Le trasformazioni del lavoro [3 ed.] 8842054232, 9788842054238

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Libri del Tempo Laterza 466

Serafino Negrelli

Le trasformazioni del lavoro Modelli e tendenze nel capitalismo globale

Editori Laterza

© 2013, Gius. Laterza & Figli www.laterza.it Prima edizione gennaio 2013

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Anno 2017 2018 2019 2020 2021 2022

Proprietà letteraria riservata Gius. Laterza & Figli Spa, Bari-Roma Questo libro è stampato su carta amica delle foreste Stampato da Services4Media - Bari per conto della Gius. Laterza & Figli Spa ISBN 978-88-420-5423-8

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per Tommaso

Introduzione

Dalla classe dei produttori ai nuovi mondi del lavoro

Nuovi, diversi mondi del lavoro stanno emergendo. Negli ultimi due o tre decenni, sul mercato globale del lavoro ha fatto il suo ingresso oltre un miliardo di nuovi lavoratori. Secondo l’International Labour Office, l’offerta di lavoro nel mondo avrebbe ormai superato i tre miliardi di unità. Quasi la metà di questi si trova però in situazione di povertà, ovvero guadagna meno di due dollari al giorno. Mentre il venti per cento vive in estrema povertà, cioè con meno di un dollaro e venticinque centesimi al giorno. I crescenti flussi migratori stanno creando altri mondi del lavoro, dal Sud al Nord del globo. Più di 200 milioni sono ormai i lavoratori che hanno varcato i confini dei loro paesi in cerca di nuove opportunità, senza contare gli oltre 700 milioni di migranti all’interno dei loro stessi paesi. Le delocalizzazioni e i processi di ristrutturazione stanno contribuendo a spostare il lavoro manifatturiero dai paesi più sviluppati alla Cina, all’India, al Messico e ai nuovi paesi emergenti. Nello stesso tempo, la storia del lavoro è segnata da nuovi e diversi percorsi anche nelle economie più sviluppate del Nord e dell’Ovest del mondo. Dalla fine degli anni settanta va infatti progressivamente indebolendosi il tradizionale paradigma del «mondo della produzione» fordista che aveva caratterizzato gran parte del Novecento. Si tratta di un cambiamento destinato probabilmente a essere sempre più rapido, anche in conseguenza della grande crisi finanziaria ed economica mondiale che ha avuto inizio nell’autunno 2008, con la bancarotta di Lehman Brothers. La costante erosione dei tradizionali mercati «interni» del lavoro, ovvero delle condizioni e delle regole che nei trent’anni successivi al secondo conflitto mondiale avevano assicurato la stabilità del posto di lavoro, i buoni salari e una certa sicurezza sociale alla classe cenVII

trale dei «produttori» (Trentin, 1977), va di pari passo con la crescita e maggior strutturazione dei mondi paralleli di lavoro «temporaneo», «indipendente» (almeno formalmente) e «informale» (spesso migrante), fondati su livelli inferiori, o comunque diversi, di status occupazionale. Da più parti si tende a individuare proprio nelle pressioni crescenti del capitalismo globale, dall’internazionalizzazione dei mercati alla più rapida innovazione tecnologica, le cause di tale irreversibile evoluzione. Ma i mondi del lavoro tendono a strutturarsi in modo nuovo e/o diverso anche in base alla qualità, alla soddisfazione e alle condizioni che caratterizzano l’attività svolta. Le pressioni del capitalismo globale tendono infatti a combinarsi con un altrettanto irreversibile e formidabile sviluppo del capitale umano, con il risultato di trasformare il vecchio mondo della produzione, che in parte si delocalizza nei paesi emergenti e contemporaneamente si ristruttura nelle economie più avanzate. Cresce così il mondo del lavoro della conoscenza, ma crescono anche le disparità tra i mondi del lavoro manuale e non manuale, esecutivo e creativo, elementare e complesso. Nella stessa direzione di novità e diversità dei mondi del lavoro sono orientati anche fenomeni quali l’allargamento dell’Unione europea, con l’ingresso dei paesi dell’ex blocco sovietico, caratterizzati dalla transizione da economie pianificate a economie di mercato. Sono questi mondi, più delle tradizionali classi sociali, a definire e segnare sempre più le traiettorie della vita di lavoro delle singole persone. Appare in tutta evidenza la conseguenza più rilevante del nuovo capitalismo globale: la crescita di dualismi e disuguaglianze sociali. Quanto sia avanzata tale frammentazione o multi-segmentazione dei mondi del lavoro, quanto e come questi nuovi e/o diversi mondi del lavoro siano presenti nello spazio e nel tempo, nelle diverse aree e con differenti gradi di maturità, dipende spesso dalla natura dei sistemi socioeconomici, ovvero dai meccanismi istituzionali e dai relativi tipi di regolazione sociale che caratterizzano i rispettivi modelli di capitalismo. Da questi dipende soprattutto la possibilità che tali mondi del lavoro vadano strutturandosi in modi rigidamente separati oppure che, almeno in parte, siano tra loro comunicanti. Teorie e analisi si sono ampiamente soffermate su queste complesse trasformazioni del lavoro, nel tentativo di enuclearne un concetto interpretativo sintetico. La definizione di lavoro «postfordista», spesso (ab)usata per coglierne la natura essenziale, se da un lato ha contribuito a indicare la fine di un modello produttivo e VIII

sociale convergente, quasi secolare, dall’altro lato è apparsa troppo generica o scarsamente efficace nella individuazione del nuovo o dei nuovi modelli emergenti di lavoro. Anche il concetto di «terziarizzazione» del lavoro, pur essendo stato utile per segnalare il passaggio dal prevalente lavoro industriale a quello dei servizi, lascia in ombra le trasformazioni che pure stanno interessando i contenuti di quelle prestazioni e di quelle attività manifatturiere, e dei relativi servizi alle imprese, che mantengono tuttora un ruolo innovativo fondamentale nelle economie ad alto costo del lavoro. Più accettabile nel rappresentare complessivamente il mutamento in corso sembra essere la definizione di lavoro della «conoscenza», se si intende segnalare non solo il forte incremento dei cosiddetti knowledge workers, ma anche la crescita di quei contenuti cognitivi e di creatività sempre più richiesti da tutti i tipi di lavoro. Studi e ricerche nel periodo più recente consentono, pur tra queste difficoltà, incertezze e ambiguità, di individuare alcune tendenze prevalenti di trasformazione del lavoro e della sua natura. Essi tendono a rafforzare e articolare l’idea – sostenuta in una precedente analisi – che accanto alla dimensione del «saper fare», tipica del lavoro tradizionale, altre capacità siano sempre più richieste, da quelle cognitive e di creatività a quelle relazionali e di intraprendenza, che fanno parte di una più innovativa dimensione del «saper essere» nelle attività di lavoro (Negrelli, 2005). Con ciò non si intende certo sostenere che questa seconda dimensione sia semplicemente sostitutiva della prima. Piuttosto, saper fare bene il proprio lavoro resterà una dote da combinare meglio con quella del saper essere, perché entrambe necessarie al lavoratore oggi. Scopo principale di questo libro è osservare come sta avvenendo tale metamorfosi del lavoro, ma anche le difficoltà e i problemi che contribuiscono a frenarne lo sviluppo. L’evoluzione verso una maggiore e migliore combinazione di queste due dimensioni fondamentali del lavoro tende infatti a realizzarsi secondo tempi e mix diversi nelle molteplici attività, e nei vari ambiti e contesti, segnalando il fatto che spesso la dimensione del saper essere non è riconosciuta, valorizzata o ben compresa dovunque in tutte le sue potenzialità e articolazioni. Che le aziende vogliano lavoratori dotati di maggiori capacità cognitive e relazionali, più adattabili al ruolo e più «professionisti», lo si constata anche solo osservando la diversa qualità della domanda di lavoro, le esperienze richieste o le mutate pratiche e politiche di IX

direzione del personale. Ciò viene peraltro confermato anche dalla crescita di contratti di lavoro sempre meno standard, di natura più autonoma, aperta e flessibile. Che vi sia altrettanto riconoscimento in termini di status e di condizioni di lavoro, non si può certo dire. Risulta infatti sempre più difficile ottenere un buon posto di lavoro, stabile e gratificante (Ross, 2009). Comunque i tempi per ottenerlo tendono ad allungarsi (cinque anni in media per la metà dei giovani italiani tra i 15 e i 24 anni, secondo l’ISTAT). Altrettanto difficile è poi mantenerlo, una volta ottenuto. Le imprese tendono infatti a privilegiare forme contrattuali meno impegnative, più flessibili, con rischi di incertezza occupazionale e di insicurezza sociale sempre più a carico dei lavoratori. Quando poi il posto lo si perde, le opportunità di rientro nel mercato del lavoro si riducono, come dimostra il fatto che un disoccupato italiano su due è in cerca di lavoro da più di un anno. In molti casi, tendono a peggiorare anche le condizioni di lavoro, non escluse quelle propriamente fisiche. Infine, occorre spesso lavorare di più per guadagnare meno. Certamente la storia conta, le conquiste del lavoro non possono essere cancellate di colpo, ma possono venire costantemente erose. Anche se, per tracciare un bilancio complessivo della situazione, non andrebbe trascurato il fenomeno nuovo dei paesi emergenti, soprattutto quelli a regime democratico, nei quali lo sviluppo economico tende a promuovere rivendicazioni per migliori paghe e condizioni di lavoro. Queste trasformazioni del lavoro, sia sotto il profilo delle diverse qualità richieste sia sotto quello del minor riconoscimento di status e di condizioni di lavoro più stressanti, pur cogliendo l’essenza del cambiamento, richiedono di essere analizzate in maniera articolata nei vari paesi, settori e professioni. Appare indubbio che tra i fattori determinanti del cambiamento emergano soprattutto quelli relativi a un contesto economico molto più dinamico rispetto al passato, a partire dalla globalizzazione dei mercati e dall’accelerato progresso tecnologico. Questi fattori hanno condizionato le scelte delle imprese e delle organizzazioni rispetto al lavoro, pur sollecitando risposte differenziate. Ma le richieste di miglior qualità del lavoro sarebbero state impensabili senza l’intenso e generalizzato sviluppo del capitale umano, fondato sugli accresciuti livelli di scolarizzazione dal secondo dopoguerra. Ciò non ha impedito un limitato riconoscimento di status del lavoro o, spesso, il peggioramento delle condizioni economiche, di orario e fisiche in cui sono svolte molte prestazioni. X

Nella fase attuale, e ancor più per effetto della crisi, è indubbio che imprese e organizzazioni possano fare maggior leva sulle minacce di delocalizzazione o sulla maggior competizione richiesta per ottenere più produttività del lavoro senza adeguate contropartite. Sembra poco rilevante stabilire se sia stata la divisione del lavoro la causa dell’innovazione tecnologica, dei mercati globali, dello sviluppo del capitale umano o se siano state queste tendenze ad avere accelerato la divisione sociale del lavoro. Probabilmente, si rinnova quel processo di interazione, ampiamente studiato e illustrato dai contributi fondamentali di teoria sociale fin dalla nascita del capitalismo. Oggetto di questo libro intende essere, in misura più limitata, l’analisi delle trasformazioni del lavoro che ne derivano, ovvero il cambiamento di natura del lavoro nel capitalismo contemporaneo, più diversificato e transnazionale, più informatizzato e fondato sull’economia immateriale e della conoscenza. Si tratta di un mutamento di natura che rivela passaggi di continuità ed evolutivi, accanto a veri e propri salti e cambiamenti di rotta, ma anche a evidenti contraddizioni. Il ruolo del progresso della divisione del lavoro nel generare più lavoro specializzato e di conoscenza è stato al centro di gran parte delle analisi classiche e più recenti, dalla rivoluzione industriale al fordismo. Il fatto in parte nuovo è costituito da processi di globalizzazione dei mercati e di innovazione tecnologica e organizzativa molto più spinti e rapidi, che hanno raggiunto ormai una tale intensità da provocare una nuova profonda ristrutturazione del capitalismo. Il cambiamento in atto è inoltre largamente debitore di un più ricco capitale umano e sociale coerente con la crescente domanda di innovative pratiche e modalità di lavoro, accanto a quelle più tradizionali. Soprattutto, il capitalismo che si ristruttura tende a rendere più «autonomo» il lavoro, dopo che nella sua fase primordiale aveva reso «libero» il mercato del lavoro e nella sua fase matura fordista aveva reso «subordinato» il lavoratore. Ma questo cambiamento di rotta avviene in modo contraddittorio. Se il progresso della divisione del lavoro genera più lavoro della conoscenza, esso genera anche nuovi lavori e nuovi gruppi sociali in cerca di riconoscimento, insieme a instabilità, precarietà e nuove forme di disuguaglianza. Vanno così diffondendosi nuovi mondi del lavoro ai quali spesso non corrispondono riconoscimento di status, dignitose condizioni di lavoro e sostegno attivo di welfare. Sono mondi del lavoro spesso più orientati all’autonomia e alla inXI

dividualizzazione, rispetto al mondo stabile e collettivo del passato, costituendo una sfida cruciale per il diritto del lavoro, i sistemi di relazioni industriali e i tradizionali regimi di protezione sociale, rimasti in gran parte ancorati alle norme e alla regolazione del lavoro fordista. Tra le questioni ricorrenti della sociologia, particolare attenzione è stata dedicata al tema del lavoro quale fattore di stabilità sociale. Si tratta peraltro di una questione che ha radici lontane, nello stesso pensiero filosofico o in quello economico. La sociologia si è concentrata sul significato e sul valore positivo della divisione del lavoro, in quanto elemento fondamentale di solidarietà nella società moderna, fondata sulla specializzazione e l’interdipendenza degli individui, ma anche fattore di accelerazione del processo di razionalità del capitalismo. Solo nel secolo scorso si è però concretizzato il binomio tra stabilità del lavoro e stabilità sociale, con l’affermarsi dell’industrialismo basato sulla piena occupazione, sul lavoro a tempo indeterminato, sulle tutele (per infortuni, malattie, vecchiaia, disoccupazione), garantite in maniera universale, almeno nei paesi più sviluppati. Da qualche decennio tale binomio si va però fortemente indebolendo o, più esattamente, sembra essere sostituito da una situazione di instabilità del lavoro e di insicurezza sociale che era tipica del mondo prefordista. I sociologi del lavoro sono tornati quindi a chiedersi se il lavoro produca ancora società (Lallement, 2007: 13). Si tratta di un interrogativo che ne richiama ovviamente molti altri. Qual è il posto del lavoro nella nostra società? Come si presenta e come si rappresenta oggi il lavoro? Ovvero, il tipo di lavoro svolto esprime ancora un’identità sociale? Gli viene riconosciuto un ruolo tuttora fondamentale nelle singole traiettorie di vita? O si tratta di un’attività sempre più strumentale e relegata al servizio del lavoratore in quanto consumatore, come denunciato fin dagli anni sessanta del secolo scorso da una ricerca condotta da Goldthorpe et al. (1973) e con sempre nuovi e maggiori riscontri (Dore, 2005; Bauman, 2004)? Rispondere a tali interrogativi oggi implica osservare i nuovi mondi del lavoro che vanno emergendo in seguito alle trasformazioni che hanno avuto origine ben prima della crisi iniziata nel 2008, anche se questa ha certamente accentuato le pressioni già forti esercitate da alcuni fattori economici e sociali in rapida evoluzione. Da un lato, le tecnologie dell’informazione e della comunicazione e la globalizzazione dei mercati stanno intensamente modificando i contenuti e le condizioni dell’attività lavorativa che avevano dominato XII

gran parte del «secolo del lavoro» (Accornero, 1997). In particolare, l’innovazione tecnologica labour saving è all’origine e ha accelerato i processi di demanualizzazione del lavoro, di articolazione dei mercati del lavoro, con calo dell’occupazione nei settori manifatturieri, soprattutto nei paesi più industrializzati, e relativa crescita dei settori dei servizi e del terziario. La globalizzazione dei mercati tende ad accompagnare tali cambiamenti, determinando uno spostamento di molta attività manifatturiera verso i paesi emergenti a più basso costo del lavoro. Si registra quindi lavoro tradizionale che se ne va (delocalizzazione), nuovo lavoro che arriva (immigrazione straniera) e lavoro che resta ma che viene ridefinito da ampi processi di ristrutturazione, nei suoi compiti e nella sua composizione sia quantitativa che qualitativa. Dall’altro lato, lo sviluppo e gli investimenti nel capitale umano, favoriti da maggiore ricchezza e benessere, hanno consentito una migliore e più produttiva interazione rispetto a tali fattori di cambiamento. Donne e giovani più scolarizzati hanno infatti accompagnato e favorito i processi di demanualizzazione del lavoro e di contemporanea crescita sia dei settori ad alta intensità di capitale che dei servizi. Ciò ha peraltro contribuito alla crescita di fenomeni di overeducation, anche in un paese come il nostro che pure registra tra i più bassi tassi di diplomati e laureati, nelle economie più sviluppate dell’OCSE. Il volume segue un percorso coerente con l’idea di trasformazione sopra delineata. Dapprima, l’attenzione è posta sul lavoro che cambia per effetto del mutato contesto economico, culturale e sociale. Innovativi processi di ristrutturazione delle imprese e delle organizzazioni sono infatti orientati a rispondere alle sfide del cambiamento economico innalzando la qualità e la produttività del lavoro. Sono strategie di «via alta», agevolate da un più ricco capitale umano. Mentre le strategie di «via bassa», dalla delocalizzazione all’uso competitivo del lavoro straniero irregolare, al ricorso alle tecnologie in ottica solo labour saving, tendono a rivelarsi sempre meno adeguate nelle economie ad alto costo del lavoro (capitoli 1-3). Vengono quindi approfondite le principali tendenze di trasformazione dei contenuti del lavoro che accompagnano il passaggio dal saper fare cose al saper essere creativi nell’economia della conoscenza. Si tratta di una trasformazione della natura del lavoro che implica un arricchimento fondamentale delle qualità in possesso del lavoratore, come detto sopra, ovvero maggiori doti cognitive, creative e reXIII

lazionali (capitolo 4). Ma viene anche sottolineato come tale trasformazione non sia sempre e dovunque accompagnata da un adeguato riconoscimento di status contrattuale e/o da migliori condizioni di lavoro (capitolo 5). Si tratta di una contraddizione che determina livelli più bassi di soddisfazione del lavoro, proprio e soprattutto nelle realtà caratterizzate da minor sviluppo della dimensione del saper essere (capitolo 6), e che è il risultato di molti fattori: una legislazione del lavoro ancora molto impreparata ai cambiamenti in corso, che tende cioè ad agevolare una certa «fuga» dal diritto del lavoro da parte delle imprese; un’azione politica meno attenta agli interessi del lavoro, sicuramente ancor più indebolita dalla ridotta capacità di potere e azione collettiva delle stesse rappresentanze del lavoro; politiche di welfare ancora troppo tagliate sul vestito del lavoratore fordista.

Le trasformazioni del lavoro Modelli e tendenze nel capitalismo globale

1.

Il lavoro «rubato» dalla globalizzazione: lo spettro delle delocalizzazioni

La crisi ha influito sulla già largamente diffusa opinione che la globalizzazione abbia contribuito e continui a contribuire a delocalizzare in maniera massiccia i posti di lavoro verso la Cina, l’India e i vari paesi emergenti, caratterizzati da più bassi costi del lavoro. Si tratta di un’opinione alimentata soprattutto da episodi o casi con ampia risonanza mediatica, come ad esempio lo spostamento dei call center in India, favoriti oltre che dal costo inferiore del lavoro anche dalla più ampia disponibilità di operatori di lingua inglese, oppure l’invio delle radiografie dagli ospedali americani ai radiologi indiani di Bangalore che a loro volta le restituiscono sulla stessa connessione internet, con la relativa diagnosi. Oggi, si teme l’esodo del lavoro verso Cina, India, Europa dell’Est e paesi emergenti, così come in passato lo si è temuto in altre circostanze non molto dissimili. Si può ricordare come, negli anni settanta, «Buy american» fosse uno slogan del protezionismo populista contro l’invasione dei prodotti giapponesi e del relativo modello produttivo lean. Ancora negli anni novanta, la campagna elettorale americana del candidato presidenziale indipendente Ross Perot fu basata sulla percezione di un «enorme vortice aspirante» (giant sucking sound), ovvero di una rapida fuga di posti di lavoro dagli Stati Uniti verso il più conveniente Messico. Anche in Europa si temeva che il nuovo processo di integrazione economica offrisse di fatto alle imprese la grande opportunità di «votare con i piedi» (Streeck, 1990), ovvero di spostare i posti dai paesi ad alto costo del lavoro, come la Germania, a quelli più convenienti, come la Spagna. Come pure, si temeva l’invasione di lavoratori dai paesi con minori tutele in cerca di alti salari e buone pensioni. Le ragioni del perché ciò non sia avvenuto, o sia avvenuto in maniera alquanto dilazionata 3

e regolata, sono apparse poi evidenti anche al senso comune. L’erosione del lavoro manifatturiero nei paesi industriali più avanzati è derivata prevalentemente dalla transizione strutturale delle loro economie verso i settori del terziario, avanzato e non. Ciò non ha però impedito a questi stessi paesi di mantenere un cuore manifatturiero. Questo, innovato e trasformato per effetto di un accelerato sviluppo dell’economia della conoscenza, che ha accresciuto il contenuto immateriale degli stessi prodotti industriali cosiddetti «maturi» (si pensi all’automobile), sta offrendo tuttora un fondamentale vantaggio competitivo. I paesi emergenti vanno generalmente occupando parte di quello spazio manifatturiero di fatto abbandonato o in via di abbandono nei paesi di prima industrializzazione. Mentre le imprese che potrebbero teoricamente «votare con i piedi» rischiano di non trovare le stesse infrastrutture economiche e sociali dei paesi di origine, come sembrano peraltro dimostrare alcuni fenomeni di rilocalizzazione o comunque di riposizionamento da parte delle stesse imprese che avevano intenzione di delocalizzare. 1.1. «Big deal» o «business as usual»? Lo spettro dei posti di lavoro persi a causa delle delocalizzazioni sembra peraltro aver suscitato forti timori non solo tra ampi settori dell’opinione pubblica, ma anche tra esperti e studiosi. Tra gli economisti, ad esempio, il dibattito più acceso è stato avviato da Blinder (2006, 2008, 2009) con la sua provocatoria stima di 30-40 milioni di posti di lavoro americani potenzialmente offshorable, vale a dire circa un quarto della forza lavoro. A questa stima è giunto dopo aver scorporato i personally dagli impersonally delivered services, considerando questi ultimi particolarmente soggetti alla competizione dell’offerta di lavoro globale, che con l’ingresso della Cina, dell’India e dei paesi emergenti è praticamente raddoppiata, minacciando sia i posti di lavoro che i salari dell’Occidente. Blinder ha cercato di far presente che tali previsioni erano frutto di un esercizio di natura puramente teorica, con effetti eventualmente dilazionati nel tempo, che non dovevano quindi indurre ad atteggiamenti protezionisti. Era però inevitabile che attorno a tali cifre crescessero schieramenti contrapposti e ci fossero reazioni forti soprattutto da parte degli economisti più inclini a considerare il fenomeno come business as usual. A conclusioni diametralmente opposte rispetto a Blinder sono giunti infatti Greenwald e Kahn (2009), i quali hanno calcolato che 4

negli stessi settori manifatturieri i posti di lavoro persi negli Stati Uniti nel periodo 2000-2006 sono dovuti essenzialmente all’incremento di produttività, per due terzi, e solo per un terzo alla globalizzazione. Questi autori osservano che, in tale periodo, i consumi dei settori manifatturieri (aggiustati rispetto all’inflazione) sono cresciuti del 25%, mentre la produzione è cresciuta del 10%, con un eccesso quindi di importazioni del 15% (quota della globalizzazione). Nello stesso periodo l’occupazione è calata del 18%, determinando quindi una differenza tra consumi e addetti del 43%, dovuta appunto per il 15% alla globalizzazione (35%) e per il 28% all’incremento della produttività (65%). Va peraltro evidenziato che questi posti di lavoro persi nei settori manifatturieri sono stati ampiamente compensati dalla crescita dell’occupazione nei settori dei servizi, almeno fino a prima della crisi finanziaria del 2008. L’occupazione totale americana è infatti cresciuta di ben l’80% tra il 1970, quando contava poco più di 78 milioni di addetti, e il 2005, quando è arrivata a circa 142 milioni, con una quota ben oltre i quattro quinti nei settori dei servizi. Secondo questi stessi autori, proprio questo trend e il fatto che la maggior parte di tali servizi siano prodotti e consumati a livello locale (dalla sanità all’istruzione, ai servizi alle persone, alle imprese e ai territori, ai servizi legali, utilities, telecomunicazioni e molti altri) rappresentano fattori oggettivi che renderanno sempre più contenuto il fenomeno delle delocalizzazioni e dei loro effetti negativi sull’occupazione. Al riguardo, sostengono che ciò sarà sempre più vero per i paesi con tali elevate quote di addetti nei settori dei servizi (Stati Uniti, Regno Unito, Olanda, Danimarca), mentre i paesi che mantengono tuttora livelli occupazionali più elevati nei settori manifatturieri (Germania, Francia, Giappone, Italia) potrebbero essere interessati da maggiori perdite di posti di lavoro, pur non necessariamente per effetto della globalizzazione. Questa analisi sembra in parte corrispondere ai cambiamenti della qualità del lavoro influenzati dai rispettivi modelli di capitalismo, come si vedrà meglio nei prossimi capitoli, ma l’ipotesi riferita al secondo gruppo di paesi andrebbe corretta con un’analisi più dettagliata dei processi di ristrutturazione e delle differenti capacità di risposta dei territori e degli attori locali (vedi sotto). Tra i sostenitori dell’idea che le delocalizzazioni siano di fatto da considerare come business as usual si pone soprattutto Bhagwati (2009) che, nell’accusare Blinder di portare acqua al mulino degli oppositori al libero commercio, fa notare che negli scambi inter5

nazionali ci sono sempre stati vincenti e perdenti, ma che per tutti i posti e servizi di call center e low skilled delocalizzati nei paesi poveri ce ne saranno molti di più nei paesi ricchi che impegneranno personale altamente qualificato nelle professioni intellettuali più pregiate (architetti, avvocati, medici, specialisti della finanza, ecc.). In generale molti economisti, pur registrando la crescita del fenomeno delle delocalizzazioni per effetto della globalizzazione, non lo considerano quindi una causa della perdita dei posti di lavoro così rilevante come lo può essere invece l’innovazione tecnologica1. Soprattutto non lo ritengono una novità tanto diversa da altre forme di scambi internazionali e in quanto tale da ricondurre alle leggi di vantaggio comparato (Miller, Benjamin, North, 2008). Tali schieramenti hanno però contribuito a oscurare il messaggio forse più importante del contributo di Blinder che, nel valutare i processi di delocalizzazione come big deal, intendeva soprattutto far presente la necessità non tanto di risposte protezionistiche quanto di adeguate politiche pubbliche per i lavoratori più vulnerabili. Anche se al riguardo le proposte dello stesso Blinder sono rimaste alquanto modeste e generiche. 1.2. Politiche di corto respiro e processi di anticipazione strategica Se anche esperti e studiosi sono così divisi sugli effetti delle delocalizzazioni, a maggior ragione si può comprendere come pur singoli casi ed episodi abbiano portato a una ben più diffusa opinione dei posti di lavoro che se ne vanno in Cina, India o altrove. Tale opinione potrebbe anzi essere stata rafforzata dal contesto di capitalismo globale caratterizzato da crisi e ristrutturazioni che hanno interessato imprese e organizzazioni negli ultimi trent’anni (vedi capitolo 3) e che comprensibilmente possono aver determinato una più confusa percezione del fenomeno delle delocalizzazioni. Questo non è sempre stato inteso infatti nella sua reale portata e accezione di offshoring, ma è stato spesso confuso con gli effetti di altri processi, quali appunto le ristrutturazioni, le riorganizzazioni o la razionalizzazione della catena di fornitura. Al riguardo, sembra utile la precisazio1 Si veda l’articolo di Bhagwati dal titolo provocatorio: «Technology, not Globalisation, Is Driving Wages Down», Financial Times, 4 gennaio 2007.

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ne di Blinder (2009: 20): un posto di lavoro è outsourced quando è collocato all’esterno dell’impresa, in un’altra impresa, indifferentemente nello stesso paese o in un altro; l’offshoring di un posto di lavoro avviene invece quando è spostato al di fuori del paese, anche se nell’ambito della stessa impresa (multinazionale)2. Non desta quindi meraviglia che, a fronte di cifre e concetti così indefiniti, il fenomeno delle delocalizzazioni resti di natura elusiva anche a livello istituzionale, tra gli operatori e i rappresentanti politici che, in ambito nazionale o ai vertici dell’Unione europea, si sono posti il difficile e importante compito di gestire il problema per renderne meno gravi le conseguenze per i lavoratori interessati. Nel dicembre 2005, per porre freno a quella che sembrava essere una progressiva e inarrestabile erosione di posti di lavoro a causa delle delocalizzazioni, il Consiglio dell’Unione europea ha approvato la costituzione di un fondo di 500 milioni di euro annui da destinare ai lavoratori vittime dei licenziamenti dovuti ai processi di offshoring, ovvero di ricollocazione di unità di impresa al di fuori dell’Unione europea3. Scopo principale era di fatto quello di favorire il reinserimento professionale di coloro che potevano perdere il lavoro a causa della globalizzazione. Pur essendo stata scartata in un primo tempo dagli stati membri, tale proposta venne ripresa dal presidente della Commissione Manuel Barroso in seguito alle critiche mosse all’immobilismo dell’Unione europea, in particolare dal presidente francese Jacques Chirac, in occasione dei licenziamenti annunciati dalla Hewlett-Packard. Si tratta di un fondo differente da quelli già previsti, quali ad esempio il Fondo sociale europeo, in quanto orientato a un aiuto di carattere individuale, del tutto mirato e limitato nel tempo. Esso è infatti finalizzato alla formazione e alla ricollocazione soprattutto dei lavoratori anziani disponibili a rientrare nel mercato del lavoro, anche con un salario inferiore. 2 Che corrisponde alla stessa definizione convenzionale di offshoring data negli Stati Uniti dalla National Academy of Public Administration: «U.S. firms shifting service and manufacturing activities abroad to unaffiliated firms or their own affiliates» (Blinder, 2009: 20). Cfr. anche Berger (2006). 3 Regolamento (CE) n. 197/2006 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 dicembre 2006, istitutivo del «Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione». Cfr. anche: Communication from the Commission to the European Parliament, 20 ottobre 2005, European Values in the Globalised World, http:// europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/social_agenda/ c10150_en.htm.

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L’analisi del regolamento istitutivo è importante per diversi ordini di ragioni. Innanzitutto la stessa denominazione, «Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione» (FEG), tradisce la sua natura ambigua o comunque alquanto generica, come confermato dall’oggetto dell’intervento che riguarda le perdite di posti di lavoro originate da «trasformazioni profonde della struttura degli scambi commerciali internazionali» segnalate non solo dalla delocalizzazione economica verso paesi terzi (non quindi verso i paesi dell’Unione) ma anche, in termini più estesi, da un aumento sostanziale delle importazioni nell’Unione o da una flessione rapida del mercato europeo del settore colpito4. Il documento, nella parte di definizione quantitativa del fenomeno, prevede l’intervento solo quando le perdite di posti di lavoro siano pari almeno a mille licenziamenti su un periodo di quattro mesi in un’impresa e presso i suoi fornitori o produttori, oppure su un periodo di nove mesi in zone limitrofe. Dal dibattito che ha riguardato tale proposta sono emersi, per la prima volta, alcuni dati sui possibili effetti delle delocalizzazioni in termini di perdite dei posti di lavoro. In tale occasione la Commissione ha reso infatti noto il numero dei lavoratori potenzialmente beneficiari di tale fondo, tra i 35 e i 50 mila all’anno. Il numero di beneficiari reali del fondo è stato però di gran lunga inferiore, come pure l’ammontare della spesa. Dal 2007 ai primi mesi del 2012, gli interventi di politica attiva (assistenza per il reinserimento nel lavoro, corsi di formazione, riqualificazione e sviluppo professionale, misure per l’occupazione e altri tipi di incentivi) hanno interessato circa 90 mila lavoratori licenziati (soprattutto nei settori dell’automobile, delle telecomunicazioni, dell’informatica, del tessile e degli elettrodomestici), per una spesa totale di 435 milioni di euro. Anche nei due anni di maggior crisi, 2009 e 2010, i lavoratori interessati sono stati rispettivamente 26.332 e 26.867, quindi ben al di sotto della soglia prevista, e nel 2010 sono stati spesi 83,5 milioni di euro, ovvero il 16,7% delle risorse rese disponibili per l’anno5. Nel 2011, i lavoratori interessati sono scesi a 16.481, contribuendo a rendere il fenomeno delle delocalizzazioni nei paesi dell’Unione Ibidem. EU Globalisation Fund Support for Workers Increases Three-Fold in 2010 to Over Euros 83 Million, http://ec.europa.eu/egf; cfr. anche: EGF, Statistical Portrait of the EGF 2007-2010, ibidem. 4 5

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europea, almeno finora, di entità modesta e sotto controllo, grazie a tale fondamentale strumento di sostegno6. Le regole del fondo sono state riviste nel periodo più recente, al fine di rafforzarne la funzione di strumento di «anticipazione strategica» degli effetti delle delocalizzazioni e più in generale della crisi economica, proponendone anche un’estensione7, in coerenza con gli obiettivi di «Europa 2020» e le raccomandazioni della stessa Commissione europea in altri ambiti, come ad esempio in materia di ristrutturazioni (vedi capitolo 3). 1.3. Effetti limitati, minacce più credibili Che il fenomeno delle delocalizzazioni risulti relativamente più contenuto in Europa, almeno rispetto agli Stati Uniti, appare anche da altre fonti. Pur con i limiti di una ricognizione molto incompleta e basata su fonti di diversa natura, i dati dello European Restructuring Monitoring (ERM) della Fondazione di Dublino tendono a confermare tali effetti limitati. Dall’analisi del periodo 2002-2006, per il quale si dispone di uno studio dettagliato sugli oltre 3.500 casi relativi a circa 2,8 milioni di posti di lavoro persi per tutti i processi di ristrutturazione economica, si ricava che il picco nell’Unione europea è stato raggiunto nel 2002, seguito quindi da un progressivo calo8. Nello stesso periodo, i paesi più colpiti sembrano essere stati Regno Unito e Germania (che hanno però contemporaneamente creato anche più posti di lavoro), meno Francia, Spagna e Italia. Tra i differenti tipi di ristrutturazione, la metà ha riguardato i processi aziendali interni, seguiti da chiusure di imprese (un quinto), mentre le delocalizzazioni non sono andate oltre il 10%, che peraltro rappresentano solo il 5-6% dei posti di lavoro persi. Questi ultimi sono avvenuti in misura 6 Ciò che Blinder propugnava per gli Stati Uniti, ma che là non si è realizzato, è stato quindi in parte anticipato nell’Unione europea, seppur con le citate contraddizioni e ambiguità. 7 Commissione europea, COM (2011) 336, Proposta di regolamento del Parlamento europeo e del Consiglio recante modifica del regolamento (CE) n. 1927/2006 che istituisce un Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione, www.eur-lex. europa.eu. 8 Questa parte si basa sull’analisi di Terry Ward per il Rapporto finale del Progetto di ricerca comparata internazionale AGIRE (Anticiper pour une Gestion Innovante des Restructurations), sulle ristrutturazioni nell’Unione europea (Moreau, Negrelli, Pochet, 2009): www.fse-agire.com.

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maggiore nel 2005-2006, soprattutto in Austria, Danimarca, Irlanda e Portogallo. Si tratta comunque di processi di delocalizzazione sia verso paesi dell’Unione che all’esterno. In quest’ultimo caso, oltre la metà era diretta verso l’Asia, soprattutto dal Regno Unito e dalle sue multinazionali. A differenza delle multinazionali europee, quelle americane e giapponesi sembrano più propense a delocalizzare all’esterno dell’Unione, verso paesi con costi inferiori, contribuendo così alle perdite dei posti di lavoro soprattutto nei settori dei servizi, piuttosto che in quelli manifatturieri. Uno studio successivo, limitato all’analisi delle delocalizzazioni nell’UE, conferma il dato inferiore al 10% sia in termini di attività economica che di occupati interessati, peraltro circoscritti a settori in cui incide il costo del lavoro e dove prevalgono sistemi standardizzati di lavoro9. Quali sono le ragioni che spiegano gli effetti relativamente contenuti, almeno finora nell’Unione europea, delle perdite di posti di lavoro a causa delle delocalizzazioni, nonostante l’opinione contraria così diffusa? Un primo gruppo di spiegazioni potrebbe derivare dalla natura delle imprese: i dati ERM evidenziano infatti la maggior propensione delle aziende multinazionali a delocalizzare, per cui dove queste sono meno presenti (ad esempio in Italia) il fenomeno potrebbe essere meno accentuato di quanto lo sia in altri paesi (Regno Unito). Questa considerazione non sarebbe però di per sé sufficiente a spiegare tale diffusione più limitata nel nostro paese, che certamente così non sarebbe se gran parte delle imprese multinazionali si orientasse comunque verso tali scelte. Occorre probabilmente tener conto anche di altri fattori rilevanti che influiscono sulle scelte aziendali: da un lato, la capacità di risposta degli attori locali alle esigenze globali di ristrutturazione delle stesse imprese multinazionali (Negrelli, Pichierri, a cura di, 2010); dall’altro lato, la già accennata diffidenza a spostare unità produttive in paesi che non offrano infrastrutture adeguate. Tale diffidenza sembra essere cresciuta nel periodo recente, dopo la precedente fase di delocalizzazione più spinta. Ora molti consulenti, quando le loro imprese clienti pensano di aprire un’unità produttiva in Cina, suggeriscono l’alternativa di restare nel paese di origine non per ragioni di patriottismo ma perché l’economia della globalizzazione sta cambiando rapidamen9 European Foundation, ERM Case Studies. The Employment Impact of Relocation within the EU, http://www.eurofound.europa.eu/docs/erm/tn0803056s/ tn0803056s.pdf.

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te10. Il vantaggio dei bassi salari, che pur essendo stato importante non ha mai costituito l’unica ragione di offshoring da parte delle multinazionali, tende infatti a ridursi. Le paghe dei lavoratori cinesi sono cresciute del 69% tra il 2005 e il 2010 e tale crescita è stimata del 17% annuo anche dopo, a fronte di una certa stagnazione negli Stati Uniti. Per cui, secondo le stime dei possibili vantaggi, svolte dalle stesse società di consulenza, potrebbe essere sempre meno vantaggioso delocalizzare uno stabilimento manifatturiero in Cina. Ciò potrebbe spiegare la scelta di alcune imprese multinazionali del settore dell’auto, come ad esempio la General Motors, di tornare a investire negli Stati Uniti, una decisione che pur non creando nuovi posti di lavoro tende comunque a mantenere nel paese quelli che altrimenti potrebbero essere delocalizzati11. La crisi finanziaria iniziata nel 2008, e proseguita negli anni successivi, con centinaia di migliaia di posti di lavoro persi in gran parte dei paesi OCSE, è probabilmente la principale responsabile della ricomparsa dello spettro delle delocalizzazioni. È importante però rilevare che adesso si presenta come una minaccia più credibile per i lavoratori e le loro rappresentanze. Anche se si tratta di pochi episodi, la realtà di crisi occupazionale in cui si manifesta tende infatti ad amplificarne la portata anche sotto il profilo simbolico. Il caso della Fiat di Sergio Marchionne è emblematico. I nuovi accordi sindacali negli stabilimenti di Pomigliano e Mirafiori, ottenuti dopo un contrastato consenso da parte dei lavoratori chiamati al voto, hanno rappresentato una svolta per le relazioni industriali italiane, destinata probabilmente a segnare la storia di una seconda Fiat postfordista. I problemi ereditati dal nuovo amministratore delegato sono noti: una crisi che ha portato l’azienda sull’orlo del fallimento, i modelli non rinnovati, la produttività e l’utilizzo degli impianti in drammatico calo. La svolta di Marchionne ha riguardato direttamente le relazioni industriali, a differenza di quella attuata negli anni ottanta da Romiti, più orientato ad accelerare l’innovazione tecnologica e organizzativa, quale leva fondamentale in grado di depotenziare il conflitto industriale (Locke, Negrelli, Secondo quanto affermato da Hal Sirkin, Boston Consulting Group, in «Multinational Manufacturers. Moving Back to America: the Dwindling Allure of Building Factories Offshore», The Economist, 14 maggio 2011: 67. 11 Ibidem, in particolare quanto evidenziato da Gary Pisano, Harvard Business School. 10

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1989; Negrelli, a cura di, 2000). La nuova strategia di Marchionne è stata piuttosto quella di rendere le relazioni industriali un fattore di competizione tra gli stessi stabilimenti, anche grazie all’occasione di poterlo fare non solo all’interno del nostro paese o nell’Unione europea ma, con l’operazione Fiat-Chrysler, anche sui mercati globali. In questo senso si può certamente parlare di americanizzazione delle relazioni industriali della Fiat, intendendo con ciò l’affermarsi di un nuovo più ampio contesto aziendale di regime competition. In tale contesto, la «minaccia» di delocalizzare diventa più credibile, in quanto gli stabilimenti in Polonia o in Serbia o ancor più quelli negli Stati Uniti diventano termini di confronto, per decidere dove spostare la produzione12. Essa accompagna infatti la richiesta aziendale di un atteggiamento sindacale più «produttivistico», ritenuto indispensabile per consentire rilevanti processi di ristrutturazione. Già nel 2006 Marchionne affermava infatti che «se in Fiat fosse intervenuto uno straniero, la morte sarebbe stata addirittura accelerata. Anche cedendo Fiat Auto, regalandola a zero lire, sono certo che in dodici mesi sarebbe stata la fine. Con un socio proveniente dal settore automobilistico, alla prima difficoltà, sarebbero state penalizzate le fabbriche italiane»13. Superata la crisi, alla fine del 2010 sosteneva ancora che «la Fiat potrebbe fare di più se potesse tagliare l’Italia»14. Se la delocalizzazione si presenta come una minaccia più credibile, e se ciò avviene in un contesto di grave crisi occupazionale che ha raggiunto livelli record in quasi tutti i paesi economicamente più sviluppati, cresce certamente anche la probabilità che si abbiano percezioni confuse sulle reali cause dei posti di lavoro persi e che si arrivi quindi a ritenere che essi siano stati «rubati» dalla globalizzazione, dalla Cina, dall’India o dai lavoratori stranieri che continuano ad arrivare.

12 Marchionne ha spesso sottolineato l’atteggiamento più cooperativo dei sindacati americani in contrapposizione a quello ostile dei sindacati italiani, della FIOM-CGIL in particolare. 13 S. Marchionne, «Abbiamo risanato la Fiat senza Stato e senza stranieri», intervista a cura di S. Tropea, la Repubblica, 21 settembre 2006. 14 Intervista alla trasmissione televisiva Che tempo che fa, riportata da la Repubblica, 24 ottobre 2010.

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Il lavoro «rubato» dalla globalizzazione: la necessaria temuta immigrazione straniera

Il lavoro che manca perché sottratto dai lavoratori stranieri costituisce un altro diffuso stereotipo relativo agli effetti della globalizzazione. In realtà, la mobilità internazionale del lavoro ha una storia molto più lunga, come pure la questione del lavoro «rubato» dagli stranieri. È pur vero che i migranti a livello globale sono cresciuti dai 179 milioni del 2000 ai 195 del 2005, ai 214 del 2010 (secondo la United Nations Population Division). Si tratta però di una cifra relativamente contenuta, se raffrontata con i 740 milioni di migranti interni ai vari paesi che possono esercitare una maggiore competizione sui rispettivi mercati del lavoro. Peraltro, il dato era già significativo prima del contesto di mercato più globalizzato. Si prenda ad esempio il caso degli Stati Uniti, che rappresenta un’esperienza significativa al riguardo. Nel 1980, la popolazione di origine straniera raggiunse un nuovo picco di 14,1 milioni, ovvero il 6,2% di quella totale, suscitando nuove e diffuse apprensioni. Eppure, sessant’anni prima, tale percentuale era stata addirittura più del doppio, il 13,2%. Pur tra roventi polemiche e campagne per restringere gli ingressi, sono stati dimostrati i benefici sia economici che sociali del contributo degli immigrati stranieri alla nazione americana. Ciò non ha impedito però il riproporsi della questione del lavoro «rubato» dagli stranieri, per una serie di ragioni. Sono innanzitutto cambiati i soggetti di tale percezione: a volte sono addirittura gli stessi figli degli immigrati a manifestare gli atteggiamenti più aggressivi e intolleranti. Inoltre, tendono a cambiare identità e motivazioni delle nuove ondate di immigrazione. Come sostengono Portes e Rumbaut (1990: 7) in una delle più approfondite analisi sulla nuova ondata seguita alla liberalizzazione americana promossa dalla legge del 1965: «mai prima gli Stati Uniti hanno accolto immi13

grati da così tanti paesi, da tali differenti contesti economici e sociali e per così molteplici ragioni». Se, infatti, la nuova immigrazione era simile alla precedente per la prevalente destinazione urbana, per la concentrazione in poche città portuali e per l’accettazione di lavori a basso salario, le differenze erano altrettanto evidenti: i nuovi immigrati non erano più né europei né bianchi, e provenivano soprattutto dalle aree allora definite del «terzo mondo». 2.1. La nuova carta d’identità del lavoratore straniero Sapere chi sono e perché si muovono i lavoratori stranieri sono elementi essenziali anche per una lettura meno generica del fenomeno. Il fatto che gli immigrati provengano da regioni povere del mondo non significa infatti che essi siano altrettanto poveri e illetterati. Fuggire dalle realtà di origine in cerca di un futuro migliore presuppone una certa dotazione di risorse economiche (almeno per sostenere il costo del viaggio) e di forti aspirazioni, certamente differenti a seconda che si tratti di migranti alla ricerca di un lavoro qualsiasi, di giovani più istruiti e qualificati che ambiscono a una carriera negata nel loro paese («fuga di cervelli») oppure di chi è spinto verso iniziative imprenditoriali, grazie al sostegno di enclavi etniche. La motivazione principale resta il lavoro: si muovono per un lavoro. Anche chi aspira a una carriera o a un’attività imprenditoriale, irrealizzabili nel suo paese, è inizialmente disponibile ad accettare un lavoro qualsiasi. Perciò anche nelle crisi, come in quella attuale, pur essendo i più colpiti, hanno superiori capacità reattive e di adattamento rispetto ai lavoratori locali. Non deve dunque destare meraviglia il fatto che vi siano oltre 200 milioni di migranti a livello globale, ma il fatto che ve ne siano così pochi, in considerazione della forte attrazione esercitata dalle maggiori opportunità di lavoro disponibili nei paesi del Nord del mondo. Si può osservare che solo un migrante su tre si muove da un paese in via di sviluppo a un paese sviluppato. Sono soprattutto i costi di emigrare che frenano il fenomeno o che comunque lo rendono più diffuso tra le aree confinanti o più vicine: dal Messico e dai paesi del Centro America agli Stati Uniti, dai paesi africani a quelli dell’Europa mediterranea o dall’Asia povera (Bangladesh, India, Indonesia, Pakistan, Filippine, Yemen) verso quella più ricca del Medio Oriente o comunque verso quella in rapido sviluppo o verso le coste americane del Pacifico. Grazie a tali flussi, lo stock di immigrati stranieri nei vari paesi è cresciuto negli ultimi anni. Negli 14

Stati Uniti, a fronte di una media annua di circa un milione di clandestini fermati al confine messicano e rimpatriati negli ultimi vent’anni (solo negli ultimi anni, a causa della crisi, tale media sarebbe scesa a 700 mila), gli ingressi netti nell’ultimo decennio sono stati di circa 500 mila all’anno, contribuendo a far salire il numero di immigrati illegali occupati a 8,3 milioni. Si tratta di una contraddizione, tra un così grande impegno di risorse nei controlli e un numero altrettanto crescente di immigrati clandestini, che pur essendo di difficile comprensione per gli stessi operatori e studiosi resta uno degli aspetti più rilevanti del fenomeno. Va peraltro osservato che sono i paesi del Golfo (Arabia, Bahrain, Emirati Arabi, Giordania, Kuwait, Qatar) a registrare il maggior numero di migranti globali, circa 13,5 milioni alla fine del secolo scorso (Rupert, 1999; Winckler, 1999). Più comparabili a quelli americani sono i flussi annui di migranti nei paesi dell’Unione europea e in particolare nei paesi mediterranei (Grecia, Italia, Portogallo, Spagna) che non si traducono però in stock di lavoratori immigrati illegali, grazie alle più o meno frequenti sanatorie, con il risultato di contenerne la cifra al di sotto del dieci per cento della popolazione di origine straniera1. La destinazione migratoria verso i paesi mediterranei, a partire dagli anni novanta, costituisce una delle due principali novità del fenomeno per effetto della globalizzazione, poiché in passato questi paesi erano sempre stati luoghi di massiccia emigrazione. Negli ultimi vent’anni essi invece si trasformano in luoghi di accoglienza per i cittadini stranieri in cerca di lavoro, provenienti sia dalle nazioni dell’Est Europa che da quelle nordafricane, asiatiche e sudamericane. La seconda novità è rappresentata dal fatto che, a differenza delle precedenti ondate migratorie maschili, che nel secondo dopoguerra hanno interessato i paesi europei del CentroNord, le ondate più recenti si caratterizzano per la presenza di donne in misura quasi uguale a quella degli uomini. Si tratta di un fenomeno peraltro ormai diffuso nella maggior parte dei paesi OCSE e che secondo alcuni può essere spiegato dalla segregazione occupazionale di genere, data la maggiore domanda di impiego per le donne straniere 1 Alla fine del 2008, secondo i dati resi disponibili dalla fonte Eurostat, nei 27 paesi dell’Unione europea vivevano 31,9 milioni di cittadini stranieri, ovvero il 6,4% del totale della popolazione, di cui però 11,9 milioni erano cittadini di un altro stato membro. Dei 20 milioni di cittadini stranieri non UE, 7,2 milioni provenivano da paesi europei (prevalentemente orientali), 4,9 milioni dall’Africa, 4 milioni dall’Asia e 3,3 milioni dal continente americano.

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(McKay, Markova, Paraskevopoulou, 2011). Ai vantaggi in termini di posti di lavoro disponibili per queste corrispondono gli svantaggi relativi a condizioni di lavoro meno favorevoli, paghe basse e lavoro dequalificato, ovvero un’alta vulnerabilità sociale. Le stime relative agli immigrati stranieri nell’Unione europea, definiti come clandestini, illegali, sans papier o comunque undocumented, variano in base alle fonti e alle diverse modalità di classificazione «convenzionale». Se in passato si è arrivati a stime vicino a otto milioni, ovvero simili a quelle degli Stati Uniti, nel periodo più recente sembra essere abbastanza condivisa l’idea di un forte ridimensionamento, a non più di 2-4 milioni, una cifra alquanto più contenuta proprio per i citati ricorrenti programmi di regolarizzazione. Le domande di regolarizzazione sono peraltro da considerare tra le fonti più attendibili degli immigrati undocumented. Il Rapporto REGINE riporta che circa cinque milioni di persone hanno presentato tali domande tra il 1996 e il 2008 nei 27 paesi dell’Unione (di cui 1,5 milioni in Italia e 1,3 milioni in Spagna), prevalentemente nell’ambito di 43 programmi implementati in 17 stati membri, con esito positivo per oltre tre milioni2. Tali programmi sono stati generalmente realizzati in maniera one-shot, soprattutto nei paesi mediterranei, spesso su pressione delle imprese in cerca di quel lavoro meno caro e dequalificato di cui denunciano estesi fenomeni di skill shortage. Spagna e Italia sono infatti i paesi che più di tutti gli altri hanno promosso procedure di sanatoria di massa: la prima ben sei tra il 1985 e il 2005, per 1,25 milioni di immigrati; la seconda altrettante dal 1986 al 2009, relative a 1,7 milioni (per 300 mila badanti solo con la legge n. 102 del 2009). La crisi ha contribuito a dar fiato a una nuova ondata di richieste di controlli e restrizioni rispetto agli stranieri accusati di portar via il lavoro. Anche in Italia, che pure è stato uno dei paesi a più alto tasso di emigrazione in passato3 e con tradizioni più recenti di arrivi e passaggi di immigrati, slogan quali «Prima il lavoro agli italiani» 2 International Centre for Migration Policy Development (ICMPD), REGINE: Regularisations in Europe. Study on Practices in the Area of Regularisation of Illegally Staying Third-Country Nationals in the Member States of the EU, Final Report, a cura di M. Baldwin-Edwards e A. Kraler, Vienna, gennaio 2009, http://research. icmpd.org/1184.html. 3 Di ben 24 milioni sarebbe stata la cosiddetta «diaspora» degli italiani emigrati all’estero nei cento anni tra il 1876 e il 1976, secondo i dati ISTAT elaborati da G. Rosolo, Un secolo di emigrazione italiana 1876-1976, CSER, Roma 1978.

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e orientamenti più protezionistici verso i lavoratori nazionali sono andati crescendo negli ultimi anni. Eppure, anche e soprattutto nel nostro paese, le ricerche empiriche e i dati danno ampio supporto alla tesi che gli stranieri non «rubano» lavoro agli italiani e che sarebbe impensabile limitare il flusso dei nuovi arrivi, considerando l’evoluzione del nostro mercato del lavoro anche negli anni a venire. I dati ISTAT (2012) mostrano che gli stranieri presenti in Italia si sono più che triplicati nell’ultimo decennio. Secondo il censimento del 2001, gli stranieri registrati erano 1.334.889. Alla fine del 2011 hanno superato i 4,5 milioni, cui andrebbero aggiunti altri 600 mila senza permesso di soggiorno. Tali cifre pongono il nostro paese al terzo posto nell’Unione europea per numero assoluto di popolazione straniera residente, dopo la Germania (oltre 7 milioni) e la Spagna (quasi 6 milioni), e ormai davanti al Regno Unito (4 milioni). La comunità più numerosa è quella rumena, cresciuta a quasi un milione, seguita da quella albanese (circa 500 mila) e da quella marocchina (circa 450 mila). Più staccate sono invece le comunità provenienti da altri paesi: Cina e Ucraina con circa 200 mila, quindi Filippine, Moldavia, India, Polonia e Tunisia, con oltre 100 mila, mentre tra 50 e 100 mila si collocano Macedonia, Perù, Ecuador, Egitto, Sri Lanka, Serbia (con Montenegro e Kosovo), Bangladesh, Senegal, Pakistan e Nigeria. Si tratta di una moltitudine che ci avvicina ormai sia in quantità che in qualità alle esperienze dei paesi di accoglienza economicamente più sviluppati che esercitano una forte attrazione di lavoro straniero, come lo furono gli Stati Uniti negli anni sessanta. I dati ISTAT segnalano anche che il lavoro immigrato straniero è cresciuto in Italia nonostante la crisi economica. Se gli occupati totali sono infatti diminuiti da 23,2 milioni nel 2007 a 22,9 milioni nel 2011 (-1%), tale diminuzione ha interessato soprattutto i lavoratori italiani, passati da 21,7 a 20,7 milioni (-4,6%), mentre i lavoratori stranieri sono cresciuti di quasi il 50%, da 1,5 a 2,2 milioni. Nello stesso periodo si è registrato il maggiore aumento della popolazione residente straniera immigrata, da 2,9 a 4,6 milioni (proveniente soprattutto dai nuovi paesi dell’Unione europea allargata). La crescita dell’occupazione straniera ha interessato in particolare le donne (grazie soprattutto alla regolarizzazione di colf e badanti), da 579 a 960 mila, ben superiore in percentuale a quella degli uomini (da 924 mila a 1,3 milioni). I lavoratori stranieri hanno però fatto registrare in questi anni di maggiore crisi un aumento del tasso di disoccupazione (dall’8,3 al 12,1%) nettamente superiore a quello dei lavora17

tori italiani (dal 5,9 all’8%). Tale divario sarebbe ancora maggiore se si prendessero in considerazione le aree dove tali lavoratori sono prevalentemente concentrati. Che tale crescita del lavoro straniero corrisponda essenzialmente a una domanda di lavoro profondamente in trasformazione nel nostro paese è ampiamente dimostrato dalla sua distribuzione territoriale prevalentemente nelle aree più ricche: un terzo al NordOvest, un quarto sia al Nord-Est che al Centro, e solo il 13,5% nel Sud e nelle isole. La sua crescita, anche negli anni di crisi, e il contemporaneo calo degli occupati italiani, per effetto della stessa crisi, possono avere indotto a un meccanico collegamento tra le due tendenze che di fatto non esiste, poiché la prima ha riguardato soprattutto le qualifiche low skilled, a differenza di quanto è avvenuto con la seconda4. La realtà mostra infatti un’offerta di lavoro straniero prevalentemente concentrata nelle qualifiche manuali, generalmente sostitutiva e non competitiva rispetto a quella italiana, carente proprio in tali qualifiche, come stanno peraltro a testimoniare le denunce di skill shortage da parte di molti imprenditori e artigiani. Le ricerche tendono inoltre a evidenziare che al Centro-Nord il numero di operai pensionati è superiore al numero di giovani disposti a sostituirli, per cui senza i lavoratori stranieri sia nel recente passato che nel prossimo futuro lo sviluppo economico italiano sarebbe stato e sarebbe ancor più a rischio. Senza contare che in Italia le leggi di regolarizzazione hanno consentito finora, e dovrebbero consentirlo ancor più in futuro, di fruire dei contributi sociali degli stranieri, indispensabili per sostenere il nostro sistema di welfare. Si tratta di una differenza sostanziale rispetto all’esperienza degli Stati Uniti, dove il carico fiscale per la comunità è determinato dalla natura prevalentemente clandestina dell’immigrazione. 2.2. Obama tra Arizona e California La questione dell’immigrazione e della relativa legislazione è stata al centro non solo del dibattito del Congresso americano ma anche della lunga campagna lanciata dal presidente Obama per la rielezione

4 CNEL, Rapporto sul mercato del lavoro 2010-2011, Roma, 14 luglio 2011, www.cliclavoro.gov.it.

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nel 20125. Sono soprattutto le comunità latine, fortemente frustrate dalle politiche restrittive sull’immigrazione, a spingere per regolarizzare la posizione di milioni di immigrati illegali. Esse godono peraltro dell’ampio supporto di imprenditori e rappresentanti economici, religiosi e politici di alto profilo, tra i quali l’ex governatore repubblicano della California, Arnold Schwarzenegger, e il sindaco di New York, Michael Bloomberg. Quest’ultimo in particolare ha sostenuto che c’è «bisogno di una politica di immigrazione che attragga gli elementi migliori, più lucidi e impegnati a lavorare duramente sul nostro suolo per contribuire alla creazione di nuovi posti di lavoro e allo sviluppo della crescita»6. Ma la maggioranza repubblicana del Congresso è sempre stata poco propensa ad accettare una revisione delle norme vigenti che peraltro sono all’origine del numero record di immigrati clandestini rimpatriati, un fenomeno che ha accentuato le critiche delle comunità etniche verso la stessa amministrazione Obama7. Oggetto di confronto particolarmente acceso è stato il caso dell’Arizona, uno stato che ha irrigidito i controlli fino al punto di essere accusato di adottare vere e proprie misure di razzismo8. Il tema dell’immigrazione negli Stati Uniti è diventato sempre più critico anche per il fatto che, secondo alcune stime, si sarebbe registrata una crescita dei residenti undocumented da circa 3 milioni nel 1990 a quasi 12 milioni nel 2008 (Passel, Cohn, 2009). I nuovi ingressi illegali sono andati a ingrossare le fila dei lavoratori stranieri low skilled, per quasi la metà, prevalentemente nei settori delle costruzioni (quasi uno su cinque), seguiti dai settori manifat-

5 J. Preston, «Immigration is Lead Topic as Leaders are Gathered», The New York Times, 20 aprile 2011. 6 Ibidem. 7 Proprio in risposta a tali critiche da parte della comunità ispanica, alla vigilia della scadenza elettorale Obama ha proposto di applicare il Dream Act, per una maxi sanatoria per 800 mila giovani clandestini, ovvero i figli di immigrati illegalmente entrati negli Stati Uniti ma che stanno studiando o lavorando e che sono ormai americani «nel cuore e nella testa»: J. Preston, «Obama to Permit Young Migrants to Remain in U.S.», The New York Times, 15 giugno 2012. 8 Nel 2010 una legge dell’Arizona ha dato alla polizia maggiori poteri di identificazione e detenzione degli immigrati clandestini. Tra gli episodi che più hanno richiamato l’attenzione della stampa in tale stato si può citare il caso di due imprenditori messicani colpevoli di avere assunto immigrati clandestini. Arrestati durante un raid in venti ristoranti, che ha portato anche all’arresto di 41 lavoratori stranieri illegali, rischiavano una pena fino a 86 anni di prigione («Arizona: Restaurant Owners Charged», The New York Times, 22 aprile 2011).

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turieri, commercio al dettaglio e infine agricoltura. Il fenomeno è stato tollerato fino all’inizio della crisi perché di fatto rispondeva ai bisogni del paese, come dimostrato dalla correlazione positiva tra crescita economica e aumento della immigrazione illegale. Questa infatti tendeva a rispondere ai segnali del mercato che incoraggiava a muoversi dalle regioni low wages del Messico, dell’America centrale e dell’Asia verso gli Stati Uniti. Il rischio e il costo dell’accompagnatore (coyote) per oltrepassare il confine messicano erano compensati dalle alte paghe americane (il cui salario minimo è cinque o sei volte quello previsto in Messico che a sua volta è ben superiore a quello previsto nell’America centrale). I vantaggi economici per gli immigrati, siano essi clandestini o legali, sono stati ampiamente stimati. Per effetto dell’ingresso nei paesi più ricchi o meno poveri e sulla base delle differenze internazionali nella produttività del lavoro, si trovano a guadagnare molto di più, anche considerando il diverso costo della vita. La comparazione tra il reddito pro capite nei paesi di origine e il reddito medio dell’immigrato nei paesi di destinazione rende certamente conto di un fattore di forte attrazione. Nei paesi con un basso indice di sviluppo (Human Development Index), nel periodo 2000-2007 la differenza era tra 1.018 e 14.754 dollari; in quelli con medio indice di sviluppo tale differenza risultava ancora molto alta, tra 3.440 e 16.229 dollari; ma anche nei paesi con più alto indice restava comunque significativa: tra 10.438 e 19.869 dollari9. Vi sono pure vantaggi di status. Anche nel caso in cui l’immigrato sia prevalentemente clandestino, pur non disponendo ovviamente di residenza legale ed essendo sempre a rischio di rimpatrio, negli Stati Uniti non è del tutto privo di protezione legale. Può infatti: denunciare reati, frequentare scuole pubbliche, ricorrere a servizi di pronto soccorso, usufruire di prestiti bancari e, in alcuni stati, ottenere una patente di guida. Può perfino richiedere l’applicazione della legge sul salario minimo, ma in tal modo rischia di rendersi troppo visibile alle autorità di controllo e quindi essere rimpatriato. Anche se tale rischio, una volta entrato negli Stati Uniti, è sempre stato ridotto al minimo, almeno fino al 2006. Sulla tolleranza dell’immigrazione clandestina negli Stati Uniti hanno influito soprattutto i vantaggi e 9 United Nations Development Programme (UNPD), Human Development Report 2011, http://hdr.unpd.org.

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gli interessi degli imprenditori e degli agricoltori, in quanto primi fruitori del più basso costo del lavoro straniero. Mentre più contraddittoria è stata la posizione dei sindacati, inizialmente favorevoli alle norme di restrizione degli ingressi, in difesa dei lavoratori americani low skilled rappresentati, teoricamente i più colpiti dalla concorrenza straniera, ma in seguito più morbidi per la crescita di iscritti tra gli stessi lavoratori illegalmente immigrati (Hanson, 2010). In tutti i paesi che hanno visto crescere il numero di immigrati stranieri, questi diversi interessi hanno di fatto condizionato le percezioni e gli schieramenti rispetto al possibile impatto sull’occupazione e sui salari nei paesi di accoglienza. Più recentemente, soprattutto per effetto della crisi, tali schieramenti si sono maggiormente caratterizzati e confrontati in termini ideologici, anche in seguito a specifici episodi quali tra i più recenti le rivolte popolari del Maghreb e di molti paesi arabi, per il timore di nuove incontrollabili ondate migratorie. Il conflitto tra Italia e Francia in merito ai permessi di soggiorno provvisori per gli immigrati tunisini e alla sospensione degli accordi di Schengen ha ridato fiato alle posizioni più oltranziste e restrittive. Negli Stati Uniti, la crociata anti-legalizzazione dell’immigrazione, promossa e guidata da decenni dal leader oltranzista John Tanton, si è trasformata in un vero e proprio movimento sociale che conta ormai su più gruppi molto influenti, da Numbers USA, che ha impedito alla stessa amministrazione Bush di approvare ogni piano di legalizzazione, al FAIR (Federation for American Immigration Reform) che ha contribuito alla stesura della legge para-razzista dell’Arizona, al Center for Immigration Studies in grado di opporsi al Dream Act, la legge per dare status agli immigrati minorenni entrati illegalmente negli Stati Uniti10. Si tratta di movimenti che hanno cambiato la politica in questi stessi paesi. Ma hanno spesso fatto riferimento alle difficoltà della integrazione e convivenza piuttosto che al reale impatto occupazionale ed economico. In questo ambito il dibattito si è sviluppato ed è rimasto perlopiù circoscritto soprattutto tra gli economisti.

10 J. De Parle, «The Anti-Immigration Crusader. The Evolution of a Political Movement and Its Controversial Founder», The New York Times, 17 aprile 2011.

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2.3. È possibile calcolare il reale impatto economico e occupazionale del lavoro straniero? Secondo l’economista Borjas (1999), le conseguenze dell’immigrazione clandestina di lavoro possono essere negative da un lato per la concorrenza esercitata sulle paghe nazionali dei lavoratori low skilled (anche se per esempio negli Stati Uniti tali lavoratori con basso titolo di studio costituiscono solo l’8% del totale dei lavoratori americani) e dall’altro lato per il carico fiscale, ovvero per le minori tasse pagate rispetto ai benefici pubblici ricevuti. Tale carico fiscale sarebbe però più pesante per gli stati ad elevato tasso di immigrazione, ricadendo soprattutto sui servizi sanitari e di istruzione erogati a livello locale. Questa sarebbe stata una delle ragioni principali alla base della posizione fortemente adversarial del Partito repubblicano rispetto alle citate proposte di legge del Congresso americano per regolarizzare l’immigrazione clandestina. Si tratta di una ragione peraltro collegata a una questione ampiamente dibattuta tra gli studiosi, relativa al possibile indebolimento dei sistemi nazionali di welfare state, per effetto della pressione esercita dal lavoro straniero low skilled. Perché questi svantaggi sono stati generalmente ignorati negli anni precedenti l’inizio della crisi, quando sembrava prevalere una certa tolleranza dei flussi migratori, anche di quelli clandestini? Il caso degli Stati Uniti può offrire una parziale risposta. Il governo americano ha a disposizione essenzialmente tre tipi di strategie o strumenti per regolare l’immigrazione clandestina: controlli ai confini (messicani) che limitano le opportunità di ingresso; controlli ex post all’interno del paese, in grado di stabilire chi può stare e chi no; leggi e politiche di riforma per dare uno status ai milioni di immigrati clandestini. Il primo tipo è stato predominante nel periodo che ha preceduto la crisi e ha espresso di fatto una scelta politica, seppure implicita, di crescita dell’immigrazione clandestina, che rispondeva ai bisogni del mercato del lavoro americano in modo più efficace rispetto a quella legale11. Tale politica sembrava dettata peraltro dal 11 Il sistema americano di regolazione legale dell’immigrazione è molto complesso, basato com’è su una combinazione di quote, di criteri selettivi di ingresso e di una serie di restrizioni sui diritti di residenza. Visti temporanei sono concessi fino a un anno, con due possibili rinnovi, per i lavoratori stranieri low skilled (H2A e H-2B) e fino a tre anni, rinnovabili per una volta, per i lavoratori stranieri più qualificati (H-1B). Un visto permanente (green card) consente diritti di residenza più estesi, quali la mobilità tra più imprese e un canale verso la cittadinanza.

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tipico pragmatismo americano, poiché tendeva a incentivare comportamenti meno propensi al crimine e più al conformismo da parte dei lavoratori stranieri clandestini, rispetto alla popolazione americana della stessa età e del medesimo livello di istruzione, per il timore di esporsi e di rischiare il rimpatrio. Con l’inizio della crisi, anche il tipo di strumenti per regolare l’immigrazione clandestina tende a essere sempre più il secondo. L’occupazione americana registra un vero e proprio crollo tra il 2007 e il 2010, da 146 a 139 milioni di addetti, con molte centinaia di migliaia di posti di lavoro persi ogni mese e con i cali più drammatici nei settori manifatturieri e nei servizi meno innovativi e low skilled. Il dibattito sulla competizione dei lavoratori stranieri illegali tende quindi a infiammarsi insieme alla rapida crescita dei raid nei luoghi di lavoro per individuare, arrestare o rimpatriare i clandestini. Come descritto sopra, il dibattito sul terzo tipo di strumenti, su una riforma complessiva e sulle relative proposte di legge, già iniziato durante la seconda amministrazione Bush, continua invece a non produrre risultati significativi. Anche nel caso dell’immigrazione, come in quello delle delocalizzazioni, la percezione degli effetti sul lavoro nei diversi paesi è stata quindi ampiamente condizionata dalla crisi e dalle relative conseguenze negative sull’occupazione, in particolare low skilled, determinando posizioni più intolleranti, richieste di misure sempre più restrittive e minor considerazione del reale impatto del fenomeno sull’economia nelle rispettive aree di accoglienza, oltre che in quelle di provenienza. In queste ultime, le rimesse degli emigranti hanno contribuito infatti in maniera significativa a ridurre le disuguaglianze tra i paesi ricchi e quelli poveri, molto più degli aiuti che i primi danno ai secondi (almeno il doppio, secondo le stime della Banca mondiale). India, Cina, Messico e Filippine sono i paesi che più ne hanno beneficiato in termini di valori assoluti (rispettivamente 52, 49, 26 e 19 miliardi di dollari solo nel 2008). Per alcuni paesi, tali rimesse costituiscono la fonte più importante degli scambi con l’estero (50% per il Tajikistan e tra un terzo e un quarto per Tonga, Moldova, Kyrgyzstan, Lesotho, Samoa, Libano, Guyana). Anche tra gli economisti che più hanno sottolineato i possibili effetti di svantaggio per i paesi di accoglienza, le analisi hanno pure evidenziato i molteplici e superiori vantaggi rispetto alla semplicistica visione dei posti di lavoro «rubati», quali ad esempio il surplus originato dalla immigrazione clandestina in termini di crescita del PIL. Lo stesso Borjas (1999; 2001), che pure ha preso in considera23

zione le ipotesi sia dei processi di taking jobs away che del relativo maggior carico fiscale per la popolazione residente, osserva che i lavoratori stranieri, essendo più mobili rispetto ai lavoratori locali, grazie alle loro maggiori possibilità di «votare con i piedi», ovvero di rispondere alle differenze regionali di opportunità economica, tendono a migliorare l’efficienza e la flessibilità del mercato del lavoro. I nuovi immigrati sarebbero infatti molto più propensi a raggrupparsi dove prevalgono salari più elevati per il tipo di qualifica offerta, rappresentando così una componente rilevante, secondo la teoria dell’utilità marginale, di quel lavoro in grado di contribuire all’equilibrio tra le diverse realtà locali. Sulla base di quanto è avvenuto ad esempio negli Stati Uniti, e osservando i dati del censimento tra il 1950 e il 1990, Borjas (2001: 51) sostiene quindi che proprio per questa scelta deliberata degli immigrati stranieri di entrare nei mercati del lavoro che offrono i salari più alti «sarà molto difficile dimostrare che l’incremento dell’immigrazione tende a ridurre i salari dei lavoratori nativi delle realtà interessate». Anche questa, come molte spiegazioni relative alla crescita dell’immigrazione sia legale che clandestina, prevalentemente di tipo low skilled, è in gran parte debitrice del tradizionale modello economico push-pull, basato cioè sui fattori economici, sociali e politici che spingono fuori dalle aree più povere e sui fattori di attrazione esercitata dai vantaggi economici comparati dei paesi più ricchi (Piore, 1979; Thomas, 1973; Lebergott, 1964; Handlin, 1951). Si tratta di spiegazioni che tendono però a fornire teorie del tipo post hoc ergo propter hoc riguardo alle cause del fenomeno. Soprattutto, non sono in grado di spiegare né, a livello macro, le differenze tra paesi nelle dimensioni e nelle direzioni della mobilità internazionale né, a livello micro, le differenti propensioni a emigrare tra i soggetti individuali. In alternativa, o in arricchimento, la ricerca sociologica ha messo in evidenza la funzione di richiamo e di iniziativa delle comunità etniche già presenti nel paese di accoglienza, come nel caso dei flussi di messicani e portoricani verso le rispettive comunità già insediate negli Stati Uniti. In particolare, Portes e Rumbaut (1990: 231) oppongono al modello economico di spiegazione la tesi che il fenomeno della immigrazione sia innanzitutto socialmente embedded: «Più del calcolo individualistico relativo ai guadagni, l’inserimento delle persone in tali network contribuisce a spiegare le differenti propensioni a muoversi e il persistente carattere dei flussi migratori». Diventa quindi importante il «capitale sociale», quale risorsa primaria degli 24

individui per l’integrazione e il sostegno nell’ambito della rete comunitaria che si sviluppa nel paese di accoglienza (Loury, 1977; Portes, Sensebrenner, 1993; Portes, 2010), che costituisce anche un fattore fondamentale di collegamento e di richiamo di altri che intendono emigrare. L’approccio sociologico dell’economia dell’immigrazione ha quindi contribuito a evidenziare vantaggi non solo di natura economica per i paesi di accoglienza del lavoro straniero.

3.

Il lavoro che resta: tra ristrutturazioni e innovazioni

Sui cambiamenti del lavoro sia di natura quantitativa che qualitativa, soprattutto nei paesi più ricchi, influiscono dunque solo in parte i processi di delocalizzazione e l’immigrazione del lavoro straniero. I primi tendono a incidere in misura relativamente contenuta sui posti di lavoro persi e possono (dovrebbero) innescare processi di maggior sviluppo delle imprese anche nei paesi di origine, non esclusi effetti di rilocalizzazione. Anche la crescente immigrazione straniera non sembra avere avuto effetti particolarmente penalizzanti sull’occupazione e sui salari dei paesi di accoglienza. Quali sono allora le cause più rilevanti delle trasformazioni del lavoro che stanno interessando tutti i paesi? Perché occupazione e disoccupazione, anche nella crisi in corso, tendono a manifestarsi con andamenti diversi da paese a paese? Quali sono gli elementi principali all’origine di rendimenti economici e sociali così divergenti, non solo tra i vari paesi, ma a volte anche tra le diverse realtà territoriali all’interno di uno stesso paese? Quali sono i trade-off alla base di questi livelli di perfomance? Come mai il passaggio da un’economia basata sul lavoro manifatturiero a una più orientata al lavoro terziario avviene in maniera più rapida in alcune realtà rispetto ad altre? Perché la stessa crisi tende ad accelerare risposte di trasformazioni qualitative del lavoro, quali ad esempio la crescita del lavoro immateriale e della conoscenza e il ridimensionamento del lavoro esecutivo o delle mansioni elementari, più in alcuni paesi e meno in altri? Si tratta, come si vede, di interrogativi che sollecitano risposte che vanno ben al di là delle pur rilevanti considerazioni in merito agli effetti della delocalizzazione o del lavoro straniero, peraltro così controversi. Sarebbe ingenuo pensare a una singola causa o a un singolo fattore determinante all’origine di fenomeni così comples26

si. Come pure sarebbe altrettanto ingenuo far ricorso ad approcci funzionalisti orientati a spiegare tali fenomeni come puro e semplice adeguamento alle pressioni della globalizzazione e della innovazione tecnologica, che non sarebbero però in grado di interpretare i diversi rendimenti di paesi pur sottoposti alle medesime pressioni di contesto. La storia del capitalismo mostra che per spiegare le cause della ricchezza delle nazioni non è sufficiente prendere in considerazione la pur fondamentale disponibilità di risorse naturali. Un ruolo altrettanto se non più importante è svolto dalle istituzioni, intese come tradizioni, pratiche e regole in grado di influire sul comportamento economico e quindi sull’uso più efficiente di tali risorse. Ma in quale misura le istituzioni e il tipo di mediazione che queste tendono a svolgere costituiscono ancora un meccanismo esplicativo fondamentale per l’analisi delle trasformazioni del lavoro che stanno caratterizzando il capitalismo contemporaneo? 3.1. Ristrutturazioni e dialogo sociale Le trasformazioni del lavoro, sotto il profilo sia quantitativo che qualitativo, stanno avvenendo in gran parte per effetto dei processi di ristrutturazione che interessano sempre più imprese, settori, territori, quando non interi paesi e organizzazioni ma che possono avere impatti diversificati a seconda dei diversi modelli di governance. Si tratta di processi di ristrutturazione che sono cambiati nel tempo perché è mutata la natura stessa dell’impresa, ben prima della crisi attuale. Di fatto, da almeno tre decenni si registrano cambiamenti radicali rispetto alle strategie e strutture aziendali tipiche della produzione di massa, dapprima nel segno del paradigma giapponese della produzione «snella», quindi con crescenti e irreversibili processi di «disintegrazione verticale», nuove forme di collaborazioni, diffusi meccanismi sociali di learning by monitoring, che hanno portato all’affermarsi di modelli non standard di impresa, contrapposti al tradizionale modello fordista (Sabel, 1994; Bonazzi, Negrelli, a cura di, 2003). Imprese e organizzazioni sono incentivate ad andare verso tali direzioni soprattutto per le nuove opportunità di riduzione dei prezzi consentite dalle reti globali di fornitura, più specializzate e innovative. Da ciò deriva la moltiplicazione e combinazione di sempre più estesi fenomeni di outsourcing e offshoring, che sono originati da strategie manageriali in continuo mutamento e adattamento alle realtà dei diversi paesi, e che producono una frammentazione 27

globale delle attività, di produzione e dei servizi (Zeitlin, a cura di, 2004; Berger, 2006). I casi di governance di maggior successo sono stati quelli in cui si sono sviluppati processi di anticipazione strategica delle ristrutturazioni, in grado cioè di gestire in anticipo gli effetti delle trasformazioni del lavoro, in quanto hanno potuto avvalersi di tempo e spazio per intervenire su struttura e qualità del lavoro in risposta alle pressioni dei mercati globali, all’innovazione tecnologica, all’evoluzione del capitale umano, mantenendo un accettabile equilibrio tra obiettivi economici e sociali1. Che i sistemi istituzionali che caratterizzano i contesti in cui operano le imprese abbiano contribuito in maniera rilevante a definire i risultati dei processi di ristrutturazione lo dimostra innanzitutto il fatto che nelle multinazionali americane o anglosassoni l’headquarter ha lasciato sempre tempi e spazi di manovra molto ristretti agli attori locali e ha preso spesso decisioni unilaterali sulla eventuale chiusura di proprie unità nei vari paesi. Diversamente, le imprese europee sono state più condizionate dal modello del dialogo sociale che obbliga a un percorso di maggior coinvolgimento degli attori istituzionali e sociali nei processi di ristrutturazione2. Il «dialogo sociale europeo» è andato assumendo sempre più una connotazione precisa di forma «bilaterale», ma anche quel carattere «autonomo» che gli attori di rappresentanza dei lavoratori e degli imprenditori a livello europeo hanno inteso dare al loro coinvolgimento reciproco3. Tale sviluppo, se da un 1 Come risulta dalle conclusioni del Progetto AGIRE, finanziato dal Fondo sociale europeo (articolo 6), condotto dal 2005 al 2008, su 26 casi di studio relativi a imprese multinazionali nei settori della produzione e dei servizi (Moreau, Negrelli, Pochet, 2009; Negrelli, Pichierri, a cura di, 2010). 2 Nell’Unione europea sono molteplici le direttive (ad esempio sui diritti di informazione e sui Comitati aziendali europei), gli organismi (in particolare i Comitati europei di settore economico) e le raccomandazioni che regolano tali processi di ristrutturazione nel senso dell’anticipazione o comunque del loro «accompagnamento», al fine di ridurne gli effetti negativi sulla quantità e qualità dell’occupazione. A livello nazionale, altre regole e pratiche sono altrettanto diffuse, quali ad esempio gli «accordi di metodo» in Francia, le commissioni di consultazione delle rappresentanze del lavoro negli accordi collettivi italiani, ecc. 3 L’evoluzione del dialogo sociale europeo si caratterizza per diverse tappe, a partire dal 1985 con la prima fase «bilaterale» di Val Duchesse promossa dall’allora presidente della Commissione europea Jacques Delors, seguita quindi dalle forme «tripartite» a livello macro degli accordi sociali da implementare con le Direttive del Consiglio europeo secondo quanto previsto dal Protocollo di politica sociale del Trattato di Maastricht, incorporato poi nel Trattato di Amsterdam, fino ap-

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lato è stato fortemente condizionato dalla crisi economica e finanziaria, dall’altro lato ha anche intensamente interagito con questa. Ciò è dimostrato dalla maggiore attenzione verso i processi di ristrutturazione delle imprese, dei settori o dei territori e quindi dall’impegno crescente delle parti sociali ad accompagnare tali processi e rilanciare la produttività. Occorre peraltro registrare che proprio gli strumenti e le procedure relativi alla gestione dei processi di ristrutturazione delle imprese hanno costituito un ambito innovativo e dinamico del dialogo sociale europeo molto prima della crisi esplosa a partire dal 20084. Strumenti e procedure del dialogo sociale europeo su ristrutturazioni e produttività delle imprese sono divenuti sempre più elementi fondamentali che hanno contribuito a ridurre, contenere e gestire meglio gli effetti sociali più negativi nei paesi dell’Unione europea, a differenza di ciò che è accaduto negli Stati Uniti. Gli effetti positivi del dialogo sociale sulla crisi si sono particolarmente manifestati in alcuni paesi (Austria, Francia, Germania, Olanda) che hanno saputo meglio di altri implementare misure quali flessibilità e riduzioni dell’orario di lavoro o sospensioni temporanee del lavoro al fine di limitare il ricorso ai licenziamenti5. Secondo la Commissione europea, sono state applicate nell’Unione circa trecento differenti misure di riforma dei mercati del lavoro proprio a tale scopo. Il ruolo del coinvolgimento delle parti sociali è ampiamente riconosciuto, per una serie di ragioni. Innanzitutto, quando si mettono in campo politiche di sviluppo professionale e di miglior incontro tra domanda e offerta di lavoro, sono proprio le parti sociali a detenere la maggior conoscenza, oltre che l’esperienza pratica, delle professionalità più richieste sul mercato del lavoro e dei gap da ridurre. Inoltre, le misure di riforma possono essere impopolari e

punto allo stadio attuale del dialogo sociale «autonomo» tra le parti sociali a livello europeo. 4 Si veda la definizione di vera e propria anticipazione strategica dei processi di ristrutturazione che viene fornita fin dal documento di riferimento del 2005 della Commissione europea (COM, 2005): «la prosperità e il benessere dei cittadini europei dipende dai lavoratori e dagli operatori economici che sanno rispondere rapidamente ai veloci e profondi cambiamenti in corso, i quali possono tradursi nella creazione e nello sviluppo di nuove attività economiche, ma anche nella contrazione, o perfino scomparsa, delle attività esistenti e dei relativi posti di lavoro». 5 Cfr. anche: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EFILWC), Social Dialogue and the Recession, a cura di S. Demetriades e M. Kullander, Dublin 2009, www.eurofound.europa.eu.

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richiedere sacrifici che le stesse parti sociali possono meglio facilitare con il loro coinvolgimento e supporto6. Appare evidente che il modello di dialogo sociale europeo dalle sue origini fino al più recente approccio di anticipazione strategica dei processi di ristrutturazione delle imprese e dei relativi effetti tende a definire un modello o un ambito di capitalismo meno shortist, di maggior coesione sociale rispetto a quello americano, ovvero con un approccio più istituzionale ai fenomeni economici e alle loro conseguenze. Si osservi ad esempio la storia più recente relativa ai processi di ristrutturazione economica e come questi siano stati oggetto di molteplici ed estese forme di regolazione sociale nell’Unione europea (Negrelli, Pichierri, a cura di, 2010). Tale storia si è caratterizzata fino alla fine degli anni settanta del secolo scorso per la governance di significativi processi di deindustrializzazione che sono stati molto selettivi. Hanno riguardato infatti non l’industria nel suo complesso ma certi specifici settori, quali tessile, carbone, acciaio, costruzioni navali. Hanno poi interessato alcune aree, quali quelle di più antica industrializzazione, senza toccare altre dove l’occupazione cresceva, come ad esempio i distretti industriali italiani. La politica industriale europea è intervenuta in questi casi per ridurre i costi sociali, mettendo a disposizione i fondi strutturali per il riaggiustamento industriale e gli ammortizzatori sociali. Successivamente, il declino industriale è stato meno settoriale: sono state interessate infatti non solo le attività industriali più tradizionali, ma anche quelle più recenti. Queste sono state quindi definite come aree territoriali di «obiettivo 2», oggetto cioè della distribuzione dei fondi strutturali europei finalizzati alla riconversione socioeconomica di area e non di attività industriale. In Italia, in questi anni, sono stati soprattutto alcuni grandi gruppi (Fiat, Montedison, Olivetti, Italtel) e territori manifatturieri (i distretti di Prato, di Modena, l’area di Sesto San Giovanni, ecc.) ad essere interessati da strategie e processi radicali di ristrutturazione, ma anche da una relativamente estesa conflittualità sociale (Regini, Sabel, a cura di, 1989). La gestione concertata, spesso tacita, talvolta formalizzata (ad esempio con il «Protocollo IRI»), è stata in grado di ridurre i maggiori contrasti sui loro effetti occupazionali. L’ultima ondata di dein6 Ibidem. Si veda anche European Commission, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of Regions - A Shared Commitment for Employment, Brussels 2009. E inoltre OECD, Economic Outlook, 85, giugno 2009.

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dustrializzazione, e quindi di ristrutturazioni profonde per evitare la chiusura delle imprese, è avvenuta negli anni novanta e ha riguardato le aziende statali dei paesi del socialismo reale dell’Europa orientale, non più in grado di stare sui mercati e ancor meno di competere con quelle del capitalismo occidentale. Va osservato che nei casi interessati dai processi di ristrutturazione sopra descritti, gli attori sono stati generalmente incapaci di offrire diagnosi realistiche delle situazioni, per effetto di distorsioni cognitive di varia natura, riconducibili a posizioni ideologiche o nazionalistiche, cioè non di merito, che hanno spesso impedito un’analisi condivisa del cambiamento e delle relative conseguenze. Nelle fase attuale, la diversa natura dell’impresa tende a imporre modalità differenti anche dei processi di ristrutturazione, data la combinazione di molti più fattori e per gli effetti e le sfide della globalizzazione che solo precoci diagnosi condivise e azioni congiunte degli stakeholders possono essere di aiuto nella loro gestione. Alla deindustrializzazione dei sistemi locali di produzione si accompagna infatti la necessità per le imprese di affermarsi sui mercati globali e, soprattutto per le imprese dei tradizionali distretti industriali, di entrare nelle reti lunghe della fornitura e di sviluppare le componenti high tech. Se da un lato l’impresa globale tende ad assumere un ruolo chiave rispetto ai «giochi locali», questi sono sempre più incentivati alla produzione di beni collettivi di vantaggio competitivo (Crouch et al., 2001; Negrelli, Pichierri, a cura di, 2010). Le multinazionali anglosassoni hanno però lasciato ben pochi margini di manovra al management e alle rappresentanze dei lavoratori delle unità locali, oggetto di decisioni unilaterali di chiusura. Anche in Italia, la mancata consultazione degli attori manageriali, sociali e delle stesse autorità locali è avvenuta in molti casi di chiusura di unità produttive appartenenti a multinazionali (Motorola, Dayco, Michelin, Alcoa, Basel e molti altri). Non sempre è stato così. Dai risultati del citato progetto di ricerca AGIRE si possono ricavare importanti esempi, pratiche e modalità di coinvolgimento e successo del gioco degli attori locali. In alcuni casi, vi è stato un rapporto diretto ed esclusivo tra management e rappresentanze dei lavoratori dell’unità produttiva locale che ha consentito accordi in grado a volte di volgere a proprio favore una situazione inizialmente sfavorevole7. In altri casi, si è

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Esemplare il caso dell’accordo sindacale dello stabilimento di Agrate Brianza

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sviluppato un rapporto più diretto tra direzione aziendale e autorità locali, favorito anche dalla collocazione nello stesso luogo della sede della multinazionale e dell’unità produttiva oggetto di ristrutturazione (Pacetti, 2010). Più rari sono stati i casi in cui il gioco locale ha coinvolto tutti e tre i principali stakeholders: management, rappresentanze dei lavoratori e autorità locali. Se ne riscontrano esperienze soprattutto in alcuni distretti industriali, come quelli italiani, in cui i processi di ristrutturazione sono stati accompagnati da misure importanti di sostegno per anticipare e accompagnare gli effetti occupazionali di natura sia quantitativa che qualitativa8. Ancor più rari sono stati infine i casi di giochi locali a esclusiva guida dell’attore sindacale o solo tra sindacati e autorità locali9. È stato proprio grazie a questi processi di regolazione sociale delle ristrutturazioni che non è stato smantellato il cuore manifatturiero dell’Europa (come pure in Giappone) o comunque ciò è avvenuto in misura molto più moderata rispetto agli Stati Uniti. Mentre in questo paese la percentuale di occupazione nei settori manifatturieri è scesa nel 2010 al 10% sul totale degli occupati (era il 14% nel 2000 e il 26% nel 1970), in molti paesi europei e in Giappone tale quota resta significativamente molto più alta: in particolare in Germania, 21% (era il 24% nel 2000 e il 39% nel 1970); in Italia, 19% (rispettivamente da 23% e 28%); in Giappone, 17% (rispettivamente da 21% e 27%); in Francia, 13% (da 18% e 28%)10. Va peraltro osservato che anche nell’Unione europea alcuni paesi sembrano più orientati al modello americano con un minor peso degli occupati nei settori manifatturieri, quali l’Olanda (11%) e ovviamente il Regno Unito (10%). Non può essere però sottovalutato il fatto che questi rapidi, seppur differenziati, processi di riduzione del contenuto manifatturiero dei sistemi economici, accompagnati da forme più o meno strategiche di anticipazione dei loro effetti sulla qualità e quantità della STMicroelectronics, grazie al quale sono state consentite nuove assunzioni, invece delle centinaia di licenziamenti previsti originariamente dal piano di ristrutturazione aziendale. Cfr. il relativo studio di caso: Pais (2010). 8 Tra i casi più rilevanti è da citare quello della Sabaf nel distretto bresciano di Lumezzane, interessato da un vero e proprio processo di anticipazione strategica degli effetti della ristrutturazione grazie al gioco tripartito a livello locale tra direzione aziendale, sindacati e due amministrazioni comunali (Castellani, 2010). 9 Nella citata ricerca del Progetto AGIRE se ne sono riscontrate esperienze importanti solo in Germania: Moreau, Negrelli, Pochet (2009). 10 Fonte: U.S. Bureau of Labor Statistics (BLS).

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del lavoro, sono stati resi possibili soprattutto da più intensi processi di innovazione tecnologica, i cui effetti sono stati a loro volta largamente influenzati dal ruolo delle istituzioni di regolazione sociale nelle diverse realtà. 3.2. Innovazione e produttività del lavoro I processi di ristrutturazione possono essere interpretati e studiati in quanto risposta alla sfida dei mercati globali che impongono ai paesi più ricchi di innovare le attività e incrementare la produttività. Tali risposte sono state il risultato di esperienze diversificate, alcune più fondate sulla coesione sociale, altre meno, determinando effetti spesso diversi sulle trasformazioni quantitative e qualitative del lavoro indotte dall’innovazione tecnologica, produttiva e organizzativa. Ma il rapporto tra innovazione e produttività del lavoro andrebbe osservato secondo due distinti livelli di analisi. A un primo livello, «temporale», occorre considerare il circolo virtuoso dello sviluppo: progresso tecnologico e sviluppo del capitale umano aumentano la produttività del lavoro e quindi la crescita economica che a sua volta consente nuovi investimenti in tecnologia e capitale umano. Al contrario funziona il circolo vizioso della povertà: il limitato progresso tecnologico e il mancato sviluppo professionale mantengono bassa la produttività e scarsa la crescita. A un secondo livello, «spaziale», è altrettanto importante considerare le condizioni grazie alle quali il circolo virtuoso può funzionare, ovvero come occupazione e produttività possano crescere insieme, rispettando principi condivisi di eguaglianza sociale. A tale livello, il tipo di regolazione dei processi di innovazione diventa determinante. Soffermandosi al primo livello di analisi, anche la «storia» dell’ultimo trentennio tende a enfatizzare le capacità dinamiche endogene del capitalismo, ovvero di innovazione permanente. Non è un caso quindi che siano proprio le economie più innovative in tal senso, dagli Stati Uniti ai paesi nordici, dal Regno Unito alla Germania, a caratterizzarsi, come si vedrà, per livelli nettamente superiori alla media di qualità e quindi produttività del lavoro. Considerando il secondo livello di analisi del rapporto tra innovazione e produttività, le esperienze degli Stati Uniti e dell’Unione europea possono essere descritte invece come due «modelli» socioeconomici tra loro molto diversificati. Nel primo caso, infatti, 33

la regolazione del rapporto tra innovazione e produttività è prevalentemente lasciata alle forze del mercato, mentre nel secondo caso, come si è visto, essa è largamente influenzata dal dialogo sociale, sia a livello di Unione che in gran parte degli stati membri. Quando Henry Ford, circa un secolo fa, decise di pagare salari più alti rispetto alla concorrenza, cinque dollari al giorno per otto ore di lavoro, intendeva avviare appunto quel circolo virtuoso fondato sulla scommessa che alla più alta produttività garantita dai lavoratori (grazie a una divisione del lavoro portata alla estrema parcellizzazione tecnica con il taylorismo e la catena di montaggio) potevano corrispondere prezzi sempre più bassi delle sue auto che avrebbero consentito l’espansione di un mercato americano di massa per i suoi prodotti. Ha cioè applicato le idee di Adam Smith, secondo il quale la ricchezza delle nazioni deriva dalla divisione del lavoro che grazie al supporto dell’innovazione tende a incrementare specializzazione e produttività del lavoro, a ridurre quindi il prezzo dei prodotti e ad accrescere i salari dei lavoratori. Ovviamente, tutto ciò è possibile in presenza di mercati di dimensioni rilevanti, come appunto nel caso degli Stati Uniti. Considerando il ruolo della «mano invisibile» che tende a coordinare in maniera spontanea tale processo, quando Smith sostiene che i paesi ricchi dovrebbero temere la concorrenza dei paesi con salari più bassi solo se commettono rilevanti errori nella propria politica economica tende a valorizzare di tale politica economica la funzione regolatrice del mercato nel rapporto tra produttività e salari. Il «patto fordista» ha rafforzato tale rapporto e ha consentito come noto il più alto tenore di vita della classe operaia americana (tendenza anche questa già prevista da Smith) con il risultato di ampliare in maniera rilevante la classe media. Ma negli ultimi decenni il ridimensionamento del settore manifatturiero e la crescita del terziario, caratterizzato da livelli di produttività nettamente inferiori, ha eroso in maniera significativa i vantaggi acquisiti in passato dal lavoro americano. Tali vantaggi sembrano essere stati più preservati nell’Unione europea, dove la regolazione sociale è stata più ampiamente praticata, soprattutto nel rapporto tra innovazione e produttività del lavoro. In Germania, ad esempio, questa funzione regolatrice è affidata prevalentemente alla «cogestione», ovvero alle norme e alle istituzioni sociali che rendono la flessibilità del lavoro in uscita più difficilmente praticabile rispetto agli Stati Uniti e che obbligano quindi gli imprenditori a formare e a rendere più qualificati e produttivi i lavoratori che sono «costretti» a trattenere alle loro dipendenze. 34

Si tratta di una forma di regolazione sociale del rapporto tra innovazione e produttività del lavoro che ha caratterizzato in generale quel modello di capitalismo che Albert (1993) ha definito di tipo «renano-nipponico», in contrapposizione a quello anglosassone. Nel caso della Germania, inoltre, la funzione di stimolare l’innovazione tecnologica e organizzativa delle imprese, mediante le rivendicazioni di aumenti salariali correlati alla maggiore produttività, è svolta da rappresentanze sindacali che operano nell’ambito di un sistema di relazioni industriali fortemente istituzionalizzato. Se Germania e Stati Uniti possono essere considerati due modelli estremi di regolazione del rapporto tra innovazione, produttività e lavoro, più sociale e istituzionalizzato il primo, più liberista e di mercato il secondo, in posizione intermedia tra questi due poli tendono a collocarsi le altre esperienze nazionali che si caratterizzano sia per andamenti differenziati di crescita della produttività che per la relativa più o meno equa ripartizione dei suoi frutti tra capitale e lavoro. Ma come si riconfigurerà il rapporto tra innovazione e produttività del lavoro, soprattutto dopo la crisi che tende ad accelerare i processi di cambiamento economico e sociali e quindi anche le trasformazioni del lavoro? Come sostengono in un recente contributo Spence e Hlatshwayo (2011), negli Stati Uniti la grande crescita occupazionale fino alla crisi del 2008 ha oscurato la necessità di espandere occupazione e innovazione tecnologica in quelle che gli autori definiscono come attività tradable, ovvero beni e servizi che possono essere prodotti in un paese e consumati in un altro oppure, come nei settori del turismo e dell’istruzione, consumati da cittadini provenienti da altri paesi. Negli ultimi quarant’anni gli occupati americani, come si è visto, sono quasi raddoppiati, con una crescita annuale costante. Anche nel periodo più recente, ai 122 milioni di occupati nel 1990 si sono aggiunti fino al 2008 oltre 27 milioni di nuovi occupati, a ulteriore dimostrazione che i grandi risparmi di lavoro derivanti dall’introduzione delle nuove tecnologie informatiche in tutti i settori sono stati ampiamente compensati, soprattutto dalle attività non tradable, ovvero beni e servizi prodotti e consumati negli Stati Uniti. Questi ultimi hanno interessato infatti quasi tutti i 27 milioni di occupati totali in crescita, di cui circa 6 milioni in più nel settore della sanità (dai circa 10 milioni nel 1990) e 4 milioni in più nel settore pubblico (da 18 milioni). Gli autori citati ritengono che tale modello di crescita sarà difficilmente possibile in futuro, soprattutto dopo la grave crisi finanziaria ed economica. 35

Globalizzazione dei mercati e progresso tecnologico tenderanno a imporre nuovi modelli di divisione del lavoro e di specializzazione ai vari paesi, lungo la catena globale di fornitura, richiedendo che le parti a più basso valore aggiunto emigrino verso i paesi emergenti, dove il costo del lavoro è meno caro, mentre il vantaggio competitivo per i paesi più ricchi sarà soprattutto nella produzione di beni e servizi appunto tradable, dove occupazione e valore aggiunto per addetto possono crescere in maniera concorrenziale. Ma tale espansione in beni e servizi che fanno largamente capo ai settori manifatturieri, in cui comunque gli Stati Uniti hanno mantenuto la leadership nel mondo fino a prima della crisi11, richiederebbe una coesione sociale che il modello anglosassone della regolazione di mercato sembra finora avere del tutto trascurato. Lester e Piore (2004) hanno dato un contributo importante per definire tali problemi di regolazione dell’innovazione. Lo hanno fatto a partire dalla insoddisfazione per le spiegazioni generalmente date in merito alla più lunga e ininterrotta espansione dell’economia nella storia americana, dal 1992 al 2001, che ha portato alla creazione di oltre 20 milioni di posti di lavoro. Secondo loro, da un lato è stata data troppa enfasi al ruolo della competizione di mercato e dell’imprenditorialità negli Stati Uniti: la facilità di entrare e uscire dalle attività economiche, l’abbondanza di capitali per start-up e investimenti nelle imprese tecnologicamente più innovative, la mobilità territoriale della forza lavoro, la legislazione del lavoro che facilita assunzioni e licenziamenti, infine il contesto altamente competitivo che premia il successo ma punisce in maniera altrettanto efficace il fallimento. 11 I dati OCSE segnalano il sorpasso della Cina, con il 21,7% del valore aggiunto della produzione mondiale nel settore manifatturiero, sugli Stati Uniti, calati al 15,6% (erano il 24,8% nel 2000). Giappone e Germania restano al terzo e quarto posto, rispettivamente con il 9,1% e il 6%, mentre retrocede al settimo posto l’Italia (3,4%) superata da India (3,7%) e Corea del Sud (3,5%). Completano le prime dieci posizioni il Brasile (3,2%), la Francia (3%) e il Regno Unito (2%). Questi dieci paesi dominano il settore manifatturiero con una quota di ben il 71,2% sul valore aggiunto della produzione mondiale. Secondo i calcoli del Centro studi di Confindustria, in Italia, che resta comunque il secondo paese in Europa dopo la Germania per importanza nel settore manifatturiero (pur con un forte calo dal 4,5% della produzione mondiale nel 2007, ovvero di circa un quarto rispetto ai massimi di prima della recessione), la prima provincia manifatturiera è Lecco (al 61° posto in Europa), seguita da Modena, Vicenza e Bergamo, mentre Milano è sedicesima e alla posizione 203 in Europa. Cfr. anche R. Bagnoli, «Industria ferma, superati da India e Corea», Corriere della Sera, 10 giugno 2011.

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Dall’altro lato, l’attenzione si sarebbe focalizzata, in modo altrettanto eccessivo, sui processi di ristrutturazione delle grandi corporations multinazionali, così come in parte già descritto sopra, che hanno portato a cambiamenti radicali nella struttura organizzativa e nelle pratiche manageriali in risposta alla crisi degli anni settanta e ottanta. Riconsiderando ciò che è avvenuto in tale periodo, i due autori ritengono che tali spiegazioni non siano sufficienti a dar conto delle modalità in base alle quali tale performance innovativa si è prodotta. In particolare, si rischia di dimenticare quelle capacità creative che dovrebbero essere considerate tra le ragioni principali del successo dell’economia americana durante l’amministrazione clintoniana. Si è trattato di capacità creative che hanno consentito di attraversare confini organizzativi e di far fronte in maniera attiva e innovativa a situazioni più ambigue e incerte. Tali capacità tendono a emergere, secondo questi stessi autori, soprattutto quando si passa da un approccio di tipo «analitico», che caratterizza le situazioni nelle quali le alternative sono ben definite e comprese e in cui il processo razionale di decision-making è fondato essenzialmente sulle attività di problem-solving e di negoziazione, a un approccio di tipo «interpretativo», più appropriato quando i possibili risultati sono sconosciuti e incerti, ovvero quando il compito è proprio quello di creare quei risultati e determinare realmente le loro proprietà (Lester, Piore, 2004: 6). È esattamente ciò che è avvenuto nei principali casi nei settori delle telecomunicazioni, della moda, della farmaceutica e altri. Ma questo approccio, che si esprime in «conversazioni» esplorative e interpretative con una varietà di interlocutori, richiede tempo e spazio per pensare a nuove figure di clienti, a nuove idee per un prodotto, a nuovi modelli produttivi e di lavoro, che le pressioni dei mercati competitivi consentono sempre meno, provocando quindi problemi alla futura capacità di innovazione dell’economia americana. Inoltre, le stesse imprese e i loro manager non sempre danno valore o comprendono pienamente il senso di tale attività dialogica e relazionale, che pure praticano ai vari livelli ma che spesso non sviluppano come dovrebbero. Lester e Piore fanno esplicito riferimento alla necessità di ampliare tale «spazio pubblico» nelle imprese, nei territori e nelle università, ovvero di dare un maggior ruolo, nella competizione di mercato, alla regolazione sociale in grado di favorire l’approccio interpretativo, per non frenare lo sviluppo dell’innovazione e della produttività negli Stati Uniti. La crescita di queste capacità «interpretative» del manage37

ment e del lavoro può essere favorita essenzialmente dall’eccezionale sviluppo del capitale umano che è avvenuto nei decenni scorsi e dai cui maggiori investimenti anche in futuro dipenderà la capacità delle imprese e dei paesi di affrontare le sfide del capitalismo globale. 3.3. Il lavoro nel capitalismo «situato»: storie e modelli Per capire come si sta trasformando il lavoro occorre quindi innanzitutto osservare come sta cambiando il capitalismo contemporaneo. Chi si è soffermato maggiormente sull’idea che lo sviluppo economico nell’ultimo trentennio sia stato soprattutto effetto delle capacità creative del capitale umano, come sostengono appunto Lester e Piore, sottolinea in prima istanza la naturale propensione dinamica endogena del capitalismo. Tale enfasi induce a riprendere in considerazione i contributi classici, da Smith a Marx, a Weber, Schumpeter, Keynes e Polanyi, come invita a fare ad esempio Streeck (2012), secondo il quale l’approccio di analisi storico-longitudinale consentirebbe di osservare meglio i caratteri del capitalismo contemporaneo da intendersi essenzialmente come sistema socioeconomico «internamente dinamico e dinamicamente instabile». Ciò non dovrebbe però escludere, anche per chi sostiene tale approccio, la possibilità che il carattere di permanente trasformazione sia comunque condizionato dalla dimensione spaziale, ovvero che il capitalismo contemporaneo si caratterizzi per essere sempre più «situato», cioè definito sia dalla sua trasformazione storica che dalla sua collocazione in uno specifico contesto o modello istituzionale. Se il ricorso alla naturale propensione dinamica endogena del capitalismo appare infatti estremamente utile per spiegare, come si vedrà, una certa convergenza di trasformazioni innovative del lavoro, non meno rilevante resta tuttora sapere «dove» si lavora, per capire meglio «come» e a maggior beneficio di chi avvengono tali trasformazioni. Negli ultimi tre decenni, la sociologia economica ha dedicato particolare attenzione allo studio dei «modelli» di capitalismo, da Dore (1990) ad Albert (1993), Dahrendorf (1995), Regini (2000), Hall e Soskice (a cura di, 2001) e molti altri, per cercare di fornire una spiegazione soddisfacente dei differenti rendimenti economici e sociali delle nazioni, proprio sulla base della diversa dotazione di forme e meccanismi istituzionali di regolazione. Un tratto abbastanza comune di tale approccio «spaziale» ai modelli di capitalismo è costituito dalla funzione fondamentale del mec38

canismo esplicativo del «coordinamento» istituzionale o comunque dal livello più o meno elevato di inclusione sociale. L’approccio delle «varietà di capitalismo» proposto da Hall e Soskice (2001) tende, ad esempio, a collocare a un polo estremo le economie «liberali» di mercato, nelle quali le imprese svolgono le loro attività prevalentemente mediante sistemi gerarchici e secondo le regole del mercato concorrenziale. Questo modello includerebbe gli Stati Uniti, il Regno Unito, il Canada, l’Australia, l’Irlanda e la Nuova Zelanda. Al polo opposto verrebbero quindi collocate le cosiddette economie «coordinate» di mercato, nelle quali le imprese dipendono in grande misura anche da rapporti non economici, al fine di coordinare i loro sforzi con altri attori e per costruire le loro competenze core. In tale modello confluirebbero molti paesi del Centro-Nord Europa (Germania, Austria, Svizzera, Belgio, Olanda, Danimarca, Svezia, Norvegia, Finlandia) e il Giappone. Tra gli indicatori che segnalano la presenza di coordinamento istituzionale delle economie, il ruolo delle rappresentanze del lavoro e della contrattazione collettiva ha certamente un peso rilevante. Come dimostra il fatto che nel secondo gruppo di paesi il tasso di sindacalizzazione è stato mediamente quasi il doppio rispetto a quello che si registra nel primo gruppo (57% contro 34% nel periodo 1985-92), e la contrattazione collettiva è prevalentemente più centralizzata e regolata. Questi indicatori sono correlati all’esistenza in tali economie di «un’ampia intesa di cornice, implicita e confusa, tra capitale e lavoro», in base alla quale «i sindacati accettano la flessibilità del sistema e accettano l’obiettivo fondamentale dell’orientamento verso l’esportazione e in cambio ottengono, all’interno del sistema, una posizione che permette loro di assicurarsi che non si faccia abuso della flessibilità» (Soskice, 1989: 367). Sarebbe proprio questo maggiore orientamento verso il coordinamento istituzionale a spiegare livelli superiori di performance economica e sociale. Se i tassi di crescita non fanno registrare grande diversità tra i due modelli, significative sono invece le differenze dei tassi di disoccupazione, che nelle economie coordinate di mercato sono sempre stati molto inferiori, addirittura quasi la metà fino al 1984 e il 6,1% in media rispetto all’8,9% nel periodo 1985-98 (Hall, Soskice, 2001: 20). Il meccanismo di coordinamento istituzionale assicurato dai sistemi di relazioni industriali ha avuto effetti soprattutto sui livelli 39

della disoccupazione e sulla disuguaglianza economica (differenziali di paga), entrambi più contenuti grazie a tale meccanismo (Traxler, 2000), che ha funzionato in alcuni casi e periodi anche per quelle economie mediterranee non incluse nei due modelli sopra descritti, quali Italia, Francia e Spagna. La politica dei redditi e i grandi «patti sociali», praticati ad esempio in Italia a partire soprattutto dagli anni novanta, hanno consentito da un lato il controllo dell’inflazione, quindi la possibilità di far parte del primo gruppo di paesi che ha adottato l’euro, e dall’altro lato più innovative politiche del lavoro che hanno contribuito ad abbassare al livello record del 6% il tasso di disoccupazione nel 2007, prima della grande crisi (anche se paesi quali l’Austria, l’Olanda e la Norvegia hanno continuato a mantenersi a livelli dimezzati e nella crisi non hanno fatto registrare aumenti particolarmente rilevanti). La letteratura più recente sui modelli di capitalismo sembra essersi orientata a considerare la globalizzazione un fattore in grado di esercitare forti pressioni sui sistemi istituzionali e sociali che riguardano il lavoro, da quelli del mercato del lavoro a quelli delle relazioni industriali e di welfare, con il risultato di complicare o rendere in parte obsolete le tradizionali classificazioni. La globalizzazione contribuisce a rimescolare le carte dei modelli di capitalismo in quanto, come sostenuto da Dahrendorf (1995), tende ad accrescere le costrizioni per la società, per effetto dei minori vincoli per le imprese (flessibilità e deregolazione dei mercati del lavoro, minori interferenze governative) e della maggiore libertà di scelta tra diversi modelli di capitalismo (a livello micro: tra economie a bassa retribuzione ed economie ad alta specializzazione; a livello macro: tra bassa pressione fiscale/alti guadagni differenziali e alta pressione fiscale/bassi profitti). In linea con questa visione costrittiva, il fenomeno della globalizzazione sembra peraltro aver sollecitato rinnovate forme di teoria sociale della convergenza, di segno però opposto rispetto a quelle tradizionalmente orientate all’ottimismo e alla fiducia nei processi di «modernizzazione» e nella evoluzione del progresso delle «società industriali», sostenute negli anni cinquanta ad esempio dai sociologi americani funzionalisti (Kerr et al., 1976). La globalizzazione porterebbe così a un generale ridimensionamento dei sistemi sociali e del lavoro, in particolare lungo le tre dimensioni di decentramento, deregolazione e disorganizzazione (Crouch, Streeck, a cura di, 1997; Lash, Urry, 1987). Il decentramento lo si può verificare osservando la tendenza generale a spostare sempre più il baricentro dei 40

sistemi di relazioni industriali e della struttura della contrattazione collettiva dai livelli nazionali, di settore economico o di categoria, ai livelli aziendali, come dimostrato ad esempio anche in Italia dalla decisione di Marchionne di uscire da Confindustria e di prevedere solo contratti aziendali per il gruppo Fiat. La deregolazione avviene invece con la progressiva riduzione o sostituzione delle regole del lavoro derivanti dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva con quelle dello scambio di mercato o prevedendo comunque sempre più deroghe, cui si fa ormai ampiamente ricorso anche nei sistemi socioeconomici tradizionalmente inclusivi (Germania). La disorganizzazione sociale sarebbe infine determinata dal continuo indebolimento delle capacità organizzative dei sindacati, delle associazioni imprenditoriali e delle diverse forme di rappresentanza degli interessi, compresi gli stessi partiti politici, che implicherebbe il progressivo declino dei tradizionali assetti keynesiani o neocorporatisti del secondo dopoguerra. L’approccio dei modelli di capitalismo può essere sottoposto a verifica, per osservare e interpretare le trasformazioni e i nuovi mondi del lavoro, nell’ambito di un contesto particolarmente rilevante quale quello dell’Unione europea, per il quale si dispone di dati e risultati di ricerca empirica che consentono importanti analisi comparate. Si tratta peraltro di un contesto caratterizzato da un innovativo ampliamento dei modelli di capitalismo finora studiati, sia per l’allargamento ai nuovi stati membri dell’Est sia per l’incremento degli stati membri del Sud. Così, oltre ai due modelli, tradizionalmente considerati ai poli estremi, dei sistemi socioeconomici «inclusivi» (Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Germania, Lussemburgo, Olanda e Svezia) e di quelli «liberali» (Irlanda e Regno Unito), si possono individuare due modelli «intermedi» di capitalismo. A un primo livello intermedio, tra quelli inclusivi e quelli liberali, possono essere collocati i sistemi socioeconomici «mediterranei» (Cipro, Francia, Grecia, Italia, Malta, Portogallo e Spagna). A un secondo diverso livello intermedio si possono collocare i sistemi socioeconomici dell’ex blocco sovietico dell’Est, transitati dai sistemi pianificati del «socialismo reale» all’economia di mercato (Bulgaria, Estonia, Lettonia, Lituania, Polonia, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Slovenia e Ungheria). Si tratta certamente di una classificazione di modelli molto schematici, di grana grossa, che devono essere quindi considerati solo come «tipi ideali». Così definiti, questi quattro modelli di capitalismo possono essere sufficientemente distinti per 41

i loro differenti specifici tipi di regole e meccanismi istituzionali, relativi alla legislazione e ai mercati del lavoro, ai sistemi di relazioni industriali e di contrattazione collettiva e alle politiche di welfare. Nonostante i citati processi generalizzati di deregolazione, che hanno accompagnato quasi dovunque l’espandersi della competizione globale, i due tipi estremi di capitalismo, «inclusivi» e «liberali», si caratterizzano tuttora per evidenti differenze. Il quadro legale e istituzionale dei rapporti di lavoro ha avuto e ha ancora una funzione importante nel primo tipo di sistemi rispetto a quanto previsto nel secondo tipo, dove sono predominanti invece caratteri «volontaristici», basati essenzialmente sui rapporti di forza, mentre la legislazione sul lavoro è stata esclusivamente di natura deregolativa (basti ricordare i provvedimenti dei governi thatcheriani, solo parzialmente corretti dai successivi governi laburisti). Pur con qualche crepa e molte deroghe, il sistema tedesco resta caratterizzato dal fatto che «quasi ogni ambito della vita di lavoro è coperto dalla legge o da un ordine fondato sulla legge, in grado di dare un minimo livello di tutela» (Weiss, 1999). Il governo centrale della contrattazione collettiva costituisce poi un’altra importante specificità dei sistemi inclusivi, in netto contrasto con le tendenze di decentramento nei paesi anglosassoni. Nella stessa economia danese, dove pure la legislazione del lavoro ha da sempre svolto un ruolo minore, il quadro istituzionale è stato largamente favorevole al ruolo guida degli accordi centralizzati, come in tutti i paesi nordici e in Austria. Infine, per quanto riguarda i regimi di welfare, le politiche attive del lavoro, i programmi di formazione e le iniziative family-friendly, l’ampia diffusione dei servizi pubblici di cura, i più generosi congedi parentali, le politiche di reimpiego ecc. sono, come noto, i costosi e istituzionalmente impegnativi strumenti cui fanno ricorso in misura prevalente questi paesi, tra i quali è ancora il caso danese ad essere il più citato come innovativo ed esemplare. In posizione intermedia, rispetto a questi due modelli estremi, tendono a collocarsi soprattutto le economie «mediterranee», pur essendo una composizione aggregata eterogenea, data la presenza sia di un paese come la Francia (che nell’ambito delle politiche di welfare tende a distinguersi e ad avvicinarsi maggiormente alle esperienze dei sistemi inclusivi) sia di nuove realtà più difficili da classificare quali Cipro e Malta. Di fatto, si avvalgono generalmente di una legislazione «di sostegno» delle tutele di lavoro: si pensi allo Statuto dei diritti dei lavoratori in Italia del 1970, o al nuovo quadro istitu42

zionale per le rappresentanze del lavoro previsto nelle costituzioni della Grecia, della Spagna e del Portogallo, a metà degli anni settanta, dopo decenni di dittatura, o ancora alle leggi Auroux degli anni ottanta in Francia. Pur essendo state interessate da fasi contingenti di «patti sociali» o accordi tripartiti, la loro struttura contrattuale si caratterizza per un grado intermedio di centralizzazione, come è dimostrato dal livello storicamente dominante del contratto di categoria. Infine, le politiche «passive» di welfare, ad esempio la cassa integrazione italiana, e il ruolo sostitutivo essenziale della famiglia vi prevalgono nettamente rispetto alle politiche attive e inclusive del lavoro, restando tuttora lo strumento fondamentale di risposta alla crisi, a differenza di quanto avviene nei paesi nordici o con i programmi di welfare to work e di forte spesa privata di childcare nel Regno Unito. In posizione altrettanto intermedia, ma definita in questo caso dai caratteri della transizione dai sistemi statali sovietici ai sistemi di mercato, e quindi con peculiarità nettamente differenti rispetto alle economie mediterranee, possono essere inquadrate le realtà dei paesi provenienti dal socialismo reale. In particolare, in tutti i nuovi stati membri dell’Est (con l’unica eccezione della Slovenia), il grado di estensione della contrattazione collettiva, ovvero quanti lavoratori ne sono interessati e coperti (che nei sistemi inclusivi e in quelli mediterranei si mantiene generalmente tra il 70 e il 100%), è ai livelli minimi, al di sotto del 30%. Ciò è dovuto, da un lato, al livello dominante della contrattazione aziendale decentrata e, dall’altro lato, a procedure di estensione previste dalla legislazione ma di fatto largamente disattese o inefficaci. Lo status delle rappresentanze del lavoro si caratterizza quindi, con poche eccezioni, per un limitato grado di legittimazione. Mentre i tagli alla spesa pubblica per famiglie e assistenza ai bambini hanno di fatto ridotto i servizi di cura e di welfare ai livelli più bassi di tutta l’Unione. L’analisi più dettagliata contribuirà a porre in evidenza le differenze interne, tra singoli paesi appartenenti a uno stesso modello di capitalismo, come pure le tendenze convergenti tra paesi appartenenti a modelli diversi. Sarà pertanto possibile affrontare le questioni sopra sollevate, sia facendo riferimento alle trasformazioni del lavoro che hanno interessato più o meno indistintamente tutte le economie più sviluppate sia osservando i diversi modelli di capitalismo «situato», che sono cresciuti nell’Unione europea e che consentono di spiegare le differenti risposte date alle sfide poste dai 43

cambiamenti economici e sociali di contesto, dalla globalizzazione dei mercati all’innovazione tecnologica e allo sviluppo del capitale umano. Alcuni paesi, imprese, territori e organizzazioni hanno probabilmente saputo far interagire meglio le loro risorse e le istituzioni con tali cambiamenti di contesto, per ottenere esperienze più virtuose di altri.

4.

Dal «saper fare» cose al «saper essere» creativi nel lavoro

Nel capitalismo della conoscenza il lavoro tende sempre più a caratterizzarsi per la prevalente dimensione del «saper essere», rispetto a quella del «saper fare». Nei capitoli precedenti si è evidenziato come alcuni fattori del nuovo contesto globale, dalla internazionalizzazione dei mercati alla accelerata innovazione tecnologica e alle ristrutturazioni organizzative delle imprese, spingano in maniera rilevante e crescente verso questa metamorfosi, essendo fattori che per loro natura possono essere favoriti da, e a loro volta incentivano, lo sviluppo di capitale umano e sociale. La dimensione del saper essere del lavoro tende a espandersi soprattutto nelle realtà ad alto costo del lavoro, essenzialmente a tre livelli di crescita delle risorse o, meglio, delle capabilities dei lavoratori: sviluppo del capitale umano e delle relative doti cognitive e di creatività; aumento delle capacità relazionali, soprattutto in termini di contatti interpersonali, cooperazione reciproca e lavoro in gruppo; intraprendenza, ovvero più autonomia e responsabilità individuali. Queste qualità del lavoro non crescono nella stessa misura in tutti i paesi, ma tendono a svilupparsi secondo percorsi molto discontinui e divergenti, non solo tra le nazioni più ricche e quelle più povere, ma anche tra i paesi più sviluppati appartenenti all’OCSE o ancora tra le diverse realtà territoriali di uno stesso paese. L’idea che la dimensione del saper essere sia sempre più rilevante nella sua combinazione con quella del saper fare implica che alcune capacità innovative del lavoro si vadano affermando e che segnino un cambiamento profondo del modo di lavorare. In questo capitolo si intende osservare e descrivere proprio questo mutamento a diversi livelli. Innanzitutto, emerge il «fatto» che dovunque nel mondo si osserva uno sviluppo del capitale umano mai registrato prima con tale 45

intensità. Tale sviluppo, ovviamente dipendente dalle risorse economiche e istituzionali disponibili nelle singole realtà, si manifesta non solo con la maggiore istruzione della popolazione in età da lavoro e quindi con un incremento eccezionale delle doti di conoscenza in grado di interagire con un contesto globale fortemente innovativo, ma anche per le più diffuse doti di creatività. Indicatori, dati e risultati di ricerche empiriche consentono di osservare e descrivere anche un altro fenomeno rilevante di trasformazione: l’affermarsi del cosiddetto «lavoro in rete», ovvero di un lavoro che «dialoga» non solo all’interno della sua unità organizzativa, reparto o ufficio, ma estende i suoi «legami» anche alle unità organizzative all’esterno. Come si dirà, alle imprese in rete, che caratterizzano i modelli di capitalismo postfordista, tendono a corrispondere sempre più lavoratori in rete. Maggiori contatti interpersonali, cooperazione, co-working e lavoro in gruppo offrono molti segnali in tale direzione, impensabile senza il supporto di quegli elementi di conoscenza e creatività che a loro volta crescono e sono nello stesso tempo rafforzati dalle maggiori capacità «relazionali» dei lavoratori. Infine, si vedrà come a un ulteriore livello della dimensione di saper essere si vadano sviluppando altre importanti capacità innovative di lavoro, nel senso della maggiore intraprendenza individuale. 4.1. Lo sviluppo delle doti cognitive e di creatività Tra i cambiamenti che caratterizzano in generale il lavoro, sia nei paesi ricchi che in quelli poveri, sia nei lavori più qualificati che in quelli più elementari o low wages, il fenomeno di una sua progressiva ma anche sempre più rapida demanualizzazione è certamente il più evidente e generalmente associato al capitalismo postindustriale. Esso accompagna infatti la terziarizzazione dell’economia, cioè il passaggio dal fare cose all’offrire servizi differenziati per pregio e complessità, che sta avvenendo un po’ dovunque, anche se in misura diversa. È soprattutto il risultato dei cambiamenti del contesto economico cui si è accennato nei capitoli precedenti. Ed è anche correlato allo sviluppo del capitale umano, nel senso che per gran parte dei nuovi lavori non manuali che si creano occorrono generalmente livelli di istruzione, di conoscenza e di preparazione culturale maggiori rispetto a quelli richiesti in passato per i lavori manuali. Il passaggio a una predominanza delle capacità cognitive rispetto a quelle manuali può essere quindi segnalato come il primo dei tratti 46

essenziali delle trasformazioni del lavoro, mentre la velocità di tale passaggio può essere considerata, sia in termini economici che sociali, un indicatore rilevante del grado di sviluppo e delle relative potenzialità di un paese. Tra le doti cognitive che caratterizzano il lavoro, il capitale umano di istruzione è senza dubbio tra quelle più importanti oltre che tra le più verificabili. I livelli di istruzione sono molto differenti tra i vari paesi nel mondo. I cambiamenti negli ultimi decenni sono stati molto rilevanti poiché, dati i livelli iniziali più bassi nei paesi in via di sviluppo, si è registrata una maggior crescita proprio in questi ultimi. Se, ad esempio, la durata media degli anni di scuola nei paesi avanzati è passata da poco più di 7 a quasi 10 anni tra il 1960 e il 2000 (ma negli Stati Uniti da 8,5 a oltre 12), nei paesi in via di sviluppo si è passati da poco più di 2 anni a oltre 5 (Barro, Lee, 2000). In tali paesi, l’effetto principale è stato di dimezzare il tasso di analfabetismo, ovvero di portare da due terzi a un terzo la quota di coloro che non hanno frequentato alcun tipo di scuola, quindi di triplicare quasi quella di coloro che hanno completato il ciclo primario (da 17 a 43%), oltre che innalzare i livelli molto bassi di istruzione secondaria (da 2,5 a 15%) e terziaria (da 0,4 a 3%). Ogni anno, l’OCSE pubblica un rapporto dal titolo Education at a Glance che contiene una ricca quantità di dati e indicatori sul capitale umano di istruzione nei paesi più sviluppati. Nel Rapporto 2011 si osserva ad esempio il rilevante sviluppo che si è registrato negli ultimi cinquant’anni in tali paesi1. Se ancora nel 1961 l’istruzione costituiva un privilegio per pochi, oggi la grande maggioranza della popolazione di tali paesi è in possesso almeno di un diploma di istruzione secondaria superiore, un giovane su tre è laureato e in alcuni paesi ormai quasi uno su due. Se si confronta il livello di istruzione tra le diverse coorti, ad esempio tra i nati nei primi anni trenta e i nati a metà degli anni settanta, risulta che la quota dei diplomati è quasi raddoppiata, dal 45% all’81%, mentre la quota dei laureati è balzata dal 13% al 37%. I ritardi dell’Italia sono evidenti, nonostante i grandi progressi registrati soprattutto nella popolazione in età da lavoro. Nel 2009, i laureati nella classe di età 25-34 anni sono il 20%, ovvero il doppio rispetto ai laureati nella classe 55-64, ma nei paesi OCSE al 20% dei secondi corrisponde il 40% dei primi. Se 1

OECD (2011a), dal quale sono ricavati i dati che seguono.

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si fa riferimento ai dati disponibili relativi al totale dei paesi OCSE e del G20, su 255 milioni di laureati complessivi, l’Italia copre una quota relativamente modesta dell’1,9%, ben dietro non solo ai livelli record del 26% degli Stati Uniti, del 12% della Cina, dell’11% del Giappone, ma anche del 4,7% del Regno Unito, del 4,6% della Germania, del 4,3% della Corea, del 4,1% del Brasile, e del 3% circa di Francia, Canada, Spagna e Messico. Per quanto riguarda i diplomati, il nostro paese fa registrare un balzo considerevole, poiché dai livelli più bassi del 40% tra i 55-64enni (rispetto al 60% nei paesi OCSE) si passa al 70% tra i 25-34enni, ma permane una distanza significativa dalla media OCSE dell’80% o dal 90% di gran parte dei paesi europei e degli Stati Uniti. In questi ultimi e in Germania (che pure si segnala per una percentuale di laureati inferiore alla media OCSE) si registra peraltro il vantaggio di avere una quota elevata del 90% di diplomati in tutte le classi di età. La Germania, insieme ad altri paesi del Centro e Nord Europa (in particolare Austria, Danimarca, Finlandia, Olanda ma anche Polonia, Repubblica Ceca, Slovacchia, Slovenia), si caratterizza inoltre per livelli elevati (oltre il 50%) di cittadini con istruzione secondaria tecnica o professionale in tutte le classi di età (mentre l’Italia non si discosta dalla media OCSE del 30%). La spesa media per istruzione nei paesi OCSE è del 6,1% del PIL (di cui l’1,9% per l’istruzione terziaria). Si tratta di una quota rilevante destinata allo sviluppo del capitale umano, un investimento costoso, che raddoppia se si considera anche quel costo che gli studenti pagano sotto forma di salario non guadagnato. Rispetto a tale spesa media si registra però una significativa divergenza tra i paesi: si va infatti da uno dei livelli più bassi, sotto il 5% dell’Italia (ma solo l’1% all’istruzione terziaria) a oltre il 7% di Corea, Danimarca e Stati Uniti (ben il 2,7% all’istruzione terziaria). Sono percentuali che definiscono un significativo diverso grado di dotazione di capitale cognitivo dei paesi considerati. Tale spesa si connota peraltro per il livello molto più basso della spesa privata, che è il 16,5% del totale di investimento nei paesi OCSE per tutti i gradi di istruzione, ma ancora lungo un continuum che va dall’8,6% in Italia al 29% negli Stati Uniti, al 30,5% nel Regno Unito e al 33,6% in Giappone. Ciò significa che in paesi come il nostro le imprese e il capitale privato in genere hanno più limitate risorse da investire nel capitale umano, in gran parte in ragione della struttura produttiva sbilanciata sulle dimensioni minori. 48

I rapporti annuali dell’OCSE tendono a confermare la teoria economica del capitale umano, che lo considera alla stregua del capitale fisico, per cui a investimenti per crearlo corrispondono ritorni economici (Becker, 2008). I salari medi crescono infatti in rapporto all’aumento del livello di istruzione: fatto 100 il salario di un diplomato, quello di un lavoratore senza diploma è 77, mentre quello di un laureato è 157. Ma se si osservano le retribuzioni percepite dai laureati all’atto della loro assunzione e negli anni successivi, le differenze tra i paesi, e in particolare la forte penalizzazione dell’Italia, emergono con grande evidenza2. Il tasso medio di occupazione nei paesi OCSE è cresciuto anch’esso al crescere del livello di istruzione. Nel 2009, è il 56% tra chi non ha almeno un diploma di istruzione superiore, il 74,2% tra chi ne è in possesso, l’83,6% tra i laureati. In Italia, i ritorni occupazionali sono simili, ma con livelli inferiori, rispettivamente 51,2%, 73,1% e 79,2% (quest’ultimo peraltro in forte calo dal livello massimo dell’82,2% raggiunto nel 2002). Nel nostro paese, i ritorni sembrano essere maggiori per le donne, pur con tassi di occupazione tra le laureate e le diplomate di dieci punti percentuali in meno rispetto agli uomini. Così pure il tasso medio di disoccupazione di chi ha un’istruzione più elevata è solo il 4,4% contro il 6,8% dei diplomati e l’11,5% di chi non ha almeno un diploma (in Italia, rispettivamente il 5,1%, il 5,6% e l’8,6%). Se si restringe il campo di analisi all’Unione europea, i dati Eurostat relativi al tasso di occupazione per livelli di istruzione nel 2010 tendono ad accentuare i ritorni al crescere di questi ultimi, particolarmente in alcuni paesi. Rispetto al tasso medio di occupazione del 64,1% nell’UE-27, per chi ha solo il titolo di scuola elementare tale tasso si ferma infatti al 45,1%, mentre sale al 68,4% per chi ha un 2 L’indagine sulle retribuzioni condotta da Towers Watson rileva che al loro ingresso i laureati italiani percepiscono una paga media di 23.500 euro (rispetto ai 20.500 di un diplomato), nettamente inferiore ai 29.000 euro in Francia e Regno Unito e ai 43.000 in Germania. Dopo 5 anni, tale paga sale a 33.000 per i laureati italiani (26.000 per i diplomati), un aumento significativo ma che permane molto distante dai 40.000 euro di Francia e Regno Unito e soprattutto dai 60.000 in Germania (dove un diplomato con 42.500 euro riceve una paga nettamente superiore a quella di un nostro laureato). Anche il «ritorno» della laurea rispetto al diploma è inferiore alle percentuali registrate in tutti gli altri paesi (il 14% contro il 41,6% in Francia e il 25% in Germania, Regno Unito e nella stessa Spagna). Cfr. E. Riboni, «Stipendi, italiani penultimi in Europa», Corriere della Sera, 2 dicembre 2011.

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diploma di scuola media superiore e all’82,3% per chi ha un titolo di laurea o superiore. Il «ritorno» del capitale umano di istruzione in termini di occupazione dei laureati è ben superiore alla media in: Austria (85,1%), Danimarca (85,9%), Finlandia (84%), Germania (86,7%), Norvegia (89,6%), Olanda (86,6%), Regno Unito (84%), Slovenia (86,6%), Svezia (87,1%). Mentre in altri resta significativamente sotto la media, di almeno 5-6 punti percentuali: Grecia, Italia, Spagna, Slovacchia e Ungheria. Le doti cognitive del lavoratore tendono a crescere anche per effetto della formazione sul lavoro. I risultati della quinta e più recente European Working Conditions Survey (EWCS, d’ora in poi) rilevano ad esempio che per i paesi dell’area euro la formazione mediamente pagata dalle imprese ha raggiunto il picco più alto nel 2010 rispetto a quindici anni prima, con un lavoratore su tre che dichiara di essere stato coinvolto in attività formative nei dodici mesi precedenti. La formazione sul lavoro è peraltro sempre più diffusa, interessando il 30% dei lavoratori nel 2010, rispetto al 24% nel 20053. È importante osservare anche chi riceve più formazione pagata dall’impresa. Ne ricevono meno i lavoratori più anziani, anche se in crescita negli anni più recenti. Ne riceve di più chi ha un contratto di lavoro dipendente, a tempo pieno e indeterminato, rispetto a chi ha un contratto temporaneo: 39% e 26%, rispettivamente, un gap raddoppiato rispetto ai sette punti percentuali di solo dieci anni prima. Il livello massimo riguarda i lavoratori non manuali più qualificati, quasi uno su due coinvolti, rispetto a uno su tre tra i lavoratori non manuali meno qualificati. È da segnalare anche il fatto che i lavoratori manuali hanno ricevuto molta più formazione pagata dall’impresa, negli ultimi dieci anni. Infine, non è da trascurare il numero maggiore di lavoratori che si pagano la loro formazione, ormai quasi uno su dieci, in forte crescita negli ultimi cinque anni. Il netto miglioramento delle doti cognitive del lavoratore trova ulteriori conferme dai risultati di questa indagine, secondo la quale ben oltre due terzi dei lavoratori dichiarano di avere appreso cose nuove sul lavoro, più di quattro quinti affermano di essere in grado di risolvere problemi imprevisti di propria iniziativa, oltre la metà sostiene di svolgere compiti com3 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (EFILWC), Changes over Time - First Findings from the Fifth European Working Conditions Survey, Rapporto di sintesi disponibile nel sito della stessa European Foundation: www.eurofound.europa.eu.

50

plessi, anche se contemporaneamente quelli di natura monotona e ripetitiva non sembrano ridursi, soprattutto per le donne. Oltre che più istruito e formato, il lavoratore nella economia della conoscenza diventa, e gli si richiede di essere, sempre più creativo. Questa tendenza è stata colta innanzitutto dalle ricerche del sociologo americano Richard Florida (2003), che ha individuato nella ascesa di una nuova classe, denominata appunto «creativa», uno dei tratti rilevanti della metamorfosi del lavoro, che corrisponde secondo lo stesso autore anche a una crescente «necessità economica». Questa nuova classe, che sembra ammontasse, alla fine del secolo scorso, a ben 38 milioni di lavoratori americani, ovvero circa il 30% del totale degli occupati, sarebbe ormai ben più numerosa della classe operaia tradizionale occupata nelle industrie manifatturiere, nelle costruzioni e nei trasporti. Si tratterebbe di un sorpasso avvenuto nel corso degli ultimi decenni, dopo una lunga rincorsa durata un secolo, cominciata con 3 milioni all’inizio del Novecento, cresciuti a 10 milioni nel 1950 (quando era solo il 12%). La nuova classe creativa viene definita da Florida in base ai dati occupazionali del Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti. Questi gli consentono di suddividere la classe creativa in due ulteriori sottoclassi: i «professionisti creativi» (ovvero delle occupazioni manageriali, di quelle in campo finanziario e degli affari, nei settori legale, tecnico o di assistenza sanitaria e di livello superiore delle vendite e direzioni commerciali) e il «nucleo supercreativo» (delle occupazioni nei campi della matematica e dell’informatica, dell’ingegneria e dell’architettura, delle scienze sociali, fisiche e biologiche, dell’educazione, addestramento e biblioteconomia, dell’arte, design, spettacolo, sport e mezzi di comunicazione). Questa seconda sottoclasse sarebbe costituita dalla rilevante cifra di 15 milioni di lavoratori, ovvero più di quel 12% della forza lavoro americana che nel 1950 costituiva tutta la classe creativa. Florida non nasconde che nella sua classificazione ci possano essere zone grigie o problemi di definizioni e di stime statistiche, che saranno infatti oggetto di molte contestazioni e critiche, spesso giustificate, ma che non hanno indebolito la sua idea centrale in grado di cogliere un aspetto importante delle trasformazioni del lavoro, meglio o forse in maniera più efficace rispetto ad altre categorie quali professionals, knowledge workers o analisti di simboli. Nella prefazione all’edizione italiana del suo libro, Florida fa riferimento a una sua indagine estesa anche ai paesi europei, constatando che in gran parte di essi la classe creativa rappresenta ormai 51

tra il 25 e il 30% dei lavoratori come negli Stati Uniti (in particolare nei paesi nordici), superando anche qui la quota della classe operaia. L’Italia costituirebbe una rilevante eccezione in quanto la sua classe creativa, pur avendo raggiunto in valore assoluto il livello della classe operaia, si mantiene al di sotto del 13% del totale della forza lavoro. I dati sulle forze di lavoro resi disponibili da Eurostat, per l’ultimo decennio, consentono di verificare tali tendenze di forte crescita del lavoro in possesso di maggiori doti cognitive, di conoscenza e creatività, nel complesso dei paesi dell’UE-274. Si registra infatti una progressiva e costante crescita dei lavoratori non manuali altamente qualificati 5, sul totale degli occupati, dal 19,6% nel 2001 al 21,7% nel 2007 e al 22,8% nel 2010. Da meno di un lavoratore della conoscenza europeo altamente qualificato su cinque totali si passa dunque a più di uno su quattro e mezzo nel giro di appena un decennio. Questi dati tendono a confermare la natura strutturale delle trasformazioni del lavoro sopra delineate, che hanno avuto origine ben prima della crisi ma che vanno consolidandosi, proprio grazie alla sempre maggiore rilevanza di figure professionali che più di altre si caratterizzano per la dimensione del saper essere sul lavoro. Tale tendenza costituisce quindi non solo una risposta importante alle citate pressioni di contesto del capitalismo globale, ma anche una risposta altrettanto cruciale dell’Unione europea alla crisi economica e finanziaria. A questa tendenza generale corrispondono però andamenti molto diversificati tra i vari paesi, che non sempre sembrano andare nel senso atteso dall’approccio dei modelli di capitalismo (tabella 1). I dati Eurostat consentono infatti di osservare che il peso ovunque molto rilevante delle professioni dirigenziali, imprenditoriali e intellettuali, ovvero di quelle a più alto potenziale di saper essere, tende a caratterizzarsi per livelli non solo significativamente differenti tra i paesi dell’Unione, ma anche secondo logiche a volte difficilmente riconducibili alle interpretazioni tradizionali. Tra gli otto paesi che registrano livelli del 30% e oltre troviamo infatti: Belgio, Estonia, Finlandia, Irlanda, Lituania, Lussemburgo, Olanda, Regno Unito. In sei paesi la quota si ferma invece al 17% o ancor meno: Austria, Italia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia. Gli altri paesi ten-

4 I dati presentati per l’Unione europea sono stati elaborati a partire dal database di Eurostat: http://epp.eurostat.eu.ec.europa.eu/. 5 Ovvero dei gruppi 1) e 2) indicati nella tabella 1.

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Tab. 1. La qualità del lavoro nell’Unione europea, 2010 Sistemi socioeconomici*

Qualifiche dei lavoratori ** 4-5

6-7

8-9

6,55 11,20 4,52 10,39 5,67 4,53 10,74 5,56

10,83 22,66 17,24 19,26 15,13 28,23 19,86 19,84

20,49 11,52 23,82 16,62 22,01 22,19 18,02 21,36

37,87 45,38 45,58 46,27 42,81 54,95 48,62 46,76

27,82 25,68 27,35 22,44 24,44 20,22 25,76 26,62

17,78 11,50 11,25 14,96 16,15 10,02 9,74 11,46

16,23 16,79 15,41 15,59 14,82 13,36 13,93 14,81

7,39

19,13

19,50

46,02

25,04

12,86

15,12

Irlanda Regno Unito

15,35 15,23

20,08 15,23

7,02 13,03

42,45 43,49

32,56 30,26

10,33 9,62

14,19 15,95

SEL

Austria Belgio Danimarca Finlandia Germania Lussemburgo Olanda Svezia SEI

1

2

3

1-2-3

15,29

17,65

10,02

42,96

31,41

9,98

15,07

Cipro Francia Grecia Italia Malta Portogallo Spagna

4,97 8,71 9,99 7,47 8,58 5,91 7,94

14,75 14,12 15,31 9,81 12,41 10,30 14,22

12,89 18,92 8,96 20,19 15,25 10,11 12,69

32,61 41,75 34,26 37,47 36,24 26,32 34,85

29,20 24,62 25,46 24,22 29,63 26,15 26,67

14,61 14,48 23,79 18,37 12,90 25,58 15,20

22,62 17,99 14,97 18,79 20,31 21,40 22,71

SEM

7,65

12,99

14,15

34,79

26,56

17,85

19,83

7,23 5,31 11,73 10,14 10,21 7,08 6,64 2,07 9,04 5,98

12,90 10,26 18,76 16,68 19,13 14,83 16,63 11,30 16,27 11,25

9,90 24,88 12,45 13,48 13,09 13,17 11,66 9,47 16,34 20,12

30,03 40,45 42,94 40,30 42,43 35,08 34,93 22,84 41,65 37,35

24,52 20,34 18,59 20,26 17,77 24,27 19,67 16,67 21,32 20,85

18,38 18,86 14,19 15,86 20,60 19,15 27,07 37,30 14,91 17,54

26,12 20,02 23,59 23,12 18,79 20,82 17,67 22,32 20,89 23,66

SEE

7,54

14,80

14,46

36,80

20,43

20,39

21,70

Area Euro UE-27

7,72 8,27

14,31 14,57

18,07 16,61

40,10 39,45

25,01 24,84

16,04 16,92

17,62 17,77

Bulgaria Rep. Ceca Estonia Lettonia Lituania Ungheria Polonia Romania Slovenia Slovacchia

* Sistemi socioeconomici: SEI = inclusivi; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) manuali qualificati nei settori agricoltura e pesca; 7) altri manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati. Fonte: elaborazioni su dati Eurostat.

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dono a rispettare la media di circa un lavoratore su quattro o cinque6. Un’ulteriore divergenza riguarda la dinamica del cambiamento: se in gran parte delle realtà si riscontrano tendenze di crescita sia nel lungo periodo che durante la crisi (soprattutto tra le «professioni intellettuali» in Belgio, Francia, Germania, Irlanda, Olanda, Regno Unito, Spagna e Svezia), preoccupanti tendenze di stagnazione, quando non di vero e proprio ridimensionamento, soprattutto nel periodo della crisi, tra il 2007 e il 2010, si hanno in alcuni paesi, come ad esempio in Italia. Per quanto riguarda il nostro paese, l’anomalia più evidente è costituita dalla quota delle «professioni intellettuali» sul totale degli occupati che nel 2010 è del 9,8%, peraltro in calo nel corso del decennio e non cresciuta dopo la crisi. La percentuale media nell’UE-27 è attorno al 15%, in crescita significativa sia rispetto a dieci anni fa (12,6%) sia rispetto al 2007 (13,5%), nessun paese dell’Unione è sceso al di sotto del 10% e quasi nessuno ha fatto registrare un calo nel periodo recente, soprattutto dopo la crisi (con le uniche eccezioni di Cipro e della Repubblica Ceca). In crescita nell’UE-27, seppure in misura minore rispetto a quelli altamente qualificati, risultano anche i lavoratori non manuali mediamente qualificati delle professioni tecniche7 che costituiscono il 16,6% nel 2010, rispetto al 15,6% nel 2001 e al 16,2% nel 2007. Anche in questo caso emerge una certa divergenza tra i paesi, ovvero tra quelli che si collocano molto sopra la media, un lavoratore su quattro o cinque (Austria, Danimarca, Francia, Germania, Olanda, Italia, Repubblica Ceca, Slovacchia, Svezia), e quelli con uno su dieci o meno (Belgio, Bulgaria, Grecia, Irlanda, Polonia, Portogallo, Romania). La crescita di queste figure, prima e dopo la crisi, riguarda soprattutto i paesi che avevano già una media elevata. Fa eccezione l’Italia che, pur registrando un significativo aumento dal 17% nel 2001 al 22% nel 2007, scende al 20,2% nel 2010. Sommando le percentuali di queste figure non manuali di professionalità intermedia con quelle sopra indicate relative alle professionalità 6 La sovrarappresentazione delle categorie non manuali più qualificate deriva probabilmente da collocazioni spurie ai livelli più elevati, ad esempio di piccoli imprenditori poco qualificati. Risulta difficile individuare i singoli casi o escluderne altri, ad esempio l’Italia, dove certamente si registra comunque tale sovrarappresentazione. Il senso complessivo dell’analisi comparata non ne sembra comunque particolarmente influenzato. 7 Si tratta di figure professionali intermedie negli ambiti scientifici, della sanità, dell’istruzione e altre attività economiche, finanziarie, amministrative, sociali, ecc.

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più elevate, in alcuni paesi si giunge praticamente a una quota di quasi un lavoratore su due con tali livelli di qualificazione professionale medio-alti: Belgio, Danimarca, Finlandia, Lussemburgo, Olanda, Svezia. Sono proprio i paesi europei che nella tradizionale classificazione dei modelli di capitalismo rientrano tra i sistemi socioeconomici definiti di tipo «inclusivo» che, seppur con la parziale eccezione dell’Austria, ma con l’aggiunta della Germania, fanno registrare nel 2010 le più alte percentuali di concentrazione in tali livelli di qualificazione non manuale, secondo i dati Eurostat. È importante osservare che a livelli comunque elevati, in media o poco oltre la media di quattro lavoratori su dieci, si collocano anche alcuni paesi appartenenti ad altri modelli di capitalismo, in particolare quelli liberali (Regno Unito e Irlanda), uno mediterraneo (la Francia) e alcuni di ex socialismo reale (Estonia, Lituania, Lettonia, Repubblica Ceca e Slovenia). Ma, in generale, le economie mediterranee (Cipro, Grecia, Italia, Malta, Portogallo, Spagna) e quelle ex socialiste (Bulgaria, Polonia, Ungheria, Romania e Slovacchia) si caratterizzano per i livelli più bassi, attorno a un lavoratore su tre o ancor meno (tabella 1). Negli Stati Uniti, la crescita del lavoro non manuale più qualificato, già oggetto delle citate analisi di Reich (1993), Rifkin (1995) e Florida (2003), trova conferma anche nel periodo recente, nonostante la crisi. Le occupazioni imprenditoriali, manageriali, dirigenziali e professionali americane più qualificate sono infatti cresciute dal 34% del totale della forza lavoro americana nel 2001, al 35% nel 2007, al 37% nel 2010 (circa 52 milioni di persone), con un tasso di disoccupazione relativo a queste stesse figure che, pur essendo aumentato dal 2,1% nel 2007 al 4,7% nel 2010, è comunque meno della metà di quello totale. Si tratta di una quota ormai vicina a quella rappresentata dagli impiegati esecutivi e dagli addetti non manuali ai servizi e alle vendite che si è mantenuta costante attorno al 42% nel decennio ma che ha visto raddoppiare il tasso di disoccupazione eguagliando la media nazionale del 9,6%. Hanno perso invece molto terreno le occupazioni manuali nei settori delle costruzioni, produzione e trasporti, in forte calo dal 24% nel 2001 al 21% nel 2010, e con un tasso di disoccupazione drammaticamente quasi triplicato rispetto al 6% all’inizio del decennio8. 8 I dati relativi alla composizione occupazionale della forza lavoro americana sono stati elaborati a partire dal database del Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti: www.bls.gov. Pur non essendo direttamente comparabili con i dati Eurostat,

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Anche in Giappone, già prima della crisi, la composizione della forza lavoro si è trasformata a vantaggio soprattutto delle occupazioni professionali, tecniche e manageriali, mentre si sono ridotti operai e artigiani, nonostante si mantengano su percentuali ancora significative (Castells, 2002). Nell’UE-27, andamenti contraddittori e divergenti si sono verificati anche per i lavoratori non manuali meno qualificati e per i lavoratori manuali. Gli impiegati esecutivi fanno registrare un calo più o meno generalizzato: dal 13% nel 2001 al 10,7% nel 2010 senza effetti significativi dovuti alla crisi, se non per l’Italia che dopo il calo dal 14% nel 2001 al 10,9% nel 2007, segnala una crescita al 12,7% nel 2010. Di fatto stabili, sia prima che dopo la crisi, sembrano essere invece gli addetti alla vendita e ai servizi personali che nell’UE-27 restano attorno al 14%. Nel complesso, i lavoratori non manuali meno qualificati (livelli 4-5, tabella 1) che nella UE-27 sono in media uno su quattro salgono a quasi uno su tre nelle economie liberali e scendono a uno su cinque, o ancor meno, nelle economie ex socialiste (ad eccezione di Bulgaria e Ungheria che mantengono la media europea). Rispetto alla media europea, costituiscono eccezioni soprattutto Cipro e Malta, tra le economie mediterranee, con percentuali più simili a quelle delle economie liberali. La stabilità o la lieve diminuzione dei lavoratori manuali, che mediamente rappresentano tuttora un lavoratore su tre nell’UE-27, nasconde anch’essa andamenti fortemente divergenti secondo modelli nazionali di sviluppo economico correlati a quelli sopra descritti per i lavoratori non manuali. In particolare, in alcuni paesi quali Grecia, Polonia, Romania si registra una forte sovrarappresentazione dei lavoratori manuali qualificati nei settori dell’agricoltura e della pesca, tra il 10% e il 20% di tutti gli occupati, rispetto a una media europea che non supera il 4%9. Così pure i lavoratori manuali specializzati degli altri settori, che nell’Unione sono il 13% (rispetto al 14,2% nel 2007 e al 14,7% nel 2001), sono sovrarappresentati in Italia, Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Romania, Slovacchia, Ungheria, con livelli offrono comunque una significativa conferma delle tendenze di crescita del lavoro non manuale più qualificato. 9 Anche tali sovrarappresentazioni possono essere probabilmente frutto di collocazioni spurie, quali ad esempio l’inserimento in questa categoria dei coltivatori diretti non sempre qualificati, un fenomeno peraltro riscontrabile anche in Italia.

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oltre il 16%, anche se dovunque in calo. Mentre restano sotto il 10% in Danimarca, Irlanda, Lussemburgo, Olanda, Regno Unito e Svezia. Gli addetti semi-qualificati agli impianti, macchine e assemblaggio, che nell’Unione sono solo l’8% del totale degli occupati, sono quasi il doppio rispetto alla media europea in Bulgaria, Estonia, Repubblica Ceca, Slovacchia, Slovenia e Ungheria, mentre sono molto meno o quasi la metà in Austria, Danimarca, Germania, Irlanda, Olanda. Considerazioni particolari merita l’analisi delle tendenze relative ai lavoratori manuali meno qualificati, addetti alle operazioni elementari, che nell’UE-27 costituiscono nel 2010 il 9,6%, ma che in Italia rappresentano una quota superiore di un punto percentuale, peraltro cresciuta rispetto al 2001 (8,6%) e anche durante la crisi (dal 9,1% nel 2007). Quote superiori a quella italiana di lavoratori manuali che svolgono operazioni elementari si riscontrano solo in Bulgaria, Spagna, Cipro, Lettonia, Malta, Portogallo e Romania. Si tratta di un’anomalia che insieme a quella rilevata per le professioni intellettuali definisce i caratteri strutturali di più bassa qualità del lavoro nel nostro paese, una doppia anomalia che probabilmente contribuisce a spiegare il minor grado di soddisfazione del lavoro, come si vedrà in particolare nel capitolo 6. Non solo si confermano dunque le difficoltà del nostro paese a sviluppare una domanda significativa di professioni intellettuali e dirigenziali, data la sua tradizionale struttura produttiva e amministrativa (Reyneri, 2010), ma con la crisi tendono addirittura a manifestarsi processi di sostituzione del lavoro qualificato con quello non qualificato, in regresso rispetto sia a quanto avviene negli altri paesi dell’Unione sia alle trasformazioni di contesto, con penalizzazioni soprattutto per le donne (in particolare straniere) e anche per i giovani istruiti (in particolare nel Mezzogiorno), nell’ambito di un aggiustamento occupazionale ancor più grave, come noto, per le regioni meridionali (Fellini, Zaccaria, 2010). Al di là delle peculiarità tipiche di ogni singolo paese, che pure emergono in maniera evidente, come nel caso italiano, si può osservare che le varietà europee di capitalismo possono influire in misura tuttora rilevante sulla qualità del lavoro, ovvero sulla struttura delle qualifiche occupazionali, come si può desumere dalla tabella 1 e sinteticamente illustrate dal grafico 1. I sistemi socioeconomici inclusivi sono infatti quelli che si caratterizzano più degli altri per la presenza (e la crescita) di lavoratori collocati ai livelli superiori delle qualifiche non manuali, ovvero di quelle che esprimono e praticano in misura maggiore la dimensione 57

Grafico 1. Modelli di capitalismo* e qualità del lavoro (% di addetti con qualifiche 1-9 sul totale degli occupati)** nell’Unione europea, 2010 50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0 1-2-3

4-5 SEI

6-7

SEL

SEM

8-9 SEE

* Sistemi socioeconomici: SEI = inclusivi; SEL = liberali; SEM = mediterranei; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88): 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche; 4) impiegati esecutivi; 5) addetti alla vendita e ai servizi personali; 6) manuali qualificati nei settori agricoltura e pesca; 7) altri manuali qualificati; 8) manuali semi-qualificati; 9) manuali non qualificati. Fonte: elaborazioni su dati Eurostat e EWCS.

del saper essere creativi. Mentre le economie liberali, che pure fanno registrare percentuali di lavoratori con tali qualifiche comunque superiori alla media europea, sono segnate da una realtà di forte polarizzazione, dato che registrano percentuali ben superiori alla media europea anche per i lavoratori non manuali meno qualificati e le più basse percentuali tra i lavoratori manuali più qualificati. 58

Diversa è invece la polarizzazione che sembra caratterizzare le economie mediterranee, a fronte di una presenza nettamente più bassa di lavoro non manuale più qualificato (ad eccezione della Francia), tra il lavoro non manuale meno qualificato e il lavoro manuale (equamente suddiviso tra quello più qualificato e quello meno qualificato). Natura del tutto differente assume poi la polarizzazione che si registra nei sistemi socioeconomici ex socialisti, prevalentemente tra il lavoro manuale più qualificato e quello meno, con percentuali nettamente superiori alla media europea. 4.2. Le capacità relazionali del lavoratore in rete L’elemento relazionale costituisce un’articolazione del saper essere del lavoro, che ne rappresenta anche un aspetto fondamentale, in quanto correlato alle stesse doti cognitive e alla loro evoluzione in senso creativo. Le ricerche sociologiche di network analysis hanno infatti ampiamente mostrato come le reti di relazioni personali siano significativamente influenzate da variabili strutturali, tra le quali l’istruzione è una delle più rilevanti. Come sostiene Fischer (1982: 260, citato in Piselli, 2001: LVII), in uno dei più importanti contributi empirici in tal senso: «A parità di altre condizioni, più alto è il livello di istruzione, più socialmente attive sono le persone, più largo è il loro network, più amici esse contano, più intime le loro relazioni, e più vasto il raggio geografico dei loro legami. In generale, l’istruzione in se stessa significa più vasti, profondi e ricchi network». Ancor più orientate alla relazionalità sono ovviamente le capacità di lavoro creativo. Come ben sintetizza uno dei più autorevoli studiosi di network sociology, Harrison White (2008: 10), la creatività è «un aspetto dell’identità in cerca di controllo», in un contesto di incertezza. Trattandosi di un tipo di identità che nasce da «frizioni ed errori sorti nell’attraversamento di differenti sistemi sociali», e che si muove sul versante opposto rispetto alla conformità, costituisce infatti un «nodo» fondamentale all’origine della formazione di innovativi «legami» di network. Ma la creatività non tende solo a favorire network: ne è a sua volta incentivata. Si pensi alla concentrazione di particolari forme di creatività e delle relative reti che hanno per oggetto l’high tech nella Silicon Valley o la moda a Milano e Parigi o la finanza a New York e a Londra, per citare le più note. In queste realtà di città creative è infatti difficile stabilire se siano stati primariamente certi tipi specifici di network in determinati luoghi 59

a sviluppare creatività oppure se dalla concentrazione spontanea di creatività sviluppata in un certo luogo ne sia derivata in modo altrettanto naturale e spontaneo la formazione di network specifici (Martinotti et al., 2009). Le indagini ci dicono solo che chi è interessato alla produzione di tali beni innovativi, materiali o immateriali, è attratto da quei luoghi e vi si dirige a sua volta. Che la creatività sia sempre meno alla portata di chi non solo abbia limitate dotazioni cognitive, ma soprattutto non sia inserito in sviluppate forme di network, può essere reso evidente osservando le trasformazioni di un lavoro tra i più creativi: quello del designer. Molotch (2005: 33) offre di tale lavoro una definizione efficace e sintetica: «l’utilizzo intenzionale di risorse culturali e materiali per la creazione di un oggetto utile». Tale definizione pone in risalto l’espressione individuale di abilità e talento, ma non trascura il processo attraverso il quale vi si giunge, che consente di comprendere «where stuff comes from»10. In una recente intervista, Philippe Stark conferma questa doppia vocazione sia professionale che al processo sociale da parte del designer: «All’estetica, preferisco l’etica. Per me l’oggetto in se stesso non ha alcuna importanza, mi sta a cuore il beneficio che potrà trarne la persona che lo usa»11. Lo stesso Molotch (2005: 43) fa riferimento alla «sintesi interattiva» che caratterizza i gruppi di lavoro dei grandi studi di design professionale in grado di creare i prodotti più innovativi. Anche Lester e Piore (2004: 36), intervistando designer di vari settori, sottolineano tale passaggio presentando i due tipi diversi di approcci al lavoro. In quello tradizionale, «analitico», il compito di sviluppare il nuovo prodotto era fondamentalmente gestito a livello individuale: «fine ultimo era di giungere rapidamente a un design interamente specificato che poteva essere prodotto economicamente e portato subito sul mercato. Il metodo per ottenere tale fine era quello di lavorare mediante una catena di decisioni. La prima decisione era fissare obiettivi definiti per il nuovo prodotto. Tale decisione implicava innanzitutto l’indi10 Molotch (2005: 6) fa ricorso al meccanismo esplicativo del lash-up, termine intraducibile, per interpretare tale processo di lavoro del designer: «comunque, tutto deve – e questo è il punto cruciale – coagulare insieme... in maniera che gli elementi sconnessi si colleghino tra loro; solo allora potrà venire al mondo un nuovo oggetto». 11 «L’incontro. Philippe Stark», a cura di A. Ginori, la Repubblica, 4 settembre 2011: 44.

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viduazione del target del segmento di mercato e la ricerca, più o meno sistematica, di determinare le preferenze o i bisogni del cliente. Erano quindi fissati i vincoli del progetto – target temporali relativi all’introduzione del nuovo prodotto, budget, piani dei concorrenti, ecc. – e le risorse disponibili da combinare insieme». Solo se i progetti da sviluppare erano troppo ampi e complessi per essere assunti da un singolo individuo si ricorreva alla loro ripartizione in gruppo. A questa realtà tradizionale del lavoro del designer tende a contrapporsi sempre più la realtà del team di lavoro. Gli esempi riportati da Lester e Piore fanno riferimento ai viaggi shopping di gruppi di designer e produttori di moda americani verso i principali centri milanesi, oppure al tempo speso per ascoltare i programmi delle radio, visitare club e acquistare nei negozi frequentati dai trend-setters dei relativi segmenti di mercato. La parte creativa del processo di lavoro dei designer deriva ora dalla prevalente attività «dialogica»: «dalle nostre interviste, abbiamo concluso che i problemi dopo essere stati identificati e definiti possono giungere ad essere risolti attraverso un processo di conversazione tra persone e organizzazioni con differenti storie e prospettive» (Lester, Piore, 2004: 49, corsivo e traduzione nostri). Che disporre di un capitale sociale più ricco sia e sarà sempre più importante nello svolgimento del lavoro è reso del tutto evidente dalla crescita delle relazioni che i citati cambiamenti di contesto richiedono e richiederanno sempre più ai lavoratori, sia verso l’ambiente esterno, con i clienti/utenti e/o con i fornitori, sia nei rapporti all’interno delle imprese o delle organizzazioni. Il processo di terziarizzazione dell’economia ha significative e irreversibili conseguenze sulle trasformazioni qualitative del lavoro. È la natura stessa della prestazione che muta nel passaggio dal mondo tradizionale del lavoro impegnato nella manifattura a quelli odierni impegnati soprattutto nei servizi. L’incremento e il peso predominante dei posti di lavoro nei sistemi educativi, nella sanità e nella pubblica amministrazione in genere, nei servizi alle imprese, ai territori e alle persone, nei servizi legali, di consulenza, delle utilities, delle telecomunicazioni, ecc. implica un crescente e permanente esercizio di contatti interpersonali nel lavoro. La qualità di tali servizi, e quindi il grado di competitività delle imprese e delle organizzazioni che li erogano, oltre che la stessa produttività del lavoro, dipende sempre più da tali capacità relazionali dei lavoratori. Ciò riguarda sia le prestazioni di lavoro più qualificate, come si è visto per i designer, che 61

quelle meno qualificate, come ad esempio nella grande distribuzione organizzata, alle casse o nei reparti di vendita, dove il rapporto con il cliente occupa gran parte della giornata di lavoro ma può essere anche fonte di stress. La crescita delle capacità relazionali sta caratterizzando non solo le trasformazioni del lavoro rispetto all’ambiente esterno, per la natura oggettiva dei servizi erogati e per i rapporti meno gerarchici nella catena della fornitura, ma avviene in misura ancor più rilevante all’interno delle imprese per i profondi cambiamenti dell’organizzazione del lavoro che, in senso diametralmente opposto agli indirizzi tayloristi che esaltavano la prestazione dell’operaio singolo di «prim’ordine», cottimista o stakanovista, tende a favorire e a diffondere modalità di lavoro in gruppo. Tra i cambiamenti più rilevanti del modo di lavorare che hanno caratterizzato il passaggio al nuovo paradigma giapponese di lean production, con la relativa generalizzata applicazione e successiva evoluzione nel mondo, l’introduzione e l’affermarsi del lavoro in team è senz’altro il più conosciuto, diffuso e analizzato in numerose ricerche empiriche, a partire da quella più nota condotta da Womack, Jones e Roos (1991). Ecco come i tre autori ne descrivono la nascita alla Toyota per iniziativa del suo capo produzione, Taiichi Ohno: questi, dopo aver visitato Detroit nel dopoguerra, «cominciò ad effettuare esperimenti. Per prima cosa raggruppò gli operai in squadre con un caposquadra al posto del caporeparto. Alle squadre veniva affidata una serie di fasi di montaggio, ossia una parte della linea di assemblaggio, spiegando loro che avrebbero dovuto collaborare insieme per trovare il modo di eseguire al meglio le necessarie operazioni. Anche il caposquadra avrebbe lavorato con loro, ma al tempo stesso doveva coordinare la squadra e, in particolare, sostituire qualsiasi operaio assente, concetti inauditi negli stabilimenti di produzione di massa. In una fase successiva Ohno affidò alla squadre anche il compito di pulire l’area di lavoro, effettuare riparazioni minori agli utensili e controllare la qualità. Infine, quando il lavoro delle squadre cominciò a funzionare in modo regolare chiese loro di dedicare periodicamente un po’ di tempo a suggerimenti collettivi su come migliorare il sistema (quelli che in Occidente avrebbero soprannominato quality circles, circoli di qualità). Questo processo di miglioramento incrementale continuo […] fu attuato in collaborazione con i tecnici del lavoro, che sopravvivevano, ma in numero assai ridotto» (Womack, Jones, Roos, 1991: 64). 62

È importante sottolineare il fatto che queste trasformazioni, caratterizzate da una sostanziale crescita del lavoro di gruppo e delle relative capacità relazionali e skills sociali, stanno avvenendo dovunque. Come sostiene Castells (2002: 279), infatti, «il networker, il lavoratore in rete, è l’agente necessario dell’impresa a rete resa possibile dalle nuove tecnologie dell’informazione», le quali «richiedono maggiore libertà per i lavoratori meglio informati affinché possano mantenere appieno la promessa del loro potenziale di produttività». Questa figura è centrale nella nuova divisione del lavoro, che secondo tale autore caratterizza il cosiddetto paradigma «informazionale» che poggia sulla combinazione delle tre dimensioni di creazione del valore (riferita ai compiti effettivamente eseguiti in un dato processo lavorativo), di creazione di relazioni e di processo decisionale, che possono essere tradotte in saper fare la prima e saper essere le altre due. È in base alla capacità relazionale del lavoratore, ovvero alla sua capacità di collegarsi con altri lavoratori, sia nell’unità organizzativa sia fuori, che si possono distinguere anche le nuove posizioni gerarchiche: i networkers («che stabiliscono connessioni di propria iniziativa [...] e governano la rotta dell’impresa a rete»); i networked («lavoratori che sono on line, ma senza decidere quando, come, perché e con chi»); i lavoratori switched-off («sconnessi dalla rete e legati alle proprie mansioni specifiche») (ivi: 281). I risultati dell’ultima indagine EWCS condotta dalla Fondazione europea di Dublino confermano tali tendenze (EFILWC, 2011)12. La percentuale di lavoratori coinvolti in un team di lavoro che prevede lo svolgimento di compiti in maniera integrata e che è in grado di pianificare la propria attività è del 57,5% nell’UE-27, cresciuta rispetto al 55,2% registrato nella survey precedente del 2005. Norvegia e Svezia registrano livelli medi oltre il 70%, ma anche altri paesi nordici, Danimarca e Finlandia, sono ben sopra la media. Sotto la media si collocano i paesi mediterranei, compresa l’Italia. Per quanto riguarda il tipo di lavoro, la percentuale più alta si registra tra i lavoratori non manuali più qualificati, il 61,7% (in crescita rispetto al 58% del 2005). Il lavoro di gruppo è più diffuso tra i lavoratori Si fa riferimento qui ai risultati della citata European Working Conditions Survey condotta dalla European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions: www.eurofound.europa.eu, in particolare a quanto risposto alla domanda del questionario q56, sulla diffusione del lavoro di gruppo nei 27 paesi dell’Unione. Su tali risultati si basano anche le considerazioni che seguono. 12

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non manuali meno qualificati (58,8%, anch’esso in crescita rispetto al 54,1% del 2005) che non tra i lavoratori manuali high skilled (comunque il 55,5%), tra i quali si registra l’unico calo (dal 58,8% del 2005). Seppure più modesta la crescita tra i lavoratori manuali low skilled, la percentuale resta comunque sopra il 50% anche tra loro. Danimarca, Regno Unito, Irlanda, Svezia, Norvegia, Olanda, Lituania, Ungheria e Slovenia si distinguono per i livelli oltre il 70% tra i lavoratori non manuali più qualificati. Non si registrano grandi differenze nella diffusione del lavoro di gruppo tra i settori economici: nell’industria è il 58,3%, nei servizi il 57,3%, ma in questi ultimi la crescita è stata particolarmente significativa (rispetto al 53,5% del 2005). È da segnalare il fatto che in alcuni paesi, quali Austria, Belgio, Bulgaria, Repubblica Ceca, Germania, Slovacchia, Slovenia e Spagna il lavoro di gruppo è più diffuso nell’industria rispetto ai servizi. Nel lavoro di gruppo sono anche più coinvolti i dipendenti con contratto a tempo indeterminato rispetto ai lavoratori temporanei (64,7% contro 59%). I giovani con meno di 30 anni lo sono di più (62,1%) rispetto ai lavoratori di 30-49 anni (58,3%) e ancor più rispetto a chi ha 50 anni e oltre (52,5%). La differenza di partecipazione al lavoro di gruppo tra uomini e donne non è più molto significativa (rispettivamente 58,7% e 56%), grazie alla maggior crescita proprio tra le donne (dal 52,4% del 2005). In conclusione, l’affermarsi delle pratiche di lavoro in team esprime una significativa crescita del capitale sociale del lavoro che favorisce sia un arricchimento complessivo del capitale umano, per le maggiori doti cognitive e relazionali, sia specifiche capacità innovative e creative. Tali tendenze complementari sono ben sintetizzate sia nella metafora della «tela di ragno» cui fa ricorso Reich (1993) sia nel concetto di learning by monitoring utilizzato da Sabel (1994). Nel primo caso, si fa riferimento alle connessioni esistenti e a quelle che si creano in continuazione ai vari livelli, quindi alla combinazione delle specializzazioni individuali che produce una capacità di innovazione del gruppo superiore alla somma dei contributi dei singoli lavoratori. Nel secondo caso, si individua nelle opportunità di apprendimento delle capacità e delle potenzialità degli altri, da parte di ogni singolo membro del gruppo, la possibilità di aiuto e sostegno «reciproco» per giungere a ottenere i migliori risultati, in un contesto di fiducia e di controllo dell’opportunismo. Queste tendenze evidenziano caratteri particolari di tale capitale sociale del lavoro che definiscono anche il nuovo paradigma del la64

voro nell’economia della conoscenza. Si tratta infatti di un capitale sociale di natura differente rispetto a quello rilevato nei gruppi di lavoro delle ricerche sociologiche classiche, quali ad esempio quelli studiati da Elton Mayo e dai suoi collaboratori negli anni trenta alla Western Electric di Hawthorne, che peraltro permangono ancora oggi alla base di nuove forme di «resistenza», di rallentamento del lavoro, di non attiva cooperazione nelle attività di miglioramento, quando non di vero e proprio sabotaggio (Negrelli, a cura di, 2000). Si legga ciò che F.J. Roethlisberger, il principale collaboratore nelle indagini di Mayo dal 1927 al 1947, scriveva nella introduzione del 1960 a una nuova edizione del classico libro del 1933 di Elton Mayo (1960: XIII): «Limitare la produzione da parte dai lavoratori [...] [è] funzionale alla solidarietà del gruppo e alla sicurezza emotiva dei suoi membri» (corsivo nostro). Anche se allora la sociologia non utilizzava il concetto di capitale sociale, non è difficile individuare in queste relazioni informali di gruppo e nella loro contrapposizione a quelle formali l’espressione di un capitale sociale di «solidarietà», fondato cioè sui legami forti e sui valori interiorizzati derivanti dal senso di appartenenza a un gruppo, di fatto amicale o di classe (Pizzorno, 2007; Portes, 2010). Sono infatti questi i valori che prevalevano nei gruppi di lavoro alla Western Electric, e che erano all’origine dell’azione di restricting output da parte di lavoratori che vivevano una situazione di conflitto di lealtà – tra le regole dell’impresa e le regole del gruppo di lavoro. Come ben sintetizza lo stesso Elton Mayo (1960: 116), a conclusione della sua indagine empirica durata oltre cinque anni (dal 1927 al 1932): «La collaborazione nel lavoro, nelle società primitive e moderne, è sempre stata dipendente dall’evoluzione di un codice sociale non-logico che regola le relazioni tra le persone e i loro reciproci comportamenti. Insistere su una pura logica economica di produzione – soprattutto se tale logica cambia frequentemente – interferisce con lo sviluppo di tale codice e quindi fa crescere nel gruppo un sentimento di sconfitta umana. Tale sconfitta umana dà origine alla formazione di un codice sociale ai livelli inferiori e in opposizione alla logica economica. Uno di questi sintomi è la restrizione (produttiva)». Tali valori o codici sociali non sono certamente del tutto scomparsi dai luoghi di lavoro, ma sono stati in parte erosi a vantaggio di un altro tipo di capitale sociale, più dinamico, ovvero più fondato sulla reciprocità attesa, individuale e collettiva. Sembra essere infatti prevalentemente tale tipo di capitale sociale a caratte65

rizzare i gruppi di lavoro in grande crescita, come si è visto, nei siti di lavoro sia manifatturieri che del terziario. Si tratta di un capitale sociale di «reciprocità» che può rientrare tra quelle relazioni che Pizzorno (2007) definisce di «potenziale cooperazione» che si creano tra più persone per raggiungere uno scopo di interesse comune, ovvero che caratterizzano un piccolo gruppo in grado di cooperare per realizzare un bene collettivo. Si vedrà però che se tale tipo di capitale sociale non viene adeguatamente riconosciuto e valorizzato ne possono derivare senso di frustrazione e minore soddisfazione del lavoro, se non addirittura un ritorno alle forme più difensive del capitale sociale di solidarietà che si possono esprimere, a seconda del tipo di attività svolta, mediante atteggiamenti di resistenza passiva o non coinvolgimento attivo, assenteismo o aperta conflittualità. 4.3. L’intraprendenza individuale: dalla mansione al ruolo L’idea che rispetto a una dimensione del lavoro tradizionalmente fondato sul saper fare cose vada crescendo una dimensione del lavoro caratterizzato dal saper essere creativo può essere completata e rafforzata osservando come nelle pratiche manageriali, nella gestione delle risorse umane e negli stessi accordi collettivi, per definire il lavoro da svolgere si faccia sempre meno ricorso al concetto di mansione e sempre più a quello di ruolo. «Mansione» costituisce la categoria ideal-tipica del modo di lavorare prevalente nel capitalismo fordista. L’organizzazione taylorista del lavoro, funzionale o per compiti (task management), prevede che «ciascun lavoratore deve avere un compito ben definito da compiersi in un determinato lasso di tempo e, a tal fine, gli viene fornita ogni possibile conoscenza, agevolazione e aiuto; si creano le condizioni perché non possa sottrarsi al suo compito. In un simile sistema la direzione deve conoscere ogni dettaglio del lavoro e al lavoratore non viene chiesta alcuna iniziativa. Gli viene affidato un compito e diventa uno strumento»13. «Ruolo» implica invece caratteristiche opposte di intraprendenza, complessità, flessibilità e relazionalità, richieste dal nuovo modo di lavorare nelle organizzazioni ed economie della conoscenza. In sociologia, «ruolo» viene infatti definito «l’insieme delle norme e delle aspettative che convergono

13 F.W. Taylor, Scientific Management - Preliminary Statement, appunti per una conferenza, Harvard Business School, 28 aprile 1909, traduzione in Taylor (1975: 12).

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su un individuo in quanto occupa una determinata posizione in una più o meno strutturata rete di relazioni sociali ovvero in un sistema sociale» (Gallino, 1978: 581). Ma per esercitare davvero un ruolo di lavoro, anziché una mansione e i relativi dettagliati compiti, occorrono essenzialmente doti quali quelle definite sopra ai vari livelli: conoscenza e creatività, capacità di contatti interpersonali e di lavoro in gruppo, autonomia e responsabilità. Autonomia e responsabilità sono cresciute in misura tanto significativa da diventare tra i più rilevanti contenuti della prestazione del lavoro dipendente, al quale si richiede sempre più intraprendenza individuale a tutti i livelli, al pari di quanto richiesto nelle forme del lavoro indipendente. Rilevanti al riguardo sono le osservazioni di Womack, Jones e Roos (1991: 16) nel caso delle trasformazioni del lavoro nell’industria dell’auto a livello globale: «Con il dilagare della produzione snella quasi tutti – inclusi i colletti blu – troveranno il proprio lavoro più stimolante. E sicuramente diventeranno più produttivi. Contemporaneamente però il lavoro potrà rivelarsi più stressante poiché un obiettivo chiave della produzione snella è quello di spingere la responsabilità fino ai livelli più bassi dell’organizzazione interna dell’azienda. Responsabilità significa possibilità di controllare il proprio lavoro – pregio notevole – ma accresce anche l’ansia di commettere errori costosi» (corsivi nostri). È il senso dell’autoattivazione dei lavoratori che il pioniere del Toyota Production System, Taiichi Ohno (1993), indica quale secondo pilastro della produzione snella, insieme all’organizzazione just in time. Autonomia e responsabilità sul lavoro saranno caratteristiche sempre più rilevanti del lavoro nell’economia della conoscenza e tenderanno a crescere insieme con il maggior sviluppo delle capacità relazionali e del capitale sociale dei lavoratori. A sostegno di tali tendenze, particolarmente evidenti nel suo paradigma del lavoro informazionale, Castells (2002: 284) porta alcuni casi di successo, nei quali si dimostra che «la natura del lavoro informazionale esige cooperazione, lavoro di squadra, autonomia e responsabilità dei lavoratori: condizioni senza le quali non è possibile sfruttare appieno il potenziale delle nuove tecnologie. Il carattere reticolare della produzione informazionale permea l’intera azienda e richiede costanti interazione ed elaborazione di informazioni tra lavoratori, tra lavoratori e direzione, nonché tra esseri umani e macchine» (corsivo nostro). Ciò vale per il lavoro manifatturiero come per quello dei servizi e d’ufficio. L’automazione implica infatti da un lato l’eliminazione del lavoro 67

esecutivo, meccanico e di routine, e dall’altro la concentrazione delle operazioni di livello superiore «nelle mani di impiegati e professionisti qualificati, che prendono decisioni sulla base delle informazioni memorizzate nei file dei propri computer» (ivi: 286, corsivi nostri). Ciò può produrre una polarizzazione tra lavoratori qualificati e non qualificati, ovvero «una forza lavoro bipolare composta da designer e direttori delle vendite telecomunicanti, altamente qualificati, da un lato, e da operai industriali a basso livello di specializzazione e remunerazione, localizzati oltremare o nei sweetshops, le ‘fabbriche della fatica’, spesso illegali, interne all’economia americana» (ivi: 288; si veda anche Ross, 2009). Questa polarizzazione avviene, come si è visto, pur in un contesto di tendenze comuni di crescita della qualità del lavoro, ed è tuttora in gran parte spiegata dalle differenti risposte date dai vari modelli nazionali di capitalismo. I livelli di autonomia e responsabilità nel lavoro tendono a variare sia tra i differenti tipi di qualificazione dei lavoratori sia tra i diversi paesi. L’indagine EWCS prende in considerazione alcuni indicatori che, sulla base delle risposte dei lavoratori dell’Unione europea, consentono di ponderare tali livelli relativi alle diverse realtà per quanto riguarda l’ambito di «autonomia»: la possibilità dei lavoratori di modificare velocità e ritmo del proprio lavoro; le opportunità consentite di cambiare i metodi di lavoro; la capacità di scegliere o modificare l’ordine dei propri compiti. Si tratta di indicatori certamente meno sofisticati e complessi di quelli cui fa ricorso Gallino (1983: 86) per definire il grado di autonomia come importante variabile della qualità del lavoro: «possibilità di partecipare alla formulazione degli obiettivi del lavoro stesso, di scegliere le alternative su cui si eserciterà la propria decisione anziché decidere su alternative scelte da altri, e di definire quali sono le variabili di cui tenere conto per raggiungere determinati obiettivi». Ma hanno il pregio di avvicinarsene. Peraltro, sarebbe impossibile ottenere altrimenti informazioni comparate su tale importante variabile per così tanti paesi. I risultati dell’indagine EWCS offrono un quadro controverso del grado di autonomia goduto dai lavoratori nel loro complesso nell’UE-27. È cresciuta certamente l’autonomia relativa alla «capacità di scegliere o modificare l’ordine dei propri compiti». Nel 2010 due terzi dei lavoratori affermano di essere in possesso di tale capacità, che resta significativamente correlata al livello di qualifica: circa il 50% tra i lavoratori manuali low skilled, il 60% tra quelli manuali high skilled, il 65% tra quelli non manuali low skilled e ben l’84% 68

tra i lavoratori non manuali high skilled. Si registra inoltre una crescita di circa tre-quattro punti percentuali per tutti rispetto al 2005, con l’unica eccezione dei lavoratori non manuali meno qualificati14. Percentuali simili si registrano anche per l’autonomia dei lavoratori relativa alla «capacità di scegliere o modificare i loro metodi di lavoro», pur non riscontrandosi una crescita altrettanto significativa, se non per i lavoratori manuali low skilled e per i più giovani15. Nel complesso l’autonomia relativa a queste capacità dei lavoratori sembra riguardare in misura maggiore i settori dei servizi e risulta più ampia nei paesi nordici. In generale, sembrerebbe quindi trovare conferma uno degli assunti più comuni nella letteratura sui modelli di capitalismo, secondo cui nelle economie inclusive i lavoratori godrebbero del più ampio grado di autonomia sul lavoro. In realtà, come già visto nel caso delle qualifiche, in questi stessi sistemi socioeconomici non tutti i paesi sembrano confermare tale assunto, mentre alcune economie liberali tendono a segnalare gradi di autonomia del lavoro superiori a quelli di alcune economie inclusive. Si tratta di un fenomeno già evidenziato in precedenti analisi comparate, quale ad esempio quella di Duncan Gallie (2007), sulla base dei dati riferiti alle surveys della Fondazione di Dublino degli anni novanta, e con riferimento alle stesse domande relative alle opportunità che i lavoratori hanno di cambiare ordine dei compiti, metodi e velocità del lavoro. Da tale analisi emergerebbe la minore «discrezionalità» del lavoro, rispetto a compiti, metodi e velocità, tra i lavoratori tedeschi, che fanno registrare un indice complessivo di 1,83 (da 0 a 3), nettamente inferiore sia all’indice dei lavoratori danesi (2,43) che a quello dei lavoratori svedesi (2,29). Sulla base di una ormai diffusa letteratura di analisi comparata, tale differenza può essere spiegata dal fatto che la discrezionalità del lavoro dipende essenzialmente dalle forme dominanti di rappresentanza dei lavoratori nell’impresa, in Svezia costituite da strutture sindacali molto forti, in Germania dai più deboli «consigli d’azienda». Ma la sorpresa maggiore proviene soprattutto dall’evidenza che solo un lavoratore su cinque in Germania dichiara di poter intervenire nelle decisioni relative alle EWCS, domanda q50a. La classificazione delle qualifiche utilizzata dalla survey della Fondazione di Dublino prevede l’inclusione delle professioni tecniche tra i lavoratori non manuali low skilled. Si tratta di una scelta poco condivisibile, anche se non influisce in modo rilevante sui risultati dell’analisi svolta. 15 Ivi, domanda q50b. 14

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modifiche del suo lavoro, rispetto a una media di due su tre nei paesi nordici, quattro su dieci nell’Unione europea e uno su tre nel Regno Unito. Il minor grado di controllo sulla propria attività da parte dei lavoratori tedeschi rispetto a quelli inglesi, che pure potrebbe essere bilanciata dalla maggiore stabilità occupazionale e dai minori rischi di povertà, costituirebbe una significativa smentita dei risultati attesi dalla teoria delle varietà di capitalismo o dei «regimi di produzione», secondo Duncan Gallie (2007: 97). Maggiore responsabilità di ruolo significa anche più complessità delle prestazioni da svolgere. La variabile della complessità è considerata in tal senso anche da Gallino (1983: 85) che, ponendola di pari rilevanza rispetto all’autonomia per definire la qualità del lavoro, tende a misurarla «collocando in una matrice gli obiettivi da conseguire, le alternative aperte al lavoratore considerato come decisore, e le variabili naturali di cui deve tenere conto nello scegliere le alternative per conseguire determinati obiettivi. Quanto più ampio lo spazio racchiuso in tale matrice, tanto più elevata la difficoltà di risolverla secondo vari criteri, e tanto maggiore la complessità del lavoro. È questo un modo preciso ed efficace di tradurre in termini misurabili il concetto di professionalità». Seguendo per quanto possibile tale criterio generale di misurazione e ricorrendo agli indicatori offerti dall’indagine EWCS, si può osservare che la maggiore complessità interessa tutti i lavori in maniera trasversale, da quelli delle professioni intellettuali e dei tecnici a quelli degli impiegati e del lavoro manuale più o meno qualificato. Il 57,7% dei lavoratori nell’UE-27 dichiara di svolgere un’attività che implica «complessità di compiti», una percentuale che sale a tre su quattro tra i lavoratori non manuali altamente qualificati e a quasi due su tre tra i lavoratori manuali più qualificati, mentre resta a poco più di uno su due tra i lavoratori non manuali meno qualificati e a uno su tre tra quelli manuali low skilled. La media di due su tre o ancor più si riscontra in Austria, Danimarca, Finlandia, Germania, Norvegia, Svezia, mentre poco più di uno su tre si registra in Italia, Portogallo e Spagna. Gli uomini sono maggiormente coinvolti in tali attività rispetto alle donne, i lavoratori dipendenti e i lavoratori autonomi molto di più dei lavoratori temporanei. Un altro fattore di complessità, secondo i criteri sopra citati, e che definisce più i caratteri di un ruolo che non quelli di una mansione, è la richiesta di «risolvere problemi imprevisti di propria autonoma iniziativa» che viene dichiarata da oltre i quattro quinti dei lavoratori dell’UE-27, ma che nei paesi nordici e 70

tra i lavoratori non manuali high skilled raggiunge percentuali addirittura del 90-95% (riguarda comunque ben due lavoratori manuali low skilled su tre). Infine, per quanto riguarda la possibilità che il lavoro implichi «rotazione dei compiti che richieda differenti abilità professionali», un lavoratore su tre ne è coinvolto mediamente, ma lo è ben uno su due nei paesi nordici, in Austria e in Germania, mentre solo uno su quattro nei paesi mediterranei. La maggiore iniziativa o intraprendenza professionale richiesta ai lavoratori implica di fatto una qualità particolarmente importante della prestazione, ovvero una certa capacità di «autonomia relazionale», un ossimoro che ben sintetizza un fondamentale orientamento delle trasformazioni del lavoro verso la dimensione del saper essere. Si consideri uno dei più studiati casi di cambiamento in tal senso nel settore del cinema, ovvero il cosiddetto «modello Hollywood». Anche qui infatti è avanzata la «specializzazione flessibile» a scapito della produzione fordista di massa. Dai grandi studios che avevano alle proprie dipendenze attori e squadre di produzione con contratti a tempo indeterminato, secondo il modello delle grandi corporations industriali, e realizzavano film quasi come in una catena di montaggio, si passa a un modello «verticalmente disintegrato», in cui il produttore vende l’idea di un copione a un gruppo di investitori e insieme con questi assembla una squadra di attori, tecnici, ecc. per fare il film. Terminato il progetto, la squadra si scioglie e si rende disponibile per nuove combinazioni. Il lavoro di gruppo tende quindi a svilupparsi in parallelo con l’espansione del lavoro autonomo delle figure professionali che prima erano alle dipendenze dei grandi studios. Per descrivere tale mutamento Florida (2003: 52) richiama il modello del cosiddetto free agent, presentato nel bestseller di Pink (2001) il quale, sostenendo che «We’re all going Hollywood», intende appunto far riferimento a un processo generale di smembramento dalle grandi organizzazioni ai piccoli e flessibili network di talenti16. 16 Florida (2003: 150) cita il bestseller Free Agent Nation di Dan Pink per contestarne non solo la visione paradisiaca del futuro del «libero agente», e i relativi dati a supporto (33 milioni negli Stati Uniti, ovvero un quarto della forza lavoro, invece dei circa 13 milioni «realmente» censiti dal Bureau of Labor Statistics), ma soprattutto l’idea di fondo. Appare infatti evidente dagli stessi dati utilizzati da Pink che «la grande maggioranza dei creativi non lavora per conto proprio, ma per imprese o istituzioni; cambia posto di frequente, ma la sua condizione prevalente è quella di lavoratore dipendente». Si tratterebbe cioè di una realtà non molto diversa dalle nostre finte collaborazioni occasionali e partite Iva...

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È d’obbligo citare anche il ricco filone di studi che ha fatto ricorso al paradigma della «specializzazione flessibile» per interpretare tale modello (Storper, 1989; Storper, Christopherson, 1989). Si tratta di tendenze simili a quelle osservate nei distretti industriali italiani, dove si sono affermate realtà non solo di competizione e cooperazione, ma anche di autonomia e relazionalità del lavoro, grazie alle quali si è andato diffondendo quel «sapere tacito» che costituisce e costituirà sempre più uno dei fattori importanti di vantaggio competitivo della risorsa umana nella economia della conoscenza (Becattini, 2000; Bagnasco, 1977; Trigilia, 2009). Sono esperienze del lavoro sempre più diffuse che vivono e progrediscono proprio grazie agli elementi del capitale sociale di reciprocità. Si può richiamare ancora quanto sostenuto da Pizzorno (2007), per sottolineare che in tali esperienze un lavoratore o un operatore economico ricorre a rapporti di conoscenza con altri operatori per fissare accordi in un modo che, pur sembrando «un normale atto in perseguimento di interessi economici», è in realtà qualcosa di più o comunque di diverso, in quanto «presuppone precedenti rapporti» che spiegano l’instaurarsi della relazione di cooperazione. Lester e Piore (2004) hanno offerto numerosi esempi al riguardo, in particolare con i casi dei telefoni cellulari, dei jeans e dell’attrezzatura medicale, che evidenziano successi fondati sull’attività di conversazioni interpretative e di esplorazione con una miriade di interlocutori. Si prenda in considerazione il caso Nokia. Le due tecnologie della radio e del telefono su cui si basano i nuovi sistemi cellulari non solo erano estremamente differenti tra loro – la prima con segnali trasmessi via etere e la seconda via cavo – ma caratterizzavano tradizioni commerciali e ingegneristiche profondamente differenti delle rispettive imprese di telecomunicazioni. Nokia aveva la fortuna di disporre di unità in entrambi i settori, ma occorreva comunque integrarle per avviare la produzione dei cellulari. La via scelta fu proprio quella di una intensa attività di integrazione tra i team di sviluppo del prodotto, ovvero tra tecnici, ingegneri e manager dei due distinti settori di business. Nelle interviste il manager di progetto era descritto come il direttore d’orchestra che non richiede abilità tecniche speciali ma deve essere dotato di molto buon senso. Il core design team di quattro persone restò fisso mentre altri specialisti ed esperti si aggiungevano o lasciavano il progetto. Fondamentale era il consenso perché, senza l’accordo di tutti, il progetto non poteva procedere. Le «collaborazioni pragmatiche» che caratterizzano l’impresa 72

non standard vanno anch’esse connotando un’evoluzione del lavoro in tal senso, con team in rapporto con altri team dentro e fuori i confini aziendali, che si basano sul già citato meccanismo sociale del learning by monitoring. Con il primo termine, economic learning, Sabel intende infatti l’acquisizione di conoscenze che rendono il prodotto o il servizio di valore per il mercato. Il secondo termine, monitoring, esprime invece «la determinazione da parte degli attori dello scambio che i guadagni dell’attività di learning siano distribuiti secondo gli standard degli accordi tra loro, così come interpretati da ciascuno» (Sabel, 1994: 137). C’è attesa di reciprocità sia di tipo individuale che collettivo, pur nel rispetto dell’autonomo contributo e delle relative responsabilità delle parti. Reciprocità, autonomia e responsabilità sono i caratteri ricorrenti del modello di lavoro di gruppo che si è diffuso a livello globale a partire dai metodi organizzativi «snelli» giapponesi. Perché, come sostiene ancora Sabel (1994: 142), «il sistema giapponese assicura che le informazioni così rivelate siano rese innanzitutto di uso produttivo, assegnando la responsabilità di ciò a coloro – tipicamente i lavoratori della produzione – che si trovano nella migliore posizione per apprendere ciò che è richiesto. Perciò sono state fornite garanzie che nessuno sarà danneggiato da ciò che verrà appreso, e che coloro i quali saranno in grado di applicarlo saranno ricompensati [...] Più i gruppi di lavoratori avevano la responsabilità della manutenzione, dello stoccaggio, del taglio dei tempi, e di operare congiuntamente su tecnologie, più essi divennero autonomi e somiglianti a una piccola unità aziendale entro l’impresa [...], unità in relazione con altre unità» (traduzione e corsivi nostri). Così si sono formati i gruppi di lavoro e i circoli di qualità che a loro volta hanno influenzato e incentivato le trasformazioni del lavoro verso una maggiore intraprendenza individuale ovunque, nel mondo della produzione, dei servizi e delle catene globali della fornitura.

5.

L’erosione dello status occupazionale

Il capitolo precedente ha posto in evidenza le trasformazioni del lavoro che negli ultimi tre decenni si sono caratterizzate per la richiesta e la forte crescita della dimensione del saper essere. Si tratta di un cambiamento cui dovrebbe corrispondere un più elevato livello di soddisfazione, poiché implica un fondamentale sviluppo di competenze e capacità innovative nello svolgimento del proprio lavoro. Nei fatti, le indagini sulla soddisfazione e sulla percezione diffusa rispetto alle condizioni di lavoro e al proprio status occupazionale registrano andamenti contrari a tali aspettative, o perlomeno alquanto controversi, che denunciano una realtà di travail sous tensions (Lallement, 2010). Certamente, la crisi ha accentuato l’insoddisfazione rispetto al lavoro, ma questa si è manifestata quale tendenza generalizzata di più lungo periodo, per le trasformazioni del capitalismo postindustriale che hanno interessato il lavoro negli ultimi due o tre decenni. I più recenti sondaggi condotti dalla società Gallup negli Stati Uniti hanno registrato nell’estate del 2011 livelli significativamente più bassi di soddisfazione tra i lavoratori americani rispetto al gennaio 2008, soprattutto tra i neri e i meno istruiti. Seppur con andamenti lievemente oscillanti tra un anno e l’altro, nell’ultimo decennio il livello di completa soddisfazione rispetto al proprio lavoro è rimasto generalmente sotto il 50%, con punte più elevate di massima insoddisfazione per maggiore stress, minori guadagni, più basse tutele pensionistiche e sanitarie, più limitate opportunità di carriera e promozione, mancato riconoscimento per il lavoro svolto, in un contesto di instabilità occupazionale crescente1. Secondo un’altra 1 www.gallup.com/poll/, vari anni; si veda inoltre il contributo di L. Saad, «On-the-Job Stress is U.S. Workers’ Big Complaint. Workers Ratings Largely

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fonte di indagine, il Conference Board, una percentuale simile del 45% di lavoratori americani soddisfatti del loro lavoro, rilevata da una survey condotta nel 2010, costituisce il livello più basso da oltre vent’anni, in forte calo rispetto al 61% registrato nel 1987 e rispetto al 49% nel 2008, prima della crisi2. Si tratta di una tendenza che sorprende in quanto, «nonostante un lavoratore americano su dieci sia disoccupato, chi il lavoro ce l’ha è sempre più insoddisfatto», con il risultato di renderlo meno coinvolto e quindi di abbassarne la produttività3. Il calo di soddisfazione è registrato soprattutto in alcuni ambiti rilevanti, quali l’interesse per il proprio lavoro (sceso di quasi 20 punti percentuali rispetto al 70% nel 1987), la stabilità del posto di lavoro (43%, quattro punti percentuali in meno dal 2008 e ben 17 in meno dal 1987), il trattamento economico e anche l’aumento dei contributi personali per l’assicurazione sanitaria. Inoltre, tra i lavoratori giovani con meno di 25 anni, l’insoddisfazione riguarda ormai i due terzi4. Anche nei paesi dell’Unione europea le indagini relative alla job satisfaction, quali soprattutto quelle condotte dalla Fondazione europea di Dublino, segnalano livelli decrescenti ben prima della crisi in corso5. Rispetto a tali andamenti non costituisce certo un’eccezione l’Italia. Un’indagine condotta dall’ISTAT nel 2007 sull’inserimento professionale dei laureati rileva che a fronte di un buon livello di soddisfazione rispetto alle mansioni svolte e al grado di autonomia, meno apprezzati sono risultati gli aspetti relativi all’utilizzo delle conoscenze acquisite e alla stabilità del posto di lavoro, mentre per le opportunità di carriera e il trattamento economico si scende ai livelli americani, ovvero non molto sopra il 50%6. Si tratta di un’insoddisfazione dei lavoratori abbastanza generalizzata anche nelle economie più sviluppate e che si può far derivare Unchanged in Recent Years», 30 agosto 2010: www.gallup.com/poll/142715/JobStress-Workers-Biggest-Complaint. 2 www.conference-board.org. 3 http://money.cnn.com/2010/01//05/news/economy/job_satisfaction_report/. 4 Ibidem. 5 Si veda ad esempio il rapporto comparato a cura della European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Measuring Job Satisfaction in Surveys – Comparative Analytical Report, www.eurofound.europe.eu/ewco/ reports, dal quale si ricava che tra il 1995 e il 2000 tale livello di soddisfazione è diminuito in tutti i paesi dell’Unione, ad eccezione di Austria, Germania, Danimarca, Finlandia e Regno Unito. 6 ISTAT, L’inserimento professionale dei laureati. Anno 2007, 17 giugno 2009, www.istat.it.

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in buona parte dalla continua erosione dello status occupazionale, che riguarda certamente più alcune categorie rispetto ad altre e più alcune realtà che non altre. Quando si presentano sul mercato del lavoro alcune categorie, giovani e donne in particolare, sono infatti penalizzate da minori livelli di occupazione e da maggiori tassi di disoccupazione. Si tratta di una penalizzazione alla partenza che, aggravata certamente dalla crisi, si era manifestata già da tempo, come mostrano i dati ILO che segnalano tra il 1996 e il 2007 una significativa crescita della distanza tra il tasso di occupazione globale dei giovani 15-24enni (diminuito dal 57,2% al 54,6%) e quello degli adulti (stabile attorno al 69%). Quando pure giovani e donne riescono a trovare lavoro, spesso questo non è adeguato al grado di conoscenza acquisito. La crescente propensione a non segnalare nel proprio curriculum il titolo di studio più elevato posseduto costituisce un buon indicatore di over-education che sta interessando sempre più i mercati del lavoro e quello italiano in particolare, dove pure si registrano livelli di istruzione tra i più bassi nei paesi OCSE. Analoghe considerazioni potrebbero riguardare la creatività e l’intraprendenza. Sono sempre più richieste per ogni lavoro, non solo per quello del designer, ma anche per gli addetti ai lavori di segreteria, commessi, camerieri, impiegati, operai o molti altri lavoratori ai quali i processi di riorganizzazione impongono molti più compiti e responsabilità per affrontare e risolvere problemi, più tipici di un comportamento di ruolo che non della mansione tradizionale per la quale sono stati assunti. Ma spesso ciò non viene riconosciuto né nel contratto di lavoro né in termini di ricompense economiche. Per quanto riguarda l’aspetto della relazionalità, in quasi tutte le domande di lavoro è richiesta la capacità di lavorare in team, ma in molti casi non vi sono poi sviluppi, riconoscimenti o valorizzazione davvero significativi; a volte prevale la forma, non la sostanza. Richard Sennett (2008: 41) denuncia, ad esempio, il fatto che «in linea di principio, le aziende della new economy sottoscrivono la dottrina del lavoro di squadra e della collaborazione ma, a differenza delle pratiche attuate alla Nokia e alla Motorola, il più delle volte questi principi sono una farsa. Scoprimmo che, invece di contestare e discutere con i superiori come nelle aziende giapponesi citate, la gente si dava l’apparenza di essere amichevole e di collaborare sotto gli occhi vigili degli emissari della direzione. Scoprimmo, come era stato rilevato in altre ricerche, che raramente 76

la gente elencava tra i propri amici le persone con le quali lavorava nel gruppo». I risultati della citata survey sulle condizioni di lavoro condotta dalla Fondazione europea di Dublino confermano queste tendenze contraddittorie. Un buon grado di autonomia del gruppo di lavoro in cui sono coinvolti è infatti segnalata dal 63,1% dei lavoratori non manuali più qualificati, contro il 47,8% dei lavoratori manuali low skilled. Si tratta di una significativa polarizzazione rispetto alla media del 58%, attorno alla quale si collocano sia i lavoratori non manuali low skilled che quelli manuali high skilled 7. Le pur concrete tendenze verso autonomia e responsabilità, che dovrebbero accompagnare l’arricchimento delle capacità relazionali del lavoro, implicano troppo spesso più rischi che opportunità. Lo sa bene il dipendente al quale il datore di lavoro propone di trasformare il suo contratto a tempo indeterminato in contratto a progetto o di aprire una partita Iva se vuole mantenere reddito in tempi di crisi. Diventa così un lavoratore autonomo «economicamente dipendente». Sempre meno rari sono poi i casi in cui ai lavoratori dipendenti a tempo pieno viene richiesto di passare a tempo parziale, spesso aggiungendo ore pagate come straordinario, magari fuori busta. Ben prima della crisi le indagini della Fondazione europea di Dublino hanno inoltre registrato casi di «iper-flessibilità», quali ad esempio situazioni di lavoro contemporaneamente a tempo parziale e determinato. Difficile infine dire se sia meglio quando il datore di lavoro, pur mantenendo in essere il contratto formale di lavoro con il dipendente, lo svuota di parte della retribuzione indicata in busta oppure non paga gli straordinari. O, ancora, obbliga alla firma di dimissioni in bianco. O, infine, quando forme di associazione in partecipazione, collaborazioni, stage, ecc. coprono ben altri tipi di rapporti di lavoro. La tendenza generale sembra in ogni caso essere il trasferimento crescente dei rischi occupazionali, sempre più a carico dei lavoratori e sempre meno dei datori di lavoro. Allo scambio tradizionale tra stabilità del posto di lavoro e subordinazione si sostituisce così lo 7 L’autonomia del gruppo di lavoro è misurata da un indice composto basato sulle risposte alle domande del questionario 57a e 57b. Il livello più alto di autonomia si registra quando ai gruppi è consentito di prendere decisioni sia sulla divisione dei compiti che su chi deve essere a capo del gruppo, ai livelli intermedi di autonomia si collocano quei gruppi che possono decidere o sul primo o sul secondo ambito, ai livelli più bassi vi sono quelli privati di entrambe le capacità decisionali.

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scambio tra autonomia e instabilità del posto che in molti, troppi casi si traduce in precarietà del lavoro e insicurezza sociale (Castel, 2003). «Status» e «contratto» costituiscono due concetti fondamentali ricorrenti nella teoria sociale per interpretare le trasformazioni del lavoro. Secondo la nota tesi evolutiva di Sumner Maine (1998 [1861]), il processo di modernizzazione si caratterizza per il passaggio dallo status al contratto. In realtà, la storia del movimento dei lavoratori dimostra che la natura «imposta» (Weber) e «ingiusta» (Durkheim) implicita nel «libero» contratto individuale di lavoro ha potuto essere in parte bilanciata proprio dai diritti collettivi di status. Si può pertanto sostenere che, fino agli anni settanta del secolo scorso, contratto e status del lavoro si siano reciprocamente rafforzati, molto di più nei paesi in cui si è affermato il modello cosiddetto «neocorporatista», più inclusivo (paesi nordici e Germania in primis), ma in misura significativa dovunque, persino nelle realtà anglosassoni più di tipo pluralista. Due ordini moderni di status tendono infatti a svilupparsi, dopo quello dei diritti civili: quello dei diritti politici e quindi quello dei diritti sociali. Quest’ultimo in particolare è segnato dall’esperienza del sindacalismo, in grado di creare «un sistema secondario di cittadinanza industriale parallelo e complementare al sistema della cittadinanza politica» (Marshall, 1976: 37). Negli Stati Uniti il sistema di relazioni industriali che si è affermato con il New Deal, dopo la crisi del 1929, ha istituzionalizzato i diritti di contrattazione collettiva grazie ai quali, nelle aziende sindacalizzate, i salari sono stati agganciati al costo della vita, sono state applicate le procedure di gestione delle vertenze e l’arbitrato, è stata garantita la tutela sanitaria e pensionistica (Kochan, Katz, McKersie, 1986). In Austria, Germania e Svezia, nel secondo dopoguerra, si è affermato un vero e proprio «modello» di status occupazionale fondato su un elevato livello di eguaglianza «non solo tra classi ma anche e soprattutto – come specie uniformi di status contrattati – internamente ai due aggregati di classe interagenti sul mercato del lavoro» (Streeck, 1992: 60, corsivo e traduzione nostri). Dagli anni ottanta, però, «le tendenze verso la dissoluzione del sistema di status unitario e politicamente generato risultano innegabili. Guardando indietro agli anni settanta, l’istituzionalizzazione neocorporatista di status e contratto può essere considerata come l’ultimo tentativo di dare un ordine comprehensive al mercato del lavoro. Al suo posto si sviluppa, più rapidamente nelle società pluraliste rispetto a quelle corporatiste, una molteplicità di forme e contenuti contrattuali» (ivi: 70). I dualismi, che pure hanno 78

caratterizzato la storia del mercato del lavoro nel capitalismo, tendono così a diventare infiniti, minando la fiducia di categorie crescenti di lavoratori e quindi il loro grado di soddisfazione. Tende innanzitutto a consolidarsi una realtà di multi-segmentazione sociale, che corrisponde alla diffusione crescente di categorie occupazionali sistematicamente interessate da rapporti contrattuali a più bassa legittimazione di status. Come dimostrano la loro maggior difficoltà a trovare lavoro e l’altrettanto maggiore difficoltà a mantenerlo, i più alti tassi di disoccupazione e i più bassi livelli di occupazione, nonché discriminazioni di salario e di orario quando lavorano. Si tratta di giovani, donne e immigrati stranieri che soffrono in misura maggiore delle condizioni di incertezza del lavoro, di peggior status occupazionale sia contrattuale che sul posto di lavoro. L’instabilità tende poi a ridurre in molti casi i diritti di status, producendo quell’insicurezza sociale generata dal crescente trasferimento dei rischi occupazionali dal capitale al lavoro. Le traiettorie di vita sono così caratterizzate a un estremo dall’uomo flessibile, che si trova alla deriva dovendo cambiare troppi posti di lavoro (Sennett, 1999) e all’altro estremo da periodi più o meno lunghi di disoccupazione e inattività. Si inverte perciò quel percorso tradizionale dai mercati «esterni» ai mercati «interni» del lavoro che aveva contrassegnato l’evoluzione verso modelli più inclusivi di capitalismo. Tendono anche a sfumare in molti casi i tradizionali trade-off tra flessibilità esterna e rigidità interna (dei sistemi socioeconomici pluralisti) e tra flessibilità interna e rigidità esterna (dei sistemi più inclusivi), che pure avevano contribuito a definire le divergenti esperienza nazionali. Per effetto dei dualismi infiniti, la divergenza scende sempre più dai livelli nazionali a quelli territoriali, quando non di settore, imprese o gruppi di lavoratori. Se si osservano gli effetti occupazionali negativi provocati dalla crisi dopo il 2008, si registrano infatti tendenze migliori in alcune zone dell’Unione europea, ad esempio in molte regioni della Germania, della Polonia o dell’Austria, come pure delle regioni francesi del Sud rispetto a quelle del Nord o dell’Atlantico, oppure in alcune regioni italiane settentrionali rispetto a quelle del Mezzogiorno8. Per quanto riguarda i settori, i più colpiti come noto sono stati quelli manifatturieri e delle costruzioni (in quest’ultimo 8 Cfr. Eurofound, The Social Impact of the Crisis, Background Paper, 2011, www.eurofound.europa.eu.

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settore, in Spagna quasi la metà dei posti di lavoro sarebbe scomparsa, ovvero oltre un milione di addetti; più gravi che in altre realtà le perdite anche in Irlanda e nel Regno Unito), insieme al commercio al dettaglio, con perdite di oltre un milione di posti di lavoro (circa il 4%) nell’Unione, e alla pubblica amministrazione (soprattutto in Francia, nel Regno Unito e in Lettonia). Mentre l’occupazione è cresciuta quasi ovunque nei settori dell’istruzione e della sanità9. Infine, l’informalità del lavoro, tipica dei paesi emergenti e in via di sviluppo, tende ad ampliarsi anche nelle economie avanzate, caratterizzando vere e proprie sacche occupazionali prive sia di contratto che di status. Sembrano essere queste le principali (contro)tendenze che nella fase attuale del capitalismo stanno progressivamente erodendo quello status occupazionale che aveva dato supporto al contratto di lavoro per gran parte del secolo scorso. Eppure, la legittimazione di status sarebbe tanto più importante oggi a sostegno di quei comportamenti di fiducia, collaborazione e reciprocità indispensabili, come si è visto, per le trasformazioni del lavoro più orientate alla dimensione del saper essere. Invece, la minore legittimazione di status che si accompagna a contratti più segmentati, instabili e informali sta producendo un forte sentimento di frustrazione e di insoddisfazione in gran parte dei mondi del lavoro. 5.1. Le disuguaglianze di genere e generazionali Il mercato del lavoro si è da sempre caratterizzato per le diverse forme di segmentazione e di dualismo, seppure peculiari rispetto alla varietà dei modelli di capitalismo. Segmentazione e dualismi hanno interessato peraltro anche i sistemi socioeconomici più inclusivi. Si prenda ad esempio il caso del Giappone. La salvaguardia dei diritti di status (la garanzia del lavoro a vita) della forza lavoro core non solo non ha contribuito a ridurre la delegittimazione di status dei lavoratori più deboli sul mercato del lavoro, disponibili a contratti di durata temporanea (con il risultato di trovarsi spesso disoccupati anche per lunghi periodi), ma è stata possibile proprio perché tale delegittimazione di status di metà dei lavoratori giapponesi ha costituito il presupposto «economico» delle garanzie per l’altra metà 9

Ibidem.

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(Streeck, 1992). Mercati primari e secondari del lavoro sono ambiti entrambi presenti, in misura maggiore o minore, in tutti i paesi e per questo sono stati un rilevante oggetto di studio, come ampiamente dimostrato anche nel nostro paese10. L’evoluzione del fenomeno ha però portato a vere e proprie costellazioni occupazionali a più bassa legittimazione di status, tra le quali i giovani e le donne sono le più evidenti e consolidate. Queste categorie infatti trovano ormai sistematicamente più difficile entrare nel mercato del lavoro e più facile uscirne. Registrano mediamente anche tassi di occupazione e di attività inferiori, livelli di disoccupazione superiori, anche di lunga durata. Quando lavorano, hanno prevalentemente contratti di durata temporanea e, soprattutto le donne, forme di part time involontario. Oppure, sono obbligati ad accettare contratti di lavoro parasubordinato o autonomo, che spesso mascherano rapporti di lavoro dipendente. Rispetto alla media, segnalano inoltre gap significativi negativi, soprattutto in termini di salario, orario e condizioni di lavoro. Questa concentrazione di minori diritti e tutele, che ha interessato in misura crescente tali categorie negli ultimi decenni, porta quindi a definirle come strutturalmente in possesso di minore status occupazionale. Che queste disuguaglianze di status lavorativo siano un fenomeno di carattere strutturale è dimostrato dalla loro diffusione a livello globale, ancor più in seguito alla crisi, come viene evidenziato dal Rapporto ILO sulle tendenze dell’occupazione11. Nel 2010, il numero dei disoccupati nel mondo è aumentato di 27,6 milioni rispetto al 2007, prima della crisi, raggiungendo la cifra record di 205 milioni (erano 165 milioni nel 1997). Ebbene, di questi, i giovani 15-24enni rappresentavano oltre un terzo. Se il tasso di disoccupazione globale è cresciuto dal 5,6% del 2007 al 6,2% del 2010, quello giovanile è ormai il doppio, il 12,6%, ed è cresciuto ancora dall’11,8% del 2007, diventando così oltre due volte e mezzo quello degli adulti con più di 25 anni. 10 Il campo di studi sul mercato del lavoro è stato ad esempio tra i più importanti della sociologia economica italiana, sia per il carattere innovativo di molte ricerche che per gli studiosi che le hanno condotte (Accornero, Gallino, Paci, Reyneri, per citare solo i «pionieri»). 11 International Labour Office (ILO), Global Employment Trends 2011, The Challenge of a Jobs Recovery, ILO, Geneva 2011: www.ilo.org, da cui sono ripresi i dati per le considerazioni che seguono.

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Se, come si vedrà, nei paesi dell’Unione europea e in quelli più sviluppati si tratta di un fenomeno grave reso sempre più complesso e difficile da quantificare, i dati relativi alle diverse aree del mondo tendono a segnalarne ormai il carattere universale. Nei paesi europei non dell’Unione e in quelli ex sovietici, la disoccupazione giovanile è cresciuta mediamente nel 2009 più che altrove e nel 2010 ormai un giovane su cinque risultava in cerca di lavoro. Più pesante il quadro del Nord Africa, con la media di uno su quattro, una situazione drammatica che, come noto, è stata all’origine delle rivolte giovanili della primavera 2011 che hanno contribuito ad abbattere i governi dittatoriali di Tunisia, Egitto e Libia. Nelle regioni del Medio Oriente, a un’elevata disoccupazione complessiva media del 10,3% corrisponde un tasso di disoccupazione giovanile quattro volte quello degli adulti. Anche nelle regioni del Sud-Est asiatico o dell’America Latina e dei Caraibi, che pure registrano tassi di disoccupazione giovanile di poco superiori alla media globale, questi sono comunque tre o quattro volte quelli degli adulti. Si tratta di tendenze che hanno accentuato le disuguaglianze occupazionali tra generazioni, penalizzando i giovani e, in molti settori e aree, anche le donne. Queste ultime sono state interessate da una significativa crescita della disoccupazione a livello globale: 10,6 milioni in più rispetto al 2007. Così, nel 2010 le disoccupate nel mondo sono diventate 86,5 milioni, ovvero il 6,5% rispetto al 6% di prima della crisi. Ma per gli uomini la crescita è stata quasi doppia, 17 milioni in più, portando il relativo tasso dal 5,4 al 6%. La crisi sembra quindi aver colpito in misura più pesante gli uomini, ma su questo risultato complessivo hanno influito soprattutto gli effetti dei processi di ristrutturazione avvenuti nei paesi più sviluppati e in particolare nei settori delle costruzioni, della manifattura e della finanza, come già evidenziato nei precedenti capitoli. In altri settori e regioni del mondo, sono le donne ad essere tuttora più penalizzate. Nell’Asia meridionale, ad esempio, la maggior vulnerabilità delle donne riguardo al loro status occupazionale deriva sia dal gap esistente rispetto agli uomini nella partecipazione al mercato del lavoro (oltre il 40%) sia nella quota sproporzionata di donne che lavorano in agricoltura, spesso in attività a livello di pura sussistenza. Gap addirittura vicino al 50%, ovvero il doppio rispetto alla media globale, si riscontra in Medio Oriente. Nei paesi del Nord Africa il tasso di disoccupazione femminile è quasi doppio rispetto a quello maschile, il 15% contro il 7,8%. Se si scende nei paesi dell’Africa subsaharia82

na, le condizioni occupazionali femminili risultano più segnate che in altre realtà del mondo dai tassi più elevati di «lavoratrici povere». In 22 paesi su 27 di quest’area del mondo, per i quali i dati sono disponibili, le disuguaglianze di genere sono rese particolarmente evidenti dalle percentuali superiori di donne (rispetto a quelle degli uomini) che lavorano in situazioni familiari di povertà. Un fenomeno ancor più grave riguarda i giovani in generale, uomini e donne: nei 56 paesi per i quali i dati erano disponibili, il Rapporto ILO stima che nel 2010 sono entrati nel mondo del lavoro 2,6 milioni di giovani in meno rispetto alle previsioni di lungo termine effettuate prima della crisi. Si tratta in gran parte di giovani «scoraggiati» che, pur non essendo stati conteggiati tra i disoccupati, di fatto lo sono o lo saranno comunque. È una conseguenza della crisi (sottostimata dai dati ufficiali sulla disoccupazione) particolarmente dura per le opportunità occupazionali di questi giovani. Tra i paesi più colpiti da questo fenomeno risultano peraltro anche realtà sviluppate: si prenda ad esempio l’Irlanda, il cui tasso ufficiale di disoccupazione giovanile è cresciuto dal 9,2 al 27,5% tra il 2007 e il 2010, ma al quale andrebbero aggiunti ben 19,3 punti percentuali in più se anche i giovani scoraggiati si fossero presentati sul mercato del lavoro. Il gap in Spagna è più ridotto, ma rispetto a un tasso di disoccupazione giovanile che si aggira attorno al 40%. Il fenomeno è tanto più grave se si considera che la crescita della disoccupazione giovanile e il declino della partecipazione dei giovani al mercato del lavoro sono due tendenze in larga misura rilevate nelle economie più sviluppate. Il tasso di occupazione nell’UE-27 di chi ha tra i 20 e i 64 anni era del 68,6% nel 2010, rispetto al 70% del 2007 (in Italia però rispettivamente solo il 61,1% e il 62,8%). Come noto, il nuovo target fissato per «Europa 2020» è del 75%. Si tratta di un obiettivo ambizioso, reso difficile proprio dalla forte penalizzazione dei giovani e delle donne. Il tasso di occupazione della classe di età 20-24 è infatti il 50,3%, in forte calo rispetto al 54,8% nel 2007 (ma in Italia si è passati dal 40,8% al 35,4%), mentre il target era già stato raggiunto dalla classe di età 25-29, con il 75,4% nel 2007, ma è poi sceso al 72,2% nel 2010 per effetto della crisi (in Italia è addirittura sceso dal 64,3% al 58,8%). Sono comunque solo le classi di età tra i 25 e i 54 anni ad avvicinarsi o superare il target del 75%, con l’eccezione dell’Italia. Le donne tra i 20 e i 64 anni sono state interessate molto meno dagli effetti occupazionali negativi della crisi nell’Unione europea, un fatto che ha contribuito a ridurre la distanza del loro 83

livello di partecipazione al mercato del lavoro rispetto a quello degli uomini, ma il loro tasso di occupazione resta comunque di molti punti percentuali inferiore a quello degli uomini, essendo il 62,1% nel 2010 (rispetto al 62,2% nel 2007). Inoltre, le differenze tra i paesi sono molto rilevanti, come dimostra soprattutto il 49,9% nel caso italiano, il livello più basso in assoluto tra tutti i 27 paesi dell’Unione, con l’unica eccezione di Malta. Si tratta di un record negativo che si registra anche per le classi di età centrali, tra i 25 e i 59 anni, con il 56,4% rispetto al 68,8% della media nell’Unione. Anche tra le donne sono le più giovani ad essere fortemente penalizzate, con un tasso di occupazione nella classe 20-24 del 47% nell’Unione (ma sceso in questo caso, per effetto della crisi, dal 50,2% del 2007), e di solo il 29,1% in Italia (anche in questo caso in calo dal 33% del 2007). Le conseguenze occupazionali più negative della crisi sono avvenute nei paesi più sviluppati. Come si evince dal citato Rapporto ILO, il 55% dei disoccupati globali aumentati tra il 2007 e il 2010 riguarda infatti tali aree, a fronte di una quota solo del 15% della forza lavoro globale presente in questi stessi paesi. Se si fa poi riferimento ai giovani 15-24enni dei paesi economicamente più sviluppati, compresi quelli dell’Unione europea, essi costituiscono il 72% del totale di disoccupati giovanili aumentati rispetto al 2007, pur rappresentando solo il 10% della forza lavoro giovanile globale. In alcune realtà, il fenomeno della disoccupazione giovanile si intreccia con le disuguaglianze di natura etnica, come nel caso degli Stati Uniti, dove il tasso di disoccupazione degli afro-americani, al 16% nel 2010, è raddoppiato in seguito alla crisi, ovvero due volte e mezzo quello degli asiatici e il doppio di quello dei bianchi. Mentre il tasso degli ispanici, pur a un livello inferiore (12%), è anch’esso raddoppiato. Per quanto riguarda nello specifico i paesi più ricchi, il Rapporto OCSE 2011 sull’occupazione registra dati particolarmente gravi sugli effetti della crisi economica e finanziaria12. A metà 2011, risultavano 44,5 milioni di disoccupati nell’area dei paesi OCSE, ovvero 13,4 milioni in più rispetto al dato registrato prima della crisi. In termini percentuali, si è passati dal 5,7% del 2007 all’8,6% del 2010. È importante osservare che la performance è stata molto differente a seconda dei paesi, poiché rispetto a quelli che hanno mantenuto 12 OECD, Employment Outlook 2011, www.oecd.org, da cui sono ripresi i dati relativi a questa parte.

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sotto controllo tale livello, tra il 3,5 e il 5,5% (Australia, Austria, Giappone, Corea, Lussemburgo, Norvegia, Svizzera), altri hanno registrato percentuali a doppia cifra (Estonia, Grecia, Irlanda, Portogallo, Repubblica Slovacca, Spagna), sfiorate anche da Francia, Stati Uniti e Italia. In tutti i paesi si è comunque registrato un effetto di crescita in seguito alla crisi. L’unica eccezione è costituita dalla Germania che, rispetto all’8,7% del 2007, ha fatto registrare un minimo storico di 5,4% ad aprile 2012 (la metà dell’Italia), avvicinandosi così alle esperienze più virtuose. Il fenomeno messo in maggior risalto in tale situazione è individuato fin dal titolo dell’editoriale del Rapporto OCSE: Unfinished Business: Investing Youth, nel quale si sottolinea appunto che i giovani sono ad alto rischio di vulnerabilità occupazionale, ovvero di «disconnessione dal mercato del lavoro», e che tale rischio è stato ancor più accentuato dalla crisi13. Tende infatti a manifestarsi una presenza sproporzionata di giovani disoccupati: il 17,3% tra i 15-24enni, nel 2011 (dal 12,4% nel 2007), rispetto al 7% degli adulti (oltre i 25 anni). Questo quadro già preoccupante è stato peraltro aggravato dal fenomeno crescente di giovani che né sono occupati né studiano o sono impegnati in corsi di formazione (NEET: Not in Education, Employment or Training), che sono cresciuti dal 10,6% del totale dei giovani 15-24enni, nel 2007, al 12,6% alla fine del 2010, nei 30 paesi OCSE per i quali i dati erano disponibili. Si tratta di 22,3 milioni di giovani, di cui 14,6 milioni inattivi (e non studenti) e 7,7 milioni disoccupati. Le conclusioni del Rapporto OCSE al riguardo delineano uno scenario particolarmente penalizzante per le generazioni più giovani di lavoratori: «nel contesto di fragile ripresa occupazionale, una significativa e crescente quota di giovani, anche tra coloro che avrebbero trovato lavoro in tempi favorevoli, corre il rischio di un prolungato periodo di disoccupazione o inattività, con conseguenze potenzialmente molto negative sulla loro carriera a lungo termine (scarring effects)». Il fenomeno della disoccupazione giovanile costituisce ormai un elemento che caratterizza in particolare il mercato del lavoro italiano e segnala sia il diverso impatto del nuovo contesto globale e di crisi sia le ragioni che spiegano rendimenti economici e sociali così divergenti. Nel nostro paese, per lungo tempo, tale problema (non) lo si è affron13

Ivi, p. 12.

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tato in quanto effetto di «minor male» del modello mediterraneo di welfare, prevalentemente orientato a proteggere il male breadwinner, il capofamiglia adulto, a scapito di giovani e donne, contrapposto quindi ai modelli del Centro e Nord Europa meno penalizzanti in termini di genere e generazioni. Nei manuali e nei rapporti di ricerca di sociologia ed economia del lavoro, lo si è infatti trattato spesso come «disoccupazione socialmente grave ma non economicamente seria» (Reyneri, 2011). Il problema della disoccupazione giovanile è tornato alla ribalta mediatica nel nostro paese in seguito al suo ulteriore aggravarsi, ovvero al fatto che, anche solo sulla base dei dati ufficiali, ormai risulta disoccupato un giovane su tre tra i 15 e i 24 anni, ma in alcune aree meridionali anche uno su due, rispetto a un giovane su quattro prima del 2000 e rispetto alla media europea di meno di un giovane su cinque (ma in Germania meno del 10%, e solo Estonia, Grecia, Repubblica Slovacca con percentuali simili a quella italiana, o con la Spagna a livelli ancora superiori). L’Italia detiene anche il record del costo economico stimato per la disoccupazione di lungo periodo (oltre sei mesi) dei giovani tra i 16 e i 29 anni, che per i 21 paesi dell’Unione per i quali è stato calcolato assomma a 104 miliardi di euro (l’1,1% del PIL) e che solo per l’Italia è di ben 26 miliardi di euro (1,6% del PIL), ovvero un quarto di tutto il costo europeo, ben più caro di quello pur elevato del Regno Unito (19 miliardi), mentre Lussemburgo e Olanda registrano il costo più basso, rispettivamente lo 0,35% e lo 0,6% del PIL14. Le ragioni strutturali all’origine del fenomeno italiano della disoccupazione giovanile sono peraltro note e ampiamente documentate da molti studi e ricerche che hanno ben definito la natura e i caratteri di tale «costruzione sociale» (Reyneri, 2011; Alesina, Ichino, 2009; Negrelli, 2005). Se ne possono richiamare le principali. Da un lato, la minore vulnerabilità degli adulti rispetto ai licenziamenti, che ha rappresentato un carattere distintivo del nostro sistema mediterraneo di regolazione del lavoro, ha penalizzato giovani e donne, in quanto componenti più «deboli» del mercato del lavoro. Dall’altro lato, il sostegno della famiglia è stato il vero supporto di welfare, poiché i giovani precari, spesso disoccupati di lunga durata, continuano a vivere in famiglia. Ma tali caratteri tendono ad essere progressiva14

Eurofound, The Social Impact of the Crisis, cit.

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mente erosi o a venir meno per effetto dei citati cambiamenti di contesto e della stessa crisi economica e finanziaria. Così, in tutti i paesi la protezione occupazionale del capofamiglia si è andata riducendo dagli anni ottanta. Mentre lo stesso tradizionale supporto familiare rischia di indebolirsi sempre più. In uno dei suoi ultimi interventi da governatore della Banca d’Italia, Mario Draghi ha osservato che nel 2009 «la caduta dell’occupazione ha interessato in prevalenza i figli conviventi e quindi i nuclei familiari plurireddito», una tendenza in buona parte spiegata dal fatto che ormai il 40% dei trentenni convive con i genitori, rispetto al 16% nel 1980. Se, come ricordava ancora Draghi, sulla base di uno studio precedente della stessa Banca d’Italia, i figli che rappresentano solo un quinto del totale degli occupati hanno contribuito per quasi il 70% alla variazione negativa del tasso complessivo di occupazione, allora uno degli effetti della crisi in Italia è stato comunque il grave impoverimento delle famiglie con figli, pur essendo occupati i capifamiglia15. Tra i fattori altrettanto rilevanti che contribuiscono a frenare l’impiego del lavoro giovanile vi è poi il mancato sviluppo del sistema formativo, troppo fragile e incapace di avvicinare realmente scuola e lavoro, ai vari livelli, dagli stage e tirocini realmente professionalizzanti (spesso più oggetto di abusi e irregolarità) alle diverse forme di apprendistato e di formazione on the job. Vi è infine una ragione, forse ancor più importante di tutte, che contribuisce a spiegare il fenomeno della bassa occupazione e della disoccupazione dei giovani in Italia: il peso di un sistema produttivo di piccola impresa, che esprime una domanda di lavoro con caratteristiche di esperienza, flessibilità e capacità spesso diverse da quelle generalmente offerte dai giovani. Un sistema produttivo tradizionalmente sbilanciato verso le piccole dimensioni e il lavoro autonomo non tende ad agevolare l’inserimento di capitale umano in possesso di doti cognitive pregiate. Si è andato così formando nel nostro paese un circolo vizioso, caratte15 Cfr. A. Baccaro, «Più fragile la rete welfare della famiglia. Il 40% resta a casa», Corriere della Sera, 8 ottobre 2011. Si veda anche il Rapporto Caritas-Fondazione Zancan (2011) sulla crescita dei «nuovi poveri» che vivono in famiglie con reddito da lavoro ma che manifestano rilevanti disagi economici. Secondo tale Rapporto, questa categoria è aumentata del 13,8% tra il 2007 e il 2010, ma molto di più al Sud. Le persone con meno di 35 anni che si rivolgono ai Centri di ascolto sarebbero ormai circa una su cinque, soprattutto immigrati, mentre, tra il 2005 e il 2010, i giovani in difficoltà sarebbero cresciuti di quasi il 60%, dei quali tre su quattro non studiano né lavorano.

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Fig. 1. Il «circolo vizioso» della bassa qualità del capitale umano

 piccole imprese  investono meno in capitale umano

richiesta di capitale umano di minor qualità

minor produttività del lavoro

 famiglie poco incentivate  alla istruzione dei figli











scarsità di lavoratori  della conoscenza

ridotte competenze cognitive e relazionali 

rizzato da una generale scarsa considerazione del valore dell’istruzione, a partire dalle imprese, dagli stessi soggetti e dalle famiglie, visto che l’investimento in capitale umano non consente quei ritorni normalmente previsti dalla teoria economica, e conseguiti in altri paesi. Si tratta di un circolo vizioso che produce stagnazione e che contribuisce anche a spiegare i problemi di produttività e di bassa crescita dell’Italia da almeno un decennio (figura 1). Il risultato porta a una situazione paradossale caratterizzata dai più bassi tassi di diplomati e laureati tra i paesi OCSE, nonostante la forte crescita nell’ultimo decennio, e nello stesso tempo da imprese incapaci di assorbire anche così «pochi» giovani istruiti. Questo circolo vizioso può essere interrotto solo con interventi altrettanto strutturali, almeno riguardo ai punti di maggior debolezza: innovazione, formazione e lavoro. Per stare sui mercati globali, nelle realtà ad alto costo del lavoro, non sembrano esserci alternative al potenziamento delle competenze cognitive, di professionalità e di saper essere del lavoro. Il caso tedesco insegna. Il segreto della crescita della sua ricchezza del 3,6% nel 2010 (la percentuale più alta dalla riunificazione, in un anno di crisi) è spiegato dall’Economist16 16

5 febbraio 2011.

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proprio da «more skill than luck», ovvero dal fatto di disporre di lavoro più caro ma flessibile, in grado di produrre quei beni di qualità che hanno reso le imprese tedesche campioni sui mercati globali. Il caso italiano tende a distanziarsi dall’esperienza tedesca, e dalla media dei paesi OCSE, non solo per le disuguaglianze di status occupazionale che penalizzano i giovani ma anche per quelle che riguardano le donne, che in gran parte vi si sovrappongono. La partecipazione delle donne al mercato del lavoro italiano è stata tradizionalmente bassa per le ragioni sopra ricordate relative al modello di welfare mediterraneo. Il tasso di occupazione, che nel 1994 era del 35%, è cresciuto al 46,6% nel 2007, per diminuire di nuovo al 46,1% nel 2010 per effetto della crisi. Rispetto alla media dei paesi OCSE, che pure registrano tassi di occupazione femminile molto più bassi di quelli maschili (56,7% contro 72,7%) permane quindi una distanza di oltre dieci punti percentuali, che sale a 15 rispetto alla Francia e a 20 rispetto alla Germania (solo Messico e Turchia hanno tassi inferiori ai nostri...). Il tasso di disoccupazione femminile, pur sceso dal 15,5% del 1994 al 7,9% del 2007, è risalito al 9,7% nel 2010, restando anche in questo caso distanziato dalla media OCSE dell’8,2% e soprattutto dalla Germania, che ha addirittura fatto registrare una diminuzione negli stessi anni di crisi, dall’8,9% del 2007 al 6,6% del 2010. Giovani e donne sono dunque le categorie più interessate nel mondo dal fenomeno delle disuguaglianze occupazionali che sono andate crescendo anche nelle economie più sviluppate, pur secondo andamenti divergenti, e soprattutto nel nostro paese. Nel complesso, prevale una situazione globale di difficoltà di queste categorie a entrare nel mercato del lavoro, a trovare un’occupazione, ad avere accesso a un’attività regolare. Se tali difficoltà hanno segnato (o, meglio, spesso bloccato) le traiettorie della vita di lavoro di queste categorie ben prima della crisi, in seguito a questa esse sono diventate tali da consolidare vere e proprie barriere all’ingresso nel mercato del lavoro. 5.2. L’instabilità occupazionale che erode i mercati «interni» del lavoro Le difficoltà per queste categorie occupazionali non hanno però fine con l’ingresso nel mercato del lavoro perché, anche quando si è trovato il lavoro, il relativo contratto può essere instabile (ovvero con pochi vincoli per l’impresa e minori tutele legali e contrattuali per i lavoratori), mantenuto precario a lungo o preludere a un’uscita precoce. 89

«Flessibilità» è un termine che ha segnato in modo particolare il passaggio dai tradizionali «mondi di produzione» (Salais, Storper, 1993; Accornero, 2006), caratterizzati da un’identità economica e sociale molto forte, tra prodotti, luoghi e stabilità dei mercati «interni» del lavoro, a una realtà in cui questi ultimi tendono ad essere erosi con il progressivo trasferimento dei rischi occupazionali prevalentemente a carico del singolo lavoratore. Tendono così a formarsi veri e propri «nuovi» mondi del lavoro, che vanno profondamente diversificandosi non tanto o non più solo per la loro identità economica quanto soprattutto per lo status occupazionale e le relative traiettorie della vita di lavoro. Certo, in questo caso sarebbe ancor più opportuno considerare le varietà di capitalismo per valutare l’impatto di questo passaggio nelle differenti economie. Ma, come già detto, la flessibilità del lavoro ha interessato tutti i paesi: più intensa e deregolata dove già prevalevano regole di flessibilità in uscita (paesi anglosassoni); meno intensa e più regolata dove alla flessibilità interna corrispondeva una maggiore «rigidità» verso l’esterno (molti paesi dell’Unione europea prima dell’allargamento, ad esempio, o il Giappone). In Italia, di fatto, la flessibilità del lavoro è stata praticata dalle imprese quale strategia dominante di riduzione del costo del lavoro, come ormai ampiamente riconosciuto, con il risultato di una sua progressiva e inarrestabile trasformazione in precarietà per molti, soprattutto per giovani e donne, senza quindi effetti significativi per la loro crescita, produttività e qualità del lavoro (Gallino, 2003). Anzi, la crisi ha ulteriormente aggravato la loro situazione economica e sociale di precarietà, per le citate tendenze crescenti di scoraggiamento a presentarsi sul mercato del lavoro17. Che la flessibilità si sia trasformata soprattutto in precarietà nel nostro paese è dimostrato essenzialmente I dati ISTAT riportano per il 2010 quasi cinque milioni di senza lavoro, di cui oltre due milioni disoccupati in senso stretto (in cerca cioè di un lavoro senza averlo trovato); altri due milioni e più «scoraggiati» (ovvero disponibili al lavoro ma senza averlo cercato); circa mezzo milione «sottoccupati» (lavoratori a tempo parziale ma disponibili a lavorare più ore). I lavoratori scoraggiati in Italia sono oltre l’11% del totale delle forze di lavoro, ovvero quasi il triplo rispetto alla media europea secondo Eurostat, in forte crescita rispetto all’8,9% nel 2004. Si tratta di quasi un lavoratore italiano su tre «scoraggiati» nell’Unione, a fronte di una quota molto più bassa di disoccupati (meno di uno su dieci). Francia e Germania sono attorno all’1% e il Regno Unito non supera il 3%. Vi sono più presenti: le donne (16,6% sul totale della forza lavoro femminile) rispetto agli uomini (7,2%); i giovani 15-24enni (da uno su cinque nel 2004 a quasi uno su tre nel 2010); gli uomini nel Mezzogiorno, soprattutto in seguito alla crisi. 17

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dal fatto che è correlata perlopiù a forti discontinuità nei sentieri di carriera, minori protezioni legali e più basse retribuzioni, un vero e proprio modello di flex-insecurity, contrapposto a quello fondato sulle diverse forme di regolazione sociale «attiva», previste ad esempio in Danimarca o in Olanda (Berton, Richiardi, Sacchi, 2009). L’osservazione empirica del fenomeno e i risultati delle relative ricerche sembrano concordare sul fatto che tre decenni di contratti cosiddetti flessibili o di lavoro non standard abbiano condotto a una progressiva e segmentata instabilità e precarietà occupazionale, all’origine di un crescente livello di insoddisfazione, o comunque di aspettative frustrate, delle categorie più interessate. I mercati «interni» del lavoro consolidati nel «secolo del lavoro» (Accornero, 1997) erano caratterizzati da istituzioni, norme e tradizioni che, a livello di impresa o di ambito professionale, avevano assicurato diritti collettivi (garanzie del posto di lavoro, opportunità interne di carriera, maggiore equità retributiva, orari più regolati, ecc.) tali da accrescere e differenziare, nelle traiettorie dal punto di entrata alle altre posizioni di lavoro, lo status occupazionale dei lavoratori inseriti in tali settori «centrali» rispetto a quello dei lavoratori cosiddetti «periferici» o collocati prevalentemente nel mercato «secondario» del lavoro (Doeringer, Piore, 1985; Morse, 1974). Tali diritti di status occupazionale, acquisiti grazie alla contrattazione collettiva e a sistemi istituzionalizzati di relazioni industriali, erano cresciuti in tutti i paesi, si erano estesi alla gran parte del mondo del lavoro e avevano quindi consentito alle imprese di disporre di quella fiducia e produttività del lavoro indispensabili per la crescita economica e stabilità sociale, almeno fino agli anni settanta del secolo scorso. Successivamente, i processi di ristrutturazione economica in risposta ai citati cambiamenti del contesto economico sono stati spesso accompagnati dalla crescita di forme esasperate di dualismo e segmentazione di status, che hanno portato alla lenta ma progressiva erosione dei tradizionali mercati interni del lavoro, soprattutto dove questi si erano meno radicati, ma anche in parte dove lo erano di più. Le condizioni di instabilità del proprio lavoro vengono sempre più percepite come fonte principale di insoddisfazione. La citata ricerca americana del Conference Board ha rilevato che un rispondente su quattro dichiara di non attendersi di essere ancora nel suo attuale posto di lavoro entro un anno. Ma anche nell’Unione europea tale percezione è cresciuta, come dimostra l’indagine EWCS, secondo la quale è sempre più diffusa una vera e propria ansietà 91

rispetto alle prospettive anche a breve, al punto che se nel 2005 il 14% dei lavoratori nell’UE-27 era preoccupato di perdere il lavoro nei successivi sei mesi, nel 2010 tale percentuale è salita al 16%, in conseguenza della crisi. I livelli di preoccupazione variano ovviamente anche a seconda del tipo di contratto. Se solo un lavoratore permanente su dieci era preoccupato nel 2005, lo era ben uno su tre con contratto temporaneo e quasi uno su due lavoratori interinali, ma nel 2010 l’ansietà è cresciuta comunque per tutti, anche se di più tra i lavoratori manuali meno qualificati. Solo un lavoratore permanente su tre e uno su quattro con contratto temporaneo dichiara di poter facilmente trovare un altro lavoro. Almeno tre tendenze vanno segnalate per i loro oggettivi ed evidenti effetti di erosione dei mercati interni del lavoro, di aumento della precarietà e quindi di minor fiducia dei lavoratori: la crescita dei contratti di lavoro di durata temporanea; la diffusione del lavoro a tempo parziale «involontario»; l’aumento del lavoro autonomo «sostitutivo» del lavoro dipendente, soprattutto nelle sue molteplici forme delle «partite Iva», delle «collaborazioni» e di tutte quelle forme di lavoro cosiddetto «parasubordinato» che in troppi casi tendono a mascherare rapporti di lavoro di natura coordinata e continuativa18. Si tratta di tendenze che stanno originando contratti di lavoro di minore status, come dimostrato soprattutto dalla loro natura prevalentemente involontaria e anche, o soprattutto, dal fatto che spesso viene richiesto a chi li stipula lo stesso lavoro quando non lo stesso orario previsto per i contratti di status pieno. La loro progressiva estensione si è manifestata, più in alcune realtà, meno in altre, nel corso degli ultimi tre decenni, mentre dopo il 2007 fenomeni di sostanziale stabilità sono da ascrivere probabilmente alla loro funzione di ammortizzatori rispetto ai possibili effetti negativi della crisi sulla forza lavoro «centrale».

18 Secondo la CGIL, in Italia sarebbero ben 46 le forme contrattuali di accesso al mercato del lavoro, di cui 26 con rapporti di lavoro di tipo subordinato (con sei tipi di rapporti part time), quattro di tipo parasubordinato, cinque di lavoro autonomo e undici di tipo speciale (www.cgil.it/ufficiostampa/comunicato. aspx?ID=3894). La riforma del mercato del lavoro del governo Monti, se da un lato ha inteso rendere più flessibili i mercati «interni» del lavoro, riducendone le protezioni tradizionalmente garantite dall’art. 18 dello Statuto dei diritti dei lavoratori, dall’altro lato si è posto quindi tra i suoi obiettivi anche quello di razionalizzare una flessibilità che non ha pari in altri ordinamenti, nella speranza di scardinare un sistema quasi castale, ovvero basato sulla separazione istituzionalizzata di veri e propri «mondi del lavoro», diversificati per status occupazionale.

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Fig. 2. Erosione e multi-segmentazione dei mondi del lavoro

lavoro informale

lavoro esternalizzato lavoro temporaneo Lavoro a tempo determinato Staff leasing

Job on call

forza lavoro «centrale»

Interinali

Part time involontario Lavoro autonomo economicamente dipendente

Partite Iva

Telelavoro Stage, tirocini

Associazione in partecipazione

Apprendistato Lavoro a progetto Catena di fornitura

Questa costante erosione dei mercati interni del lavoro ha comportato di fatto una multi-segmentazione dei mondi del lavoro, ovvero la formazione e il consolidamento di vere e proprie costellazioni che si caratterizzano per la loro diversa natura e per le differenti forme di status occupazionale e quindi delle relative condizioni di lavoro, trattamento economico, orari e tutele. A una sempre più ridotta e circoscritta area di forza lavoro «centrale», comunque meno stabile e socialmente protetta di un tempo, corrisponde così la crescita di un mondo del lavoro temporaneo e l’espandersi ancor più di un mondo del lavoro «esternalizzato», a volte realmente «autonomo», a volte «economicamente dipendente», quando non informale o irregolare (figura 2). 93

Questi mondi del lavoro possono mantenersi rigidamente separati oppure diventare comunicanti nel corso delle traiettorie personali della vita di lavoro, anche se ciò sembra avvenire con sempre minor frequenza. Sul lavoro di durata temporanea, i dati del Rapporto OCSE sull’occupazione consentono alcune considerazioni sulle tendenze sia di carattere generale che più specifiche, relative ai singoli paesi. L’incidenza media del lavoro di durata temporanea sul totale degli occupati è cresciuta fino a prima della crisi, dal 10,4% nel 1994 al 12,4% nel 2007, si è poi mantenuta su tale quota in seguito. Va però crescendo la divergenza tra i paesi con percentuali più basse o pari alla media e i paesi che fanno registrare punte significativamente più elevate. A un polo estremo, con un lavoratore su quattro o quasi uno su tre, si collocano Cile, Ungheria, Polonia, Portogallo e Spagna. Un lavoratore su cinque circa è a tempo determinato in Corea, Olanda e Slovenia. Sotto il 10% si collocano invece Belgio, Repubblica Ceca, Danimarca, Estonia, Irlanda, Lussemburgo, Norvegia, Repubblica Slovacca e Regno Unito19. La diffusione soprattutto tra i giovani e le donne può essere in buona parte spiegata dalla relazione positiva esistente tra il maggior ricorso al mondo «flessibile» del lavoro temporaneo da parte delle imprese e il più elevato grado di protezione garantito al mondo «rigido» del lavoro core20. Nell’Unione europea, i cui paesi si caratterizzano certamente per un grado di protezione o di rigidità «numerica» del lavoro tra i più elevati, nel complesso il lavoro temporaneo resta un fenomeno abbastanza limitato, ma diffuso in misura superiore rispetto alla media OCSE, almeno per quanto riguarda il livello medio di stock. Nei 27 paesi dell’UE, ancora a metà del 2011, si registrava infatti un tasso OECD, Employment Outlook 2011, cit. Si tratta di una relazione positiva che Reyneri (2011: 91, in particolare fig. 2.2) osserva essere stata già evidente negli anni ottanta e novanta ma che è andata rafforzandosi in seguito. Che questo fenomeno vada accentuandosi lo dimostrano anche i dati di «flusso». In Italia, ad esempio, secondo i dati Excelsior, più della metà delle nuove assunzioni avverrebbe ormai con contratto a tempo determinato. Nel Rapporto OCSE non sono disponibili i dati più recenti relativi agli Stati Uniti, per i quali esiste solo la percentuale del 5,1% registrata nel 1994. Ma se si considera che il tasso relativo al Regno Unito nel 2010 è attorno al 6%, si può ipotizzare che per il modello di capitalismo anglosassone, caratterizzato come noto da un mercato del lavoro altamente deregolato, sia meno necessaria la flessibilità del contratto di lavoro a tempo determinato. 19 20

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del 14,2%, una percentuale più o meno stabile nel corso dell’ultimo decennio, senza grandi scossoni anche nel periodo della crisi21. Nell’area euro il fenomeno tende ad essere più diffuso, con quote attorno al 16%, ovvero quattro punti in più rispetto alla media dei paesi OCSE. La crescita di stock è stata però rilevata per alcuni paesi, quali ad esempio l’Italia, che già prima della crisi ha fatto registrare un aumento dal 10,3% nel 2003 al 13,2% nel 2007 per giungere al 13,7% nel 2011. Anche la Francia segnala una crescita complessiva di stock dal 13,2% nel 2003 al 15,3% nel 2007, che mantiene anche nel 2011. L’Olanda fa registrare la crescita maggiore già prima della crisi, dal 14,3% nel 2003 al 18,1% nel 2007, che di fatto conferma anche dopo. Stabile è rimasto invece il lavoro temporaneo in Germania, attorno al 15%. La lieve crescita, o diminuzione, di queste percentuali nel corso della crisi è stata particolarmente spiegata, come sopra ricordato, dalla loro funzione «cuscinetto» e quindi dalla loro variazione secondo il trend del ciclo economico. In particolare, la loro riduzione non può essere interpretata come incremento del lavoro stabile, ma semplicemente come posti di lavoro persi alla scadenza dei contratti temporanei, perché non rinnovati. Caso emblematico è quello della Spagna, che dal livello più elevato nell’Unione europea, il 31% del 2007, scende al 25,6% nel 2011: gli effetti negativi della crisi sono stati così sopportati prevalentemente da quella forza lavoro «flessibile» che gode di minore status occupazionale. Pertanto, la Spagna lascia il primato del lavoro temporaneo nella UE alla Polonia, che nel 2011 registra il 27%. In valore assoluto, i lavoratori con contratti di durata temporanea sono aumentati nell’Unione europea, da 20,6 a 24,8 milioni, tra il 2001 e il 2010. La Germania ne rappresenta circa un quinto, con quasi 5 milioni, oltre un milione in più nel decennio, ma si tratta soprattutto di giovani impegnati in attività di formazione. Preoccupante è invece il caso della Spagna con ben 3,8 milioni nel 2010, solo leggermente ridotti rispetto ai 4,1 milioni nel 2001. Francia e Polonia seguono con 3,3 milioni, ma all’andamento piuttosto stabile 21 Si fa riferimento al database fornito nel sito Eurostat, che ha consentito di svolgere le elaborazioni necessarie per le considerazioni qui avanzate. Per quanto riguarda i paesi, oltre ai dati per l’area allargata dell’Unione europea, vengono forniti anche quelli relativi all’area più ristretta dei 17 paesi che hanno adottato la moneta unica dell’euro. Quando tali informazioni aggiuntive non sono rilevanti per l’analisi, si fa riferimento al dato medio relativo a tutti i 27 paesi dell’Unione.

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della prima corrisponde la crescita di quasi tre volte della seconda. L’Italia si colloca in quinta posizione con 2,2 milioni circa, con una significativa crescita però rispetto al milione e 400 mila nel 2001. Il Regno Unito con 1,4 milioni e l’Olanda con 1,2 milioni registrano andamenti più stabili. Per quanto riguarda il contenuto delle prestazioni svolte con tali contratti, sembra esserci una maggiore concentrazione tra le occupazioni più elementari (circa uno su sei nell’UE-27, ma uno su quattro in Spagna e uno su cinque in Italia) e quelle dei servizi e del commercio al dettaglio (uno su cinque nell’UE e nei principali paesi tra cui Italia, Spagna, Francia e Polonia), meno in quelle tecniche (soprattutto in Germania, ma anche in Francia) e ancor meno tra professionisti, artigiani e operai manifatturieri. Per quanto riguarda i livelli di istruzione, un po’ meno di uno su due lavoratori a tempo determinato nell’UE-27 ha un diploma di scuola secondaria, quasi uno su tre ha titoli più bassi (ma in Spagna quasi uno su due) e solo uno su quattro è laureato (ma in Italia appena uno su sei). Le categorie occupazionali più interessate dal fenomeno del lavoro temporaneo sono soprattutto quelle sopra rilevate per le difficoltà ad entrare nel mercato del lavoro. Le donne tendono ad essere un po’ più coinvolte rispetto agli uomini: anche se nei paesi OCSE, alla crescita dall’11,2% nel 1994 al 13,2% nel 2007, ha corrisposto una leggera diminuzione al 12,9% nel 2010. Ma anche in questo caso la divergenza tra i paesi è significativa, rispecchiando quella descritta a livello generale, seppure con importanti eccezioni: l’Ungheria con un tasso dimezzato rispetto a quello medio nazionale; il Giappone con un tasso quasi doppio (20,9% rispetto al 13,8%) e altri paesi con tassi comunque superiori alla media nei rispettivi paesi (Finlandia, Grecia, Italia, Corea, Slovenia, Spagna, Svezia, Turchia). Ma i più interessati dal fenomeno del lavoro temporaneo sono i giovani (15-24 anni): più di uno su quattro ha ormai un contratto di questo tipo nel 2010 nei paesi OCSE, rispetto a uno su cinque circa nel 1994. L’impatto della crisi fa peraltro registrare un punto percentuale in più, soprattutto tra il 2009 e il 2010. Questa tendenza generale nasconde una divergenza di particolare rilevanza tra i paesi: circa due giovani su tre sono ormai coinvolti in Polonia, Slovenia, Spagna, Svezia, Germania; circa uno su due o più in Cile, Finlandia, Francia, Italia, Olanda, Portogallo, Svizzera; un giovane su tre in Austria, Belgio, Canada, Grecia, Irlanda, Ungheria. Nel 2011, i giovani con un contratto di lavoro temporaneo sono il 42,2% nella UE-27 e 96

ben il 52% nei paesi dell’area euro, una media rispettata dall’Italia. In alcuni paesi questa quota sale al 55-60% (Germania, Francia, Svezia, Spagna) e anche oltre, al 60-70% (Polonia, Slovenia). In altri si mantiene attorno o sotto il 30% (Austria, Belgio, Irlanda, Grecia, Danimarca, Norvegia). Se appare evidente che i citati cambiamenti del contesto hanno comportato un progressivo abbassamento di status occupazionale, in particolare rispetto alla stabilità del posto di lavoro, soprattutto per i giovani, una tendenza in parte e in alcuni casi giustificata dal fatto di essere in periodo di prova o di formazione (ad esempio in Germania), il fenomeno del lavoro a tempo determinato appare meno giustificato e più grave quando riguarda i lavoratori adulti. Tra chi nei paesi OCSE ha un’età compresa tra i 25 e i 54 anni, l’incidenza media resta infatti significativamente alta, il 10,2%, in crescita peraltro rispetto all’8,1% del 1994. In Cile, Polonia, Portogallo, Spagna, Ungheria, si registra addirittura una media di due o tre lavoratori su dieci. Se dunque il lavoro temporaneo consente in generale ai sistemi economici una flessibilità del lavoro che si adatta al ciclo, esso è però all’origine di un abbassamento di status occupazionale non solo per i giovani, ma anche per un numero significativo di adulti. Che si tratti di un processo di erosione di status, e/o che ciò non corrisponda al desiderio di lavoratori giovani e adulti, è dimostrato dal fatto che i contratti di lavoro di durata temporanea sono in larga misura di natura «involontaria», ovvero vengono accettati in seguito alla fallita ricerca di un posto di lavoro permanente. Spesso, sono quindi frutto di una scelta imposta che implicitamente esprime un elevato grado di insoddisfazione rispetto al tipo di contratto di lavoro in essere22. Tale motivazione viene dichiarata infatti da un numero sempre maggiore di coloro che hanno questo tipo di contratto: nell’UE-27 si passa dal 53,7% nel 2001 al 60,2% nel 2007, al 61,7% nel 2010. Ma percentuali nettamente superiori a questa media già molto elevata si riscontrano in Spagna (91,5%), Turchia (89%), Grecia (84,9%), Portogallo (84,2%), Romania I dati Eurostat, oltre a quelli più dettagliati e aggiornati per i singoli paesi UE, sui cosiddetti contratti di lavoro «non standard», contengono importanti informazioni relative alle motivazioni individuali di chi accetta questi tipi di contratto, ovvero la natura volontaria o imposta di questi, come di seguito riportato anche per il lavoro part time. 22

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(78,7%), Belgio (74,5%), Polonia (74,2%), mostrando che in questi paesi quasi tutto il lavoro di durata temporanea è imposto e di fatto da considerare precario. Va sottolineato che nei principali paesi dell’Unione, tale natura riguarda mediamente circa due terzi di questi contratti (Irlanda, Francia, Italia, Ungheria, Finlandia, Svezia, Regno Unito). Solo poco più del 10% di chi ha un contratto di lavoro temporaneo non vuole un contratto permanente, con punte particolarmente significative in Slovenia (38,8%), Norvegia (41,4%), Islanda (65,8%). Mentre in Germania (57,1%), Austria (48,6%), Croazia (47,6%) e Danimarca (36,9%) prevale la citata motivazione relativa agli impegni in istruzione e formazione, a conferma di una minore erosione di status occupazionale e del maggior ruolo dei mercati interni del lavoro, tuttora più radicati in tali realtà nazionali. 5.3. Quando dal lavoro a tempo pieno si passa al lavoro a tempo parziale non volontario o «iper-flessibile» I contratti di lavoro a tempo parziale hanno costituito un’importante occasione di crescita del lavoro delle donne quasi ovunque, rendendo in molti casi più agevole la conciliazione tra tempo di lavoro e tempo di vita familiare. Sempre più spesso vi si fa però ricorso come leva manageriale di riduzione dei costi, con la conseguenza di essere più imposti che frutto di libera scelta volontaria da parte del lavoratore. Il lavoro a tempo parziale «involontario» costituisce il 3% dell’occupazione totale in molti paesi OCSE, ma tale quota sale al 5% e oltre in Nuova Zelanda, Canada, Italia, Spagna, Giappone e Australia (OECD, 2011b). Soprattutto, negli ultimi quindici anni, il lavoro part time imposto a chi sarebbe invece disponibile a un numero di ore superiore è cresciuto in maniera molto significativa in Giappone, Spagna, Italia e Germania, mentre è diminuito in maniera altrettanto considerevole in Norvegia, Finlandia e Svezia. La crisi ha indubbiamente accentuato il ricorso al lavoro part time, data la sua funzione cuscinetto, di natura diversamente flessibile rispetto al lavoro temporaneo. A fronte di un calo della domanda, l’impresa può infatti mantenere la stessa capacità di lavoro, semplicemente trasformando a tempo parziale un contratto full time e, per far fronte alla ripresa produttiva, richiedere poi allo stesso lavoratore 98

un supplemento di ore pagate come straordinario23. Si tende pertanto a spiegare la crescita del lavoro part time anche in tempi di crisi, inversamente a quanto osservato per i contratti di lavoro di durata temporanea, per la sua funzione anticiclica: in tempi di recessione si riduce il numero di ore per lavoratore, con conseguente aumento del lavoro part time, in tempi di crescita economica avviene il contrario. Questa spiegazione trova ampia conferma nella crescita media del lavoro a tempo parziale nei paesi OCSE non solo prima della crisi – dall’11,3% nel 1994 al 15,4% nel 2007 – ma anche dopo, fino a raggiungere il 16,6% nel 2010. Le tendenze divergenti tra i paesi tendono a manifestarsi anche per questo fenomeno: l’Olanda, come noto, costituisce il caso di un vero e proprio mercato del lavoro a tempo parziale, con quasi un lavoratore su due interessato da tale tipo di contratto; la media di uno su quattro si registra in Australia, Austria, Germania e Svizzera; circa uno su cinque, o meno, in Belgio, Canada, Danimarca, Giappone, Irlanda, Italia, Messico, Nuova Zelanda, Norvegia, Regno Unito, Svezia. Il lavoro part time è cresciuto quindi di più nei paesi maggiormente colpiti dalla crisi, come in Spagna (dall’11,6% nel 2007 al 13,1% nel 2010), Irlanda (dal 17,3% al 21,9%), Regno Unito (dal 24,2% al 25,7%), Belgio (dal 21,9% al 23,7%) e Italia (dal 13,4% al 14,8%). È cresciuto comunque mediamente in tutta l’UE-27, dal 15,7% nel 2007 al 18,6% nel 2010, e più nell’area euro (dal 16,0% al 19,9%). Anche in paesi con mercati del lavoro caratterizzati da elevata presenza di contratti a tempo parziale, questi sono cresciuti ancor più durante la crisi, persino in Olanda (dal 46,3% al 48,3%). Nei paesi che hanno risentito meno degli effetti della crisi sono rimasti più o meno stabili, come in Danimarca, Francia, Germania, Norvegia e Svezia. Le donne sono le più rappresentate, con quote quasi doppie rispetto alla media. Molte ricerche dimostrano come ciò sia uno dei 23 In Italia questa tendenza a offrire al lavoratore dipendente a tempo pieno un posto a tempo parziale in alternativa al licenziamento è confermata ormai da molte indagini. Come afferma il responsabile di ISFOL Plus, Emiliano Mandrone, «Il part time involontario è un fenomeno legato al ciclo economico e, da un certo punto di vista, non è negativo. Quando infatti un’impresa non è più in grado di offrire una forma piena di lavoro, propone il part time come una sorta di ammortizzatore: non ti licenzio ma devi ridurti l’orario. Il problema è che ci sono aziende non in crisi che approfittano della situazione per imporre part time non necessari, salvo poi, per esempio, costringere il lavoratore a straordinari non contrattualizzati», intervista in E. Riboni, «Effetto crisi, cresce il part time», Corriere della Sera, 14 ottobre 2011.

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fattori all’origine di una carriera più lenta e penalizzata rispetto agli uomini, sia che si tratti di part time involontario che volontario. In questo secondo caso, le direzioni aziendali tendono generalmente a considerare chi svolge il part time in una posizione di minore disponibilità e quindi di minori aspettative. Nei paesi dell’UE-27, i contratti part time tra le donne, dopo essersi ridotti negli anni precedenti la crisi, dal 38,1% del 2005 al 36,8% del 2007, sono cresciuti di nuovo al 37,6% nel 2010 (nell’area euro la quota sfiora ormai il 40%). Per i singoli paesi si sono verificati andamenti simili a quelli sopra rilevati. Considerando le percentuali del 2010, i livelli più elevati del part time femminile si registrano in Olanda (64%), Germania (49%), Svizzera (46%), mentre attorno al 40% troviamo Austria, Belgio, Francia, Italia, Norvegia e Svezia. Le percentuali più basse, attorno al 10%, si riscontrano in Grecia, Cipro, Repubblica Ceca. La quota di contratti di part time «involontario» è nettamente cresciuta sia negli anni precedenti la crisi che dopo. La natura involontaria di tale contratto costituisce la ragione più importante all’origine della sua scelta, superiore anche a quelle relative alla cura di bambini o adulti non autosufficienti e ad altre motivazioni familiari o personali. Nei paesi dell’area euro, tra coloro che hanno tale tipo di contratto, quelli indotti a stipularlo al posto di uno full time erano attorno al 17% nel 2001, sono cresciuti al 24% nel 2007 per arrivare nel 2010 al 27%. Ma in alcuni paesi, come l’Italia, da circa uno su tre prima della crisi si passa a uno su due nel 2010, mentre i dati comunicati dall’ISTAT nell’autunno 2011 registrano addirittura un aumento del 3,4% degli occupati part time su base annua, quasi esclusivamente di natura involontaria. Livelli così elevati di part time involontario sono ormai raggiunti anche in Spagna, Bulgaria, Grecia, Romania. I risultati dell’indagine internazionale «Work Monitor», realizzata dalla multinazionale olandese delle risorse umane Ranstad, confermano questa tendenza generale: «Il part time si sta trasformando in una condizione dettata dalla congiuntura del mercato del lavoro»24. In Germania, pur raddoppiando tale quota, dal 12,7% del 2001 al 21,9% del 2010, si registra una diminuzione negli anni di crisi. Analogo andamento si è verificato per la Francia, dove però il livello di contratti involontari di part time si mantiene comunque più alto, oltre il 30%. 24

Ibidem.

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Il part time involontario è cresciuto in misura maggiore tra gli uomini: in media nell’UE-27, dal 23% nel 2001 al 30% nel 2007, al 36% nel 2010. In Italia dalla quota già elevata del 54% nel 2007 si passa al 65% nel 2010, una soglia quindi quasi doppia rispetto alla media UE, condivisa solo da Grecia e Romania. Altri paesi con elevate percentuali di part time involontario maschile, ma con circa dieci punti in meno rispetto all’Italia, sono Irlanda, Spagna, Bulgaria, Cipro, Lettonia. Il part time involontario è comunque cresciuto anche tra le donne nell’UE, dal 14% del 2001 al 20% del 2007, al 24% del 2010. Sono paesi quali la Bulgaria, la Grecia, l’Italia, la Spagna e il Portogallo a registrare le punte più elevate, attorno al 45-50%. Quando poi il lavoro part time diventa a tempo determinato o è svolto da lavoratori con contratti di «collaborazione», si determinano vere e proprie forme eccezionali di «iper-flessibilità» precaria dello status occupazionale. Reyneri (2011) rileva la percentuale altissima proprio dei «collaboratori» che lavorano a tempo parziale, oltre una donna su due e un uomo su tre. È difficile però dire se tale fenomeno risponda al desiderio di maggior flessibilità di orario da parte dei lavoratori interessati oppure se, più probabilmente, derivi dalla richiesta da parte del committente di orari anomali e di disponibilità senza riconoscimento di status e di paga equivalenti a quelli relativi ai contratti standard. 5.4. Quando dal lavoro dipendente si passa al lavoro autonomo «economicamente dipendente» L’erosione dello status occupazionale è maggiore quando al lavoratore viene proposto di passare a un contratto di lavoro autonomo che in realtà prevede lo stesso tipo di lavoro prima svolto in forma di lavoro dipendente, full o part time. Nel nostro paese, che ha già la quota più elevata di lavoro indipendente tra le nazioni più sviluppate, questo fenomeno non solo è cresciuto in misura maggiore ma ha prodotto una nuova, perversa segmentazione di status all’interno dello stesso lavoro autonomo italiano, con effetti di precarietà soprattutto tra i giovani. Nell’UE-27, il lavoro indipendente rappresenta il 15% del totale degli occupati nel 2010, una percentuale di fatto costante nel decennio, mentre nel nostro paese si attesta al 23,3%, come nel 2001. In Francia e Germania è il 10,9%, nel Regno Unito il 13,5%, in Olanda il 14,3%, in Spagna il 15,9%, in Polonia il 18,7%, in Roma101

nia il 21,6%, solo la Grecia ci supera con il 30,1%. Si tratta di un fenomeno che con la crisi si è ridotto lievemente nel nostro paese (era il 24% nel 2007) e in Spagna (era il 16,4%), ma è invece lievemente cresciuto in Germania, Francia e Regno Unito. Nei paesi in cui il lavoro autonomo è cresciuto sia dopo la crisi che prima (in Germania era il 9,8% nel 2001; in Francia il 9,7%, nel Regno Unito l’11,7%, in Olanda il 10,7%), esso sembra costituire una risposta che va consolidandosi rispetto ai citati cambiamenti di contesto. Per quanto riguarda Spagna e Italia, la riduzione del lavoro autonomo, soprattutto negli anni della crisi, potrebbe essere essenzialmente dovuta alla perdita del posto da parte dei cosiddetti lavoratori autonomi «economicamente dipendenti», particolarmente interessati dai contratti di collaborazione, partite Iva, a progetto o altri, secondo le variegate denominazioni assunte nei diversi paesi, che hanno interessato soprattutto i giovani. Uno dei fenomeni più rilevanti di trasformazione del lavoro autonomo negli ultimi tre decenni è infatti la multi-segmentazione di status occupazionale, che dapprima è stata osservata con la nascita del cosiddetto lavoro autonomo «di seconda generazione» (Bologna, Fumagalli, a cura di, 1997), distinto da quello tradizionale del piccolo imprenditore, dell’artigiano, del commerciante o del coadiuvante, ma che poi si è ulteriormente sviluppata con effetti perversi. La figura del lavoratore parasubordinato, che il diritto del lavoro ha cercato di definire legalmente nei vari paesi con tutele più o meno ondeggianti lungo il continuum tra lavoro indipendente e lavoro dipendente, costituisce così un’immagine di sintesi solo apparente in quanto contiene una grande varietà di contratti non standard. Tale figura ha certamente contribuito ad ampliare l’area del lavoro autonomo senza dipendenti, che infatti è cresciuta dal 10% del totale degli occupati nel 2001 nell’UE-27 al 10,4% nel 2007 e al 10,6% nel 2010, a conferma delle tendenze generali e delle relative cause cui si accennava sopra. Ancor più evidente è il fenomeno nei paesi dell’area euro in cui il lavoro autonomo senza dipendenti era a livelli molto più bassi nel 2001, l’8,6%, ma è aumentato al 9,8% nel 2007, per mantenere tale quota anche dopo. In Italia è cresciuto ad esempio in maniera abnorme, dall’11,3% nel 2001 al 17,1% nel 2007, per scendere al 16,7% nel 2010. Se si osserva l’andamento per i più giovani (15-39 anni) e in valore assoluto, nel nostro paese alla crescita da 1 milione circa nel 2002 a 1 milione e 728 mila nel 2007 ha corrisposto il calo a 1 milione e 499 mila nel 2010, evidenziando102

ne la significativa funzione cuscinetto. Analoghe considerazioni si potrebbero fare per il caso spagnolo. Quanti di questi lavoratori formalmente registrati come autonomi lo sono davvero? Sulla base delle statistiche disponibili, è difficile stabilirlo ed è soprattutto difficile fare comparazioni tra le diverse realtà nazionali. Se la nozione di lavoro autonomo «economicamente dipendente» può aiutare a comprendere la questione, complesso appare il compito di ricostruire le specifiche realtà, pur mediante l’importante supporto di «fasci di indici», ovvero di indicatori utili al diritto del lavoro per rivelare l’esistenza di uno stato di subordinazione di fatto e che possono consentire di definire indirettamente i veri confini tra lavoro indipendente e dipendente. Per quanto riguarda il nostro paese, dove come si è visto il fenomeno così diffuso del lavoro autonomo, soprattutto senza dipendenti, costituisce un caso unico nelle economie più sviluppate, la sua maggior complessità è determinata da una significativa segmentazione di status al suo interno che per consistenza e crescita appare anch’essa eccezionale. La complessità del caso italiano è determinata innanzitutto dalla coesistenza di nuove e vecchie realtà di lavoro autonomo che contribuiscono da sempre, e ancor più di recente, a indebolire la distinzione tra lavoro salariato e indipendente: dal franchising (pur ancora poco diffuso rispetto ad altri paesi) alle cooperative di lavoro, che rappresentano i quattro quinti delle cooperative nell’area euro e i cui soci sono il 3% di tutti i lavoratori indipendenti italiani e l’1% del totale degli occupati (Reyneri, 2011: 117). È pur vero che il lavoro indipendente italiano sembra caratterizzarsi in misura maggiore rispetto agli altri paesi europei per la sua natura più tradizionale, ovvero concentrata nei settori del commercio, turismo, alberghi, ristorazione, edilizia e vendita al dettaglio. Ma negli anni novanta è comunque cresciuto anche il lavoro autonomo più qualificato dei professionisti e soprattutto dei tecnici. L’ISTAT registra ad esempio una forte crescita dei lavoratori indipendenti, sia regolari che irregolari, nelle «attività di intermediazione monetaria e finanziaria, immobiliari e imprenditoriali», da 618 mila nel 1991 a 1 milione e 175 mila nel 2010. Questo raddoppio è peraltro segnato dall’accresciuto peso del lavoro irregolare sul totale dell’occupazione regolare e irregolare di questo settore, che dal 4,4% (erano appena 30 mila nel 1991) raggiunge il 6,8% (80 mila nel 2010), registrando anche un incremento rispetto al 6,5% nel 2007. Sono forse segnali ancora «deboli», ma che certo 103

indicano una tendenza abbastanza significativa di una segmentazione di status occupazionale anche nei settori più avanzati. Se il lavoratore è autonomo ma lavora per un committente unico cresce certamente la probabilità che sia di fatto «economicamente dipendente» e, forse, anche poco autonomo. Il lavoratore «parasubordinato», secondo la definizione italiana o francese, è certamente quello più a rischio proprio per la sua incertezza di status occupazionale, peraltro ben evidenziata dall’ambigua denominazione inglese (dependent self-employment) o spagnola (trabajo autonomo dependiente) del fenomeno, ma anche in quella tedesca, che fa riferimento a una categoria di «assimilabili ai lavoratori subordinati» (Arbeitnehmerähnliche Personen). Nel caso italiano, l’incertezza di status occupazionale è poi accentuata dalla presenza di una maggior segmentazione di forme che ben si prestano a nascondere sia la dipendenza economica che la scarsa autonomia del lavoro formalmente indipendente: dalle false collaborazioni ai progetti inesistenti o alle fasulle partite Iva25. Resta comunque molto difficile quantificare il fenomeno del lavoro autonomo economicamente dipendente, anche se nel periodo recente si sono intensificati gli sforzi per rilevarlo, appunto mediante la tecnica dei «fasci di indici», seppur con significative divergenze di stima, ad esempio tra ISTAT e ISFOL. In coerenza con tali stime e pur con tutte le cautele necessarie, Reyneri (2011: 134) ritiene ragionevole aggiustare i dati ufficiali relativi al lavoro indipendente italiano, riducendolo fino a cinque punti percentuali, a vantaggio di quello dipendente di fatto. Il lavoratore italiano più di altri nell’area dei paesi europei più sviluppati ha visto quindi intaccare il proprio status occupazionale in termini di instabilità, erosione e segmentazione. La flessibilità del mercato del lavoro nel nostro paese è stata ottenuta al prezzo di un’elevata instabilità occupazionale, che trova nel lavoro parasubordinato e nel lavoro temporaneo involontario una «doppia via bassa» di tutele che in altri paesi non è stata consentita. Anche una terza «via bassa» alla flessibilità del lavoro è particolarmente praticata nel nostro paese, quella che comprende l’estesa area del lavoro informaCome noto, la riforma promossa dal ministro del Lavoro Elsa Fornero nel 2012 aveva tra i suoi principali obiettivi, oltre a quello principale di rendere più flessibile e deregolato il mercato del lavoro italiano con l’abolizione dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, anche quello di combattere la precarietà derivante da tali forme di lavoro autonomo economicamente dipendente. 25

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le, irregolare o in nero, che ovviamente tende a crescere nei periodi di crisi, ma che era già ampiamente diffusa prima, come peraltro in gran parte delle economie del mondo. 5.5. Senza contratto e senza status: la vulnerabilità del lavoro informale, irregolare, in nero Che l’informalità sia l’elemento principale che caratterizza il lavoro nel mondo lo dimostra il fatto che solo il 20% della popolazione mondiale in età da lavoro ha accesso a sistemi integrati di protezione sociale26. Sulla base dei dati ILO disponibili, i lavoratori che vengono stimati in situazione di «vulnerabilità occupazionale» sono nel mondo 1,53 miliardi, cioè metà dell’occupazione globale. La crisi avrebbe prodotto 40 milioni di lavoratori «estremamente poveri» in più (sotto la soglia di 1,25 dollari al giorno), con il risultato di far salire tale categoria a oltre uno su cinque. I lavoratori «poveri», che vivono cioè in famiglie che restano sotto la soglia dei 2 dollari al giorno, sono ancora moltissimi: 1,2 miliardi. Nello stesso Rapporto ILO 2011 si osserva che, contrariamente a quanto ci si sarebbe atteso, l’occupazione globale ha continuato a crescere anche durante la crisi, sebbene a un tasso inferiore alla metà di quello registrato prima. Ma il tasso di occupazione globale, che già era sceso dal 66,7% nel 1996 al 61,7% nel 2007, è diminuito ulteriormente al 61,1% nel 2010. Se l’occupazione si è ridotta in maniera significativa nelle economie più sviluppate, essa è cresciuta in tutte le altre aree del mondo. Soprattutto in quelle in via di sviluppo o meno sviluppate, l’impatto della crisi è stato alquanto limitato, poiché la crescita occupazionale è stata guidata dalle tendenze demografiche e, come rileva lo stesso rapporto, la maggior parte dei lavoratori non ha contratti di lavoro formalmente salariato, ma è coinvolta nel lavoro autonomo o nel lavoro familiare non pagato, come il lavoro agricolo di sussistenza. In questo caso, le disuguaglianze di genere sono confermate dal fatto che molte più donne sono impegnate nei lavori agricoli (71,2%) rispetto agli uomini (45,5%). I dati relativi alla quantità di lavoro informale esistente nei vari paesi e alle relative dinamiche sono particolarmente difficili da ot-

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ILO, Global Employment Trends 2011, cit.: 11.

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tenere perché, tra le diverse scuole di pensiero, non vi è accordo su che cosa si intenda per economia informale e a che tipo di sviluppo serva realmente. Se le ipotesi che si possono raggruppare nell’ambito delle teorie funzionaliste della «modernizzazione» fino agli anni sessanta hanno definito il lavoro informale prevalentemente come residuale e destinato a declinare con il processo di industrializzazione, successivamente si è compreso che tale fenomeno poteva essere invece anche strutturale, in risposta cioè alle pressioni della globalizzazione, e coesistere quindi, seppure in misura diversa, anche con modelli di capitalismo più avanzati. Merito principale dell’ILO è stato innanzitutto quello di offrire una definizione sintetica e comprensiva dell’occupazione informale, che tenesse cioè in considerazione nel loro insieme gli elementi di queste precedenti visioni che, singolarmente utilizzate, erano in grado di cogliere solo una parte del fenomeno: «il lavoro retribuito – sia salariato che autonomo – che non è riconosciuto, regolato o protetto dal sistema legale o di regolazione e il lavoro non retribuito svolto nelle imprese produttrici di reddito» (ILO-WTO, 2009: 41). Tale definizione consente di classificare i mercati del lavoro multi-segmentati, per status occupazionale, che tendono cioè a collocare gli individui in segmenti di livello «inferiore» (prevalentemente legati alle attività di sopravvivenza), di livello «intermedio» (microimprese e lavoratori subordinati alle commesse delle imprese di maggiore dimensione) e di livello «superiore» (con microimprenditori che, sulla base della classica analisi tra costi e benefici, scelgono razionalmente di stare in tale segmento per evitare i costi fiscali e di regolazione (ivi: 45). Questo approccio è particolarmente utile per comprendere come i lavoratori abbiano accesso solo a certi segmenti del mercato del lavoro, sulla base sia del loro capitale umano (livello di istruzione, capacità ed esperienze professionali, ma anche età e genere) che del loro capitale sociale. Queste dotazioni individuali e di appartenenza, insieme al contesto economico e istituzionale, sono anche determinanti per passare da un segmento all’altro del mercato del lavoro. Naturalmente, la possibilità di passare attraverso i confini dei multi-segmentati mondi del lavoro informale dipende, al pari di quanto avviene negli ambiti più formalizzati, dalla funzione più o meno favorevole svolta dai meccanismi istituzionali e dai relativi fattori di conversione delle risorse in capabilities (Sen, 1985; 2000). Sulla base di tali approcci e definizioni forniti dall’ILO, nei paesi in via di sviluppo dell’Africa, dell’Asia e dell’America Latina circa 106

il 60% dell’occupazione è coinvolta nell’economia informale, con limitate possibilità per i lavoratori di disporre di redditi adeguati e di avere opportunità di carriera. In alcuni paesi, tale percentuale può raggiungere anche il 90% o abbassarsi al 30%, in ragione delle abilità professionali (i più qualificati hanno una probabilità di cadervi cinque volte meno dei dequalificati) e dello status occupazionale (i lavoratori autonomi sono informali in oltre il 50% dei casi, mentre per chi lavora in piccole imprese fino a cinque occupati il rischio si riduce al 30%). Si tratta di stime fornite dal citato studio congiunto ILO-WTO (2009) che contribuisce a definire anche le dinamiche del fenomeno per le rispettive aree. In Africa si registra una lieve riduzione soprattutto nelle aree urbane (ma rispetto alla media del 56%, l’Etiopia registra il 38% e lo Zambia l’80%). Nei paesi asiatici (Cina, India, Indonesia, Pakistan, Sri Lanka e Thailandia) nel periodo più recente si assiste a una crescita del lavoro informale fino al 78% del totale dell’occupazione. Resta invece stabile attorno al 52% nei paesi dell’America Latina (ma con variazioni tra il 32% del Cile e il 74% del Paraguay). Nel complesso, l’economia informale in questi paesi rappresenta mediamente tra il 30 e il 40% del PIL. Ma il lavoro informale riguarda, seppure in misura largamente inferiore, anche le economie sviluppate, dove secondo i dati ILOWTO avrebbe interessato l’11,4% del totale dell’occupazione nel 1997 e il 9,5% nel 2007. A differenza di quanto registrato nelle economie emergenti, dove tendono a prevalere segmenti «intermedi» di mercati del lavoro informale, e in quelle in via di sviluppo, dove sono più ampi i segmenti inferiori della «sussistenza», nelle realtà economiche più avanzate risultano più diffusi i segmenti informali collegati al comportamento opportunistico «razionale» di aggirare i costi fiscali e della regolazione. Ciò significa che negli stessi paesi più sviluppati i tre livelli di segmentazione di status del lavoro informale possono essere comunque tutti presenti, seppure con varietà di modelli. È nota infatti la maggior diffusione del lavoro irregolare nelle realtà dell’Europa mediterranea, ovvero di Italia, Spagna, Portogallo e Grecia, favorito com’è da una struttura occupazionale ancora fortemente sbilanciata verso i settori delle costruzioni e dell’agricoltura, nonché verso il lavoro nelle piccole imprese industriali e dei servizi e verso il lavoro indipendente. In questi paesi, il peso del lavoro irregolare sul totale degli occupati può variare tra il 10% (Italia) e il 20%. Nei paesi dell’Europa centrale (Francia e Germania) il peso risulta dimezzato rispetto a quello italiano e si riduce ulteriormente 107

a circa un terzo nei paesi nordici, come pure in Austria, Olanda e Regno Unito (Reyneri, 2011: 168). In Italia, i lavoratori irregolari sono scesi dal 13,4% sul totale degli occupati regolari e non regolari, nel 1991, al 10,3% nel 201027. La riduzione più consistente è avvenuta nel 2003, anno in cui si è raggiunta la quota più bassa del 10,2%, dovuta prevalentemente agli effetti della sanatoria per i lavoratori stranieri che svolgevano prestazioni non autorizzate. Successivamente tale quota è rimasta stabile anche nel periodo della crisi. Il peso maggiore si rileva nel settore agricolo, con quasi un lavoratore su tre, pur dimezzandosi dai 796 mila addetti non regolari nel 1991 ai 372 mila attuali. La maggior concentrazione di lavoro irregolare si registra però nei servizi che pur calati dal 12,4% al 10,6%, sono aumentati in valore assoluto da 1 milione e 743 mila a 1 milione e 792 mila, nonostante la citata sanatoria (erano arrivati a oltre 2 milioni nel 2001 e sono diminuiti di circa 70 mila in seguito alla crisi). Sono soprattutto i lavoratori nei servizi domestici presso famiglie e convivenze, dove sono maggiormente presenti gli immigrati stranieri, a rappresentare la realtà più rilevante, aumentati da 673 mila a 776 mila. Ma sono cresciuti i lavoratori non regolari anche in alcune attività più qualificate, ad esempio in quelle immobiliari, di noleggio, professionali e imprenditoriali, che sono passati da 290 a 314 mila. Nei settori del commercio, riparazioni, alberghi e ristoranti, trasporti e comunicazioni, restano comunque ancora attorno al mezzo milione, ovvero più o meno come vent’anni fa. Anche nel settore delle costruzioni, restano stabili attorno alle 200 mila unità. In vent’anni, in Italia, si registra quindi una riduzione di circa 500 mila occupati irregolari, da 3 milioni e 81 mila lavoratori nel 1991 ai 2 milioni e 548 mila nel 2010 (e in calo di 42 mila unità dal 2007). Gran parte di questo calo è dovuto al peso minore dell’agricoltura. E 27 Sono dati forniti dall’ISTAT che costituisce una fonte ormai consolidata nella registrazione del lavoro irregolare, a partire dal 1991. L’ISTAT definisce lavoratori non regolari coloro che svolgono prestazioni «senza il rispetto della normativa vigente in materia fiscale-contributiva, quindi non osservabile direttamente presso le imprese, le istituzioni e le fonti amministrative». Cfr. ISTAT, La misura dell’occupazione non regolare nelle stime di contabilità nazionale, che prende in considerazione le «unità di lavoro», ovvero il numero di posizioni lavorative ricondotte a misure standard a tempo pieno: www.istat.it. La Relazione della Banca d’Italia del 2012 conferma il fatto che il lavoro irregolare è rimasto stabile nel periodo della crisi, ma sottolinea anche che il suo peso è cresciuto poiché si sono ridotti gli occupati.

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nonostante la sanatoria del 2002 (all’origine del «crollo» statistico di 400 mila unità) viene mantenuto un volume tale da rendere tuttora il nostro paese tra quelli a più alto tasso di irregolarità del lavoro. Si tratta di un volume di lavoro «nero» che sommato a quello «grigio» delle forme già considerate di lavoro autonomo economicamente dipendente, del doppio lavoro, delle ore straordinarie pagate «fuori busta», del lavoro minorile e delle persone coinvolte nell’economia criminale e illegale, tende di fatto a interessare in misura prevalente giovani e donne, sfruttandone e rafforzandone i caratteri di status occupazionale minore quando non addirittura assente.

6.

Le condizioni di lavoro sotto pressione

Se l’insoddisfazione del lavoro aumenta per la maggiore instabilità occupazionale, essa tende a crescere anche per le condizioni sempre meno favorevoli in cui si svolge il lavoro, da quelle fisiche e mentali alla qualità stessa delle prestazioni, al trattamento economico, all’orario e alla conciliazione con il tempo di vita. Il quadro finora delineato getta infatti molte più ombre che luci sulle condizioni di lavoro, sotto pressione per effetto del cambiamento economico ben prima della crisi. Secondo la fonte ILO-WTO (2009), è pur vero che nel 2007, prima della crisi, l’integrazione mondiale dell’economia aveva toccato la soglia massima mai raggiunta prima, con un volume di commercio internazionale pari al 61% della ricchezza prodotta a livello globale, consentendo così la creazione di 40 milioni di nuovi posti di lavoro tra il 1995 e il 2005, ma le condizioni di lavoro non sono migliorate. Da un lato, nelle economie sviluppate, la creazione di questi posti, come si è visto, ha prodotto soprattutto contratti di lavoro di durata temporanea o non standard di natura involontaria, normalmente associati a condizioni di precarietà; dall’altro lato, nelle economie in via di sviluppo, si è trattato prevalentemente di lavoro informale. La crisi ha contribuito certamente ad espandere le ombre o comunque a rendere più articolato, frammentato e complesso lo scenario tradizionale, soprattutto nelle economie più sviluppate, dove il peggioramento di status occupazionale e le condizioni di lavoro più difficili sono stati spesso accettati per non perdere il posto. La crisi può così aver contribuito a rendere opaca la stessa percezione della soddisfazione del lavoro, con l’effetto di mascherare ciò che si pensa realmente della qualità della prestazione svolta1. 1

Con l’aggravarsi della crisi alcuni sondaggi registrano inversioni di tendenza

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Anche nei paesi dell’Unione europea, pur orientati al modello del dialogo sociale, permane un forte deficit, certamente aggravato dalla crisi, ma già presente anche prima, rispetto all’obiettivo di more and better jobs della cosiddetta strategia di Lisbona, rinnovata con «Europa 2020». Se l’obiettivo di more jobs resta lontano, considerando soprattutto le disuguaglianze di età e genere che si sono viste, anche per quello di better jobs il cammino sembra ancora molto lungo. I risultati delle ricerche della Fondazione europea di Dublino sulla qualità del lavoro nei paesi dell’Unione sono particolarmente significativi al riguardo. In un recente documento, si evidenzia che dei 20 milioni di nuovi posti di lavoro creati tra la seconda metà degli anni novanta e il 2008, molti siano stati quelli low paid e a tempo determinato nei servizi e pochi nei settori ad alta intensità di conoscenza e ad elevato potenziale di produttività2. In realtà, da uno studio precedente, citato nello stesso documento, emergeva che a una tendenza generale di «snellimento al centro» dei lavori a paga media, simile a quella già rilevata nei mercati del lavoro inglese e americano, abbia corrisposto una forte polarizzazione, tra un più limitato aumento del numero di lavori ben retribuiti e una maggiore crescita dei lavori meno pagati3. L’analisi relativa al primo periodo della crisi, ovvero tra il secondo trimestre del 2008 e il secondo trimestre del 2010, tende a confermare o, piuttosto, a vedere accelerato tale trend. Anche dall’insoddisfazione alla soddisfazione, senza apparenti ragioni. Ma, come sostiene Nando Pagnoncelli, responsabile dell’Istituto di ricerca IPSOS, «il paradosso è solo apparente perché a fronte di giovani che sempre più faticano ad entrare nel mercato del lavoro, e della paura di quanti temono di perdere il posto, chi oggi ha un impiego, qualunque esso sia, lo tiene ben stretto. E alla nostra domanda se si sente soddisfatto della propria attività, risponde affermativamente a grande maggioranza. Così si fa piacere anche un lavoro poco gradito che, prima della crisi, avrebbe cercato di cambiare», intervista in E. Riboni, «Il voto al lavoro? Sette e mezzo. La pagella dei dipendenti italiani alla vita in ufficio», Corriere della Sera, 11 novembre 2011. In tali situazioni di crisi, i lavoratori possono persino giungere a giustificare l’imprenditore che paga in nero quattro euro l’ora, perché comunque offre loro lavoro («Barletta, strage delle operaie. Lavoravano a 4 euro l’ora», La Gazzetta del Mezzogiorno, 4 ottobre 2011). 2 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Shifts in the job structure in Europe during the Great Recession, www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef1141.htm. 3 Lo studio, condotto ricorrendo a un metodo di analisi sviluppato per primo dall’economista J. Stiglitz, basato sul ricorso alla paga oraria quale variabile proxy della qualità del lavoro, ha riguardato 23 paesi membri dell’Unione negli anni tra il 1995 e il 2006.

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in un periodo di distruzione di posti di lavoro, tendono comunque a crescere i posti di lavoro con paghe migliori (ovvero nel quintile superiore della struttura retributiva), grazie soprattutto all’aumento dei posti knowledge-intensive, sia di natura pubblica (nei settori dell’istruzione e della sanità) che privata di servizi alle imprese. Il cambiamento della struttura occupazionale europea, anche ma non solo per effetto della crisi, sembra quindi segnato da tendenze sia di upgrading (in misura minore) che di downgrading (in misura maggiore) della qualità del lavoro, con una relativa contrazione nell’ambito dei lavori di qualità intermedia4. In quale misura questa polarizzazione è tuttora correlata ai modelli nazionali di capitalismo? Soprattutto, i sistemi socioeconomici più inclusivi riescono a contrastare queste tendenze e forme sempre più diffuse di disuguaglianza? Continuano a crescere in questi sistemi i better jobs oppure la crisi tende a frenare la qualità e la soddisfazione del lavoro anche in tali realtà? Il progressivo allontanarsi dal tradizionale obiettivo di retribuzione «equa», già posto in questione a cavallo dei due secoli, quanto è stato accelerato dalla crisi in corso e dove in misura maggiore? L’altro fondamentale elemento del modello sociale europeo, un orario di lavoro più conciliabile con il tempo di vita, è anch’esso a rischio, nonostante diventi sempre più indispensabile per una più estesa partecipazione delle donne al mercato del lavoro e quindi per far crescere produttività e ricchezza? Come valutare, infine, la realtà di un ambiente di lavoro che in base ai risultati di molte indagini non ha fatto registrare significativi peggioramenti, ma neppure miglioramenti, mentre è certamente riscontrabile un aumento dello stress da lavoro quasi ovunque? Si tratta di questioni che, se da un lato segnalano tendenze alquanto diffuse e generalizzate di condizioni di lavoro sotto pressione, dall’altro lato invitano a un’osservazione più di carattere «situato», ovvero con riferimento alle specifiche realtà interessate, in quanto, come sopra più volte sottolineato, si possono rilevare andamenti diversificati nei vari paesi, territori, imprese e organizzazioni, caratterizzati da percorsi consolidati già prima della crisi, che hanno contribuito a definire anche le diverse risposte. Ad esempio, secondo vari indicatori, di tipo sia oggettivo che soggettivo, utilizzati dall’OCSE (OECD, 2011b) per registrare il benessere complessivo, 4

Ibidem.

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«oltre il PIL», alcune nazioni (Australia, Canada, Norvegia, Nuova Zelanda e Svezia) godono di livelli crescenti che tendono ad accentuare la distanza da altre (Cile, Estonia, Messico, Portogallo, Turchia e Ungheria). Insieme alla sicurezza occupazionale, le condizioni di lavoro e i relativi gradi di soddisfazione costituiscono certamente un fattore rilevante all’origine di questi differenti livelli. Nel periodo recente si è resa disponibile un’ampia letteratura di studi, orientati a spiegare tali divergenti percorsi nazionali ricorrendo a variabili più o meno complesse in grado di descrivere modelli o comunque esperienze in qualche modo simili. A tale scopo, gli economisti utilizzano prevalentemente variabili proxy della qualità del lavoro come, nello studio appena citato, il ricorso alla paga oraria. In altri casi, è stata scelta una variabile proxy più complessa, quale il grado di soddisfazione del lavoro, assunta per convenzione come capacità soggettiva del lavoratore di valutare e ponderare, nel loro insieme, tutti gli aspetti oggettivi della sua attività, dalla stabilità del posto alla paga, all’orario, alle condizioni di lavoro, ecc., ovvero la qualità del lavoro percepita. Si tratta di due strade opposte, in quanto nella prima si preferisce una variabile oggettiva quale la retribuzione, supponendo che a una paga più elevata corrisponda una migliore qualità del lavoro. Nella seconda, che sembra ormai essere anche la più praticata, si tende a privilegiare indagini di natura soggettiva, assumendo che la percezione di benessere soggettivo possa servire quale proxy empirica del concetto di «utilità», nel tentativo di andare oltre la convenzione economicistica di valutare le preferenze individuali facendo esclusivo ricorso al comportamento espresso in situazioni di mercato (Pouliakas, Theodossiou, 2010: 3-4). La scelta della variabile soggettiva della soddisfazione del lavoro deriva anche da consolidati risultati di molte ricerche, in grado di dimostrare che essa può spiegare gran parte dei comportamenti sul posto di lavoro (dalla produttività alle diverse forme di conflittualità, assenteismo e partecipazione) e a sua volta essere correlata a variabili oggettive, quali status occupazionale, trattamento economico, orari, età, genere, istruzione, cittadinanza, rappresentanza sindacale, ecc. Sono evidenti i limiti di entrambi gli approcci metodologici, pur essendo certamente molto innovativi. Ad esempio, i risultati dello studio di Pouliakas e Theodossiou, come si vedrà, mettono in discussione la validità della paga oraria quale variabile proxy della qualità del lavoro, in quanto dimostrano che a posti di lavoro low paid non sempre corrispondono occupazioni di bassa qualità/soddisfazione del lavo113

ro. Ma anche la scelta di adottare quale variabile proxy della qualità del lavoro la soddisfazione, intesa come percezione soggettiva di tutti gli aspetti aggregati della prestazione (stabilità del posto, paga, orario, ambiente, ecc.), si caratterizza per molteplici punti deboli. Da un lato, il rischio di affermazioni tautologiche è evidente quando si sostiene, ad esempio, che alla maggiore stabilità del posto di lavoro corrisponde una maggiore soddisfazione del lavoro, poiché la variabile oggettiva che si intende correlare alla soddisfazione soggettiva è già da questa considerata. Dall’altro lato, si presuppone un lavoratore perfettamente informato sui vari aspetti della sua attività, senza contraddizioni tra l’utilità attesa e quella realmente conseguita e quindi senza preferenze adattive o distorsioni derivanti da eventuali atteggiamenti di privazione relativa. Perciò sembra più utile mantenere distinta la dimensione oggettiva del lavoro, ovvero le variabili della qualità del lavoro (intesa come livelli di qualificazione o skills, così come descritti per i diversi paesi nel capitolo 4), delle paghe, degli orari e dell’ambiente di lavoro in genere, dalla dimensione «soggettiva» espressa dal grado di soddisfazione del lavoro, da non intendersi quale variabile proxy di qualcos’altro o come valutazione di tutte le condizioni di lavoro, bensì da analizzare rispetto a ogni specifica variabile oggettiva, come illustrato dalla stessa indagine EWCS. 6.1. Qualità e soddisfazione del lavoro nei diversi sistemi socioeconomici Alla domanda prevista nel questionario della citata quinta indagine EWCS, sul grado di soddisfazione delle condizioni di lavoro relative alla principale attività svolta, il 25% degli occupati dell’UE-27, ovvero uno su quattro, ha risposto di esserlo pienamente5. Dieci anni 5 Le possibilità di risposta alla domanda q76 («quanto è soddisfatto/a delle condizioni di lavoro della principale attività che svolge») erano articolate in: «pienamente soddisfatto/a»; «soddisfatto/a»; «non molto soddisfatto/a»; «per niente soddisfatto/a». La decisione di limitarsi a prendere in considerazione solo la prima risposta, «pienamente soddisfatto», deriva da una serie di ragioni tra loro collegate. Innanzitutto, perché tale risposta tende ad esprimere l’atteggiamento più convinto di soddisfazione del lavoro, senza ambiguità, dubbi o sfumature. In secondo luogo, tale scelta ha consentito di avere meno problemi, o di ridurre comunque i margini di incertezza, nella comparazione tra contesti nazionali così diversi. Infine, una risposta così convinta dovrebbe garantire meglio dal rischio di dichiarazioni di

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fa tale percentuale era il 26,7%. La maggior soddisfazione, ben oltre la media europea, è stata dichiarata dai lavoratori di dieci paesi: Austria, Belgio, Cipro, Danimarca, Germania, Irlanda, Malta, Olanda, Regno Unito. Va però segnalato il fatto che nella maggior parte di questi paesi, che pure registrano livelli di soddisfazione nettamente superiori alla media, tali livelli risultano comunque in forte calo rispetto alle tre rilevazioni precedenti (1995, 2000 e 2005). I livelli più bassi di soddisfazione del lavoro, sotto il 20%, ovvero meno di un lavoratore su cinque, si registrano invece in tredici paesi: Bulgaria, Estonia, Grecia, Italia, Lettonia, Lituania, Polonia, Portogallo, Romania, Slovenia, Slovacchia, Repubblica Ceca, Ungheria. In cinque paesi si resta attorno alla media: Finlandia, Francia, Lussemburgo, Spagna e Svezia (tabella 2). Quale spiegazione dare rispetto a questa tendenza generalizzata comunque di minor soddisfazione del lavoro che ha interessato, ben prima della crisi, non solo gli Stati Uniti e le economie liberali di mercato, ma anche i paesi dell’Unione europea e i sistemi socioeconomici più inclusivi? Come interpretare andamenti peraltro così fortemente polarizzati, tra differenti gradi di soddisfazione, non sempre in accordo con gli assunti delle tradizionali classificazioni dei modelli di capitalismo? Perché in alcuni paesi, tra i quali l’Italia, si scende ai livelli tra i più bassi dell’Unione europea? Per quanto riguarda la tendenza generale di minor soddisfazione del lavoro che caratterizza quasi tutti i paesi, non vi è dubbio che la causa principale risieda nella maggiore instabilità occupazionale, come peraltro ampiamente visto nel capitolo 5 e come confermato da studi econometrici sempre più mirati a testare questa ipotesi tra i diversi tipi di lavoratori. Sulla base di dati ricavati dallo European Community Household Panel (ECHP), relativo all’UE-15, per il periodo tra il 1994 e il 2001, Millàn et al. (2011) notano ad esempio che il grado di soddisfazione dei lavoratori autonomi è superiore a quello dei lavoratori dipendenti per quanto riguarda il tipo di lavoro svolto (due terzi contro la metà circa), ma è inferiore per quanto riguarda la sicurezza del lavoro. Peraltro, le conclusioni della loro ricerca tendono a confermare i risultati sopra richiamati dell’indagine EWCS, ovvero che, senza distinzione di status occupazionale, i lavoratori di soddisfazione del lavoro non tanto per la sua qualità quanto per il fatto di averne comunque uno in tempo di crisi, indipendentemente dalla qualità della prestazione, come sempre più rilevato dai sondaggi più recenti.

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Tab. 2. La qualità e la soddisfazione del lavoro nell’Unione europea, 2010 Sistemi socioeconomici*

% livelli 1-2-3 su totale occupati**

% soddisfatti del lavoro (a)

% soddisfatti della paga (b)

% soddisfatti conciliazione orario (c)

Austria Belgio Danimarca Finlandia Germania Lussemburgo Olanda Svezia SEI Irlanda Regno Unito SEL Cipro Francia Grecia Italia Malta Portogallo Spagna SEM Bulgaria Rep. Ceca Estonia Lettonia Lituania Ungheria Polonia Romania Slovenia Slovacchia SEE Area euro UE-27

37,9 45,4 45,6 46,3 42,8 54,9 48,6 46,8 46,0 42,4 43,5 43,0 32,6 41,8 34,3 37,5 36,2 26,3 34,9 34,8 30,0 40,4 42,9 40,3 42,4 35,1 34,9 22,8 41,6 37,3 36,8 40,1 39,5

34,8 31,5 51,0 21,4 28,5 27,7 28,2 25,7 31,1 38,8 39,3 39,1 39,2 21,3 16,8 19,3 33,9 16,1 22,9 24,2 18,2 15,6 16,2 11,2 11,9 11,9 19,5 12,1 13,5 15,0 14,5 27,2 25,0

49,7 58,3 63,1 39,9 47,6 60,5 59,8 43,7 52,8 52,1 53,3 52,7 56,7 32,1 31,8 30,2 48,5 23,6 41,6 37,8 29,2 35,8 33,1 27,1 23,0 16,9 39,1 25,9 35,3 27,8 29,3 43,3 41,0

49,7 39,0 57,9 34,1 27,3 33,1 35,7 42,5 39,9 44,0 48,3 46,2 44,6 31,0 20,2 17,3 32,8 15,6 27,1 26,9 25,2 24,8 27,4 17,3 14,4 18,7 23,1 28,1 17,7 20,4 21,7 31,7 30,1

* Sistemi socioeconomici: SEI = inclusivi; SEL = liberali; SEM = mediterranee; SEE = ex socialismo reale. ** Secondo l’International Standard Classification of Occupations (ISCO-88), primi tre livelli di qualifiche non manuali: 1) imprenditori, manager e dirigenti; 2) professioni intellettuali; 3) professioni tecniche. a) Tassi di risposta «molto soddisfatto/a» alla domanda «quanto è soddisfatto delle condizioni di lavoro della principale attività che svolge?» (q76, EWCS 2010). b) Tassi di risposta «d’accordo» alla domanda «sono ben pagato per il lavoro che faccio» (q77b, EWCS 2010). c) Tassi di risposta «molto bene» alla domanda «come si conciliano i suoi orari di lavoro con i suoi impegni familiari o sociali?» (q41, EWCS 2010). Fonte: elaborazioni su dati Eurostat e EWCS.

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alcuni paesi (Austria, Danimarca, Irlanda, Lussemburgo e Olanda) hanno più probabilità di essere soddisfatti per il tipo di lavoro svolto. Il contrario si verifica per i lavoratori di altri paesi (Grecia, Italia e Portogallo). Quindi, per quanto riguarda il tipo di lavoro svolto, il grado di soddisfazione resta ben sopra la media in gran parte dei paesi appartenenti a un modello più inclusivo di capitalismo. Si tratta di paesi che, come si è visto nel capitolo 4, sono anche ad elevato potenziale di saper essere del lavoro, pur solo considerando il fatto che circa un lavoratore su due ha livelli di qualificazione medio-alti. Ma tra le realtà nelle quali la dimensione del saper essere del lavoro è ormai prevalente si collocano anche paesi appartenenti al modello più liberale di capitalismo, come il Regno Unito e l’Irlanda. Ciò sembra spiegare il grado più elevato di soddisfazione del lavoro che l’indagine EWCS tende a registrare anche per questi paesi come per tutti quelli nei quali vi è un alto potenziale di saper essere del lavoro. La correlazione tra bassa qualità del lavoro, ovvero minore rilevanza della dimensione del saper essere, e più basso grado di soddisfazione del lavoro, sembra quindi contribuire a spiegare il caso italiano, come pure quello di altre realtà simili delle economie mediterranee. Come mostrato da molte indagini, soprattutto tra gli economisti, la soddisfazione del lavoro costituisce però un fenomeno non solo in sé eterogeneo, ma che si caratterizza per determinanti ed effetti altrettanto eterogenei (Freeman, 1978; Borjas, 1979; Clark, 1996; Millàn et al., 2011). Diventa quindi importante soffermarsi anche sugli atteggiamenti differenti e soprattutto sugli andamenti apparentemente contraddittori nei singoli paesi, a seconda della variabile considerata per la soddisfazione del lavoro. Se, in generale, l’insicurezza crescente dello status occupazionale contribuisce a spiegare, almeno per una parte molto significativa, la minor soddisfazione del lavoro che riguarda un po’ tutti i paesi sia prima che dopo la crisi, e se la soddisfazione cresce invece al crescere della dimensione del saper essere del lavoro, una molteplicità di altri fattori possono contribuire a rendere meno incomprensibili i differenti livelli e i diversi andamenti che caratterizzano le singole economie in maniera così accentuata, ovvero il fatto che nei paesi dell’UE-27 i lavoratori tendano ad autocollocarsi in una delle tre fasce di soddisfazione alta, media o bassa. L’eterogeneità del fenomeno e delle relative determinanti appare infatti in tutta la sua estensione osservando genere, età, status 117

occupazionale, settori, qualifica e cittadinanza dei lavoratori, ai quali è stato chiesto di esprimere la loro opinione in merito. Il fatto, ad esempio, che gli uomini manifestino minor soddisfazione delle donne, come emerge dai risultati dell’ultima indagine EWCS, potrebbe essere spiegato dalla più recente maggiore partecipazione di queste al mercato del lavoro e quindi da un loro maggior favore comunque a una prestazione retribuita6, anche se nel lungo periodo il loro grado di soddisfazione tende ad abbassarsi, avvicinandosi a quello degli uomini (dal 29,1% nel 2000 al 26,1% nel 2010, appena due punti percentuali in più rispetto a questi ultimi). Le distanze maggiori di soddisfazione del lavoro delle donne rispetto agli uomini si riscontrano però in Austria (rispettivamente 39,7% e 30,6%), Irlanda (42% e 35%), Olanda (31,4% e 25,5%, per effetto probabilmente anche della diffusa pratica del lavoro part time), Regno Unito (42,1% e 36,8%) e Spagna (25% e 21%). In questi paesi, che pure appartengono a modelli differenti di capitalismo, tali percentuali registrate fra le donne contribuiscono in maniera decisiva a innalzare il livello generale di soddisfazione del lavoro. L’età non sembra invece costituire una discriminante rispetto al grado di soddisfazione del lavoro, almeno per quanto riguarda l’Unione nel suo complesso. Andamenti differenti si registrano però in Danimarca, dove la soddisfazione cresce all’aumentare dell’età (45% sotto i 30 anni, 49% tra i 30 e i 49 anni, 57% da 50 anni e oltre), come in Svezia, a dimostrazione del fatto che essa tende a rafforzarsi con l’anzianità e la relativa stabilità del posto di lavoro. Per quanto riguarda lo status occupazionale, viene confermata anche nei paesi dell’Unione allargata la maggior soddisfazione di chi svolge lavoro autonomo (33,9%) rispetto ai dipendenti a tempo 6 Le forze di lavoro dell’Unione europea negli ultimi vent’anni, con l’ingresso di 15 nuovi stati membri, non solo sono cresciute, da circa 150 a 235 milioni, ma hanno anche modificato la loro composizione soprattutto di genere: mentre gli uomini hanno di fatto mantenuto un costante tasso di occupazione attorno al 75%, le donne hanno fatto registrare un aumento di tale quota dal 50% nel 1990 al 63% nel 2010. Anche tra la popolazione anziana (50-64 anni) il tasso di occupazione è cresciuto, dal 49% nel 2000 al 56% nel 2009. Si registra comunque una maggior quota di donne nei ruoli di supervisione, dal 26% del totale occupato in tali ruoli nel 1991 al 33% nel 2010, come pure è cresciuta la percentuale di lavoratori con un responsabile femminile (dal 24% nel 2000 al 29% nel 2010), anche se solo il 12% tra gli uomini (rispetto al 47% tra le donne), e soprattutto nei servizi, a conferma di perduranti forme di segregazione occupazionale.

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indeterminato (23,7%, in calo dal 25,7% nel 2000) e ancor più rispetto ai dipendenti a tempo determinato (22,3%, anch’essa in calo dal 24,4% di dieci anni prima). Differenze ben maggiori si hanno in paesi dove il lavoro autonomo registra gradi molto elevati di soddisfazione: Austria (49,2%), Belgio (52,6%), Danimarca (73,5%, in fortissima crescita), Germania (40,8%), Francia (39,5%), Irlanda (48,7%), Norvegia (50,7%), Olanda (39,9%), Svezia (38,9%), Regno Unito (53,5%); mentre l’Italia con il 30,7% resta sotto la media europea. Ma si è visto, grazie alla ricerca di Millàn et al. (2011) sui paesi dell’UE-15, che se si disaggregasse il gruppo di paesi con il più elevato grado di soddisfazione complessiva dei lavoratori autonomi, a seconda che tale soddisfazione riguardi il tipo di lavoro o la sicurezza del lavoro, in questo secondo caso la media si abbasserebbe drasticamente, a dimostrazione ulteriore della complessità ed eterogeneità di un fenomeno rispetto al quale appare sempre più difficile classificare in maniera tradizionale le diverse realtà. Per quanto riguarda i settori, lavorare nei servizi risulta più soddisfacente (27,4%) che lavorare nei comparti industriali (19,2%), anche se in entrambi i casi si registra un calo di due punti percentuali rispetto a dieci anni prima. Si tratta di una differenza di setteotto punti percentuali che ricorre in quasi tutti i paesi dell’UE-27, compresa l’Italia (21,4% rispetto a 14,6%). La ricerca di Millàn et al. (2011) evidenzia inoltre che, rispetto al tipo di lavoro svolto, i lavoratori delle micro, delle piccole e delle medie imprese hanno maggior probabilità di essere soddisfatti rispetto a quelli impiegati nelle imprese con oltre 99 addetti. Tra i risultati meno sorprendenti, ma certamente più evidenti, della indagine EWCS relativa ai 27 paesi dell’Unione, emerge il minor grado di soddisfazione dei lavoratori man mano che si scende dai livelli più qualificati del lavoro non manuale a quelli meno qualificati del lavoro manuale. Si tratta di un risultato poco sorprendente in quanto coerente con l’idea centrale del libro che negli ultimi trent’anni vi sia stata una trasformazione del lavoro, dai prevalenti contenuti di saper fare a quelli del saper essere, e che quindi nei paesi in cui la seconda dimensione si è più sviluppata vi siano anche livelli più alti di soddisfazione, indipendentemente dai tradizionali modelli di capitalismo di appartenenza. Si passa così dalla piena soddisfazione del 34,1% dei lavoratori non manuali high skilled al 26,6% di quelli non manuali low skilled, per scendere sotto la media generale, al 17,6% dei lavoratori manuali high skilled e al 16,6% di 119

quelli manuali low skilled. Il calo più vistoso di quasi quattro punti percentuali rispetto a dieci anni prima si registra per la seconda categoria di lavoratori, quelli non manuali low skilled, mentre per le altre resta tra uno e due punti in meno7. Livelli di soddisfazione superiori alla media tra i lavoratori non manuali high skilled, uno su due o più di uno su tre, si registrano in Austria, Cipro, Danimarca, Germania, Irlanda, Malta e Regno Unito. In questi stessi paesi, si riscontrano percentuali superiori alla media anche per tutte le altre categorie di lavoratori manuali e non manuali. Sono inoltre da segnalare i casi di Belgio, Finlandia, Olanda e Svezia che, pur registrando livelli di soddisfazione in media per i lavoratori non manuali, tendono anche a mostrare indicatori di maggior soddisfazione rispetto alla media per i lavoratori manuali high e low skilled. In Olanda e Svezia il grado di soddisfazione del lavoro risulta peraltro simile tra i primi e i secondi, un segnale importante di percezione della eguaglianza sociale. In Italia viene invece rispettata la correlazione tra maggior grado di soddisfazione ed elevato livello di qualifica, ma con il primo indicatore molto più basso rispetto alla media europea per i lavoratori low skilled sia non manuali (19,8%) che manuali (12,6%) e con cali vistosi nel corso del tempo. Come si possono spiegare andamenti così eterogenei, che evidenziano tendenze a volte simili per paesi caratterizzati da sistemi di (de) regolazione sociale fortemente divergenti, oppure tendenze a volte divergenti tra paesi con istituzioni di regolazione tradizionalmente simili? Quali considerazioni trarre da questi dati sui fattori più rile-

7 Tale correlazione tra qualità del lavoro, in termini di skills oggettivamente in possesso del lavoratore, e soddisfazione percepita del lavoro, se vale in termini generali, confermando quanto già osservato sopra, è da considerare in maniera più prudente per quanto riguarda nello specifico le «professioni tecniche» che andrebbero collocate almeno a livello intermedio di qualificazione e non certo tra le occupazioni low skilled. Sulla base della citata International Standard Classification of Occupations (ISCO-88), adottata da Eurostat, la EWCS opera infatti una semplificazione in parte eccessiva, seppur utile, raggruppando i lavoratori in quattro livelli di qualificazione: non manuali high skilled che comprendono sia le categorie di «imprenditori, dirigenti e manager» che quelle delle «professioni intellettuali» (scienziati, artisti, architetti, medici, insegnanti, avvocati e professioni in genere); non manuali low skilled che comprendono appunto sia le «professioni tecniche» che gli «impiegati esecutivi» e gli «addetti alla vendita»; manuali high skilled (qualificati del settore agricolo e specializzati degli altri settori); manuali low skilled (semi- e non qualificati).

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vanti all’origine del minor grado di soddisfazione del lavoro e delle relative differenze tra paesi? Acquisito che le prospettive di incertezza o instabilità del posto di lavoro costituiscano certamente una prima fondamentale ragione, o meglio una precondizione, una seconda ragione fondamentale deriva dal tipo di lavoro svolto o, perlomeno, questo sembra assumere una rilevanza esplicativa maggiore rispetto ad altri fattori, quali genere, età, cittadinanza, settore, status occupazionale, dimensione di imprese o altri, che pure possono contribuire a definire meglio i comportamenti di singole realtà. Soprattutto, la qualità del lavoro svolto risulta più strettamente correlata con il grado di soddisfazione, secondo livelli che possono essere interpretati integrando, come suggerito nel capitolo 3, la spiegazione fornita sulla base dei modelli socioeconomici con quella offerta dall’approccio di analisi storico-longitudinale, attenta anche al dinamismo endogeno del capitalismo (Streeck, 2012). Sarebbe così possibile spiegare livelli più elevati e simili di soddisfazione del lavoro in realtà appartenenti ai sistemi socioeconomici sia inclusivi che liberali, come i paesi nordici e il Regno Unito, in quanto in entrambi è cresciuta in maniera significativa la quota dei lavoratori con una più sviluppata dimensione del saper essere e quindi delle relative capacità cognitive, di creatività, relazionali e di intraprendenza. Ciò consentirebbe di spiegare anche perché, da un lato, i sistemi socioeconomici sia inclusivi che liberali fanno registrare i livelli maggiori di soddisfazione del lavoro (circa il doppio della media europea sia per la Danimarca che per Irlanda e Regno Unito), ma anche il fatto che in tutti i paesi mediterranei (con le uniche eccezioni di Cipro e Malta) e in tutti quelli ex socialisti solo un lavoratore su cinque, quando non uno su dieci, dichiara di essere pienamente soddisfatto delle condizioni di lavoro relative alla principale attività retribuita (tabella 2). È importante comunque rilevare che nei sistemi inclusivi, più che in quelli liberali, la soddisfazione del lavoro, pur essendo in calo come ovunque, continua a restare significativamente più alta sia nelle qualifiche non manuali che in quelle manuali, e soprattutto con livelli più simili tra le diverse categorie, a conferma di un’organizzazione del lavoro meno unilaterale e gerarchizzata in tali economie. 6.2. L’equità retributiva in questione Perdita del lavoro e minor reddito sono ovviamente i due fattori più indicati tra le cause che hanno creato problemi alle famiglie europee, 121

come dimostra la percezione di maggior rischio di trovarsi indebitati, denunciato nelle più recenti rilevazioni Eurobarometro da oltre un cittadino su quattro dell’UE-27, ma ancor più nelle regioni e nei paesi più colpiti dalla crisi quali Grecia, Irlanda, Portogallo, Spagna e area baltica. In parte, ciò è dovuto anche alla funzione sempre meno importante svolta, nel corso della crisi, dal tradizionale contributo della contrattazione collettiva in difesa dei salari e del relativo potere di acquisto, come reso evidente dalla maggior difficoltà dei processi negoziali, dai ritardi nei rinnovi e comunque da una forte discontinuità quando non da forme di opting out da parte delle imprese. Secondo alcune rilevazioni, le retribuzioni nominali nel 2011 hanno registrato tendenze nettamente inferiori rispetto a quelle del 2009 e del 2010, anche per l’aumento del tasso di inflazione e per il congelamento dei salari minimi in gran parte dei paesi8. Non percepire una retribuzione «proporzionata alla quantità e qualità» del lavoro svolto e non sufficiente ad assicurare «un’esistenza libera e dignitosa», come affermato dall’art. 36 della nostra Costituzione, è diventato un fattore sempre più rilevante all’origine della minore soddisfazione del lavoro. Certo, non è sempre facile definire il concetto di «equa» retribuzione, condiviso cioè in più paesi o, all’interno di uno stesso paese, in più realtà territoriali, non solo perché possono variarne le determinanti a livello locale, dal costo della vita alla produttività, ma soprattutto perché è innanzitutto frutto di una «costruzione sociale» (Negrelli, 2005). Inoltre, si possono riscontrare percezioni ancor più diversificate, tra paesi o all’interno di uno stesso paese, se riferite alle variabili di genere, età, cittadinanza, settore, status occupazionale ecc. Se si fa riferimento alle retribuzioni medie annue per occupato, nei paesi più sviluppati (OECD, 2011b), ai livelli dei due decili più alti si collocano: Australia, Irlanda, Lussemburgo, Olanda, Stati Uniti e Svizzera (tra i 45 e i 55 mila dollari). Mentre ai livelli dei due decili più bassi troviamo: Polonia, Portogallo, Repubblica Ceca, Slovacchia, Ungheria (sotto i 25 mila dollari). Gli altri paesi restano distribuiti nei sei decili intermedi. Sotto la media OCSE di 35 mila dollari vi sono: Grecia, Corea, Italia, Giappone, Spagna (in questi tre paesi con retribuzioni peraltro stagnanti rispetto a 15 anni prima). 8 Per l’evoluzione della contrattazione collettiva sui salari nell’Unione si rinvia all’Osservatorio on line dell’EIRO (European Industrial Relations Observatory), nel sito www.eurofound.europa.eu.

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Attorno a tale media restano: Finlandia, Svezia, Germania, Francia. Leggermente sopra la media, attorno a 40 mila dollari, si pongono infine: Belgio, Austria, Canada, Danimarca, Norvegia, Regno Unito9. Si tratta di un indicatore che, pur essendo oggettivo, non consente di osservare la realtà concreta delle condizioni materiali di vita e in particolare i livelli reali elevati di disuguaglianza in questi stessi paesi. Secondo l’indice Gini relativo alle disparità di reddito (da 0 a 1), i livelli più elevati si hanno sia nel primo gruppo dei paesi più ricchi (Stati Uniti, Australia, quasi a 0,40, peraltro in forte crescita negli ultimi 15 anni) che in quelli con retribuzioni medie o basse (Cile e Messico, con oltre 0,50, e Turchia, ai primi posti, ma anche Portogallo, Israele e Regno Unito in forte crescita, e quindi l’Italia, con oltre 0,30). Mentre ai livelli minimi di disuguaglianza dei redditi, ovvero sotto 0,25, si mantengono: Slovenia, Danimarca, Norvegia, Repubblica Ceca, Slovacchia, Belgio, Svezia, Finlandia, Austria. Per un quadro completo, è importante infine osservare quanta popolazione resta al di sotto della soglia di povertà. Posta questa al 60% del livello mediano di reddito, il 15-20% e oltre si trova in Messico, Israele, Cile, Stati Uniti, Turchia, Australia, Giappone, Estonia, Spagna, Corea, Italia, Canada, Nuova Zelanda, Portogallo, Regno Unito. Tali disparità di reddito sono determinate soprattutto dalle disuguaglianze retributive, che a loro volta derivano essenzialmente dalle differenze in termini di: ore lavorate, tipi di contratto, genere, gruppi occupazionali, istruzione, esperienza, cittadinanza o altri fattori rilevanti. Le disuguaglianze di reddito, cresciute in modo abnorme negli ultimi tre decenni, soprattutto in alcuni paesi, hanno certamente contribuito a complicare la questione dell’equità retributiva, rendendo meno semplice capire se la minor soddisfazione sia direttamente correlata alla maggiore incertezza economica, ovvero alla perdita di salario e al minor potere d’acquisto, oppure se sia anche rafforzata dalla percezione di privazione relativa. Quale sia la fonte statistica, si può comunque constatare che, a partire dalle amministrazioni neoliberiste dei governi Reagan e Thatcher dei primi anni ottanta, le disparità di reddito hanno rag9 L’indicatore usato dall’OCSE fa riferimento al totale dei guadagni salariali annui 2009, diviso per il numero di occupati equivalenti full time di ogni economia nazionale, a parità di potere d’acquisto, con riferimento al dollaro USA 2008 (OECD, 2011b).

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giunto, soprattutto negli Stati Uniti e nel Regno Unito, ma anche nella gran parte dei paesi economicamente più sviluppati, livelli simili solo a quelli degli anni precedenti la grande crisi del 1929. In particolare, tra il 1980 e il 2010, il capitalismo americano sarebbe stato caratterizzato dal ritorno a una fase di crescente concentrazione dei redditi e della ricchezza, al pari di quanto avvenuto nel periodo 1870-1929 e dopo una fase di più ampia distribuzione del benessere negli anni 1947-1975 (Reich, 2011). Lo dimostrerebbe il fatto che in entrambi i due anni che hanno preceduto le crisi, ovvero nel 1928 come pure nel 2007, l’1% più ricco deteneva quasi un quarto del reddito nazionale totale americano, rispetto a meno di un decimo alla fine degli anni settanta, mentre il 10% più ricco è giunto a percepire in questi due anni di massima disuguaglianza la metà del totale (ibidem; Piketty, Saez, 2006)10. Si tratta di un parallelismo che richiama quello relativo all’andamento dei salari11. È dunque venuto meno quel «patto fordista» basato sul rapporto «equo» tra produttività e paga oraria, che sono state positivamente correlate nei «trenta gloriosi» del secondo dopoguerra americano, ma che nei trent’anni successivi hanno seguito curve diverse, poiché alla crescita doppia della prima ha corrisposto l’appiattimento della seconda, mentre i compensi medi degli amministratori delegati sono diventati trecento volte quello del lavoratore tipo, rispetto alle trenta volte di prima. Il venir meno del patto fordista può certamente contribuire a spiegare la citata caduta di soddisfazione dei lavoratori negli Stati Uniti, soprattutto riguardo al trattamento economico. 10 Come noto, il movimento di protesta «Occupy Wall Street» è nato proprio in nome del «99%» contro quell’1% che peraltro nel mondo si stima disponga di una quota quasi doppia di ricchezza rispetto agli americani più ricchi. 11 Reich (2011: 26) osserva infatti che «al netto dell’inflazione, i salari dell’americano tipo non sono aumentati per niente nei trent’anni che hanno portato al crollo del 2008. Nell’ultimo decennio sono in realtà diminuiti. Secondo il Census Bureau, nel 2007 un operaio che prendeva il salario maschile mediano (cioè proprio a metà della classifica, con tanti uomini che guadagnavano più di lui quanti quelli che guadagnavano di meno) portava a casa poco più di 45.000 dollari l’anno. Considerando l’inflazione, era meno di quanto prendeva l’operaio tipo trent’anni prima. I redditi delle famiglie del ceto medio erano più alti solo di poco. Ma nel 2007 l’economia americana era molto più estesa di trent’anni prima. Se questi guadagni fossero stati divisi equamente tra i cittadini statunitensi, la persona media sarebbe stata più agiata del 60 per cento di quanto lo fosse in realtà nel 2007. Dove sono andati questi guadagni? Come negli anni che precedettero la Grande Depressione, una quota crescente è andata al vertice».

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Ma il patto fordista non è stato salvaguardato neppure in gran parte dei paesi europei, con il risultato di erodere ulteriormente la fiducia e la soddisfazione di molti lavoratori. Solo il 41% dei lavoratori dell’UE-27 si ritiene infatti soddisfatto della paga relativa alla prestazione svolta12, un risultato che esprime peraltro una tendenza di declino che, data la crisi in corso, non sembra destinata ad arrestarsi nel breve periodo. Anche coloro che si dichiarano soddisfatti lo sono infatti in una percentuale minore rispetto a cinque anni prima (43,2%). Nell’UE-15 il grado di soddisfazione è superiore ma registra un calo maggiore (dal 47% nel 2005 al 43,3% nel 2010). In alcuni paesi, però, la soglia di soddisfazione per la paga resta ben sopra la metà dei lavoratori ed è generalmente in forte crescita. Si tratta essenzialmente di economie inclusive: Belgio (58,3%), Danimarca (63,1%), Lussemburgo (60,5%) e Olanda (59,8%). In altre realtà si mantiene comunque attorno al 50% ed è stabile o in lieve calo. Si tratta prevalentemente ancora di economie inclusive, ma anche di quelle liberali, a sostegno dell’ipotesi che in entrambi i modelli a livelli medio-elevati di qualificazione corrispondano gradi di soddisfazione delle condizioni di lavoro e delle paghe altrettanto significativi: Austria, Germania, Irlanda e Regno Unito. Forte deficit di soddisfazione per le paghe, ovvero attorno al 30%, o meno, denunciano invece i lavoratori di molti altri paesi, prevalentemente le economie mediterranee (ancora con le eccezioni di Cipro e Malta) o ex socialiste (tabella 2). Anche in questo caso emerge dunque una polarizzazione, tra una metà dei paesi dell’Unione nei quali un lavoratore su due o anche due su tre ritengono del tutto adeguata la paga per il lavoro svolto, e un’altra metà in cui solo un lavoratore su tre la considera tale. Vi sono poi casi come quello della Spagna che registra un livello di soddisfazione in perfetta media europea ma in fortissimo calo di sei punti percentuali, e di oltre dieci punti tra le donne, rispetto a cinque anni prima, segno evidente degli effetti della crisi. Diversi i casi di Finlandia, Polonia e Svezia, che registrano anch’essi percentuali in perfetta media europea ma in crescita soprattutto per effetto della maggior soddisfazione espressa dalle donne. Le donne restano comunque molto meno soddisfatte della paga rispetto agli uomini (38,2% contro 43,3%, nell’UE-27, senza signi12 La domanda q77b del questionario EWCS era così formulata: «sono ben pagato/a per il lavoro che svolgo?». Le possibilità di risposta erano: «sì»; «né sì né no»; «no».

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ficative differenze rispetto all’UE-15). Ciò potrebbe essere spiegato, secondo la fonte Eurostat, dal gap salariale di genere, quasi immutato nel corso degli anni recenti e tuttora di livello molto significativo nell’Unione europea, mediamente attorno al 17%, ma con punte attorno al 20% in Finlandia, Olanda, Regno Unito e Slovacchia, e attorno al 25% in Austria, Germania e Repubblica Ceca. In questo caso, l’Italia costituisce un’importante eccezione, con il 5,5%, il livello più basso in assoluto, se si esclude la Slovenia. Ma la variabile relativa al gap di paga tra uomini e donne non sembra influire sul grado di soddisfazione di queste ultime, poiché livelli ben superiori alla media o in crescita si trovano proprio dove tale gap risulta più elevato (Olanda, Austria, Germania, Regno Unito, Finlandia), mentre ben sotto la media si hanno in Italia e Slovenia, dove il gap è relativamente più contenuto. Ciò significa che altri fattori possono aver influito sul grado di soddisfazione del lavoro per le donne, tra i quali la partecipazione al mercato del lavoro e le condizioni di lavoro in generale, come si è visto, oltre che servizi di cura e orari più concilianti con l’attività familiare. Pur nell’ambito di un calo generale negli anni più recenti, chi ha un contratto di lavoro permanente resta più soddisfatto della sua paga rispetto ai lavoratori temporanei: 42,7% rispetto a 35,4% nell’UE-27, divario che cresce nell’UE-15 (rispettivamente 45,3% e 36,1%). Più vicino ai livelli di soddisfazione dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato si pongono i lavoratori autonomi (41,6% nell’UE-27 e 44% nell’UE-15). Ma in alcuni paesi, questi ultimi sono ben più soddisfatti delle retribuzioni, anche cinque punti percentuali sopra i livelli di soddisfazione dei dipendenti a tempo determinato (Belgio, Danimarca, Olanda); in altri paesi lo sono molto meno (ben dieci punti percentuali in meno in Spagna). In particolare, in alcuni di questi ultimi paesi il livello di soddisfazione della paga dei lavoratori autonomi è crollato di 10-15 punti percentuali tra il 2005 e il 2010, segno evidente degli effetti della crisi particolarmente duri per questa categoria occupazionale: in Germania dal livello più alto di due su tre a uno su due; in Spagna da uno su due a uno su tre; in Francia dal 40% al 31%; e anche in Italia dal 43% al 34%. Solo in Austria e in Belgio è cresciuto in tale periodo da circa il 40% al 50% nella prima, al 64% nel secondo, ma a scapito del livello di soddisfazione dei lavoratori temporanei, calato dal 59% al 37% nella prima e dal 63% al 45% nel secondo. L’età non sembra costituire in generale una discriminante rispetto al grado di soddisfazione per il trattamento economico, ma si 126

hanno livelli in forte crescita tra i più giovani negli ultimi cinque anni in Belgio, Danimarca, Finlandia e in significativo calo in Austria, Francia, Germania, Irlanda, Grecia e Spagna. Per quanto riguarda i settori, si evidenzia il calo maggiore tra i lavoratori nei servizi nell’UE-27, ma nell’UE-15 sono i lavoratori dell’industria a sentirsi più penalizzati. Come per la soddisfazione del lavoro in genere, anche per quella relativa alle retribuzioni, sono i lavoratori non manuali di mediobassa qualifica a denunciare il calo maggiore di soddisfazione (dal 45% al 40,2% nell’UE-27 tra il 2005 e il 2010), ma sono i lavoratori manuali sia qualificati che addetti alle operazioni elementari a far registrare comunque i livelli più bassi: solo un lavoratore soddisfatto su tre rispetto a uno su due tra i lavoratori non manuali altamente qualificati, quote ormai costanti nel tempo e con distanze ancor più significative nell’UE-15. Minori distanze tra il grado di soddisfazione delle diverse categorie di qualifica si verificano soprattutto per Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Germania, Olanda, Svezia, a conferma delle minori disuguaglianze di reddito presenti in questi paesi, tutti appartenenti al modello socioeconomico inclusivo. Lo studio di Pouliakas, Theodossiou (2010) rileva che i lavoratori con le retribuzioni più basse sono molto meno soddisfatti del lavoro, rispetto ai lavoratori con le retribuzioni più alte, proprio nei paesi mediterranei (Grecia, Italia, Portogallo e Spagna, più l’Irlanda), a differenza di quanto avviene nei paesi del Centro-Nord (Austria, Belgio, Finlandia, Francia e Regno Unito), dove tale differenza non appare così rilevante13. In tale studio, la Danimarca si segnala addirittura per essere il paese in cui gli occupati con le paghe relativamente più basse dichiarano di essere più soddisfatti di quelli con le paghe più alte. Anche nel caso delle retribuzioni, per interpretare il differente grado di soddisfazione del lavoro, rifarsi alla tradizionale classificazione dei modelli di capitalismo non è dunque più sufficiente, poiché sia le regole del mercato che i meccanismi istituzionali di politiche attive possono contribuire a spiegare la soddisfazione dei lavoratori in realtà pur così divergenti. È dove nessuno di questi tipi di regole o meccanismi funzionano in maniera altrettanto adeguata, 13 Questo studio è basato anch’esso sul panel ECHP (European Community Household Panel), in particolare sulle sei rilevazioni effettuate tra il 1996 e il 2001 in 11 paesi dell’Unione.

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come appunto nei paesi mediterranei o in quelli ex socialisti, che si registra minore soddisfazione sia per la bassa qualità del lavoro che per le retribuzioni altrettanto basse. Che i lavoratori italiani si collochino ai livelli inferiori di soddisfazione riguardo alle retribuzioni può essere spiegato oltre che dalle paghe nette, più basse se comparate con quelle di molti altri paesi dell’Unione e di buona parte dei paesi OCSE, anche dal fatto che i lavoratori con contratti non standard non solo non sono compensati per la loro discontinuità occupazionale con paghe migliori, ma sono doppiamente penalizzati in quanto, a parità di retribuzione lorda, la paga del lavoratore standard vale di più di quella del lavoratore parasubordinato e i contratti non standard prevedono retribuzioni lorde mediamente più basse «anche a parità di caratteristiche del lavoratore e del lavoro svolto» (Berton, Richiardi, Sacchi, 2009: 135). Nel 2003, anno cui si può far riferimento per i dati più recenti disponibili, a una retribuzione lorda annua media di 24.300 euro per i lavoratori a tempo pieno e indeterminato, ne corrispondevano 22.900 per i parasubordinati, circa 20 mila per i lavoratori con contratti di formazione e lavoro e di inserimento, 19 mila per quelli in somministrazione, 17.700 per quelli a tempo determinato, 14 mila per gli apprendisti (ivi: 137, tab. 6.1). Come noto, ciò deriva da una serie di flessibilità consentite dalla legge: inquadramento dei lavoratori non standard sotto i livelli normalmente previsti dal contratto nazionale di categoria, contributi previdenziali e sociali inferiori, disparità di trattamento rispetto all’integrazione del reddito. In particolare, si stima che per disporre di un trattamento economico complessivo simile a quello del lavoratore dipendente con una retribuzione lorda tra i 9 e i 25 mila euro annui, la paga di un lavoratore parasubordinato dovrebbe essere superiore di circa un quarto, appunto in considerazione delle mensilità e dei benefici non goduti (ivi: 145). Non dovrebbero quindi costituire fattore di sorpresa i risultati di gran parte delle indagini condotte specificamente nel nostro paese sulla soddisfazione del lavoro, dai quali emerge che se rispetto alla organizzazione e all’ambiente di lavoro, oppure rispetto alle mansioni svolte, il grado di soddisfazione resta mediamente discreto e senza significative differenze tra i diversi tipi di contratto, rispetto al trattamento economico le percentuali si abbassano nettamente per tutti, raggiungendo però soglie minime proprio tra i lavoratori con contratti «non standard» (spesso con solo uno su tre che si dichiara 128

soddisfatto). Analoghe considerazioni si potrebbero avanzare per le prospettive di carriera14. 6.3. Orari poco «conciliabili» «Il coinvolgimento crescente delle donne nell’economia è stato il cambiamento più significativo nei mercati del lavoro del secolo scorso». Così l’economista americana Claudia Goldin (2006: 1) ha aperto la sua lecture per l’American Economic Association in cui sostiene il passaggio dalle precedenti fasi evolutive a una vera e propria rivoluzione. Questa avrebbe avuto inizio a partire dagli anni settanta, ovvero da quando le donne hanno cominciato a definirsi con una propria identità fondamentale sul mercato del lavoro, non lavorando solo per integrare i magri bilanci familiari ma mutando i loro orizzonti decisionali dal breve al lungo periodo, dal «lavoro» alla «carriera». Ma, a oltre trent’anni dal suo inizio, la quiet revolution segnalata dalla Goldin, con la diffusione della coppia dual-income, sembra essersi trasformata in una «rivoluzione incompiuta» poiché avrebbe favorito l’eguaglianza di genere solo tra le coppie più ricche, a doppio alto reddito, accentuando paradossalmente le disuguaglianze sociali anziché ridurle (Esping-Andersen, 2011). Rispetto all’età d’oro delle grandi aspettative e opportunità, si assiste così nell’ultimo decennio a «un palpabile senso di frustrazione», come sottolineato in un inserto speciale dell’Economist15 e come risulta dalla maggiore insoddisfazione rispetto a orari di lavoro poco conciliabili con l’attività familiare, anche nelle economie inclusive, dove pure leggi, contrattazione collettiva e regimi di welfare sembrano essere stati più favorevoli. Eppure, secondo Robert Reich (2011: 77), gli effetti economici più negativi per il ceto medio americano, che si sono manifestati a cominciare dalla fine degli anni settanta, sarebbero stati in parte mitigati da quelli che definisce come ammortizzatori fondamentali, tra i quali appunto la maggior partecipazione delle donne al mercato del lavoro retribuito e quindi l’incremento del numero di ore lavorate per tutti. Negli anni sessanta, negli Stati Uniti, lavorava solo una donna su cinque con figli piccoli. Alla fine degli anni novanta tale

14 Si fa riferimento ai dati dell’indagine ISFOL Plus, citati ed elaborati anche in Berton, Richiardi, Sacchi (2009). 15 «Special Report Women and Work», The Economist, 26 novembre 2011.

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quota è aumentata a quasi due terzi. In tal modo, uomini e donne si sono trovati a lavorare un numero di ore sempre crescente, spesso oltre le 50 ore settimanali i primi e oltre le 40 le seconde, anche per effetto di più lavoro straordinario o per doppio o triplo lavoro retribuito. Prima della crisi, il lavoratore americano medio era giunto a superare di gran lunga le duemila ore annue, ovvero quasi il venti per cento in più del lavoratore europeo o dello stesso lavoratore giapponese. La famiglia americana tipo arrivava così a totalizzare 500 ore extra di lavoro retribuito in più rispetto al 1979, equivalenti a un carico maggiore di dodici settimane, tale da rendere davvero difficile la conciliazione con le attività quotidiane di cura dei figli e di gestione della casa, se non a turni. Si tratta di una condizione che lo stesso Reich ha sintetizzato con la formula ironica di «double income, no sex». Ma l’insoddisfazione rispetto alla difficile conciliazione a causa di un orario di lavoro rigido riguarda in misura crescente gli stessi paesi dell’Unione europea, nonostante la diffusione anche in tali realtà di schemi e forme contrattuali flessibili che avrebbero dovuto favorire, in teoria, una migliore combinazione tra le richieste delle imprese e le esigenze dei lavoratori. Riguardo alla crescita del lavoro temporaneo e a tempo parziale si rimanda alle considerazioni già svolte sopra. La crescita di tali forme flessibili in Europa è andata peraltro di pari passo con una diminuzione del numero di ore complessive lavorate, come si rileva dalla riduzione della settimana lavorativa dalle 40,5 ore medie nel 1991 per i 12 paesi della Comunità europea (CE-12) alle 37,5 ore medie nel 2010 per i 27 paesi (36,4 se si fa riferimento ai 12 paesi originari). Tale riduzione sarebbe dovuta a molteplici fattori, non sempre frutto di regolazione sociale o in linea con la volontà e le esigenze dei lavoratori: una quota maggiore di lavoratori con orari «corti», inferiori cioè alle 20 ore settimanali (dall’8% nel 1991 nella CE-12 al 14% nel 2010 negli stessi paesi; ma minor crescita nell’UE-27: dal 12% nel 2000 al 13% nel 2010); una percentuale minore di lavoratori con orari «lunghi», superiori cioè alle 48 ore settimanali (nell’UE-27, dal 15% nel 2000 al 12% nel 2010); riduzioni di orario in risposta alla crisi, sia da parte delle imprese che per effetto di incentivi promossi dagli stati16. In partico16 Per una sintesi delle tendenze principali relative agli orari di lavoro nell’Unione, cui si fa riferimento in questa parte, si veda il già citato European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Changes over

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lare, sono gli uomini (18% nell’UE-27 nel 2010) ad essere coinvolti più delle donne (8%) in orari settimanali «lunghi». Come pure lo sono più i lavoratori autonomi (42%), anche se in diminuzione dal 2000. Chi lavora nei settori manifatturieri resta anch’esso più impegnato in orari lunghi (20%) rispetto a chi lavora nei servizi (15%). Gli orari «corti», più diffusi nei servizi, riguardano poi soprattutto le donne (20%) e meno gli uomini (7%), Ma nella maggior parte dei paesi dell’Unione resta prevalente la norma della struttura tipo delle 40 ore settimanali, dal lunedì al venerdì. A dispetto delle molteplici teorie e proposte di (ri)progettazione degli orari in modo da renderli più adeguati sia alla domanda che all’offerta di lavoro, nel complesso l’orario è restato molto standard e immutato anche nel corso dell’ultimo decennio, con due terzi dei lavoratori impegnati per lo stesso numero di ore nella settimana e poco meno per lo stesso numero di ore al giorno. Anzi, sono leggermente cresciuti, a oltre tre quarti, i lavoratori impegnati per lo stesso numero di giorni la settimana. Mentre chi inizia e termina di lavorare alle stesse ore si è ridotto solo di poco rispetto ai due terzi di dieci anni fa. La realtà è poi aggravata dalle condizioni di orari asociali, ovvero dal fatto che nel 2010 circa un lavoratore su quattro è costretto a svolgere la sua prestazione al sabato almeno una volta al mese (poco meno rispetto al 30% nel 1995) e che il 18% è costretto a farlo la notte, una percentuale di poco inferiore a quella registrata vent’anni fa. Anche il lavoro su turni si è ridotto di poco negli ultimi dieci anni, dal 20% al 17% del totale dei lavoratori. Considerando queste tendenze di difficoltà oggettive, non desta sorpresa il fatto che nell’UE-27, nel 2010, quasi un lavoratore su cinque manifesti insoddisfazione rispetto alle sue opportunità di conciliazione tra tempo di lavoro e tempo di vita, una quota non molto differente rispetto a dieci anni prima17. Tra le cause che determinano orari di lavoro meno conciliabili con il tempo di vita, la prevalente rigidità da parte dell’impresa riTime - First Findings from the Fifth European Working Conditions Survey, disponibile nel sito della stessa European Foundation: www.eurofound.europa.eu. 17 Più sorprendente potrebbe risultare il fatto che le donne si dichiarino meno insoddisfatte degli uomini ma, come suggerito dalle considerazioni del citato documento della European Foundation, ciò potrebbe derivare da una loro maggiore capacità di adattamento, ovvero da abituali pratiche di conciliazione delle diverse attività familiari e di lavoro.

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spetto alle esigenze dei lavoratori è denunciata come la più rilevante. Quasi due lavoratori su tre sostengono infatti che gli orari di lavoro sono stabiliti unilateralmente dal datore di lavoro senza possibilità di modifiche18. Si tratta di una tendenza in crescita e dichiarata da ben tre lavoratori su quattro in: Bulgaria, Lettonia, Lituania, Malta, Portogallo, Spagna, Ungheria. In altre realtà, questo vincolo rigido da parte dell’impresa tende a ridursi, soprattutto in: Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Germania, Olanda, Svezia, ovvero in gran parte delle economie inclusive. Si tratta proprio dei paesi con più riconosciuti diritti di contrattazione collettiva e quindi di regolazione sociale degli orari di lavoro. Naldini e Saraceno (2011) individuano tre modelli di politiche di conciliazione tra lavoro e bisogni di cura (sia per l’infanzia che per anziani non autosufficienti) cui corrispondono esperienze nazionali molto differenti: il «familismo di default», caratterizzato dalla totale assenza di sostegno pubblico; il «familismo sostenuto», che offre agli individui congedi remunerati o assegni di cura; e la «defamilizzazione», con una responsabilità pubblica diretta di parte del lavoro o del tempo di cura. Pur non essendo facile individuare quali paesi possano essere sicuramente fatti rientrare in uno di questi tre modelli, nel terzo si trovano senz’altro paesi nordici quali Danimarca, Svezia, Norvegia, ma anche la Francia, ovvero paesi con elevati livelli di copertura dei servizi nella primissima infanzia e che hanno anche congedi effettivi lunghi, consentendo così «una sequenza ideale, in cui vi è cura familiare sostenuta con risorse pubbliche il primo anno di vita del bambino, mentre in seguito la grande maggioranza dei bambini frequenta un servizio» (ivi: 92-93). Il caso italiano, come gran parte dei paesi mediterranei, rientra ovviamente nei modelli di welfare più deboli, dove si ricorre prevalentemente alla rete familiare, più o meno allargata, che contribuisce in maniera sostanziale al lavoro di cura ed è di fatto sostitutiva delle politiche pubbliche. Questi differenti modelli contribuiscono certamente a spiegare il diverso grado di soddisfazione per l’orario di lavoro «conciliabile». Il 30% dei lavoratori dei paesi dell’UE-27 se ne dichiara pienamente soddisfatto19, ma tale dato medio nasconde una realtà molto diversa nei vari paesi dell’Unione. Da un lato, oltre un terzo dei paesi si Cfr. risposte alla domanda q39 del questionario EWCS. Cfr. la domanda q41 del questionario EWCS: «come si conciliano i suoi orari di lavoro con i suoi impegni familiari o sociali?». Le risposte previste erano: «molto 18

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colloca infatti a livelli ben superiori alla media: prevalentemente le economie europee inclusive (Austria, Belgio, Danimarca, Finlandia, Lussemburgo, Olanda, Svezia) ma anche quelle liberali (Regno Unito e Irlanda). Dall’altro lato, sotto la media, si collocano tutti i paesi ex socialisti dell’Unione e quasi tutti quelli mediterranei, in particolare con livelli molto bassi per Grecia, Italia, Lituania, Polonia, Portogallo, Slovacchia, Slovenia e Ungheria (tabella 2). I livelli più elevati di soddisfazione, soprattutto nelle economie inclusive, si possono collegare in gran parte ai regimi di welfare più favorevoli alla conciliazione tra lavoro e attività familiari e sociali: rimozione degli ostacoli all’ingresso delle donne nel mercato del lavoro; orari di lavoro friendly per facilitare l’impiego femminile; diffusione del part time volontario; eccellenti e diffusi servizi pubblici di cura e assistenza dei figli; politiche di reimpiego delle donne dopo la maternità; generosi congedi parentali per madri e padri; politiche efficienti e concretamente implementate di pari opportunità; estesa cultura istituzionale favorevole alla conciliazione tra lavoro e famiglia, non esclusi gli atteggiamenti più disponibili da parte delle imprese. La migliore conciliazione nei paesi nordici è agevolata anche dal fatto che gran parte delle lavoratrici è concentrata nella pubblica amministrazione, in grado di rispondere alle esigenze delle madri in misura maggiore e migliore rispetto all’impresa privata. La Francia, pur non rientrando in tale modello di capitalismo, si connota però in questo ambito per simili strumenti e forme di welfare family-friendly che possono contribuire a spiegare il buon livello di soddisfazione per orari concilianti (tabella 2). Nelle economie «liberali» non esistono politiche così inclusive del lavoro femminile e la cultura delle madri al lavoro è certamente meno agevolata dalle istituzioni. Il caso estremo è quello degli Stati Uniti dove, come noto, non esiste il congedo di maternità retribuito: prima di una legge del 1978 (Pregnancy Discrimination Act), le donne con figli o in attesa potevano essere licenziate e prima di una legge del 1993 (Medical Leave Act) non disponevano neppure del diritto alle dodici settimane di maternità, pur non pagate. Eppure, le donne americane hanno mantenuto un tasso di fecondità di 2,1, ben superiore alla maggior parte dei paesi europei e alla media OCSE20. I livelli più alti bene»; «bene»; «non molto bene»; «per niente bene». Anche in questo caso si è deciso di far riferimento solo al primo tipo di risposta, per le ragioni già indicate sopra. 20 «Special Report Women and Work», cit.

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di soddisfazione per gli orari di lavoro «concilianti» nelle economie liberali europee, pari a quelli delle economie inclusive (tabella 2), sembrano però derivare essenzialmente dai vantaggi offerti dai più flessibili mercati del lavoro, soprattutto nei termini di limitate barriere all’ingresso delle donne21. Nel caso del Regno Unito va segnalata anche una spesa privata di childcare comunque importante. Il basso livello di soddisfazione per gli orari di lavoro concilianti che si registra nei paesi mediterranei può essere spiegato invece dal limitato sviluppo del sistema pubblico di assistenza e dei servizi all’infanzia, come pure dalla contenuta spesa sociale per le famiglie. Come già osservato, prevale tuttora in gran parte di tali società una rigida e tradizionale cultura del breadwinner maschio e del lavoro di cura dei figli assegnato alle donne. Anche per un pur minor numero di lavoratrici (relativamente alle economie inclusive e liberali) resta quindi tuttora difficile conciliare il lavoro retribuito con l’attività familiare. Anche nei paesi dell’Est dell’Unione europea il lavoro delle donne è reso particolarmente difficile, pur provenendo da una cultura del socialismo reale tendenzialmente più favorevole al lavoro delle madri. Il cambiamento politico è all’origine dei tagli alla spesa pubblica per la famiglia e l’assistenza dei bambini, e ha prodotto quindi la massima insoddisfazione per quelli che sono ritenuti «i peggiori servizi pubblici di cura in Europa»22. Pur in un contesto di così forte divergenza tra i vari tipi di economie, un fenomeno particolarmente rilevante è costituito dalla tendenza generale di significativa riduzione dei livelli di soddisfazione rispetto a orari di lavoro concilianti nell’ultimo decennio, soprattutto nei paesi dove questa aveva raggiunto le punte più elevate. Mediamente tale riduzione non sembra essere stata particolarmente rilevante (dal 32,6% nel 2000 al 30,1% nel 2010, secondo andamenti simili sia nell’industria che nei servizi), ma lo è stata soprattutto per molti paesi, con cali anche di 5-10 punti percentuali, senza distinzione di appartenenza ai vari modelli di capitalismo (Belgio, Bulgaria, Danimarca, Estonia, Francia, Irlanda, Lituania, Lussemburgo, Ungheria, Malta, Olanda, Slovacchia). Livelli elevati di soddisfazione si sono mantenuti invece nel tempo sia in Austria e Svezia che nel Regno Unito. 21 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Second European Quality of Live Survey. Family Life and Work, Luxembourg 2010; www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2010/02/en/1/EF1002EN.pdf. 22 Ibidem.

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Come spiegare andamenti così diversi rispetto a una generale tendenza di insoddisfazione nel conciliare vita e lavoro, che sembrano meno coerenti con quanto sopra osservato con riferimento ai differenti strumenti e leggi previsti nei diversi sistemi economici e sociali? L’indagine della Fondazione europea sulla qualità della vita offre altri elementi importanti, oltre ai regimi di welfare, per comprendere le ragioni alla base di tali andamenti nell’ultimo decennio. In particolare, sono importanti anche specifici fattori demografici e sociali: il numero di figli, la loro età, la presenza di altri membri in famiglia in grado di dare un sostegno o le condizioni economiche. Ad esempio, sia nei paesi nordici che in quelli del Benelux o in Francia, la «scarsità di tempo» a disposizione della coppia, per il contemporaneo lavoro retribuito full time, sembra essere la principale motivazione all’origine della minore soddisfazione. Mentre nei paesi ex socialisti sarebbero le «peggiori condizioni di lavoro» e in particolare gli orari più lunghi a impedire l’equilibrio tra le attività di lavoro e familiari. Infine, livelli di soddisfazione più stabili nel tempo sia in alcune economie inclusive (Austria e Germania) che in quelle liberali deriverebbero da una minore presenza in tali realtà di coppie dual-earner o di madri single23. Orari pienamente conciliabili tra attività di lavoro e familiari sono dichiarati in misura inferiore tra gli uomini (27,2%, stabile nel decennio) rispetto alle donne (33,7%, ma con un calo significativo dal 37,7% nel 2000). In tutte le realtà, comunque, le donne esprimono sempre gradi di soddisfazione di molti punti percentuali sopra quelli degli uomini, in accordo con gli andamenti registrati per i diversi modelli di economie. In particolare, i livelli più elevati per le donne si registrano da un lato in Danimarca (59%) e Austria (51%) e dall’altro nel Regno Unito (56%) e Irlanda (50,7%), mentre i livelli più bassi si riscontrano in Portogallo (15,4%), Lituania (16%) e Slovenia (17,7%). È importante rilevare il caso unico della Danimarca che registra anche tra gli uomini (56,8%) il livello massimo di soddisfazione, molto simile quindi a quello riscontrato tra le donne. Mentre i livelli più bassi di soddisfazione tra gli uomini si trovano in Lituania (12,7%), Italia (14,7%), Portogallo (15,7%), Lettonia (16,1%). I livelli superiori di soddisfazione delle donne rispetto a orari che pure restano poco «conciliabili» trovano spesso una spiegazione 23

Ibidem.

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plausibile, come già ricordato, nella migliore capacità di adattamento delle donne, come peraltro sembra dimostrare il fatto che le donne siano impegnate in un numero molto maggiore di ore complessive di attività retribuite e non retribuite rispetto agli uomini. Nell’UE-27 sembra esservi un rapporto più che doppio: nel 2010, il 13,5% degli uomini ha dichiarato di esservi impegnato per oltre 70 ore settimanali, ma tra le donne tale percentuale sale al 31,5%, ovvero quasi una su tre24. Si tratta di percentuali che si sono mantenute costanti nel tempo. Nell’UE-15 sono solo lievemente inferiori, ma tendono a crescere nel più recente periodo, a differenza di quanto avvenuto nell’UE-27. Il citato dossier dell’Economist su «Women and Work» riporta che anche nei paesi ricchi le donne sono impegnate in lavoro non retribuito il doppio del tempo rispetto agli uomini, ovvero una media di 33 ore settimanali rispetto alle 16 degli uomini. Il gap è meno ampio, anche se non trascurabile, nei paesi nordici in cui entrambi svolgono lavoro retribuito, ma diventa ben più esteso nei paesi in cui la donna resta a casa come nelle economie mediterranee, in Giappone e nella Corea del Sud25. Nello stesso dossier, non si nasconde peraltro una verità definita unfair (per i canoni liberali dell’Economist...), ovvero che lavorare meno ore retribuite può consentire una migliore conciliazione con le attività familiari. Al riguardo vengono presi a supporto gli stessi risultati dell’indagine EWCS secondo i quali solo il 16-18% delle donne (senza o con figli) manifesta insoddisfazione per la conciliazione vita-lavoro rispetto al 20-27% degli uomini. Sono considerazioni che sembrano confermare quanto osservato dallo stesso Robert Reich per la realtà americana, come citato all’inizio di questo paragrafo. A completamento dell’analisi sulla soddisfazione per gli orari di lavoro conciliabili con il tempo di vita, si può osservare che dall’indagine della Fondazione europea di Dublino non risulta che l’età sia un fattore discriminante. Nell’UE-27, il livello di chi ha 30-49 anni (28%) è infatti solo leggermente inferiore a quello di chi ha meno di 30 anni (31,3%), un po’ di più rispetto a chi ha 50 anni o oltre (33,2%). Si tratta di livelli che si riscontrano anche nell’UE-15 (rispettivamente 29,4%, 33,2% e 34,9%). Ma anche per l’età emergono con particolare evidenza i casi delle economie inclusive che ge24 Indagine EWCS 2010: tassi di risposta alla domanda relativa al «numero di ore settimanali di attività lavorativa retribuita e non retribuita» (indice). 25 «Special Report Women and Work», cit.

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neralmente vedono crescere in misura significativa la soddisfazione per gli orari conciliabili soprattutto per chi ha 50 anni o più. I livelli più alti si registrano in Danimarca (da 53,6%, per chi ha meno di 30 anni, a 54,1% per chi ha 30-49 anni, alla punta massima del 67,4% per i più anziani, da 50 anni in su), Svezia (rispettivamente 39,4%, 38,4% e 50,1%) e Austria (40,2%, 42,7% e 48,9%). Traiettorie differenti seguono invece le economie liberali dell’Irlanda (42,4%, 45,2% e 42,9%) e del Regno Unito (48,5%, 42,8% e 57,4%), con la seconda che, a differenza della prima, sembra penalizzare l’età adulta, a vantaggio soprattutto degli anziani e in parte dei giovani. L’Italia sembra invece penalizzare indistintamente tutte le classi di età (20,5%, 16,5%, 16,3%). Anche osservando il dato medio dell’UE-27 relativo alla massima soddisfazione per orari di lavoro concilianti, a seconda dello status occupazionale, non sembrerebbero emergere differenze significative tra i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, quelli a tempo determinato e i lavoratori autonomi. Ma se si considerano i singoli paesi, le variazioni sia nel tempo che rispetto ai modelli di capitalismo di appartenenza sono anche in questo caso abbastanza evidenti. Innanzitutto, in quasi tutti i paesi, la soddisfazione tra i lavoratori dipendenti a tempo indeterminato si riduce in maniera rilevante nell’ultimo decennio. Paesi che registravano livelli elevati attorno al 40-50% o oltre vedono ridimensionata tale percezione anche di dieci punti percentuali (Danimarca, Finlandia, Francia, Germania, Irlanda, Olanda; fanno in parte eccezione solo Austria, Regno Unito e Svezia). Tendenzialmente, nelle economie inclusive, a differenza di quelle liberali, aumenta però nettamente la soddisfazione per orari concilianti soprattutto tra i lavoratori a tempo determinato o comunque, tra questi, il grado di soddisfazione ha raggiunto livelli anche superiori rispetto a quello tra i lavoratori a tempo indeterminato (soprattutto in Finlandia, Germania, Olanda, Svezia). Mentre nelle economie liberali è soprattutto la soddisfazione tra i lavoratori autonomi a crescere in misura significativa nell’ultimo decennio. 6.4. Non migliora l’ambiente di lavoro, cresce lo stress: quando il lavoro uccide I risultati delle indagini EWCS sono particolarmente rilevanti per osservare i miglioramenti e i problemi relativi all’ambiente di lavoro e alla salute dei lavoratori. L’indagine del 2010 tende però a raffor137

zare la convinzione che i secondi restino superiori ai primi. Da essa si ricava infatti che se un numero minore di lavoratori dichiara di essere preoccupato per salute e sicurezza in pericolo a causa del lavoro svolto, i fattori di rischio fisico sono rimasti immutati e l’intensità del lavoro è ancora a livelli elevati. Come si riconosce nelle considerazioni finali relative alla stessa ricerca, questa percezione di correre meno pericoli sul lavoro (da quasi un lavoratore su tre a uno su quattro rispetto a dieci anni prima nell’UE-27, ma dal 40% nel 1991 al 28% nel 2010 nei primi dodici stati membri) può derivare in parte dal significativo miglioramento dei diritti di informazione relativi alla salute e sicurezza sul lavoro, come dimostrerebbe anche la risposta di nove lavoratori su dieci che dichiarano di essere ben informati al riguardo26. Ma se si osserva la realtà oggettiva, nei paesi più sviluppati, i dati forniti dall’OCSE (OECD, 2011b) danno conto di una situazione in cui gli infortuni sul lavoro restano a livelli inaccettabili, in particolare quelli mortali, anche prima della crisi. Nel 2003 ci sono stati poco meno di 6 infortuni mortali ogni 100 mila lavoratori nella maggior parte di questi paesi, con punte massime in Messico e Turchia (rispettivamente 12 e 20,6). Livelli sopra o attorno alla media si sono registrati anche in Portogallo (8,4), Stati Uniti (8), Austria (6,6), Canada (6,1), Spagna (6), Italia (5,6), Francia (5,4) e Nuova Zelanda (5,2). I livelli più bassi, meno di 3, si sono rilevati invece in Australia, Finlandia, Regno Unito, Svezia, Olanda e Danimarca, prevalentemente quindi nelle economie inclusive e in parte in quelle liberali. Gli infortuni non mortali, almeno quelli denunciati, sono poi particolarmente concentrati in alcuni paesi: Spagna (oltre 6 mila ogni 100 mila occupati), Lussemburgo (oltre 5 mila); con oltre 4 mila, Francia e Portogallo; con oltre 3 mila, Germania, Belgio, Norvegia e Italia. Gli infortuni non mortali più frequenti si sono verificati in agricoltura e nelle costruzioni, ma livelli significativi sono stati registrati nei settori manifatturieri, particolarmente in Canada, Norvegia, Portogallo, Spagna e Ungheria. In base ai dati Eurostat, 5.500 lavoratori muoiono ogni anno nell’UE-27 a causa di incidenti sul posto di lavoro27. Secondo le 26 Changes over Time - First Findings from the Fifth European Working Conditions Survey, cit. 27 Eurostat, Health and Safety at Work in Europe (1999-2007) - A Statistical Portrait, Publications Office of the European Union, Luxembourg 2010.

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stime dell’ILO, sempre per l’UE-27, altri 159 mila morirebbero a causa di malattie derivanti dal tipo di lavoro svolto28. Mentre 6,9 milioni di lavoratori nel 2007 sono stati interessati da incidenti di lavoro o da malattie professionali. Si tratta di un costo elevato sia per i lavoratori e le loro famiglie, in termini di perdite umane e di periodi di malattia, sia per la società e l’economia in generale29, tanto più grave in quanto evitabile grazie a migliori politiche di prevenzione rispetto ai rischi. L’intenso sviluppo di vecchie e nuove forme di appalti e subappalti, come pure della catena di subfornitura all’infinito, per i citati processi di ristrutturazione delle imprese e le relative tendenze di decentramento produttivo e dei servizi, è certamente all’origine di queste condizioni di lavoro meno favorevoli, soprattutto nelle più diffuse unità di minori dimensioni dove si registra la maggior frequenza di incidenti sul lavoro, come viene confermato dai dati resi disponibili dalla Agenzia europea per la sicurezza e la salute del lavoro30. Anche considerando dunque le condizioni fisiche di lavoro, si è ancora molto distanti da quell’idea di better jobs propugnata dal programma dell’Unione europea. Dall’indagine EWCS emerge infatti la percezione soggettiva dei lavoratori che il grado di esposizione al rischio fisico nel lavoro è rimasto praticamente lo stesso negli ultimi vent’anni, un risultato che tende a sottolineare il fatto che ancora molte attività nei paesi europei implicano un significativo impegno di fatica fisica31. Si rileva, ad esempio, che un lavoratore su tre deve trasportare carichi pesanti almeno per un quarto del suo tempo di lavoro (42% degli uomini e 24% delle donne), mentre quasi un lavoratore su quattro è esposto a vibrazioni (33% degli uomini e 10% delle donne), come dieci anni prima. Si rileva anche che il rischio fisico non riguarda solo il lavoro manuale, poiché quasi la metà del totale dei lavoratori dichiara di svolgere la propria attività in posi28 http://www.ilo.org/public/english/region/eurpro/moscow/areas/safety/ docs/worldcongressreporteng.pdf, stima del 2005 per l’UE-27. 29 Si stima un costo annuo per l’Europa di 450 milioni di giornate lavorative perse e 490 milioni di euro. 30 http://osha.europa.eu/. Altri dati forniti dalla European Agency for Safety and Health at Work: gli uomini sono vittime di infortuni in misura maggiore rispetto alle donne; i giovani più degli adulti; gli infortuni mortali, che si verificano soprattutto nelle ore notturne, riguardano più gli anziani. 31 Come ampiamente dimostrato da molte ricerche empiriche, soprattutto nel settore delle costruzioni (Negrelli, 2009).

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zioni scomode o faticose per almeno un quarto del tempo (stessa proporzione di uomini e donne), mentre i movimenti ripetitivi di braccia e mani sembrano essere addirittura in aumento rispetto a dieci anni prima. Se il rischio fisico sembra essere rimasto sostanzialmente elevato e immutato nel corso del tempo, l’intensità del lavoro è invece cresciuta in gran parte dei paesi dell’Unione negli ultimi vent’anni, soprattutto per quanto riguarda i tempi e i ritmi di svolgimento delle prestazioni. Ciò sembra dovuto essenzialmente, come denunciato da oltre due terzi dei lavoratori, alle scadenze più rigide imposte dai clienti dell’impresa o comunque dai relativi più intensi rapporti di interazione tra le stesse imprese. Si tratta di una conseguenza del cambiamento del contesto economico e dei relativi processi di ristrutturazione, descritti nei precedenti capitoli, come dimostra anche il fatto che tre quarti dei lavoratori dichiarino che nello svolgimento della loro attività sono richiesti standard di qualità sempre più definiti e precisi, una tendenza già da tempo in essere ma ancora in crescita rispetto a dieci anni prima (dal 69% del totale delle risposte dei lavoratori, nel 2000, al 74% nel 2010). Come risulta dall’indagine EWCS, più fattori determinanti del ritmo di lavoro sussistono, maggiore è la probabilità che si abbiano conseguenze negative per la salute dei lavoratori. In tal senso, uno dei pochi risultati positivi registrati è la minor percentuale di lavoratori (ormai meno di uno su cinque e tra le donne una su dieci) che dichiarano di svolgere la loro attività secondo ritmi tecnologici, ovvero imposti da una macchina. Ma nei settori manifatturieri i fattori personali e impersonali che impongono i ritmi di lavoro restano sempre nettamente maggiori che nei servizi. Anche per quanto riguarda l’ambiente di lavoro, non si registrano elementi significativi di miglioramento nel corso del tempo nell’UE-27, anzi per alcuni fattori le condizioni tendono a peggiorare. Nel 2010, ancora quasi un lavoratore su tre è esposto ai rumori per almeno un quarto del suo tempo di lavoro, come dieci anni prima. Neppure la percentuale di occupati costretti a lavorare in ambienti con fumi e polveri oppure a entrare in contatto con pericolose sostanze chimiche si è ridotta, interessando ancora il 15% del totale dei lavoratori. Sembra essere poi addirittura cresciuta la percentuale di coloro che sono a contatto con materiali infetti, un lavoratore su dieci. Resta più elevata la quota di chi si trova in ambienti con basse temperature (nei paesi della stessa UE-15, quasi uno su quattro). 140

In tale contesto più o meno immutato dell’ambiente fisico di lavoro, vanno però crescendo in maniera esponenziale i rischi psicosociali. Lo stress da lavoro sembra essere infatti diventato uno dei maggiori problemi relativi alla salute nelle economie più sviluppate, così come la fatica fisica lo era stato per il lavoro nell’organizzazione fordista, con i ritmi dettati essenzialmente dalla tecnologia e dalla gerarchia. L’Agenzia europea per la salute e la sicurezza del lavoro definisce lo stress da lavoro come «lo squilibrio tra le richieste della prestazione da svolgere e le risorse necessarie per farlo», osservando anche che, pur essendo di natura psicologica, può avere effetti sulla salute fisica del lavoratore32. L’assenza di controllo sul proprio lavoro, richieste e scadenze impossibili da rispettare, scarsa collaborazione da parte dei superiori e dei colleghi, conflitti di ruolo sono tutti fattori che comportano tensioni e stress sul lavoro quando si protraggono nel tempo e/o quando gli individui non sono in grado di modificare la loro condizione. La stessa Agenzia europea conferma il fatto che lo stress da lavoro costituisce una delle sfide più importanti nei paesi dell’Unione, in quanto fenomeno in forte crescita che riguarda ormai quasi un lavoratore su quattro e tra il 50 e il 60% delle giornate lavorative totali perse (con una stima di costo di 20 miliardi di euro nel solo 2002 nella UE-15), con effetti quindi disastrosi anche per la produttività del lavoro. Sembra poi interessare ogni tipo di lavoro, settore e dimensione organizzativa, con conseguenze negative per individui, imprese e paesi. In particolare, crescono assenteismo, turnover, problemi disciplinari, molestie, incidenti, errori e costi per risarcimenti e salute. I lavoratori soggetti a stress diventano infatti più irritabili, depressi e ansiosi, fanno fatica a concentrarsi sul lavoro e a prendere decisioni, possono cadere in comportamenti reattivi negativi quali abuso di alcool e stupefacenti, fino ad avere conseguenze più o meno gravi per la loro stessa salute. Tra le cause principali, oltre ai fattori sopra citati, sono indicati i processi di ristrutturazione, ovvero di outsourcing e downsizing, oltre che la maggior flessibilità richiesta per funzioni e qualifiche, contratti di durata temporanea, crescente instabilità occupazionale, maggiori pressioni sul lavoro, problemi di conciliazione tra vita e 32 http://osha.europa.eu/. Tale definizione è contenuta anche nell’Accordo quadro europeo sullo stress nei luoghi di lavoro, dell’8 ottobre 2004, recepito in Italia dall’Accordo interconfederale del 9 giugno 2008.

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lavoro. Sono proprio tali fattori che contribuiscono a trasformare in molti casi le citate pur positive condizioni di «autonomia relazionale» del lavoro, descritte nel capitolo 4, in condizioni patologiche di «autonomia costrittiva» (Lallement, 2010). Il passaggio dal fare cose all’offrire servizi implica lo svolgimento di un’attività di lavoro basata per gran parte del tempo su rapporti diretti con i «clienti», siano essi utenti, pazienti, bambini, anziani o altri. Ne può derivare quindi una grande tensione tra autonomia e costrizione, che caratterizza un lavoro sempre più svolto allo sportello, al telefono, alle casse, nei grandi centri commerciali, negli uffici e nei pubblici esercizi, negli ospedali, nelle scuole, nei trasporti, nelle case, ecc., dove il cliente è il nuovo attore, o «prodotto», per il quale il lavoro viene organizzato e attorno al quale si lavora. In molte indagini e sondaggi i lavoratori dichiarano di registrare la crescita sia dei margini di autonomia individuale che dei vincoli determinati appunto da tempi, richieste ed esigenze del cliente, con la conseguenza di un rilevante aumento di stress. I risultati dell’indagine EWCS offrono molti dati al riguardo. Nell’UE-27, nel 2010, il 44% dei lavoratori dichiara di svolgere un’attività che per quasi tutto il tempo implica il diretto contatto con persone, come clienti, studenti, pazienti, ecc., e il 23% tra un quarto e tre quarti del tempo33. Le donne lo dichiarano in misura ancora maggiore (il 53% solo nel primo caso), come pure i giovani con meno di 30 anni (49%), i lavoratori autonomi (52%), chi è nel settore dei servizi (56%) e i lavoratori non manuali (54-56%). Si tratta peraltro di percentuali generalmente in costante crescita. Pur essendo limitati i casi in cui il lavoro implica «occuparsi di clienti arrabbiati» (6,3%, di più le donne, che registrano percentuali attorno al 10% e oltre in alcuni paesi, quali Bulgaria, Grecia, Irlanda, Lussemburgo, Malta, Romania, Svezia)34, un lavoratore su quattro dichiara che il suo lavoro richiede sempre di nascondere i propri sentimenti e più di uno su cinque lo deve fare comunque qualche volta35. Soprattutto, ben il 67% dichiara che il suo ritmo di lavoro dipende da richieste dirette di persone, quali appunto clienti, passeggeri, alunni, pazienti o altri36. Si tratta di una percentuale che 33 34 35 36

Domanda EWCS q46b. Domanda EWCS q24g. Domanda EWCS q51p. Domanda EWCS q46b.

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sale a ben oltre il 70% nei paesi del Centro-Nord Europa, soprattutto tra le donne, i giovani con meno di 30 anni, i lavoratori autonomi, dei servizi e non manuali. Quasi due lavoratori su tre dichiarano poi che il loro lavoro comporta ritmi elevati e tempi ristretti per almeno un quarto del tempo. Per più di uno su tre il proprio ritmo dipende inoltre dal lavoro svolto dai colleghi, da norme di produzione o di prestazione oppure dal controllo diretto del superiore. Ancora, per un lavoratore su tre il suo ritmo di lavoro è determinato contemporaneamente da ben tre o più fattori tra quelli sopra citati, con punte più elevate nel Regno Unito e in Irlanda (circa un lavoratore su due), soprattutto tra gli uomini, i giovani con meno di 30 anni, nell’industria, tra i lavoratori autonomi e manuali. A causa di tale intensità, un lavoratore su quattro denuncia quindi di non avere tempo a sufficienza per completare il suo lavoro. Considerando le condizioni di «autonomia costrittiva» in cui sono svolte molte prestazioni di servizio, il sociologo del lavoro francese Michel Lallement (2010: 59) definisce quale conseguenza principale dello stress «l’amputazione del potere di agire», ovvero una sorta di paralisi che colpisce le capacità di lavoro a causa di molteplici ragioni: propensione esasperata alla riorganizzazione permanente; mobilità forzata del lavoro; cambiamenti delle mansioni imposti in rapida successione senza supporto formativo; comandi contraddittori, quali fare contemporaneamente qualità e quantità; scarsità delle risorse fornite ai lavoratori per realizzare i loro compiti; riorganizzazione delle attività presentandole come orientate alla polivalenza ma in realtà con l’obiettivo di rafforzare le tradizionali pratiche tayloriste; precarizzazione dell’impiego a fronte di richieste di maggiore lealtà e impegno verso l’impresa. A causa di tali minacce per l’equilibrio tra autonomia e costrizione del lavoro, peraltro accentuate in ragione della crisi, le strategie individuali sono sempre meno efficaci, come è emerso da gran parte dei risultati delle surveys sulla percezione soggettiva dei lavoratori. La tensione tra autonomia e costrizione può arrivare a un livello tale di intolleranza e pressione da condurre anche a gesti estremi quali i suicidi sul posto di lavoro, che sono diventati tristemente famosi in Francia nell’ultimo decennio, a partire dai cinque suicidi nella fabbrica aerospaziale a Mermot nel 1998, seguiti quindi nel 2007 da quattro suicidi di tecnici altamente qualificati nella centrale nucleare di Chinon, e da altri quattro suicidi di ingegneri alla Renault e sei alla Peugeot di Mulhouse, fino al caso sconvolgente dei 143

24 suicidi in 18 mesi tra il 2008 e il 2009 a France Telecom. Solo nel settembre 2009, un articolo di Le Monde ha dato finalmente risalto al fenomeno, collegandolo alle trasformazioni del lavoro: «Negli anni sessanta sono gli agricoltori che detengono il record dei suicidi in Francia: è l’epoca dell’esodo rurale, che toglie ogni senso alla trasmissione del patrimonio e dei valori associati al lavoro della terra. Negli anni settanta [...] sono gli operai che hanno i tassi di suicidio più forti. Il sociologo Renaud Sainsaulieu, che ha vissuto in prima persona l’esperienza della catena produttiva, dove spesso si lavora senza un compagno vicino, si stupiva tornando a casa di essere salutato da qualcuno che lo considerava come persona. Negli ultimi anni gli impiegati hanno raggiunto gli operai. Per entrambi la precarizzazione e la flessibilità hanno aumentato lo stress al lavoro: una forte pressione psicologica associata a una scarsa autonomia decisionale genera stress, che può essere aumentato dall’isolamento sul lavoro [...] Le nuove forme di management hanno intensificato il lavoro e distrutto la solidarietà. La disoccupazione e le sue minacce hanno aumentato ancora di più i rischi di tensione»37. In seguito alla forte scossa emotiva nell’opinione pubblica francese, che scopre una realtà di centinaia di suicidi all’anno legati al lavoro (sui 12 mila totali), France Telecom ha riconosciuto formalmente tali suicidi sul lavoro come «incidenti di servizio», equivalenti cioè agli incidenti sul lavoro. Questa decisione segna una svolta importante in quanto si riconosce il rischio estremo conseguente alla sindrome definita di burnout (bruciarsi) che interessa le figure professionali anche di qualificazione medio-alta che possono logorarsi nelle loro attività di servizio, a causa dell’incapacità di sostenere sia lo stress personale che quello del cliente. I casi più critici sono ovviamente quelli degli operatori assistenziali, degli educatori o del personale di polizia, ma questa sindrome tende a interessare una platea sempre più ampia di lavoratori proprio per la crescente componente di attività di servizio (e cura) al cliente.

37 C. Budelot, R. Establet, «Quand travailler tue», Le Monde, 29 settembre 2009. L’amministratore delegato di France Telecom, Didier Lombard, ritenuto direttamente responsabile dei suicidi e quindi sostituito, descrisse il fenomeno come «mode du suicide». Ha cercato in seguito di scusarsi sostenendo di essere stato frainteso per la cattiva traduzione in francese del termine inglese mood... (www. presseurop.eu/it/content/article/106211-quando-il-lavoro-uccide).

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Conclusioni

Le trasformazioni del lavoro tra economia e politica

Le tendenze di cambiamento del lavoro, dei suoi contenuti e delle condizioni in cui si svolge, delle politiche relative all’inserimento e di quelle più orientate al welfare e alla conciliazione tra famiglia e prestazione retribuita, segnalano la crisi e la frammentazione di quel tradizionale modello convergente fordista, durato quasi un secolo, grazie a istituzioni e condizioni interdipendenti che ne erano state a fondamento, ma che stanno progressivamente erodendosi: una produzione di massa, che aveva portato alla creazione di grandi imprese verticalmente integrate; una corrispondente elevata concentrazione nelle unità di produzione di lavoratori con occupazione a tempo pieno e indeterminato, prevalentemente maschi e capifamiglia; sistemi di relazioni industriali caratterizzati da rappresentanze del lavoro forti e spesso centralizzate a livello nazionale e comunque con un crescente potere contrattuale sia a livello di settore che nel posto di lavoro; grandi partiti politici pro-labour, a volte al governo; forte ruolo di sostegno alle libertà sindacali e alla contrattazione collettiva da parte della legislazione, della giurisprudenza e della dottrina del lavoro; sistemi pubblici di assicurazioni sociali, per infortuni, malattia, pensioni e disoccupazione, sostenuti dai contributi dei lavoratori dipendenti stabili. Sono state queste condizioni ad aver definito il modello del capitalismo industriale che ha dato origine a un mondo della produzione e del lavoro molto uniforme, che si è affermato e sviluppato fino agli anni settanta del secolo scorso e che si è combinato, rafforzandolo ed essendone rafforzato, con il ruolo degli stati nazionali. Il contesto economico e sociale era ampiamente favorevole a tali condizioni, particolarmente nei «trenta gloriosi»: mercati in espansione certa, costante e prevedibile, a tutto vantaggio della grande impresa, in 145

grado di pagare buoni salari a una forza lavoro prevalentemente maschile, manuale e di qualificazione medio-bassa; innovazione tecnologica e organizzativa adeguata a un processo produttivo molto standardizzato; capitale umano orientato soprattutto alla dimensione del «saper fare». Successivamente, come si è ampiamente descritto, è cambiato profondamente il contesto economico, politico e sociale che aveva favorito quelle condizioni del capitalismo industriale. Dagli anni ottanta tende infatti ad affermarsi un capitalismo globale, favorito da un nuovo contesto di: maggior spinta e apertura competitiva dei mercati a livello internazionale, che ridimensiona il ruolo degli stati nazionali e quindi della politica; accelerata economia dell’innovazione tecnologica e organizzativa che, insieme alle pressioni della globalizzazione, induce le imprese a intraprendere estesi processi di deverticalizzazione, ristrutturazione e potenziamento delle catene di fornitura, destinati a produrre radicali trasformazioni quantitative e qualitative del lavoro; sostegno e sviluppo senza precedenti del capitale umano sia in termini quantitativi, anche per la forte diversificata crescita delle correnti migratorie, sia in termini qualitativi, per la maggiore dotazione di conoscenza e capacità pregiate di lavoro, più orientate alla dimensione del saper essere e a skills sociali. Tendono quindi a venir meno le condizioni del capitalismo industriale: si svuotano i grandi stabilimenti di produzione di massa, ad alta concentrazione operaia (e di delegati sindacali); vengono erosi i mercati «interni» del lavoro, cresce l’instabilità occupazionale, e del posto fisso se ne parla al passato, soprattutto tra giovani e donne; le organizzazioni sindacali perdono iscritti e potere contrattuale; i partiti pro-labour sono i più spiazzati dalla globalizzazione; la «fuga» dal diritto del lavoro, nelle sue diverse articolazioni e «deroghe», riguarda anche le realtà a più alto tasso di formalizzazione del quadro giuridico-istituzionale (ad esempio, la Germania); i sistemi pensionistici (e di welfare in genere) sono oggetto di un permanente processo di «riforma» inteso a contenerne i costi, a causa delle tendenze demografiche e delle minori risorse degli stati; l’evoluzione dei modelli di famiglia comporta infine la progressiva riduzione della tradizionale capacità di welfare sostitutivo. Le varietà del capitalismo industriale sono ormai tutte interessate da questi estesi processi convergenti di deregolazione dei mercati del lavoro, di decentramento dei sistemi di relazioni industriali e della struttura di contrattazione collettiva, di ridimensionamento dei regimi di welfare. 146

La principale questione che emerge dall’analisi di questo libro sulle trasformazioni delle modalità di lavoro, segnate in particolare dal prevalere della dimensione del saper essere rispetto alla dimensione del saper fare, riguarda il fatto che tale metamorfosi non è avvenuta ovunque con la stessa intensità, determinando così livelli molto differenziati di soddisfazione del lavoro. Perché? Una prima risposta si è tentato di trovarla ancora nell’approccio esplicativo dei modelli di capitalismo, in particolare nell’Unione europea, dove le varietà sono state riferite ad almeno quattro modelli. I dati Eurostat sulle qualifiche dei lavoratori sembrerebbero confermare, almeno in parte e a un primo livello di osservazione, la validità di tale approccio. I lavoratori non manuali di qualifica medio-alta (imprenditori, dirigenti, manager, professioni intellettuali e professioni tecniche), ovvero quelli ad alto potenziale di saper essere, sono infatti ormai quasi uno su due nei sistemi socioeconomici inclusivi, mentre sono solo uno su tre in quelli intermedi, mediterranei ed ex socialisti. Ciò significa che i meccanismi istituzionali di regolazione dell’economia e del lavoro, specifici di ognuno di tali modelli, sarebbero tuttora determinanti per l’impatto e le risposte date alle sfide di contesto e quindi per le stesse trasformazioni del lavoro. Ma sono state osservate anche alcune incongruenze rispetto a tale pur utile classificazione. Da un lato, si possono riscontrare infatti comportamenti simili tra modelli diversi. Ad esempio, sia le economie inclusive che quelle liberali tenderebbero a sviluppare più di altre il capitale umano con maggiori doti cognitive, anche se permane una significativa differenza tra la percentuale media di lavoratori non manuali con qualifiche medio-alte delle prime e quella delle seconde. Queste risultano inoltre molto più diseguali sia rispetto a tutte quelle inclusive che anche rispetto a molte di quelle mediterranee e persino ex socialiste, in quanto caratterizzate dalla forte polarizzazione, che penalizza soprattutto le professioni tecniche intermedie dei lavoratori non manuali. Pur secondo regole del lavoro molto differenziate, sia le economie inclusive che quelle liberali sono comunque in grado di produrre più capitale umano di conoscenza rispetto ai sistemi socioeconomici intermedi, sia mediterranei che ex socialisti. Dall’altro lato, alcune economie inclusive (Austria, soprattutto, e in parte Germania) non rispetterebbero del tutto tali regole, restando ben al di sotto della media del modello di capitalismo di appartenenza, al contrario di alcune economie mediterranee (Francia) o ex socialiste (quelle baltiche e la Slovenia) che tendono 147

a mantenersi su livelli più elevati. Ciò significa che l’approccio delle varietà di capitalismo, almeno per quanto riguarda le trasformazioni del lavoro, richiederebbe qualche significativo aggiustamento, per interpretare sia i comportamenti simili e imprevisti tra modelli diversi sia le eccezioni nell’ambito di uno stesso modello. Sono emerse infatti due tendenze che segnalano più le commonalities che le varietà del capitalismo contemporaneo e che confermano la natura internamente dinamica e dinamicamente instabile di quest’ultimo, come ricordato da Streeck (2012). Se infatti, da un lato, la crescita della qualità del lavoro sembra essere l’espressione di maggior dinamismo o di cambiamento continuo che riguarda indistintamente tutti i sistemi socioeconomici, dall’altro lato l’erosione dello status occupazionale sembra costituire l’elemento critico dell’instabilità permanente del capitalismo postindustriale. Se si osservano i dati soggettivi relativi alla soddisfazione del lavoro, l’approccio dei modelli o delle varietà di capitalismo sembra offrire altre importanti conferme ma anche ulteriori smentite. Innanzitutto, le percentuali di soddisfatti del lavoro in genere superano abbondantemente la media europea in tutte le economie inclusive (ma con Finlandia e Svezia vicino alla media) e in quelle liberali, mentre restano altrettanto abbondantemente sotto la media sia in quelle mediterranee (con le eccezioni di Cipro e Malta) che in tutte quelle ex socialiste (anche in quelle con un capitale umano cognitivo più sviluppato). Se poi si osservano le percentuali relative al grado di soddisfazione dei lavoratori, in particolare rispetto alle retribuzioni (con la sola eccezione della Finlandia) e alla conciliazione degli orari (con la sola eccezione della Germania), queste tendenze sono ancor più confermate. In conclusione, i lavoratori con più alto potenziale di saper essere tendono a crescere in misura maggiore sia nelle economie inclusive che in quelle liberali, seppure in maniera un po’ più contenuta e soprattutto diseguale nelle seconde, quindi con più soddisfazione delle loro condizioni, smentendo in parte il copione dell’approccio delle varietà di capitalismo. Tendono invece a crescere molto più lentamente nelle economie che appartengono ai due modelli «intermedi» di capitalismo. Anche nei casi che fanno eccezione nell’ambito di questi ultimi, ovvero che hanno sviluppato una qualità del capitale umano cognitivo ai livelli medi europei, permane una forte penalizzazione in termini soggettivi di soddisfazione del lavoro, come peraltro meglio non potrebbe essere dimostrato dal caso francese di stress da lavoro. 148

Il ricorso a una doppia lente di analisi, sui modelli istituzionali divergenti e sulle tendenze convergenti di trasformazione del lavoro, appare essenziale anche per considerare quegli interventi di policy che dall’osservazione empirica, descrittiva, del passaggio dalla dimensione del saper fare a quella del saper essere nel lavoro dovrebbero trarre ragioni e strumenti a sostegno del fenomeno anche in senso normativo. La realtà diversamente «situata» dei ventisette paesi dell’Unione europea, o anche solo di quelli dell’area della moneta unica, pone infatti una questione di politica del lavoro, ovvero di risposte interattive rispetto ai citati fattori di cambiamento del contesto negli ultimi decenni, che è ancora al di là dall’essere stata pienamente colta e tanto meno affrontata. Non possono certamente essere sottovalutati i grandi progressi che si sono realizzati grazie alla citata funzione del «dialogo sociale europeo» e che hanno interessato molti ambiti della legislazione del lavoro, dei sistemi di relazioni industriali e di contrattazione collettiva e dei regimi di welfare. Il rilevante sostegno del dialogo sociale europeo lo si è visto ad esempio rispetto ai processi di «anticipazione» delle ristrutturazioni, grazie ai molti strumenti resi disponibili, quali ad esempio i diritti di informazione e consultazione garantiti a livello macro dai Comitati europei di dialogo sociale settoriale e a livello micro dai Comitati aziendali europei, che hanno reso spesso possibile pervenire a una comune visione e quindi a soluzioni condivise dei problemi. Ma resta intatta la questione della strutturale divergenza di regole del lavoro tra i diversi modelli nazionali di capitalismo nella stessa Unione europea. Anzi, sotto gli effetti della crisi vanno emergendo, come si è visto, ulteriori fenomeni di diversificazione anche all’interno dei rispettivi modelli. Si tratta di una realtà «situata» che è certamente all’origine anche di alcune reazioni sociali, quali il voto referendario negativo sul Trattato per la Costituzione europea in Francia, Olanda e Irlanda, che ha messo in discussione le basi costitutive stesse della solidarietà dell’Unione. Già in passato vi erano stati comunque avvisi in tal senso, con il rifiuto del Trattato di Maastricht da parte del popolo danese e del Trattato di Nizza da parte del popolo irlandese. Le ragioni all’origine di tali eventi sono stati da molti individuate in un «deficit di democrazia» o, più precisamente, nel fatto che i temi e i problemi dell’integrazione europea non siano stati sufficientemente «discussi» o frutto di deliberazione condivisa. Emerge così un quadro di democrazia limitata, derivato 149

da molti fattori quali un progetto europeo di «allargamento» e non di «riunificazione», l’assenza di un reale dibattito sociale e quindi il dissolvimento dell’originale modello sociale europeo, come da più parti denunciato, ancor più con la crisi dell’euro. Questo diverso cammino avrebbe fatto sì che «l’evoluzione del diritto comunitario sia sfuggito quasi completamente ai cittadini sia a causa dell’assenza di una loro effettiva consultazione su scala europea sia per l’abitudine di neutralizzare i risultati dei referendum nazionali sui trattati comunitari» (Supiot, 2003: 72). Senza trascurare il fatto che molte decisioni della Corte europea di giustizia hanno dato sempre più sostegno alla libertà economica dell’impresa, limitando di conseguenza la capacità collettiva di voice dei lavoratori, ovvero di libertà sindacale, organizzazione e protesta a livello transnazionale. Che la politica europea di allargamento e non di riunificazione abbia creato molti problemi alle regole del lavoro nell’Unione lo si può riscontrare ad esempio nel diverso grado di estensione della contrattazione collettiva tra le economie ex socialiste, dove spesso meno di un lavoratore su tre ne è coperto (pur con la significativa eccezione della Slovenia e in parte di Polonia e Slovacchia), e le economie inclusive o mediterranee, dove generalmente sono coperti almeno due lavoratori su tre. Si tratta di una forte divaricazione, supportata dal livello dominante, ma anche molto poco diffuso, del contratto aziendale decentrato nelle prime (in linea quindi con il modello delle economie liberali) e dal livello dominante del contratto nazionale di categoria o settore economico nelle seconde. Ne risulta che non esistono regole di contrattazione collettiva comuni a tutta l’Unione, e sempre meno se ne hanno di funzionalmente equivalenti, con l’effetto di comprimere ancor più le capacità di voice dei lavoratori e quindi di ampliare il deficit di democrazia sopra evidenziato (De Leonardis, Negrelli, Salais, a cura di, 2012). Lo stesso sviluppo dei diritti di informazione e di consultazione dei lavoratori, che pure si evidenzia come il contributo tra i più rilevanti del dialogo sociale europeo, rischia di trasformare questo in una evoluzione incompiuta, se non ha uno sbocco concreto e innovativo anche e soprattutto di tipo propriamente contrattuale. Per effetto della crisi, possono così andare sotto pressione anche le forme più evolute di dialogo sociale, come ad esempio il modello tedesco di social partnership, un meccanismo sociale complesso, con specifici processi interdipendenti di cooperazione e conflitto, caratterizzati da elaborate procedure negoziali e da una generalizzata partecipa150

zione dei lavoratori. Un certo indebolimento del modello tedesco, fondato su un quadro giuridico-istituzionale tradizionalmente così formalizzato, può essere ragionevolmente spiegato come il risultato di un processo di progressiva, pur lenta, ma crescente, erosione di tali elementi costitutivi, per effetto soprattutto della competizione su mercati globali che non sono regolati da simili meccanismi istituzionali, a partire da quelli all’interno della stessa Unione europea. Ma la divergenza sulle regole del lavoro nell’Unione non si arresta a quelle definite dalle relazioni industriali e dalla contrattazione collettiva. Essa, come si è visto, è forse ancor più accentuata sulle regole relative ai mercati del lavoro. Se, rispetto alle prime, la polarizzazione tra le economie ex socialiste e quelle inclusive o mediterranee si pone in massima evidenza, rispetto alle seconde emerge invece la grande, esasperata e crescente frammentazione di status occupazionale, soprattutto nelle economie mediterranee che, come si è visto, spiegano in buona parte la minor qualità e soddisfazione del lavoro che si registra in tali economie. Le decine di forme contrattuali che hanno caratterizzato la via alla flessibilità del mercato del lavoro italiano, ma ancor più di quello spagnolo, hanno portato di fatto a un vicolo cieco, accentuando i fenomeni di segregazione generazionale e di genere. Soprattutto hanno contribuito ancor meno che in passato a quel processo di avvicinamento tra istruzione e lavoro, sempre più richiesto dalle stesse imprese e dai citati fattori di cambiamento. Lo squilibrio tra offerta e domanda di lavoro giovanile rivela un problema abnorme di disoccupazione da inserimento. Dati così divergenti tra le stesse regioni e aree italiane, al Sud come al Nord, dovrebbero far riflettere in particolare sul (non) ruolo delle istituzioni e agenzie preposte alla conversione delle maggiori risorse cognitive dei giovani in capacità professionali, ovvero, come suggeriscono gli economisti, in capitale umano di valore per il mercato. Nel nostro paese non esiste un sistema duale come quello tedesco. Ma a Bolzano, dove esiste, la disoccupazione giovanile registra tassi in linea con quelli delle realtà europee più virtuose. Politiche formative innovative in tal senso, soprattutto per il cosiddetto apprendistato di alta formazione, sono pure state progettate, ma scarsamente implementate perché oggetto di gravi lentezze e freni burocratici, a differenza di quanto avvenuto in Germania, in Francia e nello stesso Regno Unito (Negrelli, 2003). Economie mediterranee ed economie inclusive divergono poi in misura ancor più rilevante rispetto ai regimi di welfare del lavoro. 151

La differenza par excellence è rappresentata ai due poli estremi, tra la cassa integrazione guadagni italiana – uno strumento di politica passiva del lavoro che non ha eguali nel resto d’Europa e che pure si è affermata per la sua storia importante di gestione delle crisi occupazionali, compresa in particolare quella in corso – e la ricchezza delle politiche attive e inclusive danesi e dei paesi nordici. La ricchezza di queste non consiste solo in risorse economiche, o nel fatto che, a differenza della cassa integrazione guadagni, vengano offerti sussidi di disoccupazione con la condizione di riqualificarsi e cercare un nuovo lavoro. Ma consiste anche e soprattutto nel grande impegno istituzionale, a partire ad esempio dal considerare essenziali, per la progettazione, la gestione e l’implementazione delle iniziative di reinserimento occupazionale, il giudizio e la valutazione dei lavoratori interessati. Il successo di politiche del lavoro così diffuse nei paesi nordici può essere infatti ben spiegato dall’approccio teorico delle capabilities di Amartya Sen (1985). Agenzie pubbliche, sindacati, settori interessati e altri organismi sono realmente dei fattori di conversione delle risorse in capabilities di lavoro, in quanto sono impegnati innanzitutto ad esplorare capacità e desideri dei lavoratori, mediante sia rapporti personalizzati che incontri collettivi nei centri locali per l’impiego. Questa «base informativa» diventa quindi essenziale per guidare il percorso individualizzato di ritorno al lavoro o, più esattamente, alla scelta tra un set di alternative di lavoro, frutto di un ampio processo deliberativo in cui hanno voce anche e soprattutto i lavoratori meno avvantaggiati o con maggiori problemi di reinserimento (ciò spiega anche i più bassi tassi di disoccupati di lunga durata in tali paesi). Anche per le politiche di welfare relative alla conciliazione tra lavoro e attività familiari si possono individuare nell’Unione europea diversi modelli che non sempre corrispondono alle citate varietà di capitalismo. Il part time costituisce una soluzione particolarmente incentivata, e con esiti molto significativi di più alta partecipazione femminile al mercato del lavoro, sia nelle economie inclusive (il caso olandese in massima evidenza) che nel Regno Unito: a volte quasi una donna su due. Si tratta di una soluzione molto meno adottata nei paesi mediterranei, che infatti registrano generalmente tassi di occupazione delle donne molto inferiori alla media. I paesi dell’Europa dell’Est sembrano invece seguire il modello americano, ovvero più alta partecipazione delle donne al mercato del lavoro, ma anche predominante lavoro a tempo pieno, e spesso con orari di lavoro 152

molto lunghi. A fronte di tale situazione esiste poi una grande diversità di strumenti di politica pubblica per favorire la partecipazione delle madri al mercato del lavoro. Se nei paesi anglosassoni prevale il ricorso al mercato per i servizi di cura e se in quelli dell’ex blocco sovietico è pesante il ridimensionamento delle risorse pubbliche destinate a tali servizi, nelle economie inclusive e in quelle mediterranee la pur tradizionale diversità è sempre più condizionata dal crescente mix di regole del mercato, dello stato e della famiglia. Risposte così differenziate sono espressione di difficoltà e incapacità delle politiche pubbliche a supportare un mondo del lavoro che tende a ridurre progressivamente i caratteri di uniformità tipici del capitalismo industriale e che va piuttosto frammentandosi in una molteplicità crescente di mondi del lavoro segnati in maniera sempre meno transitoria dallo status occupazionale e dalle relative condizioni. Alle pressioni globali di cambiamento è sempre più difficile rispondere esclusivamente con politiche pubbliche a livello nazionale. Per restare all’esperienza più recente della crisi dell’euro: come risulta impossibile per ogni singolo paese, per quanto virtuoso, affrontare e superare la crisi economica e finanziaria senza il sostegno e l’intervento di una politica economica europea coordinata, così pure per le trasformazioni del lavoro in grado di rispondere alle sfide del capitalismo contemporaneo è indispensabile una più integrata politica del lavoro europea.

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Indice

Introduzione Dalla classe dei produttori ai nuovi mondi del lavoro 1. Il lavoro «rubato» dalla globalizzazione: lo spettro delle delocalizzazioni

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1.1. «Big deal» o «business as usual»?, p. 4 - 1.2. Politiche di corto respiro e processi di anticipazione strategica, p. 6 - 1.3. Effetti limitati, minacce più credibili, p. 9

2. Il lavoro «rubato» dalla globalizzazione: la necessaria temuta immigrazione straniera

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2.1. La nuova carta d’identità del lavoratore straniero, p. 14 2.2. Obama tra Arizona e California, p. 18 - 2.3. È possibile calcolare il reale impatto economico e occupazionale del lavoro straniero?, p. 22

3. Il lavoro che resta: tra ristrutturazioni e innovazioni

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3.1. Ristrutturazioni e dialogo sociale, p. 27 - 3.2. Innovazione e produttività del lavoro, p. 33 - 3.3. Il lavoro nel capitalismo «situato»: storie e modelli, p. 38

4. Dal «saper fare» cose al «saper essere» creativi nel lavoro

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4.1. Lo sviluppo delle doti cognitive e di creatività, p. 46 - 4.2. Le capacità relazionali del lavoratore in rete, p. 59 - 4.3. L’intraprendenza individuale: dalla mansione al ruolo, p. 66

5. L’erosione dello status occupazionale 5.1. Le disuguaglianze di genere e generazionali, p. 80 - 5.2. L’instabilità occupazionale che erode i mercati «interni» del

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lavoro, p. 89 - 5.3. Quando dal lavoro a tempo pieno si passa al lavoro a tempo parziale non volontario o «iper-flessibile», p. 98 - 5.4. Quando dal lavoro dipendente si passa al lavoro autonomo «economicamente dipendente», p. 101 - 5.5. Senza contratto e senza status: la vulnerabilità del lavoro informale, irregolare, in nero, p. 105

6. Le condizioni di lavoro sotto pressione

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6.1. Qualità e soddisfazione del lavoro nei diversi sistemi socioeconomici, p. 114 - 6.2. L’equità retributiva in questione, p. 121 - 6.3. Orari poco «conciliabili», p. 129 - 6.4. Non migliora l’ambiente di lavoro, cresce lo stress: quando il lavoro uccide, p. 137

Conclusioni Le trasformazioni del lavoro tra economia e politica

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Bibliografia

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