Betriebliches Gesundheitsmanagement (er)weiter(t) denken: Handlungsempfehlungen aus dem Projekt GESIOP [1 ed.] 9783666453274

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Betriebliches Gesundheitsmanagement (er)weiter(t) denken Handlungsempfehlungen aus dem Projekt GESIOP Herausgegeben von Grit Tanner und Eva Bamberg

Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

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Grit Tanner/Eva Bamberg (Hg.)

Betriebliches Gesundheits­­ management (er)weiter(t) denken: Handlungs­empfehlungen aus dem Projekt GESIOP

Vandenhoeck & Ruprecht

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Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek: Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über ­https://dnb.de abrufbar. © 2020, Vandenhoeck & Ruprecht GmbH & Co. KG, Theaterstraße 13, D-37073 Göttingen Alle Rechte vorbehalten. Das Werk und seine Teile sind urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung in anderen als den gesetzlich zugelassenen Fällen bedarf der vorherigen schriftlichen Einwilligung des Verlages. Die Beiträge sind als Open-Access-Publikation im Sinne der Creative-Commons-Linzenz BY-NC-ND International 4.0 (»Namensnennung – Nicht kommerziell – Keine Bearbeitung«) unter dem DOI 10.13109/9783666453274 abzurufen. Um eine Kopie dieser Lizenz zu sehen, besuchen Sie https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/. Jede Verwendung in anderen als den durch diese Lizenz erlaubten Fällen bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Verlages. Vandenhoeck & Ruprecht Verlage | www.vandenhoeck-ruprecht-verlage.com ISBN 978-3-666-45327-4

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BMBF-Projekt GESIOP (Gesundheitsmanagement aus inter-organisationaler Perspektive) Das Projekt GESIOP wurde im Rahmen des Förderschwerpunktes „Präventive Maßnahmen für die sichere und gesunde Arbeit von morgen“ durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung unter den Förderkennzeichen 02L14A040-45 gefördert.

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Inhaltsverzeichnis 1

Die Idee von GESIOP ........................................................................................................................ 9 Eva Bamberg

2

Impulse aus der Praxis ................................................................................................................... 13 2.1

BGM und Kommunikation – Interview mit Carola Aldag von der Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA).......................................................................................................... 14 Carola Aldag

2.2

BGM und regionale Vernetzung – Interview mit Michael Röthel, Claudia Schröder und Doris Bergmann von der BAUR-Gruppe ......................................................................... 16 Michael Röthel, Claudia Schröder und Doris Bergmann

2.3

BGM und Verbraucher*innen – Interview mit Karl-Heinz Brand und Anna-Lena Köhl von der tegut…Gruppe .......................................................................................................... 19 Karl-Heinz Brand und Anna-Lena Köhl

3

Entwicklung eines erweiterten Tools zur Förderung gesunder Arbeit.......................................... 21 Grit Tanner, Eva Kuhn und Sebastian Müller

4

3.1

Recherche Theorie ................................................................................................................ 22

3.2

Interviews Praxis ................................................................................................................... 23

3.3

Fokusgruppe Praxis ............................................................................................................... 24

3.4

Recherche Instrumente ......................................................................................................... 25

3.5

Erstentwurf Tool .................................................................................................................... 26

3.6

Praxistest ............................................................................................................................... 26

GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit ................................................................................................... 29 Eva Bamberg, Grit Tanner, Carolin Baur, Maie Stein, Marlies Schümann, Alena Buyx, Eva Kuhn, Ludger Heidbrink, Sebastian Müller, Georg Abel und Christoph Teusch

5

4.1

Manual................................................................................................................................... 29

4.2

Bewertungsbogen Langfassung ............................................................................................. 47

4.3

Bewertungsbogen Kurzfassung ............................................................................................. 65

Autor*innenverzeichnis ................................................................................................................ 74

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Die Idee von GESIOP Eva Bamberg

Gesunde Arbeit, ein wesentlicher Bestandteil der Lebensqualität, ist relevant für die Arbeitenden, für ihre Familien und für die Arbeitsgesellschaft. Prävention durch die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, durch betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) und durch Gesundheitsmanagement (BGM)1 hat sich deshalb in vielen Organisationen durchgesetzt. Die Konzentration auf einen konkreten betrieblichen Kontext ist eine Stärke von BGF. Spezifische Arbeitsbedingungen können in den Präventionsmaßnahmen aufgegriffen werden, spezifischen Rahmenbedingungen kann Rechnung getragen werden; im Betrieb ist es möglich, mit Maßnahmen der Gesundheitsförderung größere Gruppen zu erreichen. Die Begrenzung auf Organisationen der Arbeitswelt kann jedoch auch ein Hemmnis der Verbreitung von Prävention sein. Kapazitäten, die für BGF genutzt werden können und entsprechendes Know-How sind in manchen Betrieben gegeben, in anderen nicht. So ist BGM vor allem in Großbetrieben, weniger aber in Klein- und Mittelbetrieben verankert. Damit verbunden ist, dass in manchen Organisationen ein sehr gut entwickeltes System von BGM besteht, dass dies jedoch bei BGM von kooperierenden Organisationen, also z.B. Zulieferern oder Subunternehmen nicht der Fall ist.

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Die vorliegenden Ausführungen betreffen Gesundheitsmanagement, Gesundheitsförderung und Prävention. Die Begriffe werden deshalb synonym verwendet.

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In Zeiten der Digitalisierung und Globalisierung der Arbeit verschärft sich dieses Problem. An Stelle von stabilen Unternehmen entstehen mehr und mehr kleine, z.T. international agierende, virtuelle Organisationen (vgl. z.B. Van den Anker, Bamberg, Nühse, Sarodnick & Strasse, 2006). Beschäftigte in Kleinunternehmen werden aber durch BGM vergleichsweise wenig erreicht. Um Prävention in der Arbeitswelt zu fördern, bedarf es also einer Kooperation bei BGM. Eine solche Kooperation kann in Netzwerken bestehen, die, je nach Intensität der Zusammenarbeit, Informationsaustausch oder wechselseitige Unterstützung praktizieren, oder die sogar gemeinsame Projekte durchführen (Bamberg, Engel, Mallok & Tanner, 2019). Eine Möglichkeit ist, dass die Netzwerke bei BGM Kooperationspartner, Zulieferer und Stakeholder einbeziehen (Chapman, 2011). In einer globalisierten Welt sind dabei auch internationale Beschaffungsketten zu berücksichtigen (Zink, 2014). Einige Zusammenschlüsse, welche Regeln für sichere Arbeitsbedingungen in der Beschaffungskette aufgestellt haben, finden sich bereits (z.B. Electronic Industry Citizenship Coalition; vgl. Hütz-Adams, 2012). In der Bekleidungsindustrie z.B. werden Kooperationen genutzt, um Sozialstandards für Arbeitsbedingungen zu implementieren (Knolle, 2006). Die Realisierung eines erweiterten BGM ist an eine Reihe von Voraussetzungen geknüpft. Es bedarf einer veränderten Unternehmenskultur und veränderter Steuerungssysteme, eines veränderten Systems der Personal- und Kompetenzentwicklung, das die Auswirkungen von Verhaltenskodizes und ethischen Standards auf das Betriebsklima berücksichtigt (Eigenstetter & Trimpop, 2009). Ein weiterer Aspekt der Einbeziehung kooperierender Unternehmen bei BGM betrifft die Öffentlichkeit und die Kund*innen: BGM fördert ein positives Image und ist dadurch mit Wettbewerbsvorteilen verbunden. Das Bild, das Kund*innen von gesundheitsrelevanten Bedingungen am Arbeitsplatz haben, beeinflusst das Kauf- und Nutzungsverhalten von Kund*innen. Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit sind häufig in der Tradition des Arbeitsschutzes entwickelt worden, sie können aber auch als Teilbereich des Themenfeldes Corporate Social Responsibility (CSR) gesehen werden (EU Agency for Safty and Health at Work, 2004). Einige Befunde zeigen, dass CSR-Maßnahmen das Kauf- und Nutzungsverhalten von Kund*innen beeinflusst, besonders wenn sie nah an der organisationalen Produktlinie stattfinden (Becker-Olsen, Cudmore & Hill, 2006). Einige Experimental-Studien belegen, dass bei Produkten, bei denen ausgewiesen wird, dass sie unter als gut verstandenen Arbeitsbedingungen erstellt wurden, eine erhöhte Zahlungsbereitschaft besteht (Hainmueller & Hiscox, 2012; vgl. auch Gude, Bamberg, Etzold & Wolf, 2017). Potenzielle Kund*innen können also durchaus ein wichtiger Treiber für BGM sein. Um diesen Einfluss zu nutzen, ist es erforderlich, BGM für potenzielle Kund*innen transparent zu machen. Dies betrifft die einzelnen Organisationen sowie BGM in kooperativen Bezügen mit anderen Betrieben. In der Arbeitswelt wird heute eine Vielzahl von betrieblichen Strategien zur Verbesserung der Lebensqualität der Arbeitenden praktiziert. Dazu gehören auch Konzepte und Modelle des Themenkomplexes Ethik – Werte – Nachhaltigkeit – CSR (vgl. www.nachhaltig-einkaufen.de), die von der Bundesregierung und Ministerien auch unterstützt werden, wie z.B. im Rahmen des Bündnisses für nachhaltige Textilien und des CSR-Preises. Zwischen diesen Konzepten und Prävention im Arbeitsleben gibt es viele inhaltliche Überschneidungen; die Strategien und Managementsysteme werden jedoch weitgehend unabhängig voneinander entwickelt und durchgeführt. Für Akteure und Beteiligte ist es damit nicht einfach, sich im Dschungel der verschiedenen Konzepte zurechtzufinden. Im Bereich der Public Health- bzw. Gesundheitsethik sowie Occupational Health Ethics wurden Leitsätze, Kriterien und Handlungsempfehlungen entwickelt, die bei der Bewertung verschiedener Modelle hilfreich sein können. Dazu gehören Kodizes und „ethical frameworks“, die bei der ethischen Evaluation eine Rolle spielen und helfen können, etwaige unerwünschte Effekte von CSR- und BGM10

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Maßnahmen zu vermeiden. Es ist zu prüfen, inwieweit Ansätze zu CSR und zu Nachhaltigkeit für das oben beschriebene transparente und partizipative Verständnis von Prävention so genutzt werden können, dass optimale Ergebnisse generiert und zugleich aktuelle Erkenntnisse aus der entsprechenden, Ethik-orientierten Forschung mit berücksichtigt werden. Aus Sicht der neueren CSR-Forschung wird BGM als integraler Bestandteil des betrieblichen Nachhaltigkeitsmanagements betrachtet, das sich auf die ethischen Belange der Beschäftigten und auf das öffentliche Image des Unternehmens bezieht (Kreeb, 2014). Die Verbindung von Gesundheitsvorsorge und gesellschaftlicher Verantwortung findet sich in neueren Standards und Guidelines (z.B. ISO 26000, von Beuth Verlag, 2011; OHSAS 18001 von British Standards Institute, 2007) wieder. Sie wird als wesentlicher Treiber für die Förderung der Unternehmenskultur (Makin & Winder, 2008), für die Verbesserung der Arbeitsqualität und der Wahrnehmung als sozial verantwortliche Organisation (Holmqvist, 2009) sowie für die betriebliche Risikoprävention (Montero, Araque & Rey, 2009) gesehen. Voraussetzung hierfür sind die proaktive Kommunikation der gesundheitsbezogenen Maßnahmen (Zoller & Tener, 2010) sowie die Einbeziehung der Stakeholder in Gestalt kooperierender Organisationen und Kund*innen, die ethischen und ökonomischen Einfluss auf die CSR-Praxis innerhalb der Wertschöpfungskette haben, wie Untersuchungen zur Consumer Social Responsibility gezeigt haben (Devinney, Auger & Eckhardt, 2012; Kendall, Gill & Cheney, 2007). In den letzten Jahren wurden Methoden entwickelt, mit deren Hilfe die gesundheitsbezogene Qualität der Arbeit und Prävention in Organisationen intern bewertet werden kann. Auch für eine Bewertung durch außen gibt es aufgrund zahlreicher Initiativen einige Leitfäden. Schließlich gibt es im Kontext von CSR Diskussionen zu guter Praxis. Erforderlich sind Instrumente, die die oben skizzierte erweiterte Perspektive von BGF berücksichtigen, also z.B. die Themen Transparenz, Öffentlichkeitsarbeit und Kooperation mit anderen Organisationen. Erforderlich ist, im Konsens zwischen Organisationen Kriterien guter Arbeit festzulegen, die für die Bewertung der eigenen Organisation, für die Bewertung anderer Organisationen und für die Kooperation zwischen Organisationen genutzt werden können. Um diese Lücken zu schließen, wurde das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) geförderte Forschungsprojekt GESIOP (Gesundheitsmanagement aus inter-organisationaler Perspektive) durchgeführt. Ein Ziel des Projektes war es, die aktuelle Praxis der BGF und des BGM zu erfassen, diese am Maßstab nachhaltiger und sozialer Unternehmensführung zu untersuchen und darauf aufbauend nachhaltige Strukturen für die Vernetzung von CSR und BGF/BGM sowie zwischen Unternehmen entlang der Wertschöpfungskette zu schaffen. Das Projekt GESIOP war ein Zusammenschluss von drei Universitäten (Universität Hamburg, Christian-Albrechts-Universität zu Kiel, Technische Universität München), einer NGO (Die VERBRAUCHER INITIATIVE e.V. - Bundesverband) sowie drei Unternehmen (Hamburger Hafen und Logistik AG, BAUR Versand GmbH & Co. KG, tegut… gute Lebensmittel GmbH & Co. KG), welche ihre jeweiligen Expertisen eingebracht haben, um den Ansatz von BGF und BGM zu erweitern. Ein zentrales Ergebnis des Projektes ist das GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit, welches in dieser Publikation näher vorgestellt wird.

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Literatur Van den Anker, F. W. G., Bamberg, E., Nühse, K., Sarodnick, F. & Strasse, C. (Hrsg.). (2006). Arbeit in virtuellen Unternehmen. Anforderungsanalyse und Entwicklung von Gestaltungsvorschlägen für Kleinunternehmen und Freelancer in Netzwerken. Göttingen: Cuvillier Verlag. Bamberg, E., Engel, T., Mallok, Y., & Tanner, G. (2019). Gesundheitsmanagement (er)weiter(t) denken durch Präventionsallianzen. Praeview - Zeitschrift für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention, (1) Sonderausgabe. Becker-Olsen, K., Cudmore, B. & Hill, R. (2006). The impact of perceived corporate social responsibility on consumer behaviour. Journal of Business Research, 59(1), 46-53. Chapman, L. S. (2011). Stakeholder Analysis in Worksite Health Promotion Programming. American Journal of Health Promotion, 25(5), 1-12. Devinney, T. M., Auger, P. & Eckhardt, G. (2012). Can the Socially Responsible Consumer Be Mainstream? Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik, 13, 227-235. Eigenstetter, M. & Trimpop, R. (2009). Ethisches Klima in Unternehmen: Ansätze und Messinstrumente. Wirtschaftspsychologie, 11, Themenheft Industrielle und Organisationale Demokratie, S. 63-70. EU Agency for Safety and Health at Work (2004). Corporate social responsibility and safety and health at work. Luxemburg. Gude, M., Bamberg, E., Etzold, M., Wolf, K.J. (2017). Macht sich Gesundheitsmanagement bezahlt? Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik, 18(3), 328-346. Hainmueller, J. & Hiscox, M. J. (2012, May 18). The Socially Conscious Consumer? Field Experimental Tests of Consumer Support for Fair Labor Standards. (MIT Political Science Department Research Paper No. 2012-15). Holmqvist, M. (2009). Corporate social responsibility as corporate social control: the case of worksite health promotion. Scandinavian Journal of Management, 25(1), 68-72. Hütz-Adams, F. (2012). Von der Mine bis zum Konsumenten. Die Wertschöpfungskette von Mobiltelefonen. Siegburg: Südwind e.V. Knolle, M. (2006). Implementierung von Sozialstandards in die Wertschöpfungskette von Bekleidungsunternehmen durch die Bildung von Kooperationen. Lüneburg: Centre for Sustainability Management e.V. Kreeb, M. (2014). Betriebliches Gesundheitsmanagement und nachhaltigkeitsorientiertes Umweltmanagement. In S. Hahnzog (Hrsg.), Betriebliche Gesundheitsförderung (S. 3-12). Wiesbaden: Springer. Makin, A. M. & Winder, C. (2008). A new conceptual framework to improve the application of occupational health and safety management systems. Safety Science, 46, 935-948. Montero, M. J., Araque, R. A. & Rey, J. M. (2009). Occupational health and safety in the framework of corporate social responsibility. Safety Science, 47, 1440-1445. Zink, K.J. (2014). Arbeitswissenschaft und globales Umfeld. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft (68), 203-207. Zoller, H. M. & Tener, M. (2010). Corporate proactivity as a discursive fiction: managing environmental health activism and regulation. Management Communication Quarterly: An International Journal, 24(3), 391-418.

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Impulse aus der Praxis

Die Forschungsarbeiten durch die Universitäten und Die VERBRAUCHER INITIATIVE e.V. waren im Projekt GESIOP stets geprägt durch einen fortlaufenden Austausch mit den Praxispartnern des Projektes. Die Unternehmen lieferten einen wertvollen Realitätscheck, durch welchen sich die Verständlichkeit der entwickelten Informationsmaterialien und die Praktikabilität der entwickelten Konzepte wesentlich erhöhten. Insbesondere die eignen Projektideen der Praxispartner – Kommunikation nach außen, regionale Vernetzung und Berücksichtigung von Verbraucher*innen – lieferten wertvolle Anregungen, welche auch in die Inhalte des GESIOP-Tools mit eingeflossen sind.

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2.1

BGM und Kommunikation – Interview mit Carola Aldag von der Hamburger Hafen und Logistik AG (HHLA) Carola Aldag

Teile dieses Interviews werden ebenfalls durch die VERBRAUCHER INITIATIVE e.V. in ihrem Magazin „Verbraucher konkret“ veröffentlicht.

2.1.1

Warum hat sich die HHLA am BMBF-Projekt GESIOP beteiligt?

Für die HHLA hatte es immer einen hohen Stellenwert, sich mit anderen Unternehmen zu vernetzen und sich an einem konstruktiven Austausch über relevante Themen zu beteiligen. Gleichzeitig ist auch das Einholen von Expertise in vielen Bereichen hilfreich und sinnvoll. Das GESIOP-Projekt hat uns als Unternehmen die Möglichkeit gegeben, Know-how und Erfahrungen aus dem wissenschaftlichen Umfeld einzuholen und gleichzeitig einen intensiven Austausch mit anderen Unternehmen zu etablieren - und das bei einem Thema, in dem der Transfer von wissenschaftlichen Erkenntnissen in die Praxis besonders wichtig ist. Gleichzeitig hat es uns als Unternehmen den Anstoß gegeben, unsere bereits auf hohem Niveau stattfindenden Maßnahmen im betrieblichen Gesundheitsschutz noch ein Stück weiter zu professionalisieren und über den gesamten Konzern zu harmonisieren und dadurch Qualitätsstandards und -kontrollen umzusetzen. Die Erkenntnis, dass betriebliches Gesundheitsmanagement ein erfolgskritischer, ökonomischer Faktor für Unternehmen ist, bedarf guter und stichhaltiger Argumente und Erklärungen. Das Thema ist nicht immer und bei allen jederzeit im Fokus. Wir müssen dafür sensibleren, dass betriebliches Gesundheitsmanagement einen großen Einfluss auf die Zufriedenheit- und Leistungsbereitschaft der bereits bestehenden Belegschaft hat und darüber hinaus Rahmenbedingungen schafft, die ein Unternehmen in einem zunehmenden Kampf um Bewerber/innen attraktiv macht. Und auch der Umgang mit dem demografischen Wandel und einer zunehmend alternden Belegschaft ist Teil eines funktionierenden BGM. Das GESIOP-Projekt war für die Hamburger Hafen und Logistik AG ein willkommener Anlass, die eigenen Aktivitäten zu hinterfragen und zu optimieren. 2.1.2

An wen werden BGM-Aktivitäten innerhalb der HHLA kommuniziert? (Wie) Werden die BGMAktivitäten der HHLA an die Öffentlichkeit kommuniziert?

Wir kommunizieren intern an all unsere Mitarbeiter*innen über verschiedene Veröffentlichungen, digital und analog, wie beispielsweise Mitarbeiterzeitschriften, das Intranet und die HHLA-App und auch Aushänge. Extern kommunizieren wir vorrangig an unsere Stakeholder über den Geschäftsbericht sowie über unsere Homepage. Als bekanntes Hamburger Unternehmen nutzen wir immer häufiger auch soziale Medien um unsere Aktivitäten medial zu begleiten, dies findet dann meist Anlassbezogen statt. Wir gestalten aus diesem Grund auch gerade unseren Internetauftritt neu, um Interessierten tiefere Einblicke in unser Unternehmen geben zu können. Auch dort wird das Thema des betrieblichen Gesundheitsmanagements eine wichtige Rolle spielen. Darüber hinaus informieren wir bei unseren Stellenanzeigen über Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagements. Wir haben von unseren Bewerberinnen und Bewerbern immer wieder gehört, dass gute Arbeits- und Rahmenbedingungen ein wichtiges Argument für die Entscheidung für einen Arbeitgeber sind.

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2.1.3

Welche Rolle spielt das BGM-Engagement der HHLA für Kund*innen oder Geschäftspartner?

Als führender europäischer Hafen- und Transportlogistikkonzern verpflichtet sich die Hamburger Hafen und Logistik AG ihren Kund*innen, Geschäftspartnern und Anteilseignern gegenüber zum Einsatz modernster Technologien, der Einhaltung vorbildlicher Sozialstandards, der Implementierung hocheffizienter Geschäftsprozesse sowie einer werteorientierten Unternehmensführung. Betriebliches Gesundheitsmanagement ist Teil der umfassenden Nachhaltigkeitsstrategie der HHLA. Auch unsere Geschäfts- und Kooperationspartner/innen kennen und schätzen die HHLA als Unternehmen mit höchsten Sozialstandards. Bei Politik, Mitbestimmungs- und Tarifpartnern und Wirtschaft werden wir als Experten/innen hinsichtlich unseres Arbeits- und Gesundheitsschutzes geschätzt und zu Rate gezogen und haben so die Gelegenheit, regelmäßig in einen Erfahrungsaustausch mit anderen zu gehen. Das schärft immer wieder auch unsere Wahrnehmung für Verbesserungspotenzial in unserem Handeln, Gleichzeitig erhalten wir die Chance, unsere Ansinnen und Ziele in der Öffentlichkeit zu kommunizieren. Wir sind sicher, dass der positive Eindruck, den wir damit erzeugen, große Auswirkungen auf alle hat, die mit uns zusammenarbeiten oder in unser Unternehmen eintreten möchten.

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2.2

BGM und regionale Vernetzung – Interview mit Michael Röthel, Claudia Schröder und Doris Bergmann von der BAUR-Gruppe Michael Röthel, Claudia Schröder und Doris Bergmann

2.2.1

Warum hat sich die BAUR-Gruppe am BMBF-Projekt GESIOP beteiligt?

„Im Mittelpunkt des Denkens und Handelns sollte stets der Mensch stehen.“ Diese Worte des Gründervaters der BAUR-Gruppe, Dr. med. h.c. Friedrich Baur, stehen bis heute für die Unternehmenskultur der BAUR-Gruppe als Spezialist für Online-Handel und Dienstleistungen mit ihren rund 4.000 Mitarbeitern. Als größter Arbeitgeber im Landkreis Lichtenfels hat die BAUR-Gruppe das Ziel, der attraktivste und mitarbeiterfreundlichste Arbeitgeber der Region zu sein. Dabei spielt die Gesundheit der Mitarbeiter eine wesentliche Rolle. Ein sicherer Arbeitsplatz und Arbeit, die man im Idealfall bis zum Rentenalter ausführen kann – das sind die Hauptziele der BAUR-Gruppe in Bezug auf das BGM. Der Anspruch geht aber noch darüber hinaus: Ziel ist auch die aktive Förderung der Mitarbeitergesundheit. Präventive Maßnahmen stehen hierbei stets im Vordergrund. Für ihr Engagement wurde die BAUR-Gruppe in der Vergangenheit bereits mit dem Präventionspreis der Berufsgenossenschaft BGHW und dem BGF-Award der AOK Bayern ausgezeichnet. Dabei steht die BAUR-Gruppe vor besonderen Herausforderungen: Etwa die Hälfte der Beschäftigten ist in der Logistik tätig – einer Branche mit besonderen körperlichen Herausforderungen und allgemein hohen Fehlzeiten. Die BAUR-Gruppe hat sich daher zur Teilnahme am GESIOP-Projekt entschlossen, um durch die Konzepte des Verbundprojekts und den Austausch mit den beteiligten Universitäten und Praxispartnern wertvolle Impulse sowie neue Trends und Methoden hinsichtlich einer Verbesserung der gesundheitsrelevanten Arbeitsbedingungen zu erhalten. Zudem sollte das Betriebliche Gesundheitsmanagement neu strukturiert werden. Hierzu wurde eine Governancestruktur geschaffen und BGM in der CR-Strategie verankert. Die Verbindung von Corporate Responsibility und Gesundheit, die in GESIOP angestrebt wurde, war deshalb für die BAURGruppe besonders attraktiv. Über die im Rahmen von GESIOP durchgeführten Analysen und Maßnahmen wurden alle Mitarbeiter und Führungskräfteebenen in die Gestaltung von Strategie und Maßnahmen einbezogen. Dadurch konnte der Stellenwert von Gesundheit im ganzen Unternehmen erhöht werden. Nicht zuletzt konnte durch das Verbundprojekt die Attraktivität der Arbeitgebermarke BAUR bei aktuellen und potentiellen Mitarbeitern sowie der Öffentlichkeit und den Verbrauchern gesteigert werden („Employer Branding“). 2.2.2

(Wie) Werden die BGM-Aktivitäten von der BAUR-Gruppe in der Region kommuniziert?

Dies war ein wesentliches Projektziel. Von der Teilnahme an GESIOP hat nicht nur die Attraktivität von BAUR profitiert, sondern auch die Attraktivität der Region Obermain Jura, in welcher sich die Hauptunternehmensstandorte befinden. Diese ist als bayerische Gesundheitsregion zertifiziert, bezüglich ihrer strukturpolitischen Entwicklung ist diese von der Bayerischen Staatsregierung allerdings als „Raum mit besonderem Handlungsbedarf“ eingestuft (2011, 2013). Als größter Arbeitgeber der Region sieht sich BAUR auch in der Verantwortung, die gesamte Region in ihrer Entwicklung zu unterstützen – auch in Bezug auf das Thema Gesundheit. Denn die Attraktivität der Region spielt für viele Mitarbeiter bei der Entscheidung für ihren Arbeitgeber eine große Rolle. Daher war es das Ziel der BAUR-Gruppe, über das Projekt GESIOP gemeinsame Maßnahmen mit Partnern aus der Region anzustoßen und auch anderen, kleineren und mittelständischen Unternehmen ohne eigene BGMKoordinatoren Impulse für das Betriebliche Gesundheitsmanagement zu geben. Damit soll ein Bei-

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trag zum langfristigen Erfolg der regionalen Wirtschaft und der Vermarktung der Region geleistet werden. Dem regionalen Aspekt und der Einbeziehung von Politik und Zivilgesellschaft zu trisektoralen Kooperationen kam im Teilvorhaben der BAUR-Gruppe daher besondere Bedeutung zu. Dabei konnte die BAUR-Gruppe auf der Strategie zur Stärkung der Region aufbauen, in deren Rahmen sie im Jahr 2015 das „Wirtschaftsforum Obermain Jura“ ins Leben gerufen hat. Kernziel ist die Unterstützung und Förderung der regionalen Zusammenarbeit zwischen Verantwortlichen aus Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft. Weitere Ziele sind zum Beispiel die gemeinsame Übernahme sozialer Verantwortung, Umweltschutz und Nachhaltigkeit. Dieses mit etwa 30 Mitgliedern sehr reichweitenstarke Netzwerk hat die BAUR-Gruppe genutzt, um die Nachhaltigkeits- und BGMMaßnahmen in den Mitgliederversammlungen, bei gemeinsamen Veranstaltungen und über Onlinemedien zu kommunizieren und auch andere Akteure für diese Themen zu sensibilisieren und zu beteiligen. Auch in der breiten Öffentlichkeit wird das BGM in der Region kommuniziert – denn es gibt einige Angebote, die allen Bürgern der Region offenstehen. So werden über das „Elternnetzwerk Lichtenfels“ Babysitter, Tageseltern und Leihgroßeltern ausgebildet und vermittelt, eine Vor-Ort-Betreuung zu Randzeiten ist im Aufbau. Unter dem Motto „Hilfe zur Selbsthilfe“ unterstützen sich die Eltern auch gegenseitig – regelmäßige Treffen, Eltern-Kind-Angebote und Gruppen in den sozialen Medien fördern den Austausch. Es steht allen Arbeitgebern der Region offen, ebenfalls Mitglied zu werden und damit die Leistungen ihren Mitarbeitern zur Verfügung zu stellen. Darüber hinaus wurde eine Sprechstunde für Pflege und Kinderbetreuung in der BAUR-Gruppe eingerichtet, die alle Bürger der Region kostenfrei in Anspruch nehmen können. Beide Maßnahmen wurden im Rahmen des „Verantwortungs-Kompass Obermain Jura“ gemeinsam mit dem Bayerischen Roten Kreuz Lichtenfels initiiert. Diesen hat die BAUR-Gruppe gemeinsam mit dem Wirtschaftsforum sowie weiteren Unternehmen sowie Kommunen, Landratsamt und sozialen Partnern zur Identifikation von gemeinsamen Handlungsfeldern sowie der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen zur Stärkung der Attraktivität der Region ins Leben gerufen. Als eines der wichtigsten Handlungsfelder wurde „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ identifiziert. Insbesondere besteht in der Region ein Bedarf für flexible Kinderbetreuung – zum Beispiel zu Randzeiten, in Notfällen oder auch in den Ferien. Genau für diesen Bedarf wurden die beiden Maßnahmen entwickelt und umgesetzt. Auch auf diesem Engagement für die Region konnte das GESIOP-Teilvorhaben aufsetzen. 2.2.3

In welcher Form interagiert die BAUR-Gruppe mit anderen Unternehmen und/oder Organisationen im Bereich BGM?

Auf regionaler Ebene interagiert die BAUR-Gruppe wie oben erwähnt vor allem über das Wirtschaftsforum Obermain Jura mit anderen Unternehmen und Organisationen. Im Rahmen des Projekts GESIOP wurde zudem ein Kooperationsvertrag mit der AOK Bayern abgeschlossen. Für die BAUR-Gruppe bedeutet diese Kooperation zusätzliche externe Unterstützung beim Aufbau und der Ausgestaltung eines strategischen Gesundheitsmanagementsystems. In diesem Zusammenhang wurden beispielsweise Arbeitsplatzsituationserfassungen in der Logistik durchgeführt, darüber hinaus unterstützt die AOK auch bei der Durchführung von Gesundheitszirkeln. Angestrebtes Ziel ist die Zertifizierung als „Gesundes Unternehmen“ im Laufe des Jahres 2020. Bereits jetzt ist ein Teil der Logistik mit dem Zertifikat „Sicher mit System“ der Berufsgenossenschaft Handel und Warenlogistik (BGHW) ausgezeichnet. Im Bereich der Betrieblichen Gesundheitsförderung unterstützt die AOK mit Fachvorträgen und Aktionen. Zudem besteht eine Kooperation mit dem Bayerischen Roten Kreuz Lichtenfels über

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regelmäßige Firmen-Blutspende-Termine, das oben erwähnte Elternnetzwerk und die Sprechstunde zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die BAUR-Gruppe beteiligt sich zudem überregional am Dialog mit anderen BGM-Verantwortlichen innerhalb der Otto Group sowie bei Veranstaltungen der Berufsgenossenschaft oder GesundheitsKongressen. Des Weiteren ist BAUR Mitglied im Netzwerk „PERSONET“, einem Zusammenschluss der Personalverantwortlichen der regionalen Unternehmen, mit dem Ziel des regelmäßigen Austausches u.a. zu den Themenfeldern BGM und BGF. Seit Anfang 2018 ist die BAUR-Gruppe als stellvertretendes Mitglied der Vertreterversammlung und des Präventionsausschusses der Berufsgenossenschaft BGHW berufen. 2.2.4

Welche Rolle spielen aus Ihrer Sicht Kooperationen zwischen Geschäftspartnern im Bereich BGM?

Gesundheits- und sozialverträgliche Arbeits- und Produktionsbedingungen entlang der gesamten Wertschöpfungskette sind für die BAUR-Gruppe äußerst wichtig. Deswegen legt sie auch hohe Maßstäbe an die Auswahl der Geschäftspartner. Besonders wichtig ist dies bei einem Handelsunternehmen natürlich auch im Hinblick auf die Lieferanten. Im Rahmen des Einkaufs werden die Zulieferer diesbezüglich geprüft und geschult. Schon 1996 hat die Otto Group, der BAUR seit 1997 angehört, den Code of Conduct und 1999 ein Sozialprogramm eingeführt. Für jede Fabrik müssen die Lieferanten Sozialstandards oder die BSCI-Mitgliedschaft (Business Social Compliance Initiative) nachweisen. 2018 konnten bereits 96% der Geschäftspartner integriert werden, bis 2020 sollen es alle sein. Um die sozialen und ökologischen Standards entlang der textilen Wertschöpfungskette zu verbessern, engagiert sich die Otto Group seit 2015 im Rahmen des Bündnisses für nachhaltige Textilien. Gerade im ländlichen Raum sind Kooperationen zwischen den regionalen Geschäftspartnern enorm wichtig. Nach dem Aufbau eines strategischen BGM in der BAUR-Gruppe im Rahmen des GESIOPProjekts besteht der nächste Schritt darin, die gewonnenen Erfahrungen mit den regionalen Geschäftspartnern zu teilen und das BGF-Angebot für diese zu öffnen, was in Teilen bereits jetzt praktiziert wird (Stichwort: Sprechstunde Vereinbarkeit Familie und Beruf). Ein weiterer, wichtiger Beitrag zur Stärkung der Region Obermain: Aufträge werden vorrangig an Unternehmen im regionalen Umfeld vergeben. Egal ob im Großen oder im Kleinen – die BAUR-Gruppe ist sich der Verantwortung für Mensch und Region bewusst und nimmt diese wahr.

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2.3

BGM und Verbraucher*innen – Interview mit Karl-Heinz Brand und Anna-Lena Köhl von der tegut…Gruppe Karl-Heinz Brand und Anna-Lena Köhl

Teile dieses Interviews wurden im Vorfeld durch die VERBRAUCHER INITIATIVE e.V. in ihrem Magazin „Verbraucher konkret“ - Ausgabe 03/2019 veröffentlicht.

2.3.1

Warum hat sich tegut… am BMBF-Projekt GESIOP beteiligt?

In Bezug auf das Gesundheitsmanagement bei tegut… soll ein Bewusstsein für Gesundheit und Gesundsein geschaffen werden, beispielswiese gesunde Ernährung durch gute Lebensmittel. Für tegut… befasst sich Gesundheitsmanagement nicht nur mit den Fragestellungen der Ernährung, sondern auch, welchen Einfluss eine gesunde Ernährung auf die Menschen und deren Leistungsfähigkeit hat. Wie im Namen verankert, steht tegut… für gute Lebensmittel und demzufolge für gute Ernährung. Ausgehend vom tegut… Ernährungsbegriff können nicht nur Mitarbeiter*innen von diesem KnowHow und der verfügbaren qualitativen Lebensmittel profitieren, sondern auch Kooperationspartner und Kund*innen können hieraus einen besonderen Nutzen ziehen. Zudem befindet sich der Lebensmitteleinzelhandel in einer ständigen Beobachtung durch die Endverbraucher. Die Unternehmen grenzen sich im Wettbewerb zum Beispiel mit Themen wie Nachhaltigkeit, Gesundheit und qualitativen Lebensmitteln voneinander ab und gewinnen somit bei den Kund*innen an Bedeutung. Diese Situation verlangt, Kund*innen und Kooperationspartner in diese genannten Themen zu involvieren. Gesundheitsmanagement überschreitet somit die innerbetrieblichen Grenzen und wird für tegut… zu einer wichtigen Profilierung. Im Rahmen von GESIOP möchte tegut… die Schwerpunkte - Gesunde Führung, Care Management sowie Bewusstsein für Gesundheit ausbauen. Hierbei sollen Kund*innen und Kooperationspartnern einbezogen werden, indem ihnen dahingehend eine Hilfestellung gegeben wird, bereits vorhandene Ideen zu optimieren oder gegebenenfalls Impulse zu schaffen, um diese in das eigene betriebliche Gesundheitsmanagement bzw. die eigene Gesundheitsvorsorge einzugliedern. Ziel des GESIOP-Projektes bei tegut… war es ein betriebliches Gesundheitsmanagement unter Berücksichtigung der Geschäftspartner und Kund*innen langfristig und nachhaltig zu implementieren. GESIOP half tegut…dabei die Entwicklung des erweiterten betrieblichen Gesundheitsmanagements basierend auf den Anforderungen, auf einem fundierten und akzeptierten, innerbetrieblichen Gesundheitsmanagement aufzubauen. Der Fokus des GESIOP-Projekts lag dabei auf der anteilig größten Zielgruppe des Unternehmens, den Mitarbeitenden im Vertrieb. 2.3.2

Ist BGM für Kund*innen von tegut…ein Thema beim Einkauf?

Die Einbeziehung von Kund*innen und Kooperationspartnern in das betriebliche Gesundheitsmanagement ist bei einem Unternehmen wie tegut... besonders erfolgversprechend, denn die Lebensmittelbranche steht unter besonderer Beobachtung der Kund*innen. In dieser Branche schenken die Verbraucher den Bedingungen, unter denen Güter erzeugt und gehandelt werden, hohe Aufmerksamkeit. Dies gilt besonders für Biolebensmittel. Die Verbindung von Nachhaltigkeit und Gesundheitsmanagement ist in diesem Zusammenhang besonders erfolgversprechend: Auf der einen Seite wird das Thema Nachhaltigkeit/soziale Verantwor-

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tung damit inhaltlich konkretisiert. Auf der anderen Seite wird Gesundheitsmanagement in den Kontext von Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung gestellt. Diese innovative Integration von zwei wichtigen Themen hat im Unternehmen und in der Außendarstellung auch nach der Projektlaufzeit positive Wirkungen. Es hat sich in der Vergangenheit gezeigt, dass Effekte von Nachhaltigkeit und sozialer Verantwortung besonders bei kongruenter Information gegeben sind – also z.B. dann, wenn Nachhaltigkeit und Gesundheitsmanagement konsistent sind. Dies wird durch das vorliegende Projekt erreicht. Das Projekt hat damit positive Wirkungen auf Wirtschaftlichkeit und Nachhaltigkeit. Im Rahmen der Weiterentwicklung des Gesundheitsmanagements wird tegut... durch gezielte Information der Kund*innen und der Kooperationspartner (z.B. Flyer, Newsletter) die günstigen Ausgangsbedingungen weiter verbessern. Dabei kann auf Zirkel mit Kund*innen und/oder Kooperationspartner aufgebaut werden. Die Zirkel dienen dem Erfahrungsaustausch, bezogen auf die Inhalte von betrieblichem Gesundheitsmanagement und bezogen auf die Darstellungsform. Sie sind ferner von großem Wert für die Entwicklung von Commitment bei Kund*innen und Kooperationspartnern. Bewährte Zirkelarbeit wird nach Projektende weitergeführt. Im Rahmen der gelebten Nachhaltigkeitsstrategie von tegut… wird das öffentliche Gesundheitsmanagement eine wichtige Rolle einnehmen. Auf diesem Weg stärkt tegut… nicht nur seine Position gegenüber Kooperationspartnern und Kund*innen, sondern auch als Arbeitgebermarke für Mitarbeitende und potenzielle Bewerber bei tegut… Die Erkenntnisse des Gesundheitsmanagements führen insbesondere zu einer Erhöhung des Gesundheitsbewusstseins der Mitarbeitenden und deren Vorgesetzten. Dieser Effekt wird auch innerbetrieblich zu einer höheren, gesundheitsbedingten Anwesenheitsquote führen. So ist Nachhaltigkeit mit einer stärkeren Bindung der Verbraucher an das Unternehmen und mit wirtschaftlichen Effekten verbunden. 2.3.3

Wie werden BGM Aktivitäten an Kund*innen von tegut… kommuniziert?

Bislang werden die BGM-Aktivitäten nicht an unsere Kund*innen kommuniziert, jedoch soll einerseits diese Barriere durch Gesundheitstage in den Filialen gebrochen werden und andererseits werden die Aspekte des tegut… Gesundheitsmanagements auf der Homepage dargestellt. Kund*innen und Mitarbeiter*innen sollen hierbei in den Fokus gestellt werden und die Möglichkeit erhalten, sich rund um das Thema Gesundheit zu informieren. Durch die Kund*innenumfragen seitens GESIOP wurde bereits in der Vergangenheit das Thema Nachhaltigkeit und BGM bei den Kund*innen platziert und wird durch die Gesundheitstage fortlaufend weiter kommuniziert. 2.3.4

Welche Rolle spielen aus Ihrer Sicht Verbraucher*innen bei BGM?

Kund*innen sind im Grunde der Spiegel nach außen und somit das wertvollste Kommunikationsmittel für ein Unternehmen. Durch die Kund*innen wird das Unternehmen entweder positiv oder negativ in deren Umfeld platziert. Daher versucht tegut… auch im Bereich des BGM seine Kund*innen abzuholen, mit einzubeziehen und seine Wertschätzung auszudrücken.

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Entwicklung eines erweiterten Tools zur Förderung gesunder Arbeit Grit Tanner, Eva Kuhn und Sebastian Müller

Das GESIOP-Tool wurde durch die Universität Hamburg, die Christian-Albrechts-Universität zu Kiel, die Technische Universität München und Die VERBRAUCHER INITIATIVE e.V. (Bundesverband) entwickelt. Das Tool ist das Produkt aus einer dreijährigen (2016-2019), interdisziplinär ausgerichteten Forschungsarbeit. Prämisse für diesen Prozess war ein kontinuierlicher Austausch mit Praktiker*innen. Innerhalb der Forschung der Universitäten und dem interdisziplinären Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis ist das GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit entstanden, mit dem Unternehmen jeder Größe und Branchenzugehörigkeit den Stand ihrer eigenen gesundheitsbezogenen Maßnahmen prüfen und verbessern können. Darüber hinaus bietet das Tool die Möglichkeit, die gesundheitsförderlichen Aktivitäten und Strukturen anderer Unternehmen (z.B. gewerblicher Kooperationspartner) einzuschätzen und einen kooperativen Austausch zu gesundheitsförderlichen Themen aufzubauen. Im Folgenden sollen die zentralen Entwicklungsschritte und das methodische Vorgehen bei der Entstehung des GESIOP-Tools für Gesunde Arbeit vorgestellt werden. [weiterführende Literatur: 4]

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Entwicklungsschritte GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit 1. 2. 3. 4. 5. 6.

3.1

Recherche Theorie Interviews Praxis Fokusgruppe Praxis Recherche Instrumente Erstentwurf Tool Praxistest

Recherche Theorie

Die bestehende BGM- und BGF-Praxis wurde anhand der aktuellen Forschung, Kodizes, Gesetzen, Standards, Preisen und Siegeln kartiert und ausgewertet. Ziel der Kartierung war es, ein Gesamtbild der für die Gesundheitsförderung und das Gesundheitsmanagement potentiell förderlichen Faktoren zu erstellen. Dieses Gesamtbild wurde in den darauffolgenden Projektteilen in mehreren Stufen empirisch überprüft und verfeinert. Neben den klassischen Elementen der Arbeitssicherheit, lag der Schwerpunkt der Recherchearbeiten in den Bereichen verhaltens- und verhältnisbezogene gesundheitsförderliche Maßnahmen, gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen (engl. Corporate Social Responsibility; kurz CSR) und deren Verbindung mit Gesundheit am Arbeitsplatz, Nachhaltigkeit, Gerechtigkeit sowie Motivation und Kommunikation. Ergebnisse der Recherchen: -

-

-

-

-

-

Unternehmen führen bedeutend mehr verhaltensbezogene Maßnahmen durch, welche auf Veränderungen des Gesundheitsverhaltens oder den Umgang mit Stress abzielen, da diese vermeintlich einfacher umzusetzen sind und kostengünstiger erscheinen. Maßnahmen, welche nicht den Bedarfen der betroffenen Beschäftigten entsprechen, sind in den meisten Fällen wenig förderlich für die Gesundheit. Im Rahmen von CSR werden Gesundheitsthemen nur vereinzelt angesprochen; in diesen Fällen geht es vor allem um Themen wie Ergonomie, gesunde Ernährung, AU-Tage und Arbeitsunfallstatistiken Gesundheitsbezogene Maßnahmen scheitern oft an einer fehlenden Unterstützung durch Führungskräfte, einer diffusen Gesundheitskultur im Unternehmen sowie der mangelnden Berücksichtigung der Komplexität parallellaufender Prozesse. Stakeholder von Unternehmen (Verantwortliche in BGF/HR/CSR, Vertreter*innen staatlicher Institutionen, NGOs) schreiben hauptsächlich Beschäftigten und Arbeitgebern die Verantwortung für die Gesundheit von Mitarbeitenden zu. Probleme bei der Kommunikation von Maßnahmen und Strukturen zur Gesundheitsförderung im Unternehmen können eine Verschlechterung der Gesundheit der Beschäftigten begünstigen. Kooperationen zwischen mehreren Unternehmen und staatlichen Institutionen können zu einer Kostenersparnis in der Gesundheitsförderung jedes einzelnen Unternehmens führen. [weiterführende Literatur: 1, 3, 6, 9]

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3.2 3.2.1

Interviews Praxis Die erste Interviewphase: BGM-/BGF- und CSR-Expert*innen

Ziel der ersten Interviewphase war es, einen Einblick in gängige Elemente der BGM-/BGF-Praxis in Deutschland aus der Perspektive verschiedener Personen, die (potentiell) an Maßnahmen und Strukturen der Gesundheitsförderung in Unternehmen beteiligt sind, zu erhalten. Zentrale Fragen waren die wahrgenommene Probleme bei der Implementierung und Durchführung, Kooperationen mit anderen Unternehmen und/oder Institutionen, tatsächliche und mögliche Gerechtigkeitsprobleme und die Verantwortungsverteilung zwischen Unternehmen, Beschäftigten und dritten Parteien. Die qualitativen Interviews wurden durch geschulte wissenschaftliche Mitarbeitende am Arbeitsort der Befragten oder telefonisch durchgeführt. Insgesamt wurden Expert*innen aus 35 Unternehmen, 19 Geschäftspartner sowie 23 Expert*innen aus gesundheitsrelevanten Institutionen (z.B. Krankenkassen, Berufsgenossenschaften) interviewt. Eine ausführliche Beschreibung zur Methodik der Auswertung findet sich bei Kuhn, Müller, & Teusch et al. (under review). Die Interviewten wiesen vermehrt auf die folgenden Probleme bei der BGF/im BGM hin: mangelnde personelle wie finanzielle Ressourcen, geringe Teilnahmequoten, fehlender Rückhalt der Geschäftsführung. Kooperationen mit anderen Unternehmen finden vor allem außerhalb der eigenen Wertschöpfungskette (z.B. in Branchennetzwerken) statt. Innerhalb der Wertschöpfungskette findet ein Informationsaustausch zu Themen der Arbeitssicherheit statt, zu Themen der Gesundheitsförderung im Betrieb wird sich selten ausgetauscht oder eine aktive Zusammenarbeit umgesetzt. Dennoch werden die Vorteile einer partizipativen Zusammenarbeit, z.B. effektive Nutzung von zeitlichen und finanziellen Ressourcen, Optimierung von Kommunikations- und Arbeitsprozessen, von vielen Befragten gesehen. Generell fällt auf, dass in deutschen Unternehmen die Wertschöpfungskette eher ein CSR- als ein BGM-Thema ist. Die Interviewten benannten darüber hinaus das Thema Gesundheit von Beschäftigten als eine Verantwortung von verschiedenen Parteien. Die meisten Interviewten sahen Unternehmen und staatliche Organe in der Pflicht, gesundheitsförderliche Strukturen im Unternehmensalltag zu etablieren. Die Verantwortung der Mitarbeitenden wurde in einer aktiven Partizipation und Eigenmotivation gesehen. Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretungen wurde insbesondere die Verantwortung zugeschrieben, Informationen bereitzustellen und Missstände aufzudecken. 3.2.2

Die zweite Interviewphase: Vertiefung zu ethischen Fragestellungen und BGF-/BGMKooperationen

In der zweiten Interviewphase wurden die Ergebnisse aus der ersten Phase vertieft. Dabei lag ein Fokus auf der bestehenden und der als Ideal wahrgenommenen Kooperation zwischen Unternehmen und/oder Institutionen und zwischen einzelnen Abteilungen in Unternehmen. Ein zweiter Fokus lag auf der ethischen Bewertung der jeweils praktizierten betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen und strukturen. Das methodische Vorgehen entsprach der ersten Interviewphase. Insgesamt wurden weitere 19 Geschäftspartner bzw. Dienstleister (aus den Lieferketten der in der ersten Phase befragten Unternehmen), 8 Expert*innen aus gesundheitsrelevanten Institutionen sowie 49 Endverbraucher*innen interviewt. Alle Interviewpartner*innen sahen große Vorteile in kooperativen BGF-/BGM-Aktivitäten. Genauer plädierten sie für einen stärkeren Austausch von Methoden und Maßnahmen zwischen Unternehmensvertreter*innen, gemeinsame Gesundheitsinitiativen mit lokalen Unternehmen und vertraglich geregelte Modelle für eine einfache Integration von Mitarbeitenden aus Fremdfirmen in das BGM des Auftrag gebenden Unternehmens. Derartige Kooperationen würden den lokalen Zusammenhalt stärken, allen Mitarbeitenden einen besseren Zugang zu gesundheitsförderlichen Arbeitsstrukturen

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und -maßnahmen ermöglichen und die BGF/BGM-Kosten für alle beteiligten Unternehmen senken. Neben einem positiven Kooperationsideal konkretisierten die Interviewpartner*innen ethische Bedenken und Chancen des BGM/der BGF. Insgesamt wurde für jedwede betriebliche Gesundheitsaktivität eine sensible Spannung zwischen der Autonomie der Beschäftigten und den Unternehmensinteressen erkannt. Dieses prinzipielle Problem, so die meisten Interviewten, könne aber durch eine ethisch sensible Kommunikation und die Etablierung demokratischer Mitbestimmungsrechte gelöst werden. [weiterführende Literatur: 5, 10]

3.3

Fokusgruppe Praxis

Die Ergebnisse aus den Interviews wurden im Rahmen einer Fokusgruppe diskutiert, um Feedback zu der Klassifikation der gesundheitsbezogenen Aktivitäten aus den Interviews zu erhalten und die daraus abgeleiteten Ansatzpunkte und Ideen zu diskutieren. Die Fokusgruppe setzte sich aus 10 Interviewteilnehmer*innen und 7 weiteren Expert*innen aus den Bereichen BGF/BGM und CSR zusammen. Zentrale Ergebnisse der Fokusgruppendiskussion, welche als Leitlinien für die Weiterarbeit am Tool dienten, waren: -

Bei der Bewertung von gesundheitsbezogenen betrieblichen Aktivitäten sollte stets die wirtschaftliche Situation der Unternehmen berücksichtigt werden. Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Bereich Gesundheit, innerbetrieblich wie auch überbetrieblich, müssen feste Strukturen geschaffen werden. Die Nachhaltigkeit von BGF/BGM hängt maßgeblich von einer strategischen Umsetzung ab, bestehend aus dem Kreislauf: Analyse, Planung, Umsetzung und Evaluation.

Auf Basis der Ergebnisse aus Literaturrecherche, Interviews und Fokusgruppendiskussion wurden in einem diskursiven Prozess durch die Mitarbeiter*innen der Universitäten und der VERBRAUCHER INITIATIVE e.V. Themenblöcke für das GESIOP-Tool definiert und Kriterien formuliert. Mit der daraus resultierenden Rohfassung entstanden bereits die Module I bis VII der Endfassung des GESIOP-Tools für Gesunde Arbeit:

I. II. III. IV. V. VI. VII.

Bedingungen und Strukturen Ansatzpunkte und Inhalte – Bedingungsbezogen Ansatzpunkte und Inhalte – Personenbezogen Berücksichtigung spezifischer Beschäftigtengruppen Beschäftigungsverhältnisse Gestaltung gesundheitsbezogener Maßnahmen, Information und Datenschutz Einbeziehung Verbraucher*innen, Netzwerke und Wertschöpfungskette [weiterführende Literatur: 2, 10]

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3.4

Recherche Instrumente

Die Landschaft der Siegel, Standards und Awards in Deutschland ist sehr dicht. Umso erstaunlicher ist es, dass die Gesundheit der Beschäftigten außerhalb der Grenzen des klassischen Arbeitsschutzes kaum eine Rolle spielt. Die in Deutschland gängigen Unternehmens- und Produktsiegel und -standards wurden auf ihre Aussagekraft in dem Bereich BGF/BGM hin untersucht und mit den Kriterien aus der Rohfassung des GESIOP-Tools abgeglichen.

Die Analyse ergab, dass nur fünf Siegel aus der Gruppe Unternehmensstandards Kriterien mitführen, die entweder BGF oder BGM eines Unternehmens erfassen. Diese sind: der INQA-Check Gesundheit, der Corporate Health Award, das Deutsche Siegel Unternehmensgesundheit, die Initiative Gesunde Belegschaft und die DIN SPEC 91020. Neben der gesetzlich verpflichtenden Arbeitssicherheit und dem Unfallschutz werden bei diesen fünf Siegeln gesetzlich nicht bindende gesundheitspräventive Maßnahmen, gesundheitsförderliche Strukturen und eine klare Einbindung von Gesundheitsthemen in die Unternehmensstrategie berücksichtigt. Sowohl die internationalen Standards wie auch die Produktsiegel leisten das nicht. In beiden Fällen ist die Implementierung allgemeiner Arbeitsschutzrichtlinien der Hauptfokus. Daneben stechen manche Produktsiegel durch branchen- oder regionsspezifische Kriterien hervor. Fair Trade beispielsweise berücksichtigt gute Lohnniveaus und die Vermeidung von Kinderarbeit. Fair Stone geht auf die besonderen Gefahren des Bergbaus ein und fordert entsprechende Präventionsmaßnahmen. All das geht aber nicht über das Niveau des deutschen Arbeitsschutzrechts hinaus und fällt damit nicht unter auf freiwilliger Basis implementierte Gesundheitsförderung.

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Weil Aspekte der BGF nicht auf Produkt-/Konsumebene kommuniziert werden, sondern ausschließlich auf Unternehmensebene, können Verbraucher*innen derartige Informationen in ihrem Einkaufsverhalten nicht berücksichtigen. Welche Haltung Endkonsument*innen zum Thema BGF/BGM haben und ob sie eine Präferenz besitzen, BGF/BGM in ihrem Einkauf zu berücksichtigen, wurde im GESIOPProjekt in empirischen Studien untersucht. [weiterführende Literatur: 7, 8]

3.5

Erstentwurf Tool

Nach dem Abgleich anderer Instrumente mit den GESIOP-Kriterien ließ sich festhalten, dass das Tool durch den Einbezug der Wertschöpfungskette von Zulieferern bis Endverbraucher*innen und der Berücksichtigung sozialer und moralischer Normen wichtige Punkte abdeckt, welche in bisherigen Ansätzen eher vernachlässigt wurden. Folgende Schritte erfolgten zur Fertigstellung der Erstfassung des Tools: -

-

Zu den sieben inhaltlichen Modulen wurden zwei übergeordnete Module hinzugefügt (Organisationsbeschreibung, Begründung für gesundheitsbezogene Maßnahmen), um Reflexionsprozesse zur wirtschaftlichen Situation des Unternehmens und den Unternehmensgrundsätzen anzuregen. Es wurden Beispiele unter den Kriterien aufgelistet, um die Verständlichkeit zu erhöhen. Es wurde eine zweite Version des Tools erstellt, um den spezifischen Handlungsmöglichkeiten von KMUs besser gerecht zu werden. Zu den Bewertungsbögen, welche die Kriterien enthalten, wurde ein Manual erstellt, welches die Nutzer*innen des Tools bei der Weiterarbeit mit den Ergebnissen unterstützen soll.

Mit Abschluss dieses Entwicklungsschrittes lag die finale Gestalt des Tools vor. Das GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit besteht aus zwei Teilen: einem Bewertungsbogen, welcher als Kurz- und Langfassung erhältlich ist, und einem Manual mit Handlungsempfehlungen.

3.6

Praxistest

Zur Durchführung des Praxistests wurde ein zweistufiges Vorgehen gewählt. Zunächst wurden über eine Online-Befragung BGF-/BGM-Expert*innen gebeten den Aufbau der Bewertungsbögen sowie die Verständlichkeit der einzelnen Kriterien zu beurteilen. Im zweiten Schritt wurden freiwillige Befragungsteilnehmer*innen für ein tiefergehendes Interview zum gesamten Tool kontaktiert. 3.6.1

Befragung

Für die Befragung zu den Bewertungsbögen wurden spezifisch Personen angeschrieben, welche sich in ihrer beruflichen Funktion mit betrieblicher Gesundheitsförderung beschäftigen. Zusätzlich wurde der Link und ein Aufruf zur Befragung in verschiedenen Netzwerken zu betrieblicher Gesundheitsförderung bzw. betrieblichem Gesundheitsmanagement veröffentlicht.

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Folgende Teilnehmende konnten akquiriert werden: Unternehmensvertreter*innen

Beratende (z.B. Berufsgenossenschaften, Krankenkassen, Handels-/Handwerkskammern, Behörden)

Wie groß ist das Unternehmen, in dem Sie arbeiten?

Ich arbeite größtenteils für/mit Unternehmen mit…

< 250 Beschäftigte:

12 Personen

< 250 Beschäftigte:

15 Personen

≥ 250 Beschäftigte:

13 Personen

≥ 250 Beschäftigte:

19 Personen

Personen, welche Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten zuzuordnen sind, haben die Kurzfassung des Tools beurteilt. Personen, welche Unternehmen ab 250 Beschäftigten zuzuordnen sind, haben die Langfassung eingeschätzt. Insgesamt wurden beide Bewertungsbögen als sehr verständlich eingeschätzt und auch die meisten Kriterien zeigten sehr gute Bewertungen auf. Bei einzelnen Kriterien zeigte sich Optimierungsbedarf. Auf Basis der angegebenen Unklarheiten wurden die entsprechenden Kriterien und Beispiele sowie die Antwortformate der Bewertungsbögen überarbeitet. Die Themen Bedingungen und Strukturen (Modul I), bedingungs- und personenbezogene Ansatzpunkte und Inhalte (Modul II + III) sowie Berücksichtigung spezifischer Beschäftigtengruppen (Modul IV) wurden grundlegend nicht in Frage gestellt und scheinen daher bereits als zentrale Bestandteile von betrieblicher Gesundheitsförderung wahrgenommen zu werden. Bei den Themen Beschäftigungsverhältnisse (Modul V), Gestaltung gesundheitsbezogener Maßnahmen, Information und Datenschutz (Modul VI) und Einbeziehung Verbraucher*innen, Netzwerke und Wertschöpfungskette (Modul VII) wurde die Relevanz in Bezug auf betriebliche Gesundheitsförderung teilweise hinterfragt; dies verweist auf die Relevanz der Erläuterungen im Manual. 3.6.2

Interviews

Am Ende der Befragung gab es die Möglichkeit, Kontaktdaten für Nachbefragungen zu hinterlassen. Aus den Interessierten wurden entsprechend der Unternehmensgröße und der beruflichen Funktion gleich viele Personen ausgewählt und angeschrieben. Letztlich konnte mit neun Personen ein Interview zum Manual des GESIOP-Tools geführt werden. Mehrfach wurde positiv hervorgehoben, dass das Manual gut strukturiert sei und man sich schnell zurechtfinde. Zudem wurde angemerkt, dass die Bewertungsbögen und das ausführliche Manual unbedingt in Kombination genutzt werden sollten. Durchweg wurde die Nennung von Praxisbeispielen und Handlungsempfehlungen begrüßt und der Bedarf nach ausführlicheren, konkreteren Good Practices bestärkt. Um das Tool gewinnbringend einsetzen zu können, wurde mehrfach die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit betont. Das Tool könne gegebenenfalls auch einen intensiveren Austausch zum Thema Gesundheit anstoßen.

Mit Abschluss des Praxistests liegt ein praktikabler Bewertungsbogen, sowohl in einer Lang- als auch in einer Kurzfassung, vor. In Kombination mit dem Manual werden Handlungsmöglichkeiten eröffnet, um nachhaltige Strukturen für BGF/BGM aufzubauen bzw. bestehende Strukturen zu erweitern und auch für Kooperationen zwischen Organisationen nutzbar zu machen.

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Weiterführende Literatur: 1. Bamberg, E., Dettmers, J., & Tanner, G. (2016). Diffundierende Grenzen von Organisationskulturen - die Rolle von Kundinnen und Kunden. In B. Badura, A. Ducki, H. Schröder, J. Klose, & M. Meyer (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2016: Unternehmenskultur und Gesundheit - Herausforderungen und Chancen (S. 193-200). Berlin, Heidelberg: Springer-Verlag. 2. Bamberg, E., Engel, T., Mallok, Y., & Tanner, G. (2019). Gesundheitsmanagement (er)weiter(t) denken durch Präventionsallianzen. Sonderausgabe 2019 von praeview - Zeitschrift für innovative Arbeitsgestaltung und Prävention, 1. 3. Baur, C. (2018). Nachhaltigkeit in der Wertschöpfungskette: Das Problem des eingeschränkten moralischen Bewusstseins. In C. Schmitt, & E. Bamberg (Hrsg.), Psychologie und Nachhaltigkeit: Konzeptionelle Grundlagen, Anwendungsbeispiele und Zukunftsperspektiven (S. 149-163). Wiesbaden: Springer. 4. Kuhn, E. (2017). Corporate Social Responsibility und Betriebliches Gesundheitsmanagement zusammen denken? Das BMBF-Projekt ‚Gesundheitsmanagement aus inter-organisationaler Perspektive‘ (GESIOP) und dessen Relevanz für CSR und CnSR. Zeitschrift für Wirtschafts- und Unternehmensethik, 18(3), 416-419. 5. Kuhn, E., Müller, S., Teusch, C., Tanner, G., Schümann, M., Baur, C., McLennan, S., Bamberg, E., Heidbrink, L., & Buyx, A. (under review). Interfaces of Occupational Health Management and Corporate Social Responsibility: A multi-centre qualitative study from Germany. 6. Müller, S., Kuhn, E., & Buyx, A. (2017). Corporate Social Responsibility und Betriebliches Gesundheitsmanagement – Eine Betrachtung der Gemeinsamkeiten. Zeitschrift für Wirtschaftsund Unternehmensethik, 18(3), 307-327. DOI: 10.5771/1439-880X-2017-3 7. Müller, S., Teusch, C., Kuhn, E., Buyx, A., & Heidbrink, L. (under review). Gesundheitssiegel – eine Bestandaufnahme. 8. Müller, S., Kuhn, E., Buyx, A., & Heidbrink, L. (under review). Do Consumers Care about Work Health Issues? A Qualitative Study on Occupational Health Management and Consumer Social Responsibility. Journal of Consumer Policy. 9. Tanner, G., & Bamberg, E. (2018). Betriebliche Gesundheitsförderung. In C.-W. Kohlmann, C. Salewski, & M.A. Wirtz (Hrsg.), Psychologie in der Gesundheitsförderung (S. 523-534). Bern: Hogrefe Verlag. 10. Tanner, G., Bamberg, E., Baur, C., & Schümann, M. (2019). Workplace Health Promotion Inspired by Corporate Social Responsibility – Interactions Within Supply Chains and Networks. mrev management revue, 30(2-3), 213-231. DOI: 10.5771/0935-9915-2019-2-3-213

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4

GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit Eva Bamberg, Grit Tanner, Carolin Baur, Maie Stein, Marlies Schümann, Alena Buyx, Eva Kuhn, Ludger Heidbrink, Sebastian Müller, Georg Abel und Christoph Teusch

4.1

Manual

Mit dem vorliegenden Manual wird die Anwendung des GESIOP-Tools für Gesunde Arbeit unterstützt. Das GESIOP-Tool dient dazu, gesundheitsrelevante Bedingungen in der Arbeitswelt, z. B. Arbeitsbedingungen oder Maßnahmen der Gesundheitsförderung, mit Hilfe von Kriterien zu beschreiben und zu bewerten. Das Tool wurde für den betrieblichen Einsatz entwickelt. Es liegt in einer Langund in einer Kurzfassung vor. Das GESIOP-Tool unterscheidet sich von anderen Tools vor allem durch die Einbeziehung der Wertschöpfungskette und durch die Berücksichtigung ethischer Fragen. Die Organisationsumwelt kann somit bei der Gestaltung gesundheitsrelevanter Bedingungen berücksichtigt werden. Das Manual besteht aus zwei Teilen. Teil 1 Informationen, die für die Nutzung des Tools unmittelbar hilfreich sind. Inhalte und Funktion werden skizziert. Teil 2 Vertiefende Informationen. Hintergrund, Begriffe und die einzelnen Module werden erläutert und mit Praxisbeispielen unterlegt.

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INHALT

Teil 1: Informationen zur Nutzung des Tools Inhalte im Überblick – 31 Funktionen – 31 Nutzung des GESIOP-Tools – 32 Bewertung der Ergebnisse – 32

Teil 2: Vertiefende Informationen Hintergrund – 33 Erläuterung von Begriffen – 33 Die Kriterien Modul 0: Organisationsbeschreibung – 35 Modul I: Bedingungen und Strukturen – 35 Modul II: Ansatzpunkte und Inhalte – Bedingungsbezogen – 37 Modul III: Ansatzpunkte und Inhalte – Personenbezogen – 38 Modul IV: Berücksichtigung spezifischer Beschäftigtengruppen – 39 Modul V: Beschäftigungsverhältnisse – 40 Modul VI: Gestaltung gesundheitsbezogener Maßnahmen, Information und Datenschutz – 41 Modul VII: Einbeziehung Verbraucher*innen, Netzwerke und Wertschöpfungskette – 43 Modul VIII: Begründung für gesundheitsbezogene Maßnahmen – 45

Anhang Literatur – 46

Stand: Mai 2019 Gestaltung des Manuals: Pamela Petersen

30

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TEIL 1: INFORMATIONEN ZUR NUTZUNG DES TOOLS

Inhalte im Überblick Im GESIOP-Tool werden gesundheitsrelevante Bedingungen getrennt nach acht Themenbereichen oder Modulen bewertet. Jedes Modul wird durch mehrere Kriterien spezifiziert. Die Langfassung des GESIOP-Tools ist im Vergleich zur Kurzfassung differenzierter. Ein Überblick zu den Modulen findet sich im nachstehenden Kasten. Die ausführliche Beschreibung ist in Teil 2 des vorliegenden Manuals wiedergegeben.

0.

ORGANISATIONSBESCHREIBUNG

I.

BEDINGUNGEN UND STRUKTUREN

II.

ANSATZPUNKTE UND INHALTE – BEDINGUNGSBEZOGEN

III.

ANSATZPUNKTE UND INHALTE – PERSONENBEZOGEN

IV.

BERÜCKSICHTIGUNG SPEZIFISCHER BESCHÄFTIGTENGRUPPEN

V.

BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSE

VI. GESTALTUNG GESUNDHEITSBEZOGENER MAßNAHMEN, INFORMATION UND DATENSCHUTZ VII. EINBEZIEHUNG VERBRAUCHER*INNEN, NETZWERKE UND WERTSCHÖPFUNGSKETTE VIII. BEGRÜNDUNG FÜR GESUNDHEITSBEZOGENE MAßNAHMEN

Funktionen Die Kriterien im GESIOP-Tool haben zwei Funktionen: 1.

Eine organisationsinterne Beschreibung und Bewertung gesundheitsrelevanter Merkmale ist möglich. Das GESIOP-Tool ist ein Hilfsmittel der Beschreibung von Bedingungen, die für die Gesundheit in Organisationen der Arbeitswelt von Bedeutung sind. Auf der Grundlage der Beschreibung können Bewertungen betriebsintern, also innerhalb von Organisationen, erfolgen, z. B. durch die Personalabteilung, die Arbeitssicherheit, die Geschäftsleitung oder die betriebliche Interessenvertretung. Das GESIOP-Tool kann dazu dienen, kooperative Prozesse der betrieblichen Gesundheitsförderung zu unterstützen (z. B. gemeinsame Konzeption und Durchführung von Workshops durch verschiedene Abteilungen).

2.

Mithilfe des GESIOP-Tools können Kooperationen zwischen Organisationen gefördert werden. Eine gesundheitsbezogene Beschreibung und Bewertung von anderen Organisationen kann z.  B. dann angemessen sein, wenn die Entscheidung für eine Kooperation mit Zulieferbetrieben auch von deren gesundheitsbezogenen Aktivitäten abhängig gemacht werden soll. Das Tool kann als Entscheidungs- sowie als Diskussionsgrundlage genutzt werden, um mit den Zuliefererbetrieben in Diskurs zu gehen. Idealerweise nutzen die Partner das GESIOP-Tool, um gemeinsam die jeweiligen Handlungsbedarfe abzuklären und Ziele für die weitere Zusammenarbeit festzulegen.

Berücksichtigt man die geteilte Verantwortung, die Mitarbeitende, Geschäftsleitungen, Interessenvertretungen, Gesundheitsorganisationen und Netzwerke sowie staatliche Organisationen haben, dann sind kooperative Prozesse für eine erfolgreiche Gesundheitsförderung unerlässlich. 31 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

04

Nutzung des GESIOP-Tools Das Tool wurde für den betrieblichen Einsatz erstellt. Es besteht aus dem Bewertungsbogen und dem vorliegenden Manual. Es wird empfohlen, die Langfassung des Tools vor allem für Großbetriebe, die Kurzfassung für Klein- und mittelständische Betriebe zu verwenden. Die Kurzfassung eignet sich ferner zur Beschreibung gesundheitsrelevanter Bedingungen im Überblick. Die umfassendste Variante der Nutzung des Tools besteht darin, mithilfe der Langfassung gesundheitsrelevante Bedingungen in einem Betrieb zu beschreiben. Durch eine anschließende Bewertung der Ergebnisse ist es möglich, ein Bild der Stärken und Schwächen von betrieblicher Gesundheitsförderung in der Organisation zu erhalten. Diese Form der Nutzung ist arbeitsintensiv. Sie setzt voraus, dass ausreichend Arbeitskapazität für die Gesundheitsförderung zur Verfügung steht. Zur ökonomischeren Nutzung, insbesondere für Kleinbetriebe, haben wir deshalb die Kurzfassung entwickelt, welche die Inhaltsbereiche in vereinfachter Form abdeckt. In vielen Fällen wird es nicht möglich sein, die gesamte Organisation einzubeziehen. In diesen Fällen ist es erforderlich, eine Auswahl zu treffen. Die Auswahl kann sich auf spezifische Gruppen von Beschäftigten oder auf Teile der Organisation beziehen. Beim Ausfüllen des Bewertungsbogens ist ein zentrales Grundprinzip, dass die Beschreibung der Gesundheitsförderung und deren Bewertung getrennt erfolgen. Zunächst geht es also darum, mithilfe der Kriterien einen Überblick über den Ist-Stand zu erarbeiten. Bei manchen Kriterien ist es erforderlich, Informationen aus anderen Abteilungen einzuholen. Nicht passend erscheinende Kriterien sollten ausgeklammert werden. Über die Beschreibung und Bewertung hinaus kann der Bewertungsbogen auch als betriebsinterne oder -externe Diskussionsgrundlage verwendet werden. So kann z. B. geklärt werden, welche Kriterien im Betrieb besonders wichtig sind.

Bewertung der Ergebnisse Betriebe haben in Abhängigkeit von Kernaufgaben und Struktur unterschiedliche Ausgangsbedingungen für Gesundheitsförderung. Damit haben je nach Organisation auch die Kriterien unterschiedliche Bedeutungen, z. B. in der Produktion und im Dienstleistungsbereich. Bei der Beschreibung der Module weiter unten gehen wir jeweils auf die Bewertung und auf Handlungskonsequenzen ein. Einige Punkte sollten grundsätzlich berücksichtigt werden (vgl. Kasten).

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32

05 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

TEIL 2: VERTIEFENDE INFORMATIONEN

Hintergrund Die Bewertung und Überprüfung gesundheitsrelevanter Bedingungen in Organisationen kann unter verschiedenen Perspektiven erfolgen: Es ist möglich, Charakteristika der Arbeitsbedingungen, Projekte der betrieblichen Gesundheitsförderung und/oder Strategien des betrieblichen Gesundheitsmanagements in den Vordergrund zu stellen. Um die verschiedenen Perspektiven oder Themenbereiche differenziert berücksichtigen zu können, ist es hilfreich, Kriterien festzulegen. Bei dem Themenbereich Qualität der Arbeitsbedingungen z. B. können sich die Kriterien darauf beziehen, ob es in der Organisation Maßnahmen zur Reduktion psychischer Belastungen gibt. Durch die Untergliederung in Themenbereiche/Module und Kriterien wird es möglich, relevante Handlungsfelder systematisch zu berücksichtigen und konkrete Strukturen und Prozesse in Organisationen zu überprüfen. Kriterien erleichtern eine Bewertung gesundheitsrelevanter Bedingungen in Organisationen. So sollen auch der Bewertungsbogen und das vorliegende Manual des GESIOP-Tools helfen, gesundheitsrelevante Bedingungen zu reflektieren und zu bewerten. Es gibt eine Reihe von gut ausgearbeiteten und nützlichen Leitfäden für die Bewertung von gesundheitsrelevanten Bedingungen: Sie beziehen sich zum Teil auf spezifische Themenfelder wie etwa Arbeitsgestaltung oder sie sind breit angelegt und berücksichtigen unterschiedliche Aspekte von betrieblicher Gesundheitsförderung und betrieblichem Gesundheitsmanagement. Mit dem vorliegenden Bewertungsbogen wird das Rad nicht neu erfunden. Vielmehr wurden zentrale Inhalte aus verfügbaren Materialien aufgegriffen (z. B. aus dem INQA-Check „Gesundheit“), um eine systematisierende Handreichung anbieten zu können. Darüber hinaus bietet das vorliegende Tool wichtige Erweiterungen und Neuerungen (siehe Kasten). Spezifische Beschäftigtengruppen werden berücksichtigt.

Erweiterungen und Neuerungen des GESIOP-Tools 1. Über die betriebliche Perspektive hinaus wird die Wertschöpfungskette berücksichtigt, indem Zulieferbetriebe, Kooperationspartner und Verbraucher*innen einbezogen werden. 2. Bei den thematischen Feldern werden ethische Aspekte aufgegriffen, wie etwa die Frage der Verantwortung für die Gesundheit der Arbeitenden.

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WPO
#FHSJòFO
Zum besseren Verständnis sollen im Folgenden die zentralen Begriffe, die im Manual immer wieder verwendet werden, erläutert werden (vgl. ausführlicher z. B. Bamberg et al. 1998; 2011). Das aktuelle Verständnis von Gesundheit schließt körperliche, psychische und soziale Prozesse ein und betont die Aufrechterhaltung und Förderung der Handlungsfähigkeit von Individuen, in unserem Falle der Arbeitenden. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umfasst Strukturen und Prozesse, die dem Erhalt und der Förderung der Gesundheit dienen und die sich in ein entsprechendes betriebliches Gesamtkonzept einordnen lassen. #FUSJFCMJDIF
(FTVOEIFJUTGÚSEFSVOH (BGF) bezieht sich auf Maßnahmen zur Förderung der Gesundheit und steht in der Tradition partizipativer Konzepte. Die Unterscheidung zwischen BGM und BGF wird in der Praxis nur zum Teil realisiert; die Begriffe BGM und BGF werden dort mit wechselnder Bedeutung verwendet. 33 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

07

Im GESIOP-Tool geht es um Kriterien gesundheitsbezogener Strukturen und Prozesse. Wir wählen den vergleichsweise breiten Begriff Gesundheitsbezogene Maßnahmen. Diese können im Rahmen von BGM oder von BGF gegeben sein.

In der entsprechenden DIN-Norm (DIN EN ISO 70015-1) werden QTZDIJTDIF
#FMBTUVOHFO definiert als die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken. Der Belastungsbegriff ist demnach neutral und bezieht sich auf alle Reize, die auf den Menschen einwirken, unabhängig von ihrer Qualität. Um den potenziell negativen Charakter von Belastungen zu verdeutlichen, verwenden wir in den vorliegenden Ausführungen den Begriff (Fehl-)Belastungen mit dem Synonym Stressoren. (Fehl-)Belastungen und Stressoren sind Merkmale, die äußeren Bedingungen zuzuordnen sind, d. h. sogenannte bedingungsbezogene Merkmale. Bei entsprechenden personenbezogenen Faktoren sprechen wir von Risikofaktoren. Die Gegenspieler zu Belastungen sind Ressourcen. Ressourcen sind diejenigen Bedingungen, die es erlauben, mit den Anforderungen und Belastungen des Arbeitslebens umzugehen. Zu den häufig genannten Ressourcen gehört etwa soziale Unterstützung. Ressourcen können bedingungsbezogen sein (wie z. B. Handlungsspielraum, d. h. die Möglichkeit, selbst zu entscheiden, wie Arbeitsschritte ausgeführt werden) oder personenbezogen (wie z. B. Kontrollüberzeugung, d. h. die Einschätzung der eigenen Einflussmöglichkeiten). Mit dem Begriff Verantwortung für Gesundheit wird thematisiert, welche Personengruppen für den Erhalt und die Förderung von Gesundheit zuständig sind. Im betrieblichen Kontext können dies Geschäftsleitungen und Vorgesetzte, Interessenvertretung, Beschäftigte, Konsument*innen, Organisationen, Institutionen und staatliche Organe sein. Verantwortung kann aus ethischen, sozialen, ökologischen, ökonomischen und juristischen Gründen zugeschrieben oder übernommen werden.

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Verantwortung einzufordern und diese auch zu übernehmen, ist für Organisationen kein neues Konzept und kann durch $PSQPSBUF
4PDJBM
3FTQPOTJCJMJUZ
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institutionalisiert werden. Systematisch können Organisationen so vornehmlich ökonomische, ökologische und soziale Forderungen und Interessen aller organisationalen Stakeholder erfassen und diese in ihrer Planung berücksichtigen. Es wird sich immer wieder zeigen, dass auch die Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten mithilfe von CSR-Tools vermittelt werden kann. Im GESIOP-Tool geht es zudem um die Einbeziehung von Kund*innen. Wir verwenden diesen Begriff synonym zu Verbraucher*innen, Konsument*innen, Klient*innen und Patient*innen.

Die Kriterien Im Folgenden werden die Kriterien getrennt nach thematischen Schwerpunkten/Modulen begründet und erläutert. Auf mögliche Handlungsempfehlungen wird verwiesen. Da die Module mal mehr, mal weniger selbsterklärend sind, sind die Ausführungen unterschiedlich detailliert.

Modul 0: Organisationsbeschreibung Je nach Organisation können Arbeitsbedingungen und Arbeitstätigkeit sehr unterschiedlich sein. Diese Unterschiedlichkeit ist das Ergebnis von variierenden Kernaufgaben, Rahmenbedingungen, Organisationsformen und -größen, Struktur und dem Umfeld der Organisationen. Die Sicherung und Verbesserung der Qualität der Arbeit und der BGF fällt somit ebenfalls je nach Unternehmen ganz verschieden aus. Eine Beurteilung ist nur möglich, wenn zentrale Merkmale der Organisation bekannt sind. Der Bewertungsbogen beginnt deshalb mit einer knappen Organisationsbeschreibung. Dazu gehören z. B. Anzahl an Beschäftigten, Branche und Produkte/Dienstleistungen. Die Organisationsbeschreibung ist nur erforderlich, wenn kriterienbezogene Bewertungen nach außen kommuniziert werden, z. B. wenn sich verschiedene Unternehmen über gesundheitsbezogene Maßnahmen austauschen. Bei einer ausschließlichen Selbstbewertung ist die Organisationsbeschreibung nicht erforderlich. Aus der Organisationsbeschreibung ergeben sich keine Handlungsempfehlungen. Durch sie ist lediglich Wissen verfügbar, um die Bewertungen besser einschätzen zu können.

Modul I: Bedingungen und Strukturen Wie sind die Strukturen für BGF/BGM? Sind Verantwortlichkeiten und Budget verbindlich festgelegt? Auch wenn die optimale Struktur bislang nicht entwickelt wurde, so ist es doch eine wesentliche Herausforderung, für den jeweiligen Betrieb geeignete strukturelle Grundlagen für gesundheitsbezogene Maßnahmen zu finden.

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VOE
#FHSàOEVOH In diesem Modul sollen die wesentlichen Bedingungen und Strukturen von Gesundheitsförderung berücksichtigt werden. Die folgenden thematischen Schwerpunkte werden einbezogen: Strukturen und Konzepte: Anbindung an Arbeitssicherheit und/oder Personalabteilung; formal verantwortliche Personen mit Entscheidungskompetenz; Budget für gesundheitsbezogene Maßnahmen; Steuergremium; Einbeziehung von Betrieblichem Eingliederungsmanagement Beteiligung: regelmäßige Beteiligung der Interessenvertretung; Beteiligung der Belegschaft, z.  B. durch Gesundheitszirkel, Workshops, Befragungen, Feedbacksysteme Gefährdungsbeurteilungen (GBU): regelmäßige Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen; GBU durch Expert*innen; Evaluation der Ergebnisse; kontinuierliche Verbesserung von GBU

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Einige Kernelemente von gesundheitsbezogenen Maßnahmen haben sich in der Arbeitswelt bewährt. Eine verlässliche Verfügbarkeit von Ressourcen, wie z. B. ein eigenes Budget, kann sehr hilfreich sein. Viele Organisationen haben bspw. mit Steuerungsinstrumenten wie einem Arbeitskreis Gesundheit gute Erfahrungen gemacht. Es gibt aber nicht den One-Best-Way. Jedem Unternehmen stellt sich vielmehr die Aufgabe, die für sich passende Variante von Gesundheitsförderung zu finden. In einigen Fällen existieren nur wenige formale Strukturen, die genutzt werden können. Gesundheitsförderung wird dann vor allem durch die Initiative Einzelner realisiert. In anderen Fällen kann auf etablierte Strukturen der Personalabteilung und der Arbeitssicherheit zurückgegriffen werden.

Je besser die Abstimmung zwischen Betrieb und Strukturen der Gesundheitsförderung, desto höher die Effektivität. Ohne Beteiligung geht es nicht. Bewertung und Handlungsempfehlungen Betriebliche Bedingungen und Strukturen (z. B. Arbeitskreise, finanzielle Ressourcen) können Gesundheitsförderung erleichtern. Es gibt aber Beispiele, die zeigen, dass auch BGF ohne institutionalisierte Strukturen, durch die Initiative Einzelner oder von Gruppen, zur Verbesserung der Gesundheit beiträgt. Es gibt somit nicht die optimale Variante der strukturellen Gestaltung. Jede Organisation sollte für sich prüfen, inwieweit betriebliche Bedingungen spezifische Strukturen und Merkmale von gesundheitsbezogenen Maßnahmen erforderlich machen. So kann z. B. ein Steuerkreis Gesundheit vor allem für Großbetriebe, aber weniger für Kleinbetriebe eine gute Lösung sein. Generell kann durch Strukturen und Arbeitsteilung Gesundheitsförderung unterstützt werden. Eine sogenannte stabil-flexible Steuerung, in der die Ziele stabil sind, die Maßnahmen aber den Gegebenheiten angepasst werden, unterstützt, ohne hemmend zu wirken. Die folgenden Punkte sind dabei relevant: Eine Beteiligung relevanter Gruppen (Interessenvertretung, Belegschaft, Führungskräfte) bewirkt, dass verschiedene Kompetenzen genutzt werden können und dass die Motivation für gesundheitsbezogene Maßnahmen erhöht wird. Dabei gibt es verschiedene Möglichkeiten, wie die Einbeziehung der relevanten Gruppen erfolgen kann. Besonders bewährt hat sich die Beteiligung bereits bei der Planung und Auswahl von Gesundheitsmaßnahmen. Kommunikation in der Gesundheitsförderung ist ein wechselseitiger Prozess. Die Beschäftigten haben die Möglichkeit, Wünsche und Bedarfe zu äußern sowie einfach und wirksam Feedback zu geben. Ein Steuergremium, in dem unterschiedliche Abteilungen vertreten sind (z. B. Arbeitssicherheit, Personalabteilung, CSR), erleichtert die Organisation von gesundheitsbezogenen Maßnahmen. Ein eigenes Budget für Gesundheitsmaßnahmen unterstützt die Handlungsmöglichkeiten. Regelmäßige Gefährdungsbeurteilungen, die durch Expert*innen durchgeführt werden, sowie die Weiterarbeit mit den Ergebnissen sichern, dass dem gesetzlichen Anspruch nachgekommen wird. Formale Verantwortlichkeiten und schriftlich fixierte Entscheidungen zu Prozess, Beteiligten und Rahmenbedingungen schaffen Klarheit und sind handlungsleitend. Gesundheitsbezogene Maßnahmen haben damit eine bessere Chance, als Teil der Unternehmenskultur wahrgenommen zu werden. Gerade bei Unternehmen, die sich ökonomisch unter besonderem Druck sehen oder bei denen das Management regelmäßig wechselt, können so nachhaltige Maßnahmen etabliert werden.

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Modul II: Ansatzpunkte und Inhalte – Bedingungsbezogen Welche Arbeitsbedingungen sind von besonderer Bedeutung für die Gesundheit? Wie können diese verändert werden? Bedingungsbezogene Maßnahmen setzen an ganz unterschiedlichen Faktoren, wie z.  B. Belastungen, Ressourcen oder Führung an.

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VOE
#FHSàOEVOH Wissenschaftliche Untersuchungen und Erfahrungen in der Arbeitswelt zeigen, dass die Arbeitsbedingungen weitreichende Folgen für Gesundheit und Wohlbefinden haben. Bedingungsbezogene Maßnahmen sind deshalb von besonderer Relevanz. Dabei geht es darum, Merkmale der Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass sie dem menschlichen Arbeitsvermögen entsprechen, sodass sie positiv für Gesundheit, Wohlbefinden, Arbeitsmotivation und Arbeitsleistung sind. Bedingungsbezogene Maßnahmen werden mit unterschiedlichen Zielen eingesetzt. Es geht etwa um die Reduktion von körperlichen Belastungen (z. B. durch Lärmschutz), von psychosozialen Belastungen (z. B. arbeitsorganisatorische Probleme) und um die Förderung von Ressourcen (z. B. Gewährleistung von Entscheidungsmöglichkeiten bei der Arbeit, motivierende Arbeitsbedingungen mit Lernmöglichkeiten, wertschätzende Führung).

Bedingungsbezogene Maßnahmen sind ein Kern von BGF und BGM. Sie betreffen in erster Linie die Arbeitsaufgaben und deren Einflussfaktoren. Bewertung und Handlungsempfehlungen Auf lange Sicht liegt es im gemeinsamen Interesse von allen gesellschaftlichen Akteuren, alle Arbeitsplätze in die BGF und das BGM einzubeziehen. Mittelfristig ist vom betrieblichen Kontext abhängig, ob Gesundheitsförderung konzentriert auf betriebliche Schwerpunkte begrenzt ist, oder ob Aktivitäten für die gesamte Organisation angestrebt werden. Bei der Bewertung und Entwicklung von Handlungsempfehlungen ist zu prüfen, ob die im Folgenden genannten Ansatzpunkte von Gestaltung realisiert werden. Gestaltung der Arbeitszeit: Die Wirkdauer der Belastungen, die Möglichkeiten der Erholung und die Vereinbarkeit verschiedener Lebensbereiche, wie etwa Erwerbsarbeit und Familie, werden wesentlich durch Lage und Dauer der Arbeitszeit bestimmt. Arbeitszeitgestaltung, einschließlich Pausengestaltung, ist somit für eine Reduktion von Fehlbelastungen wesentlich. Gestaltung der Arbeitsaufgabe: Die Arbeitsaufgaben bestimmen Arbeitsmotivation, Arbeitsleistung und Gesundheit. Arbeitsaufgaben sollten so gestaltet werden, dass die Arbeitenden ihre Kompetenzen und Fähigkeiten anwenden und weiterentwickeln können. Gestaltung der Umgebungsbedingungen: Fehlbelastungen sind zu vermeiden. Die Gestaltung der Umgebungsbedingungen (Verhältnisprävention) hat Vorrang gegenüber personenbezogenen Maßnahmen, welche das individuelle Gesundheitsverhalten unterstützen sollen (Verhaltensprävention). (FTVOEIFJUTGÚSEFSMJDIF
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Über die Beeinflussung der Arbeitsbedingungen (z. B. der Arbeitsaufgaben) hat Führungsverhalten Wirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten. Des Weiteren kann Führungsverhalten per se (z. B. über wertschätzende Kommunikation) bestimmend für die Gesundheit sein. Integration in andere Unternehmensstrukturen: Durch die Integration von gesundheitsbezogenen Maßnahmen in betriebliche Strukturen und Prozesse, wie z. B. in die Organisationsentwicklung oder CSR-Abteilung sowie in betriebliches Alltagshandeln, wird der Gesundheitsbezug der Unternehmenskultur mitbestimmt. Letztlich geht es darum, dass die Beschäftigten im betrieblichen Alltag wahrnehmen, dass ihre Gesundheit einen hohen Stellenwert in der Organisation hat.

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Modul III: Ansatzpunkte und Inhalte – Personenbezogen Wie können Arbeitende dabei unterstützt werden, Belastungen erfolgreich zu bewältigen und ihre Gesundheit zu fördern? Stress- und Ressourcenmanagement, Work-Life-Balance und Gesundheitsverhalten sind wichtige Ansatzpunkte.

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VOE
#FHSàOEVOH Personenbezogene und bedingungsbezogene Maßnahmen ergänzen sich wechselseitig, sie ersetzen sich nicht. Die Relevanz personenbezogener Maßnahmen der Gesundheitsförderung ergibt sich zum einen daraus, dass die bedingungsbezogenen Maßnahmen nur greifen, wenn sie durch entsprechendes Verhalten der Beteiligten unterstützt werden. Eine Gewährleistung von Entscheidungsmöglichkeiten durch die Arbeitsaufgabe setzt z. B. voraus, dass die Arbeitenden die Handlungskompetenzen haben, die Entscheidungsmöglichkeiten zu realisieren. Zum anderen können Risikofaktoren ebenso wie Ressourcen in der Arbeitswelt durch individuelles Verhalten entstehen. Personenbezogene Maßnahmen haben das Ziel, zur Förderung der Gesundheit beizutragen, indem die Handlungsvoraussetzungen der Arbeitenden unterstützt werden. Wichtige Ansatzpunkte sind z. B.: Personenbezogene Ressourcen (z. B. Maßnahmen zur Förderung von Bewältigungsstrategien) und Risikofaktoren (z. B. Maßnahmen zum Abbau von Selbstgefährdung) Qualifizierung (z. B. Aufbau von Handlungskompetenz im Umgang mit Kund*innen und Klient*innen) Vereinbarkeit Familie – Beruf (z. B. Maßnahmen zum Umgang mit flexiblen Arbeitszeiten wie Rufbereitschaft) Gesundheitsverhalten (z. B. Bewegung, Genussmittelkonsum)

Es gibt viele geeignete Möglichkeiten, die gesundheitsbezogenen Handlungsvoraussetzungen der Beschäftigten zu fördern. Auch hier gilt: Beteiligung ist eine Voraussetzung dafür, dass wirksame Maßnahmen angeboten werden können. Bewertung und Handlungsempfehlungen Wie generell in der Gesundheitsförderung gibt es auch bei personenbezogenen Maßnahmen nicht den One-Best-Way, der für alle Beschäftigten angemessen ist. Vielmehr sollten Auswahl und Gestaltung der Maßnahmen von den Arbeitstätigkeiten abhängig sein. So werden z. B. für Pflegepersonal andere Maßnahmen angemessen sein als für Fachpersonal im IT-Bereich. Wichtig ist somit, partizipativ, unter Einbeziehung der beteiligten Gruppen, Maßnahmen zu entwickeln und durchzuführen, die hilfreich dafür sind, dass Tätigkeitsanforderungen bewältigt werden können. Dies setzt eine Analyse der Tätigkeiten voraus. Bei Bewertung und Entwicklung von Handlungsempfehlungen sind somit die folgenden Punkte zu prüfen: Durchführung von Analysen, um den Bedarf an Maßnahmen festzulegen (z. B. im Rahmen von Befragungen der Beschäftigten) Partizipative Entwicklung von Maßnahmen (z. B. durch Befragungen, Workshops, Arbeitsgruppen, Feedbacksysteme) Maßnahmen zu den oben genannten Inhalten (z. B. Coaching-Programme zum Umgang mit Klient*innen, Personalentwicklungsprogramme, Stressmanagementtrainings, Programme zum Gesundheitsverhalten) Regelmäßige Überprüfung der Maßnahmen in Hinblick auf Akzeptanz und Wirkung

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#FSàDLTJDIUJHVOH
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#FTDIÊGUJHUFOHSVQQFO Was belastet Mitarbeitende im Kundenservice am meisten? Sind Außendienst-Mitarbeitende auch bei gesundheitsbezogenen Maßnahmen außen vor? – Ein breites Kursangebot macht allein keine gute Gesundheitsförderung. Als Faustregel gilt eher: weniger Angebote, diese aber spezifisch an den einzelnen Beschäftigtengruppen und ihren Erfordernissen ausrichten.

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#FHSàOEVOH Beschäftigte sind unterschiedlichen Belastungen und Ressourcen ausgesetzt. Diese ergeben sich aus ihrer spezifischen Tätigkeit und ihrer Arbeitsumgebung, aus ihrem Beschäftigungsverhältnis, aus ihrer Familie und aus ihrem soziokulturellen Umfeld. Besondere Herausforderungen für die Durchführung gesundheitsbezogener Maßnahmen bestehen für Schichtarbeiter*innen sowie bei körperlich oder psychisch belastender Arbeit und bei sog. Emotionsarbeit, d. h. in der Interaktion mit Kund*innen (bspw. im Callcenter, Verkauf, aber auch in der Personalabteilung). Des Weiteren bietet eine umfassende Gesundheitsförderung auch eine Auswahl an Angeboten für Beschäftigte, die nur punktuell in der Firmenzentrale präsent sind (z. B. Außendienst- sowie Filialmitarbeitende), und orientiert sich auch an den Arbeitszeiten von Teilzeitbeschäftigten und Minijober*innen. Schließlich sollten auch herausfordernde soziale Umstände der Beschäftigten, wie Aufgaben bei der Pflege betreuungsbedürftiger Angehöriger (Kinder, Menschen mit Behinderung, Menschen mit erhöhtem Pflegebedarf), und personenbezogene Elemente, wie der jeweilige kulturelle Hintergrund, mit einbezogen werden.

Je besser die besonderen Herausforderungen und Arbeitsbedingungen jeder einzelnen Beschäftigtengruppe bekannt sind, desto zielgerichteter können die gesundheitsbezogenen Maßnahmen ausgestaltet werden. Bewertung Je eher die folgenden Bedingungen gewährleistet sind, desto weniger Handlungsbedarf besteht in diesem Bereich: Für alle Beschäftigtengruppen gibt es eine Auswahl an Maßnahmen, die entweder in der Arbeitszeit angeboten werden oder unmittelbar an die Arbeitszeiten anschließen. Alle Beschäftigtengruppen können ohne großen Aufwand (bspw. extra Fahrzeit, größeren finanziellen Aufwand, Anschaffung von Equipment) an gesundheitsbezogenen Maßnahmen teilnehmen. Die Angebote berücksichtigen besondere, auch religiöse und kulturelle Bedürfnisse aller Arbeitnehmergruppen. Alle Mitarbeitenden werden, so gut es geht, in gleichem Maße angesprochen. BGF/BGM kooperiert mit sozialen Diensten bzw. es werden Verantwortliche für sozial sensible Themenbereiche (wie Gendersensibilität und psychosoziale Fragestellungen) geschult. Die Ausgestaltung der Maßnahmen bzgl. Angebotszeiten, -auswahl und -wünschen findet Eingang in Befragungen der bzw. Gespräche mit Mitarbeitenden.

Handlungsempfehlungen Eine Beteiligung an der Erstellung des Angebots und an der Durchführung der Maßnahmen durch diejenigen Beschäftigten, die durch die Kurse angesprochen werden sollen, unterstützt eine bedarfsorientierte und zielgruppenspezifische Ausgestaltung der Maßnahmen (vgl. Modul 1). Im Rahmen eines solchen partizipativen Prozesses können vonseiten des Unternehmens konkrete Angebote vorgeschlagen und durchgeführt werden, zum Beispiel:

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Besonders für Beschäftigte mit flexiblen Arbeitszeiten und in Schichtarbeit: z. B. Abstimmung der Gestaltung der Schicht- und Einsatzpläne, Pausengestaltung, Gestaltung der Ruhezeiten, Arbeitsteilung zwischen den Schichten Für Beschäftigte mit hohen körperlichen Fehlbelastungen: z. B. verbesserte Arbeitshilfsmittel, ergonomische Optimierung des Arbeitsplatzes Überprüfung der Arbeitsorganisation und der Verteilung der Arbeitsaufgaben: z. B. während der Schichtarbeit; zwischen Kund*innenbetreuung und Filialarbeiten, bspw. Warenverräumung; Regeln zur Einschränkung der Erreichbarkeit Für Beschäftigte mit betreuungsbedürftigen Angehörigen: z. B. Kooperation mit Sozialdiensten, EmployeeAssistance-Programme, Kinderbetreuung, Schulungen bspw. zur Pflege bettlägeriger Familienangehöriger Belastungsspezifische Kurse und Trainings: z. B. Stressmanagementtrainings; Trainings zu Kundenkontakt Anpassung der Angebote an spezifische Bedarfe der Beschäftigtengruppen: z. B. Webinare bei Beschäftigten mit flexiblen Arbeitsorten; einsatznahe Angebote; gleichberechtigte Teilnahme für Teilzeitarbeitende und Mini*joberinnen

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#FTDIÊGUJHVOHTWFSIÊMUOJTTF Macht Geld glücklich? Macht Sicherheit träge? Was haben Einkommen und Arbeitsplatzsicherheit mit BGF bzw. BGM zu tun? Die materiellen Voraussetzungen für eine verlässliche Lebensplanung der eigenen Person und der Familie sind zentrale Faktoren für das Wohlbefinden.

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#FHSàOEVOH Ein Arbeitsplatz, der eine Sicherung des Lebensunterhalts gewährleistet und der eine berufliche Perspektive ermöglicht, trägt zur Gesundheit der Beschäftigten bei. Gesundheitsbezogene Maßnahmen beziehen sich somit nicht nur auf die Arbeitsbedingungen, sondern auch auf die Arbeitsverhältnisse. Zwei Faktoren sind von besonderer Bedeutung; sie werden im Rahmen dieses Moduls berücksichtigt: Das Einkommen bestimmt, inwieweit die Bedürfnisse der Arbeitenden (etwa Grundbedürfnisse, kulturelle und soziale Bedürfnisse) und ihrer Familien erfüllt werden können. Die Sicherheit des Arbeitsplatzes und die berufliche Perspektive sind entscheidend dafür, ob eine Befriedigung menschlicher Bedürfnisse mittel- und langfristig gewährleistet ist, ob realistische Lebensplanungen möglich sind und ob berufliche Entwicklungen gestaltet werden können.

Perspektiven auf dem Arbeitsmarkt können über mindestens drei Faktoren gefördert werden: über das Einkommen, über die Sicherheit des Arbeitsplatzes und über berufliche Entwicklungsmöglichkeiten.

Bewertung und Handlungsempfehlungen Auch hinsichtlich der Beschäftigungsverhältnisse sind die Ausgangsbedingungen in den Unternehmen je nach Branche und Kernaufgaben sehr unterschiedlich. In manchen Fällen werden befristete Arbeitsverhältnisse eingegangen, um langfristige Verträge zu vermeiden. In spezifischen Branchen bzw. bei manchen Tätigkeiten sind Saisonarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse weit verbreitet. Es gibt aber Initiativen mit dem Ziel, befristete Arbeitsverhältnisse zu reduzieren. Dies geschieht z. B. dann, wenn bei Arbeitsverträgen von Arbeitenden in der Landwirtschaft Möglichkeiten eines Wechsels des Aufgabenfeldes einbezogen werden.

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Bei einer Bewertung der Beschäftigungsverhältnisse sollten somit folgende Aspekte berücksichtigt werden: Durch das Einkommen ist eine Sicherung des Lebensunterhalts für die Arbeitenden und ihre Familien gewährleistet. Das Tätigkeitsfeld begründet Befristungen (z. B. bei Saisonarbeit). Maßnahmen zur Reduktion von Befristungen werden praktiziert (z. B. Wechsel der Arbeitsaufgaben). Maßnahmen zur Sicherung der Arbeitsplätze werden praktiziert. Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Perspektive werden angeboten (z. B. Möglichkeit zur Weiterbildung).

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%BUFOTDIVU[ Information, Kommunikation, Motivation. Auch bei gesundheitsbezogenen Maßnahmen geht es nicht ohne diese drei Schlagworte. Wie in den anderen Handlungsbereichen gilt auch hier: Kleine Maßnahmen können große Wirkung zeigen. Sie sollten Teil einer Kommunikationsstrategie sein.

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#FHSàOEVOH Im Rahmen der Bewerbung, Durchführung und Evaluation von Gesundheitsmaßnahmen ist der Umgang mit Daten der Beschäftigten von entscheidender Bedeutung. Gesundheits- und Krankheitsdaten unterliegen den aktuellen Datenschutzbestimmungen wie der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Außerhalb dieses rechtlichen Rahmens sollten Unternehmen die Autonomie der Mitarbeitenden in Bezug auf ihre personenbezogenen Daten wahren. Der Bewertungsbogen bezieht sich hier auf jegliche Art personenbezogener Daten, von Teilnahmelisten gesundheitsbezogener Seminare, über Schrittzählertabellen, bis hin zu digitalen Training-Apps. Werden Gesundheitsdaten im Rahmen von gesundheitsbezogenen Maßnahmen erhoben, um den Teilnehmenden bspw. eine individuelle Fitnessberatung anzubieten, so ist neben den rechtlichen Bestimmungen zu gewährleisten, dass die Gesundheitsdaten von (medizinisch, physiologisch, psychologisch o. ä.) geschultem Personal verarbeitet und interpretiert werden. So ist sichergestellt, dass ausreichend auf den*die Einzelne*n, seine*ihre Vorerkrankungen und allgemeine körperliche und psychische Konstitution eingegangen werden kann und die Empfehlungen das Wohlbefinden des*der Einzelnen nicht negativ beeinflussen.

Informationen über Gesundheitszustand und Erkrankungen von Beschäftigten sind hochpersönliche und -sensible Daten. Diese nur in begründeten Fällen zu erheben und stets zu schützen, ist eine gemeinsame Aufgabe aller Beschäftigten und Abteilungen. Neben dem Datenschutz ist das Thema Kommunikation und Kommunikationsstrukturen ein Kernelement von BGF und vor allem BGM. Im Sinne der Chancengleichheit und der sozialen Verantwortung des Unternehmens ist zu gewährleisten, dass Informationen mit Gesundheitsbezug so formuliert sind, dass sie alle Mitarbeitenden erreichen und von diesen verstanden werden. Dies kann je nach Zusammensetzung der Belegschaft bedeuten, dass Informationen in einfacher Sprache zur Verfügung gestellt werden oder in andere Sprachen übersetzt werden. Bei Information und Werbung für Gesundheitsmaßnahmen ist außerdem darauf zu achten, dass keine Klischees oder Stereotype bedient werden und die Werbung geschlechtersensibel gestaltet ist. Grundsätzlich ist die Freiwilligkeit der Teilnahme zu betonen: Seitens des Unternehmens darf kein Zwang oder sozialer Druck aufgebaut werden. Es ist aber zu verdeutlichen, dass die Mitarbeitenden für ihre Gesundheit im Arbeitskontext mitverantwortlich sind.

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Bewertung Wenn Bedingungen wie die folgenden gewährleistet sind, kann von einer guten Qualität bei Information und Datenschutz und Motivation der Beteiligten ausgegangen werden:

Information und Datenschutz Die Verantwortlichen für BGF/BGM halten sich an die aktuell gültigen Datenschutzbestimmungen. Mitarbeitende können der Datenerhebung und -weiterverarbeitung im Rahmen freiwilliger Gesundheitsangebote ohne Sanktionsdruck widersprechen. Die BGF/BGM-Verantwortlichen sind im Umgang mit den erhobenen/entstehenden Daten geschult. Den BGF/BGM-Verantwortlichen ist bekannt, über welche Medien die einzelnen Abteilungen des Unternehmens am besten erreicht werden können. Bei der Ausschreibung und Durchführung von Gesundheitsangeboten wird die Verständlichkeit der Information gewährleistet (bspw. bilinguales Unternehmen, einfache Sprache). Die freiwillige Teilnahme an Gesundheitsangeboten wird deutlich kommuniziert (bei der Werbung, bei der Anmeldung, im persönlichen Gespräch). Die Kommunikation von Gesundheitsmaßnahmen richtet sich gleichermaßen an alle Mitarbeitenden (vgl. Modul 4).

Die Kommunikation von gesundheitsbezogenen Maßnahmen erfordert viel Fingerspitzengefühl. Ein (abteilungsinterner) Testlauf kann ungünstige Formulierungen oder Gestaltungselemente sichtbar machen. Motivation der Mitarbeitenden und Verantwortlichkeiten BGF/BGM-Verantwortliche prüfen Anreize auf Zwangsmomente, Sanktions- und Belohnungsstrukturen und manipulative Elemente hin. Anreize, die gezielt sozialen Druck ausüben, werden vermieden. Direkte Incentives (bspw. Bonuszahlungen bei wenigen oder keinen Krankheitstagen) werden aufgrund ihres diskriminierenden Charakters nicht implementiert bzw. beendet. Indirekte Incentives (bspw. die Subventionierung von Gesundheitskursen) sind sorgfältig daraufhin zu prüfen, dass sie Mitarbeitende in Relation zu ihren Arbeitskolleg*innen nicht besser stellen oder Krankheit nicht indirekt sanktionieren und dadurch Präsentismus fördern.

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Handlungsempfehlungen Information und Datenschutz Informationen zu gesundheitsbezogenen Maßnahmen werden so verbreitet, dass alle Beschäftigten erreicht werden (z.  B. durch die Nutzung verschiedener Medien wie E-Mail, Aushang, Flyer, Intranet, sonstige digitale Plattformen). Ausgewogene Bewerbung der Maßnahmen: Bilder, Filme und Sprache in der Kommunikation sind Gender- und Kultur-divers (z.  B. Werbung für Yoga oder Fußball, die Männer und Frauen abbildet; Mitarbeitende mit Behinderung werden in der Kommunikation integrativ gleichgestellt). Der Speicherung gesundheitsbezogener Daten muss zweckgebunden zugestimmt werden (Opt-inPolitik) und Mitarbeitende haben Zugriff auf ihre eigenen Gesundheitsdaten. Um die freiwillige Partizipation sicherzustellen, werden personenbezogene Daten ausschließlich für die Organisation der Maßnahme erhoben und nach Beendigung der Maßnahme gelöscht.

Motivation der Mitarbeitenden und Verantwortlichkeiten Integration von gesundheitsförderlichen Strukturen: Gesunde Nahrungsmittel / Getränke sind kostengünstig und einfach zugänglich. Setzen individueller Anreize, z. B. persönliche Erinnerung im Unternehmenskalender, an gesundheitsbezogenen Maßnahmen teilzunehmen Belohnungen bzw. Incentives für gesundheitsförderliches Verhalten: geringe oder nur eine symbolische Zuzahlung zu Gesundheitsangeboten 8*$)5*(
keine finanziellen oder symbolischen Belohnungen für eine krankheitsfreie Arbeitsperiode (z. B. Blumenstrauß oder ‚Gesundheitsbonus‘ für fehlenden Krankheitsausfall)

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8FSUTDIÚQGVOHTLFUUF Was haben Verbraucher*innen und die Wertschöpfungskette mit Gesundheitsförderung zu tun? Können gesundheitsbezogene Maßnahmen über Netzwerke unterstützt werden? Es gibt eine Reihe von Ansatzpunkten für eine Gesundheitsförderung jenseits der Grenzen von Betrieben. Dazu gehört der Austausch mit Kund*innen und anderen Organisationen, wie etwa Zulieferer, Kammern oder Berufsgenossenschaften.

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#FHSàOEVOH Ein großer Vorteil von BGF/BGM ist, dass auf gesundheitsrelevante Arbeitsbedingungen, die im betrieblichen Alltag von Bedeutung sind, fokussiert werden kann. Dennoch sprechen mehrere Gründe dafür, bei Gesundheitsförderung die Grenzen einzelner Betriebe zu überschreiten.

Gesundheitsförderung jenseits der Grenzen von Organisationen verbreitert das Anwendungsfeld gesundheitsbezogener Maßnahmen. Die Einbeziehung von Kund*innen, von anderen Organisationen sowie Interaktionen in Netzwerken sind wichtige Schritte.

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Verbraucher*innen beeinflussen durch ihr Verhalten die Gesundheit der Beschäftigten. Das gilt für das Interaktionsverhalten, z. B. für Beschäftigte mit Kontakt zu Kund*innen; das gilt auch für das Kaufverhalten, durch das Produkte mehr oder weniger unterstützt werden können. Betriebe der Wertschöpfungskette haben wechselseitig Wirkungen auf andere Betriebe – etwa indem Preise, Produktionszeiten oder Arbeitssicherheitsregeln vorgegeben werden. Schließlich haben andere Organisationen ebenfalls Wissen und Erfahrungen zur Gesundheit in der Arbeitswelt. Dementsprechend kann ein Wissens- und Erfahrungsaustausch die Qualität der durchgeführten gesundheitsbezogenen Maßnahmen erhöhen. Darüber hinaus sind oftmals unterschiedliche Ressourcen vorhanden, welche durch eine Kooperation optimaler genutzt werden können. Es gibt somit viele Gründe, die Organisationsumwelt bei BGF bzw. BGM einzubeziehen.

Bewertung und Handlungsempfehlung Aspekte des Arbeitsschutzes und der Beschäftigungsverhältnisse werden bereits zum Teil in der Wertschöpfungskette berücksichtigt. Darüber hinausgehende Aktivitäten im Bereich BGM bzw. BGF werden aber nur in Ausnahmefällen jenseits der Grenzen von Organisationen realisiert, obwohl sich daraus einige wesentliche Vorteile ergeben. In diesem Modul sind zentrale Aspekte für eine Erweiterung der bisherigen Gesundheitsförderung durch Kooperationen aufgeführt. Diese sollen Ansatzpunkte darstellen, um Kooperationen in Bezug auf Gesundheitsförderung aus- bzw. aufzubauen. Ein regelmäßiger wechselseitiger Austausch zwischen betrieblichen Partnern verbessert die Kommunikations- und Abstimmungsprozesse, was auch bei Unternehmensprozessen über BGF bzw. BGM hinaus positiv zum Tragen kommt. Für eine effektive Zusammenarbeit müssen über Codes of Conduct hinaus Strukturen genutzt bzw. geschaffen werden, über welche ein gleichberechtigtes Mitwirken aller relevanten Partner ermöglicht ist. Auf dieser Basis erhöht sich die Bereitschaft, die erarbeiteten Maßnahmen umzusetzen und die gemeinsamen Prinzipien einzuhalten. Die Zusammenarbeit entlang der Wertschöpfungskette sollte nicht bei den direkten Partnern enden, sondern sollte auch die Partner der Partner einbeziehen. Werden die gesundheitsbezogenen Aktivitäten transparent in der Öffentlichkeit kommunziert, wirkt sich das Engagement im Bereich Gesundheitsförderung ebenfalls positiv auf die Reputation des Unternehmens sowie auf das Employer Branding aus.

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Modul VIII: Begründung für gesundheitsbezogene Maßnahmen Warum gesundheitsbezogene Maßnahmen praktizieren, wenn wir gesetzlich nicht dazu verpflichtet sind? Können wir gesundheitsbezogene Maßnahmen aus sozialen Gründen durchführen und dabei trotzdem die Wirtschaftlichkeit der Maßnahmen evaluieren? Die Frage des ‚Warum‘ und ‚Wozu‘ hat sich jedes Unternehmen selbst zu stellen. Die folgenden Gründe stellen eine Anregung dar, um das eigene Profil zu schärfen und Aktivitäten im großen Bereich der Gesundheit der Beschäftigten nach innen und außen zu legitimieren. Es gibt viele Gründe für gesundheitsbezogene Maßnahmen in einem Unternehmen. Die Verantwortlichen für Arbeitssicherheit können im Blick haben, dass rechtliche Vorgaben realisiert werden, das Human Resources Management kann Interesse an einer Reduktion von Krankheitskosten haben, für die Geschäftsführung oder die Firmeninhaber*innen können soziale Gründe eine Rolle spielen. Die Gründe können sich überschneiden, harmonisch koexistieren, sich unter Umständen aber auch gegenseitig ausschließen. Sie bilden den Rahmen für alle angebotenen Maßnahmen.

Gründe für BGF und BGM gibt es viele. Sie bilden den Rahmen für gesundheitsbezogene Maßnahmen im Unternehmen und legitimieren die Maßnahmen nach innen und außen.

Von moralischen Gründen im Allgemeinen lässt sich ein Unternehmen dann leiten, wenn es zur gesamtgesellschaftlichen Wohlfahrt beitragen möchte bzw. einer humanistischen, religiösen oder philanthropischen Unternehmensphilosophie folgt. Des Weiteren bestehen soziale Gründe. Demnach wird gerade BGM zur Förderung eines kollegialen Miteinanders, aus Aspekten der Inklusion oder als Erweiterung der Corporate Social Responsibility (CSR) ein- und durchgeführt. Gerade CSR als Management-Framework, das auch in das Unternehmen hineinwirkt und bereits auf vielfältige Weise unternehmerische Verantwortung adressiert, erlaubt es, die Gesundheit der Beschäftigten integrativ in alle Managementbereiche zu überführen und nach innen und außen zu kommunizieren. Auch die Angabe von ökologischen Gründen für gesundheitsbezogene Maßnahmen kann durch die CSR berücksichtigt werden. Ausschlaggebend ist in diesem Fall, dass die eingeführten Maßnahmen nicht im Widerspruch zum Umwelt- und Nachhaltigkeitskonzept des Unternehmens stehen, sondern dass sie dieses vielmehr unterstützen (z. B. Unterstützung regionaler Produkte, Reduktion von automobilem Individualverkehr). Ökonomische Gründe zeichnen sich dadurch aus, dass mit gesundheitsbezogenen Maßnahmen die Erwartung verbunden ist, monetäre Kosten zu reduzieren. Rechtliche Grundlagen sind durch das Arbeitsrecht, vor allem das Arbeitsschutzgesetz, gegeben. Darüber hinaus bildet das Präventionsgesetz eine mögliche rechtliche Grundlage insbesondere für BGF. Schließlich kann sich ein Unternehmen bzw. die Geschäftsführung aus politischen Gründen der BGF bzw. dem BGM verschreiben. Als Corporate Citizen übernimmt so ein Unternehmen politische Verantwortung. Alle diese Punkte zeigen, dass die für BGF und BGM angeführten Gründe auch Aufschluss darüber geben können, wie im Unternehmen die Verantwortung für die Gesundheit der Beschäftigten wahrgenommen wird. Gleichzeitig verweist die Vielzahl an Gründen auch auf die Vielschichtigkeit und Komplexität von Gesundheitsförderung im Unternehmenskontext. Die Aufzählung soll ein weiterer Anstoß dafür sein, den unternehmenseigenen Standpunkt gegenüber der Gesundheit der Beschäftigten im Allgemeinen sowie Prävention und Gesundheitsförderung im Besonderen kritisch zu beleuchten.

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ANHANG

Literatur Zur Einführung (Begriffe, rechtliche Regelungen, etc.) Bamberg, E., Ducki, A., & Metz, A.-M. (1998). Betriebliche Gesundheitsförderung. Göttingen: Hogrefe. Bamberg, E., Ducki, A., & Metz, A.-M. (2011). Handbuch Gesundheitsförderung und Gesundheitsmanagement in der Arbeitswelt. Göttingen: Hogrefe. Faller, G. (Hrsg.) (2016). Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. Bern: Hogrefe. Ulich, E., & Wülser, M. (2018). Gesundheitsmanagement in Unternehmen. Heidelberg: Springer.

Zu BGM und CSR Kuhn, E. (2017). Corporate Social Responsibility und Betriebliches Gesundheitsmanagement zusammen denken? Das BMBF-Projekt ›Gesundheitsmanagement aus inter-organisationaler Perspektive‹ (GESIOP) und dessen Relevanz für CSR und CnSR. Zeitschrift für Wirtschafts-und Unternehmensethik, 18(3), 416-419. Müller, S., Kuhn, E., & Buyx, A. (2017). Corporate Social Responsibility und Betriebliches Gesundheitsmanagement–Eine Betrachtung der Gemeinsamkeiten. Zeitschrift für Wirtschafts-und Unternehmensethik, 18(3), 307327.

19 INQA-Check Gesundheit Initiative Neue Qualität der Arbeit: www.inqa-check-gesundheit.de/check-gesundheit/daten/mittelstand/index.htm

Grundlegende Informationen Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA): www.baua.de Bundesministerium für Gesundheit (BMG): www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/praevention/betriebliche-gesundheitsfoerderung.html

Interesse auf mehr? Die MEgA-Toolbox „Gesunde Arbeit 4.0“ stellt weitere praxiserprobte Checklisten, Leitfäden, Apps und OnlineTools rund um die Themen Gesundheitsförderung, Personal- und Gesundheitsmanagement bereit: https://gesundearbeit-mega.de/toolbox-gesundheitsmanagement

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4.2

Bewertungsbogen Langfassung

Hinweise für die Arbeit mit dem GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit Der Bewertungsbogen liegt in einer Kurz- und einer Langfassung vor. Die Kurzfassung richtet sich insbesondere an Unternehmen mit 25 bis 250 Beschäftigten. Sie gibt allen Interessierten einen schnellen Überblick über die gesundheitsbezogenen Maßnahmen, Prozesse und Strukturen Ihres bzw. eines Unternehmens. Die Langfassung ermöglicht eine umfassendere Sicht und ist vor allem auf Großunternehmen mit über 250 Beschäftigten ausgerichtet. Das GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit ist in unterschiedlichen Organisationen anwendbar, z.B. in Wirtschaftsunternehmen oder im öffentlichen Dienst. Wenn es bei Fragen des Bewertungsbogens Unklarheiten gibt, finden Sie im Manual einschlägige Erläuterungen und Handlungsempfehlungen. Mit ausgefülltem Bewertungsbogen und Manual können Sie am Ende eine Selbstbewertung Ihrer gesundheitsbezogenen Maßnahmen, Prozesse und Strukturen vornehmen und Ihren Handlungsbedarf selbst ableiten. Weil betriebliche Gesundheitsstrukturen bezüglich Guter Arbeit nur eingeschränkt vergleichbar sind, steht für diese Bewertung keine vordefinierte Einstufung zur Verfügung. Die Module sind in sich geschlossen und können so auch einzeln ausgefüllt und bewertet werden. Fragen, die Ihr Unternehmen nicht betreffen, können übersprungen werden. Bei der Bearbeitung einiger Module wird empfohlen, mit anderen Arbeitsbereichen/Abteilungen zu kooperieren. Generell gilt: Erst beschreiben, dann bewerten.

Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

47

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG Übersicht 0.

ORGANISATIONSBESCHREIBUNG

I.

BEDINGUNGEN UND STRUKTUREN

II.

ANSATZPUNKTE UND INHALTE – BEDINGUNGSBEZOGEN

III.

ANSATZPUNKTE UND INHALTE – PERSONENBEZOGEN

IV.

BERÜCKSICHTIGUNG SPEZIFISCHER BESCHÄFTIGTENGRUPPEN

V.

BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSE

VI.

GESTALTUNG GESUNDHEITSBEZOGENER MAßNAHMEN, INFORMATION UND DATENSCHUTZ

VII.

EINBEZIEHUNG VERBRAUCHER*INNEN, NETZWERKE UND WERTSCHÖPFUNGSKETTE

VIII.

GRÜNDE FÜR GESUNDHEITSBEZOGENE MAßNAHMEN

48 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG Bewertungsbogen 0. ORGANISATIONSBESCHREIBUNG

(nur im Bedarfsfall, z. B. wenn die Ergebnisse nach außen kommuniziert werden)

Anzahl Beschäftigte Branche Produkt/Dienstleistung Gründungsjahr Tarifvertrag Anzahl Schwerbehinderte Anzahl Auszubildende

Ggf. Anmerkungen zu spezifischen Bedingungen der Organisation (Konkurrenz, Entwicklung der Branche, Entwicklung des Unternehmens)

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

49

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG I. BEDINGUNGEN UND STRUKTUREN I.1.

Gibt es ein Gesamtkonzept zur Gesundheitsförderung im Unternehmen mit folgenden Bestandteilen?

Bitte führen Sie im Folgenden aus, welche Einzelmaßnahmen Sie in den jeweiligen Bereichen ggf. umsetzen und inwiefern Handlungsbedarf besteht.

□ Ja

□ Nein

I.1.2. Steuerungsgremium, Verantwortliche für Gesundheitsmanagement, o.Ä. □ Ja

□ Nein

I.1.3. Budget für Maßnahmen zur Gesundheitsförderung

□ Ja

□ Nein

□ kein Handlungsbedarf

I.1.4. Fortbildungsangebot

□ Ja

□ Nein

□ Handlungsbedarf

I.1.5. Betriebliches Eingliederungsmanagement

□ Ja

□ Nein

□ dringender Handlungsbedarf

I.1.6. Arbeitsschutz

□ Ja

□ Nein

I.1.7. Beschwerdemanagement

□ Ja

□ Nein

I.1.1. Rahmenplan, Betriebsvereinbarung, Leitlinien, o.Ä.

Benennen Sie die Art der Durchführung:

□ kein Handlungsbedarf I.2.

Werden regelmäßige und fundierte Gefährdungsbeurteilungen (GBU), bestehend aus Analyse, Maßnahmen und Evaluation, durchgeführt?

□ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Form der Beteiligung:

I.3.

Werden Beschäftigte und Interessenvertretung bei der Konzipierung bzw. Weiterentwicklung von gesundheitsbezogenen Maßnahmen beteiligt? z.B. Beschäftigte über Gesundheitszirkel, Interessenvertretung im Steuerkreis Gesundheit, Task Forces, Betriebsvereinbarungen

50

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG II. ANSATZPUNKTE UND INHALTE – BEDINGUNGSBEZOGEN Benennen Sie die Maßnahmen:

II.1.

□ kein Handlungsbedarf

Gibt es Maßnahmen zur Reduktion von körperlichen Belastungen/ Umgebungsbelastungen?

□ Handlungsbedarf

z.B. Lärmschutz, Tragehilfen, personelle Unterstützung

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Maßnahmen:

II.2.

□ kein Handlungsbedarf

Gibt es Maßnahmen zur Reduktion von psychischen Belastungen?

□ Handlungsbedarf

z.B. von arbeitsorganisatorischen Problemen oder Zeitdruck, durch Änderung der Arbeitsaufgaben oder der Verantwortlichkeiten in Arbeitsgruppen

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Maßnahmen:

II.3.

□ kein Handlungsbedarf

Werden Arbeitsinhalte und -strukturen angestrebt, die motivierend sind und Lernmöglichkeiten bieten?

□ Handlungsbedarf

z.B. fähigkeitsgerechter Arbeitseinsatz; Möglichkeiten, bei der Arbeitstätigkeit Neues kennenzulernen

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Maßnahmen:

II.4.

Werden Tätigkeitsspielräume und Autonomie am Arbeitsplatz gefördert? z.B. Möglichkeiten selbst zu entscheiden, wie und in welcher Reihenfolge Aufgaben durchgeführt werden

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

51

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

II.5.

□ kein Handlungsbedarf

Wird Gesundheitsförderung bei der Arbeitsorganisation berücksichtigt?

□ Handlungsbedarf

z.B. Schaffung eines Arbeitsumfeldes, welches das Einhalten von Pausen- und Ruhezeiten unterstützt

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die vorhandenen Möglichkeiten:

II.6.

□ kein Handlungsbedarf

Werden bei der Arbeitstätigkeit Möglichkeiten zur sozialen Interaktion geschaffen?

□ Handlungsbedarf

z.B. Arbeitsräume mit Kontakt zu anderen, Möglichkeiten der Zusammenarbeit

II.7.

□ dringender Handlungsbedarf

Wie wird Gesundheitsförderung durch die Führungskräfte umgesetzt? Benennen Sie die Maßnahmen:

□ kein Handlungsbedarf

II.7.1. Führungskräfte werden befähigt, zur Schaffung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen beizutragen.

□ Handlungsbedarf

z.B. durch entsprechende Schulungen, Weiterbildung, Coaching

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Art der Umsetzung:

II.7.2. Führungskräfte werden dazu angehalten, Kenntnisse der Gesundheitsförderung in ihre Abteilung einfließen zu lassen. z.B. durch entsprechende Zielvorgaben; finanzielle und zeitliche Möglichkeiten, um selbstständig gesundheitsbezogene Maßnahmen durchführen zu können

52

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG Benennen Sie die Art der Integration:

II.8.

Erfolgt eine Integration und/oder Berücksichtigung von Gesundheitsförderung in andere betriebliche Strukturen und Prozesse?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf

z.B. Integration in die Personalentwicklung, Zusammenarbeit und Abstimmung mit Arbeitsschutz/-sicherheit

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

II.9.

Wird Gesundheit bei betrieblichen Entscheidungen berücksichtigt und im Alltagshandeln gelebt? z.B. gesundheitsbezogene Maßnahmen spielen im Qualitätsmanagement und/oder der Corporate Social Responsibility eine Rolle

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

53

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG III. ANSATZPUNKTE UND INHALTE – PERSONENBEZOGEN Benennen Sie die Maßnahmen:

III.1.

□ kein Handlungsbedarf

Gibt es Maßnahmen zur Förderung personenbezogener Ressourcen oder zur Reduktion personenbezogener Risikofaktoren?

□ Handlungsbedarf

z.B. Trainings zum Umgang mit Stress, Beratung zur Förderung persönlicher Stärken, Employee-Assistance-Programme

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Entwicklungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten:

III.2.

Wird eine persönliche Entwicklung und Qualifizierung der Beschäftigten ermöglicht?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf

z.B. bedarfsgerechte Weiterbildungsprogramme, Karriereberatung

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Maßnahmen:

III.3.

□ kein Handlungsbedarf

Werden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie angeboten?

□ Handlungsbedarf

z.B. Arbeitszeitregelungen, Kinderbetreuung

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Maßnahmen:

III.4.

Werden Maßnahmen zur Förderung gesunden Verhaltens der Beschäftigten angeboten? z.B. Bewegungsförderung, Ernährungsberatung

54

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG IV. BERÜCKSICHTIGUNG SPEZIFISCHER BESCHÄFTIGTENGRUPPEN IV.1.

Werden Beschäftigtengruppen mit hohen Belastungen bei gesundheitsbezogenen Maßnahmen besonders berücksichtigt? Benennen Sie die Angebote:

□ kein Handlungsbedarf IV.1.1. Spezielle Angebote für Beschäftigte in Nacht- und Schichtarbeit

□ Nicht zutreffend

□ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Angebote:

□ kein Handlungsbedarf

IV.1.2. Spezielle Angebote für Beschäftigte mit hohen emotionalen Anforderungen

□ Nicht zutreffend

□ Handlungsbedarf

z.B. Beschäftigte im Kundenservice oder in der Pflege

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Angebote:

IV.1.3. Spezielle Angebote für Beschäftigte mit hohen körperlichen Anforderungen z.B. Beschäftigte in der Fertigung/taktgebundener Tätigkeit

□ kein Handlungsbedarf □ Nicht zutreffend

□ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

55

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG IV.2.

Werden bei Gesundheitsmaßnahmen die Erfordernisse verschiedener Gruppen berücksichtigt? Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

IV.2.1. Berücksichtigung von Beschäftigten mit sichtbaren oder/und unsichtbaren Behinderungen

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

IV.2.2. Berücksichtigung von Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Angehörigen im Haushalt

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf

IV.2.3. Berücksichtigung des unterschiedlichen kulturellen Hintergrunds

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

IV.2.4. Berücksichtigung demografischer Entwicklungen

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf

z.B. spezielle Angebote für junge und/oder alte Beschäftigte

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

IV.2.5. Berücksichtigung von Mitarbeitenden im Außendienst oder in Außenstellen z.B. Bereitstellen von Gesundheits-Apps, Telefonangebote, lokale Angebote für Mitarbeitende in Außenstellen

□ Nicht zutreffend

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

IV.2.6. Berücksichtigung von Teilzeitarbeitenden, Schichtarbeitenden, Minijober*innen

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

56

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG V. BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSE Benennen Sie Ihr Vorgehen:

□ kein Handlungsbedarf V.1.

Haben die Beschäftigten mehrheitlich unbefristete Arbeitsverträge oder Aussicht auf unbefristete Arbeitsverträge?

□ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie Ihr Vorgehen:

□ kein Handlungsbedarf V.2.

Werden die Beschäftigten angemessen bezahlt?

□ Handlungsbedarf

z.B. durch Tariflohn, Zulagen

□ dringender Handlungsbedarf

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

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GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG VI. GESTALTUNG GESUNDHEITSBEZOGENER MAßNAHMEN, INFORMATION UND DATENSCHUTZ VI.1.

Bereitstellung von Informationen über gesundheitsbezogene Maßnahmen z.B. Newsletter, Aushang, Mitarbeiterzeitung, Intranet, Beilage in Gehaltsabrechnung, E-Mail Benennen Sie Ihr Vorgehen:

□ kein Handlungsbedarf

VI.1.1. Ist gewährleistet, dass bei den gesundheitsbezogenen Informationen alle Arbeitsbereiche erreicht werden können?

□ Handlungsbedarf

z.B. Erreichbarkeit von Mitarbeitenden ohne PC-Arbeitsplatz, FilialMitarbeitenden

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie Ihr Vorgehen:

□ kein Handlungsbedarf

VI.1.2. Ist gewährleistet, dass Informationen über gesundheitsbezogene Maßnahmen für alle Beschäftigten verständlich formuliert sind?

□ Handlungsbedarf

z.B. keine unnötige Verwendung von Fremdwörtern und Fachbegriffen

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie Ihr Vorgehen:

□ kein Handlungsbedarf

VI.1.3. Werden die Angebote ausgewogen (geschlechtergerecht, ohne einseitige Gesundheitsideale) beworben?

□ Handlungsbedarf

z.B. Werbung mit Jüngeren und Älteren, mit allen Geschlechtern

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie Ihr Vorgehen:

VI.1.4. Wird den Beschäftigten gegenüber kommuniziert, dass Gesundheitsförderung eine gemeinsame Aufgabe ist? z.B. im Intranet wird kommuniziert, dass ein Betrieb Angebote und Rahmenbedingungen schaffen kann, Mitarbeitende diese aber eigenverantwortlich annehmen und mitentwickeln sollten

58

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG VI.2.

Datenschutz im Rahmen von gesundheitsbezogenen Maßnahmen Benennen Sie die Standards:

□ kein Handlungsbedarf

VI.2.1. Unterliegt die Kommunikation von Gesundheits- und Krankheitsdaten besonderen Datensicherheitsstandards?

□ Handlungsbedarf

z.B. Sicherheit im Austausch mit Krankenkassen und externen Dienstleistern

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie das Vorgehen:

□ kein Handlungsbedarf

VI.2.2. Werden Gesundheitsdaten nur von geschultem Personal verarbeitet? z.B. Gesundheitsdaten zu sportlichen Aktivitäten und Teilnahme an Maßnahmen werden nicht wie andere Personaldaten verarbeitet; geschultes Personal = Gesundheitsmanager*innen, medizinisches Personal etc.

□ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Maßnahmen:

VI.3.

Werden bewusst Maßnahmen in den Unternehmensalltag integriert, die zu gesundem Verhalten motivieren?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf

z.B. gesundes Essen ist leicht zugänglich

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Maßnahmen:

VI.4.

Werden die Mitarbeitenden durch Anreize dazu motiviert, an gesundheitsbezogenen Maßnahmen teilzunehmen? z.B. Hinweise zur Benutzung der Treppe an Aufzügen, Angebote in der Arbeitszeit, jährlicher Gesundheitscheck als Standard (Opt-out/ Absagen des Termins aber möglich)

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

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GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG Benennen Sie die Art der Kommunikation:

VI.5.

□ kein Handlungsbedarf

Wird die Teilnahme an Gesundheitsmaßnahmen als freiwilliges Angebot kommuniziert?

□ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

VI.6.

Belohnungen und Sanktionen für gesundheitsbezogenes Verhalten Benennen Sie Ihr Vorgehen:

□ kein Handlungsbedarf

VI.6.1. Wird auf Sanktionierung ungesunden Verhaltens verzichtet? z.B. höherer Preis für ungesunde Lebensmittel in der Kantine, finanzieller Malus (z.B. geringere Prämie), Raucherbereich außerhalb des Unternehmensgeländes

□ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie Ihr Vorgehen:

VI.6.2. Wird auf öffentliche und finanzielle Belohnungen gesunden Verhaltens verzichtet? z.B. keine öffentliche Belohnung als “Mitarbeiter*in des Monats“, keine Ausschüttung eines Bonus

60

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG VII. EINBEZIEHUNG VERBRAUCHER*INNEN, NETZWERKE UND WERTSCHÖPFUNGSKETTE VII.1. Kommunikation mit Verbraucher*innen Benennen Sie die Art der Kommunikation:

□ kein Handlungsbedarf

VII.1.1. Werden Maßnahmen der Gesundheitsförderung gegenüber Verbraucher*innen/der Öffentlichkeit kommuniziert?

□ Handlungsbedarf

z.B. in Informationsbroschüren, auf den Produkten, auf der UnternehmensWebseite, im Jahresabschluss, in Reports

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Art des Austausches:

□ kein Handlungsbedarf

VII.1.2. Findet ein Austausch mit Verbraucher*innen (Kund*innen, Klient*innen, Gästen etc.) in Bezug auf Gesundheitsförderung statt?

□ Handlungsbedarf

z.B. Einbezug von Verbraucher*innen in Arbeitsgruppen, Informationen zu betrieblichen Gesundheitsmaßnahmen in Filialen, öffentlicher Gesundheitstag

□ dringender Handlungsbedarf

VII.2. Kommunikation und Kooperation mit anderen Organisationen Benennen Sie die Art der Information:

VII.2.1. Erfolgt eine Bereitstellung von Informationen über gesundheitsbezogene Maßnahmen für andere betriebliche Kooperationspartner? z.B. über Audits, Zertifikate, auf der Webseite, in Zeitungsbeiträgen, in Broschüren

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

61

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG Benennen Sie die Art des Austausches:

□ kein Handlungsbedarf

VII.2.2. Erfolgt mit betrieblichen Kooperationspartnern ein wechselseitiger Informations- und Erfahrungsaustausch über Gesundheitsförderung?

□ Handlungsbedarf

z.B. über informellen Austausch, Contractor Management, Corrective Action Plans, Best Practice Sharing

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Vereinbarungen:

□ kein Handlungsbedarf

VII.2.3. Bestehen Kooperationsvereinbarungen mit Vertragspartnern, die gemeinsame Maßnahmen der Gesundheitsförderung unterstützen?

□ Handlungsbedarf

z.B. gemeinsame Planung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung mit Subunternehmen, Leiharbeitsunternehmen und Zulieferern

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Art der Beteiligung:

□ kein Handlungsbedarf

VII.2.4. Können sich Angehörige anderer Unternehmen an der Gesundheitsförderung Ihres Unternehmens beteiligen?

□ Handlungsbedarf

z.B. Beteiligung von Leiharbeitenden und/oder auf dem Unternehmensgelände arbeitenden externen Dienstleistern

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Art der Zusammenarbeit:

VII.2.5. Wird mit anderen (vor Ort ansässigen) Unternehmen bei der Durchführung von Gesundheitsmaßnahmen zusammengearbeitet? z.B. gemeinsames Durchführen von Gesundheitstagen, Initiieren von gesundheitsbezogenen Unternehmensnetzwerken

62

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG Benennen Sie die Anpassungen:

□ kein Handlungsbedarf

VII.2.6. Findet eine Anpassung von Arbeitsprozessen oder Vorgaben an die Umstände anderer Organisationen (z.B. Zulieferbetrieben) statt?

□ Handlungsbedarf

z.B. Abstimmung von Lieferterminen, Anpassung von Fristen

□ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Auswahlkriterien:

VII.2.7. Ist Gesundheitsförderung von potentiellen Geschäftspartnern ein relevantes Auswahlkriterium für eine Geschäftsbeziehung? z.B. Überprüfung der Arbeitsplätze auf die Einhaltung ergonomischer Kriterien

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

63

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN LANGFASSUNG VIII. GRÜNDE FÜR GESUNDHEITSBEZOGENE MAßNAHMEN Ihre Gründe (Mehrfachauswahl möglich):

Welcher ist der wichtigste Grund/Welches sind die wichtigsten Gründe, aus denen Sie Gesundheitsmaßnahmen in Ihrem Unternehmen umsetzen? z.B. Unternehmenspolitik, Außendarstellung, Reduktion von Fehlzeiten, Employer Branding, Return on Investment

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□ Moralisch □ Sozial □ Ökologisch □ Ökonomisch □ Rechtlich □ Politisch □ Sonstiges: .................................

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

4.3

Bewertungsbogen Kurzfassung

Hinweise für die Arbeit mit dem GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit Der Bewertungsbogen liegt in einer Kurz- und einer Langfassung vor. Die Kurzfassung richtet sich insbesondere an Unternehmen mit 25 bis 250 Beschäftigten. Sie gibt allen Interessierten einen schnellen Überblick über die gesundheitsbezogenen Maßnahmen, Prozesse und Strukturen Ihres bzw. eines Unternehmens. Die Langfassung ermöglicht eine umfassendere Sicht und ist vor allem auf Großunternehmen mit über 250 Beschäftigten ausgerichtet. Das GESIOP-Tool für Gesunde Arbeit ist in unterschiedlichen Organisationen anwendbar, z.B. in Wirtschaftsunternehmen oder im öffentlichen Dienst. Wenn es bei Fragen des Bewertungsbogens Unklarheiten gibt, finden Sie im Manual einschlägige Erläuterungen und Handlungsempfehlungen. Mit ausgefülltem Bewertungsbogen und Manual können Sie am Ende eine Selbstbewertung Ihrer gesundheitsbezogenen Maßnahmen, Prozesse und Strukturen vornehmen und Ihren Handlungsbedarf selbst ableiten. Weil betriebliche Gesundheitsstrukturen bezüglich Guter Arbeit nur eingeschränkt vergleichbar sind, steht für diese Bewertung keine vordefinierte Einstufung zur Verfügung. Die Module sind in sich geschlossen und können so auch einzeln ausgefüllt und bewertet werden. Fragen, die Ihr Unternehmen nicht betreffen, können übersprungen werden. Bei der Bearbeitung einiger Module wird empfohlen, mit anderen Arbeitsbereichen/Abteilungen zu kooperieren. Generell gilt: Erst beschreiben, dann bewerten.

Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

65

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG Übersicht 0.

ORGANISATIONSBESCHREIBUNG

I.

BEDINGUNGEN UND STRUKTUREN

II.

ANSATZPUNKTE UND INHALTE – BEDINGUNGSBEZOGEN

III.

ANSATZPUNKTE UND INHALTE – PERSONENBEZOGEN

IV.

BERÜCKSICHTIGUNG SPEZIFISCHER BESCHÄFTIGTENGRUPPEN

V.

BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSE

VI.

GESTALTUNG GESUNDHEITSBEZOGENER MAßNAHMEN, INFORMATION UND DATENSCHUTZ

VII.

EINBEZIEHUNG VERBRAUCHER*INNEN, NETZWERKE UND WERTSCHÖPFUNGSKETTE

VIII.

GRÜNDE FÜR GESUNDHEITSBEZOGENE MAßNAHMEN

66 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG Bewertungsbogen 0. ORGANISATIONSBESCHREIBUNG

(nur im Bedarfsfall, z. B. wenn die Ergebnisse nach außen kommuniziert werden)

Anzahl Beschäftigte Branche Produkt/Dienstleistung Gründungsjahr Tarifvertrag Anzahl Schwerbehinderte Anzahl Auszubildende

Ggf. Anmerkungen zu spezifischen Bedingungen der Organisation (Konkurrenz, Entwicklung der Branche, Entwicklung des Unternehmens)

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

67

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG Bitte führen Sie im Folgenden aus, welche Einzelmaßnahmen Sie in den jeweiligen Bereichen ggf. umsetzen und inwiefern Handlungsbedarf besteht.

I. BEDINGUNGEN UND STRUKTUREN

Benennen Sie das Konzept bzw. Konzeptbestandteile:

I.1.

Liegt der betrieblichen Gesundheitsförderung ein Konzept zugrunde?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Ablaufplan, Festlegung von Verantwortlichkeiten

Benennen Sie die vorhandenen Ressourcen:

I.2.

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Sind für Gesundheitsförderung Budget und Zeit vorgesehen?

Benennen Sie die Art der Durchführung:

I.3.

Werden regelmäßig Gefährdungsbeurteilungen (GBU), auch für psychische Belastungen, durchgeführt?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie die Form der Beteiligung:

I.4.

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Sind die Beschäftigten bei der Konzipierung bzw. Weiterentwicklung von gesundheitsbezogenen Maßnahmen beteiligt? z.B. über Erfahrungsaustausch

68

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG II. ANSATZPUNKTE UND INHALTE - BEDINGUNGSBEZOGEN Benennen Sie die Maßnahmen:

II.1.

Gibt es Maßnahmen zur Reduktion von körperlichen Belastungen/Umgebungsbelastungen?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Lärmschutz, Tragehilfen, personelle Verstärkung

Benennen Sie die Maßnahmen:

II.2.

Gibt es Maßnahmen zur Reduktion von psychischen Belastungen?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. von arbeitsorganisatorischen Problemen oder Zeitdruck durch Anpassung der Arbeitsaufgaben,

II.3.

Werden Arbeitsinhalte und -strukturen angestrebt, die Lernmöglichkeiten bieten?

Benennen Sie die Maßnahmen:

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Teamzusammenstellung aus erfahrenen Beschäftigten und Einsteiger*innen, fähigkeitsgerechter Arbeitseinsatz, Möglichkeiten bei der Arbeitstätigkeit Neues kennenzulernen, Entscheidungsmöglichkeiten Benennen Sie die Maßnahmen:

II.4.

Gibt es Maßnahmen, um Führungskräfte dazu zu befähigen, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu fördern? z.B. durch Weiterbildungen der Industrie- und Handelskammern/Handwerkskammern

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

69

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG III. ANSATZPUNKTE UND INHALTE - PERSONENBEZOGEN III.

Gibt es personenbezogene Maßnahmen, die direkt auf den Erhalt und die Förderung der Gesundheit von Beschäftigten ausgerichtet sind?

Benennen Sie die Maßnahmen:

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Trainings explizit zum Umgang mit Stress, Maßnahmen explizit zur Bewegungsförderung, Ernährungsberatung

IV. BERÜCKSICHTIGUNG SPEZIFISCHER BESCHÄFTIGTENGRUPPEN IV.1.

Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

Werden Beschäftigtengruppen mit hohen Belastungen bei gesundheitsbezogenen Maßnahmen besonders berücksichtigt?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Nacht- und Schichtarbeit, hohe körperliche oder emotionale Anforderungen

IV.2.

Benennen Sie die Art der Berücksichtigung:

Werden bei Gesundheitsmaßnahmen spezifische Erfordernisse verschiedener Gruppen berücksichtigt? z.B. Bedürfnisse von Teilzeitbeschäftigten, Beschäftigten mit Behinderungen, Beschäftigten mit betreuungsbedürftigen Angehörigen

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Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG V. BESCHÄFTIGUNGSVERHÄLTNISSE Benennen Sie Ihr Vorgehen:

V.1.

Haben die Beschäftigten mehrheitlich unbefristete Arbeitsverträge oder Aussicht auf unbefristete Arbeitsverträge?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf Benennen Sie Ihr Vorgehen:

V.2.

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

Werden die Beschäftigten angemessen bezahlt? z.B. durch Tariflohn, Zulagen

VI. GESTALTUNG GESUNDHEITSBEZOGENER MAßNAHMEN, INFORMATION UND DATENSCHUTZ Benennen Sie die Informationskanäle:

VI.1.

Werden Informationen über gesundheitsbezogene Maßnahmen bereitgestellt?

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Mitarbeitendengespräch, Newsletter, Aushang, Intranet, E-Mail

VI.2.

Ist im Rahmen von gesundheitsbezogenen Maßnahmen ein besonders hohes Maß an Datenschutz gewährleistet?

Benennen Sie die Maßnahmen:

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Gesundheitsbezogene MitarbeitendenInformationen bleiben vertraulich und werden nur mit Einverständnis der Betroffenen an Kolleg*innen weitergegeben.

Stand: 24.06.2019 Open-Access-Publikation im Sinne der CC-Lizenz BY-NC-ND 4.0

71

GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG VII. EINBEZIEHUNG VERBRAUCHER*INNEN, NETZWERKE UND WERTSCHÖPFUNGSKETTE VII.1.

Werden Maßnahmen der Gesundheitsförderung gegenüber Verbraucher*innen/der Öffentlichkeit kommuniziert?

Benennen Sie Art und Weise der Information/ des Austausches:

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. in Informationsbroschüren, auf den Produkten, auf der Unternehmens-Webseite zum Verhalten der Kund*innen gegenüber dem Personal

VII.2.

Erfolgt in Bezug auf Gesundheitsförderung eine Kooperation mit anderen betrieblichen Partnern?

Benennen Sie die Art der Kooperation:

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Austausch über Möglichkeiten von Gesundheitsförderung und/ oder -management, gemeinsame Aktionen (bspw. gemeinsamer Gesundheitstag), Nutzung geteilter Ressourcen

VII.3.

Findet eine Anpassung von Arbeitsprozessen oder Vorgaben an die Umstände anderer Organisationen (z.B. Zuliefererbetriebe) statt?

Benennen Sie die Anpassungen:

□ kein Handlungsbedarf □ Handlungsbedarf □ dringender Handlungsbedarf

z.B. Abstimmung von Lieferterminen, Anpassung von Fristen

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GESIOP-TOOL FÜR GESUNDE ARBEIT – BEWERTUNGSBOGEN KURZFASSUNG VIII. GRÜNDE FÜR GESUNDHEITSBEZOGENE MAßNAHMEN Ihre Gründe (Mehrfachauswahl möglich):

Welcher ist der wichtigste Grund/Welches sind die wichtigsten Gründe, aus denen Sie Gesundheitsmaßnahmen in Ihrem Unternehmen umsetzen? z.B. Unternehmenspolitik, Außendarstellung, Reduktion von Fehlzeiten, Employer Branding, Return on Investment

□ Moralisch □ Sozial □ Ökologisch □ Ökonomisch □ Rechtlich □ Politisch □ Sonstiges: .................................

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Autor*innenverzeichnis

Georg Abel beschäftigt sich als Bundesgeschäftsführer der VERBRAUCHER INITIATIVE seit vielen Jahren vor allem mit dem Themenfeldern Kommunikation und Nachhaltigkeit. Er studierte in Bonn Politologie und Soziologie und kam über jeweils mehrjährige Tätigkeiten als Geschäftsführer eines Stadtmagazins und eines Journalistenverbandes sowie als Pressesprecher von Bündnis 90/Die Grünen NRW zum Bundesverband kritischer Verbraucherinnen und Verbraucher. Carola Aldag studierte an der Universität Hamburg Psychologie und ist seit 2008 Mitarbeiterin der Hamburger Hafen- und Logistik AG in verschiedenen Funktionen. Seit 2012 ist sie Personalleiterin und Prokuristin bei der HHLA Container Terminal Tollerort GmbH und HVCC Hamburg Vessel Coordination Center GmbH. Prof. (a.D.) Dr. Eva Bamberg leitete von 1997 bis 2017 den Arbeitsbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie an der Universität Hamburg. Ihre Forschungsschwerpunkte sind Arbeit und Gesundheit, betriebliche Gesundheitsförderung, Veränderungsprozesse in Organisationen sowie soziale Verantwortung. Gemeinsam mit Grit Tanner initiierte und koordinierte sie GESIOP. Dr. Carolin Baur ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Arbeitsbereich Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Hamburg. Ihre Forschungsschwerpunktesind moralisches Entscheiden und

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Verhalten, unethisches Verhalten im organisationalen Kontext, Corporate Social Responsibility und Corporate Social Irresponsibility, nachhaltiges Handeln und Wirtschaften. Doris Bergmann ist Abteilungsleiterin Soziales im Personalbereich der BAUR-Gruppe und verfügt über jahrelange Erfahrung im Bereich Gesundheitsmanagement. Sie ist Arbeitgebervertreterin im Präventionsausschuss und der Vertreterversammlung der Berufsgenossenschaft BGHW und in der BAURGruppe Verantwortliche im Projekt GESIOP. Karl-Heinz Brand ist Leiter des Bereichs Personelles bei der tegut...Gruppe sowie Mitglied der Geschäftsleitung. Zu dem Zuständigkeitsspektrum des Diplom-Betriebswirtes gehören alle Aufgaben des Personalmanagements, der Berufsbildung sowie Weiterbildung und der Personalabrechnung. Darüber hinaus ist er der Ansprechpartner für den Betriebsrat, die Arbeitssicherheitsorganisation und verantwortlich für das BGM sowie für Compliance. Prof. Dr. Alena Buyx ist Direktorin des Instituts für Geschichte und Ethik der Medizin, Technische Universität München. Sie hat dort den Lehrstuhl für Ethik der Medizin und Gesundheitstechnologien inne. Sie ist Mitglied des Deutschen Ethikrats und einer WHO-Expertenkommission zu Genome Editing. In GESIOP hat sie insbesondere ihre jahrelange, interdisziplinäre Expertise in Public Health, Gesundheitskommunikation und Strategieentwicklung fruchtbar gemacht. Prof. Dr. Ludger Heidbrink ist Inhaber des Lehrstuhls für Praktische Philosophie an der ChristianAlbrechts Universität zu Kiel. Unter anderem ist er Direktor für Unternehmens- und Konsumentenethik am Zentrum für Wirtschaftsethik des Deutschen Netzwerks für Wirtschaftsethik. Seine Forschungsschwerpunkte liegen in der Verantwortungstheorie, der Moralphilosophie, der Politischen Philosophie und der Wirtschafts-, Unternehmens- und Konsumentenethik. Anna-Lena Köhl leitet das Betriebliche Gesundheitsmanagement bei der tegut...gute Lebensmittel GmbH & Co. KG. Damit ist die studierte Gesundheitsmanagerin für die Organisation und die Konzeption des Betrieblichen Gesundheitsmanagements verantwortlich. Eva Kuhn ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Geschichte und Ethik der Medizin, Technische Universität München. In GESIOP hat sie vor allem ihre Expertise zu Medizin- und Sozialethik, Gesundheitsförderung, Nudging sowie qualitativer Sozialforschung eingebracht. Sebastian Müller ist wiss. Mitarbeiter am Lehrstuhl für Praktische Philosophie der ChristianAlbrechts-Universität zu Kiel. Sein Forschungsfokus liegt im Bereich der Medizinethik, der Wirtschaftsphilosophie, der Konsumethik und der Sozialphilosophie. Claudia Schröder ist Gesundheits-Koordinatorin im Personalbereich der BAUR-Gruppe. Als Betriebswirtin und ausgebildete BGM-Fachkraft ist sie im Projekt GESIOP verantwortlich für die Einführung eines strategischen Gesundheitsmanagementsystems für die BAUR Logistik mit knapp 2000 Mitarbeitern. Michael Röthel ist Berater für Corporate Responsibility und Dozent der Weiterbildung zum „Corporate Responsibility Manager“ der Universität Bayreuth. Seine Arbeitsschwerpunkte sind Strategie & Kommunikation, Lieferkette und Multi-Stakeholder-Projekte. Er begleitet die BAUR-Gruppe im Projekt GESIOP.

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Marlies Schümann (geb. Gude) studierte in Berlin und Hamburg Betriebswirtschaftslehre und Psychologie. Sie beschäftigt sich als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Arbeitsbereich Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Hamburg mit den Forschungsschwerpunkten Arbeit und Gesundheit sowie ethisches Verhalten in und außerhalb von Organisationen. Maie Stein ist wissenschaftliche Mitarbeiterin am Arbeitsbereich Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Hamburg. In ihrer Forschung beschäftigt sie sich mit dem Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit mit einem besonderen Fokus auf die Gestaltung der Arbeitsbedingungen durch die Führungskraft. Dr. Grit Tanner ist wissenschaftliche Mitarbeiterin an den Arbeitsbereichen Arbeits- und Organisationspsychologie der Universität Hamburg und der Beuth-Hochschule für Technik Berlin. Ihre Forschungsschwerpunkte sind betriebliche Gesundheitsförderung, organisationale Veränderungen, stressbezogene Arbeitsanalysen, Unternehmenskultur sowie unternehmensübergreifende Konzepte von Gesundheitsschutz. Gemeinsam mit Eva Bamberg initiierte und koordinierte sie GESIOP. Christoph Teusch studierte Wirtschaftsingenieurwesen mit dem Schwerpunkt Nachhaltigkeit in Berlin. Bei der VERBRAUCHER INITIATIVE e.V. hat er den Fachbereich Nachhaltigkeit geleitet, bevor er als CSR Berater zahlreiche Beratungsprojekte umgesetzt hatte. Darüber hinaus unterstützte er Unternehmen dabei, ihre Nachhaltigkeitsleistung sichtbar zu machen. Seit 2018 ist er als Corporate Responsibility Manager bei der AfB gGmbH tätig.

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