Soziologie der Unternehmerfamilie: Grundlagen, Entwicklungslinien, Perspektiven [1. Aufl.] 978-3-658-22387-8;978-3-658-22388-5

Die Unternehmerfamilie ist bisher kaum ein Thema der Familiensoziologie. Gerade weil mehr als Zweidrittel aller Unterneh

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Soziologie der Unternehmerfamilie: Grundlagen, Entwicklungslinien, Perspektiven [1. Aufl.]
 978-3-658-22387-8;978-3-658-22388-5

Table of contents :
Front Matter ....Pages I-XVII
Grundlagen, Entwicklungslinien und Perspektiven einer Soziologie der Unternehmerfamilie – eine Einführung (Heiko Kleve, Tobias Köllner)....Pages 1-16
Front Matter ....Pages 17-17
Der Hunger nach Humankapital: Industriegesellschaft und familiäre Entwicklung (Hans Bertram)....Pages 19-49
Westliche (Unternehmens-)Familienmodelle im historischen Wandel: Eine prozess-soziologische Skizze (Désirée Waterstradt)....Pages 51-98
Familien und Organisationen: Gemeinsamkeiten, Unterschiede und Verknüpfungen (Stefan Kühl)....Pages 99-113
Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland (Isabell Stamm, Fabian Bernhard, Nicole Hameister)....Pages 115-141
Front Matter ....Pages 143-143
Vom Familienunternehmen zur Unternehmerfamilie: Zur Erweiterung einer sozialwissenschaftlichen und systemtheoretischen Perspektive (Rudolf Wimmer, Fritz B. Simon)....Pages 145-168
Gesellschaftliche Pluralität und familiäre Identität: Zur Evolution der Unternehmerfamilie am Beispiel der Nachfolge in Familienunternehmen (Gabriela Leiß)....Pages 169-185
Die Unternehmerfamilie als Familie eigener Art im Prozess gesellschaftlicher Veränderungen: Herausforderungen und Chancen am Beispiel der weiblichen Nachfolge (Daniela Jäkel-Wurzer)....Pages 187-203
Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien (Elke Schröder)....Pages 205-221
Front Matter ....Pages 223-223
Die dynastische Großfamilie: Skizze eines spezifischen Typus von Unternehmerfamilien (Tom A. Rüsen, Arist von Schlippe, Heiko Kleve)....Pages 225-247
Die „verdreifachte“ Familie Dynastische Unternehmerfamilien als Familien, Organisationen und Netzwerke: Skizze einer Theorieerweiterung (Heiko Kleve, Arist von Schlippe, Tom A. Rüsen)....Pages 249-266
Unternehmen, Familie, Unternehmerfamilie: Systemtheoretische Perspektiven zur Erweiterung des Drei-Kreis-Denkens (Arist von Schlippe, Torsten Groth)....Pages 267-277
Die Unternehmerfamilie der Gesellschaft: Funktion, Code und Medium eines ungewöhnlichen Sozialsystems (Heiko Kleve)....Pages 279-300

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Heiko Kleve Tobias Köllner Hrsg.

Soziologie der Unternehmerfamilie Grundlagen, Entwicklungslinien, Perspektiven

Soziologie der Unternehmerfamilie

Heiko Kleve · Tobias Köllner (Hrsg.)

Soziologie der Unternehmerfamilie Grundlagen, Entwicklungslinien, ­Perspektiven

Hrsg. Heiko Kleve Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke Witten, Deutschland

Tobias Köllner Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke Witten, Deutschland

ISBN 978-3-658-22387-8 ISBN 978-3-658-22388-5  (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. Springer VS © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von allgemein beschreibenden Bezeichnungen, Marken, Unternehmensnamen etc. in diesem Werk bedeutet nicht, dass diese frei durch jedermann benutzt werden dürfen. Die Berechtigung zur Benutzung unterliegt, auch ohne gesonderten Hinweis hierzu, den Regeln des Markenrechts. Die Rechte des jeweiligen Zeicheninhabers sind zu beachten. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag, noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral. Springer VS ist ein Imprint der eingetragenen Gesellschaft Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH und ist ein Teil von Springer Nature Die Anschrift der Gesellschaft ist: Abraham-Lincoln-Str. 46, 65189 Wiesbaden, Germany

Inhaltsverzeichnis

Grundlagen, Entwicklungslinien und Perspektiven einer Soziologie der Unternehmerfamilie – eine Einführung. . . . . . . . . . . . . . . . 1 Heiko Kleve und Tobias Köllner Vorbemerkungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 Grundlagen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 Entwicklungslinien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Perspektiven . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 Kurzüberblick der Beiträge. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 Teil I  Grundlagen Der Hunger nach Humankapital: Industriegesellschaft und familiäre Entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Hans Bertram Einleitung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 Der Haushalt als Produktionsort. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21 Die Familie als Fabrik der kindlichen Persönlichkeit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23 Die Ordnung der Familie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 Humankapital und das Katholische Arbeitermädchen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 Die Zukunftsfrage der nachindustriellen Gesellschaft. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 Freie Zeit, Outsourcen von Intimität und die Institutionalisierung der Kindheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 Humankapital, Familienentwicklung und ein neuer Lebenslauf . . . . . . . . . . . 41 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46

V

VI

Inhaltsverzeichnis

Westliche (Unternehmens-)Familienmodelle im historischen Wandel: Eine prozess-soziologische Skizze. . . . . . . . . . . . . . . 51 Désirée Waterstradt Einleitung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51 Theoretische Grundlagen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Stand historischer Darstellungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66 Haushalts- und Produktionsgemeinschaften im Wandel der Zeit. . . . . . . . . . . 67 Fazit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 Familien und Organisationen: Gemeinsamkeiten, Unterschiede und Verknüpfungen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Stefan Kühl Einleitung – Jenseits des Schemas von Interaktion, Organisation und Gesellschaft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99 Unterschiedliche Konzeptionen von Mitgliedschaften. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100 Die Ausdifferenzierung von Gruppen, Organisationen, Bewegungen und Familien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Perspektiven – Verschachtelungen, Kombinationen und Übergänge von Familien und Organisationen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland . . . . . . . . . 115 Isabell Stamm, Fabian Bernhard und Nicole Hameister Einleitung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115 Konzeptionelle Überlegungen zu Unternehmerfamilien . . . . . . . . . . . . . . . . . 118 Identifikation von Unternehmerfamilien in Deutschland. . . . . . . . . . . . . . . . . 121 Konzeptionelle Überlegungen zur Konstruktion einer Vergleichsgruppe. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126 Propensity Score Matching. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 Abschließende Betrachtung und Bewertung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

Inhaltsverzeichnis

VII

Teil II  Entwicklungslinien Vom Familienunternehmen zur Unternehmerfamilie: Zur Erweiterung einer sozialwissenschaftlichen und systemtheoretischen Perspektive. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Rudolf Wimmer und Fritz B. Simon Was macht ein Unternehmen zu einem Familienunternehmen und eine Familie zu einer Unternehmerfamilie?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 145 Der Strukturwandel der Familie auf dem Weg in die Moderne . . . . . . . . . . . . 150 Die Unternehmerfamilie als Familie eigenen Typs. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Die besondere Rolle des „Dritten“. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157 Die Binnendifferenzierung von Unternehmerfamilien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 Wortloses Verstehen – eine notwendige Fiktion?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166 Gesellschaftliche Pluralität und familiäre Identität: Zur Evolution der Unternehmerfamilie am Beispiel der Nachfolge in Familienunternehmen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Gabriela Leiß Unternehmerfamilien im Übergang – eine Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169 Nachfolge in Unternehmerfamilien – eine theoretische Rahmung. . . . . . . . . . 172 Nachfolge-Aushandlung in Unternehmerfamilien – ein theoretisches Konstrukt mit Fallskizzen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 Unternehmerfamilien in der reflexiven Moderne – Folgerungen. . . . . . . . . . . 182 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 183 Die Unternehmerfamilie als Familie eigener Art im Prozess gesellschaftlicher Veränderungen: Herausforderungen und Chancen am Beispiel der weiblichen Nachfolge. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Daniela Jäkel-Wurzer Einleitung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 Der Familienbegriff im Wandel der Gesellschaft. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 Die Familie als sozialisatorisches Interaktionssystem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190 Die Familie eigener Art – Strukturelle Besonderheiten eines Systems . . . . . . 191 Die weibliche Rolle und ihre Entwicklung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Nachfolge im Kontext aktueller gesellschaftlicher Entwicklungen. . . . . . . . . 196

VIII

Inhaltsverzeichnis

Chancen und Herausforderungen des Veränderungsprozesses am Beispiel weiblicher Nachfolge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198 Fazit und Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201 Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien. . . . . . . 205 Elke Schröder Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205 Sozialisationsanforderungen in Unternehmerfamilien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 Wertevermittlung zwischen Unternehmereltern und ihren Kindern (Studie 1). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Berufsorientierung und Nachfolgeplanung in Unternehmerfamilien (Studie 2). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 Förderung & Ausblick. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220 Teil III  Perspektiven Die dynastische Großfamilie: Skizze eines spezifischen Typus von Unternehmerfamilien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 Tom A. Rüsen, Arist von Schlippe und Heiko Kleve Grundverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 225 Dynastische Großfamilien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227 Spezifische Herausforderungen in dynastischen Großfamilien . . . . . . . . . . . . 229 Zusammenfassung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245 Die „verdreifachte“ Familie Dynastische Unternehmerfamilien als Familien, Organisationen und Netzwerke: Skizze einer Theorieerweiterung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Heiko Kleve, Arist von Schlippe und Tom A. Rüsen Ausgangspunkte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249 Familien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 252 Formal organisierte Unternehmerfamilien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254 Große Unternehmerfamilien als Netzwerke. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 256 Netzwerkarbeit in großen Unternehmerfamilien – fünf Beobachtungen. . . . . 261 Fazit. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

Inhaltsverzeichnis

IX

Unternehmen, Familie, Unternehmerfamilie: Systemtheoretische Perspektiven zur Erweiterung des Drei-Kreis-Denkens. . . . . . . . . . . . . . . 267 Arist von Schlippe und Torsten Groth Vorbemerkung. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 Zu viel Ontologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268 Die Unternehmerfamilie als soziales System. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270 Die „verdoppelte“ Familie – Probleme der Gleichzeitigkeit . . . . . . . . . . . . . . 274 Die Unternehmerfamilie als Modellfall für Polykontexturalität. . . . . . . . . . . . 275 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277 Die Unternehmerfamilie der Gesellschaft: Funktion, Code und Medium eines ungewöhnlichen Sozialsystems. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 Heiko Kleve Ausgangspunkte. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 279 Gleichzeitigkeit von Anachronismus und Hypermodernismus. . . . . . . . . . . . . 283 Hybride Interaktionen in Unternehmerfamilien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285 Unternehmerfamilien zwischen Familie und Organisation. . . . . . . . . . . . . . . 288 Systemische Gesellschaftstheorie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291 Die Unternehmerfamilie als Subsystem der Gesellschaft. . . . . . . . . . . . . . . . . 294 Resümee. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 297 Literatur. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 298

Herausgeber‐ und Autorenverzeichnis

Über die Herausgeber Heiko Kleve,  Prof. Dr., Soziologe und Sozialpädagoge, Inhaber des Lehrstuhls für Organisation und Entwicklung von Unternehmerfamilien am WIFU – Wittener Institut für Familienunternehmen, Wirtschaftsfakultät, Universität Witten/Herdecke. Kontakt: [email protected]. Tobias Köllner,  Dr., Ethnologe und Soziologe, wissenschaftlicher Mitarbeiter am Lehrstuhl für Organisation und Entwicklung von Unternehmerfamilien am WIFU – Wittener Institut für Familienunternehmen. Wirtschaftsfakultät, Universität Witten/ Herdecke. Kontakt: [email protected].

Autorenverzeichnis Fabian Bernhard,  PHD, ist Associate Professor für Management und Mitglied des Family Business Center der EDHEC Business School in Paris. Zuvor war er als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Professor an der INSEEC Business School in Paris und am Family Enterprise Center (FEC) der Stetson University of Florida tätig. Kontakt: [email protected]. Hans Bertram, Prof. Dr., Soziologe, von 1984 bis 1993 wissenschaftlicher Direktor des Deutschen Jugendinstituts in München und von 1992 bis zu seiner Emeritierung 2014 Universitätsprofessor für Mikrosoziologie am Institut für Sozialwissenschaften der Humboldt Universität zu Berlin. Kontakt: [email protected].

XI

XII

Herausgeber‐ und Autorenverzeichnis

Torsten Groth,  Sozialwissenschaftler, systemischer Organisationsberater, Dozent am WIFU – Wittener Institut für Familienunternehmen, Wirtschaftsfakultät, Universität Witten/Herdecke sowie Referent und Trainer zu Anwendungsfragen der Systemtheorie in Management und Beratung. Kontakt: [email protected]. Nicole Hameister,  Soziologin, wissenschaftliche Mitarbeiterin am Forschungsdatenzentrum des Deutschen Zentrums für Altersfragen. Kontakt: [email protected]. Daniela Jäkel-Wurzer,  Dr. phil., Soziologin und systemischer Coach, Inhaberin d.jw Coaching & Beratung, Gründerin der Initiative generation töchter. Kontakt: [email protected]. Stefan Kühl,  Prof. Dr. Dr., Soziologe, Historiker und Wirtschaftswissenschaftler an der Universität Bielefeld. Senior Consultant der Firma Metaplan. Kontakt: ­[email protected]. Gabriela Leiß, Prof. (FH), Dr. phil., MBA, Sozialwissenschaftlerin, Hochschullektorin, Beraterin & Coach, Studiengang Wirtschaft & Management und Zentrum Familienunternehmen – Management Center Innsbruck. Kontakt: [email protected]. Tom A. Rüsen,  Prof. Dr., Wirtschaftswissenschaftler, geschäftsführender Direktor des WIFU – Wittener Institut für Familienunternehmen, Wirtschaftsfakultät, Universität Witten/Herdecke. Kontakt: [email protected]. Arist von Schlippe, Prof. Dr., Psychologe, Inhaber des Lehrstuhls für Führung und Dynamik von Familienunternehmen, WIFU – Wittener Institut für Familienunternehmen, Wirtschaftsfakultät, Universität Witten/Herdecke. Kontakt. [email protected]. Elke Schröder,  Dr. phil., Entwicklungspsychologin, Akademische Rätin und Leiterin des Kompetenzzentrums für Bildungsberatung (KomBi), Institut für Psychologie, Pädagogische Hochschule Ludwigsburg. Kontakt: [email protected]. Fritz B. Simon,  apl. Prof. Dr. med., apl. Professor für Führung und Organisation am WIFU – Wittener Institut für Familienunternehmen, Wirtschaftsfakultät, Universität Witten/Herdecke. Geschäftsführer der Simon, Weber and Friends GmbH. Kontakt: [email protected]. Isabell Stamm,  Dr., Soziologin, leitet derzeit die Forschungsgruppe „Entrepreneurial Group Dynamics“ am Institut für Soziologie der Technischen Universität Berlin. Zuvor hat sie am Departement for Sociology an der University of California gearbeitet. Kontakt: [email protected].

Herausgeber‐ und Autorenverzeichnis

XIII

Désirée Waterstradt,  Dr. phil., Unternehmensberaterin für strategische Kommunikation und Elternschaftsforscherin, Assoziiertes Mitglied am Institut für Transdisziplinäre Sozialwissenschaft, Abteilung Soziologie, Pädagogische Hochschule Karlsruhe, Kontakt: [email protected]. Rudolf Wimmer,  Prof. Dr. jur., apl. Professor für Führung und Organisation am WIFU – Wittener Institut für Familienunternehmen der Wirtschaftsfakultät, Universität Witten/Herdecke. Gründer und Partner der osb international AG. Kontakt: [email protected].

Abbildungsverzeichnis

Der Hunger nach Humankapital: Industriegesellschaft und familiäre Entwicklung Abb. 1 Frauenerwerbsquoten 1973–2011 Bundesrepublik Deutschland. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 Abb. 2 Entwicklung der Erwerbsbeteiligung von Frauen zwischen 25 und 49 Jahren im europäischen Vergleich in den Jahren 1983–2015. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 Abb. 3 Zeitverwendung im Zeitverlauf: amerikanische Mütter und Väter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39 Abb. 4 Zeitverwendung für Kindererziehung, Haushaltsführung und Einkaufen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 Westliche (Unternehmens-)Familienmodelle im historischen Wandel: Eine prozess-soziologische Skizze Abb. 1 (Unternehmens)Familienmodelle im historischen Wandel. . . . . . . 65 Gesellschaftliche Pluralität und familiäre Identität: Zur Evolution der Unternehmerfamilie am Beispiel der Nachfolge in Familienunternehmen Abb. 1 Analysedimensionen zur Unternehmensnachfolge. . . . . . . . . . . . . 174 Abb. 2 Konstrukt der intergenerativen Nachfolge-Aushandlung. . . . . . . . 175 Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien Abb. 1 Antezedenzien und Konsequenzen intrinsischer Motivation . . . . . 216

XV

XVI

Abbildungsverzeichnis

Die dynastische Großfamilie: Skizze eines spezifischen Typus von Unternehmerfamilien Abb. 1 Spezifische Herausforderungen von dynastischen Großfamilien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 230 Abb. 2 Inhalte einer Familienstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240 Die Unternehmerfamilie der Gesellschaft: Funktion, Code und Medium eines ungewöhnlichen Sozialsystems Abb. 1 Dreikreismodell nach Tagiuri und Davis (1996) in einer Variante von Groth (o.J.). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 281

Tabellenverzeichnis

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland Tab. 1 Deskriptive Befunde zu Mitgliedern aus Unternehmerfamilien. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127 Tab. 2 Vergleich der Modelle für das Propensity Score Matching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132 Tab. 3 Wahrscheinlichkeit im Unternehmen der eigenen Familie tätig zu sein. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 Tab. 4 Deskriptiver Vergleich REC und FBC nach dem Matching. . . . . . . 135 Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien Tab. 1 Entwicklungsaufgaben des Jugendalters im Kontext Unternehmerfamilie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Tab. 2 Wertetypen nach Schwartz (1992, 1994). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210 Tab. 3 Unterschiedliche Beweggründe für eine Nachfolge in Familienunternehmen „Ich könnte mir vorstellen im Familienunternehmen nachzufolgen, …“. . . . . . . . . . . . . . . . . . 215 Unternehmen, Familie, Unternehmerfamilie: Systemtheoretische Perspektiven zur Erweiterung des Drei-Kreis-Denkens Tab. 1 Die beiden Seiten der Paradoxie der Unternehmerfamilie. . . . . . . . 275

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Grundlagen, Entwicklungslinien und Perspektiven einer Soziologie der Unternehmerfamilie – eine Einführung Heiko Kleve und Tobias Köllner Vorbemerkungen Zu zahlreichen familialen Themen und sich entwickelnden Familienformen hat die Familiensoziologie empirische Forschung initiiert und Theorien entwickelt. Erstaunlich erscheint in diesem Zusammenhang, dass eine Familienform von der Familiensoziologie bisher wenig Beachtung erfährt, nämlich die Unternehmerfamilie. Ähnlich vernachlässigt wurde das Thema in der klassischen wirtschaftswissenschaftlichen Forschung, wo jedoch erwartungsgemäß vor allem das Familienunternehmen und nicht die Unternehmerfamilie in den Blick genommen wird. Dies erscheint vor allem dann als unbefriedigend, wenn wir uns vergegenwärtigen, dass das Familienunternehmen der maßgebliche Unternehmenstyp ist, der das Wirtschaftssystem unseres und vieler weiterer Länder prägt.1 Und die Unternehmerfamilie macht diesen Unternehmenstyp erst zu dem, was er ist.

1Siehe

für Zahlen zu Deutschland von Schlippe et al. (2017, S. 23) oder Stiftung ­Familienunternehmen (2014). Für andere Länder siehe Andersson et al. (2018); Arrègle et al. (2007); Chirico und Nordqvist (2010); Chirico und Salvato (2016); Fueglistaller und Zellweger (2007) oder Miller und Le Breton-Miller (2005).

H. Kleve (*) · T. Köllner  Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke, Witten, Deutschland E-Mail: [email protected] T. Köllner E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_1

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Als Familienunternehmen gelten Unternehmen, die von Familien bzw. von Mitgliedern einer oder mehrerer Familien gegründet und von diesen mindestens in der zweiten Generation geführt werden. Die Familienmitglieder sind Eigentümer am Unternehmen, arbeiten operativ in diesem mit und/oder fungieren als Gesellschafter, sodass sie einen entscheidenden Einfluss auf die unternehmerischen Geschicke haben. Derzeit gewinnt das Thema sowohl in der Soziologie als auch in den Wirtschaftswissenschaften an Bedeutung, sodass wir inzwischen einige Arbeiten dazu finden (etwa Caspary 2018; Groth und Vater 2009; Schröder 2011; Simon 2005; Stamm 2013 aus der sozialwissenschaftlichen Blickrichtung und Kormann 2011; Leiß 2014; Lueger et al. 2018; Wiechers und Klett 2005 aus der wirtschaftswissenschaftlichen Perspektive). Allerdings steht noch die Aufgabe aus, diese Beiträge zusammenzuführen und zu einer Analyse der Unternehmerfamilie zu integrieren. Ein Anstoß dazu soll mit dem vorliegenden Band gegeben werden, der verschiedene Perspektiven einer Soziologie der Unternehmerfamilien zusammenträgt und vereint. Unser Anliegen besteht zunächst darin, die These von Bruno Hildenbrand (2011) aufzugreifen, zu diskutieren und eingehend zu belegen, dass Unternehmerfamilien als Familien eigener Art bewertet werden können. Unter einer Unternehmerfamilie soll eine Verwandtschaftsgruppe verstanden werden, die ganz oder teilweise an einem Unternehmen beteiligt ist und dabei einen entscheidenden Einfluss auf das Unternehmen nimmt, und zwar entweder durch operative Mitarbeit oder als aktive Eigentümer- bzw. Gesellschafterfamilie. Die Größe und die Rechtsform des Unternehmens spielen dafür keine Rolle (Wimmer 2009). Meist, aber nicht immer, hat die Familie ein Interesse daran, ihr Unternehmenseigentum an die nächsten Generationen weiterzugeben, sodass eine transgenerationale Intention zu erkennen ist. Charakteristisch für Familienunternehmen und Unternehmerfamilien ist eine enge Verbindung von Familie und Unternehmen, sodass beide Seiten sich gegenseitig und nachhaltig prägen. Rudolf Wimmer (2009, S. 8) spricht hierbei von einer strukturprägenden Wirkung. Damit ist gemeint, dass Führungsstil, Kommunikationsmuster oder die Konfliktkultur aus der Familie auf das Unternehmen übertragen werden. Zugleich ist zu beobachten, dass das Unternehmen das Aufwachsen von Kindern sowie die Sozialisation in der Familie massiv beeinflusst (Stamm 2013; Caspary 2018). So ist die Familie nie ausschließlich Familie, sondern zugleich Unternehmerfamilie, da „das Unternehmen […] immer mit am Tisch [sitzt]“ (Groth und Vater 2009, S. 80). Deshalb wird von einer Koevolution von Familie und Unternehmen gesprochen (Wimmer 2009, S. 8 f.).

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Weiterhin ist das Unternehmen eine Ressource für die Familie. Es schafft Beschäftigungsmöglichkeiten, dient der Einkommenssicherung, ist häufig ein wichtiger Bestandteil der Identität der Familienmitglieder sowie der gesamten Familie (Keßler et al. 2018). Es stiftet sozialen wie individuellen Sinn. Daneben hat das Familienunternehmen Auswirkungen auf die Orientierung der Familie und ihre unternehmerische Intention, was als Enterpriseness bezeichnet wird (Hasenzagl 2018). Parallel dazu offenbart sich die Familie als eine Ressource für das Unternehmen, die sich positiv auf dessen Erfolg auswirken kann (Dyer 2003). Sie liefert wichtige finanzielle, emotionale und wissensbasierte Beiträge für das Unternehmen. Oder Familienmitglieder besetzen maßgebliche Positionen im Unternehmen. Diese Ressourcen und der Einfluss der Familie auf das ­Unternehmen allgemein werden Familiness des Familienunternehmens genannt (Habbershon et al. 2003; Frank et al. 2010) und lassen sich mit einer eigenen Skala, der sogenannten F-PEC-Scale, messen (Astrachan et al. 2004). Neben dem Ressourcenaspekt ist zu berücksichtigen, dass zwischen Familie und Unternehmen Spannungsfelder existieren. Denn hier verbinden sich zwei soziale Sphären, die im Zuge der gesellschaftlichen Modernisierung auseinandergezogen wurden, sich voneinander differenziert und abgegrenzt haben, nämlich die Familie als System verwandtschaftlicher Zugehörigkeit und das Unternehmen als wirtschaftliche Organisation (Kocka 1979; Tyrell 1976). Allerdings handelt es sich bei dieser Separierung, Differenzierung und Abgrenzung nicht um eine Notwendigkeit der Gesellschaftsentwicklung, wie das von einigen Autoren angenommen wird (Chandler 1990), sondern um eine historisch kontingente Erscheinung, die verschiedenen Wandlungen unterliegt. So war die enge Verbindung von Familien und Unternehmen in Form von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien in der westlichen Moderne eine anhaltend das Wirtschaftssystem prägende Erscheinung (Goody 1996). Deshalb ist es ein zentrales Anliegen dieses Buches, die Wandlungsprozesse der Unternehmerfamilie soziologisch zu untersuchen und ihre gesellschaftliche Zukunftsfähigkeit zu diskutieren.

Grundlagen Einen wichtigen Ausgangspunkt für die Auseinandersetzung mit Unternehmerfamilien bildet die Theorie des Wittener Instituts für Familienunternehmen (WIFU), welche die Unternehmerfamilie als eine „verdoppelte Familie“ beschreibt (von Schlippe et al. 2017, S. 98): „Es ist, als ob die Anwesenheit des Unternehmens die Familie dazu zwingt, sich sozusagen zu verdoppeln, einmal private, emotional verbundene Familie und einmal Unternehmerfamilie zu sein,

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beide Male Familie und doch ganz unterschiedlich“. Damit wird ein Bild entwickelt, welches die unterschiedlichen Kommunikationsformen und Entscheidungslogiken innerhalb dieser Familienform analytisch trennt: Einerseits muss die Unternehmerfamilie eine klassische Familie sein, die Orientierung gibt, Emotionalität spendet und an allen Persönlichkeitsaspekten ihrer Mitglieder interessiert ist. Andererseits ist es für diese Familien wichtig, dass sie sich verbindliche und professionelle Regeln geben, welche helfen, die Entscheidungsfähigkeit für das Unternehmen zu sichern (Simon 2005, 2012) sowie diese möglichkeitsoffen in die Zukunft zu tragen (Kleve 2017a). Das heißt, die Unternehmerfamilie muss zugleich Familie bleiben und sich formal organisieren. Dabei werden zentrale Unterschiede zwischen Familien und Organisationen deutlich, die in ihrer Verbindung zu eigenartigen Konstellationen führen können (siehe auch Kühl in diesem Band). Drei dieser Unterschiede sollen knapp erläutert werden: Eine erste Differenz berührt die Bedeutung der Person in der Familie und in der Organisation. Während in Unternehmen als Organisationen idealerweise die Ausfüllung einer Funktion oder Position unabhängig von der Person entscheidend ist, kann in Familien von der spezifischen Person nicht abgesehen werden: Ist es die Mutter, der Vater, der Onkel, die Schwester oder der Sohn? Daraus wird ein zweiter Unterschied nachvollziehbar: In Unternehmen müssen die handelnden Personen austauschbar sein; erst das sichert die organisationale Stabilität. In Familien, wo die Entwicklung einer eigenen individuellen Persönlichkeit am Ende eines langen Sozialisations- und Erziehungsprozesses steht, ist das gerade nicht der Fall: Hier sind Menschen in ihrer individuellen Einmaligkeit und verwandtschaftlichen Verbindung integriert. Ein dritter Unterschied ergibt sich hinsichtlich des Zugangs: In Familien werden wir hineingeboren. Die Zugehörigkeit resultiert aus der verwandtschaftlichen Herkunft. In Unternehmen hingegen sind vor allem sachliche Gründe wie die Höhe des Entgelts oder die Arbeitsaufgabe ausschlaggebend, die zu einer bewussten Ein- oder Austrittsentscheidung führen. Deshalb ist die Bindung an Organisationen loser und temporärer als die Bindung an die Familie. Wenn sich nun Unternehmerfamilien dadurch auszeichnen, dass hier Charakteristika von Familien und Organisationen zusammenkommen, dann geht dies mit besonderen Spannungsfeldern einher. Diese Systeme haben widersprüchliche Aspekte zu integrieren sowie Theorien, Methoden und Haltungen zu entwickeln bzw. zu nutzen, um diesen Spagat erfolgreich zu realisieren (weiterführend dazu etwa Kleve 2017b, c). Insbesondere im Zuge der Nachfolge stellt sich die Frage, ob der Aspekt der Gleichheit, wie er in Familien üblich ist, das Auswahlkriterium sein sollte oder eher der Aspekt der persönlichen Eignung und Kompetenz, wie es in Unternehmen

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gefordert ist. Es ist also zu klären und zu entscheiden, ob z. B. alle Mitglieder der nächsten Generation im Unternehmen unterzubringen sind oder ob dafür nur die Qualifiziertesten ausgewählt werden. Diese Entscheidung kann zu Konflikten führen, welche auf der unklaren Zuordnung und Inkorporation in beide Bereiche herrührt. Das geht mit Herausforderungen für die Kommunikation einher, da die Anforderungen des Unternehmens häufig die Aushandlungen in Unternehmerfamilien dominieren (von Schlippe und Frank 2013). Schließlich soll nicht unerwähnt bleiben, dass die Vorstellungen darüber, was Familien sind, wie sich Unternehmen und Familien zusammenfügen, und wie das gemeinsame Eigentum verstanden und gehandhabt wird, einem historischen Wandel unterliegen (siehe Bertram sowie Waterstradt in diesem Band). So unterscheiden sich diese Vorstellungen zudem in verschiedenen Kulturen, sodass das Modell der Kernfamilie, wie es sich im Zuge des ausgehenden 19. und beginnenden 20. Jahrhunderts vor allem in Mittel- und Westeuropa sowie in Nordamerika entwickelt hat, nicht überall beobachtbar ist. Beispielsweise ist es in vielen Regionen der Weltgesellschaft selbstverständlich, dass wirtschaftliche Aktivitäten als eine Angelegenheit der gesamten Familie betrachtet werden. Eine Trennung erfolgt dort weder in struktureller Weise noch in der Semantik. Zugriffe auf die Ressourcen des Unternehmens durch die Familie sind genauso selbstverständlich wie Zugriffe des Unternehmens auf familiäre Ressourcen (vgl. Köllner 2012, S. 59 f.).

Entwicklungslinien Unternehmerfamilien können wir vor dem Hintergrund der klassischen These der funktionalen Differenzierung der Gesellschaft betrachten, die vor allem auf Emile Durkheim (1999 [1893]) zurückgeht und von Niklas Luhmann (1998) radikalisiert wurde. Demnach vervielfältigen sich die gesellschaftlichen Perspektiven durch die Parallelität von Spezialsemantiken zahlreicher gesellschaftlicher Funktionssysteme wie etwa Wirtschaft, Politik, Recht, Religion, Wissenschaft, Kunst, Massenmedien oder Familien. Insbesondere die Systemtheorie von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien greift diese soziologische Perspektive auf (siehe in diesem Band etwa Wimmer & Simon; von Schlippe & Groth sowie Kleve). So wird gefragt, welche Dynamiken sich zeigen, wenn die funktional differenten Bereiche von Familie und wirtschaftlicher Organisation in Familienunternehmen und Unternehmerfamilien systemisch aufeinandertreffen. Ein weiterer Aspekt betrifft den gesellschaftlichen Wandel der Lebensformen und Lebensverläufe. Davon sind freilich auch Mitglieder von Unternehmerfamilien betroffen. Am deutlichsten wird das im Zuge der operativen Nachfolge

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im Unternehmen, wo eine Unternehmensübergabe an den ältesten männlichen Nachkommen, was als Primogenitur lange Zeit der gängigen Praxis und den gesellschaftlichen Erwartungen entsprach, heute nicht mehr ohne Einschränkung zu finden ist. Zwar ist die männliche Nachfolge bis in die Gegenwart hinein dominant, aber das Thema der weiblichen Unternehmensübernahme gewinnt für Unternehmerfamilien stetig an Bedeutung (siehe Jäkel-Wurzer in diesem Band). Damit verbunden sind Wandlungen in der Hierarchie zwischen den Generationen. Während es bis zum zweiten Weltkrieg gerade in ländlichen Regionen häufig nur eingeschränkte Beschäftigungsperspektiven außerhalb des Familienunternehmens gab, zeigen sich heute bereits im Zuge der Ausbildung vielfältige Möglichkeiten zum alternativen Berufseinstieg (siehe Leiß in diesem Band). Hinzu kommt, dass das Ideal der individuellen Selbstentfaltung massiv an Attraktivität gewonnen hat und damit auch für das Streben nach wirtschaftlicher sowie sozialer Unabhängigkeit der Mitglieder der nächsten Generation in Unternehmerfamilien prägend ist (siehe auch Stamm 2013, S. 203 ff.). Von daher müssen auch innerfamiliäre Erwartungen des operativen Einstiegs in das Familienunternehmen vor dem Hintergrund dieser Entwicklungen gesehen werden, was schließlich Auswirkungen auf die Machtdifferenzen zwischen den Generationen haben dürfte. Weiterhin unterliegen die Funktion und das Idealbild der Familie selbst einem Transformationsprozess (vgl. Nave-Herz 2004, S. 37 ff.). Zunehmend herrscht eine Pluralität der unterschiedlichen Familienformen, was sich an der steigenden Akzeptanz von gleichgeschlechtlichen Partnerschaften oder von offeneren bzw. nichtehelichen Beziehungsformen ablesen lässt. Diese Individualisierungs- und Pluralisierungsprozesse stellen Unternehmerfamilien vor komplexe Herausforderungen: Gehören nicht verheiratete Partner zur Familie oder gar zur Unternehmerfamilie? Wie werden die Nachkommen aus solchen Beziehungen behandelt? Wie verfährt die Familie mit gleichgeschlechtlichen Partnerschaften? Welche Regelungen gibt es zu Adoptionen? All diese Fragen spielen in Unternehmerfamilien inzwischen eine immer größere Rolle, führen zu Entwicklungsprozessen und Anpassungen oder zu Konflikten, wenn unterschiedliche Auffassungen aufeinanderprallen und geklärt werden müssen. Speziell hinsichtlich des Aufwachsens und der Sozialisation in dieser Familienform zeigen sich schließlich massive Veränderungsprozesse. So haben sich beispielsweise die in der Familie vermittelten Werte, Einstellungen und Überzeugungen verändert, wie dies beispielhaft von Elke Schröder (in diesem Band) für die Nachfolgemotivation von Kindern und Jugendlichen beschrieben wird. Genauso wie die Familie auf das Unternehmen wirkt, so wirkt das Unternehmen auf die Familie zurück. Gerade in jungen Familien- oder eigentümergeführten

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Unternehmen, die die Nachfolge anstreben, ist der Einfluss der Gründergeneration auf die anderen Familienangehörigen erheblich (Kleve et al. 2018b). Damit wird deu­tlich, dass die Weitergabe von Ideen nicht nur von den „Alten“ an die „Jungen“ funktioniert, sondern ein wechselseitiger Prozess ist. Das gilt zwar vor allem für die Gründungsphase, behält aber auch danach eine beträchtliche Bedeutung. Schließlich ist die Gründungsgeneration für die Identifikation sehr entscheidend und unterliegt häufig einer Verklärung bis hin zur „Mystifizierung“ (Kleve et al. 2018b).

Perspektiven Neue Perspektiven hinsichtlich der Betrachtung von Unternehmerfamilien lassen sich etwa auf die Anzahl der familiären Gesellschafter beziehen. So können wir feststellen, dass eine Unternehmerfamilie mit z. B. fünf familiären Gesellschaftern ganz andere Herausforderungen zu meistern hat als eine Unternehmerfamilie mit 200 individuellen Gesellschaftern. Dieses Thema ist deshalb so relevant, weil sich aktuell beobachten lässt, dass die familiären Eigentümerkreise immer größer werden, sodass solche vielzähligen Gesellschaftergruppen in Zukunft an Bedeutung gewinnen (Rüsen et al. in diesem Band). Nach Schätzungen des Wittener Instituts für Familienunternehmen gibt es aktuell zwischen 30 und 50 Familienunternehmen im deutschsprachigen Raum, die mehr als 80 individuellen familiären Eigentümern gehören. Erklären lässt sich das mit der veränderten Vererbungspraxis, die zunehmend die gleiche Verteilung der Gesellschafteranteile unter allen Erben vorsieht. Das geht mit völlig neuen Aufgaben an die Unternehmerfamilie einher, wenn es etwa um die Organisation und Formulierung des gemeinsamen Willens oder den Erhalt der familiären Kohäsion geht. Mit dem ersten Aspekt, der Organisation des gemeinsamen Willens, beschäftigen sich Rüsen, von Schlippe und Kleve in diesem Band. Dabei wird deutlich, dass eine einfache Mehrheitsfindung häufig problematische Konsequenzen nach sich zieht, da innerhalb der Unternehmerfamilie, wenn nicht kontinuierlich so doch wiederholend, miteinander interagiert wird (auch Köllner 2018). Das bedeutet, dass mit den unterlegenen Familienmitgliedern auch in Zukunft tragfähige Entscheidungen gefunden werden müssen. Dafür sollte aber vermieden werden, dass eine Seite „ihr Gesicht verliert“, da ansonsten die Entscheidungsfindung emotional belastet und in der Zukunft erschwert wird. Es muss also eine passende Entscheidungs- und Gremienstruktur kreiert und implementiert werden, welche die Spezifika der Unternehmerfamilie und ihrer Mitglieder berücksichtigt.

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Besonders ausschlaggebend ist dabei der Umgang mit Konflikten, die zu einer Blockade des Familienunternehmens führen können (ausführlich von Schlippe 2014). Die gemeinsame Entscheidungsfindung ist auf das engste mit einer gemeinsamen Werte- und Interaktionsbasis verbunden. In kleineren Unternehmerfamilien mit einer hohen geografischen Dichte ist das selbstverständlich: Die Familienmitglieder kennen sich, treffen sich regelmäßig in der Familie, im weiteren gesellschaftlichen Umfeld und verkehren in ähnlichen sozialen Kreisen. Ab 50 oder 80 individuellen Gesellschaftern ist das meist nicht mehr der Fall und die Mitglieder verlieren sich aus den Augen. Die Verschachtelung der Lebensläufe, wie sie etwa Isabell Stamm (2013, S. 47) konstatiert, ist damit nicht gegeben. Wenn die Unternehmerfamilie dann noch über mehrere Länder oder gar Kontinente mit unterschiedlichen Sprachen verteilt ist, wird es noch anspruchsvoller. Daher rückt die Organisation des Zusammenhalts zunehmend in den Fokus (auch Pieper und Astrachan 2008). Deshalb wird vorgeschlagen, größere und erfolgreich agierende Unternehmerfamilien ab 80 individuelle Mitglieder nicht mehr nur als Familie und Organisation, sondern auch als soziales Netzwerk zu verstehen (Kleve et al. in diesem Band sowie bereits Kleve 2018; Kleve et al. 2018). Damit ist gemeint, dass der familiäre Zusammenhalt und die gemeinsame unternehmensbezogene Kooperation nicht mehr per se gegeben sind, sondern aktiv immer wieder hergestellt werden müssen. Dafür bildet die gemeinsame familiäre Herkunft zwar die Ausgangsbasis, reicht allein aber nicht mehr aus. Vielmehr werden neben der Verwandtschaft weitere Aspekte wie gemeinsame Interessen, gegenseitiges Vertrauen oder der Bezug zur Gründergeneration wichtig. Nur auf dieser Grundlage gelingt es, das Interesse der individuellen Familienmitglieder aneinander und am Unternehmen zu erhalten. Im besten Fall führt das zur Bildung von Strukturen, die wechselseitige Normen etablieren und eine gemeinsame Identität stiften (vgl. Keßler et al. 2018). Das erfolgt informell und ergänzt damit die verwandtschaftliche Bindung in der Familie und die formale Mitgliedschaft in den organisierten Gremien der Unternehmerfamilie. Wenn diese Sinnstiftung und die Kohäsion nicht gegeben sind, würde die Verkaufs- und damit Exit-Option aus der familiären Eigentümerschaft am Unternehmen möglicherweise lukrativer als der Verbleib in der Gesellschafterrolle, was in der Konsequenz zum Ende des Unternehmens als Familienunternehmen führen könnte. Dies dürfte jedoch weder im Interesse von Unternehmerfamilien liegen, die ihr wirtschaftliches Auskommen durch ihre Unternehmenseigentümerschaft transgenerational sicherstellen wollen, noch den Bestrebungen anderer gesellschaftlichen Systeme, etwa der Politik entsprechen. Denn wir können durchaus davon

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ausgehen, dass Unternehmerfamilien für unsere Gesellschaft eine besondere Funktion erfüllen. Denn sie transferieren das Motiv der langfristigen Nachhaltigkeit des ökonomischen Erfolgs in das Wirtschaftssystem, und zwar über ihr Bestreben der transgenerationalen Weitergabe des Unternehmenseigentums innerhalb der Familie (Kleve in diesem Band). Im Gegensatz zu Publikationsgesellschaften, die versuchen, ihren Aktionären so kurzfristig und so viel wie möglich an finanziellen Gewinnausschüttungen zu präsentieren, haben Familienunternehmen das Ziel, den Unternehmenserfolg möglichst langfristig zu sichern, sodass auch noch die Enkel, Urenkel, Ururenkel usw. davon profitieren können. Dies führt in der Regel zu einer bescheideneren Ausschüttungspolitik den familiären Gesellschaftern gegenüber sowie zu einer nachhaltigeren Führung von Familienunternehmen im Vergleich mit anderen Unternehmensformen. Schließlich möchten wir es nicht versäumen zu betonen, dass wir mit diesem Band nicht beanspruchen können, alle Aspekte der Soziologie der Unternehmerfamilie erschöpfend und vollständig zu diskutieren. Wenig Augenmerk wird z. B. auf die unterschiedlichen kulturellen Kontexte gelegt, in denen sich Unternehmerfamilien bewegen. Hier könnte in Zukunft, etwa mit Bezug auf die Theorie der Multiplen Moderne (Eisenstadt 2000, 2002), eingehender empirisch geprüft werden, welche Werte und Vorstellungen mit den Sozialformen Familie, Unternehmen, Familienunternehmen und Unternehmerfamilien in differenten Kulturen verbunden werden und wie sich diese auf die zukünftige Entwicklung von Unternehmerfamilien und Familienunternehmen in einer zusammenwachsenden Weltgesellschaft auswirken.

Kurzüberblick der Beiträge Wir starten den Band mit vier grundlegenden Beiträgen, die zunächst historisch, sodann konzeptionell und schließlich empirisch den gesellschaftlichen Kontext markieren, in den Unternehmerfamilien eingebettet sind. Hans Bertram thematisiert in Der Hunger nach Humankapital. Industriegesellschaft und familiäre Entwicklung grundsätzliche soziologische Überlegungen zur Entstehung der modernen Familie. Damit bietet er eine familiensoziologische Perspektive an, die zeigt, wie die Familienentwicklung mit den ökonomischen und kulturellen Kontexten der Gesellschaft verbunden ist und welche Herausforderungen dabei heute auf uns zukommen. Zentral für ihn ist, dass Familien besondere Sozialisations- und Erziehungsfunktionen für Kinder haben, die nicht einfach in andere gesellschaftliche Bereiche ausgelagert werden können. Gerade angesichts des gesellschaftlichen Wandels steht infrage, wie diese familiären

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Funktionen heute noch erfüllt werden können, wenn es einerseits darum geht, den kindlichen Bedürfnissen gerecht zu werden und andererseits den Entfaltungswünschen ihrer Eltern Rechnung zu tragen. Denn die Familie ist und bleibt der soziale Raum, in dem das sogenannte Humankapital für Wirtschaft und Gesellschaft heranwächst, und das gilt insbesondere auch für Unternehmerfamilien. Mit Désirée Waterstradt wechseln wir von einer allgemein familiensoziologischen Perspektive zum Blick auf den Zusammenhang von Familien- und Unternehmensentwicklung. In ihrem Beitrag Historische Grundlagen westlicher (Unternehmens-)Familienmodelle kritisiert sie nostalgische Vorstellungen über vormoderne Familienformen. Ausgangspunkte solcher Ideen sind nicht selten Betrachtungen von Groß- oder Stammfamilien in der vorindustriellen Zeit. Dem entgegen stellt sie eine nüchterne Betrachtung, mit der deutlich wird, dass Familien auch in der Vergangenheit instabil, dynamisch und offen waren. Besonders interessant erscheint diesbezüglich der Wandel von der Antike über das Mittelalter bis hin zur Neuzeit. Dabei wird augenscheinlich, dass Familien in einer sozialen Ambivalenz stehen zwischen Beharrungsbestrebungen und Veränderungsnotwendigkeiten, was sich insbesondere auch anhand von Familien im Kontext von Familienunternehmen beobachten lässt. Stefan Kühl bietet uns in seinem Text Familien und Organisationen. Gemeinsamkeiten, Unterschiede, Verschachtelungen eine organisationssoziologische Perspektive, die gerade für die Betrachtung von Unternehmerfamilien fundamental ist, weil hier familiäre und organisatorische Systembezüge zusammenfallen. Gemeinhin ist die entsprechende Trennung in der modernen Gesellschaft der Normalfall. Die Rollen von Personen sind in Familien und in Organisationen tendenziell voneinander separiert. In Familienunternehmen und Unternehmerfamilien jedoch vermischen sich diese familiären und organisatorischen Rollen und Handlungen. Daher ist es gewinnbringend und aufschlussreich, solche Verschachtelungen und Kombinationen der beiden Systemtypen, Familie und Organisation, genauer zu analysieren. Mit Isabell Stamm, Fabian Bernhard und Nicole Hameister betrachten wir Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland. Diese erheben den Anspruch, repräsentativ zu sein. Ausgehend von konzeptionellen Überlegungen zu Unternehmerfamilien wird ein Überblick zur aktuellen Dateninfrastruktur geboten. Der Gewinn dieser Betrachtung liegt darin, dass zum ersten Mal das fragmentierte Wissen zu Unternehmerfamilien und ihrer Mitglieder gebündelt und zusammenfassend betrachtet werden kann. Weitergehende multivariate Analysen zu unterschiedlichen Bereichen innerhalb von Unternehmerfamilien werden zudem möglich. Schon jetzt können Besonderheiten dieses Familientyps bzw. der operativ tätigen Familienmitglieder im Unternehmen verdeutlicht werden, etwa

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die flexibleren Formen der inhaltlichen und zeitlichen Arrangements von Arbeitsund Privatleben. Die nächsten vier Beiträge zeigen konzeptionelle, theoretische und empirische Entwicklungslinien in der Beschäftigung mit Unternehmerfamilien auf. Die beiden Pioniere der deutschsprachigen Theoriebildung und Forschung in diesem Bereich, Rudolf Wimmer und Fritz B. Simon, leiten diesen Teil mit ihrem Beitrag Vom Familienunternehmen zur Unternehmerfamilie – zur Erweiterung einer sozialwissenschaftlichen und systemtheoretischen Perspektive ein. Ausgehend von der These, dass Familienunternehmen in den letzten Jahrzehnten in beachtlicher Weise umfangreich erforscht und theoretisch reflektiert wurden, wird die bisher weniger elaborierte Beschäftigung mit Unternehmerfamilien fokussiert. Dabei wird die Frage gestellt und beantwortet, in welcher Weise hier von einem eigenen Typus von Familien gesprochen werden kann, der durch die Verkoppelung von Familien- und Unternehmenssystem zustande kommt. Dabei wird durchweg die systemtheoretische Perspektive, die die beiden Autoren seit Ende der 1990er Jahre begründet haben, nachvollziehbar und plausibel auf Unternehmerfamilien bezogen. Gabriela Leiß hat mit ihrem Text Gesellschaftliche Pluralität und familiäre Identität – zur Evolution der Unternehmerfamilie am Beispiel der Nachfolge in Familienunternehmen eine modernisierungssoziologische Betrachtung erarbeitet. Sie fragt nach den Auswirkungen der gesellschaftlichen Transformationsprozesse des 21. Jahrhunderts auf Unternehmerfamilien. Dabei nimmt sie insbesondere die sensibelste Nahtstelle von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien in den Blick, die Nachfolgefrage. Ausgehend von einer qualitativen Studie, in der übergebende und nachfolgende Familienunternehmer/innen befragt wurden, wird aufgezeigt, welche Herausforderungen die Mitglieder von Unternehmerfamilien insbesondere im Kontext gesellschaftlicher Individualisierungs- und Pluralisierungsprozesse erleben und wie sie diese sowohl individuell als auch familiär verarbeiten. Die Nachfolge, speziell von Töchtern, ist auch das Thema des Beitrags Unternehmerfamilie als Familie eigener Art im Prozess gesellschaftlicher Veränderungen von Daniela Jäkel-Wurzer. In Familienunternehmen, die häufig über historisch gewachsene Traditionen, speziell auch in der Nachfolge verfügen, ist die Unternehmensweitergabe an Töchtern immer noch etwas Besonderes. Klassischerweise richten sich die familiären und unternehmerischen Nachfolgeerwartungen auf die (ältesten) Söhne. Aber freilich macht der gesellschaftliche Wandel auch vor Unternehmerfamilien nicht Halt, sodass hier die weiblichen und männlichen Rollenbilder im Wandel begriffen sind. So zeigen sich speziell

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an diesem Beispiel die Flexibilität, Offenheit und Zukunftsfähigkeit von Unternehmerfamilien und Familienunternehmen besonders anschaulich. Elke Schröder befasst sich in dem Beitrag Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien mit der Frage, wie sich das erzieherische Verhältnis von Eltern und ihren Kindern in dieser Familienform gestaltet. Ausgehend von eigenen empirischen Studien zum Thema untersucht sie die Frage, wie Eltern neben Großeltern und Geschwistern zur Ausbildung sozialer Normen, Rollen und Wertvorstellungen der Kinder und Jugendlichen beitragen. Die Beziehungen innerhalb der Unternehmerfamilien haben insbesondere Einfluss auf die Nachfolgemotivation der heranwachsenden Familienmitglieder. Damit geben die dargestellten Ergebnisse Hinweise, wie die Eltern in Unternehmerfamilien eine soziale Umwelt für ihre Kinder gestalten können, in welcher deren Bedürfnisse nach Selbstbestimmung, Kompetenzerleben und sozialer Zugehörigkeit, etwa durch die Verbindung mit dem Familienunternehmen erfüllt werden können. Im dritten Abschnitt des Bandes haben wir vier Texte untergebracht, die neuere Forschungsperspektiven, insbesondere am Wittener Institut für Familienunternehmen (WIFU), veranschaulichen. Zunächst präsentieren Tom A. Rüsen, Arist von Schlippe und Heiko Kleve mit dem Beitrag Die dynastische Großfamilie. Skizze eines spezifischen Typus von Unternehmerfamilien ihre Überlegungen zu familiären Gesellschafterkreise, die mehr als 50 Mitglieder umfassen. Diese mehrgenerationalen Familienverbünde kommen deshalb zustande, weil in Unternehmerfamilien zunehmend egalitär vererbt wird. Solche großen Unternehmerfamilien sind mit speziellen Herausforderungen konfrontiert, worunter beispielsweise die Organisation der unternehmensbezogenen Entscheidungsfindung der entfernt miteinander verwandten Gesellschafter gehört. Auch der Fortbestand eines generationenübergreifenden Interesses, als treuhänderische Eigentümer zu fungieren und diese Aufgabe als strategie- und entscheidungsfähige Einheit wahrzunehmen bzw. zu organisieren, versteht sich in diesen Familien nicht (mehr) von selbst. Der Beitrag liefert Einblicke in ein entsprechendes Forschungsprojekt und skizziert erste identifizierte Fragestellungen und mögliche Lösungsansätze. Auch der Beitrag Die „verdreifachte“ Familie. Große Unternehmerfamilien als Familien, Organisationen und Netzwerke von Heiko Kleve, Arist von Schlippe und Tom A. Rüsen fokussiert große Unternehmerfamilien mit mehr als 50 Mitgliedern. Dabei wird zunächst von der Erkenntnis ausgegangen, dass Unternehmerfamilien dauerhaft mit einer doppelten Aufgabe konfrontiert sind, nämlich zum einen die Familiarität einer „klassischen“ Familie zu leben und zum anderen

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zugleich unternehmens- und familienstrategische Entscheidungsprozesse formal zu organisieren. Große Unternehmerfamilien jedoch, die aus mehreren hundert miteinander verwandten Gesellschaftern eines oder mehrerer Familienunternehmen bestehen können, sind noch mit einer zusätzlichen Dynamik konfrontiert: Sie müssen sich als Unternehmerfamilien nicht nur „verdoppeln“, also nicht nur zugleich Familie und Organisation sein, sondern gewissermaßen „verdreifachen“. Denn über ihre familien- und organisationsbezogenen Aufgaben hinaus, haben diese Familien dafür Sorge zu tragen, dass zwischen den entfernt miteinander verwandten Gesellschaftern Netzwerke des informellen Gebens und Nehmens etabliert werden, die den Zusammenhalt untereinander und zum Unternehmen sichern. Arist von Schlippe und Torsten Groth offerieren in Ihrem Beitrag Unternehmen, Familie, Unternehmerfamilie – systemtheoretische Perspektiven zur Erweiterung des Drei-Kreis-Denkens eine kritische Auseinandersetzung mit dem klassischen Modell der drei sich überschneidenden Kontexte von Familie, Unternehmen und Eigentum. Auf der Basis der soziologischen Systemtheorie wird die Überlappungsthese der Systeme grundsätzlich hinterfragt. Als alternatives Beschreibungs- und Erklärungsmodell wird die sogenannte Polykontexturalität angeboten. Demnach können wir uns soziale Systeme als nebeneinander wirkende Erwartungsstrukturen vorstellen, die Personen, etwa Mitglieder in Unternehmerfamilien, gleichzeitig, aber in sehr unterschiedlicher Weise inkludieren. Damit tritt an die Stelle der drei Kreise ein Nebeneinander von Erwartungen, die sich bezüglich familiärer, unternehmerischer und eigentumsseitiger Aspekte bündeln, aber sich systemisch nicht überschneiden, sondern klar voneinander ­differenziert sind. Abschließend präsentiert Heiko Kleve mit seinem Text Die Unternehmerfamilie der Gesellschaft. Funktion, Code und Medium eines ungewöhnlichen Sozialsystems einen eher experimentellen systemtheoretischen Beitrag, in dem die Frage gestellt wird, wie und was wir beschreiben und erklären können, wenn wir Unternehmerfamilien als gesellschaftliche Funktionssysteme bewerten. Denn bisher werden Familienunternehmen und Unternehmerfamilien vorrangig interaktions- und organisationsanalytisch betrachtet. Diesen Ansatz erweiternd wird hier gefragt, welche Erkenntnisgewinne erzielbar sind, wenn wir die Einheit der Unternehmerfamilie als soziale Struktur verstehen, die sich deshalb stabilisiert, weil sie eine spezifische Funktion in der Gesellschaft erfüllt, die ansonsten von keinem anderen System realisiert wird. Auf die Frage, welche Funktion das sein könnte, wird im Beitrag eine mögliche Antwort skizziert.

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Grundlagen, Entwicklungslinien und Perspektiven …

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Teil I Grundlagen

Der Hunger nach Humankapital: Industriegesellschaft und familiäre Entwicklung Hans Bertram Einleitung Die Entwicklung der Industriegesellschaften im 19. Jahrhundert war nur möglich, weil die systematische und organisierte Entwicklung von Ideen durch einzelne Individuen, die es in allen Jahrhunderten gegeben hatte – man denke an die Arbeiten von Leonardo da Vinci (Isaacson 2017) – ergänzt und erweitert wurde durch eine ebenso methodische „rationale Arbeitsorganisation“ (Lehmann und Roth 1993) sowie durch offene Märkte, wo alle Teilnehmer auf der Basis gleicher Regeln handelten. Erst durch diese rationale Arbeitsorganisation und die offenen Märkte wurde es möglich, aus einer Idee, die ein Handwerker als Einzelprodukt durchaus umsetzen konnte, nun massenhaft Produkte zu schaffen, die in gleicher Weise und gleicher Qualität produziert werden konnten. Über die Entstehung der modernen Industriegesellschaften und ihre Weiterentwicklung zu wissensbasierten Gesellschaften sind seit Mitte des 19. Jahrhunderts ganze Bibliotheken gefüllt worden. Soziologische Klassiker wie Max Weber, auf den Roth (2001) sich hier bezieht, oder Emile Durkheim mit seiner klassischen Studie „Über die Arbeits­teilung“ (Durkheim 1992) haben dies ebenso zu erklären versucht wie Sozialhistoriker (Braudel 1986) oder Sozialphilosophen wie Marx und Engels (Marx und Engels 2014). Für diese revolutionäre Umgestaltung der ökonomischen Entwicklung im 19. Jahrhundert brauchte es aber auch viele Menschen, die bereit waren, ihre Lebenszeit, ihre Alltagszeit und ihre Lebensziele einer solchen rationalen

H. Bertram (*)  Humboldt Universität Berlin, Berlin, Deutschland E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_2

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Arbeitsorganisation unterzuordnen, deren Zeittakt nicht mehr die Jahreszeit war wie in der Agrargesellschaft, sondern die Zeitorganisation der Güterproduktion. Wirtschaftshistoriker wie Landes (2003) beschreiben ähnlich wie Perrot und Aries (Perrot und Aries 1994) die langwierigen Kämpfe und Auseinandersetzungen, damit sich die Menschen in diese neue zeitliche Ordnung ihres Lebens und ihres Alltags einfügten. Ein wesentliches Element dieser neuen Lebensführung und Lebenszeit war die Entwicklung der arbeitsteilig organisierten Kernfamilie mit Vater, Mutter und den Kindern, die für Talcott Parsons (Parsons und Bales 1955) die „Fabrik der Persönlichkeit“ der modernen Industriegesellschaft war. Denn diese Art von Güterproduktion war nur möglich, wenn die Menschen sich diszipliniert in Pflichtbewusstsein und Anpassungsbereitschaft der sich entwickelnden Arbeitswelt anpassten. In den letzten 20 bis 30 Jahren erleben wir wiederum eine tief greifende Veränderung der Güterproduktion. Nicht die Vorstellungen und Ideen von einzelnen genialen Erfindern und Ingenieuren, die in Maschinen umgesetzt werden, sind die Basis der gegenwärtigen Güterproduktion. Vielmehr versuchen heterogene Teams mit unterschiedlichen Kompetenzen aus teilweise gegensätzlichen Wissensbereichen gemeinsam Güter, Akzeptanz und Distribution der Güter als Projekte zu entwickeln und umzusetzen. Diese Form der Produktion ist inzwischen nur noch zu leisten, wenn das gesamte in einer Gesellschaft vorhandene Humankapital genutzt wird. Auch der Produktionsprozess von Wissen und Ideen wird zunehmend einer ähnlichen Logik unterworfen wie die Produktion materieller Güter, womit die zentrale These dieses Aufsatzes beschrieben ist: Ideen und Vorstellungen können immer schon nur umgesetzt werden, wenn einzelne Individuen sich systematisch-methodisch mit bestimmten Fragen und Problemen auseinandersetzen. Die industrielle Güterproduktion weitete diesen Prozess auf den gesamten Produktionsprozess aus, wodurch die Handwerkerleistung an Bedeutung verlor. Gegenwärtig erleben wir den gleichen Prozess bei der Produktion von Ideen und Vorstellungen, die nun auch der Rationalität einer Arbeitsorganisation unterworfen werden. Die Teamarbeit von Wissenschaftlern in universitären Großprojekten oder die Entwicklungsarbeit von Ingenieuren bei innovativen technischen Projekten und selbst die Produktion von Kultur- und Kunstgütern wird immer mehr in Form dieser rationalen Arbeitsorganisation geleistet. Es ist uns heute kaum noch vorstellbar, dass Projekte etwa zum Klimawandel oder die industriellen Projekte zur Entwicklung eines neuen Handys anders zu organisieren sind als in rationaler, zeitbestimmter Arbeitsorganisation, in der ein Großteil des vorhandenen Humankapitals in die Arbeitsorganisation und erst dann in den Erkenntnisgewinn gesteckt wird.

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Und für eine ökonomische Perspektive bedeutet das, dass die Nachfrage nach Humankapital weiter steigen wird. Selten wird diskutiert, wie denn heute und in Zukunft die „Fabrik der Persönlichkeit“ aussehen wird, die einen Sozialisationsprozess sicherstellen kann, dass die Persönlichkeit genau jene notwendigen Einstellungen und Perspektiven entwickelt, um in dieser Arbeitsorganisation auch einen subjektiven Lebenssinn zu finden. In der Industriegesellschaft war diese Aufgabe der Kernfamilie vorbehalten, erweitert um die Nachbarschaft und soziale Beziehungen in der Gruppe. Demgegenüber ist die Schule, und das gilt für alle europäischen Länder, im Wesentlichen der Kompetenzvermittlung kognitiver Fertigkeiten und Fähigkeiten vorbehalten. Denn bisher gibt es keinen Ersatz für dieses Modell der „Fabrik der Persönlichkeit“, weil die Entwicklung vieler dieser Eigenschaften enge personale Bindungen braucht, und genau das liefern aber Bildungsinstitutionen nicht. Das soll im Folgenden gezeigt werden.

Der Haushalt als Produktionsort Richard Cadbury, ein Tee- und Kaffeehändler in Birmingham zu Beginn des 19. Jahrhunderts, wohnte mit seiner Ehefrau Elisabeth und seinen Kindern in dem Haus, in dem auch sein Geschäft war (Perrot und Ariès 1994). Ohne die tatkräftige Unterstützung seiner Frau, die nicht nur mit zwei Angestellten den Haushalt mit allen Mitarbeitern führte, sondern in seiner Abwesenheit auch das Geschäft, hätte er kein erfolgreicher Geschäftsmann sein können, weil seine Handelsreisen auch längere Abwesenheit von zu Hause bedeuteten. Diese Arbeitsteilung gab es nicht nur in der Familie Cadbury, sondern sie war für die Handwerks- und kleineren Produktionsbetriebe des beginnenden 19. Jahrhunderts üblich. Nur die reiche Oberschicht konnte es sich leisten, auch unabhängig vom Betrieb in einem großen Haushalt mit Bediensteten zu leben, während die landwirtschaftliche Güterproduktion häufig anderswo stattfand. Die Arbeitsteilung des Ehepaar Cadbury war auch der damaligen Zeit geschuldet. Heute wird leicht übersehen, dass zu Beginn des 19. Jahrhunderts die Reproduktion im Lebenslauf der Frau eine sehr lange Zeit in Anspruch nahm; selbst wenn sie nur zwei bis drei Kinder aufzog, dauerte die Reproduktionszeit 12 bis 14 oder sogar 16 Jahre, weil Fehlgeburten, Sterblichkeit der Säuglinge wie auch der Kinder bis zum zehnten Lebensjahr zu einer entsprechend langen Reproduktionszeit führten. Max Weber nennt deswegen in seiner Definition von Familie als konstitutives Element zunächst die Fürsorgebeziehung der Mutter zu ihren Kindern und dann die Beziehungen Mutter-Kinder-Geschwister (Weber 2002, S. 192). Historisch

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ist das gut nachvollziehbar, denn diese Mutter-Kind-Beziehungen prägen in einer „Gemeinschaft“, wenn nie sicher ist, ob die Kinder auch überleben, schon den Familienalltag. Die Rolle des Vaters entspricht in Webers Beschreibung ziemlich genau der von Richard Cadbury mit der Hauptaufgabe, die ökonomische Existenz des gesamten Haushalts zu sichern. Dazu gehört nicht nur die Familie im engeren Sinne, sondern auch die bei der Familie lebenden Mitarbeiter im Haushalt und im Geschäft. Als Konsequenz hatten die Jungen in solchen Haushalten in der Regel auch die Möglichkeit für eine Lehre, wenn die Eltern es finanzieren konnten, während die Mädchen über die Mutter nur in die Hauswirtschaft und die damals recht komplexe Haushaltsführung eingeführt wurden. So war das auch bei den Cadburys. Neben dieser Bildungsbenachteiligung der jungen Frauen gab es für verheiratete Frauen noch verschiedene rechtliche Regelungen, die die Frauen von der aktiven Geschäftstätigkeit etwa bei Vertragsabschluss ausschlossen. Aus heutiger Sicht betrachtet, war in der damaligen Zeit in dieser familiären Konstellation und Paarbeziehung durch die lange Reproduktionszeit der Mütter mit der Unsicherheit der kindlichen Lebenserwartung eine Tätigkeit außerhalb des Hauses außerordentlich schwierig. Andererseits gab es klare rechtliche Diskriminierungsregeln und Benachteiligungen gegenüber Frauen, die aber bei der Familie Cadbury das Klima der Familie nicht nachteilig beeinflussten, wenn man der Darstellung der Historiker folgt. Auch das ist mit Webers Definition des „Hauskommunismus“ gut nachzuvollziehen. Denn die Beziehungen außerhalb des Haushalts im Geschäftsleben folgen in der Regel einer Rationalität, die durch bestimmte Zwecke gesteuert wird mit dem Grundprinzip von Leistung und Gegenleistung. Für diejenigen, die in einem Haushalt zusammenleben, gilt nach Weber schon die reine Mitgliedschaft in diesem Haushalt als Basis für den Anspruch, hier entsprechend der Bedürfnisse versorgt zu werden. Nicht das Leistungsprinzip, sondern das Solidaritätsprinzip ist Basis des Hauskommunismus. Auch wenn das heute begrifflich antiquiert klingt, sollte man nicht verkennen, dass die Rechtsfigur der „Zugewinngemeinschaft“ (Meder 2010) wie auch das Ehegattensplitting davon ausgehen, dass in dieser Familienbeziehung keine Rationalität zugrunde gelegt wird, sondern Solidarität. Das hat zur Folge, dass bei einem Auseinandergehen wie auch bei der Steuer alle Anteile der gemeinsamen Leistungen gleich gewichtet werden. Richard Cadbury hing als Quäker einer Glaubensvariante des Protestantismus an, die Weber unter die breite Kategorie des Puritanismus (Lehmann und Roth 1993) einordnete. Die Quäker rechneten ihr eigenes Handeln sich selbst zu, nicht irgendwelchen obwaltenden Umständen oder dem Schicksal. Mit ihrer

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Glaubensorientierung waren sie zu einer methodischen und sparsamen Lebensführung angehalten, und erfolgreiches ökonomisches Handeln konnte nicht zur Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse und einem Leben im Überfluss herangezogen werden, sondern wurde wieder in den Betrieb investiert. Eine wichtige Verpflichtung, die sich in den Erziehungsschriften des 17. bis 19. Jahrhunderts im religiösen Kontext der Puritaner, Calvinisten, Quäker und anderer Protestanten wiederfanden, war die Erziehung der Kinder nicht nur zu gottesfürchtigen Staatsbürgern, sondern auch zu selbstständigen und eigenverantwortlich handelnden Männern und Frauen, die die ihnen übertragenen Aufgaben pflichtbewusst, sorgfältig und im Respekt vor anderen zu erledigen hatten. Dieses Erziehungsziel wurde von den Familien und Eltern erwartet, und dies nicht nur in England, sondern auch in Deutschland. Im preußischen Landrecht von 1794 (Tenorth 2014) verpflichtet der Staat nur die Eltern, die nicht in der Lage sind, ihre Kinder selbst zu unterrichten und entsprechend zu fördern, in die Schule zu schicken. Wenn der Hausvater nicht in der Lage war, seine Kinder angemessen zu unterrichten, oblag es ihm nur, für deren Unterricht zu sorgen. Die allgemeine Schulpflicht wurde in Deutschland erst in der Weimarer Verfassung von 1919 eingeführt (Tenorth 2014). Bis heute besteht in vielen europäischen Ländern keine Schulpflicht, sondern nur eine Unterrichtspflicht, die die Eltern zu organisieren haben (Tenorth 2014).

Die Familie als Fabrik der kindlichen Persönlichkeit Richard Cadbury wohnte mit seiner Frau und seinen Kindern über dem Geschäft. In der nächsten Generation änderte sich das Wohnverhalten, weil auch die ökonomischen Ressourcen vorhanden waren, unabhängig vom Geschäft vor den Toren der Stadt im eigenen Haus ohne andere Verwandte, Mitarbeiter und Diener leben zu können. Nicht nur in England war diese Lebensform damals für die attraktiv, die sich das leisten konnten. Parallel ist die gleiche Entwicklung auch in Deutschland etwa in Hamburg zu beobachten, weil die Trennung von Arbeit und Familie für die betroffenen Familien bei entsprechender ökonomischer Basis außerordentlich attraktiv war (Teuteberg 1986). Denn in einem Haushalt mit vielen verschiedenen Personen sind personale Nähe, Intimität, personales Vertrauen und offener Umgang miteinander nur schwer zu realisieren, weil alle anderen nicht nur mithören, sondern in der Regel auch mit interagieren. Daher waren Privatheit und eine vom Geschäft abgetrennte Lebensführung sowohl für die Eltern wie für die Kinder sehr begehrt. Die Eltern konnten ihre personale Beziehung gemeinschaftlich entwickeln und liefen nicht Gefahr, sich gegenüber

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anderen rechtfertigen zu müssen, und für die Kinder bedeutete diese familiäre Konstellation, dass die Gesellschaft es sich leistete, eine ganze Person, nämlich die Mutter, für die Fürsorge der Kinder von der Erwerbsarbeit freizustellen (Hochschild 2005). Dieses „traditionell-warme“ Familienmodell der Industriegesellschaft (Hochschild 2005) hat Talcott Parsons im Einzelnen genau beschrieben (etwa Parsons et al. 1998). Der Vater als Versorger der Familie hatte hinsichtlich der Kinder die Aufgabe, durch sein persönliches Handeln außerhalb und innerhalb der Familie nicht nur die ökonomische Existenz der Familie zu sichern, sondern den Kindern jene Werte und Perspektiven zu vermitteln, die es ihnen ermöglichten, später als Erwachsene den Werten und Anforderungen der arbeitsteiligen Industriegesellschaft zu entsprechen. Parsons nannte diese Werte universalistisch. Demgegenüber war er der Auffassung, die Aufgabe der Mütter bestehe darin, die Beziehungen innerhalb der Familie und den Zusammenhalt der Familie so zu sichern, dass die Kinder und der Mann sich darin entfalten und erholen können (Sozialisations- und Regenerationsfunktion der Familie). Für die sich entwickelnde Industriegesellschaft hatte dieses Familienmodell den Vorzug, dass die Person, in der Regel der Vater, die außerhalb der Familie die ökonomische Existenz der Familie sichert, von der Fürsorgeleistung für die Kinder völlig freigestellt ist, mit der Konsequenz, dem Arbeitsmarkt 24 h am Tag zur Verfügung zu stehen. Denn die Industriegüterproduktion im 19., 20. und auch noch im 21. Jahrhundert ist für eine möglichst effiziente, nämlich rationale Güterproduktion darauf ausgelegt, dass das eingesetzte Kapital 24 h arbeiten kann. Plastischer Ausdruck dieser Vorstellung ist der klassische Drei-Schichten-Tag, der bis in die 1970er Jahre das Leben vieler Familien und vieler Städte prägte und noch heute einen signifikanten Anteil der Bevölkerung erreicht. Angesichts der zeitlichen Bedingungen der Arbeit mit zunächst 12 h und später 8 h am Tag und das 6 Tage pro Woche, und zugleich der körperlichen Belastung, ist die Attraktivität dieses rigoros arbeitsteiligen Familienmodells gut nachzuvollziehen, weil zumindest einer der Partner diesen Arbeitsbedingungen nicht unterworfen war. Doch ist es eine Illusion zu glauben, dass alle Familien im 19., 20. und auch 21. Jahrhundert davon überhaupt leben konnten, unabhängig von der Attraktivität dieses Modells.

Die Ordnung der Familie Wir gehen heute selbstverständlich davon aus, dass Eltern ihre Kinder nicht nur lieben, sondern auch für sie sorgen, und halten das für das natürlichste und selbstverständlichste menschliche Handeln. Doch zeigt nicht nur die anthropologische

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Forschung (Hrdy 2011), sondern auch die historische und insbesondere französische Sozialgeschichte (Segalen 1990; Donzelot 1980; Flandrin 1978), dass diese intensive Zuwendung der Eltern zu ihren Kindern mit dem Aufbau tiefer emotionaler Bindungen und häufig lebenslang währender persönlicher emotionaler Beziehungen und Unterstützungsleistungen der Eltern für ihre Kinder und später der Kinder zu ihren Eltern auch eine historische Entwicklung kennt. Der Historiker Jacques Donzelot (1980) beschreibt die verschiedenen Versuche des französischen Staates zu Beginn des 19. Jahrhunderts, um das Ammenunwesen zu überwinden; damals kam es wohl recht häufig vor, dass neugeborene Kinder gleich zu Ammen gebracht wurden, da es nicht üblich war, die Kinder selbst zu stillen. Daher kam es vor, dass diese Neugeborenen dann häufig schon auf dem Transport verstarben. Donzelot berichtet von einem Wettbewerb der französischen Akademie der Wissenschaften, die 1835 zu dem Ergebnis kam, es sei das Billigste für den Staat, für die Mütter Wohnungen zu bauen, damit sie dort für ihre Kinder sorgen können, und die Väter dazu zu bringen, für den Unterhalt von Müttern und Kindern zu sorgen. Diese Art von Familie und Familienbeziehung wird im französischen Dictionnaire der Akademie damals zum ersten Mal genannt und auch erst an vierter Stelle von verschiedenen Interpretationen von Familie. Es blieb aber nicht bei diesem Wettbewerb, vielmehr wurden seit 1845 in den Vororten der französischen Hauptstadt solche Wohnungen errichtet und gleichzeitig Straßen und Wege so angelegt, dass die Polizei auf alle dort wohnenden Personen einen schnellen Zugriff hatte (Donzelot 1980). Und schon früh nahm der Staat, ähnlich wie im preußischen Landrecht, die Eltern in die Pflicht dafür zu sorgen, dass alle Kinder, die keinen Privatunterricht bekommen konnten, die Schule besuchten; falls sie das nicht machten oder auch fehlten, wurden die Eltern zur Rechenschaft gezogen. Auch die vielen Arbeitersiedlungen, die in verschiedenen europäischen Ländern errichtet wurden, sei es von den Arbeitgebern wie im Ruhrgebiet oder England oder von den Gemeinden und dem Staat, folgten bis in die 1970er Jahre des 20. Jahrhunderts dieser um 1830 entwickelten Logik, dass die Familie eine Einheit aus Vater, Mutter und den Kindern sei, die an einem von den eigenen Eltern unabhängigen Ort zusammenleben und gemeinsam Verantwortung für die Kinder haben. Dabei trug der Vater primär die ökonomische Verantwortung, weil er frei von Fürsorgeverpflichtungen war und entsprechend rund um die Uhr vom Arbeitgeber eingesetzt werden konnte. Die Mutter war im Wesentlichen für die Fürsorge verantwortlich. Aufgrund der bitteren Armut im 19. und auch zu Beginn des 20. Jahrhunderts war dieses Familienbild zwar in allen europäischen Ländern ein Ideal, das aber nur von denen gelebt werden konnte, die die ökonomischen Ressourcen dafür hatten. Daher war die Erwerbsquote von Müttern mit Kindern im

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19. und dem beginnenden 20. Jahrhundert teilweise höher als in den 1960er Jahren des 20. Jahrhunderts (Scott und Tilly 2009). Erich Kästner (1977) beschreibt den Lebensalltag seiner Kindheit als Kind eines Sattlermeisters, in der sein Vater in einer Kofferfabrik in Dresden arbeitete, weil seine handwerklichen Qualifikationen nur noch in Israel genutzt werden konnten. Seine Mutter hatte keinerlei berufliche Qualifikation, genau wie die Frauen der Familie Cadbury, die nicht berufstätig waren. Doch war in der Dreizimmerwohnung der Familie Kästner das Wohnzimmer an einen Lehrer vermietet, der natürlich von der Mutter das Frühstück bekam; sie selbst benutzte die Küche, um den Nachbarinnen die Haare zu schneiden, und half noch in einem Wäschegeschäft aus. Trotz dieser schwierigen Bedingungen und der Armut im Hause Kästner war dort diese neue Botschaft angekommen, dass es Aufgabe der Mütter sei, die Kinder zu entwickeln und zu erziehen. Sehr eindrücklich und überzeugend beschreibt Kästner, wie ihn seine Mutter trotz mangelnder schulischer Bildung und ohne jede berufliche Qualifikation in vielfältiger Hinsicht unterstützt und gefördert hat. Seine literarischen Schilderungen decken sich gut mit den Beobachtungen von Frederic LePlay (Brooke 2017), dass die Mütter in der Mitte des 19. Jahrhunderts vermutlich mehr leisteten als die Männer, weil sie neben der Erziehung und Förderung der Kinder noch den Haushalt und seine ökonomische Existenz zu meistern hätten. Diese Beobachtung von LePlay (Brooke 2017) aus dem 19. Jahrhundert stimmte noch in den 1920er Jahren. Die durchschnittliche Arbeitszeit in Haushalt und bei einer beruflichen Tätigkeit als Zugehfrau oder in der Fabrik lag für eine Mutter mit Kindern aus der Arbeiterschicht bei etwa 80 h, die bürgerliche Frau kam ohne berufliche Aktivität hingegen auf etwa 35 h, was zum Teil auch die hohe Attraktivität dieses Lebensmodells erklärt (Baum und Westerkamp 1931). Dieses Familienmodell der Industriegesellschaft prägte nicht nur die Lebensvorstellungen und Lebenswünsche der betroffenen Menschen, sondern hatte große Auswirkungen auf die Entwicklung und Gestaltung der neuen Großstadtsiedlungen und Vororte in ganz Europa und Nordamerika. Denn der Grundgedanke, Arbeit und Familienleben zu trennen und das Familienleben in Form der neolokalen Gattenfamilie zu organisieren, lag den Vorstellungen zur Entwicklung der Städte und der städtischen Vororte meist zugrunde (Scott 1998). Als Talcott Parsons mit Robert Bales das Konzept der Familie als „Fabrik der kindlichen Persönlichkeit“ in dieser Konfiguration entwickelte, hatte er sich zuvor, wie er auch dokumentiert, die Bauentwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg in den USA angesehen und festgestellt, dass der Eigenheimbau in den Vorortsiedlungen seit dem Zweiten Weltkrieg in den USA deutlich gestiegen war. Die berühmte stadtsoziologische Studie „Levittown“ von Gans (1982) beschreibt die

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Sozialbeziehungen einer solchen neu gebauten Vorstadtsiedlung. Sie bezieht sich auf einen realen Vorort in der Nähe von New York, den die Baufirma Levitt und Söhne realisierte, die nach dem Zweiten Weltkrieg zunächst in Europa Kasernen für amerikanische Soldaten gebaut hatte. Die Ideen des französischen Architekten LeCourbusier (Scott 1998), wie auch des Bauhauses in Weimar, entsprachen weitgehend dieser Lebensvorstellung der arbeitsteilig organisierten Klein- und Kernfamilie. Dabei wurde diese Vorstellung in Europa stärker als in den USA eher im Geschoss-Wohnungsbau realisiert, und dies nicht nur vor, sondern gerade auch nach dem Zweiten Weltkrieg, mit erstaunlich geringen Unterschieden der verschiedenen politischen Systeme. Vorstadtsiedlungen in Lyon wie in West- und Ost-Berlin oder auch in London und Liverpool unterscheiden sich vielleicht in den Baumaterialien und dem äußeren Erscheinungsbild, aber unabhängig vom politischen System war die Ordnung des Zusammenlebens wie selbstverständlich die neolokale Gattenfamilie. Fairerweise ist zu akzeptieren, dass die Industriegüterproduktion Lärm und Schmutz erzeugte, die Abgase schwer zu kontrollieren waren und der Gütertransport in der Nähe von Industrieanlagen den öffentlichen Raum so dominierte, dass ein alltägliches familiäres Leben darin nur schwer vorstellbar war. So wie diese Lebensform für alle als richtig unterstellt und entsprechend gebaut wurde, galt auch die zweite zentrale Annahme als systemübergreifend akzeptiert, nämlich die große Bedeutung der Eltern für die kindliche Entwicklung. Erziehungsratgeber für Eltern (Bronfenbrenner 1965) erzielten zu allen Zeiten der Industriegesellschaft hohe Auflagen, die teilweise mit der Bibel konkurrieren konnten (Spock 2012). Auch die Grundannahme, die Sozialisation im Elternhaus sei entscheidend für die kindliche Entwicklung, war unabhängig vom politischen System verbreitet. So argumentieren psychologische und pädagogische Werke von DDR-Wissenschaftlern bei abweichendem Verhalten von Kindern und Jugendlichen, dass dieses abweichende Verhalten auf das fehlerhafte, in der Regel vermutlich bürgerliche Verhalten der Eltern zurückzuführen sei (Korzilius 2005). Donzelot (1980) hatte schon für das 19. Jahrhundert festgestellt, dass dieses Familienkonzept die Familie als optimalen Ort für die kindliche Sozialisation sieht. Für den Staat hat diese Annahme den unbestreitbaren Vorteil, dass ganz offenkundig bei verhaltensauffälligen Kindern die Eltern sie nicht richtig erzogen haben. Wenn die Eltern ihre Kinder richtig für die Industriegesellschaft sozialisieren, sichern sie damit nicht nur das Humankapital der Industriegesellschaft, sondern ersparen dem Staat auch enorme Ressourcen.

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Humankapital und das Katholische Arbeitermädchen Die weite Verbreitung der neolokalen Gattenfamilie führte in der Soziologie sogar zu der These, dass sich diese familiäre Lebensform, erst im 19. Jahrhundert entwickelt, weltweit durchsetzen würde. So vertrat Goode (1970) die Ansicht, die industrielle Revolution des 19. und frühen 20. Jahrhunderts würde weltweit dazu führen, dass sich diese familiäre Lebensform in den Ländern ausbreiten würde, in denen eine methodisch und zweckrationale Organisation der Arbeitswelt nicht nur zur Teilung und Ausdifferenzierung der Arbeitsprozesse selbst geführt habe, sondern auch zu einer klaren Differenzierung von Produktion und Reproduktion. Diese optimistische These war schon zum Zeitpunkt ihrer Genese umstritten. So hatte René König (1969) schon 1946 darauf hingewiesen, dass die Institution „Familie“, die nur über einen Partner der Familie, nämlich den Vater, mit den übrigen gesellschaftlichen Institutionen, vor allem der Arbeitswelt verbunden sei, nicht wirklich stabil sein könne, weil die internen Beziehungen der Gruppe nur auf emotionalen Bindungen beruhen, die ihrer Natur nach keine Stabilität für eine Institution gewährleisten können. Die „Desintegration“ der Familie vom gesellschaftlichen Kontext in dieser arbeitsteiligen Variante kann nach König eine der Ursachen für die „Destabilisierung“ von Familien sein. In einer Analyse der Lebensformen von Kindern mit den Daten des amerikanischen Zensus von 1794 bis 1990 zeigt Hernandez (1993), dass Parsons’ Modell der neolokalen Gattenfamilie mit der spezifischen Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau als familiäre Lebensform in den USA Mitte des 19. Jahrhunderts die wichtigste Lebensform für Kinder wurde und bis Anfang der 1960er Jahre auch blieb. Allerdings lebte zu keinem Zeitpunkt die Mehrheit der US-amerikanischen Kinder bis zum 18. Lebensjahr in dieser Lebensform, denn selbst in den Hochzeiten dieser Lebensform Mitte der 1950er Jahre waren es nur rund 48 %. Auch die deutsche amtliche Statistik weist in der Hochzeit dieser Lebensform Anfang der 1970er Jahre nur wenig mehr als 50 % aller Kinder bis zum 18. Lebensjahr in dieser Lebensform aus. Damit war die arbeitsteilige neolokale Gattenfamilie unter einer historischen Perspektive für die Mehrzahl der Kinder eine relativ kurze Phase von etwa 70 bis 100 Jahren (Bertram und Deuflhard 2014). Hier stellt sich die Frage, warum ausgerechnet diese Lebensform, meist als „traditionelle Familie“ bezeichnet, die in historischer Perspektive keinesfalls traditionell ist, eine solche Bedeutung in der wissenschaftlichen Debatte und in der Familienpolitik bekommen hat. Das hängt mit Sicherheit damit zusammen, dass viele Familienforscher einen zentralen Fehler von Parsons wiederholt haben. Max Weber (2002) hat das Zusammenleben im Haushalt als ein konstitutives Element von Familie bezeichnet, weil die Haushaltsgüter an die Mitglieder

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nicht auf der Basis von Leistung, sondern der Zugehörigkeit erbracht werden. Er weist selbst darauf hin, dass diese Solidarität auch weiter bestehen kann, wenn die Familienmitglieder nicht mehr gemeinsam im Haushalt leben. Er nimmt dafür das Familienunternehmen Cadbury in der zweiten Generation als Beispiel, als die Brüder anders als Vater und Mutter nicht mehr im gemeinsamen Haus lebten, sondern in verschiedenen Häusern, im Betrieb jedoch zusammenarbeiteten und ihre Leistungen dort methodisch und rational bewertet wurden. Bei der Beteiligung am Gewinn einer Firma kann die Mitgliedschaft zur Familie hingegen als eine neue Form der Solidarität außerhalb des Haushaltes durchaus weiterbestehen. Die Vorstellung, dass Familienbeziehungen, auch intime Familienbeziehungen, weiterbestehen können, ohne gemeinsam im Haushalt zu leben, und es damit auch weiter Solidar- und Unterstützungsleistungen der Familie gibt, kommt in den Analysen zur neolokalen Gattenfamilie praktisch nicht vor. Dabei wurde schon in den frühen 1970er Jahren für die Mittelschichten (Bott 1971) wie für die Unterschichten nachgewiesen, dass die Familien in einen Kontext von Familienbeziehungen und Nachbarschaft eingebunden sind, durch den sowohl die Kinder sozialisiert werden wie auch solidarische Leistungen zwischen den Familien erbracht werden. In Deutschland hat Pfeil (1961, 1973) als eine der ersten diesen Nachweis geführt und konnte zugleich zeigen, dass in den 1950er Jahren in der Bundesrepublik mehr als ein Drittel der Frauen berufstätig war, und dass bei den damaligen langen Arbeitszeiten, weil sonst die Familienökonomie mit den Kindern nicht gereicht hätte. Ganz vergessen hat das Modell der neolokalen Gattenfamilien die Kinder, deren Eltern vor ihrem Erwachsenwerden gestorben waren. So war in der Bundesrepublik in den 1960er Jahren die Zahl der Kinder bei alleinerziehenden Müttern fast genauso hoch wie in den späten 1980er Jahren. Hernandez (1993) schätzt für die USA, dass historisch immer etwa 30 % aller Kinder das gemeinsame Zusammenleben mit den Eltern bis zum 18. Lebensjahr nicht erlebten. Im 19. und frühen 20. Jahrhundert war vor allem der Tod eines Elternteils der Grund, und seit den 1960er Jahren viel häufiger die Scheidung der Eltern. In Deutschland leben heute rund 70 % aller Kinder bis zum 18. Lebensjahr mit ihren beiden Eltern zusammen (Bertram und Deuflhard 2014). Die Kritik an diesem Modell konzentrierte sich wesentlich auf die ungleiche Rollenfestschreibung von Mann und Frau. Denn anders als im Modell des ganzen Hauses, in dem beide Partner zur ökonomischen Basis des Haushalts beitrugen und die Frau damit auch dem Mann gegenüber trotz der rechtlich ungleichen Stellung eine Verhandlungsmacht hatte, ist die Verhandlungsmacht der Mutter gegenüber dem Mann in einem Modell, das die Außenbeziehungen und die ökonomische Basis der Familie allein auf den Mann konzentriert, sehr gering. Ihre Aufgaben und

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Verpflichtungen definieren sich im Wesentlichen über die Fürsorge für die Kinder und sind in Aushandlungsprozessen mit dem Mann nicht einsetzbar, sondern sind notwendigerweise an den Bedürfnissen der Kinder orientiert; weitere Möglichkeiten hat sie in einer solchen Situation nicht. Dieser Macht- und Autonomiegewinn des Mannes gegenüber der Frau und Mutter ist in der Konstruktion der modernen Industriegesellschaft dysfunktional. In dieser Beziehungsstruktur kann die vom Vater als notwendig erachtete Sozialisationsleistung für universalistische Werte nicht mehr eingefordert werden. Nicht umsonst gab es in den 1950er und 1960er Jahren auch Diskussionen um die Rolle des Vaters in einer „vaterlosen“ Gesellschaft (Mitscherlich 2003), denn schon damals wurde klar, dass dieses Modell nicht geeignet war, die Leistungen dieser Beziehungsstruktur abzubilden. In Begriffen wie der „Sozialisationsschwäche des Unterschichtenvaters“ (Neidhardt 1965) wurden in den 1970er Jahren ähnliche Hypothesen formuliert, um die Defizite dieses Modells genau zu benennen. Ralf Dahrendorf (1966) hat mit dem Konstrukt des „katholischen Arbeitermädchens vom Lande“ die Schwäche dieses Modells auf den Punkt gebracht. Schon in den 1960er Jahren zeichnete sich ab, dass die sich wandelnde Industriegesellschaft mit einer zunehmend ausdifferenzierten Produktion und Dienstleistungsstruktur einen Bedarf an Humankapital hat, der mit den traditionellen familiären Rollenmustern nicht mehr zu decken war. Denn die Erziehung und Entwicklung von Jungen und Mädchen folgte noch in den 1960er Jahren den Mustern wie zu Zeiten des Robert Cadbury. Friedeburg (1965) zeigte in einer Studie, dass 1965 die überwältigende Mehrheit der Eltern der Meinung war, dass die Jungen eine Ausbildung bräuchten, um später als Väter den Familienhaushalt ökonomisch zu sichern, während die Mädchen nur eine Aussteuer benötigten, weil sie mit 22 bis 23 Jahren heiraten würden. Die Diskussion um die „Bildungskatastrophe“ (Picht 1964) speiste sich aus der Befürchtung, dass die Bundesrepublik Deutschland wegen der mangelnden Verfügbarkeit von Humankapital gegenüber anderen Ländern nicht mehr konkurrenzfähig sein würde. Ohne die Bereitschaft der Eltern, ihre Kinder in der Ausbildung unabhängig vom Geschlecht länger zu unterstützen und auch den Töchtern eine qualifizierte Ausbildung zu eröffnen, befürchtete man, die neuen Herausforderungen der postindustriellen Gesellschaft (Bell 1976) nicht zu bewältigen. Diese Meinung wurde von allen im Bundestag vertretenen politischen Parteien geteilt, auch von denen, die das Modell der neolokalen Gattenfamilie als wichtigen Bestandteil der eigenen Programmatik interpretierten. Denn die damals durchgängig konservativ regierten südlichen Bundesländer investierten genauso viel und teilweise sogar mehr in die Ausweitung der Bildungsangebote auch in ländlichen Räumen und

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die Öffnung der Bildungsangebote für Mädchen wie die nördlichen Bundesländer oder Nordrhein-Westfalen. Möglicherweise waren diese Offenheit und Bereitschaft, hier zu investieren und die Eltern zu motivieren, ihre Vorstellungen für ihre Kinder deutlich zu verändern, auch von der Einsicht geprägt, dass die damals sich ausdifferenzierende Industrie- und Dienstleistungsgesellschaft im Süden der Bundesrepublik schon in den 1970er Jahren Erwerbsquoten bei den 25- bis 49-jährigen Frauen aufwies, die sich kaum von Schweden oder Finnland unterschieden. In den hoch industrialisierten Regionen der Bundesrepublik, etwa NordrheinWestfalen oder im Saarland mit seiner Schwerindustrie, waren die Frauenerwerbsquoten in der Phase, wenn die Kinder viel Zeit beanspruchten, sehr niedrig. Das war nicht Ausdruck der Politik der jeweiligen Landesregierungen in diesen Bundesländern, sondern entsprach den Lebensvorstellungen der durch Industriearbeit geprägten Regionen. München, Nürnberg, Stuttgart wie auch Bayern und Baden-Württemberg wiesen zu jener Zeit relativ hohe Erwerbsquoten der Frauen auf, die etwa den Berliner Quoten entsprach. Das war eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass in diesen Regionen zusätzlich zur dortigen Industrie auch in neue Bereiche investiert werden konnte, weil entsprechendes Humankapital als weibliche Erwerbsarbeit in höherem Maße zur Verfügung stand als in den Industrierevieren. Die Erhöhung der weiblichen Erwerbsarbeit in den letzten Jahrzehnten ist ein Angleichungsprozess der Länder nördlich der Mainlinie an die Länder südlich davon. Dabei liegen die südlichen Länder heute immer noch vorn, und die Frauenerwerbsquote in den neuen Bundesländern übertrifft nicht die Quote in den südlichen Bundesländern. Die Entwicklung zu einer wissensbasierten und dienstleistungszentrierten Industriegesellschaft wäre ohne die Integration der Frauen in die Erwerbsarbeit auch in den südlichen Bundesländern nicht gelungen. Da die Bundesrepublik bei internationalen Vergleichen der Frauenerwerbsquote immer im Durchschnitt der Republik berechnet wurde, blieb diese Entwicklung lange Zeit unentdeckt. Diese Entwicklung wird wohl weitergehen, denn zusätzlich zur Integration der jungen Frauen und Mütter ins Erwerbsleben und die Bereitschaft der Eltern, mehr in die Ausbildung ihrer Kinder zu investieren, haben die jungen Frauen gegenüber den jungen Männern bei ihrer Bildungsbeteiligung unglaublich schnell aufgeholt, in weniger als einer Generation (Wissenschaftlicher Dienst Deutscher Bundestag 2016). Diese Investitionen der Eltern in ihre Kinder und die Investitionen des Staates in ein breiteres Bildungsangebot führen zu einem erweiterten Angebot an Humankapital, das in einer Gesellschaft, die im internationalen Wettbewerb steht, nicht ungenutzt bleibt. Das zeigt zudem, dass die ökonomischen Kräfte, die diesen Bedarf an Humankapital erzeugten, das Modell der arbeitsteilig organisierten neolokalen

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Gattenfamilie, wie es sich im 19. Jahrhundert als Modell der Industriegesellschaft entfaltete, durch seine Widersprüchlichkeit zu den Erfordernissen der ökonomischen Entwicklung zerstörten. Angesichts dieser Entwicklung, bei der Ökonomie und Geschichte über ein bestimmtes Familienmodell hinweggegangen sind, stellt sich die Frage, wie die zentralen Funktionen der Familie, nämlich die Reproduktion, die Sozialisation der Kinder und die Regeneration der Eltern gewährleistet werden, wenn beide Eltern in den Arbeitsmarkt integriert sind. Inzwischen hat sich dafür der Begriff der „Work-Life Balance“ etabliert, der darauf hinweist, dass den Individuen einer Gesellschaft die Möglichkeit gegeben werden soll, individuell entsprechend der eigenen Lebenssituation die Anforderung der Erwerbsarbeit, der ökonomischen Existenzsicherung und den zu befriedigenden sozialen Beziehungen zu Partnern, Eltern, Kindern, Nachbarn und Freunden in ein Gleichgewicht zu bringen. Damit sollen sie die Möglichkeit haben, im Lebenslauf auch die familiären Verpflichtungen und Fürsorgeleistungen für ihre Kinder oder auch für ihre Eltern so zu erbringen, dass sie subjektiv das Gefühl haben, die verschiedenen Lebensbereiche und unterschiedlichen Anforderungen der ökonomischen und der familiären Welt in Beziehung zu setzen.

Die Zukunftsfrage der nachindustriellen Gesellschaft Die Existenzsicherung der Familie und die ökonomische Fürsorgeleistung des Vaters für die Familie waren für Weber wie für Parsons nicht nur wesentliche Elemente der väterlichen Rolle, sondern auch Teil der väterlichen Solidarität mit den anderen Familienmitgliedern, wie den Kindern, die ohne jede Gegenleistung existenziell gesichert wurden. Diese Fürsorgeleistung für die Kinder wurde ohne jede Rechnungseinheit und Gegenleistung erbracht, da die Sicherung des Alters in allen Industriegesellschaften durch den Staat oder den Betrieb gewährleistet war. Das Gleiche gilt für die mütterliche Fürsorgeleistung, denn auch hier wurde und wird die Alterssicherung über den Vater oder den Staat gesichert. Die Zukunftsfestigkeit dieses Modells ist aber wegen der demografischen Entwicklung zunehmend infrage gestellt. Die öffentlichen Debatten thematisieren diese Fürsorgeleistungen der Eltern für ihre Kinder aktuell nur dann, wenn es um die Arbeitsteilung zwischen den Geschlechtern geht. Die geschlechtsspezifische Fürsorgeleistung ist theoretisch dysfunktional, wenn die väterliche ökonomische Leistung nicht durch eine entsprechende erzieherische Fürsorgeleistung ergänzt wird. Diese Trennung entspricht nicht mehr der empirisch gelebten Realität, weil die Familienökonomie

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für viele Familien zu allen Phasen der Industriegesellschaft nur dann funktionieren konnte, wenn beide Eltern zur Existenzsicherung beitrugen. So wichtig die Geschlechtergerechtigkeit auch ist (BMFSFJ 2017), so wird bei der Diskussion dieser Themen häufig vergessen, dass beide Eltern mit einem möglicherweise nicht geschlechtergerechten Modell familiärer Arbeitsteilung immer noch die wichtigsten Produzenten des Humankapitals der modernen Industriegesellschaft sind. Denn noch heute wachsen diese Kinder in einem Kontext auf, der im Unterschied zu anderen Kulturen (Gloger-Tippelt und Tippelt 1986) große Erwartungen an die frühe Selbstständigkeit stellt und davon ausgeht, dass diese Kinder den zunehmenden Anforderungen schulischer Erwartungen ebenso entsprechen wie den neben der Schule existierenden Bildungsangeboten. In diesen Punkten unterscheiden sich die hoch industrialisierten Gesellschaften deutlich, auch unabhängig vom jeweiligen Geschlecht der Kinder, von vielen anderen Gesellschaften. So dauerte es in den meisten Industrieländern nur wenige Jahre, bis auch die Bildung und die beruflichen Abschlüsse der jungen Frauen denen der jungen Männer entsprachen und in manchen Ländern sogar übertrafen. Länder, die mit ihren Bodenschätzen über ähnliche ökologische Ressourcen verfügten wie die meisten Industrieländer, halten jedoch heute noch an der strukturellen Differenzierung bei der Entwicklung des Humankapitals für Jungen und Mädchen fest (Pew Research 2016). Auch wenn die These zum Zusammenhang von puritanischer Ethik und der Entwicklung des Kapitalismus heute kritischer betrachtet wird als zu Webers Zeiten, ist davon auszugehen, dass das von Weber entwickelte Mehrebenenmodell zur Erklärung von Moralvorstellungen und ethischen Orientierungen in der Industriegesellschaft noch heute gültig ist. Webers Modell geht davon aus, dass in bestimmten gesellschaftlich-kulturellen Kontexten die Vorstellungen über die Erziehung und Bildung zur Entwicklung des Humankapitals der jeweiligen Gesellschaft entwickelt wird, die übersetzt in konkrete Erziehungsschriften das Verhalten und die Einstellungen der Eltern bestimmen. Als Konsequenz zeigen die Kinder später tendenziell die Einstellungen und Verhaltensmuster, die diesen generellen gesellschaftlichen und kulturellen Lebensvorstellungen entsprechen. Die Psychologen David McClelland (1962) und Heinz Heckhausen (1962) haben das Mehrebenenmodell von Weber in empirisch testbare Konzepte von Leistungsgesellschaft und Leistungsmotivation übertragen. Die von Weber postulierte methodische Lebensführung, die Forderung nach Eigenverantwortlichkeit und die Suche nach Bestätigung in erfolgreichem beruflichen Handeln, das wiederum als Bestätigung für den nächsten Schritt erfolgreichen beruflichen Handelns angesehen wird, übersetzen diese Autoren in eine Theorie der Leistungsmotivation.

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Danach fördern Eltern und Erzieher die Selbstständigkeit der Kinder und Jugendlichen vor allem dadurch, indem sie sie auf kleine Herausforderungen vorbereiten, deren Bewältigung und selbstständige Erledigung die Kinder motiviert, sich schrittweise weiteren Herausforderungen zu stellen. Obwohl der Zusammenhang zwischen Selbstständigkeitserziehung, Leistungsmotivation, unternehmerischem Handeln und wirtschaftlicher Entwicklung in der klassischen Soziologie (Max Weber) wie in der klassischen Psychologie (David McClelland) nicht nur untersucht, sondern auch empirisch belegt wurde, hat das die moderne Familien- und Sozialisationsforschung nie thematisiert. Diese hat wesentlich die Bedingungen untersucht, die Kinder aus benachteiligten sozialen Gruppen daran hindern, ihre Kompetenzen zu entfalten. Daher ist es nur als ein Forschungsdesiderat zu formulieren, in Zukunft auch diese klassischen Fragestellungen wieder aufzugreifen und zu prüfen, wie in einem globalen und flexiblen Kapitalismus die Sozialisationsprozesse von Kindern in Unternehmerfamilien verlaufen, ob die klassischen Annahmen von Weber und McClelland heute für alle Kinder gelten oder nur für Kinder aus solchen familiären Kontexten. Die Herausforderung für die industriellen wissensbasierten Gesellschaften besteht genau darin, dass sich entwickelnde Humankaptal in den Markt zu integrieren, um die Anforderungen der Gesellschaft zu bewältigen, und zugleich sicherzustellen, dass die Entwicklung des Humankapitals weiterhin in gleicher Weise erreicht wird. Die industriegesellschaftliche Antwort auf den Hunger nach Humankapital dieser Gesellschaftsformation war ein traditionell-warmes Familienmodell, das die kindliche Entwicklung durch die Mütter, getrennt von der Arbeitswelt des Mannes, zwar gewährleistete, aber auf das Kapital der Frauen für die ökonomische Entwicklung verzichtete, was aber dysfunktional ist. Auch stellt sich die Frage, welche Antwort die postindustrielle Gesellschaft für dieses Kernproblem bei der Zukunftsgestaltung der modernen Gesellschaft gefunden hat. Denn die technologische Entwicklung der modernen Gesellschaft mit der Neuorganisation von Kommunikation und Interaktion, die weltweite Vernetzung ökonomischen und beruflichen Handelns, die Entwicklung neuer Identitäten im europäischen und internationalen Kontext wie auch der Umgang mit Krisen und Konflikten in entfernten Regionen, die durch ihre Verknüpfungen mit der internationalen Ordnung auch immer hier präsent sind, setzt handelnde Subjekte voraus, die in der Lage sind, sich in diesen teilweise noch nicht gefestigten Strukturen zu bewegen. Gleichzeitig müssen sie die nächste Generation auf eine solche relativ offene und unbefestigte Lebensperspektive vorbereiten. Der junge Erich Kästner konnte sich darauf verlassen, dass seine Mutter, ohne formale Bildung, die Erziehungskonzepte und Vorstellungen der industriellen Gesellschaft mit der Betonung von Selbstständigkeit und Unabhängigkeit an ihren

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Sohn vermittelte. Das Beispiel von Richard Sennett im flexiblen Kapitalismus (2000) lässt erkennen, dass es heute wohl noch keine verlässliche Antwort gibt. Sennett beschreibt den Vater, der in Chicago als Hausmeister tätig ist und in Gemeinde und Nachbarschaft voll integriert ist und insoweit die Industriegesellschaft repräsentiert. Sein Sohn wird als Finanzdienstleister weltweit eingesetzt; er hat an den verschiedenen Orten, wo er tätig ist, ein lockeres Netzwerk sozialer Beziehungen aufgebaut. Wie sich aber in einem solchen Nomadenleben mit häufig wechselnden Beziehungen in verschiedenen Kontexten die Stabilität von Beziehungen im privaten und Intimbereich entwickeln kann, die eine Grundvoraussetzung für die Sozialisation von Kindern ist, wird kaum thematisiert. Diese Ausweitung ist gut zu verstehen: Die Kinder profitieren in den Haushalten, wo der Beruf nicht strikt von der familiären Lebensführung getrennt ist, wie beim Industriearbeiter oder einem Angestellten und Beamten im großen Organisationen, in der Regel auch davon, dass sie die methodische Lebensführung ihrer Eltern unmittelbar erleben. Denn Kinder lernen am besten durch unmittelbare Anschauung.

Freie Zeit, Outsourcen von Intimität und die Institutionalisierung der Kindheit Die Nachfrage nach Humankapital und bei der weitgehenden Integration der Männer in das Erwerbsleben hat nach der Bildungsrevolution der 1960er und 1970er Jahre zu einer weitgehenden Integration der Frauen das Erwerbsleben geführt, die zwischen 25 und 49 Jahren traditionellerweise auch den größten Anteil an Hausfrauen und Müttern stellten. Dieser Rückgang in den 1980er und 1990er Jahren hat im Gegensatz zu der Meinung von vielen Wissenschaftlern (Esping-Andersen 1990, 1999) kaum etwas mit familienpolitischen Modellen, wie dem sogenannten skandinavischen Modell (Esping-Andersen) oder mit dem Ausbau der Kinderbetreuung zu tun. Denn die Grafik zum relativen Anteil von Hausfrauen, die nicht berufstätig sind in der Altersgruppe von 25 bis 49 Jahren, hat sich zwischen 1983 in Deutschland von knapp 45 % auf 1998 auf 22 % vermindert, in der gleichen Zeit in den Niederlanden von 54 % auf 27 %, in Griechenland auch von etwa 54 % auf 36 % und im Vereinigten Königreich von 36 auf 26 %. In dieser Zeit regierte in der Bundesrepublik Deutschland die CDU gemeinsam mit der FDP, in Griechenland eine konservative Regierung wie auch im Vereinigten Königreich, und in den Niederlanden wechselte es sich ab. Die Umsetzung einer an Schweden orientierten Familienpolitik beginnt für Deutschland mit dem Siebten Familienbericht (2006), als sich die Erwerbsbeteiligung

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der Frauen dieser Altersgruppe bereits auf der Höhe von Frankreich bewegte. In allen hier untersuchten Ländern ist ein relativ gleichförmiger, wenn auch etwas unterschiedlicher Rückgang zu beobachten. Das spricht eher für den strukturellen Wandel der Industriegesellschaft zu einer wissensbasierten Industriegesellschaft, die die Nachfrage nach Humankapital nur dadurch decken konnte, dass die nun gut qualifizierten jungen Frauen Familie und Berufstätigkeit kombinieren mussten. Dabei ist auch hier zu betonen, dass die süddeutschen Bundesländer schon in den 1970er Jahren die höchsten Quoten an Erwerbsbeteiligung in diesen Altersgruppen hatten, und das noch heute (vgl. Abb. 1), und inzwischen auch vor den neuen Bundesländern liegen (siehe dazu auch den europäischen Vergleich in Abb. 2).

Abb. 1   Frauenerwerbsquoten 1973–2011 Bundesrepublik Deutschland. (Quelle: Scientific Use Files 1973 und 2008, eigene Auswertung und Darstellung)

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Abb. 2   Entwicklung der Erwerbsbeteiligung von Frauen zwischen 25 und 49 Jahren im europäischen Vergleich in den Jahren 1983–2015

Es entbehrt nicht einer gewissen Ironie, dass das Modell des gemeinsamen Wirtschaftens beider Eltern zur Existenzsicherung der Familie schon in früheren Jahrhunderten entstand und im 19. Jahrhundert als Hausfrauen-Ehe gelebt wurde. Am Beispiel der Familie Cadbury wurde gezeigt, dass die gemeinsame wirtschaftliche Tätigkeit und die Arbeitsteilung für den Teehandel so organisiert war, dass dem Vater die Reisetätigkeit oblag, während die Mutter den Haushalt und während der Abwesenheit des Vaters natürlich auch das Geschäft führte. Dieses Modell gibt es heute noch in vielen Handwerksbetrieben und kleineren und mittleren Unternehmen. Das Modell der Hausfrau und Mutter ist in Europa insgesamt zurückgegangen und findet sich nur noch in Italien in signifikantem Ausmaß; für Italien ist auch festzuhalten, dass dort der ökonomische Strukturwandel noch nicht so vollzogen ist wie in den anderen Ländern. Daher sind vor allem Ökonomen, die die Familienpolitik beobachten und familienpolitische Perspektiven entwickeln, besonders daran interessiert und unterbreiten dazu auch Vorschläge, wie das in dieser Altersgruppe vorherrschende Teilzeitbeschäftigungs-Modell in ein Vollzeitmodell überführen lässt. Denn erst wenn die Mütter im gleichen Umfang wie die Väter und Männer erwerbstätig sind, sind die Reserven des Humankapitals

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in diesem Bereich unter einer ökonomischen Perspektive ausgeschöpft. In den 1970er und 1980er Jahren wurde die Kompensation von Beruf und Familie als Doppelbelastung interpretiert (Bundesregierung 1979); heute hingegen wird die Zeit, die Väter und Mütter mit der Familie verbringen, als „freie Zeit“ bezeichnet (Prognos 2014). Auf diese Weise lässt sich theoretisch die Sozialisationszeit für Kinder als Zeit interpretieren, die bei der Analyse möglicher Belastungen dieser Gruppe von Personen nicht weiter zu berücksichtigen ist. Um das zu erreichen, räumt diese Argumentation dem Ausbau der Kinderbetreuung auch für die unter dreijährigen Kinder eine außerordentliche Priorität ein und fordert die Ganztagsschule (OECD 2017). So kann das Zeitkontingent für die Präsenz am Arbeitsmarkt von Müttern mit Kindern erhöht werden. Dahinter liegt die Logik, mit dem Outsourcen familienbezogener Erziehungsleistungen die nötigen Zeitkontingente der Präsenz am Arbeitsmarkt für die Mütter mit Kindern zu schaffen. Leider gibt es nur in wenigen Ländern lange Zeitreihen über die Zeitverwendung von Männern und Frauen im Haushalt. Denn nur solche Langzeitbudgetstudien ermöglichen es, die Zeitkontingente für die einzelnen Lebensbereiche nach Lebensalter der Kinder, nach Alter der Väter und Mütter und der Zeiterfordernisse der verschiedenen Institutionen für die Eltern und die Kinder im Einzelnen zu untersuchen (Abb. 3). Bianchi et al. (2006) haben mit den amerikanischen Zeitbudgetstudien den hier beschriebenen Wandel auch für die Zeitverwendung rekonstruiert (Bertram und Deuflhard 2014). Dabei ist für die Mütter die durchschnittliche Arbeitszeit 1965 mit etwa 16 h bis 2008 auf 24 h gestiegen, was im Vergleich zu den Männern in den USA mit rund 43 Arbeitsstunden pro Woche nur etwas mehr als die Hälfte ausmacht. Dagegen ist die Arbeitsleistung im Haushalt bei den Müttern deutlich von 32 auf 17 h zurückgegangen und bei den Männern auf etwa 10 h gestiegen. Auch die Kinderbetreuung ist bei den Männern von 4 auf 8 h gestiegen und bei den Frauen von 10 auf 14 h. Diese Daten zeigen zunächst, dass die Hausarbeitszeit heute viel egalitärer abgewickelt wird als in den 1960er Jahren, aber noch keinesfalls geschlechtergleich, sondern im Verhältnis von etwa einem zu zwei Dritteln. Ähnlich ist es bei der Beschäftigung mit Kindern, wo beide Eltern heute mehr Zeit mit ihren Kindern verbringen als in den 1960er Jahren. Wer befürchtet hat, die verstärkte Präsenz der Mütter Arbeitsmarkt würde dazu führen, dass die Eltern sich weniger um ihre Kinder kümmern, muss zur Kenntnis nehmen, dass amerikanische Eltern sich heute mehr mit ihren Kindern beschäftigen und mehr Zeit mit ihnen verbringen als in den 1960er Jahren. Auch die Vorstellung von Ökonomen (OECD 2017), durch ein verstärktes Angebot an Kinderbetreuung würden Teile der elterlichen Aufgaben auf staatliche oder städtische und private Organisationen „outsourced“, lässt sich mit den Daten

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Abb. 3   Zeitverwendung im Zeitverlauf: amerikanische Mütter und Väter. (Quelle: Bianchi 2011, S. 27 ff. Eigene Darstellung)

von Bianchi et al. (2006) nicht bestätigen. Und das ist nicht allein ein amerikanisches Ergebnis. Nach den Daten von europäischen Zeitvergleichsstudien, wenn auch für eine wesentlich kürzere Zeitspanne, ist auch in Europa der Zeitaufwand der Eltern für ihre Kinder deutlich gestiegen (Boll und Leppin 2011), und zwar auch in den skandinavischen Ländern. Daher ist die These, immer mehr familiäre Arbeit würde auf den Markt verlagert, zumindest bei der Kindererziehung empirisch falsch. Richtig ist vermutlich die These von Jürgen Zinnecker aus den frühen 1990er Jahren, dass der Ausbau kommunaler und staatlicher Angebote für Kinder in allen Altersstufen nicht dazu führt, dass die Eltern ersetzt werden, sondern es zusätzliche Angebote sind, die zu einer zunehmenden Institutionalisierung der Kindheit führen. In früheren Jahrzehnten hatten Kinder bis etwa zum sechsten Lebensjahr viel freie unbeaufsichtigte Zeit. Demgegenüber beginnt heute der zweckrational organisierte Alltag von Kindern spätestens mit dem zweiten oder dritten Lebensjahr, wenn die Kinder unabhängig von ihren persönlichen Bedürfnissen zu einem bestimmten Zeitpunkt ebenso wie die Eltern im Beruf in der Kinderkrippe oder Kindergarten eintreffen und dort gemeinsam mit professionell gut

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qualifiziertem Personal in ihrer Kompetenz und sozialen Entwicklung nach den neuesten psychologischen und pädagogischen Kenntnissen gefördert werden. Die Institutionalisierung der Kindheit bedeutet nichts anderes als die Ausweitung der methodisch-rationalen Lebensführung auf der Basis der neuesten wissenschaftlichen Erkenntnisse bis in die früheste Kindheit, und dieser Prozess hört nicht mit dem Schuleintritt auf. Auch dort ist die Institutionalisierung der Kindheit inzwischen weit vorangeschritten, und Kinder müssen ihren Alltag sehr genau planen, um die verschiedenen pädagogischen Angebote so zu nutzen, wie es ihrer Entwicklung entspricht. Diese Entwicklung wird durchaus kritisiert. Unter der Perspektive des Humankapitals ist diese Entwicklung jedoch eigentlich zu begrüßen. Denn nicht nur investieren die Eltern jetzt in die Sozialisation ihrer Kinder mehr Zeit als früher und tragen damit zur Ausdifferenzierung der kindlichen Persönlichkeit bei, auch werden durch den Ausbau des professionellen und gut qualifizierten Angebots die elterlichen Bemühungen erweitert und ergänzt und die Kinder in ihrer Entwicklung nachhaltig unterstützt. Dass eine Kindheit, die durch ihre völlige Verplanung und Organisation nach methodischen Kriterien auch negative Effekte für die nächste Generation haben kann, wird hier nicht ausgeführt: In Persönlichkeitstests über mehrere Generationen zeigt sich bei der jüngsten Generation ein höheres Maß an Abhängigkeit und auch Ängstlichkeit (Twenge 2017). Wichtiger für die Diskussion hier ist die Tatsache, dass in den hier dargestellten Gesellschaften der Drang offenkundig ebenso zugenommen hat, das Humankapital der Kinder durch optimale Förderung im Elternhaus wie in den öffentlichen Angeboten zu optimieren, wie auch die Bemühungen, das Humankapital der Eltern für die ökonomischen Prozesse der Gesellschaft zu optimieren. Dieser Optimierungsprozess gilt dann als erfolgreich, wenn Väter und Mütter nun vollzeitnah arbeiten und auch ihren Sozialisationsaufgaben in gleichem oder größerem Umfang nachkommen und dabei möglicherweise noch ihre Präferenzen so angleichen, dass langfristig die Unterschiede zwischen den Geschlechtern zu vernachlässigen sind. Für die Zukunft von Kindern und Jugendlichen ist das sich hier abzeichnende Gesellschaftsbild sicher noch ausführlicher zu diskutieren. Für den hier diskutierten Zusammenhang ist festzuhalten, dass die Befürchtungen etwa von Hochschild (2005), die private Lebensführung und die Sozialisation von Kindern würden an staatliche Institutionen verlagert, bisher nicht nachzuweisen sind. Sowohl die öffentlichen Institutionen wie die Eltern investieren heute mehr Zeit in die Kinder. Auch ist eine tatsächliche Entlastung des Zeitbudgets der Eltern durch diese Institutionen in den meisten Studien nicht nachzuweisen, weil in früheren Jahrzehnten Kindheit auch bedeutete, dass Kinder einen großen Teil ihres

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Alltags ohne Erwachsene verbringen konnten, während heute der Alltag mit Erwachsenen nach den Prinzipien einer methodisch-rationalen Lebensführung auf der Basis neuester wissenschaftlicher Erkenntnisse organisiert wird. Auch ohne hier im Einzelnen Zahlen vorzulegen, lässt sich sagen, dass dieser Weg der Optimierung des Humankapital in modernen Gesellschaften zeitlich zu einem Ende kommt. Denn irgendwann ist die vollzeitnahe Erwerbstätigkeit von Müttern erreicht und die letzte freie Zeit der Kinder im Alltag der methodischen Lebensführung unterworfen, sodass es keine weiteren Zeitgewinne und damit auch keine Weiterentwicklung des Humankapitals für ökonomische Prozesse gibt.

Humankapital, Familienentwicklung und ein neuer Lebenslauf Nach der bisherigen Argumentation zeichnet sich die ökonomische Entwicklung wissensbasierter Industriegesellschaften vor allem durch den ungeheuren Bedarf an Humankapital aus. Andere ökonomische Formationen, wie Agrargesellschaften oder Gesellschaften, deren ökonomische Struktur wesentlich auf dem Reichtum ihrer Bodenschätze aufsetzt, sind nicht in dieser Weise auf Humankapital angewiesen. Andererseits sollte auch deutlich geworden sein, dass die Ressource Humankapital nur dann gut entwickelt werden kann, wenn die Familien in ihrer Sozialisationsfunktion für die Kinder in der Lage sind, jene methodisch-rationale Form der Lebensführung zu vermitteln, die wesentlicher Bestandteil der Sozialbeziehungen in den zweckrationalen Organisationen dieser Gesellschaftsformation sind. In der Industriegesellschaft wird das am besten dadurch erreicht, dass beide Eltern selbst über ein gut entwickeltes Humankapital durch qualifizierte Ausbildung verfügen und ihre Ressourcen und ihre Zeit zugleich solidarisch für ihre Kinder einsetzen, ohne dafür von der Gesellschaft oder von den Kindern etwas zurück zu erwarten. Denn anders als Becker (1991) das in der neuen Haushaltsökonomie für traditionelle Gesellschaften beschrieben hat, werden in wissensbasierten Industriegesellschaften die Kinder nicht mehr als billige Arbeitskräfte eingeschätzt, was normativ auch richtig ist, die zur Ökonomie des Haushalts der Familie beitragen, sondern stellen das Entwicklungspotenzial des Humankapitals für die ganze Gesellschaft dar. Daher wird die Existenzsicherung der Eltern im Alter ebenso wie die derjenigen ohne Kinder, die selbst keine Fürsorge für Kinder geleistet haben, gemeinschaftlich von der ganzen Gesellschaft getragen. Dabei braucht diese Gesellschaft das Humankapital der Mütter in gleicher Weise für die ökonomische Entwicklung wie das der Männer. Gleichzeitig sind

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beide dafür verantwortlich, dass die Kinder sich zu Persönlichkeiten entwickeln können, die den Erwartungen und Anforderungen der Gesellschaftsformation entsprechen. Inzwischen verzichtet allerdings nicht nur ein großer Prozentsatz von Männern und Frauen ganz auf Kinder und zudem erbringen heute fast 50 % der Männer ab dem 45. Lebensjahr keine alltäglichen Fürsorgeleistungen mehr für Kinder, weil sie entweder kinderlos in einer Partnerschaft leben oder sich als geschiedene Partner für die Lebensform des Alleinlebens entschieden haben (Bertram und Deuflhard 2014). Dadurch entsteht in der Gesellschaft eine erhebliche Asymmetrie der zeitlichen Belastung von Paaren mit Kindern in der Sozialisationsphase und anderen Lebensformen. Man kann diese Belastungen ignorieren und die Sozialisations- und Fürsorgeleistungen der Eltern für die Kinder der „freien Zeit“ zuordnen, wie Ökonomen das tun (Prognos 2014). Allerdings lässt sich durch den Vergleich von Zeitverwendung im Lebenslauf prüfen, ob es Gesellschaften gibt, die dieses Zeitproblem inzwischen gelöst haben, oder ob dieses Zeitproblem typisch für hoch entwickelte Gesellschaften ist (Abb. 4). Zagheni hat vorgeschlagen, die Zeit, die Eltern im Haushalt für Einkaufen, Haushalt und Kindererziehung aufwenden, als „produktive unbezahlte Arbeit“ zu bezeichnen und nicht als „freie Zeit“ (Zagheni et al. 2015), der These folgend, dass diese Zeit auch auf dem Markt eingekauft werden könnte. Darüber hinaus schlägt er vor, nicht mehr statisch Gruppen von Personen zu vergleichen, sondern den Zeitaufwand im Lebensverlauf zu analysieren, denn die Zeit für Kinder hängt vom Alter der Kinder und der Eltern ab. Für seine Zeitanalysen, die hier unter Einbezug von Deutschland wiederholt wurden, benutzt er die europäischen Zeitvergleichsdaten, die die statistischen Ämter Schwedens und Finnlands aufbereitet haben, was in diesem Zusammenhang wichtig ist. Es handelt sich um amtliche Daten, die die Statistikämter der Staaten zur Verfügung gestellt haben, die angeblich ein „skandinavisches“ Familienmodell mit größerer Gleichheit und höherer Integration der Frauen ins Erwerbsleben praktizieren als andere Länder. Beim Vergleich der schwedischen Ergebnisse mit denen aus Deutschland von 2001 – neuere Vergleiche auf europäischer Ebene liegen nicht vor – ist festzustellen, dass sich die Zeitbelastung der schwedischen Mütter im Lebenslauf nur unwesentlich von der der deutschen Mütter unterscheidet. Es gibt einen Zeitbelastungsgipfel zwischen dem 30. und 40. Lebensjahr, die „Rushhour des Lebens“, die im „skandinavischen“ Modell ebenso auftritt wie im angeblich „traditionalen“ deutschen Modell. Der entscheidende Unterschied zwischen beiden Ländern liegt darin, dass dieser Belastungsgipfel in Deutschland etwas länger dauert als in Schweden. Frankreich liegt bei dieser Analyse zwischen Deutschland und den südeuropäischen Ländern Spanien und Italien, die einen deutlichen Anstieg nach

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Abb. 4   Zeitverwendung für Kindererziehung, Haushaltsführung und Einkaufen. (Source: Harmorised European Time Use Survey (HETUS) [online database version 2.0]. Created 2005–2007 by Statistics Finland and Statistics Sweden. http://www.tus.scb.se; own categorization of the Main Activity Codes. France: 1998–1999; Finland: 1999–2000; Sweden, United Kingdom: 2000–2001; Germany: 2001–2002; Italy, Spain: 2002–2003. Note: Unpaid productive work is defined according to Zagheni et al. 2015, p. 25; illustration is a reproduction of Zagheni et al. 2015; p. 26.)

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dem 30. Lebensjahr haben, der auch nicht mehr absinkt. Der Zeitaufwand der deutschen Männer für den Haushalt und die Kinder entspricht dem der Schweden und Franzosen, während in Südeuropa wieder ein anderes Muster aufscheint. Nach diesen Daten führt ein Familienmodell, das die vollzeitnahe Beschäftigung von Vätern und Müttern in gleicher Weise zur Nutzbarmachung des Humankapital beider voraussetzt bei gleichzeitiger Zeit für die Sozialisation der Kinder, für einen bestimmten Zeitraum zwischen dem 30. und 35. oder 40. Lebensjahr zu einer zeitlichen Überlastung der Familien, und dies unabhängig von der Infrastruktur für Kinder im jeweiligen Land. Denn der Ausbau der Infrastruktur bedeutet keine zeitliche Entlastung der Eltern, weil die Eltern die gleiche oder sogar mehr Zeit mit den Kindern verbringen, sondern dient vor allem dazu, das kindliche Humankapital weiter zu stärken und die Freiheitsspielräume der Kinder weiter zu verringern. Eine stärkere Umverteilung zwischen Männern und Frauen bei der Nutzung des Humankapital von beiden ist wenig effektiv, weil zur Umverteilung in Schweden 12 bis 14 h und in Deutschland etwa 16 h zur Verfügung stünden, nämlich die Zeitdifferenz in der Höchstbelastungsphase zwischen Vätern und Müttern beim Haushalt. Die Lösung kann eigentlich nur darin liegen, das Humankapital beider Eltern nicht im Querschnitt zu betrachten, sondern in einer Lebenslaufperspektive. Denn offenkundig sinkt die zeitliche Belastung durch Kinder und Haushalt spätestens mit dem 40. Lebensjahr deutlich. Ein dynamisches Lebenslauf- und Berufskonzept, das diese unterschiedlichen zeitlichen Belastungen in Abhängigkeit vom Lebenslauf reflektiert, hat mit Sicherheit für die familiären Beziehungen und die Entwicklung der Familie und der gleichzeitig notwendigen Nutzung des vorhandenen Humankapitals einen viel höheren Entlastungseffekt. Obwohl das empirisch gesichert ist, in verschiedenen Zeitbudgetstudien und aus unterschiedlichen Regionen, und Bianchi diese Ergebnisse schon (2000) vorgetragen hat, tun sich Gesellschaften sehr schwer zu diskutieren, wie sich das Humankapital erwachsener Personen und die Produktion von Humankapital durch Eltern im Sozialisationsprozess mit den Kindern so organisieren lässt, dass es besser aufeinander abgestimmt ist. In den 1950er Jahren gab es als Vorschlag das berühmte „Drei-Phasen-Modell“ von Myrdal und Klein (1960), das vorsah, sich in der Jugend zu qualifizieren, dann berufstätig zu sein und dann Mutter, um dann wieder in den Beruf zurückzukehren. Dieses Modell konnte sich nicht durchsetzen, weil vor allem in qualifizierten Positionen das längere Aussetzen der Berufstätigkeit auch zum Verlust von Humankapital führt, die Karrierechancen einschränkt und auch nicht unbedingt den Interessen der Betroffenen entspricht, die viel Energie in ihre Qualifikation gesetzt haben.

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In den letzten 15 bis 20 Jahren sind eine Vielzahl von Konzepten und Modellen und auch gesetzlichen Regelungen entwickelt worden, die auch in der intensiven Phase elterlicher Sozialisationsleistungen eine Flexibilität in der Berufswelt ermöglich, und dieser Prozess ist noch nicht abgeschlossen. Jetzt müsste ein weiterer Schritt folgen, der in der Soziologie theoretisch wie empirisch eigentlich schon vollzogen ist. Vermutlich weist jeder Sozialwissenschaftler, der sich mit Lebenslauf- oder Biografieforschung befasst, darauf hin, dass sich die Biografien zum Aufbau stabiler Beziehungen in der Familie ebenso wie die beruflichen Entwicklungsschritte so ausdifferenziert haben, dass gar von Bastelbiografien gesprochen wird (Beck und Beck-Gernsheim 1993). Das mag im Einzelnen vielleicht überzogen erscheinen, doch gibt es hier einen gewissen Konsens. Merkwürdigerweise hat die Politik im beruflichen Bereich bis heute, und das gilt für die Rentenpolitik, die Beförderung im öffentlichen Dienst, die Arbeitsmarktpolitik und die Bildungspolitik, um die wichtigsten Felder zu nennen, nicht den Mut gefunden, das seit Kaiser Wilhelm geltende berufliche Lebensmodell mit dem festgeschriebenen Arbeitszeitende von 65 bzw. 67 Jahren auf den Prüfstand zu stellen. Dabei geht es nicht um die Verlängerung von Lebensarbeitszeiten, sondern darum, noch einmal etwas Neues zu lernen, und darum, Lebenslauf- und Berufsverlaufsmodelle zu konzipieren, die die verschiedenen Anforderungen im Lebenslauf zeitlich aufeinander beziehen lassen. Das können auch längere Lebensarbeitszeiten sein, entscheidend ist aber eine Dynamisierung von Berufseinstieg, Karrieremustern und Beförderungspolitik im öffentlichen Dienst sowie eine Bildungspolitik, die nicht allein die Erstausbildung thematisiert, sondern Bildung in den ganzen Lebensverlauf integriert. Bei den großen Dax-Unternehmen (Bertram und Deuflhard 2014) sind unter den 30-jährigen „High Potentials“ gleich viele junge Männer wie junge Frauen; mit 34 Jahren gibt es nur noch halb so viele junge Frauen und bei den späteren obersten Leitungspositionen sind es noch 2 bis 3 %. Warum ist es für große Konzerne nicht möglich, die Karriereplanung so zu organisieren, dass bei den 34-Jährigen tatsächlich weniger weibliche High Potentials zur Verfügung stehen als bei den jungen Männern, aber mit 35 oder auch 40 Jahren das wieder ausgeglichen wird? Das setzt einfach andere Karrieremuster voraus. Im öffentlichen Dienst orientieren sich viele junge Frauen auf den Gesundheits- und den Sozialbereich hin, die in der Regel überhaupt keine Karrieren und keine Beförderungsmöglichkeiten kennen, als Erzieherin allenfalls Leiterin einer Kindertagesstätte. Warum bietet der öffentliche Dienst nicht ähnlich wie die Bundeswehr für Zeitsoldaten die Möglichkeit an, nach einem bestimmten Abschnitt, etwa zwölf Jahren, noch einmal ein Studium aufzunehmen und sich dann neu zu orientieren, um vielleicht mit 45 oder 50 Jahren Richterin zu werden, dafür aber bis zum 75. Lebensjahr

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zu arbeiten? Diese Beispiele mögen genügen, um zu verdeutlichen, dass die Nutzung des Humankapitals in der modernen Gesellschaft und die Notwendigkeit der Investitionen in das Humankapital der Kinder durch die Eltern nur dann sinnvoll aufeinander bezogen werden können, wenn der Lebenslauf auch im Beruf als dynamische Konstruktion betrachtet wird, ohne feste Übergänge, sondern den individuellen Bedürfnissen der Betroffenen angepasst. Das mag jetzt utopisch klingen, aber zu Beginn und noch in der Mitte des 19. Jahrhunderts konnte sich kaum jemand vorstellen, dass das arbeitsteilige Modell der industriegesellschaftlichen Familie einmal für die Hälfte der Gesellschaft als Lebensmodell gelten würde.

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Westliche (Unternehmens-) Familienmodelle im historischen Wandel: Eine prozess-soziologische Skizze Désirée Waterstradt Einleitung Die Trennung von Wohnen und Wirtschaften ist historisch eine relativ junge Erscheinung, die sich in Europa vor allem in den vergangenen zwei Jahrhunderten verbreitete. Von der griechischen und römischen Antike über das Mittelalter bis zur frühen Neuzeit waren Hausgemeinschaften die zentrale identitätsvermittelnde Institution der vormodernen agrarischen Gesellschaften, in denen der Großteil der Menschen lebte und arbeitete. Diese Haushalte setzten sich aus verwandten und nicht-verwandten Personen zusammen. Sie entsprachen keineswegs dem weit verbreiteten „Mythos von der vorindustriellen Großfamilie“ (Mitterauer 1977; vgl. Lanzinger 2015a), vom „ganzen Haus“ (Hahn 2015; Eibach 2015a) oder von der „Stammfamilie“ (Haddad 2015, S. 66 ff.; Lanzinger 2015b, S. 327). Während die Aufklärung in vielen Bereichen Einzug gehalten hat, verstellt die Mythisierung der Familie bis heute vielfach ein besseres Verständnis dieses wichtigen Bereichs, in dem Menschen aufwachsen und ihre Identität entwickeln. Bei familialen Konflikten behindern Wirklichkeitsillusionen bis heute oftmals eine adäquate Analyse und Lösungsfindung. Für Familienunternehmen und Familien von Unternehmerinnen und Unternehmern ist dies besonders problematisch, da bei ihnen Wirtschaftliches und Familiales noch eng verflochten ist und die Auswirkungen von Konflikten wesentlich weitreichender sind. Sie können für die Betroffenen selbst sowie für viele interne und externe Stakeholdergruppen des Unternehmens existenziell bedrohlich werden.

D. Waterstradt (*)  Pädagogische Hochschule Karlsruhe, Karlsruhe, Deutschland E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_3

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Theoretische Grundlagen Entmythisierung mithilfe der Prozess-Soziologie Vor diesem Hintergrund bemüht sich dieser Beitrag um eine Entmythisierung der historischen Grundlagen westlicher (Unternehmens-) Familienmodelle. Dazu werden die Wandlungsschübe im historischen Verlauf untersucht. Dies erfordert eine soziologisch fundierte Synthese des epochenübergreifenden Rückblicks unter Einbezug der wichtigsten Erkenntnisse unterschiedlichster Wissenschaftsdisziplinen – von der Wirtschafts- und Unternehmensgeschichte über die Sozialund Familiengeschichte bis zur Religions- oder Geschlechtergeschichte. Bis heute ist nicht nur eine transdisziplinäre Zusammenschau, sondern auch „der Blick über allzu gewohnte Epochengrenzen hinweg (…) ein Desiderat“ (Eibach 2015a, S. 20). In Anbetracht dieser umfangreichen Aufgabe kann die vorliegende Untersuchung nur eine erste Anregung und Skizze sein. Die auf Norbert Elias basierende Figurations- und Prozesstheorie bzw. Prozess-Soziologie1 ist ein soziologischer Ansatz, der eine theoretische Grundlage für eine solche Synthese bietet. Der Ansatz „öffnet den Blick über die Fachgrenzen der Soziologie hinweg und ist doch soziologisch einschlägig“, wie Treibel ausführt. Er trägt „zu einem besseren Verständnis der gesellschaftlichen Zusammenhänge und insbesondere der Integration historischer, individueller und sozialer Aspekte bei“. „Macht- und Anerkennungskämpfe“ werden hier nicht als Abweichung, sondern „normaler Bestandteil des sozialen Lebens“ gesehen. Sie gelten darin als unverzichtbarer Motor sozialer Prozesse – „das soziale Kraftfeld liegt nicht bei einzelnen Personen, sondern bei dem, was zwischen ihnen ist“. Damit liegt die Prozess-Soziologie „quer zu anderen Theorien“ und ist dabei zugleich anschlussfähig, wodurch integrierende Synthesen interdisziplinär möglich werden (Treibel 2009, S. 155 ff.).

1In

der Rezeption wurde dieser Ansatz oftmals auf die Zivilisationstheorie und den Figurationsbegriff verkürzt, ohne die im Zentrum stehende Theorie sozialer Prozesse und davon abgeleitete Teilaspekte und Arbeitsbegriffe zu berücksichtigen. Dazu zählen etwa die Machttheorie, der Habitusbegriff, die Symboltheorie oder die Charismatheorie. Elias hat deshalb kurz vor seinem Tod betont, er „ziehe, wenn man schon ein Etikett für meine Arbeiten sucht, ‚Prozeßsoziologie‘ vor.“ (Elias 1989c/2005, S. 373 f.). Da sie für alle Menschenwissenschaften eine wichtige theoretische Grundlage bietet, kann sie auch allgemeiner als Figurations- und Prozesstheorie bezeichnet werden (Treibel 2009).

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• Menschenbild Ob homo oeconomicus, homo psychologicus oder homo sociologicus – wenn „mit einem spezialistisch verengten Menschenbild“ gearbeitet wird, stellt dies für alle Berufs- und Wissenschaftsdisziplinen, aber besonders für die Soziologie, ein großes Erkenntnishindernis dar (Elias 1985/2006, S. 92). Um dies zu vermeiden, reflektiert die Prozess-Soziologie dies explizit und legt ein offenes, elementar beziehungsbasiertes Menschenbild zugrunde. Menschen gelten als „homines aperti“ (Elias 1970/2006, S. 165)2 geprägt vom „elementaren Gruppencharakter der menschlichen Existenz“ (Elias 1962/2006, S. 126), den auch die menschliche Konstitution widerspiegelt – dies macht Menschen innerhalb der belebten oder unbelebten Welt „in gewisser Hinsicht einzigartig“ (Elias 1986/2006, S. 100). Nur als bio-psycho-soziale Beziehungswesen waren und sind Menschen überlebensfähig. Deshalb stehen sie in vielschichtigen, fundamentalen Abhängigkeiten – vom eigenen Körper, Alimentation, umgebender Natur, Psycho- und Soziogenese bzw. sozialer Habitusentwicklung vorhergehender Generationen, persönlicher Habitusentwicklung etc. Die prozessbasierte Forschung versteht sich insofern als „Menschenwissenschaft“ (Elias 1939/2001, S. 60), die Menschen, die von ihnen gebildeten Beziehungsgeflechte und deren Wandel untersucht. Sie muss stets um eine angemessene Balance von Involvierung und Distanzierung bemüht sein, um sich mit ihrem Forschungsgegenstand weder zu stark zu identifizieren, noch zu sehr davon zu distanzieren – beides würde die Erkenntnismöglichkeiten stark begrenzen (Elias 1983/2003). • Sozialer Prozess Im Unterschied zu anderen Theorien ist die fundamentale Prozesshaftigkeit menschlicher Gesellschaften für die Prozess-Soziologie kein Nebenaspekt, sondern steht im deren Zentrum: „Man kann die Gegenwart nur verstehen als einen Punkt im Ablauf der Prozesse“ (Elias 1987/2005, S. 347). Menschliche Gesellschaften verändern sich im Rahmen langfristiger sozialer Prozesse. Dies sind Metaprozesse, die sich von anderen Arten von Prozessen

2Menschenbilder

entwickeln sich aus prozess-soziologischer Sicht in Abhängigkeit von der gesellschaftlichen Entwicklung und der darin möglichen Selbsterfahrung. Seit der frühen Neuzeit werden Menschen in Gesellschaft und Wissenschaft dargestellt als „immer gleiche Figur des isolierten Menschen, in der Form des homo clausus oder wirlosen Ichs, in seiner gewollten oder ungewollten Vereinsamung“ (Elias 1987/2001, S. 265 f.), als „denkende Statuen“ (Elias 1950/2001, S. 130) und „eine Art a-soziale Maschine“ (Elias und Dunning 1986/2003, S. 208).

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unterscheiden und deren Verständnis für alle Menschenwissenschaften grundlegend ist. Soziale Prozesse sind „kontinuierliche, langfristige, d. h. gewöhnlich nicht weniger als drei Generationen umfassende Wandlungen der von Menschen gebildeten Figurationen oder ihrer Aspekte in einer von zwei entgegen gesetzten Richtungen“ (Elias 1986/2006, S. 104)3 – wie etwa Integration oder Desintegration, Kooperation oder Konkurrenz etc. D. h. sie sind keineswegs unidirektional, sondern meist gegenläufige „Pendelbewegungen“ innerhalb labiler Balancen – oft mit überraschenden Entwicklungen und Rückschlägen (Treibel 2009, S. 155). Deshalb sind sie prinzipiell umkehrbar – im Gegensatz etwa zu biologischen Prozessen (Elias 1986/2006, S. 104 ff.) oder Produktionsprozessen. Hauptantrieb sozialer Prozesse sind Spannungen und Konflikte zwischen Menschen (Elias 1986/2006, S. 104). Beispiele für soziale Prozesse sind Christianisierung, Verdorfung, Vermühlung, Verbürgerlichung, Industrialisierung, Verstädterung, Globalisierung oder Digitalisierung. Dem zugrunde liegen soziale Grundprozesse wie etwa der Wirtschaftsprozess oder der Staatsbildungsprozess (Elias 1989a/2005, S. 360). • Figuration „Der Begriff der Figuration unterscheidet sich dadurch von vielen anderen theoretischen Begriffen der Soziologie, dass er die Menschen ausdrücklich in die Begriffsbildung einbezieht“, nicht von der Einzigartigkeit der Beziehungsgeflechte, die sie miteinander bilden, abstrahiert und diese Beziehungsgeflechte in ihrer fundamentalen Prozesshaftigkeit beleuchtet (Elias 1986/2006, S. 100). Figurationen sind „die variablen, dynamisch-prozessualen, komplementären, selbstregulierenden, funktionalen Beziehungsgeflechte von Menschen im fünfdimensionalen sozialen Raum4 auf unterschiedlichen Integrations- und Differenzierungsniveaus – unabhängig von Kontext oder Größe des jeweiligen Beziehungsgeflechts“ (Waterstradt 2015, S. 30). Die Größe von Figurationen ist variabel und reicht von einer Beziehung von mindestens zwei Menschen bis hin zur größten denkbaren Figuration der Menschheit (Elias 1970/2006, S. 130 und 238 f. Fußnote 1; 1991/2001, S. 216 f.). Zweierbeziehung, Familie, Verein, Unternehmen, Staat oder Staatenbund sind Beispiele für Figurationen.

3Ausführlicher

im Aufsatz „Zur Grundlegung einer Theorie sozialer Prozesse“ (Elias 1977/2006). 4Neben den drei Raumdimensionen und der Zeit wird die durch Menschen entwickelte Symboldimension als fünfte Dimension gesehen.

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Menschen benötigen Figurationen als Anker ihrer Identität. Ich-Identitäten entwickeln sich erst innerhalb und auf der Basis von Wir-Identitäten. Die Identität von Menschen besteht aus komplementären Wir- und Ich-Anteilen, die sich als Wir-Identität und Ich-Identität in einer veränderlichen Balance befinden. Da Menschen Prozesse sind, beschreibt die Identität von Menschen die Persönlichkeitsstruktur in der jeweiligen Entwicklungsphase. Eine Bedingung für die Identität einer Person ist eine „Entwicklungskontinuität“ über die verschiedenen Lebensalter hinweg (Elias 1987/2001, S. 247). Ist eine Figuration eine wichtige Überlebenseinheit, so wird deren Bedrohung auch gleichzeitig als Bedrohung der Ich-Identität empfunden. Das Verschwinden einer überlebenswichtigen Figuration oder deren Verschmelzung mit einer übergeordneten, größeren Figuration wird als Sinnentleerung empfunden (Elias 1987/2001, S. 296), wenn sich mit der neuen Figuration keine Wir-Gefühle verbinden lassen (Elias 1987/2001, S. 299). Figurationen sind trotz ihrer Verflechtungen und Dynamik nicht chaotisch, sondern haben eine „Figurationsordnung“, innerhalb derer Verhalten, Wissen, Denken, Sprechen oder Empfinden nicht einseitig ausschließlich einem Menschen zurechenbar ist, sondern als Fortsetzung der vorangehenden Verflechtung und der erwarteten zukünftigen Verflechtungen der Figurationspartner zu sehen ist (Elias 1970/2006, S. 107). Figurationen sind Repräsentanten der jeweiligen Figurationsordnung (Elias 1986/2006, S. 101 f.). Jede Figurationsordnung enthält bestimmte Positionen, die konstituierend für die jeweilige Figuration sind. Machttheoretisch zeigt sich dabei, dass die Ausbildung von Zentralpositionen nicht nur stabilisierend wirkt, sondern konstituierend für Figurationsordnungen ist – etwa die Ausbildung der Königsposition für die höfische Gesellschaft (Elias 1939/1997, S. 230 ff.). Durch die zunehmende funktionale Differenzierung entwickelten sich sozialhistorisch immer unterschiedlichere Figurationen mit jeweils spezifischer Figurationsordnung. Je nach Unterschieden in Aufbau und Funktionsweisen werden die Beziehungsgeflechte der darin lebenden Menschen unterschiedlich organisiert. Diese „Organisationstypen“ (Elias 1969/2002, S. 240) sind letztlich verschiedene Typen von Figurationen, die sich im Laufe der Zeit herausgebildet haben. Aus dem kontinuierlichen Wandel des Figurationsstroms gehen immer wieder „Figurationen neuen Typs“ hervor (Elias 1969/2002, S. 395). So haben sich beispielsweise Staaten als Großorganisationen entwickelt, die vor allem auf politische Funktionen spezialisiert sind, Unternehmen sind auf ökonomische Funktionen spezialisiert (Elias 1969/2002, S. 240 f.). Verwandtschaftliche Figurationen haben dabei politische und ökonomische Funktionen oftmals weitgehend eingebüßt – sie bleiben in der Regel

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für erforderliche komplementäre Funktionen wie etwa biologisch-soziale Generativität zuständig, die durch andere Figurationen nicht übernommen wird. Figurationen sind immer in Bewegung und dynamische Wandlungen quasi der „Normalzustand“ – sie sind also Prozesse (Elias 1983/2003, S. 173). Bei der Analyse von Figurationen muss daher der grundlegende Prozess- und Verflechtungscharakter berücksichtigt werden, da sie sich sonst nicht adäquat erfassen und erklären lassen. Beispielsweise lässt sich auch die Figuration einer Fußballmannschaft nicht adäquat durch die situative Betrachtung einer einzelnen Spielsequenz beschreiben. Um Figurationen wissenschaftlich präzise zu untersuchen, muss daher immer auch ihre Entwicklung als langfristiger „Figurationswandel“ untersucht werden (Elias 1969/2002, S. 394 f.). Neue Figurationstypen gehen stets aus vorhergehenden Figurationstypen hervor und verarbeiten quasi deren Erbe. Deshalb sind oft keine absoluten Anfänge neuer Figurationstypen auszumachen, sondern nur Phasen, in denen Entwicklungsschübe zu einer erkennbaren, graduell größeren Andersartigkeit geführt haben. Figurationen bilden, stabilisieren und wandeln sich in relativ autonomen Verflechtungsprozessen, sodass der „selbstregulierende Charakter“ für die darin verflochtenen Menschen fühlbar werden kann (Elias 1970/2006, S. 124). Figurationen interdependenter Menschen haben „eine Eigenbewegung, eine eigene Gesetzmäßigkeit und ein eigenes Wandlungstempo, die ihrerseits wiederum mächtiger sind als Wille und Plan eines einzelnen Menschen innerhalb seiner“ (Elias 1939/2001, S. 72). Überlebenseinheit Menschen benötigen Figurationen als Schutz- und Identitätseinheiten, die die wichtigsten, unentbehrlichen Elementar- oder Überlebensfunktionen fundamental sichern: Versorgung der Gruppenmitglieder mit Nahrung, Kleidung, Behausung usw.; Produktion, Wahrung und Weitergabe von Orientierungsmitteln; Gruppenzwang zur Selbstkontrolle; Gewaltkontrolle und damit einhergehende ökonomische Verteilungsfunktionen (Elias 1983/2006, S. 394 ff.). Waren solche „Überlebenseinheiten“ (Elias 1970/2006, S. 184) historisch oftmals Verwandtschaftsverbände wie Stämme oder Sippen, so haben sich daraus immer größere, höher integrierte Überlebenseinheiten bis hin zu heutigen nationalen Wohlfahrtsstaaten entwickelt. Die Sicherung existenzieller Funktionen macht die jeweilige Überlebenseinheit für einzelne Menschen meist unentrinnbar (Elias 1987/2001, S. 271) und macht sie zur „Schicksalsgemeinschaft“ (Elias 1989b/2005, S. 618). Die Entwicklung des hoch integrierten Figurationstyps des Nationalstaats bedingt die Entwicklung anderer Figurationstypen – etwa des niedrig integrierten Figurationstyps der Familie oder des ökonomisch spezialisierten Figurationstyps des Unternehmens. Nur

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solange Familien beispielsweise unentbehrliche Funktionen der Generativität, Fürsorge und primärer Psychogenese übernehmen, sind die damit komplementär verflochtenen Figurationstypen wie Staat oder Unternehmen funktionsfähig. Aufgrund der breiten Durchsetzung des Systembegriffs bis in die Alltagssprache ist auch der Figurationsbegriff „viel zu nahe an den alten Systembegriff herangebracht worden“ (Elias 1989c/2005, S. 373 f.). Die Abgrenzung sei deshalb hier in einigen besonders markanten Punkten skizziert. „Ausgehend von der Basisunterscheidung innen/außen oder System/Umwelt“ bezeichnet der Systembegriff der unterschiedlichen Systemtheorien „die Relation und Wechselwirkung von Elementen/Elementoperationen in einer abgegrenzten/abgrenzbaren Einheit mit einer besonderen Organisationsstruktur“ (Ziemann 2009, S. 469). Durch diese Abstraktion ist er auf „vielerlei Verschiedenes anwendbar“, nicht nur auf Menschen, Familien oder Unternehmen, sondern auch auf Maschinen oder Organismen (Ziemann 2009, S. 469). Aus prozess-soziologischer Sicht ist eine solche Abstraktion problematisch, da sie den Blick auf Menschen, ihre sozialen Prozesse und Figurationen in wichtigen Punkten eher verstellt als verbessert (Elias 1989a/2005, S. 373 f.). Ein wichtiger Punkt: „Die außerordentlich vielfältigen und nuancenreichen Gefühlsbindungen5, die Menschen miteinander eingehen“ (Elias 1970/2006, S. 180) sind systemischen ‚Elementen‘ nicht grundlegend zu eigen, sondern müssen ihnen jeweils erst wieder zugeschrieben werden – sonst werden Menschen leicht als „eine Art a-soziale Maschine“ (Elias und Dunning 1986/2003, S. 208) innerhalb abstrakter Systeme gesehen. Die Prozess-Soziologie betont dagegen: „Menschen sind keine gesellschaftslosen Individuen und Gesellschaften keine menschenlosen ‚Systeme‘“ (Treibel 2009, S. 138). Aufgrund der variabel-offenen Sichtweise auf Figurationen als vielschichtige Interdependenzgeflechte scheint aus prozess-soziologischer Sicht außerdem die deutliche Basisunterscheidung innen/ außen oder System/Umwelt problematisch. Denn dies beeinträchtigt die Balancen von Involvierung und Distanzierung und befördert eine gedankliche Trennung von Verflechtungen mit anderen Figurationen und Figurationsebenen. Unabhängig vom jeweiligen theoretischen Ansatz sah es Elias als die Aufgabe der Menschen in der Wissenschaft, als „Mythenjäger“ herrschende Kollektivvorstellungen zu untersuchen und durch Tatsachenbeobachtung faktisch nicht

5Elias

bezeichnet dies als Valenzen. Diese können frei und ungesättigt sein oder mehr oder weniger fest gebunden und verankert.

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fundierte Vorstellungsmythen zu entlarven. Dabei bestehe allerdings die Gefahr, dass sich wissenschaftliche Vorstellungen selbst in Glaubenssysteme oder Mythen verwandeln (Elias 1970/2006, S. 65 f.). Genau dies scheint im Bereich der Forschung zu Haus, Haushalt und Familie lange der Fall gewesen zu sein.

Theoretische Konzepte: Von ‚Stammfamilie‘ und ‚ganzem Haus‘ zum ‚offenen Haus‘ Von der griechischen und römischen Antike über das Mittelalter bis zur frühen Neuzeit waren Haushaltsgemeinschaften durch „unterschiedliche Grade der Offen- oder Geschlossenheit zur Außenwelt gekennzeichnet“ wie Hahn den aktuellen Forschungsstand zusammenfasst. Untersucht wird dies heute mithilfe des wissenschaftlich-analytischen Begriffs des „offenen Hauses“, der 2004 bzw. 2011 von Joachim Eibach vorgeschlagen wurde (Hahn 2015, S. 61). Mithilfe dieses Konzepts zeigt sich, dass der Figurationstyp des Hauses in der europäischen Geschichte stets instabil, dynamisch und offen war (Eibach und Schmidt-Voges 2015). Das Haus diente als wichtiges, vielschichtiges Symbol und weist im Wesentlichen vier Bedeutungsaspekte auf: • Gebäude zum Wohnen und Arbeiten, • soziale Gruppe von Beziehungen, Interaktionen und Zugehörigkeiten, • Ordnungsmodell als Ideal, rechtlich-institutionelle Einbindung und kommunikative Praxis (Schmidt-Voges 2015), • Objekt zur Kultivierung einer höheren Wir-Identität, die der existenziellen, identitätsstiftenden Sinngebung und der überindividuellen, generationenübergreifenden Selbstverortung dient. Für die ersten drei Bedeutungsaspekte wird das Konzept des offenen Hauses bereits ausführlich dargestellt (Eibach und Schmidt-Voges 2015). Zu ergänzen scheint noch ein vierter Bedeutungsaspekt, der sich als äußerst relevant und für ein anthropologisch tiefergehendes Verständnis unerlässlich erweist. Gerade wegen der so existenziellen Bedeutung des Hauses ist es seit den Anfängen menschlichen Wohnens ein wichtiges Objekt zur Kultivierung einer höheren, sinnstiftenden Wir-Identität, wie sozialhistorische, ethnologische und andere Quellen zeigen. Der „Hauskult ist einer der ältesten Kulte der Weltreligionen“ (Wachsmuth 1980, S. 34) und eine der verbreitetsten Formen von Religiosität (Öhler 2011, S. 203). Diese Kultivierungsform hat scheinbar nicht nur in der – gut erforschten – Antike „eine identitätsstiftende Funktion für das Haus und sein Sozialgefüge“ (Stein 2008, S. 40) – sie stiftet eine Haus- bzw. „Familienidentität“, die für den „Zusammenhalt des Hauses“ von zentraler Bedeutung ist (Öhler

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2011, S. 215). Haus, Haushaltsgemeinschaft bzw. Familie waren in der Regel wohl die Überlebenseinheit, die im Interesse des Einzelnen und aller Zugehörigen unbeschädigt und ganz, d. h. also ‚heil‘ bleiben musste und insofern ‚heilig‘ war. Bis heute wird dieser Aspekt des Hauses in der Forschung jedoch „auffällig vernachlässigt“, wie Wachsmuth und Öhler mit Blick auf die Altertumswissenschaften und Theologie betonen (Wachsmuth 1980, S. 34; erneut bei Öhler 2011, S. 203). Dies scheint insbesondere mit Christianisierung und Aufklärung zusammenzuhängen, deren höhere figurative Kultivierungsgehalte aufgrund der eigenen Involvierung und Identifizierung bislang nur bedingt offengelegt werden. In der griechischen und römischen Antike6 war das Haus als Kultgemeinschaft in seinem Umfang „nicht genau bestimmt“, sondern variabel – in jedem Fall war das Haus aber „für denjenigen, der zu diesem Haus gehört, sein individueller und gemeinschaftlicher Kultort“ (Öhler 2011, S. 212). Das frühe Christentum hatte ebenfalls als „Idealbild das christliche Haus vor Augen“ und biblische Erzählungen stellen „die Hinwendung ganzer Hausgemeinschaften zum Evangelium“ dar (Öhler 2011, S. 201) – in seiner Verkündigung sprach das Christentum insofern nicht nur Individuen an (Öhler 2011, S. 231). Auch sozialhistorisch zeigt sich, dass die Verbreitung „über Häuser und sich darin versammelnde Gemeinschaften“ geschah, denn die Gemeinden des frühen Christentums versammelten sich in der Regel in einem Privathaus (Öhler 2011, S. 216). Bestimmt wurde die „kultische Einheit“ des Hauses durch den Haushaltsvorstand – ob Mann als paterfamilias oder Frau als materfamilias7 (Öhler 2011, S. 231). Von dessen Glauben hing nach diesen Vorstellungen die Rettung des Hauses entscheidend ab (Öhler 2011, S. 222 f.) und sicherte diese generationenübergreifend: „Ist der christliche Glaube der Kult eines Hauses, dann bedeutet das eine Sicherung der Christusverehrung über die Generationen“ – dies bildet die „Grundstruktur eines dauerhaften Christentums“ und ist „ein entscheidender Schritt zu Stabilisierung“ (Öhler 2011, S. 231 f.). Im Zentrum des vorherigen Glaubens an die Ahnen rückt „der Glaube an den Kyrios Jesus“ und das Christentum wird „Alltagsreligion“ (Öhler 2011, S. 232). Dabei geht es nicht darum, „dass die Häuser als Orte zu heiligen Orten werden, sondern dass die Hausgemeinschaften zu christlichen Kultgemeinschaften werden“ (Öhler 2011, S. 233). 6Ausführlicher

im Abschnitt Griechische Antike: oikos und Römische Antike: domus und familia. 7Neuere Ansätze der theologischen Forschung, die den Aspekt Geschlecht berücksichtigen, legen die Relevanz von Frauen im frühen und späteren Christentum zunehmend offen – unter anderem, dass es in der Nachfolge und Verkündigung Jesu nicht nur Männer gab (Eckholt 2017; Fulkerson 2012).

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D. Waterstradt Die Hausgemeinschaft als religiöses Paradigma zeichnet sich also dadurch aus, dass in ihr der durch den Haushaltsvorstand vorgegeben Glaube an den Kyrios Christos im Alltag gelebt wird. Damit vollzieht sich das religiöse Erleben der Gemeinde im nicht-öffentlichen Bereich des Hauses und der Familie, die damit zur Kultgemeinschaft für Gott und Christus wird (Öhler 2011, S. 234).

Der Übergang vom antiken Haus mit seinem häuslichen Ahnenkult zum Christentum erfolgt im frühen Christentum also nicht als Bruch, sondern als „Weiterentwicklung“ (Öhler 2011, S. 233) – was auch aus prozess-soziologischer Sicht überzeugender und wirkungsvoller erscheint. Das figurative bzw. habituelle Erbe findet sich bis heute in zahllosen Relikten des antiken Hauskults (Mitterauer 2000). Im Mittelalter stieg die Kirche als höher integrierte, kultisch-religiöse Figuration bzw. Wir-Identität auf und das Haus verlor in dieser Funktion an Bedeutung (Mitterauer 2003b). Mit der Reformation bildete sich ein Gegenschub durch die Rückbesinnung auf Bibel und frühes Christentum. Dies ging mit einer erneuten „geistlich-religiösen Überhöhung“ des Hauses einher (Gestrich 2003, S. 372 f.). Verstärkt wurde diese Entwicklung in der frühen Neuzeit als im Zuge der Aufklärung Verwandtschaft zunehmend als „Familienreligion“ (Nipperdey 1990, S. 43) kultiviert und erneuert wurde, d. h. Familie wurde überhöht und mythisch gegenüber aufklärerischen Tendenzen abgeschirmt8. Es scheint insofern erforderlich, nicht von einem Ende der Kultivierung einer höheren Wir-Identität von Haus, Haushalt bzw. Familie auszugehen, sondern eher von Wandlungen mit zahlreichen, mitunter gegenläufigen Wandlungsschüben. Das Erbe der kultivierenden Überhöhung von Haus, Haushalt bzw. Familie ist bis in die Gegenwart in zahllosen säkularisierten Bräuchen präsent – etwa dem Richtfest beim Hausbau, das auf die Aufrichtmesse zurückgeht (Wachsmuth 1980, S. 34). Auch das Konzept der „Hausehre“. bzw. Familienehre in Mittelalter und Neuzeit (Adelung und Soltau 1807, S. 1025 f.; Lieberknecht 1959) bekommt vor diesem Hintergrund eine neue Dimension – aus Haus(wirtschafts)gemeinschaften wurden Unternehmen und aus Ehre wurde Reputation bzw. Image. Die Kultivierung scheint sich im 19./20. Jahrhundert fließend zur kommunikativen Charismatisierung von Unternehmen, Personen und Produkten weiterentwickelt zu haben, wobei es um den gezielten Aufbau von Narrativen und Images geht (Jentges 2010, S. 85 ff.). Angesichts der religiösen Aufladung wirtschaftlicher Grundprobleme von Risiko, Vertrauen und Schuld (Seele und Pfleiderer 2013, 2015) erscheint eine klare Grenzziehung zwischen kultisch-religiösen und säkular-profanen Mythen fraglich. 8Ausführlicher

im Abschnitt Mittelalter: Haus und Frühe Neuzeit: Haus.

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Aus dieser Entwicklung werden die Probleme einer eindeutigen Abgrenzung und die resultierenden Verunsicherungen für die Wir- und Ich-Identitäten moderner ‚aufgeklärter‘ Menschen erkennbar. Während die ersten drei Bedeutungsbereichen im Konzept des offenen Hauses rein säkular-profan und rational begründet werden können, ist dies bei der Kultivierung einer höheren figurativen Sinnstiftung gerade nicht möglich. Sie gewinnt ihren funktionalen Mehrwert und ihre Bedeutung erst daraus, dass sie sich einer ausschließlich profan-rationalen Begründung entzieht. Die Kultivierungsgehalte erschließen sich insofern nur den Zugehörigen einer Figuration in ihrer Glaub-Würdigkeit, während sie für andere fremd oder befremdend wirken. Die Berücksichtigung dieser vierten Bedeutungsebene ist unverzichtbar, um die tiefere Sinngebung einer Gesellschaft zu entschlüsseln. Ohne ein näheres Verständnis erscheint die Figuration des Hauses nicht nur profan und willkürlich, sondern auch sinnentleert und unerklärlich. Deshalb ist es unerlässlich, die jeweilige Funktion im historischen Wandel zu klären, um die sich daraus ergebenden Veränderungen der Sozio- und Psychogenese nachvollziehen zu können. Allerdings tun sich säkulare Wissenschaften, Gesellschaften und Sprachen offenbar nicht leicht, diese höheren Funktionen systematisch in ihrer psychosozialen Zielgebungsfunktion nachzuvollziehen. Dies liegt unter anderem in der Aufklärung selbst begründet, in der das Eigene und das Fremde wertend voneinander abgegrenzt und damit polarisiert wurden (Pickerodt 2015) – das Eigene als Vernunft, Glaube und Kultur, das Fremde als Irrationalität, Aberglaube und Kult9. Es scheint insbesondere die höhere Sinnstiftungsfunktion zu sein, die lange den Blick verstellt und den Wunsch befördert hat, dass Haus, Haushalt bzw.

9Das

lateinische Wort cultus steht für Anbau und Pflege von Pflanzen, Pflege von Kunst und Unterricht, Verehrung, Anbetung. Der Ausdruck „wird gegen Ende des 17. Jahrhunderts ins Deutsche integriert, nachdem er in lateinisch flektierter Form bereits vorher in deutschen Texten üblich war. Er gewinnt zunächst in der 2. Hälfte des 18. Jahrhunderts mit dem Aufschwung der Land- und Forstwirtschaft an Verbreitung (Agrikultur), erhält sein eigentliches Gewicht jedoch in seiner (ebenfalls im Lateinischen vorgezeichneten) metaphorischen Verwendung, indem Kultur (seit etwa 1700) auch die Ausbildung und geistige Vervollkommnung des Individuums bezeichnet. Ins Gesellschaftliche ausgeweitet und zu einem Schlagwort der Epoche wird das Wort im philosophischen Denken der deutschen Aufklärung; besonderen Anteil an seiner inhaltlichen Ausformung und Präzisierung haben Herder und Kant“ (DWDS 2018: Etymologie zum Wort Kultur). Auf dieser Basis bildeten sich wertend-kontrastierende Begriffskonzepte, zur Charismatisierung der Eigengruppe und ihres Habitus sowie komplementär zur Stigmatisierung von Fremdgruppen und ihres Habitus (zum Zusammenhang von kommunikativen Charismatisierungs- und Stigmatisierungsprozessen siehe Fußnote 8). Zur Meliorierung dienen Begriffe wie Kultus, Kultur oder Kultivierung, zur Pejorisierung dagegen Begriffe wie Kult, Kultgegenstand oder Kultfigur.

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Familie als Figurationstyp eben nicht instabil, dynamisch und offen sein sollen. Dieser Wunsch kommt gesellschaftlich nicht nur in nostalgischen Narrativen von der Großfamilie zum Ausdruck, sondern auch in den beiden ideologischen Konstrukten des 19. Jahrhunderts, die von „modernisierungskritischen Soziologen und Historikern“ entworfen wurden (Lanzinger 2015b, S. 327 f.) und die sich bis heute als wirkmächtig erweisen: • Stammfamilie Der französische Sozialforscher Frédéric LePlay beschrieb 1855 drei Familienmodelle, darunter die „Stammfamilie“. Sie stellte für ihn „die beste aller möglichen Familienformen dar, die als Modell für Gesellschaftsformen dienen sollte“ – gekennzeichnet durch „die ungeteilte Besitznachfolge eines Erben, ausgerichtet auf ein Haus und den dazugehörigen Wirtschaftsbetrieb, in dem eine erweiterte Familie lebte“. Dadurch sollten Familien weniger instabil als zeitgenössische Modelle sein und zugleich weniger statisch als die patriarchalen Formen der Antike (Haddad 2015, S. 66). Dieses Modell hat immer wieder zu „Verwirrung und Missverständnissen“ geführt, unter anderem weil es in Europa nur selten nachweisbar ist – in Mittel- und Südfrankreich, in den französischen Pyrenäen und punktuell im alpinen Raum (Haddad 2015, S. 68). Dabei lag die „Autoritätsposition bei der älteren Generation. Wirtschaftsführung und Entscheidungsmacht lagen in der Hand des Vaters bzw. des Großvaters; der erwachsene, verheiratete Sohn oder Schwiegersohn unterstand dessen hausväterlicher Gewalt“ (Lanzinger 2015a, S. 297). • Ganzes Haus Ebenfalls 1855 entwirft der deutsche Sozialforscher Wilhelm Heinrich Riehl sein Konzept des „ganzen Hauses“. Es ist Teil seiner „Naturgeschichte des Volkes als Grundlage einer deutschen Social-Politik“ und beschreibt die Figurationsordnung von der Familien- bis zur Nationsebene als „deutsches Haus“ (Riehl 1855). Riehl zeichnete sich durch eine gute Beobachtungsgabe aus, doch seine „deutschtümelnde“ Arbeit ist national-ideologisch geprägt und gilt heute als nicht mehr zitierfähig (Eibach 2015a, S. 34) – Riehl war seit 1854 „Oberredakteur für Preßangelegenheiten des königlichen Hauses und des Äußeren“ am Bayerischen Königshof (Dirrigl 1984, S. 1682). Mit dem Ziel der gesellschaftlichen Stabilisierung entwirft Riehl wie LePlay „Projektionen in eine vermeintlich bessere Vergangenheit“ mit „Vorstellungen einer weitgehenden Autarkie hinsichtlich Produktion und Konsum, der unhinterfragten väterlichen und ehemännlichen Autorität“ und eines affirmativ-asymmetrischen Geschlechterverhältnisses (Lanzinger 2015a, S.  297). Der Historiker Otto Brunner baute den Begriff ab 1949 weiter aus, stieß dabei

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zwar schnell auf Kritik – dennoch entwickelte sich der Begriff in der deutschsprachigen Forschung zum dominanten Konzept (Hahn 2015, S. 49). Mittlerweile zeigt eine Vielzahl von Studien, dass das Haus nie „ganz“ bzw. eine Art unveränderlicher „geschlossener Container-Raum“ – war (Hahn 2015, S. 61), sondern instabil, dynamisch und offen (Eibach und Schmidt-Voges 2015). Ob ‚Stammfamilie‘ oder ‚ganzes Haus‘, ob antike oder neuzeitliche Überhöhung der Familie als heilig, dabei scheint es stets um die mythische Funktion einer höheren Sinnstiftung zu gehen: Wie Assmann deutlich macht, stellen Mythen eine „fundierte Erzählung“ dar, die Sinn und Orientierung für die Gegenwart anbieten (Assmann 2004, S. 15). Kommunikationsstrategisch kommt ihnen die Funktion eines Leitbildes bzw. einer Vision zu. Eibach weist insofern darauf hin, dass der Mythos von Haus, Hausgemeinschaft bzw. Familie eine „Botschaft transportiert“ und eine „politische Funktion“ hat: „Der Auftrag an die Zeitgenossen lautet, dieses standfeste patriarchalische Erbe doch nicht aufzugeben zugunsten unsicherer sozialer Verhältnisse und illegitimer staatlicher Interventionen. Solche Verlustdiskurse finden sich nicht nur im konservativen Lager der Sozial- und Kulturwissenschaften“ – sie reichen bis hin zu sozialkritischen Wissenschaftlern wie Pierre Bourdieu10 mit seiner Studie über das kabylische Haus (Eibach 2015a, S. 37). Von den Anfängen der Forschung zu Haus, Haushalt und Familie bis heute ist auffällig, dass diese „oft mit Fragen der Konstruktion kollektiver Identität korrespondierten und in diesem Sinne politisch waren“ (Eibach 2015b, S. 46). Prozess-soziologisch ist dies nur folgerichtig, da der Figurationstyp von Haus, Hausgemeinschaft bzw. Familie eine niedrigere Integrationsebene innerhalb höher integrierter Interdependenzgeflechte darstellt. Höher integrierte Figurationstypen wie etwa Staaten sind funktional auf sie angewiesen, was deutlich macht, „wie wenig die Familie eine autonome Figuration innerhalb der umfassenderen Figuration der Staatsgesellschaft ist“ (Elias 1980/2006, S. 38). Machttheoretisch folgt daraus, dass auch die konstituierende Zentralpositionen des Figurationstyps von Haus, Hausgemeinschaft bzw. Familie sich keineswegs unabhängig von höheren Figurationstypen entwickeln, sondern durch diese funktional bedingt und gestützt wird. Das „standfeste patriarchalische Erbe“ (Eibach 2015a, S. 37) liegt machttheoretisch insofern darin, dass die Zentralposition und das gesamte Beziehungsgeflecht durch einen Patriarchen stabilisiert und ausbalanciert werden muss. Die

10Erst

im Spätwerk Bourdieus werden Gesellschafts- und Geschlechtertheorie systematisch miteinander verschränkt (Jäger et al. 2015).

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Stärke dieser Zentralposition hängt von der Angewiesenheit aller anderen Figurationsangehörigen ab. Ende des 20. Jahrhunderts verliert der patriarchalische Habitus erkennbar an Strahlkraft. Es erscheint insofern nur folgerichtig, dass sich in der neueren Forschung zugleich „vor allem der Gender-Aspekt als Türöffner für neue Fragen“ erwies, denn dadurch rückten die für Haus, Haushalt und Familie so bedeutsamen „historischen Rollen von Frau und Mann“ in den Fokus der Forschung (Eibach 2015b, S. 45 f.). Der „geschlechtliche Habitus“ und insbesondere der „männliche Geschlechtshabitus“ (Meuser 2010, S. 116 ff.) erscheinen unverzichtbare Aspekte, wenn es darum geht das ‚standfeste patriarchalische Erbe‘ zu entmythisieren und zu erforschen.

Wandlungen Primärfigurationstypus: dem*, oikos, domus/ familia, Haus, Familie Der heutige Forschungsstand zeigt deutlich, dass sich westliche Sozial- und Verwandtschaftsverhältnisse nicht erst mit der Industriellen Revolution – quasi in einem einmaligen Wandlungsschub – verändert haben, wie es etwa der Großfamilienmythos nahelegt. Im Gegenteil: Beim Blick in die Geschichte zeigt sich ein über 2500 Jahre andauernder „großer Transformationsprozess“ (Mitterauer 2003b, S. 70–108)11, der keineswegs eine geradlinige Abfolge war und insofern keineswegs vereinfachend als ‚Fortschritt‘ gedeutet werden kann. Vielmehr zeigt sich eine extrem vielschichtige Entwicklung mit zahllosen höchst widersprüchlichen, auch gegenläufigen Schüben auf vielen Ebenen. Dabei werden die sich verändernden (Unternehmens-) Familienmodelle im Figurationswandel sichtbar – nicht nur Familie und Unternehmen der neueren Geschichte, sondern auch das Haus der frühen Neuzeit und Mittelalter, domus und familia der römischen Antike, oikos der griechischen Antike und *dem- der indogermanischen Völker (Abb. 1). Die vorliegende Studie kann insofern nur skizzenhaft versuchen, auf einige ausgewählte historische Aspekte im Zeitverlauf hinzuweisen, bei denen mythische Vorstellungen den Blick auf die Vergangenheit und die daraus entstandene, eigene Gegenwart verstellen. Tatsächlich wäre eine ausführliche kritische Zusammenschau der westlichen Familien-, Wirtschafts- und Unternehmensgeschichte erforderlich. Denn der Transformationsprozess der westlichen Sozial- und Verwandtschaftsverhältnisse eröffnet den Blick auf eine Sozio- und Psychogenese, die die Grundlage heutiger Gesellschaften bilden.

11Ausführlicher

bei Mitterauer und Sieder (1977); Goody (2002); Gestrich et al. (2003); Mitterauer (2003b); Sieder (2008; 2010a, b); Sieferle (2008).

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Abb. 1   (Unternehmens)Familienmodelle im historischen Wandel. (Eigene Darstellung)

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Geformt haben sich in dieser Entwicklung nicht nur heutige Sinngebungen und Denkgewohnheiten, Weltsicht und Menschenbild, sondern auch Institutionen, Selbstverständnisse bzw. Identitätskonzepte, Verhaltens- und Empfindensstandards. So entstand auch das heutige Verständnis, was ein „Unternehmer“ und eine „Familie“ ist, was ein „Familienunternehmen“ und eine „Unternehmerfamilie“ ist.

Stand historischer Darstellungen Historische Darstellungen zu einzelnen Familienunternehmen bzw. Unternehmerfamilien nahmen im deutschsprachigen Raum in den 1950er Jahren ihren Anfang. Oftmals war dies eine Geschichtsschreibung zur Selbstverortung und Darstellung einer historisch geprägten Identität. Erst Ende des 20. Jahrhunderts wuchs das Bewusstsein, dass Familienunternehmen keineswegs ein irrelevantes, aussterbendes Relikt vergangener Wirtschaftszeiten sind. Im Gegenteil: Heute lässt sich feststellen, dass sie auch in großen, hoch differenzierten Volkswirtschaften wie den USA oder Deutschland weiterhin ein ganz zentraler Unternehmenstyp bleiben. Doch zunehmend wird klar, dass man bislang nur die eine Seite dieses Beziehungsgeflechts systematisch beleuchtet hat: den Funktionsbereich der öffentlich-sichtbaren Produktion. Die andere für ein Familienunternehmen unverzichtbare Seite ist der Funktionsbereich der gewissermaßen ‚privaten‘ Reproduktion der Eigentümer- und Führungsstruktur, der jedoch nur bedingt privat und unsichtbar ist. Dies wird spätestens klar, wenn diese als ‚Wirtschaftsdynastien‘ (vgl. Rüsen et al. in diesem Band) wahrgenommen und beschrieben werden oder wenn Familienkonflikte zu Krisen des Familienunternehmens führen. Familienunternehmen wären ohne die als Eigentümer – und oft auch als Führungskräfte – dahinterstehenden Familien eben keine Familienunternehmen. Es scheint insofern verfehlt, beide Figurationen getrennt voneinander zu denken. Tatsächlich müssen sie als eine Figuration mit zwei Seiten gedacht werden, genauer sogar als ein fundamental zweiseitiger Figurationstyp. Allgemeine Geschichtsschreibungen zur Entwicklung dieses Figurationstyps fokussieren bislang meist auf die wirtschaftliche Seite, d. h. auf Familienunternehmen und deren Entwicklung seit der Industriellen Revolution – auch im Vergleich mit anderen Unternehmenstypen (Colli 2003). Mitunter reichen die historischen Betrachtungen zurück bis ins Mittelalter und beleuchten die Grundlagen in „Feudalherrschaft, Handel und Handwerk“ sowie dem „Adel als

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Vorbild der Familien- und Vermögensorganisation“ (Klein 2004, S. 22 ff.). Hier soll nun auf weiter zurückreichende Wurzeln hingewiesen und dabei auch die privat-unsichtbare Reproduktionsseite dieses Figurationstyps in ihrer Soziound Psychogenese skizziert werden.

Haushalts- und Produktionsgemeinschaften im Wandel der Zeit In der westlichen Geschichtsschreibung lassen sich Wandlungsprozesse bis zu ihren Entwicklungsgrundlagen in der griechischen und römischen Antike zurückzuverfolgen – auch in der Familien- und Wirtschaftsgeschichte. Deshalb ist eine ebensolche historisch-soziologische Verortung für das bessere Verständnis von (Unternehmens-) Familienmodellen von zentraler Bedeutung. Bereits die etymologischen Wurzeln zentraler Schlüsselbegriffe wie Ökonomie, Familie oder Dynastie deuten darauf hin, dass hier wichtige Verständnisgrundlagen zu verorten sind. Das Wort Ökonomie geht auf oikos zurück, den Haushaltsbegriff der griechischen Antike.

Indogermanische Völker: *demDie Sozialstrukturen, die beispielsweise der frührömischen Gesellschaft vorausgingen, zeigt Linke für das 10. bis 9. Jh. v. Chr. Die indogermanischen Völker kombinierten in diesem Siedlungsgebiet Viehzucht und individuellen Hackbau und konnten nur geringe Überschüsse erzielen. Ihre Herrschaftsausübung erfolgte nicht zentralisiert, sondern gemeinschaftlich über soziale Strukturen, denen Vorrangstellungen zugrunde lagen: „Die älteren Männer herrschen über die jüngeren Männer und die Frauen ihrer Verwandtschaftsgruppe“ – basierend auf einem „Prinzip der ausgeglichenen Reziprozität“12, einem „Generationenvertrag“ der Versorgung und der Kontrolle des Heiratssystems (Linke 1995, S. 40). Die indogermanische Sprachwurzel *dem- steht für die häusliche Kultgemeinschaft als zentrale gesellschaftliche Institution. Die zugehörige Zentralposition lag beim *dem-poti, der „Priester der häuslichen Kultgemeinschaft, der

12Zum

Forschungsstand des Reziprozitätsbegriffs in der Altertumsforschung siehe von Reden (2015, S. 28 f. und 95 f.).

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Treuhänder des Gemeinschaftsvermögens und der Schiedsrichter bei internen Konfliktfällen“ war (Linke 1995, S. 41).13 Die Sozial- und Verwandtschaftsverhältnisse waren kein „rein patrilineares System, sondern ein Mischsystem, bei dem den kognatischen Verwandten durch die Vermittlung der Frauen eine zentrale Bedeutung zukam“. Durch diese komplementären Verflechtungen war es von Solidaritätsbeziehungen geprägt, die eine Hierarchisierung und die Institutionalisierung von Führungsstrukturen verhinderten. Es konnte sich dabei allerdings nicht genügend Autorität in einer Zentralposition konzentrieren, um Rechtsfrieden zu garantieren. Ein typisches Mittel des Rechtsausgleichs war ein strikt geregeltes System der Blutrache (Linke 1995, S. 84). Gegen Ende des 8. v. Chr. setzte jedoch ein „Prozess der sozialen Differenzierung“ ein, durch den es zu einer strengen sozialen „Hierarchisierung der Verwandtschaftsordnung“ und zur Ausbildung von Staatsstrukturen kam (Linke 1995, S. 76 f.). Dabei kehrte sich das Verhältnis zwischen Gemeinschaft und Hausvorstand um und weite Teile der Bevölkerung verloren ihre Rechte: „Nicht mehr der Hausherr war vom Konsens der anderen Mitglieder abhängig, sondern diese wurden zu Abhängigen des Hausherrn.“ Die Inhaber dieser Zentralposition waren nun „die einzig selbstständigen Rechtssubjekte, die von allen Angehören ihrer Gemeinschaft bedingungslose Unterordnung verlangten“. Dies ging mit einer Charismatisierung der Position des Hausvorstands einher14. Die Gemeinschaft wurde nicht mehr durch „die Vereinigung des männlichen Samens mit weiblicher Fruchtbarkeit“ garantiert, sondern „alleine durch die soziale Schöpfungskraft des Hausherrn, der die Hausgemeinschaft als soziale Einheit ins Leben rief“. Für diesen Hausherrn gab es zwei indogermanische Ausdrücke: Während atta den „leiblichen und materiell fürsorgenden Vater“ bezeichnete, stand pater für die Idee „übernatürlicher Kräfte, die 13Im

Griechischen hat sich daraus ein Wort für den Hausherrn entwickelt: despótēs. Zusammenhang von Macht- und Charismatisierungsprozessen beschreibt Elias im Rahmen der Entwicklung der Prozess-Soziologie (Elias 1964/2014, 1969/2002, 1989; Elias und Scotson 1965/2002). Bei der Ausbildung von Zentralpositionen wie etwa der Königsposition spielen generationenübergreifende Kommunikations- bzw. „Charismatisierungsprozesse als Prozesse der Wirklichkeitskonstruktion“ (Jentges 2010, S. 79) eine zentrale Rolle. In seiner bislang kaum rezipierten „Charismatheorie“ entwickelt Elias das Konzept von Max Weber entscheidend weiter (Jentges 2014, S. 70 f.). Ein besonders wichtiger Aspekt dabei ist es, Charisma nicht primär als Phänomen des individuellen Habitus zu verstehen, sondern als Resultat der sozialen Prozesse und des Figurationswandels. Im sozialen Habitus spiegeln sich „Gruppencharisma und Gruppenschande“ (Elias 1964/2014) wider, was zum Aufstieg bzw. Abstieg von solchen Personen führt, die Gruppencharisma bzw. Gruppenschande verkörpern können und sollen. Dies entfaltet vielfach erheblichen Druck auf die jeweiligen Personen und geht mit (Selbst)Entfremdungsprozessen einher.

14Den

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jenseits der reinen Fruchtbarkeit des männlichen Samens liegen“. Das lateinische Wort pater15 wurde „ein geläufiger Beiname der Götter, der nicht auf eine genealogische Rangordnung abzielte, sondern nur ein Ehrentitel für ihre Schöpfungskraft sein sollte“ (Linke 1995, S. 82 f.).

Griechische Antike: oikos16 Die indogermanischen Wissensordnungen zur häuslichen Kultgemeinschaft wurden in der griechischen und römischen Antike auf unterschiedliche Weise weiterentwickelt (Habenstein 2015). Bereits damals waren sich die Autoren allerdings keineswegs einig, sondern vermittelten eine ganze Bandbreite von sich verändernden Auffassungen (Habenstein 2015, S. 652). Das Wort für die zentrale gesellschaftliche Institution bzw. Figuration in der griechischen Antike war bereits zu Beginn des archaischen Zeitalters oikos – beschrieben beispielsweise bei Hesiod um 700 v. Chr. Im späteren klassischen Zeitalter wurden oikoi als Grundlage höher integrierter Figurationen wie der polis beschrieben, in der oikoi zusammengeschlossen sind. Das Wort oikos war unter anderem ein Synonym für Dynastie (Coloru 2012, S. 86), hatte darüber hinaus aber zahlreiche Bedeutungsaspekte, in denen sich die vielfältigen sozialen Funktionen dieser Institution widerspiegeln. Als zentraler Identitätsanker der griechischen Antike war der oikos sowohl generationenübergreifende kultisch-religiöse Gemeinschaft entlang der männlichen Linie als auch Lebens-, Wirtschaft- und Rechtseinheit. Er war ein Herrschaftsverband, dessen Ehre es zu wahren und zu mehren galt und in dessen Zentrum der oikos-Kult stand (Krause 2003, S. 44). Wesensverwandtschaft wurde in vielen Kulturen von Blutsverwandtschaft abgeleitet (Mitterauer 1993, S. 63) und auch zum griechischen Glauben gehörte die Erblichkeit von Fähigkeiten (Burckhardt 2014, S. 170). Insofern war es von überaus großer Bedeutung, mit den toten Eltern17 eine enge Verbindung

15In

Komposita piter wie beispielsweise in Jupiter, Marspiter, Diespiter. hierzu bei Krause (2003) und von Reden (2015). 17Bis auf Ausnahmen war es also kein Ahnenkult, wie Mitterauer verdeutlicht. Unklar in Bezug auf den in allen Bereichen so zentralen Geschlechteraspekt (Scheer 2011) ist, ob sich dies auf die Ehrung der toten Eltern des Ehemanns beschränkte, obwohl die antike griechische Verwandtschaftsfiguration im Prinzip bilateral war (Krause 2003, S. 92), d. h. ob das Verständnis von männlicher und weiblicher Verwandtschaft auf verschiedenen Konkretisierungsebenen unterschiedlich war. 16Ausführlicher

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­aufrechtzuerhalten (Mitterauer 1993, S. 55). Im oikos wurde der Glaube an genealogische Habitusvererbung kultiviert und institutionalisiert. Die Hausgemeinschaft des oikos war verpflichtet, die Kulte zu pflegen, die von ihren Vorfahren überliefert worden waren – sie adaptierte und ergänzte sie und gestaltete damit eine kollektive kultische Identität, die im Alltag gelebt wurde (Öhler 2011, S. 216). Nach diesem Glauben hing das Wohlergehen des oikos davon ab, ob eine Hausgemeinschaft in der Ausübung und Gestaltung ihres Hauskults „besonders fähig, eifrig und glücklich war“ (Burckhardt 2014, S. 170). Während man im Rahmen der Religion Götter verehrte, wurden über den Hauskult auch Menschen verehrt, die nach griechischer Vorstellung keine Götter, sondern Heroen waren: „Sie hatten ein Grab in dem sie weiterlebend gedacht wurden, an dem sie den Menschen, die zu ihnen beteten, Wohltaten erwiesen und um das sich ihr Kult organisierte“ (Mitterauer 1993, S. 64). Der Hauskult war insofern „Heroenkult“, der sich „auf einzelne Gestalten der Ahnenreihe“ konzentrierte, insbesondere bei Fürstengeschlechtern. Götternamen waren zur Namensgebung für Menschen tabu, während Heroennamen die oikos-Identität prägten und weitergegeben wurden (Mitterauer 1993). Sie wurden in Schrifttum, Bildern, Festen und zahllosen anderen Kultformen geehrt. Der entsprechend von der Väterlinie abgeleitete Name, das Patronym, war zugleich „Standeskennzeichen“ und Zeichen der „Macht der Adelsfamilien“ (Mitterauer 1993, S. 55). Die Identität und der Wert jeder Person waren primär durch diese Abstammung bestimmt. Durch ein Aussterben des oikos wäre der Hauskult als zentrale Grundlage des Glaubens und der eigenen Identität bedroht gewesen. Der oikos sollte insofern treuhänderisch für die folgenden Generationen erhalten und gemehrt werden. Im Zentrum standen also nicht die gegenwärtige Kernfamilie aus Vater, Mutter und Kindern – für die es kein eigenes Wort gab – und auch nicht individuelle Personen (Krause 2003, S. 33 ff. und 44 ff.). Situativ gesehen umfasste ein oikos die zum Haushalt gehörigen Personen sowie die bewegliche und unbewegliche Habe. Zu den Personen zählten der Ehemann, die Ehefrau, heranwachsende Kinder, unverheiratete Töchter und Söhne, Verwandte und Eltern, Abhängige und Sklaven. Die Führung lag beim Ehemann (Krause 2003, S. 44 ff.). Die antike oikos-Wirtschaft war agrarisch und bestand hauptsächlich aus Bauernhöfen, die meist klein waren und wo 80 % der Menschen lebten. Außerdem gab es Handwerksbetriebe, die mitunter hoch spezialisiert waren, allerdings als weniger geachtet galten. Die Autarkie des Haushalts war ein Ideal, das jedoch nicht vollständig umgesetzt wurde, da eine gewisse Marktanbindung unverzichtbar war. Die antike Welt verfügte über eine große Vielfalt an Agrarsystemen – von Pachtverhältnissen unfreier Bauern, freien Kleinbauern bis zu privatem Großgrundbesitz (von Reden 2015, S. 54 ff.).

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Strukturell war die oikos-Wirtschaft von einer grundlegenden Aufgabenteilung gekennzeichnet, in der gesellschaftliche Hierarchien abgebildet und reproduziert wurden – etwa zwischen den Geschlechtern oder zwischen Freien und Unfreien bzw. Sklaven (von Reden 2015, S. 26 ff. und 122 f.). Die Aufgabenteilung entlang der Geschlechterordnung (ausführlich bei Scheer 2011) setzte eine enge, hierarchisch strukturierte Zusammenarbeit der Ehepartner voraus, die zugleich eine weitgehende Teilung zwischen Innen- und Außenbereich des oikos war. Dies entsprach der Sphärentrennung zwischen privat-weiblich und öffentlich-männlich, die im Mittelmeerraum dominierte. Der oikos galt gewissenmaßen als „Werkstatt der Frauen“ unter der Leitung der Ehefrau als oikouros (Reuthner 2006, S. 83 ff.). Er verfügte über eigene Frauengemächer. Die primäre Verantwortung der Ehefrau war es, legitime Söhne zu gebären, um die Patrilinie fortzusetzen und ein Aussterben des oikos zu verhindern. Im Sinne des Fortbestands wurden Frauen spätestens kurz nach der Pubertät verheiratet und blieben weitgehend im Innenbereich des Haushalts tätig, um die Zeugung von illegitimem Nachwuchs zu verhindern (Krause 2003, S. 44–94). Die Ehefrau brachte eine Mitgift ein, die jedoch nur oikos-Kapital blieb, wenn die Ehe nicht geschieden wurde oder kinderlos blieb (von Reden 2015, S. 25). Zuständig war die Ehefrau für die innere Führung und operative Verwaltung des oikos, wie Kindererziehung, Nahrungszubereitung, Anfertigung von Kleidung und Beaufsichtigung der Sklaven im Haushalt (Krause 2003, S. 44–94; Reuthner 2006). Im Rahmen ihrer Tätigkeiten konnte sie Einkäufe durchführen, allerdings nicht über ihren Besitz verfügen (von Reden 2015, S. 121). Die operative Arbeitskraft der Ehefrau war meist von zentraler Bedeutung – zumindest jenseits der Oberschicht. Erlernt wurden die notwendigen Fähigkeiten von der Mutter bzw. innerhalb der weiblichen Innensphäre des oikos (Krause 2003, S. 44–94; Reuthner 2006). Die übergeordnete Leitungsfunktion für den gesamten oikos und die Verfügungsrechte über das Eigentum des oikos lagen beim Ehemann, dem oikonomos. Er gab die normativen Maßstäbe (nomos) vor und setzte sie durch – jedoch begrenzt durch gesellschaftliche Vorgaben. Er war das Bindeglied zwischen Haushalt und Gemeinde und musste deshalb ein rechtsfähiger Mann (kyrios) sein. Die notwendigen Fähigkeiten erlernten Söhne ab dem sechsten Lebensjahr vom Vater, in der Schule oder in der Erwerbstätigkeit für andere oikoi (Krause 2003, S. 44–94). Im Handwerk waren außerdem die bis heute charakteristischen Qualifizierungsstrukturen vorhanden – mit Lehrlings-, Gesellen- und Meisterstadium (Rößler 1985, S. 87) und mit sich entwickelnden Arbeitsvertragsstrukturen (Kloft 1984). Diese trugen dazu bei, Fertigkeiten und Kenntnisse der männlichen Außensphäre an die nächste männliche Generation weiterzugeben, diese auszubauen und zu akkumulieren (Schulz-Falkenthal 1972, S. 196).

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Das Heiratsalter der Söhne war 10–15 Jahre höher als das der Mädchen, denn zu einer Haushaltsgründung waren finanzielle Mittel erforderlich, über die weite Bevölkerungsschichten nicht verfügten. Meist musste der Tod des Vaters abgewartet werden, um den oikos übernehmen und heiraten zu können.18 Dreigenerationenhaushalte gab es insofern kaum (Krause 2003, S. 23–39 und 44–94). Durch die generell hohe Sterblichkeit waren oikoi meist alles andere als statisch. Der Tod vor allem von Kindern, aber auch von Erwachsenen war allgegenwärtig und nicht wenige oikoi starben aus. Verhindert werden konnte dies nicht selten nur noch durch Adoption. Wiederverheiratungen waren häufig. Ungewollte Kinderlosigkeit wurde als Übel gefürchtet. In einem oikos lebten insofern meist nur 1–2 Kinder. Auch diese bedeuteten allerdings eine hohe finanzielle Belastung, die selbst in der Oberschicht den Lebensstandard bedrohen konnte (Krause 2003). Ziel der Beziehung zwischen den Ehepartnern waren legitime Söhne. Die Ehen wurden homogam arrangiert, d. h. innerhalb der gleichen Schicht. Sexualität und Erotik spielten eine geringe Rolle, hierfür waren Kurtisanen und Prostituierte vorhanden – und vor der späten Eheschließung oft auch homosexuelle Beziehungen. Gearbeitet wurde angesichts der komplementären Aufgabenteilung kaum gemeinsam. Als Diskussionspartnerin kam die Ehefrau nicht infrage – allein durch den Altersunterschied. Mahlzeiten erfolgten getrennt. Räumlich war der oikos in Frauen- und Männersphäre getrennt. Die Beziehung war insgesamt eher distanziert. Das griechische Eheideal war das einer harmonisch-asymmetrischen Partnerschaft in Bezug auf Machtchancen, Zusammenarbeit, Zuneigung und Liebe. Gleichwohl war die Ehefrau nicht völlig machtlos, sondern hatte oftmals eine starke Stellung innerhalb des Haushaltes – einerseits durch ihre große funktionale Bedeutung und andererseits durch den Rückhalt in ihrer Herkunftsfamilie (Krause 2003). Neben der Arbeitsteilung entlang der Geschlechterordnung war die Sklaverei eine zentrale Grundlage der antiken Wirtschaft. Sie bot ein „kostengünstiges Instrumentarium der Auftragsarbeit“ und war über eine „Ideologie der Loyalität und der Treue“ besser kontrollierbar als vertragliche Arbeitsverhältnisse. Sklaverei und Halbfreiheit bildeten ein „Spektrum von Eigentum an Personen, das ein unterschiedliches Bündel an Rechten über eine Person“ umfasste, sodass der „Übergang von Sklaverei zu anderen Formen abhängiger Arbeit“ fließend war. Der Einsatzbereich reichte von schwersten, häufig körperlich zugrunderichtenden Arbeiten über verwaltende Auftragsarbeiten bis hin zu rechenschaftspflichtigen Tätigkeiten als Mittelsmann (von Reden 2015, S. 26).

18Dieses

mediterrane Heiratsmuster hielt sich in Mittelalter und früher Neuzeit.

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Eine weitere Grundlage antiken Wirtschaftens jenseits der Oberschichten war Kinderarbeit, die Verpfändung von Kindern bei Verschuldung sowie der Verkauf von Kindern in die Schuldsklaverei (Jochum-Bortfeld 2008, S. 156). Die Zentralposition des oikonomos innerhalb des oikos war konstituierend für die oikos-Gesellschaft der griechischen Antike. Sie erlaubte eine funktionale Integration und eine Stabilisierung vom Machtdynamiken – die später zur polis-Bildung führte.19 Sie bildete das stabilisierende Zentrum beim „Aufstieg der gentilizischen Aristokratie“ (Linke 1995, S. 70.), in der Bürgerrechte an die Abstammung von bestimmten Geschlechtern bzw. Familien gebunden waren, die ihre eigene Führung wiederum als „Herrschaft der Besten, der Edelsten“ (DWDS 2018) beschrieben – im Gegensatz etwa zur Anarchie oder zur gynaikokratia, der „Weiberherrschaft in den Häusern“ (Wunder 2009). Dieses selbstcharismatisierende Selbstverständnis spiegelt sich auch im antiken Wirtschaften wider. Es war „in höchstem Maß vom Verhalten und den Interessen sehr kleiner, außerordentlich reicher Eliten dominiert“ (von Reden 2015, S. 3) und basierte auf der effektiven sozialen Kontrolle und Nutzung der nicht-rechtsfähigen Menschen – von Unterschichten, Frauen, Kindern und Sklaven. Aus verschiedenen Traditionen entwickelte sich ein ökonomisches Fachschriftentum über die Haushaltsführung oikonomia, das sich später auch um eine Verbindung privater und staatlicher Haushaltsführung bemühte und Namensgeber der heutigen Ökonomie ist. Sie ist Teil der philosophischen und verfassungstheoretischen Reflexion der Oberschichten um die politische Verfassung der Gesellschaft, wie Habenstein verdeutlicht. In der Kategorienbildung galt der Haushalt von nun an in der westlichen Ideengeschichte als die für das Individuum unverzichtbare Basisinstitution, in der grundlegende Sozialbeziehungen mit ihren sozialen Ungleichheiten einschließlich ihrer Macht- und Führungsstrukturen zum Ausdruck kommen und als soziale Wissensordnungen erkennbar werden (Habenstein 2015). Im Zentrum des Menschenbilds der klassischen Wirtschaftstheorie stand der rechtsfähige Mann kyrios, der die zentrale Überlebenseinheit des oikos begründete und dem soziale, wirtschaftliche und kultisch-religiöse (Wert) Schöpfungskraft sowie sakrales Charisma zugeschrieben wurde. Er war der Haushaltsvorstand und darf nicht nur, sondern muss nach seinem eigenen Vorteil streben, was als vernünftig und rational gilt. Alle anderen sind unfrei, damit gut

19Machtheoretisch

wurde die zentralpositionsbildende Machtdynamik von Beziehungsgeflechten von Norbert Elias am Beispiel der höfischen Gesellschaft beschrieben (zusammenfassend siehe Waterstradt 2015, S. 71 ff.).

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kontrollierbar und insofern an eine Ideologie der Loyalität und Treue gebunden. Die spätere Bezeichnung homo oeconomicus ist die ausgeweitete und heute allgegenwärtige Version dieses Menschenbildes (von Reden 2015, S. 3 und 90; Krause 2003, S. 54 ff.).

Römische Antike: domus und familia20 Auch in der römischen Antike war die Haushaltsgemeinschaft die zentrale gesellschaftliche Institution bzw. Figuration. Im Zentrum stand hier der Ahnenkult, wie Mitterauer und Linke zeigen: Die Identität jeder Person – Männer wie Frauen – war primär durch die Abstammung von den persönlichen bzw. den anonymen Vorvätern bestimmt: Diese wurden kultisch als di parentes bzw. di manes verehrt, d. h. als göttlich. Durch die enge kultische Bindung an die Ahnen wurde der Name der Haus- und Abstammungsgemeinschaft ‚gens‘, der Gentilname, zum eigentlichen Namen. Die Kultgemeinschaft konnte nicht über weibliche Nachkommen, sondern ausschließlich über legitime männliche Nachkommen – entweder leiblich oder adoptiert – fortgesetzt werden.21 In kultischem Sinne gehörten Frauen ihr Leben lang der Kultgemeinschaft ihres Vaters an und behielten den Namen seiner Haus- und Abstammungsgemeinschaft. Auch Sklaven konnten nach Freilassung diesen Namen erhalten und sogar im Grab der Haus- und Abstammungsgemeinschaft beerdigt werden (Mitterauer 1993, S. 79; Linke 1995, S. 23 ff.). In der römischen Antike standen zwei unterschiedliche Worte für diese kultische Hausgemeinschaft: domus und familia. Das Wort domus geht etymologisch auf *dem- zurück, die indogermanische Wortwurzel für Haus (Linke 1995, S. 42). Sie hat vergleichbare Bedeutungsaspekte wie oikos: • Haus, • Hausgemeinschaft einschließlich der Familienmitglieder und Sklaven, • Verwandtschaft und • Familienvermögen (Krause 2003, S. 44 f.).

20Ausführlicher

hierzu bei Krause (2003) und von Reden (2015). änderte sich jedoch in der frühen Kaiserzeit und es kam zur Polynymie, d. h. zur Weiterführung möglichst vieler bedeutender Namen der väterlichen und mütterlichen Linie (Mitterauer 1993, S. 81). 21Dies

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Das Wort familia ist ein Abstraktum des Grundworts famulus für Diener, Knecht bzw. in der Spätantike Sklave; die Wortherkunft von famulus ist unklar, geht jedoch auf kein indogermanisches Wort zurück (Linke 1995, S. 83; Herrmann-Otto 2017, S. 17). Für unsere heutige Kernfamilie gab es damals kein eigenes Wort. Das Wort familia hatte mehrere Bedeutungsaspekte: • Im alltäglichen Sprachgebrauch bedeutete familia „Sklavengesinde“. Darüber hinaus konnte es bedeuten: • Gruppe der Personen, die in männlicher Linie von einem gemeinsamen Vorfahren abstammen, • Gruppe der Personen, die der patria potestas, d. h. der Gewalt der Zentralposition des Hausherrn unterworfen waren, wie etwa die Ehefrau, Kinder, Enkel oder Sklaven (Krause 2004, S. 96). Die Ausbildung der patria potestas als väterlicher Gewalt unterscheidet die römische Entwicklung von praktisch allen anderen Gesellschaften (Krause 2003, S. 158). Sie war ein Ergebnis der „Auflösung des alten egalitären Verwandtschafts- und Wirtschaftssystems“ der indogermanischen Völker (Linke 1995, S. 81). Wirtschaftlich führte die Siedlungsverlagerung in die Täler und der Übergang vom Hack- zum Pflugbau Ende des 9. Jh. v. Chr. zu einer Ertragssteigerung (Linke 1995, S. 175). In dieser frührömischen Gesellschaft gab es noch keine institutionalisierten Führungsstrukturen (Linke 1995, S. 40 ff.), sodass die häusliche Kultgemeinschaft und die darin angelegte Zentralposition des *dem-poti als Hausherrn hier die Grundlage bilden: „Der Kernpunkt des Prozesses der sozialen Differenzierung liegt in der Weiterentwicklung der Position des treuhänderischen Redistributors zum Eigentümer des Hausgutes, also vom indogermanischen *dem-poti zum lateinischen pater familias“ (Linke 1995, S. 81). Dabei kam es zu einer „Verdichtung von Sozialprestige, materieller Macht und gesellschaftlichem Einfluss in der Person des pater familias“, die eine „Institutionalisierung von Herrschaft“ entstehen ließ und „neue Formen der sozialen Unterordnung“ schaffte (Linke 1995, S. 85): Schon im Titel pater familias wurde der neue Herrschaftsanspruch unterstrichen: Während pater eine transzendente Konnotation durch den Bezug auf die göttliche Schöpferkraft aufweist, war familia nicht mehr ein Verwandtschaftsbegriff, sondern ein Terminus sozialer Schichtung. So hatte sich die Gewalt des Hausherrn, die

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D. Waterstradt potestas, von einem Symbol für die treuhänderische Verantwortung gegenüber der Hausgemeinschaft durch ihren Wandel zur patria potestas zu einer Plattform für den Machtanspruch der patres entwickelt. (…) So sanken die ursprünglich engsten Verwandten des pater familias auf den Status von Sozialabhängigen herab (Linke 1995, S. 177).

Beim Aufstieg der Gentilaristokratie wurde wirtschaftlicher Wohlstand und soziale Autorität zielstrebig genutzt, um „ein eigenes religiöses Charisma aufzubauen“ (Linke 1995, S. 177). Der „langsame Wandel des Patriziats vom Gentilzum Amtsadel“ brachte eine „Senatswerdung der patres“ mit sich, aus der sich eine republikanische Staatlichkeit entwickelte (Linke 1995, S. 180). Im Ahnenkult der römischen Hausgemeinschaft erzeugte die privilegierte Beziehung des pater familias zu den Ahnen seine nahezu absolute Autorität und beinahe gottgleiche Stellung. Denn „stirbt er, wird er selbst zum Gott“ (Oesterdiekhoff 1992, S. 222). Während der Hausherr im griechischen Haushaltskonzept zum oikos gehört, steht der römische pater familias über seiner familia: Er war weitgehend autonom und unabhängig und hatte „rechtlich keine Pflichten, sondern nur Rechte“ (Leist 1892/1896, S. 191 f.). Die patria potestas war rein rechtlich nahezu unbeschränkt, reichte bis hin zum Tötungsrecht und endete erst mit dem Tod des Vaters – beispielsweise auch über Volljährigkeit und Eheschließung eines Sohns hinaus. Sie wurde zwar im Laufe der Kaiserzeit begrenzt, aber bis 565 n. Chr. nicht aufgehoben. Die Verwandtschaft von weiblicher Seite wurde im Laufe der Zeit zwar gestärkt, aber bis in die Spätantike hatte die männliche Verwandtschaft Vorrang (Krause 2003, S. 132 ff.). Ähnlich der griechischen Entwicklung war auch die domus-Hausgemeinschaft geleitet vom Ziel der Zeugung legitimer Nachkommen. Geprägt war sie ebenfalls von geringer Stabilität, hoher Sterblichkeit, später Heirat der Männer, früher Heirat der Frauen, arrangierten, homogamen Ehen, zahlreichen Wiederverheiratungen und einer großen Zahl von Stiefeltern bzw. -geschwistern, einem Eheideal harmonischer Ungleichheit. Zwischen Verwandten bestand enge Solidarität – von Routineangelegenheiten über Notsituationen bis zur Kreditvergabe (Krause 2003, S. 23–38, 40–43, 95–159). Neben der großen Abhängigkeit von der patria potestas gab es insbesondere folgende Unterschiede: Über die reguläre manus-Ehe hinaus, in der die Frau der patria potestas unterstand, entwickelte sich die sine manu-Ehe. Dabei blieb sie unter der patria potestas ihres Vaters und konnte mit dessen Tod in den Besitz eigenen Vermögens kommen. Damit wurde die Geschlechtsvormundschaft im 2. Jh. n. Chr. erheblich abgebaut, habituell erwartete man jedoch weiter die Unterordnung. Zudem wurde davor gewarnt, dass sich mit einer reichen Frau

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die Machtverhältnisse im Haushalt umkehren könnten. Ehescheidungen waren frei und insbesondere in den Oberschichten häufig – zumindest bis zu deren Einschränkungen in der Spätantike. Nach Scheidungen blieben Kinder in aller Regel im Haushalt des Vaters (Krause 2003). Die Sphärentrennung von innen-weiblich und außen-männlich prägte auch hier die Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau. Sie war jedoch etwas gelockerter – Frauen nahmen gemeinsam mit Männern an Gastmählern oder an öffentlichen Veranstaltungen teil. Alle Kinder, ob Jungen oder Mädchen, waren gleich erbberechtigt. Neben der manus- und der sine manu-Ehe gab es das Konkubinat als sozial akzeptierte Alternative, bei der die Kinder nicht erbberechtigt waren und die auch Unfreien offenstand (Krause 2003). Die Wirtschaft war wie in Griechenland hauptsächlich agrarisch – mit kleinen Bauernhöfen und spezialisiertem Handwerk. Ab dem 2. Jh. v. Chr. entwickelte sich die Villenwirtschaft in großen, auf Wein und Oliven spezialisierten Gütern, die von Verwaltern geführt wurden und zu einer dynamischeren Überschussproduktion führten (von Reden 2015, S. 56). Im Handwerk gab es Ende des 2. Jh. n. Chr. bereits Lehrverträge, deren Struktur an heutige Ausbildungsstrukturen erinnert: Während der ersten 31 Monate gab es eine geringe Entlohnung in Form von Verpflegung und Kleidung sowie anschließend eine Bezahlung mit allmählichen Steigerungen (Jochum-Bortfeld 2008, S. 156). Teilweise hatten auch vergleichsweise arme Haushalte Sklaven. Der Sklavenanteil betrug nach Schätzungen in der italienischen Bevölkerung ein Drittel, im gesamten Römischen Reich 20 % (Krause 2004, S. 196). Das von der griechischen Ökonomik verfolgte Autarkieprinzip wurde in der römischen Fachliteratur der Landwirtschaft zugunsten von Profitabilität, optimierter Güterproduktion und Absatzchancen aufgegeben. Wirtschaftstheoretische Überlegungen spiegeln sich im römischen Recht wider – insbesondere in den Kompetenzen des pater familias (von Reden 2015, S. 84 f.).

Mittelalter: Haus22 Im Mittelalter wandelte sich die Institution des Hauses weiter. Dabei wurden insbesondere kultisch-religiöse Funktionen eines Haus- oder Ahnenkults durch das Christentum überformend zurückgedrängt und wirtschaftliche Funktionen traten durch die Herausbildung der Grundherrschaft in den Vordergrund. Beide

22Ausführlicher

bei Mitterauer (2003a, b).

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­ inflüsse verstärkten sich wechselseitig und bildeten im Zusammenspiel mit E anderen Faktoren die mittelalterlichen Grundlagen eines aus der Antike entstandenen europäischen Sonderwegs (Mitterauer 2003b). Das Christentum war in etlichen Aspekten „abstammungsfeindlich“ und begünstigte damit eine neuartige „gesellschaftliche Flexibilität durch gelockerte Abstammungsbeziehungen“ (Mitterauer 2003b, S. 70 ff., 90). Durch ihre große soziale Kohäsionskraft wurden Abstammungsbeziehungen zu sozialen Idealen, nach deren Vorbild sich nun konkurrierende Institutionen entwickelten. Ob Klöster, Hauswirtschaftsgemeinschaften oder Zünfte – überall entstanden neue Formen solidarischer Sozialbeziehungen, deren Positionen oft in Anlehnung an verwandtschaftliche Beziehungen begrifflich charakterisiert wurden: als Vater, Mutter, Bruder, Schwester, Knecht (Knabe) oder Magd (Mädchen). Mit der „Entwertung der fleischlichen Verwandtschaft als strukturierendes Element der Gesellschaft“ beförderten die christliche Religion bzw. Kirche eine „Entfamiliarisierung des Sozialen“ (Jussen 2013, S. 170). Umgekehrt entwickelte sich eine Vielzahl von „quasiverwandtschaftlichen Sozialbeziehungen“ (Mitterauer 2003b, S. 286), das „Prinzip der Ablöse von den Eltern“, die „Tendenz zur Individualisierung und zur Singularisierung“ (Mitterauer 2003b S. 104 f.). Die Grundlagen dieser Kanons entwickelten die heimatlosen Wandercharismatiker des Urchristentums, wie Theißen beschreibt: Jesus und seine Jünger wandten sich gezielt von Abstammungsbeziehungen ab, verließen ihre Familien, lösten die Liebe aus dem Verwandtschaftskreis und brachten sie als Nächstenliebe Außenstehenden entgegen – notfalls auch im Konflikt oder Bruch mit der Familie. Um das christliche Ethos in abstammungsbasierten Gesellschaften überhaupt etablieren zu können, entwickelte bereits Paulus quasi als Vorstufe eine moderatere Variante des familienkritischen Ethos. Das dabei entstandene familienstützende Ethos war ein konservativer Liebespatriarchalismus. Dabei ließ man einerseits soziale Ungleichheiten bestehen, durchdrang sie aber andererseits mit einem Geist von Rücksichtnahme, Achtung und persönlicher Fürsorge (Theißen 2000). Indem die Statussicherung durch Abstammung aufgehoben wurde, w ­ endete sich das Urchristentum gegen die patrilinearen Genealogien frühzeitlicher Gesellschaften. Es begründete damit eigene Privilegien und nahm entstehende Spannungen bewusst in Kauf (Theißen 2000). Der Geist trat an die Stelle genealogischer Abstammung und wurde zur statusverleihenden Macht – begründet durch den bei der Taufe herabkommenden heiligen Geist. Daraus entwickelte sich im 3. bis 9. Jh. n. Chr. in der christlichen Welt das neue Phänomen der geistlichen, g­ eistigen oder spirituellen Verwandtschaft und ließ neue Bindungsformen entstehen, die als Verwandtschaft behandelt wurden – ein spezifisch christlich-europäisches Entwicklungsphänomen. Wie sehr sich geistliche ­

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­erwandtschaft an ­ V Blutsverwandtschaft annäherte, ist daran abzulesen, wie Heiratsverbote innerhalb der geistlichen Verwandtschaft ausgeweitet wurden. Diese setzten im 4. Jahrhundert ein und erreichten im 11. Jahrhundert ihren Höhepunkt (Mitterauer 2003a, S. 186 ff.). Beim Konzept der geistlichen Verwandtschaft hat die Geburt dem Geiste nach bei der Prägung der Persönlichkeit Vorrang vor der Geburt dem Fleische nach. Dieser gewandelte Standard von Verwandtschaft trug zu einem veränderten Verständnis von Gesellschaft, Beziehungsnähe und Identifizierung in den zugrunde liegenden Sozial- und Verwandtschaftsverhältnissen bei und führte seit dem Frühmittelalter zu Konfrontationen mit Stammesgesellschaften. Im Sonderweg europäischer Familienentwicklung wurden nicht nur väterliche und mütterliche Verwandte zunehmend gleichgestellt, sondern auch Blutsverwandte und Heiratsverwandte sowie Blutsverwandte und geistliche Verwandte – was sich auch in entsprechenden Inzestverboten zeigte. Die lateinischen Begriffe für geistliche Verwandte compater und commater machen die Ausweitung des Kreises der Fürsorgeverantwortlichen als Mit-Eltern deutlich erkennbar (Mitterauer 2003a, S. 165 ff.). Das Christentum institutionalisierte sich innerhalb der geburtsständischen Ordnung und beanspruchte die Ordnung der Ehe als gesonderten Stand erfolgreich für sich: Damit wurde der Ehestand ein Teil der Ordnung des Hauses und späterer Gesellschaften. Das kirchliche Recht galt für Mann und Frau in allen Ständen: „Ihr Konsens bewirkt die Ehe. Das bleibt der harte, von Monogamie und Gleichberechtigung23 ausgehende Kern des europäischen, des katholischen, protestantischen wie später auch säkularen Eherechts“ (Dilcher 1999, S. 60). Es war insofern die Kirche, die den Ehekonsens durchsetzte: „konsequent schützte sie das konjugale Paar gegen die Verwandten“ (Jussen 2013, S. 170). Indem die Abstammungsbeziehungen unter anderem durch Religion und Arbeitsorganisation geschwächt wurden, entstand im Mittelalter das Konzept der „gattenzentrierten Familie“ – im interkulturellen Vergleich eine „Ausnahmeerscheinung“ (Mitterauer 2009, S. 22). Die Hausgemeinschaft der Antike wandelte sich im Frühmittelalter stufenweise zur grundhörigen Unfreiheit. Es entwickelte sich „ein vielfach verschachteltes System einander über- und untergeordneter Hausgemeinschaften, in

23Siehe

Fußnote 8 zur wissenschaftlichen Diskussion, in welchem Ausmaß Kanons des frühen Christentums von einer Unterscheidung im Geschlechtshabitus geprägt waren. Sozialhistorisch wurden diese Grundlagen immer wieder patriarchal überformt und institutionalisiert.

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dem der königliche Hof den äußeren Rahmen“ vorgab (Mitterauer 2003a, S. 271): Fürstenhöfe, Adelshöfe, Fronhofverbände, geistliche Hausgemeinschaften, städtische und ländliche Haushaltsformen. Der grundherrschaftliche Schutz- und Leistungsverband umfasste oft hunderte oder tausende von unfreien Personen, die selbst dem Verheiratungsrecht des Grundherrn und vielfältigen Heiratsverboten unterlagen. Dieser Verband wurde als familia bezeichnet, was in dieser Zeit allerdings kein Wort der Alltagssprache war. Die ökonomischen Anforderungen führten zu einer besonderen Offenheit und Flexibilität der Sozial- und Verwandtschaftsbeziehungen sowie zu einer Steigerung der Produktivität. Dies prägte die Entwicklung von Sozial- und Verwandtschaftsbeziehungen, von Identitätskonzepten und Biografien nachhaltig (Mitterauer 2003a, b, 2009). In der Arbeitsorganisation des Hauses führte das Konzept konkurrenz- und leistungsbasierter männlicher Schutzherrschaft dazu, dass der Schutzherr seine Position nicht lebenslang innehatte, sondern diese an einen Jüngeren abgeben musste. Bei ihm lag die Schutzverpflichtung, die aus der Wehrverfassung entwickelte munt, die später muntgewalt genannt wurde (Mitterauer 2003a, S. 317) und sich zur häuslichen Gewalt bzw. väterlichen Gewalt weiterentwickelte (Justi 1760, S. 416 f.). Diese west-christliche Variante „patriarchaler Herrschaft“ begründete keine lebenslangen Positionsansprüche mehr, sondern basierte zunehmend auf Leistung (Sieder 2008, S. 306). Für die Geführten musste der Herr in der Lage sein, Schutz und Schirm sowie Zugang zu bestimmten Leistungen und Vergünstigungen sicherzustellen. Dieses Konzept konkurrenz- und leistungsbasierter männlicher Schutzherrschaft wurde der Inbegriff legitimer Gewalt und guter Macht und blieb „bis ins zwanzigste Jahrhundert der sozial-kulturelle Prototyp vieler Institutionen“ – ob für Klöster, Handwerksbetriebe, Familien oder Unternehmen (Sieder 2008, S. 14). Es war zudem die Grundlage für das lange gültige, „idealtypische Modell einer […] patriarchalen Elternschaft“ (Sieder 2008, S. 306). Mit dem Wandel des antiken Hauses zur Figuration von leistungs- und wertschöpfungsorientierten Wirtschaftseinheiten im Mittelalter rückten die Interessen der Grundherren ins Zentrum: Für sie war ein sich funktional ergänzendes Arbeitspaar an der Spitze eines Hofes wichtiger als die Patrilinie innerhalb der Haushalte: „Die bäuerlichen Familienbetriebe, die sich durch zunehmende Emanzipation aus dem Fronhofverband entwickelten, waren auf die Kooperation von Mann und Frau angewiesen“ (Mitterauer 2003a, S. 323) – d. h. zur Emanzipation aus dem Fronverband der familia. Hausvater und Hausmutter wurden als Hauseltern zur unverzichtbaren Doppelspitze – unter Vorrang der Schutzherrschaft des Mannes: als Genosse und Genossin, Müller und Müllerin, Wirt und Wirtin. Das „Ehe- und Arbeitspaar“ (Wunder 1992, S. 98) setzte sich seit dem 11. Jahrhundert

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als Führungsstruktur in den kleinen Haushalten der städtischen und bäuerlichen Gemeinden durch. Sie führten das zur Hausgemeinschaft gehörige Gesinde und die Kinder, ob leiblich oder nicht. Diese Wirtschaftsgemeinschaft war geprägt von erheblicher Fluktuation – durch die insgesamt hohe Sterblichkeit und den häufigen Wechsel von Mägden und Knechten. Beim Tod eines Ehegatten war es wichtig, die Doppelspitze durch eine Nachfolge schnell wieder zu vervollständigen. Dabei spielten die Interessen des Grundherrn an der Produktivität der Wirtschaftseinheit eine wichtige Rolle, sodass beispielsweise verwitwete Hausmütter in Bauernhöfen nicht selten einen jüngeren (produktiveren) Mann heirateten. Das Prinzip der Einehe galt insofern nur bis zum Tod eines Ehepartners und es etablierte sich eine sukzessive Polygamie (Mitterauer 2003a). Im gatten- bzw. „‚elternzentrierten‘ Verwandtschaftssystem“ Europas war der Synthesebegriff für die Doppelspitze also von zentraler Bedeutung, entsprechend steht „das Auftreten von Elternbezeichnungen für den Systemwandel“. In der Entwicklung erforderlicher Elternbegriffe schlugen die europäischen Sprachen unterschiedliche Pfade ein (Mitterauer 2003a, S. 178 f.). Der deutsche Elternbegriff hat seine wortgeschichtliche Wurzel im indogermanischen al- für „wachsen, wachsen machen, nähren“ (Pokorny 1887, S. 26). Die Ökonomisierung des Lebens seit der Grundherrschaft des Mittelalters schlug sich deutlich in den Lebenslaufmustern nieder. Mit den verbreiteten Vorstellungen von früher Elternschaft und Leben als Mehrgenerationenfamilie im Haus der Vorfahren haben sie kaum etwas gemeinsam. John Hajnal (1965) untersuchte die sozialhistorischen Hintergründe und stieß dabei zunächst auf ein spezifisch „europäisches Heiratsmuster“. Nach und nach wurden die zugrunde liegenden Lebenslauf- und Sozialstrukturen erkennbar. Auch über die Epoche des Mittelalters hinaus waren diese für die Neuzeit in vielerlei Hinsicht prägend und wirken sich bis heute aus (Mitterauer 2003a). Damit eine Hausgemeinschaft des Mittelalters als Wirtschaftseinheit funktionierte, war nicht nur die Doppelspitze der Hauseltern, sondern meist auch Gesinde notwendig. Da die Arbeitskraft der Mutter als Produktivfaktor wertvoll war, wurden Kinder vielfach von einem ‚Kindsmenschen‘ gehütet – meist einem jungen, noch nicht voll arbeitsfähigen Mädchen oder alten Männern oder Frauen (Mitterauer 2003a). Kinder mussten früh mitarbeiten, dies war zentraler Bestandteil der Sozialisation. Anschließend begann im Alter von etwa 10 bis 14 Jahren die Gesindephase des Lebens, der Vorläufer der späteren Phase von Jugend und jungem Erwachsenenalter: Als Magd oder Knecht wurde die Dienststelle häufig gewechselt. Dabei wurden Kompetenzen erworben und Geld angespart, um sich

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später selbst ansiedeln zu können. Auch im Handwerk sollte die Ausbildung den Blick über das Elternhaus hinaus weiten und das aus der Antike stammende Ausbildungskonzept weiterentwickelt. Bis heute sind die ‚Lehr- und Wanderjahre‘ ein Begriff. Nicht die Übernahme des elterlichen Haushalts, sondern die Gründung eines eigenen Haushalts war vorherrschendes Muster – genannt Neolokalität. Wenn geheiratet wurde, dann erst nach der Gesindephase, d. h. relativ spät. Dies unterlag zudem dem Verheiratungsrecht des Grundherrn, für den sein wirtschaftliches Interesse im Vordergrund stand. In der Breite der Bevölkerung fiel Elternschaft also in die zweite Lebenshälfte (Mitterauer 2003a). Die Lebenserwartung eines Neugeborenen war gering, denn es galt viele Lebensrisiken zu überstehen: eine sehr hohe Säuglings- und Kindersterblichkeit, zahlreiche lebensbedrohliche Krankheiten, Hunger, harte körperliche Arbeit und hohe Sterblichkeit im Kindbett. Wer die harten Lebensbedingungen überstand, wurde im Durchschnitt kaum 50 Jahre alt. Seine eigenen Kinder als Erwachsene oder gar Enkel zu erleben, war in diesen Lebenslauf- und Sozialstrukturen insofern selten. Auch in Hinblick auf die Altersstruktur dieser Gesellschaften waren die ‚Eltern‘ im heutigen Sinne des Wortes tatsächlich die Älteren. Angesichts der durch die Gesindephase verkürzten Zeit, um Kinder zu bekommen, und einer hohen Säuglings- und Kindersterblichkeit blieb auch die Kinderzahl im Haushalt meist überschaubar: Es lebten gewöhnlich nur etwa zwei, viel seltener drei Kinder im elterlichen Haushalt (Mitterauer 1992, 2003a, 2009). Die Eliten von Adel und allmählich entstehendem Bürgertum wichen von diesem europäischen Lebensmuster ab. Doch für die Breite der Bevölkerung blieb dieses Muster prägend, bis sich grundherrschaftliche Bindungen und Heiratsverbote lockerten (Mitterauer 2003a). Wirtschaftlich war das Jahrtausend des Mittelalters weiter vorwiegend agrarisch geprägt – ergänzt durch Handwerk, Handel, Bergbau etc. – und von erheblichen Schwankungen geprägt. Bereits im Frühmittelalter standen Beetpflug, wechselnder Anbau, Pferdeanschirrung mit dem Kummet, Hufeisenbeschlag oder Mühlen als Energiequelle zur Verfügung. Die Wirtschaft differenzierte sich allmählich aus und entwickelte institutionelle Neuerungen wie etwa Zünfte oder die Hanse (Gilomen 2014).

Frühe Neuzeit: Haus Ab 17./18 Jahrhundert: Familie und Unternehmen In der frühen Neuzeit blieb das Haus mit dem „Ehe- und Arbeitspaar“ als Doppelspitze weiterhin die zentrale Figuration des Wohnens und Wirtschaftens – auf den

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Bauernhöfen der noch immer primär agrarischen Wirtschaft, aber auch im Handwerk oder in Ämtern als Amtsehepaar (Wunder 1992). Bei der Arbeitsteilung gab es keine feste Segregation der Tätigkeiten, sondern sich mit den Anforderungen wandelnde Zuständigkeiten und viele gemeinsame Tätigkeitsbereiche (Mitterauer 1992). Lediglich in der sehr kleinen, langsam entstehenden Schicht des gehobenen Bürgertums und der Patrizier entwickelte sich ein anderes Modell, das sich mit der wirtschaftlichen Entwicklung der Neuzeit zunehmend durchsetzen sollte: eine Sphärentrennung von Wohnen und Wirtschaften entlang der Geschlechter. Der Ehemann war ausschließlich für die Existenzsicherung zuständig – etwa als Jurist, Pastor oder Mediziner – und die Ehefrau stand dem Haushalt vor (Wunder 1992; Gestrich 2003; Mitterauer 1992). Die „Dissoziation von Erwerbs- und Familienleben“ führte zu einer „Polarisierung der ‚Geschlechtscharaktere‘“ (Hausen 1976/2012) und es setzte sich ein „Wirtschaften mit der Geschlechterordnung“ durch (Hausen 2004/2012). Für das bürgerliche Modell des Hauses, das auf die private Sphäre fokussiert war, kam das Wort Familie auf. Es drang ab Ende des 17. Jahrhunderts allmählich aus dem Französischen in die deutsche Alltagssprache ein. Zunächst war es ein Synonym für das Haus und erst mit der Zeit bezeichnete es die engere Einheit von Eltern und Kindern (Gestrich 2003, S. 367). Dabei hat der Begriff einen höchst erstaunlichen Bedeutungswandel durchlaufen – in der römischen Antike war familia das Sklavengesinde, im Mittelalter ein Fronverband von Abhängigen und nun war Familie die engere Einheit von Eltern und Kindern, die mythisch-emotionalisierend als „unveränderlich, ewig, heilig“ (Sieder 2010a, S. 46) kultiviert wurde. Eine wichtige Grundlage hierfür waren die Reformationsbewegungen der frühen Neuzeit. War die kultisch-religiöse Funktion des Hauses im Mittelalter zurückgedrängt worden, so erfuhr dies nun einen deutlichen Gegenschub: Im Zuge der Reformation kam es zu einer „geistlich-religiösen Überhöhung“ des Hauses und seiner hierarchischen Struktur – die Führung lag beim Hausvater als Hauspriester unter Mithilfe seiner Ehefrau. Auf dieser Grundlage wurde zugleich eine „Parallelität von Hausvater und Landesvater“ als Macht von Gottes Gnaden begründet und neu institutionalisiert (Gestrich 2003, S. 372 f.). Mit der Erosion der ständischen Gesellschaftsordnung wandelten sich auch die Sozial- und Verwandtschaftsverhältnisse grundlegend (Sabean und Teuscher 2007, S. 23). Zwischen Adel, Klerus und unteren Ständen nahmen bürgerliche Milieus allmählich zu und stiegen auf. Durch ihren wirtschaftlichen und soziokulturellen Erfolg wurden sie zunehmend wichtige gesellschaftliche Führungsmilieus – auch wenn die soziale Spreizung vom gehobenen Bürgertum zum

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Kleinbürgertum stets groß war und blieb. Mit der Trennung von Wohnen und Wirtschaften, von privatem und öffentlichem Raum wandelte sich die bislang zentrale gesellschaftliche Figuration des Hauses als Lebens- und Wirtschaftseinheit. Durch die Industrielle Revolution verlor der Agrarsektor an Bedeutung, sodass sich Gesellschaft und Wirtschaft grundlegend veränderten. Die private und öffentliche Sphäre differenzieren sich weiter aus. Die bis zum 17. Jahrhundert vorherrschende „oikozentrische Weltsicht“ wandte sich von der Institution des Haushalts ab und die Politische Ökonomie bzw. Nationalökonomie fokussierte sich auf die neuen Institutionen von Nationalstaat und Unternehmen (Richarz 1997, S. 104 ff.). Anfang des 17. Jahrhunderts kam das Wort Unternehmen für ein Vorhaben oder eine Absicht auf und nahm im 18. Jahrhundert die heutige Bedeutung als wirtschaftliche Unternehmung oder Betrieb an. Zugleich wurde das englische bzw. französische Wort undertaker bzw. entrepreneur ins Deutsche übertragen und das Wort Unternehmer stand von nun an für einen Mann, der einen Gewerbe- oder Industriebetrieb besitzt und leitet (DWDS 2018). Der Aufstieg bürgerlicher Milieus beruhte auf wachsenden wirtschaftlichen und soziokulturellen Chancen, die zum Aufbau von Ressourcen bzw. Kapitalien24 genutzt werden konnten: • Kulturelles Kapital: Bildung und Handlungswissen, das inkorporiert, objektiviert und institutionalisiert wird; • Soziales Kapital: Soziale Beziehungen, die Kooperation und Informationsaustausch ermöglichen; • Ökonomisches Kapital: Materieller und immaterieller Besitz, der bei Bedarf monetarisierbar ist; • Symbolisches Kapital: Gesellschaftliche Anerkennung, Ansehen, Ruf, Reputation, Ehre, Image; • Humankapital: Menschen, die zu Trägern von kulturellem, sozialem, ökonomischem und symbolischem Kapital werden können. Die neuen bürgerlichen Milieus profitierten dabei von der Erosion des geburtsständischen Prinzips, in dem Abstammungsbindungen primär ein Privileg des Adels waren. Nun konnte Verwandtschaft auch jenseits des Adels zu einer immer wichtigeren Ressource werden, die ab Mitte des 18. Jahrhunderts intensiv genutzt und neugestaltet wurde (Sabean und Teuscher 2007, S. 23). In Imitation des

24Kapitalarten

in Anlehnung an Pierre Bourdieu (1982).

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a­ deligen Abstammungsprinzips kamen im Bürgertum Ahnenforschung, Familienstammbäume, Wappen, schlossartige Familiensitze, Ahnen- und Familienportraits in Mode. Die Erhebung in den Adelsstand wurde zur begehrten Auszeichnung und ein Sohn als ‚Stammhalter‘ war von größter Bedeutung. „Bürgerliche Meisterdenker“ ersannen die bürgerliche Gesellschaft als „Kopfgeburt“: „Bevor sie in die Welt kam, existierte sie als Idee in den Köpfen und Konzeptpapieren ihrer Väter“ (Frevert 1988b, S. 17). Dazu zählen auch die Familienmodelle – wie Frédéric LePlays Ideal der ‚Stammfamilie‘ und Wilhelm Heinrich Riehls Ideal des ‚ganzen Hauses‘25. Die Kultivierung des Abstammungsprinzips, das im Mittelalter jenseits des Adels zurückgedrängt worden war und zu gelockerten Abstammungsbeziehungen geführt hatte, wurde erneut zu einer wichtigen Ressource. Verwandtschaftsbeziehungen wurden insbesondere in den bürgerlichen Milieus erfolgreich kultiviert, wodurch die Produktivität und Wertschöpfung sämtlicher Kapitalarten ausgebaut und gestärkt werden konnte (vgl. Kocka 1982) – kulturelles, soziales, ökonomisches und symbolisches Kapital sowie Humankapital. Je nach Schwerpunkt der Kapitalbildung lassen sich die aufsteigenden Milieus des 19. Jahrhunderts dem Bildungs- oder dem Wirtschaftsbürgertum zuordnen (Kocka 1995a). Mit dem Aufstieg des Bürgertums entwickelte sich das Familienmodell der besonders erfolgreichen bürgerlichen Milieus (Nave-Herz 2013, S. 23) zunächst zum „Herzstück der bürgerlichen Kultur“ (Budde 2009, S. 25) und allmählich auch zum gesellschaftlichen Leitmodell, an dem sich andere Milieus und bald die gesamte (Bürger-) Gesellschaft orientierten (Nave-Herz 2013). Das Modell verstand sich als „besonderes Kooperations- und Solidaritätsverhältnis, das auf Tradition, Sitte und Gesetz beruht“ (Nave-Herz 2013, S. 19). Im Gegensatz zu den Haushaltsgemeinschaften von Antike und Mittelalter, die instabil, dynamisch und offen waren (Eibach und Schmidt-Voges 2015), sah es sich als geschlossene Gemeinschaft mit Exklusivcharakter (Nave-Herz 2013, S. 23). Dabei waren graduelle Abstufungen der Exklusivität vorgesehen: 1) Kernfamilie aus Vater, Mutter und Kindern, 2) erweiterte Familie einschließlich naher Verwandter wie Großeltern oder Tanten und Onkel, 3) gesamte Verwandtschaft. Die Zentralposition lag im bürgerlichen Familienideal beim Ehemann als Haupt und Ernährer der Familie auf der Basis seiner häuslichen Gewalt, die später nur noch als väterliche Gewalt bezeichnet wurde. Sie beruhte weiterhin auf der

25Siehe oben im Abschnitt: Theoretische Konzepte: Von ‚Stammfamilie‘ und ‚ganzem Haus‘ zum ‚offenen Haus‘.

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„Geschlechtsvormundschaft“ gegenüber der Ehefrau (Holthöfer 1997)26 und der Vormundschaft gegenüber den unmündigen Kindern – einschließlich zugehörigen Verfügungsrechten über deren Arbeitskraft und Eigentum. Die väterliche Gewalt blieb im 19. Jahrhundert in vielerlei Hinsicht unbegrenzt, wurde im Laufe des 20. Jahrhundert aber zunehmend institutionell eingebettet und damit begrenzt – zunächst als elterliche Gewalt und dann als elterliche Sorge (Brokamp 2002, S. 11). Grundlage des bürgerlichen Familienideals ist die „Ideologie des Ergänzungstheorems der Geschlechter, die vor allem das Leben von Ehefrauen auf den familialen Innenbereich beschränkte und von der Erwerbsarbeit und eigenem Einkommen ausgrenzte“ (Nave-Herz 2013, S. 26 f.). Kultiviert wurde dabei die „Anerkennung der romantischem Liebe als einzig legitimen Heiratsgrund“, die „Emotionalisierung und Intimisierung“ innerhalb einer abgestuften familialen Binnenstruktur sowie die „Eigenständigkeit der Ehe“ (Nave-Herz 2013). Der Geschlechteraspekt ist für die Figurationsordnung der bürgerlichen Familie so zentral, dass es Kocka fraglich erscheint, ob eine volle Emanzipation der Frauen in einer bürgerlichen Gesellschaft überhaupt möglich ist: Eine grundsätzliche Frage ist, ob (…) die volle Emanzipation der Frauen zum Einsturz von Grundpfeilern der bürgerlichen Gesellschaft führen muss und deshalb innerhalb bürgerlicher Gesellschaften letztlich nicht realisierbar ist. (…) Denn zum einen nahmen mit der Ausdifferenzierung der gesellschaftlichen Bereiche (etwa Erwerbsleben, Familie, Politik) und ihrer internen Spezialisierung (Zunahmen von Lebenszeitberufen, Qualifikationssteigerungen, Professionalisierung) die Anforderungen zu, die die Individuen auf kontinuierliche, spezialisierte Tätigkeiten festlegten und somit auch die Rollendifferenzen zwischen Erwerbstätigen und Erziehenden, zwischen außerhäuslicher und häuslicher Arbeit, zwischen Produktion und Reproduktion, zwischen Mann und Frauen schärfer durchzogen und verfestigten. Zum anderen ist unübersehbar, dass die Familie auch in bürgerlichen Gesellschaften als hauptsächliche Instanz zur Sicherung ökonomischer, sozialer und kultureller Kontinuität über Generationen hinweg fungiert und gerade in bürgerlichen Gesellschaften – anders als früher – zugleich als Sphäre der Kompensation für die in Erwerbsleben und Öffentlichkeit erlittenen Einbußen und Verzichte hervorgehoben ist (Kocka 1995b, S. 29 f.).

Von großer Bedeutung für das bürgerliche Familienideal war zudem die „räumliche Distanz zur Herkunftsfamilie und zum Dienstpersonal“ (Nave-Herz 2013, S. 26 f.). Die neue Festigung verwandtschaftlicher Beziehungen führte zusammen

26Ausführlicher

zur historischen Entwicklung der Geschlechtsvormundschaft von der Antike bis ins 19. Jahrhundert bei Holthöfer (1997).

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mit der steigenden Lebenserwartung zunächst zu einer größeren Stabilität familialer Beziehungen. Im Zuge dieser Entwicklungen entstanden auch die Großelternrollen (Chvojka 2003). Seine stärkste Verbreitung fand das bürgerliche Familienideal Ende der 1950er bis Mitte der 1970er Jahre (Nave-Herz 2013, S. 29), d. h. lange Zeit nachdem es sich entwickelt hatte. Seitdem führen gesellschaftliche Wandlungsschübe zu einer Verlagerung der Zentralposition vom Ehemann zum Kind27 und zu einer Pluralisierung der Familie (Peuckert 2012). Es kommt zu einer erneuten Entgrenzung von Familie und Arbeit (Jurczyk et al. 2009). Heute hat das Wort Familie folgende Bedeutungen: • Kernfamilie aus Elternpaar oder mindestens einem Elter und mindestens einem Kind, • Gruppe aller miteinander blutsverwandten Personen, • Systematische Einheit von näher miteinander verwandten Gattungen bei tierischen bzw. pflanzlichen Lebewesen oder bei Produkten, technischen Geräten etc. (Duden 2018), • Metapher oder rhetorisches Bild für ein vorbildliches, natürlich-solidarisches Beziehungsgeflecht (vgl. Lüscher 1995; Tjarks 2011). Wie bedeutsam Verwandtschaft bzw. Familie als Ressource insbesondere im entstehenden Wirtschaftsbürgertum wurde, zeigen die vielen Arbeiten zu Familienunternehmen, die seit den 1950er Jahren entstanden sind – sei es aus privatem, unternehmerischem, publizistischem oder wissenschaftlichem Interesse. In dem zugehörigen Familienmodell des Wirtschaftsbürgertums setzte sich die Grenzziehung zwischen Familie und Wirtschaften nie vollständig durch, da das Unternehmen durch Arbeits-, Führungs- und Eigentumsbeziehungen immer mehr oder weniger eng mit der Familie verbunden blieb.

Unternehmerfamilie – eine prozess-soziologische Begriffsbefragung Mit dem Wandel der (Unternehmens-) Familienmodelle bildeten sich sprachlich allmählich auch entsprechende Komposita zur Bezeichnung. Ab 1860 ist das Wort Familienbetrieb nachweisbar und bezeichnet ein „(kleineres) Unternehmen, Geschäft o. Ä., das sich im Besitz einer Familie befindet (und von dieser geleitet,

27Ausführlicher

zum Phänomen der Kindzentrierung siehe Waterstradt (2015, S. 352 ff.).

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betrieben wird)“, ab 1890 das Wort Familienunternehmen und ab 1910 das Wort Unternehmerfamilie (DWDS 2018). Der Bedeutungsunterschied zwischen Familienbetrieb und Familienunternehmen scheint einerseits in der Größe zu liegen, andererseits in der beschriebenen Trennung von Wohnen und Wirtschaften. Das Begriffskonzept Familienbetrieb ist noch näher an der Tradition aus Mittelalter und früher Neuzeit – es weist auf eine größere Nähe und Verflechtung von Familienmitgliedern und Wirtschaftsbetrieb hin, potenziell auch mit dem Ehepaar als Arbeitspaar und Doppelspitze. Im Unterschied dazu stehen die komplementär sich ergänzenden Begriffskonzepte Familienunternehmen und Unternehmerfamilie quasi als Begriffspaar für die vergleichsweise stärker getrennten Sphären von Wohnen und Wirtschaften. Das Wort Unternehmerfamilie lügt nicht – es macht deutlich, dass diese Sphärentrennung in der Regel zugleich entlang der Geschlechter verläuft und der Ehemann als Unternehmer dabei die Zentralposition innehat, die konstituierend für das zweiseitige Beziehungsgeflecht aus Familienunternehmen und Unternehmerfamilie ist. Die Angehörigen beider Figurationsbereiche sind davon abhängig, ob sich der Inhaber der Zentralposition als geschickter Spieler dieser Position erweist. Sie alle sind darauf angewiesen, dass ihm eine „sorgfältige Kultivierung der Spannungsbalance“ (Elias 1969/2002, S. 462) zwischen Familienunternehmen und Unternehmerfamilie sowie weiteren Figurationen wie Staat oder Kooperationspartnern gelingt. Der Status aller hängt davon ab. Der Ort des Betriebs bzw. des Unternehmens ist in diesem Modell nicht mehr der Haushalt, in dem man wohnt, sondern ein gesondertes Gebäude, das ausschließlich als Produktionsbetrieb dient – mit dem primären Ziel der Generierung von ökonomischem Kapital. Die Generierung der hierfür erforderlichen Kapitalien wie Humankapital, kulturelles und soziales Kapital28 – quasi die Reproduktion – erfolgt getrennt davon in der familialen Hauswirtschaft unter der Leitung der Ehefrau als Unternehmergattin. Unternehmerischer Betrieb bzw. Betriebswirtschaft und familiale Hauswirtschaft sind insofern zwei örtlich voneinander getrennte Wirtschaftsbetriebe, die gleichwohl funktional grundlegend aufeinander angewiesen sind. Diese sind Teil einer neuen Institutionenordnung, die durch eine regelrechte „Institutionelle Revolution“ entstanden ist (Wischermann und Nieberding 2004). Dabei lockerte insbesondere der „Übergang vom geburtsständischen zum ‚berufsständischen‘ Prinzip“ gewachsene, lebensweltliche Bindungen, Ordnungen und Zusammenhänge (Gall 1996, S. 83). Die Entwicklung der haus- oder oikoszentrierten Ökonomik zur Markt- oder Wettbewerbsökonomik (Richarz 1997)

28Auch

erforderliches ökonomisches Kapital für Investitionen oder Kredite kommen häufig aus der Familie bzw. Verwandtschaft.

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ging mit einer „Dissoziation von Erwerbs- und Familienleben“ (Hausen 1976/2012) einher. Dies bewirkte „gerade im Bürgertum eine markantere Abgrenzung männlich-weiblicher Funktionsbereiche“ (Frevert 1988a, S. 15), die für den Erfolg von Unternehmern, Unternehmerfamilien und Familienunternehmen von zentraler Bedeutung war und erst heute allmählich infrage gestellt wird: Zum Bürger, citoyen, Staatsbürger gehörte ebene nicht nur das soziale Merkmal ökonomischer Selbständigkeit, sondern auch eine ‚natürliche‘ Qualität: kein Kind, kein Weib, sondern volljähriger Mann zu sein. Frauen standen damit als Geschlechtswesen grundsätzlich und unveränderlich außerhalb des politisch-rechtlichen Zusammenhangs bürgerlicher Gesellschaften. Leistungsorientierung, Mobilitätsprinzip, Fortschrittserwartung – all diese dem bürgerlichen Selbstverständnis entlehnten Begriffe und Konzepte besaßen für Frauen keine Bedeutung (Frevert 1988b, S. 22).

Die Chance, Unternehmer zu werden, beschränkte sich weitgehend auf bürgerliche Männer. Sich durch Eigentum zur „bürgerlichen Persönlichkeit“ hochzuarbeiten und über die „emanzipatorische Wirkung des freien Marktes“ (Frevert 1988b, S. 22) sogar ein eigenes Familienunternehmen aufzubauen, dafür war das bürgerliche Familienmodell eine wichtige Voraussetzung (vgl. Kocka 1982). Beim Aufstieg von Arbeit als neu kodifiziertem, nationalen Ordnungsprinzip (Conrad et al. 2000) wuchs auch die Bedeutung der Arbeit des Ehemanns als Unternehmer und erfuhr eine erhebliche Aufwertung. Umgekehrt kam es zu einer „Verbergung und Abwertung von – vor allem weiblichen – Arbeitspraktiken im Haus“, wodurch deren „Intensivierung und Ausdifferenzierung“ unsichtbar blieb (Eibach 2015a, S. 24): War in der Welt der Hausväter die Arbeit der Hausmutter noch eine herausgehobene und produktive Rolle zugekommen, so reduzierte sich die Sicht der weiblichen Hausarbeit nun auf eine Nebenrolle, gesellschaftlich unterbewertet, gesamtwirtschaftlich vernachlässigt, statisch nicht erfasst29, denn für die hier erzeugten Produkte gab es keine Marktpreise (Wischermann und Nieberding 2004, S. 120).

Das bürgerliche Familienmodell lag auch der Habitusbildung in Unternehmer­ familien zugrunde: Die Erziehung war „früh und offenherzig auf die wirtschafts­­ bürgerliche Tätigkeit der Söhne ausgerichtet, die fast wie selbstverständlich erwartet und gewünscht wurde. Dass einer der Söhne, meist der älteste, das

29Nur

langsam wird die Unsichtbarkeit des familialen Haushalts als unverzichtbarem Wirtschaftsbetrieb abgebaut. Volkswirtschaftlich geht man dazu über, nicht nur bezahlte, sondern auch unbezahlte Arbeit zu erheben. Die durchschnittliche Tagesarbeitszeit ist im OECD-Durchschnitt zu 43 % unbezahlt, in Deutschland zu gut 48 % (OECD 2018).

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Geschäft später übernehmen würde, galt jedenfalls in den Kaufmanns- und Unternehmerfamilien als selbstverständlich“ (Kocka 1982, S. 169). Töchter wurden auf eine Heirat hin erzogen, wodurch – ähnlich wie im Adel – „Netzwerke von Verwandtschaftsbeziehungen“ innerhalb des Wirtschaftsbürgertums gestärkt und „nach ökonomisch-familienstrategischen Gesichtspunkten“ ausgebaut wurden (Kocka 1982, S. 178 f.). Bis heute liegt vielen Familienunternehmen das Modell der ‚Stammfamilie‘ und älteren Familienunternehmen eine Aufteilung in Familienstämme zugrunde, wie Jäkel-Wurzer beschreibt. Doch der gesellschaftliche Wandel geht auch an Familienunternehmen nicht vorbei, sodass sich die Nachfolge hier „im Umbruch“ befindet (Jäkel-Wurzer et al. 2017, S. 2). Einerseits gibt es im Gegensatz zur Vergangenheit heute vielfältige internationale Karrieremöglichkeiten. Andererseits wird das Modell der Unternehmerfamilie als ‚Stammfamilie‘ durch die Folgegeneration oft nicht mehr als zeitgemäß empfunden. Das Erfolgsmodell des 19./20. Jahrhunderts steht unter wachsendem Veränderungsdruck – vor allem mit Blick auf das Miteinander der Generationen, die Sphärentrennung der Geschlechter, patriarchalem Habitus und zugehörigen Figurationsidealen. Die Folgegeneration an Söhnen ist „immer weniger bereit, Rivalitätskonflikte in Kauf zu nehmen und bereits vorgezeichnete Wege zu gehen“, wie Jäkel-Wurzer et al. deutlich machen. Das heutige Selbstverständnis der Töchter passt auch kaum noch in das historisch entstandene Modell der „Unternehmerfamilie“ – es war „organisiert und geprägt in männlichen Strukturen“ und deshalb blieb es lange „unvorstellbar, wie es mit einer Frau an der Spitze gehen soll“ (Jäkel-Wurzer et al. 2017, S. 3). Jäkel-Wurzer betont insofern: „Alte Rollenmuster müssen überdacht und neue Strategien entwickelt werden“ (Jäkel-Wurzer et al. 2017, S. 2). Der erneute Wandel der (Unternehmens-) Familienmodelle ist jedoch keineswegs trivial und steht noch am Anfang. Um die anstehende Veränderung zu gestalten, ist – gerade mit Blick auf die historische Entwicklung – Nüchternheit und Realismus erforderlich. Ein Verbergen, Verdecken oder Übergehen psychogenetisch eingelagerter Standards des Verhaltens, Empfindens und Sprechens erweist sich dabei in der Regel als nur bedingt tragfähig. Neue zeitgemäße Leitbilder erscheinen unverzichtbar, um bestehende (Unternehmens-) Familienmodelle weiterzuentwickeln.

Fazit Die historische Perspektive macht deutlich, dass die Grenzziehung zwischen Familie und Wirtschaften keineswegs so eindeutig ist, wie es das bürgerliche Familienideal suggeriert. Sie zeigt zudem, wie irreführend der Mythos von der

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vorindustriellen Großfamilie heute ist. Dieser Mythos war nicht mehr, aber auch nicht weniger als das widersprüchliche, aber höchst identitätsstiftendes Narrativ der „kinship-hot society“ des 19. Jahrhunderts (Sabean und Teuscher 2007, S. 3), die Verwandtschaft als soziale Ressource neu erschlossen und normativ neu verankert hat. Dabei wurde Verwandtschaft zunehmend als „Familienreligion“ (Nipperdey 1990, S. 43) überhöht, kultisch erneuert und mythisch gegenüber aufklärerischen Tendenzen abgeschirmt: Die Triade von Vater, Mutter und (leiblichem) Kind umhüllt die mythische Aura einer Zusammengehörigkeit von Natur. Sie entsteht aus der kulturellen Deutung der biologisch-sozialen Filiation in Metaphern wie der vom ‚eigenen Fleisch und Blut‘. Obwohl leicht zu belegen ist, dass Ehe und Elternschaft synchron – in den verschiedenen sozialen Klassen – und diachron – in den verschiedenen historischen Epochen – höchst vielfältig entworfen, gestaltet und erfahren werden, zeichnet sie der Familien-Mythos dennoch als zeit- und ortlos. Er suggeriert, die Herrschaft des Mannes über die Frau und die Herrschaft der Eltern über die Kinder seien unveränderlich, ewig, heilig. Wer dies nicht respektiere, versündige sich (Sieder 2010a, S. 46).

Die historische Entwicklung wurde insbesondere durch den Rückgriff auf die romantische Vorstellung von großen, wirtschaftlich autarken und solidarischen Verwandtschaftsverbänden weitgehend verdeckt. Dazu gehören der „Harmoniemythos“, d. h. die „Vorstellung, dass das Familienleben in der Vergangenheit durch Harmonie und Eintracht“ gekennzeichnet gewesen sei und heutige Probleme eine Verfallserscheinung seien. Der „Größenmythos“ impliziert, dass Familien früher aus drei und mehr Generationen bestanden. Der „Konstanzmythos“ sieht in der Familie „als Gefühlsgemeinschaft eine Naturkonstante“, die es immer und überall gebe (Lenz und Böhnisch 1997, S. 11). Doch durch die erneute mythische Aufladung blieben Zusammenhänge diffus und unzugänglich. Mehr noch, die historisch lange zurückreichende Sphärentrennung von privatem und öffentlichem Raum wurde fortgeschrieben und die damit verbundenen Konfliktfelder zwischen den Geschlechtern30, den Generationen und den verschiedenen Arbeitsformen (Hildebrandt 2003) verdeckt. Durch die enge Verbindung von Familie und Wirtschaften ist es für Familienunternehmen unerlässlich, diese Konfliktfelder in den Blick zu nehmen und hierfür neue, tragfähige Lösungen zu entwickeln. Wie die Geschichte zeigt, können

30Ausführlicher

preneurship.

beispielsweise seit 2009 im International Journal of Gender and Entre-

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diese nicht nur Modellcharakter bekommen, sondern sich auch wirtschaftlich und sozio-kulturell auszahlen. Der große Transformationsprozess der Wirtschafts-, Sozial- und Verwandtschaftsverhältnisse ist auch nach über 2500 Jahren noch lange nicht beendet, sondern muss weiter aktiv gestaltet werden.

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Familien und Organisationen: Gemeinsamkeiten, Unterschiede und Verknüpfungen Stefan Kühl Einleitung – Jenseits des Schemas von Interaktion, Organisation und Gesellschaft Die Stärke der Systemtheorie ist, dass sie die unterschiedlichen Logiken in verschiedenartigen sozialen Systemen begreifbar machen und für ihre Analysen nutzen kann. In der Systemtheorie werden bei der Behandlung moderner Gesellschaften immer nur zwei Differenzierungsformen behandelt – die funktionale Differenzierung zwischen unterschiedlichen gesellschaftlichen Feldern wie Wirtschaft, Politik, Recht, Wissenschaft oder Massenmedien und die Ebenendifferenzierung zwischen Interaktionen, Organisationen und Gesellschaft. Übersehen wird jedoch dabei, dass auf der Ebene zwischen Interaktionen und Gesellschaft die Unterschiede, Gemeinsamkeiten, Übergänge und Überschneidungen von unterschiedlichen Systemtypen wie Gruppen, Bewegungen, Organisationen oder Familien systematisch untersucht werden können. Statt „zweierlei Differenzierungen“ (Tyrell 2008) lassen sich meines Erachtens deswegen systemtheoretisch „dreierlei Differenzierungen“ identifizieren. Auf der Ebene zwischen Interaktionen und Gesellschaft haben sich – so die These – nicht nur Organisationen ausdifferenziert, sondern auch andere soziale Zusammenhänge wie Gruppen, Bewegungen oder Familien. Inwiefern solche sozialen Zusammenhänge – man könnte auch noch Gemeinden oder Schichten – den Charakter von sozialen Systemen annehmen, muss systemtheoretisch noch näher bestimmt werden.

S. Kühl (*)  Universität Bielefeld, Bielefeld, Deutschland E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_4

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Ziel dieses Beitrages ist es, vor dem Hintergrund dieser Überlegungen die Differenz von Familien und Organisationen näher ins Auge zu fassen. Dafür werden im folgenden zweiten Abschnitt die grundlegenden Unterschiede von Familien und Organisationen herausgearbeitet. Im dritten Abschnitt wird gezeigt, wie sich Familien und Organisationen überhaupt als Systemtypen mit eigenen Logiken ausgebildet haben. Der abschließende vierte Abschnitt stellt in aller Kürze die analytischen Möglichkeiten dar, die man bei der Betrachtung der Verschachtelung von Familien und Organisationen hat.

Unterschiedliche Konzeptionen von Mitgliedschaften Es fällt auf, dass alltagssprachlich nicht nur bei Organisationen, sondern auch bei Familien (aber auch bei Gruppen oder Protestbewegungen) von Mitgliedern gesprochen wird. Selbstverständlich spricht die alltagssprachliche Verwendung eines Begriffs allein noch nicht dafür, ihn dann auch für die soziologische Bestimmung sozialer Systeme zu verwenden. Aber die Verwendung des Mitgliedschaftsbegriffs auf eine Vielzahl sozialer Phänomene kann als Indiz dafür gewertet werden, dass es eine Vielzahl von mitgliedschaftsbasierten Sozialsystemen gibt (Martens 1997; Mahlert 2011). Nicht nur bei Organisationen, sondern auch bei Familien erfolgt eine Zurechnung von Kommunikation darüber, ob eine Person als Mitglied betrachtet wird oder nicht. Personen können eben nicht nur in Organisationen, sondern auch in Familien als „Identifikationspunkte der Kommunikation“, als „Adressen für Kommunikation“, als „Einheiten der Handlungszurechnung“ dienen (Luhmann 2005a, S 194).1 Wenn man jetzt den Blick dafür öffnet, dass nicht nur Organisationen, sondern auch Familien Personen als Mitglieder identifizieren und damit Kommunikationen zurechenbar machen, muss erklärt werden, weswegen es sich um verschiedene soziale Systeme mit unterschiedlichen Logiken handelt. Im Folgenden soll gezeigt werden, dass zwar sowohl Organisationen als auch Familien Personen identifizieren, die als Mitglied dazugehören (oder eben nicht), dass aber die Mitgliedschaften dieser Personen zu den jeweiligen sozialen Systemen unterschiedlich gehandhabt werden. Daraus ergeben sich dann nicht nur – was 1Der

Begriff der „Person“ ist dabei für meine Zwecke präziser als der zurzeit in der Theoriediskussion populäre Begriff der „Adresse“ (vgl. Fuchs 1997 und im Anschluss an ihn zum Beispiel Tacke 2000 oder Stichweh 2000). Adresse ist der deutlich weitere Begriff, weil im Prinzip nicht nur Personen, sondern auch Tiere, Organisationen, Staaten und Geister adressiert werden können.

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spontan einleuchtend ist – verschiedene Formen der Grenzziehung der jeweiligen Systemtypen, sondern auch unterschiedliche Formen von Kommunikation, über die sich die verschiedenen sozialen Systeme reproduzieren.

Organisationen Mitgliedschaft – die Entscheidung über einen Personenkreis, dessen Entscheidungen als Entscheidungen der Organisation wahrgenommen werden – wird von den meisten Organisationsforschern unterschiedlicher theoretischer Ausrichtung als ein Merkmal von Organisationen angesehen (siehe zum Beispiel Caplow 1964, S. 1 f.; Mayntz und Ziegler 1977, S. 34). In der Systemtheorie wird die Mitgliedschaft jedoch nicht nur als ein, sondern als das zentrale Bestimmungsmerkmal von Organisationen benutzt. Organisationen, so Luhmann, bilden sich immer dann aus, wenn der „Eintritt ins System“ und der „Austritt aus dem System“ als „entscheidbar vorausgesetzt wird“ (vgl. Luhmann 1975c, S. 99; siehe auch Luhmann 1975a, S. 12). Die Organisation kann also darüber entscheiden, wer zu einem Unternehmen, einer Verwaltung, einer Partei oder einem Sportverein gehört und wer nicht. Und folgenreicher: Sie kann darüber bestimmen, wer ihr nicht mehr angehören soll, weil er oder sie den Regeln der Organisation nicht mehr folgt. Die Organisation schafft Grenzen, in denen sich die Mitglieder (und eben nur die Mitglieder) den Regeln der Organisation zu unterwerfen haben, und es hängt permanent die Drohung im Raum, dass das Mitglied die Organisation zu verlassen hat, wenn es die Regeln nicht befolgt (Luhmann 1964, S. 44 f.). In Organisationen sind Entscheidungen über den Ein- und Austritt von Personen – die Bestimmung von Mitgliedschaften – ein zentrales Instrument, um konformes Verhalten ihrer Mitglieder herzustellen. Durch die Möglichkeit, Mitgliedschaft zu konditionieren – d. h., ein Verhalten für alle erwartbar zu machen, indem man andernfalls mit Aufkündigung der Mitgliedschaft droht –, können Organisationen Entscheidungskommunikation als eine systemspezifische Form der Kommunikation ausbilden (vgl. Luhmann 2002, S. 160).2 Das bedeutet nicht, dass in Organisationen jede Kommunikation in Form der Entscheidungskommunikation stattfindet. Es wird in Organisationen häufig

2Bei Luhmann (1973, S. 44) heißt es schon früh, dass formale Organisation „jene evolutionäre Errungenschaft“ ist, die es den Entscheidungsprozessen ermöglicht, reflexiv zu werden.

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wild debattiert, kritisiert und imaginiert. Aber die Besonderheit ist, dass durch die Konditionierung der Mitgliedschaft jede Kommunikation in eine Entscheidungskommunikation überführt werden kann. Damit unterscheidet sich die Kommuni­ kation in Organisationen von der in Bewegungen, Familien und Gruppen, in denen zwar auch entschieden wird, in denen Entscheidungskommunikationen sich aber eben nicht in der gleichen Form rekursiv verknüpfen können.

Familien Es gibt offensichtlich zwei Möglichkeiten, Mitglied einer Familie zu werden, und beide Möglichkeiten müssen genutzt werden, damit eine Familie überhaupt zustande kommt: die Bildung einer Beziehung zwischen in der Regel gegengeschlechtlichen Partnern und die Angliederung von Kindern entweder durch Geburt oder Adoption. Mit der Geburt oder Adoption eines Kindes im Rahmen einer Beziehung ist eine neue Familie also „vollständig auf den Weg gebracht“. „Alle notwendigen Positionen – Vater, Mutter und Kind – sind besetzt, auch wenn sich diese Familie um weitere Kinder (aber nicht mehr um weitere Eltern) vermehren mag“ (so Tyrell 1983b, S. 364 in einer frühen, teilweise noch durch ein normatives Bild der Familie geprägten Bestimmung). Die von Hartmann Tyrell später propagierte Bestimmung von Familien über eine häufig „riskante Kopplung von Partnerschaft und Elternschaft“ scheint eine Weiterentwicklung der überharmonischen Darstellung Vater – Mutter – Kind zu sein. Die Logik der Partnerschaft ist häufig eine ganz andere Logik als die der Elternschaft. In der Familie werden diese beiden Logiken gekoppelt (Tyrell und Herlth 1994, S. 1 ff.; siehe dazu auch Tyrell 2008, S. 317).3 Diese Aufspaltung der Bestimmung von Familien in Partnerschaft einerseits und Elternschaft andererseits ermöglicht es auch, über den Aspekt der Mitgliedschaft den Blick auf Familien genauer zu bestimmen. Bei Elternschaften können Mitgliedschaften nicht einfach aufgekündigt werden. Kinder können nicht einfach aus der Familie ausgeschlossen werden, wenn sie sich nicht entsprechend den Ansprüchen der Eltern verhalten. Und auch die eigene Kündigung der Familienmitgliedschaft

3Dieses

Modell geht mit seiner Betonung der häufig entgegengesetzten Logiken von Partnerschaft und Elternschaft auf Distanz zum Konzept der Kernfamilie mit „ihrer starken Einheitssuggestion“. Mit diesem interessanten Gedanken richtet sich Tyrell gegen die in der Familiensoziologie weitverbreitete Vorstellung von Familien als einer Triade aus Mutter, Vater und Kind (Tyrell 2008, S. 317, bei dem sich auch die entsprechenden Literaturangaben finden).

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durch die Kinder selbst fällt schwer. Kinder sind sich dieser Unmöglichkeit des Ausschlusses bewusst und nutzen dies mit spektakulären Widerstandsaktionen gegen ihre Eltern besonders bei großen Familienfesten oder in den Warteschlangen vor den Kassen des Supermarktes aus. Motto: Was soll schon passieren, die können mich ja nicht einfach entlassen. Bei Partnerschaften ist die Auflösung einer Mitgliedschaft nicht nur vorstellbar, sondern – jedenfalls in der modernen Gesellschaft – die Regel. Auch wenn man auf den ersten Blick den Eindruck bekommen kann, dass eine Beziehung – ähnlich wie die Mitgliedschaft in einer Organisation – „kündbar“ ist (Tyrell 2008, S. 317), muss doch der besondere Charakter von Partnerschaften im Auge behalten werden. In einer Beziehung ist es nur schwerlich möglich, beim Partner Verhaltensweisen einzuklagen, indem man ihm bzw. ihr mit Trennung droht. Wenn ein Partner die Fortführung der Partnerschaft unter die Bedingung stellt, dass im Haushalt regelmäßig geputzt wird, zukünftig vorsichtiger Auto gefahren wird oder auf weitere Liebesabenteuer mit anderen Geschlechtspartnern verzichtet wird, hat man es bereits mit deutlichen Krisenerscheinungen zu tun. Trotz (oder vielleicht besser: gerade wegen) dieser Fragilität der Mitgliedschaft ist heute in Familien Intimkommunikation nicht nur in einem im Vergleich zur vormodernen Gesellschaft überraschend hohen Maße erlaubt, sondern geradezu gefordert (ausführlich und aufschlussreich Gilgenmann 1994, S. 66; siehe auch Luhmann 2005b, S. 213).4 Intimkommunikation bedeutet nicht, dass die Kommunikation in Familien durch ein permanentes Liebesgesäusel geprägt ist. Dafür gäbe es empirisch wenig Plausibilität. Vielmehr besagt Intimkommunikation, dass „alles, was eine Person betrifft,“ prinzipiell „für Kommu­ nikation zugänglich ist“. Geheimhaltung könne, so Luhmann, von Eltern, aber auch von Kindern praktiziert werden, „aber sie hat keinen legitimen Status“. Man könne in der Familie „eine Kommunikation über sich selbst nicht ablehnen mit der Bemerkung: das geht Dich nichts an!“ (Luhmann 2005a, S.  193).­

4Dass Elternschaft und Partnerschafft die gleiche Kommunikationsform zugewiesen wird mag überraschen. Schließlich wurde der Begriff der Intimkommunikation ursprünglich nur für die, durch das romantische Liebesideal geprägte, Partnerschaft verwendet (Luhmann 1982) und dann später auf Familien als Ganzes – also auch für die Elternschaft – ausgeweitet (Luhmann 2005a). Auch wenn die Semantik in Partnerschaft und Elternschaft auf den ersten Blick überraschend ähnlich ist (so beispielsweise die Aussage „Ich liebe dich“, die sowohl Kindern als auch Partnern gegenüber verwendet wird), müssen Ähnlichkeiten und Unterschiede in der Intimkommunikation in Partnerschaft und Elternschaft noch näher untersucht werden (siehe Tyrell und Herlth 1994, S. 6 ff. zur „bürgerlichen Einheitssemantik“, die sicherlich für die Ähnlichkeit in der Kommunikationsform verantwortlich ist).

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Intimkommunikation unterscheidet sich von persönlicher Kommunikation dadurch – der Gedanke ist in der Systemtheorie bisher noch nicht ausgearbeitet –, dass in der Intimkommunikation der Anspruch besteht, alle anderen Rollen thematisieren zu können, während in der persönlichen Kommunikation nur der Anspruch erhoben werden kann, einige andere Rollen zu thematisieren. In einer Interaktion im Freundeskreis kann die Frage nach vielleicht skurril wirkenden religiösen Praktiken zurückgewiesen werden, während die Nichtbeantwortung der Frage in einer Paarbeziehung erklärungsbedürftig wäre.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede Die Gemeinsamkeit von Organisationen und Familien besteht darin, dass permanent gescannt wird, ob eine Person, die einen Kommunikationsbeitrag leistet, als Mitglied des sozialen Systems behandelt wird oder nicht. Im Gegensatz zum sozialen System der Gesellschaft, das auf das Prinzip der kommunikativen Erreichbarkeit ausgerichtet ist, bezeichnet Mitgliedschaft eben gerade die Unterscheidung von Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einem System. Das Lamentieren einer Person oder das Schreien eines Babys hat – je nachdem, ob die Person als Mitglied betrachtet wird oder nicht – für ein System eine entsprechend grundlegend andere Bedeutung. Die Unterscheidung zwischen Mitgliedern und Nichtmitgliedern funktioniert also als „Erkennungssignal“ nicht nur von Organisationen, sondern auch von Familien (Luhmann 1991, S. 202). Die Unterschiede zwischen Organisationen und Familien basieren jetzt aber wie gezeigt darauf, dass Mitgliedschaft (und damit auch Nichtmitgliedschaft) unterschiedlich bestimmt werden. Vereinfacht lässt sich sagen, dass Personen in Organisationen durch Entscheidungen über Ein- und Austritt Mitglieder werden und in Familien qua Geburt und Tod. Während bei Organisationen also Mitgliedschaft durch eine Kombination aus Selbstselektion (des Mitglieds) und Fremdselektion (der Organisation) zustande kommt, bestehen bei Familien dagegen – jedenfalls Kinder und Eltern – keine Möglichkeit der Selbst- oder Fremdselektion, sondern neue Mitglieder werden durch die Geburt einer Familie „zugewiesen“. Es gibt sicherlich immer wieder Grenzfälle – Organisationen, in denen man beispielsweise über freie Mitarbeiterschaft „schleichend“ Mitglied wird oder Familien, in denen sich die Kinder von ihren Eltern „scheiden“ lassen – aber diese Graubereiche sprechen nicht gegen die Unterscheidung von Organisationen und Familien. Aufgrund der unterschiedlichen Formen der Handhabung von Mitgliedschaft tendieren Familien und Organisationen dazu, unterschiedliche Kommunikationsformen auszubilden – in Organisationen Entscheidungskommunikation und in

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Familien Intimkommunikation. Die Ausbildung von eigenen Kommunikationsformen bedeutet weder, dass im jeweiligen sozialen System ausschließlich in der jeweils spezifischen Form kommuniziert wird, noch, dass die Kommunikationsform exklusiv in dem jeweiligen sozialen System zu finden ist. Auch in Familien wird manchmal entschieden, auch Organisationen kann es Momente persönlicher Kommunikation geben. Aber nur im jeweiligen sozialen System dient – das ist ein alter Gedanke Luhmanns – die jeweilige Kommunikationsform zur Reproduktion des betreffenden sozialen Systems.

Die Ausdifferenzierung von Gruppen, Organisationen, Bewegungen und Familien Ein zentraler Gedanke der Luhmann’schen Gesellschaftstheorie ist, dass es beim Wandel von einer segmentären über eine stratifizierte zu einer funktional differenzierten Gesellschaft zu einer „zunehmenden Differenzierung“ der Ebenen von Interaktion, Organisation und Gesellschaft gekommen ist. In den segmentär differenzierten archaischen Gesellschaftsformationen seien, so Luhmann, Interaktion, Organisation und Gesellschaft „nahezu identisch gewesen“. Eine archaische Stammesgesellschaft bestehe aus dem „Umkreis absehbarer, für den Einzelnen zugänglichen Interaktionen“. Sie stoße – „wie eine Organisation“ – „Personen, die sich nicht fügen, aus“ und nehme, „vor allem durch Heirat, Personen auf“. In der stratifizierten Gesellschaft der Hochkulturen werde der „Umfang der für den Einzelnen möglichen Interaktionen“ gesprengt. In den städtischen Zentren bildeten sich insbesondere Organisationen „für religiöse, politische, militärische, kommerzielle Funktionen oder für einzelne Produktionsaufgaben“. Weil aber „der Zugriff der Organisationen auf die Lebensführung im Alltag gering“ sei und umgekehrt „die Gesellschaft selbst als politische Organisation, als handlungsfähige Kooperation“ begriffen werde, könne noch nicht von einer vollständigen Differenzierung der Ebenen von Interaktion, Organisation und Gesellschaft gesprochen werden: Diese bildete sich erst mit der Entstehung einer funktional differenzierten Gesellschaft. Gesellschaft könne dann weder „als Summe alltäglicher Begegnungen“ noch als „einheitliches Organisationssystem“ verstanden werden (vgl. Luhmann 1975a, S. 13). Wie muss dieser hier in enger Anlehnung an Luhmanns eigene Formulierungen geschilderte Teil seiner Gesellschaftstheorie modifiziert werden, wenn man zwischen Interaktion und Gesellschaft verschiedene Systeme wie Bewegungen, Gruppen, Organisationen und Familien verortet?

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Profilierung von Familien und Organisationen als soziale Systeme gegeneinander Eine Rückprojektion von für die moderne Gesellschaft typischen sozialen Systemen auf segmentäre oder stratifizierte Gesellschaften ist problematisch. Man kann sicherlich darauf aufmerksam machen, dass segmentäre Gesellschaften und stratifizierte Gesellschaften (ähnlich wie moderne Organisationen) Personen, die sich nicht fügen wollen, ausstoßen, aber damit erschöpfen sich auch schon die analytischen Vergleichsmöglichkeiten. Insofern muss man vorsichtig damit sein, soziale Systeme, die für die moderne Gesellschaft typisch sind, wie Organisationen oder nur noch aus einem Elternpaar und Kindern bestehende Familien für die Analyse segmentärer oder stratifizierter Gesellschaften zu nutzen. Vielmehr ist es interessant zu sehen, wie sich Organisationen und Familien im Übergang zur funktional differenzierten Gesellschaft als eigene Typen sozialer Systeme ausgebildet haben. Erst mit der Herauslösung aus einer durch Stammes- und Schichtzugehörigkeit geprägten Gesellschaftsformation wurde es möglich, dass Personen verstärkt Mitgliedschaften in unterschiedlichen und voneinander unabhängigen sozialen Systemen ausdifferenzieren konnten. Im Folgenden soll in aller Kürze gezeigt werden, dass die Ausdifferenzierung von Organisationen und Familien als eigene Systemtypen zeitlich weitgehend parallel stattgefunden hat und sich wenigsten teilweise gegenseitig bedingt hat. Auch wenn eine wichtige Wurzel der Entstehung von Organisationen bereits in jener Zeit liegt, in der sich Religionsgemeinschaften zu religiösen Vereinigungen entwickelten, die ihre Mitglieder aufgrund eigener Entscheidung und – im Gegensatz zu vorher – unabhängig von askriptiven Kriterien wie Familienzugehörigkeit, Schichtzugehörigkeit oder ethnischen Wurzeln rekrutierten (Parsons 1964, S. 347 ff.), kann eine verschiedene gesellschaftliche Felder übergreifende Ausdifferenzierung von Organisationen als einem eigenen Systemtypus erst ab dem 16. und 17. Jahrhundert verortet werden. Erst mit der Ablösung der Politik, des Rechts und der Wirtschaft von der Religion bildeten sich auch in diesen Feldern Organisationen aus, die zunehmend autonom über ihre Mitgliedschaften verfügen konnten (Parsons 1972, S. 88 f.). Besonders mit der Industrialisierung ­differenzierte sich die Lohnarbeit verstärkt als eine spezifische, von allen anderen Erwartungen befreite, aber in Organisationen gebundene Rolle aus (Parsons 1972, S. 100 ff.; siehe ausführlich auch Türk et al. 2002, S. 148 ff.). Es bildete sich immer mehr ein dominierendes Modell heraus, in welchem Mitgliedschaft in einer Organisation auf einer bewussten Entscheidung sowohl des Mitglieds als auch der Organisation selbst basierte und gleichzeitig Mitglieder – mit Ausnahme totaler Organisationen – nicht mehr mit allen Rollenbezügen in eine Organisation integriert wurden (Lieckweg und Wehrsig 2001, S. 39 ff.).

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Auch die Ausdifferenzierung von Familie als eigenem System fällt in diese Zeit des Übergangs von einer stratifizierten zu einer funktional differenzierten Gesellschaft. In der Tradition von Ernest W. Burgess und Harvey J. Locke lässt sich die Ausdifferenzierung von Familien als ein Übergang der Familie von einem multi- zu einem unifunktionalen System beschreiben. Erzieherische, ökonomische, religiöse und medizinische Funktionen in der modernen Gesellschaft werden, so das Argument von Burgess und Locke, zunehmend auf jeweils einige spezialisierte Institutionen übertragen, während die Familie vorrangig nur noch auf „gegenseitiger Zuneigung“, „mitfühlendem Verständnis“ und dem „Gemeinschaftsgefühl ihrer Mitglieder“ basiert (Burgess und Locke 1945: vii; meine Übersetzung). Weil politische, religiöse und wirtschaftliche Funktionen zunehmend außerhalb der Familien erfüllt werden, braucht – und dieser Gedanke ist zentral – bei der Eheschließung auf die „Verwandtschaftszusammenhänge“ des jeweiligen Partners keine Rücksicht genommen zu werden (Luhmann 1982, S. 183 f.).5 Während also in der stratifizierten Gesellschaft die „Familie noch als den Wechsel der Generation übergreifende Einheit begriffen wurde“, zu der häufig auch noch die Dienerschaft und die Angestellten gezählt wurden, birgt in der funktional differenzierten Gesellschaft jede Eheschließung, ja jede Partnerschaftswahl, die Potenzialität für eine Neugründung einer Familie (Luhmann 1982, S. 163).6

5Erst

mit der Geburt von Kindern schließen sich, so Luhmann, die „Herkunftsfamilien der Eltern symbolisch zusammen“, „um aber mit deren Ehen wieder auf jenes schmale Band einer neuen Verbindung reduziert zu werden“ (Luhmann 1982, S. 183 f.). 6Ich halte die Ausdifferenzierung der Familie in der modernen Gesellschaft für einen Musterfall, an dem sich die Stärke dieses hier vorgestellten Ansatzes nachweisen ließe. In der systemtheoretischen Orthodoxie wird Familie lediglich auf der gesellschaftstheoretischen Ebene verortet. Das Problem der „Entfremdung des Individuums“ stelle sich in der modernen Gesellschaft „auf der ganzen Breite“ und könnte nur über die Ausdifferenzierung eines Funktionssystems „Familie“ gelöst werden (Kieserling 2012). Stattdessen schlage ich abgestimmt mit der allgemeinen Familiensoziologie vor, beim Übergang von der stratifizierten zur funktional differenzierten Gesellschaft eine Ausdifferenzierung von Familien als eigene soziale Systeme zu konstatieren. Die einzelnen Familien erfüllen natürlich eine wichtige gesellschaftliche Funktion bei der Reduzierung der „Entfremdung des Individuums“, sie sind aber – ähnlich wie Organisationen oder Gruppen – multireferenziell zu begreifen, weil sie beispielsweise auch Bezüge beispielsweise zu Funktionssystemen der Erziehung (bei der Erziehung der Kinder und – mit Abstrichen – auch der Lebenspartner) oder der Wirtschaft (als Konsum- oder manchmal auch noch Produktionsgemeinschaft) aufweisen. Diese Multireferenzialität von Familien als sozialem System kann durch eine Verortung von Familien als Funktionssystem nicht erkannt werden.

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Die noch näher zu überprüfende These ist, dass im Prozess der Ausdifferenzierung die beiden Systemtypen Familien und Organisationen sich als eigene Systemtypen „schärfer gegeneinander profilieren“ (vgl. für die Formulierung Luhmann 1975a, S. 14 für Interaktion, Organisation und Gesellschaft). Luhmanns Argument, dass im Rahmen von Interaktionssystemen „das konkrete Einfühlungsvermögen“ etwa „in Form von Intimbeziehungen ins Ungewöhnliche gesteigert werden“ kann, wenn die Interaktion „nicht mehr von gesellschaftlich durchgehenden Normalitätserwartungen belastet ist“ (Luhmann 1975a, S. 16), muss vorrangig auf die Ausdifferenzierung von familienspezifischer Interaktion (und eben nicht der Interaktion per se) zurückgeführt werden. Und auch die „organisatorische Spezifikation des Verhaltens“ kann enorm gesteigert werden, wenn Organisationen nicht mehr nur allgemein von religiösen Aktivitäten, politischen Einstellungen, sportlichen Präferenzen oder freundschaftlichen Loyalitäten des Organisationsmitgliedes absehen können, sondern darüber hinausgehend auch keine Rücksicht auf Loyalitäten der Mitglieder in Familien nehmen müssen.

Folgeprobleme der Differenzierung von Organisation und Familie Wenn man von der Ausdifferenzierung von Familien und Organisationen spricht, kann man natürlich darunter – ganz im Sinne der ursprünglichen Intention Niklas Luhmanns – erst einmal die Ausdifferenzierung dieser Systeme gegenüber der Gesellschaft verstehen. Man kann – anders als in stratifizierten Gesellschaften – aus einer gesellschaftlichen Stellung in der Regel keine Ansprüche für eine Position in Organisationen oder Familien ableiten. Auch die Tochter eines einflussreichen Industriefabrikanten muss damit leben, dass sie in der sie beschäftigenden Organisation keine aus ihrer Herkunft ableitbare Ausnahmestellung einnimmt.7 Für unsere Zwecke interessiert uns jedoch vorrangig, dass sich Organisationen und Familien in der modernen Gesellschaft auch stärker voneinander

7Auf die Konsequenz, dass auch die Interaktion als soziales System mit eigenen Logiken sich gegenüber Familien und Organisationen ausdifferenziert, kann ich hier nicht eingehen. Die nicht nur empirisch angeleitete, sondern auch theoretisch eingeordnete soziologische Forschung über Interaktionen in Familien und Interaktionen in Organisationen ist eher unterentwickelt (siehe aber beispielsweise für Interaktion in Familien Keppler 1994, S. 23 ff.; oder für Interaktion in Organisationen Kieserling 1994, S. 168 ff.). Was weitgehend zu fehlen scheint, sind vergleichende Studien über Interaktionen in Familien und Organisationen.

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d­ ifferenzieren. Häufig ohne dass dieses explizit vermittelt wird, lernt man, dass Organisationen und Familien ganz unterschiedlichen Logiken folgen. Während Sokrates für die stratifizierte Gesellschaft noch ganz selbstverständlich davon ausging, dass die Anforderungen an die Führung einer Familie und einer Armee ähnlich seien, weil es darauf ankomme, Untergebene sich „folgsam und gehorsam zu machen“, „die Schlechten zu bestrafen, die Guten zu ehren“ und bei Untergebenen „gute Gesinnung gegen sich zu erwecken“ (Xenophon 1789, S. 111 f.), würde eine solche Position eines Vater oder einer Mutter in der modernen Gesellschaft gelinde gesagt Irritation hervorrufen.8 Der Jugendliche, der in einer Organisation wie in einer Familie behandelt werden möchte, wird vermutlich von seiner Umwelt ähnlich skeptisch betrachtet werden wie der Manager, der seine Familie ähnlich führen möchte wie eine Organisation (Dreeben 1968, für den ersten und Loriot (1991) Pappa ante Portas, für den zweiten Fall). Während in den Selbstbeschreibungen von Familien und Organisationen nicht selten die Vereinbarkeit der Mitgliedschaft im eigenen System mit der Mitgliedschaft in anderen Systemen betont wird – Stichwort „wir sind ein familienfreundliches Unternehmen“ –, hebt die Soziologie eher die Spannungen hervor, die sich daraus ergeben, dass Personen den Anforderungen unterschiedlicher sozialer Systeme ausgesetzt sind. Während im Zuge der Ausdifferenzierung von Organisationen wie Armeen, Unternehmen und Schulen in den militärischen, erzieherischen und betriebswirtschaftlichen Reflexionstexten immer wieder darauf verwiesen wurde, dass die Mitgliedschaft in diesen Organisationen selbstverständlich mit einer Mitgliedschaft in einer Familie vereinbar sei, wird gerade in den soziologischen Beschreibungen das Spannungsfeld von Organisation und Familie dargestellt (Treiber und Steinert 1980). Die Spannungen zwischen Schulen und Familien über die Erziehungshoheit für Schüler (Dreeben 1968), die Auseinandersetzungen zwischen Armeen und Familien über die Zugriffsmöglichkeiten auf junge Erwachsene (Shils und Janowitz 1948) und die Debatten in Unternehmen über „Work-Life-Balance“, in denen es in der Regel um Ausbalancierung der Ansprüche von Organisationen und Familien geht (Oechsle 2008), sind nur besonders prominente Beispiele, in denen die Spannungen thematisiert werden, die sich aufgrund der Ausdifferenzierung von Organisation und Familie ergeben haben.

8Nikomachides

äußerte in dem Dialog mit Sokrates auch damals schon Zweifel. Selbstredend liegt der Position Sokrates’ ein grundlegend anderes Verständnis von Familie zugrunde. Dementsprechend wird in der deutschen Übersetzung des Xenophon von 1789 für „Oikos“ nicht das Wort „Familie“, sondern das Wort „Hauswesen“ verwendet (Xenophon 1789, S. 112).

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Perspektiven – Verschachtelungen, Kombinationen und Übergänge von Familien und Organisationen Weil es sich bei Familien und Organisationen um Systeme handelt, die auf der Bestimmung von Mitgliedschaft (oder Nichtmitgliedschaft) von Personen basieren, bietet sich bei der Betrachtung des Zusammenspiels der Systemtypen die in der Soziologie bewährte Darstellung über Rollenkonflikte an. Grundgedanke ist dabei immer, dass es in der modernen Gesellschaft zur Ausdifferenzierung verschiedener sozialer Systeme mit jeweils eigenen Anforderungen kommt. In Ausnahmefällen mag eine einzige Rolle eine Person dominieren – zum Beispiel, wenn eine Person ausschließlich Vater, Bewegungsaktivist, Organisationsmitglied oder guter Kumpel ist – der Regelfall ist jedoch, dass Rollenanforderungen von verschiedenen Systemen an eine Person herangetragen werden. Eine systemtheoretische Perspektive braucht sich jedoch nicht auf die Formulierung von Rollenkonflikten zu beschränken. Sie kann vielmehr systematisch untersuchen, in welcher Form die verschiedenen sozialen Systeme aufeinander Bezug nehmen. Die Möglichkeiten für solche Analysen sollen im Folgenden ausgeführt werden. Obwohl Organisationen und Familien analytisch erst einmal gleichrangig nebeneinander stehen, können sie auch ineinander verschachtelt werden. Man kann sich Organisationen vorstellen, die Familien beschäftigen, aber auch Familien, die zum Beispiel in Form einer Gaststätte eine Organisation betreiben. Aber aufgrund der unterschiedlichen Möglichkeiten der verschiedenen Systemtypen, ihre Mitgliederzahlen expandieren zu lassen, sind natürlich einige Verschachtelungen wahrscheinlicher als andere (Geser 1980 zur Soziologie kleiner Systeme).9 Weil Kommunikationen mehreren Systemen zugleich angehören können, ist es aber auch vorstellbar, dass Gruppen, Organisationen, Bewegungen und F ­ amilien

9Solche

Vorschläge zur Einfügung weiterer Ebenen gewinnen ihre Plausibilität dadurch, dass sie die unterschiedlichen Größenmöglichkeiten der Systemtypen zum Anlass nehmen, Verschachtelungen zu vermuten. Weil Gruppen aufgrund der notwendigen gegenseitigen Personenkenntnis nur schwerlich mehr als dreißig oder vierzig Mitglieder umfassen können, liegt es nahe, sie auf einer „tieferen“ Ebene anzusiedeln als Organisationen, deren Mitgliedsgröße im Prinzip nicht begrenzt ist (natürlich kann die Anzahl von Personen nicht allein schon Auskunft über die Komplexität eines sozialen Systems geben). Auch wenn diese unterschiedlichen Größenmöglichkeiten einige Verschachtelungen (zum Beispiel Gruppen „in“ Organisationen oder Organisationen „in“ Bewegungen) wahrscheinlicher machen als andere oder auch gänzlich unwahrscheinlich machen (zum Beispiel Bewegungen „in“ Familien), so braucht man sich nicht unbedingt nur einen Typus von Verschachtelung vorzustellen.

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nicht ineinander verschachtelt werden, sondern ohne Primat eines sozialen Systems ineinander verwoben sind. Man denke nur an die Gründung eines Unternehmens durch eine Familie. Solange keine zusätzlichen Angestellten eingestellt werden, ist es wahrscheinlich, dass weder die Familien- noch die Organisationslogik dominiert.10 Man kann sich verschiedene Formen von Übergängen von einem Systemtypus zu einem anderen vorstellen. Man denke nur an Familie, aus der gemeinsame wirtschaftliche Aktivitäten in Form eines Familienunternehmens entstanden sind, und von dem nach der Trennung der Eltern nur noch eine Organisation übrig bleibt. Oder man denke an eine Kleinstorganisation aus zwei Personen, in der sich die beiden ineinander verlieben, und als eine um Kinder erweiterte Familie auch dann zusammenbleiben, wenn die Kleinstorganisation sich auflöst.

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10Gerade

der Fall des Familienunternehmens eignet sich um die Vorteile des vorgestellten Vorhabens zu behandeln (Schlippe et al. 2017; Simon 2012). Wenn man das Thema Familienunternehmen – wie von Kieserling (2012) vorgeschlagen – als eine Geschichte der funktionalen Ausdifferenzierung von Wirtschaft und Familien auf Gesellschaftsebene beschreibt, dann kann man lediglich konstatieren, dass es mit der Ausbildung von Aktiengesellschaften zu einer „rationaleren Verwaltung wirtschaftlichen Eigentums kommt“, weil diese von „sentimentalen Rücksichten auf die Familientradition befreit“. Familienunternehmen erscheinen aus Sicht nur noch als Überbleibsel vormoderner Gesellschaften. Dieser modernisierungstheoretische Zugang tendiert dazu, die Prominenz von Familienunternehmen im Wirtschaftssystem aufgrund einer theoretischen Setzung – Familien sind ein Funktionssystem und differenzieren sich gegen andere Funktionssysteme wie die Wirtschaft aus – zu ignorieren. Erst wenn man die einzelne Familie als Sozialsystem mit eigenen Logiken begreift, bekommt man die für die Betrachtung von Familienunternehmen relevanten Aspekte in den Fokus.

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Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland Isabell Stamm, Fabian Bernhard und Nicole Hameister

Einleitung Die deutsche Wirtschaft zeichnet sich durch einen hohen Anteil an Familienunternehmen aus. Verschiedene empirische Studien belegen dies. Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW) in Mannheim (Gottschalk und Keese 2014) schätzt auf Basis von Registerdaten, den Anteil der Familienunternehmen an allen deutschen Unternehmen mit einem Jahresumsatz von mehr als € 50.000 auf 96 %. Im Vergleich dazu ermittelt Klein (2004), dass 71 % der in ihrer Studie befragten Unternehmen mit mehr als einer Million Euro Jahresumsatz Familienunternehmen darstellen. Betrachtet man nur die größten Unternehmen, dann ist Familienbesitz und -management weniger stark verbreitet, aber beträgt immerhin noch gut ein Drittel (Gottschalk und Keese 2014). Auch wenn diese Werte aufgrund unterschiedlicher Operationalisierungen und Größenverzerrungen schwer vergleichbar sind, so ergeben sie doch ein deutliches Bild: die Mehrheit aller deutschen Unternehmen ist durch reale oder potenzielle familiale Einflussnahme geprägt.

I. Stamm (*) · N. Hameister  Technische Universität Berlin, Berlin, Deutschland E-Mail: [email protected] N. Hameister E-Mail: [email protected] F. Bernhard  EDHEC Business School Paris, Paris, Frankreich E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_5

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Die Familien, die hinter den Unternehmen stehen, sind hingegen weitaus weniger beforscht. Die Forschung zu Unternehmerfamilien in Deutschland fußt zwar auf einer Reihe von spannenden konzeptionellen Ansätzen (z. B. Klett 2005; Simon 2002) und einer Vielzahl von historischen oder sozialwissenschaftlich-qualitativen Studien (z. B. Bohler und Hildenbrand 1997; Breuer 2009; Leiß 2014; Schäfer 2007; Stamm 2013; Wenk 2005), aber aufgrund der schwierigen Datenlage basieren die meisten quantitativ-empirischen Untersuchungen auf Unternehmensdaten und beziehen nur wenige Kontrollvariablen auf Familienseite ein. Wir wissen weder wie viele solcher Unternehmerfamilien es in Deutschland gibt, noch wie hoch ihr Einkommen ist, wie sich ihr Arbeitsleben gestaltet oder sie intergenerationelle Beziehungen leben. Das ist besonders verwunderlich, da Unternehmerfamilien in vielerlei Hinsicht gesellschaftlich relevante Akteure darstellen: in Unternehmerfamilien konzentriert sich das Eigentum an Unternehmensanteilen, Betriebsmitteln und Land (Lauterbach 2011; Piketty 2014); sie tragen in hohem Maße zur Sozialisation künftiger Unternehmer bei (Kocka 2002) und bieten finanzielle, emotionale und soziale Ressourcen im Gründungsprozess; in Familienhand wachsen und altern Unternehmen, so gestalten Unternehmerfamilien den Arbeitsalltag von mehr als der Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland (Gottschalk und Keese 2014). Jennifer Jennings, Rhonda Breitkreuz und Albert James (2013) fordern dazu auf, die empirische Relevanz von Unternehmerfamilien stärker in den Vordergrund zu rücken. Sie schlagen vor, den Anteil aller Unternehmerfamilien an allen Familien zu schätzen und führen dies beispielhaft für 13 Länder vor. Dabei verwenden sie den im Global Entrepreneurship Monitor ermittelten Anteil der erwachsenen Population eines jeweiligen Landes, die in unternehmerische Aktivität verwickelt ist und setzen diesen in Beziehung zum Anteil an verheirateten Paaren in der Bevölkerung. Auf Basis dieser Annäherung beträgt der Anteil an Unternehmerfamilien beispielsweise in Spanien 15 %, wobei ca. 2 % aller „Familien“ in der Gründung eines Unternehmens, ca. 3 % in jungen Unternehmen und ca. 10 % in etablierten Unternehmen engagiert sind. Gemäß diesem Verfahren lassen sich ähnliche Werte auch für Deutschland erwarten. Kritisch zu betrachten ist hierbei sicherlich der zugrunde liegende Familienbegriff, der Familien mit verheirateten Paaren gleichgesetzt und dies über so unterschiedlichen kulturellen Kontexte hinweg wie Kanada, Spanien, Südafrika oder Pakistan. Trotzdem macht diese Schätzung auf einen zentralen Punkt aufmerksam: während es sich bei Familienunternehmen um den „Normalfall“ eines Unternehmens handelt, stellen „Unternehmerfamilien“ eine spezifische Teilgruppe aller Familien dar. Und dies trifft ganz besonders auf mehrgenerationale Unternehmerfamilien zu, die wir stereotypisch mit dem Begriff Unternehmerfamilie verbinden. Denn ein

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

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großer Teil der mit Familien verbundenen Unternehmen besteht nicht so lange, um in die zweite Generation übergeben zu werden, hat nicht genügend Masse für eine Übergabe oder die nächste Generation hat kein Interesse daran, in den Familienbetrieb einzusteigen. So ermittelt etwa das IfM Bonn (Kay und Suprinovic 2013), dass im Zeitraum von 2014–2018 ca. 135.000 Unternehmen (das sind 3 % aller Unternehmen) zur altersgemäßen Übergabe an die nächste Generation anstehen, betonen aber, dass nur etwa die Hälfte der von ihnen befragten Unternehmer eine familieninterne Übergabelösung wählen. Die herausragende gesellschaftliche Relevanz, bei gleichzeitiger Minderheitenposition lassen Unternehmerfamilien zu einer besonders interessanten Gruppierung werden. Einerseits ist zu vermuten, dass sich diese stark an anderen Familien orientieren, etwa in ihren Lebensgewohnheiten und der Art und Weise wie Familie praktiziert wird, und sich so eventuelle Unterschiede nivellieren. Anderseits können sich diese Familien über ihre unternehmerische Aktivität klar von anderen Familien differenzieren, was die Herausbildung einer eigenen sozialen Identität auf der Ebene der einzelnen Familie wie auch der aggregierten Ebene aller Unternehmerfamilien führen kann (Klassenidentität). Insofern ist es spannend Unternehmerfamilien untereinander – etwa im Hinblick auf das bestehende Einkommens- und Vermögensgefälle (z. B. prekäres Unternehmertum vs. Milliardäre), aber vor allem auch mit anderen Familien- und Lebensformen zu vergleichen – etwa im Hinblick auf flexible Arbeitsbedingungen und Work-Life-Conflict. In diesem Sinne stellt das vorliegende Kapitel die Besonderheiten von Unternehmerfamilien in den Fokus. Dabei bieten wir erstmals Einblicke in empirische Befunde, die den Anspruch erheben repräsentativ für Unternehmerfamilien in Deutschland zu sein. Nach einer Darstellung unterschiedlicher konzeptioneller Überlegungen zu Unternehmerfamilien, geben wir einen Überblick zur aktuellen Dateninfrastruktur und erläutern unsere Wahl des pairfams als Datengrundlage. Es folgt die Darlegung unserer Operationalisierung und deskriptive Befunde. Schließlich stellen wir unsere Überlegungen zur Konstruktion einer möglichen Vergleichsgruppe vor und präsentieren ausführlich Befunde einer vergleichenden Analyse (mittels Propensity Score Matching). Dieses Kapitel rückt bewusst eine Darstellung deskriptiver Befunde in den Mittelpunkt, um zunächst eine Diskussion über die Operationalisierung und die Konstruktion einer Vergleichsgruppe sowie die darin enthaltenen theoretischen Implikationen zu thematisieren. Ziel ist es, eine Diskussion über eine adäquate Datengrundlage anzuregen, auf deren Basis multivariate Analysen unterschiedlicher Forschungsrichtungen möglich werden.

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Konzeptionelle Überlegungen zu Unternehmerfamilien Durch das Engagement der Familie in unternehmerische Aktivität entsteht ein wechselseitiger Einfluss von Familie und Unternehmen (Hildenbrand 2011; ­Wimmer et  al. 2005). Es ist dieser wechselseitige Einfluss, der häufig als zentrales Definitionskriterium hervorgehoben wird (Sharma et al. 2012) und Ankerpunkt theoretischer Perspektiven auf Unternehmerfamilien darstellt. Drei dieser Perspektiven sollen hier skizzenhaft vorgestellt werden: eine systemtheoretische, eine neo-institutionalistische und eine lebenslauf-theoretische: Gerade der ‚Wittener-Ansatz‘ (Schlippe et al. 2017) bedient sich bei der Konzeptionalisierung von Unternehmerfamilien der Dualität von Familie und Organisation als zwei sehr unterschiedliche soziale Systeme, die hier strukturell gekoppelt sind. In beiden Systemen ergeben sich daraus Anforderungen an die Kommunikation, die als paradox bezeichnet werden (Groth und Schlippe 2012; Klett 2005). Für Unternehmerfamilien bedeutet das etwa, dass diese Art der Familie, „anders als sonst in Familien üblich, laufend Entscheidungen treffen und sich dazu zumindest ansatzweise organisieren. Damit kommt etwas Familienfremdes in die Familie. […] Die Notwendigkeit Organisationsähnliche Strukturen zu bauen, Wahlverfahren und Abstimmungsprozeduren zu organisieren, wird vielfach als etwas erlebt, was den Familienfrieden stört“ (Schlippe et al. 2017, S. 24–25). Die Unternehmerfamilie ist demnach gefordert mit den Paradoxien zu verfahren. Aus der Perspektive des Neo-Institutionalismus (sofern man diesen als einheitliches Paradigma bezeichnen darf) bilden Familien und Organisationen zueinander institutionelle Umwelten, in die diese jeweils eingebettet sind (Aldrich und Cliff 2003; Granovetter 1985). Dieser theoretische Strang versteht unter Institutionen strukturierte und bedeutungsvolle Handlungsmuster, die im sozialen Austausch entstehen und verstetigt werden und auf einem geteilten Sinnverständnis beruhen. Aus dieser Perspektive orientieren sich Unternehmerfamilien an den institutionalisierten Regeln ihrer Umwelt und streben nach Legitimität; sie selbst haben einen selbstverständlichen und vergegenständlichten Charakter (Aldrich und Ruef 2006; Martinez und Aldrich 2014). Statt also Unternehmerfamilien, als Familien unter Einfluss von Unternehmen zu fassen, tauchen hier Unternehmerfamilien als Gebilde auf, die versuchen den institutionellen Regeln, die an Unternehmen und an Familien gestellt werden gerecht zu werden, dafür zwar Rollenkonflikte erfahren, aber nur auf diese Weise Legitimität erreichen können (Martinez und Aldrich 2014). Eine der zentralen Einsichten des Neo-Institutionalismus ist, dass der institutionelle und kulturelle

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

119

Einfluss Organisationen innerhalb eines Feldes untereinander ähnlicher werden lässt (institutional isomorphism, siehe DiMaggio und Powell 1983), Ähnliches kann auch für Unternehmerfamilien angenommen werden, die sich etwa starken Individualisierungstendenzen, einer spezifischen Familienpolitik oder kulturell konnotierten Generationenbeziehungen ausgesetzt sehen. Eine lebenslauftheoretische Perspektive geht davon aus, dass der Lebenslauf selbst – sowohl in seinem sequenziellen Ablaufplan als auch in biografischen Narration darüber – institutionalisiert ist (Elder 1994; Kohli 1985, 2007). Es gibt also regelhafte, normative und kulturelle Vorstellungen davon, wie Individuen ihr Leben gestalten (Elder 1994). Aus dieser Perspektive ist das individuelle Leben Gegenstand der Betrachtung, in das die Sphären von Familie, Arbeit und Unternehmen entsprechend den institutionalisierten Vorstellungen integriert werden sollen. Die spezifische Verbindung aus Familie und Unternehmen verursacht für Mitglieder aus Unternehmerfamilien einen erhöhten und anderen Bedarf an biografischer Arbeit, als dies für andere Individuen in anderen Kontexten notwendig ist (Moen 1998; Wenk 2005). Dabei kann die Verbindung etwa Normen zur Autonomisierung von den Eltern wiedersprechen, aber anderseits auch individualisierte Abgrenzung von Altersgenossen ermöglichen (Breuer 2009; Leiß 2014). Bei aller Unterschiedlichkeit ist diesen Perspektiven gemein, dass die Verbindung von Unternehmen und Familie zu einer besonderen Herausforderung für Unternehmerfamilien und ihre Mitglieder wird – es sind die Paradoxien oder kontroverse institutionelle Anforderungen, die sie als Familien besonderer Art auszeichnen (Hildenbrand 2011; Jäkel-Wurzer 2010). Dabei wird die Besonderheit vor allem durch die Abweichung von Anforderungen der Umwelt bzw. des Systems definiert, und eine in sich heterogene Gruppe von Unternehmerfamilien durch gemeinsame Herausforderungen geeint. Der Einfluss des Unternehmens auf die Familie schlägt sich dabei besonders in zwei Dimensionen nieder: Erstens, das Unternehmen beeinflusst die Koordination von Handlungen innerhalb familialer Beziehungsgeflechte. So sind es vielleicht Ehe-Partner oder Geschwister, die sich dazu entscheiden gemeinsam unternehmerisch tätig zu werden – und damit Zeit, Geld und Mühe in ein gemeinsames Projekt zu investieren (Ruef 2010). Oder ein Familienmitglied eröffnet einem anderen Familienmitglied die Option, im eigenen Betrieb tätig zu werden um eine Notsituation zu überwinden oder Karriereperspektiven zu eröffnen. Anders herum kann die Mitarbeit im Betrieb gerade in kurzfristigen Hochzeiten (Ernte, Saison) oder in Krisenzeiten erforderlich sein. In allen Fällen wird das Unternehmen zu einer gemeinsamen Arbeits- und Wirkungsstätte, an der sich Familienmitglieder eben nicht nur als Familienmitglieder, sondern auch als Kollegen oder Vorgesetzte begegnen

120

I. Stamm et al.

(Klett 2005). Diese Besonderheit beeinflusst potenziell die Koordination des Arbeitsalltages, die Aufteilung von Aufgaben zu Hause oder die Diskussion von Berufsoptionen. Ferner dient das Unternehmen als Beitrag zu oder gar als Grundlage der Vermögensbildung einer oder mehrerer Familienmitglieder. Diese Besonderheit beeinflusst die Aushandlungen von materiellen Transfers zu Lebzeiten oder post mortem, die finanziellen Abhängigkeiten (z. B. Altenteil) aber auch die finanziellen Möglichkeiten (z. B. Hilfe bei eigener Unternehmensgründung) (Stamm 2016). Zweitens, das Unternehmen kann auf die Familie sinn- und identitätsstiftend wirken (Bäcker 2008). Zunächst ist anzumerken, dass das Unternehmen Bestandteil familialer Kommunikation wird – und damit Teil des interaktiven „doing family“ (Langellier und Peterson 2006; Stamm 2018). Beiläufige Berichte über den Arbeitsalltag im Unternehmen, Anekdoten über das Engagement von Familienmitgliedern in der Unternehmensgeschichte oder ausschweifende Reden zu Firmenjubiläen – über Geschichten dringt das Unternehmen in die Familie ein und entwickelt eine Vision für die Zukunft. Es formt die Unternehmerfamilie als Eigengruppe innerhalb der Familie, der sich die einzelnen Mitglieder zugehörig fühlen können oder aber Exklusion erfahren (Stamm 2018). Diese Geschichten können zu neuem unternehmerischen Handeln motivieren (Jaskiewicz et al. 2015; Kammerlander et al. 2016) und stellen ein wichtiges Element in der Sozialisation künftiger Unternehmer dar (Schröder und Schmitt-Rodermund 2013). Wichtiger noch ist die Bindungswirkung die eine gemeinsame Unternehmenshistorie bilden kann (Labaki et al. 2018). Narrative über unternehmerische Familienvorfahren und die Unternehmensgeschichte verbinden die Vergangenheit mit Gegenwart und Zukunft der Organisation. Sie tragen zur Herstellung von transgenerationalem Sinn bei und beeinflussen das unternehmerische Arbeitsverhalten maßgeblich. Darüber hinaus kann das faktische Eigentum, aber auch das gefühlte, sog. psychologische Eigentum (Bernhard und O’Driscoll 2011; Pierce et al. 2001) am Unternehmen zum Bestandteil der Identität der Familie und deren Mitglieder werden. Das Unternehmen und die Familie, beides sind Dimensionen, die in Unternehmerfamilien nicht unabhängig voneinander funktionieren (Schlippe und Frank 2013). Denn durch den Einfluss des Unternehmens verändern sich persönliche Beziehungsverhältnisse in Unternehmerfamilien, die in mehr oder weniger großem Spannungsverhältnis zu institutionellen Vorstellungen von Familie, Unternehmen und Lebenslauf stehen. So besteht hinsichtlich materieller Transfers zunehmend die Norm, alle Kinder im Erbgang gleich zu behandeln (Kohli 2004), das ist jedoch schwierig, wenn überproportional viel Vermögen im Unternehmen gebunden ist. Ferner bestehen gesellschaftliche Normen zur Entfaltung eines

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

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eigenständigen, autonomen Lebensentwurfes. Daher sind die Anforderungen an die eigene biografische Arbeit in einer Unternehmerfamilie, die sich durch berufliche und finanzielle Verflechtungen von Eltern und Kindern auszeichnet, besonders hoch (Breuer 2009; Leiß 2014). Unternehmerfamilien sind insofern eine soziale Gruppierung, die auf einer spezifischen Art von persönlichen Beziehungen beruht (Kormann 2011); und eine soziale Gruppierung, die sich in besonderer Weise gegenüber gesellschaftlichen Veränderungen positionieren muss (Kleve 2017). Für eine empirische Untersuchung von Unternehmerfamilien bedarf es der Übersetzung solch konzeptioneller Vorüberlegungen sowie Erkenntnissen aus vorangegangen empirischen Studien in eine konkrete Operationalisierung von Unternehmerfamilien. Diese gehen einher mit den bekannten Problemen zur empirischen Messung von „Familien“ vs. „Haushalten“, aber auch von „Unternehmern“ vs. „Selbstständigen“.

Identifikation von Unternehmerfamilien in Deutschland Es scheint zunächst wichtig zu verstehen, dass ‚Unternehmerfamilie‘ keine juristische, verwaltungstechnische oder politische Kategorie ist. Darüber hinaus ist die Forschung zu Unternehmerfamilien noch jung und lückenhaft (Fletcher et al. 2016). So existieren bislang keine Standards für die Operationalisierung dieser sozialen Gruppen, es gibt keine nutzbaren Registerdaten oder größere Datensätze über Unternehmerfamilien. Es gilt also Unternehmerfamilien über Umwege zu identifizieren. In der Forschung zu Familienunternehmen sind inzwischen ausgefeilte Konzepte und empirische Messinstrumente zur Identifikation von Familienunternehmen entstanden, die insbesondere auf die Messung des Einflusses einer Familie auf ein Unternehmen setzen, die sogenannte „familiness“ von Familienunternehmen (Frank et al. 2010, 2017; Holt et al. 2007). Diese Vorgehensweise, die meist systemtheoretisch eingebettet wird, setzt bei Unternehmen allgemein an und schätzt in verschiedenen Dimensionen das Ausmaß des Einflusses der Familie ein – darunter etwa der Einfluss auf Eigentum, Management und Kontrolle des Unternehmens, Professionalisierungsgrad der Familie, transgenerationelle Orientierung oder Identität als Familienunternehmen. In jüngster Zeit regt das Konzept der „enterpriseness“ von Unternehmerfamilien dazu an, eine ebensolche Vorgehensweise zur Identifikation und Vermessung von Unternehmerfamilien zu nutzen (Hasenzagel 2018). Die Umsetzung dieses Vorschlages sieht sich allerdings mit zwei Herausforderungen konfrontiert: Erstens, aus der Familienforschung ist

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I. Stamm et al.

bekannt, dass sich Familien nicht einfach identifizieren lassen, stattdessen werden häufig Haushalte als mehr oder weniger adäquate Praxis genutzt. Zweitens, dieser Vorschlag impliziert, dass eine höhere Ausprägung auch für einen höheren Einfluss steht. Diese Annahme steht in einem Spannungsverhältnis zu der Isomorphismus-These im Neo-Institutionalismus, die davon ausgehen, dass sich Unternehmerfamilien ja gerade an ihre institutionelle Umwelt anpassen. Diese Bestrebungen würden den Ausschlag des gemessenen Einflusses fälschlicher Weise reduzieren – denn der Einfluss ist nach wie vor gegeben, wird aber nicht, wie von dem Messinstrument impliziert, ausgelebt. Die Identifikation von Unternehmerfamilien stellt damit ein grundlegendes Problem dar. In einem ersten Schritt unserer empirischen Studie, stellen wir deshalb die Frage, wie lassen sich Unternehmerfamilien überhaupt identifizieren und beschreiben? Und welche Daten eigenen sich für eine empirische Analyse? Entsprechend der im vorangegangenen Abschnitt erfolgten konzeptionellen Abwägungen scheinen sich die beiden Dimensionen von Aktivität und Identität als Ansatzpunkte besonders zu eignen. Eine Erfassung der Selbst- und Fremdzuschreibungen als Unternehmerfamilie allerdings erfordert ein tiefgehendes Vorgehen, wie dies in qualitativen Studien üblich ist, und scheint mit dem Anspruch, einen repräsentativen Überblick zu Unternehmerfamilien zu liefern, nur schwer vereinbar. Die unternehmerischen Aktivitäten von Unternehmerfamilien hingegen, werden bereits in vielen (auch repräsentativen) Datensätzen zumindest über Umwege erfasst: 1 – Aktivitäten des Unternehmens: Die konzeptionellen Überlegungen zu Unternehmerfamilien heben den wechselseitigen Einfluss von Unternehmen und Familie hervor. Entsprechend liegt es nahe, Unternehmerfamilien über ihr bzw. ihre Unternehmen zu identifizieren. In Deutschland gibt es eine Reihe von Datensätzen, die die Analyse der deutschen Unternehmenspopulation ermöglichen. Hervorzuheben ist hierbei insbesondere das Handelsregister, in dem alle Unternehmensgründungen und -schließungen, sowie wesentliche ­Änderungen der Eigentümer- und Führungsstruktur eines Unternehmens festgehalten werden. Das Handelsregister ist öffentlich zugänglich. Kommerzielle Anbieter wie etwa Bureah vin Dijk (Creditreform), Bisnode (Hoppenstedt) oder Genios (Wiso) nutzen das Handelsregister als Grundlage und reichern die hier enthaltenen Basisinformationen durch Informationen (z.  B. Mitarbeiterzahl, Umsatz) aus anderen Quellen an. Diese kommerziellen Datenbanken werden auch für wissenschaftliche Zwecke genutzt, ein Beispiel hierfür ist das ZEW Gründungspanel, das Creditreform-Daten für die wissenschaftliche Analyse des Gründungsgeschehens und der Unternehmensdemografie in Deutschland aufbereitet. Zu nennen sind ferner die Betriebsdaten des Instituts für Arbeitsmarkt

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

123

und Betriebsforschung, die alle Betrieb mit abhängig Beschäftigten umfassen. Der Vorteil an diesen Daten ist darin zu sehen, dass sie ein nahezu vollständiges Bild der deutschen Unternehmenspopulation zeichnen und damit repräsentative Stichprobenziehungen ermöglichen. Allerdings sind in solchen Unternehmensdatensätzen keinerlei Informationen über persönliche Beziehungen der jeweiligen Gesellschafter oder Manager enthalten, die für eine Operationalisierung von Unternehmerfamilien entscheidend sind. Diese zentrale Information muss aus anderen Quellen zugespielt, mittels Survey erhoben oder durch den Nachnamen als Annäherungskriterium aufgefangen werden. Als Startpunkt für eine gezielte Fallauswahl eigenen sich darüber hinaus diverse Listen etwa über die 100 größten deutschen Familienunternehmen oder die Hidden Champions Deutschlands. 2 – Unternehmerische Aktivitäten von Haushalten: In der Familiensoziologie wird als Annäherung an Familien häufig der Haushalt als Grundlage für empirische Analysen genutzt. Der Haushalt bezeichnet alle in einer Wohneinheit lebenden Personen, die eine Wirtschaftsgemeinschaft bilden, das heißt Entscheidungen über die Beschaffung (Einkommen) und Verwendung (Konsum) von Mitteln nicht individuell, sondern in Abhängigkeit von der Bedarfslage der Mitglieder treffen (Hillmann 1994, S. 323). Ein Beispiel hierfür sind Eltern mit ihren oft noch minderjährigen Kindern. Untersuchungen auf Haushaltsebene lassen eine Reihe von größeren Datensätzen zu, wie etwa das Sozio-Oekonomische Panel (SOEP), der Mikrozensus oder das Beziehungs- und Familienpanel (pairfam). Ausgehend von den konzeptionellen Überlegungen zum Einfluss des Unternehmens auf die Familie als Wirtschaftseinheit, könnte man hier Unternehmerfamilien als solche Familien identifizieren (Heck und Scannell Trent 1999), deren Haushaltseinkommen (alternativ auch Haushaltsvermögen) aus der beruflichen Tätigkeit im Unternehmen (oder dem Besitz an Unternehmensanteilen) entspringt. Diese vielversprechende Vorgehensweise wird durch zwei Schwierigkeiten eingetrübt: Erstens, in den erwähnten Datensätzen sind oft der Besitz von Unternehmensanteilen oder Betriebsmitteln mit anderen Arten des Vermögens (z. B. aus Vermietung und Verpachtung) in einer Kategorie zusammengefasst. Darüber hinaus ist es schwierig, allein anhand der Berufsbezeichnung auf unternehmerische Aktivität zu schließen. Zweitens, auch bei dieser Operationalisierung scheint es notwendig, ergänzende Daten zu erheben, um eine Verengung auf die aktuell in einem Haushalt zusammenlebenden Personen zu überwinden und der Multilokalität von Familien heute gerecht zu werden (Bertram 2002). 3 – Aktivität von Mitgliedern aus Unternehmerfamilien: Ferner ist es möglich jene Personen als Ausgangspunkt zu identifizieren, die sich in einem unternehmerischen Projekt engagieren. Diese Tätigkeiten sind sehr heterogener

124

I. Stamm et al.

Natur: sie reichen von den Eigentümerunternehmern über Anteilseigner bis hin zu mithelfenden Familienangehörigen. Insofern reicht es nicht aus, unternehmerische Aktivität einfach nur mit Selbstständigkeit gleichzusetzen. Es gilt einerseits die Bandbreite unterschiedlicher beruflicher Tätigkeiten im familieneigenen Unternehmen abzubilden und diese mit dem Eigentum an einem Unternehmen zu kombinieren. Die Anzahl an großen Datensätzen, die berufliche Tätigkeit abbilden ist umfangreich (z. B. SOEP, Mikrozensus, pairfam, SHARE, IAB-Daten, Renten-Daten). Wenige enthalten jedoch gleichsam Informationen über den Besitz an Unternehmensanteilen und wenn dem so ist, dann fehlt häufig die Information über die Höhe des Anteils. Vielversprechend erscheinen Möglichkeiten Individual- und Unternehmensdaten zu kombinieren (z. B. IAB). Ausgehend von den Individuen gilt es dann, Informationen über andere Familienmitglieder zu ergänzen. Auf Basis der konzeptionellen Vorüberlegungen und nach eingehender Sichtung unterschiedlicher Datensätze halten wir die Identifikation von Unternehmerfamilien über die beteiligten Individuen für zielführend. Dieser Ansatz erlaubt es, der Heterogenität individuellen Engagements in einem unternehmerischen Projekt als berufliche Tätigkeit oder aber als Vermögensanteil gerecht zu werden. Auf diese Weise gelingt es, Mitglieder in Unternehmerfamilien anhand ihrer Aktivität zu identifizieren und von hier aus weiter auf ihre persönlichen Beziehungen zu blicken – ganz unabhängig davon, ob mit dieser Aktivität bereits (z. B. in der Gründungsphase) oder gerade (z. B. in Krisenphasen) das Haushaltseinkommen bestritten werden kann. Eine ebensolche Vorgehensweise ermöglicht das 2008 gestartete Beziehungsund Familienpanel pairfam („Panel Analysis of Intimate Relationships and Family Dynamics“), eine Längsschnittstudie zur Erforschung der partnerschaftlichen und familialen Lebensformen in Deutschland. Die jährlich erhobenen Befragungsdaten von über 12.000 bundesweit zufällig ausgewählten Personen der Geburtsjahrgänge 1971–1973, 1981–1983 und 1991–1993 sowie von deren Partnern, Eltern und Kindern erlauben die Analysen bezüglich der Gestaltungund Entwicklung von Partnerschafts- und Generationenbeziehungen ebenso wie der Ausgestaltung des Familienalltags (Huinink et al. 2011). Die Identifikation von Mitgliedern aus Unternehmerfamilien gelingt über die Frage „Ist jemand aus dem folgenden Personenkreis (Mit-)Inhaber des Unternehmens, in dem Sie (vorwiegend) tätig sind?“ (job5). Die Antwortmöglichkeiten umfassen: „Sie selbst; Ihr Lebens- oder Ehepartner; Familienangehörige Ihres Lebensoder Ehepartners; Angehörige Ihrer eigenen Familie; Nein, niemand.“ Diese Frage ist, unserem Wissen nach, nur in pairfam und keinem anderen Datensatz enthalten. Das erlaubt es, die eigene berufliche Aktivität (erfasst in einer Reihe

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

125

von ­zusätzlichen Fragen) in einem Unternehmen mit dem Familieneigentum der Arbeitsstätte in Beziehung zu setzen. Durch diese Kombination können Mitglieder aus Unternehmerfamilien auf relativ eindeutige Weise identifiziert werden. Dabei unterscheiden wir drei Varianten: • Individuen, die ein Unternehmen (zumindest zum Teil) besitzen und die Selbstständige oder selbstständige Landwirte sind. Wir können also davon ausgehen, dass diese Personen in ihrem eigenen Betrieb arbeiten. • Individuen, die ein Unternehmen (zumindest zum Teil) besitzen, die aber abhängig beschäftigt sind. Diese Variante berücksichtigt, dass nicht alle Eigentümer eines Unternehmens auch selbstständig tätig sind. Diese können etwa angestellte Geschäftsführer im eigenen Unternehmen sein oder gar in einem anderen Unternehmen arbeiten. Leider enthält pairfam keine Informationen über die Höhe des Anteils am Unternehmen. Aus diesem Grund ist es nicht möglich beispielsweise einen führenden Angestellten in einem Konzern, der lediglich eine Minderheitsbeteiligung hält von einem Geschäftsführer in einer GmbH, der die Mehrheit der Anteile hält, zu unterscheiden. Aus diesem Grund gehen wir sehr restriktiv mit dieser Kategorie um und identifizieren nur jene Individuen, die Anteile an einem Unternehmen besitzen und dabei einer anderen als selbstständigen Tätigkeit nachgehen, und wenn diese auch ihren Lebens- oder Ehepartner, ein Mitglied der eigenen Familie oder der des Partners beschäftigen. Insofern müssen also mindestens zwei Familienmitglieder in das unternehmerische Projekt involviert sein. • Individuen, die in einem Unternehmen arbeiten, das (zumindest zum Teil) von Familienangehörigen (Lebens- oder Ehepartner, andere Familienmitglieder, Familie des Lebens- oder Ehepartners) besessen wird. Hierbei handelt es sich also um Personen, die selbst keine Anteile haben, aber in Unternehmen eines Familienangehörigen beruflich tätig sind. Diese drei Varianten bilden die heterogenen Möglichkeiten des Engagements von Familienmitgliedern in einem unternehmerischen Projekt ab und können deshalb als Kategorie „Mitglied einer Unternehmer-familie“ zusammengefasst werden. Dabei ist das Engagement nicht auf eine spezifische Branche, Firmengröße oder Rechtsform des Unternehmens und auch nicht auf einen Haushalt oder eine spezifische Familienform beschränkt. Diese Kategorie umfasst Individuen, die in höchst heterogenen Konstellationen unternehmerisch tätig sind, die etwa von zu Hause einen Internetshop betreiben, mit dem Ehepartner eine Bäckerei führen, die ein Praktikum in einem familieneigenen Handelsbetrieb absolvieren oder aber die Nachfolge in einem Industrieunternehmen angetreten haben.

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I. Stamm et al.

Für unsere Analyse dieser Mitglieder aus Unternehmerfamilien nutzen wir die 5. Welle der pairfam-Erhebung mit einer Gesamtzahl von 7248 Teilnehmern in 2012/2013. Das entspricht ca. 58 % des Startsamples in der ersten Welle. Nach detaillierter Prüfung der einzelnen Untergruppen, dem Ausschluss von Beamten, freien Berufen und Arbeitslosen sowie von Doppelungen, identifizieren wir 396 Teilnehmer als Mitglieder einer Unternehmerfamilie, das entspricht ca. 9 % aller berufstätigen Teilnehmer des pairfam-Panels. Die deskriptiven Befunde (alle ungewichtet) zeichnen Bild: Mitglieder aus Unternehmerfamilien entstammen zu 11 % aus der jüngsten (1991–1993), zu 34,6 % aus der mittleren (1981–1983) und zu 54,3 % (1971– 1973) aus der ältesten pairfam-Kohorte. Männer bilden mit knapp 58 % die Mehrheit gegenüberüber Frauen (42 %). Mehr als ein Drittel der Mitglieder aus Unternehmerfamilien hat als höchsten Ausbildungsabschluss eine abgeschlossene Lehre (37 %), knapp ein Fünftel (18,4 %) hat eine Fachschule abgeschlossen, 10,9 % eine Berufsfachschule. Über einen abgeschlossenen Universitäts- oder Fachhochschulabschluss verfügen 7,3 % bzw. 7,8 %. Eine kleine Minderheit von 0,8 % ist promoviert und ein Zehntel (10,1 %) hat keinerlei berufsbildenden Abschluss. Die restlichen 7,6 % befinden sich noch in der Ausbildung. Die große Mehrheit der Unternehmerfamilien-Mitglieder hat einen Partner oder eine Partnerin (79,6 %), etwas mehr als die Hälfte (51,8 %) ist verheiratet. Durchschnittlich haben sie 1,3 Kinder und ein individuelles monatliches Nettoeinkommen von € 1870 (durchschnittliches Haushalts-Netto-Äquivalenzeinkommen: € 2059). Eine hohe Standardabweichung beim Verdienst (SD: € 4385) lässt auf eine heterogene Gruppe schließen. Etwa die Hälfte der Väter von Mitgliedern einer Unternehmerfamilie hat eine abgeschlossene Lehre (46,9 %), weitere 11,2 % der Väter haben einen Hochschulabschluss (Tab. 1).

Konzeptionelle Überlegungen zur Konstruktion einer Vergleichsgruppe Die vorgestellten deskriptiven Befunde bieten einen ersten Blick auf die Konstitution von Mitgliedern aus Unternehmerfamilien, ihre Lebensweise und persönlichen Beziehungen. Will man aber die Besonderheiten der emotionalen, normativen und auch ökonomischen Verbindungen unter Mitgliedern einer Unternehmerfamilie wirklich verstehen, kommt man nicht umhin diese mit anderen zu vergleichen. Eine besondere Herausforderung ist dabei das Finden einer angemessenen Vergleichsgruppe.

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland Tab. 1  Deskriptive Befunde zu Mitgliedern aus Unternehmerfamilien

127

Kohorte in % 1991–1993

11,1

1981–1983

34,6

1971–1973

54,3

N

396

Geschlecht in % Männer

57,8

Frauen

42,2

N

396

Berufsbildung in % noch in Ausbildung

7.6

Kein Berufsabschluss

10.1

Lehre

37.1

Berufsfachschule

10.9

Fachschule

18.4

Fachhochschule

7.8

Universität

7.3

Promotion

0.8

N

396

Partner in % Nein

20.4

Ja

79.6

N

392

Verheiratet in % Nein

48.2

Ja

51.8

N

392

Anzahl der Kinder Mean

1.3

SD

1.2

N

396

Individuelles Einkommen Netto in EUR (Fortsetzung)

128 Tab. 1   (Fortsetzung)

I. Stamm et al. Kohorte in % Mean

1870

SD

4345

N

360

Haushalts-Äquivalenzeinkommen Netto in EUR Mean

2059

SD

2817

N

336

Berufsausbildung des Vaters in % Kein Berufsabschluss

7.3

Lehre

46.9

Beamtenausbildung

3.1

Universität

11.2

Promotion

1.4

Sonstiges

30.2

N

358

Diese Frage stellt in der aktuellen Forschung zu Unternehmerfamilien eine auffallende Leerstelle dar, obgleich ihre Beantwortung sowohl konzeptionell als auch methodisch von hoher Relevanz und Komplexität ist. Denn ein einfacher, dichotomer Vergleich der kleinen und äußert heterogenen Kategorie der Mitglieder einer Unternehmerfamilie mit „allen anderen Individuen“ (also jenen, die nicht aktiv einer Unternehmerfamilie zuzuordnen sind) ist wenig erkenntnisreich und statistisch verzerrt. Wie aufschlussreich wäre beispielsweise ein Vergleich von Mitgliedern aus Unternehmerfamilien mit Personen im öffentlichen Dienst, in Rente oder in Arbeitslosigkeit? Bei einem solchen Vergleich liefe man Gefahr, dass sich mögliche Unterschiede nicht aus dem Unternehmerfamilie-Sein, sondern aus einem spezifischen Arbeitskontext ergäben. Was können wir aus einem Vergleich von Mitgliedern aus Unternehmerfamilien mit Individuen aus unterschiedlichen Einkommensklassen lernen, wenn doch die Kategorie der Unternehmerfamilien in sich schon zwischen prekären Lebensverhältnissen und äußerst Wohlhabenden variiert? Wie viel Sinn macht es, Mitglieder einer Unternehmerfamilie mit Mitgliedern anderer wirtschaftselitärer Gruppen (z. B. Manager) zu

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

129

vergleichen, wenn Unternehmerfamilien nicht nur selbstständige Unternehmenslenker, sondern auch mithelfende Familienangehörige beinhalten? Jeder Vergleich von Mitgliedern aus Unternehmerfamilien bedarf also einer weiteren Auswahl, die entweder die Heterogenität innerhalb der Unternehmerfamilienkategorie reduziert oder aber eine entsprechende Vergleichsgruppe konstruiert. Wir plädieren deshalb dafür, dass nicht nur die Identifikation von Unternehmerfamilien, sondern auch die Auswahl einer adäquaten Vergleichsgruppe einer stärkeren theoretischen Begründung bedarf. Folgt man oben dargelegter Definition und Operationalisierung, so stellt die Aktivität im unternehmerischen Projekt den Dreh- und Angelpunkt für die Mitgliedschaft in einer Unternehmerfamilie dar. Wir schlagen deshalb vor, dass eine theoretisch begründete Auswahl einer Vergleichsgruppe entlang der Ermöglichungsbedingungen für eine solche Aktivität verlaufen sollte. In anderen Worten: Wie wird eine Unternehmerfamilie zur Unternehmerfamilie? Welche Faktoren führen dazu, dass man selbst unternehmerisch bzw. im Unternehmen eines Familienangehörigen tätig wird? In Auseinandersetzung mit bestehenden, interdisziplinären Beiträgen zur ­Forschung zu Unternehmertum identifizieren wir eine Reihe von Faktoren, die die Wahrscheinlichkeit sich in einem unternehmerischen Projekt zu engagie­ ren erklären können. Genauer gesagt, haben wir Studien konsultiert über die ­ Gründung von Unternehmen (e. g. Fritsch und Grotz 2013; Ruef 2010), Pfade zur Selbstständigkeit (e.g. Poschke 2013; Saridakis et al. 2014), über das­ Engagement von Familienmitgliedern im Familienunternehmen (e. g. Jennings et al. 2013) und schließlich zur Sozialisation in Unternehmerfamilien (e. g. Schröder und Schmitt-Rodermund 2013). Interessant ist dabei festzuhalten, dass Studien zu Persönlichkeitsfaktoren (etwa Risikobereitschaft, Extrovertiertheit), die eine Neigung zur unternehmerischen Tätigkeit erklären sollen, wenig eindeutige Ergebnisse erzeugen (Swedberg 2000). Hingegen stellen Alter und Geschlecht relevante Faktoren dar: die Aufnahme unternehmerischer Tätigkeit scheint im mittleren Lebensalter am wahrscheinlichsten; ferner scheint unternehmerisches Engagement zwischen Männern und Frauen zunehmend ausgeglichen (Evers 2016), wobei die Attraktivität dieser Tätigkeit unter Frauen nicht zuletzt aufgrund der hohen Arbeitsflexibilität stark zugenommen hat (Gather et al. 2014). Ein weiteres zentrales und mehrfach empirisch belegtes Kriterium für unternehmerisches Engagement ist die selbstständige Tätigkeit und die Ausbildung der Eltern (Siewert 2015). Darüber hinaus scheint unternehmerische Aktivität in spezifischen Regionen (z. B. regionale Cluster) und in spezifischen Branchen ausgeprägter zu sein als in anderen (Fritsch und Grotz 2013; Fritsch et al. 2002). Schließlich beeinflussen der berufliche, ethnische und persönliche

130

I. Stamm et al.

Hintergrund die Wahrscheinlichkeit, Mitglied einer Unternehmerfamilie zu sein. So haben Unternehmer häufig eine berufspraktische Ausbildung, kann ein Migrationshintergrund die Motivation zur unternehmerischen Aktivität als Mittel sozialer Teilhabe erhöhen und eine Partnerschaft Freiräume für die Umsetzung eines unternehmerischen Projektes schaffen. Für eine Analyse der Besonderheiten von Unternehmerfamilien, gilt es also eine Vergleichsgruppe zu konstruieren, die im Hinblick auf Alter, Geschlecht, Tätigkeit der Eltern, Region und Branche der Aktivität, Ausbildung, Migrationshintergrund und Partnerschaft der Gruppe der Mitglieder einer Unternehmerfamilie möglichst ähnlich ist. Diese Vergleichsgruppe unterscheidet sich also im Wesentlichen durch ihren Arbeitskontext von den Mitgliedern einer Unternehmerfamilie und zwar in zweifachem Sinne: einerseits durch die Art ihrer Tätigkeit. Während Mitglieder der Unternehmensfamilie oftmals unternehmerisch tätig sein können oder sich zumindest potenziell in die Unternehmensentwicklung direkt oder indirekt einbringen können, sind Mitglieder der Vergleichsgruppe größtenteils weisungsgebunden. Andererseits kann es aufgrund der verwandtschaftlichen Beziehung zu den Unternehmenseigentümern zu nepotistischen Privilegien kommen, die sich in den konkreten Arbeitsalltag niederschlagen können. Um diese Unterschiede im Arbeitskontext besser abbilden zu können und auch um mit der Heterogenität innerhalb der Mitglieder einer Unternehmerfamilie angemessen zu verfahren, differenzieren wir diese Kategorie intern einerseits in Eigentümer-Unternehmer und andererseits in Familienmitarbeiter. Wir gehen davon aus, dass für beide Sub-Kategorien unterschiedliche Vorbedingungen für das Engagement im unternehmerischen Projekt und unterschiedliche Ausgestaltungen der Aktivität und Rolle im Projekt gelten. Die Eigentümer-Unternehmer bestehen aus jenen Individuen innerhalb der Mitglieder von Unternehmerfamilien, die selbst Anteile halten und im Unternehmen tätig sind (N = 232). Die Familienunternehmer rekrutieren sich aus jenen Individuen innerhalb der Mitglieder von Unternehmerfamilien, die von einem Familienmitglied angestellt sind (N = 169). Die Mehrheit der Familienangestellten arbeitet für ihre eigene Familie (z. B. Eltern, Großeltern oder Geschwister) (65,2 %), knapp ein Drittel arbeitet für ihren Lebens- oder Ehepartner (29,3 %) und nur eine kleine Minderheit arbeitet für die Familie des Lebens- oder Ehepartners, wenn nicht der Partner ebenfalls Unternehmensinhaber ist (5,5 %). Es lässt sich erwarten, dass sich die Unterschiede zwischen Mitgliedern einer Unternehmerfamilie und Individuen in einem regulären Arbeitskontext noch stärker in der Sub-Kategorie der Eigentumsunternehmer als in der Sub-Kategorie der Familienangestellten abzeichnen wird.

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

131

Propensity Score Matching Für die Konstruktion einer Vergleichsgruppe zu Mitgliedern einer Unternehmerfamilie auf Basis von pairfam-Daten haben wir eine binäre Variable geschafften: wir vergleichen sie mit Arbeitnehmern, die in einem regulären Arbeitsverhältnis zu einem nicht-verwandten Dritten stehen. Für die Konstruktion dieser Vergleichsgruppe haben wir zunächst aus der Restkategorie „alle anderen Individuen“, jene ausgeschlossen, die arbeitslos waren, keine Angaben zu ihrer beruflichen Aktivität gemacht haben, freischaffend oder freiberuflich tätig sind. Diese Restkategorie war immer noch sechsmal größer als unsere Kategorie der Mitglieder einer Unternehmerfamilie. Um Selektionseffekte und mögliche Störvariablen zu minimieren, und um die beiden Kategorien entlang der beschriebenen Selektionskriterien auszubalancieren, haben wir eine P ­ ropensity Score Matching Prozedur nach Rosenbaum und Rubin (1984; Rubin und Thomas 1996) angewandt, eine Methode die weithin angewandt wird, um Kausaleffekte (causal treatment effects) abzuschätzen (e. g. Fuller und Nieto ­ 2014). Indem wir diese Methode anwenden, verstehen wir also die Aktivität im unternehmerischen Projekt als eine „Behandlung“ (treatment), die nur eine der beiden Gruppen erfährt. Die Ergebnisse der Analyse veranschaulichen dann ausgewählte Konsequenzen dieser „Behandlung“ (treatment) – stellen also die Besonderheiten der Unternehmerfamilien heraus (Morgan und Harding 2006, S. 4). Wir konstruieren deshalb eine Vergleichsgruppe, die über ähnliche Vorbedingungen für das Engagement im unternehmerischen Projekt verfügt wie die Mitglieder einer Unternehmerfamilie (Caliendo und Kopeinig 2008). Dafür haben für die oben herausgearbeiteten konzeptionellen Faktoren, die eine Wahrscheinlichkeit unternehmerisch tätig zu sein erklären können, entsprechende Variablen und Näherungswerte aus den pairfam-Daten ausgewählt. Dabei lassen sich für die Faktoren Alter, Geschlecht, Migrationshintergrund, Partnerschaft und Ausbildung unmittelbar statistisch kontrollieren. Für die Tätigkeit der Eltern haben wir Informationen über die Berufsbildung von Vater und Mutter herangezogen, für die Region mit der räumlichen Gliederungssystematik der BIK-Regionen gearbeitet und als Näherungswert für die Branche und berufliche Stellung den vierstelligen ISCO (Indicator of professional occupation) herangezogen. Eine logistische Regression, die diese Variablen berücksichtig, macht entsprechend eine Aussage über die Wahrscheinlichkeit eines Individuums ein Mitglied einer Unternehmerfamilie zu sein, und resultiert im sogenannten

132

I. Stamm et al.

„Propensity Score“. Im nächsten Schritt haben wir Mitglieder aus Unternehmerfamilien zu solchen Individuen zugeordnet, die eine ähnlich hohe Wahrscheinlichkeit haben, Mitglied aus einer Unternehmerfamilien zu sein, es aber nicht sind – also in einem regulären Arbeitskontext zu einem nicht-verwandten Dritten stehen. In Anwendung des Nächsten-Nachbarn-Algorithmus (nearest neighbor algorithm) haben wir für jedes Mitglied einer Unternehmerfamilie ein Individuum aus einem regulären Arbeitskontext ausgewählt, das den gleichen oder sehr ähnlichen propensity score (mit einem Kaliber von 0,1) besitzt. Bei diesem Verfahren kommt der Auswahl und der Kombination der im Matching berücksichtigen Variablen eine erhebliche Bedeutung zu. Denn nur eine angemessene Auswahl der Kriterien erlaubt es auch, die beobachteten Besonderheiten von Unternehmerfamilien auch wirklich ihrem Unternehmerfamilien-Sein zuzuschreiben. Aus diesem Grund haben wir die Matching-Prozedur in mehreren Modellen wiederholt, die die beschriebenen Kriterien unterschiedlich ­berücksichtigen und kombinieren. Tab. 2 stellt fünf dieser Modelle vor. Für jedes Modell haben wir bewertet, wie gut es durch die Matching-Prozedur gelingt, die Tab. 2   Vergleich der Modelle für das Propensity Score Matching Enthaltene Variablen

A

B

C

D

E

Alter

X

X

X

X

X

Geschlecht

X

X

X

X

X

Region

X

X

X

X

X

BIK (Original)

X X

X

BIK (3 Kategorien) Berufsbildung (Original)

X X

X

Berufsbildung (7 Kategorien)

X

Migrationsstatus

X

X

X

X

X

Beruf (ISCO)

X

X

X

X

X

Partner vorhanden

X

Berufsbildung der Mutter Berufsbildung des Vaters N VOR Matching Pseudo

R2 VOR

Matching

N NACH Matching Pseudo

R2

NACH Matching

X

X

X

X

X

X

2921

2921

2921

2921

2921

0,06

0,07

0,07

0,07

0,05

748

674

666

674

748

0,001

0,004

0,004

0,005

0,002

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

133

Verteilung der relevanten Variablen in der Auswahl- und Vergleichsgruppe anzugleichen. Dabei müssen wir immer bedenken, dass es noch weitere verzerrend wirkende Variablen geben kann, die uns unbekannt sind oder aber die durch unsere Operationalisierung nur ungenügend berücksichtigt wurden. Wie in Tab. 2 aufgeführt, weisen die unterschiedlichen Modelle bereits vor dem Matching eine relativ gute Erklärungskraft auf, die durch das Matching erheblich verbessert werden kann (Caliendo und Kopeinig 2008, S. 16). Wir entscheiden uns schließlich für Modell B, da hier die höchste Reduktion von Pseudo R2 erfolgt (von 0,007 auf 0,004) unter berücksichtig aller theoretisch relevanten Variablen und mit leicht höherer Fallzahl als Modell C. Das finale Matching-Modell kann 337 Mitglieder aus Unternehmerfamilien 337 Individuen aus einem regulären Arbeitskontext zuweisen. Tab. 3 weist die Odds-Ratios für alle Matching-Kriterien aus. Es wird deutlich, dass insbesondere ein Fachschulabschluss, der eigene Beruf und die Berufsausbildung des Vaters die Wahrscheinlichkeit im Unternehmen der eigenen Familie tätig zu sein erhöhen. Die Analyse der Matching-Variablen in beiden Gruppen verdeutlicht, dass sich bestehende Unterschiede durch das Matching erheblich angeglichen haben. In anderen Worten, die Vergleichsgruppen ähneln sich bis auf die Variable „Unternehmensfamilienzugehörigkeit“ wie es im nicht-abgeglichenen Sample der Fall war. Es ist gelungen, eine Vergleichsgruppe zu konstruieren, die Mitgliedern aus Unternehmerfamilien mit Bezug auf die Vorbedingungen unternehmerischen Handelns möglichst ähnlich sind. Wir vergleichen nun also zwei Gruppen, die sich in ihrer Zusammensetzung von Alter, Geschlecht, Region, Berufsausbildung, Migrationsstatus, beruflicher Tätigkeit und Berufsausbildung der Eltern ähneln. Auf Basis dieses Propensity Score Matchings ist es nun möglich, Mitglieder in Unternehmerfamilien mit Individuen in einem regulären Arbeitskontext zu vergleichen und Besonderheiten festzustellen. Auf rein deskriptiver Ebene haben wir insgesamt mehr als 50 Variablen des pairfam-Panels näher betrachtet. Besonders hervorzuheben ist dabei, dass keine großen Unterschiede zwischen den beiden Gruppen in Bezug auf persönliche Beziehungen (z. B. Kinderzahl, Eheschließungen, Scheidungen, Art des Zusammenlebens), Werte und Einstellungen (z. B. Einstellungen zu Familie oder Familienpolitik), die Ausgestaltung von Partnerschaft (z. B. Aufteilung von häuslicher Arbeit) und Generationenbeziehungen zutage getreten sind. Mit allen Einschränkungen für die deskriptive Natur dieses Befundes können wir also davon ausgehen, dass sich Unternehmerfamilien in der Art und Weise wie diese ihr emotionales Familienleben ausgestalten kaum von anderen Familien in der Vergleichsgruppe unterscheiden. Große Unterschiede werden jedoch in der Gestaltung des Arbeitsalltages deutlich. Tab. 4 stellt hierzu

134

I. Stamm et al.

Tab. 3   Wahrscheinlichkeit im Unternehmen der eigenen Familie tätig zu sein Odds-Ratios Alter

1,03*

Geschlecht (Frau, Referenz Mann)

0,86

Region (Ost, Referenz West)

1,39*

BIK in 3 Kategorien (Referenz = Großstadt) Kleinstadt

1,12

Land

1,40*

Berufsausbildung (Referenz = Lehre) Noch in Ausbildung

0,74

Kein Berufsabschluss

1,26

Berufsfachschule

0,83

Fachschule

2,81***

Fachhochschule

0,70

Universität

0,52*

Promotion

0,47

Migrationsstatus

1,01

Beruf (ISCO)

1,00***

Berufsausbildung der Mutter (Referenz = Lehre) Kein Berufsabschluss

0,85

Berufsfachschule

0,58*

Fachschule

0,79

Beamtenausbildung

0,41

Fachhochschule

0,83

Universität

1,25

Promotion

0,51

Berufsausbildung des Vaters (Referenz = Lehre) Kein Berufsabschluss

1,88*

Berufsfachschule

3,01***

Fachschule

2,31***

Beamtenausbildung

1,09

Fachhochschule

0,99

Universität

1,75*

Promotion N

2921

Pseudo R2

0,07

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

135

Tab. 4   Deskriptiver Vergleich REC und FBC nach dem Matching REK

MUF

All

Ja

37,7

55,2

46,4

Nein

62,3

44,8

53,6

Arbeiten nach 19:00 Uhr in %

N

674

Arbeitszeitregelung Ausschließlich tags. an Werktagen

62,9

48,4

55,6

Feste Schicht, nie Wochenende

3,3

0,9

2,1

Feste Schicht, auch Wochenende

11,6

3,6

7,6

Schicht wechselt, nie am WE

3,0

0,0

1,5

Schicht wechselt, auch am WE

10,4

3,0

6,7

Andere oder keine Regelung

8,9

44,2

26,6

N

674

Arbeitsort überwiegend in % Heimarbeit

0,9

8,7

4,8

Home-Office möglich

9,5

21,5

15,5

Home-Office nicht möglich

73,3

35,5

54,5

Wechselnde Orte

16,3

34,3

25,3

N

672

Arbeiten unter Zeitdruck in % Stimme überhaupt nicht zu

7,4

13,4

10,4

21,4

16,1

18,7

30,2

20,3

2, 3, 4 Stimme voll und ganz zu N Zeit fürs Pendeln in min

672

N Arbeitszeit pro Woche in h

25,8 600

37,24

42,62

N

39,92 671

Kombination von Arbeitssituationen in % (Erstgenannter Partner (Frau/Mann) ist immer die Zielperson) beide Partner Vollzeit oder selbstständig

39,6

53,0

46,7

(Fortsetzung)

136

I. Stamm et al.

Tab. 4   (Fortsetzung) REK

MUF

All

Mann VZ/selb. & Partner nicht erwerbstätig

36,9

31,2

33,9

Frau nicht & Partner VZ/selb

23,4

15,8

19,4

Mann nicht & Partner VZ/selb

9,1

2,6

5,6

Kein Partner vorhanden

21,6

19,8

20,7

N

674

Beruf wird anerkannt und geachtet in % Stimme überhaupt nicht zu

5,0

1,2

3,1

15,4

24,9

20,2

7,66

7,77

7,71

2,3,4 Stimme voll und ganz zu N Allgemeine Lebenszufriedenheit, Range 0–10 N

673

Anmerkung: REK – Individuen aus einem regulären Arbeitskontext, MUF – Mitglieder aus Unternehmerfamilien

ausgewählte deskriptive Befunde vor. So arbeiten 55 % aller Mitglieder aus Unternehmerfamilien (MUF in Tab. 4) nach 19 Uhr im Vergleich zu 38 % aller zugeordneten Individuen in einem regulären Arbeitskontext (REK in Tab. 4). 44 % aller Mitglieder aus Unternehmerfamilien geben an, keine geregelte Arbeitszeit zu haben, während dies für nur knapp 9 % aller zugeordneten Individuen in einem regulären Arbeitskontext der Fall ist. Darüber hinaus arbeiten Mitglieder aus Unternehmerfamilien im Schnitt über fünf Stunden mehr pro Woche; falls diese in einer Lebens- oder Ehepartnerschaft sind, dann arbeiten in Unternehmerfamilien zu 55 % beide Partner Vollzeit, während dies nur auf ca. 39 % aller Paare in einem regulären Arbeitskontext zutrifft. Diese deskriptiven Befunde illustrieren die Besonderheiten von Mitgliedern aus Unternehmerfamilien, die vor allem im Bereich der Arbeitsgestaltung und weniger im Bereich der persönlichen Beziehungen hervortreten. Diese Befunde bilden eine solide Ausgangslage, um eine Reihe von Hypothesen über die Besonderheiten von Unternehmerfamilien nun multivariat zu testen und für eventuell andere erklärende Variablen zu kontrollieren.

Empirische Befunde zu Unternehmerfamilien in Deutschland

137

Abschließende Betrachtung und Bewertung Unternehmerfamilien stellen nicht nur ein theoretisch interessantes, sondern auch ein empirisch relevantes soziales Phänomen dar. Studien zu Unternehmerfamilien in Deutschland, die den Anspruch auf Repräsentativität erheben können, stehen allerdings bislang noch aus. Diese Umstände haben zu einem fragmentierten Wissen über Unternehmerfamilien, ihrem Familienleben, ihrer Arbeitsumwelt, ihren Vermögens- und Einkommensverhältnissen, etc. geführt. Das in diesem Kapitel vorgestellte empirische Vorgehen, bereitet den Weg für mehr quantitative und vor allem repräsentative Forschung zu Unternehmerfamilien. Auf Basis eines validen Paneldatensatzes liefert es einen ersten Ansatz Unternehmerfamilien über die Aktivitäten ihrer Mitglieder zu identifizieren und ihre Arbeitsgewohnheiten, Familienbeziehungen, Werte etc. deskriptiv zu beschreiben. Darüber hinausgehend wurde gezeigt, wie eine Vergleichsgruppenanalyse zwischen Familienmitgliedern im eigenen Unternehmen und Arbeitnehmern, die in einem nicht-verwandtschaftlichen Verhältnis zu Dritten stehen, möglich ist. Der Fokus lag dabei auf den konzeptionellen Grundlagen und dem Aufzeigen der Möglichkeiten des soziologischen pairfam Panels. Aufgrund der relativen Repräsentativität des Datensatzes werden zukünftige multivariate Untersuchungen zu Besonderheiten von Unternehmerfamilien in Deutschland ermöglicht. Auf dieser Basis können nun theoretisch hergeleitete Hypothesen zu Unternehmerfamilien getestet werden. Am Beispiel des Arbeitskontextes von Unternehmerfamilien konnten auf deskriptiver Ebene eine Reihe von Besonderheiten von Unternehmerfamilien herausgearbeitet werden, die im Vergleich mehr arbeiten, häufiger von zu Hause arbeiten und eher keine feste Arbeitszeitregelung haben. Der pairfam Datensatz eröffnet dadurch in zukünftigen Forschungsarbeiten Hypothesen über die gelebte Verbindung von Arbeit und Familie in Unternehmerfamilien mittels multivariater Analysen zu testen und so einen tieferen Einblick in den Arbeitskontext dieser speziellen, aber für die deutsche Wirtschaftskraft höchst relevanten Gruppe zu erhalten. Wichtige Fragestellungen betreffen zum Beispiel, wie Unternehmerfamilien mit Flexibilität in ihrem Arbeitsalltag verfahren. Anders als Mitarbeiter im nicht-verwandten Verhältnis scheinen Familienangehörige potenziell eine größere Flexibilität im Arbeitsumfeld zu genießen, die aber mit mehr Arbeitszeit verbunden ist. Fraglich ist deshalb, inwieweit sich diese Flexibilität in einer sog. Work-Life-Balance ausdrückt. Die vorgestellten Grundlagen zur Operationalisierung von Unternehmerfamilien und der Definition einer Vergleichsgruppe im pairfam-Panel erlauben es

138

I. Stamm et al.

aber auch, über das gewählte Beispiel des Arbeitskontextes hinaus, weitere zentrale Themenfelder zu beleuchten. Eine weitere relevante Forschungsrichtung wäre die Rolle von Werten und Einstellungen von Mitgliedern von Unternehmerfamilien. Pairfam bietet diese Variablen an und es würde naheliegen, diese mit jenen von Nicht-Unternehmerfamilien zu vergleichen. So könnte beispielsweise auch die Frage nach sozialer Gerechtigkeit und die Gleichbehandlung von Frauen und Männern und deren Unterschiede im Unternehmerfamilienkontext angegangen werden.

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Teil II Entwicklungslinien

Vom Familienunternehmen zur Unternehmerfamilie: Zur Erweiterung einer sozialwissenschaftlichen und systemtheoretischen Perspektive Rudolf Wimmer und Fritz B. Simon Was macht ein Unternehmen zu einem Familienunternehmen und eine Familie zu einer Unternehmerfamilie? Der Begriff „Familienunternehmen“ ist eigentlich unserer Alltagssprache entnommen. Es ist keine spezifische Rechtsform damit gemeint. Die offiziellen Statistiken knüpfen in der Regel ebenfalls nicht an diesen Begriff an. Die Kriterien, die üblicherweise mit dem Begriff „Klein- und Mittelbetriebe“ (KMU) bzw. mit dem Begriff „Mittelstand“ verbunden werden, eignen sich für ein adäquates Erfassen dessen, was Familienunternehmen in ihrer Substanz ausmachen, nicht. Deshalb ist es auch gar nicht so leicht zu sagen, wie viele Unternehmungen dieser Sorte es letztlich gibt. Und trotzdem weiß jeder in etwa, was gemeint ist, wenn von Familienunternehmen die Rede ist. Die anwachsende Forschungsliteratur zu diesem Thema bietet inzwischen ein breites Spektrum an Definitionsmöglichkeiten an (vgl. etwa Chua 1999; Klein 2004; Klein et al. 2005; Wiechers 2006; Simon 2012; Sharma et al. 2014). Häufig wird dabei unterschieden zwischen „essence based definitions“, d. h. hier wird primär auf die familiale Inhaberschaft abgestellt und solchen, die mit Blick auf die Familie stärker auf die „components R. Wimmer (*)  Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke, Witten, Deutschland E-Mail: [email protected] F. B. Simon  Simon, Weber and Friends GmbH, Heidelberg, Deutschland E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_6

145

146

R. Wimmer und F. B. Simon

of involvment“ derselben ins Unternehmen abstellen (Chua 1999). Klar ist, dass die Wahl der Definition weitreichende Folgen für die Ergebnisse der jeweiligen Forschungsanstrengungen besitzt (vgl. zu diesen Konsequenzen beispielhaft Astrachen und Shanker 2003). Wir nähern uns der Suche nach einer geeigneten Definition für diesen Unternehmenstyp mit der Frage an, was es denn letztlich ist, was ein Unternehmen zu einem Familienunternehmen macht. Diese Suchrichtung verdeutlicht, dass wir davon ausgehen, dass es sich bei dieser Unternehmensform um ein emergentes Phänomen handelt. Ganz bestimmte, in der Regel gut benennbare Momente lassen ein Unternehmen im Zeitverlauf zu einem familiengeführten Unternehmen werden, z. B. wenn die Gründer beginnen, nicht nur sich selbst als Einzelpersonen, sondern ihre Familie als Ganzes in der Eigentümerrolle und damit für die künftige Entwicklung verantwortlich zu sehen oder wenn durch die Übernahme von Anteilen etablierte Unternehmerfamilien einen bestimmenden Einfluss gewinnen, wie das kürzlich bei VW eindrucksvoll zu beobachten war. Diese spezifische Qualität als Familienunternehmen kann demnach im Laufe der Zeit durch bestimmte Umstände auch wieder verloren gehen (etwa durch Verkauf oder vergleichbare Veränderungen). Wir schlagen deshalb vor, immer dann von einem Familienunternehmen zu sprechen, wenn sich eine Wirtschaftsorganisation im vollständigen oder teilweisen Eigentum einer Familie oder eines Familienverbandes befindet und diese deshalb einen bestimmenden Einfluss auf die Entwicklung des Unternehmens nehmen kann. Diese bewusst weite Begriffsfassung erlaubt letztlich eine große Vielfalt an Möglichkeiten, wie die Unternehmerfamilie mit ihrem Unternehmen verknüpft ist und dort ihren unternehmerischen Einfluss ausübt (als bloße Eigentümer oder im Unternehmen in unterschiedlichen Funktionen und Rollen mitarbeitend). Das Spektrum reicht also von dem gewerblichen Kleinbetrieb, in dem im Wesentlichen nur Familienmitglieder mitarbeiten, über das mittelständische Unternehmen, das im Top-Management von dem oder den Eigentümern geführt wird, bis hin zu einer Unternehmenskonstellation, in der sich die Familie auf die „bloße“ Rolle eines Mehrheitseigentümers zurückgezogen und die Unternehmensführung im engeren Sinne zur Gänze einem professionellen Fremdmanagement übertragen hat und ihren unternehmerischen Einfluss über dafür geeignete Aufsichtsgremien wahrnimmt (zu diesem Begriffsverständnis vgl. Wimmer 2018, S. 6 ff.). Viele Autoren sehen dies anders. Sie treten dafür ein, von Familienunternehmen nur dann zu sprechen, wenn Mitglieder der Eigentümerfamilie auch in der Unternehmensleitung direkt Verantwortung tragen. Aus unserer Sicht schließt diese engere Definition all jene Unternehmen aus, in denen der unternehmerische Einfluss der Familie dauerhaft oder auch nur vorübergehend aus den Aufsichtsgremien heraus wahrgenommen wird. Es ist

Vom Familienunternehmen zur Unternehmerfamilie …

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dies eine Variante der Einflussnahme, die in der Praxis inzwischen immer häufiger anzutreffen ist, weshalb wir sie aus der Gegenstandsbestimmung nicht ausklammern wollen. Schon an dieser Stelle sei jedoch der Hinweis angebracht, dass unter rechtlichen Gesichtspunkten eine Familie nicht Eigentümerin eines Unternehmens sein kann. Unser Rechtssystem spricht der Familie in diesem Kontext nicht die Funktion einer juristischen Person zu. Es sind also immer einzelne Familienmitglieder, die sich in der Eigentümerrolle befinden. Nichtsdestotrotz macht es Sinn, mit der Konstruktion eines familialen Kollektiveigentums zu operieren, weil de facto diese Familien genau mit dieser Fiktion als ihrem prägenden Identitätsmerkmal leben und arbeiten. Es ist dies eine der zentralen Paradoxien, deren erfolgreiche Bearbeitung eine Familie zu einer Unternehmerfamilie macht (Wimmer 2011). Wir haben uns wie gesagt für die weitere Fassung entschieden, um unterschiedliche Spielarten der Koppelung von Familie und Unternehmen, hergestellt durch das Eigentum an demselben, in die Betrachtung mit einbeziehen zu können (ähnlich auch die Definition des Wittener Institutes für Familienunternehmen). Denn im Zuge des Übergangs von Generation zu Generation kann sich die ursprüngliche Einheit von Eigentum und Führung auf eine ganz unterschiedliche Weise auffächern. In der Regel gibt es eine wachsende Zahl an Gesellschaftern, die selbst nicht im Unternehmen tätig sind und nur ein/zwei Personen aus diesem Kreis die Führungsverantwortung tragen, bis hin zu einer Konstellation, in der die Eigentümerfamilie ausschließlich über Kontrollgremien gegenüber einer gänzlich von Fremdmanagern geführten Unternehmung ihre unternehmerische Gesamtverantwortung wahrnimmt. Wie auch immer im alltäglichen Unternehmensgeschehen die Einflussbeziehungen zwischen der Eigentümerfamilie und dem Unternehmen gelebt werden, eins ist all diesen Beziehungsmustern gemeinsam: die Unternehmerfamilie (wie verzweigt sie im Lauf ihrer Geschichte auch sein mag) steht gegenüber dem Unternehmen als Familie in einer unternehmerischen Gesamtverantwortung (unabhängig davon, wie gut oder schlecht sie dazu in der Lage ist, diese Verantwortung auch zu tragen). Sie hat einen erheblichen Anteil ihres Vermögens im Unternehmen gebunden. Dieses Vermögen gilt es durch geeignete Regelungen generationsübergreifend zusammenzuhalten und durch gemeinsam vorangetriebene und miteinander verantwortete unternehmerische Aktivitäten in seinem Wert zu steigern. Erst dieser Umstand macht sie zur Unternehmerfamilie. Es handelt sich dabei um grundsätzlich nicht fungibles Vermögen, um „patient capital“ (Sirmon und Hitt 2003, S. 393), dessen generationsübergreifende Wertsteigerung dem unternehmerischen Engagement der Familie den letztlich sinnstiftenden Rahmen setzt. Das Lebendigbleiben dieses transgenerationalen Unternehmertums der Familie mit all seinen Implikationen in Richtung

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eines gemeinsamen Gestaltungswillens der Gesellschafter und die Bereitschaft derselben zur Risikoübernahme ist letztlich der entscheidende Punkt, wenn wir von Familienunternehmen sprechen (Wimmer 2014). Dieses unternehmerische Selbstverständnis der Familie eingebettet in eine transgenerationale Perspektive ist im Einzelnen recht schwer zu fassen, weil dieses Merkmal tief in der Identität der Familie und im Verantwortungsbewusstsein ihrer Mitglieder wurzelt (Nordquist und Zellweger 2010). Das hier adressierte transgenerationale familiale Unternehmertum bedeutet jedenfalls etwas ganz anderes, als lediglich einen unternehmensbezogenen Vermögensanteil in seiner Werthaltigkeit mit der bloßen Erwartung zu managen, mit einer regelmäßigen Rendite versorgt zu werden und/oder diesen Anteil zum gegebenen Zeitpunkt möglichst gewinnträchtig zu verwerten. Wenn diese reine Investorenmentalität das Selbstverständnis von Familiengesellschaften in einem überwiegenden Maße zu prägen begonnen hat, dann ist ein Unternehmen auf einem guten Weg, seine Identität als Familienunternehmen zu verlieren. Wie auch immer in der Praxis diese spezifische Verzahnung von Familie einerseits und Unternehmen andererseits aussieht, sie hat für beide Seiten in jedem Fall weitreichende Konsequenzen, die jedoch nicht dazu führen, dass Familie und Unternehmen zu einem sozialen System miteinander verschmelzen, wie das in der Literatur gerne unterstellt wird. Zum einen lässt gerade diese enge strukturelle Koppelung eines Familiensystems mit einem Unternehmen, die durch das Eigentum an demselben bedingt ist, einen besonderen Typus von Unternehmen entstehen, gekennzeichnet durch ein charakteristisches Chancen- und Risikopotenzial, das darauf zurückzuführen ist, dass zwei an sich so konträre soziale Gebilde, wie das ein Familie und ein Unternehmen nun einmal sind, in der Ausprägung ihrer systemspezifischen Struktur sich wechselseitig nachhaltig prägen. Zum anderen formt aber diese Koppelung auch diesbezügliche Familien in einer ganz besonderen Weise. Familien, in deren Eigentum sich ein Unternehmen befindet, erhalten dadurch eine ganz spezifische Färbung (zur Theorie der Unternehmerfamilie vgl. Stamm 2013; von Schlippe 2017, S. 72 ff.). Wir operieren zur Charakterisierung dieser spezifischen Verzahnung von Familie und Unternehmen mit der Theoriefigur der „strukturellen Kopplung“, wie sie von Maturana und Varela (1987) grundgelegt und von Luhmann speziell für die Interdependenz von sozialen und psychischen Systemen weiterentwickelt worden ist (Luhmann 2002, S. 118 ff.). Strukturelle Kopplungen vermitteln zwischen an sich autonom bleibenden Systemen wechselseitige Beeinflussungspotenziale und eine damit verbundene spezifische gegenseitige Irritierbarkeit. Mit diesem Begriff soll das Phänomen einer eng verzahnten Koevolution beschrieben werden, d. h. der Umstand, „dass ein autopoietisches System die

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komplexen Leistungen der Autopoiesis eines anderen Systems voraussetzen und wie ein Teil des eigenen Systems behandeln kann“ (Luhmann 1995, S. 153). Vor dem Hintergrund dieser Theorieannahmen ist es deshalb unsere feste Überzeugung, dass man einen realitätsgerechten Zugang zur Eigenart von Familienunternehmen erst dann gewinnt, wenn man sie als Ergebnis der Koevolution zweier, im Grunde genommen einer ganz unterschiedlichen inneren Logik folgende, sozialer Systeme begreift, der Eigentümerfamilie einerseits und dem Unternehmen als einem bestimmten Typus von Organisation andererseits (Simon 1999). Beide Welten bringen sich in ihrer je eigentümlichen individuellen Besonderheit wechselseitig hervor. In dieser Koevolution wird die Dynamik der einen Seite von der der anderen gespeist und umgekehrt. Sie nutzen einander auf vielfältige Weise als Ressource, als identitätsstiftendes Vis-à-vis. Es gilt jedoch auch die Kehrseite dieser schicksalhaften Verzahnung sehr genau ins Auge zu fassen: Die Probleme des Unternehmens prägen den Alltag der Eigentümerfamilie ebenso, wie deren ungelöste Probleme auf die Entwicklung des Unternehmens ausstrahlen, wie sich dies zumeist ganz augenscheinlich anhand der Übergabephase und des Generationswechsels zeigen lässt. Das Schicksal von Familienunternehmen hängt letztlich sehr davon ab, wie dieser wechselseitige Prägungsprozess verläuft und ob es die betroffenen Entscheidungsträger im Laufe der Zeit schaffen, auf beiden Seiten geeignete Strukturen und Prozesse zu etablieren und diese immer wieder auch so zu erneuern, dass sie dazu in der Lage sind, die Probleme und Interessen der Familie als Überlebenseinheit und jene des Unternehmens in ihrer je spezifischen Eigenart auseinander zu halten und einer je angemessenen Bearbeitung zuzuführen. Gelingt es, zwischen den durchaus berechtigten Eigentümerinteressen der Familie und den familieninternen Konflikten, die damit oft verbunden sind und den Überlebensnotwendigkeiten des Unternehmens zu unterscheiden? Geht es bei wichtigen unternehmensbezogenen Entscheidungsprozessen innerhalb der Eigentümerfamilie primär darum, die längerfristigen Überlebenschancen des Unternehmens im Auge zu haben, das heißt, besitzt das Unternehmen und die Sicherung seiner Werthaltigkeit tatsächlich Vorrang oder hat das Bedürfnis zur Durchsetzung persönlicher Interessenlagen einzelner Familienmitglieder oder Familienstämme die Oberhand gewonnen? In diesem Fall wird das Unternehmen zum Kampffeld oftmals nicht mehr beherrschbarer familieninterner Konflikte, die sich in ihrer zumeist hoch emotionalisierten Eigendynamik des Unternehmens als Spielmaterial bemächtigen. Den Streit in Unternehmerfamilien kann man mit Fug und Recht zum größten Wertvernichter in der mittelständischen Wirtschaft erklären (vgl. Hennerkes und Kirchdörfer 2015).

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Aus Sicht des Unternehmens bedeutet die Unternehmerfamilie deshalb Ressource und existenzgefährdendes Risiko zugleich (Danes und Stafford 2017). Die besonderen Wettbewerbsvorteile vor allem ihre vielbewunderte Langlebigkeit werden gerne dem spezifischen Einfluss der Unternehmerfamilie zugerechnet (Simon 2012; Jaffe 2018). Gleichzeitig hängt die hohe Sterberate dieses Unternehmenstyps speziell in den ersten drei bis vier Generationen überwiegend mit nicht bewältigten Problemen auf der Seite der Familie zusammen. In der Unternehmerfamilie wurzelt die charakteristische Janusköpfigkeit dieses Unternehmenstyps. Sie zählen häufig zu den Besten ihrer Branche und vielfach auch zu den Sorgenkindern einer Volkswirtschaft (Wimmer 2018). Angesichts der unbestrittenen Relevanz der spezifischen Dynamik von Unternehmerfamilien für die nachhaltige Überlebensfähigkeit ihrer Unternehmen ist es verwunderlich, dass die Forschung zu den Besonderheiten dieses Typs von Familie noch sehr am Anfang steht (Dyer und Dyer 2009; Rieg und Rau 2014). Die Eigentümerfamilie ist nach wie vor „a missing variable in organizational research“ (Dyer 2003). In der schnell wachsenden Forschung zu Familienunternehmen fehlt es an einem fundierten theoretischen Grundverständnis jener spezifischen Besonderheiten, die eine Familie zu einer Unternehmerfamilie machen (Sharma et al. 2014). Rieg und Rau kommen in ihrem Review zu den bisherigen Arbeiten über die Eigentümerfamilie zu der Einschätzung, „that the majority of studies are poorly grounded theoretically“ (Rieg und Rau 2014, S. 447). In ihrem Editorial zum 25. Geburtstag der für das Feld wichtigsten Zeitschrift „Family Business Review“ betonen Sharma, Chrisman und Gersick mit Nachdruck die Notwendigkeit „to deepen our knowledge of variables related to the family system so we will better understand why, when and how its characteristic attributes are likely to influence the behaviors and performance of family firms“ (Sharma et al. 2012). Die folgenden Überlegungen sind diesem Forschungsanliegen gewidmet. In einem ersten Schritt gilt es dabei einige sozialgeschichtliche und die daraus folgenden gesellschaftstheoretischen Grundlagen zu entfalten.

Der Strukturwandel der Familie auf dem Weg in die Moderne Historisch gesehen besitzt das heutige Familienunternehmen seine Wurzeln in sozialen Formationen, in denen ganz allgemein das jeweilige wirtschaftliche Produktionsgeschehen und das Familienleben eine eng verwobene soziale Einheit bildeten. In den vorindustriellen Zeiten, also bis weit ins 19. Jahrhundert hinein, verkörperten diese multifunktionalen sozialen Formationen, die schon

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seit dem frühen Mittelalter mit dem Begriff „familia“ bezeichnet wurden, einen Raum des Zusammenlebens von verwandten und nicht verwandten Personen in einem Haushalt, dessen Zugehörigkeiten zugleich die Existenzform und den sozialen Status jedes Einzelnen in einer nach Rängen geordneten vormodernen Gesellschaft definierte. Das „Ganze Haus“, wie man diese Art der Familienwirtschaft auch gerne nennt (Brunner 1968, 1978), war somit ganz zentral auch ein Ort des Produzierens, des gemeinschaftlichen Arbeitens und Wirtschaftens und damit zugleich immer auch ein Lebensraum für nichtverwandte Beschäftigte (Lehrlinge, Gesellen, Knechte und Mägde, Tagelöhner, Kost- und Schlafgänger). In seiner inneren Ordnung war dieses „Haus“ um die vielfältigen, der ständischen Tradition folgenden, herrschaftlichen Funktionen des Hausherrn (pater familias) herum gebaut. Der Handwerksbetrieb, der Bauernhof, die Kaufmannsfamilie, der adelige Gutshof sind Prototypen dieser vormodernen Sozialform, die mit dem Begriff „Familie“ eben nicht nur das Zusammenleben von Eltern, Kindern und anderen Anverwandten meint, sondern alle einem solchen Haushalt zugehörigen Personen umfasst (Mitterauer 2009). Wir sind der festen Überzeugung, dass sich das Besondere der modernen Unternehmensform „Familienunternehmen“ dem heutigen Betrachter nur erschließt, wenn man versteht, wie sich im Laufe der vergangenen Jahrhunderte aus dem Archetyp des „Ganzen Hauses“ sowohl die Familie im modernen Sinne wie auch das Unternehmen als dominante Organisationsform unseres heutigen Wirtschaftssystems als ganz eigene Sozialformen ausdifferenziert haben. Im Übergang von der primär familienwirtschaftlich verfassten Agrargesellschaft mit ihren ganz eigenen Eigentumsvorstellungen hin zur Industrialisierung war die Familie beginnend mit dem 18. Jahrhundert bis hinein in unsere Tage einem grundlegenden Strukturwandel unterworfen. Die Ausprägung der modernen Form der Organisation (Industriebetrieb, öffentliche Verwaltung, Schule, Krankenhaus, Universitäten, Religionsgemeinschaften, etc.), die die Umformung unserer Gesellschaft in Richtung einer Dominanz funktionaler Differenzierung begleitete, macht die außerhäusliche Lohnarbeit Schritt für Schritt zur überwiegenden Form der Beschäftigung und damit zur Grundlage der ökonomischen Reproduktion der allermeisten Familienhaushalte. Dieser Übergang von der familienwirtschaftlichen Organisation des „Ganzen Hauses“ hin zu einer markt- bzw. konsumorientierten Lebensweise (…), die Trennung von Erwerbs- und Reproduktionsbereich, die allmähliche Privatisierung und Intimisierung des familialen Rahmens und die spezifische Gestaltung dieses Lebensbereiches als „Gegenstruktur zur Gesellschaft“ werden fassbar an der bereits vollzogenen Funktionsteilung zwischen Mann und Frau, der Ausbildung gesonderter Wohn- und Repräsentationsräume, der beginnenden Distanzierung des engeren

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Familienkreises von Dienstboden und Handwerkern, der größeren Aufmerksamkeit für die Ausbildung der Söhne und die „Ausstattung“ der Töchter, sowie in der Entwicklung einer eigenständigen bürgerlichen Freizeitkultur (Ecker und Zahradnik 1986, S. 37).

Der Familie im traditionellen Sinne sind in diesem Prozess des gesamtgesellschaftlichen Umbaus in Richtung dessen, das wir heute die Moderne nennen, ihre politischen, ökonomischen, aber auch viele qualifikatorische und sozial-fürsorgerischen Funktionen abhandengekommen (Rosenbaum 1982). In diesem Prozess haben sich die familialen Binnenstrukturen aus der vormodernen Zeit drastisch verändert. In ihrer personellen Zusammensetzung ist sie heute im Wesentlichen nur mehr um die Mitglieder der Kernfamilie herum gebaut. Heirat und Blutsverwandtschaft in gerader Linie bzw. Adoption bestimmen jetzt die Zugehörigkeitsgrenzen (Mitterauer und Sieder 1991, S. 18 f.). Eheschließung und Geburt (ersatzweise Adoption) bilden jetzt die einzigen Kriterien für die Mitgliedschaft in der Familie (Tyrell 1983, S. 363). Letztlich war diese in der sozialgeschichtlichen Literatur vielfach beschriebene „Funktionsentlastung“ aber verbunden mit einer ganz neuen gesellschaftlichen Aufgabenspezifikation all dessen, was wir heute mit Ehe, Familie und familienähnlichen privaten Lebensformen assoziieren. Gesellschaftlich betrachtet hat diese funktionale Freisetzung die heutige Familie und ihre familienähnlichen Äquivalente zum Sehnsuchtsort für Intimität, für geschützte Privatheit, für die Entfaltung höchstpersönlicher, besondere Nähe ermöglichender Beziehungen und für die Realisierung der in diese Beziehungen gesetzten persönlichen Wünsche und Hoffnungen werden lassen. Erst auf dem Weg in die Moderne ist als Pendant zu den aufgabenbezogenen Arbeitsverhältnissen in den Organisationen eine persönliche Nahwelt ausdifferenziert worden, die sich durch eine ganz spezifische Form der Kommunikation bildet, nach außen abgrenzt und reproduziert, nämlich durch die Fokussierung auf Intimität. Diese spezifische Form der Kommunikation und die damit einhergehenden Systembildungen (private Liebesbeziehungen, Ehe, Familie) sind in ihrer gesellschaftsweit institutionalisierten Ausprägung ein charakteristisches „Produkt“ der Moderne. Die in Familien gepflegte Intimkommunikation ist ein derart unwahrscheinliches Prinzip, dass es, wenn überhaupt nur in gesellschaftlichen Enklaven funktionieren kann (Luhmann 1990, S. 222). Diese spezifische Form der Kommunikation nutzt als generalisiertes Medium den Liebescode, so wie er im Zuge des 18. Jahrhunderts in den Vorstellungen der „romantischen Liebe“ seine charakteristische Ausformung erfahren hat und seither mit ungeheurem Raffinement weiter verfeinert und ausgefaltet worden ist (Luhmann 1982). Dieser Code revolutioniert in dieser Zeit allerdings

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nicht nur die Paarbildung zwischen Erwachsenen, sondern auch das Verhältnis zu den eigenen Kindern, das nun eine ähnlich gelagerte emotionale Aufladung erfährt (Stichwort „Entdeckung der Kindheit, der Mutterliebe“, etc. vgl. dazu die eindrucksvolle Arbeit von Klett 2013). Intimkommunikation schafft exklusive soziale Orte, in denen jeder Beteiligte davon ausgehen kann, dass es um ihn als „ganze Person“ geht (Luhmann 1990), was immer in diesem kommunikativen Miteinander vordergründig gerade Thema sein mag. In auf Liebe und Intimität basierenden sozialen Formationen (wie Ehe, Familie etc.) „findet man, wie oft bemerkt, eine unbedingte Bestätigung des eigenen Selbst, der personalen Identität. Hier, und vielleicht nur hier, fühlt man sich als der akzeptiert, der man ist – ohne Vorbehalte und ohne Befristung, ohne Rücksicht auf Status und ohne Rücksicht auf Leistungen.“ (Luhmann 2008, S. 21). Üblicherweise entfallen in familialen Kontexten jene permanenten Selbstdarstellungsauflagen, wie man sie in beruflichen, professionellen Zusammenhängen kennt. Deshalb verbindet sich mit dieser Art von „Ichbestätigung“ (bei allen lebenspraktischen Scheiternswahrscheinlichkeiten solcher Erwartungen) immer wieder der Versuch, eine sehr persönlich getönte, emotional hoch aufgeladene, intensiven Körperkontakt ermöglichende Nahwelt der täglichen Lebensführung und Interaktionssteuerung entstehen zu lassen, die diese hoch spezialisierte Form „des wechselseitigen Erwartens von Erwartungen und all dessen, was dies impliziert“, wahrscheinlich werden lässt (Luhmann 2008, S. 22). „Gerade der Umstand, dass man nirgendwo sonst in der Gesellschaft für alles was einen kümmert, soziale Resonanz finden kann, steigert die Erwartungen und Ansprüche an die Familie … sie schafft sich eine Semantik der Intimität, der Liebe, des wechselseitigen Verstehens, um die Erfüllung dieser Erwartungen glaubhaft in Aussicht zu stellen.“ (Luhmann 1990, S. 208). Intimkommunikation lebt davon, dass sie mit Blick auf die wechselseitigen persönlichen Belange und Erwartungen keine fest eingebauten Thematisierungsgrenzen kennt. Prinzipiell kann im Miteinander alles, was das eigene Ich bzw. das der anderen berührt (Beobachtungen, Empfindungen, Eindrücke) zum Thema werden. Dies impliziert auch alle körperlichen Dimensionen. Deshalb sind bei dieser Form von Privatheit Intimgrenzen gegenüber Nichtfamilienmitgliedern von so außerordentlicher Bedeutung. „Soziale Systeme, die sich im Hinblick auf Liebe strukturieren, stellen sich selbst unter die Forderung kommunikativer Offenheit für nicht in voraus festgelegte Themen“ (Luhmann 1990, S. 16). Einander in Liebe Verbundene haben grundsätzlich keine Geheimnisse voreinander (zumindest dem Anspruch nach). „Alles was eine Person betrifft, ist in der Familie für Kommunikation zugänglich. Geheimhaltung kann natürlich praktiziert werden und wird praktiziert, aber sie hat keinen legitimen Status.“ (Luhmann 1990, S. 201).

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Die moderne Gesellschaft westlicher Prägung hat diese Art um den Liebescode herum gebauter Intimkommunikation zur Grundlage von festeren Partnerschaften, von Ehe und Familie, d. h. auch für das Verhältnis von Eltern und Kindern fest institutionalisiert und rechtlich abgesichert. Familiäre Zusammengehörigkeit ist grundsätzlich auf Dauer angelegt. Sie ist damit an sich einer beliebigen Kündbarkeit entzogen. Das Miteinander basiert auf einer, längerfristigen Zukunftsperspektive, in die die Zyklen des Aufwachsens der Kinder und das Älterwerden der Eltern mit inkludiert sind. Nur in solchen Beziehungsverhältnissen kommt der Einzelne uneingeschränkt als „ganze Person“ vor. Die Zugehörigkeit zur Familie individualisiert jeden Einzelnen in höchstem Maße. Sie macht den Einzelnen einzigartig und damit auch jede Familie unvergleichlich. Insofern kann sie von Außenstehenden nicht wirklich verstanden werden. Sie kann sich in ihrer Exklusivität nur selbst verstehen. „Nur die Liebenden selbst können ihre Liebe verstehen“ (Luhmann 2008, S. 51). Die Familie fußt letztlich auf einer besonderen affektgeladenen Qualität an reziproken Beziehungen, die eine spezifische Intensität des Bezugs zum jeweils anderen gewährleistet, eine Intensität, die ein hohes Maß an alltäglichen Meinungsverschiedenheiten und Dissenssituationen normalerweise ohne Schaden für die bestehenden Beziehungen überbrücken kann. In dieses Beziehungsgeschehen sind (vielfach unausgesprochene) Solidaritätsimperative miteingewoben. Man spürt, wenn der Andere Hilfe und Unterstützung braucht, ohne dass die Bereitschaft dazu speziell eingefordert werden müsste. „Man liebt, indem man die Welt des anderen bereichert“ (Baecker 2018, S. 159). Die Art des Gebens und Nehmens in familialen Verhältnissen verhindert die zeitnahe, genaue Bilanzierung von individuellen Vor- und Nachteilen. Sie folgt nicht der Logik von Leistung und Gegenleistung, d. h. keinem rein ökonomischen primär nutzenorientierten Kalkül. Sie fußt deshalb auf ganz eigenen wechselseitigen Ausgleichserwartungen und eigenen (vor allem an Gleichheit orientierten) Gerechtigkeitsvorstellungen, die das familiale Miteinander mit Blick auf längere Zeithorizonte (zumeist völlig unausgesprochen) steuern. Das familiale Geschehen folgt damit in der Gestaltung seiner Reziprozitätserwartungen grundsätzlich nichtökonomischen Prinzipien, auch wenn in der Haushaltsführung natürlich wirtschaftliche Überlegungen eine Rolle spielen und spielen müssen. In solchen Formen des Miteinanders hat sowohl das Herrschaftliche der vormodernen Familienwelt jeden Sinn verloren als auch die wechselseitige Instrumentalisierung zur Maximierung des persönlichen Nutzens. In diese sehr persönlichen wechselseitigen Erwartungskonstellationen sind allerdings häufig gerade wegen ihrer hohen Emotionsbasiertheit auch jene Enttäuschungspotenziale eingebaut, die Familienkonflikte letztlich ins Unbeherrschbare

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dynamisieren und eine Trennung erzwingen können. „Familienkonkurse“ (Tyrell 1983, S. 365) sind für die Beteiligten fast immer mit hohen persönlichen Erschütterungen und Krisenerfahrungen verbunden. Familien besitzen eben ihre ganz eigenen Auflösungsmodalitäten. Familiengeschichtlich hat Europa mit der Institutionalisierung einer um Intimkommunikation herum gebauten persönlichen Nahwelt im Zuge der Neuzeit (aufbauend auf bereits im Mittelalter längst ausgeprägte Vorformen) einen evolutionären Sonderweg gewählt. Die gesellschaftliche Ausdifferenzierung von Intimbeziehungen sorgt dafür, dass mit jeder auf freier Partnerwahl basierenden Ehe sozial gesehen etwas Neues beginnt (Prinzip der Neolokalität, vgl. Oesterdiekhoff 2008). Gegenüber den jeweiligen Herkunftsfamilien der beiden Eheleute wird eine Differenz gesetzt, die davon ausgeht, dass das, was sich jetzt an neu gegründeter sozialer Einheit zu entwickeln beginnt, in der selbstbestimmten Verantwortung der Liebenden liegt und mit der wohlwollenden Unterstützung des jeweiligen sozialen Umfeldes rechnen kann (Prinzip des Vorrangs des Neugegründeten vor der Herkunft). Die Liebe befreit aus dem Festgelegtsein der eigenen Herkunft. In diesem Sinne birgt sie eine „revolutionäre“ Sprengkraft in sich. „Bei wahrer, echter, tiefer Liebe kann es weder auf Stand noch auf Geld, weder auf Reputation noch auf Familie noch auf sonstige ältere Loyalitäten ankommen“ (Luhmann 2008, S. 33). Das ist eine evolutionäre Errungenschaft, ein Potenzial, das in der Praxis, wie wir nur zu gut wissen, wohl nur in einem sehr begrenzten Umfang realisiert worden ist und realisiert wird. Viele der Ehen reproduzieren auch in unserem Kulturkreis das Herkunftsmilieu der Eheleute. Nichtsdestotrotz kann man davon ausgehen, dass die geschilderten Systembildungsprinzipien für Ehe und Familie eine wichtige Rolle in der gesellschaftlichen Transformation der letzten zwei, drei Jahrhunderte gespielt haben. Dieser „europäische Sonderweg“ (vgl. Mitterauer 2003) markiert einen deutlichen Unterschied zu anderen gesellschaftlich-kulturellen Traditionen, wie etwa der indischen, wo die Eheschließung nach wie vor primär ein arrangierter Akt der beteiligten Familien ist, und sich das junge Paar in die Ordnung der Herkunftsfamilie des Mannes einfügt (Prinzip der Patrilinearität) (vgl. dazu die eindrucksvolle Arbeit von Schröder 2017). Diese erheblichen kulturellen Unterschiede sind mitzudenken, wenn es darum geht, die Koevolution von Unternehmen und Eignerfamilie in ihren hochkomplexen Wirkungszusammenhängen in den einzelnen Weltregionen angemessen zu rekonstruieren (dass dieses Erfordernis in den bisherigen Forschungen zu Familienunternehmen viel zu wenig gesehen wird, betonen auch Rieg und Rau 2014, S. 448).

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Die Unternehmerfamilie als Familie eigenen Typs Was macht nun der Umstand, dass sich ein Unternehmen im Eigentum einer Familie befindet mit derselben? Wie schon angedeutet, reproduzieren sich damit nicht die Grundstrukturen des vormodernen „Ganzen Hauses“. Die Familie bekommt allerdings zusätzlich zu ihrem heutzutage üblichen Daseinszweck eine weitere wichtige Aufgabe, nämlich die unternehmerische Obsorge für einen Betrieb, dessen erfolgreiche Entwicklung die Familie im Gegenzug mit ganz unterschiedlichen „Leistungen“ versorgt (Finanzierung des Lebensunterhaltes, darüber hinausgehende Vermögensbildung, Reputationsgewinn, Beschäftigungsund Karrierechancen für Familienmitglieder, transgenerationale Kontinuität, etc.). Für Unternehmerfamilien kommt damit ein weiteres, höchst bedeutsames sinnstiftendes Element in ihrer eigendynamischen Selbstentwicklung dazu. Dieser Umstand verändert die familiale Gesamtkonfiguration grundlegend. Dieses „Dritte“, das in Form eines Unternehmens in eine Familie hineinkommt, gewinnt im Alltagsleben der Familie in aller Regel eine ganz erhebliche Bedeutung. Wenn es dies nicht tut, dann kann man schwerlich von einem Familienunternehmen sprechen. Dieses „Dritte“ bündelt einen Großteil der familieninternen Aufmerksamkeit, vor allem der Erwachsenen. Viel an familiärer Kommunikationszeit ist Tag für Tag diesem „Dritten“ gewidmet. Das Unternehmen ist im Leben der Familie allgegenwärtig. Es gewinnt häufig die Position eines besonders wichtigen, immer Vorrang genießenden Mitglieds der Familie, gegenüber dem andere Belange in der Familie wie selbstverständlich zurückzutreten haben. Diese unvermeidliche Konkurrenz zwischen dem, wofür das Unternehmen in der Familie steht, und den „eigentlichen“ Familienthemen ist eine der zentralen Herausforderungen, mit denen Unternehmerfamilien heutzutage als Familien zurechtkommen müssen. Die familiale Bedeutung des Unternehmens verknappt die Kommunikationsmöglichkeiten für die essenziellen familialen Belange mit in der Regel erheblichen Folgekosten (fest etablierte Konfliktvermeidungsmuster, unausgeglichene Beziehungskonten, chronische Erwartungsenttäuschungen, belastende Bedingungen für Heranwachsende, etc.). Viele dieser Folgekosten werden in der Regel familienintern vielfach „vererbt“ und pflanzen sich von Generation zu Generation fort und verstärken sich teilweise. Diese familieninternen Konstellationen ändern sich natürlich von Generation zu Generation. Mehrgenerations-Unternehmerfamilien umfassen eine Vielzahl von Kernfamilien, die häufig in alle Winde zerstreut leben, und sich trotzdem als Unternehmerfamilie erleben. Im Kontext von Normalfamilien würde man hier von Verwandtschaft sprechen und den Begriff Familie für die übliche Kernfamilie reservieren. Unternehmerfamilien, die bereits auf mehrere Generationen zurückblicken

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können, haben üblicherweise gelernt, die Belange des Unternehmens, die sich ja in ihrer Eigentümerfunktion bündeln, in eigens dafür ausdifferenzierten Strukturen, Kommunikationsanlässen, gestützt durch eigene Regelwerke, die nicht immer vertraglich formalisiert sind, zu versorgen. Wenn dieser an sich recht schwierige Ausdifferenzierungsprozess glückt, dann entwickeln Unternehmerfamilien die Fähigkeit, sich sowohl als Familie angemessen zu versorgen wie auch ihrer Eigentümerfunktion und der damit verbundenen unternehmerischen Verantwortung gleichermaßen nachzukommen, ohne diese beiden Dimensionen ständig heillos miteinander vermengt prozessieren zu müssen (wie dieser Doppelfokus bei Unternehmerfamilien gelingen kann, analysieren von Schlippe et al. 2017. Zum zugrunde liegenden Verständnis der Gesellschafterrolle Wimmer 2011).

Die besondere Rolle des „Dritten“ Die Reinform des alteuropäischen Familienmodells ist: Alle dem Haus Zugehörigen (Verwandte und Nichtverwandte) arbeiten am Lebensunterhalt mit auf Basis eines Gemeineigentums mit einer klaren Hierarchie ausgehend vom pater familias. Die Grenzen der Familie sind die Grenzen des Betriebes. Von diesem familienwirtschaftlichen Modell ist die Unternehmerfamilie heutigen Zuschnitts klar zu unterscheiden. In ihr sind die drei Dimensionen eines sozialen Systems, die zeitliche (die gemeinsame Zukunft hervorgehend aus gemeinsamen Wurzeln), die sachliche (die Überlebenssicherung des Unternehmens) und die soziale (die zwischenmenschlichen Bindungen der Familienmitglieder untereinander) zwar auf das engste miteinander verwoben. Ihre Wechselwirkungen müssen im Alltag dabei gemanagt werden. Familie und Unternehmen sind jedoch nicht eins. Sie verschmelzen nicht miteinander, wie das in Teilen der Literatur (z. B. beim Drei-Kreise-Modell) gerne gesehen wird. Sie bleiben getrennte soziale Einheiten, mit ihrer je eigenen Wirklichkeit und inneren Logik. Familien, die in diesem Sinne durch die Sorge um ein gemeinsames Unternehmen verbunden werden, haben in unserer Sprache etwas „Drittes“, das zur zwischenmenschlichen Dimension des Miteinanders in der Familie hinzutritt und die übliche Binnenorientierung des familialen Geschehens um einen systematischen Außenbezug ergänzt. Dieses „Dritte“, die gemeinsame Aufgabe, nämlich aus der Eigentümerverantwortung heraus das Überleben des Unternehmens zu sichern, entwickelt sich in der Regel zu einem besonderen „Familienmythos“, der dafür sorgt, dass das Abwesende (das Unternehmen) im Alltag der Familie ständig mit anwesend ist. Vor allem am Beginn des Lebenszyklus von Familienunternehmen gilt: Dieses „Dritte“ bestimmt ganz wesentlich die Kommunikation der Familie

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bei Tisch, in der gemeinsamen „Freizeit“ und zwischen den Ehepartnern sogar im Bett beim Einschlafen und Aufwachen. Die Erwartung der uneingeschränkten wechselseitigen zeitlichen Verfügbarkeit hebt die Unterscheidung zwischen Arbeitszeit und Freizeit praktisch auf. Zeit, um sich miteinander vorrangig auf der Beziehungs- bzw. Individuums- Ebene zu verständigen, die Thematisierung einzelner persönlicher Wünsche und Bedürfnisse, ist kaum vorgesehen, „private“ bzw. „individualistische“, sprich rein persönliche Problemstellungen haben oft wenig Raum. Die Beziehungen werden, wie in der traditionellen Familienwirtschaft, primär durch die Anforderungen aus dem Unternehmen beziehungsweise durch übergeordnete ökonomische Zwänge geprägt. Direkte, personenadressierte (primäre) Kommunikation ist hier seltener beobachtbar. Dafür steht vergleichsweise wenig Zeit zur Verfügung. Das Unternehmen sorgt in der Familie beinahe täglich für einen Problemimport, der familienintern die Aufmerksamkeit auf die genuinen Familienthemen erheblich begrenzt. Familienbelange und Fragen des Unternehmens stehen zueinander in Konkurrenz um die ohnehin knappe Zeit des Zusammenseins. Aus der Sicht der Familien mit geregelten Zeiten für den Beruf und entsprechend abgegrenzten Zeiten für das Private mag dieses untrennbare Ineinanderschwimmen von Arbeits- und Familienleben sonderbar, vielleicht sogar beängstigend erscheinen. Diesen Standpunkt gilt es zu relativieren, denn in vielerlei Hinsicht wirkt diese Tatsache für die Unternehmerfamilie auch entlastend (Lindner 1974). Dort, wo in Familien dieses „Dritte“ im Sinne eines gemeinsamen Betriebes fehlt, wo Erwerb und Familie zunehmend auseinanderfallen, steht die Sachaufgabe wie zum Beispiel das Erziehen von Kindern beziehungsweise die Kommunikation darüber (sekundäre Kommunikation) ganz im Dienste der Unterstützung und Erhaltung der sozialen Dimension der Familie (primäre Kommunikation). Die heutzutage häufig beschworene „Krise“ der Familie könnte nun möglicherweise gerade darin bestehen, dass sie ihrer sachlichen Aufgabenebene so weitgehend entkleidet worden ist, eben dadurch, dass die wirtschaftliche Existenzsicherung meist gänzlich ausgelagert ist und dort der Verantwortung des Einzelnen obliegt und sich damit die Familie in ihrem Zusammenwirken fast ausschließlich auf die Gestaltung des gemeinsamen intimen Binnenraumes beschränkt. Damit stehen sich die Familienmitglieder als „ganze Personen“ gegenüber, die sich mit ihren emotionalen Bedürfnissen und wechselseitigen Erwartungen aneinander nicht selten überfordern. Der gesellschaftliche Prozess der Individualisierung (Beck 1986) hat Rahmenbedingungen entstehen lassen, die die Anforderungen an die Aufrechterhaltung der familialen Kohäsion enorm gesteigert haben. Es ist inzwischen sehr viel wahrscheinlicher geworden, dass

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sich einmal eingegangene Familienbande auch wieder auflösen und dass sich in der Folge durchaus komplexe, vielfältige Formen des familiären Zusammenlebens ausprägen (Beck-Gernsheim 2000). Anders bei Unternehmerfamilien. Da ist noch ein anderes Band, das die Familienmitglieder zusammenhält, unter Umständen bei aller Ambivalenz auch zusammenschmiedet: etwas Drittes, die gemeinsame Aufgabe, das Unternehmen. Dieses Dritte kann auf die emotionale Eigendynamik der zwischenmenschlichen Beziehung in der Familie durchaus dämpfend und disziplinierend wirken. Die Familienmitglieder stehen sich damit nicht nur in ihren familiären Rollen gegenüber, sondern es kann das Gefühl vorherrschen, miteinander zu gehen, zusammenzuhalten, um der gemeinsamen Aufgabe und Verantwortung willen. Man ist durch das Eigentum miteinander verbunden und hat etwas Drittes, als den bestimmenden Mittelpunkt des gemeinsamen Lebens. So wie die Familie als solche keinem einzelnen Mitglied „gehört“, so wird das Eigentum am Unternehmen auch als ein „Gemeinsames“ empfunden, für das man sich miteinander verantwortlich fühlt, auch wenn das in eigentumsrechtlicher Hinsicht natürlich ganz anders aussieht. Unmittelbar mit dieser Eigentümerrolle ist auch der Umstand verbunden, dass Unternehmerfamilien in einem erheblichen Ausmaß die beruflichen Zukunftsperspektiven, die Karrieren und Verdienstchancen ihrer Mitglieder (speziell des Nachwuchses) organisieren. Dieses bereitgestellte Potenzial in der Ermöglichung privilegierter Lebenschancen unterscheidet sie ganz erheblich von Normalfamilien. Diese Besonderheiten zeichnen zweifelsohne für einige charakteristische Elemente der spezifischen Eigendynamiken dieses Familientyps verantwortlich.

Die Binnendifferenzierung von Unternehmerfamilien Die moderne Kleinfamilie kennt im Grunde genommen nur eine relevante Differenz, die zur Ausformung stabiler Subsysteme führt: Das Paar (die Eltern) auf der einen Seite und die Kinder auf der anderen. Diese Rollenkonstellation begründet asymmetrische Einflussunterschiede, die sich im Zuge des Heranwachsens und Erwachsenwerdens der Kinder mehr oder weniger angleichen. Die elterliche Autorität büßt mit der Verselbstständigung der Kinder ihre ursprüngliche Funktionalität ein. In Unternehmerfamilien können diese Einflussasymmetrien vor allem in den frühen Phasen ihres Lebenszyklus noch eine weitere Dimension entfalten. Die Einheit von elterlicher Autorität, von Eigentum und Führungsverantwortung im Unternehmen lässt vielfach ein Autoritätsgewicht entstehen, das in Normalfamilien heutzutage in dieser Ausprägung kaum mehr beobachtbar ist. Die Ausprägung patriarchaler Führungsstrukturen im Unternehmen und die

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elterliche Autorität in der Familie stützen sich wechselseitig. Die großen Einflussunterschiede auf beiden Seiten fußen auf einem Autoritätsverständnis, das darauf beruht, dass für Entscheidungen unausgesprochen Geltung und Akzeptanz erwartet werden kann, ohne dass darüber explizit gesprochen, diese infrage gestellt bzw. begründet werden müssten. Dahinter verbirgt sich ein Unternehmerbild, wie es im 19. Jahrhundert seine Wurzeln hat (Kocka 1979, 2013; Plumpe 2014) und heute in den Pioniergenerationen nach wie vor weit verbreitet anzutreffen ist. Untermauert werden diese Verhältnisse durch den Umstand, dass sich Unternehmerfamilien nicht dem üblichen Lauf des familialen Lebenszyklus beugen. Sie begründen eine generationsübergreifende Kontinuitätsfantasie, die nur einlösbar ist, wenn die nachfolgenden Generationen in welcher Form auch immer in die Fußstapfen ihrer Vorgänger eintreten (abweichend vom Prinzip der Neolokalität). Nicht zuletzt dieser Umstand stärkt das Gewicht der älteren Generation. Diese besonderen Einflussasymmetrien in Unternehmerfamilien schaffen in diesen spezifischen Kommunikationsmustern, Thematisierungsbarrieren, Konfliktvermeidungsstrategien, erschwerende Bedingungen für die Bewältigung der Pubertätsherausforderungen, etc. In Summe entsteht vor diesem Hintergrund zumeist eine charakteristische Form des familialen Mit- und Gegeneinanders, die den Generationswechsel in der Führung des Unternehmens wie im Eigentum regelmäßig mit erheblichen Hypotheken ausstattet. Bewältigen Familienunternehmen die schwer vermeidbaren Klippen in diesen ersten Übergängen, dann differenzieren sich die Führungsverantwortung, die Gesellschafterrollen und die Positionen in der Unternehmerfamilie immer weiter aus, ein Umstand, der für die Familie neue, bislang nicht gekannte, Herausforderungen im Umgang mit familieninternen Unterschieden entstehen lässt, Unterschiede, mit denen sich eine Normalfamilie üblicherweise nicht konfrontiert sieht. „Einen Unterschied machen heißt, eine Grenze ziehen – eine Grenze ziehen heißt: einen Unterschied machen“ (Simon 1988, S. 215). Spätestens im Übergang zur zweiten Generation stellt sich die Frage, in wessen Hände soll die Führungsbzw. die Eigentümerverantwortung gelegt werden. Werden nur jene beteiligt, die in der Führung des Unternehmens Verantwortung tragen oder werden alle Kinder gleichermaßen mit der Gesellschafterrolle betraut? Können die Nachfolger und Nachfolgerinnen ihre Ehepartner mit in den Gesellschafterkreis aufnehmen oder will man die Grenzen der Unternehmerfamilie enger ziehen und nur die Nachkommen in direkter Linie mit dabei haben? In Mehrgenerationsfamilienunternehmen stellen sich in unvermeidlicher Weise solche Entscheidungsnotwendigkeiten (Simon 2012), weil die Zugehörigkeit zu einer Unternehmerfamilie sich nicht quasi „natürlich“ durch Heirat oder Geburt ergibt. Mit solchen Grenzziehungen entstehen unterschiedliche familiale Mitgliedschaftsverhältnisse, die

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nie ganz spannungsfrei gelebt werden können. Familien müssen erst lernen, mit solchen Entscheidungserfordernissen für sich selbst einen konstruktiven Umgang zu finden. Solche Familien entwickeln deshalb ab einem bestimmten Zeitpunkt in ihrem Lebenszyklus eigene Regeln dafür, wer nun zur Eigentümerfamilie gehört und wer nicht. Solche Fragen werden üblicherweise im Zuge der Erarbeitung einer eigenen Familiencharta geklärt (von Schlippe et al. 2017, S. 229 ff.). Zusammengehörigkeit, Loyalität, wechselseitige Unterstützung und Verlässlichkeit mit Blick auf das Eigentum am gemeinsamen Unternehmen sind Basiswerte, vergleichbar der Ausprägung in Familien von Minderheiten, wo das uneingeschränkte Vertrauenkönnen zwischen Blutsverwandten und das Ziehen einer klaren Grenze zwischen Zugehörigkeit und Fremdheit eine wichtige Dimension der Überlebenssicherung darstellt. Neben dieser heiklen Grenzziehung zwischen Innen (Unternehmerfamilie) und Außen (Rest der Familie) werden Unternehmerfamilien mit weiteren internen Differenzen befasst, die regelmäßig eine sorgfältige Bearbeitung erfordern. Es ist dies der Unterschied zwischen Gesellschaftern, die im Unternehmen tätig sind und solchen bei denen dies nicht der Fall ist. Wer bekommt die Chance, im Unternehmen „Karriere“ zu machen, wer muss sich eine eigene berufliche Existenz aufbauen? Für die letztere Gruppe, die zumeist von Generation zu Generation größer wird, braucht es gut durchdachte Vorkehrungen, um sie gerade auch emotional so mit dem Unternehmen verbunden zu halten, dass sie ihre unternehmerische Verantwortung auf Dauer ernsthaft wahrnehmen kann. Eine andere erwartbare Subsystembildung in Unternehmerfamilien kommt dadurch zustande, dass sich in der zweiten Generation (manchmal auch erst in der Dritten oder noch später) um Geschwister herum Stämme herausbilden, die sich durch die Erbgänge in denselben verselbstständigen und für ihre Mitglieder zur wichtigsten Überlebenseinheit werden. Dies stärkt regelmäßig die Zentrifugalkräfte im Gesellschafterkreis, die Kohäsion in der Unternehmerfamilie als Ganzes geht verloren und damit ihre Entscheidungsfähigkeit in allen Dimensionen, die ihre unternehmerische Identität betreffen. An diesen Beispielen sollte verdeutlicht werden, dass Unternehmerfamilien in ihrem internen Wachstumsprozess neben der Sorge um ihren emotionalen Haushalt und das Lebendighalten ihrer familialen Kohäsion mit einer Reihe von sehr anspruchsvollen, bewusst zu gestaltenden Anforderungen an die eigene Strukturentwicklung konfrontiert sind. Diese Anforderungen erwachsen speziell aus ihrer Verantwortung für die gedeihliche Entwicklung ihres Unternehmens. Diese hängt ganz wesentlich davon ab, wie die Familie sich mit der für Familien ungewöhnlichen Fähigkeit ausstatten kann, generationsübergreifend ein entscheidungsfähiges Gegenüber für die erfolgreiche Weiterentwicklung des Unternehmens darzustellen.

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Wortloses Verstehen – eine notwendige Fiktion? Richten wir unseren Blick nun zum Schluss auf die Atmosphäre und die Art und Weise, wie in Unternehmerfamilien miteinander kommuniziert wird, so lassen sich einige interessante Besonderheiten beschreiben, die für das System Familie unterschiedlich unterstützend oder gefährdend wirken können. Die Stimmung innerhalb solcher Familien wirkt häufig „energetisiert“, mit hoher libidinöser Spannung. Eine stark eruptive, schöpferische Kraft liegt in der Luft. Das Ausleben derselben aber scheint gleichzeitig stark gezügelt. Sei es, dass besonders strenge Regeln und Normen die drohende Gefahr des Verlustes der Kontrolle über diese Kräfte bändigen sollen. Sei es, dass die Mitglieder der Familie sich besonders kühl, nüchtern und distanziert verhalten. Dadurch gibt es immer wieder überraschende, originelle und kreative Momente, aber auch Unberechenbarkeiten und „unerschöpfliche Geistesblitze“. Familien zeichnen sich heutzutage im Unterschied zu Unternehmen, bei denen es ja vorrangig um die Produktion von Entscheidungen geht, durch eine ausgeprägte, geschichtsgesättigte Vertrautheit untereinander und eine, zumindest zugeschriebener maßen, erhöhte persönliche Ansprechbarkeit der Familienmitglieder aus. So prägt eine hohe Sensibilität für das individuelle Sosein der Mitglieder sowie die starke Anteilnahme bezüglich der externen Rollen der Angehörigen und ein Interaktionscode, der zur Thematisierung „persönlicher Angelegenheiten“ geradezu zwingt, diese für die Familie charakteristische „Intimitätskommunikation“ (Tyrell 1983, S. 377). Kommunizieren muss dabei aber nicht unbedingt heißen, dass über alles tatsächlich miteinander geredet wird. Kommunikation ist bereits, wenn die Beteiligten sich wechselseitig wahrnehmen und es allen klar ist und sie miteinbeziehen, dass das wiederum von den anderen beobachtet wird. Familiale Kommunikation muss sich zumindest vom Anspruch her völlig natürlich und selbstverständlich ergeben aus dem liebevollen Verhältnis, das Leute zueinander haben. Das ist natürlich eine Fiktion, aber eine sehr stabilisierende, bindende und das Handeln erleichternde. Nun macht Liebe aber vorhandenen Dissens nicht irrelevant, sondern höchstens unsichtbar, was den Konsensbedarf keineswegs schmälert, sondern ihn steigert. Wir nehmen im Alltag gewöhnlich an, dass die Welt so ist, wie wir sie erfahren und dass andere sie gleich sehen und damit ähnlich denken und verstehen. Wir unterstellen, dass jeder „normale“ Mensch bestimmte Überzeugungen mit uns teilt, eine für die alltägliche Handlungskompetenz eines jeden höchst notwendige und funktionale Annahme. Gerade in persönlich nahen Beziehungen operiert man gerne mit

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der Prämisse, „dass jeder Teilnehmer davon ausgeht, dass alle Teilnehmer meinen, was sie sagen, und dass das Verstehen der anderen dem gemeinten Sinn entspricht.“ (Luhmann 1990, S. 227). So erspart man sich ein möglicherweise riskantes Nachfragen und sorgt obendrein noch für nachhaltige wechselseitige Bestätigungen. Alois Hahn (1983) beschreibt nun dieses Phänomen des unterstellten Verständnisses in kleinen sozialen Gruppen als Konsensfiktion. Diese Konsensunterstellung ersetzt den realen Konsens und ist – jedenfalls in gewissen Grenzen, die nicht einfach zu bestimmen sind – unverzichtbar. Besonders in kleinen Gruppen, die sich durch ein starkes Wir-Gefühl, ein Gefühl der Gemeinsamkeit, der Zuneigung und der Zusammengehörigkeit verbunden wissen, gilt die Gemeinsamkeit zentraler Wert- und Lebensauffassungen, Erinnerungen, Normen, Werte, Einstellungen und Gefühle als eigentliche Basis und Bedingung der Beziehung (Hahn 1983, S. 211). Dies gilt für „normale“ Familien und Ehepaare, und vermutlich in besonders starkem Ausmaß für die Familien von Unternehmen. Diese Verständnisunterstellung als angenommene Selbstverständlichkeit im Sich-Verstehen, die gleichsam wie ein Kredit wirkt, dessen Deckung niemals überprüft werden muss (Hahn 1983, S. 221), ist mit einer ausgeprägten Kommunikationsverknappung verbunden. In Unternehmerfamilien ist diese Verknappung des direkten Miteinanderredens über familiale Belange noch zusätzlich dadurch verstärkt, dass das Unternehmen bekanntermaßen auch im privaten Zusammensein der Familienmitglieder die dominante Rolle spielt. Da bleibt für das rein Private ohnehin ganz wenig Zeit. Mit der fraglosen Unterstellung einer selbstverständlichen Gemeinsamkeit erspart man sich über vieles zu reden und reduziert diejenige Kommunikation, die einen darauf hinweisen könnte, dass man in verschiedenen Welten lebt. „Was Sache ist, das versteht sich doch von selbst. Da brauchen wir nicht darüber reden“ – eine häufig gehörte, manchmal als selbstverstärkend gemeinte Redewendung. Die Grenzziehung zwischen Familie und Unternehmen, wird zwar besonders häufig von den Senioren negiert, ist aber trotzdem da, und jeder weiß es. Jeder Beteiligte muss einerseits wie selbstverständlich sehen können, in welchem Kontext er operiert, aber er darf es andererseits nicht zum Thema machen. Familienmitglieder lernen dabei viel über Unterschiede, mit denen sie konfrontiert werden, haben sich aber so zu verhalten, als ob alles eins wäre; aus der Sicht des Gründers eine sicher stimmige Einstellung. Es wird den Familienmitgliedern viel Raffinement zugemutet, aber gleichzeitig erwartet, dass sie es nicht zeigen. Auf diese Weise besteht natürlich die Gefahr, dass sie einander fremd und voneinander getrennt werden. Denn überall dort, wo der Zusammenhalt der Familie oder Kleingruppe gefährdet scheint, setzen sich Denk-, Freiheits- und

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Konfliktverbote fest. Es etabliert sich eine feste wechselseitige Kontrolle, die der Beweglichkeit des Individuums deutliche Grenzen setzt. In diese den engen Zusammenhalt der Familie bestimmende Normenwelt wird man „hineingewöhnt“ und von früh an indirekt hineinerzogen (Heintel 1993, S. 12). Für Unternehmerfamilien bestehen diese „Quasi-Verbote“ gleich in doppelter Hinsicht. Einerseits suggeriert der bürgerlich-familiale „Liebescode“ Harmoniebedürfnis, andererseits lässt die Verantwortung für das gemeinsame „Dritte“ mögliche Konflikte sehr schnell zu Krisensymptomen und einer Bedrohung für den Zusammenhalt insgesamt werden. Die beinahe ständige Überlagerung der beiden Kontexte „Unternehmen und Familie“ verlangt eine ausgeprägte Fähigkeit, mit unklaren und uneindeutigen Beziehungsdefinitionen umzugehen – für den Nachfolger ist der Vater gleichzeitig Vater und Vorgesetzter. Wann agiert er gerade in welcher Rolle? Welche Konflikte stammen aus welchem Sozialsystem und überlagern gerade die Problemebene des anderen (zu den damit unvermeidlich einhergehenden Paradoxien vgl. Simon 2002, S. 39 ff.; von Schlippe et al. 2017, S. 86 ff.)? Widersprüche und heftige Ambivalenzen müssen ausbalanciert werden. Das verlangt eine hohe Ambiguitätstoleranz, eine Fähigkeit mit Unklarheiten und Widersprüchen umzugehen, diffuse Situationen und mehrdeutige Beziehungsdefinitionen gut auszuhalten. Ob sie heute am Mittagstisch sitzen oder sich morgen zusammen bei einer wichtigen Verhandlung treffen, es ist alles eins und ist es doch nicht. Es sind dieselben Personen, es fallen dieselben Sätze, aber mit dem kleinen Unterschied, dass der Sohn beim einen Mal Sohn, dann Mitarbeiter beziehungsweise designierter Nachfolger ist. Sie müssen wissen, dass das eine mit dem anderen einerseits extrem viel zu tun hat, aber dass es andererseits trotzdem unterschieden werden muss. Das lassen aber Väter meist nur ungern zu, weil da möglicherweise ihre Rolle bedroht sein könnte. Sie setzen „Vater“ mit „Unternehmensgründer“ gleich und wollen sich nicht durch das Thematisieren der unterschiedlichen Rollenanforderungen in ihrem Bewegungs- und Entscheidungsspielraum festlegen und damit einengen lassen. Der Anspruch, diese beiden Dimensionen auseinanderzuhalten, kommt immer von den Söhnen oder Töchtern, nie von den Pionieren. Die Nachkommen sind ja die Beobachter. Die angesprochene Kommunikationsverknappung wird in Unternehmerfamilien besonders in dem Ausmaß spürbar, in dem es der Familie nicht gelingt, mit den doppelten Realitäten angemessen umzugehen. Alle Kommunikation, in der unter Umständen man selbst und die Verflechtung dieser beiden Welten zum Thema werden könnte, ist zu vermeiden. Besser man tut so, als wüsste man ohnedies schon, wie man sich versteht, als zu riskieren, dass man die Büchse der Pandora aufmacht. Gemeinsames Schweigen aufgrund des unterschwelligen Redeverbots – fast

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wie ein Tabu für bestimmte Themen wirkend – scheint in diesem Falle tatsächlich Gold wert. Man sitzt beieinander und glaubt, man würde die Welt teilen und weiß aber gleichzeitig, dass es nicht der Fall ist. Die an diesem Spiel Beteiligten müssen nun individuell mit den unterschiedlichen Realitätswahrnehmungen und ihren Thematisierungsmöglichkeiten zurande kommen. Sowohl in hierarchisch strukturierten Unternehmen wie in Familien ist häufig zu beobachten, dass diese Konsensfiktion durchaus als Fiktion gesehen wird. Jeder weiß, man sieht ganz etwas anderes, aber keiner braucht es zu thematisieren, weil man sich sowohl in der Hierarchie wie in der traditionellen Familie durch die eingenommene Rolle unterstützt und verortet sieht. Solange die Dinge einfach gut, kontinuierlich und absehbar laufen, besteht tatsächlich kein triftiger Grund, diese Situation durch „unnötiges“ Besprechen zu verkomplizieren. Das offene Umgehen mit widersprüchlichen oder „nicht erwünschten“ Gefühlen ist eine äußerst anspruchsvolle, aber meist nicht gut entwickelte Fähigkeit, deren Ausprägung gerade in Unternehmerfamilien nicht sonderlich gefördert wird. Deshalb wird diese Schwierigkeit eher durch ein scheinbar kräftesparendes Negieren oder Nicht-Zur-Kenntnis-Nehmen dieser Ambivalenzen zu lösen versucht. Tatsächlich binden diese psychischen Verdrängungsmechanismen aber beträchtliche Energien. Dadurch, dass die Konflikte einer bewussten Klärung entzogen, aber im Untergrund weiter vorhanden sind, entstehen auch psychische und gesundheitliche Risiken für die Mitglieder von Unternehmerfamilien (Simon 2013, S. 97 ff.). Dass solche Folgekosten (Verdrängungen, Tabuisierungen, gesundheitliche Probleme …) für die Erhaltung von individuellen Lebenslügen oder kollektiven Mythen getragen werden, deutet allerdings auf einen Bedarf an unterstellbarer Gemeinsamkeit hin, dem mit bloßen Dialogen oder Aufklärungen nicht beizukommen sein dürfte. Die Folgen sind ja nicht Folgen defizienter Kommunikation, sondern basale Strukturzwänge produzieren hier sowohl Fiktionen wie die Verdrängungen, die die Fiktionen schützen (Hahn 1983, S. 227).

Tatsächlich bietet diese unscharfe Differenz zwischen Unternehmen und Familie so viele Möglichkeiten für haarfeine Risse in den Beziehungen. Daraus kann ein so hochgradig durch sich selbst alarmierter Zustand erwachsen, der jederzeit durch irgendwelche Zufälle auseinanderbrechen kann und die einzelnen Personen ihrer Motivation verlustig gehen und Ersatzmotive brauchen, wie Geldfluss, Macht, Karriere, Ansehen durch Freundinnen etc. Vielfach scheint es jedoch aus der Sicht der Beteiligten die sichere Variante zu sein, für alle Fälle das Thema nicht anzusprechen und „den Deckel drauf zu lassen“ und nicht unnötigerweise „schlafende Hunde zu wecken“. Was allerdings im normalen Alltag durchaus funktional

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ist, weil nicht jede Handlung neu erklärt werden muss, kann sich gerade bei Veränderungen fatal auswirken. Mit Blick auf Unternehmerfamilien sprechen wir hier über ganz grundlegende Paradoxien ihrer Existenzform. Will sie die im Laufe ihres Lebenszyklus fast unvermeidliche Steigerung ihrer Binnenkomplexität bearbeitbar machen, dann braucht es eine Überwindung der eben beschriebenen Kommunikationsmuster. Das Gelingen solcher Lernprozesse ist jedoch der unwahrscheinliche Fall. Nichtsdestotrotz gibt es eine Vielzahl von Unternehmerfamilien, die an der Seite von langlebigen Familienunternehmen operieren, die sich die erforderliche Reflexions-, Kommunikations- und Entscheidungsqualität im Laufe der Zeit erarbeitet haben. Diese Zusammenhänge im Detail zu verstehen, bleibt ein spannendes Feld der Familienunternehmensforschung.

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Gesellschaftliche Pluralität und familiäre Identität: Zur Evolution der Unternehmerfamilie am Beispiel der Nachfolge in Familienunternehmen Gabriela Leiß Unternehmerfamilien im Übergang – eine Einführung „Familienbetriebe haben einen ganz großen Vorteil und einen ganz großen Nachteil, nämlich die Familie. Eine Familie in Frieden ist das Beste, was es für ein Unternehmen geben kann, eine Familie in Unfrieden dagegen das Schlimmste.“ Dr. Peter Zinkann, geschäftsführender Gesellschafter der Miele & Cie. KG Die Soziologie erforscht zahlreiche Familienformen, die sich in der zweiten Moderne mit ihren Tendenzen von Individualisierung und lebensweltlicher Pluralisierung (Beck 1986, 1996) herausdifferenzieren.1 Doch ungeachtet ihrer viel zitierten Relevanz haben Unternehmerfamilien als „Familien eigener Art“ (Hildenbrand 2011) in soziologischen Studien bisher kaum Beachtung gefunden.

1Der

hier verwendete Begriff von Familie grenzt sich durch folgende Eigenschaften von anderen Lebensformen ab: die biologisch-soziale Doppelfunktion (gesellschaftliche Reproduktion und Sozialisation), die Differenzierung zwischen verschiedenen Generationen sowie das spezifische Kooperations- und Solidaritätsverhältnis zwischen den Familienmitgliedern (Nave-Herz 2006). Familie konstituiert sich demzufolge „[…] durch die Gestaltung der grundsätzlich lebenslangen Beziehungen von Eltern und Kindern im Generationenverbund sowie – daran orientiert – der Beziehungen zwischen den Eltern […]“ (Lüscher 2003, S. 539).

G. Leiß (*)  Management Center Innsbruck, Innsbruck, Österreich E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_7

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Auch die noch vergleichsweise junge Familienunternehmensforschung verschränkte sich in ihren Anfängen eher zögerlich mit Schlüsseldisziplinen wie der Familiensoziologie (Heck et al. 2008). Heute öffnet sich das Feld jedoch verstärkt für interpretative Forschungszugänge (Fletcher et al. 2016), die einen differenzierten Zugang zu den vielfach impliziten Charakteristika familiengeführter Unternehmen ermöglichen (Nordquist et al. 2009). Da auch Unternehmerfamilien Teil eines umfassenden gesellschaftlichen Transformationsprozesses sind, durch den bis dato gültige Werte, Regeln und Strukturen verflüssigt und permanent neu konstruiert werden, gewinnt die Frage, wie der Transfer und damit die Weiterführung familiengeführter Betriebe im 21. Jahrhundert gestaltet wird, an Bedeutung. Auf der Basis empirischer Befunde2 beleuchtet der vorliegende Beitrag die Evolution der Unternehmerfamilie am Beispiel der wohl sensibelsten Nahtstelle im Lebenslauf eines Familienunternehmens: Der Nachfolge zwischen Übergeber- und Übernehmergeneration.3 Zu den konstituierenden Strukturmerkmalen von Unternehmerfamilien gehört die komplexe Verschränkung der drei Systeme Familie, Unternehmen und Eigentum (Gersick et al. 1997; Simon 2005a), wobei „jedes dieser sozialen Gebilde – die Familie(n), die Gruppe der Eigentümer und das Unternehmen als Organisation […] seine charakteristische Eigendynamik [besitzt], die jedoch von den anderen mitgeprägt wird, ohne dass diese ihre Eigenlogik damit einbüßen würden“ (Wimmer et al. 2009, S. 102). Im Alltag führt diese Besonderheit der strukturellen Kopplung dazu, dass das einzelne Familienmitglied verschiedenen Rollen mit teilweise widersprüchlichen Zuschreibungen und Erwartungen gerecht werden muss, wodurch eine Reihe von für Unternehmerfamilien typischer und konfliktträchtiger Kommunikationsparadoxien wie „Sei gleichzeitig Familienmitglied

2Die

empirischen Daten stammen aus einer qualitativen Untersuchung von 10 Einzelfällen, die im Rahmen der Dissertation der Autorin durchgeführt wurde. Das vorrangige Forschungsziel bestand darin, aus narrativen Familien-Interviews mit Vorgängern und Nachfolgern Muster intergenerativer Aushandlung zur Übernahme und Weiterführung des Familienbetriebs in der reflexiven Moderne abzuleiten. Die Datenerhebung erfolgte zwischen Januar 2011 und September 2011. Alle Unternehmerfamilien haben ihren Sitz im Bundesland Tirol, Österreich. 3Unternehmensnachfolge sei hier verstanden als dynamischer Prozess, „[,,,] in dessen Verlauf sich die Rollen und Aufgaben der Hauptakteure, sprich des Vorgängers und des Nachfolgers, verschieben, überschneiden und weiter entwickeln mit dem übergeordneten Ziel, den Betrieb nicht nur in Bezug auf Besitzanteile und Eigentum (materieller Transfer) sondern auch in Bezug auf Führung und Werte (soziokulturelle Transmission) an die nächste Familiengeneration weiterzugeben.“ (Leiß 2014, S. 63).

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und Unternehmer!“ oder „Sei gleichzeitig gerecht in beiden Systemen!“ entstehen (von Schlippe et al. 2008, S. 24 ff.), die zwar nicht aufgelöst werden können, aber durch „die erfolgreiche Balance der Kommunikationsprozesse im System in einer bewältigbaren Größenordnung bleiben“ (von Schlippe 2009, S. 43). Die Annahme, der im Kontext der Theorie reflexiver Modernisierung postulierte Meta-Wandel von Basisprinzipien, Basisprozessen und Basisinstitutionen (Beck und Bonß 2001) stelle vor allem Unternehmerfamilien vor komplexe Herausforderungen, scheint naheliegend, gilt es doch, auf allen drei Systemebenen zukunftsfähige Lösungen im Spannungsfeld zwischen Kontinuitätswahrung auf der einen und Neuausrichtung auf der anderen Seite auszuhandeln. Doch bringen Unternehmerfamilien nicht gerade aufgrund der historisch gewachsenen Verzahnung von Produktion und Reproduktion eine besonders ausgeprägte individuelle und institutionelle Resilienz für den Umgang mit Umbrüchen mit? Könnte man in ihnen deshalb nicht auch Vorreiter für ein avantgardistisches Modell der Selbststeuerung und Selbst organisation jenseits gesellschaftlicher Normen und Imperative sehen? Ein Blick in die Statistik zeigt ein anderes Bild: Die Überlebensfähigkeit familiengeführter Betriebe sinkt von einem Generationswechsel zum nächsten, was zu einer durchschnittlichen Lebenserwartung von rund 24 Jahren führt (Haubl und Daser 2006). Auch wenn ein Teil der Schließungen als „gesunder Strukturwandel“ (Mandl et al. 2008, S. 78) verbucht werden kann, scheint die Familie von entscheidender Bedeutung für die Bewältigung von Krisen und Übergängen und damit für den Fortbestand des Unternehmens zu sein (Wimmer et al. 2009). Darüber hinaus zeichnet sich ein klarer Trend zur familienexternen Nachfolge ab (Schlömer und Kay 2008). Aufgrund einer normativen Individualisierungserwartung (Stamm et  al. 2010) entscheiden sich potenzielle Nachfolger zunehmend für andere Lebensentwürfe als ihre Eltern, und für viele kleinere Unternehmen findet sich deshalb trotz intensiver Bemühungen der Übergeber kein Nachfolger. Zu den Erfolgs- bzw. Misserfolgsfaktoren familieninterner Nachfolge zählen im Wesentlichen die Übergabemotivation der Übergeber, die Übernahmemotivation der Nachfolger, die Kompetenz der Nachfolger, die Harmonie in der Unternehmerfamilie, die wirtschaftliche Ausgangssituation des Unternehmens sowie der Mitarbeiterrespekt gegenüber den Nachfolgern (de Massis et al. 2008; Spelsberg 2011). Vor dem Hintergrund der bisherigen Ausführungen entfaltet sich das zentrale Gestaltungsprinzip für die Nachfolge in Unternehmerfamilien, das in gleichem Maße charakteristisch für die reflexive Moderne ist: Aushandlung und Verhandlung, verstanden als „interaktiv-kommunikative Prozesse des standpunktbestimmten Deutens und Interpretierens, des interessengeleiteten

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strategischen Handelns sowie des Mit-/Gegeneinander-Agierens und AufeinanderAbstimmens“ (Breuer 2009, S. 57). Für ein vertieftes Verstehen der Evolution von Unternehmerfamilien sollen deshalb das Wie und Was dieses intergenerativen Doing Succession und damit die alltäglichen Aushandlungspraktiken, mit denen Vorgänger und Nachfolger die Identität ihrer Familie kontinuierlich herstellen, näher beleuchtet werden.

Nachfolge in Unternehmerfamilien – eine theoretische Rahmung Unternehmensnachfolge als Generationenthema Angesichts der für die Konstitution von Familien so entscheidenden Generationendifferenz4 wird die Qualität der familialen Generationenbeziehungen gewissermaßen zum „Kristallisationspunkt“ (Lüscher 1993, S. 29) im Nachfolgeprozess, denn Generationenbeziehungen begründen nicht nur personale Identitäten, soziale Systeme und Solidaritäten, sie kommen vor allem in besonderen Lebenssituationen wie der Betriebsübergabe zum Vorschein und provozieren Konflikte. Familiale Generationen bewegen sich von jeher in einem Spannungsfeld widersprüchlicher Orientierungen, das der in der reflexiven Moderne entstandene Zwang zur Individualisierung (Beck und Beck-Gernsheim 1993) sowie die anerkannte Pluralisierung familialer und nicht-familialer Lebensformen (Peuckert 2008) kontinuierlich vergrößern. Im Kern geht es für die Familienmitglieder darum, „dass Neues aus Bisherigem geschaffen wird, woraus sich gleichzeitig sowohl Gemeinsamkeit als auch Verschiedenheit zwischen den Eltern und Kindern ergibt“ (Lüscher 2012, S. 23). Zwischen Solidarität und Ablösung auf der personalen Ebene und zwischen Bewahrung und Innovation auf der institutionellen Ebene – die intergenerative Beziehungsgestaltung vollzieht sich in einem Raum polarer Widersprüche, die zumindest zeitweise unauflösbar scheinen und von den Beteiligten deshalb die Bereitschaft zum Umgang mit Ambivalenz erfordern.

4In

der Familie „entsprechen Generationen sozialen Rollen, die das Verhältnis von Eltern und Kindern umschreiben und über die Lebensphasen hinweg strukturieren“ (Lüscher 1993, S. 22). Eine spezifische Generationenidentität entsteht dadurch, dass Familienmitglieder eine für ihr Alter und ihren sozialen Kontext zeitlich und räumlich relevante Perspektive einnehmen, die sich gleichzeitig von mindestens einer anderen Generation abgrenzen lässt (Lüscher und Liegle 2003, S. 59 f.).

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Das von Kurt Lüscher (2012 S. 24 f.) entwickelte Modell der GenerationenAmbivalenz beschreibt vier Grundtypen der Beziehungsgestaltung, die als Deutungsmuster für die hier untersuchten Fallgeschichten dienen. Typ 1 – „Solidarität“: Die intergenerative Beziehung wird getragen durch ein hohes Maß an Unterstützung in tradierten Lebenswelten. Ambivalente Themen werden verdrängt. Typ 2 – „Emanzipation“: Die Akteure sind offen für Innovation und agieren in emotionaler Verbundenheit. Dies gelingt vor allem durch die gemeinsame Reflexion von Ambivalenz. Typ 3 – „Atomisierung“: Die intergenerative Beziehung ist von Distanz und geringer Kooperation geprägt. Generationendifferenzen und -ambivalenzen sind tabu. Typ 4 – „Kaptivation“: Hier sind die Generationen in wechselnden Komplementärbeziehungen und tradierten Lebenskonzepten verhakt. Ambivalenzen werden trotz hohen Leidensdrucks nicht besprochen. Analysedimensionen zur Unternehmensnachfolge Studien zur Betriebsübergabe untersuchen in der Regel die Erfolgsfaktoren für eine gelungene Nachfolge und beleuchten dafür eine oder mehrere der in Abb. 1 dargestellten Dimensionen, die als Analyseheuristik in die rekonstruktiv-fallvergleichende Auswertung der qualitativen Daten zur Nachfolge-Aushandlung einfließen (Leiß 2014, S. 52 ff.). Mit Blick auf die personale Dimension stehen biografische Aspekte, darunter individuelle Eigenschaften und Motivationslagen sowie die intergenerative Beziehung von Übernehmer und Übergeber und daraus resultierende Ambivalenzen und Kommunikationsmuster im Mittelpunkt. Von großer Bedeutung scheint hier einerseits das Identitätsverständnis des Übergebers und dessen Bereitschaft, das Feld für die nachfolgende Generation zu räumen. Auf der anderen Seite spielt aber auch die Frage, wie die Nachfolger-Identität und -Eignung entwickelt und festgestellt werden kann, eine tragende Rolle. Auf der interpersonalen Ebene geht es vor allem darum, ob und wie die Generationen den Prozess der gegenseitigen Rollenanpassung gestalten, welche Konflikte dabei auftreten und wie sie diese bewältigen. Die institutionelle Dimension untersucht Wechselwirkungen zwischen Familie, Unternehmen und Eigentum und fokussiert im Besonderen auf familienunternehmensspezifische Ressourcen und Fähigkeiten sowie auf Werte und Kultur und deren Einfluss auf die Unternehmensleistung. Die dritte Dimension beschäftigt sich mit dem zeitlichen Verlauf, also den Einzelphasen im Nachfolgeprozess, und ob und wie die jeweils vorrangigen Fragestellungen und Herausforderungen im Sinne von

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Abb. 1   Analysedimensionen zur Unternehmensnachfolge. (Leiß 2014, S. 52)

Planung thematisiert und berücksichtigt werden. Interessant ist hier auch, wie unterschiedliche Phasen im Lebenszyklus – individuell wie institutional – aufeinander abgestimmt werden. Die Kontextdimension umfasst gleichermaßen gesellschaftliche wie auch branchen- und marktspezifische Rahmenbedingungen und deren Einfluss auf die Nachfolge-Aushandlung. Dazu gehören neben makrosoziologischen Entwicklungen auch kulturspezifische Phänomene und soziale Normen.

Nachfolge-Aushandlung in Unternehmerfamilien – ein theoretisches Konstrukt mit Fallskizzen In der zirkulären Verschränkung von Theorie und Empirie konnten die aus dem Datenmaterial rekonstruierten Fallgeschichten zu einer Grounded Theory (Strauß und Corbin 1996) intergenerativer Nachfolge-Aushandlung mit vier Typen verdichtet werden, die Abb. 2 zusammenfasst (Leiß 2014). Auch wenn die hier vorgestellte Typologisierung aufgrund der induktiv festgelegten Merkmalsausprägungen

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Abb. 2   Konstrukt der intergenerativen Nachfolge-Aushandlung. (Leiß 2014, S. 118)

schlüssig ist, sind die Unternehmerfamilien innerhalb eines Typus in ihren fallspezifischen Bestandteilen höchst unterschiedlich, was auch der maximalen Variation des Samples5 geschuldet ist. Im Folgenden wird jeder Typus kurz anhand der beschriebenen Analysedimensionen skizziert und durch ein Fallbeispiel exemplarisch angereichert.

5Das realisierte Sample umfasst Familienunternehmen aus den Bereichen Dienstleistung, Baugewerbe, Energie, Handel, Tourismus, Produktion und Handwerk, Übergaben vom Gründer an die zweite Generation ebenso wie Mehrgenerationen-Übergaben. Drei Fälle decken unterschiedliche Gender-Konstellationen ab (Vater-Tochter, Mutter-Sohn, Vater-Tochter-Sohn). In den meisten Fällen lag die Übergabe zum Zeitpunkt der Datenerhebung schon mehr als fünf Jahre zurück.

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Aushandlungsmuster „Autoritäre Sicherung“: Beschützend erhalten Charakteristisch für das Muster der Autoritären Sicherung ist die generationenübergreifende Bewahrung überlieferter Strukturen in Familie und Betrieb bei gleichzeitig enger emotionaler Verbundenheit zwischen Vorgänger und Nachfolger. Der patriarchale Übergeber steuert den gesamten Transferprozess nach den Prinzipien von Primogenitur und Anerbenrecht6 ohne weitere Aushandlung und Abstimmung mit anderen Familienmitgliedern. Mit Blick auf die zeitliche Dimension fällt auf, dass die Weichen für die Nachfolge hier früh gestellt werden: Die Übernehmer entwickeln schon als Kinder eine enge Beziehung zum elterlichen Betrieb, werden als Jugendliche über erste Aufgaben und Projekte eingebunden und dabei auf ihre Geeignetheit geprüft. Sie absolvieren eine facheinschlägige Ausbildung, gefolgt von einer Zeit der Lehr- und Wanderjahre, in der sie nicht nur ihre Praxiserfahrung, sondern auch ihre Nachfolgebereitschaft weiter ausbauen. Gleich einer Inthronisation verkündet der Vorgänger den designierten Nachfolger ganz offiziell im Rahmen einer Familienzusammenkunft und legt dabei den Zeitpunkt seines eigenen Abdankens fest. Der Rollentausch wird dementsprechend auch formaljuristisch umgesetzt. Danach ist der Senior zwar noch regelmäßig im Unternehmen, aber nur noch in der Rolle des Beraters und stillen Beobachters. Auf der personalen Ebene finden sich von Tradition, Ordnung und Sicherheit dominierte Identitätskonzepte, die intergenerative Beziehung ist vorwiegend komplementär und von Loyalität und Solidarität geprägt, was wenig echte Aushandlung erfordert. Auf institutioneller Ebene gilt das Prinzip „Betrieb vor Familie“, was bedeutet, dass individuelle Interessen der einzelnen Familienmitglieder als nachrangig erachtet werden. Über die Verteilung des materiellen Erbes entscheidet der Übergeber, wobei die Überlebensfähigkeit des Betriebs in jedem Fall wichtiger ist als absolute Gerechtigkeit unter den Kindern. Regelmäßige Investitionen in Gebäude und Infrastruktur sind eine Selbstverständlichkeit. Bauunternehmen Maurerbau: „Wie bei der Befehlsausgabe.“ Max sen. wurde 1941 geboren, Sohn Max jun. als ältestes von vier Kindern 1969. Nach Abschluss der höheren technischen Lehranstalt (HTL) für Hochbau,

6Die

Primogenitur gibt männlichen Nachfolgern den Vorrang, also ältester Sohn vor ältester Tochter oder jeder erwachsene Sohn vor ältester Tochter oder entfernte(re) männliche Verwandte vor ältester Tochter oder Schwiegersohn vor Tochter oder externer männlicher Geschäftsführer vor ältester Tochter (Haubl und Daser 2006). Gemäß dem in der Landwirtschaft weit verbreiteten Anerbenrecht geht der gesamte Betrieb an einen einzigen Erben, damit er geschlossen erhalten bleibt. Geschwister werden in der Regel mit dem Pflichtanteil ausbezahlt.

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einem Bauingenieur-Studium und vierjähriger Tätigkeit als Bauleiter bei einem externen Unternehmen steigt er im Alter von 30 Jahren als Prokurist in den elterlichen Betrieb ein, den sein Vater 1975 gegründet hat. Die Übergabe erfolgt nach dreijähriger Kohabitation im Jahr 2002. Die Rekonstruktion der Nachfolge-Aushandlung ergibt als zentrales Motiv die Tradierung männlicher Hegemonialität (Meuser 2001, S. 13 ff.), die unter der klaren Führung von Max sen. zielgerichtet und geräuschlos vollzogen wird. Die Nachfolge erfolgt in homosozialer Verbundenheit zwischen Vater und Sohn, wobei Max. sen. für kurze Entscheidungswege und klare Machtverhältnisse sorgt. Weder Ehefrau noch Geschwister werden in die Nachfolgerauswahl einbezogen, die Kommunikation der Entscheidung erfolgt in der Erinnerung des Übernehmers „wie bei der Befehlsausgabe“ und „ohne Widerrede“. Für Max sen. hat diese Strategie durchaus Vorteile, denn so sichert er nicht nur sein männliches Selbstbild und die patriarchale Familienstruktur ab, sondern setzt sich und seinem Lebenswerk ein über den eigenen Tod hinaus bestehendes Denkmal. Nach der Übergabe bleibt Max sen. dem Unternehmen als Berater auf Abruf erhalten, legt aber die Geschäftsführung ganz klar in die Hände seines Sohnes. In der Rekonstruktion stellt diese Form des Transfers für Max jun. ein Auslaufmodell dar. Er ist sich bewusst, dass seine eigene Nachfolge aufgrund veränderter gesellschaftlicher Werte und Normen anders verlaufen wird. Aushandlungsmuster „Ambivalente Verstrickung“: Atomisiert feststecken Im Muster der Ambivalenten Verstrickung sind die Hauptakteure im unentschiedenen Oszillieren zwischen Bewahrung und Veränderung auf der einen und zwischen Verbundenheit und Autonomie auf der anderen Seite wie erstarrt. Zur zeitlichen Dimension: Da die Vorgänger über Jahrzehnte an ihrer Rolle als uneingeschränkte Monarchen festhalten, ist ein schrittweiser Rollentausch nahezu unmöglich, und wichtige Meilensteine können nicht vollzogen werden. Umgekehrt sehen die potenziellen Übernehmer das Lebensmodell ihrer Eltern durchaus kritisch und pendeln zwischen Nachfolge und Nicht-Nachfolge. Auf die entsprechende Fachausbildung der Übernehmer folgt eine schier endlose Phase konfliktreicher Kohabitation ohne konkrete Planung für die Statuspassage und den formaljuristischen Transfer des Unternehmens. Schwere Krankheiten, Alter oder Trennung scheinen in den hier rekonstruierten Fallgeschichten der einzig gangbare Ausweg aus einer sich verschärfenden Konflikteskalation. Auf der Beziehungsebene, die von hoher intergenerativer Differenz geprägt ist, kommt es immer wieder zu doppeldeutigen Botschaften seitens der Übergeber wie zum Beispiel: Tu dir das bloß nicht an, aber mach was aus unserem Kundenstock! Obwohl alle Beteiligten die widersprüchlichen Erwartungen und Vorstellungen

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intensiv erleben, können sie nicht darüber in Aushandlung gehen. Erst durch Mediation oder Strukturaufstellungen lernen sie, die subjektive Wirklichkeit der anderen Familienmitglieder zu verstehen. Auffällig ist, dass die intra- und interpersonalen Blockaden auch auf der institutionellen Ebene zu einem festgefahrenen Zustand führen, durch den eine kontinuierliche Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen verzögert wird: Im Unternehmen mangelt es an strategischer, struktureller und kultureller Innovation, und in der Familie werden neue Ehe- und Lebenspartner nur zögerlich integriert. Bäckerei Kornberger: „Des is a anders Universum.“ Karl Kornberger ist zum Zeitpunkt des Interviews 88 Jahre, sein Sohn Klaus, zweites von drei Kindern, 46 Jahre. Klaus absolvierte eine Bäckerlehre im elterlichen Betrieb, der von seinem Großvater gegründet wurde, und geht danach für viele Jahre nach Deutschland, wo er auch heiratet und drei Kinder bekommt. Der erste Übergabeversuch scheitert während eines Termins beim Steuerberater, worauf Klaus noch einmal für sieben Jahre ins Ausland geht. 2001 kehrt er auf Bitten des Vaters mit seiner Familie nach Hause zurück und übernimmt die Bäckerei nach einer baulichen Generalsanierung. In der Fallrekonstruktion zeigt sich hier die Bewältigung transgenerationaler Kriegstraumata als zentrales Aushandlungsmuster, die während des Nachfolgeprozesses als „Unüberbrückbarkeit der Welten“ (Alberti 2013, S. 101) zum Ausdruck kommt. Karls Bewältigungsstrategie besteht in psychischer Verdrängung und der Abspaltung jeglicher Emotion, während Klaus über eine Sprache des Fühlens und Verstehens nach Befriedung und Versöhnung strebt. Die Unfähigkeit beider Eltern, sich selbst zu fühlen, resultiert in einer seelischen Verschlossenheit gegenüber dem Sohn, die dieser vor allem in jungen Jahren als massive Verletzung und Kränkung erlebt, die er durch Aufstellungsarbeit und verwandtschaftliche Gespräche aufzuarbeiten versucht. Vieles deutet darauf hin, dass die emotionale Taubheit der Kriegsgeneration dabei hilft, verborgene Schuldgefühle und Ängste abzuwehren. Bei Klaus führt der Mangel an Empathie jedoch zu einem jahrelangen Kampf um Anerkennung und Selbstwert. Im Interview zeichnet er das Bild einer Odyssee mit tragischem Ausgang und sich selbst als vom Schicksal bestraftem Opfer. Mit Blick auf die in seiner Familie vorherrschenden destruktiven Bindungsmuster wird nachvollziehbar, warum Klaus immer wieder von zu Hause flüchtet. Karl steht bis zum Alter von 77 Jahren jeden Tag allein in der Backstube. Erst als er sich am Ende seiner Kräfte sieht, ist er für die Übergabe bereit und bittet seinen Sohn zurückzukommen, der dem Ruf folgt. Karl findet im Garten ein neues Beschäftigungsfeld, seiner Frau fällt die Abgrenzung jedoch schwer und sie mischt sich weiter in Personalthemen ein. Die Kohabitation zwischen Alt und Jung ist entsprechend konfliktgeladen.

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Während die Übernahme der Bäckerei in der Ursprungsfamilie von Karl eine Art Wiederannäherung bewirkt, zerbricht die junge Familie von Klaus daran: Seine Frau zieht mit den drei Kindern nach Deutschland zurück und lehnt jegliche Aussprache ab. Klaus hat über viele Jahre keinen Kontakt mehr zu seinen Kindern, was er als besonders schmerzlich empfindet. Bemerkenswert ist, dass Klaus die Bäckerei durch eine sehr klare unternehmerische Vision von Autonomie und Regionalität zu einem zukunftsfähigen Kleinunternehmen mit sieben Mitarbeitern ausbaut. Aushandlungsmuster „Unabhängige Erneuerung“: Abgetrennt optimieren Der Aushandlungstypus Unabhängige Erneuerung ist vor allem durch Generationendifferenz geprägt, die zu einem abrupten Abbruch der konfliktären Kohabitation zwischen Vorgänger und Nachfolger führt. Dabei geht die Entscheidungsverantwortung in Gänze an den Übernehmer, während sich der Übergeber ein neues unternehmerisches Betätigungsfeld sucht. Zur zeitlichen Dimension: Die hier untersuchten Fallgeschichten ähneln sich mit Blick auf die Integration des Nachfolgers in den Betrieb. Die intergenerativen Differenzen hinsichtlich der Unternehmens- und Mitarbeiterführung sind zu groß für eine schrittweise und einvernehmliche Übergabe, ein Abgleich der unterschiedlichen Perspektiven und Überzeugungen scheint unmöglich. Der selbst gewählte Ausstieg des Vorgängers ermöglicht eine rasche und vergleichsweise friktionsfreie Beilegung der ungelösten Konflikte. Der Nachfolger kann auf den Übergeber zumindest in operativen Fragen nicht mehr zugreifen und wird durch den Sprung ins kalte Wasser vergleichsweise schnell selbstständig. Auf der personalen Ebene geht es in erster Linie um maximale Handlungsautonomie von Eltern und Kindern, was zur Folge hat, dass für die Vorgänger auch eine familienexterne Übergabe durch Verpachtung oder Verkauf infrage kommt. Wichtig ist, dass die Erben sich aus freien Stücken für die Nachfolge entscheiden und ihre Berufswahl nach eigenen Wünschen und Interessen treffen können. Die Übergabe erfolgt unter der Prämisse materieller Transparenz und Gerechtigkeit, sodass nicht nur die Geschäftsführung, sondern auch das Eigentum an die Nachfolger übergeht. Die institutionelle Dimension kennzeichnet hier vor allem eine klare Abgrenzung zwischen Unternehmen und Familie. So sind zum Beispiel die Ehepartnerinnen von Vorgängern und Nachfolgern nicht selbst im Unternehmen tätig. Entsprechend dem ausgeprägten Autonomiebestreben stellen die finanzielle Unabhängigkeit und die wirtschaftliche Überlebensfähigkeit des Betriebs wichtige Werte dar. Mit Blick auf den Wissenstransfer scheint der radikale Rückzug des Gründers durchaus risikobehaftet, denn sein implizites Know-how lässt sich nicht immer durch externe Experten zukaufen. Dies mag unter anderem ein Grund dafür sein, dass

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die Nachfolger zügig strukturelle und kulturelle Veränderungen unter Einbindung erfahrener Mitarbeiter einleiten. Technisches Unternehmen Stecher: „Da bist du gestorben!“ Der Übergeber Stanis Stecher ist zum Zeitpunkt des Interviews 59 Jahre alt, sein Sohn Stefan 39. Das Ehepaar Stecher ist eine Patchwork-Familie mit jeweils 2 Söhnen aus früheren Ehen und einem gemeinsamen Sohn. Nach Abschluss der höheren technischen Lehranstalt (HTL) für Maschinenbau übernimmt Stefan erste Projekte im Unternehmen, das sein Vater 1974 gegründet hat. Ein BWL-Studium bricht er ab, weil ihn die Tätigkeit im Betrieb mehr erfüllt. Während eines für zwei Jahre geplanten Aufenthalts in den USA nimmt er das Angebot des Vaters an, den Betrieb zu übernehmen. Bei seiner Rückkehr überträgt der Vater ihm 40 % der Unternehmensanteile, und es beginnt die Zeit der Integration. Aufgrund zunehmender Konflikte entscheidet sich Stanis im Alter von 50 Jahren, das Unternehmen zu verlassen und seinem Sohn den Weg zu ebnen. Einige Jahre später steigt noch ein weiterer Sohn in den Betrieb ein. Das zentrale Aushandlungsmuster dieses Fallbeispiels kann im sozialen Tod des Gründers als Bedingung für intergenerative Autonomisierung und institutionelle Veränderung gesehen werden. Stanis bezahlt seinen Ausstieg mit einem ungeahnt hohen Preis, nämlich mit starken Verlusten an sozialem Kapital (Feldmann 1998). Dazu gehört u. a. seine Rolle als Unternehmer, langjährige Freundschaften mit Mitarbeitern, Beziehungen zu Geschäftspartnern oder auch Funktionen in Unternehmensverbänden, aus denen sich seine soziale Identität gespeist hat. Als auch noch sein Ehrenamt in einem anerkannten Sportverein ausläuft, ist sein gesamtes bisheriges Netzwerk wie ausgelöscht. Stefan ist in dieser Zeit stark mit der Weiterentwicklung des markt- und technologiegetriebenen Unternehmens beschäftigt, als dessen Diener er sich versteht. Die Kluft zwischen den Generationen vergrößert sich, und die Kommunikation beschränkt sich auf ein Minimum. Auffällig ist, dass Stefan in der Fallrekonstruktion die mangelnde Empathie gegenüber seinem Vater bedauert. Beide, Vater und Sohn, bewerten den Übergabeprozess als verbesserungswürdig und äußern den Wunsch nach Wiederannäherung. Aushandlungsmuster „Ko-evolutionäre Entwicklung“: Interdependent reifen Der vierte und letzte Aushandlungstypus der Ko-evolutionären Entwicklung basiert auf einem Wandel in Verbundenheit, bei dem die Akteure der aufeinander abgestimmten Veränderung auf der personalen wie auf der institutionellen Ebene hohe Priorität geben. Vor diesem Hintergrund wird die intergenerative Aushandlung hier zur conditio sine qua non für den Rollentausch. Zur zeitlichen Dimension: Nachfolge beginnt bereits mit der Geburt der nächsten Generation.

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Durch das Vorbild der Eltern wird schon in der Kindheit und Jugendzeit der Grundstein für eine enge emotionale Bindung an das Unternehmen gelegt. Charakteristisch ist eine relativ lange Zeit des Ein- und Ausschleifens, in der sich der Rollentausch in vielen Einzelschritten vollzieht. Auf der personalen Ebene werden biografische Entscheidungen verhandelt und können je nach Rahmenbedingungen auch angepasst werden. Übergeber und Übernehmer begegnen einander auf Augenhöhe und schätzen sich gegenseitig in ihren unterschiedlichen Kompetenzen. Da Kooperation und Kommunikation von zentraler Bedeutung sind, werden neue Formate und Räume wie regelmäßige Managementmeetings oder Klausuren installiert. Differenz und Ambivalenz wird nicht nur wahrgenommen, sondern auch bewusst thematisiert. Entscheidungen werden nach Möglichkeit im intergenerativen Konsens getroffen. Auf der institutionellen Ebene findet sich eine ausgeprägte Innovationsfähigkeit, die in erster Linie dem jeweiligen Branchenkontext geschuldet ist. Die Familie, die sich hier als das unternehmensstabilisierende Element versteht, zeichnet sich dadurch aus, dass neue Familienmitglieder integriert und bei der Aushandlung mitbedacht werden. Ehepartnerinnen erscheinen als gleichwertige Partnerinnen, die wesentlich zum Auf- und Ausbau des Betriebs beitragen. Personal- und Organisationsentwicklung wird vor allem für die nachfolgende Generation zu einer zentralen Aufgabe. Energieunternehmen Solinger: „Ein Gleichklang, der weich übergeht.“ Sepp Solinger ist 56 Jahre alt, sein Sohn Sebastian ist 31. Sepp gründete das Energieunternehmen zusammen mit seiner Frau Silvia im Jahr 1980. Ebenso wie sein älterer Bruder Simon arbeitet Sebastian seit dem Schulabschluss – er absolvierte die höhere technische Lehranstalt (HTL) und später noch ein berufsbegleitendes BWL-Studium – im heimischen Betrieb. Seit 2004 sind beide Brüder auch Geschäftsführer. Zum Management-Team gehört neben den Mitgliedern der Kernfamilie auch Sebastians Lebensgefährtin. Die zum Zeitpunkt des Interviews schon über zehn Jahre bestehende Kohabitation ist zeitlich unbefristet, ein genauer Übergabezeitpunkt noch nicht fixiert. In der Fallanalyse zeigt sich die Staffellauf-Metapher als zentrales Aushandlungsmotiv. Sepp und Sebastian befinden sich im sog. Wechselraum, in dem die Übergabe der Stafette – hier von Führung und Eigentum – kurz bevorsteht. Unternehmerische Entscheidungen treffen sie in engem Schulterschluss, wobei dem Vater aufgrund seiner Seniorität noch eine gewisse Vormachtstellung eingeräumt wird. Sebastian bedauert, keine beruflichen Erfahrungen außerhalb des Unternehmens gesammelt zu haben. Allerdings kann er sich durch seine Expertise im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung ein eigenes Spielfeld im Betrieb der Eltern aufbauen. Vor allem für Sepp liegt das vorrangige Ziel darin, den Generationenwechsel

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weich und harmonisch zu gestalten. Da er sich als begeisterter Unternehmer sieht, möchte er so lange wie möglich im Unternehmen mitwirken. Das stete Bemühen um Egalität und Konsens zieht sich wie ein roter Faden durch die gesamte Fallrekonstruktion. Die Familie wird hier von beiden Generationen als geschlossene Einheit in einem überaus volatilen unternehmerischen Umfeld gesehen. Als zentrale Werte nennen sie Zusammengehörigkeit, Solidarität und Flexibilität. Auffallend ist, dass der finanzielle Aspekt der Übergabe vor allem seitens des Übergebers überaus negativ besetzt ist und so nicht weiter thematisiert wird. Die Frage, wie und wann der Übergeber sich aus dem Wechselraum zurückzieht, damit die Nachfolge auch formaljuristisch realisiert werden kann, ist im Jahr 2011 noch offen.7

Unternehmerfamilien in der reflexiven Moderne – Folgerungen Die zu vier Typen intergenerativer Nachfolge-Aushandlung verdichteten Fallgeschichten können als Indiz dafür gesehen werden, dass der durch die reflexive Moderne eingeläutete Grundlagenwandel mit seiner Gleichzeitigkeit von Tradiertem und Neuem (Bonß und Lau 2004) für Unternehmerfamilien auf allen Ebenen zum „Alltagsgeschäft“ gehört. Vor dem Hintergrund struktureller Komplexität auf der einen, und intergenerativer Ambivalenz auf der anderen Seite überdauern bzw. emergieren hier mehr oder weniger selbstläufig alternative Spielarten von Arbeit und Leben zu dem in der ersten Moderne maßgeblichen Basisprinzip der Individualität sowie zu den damit korrespondierenden Basisinstitutionen der bürgerlichen Kleinfamilie bzw. der Erwerbsarbeit als Normalarbeitsverhältnis. Da das Unternehmen die Rolle eines eigenen Familienmitglieds einnimmt, dessen Fortbestand untrennbar mit den Lebensbiografien der übrigen Mitglieder verbunden ist (Stamm 2013), gilt es, individuelle Perspektiven kontinuierlich

7Durch

regelmäßige berufliche Kontakte mit Familie Solinger kann der weitere Verlauf des Übergabeprozesses an dieser Stelle ergänzt werden: Bedingt durch Kürzungen staatlicher Subventionsleistungen für erneuerbare Energien geriet das Unternehmen über die letzten Jahre in eine ernsthafte Krise, die dazu führte, dass Sebastian seinen Vater vor die Wahl stellte, entweder die alleinige Führung zu übernehmen oder das Unternehmen zu verlassen. Sepp übertrug daraufhin die Entscheidungskompetenz zu 100 % an Sebastian, der durch eine radikale strategische Neupositionierung bereits im ersten Jahr einen deutlichen Turnaround bewirken konnte.

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gegen unternehmerische Notwendigkeiten abzuwägen. So finden sich in den Fallbeispielen stärker kollektivistische ebenso wie stärker individualistische Beziehungskonzepte, Mehrgenerationen-Familien ebenso wie Kleinfamilienstrukturen. Vor allem mit Blick auf die zeitliche Dimension der Unternehmensnachfolge kommt dem Oszillieren zwischen widersprüchlichen Polen eine besondere Bedeutung zu, denn einerseits braucht der mehrjährige Transfer des soziokulturellen Erbes eine reife Form der Individualisierung mit wechselnden Phasen von intergenerativer Verbundenheit und von Autonomie, andererseits ist auch für den Fortbestand von Familie und Betrieb ein kontextualisiertes Ausbalancieren von Bewahren und Erneuern zwingend notwendig. Für einen bewussten Umgang mit Paradoxien und den daraus resultierenden Konflikten brauchen die Beteiligten vor allem reflexive Kompetenz. Aus den in diesem Beitrag skizzierten Fallbeispielen lässt sich folgendes Fazit ableiten: Die Überlebensfähigkeit von Familienunternehmen in der zweiten Moderne dürfte maßgeblich davon abhängen, inwieweit es der Unternehmerfamilie gelingt, mehrdimensionale Nachfolgethemen zwischen den Generationen zu verhandeln und in ihren Auswirkungen auf die relevanten (Beziehungs-) Umwelten zu reflektieren. Vor diesem Hintergrund soll das Aushandlungsmuster der ko-evolutionären Entwicklung als Basisprinzip postuliert werden, ohne das eine Transformation von Basisinstitutionen der ersten Moderne wie der Kleinfamilie und der traditionellen Erwerbsarbeit kaum möglich sein wird. Das Ergebnis könnten Unternehmerfamilien sein, die sich die Pluralität familialer und unternehmerischer Strukturen bewusst zunutze machen, um daraus innovative Lösungsansätze für ihr Weiterbestehen zu entwickeln.

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Die Unternehmerfamilie als Familie eigener Art im Prozess gesellschaftlicher Veränderungen: Herausforderungen und Chancen am Beispiel der weiblichen Nachfolge Daniela Jäkel-Wurzer Einleitung Das Vorhaben, das Forschungsfeld Familienunternehmen zu verstehen, führt den Blick fast automatisch auf die Unternehmerfamilie als Kern. Gleich einer Tautologie ist der kleinste gemeinsame Nenner (Wiechers 2006), welcher die Vielzahl theoretischer Ansätze zur Bestimmung des Begriffs Familienunternehmen rahmt, die Unternehmerfamilie (Jäkel-Wurzer 2010). Sie ist die grundlegende Bedingung dieses Unternehmenstyps: „Es ist die Familie, die den Unterschied für Familienunternehmen macht“ (Wiechers 2006, S. 48; Klett 2005). Nach der Definition des Wittener Instituts für Familienunternehmen WIFU ist eine Unternehmerfamilie eine abgrenzbare Gruppe von Menschen, die in einem verwandtschaftlichen Verhältnis zueinander stehen (bezogen auf ein konkretes Ursprungspaar) und die in ihrer Entwicklung durch ein im Eigentum einzelner, mehrerer oder aller Familienmitglieder befindlichen Unternehmens geprägt wird. Das Zusammenleben in einer Hausgemeinschaft ist keine Bedingung, durchaus aber die direkte Abstammung vom Ursprungspaar (Gründerpaar). Die Organisation des Eigentumes kann variieren. Grundlegend ist jedoch immer ein erkennbarer Wille, das Eigentum in die nächste Generation zu übergeben (Schlippe et al. 2017).

D. Jäkel-Wurzer (*)  D.jw Coaching & Beratung, Nürnberg, Deutschland E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_8

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Die Familie ist somit der Kern einer Unternehmensform, die in Deutschland nicht nur vorherrschend ist,1 sondern die sich oft über Generationen erhält und entwickelt. Grundlage dieser besonderen Verbindung sind über Generationen gewachsene Traditionen, Rollenmuster und Rituale – teilweise familienspezifisch, teilweise übergreifend. Mit Blick auf die aktuellen gesellschaftlichen Veränderungen und deren Auswirkungen auf Familie und Individuum stellt sich zwangsläufig die Frage nach dem Einfluss, die diese Entwicklungen auf die Unternehmerfamilie haben. Gibt es eine Art Immunität, durch welche sie sich in besonderer Weise von den gesellschaftlichen Entwicklungen abgrenzt? Immerhin wirken Begriffe wie Geburtenrückgang, Institution Ehe in der Krise, nichteheliche Lebensgemeinschaften, Pluralisierung der Lebensformen, Individualisierung, Gleichstellung in der Paarbeziehung und Entdifferenzierung von Vater- und Mutterrolle wie ein Gegenmodell zu den eher traditionell orientierten Strukturen, die bisher der Unternehmerfamilie zugeschrieben wurden. Gibt es eine Immunität im Sinne einer Abgrenzung nicht, wie begegnen Unternehmerfamilien dann diesen Herausforderungen? Können diese Veränderungen, die immerhin den Kern des Forschungsgegenstandes direkt betreffen, als besondere Chance für Entwicklung und Strukturwandel aufgegriffen werden? Welche neuen Strukturmodelle des Zusammenwirkens von Familie und Unternehmen wird es dann zukünftig geben? Ein zentraler Gegenstand des Strukturwandels ist die Beteiligung von Frauen als Eigentümerinnen oder im Unternehmen selbst. Daher soll am Beispiel der weiblichen Nachfolge bzw. der weiblichen Rolle in der Unternehmerfamilie, als einer der am stärksten von Veränderung geprägten Aspekte, die Grenzen und Chancen dieses Strukturwandels nachfolgend betrachtet werden.

Der Familienbegriff im Wandel der Gesellschaft Bevor wir uns der veränderten Frauenrolle zuwenden, wird zunächst der Begriff der modernen Kernfamilie näher beleuchtet. Diese Vorüberlegungen dienen insbesondere dem folgenden Vergleich mit dem Begriff der Familie eigener Art, der die Besonderheiten der Unternehmerfamilie beschreibt (Hildenbrand 2011; vertiefend Jäkel-Wurzer 2010, S. 45 ff.).

1Der Stiftung Familienunternehmen folgend werden knapp 90 % der deutschen Unternehmen von (Unternehmer-) Familien kontrolliert. Die tatsächliche Zahl hängt von der zugrunde gelegten Definition ab (Stiftung Familienunternehmen 2014).

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Einleitend wurde die Familie bereits als Instanz beschrieben, welche dem Familienunternehmen sowohl konzeptionell als auch bezüglich der spezifischen Systemlogik seine Gestalt verleiht. Die Familie der Moderne ist mit gesellschaftlichen Entwicklungen konfrontiert, durch welche Strukturunterschiede zwischen Familie und Gesellschaft besonders relevant werden. Die Auswirkungen der Pluralisierung sowie der Deinstitutionalisierung motiviert auch immer wieder die wissenschaftliche Debatte über die konstitutiven Merkmale von Familie. So spiegeln sich gesellschaftliche Veränderungen in der Moderne auch (oder gerade) in der Praxis familialer Lebensformen. War in den 50er und 60er Jahren des 20. Jahrhunderts die bürgerliche Normalfamilie noch dominant in der Gesellschaft vertreten (Parsons 2005), findet man heute eine zunehmende Vielfalt von Lebensformen. Diese strukturelle Krise, von der besonders die Ehe betroffen ist, wird in dem Begriff der Deinstitutionalisierung gefasst (Siebel 1984, S. 29). Damit einher geht ein Abbau von sozialer Kontrolle, welche bisher die Sanktionierungen von Norm-Abweichungen gesichert hat. An ihre Stelle tritt eine zunehmende Gleichgültigkeit gegenüber individuell gestalteten Lebensformen: Indem Heirat, Kinder, Liebe und Sexualität als einzelne Elemente für sich allein zugänglich und kombinierbar geworden sind, verlieren verbindliche Verweisungszusammenhänge für das Individuum an Relevanz (Tyrell 1990). Der strukturelle Wandel spiegelt sich auch innerhalb der familiensoziologischen Theorien wider. So wird die strukturelle Bedeutung der Triade im Sozialisationsprozess zunehmend hinterfragt (Funcke 2009, S. 169 f.). Untersuchungen aus dem Bereich der strukturellen Sozialisationsforschung zeigen jedoch (Funcke 2007; Gehres und Hildenbrand 2008), „dass kein Anlass besteht, die strukturtheoretische Betrachtungsweise aufzugeben und (…) Elternschaft und Partnerschaft als voneinander entkoppelt, als unterschiedliche Subsysteme zu betrachten“ (Funcke 2009, S. 170). Ansätze, welche die triadische Struktur ausblenden, unterliegen häufig einem blinden Fleck, indem sie auf empirisches Material in Gestalt von Analysen sozialisatorischer Interaktion verzichten. Das Ergebnis ist die Verwechslung von Strukturmodell und empirischer Erscheinungsform, in deren Folge sie sich von der allgemeinen Krisendeutung des Gegenstandes beeinflussen lassen (Tyrell 1983; Gehres und Hildenbrand 2008). Konzepte der soziologischen Sozialisationsforschung sowie psychoanalytische und entwicklungspsychologische Studien belegen darüber hinaus nachhaltig die triadische Struktur der primären sozialisatorischen Interaktion (Fivaz-Depeursinge und Corboz-Warney 2001; Peisker 1991; Happel 1996; Benjamin 1996). Für das Vorhaben, die Veränderungen von Familie empirisch zu belegen, braucht es die klare Unterscheidung von struktureller und faktischer

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Ebene (Gehres und Hildenbrand 2008). Auch wenn es faktisch zu Stiefeltern- und Alleinerziehenden-Situationen kommt, ist die Kernfamilie als sozialisatorisches Interaktionssystem strukturell nicht ersetzbar.

Die Familie als sozialisatorisches Interaktionssystem Ausgehend von diesen Vorüberlegungen wird nachfolgend mithilfe des Begriffs der Triade als sozialisatorisches Interaktionssystem ein Vergleichsrahmen für die Betrachtung der Familie eigener Art geschaffen. Anhand dessen können wesentliche Unterschiede sichtbar gemacht werden. Im Binnenraum der Familie realisieren sich über sozialisatorische Interaktionsprozesse sowohl die Selbstreproduktion der Gesellschaft als auch die Individuation der Subjekte (Allert 1998). Die strukturelle Besonderheit des sozialisatorischen Interaktionssystems konzipiert sich vor allem aus der Unterscheidung von Eltern-Kind-Beziehung und Gattenbeziehung. Während sich erstere als asymmetrisch charakterisieren lässt, vollzieht sich die Gattenbeziehung zwischen zwei autonomen Subjekten (Gehres und Hildenbrand 2008). Die Triade als sozialisatorisches Interaktionssystem kennzeichnen im Wesentlichen folgende Merkmale (Jäkel-Wurzer 2010): • Unbegrenztheit in der Dauer ihrer Beziehungen: Die Zusammengehörigkeit der Mitglieder ist durch die „Solidarität des gemeinsamen Lebensweges“ geprägt (Gehres und Hildenbrand 2008, S. 22). Die Familie ist jedoch insofern eine „sich selbst auflösende Gruppe“ (Parsons 2005, S. 78), als dass sich Kinder mit dem Erreichen einer bestimmten Reife ablösen, eine Zeugungsfamilie gründen und somit nicht mehr im vollen Umfang Mitglied ihrer Herkunftsfamilie sind. • Nicht-Substituierbarkeit des Personals: Durch die enge Verknüpfung biologischer und sozialer Funktionen besteht zumindest vertikal der Generationslinie keine Kündigungsmöglichkeit (Mitgliedschaftsalternative). Auf der Paarebene schließt die Stiftung einer Beziehung den Gedanken einer zeitlichen Begrenzung kategorisch aus. „Die Familie ist also eine Gruppe, die für die Selektivität ihrer personellen Zusammensetzung in ganz besonderer Weise sensibel ist“ (Tyrell 1983, S. 41). • Affektive Solidarität: Die Beziehungen zwischen den Mitgliedern der Triade „gründen sich auf extrem belastbare, wechselseitige affektive Bindungen“ (Oevermann 1979, S. 162) und implizieren ein hohes Maß an diffuser Affektivität.

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• Unbedingte Solidarität: Den Beziehungen zwischen den Familienmitgliedern liegt die Vertrauensbildung „auf der Grundlage von Bedingungslosigkeit durch praktischen Vollzug zugrunde“ (Oevermann 2001, S. 86). • Erotische Solidarität: Der sexuellen Beziehung zwischen den Ehegatten wird innerhalb der Familie ein „institutionalisierter Platz“ (Parson 2005, S. 78) eingeräumt. Generationenschranke und Inzesttabu regelt darüber hinaus den Ausschluss des Kindes aus dieser Beziehung. Während in der Eltern-Kind-Beziehung „die Körperbasis der Beziehung nicht erotisch gestaltet sein darf“ (Gehres und Hildenbrand 2008, S. 22), stellt die Realisierung einer erotischen Beziehung für das Elternpaar eine grundlegende Bedingung dar. „Demnach bestehen in der Kernfamilie mindestens drei dyadische Sozialbeziehungen, in denen die Beziehungspartner einen ungeteilten Anspruch aufeinander haben“ (Gehres und Hildenbrand 2008, S. 22). Aus diesem „Ausschließlichkeitsanspruch“ (Oevermann 2001, S. 89), welche die einzelnen Mitglieder erheben und diesem folgenden Ausschluss des Dritten, entstehen zwangsläufig Widersprüche. Die grundlegenden Impulse von Ablösung und Autonomieentwicklung gründen sich hier im Ausschluss des Kindes aus der Dyade der Gattenbeziehung. Das Inzesttabu wirkt dabei als eine Art strukturelle Versicherung darüber, dass es einen Zeitpunkt geben wird, an welchem die Nachkommen die Familien verlassen, um eigenständige erotische Beziehungen (außerhalb der Herkunftsfamilie) zu realisieren. Die funktionelle Gestalt der Familie als einer primären Sozialisationsinstanz stützt sich demnach auf die widersprüchliche Dynamik von Einschluss und Ausschluss. Oevermann (1979) verweist auch darauf, dass sich Sozialbeziehungen mit der Logik der Nicht-Substituierbarkeit des Personals nicht dem Modell des Rollenhandelns unterordnen lassen. So können Familienbeziehungen als diffus gekennzeichnet werden. In ihnen begegnen sich die Mitglieder als ganze Menschen. Ein Thema auszuschließen zieht automatisch eine explizite Begründungspflicht nach sich (Oevermann 2001).

Die Familie eigener Art – Strukturelle Besonderheiten eines Systems „Familie und Unternehmen passen eigentlich nicht zusammen!“ (Schlippe et al. 2017, S. 72.). Unter dieser Überschrift fasst das Wittener Institut für Familienunternehmen die unterschiedlichen Logiken zusammen, welcher die beiden Systeme folgen und die verschiedenen Paradoxien, die daraus entstehen. Während in

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Familienbeziehungen diffuse Beziehungen sowie der Einzelne als ganzer Mensch im Mittelpunkt stehen, geht es in Unternehmen um rationale Entscheidungsfindung zur Sicherung der wirtschaftlichen Überlebensfähigkeit. Trotz dieser vehementen Unterschiedlichkeit sind in Familienunternehmen beide Systeme untrennbar miteinander verbunden. Die Unternehmerfamilie wird von ihrer ursprünglichen Bezogenheit auf sich selbst gelöst und sieht sich mit unternehmerischen Zielen und Aufgaben konfrontiert. Um der Verantwortung für ihr Unternehmen gerecht zu werden, muss sie sich in einer bestimmten Weise organisieren, muss sich selbst personenunabhängige Regeln und Aufgaben geben (von Schlippe et al. 2017). In logischer Konsequenz unterscheidet sich die Unternehmerfamilie zwangsläufig in ihrer strukturellen Gestalt vom Modell der modernen Kernfamilie. Hier entsteht zunächst der Bedarf einer begrifflichen Abgrenzung. Der genaueren Bestimmung des Typus Unternehmerfamilie wird im Folgenden der Begriff Familien eigener Art2 zugrunde gelegt. Eine erste wesentliche Unterscheidung zu klassischen Familien entsteht aus der Tatsache, dass die Unternehmerfamilie die Autonomieimpulse ihrer Nachkommen nicht uneingeschränkt unterstützen kann. Der Erhalt über Generationen erfordert eine spezielle Form der Bindung an die Herkunftsfamilie und begrenzt gleichsam Individuierungsprozesse der Sozialisanden. Ein zweiter wesentlicher Unterschied entsteht angesichts der Differenzierung diffuser Sozialbeziehungen von Rollenbeziehungen und ihrer Relevanz für die Herausbildung der zentralen Merkmale der Familie (umfassende Solidarität). In der bereits beschriebenen Verbindung zweier antagonistischer Systeme kann diese Form der Abgrenzung nicht umfassend umgesetzt werden. Familienmitglieder begegnen sich im Unternehmen, und geschäftliche Themen wirken im privaten Raum. Im Vergleich mit den bereits dargestellten Merkmalen der Familie als sozialisatorisches Interaktionssystem werden nachfolgend Spezifika der Familie eigener Art herausgearbeitet. Der Vergleich ist insofern naheliegend, als dass es die (historisch ausdifferenzierten) Erwartungen an die moderne Kernfamilie sind, welche die Abweichungen erst sichtbar machen und zu welchen sich die Familie eigener Art konstant positionieren muss (Jäkel-Wurzer 2010). Diese Erwartungen sind im Einzelnen:

2Hildenbrand umreißt mit dem Begriff die These, „dass der Familienbetrieb als eine Einheit zu betrachten ist, in der aus der Logik der Sache heraus Strukturmerkmale des „ganzen Hauses“ notwendig konflikthaft gepaart sind mit solchen der ausdifferenzierten Kernfamilie, und dass diese Kombination die Eigenständigkeit des Familienbetriebs (…) ausmacht“ (Hildenbrand 2011, S. 118).

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• Nicht-Substituierbarkeit des Personals vs. spezifischer Bedarf: Während die Mitglieder einer Familie nicht austauschbar oder ersetzbar sind, gehört es in Organisationen zur alltäglichen Normalität, Personal leistungs- und bedarfsabhängig neu zu gruppieren bzw. zu erneuern. In der Familie eigener Art entstehen hier Widersprüche von Ein- und Ausschluss. Die Familie steht insbesondere vor der Herausforderung, ihre Grenzen verlässlich zu bestimmen (Wer gehört dazu?), ohne die notwendigen Ressourcen aus dem Unternehmen auszugrenzen. Die Dynamik von Ein- und Ausschluss wird dabei situativ immer wieder balanciert. Die Mitgliedschaft des Einzelnen (Nachkommen) ist demnach, über die sozialen und biologischen Aspekte hinaus, immer auch auf eine Funktion (Rolle) bezogen, welche die Gestalt familialer Grenzen wesentlich mitbestimmt.3 • Sich selbst auflösende Gruppe vs. Bindung ausgerichtet am Unternehmenszyklus: Die Solidarität zwischen den Mitgliedern einer Familie ist in ihrer Dauer unbegrenzt. Dennoch kann die Familie als „sich selbst auflösende Gruppe“ (Parsons 2005, S. 78) betrachtet werden, deren Struktur die Nachkommen im Prozess der Individuierung unterstützt. Aus dieser zeitlichen Begrenzung entsteht für die Familie eigener Art ein besonderer Bedarf einer Bereitstellung von immer neuem familialen Personal (transgenerational). So muss sich z. B. der Anspruch einer familieninternen Nachfolge zwangsläufig einschränkend auf die Autonomieentwicklung auswirken. Durch die Regel der Nicht-Substituierbarkeit ist die Anzahl verfügbarer Personen hier deutlich begrenzt. Die unbegrenzte Dauer familialer Beziehungen in der Familie eigener Art bekommt hier eine besondere Qualität. Wenn Kontinuität ausschließlich durch Familienmitglieder gesichert werden kann, kann die Familie eine Autonomieentwicklung der Sozialisanden nicht in vollem Umfang zulassen. Sie muss die Bindekraft zwischen den Generationen im Sinne familiärer Kohärenz übermäßig betonen. Passt sich der familiale Lebenszyklus an den des Unternehmens an, kann das Moment der Ablösung im Sinne der Selbstauflösung verzögert – im Extremfall auch blockiert – sein.

3Bohler

und Hildenbrand (1997) verweisen in Anlehnung an Hagedorn (1992) darauf, dass der Familienbetrieb aufgrund der wechselseitigen Durchdringung von Familie und Betrieb keinen gesonderten Regelmechanismen unterliegt, sondern vielmehr als Teil eines integrativen Systems betrachtet werden kann. Daraus abgeleitet wird häufig auf die Transaktionskosteneffizienz verwiesen, welche primär aus der Nutzung solidarischer diffuser Beziehungen für den Betrieb entsteht. Im Umkehrschluss bedeutet das jedoch auch, dass die Familie abseits einer geschützten Privatheit mit spezifischen Aspekten konfrontiert wird, welche aus dem ökonomischen Bedarf des Betriebes resultieren. Diese prägen die besondere Gestalt der Familie eigener Art in unterschiedlichster Form.

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• Affektive Solidarität vs. Rollenlogik: Familienbeziehungen lassen sich als diffus kennzeichnen. Im Gegensatz dazu interagieren die Akteure in Organisationen in spezifischen Rollenbeziehungen. Mitglieder der Familie eigener Art sind über die Verstrickung auf beide Systemlogiken bezogen. In der Begegnung als Rollenträger werden zwangsläufig Ansprüche, welche sich in der affektiven Solidarität begründen, zurückgewiesen. Im Umkehrschluss missachten Familienmitglieder die Grenzen spezifischer Rollenbeziehungen, wenn sie im Unternehmen als ganze Menschen interagieren. Durch die unreflektierte Verlagerung von Themen und Handlungsorientierungen auf das jeweils andere System können Widersprüche auf der (familialen) Beziehungsebene etabliert werden, welche sich insbesondere auf die Prämisse der Solidarität affektiver Bindungen auswirken. • Unbedingte Solidarität vs. unterbestimmte Solidarität: Vertrauensbildung, die nicht an Bedingungen geknüpft ist, setzt das Primat der Binnenorientierung voraus. Innerhalb der Familie eigener Art führt die Ausrichtung auf das Unternehmen als Drittes zu spezifischen Erwartungshaltungen der Mitglieder untereinander (Delegationen). Der unbedingten Solidarität wird damit das Leistungsprinzip entgegengestellt. Das Unternehmen wird zu einer zusätzlichen Referenz familialer Anerkennung.

Die weibliche Rolle und ihre Entwicklung Die weibliche Rolle in der Unternehmerfamilie und insbesondere die Möglichkeit der Töchter, am Generationenübergang zu partizipieren, hat eine beachtliche Entwicklung in den letzten 20 Jahren zu verzeichnen (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). Die Wissenschaft thematisierte das Thema der weiblichen Nachkommen im Kontext der Nachfolge erstmals in den 1960er Jahren. Seitdem zeigt ein Vergleich zwischen Publikationen und Studien, die sich dem Thema weibliche und männliche Nachfolge widmen, anhaltend eine deutliche Diskrepanz (Haubl und Daser 2006; Ebbers 2006; Abraham 2006; Welter-Enderlin 2005b; Isfan 2002; Keese 2002; Siefer 1996; Jäkel-Wurzer 2010; Otten-Pappas 2015). Noch vor zehn Jahren wurde nur jedes zehnte Familienunternehmen von einer Tochter übernommen und geführt. Und dies nicht selten vor dem Hintergrund fehlender männlicher Familienmitglieder oder eines Krisenszenarios (Jäkel-Wurzer 2010; ifm Mannheim 2003). Der Möglichkeitsrahmen, auf den Töchter bezüglich einer angestrebten Übernahme treffen, konzipiert sich über eine komplexe Zusammensetzung aus familialer Position, familialen Erwartungshaltungen, Identitätszuschreibungen und des darauf ausgerichteten familialen

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Normen- und Wertesystems. Töchter waren hier in einem Milieu, das die männliche Nachfolge als Normalmodell verinnerlicht hat, bereits über den Erwerb relevanter (soziokultureller) Statuselemente benachteiligt. Die Ungleichheit der Geschlechter findet sich auch in der gesellschaftlichen Betrachtung wieder. Bis 1958 hatte der Ehemann das Letztentscheidungsrecht in allen Eheangelegenheiten. In der Familie wurde eine klare Rollenteilung praktiziert. Während der Mann die wirtschaftliche und politische Führung des Haushalts übernahm, waren Haushalt und Erziehung Aufgaben der Frau (Lefaucher 1995, S. 468 f.). Noch bis 1977 konnten Frauen ohne die Erlaubnis ihres Mannes keiner beruflichen Tätigkeit nachgehen. Erst in selbigem Jahr wurde die gesetzlich vorgeschriebene Aufgabenteilung in der Ehe zumindest formal abgeschafft. Über die Sozialisation der Kinder wirken diese Rollenmodelle jedoch weiter. Innerhalb der Familie eigener Art kam der klassischen Aufgabenteilung überdies noch eine besondere funktionale Bedeutung zu. In der Gründungs- und Aufbauphase des Unternehmens – und darüber hinaus – sicherte sie eine bestimmte Ordnung und eine effiziente Verteilung der Aufgabenlast. Der häufig entgrenzte Einsatz des Unternehmenslenkers für den Betrieb wurde überhaupt erst möglich, indem seine Frau ihm den Rücken freihielt. Allein dieses funktionale Modell schloss Töchter mehrheitlich aus der Nachfolge aus. Für viele Übergeber war es schlichtweg nicht vorstellbar, dass sich die Gründung einer Familie – als Bedingung für die Kontinuität – mit der Führung des Familienunternehmens vereinbaren lässt. Die vorherrschende Norm der klassischen Rollenteilung in der Gesellschaft unterstützte dieses Bild zusätzlich. In der Begrenzung weiblicher Nachfolge zeigten sich zwei weitere spezifische Besonderheiten der Familie eigener Art. Im Kontext der Nachfolge ist immer auch der Aspekt des Erbens im Sinne des Übertrags von Besitz enthalten. Hier gilt in modernen Familien das Prinzip der Egalität (Simon 2005). In der Familie eigener Art verstricken sich die Logik der Gleichheit mit der Organisationen zugrunde liegenden Wahrnehmung der Verteilung nach Leistungsprinzip. Im Kontext dieser Verstrickung werden die bestehenden Gleichheitserwartungen verletzt. „Die Ungleichheitsbedingungen des Unternehmens werden (…) zum Gegenstand der Gleichheitserwartung einer Familie. Für sie ist das Unternehmen außerhalb der Familie ein Ort, an dem ihre Familienmitglieder unterschiedlich vorkommen, und diese Beobachtung findet innerhalb der Familie statt“ (Klett 2005, S. 133). Der Ausschluss aus relevanten Positionen im Unternehmen und die daraus resultierende Kränkung wurde von den Töchtern im System Familie wahrgenommen und manifestierte sich in einer empfundenen (Ab-)Wertung der Familienbeziehungen. Das gesellschaftliche Selbstverständnis, abgeleitet aus dem

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Familienideal, suggerierte den Töchtern Gleichheit, welche faktisch im System Familie eigener Art nicht stattfinden konnte. Eine weitere spezifische Besonderheit bildete sich angesichts der Wechselwirkung zwischen Solidarität und Leistungsprinzip ab. Innerhalb der Familie eigener Art führte die Ausrichtung auf das Unternehmen als Drittes zu spezifischen Erwartungshaltungen der Mitglieder untereinander. Das Unternehmen wurde zu einer zusätzlichen Referenz familialer Anerkennung. Der Ausschluss bzw. die Ersatzposition der Töchter wirkte sich angesichts dieser Dynamik direkt auf das eigene Selbstverständnis aus. Immer dann, wenn die Erfahrung einer bedingungslosen Anerkennung der eigenen Identität begrenzt ist, werden Selbstwert und Selbstachtung direkt betroffen (Wagner 2004, S. 137). Die gesellschaftlichen Entwicklungen haben in spezifischer Weise auch Einfluss auf die Rolle der Frauen in der Familie eigener Art genommen. Besonders das Thema Generationenübergang wird zur Bühne von Strukturwandel und Veränderung. Der aktuellsten Studie Weibliche Nachfolge: Ausnahme oder Regelfall folgend, sind aktuell bereits über 40 % der Nachfolger weiblich (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). Die Konsequenzen dieser Entwicklung werden nachfolgend betrachtet.

Nachfolge im Kontext aktueller gesellschaftlicher Entwicklungen Dass Töchter heute die Möglichkeit erhalten, die Nachfolge anzutreten, ist im Wesentlichen einem Zusammenspiel von gesellschaftlichen Entwicklungen zu verdanken, die Einfluss auf die Struktur der Familie eigener Art, die Entscheidungsmuster der Nachfolge sowie die Nachfolge selbst nehmen. Familienunternehmen stehen heutzutage vor dem Problem des Nachfolgermangels. Verlässliche Muster, wie das der Primogenitur, verlieren an Relevanz und die Rolle der Frau in Beruf und Familie verändert sich maßgeblich. Klein (2014) vertritt die These, dass die Kopplung der Systeme Familie und Beruf, wie sie spezifisch für die Familie eigener Art ist, die Grundlage der Existenz des Familienunternehmens ist. Sie sichert die Kontinuität des Familienunternehmens. Individualisierung, wie sie sich in den aktuellen gesellschaftlichen Trends abzeichnet, muss demzufolge zum Scheitern des familieninternen Generationswechsels führen. In der Praxis zeigen Studien, dass die Übernahme von Familienunternehmen durch familieninterne Nachfolger in den letzten Jahren deutlich zurückgegangen ist (Gottschalk et al. 2011; Höwer

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et al. 2011; Dostmann und Vollmar 2014). Dies betrifft insbesondere Söhne. Gut ausgebildet, verfügen diese über ein breites Netzwerk und vielfältige Karriereperspektiven in einem internationalen Umfeld. Unternehmensgründung oder externe Karrierelaufbahnen werden zu Alternativen der Biografie-Gestaltung, gegen welche sich das familieneigene Unternehmen behaupten muss. Kommen Herausforderungen auf der Beziehungsebene zwischen Übergeber und Übernehmer dazu, wählen Söhne immer häufiger den Weg nach draußen. Diese Entwicklung wird zusätzlich durch sich auflösende traditionelle Muster wie das der Primogenitur gestützt (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). Familieninterne Delegationen werden weniger deutlich platziert bzw. von Söhnen deutlicher zurückgewiesen. Der Verpflichtung zur Nachfolge im Sinne einer Kontinuitätssicherung stehen gesellschaftliche Trends wie Individualisierung, Globalisierung und Optionenvielfalt gegenüber. Die Generation Y mit ihrem veränderten Werteverständnis steht symbolisch dafür (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). Unternehmerfamilien reagieren auf diese Entwicklung u. a. mit der Professionalisierung ihrer Strukturen. Familienmanagement, Unternehmerfamilie als Kontrollinstanz ohne operative Führung und Gesellschafterkompetenz sind nur einige Begriffe, welche die neue Kultur in Familienunternehmen beschreiben. Damit öffnet sich auch das System der Zugehörigkeit, und ein neues Verständnis von Gesellschafterrollen und -funktionen wird definiert. Im Zusammenspiel von Nachfolgermangel und veränderten Geschlechterrollen entsteht der besondere Möglichkeitsraum, auf den Töchter aktuell in Familienunternehmen treffen. Frauen verfügen über eine vergleichbar gute Ausbildung wie Männer. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird gesamtgesellschaftlich als Vorhaben stärker in den Fokus genommen. So wird es für Übergeber immer mehr zur Selbstverständlichkeit, Nachfolge nach Bereitschaft und Kompetenz zu entscheiden (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). Vormals gültige Kriterien wie Geburtenfolge und Geschlecht treten in den Hintergrund. Die Nicht-Substituierbarkeit des Personals, wie sie als Herausforderung für die Familie eigener Art beschrieben wurde, erfährt hier eine deutliche Entlastung bzw. gewinnt Spielraum angesichts der veränderten Bedingungen. Mit den Töchtern wird die Anzahl möglicher familieninterner Kandidaten zumindest potenziell um die Hälfte erhöht. An dieser Stelle trägt die weibliche Nachfolge entscheidend zur Zukunftssicherung der Unternehmensform Familienunternehmen bei. Dass Töchter nicht im gleichen Maße wie Söhne alternativen Karrierewegen folgen, ist den nur teilweise fortgeschrittenen beruflichen Gleichstellungsentwicklungen in Deutschland geschuldet. Die Situation von Frauen in Führungspositionen ist deutschlandweit ein zentrales Thema. Es gibt eine vergleichsweise langsame Weiterentwicklung der Karrieremöglichkeiten von Frauen, vor allem

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für Top-Führungspositionen. Gründe dafür finden sich unter anderem in einer Anzahl geschlechtsspezifischer Karriererestriktionen.4 Unter dem Begriff „Think Manager – Think Male“ wird das Phänomen beschrieben, mit welchem Frauen kontinuierlich aus den oberen Karrierestufen, vor allem in größeren Unternehmen, ausgeschlossen werden (Dostmann und Vollmar 2014, S. 19). In Familienunternehmen zeigen sich diese Barrieren der weiblichen Karriereentwicklung nicht so ausgeprägt. Insbesondere der Einstieg von Familienmitgliedern in Spitzenpositionen im Rahmen der Nachfolge und die Möglichkeiten der Führung, Einflussnahme und Gestaltung unterbinden eine Vielzahl dieser geschlechtsspezifischen Karriererestriktionen. Wirkt die Nachfolge für Söhne demnach mitunter als Begrenzung ihres beruflichen Möglichkeitsraumes, bietet die Übernahme Töchtern angesichts der beschriebenen Bedingungen einen erweiterten Spielraum beruflicher Entfaltung. Das familieneigene Unternehmen bietet Chancen der Einflussnahme, wie sie in anderen Wirtschaftsunternehmen für Frauen aktuell nicht bestehen. Hier eröffnet sich ein möglicher Erklärungsansatz der kontinuierlich ansteigenden Zahl weiblicher Übernahmen.

Chancen und Herausforderungen des Veränderungsprozesses am Beispiel weiblicher Nachfolge Weibliche Nachfolge als Normalmodell zu etablieren bzw. das Selbstverständnis Nachfolge abseits traditioneller Muster nach Kompetenz und Bereitschaft zu entscheiden, wurde als Chance für die Familie eigener Art herausgestellt. Familienunternehmen erhöhen so die Möglichkeit, eine Übergabe innerhalb der Familie zu realisieren. Übernehmen die Töchter angesichts einer lange bestehenden Tradition männlichen Wirtschaftens, initiieren sie darüber hinaus gewissermaßen einen Bruch innerhalb der Muster und Strukturen. Weibliche Nachfolge öffnet so einen besonderen Spielraum für Innovation und Entwicklung. Veränderte Unternehmensstrategien und -kulturen können so leichter umgesetzt werden. Da es von Nachfolgerinnen

4Muster

wie die „gläserne Decke“ – eine unsichtbare Barriere, die Frauen vom Übergang in die Top- Management Etagen abhalten – und der „Token- Ansatz“, welcher die Überbetonung weiblicher Eigenschaften bei Frauen in Top-Führungspositionen beschreibt, die durch die Minderheitsstellung ausgelöst wird, sind Beispiele für den Erklärungsversuch des bestehenden Ungleichgewichts. Wippermann (2010, S. 8) spricht von „Bollwerken“ gegenüber Frauen.

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aufgrund der fehlenden geschlechtlichen Vergleichbarkeit weniger erwartet wird, Muster ungefragt zu übernehmen, werden Veränderungen weniger stark blockiert. Da Töchter noch vor kurzem nicht die erste Wahl für die Nachfolge waren, sind sie außerdem weniger stark an familiale Delegationen (Stierlin 1982) gebunden. Sie haben die Phase der Individuierung oft deutlich unabhängiger von Loyalitätsverpflichtungen durchlebt und die Entscheidung zur Übernahme bewusst und reflektiert getroffen. Auch dies wirkt auf den erweiterten Spielraum für Veränderung ein. Die Übernahme durch Töchter bringt jedoch auch Herausforderungen für die Familie eigener Art mit sich. Die größte Aufgabe zeigt sich angesichts der Doppelrolle von Mutterschaft und Unternehmensführung. Die funktionelle Bedeutung für das bisher traditionelle Modell der Aufgabenteilung in der Ehe wurde bereits beschrieben. Diese Rollenlogik lässt sich nicht einfach umkehren, übernehmen Frauen die Unternehmensspitze. Rollen und Aufgaben müssten innerhalb der Partnerschaft neu verteilt werden. An diesem Punkt zeigt sich die Veränderungsfähigkeit noch begrenzt und stellt das System Unternehmerfamilie vor neue Herausforderung. Eine aktuelle Studie des Wittener Instituts für Familienunternehmen WIFU zeigt, dass sich im Bereich der Kernfamilie traditionelle Rollenbilder überdurchschnittlich stark halten (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). So antworten die befragten Nachfolgerinnen auf die Frage, wie viel Prozent der Familienaufgaben (Haushalt und/oder Kinder) sie übernehmen mit 63 %. Nachfolger gaben ihren Anteil der Familienaufgaben mit 32 % an. Nave-Herz (2015) beschreibt die nur teilweise Veränderung von Familienrollen in der Gesellschaft als Kern des Problems. Es findet zwar ein deutlicher Entdifferenzierungsprozess statt zwischen Mutter- und Vaterrolle, dennoch bleibt die Verknüpfung von Vater- und Berufsrolle überwiegend erhalten. Die Mutterrolle hat Vorrang vor Beruf. Das Dilemma der so entstehenden Doppelorientierung ist fester Bestandteil für Frauen in ihrem Lebensentwurf. Auch wenn Frauen Familienunternehmen führen, sind sie angesichts der bestehenden Rollenzuschreibungen immer noch hauptverantwortlich für die Organisation der Familienaufgaben. Die Doppelaufgabe zeigt sich auch in der Betrachtung der Verteilung von Wochenzeit auf Familie und Unternehmen (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). Nachfolgerinnen ohne Kinder investieren laut eigenen Angaben durchschnittlich 47 h pro Woche in das Familienunternehmen, Nachfolger mit 51 h nur unwesentlich mehr. Bekommen Nachfolgerinnen Kinder, verdoppelt sich die Zeit für Familienaufgaben von durchschnittlich 9 h auf 22 Wochenstunden. Die ins Unternehmen investierte Zeit bleibt mit 47 zu 45 h hingegen annähernd gleich. Bei den befragten Nachfolgern zeigt sich dieser Effekt umgekehrt. Zwar erhöht sich nach der Elternschaft auch hier die Zeit für

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Familienaufgaben um sechs Wochenstunden. Gleichzeit erhöht sich aber auch die ins Unternehmen investierte Zeit nach der Geburt von 51 Wochenstunden auf 57 Wochenstunden. Nachfolgerinnen sind demnach zum einen mit einer deutlichen Rollenambiguität konfrontiert. Familiäre und gesellschaftliche Erwartungen lassen sich nur schwer vereinbaren. Zum anderen erschwert die Doppelrolle in einem Umfeld unveränderlicher Rollenmuster die Vereinbarkeit. Den Preis zahlen die Nachfolgerinnen zum aktuellen Zeitpunkt selbst. In der hohen Belastung liegt auch die Schwachstelle der erreichten Chancengleichheit. Diese kann nur dann erhalten und weiterentwickelt werden, wenn sich das bestehende Rollenverständnis innerhalb der Familie eigener Art faktisch ebenso verändert. Dies ist umso schwieriger, da aktuell eine deutliche Ambiguität besteht zwischen dem Organisationsbedarf der Familie eigener Art und dem Anspruch verbreiteter Normen und Werte des gesellschaftlichen Umfeldes. In diesem können Frauen zwar an der Spitze des Unternehmens stehen, Männer jedoch nicht gleichverantwortlich oder sogar hauptverantwortlich für Familienaufgaben eingesetzt sein. Ein tragfähiges Modell der funktionalen Verteilung innerhalb der Familie – auch angesichts flexibler Rollenverteilung – muss zukünftig noch gefunden und erprobt werden. Das muss auch den Gesichtspunkt des Sozialisationssystems als Triade einbeziehen.

Fazit und Ausblick Vorausgehend wurde gezeigt, dass gesellschaftliche Veränderungsprozesse deutlichen Einfluss auf die Familie eigener Art haben. Besonders im Moment des Generationenübergangs wird dies sichtbar. Die weibliche Nachfolge als neue Entwicklung könnte eine Antwort sowohl für die Chancengleichheit der Frauen in der Gesellschaft als auch für die Herausforderung des entstehenden Nachfolgermangels sein. Immer mehr erfolgreiche Unternehmenslenkerinnen werden angesichts ihrer Sichtbarkeit als Rollenvorbild für Töchter, Söhne und Väter dienen und die Bewegung der weiblichen Nachfolge so weiter etablieren. Es konnte gezeigt werden, dass sich die Familie eigener Art ihrer Herausforderung, Muster und Strukturen zu verändern, auch angesichts bestehender Stereotype und Rollen bezüglich Paarbeziehung und Mutterschaft stellen muss. Widersprüchliche Erwartungen müssen aufgelöst werden. Die Rolle des Partners bedarf hier einer eingehenderen Betrachtung. Wie definiert sich zukünftig seine Zugehörigkeit zum System? Wenn sich tradierte Rollen auflösen, wie wird mit der weiter bestehenden Ungleichverteilung im Zuge begrenzter Mitgliedschaften

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umgegangen? Welche an die Gesellschaft anschlussfähigen Rollenmodelle können konzipiert und faktisch gelebt werden? Mit der Übernahme durch Töchter gründet sich in einigen Jahren wohl ein komplett neues Forschungsfeld: die Übergabe von Müttern an Kinder. Bisher hat es an Fallbeispielen gefehlt, um belastbare Aussagen treffen zu können. Werden die Nachfolgerinnen in absehbarer Zeit zu Übergeberinnen, können Hypothesen belegt und neue Erkenntnisse gewonnen werden. Diese Ergebnisse werden das Gesamtbild der Nachfolgeforschung ergänzen und bereichern. Deutlich zeigt sich folgendes: Die Variable Geschlecht sowie die damit verbundenen Muster verlieren als Einflussfaktoren im Rahmen der Nachfolge an Bedeutung. Nachfolgerinnen und Nachfolger treffen auf Rollenbilder, Stereotypen und Strukturen, die durch die Gesellschaft geprägt sind und über Erwartungshaltungen reproduziert werden. Sie praktizieren Nachfolge nicht qua Geschlecht unterschiedlich und werden immer seltener qua Geschlecht bestimmt und platziert. Unterschiede sind dann wahrnehmbar, wenn sich Nachfolger und Nachfolgerinnen in unterschiedlicher Weise zu den bestehenden Strukturen, auf die sie treffen, positionieren (Jäkel-Wurzer und Otten-Pappas 2017). Für die Familie eigener Art bedeuten diese Veränderungen Chancen und Herausforderungen zugleich. In jedem Fall jedoch einen neuen, erweiterten Spielraum, in welchem über Nachfolge und Veränderung Zukunft in Familienunternehmen und Unternehmerfamilien möglich wird.

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Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien Elke Schröder

Einführung In der Kernfamilie repräsentieren Eltern neben Großeltern und Geschwistern die wichtigsten Sozialisationsagenten für ihre Kinder und wirken in einem latenten Prozess des Zusammenlebens auf die Ausbildung sozialer Normen, Rollen und Wertvorstellungen ein. In diesem Kapitel werden Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien anhand empirischer Beispiele beleuchtet, insbesondere die Wertevermittlung zwischen Eltern und Kindern sowie die Bedeutung elterlicher Handlungsweisen für die Entwicklung unterschiedlicher Nachfolgemotivationen Jugendlicher in Familienunternehmen. Zentrales Anliegen der Elterngeneration in Unternehmerfamilien ist es, Werte wie Bindung an Familie und Unternehmen, Zusammenhalt und gesellschaftliche Verantwortung an die nachrückende Generation weiterzugeben (Schröder 2011). Wie ähnlich sich die Werte zwischen Eltern und Kindern tatsächlich sind und welche Zugänge Eltern und Kinder zur Wertevermittlung wählen, wird in Studie 1 dieses Kapitels vorgestellt. Studie 2 beleuchtet, durch welche Sozialisations- und Erziehungsprozesse Unternehmereltern ihrer Nachkommen in der erfolgreichen Bewältigung der Entwicklungsaufgabe ‚Berufswahl und Nachfolgeplanung‘ unterstützen können. Die Erfüllung psychologischer Grundbedürfnisse wie Kompetenzerleben, Autonomie und soziale Eingebundenheit gelten dabei als Wegweiser für die Entwicklung einer intrinsischen Nachfolgemotivation der Kindergeneration. Die dargestellten

E. Schröder (*)  Päd. Hochschule Ludwigsburg, Ludwigsburg, Deutschland E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_9

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Studienbefunde geben Anregung für Unternehmereltern wie sie die soziale Umwelt ihrer Kinder möglichst förderlich gestalten und zur Nachhaltigkeit des Familienunternehmens beitragen können.

Sozialisationsanforderungen in Unternehmerfamilien Familie gilt als primärer Sozialisationskontext und ist für die Entwicklung von Kindern und Jugendlichen von zentraler Bedeutung. Auch mit zunehmendem Alter, wenn für die Nachkommen andere Entwicklungsumwelten an Einfluss gewinnen, nimmt die Familie in aller Regel eine tragende Stellung als Bezugspunkt der eigenen Identitätsbildung und als soziales Unterstützungssystem ein. Insofern kommt der Kernfamilie eine hervorgehobene Bedeutung als Sozialisationsinstanz zu, repräsentiert sie doch einen zentralen Ort für Entwicklung über die gesamte Lebensspanne (Hurrelmann et al. 2015a, b). Im Hinblick auf die Sozialisations- und Erziehungswirkung von Familie lässt sich folgende definitorische Unterscheidung treffen: Erziehung umfasst eine absichtsvolle, soziale Handlung, mit der beispielsweise Eltern bei ihren Kindern eine dauerhafte psychologische Veränderung im Sinne eines bestimmten Verhaltens, Erlebens und Denkens bewirken möchten. Dem gegenüber lässt sich Sozialisation als latenter Prozess des Zusammenlebens beschreiben, in dem Personen durch soziale Interaktionen die sozialen Normen, Rollen und Wertvorstellungen ihrer gesellschaftlichen und kulturellen Umgebung verinnerlichen, was im Unterschied zu Erziehung nicht unbedingt intentional sein muss (Hurrelmann et al. 2015a, b, S. 16; Reichle 2013, S. 150). Beobachten Kinder aus Unternehmerfamilien beispielsweise, wie ihre Eltern im Gespräch nach einer Entlastungsmöglichkeit eines erkrankten Mitarbeiters des Familienunternehmens suchen, wird Kindern soziale Verantwortung über Sozialisationsprozesse deutlich. Loben Eltern ihr Kind bewusst dafür, einem erkrankten Mitschüler die Hausaufgaben und Mitschriften übermittelt zu haben, handelt es sich um Erziehung zu sozialer Verantwortung. In modernen Sozialisationstheorien wird Sozialisation als dynamische PersonUmwelt Interaktion konzipiert (Hurrelmann 2012), in der sich das Individuum aktiv mit den Anforderungen, die aus seiner sozialen und materiellen Umwelt an es herangetragen werden, auseinandersetzt. Für die Operationalisierung dieser Sozialisationsanforderungen ist das Konzept der Entwicklungsaufgaben richtungsweisend (Quenzel 2015). Entwicklungsaufgaben dienen aus soziologischer Sicht der Vorbereitung und Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung sowie aus psychologischer Perspektive der Entwicklung und Festigung der eigenen Persönlichkeit (Krappmann 1979). Sie beinhalten alterstypische gesellschaftliche

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Erwartungen, die an Individuen gestellt oder von diesen selbst als Ziele gesetzt werden, beispielsweise durch die Internalisierung von Normen (Quenzel 2015). Die erfolgreiche Bewältigung der Entwicklungsaufgaben führt zu Zufriedenheit und Wachstum, wohingegen Bewältigungsschwierigkeiten mit Unzufriedenheit und ggf. sozialer Missbilligung verbunden sind. In Anlehnung an Havighurst (1953) wurden für das Jugendalter beispielsweise folgende altersspezifische Sozialisationsanforderungen definiert: a) Aufbau sozialer Freundschafts- und Partnerschaftsbeziehungen mit Gleichaltrigen b) Erwerb einer schulischen bzw. beruflichen Qualifikation und Orientierung c) Entwicklung selbstständiger Handlungsmuster für die souveräne Nutzung des vielfältigen Freizeit- und Konsumangebots d) Entwicklung einer eigenen Werteorientierung und eines ethischen und politischen Bewusstseins (z. B. Dreher und Dreher 1985; Quenzel 2015). Die genannten Entwicklungsaufgaben lassen sich für Unternehmerfamilien weiter spezifizieren (siehe Tab. 1), indem beispielsweise für Kinder aus Familienunternehmen in die berufliche Qualifizierung und Orientierung unweigerlich die Frage einfließt, ob bzw. in welcher Form eine berufliche Tätigkeit (operativ – non operativ) im Familienunternehmen angestrebt werden soll. Im Hinblick auf die Entwicklung einer eigenen Werteorientierung ist es ein zentrales Anliegen der Elterngeneration, dass Unternehmerkinder Werte wie Bindung an Familie und Unternehmen, Nachhaltigkeit, Zusammenhalt und gesellschaftliche Verantwortung verinnerlichen. Die vorhandenen Familiengüter verlangen darüber hinaus, dass Jugendliche einen verantwortungsvollen Umgang dieser gegenüber den vielfältigen Freizeit- und Konsumangeboten erlernen. Hinzu kommt, dass in vielen Unternehmerfamilien die Nachkommen gemäß Familientradition ein Internat besuchen. Der Aufbau tragfähiger sozialer Bindungen zu Gleichaltrigen gilt hier als wesentliche Voraussetzung für einen konstruktiven Umgang im täglichen Miteinander. Ausgehend von den genannten Sozialisationsanforderungen stellt sich die Frage, welche Aufgaben und Funktionen der Unternehmerfamilie als zentraler Ort der Sozialisation in diesem Zusammenhang zukommen. Als primäre Sozialisationsagenten nehmen Unternehmereltern zum einen eine wesentliche Vermittler- und Transmissionsfunktion ein, indem sie die Werte, Normen und Einstellungen, die in der Unternehmerfamilie fest verankert sind, weitergeben. Darüber hinaus ist die Elternrolle genuin mit der Aufgabe verbunden, auf die individuellen Bedürfnisse der Kinder einzugehen, Impulse für deren persönliche Entwicklung zu geben und insbesondere Hilfestellung bei der konstruktiven Auseinandersetzung mit den Sozialisationsanforderungen, welche von der Umwelt etwa im Bereich Schule, Familie und Unternehmen an die Kindergeneration gestellt werden, zu leisten. Wie die Unterstützung bei der erfolgreichen

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Tab. 1   Entwicklungsaufgaben des Jugendalters im Kontext Unternehmerfamilie Entwicklungsaufgaben des Jugendalters

Im Kontext Unternehmerfamilie

Aufbau sozialer Bindungen wie Freundschafts- und Partnerschaftsbeziehungen mit Gleichaltrigen, mit dem Ziel sich schrittweise von den die Kindheit prägenden Bindungen zu den Eltern und anderen Erwachsenen zu lösen

In vielen Unternehmerfamilien ist es Tradition, dass die Nachkommen ein Internat besuchen. Der Aufbau sozialer Bindungen zu Gleichaltrigen sowie der soziale Umgang mit Gleichaltrigen und Lehrpersonen sind wesentliche Voraussetzungen für das tägliche Zusammenleben

Der Erwerb einer schulischen und beruflichen Qualifikation, um den Einstieg in den Beruf zu erreichen und dadurch finanziell unabhängig von anderen zu werden

Für Kinder aus Familienunternehmen fließt in die berufliche Qualifizierung und Orientierung unweigerlich die Frage ein, ob bzw. in welcher Form eine berufliche Tätigkeit (operativ – non operativ) im Familienunternehmen angestrebt werden soll (siehe Studie 2)

Erarbeitung von Strategien zur Entspannung und Regeneration und damit eng verbunden zum finanziell und emotional souveränen Umgang mit den vielfältigen Freizeit- und Konsumangeboten

Verantwortungsvoller Umgang mit den Familiengütern gegenüber den vielfältigen Freizeit- und Konsumangeboten; Balance zwischen Regeneration und Engagement für schulische und soziale Belange

Entwicklung einer eigenen Werteorientierung, um auf dieser aufbauend an relevanten Entscheidungen im sozialen Nahbereich, in der Zivilgesellschaft und in politischen Institutionen mitzuwirken

Aufgrund der zunehmenden Zersplitterung von Familienunternehmen sollen Werte wie Bindung an Familie und Unternehmen, Nachhaltigkeit, Zusammenhalt und gesellschaftliche Verantwortung verinnerlicht werden (siehe Studie 1)

Zu den Entwicklungsaufgaben des Jugendalters siehe auch Quenzel (2015, S. 238)

Bewältigung von Entwicklungsaufgaben in Unternehmerfamilien gelingen kann, wird im Folgenden am Beispiel der Wertevermittlung (Studie 1) sowie der Berufsorientierung und Nachfolgeplanung (Studie 2) empirisch dargestellt.

Wertevermittlung zwischen Unternehmereltern und ihren Kindern (Studie 1) Theoretischer Hintergrund Familienunternehmen sind geprägt durch Werte wie Tradition, Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung und leisten mit ihrer durch Nähe gekennzeichneten Unternehmenskultur sowie der Schaffung von Arbeitsplätzen einen wesentlichen

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Beitrag zur Wirtschaftskraft einer Region. Mit zunehmender Größe der Familienunternehmen wächst jedoch auch die Herausforderung, einer Zersplitterung und Entfremdung der Vertreter nachrückender Generationen vom Familienunternehmen entgegenzuwirken (vgl. Kleve et al. in diesem Band). Für die Elterngeneration in Familienunternehmen gilt es vor diesem Hintergrund, eine enge Bindung der nachfolgenden Generation an die Familie und das Unternehmen zu sichern, Werte wie Zusammenhalt und gesellschaftliche Verantwortung an ihre Kinder zu vermitteln und somit zur Nachhaltigkeit des Unternehmens beizutragen. Werte werden allgemein als wünschenswerte, abstrakte Ziele definiert, die sich auf verschiedene Situationen erstrecken und Leitlinien des eigenen Handelns darstellen (Schwartz 1994). Sie drücken aus, was einer Person grundlegend wichtig ist und repräsentieren einen wesentlichen Bestandteil der persönlichen Identität. Im Hinblick auf die Sozialisations- und Bildungswirkung von Familie nimmt die Transmission intergenerativer Handlungsmuster eine zentrale Rolle ein. Während im Kindesalter die Wertevermittlung noch stark von den Eltern geprägt ist, weicht der hierarchisch nach unten funktionierende Vermittlungsprozess mit zunehmendem Alter der Kinder einem wechselseitigen Austausch familialer und kulturbezogener Werte zwischen den Generationen (Pinquart und Silbereisen 2004). In Familienunternehmen wird beispielsweise die Digitalisierung von der jungen Generation als besonders wichtig erachtet und entsprechend vorangetrieben (Stiftung Familienunternehmen 2017). Vergleicht man die Werte zwischen Eltern und Kindern, so gilt eine hohe Ähnlichkeit der Werte innerhalb einer Familie als Indikator für eine intensive Wertetransmission zwischen den Generationen. Eine inhaltliche Kategorisierung von Werten liefert das universelle Wertemodell nach Schwartz (1992, 1994), welches auf einer Wertestruktur mit zehn Wertetypen basiert. Die verschiedenen Wertetypen sind auf zwei Hauptdimensionen angeordnet: Selbsterhöhung vs. Selbstüberwindung sowie Offenheit für Wandel vs. Bewahrung des Bestehenden (siehe Tab. 2). Während Macht und Leistung nach Schwartz Werte der „Selbsterhöhung“ repräsentieren, stehen diesen Universalismus und Benevolenz als Werte der „Selbst-Überwindung“ gegenüber, bei denen nicht die eigene Person, sondern das Wohl anderer im Vordergrund steht. Ebenso werden Hedonismus, Stimulation und Selbstbestimmung als Werte der „Offenheit für Wandel“ mit den Werttypen Tradition, Konformität und Sicherheit der Dimension „Bewahrung“ kontrastiert. Umfangreiche Untersuchungen konnten die Gültigkeit dieses Wertemodells in verschiedenen Kulturen zeigen, weshalb Schwartz auch von einem universellen Modell spricht (Schwartz 1992, 1994). Kulturen, beispielsweise auch Unternehmenskulturen, können sich jedoch in ihren Werteprioritäten unterscheiden. Auch unter den Mitgliedern eines Familienunternehmens mag die Wichtigkeit

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Tab. 2   Wertetypen nach Schwartz (1992, 1994) „Selbsterhöhung“

„Selbst-Überwindung“

Macht: Sozialer Status und Prestige, Kontrolle oder Dominanz über Menschen und Ressourcen. (soziale Macht, Autorität, Reichtum, mein öffentliches Ansehen wahren)

Universalismus: Verständnis, Wertschätzung, Toleranz und Schutz des Wohlergehens aller Menschen und der Natur. (tolerant, Weisheit, soziale Gerechtigkeit, Gleichheit, eine Welt in Frieden, eine Welt voll Schönheit, Einheit mit der Natur, die Umwelt schützen)

Leistung: Persönlicher Erfolg durch die Demonstration von Kompetenz bezüglich sozialer Standards. (erfolgreich, fähig, ehrgeizig, einflussreich)

Benevolenz: Bewahrung und Erhöhung des Wohlergehens der Menschen, zu denen man häufigen Kontakt hat. (hilfsbereit, ehrlich, vergebend, treu, verantwortungsbewusst)

„Offenheit für Wandel“

„Bewahrung“

Hedonismus: Vergnügen und sinnliche Belohnungen für einen selbst. (Vergnügen, das Leben genießen)

Tradition: Respekt vor, Verbundenheit mit und Akzeptanz von Gebräuchen und Ideen, die traditionelle Kulturen und Religionen für ihre Mitglieder entwickelt haben. (fromm, meine Stellung im Leben akzeptieren, demütig, Achtung vor der Tradition, gemäßigt)

Stimulation: Aufregung, Neuheit und Herausforderungen im Leben. (wagemutig, ein abwechslungsreiches Leben, ein aufregendes Leben)

Konformität: Beschränkung von Handlungen, Neigungen und Impulsen, die andere beleidigen oder verletzen könnten oder gegen soziale Erwartungen und Normen verstoßen. (Höflichkeit, Gehorsam, Selbstdisziplin, ehrerbietig gegenüber Eltern und älteren Menschen)

Selbstbestimmung: Unabhängiges Denken und Handeln, schöpferisch tätig sein, erforschen. (Kreativität, Freiheit, unabhängig, neugierig, eigene Ziele auswählen)

Sicherheit: Sicherheit, Harmonie und Stabilität der Gesellschaft, von Beziehungen und des Selbst. (familiäre Sicherheit, nationale Sicherheit, soziale Ordnung, sauber, niemandem etwas schuldig bleiben)

der verschiedenen Werte – und damit verbunden die individuellen Ziele – in ihrer Rangfolge variieren. Das Wertemodell von Schwartz (1992) bildet den theoretischen Rahmen für die im Folgenden vorgestellte Studie, in der die Werte von Eltern und Kindern in Unternehmerfamilien verglichen und Wege zur Wertevermittlung untersucht wurden.

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Studienergebnisse Sieben Familienunternehmen, welche sich bereits umfassend mit der Nachhaltigkeit und Bindung der nachfolgenden Generation an das Familienunternehmen auseinandergesetzt hatten, wurden in die Interviewstudie einbezogen. Die Auffassungen und Erfahrungen der insgesamt 17 Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmer liefern dabei detaillierte Einblicke in den Wertetransfer in Familienunternehmen und bieten Anregung zum Umgang mit Werten für weitere Unternehmerfamilien. Aufseiten der Elterngeneration wurden die Mütter der Familien im Alter zwischen 55 und 63 Jahren telefonisch interviewt, da sie als Vermittlerin zwischen Familie und Unternehmen eine maßgebliche Rolle im Sozialisationsprozess von Unternehmerfamilien spielen. Die Ansichten der Kinder basieren auf Interviews mit zehn Vertreterinnen und -vertretern der nachrückenden Generation (fünf Töchter und fünf Söhne) im Alter zwischen 24 und 37 Jahren, die sich entweder noch in der Ausbildung (Studium) oder in den ersten Jahren ihres Berufslebens befanden. Die interviewten Unternehmerfamilien hatten jeweils zwischen drei und fünf Kindern, alle Gesprächsteilnehmerinnen und -teilnehmer waren mit Geschwistern aufgewachsen. Drei Kinder der jungen Generation hatten bereits eigenen Nachwuchs, sodass sich für einen Teil der Kinder bereits wieder konkret die Frage stellte, welche Werte sie an ihre Nachkommen weitergeben möchten. Die Ergebnisse der Studie werden im Folgenden anhand verschiedener Leitfragen aus den Interviews dargestellt.

Welche Werte stehen in den Unternehmerfamilien im Vordergrund? Aus den offenen Aussagen der Mütter und Kinder geht hervor, dass für beide Gruppen vor allem Werte wie Benevolenz (z. B. „Ehrlichkeit“, „Zuverlässigkeit“ und „Loyalität“), Tradition (z. B. „Wurzeln nicht verlieren“, „Bescheidenheit“, „Glaube“) und Konformität (z. B. „Anstand“, „gutes Benehmen“ und „Respekt“) bedeutsam sind und damit Werte umfassen, die nach Schwartz (1992) auf den Hauptdimensionen der Selbst-Überwindung sowie der Bewahrung von Bestehendem lokalisiert werden können. Wertetypen wie Macht (z. B. Autorität, Reichtum, Ansehen) und Hedonismus (z. B. Vergnügen, das Leben genießen), welche den Hauptdimensionen der Selbsterhöhung sowie Offenheit für Wandel zuzuschreiben sind, werden dagegen in beiden Gruppen interessanterweise überhaupt nicht genannt. Ausgehend von diesen Ergebnissen wurde ein weiterer methodischer Zugang zur Werteerfassung gewählt, in dem die Gesprächspartnerinnen und -partner nach

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Abschluss der Interviewstudie einen Fragebogen zur persönlichen Bedeutsamkeit der zehn Wertetypen nach Schwartz ausfüllten. Auch hier zeigte sich, dass Mütter und Kinder aus Unternehmerfamilien Benevolenz, als das Wohlergehen der Menschen, zu denen man häufigen Kontakt hat, am bedeutsamsten erachten. Während in der Fragebogenversion Werte wie Macht, Leistung und Hedonismus für Mütter weiterhin eine untergeordnete Rolle spielten, waren diese für die befragten Kinder wichtiger als in den offenen Interviewaussagen. Bedenkt man, dass sich die junge Generation gerade in der Ausbildung bzw. in den ersten Berufsjahren befand, d. h. in einem Lebensabschnitt, in dem der Vergleich mit anderen und das Ziel, etwas erreichen zu wollen, besonders salient ist, lassen sich Differenzen in den Werteprioritäten zwischen Müttern und Kindern im Bereich Macht und Leistung möglicherweise auf unterschiedliche Lebensphasen zurückführen.

Wie ähnlich sind sich Kinder und Eltern in ihren Werteprioritäten? Die Ausführungen der Familien zu den Werteprioritäten nach Schwartz (1992, 1994) verdeutlichen bereits eine hohe Ähnlichkeit der Werte zwischen den Familienmitgliedern. Hinweise für einen starken intrafamiliären Wertetransfer finden sich jedoch auch in weiteren Interviewaussagen der Mütter und Kinder. Beispielsweise beschrieben beide Generationen einer Familie das Familienunternehmen unabhängig voneinander als „kostbaren Schatz“. Das Sprichwort „mehr Sein als Schein“ als Ausdruck bescheidenen Auftretens nannten Mutter und Kind einer Familie jeweils separat als Leitlinie des eigenen Handelns. Zum Stellenwert des Familienunternehmens im Alltag erzählte eine Mutter, dass die „Firma als älteres Geschwisterteil mit am Tisch saß“. Parallel dazu beschrieb ihr Kind, dass das „Unternehmen immer mit am Tisch saß“. Auch in den Werten, die die junge Generation wiederum an ihren Nachwuchs vermitteln möchte, kommt der Transmissionsgedanke deutlich zum Tragen. Die nachrückende Generation möchte die eigenen Werte, etwa zum Wertetyp Benevolenz, ebenfalls an ihre Kinder weitergeben und dabei mehrheitlich fortsetzen, was die Elterngeneration vorgelebt hat.

Welche Zugänge wählen Unternehmereltern, um bedeutsame Werte zu vermitteln? Die Interviewteilnehmerinnen und -teilnehmer nannten eine Vielzahl an Möglichkeiten, wie der verantwortungsvolle Umgang mit den Familiengütern bereits

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frühzeitig vermittelt und eine intensive Bindung der jungen Generation an das Familienunternehmen gefördert werden kann. Den Familien war besonders wichtig, vielfältige Gelegenheiten zum „frühzeitigen Heranführen, Zusammenführen und Informieren“ zu schaffen, welche beispielsweise von einer WhatsApp-Gruppe für die Nachkommen, über Praktika, Broschüren für Kinder bis zu Netzwerktreffen, Familienseminaren und Unternehmensfesten reichen (vgl. Kleve et al. in diesem Band). Weitere Zugänge zur Wertevermittlung sehen die Familien im „Vorleben, dass die Tätigkeit attraktiv ist und man von der Tätigkeit leben kann“ ohne dabei „Druck oder Zwang“ auszuüben. Zusammenfassend verdeutlichen die Interviews, dass das Wohlergehen anderer Menschen, sei es innerhalb der Familie oder im „fairen Umgang mit Mitarbeitern“, sowie die Bewahrung des Bestehenden für die befragten Unternehmerfamilien besonders wichtige Werte sind. Zusammenhalt und der verantwortungsbewusste Umgang mit den Familiengütern werden als „Kultur“ der Unternehmerfamilien empfunden, die auch der jüngsten Generation der Familien frühzeitig vermittelt werden soll (siehe auch Schröder 2011).

Berufsorientierung und Nachfolgeplanung in Unternehmerfamilien (Studie 2) Theoretischer Hintergrund Im Jugendalter stellt die berufliche Qualifizierung und Exploration eine zentrale Entwicklungsaufgabe dar (vgl. Tab. 1). Dies beinhaltet die Auseinandersetzung mit den eigenen Fähigkeiten, Stärken und Interessen, geleitet von Fragen wie z. B. Was kann ich? Was möchte ich? Wer bin ich? sowie der Erkundung verschiedener beruflicher Umwelten und ist Teil der Ausbildung einer beruflichen Identität (Schröder 2018). Für Kinder aus Unternehmerfamilien gestaltet sich der Berufswahlprozess als komplexe Aufgabe, da nicht nur die eigenen Interessen und Fähigkeiten auszuloten sind, sondern auch die Wünsche und Vorstellungen anderer Familienmitglieder beachtet werden müssen. So sind Unternehmerkinder vor die Herausforderung gestellt, einerseits selbstbestimmt einen beruflichen Weg zu wählen und dabei andererseits die Wünsche der Eltern nicht zu enttäuschen. Darüber hinaus müssen sie sich im Zuge der beruflichen Planung unweigerlich mit der Frage auseinandersetzen, ob das Familienunternehmen eine berufliche Option – sei es operativ oder non operativ, sei es in naher oder ferner Zukunft – darstellt.

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E. Schröder

Für Eltern aus Unternehmerfamilien ist der Berufswahlprozess der Nachkommen ebenfalls ein komplexes Unterfangen und häufig mit dem Dilemma verbunden, einerseits den Kindern uneingeschränkte berufliche Entscheidungsfreiheit zu gewähren und andererseits den Herzenswunsch einer familieninternen Unternehmensnachfolge zu verfolgen (von Schlippe und Groth 2006). Eltern sind die wichtigsten Ansprechpartner für ihre Kinder zu Aspekten der Berufswahl. Vor dem Hintergrund des Familienunternehmens stellt sich für Unternehmereltern jedoch die Frage, wie stark sie sich im Berufswahlprozess der Kinder engagieren sollen und wie eine Balance zwischen den eigenen Interessen und denen des Nachwuchses erreicht werden kann. Die empirische Basis zur Bedeutung familiärer Sozialisationsprozesse in Unternehmerfamilien für die berufliche Entwicklung der Nachkommen ist bislang begrenzt. Auf Grundlage der Selbstbestimmungstheorie nach Ryan und Deci (2000) wurde daher untersucht, wie Jugendliche aus Unternehmerfamilien das elterliche Verhalten in Bezug auf ihren Berufswahlprozess wahrnehmen und welche Relevanz die elterlichen Handlungsmuster für die beruflichen Pläne, insbesondere die Nachfolgemotivation, der jungen Generation haben. Die Selbstbestimmungstheorie nach Ryan und Deci (2000) beschreibt motivationale Prozesse und beschäftigt sich mit den Beweggründen menschlichen Handelns, z. B. den Beweggründen für die Wahl eines bestimmten Berufs. Handeln kann zum einen intrinsisch motiviert sein, d. h. ich tue etwas, weil mir die Tätigkeit an sich Spaß macht, Freude und Zufriedenheit bringt, ich in der Tätigkeit aufgehe und dabei innere Erfüllung empfinde. Das Spielen von Kindern ist der Prototyp intrinsischer Motivation und maßgeblich für Lernen. Intrinsische Motivation existiert jedoch über die gesamte Lebensspanne und ist die wesentliche Triebfeder für persönlichen Erfolg, Entwicklung und Vitalität. Zum anderen kann der „Motor“ für unser Handeln außerhalb der Aufgabe liegen (extrinsische Motivation), wir möchten mit unserem Verhalten etwas Positives erreichen oder Negatives vermeiden. Beispielsweise tue ich etwas, damit ich keinen Ärger von meinen Eltern bekomme oder um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Eine wichtige Differenzierung der Theorie von Ryan und Deci (2000) betrifft die Unterscheidung verschiedener Internalisierungsstufen der extrinsischen Motivation, welche von fremdbestimmter, externaler Verhaltensregulation („Ich muss“ etwas tun), über introjizierte Steuerung („Ich sollte“ etwas tun) hin zu eher selbstbestimmten Verhaltensweisen mit identifizierter („Es ist mir wichtig“) und integrierter Handlungsregulation („Ich möchte“ etwas tun) reichen. Mit zunehmender Internalisierung werden hierbei die von außen an die Person herangetragenen Ziele verstärkt und in das Selbstbild integriert. Der Übergang von integrierter Handlungsregulation zu intrinsischer Motivation ist fließend, jedoch überwiegen

Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien

215

bei intrinsischer Motivation gegenüber Formen selbstbestimmter extrinsischer Motivation handlungsimmanente Anreize (z. B. Freude, Erfüllung), die aus der Tätigkeit als solche resultieren. Für Unternehmerfamilien spielt Introjektion („ich sollte“) eine bedeutsame Rolle. Diese kommt zum Tragen, wenn Unternehmerkinder aus dem Zwiespalt heraus zum Handeln motiviert werden, einerseits die Wünsche der Eltern, Großeltern etc. nicht enttäuschen zu wollen, andererseits jedoch zu wissen, dass man eine erwünschte Aufgabe nicht entsprechend ausfüllen kann oder möchte. Ist die Wahl eines bestimmten Berufs oder die Übernahme von Verantwortung im Familienunternehmen primär durch die Vermeidung von Schuldgefühlen oder durch Pflichterfüllung motiviert, drückt dies introjizierte Handlungsweisen aus, welche nach Ryan und Deci (2000) mit geringerem subjektiven Wohlbefinden und Erfolg einhergehen als intrinsisch motiviertes Verhalten. In Tab. 3 sind die verschiedenen Handlungsregulationen in Bezug auf die Nachfolgeplanung in Familienunternehmen aufgeführt, wie sie in dieser Studie untersucht wurden. Neben der Differenzierung verschiedener Motivationsformen zeichnet sich die Selbstbestimmungstheorie durch die Beschreibung detaillierter Vorläufer (Antezedenzien) und Konsequenzen unterschiedlicher Motivationsausprägungen aus, welche wichtige Implikationen für das elterliche Erziehungsverhalten in Bezug auf den Berufswahlprozess der Kinder beinhalten. Nach Ryan und Deci (2000) gilt die Erfüllung psychologischer Grundbedürfnisse wie Kompetenzerleben, Autonomie und sozialer Eingebundenheit als zentraler Wegweiser für die Entstehung einer intrinsischen Motivation in Bezug auf eine Aufgabe, welche wiederum eine positive Entwicklung im Sinne persönlichen Erfolgs, des Lernens und der Vitalität begünstigt (siehe Abb. 1). Gelingt es Unternehmereltern im Tab. 3   Unterschiedliche Beweggründe für eine Nachfolge in Familienunternehmen „Ich könnte mir vorstellen im Familienunternehmen nachzufolgen, …“ Subskala

Antwort

Intrinsisch/integriert

… weil ich meine Stärken dort bestmöglich einsetzen kann … es mir großen Spaß machen würde … es mich sehr interessiert

Identifiziert

… weil mir das Familienunternehmen sehr wichtig ist … um meine Ziele erreichen zu können

Introjiziert

… weil ich sonst ein schlechtes Gewissen hätte … weil ich meine Eltern nicht enttäuschen möchte

External

… weil es bequem für mich ist … weil ich wo anders weniger Geld verdienen würde

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E. Schröder

Abb. 1   Antezedenzien und Konsequenzen intrinsischer Motivation

Sozialisations- und Erziehungsprozess folglich, ein Umfeld zu schaffen, in dem die Bedürfnisse ihrer Kinder nach Selbstbestimmung, Kompetenzerleben und sozialer Zugehörigkeit erfüllt werden, sollte dies die intrinsische Motivation der Kinder, etwa in Bezug auf die Nachfolge im Familienunternehmen, begünstigen. Die postulierten Zusammenhänge sind Ausgangspunkt der im Folgenden dargestellten Befunde zur Bedeutung des elterlichen Verhaltens für die Ausprägung unterschiedlicher Nachfolgemotivationen Jugendlicher.

Studienergebnisse Die befragten Kinder aus Unternehmerfamilien waren im Durchschnitt 16,4 Jahre alt, zu 40 % weiblich und zu 60 % männlich. Die Mehrheit der Befragten waren Schülerinnen und Schüler (80 %), die größtenteils auf ein Gymnasium gingen (48 %) oder eine Realschule besuchten (20 %). Der Anteil der Auszubildenden nahm in dieser Befragung einen geringeren Anteil ein (20 %), wobei diese Jugendlichen vorwiegend außerhalb des Familienunternehmens lernten (außerhalb 16 %/4 % innerhalb). Insgesamt wurden 255 Jugendliche aus 155 Unternehmerfamilien deutschlandweit auf Basis standardisierter und offener Fragen interviewt. Die Befragungen der Kinder dauerten im Durchschnitt 86 min und fanden bei den Familien zu Hause oder im Unternehmen statt. Die Gespräche mit den Eltern und den Kindern wurden getrennt voneinander vorgenommen.

Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien

217

Gut die Hälfte aller Unternehmen der Stichprobe (53 %) ist seit mehreren Generationen in Familienhand, d. h. über die Hälfte der Eltern hat selbst bereits eine Unternehmensnachfolge erlebt. Je nachdem wie die Elterngeneration die Nachfolge empfunden hat, kann diese als Orientierung oder als Grund dafür dienen, den Nachfolgeprozess gezielt in anderer Form zu gestalten. Aus den Befragungen resultieren folgende zentrale Befunde.

Welche Beweggründe nennen Jugendliche für eine potenzielle Nachfolge im Familienunternehmen? Jugendliche der Studie nannten verstärkt intrinsische und integriert/identifizierte Motivationen für eine Unternehmensnachfolge (vgl. Tab. 3), d. h. sie könnten sich vorstellen im Familienunternehmen nachzufolgen, weil sie ihre Stärken dort bestmöglich einsetzen können, es ihnen Spaß machen würde und sie interessiert. Am zweithäufigsten nannten Jugendliche externale Beweggründe, also z. B. einen sicheren Job zu haben. Spannend ist, dass auch Introjektion bei den Jugendlichen durchaus eine Rolle spielt und sie sich vorstellen könnten im Familienunternehmen nachzufolgen, weil sie ihre Eltern nicht enttäuschen möchten oder sonst ein schlechtes Gewissen hätten.

Welche Bedeutung hat das elterliche Erziehungsverhalten für die Ausprägung unterschiedlicher Nachfolgemotivationen der Kinder? Mittels Strukturgleichungsmodellen wurden die Zusammenhänge zwischen dem elterlichen Erziehungs- und Sozialisationsverhalten aus Sicht der Kinder und den verschiedenen Nachfolgemotivationen Jugendlicher aus Familienunternehmen untersucht. Kinder, die wenig Selbstbestimmung erlebten und beispielsweise angaben, ihre Eltern mischten sich zu sehr in ihre beruflichen Pläne ein zeigten hohe Introjektion, d. h. sie empfanden die Unternehmensnachfolge als Pflichterfüllung oder als Möglichkeit, ein schlechtes Gewissen gegenüber den Eltern zu vermeiden. Kinder, die eine hohe Selbstbestimmung dadurch verspürten, dass ihre Eltern sie in ihren eigenen beruflichen Plänen unterstützten und verschiedene Berufswahlmöglichkeiten mit ihnen besprachen ohne diese zu bewerten, gaben eine intrinsische und integriert/identifizierte Nachfolgemotivation an, d. h. die Übernahme von Verantwortung im Familienunternehmen würde ihnen großen Spaß

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E. Schröder

machen und sehr interessieren. Kinder schließlich, die sich selbst kompetent in unternehmerischen Aufgaben wahrnahmen und beispielsweise andere gut anleiten oder von ihren Ideen überzeugen können, zeigten hohe Identifikation/Integration, d. h. sie hatten den Eindruck, dass sie im Familienunternehmen ihre Stärken bestmöglich einsetzen können und Unternehmensaufgaben für sie mit viel Interesse und Erfüllung verbunden sind (siehe auch Schröder und Schmitt-Rodermund 2013). Die Studienergebnisse entsprechen den postulierten Zusammenhängen der Selbstbestimmungstheorie und zeigen die Bedeutung des elterlichen Verhaltens für die berufliche Entwicklung ihrer Kinder. Die Befunde liefern wertvolle Ansatzpunkte für Unternehmereltern, die soziale Umwelt ihrer Kinder möglichst förderlich zu gestalten, wie sie im folgenden Abschnitt noch einmal zusammenfassend dargestellt werden.

Förderung & Ausblick Ziel der vorangegangenen Ausführungen war es, Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien anhand empirischer Beispiele aufzuzeigen. Dabei wurde deutlich, dass Eltern eine wichtige Transmissionsfunktion im Zuge der Wertevermittlung in Unternehmerfamilien einnehmen und durch die Förderung persönlicher Grundbedürfnisse ihrer Kinder zur erfolgreichen Bewältigung von Sozialisationsanforderungen beitragen können. Die dargestellten Studien liefern empirische Erkenntnisse zu zentralen ElternKind-Interaktionen in Unternehmerfamilien. Die empirische Basis zur Bedeutung familiärer Sozialisationsprozesse in Unternehmerfamilien ist bislang insgesamt jedoch begrenzt. Es bedarf weiterer inhaltlicher und methodischer Zugänge, die beispielsweise die Bewältigung von Entwicklungsaufgaben im sozialen Umgang mit Gleichaltrigen oder in Bezug auf das Konsum- und Freizeitverhalten Jugendlicher aus Familienunternehmen sowie die Wechselwirkung verschiedener Entwicklungsaufgaben untereinander empirisch analysieren. Darüber hinaus wurde in Studien bislang vor allem der Einfluss der Eltern auf die Entwicklung der Nachkommen untersucht. Die Bedeutung weiterer Sozialisationsagenten im System Familie, insbesondere der Großeltern und Geschwister, sollte jedoch nicht vergessen werden. In vielen Unternehmerfamilien übernehmen Großeltern zeitweise die Kinderbetreuung, woraus die empirisch zu analysierende Fragestellung resultiert, welche Werte insbesondere von den Großeltern bereits in frühen Jahren an ihre Enkel vermittelt werden.

Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien

219

Lenkt man den Blick auf die Frage, welchen Einfluss die Qualität der Geschwisterbeziehung auf die Bindung und Verantwortungsübernahme der Nachkommen in Bezug auf das Familienunternehmen hat, liefert die empirische Geschwisterforschung wertvolle Ansätze. Die sogenannte Bevorzugungshypothese (Boer et al. 1992) nimmt beispielsweise an, dass Eltern durch eine (ungerecht empfundene) Ungleichbehandlung von Geschwistern zu Belastungen der Geschwisterbeziehung beitragen, was weitreichende Konsequenzen im Kontext von Familienunternehmen nach sich ziehen kann. Als methodische Zugänge zur Untersuchung von Sozialisationsprozessen in Unternehmerfamilien bieten sich insbesondere Längsschnittstudien an, mittels derer auch die Vorläufer und Konsequenzen verschiedener familiärer Dynamiken untersucht werden können. Des Weiteren können durch experimentelle Untersuchungen und dyadische Auswertungen zu Eltern-Kinder oder Geschwister-Interaktionen wertvolle empirische Erkenntnisse zur Sozialisationsund Erziehungswirkung in Unternehmerfamilien gewonnen werden. Ziel empirischer Familienforschung sollte es sein, aus den Befunden wesentliche Implikationen für verschiedene Sozialisationsinstanzen und das beratende Umfeld abzuleiten. Daher schließt das Kapitel mit einigen motivationspsychologischen Empfehlungen, wie Unternehmereltern eine Umwelt schaffen können, in der die persönlichen Bedürfnisse der Kinder nach Selbstbestimmung, Kompetenzerleben und sozialer Zugehörigkeit in Verbindung mit dem Familienunternehmen erfüllt werden. Selbstbestimmung lässt sich fördern, indem Eltern die Neugier und Selbstreflexion (Wer bin ich? Was kann ich? Was will ich?) ihrer Kinder anregen. Dies beinhaltet, die Initiativen der Kinder zu unterstützen und das Experimentieren mit Lösungsansätzen zuzulassen. Weiterhin sollten Eltern ihren Kindern Wahlmöglichkeiten aufzeigen, jedoch ohne diese zu bewerten; sowie Erklärungen für gewünschtes Verhalten und Regeln geben. In Bezug auf das Familienunternehmen bedeutet dies, für den Nachwuchs Gelegenheiten zu schaffen, etwas aus eigener Kraft zu gestalten und Stolz auf die eigenen Erfolge erleben zu können, z. B. durch die eigenständige Organisation eines Sportevents (Fußballturnier o. ä.) für Kinder angehöriger Mitarbeiter, eines eigenen Verkaufsstands oder einer Firmenrallye für neue Auszubildende. Für die Förderung des Kompetenzerlebens von Kindern ist zentral, Aufgaben so zu stellen, dass Erfolgserleben die vorherrschende Erfahrung ist („optimale“ Herausforderung). Dies ist besonders dann möglich, wenn Kinder die notwendige Struktur bekommen, um ihre Kompetenzen Schritt für Schritt aufbauen zu können. Lob und Feedback für spezifische Verhaltensweisen und Bemühungen helfen dabei, Kompetenzen schrittweise zu steigern, pauschalisierende Bewertungen

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E. Schröder

einer Person und elterliche Bewertungen ihrer Kinder im Vergleich zu anderen, etwa im Vergleich zu den Geschwistern, können für das individuelle Kompetenzerleben dagegen eher abträglich sein. Auch in Bezug auf das Familienunternehmen gilt es, die „optimale“ Herausforderung für Kinder zu finden. Dem Nachwuchs sollten altersgerechte Gelegenheiten gegeben werden, sich in unternehmerischen Aktivitäten erfolgreich und kompetent zu erleben. Dies kann beispielsweise durch die Übertragung kleiner Projekte für das Familienunternehmen in Bereichen, in den sich die Kinder besonders gut auskennen (Computer, Webseite, Fotografie etc.), realisiert werden. Maßgeblich für die Förderung sozialer Eingebundenheit schließlich ist, ein Klima gegenseitiger Wertschätzung, Akzeptanz und Wärme zu schaffen. Dazu gehört, Fürsorge für das Wohlergehen meiner Mitmenschen zu treffen und andere bei Problemen zu unterstützen. Gelingt es, Gelegenheiten zu schaffen, in denen das Gegenüber „geben“ kann, trägt dies ebenfalls entscheidend zum Aufbau eines Zugehörigkeitsgefühls bei. Für Unternehmerfamilien bedeutet dies, Kinder frühzeitig an das Familienunternehmen heranzuführen, den Nachwuchs mit auf Veranstaltungen (z. B. Messen, Seminare) zu nehmen, in den Kundenkreis einzuführen sowie einen wertschätzenden Kontakt zu anderen Mitgliedern des Familienunternehmens, Mitarbeitern etc. herzustellen. Insgesamt bleibt festzuhalten: je mehr Selbstbestimmung, Kompetenz und soziale Zugehörigkeit die Nachkommen in Verbindung mit dem Familienunternehmen erleben, desto stärker wird ihre langfristige Bindung und ihr Verantwortungsbewusstsein für eine nachhaltige Entwicklung des Familienunternehmens sein.

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Sozialisations- und Erziehungsprozesse in Unternehmerfamilien

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Teil III Perspektiven

Die dynastische Großfamilie: Skizze eines spezifischen Typus von Unternehmerfamilien Tom A. Rüsen, Arist von Schlippe und Heiko Kleve Grundverständnis Im Unterschied zum klassischen Typus der Kleinfamilie in der westlichen Gesellschaft durchbrechen Unternehmerfamilien die Zerfallsmuster verwandtschaftlicher Beziehungen, die in Familie der Gegenwart in unserer Kultur zu erwarten sind. Diese haben selten über mehr als drei Generationen hinaus Bestand (Gestrich et al. 2003). Der Zusammenhalt einer Eigentümerfamilie geht oft weit darüber hinaus. Die kollektive Bindung dieser verwandtschaftlich verflochtenen Menschen an ein gemeinsames unternehmerisches Eigentum stellt dabei die zentrale Grundvoraussetzung für diesen besonderen generationenübergreifenden Zusammenhalt dar (Lueger und Frank 2018; Simon et al. 2005; Wimmer et al. 2018). Dies gilt insbesondere, wenn eine Familie die Grundsatzentscheidung getroffen hat, ihre transgenerationale Reproduktion nicht dauerhaft durch eine Kleinfamilienstruktur vorzunehmen. Eine Konzentration der Anzahl der Gesellschafter/innen bzw. Ansätze den Gesellschafterkreis immer wieder zu minimieren, bedeutet in der Regel, möglichst alle Anteile an ein Familienmitglied, meist das operativ tätige, weiterzugeben (Lambrecht und Lievens 2008;

T. A. Rüsen (*) · A. von Schlippe · H. Kleve  Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke, Witten, Deutschland E-Mail: [email protected] A. von Schlippe E-Mail: [email protected] H. Kleve E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_10

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T. A. Rüsen et al.

Simon et al. 2005). Da ein derartiges Vorgehen damit einhergeht, dass weichende Erben ausbezahlt werden müssen, reduziert dies zwar die Komplexität, belastet jedoch den Alleinerben und möglicherweise auch das Unternehmen sehr. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn das Unternehmen eine Größenordnung erreicht, die dazu führt, dass auch eine begrenzte Auszahlung an die Geschwister und/oder Cousins die finanziellen Möglichkeiten eines oder einer Einzelnen übersteigen. Ab einer bestimmten Größe von Unternehmen und Familie wird daher meist entschieden, die Anteile im Familienkreis aufzuteilen und eine „Großfamilienorganisation“ (Simon et al. 2005) zu wählen. Manchmal geschieht dies auch in Form einer Stammesorganisation, meist sind in dieser die Unterfamilien der Kinder des Gründers durch gesellschaftsrechtliche Strukturen zusammengefasst (zu den besonderen Bedingungen dieser Organisationsweise s. Ammer 2017). Aufgrund einer allgemeinen gesellschaftlichen Tendenz, Nachkommen prinzipiell eher gleichartig zu behandeln und dementsprechend egalitär zu vererben, werden in Unternehmerfamilien die Gesellschafteranteile der Vorgängergeneration an alle Nachkommen zu gleichen Teilen vererbt – unabhängig davon, ob sie im Unternehmen mitarbeiten oder nicht. In der Vergangenheit praktizierte Modelle – wie etwa die Primogenitur oder die Präferenz, nur operativ im Unternehmen mitarbeitende Nachkommen zu bedenken – sind eindeutig auf dem Rückzug.1 In der Literatur werden Unternehmerfamilien ab einem bestimmten Grad der Transgenerationalität als „dynastische Familien“ bezeichnet: „We call these multigenerational families, with several branches and successful business portfolios, dynasties“ (Jaffe und Lane 2004, S. 82). Es ist leicht zu erkennen, dass die Unternehmerfamilie hier mit besonderen Anforderungen konfrontiert ist. Wenn einmal die Grundentscheidung getroffen wurde, den Gesellschafterkreis nicht auf Dauer kleinzuhalten (also eben nicht die sogenannte „Kronprinzenregelung“ zu wählen), sind Unternehmerfamilien mit einer wachsenden Größe ihrer Familie konfrontiert, die häufig mit entsprechendem Wachstum des Unternehmens einhergeht. Kontinuierlich steigt auf verschiedenen Ebenen sozialer Organisation die Komplexität an (Gimeno et al. 2010), und es ergeben sich zahlreiche Erfordernisse an die Entwicklung von Governance-Strukturen, die sich neben der Unternehmensführung und dem Eigentümerkreis auch auf die Familie beziehen (Felden und Hack 2014; Hack und Meyer 2012; Koeberle-Schmid et al. 2012; Kormann 2017; May und Bartels 2017; Schlippe et al. 2017; Suess 2014): Die Familie lernt, sich mit sich selbst auseinanderzusetzen, sich Regeln

1In

einer Studie des WIFU zu aktuellen Nachfolgetrends wurde dieses Phänomen deutlich (Otten-Pappas und Jäkel-Wurzer 2017).

Die dynastische Großfamilie: Skizze eines spezifischen Typus …

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zu geben, Anforderungen an operativ oder in Gremien tätige Familienmitglieder zu formulieren und sich demokratischen Strukturen zu unterwerfen. All dies fordert die Familie als Familie besonders heraus. Denn sie muss kontinuierlich etwas tun, was eigentlich einer Familie nicht entspricht: Sie muss formale Strukturen einführen, mit anderen Worten: auch eine Organisation werden, also als Familie zugleich Unternehmerfamilie sein. Wir könnten sagen, dass sie sich gewissermaßen „verdoppeln“ muss, um diese Aufgabe zu lösen (Schlippe et al. 2017). Dabei ist die Tatsache, dass sich die Eigentümerrolle aus der Weitergabe eben dieser Rolle von den Vorfahren auf die Nachkommen begründet, eine zentrale Bedingung für das Fortbestehen dieses Typs der „dynastischen Familie“ ist. Alle diese Prozesse stehen seit Jahren im besonderen Fokus der Familienunternehmensforschung (Kellermanns und Hoy 2017; Melin et al. 2014; s. a. Sharma 2004). Ein bestimmter Typ von Familie wird in der Literatur jedoch bislang nicht explizit bzw. nur unscharf fokussiert: Das sind Familien, bei denen die Gesellschafterkreise eine Größe gewonnen haben, die es unmöglich macht, Entscheidungen noch gemeinsam zu fällen (so finden sich in der erwähnten Studie von Jaffe und Lane 2004 keine Hinweise auf differenzierte Fragestellungen dynastischer Familien je nach Größenordnung). Diese besonderen Familien, die sogenannten „dynastischen Großfamilien“, sollen hier ausführlich behandelt werden.

Dynastische Großfamilien Unter dem Unternehmerfamilientypus „dynastische Großfamilie“ verstehen wir verwandtschaftlich verbundene Gesellschafter/innen eines mehrgenerationalen Familienunternehmens mit einer Mitgliederanzahl ab 50 Personen. Der Verwandtschaftsgrad ist dabei entweder über direkte Nachkommenschaft auf den oder die Unternehmensgründer zurück verfolgbar oder es bestehen bzw. bestanden eheliche Verhältnisse bzw. Adoptionsverhältnisse zu dem/den Unternehmensgründer/n bzw. seinen Nachkommen. Neben der verwandtschaftlichen Verbindung ist dieser Familientypus durch den gemeinsamen Willen gekennzeichnet, das im Eigentum befindliche Unternehmen an die nachfolgenden Generationen weiterzugeben. Wie in anderen Unternehmerfamilien auch, ist in dynastischen Großfamilien das eigene Rollenverständnis definiert über die Mitgliedschaft in einer Eigentümergemeinschaft, die sich auf gemeinsame Vorfahren zurückführen lässt und die das Ziel der Weitergabe eben dieses Eigentums an nachfolgende Generationen miteinander verbindet. Das eigentliche quantitative Unterscheidungsmerkmal jedoch, das dazu berechtigt, von einer „dynastischen Großfamilie“ zu sprechen,

228

T. A. Rüsen et al.

ist die potenzielle Unüberschaubarkeit der Mitglieder. Wenn einmal die Vererbung der Anteile auf potenziell alle Erben zur Entscheidungsprämisse geworden ist, führt stetiges innerfamiliales Wachstum der einzelnen Kernfamilien zu einer potenziellen Verdreifachung der Gesellschafteranzahl pro Generation, sodass die Entstehung einer dynastischen Großfamilie – unternehmerischen Erfolg vorausgesetzt – vielfach nur eine Frage der Zeit ist.2 Ein erster vorläufiger Überblick im Rahmen unseres laufenden Forschungsprojektes am Wittener Instituts für Familienunternehmen (WIFU) geht derzeit von mindestens 30 deutschen Unternehmen mit großzahligen Gesellschafterkreisen von 50 und mehr Familiengesellschaftern aus. Unsere Analyse lässt jedoch die Vermutung zu, dass die Anzahl dieser dynastischen Großfamilien in den nächsten Jahren sprunghaft ansteigen wird. Die hier behandelten Fragestellungen werden daher von aktuell noch einem „Randgruppenphänomen“ zu einem Kernthema für eine Vielzahl von Unternehmerfamilien werden, zumindest im deutschsprachigen Raum. Familienkreise dieser Größenordnung werden in der Literatur selten explizit behandelt. Eine der wesentlichsten Fragen scheint zu sein, wie sich das Auseinanderbrechen zwischen der Controlling Family, also den Familienangehörigen, die Schaltstellen der Governance-Strukturen besetzen, und den übrigen, oft nur kleine Anteile haltenden Family Stakeholdern regeln lässt, wie also Misstrauen und Desinteresse bei den nicht aktiven Eigentümern begegnet werden kann (Morck und Yeung 2003). Gerade durch die regelmäßige Partizipation an Entscheidungsprozessen fühlen sich die hier involvierten Familienteile emotional wie auch in Bezug auf den Informationsgrad stärker an das Familienunternehmen gebunden. Dementsprechend sind diese dann auch in anderem Maße bereit, hierfür entsprechende zeitliche Ressourcen zur Verfügung zu stellen bzw. sich den Erwartungen aus dem Unternehmen unterzuordnen. Sind bei jüngeren Familienunternehmen eher Prinzipal–Agenten–Konflikte zu erwarten, so kommt es bei diesem Unternehmenstypus in Kombination mit dynastischen Großfamilien als Eigentümer eher zu sogenannten „Prinzipal-Prinzipal-Konflikten“ (Renders und Gaeremynck 2012). Die typischen Familienkonflikte spielen sich hier somit weniger im Unternehmen als vielmehr in den Aufsichts- und Kontrollgremien ab. Es soll daher genauer untersucht werden, was diesen Familientypus im Vergleich zu anderen Unternehmerfamilien unterscheidet und welche Fragestellungen sich zu Gesellschafterkreisen ergeben, die noch eine überschaubare

2Diese

Zahlen sind vorläufig. Sie spiegeln unsere Arbeit mit entsprechenden Mehr-Generations-Unternehmerfamilien wider. Eine empirische Erhebung hierzu wäre eine lohnenswerte Forschungsarbeit.

Die dynastische Großfamilie: Skizze eines spezifischen Typus …

229

Größenordnung von 15, 25 oder 35 Mitgliedern haben. Insbesondere stellt sich die Frage, in welcher Form sich Gesellschafterkreise steuern und führen lassen, deren Mitgliederzahl zum Teil mehrere hundert Personen umfasst.

Spezifische Herausforderungen in dynastischen Großfamilien Uns liegen erste Erkenntnisse aus dem laufenden Forschungsprojekt zu spezifischen Problem- und Fragestellungen dynastischer Großfamilien vor. Im Rahmen dieses Projektes zum Big Family Management treffen sich die Forscher des WIFU seit dem Jahre 2017 mit den Familienrepräsentanten von sechs Unternehmerfamilien aus dem deutschsprachigen Raum, deren Gesellschafterkreise zwischen 80 und 700 bzw. deren Unternehmerfamilien zwischen 130 und 1000 Personen umfassen.3 In der Logik der Aktionsforschung (Burns 2007; Lück 1996) werden hier im Rahmen einer gemeinsamen Lernreise von Untersuchten und Untersuchern die spezifischen Fragestellungen dynastischer Großfamilien und mögliche Lösungsansätze erörtert. Bislang ließen sich sechs Themenfelder identifizieren, die aus der Perspektive der Familienrepräsentanten betrachtet für dynastische Großfamilien relevant sind. Sie ergeben sich möglicherweise zwangsläufig aus der großen Anzahl der Mitglieder und ihrer oft weltweiten Verteilung. Auch wenn die hinter diesen Themenfeldern stehenden Fragestellungen grundsätzlich auch in anderen Unternehmerfamilientypen zu beobachten sind, lassen sich hier spezifische Faktoren erkennen, die als Verstärker der innerfamilialen Dynamik wirken. So führen beispielsweise weitverzweigte Verwandtschaftsgrade, dezentrale, oft über Zeitzonen und Kontinente hinweg verstreute Wohnsituationen und verschiedene Muttersprachen zwischen den einzelnen Kleinfamilien zu besonderen Herausforderungen beim Erhalt und Zusammenhalt der Eigentümer- und Familiengemeinschaft. Die in der Abb. 1 (siehe unten) zusammengefassten Fragestellungen werden im Folgenden skizziert. Grundsätzlich dienen alle Themenfelder der zentralen Aufgabe der Family Governance dynastischer Großfamilien, nämlich Bindung und Zusammenhalt bei sich eher zentrifugal auseinanderentwickelnden

3Die

Unternehmerfamilie ist größer als der Gesellschafterkreis, weil wir hierzu auch Familienmitglieder zählen, die nicht oder – als ausgeschiedene Senioren – nicht mehr bzw. – als Kinder und Jugendliche – noch nicht im Besitz von Gesellschafteranteilen sind.

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T. A. Rüsen et al.

Abb. 1   Spezifische Herausforderungen von dynastischen Großfamilien

Familienstrukturen zu gewährleisten: „The key question for the dynasty is: ‚Why stay together?’” (Jaffe und Lane 2004, S. 89). An diesen übergeordneten Fragestellungen werden Herausforderungen, Zerfallstendenzen und aktive Problemstellungen deutlich, die diesen Familientypus in seiner Fortexistenz besonders bedrohen.

Kommunikation innerhalb des Gesellschafterkreises Die zentrale Aufgabenstellung liegt in der Organisation der Kommunikation innerhalb der dynastischen Großfamilie. In unseren Gesprächen mit den Familienvertretern wurde deutlich, dass die etablierten Kommunikationsmodelle oftmals einem Top-Down-Ansatz folgen. Die Firmen- bzw. Familiengremien informieren zwar regelmäßig über die Firmenentwicklung, es fehlt aber ein Kanal der die einzelnen Belange der Familienmitglieder kommuniziert. Systematische Rückkopplungsschleifen scheinen entweder kaum etabliert zu sein oder zerfallen schnell wieder. Befragungen der Familienmitglieder, in denen – ähnlich wie in

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einer Mitarbeiterbefragung im Unternehmen – die Kommunikationsbedürfnisse und die Zufriedenheit mit dem Informationsangebot erhoben werden, erfolgen in den wenigsten Fällen. Auch gibt es kaum Kenntnisse über den tatsächlichen Nutzungsgrad etablierter Informationsmedien. Die Familienvertreter/innen berichten zugleich über zum Teil besorgniserregende Anzeichen für ein rückläufiges Interesse einzelner Personen oder – besonders bedrohlich – sogar ganzer Familienzweige. Einmal verloren gegangenes Interesse ist offenbar schwer und wenn überhaupt, dann letztlich nur durch persönliche Bemühungen und Kontaktaufnahmen rückgängig zu machen. Informationsangebote über die Geschehnisse im Unternehmen werden selten angefragt, das Interesse scheint zurückzugehen. Eine Veränderung langjährig etablierter Informations- und Kommunikationsformen (z. B. durch Gesellschafterbriefe) zugunsten moderner Informationstechnologien (z. B. durch die Einführung geschlossener Family-Intranet-Lösungen) wird scheinbar immer häufiger als notwendig betrachtet. Hierbei ergibt sich das Problem, dass die Erwartungen von jüngeren und älteren Gesellschaftern hinsichtlich der Formate einander oftmals diametral gegenüberstehen. Versuche, die Kommunikation über eigens geschaffene FamilyIntranet-Lösungen wieder in Schwung zu bringen, fördern zwar die Chancen, sich über Entwicklungen in Firma und Familie per Klick und Download zu informieren. Eine dauerhafte Steigerung der Bindung über Family Chats gelingt aber meist nicht. Familien mit größeren Familienzweigen, die im Ausland leben, haben zudem die Herausforderungen der entstehenden Mehrsprachigkeit zu bewältigen. Wie wir beobachten konnten, erschöpft sich das Familienmanagement jedoch nicht in Sorgen oder Klagen über den Status quo. In allen dynastischen Großfamilien, mit denen wir arbeiten, wurden vielfältige Strukturen entwickelt, wie die Familienmitglieder einander kennenlernen und begegnen können. Es werden regelmäßige Kontaktflächen und Schnittstellen angeboten, die Kommunikation möglich und wahrscheinlich machen. Diese reichen von Familientreffen bis zu informellen Gesprächen unter einzelnen Familienmitgliedern im Rahmen von oder vor Gesellschafterversammlungen. Es bleibt gleichwohl eine besonders herausfordernde Aufgabe, gerade die Mitglieder zu motivieren und anzuregen, die nicht ohnehin derartige Angebote annehmen (nach dem Motto: „Es kommen immer wieder dieselben“). Grundsätzlich stellt sich in diesen Familien die Aufgabe, reziproke Netzwerkstrukturen zu initiieren, zu etablieren und zu pflegen, die ein Geben und Nehmen der Familienmitglieder innerhalb der Großfamilie sicherstellen (s. weiterführend Kleve 2018; Kleve et al. 2018). Eine weitere Problematik geht mit Familienunternehmen einher, deren Anteile teilweise an der Börse gehandelt werden. Hier ist das Familienmanagement in der schwierigen Lage, einerseits dem Anspruch der Familieneigner/innen, auf

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besondere Behandlung gerecht zu werden und andererseits keine Informationen herauszugeben, die nicht auch andere Anteilseigner/innen erhalten, um dem Vorwurf der Weitergabe von Insiderwissen zu begegnen. Die konkreten Fragestellungen zur Family Governance in Bezug auf Kommunikation innerhalb des Gesellschafterkreises lassen sich wie folgt zusammenfassen: • Wie kann dafür gesorgt werden, dass möglichst viele Gesellschafter/innen einander kennenlernen, damit diese ein Bewusstsein für das Großfamilien-Netzwerk (Kleve 2018; Kleve et al. 2018) entwickeln und die Chance auf Identifikation mit dem Unternehmen als Familienunternehmen (und eben nicht als Investment) steigt? • Wie können der Kommunikationsgrad und der Austausch innerhalb des Gesellschafterkreises erhöht werden? • Wie können Informationen zielgruppengerecht und attraktiv so aufbereitet werden, dass diese von den Mitgliedern des Gesellschafterkreises angenommen und intensiv genutzt werden? • Wie lassen sich Strukturen entwickeln, die dauerhaft wechselseitige Kommunikation und reziproke Verbindlichkeiten zwischen den Gesellschaftern ermöglichen? • Wie können intelligente Austausch-Formate bei persönlichen Treffen mit großen Teilnehmerzahlen aussehen? • Wie kann intelligent mit Mehrsprachigkeit, Zeitzonendifferenz und unterschiedlichem Kommunikationsverhalten innerhalb der Familie umgegangen werden? • Wie können verlorene bzw. passive Familienmitglieder zurückgewonnen bzw. aktiviert werden?

Gremienstruktur und (Ein-)Bindung der Mitglieder Dieser Themenkomplex umfasst Fragestellungen, die eine durchgängige paradoxe Herausforderung an die Family Governance bedeuten: Zum einen geht es darum, eine aktive und interessierte Beteiligung der Gesellschafter/innen an den Geschehnissen des Unternehmens zu fördern, zum anderen darf dieses Engagement sich nicht in Formen der undifferenzierten Einmischung ausdrücken, d. h. es sind die vorhandenen Family- und Corporate-Governance-Strukturen zu berücksichtigen. Diese Paradoxie ist für dynastische Großfamilien oft gut gelöst. Die Auseinandersetzungen einer wachsenden Unternehmerfamilie um gute Formen der Teilhabe an Entscheidungsprozesse wurde hier bereits mit Bezug auf die

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Spannung skizziert, dass Unternehmerfamilien zugleich als Familien und als formale Organisationen beschrieben und erklärt werden können. Die Notwendigkeit, dass sich die Familie auch als Unternehmerfamilie versteht und damit sozusagen „verdoppelt“ (v. Schlippe et al. 2017), wird von vielen Mitgliedern zunächst oft nicht verstanden und als schmerzlich erlebt. Die Organisation als Familie wird dann als familienfremdes Implantat erlebt. Für die dynastische Großfamilie ist das zumeist kein Thema mehr, hier ist eher das Fehlen von Familiarität aufgrund hoher Organisation eine Fragestellung. Alle von uns befragten Großfamilien haben komplexe Governance-Strukturen etabliert. Gremien werden (oft getrennt nach Beirat und Familienrat, gegebenenfalls mit Substrukturen, Arbeits- und Begegnungsgruppen usw.) nach gut eingeführten Wahlprozeduren auf der Basis unmissverständlich formulierter Qualitätsanforderungen, die oft durch externe Assessments bestätigt werden, besetzt. Wege, wie Familienmitglieder in Gremien hinein gewählt werden können, sind transparent. Die Familienfunktionäre sind entsprechend gut legitimiert und sorgen dafür, dass die Stimme der Familie zumindest mittelbar, über die Delegation von Entscheidungsrechten, wahrgenommen wird. Je nach Familie gibt es Governance-Strukturen, innerhalb derer die stimmberechtigten Familiengesellschafter/ innen ein oder mehrere Gremien wählen. Selten bestehen diese aus mehr als 5 % bis 10 % der Familienmitglieder. Diese Gremien bekommen die wesentlichen Informations- und/oder Entscheidungsrechte übertragen. Im Falle einer „doppelstöckigen Struktur“ wird aus der Mitte eines Gremiums ein kleineres Subgremium gewählt, das spezifische Aufgaben übernimmt. Dieses an politische Delegationsund Entscheidungssysteme angelehnte repräsentative Modell wird als durchaus sinnvoll erlebt. Die Sorgen einer dynastischen Großfamilie betreffen also nicht die mögliche Einmischung der Familie in Unternehmensbelange. Vielmehr führt die starke Strukturierung dazu, dass die breite Masse der Familienmitglieder, die nicht in Gremien aktiv sind, in der Gefahr steht, das Interesse an der Entwicklung des Unternehmens bzw. an dem Familienzusammenhalt zu verlieren. Aufgrund des hohen Professionalisierungsgrades und des entfernten Verwandtschaftsgrads der Akteure geht quasi die Familiarität als Bindeglied verloren. Bei Nachbesetzung altersbedingter Austritte von Gremienvertretern werden Nachwuchssorgen deutlich. Anders als bei Mitarbeitern, die meist im Rahmen eines Karriereplans schrittweise in andere Positionen aufrücken, ist die Mitgliedschaft in einem Gremium ja demokratisch geregelt und erfolgt durch Wahl. In dynastischen Gesellschafterfamilien werden Personen meist nicht mehr allein nach Beliebtheit oder Stammeszugehörigkeiten gewählt, sondern eher dann, wenn sie über

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eine lange Zeit das Unternehmensgeschehen aus der Position des „einfachen“ Gesellschafters heraus engagiert begleitet und über die Zeit entsprechende Gesellschafterkompetenzen entwickelt haben (Horváth et al. 2015; Rüsen et al. 2014). Die am Forschungsprojekt teilnehmenden Familienmitglieder sehen hier die große Gefahr, dass die geringe Zahl verfügbarer Plätze und die hohe Selektivität in deren Besetzung zum nachhaltigen Verlust des Interesses an der gemeinsamen Fortführung der Eigentümerschaft als dynastische Großfamilie führen könnten. Die konkreten Fragestellungen lauten hier: • Durch welche Gremien, Partizipationsformen etc. können Mitglieder der Gesellschafterfamilie stärker als bisher aktiv eingebunden werden? • Wie kann eine aktive Teilnahme von Gesellschaftern zwar gefördert, ein Hineinregieren einzelner Nicht-Delegierter in die Gremienarbeit jedoch zugleich verhindert werden? • Wie kann das Interesse an einer Beteiligung an Arbeitskreisen, Ausschüssen, Familiengremien und damit an der Gesellschafterfamiliengemeinschaft geweckt werden? • Wie können die Identifikation mit und zumindest ein minimales Interesse des einzelnen Familienmitglieds am Unternehmen auch dann gehalten werden, wenn dieses vermutlich keine Aussicht auf eine Position in den Governance-Strukturen hat? • In welcher Form sind die Strukturen zukunftsfähig, z. B. wie sieht die Familie bei der Weiterführung der aktuellen Reproduktionsdynamik in 20 Jahren aus? Sind die Gremienstrukturen und die Familienorganisation dafür zukunftsfähig entwickelt und implementiert? • Welcher Aufwand für die Maßnahmen des Familienmanagements ist adäquat und wird von der Gemeinschaft akzeptiert? Wie hoch sind diese im Vergleich zu den Aufwendungen für marktübliche Investor-Relations-Kosten? Existiert innerhalb der Gesellschafterfamilie ein Bewusstsein, dass die Kosten für den Zusammenhalt als Familiengemeinschaft notwendige Investitionen für den Erhalt der Zukunftsfähigkeit sind? • Wie können innerhalb des Gesellschafterkreises verbindliche Beziehungen entstehen, die sowohl den familiären Zusammenhalt als auch die loyalen Bindungen zum Familienunternehmen stärken?

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Qualifikation und Weiterbildung der Mitglieder Dieser Themenblock ergibt sich unmittelbar aus dem vorigen. Er beinhaltet die spezifischen Fragestellungen im Umgang mit der vorhandenen und einer zukünftig notwendigen Kompetenz der Mitglieder aus der dynastischen Großfamilie. Insbesondere im Hinblick auf Nachwuchsmitglieder für die Familien- und Gesellschaftergremien werden Befürchtungen in Bezug auf Kompetenz-Lücken geäußert. Die bisher praktizierten Qualifikations- und Weiterbildungsansätze sind in den Familien sehr unterschiedlich. Sie reichen von strukturierten Familienakademien (wie beispielsweise der „Merck-Family-University“), in denen unterschiedliche, aber aufeinander aufbauende Module und eine verpflichtende Teilnahme daran als erwünschte Voraussetzung für eine Kandidatur für ein Gremium gefordert werden, über strukturierte Workshop-Reihen, über Coachings und Trainings für gewählte Neumitglieder eines Gremiums, bis hin zu Laissez-faireAnsätzen, die darauf setzen, dass allein die schiere Größe der Familie ausreichend kompetente Familienmitglieder hervorbringen mag. Kernfragen sind hier: • Wie kann eine familieninterne Ausbildung organisiert werden, die eine hohe Grund-kompetenz der Gesellschafter/innen sicherstellt – ohne Personen, die zumeist einer eigenen Berufstätigkeit nachgehen, zu überlasten und ohne, dass solche Maßnahmen verpflichtend eingefordert werden können? • Wie können Familienmitglieder mit relevanten Erfahrungen/Führungstätigkeiten für eine Mitarbeit im Aufsichtsgremium gewonnen und an dieses herangeführt werden? • Wie kann die Gremientätigkeit intelligent mit einer Berufstätigkeit kombiniert werden, sodass sie nicht zum Ausschluss der „klügsten Köpfe“ aus der Familie führt? Welche Anreize können hier gesetzt werden?

Ausschüttungspolitik und Wert-Differenzen In diesem Themenkomplex geht es um den Umgang und die innerfamiliäre Haltung zu den Verkehrswerten der Gesellschafteranteile. Die Eigentümer/innen sind: „may be rich on paper, but not in pocket“ (Aronoff und Ward 2011, S. 18). Nach betriebswirtschaftlichen Berechnungsmethoden ergeben sich in der Regel hohe Differenzen zur tatsächlich gelebten Ausschüttungspolitik. Diese werden oft innerhalb der dynastischen Großfamilie hoch-kritisch diskutiert, etwa wenn es um die Frage geht, wie mit der Erbschaftssteuer zu verfahren ist, die sich ja auf den rechnerischen Anteilswert und nicht auf die tatsächlichen Ausschüttungen bezieht. Es kommt hinzu, dass

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einzelne Eigentümer/innen oft nur Anteile halten, die lediglich in Prozentbruchteilen oder gar im Promillebereich liegen – gelegentlich schließen sogenannte „Zwerganteilsklauseln“ das Unterschreiten einer bestimmten Anteilshöhe aus (Hennerkes und Kirchdörfer 1998, S. 102). Doch auch dies geht zumeist mit erheblichen innerfamiliären Spannungen und Verwerfungen einher. So werden potenziell in jeder Generation Familienmitglieder ausgeschlossen und damit familiäre Beziehungen gefährdet. Gleichwohl sind auch zahlenmäßig kleine Anteile wegen der Größenordnung eines Familienkonzerns rechnerisch oder bei einer Anteilsveräußerung sehr viel wert, erbringen aber trotzdem vielleicht nur relativ niedrige fünfstellige Ausschüttungsbeträge. Eine sogenannte Treuhändermentalität, die das Selbstverständnis der Familiengesellschafter möglicherweise über lange Zeit bestimmt hat, gerät mit einem Eigentümerkreis von den Dimensionen der dynastischen Großfamilie und der steigenden Distanz des Einzelnen zum Unternehmen zunehmend unter Druck. Den Argumenten, dass die Sparsamkeit der Vorfahren und die reinvestierten Gewinne früherer Zeiten überhaupt erst das Wachstum und die Entwicklung des Unternehmens zum heutigen Stand ermöglicht haben, wird weniger Akzeptanz und Beachtung geschenkt. Die Verzichtsbereitschaft früherer Generationen ist als Argumentation oft nicht mehr ausreichend, um eine ähnliche Bereitschaft in der Gegenwart für zukünftige Generationen zu etablieren. Schleichend stellt sich hier eine Investorenmentalität ein (Kühl 2003), die das Konstrukt der dynastischen Großfamilie mit ihrer transgenerationalen Perspektive als Netzwerk mit Mitgliedern gleichgerichteter Interessen und Werte bedroht. Zentrale Fragestellungen sind in diesem Zusammenhang: • Wie lässt sich der Unterschied zwischen dem tatsächlichem Wert der Anteile und den gezahlten Ausschüttungen (insbesondere bei Eignern von Kleinstanteilen) sinnvoll argumentativ vermitteln? • In welcher Form soll mit Gesellschaftern mit Mini-Anteilen umgegangen werden? Stehen hier Aufwand und Nutzen der Zugehörigkeit für alle Beteiligten noch in einem produktiven Verhältnis? • Wie soll mit nachvollziehbaren Forderungen nach Kapitalmarktorientierung umgegangen werden, ohne implizit eine Investorenmentalität zu fördern?

Umgang mit Dissens und Konfliktmanagement Die sich aus der Differenz von Familien- und Unternehmenslogik ergebende Konfliktspannung in Unternehmerfamilien ist ein viel beachtetes Thema in Forschung und Ratgeberliteratur (v. Schlippe 2014). Auch hier ist die Situation in

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dynastischen Großfamilien anders als bei den meisten kleineren Unternehmerfamilien. Hier werden aus Familienzugehörigkeit allein nur selten Ansprüche angemeldet und die oft hoch konflikthaft besetzte Frage von Personalentscheidungen (Zugang zu operativen oder Gremienpositionen) ist klar und formalisiert geregelt. Konflikte betreffen eher die mikropolitische Ebene, wenn sich etwa zwei oder mehr Stakeholder mit größeren Anteilen über unterschiedliche Interessen auseinandersetzen. Diese Konflikte sind jedoch eher untypisch. Gefährlicher wäre es, wenn eine unausgesprochene Unzufriedenheit dazu führen würde, dass eine große Gruppierung innerhalb der Unternehmerfamilie Konfliktpotenzial in das Gesamtsystem hineinbringen würde. Manchmal exponieren sich hier auch einzelne Personen besonders, „Störenfriede“, bei denen nicht abzuschätzen ist, ob sie tatsächlich den Unmut einer Untergruppe der Gesellschafterfamilie ausdrücken oder ob sie sich möglicherweise nur persönlich profilieren wollen. Die Vertreter/innen der dynastischen Großfamilien innerhalb unseres Projekts berichten hier vor allem von proaktiven Strategien. So laden exponierte Vertreter/innen der Gesellschafterfamilien die in ihrer jeweiligen Region lebenden Familienmitglieder ein und versuchen, in zwangloser Atmosphäre, beim Essen oder Kamingespräch möglichen Unmut abzufangen und zu kanalisieren („Wenn das Unternehmen sie verloren hat, kann nur die Familie sie wieder zurückgewinnen!“). Seltener ist die Rolle einer Ombudsperson im Gespräch, an die sich unzufriedene Familienmitglieder wenden könnten. Fragen, die sich in diesem Zusammenhang ergeben, sind etwa: • Welche Formen des Umgangs mit Konflikten sollten innerhalb der Gesellschafterfamilie etabliert werden? • Wo und wie sollen Konflikte innerhalb der Gesellschafterfamilie adressiert werden können? • Welche alternativen Streitbeilegungsformen könnten innerhalb der Gesellschafterverträge geregelt werden? • In welcher Form kann anhaltend kritisierenden Familienmitgliedern begegnet werden? • Welche Form des Umgangs soll mit öffentlich und/oder innerhalb der Familie geäußerter Kritik gewählt werden?

Umgang mit Impulsen aus der Gesellschaft Unternehmerfamilien sind wie alle anderen Familien auch dem gesellschaftlichen Wandel ausgesetzt. Besonders die Individualisierungs- und Pluralisierungsprozesse unser postmodernen Gesellschaft beeinflussen die Sozialisationsverläufe

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und individuellen Erwartungen von Mitgliedern dieser Familien (s. dazu etwa Leiß 2014; Kleve 2017). Dadurch verändern sich zum einen die individuellen Ansprüche an das eigene Leben. Individuelle Selbstverwirklichung und den eigenen, ganz spezifischen, möglicherweise auch unkonventionellen Lebensweg zu finden und zu gehen, werden auch in Unternehmerfamilien mitunter wichtiger als loyale Familienbindungen und erwartungskonformes Handeln. Zum anderen entstehen dadurch postmoderne Familienstrukturen, in denen Patchwork-Familien, alleinerziehende Elternteile, homosexuelle Partnerschaften zur sozialen Normalität werden. In Familien vollzieht sich damit etwas, was wir auch in anderen gesellschaftlichen Sphären beobachten können: Das Projekt wird zur zentralen Sozialform (Baecker 2007). Projekte sind temporäre Vorhaben, die beginnen und enden. So ist heute nicht nur die Ausübung eines Berufs dermaßen projekthaft, sondern eben auch die private Partnerschaftsbeziehung, die nicht selten zu einem Lebensabschnittsgefährtentum wird. Im Gegensatz dazu erwarten Unternehmerfamilien beständige Bindungen und dauerhafte Loyalitätsverpflichtungen. Zudem sind Unternehmerfamilien mit politischen Entwicklungen und rechtlichen Veränderungen (etwa hinsichtlich der Erbschaftssteuer) konfrontiert. Die Mitglieder von Unternehmerfamilien erleben sich im politischen und generell im öffentlichen Diskurs oft als sehr einseitig wahrgenommen, etwa als „Reiche“ oder „Kapitalisten“, die ein besonders privilegiertes Leben vollziehen und daher etwa steuerlich verhältnismäßig stark heranzuziehen sind (s. exemplarisch dazu Wagenknecht 2013). Dass Gesellschafter/innen von Familienunternehmen eine besondere Funktion für unser Wirtschaftssystem haben, dass sie für eine transgenerationale Erhaltung von Unternehmen und damit für Arbeitsplatzsicherung stehen, wird in der Öffentlichkeit selten gesehen. In unserem Projekt wurde in diesem Zusammenhang die Problemstellungen genannt, dass das einzelne Familienmitglied in seinem privaten Umfeld mit entsprechenden Positionen und Sichtweisen konfrontiert ist, selten aber über das Wissen und den Erfahrungshintergrund verfügt, Argumente für das gelebte transgenerationale Familienunternehmertum zu liefern. In der Konsequenz wird dann oftmals die Mitgliedschaft in der dynastischen Unternehmerfamilie im privaten Sozialkontext verheimlicht bzw. die Eigentümerschaft am Familienunternehmen mit schambehafteten Gefühlen begegnet. Fragen, die sich hinsichtlich des gesellschaftlichen Kontextes von Unternehmerfamilien stellen, sind beispielsweise: • Wie wird in Unternehmerfamilien sowohl der semantische als auch der strukturelle Wandel der Gesellschaft aufgenommen?

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• Wie progressiv oder wie konservativ empfindet sich die Familie, wie ist sie also in der Lage, Phänomene des gesellschaftlichen Wandels anzunehmen und zu akzeptieren bzw. abzuwehren und auszuschließen? • Wo und wie haben Familienmitglieder die Möglichkeit, über die gesellschaftlichen Einflüsse auf das eigene und familiäre Leben zu reflektieren? • Welche Rolle sollen Entwicklungen in der Gesellschaft in der Kommunikation innerhalb der Unternehmerfamilie spielen (sollen diese gezielt zum Thema gemacht werden)? • Wie geht die Familie mit politischen und rechtlichen Fragestellungen um (z. B. mit Hintergrunddiskussion und Wandlungen im Rahmen der Erbschaftssteuerdiskussion)?

Familienstrategien und Management der dynastischen Großfamilie Die Erkenntnisse der Forschungen zu langfristig erfolgreichen Familienunternehmen und den dahinterstehenden Mehr-Generationen-Gesellschafterfamilien zeigen, dass dieser Erfolg nur durch einen immer wieder neu zu führenden familienstrategischen Diskurs erreichbar ist (v. Schlippe et al. 2017). Aktuelle und zum Teil bereits seit Generationen gelebte Praktiken des Managements der Gesellschafterfamilie zeigen, dass gelebte und kommunizierte Werthaltungen sowie familieninterne Verhaltenserwartungen in diesem Rahmen erörtert, verhandelt und (idealerweise) für alle Familienmitglieder emotional verbindlich niedergeschrieben und vor allem: gelebt werden. Die in entsprechenden Familiendokumenten als Familienverfassungen, -chartas oder -kodizes dokumentierten Inhalte dienen dabei den Mitgliedern der Eigentümergemeinschaft als eine Art Leitfaden. Sie werden für die strukturierte Beantwortung klassischer Kernfragen zur eigenen Sicherung als Gesellschafterfamilie bzw. für den Fortbestand des Unternehmens in gemeinsamer Familienhand genutzt.

Allgemeine familienstrategische Überlegungen Der Prozess der Festlegung einer Familienstrategie wird dabei von den Mitgliedern der Gesellschafterfamilie als eine bewusste Auseinandersetzung mit Fragen der Zukunftsgestaltung angesehen. Im Kern beziehen sich die Fragen und die gefundenen Antworten auf die Positionierung der Gesellschafterfamilie insgesamt, sowie jedes einzelnen Mitglieds zunächst gegenüber den gemeinsamen

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Vermögensteilen. Diese bestehen im Kern aus dem Familienunternehmen und der durch das gemeinsame Eigentum getragenen unternehmerischen Verantwortung. Darüber hinaus ist die Haltung und Einstellung gegenüber der Tradition als Unternehmerfamilie sowie dem Selbstverständnis als solche zentraler Bestandteil einer familienstrategischen Selbstreflexion. Interessanterweise finden Überarbeitungen und Anpassungen bei jedem Generationenwechsel nahezu automatisch statt. Jede neue Generation versucht dabei, ihre Perspektive zu Umgang, Auslegung und (wenn notwendig) Anpassung der Familienwerte vorzunehmen. So entsteht in jeder Generation eine neue, für diese Generation passende Variante zum Umgang und Erhalt des transgenerationalen Erbes. Vorhandene Familienmanagement-Systeme lassen sich in 12 Themenkomplexe (siehe Abb. 2) zusammenfassen, wobei jeder einzelne eine zentrale Fragestellung behandelt, deren Klärung und Beantwortung durch die Gesellschafterfamilie zukunftsweisend ist. Neben der Klärung der allgemeinen Grundhaltung zum Erhalt des Familienunternehmens und der generationenübergreifenden Eigentümergemeinschaft als Familie (Block 1) werden Zugehörigkeitsfragestellungen und Mitgliedschaftsbedingungen in Bezug auf den Familienverbund behandelt (Block 2). Es werden die gelebten Werte der Familie und Erwartungen an die Eigentümergemeinschaft bzw. das Unternehmen und dessen Top-Management (Block 3) formuliert.

Abb. 2   Inhalte einer Familienstrategie. (Aus: v. Schlippe et al. 2017, S. 235)

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Schließlich geht es um die Haltung zum Thema Mitarbeit von Familienmitgliedern im Unternehmen (Block 4), das Selbstverständnis als Gesellschafter (Block 5) und schließlich um Gremien und Verfahren, in denen die Kontroll- und Überwachungsfunktion der Gesellschafter, aber auch das Familienmanagement organisiert werden (Block 6). Zentral, insbesondere bei großzähligen Eigentümergemeinschaften, ist die Organisation von Informations- und Rückkopplungsprozessen der Gesellschaftergemeinschaft und ihrer Repräsentanten in den Gremien (Block 7). Die Definition definierter Abläufe zum Umgang mit Konflikten innerhalb der Eigentümergemeinschaft ist dabei ebenso wichtig (Block 8) wie die Klärung der Grundhaltung zum gemeinsamen Familienvermögen (Block 9). Professionelle Gesellschafterfamilien definieren zudem Abläufe, Regelsysteme und innerfamiliäre Verantwortlichkeiten beispielsweise über sogenannte „Kümmererfunktionen“ bzw. den Einsatz unterstützender Strukturen wie etwa eines Familienbüros (Block 10) sowie die Form des systematischen Aufbaus und Erhaltes von Gesellschafterkompetenz (Block 11). Schlussendlich umfasst eine Familienstrategie die Auseinandersetzung mit Brüchen bzw. Zuwiderhandlungen gegen die familieneigenen Regelwerke sowie eine systematischen Überprüfung und Anpassung des Familienmanagementsystems (Block 12). Die genannten Fragestellungen ergeben sich für jede Unternehmerfamilie ab einer bestimmten Größenordnung, meist im Übergang von der zweiten auf die dritte oder der dritten auf die vierte Generation.

Spezifische Familienstrategien für dynastische Großfamilien Bei der Betrachtung dynastischer Großfamilien sind im Hinblick auf die Ausgestaltungsformen des Familienmanagement-Systems einige Spezifika zu beachten. Bei dieser Sonderform von Unternehmerfamilien liegen, wie oben bereits beschrieben, die zentralen familienstrategischen Fragestellungen in der Organisation von Bindung, Zusammenhalt und Kompetenzerhalt. Hier müssen sich die für das Familienmanagement Verantwortlichen zunehmend die Frage stellen, in welcher Form die Fiktion einer gemeinsamen generationenübergreifenden Orientierung bzw. Verpflichtung dem Familienunternehmen gegenüber noch möglich ist. Erschwert wird dies durch die beschriebenen komplexer werdenden Familienstrukturen. Im Rahmen unserer Befragung der teilnehmenden Familien wurde deutlich, dass sich die Repräsentanten der dynastischen Großfamilien aus den Kernfamilien bisheriger Verantwortungsträger rekrutieren. Hier scheint das Interesse

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und die Bereitschaft am ehesten vorhanden zu sein, sich für die Unternehmerfamilie und das Familienunternehmen zu engagieren. Dies ist zunächst auch nachvollziehbar, da in entsprechenden Kernfamilien das Familienunternehmen und die Aufgaben des Managements der Unternehmerfamilie viel näher im familialen Alltag erlebt wurden und somit das Bewusstsein der Nachkommen anders geprägt worden ist. Eine rückläufige Grundmotivation in dynastischen Großfamilien lässt sich durchaus auch als Resultat jahrzehntelanger erfolgreicher patriarchaler Entscheidungs- und Organisationsstrukturen in den Vorgängergenerationen beschreiben. Die Erfolge der hier handelnden Akteure können nämlich eine große Schattenseite aufweisen: Die nicht-aktiven Gesellschafter/innen, die nicht in ein Aufsichts- oder Beratungsgremium des Unternehmens gewählt wurden, sind in einer „Lernfalle“ gefangen – sie haben sich entweder bequem damit eingerichtet, dass die Arbeit von anderen getan wird, oder sie erleben sich in ihrem Engagement mangels vorhandener Partizipationsmöglichkeiten entmutigt. Hierdurch kommt es zu einem Verlust des Interesses am Unternehmen, und der Fokus der Aufmerksamkeit richtet sich zunehmend auf den Wert der Anteilshöhe und die hierauf erhaltenen Ausschüttungen. Auf der anderen Seite bleiben die Familienmitglieder, die sich für das Unternehmen und den Zusammenhalt der Unternehmerfamilie einbringen, oftmals unter sich. Der Austausch in die Breite der Großfamilie droht – wie skizziert – verloren zu gehen. Hier sind vom Familienmanagement Lösungen (wie etwa mediale bzw. digitale Kommunikationsplattformen) gefordert, die die Bedürfnisse des einzelnen Familienmitgliedes in seiner Lebenswirklichkeit aufgreifen und gleichzeitig so anziehend sind, dass ein regelmäßiges Nutzen solcher Lösungen als attraktiver und bereichernder Bestandteil des eigenen Lebens gewertet wird. Ein Management der dynastischen Großfamilie bedeutet in diesem Zusammenhang also deutlich mehr als einen verbesserten Service oder eine umfangreichere „Einbahnstraßen-Kommunikation“ von Erwartungen, Informationen und Botschaften von den Gremienmitgliedern in die Großgruppe der Familiengemeinschaft hinein. Eine gut funktionierende Kommunikation innerhalb der Familie schafft persönliche und digitale kommunikative Räume jenseits einer „Ego-Kommunikation“. Hierzu bedarf es allerdings einer stetig zunehmenden Einbindung interessierter Familienmitglieder aller Altersstufen und das Durchwandern mancher Durststrecken, vor allem wenn die Bindungskräfte schon länger erodiert waren. Die untersuchten Fallbeispiele zeigen, dass es fünf bis zehn Jahre einer regen und gelebten interaktiven Kommunikation innerhalb der Familien-Gemeinschaft bedarf, bevor Resultate sichtbar werden. Das hat dann – ähnlich wie in der Erwachsenenbildung – eher den Charakter einer „Ermöglichungsdidaktik“ (Arnold und Schüssler 2003).

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Anforderungen an Familienmanager/innen in dynastischen Großfamilien Stellt der Er- und Zusammenhalt der dynastischen Großfamilie als geschlossenes System die primäre Zielsetzung ihrer Mitglieder dar, ist in Bezug auf das Unternehmen die Notwendigkeit zur Errichtung und Unterstützung einer Family Investor Relations-Organisationseinheit gegeben. Sie lässt sich als Erwartung der Eigentümer/innen an sich selbst und gleichzeitig an das Unternehmen formulieren. Neben der Vermittlung der Unternehmensstrategie, der aktuellen Markt- und Wettbewerbsdynamiken und der wirtschaftlichen Erfolgskennzahlen sind durch diese Einheit sämtliche Maßnahmen zu unterstützen oder eigenständig durchzuführen, die die Steuerung, Entwicklung und Führung des Gesellschafterkreises als Gemeinschaft verwandtschaftlich verbundener Personen möglich machen. Sofort wird deutlich, dass die hier notwendigen Aufgaben, Strukturen und Kompetenzen dualistisch ausgeprägt sein müssen. Es ist grundsätzlich zu klären, ob entsprechende Einheiten aufseiten des Unternehmens (z. B. als Gesellschafter-Büro) oder bei einer eigenständigen Organisation der Gesellschafter/innen (z. B. als Family Office) angesiedelt werden sollen. Unabhängig von der Beantwortung der strukturellen Anbindung des Familienmanagements wird mit Blick auf die hier notwendigen Kompetenzen deutlich, dass ein Familienmanagement neben den klassischen betriebswirtschaftlichen und juristischen Fähigkeiten zusätzlich auch über eher sozialpädagogische Fähigkeiten im Umgang mit Familiarität verfügen muss. Im Zusammenhang mit den hier vorhandenen komplexen Familien-Strukturen bedeutet dies, dass profunde Kenntnisse erworben werden müssen über Sozial- und Gruppendynamiken, individual- und familienpsychologischen Mustern und Modellen sowie von Kommunikationstheorien und von Formen und Modellen zur interaktiven Gestaltung der Kommunikation in großen Gruppen. Folgen wir diesen Erkenntnissen, dann wird schnell deutlich, dass die klassischen Anforderungen bzw. Ausbildungen zum Aufsichts- oder Beiratsmitglied beim Management einer großzahligen Gesellschafterfamilie sinnvoll und notwendig, jedoch nicht ausreichend sind. Die Ausbildung eines Mitgliedes in einem Überwachungs- und Kontrollgremium ist, dem Fokus der Aufgabe entsprechend, auf betriebswirtschaftliche und juristische Faktoren des Unternehmens ausgerichtet, was durchaus wichtig ist. Die jedoch oftmals in der Praxis vorgenommene Kompensation von kommunikativen und familiendynamischen Vorbildungen durch langjährige Erfahrung als Gremienmitglied oder durch erworbenes gewachsenes Vertrauen in der Familie ist für die hier geforderte Steuerungs- und Führungsaufgabe der Familiengemeinschaft nicht ausreichend.

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Soll die dynastische Großfamilie professionell durch ein entsprechendes Familiengremium gemanagt werden, so müssen neben den für die Steuerung des Unternehmens zuständigen Familienmitgliedern hier zusätzlich auch Personen aktiv werden, die über entsprechende Ausbildungen, Fähigkeiten und vor allem Erfahrungen verfügen. Ein Anforderungsprofil der zu erfüllenden Voraussetzungen für diese zweite wichtige Rolle würde dementsprechend ein psychologisches, sozialpädagogisches oder soziologisches Studium beinhalten, fundierte Kenntnisse in Kommunikationstheorien und -designs bedingen sowie die gezielt angeeignete und umfängliche praktische Erfahrung im Umgang mit konfliktbehafteter Kommunikation, zwischenmenschlichen Konfliktdynamiken oder Tätigkeiten als Mediator/in umfassen. Ein sinnvoller erster Schritt zur Ausgestaltung eines – auf die besonderen Bedürfnisse einer dynastischen Großfamilie zugeschnittenen – Familienmanagements wäre die Ausformulierung eines Anforderungsprofils für das Familienmanagement als Gremium. Hier könnten dann (analog der Logik von High Performance Teams) entsprechende Einzelpersonen für die jeweilig abzubildenden Kompetenzfelder ausgesucht werden. Ein solchermaßen heterogen aufgestelltes Familienmanagement der dynastischen Unternehmerfamilie bildet dadurch sowohl die unternehmerisch relevanten wie auch für den Familienzusammenhalt notwendigen Kompetenzen ab. Der Teil des Familienmanagements, der sich den Bedürfnissen innerhalb der Familiengemeinschaft widmet, ist dabei dann weniger auf das Erfüllen basisdemokratischer Mitbestimmungsideen oder individueller Bedürfnislagen im Einzelfall gerichtet. Er stellt vielmehr eine systematische Organisation von Anspracheund Reflexionsmöglichkeiten innerhalb des größeren Familienkreises zur Verfügung. Analog zum Betriebsrat für die Mitarbeiter/innen des Unternehmens wird aus der Family-Investor-Relations-Einheit dann eine sozialpädagogische „Kümmerer-Einheit“ für die Mitglieder der dynastischen Großfamilie.

Zusammenfassung Es ist das Anliegen dieses Beitrags, dafür zu sensibilisieren, dass ein bestimmter Typ von Gesellschafterfamilien bislang in der Forschung nur wenig Beachtung gefunden hat. Im Management einer dynastischen Großfamilie geht es vielfach nicht mehr um die klassischen Inhalte einer Familienstrategie, mit denen viele Unternehmerfamilien kleinerer und mittlerer Größenordnung befasst sind, da sie durchaus bereits Züge dynastischer Familien tragen, weil sie hoch diversifiziert über mehrere Generationen hinweg bestehen. Dynastische Großfamilien haben

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diese Prozesse jedoch meist bereits vor längerer Zeit durchlaufen und stehen vor anderen Aufgaben und Herausforderungen. Hier geht es darum, auf der Basis gut etablierter Strukturen dafür zu sorgen, dass den zentrifugalen Dynamiken entgegengesteuert wird und immer wieder neu Identifikation, Bindung, Motivation innerhalb des großen Familiennetzwerks entstehen kann. Dynastische Großfamilien benötigen dementsprechend ein Familienmanagement, welches in der Logik einer Family-Investor-Relations-Einheit organisiert ist. Neben den klassischen Aufgaben ist zusätzlich ein professioneller Umgang mit den einzelnen Familienmitgliedern, deren Wünschen und Bedürfnissen nach Partizipation, Kommunikation und Entwicklungsmöglichkeiten zu organisieren. Wird das einzelne Mitglied oder eine Kernfamilie innerhalb der dynastischen Großfamilie sich selbst überlassen, ist der Verlust des Interesses an der Gemeinschaft bzw. dem Netzwerk vorprogrammiert und der Zerfall der großzahligen Gesellschafterfamilie absehbar.

Literatur Ammer, J. (2017). Die Organisation der Unternehmerfamilie in Stämmen. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Arnold, R. & Schüssler, I. (Hrsg.). (2003). Ermöglichungsdidaktik. Hohengehren: Schneider. Aronoff, C. & Ward, J. (2011). From Siblings to Cousins: Prospering in the Third Generation and Beyond. New York: Palgrave McMillan. Baecker, D. (2007). Studien zur nächsten Gesellschaft. Frankfurt: Suhrkamp. Burns, D. (2007). Systemic Action Research: A strategy for whole system change. Bristol: Policy Press. Felden, B. & Hack, A. (2014). Management von Familienunternehmen. Besonderheiten, Handlungsfelder, Instrumente. Wiesbaden: Springer Gabler. Gestrich, A., Krause, J.-U. & Mitterauer, M. (2003). Geschichte der Familie. Stuttgart: Kröner. Gimeno, A., Baulenas, G. & Coma-Cros, J. (2010). Familienunternehmen führen – Komplexität managen. Mentale Modelle und praktische Lösungen. Göttingen: Vandenhoeck & Ruprecht. Hack, A. & Meyer, J. (2012). Gründe für eine spezielle Governance von Familienunternehmen. In A. Koeberle-Schmid, H.-J. Fahrion & P. Witt (Hrsg.), Family Business Governance. Erfolgreiche Führung von Familienunternehmen. 2. Aufl. Berlin: Erich Schmidt. Hennerkes, B.-H. & Kirchdörfer, R. (1998). Unternehmenshandbuch Familiengesellschaften. 2. Aufl. Köln: Carl Heymanns. Horváth, P., Kirchdörfer, R. & Schlippe, A. v. (2015). Gesellschafterkompetenz – der gut informierte Gesellschafter. Familienunternehmen und Stiftungen (4), (S. 3–6).

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Die dynastische Großfamilie: Skizze eines spezifischen Typus …

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Die „verdreifachte“ Familie Dynastische Unternehmerfamilien als Familien, Organisationen und Netzwerke: Skizze einer Theorieerweiterung Heiko Kleve, Arist von Schlippe und Tom A. Rüsen Ausgangspunkte Inzwischen liegt als Kern einer Systemtheorie der Unternehmerfamilie ein Konzept der „verdoppelten Familie“ vor (v. Schlippe et al. 2017). Es entstand aus einem Projekt, an dem zwölf der größten deutschen Familienunternehmen teilgenommen haben. Sie hatten sich auf der Basis eines qualitativen Forschungsdesigns, ausgehend vom Konzept der systemischen Aktionsforschung (Burns 2007), zu einem gemeinsamen Lern- und Entwicklungsprozess zusammengefunden. Denn Ziel des Projekts war es, zum einen Forschungsergebnisse zu generieren, zum anderen auch praktikable Lösungen für die jeweils anstehenden Probleme der Unternehmerfamilien zu suchen, indem Mitglieder dieser Familien, insbesondere Repräsentanten der Familiengremien, ihre familienstrategischen Überlegungen und Praktiken einander vorstellten. Die Auswertung führte ausgehend von einer kritischen Überprüfung des in der Familienunternehmensliteratur vielfach zitierten „Drei-Kreise-Modells“ (Tagiuri und Davis 1996) zu einem ersten Ansatz, eine Systemtheorie der

H. Kleve (*) · A. von Schlippe · T. A. Rüsen  Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke, Witten, Deutschland E-Mail: [email protected] A. von Schlippe E-Mail: [email protected] T. A. Rüsen E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_11

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Unternehmerfamilie zu formulieren. Der Blick wurde von der schwer zu spezifizierenden Vorstellung einer „Überschneidung“ von Familie, Unternehmen und Eigentum (was genau „überschneidet“ sich da?) auf einen anderen Aspekt gelenkt: die „verdoppelte Familie“. Es sind nicht die drei Systeme, die miteinander im Konflikt stehen. Vielmehr ist es die Unternehmerfamilie, die ständig zwischen der Logik der „Familie“ und der der „Unternehmerfamilie“ hin und her oszillieren muss und die damit zwangsläufig einhergehenden Paradoxien zu bearbeiten hat. Statt einer Überschneidungs- bzw. Entweder-oder-Logik entsteht so eine Perspektive der Gleichzeitigkeit bzw. des Sowohl-als-Auch bzw. des Beides. Für die Familienkommunikation ergibt sich hier immer wieder das Problem, dass oft nur schwer zwischen der einen und der anderen Kommunikationslogik (und den damit einhergehenden Erwartungsstrukturen) differenziert werden kann. Familienstrategie hat in diesem Zusammenhang die Aufgabe, für klare „Kontextmarkierungen“ zu sorgen (Bateson 1981, S. 374) und damit den Familienmitgliedern Orientierung zu geben. Eine Theorie des Familienunternehmens, so das Fazit von v. Schlippe et al. (2017), muss daher in erster Linie eine Theorie der Unternehmerfamilie sein und sich mit den Herausforderungen befassen, mit denen diese Familienform konfrontiert ist. Erfahrungshintergrund des vorliegenden Beitrags ist ein Projekt, das die These der „verdoppelten“ Familie aufgreift und diese vor dem Hintergrund der Hausforderungen von dynastischen Unternehmerfamilien, die aus mehreren hundert Mitgliedern bestehen können, reflektiert. In diesen Familien stellen sich mindestens drei Probleme, nämlich • erstens: dass sich dessen Mitglieder kaum noch persönlich untereinander kennen, • zweitens: dass auch Gesellschafterversammlungen oder Familientage längst nicht mehr alle Betroffenen erreichen und • drittens: dass die Bereitstellung von relevanten Informationen für die Gesellschafter, deren Meinungsbildung und kommunikative Abstimmung untereinander ein aufwendiges Management der Komplexität, der Vielfalt von Personen und Meinungen erfordert. Auch in diesem wird von der Logik der Aktionsforschung der rekonstruktiven Sozialforschung ausgegangen, der Praktiker und Wissenschaftler in einen gemeinsamen Lernprozess hinein führt: der „Untersuchungsgegenstand“ verändert sich im Forschungsprozess und die Lernerfahrungen selbst, die immer wieder ins Feld zurückgeführt werden, sind Gegenstand der Reflexion (Bohnsack

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2000; Burns 2007). Der Fokus der Forschung bezieht sich dabei insbesondere auf die folgenden Fragen: • Wie realisieren zahlenmäßig große Unternehmerfamilien die Organisation ihres Familienmanagements? • Wie gestalten sie ihre Kommunikation und sichern sowohl die formale als auch die informelle Interaktion? • Welche Probleme ergeben sich in der Organisation und Kommunikation dieser Familien und welche Lösungsstrategien sind praktikabel? Bereits in den ersten Phasen des Projektes wurde deutlich, dass das skizzierte Konzept der „verdoppelten“ Familie die großen Unternehmerfamilien, nur teilweise angemessen beschreibt. Natürlich haben auch sie die Aufgabe, die Logiken einer „klassischen“ Familie und die einer organisierten Unternehmerfamilie kontinuierlich zu balancieren. Doch ihre Aufgabe geht darüber hinaus. Sie müssen ihre Gestalt sogar verdreifachen, indem sie sich als Familie, als formal organisierte Unternehmerfamilie und als „dynastisches“ Familiennetzwerk (siehe auch Jaffe und Lane 2004, S. 82; Bergfeld und Weber 2011) etablieren. Ein derartiges dynastisches Stadium erreicht eine Unternehmerfamilie nie ohne einen hohen Grad an Organisiertheit und Struktur (Jaffe und Lane 2004). Sie unterscheidet sich daher stark von kleineren Familien. Die Klein- bzw. Kernfamilien im Kontext von Familienunternehmen realisieren das, was Familien in der modernen Gesellschaft in der Regel leisten bzw. was von ihnen an Funktionserfüllung erwartet wird: Sie verstehen sich als der primäre Sozialisationskontext von Menschen, binden Personen ganzheitlich ein und sind mithin auf die Befriedigung der bio-psycho-sozialen Grundbedürfnisse ihrer Mitglieder ausgerichtet. Daneben sind sie als Unternehmerfamilien herausgefordert, sich entsprechend der Anforderungen wachsender Komplexität von Unternehmen und Familie schrittweise formal zu organisieren, Gremien einzurichten, familienstrategische Prozesse durchzuführen, und ihre unternehmens- und familienbezogenen Entscheidungen auf der Basis von Family Governance-Konzepten zu strukturieren. Allerdings zeigt sich in großen Unternehmerfamilien, dass weder mit dem klassischen Familienkonzept noch mit dem Modell der formal organisierten Unternehmerfamilie allein das Problem des informellen Zusammenhalts und der innerfamiliären Kooperation der großen, dynastischen Familiengesellschaften lösbar ist. Dazu wird ein weiterer sozialer Mechanismus benötigt, der sich jenseits von bindungsorientierten Familienbeziehungen und auch jenseits von professionellen Verhältnissen organisierter Unternehmerfamilien etabliert. Dieser Mechanismus bzw.

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diese soziale Form wird hier als Netzwerk des unspezifischen Gebens und Nehmens bezeichnet. Unter diesem Familiennetzwerk verstehen wir dabei die von den Mitgliedern der Eigentümerfamilien gemeinsam getragenen Werte bzw. die Grundmotivation, der transgenerationalen Verantwortungsgemeinschaft zugehörig sein zu wollen und ihren, die individuellen Möglichkeiten einschränkenden Regeln zu befolgen. Im Folgenden wird die „verdreifachte“ Unternehmerfamilie systemtheoretisch reflektiert, indem gezeigt wird, dass alle drei sozialen Formen, um die es hier geht, die Familie, die formal organisierte Unternehmerfamilie und das Familiennetzwerk, als Lösungen für spezielle Bezugsprobleme beschrieben werden können. Dieser Beitrag stellt damit einen ersten Versuch dar, auf der Basis der bereits entwickelten Systemtheorie der Unternehmerfamilie eine Theorie der Big Families, also der großen Unternehmerfamilien zu formulieren.

Familien Familien, insbesondere die klassischen Klein- und Kernfamilien, die aus zwei bis drei Generationen bestehen (Eltern, Kinder und eventuell noch Großeltern), sind für die moderne Gesellschaft untypische Systeme, weil sie Menschen ganzheitlich binden und bio-psycho-sozial integrieren (z. B. Fuchs 1999; Luhmann 1990; Simon 2000). Damit lösen Familien ein soziales Problem, das als anthropologische Konstante der menschlichen Existenz definiert werden kann: dass die Sozialisation des Menschen (insbesondere in den ersten Lebensjahren) soziale Bindungen benötigt, in denen alle biologischen, psychischen und sozialen Bedürfnisse einbezogen und sensibel befriedigt werden (siehe z. B. Grossmann und Grossmann 1995; v. Sydow 2008). Bindung, der Wunsch nach Zugehörigkeit, gehört zu den elementarsten menschlichen Bedürfnissen (Baumeister und Leary 1995), und es ist die Familie, die dieses gewährleistet bzw. von den gesellschaftlichen Erwartungsstrukturen her gewährleisten sollte (wie man anhand der öffentlichen Empörung über Berichte von Kindeswohlgefährdungen unschwer feststellen kann). Dieser Beziehungskontext ist in der Regel die Klein- bzw. Kernfamilie und wird durch die Eltern und eventuell ergänzend dazu durch die Großeltern gebildet, in welchen Konstellationen (in einer lebensweltlich pluralisierten Gesellschaft) diese auch immer leben. Systemtheoretisch gesehen ist diese Sozialform durch das Kommunikationsmedium der Liebe geprägt (Luhmann 1982). Im Medium der Liebe, ob dieses nun als Liebe innerhalb einer Paarbeziehung oder als Liebe der Eltern zum Kind und umgekehrt zum Ausdruck kommt, wird der jeweils andere zum maßgeblichen

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Kontextfaktor des eigenen Lebens. Liebe braucht positive Reziprozität, d. h. dass das eigene Leben auch aus der Perspektive des oder der relevanten Anderen betrachtet und darauf bezogen wird. Daher zeigt sich die Form von Familienbeziehungen nicht nur in der Beziehung von Eltern zu ihren Kindern, sondern auch und zuallererst in der Paarbeziehung, die sich – zumindest in der westlichen Moderne – durch eine Ganzheitlichkeits-, sprich: eine Liebeserklärung entwickelt und manifestiert: die ganze Person des Gegenübers ist gemeint, nicht nur ein Teil wie etwa die Arbeitskraft, um die es in organisationaler Kommunikation geht (einer der wesentlichen Unterschiede von Bindungs- und Entscheidungskommunikation, die Unternehmerfamilien zu bewältigen haben, siehe v. Schlippe et al. 2017). Luhmann spricht in diesem Zusammenhang von „Vollinklusion“, er meint damit die Tendenz einer Familie, Kommunikation zu übertreiben und auf „alles“ auszuweiten: „Gehen zum Beispiel … wenn es im Hause stattfindet, wird fast unvermeidlich als Kommunikation beobachtet und wird dadurch im Netzwerk der Beobachtungen von Beobachtungen zur Kommunikation“ (Luhmann 1990 S. 205). Familien sind von der Reziprozität von Geben und Nehmen gekennzeichnet. In Familien wird das Leben selbst weitergegeben. Diese Gabe bindet jene, denen das Leben gegeben wird, also die Kinder, an jene, von denen das Leben kommt, an die Eltern, die Großeltern etc. Damit und mit der Abhängigkeit der menschlichen Neugeborenen und Kleinkinder von den pflegenden und versorgenden Eltern entwickelt sich das menschliche Gewissen als eine Art Familiengewissen, das alle Handlungen mit positiven Gefühlen belohnt, die die Zugehörigkeit zur primären Familiengruppe bestätigen, während Handlungen mit negativen Gefühlen („Gewissensbissen“) einhergehen, die diese Zugehörigkeit beschädigen könnten (Hondrich 2004). All dies gilt ebenfalls für Klein- und Kernfamilien im Kontext von Familienunternehmen. Diese sind, wie alle anderen Familien auch, von den bio-psycho-sozialen Erfordernissen und Bedürfnissen strukturiert, die das menschliche Leben prägen. Allerdings kommt in diesen Familien ein maßgeblicher Einflussfaktor hinzu, der die Komplexität des Familienlebens in nachhaltiger Weise anreichert: das sich im Familieneigentum befindende Unternehmen. Die Mitglieder solcher Familien leben gewissermaßen nicht nur ihr eigenes Leben, vielmehr ist es verbunden mit der Existenz eines oder mehrerer Unternehmen. Dieses familiäre Unternehmenseigentum ist nicht nur in die Gegenwart der Sozialisation und Identitätsbildung der Familienmitglieder eingebunden. Es ist zudem sowohl mit der Geschichte als auch mit der Zukunft der Familie verbunden, weist also eine transgenerationale Komponente auf. Genau dies macht den besonderen Typus von Familienunternehmen aus: dass sich eine Koevolution von Familie und Unternehmen ergibt, die beide sozialen Systeme, sowohl die Familie als auch das

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Unternehmen maßgeblich prägt, es kommt zu einer „wechselseitigen Einfärbung“ in dem Sinn, dass die Familie unternehmensähnlicher und das Unternehmen familienähnlicher wird (Simon 1999, 2012; Wimmer et al. 2018). Je größer die Familie nun durch die transgenerationale Weitergabe des Unternehmens wird, desto wahrscheinlicher ist es, dass sich die familiäre Führung des Unternehmenseigentums nicht mehr von selbst versteht. Vielfach werden Regulierungsbedarfs an konkreten Aufgabenstellungen deutlich und führen so zunächst langsam zur Ausbildung erster Governance-Strukturen. Spätestens wenn Familienunternehmen in die dritte oder vierte Generation kommen und dann meist mehrere Klein- bzw. Kernfamilien umfassen, die das Unternehmen besitzen, ergibt sich die Notwendigkeit, dass vor allem die unternehmensbezogene Kommunikation innerhalb der wachsenden Großfamilie und damit den Familienzusammenhalt explizit zu managen und formal zu organisieren (Koeberle-Schmid et al. 2012; Kormann 2011; v. Schlippe et al. 2017).

Formal organisierte Unternehmerfamilien Wenn sich Familien von Familienunternehmen formal organisieren, erweitern sie ihre Struktur, wie bereits erwähnt, um eine zweite Sozialform, um die formal organisierte Unternehmerfamilie. Sie reichern ihre Familienhaftigkeit um einen familienfremden Aspekt an, werden als Unternehmerfamilien zugleich eine Art von formaler Organisation, weil sie neben ihrer Existenz als „klassische“ Familie eine spezifische Form von Familienorganisation ausbilden (siehe z. B. v. Schlippe et al. 2017; Simon et al. 2005; Wimmer et al. 2018). Organisationen lösen andere soziale Bezugsprobleme als Familien. Organisationen sind darauf angewiesen, dass sachbezogene Entscheidungen getroffen werden. Und dafür binden sie Menschen in ihre Kommunikationen sach-, kompetenz-, leistungs- und funktionsbezogen sowie arbeitsteilig ein (Luhmann 2000). Im Gegensatz zu Familien beziehen sich Organisationen daher nicht ganzheitlich, sondern nur ausschnitthaft auf Menschen (Teilinklusion). Hinsichtlich der Familien von Familienunternehmen kommt hinzu, dass zumindest aus rechtlicher Sicht nur die Familienmitglieder zur Unternehmerfamilie gehören, die Eigentumsanteile am Unternehmen besitzen. In der Regel umfasst die Unternehmerfamilie somit weniger Mitglieder als die „klassische“ Familie. Die formal organisierte Unternehmerfamilie entwickelt und implementiert Gremien, Funktionen und Positionen, die sich innerhalb einer Family Governance wiederfinden und häufig im Rahmen einer Familienstrategieentwicklung

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geschaffen werden. Die Gremien, etwa ein Familienrat oder ein Gesellschafterausschuss, werden mit Personen aus der Unternehmerfamilie besetzt, die im Rahmen von Wahlverfahren bestimmt werden. Innerhalb der Gremien werden unternehmens- und/oder familienbezogene Entscheidungen getroffen. So kommt es zu einem für Organisationen typischen Prozess der funktionsbezogenen Hierarchiebildung, der ganz anders gestaltet ist als Hierarchiebildung in der Familie (die sich über Generationszugehörigkeit definiert). In großen Unternehmerfamilien kann nun eine solchermaßen professionalisierte Organisation der Entscheidungsfindung im Zeitverlauf dazu führen, dass es nur wenige aktive, dafür aber immer mehr nicht-aktive Familiengesellschafter gibt. Letztere beobachten zwar die Geschicke des Unternehmens und stellen durchaus Ansprüche an Information und Mitbestimmung, beteiligen sich vielleicht noch an Wahlen und ausgewählten Treffen der Unternehmerfamilie bzw. der Gesellschafter, bleiben aber ansonsten passiv. Mit zunehmender Größe des Eigentümerkreises stellt sich die Frage, wie die Identifikation der zahlreichen Anteilseigner mit dem Unternehmen, wie also diese spezifische Form des Sozialkapitals als zentraler Aspekt der Ressource Familiness (Frank et al. 2010; Weismeier-Sammer et al. 2013) gesichert werden kann. Denn es ist ein Unterschied, ob die Eigentümer ihr Unternehmen analog eines Aktienbesitzes renditeorientiert bewerten oder ob sie die Idee eines Familienunternehmens als transgenerationalen Auftrag pflegen und das Eigentum als Leihgabe sehen, die an die nächsten Generationen weiterzugeben ist. Darüber hinaus etablieren sich in Organisationen andere Formen der Reziprozität als in Familien. Hier wird für jede gezeigte Leistung eine rechtlich geregelte und ökonomisch verrechnete (finanzielle) Gegenleistung erwartet, also eine Form der Bezahlung. So kann die Erwartung der Mitglieder der Unternehmerfamilie, dass ihr Engagement für die Familie entlohnt werde, zu Auseinandersetzungen führen, wenn ein Teil der Familie die jährlichen Gewinnausschüttungen bereits als eine Art „Treuhändergebühr“ und damit als ausreichende Bezahlung für das gezeigte Engagement ansieht. Je größer eine Unternehmerfamilie jedoch wird, desto komplexer werden die Aufgaben des Familienmanagements und desto höher die Anforderungen an die verantwortlichen Personen und deren Kompetenzen (Astrachan und Pieper 2011; Horváth et al. 2015). Entsprechend schwierig wird es, das Engagement für die Familie und die innerfamiliäre Kooperation anzuregen, zu pflegen und nachhaltig sicherzustellen. Damit taucht das zentrale Problem auf, dass sich nämlich in großen Unternehmerfamilien, die sich ja durchaus aus mehreren hundert familiären Gesellschaftern zusammensetzen können, innerfamiliäre, insbesondere informelle Beziehungen und Kooperationen nicht von selbst verstehen, sondern

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aktiv angeregt und gestaltet werden müssen. Genau an dieser Stelle lässt sich ein „qualitativer Sprung“ von der „verdoppelten“ zur „verdreifachten“ Familie beobachten. Hier zeigt sich eine dritte Sozialform als Lösung: das soziale Familiennetzwerk.

Große Unternehmerfamilien als Netzwerke Die familienstrategischen Dreifachaufgaben großer Unternehmerfamilien Die Aufgabe, die Differenz von Bindungslogik, durch die Familienkommunikation gekennzeichnet ist, und von Entscheidungslogik des Unternehmens, zu managen, führt zu der bereits angesprochenen „Verdoppelung“ der Familie als Unternehmerfamilie: Die Klein- und Kernfamilie ist durch enge soziale Beziehungen aufgrund biologischer Abstammungsverhältnisse gekennzeichnet. Starke Bindungen werden durch gemeinschaftlichen Lebensvollzug gestärkt, in den die Person mit allen ihren bio-psycho-sozialen Persönlichkeitsaspekten einbezogen ist. Als „organisierte Familie“ muss sie zugleich auch in der Lage sein, in Kategorien von Entscheidungslogik zu agieren, also die Familienbeziehungen auch als funktionale und sachbezogene Relationen handhaben können, in denen nur die Anteile einer Person einbezogen sind, die für die Funktions- und Leistungserbringung, für die Ausfüllung übertragener Positionen und Aufgaben notwendig sind. Hier sind Unternehmerfamilien oft enorm gefordert, da ihre Aktionen als Unternehmerfamilie (z. B. Vergabe bzw. Ausschluss von Positionen) oft in der Logik der „klassischen“ Familie verstanden werden. Mit der Logik des Netzwerks erreicht die wachsende Unternehmerfamilie eine neue Qualität, die gehandhabt werden muss: „Auf der einen Seite gibt es die Kleinfamilie, die nicht viel anders organisiert ist als bei allen anderen Menschen um sie herum, und auf der anderen Seite gibt es das durch das gemeinsame Eigentum geschaffene Netzwerk von Vettern und Cousinen (x-ten Grades), Eltern, Großeltern, Onkeln, Großtanten usw., das sich ebenfalls Familie nennt“ (Simon 2012, S. 72). Ähnlich sagen es auch Jaffe und Lane (2004, S. 82), wenn sie über den Begriff der „dynastischen Familie“ sprechen: „We feel it is an appropriate term for a network of families who are joined as an economic unit“. Der besondere Aspekt, auf den sie hinweisen, ist, dass sich in einem derartigen Netzwerk nicht bzw. nicht nur Individuen organisieren, sondern dass dieses auch viele eigenständige Unterfamilien umfasst, die oft nur noch vage über den Namen und das gemeinsame Unternehmen verbunden sind.

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Solche Netzwerke können wir als Beziehungskontexte verstehen, die sich jenseits von engen Kleinfamilienbeziehungen und auch jenseits von Organisationseinbindungen realisieren, sie liegen gewissermaßen quer dazu (Kleve 2017a, b). Netzwerkbeziehungen lösen das Problem sozialer Einbindung dort, wo die zwischenmenschlichen Verhältnisse, die Sozialbeziehungen nicht über enge Verwandtschaftsbindungen und auch nicht über formale Organisationskontexte regelbar sind. So vollziehen sich etwa Freundschafts-, Bekanntschafts- und Nachbarschaftsbeziehungen als soziale Netzwerke. Entsprechend schlagen wir vor, die sozialen Relationen zwischen den entfernt miteinander verwandten Mitgliedern sehr großer Unternehmerfamilien (etwa ab 80 bis 100 Mitglieder, oft auch weit mehr) als soziale Netzwerkbeziehungen zu beschreiben und diesen Gedanken zum Ausgangspunkt einer Systemtheorie der großen Unternehmerfamilie zu nehmen. Wir gehen dabei von der folgenden These aus: Je besser es in diesen Familiengesellschaften gelingt, Netzwerkrelationen anzuregen und dauerhaft zu stabilisieren, desto nachhaltiger wird der familiäre Zusammenhalt und die innerfamiliäre Kooperation.

Ausgleichserwartungen in sozialen Systemen Eine elementare Qualität sozialen Verhaltens besteht in der Balancierung von Verpflichtungsgefühlen (Homans 1972; Stegbauer 2011). Gouldner zufolge ist die Wahrscheinlichkeit der Stabilität sozialer Strukturen größer, wenn sie in reziprok funktionalen Austauschbeziehungen stehen (Gouldner 1984; Uehara 1995). Diese Reziprozität ist eng verbunden mit dem Bedürfnis nach Gerechtigkeit (Montada 2003): Wann ist man „quitt“ mit jemanden? Wie kann man den Vorfahren und ihrem Fleiß und Verzicht gegenüber jemals „quitt“ sein? Ein genauerer Blick auf die Differenz der Ausgleichslogiken zeigt schnell, dass diese sich einer Familie, einer Organisation und in Netzwerken sehr unterscheiden. • In einer Familie kann ein Ausgleich oft sehr langfristig „getaktet“ sein und in keinem Verhältnis zum Aufwand stehen. Eine alleinerziehende Mutter etwa wird einen Ausgleich erleben, wenn ihre Tochter, der sie mit großen Mühen das Studium ermöglichte, sich ihrer Masterarbeit widmet und sich mit einem symbolischen Geschenk oder einer persönlichen Rede bei ihr bedankt. Jahre der Mühe werden mit einem Dank abgegolten (Stierlin 2005). Die innerfamiliären Verrechnungen von dem, was man selbst in die Beziehung eingebracht hat und was man an Ausgleich von einem anderen erwartet, können allerdings in Familien auch zu heftigen Konflikten und Auseinandersetzungen

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führen, denn die „Kontenführungen“ und die damit einhergehenden Ausgleichserwartungen werden durchaus auch in Familien individuell unterschiedlich vorgenommen (Stierlin 1997), „psychologische Kontrakte“ und die mit ihnen verbundenen Erwartungen können sehr unterschiedlich interpretiert werden (v. Schlippe und Hülsbeck 2016). • In Organisationen gelten ganz andere Ausgleichserwartungen. Der Ausgleich von Geben und Nehmen vollzieht sich hier vertragsrechtlich eingebettet, meist ausschließlich finanziell und eher kurzfristig über Entlohnung, Bezahlung, Gehalt bzw. mittelfristig im Einräumen von Karrierechancen. Sowohl in Familien als auch in Unternehmen entstehen die Ausgleichserwartungen aus der Mitgliedschaft im System. In Netzwerken ist dies anders, hier wird Mitgliedschaft erst durch die Dynamik des Gebens und Nehmens begründet. • Netzwerkbeziehungen kommen zustande, wenn sich zwischen mindestens zwei Personen eine Gegenseitigkeit, eine Reziprozität von unspezifischem Geben und Nehmen entwickelt. Das Attribut „unspezifisch“ macht deutlich, dass es nicht um ein formalisiertes Verhältnis geht, in dem rechtlich festgeschrieben ist, in welcher Weise der Ausgleich zwischen Geben und Nehmen zu erfolgen hat. Klar ist in Netzwerkrelationen nur, dass diejenigen, die etwas bekommen haben, mit der Erwartung konfrontiert werden und diese Erwartung auch selbst erwarten (zum Konzept der sog. „Erwartungs-Erwartungen“ s. Luhmann 1984, S. 412 f.), dass sie zu gegebener Zeit etwas zurückzugeben haben. Diese Gegengabe ist hinsichtlich ihrer Passung den Bewertungen der beteiligten Personen ausgesetzt und kann in dynastischen Familien teilweise generationsübergreifend gedacht oder „erwartet“ werden. Sie muss also aus deren Sicht sowohl zu einem bestimmten Zeitpunkt als auch sachbezogen als angemessen erachtet werden, damit sie als Gabe im Netzwerkkontext von Geben und Nehmen verrechnet wird. Damit zeigt sich in Netzwerken in besonders deutlicher Weise, dass soziales, zwischenmenschliches Handeln zugleich als Handeln im ökonomischen Sinne verstanden werden kann (Stierlin 1997). Handeln ist demnach ein Austausch von Geben und Nehmen, ein Erwidern von Gaben und Gegengaben, ein Prozess der Reziprozität (Hondrich 2001, 2004; Simon et al. 1998; Stegbauer 2011). Oftmals wird in dynastischen Familien bei der Übertragung der oft sehr werthaltigen Anteile an die nächste Generation implizit das Versprechen mitübertragen, die Firmenanteile zu erhalten, ihren Wert zu mehren und an die folgende Generation weiter zugeben. Solange diese Erwartungskette reproduziert wird und die begünstigten Familiennachkommen sich erwartungskonform verhalten, bleibt das Netzwerk gewissermaßen im Gleichgewicht.

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Solche reziproken Prozesse schaffen Verbindlichkeiten und Loyalitäten, und zwar jenseits von engen familiären Beziehungen und organisationsbezogenen Positionen, Funktionen und Ansprüchen. Allerdings werden die Verbindlichkeiten und Loyalitäten nur dann auf Dauer gestellt und langfristig implementiert, wenn der Ausgleich zwischen Geben und Nehmen nicht so erfolgt, dass er sich aus der Perspektive der Beteiligten in vollständiger Weise vollzieht: Erst die Differenz zwischen Geben und Nehmen sichert die Bindung. Wer etwas bekommen hat, gibt also etwas mehr zurück als er erhielt, sodass sich ein neuer Anspruch, eine neue Erwartung der Gegengabe entwickeln kann: „Erhalten wir eine Gefälligkeit, fühlen wir uns verpflichtet, uns zu revanchieren. Das Ausmaß der Gegenleistung ist dabei in der Regel größer als die erhaltene Gefälligkeit“ (Werth und Mayer 2008, S. 319, das sog. “tit for tat plus one”). Allerdings gibt es im Gegensatz zu ökonomisch oder rechtlich geregelten Formalbeziehungen in Organisationen in Netzwerkbeziehungen keine objektiven Kriterien dieser Reziprozität. Was die Beteiligten als passendes Geben und Nehmen definieren, hängt von ihren subjektiven Verrechnungssystemen, ihren persönlichen Kontoführungen und dem innerhalb des Familiennetzwerkes geltenden Wertekanons ab (siehe auch hierzu Simon et al. 1998; Stierlin 1997). Schließlich ist eine weitere Unterscheidung für das Verständnis von Netzwerkbeziehungen wichtig, und zwar jene zwischen direkter und generalisierter Reziprozität (Stegbauer 2011). Unter direkter Reziprozität ist die Gegenseitigkeit von Geben und Nehmen zu verstehen, die sich zwischen zwei Menschen vollzieht, die diese beiden Personen in eine aufeinander bezogene Netzwerkbeziehung einbindet. Generalisierte Reziprozität meint, dass das Wechselverhältnis von Geben und Nehmen auch der Gruppe oder dem System zugerechnet wird, dem die beteiligten Personen angehören. Wer also von einem Mitglied der Unternehmerfamilie etwas bekommt, der entwickelt im Kontext generalisierter Reziprozität eine Ausgleichsverpflichtung der Unternehmerfamilie als Netzwerksystem gegenüber.

Das Familiennetzwerk als zeitstabile Struktur In großen Unternehmerfamilien fungiert das Familiennetzwerk als Kontext einer gemeinsamen Sozialisation, der die klein- und kernfamiliären Kontexte übergreift. Basis dieses Netzwerkes ist die Zugehörigkeit zu einer großfamiliären Verwandtschaft sowie die damit verbundene gemeinsame Eigentümerschaft an einem oder mehreren Unternehmen. Damit umfasst das Familiennetzwerk zahlreiche Kleinfamilien bzw. deren Mitglieder, formalisiert deren Zugehörigkeit jedoch

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nicht, sondern lebt davon, dass immer wieder erneut Prozesse des Gebens und Nehmens angeregt und realisiert werden. Das, was solche Netzwerke in großen Unternehmerfamilien auszeichnet, ist eine Struktur der Reziprozität von unspezifischem, informellem Geben und Nehmen. Auch das Wirtschaftssystem vollzieht sich über Geben und Nehmen; aber hier erfolgt der Tausch von Ware oder Dienstleistungen gegen Geld. Das universal einsetzbare Medium des Geldes gleicht die Schuld zwischen dem Käufer und dem Verkäufer vollends aus. In sozialen Netzwerksystemen erfolgt der Ausgleich über Kommunikationen, die unspezifisch sind; von einem Beteiligten wird etwas genommen, ohne dass bereits gänzlich gesichert ist, wann und in welcher Weise, durch welche Handlungen etwas zurückgegeben wird. Sozial verankert sich lediglich, dass etwas zurückzugeben ist – wann und was auch immer. Die Art und Weise der Rückgabe hat freilich in den Augen desjenigen, der diese Rückgabe erwartet, der entsprechende Ansprüche bzw. Erwartungen hat, als passend zu gelten. Demnach generieren soziale Netzwerke eine Erwartungsstruktur, die alle Beteiligten erwarten: Nehmen heißt, dass zu gegebener Zeit etwas Passendes zurückzugeben ist. Luhmann (1997, S. 651) diskutiert solche reziproken Phänomene des Gebens und Nehmen im Zusammenhang mit vormodernen Stammesgesellschaften. In diesen Gesellschaften begann mit jedem Geben, mit jeder Gabe eine „soziale Zeit“ (Luhmann 1997), die eine Erinnerung an das, was gegeben wurde, von einer Erwartung teilt, die sich darauf bezieht, dass etwas zurück zu geben ist. „Jede Gabe schafft eine vorläufig unausgeglichene Situation. […] Und da die Gesellschaft keinen Anfang und kein Ende hat, sondern in einem rekursiven Netzwerk von Erinnerungen und Erwartungen kommuniziert, gibt es streng genommen keine ‚freiwillige‘ Leistung, die nicht schon Gegenleistung wäre und zur Gegenleistung verpflichte“ (Luhmann 1997, S. 651 f.). Interessant ist in diesem Zusammenhang schließlich die Frage, wie viel Zeit zwischen Geben und Nehmen vergehen kann, ohne dass die Erwartung der Wechselseitigkeit, der Reziprozität sich verflüssigt. Robert Axelrod (Axelrod 1984, S. 157) erläutert in seiner Auseinandersetzung mit der menschlichen Kooperation das Phänomen der sogenannten „Robustheit der Reziprozität“. Netzwerkbeziehungen seien robuster hinsichtlich ihrer Wechselseitigkeit, ihrer Reziprozität, wenn der „Schatten der Zukunft“ (Axelrod 1984, S. 18) groß genug ist, d. h. wenn „die Individuen eine hinreichend große Chance haben, sich wieder zu treffen, damit sie ein ausreichendes Interesse für ihre zukünftige Interaktion besitzen“ (Axelrod 1984). Genau diese Voraussetzung ist in Unternehmerfamilien durch die verwandtschaftliche Zugehörigkeit und der gemeinsamen Eigentümerschaft per se gegeben. Zeit bildet damit in Unternehmerfamilien einen besonderen Kontext, da

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diese das Netzwerk sowohl tradiert, an die Vergangenheit, d. h. an die Gaben der Ahnen bindet, als auch innoviert, also auf die zukünftigen Familiengesellschafter ausrichtet. Dies geschieht dadurch, dass das gegenwärtige Firmeneigentum als treuhänderische Leihgabe bewertet wird, die auch noch den zukünftigen Generationen zur Verfügung stehen soll.

Netzwerkarbeit in großen Unternehmerfamilien – fünf Beobachtungen Wie arbeiten große Unternehmerfamilien daran, dass sich soziale Netzwerke der offenen Reziprozität zwischen den Familienmitgliedern entwickeln und anhaltend reproduzieren? Obwohl der Netzwerkbegriff selten als Selbstbeschreibung in großen Unternehmerfamilien benutzt wird, um die gemeinsame Arbeit am familiären Zusammenhalt und an Kooperationsbeziehungen zu bezeichnen, können wir als ein erstes Teilergebnis unseres Projekts fünf Strategien beobachten, die in diesen Familien realisiert werden, um soziale Netzwerkbeziehungen zu stabilisieren und auszubauen. Diese sollen knapp skizziert werden. 1. Sichtbarmachen der familiären und unternehmerischen Zugehörigkeit und ihrer Geschichte Die erste Strategie verweist auf die familiäre Zugehörigkeit zur Unternehmerfamilie. Hier geht es darum, dass jedes einzelne Mitglied der Unternehmerfamilie nachvollziehen kann, in welcher Weise es mit den Gründern des Familienunternehmens verwandtschaftlich und damit auch eigentumsrechtlich über die Erbschaftsfolge verbunden ist. Die Kenntnis über diese Historie schafft nicht nur eine Identifizierung mit der Familie und dem Unternehmen, sondern vermittelt auch Gefühle der Zugehörigkeit, Verpflichtung und Loyalität den Ahnen gegenüber, also Formen der generalisierten Reziprozität. Zahlreiche große Unternehmerfamilien haben die Bedeutung dieser Strategie erkannt, entwickeln nicht nur Stammbäume und Chroniken ihrer Familiengeschichte, sondern eröffnen auch beispielsweise Museen zur Familien- und Firmengeschichte bzw. restaurieren alte Stammhäuser und machen sie zu zentralen Treffpunkten. Damit zeigt sich das Familiennetzwerk als systemisch differenziert, es bildet eine klare Außengrenze zu der Umwelt nicht dazu gehöriger Personen, es ist gewissermaßen geschlossen. Zugleich bleibt nach innen der Charakter der Potenzialität erhalten: es kann nur, muss aber nicht die Personen einbeziehen, die über familiäre Zugehörigkeit verwandtschaftlich verbunden sind.

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2. Etablierung von sozialen Formaten und sinnvollen Bedeutungsrahmen für die jährlichen Ausschüttungen Mitglieder von Unternehmerfamilien haben das Privileg, dass sie Geld bekommen, für das sie nicht gearbeitet haben. Diesen Sachverhalt gilt es auf eine Weise herauszustellen, dass die Wahrscheinlichkeit geringer wird, dass er als individueller Anspruch erlebt wird, auf den man als Mitglied der Unternehmerfamilie ein Recht hat. So wird beispielsweise als Geschenk der Gründer und als Verpflichtung den nachfolgenden Generationen gegenüber (z. B. in der Deklarierung der Dividende als Treuhändergebühr) gerahmt. Unabhängig vom juristischen Status dieses Sachverhalts ist es für die Gestaltung nachhaltiger Netzwerbeziehungen der Reziprozität vorteilhaft, wenn die Vorzüge der Mitgliedschaft (etwa die Ausschüttungen) im Netzwerk individuell und sozial als „Geschenke“ verrechnet werden, die per se unverdient und einem Glücksfall zu zuschreiben sind und damit generalisierte familien- und/oder unternehmensbezogene Ausgleichsverpflichtungen derjenigen herausfordern, die sie erhalten. 3. Schaffung von informellen Gelegenheiten des Austausches und der Vernetzung Was in der Familie gemeinhin im Selbstlauf „naturwüchsig“ geschieht und in Organisationen formal strukturiert über Positionen, Funktionen und monetäre Entlohnungssysteme implementiert wird, vollzieht sich bei passenden Gelegenheiten zwischen zunächst unverbundenen Menschen, die jedoch gemeinsame Interessen, Anliegen oder Erfahrungen besitzen oder entwickeln: Es entstehen direkte reziproke Austauschbeziehungen. Diese werden von den Mitgliedern des Beziehungsgeflechtes als werthaltig und vorteilhaft erlebt. Dazu braucht es informelle Räume und Zeiten, etwa Feste zu bestimmten Anlässen oder Foren für bestimmte identifizierbare Gruppen, wie für Kinder und Jugendliche, für Mütter, für Väter etc. Auch digitale soziale Netzwerke werden oft eigens für die Kommunikation in der Unternehmerfamilie eingeführt und in zugriffsgeschützten Internetarealen zur Verfügung gestellt. Gerade große Unternehmerfamilien, deren Mitglieder weltweit verstreut leben, profitieren davon und nutzen bereits viele dieser Kommunikationsmöglichkeiten. Daher scheint es ein zentraler Punkt zu sein, dass sich große Unternehmerfamilien auch selbst als Netzwerk verstehen, sich entsprechend beschreiben und ihre weltweiten innerfamiliären Kommunikationen auch netzwerkförmig gestalten.

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4. Schaffung von Räumen der Anerkennung Es ist zu vermuten, dass es das Netzwerk stärkt, wenn besonders engagierte Familienmitglieder, die in welcher Weise auch immer die Kommunikation in der Unternehmerfamilie fördern und soziale Beziehungen anregen und pflegen, hinsichtlich ihres Einsatzes und ihrer Leistungen explizite soziale Anerkennung erfahren. Eine Kultur der Wertschätzung nutzt familiäre Ausgleichslogiken, um Netzwerkbeziehungen in der Großfamilie zu stärken und sichert so den ständigen Fluss von Geben und Nehmen. Indem die Anerkennung für das ausgesprochen wird, was Personen der Unternehmerfamilie in welcher Form auch immer geben, erfolgt ein Ausgleich über Wertschätzung, etwa im Kreis der großen Familie. Dies wiederum stärkt die Loyalität der wertgeschätzten Personen der Familie und dem Unternehmen gegenüber und mag für andere Personen Ansporn sein, sich ebenfalls vermehrt zu engagieren. 5. Schaffung von Räumen des Einbezugs von individuellen Fähigkeiten Eine große Unternehmerfamilie umfasst sehr viele unterschiedliche Personen, die zwar durch die beiden verbundenen Kriterien der Verwandtschaft und Eigentümerschaft identisch, aber hinsichtlich der Eigentumsanteile und sonstiger Persönlichkeitsmerkmale sehr different sind. Bestenfalls gelingt es, diese individuellen Verschiedenheiten nicht nur zu achten, sondern auch in passender Weise sowie förderlich für die gesamte Familie und das Unternehmen sozial einzubeziehen. So könnten in der Familie soziale Formate kreiert werden, in denen die unterschiedlichen Fähigkeiten und Kompetenzen der Familienmitglieder regelmäßig, also wiederkehrend zum Wohle aller zum Tragen kommen. Die Möglichkeit, sich aktiv einbringen und an der Gestaltung des gemeinsamen Netzwerkes partizipieren zu können, fördert gleichzeitig die Stabilität der Bindung der Mitglieder. Dies könnten Workshops zu bestimmten familien- und unternehmensbezogenen Themen sein, die zwar formal organisiert bzw. gut geplant angeboten werden, sich dann aber in einer ganz eigenen Dynamik zwischen den Teilnehmern vollziehen, die für die Gestaltung „ihres“ Workshops die Verantwortung tragen. Vielfach richten sich derartige Workshopangebote auch an die jüngeren Generationen, die auf diese Weise soziales „Kapital“ aufbauen können. Entscheidend ist jedoch, dass die Ergebnisse einer solchen Arbeit in passender Weise öffentlichkeitswirksam in der Unternehmerfamilie diskutiert und gegebenenfalls implementiert werden. Denn Engagement reproduziert sich mit höherer Wahrscheinlichkeit dann, wenn dessen Ergebnisse sozial wirksam werden können.

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Fazit Die bisherigen Ausführungen verdeutlichen, dass die Theoriebildung zu großzahligen, dynastischen Unternehmerfamilien noch in der Entstehung befindlich ist. Die Ausführungen der Autoren basieren auf ersten Erkenntnissen eines Forschungsprojektes mit Vertretern sechs namhafter Familienunternehmen mit mehr als 80 Familiengesellschaftern. Unsere Erkenntnisse verdeutlichen, dass das bisherige Theoriemodell der „verdoppelten Unternehmerfamilie“ im Falle dynastischer Familien erweitert und zu einem Modell der verdreifachten Unternehmerfamilie ausgebaut werden kann. Durch die Einführung einer Netzwerkperspektive als Ergänzung zur systemischen Familien- und Organisationstheorie der Unternehmerfamilie können spezifische Beobachtungen und Dynamiken, die diesem Unternehmerfamilientypus eigentümlich sind, erklärt und beschrieben, sowie erste Handlungsempfehlungen für ein adäquates Netzwerkmanagement gegeben werden.

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Unternehmen, Familie, Unternehmerfamilie: Systemtheoretische Perspektiven zur Erweiterung des Drei-Kreis-Denkens Arist von Schlippe und Torsten Groth Vorbemerkung Das Systemdenken ist in der Familienunternehmensforschung weit verbreitet. Mindestens seit Donelley (1964) wird von den zwei Kreisen „Familie“ und „Unternehmen“ und damit – implizit wie explizit – von zwei unterschiedlichen Systemen gesprochen. Später kam noch der dritte Kreis „Eigentum“ hinzu. Diese drei Systeme – darin sind sich wohl alle Forscher einig – prägen sowohl das Familienunternehmen wie auch die Unternehmerfamilie. Eine wichtige Entwicklungsfrage der Forschung ist jedoch, wie das Verhältnis dieser Systeme zueinander konzipiert ist: Nebeneinander, parallel, gekoppelt, überlappend? In einer konstruktivistischen Perspektive sind mit Alfred Korzybski (1933) alle verwendeten Begriffe – wie „Kreise“ oder auch „Systeme“ bis hin zu ganzen Theorien – „Landkarten“, mit denen man versucht, die beobachtbaren „Landschaften“ auf eine angemessene Weise zu bezeichnen. Die folgenden Überlegungen regen auf der Basis von Beratungsfragestellungen und neueren Forschungen zu den Dynamiken in Unternehmerfamilien dazu an, von einer Vielzahl gleichzeitig wirkender, oftmals paradox verknüpfter Erwartungen auszugehen.

A. von Schlippe (*) · T. Groth  Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke, Witten, Deutschland E-Mail: [email protected] T. Groth E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_12

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An die Stelle dreier Systeme tritt so ein Nebeneinander von Erwartungen, die sich u. a. entlang familialer, unternehmerischer und eigentümerseitiger Gesichtspunkte bündeln lassen, aber sich nicht in drei Kreisen erschöpfen.

Zu viel Ontologie Hartnäckig hält sich in der Community der Familienunternehmensforschung ein Bild: Familienunternehmen „bestehen“ aus drei Systemen, die ineinander verschränkt sind und sich „überlappen“. Diese Vorstellung schlägt sich in dem sogenannten „Dreikreismodell“ nieder, das immer wieder als zentrales Konzept zum Verständnis von Familienunternehmen herangezogen wird und als Schaubild in kaum einem wissenschaftlichen Text fehlen darf: Die Akteure lassen sich einem der Felder „Familie“, „Unternehmen“ „Eigentum“ zuordnen oder finden sich in einer der Schnittflächen zwischen diesen Feldern. Wie man sich dieses „Überlappen“ jedoch genauer vorstellen sollte, was genau die „Lappen“ sind, die da übereinanderliegen, bleibt in der Regel offen. Daher besteht aus mindestens zweifacher Hinsicht aus unserer Perspektive Klärungsbedarf: Erstens, wie sind soziale Systeme in Relation zum Individuum zu denken. Und zweitens, wie ist das Verhältnis der Systeme zueinander konzipiert? Der Systembegriff, mit dem operiert wird, ist in der Literatur vielfach unscharf definiert (kritisch hierzu s. v. Schlippe 2013; v. Schlippe und Frank 2013), etwa wenn davon gesprochen wird, dass soziale Systeme aus Individuen „bestehen“: „the individual represents the basic level of analysis … Yet too often research on family business omits the human element“ (Pieper und Klein 2007, S. 307 unter Bezug auf Kast und Rosenzweig 1992). Entsprechend gelte: „organizational subsystems consist of groups that, in turn, consist of individuals“ (Pieper und Klein 2007, S. 307). Ein solches Systemverständnis liegt intuitiv nahe: Größere Sozialsysteme „bestehen“ aus vielen Menschen, diese lassen sich auf dann kleinere Systeme herunterbrechen, an denen jeweils weniger Menschen beteiligt sind. Letztere sind dann jeweils die Elemente der Größeren, die Konzeption orientiert sich an dem Verhältnis von Teil und Ganzem. Dieses Verhältnis versteht sich wie eine russische Matroschka-Puppe: Jedes größere System „enthält“ jeweils ein oder mehrere kleinere, am Ende steht das Individuum (v. Schlippe und Frank 2013, S. 387). Wie im Folgenden gezeigt wird, sind neben theoretisch fragwürdigen Prämissen auch ein Großteil unseres Erachtens hochrelevanter Phänomene in Unternehmerfamilie empirisch nur unzureichend zu erfassen, wenn man von Menschen als den Elementen von sozialen Systemen ausgeht oder sich Systeme ineinander „verschachtelt“ vorstellt.

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Aus mehreren Gründen bleibt dieser Systembegriff nämlich unbefriedigend, er ist zum einen zu einfach und zum anderen auch zu komplex gedacht: • Zum einen nämlich wird keine Trennung zwischen dem Individuum als solchem und seiner „Mitgliedschaft“ oder „Rolle“ im jeweiligen System vorgenommen. Wenn aber das Individuum das Element ist, wie soll man sich dann vorstellen, dass mehrere Systeme aus denselben Individuen bestehen können? Was passiert mit System A, wenn das A mit konstituierende Individuum in einen anderen Raum wechselt, in dem System B „sich befindet“ und das ebenfalls u. a. aus diesem Individuum „besteht“? Was wird aus den im Raum A verbleibenden Individuen? Wie also kann sinnvoll zwischen Systemen unterschieden werden, wenn es doch die Individuen sind, die sie konstituieren (Jansen und v. Schlippe 2018, S. 127)? • Zum anderen handelt man sich mit diesem Systembegriff schnell „eine Komplexität ein, die jede Modellbildung überfordert“ (Simon 2012a, S. 86, der auch deutlich macht, dass man mit der an der Differenz „Teil/Ganzes“ hier an Grenzen kommt, die sich bei der Differenz „System/Umwelt“ nicht ergeben). Diese Komplexität ist in zwei Richtungen problematisch: Zum einen ist man, wenn man Vorgänge des Sozialsystems durch die Elemente erklären will, auf der Ebene des Individuums mit einer schwer, wenn überhaupt, erfassbaren Komplexität innerer Vorgänge konfrontiert, die dessen Verhalten bestimmen: Emotionen, Motive, Absichten, bewusste und unbewusste Vorgänge. Zum anderen werden die Sachverhalte umso komplexer, je höher man in der Hierarchie der Systeme nach oben steigt, weil dann Subsysteme aus Menschen bestehen und zugleich Elemente des größeren Systems sind, ohne dass klar ist, wie das genau gehen kann. Zugleich bleibt unklar, wie man sich dann das „Überlappen“ der Systeme vorstellen kann., Denn eins ist ja klar: Es sind nicht die Individuen, die da „übereinander“ liegen. Es überlappt ganz offensichtlich etwas anderes, aber was? Bereits hier wird deutlich, dass die Vorstellung von drei sich überschneidenden Kreisen die Gefahr mit sich bringt, zu vergessen, dass „System“ eine Kategorie des Beobachters ist: „Ein System ist nicht ein Etwas, das dem Beobachter präsentiert wird, es ist ein Etwas, das von ihm erkannt wird“ (Maturana 1982, S. 175). Es ist eben nicht so wie in einem „Mensch-ärgere-dich-nicht-Spiel“, bei dem man sich konkrete Menschen entweder in einem Feld (etwa nur Familie) oder in einem Schnittmengenfeld (zwischen Eigentum und Familie; zwischen Unternehmen und Familie) vorstellen muss oder, wie etwa die Gründerfigur, im Schnittfeld von drei Systemen (und wenn er Anteile abgibt, rückt er in ein anderes Feld…). Wie er/sie als Gründer in diesen drei Systemen gleichzeitig als Individuum

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Mitglied sein kann, das übersteigt die Vorstellungsmöglichkeiten der Brettspielmetapher. Implizit wird dies auch von manchen Autoren aufgegriffen – wenn etwa von „role conflict“ gesprochen wird (Tagiuri und Davis 1996), wird bereits der individuenbezogene Systembegriff implizit zugunsten eines nicht weiter ausformulierten rollentheoretischen Systembegriffs verlassen. Kurz, wer von „Menschen in Systemen“ ausgeht, produziert einen „Ontologieüberschuss“, sortiert konkrete Menschen in konkrete Systeme ein und unterliegt damit einem Denken, dass es „Systeme“ wirklich gebe. Diese theoretische Rekonstruktion jedoch wird den verzwickten alltäglichen Handlungs- und Entscheidungszwängen von Personen, die in Unternehmerfamilien und Familienunternehmen agieren, nur ungenügend gerecht.

Die Unternehmerfamilie als soziales System Der Systembegriff der Theorie sozialer Systeme geht bekanntlich nicht von Individuen als Elementen aus. Als Elemente werden Kommunikationsereignisse betrachtet (Luhmann 1984 S. 28). Somit macht der Prozess flüchtiger Kommunikationen das „System“ aus. Systeme werden dann nicht ontologisch (als etwas „Seiendes“) verstanden, sondern als sinnhaft aufeinander bezogene Kommunikationsprozesse. Diese Prozesse, so sehr sie auch als Ereignisabfolgen zu verstehen sind, laufen jedoch nicht komplett zufällig, sie bilden Muster aus, werden thematisch vorhersagbar. In der Theorie sozialer Systeme nimmt deshalb neben dem Fokus auf ereignishafte Elemente der Strukturbegriff eine besondere Stellung ein (vgl. Luhmann 1984, S. 377 ff.). Komplementär zu den überraschungsoffenen Ereignissen schränken Strukturen den Möglichkeitsraum ein und erzeugen Redundanzen. Kommunikationssysteme werden identifizierbar: Liebeskommunikation, Familienkommunikation, Entscheidungskommunikation differenzieren sich aus, und zwar über jeweils unterschiedliche Erwartungen an kommunikative Anschlüsse, die sich jeweils in unterschiedlichen Medien bewegen. Ob, wie und auf welche Strukturen in der Kommunikation Bezug genommen wird, wird zur Identitätsfrage jedes sozialen Systems und damit auch zur relevanten Forschungsfrage. Was das für Unternehmerfamilien bedeutet, soll hier an einem Beispiel verdeutlicht werden (nach v. Schlippe 2018): In einer stark zerstrittenen Unternehmerfamilie ließen sich zwei Schlüsselgeschichten für das Verständnis des Konflikts finden, der sich vor allem zwischen Vater und Sohn manifestierte: Im Kontext der Weihnachtsfeiertage hatten die Eltern

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dem Sohn und seiner Partnerin angeboten, in die Führungsnachfolge des kleinen Hotels, ihres „Juwels“, wie sie sagten, einzutreten, das sie aufgebaut hatten. Es war ein höchst emotionaler Moment, die jungen Leute hatten freudig zugesagt. Drei Wochen später stellten sie den Eltern einen Businessplan vor mit „strategischen Optionen“, Vorschlägen für strukturelle Veränderungen und „Milestones“ auf dem Weg zur endgültigen Unternehmensübergabe. Die Eltern reagierten auf diese Präsentation tief gekränkt. Sie erlebten das Verhalten der Junioren als Anmaßung, als Versuch, sie, die Eltern, aus dem Unternehmen drängen und sich „ins gemachte Nest“ zu setzen. Der Junior und seine Partnerin wiederum waren entsetzt über die Reaktion der Eltern, hatten sie doch aus ihrer Sicht genau das getan, was gefragt sei. Beide Seiten reagierten auf die jeweils andere mit tiefen Kränkungsgefühlen und Unverständnis. In der sich anschließenden Konfliktbearbeitung ließ sich rekonstruieren, dass Kränkung und Unverständnis auftraten, da den Beteiligten die gleichzeitige Co-Präsenz zweier höchst unterschiedlicher Erwartungskomplexe nicht bewusst war: die familialen Erwartungen, nach denen die Kommunikationsangebote von Sohn und Schwiegertochter auf ihre Bedeutung für Bindung und Beziehung beobachtet wurden, und die Erwartungsstrukturen einer Unternehmenskommunikation, nach der im systemtheoretischen Sinn Kommunikationsangebote als Entscheidungsalternativen mit Referenz auf das zukünftige Überleben einer Organisation verdichtet werden (Luhmann 2000).

In der beraterischen Arbeit mit Unternehmerfamilien zeigt sich oft ein von den Beteiligten als problematisch erlebter Kommunikationsverlauf. Die Probleme verschärfen sich aufgrund einer Kondensation auf wenige, mit hoher Bedeutsamkeit aufgeladene familiale und unternehmerische Erwartungen und zusätzlich einer paradoxalen Verschränkung beider Erwartungen. Im Erleben der Beteiligten hat man es mit spezifischen Logiken zu tun, die im Alltag der Unternehmerfamilienmitglieder aufeinandertreffen. Und wenn der erwartbare Fall eintritt, dass sich beide Logiken im Handeln ausschließen, ist es zumindest für den Außenbeobachter leicht vorherzusehen, dass es zu den oben beschriebenen Emotionen kommt, die mit dem Gefühl der Ausweglosigkeit verknüpft sind, oder aber die Schuld personenbezogen zugerechnet und in der unterstellten „Falschheit“ des jeweils anderen gesucht wird („dumm, krank oder böse“ vgl. v. Schlippe 2013). Die Empörung kann als Indiz für mangelnde Erklärungen unter den Familienmitgliedern gesehen werden. Zurück zum Fall. Der Konflikt ließ sich klären, indem an der Verschränkung gearbeitet wurde. Konkret wurden jeweils klar erkennbare Kontextmarkierungen eingeführt: Es wurden zweimal zwei Stühle gegenübergestellt, so dass der Vater bzw. der Unternehmer und Sohn bzw. der Jungunternehmer wählen konnten zwischen einem Vater- bzw. Sohn-Stuhl und einem Übergeber- bzw. Nachfolgerstuhl. Schnell wurde

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deutlich, dass „Weihnachten“ vom Vater in seiner Logik eines Familiensystems verbucht worden war, während der Sohn das Angebot in der Logik des Unternehmens verrechnet hatte. Der Vater bewegte sich in der Logik der Familienkommunikation, der Sohn in Unternehmenskommunikation. Mit dieser „Verortung“ verbanden beide eine unausgesprochene Erwartungserwartung (Luhmann 1984, S. 414), der aber nicht entsprochen wurde. Mithilfe der Darstellung im Raum über Stühle wurde den Beteiligten ein brauchbares Erklärungsmodell ihrer gegenseitigen Wut und Enttäuschung verdeutlicht.

Das Besondere eines Kommunikationssystems Unternehmerfamilie (aber auch jedes anderen Sozialsystems) ist die Dauerpräsenz von höchst unterschiedlichen Erwartungen, die alle gleichzeitig „im Raum sind“. Insofern würde es die Komplexität zu sehr reduzieren, den Sohn nur im Unternehmenskreis und den Vater nur im Familienkreis zu sehen bzw. zu denken. Auch der alleinige Fokus auf Rollen der Beiden würde nur einen Ausschnitt dessen wiedergeben, was die Kommunikation zwischen beiden strukturiert. In seinem systemtheoretischen Hauptwerk Soziale Systeme verweist Luhmann auf die Vielzahl und Vielfältigkeit von Erwartungen. Er sieht vier typische Formen der Erwartungsbildung: „Programme“, „Rollen“, „Person“ und „Werte“ (Luhmann 1984, S. 426 ff.). Dieses Schema gibt einige Möglichkeiten, komplexitätsangemessen auf Unternehmerfamilien zu schauen (Simon 2012b, S. 85 ff.). In Familien finden sich typischerweise weniger „programmierte“ Verhaltenserwartungen als zum Beispiel in Organisationen. Ein Großteil aller „Benimmregeln“ wäre aber als Programm zu sehen. Auch entspräche in Unternehmerfamilien eine Regel aus früherer Zeit zur Nachfolge einem Programm: „Der älteste männliche Nachfahre hat das Unternehmen zu übernehmen!“ Hier wird jeweils recht genau vorgegeben, wie man sich in Situationen zu verhalten hat. Relevanter und der gegenwärtigen Situation angemessener erscheint uns die Erwartungsbildung über „Rolle“ und „Person“. In dieser Hinsicht verweisen Unternehmerfamilien in besonderer Weise auf Theorie: Wie lässt es sich erklären, dass zwar dieselben Menschen im Raum sind, wir jedoch zugleich auf die Präsenz zweier sozialer Systeme schließen können? Denn die Gleichzeitigkeit der Präsenz beider Episoden, „Juwel“ und „Businessplan“, zeigt, dass es in dieser Familie eine – als solche nicht bewusste – Unklarheit darüber gab, welche „Person“ in welcher „Rolle“ in der Kommunikation jeweils adressiert war. Indem beide, „Rolle“ wie „Person“, als Erwartung konzipiert werden, wird schon deutlich, dass es nicht mehr um den Menschen oder die Individuen geht, sondern um Strukturierung von Kommunikation. In der Rollenerwartung findet hierbei eine

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recht starke Abstrahierung statt. Luhmann spricht von einer „kollektiv attribuierte[n] Einschränkung von Verhaltensmöglichkeiten“ (Luhmann 1991, S. 170). Im Beratungsfall zeigt sich, dass beide einer Erwartung folgen, die typischen Rollenerwartungen entsprechen – einmal als „Vater“, der Anerkennung fürs Lebenswerk erwartet, und einmal als „Jungunternehmer“, der sich mit dem Businessplan als kompetent zeigen möchte. Und vom jeweils anderen wird folgerichtig ein Verhalten erwartet, das die Rollenkomplementarität im gewissen Maße vorschreibt: Zeige Dich als guter Sohn und erkenne an, was geleistet wurde, bzw. sei ein Unternehmer, der meinen Businessplan mit seinen (positiven) Implikationen für die Unternehmensentwicklung erkennt. Schon in dem Versuch, die Erwartungsenttäuschungen allein auf die Rolle zu beziehen, wird deutlich, dass hiermit die Emotionalität nur ansatzweise erklärt werden kann. Reine Rollenkonflikte würde man nicht als „heiße Konflikte“ (Glasl 2013) erleben. Im beschriebenen Fall, wie auch ansonsten, spielt immerfort etwas Zusätzliches mit hinein, die „Person“. Abermals ist hiermit nicht der Mensch oder das Individuum gemeint, sondern eine Erwartung, die spezifisch, als „individuell attribuierte Einschränkung von Verhaltensmöglichkeiten“ (Luhmann 1991, S. 170), an Einzelne gerichtet wird. Im Sinne einer „Kommunikationsadresse“ kann ein und derselbe Mensch in unterschiedlichen Situationen als andere „Person“ angesprochen werden. Beispielsweise kam es im Kommunikationssystem im Beispiel zu „schrägen Anschlüssen“, die sich nicht nur auf die Rolle, sondern an unterschiedliche Personen richteten: Wenn in Familienkommunikation, ganz in der Erwartung an Bindung und Anerkennung der Satz formuliert wird: „Wir wollen dir unser Juwel anvertrauen!“, dann wird der Sohn nicht nur in seiner Rolle als „Sohn“, sondern eben besonders als spezifische Person adressiert, als derjenige, den man seit Geburt groß gezogen hat, mit dem man unzählige Erinnerungen verknüpft, und mit der Erwartungserwartung ausstattet, dass dieser einzige Sohn voller Dankbarkeit das Geschenk annimmt. Und wenn dann aber der Sohn als eine ganz andere Person, nämlich als angehende Unternehmerperson, in Entscheidungslogik verhaftet, antwortet: „Hier ist unser Businessplan!“, dann wird nachvollziehbar, weshalb die Eltern zu Anfang der Beratung äußerten: „Helfen Sie uns, wir kennen unseren Sohn nicht mehr!“. Luhmann (1991) spricht beim Personenbegriff auch von Erwartungsbündel oder von Konstrukten der Kommunikation und verweist darauf, dass mit jeder konstruierten Person immer Erwartungen verknüpft werden. Von Konstrukten auszugehen mag „unmenschlich“ klingen, erweitert – ganz im Gegensatz zum Reden über Menschen in Systemen – jedoch die Möglichkeiten, empirisch beobachtbare Kommunikationsverläufe unter dem Gesichtspunkt vielfältiger und vielschichtiger Personen- und Erwartungskonstellationen zu erklären. Mit Blick

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auf den Fall lässt sich zusammenfassen, dass die Enttäuschung doppelt stattfindet, auf der Ebene der „Rolle“ und der „Person“ – ganz abgesehen von der Werteebene, in der je nach Familien- oder Unternehmensfokus auch ganz unterschiedliche Erwartungen Relevanz erlangten.

Die „verdoppelte“ Familie – Probleme der Gleichzeitigkeit Am Wittener Institut für Familienunternehmen (WIFU) wurden im Rahmen eines größeren Forschungsprojekts (v. Schlippe et al. 2017) anhand einer Reihe von Case-Studies die verschiedenen Formen untersucht, wie langlebige Unternehmerfamilien sich familienstrategisch aufstellen. Es zeigten sich eine Menge „unmöglicher Aufgaben“, der Familie als Verbund an nahen Verwandten und der Familie als Eigentümergemeinschaft gerecht zu werden. Familie als Familie ist sich normalerweise selbst genug und auch die Familie eines Familienunternehmens kümmert sich, wie alle anderen Familien auch, um originäre Familienaufgaben (von Mittagessen bis Schulaufgaben). Die Familie als Unternehmerfamilie muss darüber hinaus ständig dafür sorgen, die Belange von Familie, Unternehmen und Eigentum zu balancieren. Als Erklärung für die Problematik wurde der Begriff der „verdoppelten Familie“ gefunden (v. Schlippe et al. 2017, S. 94 ff.): die Familie oszilliert zwischen ihrer Identität als Familie und der als Unternehmerfamilie. Die paradoxe Doppelaufgabe, die die Familie (bzw. die Kommunikation) zu bearbeiten hat, lässt sich auf die knappe Formel reduzieren: „Sei Familie!“ und „Sei Unternehmerfamilie!“ Und da noch die Erwartung hinzukommt, beides gleichzeitig zu sein, sind die klassischen Bedingungen für eine Paradoxie gegeben: Folge der Erwartung A (≠ B), folge der Erwartung B (≠ A) gleichzeitig. Die Tab. 1 fasst zusammen, welche konkreten Aufträge doppelt zu beantworten sind: In Erweiterung zum Einteilen in Kreisen verweist das Bild der verdoppelten Familie auf Probleme der Gleichzeitigkeit. Als Familie und Unternehmerfamilie und als jeweilige Personen sind Erwartungen jeweils immer mindestens doppelt vorhanden; man kann nie genau wissen, welche Erwartungen erwartet werden und „aktiv“ sind. Es fehlen bzw. verschwimmen die jeweiligen „Kontextmarkierungen“, die normalerweise helfen verschiedene Kontexte zu differenzieren (Bateson 1981, S. 374): Beim Sonntagsfrühstück wird über Strategie geredet, im Unternehmen ein persönlicher Streit fortgesetzt. Das Beispiel zeigt, wie sehr man sich theoretisch verlieren kann, wenn man davon ausgeht, soziale Systeme

Unternehmen, Familie, Unternehmerfamilie …

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Tab. 1   Die beiden Seiten der Paradoxie der Unternehmerfamilie (aus: v. Schlippe et al. 2017, S. 96)

bestünden „aus Individuen“. Denn ein Dilemma wie das der erwähnten Familie ließe sich theoretisch nicht durch den Rückgriff auf die Individuen und ihre Informationsverarbeitung rekonstruieren.

Die Unternehmerfamilie als Modellfall für Polykontexturalität Die Ausführungen des vorangehenden Abschnitts machen deutlich, dass die Verwendung des Systembegriffs sorgfältig hinterfragt werden sollte. Denn man kann ein soziales System nicht sehen, es ist „unsichtbar“, ja, es „gibt“ es gar nicht. Man kann es nur aus der Art erschließen, wie eine Kommunikation auf die andere folgt. Und das, was man als Funktionslogik eines Systems versteht, ist auch nur eine Konstruktion des Beobachters. Wir haben es mit vielschichtigen Erwartungsstrukturen zu tun, die in Kontexten wirksam sind und die für einen Beobachter so aussehen, als seien mehrere Systeme gleichzeitig „anwesend“ (wobei das Wort „an-Wesen-d“ genau betrachtet hier keinen Sinn mehr ergibt). Luhmann spricht von komplexen „Verschachtelungsverhältnissen“: „…selektive Prozesse können … mehreren Systemen zugleich angehören, können sich also an mehreren System-/Umwelt-Referenzen zugleich orientieren. Soziale Systeme sind daher nicht notwendigerweise wechselseitig exklusiv – so wie Dinge im Raum“ (Luhmann

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2009, S. 21 f.). Mit der ununterscheidbaren Differenz gleichzeitig präsenter kommunikativer Erwartungen bis hin zu Kommunikationslogiken werden die Probleme von Familienunternehmen u. E. wesentlich passender markiert als mit dem Begriff der „Überlappung“. Die Erwartungen der einen Systemlogik werden in der Kommunikation implizit mitgeführt, auch wenn diese sich gerade in der anderen bewegt (vgl. Jansen und v. Schlippe 2018). In diesem Zusammenhang soll der von Gotthard Günther geprägte Begriff der „Polykontexturalität“ eingeführt werden (z. B. Vogd 2013). Er geht davon aus, „dass unsere sozialen Welten nicht mehr als eine hierarchische (logische) Ordnung begriffen werden können, sondern polyzentrisch, d. h. über mehrere logisch äquivalente Orte und Beobachtungsperspektiven hinweg organisiert sind“ (Vogd 2013, S. 40). Soziale Systeme sind eben keine „Dinge im Raum“. Das, was jeweils als System eingeordnet wird, hat damit zu tun, wie ein Kontext wahrgenommen wird. Menschen bewegen sich oft hochkompetent in den dynamischen Wechselverhältnissen von Kommunikation und Kontext, stellen die jeweilige Kontextur in einen Rahmen, durch den die Logik der Kommunikation „regiert“ wird. An anderer Stelle haben wir deshalb dafür plädiert, eine Unternehmensfamilie als eine Form zu sehen, in der weit mehr Erwartungen wirken als „nur“ Familie, Unternehmen, und Eigentum. Sie ist als Einheit der Differenz von weit mehr zu betrachten, die Situationen von Einzelpersonen und auch die Gesellschaft müssten immer mitgedacht werden (vgl. Groth und v. Schlippe 2012). Unternehmerfamilien sind, so gesehen, gar nicht so besonders. Sie eignen sich nur als eindrückliches Beispiel, weil die Differenz der Kontexte – und die Unmöglichkeit der eindeutigen Rahmung einer sozialen Situation – so sehr ins Auge fällt. Bei individualer Betrachtung ist es nicht ungewöhnlich, dass Menschen gleichzeitig mit unterschiedlichen, manchmal sogar inkompatiblen Verhaltenserwartungen umgehen müssen. Menschen bewegen sich geschickt in Polykontexturalitäten. Sie jonglieren und sortieren die Kommunikationen elegant und gleichzeitig, die z. B. sich in dem komplexen Kontext „Restaurant“ abspielen, das wir mit Kindern und Freunden besuchen: formal (mit dem Kellner), familiär (mit den Kindern) und freundschaftlich – und all das bis hin in die Feinheiten: Tonlage, Gesichtsausdruck, Körpersprache, Wortwahl usw. Die Besonderheit der Unternehmerfamilie besteht jedoch darin, dieses Management in Mehrpersonen-Konstellationen vorzunehmen, in denen jeder Einzelne und alle gemeinsam von der Polykontexturalität in Beschlag genommen werden, die sie managen wollen und müssen. Das recht enge Korsett des Drei-Kreis-Denkens wird für beraterische Zwecke auch in Zukunft seine Plausibilität behalten, aber für ein tiefergehendes Verständnis der Chancen und Risiken von Unternehmerfamilien, ein Unternehmen strategisch und personell zu begleiten und zugleich als Einheit über Generationen zu bestehen, sollte es geöffnet und erweitert werden.

Unternehmen, Familie, Unternehmerfamilie …

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Die Unternehmerfamilie der Gesellschaft: Funktion, Code und Medium eines ungewöhnlichen Sozialsystems Heiko Kleve Ausgangspunkte Seit Ende der 1990er Jahre werden sowohl aus wirtschafts- als auch aus sozialwissenschaftlicher Perspektive Familienunternehmen als eine besondere Unternehmensform hinsichtlich ihrer Spezifika verstärkt beleuchtet. Ein Ausgangspunkt dieses Interesses ist die gesellschaftliche Relevanz, vor allem die volkswirtschaftliche Bedeutung dieser Unternehmensform. In Europa gelten rund 70 bis 80 % aller Unternehmen als familiengeführt. Damit sind etwa 40 bis 50 % aller Beschäftigten Mitarbeiter/innen in Familienunternehmen (Stiftung Familienunternehmen 2014). Als ein Paradigma in der Erforschung von Familienunternehmen, sowohl für die Unternehmens- als auch die Familienseite hat sich die soziologische Systemtheorie etabliert (zum Überblick Simon 2012). Diese Theorie bietet einen Begriffsapparat, mit dem alle sozialen Phänomene beobachtet, beschrieben und erklärt werden können. Zumindest ist dies der Anspruch der Theorie (Luhmann 1984, S. 9 f.). So können wir mit der Unterscheidung von Interaktion, Organisation und Gesellschaft (Luhmann 1975) die drei prägenden gesellschaftlichen Differenzierungsstrukturen, mithin die sozialen Systemebenen der Moderne in

H. Kleve (*)  Wittener Institut für Familienunternehmen, Universität Witten/Herdecke, Witten, Deutschland E-Mail: [email protected] © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 H. Kleve und T. Köllner (Hrsg.), Soziologie der Unternehmerfamilie, https://doi.org/10.1007/978-3-658-22388-5_13

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den Blick bringen. Hinsichtlich von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien werden bisher vor allem die Ebenen der Interaktion und der Organisation beleuchtet (exemplarisch Hildenbrand 2011; Simon 2011; Simon 2012; von Schlippe et al. 2017). In interaktionsanalytischer Hinsicht geraten insbesondere die zahlreichen Kommunikationsparadoxien und Rollenambiguitäten in den Fokus der Aufmerksamkeit, die die Kommunikationen in Unternehmerfamilien kennzeichnen und diese zu äußerst konfliktträchtigen Kontexten machen (von Schlippe 2014). Denn Familienunternehmen und Unternehmerfamilien sind von drei unterschiedlichen Kommunikationssphären geprägt, nämlich erstens vom wirtschaftlich strukturierten System des Unternehmens, das wir als Organisation beschreiben können, und zweitens vom privaten Leben innerhalb der Familie, das vor allem hinsichtlich seiner vielfältigen, den Alltag und die Lebensläufe der Beteiligten prägenden Interaktionen beobachtet werden kann. Die dritte Sphäre kommt darin zum Ausdruck, dass die Interaktionen in der Unternehmerfamilie eingebettet sind von der rechtlichen Eigentümerschaft der Familienmitglieder am Unternehmen, von der Verkoppelung der miteinander verwandten Personen mit ihrem jeweiligen unternehmerischen Eigentümerstatus. Die Relevanz der drei benannten Kontexte Unternehmen (Organisation), Familie (Interaktion) und Eigentum wird traditionell mit dem in der Familienunternehmensforschung bekannten Dreikreismodell von Renato Tagiuri und John Davis (1996) verdeutlicht. Dieses Modell zeigt nicht nur die drei Sphären, die Familienunternehmen und Unternehmerfamilien prägen (Unternehmen, Familie, Eigentum), sondern auch die vermeintlichen Überschneidungsbereiche der drei als Kreise dargestellten Systemkontexte (Abb. 1). Wenn wir zudem konstatieren, dass Unternehmen, Familien und rechtliche Eigentümerschaften unterschiedlichen Regeln gehorchen, dann können wir die differenten Kommunikationserwartungen beschreiben und erklären, die auf Mitglieder von Unternehmerfamilien treffen (zum differenzierten Überblick von Schlippe 2014, S. 23 ff.). Aus einer an der Theorie selbstreferenzieller Systeme orientierten Betrachtungsweise (Luhmann 1984, 1997; Fuchs 2001) können wir jedoch einwenden, dass sich Systeme nicht räumlich überschneiden, sondern dass sie sich als operational geschlossene Einheiten einer selbstreferenziell sich vollziehenden systemischen Reproduktion verdanken, der sogenannten Autopoiesis. Durch fortlaufendes aneinander Anschließen von gleichartigen Operationen, im Falle sozialer Systeme: von aufeinander Bezug nehmenden Kommunikationen des gleichen Typs grenzen sich Systeme von ihrer Umwelt ab, vollziehen sie ihre Autopoiesis, ihre systemische Selbstreproduktion. Die klassische systemische Betrachtung von

Die Unternehmerfamilie der Gesellschaft …

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Abb. 1   Dreikreismodell nach Tagiuri und Davis (1996) in einer Variante von Groth (o.J.)

Familienunternehmen und Unternehmerfamilien, insbesondere die benannte Publikation von Tagiuri und Davis folgt einem Systemmodell, das dem sogenannten Teil/Ganzes-Paradigma (Luhmann 1984, S. 15 ff.) zugeordnet werden könnte. Diesbezüglich werden Systeme nicht als System/Umwelt-Zusammenhänge, nicht als über Differenzen konstituiert beschrieben, sondern räumlich gedacht, als ineinander verschachtelte Gebilde oder als sich überschneidende Einheiten. Inzwischen wird die klassische Systemperspektive auch in der Theoriebildung zu Familienunternehmen und Unternehmerfamilien durch ein neueres Paradigma der Systemtheorie erweitert (Simon 2012; von Schlippe 2013; von Schlippe et al. 2017). Demnach muss die operationale Differenz zwischen Systemen und ihren Umwelten sowie zwischen Systemen beachtet werden. Systeme können zwar füreinander relevante Umwelten bilden, sodass das, was in einem System geschieht, vom anderen System nicht ignoriert, sondern in eigener Weise aufgegriffen wird. Aber Systeme überschneiden sich nicht. Gerade die Selbstreferenz von gleichartigen Operationen, das immer wieder erneute aneinander Anschließen von Ereignissen des gleichen Typs, etwa von Kommunikationen in Organisationen oder als Interaktion in Familien führt zur Bildung von Systemen. Demnach ist ein System ein sich selbst reproduzierender Zusammenhang von gleichartigen ereignishaften Operationen, die solange das System von einer Umwelt differenzieren, solange sie fortlaufend entstehen und aneinander anschließen.

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Auffällig ist, dass Unternehmerfamilien bisher nicht in dieser Weise als selbstreferenziell geschlossene Systeme betrachtet werden, sondern die selbstreferenziell geschlossenen Systeme des Unternehmens, der Familie und des Eigentums werden fokussiert sowie die strukturellen Koppelungen zwischen diesen Systemen. Hier nun soll die Frage im Mittelpunkt stehen, ob wir Unternehmerfamilien als einen eigenständigen Systemtyp bewerten können, für den die operationale Geschlossenheit, die Autopoiesis als Beschreibungsmerkmal genutzt werden kann. Wir wollen also nicht lediglich die insbesondere über die rechtliche Eigentümerschaft von Familienmitgliedern vermittelte strukturelle Kopplung von Familien und Unternehmen betrachten, sondern uns fragen, ob durch diese Koppelung ein neues System entsteht, das sich selbstreferenziell geschlossen (autopoietisch) ausdifferenziert und sich damit in Differenz setzt zum einen zum Unternehmen und zum anderen zur Familie. Sollte diese These systemtheoretisch plausibilisiert werden können, lässt sich ein drittes System konstatieren, eben die Unternehmerfamilie, das als Folge der strukturellen Koppelungen entsteht, die typisch sind für Familienunternehmen: der Koppelungen von Unternehmen und Familien auf der Basis verwandtschaftlich verbundener Unternehmenseigentümer. Dieser These wollen wir uns in fünf Schritten annähern: Beginnen wollen wir erstens mit einem besonderen Charakteristikum von Unternehmerfamilien, dass nämlich diese Familien zugleich als anachronistisch und als hypermodern gelten können. Im Anschluss daran wird zweitens die hybride Interaktion in Unternehmerfamilien skizziert, die in der Folge der eng verbundenen Sphären von Familie und Unternehmen typischerweise beobachtet werden kann. Drittens blicken wir auf die Ebene der Organisation, die sich im Kontext von Unternehmerfamilien in ungewöhnlicher Weise zeigt; denn nicht nur das Unternehmen in Abgrenzung zur Familie lässt sich als Organisation beschreiben, sondern zahlreiche Kommunikationen der Unternehmerfamilie selbst weisen einen Organisationscharakter auf. Sodann wird viertens das Begriffsinstrumentarium der systemischen Gesellschaftstheorie ausschnitthaft und sehr knapp skizziert. Davon ausgehend werden wir fünftens prüfen und hypothetisch durchdeklinieren, ob und wie die Unternehmerfamilie als soziale Struktur beschreibbar ist, die sich deshalb in der modernen Gesellschaft etabliert und nachhaltig reproduziert, weil sie eine relevante gesellschaftliche Funktion erfüllt, die ansonsten von keinem anderen System bedient wird.

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Gleichzeitigkeit von Anachronismus und Hypermodernismus In der Folge des erwähnten Dreikreismodells von Tagiuri und Davis (1996) sind seit Ende der 1990er Jahre Arbeiten erschienen, die eine sozialwissenschaftliche Perspektive auf Familienunternehmen werfen und ebenfalls ihren Blick auf Unternehmerfamilien richten (s. zu einem Überblick Stamm 2013). Auch wenige explizit soziologisch ansetzende und gesellschaftstheoretisch ausgerichtete Publikationen können wir finden, die die alltägliche Lebenswelt von Unternehmerfamilien in den Blick nehmen sowie die Biografien von Familienunternehmern und deren Angehörige betrachten (neben Stamm 2013 z. B. Hildenbrand 2002; Leiß 2014). Zentral in dieser Forschungsperspektive ist die Unterscheidung der beiden Systemkontexte Familie und Unternehmen sowie die Reflexion des Zusammenhangs, der Verbindung beider Bereiche über die rechtliche Eigentümerschaft von Familienmitgliedern am betreffenden Unternehmen. Dabei wird ausgehend von der soziologischen Differenzierungstheorie (z. B. Mayntz et al. 1988), die die moderne Gesellschaft als Zusammenhang unterschiedlicher voneinander getrennter, aber aufeinander angewiesener Funktionsbereiche betrachtet, die Existenz von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien als ungewöhnlich und untypisch für unsere Zeit bewertet. So wird etwa aus historischer Perspektive geschlussfolgert, dass Familienunternehmen und Unternehmerfamilien „lediglich ein Übergangsstadium von der traditionalen Hausgemeinschaft hin zur bürgerlichen Familie ohne Unternehmensanschluss“ bilden würden, wie Isabell Stamm (2013, S. 63) den Kapitalismushistoriker Jürgen Kocka (1979, S. 117) referiert. Denn die Differenzierungsdynamik innerhalb der Gesellschaft hat im Ausgang des Mittelalters dazu geführt, dass sich das sogenannte „ganze Haus“ in unterschiedliche soziale Teilbereiche, insbesondere in private Lebenswelten und berufliche Arbeitswelten aufspaltete. Während in der Vormoderne Leben und Arbeit, die familiären und die beruflichen Alltagsvollzüge weitgehend zusammenfielen (z. B. Shorter 1977; Mitterauer 2009), ist für die Moderne die Differenzierung dieser beiden Bereiche charakteristisch. Im soziologischen Diskurs wird diese Aufteilung unterschiedlich beschrieben, etwa als Unterscheidung von Gemeinschaft und Gesellschaft (Tönnies 2012), kleine und große Gesellschaft (Hayek 1973), Lebenswelt und System (Habermas 1981) oder als funktionale Differenzierung der Gesellschaft in zahlreiche zwar voneinander abhängige, aber nicht zentral integrierte Subsysteme (Luhmann 1997; eingängig dazu auch Nassehi 2015).

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Ausgehend von der differenzierungstheoretischen Blickrichtung zeigen sich Familienunternehmen und noch deutlicher Unternehmerfamilien als anachronistisch. Denn hier fällt das (wieder) zusammen, was die Modernisierung der Gesellschaft auseinandergezogen hat: familiäres, privates Leben und geschäftliches Tun und Arbeiten als Erwerb ökonomischer Ressourcen. Wie groß auch immer die Familienunternehmen sein mögen, ob es sich um handwerkliche Betriebe mit wenigen Mitarbeitern oder um größere mittelständische Unternehmen handelt, regelmäßig zeigt sich das Charakteristikum, dass die Biografien und die alltäglichen Lebensvollzüge der Mitglieder der Unternehmerfamilien eng mit dem Unternehmen verknüpft sind, und zwar von der Geburt bis zum Tode (Stamm 2013). In nahezu ganzheitlicher Weise, mithin kognitiv, emotional und aktional erscheinen die Familienmitglieder vom Unternehmen beeinflusst, sind zudem in ihren ökonomischen Existenzen eng mit dem Familienbetrieb verbunden, ob sie nun in diesem selbst operativ tätig sind oder als Anteilseigner, als familiäre Gesellschafter unternehmerisches Eigentum halten. Interessant ist schließlich, dass wir Unternehmerfamilien jedoch nicht nur als anachronistisch bewerten könnten, weil sie so etwas wie das klassische „ganze Haus“ in die Moderne hinüber retten. Zugleich könnte dies geradezu als hypermodern erscheinen (Stamm 2013, S. 70 ff.). Denn in einer zunehmend digitalisierten Gesellschaft entgrenzen und vermischen sich die Sphären zwischen Arbeit und Leben wieder. Arbeit ist in ihrer Verrichtung beispielsweise nicht mehr an einen festen Ort, nicht mehr an betrieblichen oder unternehmerischen Räumen gebunden, sondern kann auch im familiären Raum via Internetzugang vollzogen werden. Außerdem wird das idealtypische Konzept des Unternehmers zu einem Leitbild der modernen Arbeitswelt mit ihren vernetzten Strukturen, flachen Hierarchien und verteilten Verantwortungsbereichen (Voß und Pongratz 1998). Trotz der These, dass wir Unternehmerfamilien als Systeme betrachten können, die gleichermaßen auf vormoderne und auf hypermoderne Strukturen verweisen, weil sie eine besondere Koppelung von Arbeit und Leben realisieren, ist die systematische Trennung der beiden Sphären grundlegend für die sozialwissenschaftliche Reflexion. Diese Trennung, die für die moderne Gesellschaft als konstitutiv gelten kann, führt dazu, dass die Verkoppelung der Bereiche aus der Perspektive der betreffenden Individuen als Belastung und besondere Reflexionsaufgabe empfunden wird. Genau diese Belastung und Reflexionsaufgabe sind Themen der bisherigen systemischen bzw. systemtheoretischen Betrachtungen von Familienunternehmen und Unternehmerfamilien (zusammenfassend Simon 2012). Dabei werden hauptsächlich interaktions- und organisationsanalytische Perspektiven eingenommen.

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Hybride Interaktionen in Unternehmerfamilien Unter Interaktion können wir soziale Kommunikationssysteme verstehen, die sich zwischen anwesenden Personen etablieren, die also dann spontan entstehen, wenn mindestens zwei Menschen aufeinander bezogen sind und sich gegenseitig wahrnehmen (Luhmann 1984, S. 191 ff.; Kieserling 1999). In solchen Situationen können die Beteiligten nicht individuell festlegen, nicht persönlich determinieren, ob sie kommunizieren wollen oder nicht. Die Kommunikation läuft an, ob die Betroffenen das wollen oder nicht. Bekanntlich hat Paul Watzlawick daher pointiert formuliert, dass wir nicht nicht kommunizieren können (Watzlawick et al. 1969). Das bedeutet, dass in sozialen Interaktionskontexten potenziell jedes Verhalten der Beteiligten in ihrer gegenseitigen Beobachtung als Mitteilung von Information verstanden werden kann. Nach Luhmann (1984, S. 191 ff.) läuft in dieser Weise Kommunikation an – nämlich dann, wenn die Beteiligten sich nicht nur wahrnehmen, sondern wenn sie intendiertes oder nicht intendiertes Verhalten beobachten, diesem den Status einer Mitteilungshandlung zuschreiben sowie diese beobachtete Mitteilungshandlung mit einer bestimmten Information verknüpfen. Damit wird interaktive Kommunikation radikal sozial gedacht, d. h. in Anbetracht der strikten Trennung von psychischen und sozialen Operationen. Die Psychen denken während der Kommunikation was immer sie denken. Die Kommunikation läuft an, ob die beteiligten Psychen das wollen oder nicht, wenn durch das gegenseitige Beobachten im interaktiven Kontext anwesender Personen Mitteilungen und Informationen unterschieden werden. Genau dadurch stellt sich das ein, was wir mit Peter Fuchs (1993) soziales Verstehen nennen könnten, das nichts anderes meint als die Fortsetzung der Kommunikation, der weitere Anschluss kommunikativer Ereignisse an kommunikativen Ereignissen. Ob die beteiligten Psychen in ihrer Beobachtung und eigenen Interpretation der Kommunikation in ihrer sozialen Umwelt sich verstanden fühlen oder Missverständnisse empfinden, spielt für den Vollzug der Kommunikation keine Rolle. Für ein psychisches System ist es unmöglich zu überprüfen, ob ein anderes psychisches System „richtig“ verstanden hat. Denn die Psychen können sich gegenseitig nicht direkt erreichen. Sie können sich nur an die Kommunikation ankoppeln, aber selbst nicht kommunizieren. Sondern nur psychisch, d. h. auf der Basis ihrer internen gedanklichen Operationen beobachten, wie kommuniziert wird und daraus ihre gedanklichen Schlüsse ziehen. Diese Beschreibungen vermitteln einen Eindruck davon, welche komplexen Systemvollzüge im Spiel sind, wenn in Interaktionssystemen kommuniziert

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wird und dass soziales Verstehen zwar permanent geschieht, jedoch psychisches Verstehen unwahrscheinlich ist. Die Wahrscheinlichkeit, dass Kommunikation gelingt, dass sie sich nicht nur sozial vollzieht, sondern dass auch die beteiligten Psychen davon ausgehen, verstanden zu werden, erhöht sich dadurch, dass Interaktionen sozial und räumlich korreliert werden. Denn unsere Kommunikationen sind eingebettet in soziale Beziehungskontexte („Mit wem wird kommuniziert?“) und in räumliche Ortskontexte („Wo wird kommuniziert?“). So macht es einen Unterschied, mit wem kommuniziert wird und wo dies geschieht. Die sozialen Kontexte lassen sich etwa über Personen und Rollen bestimmen. Mit Person ist eine spezielle soziale Form gemeint, die jeweils singulär mit ganz bestimmten Erwartungen verbunden wird (Luhmann 1984, S. 155). Anhand unserer Person erkennen wir, wie wir von anderen gesehen werden. Andere verarbeiten ihre Erfahrungen mit uns gemeinhin so, dass sie uns in spezifischer Weise wiedererkennen und an bereits vergangene Interaktionen anschließen. Neben dieser Außenseite der Person, der sozialen Fremdbeobachtung, können wir eine Innenseite der Person, eine psychische Selbstwahrnehmung unterscheiden. Person meint genau dies: die sich über die Zeit stabilisierende Differenz zwischen Fremd- und Selbstbeobachtung. Mit Rollen sind verallgemeinerte Erwartungen gemeint, die von unterschiedlichen Personen in ähnlicher Weise ausgefüllt werden (Luhmann 1984, S. 432). Die örtlichen Kontexte werden verbunden mit bestimmten Plätzen oder Gebäuden. Wir gehen von der Straße auf den Sportplatz, von der Wohnung in den Supermarkt oder in das Unternehmen, wo sich unser Arbeitsplatz befindet, und verhalten uns kontextangemessen jeweils anders, in der Regel erwartungskonform. Wir handeln zu hause in der Familie anders als auf dem Arbeitsplatz, beachten intuitiv die unterschiedlichen Erwartungen innerhalb der beiden auch örtlich unterschiedenen Kontexte. Wenn jedoch diese soziale und örtliche Kontexttrennung, die mit der funktionalen Differenzierung traditioneller Weise einhergeht, nicht mehr gelingt, weil sich mit bestimmten Personen und spezifischen Orten mehrere gesellschaftliche Sphären überlagern, wird die Wahrscheinlichkeit gelingender Interaktion verringert. Genau dies können wir in Unternehmerfamilien beobachten. Hier können wir hybride Interaktionen erkennen. Denn Personen sind zugleich in unterschiedlichen Rollen relevant, etwa als Mutter und als führende Mitarbeiterin im Familienunternehmen, als Sohn und als potenzieller Nachfolger bezüglich einer Führungsrolle im Unternehmen oder der Unternehmerfamilie. Die sozialen Kontexte Familie und Unternehmen verbinden, vermischen, verkoppeln sich und können in dieser hybriden Verquickung die beteiligten Personen verwirren. Die Personen wissen dann nie genau, ob Interaktionen familiär, unternehmerisch

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oder sowohl familiär als auch unternehmerisch gemeint sind. Erst die Metakommunikation, die bezeichnet, wie die Interaktion gemeint ist, erhöht möglicherweise die Klarheit der Kommunikation wieder. Arist von Schlippe (2014) beschreibt zahlreiche hybride Interaktionsmuster, die nicht selten zu anhaltenden Konflikten führen. Eines dieser Muster nennt er „schräge Anschlüsse“ (von Schlippe 2014, S. 44 ff.). Solche schrägen Kommunikationsanschlüsse führen in der Interaktion zu Missverständnissen, die unterschiedliche soziale, psychische oder auch somatische Reaktionen der Beteiligten herausfordern können. Gemeint ist damit, dass etwa zwei miteinander redende Mitglieder der Unternehmerfamilie das, was sie jeweils mitteilen, mit unterschiedlichen Informationen verbinden und gänzlich anders verstehen. Von Schlippe (2014, S. 40 ff.) illustriert ein solches Missverstehen beispielhaft anhand einer Unternehmerfamilie, in der die Übergabe des Unternehmens, in diesem Fall: eines Hotels von den Eltern an den Sohn und dessen Partnerin zu heftigen Konflikten führte. Die Mitteilung, dass die Eltern die Nachfolgeregelung an die nächste Generation beschlossen hatten, dass sie ihr „Juwel“, wie sie ihr Hotel nannten, nun vom Sohn und dessen Partnerin führen lassen wollten, wurde den beiden an Weihnachten eröffnet. Die Reaktion des jungen Paares war, dass sie einen detaillierten Businessplan entwickelten und diesen den Eltern vorstellten. Daraufhin eskalierte die Situation, die Eltern fühlten sich unverstanden, reagierten auf die Vorschläge der jungen Generation mit Ablehnung. In der Beratung dieser Familie wurde deutlich, dass die Eltern – familienseitig – Dank und Anerkennung ihrer Lebensleistung erwarteten. Die Kinder reagierten jedoch sogleich mit einem unternehmerischen Kommunikationsangebot, in dem sie einen Businessplan für die Zukunft des Hotels erarbeiteten. In Anlehnung an die Kommunikationstheorie von Friedemann Schulz von Thun (1981) können wir bezüglich der Interaktion in Unternehmerfamilien davon ausgehen, dass die Beteiligten mit mindestens zwei Arten von Mündern reden und mit mindestens zwei Arten von Ohren hören: mit dem Familien- und dem Unternehmensmund bzw. mit dem Familien- und dem Unternehmensohr. Wenn wir uns vorstellen, dass ein Familienmitglied in der Interaktion mit Verwandten mit seinem Familienmund spricht, seine Aussagen familiär als verwandtschaftliche Kommunikation meint, die andere Person jedoch das Gesprochene mit dem Unternehmensohr hört, es als unternehmensbezogene Kommunikation versteht, wird nachvollziehbar, was das Konzept der „schrägen Anschlüsse“ verdeutlicht. So kann beispielsweise bereits die Frage eines Vaters an seinen Sohn: „Wie geht es dir?“, zu Verwirrungen und Konflikten führen. Wenn der Vater diese Frage familiär-väterlich meint, der Sohn jedoch interpretiert, dass der Vater sich nach

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dem Befinden seines potenziellen Nachfolgers erkundigt, der bald eine führende Rolle im Unternehmen übernehmen soll, hat sich ein „schräger Anschluss“ vollzogen, der weitere Missverständnisse und Verwirrungen nach sich ziehen kann.

Unternehmerfamilien zwischen Familie und Organisation Wenn wir uns von der Interaktion auf die Ebene der Organisation bewegen, kommen weitere Vermischungen in Sicht, die untypisch sind für die funktional differenzierte Gesellschaft. Gemeinhin können wir Familien und Organisationen strikt voneinander unterscheiden, die Differenzen ihrer sozialen Strukturen verdeutlichen (Simon 2012). In Familien werden wir ungefragt hineingeboren und in Verwandtschaftsverhältnisse integriert, die zumindest in ihrer biologischen Genese nicht auflösbar sind. Wir sind als menschliche Neugeborene in ganzheitlicher Weise, hinsichtlich unserer biologischen Existenz, unserer psychischen und sozialen Entwicklung auf betreuende Erwachsene, in der Regel auf die Eltern angewiesen, die unser bio-psycho-soziales Leben sichern und bis zum Erwachsensein begleiten. Die Sozialisation erfolgt zwar nicht nur in der Familie, sondern überall in der Gesellschaft. Aber die Familie scheint eine besondere Funktion zu erfüllen, die gerade angesichts der bio-psycho-sozialen Bedürfnisse von Neugeborenen augenscheinlich ist: die Komplettbetreuung des Menschen (Luhmann 1990; Kieserling 1994), die Beachtung all seiner biologischen, psychischen und sozialen Bedürfnisebenen (Simon 2000; Kleve 2004, 2014, 2017). Aufgrund dieser Einbindung von Menschen in Familien entstehen starke emotionale Bindungen zwischen den Familienmitgliedern, kommt es zu einer Koevolution von Biografien, bilden sich spezifische Familienkulturen, die für die Herausbildung von Werten und Präferenzen bei den miteinander verwandten Menschen sorgen. Familienmitglieder stehen zudem in Austauschverhältnissen zueinander, geben und nehmen Vertrauen, Zuwendung, Wertschätzung, Anerkennung und ökonomische Absicherung oder beklagen sich gegenseitig darüber, dass sie genau dies voneinander nicht oder nicht in der Weise erhalten, wie sie es für angemessen und gerecht erachten (Stierlin 2005). Familien sind stark biologisch, psychisch und sozial integrierte Systeme. Die Mitgliedschaft zur Familie ist zumindest in biologischer Hinsicht, bezüglich der Abstammungsverhältnisse nicht kündbar. Zwar können wir uns emotional und sozial von unseren Familien distanzieren, trennen und abspalten. Die Tatsache, dass wir Mitglied der Familie bleiben, dass wir mit denen auch weiterhin

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in Verwandtschaftsverhältnissen stehen, von denen wir uns distanzieren wollen, ist unstrittig und lässt sich nicht negieren. Somit kann der familiären Zugehörigkeit nicht entflohen werden, sie bleibt als Abstammungsverhältnis existent, egal ob dies emotional abgelehnt wird oder eine soziale wie örtliche Wegbewegung von der Familie erfolgt. Bereits basierend auf diesen wenigen Beschreibungen können wir sehen, dass die Familie ein sehr unmodernes System ist, ein System, das eine Gesellschaft beschreibt, die nicht mehr existiert (Luhmann 1990), in der Menschen fest integriert sind und hinsichtlich ihrer Position mit der Geburt in einer bestimmten Rolle fixiert werden. Wir bleiben immer Kinder unserer Eltern, Eltern unserer Kinder oder jüngere bzw. ältere Geschwister unserer Geschwister. Fixiert ist zwar heute nicht mehr die soziale Position, die wir in der Gesellschaft erreichen können. Wir können – zumindest potenziell, ausgehend von unseren bürgerlichen Freiheitsrechten – unabhängig unserer familiären Zugehörigkeit mobil durch die Gesellschaft wandern, unterschiedliche Berufe wählen, welche politischen oder rechtlichen Funktionen auch immer übernehmen oder Positionen erreichen sowie durch freie Partnerwahl eigene Familien gründen. Ungeachtet der Innovationen der Reproduktionsmedizin ist die biologische Existenz nach wie vor fest verkettet mit dem Paar der Eltern, das wiederum auf weitere verwandtschaftliche Herkunftslinien verweist. Im Gegensatz dazu sind Organisationen moderne Gebilde (Luhmann 1964, 2006), deren Mitgliedschaften sich über Eintritte und Austritte regeln. Die organisatorischen Eintritts- und Austrittsbedingungen sind formal strukturiert. Es gibt Verfahren, die genau festlegen, wer in welcher Weise mit welchen Bedingungen Mitglied der Organisation ist und wer nicht. Da wir in einer Gesellschaft von zahlreichen Organisationen leben, die die Befriedigung unserer bio-psycho-sozialen Bedürfnisse regeln, benötigen wir Zugänge zu diesen. Diese Zugänge werden über Verfahren der Inklusion vermittelt (Luhmann 1981, 1997; weiterführend Stichweh 1988; Nassehi und Nollmann 1997). Über die Möglichkeit, an einer Organisation teilzuhaben, etwa mittels Geld im Supermarkt einkaufen zu gehen oder aufgrund eines Rechtsanspruchs und entsprechender Bildungsabschlüsse an der Universität zu studieren, regeln Organisationen das soziale Leben, differenzieren es, schaffen Rollen und Räume, die es erlauben, unsere bio-psycho-sozialen Bedürfnisse zu befriedigen. Die Mitgliedschaft in Organisationen, die Inklusion in welche Rollen auch immer ist verbunden mit Voraussetzungen, etwa mit Geldzahlungen, mit individuellen Rechtsansprüchen oder mit Schul- und Ausbildungszeugnissen, über die Kompetenzen nachgewiesen werden. Organisationen werden als formale Strukturen betrachtet, die die Kommunikationsabläufe durch rationale Verfahren zentrieren

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und in bestimmte Bahnen lenken, an deren Ende Entscheidungen stehen, die sich durch die Art und Weise ihrer Genese legitimieren (Luhmann 1969). Demnach ordnen Organisationen die Vielfalt unserer sozialen Welt in einer Form, die Verlässlichkeit, Transparenz, Legitimität und Langfristigkeit sichern soll. Gerade weil dies der Anspruch von Organisationen ist, weil sie so etwas sind wie soziale Maschinen, die über bestimmte Eingaben intendierte Ausgaben realisieren sollen, offenbart sich uns im Alltag immer wieder, dass sie genau das nicht sind, was wir von ihnen erwarten. Berechenbarkeit und Planbarkeit sind auch angesichts von Organisationen, die genau dies zu realisieren versuchen, nicht selbstverständlich. Ungeachtet dessen sind sie das Gegenmodell zur Familie. In einer Unternehmerfamilie trifft nun das Familiäre mit seiner bio-psychosozialen Integrationsstruktur auf das Unternehmerische mit seiner formalen Organisationsstruktur und den an der modernen Rationalität orientierten Verfahren der Entscheidungsfindung. Diese Verkoppelung und Verbindung der beiden gegensätzlichen sozialen Formen kann verwirren und aufregen. Unternehmerfamilien sind dadurch gekennzeichnet, dass sich die familiäre Kommunikation eng an die Organisation des Unternehmens bindet, dass Organisationsbelange zu Familienthemen werden, die alltäglichen Lebensvollzüge und biografischen Entwicklungen der Familienmitglieder maßgeblich bestimmen (Stamm 2013). Auch hier offenbart sich wieder, dass die moderne Trennung von Familie und Arbeit in Unternehmerfamilien nicht greift. Eine Steigerungsform der Verkoppelung von Familie und Organisation kommt hinzu, wenn wir große und langlebige Unternehmerfamilien mit zahlreichen Mitgliedern betrachten, die wohl keinen Kontakt mehr miteinander hätten, wenn sie das Unternehmenseigentum nicht verbinden würde, das bereits seit mehreren Generationen in Familienhand ist (Simon et al. 2005). Diese Unternehmerfamilien werden in zahlreichen Hinsichten selbst zu Organisationen. Wie sich dies über Generationen vollziehen kann, haben beispielsweise Fritz B. Simon et al. (2005) anhand der Unternehmerfamilien im Kontext der Familienunternehmen Merck KGaA, Franz Haniel & Cie. GmbH, C&A-Unternehmensgruppe, Freudenberg & Co. KG, Schmidt + Clemens GmbH & Co. KG, Dr. August Oetker KG, Ernst Klett AG, Verlag Dr. Otto Schmidt KG, Huf Hülsbeck & Fürst GmbH & Co. KG und Leopold Kostal GmbH & Co. KG gezeigt. Grundvoraussetzung der Mitgliedschaft ist nach wie vor die verwandtschaftliche Zugehörigkeit zu einer Familie bzw. Großfamilie sowie die rechtliche Eigentümerschaft an einem Unternehmen. Aber die Mitverantwortung für das Unternehmen fügt sich formal vereinbarten Regeln, Familienstrategien und Verfahren zur Entscheidungsfindung (von Schlippe et al. 2017, S. 229 ff.). Solche Unternehmerfamilien realisieren dann beides zugleich: familiäre und organisatorische

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Kommunikation. Ihr besonderes Merkmal ist, dass sie sich als Familie und als Organisation inszenieren. So halten Simon et al. (2005, S. 125) fest, dass das „Erfolgsgeheimnis der Großfamilie […] zu sein [scheint], dass sie einerseits eine Organisation darstellt – und damit den Spielregeln einer sachbezogenen Kommunikation folgt, die auch für Unternehmen gelten –, aber gleichzeitig auch den Spielregeln von Familien mit ihrer personenbezogenen Kommunikation gerecht wird, in denen es primär um emotionale Bindungen geht.“

Systemische Gesellschaftstheorie Wenn wir die Unternehmerfamilie als Interaktionsgeschehen und als Organisationsform betrachten können, ist es dann ebenfalls möglich, sie als gesellschaftliche Struktur zu beschreiben, die den Charakter eines Subsystems aufweist? Die Beschäftigung mit dieser Frage soll hier zunächst vorbereitet und im nächsten Kapitel eingehender diskutiert werden. Mit der systemischen Differenzierungs- bzw. Modernisierungstheorie können wir vier Typen der Gesellschaft unterscheiden: die Stammes-, die Schichten-, die funktional differenzierte moderne und die nächste Gesellschaft (Baecker 2007): • Die Stammesgesellschaft bildet die Urform menschlicher Vergesellschaftung. Die Menschen leben in Stammes- und Familienverbänden zusammen, haben ihren festen Platz im überschaubaren Sozialgefüge, jede/r kennt jede/n. Die Kommunikation ist durch die Mündlichkeit der Sprache vermittelt. Diese Gesellschaftsform wird heute noch in der Familie fortgeführt. • Für die Schichtengesellschaft ist charakteristisch, dass das Gefüge der Stammesgesellschaft erweitert wird durch eine Differenzierung von Schichten, durch die die Menschen neben ihrer Familienzugehörigkeit schichtspezifisch eingefügt sind. Die Kommunikation durch die Sprache erfährt eine Erweiterung durch die Einführung und Nutzung der Schrift, die die Archivierung und Ausbreitung von Kommunikation in neuer Weise ermöglicht. • Die moderne Gesellschaft fügt der Zugehörigkeit der Menschen zum Familienstamm und zur Schicht die Notwendigkeit hinzu, an Systemen teilzunehmen, die etwa als Wirtschaft, Recht oder Politik die bio-soziale-Existenz sichern, weil erst durch diese Teilnahme die Inanspruchnahme von Ressourcen möglich wird, die Menschen für ihr Überleben benötigen. Die Kommunikation durch Sprache und Schrift wird durch die Einführung des (Buch-)Drucks erweitert. In nie dagewesener Weise entwickelt sich die Gesellschaft zu einer Kommunikationsgesellschaft.

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• Die These von einer nächsten Gesellschaft, die Dirk Baecker (2007) formuliert, beschreibt die Steigerung der modernen Kommunikationsgesellschaft durch die Einführung der Computer und ihrer weltweiten Vernetzung durch das Internet, sodass sich eine erneute Medienrevolution offenbart, die die Gestalt der Gesellschaft und ihrer bisherigen Verbreitungsmedien Sprache, Schrift und Druck nochmals verändern. Durch die Präsenz der vernetzten Computer, durch das Internet werden die genannten klassischen Verbreitungsmedien digital neu formatiert, elektronisch in bisher nicht gekannter Weise integriert, archiviert und netzwerkförmig verbunden (verlinkt). Ungeachtet der Frage, ob wir uns gerade an der Übergangsschwelle von der modernen zur nächsten Gesellschaft befinden, wollen wir die Differenzierungsstruktur, die die moderne Gesellschaft prägt, und die Voraussetzung sein wird für den Übergang zur nächsten Gesellschaft genauer betrachten. Mit Luhmann (1997) können wir davon ausgehen, dass sich auf einer abstrakt erscheinenden gesellschaftlichen Ebene die Kommunikationen der Interaktionen und der Organisationen in gesellschaftliche Funktionskreisläufe ausdifferenzieren, einsortieren und voneinander separieren. Das, was sich in den Interaktionen vermischt und verkettet sowie in Organisationen in arbeitsteiliger Weise zusammengebunden wird, etwa Wirtschaft, Recht, Wissenschaft, Politik, Kunst, Massenmedien, Erziehung etc., spaltet sich auf der Ebene der Subsysteme in eigenständige Logiken des Sozialen auf. Diese Sozial- und Speziallogiken der Subsysteme erfüllen für die Gesellschaft ganz bestimmte Funktionen, die die Existenz der Gesellschaft sichern und damit immer wieder erneut reproduziert und nachhaltig durch Strukturbildung stabilisiert werden. Vier dieser Subsysteme sind beispielsweise die Wirtschaft (Luhmann 1988), die Politik (Luhmann 2000), das Recht (Luhmann 1993) und die Familie (Luhmann 1990; Fuchs 1999). Zentral bei der Beschreibung gesellschaftlicher Funktionskreisläufe sind mindestens drei Fragen, und zwar erstens: Welche Funktion erfüllt das jeweilige gesellschaftliche Subsystem? Zweitens: Durch welchen Code realisiert es seine Systembildung und damit die Abgrenzung zu nicht dazu gehörigen Kommunikationen? Und drittens: Durch welches Kommunikationsmedium sichert es erfolgreich die Motivation, Annahme und Fortsetzung seiner Kommunikationen? Beispielhaft und äußerst skizzenhaft können wir diese Fragen für die Systeme Wirtschaft, Politik, Recht und Familie beantworten: Die Wirtschaft fungiert in der Gesellschaft als Knappheitsregulator, in dem sie die grundsätzliche Knappheit aller Ressourcen (Rohstoffe, Zeit, spezifische Arbeitskräfte, Waren, Dienstleistungen, Zahlungsmittel) strukturiert und prozessiert. Der Code der Wirtschaft, also die Zweiseitenform, die die Wirtschaftskreisläufe ausdifferenziert,

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kann als Zahlen und Nichtzahlen bezeichnet werden. Über Zahlungen, die sich von Nichtzahlungen abgrenzen, setzt sich das System als Kommunikationssystem fort, realisiert es seine Autopoiesis, seine selbstreferenziell geschlossene Operationsweise. Demzufolge lässt sich schnell erkennen, welches Kommunikationsmedium die Motivation, Annahme und Fortsetzung wirtschaftlicher Kommunikationen sichert, nämlich das Geld. Geldzahlungen reduzieren die Komplexität von Kommunikationen in universeller Weise, sodass in der modernen Gesellschaft alles, was Waren- und Dienstleistungscharakter annehmen kann, in Preisen und damit in möglichen Geldzahlungen umgerechnet werden kann. Die Politik erfüllt die Funktion, kollektiv bindende Entscheidungen zu treffen und bereitzustellen, die sich auf alle Bürger des jeweils nationalstaatlich eingegrenzten weltgesellschaftlichen Territoriums beziehen und von diesen zu beachten sind. Die Ausdifferenzierung der Politik erfolgt über den Code von Macht/Nichtmacht. Alle Kommunikationen, die mit dem Gewaltmonopol des politischen Systems verbunden sind, deren Nichtbeachtung somit sanktioniert werden kann, vollziehen die Autopoiesis der Politik. Macht erscheint zudem als das politische Kommunikationsmedium, weil sie dafür sorgt, dass Kommunikationen motiviert, fortgesetzt und angenommen werden. Wer weiß, dass er staatlich sanktioniert wird, wenn er bestimmte von der Politik getroffene Entscheidungen nicht befolgt, wird mit höherer Wahrscheinlichkeit sich so verhalten, wie dies politisch erwartet wird. Das Recht fungiert als System, das in der Gesellschaft dafür sorgt, dass Verhaltenserwartungen generalisiert werden, dass sich alle in einer Weise verhalten, wie dies als sozial passend bewertet wird und den individuellen Freiheitsrechten des institutionalisierten bürgerlichen Liberalismus entspricht. Die Kommunikation des Rechts vollzieht sich durch die Differenzierung von Recht/ Nichtrecht. Alle gesetzlich fixierten Verhaltenserwartungen und alle darauf bezogenen Kommunikationen realisieren die Autopoiesis des Rechtssystems. Das Kommunikationsmedium des Rechts zeigt sich daher durch das in Gesetzen formulierte positiv gesetzte Recht. Dieses sichert die Motivation, die Annahme und die Fortsetzung der Kommunikation. Denn, wie auch hinsichtlich des politischen Systems formuliert, es droht die Sanktion bei Nichtbeachtung rechtlich festgelegter Verhaltensnormen. Die Familie erfüllt, wie wir oben bereits gesehen haben, die Funktion der Komplettbetreuung der Personen in der Gesellschaft. Nur die Familie bietet genau dies: dass wir für alles, was uns als Personen angeht, Gehör finden und dass wir dadurch mit allen unseren Persönlichkeitsfacetten sozial integriert werden. Überall sonst in der Gesellschaft spielen wir scharf umgrenzte Rollen und zeigen lediglich Ausschnitte unseres Personsseins. Demzufolge grenzt sich die

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Familie über die horizontale und vertikale Verwandtschaftszugehörigkeit vom Rest der Welt der Nichtverwandten ab und vollzieht so ihre Autopoiesis. Das Kommunikationsmedium, das die familiäre Kommunikation motiviert, fortsetzt und deren Anschlüsse sichert, ist die emotional aufgeladene Anerkennung und relevante Einbeziehung der jeweils anderen Familienmitglieder, ist die Liebe auf der Ebene des Paares, zu den Kindern, zu den Eltern, zu den Geschwistern und in abgeschwächter Form zu den weiteren Verwandten.

Die Unternehmerfamilie als Subsystem der Gesellschaft Es ist empirisch unstrittig, dass sich Familienunternehmen und damit Unternehmerfamilien trotz ihres anachronistischen Charakters, der der funktionalen Differenzierung der Moderne widerspricht, anhaltend, nachhaltig und stabil reproduzieren (Stamm 2013). Es könnte sogar so erscheinen, dass das, was an das vormoderne „ganze Haus“ der integrierten Familien- und Arbeitsgemeinschaft erinnert, einen hypermodernen Charakter aufweist. Denn im Übergang von der modernen zur nächsten Gesellschaft, die mit der Ausweitung der digitalen Vernetzung der Weltgesellschaft einhergeht, entgrenzen sich Arbeit und Privatleben in neuer Weise. Damit könnten Unternehmerfamilien Vorreiter sein für eine neue Lebensform, die die moderne Trennung der gesellschaftlichen Sphären zumindest sozial und örtlich (wieder) aufsprengt. Hier soll schließlich gefragt werden, ob wir die Unternehmerfamilie in ihrer anhaltenden gesellschaftlichen Existenz als gesellschaftliches Subsystem betrachten können, das erstens eine ganz spezifische Funktion für die Gesellschaft erfüllt, die ansonsten von keinem anderen System bedient wird, das sich zweitens durch einen Code von seiner sozialen Umwelt abgrenzt und drittens seine Kommunikationen durch ein Medium motiviert, fortsetzt und anschlussfähig hält. Es wird eine heuristische Strategie verfolgt, ein Such- und Finde-Verfahren, das sich hypothetisch und experimentell vortastet und versucht, die Empirie der Unternehmerfamilie mit systemtheoretischen Begriffen einzufangen. Die erste Frage lautet, was die Funktion der Unternehmerfamilie in der Gesellschaft sein könnte oder – anders gefragt: was wegfallen würde, wenn die Unternehmerfamilie als gesellschaftliche Struktur verebbt. Ein Schlüssel zur Beantwortung dieser Frage könnte die besondere Resilienz von Familienunternehmen sein, die sich etwa in Wirtschaftskrisen zeigt. Im Gegensatz zu anderen Unternehmen erweisen sich Familienunternehmen regelmäßig als widerstandsfähiger gegenüber wirtschaftlichen Wechselverhältnissen (exemplarisch Amann

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und Jaussaud 2011). Ein Grund dafür könnte die rechtliche Eigentümerschaft am Unternehmen durch Verwandte sein, also die Existenz der Unternehmerfamilie. Im Gegensatz zu anonymen Großunternehmen in Streubesitz und Kapitalmarktorientierung sind familiengeführte Unternehmen an der Langfristigkeit ihres Erfolgs interessiert. Die Unternehmerfamilie injiziert dem Unternehmen offenbar ihre Generationenlogik, die mit der familiären Intention einhergeht, dass das Unternehmen noch in den nächsten Generationen für den ökonomischen Unterhalt der Familie sorgen soll. Damit dämpfen Unternehmerfamilien die extreme Beschleunigung wirtschaftlicher Transaktionen, die die moderne im Übergang zur digitalisierten nächsten Gesellschaft zeigt. Die Risiken wirtschaftlichen Handelns werden offensichtlich von familiär verbundenen Unternehmenseignern gründlicher reflektiert, weil diese im Gegensatz zu angestellten Fremdmanagern mögliche Fehlentscheidungen im Management des Unternehmens in existenziellerer und die gesamte Unternehmerfamilie betreffender Weise verantworten müssen. Familienunternehmen zeigen nach wie vor das, was die Transformationen im globalen Kapitalismus der letzten Jahre mehr und mehr ausgehöhlt hat: dass diejenigen die Ergebnisse ihres Handelns verantworten und dessen Folgen zu tragen haben, die als Entscheidungen treffende Unternehmer und Manager agieren. Zusammenfassend und pointiert lässt sich sagen, dass die Funktion der Unternehmerfamilie darin bestehen könnte, die Temporalisierung, also die extreme zeitliche Beschleunigung des Wirtschaftssystems durch die Einführung familiärer Langfristperspektiven, mithin durch Generativität zu dämpfen. Dadurch kommt es bestenfalls zu einer in der Evolution des Wirtschaftssystems sich bewährenden Balance von Tradition und Innovation. Die zweite Frage, die wir uns stellen müssen, lautet, was als Code der Unternehmerfamilie bezeichnet werden kann, was diese Familienform von ihrer sozialen Umwelt so abgrenzt und als spezifisches System autopoietisch ausdifferenziert, sodass es fortlaufend zu kommunikativen Anschlüssen kommt. Diesbezüglich wollen wir von der These ausgehen, dass die Familie des Familienunternehmens und die Unternehmerfamilie nicht als deckungsgleich betrachtet werden können. Denn die Unternehmerfamilie umfasst die Familienmitglieder, die erstens über ihr Eigentum am Unternehmen und zweitens über ihr Verwandtschaftsverhältnis miteinander verbunden sind. Freilich ist möglicherweise die gesamte Familie des Familienunternehmens, sind Kinder wie Erwachsene vom Unternehmen beeinflusst, emotional und sozial mit diesem verbunden sowie ökonomisch von ihm abhängig. Aber für die Unternehmerfamilie ist entscheidend, wer die Möglichkeit hat, die Geschicke des Unternehmens direkt mitzubestimmen, wer unternehmensbezogene Entscheidungen treffen kann. Und dies

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können insbesondere jene, die als miteinander verwandte Eigentümer in den Gremien der Unternehmerfamilie Rede- und Stimmrecht haben. So wird in Prozessen der Familienstrategieentwicklung in der Regel genau definiert, welches soziale System als Familie zu gelten hat, wer als Mitglied in die Unternehmerfamilie einbezogen, mithin inkludiert wird. Von Schlippe et al. (2017, S. 238) bieten auf der Basis ihrer Untersuchungen eine differenzierte Typisierung an, mit der zwischen Gesellschafterfamilien, Unternehmerfamilien (im engeren Sinne), Großfamilien und erweiterte Familien unterschieden werden kann. Immer geht es bei dieser Definition von Familie um Fragen von Zugehörigkeit und Nichtzugehörigkeit, von Inklusion und Exklusion bezüglich der zugleich familiären und formal organisierten Entscheidungsfindung bezüglich unternehmerischer Fragen und Entwicklungen. Daher wollen wir den binären Code der Unternehmerfamilie zwar in Anlehnung an den von Fuchs (1999) vorgeschlagenen Code der Familie (Wir/ Rest der Welt) formulieren, aber dennoch spezifisch für die Unternehmerfamilie engführen: Die Autopoiesis der Unternehmerfamilie vollzieht sich durch die soziale Abgrenzung eines „Wir, die Mitglieder der Unternehmerfamilie“ von dem Rest der inner- und außerfamiliären Umwelt. Die soziale Umwelt, von der sich die Unternehmerfamilie abgrenzt, in deren Kontext sie ihre Autopoiesis vollzieht, ist zum einen die Familie, sind die Familienmitglieder ohne Eigentum am Unternehmen bzw. jene, welche nicht in die unternehmerfamiliäre Kommunikation einbezogen werden, weil sie etwa aufgrund ihres Alters noch keinen rechtlichen Zugriff auf das Eigentum haben. Zum anderen grenzt sich die Unternehmerfamilie wie alle Familien vom Rest der sozialen Welt ab, etwa von den nicht verwandtschaftlichen Beziehungen. Die dritte Frage lautet schließlich, wie das Kommunikationsmedium der Unternehmerfamilie gefasst werden kann, wie also die Familie ihre Kommunikationen bei den Mitgliedern motiviert und deren Anschlussfähigkeit laufend herstellt. Was gewährleistet die Fortsetzung der Kommunikationen in der Unternehmerfamilie und führt dazu, dass die beteiligten Personen Interessen und Intentionen entwickeln, sich erfolgreich an dieser Kommunikation zu beteiligen? Die Antwort auf diese Frage verweist wiederum auf zweierlei, zum einen auf die Verwandtschaftsverhältnisse der Personen der Unternehmerfamilie und damit verbunden zum anderen auf deren Eigentümerschaft am Unternehmen. Die verwandtschaftlich vermittelte Eigentümerschaft am Unternehmen geht einher mit ökonomischen Interessen am Unternehmen sowie mit der Aussicht, dass bestenfalls auch die Kinder der aktuellen Mitglieder der Unternehmerfamilie von dieser Eigentümerschaft profitieren können. Allerdings müssen sich das Unternehmen und die Entscheidungen, die in der Unternehmerfamilie

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bezüglich des Unternehmens getroffen werden, in einem System bewähren, das von der Familie selbst nicht beeinflusst werden kann und dass in seinen Kommunikationen höchst unsicher und unberechenbar ist, nämlich im Wirtschaftssystem, genauer: auf dem Markt. Die Evolution und Dynamik des Marktes konfrontieren die Unternehmerfamilie anhaltend mit der Kontingenz des Unternehmenseigentums, damit, dass dieses Eigentum durch einen Niedergang des Unternehmens verebben kann. Diese permanente Präsenz der Kontingenz des Familieneigentums, das niemals gänzlich und dauerhaft gesichert ist, gewährleistet, so die These, die Motivation, Annahme und Fortsetzung der Kommunikation in der Unternehmerfamilie. Zugespitzt gesagt, die latente Angst innerhalb der Unternehmerfamilie, das Eigentum zu verlieren, sichert die Bereitschaft, sich weiterhin und immer wieder auf unternehmensbezogene Kommunikation einzulassen. Der Erfolgsdruck der Kommunikation in der Unternehmerfamilie wird genährt von der Gefahr, dass das Eigentum sich auflösen kann, wenn das Unternehmen auf dem Markt scheitert. Ohne den Markt determinieren und hinsichtlich seiner Entwicklungen voraussehen zu können, diszipliniert diese als Angst spürbare Gefahr des unternehmerischen Scheiterns die Mitglieder der Unternehmerfamilie und sorgt für die Entwicklung von Familienstrategien, die Unternehmerfamilien mit einem bei Familien ungewöhnlichen Grad an formaler Organisation ausstatten.

Resümee Die Unternehmerfamilie kann trotz ihres anachronistischen Charakters des weitgehenden Zusammenfallens von Familie und Arbeit, der paradoxerweise zugleich hypermoderne Züge aufweist, eine dauerhafte Präsenz in der modernen Gesellschaft attestiert werden. Diese Präsenz ist umso erstaunlicher je genauer die hybriden Interaktionen in diesen Familien sowie die Kombination aus Familien- und Organisationslogik in den Blick genommen werden. Denn die Kommunikation in Unternehmerfamilien ist aufgeladen mit zahlreichen Paradoxien und Vermischungen, die Quellen bilden für anhaltende Konflikte zwischen ihren Mitgliedern. Zugleich vollzieht sich die Kommunikation dieser Familienform im Kontext ihres unternehmerischen Eigentums offenbar erfolgreich, reproduziert sich diese Familienform anhaltend. Ausgehend von dieser gesellschaftlichen Realität wurde hier gefragt, ob die Unternehmerfamilie als gesellschaftliches Subsystem betrachtet werden könnte, das Strukturen entwickelt und auf Dauer stellt, die aus der erfolgreichen Realisierung ihrer gesamtgesellschaftlichen Funktion resultieren. Diese Funktion ließe

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sich möglicherweise beschreiben als eine besondere Kombination aus wirtschaftlicher Innovationskraft und familiengenerativer Langfristigkeit. Damit dämpfen Unternehmerfamilien offenbar erfolgreich die Temporalisierung des Wirtschaftssystems im Übergang von der modernen zur digitalisierten nächsten Gesellschaft. Die Resilienz von Familienunternehmen im Kontext von Wirtschaftskrisen zeigt, dass sich diese Balance von Tradition und Innovation auf dem Markt bewährt. Die Unternehmerfamilie grenzt sich als soziales System sowohl von ihrer innerfamiliären Umwelt nicht dazu gehöriger Familienmitglieder als auch von der außerfamiliären Umwelt, dem Rest der sozialen Welt ab, in dem sie ihre Mitgliedschaft als Kombination zweier Kriterien strukturiert, und zwar über die Verwandtschaftsverhältnisse und über die rechtliche Eigentümerschaft bzw. über die Entscheidungsmacht bezüglich unternehmerischer Fragen. Verwandte, die gemeinsam ihr Eigentum an einem Unternehmen organisieren – so lautet die Abgrenzungsformel der Unternehmerfamilie bezüglich ihrer gesellschaftlichen Umwelt. Die Mitgliedschaft in der Unternehmerfamilie sichert jedoch noch nicht, dass die Kommunikationen erfolgreich anlaufen, dauerhaft vollzogen und immer wieder passende Anschlüsse produzieren. Diese Motivation zum Beginn und zur Annahme der Kommunikation gründet, so schließlich die These zum Kommunikationsmedium, darauf, dass sich Unternehmerfamilien mit einem unberechenbaren Markt konfrontiert sehen, der das verwandtschaftlich vermittelte Unternehmenseigentum der Kontingenz aussetzt. Die Möglichkeit des ökonomischen Scheiterns diszipliniert die unternehmerfamiliäre Kommunikation und fordert etwas heraus, das für Familien untypisch ist: die Entwicklung und Organisation von formalen Prozeduren und Verfahren eines Managements der Unternehmerfamilie.

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