Unternehmensnachfolgen und Entrepreneurship Education : Eine empirische Analyse im Kontext der Effectuation-Theorie [1. Aufl. 2019] 978-3-658-27772-7, 978-3-658-27773-4

Table of contents :
Front Matter ....Pages I-XVIII
Einleitung (Birgit Schulte)....Pages 1-6
Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten Mittelstand / Familienunternehmen, Women Entrepreneurship und Entrepreneurship Education (Birgit Schulte)....Pages 7-65
Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung im Zusammenhang mit der unternehmerischen Entscheidungsproblematik anhand der Effectuation-Prinzipien (Birgit Schulte)....Pages 67-110
Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen (Birgit Schulte)....Pages 111-121
Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung bei Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen (Birgit Schulte)....Pages 123-139
Ergebnisse und Diskussion der Datenauswertung (Birgit Schulte)....Pages 141-194
Zusammenfassung und Ausblick (Birgit Schulte)....Pages 195-201
Back Matter ....Pages 203-244

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Wirtschaftswissenschaft und Ökonomische Bildung

Birgit Schulte

Unternehmensnachfolgen und Entrepreneurship Education Eine empirische Analyse im Kontext der Effectuation-Theorie

Wirtschaftswissenschaft und Ökonomische Bildung Reihe herausgegeben von Ewald Mittelstädt, Meschede, Deutschland Claudia Wiepcke, Karlsruhe, Deutschland

In dieser Buchreihe werden insbesondere empirische Forschungsarbeiten aus den Anwendungsfeldern der Wirtschaftsdidaktik wie Entrepreneurship Education, Financial Literacy, Berufliche Orientierung oder Digitalisierung veröffentlicht. Im Fokus stehen innovative Vorhaben an der Schnittstelle von Wirtschafts- und Bildungswissenschaft. Die Besonderheit der Reihe liegt darin, für die Wirtschafts- und Bildungspraxis relevante Forschungsfragen anwendungsorientiert zu beantworten und damit einen vertieften Theorie-Praxis-Transfer zu leisten.

Weitere Bände in der Reihe http://www.springer.com/series/16389

Birgit Schulte

Unternehmens­ nachfolgen und Entrepreneurship Education Eine empirische Analyse im Kontext der Effectuation-Theorie Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Dr. h.c. Ewald Mittelstädt

Birgit Schulte Olsberg, Deutschland Dissertation Pädagogische Hochschule Weingarten, Deutschland, 2019

ISSN 2662-3722 ISSN 2662-3730  (electronic) Wirtschaftswissenschaft und Ökonomische Bildung ISBN 978-3-658-27773-4  (eBook) ISBN 978-3-658-27772-7 https://doi.org/10.1007/978-3-658-27773-4 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen National­ bibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer Gabler © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von allgemein beschreibenden Bezeichnungen, Marken, Unternehmensnamen etc. in diesem Werk bedeutet nicht, dass diese frei durch jedermann benutzt werden dürfen. Die Berechtigung zur Benutzung unterliegt, auch ohne gesonderten Hinweis hierzu, den Regeln des Markenrechts. Die Rechte des jeweiligen Zeicheninhabers sind zu beachten. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informa­ tionen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag, noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral. Springer Gabler ist ein Imprint der eingetragenen Gesellschaft Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH und ist ein Teil von Springer Nature. Die Anschrift der Gesellschaft ist: Abraham-Lincoln-Str. 46, 65189 Wiesbaden, Germany

Geleitwort Die vorliegende Arbeit fokussiert die Unternehmensnachfolge im Mittelstand. Dr. Birgit Schulte betrachtet dabei die Geschlechterverhältnisse und die Rolle unternehmerischer Bildung. Dies ist von besonderer Bedeutung, da zwar jedes dritte Unternehmen in Deutschland von einer Frau geführt und rund 43 Prozent der Existenzgründungen auf Frauen entfallen, Frauen jedoch nur zu 13 Prozent in Unternehmensnachfolgeaktivitäten involviert sind. Es entspricht dem Forschungsstand in der Entrepreneurship Education, dass unternehmerisches Denken und Handeln (sozial) erlernt werden kann, es jedoch zu untersuchen bleibt, wie geschlechtsneutral dies bislang erfolgt. Daher widmet sich Dr. Birgit Schulte der forschungsleitenden Fragestellung: Gibt es einen Unterschied im Entscheidungsverhalten zwischen Unternehmensnachfolgern und -nachfolgerinnen? Frau Dr. Schulte ist es mit einer ausgezeichneten, theoretisch wie empirisch fundierten Forschungsarbeit gelungen, zur Beantwortung dieser Frage beizutragen. Die Autorin stellt einerseits die Geschlechterforschung in ihren Grundzügen dar und gibt andererseits mit Hilfe von Segregationstheorien einen Überblick. Dies ist angemessen, da die Unternehmensnachfolge als Teil eines Arbeitsmarkts für Unternehmensführerinnen und Unternehmensführer angesehen werden kann. Das Phänomen Unternehmertum kann ohne Rückgriff auf Bourdieus Gesellschaftstheorie nicht verstanden werden, zudem knüpft Dr. Birgit Schulte mit der Effectuation-Theorie am zentralen Denkgebäude des Fachgebiets Entrepreneurship an. Durch eine Verschränkung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie wird eine einzigartige Grundlage für Arbeitshypothesen geschaffen, die sowohl für die Geschlechterforschung als auch für das Fachgebiet Entrepreneurship innovativ sind. Zudem entsteht dadurch eine genuin interdisziplinäre Ausrichtung. Während die Geschlechterforschung zumeist fachwissenschaftliche Theorien ausblendet, sind fachwissenschaftliche Diskurse durch eine scheinbare Geschlechterneutralität geprägt. Dr. Birgit Schulte stellt sich der Herausforderung, die Effectuation-Theorie geschlechtsbezogen zu rekonstruieren. Mit dem Rückgriff auf eine Vielzahl an Erklärungsansätzen und empirischen Studien verortet sie literaturbasiert Geschlechtererkenntnisse und kommt zu überprüfbaren Hypothesen. In der empirischen Untersuchung wählt Dr. Birgit Schulte den sehr aufwändigen Mixed-Method-Ansatz. In einem ersten Schritt konfrontiert sie 61 Probanden und Probandinnen mittels eines „think aloud verbal protocol“ mit einer Fallsammlung und wertet die Antworten qualitativ aus. Um Unterschiede in den Denk- und Handlungsweisen zwischen den Geschlechtern herauszustellen, werden dann in einem zweiten Schritt die literaturbasiert herausgearbeiteten Hypothesen zu Geschlechterunterschieden im Entscheidungsverhalten quantitativ falsifiziert bzw. verifiziert. Es zeigt sich im Wesentlichen, dass die Unterschiedshypothesen nicht verworfen werden können, also die Effectuation-Theorie nicht geschlechterneutral ist. Besonders bemerkenswert ist, dass Dr. Birgit Schulte auf qualitativer Basis das

VIGeleitwort Effectuation-Prinzip der Mittelorientierung konzeptionell erweitert und sich dies auch empirisch bestätigt. Aus den Ergebnissen lassen sich weitreichende Implikationen für die Entrepreneurship Education ableiten. Dr. Birgit Schulte bereichert damit die Diskussion um eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Education und skizziert darauf aufbauend Grundzüge einer Gründungs- und Nachfolgedidaktik. Zu Recht weist sie darauf hin, dass die Förderung unternehmerischer Selbstwirksamkeit eine zentrale Rolle spielt. Dr. Birgit Schulte leistet mit dieser Forschungsarbeit einen wesentlichen interdisziplinären Beitrag zur Erkenntnisgewinnung in Bezug auf eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Education. Sie hat einerseits eine theoretische Weiterentwicklung hinsichtlich der Einbettung von Geschlechteraspekten in das männlich dominierte Feld Entrepreneurship betrieben, indem sie die Effectuation-Theorie aus der Geschlechterperspektive betrachtet hat. Andererseits hat sie die daraus abgeleiteten Hypothesen in einem sehr aufwändigen Mixed-Method-Ansatz weitgehend bestätigt. Von der Diskussion über Implikationen für die Entrepreneurship Education können zukünftige Bildungsprogramme profitieren. Ich wünsche, dass die vorliegende exzellente Forschungsarbeit auf das Interesse stößt, das ihr angemessen ist. Prof. Dr. Dr. h. c. Ewald Mittelstädt

Vorwort Als Lehrkraft für besondere Aufgaben arbeite ich seit 2012 im Fachbereich Ingenieur- und Wirtschaftswissenschaften unter Prof. Dr. Dr. h. c. Ewald Mittelstädt – ihm gilt mein besonderer Dank. Aufgrund seines motivierenden Führungsstils, seiner vertrauensvoll eingeräumten Freiheiten und Freiräumen in der Lehre sowie seiner authentischen Art, Umsicht und Begeisterungsfähigkeit arbeite ich jeden Tag mit großer Freude an der Fachhochschule Südwestfalen. Als mein Vorgesetzter findet er stets die richtige Balance zwischen Förderung und Forderung meiner Person und meiner individuellen Leistungen und ermöglichte mir so als Doktorvater zusammen mit Prof. Dr. Dr. h. c. Claudia Wiepcke als Doktormutter meine Promotion. Gemeinsam begleiteten sie mich konstruktiv in allen Phasen des Dissertationsprojektes und hatten stets ein offenes Ohr für meine Probleme. Zudem etablierten sie ein Forschungscoaching für Nachwuchswissenschaftler, das den gesamten Promotionsprozess begleitete. Unter der Leitung von PD Dr. Dr. Guido Strunk fanden zu jeder Promotionsphase wertvolle wissenschaftliche Auseinandersetzungen statt, und die gesetzten Meilensteine gaben terminiert die Richtung und die inhaltliche Weitergestaltung der Dissertation vor. Dieser ganze Prozess hat mich inspiriert, gefördert und geprägt, und allen dreien gilt mein aufrichtiger Dank. Die Fachhochschule Südwestfalen hat mich nicht nur durch die Finanzierung und Ausrichtung dieses halbjährlichen Forschungscoachings unterstützt, sondern mir persönlich auch zeitliche Ressourcen eingeräumt sowie finanzielle Unterstützung gegeben, indem ich immer an aktuellen Fachkonferenzen sowie an den Jahrestagungen und sonstigen Veranstaltungen der DeGÖB teilnehmen durfte. Herzlichen Dank! Zeit ist das höchste Gut auf Erden. Diese Forschungsarbeit wäre nicht entstanden, wenn sich die 61 Unternehmensnachfolgerinnen und Unternehmensnachfolger diese Zeit nicht genommen hätten. Ihre Bereitschaft zur Unterstützung meiner Forschungsarbeit war die Essenz dieser Arbeit, und ohne sie wäre diese Arbeit nicht möglich gewesen. Sehr dankbar bin ich für die statistische Unterstützung von Jun.-Prof. Dr. Tim Kaiser. Seine außergewöhnliche Hilfsbereitschaft, die ich jederzeit in Anspruch nehmen konnte, hat sehr zum Gelingen dieser Dissertation beigetragen. Ebenso danken möchte ich Dr. Annette Wiegelmann-Bals für die vielen inhaltlichen Diskussionen sowie für das Korrekturlesen der Arbeit. Auch bei Dr. Kirsten Mikkelsen bedanke ich mich, da sie mir gerade in der Endphase der Promotion einen sehr wertvollen inhaltlichen Austausch ermöglichte. Vielen meiner Kollegen an der FH Südwestfalen, allen Promotionskolleginnen und -kollegen im Forschungscoaching sowie unserem Lehrstuhl-Team möchte ich ebenso Dank aussprechen: für ein immer offenes Ohr in schweren Zeiten, für die vielen konstruktiven und oft auch heiteren Diskussionsrunden bis hin zu den abendlichen „Ablenkungsmanövern“. Großer Dank gilt Frau Jacqueline Entian

VIII 

Vorwort

B. A. für die Unterstützung bei den Transkriptionsarbeiten sowie bei den Abbildungen, Dipl.-Math. Beate Vedder-Stute für ihre statistische Nachhilfe, Anne Ilgenstein B. Sc. für ihre Hilfe bei den Illustrationen der Effectuation-Bilder und Kumru Demir M. A. sowie Tobias Hilber M. A. für das Korrekturlesen. Ebenso danke ich dem Bibliotheksteam der FH Südwestfalen: Sie haben mir bei meinen vielzähligen Literaturwünschen immer bereitwillig und schnell geholfen. Mein besonderer Dank gilt meinem privaten Umfeld mit all meinen Freunden. Ich konnte mir ihres Zuspruchs und ihrer Aufmunterung stets sicher sein. Darüber hinaus gaben mir insbesondere die sportlichen Aktivitäten der Langenberg-Ladies die notwendige Zerstreuung sowie die Ablenkung vom Diss-Alltag. Die größte Anerkennung gebührt meiner Familie: meinen Eltern, meinem Mann sowie meinen zwei Söhnen. Sie haben mich über die letzten Jahre aufmunternd, unterstützend, hilfreich und geduldig begleitet – das war sicherlich nicht immer einfach. Ich bedanke mich für ihre unendliche Geduld und ihr Verständnis – meiner Familie widme ich diese Arbeit. Für meine Familie. Danke! Birgit Schulte

Inhalt 1. Einleitung ����������������������������������������������������������������������������������������������������1 1.1 Ausgangssituation und Herausforderungen...................................................1 1.2 Zielsetzungen und forschungsleitende Fragestellung der Studie�������������������������������������������������������������������������������3 1.3 Aufbau der Untersuchung..............................................................................5 2. Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten Mittelstand/ Familienunternehmen, Women Entrepreneurship und Entrepreneurship Education....................................................................7 2.1 Der Mittelstand in Deutschland.....................................................................7 2.1.1 Definitionen und Abgrenzungsmerkmale der Begrifflichkeiten Mittelstand, KMU und Familienunternehmen��������7 2.1.2 Bedeutung von Familienunternehmen für die Volkswirtschaft���������������������������������������������������������������������������������12 2.1.3 Die Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen.....................14 2.1.3.1 Geschichtlicher Rückblick auf den Generationenwechsel�����������������������������������������������������������15 2.1.3.2 Definition einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge������������������������������������������������������17 2.1.4 Das Nachfolgegeschehen in Deutschland und seine unternehmerischen Herausforderungen.......................................�����19 2.2 Die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis......................24 2.2.1 Unternehmerinnen in Deutschland im historischen Verlauf�����������������������������������������������������������������������������������������������24 2.2.2 Women Entrepreneurship..................................................................26 2.2.3 Die Bedeutung von Töchtern als Unternehmensnachfolgerinnen���������������������������������������������������������30 2.3 Entrepreneurship Education und die Begegnung mit der unternehmerischen Unsicherheit����������������������������������������������������������������33 2.3.1 Historie der Begriffe Entrepreneur bzw. Entrepreneurin und Entrepreneurship�������������������������������������������������������������������������������33 2.3.1.1 Der Entrepreneur/ - die Entrepreneurin................................33 2.3.1.2 Erklärungsansätze von Entrepreneurship.............................36 2.3.1.3 Die Person des Unternehmers/ der Unternehmerin���������������������������������������������������������������39 2.3.2 Entrepreneurship Education...............................................................45

XInhaltsverzeichnis 2.3.2.1 Entwicklung der Entrepreneurship Education in Deutschland����������������������������������������������������47 2.3.2.2 Handlungsfelder einer Entrepreneurship Education�����������������������������������������������������������������������������50 2.3.2.3 Anforderungen an eine Entrepreneurship Education�����������������������������������������������������������������������������52 2.3.3 Unternehmerische Entscheidungsproblematik..................................56 2.3.3.1 Entscheidungen unter Risiko 1.............................................60 2.3.3.2 Entscheidungen unter Risiko 2.............................................60 2.3.3.3 Entscheidungen unter Ungewissheit.....................................61 2.3.4 Unternehmerische Entscheidungsfindungen in Familienunternehmen�������������������������������������������������������������������62 2.4 Zwischenfazit der bisherigen Darlegungen.................................................64 3. Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung im Zusammenhang mit der unternehmerischen Entscheidungsproblematik anhand der Effectuation-Prinzipien...................................................................................67 3.1 Einführung in die Geschlechterforschung...................................................67 3.1.1 Die Segregationstheorien der Arbeitsteilung.....................................69 3.1.2 Bourdieus Gesellschaftstheorie zur Erklärung der sozialen Klassen Habitus und Geschlecht������������������������������������������������������74 3.1.3 Geschlechtergerechte Entrepreneurship Education...........................77 3.2 Die Effectuation-Theorie.............................................................................84 3.2.1 Das Prinzip der Mittelorientierung....................................................85 3.2.2 Das Prinzip des leistbaren Verlusts....................................................87 3.2.3 Das Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften.......................88 3.2.4 Das Prinzip der Umstände und Zufälle..............................................91 3.2.5 Das Prinzip der Zukunftsgestaltung...................................................92 3.3 Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie�����������������������������������������������������������������������������������95 3.3.1 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Mittelorientierung�����������������������������������������������������������������������������95 3.3.2 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts���������������������������������������������������������������������������101 3.3.3 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften����������������������������������������������103 3.3.4 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Umstände und Zufälle���������������������������������������������������������������������104 3.3.5 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Zukunftsgestaltung�������������������������������������������������������������������������105 3.3.6 Resümee der Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie�����������������������������������������������������������������������109

Inhaltsverzeichnis 

XI

4. Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen......................................... 111 4.1 Negative Konnotation mit dem Prinzip der Mittelorientierung������������������������������������������������������������������������������������ 112 4.2 Negative Konnotation mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts������������������������������������������������������������������������������������ 114 4.3 Negative Konnotation mit dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften������������������������������������������������������� 116 4.4 Neutrales Prinzip der Umstände und Zufälle........................................... 117 4.5 Negative Konnotation mit dem Prinzip der Zukunftsgestaltung���������������������������������������������������������������������������������� 117 4.6 Kontrollvariablen der empirischen Datenerhebung................................. 119 5. Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung bei Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen.............123 5.1 Methodisches Vorgehen............................................................................124 5.1.1 Qualitative Datenerhebung.............................................................125 5.1.2 Quantitative Datenerhebung...........................................................127 5.2 Durchführung der Datenerhebung............................................................129 5.2.1 Durchführung der Interviews..........................................................129 5.2.2 Datenaufbereitung..........................................................................131 5.3 Datenanalyse............................................................................................132 5.3.1 Qualitative Auswertung mit Operationalisierung der unabhängigen Variablen����������������������������������������������������������������132 5.3.1.1 Entscheidungen unter dem Prinzip der Mittelorientierung�������������������������������������������������������������133 5.3.1.2 Entscheidungen unter dem Prinzip des leistbaren Verlusts�������������������������������������������������������������133 5.3.1.3 Entscheidungen unter dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften��������������������������������134 5.3.1.4 Entscheidungen unter dem Prinzip der Zukunftsgestaltung�����������������������������������������������������������135 5.3.2 Quantitative statistische Auswertungsmethoden............................137 6. Ergebnisse und Diskussion der Datenauswertung.....................................141 6.1 Deskriptive Ergebnisse und Stichprobenbeschreibung............................141 6.2 Ergebnisse der Hypothesenprüfung..........................................................149 6.2.1 Ergebnisse im Prinzip der Mittelorientierung................................153 6.2.2 Ergebnisse im Prinzip des leistbaren Verlusts................................158 6.2.3 Ergebnisse im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften������������������������������������������������������������������������������161 6.2.4 Ergebnisse im Prinzip der Zukunftsgestaltung...............................164 6.3 Diskussion der Ergebnisse........................................................................170 6.3.1 Interpretation der Ergebnisse der Studie........................................172

XIIInhaltsverzeichnis 6.3.1.1 Interpretation der Ergebnisse im Prinzip der Mittelorientierung�������������������������������������������������������������172 6.3.1.2 Interpretation der Ergebnisse im Prinzip des leistbaren Verlusts�������������������������������������������������������������173 6.3.1.3 Interpretation der Ergebnisse im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften��������������������������������174 6.3.1.4 Interpretation der Ergebnisse im Prinzip der Zukunftsgestaltung�����������������������������������������������������������175 6.3.2 Erkenntnisse für die Entrepreneurship Education..........................176 6.3.2.1 Entrepreneurship Education für Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen�����������������������������������������178 6.3.2.2 Geschlechtergerechte Entrepreneurship Education��������������������������������������������������������������������������182 7. Zusammenfassung und Ausblick.................................................................195 7.1 Zusammenfassende Erkenntnisse der Untersuchung...............................195 7.2 Kritische Reflexion und Limitationen der Auswertungen........................197 7.3 Ausblick auf künftige Forschung.............................................................200 Literaturverzeichnis.........................................................................................203 Anhang��������������������������������������������������������������������������������������������������������������233 Anhang 1: Fallsammlung - Forschungsinstrument........................................233 Anhang 2: Fragebogen...................................................................................239 Anhang 3: Forschungsaufruf..........................................................................241 Anhang 4: Beschreibung der Kategorien.......................................................242 Anhang 5: Kodierschema...............................................................................244

Abkürzungsverzeichnis AT Österreich aV abhängige Variable uV unabhängige Variable bga bundesweite gründerinnenagentur bzw. beziehungsweise CH Schweiz CSR Corporate Social Responsibility D Deutschland DeGÖB Deutsche Gesellschaft für ökonomische Bildung d. h. das heißt DIHK Deutsche Industrie- und Handelskammer ebd. ebenda engl. englisch EPQ Entrepreneurial Potential Questionnaire EPW Effectuation-Punktwert ESF Europäischer Sozialfonds ETP Entrepreneurship Theory and Practice et al. et alii etc. et cetera EU Europäische Kommission e. V. eingetragener Verein evtl. eventuell EXIST Existenzgründungen aus der Wissenschaft ff. folgende Seite(n) FGF Förderkreis Gründungs-Forschung FH Fachhochschule GEM Global Entrepreneurship Monitor ggf. gegebenenfalls H0 Nullhypothese H1 Alternativhypothese H1-0 Nullhypothese im Prinzip der Mittelorientierung H1-1 Alternativhypothese im Prinzip der Mittelorientierung H2-0 Nullhypothese im Prinzip des leistbaren Verlusts H2-1 Alternativhypothese im Prinzip des leistbaren Verlusts H3-0  Nullhypothese im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften

XIV 

Abkürzungsverzeichnis

H3-1 Alternativhypothese im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften H4-0 Nullhypothese im Prinzip der Zukunftsgestaltung H4-1 Alternativhypothese im Prinzip der Zukunftsgestaltung Hg. Herausgeber I Interview i. d. R. in der Regel IfM Institut für Mittelstandsforschung IHK Industrie- und Handelskammer inkl. inklusive JBV Journal of Business Venturing KfW Kreditanstalt für Wiederaufbau KQ Kleinste Quadrate KMU Kleine und mittlere Unternehmen M Mittelwert MBO Management-Buy-out Mio. Millionen n Anzahl Nr. Nummer OECD Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (Organisation for Economic Co-operation and Development) OLS Ordinary-Least-Squares o. J. ohne Jahr o. S. ohne Seiten p Wahrscheinlichkeit n Anzahl der Personen aus der Stichprobe r Korrelationskoeffizient S. Seite SD Standardabweichung SME Small and Medium-sized Enterprises sog. sogenannte UNESCO Organisation der Vereinten Nationen für Bildung, Wissenschaft und Kultur (United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization) u. a. unter anderem u. U. unter Umständen u. v. m. und viele[s] mehr vgl. vergleiche www World Wide Web W20 Women 20 z. B. zum Beispiel

Abbildungsverzeichnis Abbildung 1: Aufbau der Arbeit........................................................................6 Abbildung 2: Alternativen der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen................................................................15 Abbildung 3: Prozessphasen einer Unternehmensnachfolge..........................17 Abbildung 4: Anzahl der zur Übergabe anstehenden Unternehmen in Deutschland im Zeitraum 2018 bis 2022..................................20 Abbildung 5: Immer mehr Unternehmen finden keinen Nachfolger oder keine Nachfolgerin............................................................21 Abbildung 6: Familieninterne und -externe Nachfolge: Art der geplanten Übergabe......................................................22 Abbildung 7: Entwicklung der familieninternen Nachfolge, Schätzungen von Felden/ Pfannenschwarz sowie IfM 1993–2005................22 Abbildung 8: Gründerquote fällt ab................................................................24 Abbildung 9: Selbstständigenquote der Frauen und Männer von 2003 bis 2013 in Deutschland..................................................................25 Abbildung 10: Veröffentlichte wissenschaftliche Artikel über Women Entrepreneurs (1975–2012).......................................................27 Abbildung 11: Die Schlüsselelemente von Entrepreneurship...........................37 Abbildung 12: Drei Gruppen von Ansätzen zur Definition des Begriffs Entrepreneurship.......................................................................42 Abbildung 13: Ein komplexes Prozessmodell von Entrepreneurship...............44 Abbildung 14: Bewertung der gründungsbezogenen Rahmenbedingungen in Deutschland 2015..................................................................48 Abbildung 15: Entwicklung der Anzahl der deutschen Entrepreneurship-Professuren (besetzt) nach Hochschultypen 1998–Februar 2017........................................49 Abbildung 16: Anzahl der Publikationen in der Entrepreneurship Forschung von D, AT, CH im Zeitverlauf.................................49 Abbildung 17: Kompetenzportfolio einer Gestaltungskompetenz zur Realisierung einer Entrepreneurship Erziehung........................53 Abbildung 18: Ein Rahmen zur Lehre des „entrepreneurial mindset“..............55 Abbildung 19: Unterteilung der Entscheidungsmodelle...................................57 Abbildung 20: Entscheidungssituationen nach Knight (1921)..........................58 Abbildung 21: Gedankenexperiment: Das Geschäft mit den roten Bällen.......59 Abbildung 22: Prognosen der Zukunft..............................................................62

XVI 

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 23: Segregationstheorien.................................................................70 Abbildung 24: Bourdieus Kapitale zur Konstruktion symbolischer Macht......75 Abbildung 25: Forschungsartikel mit den Stichpunkten Entrepreneurship Education, Hochschulen und gender/ women/ female..............79 Abbildung 26: Ein Modell zur erfolgreichen Steigerung von Selbstwirksamkeit.....................................................................81 Abbildung 27: Zielorientierung vs. Mittelorientierung.....................................85 Abbildung 28: Erwarteter Ertrag vs. leistbarer Verlust.....................................87 Abbildung 29: Die richtigen Partner und Partnerinnen vs. Vereinbarungen und Partnerschaften eingehen....................................................89 Abbildung 30: Zukunftssichtweisen vom kausalen Ansatz sowie vom Effectuation-Ansatz...................................................................93 Abbildung 31: Dynamisches Effectuation-Modell............................................94 Abbildung 32: Aus Mitteln Zielvorstellungen kreieren....................................96 Abbildung 33: Entscheidungsoptionen............................................................107 Abbildung 34: Empirische Untersuchung.......................................................123 Abbildung 35: Aktuelle Hochpotenzialthemen in der Entrepreneurshipforschung..........................................................................125 Abbildung 36: Boxplot für das Merkmal Alter...............................................144 Abbildung 37: Boxplot für das Merkmal Gründung.......................................147 Abbildung 38: Kern-Dichte-Schätzer..............................................................151 Abbildung 39: Ergebnisse der Hypothesenüberprüfung.................................171 Abbildung 40: Grundpositionen der Nachfolge im Tetralemma.....................179 Abbildung 41: Eisbergmodell der beeinflussenden Aspekte bei einer Entscheidungsfindung.............................................................183 Abbildung 42: Zusammenfassende Darstellung einer geschlechtergerechten Entrepreneurship Education....................................193

Tabellenverzeichnis Tabelle 1: KMU-Definition des IfM Bonn seit dem 01.01.2016.................8 Tabelle 2: KMU-Schwellenwerte der EU seit dem 01.01.2005...................9 Tabelle 3: Abgrenzung Familienunternehmen vs. Nicht-Familienunternehmen...................................................... 11 Tabelle 4: Die Entwicklung des Begriffs Entrepreneur bzw. Entrepreneurin������������������������������������������������������������������34 Tabelle 5: Entdecken von Geschäftsmöglichkeiten (engl.: opportunity discovery)...................................................40 Tabelle 6: Verfolgen von Geschäftsmöglichkeiten (engl.: opportunity exploitation)...............................................40 Tabelle 7: Unterschiede zwischen kausaler Logik und Effectuation-Logik....................................................................84 Tabelle 8: Vergleich von Ziel- und Mittelorientierung...............................86 Tabelle 9: Vergleich von erwartetem Ertrag und leistbarem Verlust..........88 Tabelle 10: Vergleich zwischen den „richtigen“ Partnern und „denen, die etwas beibringen“................................................................90 Tabelle 11: Vergleich Abgrenzung oder Nutzung von Umständen und Zufällen..............................................................................92 Tabelle 12: Beeinflussende Aspekte auf das Prinzip der Mittelorientierung....................................................................100 Tabelle 13: Beschreibung der Stichprobe nach soziodemografischen Merkmalen..............................................................................142 Tabelle 14: Beschreibung der Stichprobe nach Rechtsform, Branche, Generation und Unternehmensgröße nach Mitarbeitern.........145 Tabelle 15: Kreuzkorrelationen nach Pearson über die erhobenen Variablen................................................................148 Tabelle 16: Ausprägungen des Effectuation-Score....................................150 Tabelle 17: Ergebnisse der (multiplen) linearen Regressionsanalyse auf den Effectuation-Score......................................................152 Tabelle 18: Absolute Punktwerterzielung nach dem Prinzip der Mittelorientierung....................................................................154 Tabelle 19: Relative Punktwerterzielung nach dem Prinzip der Mittelorientierung....................................................................154 Tabelle 20: Ergebnisse der (multiplen) linearen Regressionsanalyse auf den Effectuation-Punktwert im Prinzip der negativen Mittelorientierung....................................................................156

XVIII 

Tabellenverzeichnis

Tabelle 21: Absolute Punktwerterzielung nach dem Prinzip des leistbaren Verlusts....................................................................158 Tabelle 22: Relative Punktwerterzielung nach dem Prinzip des leistbaren Verlusts....................................................................158 Tabelle 23: Ergebnisse der (multiplen) linearen Regressionsanalyse auf den Effectuation-Punktwert im Prinzip des leistbaren Verlusts....................................................................................159 Tabelle 24: Beurteilung der Zukunftsaussichten der Geschäftsidee..........160 Tabelle 25: Absolute Punktwerterzielung nach dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften.......................................161 Tabelle 26: Relative Punktwerterzielung nach dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften.......................................161 Tabelle 27: Relative zusammengefasste Punktwerterzielung nach dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften über Problem 1, 3 und 4..........................................................162 Tabelle 28: Ergebnisse der (multiplen) linearen Regressionsanalyse auf den Summen-Effectuation-Punktwert im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften.......................................163 Tabelle 29: Absolute und relative Punktwerterzielung im Prinzip der Zukunftsgestaltung............................................................166 Tabelle 30: Absolute Punktwerterzielung nach dem Prinzip der Zukunftsgestaltung..................................................................167 Tabelle 31: Relative Punktwerterzielung nach dem Prinzip der Zukunftsgestaltung..................................................................167 Tabelle 32: Ergebnisse der (multiplen) linearen Regressionsanalyse auf den Gestaltungspunktwert im Prinzip der Zukunftsgestaltung..................................................................168 Tabelle 33: Anzahl der identifizierten Segmente.......................................169

1. Einleitung 1.1 Ausgangssituation und Herausforderungen Die Dynamik unternehmerischen Denkens und Handelns sowie die Innovationskraft von Unternehmern und Unternehmerinnen prägen entscheidend den zukünftigen Erfolg nationaler Ökonomien sowie deren Wettbewerbsfähigkeit (vgl. OECD Publishing 2015; vgl. Mittelstädt/ Wiepcke, S. 87; vgl. Raab/ Neuner 2008, S. 305; vgl. Terjesen 2016, S. 1). Das Feld Entrepreneurship hat vor diesem Hintergrund in den letzten Jahrzehnten bei vielen nationalen Regierungen sowie internationalen Organisationen wie z. B. der UNESCO, der OECD sowie der Europäischen Kommission zunehmend an Bedeutung gewonnen (vgl. Byrne/ Fayolle 2014, S. 261; vgl. Kuratko 2005, S. 577). Auch die exponentiell wachsenden Zahlen an Publikationen auf diesem Fachgebiet dokumentieren, dass Entrepreneurship mittlerweile als eigenständiges Fach fest etabliert ist (vgl. Saßmannshausen 2012, S. 531). Dabei haben die interdisziplinären Zugänge auf dieses Forschungsfeld im Laufe der Zeit immer wieder elementare Richtungsänderungen eingeleitet, sodass Shane und Venkataraman (2008) deklarieren: „Entrepreneurship has become a broad label under which a hodgepodge of research is housed“ (Shane/ Venkataraman 2008, S. 171). Der Bedeutungszuwachs in der Entrepreneurshipforschung spiegelt sich ebenso in der Entrepreneurship Education wider: Während im angloamerikanischen Raum der unternehmerischen Ausbildung schon sehr früh mit entsprechenden Lehrstühlen begegnet wurde, hat sich diese Entwicklung in Deutschland erst in den letzten Jahren etabliert (vgl. Grüner 2008, S. 190; vgl. Schulte 2006, S. 2). Entrepreneurship kann mit „Unternehmertum/ Unternehmerinnentum“ bzw. oder aber „Unternehmergeist/ Unternehmerinnengeist“ übersetzt werden. Unter Entrepreneurship Education wird demzufolge im engeren Sinn die Entwicklung von unternehmerischen Persönlichkeiten verstanden, die für einen erfolgreichen Unternehmungsgründungsprozess sowie die darauffolgende Unternehmensführung befähigt werden. Im weiteren Sinne zählen hierzu alle Bildungsmaßnahmen, die zur Weckung dieser unternehmerischen Einstellungen und Fertigkeiten aufrufen (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke, S. 89; vgl. Schmette 2007, S. 67; vgl. Olos 2010, S. 100; vgl. Bundesministerium für Bildung 2018). Aber auch in anderen Kontexten gewinnt die Entrepreneurship Education zunehmende Relevanz. So nahm die Europäische Kommission unter anderen die unternehmerische Kompetenz in ihren Katalog der Schlüsselkompetenzen für lebenslanges Lernen auf (vgl. Euro-

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 B. Schulte, Unternehmensnachfolgen und Entrepreneurship Education, Wirtschaftswissenschaft und Ökonomische Bildung, https://doi.org/10.1007/978-3-658-27773-4_1

2Einleitung päische Kommission 2007, S. 11). Der sich immer schneller vollziehende gesellschaftliche und ökonomische Wandel verursacht eine Dynamisierung am Arbeitsmarkt und verlangt nicht nur von Unternehmern und Unternehmerinnen, sondern auch von ihren Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen die Fähigkeit unternehmerischer Denk- und Handlungsweisen. Die Entrepreneurship Education geht von der Grundannahme aus, dass die Handlungskompetenzen eines zukünftigen Unternehmers bzw. einer zukünftigen Unternehmerin im Rahmen einer akademischen Ausbildung lehr- und erlernbar sind (vgl. Schmette 2007, S. 68). Dabei wird der Entrepreneurship Education oftmals der Vorwurf gemacht, dass die verfolgten Ziele weniger auf unternehmerisches Handeln als vielmehr auf Managementfunktionen gerichtet sind (vgl. Schulte 2006, S. 1). Da in Deutschland Selbstständigkeit eine geringere Rolle spielt und negativer wahrgenommen wird als in anderen Ländern (vgl. Schulte 2006, S. 4), wurde diesem Tatbestand Rechnung getragen, indem zahlreiche Existenzgründungsprogramme ins Leben gerufen wurden (z. B. EXIST, bga, start2grow, u. v. m.), um nicht zuletzt eine Kultur der Selbstständigkeit zu entwickeln. Nur wenigen Unternehmensgründungen gelingt es jedoch, einen wirklich bedeutenden Beitrag zu volkswirtschaftlichem Wachstum sowie zur Schaffung von Arbeitsplätzen zu generieren (vgl. Kraus/ Gundolf 2008, S. 16). Es sind in Deutschland die familiengeführten Betriebe, die 95 Prozent aller Unternehmen ausmachen und die als tragende Säule der bundesdeutschen Wirtschaft dargestellt werden (vgl. Haunschild/ Wolter 2010). Vor diesem Hintergrund tritt im deutschsprachigen Raum das „family business entrepreneurship“ in den Fokus der Betrachtung, bei dem Unternehmerfamilien bzw. Unternehmerinnenfamilien über mehrere Generationen hinweg erfolgreich unternehmerisch handeln (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 3). Allerdings zeigt ein Forschungsprojekt aus dem Jahr 2013 über die Zukunftsfähigkeit deutscher Familienunternehmen, dass die unternehmerische Ausrichtung in Familienunternehmen von Jahr zu Jahr sinkt und dass sie ihr proaktives Handeln und ihre Risikobereitschaft im Laufe der Zeit verlieren (vgl. Wulf et al. 2013, S. 7). Eine starke unternehmerische Ausrichtung sowie ein hoher Grad der Professionalisierung hingegen wirken sich positiv auf den Erfolg und auf die Zukunftsfähigkeit von Familienunternehmen aus (vgl. Wulf et al. 2013, S. 12). Umso mehr gilt es als Herausforderung, durch eine Entrepreneurship Education unternehmerisches Denken und Handeln in diese bereits etablierten Organisationen hineinzutragen und zu verfestigen. Allerdings wird es in einer zunehmend globalisierten, vernetzten und komplexen Welt schwieriger, fundierte unternehmerische Entscheidungen zu treffen. Es gilt Entrepreneurship-Studierende zu befähigen, in einer Situation der unvollkommenen Information und Ungewissheit in einer immer internationaler werdenden Wettbewerbsarena nicht nur auf solche Situationen zu reagieren, sondern diese mitgestalten zu können (vgl. Grüner 2008, S. 195–196). Ambiguitätstoleranz, d. h. der Umgang mit Ungewissheit, ist eine wesentliche Eigenschaft von Entrepreneuren und Entrepreneurinnen, die ständig Entscheidungen in einer nicht

Zielsetzungen und forschungsleitende Fragestellung der Studie

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vorhersagbaren, ungewissen und mit nicht eindeutigen Informationen gespickten unternehmerischen Umwelt treffen müssen (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke 2015). Aktuelle Forschungen aus dem angloamerikanischen Raum rücken den ausdrücklichen unternehmerischen Umgang mit Ungewissheit in den Vordergrund, woraus spezielle unternehmerische Denkmuster und unternehmerisches Verhalten resultieren (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 205). Diese sog. Effectuation-Theorie der Kognitionswissenschaftlerin Saras Sarasvathy (USA) ist eine aktionsorientierte Logik, die das Denken von erfahrenen Unternehmern und Unternehmerinnen bestimmt. Neben dieser Erhöhung der Ambiguitätstoleranz innerhalb einer Entrepreneurship Education besteht eine weitere Herausforderung darin, Frauen stärker auf dem Weg in die Selbstständigkeit bzw. zur Unternehmensführung zu begleiten. So war genau dieses Thema auf der Tagesordnung des G7-Gipfeltreffens 2015 vorzufinden (vgl. Süddeutsche Zeitung 2015, S. 18). In Deutschland wird jedes dritte Unternehmen bereits von einer Frau geführt, und die Zahl der Existenzgründungen von Frauen sind mit 43 Prozent auf einem Rekordniveau (vgl. Metzger 2016, S. 4). Dies verdeutlicht, dass die Selbstständigkeit von Frauen auf Wachstumskurs steht. Allerdings zeigt sich bei der Unternehmensnachfolge ein ganz anderes Bild: Nur etwa jedes zehnte Unternehmen wird von einer Tochter übernommen und insgesamt sind deutschlandweit nur 13 Prozent Frauen in Unternehmensnachfolgeaktivitäten involviert (vgl. Freund 2002, S. 50). Da sich nur wenige Veröffentlichungen mit diesem Spezialgebiet befassen, ist es sehr schwer, repräsentative Nachfolgerinnenquoten für Deutschland zu nennen (vgl. Röhl/ Schmidt 2010, S. 11). Da immer mehr Unternehmen keinen Nachfolger bzw. keine Nachfolgerin finden (vgl. Evers 2017, S. 7), bietet es sich als große Chance an, den sogenannten Übernahmestau bei Unternehmensnachfolgen durch eine Erhöhung des Anteils an Nachfolgerinnen zu entschärfen (vgl. bga 2015b, S. 5). 1.2 Zielsetzungen und forschungsleitende Fragestellung der Studie Es bleibt festzustellen, dass im Unternehmensnachfolgeschehen das Nachfolgepotenzial von Frauen nicht voll ausgeschöpft ist (vgl. Dostmann/ Vollmar 2014, S. 10; vgl. Ebbers/ Krämer-Gerdes 2007, S. 106). Entrepreneurship Education muss hier eingreifen, denn dies ist keine Frage von Chancengleichheit oder Political Correctness: In Zeiten globalen Wettbewerbs ist es vielmehr wirtschaftlich zwingend notwendig, unternehmerisch tätige Personen aus dem Angebot beider Geschlechter zu rekrutieren (Schneider 2010, S. 7). Allerdings stellt Ahl (2002) im Kontext eines Überblicks über Entrepreneurship-Forschungsartikel fest, dass Entrepreneurship keine geschlechterneutrale Fachdisziplin ist (vgl. Ahl 2002, S. 12). Sie beschreibt durch Wortpaare, dass Entrepreneurship sehr maskulin dargestellt wird und somit der Dichotomie folgt, in welcher in der aktuellen Gegenwartskultur Mann und Frau oftmals mit typischen Charaktereigenschaften dargestellt werden (vgl. Ahl 2002, S. 46–55; vgl. Ahl 2006).

4Einleitung Auch in Deutschland wurde durch eine Studie zu Unternehmerinnenbild und Unternehmerinnenidentität von Welter und Achtenhagen (2006) deutlich, dass Unternehmerinnen nach wie vor eine Abweichung zur vorgegebenen gesellschaftlichen Norm darstellen. Sie gelten als Ausnahme und werden als etwas Besonderes wahrgenommen (vgl. Welter/ Achtenhagen 2006, S. 86). Dies hat zur Folge, dass es für Frauen schwierig ist, sich mit dem nach wie vor männlich geprägten Unternehmerbild zu identifizieren (vgl. Bührmann et al. 2006). Daher sollte eine Entrepreneurship Education die geschlechtsspezifischen Besonderheiten bei einer Unternehmensgründung bzw. Unternehmensnachfolge durch Frauen in der Lehre aufgreifen und Gender als didaktischem Prinzip Raum geben (vgl. Ebbers/ Krämer-Gerdes 2007, S. 108). Allerdings steht im wissenschaftlichen Diskurs die theoretische Forschung zu „Women Entrepreneurship“, welche die immer noch zu beobachtenden Unterschiede zwischen Männern und Frauen im unternehmerischen Handeln erklären möchte, noch am Anfang (vgl. Marlow 2014, S. 108; vgl. Brush et al. 2014, S. 37; vgl. Moog/ Soost 2013, S. 77; vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 24). Zwar ist gerade in den letzten Jahren die Literatur zu Unternehmerinnentum erheblich gewachsen, allerdings fehlt es nach wie vor an wissenschaftlicher Forschungsarbeit (vgl. Jennings/ Brush 2013, S. 679). Diese Forschungslücke greift die vorliegende Arbeit auf, indem sie sich diesem Ungleichgewicht im Fachgebiet Entrepreneurship widmet. Dabei wird zunächst theoretisch herausgestellt, dass Unternehmertum stark männlich geprägt ist und dass es Unterschiede zwischen Unternehmern und Unternehmerinnen gibt. Eine Lösungsmöglichkeit, diesem Geschlechterungleichgewicht zu begegnen (vgl. Wiepcke 2012b), liegt erstens im Erkennen dieser immensen Diskrepanz (Konstruktion), zweitens im Ergründen dieser Unterschiede (Rekonstruktion) und drittens in Bemühungen, dieses Ungleichgewicht aufzulösen (Dekonstruktion). Die zentrale Forschungsfrage vor diesem Hintergrund lautet: Gibt es einen Unterschied im Entscheidungsverhalten nach der Effectuation-Theorie zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen und welche Implikationen ergeben sich hieraus für die Entrepreneurship Education? Die Dekonstruktion des Geschlechterungleichgewichts erfolgt durch Gestaltungsempfehlungen einer geschlechtergerechten Entrepreneurship Education. Diese kann somit nicht nur helfen, den bedeutsamen Übergang der vielen kleinen und mittleren Unternehmen auf die nächste Generation zu sichern, sondern auch mithilfe der Effectuation-Theorie die vielen Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen dazu zu befähigen, den Herausforderungen der unternehmerischen Unsicherheiten mit innovativer Gestaltungskompetenz zu begegnen.

Aufbau der Untersuchung

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1.3 Aufbau der Untersuchung Das zentrale Forschungsziel dieser Arbeit besteht darin, Möglichkeiten einer geschlechtergerechten Entrepreneurship Education aufzuzeigen, indem zuvor untersucht wird, ob und welche Unterschiede im unternehmerischen Entscheidungsverhalten zwischen Unternehmern und Unternehmerinnen vorhanden sind. Diesem Ziel wird sich durch folgende Vorgehensweise angenähert: Nach der Einführung im ersten Kapitel wird im zweiten Kapitel der wissenschaftliche Forschungsstand in zentralen Kontexten der vorliegenden Arbeit dargelegt. In Abschnitt 2.1 wird zunächst ein Überblick über den deutschen Mittelstand mit entsprechenden Begriffsabgrenzungen wie Familienunternehmen sowie kleine und mittlere Unternehmen gegeben. Neben der volkswirtschaftlichen Bedeutung wird anschließend ein besonderes Augenmerk auf die Unternehmensnachfolgen sowie die unternehmerischen Herausforderungen gelenkt, die ein solcher Generationenwechsel hervorbringt. Abschnitt 2.2 untersucht die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis. Nach einem geschichtlichen Rückblick auf die Entwicklung unternehmerischer Tätigkeiten von Frauen wird ein Überblick über aktuelle Forschungsarbeiten auf dem derzeit erstarkenden Forschungsgebiet „Women Entrepreneurship“ gegeben. Zur Überleitung auf die derzeitige Generationennachfolge in Deutschland wird der Fokus anschließend auf die weibliche Unternehmensnachfolge gelenkt. In Abschnitt 2.3 wird zur Entrepreneurship Education mit besonderem Fokus auf den Umgang mit der unternehmerischen Entscheidungsproblematik übergeleitet. Nach Darlegungen verschiedener Handlungsfelder werden die Anforderungen an eine Entrepreneurship Education analysiert. Die Erkenntnisse aus dem wissenschaftlichen Forschungsstand offenbaren die Forschungslücke, die im dritten Kapitel theoretisch untersucht wird. Nach einer Einführung in die Geschlechterforschung und in die Effectuation-Theorie werden Erkenntnisse aus diesen beiden Themenfeldern zusammengetragen. Abschnitt 4 fasst die Theorie aus dem vorangegangenen Kapitel in Hypothesen zusammen. Im fünften Kapitel wird das methodische Vorgehen der empirischen Datenerhebung erläutert. Nachdem die Durchführung beschrieben wird, erfolgt die Beschreibung der Datenaufbereitung mit anschließender Erklärung der statistischen Datenanalyse. In Kapitel 6 werden die Ergebnisse der Datenerhebung dargestellt: Zunächst erfolgt eine deskriptive Beschreibung der Ergebnisse. Im Anschluss daran werden die inferenzstatistischen Überprüfungen der Hypothesen dargestellt. Basierend auf diesen Ausführungen werden die Forschungsergebnisse interpretiert und deren Implikationen für die Entrepreneurship Education präsentiert und diskutiert. Kapitel 7 bildet den Abschluss dieser Arbeit. Es umfasst neben zusammenfassenden Erkenntnissen der Untersuchung eine kritische Reflexion und Limitationen der Auswertungen und geht zudem auf den sich daraus ergebenden weiteren Forschungsbedarf ein. Die folgende erste Abbildung visualisiert den Aufbau der Arbeit.

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Einleitung

I. Einleitung Zielsetzung und forschungsleitende Fragestellung

Ausgangssituation und Herausforderungen

II. Wissenschaftlicher Forschungsstand Familienunternehmen

Die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis

Entrepreneurship Education

III. Theoretische Untersuchung Geschlechterforschung

EffectuationTheorie

Effectuation-Prinzipien kombiniert mit Erkenntnissen aus der Geschlechterforschung

IV. Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen

V. Empirische Untersuchung Methodisches Vorgehen

Datenerhebung

Datenanalyse

VI. Ergebnisse und Implikationen für die Entrepreneurship Education

VII. Zusammenfassung und Ausblick

Abbildung 1: Aufbau der Arbeit

Abbildung 1: Aufbau der Arbeit Eigene Darstellung. Eigene Darstellung.

7

2. Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten Mittelstand / Familienunternehmen, Women Entrepreneurship und Entrepreneurship Education In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen für diese Arbeit gelegt. Zunächst werden grundsätzliche Begriffsbestimmungen in den Kontexten Mittelstand in Deutschland, Familienunternehmen und Unternehmensnachfolge dargestellt und jeweils untersuchungsspezifisch definiert und abgegrenzt. Nach einem geschichtlichen Rückblick auf die Unternehmensnachfolge wird die derzeitige Generationennachfolge thematisiert. Es wird aufgezeigt, dass nach wie vor Ungleichgewichte in der Verteilung von Unternehmern und Unternehmerinnen zu erkennen sind. Anschließend wird die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis historisch hinterfragt und untersucht. Es erfolgt ein Einblick in den aktuellen Forschungsstand um „Women Entrepreneurship“, bevor auf die Bedeutung von Töchtern in der Nachfolge übergeleitet wird. Danach widmet sich die Arbeit der Entrepreneurship Education mit besonderem Augenmerk auf der unternehmerischen Entscheidungsproblematik und wie diese derzeit in Familienunternehmen gehandhabt wird. 2.1 Der Mittelstand in Deutschland 2.1.1 Definitionen und Abgrenzungsmerkmale der Begrifflichkeiten Mittelstand, KMU und Familienunternehmen „Das Ausland beneidet Deutschland um seinen starken, arbeitsplatzschaffenden Mittelstand“ (Welter 2015, S. 16). Der Mittelstandsbegriff ist ein Spezifikum des deutschsprachigen Raums. In anderen europäischen Ländern und in den USA wird ausschließlich von „Small and Medium-sized Enterprises“ (SME) – also kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) –gesprochen (vgl. Struthmann 2013, S. 44). Allerdings ist die hohe wirtschaftliche Bedeutung des deutschen Mittelstands ein Phänomen, das auf internationaler Ebene einzigartig ist, sodass sich die Bezeichnung „German Mittelstand“ sogar im englischen Sprachgebrauch durchgesetzt hat (vgl. Welter et al. 2015, S. 1). Aber was bedeutet Mittelstand überhaupt? In der wissenschaftlichen Literatur gibt es keine einheitliche Definition des Mittelstandsbegriffs. Es finden sich viele Synonyme, die häufig gleichbedeutend verwendet werden. So ergeben sich für viele Begriffsbestimmungen qualitative und quantita-

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

tive Abgrenzungskriterien, die in ihrer Vielzahl nicht trennscharf zur eindeutigen Klassifizierung beitragen. Hinzu kommt, dass Wissenschaft und Wirtschaft eine stark divergierende Sicht auf den Mittelstand haben. So führten Welter et al. 2015 den Begriff des „Mittelstandsuniversums“ ein, der zudem berücksichtigt, dass es unterschiedliche Abgrenzungen sowohl im definitorischen Mittelstandsumfang als auch im gefühlten Zugehörigkeitsempfinden der Unternehmen selbst gibt (vgl. Welter et al. 2015). Dabei fällt auf, dass sich der „gefühlte Nicht-Mittelstand“ tendenziell als klein, jung und in „modernen“ Wirtschaftszweigen tätig charakterisieren lässt, der „gefühlte Mittelstand“ hingegen aus großen, älteren Unternehmen, die eher traditionellen Wirtschaftszweigen angehören, besteht (vgl. Welter et al. 2015, S. IX). Aus der Vielzahl der in der Fachliteratur aufgeführten Klassifizierungsmerkmale werden im Folgenden die für diese Studie relevanten Merkmale dargelegt.1 Das Pendant zu dem weltweiten Begriff „Small and Medium-sized Enterprises“ (SME) bildet in Deutschland der Begriff „Kleine und mittlere Unternehmen“ (im Folgenden KMU). Diese werden primär durch das Kriterium der Betriebsgröße und weitere quantitative Messzahlen wie Anzahl der Beschäftigten sowie Jahresumsatz definiert. So klassifiziert das Institut für Mittelstandsforschung Bonn 2016 (IfM Bonn) ein Unternehmen als KMU, wenn es weniger als 500 Beschäftigte und weniger als 50 Mio. Euro Jahresumsatz aufweist. Unternehmensgröße kleinst klein mittel KMU zusammen

Zahl der Beschäftigten und bis 9 bis 49 bis 499 unter 500

Umsatz €/ Jahr bis 2 Millionen bis 10 Millionen bis 50 Millionen

Tabelle 1: KMU-Definition des IfM Bonn seit dem 01.01.2016 Tabelle nach Institut für Mittelstandsforschung Bonn (o. J.).

In Analogie zur Definition der EU-Kommission wurde 2016 die Unterscheidung zwischen Kleinst- und Kleinunternehmen eingeführt, allerdings bleibt es beim Schwellenwert von 499 Beschäftigten, um die deutsche Besonderheit herauszustellen. Diese für Deutschland allgemein anerkannte Definition findet international keine Anwendung. Daher wird zum Vergleich nachfolgend die Definition der EU-Empfehlung 2003/361/EG aufgeführt, die zum einen bei der Beschäftigtenzahl niedrigere Größengrenzen ansetzt und zum anderen als weiteres Und/ oder-Kriterium die Bilanzsumme verwendet: 1 Ausführliche Begriffsabgrenzungen nehmen Pfohl (2013, S. 2–25) sowie Reinbacher (2014, S. 7–23) vor.

Der Mittelstand in Deutschland  Unternehmensgröße kleinst klein mittel

Zahl der Beschäftigten bis 9 bis 49 bis 249

9 und Umsatz €/Jahr

oder Bilanzsumme €/ Jahr bis 2 Millionen bis 2 Millionen bis 10 Millionen bis 10 Millionen bis 50 Millionen bis 43 Millionen

Tabelle 2: KMU-Schwellenwerte der EU seit dem 01.01.2005 Tabelle nach Kommission der Europäischen Gemeinschaft (2003, S. 4)

Obwohl die Beschäftigtenzahlen der beiden Definitionen sich mit 499 bzw. 249 erheblich unterscheiden, führen laut IfM Bonn beide Definitionen zu dem Ergebnis, dass der Anteil der KMU am gesamten Unternehmensbestand in beiden Definitionen marginal unterschiedlich ist (vgl. Institut für Mittelstandsforschung Bonn o. J.): • Anzahl KMU gem. Definition IfM Bonn • Anzahl KMU gem. Definition der EU-Kommission

99,6 % 99,5 %

Nun sind KMU nicht gleich Mittelstand (vgl. Welter et al. 2015, S. VII), allerdings ist die Schnittmenge von mittelständischen Unternehmen, Familienunternehmen und KMU sehr groß. In Familienunternehmen sind die Eigentums- und Leitungsrechte in einer Familie bzw. in der Person des Unternehmers oder der Unternehmerin vereint (vgl. Institut für Mittelstandsforschung Bonn o. J.). Die meisten KMU sind Familienunternehmen, stellen den Großteil der Arbeitsplätze in Deutschland und tragen maßgeblich zur Flexibilität der Wirtschaft bei (vgl. Günterberg 2012). Im Gegensatz zum KMU-Begriff greifen für den Mittelstandsbegriff eher qualitative Kriterien. So definiert das IfM Bonn den Mittelstand durch die Einheit von Eigentum und Leitung und operationalisiert diese qualitativen Kriterien folgendermaßen (vgl. Institut für Mittelstandsforschung Bonn o. J.):2 In einem mittelständischen Unternehmen • halten bis zu zwei natürliche Personen oder ihre Familienangehörigen (direkt oder indirekt) mindestens 50 % der Anteile eines Unternehmens, • diese natürlichen Personen gehören der Geschäftsführung an. Nach dieser Definition sind die Begriffe Mittelstand, Familienunternehmen, Eigentümerunternehmen und familiengeführte Unternehmen als Synonyme anzusehen (Institut für Mittelstandsforschung Bonn o. J.). Obwohl der Begriff Fami2 Einen umfassenden Überblick über weitere Definitionen nach qualitativen Kriterien gibt Wegmann (2013, S. 13–25).

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

lienunternehmen gemäß IfM Bonn als gleichbedeutend mit den anderen Begrifflichkeiten angesehen wird, sollte dieser Begriff im Folgenden weiter präzisiert werden. Erstmalig bildete Hengstmann (1935) in seiner Analyse drei Kriterien ab, die Ursprung aller weiteren definitorischen Ansätze sind (vgl. Hengstmann 1935, S. 11 ff.): 1. Beteiligte Personen an einer Gesellschaft sind auch Mitglieder einer Familie. 2. Die gesamte Familie oder einzelne Familienmitglieder sind in der Lage, auf die Gesellschaft einen beherrschenden Einfluss auszuüben. 3. Eine Mehrheit von Familienmitgliedern muss durch verantwortungsvolles Handeln und durch vertragliche Absicherung Willen zeigen, das Unternehmen als eine der Familie dienende Gesellschaft zu führen. Zu Recht kommen hier drei definitorische Fragen auf: Was ist die Familie bzw. bis zu welchem Verwandtschaftsgrad kann man von Familie sprechen? Wie sieht es mit mehreren Familienstämmen aus? Ist ein Einzelunternehmen ebenfalls ein Familienunternehmen (vgl. Reinbacher 2014, S. 17)? Ein Definitionsversuch von Hennerkes und Kirchdörfer (2015) begegnet diesen Fragen, indem der Begriff des Familienunternehmens durch eine objektive und eine subjektive Komponente beschrieben wird. Die objektive Komponente umschreibt, dass an einem Familienunternehmen beliebiger Größe mehrheitlich eine oder mehrere Familien unmittelbar oder mittelbar mehrheitlich beteiligt sind oder dass die Unternehmensanteile Stiftungen gehören, die von einer oder mehreren Familien beherrscht werden. Die subjektive Komponente besagt, dass die Familienmitglieder die von ihnen und ihren Vorfahren geprägte Familientradition als Leitlinie ihrer unternehmerischen Betätigung betrachten. Dagegen sind objektive Größenmerkmale wie Umsatz, Beschäftigtenzahl oder Bilanzsumme ebenso ohne Bedeutung wie die spezifische Rechtsform, in der das Unternehmen auftritt (vgl. Hennerkes/ Kirchdörfer 2015, S. 36). Um die strukturellen Unterschiede von Familienunternehmen in Abgrenzung zu Nicht-Familienunternehmen besser darstellen zu können, werden im Folgenden weitere qualitative Kriterien aufgegriffen und im Anschluss in einer Tabelle gegenübergestellt. Familienunternehmen werden von dem Inhaber oder der Inhaberin bzw. der Inhaberfamilie geführt, die eine ausgeprägt starke Stellung besitzen (Inhaberdominanz bzw. Inhaberinnendominanz). Der private und der betriebliche Bereich sind eng miteinander verbunden, daher können emotionale Konflikte in der Familie für das Unternehmen zerstörerische Konsequenzen haben. Allerdings führt die Kontinuität in der Eigentümerstruktur bzw. Eigentümerinnenstruktur i. d. R. zu einer konstanten Entwicklung: Das stabile und langfristige Wachstum des Unternehmens steht im Vordergrund. Oftmals sind die Inhaber bzw. Inhaberinnen zudem regional

Der Mittelstand in Deutschland 

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verwurzelt, was sich häufig im lokalen Engagement der Unternehmerfamilie ausdrückt und vielfach eine positive Entwicklung auf die regionale Entwicklung sowie Rückkoppelung auf das Unternehmen hat. Aufgrund der geringen Größe konzentrieren sich die Aufgaben in einem Familienunternehmen auf wenige Personen. Dies bewirkt sehr geringe Spezialisierungsgrade der Beschäftigten bei gleichzeitig vermehrten operativen Aufgaben des Familienmanagements. Wenn die Geschäftsführung stark im operativen Bereich tätig ist, führt dies zu einer höheren Kunden- und Kundinnenbindung ebenso wie auch Beschäftigtenbindung. Diese direkten Erfahrungen und engen Bindungen ergeben ein Gespür für den Markt, nicht zuletzt auch dadurch, dass die Unternehmer und Unternehmerinnen meist verschiedene Funktionen in Personalunion vereinen. Die kurzen und informellen Kommunikationswege zu den Beschäftigten führen tendenziell zu einer höheren Flexibilität und schnellerer Entscheidungsfindung. Nachteilig lassen sich die oftmals geringeren Ressourcen aufgrund personeller und finanzieller Begrenzungen anführen. Auch die Abhängigkeit des Unternehmens von dem Unternehmer oder der Unternehmerin ist anzuführen: Fällt dieser oder diese aus, ist das Unternehmen im schlimmsten Fall nicht mehr handlungsfähig (vgl. Felden/ Hack 2014, S. 8–10; vgl. Goebel 2015, S. 47). Kriterium

Familienunternehmen

Nicht-Familienunternehmen Ziel Kontinuität Maximierung des kurzfristigen Kursziels Absicht Erhaltung des Vermögens Erwartungen institutiound des Rufs der Familie neller Investoren erfüllen Glaube Schutz vor „down-side Mehr Risiko wird mit hörisk“ herem Return belohnt Strategische Orientierung Anpassung konstantes Wachstum Managementfokus kontinuierliche inkreInnovation mentale Verbesserung Wichtigste Stakeholder Kunden und Mitarbeiter Anteilseigner und Management Unternehmen = soziale Institution = disponibles Asset Führung durch Stewardship durch persönliches Charisma Verantwortung Einheit von Eigentum, Trennung von Eigentum Risiko und Kontrolle und Management Organisation Flache Hierarchie, Kon- Formalismus, lange Entsens zwischen Leitung scheidungswege durch und Personal Einhaltung der Hierarchien Tabelle 3: Abgrenzung Familienunternehmen vs. Nicht-Familienunternehmen Tabelle nach Goebel (2015, S. 47), mit eigenen Ergänzungen.

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

Diese in Tabelle 3 aufgeführten Eigenheiten von Familienunternehmen können sich je nach Unternehmen, Unternehmensgröße und Branche unterscheiden. Dabei zeigen die unterschiedlichen Strukturen zwischen Familienunternehmen und Nicht-Familienunternehmen völlig andere Geschäftskulturen und damit auch höchst unterschiedliche Erfolgsfaktoren für die dort tätigen Personen. So hat die Struktur eines Familienunternehmens durchaus unterschiedliche Auswirkungen für die Beschäftigten, die Gesellschaft und auch auf den Erfolg eines ganzen Landes (vgl. Goebel 2015, S. 48). 2.1.2 Bedeutung von Familienunternehmen für die Volkswirtschaft In Abschnitt 2.1.1 wurde herausgestellt, dass es wenige trennscharfe Kriterien zwischen den Begriffen KMU, Mittelstand und Familienunternehmen gibt, die Schnittmenge zwischen KMU und Familienunternehmen jedoch sehr groß ist. Folglich werden für die volkswirtschaftliche Bedeutung oftmals die messbaren quantitativen Kriterien für KMU herangezogen. So kann konstatiert werden, dass je nach Definition zwischen 93 Prozent und 97 Prozent aller Unternehmen zu den Familienunternehmen gehören und Deutschland im europäischen Vergleich eines der Länder mit dem höchsten Anteil an Familienunternehmen an allen Unternehmen ist (vgl. Schröder/ Westerheide 2008, S. IV). Familienunternehmen sind das „Herz“ der sozialen Marktwirtschaft: Auf sie entfallen 45 Prozent der Umsätze und 57 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten aller deutschen Unternehmen. Darüber hinaus werden über 80 Prozent der beruflichen Ausbildung in Familienunternehmen durchgeführt (vgl. Goebel 2015, S. 46). In den letzten Jahren hat sich außerdem gezeigt, dass Familienunternehmen eine deutlich höhere Resistenz gegenüber Krisen aufweisen. So wachsen Familienunternehmen in Boomjahren stärker und bauen mehr Beschäftigung auf, in Krisen hingegen bauen sie weniger ab (vgl. Goebel 2015, S. 46). Ein besonderes Augenmerk kann in diesem Zusammenhang auch auf die sog. Hidden Champions (heimliche Gewinner) gelegt werden: Ein Großteil der sehr erfolgreichen über 1300 Hidden Champions in Deutschland sind Familienunternehmen (vgl. Wegmann 2013, S. 36–40).3 Die in Abschnitt 2.1.1 tabellierten Strukturmerkmale zeigen, dass der Familienbezug auch für die Innovationstätigkeit förderlich ist. Familienunternehmen verfügen über mehr Markt- und Kundennähe und können aufgrund kürzerer und unbürokratischer Entscheidungswege flexibler auf sich verändernde Marktsituationen und Stakeholder-Wünsche reagieren.4 Neben dieser ökonomischen Bedeutung der Unternehmen als Anbieter, Arbeitgeber, Ausbilder sowie Innovatoren haben Familienunternehmen aber auch eine 3 Hidden Champions werden anhand von drei Kriterien definiert: 1. Top 3-Unternehmen auf dem Weltmarkt oder Nr. 1 auf einem Kontinent, 2. Umsatz unter 5 Mio. Euro, 3. geringe Bekanntheit in der Öffentlichkeit. Eine Einführung in Hidden Champions gibt Simon (2013, S. 55–84). 4 Zur Innovationskraft in KMU vgl. Fueglistaller et al. (2015).

Der Mittelstand in Deutschland 

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tragende gesellschaftspolitische Bedeutung (vgl. Richter/ Schorn 2007). Gerade in ländlichen und kleinstädtischen Regionen gehören mittelständische Unternehmen zu den wichtigsten Hauptakteuren sowie Trägern sozialorientierter Aktivitäten (vgl. Richter 2009, S. 7). Neue wissenschaftliche Schlagworte wie Corporate Social Responsibility (CSR) beziehen sich auf Philosophien, die nicht erst in den letzten Jahren, sondern schon immer in Familienunternehmen verankert waren (vgl. Block/ Moritz 2015, S. 156; vgl. Hennerkes/ Kirchdörfer 2015, S. 41). Denn gerade in Familienunternehmen lassen sich die Inhalte von CSR, ausgedrückt durch die soziale Verantwortung von Unternehmen gegenüber ihrer (sozialen) Umwelt und ihren verschiedenen Anspruchsgruppen (engl.: Stakeholdern), schon seit jeher beobachten. Allerdings wird Familienunternehmen oftmals der Vorwurf gemacht, sie hätten ein systematisches Wachstumsproblem (vgl. Berthold 2010). Wachstum gehört zu den zentralen Ziel- und Steuerungsgrößen vieler Unternehmen und zählt zu den häufigsten Erfolgsgrößen zur Messung der Unternehmensperformance (vgl. Berthold 2010, S. 121). Eine Studie von Schlepphorst und Schlömer-Laufen (2016) im Auftrag des IfM Bonn zeigt, dass insbesondere große Familienunternehmen partiell höhere Wachstumsraten erzielen als börsennotierte Unternehmen, jedoch weisen gerade kleinere Familienunternehmen teilweise eine besorgniserregende Wachstumsschwäche auf (vgl. Schlepphorst/ Schlömer-Laufen 2016, S. V).5 Ein Grund hierfür ist, dass sich die für Familienunternehmen typische Einheit von Eigentum und Leitung nicht unbedingt förderlich auf ein schnelles Wachstum auswirkt. Entwicklung und Erfolg eines Unternehmens kann in vielerlei Hinsicht beobachtet und gemessen werden: Neben rein finanziellen Erfolgsgrößen lassen sich alternative Kriterien wie die Zunahme von Innovationen und Patenten oder eine Erfassung der Entwicklung der Beschäftigtenzufriedenheit anführen (vgl. Berthold 2010, S. 92). Wird der monetäre Erfolg herangezogen, so nennt Berthold in seiner Analayse sechs Herausforderungen für das Wachstum von Familienunternehmen (vgl. Berthold 2010, S. 125–130): 1. Die fortgeschrittene Reifephase des Unternehmens, 2. Begrenzte finanzielle Ressourcen, 3. Führungsschwäche und Nachfolgeprobleme, 4. Widerstand gegenüber Veränderungen, 5. Geschwisterkonflikte, 6. Divergente Bedürfnisse und Werte innerhalb der Familie. So zeigen viele Familienunternehmen, die sich über Jahre erfolgreich entwickelt haben, in späteren Phasen Anzeichen von Stagnation oder eingeschränkter 5 Die Studie aus dem Jahr 2016 vom IfM Bonn stellt heraus, dass sowohl Familienunternehmen, die ein höheres Investitionsrisiko für höhere Renditen in Kauf nehmen, als auch solche, die bereit sind, Fremdkapital aufzunehmen, eine deutlich höhere Wahrscheinlichkeit für ein schnelles Wachstum haben als entsprechende Nicht-Familienunternehmen (vgl. Schlepphorst/ Schlömer-Laufen 2016, V).

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Dynamik. Dazu kommt das Festhalten an tradierten Erfolgsmustern und Patentrezepten. Gerade auch bei Unternehmensnachfolgen, in denen z. B. der Gründer bzw. die Gründerin noch im hohen Lebensalter maßgeblichen Einfluss auf Entscheidungen und Entwicklungen des Unternehmens nimmt, finden sich nicht selten große Widerstände gegen Veränderungen. Zudem agieren Familienunternehmen hinsichtlich ihrer Finanzierung unter besonderen Bedingungen. Das starke Unabhängigkeitsstreben, welches viele Familienunternehmen kennzeichnet, spiegelt sich im Finanzierungsverhalten: Freiheit in der Steuerung des eigenen Unternehmens und Flexibilität bei wichtigen Entscheidungen stehen für viele Unternehmen im Vordergrund aller Überlegungen. Ein weiterer Faktor sind marktseitig bedingte Finanzierungsrestriktionen von Familienunternehmen wie z. B. der fehlende Zugang zum Kapitalmarkt, die einer Wachstumsstrategie entgegenstehen (vgl. Berthold 2010, S. 80–82, S. 125–130). Familienunternehmen handeln zukunftsorientiert, wenn sie sich grundsätzlich auf die genannten Herausforderungen vorbereiten, um damit dem Unternehmen eine solide Basis für die Zukunft zu geben (vgl. Berthold 2010, S. 130). 2.1.3 Die Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen Familienunternehmen stehen für einen hohen Grad an Kontinuität in Führung und Verantwortung. Doch während die Lebensdauer eines Unternehmens theoretisch unendlich sein kann, ist im Gegensatz dazu die Lebensdauer der Unternehmensinhaber und Unternehmensinhaberinnen bzw. Führungsverantwortlichen endlich. Eine Unternehmensnachfolge stellt einen Bruch in dieser Kontinuität dar (vgl. Spelsberg 2011, S. 19). Der Begriff Unternehmensnachfolge wird sehr breit verwendet und umfasst den Nachfolgeprozess selbst sowie seine Voraussetzungen, Ziele und Eigenheiten. Dabei bezieht sich die Nachfolge auf den personellen Wechsel im Kontext eines Wirtschaftsunternehmens (vgl. Felden/ Pfannenschwarz 2008, S. 25). Er wird auf verschiedene Vorgänge angewandt (vgl. Felden/Pfannenschwarz 2008, S. 25): • Den Übergang der Management-Verantwortung auf einen neu angestellten Geschäftsführer oder eine Geschäftsführerin bzw. Vorstand in einer Nicht-Familiengesellschaft, • den Verkauf eines eignergeführten bzw. eignerinnengeführten Unternehmens, • die Errichtung einer Stiftung und Einbringung eines Unternehmens, • die Verpachtung eines Unternehmens • sowie natürlich auf den „typischen“ Fall der Ablösung des Vaters oder der Mutter durch ein oder mehrere Kinder als geschäftsführende Gesellschafter oder Gesellschafterinnen eines Familienunternehmens.

Der Mittelstand in Deutschland 

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Es gibt demnach zahlreiche Alternativen der Unternehmensnachfolge, zu denen sich ein Übergeber bzw. eine Übergeberin entscheiden kann. Einen Überblick über die Alternativen zeigt die nachfolgende Abbildung. Nachfolgealternativen

Familieninterne Nachfolge

endgültig

Unternehmensübertragung

Fremdmanagement

Unternehmensunabhängigkeit

Unternehmensverkauf

Stiftung

vorläufig UnternehAufnahme Unternehmensdes mensverpachtung Nachfolgers verpachtung an familienin die fremde an den GeschäftsFührungsNachfolger führung kraft

Übertragung der Geschäftsführung an Fremdmanager

MBO: MBI: Unterneh- Unternehmensver- mensverkauf UnternehGemeinkauf Börsen- mensFamilienan unternützige an unter- nehmensgang verkauf stiftung Stiftung nehmensexterne an Dritte interne Füh- Führungsrungskraft kraft

Abbildung 2: Alternativen der Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen Abbildung aus Reinbacher (2014, S. 24).

In der Forschung zu Unternehmensnachfolgen besteht weitgehend Einigkeit darüber, dass eine Unternehmensnachfolge die Übertragung sowohl von Führungsverantwortung als auch von Eigentum von einer Person oder Personengruppe auf eine andere ist (vgl. Spelsberg 2011, S. 14). Dies kann sowohl familienintern als auch familienextern geschehen. Die familieninterne Nachfolge wird nach wie vor als traditionell angesehen, obwohl sie immer weiter abnimmt (vgl. Felden/ Pfannenschwarz 2008, S. 32). Im weiteren Verlauf der Arbeit wird die familieninterne Nachfolge fokussiert. Sie geht oft mit dem Begriff Generationenwechsel einher. Gerade die Eigentumsnachfolge in deutschen Familienunternehmen wurde im Jahr 2016 oft in der Medienberichterstattung thematisiert, da das Steuerrecht für Unternehmensnachfolgen geändert werden sollte. Bevor auf diesen Aspekt näher eingegangen wird, erfolgt ein geschichtlicher Rückblick auf den Generationenwechsel. 2.1.3.1 Geschichtlicher Rückblick auf den Generationenwechsel In unserer Gesellschaft hat die traditionell hohe Stellung der Familie in den letzten Jahrzehnten an Bedeutung verloren – eine Erosion, die auch bei Familienunternehmen erkennbar ist. Trotzdem bildet die Familie nach wie vor den Kern unserer Gesellschaft und die Familiengesellschaften einen relevanten Ausgangspunkt wirtschaftlichen Handelns (vgl. Hennerkes/ Kirchdörfer 2015, S. 30). Familie, Arbeit und Wohnen waren rückblickend lange Zeit eine Einheit. Der Generationenwechsel, der auf die Abfolge menschlicher Lebenszyklen verweist, war allgegenwärtig. Wie ist man früher damit umgegangen? In der Landwirtschaft brachte der Generationenwechsel unterschiedliche Lösungsvarianten hervor: So entstand in Süddeutschland eine Realteilung der land-

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

wirtschaftlichen Güter, also eine kontinuierliche Aufsplitterung der Flächen über eine gleichmäßige Vererbung an alle Söhne, während in den nördlichen und östlichen Landesteilen das Erbhofprinzip dominierte. Mit dem Erbhofprinzip bekam der älteste Sohn den ganzen Hof. Die Folgen sind heute noch an den unterschiedlichen Größen der landwirtschaftlichen Nutzflächen zu erkennen. Darüber hinaus etablierte sich in der Landwirtschaft das „Ausgedinge“, d. h. die Eltern zogen nach Übernahme des Hofes auf einen getrennten kleinen Hofteil. Durch diese räumliche, territoriale und damit auch emotionale Trennung des Lebensalltags konnten die Beteiligten den ansonsten vorprogrammierten Schwierigkeiten aus dem Wege gehen (vgl. Felden/ Pfannenschwarz 2008, S. 3–4). Beim Adel gab es ebenfalls eine Reihe von Experimenten mit der Realteilung: Hier führte eine Vererbung von „halben Königreichen“ regelmäßig zu dynastischen Konflikten und Kriegen, sodass sie für das noch heute übliche „Kronprinzenmodell“ aufgegeben wurde. Dadurch hatte ein zweitgeborener Sohn kaum Chancen auf das Erbe (obwohl er womöglich besser dazu geeignet war als der Erstgeborene), da die gewachsenen Strukturen nur eine Vererbung an den Erstgeborenen vorsahen. Die heute bekannten Vater-Sohn-Konflikte waren damals nicht geläufig. Jeder wusste von Geburt an, welches Schicksal auf ihn wartete: Der erste Sohn bekam den Titel und die Ländereien, der zweite Sohn ging zum Militär, der dritte Sohn ging ins Ausland, der vierte Sohn kam ins Kloster etc. So gab die gewachsene Tradition keinen Anlass, die Erbfolge als mangelnde Liebe der Eltern oder des Vaters auszulegen (vgl. Felden/ Pfannenschwarz 2008, S. 6). Die Bedeutung der Institution „Familie“ wuchs seit dem Mittelalter stetig. Familienbetriebe lösten die aus der römischen Zeit stammenden Klosterwerkstätten ab, bestimmten zunehmend das Wirtschaftsgeschehen und mischten bald auch in der Politik mit. Aus Händlern und Handwerkern wurden im Spätmittelalter Unternehmer, die auch bereit waren, größere Risiken zu tragen (vgl. Hennerkes/ Kirchdörfer 2015, S. 31). Der Generationenwechsel in Landwirtschaft und Adel zeigt, dass Lösungen teilweise auf eine jahrhundertealte Tradition zurückzuführen sind. So ist es nicht mangelnde Liebe oder eine verkehrte Vorstellung von Gerechtigkeit, ein Unternehmen an nur einen Nachfolger zu geben, sondern möglicherweise das Ergebnis eines langen sozialen Evolutionsprozesses mit all seinen Versuchen und Irrtümern, den besten Weg zu finden, um die Funktionsfähigkeit des „Familienbetriebes“ zu erhalten. Diese Erhaltung der Funktionstüchtigkeit des Betriebes ist vor dem Hintergrund der aktuellen Diskussion über die Besteuerung von erheblicher Relevanz und zeigt einmal mehr, in welchem Spannungsfeld zwischen individuellem Erfolgsstreben, ökonomischen Selektionsdruck und gesellschaftlichen Umweltfaktoren sich die Familienunternehmen heutiger Prägung befinden (vgl. Felden/ Pfannenschwarz 2008, S. 7). Allerdings zeigen die historischen Forschungsergebnisse auch, dass bei einem Generationenwechsel üblicherweise nur Männer betroffen waren. Die übrigen 50 Prozent der Bevölkerung, die Töchter, wurden bei der Erbfolge i. d. R. nicht berücksichtigt.

Der Mittelstand in Deutschland 

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2.1.3.2 Definition einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge Eine Unternehmensnachfolge stellt die Übertragung von operativer Führung und Eigentum eines Unternehmens von einer Person oder Personengruppe auf eine andere dar (vgl. Reinbacher 2014, S. 23–24). Jede Nachfolge ist einzigartig. Es gibt kein einheitliches Schema für alle Unternehmen. Was in einem Unternehmen erfolgreich ist, kann durchaus in einem anderen Unternehmen scheitern. Dennoch haben sich in der Wissenschaft Prozessmodelle herausgebildet, die idealtypische Phasen im Nachfolgeprozess systematisieren.6 Je nach Rechtsform eines Unternehmens kann die Eigentums- und Führungsverantwortung voneinander unabhängig erfolgen. Führung und Eigentum können zu unterschiedlichen Zeitpunkten und an unterschiedliche Personen oder Personengruppen übertragen werden (vgl. Spelsberg 2011, S. 14). Die Frage drängt sich auf, ab wann eine Nachfolge als erfolgreich betrachtet werden kann. Diese Frage wird im Folgenden unter zwei Aspekten betrachtet: erstens unter dem zeitlichen Aspekt und zweitens unter dem Erfolgsbegriff. Wann ist eine Unternehmensnachfolge wirklich abgeschlossen und ab wann spricht man von einer erfolgreichen Nachfolge? Beispielhaft sei nachfolgend ein dreigliedriger Prozessablauf skizziert:

Vorbereitung

Durchführung der Eigentums- und Führungsvollmacht

Nachbereitung

Abbildung 3: Prozessphasen einer Unternehmensnachfolge Eigene Darstellung.

Ein Blick in die Praxis zeigt deutlich, dass die zeitliche Komponente schwer zu erfassen ist. Manche Nachfolgeprozesse dauern Jahrzehnte und fangen zunächst mit einer Führungsübertragung an. Das Eigentum wird später in einzelnen Schritten übertragen. Oder aber das Eigentum wird aus steuerlichen Optimierungsgründen frühzeitig übertragen, die Führungsnachfolge erfolgt zu einem späteren Zeitpunkt.7 Hinzu kommt der rechtliche Aspekt: Eine Nachfolge gilt erst dann als abgeschlossen, wenn sowohl die Eigentumsverhältnisse als auch die Geschäftsführungsbefugnisse in entsprechenden Registern eingetragen sind. Weitaus schwieriger wird es bei der Erfolgsbestimmung der Nachfolge.8 Die Operationalisierung des Erfolgs bei einer Unternehmensnachfolge stellt sich als äußerst komplexes Konstrukt dar, da sich die Erfolgsevaluierung sowohl durch 6 Zu nennen sind hier neben anderen das Wittener Phasenmodell (vgl. Groth et al. 2013), der idealtypische Ablauf der Nachfolgeplanung (vgl. Müller-Ganz 2000, S. 4) sowie das St. Galler Nachfolgemodell (vgl. Halter/ Schröder 2012). 7 Ein Trend, der bei der unsicheren Erbschaftssteuerreform in vielen Unternehmen zu beobachten war. 8 Einen Überblick über die Erfolgsfaktorenforschung gibt Spelsberg (2011) in seiner Dissertation Untersuchung (S. 48–83).

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

Mehrdimensionalität als auch durch Vielschichtigkeit auszeichnet (vgl. Reinbacher 2014, S. 144; vgl. Voigt et al. 2008, S. 288). Einerseits wird Erfolg ökonomisch gemessen, z. B. anhand objektiver Erfolgskennziffern aus Jahresabschlüssen. Dies kann statisch oder dynamisch erfolgen, zudem gibt es absolute oder relative Erfolgsgrößen bzw. Wachstumskennziffern in der Operationalisierung von Erfolg (vgl. Moog/ Soost 2013, S. 68). Andererseits wird Erfolg auch qualitativ gemessen. Hier ist die Erkenntnislage noch uneinheitlicher. Zufriedenheit wird als ein wichtiges Indiz für subjektiven Erfolg angesetzt (vgl. Moog/ Soost 2013, S. 69). Aber wer sollte mit dem Übergabeprozess zufrieden sein? Der Übergeber oder die Übergeberin, der oder die Übernehmer oder Übernehmerin, die Beschäftigten oder aber die Lieferanten und Lieferantinnen sowie Kunden und Kundinnen? Hinzu kommt, dass Unternehmerinnen andere Maßstäbe für Erfolg setzen als Unternehmer: Selbstverwirklichung und Flexibilität sind für sie wichtiger als Umsatz und Einkommen (vgl. Voigt et al. 2008, S. 302; vgl. Dej et al. 2010, S. 53). Des Weiteren spielen aktuelle Umfeldbedingungen während einer Nachfolge, die Konjunkturlage sowie vorherrschende Trends in der Branche eine erhebliche Rolle. Aus diesen Überlegungen resultiert, dass keine allgemeingültigen Aussagen über den Erfolg einer Unternehmensnachfolge getroffen werden können, da dieser sehr stark branchen-, zeit- und auch konjunkturabhängig ist. Eine große Rolle spielt der Staat bei der Übertragung von Unternehmen, denn hierdurch werden u. U. erhebliche Erbschaftssteuern generiert. Durch die Vergünstigungen bei der Erbschaftsteuer für Betriebsvermögen und damit für die Unternehmensnachfolge hat der Gesetzgeber 2009 zwei Erbschaftssteuermodelle eingeführt. Diese deklarieren damit gewissermaßen indirekt eine erfolgreiche Unternehmensnachfolge, indem die Verschonung nach einer Mindestbehaltensfrist von 5 Jahren (Regelverschonung) oder aber nach einer Mindestbehaltensfrist von 7 Jahren (Optionsverschonung) in Teilen steuerfrei gestellt wird. Im Jahr 2016 hat die Gesetzgebung eine Erbschaftssteuerreform erlassen, welche die Grundsystematik für die Verschonung von Betriebsvermögen für Erwerbe unter 26 Mio. Euro beibehält. Ebenso verbleibt es bei den Fristen für die Mindestbehaltenszeiten. Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen haben die Wahl zwischen zwei Erbschaftsteuermodellen: der Regelverschonung nach § 13a ErbStG sowie der Verschonungsoption nach § 13b ErbStG. Nach diesen Regelungen bleibt das begünstigte Betriebsvermögen von der Erbschaftsteuer (Schenkungsteuer) verschont, wenn der Erbe/ die Erbin oder der/ die Beschenkte bestimmte Kriterien (Mindestbehaltensfrist, Mindestlohnsumme) in der Zukunft erfüllt. Der Verschonungsabschlag beträgt bei der Regelverschonung 85 Prozent, bei der Verschonungsoption sogar 100 Prozent. Voraussetzung für die Verschonung ist in jedem Fall die Fortführung des Unternehmens. Ein Verkauf des Unternehmens, die Betriebsaufgabe oder die Veräußerung von wesentlichen Betriebsgrundlagen verursachen den Wegfall der Verschonung. Die Regelverschonung sieht neben anderen Vorgaben zum Verwaltungsvermögen die sofortige Versteuerung von 15 Prozent des zu besteuernden Betriebsvermögens vor. Wird das

Der Mittelstand in Deutschland 

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Unternehmen vom Erben/ von der Erbin bzw. von dem/ der Beschenkten dann mindestens 5 Jahre (sogenannte Verhaftungsregelung) lang fortgeführt, bleiben die restlichen 85 Prozent nach 5 Jahren steuerfrei, wenn die sogenannte Lohnsummenklausel eingehalten wird. Die Anforderung ist erfüllt, wenn die Summe der Löhne und Gehälter während der 5 Jahre – summiert betrachtet – mindestens 250–400 Prozent der ursprünglichen Ausgangslohnsumme beträgt. Ausgangslohnsumme ist der Durchschnitt der letzten fünf Wirtschaftsjahre vor dem Jahr der Entstehung der Steuer. Der Rückgang der Lohnsumme darf daher für den gesamten Zeitraum nur knapp 20 Prozent ausmachen. Die Optionsverschonung (7-Jahres-Modell) führt zu einer vollständigen Steuerfreistellung des Betriebsvermögens und wird vorrangig von Familienunternehmen gewählt. Die Anforderungen sind entsprechend strenger gefasst. Die Mindestbehaltensfrist beträgt hier 7 Jahre und die maßgebende Lohnsumme steigt auf einen Wertebereich zwischen 500 und 700 Prozent. In beiden Fällen gelten Sonderregelungen für kleinere Unternehmen: Die Lohnsummenklausel findet keine Anwendung, wenn die Ausgangslohnsumme 0 Euro beträgt oder das Unternehmen nicht mehr als 5 Beschäftigte hat (vgl. Weber et al. 2017, S. 4; vgl. Eisele 2017; vgl. Bundesverband der Deutschen Industrie 2016). Verallgemeinernd gilt also, dass die Gewährung des Verschonungsabschlags an zwei Bedingungen geknüpft ist: erstens an die Einhaltung der Lohnsummenregelung und zweitens an die Einhaltung der Mindestbehaltensfrist. Hierzu ist ein entsprechender Nachweis zu erbringen, andernfalls kommt es zu einer Nachversteuerung. Indirekt kann somit konstatiert werden, dass nach diesen Fristen, 5 und 7 Jahre, sowie nach der weiterführenden Lohnsummenzahlung in den entsprechenden Wertebereichen je nach Modell vonseiten des Staates eine Unternehmensnachfolge als erfolgreich und abgeschlossen gilt. 2.1.4 Das Nachfolgegeschehen in Deutschland und seine unternehmerischen Herausforderungen Wie viele Unternehmen in Deutschland Jahr für Jahr eine Unternehmensnachfolge erfolgreich bewältigen, ist nicht bekannt. Es gibt keine amtlichen Statistiken auf diesem Gebiet (vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 3). Aufgrund dieser fehlenden amtlichen Statistik ermittelt das IfM Bonn seit 1990 Schätzungen über die Anzahl der vor einer Übergabe stehenden Familienunternehmen auf Basis eines eigenen Mikrozensus. Das letzte Update stammt aus dem Jahr 2018. Nach aktuellen Schätzungen steht im Zeitraum von 2018 bis 2022 in rund 150.000 Familienunternehmen eine Übergabe an.

Familienunternehmen auf Basis eines eigenen Mikrozensus. Das letzte Update stammt aus dem Jahr 2018. Nach aktuellen Schätzungen steht im Zeitraum von 2018 bis 2022 in rund 150.000 Familienunternehmen eine Übergabe an. 20 Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ... Unternehmensbestand: 3.570.000 darunter Familienunternehmen: 3.380.000 darunter übernahmewürdige Unternehmen: 700.000 darunter übergabereife Unternehmen: 150.000 Abbildung 4: Anzahl der zur Übergabe anstehenden Unternehmen in Deutschland im Zeitraum 2018 Abbildungbis 4:2022 Anzahl der zur Übergabe anstehenden Unternehmen in Deutschland im Zeitraumnach 2018 bis Abbildung Kay et 2022 al. (2018, S. 9).

Abbildung nach Kay et al. (2018, S. 9).

Heruntergerechnet bedeutet dies für die Volkswirtschaft in Deutschland, dass jährHeruntergerechnet bedeutet diesübertragen für die Volkswirtschaft in betroff Deutschland, lich ca. 30.000 Unternehmen werden. Davon en sinddass 2,4 jährlich Mio. ca. Beschäftigte bzw. 480.000 Beschäftigte Jahr. Wie sehr das2,4 Thema Arbeits- bzw. 30.000 Unternehmen übertragen werden. pro Davon betroffen sind Mio. die Beschäftigte welt betrifft, wird deutlich, wenn die Zahlen auf Arbeitstage pro Jahr herunter480.000 Beschäftigte pro Jahr. Wie sehr das Thema die Arbeitswelt betrifft, wird deutlich, gerechnet werden: Pro Tag werden 115 Unternehmen übergeben, davon betroffen wenn1.846 die Zahlen auf Arbeitstage Jahrder heruntergerechnet werden: Pro Tag werden sind Beschäftigte pro Tag. pro Sollte Prozess der Übernahme scheitern, hat 115 dies erhebliche Konsequenzen für die deutsche Volkswirtschaft. Das IfM Bonn Unternehmen übergeben, davon betroffen sind 1.846 Beschäftigte pro Tag. Sollte der Prozess rechnet nicht mit einer generellen Nachfragelücke. Im Gegensatz dazu beobachtet der Übernahme scheitern, hat dies für die deutsche Volkswirtschaft. Evers (2017) ein Rekordhoch anerhebliche Senioren Konsequenzen und Seniorinnen sowie ein Rekordtief an Übernehmern und Übernehmerinnen und stellt heraus, dass die Unternehmens11 Quelle: Felden/ Pfannenschwarzzu 2008, S. 16.immer größeren Herausforderung wird (vgl. nachfolge im Mittelstand einer Evers 2017, S. 7). Zu diesem Ergebnis kommen die Industrie- und Handelskam- 23 mern (IHK) in Deutschland, die aufgrund ihrer jährlichen Beratungsleistungen sowie mittels einer eigenen Statistik nachfolgende Resultate für 2017 präsentieren, welche in Abbildung 5 dargestellt sind:

Der Mittelstand in Deutschland

21

… Alt-Inhaber in der IHK-Beratung, die keinen passenden Nachfolger finden … Übernahmeinteressierte, die kein passendes Unternehmen finden 3.367 2.915 2.514

3.189

2.894 2.540

2.516

2.163 1.754

1.686

2007

2008

1.802

2009

1.826

2.289

2.947

2.543

2.338

2.030

1.935

2013

2014

2.077

1.503

2010

2011

2012

2015

2016

Abbildung 5

Abbildung 5: Immer mehr Unternehmen finden keinen Nachfolger oder keine Nachfolgerin Abbildung nach Evers (2017, S. 7).

Die Situation von Unternehmensnachfolgen im Mittelstand wird demnach immer schwieriger. Die Zahl der zu übergebenden Betriebe und die Anzahl möglicher Übernehmer bzw. Übernehmerinnen klaffen weit auseinander (vgl. Evers 2017, S. 7). Es besteht kein Zweifel darüber, dass das Nachfolgepotenzial zukünftig stärker als bisher erschlossen werden muss (vgl. Müller et al. 2011, S. 4). Dies kann vor allen Dingen bei Frauen oder Personen mit Migrationshintergrund geschehen: Personengruppen also, deren Existenzgründungs- und Nachfolgepotenziale bisher noch nicht in vollem Umfang ausgeschöpft sind (vgl. Müller et al. 2011, S. 13). Die Gründe für die mangelnden Unternehmensnachfolgen sind vielfältig: Zum einen schlägt der demografische Wandel durch, d. h. die Zahl der Unternehmer und Unternehmerinnen im Rentenalter wächst. Demgegenüber steht ein gesellschaftlicher Wertewandel. Der heutigen Generation Y9 bietet sich ein breites Spektrum an alternativen Lebensentwürfen und Karrierewegen, sodass die familieninterne Unternehmensübernahme als „Automatismus“ nicht mehr funktioniert (vgl. Felden/ Hack 2014, S. 179; vgl. Evers 2015, S. 9; vgl. Evers 2017, S. 8). Die Mehrheit der abgebenden Generation plant jedoch nach wie vor eine familieninterne ÜberAbbildung 23 nachfolgende Abbildung zeigt (vgl. Moog et al. 2012): tragung, wie

9 Der Begriff „Generation Y“ wurde erstmalig 1993 verwendet. Als Generation Y (oder auch Digital Natives bzw. Millennials) werden diejenigen jungen Menschen genannt, die zwischen 1984 und 1994 geboren sind. Allerdings geben andere Quellen andere Zeiträume an, die zwischen 1980 und 2000 variieren. Eine exakte Definition wird es kaum geben (vgl. Parment 2013, S. 3; vgl. Schulenburg 2016, S. 1).

nicht mehr funktioniert (vgl. Felden/ Hack 2014, S. 179; vgl. Evers 2015, S. 9; vgl. Evers 2017, S. 8). Die Mehrheit der abgebenden Generation plant jedoch nach wie vor eine familieninterne Übertragung, wie nachfolgende Abbildung zeigt (vgl. Moog et al. 2012): 22 Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

familienintern 35,8% 41,6%

unternehmensintern unternehmensextern unentschieden

12,2%

10,4%

Abbildung 6: Familieninterne und -externe Nachfolge: Art der geplanten Übergabe Abbildung nach Moog et al. (2012, S. 5).

Abbildung 6: Familieninterne und -externe Nachfolge: Art der geplanten Übergabe Kay und Suprinovič haben im Auftrag des IfM Bonn ermittelt, dass derzeit gut Abbildung Moog etder al. (2012, S. 5). und Eigentümerinnen ihr Unternehmen die Hälfte nach (53 Prozent) Eigentümer familienintern übergeben werden, 29 Prozent an externe Übernehmer und Übernehmerinnen und 18 18 Prozent intern andes dieIfM eigenen (vgl. Kay etgut die Hälfte Kay und Suprinovič haben im Auftrag BonnBeschäftigten ermittelt, dass derzeit al. 2018, S. 23). Dieser Trend könnte sich jedoch drastisch nach unten reduzieren, (53 Prozent) der Eigentümer und Eigentümerinnen ihr Unternehmen familienintern übergeben wie nachfolgende Grafik zeigt: werden, 29 Prozent an externe Übernehmer und Übernehmerinnen und 18 Prozent intern an die eigenen Beschäftigten (vgl. Kay et al. 2018, S. 23). Dieser Trend könnte sich jedoch drastisch nach unten reduzieren, wie nachfolgende Grafik zeigt:

12 Der Begriff „Generation Y“ wurde erstmalig 1993 verwendet. Als Generation Y (oder auch Digital Natives bzw. Millennials) werden diejenigen jungen Menschen genannt, die zwischen 1984 und 1994 geboren sind. Allerdings geben andere der Quellen andere Zeiträume an, die zwischen und 2000 variieren. Eine exakte Abbildung 7: familieninternen Nachfolge, Schätzungen von1980 Felden/ PfannenAbbildung 7:Entwicklung Entwicklung der familieninternen Nachfolge, Schätzungen von Felden/ schwarz sowie IfM1993–2005 1993–2005 Definition wird es kaum geben (vgl. Parment 2013, S. 3; vgl. Schulenburg 2016, S. 1). Pfannenschwarz sowie IfM Abbildung nach Felden/ Pfannenschwarz (2008, S. 34). 25

Abbildung nach Felden/ Pfannenschwarz (2008, S. 34).

Aus diesem Grund ist die Sicherung der Unternehmensnachfolge ein zentrales Thema beim Zukunftspanel Mittelstand, einer Experten- und Expertinnenbefragung aus Politik, Wirtschaft und Mittelstandsforschung (vgl. Welter et al. 2014, S. V). Worin bestehen die Erfolgsmerkmale einer gelungenen Übertragung? Einigkeit herrscht

Der Mittelstand in Deutschland

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Aus diesem Grund ist die Sicherung der Unternehmensnachfolge ein zentrales Thema beim Zukunftspanel Mittelstand, einer Experten- und Expertinnenbefragung aus Politik, Wirtschaft und Mittelstandsforschung (vgl. Welter et al. 2014, S. V). Worin bestehen die Erfolgsmerkmale einer gelungenen Übertragung? Einigkeit herrscht darüber, dass die aktuellen Herausforderungen für das Unternehmertum stark gestiegen sind: Das unternehmerische Umfeld entwickelt sich rasch und dynamisch. Einer sehr großen Vielfalt von Waren und Dienstleistungen steht eine globale Konkurrenz durch allgegenwärtig vernetzte Teilbereiche gegenüber, die das unternehmerische Umfeld instabil und unberechenbar machen. Wettbewerbsvorteile sind flüchtig, die Lebenszyklen von Produkten, Geschäftsmodellen und Unternehmen werden kürzer. Somit müssen ganze Branchen innerhalb kürzester Zeit unter veränderten Rahmenbedingungen agieren (vgl. Engelen et al. 2015, S. 2–8; vgl. Faschingbauer 2013, S. 15–19). Dieser Ungewissheit werden sich heutige Unternehmerinnen und Unternehmer stellen müssen, und sie bildet, neben anderen Kräften, einen zentralen kritischen Kontextfaktor bei der Unternehmensnachfolge (vgl. Reinbacher 2014, S. 251; vgl. Freiling/ Gersch 2008, S. 325). Die Geschichte zeigt, dass gerade unternehmerisch tätige Personen gut mit dieser Ungewissheit umgehen können. Allerdings dokumentiert eine Studie über die Zukunftsfähigkeit deutscher Familienunternehmen aus dem Jahr 2013, dass diese unternehmerische Ausrichtung von Familienunternehmen von Generation zu Generation sinkt und dass Familienunternehmen nach der ersten Managementgeneration insbesondere ihr proaktives Handeln und ihre Risikobereitschaft verlieren (vgl. Wulf et al. 2013, S. IV). So behaupten auch Engelen et al. (2015), dass etablierte Unternehmen über die Jahre des Erfolges selbstzufrieden und meist wenig flexibel werden. Ihnen geht die unternehmerische Dynamik verloren, um neue Gelegenheiten zu erkennen und diese zu ihrem eigenen Vorteil zu nutzen (vgl. Engelen et al. 2015, S. V). Genau dieses unternehmerische Denken und Handeln gilt es durch eine entsprechende Entrepreneurship Education in die Unternehmen zu tragen. Nachdem die Begriffe Mittelstand und Familienunternehmen abgegrenzt wurden und das Unternehmensnachfolgegeschehen in Deutschland sowohl historisch als auch volkswirtschaftlich betrachtet wurde, fokussiert sich der folgende Abschnitt auf die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis.

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

2.2 Die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis 2.2.1 Unternehmerinnen in Deutschland im historischen Verlauf Die Erwerbsbeteiligung von Frauen ist seit mehreren Jahrzehnten angestiegen. Diese Quote resultiert jedoch nicht in mehr Erwerbsarbeit, sondern stattdessen unterliegt das Arbeitsvolumen einer Umverteilung, da die Beschäftigungsgewinne auf steigender Teilzeitarbeit einschließlich der geringfügigen Beschäftigung basieren (vgl. Wiepcke 2012b, S. 301). Während dieses Bild lange Zeit in Teilzeitgründungen bei Frauen und Vollzeitgründungen bei Männern gespiegelt wurde, bleibt laut KfW-Gründungsmonitor (2016) die Beteiligung von Frauen an der Gründungstätigkeit bereits im dritten Jahr in Folge auf Rekordniveau: Seit 2013 macht die Selbstständigkeit von Frauen 43 Prozent aller Existenzgründungen aus, wobei 45 Prozent im Nebenerwerb und 39 Prozent im Vollerwerb gründen (vgl. Metzger 2016, S. 4). In der vergangenen Dekade ist damit eine Entwicklung hin zu mehrpositiver, Selbstständigkeit und Unternehmertum von Frauen zu erkennen. deutlich Dieser ist umso da sich insgesamt die Zahl der gewerblichen Existenzgründungen Tatbestand istSoumso insgesamt Zahl der gewerblichen Exiseingetrübt hat. zeigtpositiver, Abbildungda 8, sich dass die Zahl derdie Existenzgründungen im Vollerwerb tenzgründungen deutlich eingetrübt hat. So zeigt Abbildung 8, dass die Zahl der aufgrund der anhaltenden des aktuellen Arbeitsmarktes auf einen bisherigen Tiefpunkt Existenzgründungen imStärke Vollerwerb aufgrund der anhaltenden Stärke des aktuellen abfällt (vgl. Metzger S. bisherigen 1). Arbeitsmarktes auf2016, einen Tiefpunkt abfällt (vgl. Metzger 2016, S. 1).

Gründerquote in Prozent 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0

2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Alle Existenzgründer

Vollerwerbsgründer

Nebenerwerbsgründer

Abbildung 8: Gründerquote fällt ab Abbildungaus 8:Metzger Gründerquote Abbildung (2016, S.fällt 1). ab

Abbildung aus Metzger (2016, S. 1).

Verschiedene statistische Quellen zeigen, dass Frauen eine immer bedeutendere Rolle im Gründungsgeschehen und im Unternehmertum in Deutschland einnehmen. 14 Dieser Umstand ist begleitet von einem höheren Bildungsniveau der Frauen und der Möglichkeit, höhere Einkommen

zu

erzielen

sowie

flexiblere

Arbeitszeitmodelle

zu

nutzen.

Das

Unternehmerinnentum bietet demzufolge ein hohes wirtschaftliches Potenzial für Frauen (vgl.

Die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis 

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Verschiedene statistische Quellen zeigen, dass Frauen eine immer bedeutendere Rolle im Gründungsgeschehen und im Unternehmertum in Deutschland einnehmen.10 Dieser Umstand ist begleitet von einem höheren Bildungsniveau der Frauen und der Möglichkeit, höhere Einkommen zu erzielen sowie flexiblere Arbeitszeitmodelle zu nutzen. Das Unternehmerinnentum bietet demzufolge ein hohes wirtschaftliches Potenzial für Frauen (vgl. bga 2015a, S. 35).

Selbstständigenquote der Frauen und Männer von 2003 bis 2013 in Deutschland 16 14 12 10 8 6 4 2 0

2003

2004

2005 Frauen

2006

2007

2008

Männer

2009

2010

2011

2012

2013

Insgesamt

Abbildung 9: Selbstständigenquote der Frauen und Männer von 2003 bis 2013 in Deutschland

Abbildung Selbstständigenquote der Frauen und Männer von 2003 bis 2013 in Abbildung aus9: bga (2015a). Deutschland Abbildung aus bga (2015a). Abbildung 9 zeigt, dass die Quote der selbstständigen Frauen in Deutschland zwischen 2003 und 2013 von 6,6 Prozent auf 7,4 Prozent angestiegen ist. So konnAbbildung zeigt, dass die Quote der selbstständigen Frauen in Deutschland zwischen 2003 te zwar der9Anteil von Unternehmensgründungen durch Frauen einen moderaten Anstieg aber auf es sind nach wieangestiegen vor mit einem Anteil vonzwar 1/3 immer und 2013verzeichnen, von 6,6 Prozent 7,4 Prozent ist. So konnte der Anteil von noch wenige, die den Schritt in die Selbstständigkeit als Haupterwerb wagen. DieUnternehmensgründungen durch Frauen einen moderatenRollenaufteilung Anstieg verzeichnen, aber es sind se Verteilung bildet in gewisser Weise die traditionelle der Geschlechter im Erwerbsleben ab: Männer dominieren im Haupterwerb nach wie vor mit einem Anteil von 1/3 immer noch wenige, die (Vollzeit), den Schritt in die Frauen hingegen im Zuerwerb (Teilzeit) (vgl. Agentur für Gleichstellung im ESF Selbstständigkeit als Haupterwerb wagen. Diese Verteilung bildet in gewisser Weise die 2010, S. 2). traditionelle Rollenaufteilung derinGeschlechter im Erwerbsleben ab: Männer im Trotz dieser positiven Trends Bezug auf Frauen ist Unternehmertum nachdominieren wie vor stark männlich konnotiert, denn Medien kommunizieren traditionell ein masHaupterwerb (Vollzeit), Frauen hingegen im Zuerwerb (Teilzeit) (vgl. Agentur für kulines Bild des Unternehmertums, bedingt dadurch, dass Unternehmerinnen lange Gleichstellung im ESF 2010, S. 2). 10 Dennoch bleibt anzumerken, dass das Gründungsverhalten geschlechterspezifisch hierarchisiert

und segregiert ist. Einen Trends Überblickingibt Wiepcke S. 3). Trotz dieser positiven Bezug auf(2012a, Frauen ist Unternehmertum nach wie vor stark

männlich konnotiert, denn Medien kommunizieren traditionell ein maskulines Bild des Unternehmertums, bedingt dadurch, dass Unternehmerinnen lange Zeit sowohl im journalistischen als auch im wissenschaftlichen Diskurs nahezu unsichtbar waren. In einer Studie von Welter und Achtenhagen aus dem Jahr 2006, die deutsche Zeitungen hinsichtlich

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

Zeit sowohl im journalistischen als auch im wissenschaftlichen Diskurs nahezu unsichtbar waren. In einer Studie von Welter und Achtenhagen aus dem Jahr 2006, die deutsche Zeitungen hinsichtlich Unternehmerinnenbild und Unternehmerinnenidentität auswertete, wurde deutlich, dass Unternehmerinnen eine Abweichung zur vorgegebenen gesellschaftlichen Norm darstellen. Unternehmerinnen gelten als Ausnahme und werden als etwas Besonderes wahrgenommen (vgl. Welter/ Achtenhagen 2006, S. 86). Dies hat zur Folge, dass es für Frauen schwierig ist, sich mit dem nach wie vor männlich geprägtem Unternehmerbild zu identifizieren (vgl. Bührmann/ Hansen 2006, S. 21; vgl. Welter/ Achtenhagen 2006, S. 85). Die Studie über das Unternehmerinnenbild in der deutschen Presse ist im Jahre 2015 neu aufgelegt worden. Zwar ist das „Exotische“ an Unternehmerinnen, das oft als Aufhänger zur Berichterstattung genutzt wurde, im Laufe der Jahre seltener geworden, allerdings wurde in einer quantitativen Auswertung festgestellt, dass die Anzahl der Berichte mit dem Stichwort „Unternehmer“ immer noch 20-mal höher ist als die der mit dem Stichwort „Unternehmerin“ (vgl. Ettl/ Welter 2015, S. 19). Als Fazit bleibt: Nach wie vor werden traditionelle Rollenbilder durch die Berichterstattung aufrechterhalten und verstärkt (vgl. Ettl/ Welter 2015, S. 19). Da Rollenvorbilder für das Unternehmertum von besonderer Relevanz sind (vgl. Baxter/ Wrigth 2000; vgl. Tegtmeier/ Petersen 2016), bleibt zu konstatieren, dass ein einseitig geprägtes männliches Unternehmerbild einen negativen Einfluss auf die Gründungsneigung sowie auf die Unternehmensnachfolge von Frauen haben könnte. Viele Potenziale bleiben gesellschaftlich ungenutzt (vgl. Ettl/ Welter 2015, S. 16; vgl. Halberstadt et al. 2016, S. 158). Das Unternehmerinnenbild lässt sich vor allen Dingen durch weibliche Vorbilder ändern. Daher kann die öffentliche Wahrnehmung der Vielfalt von Unternehmerinnen einen entscheidenden Image-Wandel initiieren und so zu einer volkswirtschaftlichen Verbesserung führen (vgl. bga 2015c, S. 38). Ein neuer Teilbereich innerhalb der Entrepreneurshipforschung, Women Entrepreneurship, verspricht durch zunehmende Fokussierung auf dieses Thema Abhilfe zu schaffen. Women Entrepreneurship als interdisziplinärer Teilbereich untersucht neben den klassischen soziologischen, ökonomischen und psychologischen Theorieansätzen auch kulturwissenschaftliche Aspekte sowie Teilbereiche der Genderforschung (vgl. Spiegler 2016, S. 90). 2.2.2 Women Entrepreneurship Women Entrepreneurship oder auch Female Entrepreneurship befasst sich mit unternehmerisch tätigen Frauen bzw. Entrepreneurinnen und deren Tätigkeitsumfeld (vgl. Spiegler 2016, S. 78). Als Teilbereich der Entrepreneurshipforschung können drei Betrachtungsebenen unterschieden werden: die Makro-, Meso- und Mikroebene (vgl. Audretsch/ Monsen 2008, S. 59). Auf der Makroebene, der volkswirtschaftlichen und gesellschaftlichen Ebene, stehen vor allen Dingen entwicklungspolitische und ökonomische Aspekte im Vordergrund, wie z. B. die Anhebung von Wohlstand

Die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis 

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in Schwellen- und Entwicklungsländern durch die Vergabe von Mikrokrediten an gründungswillige Frauen (vgl. Spiegler 2016, S. 78). Berühmtheit erlangte hier vor allen Dingen Muhammad Yunus, ein mit dem Friedensnobelpreis ausgezeichneter Wirtschaftswissenschaftler, der als Gründer und Geschäftsführer der Grameen Bank ein Kleinstkreditprogramm für Arme, insbesondere für Frauen, in Bangladesch entwickelte, um der Armut zu begegnen (vgl. Schulz 2006, o. S.). Auf der Mesoebene, der Ebene von Institutionen und Organisationen, stehen sowohl bildungspolitische als auch institutionelle Rahmenbedingungen im Diskurs, wohingegen sich die Mikroebene mit den individuellen Wirtschaftsakteuren und deren persönlichen Variablen befasst (vgl. Spiegler 2016, S. 78). Gerade auf der Mikroebene finden sich geschlechterspezifisch ganz unterschiedlich ausgeprägte Merkmale (vgl. Dorn/ Rettke 2006, S. 26).11 Im wissenschaftlichen Diskurs steht die theoretische Forschung zu Women Entrepreneurship, welche die immer noch zu beobachtenden Unterschiede zwischen Männern und Frauen im unternehmerischen Handeln erklären möchte, noch am Anfang (vgl. Marlow 2014, S. 108; vgl. Brush et al. 2014, 37; vgl. Moog/ Soost 2013, S. 77; vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 24). So erschien der erste wissenschaftliche Artikel über weibliches Unternehmertum erst im Jahr 1976. Danach ist zwar ein leichter Anstieg zu verzeichnen, signifikant ist jedoch erst seit 10 Jahren Forschungsaktivität in diesem Bereich zu erkennen (vgl. Jennings/ Brush 2013, S. 679). Die nachfolgende Abbildung 10 verdeutlicht diese Zahlen. 250 200 150

Summe aller Artikel

100

Summer aller Financial Times Artikel Summe aller Artikel in ETP und JBV

50 0

Abbildung 10: Veröffentlichte wissenschaftliche Artikel über Women Entrepreneurs (1975–2012) Abbildung aus10: Jennings/ Brush (2013,wissenschaftliche S. 679). Abbildung Veröffentlichte Artikel über Women Entrepreneurs

(1975–2012)

Abbildung aus Jennings/ Brush (2013, S. 679). 11 In einer qualitativen Studie mittels Experten-/Expertinneninterviews stellen die Autoren heraus, dass gerade die personellen Kompetenzen wie Erfolgsorientierung, Durchsetzungsfähigkeit und bei Frauen weniger ausgeprägt sind. Daraufhin entwerfen sieletzten ein KompetenzIn Führungssicherheit einer Literaturauswertung über Studien von Women Entrepreneurship der 35 Jahre portfolio, das schwerpunktmäßig auf die besonderen Bedürfnisse von Frauen ausgerichtet ist (vgl. Dorn/ Rettke 2006,und S. 27). Allerdings bleibt in dieser Studie dass Frauen vor dem haben Jennings Brush herausgefunden, dass unberücksichtigt, im Wesentlichen vier zentrale Hintergrund ihrer Lebensentwürfe und Lebensrealitäten andere Unternehmen gründen und führen Fragestellungen im journalistischen und akademischen Diskurs standen. So wurde die Frage, als Männer. ob

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In einer Literaturauswertung über Studien von Women Entrepreneurship der letzten 35 Jahre haben Jennings und Brush herausgefunden, dass im Wesentlichen vier zentrale Fragestellungen im journalistischen und akademischen Diskurs standen. So wurde die Frage, ob Frauen und Männer die gleiche Wahrscheinlichkeit eines Engagements in Entrepreneurship haben, ganz klar mit „nein“ beantwortet. Weltweit sind Frauen sehr viel weniger in verschiedenen unternehmerischen Aktivitäten involviert: Sie gründen weniger, sie sind weniger in Unternehmensnachfolgeaktivitäten einbezogen und sind somit anzahlmäßig weitaus weniger als Eigentümerin einer etablierten Unternehmung zu identifizieren als Männer. Nicht zuletzt sind sie auch in der akademischen Entrepreneurshipforschung unterrepräsentiert (vgl. Jennings/ Brush 2013, S. 668). Ein weiterer Untersuchungsgegenstand beinhaltete die Frage, ob Unterschiede zwischen Entrepreneurinnen und Entrepreneuren hinsichtlich der finanziellen Ressourcenakquisition bestehen. Auch hier konnte tendenziell herausgelesen werden, dass frauengeführte Unternehmen mit geringerem finanziellem Niveau gegründet werden. Sie nutzen weniger formelle externe Finanzierungsquellen und nehmen entsprechend weniger Schulden auf. Überdies sind frauengeführte Unternehmen weniger durch Angel- und Venture-Capital finanziert (vgl. Jennings/ Brush 2013, S. 668). Dass sich an diesem Tatbestand nichts geändert hat, zeigen die aktuellen Zahlen von AngelList. AngelList ist eine Internetplattform, die 2010 gegründet wurde, um Startups zu finanzieren (vgl. Jackson 2015, o. S.). Während 86,3 Prozent männliche Gründer gefördert wurden, waren 11,8 Prozent gemischte Gründerteams und nur 1,9 Prozent weibliche Gründerinnen. Auf der anderen Seite, der Geldgeberseite sieht es ähnlich aus: 95,8 Prozent der Investoren sind männlich, nur 4,2 Prozent weiblich (vgl. Jackson 2015, o. S.). Dies reflektiert einmal mehr die dominant männliche Demografie der Entrepreneure und ihres Umfeldes. Die dritte Frage im wissenschaftlichen Diskurs reflektiert unterschiedliche Unternehmensführungsstrategien von Frauen und Männern, verschiedene Managementpraktiken sowie andersartige organisationale Praktiken. So agieren unternehmerisch tätige Frauen in anderen Branchen, verfolgen andere Unternehmenszwecke und auch eindeutig weibliche Führungsansätze (vgl. Jennings/ Brush 2013, S. 671). Diese Unterschiede führten vielmals zu der These und damit zu der Beschäftigung mit dem vierten zentralen Untersuchungsgegenstand über Women Entrepreneurship, dass frauengeführte Unternehmen weniger leistungsstark sind als männergeführte Unternehmen. Dieser Eindruck kann entstehen, wenn harte ökonomische Kennziffern verglichen werden, da Frauen i. d. R. zu kleineren Firmen tendieren. Werden jedoch andere Indikatoren in die Betrachtung miteinbezogen, kann diese These der „Underperformance“ nicht gehalten werden (vgl. Jennings/ Brush 2013, S. 667–675; vgl. Brink et al. 2014). Auch Marlow (2013) widerspricht in ihrem Diskussionspapier dem Mythos, dass weibliches Unternehmertum unterentwickelt und fehlerhaft sei. Sie argumentiert die Notwendigkeit, dieses Forschungsfeld unter Berücksichtigung von Variablen wie der Arbeitsmarktsegregation, Teilzeitarbeit sowie Kindern und Heimarbeit in einen größeren Zusammenhang zu stellen (vgl. Marlow/ McAdam 2013). Geschlechtsspezifische

Die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis 

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Unterschiede im unternehmerischen Wirken dürfen nicht dem tief verankerten Gefühl folgen, das die maskulinen Eigenschaften hervorhebt und die femininen unterordnet (vgl. Marlow/ McAdam 2013, S. 119). Doch nach wie vor ist im traditionellen Diskurs der normative unternehmerische Charakter männlich, während Weiblichkeit als Defizit zählt (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 90). Nelson und Duffy (2010) dagegen bemängeln, dass diese allumfassende Sichtweise auf weibliches Unternehmertum nicht auf wissenschaftlicher Wahrheit beruht, sondern dass die Unterschiede zwischen Unternehmern und Unternehmerinnen durch viele verschiedene Forschungsprozesse sozial konstruiert wurden (vgl. Nelson/ Duffy 2010, S. 154). Andererseits kommt eine empirische Studie über die berufliche Chancengleichheit von Frauen und Männern zu dem Schluss, dass Unterschiede – dort wo sie identifiziert werden können – mehr als eine Folge fehlender Chancengleichheit interpretiert werden müssen denn als deren Ursache. So wurden bei einigen Untersuchungsvariablen mit signifikanten Unterschieden bessere Werte für Frauen als für Männer gefunden (vgl. Strunk/ Hermann 2009, S. 238). Poggesi et al. (2016) kommen in einer Literaturauswertung der letzten 14 Jahre über das interdisziplinäre Feld Women Entrepreneurship in Summe zu ähnlichen Ergebnissen wie Jennings und Brush. Darüber hinaus fokussieren sie sich auf die unterschiedlichen Forschungsschwerpunkte in den soziologischen Journalen und den Managementjournalen. Die soziologischen Beiträge widmen sich in viel größerem Ausmaß dem Prozess der Sozialisierung und liefern damit Erklärungen für typisch weibliche Eigenschaften und den weiblichen Werdegang. Sie gehen vermehrt auf das unterschiedliche Humankapital von Frauen und Männern sowie die dadurch bedingten unterschiedlichen Motivationslagen und unterschiedlichen Lebensentwürfen von Frauen ein. Im Gegensatz dazu betrachtet die Managementliteratur das Geschlecht als Variable zur fokussierten Betrachtung der Leistungsfähigkeit von frauengeführten Unternehmen sowie der Managementund Führungsstrategien von Frauen (vgl. Poggesi et al. 2016, S. 755). Neben einer theoretischen Zusammenführung dieser zwei Disziplinen lenken Poggesi et al. (2016) die Aufmerksamkeit auch auf weitere Forschungsbemühungen rund um die familiäre Einbettung von Unternehmerinnen. Die Balance zwischen Arbeit und Familie wird nicht nur als stärkster Motivationsfaktor für weibliches Unternehmertum betrachtet, sondern diese Variable kann auch Differenzen von unterschiedlichen Wachstumsstrategien, Leistungskennziffern oder aber unternehmerischen Zielsetzungen zwischen Männern und Frauen erklären. Insgesamt bleibt festzustellen, dass weibliches Unternehmertum (international: Women Entrepreneurship respektive Female Entrepreneurship) zunehmende Aufmerksamkeit erfährt (vgl. Birkner 2016, S. 59; vgl. Poggesi et al. 2016, S. 736). Vor diesem Hintergrund ist zu empfehlen, dass zukünftige Forschungsarbeiten über Unternehmerinnen dabei deren individuellen Belange in vielfältigen Bereichen als wichtige Variablen in den Fokus ihrer Betrachtungen rücken (vgl. Poggesi et al. 2016, S. 755–756).

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

2.2.3 Die Bedeutung von Töchtern als Unternehmensnachfolgerinnen Da in Deutschland familiengeführte Betriebe mit 95 Prozent aller deutschen Unternehmen eine der tragenden Säulen der bundesdeutschen Wirtschaft sind, ist es eine große Herausforderung, den Generationenwechsel in der Unternehmensführung zu bewerkstelligen. Nach aktuellen Schätzungen stehen im Zeitraum von 2018 bis 2022 in rund 150.000 Familienunternehmen die Übergaben an. Von den Übertragungen werden ca. 2,4 Mio. Beschäftigte betroffen sein (vgl. Kay et al. 2018, S. III). Es ist diese Verantwortung für Tausende von Arbeitsplätzen, die durch eine gelungene Unternehmensnachfolge gesichert werden sollte. Wie bereits in der Einführung erwähnt, wird derzeit jedes dritte Unternehmen von einer Frau geführt, und die Gründungsquote von Frauen ist mit 43 Prozent auf einem Rekordhoch (vgl. Metzger 2016, S. 5). Allerdings zeigt sich bei der Unternehmensnachfolge ein ganz anderes Bild: Nur etwa jedes zehnte Unternehmen wird von einer Tochter übernommen, und insgesamt sind Frauen deutschlandweit lediglich zu rund 13 Prozent im Unternehmensnachfolgebereich involviert (vgl. Freund 2002, S. 50). Allerdings befassen sich nur wenige Veröffentlichungen mit diesem Spezialgebiet, sodass es sehr schwer ist, repräsentative Nachfolgerinnenquoten für Deutschland zu nennen (vgl. Röhl/ Schmidt 2010, S. 11). Sicherlich ist die mangelnde Übernahme von Unternehmen durch Töchter gesellschaftshistorisch verankert. So war lange Zeit die Primogenitur (von lateinisch primus: erster; genitus: geboren) vorherrschend. Damit ist eine Erbfolgeregelung gemeint, nach der nur der Erstgeborene männliche Nachkomme erbberechtigt ist. Zwar ist die unterproportionale Beteiligung von Frauen am Nachfolgegeschehen nach Schlömer-Laufen und Kay (2013) nicht vollständig geklärt, wird allerdings in Teilen durch naheliegende Befunde aus der geschlechterspezifischen Gründungsforschung erklärt. Sie konstatieren (vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 1 ff.), 48dass Frauen erstens nach wie vor häufiger die Verantwortung für Haushalt und Kindererziehung übernehmen und ihnen demzufolge weniger Zeitressourcen für eine Erwerbstätigkeit bzw. für eine unternehmerische Tätigkeit in Vollzeit zur Verfügung stehen (vgl. Keller/ Haustein 2015, S. 734). Zweitens verfügen Frauen über eine geringere Ausstattung mit Finanzkapital, was ihnen die Aufbringung des Kaufpreises für ein Unternehmen erschwert. Drittens unterscheiden sich Frauen und Männer im Humankapital. Das von ihnen erworbene Humankapital durch Berufsausbildung, Branchen- oder Führungserfahrung prädestiniert sie weniger zur Übernahme bestehender Unternehmen als Männer (vgl. Isfan 2002; vgl. Ebbers/ Krämer-Gerdes 2007). Eine vierte Erklärung und auch Gegenstand der Studie aus dem Jahr 2013 besagt, dass männliche Übergeber im Falle der familieninternen Nachfolge eher dazu neigen, die Nachfolge einem Sohn statt einer Tochter zu übertragen. Schlömer-Laufen und Kay (2013) bestätigen in ihrer multivariaten Analyse, dass sowohl Frauen als auch Männer Nachfolger bzw. Nachfolgerinnen nach dem gleichen Prinzip auswählen: Beide orientieren sich nach dem Prinzip der homosozialen Reproduktion12 und ziehen jeweils das eigene Ge-

Die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis 

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schlecht als Nachfolger bzw. Nachfolgerin vor (vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 23). Da der überwiegende Teil der Unternehmen nach wie vor von Männern geführt werden, erfolgt die Übergabe oftmals nach genanntem Prinzip an die Söhne. Darüber hinaus wirkt bei Männern neben dem Prinzip der Primogenitur13 zudem das „Think manager – think male“-Prinzip, da ebenfalls zu einer verstärkten Vater-Sohn-Nachfolge führt (vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 23). Nach dem „Think manager – think male“-Stereotyp werden Frauen, welche die gleichen Verhaltensweisen aufweisen wie ihre männlichen Kollegen, bezüglich ihrer Führungskompetenz anders wahrgenommen, da das typische Bild der erfolgreichen Führungskraft stärker mit dem Stereotyp Mann als mit dem Stereotyp Frau assoziiert wird. Verschiedene Forschungsarbeiten zeigen, dass Personen mit maskulinem Äußeren mehr Führungskompetenz zugesprochen wird als feminin aussehenden Personen. Dies wiederum bedeutet, dass Unterschiede vor allem im Auge des Betrachters bzw. der Betrachterin entstehen, indem das Verhalten von potenziellen weiblichen Führungskräften stereotypisiert wahrgenommen wird (vgl. von Rennenkampff 2004, S. 11). Bei Altinhabern und Altinhaberinnen ist zudem eine evtl. unterschwellige Angst vorhanden, Nachfolgerinnen seien weniger erfolgreich. Wichtigste Erkenntnis aus einer Studie von Moog und Soest (2013) ist jedoch, dass Unternehmensnachfolgerinnen genauso erfolgreich wie Unternehmensnachfolger sind. Frauen erzielen sowohl bei objektiven Erfolgsmaßstäben (bspw. Umsatz, Gewinn, Bilanzsumme, Beschäftigtenzahlen) als auch bei subjektiven Erfolgsmaßstäben (bspw. Akzeptanz oder Zufriedenheit) gleichermaßen Erfolg wie Nachfolger (vgl. Moog/ Soost 2013, S. 68). Trotzdem ziehen viele Frauen eine Unternehmensübernahme nicht in Betracht, da sie sich diesen Weg nicht zutrauen (vgl. Ebbers/ Krämer-Gerdes 2007, S. 106). Zu gleichen Ergebnissen im Gründungsgeschehen kommen Sternberg et al. (2016), die konstatieren, dass Männer in Deutschland die Gründungschancen statistisch signifikant positiver wahrnehmen als Frauen (vgl. Sternberg et al. 2016, S. 16). Dabei ist die wahrgenommene Machbarkeit eines solchen Vorhabens eng verknüpft mit dem Selbstvertrauen, diese unternehmerische Aufgabe zu bewältigen (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 200). Die ist ein Grund mehr für eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Ausbildung, die genau diese speziellen Belange berücksichtigt, um nicht nur im Nachfolgegeschehen eine Kehrtwende einzuleiten. Ein wesentlicher Unterschied zwischen Unternehmensnachfolgen und sonstigen Gründungen liegt im Zeitpunkt, sich erstmalig mit der Frage der Selbstständigkeit 12 Das Prinzip der homosozialen Reproduktion stammt aus dem Bereich der Personalauswahl und besagt, dass Personalentscheidende dazu neigen, ihnen ähnliche Personen auszuwählen. Kommt dieses Prinzip bei der Nachfolgerauswahl zum Tragen, so ziehen Übergeberinnen Töchter vor und Übergeber eher die Söhne (vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2015, S. 9). 13 Primogenitur (lateinisch primus „Erster“, genitus „geboren“: Erstgeborenen-Nachfolgeordnung) bezeichnet das Erstgeburtsrecht, also die Erbfolge, nach welcher nur der erstgeborene Sohn die Nachfolge antritt. Mögliche Geschwister bleiben unberücksichtigt (vgl. Otten-Pappas/ Jäkel-Wurzer 2017, S. 5).

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auseinanderzusetzen: Kinder von selbstständigen Eltern stellen sich i. d. R. bereits im Jugendalter die Frage, ob sie später einmal das Familienunternehmen übernehmen wollen oder nicht (vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 6). Einige Studien stellen heraus, dass ein auffälliger Unterschied zwischen Nachfolgern und Nachfolgerinnen besteht. Nur wenige Frauen planen solch eine Nachfolge, sondern in vielen Fällen bestimmen Krisen im Familienunternehmen oder fehlende attraktive Tätigkeitsalternativen einen Eintritt in das Unternehmen (vgl. Schlömer-Laufen/ Kay 2013, S. 7). Einen ähnlichen Befund erzielen Röhl und Schmidt (2010) bei einer Befragung von 297 Unternehmerinnen: Sie fanden heraus, dass bei etwa 48 Prozent der befragten Nachfolgerinnen die Berufsausbildung nicht auf eine spätere Tätigkeit als Unternehmerin abzielte (vgl. Röhl/ Schmidt 2010, S. 26). Während Söhne oft mit der impliziten Zuschreibung „Papas Nachfolger“ aufwachsen, gibt es für Töchter einen Freiraum, den sie durch ihre Position in der zweiten Reihe erhalten. Töchter können sich innerhalb dieser Freiheit ausprobieren, gehen ihren individuellen Weg und werden nicht durch äußere Zuschreibungen eingeschränkt: Sie suchen nach eigenen Stärken und Interessen und wählen entsprechende Studiengänge bzw. Ausbildungsberufe. Sie sammeln in fremden Unternehmen Erfahrung und bauen sich eigene Karrieren auf, sie gründen eine Familie, gehen ins Ausland, lösen sich somit vom Elternhaus und entwickeln ihre eigene Persönlichkeit (vgl. Jäkel-Wurzer/ Ott 2015, S. 13–14). Wenn sich Töchter dann für eine Nachfolge entscheiden, so ist das Hauptargument dafür die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. die Flexibilität, die das Unternehmerinnendasein ermöglicht. Auch die Verpflichtung gegenüber den Beschäftigten sowie dem Lebenswerk der Eltern spielt eine große Rolle (vgl. Jäkel-Wurzer/ Ott 2015, S. 14). Einmal mehr zeigt sich hier die Tatsache, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für die Stärkung von Unternehmerinnen eine zentrale Rolle spielt – ein Umstand, der auch im ansteigenden Trend politischer Diskussionen, die in deutschen Zeitungen reflektiert werden, untermauert wird (vgl. Achtenhagen/ Welter 2011, S. 774). Das aufstrebende Forschungsfeld Women Entrepreneurship kann die Unterrepräsentanz von Frauen im Nachfolgegeschehen aufdecken und analysieren. Nichtsdestotrotz sind grundlegende typische Konditionierungen aus der Kindheit und der späteren schulischen und weiterführenden Ausbildung in Frauen tief verankert. Eine diesbezüglich aufgebaute geschlechtergerechte Entrepreneurship Education kann Frauen im unternehmerischen Selbstbewusstsein stärken und darüber hinaus auf ein unternehmerisches Selbstverständnis hinwirken. Nachdem die Rolle der Frau im unternehmerischen Selbstverständnis in diesen Ausführungen eingehend betrachtet wurde, wird im nächsten Abschnitt auf grundlegende Definitionen um den Begriff Entrepreneurship eingegangen. Es folgt eine Bestandsaufnahme der Entrepreneurship Education in Deutschland. Anschließend wird näher analysiert, warum vor allen Dingen die unternehmerische Entscheidungsproblematik im Rahmen einer Entrepreneurship Education fokussiert betrachtet werden sollte.

Entrepreneurship Education und die Begegnung mit ...

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2.3 Entrepreneurship Education und die Begegnung mit der unternehmerischen Unsicherheit 2.3.1 Historie der Begriffe Entrepreneur bzw. Entrepreneurin und Entrepreneurship 2.3.1.1 Der Entrepreneur / die Entrepreneurin Die Ursprünge der Begriffe Entrepreneur bzw. Entrepreneurin und Entrepreneurship liegen in der französischen Sprache. Das französische Wort entreprendre heißt so viel wie „etwas unternehmen“ oder „etwas in die eigenen Hände nehmen“ (vgl. PONS 2018).14 In Deutschland wird ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin gemeinhin mit Unternehmer bzw. Unternehmerin übersetzt. Bezugnehmend zu seiner formalrechtlichen Bedeutung ist ein Unternehmer oder eine Unternehmerin eine Person, deren Eigentums- und Leitungsfunktion in einem Unternehmen miteinander verbunden sind bzw. deren wesentlicher Kapitalbesitz an einer Unternehmung es ermöglicht, Einflussnahme auf die Geschicke dieser Unternehmung auszuüben (vgl. Saßmannshausen 2012, S. 66). Diese Übersetzung greift jedoch zu kurz und vernachlässigt den innovativen Charakter eines Entrepreneurs oder einer Entrepreneurin. Im angelsächsischen Sprachraum ist eine Ausdifferenzierung des Begriffes sehr viel umfangreicher, unter anderem auch deshalb, weil die Forschung auf diesem Themengebiet eine viel längere Tradition aufweist und viel intensiver betrieben wird als in Deutschland (vgl. Bijedic 2013, S. 21). Aus diesem Grund wurde in Deutschland der Begriff Entrepreneurship eingeführt, um besondere Aspekte der unternehmerischen Tätigkeit zu betonen. Im Vergleich zum tradierten Unternehmertum, in dem Gewinn und Wachstum eine wesentliche Rolle spielen, sind für Entrepreneurship kreative unternehmerische Initiativen mit gesellschaftlicher Wandlungskraft entscheidend (vgl. Olos 2010, S. 100; vgl. Loerwald/ Kirchner 2014, S. 22–26). Einzelne Autoren und Autorinnen sehen erste historische Spuren in der Entwicklung des Begriffs Entrepreneur bzw. Entrepreneurin bereits im Mittelalter. Denn ursprünglich hing die Auseinandersetzung mit diesem Begriff mit der beruflichen Figur des Entrepreneurs bzw. der Entrepreneurin zusammen. Aber auch schon bei der griechischen, römischen und persischen Bevölkerung waren es innovative Köpfe, die neue Entwicklungen vorantrieben (vgl. Fueglistaller et al. 2015, S. 24). Somit sind Entrepreneure und Entrepreneurinnen keine Erfindung der Neuzeit. Der Begriff wurde im Verlauf der Geschichte maßgeblich durch die Ausgestaltung historischer Theorien geprägt (vgl. Wiepcke 2008, S. 272). Nachfolgende Tabelle verdeutlicht diesen Sachverhalt:

14 Interessant ist in diesem Zusammenhang, dass der Duden Entrepreneurship als Substantiv mit der Eigenschaft maskulin kennzeichnet!

34 Mittelalter 17. Jhd. 1725 1776 1803 1876

1934 1936 1961 1964 1973

1975

1980

Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ... Eine Person, die Verantwortung für umfangreiche Produktionsvorhaben besitzt. Eine Person, die das Risiko von Gewinn und Verlust trägt und mit der Regierung Verträge zu fest ausgehandelten Preisen schließt. Richard Cantillon Person, die Risiken trägt, die sich von der reinen Bereitstellung von Kapital unterscheiden. Adam Smith Undertaker als Kapitalist/ Anwender von Kapital aus eigenem Interesse (Bedingung für allgemeinen Wohlstand). Jean Baptiste Say Unterscheidung zwischen den Gewinnen des Entrepreneurs/ der Entrepreneurin und den Gewinnen aus Kapital. Francis Walker Differenzierung zwischen denen, die Finanzmittel für Zinserträge bereitstellen und denen, die Gewinn durch Managementfähigkeiten erzielen. Joseph Schumpeter Entrepreneur/ Entrepreneurin als Innovator/ Innovatorin, die neue Kombinationen durchsetzen. John M. Keynes Entrepreneur/ Entrepreneurin als Eigentümer und Entscheidungsträger unter unsicheren Erwartungen. David McClelland Entrepreneur/ Entrepreneurin als energetische Person, die Risiken übernimmt. Peter Drucker Entrepreneur/ Entrepreneurin maximiert Geschäftsgelegenheiten. Israel M. Kirzner Entrepreneur/ Entrepreneurin als findige Arbitrageure/ Ausnutzer von Preisunterschieden aufgrund unterschiedlicher Informationen. Albert Shapero Entrepreneur/ Entrepreneurin zeigt Initiative, organisiert soziale und ökonomische Zusammenhänge und akzeptiert das Risiko des Scheiterns. Karl Vesper Entrepreneur/ Entrepreneurin wird unterschiedlich von Ökonomen, Psychologen, Unternehmenspraktikern und Politikern betrachtet.

Entrepreneurship Education und die Begegnung mit ... 1983

Gifford Pinchot

1985

Robert Hisrich

2008

Saras Sarasvathy

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Intrapreneurship ist Entrepreneurship innerhalb eines bereits bestehenden Unternehmens. Entrepreneurship ist der Prozess, bei dem etwas Werthaltiges geschaffen wird, indem Zeit und Engagement aufgebracht werden; Bewusstsein über die einhergehenden finanziellen, psychologischen und sozialen Risiken; Erhalt der entstehenden Anerkennung, sowohl in monetärer Form als auch in Form persönlicher Befriedigung. Ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin ist ein Gestalter bzw. eine Gestalterin der Zukunft.

Tabelle 4: Die Entwicklung des Begriffs Entrepreneur bzw. Entrepreneurin Tabelle nach Kraus/Gundolf (2008), mit eigener Ergänzung.

Es wird deutlich, dass unterschiedlich fokussierte Betrachtungsweisen auf einen Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin verschiedene Begriffsdefinitionen mit sich bringen. So führte erstmalig Cantillon (1734) den Begriff in die Ökonomik ein und bezeichnet einen Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin als eine handelnde Person, die Güter und Dienstleistungen zu einem bestimmten Preis einkauft, um sie später zu einem möglichst höheren Preis wieder zu verkaufen. Say (1803) ergänzte den Begriff mit der Koordination von Produktionsfaktoren (Land, Kapital, Arbeitskraft) durch den Unternehmer bzw. die Unternehmerin und grenzt diesen bzw. diese von einer kapitalistischen Person ab, die lediglich Geld zur Verfügung stellt und keine aktive Rolle in der Produktion übernimmt. Während der industriellen Revolution, die durch den Einsatz neuer Technologien und das Aufkommen der Massenproduktion einen wirtschaftlichen und sozialen Umbruch vorantrieb, bestimmten Entrepreneure und Entrepreneurinnen maßgeblich den Wandel. Sie wurden zu Schlüsselfiguren in der Ökonomie. Die von Smith (1759) eingeführte „unsichtbare Hand des Marktes“ konnte ein Marktgleichgewicht nicht mehr ausreichend erklären, und so gelang es dem österreichischen Ökonom Schumpeter (1911/ 2012) die herausragende Bedeutung eines Entrepreneurs bzw. einer Entrepreneurin herauszustellen, indem er darin vor allen Dingen eine innovative Person sah, die Ressourcen neu kombiniert, auf den Markt bringt und damit das Gleichgewicht des Marktes stört. Mit seinem Werk „Theorie der wirtschaftlichen Entwicklung (The Theory of Economic Development)“ übersetzt Schumpeter den Begriff Unternehmer bzw. Unternehmerin mit Entrepreneur bzw. Entrepreneurin. Er gilt als Wegbereiter der heutigen Disziplin Entrepreneurship als Lehr- und Forschungsgebiet (vgl. Volkmann/ Tokarski 2006, S. 2). Später definierte Kirzner (1978) einen Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin als eine Person, welche die

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

Schwachstellen des Marktes ausnutzt und diesen dadurch wieder ins Gleichgewicht bringt. Sarasvathy (2008) entwickelt einen ganz neuen Zugang und argumentiert, dass Entrepreneure bzw. Entrepreneurinnen die Zukunft selbst gestalten. Unabhängig davon, ob eine unternehmerische Gelegenheit durch den Entrepreneur bzw. die Entrepreneurin erschaffen wird (Schumpeter) oder entdeckt wird (Kirzner) oder aber ob die unternehmerische Gelegenheit selbst gestaltet wird (Sarasvathy): Es wird deutlich, dass je nach Zeit bzw. Betrachtungsweise unterschiedliche Begriffsdefinitionen existieren. So sind bis heute in Literatur und Praxis viele Definitionen mit unterschiedlichen Schwerpunkten bekannt, die eine einheitliche Begriffsabgrenzung kaum ermöglichen (vgl. Volkmann/ Tokarski 2006, S. 2). 2.3.1.2 Erklärungsansätze von Entrepreneurship Die vielen unterschiedlichen Begriffsdefinitionen haben ihren Ursprung in den breiten Zugängen auf diesem Gebiet. Erklärungsansätze für Entrepreneurship bewegen sich nicht innerhalb der Grenzen einer Disziplin, sondern es existieren ökonomische, psychologische und auch soziologische wissenschaftliche Studien, die unterschiedliche theoretische Perspektiven einnehmen und dabei sowohl verschiedene Analyseeinheiten als auch mannigfache Methoden nutzen (vgl. Fueglistaller 2016, S. 6). So kritisieren Shane und Venkataraman, dass „…the phenomenon of entrepreneurship has lacked such a conceptual framework. … Entrepreneurship has become a broad label under which a hodgepodge of research is housed“ (Shane/ Venkataraman 2008, S. 171). Fueglistaller et al. (2016) identifizieren fünf Schlüsselelemente von Entrepreneurship, die sich in allen wissenschaftlichen Erklärungsansätzen wiederfinden (vgl. Fueglistaller et al. 2016, S. 8).

Entrepreneurship Education und die Begegnung mit ...

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Unternehmerische Gelegenheit

UMWELT

UMWELT Fokus

Bündeln Kombinieren

Erkennen Evaluieren Nutzen

Unternehmer

Ressourcen Konfiguration

Fit

Aufbauen Managen

Organisation

UMWELT Abbildung 11: Die Schlüsselelemente von Entrepreneurship Abbildung aus Fueglistaller (2016, S. 8).

Abb. 11

Im Zentrum von Abbildung 11 steht der Unternehmer bzw. die Unternehmerin als personenbezogener Erklärungsansatz für Entrepreneurship. Innerhalb dieses personenbezogenen Erklärungsansatzes gibt es verschiedene Theorien, die im nachfolgenden Abschnitt aufgrund der Relevanz zur empirischen Arbeit ausführlicher dargelegt werden. Neben dem subjekt- bzw. personenbezogenen Ansatz existieren nach Wiepcke (2008) drei weitere Ansätze: der objekt- bzw. unternehmensbezogene Erklärungsansatz, der prozessbezogene Ansatz sowie der umweltbezogene Ansatz (vgl. Wiepcke 2008, S. 271). Alle vier Ansätze finden sich auch in den Schlüsselelementen nach Fueglistaller et al. (2016). Im subjektbezogenen Erklärungsansatz steht der Entrepreneur bzw. die Entrepreneurin im Zentrum der Betrachtung (vgl. Abschnitt 2.3.1.3). Im objektbezogenen Ansatz steht das Unternehmen als Produkt einer realisierten Geschäftsidee und ihres Entstehungsprozesses im Fokus. Im prozessbezogenen Ansatz wird der unternehmerische Prozesscharakter in den Mittelpunkt der Überlegungen gerückt, während im umweltbezogenen Ansatz davon ausgegangen wird, dass das Verhalten einer Person eine Funktion von Person und Umwelt ist (vgl. Wiepcke 2008, S. 272). Neuere Forschungsarbeiten definieren Entrepreneurship zunehmend als Prozess. Eng verbunden mit dem Begriff der Innovation wird Entrepreneurship als

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

Prozess der Identifikation neuer unternehmerischer Gelegenheiten sowie deren Umsetzung in marktfähige Produkte oder Dienstleistungen verstanden (vgl. Fueglistaller 2016, S. 7; vgl. Loerwald/ Kirchner 2014, S. 27). Die bei dieser Definition sehr wichtige Komponente Innovation kann dabei als Geschäftsmodellinnovation, Produkt- oder Dienstleistungsinnovation, Prozess- oder Verfahrensinnovation, oder aber auch als Sozialinnovation verstanden werden (vgl. Fueglistaller 2016, S. 99 ff.). Die unternehmerische Gelegenheit wurde in vielen Forschungsarbeiten differenziert untersucht: Sie kann erschaffen werden (Schumpeter 1934), entdeckt werden (Kirzner 1979) oder gestaltet werden (Sarasvathy 2008) (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 53–55; vgl. Fueglistaller 2016, S. 64). Theoretisch spiegelt sich dies in der Discovery-Theorie und der Creation-Theorie wider (vgl. Kriedel 2017, S. 27 ff.). Wird das Kernelement der Umwelt betrachtet, so kann konstatiert werden, dass gerade auch die Rahmenbedingungen der Umwelt eine kritische Rolle im Bereich von Entrepreneurship spielen. Einerseits werden die unternehmerischen Gelegenheiten selbst durch die Umwelt geprägt, sei es durch politische, regulative, soziale oder demografische Veränderungen wie auch durch kulturelle und gesellschaftspolitische Merkmale wie z. B. den Einfluss der Gründungsneigung der Bevölkerung, die Infrastruktur oder den technologische Fortschritt. Andererseits bedingen diese Faktoren auch, wie unternehmerische Gelegenheiten genutzt werden können (vgl. Fueglistaller 2016, S. 13; vgl. Wiepcke 2008, S. 271). In der ressourcenbasierten Theorie wird zwischen sechs verschiedenen Arten von Ressourcen unterschieden: finanzielle, physische, menschliche, technologische, soziale und organisatorische Ressourcen. Die optimale Bündelung dieser Ressourcen ist als die unternehmerische Herausforderung zu sehen (vgl. Fueglistaller 2016, S. 11; vgl. Grichnik et al. 2010, S. 166 ff.). Schlussendlich kann die Nutzung von unternehmerischen Gelegenheiten in vielen verschiedenen Organisationsformen stattfinden. Es ist nicht immer zwingend notwendig, eine neue Organisation aufzubauen, sondern oftmals bietet es sich z. B. bei Unternehmensnachfolgen an, existierende Strukturen und Produkte für die Ausnutzung von Marktchancen zu nutzen (vgl. Fueglistaller 2016, S. 12). Die vielen Theorien und Erklärungsansätze rund um den Begriff Entrepreneurship zeigen, dass das ökonomische Denken, Entscheiden und Handeln nicht losgelöst voneinander, sondern multidisziplinär mit ökonomischen, psychologischen und soziologischen Ansätzen zu erforschen ist und dass sowohl Variationen zwischen den beteiligten Personen als auch die zugrunde liegenden unternehmerischen Gelegenheiten sowie auch die jeweiligen Kontextbedingungen Berücksichtigung finden müssen (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 8). Im folgenden Abschnitt werden vertiefende Einblicke der Erklärungsansätze für Entrepreneurship über die Person des Entrepreneurs bzw. der Entrepreneurin dargelegt.

Entrepreneurship Education und die Begegnung mit ...

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2.3.1.3 Die Person des Unternehmers/ der Unternehmerin Lange Zeit lag der Schwerpunkt der Forschung zu Entrepreneurship auf der Person des Unternehmers bzw. der Unternehmerin. Wiepcke (2008) zeigt auf, dass in personenbezogenen Erklärungsansätzen für Entrepreneurship nicht nur ökonomische, sondern auch psychologische, soziologische und berufspädagogische Ansätze aufgegriffen werden. Interdisziplinär werden Fragen der folgenden Art gestellt (vgl. Wiepcke 2008, S. 272): • Wer ist ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin? (Eigenschaftsansatz) • Welches Umfeld prägt einen Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin? (demografisch-soziologischer Ansatz) • Welche verschiedenen Entrepreneur- bzw. Entrepreneurinnentypen gibt es? (typologischer Ansatz) • Weshalb wird jemand zum Entrepreneur bzw. zur Entrepreneurin? (verhaltenstheoretischer Ansatz/ Motivstruktur) Forschungen im Bereich des Eigenschaftsansatzes haben sich mit der Suche nach den typischen bzw. erfolgreichen Eigenschaften eines Unternehmers bzw. einer Unternehmerin beschäftigt. Die Forschungstradition in dieser Richtung ist entsprechend lang, und es haben sich diverse Modelle zur Identifizierung der Persönlichkeitsmerkmale von Entrepreneuren und Entrepreneurinnen herausgebildet.15 Doch weder entsprechende Ausdifferenzierungen von Untersuchungen noch weitere Typologisierungen konnten insgesamt als alleinige und relevante Erklärungskonstrukte für den Unternehmenserfolg angesehen werden (vgl. Gemünden et al. 2000, S. 251; vgl. Saßmannshausen 2012, S. 74). Dennoch zeigen Tabelle 5 und 6 eine Auswahl von Persönlichkeitseigenschaften, gegliedert nach der Entdeckung und der Verfolgung von Geschäftsmöglichkeiten in Anlehnung an Shane (2004/ 2007), die in vielen theoretischen Untersuchungen hervorgebracht wurden.16

15 Gemünden et al. (2000) geben einen Überblick über das 16-Primär-Faktoren Modell nach Catell, das Big Five Modell nach McCrae sowie das psychologische Motivstrukturmodell von McClelland. Eine Beschreibung des Entrepreneurial Potential Questionnaire (EPQ) gibt Saßmannshausen (2012). 16 Weitere Überblicke geben Rauch/ Frese (2007) oder auch Saßmannshausen (2012, S. 71–79).

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

Persönlichkeitseigenschaft Kreativität, Einfallsreichtum Fähigkeiten der Wahrnehmung (engl.: perceptive ability) Verminderte Risikowahrnehmung (engl.: not seeing risks)

Beschreibung Identifizieren, Definieren und Strukturieren von neuartigen Lösungen für offene Probleme. Kognitive Eigenschaften, die zur Wahrnehmung von Geschäftsideen führen. Fähigkeit, Chancen anstatt Risiken wahrzunehmen (Das Glas ist halb voll und nicht halb leer).

Tabelle 5: Entdecken von Geschäftsmöglichkeiten (engl.: opportunity discovery) Tabelle nach Block (2011, S. 133).

Die dargestellten Ergebnisse der Entrepreneurshipforschung in Tabelle 5 zeigen, dass insbesondere die Kreativität eines Menschen sowie seine Aufmerksamkeit gegenüber möglichen Geschäftsmöglichkeiten wie auch eine verminderte Risikowahrnehmung die Wahrscheinlichkeit erhöhen, eine Geschäftsmöglichkeit zu entdecken (vgl. Block 2011, S. 133). Persönlichkeitseigenschaft Extraversion (engl.: extraversion)

Beschreibung Ausrichtung des Verhaltens nach außen. Angenehmes Wesen, Verträglichkeit Aspekt der Persönlichkeit, der die (engl.: agreeableness) Eigenschaften Freundlichkeit, soziale Konformität, Nachgiebigkeit, Flexibilität, Tendenz, anderen Menschen zu vertrauen, Kooperativität, Tendenz, anderen zu vergeben, Weichherzigkeit und Liebenswürdigkeit umfasst. Leistungsmotivation (engl.: need for Motivation, eine Aktivität zu übernehachievement) men, die persönliche Ergebnisverantwortung, individuellen Einsatz und Fähigkeiten sowie ein moderates Risiko und klares Feedback beinhaltet. Risikobereitschaft (engl.: risk taking Bereitschaft, sich in riskanten Aktivipropensity) täten zu engagieren. Unsicherheitstoleranz (engl.: tolerance Bereitschaft, zu handeln, wenn das Erof ambiguity) gebnis unsicher ist. Unabhängigkeitsstreben (engl.: desire Das Individuum bevorzugt es, unabfor independence) hängig zu handeln, anstatt in Handlungen anderer involviert zu sein.

Entrepreneurship Education und die Begegnung mit ... Kontrollüberzeugung (engl.: locus of control) Selbstvertrauen, Selbstwirksamkeit (engl.: self-efficacy) Übermäßiges Selbstvertrauen

Repräsentativitätsheuristik (engl.: representativeness) Intuition

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Die Überzeugung, seine Umwelt beeinflussen zu können. Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, eine gegebene Aufgabe bewältigen zu können. Die Eigenschaft, sich seiner Entscheidung sicher zu sein, obwohl nur wenige Kenntnisse über die Sachlage vorhanden sind. Fähigkeit, aus kleinen Stichproben allgemeine Aussagen abzuleiten. Glaube oder Gefühl, dass etwas wahr ist, ohne dafür Evidenz oder Hinweise zu haben.

Tabelle 6: Verfolgen von Geschäftsmöglichkeiten (engl.: opportunity exploitation) Tabelle nach Block (2011, S. 134).

Tabelle 6 verdeutlicht die Wichtigkeit einer hohen Leistungsmotivation sowie einer hohen Unsicherheitstoleranz. Daneben wirken sich ein hohes Unabhängigkeitsstreben, eine hohe Kontrollüberzeugung, ein hohes Maß an Selbstvertrauen sowie eine gute Intuition positiv auf die Wahrscheinlichkeit aus, eine bereits entdeckte Geschäftsmöglichkeit zu verfolgen. Durchaus negativ kann sich ein angenehmes Wesen (z. B. Freundlichkeit und soziale Konformität) auf die Wahrscheinlichkeit auswirken, eine entdeckte Geschäftsmöglichkeit zu verfolgen (vgl. Block 2011, S. 135). Eine quasi diametral entgegengesetzte Sicht zum Eigenschaftsansatz findet sich im demografischen Erklärungsansatz. Dieser geht davon aus, dass die Eigenschaften eines Individuums von ähnlichen demografischen Merkmalen wie z. B. Geschlecht, Alter oder Religionszugehörigkeit abhängen. Auch soziale Einflüsse wie die Erziehung, die Sozialisation sowie das kulturelle Umfeld prägen die Eigenschaften einer Person (vgl. Euler 2012, S. 69; vgl. Wiepcke 2008, S. 272). Dabei hat der Einfluss der Familie eine besondere Bedeutung für die Einstellung gegenüber einer Selbstständigkeit. Gerade die Menschen, deren Eltern ebenfalls unternehmerisch tätig waren, neigen zu einer unternehmerischen Selbstständigkeit (vgl. Bygrave 1998, S. 118). Der typologische Ansatz definiert Unternehmer und Unternehmerinnen über die Person, die zumeist das gesamte Erscheinungsbild des Unternehmens präsentiert. Die Typologien greifen spezifische Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen auf wie z. B. Erfinder bzw. Erfinderin, Handwerker bzw. Handwerkerin, risikoorientierter vs. familienorientierter/ sicherheitsbewusster Entrepreneur

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

bzw. Entrepreneurin oder aber Abenteurer bzw. Abenteurerin (vgl. Freiling 2006, S. 49).17 Der verhaltenstheoretische Ansatz fragt nach den Motiven, warum jemand zum Unternehmer bzw. zur Unternehmerin wird. Motive liegen z. B. im Unabhängigkeitsstreben, in der Erzielung eines höheren Einkommens oder aber darin, dass jemand eine Marktlücke erkennt. Auch sind schlechte Aufstiegschancen im bisherigen Beruf, Arbeitslosigkeit oder Machtstreben mögliche Motive für eine Selbstständigkeit (vgl. Wiepcke 2008, S. 272). Saßmannshausen (2012) strukturiert in seiner Forschung die wissenschaftliche Literatur zum Konstrukt Entrepreneurship in drei wesentlichen Definitionsgruppen (vgl. Saßmannshausen 2012, S. 69): Entrepreneurship-Definitionen

Functional Approach

Traits Approach

Behavioral Approach



Abbildung 12: Drei Gruppen von Ansätzen zur Definition des Begriffs Entrepreneurship

Abbildung 12:Saßmannshausen Drei Gruppen Abbildung aus (2012, S.von 69). Ansätzen zur Definition des Begriffs Entrepreneurship Abbildung aus Saßmannshausen (2012, S. 69). Bei der funktionalen Betrachtungsweise werden die volkswirtschaftlich rele-

vanten Funktionen oder Aufgaben in den Fokus gerückt, die für Entrepreneure

BeiundderEntrepreneurinnen funktionalen Betrachtungsweise die volkswirtschaftlich kennzeichnend werden sind. Verschiedene Definitionenrelevanten betonen

unterschiedliche Funktionen das Zusammenführen Arbeit und KaFunktionen oder Aufgaben in wie denz. B. Fokus gerückt, die für von Entrepreneure und

pital, das Durchsetzen von Innovationen bzw. neuen Kombinationen, die Entdeckung und Ausnutzung von unternehmerischen Gelegenheiten, das Beseitigen von Funktionen wie z. B. das Zusammenführen von Arbeit und Kapital, das Durchsetzen von Marktungleichgewichten sowie den Abbau von Preisund Informationsasymmetrien (vgl. Saßmannshausen 2012, S. 70–71). diesem Ansatz sich die häufig Innovationen bzw. neuen Kombinationen, dieIn Entdeckung undsetzt Ausnutzung von verwendete Definition nach Shane und Venkataraman durch. Sie definieren Entreunternehmerischen Gelegenheiten, das Beseitigen von Marktungleichgewichten sowie den preneurship als Untersuchung „…of how, by whom and with what effects opportuAbbau Preis- und Informationsasymmetrien (vgl. Saßmannshausen 2012, 70–71). In nitiesvon to create future goods and services are discovered, evaluated andS.exploited“ (Shane/ Venkataraman S. verwendete 172). diesem Ansatz setzt sich die2008, häufig Definition nach Shane und Venkataraman Dagegen rücken die bereits erläuterten eigenschaftsbezogenen Ansätze die undurch. Sie definieren Entrepreneurship als Untersuchung „…of how, by whom and with what ternehmerische Person selbst in den Mittelpunkt ihrer Betrachtung und nähern effects to create future goods and der services are discovered,Seite. evaluated and sich opportunities damit dem Forschungsfeld eher von psychologischen Seit den grundlegenden Arbeiten von2008, McClelland exploited“ (Shane/ Venkataraman S. 172). in den 1960er-Jahren konzentrierten sich Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen auf die Charakterisierung idealtypischer Persönlichkeitsmerkmale von Entrepreneuren und die Entrepreneurinnen. Dagegen rücken die bereits erläuterten eigenschaftsbezogenen Ansätze unternehmerische Nach dem klassischen Traits-Ansatz kann eine unternehmerisch tätige Person als Person selbst in den Mittelpunkt ihrer Betrachtung und nähern sich damit dem Forschungsfeld Verkörperung aller Wesenszüge, Eigenschaften und Qualitäten des Unternehmers Entrepreneurinnen kennzeichnend sind. Verschiedene Definitionen betonen unterschiedliche

eher von der psychologischen Seite. Seit den grundlegenden Arbeiten von McClelland in den

17 Einen Überblick über Gründungstypologien gibt Freiling (2006) auf S. 50. 1960er-Jahren konzentrierten sich Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen auf die

Charakterisierung

idealtypischer

Persönlichkeitsmerkmale

von

Entrepreneuren

und

Entrepreneurinnen. Nach dem klassischen Traits-Ansatz kann eine unternehmerisch tätige Person als Verkörperung aller Wesenszüge, Eigenschaften und Qualitäten des Unternehmers bzw. der Unternehmerin als Mensch gesehen werden (Volkmann/ Tokarski 2006, S. 9).

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bzw. der Unternehmerin als Mensch gesehen werden (Volkmann/ Tokarski 2006, S. 9). Allerdings sind die Ergebnisse des Traits-Approach, eine unternehmerisch tätige Person mit typischen bzw. idealtypischen Persönlichkeitseigenschaften zu beschreiben, umstritten und keinesfalls als allgemeingültig erklärt. Daher fachte Gartner (1988) mit seinem Titel „Who is an Entrepreneur? Is the Wrong Question“ einen erneuten Richtungswechsel an. Er argumentiert, dass „... trait approaches have been unfruitful and that behavioral approaches will be a more productive perspective for future research in entrepreneurship“ (Gartner 1988, S. 47). Er rückt somit nicht mehr das „Sein“, sondern das „Tun“ in den Fokus seiner Analyse und lenkt die Aufmerksamkeit auf eine verhaltensbezogene Definition: Wie verhält sich eine unternehmerisch tätige Person? In Beantwortung dieser Frage bietet der Behavioral Approach entsprechende Implikationen für die Positionierung von Entrepreneurship als Fach an Universitäten und Business Schools (vgl. Saßmannshausen 2012, S. 87). Die Forschung räumt mit dem Mythos des geborenen Unternehmers bzw. der geborenen Unternehmerin auf: Entrepreneurship wird zur eigenständigen Disziplin, die wie jede andere Disziplin auch gelehrt werden kann (vgl. Singh Gure 2015, S. 524; vgl. Grichnik et al. 2010, S. 7). Aufbauend auf die Frage „Wie verhält sich eine unternehmerische Person?“ beschäftigt sich die Forschung ebenfalls mit der Frage „Wie denkt eine unternehmerische Person?“. Der Denkprozess geht dem Verhalten voraus und zeigt damit wiederum eine Verbindung zu den Persönlichkeitseigenschaften auf. Ein neuer Forschungszweig aus dem Bereich Entrepreneurial Cognition ist Effectuation: Eine nicht vorhersagende, sondern aktionsorientierte Logik, die das Denken von erfahrenen Unternehmern und Unternehmerinnen bestimmt (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 205). Sarasvathy (2008) entwickelt mit der Effectuation-Theorie fünf Entscheidungsprinzipien, wie unternehmerische Entscheidungen getroffen werden und wie dadurch die unternehmerische Zukunft gestaltet werden kann. Es geht also nicht darum, wie erfolgreiche Unternehmer und Unternehmerinnen sind, sondern wie sie unter Ungewissheit denken, entscheiden und handeln. Diese Denkmuster und das daraus folgende unternehmerische Verhalten zeigen einen speziellen Umgang mit der unternehmerischen Unsicherheit auf. Gruber und MacMillan (2017) fordern, neben dem Behavioral Approach auch den Social Identity Approach in zukünftige Untersuchungen einzubeziehen. Dieser Ansatz verspricht ganz neue Erkenntnisse, sofern die Identität einer Person und deren Handlungsmotivation Berücksichtigung finden. Die Theorie unterscheidet zwischen dem selbstbezogenen, personenbezogenen und missionarischen Entrepreneur bzw. Entrepreneurin. Selbstbezogene Entrepreneure und Entrepreneurinnen agieren in einer traditionellen Wirtschaftslogik und werden von persönlichen Interessen angetrieben (z. B. Gewinnmaximierung). Personenbezogene Entrepreneure und Entrepreneurinnen suchen das Wohl der Gemeinschaft während die missionarischen Entrepreneure und Entrepreneurinnen aufgrund einer stark behafteten Verantwortung für die ganze Welt angetrieben werden, um diese zu verbes-

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

sern. Die verschiedenen Identitäten erklären sowohl ökonomische als auch soziale Ergebnisse unternehmerischer Arbeit (vgl. Gruber/ MacMillan 2017, S. 278; vgl. Wiepcke 2018). Die vielen Ausführungen zeigen sehr deutlich, dass Entrepreneurship nicht in einem Vakuum existiert: Persönlichkeitseigenschaften, das Humankapital einer Person sowie deren Verhalten und aktiven Handlungen wirken auf den Start und die Führung eines Unternehmens ebenso wie die in der Umwelt vorherrschenden Rahmenbedingungen. All diese Variablen bedingen sich nicht nur gegenseitig, sondern korrelieren untereinander, sodass Entrepreneurship als komplexes Konstrukt erforscht werden muss (vgl. Kerr et al. 2017, S. 22–23). In Rückgriff auf die Persönlichkeitseigenschaften eines Unternehmers bzw. einer Unternehmerin entwickelt Frese (2009) ein komplexes Modell von Entrepreneurship, welches eine Handlungstheorie beinhaltet. Das Modell wurde von Kerr et al. (2017) folgendermaßen adaptiert: Nationale Kultur Persönlichkeit - Leistungsmotivation - Kontrollüberzeugung - Selbstwirksamkeit/ Selbstvertrauen - Kreativität/ Einfallsreichtum - Risikobereitschaft - Offenheit - Gewissenhaftigkeit - Extraversion - Verträglichkeit - Neurotizismus

Humankapital - Ausbildung und Training - Erfahrung - Geistige Fähigkeiten - Wissen

Aktive Leistung - Aktive Ziele und Visionen - Unternehmerische Orientierung - Aktive Aufgabenverfolgung und Aktionsplanung - Effectuation, Experimentieren, Innovation - Aktives Netzwerken - Aktives Suchen nach Feedback - Aktive Fehlerkultur - Aktive Lernkultur

Umwelt - Lebenszyklus - Dynamik - Feindseligkeit - Industrie

ERFOLG Abbildung 13: Ein komplexes Prozessmodell von Entrepreneurship Abbildung aus Kerr et al. (2017, S. 23).

Dieses komplexe Modell zeigt an, dass Interventionen nötig sind, um die Leistungen von Entrepreneuren und Entrepreneurinnen zu aktivieren, damit deren Handlungen einen nachhaltigen Effekt auf den Unternehmenserfolg und damit Abb. auch13 auf das Wohl einer Gemeinschaft haben (vgl. Frese 2009, S. 479). Entrepreneure und Entrepreneurinnen sind entscheidende Promotoren und Promotorinnen der Zukunft und formen mit ihren zielorientierten Handlungen aktiv die Struktur einer Volkswirtschaft. Unter Ungewissheit sind die Effekte einer Handlung jedoch unbekannt. In den Fokus rückt damit die Diskussion um einen speziellen unternehmerischen Umgang mit der Ungewissheit, der aus den Denk- Entscheidungs- und Verhaltensmustern von Entrepreneuren und Entrepreneurinnen besteht (vgl. Frese 2009, S. 451; vgl. Grichnik et al. 2010, S. 205).

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Die Frage, die seit jeher die Forschungen bestimmt, lautet daher: „Born or Made?“ Können charakteristische Eigenschaften und Verhaltensweisen in Bildungsprozessen erarbeitet werden oder wird man zum Unternehmer bzw. zur Unternehmerin geboren (vgl. Liening 2017, S. 451; vgl. Euler 2012, S. 66)? Unter Beachtung aller Forschungsansätze zum Feld Entrepreneurship kann konstatiert werden, dass Entrepreneurship in diversen Theorien, Modellen und Prozessen erklärt wird und somit eine eigene Disziplin darstellt. Demzufolge kann Entrepreneurship wie jede andere Disziplin auch gelehrt werden (vgl. Kuratko 2005, S. 580; vgl. Singh Gure 2015, S. 524). Aus der Vielzahl der in der Literatur zu findenden Definitionen zu Entrepreneurship wird im Folgenden eine Arbeitsdefinition für die vorliegende Arbeit formuliert:  Entrepreneurship wird als erlernbares, innovatives, unternehmerisches Denken und Handeln von Individuen definiert, die in der Lage sind, Gelegenheiten zu erkennen, auszuschöpfen und proaktiv die Zukunft beeinflussen zu können und zwar unabhängig vom beruflichen Status. Diese Arbeitsdefinition umfasst sowohl Unternehmensgründungen als auch Unternehmensnachfolgen, berücksichtigt dabei jedoch ebenfalls, dass dieses unternehmerische Denken und Handeln heutzutage unabdingbar auch innerhalb einer Unternehmung von Beschäftigten zu verfolgen ist (Intrapreneurship)18, um die Überlebensfähigkeit einer Unternehmung zu sichern. 2.3.2 Entrepreneurship Education Die fehlende Präzisierung des Begriffs Entrepreneurship, die symptomatisch für das gesamte Forschungsfeld ist, findet sich auch in der Entrepreneurship Education (vgl. Byrne/ Fayolle 2014, S. 261). Ebenfalls ist hier eine stark interdisziplinäre Ausrichtung zu vermerken, die vor allem in Bezug auf Ziele, Inhalte und adressierte Zielgruppen eine hohe Heterogenität aufweist (vgl. Bijedic 2013, S. 33; vgl. Uebelacker 2005, S. 5). Zudem kann aus den bisherigen Ausführungen konstatiert werden, dass der Entschluss für Menschen, unternehmerisch tätig zu werden, sich aus einer Vielzahl von Gründen heraus ableitet: dem Geschlecht, individuellen Gründungsmotiven, Fähigkeiten, Eigenschaften und Verhaltensdispositionen, aber auch gesellschaftlichen Rahmenbedingungen wie z. B. der Konjunktur, dem Schulsystem, dem Unternehmer- bzw. Unternehmerinnenbild in der Gesellschaft oder der öf18 Intrapreneurship ist eine aus dem Entrepreneurship abgeleitete Kategorie. Eine in Deutschland übliche Übersetzung des Begriffes kann mit „Unternehmertum im Unternehmen“ erfasst werden. Der Begriff wurde von Giffort Pinchot (1985) eingeführt und besteht aus der Kombination des Wortes Intracorporate und dem Ende des Wortes Entrepreneur (vgl. Pinchot 1985, S. xii).

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

fentlichen Unterstützung durch Finanzierungsmöglichkeiten. In Bezug auf das unternehmerische Handeln sind die Ursache und Wirkungsbeziehungen als multifaktoriell anzusehen, was die Implikationen für Bildungsprozesse komplexer werden lässt (vgl. Loerwald/ Kirchner 2014, S. 32). Da eine weitergehende Ausführung des Facettenreichtums vorherrschender Definitionen für diese Arbeit nicht zielführend ist, wird hier die bereits in der Einleitung eingeführte Definition zugrunde gelegt: Demnach wird unter Entrepreneurship Education im engeren Sinn die Entwicklung von unternehmerischen Persönlichkeiten19 verstanden, die ein Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen können. Im weiteren Sinne zählen hierzu alle Bildungsmaßnahmen, die zur Weckung dieser unternehmerischen Einstellungen und Fertigkeiten aufrufen (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke, S. 89; vgl. Schmette 2007, S. 67; vgl. Bundesministerium für Bildung 2018; vgl. Wiepcke 2018). Da Entrepreneurship ein Kernelement der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit einer Volkswirtschaft darstellt (vgl. Fueglistaller et al. 2016, S. 4; vgl. OECD Publishing 2015; vgl. Mittelstädt/ Wiepcke, S. 87), zeichnet sich einmal mehr die Wichtigkeit einer Entrepreneurship Education ab. Zukünftige Entrepreneure und Entrepreneurinnen sind wichtige Impulsgeber und Impulsgeberinnen für das Wachstum einer Volkswirtschaft sowie den strukturellen Wandel (vgl. Fayolle 2010, S. 1). Dabei erfüllen sie eine ökonomisch bedeutsame Beschäftigungsfunktion und dienen vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ebenso als Quelle für den qualifizierten Unternehmensnachwuchs (vgl. Loerwald/ Kirchner 2014, S. 40 – 41). Umso problematischer ist die vergleichsweise wenig entwickelte Kultur der unternehmerischen Selbstständigkeit in Deutschland (Singer et al. 2015; vgl. Sternberg et al. 2016, S. 25). Wie sich die Entrepreneurship Education in Deutschland entwickelt hat, welche zentralen Handlungsfelder diese beinhaltet und welche Anforderungen an sie gestellt werden, ist Gegenstand der nächsten drei Abschnitte.

19 Der Begriff der Persönlichkeit bezeichnet relativ stabile andauernde Personeneigenschaften (vgl. Bijedic 2013, S. 106), die sich nur schwer beeinflussen lassen (Traits Approach). In der Psychologie wird der Begriff als unveränderbar definiert, während in der Wirtschaftswissenschaft der Begriff „Entwicklung von Persönlichkeiten“ im Sinne von Entwicklung unternehmerischer Handlungskompetenzen benutzt wird, inbegriffen der Förderung einer Kultur der Mündigkeit, Autonomie, Eigenverantwortung und Solidarität (vgl. Wiepcke 2018; vgl. Aff 2008, S. 310; vgl. Bijedic 2013, S. 5).

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2.3.2.1 Entwicklung der Entrepreneurship Education in Deutschland Obwohl Entrepreneurship für die wirtschaftliche Entwicklung eines Landes eine Schlüsselrolle zugeschrieben wird, fand sein Einzug in den gesellschaftlichen und wissenschaftlichen Diskurs in Deutschland erst in den 1990er-Jahren statt. Als Vorbild fungierte das nordamerikanische Hochschulwesen, das international als Vorreiter im Bereich der Entrepreneurship-Ausbildung gilt und in dem auf breiter Front in Lehre und Forschung auf diesem Gebiet investiert wird (vgl. Schulte 2006, S. 2). Allerdings ist das Umfeld in Deutschland deutlich schwieriger: Im Unterschied zur USA, wo selbst eine erfolglose Gründung als wertvolle Erfahrung gilt und als Aufwertung des Humankapitals zählt, ist die Akzeptanz des Scheiterns als mögliches Ergebnis eines Gründungsprozesses in Deutschland weitaus geringer (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 197). Dies liegt daran, dass Selbstständigkeit in der deutschen Gesellschaft eine geringere Rolle spielt und negativer wahrgenommen wird als in anderen Ländern (vgl. Schulte 2006, S. 4). Die Schwächen Deutschlands in einer unternehmerischen Ausrichtung liegen neben der unzureichenden schulischen und außerschulischen Vorbereitung auch in den vorherrschenden Werten und Normen sowie der Belastung durch Regulierungen und Steuern vonseiten des Staates (vgl. Sternberg et al. 2016, S. 6; vgl. Schulte 2006, S. 4) – ein Fakt, der durch die Ergebnisse des jährlich erscheinenden Global Entrepreneurship Monitor (GEM)20 untermauert wird. Gründungsaktivitäten und unternehmerische Initiativen in Deutschland sind demnach nur unterdurchschnittlich ausgeprägt. Im Vergleich mit anderen innovationsbasierten Referenzländern belegt Deutschland im Jahr 2015 mit einer Gründungsquote von 4,7 Prozent den letzten Rang (vgl. Sternberg et al. 2016, S. 6). Das größte Potenzial für die Verbesserung des Gründungsklimas haben nach dem GEM-Team Investitionen in die Aus- und Weiterbildung. Sie bezeichnen es sogar als fahrlässig, ökonomische Inhalte dermaßen strikt aus dem Lehrmaterial an Schulen und Universitäten fernzuhalten (vgl. Sternberg et al. 2016, S. 6; vgl. Schröder et al. 2010, S. 98). Eine entsprechende Entrepreneurship Education ist die wirtschaftsdidaktische Antwort darauf, ökonomische Bildung nicht nur in den Köpfen, sondern auch in der Haltung von Jugendlichen zu verankern (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke, S. 87). Nachfolgende Abbildung 14 zeigt eine Bewertung von gründungsbezogenen Rahmenbedingungen und lenkt die Aufmerksamkeit auf das defizitäre Bild in der Gründungserziehung.

20 Der Global Entrepreneurship Monitor ist ein internationales Forschungsprojekt, das seit 1990 die Gründungsaktivitäten in 55 Ländern untersucht und sowohl untereinander als auch im Zeitverlauf vergleicht.

darauf, ökonomische Bildung nicht nur in den Köpfen, sondern auch in der Haltung von Jugendlichen zu verankern (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke, S. 87). Nachfolgende Abbildung 14 zeigt eine Bewertung von gründungsbezogenen Rahmenbedingungen und lenkt die Aufmerksamkeit auf das defizitäre Bild in der Gründungserziehung. 48 Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

Abbildung der gründungsbezogenen Rahmenbedingungen in Deutschland 2015 Abbildung14: Bewertung 14: Bewertung der gründungsbezogenen Rahmenbedingungen Abbildung aus 2015 Sternberg et al. (2016, S. 20). Deutschland

in

Abbildung aus Sternberg et al. (2016, S. 20).

Es ist unschwer zu erkennen, dass die schulische Gründungserziehung in Deutschland sehr zu defierkennen, zitär eingestuft wird. Idealerweise sollte die Entrepreneurship Es ist als unschwer dass die schulische Gründungserziehung in Deutschland als sehr Education in das gesamte Bildungssystem integriert werden, doch hat nach wie defizitär eingestuft wird. Idealerweise sollte die Entrepreneurship Education in das gesamte vor die akademische Ausbildung in diesem Bereich eine herausragende Stellung. Bildungssystem werden, doch hat nach wie sind vor die akademische Ausbildung in Die Anfängeintegriert der Entrepreneurship Education sowohl in den USA als auch in Deutschland an den Hochschulen und Fachhochschulen zu fi nden, denn Entdiesem Bereich eine herausragende Stellung. repreneurship-Professuren bilden ein wesentliches Fundament einer starken und 21 einfl demalsJahr 1998 Die ussreichen Anfänge derEntrepreneurship-Ausbildung. Entrepreneurship Education sind Obwohl sowohl insich denseit USA auch in ein positiver Trend in der Entwicklung von Lehrstühlen zeigt, scheint dies gemäß Deutschland an den Hochschulen und Fachhochschulen zu finden, denn Entrepreneurshipdem letzten GEM-Bericht noch nicht wirklich befruchtend gewirkt zu haben – Professuren ein wesentliches Fundament starken und Education einflussreichen nicht zuletztbilden auch dadurch bedingt, dass sich dieeiner Entrepreneurship den 54 Vorwurf gefallen lassen muss, zu sehr auf Managementfunktionen und weniger auf unternehmerisches Denken und Handeln bezogen zu sein (vgl. Schulte 2006, S. 1). Nachfolgende Grafik bildet das aktuelle Lehrstuhlangebot in Deutschland ab:

21 Zwar sind in den letzten Jahren auch verstärkt Entrepreneurship-Projekte sowohl in die berufsbildenden als auch in die allgemeinbildenden Schulen getragen worden, allerdings besteht keine einheitliche Strategie dieser Projekte, und noch immer existiert keine curriculare Verankerung in entsprechenden Lehrplänen (vgl. Loerwald/ Kirchner 2014, S. 59–67).

Entrepreneurship

Education

den

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muss,

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sehr

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Managementfunktionen und weniger auf unternehmerisches Denken und Handeln bezogen zu sein (vgl. Schulte 2006, S. 1). Nachfolgende Grafik bildet das aktuelle Lehrstuhlangebot in

Entrepreneurship Education und die Begegnung mit ... Deutschland ab:

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Entrepreneurship-Professuren nach Hochschulart 90 Universitäten

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1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2008 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

Abbildung Entwicklung der Anzahl der deutschen Entrepreneurship-Professuren (besetzt) nach Abbildung15:15: Entwicklung der Anzahl der deutschen Entrepreneurship-Professuren 1998–Februar 2017 2017 (besetzt) nachHochschultypen Hochschultypen 1998–Februar Abbildung Gründungs-Forschung e. V. e. (FGF) (2017). Abbildungaus ausFörderkreis Förderkreis Gründungs-Forschung V. (FGF) (2017).

In den letzten zehn Jahren ist ein deutlicher Trend zu verzeichnen: Die Anzahl der In den letzten zehn Jahren ist ein deutlicher Trend verdreifacht. zu verzeichnen: Dienicht Anzahl Entrepreneurship-Professuren hat sich annähernd Aber nur der die Anzahl der Lehrstühle, sondern auch die der Publikationen im wissenschaftlichen Entrepreneurship-Professuren hat sich annähernd verdreifacht. Aber nicht nur die Anzahl der Kontext ist stark angestiegen. Lehrstühle, sondern auch die der Publikationen im wissenschaftlichen Kontext ist stark angestiegen. 300 250 200 150

Deutschland

Österreich als 25 Zwar sind in den letzten Jahren auch verstärkt Entrepreneurship-Projekte sowohl in die berufsbildenden 100 auch in die allgemeinbildenden Schulen getragen worden, allerdings besteht keine einheitliche Strategie Schweiz dieser Projekte, und noch immer existiert keine curriculare Verankerung in entsprechenden Lehrplänen (vgl. Loerwald/ 50 Kirchner 2014, S. 59–67). 0 55

Abbildung 16: Anzahl der Publikationen in der Entrepreneurship-Forschung von D, AT, CH im Zeit-

Abbildung 16: Anzahl der Publikationen in der Entrepreneurship Forschung von D, verlauf AT, CH im Abbildung ausZeitverlauf Papagiannidis et al. (2011). Abbildung aus Papagiannidis et al. (2011). Abbildung 16 zeigt eine hohe Steigerung der Anzahl einschlägiger Publikationen vor allem in Deutschland. Dies dokumentiert einen Anstieg der Anzahl der forschenden und publizierenden Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen im Bereich Entrepreneurship. 26 Die Entrepreneurship Education rückt damit in den Fokus der Bildungsforschung. Durch die Förderung des unternehmerischen Denkens und Handelns von Individuen wird nicht nur

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Abbildung 16 zeigt eine hohe Steigerung der Anzahl einschlägiger Publikationen vor allem in Deutschland. Dies dokumentiert einen Anstieg der Anzahl der forschenden und publizierenden Wissenschaftler und Wissenschaftlerinnen im Bereich Entrepreneurship.22 Die Entrepreneurship Education rückt damit in den Fokus der Bildungsforschung. Durch die Förderung des unternehmerischen Denkens und Handelns von Individuen wird nicht nur deren Kompetenz als Unternehmer und Unternehmerinnen geprägt, sondern die daraus resultierende Wettbewerbskraft prägt entscheidend den zukünftigen Erfolg nationaler Ökonomien (vgl. OECD Publishing 2015). Die durch die Globalisierung und Liberalisierung der Arbeitsmärkte sich schnell verändernden Unternehmensumwelten, eine wachsende internationale Konkurrenz, immer leichter verfügbare Informationen und die dadurch sinkende Halbwertzeit des Wissens (vgl. Ripsas 1997, S. 83) machen eine Entrepreneurship Education unverzichtbar. 2.3.2.2 Handlungsfelder einer Entrepreneurship Education Ripsas (1998) kategorisierte 5 Gruppen von Lehr- und Lernzielen, die in einem breiten Rahmen die Situationsbereiche unternehmerischen Handelns umfassen (vgl. Ripsas 1998, S. 218–219): 1. Wertebasis: Ausbildungsziel hier ist das Verständnis und die Wertschätzung des Unternehmens im Wirtschaftsprozess unter wirtschaftsethischen Aspekten sowie Nachhaltigkeitsaspekten. 2. Ökonomische Kreativität: Diese beinhaltet die Fähigkeit, innovative und gleichzeitig ökonomisch erfolgversprechende Produkte und Dienstleistungen zu entwickeln. 3. Entscheidungsfähigkeit: Fähigkeit eines Entrepreneurs bzw. einer Entrepreneurin, auch ohne vollständige Information, d. h. unter Unsicherheit Entscheidungen zu treffen. 4.  Betriebswirtschaftliches Methodenwissen: Anwendungsaspekte unternehmerischen Handelns wie z. B. Markt- und Marketingkenntnisse, Finanzplanungen, Investitionsrechnungsverfahren etc. 5. Selbstkompetenzen: Ziel hierbei ist es, die Führungs-, Motivations- und Kommunikationskenntnisse auszubilden, damit zukünftige Entrepreneure und Entrepreneurinnen lernen, Aufgaben zu delegieren sowie sich zielgerichtet und effizient zu informieren.

22 Interessant dabei ist, dass sich diese Scientific Community im Bereich der Entrepreneurship-Forschung zu 80 Prozent aus männlichen Forschern zusammenstellt (vgl. Papagiannidis et al. 2011, S. 318)!

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Die drei Lernziele Vermittlung einer Wertebasis über das Verständnis und die Wertschätzung der Funktion unternehmerischen Handelns ebenso wie das betriebswirtschaftliche Methodenwissen und der Erwerb von Selbstkompetenzen sind Gegenstand eines soliden wirtschaftswissenschaftlichen Studiums. Ökonomische Kreativität ebenso wie die Entscheidungsfähigkeit sollte jedoch durch eine Entrepreneurship Education gefördert und fokussiert werden. Bei der ökonomischen Kreativität bedarf es sowohl allgemeinen, unspezifischen kreativen Denkens als auch der Kenntnis darüber, wie Marktinformationen aktiv gesammelt und zur Beschreibung neuer Wertschöpfungspotenziale verarbeitet werden können (vgl. Faltin et al. 1998, S. 219). Insbesondere fokussiert sich diese Arbeit auf das dritte Lernziel, die Entscheidungsfähigkeit zukünftiger Entrepreneure und Entrepreneurinnen. Entscheidungen ohne vollständige Informationen zu treffen, d. h. evtl. sogar unter Ungewissheit Entscheidungen zu treffen, stehtt im engen Zusammenhang mit der Ambiguitätstoleranz einer Person. Diese bezeichnet die Fähigkeit, mit widersprüchlichen, unstimmigen und uneindeutigen Informationen zurechtzukommen bzw. die Unvorhersehbarkeiten des Lebens zu meistern (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke 2015). Seit der Einführung des Begriffes durch Frenkel-Brunswik (1949) ist das Konstrukt der Ambiguitätstoleranz Gegenstand intensiver Forschung geworden. Bereits 1949 wurde konstatiert, dass Ambiguitätstoleranz einen maßgebenden Einfluss auf die Persönlichkeitsentwicklung ausübt (vgl. Frenkel-Brunswik 1949). Während Frenkel-Brunswik typische Handlungsweisen ambiguitätstoleranter Personen feststellte, wurde in zahlreichen weiteren Untersuchungen das Konzept ausdifferenziert. Ein neuer Fokus besteht in der Analyse der Art und Weise, wie eine Person ambige bzw. mehrdeutige oder unstrukturierte Situationen wahrnimmt und einschätzt. Während Menschen mit hoher Ambiguitätstoleranz solche Situationen als Herausforderungen sehen, empfinden Menschen mit niedriger Ambiguitätstoleranz unklare Situationen als Bedrohung (vgl. Hartinger et al. 2005, S. 114; vgl. Mittelstädt/ Wiepcke 2015). In einer groß angelegten Studie stellte Shane (1995) heraus, dass der Umgang mit Ungewissheit für eine interkulturelle Ausbildung eine hohe Relevanz aufweist und zudem als ein wesentliches Merkmal für erfolgreiche unternehmerische Personen betrachtet wird (vgl. Shane 1995). Neck und Greene (2011) stellen in ihrer Untersuchung über neue Handlungsfelder in einer Entrepreneurship Education heraus, dass die Welt von steigender Unsicherheit und Nichtvorhersagbarkeit geprägt ist. Daher plädieren die Autorinnen für einen methodischen Ansatz in der Entrepreneurship Education, denn Methodenwissen sei sehr viel wichtiger als spezifisches inhaltliches Wissen (vgl. Neck/Greene 2011, S. 68). So sollten Studierende mit dem Starten einer kleinen Unternehmung im ersten Studienjahr selbst die Rolle eines Unternehmers bzw. einer Unternehmerin einnehmen, um entsprechende unternehmerische Erfahrungen sammeln zu können. Des Weiteren ermöglichen verschiedene Spiele und Simulationen Erfahrungen in einer virtuellen Welt zu sammeln, welche die Realität widerspiegelt. Mithilfe des Design-Based Learning23 wird es den Studierenden

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ermöglicht, die Umwelt unter speziellen Aspekten zu betrachten und hieraus unternehmerische Möglichkeiten zu schöpfen. Als viertes Lehrelement sind reflektierende Praktiken von erheblicher Wichtigkeit, denn Reflexionen sind Prozesse, bei denen Wissen in Erfahrung umgewandelt wird (vgl. Neck/ Greene 2011, S. 61–66). „In an ever-changing world, we need to teach methods that stand the test of dramatic changes in content and context. At the end of the day, perhaps we do not teach entrepreneurship the discipline. Perhaps we teach a method to navigate the discipline“ (Neck/ Greene 2011, S. 68). 2.3.2.3 Anforderungen an eine Entrepreneurship Education Die Forschungsergebnisse aus der personenbezogenen Entrepreneurship-Forschung implizieren, Bildungsprozesse zum Aufbau entsprechender Persönlichkeitsmerkmale zu fördern. Es haben sich sehr viele Eigenschaften für erfolgreiche Entrepreneure und Entrepreneurinnen herausgebildet, als zentrale Variablen weisen über viele Studien hinweg jedoch nachfolgende drei Eigenschaften eine gute Validität auf: Leistungsmotivation, Selbstwirksamkeit und Risikoneigung (vgl. Loerwald/ Kirchner 2014, S. 29; vgl. Fueglistaller 2016, S. 74–75). Allerdings führt die Kritik an dem Traits-Ansatz zu einer Entrepreneurship Education, die mehr sein muss als nur Persönlichkeitsbildung. Daher gilt es die erlernbaren Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu identifizieren, um innovative Ideen selbstständig umsetzen zu können (vgl. Loerwald/ Kirchner 2014, S. 32–33). Entrepreneurship Education fordert sowohl eine starke Berücksichtigung fachlicher Inhalte (ökonomische Bildungskategorien) als auch die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen in wirtschaftlich geprägten Situationen (vgl. König et al. 2013, S. 14). So entwickelt Aff (2008) ein präzise umschriebenes Verständnis von Entrepreneurship Education, indem er ein Drei-Ebenen-Modell aufzeigt: Auf Ebene 1 erfolgt die Vermittlung der Kernkompetenzen unternehmerischer und beruflicher Selbstständigkeit. Auf Ebene 2 steht die Förderung einer Kultur unternehmerischen Denkens und Handelns und auf Ebene 3 die Förderung einer Kultur

23 Unter Design-Based Learning wird sowohl Design Thinking als auch der Designprozess verstanden. Diese Innovationsmethoden liefern auf Basis eines iterativen Prozesses nutzer- und kundenorientierte Ergebnisse zur Lösung von komplexen Problemen. Dabei ist Design-Thinking ein Instrument, um divergierendes Denken und Mehrdeutigkeit (ambiguity) in einem Projekt kontrolliert entstehen zu lassen Die Methode steht somit für das Schaffen von etwas Neuem und damit die Verkörperung von Kreativität, die in der heutigen Gesellschaft und auch im Berufsleben zu einer ökonomischen Anforderung geworden ist (vgl. Uebernickel 2015, S. 16–22).

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der Mündigkeit, Autonomie, Eigenverantwortung und Solidarität (vgl. Aff 2008, S. 310–312). Darauf aufbauend entwickelt Aff ein Kompetenzportfolio für eine Entrepreneurship Education mit dem Oberbegriff „Gestaltungskompetenz“, welches die Wichtigkeit einer innovativen Problemlösungskompetenz betont, ohne die Relevanz eines fundierten operativen und strategischen Wissens zu ignorieren. Dabei verbleibt eine sog. Entrepreneurial Lehr-Lern-Lücke, die nicht vollständig analytisch beschreibbar und durch pädagogische Arbeit lehr- und lernbar ist (Aff 2008, S. 316–318). Gestaltungskompetenz

(operative, strategische und innovative Problemlösekompetenz)

Fachkompetenz (Know-how)

Ökonomisches Grundlagenund Vertiefungswissen + Gründungsspezifisches Wissen

Methodenkompetenz

(Know-what)

Ökonomische Problemlösungsstrategien (Heuristiken und Algorithmen) + Strategien der Metakognition (z.B. Lernen lernen)

Selbst(Human-) kompetenz (Know-why)

"Entrepreneurial"Tugenden wie z.B. Neugierde, Kreativität, Aufgabenzuwendung, Leistungsorientierung, Freude am selbständigen Arbeiten etc. + normative Reflexionskultur

Sozialkompetenz (Know-who)

Entrepreneurial Lehr- LernLücke

(Know-when)

Kommunikationsfähigkeit ("soft skills") + soziale Sensibilität (Verstehen) + Fähigkeit zu autonomen Handeln + Fähigkeit zu solidarischem Handeln

? Persönlichkeitsund Qualifikationsbereiche jenseits pädagogischdidaktischer Gestaltungsoptionen

Abbildung 17: Kompetenzportfolio einer Gestaltungskompetenz zur Realisierung einer Entrepreneurship-Erziehung Abbildung aus Aff (2008, S. 317).

Um sich diesen zentralen Kompetenzen anzunähern, ist zunächst eine Definition von Kompetenz sinnvoll. „Kompetenzen werden als Dispositionen selbstorganisierten Handelns gekennzeichnet“ (Erpenbeck/ Rosenstiel 2007, S. XXIII). Sie charakterisieren damit die Fähigkeit von Menschen, sich in offenen und unüberschaubaren, komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurechtzufinden. Da Problemlösungsprozesse heute angesichts der steigenden wirtschaftlichen, politischen und globalen Komplexität und Dynamik zu den wichtigsten

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Prozessen in Unternehmen und Organisationen gehören, steigt ebenfalls die Bedeutung von Kompetenzentwicklung und selbstorganisiertem Lernen (vgl. Erpenbeck/ Rosenstiel 2007, S. XXI). Von Kompetenzen sind Persönlichkeitseigenschaften zu unterscheiden. Diese sagen etwas darüber aus, wie eine Person konstituiert ist. Sie lassen jedoch keine Aussage zu, auf welche Art und Weise eine Person handeln wird. Kompetenzen dagegen werden als Verhalten verstanden, das beobachtbar und auch veränderbar und erlernbar ist (vgl. Kriedel 2017, S. 118–119; vgl. Erpenbeck 2010, S. 23). Ein Beispiel verdeutlicht dies: Die Persönlichkeitseigenschaft der sozialen Verträglichkeit wird beschrieben mit den Eigenschaftsworten bescheiden, hilfsbereit, warmherzig, aufrichtig, rücksichtsvoll, mitfühlend, wohlwollend, kooperativ, ehrlich, und gutmütig. Die sozial-kommunikative Kompetenz dagegen wird durch handlungsbezogene Eigenschaftswörter wie Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit, Kooperationsfähigkeit und Beziehungsmanagement erfasst. Die Kompetenzen determinieren das Handeln grundlegend und lassen sich geplant trainieren und entwickeln, während die Persönlichkeitseigenschaften dieses Handeln konstituieren (vgl. Erpenbeck 2010, S. 23). Eine Entrepreneurship Education hat den Lernenden eine operative, strategische und innovative Problemlösungskompetenz nahezubringen, indem sie die Basiskompetenzen Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Selbstkompetenz sowie Sozialkompetenz lehrt (vgl. Aff 2008, S. 317). Diese Kompetenzen gehen einher mit der Forderung von Neck et al. (2014), dass es mehr denn je die Aufgabe der Lehrenden ist, den „entrepreneurial spirit“ der Studierenden zu entfesseln, eine Denkweise der Praxis zu kultivieren und eine Umgebung zu generieren, in der Praxis stattfinden kann (vgl. Neck et al. 2014, S. 1). Kuratko und Morris (2018) entwickeln daher einen Rahmen, um diesen „entrepreneurial spirit“ zu lehren.

Entrepreneurship Education und die Begegnung mit ... Einstellung • Ich kann einen Wandel einleiten • Ich bin kreativ • Gesunde Skepsis • Möglichkeiten sind überall – sei aufmerksam • Ich begrüße Innovation, Wandel und Wachstum • Scheitern ist Lernen • Ich bin überzeugt von meinen Ideen

Verhalten • Verfolgen von ständigen Gelegenheiten • Innovationen einleiten • Ausdauernd sein • Nutzung von Ressourcen • Guerilla Aktionen • Risikominderung • Anpassung

Professionalität Eine Person muss während der beruflichen Laufbahn in verschiedenen Kontexten unternehmerisch tätig sein: • Start-ups • Social ventures • Corporate • Familienunternehmen • Öffentlicher Sektor • Akademisches Entrepreneurship • Unternehmerische Ansätze für einen Beruf

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In der Lehre Studierenden eine unternehmerische Perspektive nahebringen: • Persönliche Ziele • Beziehungen • Familie • Gemeinsame Aktivitäten • Gesellschaftliches Engagement • Persönliche Finanzen • Krisen und Rückschläge

Abbildung 18: Ein Rahmen zur Lehre des „entrepreneurial mindset“ Abbildung aus Kuratko/ Morris (2018, S. 15).

Dieses Lehrmodell beinhaltet die Einflussnahme sowohl auf die Einstellungen einer Abb. 18 Person als auch auf deren Verhalten. Die Autoren sind überzeugt, dass unternehmerisches Denken, Entscheiden und Handeln von Studierenden durch die Anwendung dieses Modells entwickelt und verstärkt werden kann (vgl. Kuratko/ Morris 2018, S. 15). Das unternehmerische Mindset ist jedoch nur ein Element der drei Basiskategorien Business Basics, Entrepreneurship Basics sowie Entrepreneurial Mindset (vgl. Kuratko/ Morris 2018, S. 16). Wird das Kompetenzmodell von Aff (2008) mit dem Modell von Kuratko und Morris (2018) sowie auch den Forderungen von Neck et al. (2014) gekreuzt, so ergeben sich folgende Schlussfolgerungen: Lernen durch Praxis und unternehmerische Handlungen in Verbindung mit Ambiguität bedingen seit den Forschungen um Sarasvathy eine Hinwendung zum Methodenlernen. Unternehmerische Umwelten sind nicht vorhersagbar, sondern ungewiss und benötigen eine gewisse Denkweise (Mindset), die in starkem Kontrast zu der Umwelt steht, in der gelehrt wird. Eine unternehmerische Methode erlaubt den Studierenden, durch diese Disziplin zu navigieren, indem sie viele Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie Techniken entwickeln, um einen praktischen Methodenpool zu bekommen, der sie befähigt, unternehmerisch zu denken und zu handeln (vgl. Neck et al. 2014, S. 11). Genau dieses Methodenlernen vermittelt ökonomische Problemlösungsstrategien sowie Strategien der Metakognition. Die Studierenden erlangen Methodenkompetenz. Das wirtschaftliche Basiswissen vermittelt ein ökonomisches Grundlagen- und Vertiefungswissen (z. B. Buchführung, Controlling, Marketing, Preisgestaltung, Planungsstrategien etc.) sowie auch gründungsspezifisches Wissen. Studierende erlangen Fachkompetenz. Die Entrepreneurship Basics (z. B. Entrepreneurship

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als Prozess, innovative Geschäftsmodelle, unternehmerische Orientierung, Effectuation, das Umfeld von Entrepreneurship etc.) werden die Selbstkompetenz und Sozialkompetenz der Studierenden erhöhen. Die von Aff (2008) bezeichnete Lehr-Lern-Lücke wird durch das Entrepreneurial Mindset geschlossen (z. B. unternehmerische Wachsamkeit, Visionsentwicklung, kreative Problemlösung, Optimismus, Lernen von Fehlern, effektive Wandlungsprozesse sowie Anpassung und Resilienz).24 Dabei sind alle genannten Bereiche nicht trennscharf voneinander abzugrenzen. Durch eine solch verbundene zukunftsfähige Entrepreneurship Education können Entrepreneurship-Studierende ausgebildet und damit befähigt werden, bisherige Märkte, Wirtschaftspraktiken, Industrien, Individuen und Familien, Kommunen und Volkswirtschaften dergestalt zu transformieren, dass die Welt zum Wohle aller verbessert werden kann (vgl. Kuratko/ Morris 2018, S. 20).  2.3.3 Unternehmerische Entscheidungsproblematik Die betriebliche Entscheidungstheorie beschäftigt sich mit der Analyse von Entscheidungsprozessen. Während die normative Entscheidungstheorie bei ihrer Modellbildung von einem rational handelnden Wirtschaftssubjekt, dem Homo oeconomicus, ausgeht, untersucht die deskriptive (empirisch-realistische) Entscheidungstheorie das Zustandekommen von Entscheidungen unter verhaltenswissenschaftlichen Aspekten (vgl. Wöhe et al. 2016, S. 86; vgl. Obermaier/ Saliger 2013, S. 1). Wie bei Entscheidungen vorzugehen ist, wird in sog. Entscheidungsmodellen beschrieben. Diese umfassen Entscheidungsfunktionen zur Ermittlung von Beurteilungsgrößen sowie zur Ermittlung von Entscheidungsregeln, um eine finale Entscheidung treffen zu können (vgl. Vahs/ Schäfer-Kunz 2012, S. 68). Abhängig vom Informationsgrad des Entscheidungsträgers bzw. der Entscheidungsträgerin lassen sich drei verschiedene Entscheidungsmodi unterscheiden, die in nachfolgender Abbildung dargestellt werden:

24 Unter Resilienz wird die Fähigkeit zu innerer Stärke und Belastbarkeit verstanden. Ein unternehmerisch resilienter Mensch ist eine selbstreflektierende, eigenständige Person mit einem hohen Durchhaltevermögen, die es vermag, sich ein gesundes Umfeld aufzubauen und unter kritischen Bedingungen intra- und extrapersonale Ressourcen dynamisch zu rekombinieren. Resiliente Entrepreneure und Entrepreneurinnen verfallen bei widrigen Umständen nicht in Starre, sondern ziehen aktiv Nutzen hieraus, indem sie mit adaptiven, innovativen oder auch transformativen Strategien neue Gelegenheiten schaffen (vgl. Di Bella 2014, S. 352).

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Entscheidungsmodelle bei Sicherheit

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Maximin-Regel Maximax-Regel

Entscheidungsmodelle

Entscheidungsmodelle bei Unsicherheit

Hurwicz-Regel Savage-Niehans-Regel Laplace-Regel µ-Prinzip Laplace-Regel

Entscheidungsmodelle bei Risiko

(µ; ó)-Prinzip Bernoulli-Prinzip

Abbildung 19: Unterteilung der Entscheidungsmodelle Abbildung aus Vahs/ Schäfer-Kunz (2012, S. 68).

Entscheidungen unter Sicherheit sind eindeutig lösbar. Bei Einfachzielsetzung fällt die Wahl auf die Aktion mit der vorher definierten maximalen Beurteilungsgröße (Beispiel: ein Produkt zum geringsten Preis einzukaufen). Bei Mehrfachzielsetzung wird unter Anwendung z. B. der Nutzwertanalyse eine Zielgewichtung vorgenommen, um anschließend die Alternative mit dem höchsten Nutzwert zu wählen. Entscheidungen unter Unsicherheit dagegen müssen getroffen werden, wenn lediglich bekannt ist, dass irgendeiner der möglichen Umweltzustände aus dem Zustandsraum eintreffen wird, dafür jedoch keine Eintrittswahrscheinlichkeiten angegeben werden können. Hier haben sich, wie in Abbildung 19 zu erkennen ist, fünf Entscheidungsmodelle herausgebildet, auf die im Einzelnen an dieser Stelle nicht eingegangen wird. Entscheidungsmodelle unter Risiko werden eingesetzt, wenn Wahrscheinlichkeiten für das Eintreten der verschiedenen Umweltzustände entweder objektiv oder subjektiv ermittelt werden konnten (vgl. Vahs/ Schäfer-Kunz 2012, S. 70–90). Bei einem unternehmerischen Entscheidungsprozess werden Unternehmensziele, Handlungsalternativen und Umweltbedingungen analysiert und aufeinander abgestimmt. Unter der Annahme sicherer Erwartungen sind demnach unternehmerische Entscheidungen verhältnismäßig leicht zu treffen: Der Entscheider

Abb

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bzw. die Entscheiderin wählt die Alternative mit dem höchsten Zielerreichungsgrad. In der Realität ist unternehmerisches Handeln jedoch (fast) immer mit Unsicherheit verbunden (vgl. Wöhe et al. 2016, S. 91). Ob eine Entscheidung unter Risikoaspekten getroffen wird, ob diese Entscheidung unsicher oder sogar ungewiss ist, beschreibt von den Wortverständnissen her drei relativ identische Situationen. Allerdings kennzeichnen diese drei Bezeichnungen ganz unterschiedliche Arten der Entscheidungssituationen. Dies verdeutlichte Knight (1921) in seiner Veröffentlichung „Risk, Uncertainty and Profit“, indem er Unsicherheit als Oberbegriff durch drei Arten von Wahrscheinlichkeitssituationen (probability situations) umschreibt (vgl. Knight 1921/ 1971, S. 224): Logisch gewonnene (a priori) Wahrscheinlichkeiten, empirisch (statistisch) erhobene Wahrscheinlichkeiten und geschätzte Wahrscheinlichkeiten, basierend auf persönlichen Schätzungen und intuitiver Beurteilung. Die drei Wahrscheinlichkeitssituationen nach Knight sind in nachfolgender Abbildung definiert durch die Begriffe Risiko 1, Risiko 2 und Ungewissheit. Diese Begriffe bilden für alle weiteren Ausführungen die Arbeitsdefinition dieser Arbeit und werden nachfolgend beschrieben und visualisiert:

Entscheidung

Informationsbasis

Unsicherheit

Sicherheit

Unsichere Information

Sichere Information

Risiko 1

A-priori Wahrscheinlichkeit

Risiko 2

Geschätzte Wahrscheinlichkeit

Ungewissheit

Fehlen von Wahrscheinlichkeiten (True Uncertainty)

Risiko 1: Logisch gewonnene (a priori) Wahrscheinlichkeiten. Risiko 2: Empirisch (statistisch) erhobene und geschätzte Wahrscheinlichkeiten. Ungewissheit: Fehlen von Wahrscheinlichkeiten. Abbildung 20: Entscheidungssituationen nach Knight (1921) Eigene Darstellung.

Abb. 20

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Während die ersten beiden Wahrscheinlichkeitssituationen unter dem Begriff Risiko zusammengefasst werden, wird die dritte Kategorie der fehlenden Wahrscheinlichkeit als echte Unsicherheit (true uncertainty) bezeichnet, die im Deutschen mit Ungewissheit übersetzt werden kann. Im Gegensatz zum Risiko existiert bei echter Unsicherheit bzw. Ungewissheit keinerlei Methode, eine objektive und quantitative Eintrittswahrscheinlichkeit anzugeben, da es wenige bis gar keine Erfahrungswerte gibt und somit diese Ungewissheit einzigartig ist (vgl. Boeckelmann/ Mildner 2011, S. 2). Zur Visualisierung dieser Wahrscheinlichkeiten wird im Folgenden angelehnt an Knight (1921) beispielhaft auf drei Gefäße mit kurzer Inhaltsbeschreibung zurückgegriffen, auf die jeweils in den weiteren Abschnitten eingegangen wird. Die drei Gefäße haben mutmaßlich einen wertvollen Inhalt, aber man kann weder in die Gefäße hineinsehen noch ihren Inhalt ertasten. Angenommen die Gefäße sind mit Bällen verschiedener Farben gefüllt. Ein roter Ball hat einen Wert von 50 Talern. Um etwas aus einem Gefäß herauszuholen, entstehen Kosten, z. B. bei jedem Griff in ein Gefäß 5 Taler. Im ersten Gefäß ist bekannt, dass 20 Prozent der Bälle rot sind – das Kostenrisiko ist in diesem Fall kalkulierbar. Das zweite Gefäß ist ebenfalls mit roten Bällen gefüllt, allerdings ist nicht bekannt, wieviel Prozent der Bälle rot sind: Vielleicht sind 95 Prozent der Bälle rot, vielleicht aber auch nur 5 Prozent. Das Gefäß hat eine unbekannte Verteilung, aber durch einige Versuchsgriffe wird die Verteilung abschätzbar. Danach kann entschieden werden, ob sich weitere Griffe in das Gefäß lohnen, um einen roten Ball zu bekommen oder nicht. Im dritten Gefäß herrscht Ungewissheit: Eventuell sind rote Bälle in dem Gefäß, vielleicht jedoch auch gelbe Dreiecke oder rote Vierecke. Es ist absolut unkalkulierbar, in dieser Situation zu versuchen, in ein Geschäft mit roten Bällen Gedankenexperiment zu investieren.

Risiko 2

Risiko 1

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Ungewissheit

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Abbildung 21: Gedankenexperiment: Das Geschäft mit den roten Bällen Eigene Darstellung.

Abb. 21

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2.3.3.1 Entscheidungen unter Risiko 1 Risiko bezeichnet eine Eventualität, dass mit einer (ggf. niedrigen, ggf. auch unbekannten) Wahrscheinlichkeit ein (ggf. hoher, ggf. in seinem Ausmaß unbekannter) Schaden bei einer (wirtschaftlichen) Entscheidung eintritt oder ein erwarteter Vorteil ausbleiben kann (vgl. Gillenkirch 2016) . Entscheidungen in etablierten Unternehmen sind häufig Risikoentscheidungen. Die Vorgehensweise im klassischen Management bei diesen Risikoentscheidungen lässt sich in der Kurzformel „Prognose – Planung – Handlung“ zusammenfassen (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 41). Um das Risiko zu minimieren, werden Prognosedaten zur Berechnung von Wahrscheinlichkeiten zugrunde gelegt. Was nicht bekannt ist, wird z. B. durch Marktforschung erhoben und mit Risikozahlen versehen. So lassen sich unter diesen Risikobedingungen Best- und Worst-Case-Szenarien erstellen, auf deren Basis Risikoentscheidungen getroffen werden. Die Methode des Managements beruht somit auf der inhärenten Annahme „Was wir vorhersagen können, können wir auch steuern“ (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 41). Rückgreifend auf das erste Gefäß in Abbildung 21 heißt das für den ersten Risikobehälter: Es befinden sich in jedem Fall 20 Prozent rote Bälle in dem Gefäß. Zusammengefasst ist neben einem Teil des Inhalts auch die Verteilung bekannt. Es existiert ein kalkulierbares Risiko, bei einem Griff in das Gefäß einen roten Ball zu ergreifen. 2.3.3.2 Entscheidungen unter Risiko 2 Das Gefäß für Risiko 2 ist auch mit Bällen verschiedener Farbe gefüllt. Einige davon sind sicherlich rot, aber es sind auch andersfarbige Bälle in dem Gefäß. Der Inhalt dieses Gefäßes ist bekannt, die konkrete Verteilung ist allerdings ist unbekannt. Es könnten 95 Prozent der Bälle rot sein, vielleicht aber auch nur 5 Prozent. Es herrscht Unsicherheit. Das klassische Management begegnet der Unsicherheit mit Marktforschung. Es wird zunächst investiert, um abschätzen zu können, wie hoch der Anteil der roten Bälle im Gefäß ist. Aufgrund möglicher Ungenauigkeiten der Marktforschung wird zusätzlich noch ein Risikoabschlag einberechnet, um anschließend die Frage zu klären, ob in das Geschäft mit den roten Bällen eingestiegen wird. Dies ist also eine Entscheidungssituation, in der alle möglicherweise eintretenden Ergebnisse einer Entscheidung, aber nicht deren Eintrittswahrscheinlichkeit bekannt sind (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 41; vgl. Faschingbauer 2013, S. 7). Die allgemeine Betriebswirtschaft hat sich diesen Entscheidungen unter Unsicherheit angenähert, indem vielfältige Instrumente und Strategien entwickelt wurden, die sich der Vorhersage zukünftiger Marktentwicklungen widmen und somit kausale Wirkungszusammenhänge aufweisen. So werden in wirtschaftswissenschaftlichen Studiengängen Instrumente gelehrt, wie bei einem vordefinierten Ziel und gegebenen Mitteln die optimalste schnellste, billigste, effizienteste etc.

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Alternative gefunden wird, um das vorgegebene Ziel zu erreichen: durch Lösungsalgorithmen z. B. für Make-or-buy-Entscheidungen in der Produktion, das bestmögliche Durchrechnen von Finanzierungs- und Investitionsentscheidungen, die Betrachtung des größten potenziellen Return-on-Invest beim Aussuchen eines bestimmten Zielmarktes, das geringste finanzielle Risiko bei einer Portfolioentscheidung oder aber das Finden der besten Person für einen Job im Human Ressource Management (vgl. Sarasvathy 2001, S. 2; vgl. Chandler et al. 2011). 2.3.3.3 Entscheidungen unter Ungewissheit Das dritte Gefäß, die Ungewissheit, bezeichnet folgende Situation: Der mögliche Inhalt des Gefäßes ist gänzlich unbekannt und verändert sich zudem ständig. Niemand weiß, ob es rote Bälle oder überhaupt irgendwelche Bälle enthält, evtl. ist das Gefäß sogar komplett leer. Wie gefährdet ist ein Geschäft, das auf den Handel mit roten Bällen fokussiert ist? Weder Inhalt noch Verteilung noch Werte des Gefäßes sind bekannt. Auch weitere Beobachtungen bringen in dieser Situation extremer Unsicherheit keinen Fortschritt. Es fehlt schlichtweg die Entscheidungsbasis der verlässlichen Prognose: Die Erfolgschancen der zu treffenden Entscheidungen sind nicht nur unbekannt, sie sind einfach nicht berechenbar (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 42). Es herrscht in diesem Fall die pure Ungewissheit (true uncertainty) im Sinne von Knight (1921). „It is this third type of probability or uncertainty which has been neglected in economic theory, and which we propose to put in its rightful place“ (Knight 1921/ 1971, S. 231). Klassisches zielorientiertes Management, welches auf Vorhersage und Planung beruht, versagt in diesem Fall (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 43). Die Zukunft kann nur individuell eingeschätzt, jedoch in keinem Fall prognostiziert werden. Eine Analyse der Geschichte zeigt, dass es gerade die Unternehmer und Unternehmerinnen sind, die mit so einer ungewissen Situation gut zurechtkommen. Ihre Entscheidungslogik verzichtet auf das Element des Vorhersagbaren und Planbaren und setzt stattdessen auf das pragmatisch Machbare: „Alles, was wir selbst steuern und beeinflussen können, brauchen wir nicht vorherzusagen“ (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 43; vgl. Faschingbauer 2013, S. 7–9). Boeckelmann und Mildner (2011) plädieren in ihrer wissenschaftlichen Diskussion über die Bestimmung von Risiken dafür, die Ungewissheit in Zukunft stärker zu berücksichtigen, dabei aber auch Werte, Normen und Emotionen als Faktoren miteinzubeziehen und nicht nur auf mathematische Risikomodelle zu setzen (vgl. Boeckelmann/ Mildner 2011, S. 8). Das wiedererwachte wissenschaftliche Interesse an der Handhabung von Ungewissheiten sollte folgerichtig auch in der Entrepreneurship Education aufgenommen werden. Ein erster Ansatz liegt in der Anwendung der Effectuation-Theorie von Sarasvathy (2008), die dem Ma-

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nagement-Feld für linear-kausales Denken ein weiteres Handlungsfeld mit Effectuation gegenüberstellt. Während sich linear-kausales Denken in einer stabilen Umwelt mit planbarer Zukunft und fixen Zielen als bestmöglich herausgestellt hat, wird in einer hochkomplexen instabilen Umwelt mit ungewisser Zukunft auf verhandelbare Ziele mit entsprechenden Gestaltungsmöglichkeiten der eigenen Zukunft gesetzt. Die klassischen Managementinstrumente sind selbstverständlich auch weiterhin wichtig und effektiv in der Anwendung. Aber in dem Maße, wie sich eine stabile Umwelt in eine hochkomplexe, vernetzte und dynamische Umwelt ändert, sollte sich auchder das unternehmerische Denken und Entscheiden erneuern. In dem Prognosen Zukunft Maße, wie kausale Logik versagt, sollten zunehmend Effectuation-Prinzipien mit ins Kalkül genommen werden (vgl. Abbildung 22). Risiko 1

Risiko 2

Ungewissheit

Neben den Inhalten des Gefäßes ist auch deren Verteilung bekannt.

Der Inhalt des Gefäßes ist bekannt, die konkrete Verteilung ist jedoch unbekannt.

Der mögliche Inhalt des Gefäßes ist gänzlich unbekannt und verändert sich zudem ständig.

Effectuation Kausale Logik Abbildung 22: Prognosen der Zukunft Abbildung nach Faschingbauer (2013, S. 2).

Es ist wichtig hervorzuheben, dass eine Person, die unternehmerische EntscheiAbb. 22 dungen trifft, sowohl kausales Denken als auch Effectuation-Denken verinnerlicht haben sollte, je nach Zeitpunkt und äußeren Umständen der Entscheidung. Erfolgreiche Entrepreneure und Entrepreneurinnen bevorzugen zu Beginn eines neuen Projektes die Effectuation-Denkweise, wechseln jedoch mit zunehmendem Zeitablauf zur kausalen Denkweise (vgl. Sarasvathy 2001, S. 2). Sehr interessant ist in diesem Zusammenhang, dass diese Effectuation-Prinzipien seit jeher den unternehmerischen Entscheidungsfindungen in Familienunternehmen zugrunde liegen – ein Umstand, der im folgenden Abschnitt näher erläutert wird. 2.3.4 Unternehmerische Entscheidungsfindungen in Familienunternehmen Nicht nur Marx und Schumpeter, auch viele andere Wirtschafts- und Sozialwissenschaftler und -wissenschaftlerinnen haben früher Familienunternehmen, in der

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großen Masse kleine und mittlere Unternehmen, seit Langem den Untergang vorausgesagt (vgl. Goebel 2015, S. 49). Hier ist mittlerweile ein grundlegendes Umdenken erfolgt. Bereits in Abschnitt 2.1.1 wurden die strukturellen Unterschiede von Familienunternehmen zu Nicht-Familienunternehmen skizziert. Aus diesen Strukturen ergeben sich Stärken und Schwächen. Eine besondere Stärke ist die Flexibilität von Familienunternehmen: Durch die kurzen Entscheidungswege kann auf Veränderungen am Markt schnell reagiert werden. Ebenso versetzt die Markt- und Beschäftigtennähe den Unternehmer bzw. die Unternehmerin in eine ständige Aufmerksamkeit, die Anpassungen an sich veränderten Rahmenbedingungen begünstigt. Durch den geringen Formalisierungsgrad kann dies nahezu unverzüglich passieren (vgl. Fust/ Fueglistaller 2016, S. 57). Dies führt in Bezug auf den Innovationsprozess dazu, dass dieser oft wenig strukturiert abläuft und meist keine spezialisierte Forschungs- und Entwicklungsabteilung aktiv ist. Umso bedeutender wird die Rolle des Unternehmers bzw. der Unternehmerin als Innovator bzw. Innovatorin. Durch die direkte Nähe zum Marktgeschehen (durch persönliche, aber auch berufliche Informationskanäle) werden Produktschwächen bzw. Unzufriedenheiten bei einem Kunden bzw. einer Kundin direkt an den Unternehmer oder die Unternehmerin kommuniziert, der oder die hierauf wiederum flexibel reagieren und Schwächen durch sofortige Innovation bzw. Verbesserung entgegentreten kann. Ebenso wird die Nähe zu den Beschäftigten insbesondere für Prozessverbesserungen ausgenutzt. Der Unternehmer bzw. die Unternehmerin entwickelt selbst Innovationen oder fördert die Mitarbeitenden in der Entwicklung ihrer eigenen Ideen, was durch Vorbildfunktion, aber auch durch geeignete Strukturen erfolgen kann (vgl. Fust/ Fueglistaller 2016, S. 57–75). Als Schwäche von Familienunternehmen kann die Ressourcenknappheit identifiziert werden. Bezüglich eines Entscheidungsprozesses kann diese jedoch in Vorteile umgesetzt werden, denn in Familienunternehmen werden große Investitionen aufgrund der Ressourcenknappheit viel länger abgewogen, während andere Entscheidungen innerhalb kürzester Zeit getroffen werden, um Anpassungen an den Markt flexibel realisieren zu können (vgl. Goebel 2015, S. . 49). Eine Studie über Produktinnovationsprozesse in kleinen Firmen von Berends et al. (2014) zeigt auf, dass genau dieser Nachteil der begrenzten Ressourcenausstattung in Familienunternehmen seit jeher zu nachfolgenden Handlungsfeldern führte: Statt auf Vorhersagen der Zukunft und Langzeitpläne zu vertrauen, bevorzugen sie kurzfristige Entwicklungen und schnelle Anpassungsmodalitäten. Sie binden ihre Ressourcen schrittweise ein, eben so viel, wie sie im Notfall auch im Falle eines Verlusts verschmerzen könnten. Eine ständige Wachsamkeit nach kurzfristigen Erfolgspotenzialen in Kombination mit der Flexibilität von kleinen Unternehmen erlaubt diesen iterativen Ansatz (vgl. Berends et al. 2014, S. 632). Wie in Abschnitt 3.2 gezeigt werden wird, sind dies genau die Strukturen und Prinzipien, die dem Effectuation-Ansatz zugrunde liegen. Damit erweitern Berends et al. den Effectuation-Ansatz generell auf die Entscheidungsfindung in KMU, aber insbesondere das dynamische Modell auf Innovationen in KMU (vgl. Berends et

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Wissenschaftlicher Forschungsstand zu den Kontexten ...

al. 2014, S. 633). Für die Entscheidungsträger und Entscheidungsträgerinnen in kleinen und mittleren Unternehmen, u. a. also auch für Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen stellt sich demnach die Frage, ob Träger oder Trägerinnen von unternehmerischen Entscheidungen es im Sinne von „the hard way“ lernen müssen, oder ob man das, was viele Erfahrung und Intuition nennen, dergestalt systematisieren kann, um es in der Folge auch lehren zu können. Ein Zitat von Sarasvathy (2008) trägt zu einer Annäherung an diese Frage bei: „In fact, to the extent that the future is shaped by human action, it is not much use trying to predict it – it is much more useful to understand and work with the people who are engaged in the decisions and actions that bring it into existence“ (Sarasvathy 2001, S. 9). 2.4 Zwischenfazit der bisherigen Darlegungen Das Feld Entrepreneurship hat sich den letzten zwei Jahrzehnten als die stärkste Kraft für wirtschaftliche Entwicklungen herausgestellt (vgl. Kuratko 2005, S. 577). In Deutschland ist es zu großen Teilen der Mittelstand, bestehend aus vielen kleinen und mittleren Familienunternehmen, welcherder den „Motor der Wirtschaftskraft“ bildet. Allerdings steht die Unternehmensnachfolge vieler Betriebe aufgrund der demografischen Entwicklung vor großen Herausforderungen. Es ist eine Nachfolgelücke erkennbar, die von dem bisher nicht ausgeschöpften Nachfolgepotenzial von Töchtern bzw. Frauen verringert werden könnte. Gleichzeitig stellt sich für den Mittelstand mehr denn je die Aufgabe, auf dynamische Umweltentwicklungen proaktiv zu reagieren. Vor diesem Hintergrund wird eine Entrepreneurship Education zunehmend wichtiger und existenzieller, sowohl für werdende Entrepreneure und Entrepreneurinnen als auch für abhängig Beschäftigte, die sog. Intrapreneure bzw. Intrapreneurinnen. Dabei stellte sich heraus, dass gerade der Umgang mit der unternehmerischen Unsicherheit einen entscheidenden Faktor darstellt, eine Unternehmung zukunftsfähig zu führen. Die theoretischen Ausführungen zur Entrepreneurship Education legen dar, dass ein unternehmerisches Denken und Handeln gelehrt werden kann. Gerade diese unternehmerische Ausbildung erlangt zunehmend eine hohe wirtschaftspolitische Bedeutung. Das Feld Women Entrepreneurship stellt zwar einen aufstrebenden Forschungszweig dar, ist gesellschaftshistorisch bedingt allerdings in vielen Teilen noch unerforscht. Ist die geringere Teilnahme von Frauen bzgl. einer Selbstständigkeit bzw. bei Unternehmensnachfolgen allein historisch bedingt oder gibt es noch andere personenbezogene Faktoren, die evtl. in eine Entrepreneurship Education aufgenommen werden sollten? Um sich dieser Frage anzunähern, wird im folgenden Abschnitt zunächst eine Einführung in die Geschlechterforschung gegeben. Anhand verschiedener Segregationstheorien wird dargelegt, wie sich die Ursachen der geringeren Teilnahme von Frauen im Unternehmertum bzw. Unternehmerinnentum erklären lassen.

Zwischenfazit der bisherigen Darlegungen 

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Anschließend erfolgt ein Blick auf die bisherigen Erkenntnisse innerhalb einer geschlechtergerechten Entrepreneurship Education. Nachdem im Anschluss die Effectuation-Theorie mit den ihr zugrunde liegenden Prinzipien erläutert wird, erfolgt eine Verortung der Erkenntnisse der Geschlechterforschung mit der Effectuation-Theorie. Kapitel 4 wird dann die grundlegenden literaturbasierten Thesen dieser Arbeit in Hypothesenform aufstellen.

3. Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung im Zusammenhang mit der unternehmerischen Entscheidungsproblematik anhand der Effectuation-Prinzipien 3.1 Einführung in die Geschlechterforschung Der Begriff „Gender“ hat sich als Fachbegriff für Geschlecht auch im deutschsprachigen Raum etabliert (vgl. Smykalla 2006, S. 1). Während mit dem Begriff Geschlecht von den meisten Menschen vor allem das biologische Geschlecht assoziiert wird, bedeutet der Begriff „Gender“ die sozial konstruierte Herstellung von Geschlecht.25 Diese alltägliche, kontinuierliche Herstellung von Geschlecht wurde 1987 erstmalig als „doing gender“ von West und Zimmermann eingängig beschrieben (vgl. West/ Zimmermann 1987). Das Konzept entstammt der interaktionstheoretischen Soziologie und ist in der Geschlechterforschung zu einem Synonym für die soziale Konstruktion von Geschlecht geworden. Dabei zielt „doing gender“ darauf ab, Geschlecht bzw. Geschlechtszugehörigkeit nicht als Eigenschaft oder Merkmal von Individuen zu betrachten, sondern jene sozialen Prozesse in den Blick zu nehmen, in denen „Geschlecht“ als sozial folgenreiche Unterscheidung hervorgebracht und reproduziert wird (vgl. Gildemeister 2010, S. 137). Um natürlichen und sozial konstruierten Geschlechterungleichheiten zu begegnen, wird seit dem Ende des 19. Jahrhunderts eine Geschlechtergerechtigkeit gefordert (vgl. Faulstich-Wieland 2006, S. 45–67). Der Beginn der Geschlechterforschung fand in dem Bestreben statt, fortbestehende Ungleichheiten zwischen den Geschlechtern aufzudecken. Dabei wurde diesem Thema in Deutschland erst relativ spät Beachtung geschenkt (vgl. Faulstich-Wieland/ Horstkemper 2012, S. 25–26). Noch im 19. Jahrhundert waren Mädchen im Bildungssystem nur in der Elementarbildung einbezogen, von öffentlicher höherer Bildung waren sie ausgeschlossen. Erstmalig im Zusammenhang mit der 1848er-Revolution forderten Frauen für sich die Rechte ein, die den Männern bereits zugestanden wurden (vgl. Faulstich-Wieland 2006, S. 45–46). In kleinen Schritten konnten Verbesserungen erzielt werden. Die bürgerliche Frauenbewegung forderte 1865 zunächst einen Zugang zu höherer Bildung sowie die Befreiung der weiblichen Arbeit von allen Hindernissen. Es folgte die radikale Frauenbewegung (vollkommene Gleichheit 25 Im deutschen Sprachgebrauch fehlen die Worte, um auf ähnliche Weise zwischen Körper und kultureller Identität zu unterscheiden. Hier inkludiert der Begriff Geschlecht sowohl das natürliche als auch das soziale Geschlecht (vgl. Heintz 1997, S. 55).

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 B. Schulte, Unternehmensnachfolgen und Entrepreneurship Education, Wirtschaftswissenschaft und Ökonomische Bildung, https://doi.org/10.1007/978-3-658-27773-4_3

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

von Mann und Frau) und anschließend die sozialistische Frauenbewegung, deren Anliegen sehr viel stärker auf die Verbesserung der Lebensbedingungen von Arbeiterinnen gerichtet war. Erst 1892 wurden die ersten sechs Mädchen in Preußen zur Reifeprüfung an Gymnasien zugelassen. Studieren durften sie dennoch nicht. Das Immatrikulationsrecht bekamen Frauen erstmalig im Jahr 1900, das Habilitationsrecht erst 1920 (vgl. Faulstich-Wieland 2006, S. 46–48). Während der Kriegszeit bis zum Ende der 1960er-Jahre stand die Bildungssituation von Mädchen und Frauen kaum im Blickpunkt der Aufmerksamkeit. Erst im Zuge der 1968er-Studierendenbewegung kam die Bildungsfrage wieder auf und wurde von Hagemann-White in drei Stadien eingeteilt: • Aufbruchsphase (1976–1982), • Ausbreitungs- und Durchsetzungsphase (1982–1988) und • Professionalisierungsphase (ab 1989). Ein viertes Stadium erkennt Bock (1998) durch ein vermehrtes Engagement für die (dezentrale und zentrale) Organisation von Frauenstudien und um Profilbildung (vgl. Bock 1998, S. 106). So ist die Frauen- und Geschlechterforschung inzwischen an allen bundesdeutschen Hochschulen ein nicht mehr wegzudenkendes Lehr- und Forschungsgebiet, dessen Förderung fester Bestandteil von Hochschulpolitik und Hochschulplanung geworden ist (vgl. Bock 1998, S. 103).26 Tatsächlich gab es nie zuvor in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschland eine besser qualifizierte Generation von Frauen: Mädchen werden im Durchschnitt früher eingeschult, ihre schulischen Leistungen sind besser als die der Jungen, junge Frauen bleiben seltener ohne Schulabschluss, bewältigen den Übergang von der Schule in die Berufsausbildung schneller und erfolgreicher, sie machen häufiger das Abitur, brechen ihr Studium seltener ab als ihre männlichen Kommilitonen, haben eine Mehrheit bei den Hochschulabschlüssen und nutzen als Erwerbstätige Fort- und Weiterbildungsangebote häufiger als Männer (vgl. Struthmann 2013, S. 86–87). Doch mit jeder Stufe auf der Karriereleiter sinkt die Anzahl von Frauen.27 Frauen arbeiten signifikant häufiger für Niedriglöhne als Männer, lediglich rund die Hälfte aller Frauen geht einer Vollzeitbeschäftigung nach (vgl. Struthmann 2013, S. 87). Zudem sind Frauen in leitenden Positionen unterrepräsentiert, häufiger überqualifiziert beschäftigt und verdienen in denselben Berufen weniger als Männer. Sie müssen oftmals Beruf und familiäre Verpflichtung vereinbaren und unterliegen nach wie vor Geschlechterrollen und Traditionen (vgl. Europäi26 Für die Entwicklung der Frauen- und Geschlechterforschung und für ihre Etablierung im Hochschul- und Wissenschaftssystem sind Prozesse der Institutionalisierung von großer Bedeutung. Zum aktuellen Stand des Institutionalisierungsprozesses von Genderprofessuren an deutschsprachigen Hochschulen vgl. Bock et al. (2011). 27 Dieses als „leaking pipeline“ bekannte Phänomen ist vielfach untersucht worden. Es betrifft vor allem Frauen im Bereich von Female Entrepreneurship, Frauen in der Wissenschaft sowie im akademischen Entrepreneurship (vgl. Polkowska (2013, S. 158); vgl. Faulstich-Wieland/ Scholand (2017, S. 23–24).

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sche Kommission 2014, S. 5–7; vgl. Wiepcke 2010a, S. 49). Die Konsequenz ist ein geschlechterspezifisch hierarchisierter und segregierter Arbeitsmarkt. „Segregation“ heißt in diesem Zusammenhang die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern auf bestimmte Berufe und Berufsgruppen (vgl. Wiepcke 2010a, S. 49). Verschiedene Theorien der Arbeitsmarktsegregation zeigen, dass es zahlreiche Begründungen für Segregationen sowohl aufseiten der Arbeitnehmenden als auch aufseiten der Arbeitgebenden gibt (vgl. Wiepcke 2010a, S. 49–52; Wiepcke/ Pickard 2011, S. 10–14). Daher ist es nicht zufällig, dass viele Untersuchungen zum „doing gender“ mit der Untersuchung der Arbeitsteilung als einem grundlegenden Muster der Vergesellschaftung gekoppelt sind. Es zeigt sich, dass die Vergeschlechtlichung (gendering) von Berufsarbeit auf das engste mit der differenten Wertung der Geschlechter verbunden ist und Benachteiligung von Frauen zur Folge hat (vgl. Gildemeister 2010, S. 142). Diesen Ungleichgewichten auf dem Arbeitsmarkt entgegenzuwirken war auch zentrales Ziel der W2028 Germany 2017: Durch die Stärkung der Rolle der Frau wird sowohl die Wirtschaft als auch die Gesellschaft stabilisiert und somit vielfältiger, belastbarer und zukunftsfähiger (vgl. W20 2017). Im Jahr 2017 lag der Fokus der W20 auf vier Grundpfeilern: Erstens wird durch die Inklusion auf dem Arbeitsmarkt angestrebt, sowohl die Erwerbsbeteiligung von Frauen zu steigern als auch den Stellenwert der traditionell von Frauen ausgeführten Tätigkeiten zu erhöhen. Zweitens wird durch finanzielle Inklusion nicht nur Women Entrepreneurship gefördert, sondern auch der Zugang zu Kapital für Frauen. Drittens überwindet die digitale Inklusion durch einen Fünfjahresplan die geschlechtsspezifische Kluft im digitalen Bereich der Informations- und Kommunikationsbranche und viertens steht die wirtschaftliche Stärkung von Frauen sowie die Geschlechtergerechtigkeit im Zentrum der G20-Prozesse (vgl. W20 2017). Um einen Einblick in die genauen Hintergründe der Benachteiligung von Frauen auf dem Arbeitsmarkt zu geben, wird im Folgenden ein Überblick über verschiedene Segregationstheorien dargelegt. 3.1.1 Die Segregationstheorien der Arbeitsteilung Bei der allgemeinen Berufs- und Studienwahl vermitteln die Ausdrücke „typischer Männerberuf“ bzw. „typischer Frauenberuf“ die Beständigkeit geschlechtsspezifischer Unterschiede. Diese beharrende Geschlechtersegregation führt nicht nur zu Engpässen bei der Einstellung von Arbeitskräften in gewissen Bereichen, son28 Die W20 Germany 2017 ist eine internationale Frauenkonferenz im Rahmen der G20-Präsidentschaft. Zwei Tage lang haben Frauen im April 2017 aus Wirtschaft, Wissenschaft und Gesellschaft der G20-Staaten über die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen in der Gesellschaft diskutiert. Die Die G20 ist das zentrale Forum zur internationalen Zusammenarbeit in Finanz- und Wirtschaftsfragen. Die Staats- und Regierungschefs der G20 befassen sich bei ihren Treffen, die seit 2008 jährlich stattfinden, traditionell mit Fragen des Wachstums der Weltwirtschaft, des internationalen Handels und der Regulierung der Finanzmärkte.

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

dern auch zu einer Fortschreibung von Geschlechterstereotypen: Frauen werden auf emotional-kommunikative und Männer auf rational-technische Kompetenzen festgelegt. Dieser Umstand trägt wesentlich zur Persistenz ungleicher Lebenschancen von Frauen und Männern bei (vgl. Makarova/ Herzog 2013, S. 175). Die Erklärungsansätze für eine solche Segregation lassen sich in vier Gruppen einteilen. Evolutionsbiologischer Ansatz Strukturtheoretische Ansätze

Ökonomische Theorien

(Arbeitsangebotsseitige und arbeitsnachfrageseitige Theorien)

Soziologische Theorien

Segregationstheorien

Sozialisationstheoretische Ansätze

Konzept der Selbstsozialisation

Diskriminierungstheorien

Frauen und Männern werden durch kulturelle und gesellschaftliche Einflüsse differenzierende Eigenschaften zugesprochen

Vorbilder

Abbildung 23: Segregationstheorien Abbildung nach Makarova/ Herzog (2013, S. 177–180).

Segregation vollzieht sich sowohl horizontal als auch vertikal. Die hHorizontale Segregation ist ein Begriff für die ungleiche Verteilung von Frauen und Männern auf verschiedene Berufe, Tätigkeitsbereiche und Wirtschaftszweige, während die vertikale Segregation die ungleiche Verteilung auf verschiedene hierarchische Abb. 23 Positionen beschreibt (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 50).29 Im Folgenden erfolgt eine Annäherung an verschiedene Theorien, die versuchen, diese Unterschiede zu erklären. Der evolutionsbiologische Ansatz verweist auf die unterschiedliche Disponiertheit der Geschlechter für männliche und weibliche Tätigkeiten, die sich in unterschiedlichen beruflichen Präferenzen manifestieren. Frauen sind im Mittel stärker personenorientiert, fürsorglicher und einfühlsamer, während Männer durchset29 Die ungleiche Verteilung wird mit dem sog. Dissimilaritätsindex ermittelt. Dieser vergleicht die Verteilung von Männern und Frauen über alle Berufe. Von segregierten Berufen wird i. d. R. gesprochen, wenn der Anteil des jeweils anderen Geschlechts unter 30 Prozent liegt (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 50). Diese Interpretation ist jedoch nicht einheitlich: Je nach Quelle wird ein Beruf mit zwischen 40 und 10 Prozent relativer Frauenanteil als frauentypisch bezeichnet. In diesem Zusammenhang wird von stark segregierten, segregierten und integrierten bzw. gemischten Berufen gesprochen (vgl. Makarova/ Herzog 2013, S. 175).

Einführung in die Geschlechterforschung 

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zungsorientierter, explorativer und risikobereiter sind (vgl. Bischof-Köhler 2009, S. 3). Allerdings ist die Begründung dieser Unterschiede als Ursache für die Segregation nicht haltbar. In den meisten Verhaltensbereichen gibt es große Überschneidungen von Männern und Frauen, und die Geschlechterdifferenzen im psychischen Bereich sind als eher gering einzustufen (vgl. Makarova/ Herzog 2013, S. 177). Die strukturtheoretischen Ansätze nähern sich der Segregation sowohl von ökonomischer als auch von soziologischer Seite.30 Aus ökonomischer Sicht liegen die Ursachen der Segregation in der gesellschaftlichen Arbeitsteilung. Hier ist insbesondere die Humankapitaltheorie prominent: Diese interpretiert die Berufswahl als ein rationales Kosten-Nutzen-Kalkül von Individuen (vgl. Heintz 1997, S. 28). Eine Investition in das Humankapital (Bildung) erhöht die Produktivität eines Menschen, verursacht jedoch auch Kosten. Frauen achten bei ihrer Berufswahl antizipativ darauf, dass ihre Investitionen in das Humankapital während einer voraussichtlichen Beschäftigungspause nicht veralten. Daher tendieren Frauen zu Berufen, die sich durch weniger Dynamik im berufsspezifischen Wissen sowie geringeren technischen Fortschritt ausweisen (vgl. Wiepcke 2012a, S. 4; vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 53; vgl. Heintz 1997, S. 29).31 Aus soziologischer Sicht bleibt die Arbeitsteilung bestehen, da es innerhalb der Gesellschaften zu wenig Angebote zur Entlastung der Familien in Betreuungsfragen gibt (vgl. Iten et al. 2005; vgl. Makarova/ Herzog 2013, S. 177). Da das Berufswahlverhalten von Frauen stark von Vereinbarkeitsthemen geprägt ist, aber auch dem ökonomischen Kosten-Nutzen-Kalkül entspringt, ist es unter den gegebenen gesellschaftlichen und ökonomischen Bedingungen für eine Frau vernünftig, sich für einen Frauenberuf zu entscheiden (vgl. Makarova/ Herzog 2013, S. 178). Das Vereinbarkeitsthema ist ein gesamtgesellschaftliches Problem, für das derzeit jedoch von Vätern und Müttern private Lösungen gefunden werden müssen (vgl. Faulstich-Wieland/Scholand 2017, S. 26). Weitere strukturtheoretische Ansätze rücken den Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt der Analyse. Sie führen die Segregation auf strukturelle Zwänge, Barrieren und Hindernisse zurück, die im Arbeitsmarkt verortet sind (vgl. Heintz 1997, S. 32). Frauen wählen deshalb Frauenberufe, weil sie aufgrund von Ausgrenzungsund Schließungsprozessen des Arbeitsmarktes gar keine andere Wahl haben. In diesem Kontext können hierarchietheoretische Konzepte eingeordnet werden, die das Geschlecht als Statusdistribution begreifen. Es sind nicht die Arbeitsinhalte, die Berufe für Frauen passend machen, sondern es geht bei der Geschlechter30 Wiepcke (2012) sowie Schmidt-Thomae (2012) strukturieren darüber hinaus noch in arbeitsangebotsseitige und arbeitsnachfrageseitige Theorien der Segregation. 31 Als eine Variante der Humankapitaltheorie gilt die Präferenztheorie von Hakim (1996), die drei Typen von Frauen in Hinsicht auf Karriereambition und Kinderwunsch unterscheidet: familienorientierte, adaptive (d. h. Vereinbarkeit von Familie und Beruf) und berufsorientierte Frauen. Somit haben die Frauen eine Wahl zwischen traditionellen und modernen Leitbildern zu treffen (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 54–55).

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trennung auf dem Arbeitsmarkt um eine Zuteilung auf hierarchisch strukturierte Positionen (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 56–58). Nachfrageseitig wird in diesem Zusammenhang auch von Diskriminierung und Stereotypisierung durch die Arbeitgebenden gesprochen (vgl. Achatz 2008, S. 268). Eine Stellenbesetzung erfolgt vor dem Hintergrund einer höchstmöglichen Produktivität des Stelleninhabers bzw. der Stelleninhaberin. Binder (2007) stellt heraus, dass es hinsichtlich der Kosten-Nutzen-Erwägungen von Arbeitgebenden systematische Unterschiede im Hinblick auf den Einsatz der verschiedenen Geschlechter geben muss. Wenn viel betriebsspezifisches Humankapital und Erfahrung erforderlich sind, werden bevorzugt Männer eingesetzt, da diesen eine höhere Betriebsbindung und eine geringere Wahrscheinlichkeit für eine Familienpause nachgesagt werden. Dies impliziert bei einer Einstellung geringere Kosten für Männer (vgl. Binder 2007, S. 140). Auch durch Informationsasymmetrien entsteht Diskriminierung. Personen oder Personengruppen werden ohne Kenntnis der tatsächlichen Leistungsfähigkeit bestimmte Eigenschaften zugeschrieben. Frauen werden hinsichtlich ihrer Produktivität schlechter bewertet und stellen ein vermeintlich größeres Risiko aufgrund ihres Geschlechtes dar. In der Folge entschließen sich die Arbeitgebenden bei bestimmten Berufen und Positionen eher für den Mann (vgl. Wiepcke 2010a, S. 51; vgl. Achatz 2008, S. 269). Der gemeinsame Nenner der strukturtheoretischen Erklärungsansätze ist die schon immer existierende traditionelle geschlechterdifferenzierte Arbeitsteilung, die sich fortwährend reproduziert. Die per se gegebenen Unterschiede zwischen den Geschlechtern werden nicht hinterfragt (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 51–52). Diese Unterschiede zwischen den Geschlechtern werden durch die sozialisationstheoretischen Ansätze aufgenommen. Sozialisationstheorien untersuchen die Arbeitsmarktsegregation sowohl arbeitsangebotsseitig als auch arbeitsnachfrageseitig und erklären die soziale Differenz zwischen den Geschlechtern nicht aufgrund ihrer körperlichen Unterschiede, sondern aufgrund gesellschaftlich produzierter Differenzen (vgl. Heintz 1997, S. 55). Verschiedene Theorien der Sozialisation beschreiben differenzierende Eigenschaften von Männern und Frauen, die sie durch kulturelle und gesellschaftliche Einflüsse erfahren. So hat jede Gesellschaft eine eigene Vorstellung davon, was als männlich oder weiblich akzeptiert ist (vgl. Wiepcke 2010a, S. 52; vgl. Wiepcke 2011, S. 171). Die Divergenzen der Geschlechter sind somit Resultate eines Lern- und Gewöhnungsprozesses, die unterschiedliche soziale Erwartungen an Jungen und Mädchen bzw. Männern und Frauen bedingen. Neuere Ansätze der Sozialisationstheorien beziehen attributionstheoretische Faktoren und auch motivationale Faktoren wie die Selbstbeurteilung der eigenen Begabung, der fachlichen Interessen und die Freude an einer speziellen Thematik mit ein, die bedeutsam für geschlechtsbezogene Disparitäten sind (vgl. Makarova/ Herzog 2013, S. 178). Darüber hinaus zieht auch der Begriff Technik eine zentrale Trennlinie in der geschlechtlichen Arbeitsteilung, da geschlechterstereotype Annahmen über tech-

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nische Kompetenzen vorherrschen (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 63). Die enge Verknüpfung von Männlichkeit und Technik wird in den konstruktionstheoretischen Ansätzen zum einen auf einen begrenzten Technikbegriff zurückgeführt (Technik = Beherrschung von komplexen Maschinen) und zum andern über das Design technischer Geräte (z. B. männliche Farb- und Formgebung) eingeschrieben. Der Begriff Technik ist also selbst sozial konstruiert und leistet als solcher einen wesentlichen Beitrag für die Konstruktion von Geschlecht (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 69–71).32 In den traditionellen sozialisationstheoretischen Ansätzen werden Personen bzw. Personengruppen durch eine abstrakte Gesellschaft sozialisiert. Bei dem Konzept der Selbstsozialisation lebt sich ein Individuum selbst in die Gesellschaft und seine soziale Umwelt ein. Es zentriert die Sozialisationsforschung auf die Perspektive des Subjekts und blendet strukturelle Bedingungen der Sozialisation aus (vgl. Bauer 2002, S. 118). Gerade die Vorbilder einer Person sind in diesem Zusammenhang von besonderer Wichtigkeit. Vorbilder dienen als Erklärungsmuster für die Geschlechtersegregation auf dem Arbeitsmarkt. Sie wurden bisher jedoch nur ansatzweise erforscht, und dies mit teilweise widersprüchlichen Ergebnissen (vgl. Makarova et al. 2016, S. 1). Eine tiefergehende Darstellung und Diskussion verschiedener Segregationstheorien ist für die Forschungsfrage dieser Arbeit nicht zielführend. Eine zusammenfassende Ergebnisdarstellung dieser Theorien liegt in dem Minimalkonsens, dass in großen Teilen der Frauen- und Geschlechterforschungdas Geschlecht eine soziale Konstruktion ist (vgl. Meissner 2008, S. 2). Dieses Fazit der konstruktivistischen33 Geschlechterthese, dass das Geschlecht keine Natursache, sondern das Ergebnis von Zuschreibung und Darstellung ist, lässt ein „undoing gender“ zumindest theoretisch denkbar erscheinen (vgl. Heintz 1997, S. 60).34 Um jedoch diesem Ungleichgewicht in allen Facetten zu begegnen, sollten die Ursachen der Ungleichheit tiefergehend untersucht werden. Eine soziologische Theorie, welche die berufliche Geschlechtssegregation mit Machtdifferenzen in Verbindung bringt, ist die Gesellschaftstheorie von Bourdieu. Der französische Soziologe und Philosoph Pierre Bourdieu (1930–2002) setzt sich in seinen Werken mit der Hinter32 So sind die Behauptungen einer Technikaffinität von Männern bzw. einer Technikdistanz von Frauen keine Merkmale oder Eigenschaften der Geschlechterklassen, sondern das Resultat sozialisationsbedingter Zuschreibungen (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 73). 33 Konstruktivismus bezeichnet im weiteren Sinn alle diejenigen Strömungen, die sich mit der Konstitutionsleistung des Subjekts im Erkenntnisprozess befassen (Brockhaus, Konstruktivismus). Die grundlegende Idee des Konstruktivismus besteht darin, dass Individuen nicht auf Reize aus einer objektiven Welt reagieren, sondern anhand von Sinneseindrücken eine subjektive Realität erzeugen, die in starkem Maße von der individuellen Prägung des Individuums abhängig ist. 34 Interessant ist in diesem Zusammenhang die Erforschung des „Geschlechtswechsels“ von Berufen. Schmidt-Thomae (2012) zeigt anhand der historischen Rekonstruktion den Wechsel des Geschlechterlabels der Berufe Schriftsetzerei und Röntgenassistenz auf. Dabei fällt auf, dass der Wechsel von einem „Frauen-“ hin zu einem „Männerberuf“ durchgängig mit einer Statuserhöhung, der Wechsel von einem „Männer-“ zu einem „Frauenberuf“ mit einer Statusminderung einhergeht (vgl. Schmid-Thomae 2012, S. 58–61).

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

fragung und Erklärung der bestehenden patriarchalen Geschlechterordnung auseinander (vgl. Jäger et al. 2015, S. 15). Die Entwicklung und Überlegungen zu seinem Habitus-Konzept35, das einen Ausdruck der männlichen Herrschaft darstellt, wird im Folgenden näher vorgestellt. 3.1.2 Bourdieus Gesellschaftstheorie zur Erklärung der sozialen Klassen Habitus und Geschlecht Die traditionelle Wirtschaftswissenschaft und somit auch das Feld Entrepreneurship zeichnet sich durch die Dominanz der Männlichkeit aus und vernachlässigte lange Zeit die Geschlechterverhältnisse (vgl. Haidinger/ Knittler 2014, S. 7). Diese unterschiedlichen Geschlechterverhältnisse sind Folgen von sozialgeschichtlichen Entstehungsprozessen, sozialen Ungleichheiten und gelebten Erfahrungen der Menschen (vgl. Haidinger/ Knittler 2014, S. 45) und manifestieren sich nach Bourdieu in dem Habitus einer Person. Der Habitus bezeichnet das gesamte Auftreten einer Person, bestimmt jedoch auch die Zugehörigkeit zu bestimmten sozialen Klassen innerhalb gesellschaftlicher Strukturen, die auch durch kollektive Dispositionen definiert werden. So bezeichnen diese sozialen Klassen die Ungleichheiten innerhalb einer Gesellschaft, die durch mehrere Kapitalformen definiert werden. Die sozialen Klassen Habitus und Geschlecht können die bestehende Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau erklären. Mit dem Verständnis von Zweigeschlechtlichkeit und der Hervorhebung der männlichen Herrschaft ist das männliche Herrschaftsverhältnis in unserer modernen Gesellschaft gut begreifbar (Bourdieu 2016; Bourdieu 1983; Bourdieu 1987). Der Habitus ist Erzeugungsprinzip von Praxisformen und Verhaltensstrategien eines sozialen Akteurs (vgl. Bourdieu 1987, S. 277). Der Habitus ist nicht angeboren, sondern wird gesellschaftlich durch das soziale Umfeld bestimmt. Er ist durch die spezifische Stellung einer Person bzw. einer Gruppe von Personen innerhalb einer Sozialstruktur determiniert (vgl. Gess 2003, S. 5). So steht nicht der Habitus von Individuen, sondern der Habitus ganzer Gruppen im Mittelpunkt von Bourdieus Betrachtungen. Die gesellschaftliche Ordnung wird durch zwei verschiedene Klassen konstituiert: die männliche und die weibliche Klasse (vgl. Bourdieu 2016, S. 57). Im Rückgriff auf die Arbeitsteilung können die Frauen nur das werden, was sie traditionell schon immer waren: Von Natur aus sind sie für das Niedrige, Krumme, Kleine, Kleinliche, Unwichtige bestimmt, und dabei bleibt die Erkenntnis verschlossen, dass die vorteilhaften Eigenschaften der Frauen wie Intuition, eine besondere Hellsichtigkeit sowie ein gewisser Scharfblick und Empathiefähigkeit durch die Logik des Herrschaftsverhältnisses unerkannt bleiben (vgl. Bourdieu 2016, S. 58–59). Diese männliche Herrschaftsstruktur ist das Produkt 35 Habitus (lateinisch „Gehabe“, „Beschaffenheit“, „erworbene Eigentümlichkeit“) in der Soziologie: die im äußeren Erscheinungsbild eines Menschen zum Ausdruck kommenden Besonderheiten des persönlichen Verhaltensstils, von deren äußeren Erscheinungen auf Einstellungen, soziale Prägungen und Ähnliches geschlossen werden kann (Brockhaus, Habitus).

Einführung in die Geschlechterforschung 

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einer unablässigen (geschichtlichen) Reproduktionsarbeit, die sowohl von den einzelnen Akteuren als auch von Institutionen, Familien, Kirche, Schule und Staat bestimmt wird und zu einer Abwertung der sozialen Klasse der Frau führt (vgl. Bourdieu 2016, S. 65). Diese differenten Geschlechterverhältnisse werden nach Bourdieu als ungleiche Verteilung von Macht ausgedrückt. Die Macht konstituiert sich aus unterschiedlichen Kapitalen eines Akteurs. Wie auch die Humankapitaltheorie erklärt Bourdieu die Struktur und das Funktionieren der gesellschaftlichen Welt mit dem Kapitalbegriff. Während jedoch der wirtschaftswissenschaftliche Kapitalbegriff die Gesamtheit der gesellschaftlichen Austauschverhältnisse auf den bloßen Warenaustausch reduziert, untersucht Bourdieu das Kapital in all seinen Erscheinungsformen inkl. der Gesetze, nach denen die verschiedenen Arten von Kapital (bzw. nach Bourdieu auch die verschiedenen Arten von Macht) gegenseitig ineinander transformiert werden können (vgl. Bourdieu 1983, S. 184–185). Kapital kann nach Bourdieu in drei grundlegenden Arten auftreten:

ökonomisches Kapital

2

soziales Kapital

1

symbolisches Kapital & symbolische Macht

kulturelles Kapital

3 Abbildung 24: Bourdieus Kapitale zur Konstruktion symbolischer Macht Abbildung nach Mikkelsen (2018, S. 46).

Das ökonomische Kapital ist unmittelbar und direkt in Geld konvertierbar und eignet sich besonders zur Institutionalisierung in der Form von Eigentumsrechten (vgl. Bourdieu 1983, S. .186). Hiermit beschreibt er alle Formen des Reichtums, also alles, was in Geld umtauschbar ist. Das kulturelle Kapital existiert in drei Formen (vgl. Bourdieu 1983, S. 187– Abb. 24 191):

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

1. Inkorporiertes (verinnerlichtes) Kulturkapital: Hierbei handelt es sich um streng an eine Person gebundenes Bildungskapital, das welches durch Sozialisierungsprozesse (familiäre und institutionalisierte Erziehung) erworben wird. Es wird durch Zeit in Form von Investitionen in Bildung erworben, aber auch (verborgen) auf dem Wege der sozialen Vererbung weitergegeben, und daher wird die Wichtigkeit dieses Kapitals oftmals verkannt (vgl. Bourdieu 1983, S. 187). 2. Objektiviertes Kulturkapital: z. B. in Form von Büchern und Gemälden inkl. der kulturellen Fähigkeit, den Wert dieser Gegenstände auch zu begreifen und zu nutzen (vgl. Bourdieu 1983, S. 189). 3. Institutionalisiertes Kulturkapital: Dieses Kapital objektiviert inkorporiertes Kulturkapital in Form von Bildungstiteln. Damit ist diese Form des Kapitals unabhängig von dem durch familiäre Erziehung und oder Sozialisation erworbenen Kulturkapital (vgl. Bourdieu 1983, S. 190). Das soziale Kapital bezeichnet die Gesamtheit der aktuellen und potenziellen Ressourcen, die mit dem Besitz eines dauerhaften Netzes von Beziehungen, gegenseitigem Kennen oder Anerkennen verbunden sind. Die Summe dieses Beziehungsnetzwerkes beschreibt die Zugehörigkeit zu Gruppen (vgl. Bourdieu 1983, S. 191). Soziales Kapital hat einen Multiplikatoreffekt, denn es dient als Verstärker von Leistungs- und Fähigkeitsmerkmalen, welche die Basis für einen Berufseinstieg darstellen. Bei identischer Leistung und fachlicher Qualifikation hat diejenige Person Vorteile, die über soziales Kapital verfügt. Humankapital ist notwendig für beruflichen Erfolg und Aufstieg, es ist jedoch nutzlos ohne das Sozialkapital, das Gelegenheiten erst schafft. Soziales Kapital vergrößert die Profitchancen im ökonomischen und kulturellen sozialen Kapital (vgl. Runia 2002, S. 26 ff.). Durch Wechselbeziehungen zwischen den Kapitalarten (1, 2 und 3) kann Kapital akkumuliert werden. So können mithilfe von ökonomischem Kapital z. B. mit mehr oder weniger großem Aufwand an Transformationsarbeit andere Kapitalarten erworben werden (vgl. Bourdieu 1983, S. 196). Die unterschiedlichen Kapitalarten unterscheiden sich jedoch in ihrer Reproduzierbarkeit, was sich in Kapitalumwandlungskosten (Umwandlungskosten, Umwandlungsverluste) ausdrückt. Gerade der Erwerb von kulturellem Kapital vollzieht sich in größerer Heimlichkeit und auch größerem Risiko, denn die diffuse Übertragung von familiärem Kulturkapital entzieht sich dem Bewusstsein ebenso wie aller Kontrolle. Es bedarf daher in zunehmendem Maße der Bestätigung durch offizielle Bildungstitel, um seine volle Wirksamkeit auf dem Arbeitsmarkt ausspielen zu können (vgl. Bourdieu 1983, S. 198). Die Summe aller Kapitalarten kennzeichnet das Ausmaß an symbolischem Kapital, welches einer Person zur Verfügung steht und ihr im sozialen Gefüge eine gewisse Machtposition verleiht. Allein die Tatsache, Frau oder Mann zu sein, bedeutet eine gesellschaftlich festgelegte Zugehörigkeit zu sozialen Netzen und somit auch zu Kapitalzugängen (vgl. Mikkelsen 2018, S. 50). Dieses Ungleichgewicht in der Verteilung des symbolischen Kapitals und somit auch symbolischer

Einführung in die Geschlechterforschung 

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Macht beherrscht in der westlichen, bürgerlich-kapitalistischen Welt die sozialen Strukturen. Gerade auch im Kontext des Phänomens Entrepreneurship zeigt sich diese Dominanz der Männlichkeit. Eine Analyse derselben ist somit unabdingbar (vgl. Mikkelsen 2018, S. 40; vgl. Jäger et al. 2015, S. 15). Unternehmerinnen sind Neuankömmlinge in einer Branche mit unternehmerischem (männlichem) Habitus. Clercq und Voronov (2009) beschäftigen sich mit Neuankömmlingen im Feld Entrepreneurship vor dem Hintergrund von Bourdieus Kapitalen und bringen vor, dass Neuankömmlinge zunächst legitimiert werden müssen (Clercq/ Voronov 2009, S. 401). Die Autoren stellen heraus, dass es zwei Wege gibt, sich dieser Legitimation anzunähern: Entweder passen sich Neuankömmlinge mit ihrem Kulturkapital den bisherigen Strukturen an, oder aber sie erlangen so viel symbolisches Kapital, dass sie aus den bisherigen Strukturen herausstechen und damit die Branche transformieren (vgl. Clercq/ Voronov 2009, S. 404). Die Frage stellt sich, ob Unternehmerinnen sich den Regeln der Branche anpassen oder aber ob sie als Regelbrecher herausstechen – eine Frage, die durch das kulturelle und symbolische Kapital in einer Entrepreneurship Education aufgenommen und analysiert werden sollte (vgl. Clercq/ Voronov 2009, S. 395). Wie kann nun eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Education zur Änderung der historisch geprägten Strukturen beitragen und damit Frauen auf dem Weg in eine unternehmerische Selbstständigkeit bestmöglich begleiten? Im Folgenden wird zunächst ein Blick auf die bisherigen Erkenntnisse einer geschlechtergerechten Entrepreneurship Education gelenkt. 3.1.3 Geschlechtergerechte Entrepreneurship Education Auf einem EU-Sozialgipfel Ende 2017 hat die Europäische Kommission erneut beschlossen, den Unternehmergeist bzw. Unternehmerinnengeist als Schüsselkompetenz zu fördern, damit alle Lernenden ihr persönliches Potenzial und ihre Kreativität entfalten können (vgl. Europäische Kommission 2018). Die traditionelle Sichtweise auf einen normativen unternehmerischen Charakter ist männlich, während Weiblichkeit als Defizit zählt (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 90). Durch den Auftrag, geschlechtsspezifische Besonderheiten bei einer Unternehmensgründung bzw. Unternehmensnachfolge von Frauen in der Lehre einzubinden, wird Gender als didaktischem Prinzip Raum gegeben (vgl. Ebbers/ Krämer-Gerdes 2007, S. 108). Dabei eröffnet eine solche Ausbildung zudem Optionen, aus tradierten Rollenmodellen auszubrechen. Sie kann somit Wege erschließen, welche die soziale Durchlässigkeit einer Gesellschaft erhöhen (Schulte/ Retzmann 2012, S. 205–206). Cesinger und Müller (2009) stellen sich der Frage, ob die gezielte Förderung der Gründung von Frauen in der Entrepreneurship Lehre stattfinden sollte bzw. inwiefern derartige Angebote bereits existieren und wie diese ausgestaltet sind. Mit qualitativen Leitfadeninterviews wurden die Inhaber und Inhaberinnen von 24 Entrepreneurship-Lehrstühlen mit nachfolgenden Ergebnissen befragt (vgl.

78

Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

Cesinger/ Müller 2009, S. 10–22): Hinsichtlich der Forschungsschwerpunkte der befragten Personen zeigt sich eine große Heterogenität, während das Lehrangebot durchaus interaktiv, praxisorientiert und interdisziplinär gestaltet ist. Auffällig bei den Befragungen war die insgesamt nur mangelhafte Kenntnis des Begriffs Gender. Resultierend daraus zeigten sich nur sehr wenige genderspezifische Angebote, unter anderem auch aufgrund finanzieller und personeller Ressourcenausstattung. Gleichzeitig wurde auch vonseiten der Studentinnen kein Bedarf angezeigt oder sogar Ablehnung gegenüber Genderangeboten geäußert. Trotzdem wird von den meisten Experten und Expertinnen die Beachtung von Geschlechteraspekten als sinnvoll angesehen und wird implizit durch Hochschulangebote aufgegriffen, die den persönlichen Lebensentwurf thematisieren. Zusammenfassend konstatieren die zwei Autoren, dass eine geschlechtsspezifische Lehre im Sinne der Qualifizierung dann nicht vonnöten ist, wenn individuelle Beratungsangebote und intensive Betreuung im Rahmen von Seminaren gewährleistet sind, die auf personen- und kontextspezifische Faktoren eingehen. Dennoch sollten gesamtgesellschaftlich weiterhin unter Männern und Frauen Verständnis und Bewusstsein für die jeweils geschlechtsspezifischen Entscheidungsprozesse sowie das Thema geschaffen und geschärft werden, um sowohl Stärken von Frauen als auch von Männern auszunutzen, mit dem Ziel, einen gemeinsamen Gewinn daraus zu ziehen (vgl. Cesinger/ Müller 2009, S. 22). Forschungen im Bereich der Entrepreneurship Education sind insgesamt noch relativ neu und benötigen entsprechende Legitimation (Byrne/ Fayolle 2014; vgl. Fayolle et al. 2016, S. 897). Forschungen im Bereich einer geschlechterspezifischen Entrepreneurship Education sind kaum vorhanden, denn geschlechtsspezifische Lehrangebote an Hochschulen sind bisher nicht ausreichend entwickelt. Eine systematische Studie von Forschungsartikeln über Women Entrepreneurship innerhalb der internationalen Forschungsgemeinschaft mit Blick auf Einfluss und Wirkung universitärer Ausbildung aus dem Jahr 2000 und aufwärts vermittelt ein sehr defizitäres Bild bzgl. einer geschlechtergerechten Entrepreneurship Education (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015b): Von insgesamt 436 Artikeln mit dem Stichwort „Entrepreneurship Education“ beinhalten nur 113 Artikel auch den Zusatz „Hochschule“. Eine zweite Filterung mit den Schlagworten „gender“, „women“ und „female“ ergab, dass sich von 436 Forschungsartikeln nur 46 Artikel mit genderspezifischen Aspekten innerhalb einer Entrepreneurship-Ausbildung befassen. Darunter befanden sich nur zehn Artikel, die entsprechend im Hochschulbereich abgehandelt wurden. Von diesen zehn Artikeln blieben nur 2zwei Artikel übrig, die sich inhaltlich mit Women Entrepreneurship innerhalb der Entrepreneurship Education an Hochschulen beschäftigten, wenn der Filter „gender“ herausgenommen und nur mit „female“ und/ oder „women“ eingegrenzt wird (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015b, S. 262).

preneurship tion + University er/ women/ female

Einführung in die Geschlechterforschung 

79

87,5

0 0 0 2 2 2 0 0 0 0 2 3 2 5

70 Entrepreneurship Education

52,5 Entrepreneurship Education + University

35

Entrepreneurship Education + University Gender/ women/ female

17,5

0 2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Abbildung 25: Forschungsartikel mit den Stichpunkten Entrepreneurship Education, Hochschulen und gender/ women/ female Abbildung aus Tegtmeier/ Mitra (2015b).

Wie Abbildung 25 verdeutlicht, ziehen die Autorinnen die Schlussfolgerung, dass neben anderen Faktoren eine entsprechende geschlechtergerechte Ausbildung für Frauen erforderlich ist. Eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Education trägt die Verantwortung, Frauen zu befähigen und zu bestärken, und zwar im Sinne einer Steigerung ihrer Kenntnisse, aber auch einer Stärkung ihres Selbstvertrauens, um die eigene Wahrnehmung und auch die eigenen Fähigkeiten wertzuschätzen (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015b, S. 267). Im Folgenden wird der Blick auf einige relevante Merkmale einer Entrepreneurship Education aus geschlechtsspezifischer Sichtweise auf das Forschungsfeld Entrepreneurship gelegt. Forschungen im Bereich Entrepreneurship testieren häufig unterschiedliche Charakteristiken von Unternehmern und Unternehmerinnen. Besonders die unternehmerische Selbstwirksamkeit ist Gegenstand vielfältiger Studien und bleibt auch nach wie vor ein beliebtes Feld in der Entrepreneurshipforschung. Günzel-Jensen et al. (2017) geben einen Literaturüberblick über Studien in Verbindung mit der unternehmerischen Selbstwirksamkeit aus den Jahren 2009–2015 und zeigen auf, dass die Studien in ihrer Fokussierung unterschiedlich und zudem mit uneinheitlichen Methoden und Bemessungsgrundlagen arbeiten (vgl. Günzel-Jensen et al. 2017, S. 321–324). Nach wie vor wird jedoch konstatiert, die unternehmerische Selbstwirksamkeit sei bei Frauen geringer ausgeprägt als bei Männern (vgl. Chowdhury/ Lee Endres 2005, S. 1; vgl. Wilson et al. 2007, S. 397). Die Selbstwirksamkeit von Frauen ist und bleibt ein wesentlicher Faktor, der im Feld Women Entrepreneurship eine Rolle spielt. Daher wird nachfolgend ein tiefergehender Einblick in das Konzept der Selbstwirksamkeit gegeben. Der Begriff Selbstwirksamkeit wurde von dem amerikanischen Psychologen Albert Bandura geprägt. Hierunter versteht die kognitive Psychologie die Über-

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

zeugung einer Person, auch schwierige Situationen und Herausforderungen aus eigener Kraft erfolgreich bewältigen zu können (Bandura 1977). Für kompetente Selbst- und Handlungsregulationen ist die Selbstwirksamkeit eine wichtige Voraussetzung, denn es werden kognitive, motivationale, emotionale und aktionale Prozesse durch diese subjektive Überzeugung gesteuert (vgl. Schwarzer/ Jerusalem 2002, S. 35). Eng verbunden mit der Selbstwirksamkeit sind die Begriffe Selbstbewusstsein und Selbstvertrauen. Unter Selbstbewusstsein (engl.: self-awareness) wird die Selbstwahrnehmung einer Person durch alle bewussten Denkvorgänge verstanden, die zur Erkennung der eigenen Persönlichkeit beiträgt (vgl. Ispaylar 2016, S. 180). Selbstvertrauen ist der Glaube oder die Sicherheit, Fähigkeiten und Kompetenzen zu besitzen, verschiedene Situationen erfolgreich zu bewältigen. Dabei wird zwischen internalem und externalem Selbstvertrauen unterschieden. Internal bezieht sich das Selbstvertrauen auf Aspekte wie Kompetenzvertrauen (man fühlt sich Anforderungen gewachsen), soziales Selbstvertrauen (Beziehungen werden gemeistert) und handlungsorientiertes Selbstvertrauen (optimistisch werden Aufgaben und Ziele angegangen). External wird zwischen fatalistischem Selbstvertrauen (der Glaube an eine höhere Macht) und sozialem Netzwerkvertrauen (die Überzeugung, für seine Vorhaben soziale Unterstützung zu finden) unterschieden (vgl. Jünemann 2016, S. 192). Im Gegensatz zum Selbstvertrauen ist die Selbstwirksamkeit aufgabenspezifischer, also auf Handlungen bezogen. Personen mit hoher Selbstwirksamkeit lassen sich nicht verunsichern, sondern sind überzeugt von ihren eigenen Fähigkeiten und damit erfolgreicher in ihrem Tun (vgl. Jünemann 2016, S. 193; vgl. Grichnik et al. 2010, S. 201). Diesem Umstand ist innerhalb einer Entrepreneurship Education Rechnung zu tragen, und es stellt sich die Aufgabe, gerade mit den Studentinnen an einer Erhöhung ihrer Selbstwirksamkeit zu arbeiten. Die Frage stellt sich, wie die Selbstwirksamkeit erhöht werden kann. Als Quelle von Selbstwirksamkeit entwickelte Albert Bandura (1977) ein Modell, das vier Einflussmöglichkeiten auf die Selbstwirksamkeit unterscheidet: 1. Bewältigungserfahrung (mastery experience), 2. Vorbilder (role models), 3. Soziale Unterstützung (social persuasion) und 4. Kontrolle über physiologische Reaktionen (judgment about physiological state).

Einführung in die Geschlechterforschung  Quellen der Selbstwirksamkeit

Feedback

Fachbezogene Erfahrungen Stellvertretende Erfahrungen Soziale/ verbale Überzeugung

Bewertung Physiologischer Bedingungen

Bewertung des Selbstvertrauens

81 Verhaltensmuster

• Herausvordernden Situationen mit einer positiven Einstellung begegnen • Aus Fehlern lernen • Kontinuierliche und andauernde Anstrengung • Lernen von anderen • Erfolg visualisieren • Entscheidungsorientierung an akzeptablen Verhalten • Kreative Problemlösung • Stressige Situationen bewältigen

Ergebnis

Fachbezogene Erfahrungen

Abbildung 26: Ein Modell zur erfolgreichen Steigerung von Selbstwirksamkeit Abbildung nach Grichnik et al. (2010, S. 202).

Bewältigungserfahrungen sind das stärkste Mittel, um eine positive Selbstwirksamkeitserfahrung aufzubauen. Daher muss eine Entrepreneurship Education den Lernenden genau jene unternehmerischen Aufgaben darbieten, deren erfolgreiche Bewältigung sie ihren eigenen Anstrengungen und Fähigkeiten zuschreiben können (vgl. Schwarzer/ Jerusalem 2002, S. 42; vgl. Mauer et al. 2017, S. 297). Eine Studie von Zhao et al. (2005) bestätigt den großen Effekt unternehmerischer Erfahrungen auf die Selbstwirksamkeit von Studierenden (vgl. Zhao et al. 2005, S. 1270). Aber auch stellvertretende Erfahrungen können die Selbstwirksamkeitserwartung erhöhen. Hier haben Vorbilder und Rollenvorstellungen einen großen Einfluss. Der Effekt der stellvertretenden Erfahrung wird umso höher, je ähnlicher sich die Verhaltensmodelle dem Lernenden in Alter, Geschlecht und sonstigen Attributen sind (vgl. Mauer et al. 2017, S. 298; vgl. Schwarzer/ Jerusalem 2002, S. 43). Die dritte Methode des Erwerbs von Selbstwirksamkeit ist die soziale und verbale Überzeugung einer Person. Hier nehmen die Entrepreneurship-Lehrenden eine zentrale Rolle ein. Sie haben die Aufgabe, den Studierenden überzeugend zu vermitteln, dass sie Vertrauen in ihre Kompetenzen haben müssen und dass diese nur entdeckt und entwickelt werden müssen. Eine kompetent lehrende Person muss im Sinne eines Coaches36 handeln, der permanent im Studium die Entwicklungskrisen der Studierenden begleitet. Dabei darf jedoch nicht die Form der Überredung angewendet werden, sondern in einem langen Entwicklungsprozess bedarf es der konkreten Rückmeldung der Lehrenden über die von ihnen wahrgenommen Ursachen der Studierendenleistung (vgl. Mauer et al. 2017, S. 298; vgl. Schwarzer/ Jerusalem 2002, S. 44). Die Bewertung von physiologischen Bedin36 Der Begriff Coach wird nachfolgend für beide Geschlechter genutzt: Gemeint sind sowohl männliche als auch weibliche Coaches.

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

gungen ist die schwächste Informationsquelle zur Beeinflussung von Selbstwirksamkeit. Im Studium ist es wichtig, Situationen zu generieren, die zur Reduktion von Erregung führen. Studierende müssen durch solch arrangierte Situationen Fertigkeiten erwerben, diese kognitiv unter Kontrolle zu bringen. Das dadurch geschaffene Vertrauen, mit schwierigen Situationen zurechtzukommen, reduziert die Erwartung ängstlicher Erregung auch im späteren unternehmerischen Alltag (vgl. Mauer et al. 2017, S. 298–299; vgl. Schwarzer/ Jerusalem 2002, S. 45). Zurückkommend auf die Rollenvorbilder kann gerade bei Unternehmerinnen festgestellt werden, dass diese gesellschaftlich und historisch bedingt nicht in gleichem Maße vorhanden sind wie bei Unternehmern. Doch Rollenvorbilder sind die zweitwichtigste Quelle für eine unternehmerische Selbstwirksamkeit, wie das Modell von Bandura zeigt. Da die Perspektive einer unternehmerischen Selbstständigkeit bei Berufsorientierungen kaum bzw. nicht systematisch beachtet wird (vgl. Retzmann 2016, S. 77), verstärken fehlende Rollenvorbilder von Frauen diesen Effekt. So stellen Studien über das Wechselspiel zwischen unternehmerischer Selbstwirksamkeit, unternehmerischen Intentionen und Gender heraus, dass Männer eine signifikant höhere unternehmerische Intention aufweisen als Frauen (vgl. Kurczewska/ Bialek 2014, S. 34; vgl. Miranda et al. 2017, S. 83). Können also entsprechende Rollenvorbilder sowohl als Quelle für Selbstwirksamkeit und auch als Quelle für höhere unternehmerische Intention von Frauen einen Richtungswechsel für Frauen dienen, sich eine Karriere als Unternehmerin besser vorzustellen? Andere Studien untersuchen genau diesen Effekt und zeigen auf, dass Rollenvorbilder einen signifikant positiven Effekt auf Frauen ausüben (vgl. Fellnhofer/ Puumalainen 2017, S. 283; vgl. Karimi et al. 2014, S. 713; vgl. Muofhe/ Du Toit 2011, S. 15). Eine innovative Einbettung von Rollenvorbildern in eine Entrepreneurship Education kann also positive Effekte auf Unternehmensgründungen haben. Umgekehrt argumentiert stellen gerade Miranda et al. (2017) heraus, das fehlende Rollenvorbilder sogar eine spezifische Barriere für Frauen darstellen, unternehmerisch tätig zu werden (vgl. Miranda et al. 2017, S. 86). Auch der demografische Erklärungsansatz von Entrepreneurship in Abschnitt 2.3.1.2 hat gezeigt, dass familiäre Rollenvorbilder eine große Orientierungsfunktion haben, um unternehmerisch tätig zu werden (vgl. Euler 2012, S. 69; vgl. Bygrave 1998, S. 118; vgl. Makarova et al. 2016, S. 14). Eine Studie über Vorbilder junger Frauen mit naturwissenschaftlich-technischer Berufswahl stellt heraus, dass bei jungen Frauen drei Mechanismen greifen, sich mit einem Vorbild zu identifizieren: das Interesse am Beruf des Vorbilds, die Unterstützung des Vorbilds sowie die wahrgenommene Ähnlichkeit zum betreffenden Vorbild (vgl. Makarova et al. 2016, S. 1). Bei dieser geschlechtsuntypischen Berufswahl orientierten sich die meisten jungen Frauen (86,2 Prozent) an einem Vorbild männlicher oder weiblicher Natur. Allerdings zeigen die Ergebnisse, dass bei dieser geschlechtsuntypischen Berufswahl die Übereinstimmung hinsichtlich Interessen, Neigungen und Eigenschaften der zum Vorbild gewählten Person ausschlaggebender ist. Gibt es im Umfeld junger Frauen weibliche Per-

Einführung in die Geschlechterforschung 

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sonen, so werden diese auch als Rollenmodelle gewählt. Insgesamt bestätigt die Studie den positiven Einfluss von Vorbildern und zeigt, dass Eltern, Lehrpersonen und Peers sowohl inspirierend, als auch unterstützend, ermutigend und begleitend wirken (vgl. Makarova et al. 2016, S. 15–16). Zusammenfassend kann argumentiert werden, dass eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Education Angebote zur Erhöhung der unternehmerischen Selbstwirksamkeit sowie auch das Arbeiten mit Rollenvorbildern umfassen sollte. Um eine Ausbildung geschlechtergerecht gestalten zu können, wird seit einigen Jahren auf den sog. Dreischritt hingewiesen (vgl. Faulstich-Wieland et al. 2008; vgl. Wiepcke 2010a). Die nach Faulstich-Wieland grundlegende Vorgehensweise für eine Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit erfolgt in dem Dreischritt Dramatisierung – Reflexion – Entdramatisierung. Dabei wird unter Dramatisierung der bewusste Blick auf die Kategorie Geschlecht gerichtet, mit dem Ziel, Differenzen herauszustellen und alltägliche „Doing-gender“-Situationen zu entlarven. Diesem Schritt folgt eine Reflexion mit den Fragen, wo genau die Differenzen liegen und womit sie begründet sind, um anschließend in der Konsequenz eine Entdramatisierung folgen zu lassen (vgl. Faulstich-Wieland et al. 2008, S. 11). Die synonym verwendeten Begriffe im fachdidaktischen Dreischritt werden mit Konstruktion, Rekonstruktion und Dekonstruktion bezeichnet (vgl. Kampshoff/ Wiepcke 2012a, S. 2). Konstruktion bedeutet, dass die Lernenden zunächst für die Geschlechterproblematik in der heutigen Gesellschaft sensibilisiert werden und somit erfahren, welche Geschlechterunterschiede (z. B. auf dem Arbeitsmarkt) vorherrschen. In der Rekonstruktionsphase werden Erklärungsansätze für die Geschlechterunterschiede beleuchtet und bei der Dekonstruktion sollen die Lernenden kritisch prüfen, ob die konstruierten Geschlechterverhältnisse individuell zu ihnen passen oder ob andere Wege möglich sind (vgl. Kampshoff/ Wiepcke 2016, 1). Aufgrund dieser oftmals unterschiedlichen Präferenzen in Lernprozessen von Mädchen und Jungen wird im Rahmen dieses Dreischritts in verschiedenen Fachdidaktiken mit diversen Methoden auf die geschlechtsspezifischen Besonderheiten eingegangen.37 Nachdem dieses Kapitel einen Einblick in die Geschlechterforschung sowie Unterschiede zwischen Männern und Frauen aufgezeigt hat (Konstruktion), wird im Folgenden zunächst die Effectuation-Theorie erläutert. Anschließend werden die Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung mit der Effectuation-Theorie literaturbasiert verortet, um Unterschiede in den Denk- und Handlungsweisen von Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen zu ergründen (Rekonstruktion). Die empirische Überprüfung dieser Unterschiede erfolgt in Abschnitt 5, die Ergebnisdarstellung in Abschnitt 6. Zudem werden in diesem Abschnitt Implikationen für eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Education abgeleitet (Dekonstruktion). 37 Einen Überblick über den Stand der Geschlechterforschung in den jeweiligen Disziplinen gibt das Handbuch der Geschlechterforschung und Fachdidaktik (vgl. Kampshoff/ Wiepcke 2012b).

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

3.2 Die Effectuation-Theorie Warum sind manche Unternehmer und Unternehmerinnen erfolgreich, andere wiederum nicht? Sarasvathy (2008) näherte sich dieser Frage, indem sie die Denkprozesse erfolgreicher Seriengründer und Seriengründerinnen mit mindestens 15 Jahren Erfahrung in einer empirischen Studie untersuchte. Hierzu entwickelte sie eine Fallanalyse über eine fiktive Geschäftsidee mit realistischen unternehmerischen Entscheidungs- und Handlungsoptionen. Diese Fallsammlung wurde von den Teilnehmern und Teilnehmerinnen in einem sog. „think aloud verbal protocol“38 gelöst, wobei die Denkprozesse der Entrepreneure und Entrepreneurinnen laut aufgezeichnet wurden. Die Auswertung dieser Protokollanalyse ergab, dass erfolgreiche Entrepreneure und Entrepreneurinnen i. d. R. auf Marktforschung und Vorhersagen verzichten und stattdessen auf erkundendes Handeln auf Basis dessen, was ihnen unmittelbar zur Verfügung steht, zurückgreifen: ihre Identität (wer sie sind), ihre Erfahrungen (was sie wissen) und ihr Netzwerk (wen sie kennen). Sarasvathy fand heraus, dass erfahrene Unternehmer und Unternehmerinnen unter Ungewissheit eine Methode bevorzugen, deren Elemente diametral zu den Methoden des klassischen Managements sind. Sie fasste diese Methoden in fünf Entscheidungsprinzipien zusammen – der sog. Effectuation-Theorie, die die Art der Entscheidungsfindung systematisiert (vgl. Sarasvathy 2008). Basierend auf der Beobachtung erfahrener Unternehmensgründer und Unternehmensgründerinnen zielt Effectuation auf die Gestaltung neuer Märkte statt auf die Vorhersage von Marktentwicklungen. Damit schuf sie im Gegensatz zur kausalen Logik, die unternehmerische Handlungen als zielorientierten Prozess auffasst, eine Effectuation-Logik. Nachfolgende Tabelle zeigt in Anlehnung an Dew et al. (2009) die fünf Prinzipien, die für eine Differenzierung der beiden Ansätze relevant sind. Prinzipien Grundprinzip: Sicht auf die Zukunft Kernprinzipien: 1. Handlungsgrundlage 2. Risikoorientierung 3. Einstellung gegenüber Außenstehenden 4. Einstellung gegenüber unerwarteten Situationen

Kausal vorhersagbar

Effectuation beeinflussbar

zielorientiert erwarteter Gewinn kompetitiv

mittelorientiert tragbarer Verlust kooperativ

vermeiden

nutzen

Tabelle 7: Unterschiede zwischen kausaler Logik und Effectuation-Logik Tabelle aus Dew et al. (2009, S. 290). 38 Ein sog. Protokoll des lauten Denkens wurde erstmalig von Wilhelm Wundt (1832–1920) in der Psychologie eingeführt. Hierbei handelt es sich um eine Forschungsmethode, die bei der Analyse von Denk-, Lern- und Problemlöseprozessen angewandt wird, und dadurch den Zugang zu kognitiven Prozessen ermöglicht (vgl. Sandmann 2014, S. 179).

Die Effectuation-Theorie 

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Die Unterschiede dieser beiden Ansätze können allgemein durch ein Beispiel (vgl. Faschingbauer 2013, S. 37–38) anschaulich beschrieben werden. Einem Koch wird die Aufgabe gestellt, ein Mahl herzustellen. Bei dieser Aufgabe kann der Koch folgendermaßen vorgehen: Fall 1: Der Koch sucht sich ein geeignetes Rezept heraus, stellt eine Liste der Zutaten zusammen, geht einkaufen und bereitet das Mahl anschließend zu. Hier ist eine kausale Prozessabfolge zu beobachten: Das Menü wird als Ziel vorgegeben, der Koch besorgt sich die nötigen Zutaten (Mittel), um anschließend den besten Weg der Zubereitung zu wählen. Fall 2: Der Koch hat kein bestimmtes Menü vorgegeben. Er sieht im Kühlschrank nach, welche Zutaten ihm zur Verfügung stehen, um daraus ein Mahl vorzubereiten. Diese Vorgehensweise beschreibt den Effectuation-Prozess: Der Koch beginnt mit den ihm zur Verfügung stehenden Zutaten und Kochutensilien (Mittel) und versucht, mit diesen Ressourcen eines aus vielen möglichen Menüs zu erstellen. Mit dem Effectuation-Ansatz beschreibt Sarasvathy eine generelle Theorie der Entscheidungsfindung. In den nachfolgenden Abschnitten werden die fünf Prinzipien des Effectuation-Ansatzes im Einzelnen näher erläutert. 3.2.1 Das Prinzip der Mittelorientierung Das erste Prinzip der Mittelorientierung (engl.: Bird-in-hand-Prinzip) besagt, dass Entscheidungen nicht vor dem Hintergrund eines vorbestimmten Zieles getroffen werden, sondern dass die Entscheidungen bei den vorhandenen Ressourcen ansetzen: Wer bin ich? Was weiß ich? Wen kenne ich? Diese Mittel bestimmen, was machbar ist (Chandler et al. 2011; vgl. Sarasvathy 2008, S. 74–81). Kausale Logik

Effectuation Logik

M1 M2 M3

Z1

M1 Z

M2

Z2

MX

Z3

M3

ZX

MX

Auswahl bzw. Schaffung von Mitteln und Wegen, um ein zuvor festgelegtes Ziel zu erreichen.

Ziele und Ergebnisse finden, die sich mit einem gegebenen Set an Mitteln erreichen lassen.

Abbildung 27: Zielorientierung vs. Mittelorientierung Abbildung aus Faschingbauer (2013, S. 37).

Abb. 27

86

Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

Wie Abbildung 27 zeigt, besteht ein erster Schritt im klassischen Management darin, ein Ziel vorzugeben. Anschließend werden die Mittel zusammengestellt, um dieses Ziel am schnellsten, am sichersten, am sparsamsten, kurzum am effizientesten zu erreichen. Anders jedoch bei der Effectuation-Logik. Hier wird auf die Formulierung eines Zieles verzichtet, die Vorgehensweise erfolgt mittelorientiert. Mit den vorhandenen Fähigkeiten, Ressourcen und Netzwerken kann ein Unternehmer bzw. eine Unternehmerin eine Vielzahl von möglichen Zielen erreichen. Optionale Ziele dienen als Orientierungspunkt, um möglichst rasch aktiv werden zu können. Rasches Handeln ist in einer Situation der Ungewissheit rational, da durch das Handeln Ungewissheit abgebaut werden kann. Eine schnelle Handlung schafft direkt Fakten, neue Sichtweisen und Perspektiven. Dabei sind mögliche Zielvorstellungen keine Definitionen dessen, was erreicht werden muss, sondern sie dienen als Orientierung, was erreicht werden kann. Nachfolgende Tabelle fasst die Unterschiede zwischen Ziel- und Mittelorientierung kurz zusammen.

Grundannahme

Gegeben Gesucht Erfolgskriterium Leitfragen

Zielorientierung (kausale Logik) Ohne klares und eindeutiges Ziel ist jedes Handeln sinnlos.

Mittelorientierung (Effectuation) Beginne bei dem, wer du bist, was du weißt und wen du kennst – und nicht bei mythischen Zielen. Klares Ziel. Eigene Mittel. Mittel, um das Ziel zu erErgebnisse, die mit den gereichen. gebenen Mitteln erreicht werden können. Das zuvor gesteckte Ziel zu Mit den verfügbaren Mitteln erreichen. ein sinnvolles und zufriedenstellendes Ergebnis erzielen. Welches Ziel soll erreicht Wer bin ich? Wer sind wir? werden? Welche Mittel sind Was weiß ich? Was wissen erforderlich, um das Ziel am wir? Wen kenne ich? Wen schnellsten/günstigsten/ effi- kennen wir? Welche Ergebzientesten zu erreichen? nisse kann ich/ können wir mit den gegebenen Mitteln erzielen?

Tabelle 8: Vergleich von Ziel- und Mittelorientierung Tabelle aus Faschingbauer (2013, S. 50).

Die Effectuation-Theorie 

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3.2.2 Das Prinzip des leistbaren Verlusts Das zweite Prinzip des leistbaren Verlusts (engl.: Affordable-loss-Prinzip) orientiert sich im Gegensatz zur kausalen Logik nicht auf den erwarteten Ertrag, sondern auf den Verlust, den man zu tragen bereit ist. Da sich in einer ungewissen Zukunft keine Erträge vorhersagen lassen, sollte man nur das einsetzen, was man zu verlieren bereit ist (vgl. Sarasvathy 2008, S. 81–88). Management

Effectuation

Der Einsatz hängt vom erwarteten Ertrag ab.

Der Einsatz hängt vom leistbaren Verlust ab.

Abbildung 28: Erwarteter Ertrag vs. leistbarer Verlust Abbildung aus Faschingbauer (2013, S. 52).

2 Abb. 28

Das klassische Management stellt bei möglichen Handlungsoptionen immer zuerst die Frage „Was wird uns das bringen?“. Unternehmer und Unternehmerinnen analysieren die Umwelt nach Chancen und Risiken und setzen vielfältige Managementinstrumente ein, um Faktoren zu berechnen, um dann gute, möglichst risikominimierende Entscheidungen zu treffen. Es wird investiert, wenn der erwartete Nutzen groß genug ist. Unter Ungewissheit sind jedoch noch keine zuverlässigen Ertragsprognosen für unternehmerische Vorhaben möglich, hier unterliegen andere Voraussetzungen der Entscheidungsfindung. Unter ungewissen Zukunftserwartungen, ob eine „Vision“ sich wirtschaftlich materialisiert, lässt die Frage „Was wird uns das bringen?“ keine Antwort zu. Experten und Expertinnen für Ungewissheit verzichten daher auf diese Frage und fragen stattdessen: „Was ist mir der Versuch wert?“ Dieser leistbare Verlust wird in Kapital, Zeit, Aufmerksamkeit, Engagement, aber auch in Opportunitätskosten oder leistbarem Gesichtsverlust definiert (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 47). Riskiert wird nur, was man auch zu verlieren bereit ist, wie Abbildung 28 zeigt. Der maximale Einsatz wird somit bewusst festgelegt. In der Folge darf ein Vorhaben auch scheitern. Von vornherein wird nicht versucht, eine perfekte Lösung anzustreben, sondern im erkundenden

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

Handeln in vielen kleinen Schleifen wird eine von vielen denkbaren Lösungen realisiert. Tabelle 9 fasst die grundlegenden Aussagen bzgl. des erwarteten Ertrags und leistbaren Verlustes zusammen.

Grundannahme

Gegeben

Gesucht Entscheidungskriterium Erfolgskriterium Leitfragen

Risiko

Erwarteter Ertrag (kausale Logik) Die Erträge von Vorhaben können sinnvoll abgeschätzt werden und der erwartete Ertrag bestimmt die Risikobereitschaft. Entscheidungsalternativen mit abgeschätzter Erfolgswahrscheinlichkeit. Die objektiv ertragsreichste Alternative.

Leistbarer Verlust (Effectuation) Die Erträge von Vorhaben unter Ungewissheit sind nicht sinnvoll abschätzbar und der leistbare Verlust bestimmt die Risikobereitschaft. Entscheidungsalternativen mit unbekannter Erfolgswahrscheinlichkeit. Die subjektiv attraktivste Alternative mit leistbarem Einsatz. außen: durch Analyse innen: durch eigene Neider Situation gungen Der prognostizierte ErUngewissheit wird in trag wird erschlossen. Ertrag verwandelt. Was kann ich verdienen? Was bin ich zu verlieren Was muss ich für die er- bereit? Was kann ich tragreichste Alternative unter dieser Randbedininvestieren? gung Sinnvolles tun? von außen vorgegeben aktiv begrenzt

Tabelle 9: Vergleich von erwartetem Ertrag und leistbarem Verlust Abbildung aus Faschingbauer (2013, S. 64).

3.2.3 Das Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften Das dritte Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften39 (engl.: Crazy-quilt-Prinzip) bedeutet, Partnerschaften mit denen einzugehen, die sich an der 39 Das Crazy-quilt-Prinzip wird im deutschen Sprachgebrauch mit Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften übersetzt. Das Wort Partnerschaft wird im Folgenden sehr häufig benutzt. Aufgrund des festen Namensbestandteiles dieses Prinzips wird das Wort „Partnerschaften“ im Folgenden nicht mit der weiblichen Form ergänzt.

Die Effectuation-Theorie 

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Schaffung von etwas Neuem beteiligen wollen (Sarasvathy 2008, S. 88–89). Mit neuen Partnern und Partnerinnen gehen neue Mittel ins Kalkül ein, die Zieloptionen erhöhen sich und die mit einer Entscheidung verbundene Unsicherheit wird reduziert. Kausale Logik dagegen unterscheidet zwischen den „richtigen“ Partnern und Partnerinnen” und grenzt sich gegen potenzielle Konkurrenz ab. Management

Die richtigen Partner und Partnerinnen

Effectuation

Die, die mitmachen.

Abb. 29 einAbbildung 29: Die richtigen Partner und Partnerinnen vs. Vereinbarungen und Partnerschaften gehen Eigene Darstellung.

Jede Unternehmung benötigt Partner bzw. Partnerinnen, denn ohne Anspruchsgruppen wie Kunden und Kundinnen, Lieferanten und Lieferantinnen, Beschäftigte und auch Mitbewerber bzw. Mitbewerberinnen ist unternehmerisches Handeln nicht möglich. Im klassischen Management wird ein solches Netzwerk sehr gezielt entwickelt: Es geht dabei um Maximierung der angestrebten Ziele, indem die „richtigen“ Stakeholder (ähnlich wie bei der Zusammensetzung eines Puzzles) gesucht werden. Jeder Partner bzw. jede Partnerin hat hier einen bestimmten Zweck und damit auch einen bestimmten Platz in der Unternehmensumwelt. Bei ungewissen und zieloffenen Vorhaben ist es bedeutungslos, bereits im frühen Stadium nach perfekten Partnern und Partnerinnen zu suchen, da diese nach Art und Umfang noch gar nicht definiert werden können. Erfahrene Unternehmer und Unternehmerinnen sehen sich daher frühzeitig nach Partnern und Partnerinnen um, die einen Beitrag zu leisten bereit sind. Mit diesen Partnern und Partnerinnen gehen wieder neue Mittel und auch neue Zielvorstellungen ins Kalkül ein, und so entwickeln sich Gegenstand und Richtung des Vorhabens ständig weiter. Dieses Netzwerken ähnelt dem Nähen eines Quilts (vgl. Abbildung 29): Das große Ganze ist noch nicht ersichtlich, doch egal an welcher Stelle man anknüpft: Aus der neuen Kombination von flexiblen Partnerschaften können neue Märkte und folglich Innovationen entstehen. Tabelle 10 fasst die grundlegenden Aussagen zusammen:

90

Grundannahme

Gegeben

Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ... Vereinbarungen mit den „richtigen“ Partnern und Partnerinnen (kausale Logik) Gelegenheiten und Märkte existieren bereits „da draußen“ und sollten mit den richtigen Partnern/ Partnerinnen erobert werden. Vorstellung vom gesamten Vorhaben und dessen Stakeholdern.

Vereinbarungen mit denen, die etwas beitragen (Effectuation) Gelegenheiten und Märkte können gemacht werden, indem man Partnernetze mit denen knüpft, die bereit sind, mitzumachen.

Zielvorstellungen und persönliche Kontakte (wen kennen wir?) für ein Vorhaben. Gesucht Die richtigen PartnerDie, die Verantwortung schaften. übernehmen und Mittel einbringen. Entscheidungs-kritePartner/ Partnerin entPartner/ Partnerin hilft, die rium spricht dem Partnerprofil. Ungewissheit zu reduzieren. Verbindendes Element Definierte Schnittstellen. Co-kreierte Nahtstellen. Erfolgskriterium Das Stakeholder-Puzzle Das Stakeholder-Netzwerk ist komplett und behauptet wächst organisch und sich im Wettbewerb. bringt wertvolles Neues in die Welt. Dimensionierung Den großen Wurf planen In vielen Schritten orgaund im Design anlegen. nisch erweitern. Informationen Nur die Informationen Karten auf den Tisch weitergeben, die Partner/ legen, damit beide Seiten Partnerinnen brauchen, am kreativen Prozess teilum ihre zugewiesene Rol- nehmen können. le zu erfüllen. Schutz vor Konkurrenz Positionierung und AbFrühzeitige Vereinbarungrenzung gegen die Mit- gen mit vielen Stakeholbewerberschaft. dern. Leitfragen Wen brauche ich für mein Wer könnte Interesse daVorhaben? Wie gestalte ran haben, mitzumachen? ich die Schnittstellen? Wie Wie können wir gemeingrenzen wir uns gegen sam Neues schaffen und Mitbewerber ab? Ungewissheit reduzieren? Tabelle 10: Vergleich zwischen den „richtigen“ Partnern und „denen, die etwas beibringen“ Tabelle aus Faschingbauer (2013, S. 96).

Die Effectuation-Theorie 

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3.2.4 Das Prinzip der Umstände und Zufälle Das vierte Prinzip der Umstände und Zufälle (engl.: Lemonade-Prinzip) ist das Herzstück unternehmerischer Expertise und bezeichnet die Tatsache, dass ein erfahrener Entrepreneur bzw. eine erfahrene Entrepreneurin zufällige Ereignisse als Chance für neue oder geänderte Geschäftschancen aufgreift und somit das Unerwartete in Wert und Profit wandelt (vgl. Sarasvathy 2008, S. 90). Nach kausaler Logik gilt es den Zufall auszuschließen, denn Überraschungen gefährden die Zielerreichung. Effectuation hingegen sieht den Zufall als Partner bzw. Partnerin an: Es gilt, Überraschungen gezielt zu nutzen und in Chancen zu verwandeln. Dieses Prinzip spiegelt die weitverbreitete Binsenweisheit wider: „When life gives you lemons, make lemonade“ (Sarasvathy 2008, S. 90). Per se sind Überraschungen zunächst weder positiv noch negativ. Allerdings wird im klassischen Management viel Zeit darauf verwendet, alle vorhersehbaren Störungen auszuschließen und das Vorhaben gegen Überraschungen abzusichern. Wenn dann doch etwas Unerwartetes geschieht, wird dies zumeist als Störung der Pläne und mögliche Abweichung vom zuvor festgelegten Ziel empfunden. Fortan fokussieren sich alle Bemühungen auf Verteidigung der Pläne sowie auf Schadensbegrenzung. Implizit wird der Überraschung demnach eine negative bzw. unerwünschte Wirkung zugesprochen. Dieses Festhalten an einmal erstellten Plänen hemmt den kreativen Umgang mit Unerwartetem. Dagegen wird in der Effectuation-Theorie Unvorhergesehenes als positiver Effekt genutzt, aus dem sich weitere Möglichkeiten zur Gestaltung einer ungewissen Zukunft ergeben. Genau dort, wo sich die Welt nicht gemäß den Erwartungen verhält, sehen erfolgreiche Entrepreneure und Entrepreneurinnen eine Chance, die Steuerung für eine ungewisse Zukunft zu übernehmen. Zielvorstellungen werden flexibel angepasst, wenn Unerwartetes in Form von unerwarteten Ereignissen, neuen Informationen oder unbeabsichtigten Begegnungen erscheint. Letzteres erhöht wieder die Ressourcenausstattung und erweitert das Zielportfolio. Tabelle 11 fasst die grundlegenden Unterschiede zwischen Abgrenzung vom Zufall und der Nutzung des Zufalls kurz zusammen.  

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Grundannahme

Gegeben Gesucht Entscheidungskriterium Leitfragen

Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ... Gegen Umstände und Zufälle abgrenzen (kausale Logik) Unerwartetes und Zufälliges ist gefährlich, weil es die Erreichung der gesteckten Ziele gefährdet. Risiko Maßnahmen, die das Risiko antizipieren und beherrschbar machen. Zielerreichung trotz Störungen.

Mit Umständen und Zufällen arbeiten (Effectuation) Unerwartetes und Zufälliges ist normal und Ausgangspunkt von Innovation und Entwicklung. Ungewissheit Möglichkeiten, kreativ mit dem Unerwarteten umzugehen. Neues und Wertvolles auf Basis von Überraschungen. Was könnte alles passie- Was passiert? Wie könren? Wie können wir uns nen wir damit konstrukdagegen absichern? tiv umgehen?

Tabelle 11: Vergleich Abgrenzung oder Nutzung von Umständen und Zufällen Tabelle aus Faschingbauer (2013, S. 79).

3.2.5 Das Prinzip der Zukunftsgestaltung Das fünfte Prinzip der Zukunftsorientierung (engl.: Pilot-in-the-plane-Prinzip) sagt aus, dass ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin zukünftige Entwicklungen selbst gestalten und steuern kann. Die Anzahl der Einflussfaktoren auf den Erfolg und die bestehenden Unsicherheiten der Umwelt sind so unüberschaubar groß, dass eine vollständige Planung im Voraus nicht möglich ist. Entsprechend ist es für Entrepreneure und Entrepreneurinnen sehr wichtig, die Entwicklung der unsicheren Zukunft selber aktiv mitzugestalten und unerwartete Ereignisse so vorteilhaft wie möglich zu nutzen (vgl. Sarasvathy 2008, S. 89–91). Während sich die kausale Logik auf die vorhersagbaren Aspekte einer unsicheren Zukunft fokussiert – „To the extent that we can predict the future, we can control it“ – stellt Effectuation die kontrollierbaren Aspekte einer nicht vorhersagbaren Zukunft in den Fokus (Sarasvathy 2008, S. 91): „To the extent that we can control the future, we do not need to predict it“. Abstrakt betrachtet haben beide Logiken grundsätzlich die gleiche Intention: Sie dienen der Entscheidungsfindung und der Handlungsfähigkeit in Bezug auf zukünftige Entwicklungen.

Die Effectuation-Theorie 

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Planungsansätze (Kausal) klassische BWL

Adaptive Ansätze

Visionäre Ansätze

Unternehmerischer Ansatz (Effectuation)

gering

Vorhersehbarkeit der Zukunft

hoch

Abbildung 30 zeigt die Zukunftssichtweisen eines kausalen Ansatzes im Vergleich zum Effectuation-Ansatz auf.

gering

Beeinflussbarkeit der Zukunft

hoch

Abbildung 30: Zukunftssichtweisen vom kausalen Ansatz sowie vom Effectuation-Ansatz Abbildung nach Wiltbank et al. (2006, S. 983).

Während der kausale Ansatz die Zukunft als eine Fortschreibung der Vergangenheit auffasst, die durch ein hinreichendes Maß an Informationssuche, Informationsanalyse und strategischer Planung vorhersagbar ist, geht der Effectuation-Ansatz davon aus, dass die Zukunft zumindest in gewisser Weise vom aktiven Handeln eines Entrepreneurs bzw. einer Entrepreneurin beeinflussbar ist (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 56). Hiervon abzugrenzen ist die adaptive und die visionäre Entscheidungslogik. Eine adaptive Strategie konzentriert sich lediglich auf den Ist-Zustand. Ändert sich dieser, so versucht der Entrepreneur bzw. die Entrepreneurin, sich flexibel und schnell an von außen gegebene Veränderungen anzupassen. Sie handeln in diesem Feld also reaktiv, während Entrepreneure und Entrepreneurinnen die transformative Entscheidungslogik des Effectuation nutzen, um proaktiv die Zukunft zu gestalten. Die visionären Strategien benötigen neben einer proaktiven Gestaltung der Zukunft auch eine große Vorhersagbarkeit der Zukunft, um geplante neue Märkte erschaffen zu können. Ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin, der bzw. die einer visionären Entscheidungslogik folgt, gestaltet das Unternehmen und auch die Umwelt gemäß den eigenen Vorstellungen (vgl. Wiltbank et al. 2006,

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

S. 990 ff.). In jüngerer Zeit finden sich hier viele Beispiele wie z. B. Apples iPod-/ iTunes-Geschäftsmodell, Skype, Google, Netflix, Facebook, Nespresso, Car2GO und viele mehr (vgl. Osterwalder/ Pigneur 2011). Alle fünf Prinzipien lassen sich zu einem dynamischen Effectuation-Modell zusammenführen, wie nachfolgende Abbildung 31zeigt. Ressourcen expandieren Neue Mittel Wer bin ich? Was weiß ich? Wen kenn ich? Verfügbare Mittel

Was kann ich TUN?

Interaktion mit anderen Menschen

Vereinbarunge n eingehen

Neue Ziele

Randbedingungen konvertieren

Neue Märkte

Abbildung 31: Dynamisches Effectuation-Modell Abbildung aus Sarasvathy (2008, S. 101).

Abbildung 31

Das dynamische Effectuation-Modell zeigt die Vorgehensweise von erfahrenen Entrepreneuren und Entrepreneurinnen in ungewissen Situationen. Ausgehend von den vorhandenen Ressourcen, d. h. Identität, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie vorhandenen Netzwerken, überlegt sich der Entrepreneur bzw. die Entrepreneurin, wie Geschäftschancen geschaffen werden können. Man nimmt Kontakt zu Personen aus seinem Netzwerk auf und geht mit diesen frühzeitige Vereinbarungen ein. Da jede Partnerschaft wiederum neue Ressourcen und Ziele mit sich bringt, werden zwei Kreisläufe angeregt: Einerseits erweitern die neuen Ressourcen den Mittelpool des Entrepreneurs bzw. der Entrepreneurin und es ergeben sich neue Handlungsalternativen, anderseits ändern die neuen Ziele der Partner und Partnerinnen die Randbedingungen und können somit zur Schaffung neuer Märkte und Geschäftschancen führen. Seit den Anfängen der Effectuation-Forschung im Jahr 2001 haben viele Arbeiten in aufwändiger Feldforschung die Effectuation-Theorie zu den Denkgewohnheiten erfahrener und erfolgreicher Unternehmer und Unternehmerinnen bestätigt (Sarasvathy 2001; Wiltbank et al. 2006; Shane/ Venkataraman 2008; Dew et al. 2009; Read et al. 2009; Chandler et al. 2011; Berends et al. 2014; Kalinic et al. 2014). Der Großteil der Studien stammt allerdings aus dem angloamerikanischen Raum und ist bisher nicht auf die deutsche, typisch mittelständisch geprägte Unternehmer- und Unternehmerinnenlandschaft übertragen worden. Ebenso ist die

Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie

95

Theorie bisher noch nicht auf geschlechterspezifische Unterschiede im Entscheidungsverhalten untersucht worden. Diese Forschungslücke soll im nachfolgenden Abschnitt theoretisch untersucht werden, indem ausgesuchte Geschlechterstudien mit dem Effectuation-Ansatz zusammengeführt werden. 3.3 Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie Nachdem in den vorangegangenen Abschnitten sowohl eine Einführung in die Geschlechterforschung gegeben als auch die Grundlagen der Effectuation-Theorie mit ihren fünf Prinzipien erläutert wurden, erfolgt im Anschluss eine literaturbasierte Kreuzung der beiden Themengebiete, um sich der zentralen Forschungsfrage dieser Arbeit anzunähern: Gibt es einen Unterschied im Entscheidungsverhalten nach der Effectuation-Theorie zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen und welche Implikationen ergeben sich hieraus für die Entrepreneurship Education? 3.3.1 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Mittelorientierung Das Prinzip der Mittelorientierung oder auch das Bird-in-hand-Prinzip bedeutet, dass vorhandene Ressourcen der Ausgangspunkt für die Entscheidung zur Schaffung von etwas Neuem (Produkte, Prozesse, Märkte etc.) sind ( vgl. Sarasvathy 2008, S. 74 ff.). Diese Ressourcen werden von einem Entrepreneur bzw. einer Entrepreneurin genutzt, auch wenn das Ziel bzw. das neu zu Schaffende noch nicht klar definiert ist. Die vorhandenen Ressourcen setzen sich zusammen aus der Identität des Entrepreneurs bzw. der Entrepreneurin („who I am“), den Fähigkeiten und Erfahrungen („what I know“) sowie den Netzwerken („whom I know“), d. h. Personen, die bei der Schaffung von etwas Neuem unterstützen können.

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

Wer bin ich?

Welche Ergebnisse lassen sich mit den gegebenen Mitteln erreichen?

Was weiß ich? (Wissen, Fertigkeiten und Erfahrung) Wen kenne ich?

ZZZ1

Vorstellungskraft

(Identität, Werte, Charakter, Vorlieben, Kultur)

Z2 Z3 Z4

(Kontakte und Netzwerke)

Abbildung 32: Aus Mitteln Zielvorstellungen kreieren Abbildung aus Faschingbauer (2013, S. 46).

Abbildung 32

Bei Betrachtung der ersten Frage: „Wer bin ich?“ kann konstatiert werden, dass diese Frage in hohem Maße von der Identitätsstruktur einer Person abhängt. Frauen haben tendenziell andere Identitätsstrukturen als Männer. Um allerdings von einer Identitätsstruktur auf erfolgreiches unternehmerisches Verhalten zu schließen, ist es erforderlich, eine Kausalität zwischen Identität oder aber Persönlichkeit und unternehmerischem Verhalten herzustellen. Die empirische Forschung kann bis heute keine umfassende generalisierende Antwort bezüglich der optimalen unternehmerischen Persönlichkeit geben (vgl. Gemünden et al. 2000, S. 263). Auch sind die bisher ermittelten Merkmale der Persönlichkeitsforschung wenig geeignet, effektiv und relevantant die Aktivitäten und den Erfolg von Unternehmensgründungen zu erklären (vgl. Gemünden et al. 2000, S. 252 und 263). Da eine Studie von Caliendo et al. unterstreicht, dass Persönlichkeitsmerkmale weniger Einfluss auf den Gender-Gap40 ausüben als erwartet wird (vgl. Caliendo et al. 2014, S. 20), soll das Konstrukt der Persönlichkeit vorerst nicht weiter verfolgt werden, zumal weder stichhaltige theoretische Erklärungen noch konsistente empirische Befunde ihre Erheblichkeit belegen (vgl. Gemünden et al. 2000, S. 252). Stattdessen wird im Folgenden das Augenmerk auf die unternehmerische Selbstwirksamkeit als Teilkonstrukt der Persönlichkeit gelegt. Effektive Unternehmer und Unternehmerinnen sind davon überzeugt, dass Ereignisse hauptsächlich Resultate ihrer eigenen Handlungen sind (vgl. Fueglistaller et al. 2016, S. 74). 40 Der Gender-Gap (engl.: gender = soziales Geschlecht, gap = Lücke) bezeichnet die beobachtbaren Unterschiede zwischen den sozialen Geschlechtern in der Soziologie, der Gesellschaftspolitik und auch in der Volkswirtschaft (World Economic Forum 2017).

Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie

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Eine Person mit einer hohen unternehmerischen Selbstwirksamkeit hat die Erwartung, die mit einer Unternehmensführung verbundenen Tätigkeiten aufgrund der eigenen Kompetenzen auch bei Schwierigkeiten erfolgreich bewältigen zu können (vgl. Fueglistaller et al. 2016, S. 74). Es gibt Studien, die behaupten, Frauen hätten eine signifikant geringere unternehmerische Selbstwirksamkeit als Männer (vgl. Wilson et al. 2007, S. 397). In ähnliche Richtung argumentiert eine andere Studie von Niederle und Vesterlund (2007), die den Unterschied von Männern und Frauen mit gleichen Fähigkeiten unter identischen Umfeldbedingungen, d. h. unter Abwesenheit von Diskriminierung, prüften. Sie stellten heraus, dass Frauen den Wettbewerb im Gegensatz zu Männern bedingt durch ihr geringeres Selbstvertrauen scheuen (vgl. Niederle/ Vesterlund 2007, S. 1100). Demgegenüber besagt eine Studie von Kurczewska et al. (2014) über den Zusammenhang von Selbstwirksamkeit und unternehmerischer Vorhaben, dass Männer zwar substanziell höhere Absichten hegen, unternehmerisch tätig zu werden als Frauen, aber entgegen der ursprünglichen Annahme, dieser Fakt stehe in Verbindung mit dem geringeren Selbstvertrauen bei Frauen, konnte diese zentrale These nicht bestätigt werden (vgl. Kurczewska/ Bialek 2014, S. 34). Unzweifelhaft ist jedoch, dass der unternehmerische Erfolg in nicht unerheblichem Maße von der Selbstwirksamkeit des Unternehmers oder der Unternehmerin abhängig ist (vgl. Roth/ Herf 2010, S. 72). Das Phänomen der unternehmerischen Selbstwirksamkeit ist schon seit einigen Jahren Teil der geschlechterbasierten Forschung von Unternehmertum. Allerdings haben bisherige Forschungen noch keinen Blick auf die medialen Vorbilder als Quelle weiblicher unternehmerischer Selbstwirksamkeit geworfen (vgl. Tegtmeier/ Petersen 2016, S. 125–126). Dies ist aber umso wichtiger, da gerade diese Vorbilder eine wichtige Quelle von Selbstwirksamkeit sind (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 201). Denn bewältigt eine Person schwierige Situationen in einem bestimmten Aufgabenbereich, dann erhöht dies die Selbstwirksamkeitserwartung in Bezug auf diesen Aufgabenbereich. Wenn man einmal etwas geschafft hat, dann traut man es sich auch ein zweites Mal zu. Alternativ funktioniert dieser Mechanismus ebenso in Bezug auf Erfahrungen von Personen, die man für vergleichbar mit sich selbst hält (vgl. Grichnik et al. 2010, S. 201). So kann durchaus prognostiziert werden, dass umso mehr Frauen sich diesen Weg auch selbst zutrauen, je mehr Unternehmerinnen es gibt. Dieser Mechanismus funktioniert über eine Identifikation mit einem Rollenvorbild, wie in Kapitel 3.1.3 erläutert. Auch Tegtmeier und Mitra (2015) untersuchten in ihrer Studie über Determinanten und Messung von unternehmerischer Selbstwirksamkeit bei Unternehmerinnen in Deutschland die These, dass Erfolg die Selbstwirksamkeit verstärkt, während Misserfolg die Selbstwirksamkeit reduziert (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 89). Allerdings konnten sie in ihrem Sample von 443 hochschulisch ausgebildeten Unternehmerinnen hinsichtlich unternehmerischer Selbstwirksamkeit und unternehmerischem Erfolg keine signifikante Korrelation entdecken. Während Erfolg die unternehmerische Selbstwirksamkeit stärkt, konnte die These, dass Miss-

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

erfolg die unternehmerische Selbstwirksamkeit vermindert, nicht gehalten werden (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 106). Darüber hinaus heben sie hervor, dass es von wesentlichem Interesse ist, das Konstrukt der unternehmerischen Selbstwirksamkeit von Unternehmerinnen besser zu erforschen und zu verstehen, denn nicht zuletzt fordern Politiker und Politikerinnen sowie Regierungen vieler Länder, dass Frauen zu Gründungen und mehr Selbstständigkeit bewegt werden sollten, um den nationalen Wohlstand zu steigern (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 87). In ihrer Studie über die unternehmerische Selbstwirksamkeit bei Unternehmerinnen kommen sie zu nachfolgenden Schlüssen: Akkumuliertes Humankapital hat Auswirkungen auf die unternehmerische Selbstwirksamkeit, ebenso stärken praktische Managementerfahrungen vor einer Selbstständigkeit die unternehmerische Selbstwirksamkeit. Weiterhin haben Generalisten bzw. Generalistinnen eine höhere Präferenz, unternehmerisch tätig zu werden als in eine abhängige Beschäftigung einzusteigen. Um Women Entrepreneurship zu stärken, ist es notwendig, die Zielgruppe mit formaler Management- und Wirtschaftsausbildung in Verbindung mit umfassender Arbeitserfahrung im unternehmerischen Feld zu stärken. Rollenvorbilder sind zwar bei Gründungen relevant, nehmen allerdings im Laufe der Tätigkeit an Wichtigkeit ab.41 Sie bestätigen den positiven Zusammenhang zwischen der persönlichen Haltung zu Gründungen und unternehmerischer Selbstwirksamkeit. Darüber hinaus fordern sie, dass Massenmedien einen positiven Einfluss auf die Wahrnehmung und Sichtweisen auf Women Entrepreneurship als eine mögliche Karriereoption für Frauen senden können (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 104–106). Als zukünftigen Forschungsbedarf fordern die Autorinnen, die Auswirkung einer Entrepreneurship Education im jeweils spezifischen Kontext auf die unternehmerische Selbstwirksamkeit zu untersuchen (vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 107). Auch in Analogie zu der Frage „Was weiß ich?“ ist die unternehmerische Selbstwirksamkeit von nicht unerheblicher Bedeutung. Ein kritischer Punkt besteht im Zweifeln an den eigenen Kenntnissen und Fähigkeiten. Werden Frauen mit Entscheidungssituationen konfrontiert, so kommt es vor, dass diese keine adäquate Antwort bzw. Entscheidung aufgrund vermeintlicher Wissensdefizite zulassen. Bevor es zu einer Fehlentscheidung kommt, wird lieber überhaupt nicht entschieden. Daher fordern Garcia und Capitán (2016) aufgrund ihrer Analyse über fördernde Elemente von Women Entrepreneurship, spezielle Trainingsprogramme für Unternehmerinnen zu etablieren. Diese sollten neben wirtschaftlichen und verwaltenden Funktionen die sehr wichtigen Trainingseinheiten in Führungsfragen und Selbstvertrauen beinhalten, damit diese die Frauen in ihren Fähigkeiten und Selbstvertrauen stärken (vgl. García/ Capitán 2016, S. 59). Allerdings bleibt anzumerken, dass eine solche Entrepreneurship Education, die einen nachweislich positiven Einfluss auf die unternehmerische Selbstwirksamkeit bewirken 41 Anzumerken ist hier, dass in dieser Studie die elterlichen Vorbilder als Variable untersucht wurden.

Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie

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kann, ein sehr schwieriges und kompliziertes Anliegen ist (vgl. Wilson et al. 2007, S. 399). Eine weitere Hürde in der Mittelbewertung bei der Frage „Was weiß ich?“ könnte im Finanzverhalten von Frauen liegen. Frauen besitzen eine geringere Finanzbildung als Männer (vgl. Wiepcke/ Mittelstädt 2010, S. 62; vgl. Greimel-Fuhrmann/ Silgoner 2017, S. 7). „Frauen organisieren ihre Geldgeschäfte nach dem Grundsatz der Sparsamkeit und Effizienz. Ihre Präferenzen in Bezug auf Geld liegen nicht, wie bei den Männern, in der Erhöhung des Einkommens, sondern in der Realisierung einer guten Lebensqualität. Bei der Geldanlage bevorzugen sie Sicherheit vor Gewinn“ (Wiepcke 2010b, S. 127). Die bevorzugte Anlagestrategie von Frauen ist somit eher konservativ und wünscht eine ständige Flexibilität sowie ein Risikominimum. Allgemein kann festgehalten werden, dass Frauen eine risikoscheue und abwartende Strategie bevorzugen, während das Anlageverhalten von Männern als eher risikohaft und spekulativ betrachtet werden kann (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke 2014, S. 56). Es stellt sich die Frage, ob diese Erkenntnisse auf Unternehmerinnen übertragbar sind, denn dies könnte einem Engagement in unternehmerischer Selbstständigkeit im Wege stehen. Der GEM Report (2015) bestätigt diese Argumentation und konstatiert, dass Frauen im unternehmerischen Verhalten im Allgemeinen risikoscheuer sind als Männer (vgl. Kelley et al. 2015, S. 45). In Summe wurde aus dem Sample herausgefiltert, dass 41 Prozent der Frauen, welche die Möglichkeiten zu unternehmerischer Selbstständigkeit haben, diese aus Angst vor dem Scheitern nicht nutzen. Im Vergleich dazu liegt dieser Wert bei Männern bei nur 34 Prozent. Die Autoren und Autorinnen führen diese Unterschiede auf die geringere Einschätzung der eigenen Fähigkeiten bei den Frauen zurück. Dieses mangelnde Selbstvertrauen trägt sehr wahrscheinlich zu diesen höheren Prozentzahlen bei Frauen in Sachen Angst vor dem Scheitern im unternehmerischen Kontext bei (vgl. Kelley et al. 2015, S. 45). Die Versagensängste der Frauen stehen auch im engen Zusammenhang mit dem insgesamt niedrigeren Unternehmerinnenanteil, vor allem in den effizienzgetriebenen Volkswirtschaften. Denn weltweit sind in vielen Ländern Frauen als Unternehmerinnen in der Minderheit (vgl. Kelley et al. 2015, S. 67, S. 70 ff.). Bei der dritten Frage „Wen kenne ich?“ kommt es auf die persönlichen und beruflichen Netzwerke an, die bestimmen, mit wem interagiert wird. Vielfältige Netzwerke implizieren den Zugang zu vielfältigen Informationen und Interaktionspartnerschaften. Aber auch hier kann festgestellt werden, dass die Netzwerke von Unternehmerinnen sich strukturell stark von denjenigen der Unternehmer unterscheiden und somit oftmals spezifische Barrieren für unternehmerisches Handeln erzeugen (vgl. Brush et al. 2014, S. 40; vgl. Günther/ Gerstenmaier 2005, S. 21). Barrieren liegen in dem geringeren Zugang zu Informationen durch die andersartigen Netzwerke. Weniger Informationen implizieren einen geringeren Machtstatus. Zudem gibt es einen geringeren Zugang sowohl zu möglichen Partnern und Partnerinnen als auch zu finanziellen Ressourcen (vgl. Brush et al. 2014,

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

S. 40). Ausführlicher wird dieser Frage in Abschnitt 3.3.3 bei dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften nachgegangen. Zusammenfassend zum aktuellen Prinzip der Mittelorientierung kann konstatiert werden, dass dieses Prinzip negativ mit der weiblichen Entscheidungsfindung in einer Unternehmung konnotiert. Folgende Übersichtstabelle zeigt die möglichen Aspekte, die diese negative Konnotation bewirkt: Unternehmerische Selbstwirksamkeit Wettbewerb Vorbilder

Massenmedien

Selbstvertrauen/ Angst vor dem Scheitern Finanzverhalten

Netzwerkaufbau

Frauen Tendenziell bei Unternehmerinnen geringer ausgeprägt. Vermeiden tendenziell den Wettbewerb. Frauen haben sehr viel weniger Unternehmerinnen als Vorbilder. Unternehmerinnen sind in den Massenmedien nicht so präsent wie Unternehmer. Frauen haben tendenziell größere Angst vor dem Scheitern als Männer. Frauen bevorzugen tendenziell eher risikoaverse Entscheidungen.

Männer Tendenziell bei Unternehmern stärker ausgeprägt. Stellen sich dem Wettbewerb. Männer schöpfen aus einem großen Pool an Unternehmern ihre Vorbilder. Unternehmer sind in Massenmedien allzeit präsent.

Männer haben tendenziell geringe Angst vor dem Scheitern. Männer bevorzugen tendenziell eher spekulative und risikohafte Finanzentscheidungen. Unternehmerinnen haMänner haben tendenben tendenziell anders ziell größere und breitere strukturierte und kleinere Netzwerke als UnternehNetzwerke als Untermerinnen. nehmer.

Tabelle 12: Beeinflussende Aspekte auf das Prinzip der Mittelorientierung Eigene Tabelle.

Diese aufgelisteten Einflussfaktoren zeigen, dass die drei Fragen des Prinzips der Mittelorientierung von Frauen tendenziell ungünstiger beantwortet werden als von Männern. Somit stellt dies eine Hürde in der Mittelbewertung dar und führt zu einer schlechteren Bewertung derselben, die einem Engagement in unternehmerischer Selbstständigkeit im Weg steht. So legt das Literaturstudium die Schlussfolgerung nahe, dass der Schlüssel zu mehr Unternehmerinnentum u. U. darin

Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie

101

liegt, dass eine geschlechtergerechte Entrepreneurship-Ausbildung für Frauen entwickelt wird, in der ebendiese genannten Aspekte aufgegriffen werden. Insbesondere wäre eine Fokussierung auf die Stärkung der Selbstwirksamkeit der Frau anzustreben. Zudem wäre es sehr wichtig herauszuarbeiten, dass eine finanzielle Allgemeinbildung von Frauen existenziell ist, ebenso wie die Planung und Durchführung von Netzwerkarbeit, die positiv mit einer unternehmerischen Tätigkeit korrelieren. 3.3.2 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts Das Prinzip des leistbaren Verlusts oder auch Affordable-loss-Prinzip sagt aus, dass ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin sich vorab die Höhe des Verlusts überlegt, der akzeptabel ist (vgl. Sarasvathy 2008, S. 81 ff.) Hierbei gehen Entrepreneure und Entrepreneurinnen von der derzeitigen finanziellen Lage, der allgemeinen Lebenssituation sowie der individuellen Risikobereitschaft aus. Entgegen dem allgemein vorherrschenden Bild eines risikobereiten Unternehmers bzw. einer risikobereiten Unternehmerin hat Sarasvathy festgestellt, dass erfahrene Entrepreneure und Entrepreneurinnen in der Regel risikoavers und kostenbewusst entscheiden: „… they either prefered the cheapest alternative or came up with creative ways of doing things at no cost to themselves“ (Sarasvathy 2008, S. 82). Im allgemeinen unternehmerischen Selbstverständnis zeigt ein Unternehmer bzw. eine Unternehmerin eine hohe Risikopräferenz. Nach der Effectuation-Theorie handelt jedoch ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin unternehmerisch vorteilhafter, wenn nicht risikohaft geplant und durchgeführt wird, sondern „nur“ in kleinen Schritten, eben so viel, wie es sich der Unternehmer bzw. die Unternehmerin leisten kann. Dieser leistbare Verlust wird in Kapital, Zeit, Aufmerksamkeit, Engagement, aber auch in Opportunitätskosten oder leistbarem Gesichtsverlust definiert (vgl. Grichnik et al. 2016). Wird die Betrachtung auf das möglicherweise zu verlierende Kapital fokussiert, so könnte dieses Prinzip dem tendenziellen Anlageverhalten von Frauen entgegenkommen. Frauen bevorzugen bei der Geldanlage Sicherheit vor Gewinn, sie organisieren ihre Geldgeschäfte nach dem Prinzip der Sparsamkeit und Effizienz und präferieren somit Anlageformen mit geringerem Risiko (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke 2014, S. 56; vgl. Wiepcke/ Mittelstädt 2010, S. 63). Übertragen auf den unternehmerischen Geschäftsalltag wäre nach dem Prinzip des leistbaren Verlusts eine vorsichtige Investitionsstrategie der Frauen durchaus positiv. Auf der anderen Seite stellt eine Studie über geschlechterspezifische Unterschiede bei Gründungspersonen heraus, dass Männer sehr viel besser in der Kapitalbeschaffung sind (vgl. Voigt et al. 2008, S. 293). Auch Kaushal et al. (2014) erkennen in dem eingeschränkten Zugang von Frauen zu Finanzkapital eine Begründung für den Gender-Gap (vgl. Kaushal et al. 2014, S. 159). Wieder andere Studien argumentieren zudem,

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

dass Frauen weniger unternehmerisch sind, weil sie sehr risikoavers sind und nicht die nötigen Fähigkeiten, Einstellungen und Ausbildungen besitzen (vgl. Ahl 2006; vgl. Poggesi et al. 2016, S. 737). Eine geringere Kapitalausstattung von frauengeführten Unternehmen lässt daher tendenziell den Schluss zu, dass Frauen sehr vorsichtig mit zu investierendem Kapital umgehen. Dies wiederum könnte negativ mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts einhergehen. Wird die Betrachtung auf die möglicherweise zu verlierende Zeit fokussiert, konnotiert dieses Prinzip ebenfalls negativ mit unternehmerischen Frauen. Unternehmerinnen haben i. d. R. weniger Zeitressourcen, da sie häufiger als Männer im familiären Kontext eingebunden sind. Gerade diese familiäre Einbindung beeinflusst die unternehmerischen Aktivitäten von Frauen stark. Vor allen Dingen ist Flexibilität eine wichtige Voraussetzung, wenn Kind und Unternehmung gleichermaßen zum Lebensplan gehören (vgl. Jäkel-Wurzer/ Ott 2015, S. 30). Je nach Lebensphase der heranwachsenden Kinder müssen verschiedene Modelle der Vereinbarung von Familie und Unternehmen regelmäßig überdacht und ständig an den unternehmerischen Alltag angepasst werden (vgl. Jäkel-Wurzer/ Ott 2015, S. 30). Es wird daher zu Recht gefordert, dass zukünftige Forschungsarbeiten diesen Tatbestand der besseren Balance zwischen Arbeit und Familie als stärksten Motivationsfaktor für Women Entrepreneurship aufgreifen sollten (vgl. Poggesi et al. 2016, S. 755). Eine weitere negative Konnotation mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts kann in der Selbstwahrnehmung von Frauen resultieren. Frauen haben in der generellen akademischen Selbstwahrnehmung eine pessimistischere Haltung gegenüber ihren eigenen Fähigkeiten als Männer (vgl. Schorlemmer 2015, S. 40). Sie setzen viel weniger Vertrauen in ihr eigenes Können. Hinzu kommt das frauentypische Phänomen der externalen Erfolgsattribution: das Zurückführen von Errungenschaften und guten Leistungen auf äußere Umstände (vgl. Dostmann/ Vollmar 2014, S. 13). In einer Studie über geschlechtsspezifische Unterschiede im Hinblick auf Führungsmotivation stellten Elprana et al. (2011) heraus, dass Frauen viel eher auf die Vermeidung von Misserfolg fixiert sind, wohingegen männliche Probanden sich eher durch ein Streben nach Erfolg auszeichnen (vgl. Elprana et al. 2011, S. 8). Übertragen auf den unternehmerischen Alltag könnte dies bei Unternehmerinnen bedeuten, dass im Kontext des Prinzips des leistbaren Verlusts mögliche Verluste von vornherein ausgeschlossen werden, um eben genau diese Misserfolge zu vermeiden. Das heißt, ein kalkulierter Verlust ist möglicherweise bei Unternehmerinnen einfach nicht akzeptabel und wird von vornherein ausgeschlossen. Demzufolge dürfte in der empirischen Untersuchung bei den Unternehmensnachfolgerinnen eine schwache Ausprägung unter diesem Prinzip zu erwarten sein. Das Prinzip des leistbaren Verlusts legt im vornherein Grenzen fest für das, was ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin selbst in der Hand hat: Wieviel Zeit, wieviel Geld kann ich investieren, wieviel Engagement stecke ich in dieses Vorhaben hinein, was könnte ich alternativ mit meinen Zeit- und Geldressourcen

Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie

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u. U. Sinnvolleres anfangen? Diese Fragen können mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts beantwortet werden. Zusammengefasst kann hinsichtlich dieser Fragen erwartet werden, dass Frauen tendenziell vorsichtiger und umsichtiger im Umgang mit diesbezüglichen Entscheidungen als Männer sind, was sich in einem geringerem Effectuation-Punktwert unter diesem Prinzip auswirken könnte. 3.3.3 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften Das Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften oder auch Crazy-quilt-Prinzip besagt, dass ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin bereits sehr früh Bündnisse mit möglichen Partnern und Partnerinnen schließt, die sich an der Schaffung von etwas Neuem beteiligen wollen (vgl. Sarasvathy 2008, S. 88 ff.). Diese Partnerschaften werden allerdings nicht aufgrund von Wettbewerbsanalysen oder vorgegebenen Zielen ausgewählt, sondern sie bestimmen durch ihr jeweiliges Engagement die Ziele mit, sodass durch dieses Prinzip aktiv eine Reduzierung der unternehmerischen Unsicherheit erfolgt. Eine Aussage, ob tatsächlich Unterschiede zwischen Unternehmern und Unternehmerinnen unter diesem Prinzip existieren, kann das Literaturstudium nicht eindeutig beantworten. Stattdessen erfolgt eine Annäherung an dieses Prinzip in zwei Argumentationsfolgen. Frauen scheuen oftmals den direkten Wettbewerb (vgl. Dostmann/ Vollmar 2014, S. 14; vgl. Niederle/ Vesterlund 2007; vgl. Schäfer et al. 2013, S. 29 ff.). Um einenm harten unternehmerischen Wettbewerb aus dem Weg zu gehenzu vermeiden, könnte es somit sein, dass Frauen sehr viel eher dazu neigen, sich frühzeitig mit geeigneten Partnern bzw. Partnerinnen zusammenzuschließen. Somit konnotiert dieses Prinzip positiv mit einer weiblichen unternehmerischen Entscheidungsfindung, denn Frauen sind viel eher dazu geneigt, Partnerschaften einzugehen. Ein Umstand, der sich auch bei den typischen Führungseigenschaften von Frauen zeigt, ist, dass Frauen eher kooperativ handeln, während Männer wettbewerbsorientierter sind. Weibliche Führungskräfte arbeiten oft teamorientiert, wohingegen Männer Hierarchien bevorzugen (vgl. Dostmann/ Vollmar 2014, S. 15). Dieser positiven Konnotation mit dem Prinzip der Partnerschaften steht eine negative Konnotation durch die andersartigen Netzwerkstrukturen von Frauen gegenüber. Der Erfahrungsaustausch in Netzwerken stellt einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar (vgl. Röhl/ Schmidt 2010, S. 15). In Netzwerken versammeln sich Gleichgesinnte und profitieren von Netzwerkmitgliedern bzw. darüber hinaus auch von den Netzwerken der anderen Mitglieder. Die Netzwerkarbeit hat somit in den letzten Jahren zunehmende Bedeutung erlangt. Für erfolgreiche Manager und Managerinnen sowie Unternehmer und Unternehmerinnen ist Netzwerken ein wichtiges Instrument, Macht zu erlangen und zu nutzen (vgl. Jäkel-Wurzer/ Ott 2015, S. 54). Wie bereits bei der dritten Frage „Wen kenne ich?“ unter dem Prinzip der Mittelorientierung in Abschnitt 3.3.1 thematisiert, kommt es auf die

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persönlichen und beruflichen Netzwerke an, die bestimmen, mit wem interagiert wird. Vielfältige Netzwerke implizieren den Zugang zu vielfältigen Informationen und Interaktionspartnern. Die strukturellen Netzwerke von Frauen und Männern unterscheiden sich jedoch sehr deutlich und stellen somit spezifische Barrieren für unternehmerisches Handeln dar (vgl. Brush et al. 2014, S. 40; vgl. Günther/ Gerstenmaier 2005, S. 21). Insgesamt lässt sich feststellen, dass Netzwerke von Männern eher funktional ausgerichtet sind, wohingegen in den Netzwerken von Frauen vor allem emotionale, organisatorische und soziale Komponenten dominieren (vgl. Spiegler 2016, S. 82). Beruflich können Unternehmer somit aus einem sehr viel größeren Pool Partnerschaften suchen bzw. mögliche Vereinbarungen eingehen. Ihre funktionalen, stark beruflich orientierten Netzwerke bilden eine sehr viel bessere Ausgangslage für unternehmerische Vernetzung. Frauen hingegen haben einen anderen Anspruch an Netzwerke als Männer – sie haben eine andere Netzwerkkultur: Frauen versuchen häufig aufgrund von Familie, Haushalt oder anderen begrenzten Zeitressourcen ihre wenige Zeit „gewinnbringend“ zu nutzen. Dieser Gewinn definiert sich jedoch nicht in erster Linie monetär, sondern für Frauen ist es wichtig zu wissen, mit wem sie es zu tun haben. So werden Netzwerke im Vergleich zu Unternehmern von Unternehmerinnen eher weniger für die Akquise von Geschäften genutzt. Treffen Unternehmerinnen auf gemischte Netzwerke, sind diese nach wie vor stark männlich dominiert und haben somit eine eher männlich geprägte Netzwerkkultur. Frauen gelingt es zwar, sich in diese einzufinden, sie fühlen sich i. d. R. jedoch nie vollumfänglich wohl (vgl. Jäkel-Wurzer/ Ott 2015, S. 55). Netzwerke für Frauen sind typischerweise dadurch gekennzeichnet, dass diese sozialen Netzwerke flexibel für die familiäre Rolle als Familienverantwortliche, insbesondere für Kinder und Haushalt, genutzt werden können. Unter dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften kann zusammenfassend einerseits argumentiert werden, dass das Prinzip den Frauen entgegenkommt: Da sie sehr viel wettbewerbsscheuer als Männer agieren, ist es wahrscheinlicher, dass Frauen sich viel eher mit Partnern bzw. Partnerinnen zusammenschließen als Männer. Auf der anderen Seite hemmen die unterschiedlichen Netzwerkstrukturen von Frauen das Eingehen von Partnerschaften. Es obliegt also der empirischen Überprüfung, inwiefern sich dieses Prinzip auf die unternehmerische Entscheidungsfindung auswirkt. Auf der einen Seite haben Frauen tendenziell weniger unternehmerische Kontakte, sind jedoch auf der anderen Seite viel eher dazu bereit, sich mit anderen unternehmerischen Partnern bzw. Partnerinnen zusammenzutun, um gemeinschaftlich an einem Vorhaben zu arbeiten. 3.3.4 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Umstände und Zufälle Das Prinzip der Umstände und Zufälle oder auch Lemonade-Prinzip als das Herzstück unternehmerischer Expertise ist bestmöglich umschrieben mit dem Sprichwort

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„When live gives you lemons, make lemonade“ (Sarasvathy 2008, S. 90). Aktuelle Umstände, Zufälligkeiten und auch Ungeplantes sollten nach diesem Zitat als Chancen interpretiert und nicht als eine riskante Störung betrachtet werden. Es kommt natürlich stark auf die Einstellungen einer Person an, wie jemand eine unerwartete Situation auffasst und interpretiert. Vielfältige Literatur zu „Positivem Denken“ kann Menschen dazu motivieren, sich eine solche positive Grundhaltung anzueignen (vgl. Schütz/ Hoge 2007). Eine Kultur des positiven Umgangs mit unerwarteten Entwicklungen kann jedoch nicht gemessen und daher auch nicht geprüft werden. Somit wird das Prinzip der Umstände und Zufälle vorerst als geschlechtsneutral eingestuft. Im Hinblick auf eine Entrepreneurship-Ausbildung sollte jedoch festgehalten werden, einen positiven Rahmen für den erfolgreichen Umgang mit Zufällen, Umständen und Überraschungen aufzuzeigen, die in ungewissen Situationen unvermeidbar sind: Die Troika „Gelegenheit – Offenheit – Flexibilität“ ist ein Grundsatz hierfür (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 49). 3.3.5 Verortung der Geschlechterforschung mit dem Prinzip der Zukunftsgestaltung Das Prinzip der Zukunftsgestaltung oder auch Pilot-in-the-plane-Prinzip besagt, dass erfahrene Unternehmer und Unternehmerinnen auf die Vorhersage der Zukunft verzichten und stattdessen auf deren aktive Gestaltung und Steuerung setzen (vgl. Sarasvathy 2008, S. . 91 ff.). Sie richten den Fokus auf ihr eignes Handeln in der Gegenwart, um die Zukunft optimal im Sinne ihrer unternehmerischen Aktivitäten zu gestalten. Um sich Spitzenpositionen langfristig zu sichern, ist es unbestreitbar vorteilhafter, Trends zu kreieren und aktiv mitzugestalten, anstatt bestehenden Marktentwicklungen hinterherzulaufen (vgl. Grichnik et al. 2016, S. 45). Die zunehmende Komplexität der Umwelt, die Globalisierung ebenso wie die Technologisierung verlangt von Entrepreneuren und Entrepreneurinnen diesen gestalterischen Ansatz, in dem die Zukunft mit entsprechenden Partnern und Partnerinnen gemeinsam kreiert wird. Unternehmen nehmen Planungen daher flexibel vor. Anhand des Prinzips der Zukunftsgestaltung verdeutlicht Sarasvathy die Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen der Effectuation-Logik und der kausalen Logik. Ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin möchte mithilfe beider Logiken die Zukunft beherrschen. Folgen Entrepreneure und Entrepreneurinnen der kausalen Entscheidungslogik, so wird durch systematische Analysen und Prognosen (z. B. durch einen Businessplan) versucht, die Zukunft so genau wie möglich vorherzusagen, um anschließend gemäß diesen Plänen zu handeln. Die Zukunft ist somit bis zu einem gewissen Grad planbar, jedoch nicht beeinflussbar. In Situationen, in denen die Alternativen einer Entscheidung nicht bekannt sind, also in Situationen der Ungewissheit bzw. true uncertainty im Sinne von Knight (1921), handeln gerade erfahrene Entrepreneure und Entrepreneurinnen bevorzugt

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nach der Effectuation-Logik, die die Zukunft zwar als nicht vorhersagbar, jedoch als gestaltbar ansieht (vgl. Sarasvathy 2008, S. 94). Die beiden Logiken schließen sich nicht gegenseitig aus, sondern können situationsabhängig angewandt werden. So bevorzugen Entrepreneure und Entrepreneurinnen zu Beginn eines neuen Projektes bzw. einer neuen Unternehmung die Effectuation-Logik, wechseln jedoch im zunehmenden Zeitablauf zur kausalen Denkweise (vgl. Sarasvathy 2001, S. 2). Wann welche Denk- und Handlungsweisen angewendet werden, hat Sarasvathy mit ihrer Fallanalyse ein Stück weit messbar gemacht. Aufbauend auf den drei Wahrscheinlichkeitssituationen von Knight (vgl. Knight 1921/ 1971, S. 224–225), 1. Logisch gewonnene (a priori) Wahrscheinlichkeiten, 2. Empirisch (statistisch) erhobene und geschätzte Wahrscheinlichkeiten, 3. Fehlen von Wahrscheinlichkeiten (true uncertainty), hat Sarasvathy drei Handlungsweisen kategorisiert, wie Unternehmer und Unternehmerinnen der Zukunft begegnen. Diese Handlungsweisen sind in ihrer Fallsammlung herauszulesen: 1. Analyse: 2. Modifizierte Analyse: 3. Gestaltung:

Zukunft ist vorhersagbar. Zukunft ist unberechenbar – kann jedoch erlernt werden. Effectuation – Zukunft ist gestaltbar.

Bei der ersten Kategorie „Analyse“ ist die Eintrittswahrscheinlichkeit vorhersehbar. Um Entscheidungen zu treffen, begibt sich ein Entrepreneur bzw. eine Entrepreneurin auf systematische Informationssuche und Analyse derselben, um die Zukunft bestmöglich vorherzugsagen, damit die richtigen Entscheidungen getroffen werden können. Bei der zweiten Kategorie „Modifizierte Analyse“42 ist die Zukunft zwar unberechenbar, kann jedoch in systematischer Weise durch Tests und Experimente iterativ erlernt werden. In der dritten Kategorie „Gestaltung“ ist die Zukunftswahrscheinlichkeit nicht vorhersagbar: eine Situation, in der erfahrene Entrepreneure und Entrepreneurinnen anfangen, die Zukunft eigenmächtig und innovativ zu gestalten, anstatt sie vorherzusagen oder zu erlernen. Dies ist die Grundlage unternehmerischer Expertise: Das Unvorhergesehene in etwas Alltägliches umzuwandeln, ist die spezielle Domäne eines Entrepreneurs bzw. einer Entrepreneurin (vgl. Sarasvathy 2001, S. 4).

42 Sarasvathy nennt diese Kategorie „Bayesian Analysis“. Die Grundfrage des Bayes-Kalküls lautet: Welcher Zustand ist unter den beobachteten Gegebenheiten am wahrscheinlichsten? Nach diesem Kalkül entscheidet man sich für denjenigen Zustand, der unter den gegebenen Beobachtungen am wahrscheinlichsten ist. Damit ist dies ein Äquivalent zur Suche nach der maximalen Wahrscheinlichkeit der Werte (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 243–244).

Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie

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Nachfolgende Abbildung visualisiert die Begriffe in einem Schaubild: Knight (1921):

Logisch gewonnene (a priori) Wahrscheinlichkeiten

Grad der Unwissenheit:

Risiko 1

Fehlen von Wahrscheinlichkeiten („true Uncertainty“)

Risiko 2

Ungewissheit

Neben den Inhalten des Gefäßes ist auch deren Verteilung bekannt.

Der Inhalt des Gefäßes ist bekannt, die konkrete Verteilung ist jedoch unbekannt.

Der mögliche Inhalt des Gefäßes ist gänzlich unbekannt und verändert sich zudem ständig.

Berechenbar Sofern sich die Bedingungen nicht ändern.

Zukunftsforschung Mehr Informationen nötig.

Unberechenbar Absolut nicht vorhersehbar.

(Informationsbasis)

Sarasvathy (2001):

Empirisch (statistisch) erhobene und geschätzte Wahrscheinlichkeiten

Analyse: Zukunft ist vorhersagbar.

Modifizierte Analyse: Zukunft ist unberechenbar – kann jedoch erlernt werden.

Gestaltung: Effectuation – Zukunft ist gestaltbar.

Effectuation Kausale Logik

Abbildung 33: Entscheidungsoptionen Eigene Darstellung.

Abb. 33

Entscheidungen hängen von der Informationsbasis ab. Ist Sicherheit gegeben, gilt eine Entscheidungen unter sicheren Informationen als einfach: Die Eintrittswahrscheinlichkeit eines Ereignisses ist vorhersagbar und beträgt 100 Prozent. Ist die Informationsbasis jedoch nicht eindeutig, so gibt es drei Grade der Unwissenheit. Im Feld „Risiko“ lässt sich die Eintrittswahrscheinlichkeit berechnen (z. B. kalkulierbarer Return-on-Investment). Im Feld „Unsicherheit“ sind mehr Informationen über den Markt nötig, um Entscheidungen möglich zu machen. In diesem Feld wurden lange Jahre in globalen MBA-Programmen die Planungs- und Handlungsmodalitäten unter Unsicherheit gelehrt. Gemäß dem Bayes-Kalkül entscheidet man sich für denjenigen Zustand, der unter gegebenen Beobachtungen am wahrscheinlichsten ist. Im Bayes-Theorem werden die a priori gegebenen Wahrscheinlichkeiten mit bedingten Wahrscheinlichkeiten43 verknüpft und es gelten sog. A-posteriori-Wahrscheinlichkeiten. Diese sind ein Äquivalent zur Suche nach der maximalen Wahrscheinlichkeit der Werte (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 243; vgl. Backhaus et al. 2016, S. 248). Erst wenn die Zukunft absolut unberechenbar und nicht vorhersehbar ist (Ungewiss43 In bedingten Wahrscheinlichkeiten kommen die in den Merkmalsvariablen enthaltenen Informationen zum Ausdruck. Die bedingte Wahrscheinlichkeit P(Yi/g) gibt an, wie wahrscheinlich ein Diskriminanzwert Yi für das Element i wäre, wenn dieses zu Gruppe g gehören würde (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 248).

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Erkenntnisse aus der Geschlechterforschung ...

heit), kommt die Gestaltung der Zukunft durch menschliches Handeln ins Spiel. So zeigt Sarasvathy (2008) mit der Effectuation-Logik mögliche Gestaltungsoptionen auf, wie Entrepreneure und Entrepreneurinnen der zunehmenden Ungewissheit im unternehmerischen Umfeld begegnen können. Eine Gestaltung der Zukunft hat einen innovativen Charakter, denn im Allgemeinen sagt Innovation etwas darüber aus, wie jemand auf etwas Neues reagiert bzw. Neues adaptiert. Somit kann Innovativität sowohl als eine Persönlichkeitseigenschaft als auch als eine Verhaltensvariable betrachtet werden (vgl. Kerr et al. 2017, S. 14). Ein sehr breites Begriffsverständnis von Innovation im ökonomischen Bereich sagt: Innovation bedeutet „etwas anders zu machen“ (vgl. Bijedic et al. 2016a, S. 52). Bei Entscheidungen und Handlungen nach dem Prinzip der Zukunftsgestaltung werden herkömmliche unternehmerische Praktiken und Planungswege verlassen und stattdessen neue, unkonventionelle und damit innovative Pfade eingeschlagen. Dabei entstehen neue unternehmerische Strukturen und Konzepte. Es sind diese Entscheidungen in der dritten Kategorie, die etwas innovativ Gestalterisches haben. Brink et al. (2014) zeigen auf, dass Frauen im Allgemeinen und Unternehmerinnen im Besonderen weniger innovativ sind als ihre männlichen Pendants und das häufig hieraus resultierend auch von einer schwächeren Unternehmensentwicklung von weiblich geführten Unternehmen gesprochen wird (vgl. Brink et al. 2014, S. III). Doch Forschungsarbeiten im Bereich Entrepreneurship in Verbindung mit Innovation fokussieren sich auf Ergebnisse sowie Produkte und Prozesse. Bei den derzeitig dominanten Untersuchungsperspektiven wird das Geschlecht als Variable und Innovation als das Ergebnis behandelt. Dies spiegelt die Realität nur unzureichend wider (vgl. Alsos et al. 2013, S. 243; vgl. Remneland Wikhamn/ Knights 2013, S. 290). Innovationen sind stark männlich konnotiert, daher sind die Frauen in solch einem Innovationsverständnis nahezu unsichtbar (vgl. Alsos et al. 2013, S. 247; vgl. Remneland Wikhamn/ Knights 2013, S. 290). Diese Auffassung vertritt ebenfalls die Studie von Brink et al. (2014): Das enge Begriffsverständnis von Innovation muss eine erweiterte Perspektive erfahren, um auch die Innovationstätigkeiten von Frauen umfassender abbilden zu können. Der Innovationsbegriff ist stark auf innovative Branchen fokussiert, die sowohl sehr technologieintensiv als auch stark im produzierenden Gewerbe vorzufinden sind. Zudem handelt es sich oftmals um Produkt- oder Prozessinnovationen, was dazu führt, dass die Rolle des „Innovators“ stark männlich geprägt ist (vgl. Brink et al. 2014, S. 2–8). Da Frauen sehr viel seltener als Männer technische Berufe oder Studiengänge wählen und demzufolge auch seltener technische Unternehmen führen, prägen diese Präferenzen von Frauen das gesellschaftliche Rollenbild von der Frau mit einer geringeren Innovationsneigung. In einer erweiterten Perspektive des Innovationsbegriffes könnten auch Innovationstätigkeiten von Frauen umfassender abgebildet und genauer erfasst werden (vgl. Brink et al. 2014, S. 42). Wird der enge Innovationsbegriff in der empirischen Datenerhebung herangezogen, so ist zu erwarten, dass Unternehmensnachfolgerinnen im Feld der Ungewissheit, also bei

Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie

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Entscheidungen unter true uncertainty, weniger Punktwerte erzielen als die Unternehmensnachfolger. Möglicherweise jedoch wird bei einem erweiterten Innovationsbegriff, der die Gestaltung der Zukunft in jeder erdenklichen Art inkludiert, bei Unternehmensnachfolgerinnen ein höherer Effectuation-Punktwert erreicht, der dahingehend die Forderung von Brink et al. untermauert, einen erweiternden Innovationsbegriff einzuführen. 3.3.6 Resümee der Verortung von Geschlechtererkenntnissen mit der Effectuation-Theorie Literaturbasiert wurden in den vorherigen Abschnitten anhand der Effectuation-Prinzipien unterschiedliche Denk- und Handlungsweisen von Frauen gegenüber Männern herausgearbeitet (Rekonstruktion): Es zeigen sich Ungleichheiten in der Ausprägung einer unternehmerischen Selbstwirksamkeit. Auch zweifeln Frauen viel eher als Männer an ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten. Zudem wurden ein andersartiges Wettbewerbs- und Risikoverhalten sowie ein unterschiedliches Agieren in Netzwerken untersucht. Auch die Beschäftigung mit dem Innovationsbegriff wirft Fragen einer vermeintlichen Schwäche der Innovationstätigkeit von Frauen auf. Nachdem diese vielen möglichen Einflussfaktoren auf das unternehmerische Denken und Handeln anhand der Effectuation-Prinzipien untersucht wurden, lässt das Literaturstudium zusammengefasst die Behauptung zu, dass es in der Tat einen Unterschied in den Denk- und Handlungsweisen zwischen erfolgreichen Unternehmern und Unternehmerinnen geben könnte. Durch verschiedene Studien wurden die Unterschiede theoretisch anhand von vier Effectuation-Prinzipien herausgearbeitet. Es konnten sowohl positive als auch negative Effekte auf die Denk- und Handlungsweise im unternehmerischen Entscheidungsfindungsprozess herausgefiltert werden. Zurückkommend auf die zentrale Forschungsfrage dieser Arbeit Gibt es einen Unterschied im Entscheidungsverhalten nach der Effectuation-Theorie zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und erfolgreichen Unternehmensnachfolgerinnen und welche Implikationen ergeben sich hieraus für die Entrepreneurship Education? wird in der nachfolgenden empirischen Erhebung versucht, Unterschiede in der Denk- und Handlungsweise von Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen empirisch zu messen. Ziel nach der qualitativen und quantitativen Auswertung der empirischen Datenerhebung ist im Anschluss die Ausarbeitung einer geschlechtergerechten Entrepreneurship-Ausbildung, um diesen Unterschieden zu begegnen (Dekonstruktion). Nachfolgend werden in Abschnitt 4 die gewonnenen literaturbasierten Erkenntnisse in überprüfbare Hypothesen transformiert, bevor das methodische Vorgehen

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der empirischen Untersuchung im anschließenden Kapitel näher erläutert wird. Die Untersuchung beinhaltet sowohl eine qualitative als auch eine quantitative Datenerhebung. Abschnitt 5 erläutert zunächst diese Arten der Datenerhebung, bevor die Durchführung sowie die Datenaufbereitung und Datenanalyse beschrieben werden. In Abschnitt 6 werden die Ergebnisse dargestellt, interpretiert und Konsequenzen für eine Entrepreneurship Education aufgezeigt.

4. Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen Die Effectuation-Theorie wurde von Sarasvathy durch ihre Forschung im Jahr 2001 begründet. Sie fand heraus, dass erfahrene Entrepreneure bei der Entscheidungsfindung in ungewissen Situationen einer Entscheidungslogik folgen, die nicht der kausalen Logik entspricht. Da die Zukunft gerade in ungewissen Situationen nicht vorhersagbar und planbar ist, setzen erfahrene Entrepreneure und Entrepreneurinnen auf die Gestaltung ihrer Zukunft, indem vorhandene Ressourcen gezielt genutzt und weiterentwickelt werden, um mit Partnern und Partnerinnen schrittweise die Zukunft zu gestalten. Diese von ihr begründete Effectuation-Theorie beschreibt somit einen eher kreativen Entscheidungsprozess. In vielen Studien wurde die Theorie von Sarasvathy überprüft und bestätigt.44 Die Beiträge stammen überwiegend aus den USA und sind bisher noch nicht auf die typisch mittelständisch geprägte Unternehmer- und Unternehmerinnenlandschaft in Deutschland übertragen worden. Des Weiteren ist bislang noch nicht untersucht worden, ob es evtl. Unterschiede in der Entscheidungsfindung zwischen Unternehmern und Unternehmerinnen anhand der Effectuation-Prinzipien gibt. Da sich gerade in Deutschland die große Herausforderung stellt, dass viele familiengeführte Unternehmen Probleme bei der Unternehmensnachfolge haben, sieht man in der Unternehmensnachfolge von Frauen die große Chance, diese Nachfolgelücke zu schließen (vgl. bga 2015b, S. 5). Um durch eine geeignete Entrepreneurship Education die vielen benötigten Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen auszubilden, verfolgt diese Arbeit die Absicht, die Effectuation-Theorie anhand dieser Zielgruppe zu testen. Ergebnisse der Fallanalyse werden anschließend auf entsprechende Unterschiede im Entscheidungsverhalten analysiert, um diesen Unterschieden durch eine geschlechtergerechte Entrepreneurship Education zu begegnen. Auf Grundlage der in Kapitel 3 dargelegten theoretischen Annahmen und konzeptionellen Überlegungen kann die Annahme getroffen werden, dass es zahlreiche Unterschiede zwischen Unternehmern und Unternehmerinnen im Entscheidungsverhalten gibt, angefangen von der unternehmerischen Selbstwirksamkeit, über differenziertes Risikoverhalten bis hin zu andersartigen Netzwerkaktivitäten. Dadurch ergibt sich insgesamt für vorliegende Untersuchung nachfolgende Nullhypothese45, die diesen postulierten Unterschied negiert: 44 Einen umfassenden Einblick über die wesentlichen Literaturbeiträge zur Effectuation-Forschung gibt Küpper (2010, S. 243–246). 45 Forschungshypothesen postulieren die Existenz, Richtung und Stärke unterschiedlicher Arten von Effekten. Die zu prüfende Forschungshypothese ist i. d. R. eine Alternativhypothese, welche die Existenz eines bestimmten Effekts (Zusammenhang, Unterschied oder Veränderung) postuliert. Eine Nullhypothese widerspricht der Alternativhypothese und behauptet genau das Gegenteil (vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 660; vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 523–532).

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 B. Schulte, Unternehmensnachfolgen und Entrepreneurship Education, Wirtschaftswissenschaft und Ökonomische Bildung, https://doi.org/10.1007/978-3-658-27773-4_4

112 Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen  Nullhypothese (H0): Es gibt keinen Unterschied im Entscheidungsverhalten nach der Effectuation-Theorie zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und erfolgreichen Unternehmensnachfolgerinnen. Diese Nullhypothese gilt es zu bestätigen oder aber durch die empirischen Erkenntnisse zu verwerfen, um die Alternativhypothese vorläufig anzunehmen: Alternativhypothese (H1): Es gibt einen Unterschied im Entscheidungsverhalten nach der Effectuation-Theorie zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und erfolgreichen Unternehmensnachfolgerinnen. Die entscheidenden abhängigen Untersuchungsvariablen sind die Effectuation-Punktwerte, die über die jeweiligen Prinzipien im Entscheidungsprozess gewonnen werden können. Diese Effectuation-Punktwerte ergeben sich durch das Antwortverhalten der Probanden und Probandinnen: Anhand kategorisierter Denkund Handlungsformulierungen werden Häufigkeiten erstellt, wer zu welcher Kategorie etwas gedacht, erzählt oder entschieden hat. Diese Effectuation-Punktwerte und damit die zentralen Untersuchungswerte der Erhebung stellen die abhängigen Variablen der Untersuchung dar. Als unabhängige Variable wird das Geschlecht definiert. Geschlecht (uV) → Effectuation-Punktwerte (aV) Angelehnt an die Prinzipien der Effectuation-Theorie werden im Folgenden weitere Nullhypothesen mit entsprechenden Alternativhypothesen aufgestellt, die anschließend mittels der empirisch gewonnenen Daten untersucht werden. 4.1 Negative Konnotation mit dem Prinzip der Mittelorientierung Zentraler Untersuchungsgegenstand bei dem ersten Prinzip der Mittelorientierung stellt sich durch die drei einfachen Fragen „Wer bin ich?“, „Was weiß ich?“ und „Wen kenne ich?“. Der Effectuation-Punktwert resultiert in diesem Prinzip aus vielen möglichen Antwortkategorien, die aus den oben genannten Fragen herausgefiltert werden können. Bezüglich dieser drei Fragen können diverse Annahmen aufgestellt werden, die jedoch im Einzelnen durch die Fallanalyse von Sarasvathy nicht exakt überprüfbar sind. Dennoch werden entsprechende Annahmen im Folgenden aufgestellt, um die Richtung eines möglichen Zusammenhanges zwischen dem Geschlecht und dem Effectuation-Punktwert darzulegen. In Abschnitt 3.3.1 wurde herausgearbeitet, dass diese drei Leitfragen unter dem Prinzip der Mittelorientierung tendenziell von Frauen eher weniger optimistisch

Negative Konnotation mit dem Prinzip der Mittelorientierung 

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beantwortet werden als von Männern. So wurde u. a. herausgestellt, dass Frauen tendenziell eine geringere unternehmerische Selbstwirksamkeit besitzen als Männer (vgl. Wilson et al. 2007, S. 397; vgl. Niederle/ Vesterlund 2007, S. 1100; vgl. Tegtmeier/ Mitra 2015a, S. 89). Eine weitere Hürde in der Mittelbewertung liegt in der tendenziell geringeren Finanzbildung von Frauen (vgl. Wiepcke/ Mittelstädt 2010, S. 62) sowie in den unterschiedlichen Netzwerken von Unternehmern und Unternehmerinnen (vgl. Brush et al. 2014, S. 40; vgl. Günther/ Gerstenmaier 2005, S. 21). Aufgrund dieser breiteren Netzwerke von Männern beziehen diese tendenziell häufiger ihr berufliches Netzwerk mit in unternehmerische Entscheidungen ein bzw. verbinden sich eher mit entsprechenden Geschäftspartnern als Frauen. Umgekehrt verhindern die strukturell andersartigen Netzwerke von Unternehmerinnen das Eingehen von unternehmerischen Kooperationen. Darüber hinaus wird aufgrund der höher ausgeprägten unternehmerischen Selbstwirksamkeit von Männern in Bezug zur Effectuation-Theorie die Hypothese aufgestellt, dass Männer sich häufiger auf ihre persönliche Expertise beziehen als Frauen. Diese literaturbasierten und konzeptionellen Überlegungen lassen sich zusammengefasst in nachfolgende Annahmen transformieren Annahmen: 1.  Unternehmerinnen besitzen tendenziell eine geringere unternehmerische Selbstwirksamkeit als Unternehmer. 2. Frauen haben weniger unternehmerisch tätige Frauen als Vorbilder, von denen sie unternehmerische Selbstwirksamkeit gewinnen können. 3. Unternehmerinnen trauen sich tendenziell häufiger unternehmerische Entscheidungen nicht zu. 4. Im Umkehrschluss weisen Unternehmer tendenziell häufiger auf ihre persönliche Expertise hin als Frauen. 5. Frauen bevorzugen tendenziell eher risikoaverse Entscheidungen. 6. Im Umkehrschluss ist das Finanzverhalten von Männern eher risikohaft und spekulativ. 7. Frauen haben tendenziell eine geringere finanzielle Allgemeinbildung als Männer, was welches eine Hürde in der Mittelbewertung darstellt. 8. Unternehmerinnen haben tendenziell weniger Netzwerkkontakte, also dementsprechend auch weniger Möglichkeiten unternehmerischer Kooperation. 9. Im Umkehrschluss beziehen Unternehmer aufgrund ihrer breiteren beruflichen Netzwerke tendenziell häufiger ihr berufliches Netzwerk in unternehmerische Entscheidungen mit ein. Resultierend aus dem Literaturstudium kann somit unter diesem Prinzip eine eher negative Konnotation der Unternehmensnachfolgerinnen mit dem Prinzip der Mittelorientierung erwartet werden. Das heißt, unter Anwendung der Fallsammlung von Sarasvathy ist zu erwarten, dass die Unternehmensnachfolger im Prinzip der Mittelorientierung ein „positiveres“ Antwortverhalten (im Sinne von häufigeren

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Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen

Nennungen in den jeweiligen Kategorien) zeigen als die Unternehmensnachfolgerinnen. Dieses positivere Antwortverhalten nährt sich aus den konzeptionellen Überlegungen, dass die Unternehmensnachfolger eine vermeintlich größere unternehmerische Selbstwirksamkeit besitzen als die Unternehmensnachfolgerinnen und dahingehend auch häufiger auf ihre persönliche Expertise hinweisen. Darüber hinaus haben die Unternehmensnachfolger eine größere Chance, innerhalb ihrer beruflichen Netzwerke zentrale Informationen abzurufen. So ist zu erwarten, dass die Unternehmensnachfolger einen höheren Punktwert durch häufigere Nennung in den Kategorien der unterschiedlichen Denk- und Handlungsweisen aufzeigen als die Unternehmensnachfolgerinnen. Diese Überlegungen lassen sich in das nachfolgende überprüfbare Hypothesenpaar transformieren: Hypothese H1-0: Im Prinzip der Mittelorientierung erzielen Unternehmensnachfolger niedrigere Punktwerte als Unternehmensnachfolgerinnen. Im Prinzip der Mittelorientierung erzielen Unternehmensnachfolger gleich viele Punkte wie Unternehmensnachfolgerinnen. Hypothese H1-1: Im Prinzip der Mittelorientierung erzielen Unternehmensnachfolger höhere Punktwerte als Unternehmensnachfolgerinnen. 4.2 Negative Konnotation mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts Wie bereits unter dem vorhergehendem Prinzip der Mittelorientierung argumentiert wurde, bevorzugen Frauen eine sicherere und berechenbarere Zukunftsgestaltung als Männer, wohingegen Männern eher risikohaftes und spekulatives Anlageverhalten nachgesagt wird (vgl. Mittelstädt/ Wiepcke 2014, S. 56; vgl. Wiepcke/ Mittelstädt 2010, S. 63). Es kann konstatiert werden, dass diese vorsichtigere Zukunftsgestaltung den Unternehmensnachfolgerinnen unter dem Prinzip des leistbaren Verlusts entgegenkommt, und zwar insofern, als sie hier überlegtere Denk- und Handlungsweisen an den Tag legen und somit häufiger Antworten in den entsprechenden Kategorien formulieren. Auf der anderen Seite konnotiert dieses Prinzip negativ mit einer Unternehmerin, da Frauen tendenziell sowohl eine eher geringere Ausstattung mit Finanzkapital (vgl. Voigt et al. 2008, S. 293; vgl. Kaushal et al. 2014, S. 159) als auch geringere Zeitressourcen als Männern nachgesagt werden. Darüber hinaus könnten die Angst vor dem Scheitern sowie die typische Strategie der Vermeidung von Misserfolgen (vgl. Elprana et al. 2011, S. 8) die Häufigkeiten der Denkund Handlungsweisen unter dem Prinzip des leistbaren Verlusts stark beeinflussen. So kann in Summe konstatiert werden, dass dieses Prinzip ebenso negativ mit der Denk- und Handlungsweise einer Unternehmerin konnotiert wie bei Männern.

Negative Konnotation mit dem Prinzip des leistbaren Verlusts 

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Ein direkt messbarer Unterschied ist die Frage nach der Beurteilung der Zukunftsaussichten der Geschäftsidee innerhalb der Fallanalyse. So wird innerhalb der Fallsammlung unmittelbar gefragt, welche Wachstumsmöglichkeiten die Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen in dem Produkt sehen. Bei eher pessimistischen Denk- und Handlungsweisen von Unternehmerinnen kann konstatiert werden, dass Unternehmer die Zukunftsaussichten tendenziell eher besser beurteilen als Unternehmensnachfolgerinnen. Zusammengefasst können die literaturbasierten und konzeptionellen Überlegungen aus dem Kapitel 3.3.2 zu folgenden Annahmen zusammengefasst werden: 10. Unternehmensnachfolgerinnen sind in ihrem Anlage- und Investitionsverhalten vorsichtiger als Unternehmensnachfolger. 11. Unternehmerinnen haben tendenziell eine eher geringere Ausstattung mit Finanzkapital als Unternehmer. 12. Unternehmerinnen haben tendenziell weniger Zeitressourcen innerhalb ihrer Selbstständigkeit als Unternehmer. 13. Die Angst vor dem Scheitern (Gesichtsverlust) hemmt Unternehmerinnen in ihrem unternehmerischen Dasein. 14. Der Mangel an Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten hemmt die progressive unternehmerische Zukunftsgestaltung von Unternehmensnachfolgerinnen. 15. Unternehmensnachfolgerinnen versuchen tendenziell, Misserfolge zu vermeiden. 16. Unternehmensnachfolger beurteilen die Zukunftsaussichten der Geschäftsidee tendenziell besser als Unternehmensnachfolgerinnen. In Anlehnung dieser summierten Annahmen, die aus dem Literaturstudium unter dem Prinzip des leistbaren Verlusts konzeptionell herausgearbeitet wurden, wird im Folgenden der Schluss zugelassen, dass auch dieses Prinzip negativ mit dem Entscheidungsverhalten einer Unternehmensnachfolgerin konnotiert. Respektive wird erwartet, dass die Unternehmensnachfolger hier einen höheren Effectuation-Punktwert erhalten als die Unternehmensnachfolgerinnen. Dies lässt sich in das nachfolgende überprüfbare Hypothesenpaar transformieren: Hypothese H2-0: Im Prinzip des leistbaren Verlusts erzielen Unternehmensnachfolger niedrigere Punktwerte als Unternehmensnachfolgerinnen. Im Prinzip des leistbaren Verlusts erzielen Unternehmensnachfolger gleich viele Punktwerte wie Unternehmensnachfolgerinnen. Hypothese H2-1: Im Prinzip des leistbaren Verlusts erzielen Unternehmensnachfolger höhere Punktwerte als Unternehmensnachfolgerinnen.

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Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen

4.3 Negative Konnotation mit dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften Die konzeptionellen Überlegungen aus dem Literaturstudium zeigen, dass unter diesem Prinzip kein eindeutiger Zusammenhang herausgelesen werden kann, da es sowohl positive als auch negative Faktoren gibt, die in der Theorie einen Zusammenhang herstellen. Ein grundsätzlich positives Verhältnis zum Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften besteht in der tendenziellen Wettbewerbsscheu von Frauen (vgl. Dostmann/ Vollmar 2014, S. 14; vgl. Niederle/ Vesterlund 2007; vgl. Schäfer et al. 2013, S. 29 ff.). Diese Scheu vor dem Wettbewerb führt dazu, dass Frauen sich eher mit Partnern verbinden, um genau diesem Wettbewerb aus dem Wege zu gehen. Dies zeigt sich z. B. auch bei den typischen Führungseigenschaften von Frauen: Während Frauen kooperativ handeln, was sich in einem teamorientierten Führungsstil niederschlägt, handeln Männer wettbewerbsorientiert und bevorzugen Hierarchien (vgl. Dostmann/ Vollmar 2014, S. 15). Eine negative Konnotation zum Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften zeigt sich in der Netzwerkstruktur von Unternehmerinnen. Der Erfahrungsaustausch in Netzwerken stellt einen entscheidenden Erfolgsfaktor dar, wichtige Informationen zu erlangen und zu nutzen (vgl. Röhl/ Schmidt 2010, S. 15; vgl. Jäkel-Wurzer/ Ott 2015, S. 54). Unternehmerinnen haben jedoch aufgrund ihrer andersartigen, eher privat und weniger beruflich ausgeprägten Netzwerke nicht in gleichem Maße wie Unternehmer die Chance, aus ihren Netzwerken unternehmerische Kontakte zu generieren (vgl. Brush et al. 2014, 40; vgl. Günther/ Gerstenmaier 2005, S. 21; vgl. Spiegler 2016). Zusammenfassend können folgende zwei Annahmen aufgestellt werden: 17. Unternehmensnachfolgerinnen sind wettbewerbsscheuer – sie verbinden sich demzufolge eher mit Partnern und Partnerinnen, um dem Wettbewerb zu vermeiden. 18. Die kleineren Netzwerke von Unternehmensnachfolgerinnen hemmen das Eingehen von Partnerschaften. Die Restriktionen durch den andersartigen Netzwerkaufbau von Unternehmerinnen stellen eine spezifische Barriere für unternehmerisches Handeln dar. Während die funktional und stark beruflich ausgerichteten Netzwerke von Unternehmern als große Quelle möglicher Partnerschaften und Vereinbarungen dienen, ist diese Quelle im Vergleich bei den weiblichen Beziehungsnetzwerken sehr viel kleiner, da hier vor allem emotionale, organisatorische und soziale Komponenten vorherrschen (vgl. Spiegler 2016, S. 82). Somit ergibt sich ein klarer Wettbewerbsvorteil für Unternehmer mit starkem Effekt auf die Punktwerterzielung im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften. Zusammenfassend kann das nachfolgende überprüfbare Hypothesenpaar formuliert werden:

Negative Konnotation mit dem Prinzip der Zukunftsgestaltung

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Hypothese H3-0: Im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften erzielen Unternehmensnachfolger niedrigere Punktwerte als Unternehmensnachfolgerinnen. Im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften erzielen Unternehmensnachfolger gleich viele Punktwerte wie Unternehmensnachfolgerinnen. Hypothese H3-1: Im Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften Verlusts erzielen Unternehmensnachfolger höhere Punkt-werte als Unternehmensnachfolgerinnen. 4.4 Neutrales Prinzip der Umstände und Zufälle Die Wahrnehmung, dass nicht alle Zufälle per se schlecht sind und dass Unvorhergesehenes als positiver Input in ein neues unternehmerisches Unterfangen umzudeuten ist, verursachte viele wirtschaftswissenschaftliche Debatten. Unerwartetes wurde seit jeher als Grund für das Scheitern unternehmerischer Planungen angesehen und daher aus allen Planungen verbannt. Erst mit der Effectuation-Logik finden Zufälle eine Anerkennung als etwas möglicherweise Positives für die Wertschöpfung. Doch erst, wenn diese Erkenntnis von Entrepreneuren und Entrepreneurinnen als ein instrumentelles Werkzeug beachtet wird, kann der Zufall mit den anderen übrig gebliebenen Mitteln in neue Möglichkeiten umgewandelt werden (vgl. Sarasvathy 2008, S. 91). Dieses Prinzip ist bei erfahrenen Unternehmern und Unternehmerinnen über einen längeren Zeitraum sicherlich beobachtbar, kann allerdings im Rahmen der vorliegenden empirischen Untersuchung mit der Kurzfassung der Fallanalyse von Sarasvathy nicht herausgelesen werden. So wird dieses Prinzip im Folgenden nicht weiterverfolgt.46 4.5 Negative Konnotation mit dem Prinzip der Zukunftsgestaltung Das Prinzip der Zukunftsgestaltung macht Sarasvathy durch ihre Fallanalyse insofern messbar, als sie den unternehmerischen Umgang mit der Zukunft in Anlehnung an die drei Wahrscheinlichkeitsbegriffe von Knight (1921) in drei Kategorien einteilt, die entsprechende Handlungsalternativen durch die Probanden und Probandinnen hervorrufen: 1. Analyse: Zukunft ist vorhersagbar. 2. Modifizierte Analyse: Zukunft ist unberechenbar – kann jedoch erlernt werden. 3. Gestaltung: Effectuation – Zukunft ist gestaltbar. 46 Aufgrund der Schwierigkeit der Messbarmachung dieses Prinzips fehlt dieser Effectuation-Punktwert z. B. auch bei der Studie von Dew et al. (2009).

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Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen

Die Probanden und Probandinnen können innerhalb des Problems 1 der Fallanalyse entscheiden, wie sie mit der Zukunft umgehen. Durch die Dokumentation der Denkweisen, Handlungsoptionen und des Entscheidungsverhaltens innerhalb strukturierter Antwortkategorien zeigen die Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen, in welcher Kategorie sie der Zukunft begegnen. Besonderes Augenmerk fällt auf die Kategorie „Gestaltung“, die ein eher zukunftsgestaltendes und innovatives Verhalten dokumentiert. Die Zukunft zu steuern ist ein ganz wesentliches Element für Handlungen in der Kategorie Gestaltung: Sogenannte „Effectuators“ beeinflussen die Umwelt zielstrebig ohne Garantie dafür, dass ihre Anstrengungen das erhoffte Ergebnis bewirken. Denk- und Handlungsweisen in dieser Kategorie konzentrieren sich auf das, was am ehesten zu steuern ist und verzichten auf möglicherweise unzuverlässige Planungen und Vorhersagen (vgl. Faschingbauer 2013, S. 111). Diese Vorgehensweise hängt u. a. auch eng mit der Frage nach möglichen Marktsegmenten zusammen, die außerhalb der üblichen Vorstellungen liegen. So wird innerhalb der Fallsammlung nach weiteren möglichen Marktsegmenten gefragt, die zusätzlich zu denen, die in den bereitgestellten Daten genannt werden, in der Vorstellungskraft der Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen liegen. Durch die lauten Denküberlegungen konnten die vielfältigen Ideen in den Köpfen der Entrepreneure und Entrepreneurinnen gezählt und ebenfalls in einem Punktwert festgehalten werden. Je mehr Segmente bei dieser Frage genannt werden, desto gestalterischer ist der Blick in die Zukunft. So kann die direkte, überprüfbare Hypothese aufgestellt werden, dass Unternehmer, als vermeintliche Experten, mehr neue Märkte identifizieren als Unternehmerinnen (vgl. Dew et al. 2009). 19. Unternehmensnachfolger identifizieren tendenziell mehr neue Geschäftsfelder als Unternehmensnachfolgerinnen. Fokussiert sich der Blick auf die Innovationstätigkeit von Unternehmen, so stellen Forschungsarbeiten immer wieder fest, dass Frauen im Allgemeinen und Unternehmerinnen im Besonderen weniger innovativ sind als ihre männlichen Pendants, was sich u. a. auch in einer schwächeren Unternehmensentwicklung von weiblich geführten Unternehmen zeigt (vgl. Brink et al. 2014, S. III; vgl. Bijedic et al. 2016b, S. 51 ff.; vgl. Remneland Wikhamn/ Knights 2013). Allerdings ist der Innovationsbegriff stark männlich konnotiert, und vor diesem Hintergrund sind die Frauen in ihrem Innovationsverhalten nahezu unsichtbar (vgl. Alsos et al. 2013, S. 247; vgl. Remneland Wikhamn/ Knights 2013, S. 290). Vor dem Hintergrund eines eher traditionellen engen Innovationsbegriffes ist zu erwarten, dass die Unternehmensnachfolgerinnen innerhalb des Samples niedrigere Punktwerte erzielen als die Unternehmensnachfolger. Vor diesem Hintergrund wird nachfolgendes überprüfbares Hypothesenpaar aufgestellt:

Kontrollvariablen der empirischen Datenerhebung 

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Hypothese H4-0: Im Prinzip der Zukunftsgestaltung erzielen Unternehmensnachfolger niedrigere Punktwerte als Unternehmensnachfolgerinnen. Im Prinzip der Zukunftsgestaltung erzielen Unternehmensnachfolger gleich viele Punktwerte wie Unternehmensnachfolgerinnen. Hypothese H4-1: Im Prinzip der Zukunftsgestaltung erzielen Unternehmensnachfolger höhere Punktwerte als Unternehmensnachfolgerinnen. 4.6 Kontrollvariablen der empirischen Datenerhebung Der zentrale Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit forscht nach einem möglichen Zusammenhang zwischen dem Entscheidungsverhalten der Probanden und Probandinnen und dem Geschlecht. Doch es sind u. U. auch weitere Faktoren ausschlaggebend, die möglicherweise Einfluss auf die verschiedenen Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien ausüben. So können persönliche, individuelle Kriterien wie z. B. das Alter, die Ausbildung oder aber die Berufserfahrung ebenso einen Einfluss ausüben wie unternehmensspezifische Kriterien wie das Alter der Unternehmung, die Rechtsform, die Branchenzugehörigkeit oder aber die Unternehmensgröße. In Anlehnung an eine Studie über Unterschiede zwischen den Geschlechtern hinsichtlich einer „entrepreneurial orientation“ und „social capital“ in KMU wurden als Kontrollvariablen für die vorliegende Datenerhebung weitere individuelle, personenbezogene Daten eingebracht. In erster Linie ist das Geschlecht determinierend, aber auch das Alter sowie die schulische und berufliche Ausbildung wurden abgefragt (vgl. Runyan et al. 2006, S. 466). Friedl (2016) stellt anhand einer Gründungsgeschichte heraus, das Bildung einen wesentlichen Schlüssel zum Erfolg darstellt, eng gefolgt von der Erfahrung (vgl. Friedl 2016, S. 306). Daher wurde das Kriterium der beruflichen Erfahrung einmal außerhalb der eigenen Unternehmung und einmal innerhalb der eigenen Unternehmung als Jahre der Tätigkeit in der Geschäftsführung mit in die Erhebung eingebracht. Die Studie von Dew et al. (2009) stellt heraus, dass gerade erfahrene Entrepreneure und Entrepreneurinnen ihre Entscheidungen sehr stark gestalterisch treffen, während MBA-Studierende, die gerade ihre Prüfung erfolgreich absolviert haben, sehr stark planerisch vorgehen (vgl. Dew et al. 2009). Es kann also auch hier erwartet werden, dass die Unternehmensnachfolger oder Unternehmensnachfolgerinnen, die bereits länger in der Geschäftsführung mitgewirkt haben, evtl. höhere Effectuation-Punktwerte unter den jeweiligen Prinzipien erzielen als die noch nicht so erfahrenen Entscheider und Entscheiderinnen. Darüber hinaus wirkt in diesem Zusammenhang auch das Alter auf die verschiedenen Effectuation-Punktwerte.

120

Zusammenfassung der Theorie zu Hypothesen

Nachfolgende Annahmen hinsichtlich der individuellen, unabhängigen Variablen dürfen demzufolge aufgestellt werden: 20. Die Bildung bzw. der höchste Abschluss hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. 21. Die Berufserfahrung hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. 22. Die Anzahl der Jahre in der Geschäftsführung hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. 23. Das Alter hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. Darüber hinaus drängt sich die Frage auf, ob evtl. sogar eine stark planerisch ausgerichtete betriebswirtschaftliche Ausbildung eine kreative gestalterische Zukunftsbeeinflussung von Entrepreneuren und Entrepreneurinnen eher behindert (vgl. Dew et al. 2009). Um dies zu hinterfragen, wurde der fachliche Hintergrund als Variable aufgenommen. Diese Variable zeigt, ob eine Person eine betriebswirtschaftliche oder aber technische Ausbildung durchlaufen hat. Eine weitere individuell erhobene Variable bezieht den Planungshorizont der Unternehmensübernahme ein: Hat sich die Übernahmeentscheidung kurzfristig ergeben (5 Jahre) (vgl. Freund/Kayser 2007, S. 94)? Davon ausgehend, dass eine langfristige Planung einer Übergabe entsprechend den schulischen, aber insbesondere den beruflichen Werdegang determiniert, schien diese Frage von besonderer Relevanz. Nachfolgende Annahmen konkretisieren die konzeptionellen Überlegungen: 24. Der fachliche Hintergrund hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. 25. Der Zeithorizont der Überlegungen, eine Unternehmensnachfolge anzutreten, hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. Unternehmensspezifische Kriterien können ebenfalls Einfluss auf die Entscheidungsfähigkeit von Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen ausüben. In traditionellen, etablierten Branchen wird nicht so viel Gestaltungsgeist verlangt wie in sich stark verändernden und hochinnovativen Branchen (vgl. Rammer/ Hünermund 2013, S. 21). Darüber hinaus zeigt eine Studie über das Innovationsverhalten von Familienunternehmen, dass das Halten von Eigentumsanteilen durch Familienmitglieder einen signifikant negativen Einfluss auf das Innovationsverhalten ausübt (vgl. Hülsbeck et al. 2011, S. 10–11). Daher dürfte sowohl die Branche als auch die Rechtsform, welche die Eigentumsverhältnisse regelt, ebenfalls einen Einfluss auf den Effectuation-Punktwert haben. Auch beim

Kontrollvariablen der empirischen Datenerhebung 

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Alter der Unternehmung ergeben sich mögliche Schlussfolgerungen: Nachfolger und Nachfolgerinnen von sehr erfolgreichen Gründern oder Gründerinnen (also die 2. Generation) haben oftmals große Zweifel an ihrer eigenen unternehmerischen Kompetenz: Einem erfolgreichen Gründer bzw. einer erfolgreichen Gründerin nachzufolgen, kann eine immense Bürde darstellen (vgl. Berthold 2010, S. 127). Eine weitere Studie über deutsche Familienunternehmen zeigt, dass die unternehmerische Ausrichtung von Generation zu Generation sinkt und dass Familienunternehmen nach der ersten Managementgeneration insbesondere ihr proaktives Handeln und ihre Risikobereitschaft verlieren (vgl. Wulf et al. 2013, S. IV). Mit diesen drei unabhängigen, unternehmensspezifischen Variablen Branche, Rechtsform und das Alter der Unternehmung können nachfolgende Annahmen aufgestellt werden: 26. Die Branche hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. 27. Die Rechtsform hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. 28. Das Alter der Unternehmung (Generation) hat einen Einfluss auf die Effectuation-Punktwerte der jeweiligen Prinzipien. Einmal mehr zeigt sich der starke Bedarf einer Entrepreneurship Education, um die vielen Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen dahingehend zu befähigen, den Erhalt und das Wachstum des Familienunternehmens zu gewährleisten. Denken und Handeln nach der Effectuation-Theorie verspricht ein proaktives, zukunftsgestaltendes und innovatives Unternehmensumfeld. Die Frage stellt sich, ob Unternehmer und Unternehmerinnen, die hohe Punktwerte innerhalb der Prinzipien erzielen und demnach stark nach der Effectuation-Logik denken und handeln, erfolgreicher sind als diejenigen, die nach der kausalen Logik entscheiden. Eine Überprüfung in Form der nachstehenden Annahme scheint abschließend angebracht: 29. Ein höherer Effectuation-Punktwert korreliert mit einem Beschäftigtenanstieg bzw. einer Umsatzsteigerung. Nachdem alle literaturbasierten und konzeptionellen Überlegungen in Hypothesenform transformiert wurden, bleibt offen, wie die eigentliche Datenerhebung methodisch geplant wurde, wie die Datenerhebung erfolgte und wie letztendlich die Daten analysiert werden. Diese Fragen klären sich im nachfolgenden Kapitel 5, bevor in Abschnitt 6 die Ergebnisse der Hypothesenüberprüfungen dargelegt werden.

5. Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung bei Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen In der explorativen Studie wird das bisher nicht ausreichend untersuchte Themenfeld der unterschiedlichen Denk- und Handlungsweisen von Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen näher untersucht. Theoretisch und konzeptionell wurde in Abschnitt 3.3 herausgearbeitet, dass ein Unterschied zwischen Frauen und Männern im Entscheidungsverhalten hergeleitet werden kann. In dem folgenden Quasi-Experiment wird untersucht, ob tatsächlich eine Aussage über einen Zusammenhang zwischen der Entscheidungsfindung sowie dem Geschlecht getroffen werden kann. Dieses Quasi-Experiment vergleicht die Gruppe der Unternehmensnachfolger mit der Gruppe der Unternehmensnachfolgerinnen. Nachfolgende Abbildung verdeutlicht das empirische Vorgehen. Methodisches Vorgehen

Qualitative Datenerhebung – Fallsammlung

Quantitative Datenerhebung – Fragebogen

Pretest

Datenerhebung

Durchführung der Interviews Datenaufbereitung

Datenanalyse

Qualitative Auswertung durch MAXQDA

Quantitative Auswertung durch Stata

Ergebnisse

Ergebnisse der Hypothesenüberprüfung Diskussion der Ergebnisse Konsequenzen für eine Entrepreneurship Education

Abbildung Empirische Untersuchung Abbildung 34:34: Empirische Untersuchung EigeneDarstellung. Darstellung. Eigene

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 B. Schulte, Unternehmensnachfolgen und Entrepreneurship Education, Wirtschaftswissenschaft und Ökonomische Bildung, https://doi.org/10.1007/978-3-658-27773-4_5

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Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

5.1 Methodisches Vorgehen Das Ziel vorliegender Datenerhebung ist das Erforschen von Unterschieden in den Denk- und Handlungsweisen zwischen Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen. In einem ersten Schritt erfolgt dies im Rahmen einer qualitativen, explorativen Forschung. Mit Bearbeitung und Beantwortung der Fallsammlung von Sarasvathy werden die Denk- und Handlungsweisen der Probanden und Probandinnen mittels eines think aloud verbal protocol aufgenommen und anschließend qualitativ ausgewertet, um Ursachen und Zusammenhänge in den Denk- und Handlungsweisen zwischen den Geschlechtern herauszustellen. Theoretisch und konzeptionell werden anschließend Annahmen herausgearbeitet und in Hypothesenform transformiert, um im Rahmen einer quantitativen, hypothesenprüfenden Forschung die herausgearbeiteten Theorien zu falsifizieren bzw. zu verifizieren. In der empirischen Sozialforschung ist es üblich, sowohl qualitative als auch quantitative Datenerhebungsmethoden in einem entsprechenden Methoden-Mix sinnvoll zu nutzen. Qualitative Datenerhebungen lassen sich ohne Weiteres in quantitative Studien integrieren – typischerweise im Entdeckungszusammenhang zur Generierung von neuen Theorien, um sie anschließend im Begründungszusammenhang quantitativ-statistisch zu prüfen (vgl. Flick 2011, S. 75; vgl. Kelle 2014, S. 152; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 75). Diese Nutzung unterschiedlicher Datentypen, die auch vorliegende Arbeit verwendet, kann als Daten-Triangulation verstanden werden. Hierbei geht es vor allem darum, eine pragmatische Verknüpfung von qualitativer und quantitativer Forschung zu ermöglichen und diese beiden Forschungsrichtungen eher komplementär als rivalisierend zu betrachten. Trotzdem bleibt anzumerken, dass diese Mixed-Methods-Methode nicht unumstritten ist. Zwar gibt es Vorteile bezüglich wissenschaftstheoretischer Fragestellungen, doch auf wissenschaftspolitischer Ebene halten sich die Kontroversen rund um die „richtige“ Form des sozialwissenschaftlichen Forschens (vgl. Flick 2011, S. 75–80; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 73–76; vgl. Kelle 2014, S. 154–158). Eine weltweite Untersuchung der verwendeten Methoden in der Entrepreneurshipforschung zeigt, dass quantitative Methoden mit 43,3 3 Prozent der Nennungen vorherrschen, gefolgt von qualitativen Methoden mit 34,2 2 Prozent der Nennungen. Nur 7,7 7 Prozent der Forschungsmethoden entfallen auf den Mixed-Methods-Ansatz und 7,1 1 Prozent der Nennungen adressieren sonstige Methoden, die sich keinem anderen Paradigma zuordnen lassen (vgl. Kuckertz/ Mandl 2013, S. 338). Darüber hinaus stellt die Studie heraus, dass eine starke Diskrepanz zwischen akademischem und praktischem Potenzial in der Wahrnehmung der Entrepreneurship-Forscher und -Forscherinnen besteht. Es sind gerade die Kombinationen von qualitativer und quantitativer Methoden sowie von Methoden außerhalb der üblichen Paradigmen, die wirklich neuartige Erkenntnisse versprechen (vgl. Kuckertz/ Mandl 2013, S. 338). Das Forschungsfeld „Unternehmerisches Denken

der Entrepreneurship-Forscher und -Forscherinnen besteht. Es sind gerade die Kombinationen von qualitativer und quantitativer Methoden sowie von Methoden außerhalb der üblichen Paradigmen, die wirklich neuartige Erkenntnisse versprechen (vgl. Kuckertz/ Mandl 2013, S.

Methodisches Vorgehen 

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338). Das Forschungsfeld „Unternehmerisches Denken und Handeln“ belegt unter den Themenschwerpunkten dem Feld „Social Entrepreneurship“ zweiten und Handeln“ belegtzusammen unter denmitThemenschwerpunkten zusammendenmit dem Platz, Feld

„Social Entrepreneurship“ den zweiten Platz, wie nachfolgende Abbildung zeigt. wie nachfolgende Abbildung zeigt. Gründungsprozess Social Entrepreneurship Unternehmerisches Denken und Handeln Psychologie des Unternehertums Schnittstelle Entrepreneurship / Innovation Familienunternehmen Grundsatzfragen des Entrepreneurship Volkswirtschaftliche Fragestellungen Unternehmerische Gelegenheiten Entrepreneurial Finance International Entrepreneurship Geographie und Entrepreneurship Corporate Entrepreneurship Entrepreneurship Education 0

5

10

15

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35

Abbildung 35: Aktuelle Hochpotenzialthemen in der Entrepreneurshipforschung Abbildung 35: Aktuelle Hochpotenzialthemen in der Entrepreneurshipforschung Abbildung aus Kuckertz/ Mandl (2013, S. 335). Abbildung aus Kuckertz/ Mandl (2013, S. 335).

Sowohl methodischen Vorgehen in Form als auch mit Sowohlmit mitdem dem methodischen Vorgehen ineines FormMixed-Methods-Designs eines Mixed-Methods-Designs

als auch mit dem des unternehmerischen Denkens und Handelns liegt dem Themenfeld desThemenfeld unternehmerischen Denkens und Handelns liegt vorliegende empirische

vorliegende empirische Datenerhebung im derzeitigen Trend und passt sich den Erfordernissen und der Aktualität in der Entrepreneurship-Forschung an. Auch mit der an. Auchfürmit denEntrepreneurship Implikationen und Education Vorschlägenwird für eine denEntrepreneurship-Forschung Implikationen und Vorschlägen eine die Entrepreneurship Education wird die Bedeutung der Arbeit unterstrichen. Bedeutung der Arbeit unterstrichen.

Datenerhebung im derzeitigen Trend und passt sich den Erfordernissen und der Aktualität in

5.1.1 Qualitative Datenerhebung Das grundlegende vorliegende Forschungsdesign folgt einem Quasiexperiment. Um den unterstellten Unterschied im Entscheidungsverhalten zwischen Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen zu untersuchen, wird auf die 140 bereits angewandte und getestete Fallsammlung von Sarasvathy (USA) zurückgegriffen (Chandler et al. 2011; vgl. Sarasvathy 2008). Sarasvathy hat in ihrer Studie 27 erfahrene Entrepreneure und Entrepreneurinnen mit einer Fallsammlung konfrontiert. Sie dachten hierbei laut über eine Geschäftsidee für ein neues Computerspiel im Bereich Entrepreneurship nach und fällten anschließend typische unternehmerische Entscheidungen diesbezüglich, um die Geschäftsidee in eine Unternehmensgründung umzusetzen. Die Gedan-

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Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

ken und Entscheidungen der Entrepreneure und Entrepreneurinnen wurden durch ein think aloud verbal protocol aufgenommen. Dieses Protokoll des lauten Denkens wurde erstmalig von Wilhelm Wundt (1832–1920) in der Psychologie eingeführt. Hierbei handelt es sich um eine Forschungsmethode, die bei der Analyse von Denk-, Lern- und Problemlöseprozessen angewandt wird und den Zugang zu kognitiven Prozessen ermöglicht (vgl. Sandmann 2014, S. 179). Der gleichen Vorgehensweise bedient sich die vorliegende Arbeit. Um das Denk- und Entscheidungsverhalten der Probanden und Probandinnen zu untersuchen, wurde die Fallsammlung von Sarasvathy übernommen. Diese musste zunächst ins Deutsche übersetzt werden (die deutsche Übersetzung findet sich im Anhang 1 dieser Arbeit). Die Fallsammlung wurde den Probanden und Probandinnen vorgelegt und inkl. der Aufgabenstellungen vorgelesen. Die Antworten wurden mit verschiedenen Aufnahmegeräten aufgenommen47, in eine entsprechende Audiodatei umgewandelt und anschließend mit der Transkriptionssoftware f4transkript in MS Word übertragen. Diese umgewandelten schriftlichen Gedanken zur Fallanalyse mit entsprechenden Entscheidungen für die verschiedenen Fälle wurden mit der Analysesoftware MAXQDA 12 (Version 12.0.2) vertiefend qualitativ ausgewertet. Ziel einer qualitativen Inhaltsanalyse ist das systematische, d. h. theoriegeleitete und regelgeleitete Textverstehen und Textinterpretieren. Dabei sind drei Grundformen des Interpretierens differenzierbar: Zusammenfassung, Explikation und Strukturierung (vgl. Mayring 2015, S. 65, 67). Diese Arbeit verwendet die inhaltliche Strukturierung, denn die Effectuation-Theorie beschreibt Kategorien und Unterkategorien, in welcher Form die Inhalte aus dem Datenmaterial extrahiert werden sollen (vgl. Sarasvathy 2008, S. 30). In strenger Anlehnung an Sarasvathy werden bestimmte Aspekte aus der Fallsammlung herausgefiltert, um das Material entsprechend unter vorher festgelegten Ordnungskriterien einzuordnen. Da die Fallsammlung schon sehr oft zur empirischen Datenerhebung herangezogen wurde (Sarasvathy 2008; Dew et al. 2009; Küpper 2010; Berends et al. 2014), konnte hier ein verlässliches und bereits getestetes Instrument mit entsprechenden Auswertungspraktiken instrumentalisiert werden. Analog zu Sarasvathy wurden ausgehend von der Fallsammlung Strukturierungsdimensionen bestimmt, deren Ausprägungen anschließend zu einem Kategoriensystem zusammengestellt wurden. Hierzu wurde die typisierende Strukturierung benutzt. Mithilfe der typisierenden Strukturierung werden Aussagen über ein Material getroffen, indem besonders markante Bedeutungsgegenstände herausgezogen und genauer beschrieben werden. Hierbei sind mindestens drei verschiedene Kriterien denkbar: besonders extreme Ausprägungen, Ausprägungen von besonderem theoretischen Interesse und Ausprägungen, die im Material mehrmals vorkommen. Im Anschluss daran 47 Hauptaufnahmegerät: ZOOM Handy Recorder H2, Datentyp Format: mp3 (Stereo-Modus), Aufnahme-Bitrate 192 kbps, Samplingfrequenz 44,1 kHz, Aufnahmemedium: SD-Speicherkarte, ansonsten diverse Handys der Studierenden.

Methodisches Vorgehen 

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werden „Prototypen“ ausgewählt, d. h. besonders anschauliche oder aber für die Ausprägung besonders repräsentative Beispiele (vgl. Mayring 2015, S. 103). Wesentliches Untersuchungsmerkmal dieser Arbeit sind Punktwerte bzw. Häufigkeiten von Antwortformulierungen in verschiedenen Entscheidungssituationen, die durch die Fallsammlung im Entscheidungsprozess herausgelesen werden. Es wurden anhand der von Sarasvathy erstellten Kategorien folgende Punktwerte ermittelt (Sarasvathy 2008): • Entscheidungen nach dem Prinzip der Mittelorientierung • Entscheidungen nach dem Prinzip des leistbaren Verlusts (inkl. Beurteilung der Zukunftsaussichten) • Entscheidungen nach dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften • Entscheidungen nach dem Prinzip der Zukunftsgestaltung (Analyse, modifizierte Modifizierte Analyse und Gestaltung inkl. Anzahl generierter Geschäftsfelder) 5.1.2 Quantitative Datenerhebung Mit den gewonnenen Effectuation-Punktwerten aus der qualitativen Datenerhebung kann quantitativ eine Überprüfung der Nullhypothese sowie der Alternativhypothese erfolgen. Dabei gehört es zu den ureigensten Fragen einer jeden empirischen Wissenschaft, ob ein Zusammenhang zwischen zwei Variablen x und y feststellbar ist (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 15). Der zentrale Untersuchungsgegenstand dieser Arbeit fragt nach einem möglichen Zusammenhang zwischen dem Entscheidungsverhalten und dem Geschlecht. Dies kann quantitativ mittels Korrelationsanalyse ermittelt werden. Darüber hinaus sind u. U. noch weitere Faktoren ausschlaggebend, die möglicherweise Einfluss auf den Punktwert haben. Daher wurden im Rahmen dieser Untersuchung weitere Kontrollvariablen durch einen zusätzlichen Fragebogen erhoben, um die beteiligten Unternehmen sowie auch die Interviewpartner und Interviewpartnerinnen entsprechend einordnen zu können. Die Konstruktion eines standardisierten Fragebogens erfolgt in zwei Schritten, zunächst als Grobversion, dann als Feinkonzeption. Der so konstruierte Fragebogen wird schließlich einem Fragebogen-Pretest unterzogen und bei Bedarf angepasst (vgl. Raab-Steiner/ Benesch 2015, S. 63; vgl. Kirchhoff et al. 2010, S. 24; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 405; vgl. Schnell et al. 2013, S. 339). Ein standardisierter Fragebogen besteht aus sechs Elementen: dem Fragebogentitel, der Fragebogeninstruktion, dem inhaltlichen Frageblock, statistischen Angaben für die Beschreibung der Stichprobe, Fragebogenfeedback sowie einer Verabschiedung (vgl. Raab-Steiner/ Benesch 2015, S. 51; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 406). Da die Datenerhebung mit dem Fragebogen immer im Beisein einer Interviewerin bzw. eines Interviewers aufgenommen wurde, konnten einige Aspekte dieser sechs Elemente problemlos entfallen. So wurden weder Titel noch Instruk-

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Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

tionen für den Fragebogen erstellt, da dies im persönlichen Gespräch während des Interviews erhoben wurde. Aus gleichem Grund entfiel das Fragebogenfeedback sowie die Verabschiedung. Der inhaltliche Fragenteil wurde so aufgebaut, dass die Probanden und Probandinnen leicht und schnell antworten konnten. Als relevant für die Einordnung von Unternehmen wurden nachfolgende Variablen in Anlehnung an die Fragebatterien von Freund/ Kayser sowie Reinbacher abgefragt (vgl. Freund/ Kayser 2007, S. 93–100; vgl. Reinbacher 2014, S. 281–301): Rechtsform, Gründungsdatum der Unternehmen und daraus folgend das Generationsalter, die Branchenzugehörigkeit, die Größe des Unternehmens abgefragt anhand von Umsatzgrößen und Beschäftigtenzahl. Bei der Abfrage des Umsatzes wurden übliche Umsatzkategorien gebildet, bei der Beschäftigtenzahl wurde ebenfalls in Kategorien abgefragt (vgl. Reinbacher 2014, S. 298). Da es sich ausnahmslos um Unternehmen im kleinen und mittleren Bereich bzw. um familiengeführte Unternehmen handeln wird, wurden angelehnt an die quantitative Definition von KMU (Institut für Mittelstandsforschung Bonn o. J.) ebenfalls im Bereich der Unternehmensgröße Kategorien gebildet. In Anlehnung an eine Studie über Unterschiede zwischen den Geschlechtern hinsichtlich einer „entrepreneurial orientation“ sowie „social capital“ in KMU wurden darüber hinaus personenbezogene Daten eingebracht (vgl. Runyan et al. 2006, S. 466). In erster Linie ist natürlich das Geschlecht relevant, aber auch Alter, schulische und berufliche Ausbildung, die Berufserfahrung innerhalb der eigenen Unternehmung sowie außerhalb der eigenen Unternehmung wurden abgefragt. Durch diese Angaben kann eine Beschreibung der Stichprobe anhand allgemeiner soziodemografischer Merkmale erfolgen. Die letzte Frage bezog sich auf die Planung der Übernahmeentscheidung: Hat sich diese kurzfristig ergeben (5 Jahre) geplant worden (vgl. Freund/Kayser 2007, S. 94)? Davon ausgehend, dass eine langfristige Planung einer Übergabe entsprechend den schulischen, aber insbesondere den beruflichen Werdegang determiniert, schien diese Frage von hoher Relevanz. Beim Feinkonzept des Fragebogens wurde darauf geachtet, dass dieser einfache, leicht verständliche und schnell zu beantwortende Items enthält. Zudem wurden die Fragen so zusammengestellt, dass diese in zwei thematische Blöcke gegliedert werden konnten: Angaben zum Unternehmen sowie Angaben zur Person (vgl. Raab-Steiner/ Benesch 2015, S. 51–63; vgl. Kirchhoff et al. 2010, S. 19–24; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 408; vgl. Schnell et al. 2013, S. 335–339). In einem Pretest wurden sowohl die Fallsammlung als auch die erste Version eines Fragebogens getestet, die zu dem Zeitpunkt noch Einschätzungen der Unternehmer und Unternehmerinnen hinsichtlich einer Kurzskala zur Messung der fünf Dimensionen der Persönlichkeit (Big-Five), einer Single-Item-Skala zur Erfassung von Risikobereitschaft sowie die Einschätzung eigener Netzwerkaktivitäten enthielt. Zwar wurde auch hier auf bereits etablierte Kurzskalen zurückgegriffen, aber der Pretest ergab, dass diese komplexe Form der Datenerhebung, Fallsammlung inkl. umfangreicher personenbezogener Daten mittels Fragebogen, eine in

Durchführung der Datenerhebung 

129

der Praxis zu realisierende Interviewdauer erheblich übersteigen würde. Aus diesem Grund wurde die Fallsammlung mit insgesamt 10 zu lösenden Problemen auf die ersten vier Probleme reduziert. Ebenso wurde der Fragebogen um die eigenen Einschätzungen der Unternehmer und Unternehmerinnen reduziert und auf die relevanten Kontrollvariablen gekürzt. Der so reduzierte und angewendete Fragebogen befindet sich im Anhang 2 dieser Arbeit. Mit den im Fragebogen gewonnenen unabhängigen Variablen in Kombination mit den abhängigen Variablen der Effectuation-Punktwerte aus der qualitativen Datenerhebung ist eine Auswertung durch eine Regressionsanalyse vorgegeben. Während die lineare Regression den Zusammenhang zwischen einer abhängigen und einer unabhängigen Variable beschreibt, wird, vereinfacht ausgedrückt, bei einer multiplen linearen Regression der Zusammenhang zwischen einer abhängigen und mehreren unabhängigen Variablen beschrieben (vgl. Kohler/ Kreuter 2017, S. 267). 5.2 Durchführung der Datenerhebung 5.2.1 Durchführung der Interviews Die Erhebung der Daten erfolgte in dem Zeitraum vom 10.03.2015 bis zum 10.12.2015. In diesen neun Monaten wurden insgesamt 30 Unternehmensnachfolgerinnen und 31 Unternehmensnachfolger persönlich interviewt. Damit genügt diese Stichprobe den quantitativen Anforderungen, nach der Gruppenvergleiche mindestens 30 Probanden je Gruppe enthalten sollte (vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 291–318; vgl. Schnell et al. 2013, S. 255–263; vgl. Akremi 2014, S. 277–279). In dieser Untersuchung erstreckt sich die Stichprobe auf Familienunternehmen, in denen Töchter oder aber Söhne bereits in der Geschäftsführung eigenverantwortlich mitarbeiten bzw. seit mindestens drei Jahren in die unternehmerische Entscheidungsfindung involviert wurden. Wie in Abschnitt 2.1.3.2 bereits ausführlich dargestellt, stellt eine Unternehmensnachfolge die Übertragung von operativer Führung und Eigentum eines Unternehmens von einer Person oder Personengruppe auf eine andere dar. In der Regel erfolgt die Eigentums- und Führungsverantwortung unabhängig voneinander und kann mitunter einen sehr langen Zeitraum beanspruchen. Kommt das Kriterium einer erfolgreichen Unternehmensnachfolge hinzu, wird die Definition viel schwieriger, da die Operationalisierung des Erfolgs bei einer Unternehmensnachfolge ein äußerst komplexes Konstrukt darstellt – zum einen wegen der unterschiedlichen Erfolgsevaluierung und zum anderen wegen der Mehrdimensionalität und Vielschichtigkeit des Erfolgsbegriffs (vgl. Reinbacher 2014, S. 144; vgl. Voigt et al. 2008, S. 288). Somit bestand die Schwierigkeit, per Definition geeignete Probanden und Probandinnen für die Untersuchung zu finden. Die Forschungsfrage zielt auf Unterschiede im Entscheidungsverhalten zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und erfolgreichen Unternehmensnachfolgerinnen ab. Da ein

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Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

Unternehmensnachfolgeprozess als solcher in keiner Statistik zu finden ist und i. d. R. auch oftmals nicht im Detail der jeweiligen Prozessphase in der öffentlichen Wahrnehmung stattfindet, bestand die Schwierigkeit in der Generierung geeigneter erfolgreicher Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen. Im Vorfeld konnten oftmals keine vollumfänglich ausreichenden Kriterien über den zeitlichen bzw. rechtlichen Status der Unternehmensübertragung, die Führungsübertragung oder etwaige Erfolgskriterien wie z. B. die mehrjährige Zahlung einer Mindestlohnsumme gewonnen werden. Aus diesem Grund wurde die mindestens dreijährige Mitarbeit in der Geschäftsführung oder aber die mindestens dreijährige Involviertheit beim Treffen von unternehmerischen Entscheidungen als ausreichendes Kriterium definiert, Probanden und Probandinnen in die Stichprobe miteinzubeziehen. Dieses Kriterium wurde bei der Akquise von Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen telefonisch abgefragt. Die Unternehmen wurden aus dem Land Nordrhein-Westfalen und hier insbesondere aus dem Raum Südwestfalen generiert. Die Adress- und Kontaktrecherche erfolgte zunächst über persönliche Kontakte sowie die Nachfrage bei regionalen Verbänden. Das Finden von Interviewpartnern und Interviewpartnerinnen erwies sich als weitaus schwieriger als im Vorfeld gedacht. Die zunächst telefonische Akquise war sehr bald ausgeschöpft. Die erste Frage bei allen Probanden und Probandinnen war der Zeitaufwand, den ein solches Interview mit sich bringen würde. Durch die Beantwortung der Fallanalyse sowie des Fragebogens wurde zunächst bei der Akquise ein Zeitaufwand von ca. 60 Minuten für ein Interview geschätzt und angegeben. Diese Zeit wurde jedoch nach ersten Interviews auf 20–30 Minuten nach unten korrigiert, denn die zeitliche Länge des Interviews führte bei vielen Anfragen zu sofortigen Absagen. Unternehmer und Unternehmerinnen in der Geschäftsführung eines Familienunternehmens zeigten sich zwar aufgeschlossen gegenüber der Anfrage, konnten aber diese Zeit für ein solches Interview oftmals nicht in ihren Tagesablauf integrieren. Von daher war die Anfangszeit durch sehr viele Absagen geprägt. In Zusammenarbeit mit der IHK Arnsberg erfolgte aufgrund zögerlicher Zusagen ein entsprechender Forschungsaufruf an die Wirtschaftsjunioren der IHK Arnsberg (vgl. Anhang 3), anschließend an die Initiative Sunderner Unternehmen „einsU“. Doch nach wie vor fehlten viele Unternehmensnachfolger und speziell Unternehmensnachfolgerinnen, sodass die Kreise größer gezogen wurden. Kontakte bei der Universität Münster sowie der Universität Karlsruhe, die den Forschungsaufruf in spezielle Netzwerke von Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen einbrachten, generierten die letzten Adressen, sodass die Interviewphase am 10.12.2015 abgeschlossen werden konnte. 26 Interviews wurden von Studierenden im Pflichtfach „Management von KMU“ im Studiengang International Management mit der Vertiefungsrichtung Entrepreneurship durchgeführt. Nach einer entsprechender Einführung in die Fallanalyse sowie die Schulung für die Durchführung eines Interviews wurde anschließend ein Interviewleitfaden für alle Interviewer und Interviewerinnen erstellt. Die Objektivität wurde durch diese Standardisierung der Testinstrumente

Durchführung der Datenerhebung 

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(standardisierte Fallanalyse sowie standardisierter Fragebogen und Interviewleitfaden) gewährt, da den Testanwendenden durch die Standardisierung kein Raum für subjektive Abweichungen gegeben wurde (vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 442). Nach den erfolgten Interviews fand eine mündliche Evaluierung bei den Studierenden statt. Einstimmig wurde von allen bestätigt, dass die Interviews eine gute Gelegenheit waren, einen Einblick in den geschäftlichen Alltag von Unternehmerinnen und Unternehmern zu bekommen. Alle Studierenden fanden diese Praxiseinsicht und auch das persönliche Gespräch informativ und aufschlussreich, nicht zuletzt deshalb, da es hierdurch möglich war, live den Gedankengängen eines Unternehmers bzw. einer Unternehmerin zu folgen und so einen Entscheidungsprozess zu einem bekannten Problem von dritter Seite aus zu betrachten. 5.2.2 Datenaufbereitung Das Rohdatenmaterial einer empirischen Studie existiert teilweise in verschiedenen Formen und Formaten und enthält oftmals Lücken und Inkonsistenzen. Es muss daher sorgfältig sortiert, kommentiert, formatiert, anonymisiert, bereinigt und oft auch transformiert werden, um eine systematische Datenanalyse überhaupt zu ermöglichen (vgl. Cleff 2015, S. 29; vgl. Bourier 2014, S. 33–38; vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 20–21; Schnell et al. 2013, S. 413–429; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 580; vgl. Kuckartz/ Rädiker 2014, S. 383–396). Die Datenerhebung mit 31 Interviewteilnehmern und 30 Interviewteilnehmerinnen mit einer durchschnittlichen Interviewzeit von knapp 24 Minuten ergab in Summe ein Datenmaterial von 24,3 Stunden. Dieses Datenmaterial musste zunächst transkribiert werden, d. h. die Audiodateien wurden nach den vereinfachten Transkriptionsregeln von Dresing und Pehl (2015) zum Zwecke der wissenschaftlichen Analyse verschriftlicht (vgl. Dresing/ Pehl 2015). Die Transkription erfolgte ab August 2015 bis Januar 2016. Sie wurde an eine unabhängige dritte Person ausgelagert. Die Transkripte wurden anschließend von der Autorin nach dem Vier-Augen-Prinzip kontrolliert und korrigiert, da teils unverständliche Audioaufzeichnungen von Fachwörtern und Problemzusammenhänge mit Fragezeichen versehen waren. Um auch qualitative, nominal skalierte Daten mit in die spätere Regression einbeziehen zu können, werden diese in sog. Dummy-Variablen umcodiert. Hierzu wurde mittels Dummy-Variablen-Verfahren die dichotome unabhängige Variable Geschlecht in eine binäre Variable umgewandelt, welche die Werte 0 oder 1 annehmen kann. Dies weitet den Anwendungsbereich insofern aus, als diese danach wie eine metrische Variable behandelt werden kann (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 17). Bei der Aufbereitung der quantitativen Daten standen die Kodierung sowie die Bereinigung und Transformation der numerischen Variablenwerte im Zentrum (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 20–22; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 584; vgl. Schnell et al. 2013, S. 420; vgl. Baur/ Blasius 2014, S. 397–409).

132

Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

Voraussetzung für die Durchführung von Regressionsanalysen ist ein metrisches Skalenniveau der unabhängigen und abhängigen Variablen. So wurden für die in Statistikprogrammen recht kurzen Variablennamen aussagekräftigere Variablenlabels generiert und deren Bedeutung mit den entsprechenden Wertelabels angegeben. Fehlende Werte (z. B. haben einige Probanden und Probandinnen keine Angaben zu den Umsatzwerten angegeben) wurden als solche kenntlich gemacht und gleichzeitig mit entsprechenden Codes für Missings unterlegt. So kann bei Fragebögen z. B. differenziert werden, ob eine Lücke im Datensatz einer Person vorliegt, weil sie a) aufgrund der Filterführung die Frage gar nicht vorgelegt bekommen hat, b) zum betreffenden Sachverhalt ausdrücklich keine Meinung hat oder c) zu einer persönlichen Frage die Angabe verweigert hat (vgl. Baur/ Blasius 2014, S. 402; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 591; vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 21). Ebenfalls mussten die Antworthäufigkeiten der qualitativen Analyse dichotomisiert werden. Bei den Antwortkategorien wurden teilweise mehrere Nennungen unter einem Sachverhalt subsumiert. Aufgrund der späteren quantitativen Auswertung darf jedoch pro Frage nur eine Nennung zu einer entsprechenden Kategorie zugeordnet werden. Die Umwandlung dieser Verhältnisskala in eine binäre Skala (0 = keine Antwort, 1 = eine Antwort) nennt man Dichotomisierung (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 473; vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 168).48 5.3 Datenanalyse 5.3.1 Qualitative Auswertung mit Operationalisierung der unabhängigen Variablen Ziel qualitativer Inhaltsanalyse ist das systematische, d. h. theoriegeleitete und regelgeleitete Textverstehen und Textinterpretieren. Bei vorliegender Stichprobe mit 61 Interviews ist für die Inhaltsanalyse die Software MAXQDA, Version 12.0.2 benutzt worden. Die Software bietet umfangreiche und flexible Kodieroptionen, die im Rahmen der typisierenden Strukturierung in idealer Form angewendet werden konnten. Dabei wurden wichtige Textpassagen mit unterschiedlichen farbigen Kodes entsprechend den verschiedenen Kategorien markiert. Relevante Daten konnten anschließend mit einem Klick als Retrieval ausgeben werden, um sie zeitsparend analysieren zu können. Darüber hinaus bietet die Software umfangreiche Visualisierungen für die Darstellung von Zusammenhängen und Ergebnissen. 48 Eine Dichotomisierung hat immer einen Informationsverlust zur Folge, allerdings ist diese Vorgehensweise einfach sowie schnell in der Anwendungsmöglichkeit (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 473).

Datenanalyse 

133

5.3.1.1 Entscheidungen unter dem Prinzip der Mittelorientierung Das Prinzip der Mittelorientierung wird durch die drei zentralen Fragen „Wer bin ich?“, „Was weiß ich?“ und „Wen kenne ich?“ kategorisiert. So wurde über das Problem 2 der Fallanalyse die Anzahl der Wortnennungen herausgefiltert, in denen sich der Proband oder die Probandin auf die persönliche Expertise bzw. auf seine oder ihre Netzwerke bezieht. Beispielhaft seien hier folgende Aussagen genannt: „… ich hab schon ein bisschen Überblick davon (I 03), … was ich für Erfahrung gemacht habe (I 22), … ich bin ein gestandener Unternehmer (I 19), … Netzwerk befragen (I 21), … Leute zu fragen, die ich kenne (I 23), … ich kenne persönlich einige (I 05).“ In Summe wurden unter der Kategorie Mittelorientierung 41 Aussagen herausgefiltert. Bei der inhaltlichen Strukturierung fiel sehr stark auf, dass einige Probanden und Probandinnen gerade die Frage „Was weiß ich?“ in einem stark negativen Kontext nutzten. So kamen vielfach Aussagen wie: „… ich kenne mich nicht aus (I 10), … da habe ich überhaupt keine Ahnung von (I 08), … ich kenn mich jetzt in der einzelnen speziellen Marktsituation nicht aus (I 23), … im Grunde weiß ich nicht genau, wie man das macht (I 20), … ist jetzt absolut nicht mein Thema (I 45), … nicht gut genug informiert (I 01), … sie sind kurz davor mich zu überfordern (I 07).“ Da dies eigentlich als Aussagen zu der Frage „Was weiß ich?“ gewertet werden könnte, ist das Ergebnis allerdings insofern verfälscht, als explizit auf die Überforderung hingewiesen wird und dies keine Aussagen über persönliche positive Erfahrungen darstellt. Aus diesem Grund wurde eine Kategorie „Negative Mittelorientierung“ gebildet, damit diese Aussagen entsprechend auswertbar wurden. Im vorliegenden Sample wurden unter dieser Kategorie 33 Aussagen getätigt. 5.3.1.2 Entscheidungen unter dem Prinzip des leistbaren Verlusts Bei dieser Kategorie wurde nach gleichen Maßstäben vorgegangen wie beim ersten Prinzip der Mittelorientierung. Es wurden Textpassagen über Problem 1 und 2 herausgearbeitet, in denen sich die Probanden und Probandinnen weder Gedanken über die Verfügbarkeit von Geld noch zu den Kosten einer Entscheidungsoption machen. Stattdessen wird betont, das Produkt sofort oder in kleinen Schritten auf den Markt zu bringen. Wie bei Sarasvathy (2008) und auch bei einer späteren Untersuchung von Dew et. al. (2009) wird konstatiert, dass sich Experten und Expertinnen eher auf den möglichen Verlust als auf die zu erwartenden Gewinne

134

Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

konzentrieren. Im gesamten Sample konnten 21 Kodierungen mit Aussagen der folgenden Art vorgenommen werden: „Wo ist mein möglicher Partner, mit dem ich eine Vertriebskooperation eingehe, die mich zwar Rendite kostet, die aber mein Risiko extrem minimiert (I 06), … direkt herangehen und kein Geld ausgeben (I 29), … Dinge, die mit sehr wenig Geld wahrscheinlich zu erreichen sind (I 01), … ich würde es probieren, irgendwo erstmal (I 26), … Kosten habe ich nicht, außer meine eigenen (I 10).“ Auch hier war es wieder sehr auffällig, dass einige Probanden und Probandinnen gar keine Entscheidung treffen konnten, da sie in ihren Augen nicht genügend Informationen hatten. So werden starke Zweifel an der sofortigen Entscheidungskompetenz geäußert: „Also ich könnte die Entscheidung unter keinen Umständen sinnvoll treffen, ohne zumindest zu wissen, was die variablen Herstellungskosten des Produktes sind (I 06), … da müsste man sich detaillierter mit den Zahlen beschäftigen (I 01), … die Risiken sind für mich jetzt gar nicht richtig erklärt (I 27), … wieviel Geld habe ich zur Verfügung (I 52)?“ All diese Aussagen sind in einer separaten Rubrik „Negativer leistbarer Verlust“ zusammengefasst. 5.3.1.3 Entscheidungen unter dem Prinzip der Vereinbarungen und Partnerschaften Unter der Kategorie „Vereinbarungen und Partnerschaften“ wurden Textpassagen herausgefiltert, die die Konkurrenz ignorieren und stattdessen sofortige Partnerschaften anstreben. Erfolgreiche Entrepreneure und Entrepreneurinnen machen sich demnach keine Gedanken über den Wettbewerb. Dieser ist irrelevant, sofern die Zukunft selbst gestaltet wird und sofern jemand in einem initialen Segment tätig wird. Hier ein paar typische Aussagen für diese Kodierung: „… ich suche mir einen Partner, der diese Kontakte schon hat (I 06), … wo ist ein möglicher Partner, mit dem ich eine Vertriebskooperation eingehen kann (I 08), … wenn ich ein Produkt habe, was einmalig auf dem Markt ist, dann habe ich keine Konkurrenz (I 34), … das ist für mich nicht wirklich Konkurrenz (I 60), … ich sehe keine Konkurrenz (I 56), … ich rede immer von Mitunternehmern, nicht Mitarbeitern (I 05).“ In Summe wurden aus den 61 Interviews 29 Kodierungen unter dieser Kategorie herausgefiltert.

Datenanalyse 

135

Ebenso wie bei den anderen Kategorien wurde auch hier für auffällige Textpassagen eine Kategorie „Negative Partnerschaft“ eingerichtet, da teilweise explizit darauf hingewiesen wurde, dass die Fortführung der Geschäftsidee lieber allein getragen werden möchte. Beispiele hierzu sind: „… ich würde es lieber allein machen (I 29), aber Friends and Family kann oft auch zu einem Hindernis werden (I 57).“ Da lediglich fünf Aussagen in diese Kategorie fallen, ist diese als solche quantitativ nicht auswertbar. 5.3.1.4 Entscheidungen unter dem Prinzip der Zukunftsgestaltung Eine zentrale Untersuchungsvariable vorliegender Arbeit ist der Gestaltungspunktwert, der bei der Beantwortung von Problem 1, Frage 4 der Fallanalyse herausgelesen werden kann. In Anlehnung an die drei Wahrscheinlichkeitsbegriffe von Knight (vgl. Knight 1921/ 1971, S. . 224–225) – 1. Logisch gewonnene (a priori) Wahrscheinlichkeiten 2. Empirisch (statistisch) erhobene und geschätzte Wahrscheinlichkeiten 3. Fehlen von Wahrscheinlichkeiten (true uncertainty) – hat Sarasvathy drei Handlungsweisen kategorisiert, wie Unternehmer und Unternehmerinnen der Zukunft begegnen. 1. Analyse: 2. Modifizierte Analyse: 3. Gestaltung:

Zukunft ist vorhersagbar Zukunft ist unberechenbar – kann jedoch erlernt werden Effectuation – Zukunft ist gestaltbar

Durch die Denk- und Handlungsweisen der Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen in dieser Frage kann nachvollzogen werden, ob sie die Zukunft eher durch Analyse vorherzusagen versuchen oder durch Marktforschungsbemühungen versuchen, die Zukunft zu antizipieren oder ob sie drittens versuchen, die Zukunft eigenständig zu gestalten. Durch eine typisierende Strukturierung wurde in Anlehnung an die Kategorien von Sarasvathy (vgl. Sarasvathy 2008, S. 30) das Interviewmaterial anhand dieser drei Kategorien qualitativ ausgewertet. Eine genaue Beschreibung der Kategorien sowie das Kodierschema der Fallsammlung befindet sich im Anhang 4 und 5 dieser Arbeit. In der Kategorie „Analyse“ ist die Zukunft vorhersagbar. Um Entscheidungen zu treffen, ist es notwendig, detaillierte und systematische Informationen zu sammeln, um diese hinsichtlich der Zielerreichung zu analysieren. Der Fokus liegt

136

Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

auf der Vorhersagbarkeit der Zukunft, um rationale Entscheidungen zu treffen. Als Unterstützung zur Informationseinholung kann der Entrepreneur bzw. die Entrepreneurin z. B. ein Marktforschungsinstitut einschalten bzw. eine Agentur für Informationsbeschaffung. Darüber hinaus kann der Entrepreneur bzw. die Entrepreneurin eigene Informationen sammeln: entweder durch Auswertung von Sekundärmaterial von Kammern oder sonstigen Verbänden (Größe des Marktes, Wachstumschancen der Branche, etc.) oder aber mit eigenen Informationsrecherchen durch verschiedene Formen der Primärdatenerhebung. Typische Wortwahlen hier waren z. B.: Informationssuche durch/ über … „… ein Marktforschungsinstitut (I20), … die Gesellschaft für Konsumforschung (I04), … spezielle Expertise dafür zu beauftragen (I61), … Ämter und Behörden (I13), … Branchenverbände oder Wirtschaftsprüfer (I25), … Umfrage mit meinen Kunden (I10), … Fragebogen erstellen (I60).“ In der Kategorie „Modifizierte Analyse“ ist die Zukunft unberechenbar, sie kann jedoch in systematischer Weise durch Tests und Experimente studiert werden, sodass sich über die Zeit ein Expertenwissen angeeignet werden kann. Hier wurden ebenso Analysemethoden vorgeschlagen, diese jedoch durch subjektiv modifizierte Bemerkungen ergänzt wie z. B. „Man kann nie wirklich wissen“. Oder aber es wurden durch Testmärkte oder sonstige iterative Verfahren Situationen herausgestellt, welche die Situation auf dem jeweiligen Markt erfahrbar machen. Typische Beispielsätze hier waren: „… einfach mal einen Testlauf machen und gucken, wie die Leute reagieren (I42), … ins Feld gehen (I20), … online einfach mal so querbeet alles googeln (I13), … über das Internet selbst heraussuchen wollen (I46), … da muss man sich am Markt schlau machen, welche das sind (I33).“ In der Kategorie „Gestaltung“ wird die Zukunft durch menschliches Verhalten bestimmt, da nicht vorhersagbar und messbar gemacht werden kann. Entscheidungsprozesse basieren sowohl auf Intuition als auch auf der Bildung von Partnerschaften. Die Zukunft wird geformt und nicht vorhergesagt. In dieser Kategorie werden Zweifel an „traditionellen Marktforschungsmethoden“ ausgedrückt. Die Betonung liegt hier auf ausführenden Strategien, bevor irgendwelche Marktforschung betrieben wird, frei nach dem Motto „Make things happen“. Es wird nach Partnern gesucht, mit denen gemeinsam ein Gefühl dafür entwickelt wird, was gerade auf dem Markt vor sich geht. Zusammen mit diesen Partnern wird der Markt getestet.

Datenanalyse 

137

Typische Ausdrucksweisen hier sind: „… erst einmal die Leute fragen, die ich kenne (I23), … Netzwerk befragen (I21), … direkt versuchen, über gezielte Unis Studenten abzugreifen (I36), … erstmal die Zielgruppe ansprechen, die ich kenne (I45), … ich würde gucken, was er davon hält, seine Reaktionen abwarten (I02).“ In Summe wurde der Effectuation-Punktwert innerhalb des Prinzips der Zukunftsgestaltung mit 178 qualitativen Aussagen gemessen. 5.3.2 Quantitative statistische Auswertungsmethoden Die vorliegende explorative Studie zielt darauf ab, Unterschiede im Entscheidungsverhalten zwischen Unternehmensnachfolgern und Unternehmensnachfolgerinnen zu analysieren. Da bei explorativen Studien kaum auf etablierte Theorien oder einen umfangreichen Forschungsstand zurückgegriffen werden kann, tritt die detaillierte Beschreibung des interessierenden Sachverhaltes sowie das Erarbeiten neuer Hypothesen in den Vordergrund. Bei der Analyse der empirischen Zusammenhänge in Hypothesenform geht es darum, Abhängigkeiten zwischen den Variablen zu quantifizieren (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 105; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 621). Die Annahmen und Hypothesen dieser Arbeit wurden in Abschnitt 3.3 literaturbasiert und konzeptionell hergleitet und in Abschnitt 4 zusammenfassend dargestellt. Die für die Auswertung eingesetzten statistischen Methoden können in deskriptive und explorative Verfahren mit multipler Regressionsanalyse unterteilt werden. Die deskriptive Statistik dient dazu, Merkmalsausprägungen und Merkmalsverteilungen in einem quantitativen Datensatz darzustellen, indem deren Häufigkeitsverteilungen betrachtet sowie ihre zentralen Tendenzen (z. B. Modalwert bei nominalskalierten Variablen, Mittelwert bei kardinalskalierten Variablen) und auch die zugehörigen Dispersionsmaße berechnet werden (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 49; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 621). Bei der multiplen Korrelations- und Regressionsanalyse wird bestimmt, wie gut die Ausprägungen einer Zielvariable (Kriteriumsvariable) durch einen Satz erklärender Variablen (Prädiktorvariablen) vorhersagbar sind. Für alle Prädiktorvariablen wird berechnet, wie eng und in welcher Richtung sie mit dem Kriterium zusammenhängen. Der multiple Gesamtzusammenhang sowie die einzelnen Prädiktoren lassen sich im Anschluss auf Signifikanz prüfen (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 646; vgl. Bortz/ Döring 2016, S. 626). In der vorliegenden Datenerhebung geht es jedoch um zwei alternative Zustände oder Ereignisse: Entweder haben die Probanden und Probandinnen zu einem Prinzip in einer Kategorie geantwortet oder nicht. Dieser Umstand ist durch einen dichotomen Effectuation-Punktwert hinterlegt, der entweder die Zahl 0 oder die Zahl 1 annehmen kann. In der Besonderheit dieses kategorialen Effec-

138

Empirische Untersuchung der Entscheidungsfindung

tuation-Punktwertes ist die logistische Regression als eine Variante der Regressionsanalyse als Auswertungsinstrument vorgegeben (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 284). Die logistische Regression gehört zur Klasse der strukturen-prüfenden Verfahren49 und bildet eine Variante der Regressionsanalyse mit der Besonderheit, dass es sich bei der abhängigen Variable um eine kategoriale Variable handelt. Mit der logistischen Regression wird die Wahrscheinlichkeit der Zugehörigkeit zu einer Gruppe (hier das Geschlecht: Mann oder Frau) in Abhängigkeit von einer oder mehreren unabhängigen Variablen bestimmt (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 18). Logistische Regressionen sind übliche Auswertungspraxis und werden besonders in medizinischer Forschung angewandt. Allerdings wird unter Ökonomen und Ökonominnen trotz dichotomer Variablen oftmals die lineare Regression als der Realität angemesseneres Auswertungsinstrument herangezogen: Zwar sind die Wirtschaftswissenschaftler und Wirtschaftswissenschaftlerinnen sich der Anwendung einer logistischen Regression bewusst, doch aufgrund der großen Vorteile der Interpretierbarkeit linearer Modelle im Gegensatz zu den weitaus schwieriger zu interpretierenden logistischen Modellen wird diese Vorgehensweise bevorzugt, zumal in vielen Situationen beide Auswertungsinstrumente zu ähnlichen Ergebnissen kommen (vgl. Pohlmann/ Leitner 2003, S. 118; vgl. Hellevik 2009, S. 73; vgl. von Hippel 2015). Zur Auswertung der vorliegenden Datenerhebung werden die nominalskalierten Variablen zunächst in einer zweidimensionalen Kreuztabelle dargestellt (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 363). Es wird vermutet, dass das Geschlecht einen Einfluss auf die zu erreichenden Effectuation-Punktwerte ausübt. Dieser vermutete Zusammenhang kann mithilfe statistischer Verfahren (Tests) überprüft werden: Tritt der Tatbestand nur zufällig in der Stichprobe auf oder lässt er sich auf die Grundgesamtheit übertragen (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 367; vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 202). Zur Überprüfung der Hypothesen für bivariate Häufigkeitsvergleiche kategorialer Variablen wird der Pearsons Chi2-Test als nicht-parametrischer Test gerechnet. Aufgrund des approximativen Charakters des Chi2-Tests und der Stichprobengröße der vorliegenden Studie wird das Signifikanzniveau nach Fishers exaktem Test angegeben. Der exakte Fisher-Test wird speziell für Tests der Hypothesen mit Stichprobenumfängen kleiner als 20 oder bei stark asymmetrischen Randverteilungen empfohlen (vgl. Backhaus et al. 2016, S. 370). Ergibt der exakte Fisher-Test einen p-Wert 46 12 Summe 61 Höchster Bildungsabschluss Berufsausbildung 14 Meister 4 abgeschlossenes 41 Studium Promotion 2 Summe 61 Fachlicher Hintergrund kaufmännisch 31 technisch 13 sowohl kaufm. als 15 auch technisch andere 2 Summe 61 Erfahrung in der Ge3–5 Jahre 35 schäftsführung 6–10 Jahre 13 11–15 Jahre 5 >16 Jahre 8 Summe 61 Übernahmeplanung kurzfristig (5 42 Jahre) Summe 61 Tabelle 13: Beschreibung der Stichprobe nach soziodemografischen Merkmalen Eigene Tabelle.

relativ (in %) 49,18 50,82 100 4,92 21,31 29,51 24,59 19,67 100,00 22,95 6,56 67,21 3,28 100 50,82 21,31 24,59 3,28 100 57,38 21,31 8,2 13,11 100 31,15 68,85 100

Deskriptive Ergebnisse und Stichprobenbeschreibung 

143

Nach Bortz und Döring (2016) genügt die Stichprobe mit 30 Unternehmensnachfolgerinnen und 31 Unternehmensnachfolgern den quantitativen Anforderungen an einen Gruppenvergleich. Das durchschnittliche Alter der Probanden liegt mit ca. 75 Prozent (n = 46) in einem Bereich zwischen 26 und 45 Jahren, was einer durchaus sehr reellen Altersangabe im Nachfolgebereich entspricht. Ein Großteil der Nachfolger und Nachfolgerinnen mit ca. 70 Prozent (n = 43) weist einen akademischen Hintergrund auf. Die Angabe einer Berufsausbildung ist insofern etwas verfälschend, als auch die Akademiker bzw. die Akademikerinnen teilweise vor ihrem Studium eine Berufsausbildung absolviert haben. Durch die Frage nach dem höchsten Bildungsabschluss konnte weder ein wirtschaftlicher noch technischer Ausbildungshintergrund herausgelesen werden. Daher erschien es sinnvoll, den fachlichen Hintergrund der Probanden und Probandinnen darzustellen: Etwa die Hälfte der Nachfolger und Nachfolgerinnen haben einen rein kaufmännischen Hintergrund, 13 haben einen technischen Hintergrund und 15 haben sowohl einen kaufmännische als auch eine technische Ausbildung. Interessant ist, dass ein Proband und eine Probandin aus völlig anderen Bereichen kamen: Ein promovierter Jurist sowie eine Pflegefachkraft. Im Bereich der unternehmerischen Erfahrung ist die Stichprobe eher als jung einzustufen, denn nur 35 Probanden und Probandinnen haben Erfahrungen im Bereich der Geschäftsführung von 3 bis 5 Jahren (57 Prozent). Die verbleibenden 43 Prozent (n = 26) haben bereits längere Erfahrungen mit dem Treffen von unternehmerischen Entscheidungen. Der Großteil der Stichprobe (n = 42) hat die Nachfolge langfristig geplant, nur 19 haben die Nachfolge kurzfristig angetreten. Dies könnte auf eine konsequente Verfolgung einer geeigneten Ausbildungsstrategie hinsichtlich der Übernahme des Familienunternehmens hindeuten.

144

Ergebnisse und Diskussion der Datenauswertung

Die Altersspannen der Unternehmensnachfolger und Unternehmensnachfolgerinnen werden in nachfolgender Abbildung genauer dargestellt:

Abbildung 36: Boxplot für das Merkmal Abbildung 36: Boxplot für das Alter Merkmal Alter Eigene Darstellung.

Eigene Darstellung.

Die Altersspanne der Unternehmensnachfolgerinnen erstreckt sich über ein InDie Altersspanne derJahren Unternehmensnachfolgerinnen sicheiner über Standardein Intervall von 26 tervall von 26 bis 51 mit einem Mittelwert M erstreckt = 34,57 und abweichung von = 7,34. Die Unternehmensnachfolger hingegen belegen von eineSD = 7,34. bis 51 Jahren mitSD einem Mittelwert M = 34,57 und einer Standardabweichung Altersspanne von 21 bis 57 Jahren mit einem Mittelwert von M = 36,87 und einer Die Unternehmensnachfolger eine zeigen, Altersspanne vonGroßteil 21 bis 57 Standardabweichung von SD =hingegen 9,69. Diebelegen Ergebnisse dass ein derJahren mit Unternehmensnachfolgerinnen etwas und jünger als die Vergleichsgruppe von der Untereinem Mittelwert von M = 36,87 einer Standardabweichung SD = 9,69. Die nehmensnachfolger ist. Ergebnisse zeigen, dass ein Großteil der Unternehmensnachfolgerinnen etwas jünger als die Bei der Generierung von Interviewpartnern und Interviewpartnerinnen wurde Vergleichsgruppe der Unternehmensnachfolger ist. weder auf die Branche noch auf die Größe der Unternehmungen geachtet. Lediglich die Nachfolge des familieneigenen Sohnes oder der Tochter war ausschlaggebend. EinGenerierung Vergleich der Branchen im Nachgang folgende Verteilung: Bei der von Interviewpartnern und ergibt Interviewpartnerinnen wurde weder auf die Branche noch auf die Größe der Unternehmungen geachtet. Lediglich die Nachfolge des familieneigenen Sohnes oder der Tochter war ausschlaggebend. Ein Vergleich der Branchen im Nachgang ergibt folgende Verteilung:

Deskriptive Ergebnisse und Stichprobenbeschreibung  Zusammensetzung der Stichprobe (n = 61) nach ... Rechtsform

Branche

Generation

Unternehmensgröße nach Beschäftigtenzahl

Kapitalgesellschaft Personengesellschaft Einzelunternehmung Summe verarbeitendes Gewerbe Baugewerbe Handel und Instandhaltung Kfz Verkehr und Lagerei Gastgewerbe Information und Kommunikation Freiberufliche wissenschaftliche und technische Dienstleistung Sonstige wirtschaftliche Dienstleistungen Sonstige Dienstleistungen Summe 2. Generation 3. Generation 4. Generation 5. Generation 12. Generation 18. Generation andere Summe 500 keine Angabe Summe

145

absolut 32 20 9 61 22 7 16

relativ (in %) 52,46 32,79 14,75 100 36,07 11,48 26,23

3 6 1

4,92 9,84 1,64

3

4,92

1

1,64

2 61 27 16 12 3 1 1 1 61 7 28 12 8 0 2 4 61

3,28 100,00 44,26 26,23 19,67 4,92 1,64 1,64 1,64 100 11,48 45,90 19,67 13,11 0 3,28 6,56 100,00

Tabelle 14: B  eschreibung der Stichprobe nach Rechtsform, Branche, Generation und Unternehmensgröße nach Mitarbeitern Eigene Tabelle.

146

Ergebnisse und Diskussion der Datenauswertung

Die Unternehmen sind nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige (Ausgabe 2008) des Statistischen Bundesamtes eingeteilt worden. Diese Unterteilung entspricht auch der internationalen Systematik der Wirtschaftszweige und wird für offizielle statistische Auswertungen benutzt (vgl. Statistisches Bundesamt 2008, S. 63). Eine starke Ausrichtung des verarbeitenden Gewerbes mit 22 Unternehmen ist für die Region Südwestfalen sehr authentisch, ist doch Südwestfalen die drittstärkste Industrieregion in Deutschland, gemessen am Beschäftigungsanteil des produzierenden Gewerbes mit 47,4 Prozent (vgl. IHK Arnsberg, IHK Hagen, IHK Siegen 2015, S. 5). Ein gelungener Generationswechsel ist entscheidend für das langfristige Überleben eines Familienunternehmens. Allerdings schaffen es nur 67 Prozent neu gegründeter Familienunternehmen in die zweite Generation, nur 32 Prozent in die dritte Generation und lediglich 16 Prozent in die vierte. Damit liegt die durchschnittliche Lebensdauer von Familienunternehmen bei 24 Jahren (vgl. Haubl/ Daser 2006, S. 12). Auch in vorliegender Stichprobe dominiert mit 27 Unternehmen die zweite Generation, 16 Unternehmen befinden sich mit der Nachfolgegeneration in der dritten und 12 in der vierten Generation. Das sind zusammen über 90 Prozent (n = 55) an Unternehmen, die sich in der zweiten bis vierten Generation befinden. Interessant sind zwei ältere Unternehmen, die sich bereits in der zwölften bzw. achtzehnten Generation befinden. Das Unternehmen ohne Generationsangabe ist eines der ältesten Familienunternehmen Deutschlands, das erstmalig urkundlich im Jahr 1577 erwähnt wurde. Das Alter der Unternehmung konnte im Zuge der Generationsbestimmung lediglich geschätzt werden. Aufgrund der nicht exakt feststellbaren Generation wurde es jedoch ohne Generationenangabe eingepflegt. Das jüngste Unternehmen wurde im Jahr 2000 gegründet, das älteste im Jahr 1577 oder sogar früher. Mit diesen extremen Ausreißßerwerten errechnet sich ein Mittelwert von M = 1913 und eine Standardabweichung von SD = 210. Nachfolgende Abbildung eliminiert diejenigen Unternehmen, die vor 1900 gegründet wurden (n = 10).

Deskriptive Ergebnisse und Stichprobenbeschreibung 

Abbildung Boxplot das Merkmal Abbildung 37: 37: Boxplot für das für Merkmal Gründung EigeneDarstellung. Darstellung. Eigene

147

Gründung

Ohne bereits gegründeten Unternehmen der Boxplot Ohne diedie 10 10 bereits vor vor 19001900 gegründeten Unternehmen zeigt zeigt der Boxplot für das Merkmal für das Merkmal Gründung, dass der Großteil der übrigen 51 Unternehmen zwiGründung, Großteil der übrigen zwischen 1937 und1964 1991 gegründet schen 1937dass undder 1991 gegründet wurde.51 ImUnternehmen Mittel ist das Gründungsjahr (M = 1964) mit einer Standardabweichung von 27 Jahren (SD = 27). wurde. Im Mittel ist das Gründungsjahr 1964 (M = 1964) mit einer Standardabweichung von Zu Umsatz und Anzahl der Beschäftigten mochten einige Probanden und Pro27 Jahren (SD = 27). bandinnen keine Angaben geben. Der Fragebogen hatte diese Aspekte einmal vor der Unternehmensnachfolge und einmal nach der Unternehmensnachfolge vor Zu Umsatz und Anzahl der Beschäftigten Probanden und Probandinnen keine dem Hintergrund aufgenommen, ob und mochten wie starkeinige sich die Größe gemessen an Umsatz und Beschäftigtenzahl nach der Übernahme verändert hat. Um die Größe Angaben geben. Der Fragebogen hatte diese Aspekte einmal vor der Unternehmensnachfolge der Unternehmung zum Zeitpunkt des Interviews darzustellen, zeigt Tabelle 14 und S. einmal nach der Unternehmensnachfolge vor dem Hintergrund aufgenommen, auf 145 die Beschäftigtenzahl nach der Übernahme. 7 Unternehmen befinden ob und wie sich gemäß KMU-Definition des IfM Bonn im Kleinstbereich, 28 Unternehmen stark sich die Größe gemessen an Umsatz und Beschäftigtenzahl nach der Übernahme im kleinen und 20 Unternehmen im mittleren Unternehmensgrößenbereich. Nur verändert hat. Um die der Unternehmung zumals Zeitpunkt des Interviews zwei Unternehmen sindGröße mit über 500 Beschäftigten Großunternehmen defi-darzustellen, niert, vier Unternehmen machten gar keine Angaben. So kann konstatiert werden, zeigt Tabelle 13 auf S. 162 die Beschäftigtenzahl nach der Übernahme. 7 Unternehmen dass sich von 57 Familienunternehmen über 96 Prozent innerhalb der quantitatibefinden sich gemäß KMU-Definition desim IfM Bonn im Kleinstbereich, Unternehmen im ven Definitionskriterien gemäß IfM Bonn KMU-Bereich befinden (vgl.28Institut für Mittelstandsforschung Bonn o. J.). kleinen und 20 Unternehmen im mittleren Unternehmensgrößenbereich. Nur zwei Unternehmen sind mit über 500 Beschäftigten als Großunternehmen definiert, vier Unternehmen machten gar keine Angaben. So kann konstatiert werden, dass sich von 57 Familienunternehmen über 96 Prozent innerhalb der quantitativen Definitionskriterien gemäß IfM Bonn im KMU-Bereich befinden (vgl. Institut für Mittelstandsforschung Bonn o. J.).

1,00

0,24

0,06

0,04

0,19

-0,02

0,13

0,33 * 0,01

-0,12

0,39 * 0,10

-0,12

-0,26 * 0,15

0,18

8 Rechtsform

9 Branche

10 Gründung

11 Generation

12 Anstieg Umsatz

13 Anstieg Beschäftigtenzahl

14 Übernahmeentscheidung

15 EPW Mittelorientierung

16 EPW Negative Mittelorientierung

17 EPW Partnerschaften

18 EPW Leistbarer Verlust

19 EPW Zukunftsgestaltung

0,07

7 Fachlicher Hintergrund

0,15

-0,01

0,03

-0,01

0,17

0,00

0,14

0,09

0,05

0,11

-0,14

0,11

0,00

0,06

0,14

0,05

0,21

0,06

0,14

0,06

-0,05

0,09

0,07

-0,11

-0,01

0,09

0,12

0,20

-0,15

0,18

0,07

0,03

-0,09

signifikant.

0,30 * 0,27 * 0,01

0,09

0,03

0,06

0,15

0,01

0,13

-0,14

0,12

-0,12

-0,04

1,00

7

0,13

1,00

9

0,15

-0,16

-0,06

0,09

-0,11

0,11

-0,03

-0,33 * -0,14

-0,31 * -0,17

0,19

-0,05

0,01

0,15

0,15

0,34 * 0,02

-0,05

0,16

1,00

8

Tabelle nach Pearson Pearson über überdie dieerhobenen erhobenenVariablen Variablen Tabelle 14: 15: Kreuzkorrelationen Kreuzkorrelationen nach Eigene EigeneTabelle. Tabelle.

EPW = Effectuation-Punktwert

0,10

-0,10

0,09

-0,14

-0,04

1,00

6

0,44 * 0,32 * -0,11

0,02

-0,17

0,03 -0,14

* Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) signifikant. * Die Korrelation ist auf dem Niveau von 0,05 (2-seitig) EPW = Effectuation-Punktwert

0,14

0,13

0,15

0,11

0,02

-0,17

-0,05

0,30 * -0,11

-0,03

0,01

0,11

0,32 * -0,06

-0,04

-0,17

-0,16

-0,06

-0,10

0,21

-0,22

6 Höchster Abschluß

0,69 * 0,56 * 0,76 * 1,00

5

-0,07

1,00

4

5 Erfahrung

0,11

1,00

3

0,75 * -0,10

0,04

3 Berufserfahrung

2

4 Tätigkeit in der Geschäftsführung -0,12

-0,13

2 Alter

1

1,00

1 Geschlecht

11

-0,23

0,12

-0,22

0,06

-0,19

-0,02

0,11

0,04

13

-0,06

-0,14

-0,11

-0,01

0,01

-0,05

-0,14

-0,14

0,01

0,03

0,12

0,45 * 1,00

1,00

12

0,28 * 0,12

-0,14

0,20

-0,03

0,12

0,23

0,03

0,15

-0,93 * 1,00

1,00

10

-0,02

-0,06

0,01

0,11

-0,01

1,00

14

1,00

16

17

-0,01 0,33 * 0,04

-0,03

1,00

18

0,28 * -0,09

0,13

0,32 * -0,33 * 1,00

-0,14

1,00

15

166

1,00

19

148 Ergebnisse und Diskussion der Datenauswertung

Zur Prüfung möglicher Zusammenhänge zwischen den Effectuation-Punktwerten und den demografischen sowie unternehmensbezogenen Variablen wurden jeweils bivariate Korrelationen zwischen allen Variablen gerechnet, die in nachfolgender Tabelle mit Angabe ihrer Signifikanzen zusammengefasst wurden.

Ergebnisse der Hypothesenprüfung 

149

Der Korrelationskoeffizient nach Pearson ist das bekannteste und am häufigsten verwendete Zusammenhangsmaß und misst die Stärke des linearen Zusammenhangs. Eine positive Korrelation weist auf einen positiven Zusammenhang hin, eine negative Korrelation auf einen negativen Zusammenhang. Je näher die Korrelation bei 0 liegt, desto weniger ist eine lineare Richtungstendenz auszumachen, wohingegen eine Korrelation nahe 1 auf einen starken Zusammenhang hinweist (vgl. Stocker/ Steinke 2017, S. 129; vgl. Schnell et al. 2013, S. 435; vgl. Bamberg et al. 2017, S. 117–118; vgl. Kohler/ Kreuter 2017, S. 266). Besteht zwischen zwei Merkmalen eine sehr hohe Korrelation, so erklären sie dasselbe. In vorliegender Matrix liegt der Korrelationskoeffizient von Generation und Gründung bei r = 0,93. Das bedeutet, dass das Gründungsdatum der Unternehmung sehr stark durch das Generationenalter der Unternehmung erklärt wird. Je weiter das Gründungsdatum der Unternehmung in der Vergangenheit liegt, desto höher ist das Generationenalter der Unternehmung. Die Anzahl der Jahre in der Geschäftsführung korreliert mit r = 0,75 signifikant stark positiv mit dem Alter. Ebenso korreliert die Variable Erfahrung mit r = 0,69 mit der Variable Alter sowie mit r = 0,56 mit der Variable Berufserfahrung und schlussendlich mit r = 0,76 mit der Variable Anzahl der Jahre in der Geschäftsführung. Diese hohen Korrelationen sind wiederum selbsterklärend, denn je mehr Erfahrung ein Proband oder eine Probandin hat, desto älter bzw. desto länger sind i. d. R. seine bzw. ihre Erfahrung in Jahren der Berufserfahrung sowie in Jahren der Tätigkeit in der Geschäftsführung. Ebenfalls korreliert ein Anstieg der Beschäftigtenzahl mit einem Anstieg des Umsatzes mit einer Korrelation von r = 0,45. Je stärker die Beschäftigtenzahl angestiegen ist, desto natürlicher ist dies auch mit einem Anstieg des Umsatzes zu erklären. Alle Variablen wurden auf Korrelation untereinander geprüft, um Kollinearität in der Regression auszuschließen. 6.2 Ergebnisse der Hypothesenprüfung Ziel der vorliegenden Datenerhebung ist die Überprüfung des zentralen Hypothesenpaars: Nullhypothese (H0): Es gibt keinen Unterschied im Entscheidungsverhalten nach der Effectuation-Theorie zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und erfolgreichen Unternehmensnachfolgerinnen. Alternativhypothese (H1): Es gibt einen Unterschied im Entscheidungsverhalten nach der Effectuation-Theorie zwischen erfolgreichen Unternehmensnachfolgern und erfolgreichen Unternehmensnachfolgerinnen.

150

Ergebnisse und Diskussion der Datenauswertung

Dieses zentrale Hypothesenpaar wurde in Abschnitt 4 nach den jeweiligen Effectuation-Prinzipien aufgeteilt und in vier weitere Null- und Alternativhypothesen gegliedert, anhand derer überprüft werden kann, ob es Unterschiede im Entscheidungsverhalten gibt. Inferenzstatistisch werden die einzelnen Hypothesen im Folgenden anhand der erhobenen Daten durch einen Fisher-exakt-Test überprüft. Zur weiteren differenzierten Analyse werden im Anschluss sowohl logistische Regressionen als auch multiple lineare Regressionen gerechnet. Folgende Variablen werden durchgängig als Kontrollvariablen in die Regressionen mit aufgenommen: Geschlecht, Alter, Berufserfahrung außerhalb der eigenen Unternehmung, Anzahl der Jahre in der Geschäftsführung im eigenen Unternehmen, höchster Abschluss, fachlicher Hintergrund, Branche, Gründung, Generation, Anstieg Umsatz und Mitarbeiterzahl sowie die kurzfristige oder langfristige Übernahmeentscheidung. Bevor im Einzelnen auf die differenzierten Ergebnisse innerhalb der verschiedenen Prinzipien eingegangen wird, wird nachfolgend vorab ein Gesamtergebnis dargestellt. Aus den verschiedenen Effectuation-Punktwerten der einzelnen Prinzipien wurde ein Gesamt-Effectuation-Punktwert51 errechnet, der im Folgenden „Effectuation-Score“ genannt wird. Die Werte dieses Effectuation-Scores zeigt nachfolgende Tabelle auf: SCORE ∑ Score Männer Frauen

n 61 31 30

M 0,4836066 0,5537634 0,4111111

SD 0,2380572 0,2514296 0,2028689

Min 0 0,1666667 0

Max 1 1 0,75

n = Anzahl der Beobachtungen, M = Mittelwert, SD = Standardabweichung, Min = Minimum, Max = Maximum. Tabelle 16: Ausprägungen des Effectuation-Score Eigene Tabelle.

51 Dieser Gesamtpunktwert ergibt sich folgendermaßen: Der Punkt für die negative Mittelorientierung wurde umgekehrt und mit den anderen Punktwerten Leistbarer Verlust, Vereinbarungen und Partnerschaften und Zukunftsgestaltung addiert und anschließend durch 4 geteilt. Innerhalb des Prinzips der Vereinbarungen und Partnerschaften wurde vorab ebenfalls ein summarischer Punktwert aus 3 Fällen ermittelt.

Max = Maximum.

Tabelle 15: Ausprägungen des Effectuation-Score Eigene Tabelle. Ergebnisse der Hypothesenprüfung 

151

Dieser Effectuation-Score zeigt nachfolgende Dichteverteilung: Dieser Effectuation-Score zeigt nachfolgende Dichteverteilung:

Abbildung 38: Kern-Dichte-Schätzer Abbildung 38: Kern-Dichte-Schätzer Eigene Darstellung.

Eigene Darstellung. Abbildung 38 zeigt, dass die Dichtefunktion der Frauen steiler und höher als die der Männer ist. Allerdings ist die Dichtefunktion der Frauen gegenüber der Männerdichtefunktion nach links verschoben. Somit scheinen sich die Effectuation-Scores der Frauen relativ gleichmäßig im unteren Bereich des Effectuation-Scores zu 57 Dieser Gesamtpunktwert ergibt sich folgendermaßen: Der Punktsehr für die wurde verteilen, während die Effectuation-Scores der Männer vielnegative breiterMittelorientierung zerstreut 52 umgekehrt und mit den anderen Punktwerten Leistbarer Verlust, Vereinbarungen und Partnerschaften und sind. Zukunftsgestaltung addiert und anschließend durch 4 geteilt. Innerhalb des Prinzips der Vereinbarungen und Die zentrale Frage dieser Arbeit besteht darin, ob esauseinen Einfluss Partnerschaften wurde vorab ebenfalls ein summarischer Punktwert 3 Fällen ermittelt.des Geschlechts auf die Denk- und Handlungsweisen von Unternehmensnachfolgern und 169 Unternehmensnachfolge-rinnen gibt. Bei Überprüfung des summierten Effectuation-Scores mittels T-Test kommt ein p-Wert von 0,018 heraus und ist damit signifikant. Daher kann die Schlussfolgerung gezogen werden, dass ein Einfluss des Geschlechts besteht. Eine Regressionsanalyse auf den Effectuation-Score ergibt nachfolgende Werte: 52 Eine vorschnelle Interpretation eines Kern-Dichte-Schätzers birgt Gefahren. Mit solch einer Grafik kann gut die Form der beiden Verteilungen verglichen werden. Allerdings unterliegt man leicht einer visuellen Täuschung, daher ist eine Interpretation der Differenz zwischen den beiden Kurven problematisch (vgl. Kohler/ Kreuter 2017, S. 206).

152 Geschlecht Individualdaten Alter Erfahrung Höchster Abschluss Meister Studium abgeschlossen Promotion Fachlicher Hintergrund technisch kaufm. + technisch andere Unternehmensdaten Rechtsform Kapitalgesellschaft Personengesellschaft Generation Constant R2 Adj. R-squared N (Individuen) N (Beobachtungen)

Ergebnisse und Diskussion der Datenauswertung Modell 1 Modell 2 -0,143 * (0,059) -0,135 * (0,063)

0,554 0,091 0,076 61 61

0,007

(0,004)

0,026 0,010 0,183

(0,080) (0,074) (0,165)

0,020 (0,041) 0,360 0,205 0,115 60 60

(0,012) (0,089)

Die erste Spalte Spaltezeigt zeigtden denKoeffizient Koeffizientder derlinearen linearen Regression, zweite Spalte Standard- in Die erste Regression, die die zweite Spalte zeigtzeigt den den Standardfehler Klammern. Referenzkategorie HöchsterHöchster Abschluss: Berufsausbildung. Referenzkategorie fachlicher fehler in Klammern. Referenzkategorie Abschluss: Berufsausbildung. Referenzkategorie Hintergrund:Hintergrund: kaufmännisch. Referenzkategorie Rechtsform: Einzelunternehmung. Mit * p < 0,05, ** p < 0,01, fachlicher kaufmännisch. Referenzkategorie Rechtsform: Einzelunternehmung. *** p*