Operaciones administrativas de recursos humanos

Table of contents :
Operaciones administrativas de recursos humanos
Índice
Unidad 1 El departamento de Recursos Humanos
1 >> La organización empresarial
1.1 > Los recursos de la empresa
1.2 > La organización de los Recursos Humanos
1.3 > Los departamentos de la empresa
1.4 > El organigrama de la empresa
2 >> El departamento de Recursos Humanos
2.1 > Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal
2.2 > Funciones y tareas ligadas a la administración de personal
3 >> Políticas de gestión del capital humano en la empresa
Unidad 2 Captación y selección de personal
1 >> El puesto de trabajo y el perfil profesional
2 >> La captación de candidatos
3 >> El proceso de selección de personal
3.1 > Fases del proceso de selección
3.2 > La entrevista en profundidad
Unidad 3 Formación y desarrollo del personal
1 >> Proceso de formación y desarrollo (F+D)
1.1 > Concepto y ventajas de la formación
1.2 > Detección de las necesidades de formación
1.3 > Tipos de formación
2 >> Políticas de formación
3 >> El sistema de formación profesional para el empleo
4 >> Planificación de carreras
Unidad 4 La norma laboral: sus fuentes y aplicación
1 >> El Derecho del Trabajo
2 >> Fuentes del Derecho del Trabajo
2.1 > Normativa laboral en España
2.2 > Normativa internacional
3 >> La aplicación de las normas laborales
3.1 > Principio de jerarquía normativa
3.2 > Principios de aplicación del Derecho del Trabajo
4 >> El Estatuto de los Trabajadores
5 >> La Administración laboral
6 >> La Jurisdicción Social
Unidad 5 El tiempo de trabajo
1 >> Jornada de trabajo y períodos de descanso
1.1 > Períodos de descanso
1.2 > Supuestos de ampliación y reducción
2 >> Horas extraordinarias
2.1 > Tipos de horas extraordinarias
2.2 > Prohibiciones
3 >> El trabajo nocturno y el trabajo a turnos
3.1 > El trabajo nocturno
3.2 > El trabajo a turnos
4 >> Calendario laboral y fiestas laborales
5 >> Permisos retribuidos
6 >> Vacaciones anuales
Unidad 6 El contrato de trabajo
1 >> La relación laboral
1.1 > Relaciones, actividades y trabajos excluidos de la legislación laboral
1.2 > Relaciones laborales de carácter especial
2 >> Principales derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales
3 >> El contrato de trabajo
3.1 > Sujetos del contrato de trabajo
3.2 > Elementos esenciales del contrato de trabajo
3.3 > Forma del contrato de trabajo
3.4 > Duración del contrato de trabajo
3.5 > El período de prueba
Unidad 7 Modalidades de contratación laboral
1 >> Modalidades de contratación
2 >> Contratos indefinidos
2.1 > Contrato indefinido ordinario
2.2 > Contrato para el fomento de la contratación indefinida
2.3 > Bonificaciones en la contratación indefinida
2.4 > Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos
3 >> Contratos temporales
3.1 > Contratos de duración determinada
3.2 > Contratos formativos
4 >> Contratos a tiempo parcial
5 >> Contratos para trabajadores discapacitados
6 >> Otras figuras contractuales
Unidad 8 El proceso de contratación
1 >> Fases del proceso de contratación
2 >> Documentación y formalización del proceso de contratación
3 >> El expediente de personal
4 >> Confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión y conservación de la información
Unidad 9 Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo
1 >> Modificaciones del contrato de trabajo
2 >> Suspensión del contrato de trabajo
3 >> Excedencias
4 >> Extinción del contrato de trabajo
4.1 > Extinción del contrato por voluntad del trabajador
4.2 > Extinción del contrato por causas objetivas
4.3 > Despido colectivo
4.4 > Despido disciplinario
4.5 > Calificación y efectos del despido
Unidad 10 La Seguridad Social
1 >> Seguridad Social: estructura y prestaciones
1.1 > Finalidad y modalidades del sistema de la Seguridad Social
1.2 > Estructura del sistema de la Seguridad Social
1.3 > Prestaciones del sistema de la Seguridad Social
2 >> Regímenes del sistema de la Seguridad Social
2.1 > Régimen general de la Seguridad Social
2.2 > Regímenes especiales
3 >> Obligaciones del empresario
3.1 > Inscripción empresarial
3.2 > Afiliación, alta, baja y variación de datos
3.3 > Sistema RED (remisión electrónica de documentos)
Unidad 11 El salario. Cálculo y confección de nóminas
1 >> El salario: concepto y clases
1.1 > Concepto de salario
1.2 > El salario mínimo interprofesional (SMI)
2 >> Garantías del salario
3 >> El recibo de salarios: la nómina
Unidad 12 Trámites de cotización y retención
1 >> Cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa
2 >> Los documentos de cotización a la Seguridad Social
2.1 > La relación nominal de los trabajadores (modelo TC-2)
2.2 > El boletín de cotización (modelo TC-1)
3 >> Los documentos de retención del IRPF
3.1 > La declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 110)
3.2 > La declaración informativa resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190)
Unidad 13 Documentación sobre incidencias laborales
1 >> El absentismo laboral
1.1 > Cálculo de los índices de absentismo
1.2 > Causas del absentismo laboral
1.3 > Medidas de control horario y prevención del absentismo
1.4 > Formulario de recogida de datos
2 >> Las vacaciones
3 >> Las excedencias
4 >> Los viajes
Unidad 14 Recursos Humanos y calidad
1 >> Fundamentos y principios básicos de un modelo de gestión de calidad
1.1 > Los modelos de gestión de calidad
1.2 > Principios de la gestión de calidad
1.3 > Implantación de un sistema de gestión de calidad
1.4 > Los modelos de autoevaluación: el modelo EFQM
2 >> Aplicación de procedimientos de calidad en la gestión de Recursos Humanos
2.1 > Prevención de riesgos laborales
2.2 > Protección de datos de carácter personal
2.3 > Protección del medio ambiente
Unidad 15 Aplicaciones informáticas
1 >> Bases de datos
2 >> Hojas de cálculo
3 >> Gestores de presentaciones

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Operaciones Administrativas de Recursos Humanos

Javier Tejedo Miguel Iglesias

ÍNDICE Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos 1 >> La organización empresarial

6 7

1.1 > Los recursos de la empresa

7

1.2 > La organización de los Recursos Humanos

7

1.3 > Los departamentos de la empresa

8

1.4 > El organigrama de la empresa

8

2 >> El departamento de Recursos Humanos

10

2.1 > Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal

10

2.2 > Funciones y tareas ligadas a la administración de personal

13

3 >> Políticas de gestión del capital humano en la empresa

Unidad 2 - Captación y selección de personal

15

22

1 >> El puesto de trabajo y el perfil profesional

23

2 >> La captación de candidatos

27

3 >> El proceso de selección de personal

31

3.1 > Fases del proceso de selección

31

3.2 > La entrevista en profundidad

34

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

44

1 >> Proceso de formación y desarrollo (F+D)

45

1.1 > Concepto y ventajas de la formación y el desarrollo de personal

45

1.2 > Detección de las necesidades de formación

46

1.3 > Tipos de formación

46

2 >> Políticas de formación

48

3 >> El sistema de formación profesional para el empleo

54

4 >> Planificación de carreras

58

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

64

1 >> El Derecho del Trabajo

65

2 >> Fuentes del Derecho del Trabajo

66

2.1 > Normativa laboral en España

67

2.2 > Normativa internacional

70

3 >> La aplicación de las normas laborales

72

3.1 > Principio de jerarquía normativa

72

3.2 > Principios de aplicación del Derecho del Trabajo

72

4 >> El Estatuto de los Trabajadores

75

5 >> La Administración laboral

76

6 >> La Jurisdicción Social

78

ÍNDICE Unidad 5 - El tiempo de trabajo 1 >> Jornada de trabajo y períodos de descanso

84 85

1.1 > Períodos de descanso

86

1.2 > Supuestos de ampliación y reducción de jornada

86

2 >> Horas extraordinarias

89

2.1 > Tipos de horas extraordinarias

89

2.2 > Prohibiciones

89

3 >> El trabajo nocturno y el trabajo a turnos

91

3.1 > El trabajo nocturno

91

3.2 > El trabajo a turnos

92

4 >> Calendario laboral y fiestas laborales

94

5 >> Permisos retribuidos

96

6 >> Vacaciones anuales

97

Unidad 6 - El contrato de trabajo 1 >> La relación laboral

104 105

1.1 > Relaciones, actividades y trabajos excluidos de la legislación laboral

106

1.2 > Relaciones laborales de carácter especial

107

2 >> Principales derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales 3 >> El contrato de trabajo

109 111

3.1 > Sujetos del contrato de trabajo

111

3.2 > Elementos esenciales del contrato de trabajo

111

3.3 > Forma del contrato de trabajo

111

3.4 > Duración del contrato de trabajo

112

3.5 > El período de prueba

113

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

120

1 >> Modalidades de contratación

121

2 >> Contratos indefinidos

122

2.1 > Contratos para el fomento de la contratación indefinida

122

2.2 > Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos

123

3 >> Contratos temporales

124

3.1 > Contratos de duración determinada

124

3.2 > Contratos formativos

127

4 >> Contratos a tiempo parcial

130

5 >> Contratos para trabajadores discapacitados

133

6 >> Otras figuras contractuales

134

ÍNDICE Unidad 8 - El proceso de contratación 1 >> Fases del proceso de contratación

140 141

2 >> Documentación y formalización del proceso de contratación

142

3 >> El expediente de personal

152

4 >> Confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión y conservación de la información

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo 1 >> Modificaciones del contrato de trabajo

154

160 161

2 >> Suspensión del contrato de trabajo

164

3 >> Excedencias

165

4 >> Extinción del contrato de trabajo

167

4.1 > Extinción del contrato por voluntad del trabajador

168

4.2 > Extinción del contrato por causas objetivas

169

4.3 > Despido colectivo

170

4.4 > Despido disciplinario

170

4.5 > Calificación y efectos del despido

170

Unidad 10 - La Seguridad Social 1 >> Seguridad Social: estructura y prestaciones

178 179

1.1 > Finalidad y modalidades del sistema de la Seguridad Social

179

1.2 > Estructura del sistema de la Seguridad Social

180

1.3 > Prestaciones del sistema de la Seguridad Social

181

2 >> Regímenes del sistema de la Seguridad Social

183

2.1 > Régimen general de la Seguridad Social

183

2.2 > Regímenes especiales

183

3 >> Obligaciones del empresario

188

3.1 > Inscripción empresarial

188

3.2 > Afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores 3.3 > Sistema RED (remisión electrónica de documentos)

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

189 191

198

1 >> El salario: concepto y clases

199

1.1 > Concepto de salario

199

1.2 > El salario mínimo interprofesional (SMI)

199

2 >> Garantías del salario

201

3 >> El recibo de salarios: la nómina

202

ÍNDICE Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

220

1 >> Cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa

221

2 >> Los documentos de cotización a la Seguridad Social

226

2.1 > La relación nominal de los trabajadores (modelo TC-2)

226

2.2 > El boletín de cotización (modelo TC-1)

230

3 >> Los documentos de retención del IRPF

233

3.1 > La declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 110)

233

3.2 > La declaración informativa resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190)

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales 1 >> El absentismo laboral

235

244 245

1.1 > Cálculo de los índices de absentismo

245

1.2 > Causas del absentismo laboral

246

1.3 > Medidas de control horario y prevención del absentismo

246

1.4 > Formulario de recogida de datos sobre absentismo laboral

248

2 >> Las vacaciones

250

3 >> Las excedencias

254

4 >> Los viajes

256

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad 1 >> Fundamentos y principios básicos de un modelo de gestión de calidad

262 263

1.1 > Los modelos de gestión de calidad

263

1.2 > Principios de la gestión de calidad

263

1.3 > Implantación de un sistema de gestión de calidad

264

1.4 > Los modelos de autoevaluación: el modelo EFQM

265

2 >> Aplicación de procedimientos de calidad en la gestión de Recursos Humanos

267

2.1 > Prevención de riesgos laborales

267

2.2 > Protección de datos de carácter personal

269

2.3 > Protección del medio ambiente

271

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

278

1 >> Bases de datos

279

2 >> Hojas de cálculo

287

3 >> Gestores de presentaciones

290

u

n

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d

a

1

d

El departamento de Recursos Humanos SUMARIO ■

La organización empresarial

■

Los departamentos y el organigrama

■

Las funciones del departamento de Recursos Humanos

■

Las tareas de gestión de personal

■

Las tareas de administración de personal

OBJETIVOS ·· Identificar los principales elementos dentro de la organización empresarial. ·· Delimitar las funciones del departamento de Recursos Humanos. ·· Diferenciar y secuenciar las distintas tareas que se realizan dentro del departamento de Recursos Humanos. ·· Valorar la importancia que tiene el departamento de Recursos Humanos en relación con la productividad empresarial.

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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

1 >> La organización empresarial La empresa es la combinación de un conjunto de recursos, que tiene como finalidad producir y/o comercializar una serie de bienes o servicios. El objetivo último de la empresa es la obtención del máximo beneficio.

Vocabulario Bienes: son productos tangibles (por ejemplo, un coche).

1.1 > Los recursos de la empresa

Servicios: son productos intangibles (por ejemplo, un seguro).

Los recursos de las empresas son los medios financieros, tecnológicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos empresariales: – Recursos financieros: son los fondos necesarios para poder llevar a cabo la actividad empresarial. Podrían venir dados en un primer momento por las aportaciones de los socios o bien por créditos concedidos por entidades financieras (Patrimonio neto y Pasivo) además de los futuros ingresos procedentes de la comercialización de sus bienes o servicios. – Recursos tecnológicos: serían todas las inversiones que la empresa tendría que realizar para llevar a cabo su actividad: maquinaria, mobiliario, elementos de transporte, etc. (Activo) así como todos los gastos necesarios para la consecución de sus fines. – Recursos Humanos: conjunto de personas que, directa o indirectamente, prestan sus servicios en la empresa.

1.2 > La organización de los Recursos Humanos Para organizar de forma eficiente, los Recursos Humanos que tiene la empresa se tendrán que analizar los trabajadores que los componen (directivos, operarios, etc.), asignar funciones concretas a cada uno de ellos, así como determinar las relaciones que se deben establecer entre los mismos. Por lo tanto en la organización del personal de una empresa hay que atender, al menos, a tres cuestiones principales: – Trabajadores que la integran. – Funciones asignadas a cada uno de ellos. – Relaciones jerárquicas y funcionales entre los mismos. Dependerá fundamentalmente del tamaño de la empresa, pero en líneas generales podríamos hablar de los siguientes grupos de trabajadores con sus respectivas funciones y relaciones: – Estructura en línea: compuesta por trabajadores que están integrados dentro de la organización siguiendo una estructura jerárquica: • Alta dirección: su función principal es la de establecer los objetivos generales de la empresa y controlar su cumplimiento. Su ámbito de actuación es toda la actividad empresarial y solamente tiene personal subordinado. • Dirección intermedia: se encarga, exclusivamente, de la dirección de un área concreta (o departamento) dentro de la actividad empresarial. Trata de conectar los objetivos específicos de su área con los objetivos generales de la empresa.

Principio de autoridad y jerarquía Este principio de organización empresarial es adoptado por la mayoría de las compañías. Nos viene a decir que en la empresa deben existir distintos niveles de autoridad ordenados escalonadamente según su cargo.

8 Su ámbito de actuación se limita únicamente al área de actividad que tenga asignada (producción, ventas, etc.). En este caso al recibir las directrices de la dirección general y poseer a su vez personal a su cargo, tiene tanto superiores como subordinados. • Base operativa: sería el conjunto de operarios, normalmente vinculados a un área funcional, que se encargan directamente del trabajo final. Estos dependen de la dirección intermedia y no tienen personal a su cargo, por lo que sólo tienen superiores. – Estructura de apoyo (staff ): los trabajadores no están inmersos, directamente, dentro de la estructura jerárquica de la empresa. Se limitan a desempeñar tareas de asesoramiento (fiscal, laboral, contable, legal, etc.), o apoyo, ya sea a la alta dirección o a la dirección intermedia.

1.3 > Los departamentos de la empresa

Otros criterios de departamentación La forma más usual de realizar la departamentación en una empresa es por áreas funcionales, pero también se podría realizar atendiendo a otros criterios: por áreas geográficas, tipos de clientes, diferentes productos o servicios, etc.

Características de un organigrama útil Las características que tiene que tener un organigrama para que sea de utilidad al personal de una empresa son las siguientes: – Fiel a la realidad. – Fácil de entender. – Actualizado.

Para poder desempeñar las distintas funciones que hay que realizar en una empresa, todos los recursos (financieros, tecnológicos y humanos) se tienen que interrelacionar entre sí, de forma que para facilitar su gestión, la empresa se suele dividir por áreas funcionales o departamentos: – Departamento económico-financiero: sus principales funciones son la búsqueda de los recursos financieros necesarios para la actividad empresarial, la elección de buenas inversiones para los posibles excedentes empresariales, así como intentar minimizar los costes con el objetivo de obtener el máximo beneficio. – Departamento de producción: su objetivo principal es trasformar una serie de inputs o factores productivos (materias primas, energía, etc.), en outputs consistentes en bienes y servicios. – Departamento de marketing: se encarga de todos los pasos necesarios para la comercialización de los bienes o servicios que la empresa ofrece. Desde las características que tienen que tener, pasando por la fijación de sus precios, las políticas de promoción y publicidad, hasta llegar a su forma de distribución. – Departamento administrativo: en el ámbito empresarial existen una serie de obligaciones con determinadas administraciones: la Agencia Tributaria, la Seguridad Social, el Registro Mercantil, etc. Este departamento se encargaría de la realización de toda la gestión documental que sea necesaria para la actividad empresarial. – Departamento de Recursos Humanos (RRHH): se encarga de la gestión (selección, evaluación, promoción, etc.), y administración (contratos, nóminas, seguros sociales, etc.), del personal de la empresa. De existir este departamento en una empresa, descargaría al departamento administrativo de la gestión documental generada por los trabajadores de la misma.

1.4 > El organigrama de la empresa El organigrama de una empresa es la representación gráfica de su estructura organizativa. Mostrará a través de figuras geométricas los diferentes elementos, áreas funcionales y relaciones jerárquicas o cooperativas que se establecen en la empresa.

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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

Ejemplos El organigrama de una empresa productora de calzado La empresa Shoemaker, SL se dedica a la fabricación y distribución de calzado a escala nacional. Su estructura organizativa depende de un director general que tiene a su cargo a los directores de 3 departamentos, que a su vez se dividen en secciones con una serie de operarios cada una de ellas y un jefe de sección: – El departamento de producción: tiene a su cargo las secciones de compras (2 operarios) y producción (10 operarios). – El departamento de marketing: se divide en las secciones de producto (3 operarios), comunicación (2 operarios) y distribución (4 operarios). – El departamento de Recursos Humanos: tiene a su cargo las secciones de gestión (3 operarios) y de administración (2 operarios). – La dirección general: tiene un conjunto de asesores legales (staff) que les sirven de apoyo en sus tareas de administración, planificación y control. Esta estructura organizativa quedará más clara si se representa gráficamente con un organigrama (Figura 1.1):

DIRECCIÓN GENERAL

Asesores legales (staff)

Director del departamento de marketing

Director del departamento de producción

Jefe de compras (2 operarios)

Jefe de producción (10 operarios)

Jefe de producto (3 operarios)

Jefe de comunicación (2 operarios)

Director del dep. de Recursos Humanos

Jefe de distribución (4 operarios)

Jefe de gestión de personal (3 operarios)

Jefe de admón. de personal (2 operarios)

1.1. El organigrama de una empresa productora de calzado.

Actividades propuestas 1·· La empresa Cycling, SL se dedica a la comercialización de bicicletas de montaña. Su estructura organizativa depende de un director general que tiene a su cargo a los directores de 2 departamentos, que a su vez se dividen en secciones con una serie de operarios cada una de ellas y un jefe de sección: – El departamento de compras: con las secciones de financiación (2 operarios) y logística (4 operarios). – El departamento de comercialización: con las secciones de publicidad (2 operarios) y distribución (5 operarios). – El director general: tiene varios asesores legales (staff). Realiza el organigrama de Cycling, SL.

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2 >> El departamento de Recursos Humanos El departamento de Recursos Humanos es el encargado de la gestión y administración del personal de la empresa: – La gestión de personal: es el conjunto de funciones y tareas encaminadas a que los Recursos Humanos funcionen de forma eficiente, incrementando la productividad de los mismos y por lo tanto generando valor añadido a la empresa (selección, formación, evaluación del personal, etc.). – La administración de personal: compuesta básicamente de tareas burocráticas que, aunque necesarias, no generan valor añadido en la empresa (elaboración de contratos, confección de recibos de salarios, etc.).

Vocabulario Outsourcing o externalización de funciones: es el proceso por el cual una empresa mueve o destina el cumplimiento de ciertas funciones o tareas a una empresa externa. De este modo podrá concentrarse realmente en lo que representa su negocio y abaratar costes.

La tendencia actual en las grandes empresas, es externalizar las tareas ligadas a la administración de personal, esto es, se dejan en manos de asesorías externas especializadas (outsourcing). En determinadas empresas, por su reducida dimensión, no existe departamento de Recursos Humanos como tal. En estos casos, las tareas de administración de personal son asumidas por el departamento de administración, mientras que las tareas de gestión las suele realizar la dirección general o los jefes de cada uno de los departamentos.

2.1 > Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal Cada función de la gestión de personal viene desarrollada por unas tareas para realizar dentro del departamento de Recursos Humanos (Figura 1.2). – Planificación de las necesidades de personal de la empresa – Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo – Captación y selección de los trabajadores – Plan de acogida de nuevos trabajadores – Evaluación del desempeño de cada trabajador

FUNCIÓN DE EMPLEO

FUNCIÓN DE DESARROLLO DEL PERSONAL

– Formación del personal – Política de promoción

FUNCIÓN DE COMPENSACIÓN ECONÓMICA FUNCIÓN DE RELACIONES LABORALES FUNCIÓN DE SERVICIOS SOCIALES

Valoración y retribución del puesto de trabajo – Derechos y deberes laborales – Prevención de riesgos laborales Incentivos sociales voluntarios

1.2. Funciones y tareas ligadas a la gestión de personal.

La función de empleo La función del empleo consiste en proporcionar a la empresa el personal necesario para que realice su actividad con eficiencia. Lo debe hacer: – En cuanto al número de trabajadores necesarios en cada momento. – En cuanto a la personalidad, experiencia y formación que se necesite en cada puesto.

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

Las tareas que componen esta función son: – Planificación de las necesidades de personal de la empresa: consiste en realizar un estudio sobre la actividad empresarial, verificando los puestos de trabajo que se necesitan en la empresa, y los trabajadores necesarios por puesto. Para realizar una auténtica planificación, habrá que hacer una previsión de las necesidades futuras de la empresa en función de los posibles cambios económicos, tecnológicos, políticos, etc. – Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo: una vez que hemos identificado los puestos de trabajo que necesitamos para la actividad empresarial debemos describir cada una de sus funciones, actividades y tareas. Al realizar este análisis obtendremos de forma indirecta el perfil del candidato que necesitamos para cada puesto: • Formación necesaria para el puesto. • Experiencia que se requiere. • Nivel de responsabilidad que tendrá que asumir. – Captación y selección de trabajadores: la captación consiste en obtener un número adecuado de candidatos para la ocupación de un puesto de trabajo. Estos candidatos tendrán que tener una serie de características previas acordes con el perfil buscado. Esta captación puede ser interna, cuando se busca el candidato dentro de la empresa, o externa, cuando se busca fuera de la misma. La selección se hará en función de una serie de pruebas y entrevistas que tendrán que realizar los candidatos. – Plan de acogida de los nuevos trabajadores: para que la adaptación del nuevo personal a la empresa sea lo más rápida posible. Algunas grandes compañías realizan cursos de acogida en los cuales se abarca la filosofía de la empresa, los objetivos, la reglamentación interna, etc. En otras, se asignará a una persona para que, durante los primeros días, informe y resuelva todas las dudas del trabajador incorporado. – Evaluación del desempeño de cada trabajador: se trata de verificar si los objetivos que tenían establecidos cada uno de los trabajadores de la organización se están cumpliendo o no. Es un mecanismo de control necesario para evaluar la eficiencia del personal de la empresa. La función de desarrollo del personal La función de desarrollo del personal trata de que los trabajadores de la empresa se encuentren, en cada momento, motivados para desempeñar sus tareas con eficacia. La formación y la promoción interna hacen que se desarrollen las responsabilidades de los trabajadores dentro de la organización, de forma que se encontrarán estimulados para realizar mejor su trabajo. Las tareas que componen esta función son: – Formación del personal: en la actualidad la formación ha pasado a ser una de las tareas clave del departamento de Recursos Humanos puesto que será la herramienta que ayude a “crecer” al trabajador dentro de la organización empresarial. Se trata pues de un elemento motivador. – Política de promoción: una persona al ingresar en una empresa suele estar motivada, pero con el tiempo puede desmotivarse al realizar siempre las mismas tareas y ver que su retribución no aumenta.

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12 Esto se evita si en la empresa existe un itinerario profesional, de forma que con un buen desempeño en el puesto de trabajo y la obtención de determinada formación, se pueda llegar a puestos con más responsabilidad asociados, a mayores retribuciones. La función de compensación económica

Vocabulario El salario emocional: complementa al salario economico y actúa como motivador. Forman parte de este tipo de “salario”: el reconocimiento profesional por parte de los superiores, recibir formación que desarrolle nuevas capacidades, las expectativas de promoción, etc.

La función de compensación económica consiste en establecer un sistema de retribución dentro de la empresa que sea equitativo para la organización (que los trabajadores de la empresa lo perciban como un sistema justo), competitivo para el mercado laboral en su conjunto (de no ser así los mejores trabajadores saldrán de la empresa en busca de mejores salarios) y motivador (que incentive la cantidad y calidad del trabajo). La tarea que compone esta función es la valoración y retribución del puesto de trabajo: una de las principales funciones del departamento de Recursos Humanos es la de realizar un catálogo que contenga todos los puestos de trabajo de la empresa y en el que se valoren las tareas, dificultades y responsabilidades de cada uno. Se establecerá una puntuación para cada uno de los puestos de trabajo acorde con su retribución. La función de relaciones laborales La función de relaciones laborales trata de conocer y cumplir la normativa laboral vigente en cada momento. Las tareas que componen esta función son: – Derechos y obligaciones laborales: esta tarea hace referencia a las relaciones que tendrá que tener el departamento de Recursos Humanos con los trabajadores de la empresa, en relación tanto con la resolución de conflictos individuales (sanciones, despidos) como de conflictos colectivos, huelgas, etc.). – Prevención de riesgos laborales: la empresa está obligada por la ley a identificar, prevenir y controlar los riesgos que pudieran producirse en la actividad laboral. Todo esto se materializa en la elaboración de un plan de prevención que evaluará los riesgos, e incluirá medidas de vigilancia, emergencia, así como de formación de los trabajadores. La elaboración del plan de prevención de riesgos laborales, así como su implantación y seguimiento será otra de las potenciales tareas de los modernos departamentos de Recursos Humanos. La función de servicios sociales La función de servicios sociales es la entrega de determinados servicios o beneficios a los trabajadores, con carácter voluntario con el objetivo final de mejorar el clima laboral de la organización. Esta función se compone de la siguiente tarea:

Ley de Prevención de Riesgos Laborales En lo referente a la prevención de los riesgos laborales, la norma básica en nuestro país es la Ley 31/1995, modificada por la Ley 54/2003.

– Incentivos sociales voluntarios: estos se pueden aplicar de forma generalizada para todo el personal (por ejemplo, los comedores de empresa) o de forma específica para determinados puestos como parte de su paquete retributivo (por ejemplo, los fondos de pensiones). Se trata, en estos casos, de evitar que el personal más cualificado, abandone la compañía en busca de mejores ofertas.

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Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

2.2 > Funciones y tareas ligadas a la administración de personal Desde que un trabajador es contratado por una empresa hasta que finaliza su relación laboral con la misma, hay que generar una importante cantidad de documentación. Esta es absolutamente necesaria tanto en las relaciones con el trabajador (nómina, finiquito, etc.), como con una serie de Administraciones Públicas (seguros sociales, retenciones de IRPF, etc.). Las tareas que componen la función de administración de personal son (Figura 1.3):

El departamento de personal El tradicional departamento de personal se dedicaba casi exclusivamente a las tareas que requiere la función de administración de personal olvidándose de buena parte de las funciones que, en la actualidad, abarca el departamento de Recursos Humanos.

LA FUNCIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Documentación relativa al inicio de la relación laboral

Elaboración del recibo de salarios

Realización de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y Hacienda

Trámites relacionados con faltas y sanciones

Comunicación empresarial

Documentación relativa a la extinción de la relación laboral

1.3. Funciones y tareas ligadas a la administración de personal.

– Documentación relativa al inicio de la actividad laboral: un trabajador al comenzar su relación laboral con una empresa genera una serie de documentación en relación con distintas Administraciones: • Con respecto a la Seguridad Social: la empresa deberá realizar la afiliación del trabajador a la Seguridad Social, cuando este no estuviese ya afiliado, así como darle de alta en su régimen general con carácter previo al inicio de la actividad laboral. • Con respecto al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): la empresa tendrá que registrar (contrato escrito) o comunicar la existencia (contrato verbal) del contrato de trabajo en la oficina del SPEE correspondiente al domicilio de la empresa, en el plazo de los 10 días siguientes a la celebración del mismo. • Con respecto a la Agencia Tributaria: la empresa solicitará al trabajador a través de un modelo oficial (modelo 145) los datos necesarios para la correcta retención de IRPF. Este trámite se realizará con anterioridad a la elaboración de la primera nómina. – Elaboración del recibo de salarios: el recibo de salarios o nómina es el documento que justifica el pago de salarios. En él deben aparecer, con la debida separación, tanto las percepciones salariales (las que retribuyen el trabajo efectivo y los períodos de descanso computables como tales) como las no salariales (resto de percepciones) así como todas las deducciones que se le hagan al trabajador (cotizaciones a la Seguridad Social, retenciones de IRPF, etc.).

Grandes empresas Cuando el empresario tenga la consideración de gran empresa (con un volumen de operaciones durante el año anterior superior a 6 010 121,04 €), las retenciones de IRPF se ingresarán en la Agencia Tributaria de forma mensual (modelo 111).

Web El sistema Contrat@ es un servicio de registro de contratos vía telemática, que ofrece el Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), para facilitar, en la medida de lo posible, las tareas relacionadas con la gestión de contratación. Podemos acceder a él a través de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es.

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Web A partir del segundo trimestre de 2008, todas las declaraciones-liquidaciones de retenciones de las sociedades ante la Agencia Tributaria, se presentan exclusivamente por vía telemática a través de su oficina virtual en la página web: www.aeat.es.

– Cumplimiento de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y Hacienda: de forma periódica hay que cumplir una serie de obligaciones con estas Administraciones que generan diferente documentación: • Con la Seguridad Social: tanto la empresa como los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad Social, pero es el empresario el encargado de ingresar ambas cuotas a través de unos documentos llamados TC. • Con la Agencia Tributaria: las retenciones de IRPF, deducidas a los trabajadores de sus nóminas, se ingresarán en la Agencia Tributaria de forma trimestral (modelo 110). Además, al finalizar el año, la empresa tendrá que entregar un resumen anual donde constarán, tanto las personas a las que se les ha hecho alguna retención, como el importe de las mismas (modelo 190). – Trámites relacionados con faltas y sanciones: los trabajadores, en su relación laboral, tienen una serie de derechos que la empresa debe respetar, pero también tienen que observar una serie de obligaciones. Si estas no se cumplen se cometerá una infracción o falta que llevará aparejada la consiguiente sanción. Unas de las infracciones más frecuentes que se producen en la empresa son los retrasos y las faltas de asistencia al puesto de trabajo. Esto podría dar lugar a sanciones que supusieran incluso el despido disciplinario del trabajador. Por este motivo y debido a la gran incidencia que estas faltas tienen en la productividad empresarial, el departamento de Recursos Humanos será el encargado de realizar el control del absentismo. En cualquier caso, las faltas o infracciones vienen tipificadas en los convenios colectivos de cada sector como leves, graves o muy graves y cada una de ellas tiene asignada su correspondiente sanción. – Comunicación empresarial: hay, básicamente, tres tipos de comunicación empresarial. Estos van a depender de la posición que ocupe el emisor y el receptor dentro del organigrama de la organización: • Comunicación descendente: en este caso el emisor sería la dirección y la información iría descendiendo, siguiendo las líneas del organigrama, hasta llegar a la base operativa. Se suelen comunicar órdenes, estrategias o procedimientos a través de las notas internas, correos electrónicos, charlas, conferencias, reuniones, etc. • Comunicación ascendente: en este caso el emisor sería la base operativa y la información iría ascendiendo, siguiendo también las líneas del organigrama, hasta llegar a la dirección. Se suelen comunicar peticiones, opiniones, sugerencias, quejas a través de entrevistas, encuestas, buzón de sugerencias, etc. • Comunicación horizontal: el emisor, en este caso, ocupa el mismo nivel que el receptor dentro del organigrama, pudiendo ser del mismo o distinto departamento. Se trata de coordinar actividades o tareas para que el resultado final sea lo más eficiente posible. La comunicación en este caso se suele hacer mediante reuniones informativas o deliberativas.

15

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

– Documentación relativa a la extinción de la relación laboral: la extinción de la relación laboral se puede deber a distintas circunstancias: • • • •

Finalización de contratos temporales. Despidos disciplinarios o por causas objetivas. Dimisiones o abandonos del trabajador. Incumplimientos graves por parte del empresario.

En la mayoría de los contratos temporales la empresa tendrá que avisar al trabajador, con al menos 15 días de antelación, de la no renovación de los mismos y en cualquier caso tendrá que darle de baja en el Régimen General de la Seguridad Social. En caso de despido, el departamento de Recursos Humanos tendrá que entregar la correspondiente carta de despido al trabajador informándole de los motivos del mismo. En todos los casos la empresa entregará un finiquito en el que se liquidarán todas las deudas que la empresa tuviera con el trabajador:

Pagas extraordinarias y vacaciones anuales Según el Estatuto de los Trabajadores (norma básica del Derecho Laboral) se devengarán un mínimo de 2 pagas extraordinarias anuales, así como 30 días de vacaciones.

• Pagas extraordinarias devengadas y no cobradas. • Vacaciones no disfrutadas. • Indemnizaciones correspondientes. La importancia del finiquito radica en que, una vez firmado, el trabajador se compromete a no hacer ningún tipo de reclamación a la empresa. Al finalizar la relación laboral, y habiéndose dado determinadas circunstancias, el trabajador podría solicitar la prestación por desempleo, para lo cual necesitaría que el departamento de Recursos Humanos le hiciera un certificado de empresa. En él constarán las bases de de cotización a la Seguridad Social de los últimos 180 días necesarias para el cálculo de la citada prestación.

Actividades propuestas 2·· Imagina que vas a ser el director de Recursos Humanos de una empresa que vaya a fabricar o comercializar cualquier tipo de producto o servicio, a tu elección. Esta empresa es de nueva creación por lo que necesitará reclutar trabajadores y que se tomen una serie de decisiones iniciales y de cara al futuro sobre los mismos. a) Elabora una breve exposición de la empresa seleccionada (descripción del producto o servicio elegido, situación geográfica, tipo de clientela, etc.). b) Realiza el organigrama de la empresa intentando que cumpla las tres características para que sea útil. c) Realiza la planificación de las necesidades de personal de la empresa identificando los diferentes puestos de trabajo que se van a necesitar, así como el número de trabajadores necesarios por puesto. d) Describe las funciones de cada uno de los distintos puestos de trabajo estableciendo el perfil necesario para cada uno. e) En caso de realizar un plan de acogida para los nuevos trabajadores ¿ de qué forma lo llevarías a cabo? f) ¿ Cuál sería la política de formación y promoción que desarrollarías? ¿ Implantarías itinerarios profesionales? De ser así ¿ en qué medida piensas que estos pueden afectar a la motivación de los trabajadores de la empresa? g) Dentro de la función de compensación del departamento de Recursos Humanos ¿ qué política de retribución se va a seguir en la empresa? h) ¿ Qué documentación tendrá que elaborar el departamento de Recursos Humanos en su función de administración de personal?, ¿ a qué organismos irá dirigida?

16

3 >> Políticas de gestión del capital humano en la empresa Como ya hemos visto, las funciones de la gestión de personal contienen tareas y las diferentes formas de llevar a cabo dichas tareas son las políticas de gestión del capital humano. Hay tantos tipos de políticas de gestión del capital humano como formas de llevar a cabo las tareas, pero básicamente, las podemos dividir en dos grandes grupos: – Políticas que utilizan las tendencias tradicionales de gestión de capital humano: su finalidad es incrementar la productividad de la empresa reduciendo los costes. El trabajador es una herramienta más dentro del proceso productivo, sin tener en cuenta sus niveles de integración, motivación y satisfacción. Las tareas de la función de empleo se limitan a cubrir los puestos de trabajo vacantes según se van produciendo, sin realizar una planificación de los procesos de captación de trabajadores, prima más la rapidez en la ocupación del puesto de trabajo que el estudio detallado de los candidatos. La formación del personal es valorada por el empresario, pero corresponde única y exclusivamente al trabajador. De esta manera, al ser la formación la herramienta para conseguir la promoción interna en la empresa, este elemento motivador es escaso o nulo. En cuanto al resto de tareas, cabe destacar que prima la disminución de costes salariales, provocando que los mejores trabajadores de la empresa salgan de ella en busca de mejores salarios. – Políticas que utilizan las tendencias actuales de gestión de capital humano: su finalidad es que el trabajador esté lo más satisfecho posible dentro de la empresa, ya que de esta forma estará más motivado para realizar bien su trabajo y se incrementarán sus niveles de productividad laboral. Se planifican, de forma escrupulosa, las necesidades de personal presentes y futuras, de forma que en cada momento existe al menos un posible sustituto para cada puesto de trabajo. El proceso de captación de personal se hace de forma minuciosa, teniendo en cuenta las características profesionales y personales del candidato, para su mejor integración en el grupo de trabajo. La empresa es la protagonista del proceso de formación de los trabajadores y su finalidad es que se desarrollen profesionalmente y promocionen dentro de la organización, evitando que los trabajadores más cualificados abandonen la empresa.

Actividades propuestas 3·· Si fueras el responsable del departamento de Recursos Humanos de una empresa ¿ cuál de las dos políticas de gestión de capital humano vistas en el apartado 3 de esta unidad aplicarías en tu empresa? Razona tu respuesta.

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

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Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· Define brevemente los diferentes recursos que tiene la empresa poniendo un ejemplo de cada uno de ellos. 2·· Dentro de la organización de los Recursos Humanos de una empresa ¿ qué diferencia existe entre la estructura en línea y la estructura de apoyo (staff)?

3·· Enumera y define los diferentes departamentos que podrían existir en una empresa exponiendo sus principales funciones. 4·· Define el concepto de organigrama. Realiza el organigrama de alguna pequeña empresa que conozcas. 5·· ¿ Podrías explicar la diferencia que existe entre las tareas de gestión y las de administración de personal? 6·· Comenta brevemente todas las funciones que tiene el departamento de Recursos Humanos. 7·· ¿ Qué se entiende por captación y selección de trabajadores? Explica brevemente el proceso. 8·· ¿ En qué consiste la evaluación del desempeño de un trabajador? Enumera algunas de las formas de control. 9·· Explica en qué consiste la función de desarrollo del personal así como las tareas que la componen. 10·· ¿ En qué consisten los itinerarios profesionales o planificación de carreras dentro de la política de promoción de una empresa? 11·· Enumera todas las tareas ligadas a la función de administración del personal, poniendo al menos un ejemplo de cada una de ellas.

.: APLICACIÓN :. 1·· Extrabrains, SL es una empresa que se va a dedicar a la realización de actividades extraescolares en dos ámbitos diferentes: el deportivo y el cultural. Julián, que es el empresario, ha pensado en contratar una persona para coordinar a los monitores de la sección deportiva, que va a impartir cursos de: fútbol sala, baloncesto, esgrima y kárate. Mientras que para la parte cultural ha pensado en contratar a otro coordinador. Dentro de esta sección se impartirán cursos de: informática, ajedrez, baile regional e inglés. Extrabrains, SL, por otro lado, contrata los servicios de un asesor legal (staff) que les sirve de apoyo en sus tareas de administración, planificación y control. a) Realiza un organigrama de la estructura organizativa de la empresa. b) Analiza qué perfiles se necesitarían tanto para cubrir los puestos de los coordinadores como para los monitores, estableciendo: − La formación necesaria para el puesto. − La experiencia que se requiere. − El nivel de responsabilidad que habrá que asumir. c) ¿ Qué trámites en relación con la Seguridad Social y el SPEE tendrá que realizar en un principio el asesor legal contratado por Extrabrains, SL?

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Caso final

1

Plan de mejora de la situación laboral del personal ·· La Casa de Diego Corrientes es un popular restaurante situado en la zona centro de Madrid. Se ha hecho famoso por la gran calidad de su comida regional y su buena selección de vinos. Sin embargo, últimamente el gerente, don Diego, está preocupado por el ambiente entre sus empleados, así como, por su rendimiento, que no es el de antaño y esto redunda en el servicio que prestan a la clientela que, de un tiempo a esta parte, ya no parece serle tan fiel. La rotación de empleados en el restaurante es cada vez mayor, de forma que no permanecen en la empresa más de 2 o 3 meses, por lo que don Diego tiene que estar buscando nuevos trabajadores constantemente. El descontento es generalizado por lo que decide contratar los servicios de una asesoría externa en Recursos Humanos para que evalúe la situación e intente modificarla pues ve que su negocio tradicional se va a pique. Don Diego contacta con la asesoría RH Positivo Consulting que inmediatamente se pone manos a la obra y tras un período de observación detecta las siguientes evidencias: a) Don Diego ha mantenido siempre una política de personal más bien tradicional, es decir, intenta economizar en lo posible el pago de salarios de forma que, según él, al reducir gastos se incrementará el beneficio. b) Debido a que los salarios son muy bajos, las diferencias salariales entre distintos niveles profesionales (entre camarero y maître o entre pinche y jefe de cocina) son escasas o prácticamente inexistentes. c) Como la rotación de trabajadores es tan elevada, don Diego está desbordado de trabajo, y normalmente no existe proceso de selección ni prácticamente requisitos de formación o experiencia, de forma que casi la única condición para trabajar es estar dispuesto a ello. d) Don Diego no ofrece ningún tipo de formación a sus empleados, que unido, normalmente, a la poca formación que estos tienen, hace que su nivel sea pésimo. e) Como los empleados no se mantienen mucho en la empresa, las políticas de promoción son nulas y las veces que ha necesitado nuevos maîtres, sumilleres o jefes de cocina, los ha contratado directamente del exterior sin tener en cuenta los pocos empleados fieles que siguen con él desde el principio. f) Al ser un restaurante tradicional, las instalaciones de la cocina son antiguas y don Diego, siguiendo su política de ahorro, no ha querido reformarlas. Esto hace que estas sean “un poco” inseguras y que se incrementen los riesgos de accidente laboral. g) Los nuevos contratos son todos temporales, aunque casi nunca el trabajador llega a la fecha de finalización pues, como hemos dicho antes, normalmente abandona la empresa al poco tiempo de ser contratado. Tras esta serie de evidencias ¿ qué sugerencias piensas que la asesoría RH Positivo Consulting podría hacer a don Diego para que mejorara la situación del personal y por lo tanto de su negocio?

19

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

1 Solución ·· a) La política salarial tiene que cumplir tres condiciones básicas: de cara al interior de la empresa tiene que ser equitativa y motivadora, y de cara al exterior competitiva. Al ser los salarios de los trabajadores bajos siempre encuentran una alternativa mejor en otro lugar de trabajo, de forma que antes o después abandonan la empresa, quedándose solamente los que por sus aptitudes no encuentran trabajo en ningún otro sitio. Por lo que la primera sugerencia es ajustar los salarios a los de la competencia. b) La política salarial tiene que ser equitativa. Hay que valorar cada uno de los puestos de trabajo en función de sus tareas, dificultades y responsabilidades de forma que las retribuciones vayan acordes con estas valoraciones. De esta forma los trabajadores ven el sistema de retribución como justo y el clima laboral mejora. c) Una vez descrito el puesto de trabajo, hay que analizar el perfil de los candidatos: formación, experiencia, etc., e iniciar un proceso de selección. Naturalmente este lleva un tiempo pero si se hace de forma correcta, y unido a una política de retribución competitiva y equitativa, garantiza no tener que hacerlo reiteradamente. Para puestos de trabajo que requieran una formación básica y poca experiencia, don Diego podría firmar un convenio de colaboración con una escuela de hostelería de forma que le suministrara estudiantes en prácticas para, después de ese período, contratar a los mejores. d) Aunque siempre ha sido un buen restaurante, los tiempos van cambiando y con ellos los gustos de los consumidores. Las tendencias actuales están más cerca de la comida sana y baja en calorías que de la comida tradicional. Pero no se trata de perder la identidad del local, sino de incluir en la carta algunos platos que satisfagan la necesidad de este tipo consumidores. Para eso el personal de la empresa tiene que estar actualizado por lo que se necesita formación. e) Si los salarios son competitivos, como hemos dicho antes, el trabajador permanecerá en la empresa pero para que esté motivado tiene que tener expectativas de promoción (nuevas funciones y responsabilidades compensadas con mejores salarios) por lo que se podría hacer una política de promoción interna de forma que tras un período de experiencia (camarero de sala) y con la formación suministrada por la empresa, se alcancen niveles superiores en la escala jerárquica (maîtres o sumilleres). Estos itinerarios profesionales incrementan la motivación, productividad y fidelización del personal. f) Toda empresa, y la de don Diego no es una excepción, tiene que tener un plan de prevención que evalúe los riesgos, e incluya medidas de vigilancia y emergencia, así como de formación para los trabajadores. Este plan aparte de ser obligatorio puede ahorrar mucho dinero a don Diego puesto que disminuirá el grado de siniestralidad laboral. g) Si don Diego realiza todas las medidas que la asesoría le sugiere: − − − −

Realización correcta del proceso de selección. Retribución competitiva, equitativa y motivadora. Proceso de formación y desarrollo profesional. Plan de prevención de riesgos laborales.

Estaría en disposición de realizar contratos indefinidos desde el principio, beneficiándose de las posibles bonificaciones y reducciones en la cotización a la Seguridad Social que estos ofrecen.

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Ideas clave

LA ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL

La organización de los Recursos Humanos

Los recursos de la empresa

– Recursos financieros – Recursos tecnológicos – Recursos Humanos

Estructura en línea: – Alta dirección – Dirección intermedia – Base operativa Estructura de apoyo: – Staff

Los departamentos

El organigrama

– Departamento económicofinanciero – Departamento de producción – Departamento de marketing – Departamento administrativo – Departamento de Recursos Humanos

EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Gestión de personal

– La función de – La función de personal – La función de económica – La función de laborales – La función de sociales

empleo desarrollo del compensación relaciones servicios

Administración de personal

La función de administración de personal

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 1 - El departamento de Recursos Humanos

LOS

SUELDOS ALTOS SON RENTABLES

Un estudio de la Universidad constata que las empresas asturianas que mejor pagan y miman al personal alcanzan altos niveles de productividad y son más competitivas. Pagar bien a los empleados, establecer planes para el desarrollo de su carrera profesional y su promoción laboral no sólo no supone un lastre para la empresa, al contrario: le permite alcanzar “iguales o mayores rentabilidades y generar más valor añadido por empleado” que las compañías que siguen un sistema tradicional en la gestión de sus Recursos Humanos. Esta es la principal conclusión del estudio “La política salarial y la gestión del capital humano en las empresas asturianas” […]. […] Los autores agruparon a las empresas, en función de la similitud en sus prácticas de gestión de personal y establecieron dos grupos, uno las denominadas PAR, en alusión a las “prácticas de alto rendimiento”, y otro denominado PT, en referencia a las “prácticas administrativas de corte más tradicional” en la gestión de los Recursos Humanos. Con

esta división identificaron dos modos de llevar la empresa: la tradicional, que vincula la competitividad a los bajos salarios, tal y como explicaron los autores en la presentación del estudio, y una segunda vía “más sostenible” que consigue mejorar la productividad y la rentabilidad con una mejora de las condiciones laborales de los trabajadores. En su análisis, los profesores García y Montes determinaron que en las empresas que desarrollan una gestión de alto rendimiento el coste por empleado es, de media, 35 729 €, mientras que en las compañías de gestión tradicional, ese coste desciende hasta los 23 354 €. A cambio, en las primeras el beneficio de explotación por empleado triplica al de las empresas de gestión tradicional. Los autores del estudio se basan en el indicador del coste laboral unitario para resaltar cómo una política de Recursos Humanos sustentada

en una elevada inversión en formación, ganancias compartidas (una retribución elevada y equitativa), estabilidad en el empleo y promoción y carrera profesional, entre otras medidas, mejora los resultados de la compañía. […] Otras de las conclusiones a las que han llegado en este detallado estudio es que ninguna de las empresas que llevan una gestión de alto rendimiento de sus Recursos Humanos ha manifestado tener problemas para mantener en la compañía a sus directivos y mandos intermedios. […] Finalmente, sólo un 22% de las empresas asturianas tiene un sistema para evaluar el desempeño de las funciones laborales y sólo un 26% del total de las encuestadas realiza estudios de satisfacción del personal. Fuente: La Nueva España www.ine.es

Actividades 1·· Con base en la información de este articulo ¿ cómo afectan a la rentabilidad de la empresa las “prácticas de alto rendimiento” dentro del departamento de Recursos Humanos? 2·· En tu opinión ¿ qué tareas incorporarías a los departamentos de Recursos Humanos de corte más tradicional para mejorar el rendimiento de la empresa?

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Captación y selección de personal SUMARIO ■

El puesto de trabajo y el perfil profesional

■

La captación de candidatos

■

El proceso de selección de personal

■

Tipos de pruebas y entrevistas

■

El plan de acogida

OBJETIVOS ·· Delimitar las necesidades del puesto de trabajo, así como el perfil profesional que se requiere para el mismo. ·· Identificar las principales fuentes de captación de candidatos. ·· Secuenciar las distintas fases de un proceso de selección. ·· Diferenciar los distintos tipos de entrevistas, sus diferentes fases y elaborar los informes necesarios. ·· Valorar la importancia que tiene la correcta realización del proceso de captación y selección de personal.

23

Unidad 2 - Captación y selección de personal

1 >> El puesto de trabajo y el perfil profesional Existen muchas formas de captación y selección del personal, en esta unidad trataremos de explicar las más habituales, ref lejando todas las tareas que tendría que realizar un departamento de Recursos Humanos en este sentido, y elaborando toda la documentación necesaria al efecto. Como vimos en la Unidad 1, la primera tarea que debe de realizar el departamento de Recursos Humanos es una buena planificación de plantillas, de forma que estudie la cantidad de trabajadores (presentes y futuros) que tiene que tener la empresa en sus diferentes puestos. Por lo que deberá prever las posibles necesidades que vayan a surgir (por ejemplo, jubilaciones, movilidades geográficas, promociones internas, etc.), para tener preparado al personal necesario para cubrir dichos puestos. En otras ocasiones, realizar esta previsión será más complicado (por ejemplo, en el caso de dimisiones, abandonos, despidos disciplinarios, etc.), por lo que el departamento de Recursos Humanos tendrá que haber realizado previsiones aproximadas de las potenciales necesidades de la empresa en función de técnicas estadísticas (como son los índices de siniestralidad, rotación, absentismo, etc.), en comparación con años anteriores u otras empresas del sector. De cualquier forma, habrá que tener un mecanismo ágil para que la incorporación de un nuevo trabajador, con el perfil adecuado, se lleve a cabo lo más rápidamente posible. La planificación de plantillas la debe realizar el departamento de Recursos Humanos en colaboración con los jefes de cada uno de los departamentos, que de forma periódica y sistemática, le deben enviar un formulario con la previsión de necesidades de puestos de trabajo para cubrir en su sección, también denominada propuesta de provisión de personal (Figura 2.1).

PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL Departamento solicitante: Puesto de trabajo: Posición en el organigrama:

DATOS CUALITATIVOS Funciones: Tareas: Formación ideal: Experiencia ideal:

DATOS CUANTITATIVOS N.o de puestos necesarios: Tipo de jornada: Fecha de incorporación: Duración de la necesidad: 2.1. Modelo de propuesta de provisión de personal.

Vocabulario Dimisiones: el trabajador avisa, con la suficiente antelación, que causará baja en la empresa, dando tiempo al empresario para intentar sustituirle. Abandonos: el trabajador no avisa o no lo hace con la suficiente antelación. En este caso se podría dar lugar a que el empresario solicitara al trabajador una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

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Profesiograma y perfil psicoprofesiográfico Análisis de puestos de trabajo: obtención de información sobre los contenidos y condiciones de los puestos de trabajo. Descripción de puestos de trabajo: las conclusiones obtenidas en el análisis se plasmarán en un documento, llamado profesiograma, en el que vendrán reflejadas todas las características del puesto de trabajo (tareas, funciones, responsabilidades, etc.). Requisitos del candidato al puesto de trabajo: las características que debe tener el trabajador que ocupe el puesto de trabajo (formación, experiencia, personalidad, etc.), se plasmarán en un documento, llamado perfil psicoprofesiográfico.

El jefe de cada sección tendrá que elaborar tantos formularios como tipos diferentes de puestos de trabajo solicite. El departamento de Recursos Humanos recibirá la solicitud y tras verificar la necesidad real del puesto o puestos de trabajo requeridos, tendrá que obtener el perfil del candidato o candidatos que se necesitan. Para realizar esta tarea se suele elaborar un documento llamado perfil psicoprofesiográfico (en colaboración con el jefe del departamento del puesto solicitado). En este documento se expondrán las cualidades ideales (tanto profesionales como psicológicas o de personalidad) que tiene que tener el candidato que ocupe el puesto de trabajo medidas con una puntuación que va del 1 al 10. La unión, mediante una línea, de los puntos anteriores obtenidos nos dará el perfil del candidato que buscamos. Teóricamente, el candidato ideal para ocupar el puesto de trabajo será el que más se aproxime a dicho perfil (Figura 2.2). Puntuación

Características 1

2

3

4

5

6

Formación.

7

8

X

Experiencia.

X

Inteligencia general.

X

Confianza en sí mismo.

X

Capacidad de liderazgo.

X

Espíritu de equipo.

X

Creatividad.

X

Iniciativa.

X

Disciplina. Capacidad de aprendizaje. Autonomía. Compromiso. 2.2. Modelo de perfil psicoprofesiográfico.

9

X X X X

10

25

Unidad 2 - Captación y selección de personal

Caso práctico

1

El departamento de administración necesita un auxiliar contable ·· El departamento de administración de una empresa, dedicada a la distribución y venta de material informático, requiere una persona a jornada completa para apoyar en las labores contables y fiscales de la empresa. Se busca un candidato con una titulación de grado medio y poca experiencia en dicho puesto, cuyas principales cualidades sean: – El espíritu de equipo: tendrá que trabajar en estrecha colaboración con el técnico superior, así como con personal de otros departamentos que le solicitarán documentación (facturas, nóminas, seguros sociales, etc.). – Disciplina: tendrá que ser un trabajador metódico, organizando muy bien su tiempo, ya que tanto la contabilidad como la fiscalidad deben estar realizadas y presentadas en los plazos reglamentarios. – Capacidad de aprendizaje: deberá estar al tanto y asimilar rápidamente los posibles cambios en la normativa contable y, sobre todo, fiscal. Además será susceptible de promocionar en un futuro si demuestra su valía. – Compromiso: con las políticas, objetivos y necesidades de la empresa. – Se requiere un nivel medio en el resto de características personales. Elabora la propuesta de provisión de personal que realizará el jefe de sección al departamento de Recursos Humanos y el perfil psicoprofesiográfico del candidato, que elaborarán entre ambos.

Solución ··

PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL Departamento solicitante:

Departamento de administración.

Puesto de trabajo:

Auxiliar contable.

Posición en el organigrama:

Operario sin personal a su cargo.

DATOS CUALITATIVOS Funciones:

Colaborar con el técnico superior financiero en la gestión contable y fiscal de la empresa.

Tareas:

- Organizar y gestionar todos los documentos necesarios para llevar a cabo la contabilidad y fiscalidad de la empresa. - Mantener actualizados los asientos del libro Diario. - Realizar y gestionar los modelos trimestrales del IVA y retenciones del IRPF.

Formación ideal:

Técnico en Gestión Administrativa.

Experiencia ideal:

Al menos un año realizando funciones similares.

DATOS CUANTITATIVOS N.o de puestos necesarios:

Uno.

Tipo de jornada:

Completa.

Fecha de incorporación:

Inmediata.

Duración de la necesidad:

Indefinida.

2.3. Propuesta de provisión de personal de un auxiliar contable. Solución del caso práctico 1.

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1 Puntuación Características 1

2

3

4

Formación.

5

6

10

X X

Confianza en sí mismo. X

Espíritu de equipo.

X

Creatividad.

X X

Disciplina.

X

Capacidad de aprendizaje. Autonomía.

9

X

Inteligencia general.

Iniciativa

8

X

Experiencia.

Capacidad de liderazgo.

7

X X

Compromiso.

X

2.4. Perfil psicoprofesiográfico de un auxiliar contable. Solución del caso práctico 1.

Actividades propuestas 1·· El departamento comercial de una empresa, dedicada a la producción y venta de mobiliario de oficina, requiere, de forma inmediata e indefinida, un director comercial a jornada completa. Su función principal será dirigir a un grupo de 8 vendedores de la empresa en la zona sur de Andalucía. Se busca un candidato con titulación universitaria y mucha experiencia (entre 5 y 10 años) en un puesto de similares características. Sus tareas principales serán: -

Gestionar la cartera de actuales clientes en la zona. Contactar con potenciales clientes y ofrecerles el catálogo de productos. Organizar y controlar a los vendedores a su cargo. Realizar tareas de representación y relaciones públicas en nombre de la empresa.

Sus principales cualidades deberán ser: - Confianza en sí mismo. - Capacidad de liderazgo. - Espíritu de equipo. - Iniciativa. - Disciplina. - Autonomía. Se requiere un nivel medio en el resto de características personales. Elabora la propuesta de provisión de personal que realizará el jefe de sección al departamento de Recursos Humanos, así como el perfil psicoprofesiográfico del candidato, que elaborarán entre ambos.

27

Unidad 2 - Captación y selección de personal

2 >> La captación de candidatos Una vez que conocemos el puesto de trabajo que se necesita cubrir en la empresa, así como el perfil de la persona idónea para ocuparlo, empezaremos a buscar al candidato adecuado para el mismo. Esta búsqueda la podemos realizar entre los trabajadores de la misma empresa, en cuyo caso estaremos hablando de captación interna, o fuera de la misma, lo que se denomina captación externa. Ambas fuentes de captación tienen sus ventajas y sus inconvenientes: – Captación interna: • Ventajas: al tratarse de alguien conocido, que ya ha realizado un buen trabajo para la organización, el grado de incertidumbre sobre su valía disminuye. Supondrá, normalmente, mayor responsabilidad y mayor salario para el trabajador elegido, por lo que incrementará su grado de motivación, así como el de sus compañeros que verán viables sus expectativas de promoción. El trabajador ya conoce la empresa por lo que le será más fácil adaptarse a su puesto de trabajo, de forma que la productividad aumentará desde el principio. Es más rápido y económico que la captación externa, además permite aprovechar las inversiones que se hayan hecho en formación de personal. • Inconvenientes: en ocasiones una persona muy buena en su puesto, no lo es tanto en otro superior. Por ejemplo, un buen vendedor no tiene por que ser necesariamente un buen jefe del departamento de ventas puesto que las capacidades que se requieren para ambos puestos son muy diferentes. Podríamos perder un excelente vendedor e incorporar un nefasto director de ventas. La motivación del resto de sus compañeros se puede trasformar en reticencia o mal ambiente si existen varios posibles candidatos para la promoción y entienden que es injusta la decisión final. A veces las relaciones informales, previas a la promoción, hacen de barrera a la hora de ejercer la suficiente autoridad en un puesto de categoría superior, de forma que sus actuales subordinados, antes compañeros, no le tomen realmente en serio. – Captación externa: los inconvenientes de la captación interna son a su vez ventajas para la captación externa y viceversa. No obstante podríamos añadir: • Ventajas: se incorpora nuevo personal con nuevas ideas, formas de organización, diferente tipo de formación y en la mayoría de los casos experiencia en el puesto de trabajo que va a desempeñar. Si se opta por la contratación de jóvenes se puede revitalizar la empresa (mayor energía y ganas de promocionar) además de disminuir los costes (menores salarios y posibles bonificaciones según el tipo de contrato). • Inconvenientes: si la empresa opta por personal cualificado y con mucha experiencia los costes salariales serán muy elevados. Mientras que si se opta por jóvenes, la escasa experiencia será su principal hándicap.

¿Captación o reclutamiento? Algunos autores hablan de captación y otros de reclutamiento; realmente los dos términos se refieren a la misma acción, por lo que podemos utilizar ambos indistintamente.

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Tramitación de la oferta de empleo Eures. (Servicios europeos de empleo) - El empresario puede solicitar información sobre la posibilidad de encontrar trabajadores en otros países del Espacio Económico Europeo o de la Confederación Suiza. - El empresario que desee cubrir un puesto de trabajo lo comunicará vía Oficina de Empleo a un consejero Eures. La oferta se difundirá a todo el territorio indicado anteriormente. - El reclutamiento puede efectuarse directamente por el empleador o mediante acuerdos con los Servicios Públicos de Empleo de los países afectados.

Contrato de puesta a disposición en empresas de la Unión Europea Las empresas de trabajo temporal que dispongan de autorización administrativa podrán poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados pertenecientes al Espacio Económico Europeo.

¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición? – Para sustituir a trabajadores en huelga. – Para la realización de trabajos de especial peligrosidad. – Para la cobertura de puestos que, en los 12 meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido, o por voluntad del trabajador fundada en incumplimiento del empresario. – Para ceder trabajadores a otras ETT.

El proceso de selección es más lento y costoso, necesitando además el candidato mayor tiempo para adaptarse a su puesto de trabajo. Principales fuentes de captación externa Las principales fuentes de captación externa son las siguientes: – La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo (SPEE): se tramita una oferta ante la oficina de empleo correspondiente indicando: • • • •

Descripción del puesto de trabajo. Perfil de los candidatos. Condiciones de trabajo: tipo de contratación, horario, jornada, etc. Forma, lugar y fecha de selección de los trabajadores.

El Servicio Público de Empleo efectúa una preselección entre todos los demandantes de empleo inscritos que cumplan los requisitos exigidos para cubrir el puesto de trabajo. Los candidatos elegidos participarán en el proceso de selección de la empresa. La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo efectúa todas estas actuaciones gratuitamente. Esta fuente de captación de candidatos se suele utilizar en procesos de selección para puestos de trabajo con escasa cualificación. – Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro: las ofertas y las demandas de empleo también podrán efectuarse ante agencias privadas de colocación autorizadas por el SPEE. La intermediación laboral realizada por las agencias de colocación cuando realicen actividades incluidas en el ámbito de la colaboración con los servicios públicos de empleo se realizará de forma gratuita para los trabajadores y para los empleadores. Estas agencias deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de raza, sexo, edad, estado civil, religión, opinión política, afiliación sindical, origen, condición social y lengua dentro del Estado. – Empresas de trabajo temporal (ETT): son aquellas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Se realiza a través de un contrato, denominado de puesta a disposición, que sólo podrán efectuar empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas. El contrato de puesta a disposición es el celebrado entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección queda sometido aquel. Este contrato se podrá celebrar en los siguientes casos: • Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta. • Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa. • Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo. • Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción de personal.

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Unidad 2 - Captación y selección de personal

– Consultoras de selección de personal: son agencias (con ánimo de lucro) especializadas en las tareas de captación y selección de personal, cuya misión principal es asesorar a las empresas para que encuentren el candidato ideal para cada puesto de trabajo. Como vimos en la Unidad 1 muchas compañías externalizan algunas tareas o funciones del departamento de Recursos Humanos (outsourcing) para economizar costes, esta suele ser una de ellas. – Bolsas de empleo y jobsites: los colegios profesionales, universidades, centros de formación etc., suelen tener una base de datos de titulados, con un perfil profesional concreto, que demandan empleo. Estos organismos actúan de intermediarios entre los empresarios y sus asociados o antiguos alumnos para intentar que estos accedan al mercado laboral lo más rápidamente posible. Otro tipo de bolsa de trabajo serían las numerosas páginas web que también se dedican a la intermediación entre demandantes y oferentes de empleo a través de Internet (jobsites). En este caso, y debido a su gran aceptación, se suele cobrar una cantidad a las empresas por cada oferta de empleo que se publica en la página web, mientras que el acceso para los demandantes de empleo es gratuito. – Contactos personales o networking: es una fuente importante en la búsqueda de empleo, se basa en la red de contactos personales (familiares, amigos, conocidos, etc.), de los propios trabajadores de la empresa. Suele ser un mecanismo rápido y económico a priori pero, en numerosas ocasiones, no muy eficiente. – Prensa: en los periódicos (nacionales, provinciales o locales) o revistas especializadas se publican anuncios de ofertas de empleo con los requisitos del puesto de trabajo. Los anuncios en prensa suelen seguir un mismo patrón (Figura 2.5): • Referencia de la empresa oferente. • Denominación del puesto de trabajo. • Conjunto de funciones para desempeñar en el puesto de trabajo. • Lo que se requiere para optar al puesto (formación, experiencia, características personales, etc.). • Lo que se ofrece por parte de la empresa (tipo de retribución, contrato, oportunidad de promoción, etc.). • Forma de contacto (dirección de correo electrónico, dirección postal o apartado de correos). Esta opción se suele utilizar en procesos de selección para puestos de trabajo de gran cualificación.

Web Las principales páginas web dedicadas a la intermediación entre demandantes y oferentes de empleo (jobsites) son: www.infojobs.net. www.miltrabajos.com. www.infoempleo.com. www.monster.es. www.laboris.net.

1 Referencia de la empresa. 2 Denominación del puesto. 3 Funciones. 4 Requisitos. 5 Oferta. 6 Forma de contacto.

1

2

3

4

5

6

2.5. Anuncio de una oferta de empleo aparecido en la prensa.

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Caso práctico

2

Anuncio de oferta de empleo ·· Redacta una oferta de empleo, para su publicación en prensa, atendiendo a las características del puesto de trabajo solicitado en el caso práctico 1.

Solución ··

Empresa líder en el sector de la distribución y venta de material informático, precisa incorporar para sus oficinas de Lugo

AUXILIAR CONTABLE Funciones: Colaborar con el técnico superior financiero en la gestión contable y fiscal de la empresa. Se requiere: – Titulación de Técnico en Gestión Administrativa. – Experiencia previa de al menos un año realizando funciones similares. – Espíritu de equipo y capacidad de aprendizaje. Se ofrece: – Incorporación inmediata y estabilidad laboral. – Posibilidades de promoción y desarrollo profesional. – Retribución competitiva en función de valía y experiencia. Interesados enviar CV a: [email protected] 2.6. Anuncio en prensa para un puesto de auxiliar contable. Solución del caso práctico 2.

Actividades propuestas 2·· En la actividad propuesta 1, el departamento comercial de una empresa solicitaba un director comercial con una serie de cualidades. Con base en estas redacta el anuncio de oferta de empleo para su publicación en prensa. Datos adicionales: – Retribución entre: 40 000 y 50 000 € brutos anuales. – Contacto a través de correo electrónico: [email protected]

3·· Supón que estás trabajando en el departamento de Recursos Humanos de la empresa anterior y que, aparte de poner un anuncio de oferta de empleo en la prensa, tuvieras que utilizar dos fuentes de captación externa más. ¿ Qué otras dos fuentes elegirías? ¿ Qué ventajas consideras que tendrían estas respecto a las demás?

4·· Comenta con tus compañeros la forma de captación mediante la cual habéis conseguido empleo vosotros o algún familiar o amigo.

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Unidad 2 - Captación y selección de personal

3 >> El proceso de selección de personal Una vez conseguido un número lo suficientemente amplio de candidatos, a través de las fuentes de captación, tendremos que analizar sus características personales (actitudes y aptitudes) para encontrar al que más se aproxime al perfil que estamos buscando. Para ello pondremos en marcha el proceso de selección de personal, en el que habrá que realizar una serie de pruebas y entrevistas hasta encontrar a la persona adecuada para el puesto.

3.1 > Fases del proceso de selección Dentro del proceso de selección de personal de una empresa podemos distinguir las fases siguientes: – Preselección de candidatos: mientras que el proceso de captación consiste en obtener el mayor número de candidatos posible, el proceso de selección, que aquí comienza, consiste en ir descartándolos progresivamente hasta quedarnos con la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo ofertado. Los candidatos habrán enviado su currículum vitae (normalmente acompañado de una carta de presentación) y el primer paso consistirá en desestimar aquellos que no cumplan los requisitos de la oferta de empleo. Los candidatos preseleccionados serán citados para continuar con el proceso de selección mientras que al resto, normalmente, se le enviará una carta agradeciéndoles su interés y emplazándoles para posteriores ofertas. – Entrevista de presentación: se trata de una entrevista breve (entre 5 y 10 minutos) en la cual el candidato suele ser informado sobre los aspectos generales del puesto de trabajo (funciones, tipo de retribución, etc.). Se trata de una primera toma de contacto con un doble objetivo:

Estructura del currículum vitae 1. Datos personales. 2. Formación oficial (reglada). 3. Formación complementaria (no reglada). 4. Experiencia profesional. 5. Otros datos (aficiones, publicaciones, logros, etc.).

• Saber si el candidato, tras conocer la información anterior, sigue interesado en el puesto. • Eliminar a candidatos que, tras la realización de la entrevista, detectemos que no encajan con el perfil buscado. – Realización de diferentes tipos de pruebas: el candidato tendrá que efectuar distintas pruebas encaminadas a conocer su perfil psicológico y profesional: • Pruebas psicotécnicas y test de personalidad: su finalidad es la de conocer la capacidad intelectual del candidato, así como los principales rasgos de su personalidad: Estas pruebas están cada vez más en desuso por varias razones: porque son susceptibles de aprendizaje ya que existen libros sobre ellas y academias que las preparan y también porque, en los test de personalidad, los candidatos no responden lo que realmente piensan, sino lo que creen que es más adecuado para seguir dentro del proceso de selección. Todo esto hace que la capacidad de predicción, que anteriormente tenían con respecto al comportamiento futuro del candidato, se reduzca. • Pruebas profesionales: su finalidad es evaluar el grado de aptitud que tiene el candidato para realizar las tareas concretas propias de su puesto de trabajo.

Algunos consejos acerca del currículum vitae – No debe ser muy largo (una hoja, máximo 2). – Hay que resaltar con claridad los requisitos que se cumplen, si es en respuesta a un anuncio. – Poner primero la experiencia profesional si destaca más que la formación. – Diferenciarse del resto: ser original con el diseño, el color del papel, el tipo de letra, etc. – Utilizar el correo electrónico y las páginas web de las empresas para hacerles llegar el currículum vitae de forma rápida y económica.

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Diferentes pruebas para cada proceso de selección No es necesario realizar todos los tipos de pruebas para la selección de un candidato. El departamento de Recursos Humanos elegirá las más adecuadas en cada ocasión, en función del perfil buscado, el plazo previsto y el presupuesto destinado para la consecución del proceso de selección.

Por ejemplo, para un puesto de técnico en gestión administrativa las pruebas profesionales podrían ser: elaborar una factura, una nómina, una liquidación trimestral del IVA, unos asientos del libro Diario, etc. Este tipo de pruebas son ineludibles para la correcta elección del candidato y deberán ser, en la medida de lo posible, supervisadas por el jefe inmediato dentro del departamento o sección. • Dinámicas de grupo: se trata de pruebas grupales en las que se plantea una situación ficticia, mediante la cual todos los componentes del grupo tienen que llegar a una conclusión conjunta. Se evaluará el comportamiento de cada candidato, así como su interacción en el grupo. En esta prueba se pueden identificar determinados elementos de la personalidad del candidato: capacidad de liderazgo, dotes de persuasión, trabajo en equipo, extraversión, etc. • Pruebas de bandeja (o inbasket): se suelen realizar en procesos de selección para puestos directivos. El candidato se encuentra una bandeja encima de la mesa con numerosa documentación (informes, cartas, expedientes, etc.), acerca de asuntos pendientes de resolver. Su tarea será organizar la documentación y solucionar los problemas, estableciendo una prioridad por orden de importancia. En esta prueba se valora tanto la correcta resolución, como el procedimiento para llegar a la misma. • Centros de evaluación (o assessment centers): son la prueba más completa puesto que se compone a su vez de diferentes pruebas, tanto individuales como grupales, y puede llegar a durar varios días. Se trata de plantear determinadas situaciones similares a las que el candidato se encontrará en su puesto de trabajo y evaluar el comportamiento de este. Algunas de las pruebas que componen un centro de evaluación suelen ser: – Ejercicio de presentación: prueba individual en la que se evaluará la capacidad para hablar en público y las dotes de persuasión. – Role playing: prueba grupal en la que se plantea una posible situación relacionada con el puesto de trabajo que cubrir, adoptando cada candidato un papel determinado. – Fact-Finding: prueba individual o grupal que consiste en exponer a los candidatos a una situación difícil para observar su comportamiento. – Análisis de casos: se trata de analizar individualmente diferentes situaciones que se plantean, para posteriormente realizar una exposición de las conclusiones obtenidas ante un grupo teniendo que defenderlas. – Dinámicas de grupo y pruebas de bandeja (inbasket): suelen ser parte de las pruebas realizadas dentro de un centro de evaluación. Al consistir en un conjunto de pruebas diferentes para cada puesto de trabajo, los centros de evaluación son las pruebas más ambiciosas en cuanto a la obtención de resultados. Estos pretenden medir, entre otras, las siguientes habilidades: creatividad, iniciativa, autonomía, trabajo en equipo, liderazgo, comunicación, gestión del tiempo, análisis, etc.

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Unidad 2 - Captación y selección de personal

– Entrevista en profundidad: en esta entrevista, que quizá sea el punto más importante dentro del proceso de selección, el entrevistador pretende concretar definitivamente si el candidato es, o no es, el adecuado para cubrir el puesto de trabajo. Para lo cual, tras comentar su resultado en las pruebas anteriores, intentará profundizar en su experiencia profesional y formación, así como informarle minuciosamente de las condiciones del puesto (retribución concreta, horario especifico, duración exacta del contrato, etc.). Se podría decir que el entrevistador tiene un triple objetivo: • Evaluar el potencial actual del candidato (para el puesto de trabajo ofrecido). • Evaluar el potencial futuro del candidato (en cuanto a posibilidades de promoción dentro de la empresa). • Informar minuciosamente sobre el puesto de trabajo ofrecido al candidato. Esta entrevista en profundidad es un paso ineludible dentro del proceso de selección. De la realización de las pruebas anteriores se podría prescindir, en mayor o menor medida, pero ningún empresario (o empresa de selección) elegiría a un candidato sin verle y entrevistarle previamente para hacerse una idea, aproximada, de su idoneidad o no para el desarrollo del puesto ofrecido. En el punto 3.2 analizaremos esta fase del proceso de selección. – Propuesta de candidatos finalistas: una vez realizadas todas las pruebas y entrevistas anteriores, y habiendo estudiado sus resultados (conjunto de evaluaciones e informes) el responsable del proceso estará en condiciones de seleccionar a los candidatos que más se aproximen al perfil psicoprofesiográfico (normalmente serán entre 3 y 5 candidatos). – Reconocimiento médico: es recomendable realizarlo antes de la elección del candidato final para evitar sorpresas de última hora y para que sirva, a su vez, como elemento de juicio para esta última selección. La finalidad es comprobar la compatibilidad física del candidato con el puesto que va a desempeñar, así como detectar posibles enfermedades para prevenir potenciales absentismos o accidentes profesionales. – Entrevista final y elección del candidato ideal: se realizará a los candidatos finalistas una última entrevista en la que participará, además del responsable del departamento de Recursos Humanos, el jefe directo del puesto para cubrir. Hay que contar necesariamente con el superior directo del candidato, para hacerle partícipe de la decisión y que el candidato seleccionado sea aceptado en su departamento de mejor grado y sin reticencias. La decisión se tendrá que tomar de forma consensuada entre ambos. Si no existe acuerdo, la palabra final la debe de tener, por las razones anteriormente expuestas, el jefe directo del candidato. – Programa o plan de acogida: la incorporación de una persona a un nuevo puesto de trabajo siempre genera, en mayor o menor medida, inseguridad y ansiedad en el trabajador. Esta situación viene normalmente producida por el desconocimiento de las tareas concretas del puesto, de los nuevos compañeros y de la organización general de la empresa.

e-Recruiting Consiste en realizar la mayor parte del proceso de selección a través de Internet (test de personalidad, pruebas de aptitud, entrevistas mediante videoconferencia, etc.), permitiendo un mayor grado de flexibilidad y abaratando costes. Este proceso suele culminar con una entrevista “cara a cara” pero sólo para los candidatos que más se ajusten al perfil solicitado.

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Headhunting Otro procedimiento más sofisticado a la hora de la selección de personal es el headhunting o caza de talentos. Se trata de reclutar y seleccionar a personal ejecutivo y de alta dirección que esté trabajando y que tengan éxito en sus respectivas empresas. Los cazatalentos se encargarán de buscarlos (a través de contactos personales, bases de datos particulares, ejecutivos de empresas del mismo sector que el buscado, etc.), realizarles un proceso de selección “a medida” y presentárselos a la empresa cliente.

De la información que reciba el trabajador en un principio, sobre estos aspectos, dependerá en gran medida que el tiempo de adaptación al puesto de trabajo sea mayor o menor y por lo tanto que este empiece a ser rentable para la empresa más pronto o más tarde. Esta información suele hacerse llegar al nuevo trabajador incorporado de alguna de estas tres formas: • Manual de acogida: es un documento con toda la información necesaria acerca del puesto de trabajo y de la organización en su conjunto. • Entrevista individual: normalmente con el jefe del departamento donde se desarrollará el puesto de trabajo. • Cursillos de acogida: cuando existe un grupo de personas de nueva incorporación, lo suficientemente homogéneo. Para completar el proceso de adaptación en algunas empresas se encarga a un compañero del trabajador incorporado que le acompañe en los primeros momentos, presentándole al resto de compañeros, enseñándole las instalaciones y explicándole de manera un poco más informal, tanto el funcionamiento de su puesto de trabajo como el funcionamiento global de la empresa.

3.2 > La entrevista en profundidad La entrevista en profundidad pasa por diferentes fases hasta llegar a la última, que será la fase de conclusión y emisión de informes sobre el candidato entrevistado.

Fases de la entrevista A la hora de realizar una entrevista dentro de un proceso de selección hay que tener en cuenta al menos las tres fases siguientes: – Fase de preparación. – Fase de ejecución. – Fase de conclusión.

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Unidad 2 - Captación y selección de personal

– Fase de preparación: el entrevistador tendrá que conocer las características del puesto que se va a cubrir, así como el perfil adecuado del candidato que la organización necesita. Es decir, tiene que saber lo que busca para poder encontrarlo. Para ello tendrá que analizar tanto el profesiograma del puesto, como el perfil psicoprofesiográfico del candidato buscado. En el currículum vitae y el resultado de las pruebas realizadas, hasta la entrevista en profundidad, son fuentes de conocimiento del candidato. El entrevistador tendrá que haber hecho un estudio previo de estos elementos para sacarlos a relucir en la entrevista y que el candidato los explique o amplíe. Naturalmente, habrá que citar previamente al candidato, mejor por teléfono que por carta o correo electrónico, dándole opción a cambiar el horario de la entrevista si fuera necesario. – Fase de ejecución: esta fase tiene a su vez tres subfases: • Subfase inicial: se tratará de recibir al candidato de forma cordial “rompiendo el hielo” y haciéndole que se sienta lo más cómodo posible. No olvidemos que el principal objetivo de la entrevista es la obtención de información, por lo tanto, si se consigue que el candidato se sienta cómodo y en un ambiente distendido, tenderá a hablar más (mayor información) y a sincerarse con el entrevistador (información más fiable). Esta subfase culminará con la comunicación al candidato de “las reglas del juego” o normas de la entrevista. Por ejemplo, se le puede informar de que el entrevistador tomará notas de las declaraciones del entrevistado para que este no se sienta molesto en el transcurso de la entrevista. • Subfase intermedia: en esta subfase se pretende recoger toda la información que necesitamos del candidato. Para esto el entrevistador tendrá que comenzar con preguntas generales, poco comprometidas y naturalmente que no se puedan contestar con monosílabos. De esta forma el candidato se explayará en sus respuestas creando una “inercia” de respuestas largas que ayudará a la obtención de datos. Algunos candidatos tienden a divagar o a hablar de temas no preguntados. En estos casos habrá que centrarle nuevamente en la pregunta de forma educada. Una buena forma de que el candidato se sienta cómodo es practicar la escucha activa, es decir, prestar atención a sus respuestas, mirarle a los ojos, asentir de vez en cuando, etc. El entrevistador tendrá que tomar datos escritos sobre la marcha, para no olvidarlos posteriormente; si el entrevistado fue advertido de ello con anterioridad, no suele sentirse molesto. • Subfase final: se trata de cerrar la entrevista y despedir al candidato. Una forma habitual podría ser informar al candidato de aspectos concretos sobre el puesto de trabajo e indicarle la posibilidad de preguntar alguna duda que pudiera tener, tras lo cual el entrevistador acompañará al candidato a la puerta y se despedirá cortesmente.

Preguntas del candidato en la subfase final Denota interés por el puesto si el candidato pregunta alguna duda sobre las funciones, tareas o responsabilidades del mismo. Sin embargo, se producirá el efecto contrario si se muestra excesivo interés por el salario o los períodos de vacaciones.

36 – Fase de conclusión: inmediatamente después de finalizada la entrevista, y antes de realizar ninguna otra para no olvidar ningún dato, el entrevistador tendrá que cumplimentar una ficha de evaluación sobre la impresión general que le ha causado el candidato (Figura 2.7). FICHA DE EVALUACIÓN SOBRE FACTORES DE OBSERVACIÓN Puesto: ................................................................................................. Fecha: ............................................. Nombre del entrevistado: ...............................................................................................................................

INDUMENTARIA Adecuada

Inadecuada

Limpia

Sucia

Corriente

Cara

Descuidada

Arreglada

MIRADA Directa

Natural

Evasiva

Tímida

Forzada

Atrevida

Postura erguida

Postura natural

Postura hundida

Cara expresiva

Cara normal

Cara inexpresiva

Parco en gestos

Gesticula normal

Gesticula en abundancia

Habla con desenfado

Habla cohibido

Parco en palabras

Habla deprisa

Habla normal

Habla despacio

Indiferente

Hostil

EXPRESIÓN GESTUAL

EXPRESIÓN ORAL

ACTITUD Atenta

RASGOS GENERALES DE SU PERSONALIDAD Inteligente

Torpe

Tranquila

Nerviosa

Seria

Alegre

Vulgar

Original

Confiada

Desconfiada

Humilde

Orgullosa

Agresiva

Dócil

Simpática

Antipática

OBSERVACIONES 2.7. Modelo de ficha de evaluación sobre factores de observación del candidato.

Además tendrá que redactar un informe en el que se incluyan conclusiones personales, formativas, profesionales y motivacionales del candidato. Este informe tendrá que ser breve, claro y veraz.

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Unidad 2 - Captación y selección de personal

Algunas preguntas a las que se suele dar respuesta en la redacción del informe son las siguientes (Figura 2.8): CONCLUSIONES PERSONALES ¿ Cuáles son los rasgos más importantes de su personalidad? ¿ Tiene una imagen o presencia física adecuada para el puesto? ¿ Cuáles son las características de su comunicación verbal y no verbal? ¿ Cuál es su estado de salud aparente?

CONCLUSIONES FORMATIVAS ¿ Tiene la formación requerida? ¿ Se quiere seguir formando fuera de la empresa? ¿ Estaría dispuesto a formarse dentro de la empresa?

CONCLUSIONES PROFESIONALES ¿ Tiene la experiencia profesional necesaria? ¿ Ha demostrado el suficiente grado de adaptación y flexibilidad a lo largo de su carrera? ¿ Su trayectoria profesional ha sido coherente?

CONCLUSIONES MOTIVACIONALES ¿ Está trabajando actualmente? ¿ Cuáles son sus planes de futuro? ¿ Tiene deseos de promoción? 2.8. Cuestiones relativas al informe para realizar tras la entrevista.

Tipos de entrevistas La tipología varía en función del criterio de clasificación: – Según la modalidad: • Planificada: se utiliza un guión con numerosas preguntas que se plantean a todos los candidatos por igual. Este tipo de entrevista pretende ser más objetiva que el resto pero, al ser más rígida, se pierde espontaneidad y con ella gran parte de la información. • Libre: en este caso el entrevistador tiene claros los objetivos sobre la información que necesita pero el camino hasta llegar a los mismos no está planificado con un cuestionario cerrado y dependerá del candidato entrevistado. Naturalmente este tipo de entrevista da mayor espontaneidad, pero corremos el riesgo de que el candidato divague, no concretando y perdiendo mucho tiempo. • Mixta: es una combinación entre los dos tipos de entrevista anteriores, suele disminuir las desventajas de ambas e incrementar su eficiencia. – Según el grado de tensión: • Entrevistas tensas: se trata de comprobar el control emocional del candidato, para lo cual el entrevistador le somete a una situación de tensión (preguntas agresivas, dudas sobre su currículum, etc.). Es recomendable mantener la calma pero no ser excesivamente sumiso. • Entrevistas normales: tratan de que el candidato se sienta cómodo, con el fin de extraerle el mayor nivel de información posible. – Según el número de personas que intervienen: • Individual: la que se realiza entre un entrevistador y un candidato.

Algunos consejos para el entrevistado – Ser puntual. – Cuidar el aspecto físico. – Hablar con respeto, seguridad y corrección. – Mirar a los ojos del entrevistador. – Tener información sobre la empresa.

38 • Grupal: – Varios entrevistadores y un candidato: cada entrevistador es especialista en un área concreta, tomándose la decisión final entre todos (por ejemplo, tribunal de oposiciones). – Varios candidatos y un entrevistador: suele confundirse con las dinámicas de grupo. Pero en este caso se responde a un cuestionario concreto. Muy útil para ver las diferencias cualitativas entre los distintos candidatos.

Caso práctico

3

Informe de un candidato tras la realización de la entrevista ·· En el caso práctico 1 el departamento de administración de una empresa solicitaba la incorporación de un auxiliar contable, en el caso práctico 2 se publicaba la oferta de empleo en la prensa. En este caso práctico se pide redactar el informe de un candidato finalista, que se realizaría tras la entrevista en profundidad, y en el que se deberían incluir las características personales, formativas, profesionales y motivacionales del mismo.

Solución ·· Informe Nos encontramos ante un candidato extravertido, que confía en sí mismo y en sus posibilidades de futuro. De sociabilidad fácil, con buena predisposición para el trabajo en equipo. Su imagen es neutra por lo que tiende a mimetizarse con las personas que le rodean. Su comunicación es fluida manteniendo un elevado grado de corrección y respeto. En apariencia, presenta un aspecto saludable. Su titulación es la requerida para el puesto, es disciplinado en su trabajo pero a la vez ambicioso, por lo que le gustaría formarse y hacer carrera en la empresa que le contrate. Ha trabajado durante casi 2 años realizando funciones similares a las del puesto ofertado, realizando en ese período varios cursos de aplicaciones informáticas de gestión empresarial, para ampliar y actualizar conocimientos. En la actualidad trabaja para una pequeña empresa, donde está a gusto con sus funciones, pero no existen posibilidades de promoción. En su conjunto presenta aptitudes y actitudes que responden a las necesidades del puesto ofertado, encajando casi a la perfección con el perfil psicoprofesiográfico. 2.9. Informe de un candidato finalista al puesto de auxiliar contable. Solución del caso práctico 3.

Actividades propuestas 5·· Una consultora de selección de personal está buscando un vendedor con las siguientes cualidades: Personales: extravertido, inteligente, con confianza en sí mismo e iniciativa. Buena presencia física y fluidez verbal. Formativas: bachillerato o titulación superior con intención de seguir formándose dentro y fuera de la empresa. Profesionales: como mínimo 2 años de experiencia en un puesto de similares características. Motivacionales: que sea ambicioso y quiera hacer carrera en la empresa. a) Rellena una ficha de evaluación con los factores de observación que, en tu opinión, tendría que tener el candidato óptimo para el puesto. b) Elabora el informe de un candidato finalista.

Unidad 2 - Captación y selección de personal

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Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Cómo se realiza la tarea de planificación de plantillas por parte del departamento de Recursos Humanos? ¿ Qué es la ficha de provisión de personal? ¿ En qué consiste el perfil psicoprofesiográfico?

2·· ¿ Qué diferencia existe entre la captación interna y externa? Señala algunas ventajas y algunos inconvenientes de cada una de ellas. 3·· Enumera y explica brevemente las fuentes de captación externa. ¿ Cuál de ellas te parece la más interesante? ¿ Y la menos interesante? Razona tus respuestas. 4·· ¿ Cuáles son las diferentes fases dentro de un proceso de selección de personal para un puesto de trabajo? 5·· Explica las diferencias entre la entrevista de presentación, la entrevista en profundidad y la entrevista final. 6·· Dentro del proceso de selección, ¿ qué diferencias existen entre las pruebas psicotécnicas y las pruebas profesionales? 7·· Explica brevemente en qué consisten los centros de evaluación o assessment centers, enumerando las diferentes pruebas que se suelen realizar.

8·· Realiza un pequeño esquema con los diferentes tipos de entrevistas según su modalidad, grado de tensión y número de personas que intervienen.

9·· Comenta brevemente la finalidad que tiene el reconocimiento médico dentro del proceso de selección. 10·· ¿ Qué es un programa o plan de acogida? ¿ Qué beneficios tiene para al nuevo trabajador? ¿ Y para la empresa? .: APLICACIÓN :. 1·· El departamento financiero de una empresa inmobiliaria situada en Madrid, requiere, para incorporarse dentro de 2 meses y de forma indefinida, un director para el área de contabilidad a jornada completa. Su función principal será la elaboración de informes financieros y la supervisión de la contabilidad. Se busca un candidato con titulación universitaria en Empresariales o Administración y Dirección de Empresas, y una experiencia de al menos 2 años en un puesto de similares características en asesoría contable o consultoría. Sus principales tareas serán: – – – –

Realizar informes para el departamento financiero y otras áreas de la empresa. Supervisar la contabilidad general y analítica. Será el responsable de elaborar el cierre de la contabilidad. Participará en la realización de impuestos.

Sus principales cualidades serán: Inteligente, comprometido, disciplinado, creativo y habituado al trabajo en equipo. Se requiere un nivel medio en el resto de características personales. Datos adicionales: – Retribución entre 45 000 y 60 000 € brutos anuales. – Contacto a través de correo electrónico: [email protected] a) Realiza una propuesta de provisión de personal. b) Elabora el perfil psicoprofesiográfico del candidato. c) Redacta una oferta de empleo para su publicación en prensa.

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Caso final

4

Se busca administrativo de personal ·· El departamento de Recursos Humanos de una empresa extremeña, dedicada a la comercialización de electrodomésticos, requiere una persona a media jornada para realizar funciones de administración de personal, de forma inmediata y con carácter indefinido. Se busca un candidato con una titulación de grado medio, con al menos 3 años de experiencia realizando funciones similares y las siguientes características personales: inteligente, disciplinado, ambicioso, con habilidades para el trabajo de equipo y buena presencia física. a) Realiza la propuesta de provisión de personal. b) Redacta una oferta de empleo, para su publicación en prensa, atendiendo a las características del puesto de trabajo. c) Elabora el informe de un candidato no finalista, que se realizaría tras la entrevista en profundidad, y en el que se deberían incluir las características personales, formativas, profesionales y motivacionales del mismo.

Solución ·· a)

PROPUESTA DE PROVISIÓN DE PERSONAL Departamento solicitante:

Departamento de Recursos Humanos.

Puesto de trabajo:

Administrativo de personal.

Posición en el organigrama:

Operario sin personal a su cargo.

DATOS CUALITATIVOS Funciones

Funciones generales de administración de personal.

Tareas

- Gestión altas/bajas en la Seguridad Social (sistema RED). - Gestión de contratación (sistema Contrat@). - Realización de nóminas y seguros sociales (aplicación informática NominaPlus).

Formación ideal:

Técnico en Gestión Administrativa.

Experiencia ideal:

Al menos 3 años realizando funciones similares.

DATOS CUANTITATIVOS N.o de puestos necesarios:

Uno.

Tipo de jornada:

Media jornada.

Fecha de incorporación:

Inmediata.

Duración de la necesidad:

Indefinida.

2.10. Propuesta de provisión de personal de un administrativo de personal. Solución del caso final.

Unidad 2 - Captación y selección de personal

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4 b)

Empresa dedicada a la comercialización de electrodomésticos, precisa incorporar para sus oficinas de Badajoz

ADMINISTRATIVO DE PERSONAL Funciones: Administración de personal. Se requiere: – Titulación de Técnico en Gestión Administrativa. – Experiencia previa de al menos 3 años realizando funciones similares. – Espíritu de equipo y capacidad de aprendizaje. Se ofrece: – Flexibilidad horaria y estabilidad laboral. – Posibilidades de promoción y desarrollo profesional. – Retribución competitiva en función de valía y experiencia. Interesados enviar CV a: [email protected]

2.11. Anuncio en prensa para un puesto de administrativo de personal. Solución del caso final.

c)

Informe Se trata de un candidato con buena presencia física pero excesivamente tímido y con escasa confianza en sí mismo. Necesita mucho tiempo para integrarse en un grupo, prefiriendo el trabajo individual al trabajo en equipo. Su comunicación verbal es un poco lenta y monótona aunque en todo momento mantiene un alto grado de corrección y respeto. Su aspecto físico es saludable. Su titulación es la requerida para el puesto pero, por sus características personales, prefiere no cambiar de tareas ni relacionarse con gente nueva, por lo que presenta un elevado grado de inmovilismo que hará difícil su promoción y el seguimiento de un plan de carrera dentro de la empresa. Ha trabajado durante casi 5 años realizando funciones similares a las del puesto ofertado, sin haber promocionado en ningún momento. En la actualidad, y desde hace un año, se encuentra en situación de desempleo, no habiendo realizado ningún tipo de formación de reciclaje durante ese período. En su conjunto no presenta actitudes ni aptitudes que encajen con las necesidades del puesto ofertado, distando bastante del perfil psicoprofesiográfico requerido. 2.12. Informe de un candidato no finalista al puesto de administrativo de personal. Solución del caso final.

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Ideas clave

EL PUESTO DE TRABAJO Y EL PERFIL PROFESIONAL

– Propuesta de provisión de personal – Perfil psicoprofesiográfico

LA CAPTACIÓN DE CANDIDATOS

Captación interna

Captación externa

Entre los trabajadores de la misma empresa

– La Oficina de Empleo del Servicio Público de Empleo (SPPE) – Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro – Empresas de trabajo temporal (ETT) – Consultoras de selección de personal – Bolsas de empleo y jobsites – Contactos personales o networking – Prensa

EL PROCESO DE SELECCIÓN

– Preselección de candidatos – Entrevista de presentación – Realización de diferentes tipos de pruebas: · Psicotécnicas y test de personalidad · Profesionales · Dinámicas de grupo · Pruebas de bandeja (o inbasket) · Centros de evaluación – Entrevista en profundidad y elaboración de informes – Propuesta de candidatos finalistas – Reconocimiento médico – Entrevista final y elección del candidato ideal – Programa o plan de acogida

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 2 - Captación y selección de personal

HOLA, SOY

EL NUEVO EN LA OFICINA

Algunas empresas han decidido organizar planes de acogida para recibir a todas sus nuevas incorporaciones. El primer día de trabajo siempre resulta complicado, o al menos extraño. Unos completos desconocidos se presentan ante ti. No recuerdas ninguno de sus nombres, pero tú les devuelves la sonrisa amablemente, les comunicas que estás muy agradecido y que esperas poder hacer grandes proyectos juntos. Los nervios están a flor de piel. Si eres de los que sudan, sudas mucho. Y si no, probablemente también. Todo es nuevo y extraño. Y lo más normal es que te sientas totalmente descolocado; solo. Para evitar que este primer día sea tan “traumático”, por así decirlo, algunas empresas han decidido organizar planes de acogida para sus nuevas incorporaciones. Estos planes están pensados para que el empleado se sienta un poco menos “extraterrestre” en el que será su nuevo entorno de trabajo, se adapte con más facilidad y reduzca su estrés inicial. Además, ayudan a la empresa a minimizar los índices de rotación de la misma ya que, aunque no lo parezca, el primer día en la empresa puede ser clave en la opinión que “el nuevo” se forma en la compañía.

su programa de acogida y proceso de adaptación (Papa) para sus nuevos empleados que consiste en: un kit de bienvenida (con material básico de trabajo e instrucciones de horarios, organigrama, uso de instalaciones, etc.), y un recorrido por los diferentes departamentos acompañando a los empleados en sus tareas diarias. O la empresa L’Oréal, que ofrece un programa de acompañamiento personalizado de 2 años para lograr la plena integración del colaborador en la compañía con seminarios, actividades y cursos de formación.

El número de empresas que ofrecen este tipo de recibimiento va en aumento, sobre todo en multinacionales y firmas con filiales en el extranjero. Es el caso de la empresa Ikea,

Para Yolanda Hernández, directora técnica de Adecco Training, hay 3 ingredientes fundamentales en los planes de bienvenida: tutorización, programas de e-learning y planes de impacto emocional. Los adultos aprendemos más rápido y mejor cuando se nos muestran ejemplos prácticos del trabajo a realizar. Por ello es recomendable: – Decirle al trabajador el primer día cuáles serán sus funciones principales. – Ponerlo al lado de alguien con experiencia y después dejarlo que haga por sí mismo la faena pero bajo supervisión. – Ordenar la información que se deberá dar al nuevo empleado basándose en estas tres preguntas: • ¿Qué necesitamos hacerle saber primordialmente? • ¿Cuáles son los puntos más importantes de su puesto de trabajo? • ¿Qué información puede recibir más tarde, por ejemplo, en algunas semanas o meses? También es importante dar ciertos parámetros para que el nuevo contratado tenga un punto de orientación y sepa medir su propio rendimiento. Fuente: Yahoo! España - Formación

Actividades 1·· Si tuvieras que diseñar un plan de acogida para los nuevos trabajadores de una empresa, ¿ qué puntos considerarías prioritarios? ¿ Sería individual o por grupos? Razona tu respuesta.

2·· En tu opinión, ¿ cuánto tiempo estimas que un trabajador necesita para estar plenamente integrado en su puesto de trabajo? Comenta algún caso conocido de algún familiar o amigo.

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Formación y desarrollo del personal SUMARIO ■

Concepto y ventajas de la formación y desarrollo del personal

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Tipos de formación

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Políticas y planes de formación

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Ayudas a empresas y trabajadores para la formación

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Planificación de carreras

OBJETIVOS ·· Identificar las ventajas de la formación y desarrollo del personal de una empresa. ·· Diferenciar los distintos tipos de formación y evaluar en qué situaciones sería recomendable la utilización de cada uno. ·· Diferenciar las distintas fases a la hora de realizar un plan de formación. ·· Identificar los diferentes tipos de ayudas para la formación y desarrollo del personal procedentes del sector público. ·· Valorar la importancia que tiene la planificación de carreras.

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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

1 >> Proceso de formación y desarrollo (F+D) En la Unidad 2 hemos visto las diferentes formas de captación y selección del personal, hasta dar con el candidato adecuado para el puesto de trabajo. A partir de ese momento comienza otro proceso que deberá mantenerse a lo largo de toda la relación del trabajador con la empresa, el proceso de formación y el desarrollo del personal (también conocido como F+D).

1.1 > Concepto y ventajas de la formación y el desarrollo del personal La formación es el conjunto de medidas encaminadas a mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de los trabajadores, y el desarrollo es el efecto que estas medidas producen tanto a medio como a largo plazo. – La mejora de las aptitudes de los trabajadores implica que estos se reciclen (actualicen), que amplíen las habilidades para desempeñar su puesto de trabajo o que aprendan las técnicas necesarias para ocupar otro puesto, normalmente de categoría superior. – Para mejorar las actitudes de los trabajadores habrá que desarrollar sus niveles de colaboración, participación, disponibilidad, iniciativa, empatía, confianza, f lexibilidad, etc. Todas ellas son beneficiosas tanto para el trabajador como para la organización. En la empresa actual no vale con tener unos conocimientos de partida y mantenerlos a lo largo del tiempo puesto que estos se quedarán obsoletos tarde o temprano, no siendo de utilidad para la empresa. Además este hecho podría suponer que el trabajador permaneciera, a lo largo de los años, en el mismo puesto y sin ninguna posibilidad de promoción, lo cual actuaría claramente como un factor desmotivador para este.

Teoría sobre la motivación de Maslow Según Maslow, el ser humano tiene una serie de necesidades preestablecidas en un orden concreto (pirámide de necesidades de Maslow) (Figura 3.1). Una vez cubierta una necesidad, la motivación vendrá dada por el intento de satisfacer el siguiente tipo, situado en un escalón superior.

Autorealización

Autoestima Pertenencia Seguridad Necesidades básicas 3.1. Pirámide de necesidades de Maslow.

Para que el trabajador pueda cubrir sus necesidades de autoestima y autorrealización será necesario que se sienta valorado y que tenga posibilidades de promoción de la empresa. Todo esto se consigue a través de la formación.

Todo esto, unido a las ayudas y subvenciones que se conceden a la formación y desarrollo de los trabajadores, a las que posteriormente haremos referencia, hace que sea una herramienta imprescindible para toda empresa que quiera seguir siendo competitiva en el futuro. Ventajas de la formación y el desarrollo del personal Para los trabajadores

Es un elemento motivador, puesto que les hace sentirse valorados dentro de la organización, y además es un medio para promocionar y alcanzar puestos de mayor responsabilidad, unidos normalmente a mejores niveles tanto sociales como salariales.

Para el empresario

Es un elemento que va a generar mayor valor añadido en su organización puesto que al mejorar tanto las aptitudes como las actitudes de sus trabajadores se incrementará el nivel de productividad de estos y por tanto el grado de competitividad de la empresa en el mercado.

La formación en la empresa no ha de ser nunca considerada como un gasto sino como una inversión ya que va a generar beneficios tanto a corto como a medio y largo plazo.

46 1.2 > Detección de las necesidades de formación

Teoría sobre la motivación de Herzberg Herzberg se basó en la teoría de Maslow. Consideraba solamente necesidades motivadoras las de la parte superior de la pirámide, puesto que, según él, satisfacer el resto de necesidades (higiénicas) simplemente producía una ausencia de insatisfacción (Figura 3.2).

Autorealización

Autoestima Pertenencia Seguridad Necesidades básicas Necesidades motivadoras. Necesidades higiénicas.

3.2. Pirámide de necesidades de Herzberg.

Por tanto, para satisfacer las necesidades motivadoras de Herzberg, también será imprescindible la formación.

Como hemos visto, la formación es una herramienta para el desarrollo de los trabajadores de la empresa y por tanto de toda la organización. Para que esto sea así, hay que dar la formación concreta que la empresa necesite. Existen diferentes maneras de detectar las necesidades de formación de una empresa pero las más frecuentes son: − La observación directa: a través de la mera observación de la actividad empresarial se pueden percibir tanto aptitudes como actitudes deficientes o susceptibles de mejora mediante una adecuada formación. − Los cuestionarios: dirigidos tanto a los trabajadores susceptibles de recibir la formación en un futuro, como a los clientes atendidos por estos. − Las entrevistas: con los propios empleados, sobre el desempeño de su trabajo y sus aspiraciones de futuro. Esta entrevista también se puede realizar a sus jefes directos dándoles ocasión de comunicar las carencias o posibles mejoras en la realización del trabajo por parte de sus subordinados. − Los comités de formación: pueden estar formados tanto por trabajadores de diferentes niveles jerárquicos dentro de un mismo departamento, como por personal de diferentes departamentos dentro del mismo nivel jerárquico. Tratan de analizar no solo las carencias o mejoras respecto a los trabajos desempeñados en la actualidad, sino las posibles necesidades futuras del puesto en función de los cambios tecnológicos, legales, de organización, etc. De forma que, cuando el cambio llegue, ya se tengan los trabajadores formados para el puesto.

1.3 > Tipos de formación Existen muchos tipos o clases de acciones formativas a realizar en el contexto empresarial, pero las más utilizadas en la actualidad suelen ser las siguientes: − Formación tradicional: entendiendo como tal aquella en la cual un formador imparte conocimientos a un grupo de trabajadores en un aula. No debe confundirse este tipo de formación empresarial con la formación académica (institutos, universidades, etc.), puesto que va dirigida a un público diferente que persigue objetivos distintos. La metodología deberá ser siempre activa, amena, innovadora (medios audiovisuales) y encaminada a alcanzar objetivos muy específicos. En ocasiones será necesario realizarla en la propia empresa puesto que habrá que utilizar material o maquinaria disponible en la misma. Otras veces será mejor sacar a los trabajadores de la empresa (por ejemplo, centros formativos, hoteles, etc.), para que se olviden momentáneamente de sus responsabilidades y se concentren exclusivamente en la formación (recomendable sobre todo en el caso de directivos). − e-learning (o formación on line): se trata de cursos completos impartidos a través de Internet, con un tutor on line para la resolución de dudas y aclaraciones. Además se suele crear un campus virtual mediante chats, foros, etc. para poder comunicarse e intercambiar experiencias con otras personas que también estén realizando el curso en ese momento.

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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

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Este tipo de formación es muy solicitado debido a sus reducidos costes y a la inexistencia de limitaciones horarias y espaciales. Outdoor training (o formación fuera del aula): consiste en la realización de diferentes tipos de actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire libre, normalmente en estrecho contacto con la naturaleza, por ejemplo, descenso de cañones, rafting, tirolina, rápel, etc. El objetivo esencial es desarrollar aspectos fundamentales en las relaciones profesionales tales como el trabajo en equipo, la comunicación, la capacidad de liderazgo, etc., a través de las diferentes situaciones que se van a ir produciendo a lo largo de la actividad. Roting (o rotación de puestos): se trata de pasar al trabajador de un puesto a otro dentro de la empresa, en períodos relativamente cortos de tiempo. El objetivo es que el trabajador tenga una visión integral de la empresa, proporcionándole una formación inmejorable en todos los procesos de la organización. Es un tipo de formación muy utilizada para el desarrollo de potenciales directivos. Coaching (o entrenamiento personal): es un tipo de formación utilizada, casi exclusivamente, para directivos. Consiste en una serie de entrevistas individuales con un coach (entrenador), en las cuales el trabajador elige un tema que le preocupa, el coach escucha, hace preguntas y emite observaciones. La finalidad es ayudar al trabajador a encontrar las soluciones por sí mismo para que de esta forma logre alcanzar sus objetivos. Trata más del desarrollo de nuevas conductas que de los aspectos técnicos del trabajo. El coach será normalmente un experto externo y la formación será específica (ante problemas concretos) y a corto plazo. Mentoring (o tutor personal): en este caso la empresa asigna al trabajador un tutor o mentor que será alguien de la propia organización con muchos años de experiencia. Este actuará como consejero personal del tutorizado y le servirá como modelo positivo para seguir. Se trata de fidelizar a los trabajadores que por su talento tengan mucho potencial dentro de la empresa. La formación será integral y a largo plazo.

b-learning Es una variante del e-learning en la cual aparte de la formación on line existen algunas sesiones presenciales.

Indoor training Es una variante del outdoor training con los mismos fines pero con actividades realizadas dentro del aula, por ejemplo, obras de teatro, resolución de casos, etc.

Actividades propuestas 1·· Anabel Prada trabaja para el departamento de Recursos Humanos y le ha sido encargada la tarea de implantar un plan de formación y desarrollo para los trabajadores de su empresa. Anabel, a priori, no sabe de las posibles ventajas que esto puede tener tanto para los trabajadores como para la empresa. ¿ Podrías ayudarla en este sentido?

2·· Una vez detectadas las necesidades de formación, Anabel se encuentra con diferentes situaciones dentro de su empresa. Asesora a Anabel con el tipo de formación que sea el más adecuado para cada situación, explicando por qué. a) Necesita formar a un grupo de 20 comerciales en nuevas técnicas de venta, en una semana. b) Necesita mejorar las relaciones personales de un departamento y quiere hacerlo a través de alguna actividad de fin de semana, que sea lo suficientemente atrayente como para que todos los trabajadores implicados estén interesados en realizarla. c) Se ha contratado a un trabajador muy joven pero con un potencial tremendamente interesante para la empresa. Probablemente estará llamado a ocupar los puestos de la alta dirección, pero a muy largo plazo.

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2 >> Políticas de formación Las políticas de formación de las diferentes empresas variarán sobre todo en función de la mayor o menor ambición que tenga su plan de formación. – Existen planes de formación extensos, con amplios objetivos, estructurados no solo a corto sino a medio y largo plazo y con una fuerte dotación económica (o aprovechando al máximo las ayudas y subvenciones procedentes de la Administración Pública). Este tipo de planes, que se da en la mayor parte de las grandes empresas, representa políticas de formación continua consiguiendo reciclar y motivar a sus trabajadores e incrementando su productividad. – Pero también existen otros planes menos ambiciosos que, por falta de tiempo o por desconocimiento de su importancia, suelen realizar las pequeñas y medianas empresas. Estos planes representan políticas de formación puntuales que, siendo beneficiosas para la entidad, no suelen cumplir con las expectativas, ni de los clientes, ni de los propios trabajadores de la empresa. Formación y outsourcing Como vimos en unidades anteriores outsourcing significa externalización. Es decir, dejar en manos de una consultora exterior alguna función o tarea del departamento de Recursos Humanos. La formación suele ser una de las actividades más externalizadas en el mundo empresarial, dejando esta tarea a centros de formación especializados que se encargarán del diseño integral de las acciones formativas, en función de las necesidades detectadas en la empresa.

Plan de formación Las etapas para seguir a la hora de realizar un plan de formación son las siguientes: − Detectar las necesidades de formación: lo podríamos estructurar en dos apartados: • A corto plazo: detectar posibles fallos o errores que se cometan en los procesos actuales de la empresa para intentar solucionarlos y que de esta forma se incremente el grado de eficiencia de la entidad. • A medio y largo plazo: las necesidades de formación pasan por la respuesta a las siguientes preguntas: ¿qué estamos haciendo ahora?, ¿qué necesitaremos hacer en un futuro?, ¿cómo lo haremos? − Determinar los objetivos: naturalmente los objetivos deben responder a las necesidades de formación detectadas, tanto a corto como a medio y largo plazo. Se establecerán atendiendo a tres variables: • Conceptos: cosas que tienen que saber nuestros trabajadores. • Procedimientos: cosas que tienen que saber hacer nuestros trabajadores. • Actitudes: valores y disposición general que queremos que tengan nuestros trabajadores. − Organizar la formación: normalmente habrá que nombrar la figura de un responsable de coordinación que, teniendo en cuenta los objetivos y el presupuesto que la empresa tiene para el plan de formación, se encargará de: • Determinar el número y la temática de las acciones formativas. • Seleccionar a los formadores. • Diseñar el contenido de las acciones formativas junto con los formadores y, si es posible, con al menos algún representante de los trabajadores que van a ser formados. • Establecer el material didáctico que se entregará a los trabajadores en cada una de las acciones formativas (por ejemplo, libros, manuales, cuadernos, etc.).

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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

• Buscar el lugar y asegurarse de la disponibilidad de los recursos didácticos necesarios. • Establecer el calendario de las diferentes acciones formativas, así como el horario concreto de cada una de ellas. • Seleccionar a los trabajadores participantes en cada una de las acciones formativas teniendo en cuenta la opinión de sus jefes y superiores directos. • Realizar los listados de los participantes seleccionados para cada acción formativa. • Comunicar el comienzo de la acción formativa a cada participante, cerciorándose de su disponibilidad. − Implantar la formación: en este momento las funciones del responsable de coordinación serán: • Presentar la acción formativa y el formador a los trabajadores participantes. • Entregar a los participantes la programación de la acción formativa, el calendario, el horario y el material didáctico necesario. • Realizar un seguimiento y control periódico de la acción formativa (por ejemplo, hojas de control de asistencia, cuestionarios de satisfacción intermedios, etc.). − Resultados: • Respecto a los trabajadores participantes: se pueden medir con la realización de algún tipo de prueba a lo largo del proceso de formación, pero quizá resulta más interesante la evaluación continuada por parte del formador con base en la observación de las destrezas y actitudes demostradas por estos. Esto se suele materializar en un informe final que tendrá que entregar el formador al coordinador. • Respecto al formador: en este caso serán los participantes los que evalúen al formador mediante algún tipo de cuestionario de calidad o satisfacción. Estas 2 evaluaciones se realizarán en cada una de las acciones formativas, encargándose el coordinador de realizar un informe con el resultado global del plan de formación. − Control: se trata de verificar en qué medida los resultados globales obtenidos han alcanzado los objetivos impuestos en el plan de formación. Si se han cumplido los objetivos el plan nos servirá de guía para el futuro, si no es así habrá que ver los posibles fallos cometidos e implementar las mejoras necesarias de cara al diseño de un nuevo plan de formación.

Web En la página web: www.expansionyempleo.com, podemos encontrar un amplio abanico de oferta privada de formación para la empresa, así como una gran cantidad de información y artículos de actualidad, todos ellos relacionados con las actividades que lleva a cabo el departamento de Recursos Humanos.

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Ejemplos Elaborar la documentación administrativa necesaria para una acción formativa Tecnocity, SL es una empresa española que se dedica a la implantación integral de sistemas de seguridad en viviendas. A medio y largo plazo quiere ampliar su mercado a Inglaterra. El nivel de idiomas de los trabajadores de su empresa es claramente mejorable por lo que decide hacer un plan de formación en este sentido. Elabora la siguiente documentación administrativa necesaria para la realización de la acción formativa. a) b) c) d) e) f)

Calendario del curso. Horario del curso. Listado de los participantes seleccionados. Hoja de control de material entregado. Hoja de control de asistencia. Cuestionario de calidad o satisfacción final.

a) Calendario del curso: la acción formativa se desarrollará de lunes a jueves a lo largo del 2.o trimestre del año con el siguiente calendario (Figura 3.3): ABRIL Lunes

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JUNIO

Días lectivos Días no lectivos 3.3. Calendario del curso.

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b) Horario del curso: el horario será de lunes a jueves desde las 6 hasta las 8 horas de la tarde con un descanso de 5 minutos (Figura 3.4): HORA

Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

18:00 - 19:00 horas

Gramática

Vocabulario

Gramática

Vocabulario

D E S C A N S O

19:00 - 19:05 horas 19:05 - 20:00 horas

Conversación

Conversación

Conversación

Conversación

3.4. Horario del curso.

c) Listado de los participantes seleccionados (Figura 3.5): LISTADO DE LOS PARTICIPANTES SELECCIONADOS CURSO: Inglés comercial COORDINADOR/A: Ángel Gallego FORMADOR/A: Thomas Kaufmann NOMBRE 1. Alonso Barrios, Isabel 2. Fernández Saz, Emilio 3. Galán Vilches, Javier 4. García Moreno, Luis 5. Gracia Pérez, Antonio 6. Hernández Rubio, Ana 7. López Abajo, Sonia 8. Mena Trillo, Sandra 9. Olmos Serrano, Ángel 10. Prada Chimeno, José

DEPARTAMENTO Administración Marketing Recursos Humanos Atención al cliente Recursos Humanos Marketing Administración Atención al cliente Atención al cliente Marketing

DNI 00524151-Z 54325412-E 00235478-J 50421512-S 04215421-D 04578127-L 00478512-B 04125412-F 00457812-I 50254789-T

TELÉFONO 687124512 669123654 699987563 687784159 670458963 687123456 680478152 677457845 687405216 669589436

3.5. Listado de los participantes seleccionados.

d) Hoja de control de material entregado (Figura 3.6): HOJA DE CONTROL DE MATERIAL ENTREGADO CURSO: Inglés comercial COORDINADOR/A: Ángel Gallego FORMADOR/A: Thomas Kaufmann La empresa Tecnocity, SL en el desarrollo de la presente acción formativa, ha hecho entrega al trabajador abajo firmante del siguiente material: – Libro de inglés comercial (editorial Macmillan). – Cuaderno de ejercicios (editorial Macmillan). – Diccionario de inglés (editorial Macmillan). – Diverso material fungible (bolígrafos, hojas, etc.). Firmado: Alonso Barrios, Isabel 3.6. Hoja de control de material entregado.

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e) Hoja de control de asistencia (Figura 3.7):

3.7. Hoja de control de asistencia.

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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

f) Cuestionario de calidad o satisfacción final (Figura 3.8): CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE LA CALIDAD DE LAS ACCIONES FORMATIVAS EN LAS EMPRESAS (Orden TAS 2307/2007, de 27 de julio) Para evaluar la calidad de las acciones formativas es necesaria su opinión como alumno/a, acerca de los distintos aspectos del curso en el que ha participado. LE ROGAMOS RESPONDA A TODAS Y CADA UNA DE LAS PREGUNTAS DE ESTE CUESTIONARIO. MUCHAS GRACIAS POR SU COLABORACIÓN Los datos aportados en el presente cuestionario son confidenciales y serán utilizados, únicamente, para analizar la calidad de las acciones formativas. I. DATOS IDENTIFICATIVOS DE LA ACCIÓN (PREIMPRESOS O A CUMPLIMENTAR POR LA ENTIDAD GESTORA DEL CURSO)

54326512 23

1. Nº expediente 4. Nº Acción 7. Denominación acción 8. Modalidad

2. Perfil 5. Nº grupo

ADMINISTRATIVO

3. CIF empresa 6. Código AA FF

B82838485 ADM-321

INGLÉS COMERCIAL PRESENCIAL

II. DATOS A CUMPLIMENTAR POR EL PARTICIPANTE A. Datos de clasificación del participante y de la acción formativa (señale con una X la casilla correspondiente)

1. Edad

5. Categoría profesional

2. Sexo

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1. Mujer 2. Varón

X

1. Directivo 2. Mando Intermedio 3. Técnico 4. Trabajador/a cualificado/a 5. Trabajador/a de baja cualificación 6. Otra categoría (especificar) ________________

X

1. Dentro de la jornada laboral 2. Fuera de la jornada laboral 3. Ambas

3. Titulación actual 1. Sin titulación 2. ESO/Graduado escolar 3. Bachiller 4. Técnico FP grado medio/FPI 5. Técnico FP grado superior/FPII 6. Diplomado (E.Universitaria 1º ciclo) 7. Licenciado (E.Universitaria 2º ciclo) 8. Doctor (E.Universitaria 3º ciclo) 9. Otra titulación (especificar)_________________

6. Horario del curso

4. Lugar de trabajo (indicar código postal) 1. Lugar del centro de trabajo

X

28002

7. Trabajador de Pyme 1. De 1 a 9 empleos 2. De 10 a 49 empleos 3. De 50 a 99 empleos 4. De 100 a 250 empleos 5. De más de 250 empleos

X

X

B. Valoración de las acciones formativas Valore los siguientes aspectos del curso utilizando una escala de puntuación del 1 al 4 (1 puntuación más baja y 4 puntuación más alta). Marque con una X la puntuación correspondiente

1. Organización del curso

1 2 3 4

X X

1.1 El curso ha estado bien organizado (información, cumplimiento fechas/horarios, entrega material) 1.2 El número de alumnos del grupo ha sido adecuado para el desarrollo del curso

2. Contenidos y metodología

1 2 3 4

X

2.1 Los contenidos del curso se han ajustado a lo programado 2.2 Los contenidos del curso se han ajustado a mis necesidades formativas 2.3 Ha habido una combinación adecuada de teoría y aplicación práctica

3. Duración y horario 3.1 La duración del curso ha sido suficiente según los objetivos y contenidos del mismo 3.2 El horario ha favorecido la asistencia al curso

X

X

1 2 3 4

X X

3.8. Cuestionario de calidad o satisfacción final.

Actividades propuestas 3·· Supón que tú eres el responsable de coordinación del plan de formación de tu empresa. Tras analizar las necesidades y marcar los objetivos has decidido desarrollar una acción formativa. a) Selecciona la materia del curso que se va a impartir y determina los diferentes módulos (o asignaturas) del mismo. b) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso (identificando días lectivos y días no lectivos), horario del curso (con los diferentes módulos y descansos), listado de los participantes seleccionados (con la relación de departamentos de procedencia, DNI y teléfonos de contacto de cada participante), hoja de control del material entregado y hoja de control de asistencia (con los participantes ordenados alfabéticamente).

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3 >> El sistema de formación profesional para el empleo Desde el año 1993, la formación y el reciclaje profesional de los trabajadores ocupados se ha regulado a través de acuerdos nacionales de formación continua, suscritos entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, y entre estas y el Gobierno. A partir del año 2003, se procede a la revisión del sistema y a la introducción de determinados ajustes y mejoras que concluyen en 2007, a través del Real Decreto 395/2007, donde se establece el actual sistema de formación profesional para el empleo.

Vocabulario Crecimiento económico sostenible: crecimiento económico mantenido a largo plazo, generalmente a través de medidas respetuosas con el medio ambiente, fomentando el reciclaje de recursos y la utilización de energías renovables.

Cohesión social: disminución de las posibles diferencias existentes entre los distintos miembros de una sociedad.

El sistema de formación profesional para el empleo tiene como objetivo impulsar y extender entre empresarios y trabajadores una formación que contribuya al desarrollo de una economía basada en el conocimiento, con un crecimiento económico sostenible, cohesión social y más y mejores puestos de trabajo. El sistema se financia mediante las cuotas de formación profesional, que empresas y trabajadores aportan en sus cotizaciones a la Seguridad Social, y con las ayudas del Fondo Social Europeo. Además, el sistema garantiza la igualdad en el acceso a las ayudas y el derecho a la formación profesional a lo largo de la vida. El órgano encargado de impulsar, difundir y gestionar las ayudas de formación para el empleo entre empresarios y trabajadores es la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo. La Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, perteneciente al sector público estatal, tiene carácter tripartito puesto que está constituida por la Administración Pública y por las organizaciones empresariales y sindicales más representativas.

Más formación: mejor para las empresas La formación es esencial en la actividad de las empresas, permite la adaptación a los cambios rápidos y constantes que se producen en nuestro entorno productivo, incrementa la productividad y estimula el desarrollo profesional de los trabajadores.

Ayudas a empresas y trabajadores para la formación Las ayudas para la formación se articulan fundamentalmente en dos ejes principales: – Formación de demanda: cursos programados desde la empresa en función de sus propias necesidades específicas. – Formación de oferta: cursos gratuitos ya programados por la Administración, ya sea central o autonómica.

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Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

– Formación de demanda: esta, a su vez, se articula en formación de demanda solicitada por las empresas y formación de demanda solicitada por los trabajadores de forma individual. • Formación de demanda solicitada por las empresas: la formación de demanda responde a las necesidades específicas de cada empresa y de sus trabajadores. La empresa decide sobre los contenidos formativos, elige el momento de su impartición en función de sus objetivos y necesidades e informa a la representación legal de sus trabajadores. Para que el tiempo no sea un problema la empresa puede optar entre formación presencial, a distancia y teleformación (e-learning). La formación puede ser desarrollada por la propia empresa o a través de centros o entidades de formación (entidad organizadora). • Formación de demanda solicitada por los trabajadores de forma individual (permisos individuales de formación): permiten la conciliación de trabajo y formación sin coste para la empresa y sin pérdida de retribución para el trabajador. Siempre que cuenten con la autorización de su empresa, los trabajadores pueden disponer de hasta 200 horas de su jornada laboral durante el año natural o académico para estudiar o asistir a clase. La formación que reciban debe estar reconocida por una acreditación oficial, lo que incluye los certificados de profesionalidad. Las empresas que conceden permisos individuales de formación podrán disponer de una cantidad adicional a su ayuda anual.

Vocabulario Entidad organizadora: Centro o entidad especializada que tiene entre sus actividades la impartición de formación, y se encarga de la gestión de la formación de las empresas que agrupa. Deberá asumir, al menos, la coordinación de los cursos.

Ayudas de formación para la empresa Todas las empresas disponen de una ayuda económica para la formación de sus trabajadores, que se hace efectiva mediante bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social. La ayuda se calcula aplicando un porcentaje sobre la cuantía que la empresa ha ingresado a la Seguridad Social en el ejercicio anterior en concepto de cuota de formación profesional. Este porcentaje, que se establece en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, es mayor cuanto menor es el número de trabajadores de la empresa. N.o de trabajadores de la empresa

Ayuda en concepto de bonificación

De 6 a 9.

100%

De 10 a 49.

75%

De 50 a 249.

60%

De 250 o más.

50%

Las empresas de 1 a 5 trabajadores dispondrán de una ayuda para formación por empresa de 420 €, en lugar de un porcentaje. La ayuda se incrementa un 5% para las empresas que autorizan permisos individuales de formación a sus trabajadores. De esta forma se intenta incentivar la formación de los trabajadores para que se incremente la productividad y la competitividad de las empresas españolas.

Más formación: mejor para los trabajadores El aprendizaje permanente y la readaptación profesional facilitan el derecho al trabajo, la libre elección de profesión u oficio y la promoción a través del trabajo.

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Ejemplos Cálculo de la ayuda anual para la formación de demanda en una empresa con 20 trabajadores Calcula la ayuda anual para la formación, que tendría a su disposición una empresa con 20 trabajadores, suponiendo que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 2 520 € en concepto de cuotas de formación profesional. Como es una empresa que tiene de 10 a 49 trabajadores la ayuda a la que tendrá derecho será del 75% sobre la cuantía que aportó a la Seguridad Social en sus cuotas de formación profesional durante el año anterior. 2 520 € × 75% = 1 890 € Así pues esta empresa tendrá derecho a 1 890 € como ayuda a la formación de demanda a lo largo del año, que se podrá bonificar (deducir) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social una vez realizada la formación.

Web Toda la información acerca de las diferentes ayudas para la formación, tanto para empresas como para trabajadores, la podemos encontrar en la página web de la Fundación Tripartita: www.fundaciontripartita.org. También encontraremos la aplicación

Aplicación de las bonificaciones: para utilizar su ayuda para la formación, las empresas deben comunicar a la Fundación Tripartita el inicio y la finalización de las acciones formativas que deseen financiar, sus características y participantes. Este proceso se realiza de forma ágil, sencilla y segura, a través de una aplicación telemática que permite a las empresas realizar la gestión y el seguimiento de sus actividades formativas. Esta aplicación está a disposición de los empresarios en la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org (Figura 3.9).

telemática que permitirá a las empresas gestionar el seguimiento de sus acciones formativas: www.fundaciontripartita.es/home.aspx.

3.9. Página web de la Fundación Tripartita, www.fundaciontripartita.org.

– Formación de oferta: la formación de oferta consiste en una serie de cursos gratuitos ya programados tanto por la Administración central como por la autonómica.

57

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

Está dirigida a todos los trabajadores y constituye una opción complementaria a la formación de demanda que realiza la empresa para sus trabajadores o que estos solicitan de forma individual. Ofrece una amplia variedad de cursos ajustados a las necesidades del mercado de trabajo y a las aspiraciones de promoción profesional y desarrollo personal de los trabajadores. En la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org se encuentra un catálogo que incluye todas las acciones de formación disponibles en todo el territorio nacional con los contenidos y las entidades que las organizan. Además, dispone de un buscador que ayuda a seleccionar los cursos y facilita listados de la oferta formativa activa en cada momento (Figura 3.10).

Buscador de la formación de oferta Una vez en la web de Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org, selecciona Oferta formativa, después la Comunidad Autonóma correspondiente y llega al buscador de acciones formativas. En esta pantalla señalamos: – La denominación del curso (contabilidad, electrónica, etc.). – La modalidad del mismo (presencial, a distancia, etc.). – El tipo de trabajadores al que va dirigido (autónomos, todos los sectores, etc.). Tras hacer clic en Aceptar, nos aparecerán en pantalla todas las acciones formativas, con los requisitos anteriores, que estén a disposición del trabajador en ese momento.

3.10. Página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org.

Actividades propuestas 4·· Calcula la ayuda anual para la formación que tendría a su disposición una empresa, suponiendo que tenga 80 trabajadores y que el año anterior haya cotizado a la Seguridad Social por importe de 8 240 € en concepto de cuotas de formación profesional.

5·· Realiza la misma operación de la actividad propuesta 4 para una empresa con 300 trabajadores, sabiendo que el año anterior había cotizado a la Seguridad Social por importe de 37 690 € en concepto de cuotas de formación profesional. 6·· Entra en la página web de la Fundación Tripartita www.fundaciontripartita.org y selecciona, a través de su buscador, todos los cursos de contabilidad disponibles para trabajadores en tu comunidad autónoma (formación de oferta).

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4 >> Planificación de carreras Bases de datos En la Unidad 15, podemos ver cómo se elabora una base de datos que contenga las características principales de los trabajadores de la empresa. Podemos aprender, además, a mantenerla actualizada y a extraer consultas e informes, de forma que resulte operativa y sea de gran utilidad para las distintas actuaciones del departamento de Recursos Humanos.

La salida de la empresa de alguna persona de la dirección intermedia o de la alta dirección (por dimisión, jubilación, cambio de empresa, etc.), puede hacer mucho daño (pérdida de tiempo, dinero, clientes, etc.), de forma que, en ocasiones, se intentan minimizar estos costes teniendo preparado en cada momento el “recambio” o “recambios” apropiados para cada ocasión. El plan estructurado para evitar que se produzcan este tipo de situaciones se llama planificación de carreras y tiene 4 etapas: – Tener una base de datos actualizada: tanto de los directivos actuales como de los trabajadores que, por su formación o experiencia, tengan el potencial suficiente para asumir cargos con mayor responsabilidad en el futuro. – Evaluar su potencial, para lo cual el candidato deberá: • Tener un elevado rendimiento en el desempeño de su puesto actual. • Tener una formación suficiente y estar dispuesto a seguir formándose. • Presentar informes positivos de sus superiores. – Crear un plan individual de formación (másteres externos, sesiones de coaching, roting, etc.). – Elaborar el plan de sucesión individual de cada candidato.

Ejemplos Ejemplo de plan de sucesión individual Javier del Pueyo se incorporó a la subjefatura del departamento de marketing y según el plan de sucesión individual, diseñado para él por el departamento de Recursos Humanos, podría llegar en un futuro a ocupar la dirección del departamento de administración.

DIRECCIÓN GENERAL RRHH

Producción

Marketing

Nivel 2: dirección.

X(6)

Nivel 3: subdirección. Nivel 4: jefatura.

Administración

X(5) X(4)

Nivel 5: subjefatura.

X(3) X(1)

X(2)

Actividades propuestas 7·· Como responsable del departamento de Recursos Humanos de tu empresa quieres implantar una planificación de carreras en la misma. Explica brevemente a tus superiores qué ventajas tendrá para la organización. 8·· Es el momento de llevar a cabo la planificación de carreras. Explícales brevemente a las personas de tu departamento las etapas para llegar a la consecución del plan.

9·· Diseña el plan de sucesión individual de un trabajador, desde un 5.o nivel hasta alcanzar la dirección general, suponiendo que tu empresa tenga 4 departamentos.

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

59

Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· La formación y el desarrollo del personal de la empresa tiene ventajas tanto para los trabajadores como para el empresario. Explícalas brevemente.

2·· ¿ Cuáles son los métodos más frecuentes que puede utilizar la empresa para detectar sus propias necesidades de formación?

3·· Enumera y explica brevemente los diferentes tipos de acciones formativas que se suelen realizar en la actua lidad. 4·· ¿ Cuál es la diferencia fundamental que existe entre una política de formación continua y una política de formación puntual? 5·· Enumera las diferentes etapas a seguir a la hora de realizar un plan de formación dentro de la empresa. Explica brevemente en qué consiste la etapa de control.

6·· ¿ Cuál es el principal objetivo del sistema de formación profesional para el empleo? ¿ Qué función tiene la Fundación Tripartita?

7·· Dentro del sistema de ayudas para la formación establecido por el sector público ¿ qué diferencia existe entre la formación de demanda y la formación de oferta?

8·· Enumera las diferentes etapas de la planificación de carreras dentro de la empresa. 9·· A la hora de evaluar el potencial de un candidato dentro de la planificación de carreras ¿ qué tres requisitos deberá cumplir este para pasar a la siguiente etapa?

.: APLICACIÓN :. 1·· Florencio Iglesias es el director del departamento de Recursos Humanos de la empresa Campamento School, SL que se dedica a la realización de actividades extraescolares y campamentos en fines de semana y períodos de vacaciones. Florencio quiere hacer una acción formativa con sus 8 monitores: Andrés López Macho, Teresa Díaz Gijón, Ana Fernández León, Marta Soria Delgado, Hugo García Hernández, Prado Mateos Blanco, Almudena Odejón Sánchez y Manuel Domínguez García (todos pertenecientes al departamento de formación). La acción se desarrollará los martes y los jueves de 17:00 a 20:00 horas con 15 minutos de descanso y tendrá una duración de un mes (noviembre). Se denominará “Curso de cultura lúdica tradicional” y constará, a su vez, de diferentes módulos que tratarán de enseñar a los monitores juegos, canciones, bailes y deportes tradicionales, para posteriormente poder transmitírselos a los niños y jóvenes en los campamentos. En la acción formativa se entregará a todos los participantes el siguiente material: un libro sobre juegos y deportes tradicionales, un DVD con canciones y bailes tradicionales, así como diverso material fungible (bolígrafos, hojas, etc.). Campamento School, SL tiene contratados a 24 trabajadores, y el año anterior había cotizado a la Seguridad Social por importe de 2 870 € en concepto de cuotas de formación profesional. a) Elabora la siguiente documentación administrativa: calendario del curso, horario del curso, listado de los participantes seleccionados, hoja de control del material entregado y hoja de control de asistencia (con los participantes ordenados alfabéticamente). b) Calcula el importe total de la ayuda de la que podría disponer Campamento School, SL.

60

Caso final

1

Organización y financiación de una acción formativa ·· Casilda Carbajo es la responsable del departamento de Recursos Humanos de la empresa zamorana San Román Technology, SL dedicada a la recolección, distribución y venta a escala nacional de frutos secos autóctonos (nueces, castañas, avellanas, etc.), procedentes de la zona noroeste de Castilla y León, concretamente de las comarcas de Sanabria y Carballeda. Casilda, conocedora de las ayudas que concede el sector público para la formación y desarrollo de los trabajadores, las quiere aprovechar realizando un plan de formación entre sus directivos para su futura expansión al mercado portugués. La acción formativa, que será intensiva de lunes a viernes, tendrá una duración de un mes (octubre) y se denominará “Curso introductorio a la cultura portuguesa”. Constará, a su vez, de diferentes módulos que tratarán de acercar a los directivos de la empresa a las costumbres, legislación y lengua portuguesa. San Román Technology, SL tiene contratados a 40 trabajadores, y el año anterior ha cotizado a la Seguridad Social por importe de 6 552 € en concepto de cuotas de formación profesional. Casilda ha hecho un presupuesto de lo que va a suponer el coste de la acción formativa para la empresa, teniendo en cuenta formadores, alquiler de aulas, material entregado, etc. El montante total del curso asciende a 2 740 €. A la hora de organizar la acción formativa Casilda tendrá que elaborar diferentes tipos de documentación administrativa, así como calcular el importe total de la ayuda para la formación, para saber si tendrá suficiente, o no, para cubrir el presupuesto del curso. a) Elabora la siguiente documentación administrativa: − Calendario del curso. − Horario del curso. b) Calcula el importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, SL.

61

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

1 Solución ·· a) Calendario del curso: La acción formativa se desarrollará de lunes a viernes a lo largo del mes de octubre con el siguiente calendario (Figura 3.11):

OCTUBRE Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

Sábado

Domingo

1

2

3

1

2

3

4

5

6

7

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10

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30

31

Días lectivos Días no lectivos 3.11. Calendario del curso. Solución del caso final.

Horario del curso: El horario será de lunes a viernes desde las 4 hasta las 8 horas de la tarde con un descanso de 20 minutos (Figura 3.12):

HORA

Lunes

Martes

Miércoles

Jueves

Viernes

16:00 - 17:50 horas

Idioma portugués

Cultura portuguesa

Idioma portugués

Legislación portuguesa

Idioma portugués

Legislación portuguesa

Idioma portugués

17:50 - 18:10 horas 18:10 - 20:00 horas

DESCANSO Idioma portugués

Cultura portuguesa

Idioma portugués

3.12. Horario del curso. Solución del caso final.

b) Importe total de la ayuda de la que podría disponer San Román Technology, SL: Al ser una empresa con 40 trabajadores tendrá derecho al 75% de la cantidad cotizada a la Seguridad Social el año anterior en concepto de formación profesional. 6 552 € × 75% = 4 914 € De forma que el importe total de la ayuda de la que podrá disponer San Román Technology, SL a lo largo del año será de 4 914 €. Por lo tanto no solo podrá cubrir el presupuesto del curso, sino que además tendrá 2 174 € (4 914 – 2 740) para realizar más acciones formativas a lo largo del año. La forma de obtener esta ayuda para la formación será mediante bonificaciones (deducciones) de sus cuotas de cotización a la Seguridad Social, una vez realizada la formación.

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Ideas clave FORMACIÓN Y DESARROLLO (F+D)

Detección de las necesidades de formación

Tipos de formación - Tradicional - e-learning - Outdoor training - Roting - Coaching - Mentoring

- Observación directa - Cuestionarios - Entrevistas - Comités de formación

POLÍTICAS DE FORMACIÓN - Detección de las necesidades de formación - Determinación de los objetivos - Organización de formación - Implantación de formación - Resultados - Control

EL SISTEMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO

Ayudas a empresas y trabajadores para la formación

Formación de demanda

Solicitada por las empresas

Formación de oferta

Solicitada por los trabajadores de forma individual

PLANIFICACIÓN DE CARRERAS

- Base de datos actualizada - Evaluación de potencial - Plan individual de formación - Plan de sucesión individual

Unidad 3 - Formación y desarrollo del personal

LA

GESTIÓN DEL

TALENTO

REVISTA ADMINISTRATIVA

pesar de que en ocasiones se deja en un segundo plano, los directivos tienen la responsabilidad de formar un equipo con talento e involucrado con la misión empresarial. Conocer cómo gestionar el desarrollo de las personas que forman su equipo. […] Incluye varios aspectos:

A

− Identificar el talento: para ello es importante realizar una labor activa en un doble sentido, definir el perfil adecuado con el que nos gustaría contar en nuestras organizaciones para conseguir los objetivos que nos hemos marcado y buscar a los profesionales que reúnan las cualidades en el mercado que hemos definido. − Incorporar el talento: parece algo también muy obvio, pero es importante dedicar recursos a esta tarea. Las personas que hoy comienzan a trabajar pertenecen a una generación a la que le motivan cosas distintas de las de generaciones anteriores y es muy importante hacer el proyecto atractivo para ellas. Son personas que no desean renunciar a sus otras actividades y aficiones (deporte, música, familia, amigos, voluntariado, etc.) y, respecto al desarrollo profesional, quieren desempeñar una tarea por objetivos y saber cómo y cuándo, si lo desean, pueden acceder a puestos de mayor responsabilidad en la empresa. No están dispuestos a ser medidos por el mismo rasero que sus compañeros. Exigen que su salario se adecue al desempeño de su tarea y recompense su trabajo y formación (aspecto, este último, al que no quieren renunciar). También les gusta viajar y desenvolverse en un buen ambiente de trabajo. − Desarrollar profesionales: […] es necesario dedicar recursos a que todo el personal conozca la estrategia y realizar un proceso de acogida que les permita palpar la estrategia y la cultura. Otro aspecto importante en el desarrollo de profesionales es todo el proceso de mejora de las competencias, de evaluaciones 360, consensos, definición de planes de desarrollo personal, dedicación de fondos a la formación y a la mejora profesional, apoyándose incluso en la figura del coach. − Retener talento: tan difícil como captarlo es retener el talento de la organización. Para ello, es vital hacer partícipes en el proyecto a las nuevas generaciones de profesionales (que ellos lo sientan así), propiciarles un continuo desarrollo individual y que el propio proyecto en el que se han embarcado vaya avanzando, que ellos sientan que forman parte de un proyecto ganador. Todas estas cosas, muy costosas para una organización, son muy importantes, sobre todo porque apuntan a la coherencia de los mensajes, que es uno de los valores que debe tener un buen líder. De poco sirve que se nos llene la boca con lo importantes que son las personas si luego no les dedicamos ni medio minuto. No se trata solo de cantidad, sino de calidad. Con los Recursos Humanos, como con todo en la vida, debemos marcarnos objetivos y poner los medios para poder alcanzarlos y luego ir midiendo las desviaciones y corrigiendo las acciones que se van a tomar. Fuente: Cámara Navarra de Comercio e Industria

Actividades 1·· Este artículo trata sobre la importancia que tiene para la empresa actual la realización y seguimiento de un plan de formación y desarrollo del personal. ¿ Estás de acuerdo con sus diferentes líneas de actuación? Razona tu respuesta.

2·· En tu opinión, aparte del salario, ¿ qué otros aspectos valoran positivamente las nuevas generaciones a la hora de mantenerse en un empleo? ¿ Y en tu caso concreto?

u

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a

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La norma laboral: sus fuentes y aplicación SUMARIO ■

El Derecho del Trabajo

■

Fuentes del Derecho del Trabajo

■

La aplicación de las normas laborales

■

El Estatuto de los Trabajadores

■

La Administración laboral

■

La Jurisdicción Social

OBJETIVOS ·· Comprender el concepto y la necesidad del Derecho del Trabajo. ·· Reconocer las diversas fuentes del Derecho del Trabajo para poder consultarlas en caso de necesidad, distinguiendo la norma aplicable a cada caso concreto. ·· Identificar los distintos organismos e instituciones de la Administración laboral. ·· Conocer la Jurisdicción Social.

65

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

1 >> El Derecho del Trabajo El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas y principios que se ocupan de la regulación del trabajo humano y cuya finalidad principal es equilibrar las fuerzas de empresario y trabajador en la relación laboral. El Derecho del Trabajo nace en el siglo XIX, en plena Revolución industrial. Es en este momento histórico cuando surge la relación laboral tal y como hoy la entendemos: como una relación voluntaria, dependiente, por cuenta ajena y retribuida (Figura 4.1):

Derecho Público o Privado Derecho Privado es el que regula las relaciones jurídicas que se dan entre los particulares (por ejemplo, Derecho Civil) y Derecho Público el que se ocupa de las relaciones jurídicas en las que participa el Estado (por ejemplo, Derecho Fiscal). El Derecho del Trabajo es de naturaleza

VOLUNTARIEDAD

El trabajador presta sus servicios voluntariamente al empresario

DEPENDENCIA

El trabajo se realiza bajo el poder de dirección del empresario

AJENIDAD

REMUNERACIÓN

El trabajador entrega los frutos de su trabajo al empresario El trabajador obtiene una retribución a cambio de los servicios que presta al empresario

4.1. Características de la relación laboral.

mixta: puesto que regula la relación jurídica entre un empresario y un trabajador (Privado) pero el Estado participa tratando de asegurar el equilibrio de las fuerzas entre las partes y garantizando unos mínimos a todos los trabajadores (Público).

La Ley Benot La historia del Derecho del Trabajo en España se abre con la Ley de 1873, sobre trabajo de menores (Ley Benot). Esta norma, entre otras cosas, prohibió el trabajo a los menores de 10 años.

Antes de la Revolución industrial, el trabajo humano se había organizado de otras formas que no reunían las características anteriores: por ejemplo, la esclavitud, la servidumbre, el trabajo artesano, etc. El trabajo de la sociedad industrial, que dio lugar al nacimiento del proletariado como nueva clase social, se caracterizaba por unas pésimas condiciones laborales como son: la masificación de los trabajadores en las fábricas, las deficientes condiciones de seguridad e higiene, la prolongación de las jornadas de trabajo, los abusos en el régimen salarial, el trabajo infantil, etc. (Figura 4.2). Los trabajadores trataron de luchar contra estas malas condiciones que sufrían mediante el asociacionismo obrero. Como respuesta al mismo, y gracias al impulso de quienes consideraban una obligación moral dignificar las condiciones de vida y trabajo del proletariado, surge la normativa laboral que no ha dejado de evolucionar hasta nuestros días.

4.2. Mujeres trabajando en una mina de carbón.

Actividades propuestas 1·· Explica, con tus palabras, cuál es la finalidad que persigue la normativa laboral. 2·· ¿ Es posible que la relación de un trabajador con una ONG se rija por normas de carácter laboral?

66

2 >> Fuentes del Derecho del Trabajo Vocabulario Normas jurídicas: reglas dictadas

Las fuentes del Derecho son todos aquellos cauces a través de los cuales se nos manifiestan las normas jurídicas. Las fuentes del Derecho del Trabajo son las siguientes (Figura 4.3):

por la autoridad competente para dirigir la conducta de los seres humanos y tratar de asegurar así una convivencia

NORMATIVA LABORAL EN ESPAÑA

pacífica. Suelen otorgar derechos o imponer obligaciones a las personas y su incumplimiento puede llevar aparejada una sanción.

Normativa autonómica El Estado tiene la competencia exclusiva en materia de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas.

– Disposiciones legales y reglamentarias: • Constitución española • Leyes orgánicas y leyes ordinarias • Normas con rango de ley emanadas del poder ejecutivo: Real decreto legislativo y Real decreto-ley • Reglamentos – Normas profesionales: el convenio colectivo – El contrato de trabajo – Usos y costumbres locales y profesionales

NORMAS INTERNACIONALES

– Tratados internacionales – Convenios de la OIT – Normativa comunitaria

LEGISLATIVO 4.3. Fuentes del Derecho del Trabajo.

Cortes Generales (Congreso y Senado) Elaboración de las normas

EJECUTIVO Gobierno y Administración Ejecución y desarrollo de las normas, aplicación a través de los órganos de la Administración

JUDICIAL Juzgados y tribunales Resolución de conflictos mediante la aplicación de las normas

4.4. Los tres poderes del Estado.

67

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

2.1 > Normativa laboral en España La normativa laboral en España está compuesta por las disposiciones legales y reglamentarias, los convenios colectivos y los usos y costumbres.

Vocabulario Alegar: argumentar o citar algo en

Constitución española La Constitución española de 1978 es la norma fundamental del ordenamiento jurídico español. Es la ley de leyes. Todas las demás han de respetar sus preceptos. El contenido laboral de la Constitución española se encuentra fundamentalmente en su Título primero “De los derechos y deberes fundamentales” y se estructura en tres grupos con diferentes regímenes de protección según la importancia de los derechos que se tutelan.

defensa de una causa.

Derogar: dejar sin efecto, abolir o anular una norma establecida. De esta forma, por la aprobación de una ley queda

derogada

la

anterior

que

regulaba la misma materia y con la reforma de una ley queda derogado el texto anterior.

Título primero de la Constitución española Capítulo

Definición

Régimen de protección

Capítulo II. Sección 1.a

Derechos fundamentales y libertades públicas.

Máximo: vinculan a todos los poderes públicos. Reserva de ley orgánica para su desarrollo. Protección mediante procedimiento preferente y sumario (procedimiento extraordinario que se desarrolla de forma urgente ante los tribunales). Posibilidad de recurso ante el Tribunal Constitucional. Ejemplos: derechos colectivos: reunión, asociación, libre sindicación, huelga. Derechos individuales: no discriminación, intimidad.

Capítulo II. Sección 2.a

Derechos y deberes de los ciudadanos.

Medio: vinculan a todos los poderes públicos. Reserva de ley para su desarrollo. Ejemplos: derecho al trabajo, libre elección de profesión u oficio, remuneración suficiente, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo.

Capítulo III.

Principios rectores de la política social y económica.

Mínimo: informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos. Sólo se pueden alegar ante la Jurisdicción ordinaria de acuerdo con las leyes que los desarrollen. Ejemplos: Seguridad Social, pleno empleo, descanso, formación y readaptación profesional.

Leyes orgánicas y leyes ordinarias Las leyes son las normas jurídicas emanadas del poder legislativo, es decir, de las Cortes Generales, que vienen integradas por el Congreso de los Diputados y el Senado. Las leyes se pueden clasificar en orgánicas y ordinarias: Leyes

Características

Leyes orgánicas

Regulan las cuestiones más importantes para el Estado. En materia laboral, regulan los derechos fundamentales y libertades públicas. Para su aprobación, modificación o derogación se exige mayoría absoluta (mitad más uno de los miembros con derecho a voto) del Congreso. Denominación: ley orgánica. Ejemplo: Ley Orgánica 11/1985, de libertad sindical.

Leyes ordinarias

Aquellas que no regulen materias reservadas a ley orgánica. Para su aprobación se sigue el procedimiento ordinario de tramitación y se exige mayoría simple (la mitad más uno de los miembros presentes) de ambas cámaras (Congreso y Senado). Denominación: Ley. Ejemplo: Ley 14/1994, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

68 Normas con rango de ley emanadas del poder ejecutivo El Gobierno está facultado para dictar, en ciertas ocasiones, normas con rango de ley: – Reales decretos legislativos. – Reales decretos-ley. Normas con rango de ley

Características Normas con rango de ley dictadas por el Gobierno por delegación de las Cortes Generales. Límite: no pueden regular materias con reserva de ley orgánica. Tipos:

Real decreto legislativo

• Textos refundidos (refunden varios textos legales preexistentes). • Textos articulados (desarrollan una ley de bases). Ejemplo: Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Real decreto-ley

Normas con rango de ley dictadas por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Necesitan convalidación posterior del Congreso de los Diputados. Límite: no pueden regular materias con reserva de ley orgánica. Ejemplo: Real Decreto-Ley 5/2006, para la mejora del crecimiento y del empleo.

Reglamentos Los reglamentos son normas con rango inferior a la ley, a través de los cuales el Gobierno desarrolla lo establecido en las leyes. Reglamentos Denominación

Órgano emisor

Ejemplo

Real decreto

Consejo de ministros.

Real Decreto 2720/1998, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada.

Orden ministerial

Ministerio.

Orden TAS/31/2007, por la que se desarrollan las normas de cotización a la Seguridad Social, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 42/2006, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007.

Resolución

Secretarios de Estado, Directores Generales.

Resolución de 2007, de la Dirección General de Trabajo, por la que se publica la relación de fiestas laborales para el año 2008.

Normas profesionales: el convenio colectivo El convenio colectivo es la fuente más característica del Derecho del Trabajo, puesto que no existe en ningún otro sector del ordenamiento jurídico una norma de características similares. El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario o sus representantes, por el que se regulan las condiciones de trabajo en una empresa, un grupo de empresas o un sector de actividad.

69

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

Mediante el convenio colectivo se pueden mejorar los mínimos establecidos en la normativa laboral, nunca empeorarlos. El convenio colectivo tiene eficacia normativa y general, esto es, tiene fuerza de ley y obliga a todos los empresarios y trabajadores dentro de su ámbito de aplicación. Contenido mínimo del convenio colectivo

Vocabulario Ámbito personal, funcional, territorial y temporal del convenio colectivo: determina a qué trabajadores resultará aplicable el convenio, en qué rama o sector de actividad, en qué territorio y por cuánto tiempo.

– Determinación de las partes que lo conciertan. – Ámbito personal, funcional, territorial y temporal. – Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el convenio, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del mismo cuando este sea superior al convenio de empresa (cláusula de descuelgue salarial). – Forma, condiciones y plazo de preaviso para la denuncia del convenio. – Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de las cuestiones que le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en dicha comisión.

Denuncia del convenio colectivo: propuesta para la renegociación de un convenio colectivo cuyo ámbito temporal está próximo a finalizar. Salvo pacto en contra, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no media denuncia expresa de las partes.

Comisión paritaria: formada por representantes del empresario y de los trabajadores.

El contrato de trabajo Es el acuerdo de voluntades por el que las partes manifiestan su voluntad y se obligan, el trabajador a prestar voluntariamente, por cuenta ajena y bajo su poder de dirección unos servicios al empresario y este a entregar a cambio una remuneración. Al igual que el convenio colectivo sólo puede mejorar lo establecido en disposiciones legales o reglamentarias, nunca empeorarlo, los contratos individuales de trabajo firmados dentro del ámbito de un convenio podrán mejorar el mismo, pero nunca establecer condiciones que sean menos favorables para el trabajador que las establecidas en el convenio. Usos y costumbres locales y profesionales

Vocabulario

La costumbre jurídica es la norma de conducta nacida de la reiterada práctica social y considerada obligatoria por la comunidad.

Usos y costumbres: el término cos-

Su importancia práctica es relativa puesto que, además de seguir una tendencia decreciente desde mucho tiempo atrás, tiene carácter secundario, por lo que sólo es aplicable en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que haya una remisión expresa desde una norma de rango superior. Para su aplicación se requiere que sea local y profesional.

tumbre es más amplio y general, mientras que hablamos de usos o usos de empresa para referirnos a las conductas de hecho, hábitos o prácticas socioprofesionales que se ciñen al ámbito de una empresa concreta.

Ejemplos Costumbre local y profesional Supongamos que en Conil de la Frontera existe la costumbre de no abrir las tiendas de ropa los viernes por la mañana al haber mercadillo en dicha localidad. Es una costumbre local y profesional, puesto que es aplicable en la localidad de Conil de la Frontera y concretamente en el sector del comercio textil. No podría ser invocada en otra localidad, ni en otro sector de actividad.

70 2.2 > Normativa internacional

Derogación, modificación o suspensión de un tratado internacional

El Derecho del Trabajo, al igual que otros sectores del ordenamiento jurídico, no sólo se ve afectado por la normativa interna, sino también por normas internacionales que provienen de las obligaciones que asume y los compromisos que contrae el Estado en su relación con otros Estados, organismos e instituciones internacionales.

Las disposiciones de los tratados internacionales sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de

La normativa laboral internacional proviene fundamentalmente de los tratados internacionales válidamente celebrados por España, de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y de la Unión Europea (UE).

acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional.

Tratados internacionales Los tratados o convenios internacionales son acuerdos entre dos o más Estados (tratados o convenios bilaterales o multilaterales).

Principios ideológicos del Derecho Internacional del Trabajo «Declaración de Filadelfia». OIT, 1944: – El trabajo no es una mercancía. – La libertad de expresión y de asociación son condiciones indispensables para el progreso. – La pobreza constituye un peligro para la prosperidad de todos. – La lucha contra la necesidad debe ser mantenida con incansable energía por los representantes de los trabajadores, de los empresarios y de los Gobiernos.

Web En la página web de la OIT: www.ilo.org/global/lang--es/index.htm podemos encontrar información sobre normativa, actividades y proyectos.

Su finalidad principal en materia laboral es la protección de los trabajadores emigrantes, aunque los hay de contenido diverso (Seguridad Social, cooperación social, intercambio de trabajadores, etc.). España ha suscrito convenios con varios países europeos y americanos. La Constitución española establece que los tratados internacionales válidamente celebrados, una vez ratificados y publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. La celebración de un tratado internacional que contenga estipulaciones contrarias a la Constitución exigirá la previa revisión constitucional. Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) La OIT es un organismo especializado de la ONU con plena capacidad jurídica y autonomía frente a esta, que tiene como finalidad la mejora de las condiciones de vida y laborales de los trabajadores en el plano internacional. A pesar de estar integrada por Estados, en la OIT no sólo están representados los Gobiernos de cada país, sino que también lo están los trabajadores y los empresarios del mismo. De la OIT emanan convenios con las mismas características y eficacia estudiadas para los tratados internacionales. España tiene ratificados numerosos convenios de la OIT de contenido diverso (jornada de trabajo, libertad sindical, seguridad e higiene, etc.). Además la OIT cuenta con programas de asistencia a los países y entidades que lo requieran. Normativa comunitaria

España en la OIT España perteneció a la OIT desde su creación en 1919 hasta 1941, cuando abandonó la Sociedad de Naciones. En 1956 fue readmitida en la OIT de la que, actualmente, continúa siendo miembro.

La Unión Europea (UE), desde sus inicios, tuvo como objetivos, en materia laboral: elevar el nivel de vida de los trabajadores, facilitar su libre circulación por todo el territorio de la Unión, establecer una adecuada protección en materia de Seguridad Social, garantizar el empleo y conseguir la armonización de las legislaciones de los distintos Estados miembros. Con su adhesión a la UE en 1986, España aceptó la aplicación de la normativa comunitaria, que prevalece incluso sobre la Constitución española.

71

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

El tipo de norma más utilizado en la Unión Europea, en lo que a materia laboral se refiere, es la directiva. Se trata de normas que fijan unos resultados que se han de alcanzar obligatoriamente en un plazo determinado, aunque cada Estado miembro decide cómo conseguirlo. En España, para la consecución de los objetivos marcados por estas directivas, se ha recurrido, en unos casos, a la creación de nuevas normas y, en otros, a la modificación de las que ya existían en nuestro ordenamiento jurídico.

Ejemplos La directiva comunitaria Imaginemos que la Unión Europea aprobase este año una directiva por la que se estableciese que, para el 1 de enero de 2016, la suspensión del contrato por maternidad tuviese que ser en todos los Estados miembros de un mínimo de 26 semanas. ¿ Qué debería hacer España? España, como país miembro, debería comprobar en primer lugar la legislación existente en la materia, puesto que si el objetivo ya está cumplido con la normativa en vigor, no es necesario hacer nada. Sin embargo, no es este el caso. Hoy por hoy, en España, la duración del descanso ordinario por maternidad es de 16 semanas, ampliables en caso de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo (artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores). Según el ejemplo, antes del 1 de enero de 2016, España debería haber modificado su normativa para adaptarse a la directiva europea. El camino más lógico y más rápido sería la reforma del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. Al ser el Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, una norma con rango de ley ordinaria, la reforma podrían realizarla las Cortes Generales, mediante el procedimiento legislativo ordinario, o el Gobierno por delegación de estas.

Actividades propuestas 3·· ¿ Cuáles de los siguientes derechos establecidos en la Constitución española cuentan con el máximo régimen de protección? - Derecho al trabajo. - Remuneración suficiente. - Intimidad.

- Negociación colectiva. - Reunión. - Libre sindicación.

4·· ¿ Podría interponer un recurso ante el Tribunal Constitucional un trabajador que considerase que se ha vulnerado su derecho a una remuneración suficiente?

5·· ¿ Sería posible modificar la Ley Orgánica 11/1985, de libertad sindical, mediante el procedimiento legislativo normal? Razona tu respuesta.

6·· ¿ Podría el Gobierno aprobar por delegación de las Cortes Generales un Real decreto legislativo que regulase el derecho de los trabajadores a la huelga? Razona tu respuesta.

7·· ¿ Podría un contrato de trabajo establecer un descanso semanal de 2 días (coincidentes con sábado y domingo) si el convenio colectivo prevé un descanso de sólo día y medio?

8·· ¿ Cuál es la norma comunitaria que únicamente se refiere a los objetivos que se han de alcanzar y que, por tanto, requiere desarrollo posterior a su aprobación por parte del Estado miembro?

72

3 >> La aplicación de las normas laborales Como hemos visto, en el Derecho del Trabajo existen muchas normas distintas y no todas tienen la misma fuerza ni la misma categoría. Por eso, la aplicación de las normas laborales requiere de la utilización de una serie de técnicas y principios que nos permitan organizarlas e interpretarlas. En esta labor nos ayudan el principio de jerarquía normativa y los principios de aplicación del Derecho del Trabajo.

3.1 > Principio de jerarquía normativa El principio de jerarquía normativa nos permite ordenar las normas según su rango. De esta forma, las normas de rango inferior no pueden contravenir lo dispuesto en otras de rango superior. La aplicación de las normas

Las normas laborales obedecen a la siguiente jerarquización:

El principio de jerarquía normativa, también denominado principio de la ley superior, opera conjuntamente con otros dos principios:

1. 2. 3. 4. 5.

– El principio de la ley posterior: la norma posterior deroga a la anterior. – El principio de la ley especial: la norma especial prevalece sobre la general.

Disposiciones de Derecho Comunitario. Constitución española. Tratados y convenios internacionales. Leyes orgánicas. Normas con rango de ley ordinaria: – Leyes ordinarias. – Normas con rango de ley emanadas del poder ejecutivo: • Reales decretos legislativos. • Reales decretos-ley.

6. 7. 8. 9.

Reglamentos. Convenios colectivos. Contratos de trabajo. Usos y costumbres.

Podemos observar que la posición jerárquica de una norma se encuentra directamente relacionada con la jerarquía del órgano o poder social del que emana. En el ámbito del Derecho del Trabajo, el principio de jerarquía normativa está matizado por el principio de norma mínima, puesto que, como hemos venido comentando, las normas de rango inferior no pueden establecer condiciones que sean menos favorables para el trabajador que las que vengan establecidas en otras normas de rango superior, pero lo que sí pueden hacer es mejorarlas. De este modo, consideramos que las normas de rango superior establecen el contenido mínimo que han de tener las de rango inferior.

3.2 > Principios de aplicación del Derecho del Trabajo Al margen del principio de jerarquía normativa, en el Derecho del Trabajo existen cuatro principios que permiten determinar qué norma es aplicable a un caso concreto, cuál es su alcance y cómo ha de interpretarse.

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

Estos principios son: el de norma más favorable, el de la condición más beneficiosa, el principio pro operario y el de irrenunciabilidad de derechos. Principio de norma más favorable En caso de conflicto entre dos o más normas laborales se aplicará la que, apreciada en su conjunto y en cómputo anual, sea más favorable para el trabajador.

Ejemplos Principio de norma más favorable Juan Carlos va a empezar a trabajar en una empresa. Quiere saber cuánto va a cobrar e, informándose, descubre que el Real decreto-ley por el que se establece el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2011 lo fija en 641,40 € mensuales, mientras que el convenio colectivo aplicable a su sector establece para su categoría profesional la cantidad de 923,45 € mensuales. Juan Carlos cobraría 923,45 €. La aplicación de la normativa del convenio colectivo es más favorable para él que la aplicación del Real decreto-ley, aunque este sea mayor en rango según el principio de jerarquía normativa. Sin embargo, no podemos obviar que aquí entra en juego también el principio de norma mínima, ya que los 641,40 € mensuales que establece el Real decreto-ley como salario mínimo interprofesional operan como condición mínima que una norma de rango inferior sólo puede mejorar.

Principio de condición más beneficiosa Los derechos adquiridos por el trabajador se mantienen pese a la posterior aprobación de una norma que, con carácter general, establezca condiciones menos favorables que las que se venían disfrutando a título individual.

Ejemplos Principio de condición más beneficiosa Cuando David empezó a trabajar en su empresa, negoció el disfrute de 25 días laborables de vacaciones al año. El 1 de enero de este año se aprobó el nuevo convenio colectivo que regula las condiciones de trabajo en la empresa y a pesar de ser bastante favorable para los trabajadores en muchos aspectos, únicamente reconoce 24 días laborables de vacaciones al año. ¿ Cómo le afectará a David el nuevo convenio? El nuevo convenio será de aplicación para David. Sin embargo, en lo que se refiere a las vacaciones, él mantendrá sus derechos adquiridos, puesto que se trata de una condición más beneficiosa que ha sido individualmente negociada por el trabajador. Si en el futuro un nuevo convenio colectivo estableciese un período de vacaciones mejor, por ejemplo de 28 días laborables, su condición más beneficiosa quedaría absorbida y pasaría a disfrutar de esos 28 días de vacaciones.

73

74 Principio pro operario Cuando existen varias interpretaciones posibles para una norma laboral se ha de aplicar la más favorable al trabajador. Este principio no es aplicable para la interpretación de los contratos individuales de trabajo.

Ejemplos Principio pro operario Un convenio colectivo prevé para aquellos trabajadores que cumplan 10 años en la empresa una gratificación extraordinaria consistente en una única paga equivalente al 80% de la retribución mensual que percibe el trabajador. Si no se indica nada más, ¿ habrá que calcular esa paga sobre el salario base o sobre el salario base más los complementos? En caso de duda y en aplicación del principio pro operario habría que decantarse por la segunda opción sobre el salario base más los complementos, puesto que es más favorable para el trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario (obligatorio). Se pretenden evitar de esta forma las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio y probablemente forzado a ello por su empleador.

Ejemplos Principio de irrenunciabilidad de derechos ¿ Puede un trabajador firmar un contrato en el que se incluya una cláusula por la que renuncie a su derecho a la libre sindicación? Rotundamente no. El derecho a la libre sindicación, reconocido por la Constitución española como un derecho fundamental y protegido con las máximas garantías, es un derecho indisponible y, por tanto, absolutamente irrenunciable.

Actividades propuestas 9·· El Estatuto de los Trabajadores establece que todos los trabajadores tendrán derecho al abono de 2 pagas extraordinarias, una en Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Julián, que trabaja para una empresa de telecomunicaciones, negoció en su día cobrar 3 pagas extraordinarias, una en junio y otra en Navidad (como establecía su convenio colectivo) y una más en el mes de marzo. Un par de años después el convenio colectivo mejoró y estableció las 3 pagas extraordinarias para todos los trabajadores de su categoría. Este año, el convenio colectivo ha vuelto a mejorar y se han previsto 4 pagas extraordinarias (en marzo, junio, septiembre y diciembre). ¿ Cuántas pagas extraordinarias le corresponderán actualmente a Julián?

10·· ¿ Puede un trabajador renunciar a sus vacaciones anuales retribuidas?

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Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

4 >> El Estatuto de los Trabajadores El Estatuto de los Trabajadores es la norma laboral más importante. Fue aprobado el 10 de marzo del año 1980 y ha sido objeto de numerosas e importantes modificaciones hasta la aprobación del texto en vigor, que se encuentra en el Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Regula las cuestiones relativas a la situación del trabajador y sus derechos y obligaciones en la relación laboral, considerada esta tanto desde el punto de vista individual como colectivo.

Modificaciones En los últimos años, se han aprobado varias normas que han modificado el Estatuto de los Trabajadores. Por ejemplo: – Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. – Ley 39/1999, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Casos prácticos

1

El Estatuto de los Trabajadores y su rango ·· ¿ Qué tipo de norma es el Estatuto de los Trabajadores? ¿ Podría ser modificado por el Gobierno?

Solución ·· Si nos fijamos en el nombre completo que recibe el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) observamos que se trata de un Real decreto legislativo. Es, por tanto, una norma con rango de ley aprobada por el Gobierno por delegación de las Cortes Generales. Su carácter de “texto refundido” nos indica que lo que hizo el poder ejecutivo (Gobierno) por delegación del poder legislativo (Cortes Generales) fue refundir varias normas preexistentes en una sola. En cuanto a la segunda pregunta, debemos decir que el Estatuto de los Trabajadores sí puede ser modificado por el Gobierno, pero sólo cuando exista delegación en tal sentido de las Cortes Generales (Real decreto legislativo) o cuando lo justifiquen razones de extrema urgencia y necesidad (Real decreto-ley). Sin embargo, hemos visto que algunas modificaciones del Estatuto de los Trabajadores se han aprobado por ley orgánica (por ejemplo, Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres). Pues bien, estas modificaciones sólo podrían ser cambiadas de nuevo o derogadas por otra ley orgánica, ya que las normas con rango de ley que aprueba el Gobierno nunca se pueden referir a materias propias de ley orgánica.

Actividades propuestas 11·· Localiza el Estatuto de los Trabajadores en la página web www.mtin.es/es/sec_leyes/trabajo/estatuto06/. Observa su índice, ¿ cuál dirías que es su contenido? ¿ En qué títulos y capítulos se estructura?

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5 >> La Administración laboral Web

La Administración laboral es el conjunto de organismos e instituciones de la Administración Pública española con funciones y atribuciones en materia de Derecho del Trabajo.

En la página web del Ministerio de Trabajo e Inmigración: www.mtin.es podemos encontrar su organigrama, además de información y normativa relacionada con empleo y Seguridad Social.

Estos órganos desarrollan la política laboral de los poderes públicos y velan por el cumplimiento de la normativa laboral. Debemos distinguir entre la Administración del Estado y la Administración de las comunidades autónomas que, respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional y en función de las competencias asumidas, pueden dictar normas de desarrollo y ejecutar la normativa estatal en materia laboral y de Seguridad Social (Figura 4.5). ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO

ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

Ministerio de Trabajo e Inmigración

Consejerías de Trabajo de las comunidades autónomas

Máximo responsable: Ministro de Trabajo e Inmigración

Máximo responsable: Consejero

4.5. Administración laboral.

Web En la página web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social: www.mtin.es/itss/web/index.html podemos encontrar noticias, novedades legislativas e informes.

Otros órganos y entes de la Administración laboral del Estado – Fondo de garantía salarial (FOGASA). – Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE). – Consejo General de Formación Profesional (CGFP). – Consejo Económico y Social (CES). – Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CNSST).

Inspección de Trabajo y Seguridad Social La Inspección de Trabajo y Seguridad Social es el servicio público destinado a garantizar el cumplimiento de las normas de carácter laboral, ejerciendo funciones de vigilancia y exigencia de responsabilidades, de asesoramiento o de intervención en conflictos de trabajo. Funciones de la Inspección de Trabajo – Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas laborales. – Asistencia técnica a trabajadores y empresarios. – Conciliación, mediación y arbitraje en conflictos de trabajo.

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

La actuación inspectora se ejerce sobre las empresas, centros y lugares de trabajo y tiene lugar de oficio o mediando denuncia previa, debiendo identificarse el denunciante. El procedimiento más habitual para las inspecciones es el de las visitas al centro o lugar de trabajo. A tal fin, los inspectores no sólo pueden entrar libremente y sin previo aviso en los centros de trabajo, sino que pueden practicar diligencias, exámenes y pruebas, requerir información, examinar documentos, tomar muestras, imágenes, etc., así como adoptar medidas cautelares para evitar la desaparición de documentos y levantar las actas que correspondan.

4.6. Página web de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social www.mtin.es.

Ejemplos Denuncia ante la Inspección de Trabajo Rubén trabaja para una empresa de mantenimiento de ascensores. Los sistemas de protección individual con los que cuenta la empresa están obsoletos y son insuficientes. Sin perjuicio de la denuncia que pudiera interponer ante los Juzgados de lo Social, Rubén puede denunciar el hecho ante la Inspección de Trabajo, cuyos inspectores podrían personarse en la empresa sin previo aviso y levantar el acta correspondiente.

Actividades propuestas 12·· ¿ Cuál es el máximo órgano de la Administración laboral en tu comunidad autónoma? ¿ Qué nombre recibe?

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78

6 >> La Jurisdicción Social La Jurisdicción Social está compuesta por los órganos judiciales que tienen la misión de resolver los conf lictos que se plantean en el ámbito laboral y de Seguridad Social, declarando el Derecho aplicable en cada caso. Juzgados de lo Social Ámbito territorial: coincide con el de una provincia. Competencia: conflictos individuales y conflictos colectivos, siempre que su ámbito no supere la provincia, en primera o única instancia.

Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia Ámbito territorial: comunidad autónoma. Competencia: conflictos colectivos en primera o única instancia cuando su ámbito excede al de un Juzgado de lo Social y no supera al de la comunidad autónoma. Recursos contra sentencias de los Juzgados de lo Social.

Sala de lo Social de la Audiencia Nacional Ámbito territorial: todo el territorio nacional (sede en Madrid). Competencia: procesos que afectan a libertad sindical, conflictos y convenios colectivos, cuando afectan a un ámbito territorial superior al de una comunidad autónoma.

Sala de lo Social del Tribunal Supremo Ámbito territorial: todo el territorio nacional (sede en Madrid). Competencia: recursos contra sentencias de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las comunidades autónomas y de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional que se hayan apartado de la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Recurso para la unificación de doctrina cuando en asuntos semejantes, planteados ante distintos Tribunales Superiores de Justicia, se produzcan sentencias contradictorias.

Al margen de la vía judicial ordinaria descrita y una vez agotada esta, cuando los particulares consideran que se ha producido la lesión de un derecho fundamental, tienen la posibilidad de interponer un recurso ante el Tribunal Constitucional que, sin ser un órgano jurisdiccional, es el máximo garante de los derechos fundamentales.

Ejemplos Conflicto individual Laura trabaja para una bodega en Valdepeñas (Ciudad Real). Hace unos días recibió una comunicación de su empresario que pretende despedirla por causa disciplinaria alegando que llega tarde al trabajo reiteradamente. No está de acuerdo porque no recuerda haber llegado tarde al trabajo más de 2 veces en los 6 meses que lleva trabajando. Laura puede acudir a la vía judicial. Dado que se trata de un conflicto individual, debería interponer su demanda ante los Juzgados de lo Social de Ciudad Real. Contra la decisión del Juzgado de lo Social cabría interponer recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha.

Actividades propuestas 13·· Los trabajadores de AGEN España, SA consideran que su empresa está incumpliendo sistemáticamente en materia de horarios y retribución el convenio colectivo que firmaron el año pasado y que ya lleva en vigor 8 meses. Después de tratar de solucionar el conflicto por todos los medios posibles, se plantean llevar a la empresa ante los tribunales. Teniendo en cuenta que AGEN España, SA tiene centros de trabajo en Madrid, Barcelona y Sevilla, ¿ ante qué órgano jurisdiccional deberán interponer su demanda?

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

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Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Qué es el Derecho del Trabajo? ¿ Cuál fue su origen histórico? 2·· ¿ Qué es el principio de norma mínima? ¿ Qué consecuencias tiene en la normativa laboral? 3·· ¿ Qué regula el Estatuto de los Trabajadores? Cita su contenido básico. 4·· Explica qué es y qué función tiene la Inspección de Trabajo. 5·· ¿ Qué órganos judiciales integran la Jurisdicción Social?

.: APLICACIÓN :. 1·· Ordena, según su jerarquía, las siguientes normas: – Convenios de la OIT.

– Convenio colectivo.

– Real decreto-ley.

– Constitución española.

– Leyes orgánicas.

– Reglamentos.

2·· Localiza el convenio colectivo vigente para el sector de oficinas y despachos en tu comunidad autónoma. Identifica los artículos que se refieren a: a) La determinación de las partes que lo conciertan. b) Su ámbito personal, funcional, territorial y temporal. c) La forma, condiciones y plazo de preaviso para la denuncia del convenio.

3·· ¿ Puede un contrato de trabajo contener normas distintas a las del convenio colectivo de aplicación en el sector? Razona tu respuesta.

4·· Los trabajadores de una fábrica de pegamentos de Torrent (Valencia) han acudido a los tribunales denunciando a su empresa por hacerles trabajar los viernes por la tarde. Alegan que en su sector y en dicha localidad nunca se ha trabajado la tarde del viernes, puesto que existe una costumbre jurídica en tal sentido. Sin embargo, el convenio colectivo aplicable, que fue aprobado recientemente, contempla la posibilidad de establecer turnos de lunes a viernes en horario de mañana, tarde y noche y los sábados por la mañana. ¿ Qué norma se ha de aplicar? ¿ Por qué?

5·· Tu empresa recibe una visita de la Inspección de Trabajo. ¿ Estás obligado a entregarle al inspector actuante la documentación que requiera? ¿ Es posible que la visita se produzca sin previo aviso?

6·· Ordena jerárquicamente los siguientes órganos jurisdiccionales: – Audiencia Nacional. – Juzgados de lo Social. – Tribunal Supremo. – Tribunal Superior de Justicia. ¿ Dónde se situaría el Tribunal Constitucional?

7·· ¿ Qué opciones tiene un trabajador extranjero con permiso de residencia y trabajo que ha observado que, sin razón aparente, cobra menos que sus compañeros?

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Caso final

2

La normativa laboral en la vida real ·· Pablo empezó a trabajar en su empresa el 2 de enero. Antes de ir a firmar el contrato se informó del convenio colectivo de aplicación y se fijó principalmente en tres cuestiones: a) La retribución para un profesional de su categoría, que según las tablas salariales resultó ser de 1 533,95 €. b) Los días de vacaciones, que estaban establecidos en 24 días laborables. c) La posibilidad de faltar al trabajo 3 días al año por asuntos propios, sin justificar la causa y sin perder la retribución, con el único requisito de avisar con 2 días de antelación. Cuando fue a firmar el contrato le comentaron que el salario que iba a recibir se situaba por encima del marcado en el convenio colectivo, puesto que existía una mejora voluntaria de 200 €. Además, al ser un profesional con experiencia e ideas que ofrecer a la empresa, decidió negociar 2 días más al año de asuntos propios. Tuvo éxito y en su contrato de trabajo se estableció que disfrutaría de 5 de estos días, en lugar de los 3 establecidos por convenio. Pablo está bastante contento en su empresa, pero las cosas cambian cuando, al acercarse el verano, su jefe le explica que sería aconsejable que renunciase a parte de sus vacaciones, puesto que la mayoría de los trabajadores de la compañía lo hacen durante los primeros años y eso aumenta sus posibilidades de promocionar. Días después se produce una nueva situación desagradable para Pablo. Ante la proximidad de una jornada de huelga en el sector, convocada por los sindicatos mayoritarios, el jefe de personal exige a los trabajadores que firmen un documento por el que se comprometen a no ejercer su derecho a la huelga. Contesta a las siguientes preguntas: a) ¿ Crees que la empresa actúa de acuerdo con la legalidad vigente? ¿ Es legal la renuncia a parte de las vacaciones? ¿ Ante quién puede denunciar Pablo su situación? b) ¿ En qué situación quedaría Pablo si el próximo año se aprobase un convenio más favorable en líneas generales pero que mantuviese los 3 días de asuntos propios?

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Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

2 Solución ·· a) Por lo que vemos, la empresa de Pablo, que en un principio parecía una buena opción, a juzgar por las condiciones de su contrato de trabajo, actúa totalmente de espaldas a la legalidad. Podemos analizar dos aspectos diferentes: – En primer lugar, la “invitación” a renunciar a parte de las vacaciones. El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración de las vacaciones anuales no podrá ser inferior a 30 días naturales. Según el enunciado, el convenio colectivo aplicable al caso mejora esta circunstancia, puesto que establece 24 días laborables de vacaciones. Tal mejora se basa en el principio de norma mínima, según el cual las normas superiores en rango marcan los mínimos que han de respetar las de rango inferior, pero en todo caso estas pueden mejorar lo establecido en las de rango superior. Sin embargo, la empresa pretende que algunos de los trabajadores, entre ellos Pablo, renuncien a parte de sus vacaciones. Esto es totalmente ilegal. Tanto es así que, de acuerdo con el principio de la irrenunciabilidad de derechos, la renuncia voluntaria (o pretendidamente voluntaria) de los trabajadores sería nula. Pablo puede denunciar este hecho ante la Inspección de Trabajo, órgano encargado de vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, o interponer una demanda en el Juzgado de lo Social de su provincia. Contra la decisión del mismo, cabría recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de su comunidad autónoma. – En segundo lugar, la prohibición de ejercer el derecho de huelga. El derecho a la huelga está reconocido en el artículo 28 de la Constitución española. De acuerdo con su situación en el texto constitucional, se trata de un derecho fundamental y cuenta, por lo tanto, con el régimen de protección máximo. De este modo, además de entrar en juego, de nuevo, el principio de la irrenunciabilidad de derechos, Pablo cuenta con la posibilidad del procedimiento preferente y sumario que prevé la Constitución y, llegado el caso, con la del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. b) No parece muy aconsejable trabajar para una empresa así, pero si Pablo decidiese continuar y el próximo año se aprobase un nuevo convenio colectivo más favorable en general, pero manteniendo la regulación del anterior en cuanto a ausencias por asuntos propios, a él se le aplicaría el nuevo convenio en todo, menos en lo relativo a tales días. De acuerdo con el principio de condición más beneficiosa, conservaría los 5 días que venía disfrutando como un derecho adquirido.

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Ideas clave

DERECHO DEL TRABAJO

Fuentes del Derecho del Trabajo

Conjunto de normas y principios que se ocupan de la regulación del trabajo

La aplicación de las normas laborales

– Jerarquía normativa – Principios de aplicación del Derecho del Trabajo: • Norma más favorable • Condición más beneficiosa • Pro operario • Irrenunciabilidad de derechos

La Administración laboral

Normativa laboral en España

Normativa internacional

– Disposiciones legales y reglamentarias: • Constitución española • Leyes orgánicas y leyes ordinarias • Normas con rango de ley emanadas del poder ejecutivo: Real decreto legislativo y Real decreto-ley • Reglamentos – Normas profesionales: el convenio colectivo – El contrato de trabajo – Usos y costumbres

– Tratados internacionales – Convenios de la OIT – Normativa comunitaria

– Ministerio de Trabajo e Inmigración – Consejerías de Trabajo CCAA – Inspección de Trabajo

La Jurisdicción Social

– Juzgados de lo Social – Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia – Sala de lo Social de la Audiencia Nacional – Sala de lo Social del Tribunal Supremo

Unidad 4 - La norma laboral: sus fuentes y aplicación

REVISTA ADMINISTRATIVA

25.O ANIVERSARIO del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (…) Es hoy, tras 25 años, cuando estamos en condiciones de afirmar el carácter fundacional que en su momento tuvo el Estatuto de los Trabajadores. Fue él el que, dando cobijo a los mandatos de nuestra Constitución, diseñó el marco en el que habían de transcurrir las relaciones entre trabajadores y empresarios en un sistema democrático. Su contribución a la consolidación de la democracia en España ha sido, pues, absolutamente decisiva. Y hora es de proclamarlo. (…) El Estatuto de los Trabajadores injertó la propia democracia en la relación de trabajo. El reconocimiento de los derechos fundamentales del trabajador, que traspasaban por vez primera la puerta de la fábrica, de la negociación colectiva y de la acción sindical en la empresa adentró en el ámbito de esta elementos de compensación del poder empresarial. Sin negar este, colocó a esos otros de forma que hicieran de la relación de trabajo un marco más equilibrado. Y, por ello mismo, más cercano a los valores de igualdad y libertad. Inauguró también una forma de hacer política social que, con los años, se ha convertido en la seña de identi-

dad de nuestro sistema de relaciones de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores fue fruto del consenso entre sindicatos y organizaciones de empresarios. De ese consenso han bebido también, salvo contadas excepciones, las sucesivas reformas del mismo. Ello ha hecho a los agentes sociales protagonistas de toda decisión política que haya afectado a los intereses de trabajadores y empresarios. Demostrando, en cada ocasión, y justo es reconocerlo, una responsabilidad y una madurez fuera de toda duda. Esas cualidades y las del propio Estatuto de los Trabajadores como norma básica de regulación de las relaciones de trabajo han permitido a nuestro país alcanzar un progreso social y económico sin precedentes. Al amparo del Estatuto de los Trabajadores se ha producido en España un asombroso crecimiento del empleo; la incorporación de millones de mujeres al mercado de trabajo; la transformación de nuestra economía, tras el ingreso en la Unión Europea, en una de las más abiertas de ese contexto; y un crecimiento económico tal que nuestro nivel de renta ha pasado de poco más del 60% de la media europea a casi el 90%.

Hoy, que miramos al futuro, somos, no obstante, conscientes de los nuevos retos. La realidad productiva que tomó como base el Estatuto de los Trabajadores ha cambiado mucho y muchos son también los influjos y los requerimientos de un mundo económico que ya no tiene fronteras. Pero contamos para andar este camino con los valores que todavía irradia el Estatuto de los Trabajadores. (…) Fuente: prólogo de Jesús Caldera para la Edición Conmemorativa del 25.o aniversario del Estatuto de los Trabajadores

Actividades 1·· ¿ Cuál dirías que fue la principal finalidad del Estatuto de los Trabajadores? ¿ Y cuáles destacarías de entre sus logros como los más importantes? 2·· ¿ Quiénes fueron los agentes sociales que participaron en su elaboración o han participado posteriormente en sus reformas?

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El tiempo de trabajo SUMARIO ■

Jornada de trabajo: horario y descansos

■

Horas extraordinarias

■

Trabajo nocturno y trabajo a turnos

■

Calendario laboral

■

Permisos retribuidos

■

Vacaciones anuales

OBJETIVOS ·· Identificar la jornada de trabajo y sus correspondientes períodos de descanso. ·· Determinar en qué casos podemos hablar de trabajo nocturno y trabajo a turnos y cuáles son sus consecuencias y características básicas. ·· Conocer e interpretar el calendario laboral. ·· Reconocer los permisos a los que tiene derecho el trabajador.

85

Unidad 5 - El tiempo de trabajo

1 >> Jornada de trabajo y períodos de descanso La jornada de trabajo es el tiempo que ocupa el trabajador en desarrollar su actividad laboral, es decir, en prestar sus servicios al empresario.

Web En la página web www.ugt.es, pode-

Según el Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Sin embargo, se establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Esto quiere decir que sumando todas las horas que realiza un trabajador en el año y dividiéndolas entre el número de semanas que trabaja en el mismo, el resultado no puede ser superior a 40 horas. De esta forma, no hay problema para que un trabajador pueda hacer más de 40 horas en una semana, siempre y cuando el exceso se compense con otras semanas en las que trabaje menos horas. En estos casos hablamos de distribución irregular de la jornada de trabajo, que puede ser establecida mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores y que, no obstante, deberá respetar en todo caso los períodos de descanso diario y semanal.

mos encontrar información relativa a la jornada de trabajo y dudas más frecuentes, entrando en el menú Áreas de información/Juventud y en Documentos de interés haciendo doble clic en el enlace Guía Sociolaboral para jóvenes

2008-2009

(páginas

35

y

siguientes).

El Estatuto de los Trabajadores también limita el número máximo de horas que se puede trabajar en un día y lo fija en 9 horas de trabajo efectivo para los mayores de 18 años. Al igual que en el caso anterior, se permite la distribución irregular del tiempo de trabajo, con la única condición de que se respete el descanso obligatorio entre jornadas. Para los trabajadores menores de edad la jornada diaria no podrá exceder de 8 horas (Figura 5.1).

JORNADA SEMANAL Cómputo del tiempo de trabajo

40 horas semanales de promedio en cómputo anual

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

JORNADA DIARIA El trabajo de los menores de edad 9 horas, salvo distribución irregular

8 horas (menores de 18 años)

5.1. Jornada de trabajo máxima establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluido, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

86 1.1 > Períodos de descanso El Estatuto de los Trabajadores establece con carácter obligatorio los siguientes períodos de descanso:

Segundo grado de consanguinidad o afinidad Están dentro del segundo grado de consanguinidad (familia propia): los padres y los hijos (que son de primer grado), y los abuelos, nietos y hermanos (que son de segundo grado). Y dentro del segundo grado de afinidad (familia del cónyuge): los suegros (primer grado), abuelos del cónyuge, cuñados (segundo grado) y, en su caso, los hijos (primer grado) y nietos (segundo grado), del cónyuge.

Vocabulario Jornada intensiva: aquella que se realiza de manera ininterrumpida, sin descanso para la comida.

– Descanso durante la jornada: en casos de jornada continua de más de 6 horas, deberá establecerse un período de descanso de 15 minutos como mínimo durante la misma. Este período no se considera trabajo efectivo (y, por tanto, no se retribuye), salvo que así venga establecido por convenio colectivo o en contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá una duración mínima de 30 minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media. – Descanso entre jornadas: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, 12 horas. – Descanso semanal: los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de 2 días ininterrumpidos (Figura 5.2).

DURANTE LA JORNADA

ENTRE JORNADAS

SEMANAL

12 horas

Jornada > 6 horas, 15 minutos

Menores de 18 años: jornada > 4 horas y media, 30 minutos

Día y medio ininterrumpido (acumulable por períodos de 14 días)

Menores de 18 años: 2 días ininterrumpidos

5.2. Períodos de descansos mínimos establecidos por el Estatuto de los Trabajadores.

Reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción La Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo prevé la reducción de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo (en cómputo diario, semanal, mensual o anual) por estas causas como medida para evitar los despidos colectivos y, por tanto, la destrucción de empleo en épocas de crisis.

1.2 > Supuestos de ampliación y reducción de jornada El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo e Inmigración y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, pueda establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran. El Estatuto de los Trabajadores también reconoce una serie de supuestos en los que se puede reducir la jornada de trabajo por circunstancias de carácter personal o familiar.

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Unidad 5 - El tiempo de trabajo

Jornadas especiales de trabajo (Real Decreto 1561/1995)

Supuestos de ampliación de jornada

– Empleados de fincas urbanas. – Guardas y vigilantes no ferroviarios. – Trabajo en el campo. – Comercio y hostelería, actividades de temporada. – Transportes y trabajo en el mar. – Trabajos en determinadas condiciones específicas: trabajo a turnos, trabajo de puesta en marcha y cierre, trabajo en condiciones especiales de aislamiento, etc.

Supuestos de limitación de jornada

– – – – –

Trabajos expuestos a riesgos ambientales. Trabajo en el campo (determinadas actividades). Trabajo de interior en minas. Trabajos de construcción y obras públicas. Trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.

Supuestos de reducción de jornada por circunstancias de carácter personal o familiar Lactancia

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en 2 fracciones de media hora cada una. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. La mujer, por su propia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora al principio o final de la jornada laboral, con la misma finalidad, o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

Guarda legal o cuidado de familiares

El trabajador que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

También tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Violencia de género

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora.

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Casos prácticos

1

Horario de trabajo ·· Joaquín ha sido contratado al finalizar sus estudios del ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa en la empresa OPHIX, SA dedicada a la comercialización de mobiliario de oficina. El horario que tendrá que cumplir es de lunes a sábado de 8 a 16 horas, con una hora para comer de 13 a 14 horas. Teniendo en cuenta que Joaquín acaba de cumplir 18 años, ¿ crees que el horario que se le propone es adecuado? ¿ Qué descansos debería disfrutar?

Solución ·· Trabajando de lunes a sábado con el horario indicado Joaquín haría 42 horas a la semana (8 horas al día, menos una para comer, que no se considera trabajo efectivo, multiplicado por 6 días de la semana, de lunes a sábado). El Estatuto de los Trabajadores establece como jornada máxima 40 horas semanales de promedio en cómputo anual, por lo que el caso que se nos propone sólo sería posible si el exceso de 2 horas sobre las 40 horas semanales se compensa con otras semanas en las que Joaquín trabaje 38 horas, si por ejemplo, no trabaja todos los sábados del año, sino 2 o 3 según el mes. Respecto a la jornada diaria no se plantea ningún problema, puesto que la jornada máxima prevista en el Estatuto de los Trabajadores es de 9 horas para mayores de 18 años y la que realiza Joaquín es de 7 horas de trabajo efectivo. En cuanto a los descansos, tiene derecho a: – Un descanso entre jornadas de 12 horas, que se cumple perfectamente puesto que sale a las 16 horas y no vuelve a entrar hasta las 8 horas. – Un descanso semanal de 1 día y medio ininterrumpido (36 horas), que también se cumple. No tiene derecho al descanso durante la jornada porque no se superan las 6 horas de trabajo continuado, aunque nada impide que se haya pactado una pausa por convenio, acuerdo de empresa o contrato de trabajo.

Actividades propuestas 1·· ¿ Es posible trabajar 10 días seguidos? Justifica tu respuesta. 2·· Julio trabaja en una fábrica. Entra a las 6:45 horas de la mañana, se cambia y se incorpora a su puesto de trabajo a las 7 horas. Disfruta de 2 pausas de 15 minutos cada una a lo largo de la mañana que, según convenio colectivo, se consideran trabajo efectivo. A las 15 horas abandona su puesto de trabajo, se da una ducha en los vestuarios de la empresa, se viste y abandona la fábrica a las 15:30 horas. ¿ Cuántas horas de trabajo efectivo hace Julio al día? ¿ Cobra por el tiempo que corresponde a los descansos que hace durante su jornada de trabajo? 3·· Enrique tiene 17 años y estudia un ciclo formativo de grado medio de Cocina. Ha aprobado todos los módulos y está pensando en trabajar en verano porque quiere ahorrar para comprarse un coche cuando cumpla 18 años y se saque el carné de conducir. Sus padres están de acuerdo con su decisión. Explica qué limitaciones le afectarán en cuanto a jornada de trabajo y descansos.

4·· ¿ Cuál crees tú que es el sentido de que se establezcan jornadas especiales de trabajo? 5·· Berta ha sido madre hace poco, y se plantea si, cuando termine su permiso de maternidad, podrá reducir su jornada de trabajo de alguna manera para poder darle el pecho a su hijo. ¿ Qué le dirías a Berta?

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Unidad 5 - El tiempo de trabajo

2 >> Horas extraordinarias Las horas extraordinarias son aquellas que se realizan por encima de la jornada ordinaria de trabajo.

2.1 > Tipos de horas extraordinarias Las horas extraordinarias se pueden dar por distintas causas (Figura 5.3): HORAS EXTRAORDINARIAS DE FUERZA MAYOR

HORAS EXTRAORDINARIAS ESTRUCTURALES

HORAS EXTRAORDINARIAS NO ESTRUCTURALES

Para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes no imputables al empresario

Por exigencias de la producción de la empresa (picos de demanda, ausencias imprevistas, etc.)

Por voluntad propia de los trabajadores o porque se haya pactado en convenio colectivo o en el contrato de trabajo

5.3. Tipos de horas extraordinarias.

Exceptuando el caso de fuerza mayor, la prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo. Para la retribución de las horas extraordinarias, mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonarlas en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Si no hubiera pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.

Cómputo de las horas extraordinarias A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

La realización de horas extraordinarias no es ilimitada, existe un límite: 80 horas al año; no se tienen en cuenta para el cómputo de este límite las horas extraordinarias de fuerza mayor, ni aquellas que se hayan compensado con descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Lógicamente, para aquellos trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.

2.2 > Prohibiciones Existe una serie de prohibiciones en cuanto a la realización de horas extraordinarias, las más importantes son las siguientes (Figura 5.4): MENORES DE 18 AÑOS

No pueden hacer horas extraordinarias

TRABAJADORES NOCTURNOS Y TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL

Sólo pueden hacer horas extraordinarias de fuerza mayor

5.4. Prohibiciones en cuanto a la realización de horas extraordinarias.

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Casos prácticos

2

Horas extraordinarias de fuerza mayor ·· Javier trabaja 8 horas al día de lunes a viernes. Ha sido requerido por su empresario para realizar durante esta semana 2 horas más de trabajo cada día para colaborar en la reorganización del archivo que se ha visto afectado por una inundación. Se da la circunstancia de que Javier ya ha alcanzado en este año el límite establecido de 80 horas extraordinarias. ¿ Puede realizar las horas que le pide su empresario? ¿ Cobraría esas horas?

Solución ·· Según el Estatuto de los Trabajadores, las horas extraordinarias por fuerza mayor no se tienen en cuenta a efectos de la duración máxima de la jornada laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas. Por tanto, no hay ningún problema para que Javier realice las horas extraordinarias que le pide su empresario; de hecho, las horas extraordinarias por fuerza mayor son obligatorias para el trabajador. Por supuesto, Javier cobraría esas horas extraordinarias. La retribución se realizará en la cuantía prevista para este tipo de horas, que como mínimo debe ser igual a la de una hora ordinaria. También existe la posibilidad de compensación con tiempos de descanso equivalente.

Actividades propuestas 6·· Pablo ha sido requerido por su empresario para que realice horas extraordinarias para trabajar en la reparación del techo de la nave que se utiliza como almacén en su empresa porque hay riesgo de desprendimiento. Cuando entró en la empresa nadie le habló de tener que trabajar por encima del horario de trabajo establecido. Como no lo ve claro acude al departamento de Recursos Humanos y te pide explicaciones. ¿ Qué le contestarías?

7·· Trabajando en el cómputo de horas extraordinarias de los trabajadores de tu empresa, te das cuenta de que uno de ellos ya ha alcanzado el límite de las 80 horas extraordinarias al año que establece el Estatuto de los Trabajadores. ¿ Es posible que pueda realizar más horas extraordinarias en dicho año?

8·· José Ignacio ha realizado 18 horas extraordinarias durante el mes de marzo para dar respuesta al aumento de pedidos provocado por una reciente y exitosa campaña de publicidad de su empresa. El convenio colectivo del sector prevé para la retribución de las horas extraordinarias un incremento del 40% sobre la hora ordinaria. Sabiendo que la hora ordinaria se paga a 22 € brutos, ¿ cuál será la retribución de una hora extraordinaria? ¿ Cuál habría de ser como mínimo la retribución si el convenio colectivo no hubiese fijado tal incremento?

9·· Juan Carlos ha hecho 4 horas extraordinarias este mes y quiere saber a cuánto se las van a pagar. Ha mirado su convenio colectivo pero no dice nada respecto a la retribución de las horas extraordinarias. Sabemos que cobra la hora ordinaria a 19,60 €. ¿ Cómo le serán retribuidas las horas extraordinarias?

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Unidad 5 - El tiempo de trabajo

3 >> El trabajo nocturno y el trabajo a turnos Debido a su peculiaridad, la normativa laboral se ocupa de manera especial del trabajo nocturno y el trabajo a turnos. Ambas formas de organización, además de añadir un plus de dureza al desempeño del trabajo, pueden tener consecuencias negativas para la salud de los trabajadores. En el primero de los casos porque se opone al ritmo biológico normal del ser humano, en el segundo por el cambio constante de rutinas a que está sometido el trabajador.

3.1 > El trabajo nocturno El Estatuto de los Trabajadores distingue dos conceptos: trabajo nocturno y trabajador nocturno. El trabajo nocturno es el realizado entre las 10 horas de la noche y las 6 horas de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral. El trabajador nocturno es aquel que realiza normalmente en período nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria de trabajo, así como aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un período de referencia de 15 días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo que sean de fuerza mayor.

Trabajo nocturno y menores de edad El Estatuto de los Trabajadores prohíbe a los menores el trabajo nocturno.

El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

Casos prácticos

3

Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos ·· Cristina trabaja en una emisora de radio y se encarga del programa matinal. Como el horario del programa es de 6 a 10 horas de la mañana, ella tiene que empezar su jornada de trabajo a las 4 horas de la madrugada para ir preparando los contenidos. ¿ Podemos considerar a Cristina como una trabajadora nocturna?

Solución ·· Se define como trabajador nocturno a aquel que realiza en período nocturno un mínimo de 3 horas de su jornada ordinaria de trabajo. Cristina sólo realiza en horario nocturno 2 horas, por tanto no tendría la consideración de trabajadora nocturna. No obstante, las 2 horas que realiza en horario nocturno deberían ser retribuidas de manera especial (por ejemplo, mediante un plus de nocturnidad), salvo que su salario se hubiese establecido teniendo en cuenta esta circunstancia o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.

92 3.2 > El trabajo a turnos

Compaginar los estudios con el trabajo a turnos El trabajador que curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional tendrá preferencia en la elección del turno de trabajo.

El trabajo a turnos es cualquier forma de organización del trabajo en equipo en la que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para los mismos la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el turno de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

Normas especiales para el trabajo a turnos (Real Decreto 1561/1995) Posibilidad de acumular por períodos de hasta 4 semanas el medio día de descanso semanal o separarlo del correspondiente al día completo para su disfrute en otro día de la semana.

Casos prácticos Trabajo a turnos en una cadena de montaje ·· Mario trabaja en una cadena de montaje de repuestos electrónicos para el automóvil. Su empresa organiza el trabajo en 3 turnos, uno de mañana (de 7 a 15 horas), uno de tarde (de 15 a 23 horas) y otro de noche (de 23 a 7 horas). Mario ha trabajado 2 semanas seguidas en el turno de noche y cuando va a ver el horario de la semana siguiente se sorprende al ver que vuelve a tocarle el turno de noche. Mario no quiere estar otra semana seguida en el turno de noche. ¿ Qué puede hacer?

Solución ·· En las empresas con procesos productivos continuos, que organizan el trabajo por turnos, se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador puede permanecer más de 2 semanas consecutivas en el turno de noche, salvo adscripción voluntaria. Mario podría hablar con su superior directo o con la persona encargada de elaborar los horarios para que le cambie de turno.

Cuando al cambiar el trabajador de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mínimo entre jornadas, se podrá reducir el mismo, en el día en que así ocurra, hasta un mínimo de 7 horas, compensándose la diferencia hasta las 12 horas en los días inmediatamente siguientes.

4

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Unidad 5 - El tiempo de trabajo

La salud de los trabajadores nocturnos y a turnos Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluidos unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos a los que ocupe dispongan de una valoración gratuita de su salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos.

Riesgos del trabajo nocturno “Cada 15 años de trabajo nocturno se produce un envejecimiento precoz de unos 5 años, y un tercio de la gente que lo realiza padece fatiga, neurosis, úlceras y alteraciones cardíacas.” (P. CAZAMIAN, investigador y experto de la Organización Mundial de la Salud [OMS], 1986.)

Actividades propuestas 10·· A David le ofrecen trabajar en el turno de noche de una empresa en horario de 22 a 8 horas en jornadas alternas (una noche sí y una no) con un día libre al mes. ¿ Te parece correcta esa forma de distribuir el tiempo de trabajo? ¿ Crees que se cumple el período mínimo de descanso semanal? ¿ Te parece un horario atractivo? ¿ Crees que puede entrañar algún riesgo para la salud del trabajador?

11·· Luis Alberto trabaja en una empresa con un proceso productivo continuo que le obliga a trabajar en el turno de noche (de 22 a 6 horas) una semana de cada 3. ¿ Podría Luis Alberto ser considerado como trabajador nocturno? Razona tu respuesta. 12·· El trabajador de la actividad propuesta 11 sale un lunes a las 6 horas de la mañana después de haber trabajado en el turno de noche. ¿ Podría incorporarse de nuevo a las 14 horas de ese mismo día para iniciar su semana en el turno de tarde aunque no se respete el descanso de 12 horas entre jornada y jornada?

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4 >> Calendario laboral y fiestas laborales

Trabajo en días festivos Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar de un día de fiesta, la empresa estará obligada a abonar al trabajador, además de los salarios ordinarios, el importe de las horas trabajadas en el día festivo, incrementadas en un 75%, como mínimo, salvo descanso compensatorio.

Cada año la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores, elaborará el calendario laboral. Este comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas y otros días inhábiles, y deberá estar expuesto en cada centro de trabajo. En la elaboración del calendario laboral se ha de respetar la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo e Inmigración de los días inhábiles a efectos laborales así como lo establecido por las comunidades autónomas y los ayuntamientos. Según el Estatuto de los Trabajadores, las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, se fijan anualmente y no podrán exceder de 14 días festivos al año, de los cuales 2 serán locales. Las comunidades autónomas también podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, siempre que se respete el límite anual de los 14 días festivos, para lo cual deberán sustituir las fiestas de ámbito nacional en aquellos casos en que esté permitido. El Gobierno y las comunidades autónomas, dentro de su ámbito competencial, podrán trasladar al lunes las fiestas que tengan lugar entre semana y será obligatorio el traslado al lunes inmediatamente posterior de las fiestas que coincidan con domingo. Sin embargo, esta posibilidad está limitada en 4 casos, puesto que se han de respetar como fiestas de ámbito nacional y son inamovibles las siguientes: – – – –

25 de diciembre: Natividad del Señor (Navidad). 1 de enero: Año Nuevo. 1 de mayo: Fiesta del Trabajo. 12 de octubre: Fiesta Nacional de España (día de la Hispanidad).

Fiestas laborales Fiestas de ámbito nacional:

Fiestas autonómicas:

a) De carácter cívico: – 12 de octubre, Fiesta Nacional de España y de la Hispanidad. – 6 de diciembre, día de la Constitución española.

Las comunidades autónomas podrán sustituir hasta 3 fiestas de las señaladas en el apartado d) anterior por otras que les sean propias.

b) De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores: – 1 de enero, Año Nuevo. – 1 de mayo, Fiesta del Trabajo. – 25 de diciembre, Natividad del Señor. c) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede (no sustituibles): – 15 de agosto, Asunción de la Virgen. – 1 de noviembre, Todos los Santos. – 8 de diciembre, Inmaculada Concepción. – Viernes Santo. d) En cumplimiento del artículo III del Acuerdo con la Santa Sede (sustituibles): – Jueves Santo. – Corpus Christi. – 6 de enero, Epifanía del Señor. – 25 de julio, Santiago Apóstol. – 19 de marzo, San José.

Fiestas locales: 2 como máximo que por tradición sean propias del municipio, fijadas por la autoridad laboral competente, a propuesta del pleno del ayuntamiento correspondiente.

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Unidad 5 - El tiempo de trabajo

Ejemplos Fiestas autonómicas ¿ Podría una comunidad autónoma no fijar ninguna fiesta de carácter autonómico? Es perfectamente posible. Las comunidades autónomas tienen la posibilidad de sustituir hasta 3 fiestas de las indicadas anteriormente por otras que les sean propias. Sin embargo, en ningún caso esta posibilidad supone una obligación para la comunidad autónoma. No se pueden sustituir más de las 3 fiestas permitidas, pero respetando ese límite la comunidad autónoma puede optar por la sustitución de 1, 2, las 3 fiestas e incluso por no sustituir ninguna. Ejemplos de algunas fiestas propias de las comunidades autónomas:

Andalucía

28 de febrero (día de Andalucía).

Extremadura

8 de septiembre (día de Extremadura).

Madrid

2 de mayo (día de la Comunidad de Madrid).

Actividades propuestas 13·· ¿ Qué instituciones u organismos participan cada año de forma directa o indirecta en la elaboración del calendario laboral? 14·· ¿ Cuáles son las fiestas de carácter autonómico y local que se disfrutan en tu lugar de residencia? 15·· Determina las 14 fiestas laborales que, con carácter retribuido y no recuperable, se han disfrutado o se disfrutarán este año en tu localidad.

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5 >> Permisos retribuidos El Estatuto de los Trabajadores prevé una serie de casos en los que el trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, sin perder su derecho a la remuneración. La duración de los permisos retribuidos dependerá de los motivos por los que se haya concedido – 15 días naturales en caso de matrimonio. – 2 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días. – Un día por traslado del domicilio habitual. – Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, incluido el ejercicio del derecho al voto. Por ejemplo, la renovación del DNI, participar como jurado en un juicio o formar parte, como presidente o como vocal, de una mesa electoral. – Por el tiempo establecido legal o convencionalmente para realizar funciones sindicales o de representación del personal. – Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. – 6 horas semanales durante el período de preaviso, en caso de despido objetivo, con el fin de buscar nuevo empleo.

La regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores es de mínimos, por tanto, siempre podrá ser mejorada por los convenios colectivos.

Casos prácticos

5

Traslado del domicilio habitual ·· Recientemente María ha adquirido una vivienda y tiene previsto trasladarse en los próximos días. Cree que necesitará un par de días para hacer la mudanza. ¿ Podrá faltar al trabajo para tal fin manteniendo su retribución? ¿ Durante cuántos días? Supón que estás trabajando en el departamento de Recursos Humanos de su empresa y se dirige a ti, ¿ cómo la asesorarías y qué le aconsejarías?

Solución ·· El Estatuto de los Trabajadores reconoce la posibilidad de faltar al trabajo por traslado del domicilio habitual. Se trata de un permiso retribuido y su duración es de un día. Sin embargo, esta es una regulación de mínimos que puede ser mejorada por el convenio colectivo, por tanto, habría que consultar este para comprobar si María se ha de conformar con un día o tiene derecho a más. Como miembro del departamento de Recursos Humanos le informaríamos sobre la normativa aplicable (Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, convenio colectivo). Si el convenio colectivo no mejora lo dispuesto por el Estatuto de los Trabajadores (un día) la posibilidad más interesante para María sería pedir un día que pudiese unir a su descanso semanal (por ejemplo, un lunes o un viernes si su descanso semanal coincide con el fin de semana).

Actividades propuestas 16·· ¿ Cuántos días de permiso retribuido le corresponderían a Luis por la hospitalización en Cádiz de un sobrino suyo teniendo en cuenta que él reside y trabaja en Sevilla?

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Unidad 5 - El tiempo de trabajo

6 >> Vacaciones anuales Todos los trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales retribuidas, que será el pactado en convenio colectivo o en contrato individual de trabajo. Como en otros casos, el Estatuto de los Trabajadores establece un período mínimo, que es de 30 días naturales. Cuando el tiempo en que el trabajador haya prestado sus servicios en la empresa sea inferior a un año, las vacaciones se reducirán proporcionalmente. El momento en que se hayan de disfrutar las vacaciones deberá ser fijado de común acuerdo entre empresario y trabajador, respetando en su caso las normas establecidas en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Desacuerdo entre empresario y trabajador en la fijación del período de vacaciones En tal caso, será la jurisdicción competente la que, mediante procedimiento sumario y preferente, fije la fecha para el disfrute. La decisión será irrecurrible.

El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa y el trabajador deberá conocer las fechas que le correspondan como mínimo 2 meses antes del comienzo del disfrute.

Ejemplos Cálculo de las vacaciones a las que tiene derecho el trabajador Susana empezó a trabajar en su empresa el 1 de abril. Llegado el verano, se acerca al departamento de Recursos Humanos para preguntarnos si tendrá posibilidades de coger vacaciones en agosto y, si es así, de cuántos días. Suponemos que el convenio colectivo no mejora lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y, por tanto, Susana tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas. El número de días que le corresponden será proporcional al de días que va a trabajar en el año natural (de 1 de enero a 31 de diciembre). Al haber iniciado su prestación de servicios el día 1 de abril, el número de días que trabajará en el año natural es de 275 días. La fórmula para el cálculo de las vacaciones es una sencilla regla de tres: si para 365 días las vacaciones son de 30 días, para 275 días las vacaciones serán de «X» días. X=

275 × 30 = 22,60 = 23 días de vacaciones. 365

En cuanto a la posibilidad de disfrutar las vacaciones en agosto, habría que tomar en consideración, si las hubiera, las normas establecidas en el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones, el calendario de vacaciones de la empresa y la forma de determinación de las fechas utilizada en la empresa. En cualquier caso, habría que tener en cuenta que en el mes de agosto Susana llevará trabajando en la empresa 122 días, por lo que, teniendo en cuenta que las vacaciones se generan por año de servicio, la empresa tendría la posibilidad de proponerle disfrutar en agosto las vacaciones que ha generado hasta la fecha y dejar para después el resto hasta los 23 días. De este modo: si para 365 días las vacaciones son de 30 días, para 122 días las vacaciones serán de «X» días. X=

122 × 30 365

= 10,03 = 10 días de vacaciones (para disfrutar en el mes de agosto).

Las vacaciones se conciben como un descanso conveniente para la salud del trabajador, por eso se entiende que han de ser tomadas dentro del año natural a que correspondan y no se permite su sustitución por compensación económica, salvo que finalice la relación laboral sin que el trabajador haya podido disfrutar de las mismas.

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Ejemplos Sustitución de las vacaciones por compensación económica: vacaciones y finiquito Tania es despedida el 31 de marzo sin haber disfrutado de su período de vacaciones. En el departamento de Recursos Humanos estudiamos su caso y decidimos compensar las vacaciones no disfrutadas con dinero (que le será abonado en el finiquito). Teniendo en cuenta que cobra 1 100 € al mes, ¿ qué cantidad le corresponderá por las vacaciones no disfrutadas? Primero debemos tener en cuenta que la retribución del período de vacaciones debe de ser equivalente a la de las épocas de desempeño de trabajo. Así, por un mes de vacaciones no disfrutadas debería cobrar 1 100 €. Tania no ha trabajado el año entero, sino 90 días. Recurrimos a la siguiente regla de tres: Si por 365 días le corresponderían 1 100 € (de 30 días de vacaciones), por 90 días le corresponderán «X» €. X=

1 100 × 90 = 271,23 € que deberá cobrar en el finiquito junto con la parte proporcional de las pagas extras. 365

Actividades propuestas 17·· Debido al gran volumen de trabajo que hay en su empresa, a Ana le han propuesto que coja este año sólo 4 o 5 días de vacaciones, dejándose el resto hasta los 30 días que le corresponden para su disfrute junto con las vacaciones del año que viene. ¿ Es correcta la actuación de la empresa en este caso?

18·· ¿ A cuántos días de vacaciones tendrá derecho un trabajador que comenzó su relación laboral el 15 de marzo? ¿ y si hubiese comenzado el 1 de septiembre?

19·· Si Álvaro es despedido el 28 de febrero, ¿ a cuánto ascendería la cantidad que se le debería abonar por vacaciones no disfrutadas teniendo en cuenta que cobra 1 175,90 € al mes? 20·· ¿ Con cuánto tiempo de antelación debe conocer el trabajador la fecha de disfrute de sus vacaciones?

Unidad 5 - El tiempo de trabajo

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Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Cuál es, según el Estatuto de los Trabajadores, la jornada máxima legal? ¿ Cuántas horas al día puede trabajar como máximo una persona?

2·· Explica cuáles son los diferentes descansos que debe disfrutar un trabajador en relación con su jornada laboral. 3·· Describe los distintos tipos de horas extraordinarias que conoces y explica brevemente su régimen legal. 4·· ¿ Cómo se define el trabajo nocturno? 5·· ¿ Qué es el trabajo a turnos? 6·· ¿ En qué consiste el calendario laboral? ¿ Quién lo determina? ¿ Cada cuánto tiempo? ¿ Cuántas fiestas laborales puede haber, como máximo, al año?

7·· Elabora un breve esquema de los permisos retribuidos que contempla el Estatuto de los Trabajadores refiriendo la duración prevista para cada uno de ellos. 8·· ¿ Cuál es el período mínimo de vacaciones que establece el Estatuto de los Trabajadores? ¿ Cómo se ha de fijar el período de disfrute de las mismas?

.: APLICACIÓN :. 1·· José Antonio acaba de cumplir 17 años y ha decidido empezar a trabajar. Hace pocos días fue contratado por nuestra empresa. Al ver el horario de turnos del mes, José Antonio observa que tiene que trabajar 11 días seguidos. Cuando firmó el contrato le dijeron que sus días de libranza no coincidirían siempre con el fin de semana, pero nadie le advirtió de que tuviese que trabajar tantos días seguidos. Se dirige a ti para que, como empleado del departamento de Recursos Humanos, le informes de si es posible que tenga que trabajar 11 días sin descanso o se puede tratar de un error. ¿ Qué le dirías a José Antonio? 2·· La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha incorporado el siguiente párrafo al Estatuto de los Trabajadores:

«El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella». ¿ Por qué crees que es tan importante la conciliación de la vida personal, familiar y laboral? En tu opinión, ¿ la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, ya se ha conseguido o aún queda camino por recorrer? Justifica tu respuesta.

3·· A Álvaro le han ofrecido trabajar en una fábrica de calzado deportivo pero no sabe qué hacer, puesto que está estudiando un ciclo formativo y trabajaría a turnos, con lo que podría tener que faltar a clase a menudo. ¿ Qué le aconsejarías a Álvaro? 4·· Por razones técnicas, Silvia va a tener que trabajar el día de Navidad. Le han ofrecido a cambio un día de descanso y un incremento del 20% en la retribución de las horas trabajadas. ¿ Se ajusta a la legalidad la actuación de la empresa?

5·· Sandra está bastante desorientada porque le ha tocado ser jurado en un juicio. Le han dicho que este podría durar varios días y que recibirá una pequeña cantidad como retribución por el cumplimiento de su deber. Se pregunta lo siguiente: ¿ podrá pedir tantos días en la empresa? ¿ qué podría hacer en caso de no ser así? ¿ va a cobrar por los días que no vaya a trabajar? Acude a ti solicitando información. ¿ Qué puedes decirle a Sandra?

100

Caso final

6

El tiempo de trabajo ·· Iratxe cumplió la mayoría de edad el 15 de agosto y ha empezado el curso con fuerza: primero se matriculó en el ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa y ahora le han ofrecido trabajo en una empresa a la que había enviado su currículum antes del verano. Cuando la llamaron para confirmarle que había sido seleccionada le explicaron que es una empresa que, por las características de su proceso productivo, trabaja a turnos. Cada trimestre se elabora un cuadrante en el que aparece el horario que deben hacer los trabajadores. La semana en que toca trabajar de mañana el horario es de lunes a viernes de 7 a 15 horas (8 horas diarias/40 horas semanales), cuando el horario es de tarde se trabaja de lunes a viernes de 15 a 22 horas (7 horas diarias/35 horas semanales) y si el horario es de noche se trabaja, también de lunes a viernes, de 22 a 7 horas (9 horas diarias/45 horas semanales). En los 3 turnos se hace, a la mitad de la jornada, una pausa de 20 minutos para el bocadillo que, según el convenio colectivo, computa como tiempo de trabajo y es por tanto retribuido. En el turno de noche, además se hace otra pausa de 10 minutos con el mismo régimen. Iratxe va a incorporarse la próxima semana y en estos días se le han planteado una serie de dudas que, cuando la llamaron, con la alegría no se le ocurrieron. Se dirige a nosotros, que formamos parte del departamento de Recursos Humanos de la empresa y nos plantea las siguientes cuestiones: a) Tenía entendido que no se podía trabajar más de 40 horas a la semana ni más de 8 horas al día. ¿ Es posible hacer una jornada de 9 horas diarias o de 45 horas semanales? b) Una compañera del ciclo formativo también trabaja y, en su empresa, los descansos durante la jornada son más largos. ¿ Por qué? c) ¿ Es obligatoria la realización de horas extraordinarias? d) ¿ Sería posible rotar sólo entre el turno de tarde y el de noche para no dejar de asistir a clase? e) Las fiestas y puentes ¿ coincidirán con las del centro escolar? f) Al haber pasado el verano ¿ hay que esperar hasta el verano siguiente para poder coger vacaciones?

Unidad 5 - El tiempo de trabajo

101

6 Solución ·· a) El Estatuto de los Trabajadores establece como jornada máxima la de 40 horas semanales de trabajo efectivo en promedio anual. Sin embargo, se permite la distribución irregular de la jornada. Esto quiere decir que se puede trabajar más de 40 horas en una semana siempre que se compense trabajando menos en otras semanas. El resultado de dividir el número de horas trabajadas entre el número de semanas del año tiene que ser igual o inferior a 40 horas. En cuanto al límite diario, es de 9 horas. El límite de 8 horas es para los menores de 18 años. Solemos hablar de trabajar 8 horas diarias porque es una de las distribuciones horarias más habituales: 8 horas al día, 5 días a la semana, para hacer así un total de 40 horas semanales. b) Las razones por las que su compañera disfruta de descansos más largos pueden ser varias. — El Estatuto de los Trabajadores establece que en jornadas continuadas de más de 6 horas será obligatorio un descanso de 15 minutos, que en principio no se considera trabajo efectivo y, por tanto, no es retribuido. Esto, sin embargo, es un mínimo que puede ser mejorado por convenio colectivo e incluso por el contrato de trabajo. De hecho, Iratxe va a disfrutar de una mejora, puesto que el descanso es de 20 minutos (más otros 10 minutos en el turno de noche) y, además, se considera trabajo efectivo y, como consecuencia, es retribuido. En el caso de su compañera puede que en el convenio colectivo se hayan pactado mejores condiciones, pero no sabemos si sus descansos se retribuyen o no. — Otra razón por la que podría disfrutar de descansos más largos es que aún no hubiese cumplido la mayoría de edad, puesto que para los menores de 18 años el Estatuto de los Trabajadores establece un descanso mínimo de 30 minutos en jornadas continuadas superiores a 4 horas y media. c) La realización de horas extraordinarias no es obligatoria salvo que así se hubiese pactado en el convenio colectivo o en el contrato individual de trabajo y con excepción de las horas extraordinarias por fuerza mayor, que sí son obligatorias para el trabajador siempre que sea mayor de edad, como es el caso de Iratxe. d) En principio, si no lo impiden razones organizativas o técnicas, sería posible rotar sólo entre el turno de tarde y el de noche, puesto que los trabajadores que cursan con regularidad estudios para la obtención de un título académico tienen preferencia para elegir turno. Si rota sólo entre el turno de tarde y el de noche, hay que tener en cuenta que ningún trabajador puede permanecer más de 2 semanas en el turno de noche salvo adscripción voluntaria. e) Las fiestas del calendario laboral no coinciden exactamente con las del calendario escolar puesto que este último, que es elaborado por la Administración educativa, no está sujeto al límite de las 14 fiestas laborales. La posibilidad que le queda a Iratxe cuando quiera disfrutar de un puente no establecido en el calendario laboral es utilizar algún día de vacaciones. f) No es necesario esperar al verano siguiente para coger vacaciones puesto que, por el tiempo que trabaje este año, le corresponderán unos días como parte proporcional de las vacaciones anuales retribuidas. Siempre respetando las normas sobre planificación de vacaciones contenidas en el convenio colectivo, podrá disfrutar de los días que le correspondan por ejemplo durante las Navidades o para irse de puente en algún otro momento del año.

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Ideas clave

Jornada máxima: – Semanal: 40 horas semanales en promedio anual – Diarias: 9 horas (salvo distribución irregular), 8 horas para los menores de edad

Jornada de trabajo: horarios y descanso

Períodos de descanso: – Durante la jornada: jornada de más de 6 horas, 15 minutos; los menores de 18 años jornadas de más de 4 horas y media, 30 minutos – Entre jornada y jornada: 12 horas – Descanso mínimo semanal: día y medio ininterrumpido (acumulable por períodos de 14 días). Para los menores de edad, 2 días ininterrumpidos Supuestos de ampliación y reducción de jornada

Horas extraordinarias

EL TIEMPO DE TRABAJO

Trabajo nocturno y trabajo a turnos

Calendario laboral

Permisos retribuidos

Vacaciones anuales

– Horas extraordinarias de fuerza mayor – Resto de horas extraordinarias: límite de 80 horas al año (no computan las retribuidas con descanso)

Trabajo nocturno: – De 22 a 6 horas – Prohibido para los menores de edad – Retribución específica Trabajo a turnos: Se tendrá en cuenta la rotación de los turnos y ningún trabajador estará en el de noche más de 2 semanas consecutivas, salvo voluntariamente.

Fiestas laborales: – Retribuidas y no recuperables – 14 como máximo – Autonómicas: hasta 3 – Locales: 2

Motivos y duración

– 30 días por año de servicio – No sustituibles por compensación económica, salvo fin de la relación laboral

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 5 - El tiempo de trabajo

UN TRIBUNAL RECONOCE A UNA MUJER EL DERECHO A REDUCIR SU JORNADA PARA CUIDAR A SU HIJA El Juzgado de lo Social de Madrid ha reconocido a una trabajadora de Alcampo el derecho de fijar su horario laboral para poder atender a su hija de 3 años, ha informado hoy el sindicato UGT. La mujer, que trabaja como cajera en el centro comercial de Getafe desde 1991, había solicitado una reducción de jornada, ya que trabajaba 90 horas mensuales de lunes a domingo en turno rotativo de mañana y tarde. En concreto pidió que el horario fuese de lunes

a viernes de 10:00 a 13:30 horas, con descanso sábado y domingo. El 31 de enero la empresa le notificó la denegación de su solicitud al entender que la reducción de jornada por razón de guarda legal no puede cambiar las condiciones de la jornada laboral de la trabajadora y que "debía ejecutarse dentro del horario de trabajo habitual de la trabajadora, sin que pueda suponer la libre elección de nuevos horarios sobre los que pueda practicar dicha reducción". No afecta a la actividad empresarial La sentencia, contra la que no cabe recurso de súplica, recuerda que el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores dispone que "quien, por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a un menor de 8 años, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella". El apartado 6 del mismo artículo dispone que “la concreción horaria

y la determinación del período de disfrute de la reducción de la jornada anterior corresponderá al trabajador dentro de su jornada horaria siendo un precepto orientado a asegurar el ejercicio adecuado de la patria potestad y a preservar el interés del menor". Para el tribunal, la petición de la trabajadora no repercute negativamente en el funcionamiento normal del trabajo ya que el centro cuenta con 73 cajeras que realizan turnos de mañana y tarde, por lo que no hay motivo para denegar la petición ya que no afectaría a la actividad empresarial ni supondría un perjuicio en los momentos de mayor volumen de ventas y af luencia de público. La secretaria de Comercio, Hostelería, Turismo y Juego de UGT, María José Tajuelo, ha destacado hoy que "esta sentencia viene a confirmar lo que es de sentido común" y es que el derecho de un menor a ser cuidado por sus padres prevalece sobre los intereses comerciales de las empresas. Fuente: elpais.com

Actividades 1·· ¿ Cuál era la petición inicial de la trabajadora? ¿ Por qué le fue denegada por la empresa? 2·· ¿ Crees que es justa la decisión del Juzgado de lo Social? 3·· ¿ En tu opinión, ¿ se garantiza con esta decisión la conciliación de la vida personal, familiar y profesional a que todos los trabajadores tienen derecho? Podéis dividiros en dos grupos y organizar un debate en el aula.

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El contrato de trabajo SUMARIO ■

La relación laboral: concepto y delimitación

■

Principales derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales

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El contrato de trabajo: sujetos, elementos esenciales, forma y contenido

OBJETIVOS ·· Identificar las relaciones laborales. ·· Conocer los trabajos excluidos de la legislación laboral y el porqué de tal exclusión. ·· Aprender a diferenciar las relaciones laborales de carácter especial. ·· Relacionar y comprender los derechos y obligaciones de empresario y trabajador. ·· Identificar los sujetos y los elementos esenciales del contrato de trabajo y conocer sus aspectos más importantes en cuanto a forma y contenido.

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Unidad 6 - El contrato de trabajo

1 >> La relación laboral

Vocabulario

La relación laboral es aquella en la que un trabajador presta sus servicios voluntariamente, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de un empresario, a cambio de una remuneración.

Casos prácticos

Remuneración: retribución que el trabajador obtiene a cambio de los servicios que presta al empresario.

1

Relaciones laborales y no laborales ·· Marcos está estudiando este curso un ciclo formativo. Los fines de semana realiza trabajos de voluntariado en la ONG Amigos de África. Su horario es de 9 a 14 horas los sábados y de 10 a 13 horas los domingos. Al tratarse de un voluntariado, lógicamente no percibe contraprestación alguna por los servicios que presta. ¿ Sería esta relación objeto del Derecho del Trabajo y se aplicaría, por tanto, la normativa laboral a la misma?

Solución ·· Para saber si la relación es objeto del Derecho del Trabajo y, como consecuencia, le son aplicables las normas laborales, lo primero que tenemos que aclarar es si estamos o no ante una relación laboral. Para que así sea se han de dar al menos cuatro características: a) Que se trate de trabajo voluntario. b) Dependiente.

c) Por cuenta ajena. d) Retribuido.

Analicemos estas características una por una: a) En el caso de Marcos podemos hablar de trabajo voluntario, puesto que nada ni nadie le obliga a trabajar (como ocurriría si, por ejemplo, hubiese sido condenado por un delito a prestar servicios a la comunidad). b) También podemos hablar de trabajo dependiente puesto que trabaja bajo el poder de organización y dirección de los responsables de la ONG. c) Incluso podríamos hablar de trabajo por cuenta ajena, ya que Marcos no se queda con los frutos de su trabajo, sino que estos van a parar a un tercero (sea la propia ONG o los destinatarios de los servicios que preste). d) Sin embargo, en ningún caso podríamos hablar de trabajo remunerado, dado que, como se indica en el enunciado, no recibe contraprestación alguna por los servicios que realiza. No podemos definir por tanto esta relación como una relación laboral. Como consecuencia no será objeto del Estatuto de los Trabajadores y de este modo, como veremos más adelante, no le serán de aplicación sus preceptos.

106 1.1 > Relaciones, actividades y trabajos excluidos de la legislación laboral

Relación laboral, obligación personalísima El trabajador que se obliga a prestar sus servicios, en ningún caso podría enviar a otro en su lugar.

Funcionarios públicos Los funcionarios públicos no trabajan para un empresario sino que lo hacen para el Estado. Su relación por lo tanto no es laboral, sino de carácter administrativo.

Cualquier actividad en la que no se diesen las cuatro características que definen una relación laboral (voluntariedad, dependencia, remuneración y ajenidad) no podría ser considerada como tal y, como consecuencia, no entraría dentro del ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores que ofrece, a título de ejemplo, un listado de actividades excluidas de la legislación laboral: – La relación de servicio de los funcionarios públicos, así como la del personal al servicio del Estado, las corporaciones locales y las entidades públicas autónomas. – Las prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo, ejercer de jurado en un juicio. – El desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que no se realicen otras actividades en la misma. – Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. – Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los lleven a cabo. Se considerarán familiares, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. – La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo de la misma. – La actividad de las personas que realizan servicios de transporte con las autorizaciones administrativas de las que sean titulares, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición tengan.

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Unidad 6 - El contrato de trabajo

Casos Prácticos

2

Trabajo familiar ·· Silvia, que vive en casa de sus padres, echa una mano los fines de semana en el negocio familiar desde que cumplió 16 años. A cambio, su padre prometió pagarle el carné de conducir cuando alcanzara la mayoría de edad y cederle su vehículo hasta que él se comprase uno nuevo. ¿ Podríamos hablar en este caso de relación laboral?

Solución ·· No, no hay relación laboral. Estamos ante uno de los casos excluidos de la legislación laboral por el Estatuto de los Trabajadores. Se trata de un caso de trabajo familiar. Observamos que, si bien Silvia trabaja voluntariamente bajo el poder de organización y dirección de su padre, e incluso podríamos decir que por cuenta del mismo, no podemos hablar de trabajo remunerado, ya que el compromiso de pagarle el carné de conducir o el hecho de cederle su coche no pueden ser considerados como la retribución de un trabajo por cuenta ajena. Para que la relación fuese considerada laboral habría que demostrar la condición de asalariada de Silvia.

1.2 > Relaciones laborales de carácter especial El Estatuto de los Trabajadores también se refiere a una serie de actividades que tienen la consideración de relaciones laborales de carácter especial. Se trata de trabajos que, aun cumpliendo todos los requisitos de una relación laboral, presentan particularidades que aconsejan una regulación específica. Tendrán la consideración de relación laboral de carácter especial: – – – – – –

La del personal de alta dirección. La del servicio del hogar familiar. La de los penados en las instituciones penitenciarias. La de los deportistas profesionales. La de los artistas en espectáculos públicos. La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo de aquellas. – La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo. – La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas funciones que estas en los puertos gestionados por las comunidades autónomas. – Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por una ley.

Vocabulario Deportistas profesionales: quienes, en virtud de una relación establecida con carácter regular, se dediquen voluntariamente a la práctica del deporte por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de un club o entidad deportiva a cambio de una retribución.

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Ejemplos Deportistas profesionales Un jugador de baloncesto que presta sus servicios en un equipo de la ACB tiene una relación laboral con su club. Observa que se dan todos los requisitos para que así sea: – El jugador trabaja voluntariamente para su equipo, que no es otra cosa que una empresa. – Además trabaja bajo el poder de organización y dirección de los responsables del club: presidente, director deportivo, entrenador, etc. – El trabajo es por cuenta ajena porque es el club quien recibe los frutos del mismo. Por ejemplo, el que cobra el precio de las entradas. – Por supuesto, la relación es remunerada. Lo que ocurre es que se trata de una relación que, debido a sus particularidades, requiere un desarrollo normativo específico. Puedes encontrar más información sobre este tema en el Real Decreto 1006/1985, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales.

Actividades propuestas 1·· Nuestra empresa requiere los servicios de un abogado de manera puntual para que resuelva una serie de cuestiones legales que se nos han planteado a raíz de la firma de un contrato de compraventa con un proveedor extranjero. ¿ Podemos calificar de laboral la relación de nuestra empresa con dicho abogado? 2·· Alfonso y unos amigos han montado un modesto equipo de fútbol que han inscrito en una liga municipal. Para financiar su equipación venden balones y camisetas con el logo del equipo. ¿ Estaríamos ante un caso de relación laboral? 3·· Supón que te has apuntado a un programa de voluntariado de una ONG y vas a ir 3 tardes a la semana a colaborar en un comedor social para personas sin hogar. ¿ Qué tipo de relación tendrías con la ONG que gestiona el servicio? Teniendo en cuenta que el cocinero de la ONG trabaja de lunes a sábado de 17 a 23 horas y recibe una retribución de 1 300 € mensuales, ¿ cómo definirías su relación?

4·· Clasifica las siguientes actividades y trabajos como relación laboral, relación laboral de carácter especial o actividad excluida de la legislación laboral: a) b) c) d) e) f) g) h) i) j)

Profesor de un IES. Dentista que tiene su propia clínica. Profesor de una academia privada. Solista que canta 3 noches a la semana en un restaurante de lujo. Camarero. Dueño de una tienda de frutos secos. Taxista. Auxiliar administrativo del Ministerio de Administraciones Públicas. Director general de una gran empresa. Persona que hace de canguro con sus primos pequeños.

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Unidad 6 - El contrato de trabajo

2 >> Principales derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales Siguiendo el Estatuto de los Trabajadores podemos distinguir los siguientes derechos y obligaciones de los trabajadores derivados de las relaciones laborales: Derechos y obligaciones de los trabajadores derivados de las relaciones laborales

Derechos básicos

Derechos en la relación de trabajo

Obligaciones laborales

– – – – – – –

Trabajo y libre elección de profesión u oficio. Libre sindicación. Negociación colectiva. Adopción de medidas de conflicto colectivo. Huelga. Reunión. Participación en la empresa.

– A la ocupación efectiva. – A la promoción y formación profesional en el trabajo. – A no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español y de los límites marcados por esta ley. Tampoco podrán ser discriminados por razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate. – A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. – Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo. – A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. – Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. – A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo. – Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia. – Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. – Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. – No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en el propio estatuto. – Contribuir a la mejora de la productividad. – Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

El trabajador y su derecho a la intimidad Según el Estatuto de los Trabajadores, sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Vocabulario Buena fe y diligencia: ambos conceptos se refieren a la lealtad y cuidado con que debe actuar el trabajador en el cumplimiento de la obligación.

Seguridad e higiene De la relación laboral se derivan también para empresario y trabajador un buen número de derechos y deberes relacionados con la prevención de riesgos laborales. Tendrás la oportunidad de estudiarlos en el módulo de FOL.

110 Derechos y obligaciones del empresario Los derechos y obligaciones del empresario son, lógicamente, correlativos a los del trabajador. Si el trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva, el empresario tiene el deber de procurársela; si el trabajador tiene el deber de cumplir con las obligaciones de su puesto con buena fe y diligencia, el empresario tiene el derecho a exigírselo, etc.

Ejemplos El pacto de no concurrencia Gerardo es técnico informático y trabaja en el desarrollo de software para móviles. En su contrato de trabajo se incluye una cláusula de no concurrencia según la cual no puede trabajar en otra empresa del sector durante el tiempo que dure su relación laboral, ni durante un año después de extinguida esta. Esta cláusula se apoya en el Estatuto de los Trabajadores, que prevé la posibilidad de pactar la no concurrencia después de extinguido el contrato de trabajo. Este pacto no podrá tener una duración superior a 2 años para los técnicos, ni de 6 meses para el resto de los trabajadores. Como requisitos se establecen los siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada. A través del pacto de no concurrencia, el empresario trata de impedir la “fuga de ideas” minimizando así el riesgo de competencia desleal.

Actividades propuestas 5·· ¿ Recuerdas cuáles de los derechos laborales contenidos en el Estatuto de los Trabajadores tienen la consideración de derechos fundamentales en la Constitución española y gozan, por tanto, del máximo régimen de protección?

6·· Relaciona 3 derechos del trabajador con 3 obligaciones del empresario. 7·· ¿ Cómo definirías el pacto de no concurrencia? ¿ Cuál crees que es su fundamento?

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Unidad 6 - El contrato de trabajo

3 >> El contrato de trabajo El contrato de trabajo es el acuerdo por el que un trabajador y un empresario manifiestan su voluntad de intercambiar los servicios que presta el primero por la remuneración que entrega el segundo, dando lugar así al nacimiento de la relación laboral.

Vocabulario Incapacitación legal: proceso judicial mediante el cual se limita la capacidad de obrar de una persona afectada por

3.1 > Sujetos del contrato de trabajo

enfermedades o deficiencias físicas o psí-

Son sujetos de la relación laboral el trabajador y el empresario.

misma.

quicas que le impiden gobernarse por sí

Sujetos del contrato de trabajo

Trabajador

¿ Quiénes pueden ser trabajadores? – Mayores de 18 años no incapacitados legalmente. – Menores de 18 años emancipados. – Mayores de 16 años y menores de 18 años, con consentimiento de sus padres o tutores. – Los menores de 16 años tienen prohibido trabajar, con una sola excepción: la participación en espectáculos públicos, excepcionalmente autorizada por la autoridad laboral, por escrito y para actos determinados, que no supongan peligro para la salud física o para la formación profesional y humana del menor.

Empresario

¿ Quiénes son empresarios según la legislación laboral? Personas físicas o jurídicas, públicas o privadas, comunidades de bienes o empresas de trabajo temporal que reciban la prestación de servicios de trabajadores.

3.2 > Elementos esenciales del contrato de trabajo Para que exista contrato de trabajo, se tienen que dar necesariamente tres elementos esenciales: objeto, causa y consentimiento. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Objeto

El objeto del contrato es doble, por una parte la prestación de servicios a que se compromete el trabajador y, por otra, el salario que entrega el empresario como remuneración. Ha de ser posible (no se pueden pactar cosas imposibles), lícito (el objeto ha de ser legal) y determinado (debe estar claro).

Causa

Es la voluntad de intercambiar trabajo por salario, con la finalidad de producir bienes y servicios.

Consentimiento

Manifestación de la voluntad libre y de mutuo acuerdo de las partes que intervienen en el contrato. El consentimiento no sería válido si, por ejemplo, una de las partes hubiese sido coaccionada mediante violencia o intimidación.

3.3 > Forma del contrato de trabajo El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra (principio de libertad de forma). Sin embargo, deberán constar obligatoriamente por escrito: – – – – –

Los contratos de prácticas y para la formación. Los que se concierten a tiempo parcial. Los fijos-discontinuos. Los de relevo. Los contratos de trabajo a domicilio.

Copia básica El empresario entregará a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito con la finalidad de comprobar la adecuación del contenido del contrato a la legalidad vigente.

112 – Los de obra o servicio determinado. – Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. – Los contratos por tiempo determinado cuando su duración sea superior a 4 semanas o se concierten a tiempo parcial. – Cualquiera, cuando así lo exija una disposición legal. Además, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

3.4 > Duración del contrato de trabajo

Vocabulario Contrato indefinido: se sabe cuál es la fecha de inicio de la relación laboral, pero no cuál será la de finalización. La duración es, por tanto, incierta.

Contrato temporal: por el contrario, se conocen ambas fechas o se sabe cómo se determinará el final de la relación (por ejemplo, porque se acabe una obra).

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o con una duración determinada (contratos temporales). Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos: – Cuando se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado. – Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo exijan. – Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo (por ejemplo, en caso de maternidad). Como veremos en la Unidad 7, existen otros contratos temporales, cuya duración viene limitada por la propia normativa que los regula: – Contratos formativos (contrato en prácticas y para la formación). – Contrato de relevo. Para proteger a los trabajadores y obligar a los empresarios a cumplir con sus obligaciones, los contratos de trabajo se presumen celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario: – Cuando se hayan celebrado en fraude de ley (no ajustándose a los supuestos legalmente previstos). – Cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social. – Cuando no se hayan formalizado por escrito.

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Unidad 6 - El contrato de trabajo

3.5 > El período de prueba El Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de pactar por escrito un período de prueba al inicio de la relación laboral. Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones que cualquier trabajador de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. Superado el período de prueba, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados para la antigüedad del trabajador en la empresa.

Interrupción del período de prueba Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

No se puede establecer un período de prueba cuando el trabajador, bajo cualquier modalidad de contratación, hubiera desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa.

DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA

Según se establezca en convenio colectivo

A falta de regulación en convenio colectivo

Técnicos titulados

Resto de trabajadores

6 meses En empresas con menos de 25 trabajadores: 3 meses 6.1. Duración del período de prueba.

En empresas con 25 o más trabajadores: 2 meses

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Casos prácticos

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Período de prueba ·· Maite trabajaba en un supermercado como cajera. Hace ya 2 años lo dejó para estudiar el ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa. Ahora, que ya ha obtenido la titulación, le han ofrecido reincorporarse al supermercado para trabajar en el departamento de contabilidad. ¿ Se podría pactar el establecimiento de un período de prueba? De ser así, ¿ cuánto podría durar este?

Solución ·· Sí, se podría pactar el establecimiento de un período de prueba perfectamente. Maite ya estuvo trabajando para la misma empresa, pero las funciones que realizaba no tienen nada que ver con las que realizará a partir de ahora en su nuevo puesto. La duración máxima del período de prueba vendrá determinada por lo que establezca el convenio colectivo. A falta de regulación en el mismo, serían 6 meses, puesto que Maite es técnica titulada.

Actividades propuestas 8·· Guillermo tiene 16 años recién cumplidos y estudia un ciclo formativo. Lleva tiempo pensando que no sería mala idea buscar un trabajo de media jornada que pudiese compaginar con sus estudios y que, sin distraerle mucho, le permitiese tener algo de dinero para sus gastos. ¿ Puede Guillermo ser sujeto de una relación laboral?

9·· ¿ Qué requisitos deberían darse para que un niño de 5 años pueda aparecer en una serie de televisión? 10·· Nacho trabaja como administrativo de personal en el departamento de Recursos Humanos de Industrias del Este SA. Percibe una remuneración de 1 200 € mensuales. ¿ Podrías determinar el objeto de dicha relación laboral?

11·· ¿ Es válido un contrato de trabajo que se ha celebrado de forma oral? 12·· Alfonso empezó a trabajar en su empresa hace 3 días. Sorprendido porque aún no ha firmado el contrato, acude a informarse al departamento de Recursos Humanos. Allí le explican que, al haber sido contratado por tiempo indefinido y a jornada completa, no es necesario formalizar el contrato por escrito. A él esa situación no le convence demasiado y solicita que la relación se formalice por escrito. ¿ Podría negarse la empresa?

13·· ¿ Cuál es la diferencia esencial entre un contrato de duración determinada y uno indefinido? 14·· ¿ En qué casos se pueden celebrar contratos de duración determinada? 15·· Jimena ha sido contratada para sustituir a una trabajadora durante las 16 semanas de su permiso por maternidad. El contrato no se ha formalizado por escrito. ¿ Qué consecuencias tiene este incumplimiento?

16·· Alberto ha sido contratado como mozo de almacén y reponedor en un pequeño supermercado de su barrio. En su contrato se ha establecido un período de prueba de 3 meses. Ha estado informándose y el convenio colectivo aplicable al sector no dice nada respecto a la duración máxima del período de prueba. Teniendo en cuenta que en el supermercado son tan sólo 10 empleados, ¿ es correcto el período de prueba pactado?

Unidad 6 - El contrato de trabajo

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Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Qué entendemos por relación laboral? 2·· Cita 3 ejemplos de actividades que no constituyan relación laboral y 3 ejemplos de actividades que tengan la consideración de relación laboral de carácter especial. 3·· Elabora una tabla en la que se incluyan los principales derechos y obligaciones del trabajador en la relación laboral. 4·· Explica qué es un contrato de trabajo. 5·· ¿ Quiénes pueden ser trabajadores según la legislación laboral? 6·· ¿ Qué forma puede adoptar un contrato de trabajo? 7·· ¿ En qué casos se presume que un contrato de trabajo se ha concertado por tiempo indefinido? 8·· ¿ Cuál es la función del período de prueba? .: APLICACIÓN :. 1·· El encargado de una tienda de telefonía móvil, ¿ tiene una relación laboral con su empresa? Explica cómo se cumplen cada una de las características básicas que debe reunir una actividad para ser considerada como relación laboral.

2·· Las siguientes actividades y trabajos están excluidos de la legislación laboral. ¿ Cuál de las características básicas de la relación laboral falta en cada uno? a) b) c) d) e)

Participar en un juicio como jurado. Regentar una tienda de chucherías. Participar como voluntario en la organización de un torneo de tenis. Ayudar los fines de semana en el negocio familiar. Echar una mano a un vecino para pintar su casa.

3·· ¿ Puede un empresario prohibir a los trabajadores de su empresa que se reúnan al final de la jornada de trabajo para tratar alguna cuestión laboral que les afecte? ¿ Por qué?

4·· ¿ Sería posible que una empresa estableciese distintos regímenes salariales dependiendo de la nacionalidad de los trabajadores? Razona tu respuesta.

5·· Sara va a trabajar en unos grandes almacenes durante la campaña de Navidad envolviendo regalos. Le han ofrecido un contrato de carácter temporal del 20 de diciembre al 15 de enero, con jornada completa. Contesta a las siguientes preguntas: ¿ Existe relación laboral? ¿ Quiénes son los sujetos y el objeto de dicha relación laboral? ¿ Cuál es la causa? ¿ Cómo se manifiesta el consentimiento? ¿ Ha de formalizarse el contrato obligatoriamente por escrito?

6·· Raquel es administrativa y lleva 2 meses trabajando para su empresa. Sin embargo, su relación no ha sido formalizada por escrito. ¿ Qué consecuencias tendrá esta circunstancia?

7·· Judith empezó a trabajar en su empresa a principios de mes. El convenio colectivo aplicable a su sector establece un período de prueba de 30 días. Transcurridos 28 días, su empresario le comunica por escrito que no ha superado dicho período. Judith se pregunta, por una parte, si debería haber sido avisada con antelación y, por otra, si le corresponde algún tipo de indemnización. ¿ Qué le dirías?

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Caso final

4

La relación laboral ·· Dionisio es profesor y dueño de una academia en la que se ofrecen clases de apoyo y refuerzo a alumnos de secundaria y bachillerato. Con él trabajan las siguientes personas: − Javier, mayor de edad, profesor e hijo de Dionisio. Tiene un contrato indefinido. Percibe mensualmente la retribución que le corresponde por los servicios que presta. − Sandra, mayor de edad, profesora. Ha sido contratada recientemente. Su contrato es indefinido, pero aún está en período de prueba. − Pablo, mayor de edad, también profesor e hijo de Dionisio, con el que convive. Colabora ocasionalmente en la academia, cuando algún día tienen que faltar Dionisio, Javier o Sandra. Por las tardes suele echar una mano en cuestiones de organización. − Enrique, 17 años, sobrino de Dionisio y secretario. Tiene un contrato en prácticas, que no se ha formalizado por escrito. Teniendo en cuenta la situación descrita, contesta a las siguientes preguntas: a) ¿ Qué relaciones laborales y no laborales se dan en este caso práctico? b) Tratándose de una pequeña academia, prácticamente familiar, ¿ qué derechos se derivan de las relaciones laborales mencionadas? ¿ Podrían los trabajadores, si se diese el caso, hacer huelga? c) ¿ Han podido prestar su consentimiento como sujetos de la relación laboral todos los trabajadores o alguno tiene limitada su capacidad? d) Analiza la forma de cada uno de los contratos. e) ¿ Alguno de los trabajadores tiene contrato temporal? f) ¿ Cuál podría ser la duración máxima del período de prueba de Sandra?

Unidad 6 - El contrato de trabajo

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4 Solución ·· a) Dionisio, dueño de la academia, trabaja por cuenta propia. Ejerce, por tanto, una actividad excluida de la legislación laboral. Para él trabajan varias personas. En todos los casos menos en el de Pablo, nos encontramos ante relaciones laborales, ya que se dan todas las características de las mismas (trabajo voluntario, dependiente, por cuenta ajena y remunerado). En el caso de Pablo estamos ante una relación excluida de la legislación laboral, puesto que se trata de trabajo familiar. Aunque con Dionisio trabajan sus 2 hijos, Javier y Pablo, la situación de ambos es diferente. Javier no convive con su padre y, además, se puede demostrar su condición de asalariado puesto que, según se indica, percibe su retribución mensual como cualquier otro trabajador. Sin embargo, como hemos dicho en el caso de Pablo todo apunta a que debemos considerar la relación como trabajo familiar: convive con su padre, trabaja ocasionalmente y no tenemos datos que nos permitan hablar de su condición de asalariado. b) Independientemente del tamaño de la academia y de las relaciones personales que puedan existir entre empresario y alguno o algunos de los trabajadores, de las relaciones laborales que encontramos se derivan todos los derechos y deberes que se establecen en cualquier relación laboral. Como consecuencia, nada impide que, si se diese el caso, los trabajadores pudiesen ejercer su derecho a la huelga. c) Javier y Sandra, ambos mayores de edad, han podido prestar su consentimiento sin limitación alguna. Sin embargo, el caso de Enrique es especial. Puede trabajar puesto que es mayor de 16 años, pero han debido prestar su consentimiento sus padres o tutores, porque al ser aún menor de edad, tiene su capacidad limitada. d) Los contratos de Javier y Sandra son indefinidos, de manera que, si ninguna disposición legal exige que se formalicen por escrito y ninguna de las partes lo ha requerido, podrían haberse celebrado por escrito o de palabra. Sin embargo, en el caso de Sandra se ha pactado período de prueba, y al menos dicho pacto, tiene que figurar obligatoriamente por escrito. En el caso de Enrique nos encontramos con una irregularidad. Su contrato es en prácticas y aún no se ha formalizado por escrito. La forma escrita en este caso es obligatoria. Como consecuencia, el contrato se considera indefinido y celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario. e) El contrato de Enrique es, en principio, temporal. Sin embargo, no debemos olvidar la matización del apartado anterior. f) La duración máxima para el período de prueba de Sandra será la que venga establecida en el convenio colectivo. A falta de este o de regulación en el mismo, la duración máxima sería de 6 meses, puesto que debemos considerar que Sandra ha sido contratada como profesora en atención a su titulación. Si, por ejemplo, fuese estudiante universitaria y estuviese capacitada para impartir las clases, pero no tuviese la titulación, el período máximo sería de 3 meses, dado que la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores.

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Ideas clave

EL CONTRATO DE TRABAJO

Relación laboral

Características: - Voluntariedad - Dependencia - Remuneración - Ajenidad

Principales derechos y obligaciones derivados de las relaciones laborales

Derechos básicos

Relaciones excluidas de la legislación laboral

Derechos en la relación de trabajo

Relaciones laborales de carácter especial

Obligaciones laborales

El contrato de trabajo

Sujetos: - Trabajador - Empresario

Elementos esenciales: - Objeto - Causa - Consentimiento

Forma: - Oral - Escrita: obligatoria en ciertos casos

Duración: - Temporal - Indefinido

Período de prueba: - Efectos - Duración

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 6 - El contrato de trabajo

REGISTROS EN EL TRABAJO: Son muchas las empresas que hoy en día realizan registros a sus empleados a la entrada o salida del centro de trabajo con el fin de salvaguardar su propiedad. Estos registros son legales siempre y cuando “sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa”. Sin embargo, debemos tener en cuenta que esta norma debe aplicarse de forma restrictiva, permitiéndose tan sólo estos registros en el caso de que se haya producido un perjuicio efectivo en el patrimonio, por lo que deben excluirse, con carácter general, los controles preventivos y obligatorios para todos los trabajadores salvo en casos en los que por razones excepcionales (tales como las dificultades del control de stocks, el tratamiento de materias peligrosas o tóxicas, la entrada y salida continua de personas del centro de trabajo) sea necesario realizar registros de carácter preventivo. Pero es importante que sepamos cuáles son los bienes que se consideran propios de los trabajadores y cuáles no, y así: – Las taquillas que el empresario habilita para que guarde en ellas sus elementos personales, son privadas, puesto que desde el momento en el que se ceden para este fin al trabajador, y aunque estas no tengan llave o candado, pasan a estar protegidas por el derecho a la intimidad. – También se consideran efectos personales del trabajador las bolsas que pueda traer consigo, su bolso de mano o su vehículo. – La mesa de trabajo se ha equiparado a los efectos personales del trabajador y también los archivos contenidos en el ordenador.

¿SON

LEGALES? Aunque el trabajador no puede oponerse al derecho de la empresa a realizar registros (siempre que los mismos se realicen con respeto a la dignidad e intimidad), dichos registros no pueden realizarse contra la voluntad del trabajador, es decir, valiéndose de la fuerza física para forzar los lugares, los efectos personales objeto de registro ni, por supuesto, la misma persona del trabajador, sino que el empresario podrá sancionar al trabajador por su negativa al registro. Para garantizar el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador, al realizarse los registros la empresa debe tener en cuenta ciertas consideraciones: – Ante el registro de taquillas o efectos personales resulta indispensable la presencia del trabajador interesado. – En los casos en los que se trata de registros sobre la persona del trabajador, cabe considerar contraria a la intimidad y dignidad del trabajador el despojo total o parcial de las ropas que impliquen exhibición de alguna parte del cuerpo que habitualmente se oculta. Para que puedan realizarse los registros, en el momento de su realización debe estar presente un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, otro trabajador de la empresa. Fuente: diario Metro

Actividades 1·· ¿ En qué casos se permite la realización de controles preventivos y obligatorios? 2·· ¿ Atentaría contra el derecho a la intimidad la exploración de los archivos contenidos en el ordenador de un trabajador sin esperar a que esté presente?

3·· Tras la lectura del texto, y teniendo en cuenta que el derecho a la intimidad es un derecho fundamental, ¿ crees que queda suficientemente protegido su ejercicio ante la posibilidad de un registro en la empresa?

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Modalidades de contratación laboral SUMARIO ■

Contratos indefinidos

■

Contratos de duración determinada

■

Contratos formativos

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Contratos a tiempo parcial

■

Otras figuras contractuales

OBJETIVOS ·· Distinguir las principales modalidades de contratación laboral. ·· Conocer las medidas de fomento del empleo de determinados colectivos. ·· Identificar los casos en que se permite la contratación temporal. ·· Apreciar la utilidad de los contratos formativos.

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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

1 >> Modalidades de contratación Las relaciones laborales pueden presentar características muy diversas en cuanto a su duración, motivo por el que se conciertan, sujetos u objeto. Por eso se hace necesario contar con distintos tipos de contratos de trabajo que puedan dar la mejor respuesta a cada situación. Las modalidades de contratación existentes en el Derecho del Trabajo español, se han visto modificadas en numerosas ocasiones, buscando siempre adaptarse a las condiciones del mercado de trabajo y, en los últimos años, con el objetivo de reducir la temporalidad y aumentar la estabilidad laboral, procurando favorecer a los colectivos con más dificultades para acceder al empleo. En la Figura 7.1 se recogen los tipos de contrato de trabajo vigentes en la actualidad:

CONTRATOS INDEFINIDOS

Web En la página web de los Servicios Públicos de Empleo: www.redtrabaja.es en el enlace Empresa/Contratos de trabajo/ Modalidades de contratos y descarga individual, podemos acceder a todos los modelos contractuales vigentes, conocer su contenido y descargarnos el impreso correspondiente.

– Contrato indefinido ordinario – Contrato para el fomento de la contratación indefinida – Contrato fijo-discontinuo

Contratos de duración determinada: – Contrato por obra o servicio determinado – Contrato eventual por circunstancias de la producción – Contrato de interinidad

CONTRATOS TEMPORALES Contratos formativos: – Contrato para la formación – Contrato en prácticas

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

– Contrato a tiempo parcial temporal o indefinido – Contrato de jubilación a tiempo parcial – Contrato de relevo

CONTRATOS PARA TRABAJADORES DISCAPACITADOS

– Contrato indefinido para la contratación de trabajadores con discapacidad – Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores con discapacidad

OTRAS FIGURAS CONTRACTUALES

– Contrato a domicilio – Contrato en grupo – Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

7.1. Modalidades de contratación laboral vigentes.

Actividades propuestas 1·· ¿ Cuál es la razón de que existan diferentes modalidades de contratación laboral? 2·· ¿ Cuál ha sido el objetivo de las sucesivas modificaciones que se han realizado en las modalidades de contratación laboral aceptadas en el Derecho del Trabajo español?

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2 >> Contratos indefinidos Los contratos indefinidos son aquellos que tienen una fecha cierta de inicio pero en los que desconocemos de antemano su duración o fecha de finalización.

2.1 > Contrato indefinido ordinario El contrato indefinido ordinario es aquel que tiene por objeto la contratación de trabajadores por tiempo indefinido.

Artículo 3 de la Ley 35/2010 Consulta, en el Artículo 3 de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, con qué colectivos se puede celebrar en la actualidad el contrato de fomento de la contratación indefinida.

Fomento de la contratación indefinida en la Ley 35/2010 La reforma laboral de 2010 ha generalizado el contrato para el fomento de la contratación indefinida, de manera que en la actualidad puede celebrarse con cualquier persona que lleve más de un mes en el paro.

Se llama ordinario para distinguirlo del contrato de fomento de la contratación indefinida (que veremos a continuación). No se exige ningún requisito especial a los empresarios y trabajadores que quieran celebrarlo y se le aplica la normativa general contenida en el Estatuto de los Trabajadores. Es el contrato más estable y con mayor protección, y por tanto el más anhelado por la mayoría de los trabajadores. Como vimos en la Unidad 6, los contratos de trabajo se presumen celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario: – Cuando se hayan celebrado en fraude de ley (no ajustándose a los supuestos legalmente previstos). – Cuando los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social. – Cuando no se hayan formalizado por escrito.

2.2 > Contrato para el fomento de la contratación indefinida El contrato para el fomento de la contratación indefinida es una modalidad de contrato indefinido que, para facilitar la colocación estable de determinados colectivos, ofrece como ventaja al empresario que lo celebra una indemnización más barata en caso de despido improcedente.

Contrato

Indemnización

Límite

Indefinido ordinario.

45 días de salario por año trabajado.

42 mensualidades.

De fomento de la contratación indefinida.

33 días de salario por año trabajado.

24 mensualidades.

Esto la convierte en una modalidad más atractiva para el empresario, especialmente cuando tenga la posibilidad de beneficiarse de las bonificaciones que estudiaremos a continuación.

2.3 > Bonificaciones en la contratación indefinida

Vocabulario Demandantes de mejor empleo: son aquellos trabajadores que estén trabajando en otra empresa con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Dada la estabilidad en el empleo que supone, la contratación indefinida es la más deseable para todos. Por eso, es necesario impulsarla. Y sin duda, la medida más relevante en este sentido es la de ofrecer bonificaciones en las cuotas de la Seguridad Social a los empresarios que celebren contratos indefinidos con trabajadores incluidos en determinados colectivos desfavorecidos. Estas bonificaciones se revisan periódicamente para su adaptación a las características del mercado de trabajo, de forma que siempre estén actualizadas y beneficien a los colectivos que, de verdad, más lo necesitan.

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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

Bonificaciones de cuotas por la contratación indefinida (hasta el 31 de diciembre de 2011) Colectivo (deben ser trabajadores desempleados o demandantes de mejor empleo inscritos en la Oficina de Empleo). Trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, con problemas de empleabilidad (que lleven inscritos como desempleados al menos 12 meses y no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional). Trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación. Transformación en indefinidos de contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación. Víctimas de violencia de género. Otros colectivos.

Bonificación (cuantía anual)

Duración

800 €

3 años.

Hombres: 1 200 €

3 años.

Mujeres: 1 400 € Hombres: 500 €

3 años.

Mujeres: 700 € 850 €

Personas con discapacidad.

3 000 €

Personas con discapacidad severa.

3 200 €

4 años. Toda la vigencia. del contrato.

Ejemplos Contrato bonificado El departamento de RRHH de nuestra empresa se va a encargar de la contratación de Ricardo, de 47 años y desempleado desde hace un año. Para la empresa una modalidad de contratación muy atractiva podría ser la del contrato indefinido para el fomento de la contratación indefinida, acogiéndose a la bonificación correspondiente.

2.4 > Contrato por tiempo indefinido de fijos-discontinuos Los contratos por tiempo indefinido de trabajadores fijos-discontinuos son una forma especial de contrato indefinido. Este tipo de contrato se puede concertar para la realización de trabajos de temporada o cuya demanda se dispare en ciertas épocas del año, dentro del volumen normal de actividad de la empresa, siempre que no se repitan en fechas ciertas.

Forma de los contratos indefinidos

El Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores fijos-discontinuos se incorporarán al trabajo cuando surja la necesidad, en el orden y la forma de llamamiento que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador, en caso de incumplimiento, reclamar como si de un despido se tratase.

– Contrato indefinido (ordinario). – Contrato indefinido bonificado. – Contrato de trabajo para la realización de trabajos fijos discontinuos.

La formalización de este tipo de contrato tendrá que hacerse por escrito y en modelo oficial. Cuando estos contratos se celebren con trabajadores de los colectivos señalados anteriormente, también serán bonificados.

En la práctica, existen 3 modelos oficiales de contrato indefinido:

Y los tres incluyen una cláusula en la que se ha de indicar si les es de aplicación o no la normativa de los contratos de fomento de la contratación indefinida.

Actividades propuestas 3·· ¿ Qué contrato resulta más ventajoso para la empresa, el indefinido ordinario o el bonificado? ¿ Y para el trabajador? Razona tus respuestas. 4·· ¿ Qué bonificación tendría la empresa que contrata a una desempleada que dio a luz hace un año y medio?

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3 >> Contratos temporales Los contratos temporales son aquellos que tienen una fecha cierta de finalización. En unos casos estará determinada de antemano y, en otros, será determinable.

3.1 > Contratos de duración determinada El Estatuto de los Trabajadores prevé tres modalidades: el contrato por obra o servicio determinado, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad. A continuación estudiamos los rasgos principales de cada uno de ellos: Contrato por obra o servicio determinado Objeto

Realizar una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta.

Forma

Por escrito y en modelo oficial. El contrato deberá expresar con precisión y claridad la obra o servicio que constituya su objeto.

Duración

Se concertará por el tiempo necesario para la realización de la obra o servicio, sin que su duración máxima pueda exceder de 3 años (ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo).

Indemnización

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días por año de servicio.

Contrato eventual por circunstancias de la producción Objeto

Dar respuesta a las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, incluso tratándose de la actividad normal de la empresa.

Forma

Por escrito y en modelo oficial, siempre que su duración sea superior a 4 semanas o se concierte a tiempo parcial. El contrato deberá expresar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo.

Duración

Podrán tener una duración máxima de 6 meses, dentro de un período de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas o circunstancias que lo justifiquen. Por convenio colectivo, podrá modificarse la duración máxima de estos contratos y el período dentro del cual se puedan realizar, en atención al carácter estacional de la actividad en que dichas circunstancias se puedan producir. En tal supuesto, el período máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses.

Prórroga

Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima establecida.

Indemnización

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización de 12 días por año de servicio.

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

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Contrato de interinidad Objeto

Sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. También se podrá celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Forma

Por escrito y en modelo oficial. El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo que se va a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel. Cuando el contrato se celebre para cubrir un puesto de trabajo durante un proceso de selección, el contrato deberá identificar el puesto cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección.

Duración

Coincidirá con el tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo o el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que, en este último caso, pueda ser superior a 3 meses, salvo en los procesos de selección llevados a cabo por las Administraciones Públicas, que coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica.

Ejemplos Contrato por obra o servicio determinado Mercedes es dueña de un pequeño comercio de artículos de regalo. Quiere darle una nueva cara a su tienda para que le resulte más atractiva a sus potenciales clientes y decide contratar un experto en decoración interior y escaparatismo. Para ello puede utilizar el contrato por obra o servicio determinado puesto que se trata de un servicio concreto, con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y de duración, a priori, incierta. Nota: Observa que si el decorador fuese autónomo y trabajase por cuenta propia estaríamos ante una relación excluida de la legislación laboral. En este caso el contrato no sería de carácter laboral, sino mercantil.

Contrato eventual por circunstancias de la producción En una factoría dedicada a la fabricación de juguetes, podrían recurrir a un contrato eventual por circunstancias de la producción para completar su plantilla de cara al aumento de pedidos que supondría la cercanía de la campaña de Navidad asociada a un aumento de ventas de sus productos como consecuencia de una exitosa campaña publicitaria.

Contrato de interinidad María firma un contrato de interinidad para sustituir, a una trabajadora que ha dado a luz durante su descanso por maternidad.

126 Límites a la contratación temporal

Indemnización por finalización de contratos de duración determinada La Ley 35/2010 amplió la indemnización de 8 a 12 días de salario por año trabajado, pero esta medida se aplicará de modo gradual hasta el año 2015. Consulta el calendario de aplicación en la Disposición Transitoria Decimotercera del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

El Estatuto de los Trabajadores trata de impedir el encadenamiento abusivo de contratos temporales por parte de las empresas, estableciendo que todo trabajador que en un período de 30 meses hubiese estado contratado durante un plazo superior a 24 meses, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirá la condición de trabajador fijo. Mediante la negociación colectiva se pueden establecer requisitos para prevenir la utilización abusiva de contratos de duración determinada, incluidos los de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal, con distintos trabajadores para cubrir los mismos puestos. Estas limitaciones a la contratación temporal no son aplicables a los contratos de interinidad. Tampoco se aplican a los contratos formativos, que estudiaremos a continuación, ni al de relevo, que veremos más adelante.

Casos prácticos

1

Encadenamiento de contratos temporales ·· Alicia trabajó en nuestra empresa cedida por una ETT, con un contrato temporal, durante 6 meses. Transcurrido este período, nuestro departamento tomó la decisión de convertirla en trabajadora de plantilla y le ofreció un contrato por obra y servicio que se extendió desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2009. Tras un período de inactividad, volvió a ser contratada, una vez más, para el mismo puesto y bajo la misma modalidad de contratación el 1 de marzo de 2010. ¿ Qué consecuencias tendría para Alicia continuar prestando sus servicios en la empresa el 1 de septiembre de 2010?

Solución ·· En aplicación del Estatuto de los Trabajadores, que establece la limitación a la contratación temporal, si el 1 de septiembre de 2010 Alicia continuara prestando sus servicios en la empresa, se convertiría automáticamente en indefinida por haber superado los 24 meses de trabajo dentro del período de referencia de los 30 últimos meses.

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

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3.2 > Contratos formativos Los contratos formativos son aquellos que pretenden facilitar la inserción laboral de los más jóvenes salvando los principales obstáculos que encuentran para acceder a un empleo: la falta de formación específica y la inexperiencia laboral. El Estatuto de los Trabajadores prevé dos modalidades dependiendo del nivel de formación con que cuente el trabajador y, de si posee o no un título de grado medio o superior, sea este universitario o de formación profesional: el contrato para la formación y el contrato en prácticas.

Bonificaciones de cuotas en los contratos para la formación Bonificación del 100 % de las cuotas de la Seguridad Social (de empresario y trabajador) durante toda la vigencia del contrato, incluidas las prórrogas. Se exige que el contrato suponga incremento de la plantilla de la empresa.

Contrato para la formación (sin titulación) Objeto

Adquirir la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.

Requisitos

– Tener entre 16 y 21 años y carecer de la titulación o certificado de profesionalidad requerido para celebrar un contrato en prácticas. Excepciones: • Cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen como alumnos-trabajadores a los programas públicos de empleo-formación, el límite máximo será el que establezcan dichos programas. • En el supuesto de desempleados que cursen un ciclo formativo de grado medio, el límite máximo de edad será de 24 años. • Sin límite de edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad. – No haber desempeñado el puesto de trabajo para el que se contrata en la misma empresa por un tiempo superior a 12 meses. – No haber estado contratado bajo esta modalidad en la misma o distinta empresa durante el tiempo máximo establecido.

Forma

Por escrito y en modelo oficial.

Duración

Mínimo 6 meses y máximo 2 años. Por convenio colectivo podrán pactarse duraciones diferentes sin que, en ningún caso, la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses, ni la máxima superior a 3 años, o a 4 años cuando el contrato se concierte con una persona discapacitada.

Prórroga

Hasta 2 prórrogas con una duración mínima de 6 meses, sin que se pueda exceder la duración máxima del contrato.

Período de prueba

Se aplica la norma general del Estatuto de los Trabajadores.

Jornada

La prevista en convenio colectivo o, en su defecto, la máxima legal. El 15%, como mínimo, de la jornada tiene que dedicarse a la formación teórica, que podrá ser impartida por el empresario debidamente autorizado o concertada por el mismo con centros externos. Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar dicha formación. Es posible convalidar la formación teórica acreditando la realización de un curso de formación profesional para el empleo adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato debidamente certificado por la Administración Pública competente. En este caso la retribución se incrementaría proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación.

Retribución

La fijada en convenio colectivo, sin que pueda ser inferior: – Durante el primer año, al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. – Durante el segundo año, al SMI con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

Certificación de la formación

A la finalización del contrato, el empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de la formación práctica adquirida. El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad.

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Contrato en prácticas (con titulación) Objeto

Lograr la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado.

Requisitos

– Estar en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de certificado de profesionalidad obtenido en los últimos 5 años (7 en el caso de personas con discapacidad). – No haber estado contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad. – Con la finalidad de no superar la duración máxima, el empresario debe solicitar del Servicio Público de Empleo certificación escrita en la que conste el tiempo que el trabajador hubiese estado contratado bajo esta modalidad.

Límites Ley 35/2010

– No se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. – No se puede concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.

Forma

Por escrito y en modelo oficial, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto que va a desempeñar.

Duración

Mínimo 6 meses y máximo 2 años. Respetando estos límites, los convenios podrán limitar la duración del contrato atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Prórroga

Siempre que el contrato se hubiese celebrado con una duración inferior a la máxima legal, se podrían pactar hasta 2 prórrogas con una duración mínima de 6 meses, sin que se pueda exceder la duración máxima del contrato.

Período de prueba

Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, será como máximo de 2 meses para los titulados de grado superior o quienes estén en posesión de certificado de profesionalidad de nivel 3 y un mes para los de grado medio o quienes estén en posesión de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

Jornada

Completa o parcial.

Retribución

La que se fije en convenio colectivo, que nunca podrá ser inferior al SMI. Si el convenio no estipulase nada al respecto, la retribución debería ser, como mínimo, del 60 o 75% durante el primer o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.

Certificación de las prácticas

A la finalización del contrato, el empresario entregará al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.

Ejemplos Contrato en prácticas Trabajando en el departamento de RRHH de una residencia de ancianos de titularidad privada, tenemos que contratar un técnico en atención sociosanitaria para el turno de mañana. No es un requisito esencial que tenga experiencia. Tenemos dos candidatos: Carmen, que obtuvo el año pasado la titulación y no cuenta con más experiencia que la adquirida en su período de prácticas. Juan, que obtuvo su titulación hace 3 años y ha estado contratado en prácticas durante 2 años en otra residencia. Dado que para la empresa la experiencia no es el principal requisito, lo más conveniente sería contratar a Carmen con un contrato formativo en prácticas. La razón es que su contratación resulta más barata que la de Juan, con el que no podemos celebrar un contrato de este tipo al haber estado contratado en otra residencia durante 2 años (período máximo previsto para esta modalidad de contratación).

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

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Actividades propuestas 5·· ¿ Qué modalidad de contrato temporal sería la más adecuada para realizar la contratación de un monitor para un taller de papiroflexia en una asociación cultural?

6·· ¿ Qué indemnización le correspondería a un trabajador que hubiese estado contratado 6 meses por obra o servicio determinado?

7·· Supón que trabajas para el departamento de Recursos Humanos de una empresa de asistencia en carretera. En verano, al producirse más desplazamientos y, como consecuencia, más averías y accidentes, aumenta el volumen de trabajo en nuestra central telefónica. Para dar respuesta a tal circunstancia debemos contratar 20 nuevos operadores sólo durante el verano. ¿ Podríamos recurrir al contrato por obra o servicio determinado? En caso contrario, ¿ cuál sería la modalidad más apropiada?

8·· ¿ Qué contrato podríamos formalizar para una persona que va a sustituir a una trabajadora que ha dado a luz? ¿ Por cuánto tiempo se extenderá esta relación contractual?

9·· Nuestra empresa quiere iniciar un proceso de selección para contratar un jefe de ventas que dinamice la actividad comercial de la empresa. El proceso de selección va a ser largo y complejo, puesto que pretendemos reconducir el rumbo de la empresa en torno a la figura del nuevo directivo. Buscamos alguien con formación y una dilatada experiencia, que además posea capacidad de liderazgo y sea capaz de adaptarse rápidamente a las exigencias derivadas de los constantes cambios del mercado. La sección de selección de personal del departamento de Recursos Humanos ha estimado que encontrar a la persona idónea nos puede llevar aproximadamente 2 meses. ¿ Cómo podemos cubrir mientras tanto ese puesto? ¿ Hay alguna limitación temporal?

10·· ¿ Podría una persona trabajar para la misma empresa y en el mismo puesto de trabajo encadenando, uno tras otro, contratos por obra o servicio de 6 meses de duración?

11·· ¿ Podríamos utilizar la modalidad de contrato para la formación con una persona que tuviese el título de graduado en ESO? 12·· ¿ Cabe la posibilidad de celebrar un contrato en prácticas con una persona que, aun no contando con titulación alguna, tenga ya 25 años? 13·· Lorena está cursando el ciclo formativo de grado medio de Comercio. ¿ Podemos celebrar con ella un contrato en prácticas?

14·· Si el convenio colectivo no dice nada al respecto, ¿ cuánto cobraría Miriam, que ha sido contratada bajo la modalidad del contrato en prácticas, teniendo en cuenta que un profesional de su categoría percibe una remuneración mensual de 1 300 €? 15·· ¿ Podría Sergio firmar un contrato en prácticas, teniendo en cuenta que hace casi 3 años que obtuvo su titulación y que ya ha estado contratado durante un año en otra empresa bajo la citada modalidad de contratación? 16·· ¿ Qué período de prueba podríamos pactar con Sergio, el trabajador de la actividad propuesta 16?

130

4 >> Contratos a tiempo parcial No todos los trabajadores prestan sus servicios a tiempo completo. El Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de trabajar a tiempo parcial, es decir, durante menos horas de las que trabajaría una persona a jornada completa, y establece la siguiente normativa: Contrato a tiempo parcial (temporal o indefinido)

Objeto

La prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Si en la empresa no hubiese ningún trabajador de referencia, se consideraría jornada completa la prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la máxima legal.

Forma

Por escrito y en modelo oficial. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. En caso contrario, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.

Duración

Por tiempo indefinido o con una duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permite esta modalidad de contratación, con la excepción, ya mencionada, del contrato para la formación.

Jornada

Continua o partida, pero en este último caso sólo se permite una única interrupción, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo. Como estudiamos en la Unidad 5, estos trabajadores tienen prohibida la realización de horas extraordinarias, salvo que sean de fuerza mayor. Sin embargo, se prevé la posibilidad en el Estatuto de los Trabajadores de que realicen las denominadas horas complementarias, que son aquellas cuya posibilidad de realización haya sido acordada, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. La realización de este tipo de horas está sujeta a las siguientes reglas:

Prohibición de realizar horas extraordinarias

– Es obligatorio que se hayan pactado expresamente por escrito y en modelo oficial. – Están limitadas al caso de contratos a tiempo parcial de duración indefinida. – El pacto deberá recoger el número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario. No pueden sobrepasar el 15% de las horas ordinarias o el porcentaje que hubiese fijado el convenio colectivo, sin que este pudiese exceder del 60% de las horas ordinarias. – Salvo que se pacte otra cosa en convenio, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 7 días. – Se retribuirán como las horas ordinarias.

Ejemplos Trabajando a tiempo parcial Elisa ha sido contratada en una tienda bajo la modalidad de contrato a tiempo parcial para realizar 900 horas al año. Esta cifra está muy por debajo de lo que haría un trabajador a tiempo completo comparable. Cada mes, el responsable de tienda expondrá, con la antelación suficiente, el planning en el que aparecerán los días y horas de realización de la actividad de cada trabajador.

131

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

Caso especial de contrato a tiempo parcial: contrato de jubilación a tiempo parcial y contrato de relevo Según establece el Estatuto de los Trabajadores, se entenderá como contrato a tiempo parcial el contrato de jubilación a tiempo parcial que es el celebrado por el trabajador que concierte con su empresa una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%, cuando reúna todas las condiciones para tener derecho a la pensión de jubilación o todas con excepción de la edad, que puede ser inferior en, como máximo, 5 años a la exigida. El trabajador que decida acogerse a esta modalidad contractual, percibirá la retribución por su trabajo en proporción a la jornada que continúe realizando y su pensión de jubilación por el porcentaje que hubiese dejado de realizar.

Para poder realizar el contrato de jubilación a tiempo parcial en el caso de trabajadores que no hayan alcanzado aún la edad de jubilación, la empresa deberá celebrar simultáneamente un contrato de relevo con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Este contrato de relevo, que se podrá celebrar también para sustituir a los trabajadores que se hayan jubilado parcialmente después de haber cumplido la edad de jubilación, tendrá las siguientes particularidades: – La duración será indefinida o por el tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. – Puede celebrarse a jornada completa o por tiempo parcial pero, en todo caso, la duración de la jornada tiene que ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. – Cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con una duración indefinida, la reducción de jornada y de salario del trabajador sustituido podrá alcanzar el 85 %. – El horario de trabajo del trabajador relevista podrá complementar el del trabajador sustituido o simultanearse con aquel.

Cese del relevista durante la vigencia del contrato Si durante la vigencia del contrato de relevo se produjera el cese del trabajador, el empresario deberá sustituirlo, en el plazo de 15 días naturales, por otro trabajador desempleado o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. En caso contrario, el empresario debería abonar a la entidad gestora correspondiente el importe de la prestación de jubilación parcial devengada desde el momento del cese.

132 – El puesto de trabajo del relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Ejemplos Jubilación a tiempo parcial y contrato de relevo Isabel es profesora de educación infantil en un centro de titularidad privada. Recientemente ha cumplido 61 años y, dado que cumplía todos los requisitos, ha decidido acogerse al contrato de jubilación a tiempo parcial, de modo que, ahora trabaja el 25% de su jornada y recibe su pensión de jubilación por el otro 75%. La empresa ha celebrado con Pilar, profesora de educación infantil que se encontraba desempleada, un contrato de relevo para que sustituya a Isabel. Su jornada debía ser, como mínimo, igual a la reducción acordada por la trabajadora sustituida, sin embargo, buscando una mayor implicación, el contrato se ha celebrado a jornada completa. En cuanto a la duración del contrato, este se ha celebrado por el tiempo que resta a Isabel para alcanzar la edad de jubilación (4 años), aunque habría sido posible celebrarlo por tiempo indefinido, permitiendo así a la trabajadora sustituida llegar hasta el tope máximo de reducción de jornada y salario (85%).

Actividades propuestas 17·· En un sector en el que el convenio colectivo estableciese como jornada máxima 30 horas de trabajo efectivo a la semana, ¿ todos los trabajadores lo serían a tiempo parcial? ¿ Por qué? 18·· ¿ Es posible concertar de forma oral un contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial? 19·· ¿ Podemos concertar un contrato a tiempo parcial con jornada partida? 20·· ¿ Podríamos pactar con un trabajador la realización de horas complementarias con una retribución inferior a la de las horas ordinarias? ¿ Y superior? 21·· ¿ Sería posible celebrar un contrato de relevo por el 50% de la jornada laboral? ¿ En qué caso?

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Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

5 >> Contratos para trabajadores discapacitados Aunque no entraremos aquí de lleno en su estudio, conviene que sepamos que existen distintos contratos para personas con discapacidad. Principalmente, podríamos hablar del contrato indefinido para la contratatación de trabajadores con discapacidad y del contrato temporal de fomento de empleo para trabajadores con discapacidad. Ambas modalidades persiguen el fomento de la contratación de trabajadores discapacitados y han de concertarse con trabajadores desempleados, inscritos en la Oficina de Empleo, que tengan reconocido un grado de discapacidad igual o superior a un 33% o pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total, incapacidad absoluta o gran invalidez. Estos contratos han de formalizarse necesariamente por escrito y en modelo oficial. Se comunicarán en los 10 días siguientes a su celebración al Servicio Público de Empleo. Tanto en un caso como en otro, existen importantes incentivos para las empresas que recurran a estas modalidades de contratación.

Duración del contrato temporal de fomento de empleo para personas con discapacidad Entre 12 meses y 3 años, con posibilidad de prórrogas no inferiores a 12 meses cuando se hubiese celebrado por un período inferior al máximo legal. A la finalización del contrato, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

Actividades propuestas 22·· ¿ Qué clases de contratos para trabajadores con discapacidad conoces? Entra en la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es y comprueba si existen más modalidades. ¿ Cuál es la finalidad de este tipo de contratos? 23·· ¿ Qué requisitos se establecen con carácter general para poder celebrar estos contratos?

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6 >> Otras figuras contractuales Además de las figuras contractuales estudiadas, el Estatuto de los Trabajadores recoge otras, como son el contrato de trabajo a domicilio y el contrato de trabajo en grupo, y aun podríamos hablar de otras formas de contratación que, a veces, como en el caso del contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, son más una medida de fomento del empleo que una verdadera modalidad de contratación. Contrato de trabajo a domicilio Objeto

Realizar la actividad laboral en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este y sin vigilancia del empresario.

Forma

Por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las medidas de seguridad e higiene oportunas.

Duración

Por tiempo indefinido o duración determinada.

Contrato de trabajo en grupo

Objeto

Concertar un contrato de trabajo con un grupo de trabajadores considerado como tal. El jefe de grupo ostentará la representación de los trabajadores que lo integren y responderá de las obligaciones inherentes a tal representación. Se ocupará especialmente del cobro del salario y su posterior reparto. El empresario sólo puede ejercer sus derechos y obligaciones con el jefe de grupo, que es con quien ha celebrado el contrato.

Forma

Verbal o escrito.

Duración

Por tiempo indefinido o duración determinada.

Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación Objeto

Contratar trabajadores desempleados en sustitución de trabajadores que anticipen su edad ordinaria de jubilación de 65 a 64 años.

Forma

Por escrito, debiendo constar el nombre del trabajador a quien se sustituye. Podrá concertarse al amparo de cualquiera de las modalidades de contratación, excepto la contratación a tiempo parcial y la de eventual por circunstancias de la producción.

Duración

Como mínimo de un año. Al trabajador que se jubila le debe faltar un año como máximo para alcanzar la edad ordinaria de jubilación.

Actividades propuestas 24·· Señala si las siguientes afirmaciones son verdaderas o falsas: a) El trabajador que firme un contrato de trabajo a domicilio elegirá el lugar donde llevar a cabo la prestación. b) El contrato a domicilio se puede concertar por tiempo indefinido o con una duración determinada. c) En el contrato de trabajo en grupo, el empresario negociará la retribución con cada trabajador. d) La forma del contrato en grupo ha de ser siempre por escrito. e) No se puede concertar el contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación por una duración inferior a un año.

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

135

Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Cuál es el rasgo principal de un contrato indefinido? 2·· Elabora una tabla en la que incluyas todos aquellos colectivos con los que se puede firmar un contrato para el fomento de la contratación indefinida.

3·· ¿ Cuál es el objeto del contrato por obra o servicio o determinado? 4·· ¿ Qué límites temporales prevé la legislación laboral para la duración del contrato eventual por circunstancias de la producción? ¿ Y para el de interinidad?

5·· ¿ Cuáles son los dos tipos de contratos formativos que existen y qué diferencia esencial se da entre ellos? 6·· ¿ Cuál es el período máximo por el que un trabajador podría estar contratado en prácticas? 7·· El contrato a tiempo parcial, ¿ es de carácter temporal o indefinido? 8·· ¿ Cuáles son los requisitos para poder concertar un contrato de jubilación a tiempo parcial? 9·· ¿ En qué consiste el contrato de trabajo en grupo? ¿ Cuáles son sus principales características?

.: APLICACIÓN :. 1·· Queremos contratar un técnico superior en gestión comercial y marketing para nuestra empresa de publicidad. Tenemos tres posibles candidatos: – Emilio, de 36 años de edad, con experiencia en el sector y que trabaja actualmente en una empresa de la competencia. – Juan, de 47 años, con amplia experiencia y actualmente desempleado. – Fernando, de 42 años, también con amplia experiencia y desempleado desde hace un año. ¿ Qué contratación puede resultar más ventajosa para la empresa?

2·· ¿ Cuál sería la modalidad más adecuada para llevar a cabo la contratación de 6 dependientes durante la campaña de Navidad en una juguetería?

3·· ¿ Podría una persona trabajar para la Administración Pública durante un año con un contrato de interinidad? En caso afirmativo, ¿ en qué casos?

4·· César obtuvo su título de grado medio hace 6 años. ¿ Podría ser contratado en prácticas? 5·· La jornada de un trabajador a tiempo parcial, ¿ es siempre la mitad de la de un trabajador a tiempo completo? 6·· ¿ Puede un trabajador a tiempo parcial trabajar 8 horas al día? Razona tu respuesta. 7·· ¿ Sería posible celebrar un contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores con discapacidad con un trabajador que tuviese reconocido un grado de discapacidad del 30%?

8·· Dolores tiene 64 años y quiere adelantar su edad de jubilación. Su empresa está valorando la posibilidad de recurrir al contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación para contratar a un nuevo trabajador. ¿ Qué requisitos de forma deberá cumplir? ¿ Hay algún límite en cuanto a las modalidades de contratación que se pueden utilizar? ¿ Y en cuanto a la duración?

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Caso final

2

Selección de las modalidades de contratación más adecuadas ·· Noelia, Cristian y Rubén son 3 amigos que han estudiado respectivamente los ciclos de grado medio de Comercio, Gestión Administrativa y Explotación de Sistemas Informáticos. Hace ya unos meses, decidieron que una buena salida profesional era montar ellos mismos su propia empresa y, uniendo los conocimientos que podían aportar los 3, decidieron ponerse manos a la obra. Después de no pocos esfuerzos, su idea por fin se va a hacer realidad. Su negocio está a punto de echar a andar. Se trata de una tienda de componentes informáticos con servicio técnico. Noelia se ocupará de la parte comercial (aprovisionamiento, ventas, almacén), Cristian gestionará todo lo que tiene que ver con la administración de la empresa y Rubén se encargará del servicio técnico. Uno de los últimos pasos que han de dar es la contratación del personal que necesitan. Han pensado en contratar 3 personas: 2 vendedores y un informático que pueda colaborar con Rubén en el servicio técnico. A través de distintos métodos de captación y selección de personal se han quedado con los siguientes candidatos, todos desempleados e inscritos en la Oficina de Empleo: Para el puesto de vendedor: − Gonzalo, de 31 años. Técnico superior en gestión comercial y marketing. Obtuvo su titulación hace 9 años y cuenta con una amplia experiencia como comercial. Lleva 3 meses en paro. − Belén, de 23 años. Sin titulación. Ha trabajado como cajera durante 2 años y como vendedora durante otros 2 años. Lleva más de un año en paro. − Roberto, de 18 años. Técnico en comercio. Obtuvo su titulación el año pasado. Sin experiencia. − Patricia, de 46 años. Ha trabajado como comercial en varias empresas. Tuvo su propio negocio durante varios años. Lleva más de un año en paro. Para el puesto de informático: − Ernesto, de 33 años. Técnico superior en administración de sistemas informáticos. Obtuvo su titulación hace sólo 4 años, pero ya estuvo contratado en prácticas durante el período máximo de 2 años. Lleva un mes en paro. − Alberto, de 46 años. Técnico superior en desarrollo de aplicaciones informáticas. Obtuvo su titulación hace 11 años. Cuenta con amplia experiencia en el sector. Lleva en paro un año y medio. − Eva, de 46 años. Técnico superior en administración de sistemas informáticos. Tiene bastante experiencia en el sector. Obtuvo su titulación hace 8 años. Lleva en paro 14 meses. Todos ellos son candidatos idóneos para el puesto al que optan, por tanto la decisión final se deberá tomar de acuerdo con lo que resulte mejor desde el punto de vista económico. Contesta a las siguientes preguntas: a) ¿ Cuáles son los candidatos cuya contratación sería más ventajosa para la empresa? b) Si una vez puesto en marcha el negocio, se desbordasen las peticiones y encargos del servicio técnico y fuesen incapaces de atender a la demanda con el personal existente, ¿ a qué modalidades de contratación podrían acudir para hacerse con los servicios de un nuevo técnico? c) Transcurrido un tiempo y dado que el negocio marcha muy bien, deciden crear una página web que les sirva de plataforma publicitaria y desarrollar software propio, para lo cual contratan un programador. ¿ Existe alguna modalidad que permita a este trabajar desde su casa sin renunciar a disfrutar de un contrato laboral?

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

137

2 Solución ·· a) Teniendo en cuenta que, como se indica, todos los candidatos son aptos para el puesto al que optan y, por tanto, hemos de tomar la decisión teniendo en cuenta únicamente lo que sea más ventajoso económicamente, podemos determinar lo siguiente: Para el puesto de vendedor el mejor candidato es Roberto. Cumple todos los requisitos para poder firmar un contrato en prácticas, puesto que obtuvo su titulación de grado medio hace menos de 2 años y no ha estado contratado anteriormente bajo esta modalidad. Los casos de Belén y Patricia también podrían resultar atractivos, sobre todo este último, por las bonificaciones a que pueden dar lugar sus contrataciones indefinidas. El peor posicionado sería Gonzalo, con quien no se puede celebrar un contrato en prácticas por el tiempo que hace que obtuvo su titulación y que, además, no entra en ninguno de los colectivos que podrían dar lugar a bonificación. Para el puesto de informático el candidato más adecuado es Eva. En ninguno de los casos se puede celebrar un contrato en prácticas, bien porque hace más de 5 años que obtuvieron su titulación, bien porque ya han agotado el período máximo contratados bajo dicha modalidad. No estamos ante ninguno de los supuestos en los que legalmente se permite la contratación de duración determinada, por lo que lo más adecuado será acudir a la posibilidad de un contrato indefinido bonificado. Estudiando la tabla de bonificaciones observamos que la bonificación que se podría obtener por Eva (1 400 € de bonificación durante 3 años) es ligeramente superior a la que se obtendría por la contratación de Alberto (1 200 € de bonificación durante 3 años). La peor opción es Ernesto, que no pertenece a ninguno de los colectivos bonificados. b) Podemos distinguir dos posibilidades o situaciones: − Si se tratase de un volumen anómalo de demanda que viniese determinado por las circunstancias del mercado, podrían recurrir al contrato eventual por circunstancias de la producción. − Si detectan que no se trata de un simple exceso puntual de pedidos, sino de una demanda que se va a mantener en el tiempo, sería más adecuado recurrir, dependiendo de las circunstancias, a un contrato en prácticas o a un indefinido bonificado (en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial según las necesidades de la empresa). c) Sí, esa modalidad es el contrato de trabajo a domicilio. En dicho contrato debe figurar el lugar donde se realizará la prestación laboral para que puedan exigirse las medidas de seguridad e higiene oportunas. Podría celebrarse por tiempo indefinido o con una duración determinada.

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Ideas clave

TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

Contratos indefinidos

Contratos temporales

– Indefinido ordinario – Para fomento de la contratación indefinida – Fijo-discontinuo

Contratos a tiempo parcial

– A tiempo parcial, temporal o indefinido – De jubilación a tiempo parcial – De relevo

De duración determinada

Contratos formativos

– Por obra o servicio determinado – Eventual por circunstancias de la producción – De interinidad

– Para la formación – En prácticas

Contratos para trabajadores discapacitados

– Indefinido para la contratación de trabajadores con discapacidad – Temporal de fomento del empleo para trabajadores con discapacidad

Otras figuras contractuales

– Contrato de trabajo a domicilio – Contrato de trabajo en grupo – Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 7 - Modalidades de contratación laboral

Los contratos fijos-discontinuos han aumentado un 18% en los 2 últimos años y rozan los 235 000 trabajadores

[…] Cuando el dato se desglosa por regiones, Cataluña, Valencia, Baleares, Murcia y Andalucía son las comunidades autónomas donde más incidencia tiene esta modalidad de contratación. ¿El motivo? Que en estas zonas se concentra la mayor actividad de hostelería, turismo, comercio y agricultura del país; 4 ramas de la economía cuyo volumen de trabajo no es constante a lo largo del año. Para comprender las características de los contratos indefinidos discontinuos es necesario tener en cuenta estos datos, y hacer una aclaración fundamental: las personas que trabajan bajo este régimen son empleados fijos de las empresas que les contratan, forman parte de sus plantillas y gozan de los mismos derechos y obliga-

ciones que un asalariado «normal». La diferencia es que las empresas contratantes realizan actividades de temporada (como ocurre con la agricultura, que es estacional) u ofrecen servicios permanentes cuya demanda se dispara con regularidad en momentos concretos del año. […] De ahí que a los trabajadores fijos-discontinuos se les confunda habitualmente con los trabajadores temporales, aunque los rasgos de sus contratos no se parezcan en absoluto. La principal diferencia es, sin duda, una mayor estabilidad laboral. La Ley para la Mejora del Crecimiento y del Empleo señala que estos trabajadores serán llamados en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios

colectivos y que, en caso de incumplimiento, tendrán la posibilidad de reclamar el despido. Entre un contrato de trabajo temporal y uno fijodiscontinuo, siempre es preferible el último. La razón es sencilla: la contratación temporal no genera obligaciones posteriores para el empresario, ni demasiados derechos para el trabajador. El contrato fijo-discontinuo, en cambio, permite acceder a las prestaciones por desempleo, además de ser más estable. El problema son los períodos de inactividad y se pretende que se reduzcan al mínimo posible. En ese sentido, a la hora de negociar los convenios colectivos es fundamental tener en cuenta la duración de las campañas. Algunas veces, son de 9 meses al año y la situación económica del trabajador no queda tan resentida. Sin embargo, estos casos son los menos frecuentes y, en general, el período de actividad es menor. Dicho de otra manera, si el contrato es de 4 meses al año, ¿de qué se vive el resto del año? Los dos recursos más habituales son la búsqueda de otro trabajo y el cobro del subsidio de paro. Fuente: Consumer Eroski www.consumer.es Laura Caorsi

Actividades 1·· ¿ Cuáles crees que son las principales ventajas e inconvenientes de este tipo de contratación? 2·· ¿ Qué es preferible desde el punto de vista del trabajador, la contratación temporal o la fija-discontinua? ¿ Y desde el punto de vista del empresario? Razona tus respuestas.

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El proceso de contratación SUMARIO ■

Fases del proceso de contratación

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Documentación y formalización

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El expediente de personal

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Gestión y conservación de la información

OBJETIVOS ·· Conocer las fases del proceso de contratación y su relación con otras tareas propias del departamento de Recursos Humanos. ·· Realizar las operaciones administrativas que derivan de la contratación laboral. ·· Elaborar y mantener al día el expediente de personal. ·· Valorar la importancia de actuar con diligencia, velando por la confidencialidad y seguridad de la información, en la gestión y conservación de la documentación.

141

Unidad 8 - El proceso de contratación

1 >> Fases del proceso de contratación Una de las labores más importantes que realiza el departamento de Recursos Humanos es la que tiene que ver con la contratación del personal. En la Unidad 2 vimos cómo se desarrolla el proceso de selección, desde que se definen las características del puesto de trabajo y del candidato idóneo, hasta que el mismo es seleccionado. Ahora vamos a ver las fases del proceso de contratación y las operaciones administrativas a que da lugar. Fases del proceso de contratación Fase 1. Elección del tipo de contrato más adecuado

Como vimos en la Unidad 7, debemos elegir la modalidad de contratación que mejor se ajuste a las necesidades de la empresa y que mayores ventajas le reporte. Por ejemplo, si existe la posibilidad de firmar un contrato bonificado.

Fase 2. Redacción del contrato

Dado que en la práctica, para la mayoría de los contratos existe un modelo oficial, cumplimentaremos el mismo y redactaremos las cláusulas que se hayan pactado. Recuerda que podemos obtener todos los modelos de contrato laboral vigentes en la página web de los Servicios Públicos de Empleo: www.redtrabaja.es, accediendo al enlace Empresa/Contratos de trabajo.

Fase 3. Entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores

Ha de contener los principales datos del contrato y del trabajador, salvo aquellos que afecten a su intimidad personal. El plazo para la entrega es de 10 días. Los representantes de los trabajadores firmarán la copia básica del contrato a efectos de acreditar que se ha producido la entrega. Posteriormente, dicha copia básica se enviará a la Oficina de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la Oficina de Empleo. Dicho envío puede realizarse a través de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es, accediendo al servicio Contrat@-Comunicación de la contratación laboral.

Fase 4. Comunicación de la contratación al Servicio Público de Empleo

Fase 5. Trámites relacionados con la Seguridad Social

El plazo es de 10 días. Este trámite puede realizarse a través de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es accediendo al servicio Contrat@-Comunicación de la contratación laboral. El empresario debe dar de alta al trabajador en la Seguridad Social antes del comienzo de la prestación laboral. Si se tratase de la primera vez que el trabajador es contratado, debería afiliarle a la Seguridad Social. Estudiaremos todos estos trámites con detenimiento en la Unidad 10.

Actividades propuestas 1·· ¿ Con qué organismos públicos deberemos contactar en cualquier proceso de contratación? ¿ Para qué y en qué momentos?

2·· Entra en la página de los Servicios Públicos de Empleo, www.redtrabaja.es, y localiza y descarga un modelo de contrato indefinido ordinario y otro de duración determinada.

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2 >> Documentación y formalización del proceso de contratación

1 Tipo de contrato y código. 2 Datos de la empresa: identificación del empleador, datos de la cuenta de cotización y del centro de trabajo. 3 Datos del trabajador: identificación del trabajador y de su representante legal si procede. 4 Cláusulas: puesto y categoría profesional, duración y distribución de la jornada laboral, duración del contrato, período de prueba, retribución, duración de las vacaciones, convenio colectivo aplicable, etc. 5 Lugar, fecha y firma de las partes.

Una vez que hemos elegido la modalidad de contrato más adecuado al caso concreto, hemos de redactar el mismo o cumplimentar el modelo oficial correspondiente. Para el proceso de documentación y formalización de la contratación, es muy conveniente utilizar la página web de los Servicios Públicos de Empleo, www.redtrabaja.es, puesto que en ella encontraremos, no sólo los modelos oficiales de todas las formas de contratación laboral posibles, sino también las claves y códigos que facilitan la mecanización de los contratos y que, por tanto, necesitaremos para cumplimentarlos. A continuación podemos ver un modelo de contrato, en este caso indefinido, en el que se identifican sus cinco apartados básicos y su contenido esencial (Figura 8.1): – Tipo de contrato y código. – Datos de la empresa. – Datos del trabajador. – Cláusulas. – Lugar, fecha y firma de las partes.

1

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8.1. Modelo de contrato de trabajo (indefinido).

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Unidad 8 - El proceso de contratación

A continuación recogemos, a título de ejemplo, algunas de las claves de los contratos de trabajo más utilizados: Claves de los contratos de trabajo más utilizados Tipo de contrato – – – –

– – – – – –

Contrato de trabajo indefinido ordinario (a tiempo completo). Contrato de trabajo indefinido ordinario (a tiempo parcial). Contrato de trabajo fijo-discontinuo. Contratos de duración determinada: • Por obra o servicio determinado (a tiempo completo). • Por obra o servicio determinado (a tiempo parcial). • Eventual por circunstancias de la producción (a tiempo completo). • Eventual por circunstancias de la producción (a tiempo parcial). • De interinidad (a tiempo completo). • De interinidad (a tiempo parcial). Contrato de trabajo en prácticas (a tiempo completo). Contrato de trabajo en prácticas (a tiempo parcial). Contrato para la formación. Contrato de jubilación a tiempo parcial. Contrato de relevo (a tiempo completo). Contrato de relevo (a tiempo parcial).

Clave 100 200 300 401 501 402 502 410 510 420 520 421 540 441 541

Estas claves aparecen en la parte superior derecha de cada modelo oficial de contrato de trabajo. A continuación, presentamos algunos ejemplos de códigos de actividades económicas y países más utilizados: Códigos de actividades económicas más utilizados Código

A todo empresario se le asigna, en el momento de su inscripción en la Seguridad Social, un número que sirve para su identificación y para el control de sus obligaciones. Este número es el código de cuenta de cotización (ccc).

Web

Actividad económica

17

Industria textil.

37

Reciclaje

55

Hostelería.

70

Actividades inmobiliarias.

72

Actividades informáticas.

80

Educación.

92

Actividades recreativas, culturales y deportivas.

Códigos de países más utilizados Código

Código de cuenta de cotización

País

100

Bulgaria.

170

Colombia.

218

Ecuador.

724

España.

504

Marruecos.

616

Polonia.

642

Rumanía.

En la página web de los Servicios de Públicos de Empleo www.redtrabaja.es puedes encontrar los códigos de ocupaciones, actividades económicas, países y municipios, accediendo al enlace Empresa/Contratos de trabajo/Obtención de códigos.

144

Casos prácticos

1

Contratación ·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación: Datos del contratante:

Datos de la contratación:

El acueducto, SA

Tipo de contrato: indefinido ordinario.

CIF: A40128699

Puesto: auxiliar administrativo.

Cuenta de cotización a la Seguridad Social: 40/2156749/57

Duración del contrato: indefinido.

Domicilio: Avda. de Juan Carlos I, 3, 40005 - Segovia

Período de prueba: 1 mes.

Datos del representante legal de la empresa: Pablo Cabezas González

Fecha de inicio de la relación laboral: 14/09/2009

DNI: 33436619R

Retribución mensual bruta: 1 100 €

Cargo: gerente.

Jornada: lunes a jueves de 8 a 14 horas y de 15 a 17:30 horas y viernes de 8 a 14 horas

Datos del contratado:

DNI: 32561918J

Códigos (obtenidos de la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es):

Fecha de nacimiento: 8/02/1978

Actividad económica: reciclaje, 37

N.º de afiliación a la Seguridad Social: 40/1014439793

España: 724

Domicilio: C/ de la Luna, 57, 40400 - El Espinar

Segovia: 40194

Titulación: Técnico en Gestión Administrativa.

El Espinar: 40076

Fernando López Alonso

Unidad 8 - El proceso de contratación

145

1 Solución ·· En primer lugar deberemos cumplimentar el contrato de trabajo (Figuras 8.2 y 8.3):

8.2. Contrato de trabajo (anverso). Solución del caso práctico 1.

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1

8.3. Contrato de trabajo (reverso). Solución del caso práctico 1.

147

Unidad 8 - El proceso de contratación

1 A continuación, confeccionamos la copia básica del contrato de trabajo, puesto que el empresario tiene obligación de entregarla, en el plazo de 10 días, a los representantes de los trabajadores (Figura 8.4): COPIA BÁSICA DE CONTRATO DE TRABAJO

Datos de la empresa: EL acueducto, SA Avda. de Juan Carlos I, 3 40005 - Segovia Datos del trabajador: Fernando López Alonso Contrato de trabajo: Indefinido Fecha: 14/09/2009 Relaciones laborales: Categoría: auxiliar administrativo. Puesto de trabajo: auxiliar administrativo. Salario bruto anual: 15 400 € Jornada semanal: 40 horas Vacaciones: 30 días naturales. Período de prueba: un mes. En Segovia, a 14 de septiembre de 2009

El representante de la empresa,

El representante legal del trabajador,

Fdo. …………………………

Fdo. ………………………………

8.4. Copia básica del contrato de trabajo. Solución del caso práctico 1.

148 Otros documentos de contratación

Los contratos que admiten prórroga – Contrato eventual por circunstancias de la producción. – Contrato para la formación. – Contrato en prácticas.

Además del contrato de trabajo y la copia básica, existen otros documentos ligados al proceso de contratación, que se han de utilizar en situaciones concretas y disponibles en la página web de los Servicios Públicos de Empleo. – Prórrogas: como vimos en la Unidad 7, en algunos contratos de carácter temporal existe la posibilidad de ampliar la duración del contrato. Para formalizar la prórroga podemos utilizar el modelo oficial de comunicación de prórroga de contrato de trabajo.

Ejemplos Prórroga Susana Castro Muela fue contratada en prácticas el 12 de enero de 2010 por la misma empresa del caso práctico 1. Inicialmente el contrato era de un año. Cumplida la duración inicial, las partes acuerdan, de acuerdo con la normativa vigente, prorrogar la relación por otros 6 meses (Figura 8.5).

8.5. Comunicación de prórroga de contrato de trabajo.

Unidad 8 - El proceso de contratación

149

– Conversión de contratos temporales en indefinidos: cuando la empresa decide hacer indefinido a un trabajador que tenía un contrato temporal, se puede utilizar el modelo oficial de comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido.

Ejemplos Conversión de contrato temporal en indefinido La empresa El acueducto, SA y la trabajadora Irene Martínez Mancha acuerdan, con fecha 10 de octubre de 2009, convertir el contrato temporal a tiempo parcial que desde hace 3 meses les unía, en un contrato indefinido también a tiempo parcial (Figura 8.6).

8.6. Comunicación de conversión de contrato temporal en contrato indefinido.

– Pacto de horas complementarias: como vimos en la Unidad 7, los trabajadores a tiempo parcial cuyo contrato sea indefinido, tienen la posibilidad de pactar, en el momento de la celebración del contrato o con posterioridad al mismo, la realización de horas complementarias. El Estatuto de los Trabajadores obliga a que tal pacto sea expreso, por escrito y en modelo oficial.

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Ejemplos Pacto de horas complementarias Supongamos que en el caso del ejemplo anterior, posteriormente a la celebración del contrato, con fecha 17 de enero de 2010, empresa y trabajadora decidiesen acordar la realización de horas complementarias (Figura 8.7).

8.7. Pacto de horas complementarias.

Recuerda que salvo que se pacte un plazo distinto en el convenio colectivo, el trabajador deberá conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de 7 días. Las horas complementarias se retribuirán como las horas ordinarias.

151

Unidad 8 - El proceso de contratación

Actividades propuestas 3·· ¿ Cuáles son las partes básicas en que se divide un contrato de trabajo? Señálalas en uno de los contratos que te descargaste para la actividad propuesta 2.

4·· Entra en la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es y descárgate los códigos correspondientes a los municipios de tu provincia. 5·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación: Datos del contratante:

Datos del representante legal de la empresa:

BMC SL

José María Rosas Martín

CIF: B28128699

DNI: 05733398G

Cuenta de cotización a la Seguridad Social: 28/9376749/11

Cargo: gerente.

Domicilio: C/ Alcalá, 530, 28027 - Madrid

Tipo de contrato: indefinido ordinario.

Datos del contratado:

Puesto: comercial.

Francisco García Castanedo

Duración del contrato: indefinido.

DNI: 11561918W

Período de prueba: según convenio.

Fecha de nacimiento: 18/08/1973

Fecha de inicio de la relación laboral: 18/01/20[XX]

N.º de afiliación a la Seguridad Social: 28/1088839745 Domicilio: C/ África, 56, 28821 - Coslada

Datos de la contratación:

Retribución mensual bruta: 1 700 € Jornada: lunes a jueves de 9 a 17 horas.

Titulación: Técnico Superior en Gestión Comercial y Marketing. Obtén los códigos que necesites de la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es e inventa los datos que necesites.

6·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación: Datos del contratante: BMC SL

N.º de afiliación a la Seguridad Social: 28/1452339745

CIF: B28128699

Domicilio: C/ Emilio Ferrari, 6, 28017 - Madrid

Cuenta de cotización a la Seguridad Social: 28/9376749/11

Titulación: Técnico en Comercio.

Domicilio: C/ Alcalá, 530, 28027 - Madrid Datos del representante legal de la empresa:

Tipo de contrato: eventual por circunstancias de la producción (campaña de verano).

José María Rosas Martín

Puesto: comercial.

DNI: 05733398G

Duración del contrato: 3 meses.

Cargo: gerente.

Período de prueba: según convenio.

Datos del contratado: Manuel Martín Casillas

Fecha de inicio de la relación laboral: 15/06/20[XX]

DNI: 07544918K

Retribución mensual bruta: según convenio.

Datos de la contratación:

Jornada: lunes a jueves de 9 a 17 horas. Fecha de nacimiento: 4/12/1980 Obtén los códigos que necesites de la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es e inventa los datos que necesites.

7·· Supongamos que el contrato de la actividad propuesta 6 se prorroga por otros 3 meses. Cumplimenta la correspondiente comunicación de prórroga.

152

3 >> El expediente de personal Una vez formalizado el proceso de contratación, la última de las operaciones administrativas que debemos afrontar es la apertura de un expediente de personal en el que se recoja toda la información y documentación relevante del nuevo trabajador. Los expedientes de todos los trabajadores de la empresa se agruparán en un fichero o archivo de personal. La gestión del archivo de personal es una función de gran relevancia para el departamento de Recursos Humanos de una empresa. No hay una norma que regule cómo se ha gestionar, por lo que cada empresa, de acuerdo con su estilo y sus propios intereses, decidirá de qué forma lo organiza. Normalmente los expedientes se ordenarán por orden alfabético, aunque dependiendo del tamaño de la empresa, se pueden dar clasificaciones más complejas, como por ejemplo, por secciones o departamentos, por categorías profesionales, etc. No obstante, dentro de cada una de ellas, se respetará el orden alfabético (primer apellido, segundo apellido, nombre). Documentos del expediente de personal El expediente de personal de cada trabajador debe recoger su historial laboral ordenado cronológicamente. Para facilitar su consulta, es aconsejable que las dos primeras páginas sean una ficha de personal y una hojaresumen en la que se relacionen los documentos que contiene. La documentación que habitualmente contiene el expediente de personal tiene que ver con la candidatura, formación y situación laboral del trabajador: – – – – – – – – – – – –

Carta de presentación. Currículum vítae. Informe de resultados de las pruebas de selección. Fotocopia del título exigido para la contratación. Fotocopia de otros títulos o certificados aportados como formación complementaria. Copia del contrato de trabajo. Prórrogas del contrato de trabajo, si las hubiese. Documentación relacionada con la Agencia Tributaria (Hacienda) y la Seguridad Social. Documentación sobre participación en acciones de formación permanente dentro de la empresa o fuera de esta. Información sobre evaluaciones de rendimiento o desempeño. Copia de las comunicaciones entregadas al trabajador en relación a su situación laboral (modificación, suspensión, extinción, etc.). Comunicaciones o solicitudes entregadas por el trabajador (por ejemplo, para solicitar una excedencia) y copia del documento de respuesta de la empresa firmado por el trabajador.

Cualquier variación de datos debe ser incorporada inmediatamente al expediente de personal, de forma que este se encuentre constantemente actualizado y sea un instrumento útil para la empresa.

153

Unidad 8 - El proceso de contratación

Ejemplos Apertura del expediente de personal Nuestra empresa ha contratado a Fernando López Alonso (caso práctico 1). Debemos proceder a la apertura de expediente de personal. Para ello solicitamos a Fernando que cumplimente una hoja de recogida de datos que nos servira para rellenar la ficha de personal, que será el primer documento del expediente (Figura 8.8): FICHA DE PERSONAL Nombre:

Fernando

Apellidos:

López Alonso

DNI:

3256918J

Fecha de nacimiento:

08/02/1978

o

N. Seguridad Social:

40/1014439793

Dirección:

C/ de la Luna, 57

País:

España

Provincia:

Segovia

CP:

40400 El Espinar

E-mail:

[email protected]

Teléfono:

921 000 000

Datos de la cuenta bancaria:

600 000 000

XXXX XXXX XX XXXXXXXXXX

Titulación:

Técnico en Gestión Administrativa

Departamento:

Administración

Puesto:

Auxiliar administrativo

Fecha de ingreso:

14/09/2009

8.8. Ficha de personal.

Después, elaboraremos la hoja-resumen con los documentos contenidos en el expediente (Figura 8.9):

EXPEDIENTE:

López Alonso, Fernando Dpto. de Administración

HOJA-RESUMEN El presente expediente de personal contiene los documentos e informes que a continuación se relacionan: — Carta de presentación.

— Copia del contrato de trabajo.

— Currículum vítae.

— Mod. 145 IRPF de la Agencia Tributaria.

— Título de Técnico en Gestión Administrativa.

8.9. Hoja-resumen para el expediente de personal.

A continuación, archivaremos todos y cada uno de los documentos relacionados.

Actividades propuestas 8·· Define el expediente de personal. ¿ Qué criterio se utiliza habitualmente para ordenar los documentos que componen un expediente de personal?

9·· Realiza la apertura del correspondiente expediente de personal con los datos de la actividad propuesta 5.

154

4 >> Confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión y conservación de la información

Cesión de datos personales La cesión de datos personales que se haga al amparo de una ley que las autorice, por ejemplo, la que se hace a la Agencia Tributaria o a la Seguridad Social dentro de una relación laboral, no requiere consentimiento expreso por parte del interesado. No obstante, el trabajador debe ser debidamente informado.

En el departamento de Recursos Humanos de una empresa se trabaja con los datos personales e información sensible de los trabajadores. Esto obliga a respetar criterios de confidencialidad, seguridad y diligencia, tanto en la gestión como en la conservación de la información y de la documentación. El marco normativo que regula el tratamiento de los datos de carácter personal está determinado por la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) y su reglamento de desarrollo. De acuerdo con estas normas, en el momento de la contratación el empresario deberá informar al nuevo empleado de las siguientes cuestiones: – De la existencia de un fichero de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de estos y de los destinatarios de la información. – De la posibilidad de ejercitar los derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición. – De la identidad y dirección del responsable del tratamiento de los datos. Cuando se utilicen cuestionarios u otros impresos para la recogida de datos de los trabajadores, figurarán en los mismos estas advertencias. Los datos recabados sólo podrán utilizarse dentro de los límites de la relación laboral (por ejemplo, para la gestión de nóminas). Para cualquier uso con otra finalidad habría que contar con el consentimiento de los interesados. Igualmente se requerirá el consentimiento expreso de los interesados para cualquier tratamiento de datos calificados como especialmente protegidos (por ejemplo, datos de carácter personal que hagan referencia a la salud). Al finalizar la relación laboral, los datos deberán ser bloqueados y se conservarán únicamente a disposición de las distintas Administraciones y organismos jurisdiccionales hasta que finalice el plazo en que puedan interponerse denuncias o reclamaciones (4 años).

Web En la página web de la Agencia Española de Protección de Datos www.agpd.es encontrarás información y documentación sobre el tratamiento de datos de carácter personal: legislación, sentencias, informes jurídicos, estadísticas, publicaciones, etc.

Cualquier persona que intervenga en la gestión de un fichero que contenga datos de carácter personal ha de respetar el deber de secreto. El incumplimiento de esta obligación, que subsiste después de finalizada la relación laboral, podría dar lugar a responsabilidad penal. Cualquier infracción de la normativa aquí descrita podría ser sancionada por la Agencia Española de Protección de Datos, que es el órgano encargado de la aplicación y verificación del cumplimiento de la Ley Orgánica de protección de datos, y que actúa con independencia de las Administraciones Públicas en el ejercicio de sus funciones. Para asegurar una adecuada conservación de la información, se han de realizar periódicamente copias de seguridad en soporte informático.

Actividades propuestas 10·· Elabora un esquema en el que se recojan las obligaciones y procedimientos que ha de respetar la empresa en el momento de la contratación, en relación con la gestión y conservación de la información.

155

Unidad 8 - El proceso de contratación

Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· Enumera las fases del proceso de contratación. 2·· ¿ A través de la página web de qué organismo oficial podemos descargarnos todos los modelos de contrato vigentes?

3·· ¿ Qué es la copia básica? ¿ En qué plazo ha de ser entregada a los representantes de los trabajadores? 4·· ¿ Cuál es el plazo para comunicar la contratación al Servicio Público de Empleo? 5·· ¿ Qué 5 apartados básicos distingues en un contrato de trabajo? 6·· ¿ Por qué se utilizan las claves de contrato y los códigos de actividad, país o municipio a la hora de cumplimentar un contrato? 7·· ¿ Qué es el expediente de personal? ¿ Para qué sirve? 8·· ¿ Qué documentos se incluyen habitualmente en el expediente de personal? 9·· ¿ Sobre qué aspectos relacionados con la gestión de datos de carácter personal ha de informar la empresa al nuevo empleado en el momento de la contratación?

10·· ¿ Qué órgano es el competente para sancionar las infracciones cometidas contra los preceptos de la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal?

.: APLICACIÓN :. 1·· Cumplimenta los correspondientes documentos de contratación con los datos que se ofrecen a continuación: Datos del contratante: Herederos de Luis Fernández SL CIF: B28128332 Cuenta de cotización a la Seguridad Social: 06/2173349/57 Domicilio: C/ Villafranca de los Barros, 3 06007 - Badajoz Datos del representante legal de la empresa: José María Fernández Rodríguez DNI: 03236619J Cargo: gerente. Datos del contratado: Ana María García Ancín DNI: 64561918K Fecha de nacimiento: 8/12/1956 N.º afiliación a la Seguridad Social: 06/1014387793

Domicilio: Avda. de Antonio Masa Campos, 57 06005 - Badajoz Titulación: Técnico Superior en Administración y Finanzas. Datos de la contratación: Tipo de contrato: indefinido bonificado (para mayores de 45 años). Puesto: administrativo. Duración del contrato: indefinido. Período de prueba: 1 mes. Fecha de inicio de la relación laboral: 03/11/20[XX] Retribución mensual bruta: 1 350 € Jornada: de lunes a viernes de 8 a 14 horas y de 15 a 17 horas. La actividad económica de la empresa es la industria textil, código 17.

Obtén los códigos que necesites de la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es e inventa los datos que necesites.

2·· Elabora la ficha de personal para el expediente del trabajador de la actividad final de aplicación 1. 3·· ¿ De qué cuestiones debería ser informado el trabajador de la actividad final de aplicación 1 en el momento de la contratación de acuerdo con la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal?

156

Caso final

2

Un proceso de contratación completo ·· Con las Palabras, asociación malagueña dedicada a la organización de actividades culturales, cursos y talleres, contrata a una persona para impartir durante el mes de julio un taller de escritura creativa a un grupo de alumnos extranjeros procedentes de distintos países y que participan en un programa de intercambio. Los datos del proceso de contratación son los siguientes: Datos del contratante:

Datos de la contratación:

Asociación Con las Palabras CIF: G29129902 Cuenta de cotización a la Seguridad Social: 29/8375449/57 Domicilio: Paseo del Mar, 3, 29780 - Nerja

Tipo de contrato: por obra o servicio determinado, a tiempo parcial. Fecha de inicio de la relación laboral: 01/07/20[XX] Retribución mensual bruta: 603 € Jornada: de lunes a viernes de 10 a 13 horas. La actividad económica de la empresa es la de actividades recreativas, culturales y deportivas, código 92.

Datos del representante legal de la empresa: Luisa Montes Fernández DNI: 43676619X Cargo: directora. Datos del contratado: Ricardo García Iniesta DNI: 13461918H Fecha de nacimiento: 23/04/1962 N.o de afiliación a la Seguridad Social: 28/6556187793 Domicilio: C/ Verano Azul, 22, 29780 - Nerja Describe el proceso de contratación completo.

Unidad 8 - El proceso de contratación

157

2 Solución ·· Siguiendo las fases que hemos estudiado, lo primero es elegir de entre todas las modalidades de contratación vigentes la más adecuada al caso concreto. Según se indica en el enunciado, y puesto que lo que se pretende es contratar a un trabajador para impartir unos talleres determinados durante el mes de julio, a razón de 3 horas al día, de lunes a viernes, parece claro que la modalidad adecuada es la del contrato por obra o servicio determinado, a tiempo parcial. Una vez que tenemos claro el tipo de contrato que vamos a utilizar, y teniendo en cuenta que en este caso se ha de formalizar en modelo oficial, procederemos a descargarlo desde la página web de los Servicios Públicos de Empleo www.redtrabaja.es. A la hora de cumplimentar este contrato es importante no olvidar que deberá expresar con precisión y claridad la obra o servicio que constituya su objeto. Por tanto, deberemos indicar que el contrato se concierta para impartir un taller de escritura creativa, teniendo esta actividad sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa. Cumplimentado el contrato, elaboraremos la copia básica del contrato de trabajo para los representantes de los trabajadores. Conviene recordar que, aun no existiendo representación de los trabajadores, este trámite es de carácter obligatorio y dicha copia debe ser entregada al Servicio Público de Empleo. El siguiente paso es la comunicación de la contratación al Servicio Público de Empleo, para la que tenemos 10 días de plazo. Este trámite se puede formalizar a través de la página web del Servicio Público de Empleo Estatal www.sepe.es, utilizando el servicio Contrat@-Comunicación de la contratación laboral. No podemos olvidar los trámites que se han de realizar ante la Seguridad Social (afiliación o alta), aunque se estudiarán más adelante. Para completar el proceso burocrático de la contratación, deberíamos proceder a la apertura del expediente de personal del trabajador, para lo que elaboraremos la correspondiente ficha de personal o de empleado y la hoja-resumen en la que se refiera el contenido del expediente de personal y que colocaremos en la carpeta que contenga el expediente, junto con la referida ficha, como primeros documentos del mismo. En todo el proceso de contratación, puesto que trabajaremos con datos sensibles e información del trabajador protegida por la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal, deberemos respetar criterios de confidencialidad, seguridad y diligencia. Así, debemos informar al trabajador al inicio de la relación laboral de la existencia del fichero o del simple tratamiento de sus datos, de la finalidad para la que se recaban, de los destinatarios de dicha información, de sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y de la identidad y dirección del responsable del tratamiento. Si utilizamos cualquier formulario u hoja de recogida de datos para tal fin, debemos incluir obligatoriamente esta información en la misma. Los datos recabados sólo podrán ser utilizados en lo que respecta a la relación laboral. Cualquier utilización fuera de esta, por ejemplo, para mandar información sobre exposiciones u otros cursos o talleres que se vayan a realizar, requeriría el consentimiento del interesado. Una vez finalizada la relación laboral, la empresa deberá proceder a la cancelación de los datos, bloqueándolos y manteniéndolos únicamente a disposición de las Administraciones Públicas y de los Juzgados y Tribunales, durante el tiempo en que se pudiesen ejercitar acciones. Como administrativos del departamento de Recursos Humanos, en todo momento, incluso después de terminada la relación laboral, no debemos olvidar el respeto al deber de secreto. Ahora que hemos descrito todo el proceso administrativo de la contratación, puedes intentar elaborar todos los documentos que el mismo requeriría.

158

Ideas clave

EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

Fases del proceso de contratación

Documentación y formalización del proceso de contratación

– Elección del tipo de contrato – Redacción del contrato – Entrega de la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores – Comunicación de la contratación al Servicio Público de Empleo – Trámites relacionados con la Seguridad Social

– Contrato y copia básica – Otros documentos: · Prórrogas · Conversión de contratos temporales en indefinidos · Pacto de horas complementarias

El expediente de personal

– Ficha de personal – Hoja-resumen – Documentos e informes

Confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión y conservación de la información

Ley Orgánica de protección de datos: – Deber de información en el momento de la contratación: • Existencia del fichero, finalidad y destinatarios • Derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición • Identidad y dirección del responsable del tratamiento de datos – Límites en la utilización de los datos – Cancelación y bloqueo de los datos al finalizar la relación laboral – Deber de secreto

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 8 - El proceso de contratación

LA

EN

Cada vez más empresas recurren al outsourcing o externalización de servicios en el área de Recursos Humanos, el proceso de contratación es uno de los más afectados.

El outsourcing o externalización de servicios es algo a lo que, cada vez más, recurren las empresas. Esta tendencia no sólo se observa en España, sino que es la tónica general en Europa. Hasta hace poco tiempo, el departamento de Recursos Humanos era poco más que una unidad administrativa en la que se ejecutaban una serie de funciones que, en mayor o menor medida, eran de carácter burocrático. Pensemos, por ejemplo, en el proceso administrativo ligado a la contratación, en la gestión del pago de salarios o en toda la documentación que generan las relaciones con la Administración Pública, llámese ésta Agencia Tributaria, Tesorería General de la Seguridad Social, SPEE, etc. Desde hace años, muchas empresas han preferido externalizar aquellas actividades del departamento de Recursos Humanos que no aportan en sí mismas un valor a la actividad de la empresa, sino que son de tipo burocrático. Así, han recurrido a empresas especializadas, como gestorías o consultorías, para la realización de dichas actividades. Actualmente existen verdaderas empresas especializadas en el outsourcing que prestan toda clase de servicios auxiliares a la carta y que, dicho sea de paso, suponen un gran nicho de mercado para trabajadores cuya titulación tiene que ver con la administración de empresas, desde Técnicos en Gestión Administrativa o Técnicos Superio-

res en Administración y Finanzas, hasta Licenciados en Administración y Dirección de Empresas. El objetivo de la externalización se ha basado en liberar recursos dedicados a tareas administrativas hacia labores estratégicas de gestión dirigidas tanto a la atención y asesoramiento de los empleados, como a la evaluación de sus objetivos y rendimiento. Entre las actividades que más habitualmente se externalizan encontramos la gestión de la contratación, la formación y el pago de nóminas. Dependiendo del tamaño de la empresa se externalizarán más o menos actividades. Una empresa de menos de 50 trabajadores normalmente no externaliza más que la gestión de nóminas, mientras que las empresas grandes, buscando minimizar los costes, externalizan incluso la selección del personal. Sin embargo, no todo es tan bueno en la externalización. Es muy importante actuar con cautela, dado que al recurrir a otras empresas para que realicen estas actividades, se están poniendo en sus manos ficheros que contienen información y datos de carácter personal de los trabajadores (que deberán ser informados) protegidos por la LOPD. Se debe recurrir, por tanto, a proveedores solventes y responsables, con experiencia contrastada en el sector y que garanticen una mejora continua del servicio externalizado. Sólo de esta forma la externalización supondrá un negocio rentable para la empresa.

Actividades 1·· ¿ Qué es la externalización de servicios? ¿ Cuál es su objetivo? 2·· ¿ Qué actividades del departamento de Recursos Humanos se externalizan con más frecuencia? 3·· ¿ Conoces alguna empresa que haya externalizado algún servicio?

u

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Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo SUMARIO ■

Modificación del contrato de trabajo

■

Suspensión del contrato de trabajo

■

Excedencias

■

Extinción de la relación laboral

■

El despido

OBJETIVOS ·· Distinguir los supuestos en que es posible la modificación de las condiciones pactadas en el contrato de trabajo. ·· Diferenciar las diversas causas que pueden dar lugar a la suspensión del contrato de trabajo. ·· Identificar las causas por las que se puede producir la extinción de la relación laboral. ·· Determinar los efectos jurídicos de la extinción del contrato de trabajo. ·· Confeccionar la documentación relativa a las variaciones de la relación laboral y a la finalización de la misma.

161

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

1 >> Modificaciones del contrato de trabajo A lo largo del tiempo la relación laboral puede sufrir variaciones. En la mayor parte de las ocasiones, estas vienen impuestas por el empresario en ejercicio del ius variandi. El Estatuto de los Trabajadores distingue tres supuestos en los que el empresario puede modificar lo pactado en el contrato de trabajo y establece el régimen jurídico para cada uno de ellos. Así, hablamos de movilidad funcional, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

Vocabulario Ius variandi: derecho del empresario a modificar las condiciones de la relación laboral. Está sujeto al cumplimiento de la normativa reguladora contenida en el Estatuto de los Trabajadores.

Movilidad funcional Definición

Cambio en las funciones que habitualmente realiza el trabajador.

Régimen jurídico

No debe suponer pérdida de categoría profesional ni de salario. – Movilidad funcional horizontal (dentro del mismo grupo profesional): no existe límite temporal. Retribución de las funciones efectivamente realizadas salvo que fuese inferior a lo que venía percibiendo, en cuyo caso mantendría su sueldo. – Movilidad funcional vertical (distinto grupo profesional): por razones organizativas o técnicas y por el tiempo imprescindible: • Descendente (inferior categoría): debe justificarse por necesidades urgentes e imprevisibles y se deberá informar a los representantes de los trabajadores. • Ascendente (superior categoría): derecho a reclamar ascenso si se mantiene la situación más de 6 meses en 1 año o más de 8 meses en 2 años.

Movilidad geográfica Definición

Cambio de centro de trabajo que implique también el de residencia.

Régimen jurídico

Deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. – Desplazamiento (menos de 12 meses en 3 años): para desplazamientos de más de 3 meses, es necesario preaviso al trabajador con 5 días de antelación y se otorgan 4 días de permiso en el domicilio por trimestre (no cuentan los días de desplazamiento). – Traslado (más de 12 meses en 3 años): se requiere comunicación al trabajador con 30 días de antelación. Posibilidad de extinguir la relación laboral con indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. Si el traslado es colectivo, además se debe abrir un período previo de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días como máximo. El desplazamiento tiene carácter temporal, mientras que el traslado tiene vocación de definitivo.

Ejemplos Desplazamiento para la puesta en funcionamiento de una nueva tienda Nuestra empresa, que sólo tenía centros de trabajo en Extremadura, ha decidido extenderse y abrir una nueva tienda en Sevilla. Aunque contratará personal de la zona, ha seleccionado a 2 gerentes con experiencia, de Cáceres y de Badajoz, para que se encarguen de la puesta en funcionamiento durante los primeros 6 meses de actividad.

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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Definición

Régimen jurídico

Son aquellas de tal entidad que requieren una regulación específica. El Estatuto de los Trabajadores no ofrece una definición de las modificaciones sustanciales, sin embargo, establece que tendrán tal consideración, entre otras, las que afecten a: – Jornada de trabajo. – Horario y distribución del tiempo de trabajo. – Régimen de trabajo a turnos. – Sistema de remuneración. – Sistema de trabajo y rendimiento. – Funciones, siempre que se excedan los límites de la movilidad funcional. – Deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. – La comunicación deberá realizarse con una antelación mínima de 30 días. – Si la modificación afecta a jornada, horario o turnos, existe la posibilidad de extinguir la relación laboral con indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite de 9 mensualidades. – Si hay perjuicio para la formación profesional del trabajador o menoscabo de su dignidad, este puede solicitar la resolución judicial con indemnización de 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades. – El trabajador que no esté de acuerdo con la modificación podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. – Si la modificación es de carácter colectivo, además se debe abrir un período previo de consultas con los representantes de los trabajadores de 15 días como máximo.

Ejemplos Cambio de horario Razones organizativas y de carácter económico obligan a nuestra empresa a modificar el horario de uno de nuestros trabajadores. Hasta ahora, estaba trabajando de lunes a viernes en horario continuado de mañana. El cambio supondrá que tenga que realizar jornada partida, con una interrupción de 2 horas para la comida, y trabajar un sábado de cada 3. El trabajador podrá elegir entre las siguientes opciones: – Aceptar el nuevo horario y, por tanto, la modificación. – Impugnar la decisión ante el Juzgado de lo Social, que podrá declararla justificada o injustificada (dependiendo de las razones alegadas). – Al tratarse de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta al horario, el trabajador podrá extinguir la relación laboral con una indemnización igual a 20 días de salario por cada año de servicio en la empresa con un tope de 9 mensualidades. La comunicación que entregará la empresa al trabajador se redactará en los siguientes términos (Figura 9.1).

163

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Madrid, a 23 de agosto de 2009

Estimado Sr. Valderrama, Por la presente se le informa del cambio de horario que le afectará a partir del próximo día 1 de octubre. Su nuevo horario a partir de la citada fecha será de lunes a viernes, de 9:00 a 13:00 horas y de 15:00 a 18:30 horas. Además trabajará un sábado cada tres en horario de 8:00 a 15:30 horas. Estas modificaciones operadas en su horario de trabajo son debidas a la difícil situación económica por la que atraviesa la empresa, que ha obligado a suprimir el doble turno con el que hasta ahora trabajábamos, y se enmarcan en un conjunto de medidas con las que se pretende salvar la mayor parte posible de los puestos de trabajo. Queremos recordarle que al producirse la modificación de su horario de trabajo, está usted en su derecho de solicitar la extinción de la relación laboral recibiendo una indemnización de 20 días de salario por cada año de servicio en la empresa con un límite de 9 mensualidades. Sin otro particular y agradeciendo de antemano su comprensión y colaboración, se despide atentamente, Fdo. Fernando Sanz Departamento de RRHH 9.1. Notificación del cambio de horario.

Actividades propuestas 1·· ¿ En qué consiste la movilidad funcional? ¿ Qué clases de movilidad funcional conoces? Pon ejemplos. 2·· ¿ Qué es la movilidad geográfica? ¿ En qué se diferencian el desplazamiento y el traslado? Pon un ejemplo de cada uno de ellos.

3·· ¿ Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo? 4·· Beatriz González trabaja como administrativa en nuestra empresa desde hace 6 meses. Tiene un contrato a tiempo parcial y realiza 30 horas a la semana en horario de mañana. Tras la evaluación de desempeño realizada por el departamento de RRHH, se ha llegado a la conclusión de que, debido a la finalización de determinadas campañas de actividad, deberíamos trasladar a Beatriz al turno de tarde con 20 horas semanales. Redacta la comunicación pertinente y explica qué opciones tiene la trabajadora ante esta nueva situación.

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2 >> Suspensión del contrato de trabajo Suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción La Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo ha tratado de impulsar esta posibilidad, junto con la reducción de jornada por las mismas causas, como alternativa a los

La suspensión del contrato de trabajo es una interrupción del mismo que tiene como consecuencia directa el cese temporal de las obligaciones principales de empresario y trabajador. Esto significa que durante el tiempo que dure la suspensión el trabajador no prestará sus servicios al empresario y este no tendrá obligación de retribuirle. La suspensión finaliza cuando cesa la causa que la motivó. El contrato de trabajo puede ser suspendido por las causas de la tabla siguiente:

despidos colectivos para evitar la destrucción de empleo en épocas de crisis.

Causas de suspensión del contrato de trabajo – – – – – –

Suspensión para trabajadoras víctimas de la violencia de género Se trata de una causa añadida por la Ley Orgánica 1/2004, de medidas de protección integral contra la violencia de género.

– – – – –

Mutuo acuerdo de las partes. Las consignadas válidamente en el contrato. Incapacidad temporal de los trabajadores. Maternidad o paternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años. Ejercicio de cargo público representativo. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Huelga o cierre patronal. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Ejemplos Suspensión de empleo y sueldo Sandra Gómez se ausentó sin autorización de su puesto de trabajo el mes pasado, como consecuencia de lo cual fue amonestada verbalmente. Esta semana ha reincidido en la misma conducta, por lo que el departamento de Recursos Humanos estudia la posible sanción y de acuerdo con la normativa de aplicación decide imponerle una sanción de 3 días de suspensión de empleo y sueldo. Durante dicho período Sandra no deberá acudir a trabajar, su empresa, como contrapartida no le abonará el salario correspondiente a esos días.

Actividades propuestas 5·· ¿ Puede un trabajador pactar con su empresario la suspensión de su contrato de trabajo durante un mes para realizar un curso de formación complementaria en el que está interesado?

6·· Supongamos que en una empresa se ha producido una inundación que hace absolutamente imposible la prestación de trabajo. ¿ Podrían suspenderse los contratos de trabajo por esta causa?

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Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

3 >> Excedencias La excedencia es una situación similar a la suspensión pero cuya característica principal es, precisamente, que el trabajador no siempre tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. El Estatuto de los Trabajadores establece tres tipos de excedencia: la excedencia forzosa, voluntaria y por motivos familiares, y el régimen jurídico aplicable a cada una de ellas:

La excedencia forzosa Observa que la excedencia forzosa no es más que un tipo de suspension.

Tipos de excedencia Excedencia forzosa Definición

Se concederá por la designación o elección para un cargo público y para el ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior.

Duración

Lo que dure el cargo.

Régimen jurídico

Computa a efectos de antigüedad y se tiene derecho a reserva del puesto de trabajo.

Excedencia voluntaria Definición

Pueden solicitarla los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad en la empresa sin necesidad de justificar el motivo (aunque se suele manifestar por cortesía).

Duración

De 4 meses a 5 años.

Régimen jurídico

No genera derecho de reserva del puesto de trabajo, el trabajador sólo tendrá un derecho preferente al reingreso cuando se produzcan vacantes de igual o similar categoría a la suya. El período de excedencia no computa a efectos de antigüedad. Este derecho sólo podrá volver a ser ejercido por el trabajador cuando hubiesen transcurrido 4 años desde el final de la anterior excedencia.

Excedencia por motivos familiares - Para el cuidado de hijos. Definición

Duración

Régimen jurídico

- Para el cuidado de familiares que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida. - Para el cuidado de hijos. Máximo 3 años desde el nacimiento, adopción o acogimiento. - Para el cuidado de familiares. Máximo 2 años, salvo mejora por convenio colectivo. Computa a efectos de antigüedad. Da derecho a acudir a cursos de formación profesional. Durante el primer año el trabajador tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Pasado este tiempo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Ejemplos Solicitud de excedencia para el cuidado de hijos Nuria Bermejo quiere solicitar la excedencia para el cuidado de hijos que prevé el Estatuto de los Trabajadores, para lo cual se dirige al departamento de Recursos Humanos en los siguientes términos (Figura 9.2).

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Madrid, a 3 de octubre de 2010 Estimado Sr., El próximo día 10 de noviembre finalizará la suspensión por maternidad de mi contrato. Me dirijo a ustedes con la intención de comunicarles mi decisión de ejercitar desde el día siguiente, 11 de noviembre, el derecho a la excedencia que para el cuidado de los hijos menores de 3 años prevé el Estatuto de los Trabajadores. Es mi intención disfrutar de esta situación un año, transcurrido el cual solicitaré mi reingreso. Atentamente, Fdo. Nuria Bermejo 9.2. Comunicación de la trabajadora dirigida al departamento de RRHH.

La respuesta de la empresa es la siguiente (Figura 9.3):

Madrid, a 6 de octubre de 2010 Estimada Sra. Bermejo, Recibido su escrito de 3 de octubre, me dirijo a usted para confirmarle que la situación por usted solicitada, de excedencia para el cuidado de hijos, será efectiva a partir del día 11 de noviembre. Le recordamos que, de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, el período en tal situación se tendrá en cuenta a efectos del cómputo de su antigüedad en la empresa. Así mismo, mantendrá usted el derecho a acudir a los cursos de formación profesional, de cuya celebración será oportunamente informada por esta dirección. Sin otro particular, se despide atentamente, Fdo. Fernnado Sanz Departamento de RRHH 9.3. Respuesta afirmativa de la empresa.

Actividades propuestas 7·· ¿ Podría un trabajador con 2 años de antigüedad en la empresa pedir una excedencia voluntaria por 3 meses para participar en una expedición al Himalaya? Redacta la comunicación del trabajador solicitando dicha situación y la respuesta que le daría la empresa. Inventa los datos que necesites. 8·· ¿ En cuáles de las excedencias vistas en el apartado 3 de la Unidad existe reserva del puesto de trabajo?

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Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

4 >> Extinción del contrato de trabajo La extinción del contrato de trabajo supone el final de la relación laboral. Terminan de esta forma las obligaciones recíprocas de empresario y trabajador. El Estatuto de los Trabajadores enumera las causas por las que se extingue el contrato de trabajo: – Mutuo acuerdo de las partes. – Las causas válidamente consignadas en el contrato. – Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. – Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. – Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador. – Jubilación del trabajador. – Muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social o incapacidad del empresario, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. – Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo. – Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. – La voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. – Despido del trabajador. – Las causas objetivas legalmente procedentes. – La decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. Para facilitar su estudio, podemos clasificar estas causas (Figura 9.4): – Según se deban a la voluntad de las partes (causas voluntarias). – Según sean ajenas a esta (causas involuntarias).

Contratos temporales Recuerda que a la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 8 días de salario por cada año de servicio.

Preaviso En los contratos de duración determinada, cuando la misma sea superior a un año, la parte del contrato que quiera poner fin a la relación laboral deberá avisar a la otra con una antelación mínima de 15 días.

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario En estos casos el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

CAUSAS VOLUNTARIAS

CAUSAS INVOLUNTARIAS

– Por voluntad del trabajador: dimisión e incumplimiento del empresario – Por voluntad del empresario: despido disciplinario – Por voluntad de ambos: mutuo acuerdo, causas válidamente consignadas en el contrato y cumplimiento del mismo

– Relativas a las partes: muerte, jubilación o incapacidad de empresario o trabajador, o extinción de la personalidad jurídica del contratante – Relativas al objeto: fuerza mayor, despido colectivo y causas objetivas

9.4. Clasificación de las causas de extinción del contrato.

168 El finiquito Cuando el empresario comunica al trabajador la extinción del contrato de trabajo, debe entregar al trabajador una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiquito). Contenido del finiquito – Salario debido por los días trabajados en el último mes. – Parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas. – Parte proporcional correspondiente a las vacaciones no disfrutadas. – Indemnizaciones cuando procedan. – Las cantidades que pudieran corresponder por incumplimiento del plazo de preaviso.

El trabajador, por su parte, podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. En el mismo se hará constar si se ha firmado en presencia de un representante legal de los trabajadores o si, por el contrario, el trabajadador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo. Las formas de extinción del contrato de trabajo más importantes y habituales son: – La extinción del contrato por voluntad del trabajador. – La extinción del contrato por causas objetivas. – El despido disciplinario.

4.1 > Extinción del contrato por voluntad del trabajador

RD 2/2009 de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas. Como medida dirigida a favorecer la regulación temporal del empleo en lugar de la extinción de los contratos, aquellos empresarios que opten por dicha fórmula podrán beneficiarse de bonificaciones en la cotización empresarial a la Seguridad Social, con la condición de que mantengan el empleo durante al menos un año después de finalizada tal situación.

El trabajador puede poner fin a la relación laboral de forma voluntaria cuando lo desee, ya sea porque quiere reorientar su carrera profesional, porque ha encontrado otro trabajo mejor o por cualquier otro motivo. Únicamente se le exige en este caso cumplir el preaviso que exija el convenio colectivo o, en su defecto, la costumbre del lugar. Hablamos en este caso de baja voluntaria o dimisión y el trabajador no recibirá ningún tipo de indemnización. Si el trabajador no respetase el plazo de preaviso, estaríamos ante un caso de abandono, lo que podría conllevar una sanción para dicho trabajador. Sin embargo, el Estatuto de los Trabajadores señala los motivos que serán justa causa para que el trabajador pueda exigir la extinción del contrato recibiendo una indemnización de 45 días de salario por cada año de servicio: – Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de su formación profesional o de su dignidad. – La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. – Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.

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Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Ejemplos Baja voluntaria Rubén trabajaba como auxiliar administrativo en el departamento de contabilidad de una clínica privada. Como no veía posibilidades de promocionar, hace 2 meses envió currículos a distintas empresas. Ahora, ha recibido una oferta interesante para su carrera profesional y ha decidido cambiarse de trabajo. Para comunicar su decisión a la empresa y que quede constancia de la misma, elabora la siguiente notificación (Figura 9.5):

Madrid, a 15 de noviembre de 2010 Estimados Sres., Por la presente y cumpliendo con el plazo de preaviso establecido, les comunico mi intención de extinguir el próximo día 1 de diciembre el contrato de trabajo que nos unía desde el 15 de enero del año 2009. Lo que les comunico a los efectos oportunos, Fdo. Rubén Pérez 9.5. Comunicación de extinción por voluntad del trabajador.

4.2 > Extinción del contrato por causas objetivas Una de las causas de extinción del contrato que prevé el Estatuto de los Trabajadores es la que se produce por las causas objetivas siguientes: – Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. – Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. – Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que no sea obligatorio acudir al despido colectivo. – Absentismo frecuente, aunque las faltas sean justificadas.

Ineptitud del trabajador El período de prueba debe servir para comprobar la aptitud y capacidad del trabajador para desempeñar el puesto de trabajo para el que ha sido contratado. Por eso, la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada posteriormente como causa objetiva para la extinción del contrato.

Para la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas se requiere la comunicación escrita al trabajador expresando la causa. El plazo de preaviso será de 15 días y durante el mismo el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de 6 horas semanales para buscar un nuevo empleo. Esta extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

4.3 > Despido colectivo El despido colectivo está fundamentado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y afecta, en un período de 90 días, al menos a: – 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. – El 10% de los trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores. – 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Falta de adaptación a las modificaciones técnicas Se puede suspender el contrato de trabajo durante un máximo de 3 meses cuando la empresa ofrezca al trabajador la posibilidad de realizar un curso de reconversión o perfeccionamiento que le capacite para la adaptación requerida.

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Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabi-

El empresario con intención de efectuar un despido colectivo deberá observar el procedimiento de regulación de empleo, que consta de 4 fases: – Solicitud empresarial de aprobación del expediente de regulación de empleo (ERE). – Período de consulta con los representantes de los trabajadores. – Comunicación a la autoridad laboral del resultado de la negociación. – Resolución del expediente por parte de la autoridad laboral. Esta extinción da lugar a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades.

4.4 > Despido disciplinario

lidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo.

El Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante el despido disciplinario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Para poder hacer uso del despido disciplinario, el empresario debe alegar una de las causas siguientes:

Abono de parte de la indemnización por el Fogasa en los nuevos contratos de carácter indefinido (Ley 35/2010) En los contratos de carácter indefinido, ordinarios o de fomento de la contratación indefinida, celebrados a partir del 18 de junio de 2010, cuando el contrato se extinga por causas objetivas o como consecuencia de un despido colectivo, una parte de la indemnización que corresponda al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fogasa en una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio. El abono procederá siempre que el contrato haya tenido una duración superior a un año.

– Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. – Indisciplina o desobediencia en el trabajo. – Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. – Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. – Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo. – Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten en el trabajo. – Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo, al empresario o a las personas que trabajan en la empresa. El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador. En la comunicación deberán constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. El despido disciplinario no da lugar a indemnización. Si el trabajador despedido es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se abre expediente contradictorio, en el que son oídos, el interesado y los miembros de la representación a que pertenezca.

4.5 > Calificación y efectos del despido En la extinción del contrato por causas objetivas y en el despido disciplinario, el trabajador puede no estar de acuerdo con la decisión del empresario. En ese caso puede impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días. Despido disciplinario La realización de trabajos por cuenta propia o ajena durante el período de baja por enfermedad en la empresa, supone transgresión de la buena fe contractual y es, por tanto, causa de despido disciplinario.

Un paso previo y obligatorio para poder interponer la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social es acudir al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), u organismo correspondiente en cada comunidad autónoma, para presentar la demanda o papeleta de conciliación. Este procedimiento, que suspende el plazo de impugnación de 20 días, puede terminar con acuerdo entre empresario y trabajador o sin acuerdo, quedando abierta la vía judicial.

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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El despido será calificado por un juez como procedente, improcedente o nulo. En la siguiente tabla puedes observar las consecuencias y efectos de cada uno de los casos: Despido procedente Casos

Cuando quede acreditada la causa alegada por el empresario en su escrito de comunicación.

Efectos

Extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización, salvo en el caso de extinción por causas objetivas, en que procederá la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.

Despido improcedente Casos

Cuando no se acredite la causa del despido, o no se considere suficiente, y por defecto de forma.

Efectos

El empresario decidirá si readmite al trabajador o le indemniza (salvo cuando el despedido sea un representante legal de los trabajadores, en cuyo caso la opción es de este). La indemnización será de 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades, para el contrato indefinido. Si se trata de un contrato bonificado de los de fomento de la contratación indefinida, la indemnización sería de 33 días de salario por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades. Además el empresario deberá entregar al trabajador una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo (salarios de tramitación).

Despido nulo

Casos

Cuando tenga por causa alguno de los motivos de discriminación prohibidos en la Constitución o en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Cuando afecte a trabajadores durante la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, adopción o acogimiento; a trabajadoras embarazadas o que disfruten del permiso de lactancia, o a trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o en excedencia por este motivo; y a trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento; salvo que el juzgado estimase la procedencia del despido.

Efecto

Readmisión inmediata del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir.

Ejemplos Despido por faltas de puntualidad repetidas e injustificadas Nuestro departamento de RRHH ha sido informado acerca de las repetidas e injustificadas faltas de puntualidad de Diego Amaral, un comercial del departamento de ventas. El trabajador había sido amonestado verbalmente en varias ocasiones y se le entregó un último aviso por escrito hace 10 días. Desde entonces ha vuelto a llegar tarde en 4 ocasiones. Se decide recurrir al despido disciplinario, no sólo para castigar a Diego, sino para evitar que el resto de trabajadores lo puedan tomar como ejemplo a seguir. Nos dirigimos por escrito al trabajador notificándole el despido, los hechos que lo han motivado y la fecha en la que tendrá efecto (Figura 9.6):

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Madrid, a 20 de abril de 2010

Sr. Amaral, Por la presente le comunico la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral que nos une mediante despido disciplinario con efectos desde el día de la fecha y basado en los hechos que se detallan a continuación. En los 2 últimos meses ha acumulado varias faltas de puntualidad no justificadas que motivaron amonestaciones verbales por sus superiores jerárquicos directos hasta en 3 ocasiones y un último aviso por escrito fechado el día 10 del presente mes. Desde este último aviso ha vuelto a incorporarse más de 5 minutos tarde a su puesto de trabajo en 4 ocasiones, los días 13, 14, 16 y 17 de abril. El comportamiento descrito constituye un incumplimiento contractual sancionable con el despido disciplinario según lo dispuesto en el artículo 54.2 a) del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se ruega que firme el duplicado de la presente a efectos de notificación. Fdo. Fernando Sanz Departamento de RRHH

9.6. Notificación de despido disciplinario (carta de despido).

Ejemplos Impugnación del despido Diego Amaral no está de acuerdo con el despido disciplinario que le ha comunicado su empresa. Niega que haya sido amonestado en 3 ocasiones de forma verbal. Reconoce que en una ocasión llegó tarde y se le apercibió por escrito. Tampoco está de acuerdo con los 4 retrasos que se le imputan. Ahora tiene 20 días para impugnar el despido ante la autoridad judicial. Deberá acudir al SMAC, donde presentará la papeleta de conciliación. Este trámite interrumpirá el plazo de 20 días. Se fijará un día en el que deberán acudir empresario y trabajador y tratarán de lograr un acuerdo. Si no hay acuerdo quedará abierta la vía judicial y el juez decidirá si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo. Para que el despido sea considerado procedente el empresario deberá demostrar que se han producido las faltas de puntualidad. El Estatuto de los Trabajadores no determina el número de faltas de puntualidad que han de dar lugar al despido disciplinario. Por ello, para determinar si el número de faltas de puntualidad demostradas constituye causa de despido, habrá que acudir a lo dispuesto en el convenio colectivo y a la jurisprudencia.

Actividades propuestas 9·· Cita 5 razones por las que podría terminarse una relación laboral y determina si la causa es imputable a la voluntad del empresario, del trabajador, de ambos o de ninguno de los dos. ¿ Qué 2 causas de extinción del contrato de trabajo conoces que dependan de la voluntad del trabajador? ¿ En qué se diferencian una de otra?

10·· Elabora un listado que recoja las causas que motivan la extinción del contrato por causas objetivas y otro de aquellas que se consideran incumplimiento contractual y que dan lugar al despido disciplinario.

11·· ¿ Cómo puede ser calificado el despido impugnado ante el juez de lo Social? ¿ Qué efectos produce cada una de las calificaciones?

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

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Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Cómo definirías la movilidad funcional? ¿ Qué clases conoces? 2·· ¿ Cuál es la principal diferencia desde el punto de vista temporal entre el desplazamiento y el traslado? 3·· ¿ Qué régimen jurídico se establece para el caso del traslado? 4·· Define qué entendemos por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y pon ejemplos. 5·· ¿ En qué consiste la suspensión del contrato de trabajo? Cita al menos 5 causas de suspensión. 6·· ¿ Qué son las excedencias? ¿ Cuál es la diferencia esencial que presentan respecto a la suspensión? 7·· ¿ Qué requisitos se exigen para poder pedir una excedencia voluntaria? 8·· ¿ Por qué razones se puede extinguir la relación laboral? 9·· Cita al menos 3 causas que puedan dar lugar a la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas. 10·· ¿ En qué casos se califica como improcedente el despido disciplinario? ¿ Qué efectos tiene tal calificación? .: APLICACIÓN :. 1·· Desde el área de producción dirigen una nota interna a nuestro departamento de Recursos Humanos planteándonos si sería posible que Lucía Montoro, oficial de 2.ª , realizase temporalmente funciones de categoría profesional superior a la suya. Nos preguntan cuáles son los límites aplicables al caso según la legislación en vigor y qué consecuencias se derivarían para empresa y trabajadora. 2·· El departamento comercial de nuestra empresa, situada en Barcelona, se plantea mandar a Carmen Herrero a Mérida durante un mes para formar a los comerciales de zona acerca de la nueva aplicación informática que recientemente ha sido instalada. Se dirigen a nuestro departamento de RRHH para que les informemos sobre la consideración jurídica que tiene tal situación y sobre la normativa a la que se ha de atener la empresa en cuanto a tiempo de preaviso a la trabajadora, especialidades en la retribución, los períodos de descanso o cualquier otra cuestión.

3·· José Luis Pereira, comercial de la empresa, venía percibiendo, además de su sueldo base, un variable en forma de comisiones del 8% sobre las ventas que cerraba. Esta fórmula le reportaba grandes beneficios debido a la importante cartera de clientes que manejaba. Recientemente, la empresa le ha comunicado la decisión de modificar tal sistema de remuneración, aumentando considerablemente su sueldo fijo mediante mejora voluntaria, pero reduciendo drásticamente el porcentaje de las comisiones. José Luis no está en absoluto de acuerdo con la decisión puesto que opina que saldrá perdiendo. Acude al departamento de Recursos Humanos preguntándonos qué opciones tiene. 4·· María Luisa Fernández ha dirigido un escrito a nuestro departamento de Recursos Humanos por el que nos comunica su intención de ejercitar su derecho a la excedencia voluntaria a partir del día 1 del próximo mes. Redacta una comunicación para la trabajadora en la que la empresa se dé por enterada y recuerda el régimen jurídico básico de tal excedencia a María Luisa. 5·· Redacta la comunicación de extinción del contrato por causas objetivas para Evaristo Ruiz. Ten en cuenta que la causa es la falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Inventa los datos que necesites.

6·· Redacta una comunicación de despido disciplinario para Álvaro Gallego. El despido está fundado en la grave desobediencia del trabajador a las órdenes de sus superiores, hasta en 3 ocasiones, lo que ha supuesto importantes pérdidas en la facturación del mes. El trabajador había sido anteriormente amonestado de forma verbal por la misma razón. Inventa los datos que necesites.

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Caso final

1

Apertura de una nueva sede, época de cambios ·· Nuestra empresa, FONO.com, SA dedicada al telemarketing y que hasta ahora desarrollaba su actividad en Madrid y Barcelona, va a abrir una nueva sede en Córdoba. Ante tal situación se han producido y se siguen produciendo cambios que nos están dando bastante trabajo en el departamento de Recursos Humanos. Sobre nuestra mesa tenemos 3 casos: - Ángel Iniesta, un trabajador que algo intranquilo por los acontecimientos, decidió buscar nuevas opciones y al haber encontrado otro empleo nos ha presentado la baja voluntaria con fecha de 16 de noviembre y efecto desde el 2 de diciembre. - Alberto Riaño, responsable de formación, que ante la necesidad de formar a los nuevos trabajadores que serán contratados para la sede de Córdoba va a ser trasladado a esta ciudad durante los 6 primeros meses del próximo año. - Belén del Prado, teleoperadora, que ante los repetidos aunque infundados rumores de traslados masivos, y preocupada por su situación personal, se personó en el despacho de su superior directo y, tras una acalorada discusión, le insultó faltándole gravemente al respeto. Contesta a las siguientes preguntas: a) ¿ Qué tratamiento recibirá la situación de Ángel Iniesta? ¿ Tiene el trabajador derecho a algún tipo de indemnización? b) ¿ Qué clase de modificación del contrato de trabajo es la del caso de Alberto Riaño? ¿ Cuál será su régimen jurídico? c) ¿ Qué posibilidades existen en el caso de Belén del Prado? Redacta la comunicación del despido discipli nario.

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Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

1 Solución ·· a) El caso de Ángel Iniesta es una extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador. Únicamente tenemos que comprobar que el trabajador ha respetado el plazo de preaviso que determina el convenio colectivo o, a falta de este, la costumbre del lugar. Suponiendo que haya sido así, deberemos preparar el finiquito del trabajador para liquidar las cantidades pendientes de pago. Al dejar el trabajo voluntariamente, no le corresponde ningún tipo de indemnización. b) En cuanto a la situación de Alberto Riaño, es un caso de movilidad geográfica que por superar los 3 meses en un período de 12, se considera traslado. La decisión debe ser comunicada al trabajador con una antelación de 30 días. Este, de no estar de acuerdo, podría extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades, por lo que lo más aconsejable sería abrir una negociación con dicho trabajador en busca de una solución satisfactoria para ambas partes. c) En el caso de Belén del Prado se nos presentan 2 opciones para castigar la conducta de la trabajadora: – Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. – Despido disciplinario. Para decantarse por una u otra, habría que tener en cuenta la gravedad de las ofensas y lo que establezca el convenio colectivo acerca de infracciones y sanciones. La comunicación de despido disciplinario de Belén del Prado sería la siguiente (Figura 9.7):

Madrid, a 17 de noviembre de 2010 Sra. del Prado,

Por la presente le comunico la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral que nos une mediante despido disciplinario con efecto desde el día de la fecha y basado en los hechos que se detallan a continuación: Haber faltado al respeto mediante ofensas verbales e insultos a un superior jerárquico en el curso de una discusión mantenida en el centro de trabajo y en horario laboral el día 12 del presente mes. El comportamiento descrito constituye un incumplimiento contractual sancionable con el despido disciplinario según lo dispuesto en el artículo 54.2 c) del Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se ruega que firme el duplicado de la presente a efectos de notificación.

Fdo. Sandra Casillas Departamento de RRHH 9.7. Comunicación del despido disciplinario. Solución del caso final.

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Ideas clave

Modificación del contrato de trabajo

- Movilidad funcional: cambio en las funciones que realiza el trabajador - Movilidad geográfica: • Desplazamiento (menos de 12 meses en 3 años) • Traslado (más de 12 meses en 3 años) - Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo: las que afecten a jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, siempre que se excedan los límites de la movilidad funcional

Suspensión del contrato de trabajo

- Es una interrupción del contrato de trabajo - La consecuencia es el cese temporal de las obligaciones principales de empresario y trabajador - Las causas son: mutuo acuerdo, las consignadas en el contrato, incapacidad temporal de los trabajadores, maternidad o paternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años, etc.

Excedencias

- Forzosa: por el ejercicio de cargo público representativo, durante el tiempo que dure el ejercicio del cargo - Voluntaria: de 4 meses a 5 años, siempre que se tuviese al menos 1 año de antigüedad - Por motivos familiares: • Para el cuidado de los hijos (máximo 3 años) • Para el cuidado de familiares (máximo 2 años)

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Extinción del contrato

- Por voluntad del trabajador: por dimisión o por incumplimientos del empresario - Por causas objetivas: ineptitud del trabajador, falta de adaptación a las modificaciones técnicas, etc. - Despido disciplinario: faltas de asistencia o puntualidad, indisciplina, desobediencia, etc. Calificación de la extinción por causas objetivas o despido disciplinario: - Procedencia: se produce la extinción - Improcedencia: readmisión o indemnización - Nulidad: readmisión

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 9 - Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Si dejas tu trabajo, hazlo como un señor. Mantén tu sonrisa y profesionalidad hasta el final no puede salir de una empresa de dos maneras: bien o mal. ¿De qué depende? Probablemente de nosotros mismos. Suele estar en nuestras manos la decisión de despedirse de una manera correcta o hacerlo arrasando con todo, a pesar de que en contadas ocasiones algunos no tienen más remedio que marcharse a las malas. Si quieres dar un giro a tu vida laboral, si quieres aceptar un trabajo que consideras mejor para ti, entonces deja tu empleo, pero con clase. Márchate como un caballero.

U

DESPÍDETE

a lo GRANDE

* Nota: ten en cuenta que el plazo de preaviso previsto en los convenios es, muchas veces, superior a 15 días.

[…] Seguro que a todos se nos ha pasado alguna vez por la cabeza el día de nuestra despedida en un empleo. Y seguro que más de uno se ha imaginado a sí mismo diciéndole más de 4 cosas a su jefe. Aunque gratificante, esta reacción puede traernos problemas más adelante. Se entiende que la configuración del mundo empresarial actual hace que puedas encontrarte con las mismas personas, en diferentes organizaciones a lo largo de tu carrera. Es mejor “curarse en salud” y salir de una forma cordial, con la cabeza bien alta. Otro punto que hay que tener en cuenta son las referencias. Quizá la empresa que nos contrata quiere investigar un poco acerca de nues-

tra experiencia en el trabajo y contacta con nuestro antiguo jefe, para saber qué referencias da de nosotros. Por eso tu relación con tu antiguo superior debería ser buena, al menos en apariencia. A pesar de que la decisión de marcharte pueda ser definitiva para ti, nunca la presentes como tal. Ante los ojos de tu “futuro anterior jefe”, tu marcha no es un hecho cerrado. No sabes si tu actual empresa está dispuesta a hacerte una contraoferta, que quizá te convenga y convenza. Respeta el plazo legal, es decir, los 15 días*. Comunica tu decisión con un mínimo de 2 semanas de antelación y si puedes, hazlo aún con más tiempo. Facilítale las cosas a tu empresa y seguro que ellos te lo agradecen. Y aunque sepas que estos 15 días son los últimos que pasas en ese puesto, es importante que mantengas la concentración hasta el final. Sé un profesional hasta el último día. Antes de irte, asegúrate de que has intercambiado tu teléfono y tu dirección de correo electrónico con compañeros y jefes. La intención es la de crear una red de contactos que pueda serte útil en algún momento de tu vida. Fuente: Yahoo! España Formación

Actividades 1·· ¿ Por qué es tan importante comportarse como un profesional hasta el final? 2·· ¿ Qué consecuencias crees que puede tener para nuestro nuevo trabajo que hayamos dejado correctamente el anterior? 3·· ¿ Para qué puede servirnos la red de contactos que vamos creando a lo largo de nuestra carrera profesional en los trabajos por los que vamos pasando?

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La Seguridad Social SUMARIO ■

La Seguridad Social: concepto y estructura

■

Principales prestaciones

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Regímenes general y especiales

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Obligaciones del empresario

■

Sistema RED

OBJETIVOS ·· Identificar el sistema de la Seguridad Social y su estructura. ·· Valorar la importancia de las principales prestaciones. ·· Delimitar los diferentes regímenes de la Seguridad Social. ·· Elaborar los diferentes documentos de afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores.

179

Unidad 10 - La Seguridad Social

1 >> Seguridad Social: estructura y prestaciones Como ya habréis observado, por vuestra experiencia personal, en nuestro país existen una serie de mecanismos que protegen a los ciudadanos ante determinadas situaciones de carencia o necesidad. Por ejemplo:

Web En la página web de la Seguridad Social

Necesidad

Protección

www.seg-social.es podemos encontrar toda la información relativa al sistema

Pérdida de salud.

Sistema sanitario.

de la Seguridad Social.

Pérdida de empleo.

Prestación por desempleo.

Vejez.

Prestación por jubilación.

El sistema de la Seguridad Social es el encargado de llevar a cabo esta protección.

1.1 > Finalidad y modalidades del sistema de la Seguridad Social El sistema de la Seguridad Social, viene especificado en el artículo 41 de la Constitución española: “Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en el caso de desempleo”. Por lo tanto podríamos decir que la finalidad del sistema de la Seguridad Social es garantizar a las personas comprendidas en su campo de aplicación, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección frente a contingencias producidas por determinados estados de necesidad, para lo cual se han establecido una serie de prestaciones. Los principios en los que se basa el sistema de la Seguridad Social son: Principios del sistema de la Seguridad Social Universalidad

Se aplicará para todas las personas establecidas por la legislación.

Unidad

Todos los elementos estarán coordinados para la consecución de sus fines.

Solidaridad

Las situaciones de necesidad estarán cubiertas por el total de aportaciones al sistema.

Igualdad de trato

Ausencia total de discriminación, tanto en los derechos como en las obligaciones.

El sistema de la Seguridad Social tiene dos modalidades: contributiva y no contributiva: – Modalidad contributiva: para recibir sus prestaciones hace falta un período mínimo de cotización previa.

180 Se incluyen en ella todos los españoles, así como los extranjeros que se encuentran legalmente en España, que realicen alguna de las siguientes actividades: • • • • •

10.1. Fachada del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Trabajadores por cuenta ajena. Trabajadores por cuenta propia. Funcionarios públicos civiles y militares. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Estudiantes.

La financiación de esta modalidad se hace con cargo a las cotizaciones al sistema de la Seguridad Social, que realizan tanto los empresarios como los trabajadores. – Modalidad no contributiva: sus prestaciones se dirigen a personas que no han cotizado nunca o no han alcanzado los períodos mínimos de cotización previa. Se incluyen en ella todos los residentes en el territorio nacional con nacionalidad española, andorrana, portuguesa, brasileña, filipina, así como todos los hispanoamericanos. Con respecto al resto de situaciones se atenderá a lo que dispongan los tratados o convenios internacionales. La financiación de estas prestaciones se hace con cargo a los Presupuestos Generales del Estado.

1.2 > Estructura del sistema de la Seguridad Social El sistema de la Seguridad Social está compuesto por una serie de organismos con diferentes competencias, pero con una finalidad común, que es garantizar el conjunto de prestaciones establecidas por la legislación. La estructura básica de este sistema está compuesta, entre otros, por tres entes públicos adscritos al Ministerio de Trabajo e Inmigración a través de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social (Figura 10.2): – La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS). – El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). – El Instituto Social de la Marina (ISM). Así como por un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo e Inmigración, a través de la Secretaría General de Empleo: – El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).

MINISTRO

Gabinete del Ministro

Secretaría de Estado de la Seguridad Social

Secretaría de Estado de Inmigración y Emigración

– Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) – Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) – Instituto Social de la Marina (ISM) 10.2. Organigrama básico del Ministerio de Trabajo e Inmigración.

Subsecretaría de Trabajo e Inmigración

Secretaría General de Empleo

Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE)

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Unidad 10 - La Seguridad Social

– La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): tiene como principales funciones la inscripción de empresas y la afiliación, altas y bajas de trabajadores. Además se encarga de la gestión y control de la cotización de trabajadores y empresarios, así como de la recaudación de las cuotas y demás recursos de financiación del sistema de la Seguridad Social. – El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS): se encarga, fundamentalmente, de la gestión y administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social, así como del reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria. – El Instituto Social de la Marina (ISM): es la entidad encargada de la gestión, administración y reconocimiento del derecho a las prestaciones del régimen especial de la Seguridad Social de los trabajadores del mar, así como la inscripción de empresas, y altas y bajas de los trabajadores acogidos a dicho régimen especial. Colabora, además, con la Tesorería General de la Seguridad Social, en la función recaudatoria dentro del sector marítimo-pesquero. – El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE): tiene como principal función realizar la gestión y el control de las prestaciones por desempleo, ejerciendo la potestad sancionadora en esta materia, de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente. Además se encarga de gestionar los programas de formación para el empleo, que le correspondan y estén consignados dentro de su presupuesto de gastos.

Web En la página web www.sepe.es y en el enlace redtrabaj@ podemos encontrar toda la información relativa al Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE).

1.3 > Prestaciones del sistema de la Seguridad Social Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos, que suelen originar una pérdida de ingresos o un exceso de gastos en las personas que los sufren. Las principales prestaciones del sistema de la Seguridad Social son las siguientes: – La asistencia sanitaria de la Seguridad Social: tiene por objeto la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo. Proporciona, también, las ayudas convenientes para completar dichos servicios, atendiendo, de forma especial, a la rehabilitación física precisa para lograr una completa recuperación profesional del trabajador. – La prestación económica por incapacidad temporal: trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. – Las prestaciones económicas por maternidad: tratan de cubrir la pérdida de rentas del trabajo o de ingresos que sufren los trabajadores, por cuenta ajena o por cuenta propia, cuando se suspende su contrato o se interrumpe su actividad para disfrutar de los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, legalmente establecidos.

Duración del descanso por maternidad El período de descanso por maternidad será de 16 semanas ininterrumpidas. En caso de parto múltiple, se ampliará 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo.

182 – La prestación económica por paternidad: protege el derecho del progenitor que no ha generado el derecho a la prestación por maternidad, a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo en caso de nacimiento de hijo, adopción o acogida. – Prestaciones por incapacidad permanente: en su modalidad contributiva, tratan de cubrir la pérdida de rentas salariales o profesionales que sufre una persona cuando, estando afectada por un proceso patológico o traumático derivado de una enfermedad o accidente, ve reducida o anulada su capacidad laboral de forma presumiblemente definitiva. – Jubilación: la prestación por jubilación, en su modalidad contributiva, cubre la pérdida de ingresos que sufre una persona cuando, alcanzada la edad establecida, cesa en el trabajo por cuenta ajena o propia, poniendo fin a su vida laboral, o reduce su jornada de trabajo y su salario en los términos legalmente establecidos. – Desempleo: la protección por desempleo se podría estructurar básicamente en un nivel contributivo, compuesto esencialmente por la prestación por desempleo, y otro nivel no contributivo o asistencial consistente en un subsidio por desempleo: • La prestación por desempleo: protege a quienes, queriendo y pudiendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada de trabajo. Se pretende proporcionar unos ingresos sustitutivos a las rentas salariales que se han dejado de percibir. • El subsidio por desempleo: se confiere, no como una sustitución del salario, sino para atenuar una carencia de recursos económicos.

Actividades propuestas 1·· Raquel acaba de cumplir 65 años habiendo cotizado a la Seguridad Social solamente durante 8 años (el período mínimo de cotización previa para tener derecho a la pensión de jubilación es de 15 años cotizados). Raquel pregunta si podría acceder a algún tipo de prestación por parte de la Seguridad Social ya que no percibe ningún ingreso. Ayuda a Raquel a resolver su duda. En caso de tener derecho a alguna prestación ¿ bajo qué modalidad de las comprendidas en el sistema de la Seguridad Social estaría? ¿ Con cargo a qué ingresos estatales se financiaría?

2·· Asesora a las siguientes personas a encontrar el organismo del sistema de la Seguridad Social que les gestione sus respectivas situaciones: a) Mercedes trabaja en el departamento de Recursos Humanos de su empresa y quiere dar de alta a un técnico en gestión administrativa. b) Lucas se ha quedado sin empleo pues su empresa no le renovó su contrato temporal, por lo que quiere solicitar la prestación por desempleo. c) Manuel tuvo un accidente laboral que le impedirá trabajar durante un mes y quiere solicitar la prestación por incapacidad temporal. d) Diego es el capitán de una embarcación pesquera y quiere dar de alta en la Seguridad Social a un nuevo marinero.

3·· Gema está en situación de desempleo y tiene 2 hijos que dependen exclusivamente de ella. Está cobrando la prestación por desempleo pero dicha prestación se termina el mes que viene. ¿ Existe alguna posibilidad de que Gema siga percibiendo algún tipo de prestación por parte de la Seguridad Social? Razona tu respuesta.

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Unidad 10 - La Seguridad Social

2 >> Regímenes del sistema de la Seguridad Social El sistema de la Seguridad Social está compuesto por un régimen general y una serie de regímenes especiales, de entre los cuales destaca el régimen especial de trabajadores autónomos (RETA).

2.1 > Régimen general de la Seguridad Social En este régimen se encuentran los trabajadores españoles por cuenta ajena y asimilados a los mismos que ejerzan normalmente su actividad en territorio nacional.

Régimen general de la Seguridad Social Sobre el cálculo de la cuantía de cotización (tanto para trabajadores como para empresarios), lugares y plazos de presentación, se hablará de forma extensa en las Unidades 11 y 12.

Estarán obligados a cotizar en este régimen los empresarios y los trabajadores que realicen su actividad por cuenta de aquellos. La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo y no se interrumpe mientras dura la relación laboral entre el empresario y el trabajador. Incluso subsiste en las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, disfrute de los períodos de descanso por maternidad y paternidad, o períodos de prueba del trabajador. La obligación de cotizar termina al finalizar la prestación de trabajo, siempre que se presente el parte de baja del trabajador dentro de los 6 días naturales siguientes. Si la baja del trabajador se presenta después de esos 6 días de plazo, la obligación de cotizar continúa hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo, salvo que los interesados prueben que dicho cese se produjo con anterioridad.

2.2 > Regímenes especiales

Web La oficina virtual es la ventanilla de atención al usuario en Internet. En la página web de la Seguridad Social www.seg-social.es podemos acceder al enlace Oficina Virtual donde se pueden realizar consultas y gestiones que antes se venían realizando de forma presencial en cualquiera de las oficinas de la Seguridad Social.

Junto con el régimen general, y debido a las particulares características de las actividades que los componen, existen una serie de regímenes especiales: – – – – –

Régimen especial agrario. Régimen especial de empleados del hogar. Régimen especial de la minería y del carbón. Régimen especial de trabajadores del mar. Régimen especial de trabajadores autónomos.

De todos los regímenes anteriores, vamos a centrarnos en el último por la gran importancia y grado de implantación que tiene en nuestro país. Régimen especial de trabajadores autónomos (RETA) Un trabajador por cuenta propia o autónomo, es aquel que realiza de forma habitual, personal y directa una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que en el interesado concurre la condición de trabajador por cuenta propia o autónomo si el mismo ostenta la titularidad de un establecimiento abierto al público como propietario, arrendatario, usufructuario u otro concepto análogo.

Vocabulario Arrendatario: es aquella persona que adquiere el uso de una cosa por un período de tiempo determinado, a cambio de un precio cierto. Usufructuario: es aquella persona que tiene derecho a disfrutar bienes ajenos con la obligación de conservarlos. Lucrativo: que produce utilidad, provecho o ganancia.

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Documentación que debe aportar el trabajador por cuenta propia en la TGSS – Original y copia del documento identi-

Todo trabajador por cuenta propia deberá darse de alta previamente al inicio de sus actividades en el régimen especial de trabajadores autónomos, ante la Tesorería General de la Seguridad Social. El trabajador autónomo deberá, a su vez, comunicar a la Seguridad Social la baja o cualquier tipo de variación de datos que se pudieran producir. Todas estas operaciones: alta, baja y la variación de datos se realizarán a través del modelo TA.0521/1 (Figura 10.3).

ficativo del Trabajador ante la Seguridad Social. – Original y copia de la declaración censal de inicio de actividad. – Original y copia del documento de constitución de la sociedad (autonomías societarias). – Original y copia del permiso de trabajo (trabajadores extranjeros).

10.3. Modelo TA.0521/1. Solicitud simplificada de: alta, baja o variación de datos en el régimen especial de trabajadores autónomos.

El trabajador autónomo está obligado a cotizar desde el primer día del mes en que inicia su actividad. La obligación subsiste mientras el trabajador desarrolla su actividad, incluso durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, períodos de descanso por maternidad o paternidad. La obligación termina el último día del mes en que el trabajador finaliza su actividad por cuenta propia, siempre y cuando comunique su baja a la TGSS dentro de los 6 días naturales siguientes al cese.

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Unidad 10 - La Seguridad Social

En caso contrario, sigue obligado a cotizar hasta el último día del mes de comunicación de la baja, salvo que se justifique dicho cese en la actividad. Elementos de cotización de trabajadores autónomos: bases, tipos y cuotas

Trabajador autónomo con más de 50 años Los trabajadores que a 1 de enero de

Las cantidades para ingresar a la Seguridad Social, llamadas cuotas, se calculan aplicando el tipo a la base de cotización:

2011 tengan cumplida la edad de 50 o más años podrán elegir entre la base

– Base de cotización: la base de cotización en este régimen especial será la elegida por el trabajador entre las bases mínima y máxima que le corresponda. Durante el año 2011 la base elegida se situará entre una base mínima de cotización de 850,20 €/mes y una base máxima de cotización de 3 230,10 €/mes. En función de la base elegida por el trabajador autónomo (que supondrá mayor o menor importe en su cuota de cotización a la Seguridad Social) se calculará la cuantía de las futuras prestaciones a las que este pueda tener derecho. Los trabajadores por cuenta propia o autónomos podrán cambiar 2 veces al año la base de cotización, eligiendo otra, dentro de las establecidas en la norma, siempre que lo soliciten en la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, antes del día 1 de abril, con efectos del 1 de julio siguiente, y antes del 1 de octubre, con efectos del 1 de enero del año siguiente. – Tipo de cotización: durante el año 2011 es del 29,80%, salvo que el trabajador autónomo no tenga la protección por incapacidad temporal en este régimen por estar en situación de pluriactividad, en cuyo caso el tipo de cotización es del 26,50%. – Cuotas: el resultado de aplicar la base elegida por el trabajador autónomo al tipo de cotización nos dará la cuota que este tiene que pagar todos los meses a la Seguridad Social.

ximo de 1 682,70 €/mes.

mínima de 916,50 €/mes y el límite má-

Web En la página web de la Seguridad Social www.seg-social.es puedes realizar una solicitud de cambio de base de cotización (autónomos) seleccionando el menú Oficina Virtual/Catálago de Servicios/ Solicitud cambio de base de cotización (autónomos).

Ejemplos Cuota mensual a la Seguridad Social Si se eligiese la base mínima, que como hemos dicho es de 850,20 €, habría que multiplicarla por un tipo de cotización, que será del 29,80% si el trabajador por cuenta propia no se encuentra en situación de pluriactividad, para de esta forma obtener la cuota mensual que sería de 253,36 €.

Beneficios en la cotización Los trabajadores autónomos que tengan 65 o más años de edad y 35 o más años de cotización efectiva, estarán exonerados de cotizar a la Seguridad Social, salvo por incapacidad temporal y en su caso por contingencias profesionales. Aquellos que optaron por no tener la cobertura de la incapacidad temporal estarán exentos de la obligación de cotizar a la Seguridad Social, mientras que aquellos que optaron por la cobertura de dicha contingencia se aplicarán el tipo del 3,3%, e ingresarán la prima que les corresponda por contingencias profesionales, en caso de que se hayan acogido a las mismas.

Cotización adicional Los trabajadores que no hayan optado por la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, efectuarán una cotización adicional del 0,1%, sobre la base de cotización elegida, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.

186 Ingreso de las cuotas El ingreso de las cuotas correspondientes a cada mes, se realizará dentro del mismo mes y el responsable será el propio trabajador autónomo. Bonificaciones Los discapacitados que causen alta inicial en el RETA tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota resultante de aplicar sobre la base mínima del régimen el tipo vigente en el mismo,

Las cuotas se podrán ingresar en cualquier entidad financiera autorizada para actuar como oficina recaudadora de la Seguridad Social, presentando el boletín de cotización TC 1/50, que está a disposición de los trabajadores, en las Direcciones Provinciales y Administraciones de la Tesorería General de la Seguridad Social (Figura 10.4).

durante los 5 años siguientes a la fecha de efectos del alta. Estos beneficios serán igualmente aplicables a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado que se incluyan en el RETA y cumplan los requisitos establecidos.

10.4. Boletín de cotización TC 1/50, mediante el cual se abonan las cuotas de cotización al régimen especial de trabajadores autónomos.

Trabajador autónomo económicamente dependiente La Ley 20/2007, del Estatuto del Trabajador Autónomo, crea la figura del trabajador económicamente dependiente para aquellos autónomos que trabajan para un cliente, del que perciben al menos el 75% de sus ingresos y con el que están vinculados mediante un contrato escrito. La ley podrá establecer bases de cotización diferenciadas para dichos trabajadores, teniendo cobertura obligatoria de la acción protectora, debiendo cotizar por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes y por contingencias profesionales.

El pago de las cuotas se puede domiciliar en una entidad financiera. Recargos e intereses de demora Si se producen retrasos en el pago de las cuotas, esto dará lugar al pago de algún recargo e incluso, en algunos casos y según la duración de la deuda, habrá que pagar intereses de demora. – Recargos: • Recargo del 3% de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas dentro del primer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario. • Recargo del 5% de la deuda, si se abonasen las cuotas dentro del segundo mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario. • Recargo del 10% de la deuda, si se abonasen las cuotas dentro del tercer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario. • Recargo del 20% de la deuda, si se abonasen las cuotas a partir del tercer mes siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario.

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Unidad 10 - La Seguridad Social

– Intereses de demora: los intereses de demora se devengarán a partir del día siguiente al del vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas. El tipo de interés de demora será el interés legal del dinero vigente en cada momento del período de devengo (4% para el año 2011), incrementado en un 25%, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca uno diferente. Para el año 2011, se establece el 5%.

Evita recargos domiciliando las cuotas La solicitud de domiciliación de las cuotas se podrá efectuar: − En la propia entidad financiera. − En las Administraciones de la Tesorería General de la Seguridad Social. − Por Internet, a través de la oficina virtual de la Seguridad Social: en la página web www.seg-social.es seleccionando el enlace Oficina Virtual/ Catálogo de Servicios/Solicitud de domiciliación en cuenta.

Actividades propuestas 4·· Andrés acaba de comenzar a trabajar, y tiene entre sus obligaciones la de realizar las altas y las bajas del personal por cuenta ajena de su empresa. Al ser un poco inexperto realizó las bajas de algunos trabajadores 10 días después de la finalización de sus respectivos contratos. ¿ Qué consecuencias podría tener esta situación para la empresa?

5·· Antonio, ante la dificultad de encontrar un empleo por cuenta ajena, está pensando en iniciar una actividad por cuenta propia, dándose de alta en el régimen especial de trabajadores autónomos. Antonio no tiene mucha idea del funcionamiento de este régimen y se hace las siguientes preguntas: a) ¿ A través de qué documento o modelo tendría que realizar el alta en este régimen? b) ¿ Cuándo se inicia y cuándo finaliza su obligación de cotizar a la Seguridad Social? c) Si en algún momento se encuentra en situación de incapacidad temporal ¿ tendría que seguir cotizando a la Seguridad Social? d) ¿ Cuál sería la cuota de cotización mínima que tendría que pagar mientras esté dado de alta en este régimen? e) En caso de retrasarse unos días en el pago de las cuotas ¿ qué recargo tendría que pagar? De acuerdo con lo aprendido en el apartado 2 de esta Unidad, ayuda a Antonio a resolver sus dudas.

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3 >> Obligaciones del empresario

Documentación que debe aportar el empresario a la Seguridad Social – Original y copia del documento identificativo del titular de la empresa. – Documento de constitución del empresario colectivo. – Documento emitido por el Ministerio de Economía y Hacienda asignando el NIF en el que conste la actividad económica de la empresa.

Las principales obligaciones del empresario con respecto a la Seguridad Social son: la inscripción empresarial, la afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores y la extinción, cese o variación de datos empresariales.

3.1 > Inscripción empresarial La inscripción empresarial es un acto administrativo por el cual, la Tesorería General de la Seguridad Social a solicitud de un empresario, realiza su inscripción en el sistema de la Seguridad Social, siendo válida durante toda la existencia de este. En ese momento, la Tesorería General de la Seguridad Social, le asigna un código de cuenta de cotización (CCC) para su identificación numérica. Además, el empresario debe indicar si opta por el INSS o una mutua para cubrir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. La inscripción empresarial deberá realizarla toda persona (natural o jurídica) o ente sin personalidad jurídica, en la que vayan a prestar servicios trabajadores por cuenta ajena a través del modelo TA.6 (Figura 10.5).

Instrucciones para cumplimentar los modelos de la Seguridad Social – Los documentos deberán cumplimentarse a máquina o con letras mayúsculas, sin enmiendas ni tachaduras. – Los espacios sobre fondo gris deberán cumplimentarse por la Administración de la Seguridad Social.

10.5. Modelo TA.6. Solicitud de inscripción en el sistema de la Seguridad Social.

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Unidad 10 - La Seguridad Social

Tanto las variaciones de datos como la extinción o cese se comunicarán en el modelo TA.7 en el plazo de 6 días naturales siguientes a aquel en que se produzcan.

3.2 > Afiliación, alta, baja y variación de datos de los trabajadores

Web El horario habitual de atención presencial en las oficinas de la Seguridad Social

La afiliación de los trabajadores es un acto administrativo de la Tesorería General de la Seguridad Social por el que se realiza la incorporación al sistema de la Seguridad Social de un sujeto protegido, lo que le convierte en titular de derechos y obligaciones con la misma. Ello da lugar a la asignación de un número de afiliación a la Seguridad Social (NASS) de carácter vitalicio y único para todo el sistema. El alta de los trabajadores es aquella que se produce cada vez que el trabajador inicia o reanuda su actividad laboral en una ocupación que obliga a su inclusión en el régimen general de la Seguridad Social. La baja de los trabajadores es la que se produce cada vez que el trabajador cesa en su actividad laboral. La variación de datos de los trabajadores es aquella que surge cuando tras dar de alta al trabajador alguno de los datos remitidos del mismo varíe. La Seguridad Social deberá estar al corriente de dichas variaciones.

10.6. Página web de la Seguridad Social www.seg-social.es.

es de lunes a viernes, de 9:00 a 14:00 horas; podemos encontrar más información en la página web de la Seguridad Social: www.seg-social.es seleccionando el menú Más información y allí el enlace Direcciones y teléfonos.

190

Documentación que se deberá aportar junto con los modelos de la Seguridad Social – Documentos identificativos: DNI, tarjeta de extranjero o pasaporte. – En su caso, certificado acreditativo del grado de discapacidad.

Información adicional Todos los contratos tienen asignado un código para su mejor identificación (Unidad 12). Cada trabajador pertenece a un grupo de cotización en función de su categoría profesional (Unidad 11). La actividad a la que se dedica la empresa también está clasificada por el código CNAE (clasificación nacional de actividades económicas).

Las solicitudes de afiliación, altas, bajas y variación de datos de los trabajadores deberá realizarlas el empresario como sujeto obligado, y en su defecto, los propios trabajadores. También podrán realizarse de oficio por la Tesorería General de la Seguridad Social. Las solicitudes de afiliación y altas de los trabajadores deberán formularse ante las Direcciones Provinciales de la Tesorería General de la Seguridad Social o Administraciones de la misma, que correspondan por el domicilio, con anterioridad al inicio de la prestación de servicios de los trabajadores. Las solicitudes de baja o variaciones se formularán en el plazo de 6 días naturales, contados a partir del día siguiente al cese de la actividad laboral, en las mismas dependencias que la afiliación y el alta. La no presentación del parte de baja dentro del plazo reglamentario, mantiene la obligación de cotizar hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena. Las solicitudes de afiliación se formalizarán mediante la presentación del modelo TA.1. Las altas, bajas o variación de datos se harán a través del modelo TA.2/S (Figura 10.7).

10.7. Modelo TA.1. Solicitud de afiliación a la Seguridad Social, asignación de número de Seguridad Social y variación de datos y modelo TA.2/S. Solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado.

Unidad 10 - La Seguridad Social

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Caso práctico

1

Modelos TA.1 y TA.2/S ·· La empresa Sanabria, SL de Zamora quiere dar de alta en el régimen general de la Seguridad Social, con fecha 15 de marzo de 20XX, a la trabajadora Eva Vilches Daponte puesto que se va a iniciar una relación laboral mediante un contrato indefinido a jornada completa (código: 100). La trabajadora es licenciada en Derecho (grupo de cotización 1) y la ocupación de la empresa es de comercio al por menor (código CNAE [clasificación nacional de actividades económicas]: 47). Para Eva es su primer empleo, por lo que se tendrá que afiliar a la Seguridad Social a través del modelo TA.1 y posteriormente habrá que darla de alta mediante el modelo TA.2/S. Elabora estos documentos.

Solución ··

10.8. Modelos TA.1 y TA.2/S. Solución del caso práctico 1.

3.3 > Sistema RED (remisión electrónica de documentos) El sistema RED, es un servicio proporcionado por la TGSS a empresas, agrupaciones de empresas y profesionales, para permitir el intercambio de información y documentación entre ambas entidades (TGSS y usuario) a través de Internet, utilizando los elementos de seguridad necesarios (certificado digital o DNI electrónico).

Web Toda la información relativa al sistema RED la podemos encontrar en la página web de la Seguridad Social: www.seg-social.es seleccionando el enlace Sistema Red.

192 Servicios puestos a disposición de los usuarios: RED directo Es una nueva modalidad del sistema RED orientada a la pequeña y mediana empresa (empresas que no tengan más de 15 trabajadores). Sus principales ventajas son que requiere unos recursos informáticos mínimos y sobre todo su sencillez.

– Presentación electrónica de documentos de los tres ámbitos de actuación: inscripción/afiliación, cotización /recaudación y partes médicos. – Posibilidad de remisión electrónica de documentos las 24 horas del día, todos los días del año. – Conexión on line a la base de datos de la Seguridad Social en horario de 8 a 20 horas, en días laborables. La solicitud de alta en este sistema se realiza con el modelo TA.101/1 D (Figura 10.9).

10.9. Modelo TA.101/1 D. Solicitud de alta para remisión electrónica de datos.

Actividades propuestas 6·· La empresa Villamayor, SL de Ciudad Real quiere dar de alta en el régimen general de la Seguridad Social, con fecha 1 de abril de 20XX, al trabajador Juan Alberto Iglesias Mosqueda, ya que se va a iniciar una relación laboral mediante un contrato de duración determinada, por obra o servicio, a jornada completa (código: 401). El trabajador es ingeniero técnico (grupo de cotización 2) y la ocupación de la empresa es comercio al por mayor (código CNAE: 46). Para el trabajador es su primer empleo. Cumplimenta los modelos TA.1 y TA.2/S.

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Actividades Actividadesfinales finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· Explica el concepto de Seguridad Social y enumera sus principios. 2·· ¿ Qué diferencias existen entre la modalidad contributiva y la modalidad no contributiva del sistema de la Seguridad Social?

3·· ¿ Cuáles son los organismos más importantes del sistema de la Seguridad Social? ¿ De qué Ministerio dependen? ¿ Cuáles son sus principales funciones?

4·· Explica brevemente algunas de las prestaciones principales del sistema de la Seguridad Social. 5·· ¿ Qué tipo de trabajadores están incluidos en el régimen general del sistema de la Seguridad Social? ¿ Y en el régimen especial de trabajadores autónomos?

6·· ¿ Cuándo nace y cuándo termina la obligación de cotizar en el régimen general de la Seguridad Social? ¿ Y en el régimen especial de trabajadores autónomos? 7·· Realiza una tabla resumen con los recargos y períodos de retraso que están establecidos para el régimen especial de los trabajadores autónomos (RETA). 8·· Realiza una pequeña tabla resumen con los principales modelos a cumplimentar en las relaciones con la Seguridad Social, identificando las funciones de cada uno de ellos.

9·· ¿ En qué consiste el sistema RED? ¿ Cuáles son los principales servicios que pone a disposición de sus usuarios? ¿ Cuál es su principal ventaja?

.: APLICACIÓN :. 1·· La empresa Muti-Sistema, SA constituida el 10 de marzo de 20XX e inscrita en el Registro Mercantil de Barcelona, se va a dedicar a la comercialización al por menor de mobiliario de oficina. Sus datos principales son: – – – –

NIF: A24241518. Dirección: C/ Capilla, 71, 08023 Barcelona. Actividad IAE: comercio al por menor de mobiliario de oficina (epígrafe: 659.2). La entidad que ha elegido para cubrir las contingencias profesionales, así como las contingencias comunes es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (N.º 777). – La empresa quiere realizar su inscripción en la Seguridad Social con fecha 1 de abril de 20XX. El día 10 de abril la empresa quiere dar de alta en la Seguridad Social a su primera trabajadora, María José Jiménez López (DNI 5245156-E) que va a iniciar una relación laboral mediante un contrato indefinido a jornada completa (código 100). La trabajadora pertenece al grupo de cotización 1 (Ingenieros y licenciados) y la ocupación de la empresa está dentro del código CNAE 47: comercio al por menor. a) Cumplimenta el modelo TA.6 de inscripción de la empresa en la Seguridad Social. b) Sabiendo que María José no ha trabajado nunca, por lo que no tiene asignado número de afiliación a la Seguridad Social, y que a la empresa le asignan el código de cuenta de cotización (CCC) a la Seguridad Social: 08123123654, cumplimenta los modelos TA.1 y TA.2/S de afiliación y alta en el régimen general de la Seguridad Social. Si a la hora de cumplimentar los modelos necesitas algún dato adicional, apórtalo tú mismo.

194

Caso final

2

Inscripción de la empresa y alta de su primer trabajador ·· La empresa Actividades Paso a Paso, SL que se ha constituido el 16 de enero de 20XX e inscrito en el Registro Mercantil de Madrid, se va a dedicar a impartir formación deportiva a jóvenes entre 12 y 16 años. Los principales datos de la empresa son: NIF: B82824141. Dirección: C/ Misterios, 169, 28027 Madrid. Actividad IAE: escuela de perfeccionamiento deportivo (epígrafe: 967.2). La entidad que ha elegido para cubrir las contingencias profesionales, así como las comunes es el INSS (n.º 777). La empresa quiere realizar su inscripción en la Seguridad Social con fecha 1 de febrero de 20XX. El modelo TA.6 de inscripción de la empresa en la Seguridad Social sería el de la Figura 10.10:

10.10. Modelo TA.6.

El día 15 de febrero la empresa quiere dar de alta en la Seguridad Social a su primer trabajador, Emilio San Román Fernández (DNI 5214412-F). Tipo de contrato: contrato indefinido a jornada completa (código: 100).

Unidad 10 - La Seguridad Social

195

2 El trabajador pertenece al grupo de cotización 1 (Ingenieros y licenciados). Ocupación de la empresa: actividades recreativas, culturales y deportivas (código CNAE 93). Sabiendo que Emilio ya está afiliado a la Seguridad Social (NASS) con el n.º 280466046604 y que a la empresa le asignan el código de cuenta de cotización (CCC) a la Seguridad Social: 28145754162. Cumplimenta el modelo TA.2/S de alta en el régimen general de la Seguridad Social.

Solución ··

10.11. Modelo TA.2/S. Solución del caso final.

196

Ideas clave

Principios

Modalidades

Estructura

LA SEGURIDAD SOCIAL

– Carencia o necesidad – Asistencia o prestación

Principales prestaciones

Regímenes

Obligaciones del empresario

Sistema RED

– – – –

Universalidad Unidad Solidaridad Igualdad de trato

– Contributiva – No contributiva

– La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) – El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) – El Instituto Social de la Marina (ISM) – El Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE)

– – – – – – –

Asistencia sanitaria Incapacidad temporal Maternidad Paternidad Incapacidad permanente Jubilación Desempleo

– General – Especiales (RETA)

– Inscripción empresarial – Afiliación de los trabajadores – Alta, baja y variación de datos de los trabajadores

– Remisión electrónica de documentos – 24 horas/día durante 365 días/año

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 10 - La Seguridad Social

LA SEGURIDAD SOCIAL NECESITARÁ USAR EL FONDO DE RESERVA A PARTIR DE 2023 PARA PAGAR LAS PENSIONES El Gobierno calcula que hasta 2023 la Seguridad Social no necesitará utilizar el fondo de reserva para pagar las pensiones, en el hipotético caso de que no hubiese nuevas reformas en el sistema. El ejecutivo estima que, debido fundamentalmente al envejecimiento de la población, será entonces cuando la balanza entre ingresos, por cotizaciones sociales, y gastos, por el pago de las pensiones, empiece a arrojar un déficit anual, que comenzará por crecer un 0,3% del producto interior bruto.

8 años respecto al último informe que la Seguridad Social elaboró en 2005.

La utilización del fondo de reserva permitirá retrasar hasta 2029 el momento en el que la Seguridad Social entre en un déficit profundo que le haga imposible pagar las pensiones por sus propios recursos, y entonces, Hacienda tenga que aportar dinero de los impuestos para costear la protección.

El estudio atribuye este aplazamiento en la entrada en crisis del sistema a varios factores que han contribuido a su fortalecimiento. En primer lugar, al crecimiento económico que ha favorecido la creación de empleo y, en consecuencia, a la entrada de nuevos cotizantes en el sistema.

Estas son las conclusiones más relevantes del informe que, sobre la estrategia nacional de pensiones, presentó ayer el Gobierno a la patronal y los sindicatos y que, posteriormente, enviará a la Comisión Europea.

Circunstancia favorecida por la importante presencia de la inmigración. En los últimos 10 años, los extranjeros han aumentado la población española en 5 000 000. Por ultimo, el fortalecimiento del sistema se debe también, según el Gobierno, a las reformas introducidas a través del acuerdo del Pacto de Toledo. […]

Tanto en el momento de la utilización del fondo de reserva –en 2023–, como en la previsión de entrada del sistema en un déficit relevante, se produce un retraso de

Entonces, el Gobierno estimaba que hasta 2015 no sería necesario utilizar la también conocida como “hucha de las pensiones”, y que el déficit estructural del sistema no se produciría hasta 2020-2021.

Fuente: expansion.com

Actividades 1·· ¿ Cómo valorarías esta previsión del Gobierno, positiva o negativamente? Razona tu respuesta. 2·· En tu opinión ¿ qué medidas se podrían tomar para solucionar el problema de un posible déficit de la Seguridad Social en 2029?

u

n

i

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a

11

d

El salario. Cálculo y confección de nóminas SUMARIO ■

El salario: concepto y clases

■

El salario mínimo interprofesional

■

Garantías del salario

■

El recibo de salarios: la nómina

■

Liquidación y pago

OBJETIVOS ·· Delimitar el concepto de salario y sus diferentes modalidades de percepción. ·· Comprender la función del salario mínimo interprofesional. ·· Valorar la importancia de las diferentes garantías que tiene la retribución laboral. ·· Identificar las distintas fases a la hora de confeccionar un recibo de salarios. ·· Elaborar nóminas tanto de retribución mensual como diaria.

199

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

1 >> El salario: concepto y clases El salario es la contraprestación que entrega el empresario al trabajador por los servicios prestados. Existen diferentes tipos, distintas formas de calcularlo y una serie de garantías que la ley le confiere para protegerlo.

1.1 > Concepto de salario Según el Estatuto de los Trabajadores, el salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como trabajo.

Vocabulario Retribución en especie: bienes, derechos o servicios susceptibles de valoración económica.

Es decir que el salario no sólo retribuye el trabajo efectivo (desde que empieza hasta que termina la jornada laboral) sino que remunera también aquellos descansos a los que tiene derecho el trabajador (los días festivos, el descanso semanal, las vacaciones, etc.). Estas serían las llamadas percepciones salariales y, por exclusión, al resto de las retribuciones las denominaremos percepciones no salariales (o extrasalariales). Tipos de salarios Se puede hablar de diferentes tipos de salarios en función de la unidad que se utilice para su retribución: – Salario por unidad de tiempo: al trabajador se le asigna un salario por unidad de tiempo trabajado (día, mes, etc.), que cobrará independientemente de la cantidad o calidad de la obra realizada. Si el período es diario se le llama jornal, si es mensual se le llama sueldo. – Salario por unidad de obra: en este caso el salario se asigna por unidad de obra realizada (productos, piezas, etc.), con independencia del tiempo que lleve la realización de la misma. Por ejemplo: 20 € por elemento fabricado. – Salario mixto: es el que mezcla los dos conceptos anteriores. Se establece normalmente un mínimo por unidad de tiempo, para asegurar al trabajador al menos unos ingresos mínimos, junto con un salario por unidad de obra que actúa como elemento motivador. De esta forma se intentan superar los inconvenientes que se podrían ocasionar al optar solamente por uno de los dos tipos de salarios anteriores. Por ejemplo: 600 € mensuales más 5 € por elemento fabricado.

Percepciones no salariales Serían las indemnizaciones o suplidos (pagos que soporta el trabajador por cuenta de la empresa) por los gastos realizados en la actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

1.2 > El salario mínimo interprofesional (SMI) Todos los años el Gobierno establece una retribución mínima, cantidad que al menos deben percibir todos los trabajadores cualquiera que sea la actividad que desempeñen. Actúa como límite inferior a la hora de fijar cualquier tipo de salario. A esta cuantía se le llama salario mínimo interprofesional (SMI) y es, para el año 2011, de 21,38 € al día (sin incluir la parte proporcional de domingos y festivos) o de 641,40 € al mes. El SMI está fijado para una jornada ordinaria completa, de forma que se modificará proporcionalmente en los trabajos a tiempo parcial.

Derechos irrenunciables Será nulo cualquier pacto por el que el trabajador renuncie a los derechos que tiene legalmente establecidos. Por ejemplo, cobrar una cuantía inferior al SMI en una jornada ordinaria completa.

200 El SMI también ha servido históricamente como indicador para acceder a determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos. Pero en 2004 se creó el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) que sustituye al SMI como indicador para este tipo de prestaciones. De esta forma se desvincula el SMI de estas finalidades, quedándose con su función principal de garantía salarial mínima. La cuantía del IPREM se fija anualmente por el Gobierno y es, para el año 2011, de 17,75 € al día o de 532,51 € al mes.

Caso práctico

1

El salario mínimo interprofesional en media jornada ·· Ana realiza un ciclo formativo de grado medio de Gestión Administrativa en horario de mañana, mientras que por las tardes trabaja en una empresa a media jornada para ayudar en casa y poder financiarse sus gastos. La empresa le paga un salario de 450 € al mes y Ana se pregunta si no debería cobrar al menos los 641,40 € que establece la ley como salario mínimo interprofesional. ¿ Podrías ayudar a Ana a resolver sus dudas?

Solución ·· El salario mínimo interprofesional mensual es de 641,40 €, pero se refiere a una jornada ordinaria completa, de forma que para media jornada este será justo la mitad: 320,70 €. Ana cobra 450 € por lo que su empresa le paga una cantidad superior al salario mínimo interprofesional.

Actividades propuestas 1·· Un grupo de amigos trabaja para diferentes empresas y cada uno de ellos percibe su salario de forma distinta: a) Luis trabaja para una empresa de construcción que le paga en función de los metros de pared que construye a lo largo del día. b) Emilio trabaja en un almacén percibiendo todos los meses la misma cantidad. c) Teresa trabaja en una gran superficie, cobrando un fijo mensual más un porcentaje de comisión sobre las ventas que realiza a lo largo del mes. ¿ Sabrías decir qué clase de salario percibe cada uno de ellos? ¿ Qué ventajas y qué inconvenientes tiene cada tipo de salario? En tu opinión ¿ cuál es la mejor forma de las tres a la hora de percibir la retribución?

201

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

2 >> Garantías del salario En la mayoría de los casos el salario es el principal medio de subsistencia para los trabajadores y sus familiares. Por ello la ley le otorga una serie de garantías que lo van a proteger tanto de las deudas propias del trabajador, como de la insolvencia o deudas del empresario: – Garantías frente a las deudas contraídas por el trabajador: el salario, en la cuantía que no supere el SMI, es inembargable. En la cuantía que supere el SMI sería embargable pero con las limitaciones siguientes:

Excepción a la inembargabilidad del SMI El único caso en el cual la cuantía del salario, que no supere el SMI, se podrá embargar es en el caso del pago de alimentos debidos al cónyuge o a los hijos, en virtud de resolución judicial de nuli-

Cuantía del salario

% embargable

Entre 1 y 2 veces el SMI.

30%

Entre 2 y 3 veces el SMI.

50%

Entre 3 y 4 veces el SMI.

60%

Entre 4 y 5 veces el SMI.

75%

Más de 5 veces el SMI.

90%

– Garantías frente al resto de las deudas contraídas por el empresario: las deudas salariales que mantenga el empresario con sus trabajadores (de los últimos 30 días y hasta el doble del SMI) tienen preferencia con respecto a cualquier otra deuda contraída por este. – Garantías frente a la insolvencia económica del empresario: los trabajadores, ante la crisis económica del empresario, podrían dejar de cobrar salarios o indemnizaciones. Para garantizar, al menos en parte, el cobro de estas percepciones se creó el fondo de garantía salarial (FOGASA). En el caso de abono de salarios, la cuantía máxima a abonar por el FOGASA será hasta el triple del SMI diario, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, multiplicada por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 150 días.

dad, separación o divorcio.

Reforma laboral 2010 En la Ley 35/2010, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se incorpora una nueva función, al menos de forma provisional, para el FOGASA que será el abono de parte de la indemnización en los nuevos contratos de carácter indefinido.

Ejemplos Cobro de salarios del FOGASA Juan Moreno ha trabajado en su empresa durante los 6 últimos meses sin haber percibido cantidad alguna en concepto de salario, por lo que su empresa le adeuda un total de 12 000 €. Juan denuncia su caso y el Juzgado de lo Social le reconoce dicha cantidad, pero no puede cobrarla porque el empresario es declarado insolvente. Si Juan reclama dicha deuda al FOGASA ¿ qué cantidad le tendría que abonar? Si incluimos al SMI diario la parte proporcional de las pagas extras (60 días por año) nos quedaría: 641,40 60 × 21,38 + = 24,89 €/día. El triple del SMI diario es 74,67 €. Juan recibirá: 74,67 × 150 días = 11 200,50 € 30 365

(

)

Actividad propuesta 2·· ¿ Qué cantidad recibirá un trabajador del FOGASA si su empresa le debe 4 500 € por 3 meses de trabajo?

202

3 >> El recibo de salarios: la nómina El recibo de salarios (o nómina) es el documento justificativo de la entrega del mismo, en el que tienen que constar desglosados todos los conceptos, tanto percepciones como deducciones, incluidos en él.

Modelo de recibo de salarios La Orden de 27 de diciembre de 1994, aprueba el modelo de recibo individual

La estructura o contenido de la nómina será la siguiente (Figura 11.1):

de salarios.

1

Empresa: ...................................................... Domicilio: .................................................... CIF: ............................................................ CCC a la SS: ..................................................

Trabajador: ............................................ NIF: ........................ NASS: .................... Categoría: .............................................. Grupo de cotización: .................................

Período de liquidación: del ....... de .............. al ....... de .............. Total días

2

3

4

5

1 Encabezamiento. 2 Percepciones salariales. 3 Percepciones no salariales. 4 Cotizaciones a la SS.

6

I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base .................................................... Complementos salariales .................................... .................................................. .................................................. Horas extraordinarias ........................................ Horas complementarias ...................................... Gratificaciones extraordinarias ............................ Salario en especie ............................................ 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos ........................................ Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos ........................................ Otras percepciones no salariales ........................................ A. TOTAL DEVENGADO ..............................

II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la SS y conceptos de recaudación conjunta Porcentaje Contingencias comunes ................ .............. Desempleo ................................ .............. Formación profesional .................. .............. Horas extraordinarias fuerza mayor .... .............. Horas extraordinarias resto ............ .............. TOTAL APORTACIONES ........................ 2. 3. 4. 5.

IRPF ...................................... .............. Anticipos .................................................... Valor de los productos recibidos en especie .......... Otras deducciones.......................................... B. TOTAL A DEDUCIR ................................ LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A - B) .................................... Firma y sello de la empresa ............ de ............ de ............ Recibí

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL E IRPF 1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual ...................................... Prorrata pagas extras ........................................ TOTAL ................................................ 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y recaudación conjunta .................................... 3. Base de cotización adicional por horas extras ........ 4. Base sujeta a retención del IRPF........................

5 Retenciones IRPF. 6 Bases de cotización y retención.

TOTALES

11.1. Estructura de la nómina.

203

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

Encabezamiento En el encabezamiento de la nómina aparte de los datos identificativos, tanto de la empresa como del trabajador, debe constar el período de liquidación y el total de días al que hace referencia que será de 30 en las nóminas de retribución mensual, o el número de días naturales que tenga el mes en las de retribución diaria (28, 29, 30 o 31).

Período de alta inferior al mes Si el trabajador no hubiera estado de alta todo el mes, únicamente constará en el encabezamiento el número de días efectivamente trabajados.

Percepciones no salariales Las cuantías de estas percepciones no se tendrán en cuenta a la hora de calcular los importes de las futuras prestaciones de la Seguridad Social a las que el trabajador pueda tener derecho (desempleo, jubilación, etc.).

Devengos Dentro de los devengos o percepciones que recibe el trabajador, hay que hacer referencia a los dos grandes tipos que existen en este sentido: – Percepciones salariales. – Percepciones no salariales (o extrasalariales). Como ya sabemos la primeras retribuyen el trabajo efectivo, así como los períodos de descanso computables como tales, mientras que las segundas retribuyen, por exclusión, el resto de los conceptos. Otra de sus grandes diferencias, para tener en cuenta en el recibo de salarios, es que mientras las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social las percepciones extrasalariales no lo hacen, salvo algunas de ellas, y hay otras que sólo cotizan en cuanto exceden de determinadas cuantías o límites. – Percepciones salariales: se componen a su vez de salario base y complementos o pluses salariales: • Salario base: se fija por unidad de tiempo o de obra sin tener en cuenta otro tipo de circunstancia. Es establecido en convenio colectivo para cada una de las distintas categorías profesionales. El plus de convenio: es más un incremento del salario base que un complemento como tal, pues se cobra, en numerosos convenios, en función de la categoría profesional.

Salario base y SMI El importe del salario base podrá estar por debajo del SMI siempre que la suma del total de los ingresos profesionales del trabajador sea igual o superior a dicho salario mínimo interprofesional.

204 • Complementos o pluses salariales: Atendiendo a las condiciones personales de cada trabajador Plus de antigüedad

En función del período de tiempo que el trabajador lleva contratado por la empresa (trienio, cuatrienio, etc.).

Plus de títulos, idiomas, etc.

Retribuye una serie de conocimientos especiales, necesarios para el puesto de trabajo, no tenidos en cuenta al fijar el salario base.

Atendiendo a las características del puesto de trabajo Plus de nocturnidad

Retribuye las horas trabajadas en horario nocturno (desde las 22:00 horas hasta las 6:00 horas) no tenidas en cuenta al fijar el salario base.

Plus de turnos

Compensa los inconvenientes del trabajo en turnos rotatorios.

Plus de disponibilidad

Retribuye la posible incorporación al trabajo, fuera de la jornada laboral, en el caso de ser necesarios sus servicios.

Plus de toxicidad o peligrosidad

Compensa por una situación de riesgo superior a la habitual.

Atendiendo a la cantidad o calidad del trabajo Plus de productividad

Retribuye el esfuerzo de realizar un rendimiento superior al normal.

Plus de asistencia o puntualidad

Compensa el especial cuidado en el cumplimiento de estos conceptos.

Horas extraordinarias (HE)

Retribuye la hora efectivamente trabajada que supere la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

Horas complementarias

Son las que, en contrato a tiempo parcial de duración indefinida, superan la jornada pactada.

De periodicidad superior al mes Pagas extraordinarias

Todo trabajador tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año, una con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por acuerdo o convenio.

Paga de participación en beneficios

Su cuantía corresponde a un porcentaje sobre las ganancias obtenidas en el ejercicio económico. Esta paga sólo sería obligatoria si así se pactase en acuerdo o convenio.

Retribuciones en especie La utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. Este tipo de percepciones serán salariales cuando sean obligatorias para el empresario en virtud de norma, convenio colectivo o contrato de trabajo (si no fueran obligatorias para el empresario se considerarían percepciones no salariales). El salario en especie no podrá superar el 30% de las percepciones salariales ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

– Percepciones no salariales: • Indemnizaciones o suplidos: son compensaciones económicas por determinados gastos que realiza el trabajador, generalmente por cuenta del empresario, a lo largo de su actividad laboral. Los podríamos dividir en tres grandes bloques en función de sus límites de cotización a la Seguridad Social.

205

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

Indemnizaciones o suplidos

Bloque 1

Dietas de viaje y gastos de locomoción

Compensan al trabajador por los gastos normales de manutención, estancia y locomoción en los desplazamientos que, por necesidades de su empresa, tenga que hacer fuera de su lugar de residencia o de la localidad del centro de trabajo.

Plus de transporte

Son cantidades que compensan los gastos de desplazamiento desde el domicilio del trabajador hasta el centro de trabajo y viceversa.

Plus de distancia

El plus de transporte se puede complementar en función de la distancia existente entre el lugar de residencia del trabajador y el centro de trabajo.

Quebranto de moneda

Compensa la responsabilidad de los trabajadores de caja de abonar las posibles diferencias dinerarias, derivadas fundamentalmente de errores o pérdidas involuntarias.

Desgaste de útiles y herramientas

Compensa a los trabajadores de la adquisición de útiles y herramientas propias de la actividad laboral, que tendrían que ser proporcionadas por el empresario.

Adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo

Compensa a los trabajadores de la adquisición y mantenimiento de la ropa de trabajo exigida para una determinada actividad, que tendría que ser proporcionada por el empresario.

Bloque 2

Bloque 3

• Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: son cantidades que la Seguridad Social abona, bien de forma periódica o de una sola vez, por una serie de circunstancias en las que se puede encontrar el trabajador como pueden ser: las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, incapacidad permanente parcial, etc. El cobro se puede realizar a través del empresario, en concepto de pago delegado, o directamente por mediación del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). • Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos: como ya hemos visto en unidades anteriores, este tipo de situaciones podrían generar indemnizaciones, que tampoco tendrían la consideración de salario. • Otras percepciones no salariales: productos en especie concedidos voluntariamente por el empresario, propinas, etc. La suma de todas estas percepciones, tanto salariales como no salariales, conforma el total devengado de la nómina.

Vocabulario Pago delegado: en un principio, el empresario es el encargado de realizar el pago, pero posteriormente se descuentan estas cantidades de sus obligaciones de cotización a la Seguridad Social.

Las propinas Son percepciones no salariales debido a que no remuneran el trabajo efectivo por parte del empresario, sino que son un ingreso para el trabajador debido a la generosidad del cliente.

206

Casos Prácticos

2

Total devengado de Belén ·· Belén Hernández trabaja para la empresa Veta SL, que le abona las siguientes retribuciones mensuales: – Salario base: 1 200 € – Plus de antigüedad: 120 €

– Plus de títulos: 80 € – Plus de transporte: 90 €

– Horas extras resto: 40 €

Belén también tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual al salario base más la antigüedad, a percibir en los meses de junio y diciembre. Calcula el total devengado del mes de enero.

Solución ·· El total devengado del mes de enero sería la suma de todas las percepciones, tanto salariales como no salariales, que percibirá Belén en el mes de enero: 1 200 + 120 + 80 + 90 + 40 = 1 530 €. No se incluirían dentro del total devengado del mes de enero las pagas extraordinarias ya que estas se percibirán en los meses de julio y diciembre.

Deducciones Las deducciones o descuentos más importantes que la empresa debe realizar al trabajador en la nómina, restándoselos al total devengado son: – La cuota de cotización a la Seguridad Social. – La cuota de retención del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas (IRPF). La empresa es la encargada de recoger estas cuotas que ingresará posteriormente en las diferentes administraciones. – La cuota de cotización a la Seguridad Social: para el cálculo de la cuota hay que multiplicar los tipos o porcentajes de cotización a la Seguridad Social del trabajador por sus respectivas bases. Tipos de cotización: Tipos de cotización Concepto Trabajador

Empresa

Total

Contingencias comunes.

4,70 %

23,60%

28,30%

Horas extraordinarias: – Fuerza mayor. – Resto horas extraordinarias.

2,00% 4,70%

12,00% 23,60%

14,00% 28,30%

1,55%

5,50%

7,05%

1,60%

6,70%

8,30%

1,60%

7,70%

9,30%

––

0,20%

0,20 %

0,10%

0,60%

0,70%

Desempleo: – Tipo general. – Contratos de duración determinada a tiempo completo. – Contratos de duración determinada a tiempo parcial. Fondo de garantía salarial (FOGASA). Formación profesional.

207

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

Bases de cotización: – Base de cotización de contingencias comunes (BCCC): compuesta por la suma de: • Las percepciones salariales (excluidas las horas extraordinarias, las pagas extraordinarias y otros conceptos de periodicidad superior al mes). • La cuantía de las percepciones extrasalariales no exenta de cotización por superar los límites establecidos por la Seguridad Social (importe computable). • A la suma de estos dos conceptos se la denomina remuneración mensual y para concluir el cálculo de la base habría que añadirle la prorrata de pagas extras: parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos de periodicidad superior al mes. A tal efecto el importe anual estimado de estos conceptos se dividirá entre 12 si las retribuciones tienen carácter mensual (si las retribuciones tuvieran carácter diario se dividiría entre el número de días naturales del año, 365 o 366, y la cantidad obtenida se multiplicaría por el número de días a que corresponda la cotización).

Base de cotización de contingencias comunes (BCCC) BCCC = percepciones salariales (excluidas las horas extra) + parte no exenta percepciones extrasalariales + prorrata de pagas extras.

En la siguiente tabla podemos ver las principales percepciones extrasalariales, identificando la parte exenta y la parte computable en las bases de cotización. Percepciones extrasalariales Concepto

Importe exento Gastos de estancia.

Importe justificado. En España.

53,34 €/día.

En el extranjero.

91,35 €/día.

En España.

26,67 €/día.

En el extranjero.

48,08 €/día.

Pernocta. Gastos de manutención y estancia (dietas).

Gastos de manutención.

Importe comput.

No pernocta. Personal de vuelo.

En España.

36,06 €/día.

En el extranjero.

66,11 €/día.

El exceso de tales cantidades.

Según factura o documento equivalente (transporte público).

Importe de gasto justificado.

Remuneración global (sin justificación de importe).

0,19 €/km recorrido más gastos de peaje y aparcamientos justificados.

El exceso del importe.

Pluses de transporte urbano y de distancia.

Hasta el 20% del IPREM mensual (en conjunto).

El exceso del 20% del IPREM mensual (en conjunto).

Quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, adquisición y mantenimiento de ropa de trabajo (gastos efectivamente realizados).

Hasta el 20% del IPREM mensual (en conjunto).

El exceso del 20% del IPREM mensual (en conjunto).

Gastos de locomoción.

––

208 El último paso a la hora de calcular la base de cotización de contingencias comunes sería comprobar si la suma obtenida hasta el momento se encuentra entre las bases mínimas y las máximas establecidas por la Seguridad Social para cada grupo o categoría profesional (los 7 primeros grupos de la tabla hacen referencia a bases mensuales, mientras que en los restantes las bases son diarias). En caso contrario, si la cantidad obtenida es inferior al tope mínimo la base de cotización sería la mínima, mientras que si supera el máximo la base de cotización sería la máxima.

Web La página web de la Seguridad Social www.seg-social.es es una buena herramienta de actualización, ante posibles cambios, tanto en las bases como en los tipos de cotización.

Bases de cotización por contingencias comunes Grupo de cotización

Categorías profesionales

Bases mínimas €/mes

Bases máximas €/mes

1 045,20

3 230,10

1

Ingenieros y licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores.

2

Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados.

867,00

3 230,10

3

Jefes administrativos y de taller.

754,20

3 230,10

4

Ayudantes no titulados.

748,20

3 230,10

5

Oficiales administrativos.

748,20

3 230,10

6

Subalternos.

748,20

3 230,10

7

Auxiliares administrativos.

748,20

3 230,10

Grupo de cotización

Categorías profesionales

Bases mínimas €/día

Bases máximas €/día

8

Oficiales de primera y segunda.

24,94

107,67

9

Oficiales de tercera y especialistas.

24,94

107,67

10

Trabajadores mayores de 18 años no cualificados.

24,94

107,67

11

Trabajadores menores de 18 años.

24,94

107,67

Base de cotización de contingencias profesionales (BCCP) BCCP = BCCC + horas extraordinarias

– Base de cotización de contingencias profesionales (BCCP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional y fondo de garantía salarial): se calcula de la misma forma que la base de cotización por contingencias comunes (BCCC) pero añadiéndole el importe de las horas extraordinarias. No existen topes máximos ni mínimos para cada categoría profesional, pero sí topes máximos y mínimos de cotización, que a partir del 1 de enero de 2011, son de 3 230,10 y 748,20 €/mensuales respectivamente. – Base de cotización adicional por horas extraordinarias (BCHE): estará constituida por la cuantía total de horas extras realizadas en el mes de liquidación.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

Casos Prácticos

209

3

Cotización a la Seguridad Social de Belén ·· Calcula la cuota de cotización a la Seguridad Social de Belén Hernández sabiendo que tiene contrato ordinario indefinido a jornada completa y que pertenece al grupo profesional de cotización 1. Ingenieros y licenciados.

Solución ·· Lo primero que tenemos que hacer es calcular las bases de cotización para posteriormente multiplicarlas por los tipos que le correspondan a esta trabajadora y finalmente sumar todos los resultados. Bases de cotización a la Seguridad Social: – Base de cotización de contingencias comunes: BCCC = p. salariales (excluidas las horas extra) + parte no exenta p. extrasalariales + prorrata de pagas extras. BCCC = 1 200 + 120 + 80 + (1 200 + 120) x 2 = 1 400 + 220 = 1 620 € 12 Remuneración mensual = 1 400 € Prorrata de pagas extras = 220 € Total = 1 620 € El plus de transporte es inferior al 20% del IPREM (20% de 532,51 € = 106,50 €) por lo que no computa a efectos de cotización (si fuera superior a dicho limite, sólo se incluiría en la base de cotización la parte que exceda de 106,50 €). Comprobamos que la suma anterior esté comprendida entre el tope mínimo y el máximo para las BCCC según su grupo o categoría profesional. En este caso el mínimo es 1 045,20 € y el máximo es 3 230,10 € por lo que no habrá que hacer ninguna modificación y la BCCC será de 1 620 €. – Base de cotización de contingencias profesionales: BCCP = BCCC + horas extras. BCCP = 1 620 + 40 = 1 660 € Comprobamos también que esta cantidad esté comprendida entre el tope mínimo y el máximo para las BCCP. Estos topes son iguales para todos los trabajadores, siendo el mínimo 748,20 € y el máximo 3 230,10 € por lo que no habrá que hacer ninguna modificación y la BCCP será de 1 660 €. – Base de cotización adicional por horas extraordinarias: BCHE = 40 € Que equivale al importe de horas extras realizado por Belén en este mes. Cuotas de cotización a la Seguridad Social: al tener las bases de cotización lo único que nos queda es multiplicarlas por los tipos o porcentajes de cotización para obtener las cuotas. – Cuota de contingencias comunes: el tipo de cotización es el mismo para todos los casos: 4,70%. BCCC × 4,70% = 1 620 € × 4,70% = 76,14 € – Cuota de contingencias profesionales: • Aportación desempleo: el porcentaje de cotización varía en función del tipo de contrato según la tabla establecida por la Seguridad Social. En este caso, al ser un contrato indefinido, será de un 1,55%. BCCP × 1,55% = 1 660 € × 1,55% = 25,73 € • Aportación formación profesional: el tipo de cotización es el mismo para todos los casos: 0,10% BCCP × 0,10% = 1 660 € × 0,10% = 1,66 € – Cuota de horas extraordinarias: el porcentaje de cotización varía en función del tipo de horas extraordinarias (de fuerza mayor o resto) según la tabla establecida por la Seguridad Social. En este caso, al ser horas extraordinarias resto, será de un 4,70%. BCHE × 4,70% = 40 € × 4,70% = 1,88 € Si sumamos todas las cuotas anteriores obtendremos la cuota total a la Seguridad Social que soportará Belén durante ese mes, y que su empresa le tendrá que deducir de su nómina. Total aportaciones a la Seguridad Social = 76,14 + 25,73 + 1,66 + 1,88 = 105,41 €

210

Base de retención del IRPF (B. IRPF) B. IRPF = s. base + complementos + parte no exenta de dietas y g. locomoción.

Web En la página web de la Agencia Tributaria www.aeat.es, aparte de tener acceso a información rápida y actualizada, podemos descargarnos numerosos modelos y aplicaciones informáticas que nos facilitarán la gestión de los diferentes impuestos.

– La cuota de retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (B. IRPF): es la segunda gran deducción que debe realizar la empresa a los trabajadores en la nómina. Como en los casos anteriores para determinar la cuota habrá que aplicar un tipo sobre una base. • Base: para calcular la base de retención del IRPF (B. IRPF) se sumarán todas las contraprestaciones, dinerarias o en especie, que deriven, directa o indirectamente, del trabajo personal, y en particular: - Salario base y complementos. - Las dietas de viaje y gastos de locomoción en la cuantía que exceda de los límites reglamentariamente establecidos (son los mismos límites utilizados para el cálculo de las bases de cotización a la Seguridad Social). - Las indemnizaciones derivadas del trabajo en la cuantía que exceda de la estrictamente obligada al pago por el empresario. • Tipos de retención: los tipos a aplicar son progresivos, es decir que se irán incrementando según aumente el salario anual del trabajador, pero además dependen de la situación personal del perceptor (edad, número de hijos, cónyuge a cargo, etc.), de forma que no existe una tabla general, como en el caso de las cotizaciones a la Seguridad Social, sino que habrá que calcular el porcentaje concreto para cada caso en función de las características anteriores. Debido a su complejidad, y constante modificación, la Agencia Tributaria facilita todos los años una aplicación informática Retenciones IRPF que, de forma sencilla y rápida, permite calcularlas. Esta aplicación se puede descargar en pocos segundos desde su página web www.aeat.es a través del enlace Descarga de programas de ayuda/Renta y patrimonio/Ejercicio 2011/Retenciones IRPF 2011.

Modelo 145 A través de este modelo el empresario conoce la situación familiar y personal del trabajador, de cara a realizarle correctamente el porcentaje de retención.

Ingresos a cuenta Por la parte de salario que corresponda a retribuciones en especie, en lugar de hablar de retención, hablaremos de ingreso a cuenta del IRPF, pero el porcentaje a deducir de la nómina para entregar a Hacienda será el mismo.

Vamos a ver el funcionamiento de esta aplicación paso a paso a través de un ejemplo. Funcionamiento de la aplicación informática La aplicación consta de cinco pantallas: 1. Datos personales: haremos costar el DNI, año de nacimiento, situación familiar y tipo de contrato del trabajador. 2. Ascendientes y descendientes: pondremos los que conviven con el perceptor junto con su año de nacimiento. 3. Datos económicos: sobre todo en cuanto a la retribución anual del trabajador y sus gastos deducibles (normalmente las cotizaciones anuales a la Seguridad Social). Otro dato importante sería comunicar si el trabajador efectúa pagos por préstamos para la adquisición de su vivienda habitual con derecho a deducción en el IRPF. 4. Datos de regularización: si a lo largo del año cambia la situación personal o las percepciones del trabajador, habría que regularizar su tipo impositivo a través de los datos requeridos en esta pantalla. 5. Resultados: nos ofrece el tipo de retención que tendremos que aplicar al trabajador en su nómina.

211

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

Ejemplos Retención IRPF de Belén Vamos a calcular la cuota de retención de IRPF que la empresa tendrá que deducir de la nómina de Belén Hernández durante el mes de enero, utilizando la aplicación informática facilitada por la Agencia Tributaria, sabiendo que nació en 1968 y que no tiene ningún familiar a su cargo. Según las percepciones de Belén durante el mes de enero, la base para el cálculo de la retención coincide con el total devengado. – Salario base: 1 200 € – Plus de títulos: 80 € – Horas extraordinarias resto: 40 €

– Plus de antigüedad: 120 € – Plus de transporte: 90 € – Base IRPF = 1 200 + 120 + 80 + 90 + 40 = 1 530 €

Para calcular el tipo de retención utilizaremos la aplicación informática de la Agencia Tributaria. 1. Lo primero que tendremos que hacer es introducir los datos personales de Belén Hernández a través de la primera pantalla (Figura 11.2):

11.2. Pantalla inicial.

2. Como Belén no tiene familiares a su cargo pasamos directamente a la tercera pantalla de datos económicos, en la que tendremos que poner el importe íntegro de las retribuciones anuales y sus gastos deducibles, que son las cotizaciones anuales a la Seguridad Social. Como estamos en enero, para calcular las retribuciones anuales tendremos que hacer una estimación de lo que Belén ganará a lo largo de todo el año. Para ello tendremos en cuenta todas las cantidades, tanto fijas como previsibles, de ese período. Suponiendo que Belén suele realizar, de media, todos los meses el mismo número de horas extras, el resultado será: retribuciones totales = total devengado de enero × 12 meses + 2 pagas extraordinarias = (1 530 € × 12) + (2 × 1 320 €) = 21 000 € anuales. Como sabemos que su cuota a la Seguridad Social en enero es de 105,41 €, para el cálculo de los gastos anuales deducibles sólo tendremos que multiplicarla por 12 meses. Gastos deducibles = 105,41 € × 12 = 1 264,92 €

212

De forma que introducimos estos datos en la pantalla de datos económicos (Figura 11.3):

11.3. Pantalla de datos económicos.

3. Simplemente nos queda ir a la pantalla de resultados para obtener el tipo o porcentaje de retención de nuestra trabajadora. En este caso el 14% (Figura 11.4).

11.4. Pantalla de resultados.

Conocido el tipo, lo multiplicaremos por la base, que calculamos previamente, para obtener la cuota de retención del IRPF que la empresa de Belén le deducirá de su nómina. Cuota de retención del IRPF = 1 530 € × 14,00% = 214,20 €.

Líquido total a percibir Una vez deducidas tanto las cotizaciones de la Seguridad Social, como las retenciones del IRPF, la cantidad que nos queda es el líquido total a percibir o salario neto que llega realmente al bolsillo de trabajador.

213

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

Caso Práctico

4

Líquido total a percibir por Belén ·· Calcula la cantidad líquida a percibir por Belén en enero y confecciona su nómina. – Total devengado: – Cotizaciones SS:

1 530,00 € 105,41 €

– Retenciones de IRPF: – Líquido total a percibir:

Empresa: Veta, SL Domicilio: C/Suspiro verde, 13 CIF: B82828282 CCC a la SS: 28/123123123

214,20 € 1 210,39 €

Trabajador: Belén Hernández NIF: 00000003-A NASS: 28/0123456789 Categoría: Ingenieros o licenciados Grupo cotización: 1

Período de liquidación del 1 de enero al ............ 31 de enero ............ de 20XX

Total días 30

I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales ...................................................................................... 1 200 Salario base ........................................................................................................ Complementos salariales 120 Plus de antigüedad .............................................................................................. 80 Plus de títulos .................................................................................................... 40 Horas extraordinarias....... Resto.............................................................................. Horas complementarias ........................................................................................ Gratificaciones extraordinarias ................................................................................ Salario en especie .............................................................................................. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos 90 Plus de transporte ................................................................................................ Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social .......................................................................................... Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos ........................................................................................ Otras percepciones no salariales ........................................................................................ A. TOTAL DEVENGADO ................................................... II. DEDUCCIONES 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Porcentaje 76,14 Contingencias comunes .................................... 4,7% ................................ 25,73 Desempleo .................................................... 1,55% ................................ 1,66 Formación profesional ...................................... 0,10% ................................ Horas extraordinarias de fuerza mayor .................. ................................ 1,88 Horas extraordinarias resto ................................ 4,7% ................................ 105,41 TOTAL APORTACIONES ................................ 2. 3. 4. 5.

IRPF ........................................................ Anticipos .................................................. Valor de los productos en especie .................... Otras deducciones ........................................ B. TOTAL A DEDUCIR LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A - B)

14,00% ................................ ................................ ................................ ................................

Firma y sello de la empresa

1 530

214,20

319,61 1 210,39

..................................... .....................................

31 de ........................ enero 20XX ........ de ........

Recibí

DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL E IRPF 1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual ...................................................................................... Prorrata pagas extras ........................................................................................ TOTAL

1 400 220 1 620

2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional, Fondo de Garantía Salarial) ........................ 3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias ................................................ 4. Base sujeta a retención de IRPF ..........................................................................

1 660 40 1 530

11.5. Nómina de Belén Hernández. Solución del caso práctico 4.

TOTALES

214 Liquidación y pago del salario

Anticipos Los trabajadores, antes de que llegue la fecha señalada para el cobro del salario, tienen derecho a recibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La liquidación y pago del salario del trabajador debe hacerse puntual y documentalmente. El período de las retribuciones periódicas no podrá exceder de un mes. La impuntualidad en el pago da derecho al trabajador a exigir un recargo de mora, del 10% anual sobre los salarios adeudados. En el momento del pago del salario, en moneda de curso legal o talón bancario, el trabajador debe firmar el recibo de salarios y el empresario entregarle un duplicado del mismo. Con frecuencia, dicho pago se realiza a través de transferencia bancaria, no siendo necesario en este caso recabar la firma del trabajador, ya que el comprobante de abono, expedido por la entidad financiera, le servirá al empresario como justificante del pago.

Actividades propuestas 3·· José Antonio Jiménez, con DNI: 12124545-A y NASS: 29/5432154321, trabaja para la empresa Bike, SL situada en la C/ Berlín, 23 de Málaga, con CIF: B-81810392 y CCC a la Seguridad Social: 29/456789123 que le abona las siguientes retribuciones: – – – –

Salario base: 1 495 €/mes. Plus de antigüedad: 65 €/mes. Plus de títulos: 50 €/mes. Plus de transporte: 80 €/mes.

También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual al salario base más la antigüedad, cada una de ellas, a percibir en los meses de junio y diciembre. José Antonio nació en 1979, está soltero y tiene un hijo de 5 años. Tiene contrato indefinido a tiempo completo y pertenece al grupo profesional de cotización 1. Ingenieros y licenciados. Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de marzo y elabora su nómina.

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

215

Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· Explica el concepto de salario y describe brevemente sus diferentes tipos. 2·· El plus de transporte es una percepción no salarial. ¿ Podrías razonar por qué? 3·· ¿ Cuáles son las principales diferencias entre percepciones salariales y no salariales? Enumera 3 ejemplos de cada una de ellas.

4·· Explica brevemente las garantías del salario. ¿ Qué función tiene el fondo de garantía salarial? ¿ Quién lo fi nancia?

5·· Elabora un breve esquema en el que destaques los diferentes apartados que tienen que aparecer en el recibo de salarios.

.: APLICACIÓN :. 1·· Ramón Subías, con DNI: 1234567-L y NASS: 43/1133479955, trabaja para la empresa Air Huesca, SL situada en la C/ Mendoza, 21 de Tarragona, con CIF: B-33123321 y CCC a la Seguridad Social: 43/100324568 que le abona las siguientes retribuciones: – – – –

Salario base: 1 320 €/mes. Plus de idiomas: 60 €/mes. Plus de productividad: 150 €/mes. Plus de adquisición de ropa de trabajo: 20 €/mes.

Ha realizado además horas extraordinarias resto por importe de 30 € a lo largo del mes. También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual al salario base, cada una de ellas, a percibir en los meses de junio y diciembre. Ramón nació en 1975, está casado (sin cónyuge a cargo) y tiene una hija de 10 años. Tiene contrato de duración determinada a tiempo completo y pertenece al grupo profesional de cotización 2. Ingenieros técnicos. Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de febrero y elabora su nómina.

2·· Ana Rebollar, con DNI: 529529-T y NASS: 44/0022556688, trabaja para la empresa International, SL situada en la C/ Autores, 19 de Teruel, con CIF: B-25255252 y CCC a la Seguridad Social: 44/789456123 que le abona las siguientes retribuciones diarias: – – – –

Salario base: 30 €/día. Plus de convenio: 4 €/día. Plus de antigüedad: 3 €/día. Plus de transporte: 2 €/día.

Ha realizado además horas extraordinarias resto por importe de 31 € a lo largo del mes. También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual a 30 días de salario base + plus de antigüedad, cada una de ellas, a percibir en los meses de junio y diciembre. Ana nació en 1970, está soltera y no tiene ningún familiar a su cargo. Tiene contrato indefinido a tiempo completo y pertenece al grupo profesional de cotización 8. Oficiales de primera. Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de enero y elabora su nómina.

216

Caso final

5

Nómina de retribución diaria ·· David Tevar, con DNI: 05123123-B y NASS: 28/9879874563, trabaja para la empresa Mensatel, SL situada en la C/ Mayor, 49 de Madrid, con CIF: B-35356062 y CCC a la Seguridad Social: 28/135246789 que le abona las siguientes retribuciones diarias: – – – –

Salario base: 25 €/día. Plus de peligrosidad: 10 €/día. Plus de disponibilidad: 5 €/día. Plus de adquisición de ropa de trabajo: 3 €/día.

Ha realizado además horas extras resto por importe de 62 € a lo largo del mes. También tiene derecho a 2 pagas extraordinarias al año de cuantía igual a 30 días de salario base cada una de ellas, a percibir en los meses de junio y diciembre. David nació en 1980, está soltero y no tiene ningún familiar a su cargo. Tiene contrato de duración determinada a tiempo completo y pertenece al grupo profesional de cotización 9. Oficiales de tercera y especialistas. Calcula el salario líquido que percibirá durante el mes de mayo.

Solución ·· Total devengado: Calculamos primero el total devengado, para lo cual multiplicamos los conceptos retributivos diarios por el número de días naturales que tiene el mes con el que estamos trabajando, en este caso 31 días (mayo). – Salario base: 25 €/día × 31 días

=

775 €

– Plus de disponibilidad: 5 €/día × 31 días

=

155 €

– Plus de peligrosidad: 10 €/día × 31 días

=

310 €

– Plus de adquisición de ropa de trabajo: 3 €/día × 31 días

=

93 €

– Horas extraordinarias mensuales

=

62 €

Total devengado

=

1 395 €

Bases de cotización a la Seguridad Social: – Base de cotización de contingencias comunes: al ser las retribuciones diarias, por pertenecer el trabajador al grupo 9 de cotización a la Seguridad Social, las bases mínimas y máximas vienen reflejadas por días. De forma que tendremos que calcular primero la base diaria, comprobar si está comprendida entre estos topes, y posteriormente multiplicarla por el número de días naturales del mes. Otra diferencia es que en las bases diarias la prorrata de pagas extraordinarias se divide entre el número de días naturales del año (365 o 366). BCCC diaria = 25 + 5 + 10 +

(25 × 30) × 2 365

= 44,11 €

El plus de adquisición de ropa de trabajo (3 €/día) es inferior al 20% del IPREM diario (20% de 17,75 = 3,55 €) por lo que no computa a efectos de cotización. Comprobamos que la suma anterior está comprendida entre el tope mínimo (24,94 €) y el máximo (107,67 €) del grupo 9 de cotización a la Seguridad Social. Por lo que, sin hacer ninguna modificación, lo multiplicamos por los días naturales del mes. BCCC mensual = 44,11 × 31 días = 1 367,41 €

217

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

5 – Base de cotización de contingencias profesionales: como ya sabemos, esta base se calcula de la misma forma que la anterior pero añadiéndole el importe de las horas extraordinarias. De forma que partiremos de la BCCC diaria anterior y le sumaremos la parte proporcional de horas extras. 62 BCCP diaria = 44,11 + = 46,11 € 31 Comprobamos también que esta cantidad esté comprendida entre el tope mínimo: 3 230,10 (748,20 = 24,94) y el máximo ( 30 30

)

= 107,67 para las BCCP.

Recordemos que estos límites son iguales para todos los trabajadores, sea cual sea su grupo de cotización. Por lo que en este caso también lo damos por bueno y lo multiplicamos por 31 días. BCCP mensual = 46,11 × 31 días = 1 429,41 € – Base de cotización adicional por horas extraordinarias: BCHE = 62 €. Que equivale al importe de horas extras realizado por David en este mes. – Cuotas de cotización a la Seguridad Social: Bases de cotización

Tipos

Cuotas

BCCC = 1 367,41

4,70%

64,27 €

1,60%

22,87 €

0,10%

1,43 €

4,70%

2,91 €

Total

91,48 €

BCCP = 1 429,41 BCHE = 62,00

– Base de retención del IRPF: según las percepciones de David durante el mes de mayo, la base para el cálculo de la retención coincide con el total devengado. Base IRPF = 775 + 155 + 310 + 93 + 62 = 1 395 € Tipo de retención del IRPF: utilizaremos para su obtención la aplicación informática facilitada por la Agencia Tributaria. Para ello, una vez introducidos sus datos personales, necesitamos al menos 2 datos económicos: • Retribuciones anuales totales: (suponiendo que David suele realizar, de media, todos los meses el mismo número de horas extra). Total devengado × 12 meses + 2 pagas extra = (1 395 € × 12) + (25 € × 30 × 2) = 18 240 € anuales. • Gastos deducibles: como sabemos que su cuota mensual a la Seguridad Social es de 91,48 €, para el cálculo de los gastos anuales deducibles sólo tendremos que multiplicarla por 12 meses. Cotización anual a la Seguridad Social = 91,48 € × 12 = 1 097,76 €. De forma que introduciremos estos datos en la aplicación y nos iremos a la pantalla de resultados donde nos aparecerá el porcentaje de retención para nuestro trabajador, que en este caso es del 12%. – Cuota de retención del IRPF: 1 395 € × 12% = 167,40 € – Líquido total a percibir: Total devengado Cotizaciones SS Retenciones de IRPF Líquido total a percibir

1 395,00 € 91,48 € 167,40 € 1 136,12 €

218

Ideas clave

EL SALARIO

El SMI y el IPREM

Tipos

Garantías frente a:

– Los acreedores del trabajador – Los acreedores del empresario – La crisis económica de la empresa

– Por unidad de tiempo – Por unidad de obra – Salario mixto

EL RECIBO DE SALARIOS

Forma

Total devengado

– Percepciones salariales – Percepciones extrasalariales

Cotización a la Seguridad Social

– Bases – Tipos – Cuotas

Retención del IRPF

– Bases – Tipos – Cuotas

Líquido total a percibir

Unidad 11 - El salario. Cálculo y confección de nóminas

REVISTA ADMINISTRATIVA

LOS SINDICATOS CRITICAN AL GOBIERNO POR FRENAR LA SUBIDA DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL CC OO y UGT instan al ministro a discutirlo en la mesa de diálogo social […] El ministro no negó que en 2012 se llegue a los 800 € brutos mensuales de sueldo mínimo (frente a los 600 € actuales), porque “los objetivos hay que mantenerlos”, pero puntualizó que, de momento, “habrá que ir ajustando” unas medidas y otras. Que la promesa electoral siga en pie tranquilizó a los sindicatos. Sin embargo, CC OO y UGT recordaron que la posible ralentización deberá ser pactada con ellos. […] El frenazo de la subida, según el sindicato, “no supondrá un ahorro para el Estado, ya que en 2004 se desvinculó de rentas mínimas o subvenciones”. Se sustituyó para tales efectos por el indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM). Según señaló Toni Ferrer, secretario de acción sindical de UGT, el menor crecimiento de los sueldos afectaría a las familias más desfavorecidas y a su nivel de gasto. “Debería potenciarse el crecimiento salarial por encima de los precios. Eso ayudaría a reactivar el consumo”, razonó. No es la primera vez que el Gobierno muestra sus reservas ante el aumento del salario mínimo interprofesional. Durante la gestación del pro-

grama electoral del PSOE, en octubre de 2007, ya cuestionó la fuerte subida que planeaba el por entonces ministro de Trabajo Jesús Caldera. Aseguró que topes como el de 800 € “son cifras que suenan muy bien, pero luego hay que hacer los números”. Tampoco en 2004 estaba de acuerdo con su vinculación a la inflación que proponían parte del Gobierno y sindicatos, por lo que se acabó por abandonar la idea. Los 600 € brutos del salario mínimo español, aunque han supuesto un incremento muy sustancial respecto a legislaturas anteriores (460,5 € en 2004 y 540,9 € en 2006), está todavía lejos de los establecidos en Francia, Bélgica o el Reino Unido, todos superiores a 1 200 €. Son pocos los españoles que reciben este salario mensual (unos 130 000 en 2007, según el Ministerio de Trabajo). Sin embargo, si se contabiliza a todos los asalariados cuyos ingresos sufren variaciones por los movimientos en esta retribución (desempleados y profesionales cuyo convenio colectivo así lo indica), la cifra de afectados asciende a cerca de 1 000 000. Fuente: elpais.com C. Delgado

Actividades 1·· ¿ Qué opinas de la cuantía actual del salario mínimo interprofesional? ¿ Crees que es suficiente? ¿ Crees que debería vincularse a la inflación?

2·· En tu opinión, ¿ cuál sería la cuantía más apropiada para el salario mínimo interprofesional? Razona tu respuesta.

u

n

i

d

a

12

d

Trámites de cotización y retención SUMARIO ■

Cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa

■

Los documentos de cotización a la Seguridad Social

■

Los documentos de retención del IRPF

■

Liquidación y conservación de documentos

OBJETIVOS ·· Delimitar la parte de la cotización a la Seguridad Social que corre a cargo del empresario. ·· Identificar los distintos documentos necesarios para llevar a cabo las obligaciones de cotizar y retener. ·· Elaborar los diferentes documentos de cotización, retención e ingreso a cuenta. ·· Valorar la importancia de la entrega de estos documentos en el plazo reglamentario.

221

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

1 >> Cotización a la Seguridad Social a cargo de la empresa En la Unidad 11 hemos visto cómo se calcula la cuota que paga el trabajador a la Seguridad Social y que se le deduce de la nómina junto con las retenciones del IRPF. De la misma forma que los trabajadores, los empresarios que tienen personal contratado por cuenta ajena a su servicio, también están obligados al pago de su parte de las cuotas de cotización a la Seguridad Social. Las cuotas de cotización a cargo de la empresa se realizan, como en el caso de los trabajadores, multiplicando unas bases por unos tipos. Las bases son las mismas que las que calculamos en la Unidad 11 para los trabajadores (base de cotización de contingencias comunes (BCCC), base de cotización de contingencias profesionales (BCCP) y base de cotización adicional por horas extraordinarias (BCHE)), pero los tipos a aplicar a las mismas son diferentes. Tipos de cotización: Tipos de cotización

Concepto Trabajador

Empresa

Total

Contingencias comunes.

4,70%

23,60%

28,30%

Horas extraordinarias: – Fuerza mayor. – Resto.

2,00% 4,70%

12,00% 23,60%

14,00% 28,30%

Desempleo: – Tipo general. – Contratos de duración determinada a tiempo completo. – Contratos de duración determinada a tiempo parcial.

1,55% 1,60% 1,60%

5,50% 6,70% 7,70%

7,05% 8,30% 9,30%

--

0,20%

0,20%

0,10%

0,60%

0,70%

Fondo de garantía salarial (FOGASA). Formación profesional.

Como vemos en la tabla, los tipos de cotización a cargo del empresario son bastante superiores a los de los trabajadores y en el caso del FOGASA (fondo de garantía salarial) el empresario es el único obligado al pago (este tipo se aplicará sobre la base de cotización por contingencias profesionales). Además, el empresario tendrá que pagar unos tipos adicionales para cubrir las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP) de su trabajadores (que se aplicarán también sobre la base de cotización por contingencias profesionales), en función del mayor o menor grado de siniestralidad que tenga la actividad que realice el empresario o que ejerza el trabajador. Las cuotas que tendrá que pagar en este sentido son dos: – Cuotas por IT (incapacidad temporal). – Cuotas por IMS (incapacidad permanente, muerte y supervivencia).

222 El empresario, así pues, está obligado a descontar de la nómina las cuotas de cotización de los trabajadores e ingresarlas, junto con sus propias cuotas, en la Tesorería General de la Seguridad Social.

Ejemplos Cotización a la Seguridad Social de trabajador y empresario Elena trabaja para la empresa Plot, SL con un contrato indefinido a tiempo completo, realizando tareas de investigación y percibiendo durante el mes de septiembre las siguientes cantidades: – Salario base: 1 700 €/mes

– Plus de antigüedad: 100 €/mes

– Horas extras de fuerza mayor: 50 €

Tiene derecho, además, a 2 pagas extraordinarias anuales compuestas de salario base más plus de antigüedad que cobra íntegramente en los meses de junio y diciembre. Sabiendo que el código CNAE de la empresa es 41.1. Promoción inmobiliaria, y que Elena pertenece al grupo de cotización 1. Ingenieros y licenciados, IT: 0,85%; IMS: 080% vamos a calcular: a) La cantidad que tendrá que cotizar Elena a la Seguridad Social durante el mes de septiembre y que su empresa le descontará de la nómina. b) La cantidad que tendrá que cotizar Plot, SL a la Seguridad Social por tener contratada a Elena durante el mes de septiembre. c) La cantidad total (cotización trabajador + cotización del empresario) que Plot, SL tendrá que ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social una vez finalizado el mes de septiembre. a) Lo primero que tendríamos que hacer es calcular las bases de cotización de Elena: BCCC = p. salariales (excluidas horas extra) + parte no exenta p. extrasalariales + prorrata de pagas extras. BCCC = 1 700 + 100 +

(1 800 × 2) = 2 100 € 12

Tras comprobar que se encuentra entre la base mínima y la máxima para su grupo de cotización o categoría profesional, pasamos a calcular la siguiente base: BCCP = BCCC + horas extras BCCP = 2 100 + 50 = 2 150 € Como en el caso anterior, comprobamos que está comprendida entre los topes de cotización (recordamos que para esta base sólo existe un mínimo y un máximo para todos los grupos de cotización o categorías profesionales). BCHE = 50 € Una vez calculadas las bases las multiplicamos por los tipos de cotización de los trabajadores:

Bases de cotización

Tipos

Cuotas

BCCC = 2 100

4,70%

98,70 €

Desempleo.

1,55%

33,33 €

Formación profesional.

0,10%

2,15 €

2,00%

1,00 €

BCCP = 2 150

BCHE = 50 Total

135,18 €

223

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

b) Las bases de cotización anteriores son las mismas que tiene que aplicar el empresario para calcular su propia cuota. De forma que lo que haremos será multiplicarlas por los tipos de cotización de la empresa.

Bases de cotización

Tipos

Cuotas

BCCC = 2 100 €

23,60%

495,60 €

BCCP = 2 150 € Desempleo. FOGASA. Formación profesional.

5,50% 0,20% 0,60%

118,25 € 4,30 € 12,90 €

BCHE = 50 €

12,00%

6,00 € 637,05 €

Total A

Además, el empresario tendrá que pagar unos tipos adicionales por las contingencias de accidentes de trabajo (AT) y enfermedades profesionales (EP) como ya sabemos (que se aplicarán también sobre la BCCP), estos tipos varían en función de la actividad que realice el empresario o que ejerza el trabajador. En este caso el código CNAE de la empresa es el 41.1 Promoción inmobiliaria (y Elena no realiza ninguna de las ocupaciones con tipo especial). De forma que la cantidad que la empresa cotiza por estos conceptos será:

Base de cotización

Tipos

Cuotas

IT.

0,85%

18,28 €

IMS.

0,80%

17,20 €

BCCC = 2 150 €

35,48 €

Total B

Si sumamos las cantidades anteriores obtenemos la cuantía total que tendrá que cotizar la empresa a la Seguridad Social por tener contratada a Elena durante el mes de septiembre. Total A + Total B = 637,05 + 35,48 = 672,53 € c) Por último si sumamos la cantidad que tiene que cotizar la trabajadora más la que tiene que cotizar la empresa, nos da la cantidad total a ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social al finalizar el período. Cotización a cargo de la trabajadora

= 135,18 €

Cotización a cargo de la empresa

= 672,53 €

Total a ingresar en la SS

= 807,71 €

A este mismo resultado podríamos haber llegado multiplicando las bases de cotización de los trabajadores de la empresa (en este caso, solamente Elena) por los tipos totales (trabajador + empresa) sumándole posteriormente la cotización, exclusiva del empresario, por las contingencias de AT y EP.

224

Bases de cotización

Tipos

Cuotas

BCCC = 2 100 €

28,30%

594,30 €

BCCP = 2 150 € Desempleo. FOGASA. Formación profesional.

7,0 5% 0,20% 0,70%

151,58 € 4,30 € 15,05 €

BCHE = 50 €

14,00%

7,00 € 772,23 €

Total A

Total a ingresar en la Seguridad Social: 772,23 + 35,48 = 807,71 € Esta segunda forma, de llegar al mismo resultado, es similar a la que se utiliza en el boletín de cotización a la Seguridad Social (modelo TC-1). Por lo que los resultados parciales nos servirán para rellenar el citado modelo.

Actividades propuestas 1·· La empresa Candela, SL dedicada al comercio al por menor de ropa (código CNAE número 47 IT: 0,95%; IMS: 0,70%) acaba de abrir sus puertas al público, para lo cual ha incorporado a su primera trabajadora, Alba, en labores de dependienta de comercio y con un contrato temporal a jornada completa. Las retribuciones de Alba son: – Salario base: 850 €/mes

– Plus de convenio: 50 €/mes

– Horas extras resto: 30 €

Percibirá, además, 2 pagas extraordinarias anuales compuestas de salario base más plus de convenio en los meses de junio y diciembre. Alba pertenece al grupo de cotización 4. Ayudantes no titulados. Con los conocimientos adquiridos hasta el momento, ayuda a Candela, SL a resolver las siguientes preguntas: a) ¿ Qué cantidad tendrá que deducir Candela, SL de la nómina mensual a Alba en concepto de cotizaciones a la Seguridad Social? b) ¿ Qué cantidad cotizará Candela, SL como empresa, al tener contratada a Alba a lo largo de todo el mes? c) ¿ Qué cantidad total tendrá que ingresar Candela, SL en la Seguridad Social al finalizar el período?

225

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

2 >> Los documentos de cotización a la Seguridad Social Los principales documentos que el empresario debe presentar para hacer frente a sus obligaciones con la Seguridad Social son: – Relación nominal de trabajadores (TC-2). – Boletín de cotización (TC-1). El empresario está obligado a ingresar, a través de estos documentos, el total de las cuotas de cotización a la Seguridad Social (empresario y trabajador) dentro del mes siguiente al que corresponda su devengo. De no ser así la Administración le aplicará un recargo y, en su caso, intereses de demora. Los recargos de la Seguridad Social son los siguientes:

Empresas con un solo trabajador en alta Las empresas con un solo trabajador en alta durante el período de liquidación deberán cumplimentar dentro del modelo TC-1, los campos del apartado TC-2 abreviado con los datos del trabajador. De forma que estarán eximidas de la obligación de presentar el modelo TC-2.

Si presenta en plazo los documentos de cotización: Recargo

Ingreso de la deuda

3% de la deuda.

Dentro del mes siguiente al vencimiento del plazo.

5% de la deuda.

Dentro de los 2 meses siguientes al vencimiento del plazo.

10% de la deuda.

Dentro de los 3 meses siguientes al vencimiento del plazo.

20% de la deuda.

A partir de los 3 meses siguientes al vencimiento del plazo.

Si no presenta en plazo los documentos de cotización: Recargo

Ingreso de la deuda

20% de la deuda.

Antes de que termine el plazo de reclamación de la deuda.

35% de la deuda.

Después de que termine el plazo de reclamación de la deuda.

El pago de las cuotas dentro del plazo reglamentario puede efectuarse en cualquier entidad financiera (bancos, cajas de ahorros, etc.), autorizada para actuar como oficina recaudadora. Los empresarios deberán conservar los documentos de cotización a la Seguridad Social, conjuntamente con las copias de los recibos de salarios, durante un plazo mínimo de 4 años.

2.1 > La relación nominal de los trabajadores (modelo TC-2) En el modelo TC-2 se relacionan todos los trabajadores de la empresa junto con sus bases de cotización (de contingencias comunes, profesionales, etc.). Su principal función es informativa, de modo que la Seguridad Social tenga constancia de las cantidades por las que cotiza el trabajador a efectos de posibles prestaciones futuras (incapacidad temporal, desempleo, jubilación, etc.). La estructura del modelo es la siguiente. – Cabecera del modelo TC-2: se ponen todos los datos necesarios para la identificación de la empresa, así como el período de liquidación.

Vocabulario Intereses de demora: porcentaje aplicable al importe de una deuda con la Seguridad Social (principal más recargo) no abonada en plazo reglamentario, que se devengará desde el vencimiento de dicho plazo.

226

Identificación empresario/identificación persona física

Orden de los trabajadores en el modelo TC-2 El orden de colocación de los trabajadores en el documento será en función de su número de afiliación a la Seguridad Social NASS (de menor a mayor).

Código

Tipo de documento

1

Número de identificación fiscal (NIF).

2

Pasaporte.

6

Número de identificación de extranjero (NIE).

9

Código de identificación fiscal (CIF).

– Cuerpo central del modelo TC-2: en este apartado pondremos los datos de los trabajadores de la empresa: • Apellidos y nombre: se escribirán, en mayúsculas, las dos primeras letras significativas del primer apellido (sin tener en cuenta preposiciones, artículos, etc.), las dos primeras letras significativas del segundo apellido (si no hubiera se dejarán dos espacios en blanco) y la primera letra del nombre. Por ejemplo, Tomás Martínez López se consignará: MALOT. • Datos de cotización: las casillas siguientes se reservan a datos de cotización correspondientes a cada trabajador referidos al mes de la liquidación. Cuando el trabajador haya sufrido variaciones en alguno de estos datos que afecten a la cotización, se ref lejarán en casillas separadas, lo que podrá dar lugar a la necesidad de utilizar más de una línea para el mismo trabajador. No será preciso volver a cumplimentar las casillas cuyo contenido no haya variado desde la situación ref lejada en la línea anterior. • Epígrafes de AT y EP: deberá consignarse la ocupación/situación del trabajador cuando esta sea una de las establecidas específicamente en la tarifa de primas vigente. En otro caso, se dejará en blanco. • Numero de días/horas: se consignará el número de días tenidos en cuenta para el cálculo de la base. En los supuestos de contratos a tiempo parcial se consignará el número de horas totales que se realicen durante el período de liquidación. • Clave (de bases): código que expresa el tipo de base. Cuando deban ref lejarse para un trabajador distintos tipos de bases de cotización se seguirá el orden numérico de códigos de la siguiente tabla. Códigos de las bases más frecuentes Código

Epígrafes de accidente de trabajo (AT) y enfermedad profesional (EP) La empresa tendrá que cotizar una cantidad adicional en función del mayor o menor grado de siniestralidad que tenga la actividad que ejerza el trabajador.

Bases

1

Contingencias comunes y AT y EP (iguales).

2

Contingencias comunes.

6

AT y EP.

9

Horas complementarias.

10

Horas extraordinarias de fuerza mayor.

11

Otras horas extraordinarias.

• Importe: cuantía de la base, expresada en cifras, consignándose siempre con dos decimales, separados de la parte entera por la coma decimal. • Tipo de contrato: se consignará la clave del tipo de contrato de trabajo formalizado, de acuerdo con la tabla de contratos vigentes.

227

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

Claves de los tipos de contratos más frecuentes Contrato por tiempo indefinido sin clave específica

Código

A tiempo completo.

100

A tiempo parcial.

200

Fijo discontinuo.

300

Contrato de duración determinada

Código

Por obra o servicio determinado: – A tiempo completo. – A tiempo parcial.

401 501

Eventual por circunstancias de la producción: – A tiempo completo. – A tiempo parcial.

402 502

Interinidad: – A tiempo completo. – A tiempo parcial.

410 510

Deducciones o compensaciones Refleja las cuantías de las compensaciones por las prestaciones satisfechas en régimen de pago delegado, las deducciones por bonificaciones y reducciones de cuotas practicadas como consecuencia de determinadas contrataciones de trabajo, así como cualquier otro beneficio aplicable a las cuotas y deduci-

– Pie del modelo TC-2: compuesto por: casillas destinadas a recoger la suma de los importes de las bases, deducciones y compensaciones ref lejadas en la página del TC-2 correspondiente. Espacio libre para sellos de la oficina recaudadora y de la empresa (Figura 12.1).

ble en los boletines de cotización.

1 Cabecera: datos de la empresa. 2 Cuerpo central: datos de los trabajadores. 3 Pie: importes totales y diligencias.

1

2

3

12.1. Modelo TC-2.

228

Ejemplos Elaboración de un TC-2 La empresa Silenda, SL con CIF: B82820733, CCC a la Seguridad Social: 28123412345 situada en la C/ Oropesa, 7 de Madrid (28027) dedicada al comercio al por mayor de material de ferretería (Código CNAE número 46.74), ha tenido contratados a lo largo del mes de noviembre de 20XX a 3 trabajadores: a) Tomás Martínez López (DNI: 5271051A y NASS: 282233445566) que trabaja como operario de almacén, con un contrato temporal por obra a tiempo completo y las siguientes bases de cotización: – BCCC = 900 €

– BCCP = 900 €

b) Sonia Rubio García (DNI: 5521459X y NASS: 282344889911) que trabaja como técnico en gestión administrativa, realizando trabajos exclusivos de oficina, con un contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes bases de cotización: – BCCC = 1 200 €

– BCCP = 1 250 €

– BCHE = 50 € (HE resto).

c) Alberto Nadal Molina (DNI: 5101252J y NASS: 282422557710) que trabaja como director de logística, con un contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes bases de cotización: – BCCC = 1 500 €

– BCCP = 1 580 €

– BCHE = 80 € (HE fuerza mayor).

El modelo TC-2 de la empresa en el mes de noviembre de 20XX es el siguiente (Figura 12.2):

12.2. Ejemplo modelo TC-2.

229

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

2.2 > El boletín de cotización (modelo TC-1)

Vocabulario

A través del modelo TC-1 se liquidan las cuotas del régimen general de la Seguridad Social. Es decir, el empresario está obligado a ingresar a favor de la Tesorería General de la Seguridad Social la suma de:

Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: “asociaciones de empresas” formadas para

– La cuota de cotización a cargo de los trabajadores (que le dedujo a estos de su nómina). – La cuota de cotización a cargo de la empresa (con respecto a ese mismo período).

colaborar en la gestión de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, sin ánimo de lucro y conforme al Reglamento aprobado por Real Decreto 1993/1995.

El procedimiento general a seguir por el modelo TC-1 es sumar las bases de los trabajadores en la misma situación y multiplicarlas por el tipo total (trabajador + empresario) o sólo por el tipo del empresario cuando la cuota corra, exclusivamente, a cargo de este.

Sistema RED (remisión electrónica de datos)

El modelo TC-1 se rellenará a partir de los datos que aparecen en la relación nominal de trabajadores TC-2 (los totales del TC-2 deben coincidir con los del TC-1).

Es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a los empresarios para que puedan remitir los datos relativos a la inscripción de empresas, afiliación, altas y bajas de trabajadores, así como de cotización y recaudación a través de medios electrónicos, informáticos y telemáticos.

– Cabecera del modelo TC-1, hay que cumplimentar todos los datos necesarios para la identificación de la empresa, así como el período de liquidación. En este documento también se hará constar la entidad de AT y EP que asumirá la cobertura de dichas contingencias (Instituto Nacional de la Seguridad Social o mutua). – Cuerpo del modelo TC-1, se multiplican las bases totales de cotización por los diferentes tipos totales asignados para cada una de ellas. – Pie del modelo TC-1, posteriormente sumaremos las cuotas anteriores (restándose bonificaciones o compensaciones, en caso de ser necesario) para obtener, de esta forma, la cuota total a percibir o a ingresar en la Tesorería General de la Seguridad Social (Figura 12.3).

1 Cabecera: datos de la empresa. 2 Cuerpo central: base x tipos = cuotas. 3 Pie: cuota total.

1

2

3 12.3. Modelo TC-1.

230

Ejemplos Elaboración de un TC-1 Vamos a confeccionar el boletín de cotización (modelo TC-1) que Silenda, SL (empresa del ejemplo anterior) tendrá que realizar para liquidar las cuotas de cotización a la Seguridad Social del mes de noviembre. – Calcularemos primero el apartado de contingencias generales:

Cotizaciones generales

Bases

Tipos

Cuotas

Contingencias comunes.

3 600,00 €

28,30%

1 018,80 €

Horas extras (fuerza mayor).

80,00 €

14,00%

11,20 €

Otras horas extras.

50,00 €

28,30%

14,15 € 1 044,15 €

Líquido cotizaciones generales

– Lo siguiente, según el orden del modelo, será calcular lo que cotiza la empresa por AT y EP. Para lo cual multiplicamos las bases de contingencias profesionales por los tipos de IT e IMS correspondientes al código CNAE de la empresa. Como se dedica al comercio al por mayor de material de ferretería su código es el 46.74. Comercio al por mayor de ferretería y fontanería y calefacción (con un tipo del IT del 1,80% y otro de IMS del 1,55%). Pero Sonia es Técnico en Gestión Administrativa de forma que le corresponde un tipo especial: a. Personal en trabajos exclusivos de oficina (con un tipo de IT del 0,65% y otro del IMS del 0,35%) por lo que este apartado quedaría como sigue:

AT y EP

Bases

Tipos IT

Cuotas IT

Tipos IMS

Cuotas IMS

Tomás y Alberto

2 480,00 €

1,80%

44,64 €

1,55%

38,44 €

Sonia

1 250,00 €

0,65%

8,13 €

0,35%

4,38 €

Totales

3 730,00 €

52,77 €

42,82 €

El total, por lo tanto, será la suma de las dos cuotas: 52,77 + 42,82 = 95,59 € – Por último nos queda el apartado de otras cotizaciones (desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional) para lo cual multiplicaremos las bases de contingencias profesionales por sus respectivos tipos. Podemos sumar las bases de los trabajadores con el mismo contrato y multiplicarlas por la suma de los tipos de estos conceptos. Tomás tiene un contrato temporal a tiempo completo. Sus tipos totales serán 8,30% desempleo, 0,20% FOGASA y 0,70% de formación profesional. Si sumamos los 3 = 9,20% Sin embargo, Sonia y Alberto tienen un contrato indefinido por lo que sus tipos totales serán 7,05% de desempleo, 0,20% de FOGASA y 0,70% de formación profesional. Si sumamos los 3 = 7,95%. De esta forma la cotización por estos conceptos será:

OTRAS COTIZACIONES

Bases

Tipos

Cuotas

900,00 €

9,20%

82,80 €

Sonia y Alberto (contrato indefinido).

2 830,00 €

7,95%

224,99 €

Totales

3 730,00 €

Tomás (contrato temporal a tiempo completo).

307,79 €

231

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

En el supuesto de que en una misma empresa existan contratos de trabajo a los que les fuera de aplicación diferentes tipos de desempleo se dejará en blanco la casilla correspondiente al tipo (como ocurre en este ejemplo). La cantidad total a ingresar por parte de la empresa será la resultante de la suma de todos los subtotales: 1 044,15 + 95,59 + 307,79 = 1 447,53 €

12.4. Ejemplo modelo TC-1.

Actividades propuestas 2·· La empresa Computer, SL con CIF: 23255302, CCC a la Seguridad Social: 28513625132, situada en la C/ Plata, 8 de Madrid (28021) dedicada a la consultoría informática (código CNAE número 62, IT: 0,65; IMS: 1,00) ha tenido contratados a lo largo del mes de octubre de 20XX a 3 trabajadores: a) Emilio Fernández Álvarez (DNI: 5232041R y NASS: 281155442289) que trabaja como consultor informático, con un contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes bases de cotización: – BCCC = 1 400 €

– BCCP = 1 430 €

– BCHE = 30 € (HE resto).

b) Sandra García Muñoz (DNI: 5147761Q y NASS: 284178529612) que trabaja como ayudante técnico de programación, con un contrato indefinido a tiempo completo y las siguientes bases de cotización: – BCCC = 1 100 €

– BCCP = 1 100 €

c) José Prada Carbajo (DNI: 5314521A y NASS: 415233445546) que trabaja como auxiliar administrativo realizando trabajos exclusivos de oficina, con un contrato temporal a tiempo completo y las siguientes bases de cotización: – BCCC = 1 000 €

– BCCP = 1 000 €

Confecciona los modelos TC-2 y TC-1 de Computer, SL correspondientes al mes de octubre de 20XX.

232

3 >> Los documentos de retención del IRPF Grandes empresas Cuando el empresario tenga la consideración de gran empresa (volumen de operaciones durante el año anterior superior a 6 010 121,04 €) la presentación de la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta se hará de forma mensual, exclusivamente por vía telemática y a través del modelo 111.

Los principales documentos que el empresario debe presentar para hacer frente a sus obligaciones son los siguientes: – La declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 110). – La declaración informativa resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190). El empresario está obligado a ingresar, a través del modelo 110, el total de las retenciones e ingresos a cuenta realizados a sus trabajadores. Esta liquidación se hará cada 3 meses, coincidiendo con los trimestres naturales del año. Los plazos estipulados por la administración son:

Recargos de la Agencia Tributaria Si la presentación de la declaración-liquidación se efectúa dentro de los 3, 6 o 12 meses siguientes al término del plazo establecido para la presentación e ingreso, el recargo será del 5, 10 o 15%, respectivamente. Si la presentación se efectúa una vez transcurridos 12 meses desde el término del plazo establecido para la presentación, el recargo será del 20% y excluirá las sanciones que hubieran podido exigirse. En estos casos, además, se exigirán intereses de demora (el tipo es el mismo que aplica la Seguridad Social).

Período

Plazo de ingreso

1.er trimestre.

Del 1 al 20 de abril.

2.o trimestre.

Del 1 al 20 de julio.

3.er trimestre.

Del 1 al 20 de octubre.

4.o trimestre.

Del 1 al 20 de enero.

De la misma forma que ocurre con los documentos de cotización, realizar los ingresos fuera de plazo lleva consigo la aplicación de un recargo y, en su caso, intereses de demora. El pago de las cuotas dentro del plazo reglamentario puede efectuarse en cualquier entidad financiera (bancos, cajas de ahorros, etc.), autorizada para actuar como oficina recaudadora. Además de las liquidaciones trimestrales, los empresarios deben realizar una declaración informativa resumen anual (modelo 190) donde constarán todos los datos personales (edad, situación, número de hijos, etc.), y económicos (ingresos, retenciones, gastos deducibles, etc.), de cada uno de los trabajadores de la empresa. El plazo para la entrega de este modelo es del 1 al 20 de enero del año siguiente al que se refiere dicho resumen anual. Los empresarios deberán conservar los modelos anteriores, durante un plazo mínimo de 4 años.

3.1 > La declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 110)

Web En la página web de la Agencia Tributaria www.aeat.es tenemos a nuestra disposición el modelo 110, preparado para rellenarlo e imprimirlo.

En el modelo 110 constarán el total de las percepciones de los trabajadores, así como el total de las retenciones e ingresos a cuenta efectuados a lo largo del trimestre, sin desglosarlos trabajador por trabajador. Si la empresa se equivocase en algún dato o cantidad, en la confección de este modelo, podría solucionarlo posteriormente, con la realización de una declaración complementaria, subsanando los errores cometidos.

233

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

Ejemplos Elaboración de un modelo 110 La empresa Sweet-Salty, SL con CIF: B82820739 es una pequeña empresa dedicada a la venta de golosinas y frutos secos. Para realizar las labores propias del negocio ha tenido contratadas a lo largo del año a 2 trabajadoras: a) Raquel Folgoso García, que percibe 1 200 € de salario base al mes con un porcentaje de retención del 11%. b) Esmeralda Pastor Fernández, con un salario base mensual de 1 400 € con un porcentaje de retención del 13%. Ambas perciben también 2 pagas extraordinarias anuales, compuestas de salario base, en los meses de junio y diciembre. Con los datos de la empresa anterior, confecciona la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 110) correspondiente al tercer trimestre de 20XX. Lo único que tendríamos que hacer es calcular lo que han cobrado las 2 trabajadoras a lo largo de todo el trimestre. Y posteriormente las cantidades que se les han retenido: Percepciones = (1 200 × 3) + (1 400 × 3) = 7 800 € No tenemos en cuenta el importe de las pagas extraordinarias, pues ninguna se cobra en el tercer trimestre. Retenciones = (3 600 × 11%) + (4 200 × 13%) = 942 € El modelo 110 quedaría de la siguiente forma (Figura 12.5):

12.5. Ejemplo modelo 110.

234 3.2 > La declaración informativa resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190) Con la declaración resumen anual, se desglosan los datos de las liquidaciones trimestrales, trabajador por trabajador. Además se incorporan nuevos datos sobre la situación personal y económica de cada uno de ellos. La forma más sencilla de cumplimentar este modelo 190 es a través de la aplicación informática, del mismo nombre, disponible en la página web de la Agencia Tributaria www.aeat.es. Una vez introducidos los datos, la aplicación permite la emisión de los certificados de retenciones de los trabajadores de la empresa, que servirán como justificante de ingresos y deducciones anuales. Estos deben ser puestos a disposición de los trabajadores, con anterioridad a la apertura de la campaña anual del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. La presentación de estos modelos 110 y 190 para sociedades mercantiles (Sociedad Limitada, Sociedad Anónima, etc.), se hace obligatoriamente vía telemática desde el tercer trimestre de 2008. Para lo cual hace falta la solicitud previa de una certificación o firma digital.

Ejemplos Cálculo de ingresos y retenciones del modelo 190 Calcula las cantidades, tanto de ingresos como de retenciones, que tendrían que aparecer en el resumen anual (modelo 190) de la empresa del ejemplo anterior. Como es un resumen anual, en este modelo tendremos que poner, por separado para cada uno de los trabajadores de la empresa, tanto sus ingresos, como sus retenciones anuales.

Trabajador

Ingresos

Retención

Raquel

1 200,00 × 14 = 16 800,00 €

16 800,00 × 11% = 1 848,00 €

Esmeralda

1 400,00 × 14 = 19 600,00 €

19 600,00 × 13% = 2 548,00 €

36 400,00 €

4 396,00 €

Total

Actividades propuestas 3·· La empresa Scarlett, SL con CIF: B82477654 dedicada a la venta de moda infantil, ha tenido contratados a lo largo del año a 2 trabajadores: Miguel Hernández Caballero, que percibe 1 290 € de salario base al mes con un porcentaje de retención del 12% e Isabel Alonso Barrios, con un salario base mensual de 1 520 € reteniéndole un 14%. Ambos cobran además 2 pagas extraordinarias anuales de salario base en los meses de junio y diciembre. Confecciona la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 110) correspondiente al primer trimestre de 20XX de Scarlett, SL así como las cantidades que tendrían que aparecer, tanto ingresos como retenciones en el resumen anual (modelo 190).

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

235

Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Qué contingencias, cubiertas por la Seguridad Social, corren a cargo exclusivo del empresario? 2·· ¿ Qué tarifa de AT y EP tendría que abonar un empresario de hostelería por sus trabajadores? Si tuviera contratado personal de limpieza ¿ pagaría lo mismo? ¿ Y si contratara a un guardia jurado?

3·· ¿ Qué documentos de cotización conoces y cuáles son sus plazos de presentación? 4·· ¿ A través de qué documento ingresa el empresario en la Agencia Tributaria las retenciones e ingresos a cuenta realizadas a sus trabajadores? ¿ Cuáles son los plazos para su presentación?

5·· ¿ Cuál es la principal función de la declaración informativa resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta del IRPF (modelo 190)?

6·· ¿ Durante cuánto tiempo habrá que conservar los documentos de cotización a la Seguridad Social? ¿ Y los documentos de retención de IRPF? 7·· ¿ En qué consiste el certificado de retenciones y cuándo lo tiene que recibir el trabajador? .: APLICACIÓN :. 1·· Encarnación Aldeano López, (con DNI: 524145-K) es una empresaria individual que tiene una pequeña empresa situada en la C/ El Collado, 9 de Soria (Distrito Postal: 42010) dedicada a la venta y reparación de vehículos de motor y motocicletas con el código CNAE número 45, IT: 1,00%; IMS: 1,00%, ha tenido contratados a lo largo de todo el año 20XX a 2 trabajadores: a) Carmen Blanco García (DNI: 3452356X, NASS: 421245562321 y grupo de cotización 1) que trabaja como directora de logística, con un contrato indefinido a tiempo completo y la siguiente retribución: – – – –

Salario base = 1 650 € Plus de antigüedad = 120 € Horas extras fuerza mayor = 60 € (sólo en diciembre). Retención IRPF = 17%

b) Fernando Antolín Portillo (DNI: 4536271Z, NASS: 287845895612 y grupo de cotización 1) que se encarga de la gestión del taller, con un contrato indefinido a tiempo completo y la siguiente retribución: – Salario base = 1 320 € – Plus de antigüedad = 30 € – Retención IRPF = 13% La cotización anual a la Seguridad Social de Carmen y Fernando fue de 1 577,34 € y 1 200,15 € respectivamente. Ambos cobran además 2 pagas extraordinarias anuales, compuestas de salario base más plus de antigüedad, en los meses de junio y diciembre. a) Confecciona las nóminas de ambos trabajadores correspondientes al mes de diciembre de 20XX. b) Confecciona los modelos TC-2 y TC-1 correspondientes al mes de diciembre de 20XX. c) Realiza la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 110) correspondiente al cuarto trimestre de 20XX, así como la declaración informativa resumen anual (modelo 190).

236

Caso final

1

Trámites de cotización y retención ·· La librería Tecnobook, SL con CIF: B81864507 situada en la C/ San Miguel, 23 de Cuenca (16001) con el código CNAE número 47, IT: 0,95%; IMS: 0,70% ha tenido contratados a lo largo de todo el año 20XX a 2 trabajadoras: a) Ana Saiz Herrero (DNI: 51987654H y NASS: 281224356153) que trabaja como dependiente de comercio, con un contrato indefinido a tiempo completo y la siguiente retribución: – Salario base = 1 200 €

– Plus de antigüedad = 60 €

– Retención IRPF = 12%

b) María Ovejero Hernández (DNI: 5443521L y NASS: 376654445546) que trabaja como ayudante de dependiente, con un contrato temporal por obra a tiempo completo y la siguiente retribución: – Salario base = 1 050 €

– Horas extras resto = 30 € (sólo en diciembre)

– Retención IRPF = 10%

La cotización anual a la Seguridad Social de Ana y María fue de 1 120,14 € y 940,80 € respectivamente. Ambas cobran además 2 pagas extraordinarias anuales, compuestas de salario base más plus de antigüedad, en los meses de junio y diciembre. a) Confecciona los modelos TC-2 y TC-1 correspondientes al mes de diciembre de 20XX. b) Elabora la declaración-liquidación de retenciones e ingresos a cuenta (modelo 110) correspondiente al cuarto trimestre de 20XX, así como la declaración informativa resumen anual (modelo 190).

237

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

1 Solución ·· a) Bases de cotización: 1 260 × 2 = 1 470 € BCCP = 1 470 € 12 1 050 × 2 – María: BCCC = 1 050 + = 1 225 € BCCP = 1 225 + 30 = 1 255 € 12 – Ana: BCCC = 1 260 +

BHER = 30 €

12.6. Modelo TC-2. Solución del caso final.

Cotizaciones generales

Bases

Contingencias comunes.

2 695,00 €

28,30%

762,69 €

30,00 €

28,30%

8,49 €

Otras horas extras.

Tipos

Cuotas

771,18 €

Líquido cotizaciones generales

AT y EP Ana y María

Bases

Tipos IT

Cuotas IT

Tipos IMS

Cuotas IMS

2 725,00 €

0,95%

25,89 €

0,70%

19,08 €

238

0 1 Otras cotizaciones

Bases

Tipos

Cuotas

Ana (contrato indefinido).

1 470,00 €

7,95%

116,87 €

María (contrato temporal a tiempo completo).

1 255,00 €

9,20%

115,46 €

Totales

2 725,00 €

232,33 €

La cantidad total a ingresar por parte de la empresa será la resultante de la suma de todos los subtotales: 771,18 + 25,89 + 19,08 + 232,33 = 1 048,48 €

12.7. Modelo TC-1. Solución del caso final.

b) Modelo 110. En el cuarto trimestre las trabajadoras perciben, además del salario mensual, la paga extraordinaria de diciembre. – Percepciones = (1 260 × 4) + [(1 050 × 4) + 30] = 5 040 + 4 230 = 9 270 € – Retenciones = (5 040 × 12%) + (4 230 × 10%) = 604,80 + 423,00 = 1 027,80 € Vamos a ver a continuación, como se realizarían los modelos 110 y 190.

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

239

1 El modelo 110 sería el siguiente forma (Figura 12.8):

12.8. Modelo 110. Solución del caso final.

240

1 Trabajador

Ingresos

Retención

1 260,00 × 14 = 17 640,00 €

17 640,00 × 12% = 2 116,80 €

María

(1 050,00 × 14) + 30 = 14 730,00 €

14 730,00 × 10% = 1 473,00 €

Total

32 370,00 €

3 589,80 €

Ana

12.9. Modelo 190 (anverso). Solución del caso final.

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

241

1

12.10. Modelo 190 (reverso). Solución del caso final.

En esta declaración informativa (modelo 190) se incorporan, además de los ingresos y retenciones anuales de cada uno de los trabajadores de la empresa, otros datos importantes a efectos del IRPF como son: - La fecha de nacimiento. - La situación familiar. - Las cotizaciones anuales a la Seguridad Social, etc. Este último dato ya vimos como se calculaba en la Unidad 11.

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Ideas Ideasclave clave

Bases × tipos (empresa)

CUOTA EMPRESARIAL A LA SEGURIDAD SOCIAL Contingencias de AT y EP

Relación nominal de trabajadores (TC-2)

LOS DOCUMENTOS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Boletín de cotización (TC-1)

– Cuota IT – Cuota IMS

– Cabecera – Cuerpo central – Pie

– A percibir – A ingresar

Liquidación y conservación

La declaración -liquidación trimestral (modelo 110)

LOS DOCUMENTOS DE RETENCIÓN E INGRESO A CUENTA DEL IRPF

La declaración informativa resumen anual (modelo 190)

Liquidación y conservación

Sin desglosar los datos por trabajadores

– Desglosando los datos por trabajadores – Certificado de retenciones

Unidad 12 - Trámites de cotización y retención

REVISTA ADMINISTRATIVA

El Instituto Nacional de la Seguridad Social de Vizcaya ha reconocido como secuela de un accidente laboral una trombosis que una mutua derivó a Osakidetza por considerarla una enfermedad común, ha informado hoy el sindicato CC OO. Según esta central, la resolución de la Seguridad Social establece que la trombosis venosa que sufrió en mayo un camionero de 35 años, producida por una caída del camión, es similar a otras lesiones de trabajo. La secuencia de los hechos se remonta a abril, cuando el camionero se cayó del camión y se le diagnosticó rotura fibrilar de los gemelos de la pierna izquierda y el menisco.

RECONOCEN COMO

ACCIDENTE LABORAL UNA

TROMBOSIS TRATADA COMO

ENFERMEDAD COMÚN

En mayo, la mutua que trató el caso, Fremap, le dio el alta, aunque días más tarde el trabajador volvió aquejado de fuertes dolores. Tras serle detectada una trombosis, la mutua derivó el caso a Osakidetza para que su dolencia fuera tratada como una enfermedad común. Según CC OO, el Instituto Nacional de la Seguridad Social “ha rechazado”, en una resolución emitida este mes, la decisión de Fremap al reconocer que la trombosis es una secuela de la caída. Este sindicato ha criticado la “práctica habitual” de las mutuas de derivar a la sanidad pública enfermedades laborales y ha censurado a los gestores de Osakidetza por observar “pasivamente cómo las mutuas se apropian de su presupuesto al trasladarles costes y tratamientos que no les corresponden”. Fuente: finanzas.com (Osakidetza: organismo autónomo sanitario de Euskadi)

Actividades 1·· ¿ Por qué piensas que la mutua prefiere calificar la dolencia del trabajador como “enfermedad común”? ¿ Tendría alguna consecuencia económica para el trabajador? 2·· ¿ Crees, como el sindicato del artículo, que este tipo de situaciones es una “práctica habitual” de las mutuas? ¿ Conoces algún caso similar? Coméntalo.

u

n

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13

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Documentación sobre incidencias laborales SUMARIO ■

El absentismo laboral

■

Formulario de recogida de datos sobre absentismo

■

Las vacaciones: propuesta, respuesta y calendario anual

■

Las excedencias: formulario de control

■

Los viajes: hoja de control de gastos

OBJETIVOS ·· Diferenciar los distintos tipos de absentismo laboral, elaborando los índices correspondientes. ·· Delimitar los diferentes documentos relacionados con las vacaciones anuales. ·· Identificar los diferentes tipos de excedencias y cumplimentar el formulario establecido para su control. ·· Cumplimentar una hoja de control de gastos, ante posibles desplazamientos del personal.

245

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

1 >> El absentismo laboral En la actividad diaria de una empresa existen situaciones en las que un trabajador no se encuentra en su puesto de trabajo por determinadas circunstancias: por ejemplo, enfermedades, permisos, retrasos, etc. A este tipo de ausencias, estén o no justificadas, se las conoce como absentismo laboral. El absentismo laboral es toda ausencia de un trabajador de su puesto de trabajo, dentro de su jornada laboral, en las horas correspondientes a un día laborable. El absentismo laboral supone un coste importante para las empresas, por lo que estas tratarán de controlarlo y, en la medida de lo posible, reducirlo. Los tipos de absentismo laboral son los siguientes: – Absentismo laboral justificado: se corresponde con determinados permisos retribuidos a los que tienen derecho los trabajadores: (15 días por matrimonio, 1 día por cambio de domicilio habitual, etc.) y bajas por maternidad, paternidad e incapacidad temporal (enfermedades o accidentes). El trabajador, en cualquier caso, seguirá percibiendo una remuneración, bien procedente de la empresa o bien de la Seguridad Social. Este tipo de absentismo siempre ha de estar avalado por el correspondiente justificante: certificado de matrimonio, certificado de empadronamiento, baja emitida por los servicios médicos de la Seguridad Social, etc. – Absentismo laboral injustificado: se corresponde con determinadas ausencias a las que no tiene derecho el trabajador o, simplemente, no están justificadas. Los casos más frecuentes suelen ser:

Absentismo presencial Otro tipo de absentismo podría ser el de aquellos trabajadores que, aun estando en su puesto de trabajo, dedican parte de su tiempo a realizar tareas ajenas al mismo (consulta de páginas web de interés personal, correo electrónico particular, lectura de prensa, etc.).

• Faltas de puntualidad. • Ausencias del trabajo injustificadas. • Ausencias del trabajo justificadas de forma fraudulenta. En este tipo de absentismo el trabajador, por estas circunstancias, no percibiría remuneración alguna y además, en algunos casos, podría ser objeto de sanción e incluso de despido disciplinario.

1.1 > Cálculo de los índices de absentismo Los índices de absentismo son indicadores que nos sirven para medir el grado de ausencia del personal de la empresa a su puesto de trabajo. De esta forma podremos hacer comparaciones entre los tipos de absentismo (para analizar sus causas) y entre sus resultados en diferentes períodos (para saber su tendencia): Índice de absentismo justificado = Total horas de ausencia justificadas × 100 Total horas de trabajo

Índice de absentismo injustificado = Total horas de ausencia injustificadas × 100 Total horas de trabajo

Índice de absentismo total =

Total horas de ausencia × 100 Total horas de trabajo

Hoja de cálculo, gráficos y gestor de presentaciones En la Unidad 15, podemos ver como se elabora una hoja de cálculo, un gráfico y una presentación para analizar la evolución del absentismo de una empresa, así como las medidas preventivas que se van a implantar para intentar disminuirlo.

246

Ejemplos Cálculo de los índices anuales de absentismo de una empresa Novafor, SL es una empresa con 50 trabajadores que trabajan a jornada completa (8 horas/día) durante 225 días laborables al año. Sabiendo que por determinadas ausencias se han perdido un total de 475 jornadas de trabajo (de las cuales 165 no estaban justificadas) calcula los índices anuales de absentismo de la empresa. Total horas de trabajo al año = 50 trabajadores × 225 jornadas × 8 horas = 90 000 horas. El número de jornadas perdidas justificadas asciende a 310 (resultado de restar 475 – 165). Total horas de absentismo justificado = 310 jornadas × 8 horas = 2 480 horas de ausencia justificada. Total horas de absentismo injustificado = 165 jornadas × 8 horas = 1 320 horas de ausencia injustificada. Total horas de absentismo = 2 480 horas + 1 320 horas = 3 800 horas de ausencia. =

2 480 horas 90 000 horas

× 100 = 2,75%

Índice de absentismo injustificado =

1 320 horas 90 000 horas

× 100 = 1,46%

Índice de absentismo total

3 800 horas 90 000 horas

× 100 = 4,22%

Índice de absentismo justificado

=

1.2 > Causas del absentismo laboral

Acoso laboral (mobbing) Consiste en hostigar a una persona en su puesto de trabajo por parte de sus compañeros, subalternos o superiores, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, con el fin de que la víctima abandone la empresa.

Síndrome del trabajador quemado (burn-out) En este caso el trabajador está “quemado” por características inherentes a su profesión u oficio, debido normalmente al desgaste producido en el aspecto emocional. Profesores y enfermeras son algunos de los ejemplos más frecuentes.

En la mayoría de las empresas los índices absentismo laboral están relacionados con las condiciones de trabajo. En la medida en que las condiciones de trabajo de una empresa son satisfactorias para el trabajador (integración en el grupo, reconocimiento y valoración de los superiores, expectativas de promoción, etc.), el absentismo laboral tiende a disminuir, con lo que se incrementa la productividad de los trabajadores y, por lo tanto, la competitividad de la empresa. Sin embargo, si las condiciones de trabajo son precarias (falta de comunicación con compañeros y superiores, horarios de trabajo poco f lexibles, bajas retribuciones, etc.), los índices de absentismo tienden a incrementarse, aumentando tanto los costes directos, como los indirectos de la empresa: – Costes directos: el pago de salarios, las cotizaciones a la Seguridad Social, los sustitutos de los trabajadores, etc. – Costes indirectos: la recarga de tareas para el resto de trabajadores, los costes de captación, selección, formación, adaptación de sustitutos, etc.

1.3 > Medidas de control horario y prevención del absentismo Como hemos visto los elevados índices de absentismo pueden venir dados por muchas razones, de forma que también son muy variadas las medidas que se pueden adoptar para intentar disminuirlos. En cualquier caso las más frecuentes en la actividad empresarial suelen ser de dos tipos: medidas de control horario y medidas de prevención.

247

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

Medidas de control horario Las medidas de control horario consisten en establecer una serie de mecanismos que comprueben la hora exacta de acceso al centro de trabajo, así como el abandono de este. Existen diferentes formas de realizarlo: – Mediante observación directa: no es muy efectivo, pues no se suele registrar la hora exacta de llegada ni de salida. Además depende tanto del horario, como de la relación personal que tenga el responsable con el subordinado. – Mediante elementos de control (fichas, tarjetas, etc.): mucho más efectivo que el anterior al determinar el tiempo exacto que el trabajador permanece en la empresa, sin depender de ninguna otra persona. La única desventaja sería el riesgo de fraude, por el que un trabajador podría “fichar” por otro simplemente por tener su elemento de control. – Mediante huella digital: es un sistema muy cómodo para el trabajador y muy seguro, pues evita que acceda personal ajeno a la organización, y además se elimina el riesgo de fraude que podían tener los métodos anteriores. – Mediante otros métodos: en algunas organizaciones no se suele registrar la hora de acceso ni de salida de la empresa, sino la de puesta en marcha y detención de las herramientas de trabajo (hora en la que se enciende y se apaga el ordenador, determinada maquinaria de producción, etc.), es un método más discreto que evita la sensación de excesivo control que podría tener el trabajador. Medidas de prevención Establecer o incrementar medidas de control horario para prevenir el absentismo puede ser efectivo a corto plazo, pero el clima laboral se podría ver resentido y a medio y largo plazo no suelen servir de mucho. Lo ideal sería realizar un plan preventivo, que sustituyera o complementara a las medidas de control horario, partiendo de una serie de mejoras como pueden ser: – Mejorar la comunicación interna: tiene que existir un mecanismo interno de transmisión de información entre los trabajadores y sus superiores y viceversa, de forma que el posible malestar ante determinadas situaciones (por ejemplo, un conf licto con mandos o superiores, malas condiciones de trabajo, escasa remuneración en algunos puestos, etc.), llegue a oídos de sus responsables y se tomen las medidas oportunas para solucionarlas. – Mejorar la motivación: esta se suele incrementar cuando existe un reconocimiento y valoración de la labor del trabajador (por parte de sus superiores), un plan de formación, expectativas de promoción e incluso una buena estrategia de marketing interno. – Mejorar el clima laboral: la relación e integración de los trabajadores es fundamental. En la medida en que estos se encuentren más a gusto en la empresa disminuirán los índices de absentismo. Esto se puede conseguir incorporando trabajadores con perfiles que encajen con los ya existentes en plantilla, con una política salarial y de promoción justa, fomentando las relaciones informales a través de actividades deportivas, culturales, etc.

La teoría de los “clientes internos” Se basa en tratar a los trabajadores de la empresa con la misma atención y nivel de servicio que a los propios clientes.

Marketing interno Trata de potenciar la imagen de la compañía entre sus empleados. Buscando que estos se identifiquen mejor con los productos o servicios de la empresa, así como con su filosofía, mejorando de esta forma su motivación y su fidelidad a la compañía.

248

Principales líneas de actuación laboral del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad – Promocionar acciones positivas e impulsar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, la retribución y la promoción. – Adoptar medidas de corresponsabilidad de mujeres y hombres para conciliar las responsabilidades familiares y domésticas con el empleo, entre las que cabe destacar: • La ampliación de los permisos de paternidad y maternidad. • La flexibilización de los horarios de trabajo. • La concesión de permisos y licencias para un ejercicio parental responsable, etc.

– Mejorar las condiciones de seguridad laboral: las empresas que han desarrollado un amplio plan de prevención de riesgos laborales, incluso por encima de las exigencias legales, tienen un menor número de accidentes y enfermedades profesionales, lo que redunda en unos menores índices de absentismo laboral. – Mejorar la flexibilidad horaria: muchos de los problemas de absentismo se producen por la rigidez en los horarios de trabajo. Cada trabajador es diferente, de forma que algunos pueden preferir entrar antes, para tener parte de la tarde libre, mientras que otros preferirán no madrugar y entrar a trabajar un poco más tarde, sin olvidarnos de aquellos que demandan más tiempo libre al medio día para comer relajadamente, tomarse un descanso, etc., de forma que una mayor f lexibilidad horaria permitirá conciliar mejor la vida laboral y personal del trabajador haciendo disminuir los índices de absentismo.

1.4 > Formulario de recogida de datos sobre absentismo laboral El responsable de cada departamento deberá informar al departamento de Recursos Humanos de las ausencias que se produzcan en su sección a través, normalmente, de la cumplimentación de un formulario. En él, deberá comunicar tanto la fecha como el motivo de la no asistencia del trabajador, así como la presentación o no del justificante oportuno. El departamento de Recursos Humanos archivará el formulario y el justificante en el expediente del trabajador y, en su caso, tomará medidas al respecto (apercibimiento, sanción, descuento en la nómina, etc.) (Figura 13.1).

Web Una de las mejores fuentes para la obtención de información sobre cómo implementar medidas de conciliación de vida familiar y laboral en una empresa es la página web del área de igualdad del Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad: www.migualdad.es.

FORMULARIO DE RECOGIDA DE DATOS SOBRE ABSENTISMO Departamento: ...................................................... Nombre del trabajador: ............................................ Período de la ausencia: Desde el

___/ ___ / ___

hasta el

___/ ___ / ___

MOTIVO DE LA AUSENCIA Incapacidad temporal:

Web Concilia es el plan integral de conciliación de la vida personal y laboral en la Administración General del Estado, es un paquete de medidas que suponen la normativa más completa aprobada nunca en nuestro país en esta materia, pues recoge las iniciativas más avanzadas del sector público y privado sobre la cuestión. Puedes encontrar todos los detalles sobre el plan Concilia en la página web del Ministerio de Política Territorial y Administraciones Públicas: www.mpt.es.

Enfermedad profesional

Enfermedad común

Accidente laboral

Accidente no laboral

Permiso retribuido

Causa: ..........................

Permiso no retribuido

Causa: ..........................

Falta de puntualidad Ausencia injustificada Suspensión de empleo y sueldo Se adjunta justificante Sí

No

Tipo de justificante: ............... Observaciones: Firma RESPONSABLE DEL DEPARTAMENTO 13.1. Formulario de recogida de datos sobre absentismo laboral.

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

249

Algunos de los justificantes que se suelen adjuntar en determinados permisos retribuidos de los trabajadores son los siguientes: Justificantes más frecuentes Causa de la ausencia

Tipo de justificante

Matrimonio.

Libro de familia, certificado judicial o certificado emitido por la correspondiente confesión religiosa.

Nacimiento de un hijo.

Presentación del libro de familia o certificado judicial.

Consulta médica.

Citación previa de los servicios médicos y, posteriormente, el justificante médico de asistencia.

Enfermedad grave de familiar hasta el 2.º grado.

Certificado médico.

Traslado de domicilio.

Certificado de empadronamiento en el nuevo domicilio.

Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.

Citación previa de los servicios médicos y, posteriormente, el justificante médico de asistencia.

Cumplimiento de deberes de carácter público y personal.

Certificado emitido por el órgano jurisdiccional, administrativo o electoral.

Actividades propuestas 1·· REM, SL es una empresa con 93 trabajadores que trabajan a jornada completa (8 horas/día) durante 225 días laborables al año. Sabiendo que por determinadas ausencias se han perdido un total de 750 jornadas (de las cuales 320 no estaban justificadas) calcula los índices anuales de absentismo de la empresa.

2·· La empresa REM, SL quiere elaborar un plan preventivo para disminuir sus índices de absentismo. Ayúdala elegir 3 medidas concretas que, según tu opinión, sean las más eficaces para alcanzar sus objetivos. Justifica tu respuesta.

3·· El director del departamento de administración de la empresa REM, SL (Diego García Agüero) remite al departamento de Recursos Humanos el correspondiente formulario de recogida de datos sobre absentismo laboral de José Montero López, que estuvo de baja desde el 7 al 11 de septiembre de 20XX por encontrarse enfermo con gripe. El trabajador entregó los correspondientes justificantes de la baja médica. Rellena dicho formulario, haciendo constar, en el apartado de observaciones, la enfermedad concreta que produjo la baja.

250

2 >> Las vacaciones Preferencia para la elección de vacaciones En ocasiones, varios trabajadores piden las vacaciones en las mismas fechas (julio, agosto, Navidades, etc.), siendo imposible satisfacer las demandas de todos ellos. En estos casos la empresa suele establecer un orden de preferencia en la elección, en función de distintos criterios, como pueden ser la antigüedad en la empresa, el número de hijos, etc.

Como ya hemos visto, cada trabajador tiene derecho a un mínimo de 30 días naturales de vacaciones (por año trabajado). La empresa deberá elaborar un calendario anual con los períodos de vacaciones de todos sus empleados, de forma que estos los conozcan con una antelación mínima de al menos 2 meses. El procedimiento para seguir, en cuanto a su forma, suele ser diferente en cada empresa, pero acostumbra a constar de los mismos pasos: 1. Propuesta de un período de vacaciones concreto por parte del trabajador. 2. Respuesta de la empresa, aceptando o modificando dicho período. El tiempo de vacaciones se debe fijar de común acuerdo entre la empresa y el trabajador (en caso de desavenencia entre ambas partes, se podría llegar a un procedimiento judicial abreviado que dictaminara la fecha de disfrute de las mismas). 3. Elaboración del calendario anual de vacaciones.

Ejemplos Propuesta y asignación de vacaciones Raquel Sanz trabaja en el departamento de administración de Teide, SA con domicilio en Madrid, y solicita sus vacaciones a través del modelo oficial de propuesta de vacaciones de su empresa. A Raquel le gustaría estar libre durante la segunda quincena de agosto, pues quiere alquilar un apartamento en la playa con sus amigas, y además disfrutar de la segunda quincena de diciembre, para pasar las Navidades con su familia. En la respuesta de la empresa se acepta la propuesta para diciembre, pero se modifica la de agosto, pues en ese período habría muchos trabajadores del mismo departamento de vacaciones y este quedaría desatendido. En este caso, según le informa la dirección de Recursos Humanos, se han seguido criterios de antigüedad para asignar los períodos de vacaciones, y como Raquel solo lleva un año en la empresa y es la última incorporación de su departamento, deberá disfrutar sus vacaciones en la primera quincena de agosto. La empresa elabora además la parte del calendario anual de vacaciones que se corresponde con el período estival.

251

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

Propuesta de vacaciones:

AÑO 20XX

TEIDE, SA

Nombre empleado:

Raquel Sanz Administración

Departamento: Autorizado por: Departamento: ENERO L

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13.2. Calendario de propuesta de vacaciones de Raquel Sanz.

252

Respuesta de vacaciones:

AÑO 20XX

TEIDE, SA

Nombre empleado:

Raquel Sanz Administración JJ Natal Recursos Humanos

Departamento: Autorizado por: Departamento: ENERO L

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13.3. Calendario de respuesta a la propuesta de vacaciones de Raquel Sanz.

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

253

Calendario anual: J ULIO 20XX X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 A L B ERTO G IRALDO I B ÁÑ EZ N O ELI A LÓ P E Z G ARCÍ A P EDR O MARTÍN EZ C AMP O S M ARÍ A MUÑO Z RUIZ M ARTA O P A Ñ EL RAMÍREZ E NRI QU E R AMO S G ARCÍ A J U AN LUI S TORRAD O FERNÁNDE Z E DUARDO V ELA SC O HERN ÁND EZ A G O S TO 20XX S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 R A QU EL S ANZ J IM ÉNE Z M ARÍ A O V E J ER O G ARCÍ A R AM ÓN FERNÁNDEZ LÓ P E Z E MILI O R E Y MUÑ OZ M ACAR EN A MO TA DÍ EZ A NDR É S MA TE O MOR EN O T ER E S A G A RCÍ A G ARCÍ A L UCAS P ÉR EZ LE ÓN S E P TI EMBR E 20XX M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J V S D L M X J 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 J O S É A B A J O G ÓM EZ L UIS R ELAÑ O TOLED O C ARMEN NA V ARR O ZAMOR A F R ANCI SC O ARI A S S A A V EDR A M ARÍ A JIMÉN EZ HERN ÁND EZ J IMEN A DEL PU E Y O S A I Z P A TRICI A M ENA V ILCHE S J U AN MAR ANJ O CORTÉ S 13.4. Calendario de vacaciones estivales del departamento de administración de la empresa Teide, SA.

Actividades propuestas 4·· Carmen Franco trabaja en el departamento de marketing de Spanish, SL con domicilio en Burgos, y solicita sus vacaciones, a través del modelo oficial de propuesta de vacaciones de su empresa, del 1 al 15 de septiembre y del 16 al 30 de noviembre. En la respuesta del director de Recursos Humanos (Felipe Mota) se acepta la propuesta para septiembre, pero se modifica la de noviembre, debido a que en ese período se va a diseñar una nueva campaña publicitaria, necesitando a todo el personal. La empresa sustituyó ese período por la primera quincena del mismo mes. Cumplimenta el modelo de propuesta de solicitud de vacaciones de Carmen, así como el de repuesta del director de Recursos Humanos.

254

3 >> Las excedencias Derecho de reincorporación del trabajador

Como hemos visto en la Unidad 9, las excedencias son suspensiones del contrato de trabajo por diversas causas, que permiten, transcurrido el período establecido por el Estatuto de los Trabajadores (o convenio colectivo o contrato de trabajo), la reincorporación del trabajador a la empresa.

Dependerá del tipo de excedencia: – Excedencia forzosa: reserva del puesto de trabajo. – Excedencia voluntaria: derecho preferente si existe vacante de igual o similar categoría. – Excedencia por cuidado de hijos o familiar: • Primer año: reserva del puesto de trabajo. • Resto del período: reserva de puesto de categoría similar.

Las excedencias requieren de un mecanismo de registro y control por parte del departamento de Recursos Humanos, puesto que, al tener los trabajadores reserva de su puesto (o de uno similar) o bien derecho preferente de incorporación, habrá que tenerlas en cuenta a la hora de planificar las plantillas. El mecanismo de registro y control de las excedencias es el siguiente: 1. Archivo de la carta de solicitud de excedencia del trabajador en el expediente de personal. 2. Anotación en el registro de control de excedencias del personal. Si no se atendiera el derecho del trabajador, este podría interponer una demanda judicial exigiendo responsabilidades a la empresa. Por tanto, controlar y mantener actualizado este registro será otra de las acciones para realizar por el departamento de Recursos Humanos.

Ejemplos Registro de control de excedencias En la empresa Eurofresh, SA dedicada a la instalación y montaje de sistemas de aire acondicionado, se han solicitado a lo largo del año las siguientes excedencias: − Ventura Prada Carbajo del departamento de administración, y en el puesto de auxiliar administrativo, pidió el 1 de abril de 2010 una excedencia de un año para cuidar a su padre que tuvo un accidente de tráfico. − Julia Bueno García del departamento de producción, y en el puesto de técnico de montaje, pidió el 15 de mayo de 2010 una excedencia voluntaria de 2 años con el objeto de finalizar sus estudios universitarios. − Miguel Montero López del departamento de ventas y en el puesto de técnico comercial, pidió el 25 de noviembre de 2010 una excedencia de 2 años para cuidar a su hijo. Realizamos las anotaciones en el registro de control de excedencias del personal de la empresa, resaltando la fecha de finalización de la misma y el derecho del trabajador como datos más importantes para la planificación de las futuras plantillas.

255

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

REGISTRO DE CONTROL DE EXCEDENCIAS DEL PERSONAL TRABAJADOR: Ventura Prada Carbajo DEPARTAMENTO:

TIPO DE EXCEDENCIA: Cuidado de familiares FECHA DE INICIO:

Administración

1 de abril de 2010

PUESTO DE TRABAJO:

FECHA DE FINALIZACIÓN:

Auxiliar administrativo

30 de marzo de 2011

DERECHO DEL TRABAJADOR Reserva de puesto de trabajo TRABAJADOR: Julia Bueno García DEPARTAMENTO: Producción PUESTO DE TRABAJO: Técnico de montaje

TIPO DE EXCEDENCIA: Voluntaria FECHA DE INICIO: 15 de mayo de 2010 FECHA DE FINALIZACIÓN: 14 de mayo de 2012

DERECHO DEL TRABAJADOR Derecho preferente de reincorporación TRABAJADOR: Miguel Montero López DEPARTAMENTO: Ventas PUESTO DE TRABAJO: Técnico comercial

TIPO DE EXCEDENCIA: Cuidado de hijos FECHA DE INICIO: 25 de noviembre de 2010 FECHA DE FINALIZACIÓN: 24 de noviembre de 2012

DERECHO DEL TRABAJADOR Reserva de puesto de categoría similar 13.5. Registro de control de excedencias del personal.

Actividades propuestas 5·· En la empresa Satisfaction, SL dedicada a la promoción de grupos musicales de pop-rock, se han solicitado a lo largo del año las siguientes excedencias: − Manuel Jiménez Tolosa del departamento de administración, y en el puesto de técnico en gestión financiera, pidió el 20 de febrero de 2010 una excedencia de 2 años para cuidar a sus padres. − Rafael Segovia Bercial del departamento de marketing, y en el puesto de técnico de promoción, pidió el 25 de junio de 2010 una excedencia forzosa e indefinida puesto que salió elegido como alcalde de su ciudad. − Antonio Tomás Tomás, del departamento de logística y en el puesto de operario de transporte, pidió el 5 de septiembre de 2010 una excedencia de un año para ayudar a su mujer a montar su propio negocio. Realiza las anotaciones en el registro de control de excedencias del personal de la empresa, resaltando la fecha de finalización de la misma y el derecho del trabajador como datos más importantes para la planificación de las futuras plantillas.

256

4 >> Los viajes Como ya hemos visto, el personal de la empresa puede ser desplazado, de forma temporal, para realizar sus funciones en otra localidad. Al finalizar el desplazamiento, el trabajador deberá cumplimentar una hoja de control de gastos (Figura 13.6). HOJA DE CONTROL DE GASTOS DEL PERSONAL DESPLAZADO Nombre: Departamento: Puesto:

Destino: Período: N.º de días que pernocta: N.º de días que no pernocta:

Gastos de viaje (locomoción) Avión:

Importe: ………………………………………………

Tren:

Importe: ………………………………………………

Bus:

Importe: ………………………………………………

Otros: …………………………. Coche:

Importe: ………………………………………………

Número de kilómetros × cuantía/km:

Importe: ………………………………………………

Gastos de peaje:

Importe: ………………………………………………

Gastos de aparcamiento:

Importe: ………………………………………………

Presenta justificantes

Sí

No

Gastos de estancia (dietas) Hotel:

Importe: ………………………………………………

Otros: ………………………….

Importe: ………………………………………………

Presenta justificantes

Sí

No

Gastos de manutención (dietas) Restaurantes:

Importe: ………………………………………………

Otros: ………………………….

Importe: ………………………………………………

Presenta justificantes

Sí

No

A. IMPORTE TOTAL DE GASTOS: B. IMPORTE PREVIO ENTREGADO: Diferencia (A – B): Diferencia positiva:

Diferencia negativa:

(A percibir por el trabajador)

(A devolver por el trabajador)

Firma

Firma

Trabajador

Representante de la empresa

13.6. Hoja de control de gastos del personal desplazado.

La empresa entrega, previamente al desplazamiento, una cantidad estimativa (un anticipo), tras rellenar el documento anterior, el trabajador devolverá la cuantía sobrante o la empresa le abonará la diferencia.

Actividades propuestas 6·· Un trabajador justificó 320 € de billete de avión, 710 € de hotel y 430 € de restaurantes. La empresa le entregó previamente 1 400 € ¿ qué cantidad tendrá que liquidar el trabajador? ¿ A percibir o a devolver?

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

257

Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Qué es el absentismo laboral? Explica brevemente los diferentes tipos de absentismo que conozcas, poniendo un ejemplo de cada uno de ellos.

2·· ¿ Cuáles son las principales causas del absentismo laboral? Enumera los tipos de costes que este tiene para la empresa, poniendo al menos un ejemplo de cada uno de ellos.

3·· Enumera los diferentes tipos de medidas de control del absentismo laboral. En tu opinión, ¿ cuál te parece la más eficaz?

4·· Explica brevemente las medidas de prevención del absentismo laboral en la empresa. 5·· Con relación a las vacaciones de los trabajadores ¿ qué documentos se suelen utilizar en la empresa? 6·· ¿ Quién debe establecer las fechas de los períodos de disfrute de las vacaciones de los trabajadores de la empresa?

7·· ¿ Qué tipos de excedencias conoces? ¿ Qué derechos de reincorporación a la empresa tienen aparejadas, cada una de ellas, para los trabajadores? 8·· ¿ Qué mecanismo sigue la empresa para tener en cuenta las excedencias a la hora de la planificación de plantillas?

9·· ¿ Cuál es el funcionamiento de la hoja de control de gastos, que tendría que cumplimentar todo trabajador desplazado a su regreso? 10·· Realiza una tabla con todos los documentos sobre incidencias laborales estudiados en esta unidad, expresando el nombre de cada uno de ellos, así como su utilidad.

.: APLICACIÓN :. 1·· Print, SA es una empresa alavesa dedicada a la fabricación de papel, tiene en plantilla a 89 trabajadores distribuidos entre varios departamentos, entre los cuales está el de Recursos Humanos. Iker Alcorta Abarrategui trabaja en este último y tiene que realizar una serie de tareas relativas a diferentes incidencias laborales: – Realiza las anotaciones en el registro de control de excedencias de Marta Soria Catalán, que ha trabajado durante varios años en el departamento de administración como técnico en gestión administrativa, y que ha pedido, con fecha 15 de junio de 2010, una excedencia de 2 años para cuidar a su hijo. – El director del departamento de producción de Print, SA (Juan Sánchez Menéndez) remite a Recursos Humanos el correspondiente formulario de recogida de datos sobre absentismo de Ana Rebollar García, que estuvo de baja desde el 1 al 12 de junio de 2010 por un accidente laboral. La trabajadora entregó los correspondientes justificantes de la baja médica. Iker será el encargado de revisar y archivar dicho justificante. – Alfonso Gómez Santos trabaja en el departamento de ventas de Print, SA como comercial de la compañía, y ha tenido que desplazarse durante 10 días (desde el 1 al 10 de junio de 2010) a Castellón, para realizar tareas de promoción entre los clientes de la zona levantina. A Alfonso le entregaron de forma anticipada 1 400 €, en concepto de dietas y gastos de locomoción, y a su regreso ha justificado las siguientes cuantías: 270 € del importe del billete de avión, 650 € del hotel y 310 € de restaurantes. Iker será el encargado de revisar y aprobar la hoja de control de gastos. Ayuda a Iker, así como a Juan y a Alfonso respectivamente, a cumplimentar los 3 documentos anteriores, de vital importancia para el funcionamiento del departamento de Recursos Humanos.

258

Caso final

1

Informe sobre absentismo y medidas preventivas para implantar ·· Domingo Monterrubio es el director de Recursos Humanos de Mountain, SA empresa cántabra dedicada a la realización de actividades lúdico-deportivas y de aventura al aire libre, destinadas tanto al personal de empresas, como a grupos y particulares de toda España. Domingo ha recibido una llamada del director general expresándole su preocupación por el incremento de las bajas, permisos, retrasos en la incorporación al trabajo, etc., que ha percibido en los últimos meses, por lo que le solicita la elaboración de un informe que contenga los índices concretos de absentismo, tanto de este año como de años anteriores, así como la propuesta de una serie de medidas preventivas que se puedan implantar en la empresa para que, de cara al año que viene, se pueda incrementar la competitividad disminuyendo los índices de absentismo laboral. Domingo se pone a trabajar en el informe, conociendo los siguientes datos: Los índices de absentismo de los 2 ejercicios anteriores fueron: – Año 2008: • Índice de absentismo justificado = 2,32% • Índice de absentismo injustificado = 0,95% • Índice de absentismo total = 3,27% – Año 2009: • Índice de absentismo justificado = 2,77% • Índice de absentismo injustificado = 1,08% • Índice de absentismo total = 3,85% – Año 2010: Domingo los tiene que calcular utilizando los siguientes datos: • En la empresa trabajan 32 personas a jornada completa (8 horas/día) durante 225 días laborables al año. • Por diferentes tipos de ausencias se han perdido un total de 340 jornadas (de las cuales 92 no estaban justificadas). Elabora el informe, requerido por el director general, estableciendo una serie de medidas preventivas para eliminar la tendencia ascendente de los índices de absentismo.

Solución ·· Lo primero que habría que hacer es calcular los índices de absentismo para el año 2010: Total horas de trabajo al año = 32 trabajadores × 225 jornadas × 8 horas = 57 600 horas. El número de jornadas perdidas justificadas asciende a 248 (resultado de restar 340 - 92). Total horas de absentismo justificado = 248 jornadas × 8 horas = 1 984 horas de ausencia justificada. Total horas de absentismo injustificado = 92 jornadas × 8 horas = 736 horas de ausencia injustificada. Total horas de absentismo = 1 984 horas + 736 horas = 2 720 horas de ausencia.

259

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

1 =

1 984 horas 57 600 horas

× 100 = 3,44%

Índice de absentismo injustificado =

736 horas 57 600 horas

× 100 = 1,27%

Índice de absentismo total

2 720 horas 57 600 horas

× 100 = 4,72%

Índice de absentismo justificado

=

5,0 4,5 4,0 3,5 3,0 % Justificado

2,5

% Injustificado

2,0

% Total

1,5 1,0 0,5 0,0

Año 2008

Año 2009

Año 2010

13.7. Gráfico de la evolución del absentismo laboral en Mountain, SL. Solución del caso final.

Los índices de absentismo de la empresa han seguido una tendencia ascendente en los últimos años, pasando de un 3,27 a un 4,72%, es decir, se han incrementado casi en punto y medio lo cual resulta muy preocupante. Estudiadas las potenciales causas del mismo se proponen una serie de medidas a la dirección general de la empresa que pasamos a enumerar: − Establecer estrategias de marketing interno, para conocer las inquietudes, problemas y necesidades de los trabajadores de la empresa, de forma que estas se puedan atender a tiempo, generando un mejor clima laboral. − Realizar un buen plan de formación en las diferentes actividades que realiza la empresa, para que los trabajadores, por un lado incrementen sus conocimientos, y por otro se sientan valorados. − Mejorar el plan de prevención y riesgos laborales, invirtiendo en más y mejores elementos de seguridad para los trabajadores, puesto que gran parte de las ausencias justificadas se deben a accidente laboral o enfermedad profesional. − Establecer medidas de flexibilización de jornadas, de forma que se pueda compatibilizar la vida personal con la laboral. Una medida importante en este sentido sería intentar comprimir la jornada, reduciendo los largos y tediosos períodos para comer, de forma que el trabajador termine antes su jornada, dándole pie a poder realizar otras actividades de carácter personal. En definitiva, con este tipo de medidas se pretende mejorar la calidad de vida del personal de la empresa, tanto en su jornada laboral como fuera de ella. De esta forma se tendrá una percepción más positiva sobre el desempeño del trabajo por lo que los índices de absentismo disminuirán, y este cambio de tendencia hará que se incremente la productividad de la empresa y por tanto su competitividad en el mercado.

260

Ideas clave

EL ABSENTISMO LABORAL

Absentismo laboral: – Justificado – Injustificado

Cálculo de los índices de absentismo

Medidas de control: – Observación directa – Elementos de control – Huella digital – Otros

Medidas de prevención, para mejorar: – La comunicación interna – La motivación – El clima laboral – Las condiciones de seguridad laboral – La flexibilidad horaria

LAS VACACIONES Documentos

Propuesta de vacaciones del trabajador

Respuesta de la empresa

Calendario anual de vacaciones

LAS EXCEDENCIAS

Documento:

Archivo de la carta de solicitud

Registro de control de excedencias del personal

LOS VIAJES

Documento: Hoja de control de gastos

Documento: Formulario de recogida de datos

Unidad 13 - Documentación sobre incidencias laborales

REVISTA ADMINISTRATIVA

DETECTIVES CONTRA EL ABSENTISMO LABORAL La imagen televisiva de los detectives privados se desmiente en el umbral de entrada de los despachos donde trabajan. No utilizan sombreros ni gabardina, sino que pasan desapercibidos entre el resto de civiles que caminan por las calles. Con el anonimato como regla de oro, la actividad de estos expertos se ha visto “levemente incrementada” debido a la crisis.

Es en las empresas donde la inestabilidad financiera les hace desconfiar aún más de las bajas, a veces fingidas, de sus empleados. Esto se debe a que hoy día la información de primera mano es “básica en cualquier negocio”. Por ello, el contraespionaje industrial, la investigación y la lucha contra el fraude laboral son los temas que se repiten con mayor frecuencia entre estos profesionales del seguimiento.

tual entre empresas, sobre todo por temas de competencia desleal”, afirman desde Detectives Asociados.

Los detectives privados notan la debilidad económica de estos meses que ha puesto en alerta a las empresas. Estas deciden invertir en servicios de investigación para resolver los conflictos que se les plantean. “El recorte de gastos de una empresa afecta a todos y nuestro oficio, el de detectives, es un gasto más que evidentemente interesa. No se suele vigilar a los empleados antes de su contratación, aunque en el caso de darse, es más habi-

[…] Actualmente, alrededor del 40% de las investigaciones realizadas por detectives privados en Navarra están relacionadas con el ámbito laboral (bajas fingidas, competencia desleal entre empresas, mala práctica de los empleados o control de ejecutivos para que no pasen informes a la competencia). Otro 35% correspondería al área económicoempresarial, donde se indaga sobre fraude, piratería o delitos societarios. Y el restante 25%

versaría sobre la esfera familiar, donde la investigación de infidelidades ha descendido debido a que, con la nueva Ley del Divorcio, no hay que aportar pruebas de este tipo para justificar la decisión. “Es más habitual la demanda de servicios relacionados con la investigación de separaciones y divorcios como, por ejemplo, la búsqueda de pruebas que acrediten la suficiencia de ingresos del ex cónyuge para dejar de pasar una pensión”, dicen en Detectives Asociados. De cualquier manera, los expertos coinciden y no aconsejan realizar un seguimiento de más de 5 días seguidos. “Si el caso se alarga, situación que puede darse, hay que alternar para que la persona no se entere”, aseveran. Independientemente de los temas que aborden, la cautela y el anonimato son sus principales armas. Fuente: www.diariodenavarra.com

Actividades 1·· ¿ Estás de acuerdo con la introducción de este tipo de medidas para combatir el absentismo laboral? Razona tu respuesta.

2·· Si trabajaras en el departamento de Recursos Humanos, ¿ qué tipo de medidas introducirías en tu empresa para intentar disminuir los índices de absentismo?

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Recursos Humanos y calidad SUMARIO ■

Fundamentos y principios básicos de un modelo de gestión de calidad

■

Aplicación de procedimientos de calidad en la gestión de los Recursos Humanos

■

Tres pilares para una gestión de calidad de los Recursos Humanos: prevención de riesgos, protección de datos de carácter personal y protección del medio ambiente

OBJETIVOS ·· Comprender el significado y alcance de los modelos de gestión de calidad. ·· Identificar los principios de la gestión de calidad. ·· Distinguir las fases de implantación de un modelo de calidad. ·· Conocer el modelo de autoevaluación EFQM. ·· Aplicar procedimientos de calidad en la gestión de los Recursos Humanos.

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Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

1 >> Fundamentos y principios básicos de un modelo de gestión de calidad Resulta difícil dar una definición concreta del término calidad. En el ámbito empresarial decimos que: Calidad es la adecuación de un producto o servicio a unas características especificadas. Por tanto, podríamos hablar de calidad cuando se ha identificado adecuadamente qué es lo que los consumidores esperan de un determinado producto o servicio y se han cubierto tales expectativas.

1.1 > Los modelos de gestión de calidad Los modelos de gestión de calidad son sistemas integrales que afectan a todos los procesos que se llevan a cabo en una empresa y que, basándose en criterios racionales de control, aseguran la mejora continua de la empresa. Los sistemas de gestión de calidad tienen su origen en Japón y surgieron tras la II Guerra Mundial como respuesta de la maltrecha economía nipona para acceder a los mercados internacionales. Estos sistemas se basaban en modelos de gestión participativos en los que los trabajadores se agrupaban en círculos de calidad, esto es, grupos de trabajadores dotados de responsabilidad y capacidad de decisión cuya misión era detectar los defectos del proceso productivo y proponer posibles soluciones a tales deficiencias. Con el tiempo, el concepto de calidad ha evolucionado y se han acuñado otros términos como el de calidad total o, más recientemente, el de excelencia: − Cuando hablamos de calidad total nos referimos a una filosofía empresarial, orientada hacia los clientes, que considera la empresa como una enorme máquina en la que todas las piezas y engranajes (gerente, directivos, operarios, etc.), trabajan en la misma dirección y comprometidos con los objetivos empresariales. – El concepto de excelencia remite a la finalidad a la que se debe tender mediante la mejora continua.

1.2 > Principios de la gestión de calidad Para abordar el estudio de los principios de la gestión de calidad, es necesario hablar de las normas ISO. Se trata de una familia de normas técnicas interrelacionadas que certifican la calidad de las unidades de negocio de la empresa (nunca de los productos). Estas normas certifican un mínimo de excelencia y garantizan que la calidad es estable de acuerdo con los objetivos marcados por la propia empresa. Lo verdaderamente importante es el proceso que la empresa ha de superar para conseguir el certificado, puesto que tiene que ser evaluada y auditada por agentes externos e independientes. Según las normas ISO 9000 revisadas, existen 8 principios de gestión de calidad.

Normas ISO Las normas ISO son emitidas por la Organización Internacional para la Estandarización, organismo encargado de promover el desarrollo de normas internacionales de fabricación, comercio y comunicación para todas las ramas industriales, a excepción de la eléctrica y la electrónica, a través de sus comités regionales. Se eligió el término ISO por significar igual en griego.

264

Vocabulario Procesos: son el conjunto de operaciones y recursos necesarios para obtener un resultado deseado.

– Enfoque al cliente: dado que las organizaciones dependen de los clientes, deberían esforzarse en comprender sus necesidades actuales y futuras y tratar de exceder sus expectativas. – Liderazgo: los líderes dirigen la organización y establecen los objetivos, de ellos depende crear el clima adecuado para que todo el personal pueda involucrarse con tales objetivos. – Participación del personal: el personal es la esencia de la organización y esta depende de su compromiso. – Enfoque basado en procesos: gestionar todas las actividades y recursos como procesos permite alcanzar más eficientemente los resultados deseados. – Enfoque de sistema para la gestión: gestionar todos los procesos que tienen lugar en la empresa como un sistema integrado, contribuye a la eficacia y a la eficiencia de la organización en el logro de sus objetivos. – Mejora continua: la mejora continua del desempeño global de la organización debería ser un objetivo permanente de esta. – Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones: las decisiones eficaces se basan en el análisis de los datos y la información. – Relaciones mutuamente beneficiosas con los proveedores: ya que la organización y sus proveedores son interdependientes, una relación mutuamente beneficiosa entre ambos aumenta su capacidad para crear valor.

Gestión por procesos

1.3 > Implantación de un sistema de gestión de calidad

Los procesos clave de la empresa deben ser identificados. Para cada uno de ellos se creará un documento en el que se describan detalladamente sus fases y se determine qué persona o personas deben responder de la correcta gestión.

Como ya hemos visto, los sistemas de gestión de calidad se basan en la mejora continua y esta se consigue mediante la aplicación del siguiente esquema:

Los procesos documentados han de cumplir una triple función: – Servir de guía a los trabajadores. – Facilitar la formación y adaptación al puesto de los nuevos trabajadores. – Permitir la evaluación de las actuaciones realizadas, posibilitando así la mejora continua.

1. 2. 3. 4.

Planificación: determinamos qué debemos hacer y cómo. Desarrollo: ponemos en práctica lo planificado. Control: evaluamos la eficacia y eficiencia de nuestra planificación inicial. Ajustes: una vez identificadas las posibles deficiencias o puntos débiles, los corregimos.

De esta forma, el primer paso para la implantación de un sistema de gestión de calidad debe ser determinar quiénes somos, qué queremos conseguir y cómo lo lograremos. En términos de calidad, debemos determinar cuál es nuestra cultura empresarial, clarificar nuestro propósito e identificar la misión, visión y valores de nuestra organización.

Elementos de la cultura empresarial La cultura empresarial nos identifica como empresa y nos diferencia del resto, es la forma de ser y de actuar de nuestra organización. Está determinada por el propósito, la misión, la visión y los valores.

El propósito

Es la aspiración que da sentido a la empresa u organización.

La misión

Concreta el propósito de la empresa en sentido general y abstracto, mediante la determinación de los objetivos superiores y comprende el conjunto de creencias que sirven de base a todas sus políticas y acciones.

La visión

Sobre las metas que se pretende alcanzar y las herramientas que se van a utilizar; debe ser conocida y compartida por todos los miembros de la organización.

Los valores

Constituyen el núcleo de la cultura empresarial. Ofrecen las líneas directrices para la labor diaria de todos los miembros de la organización.

265

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

Una vez formulados y clarificados estos conceptos los líderes deberán ocuparse de transmitirlos para que sean conocidos y asimilados por todos los miembros de la organización. Sólo entonces será posible planificar y diseñar las políticas generales o líneas estratégicas que permitirán alcanzar los objetivos básicos. El documento en que plasmaremos las políticas generales y líneas estratégicas es el plan estratégico.

1.4 > Los modelos de autoevaluación: el modelo EFQM Los modelos de autoevaluación son una herramienta perfecta para evaluar el grado de implantación y eficacia del plan estratégico diseñado por la empresa y para medir en qué punto nos encontramos dentro del camino hacia la excelencia. De entre todos los modelos de autoevaluación cabe destacar el modelo EFQM (Fundación europea para la gestión de la calidad). Este modelo, nacido en 1988 y patrocinado por la Comisión Europea, se basa en la siguiente premisa: “La satisfacción del cliente, la satisfacción de los empleados y un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante el liderazgo en política y estrategia, una acertada gestión de personal, el uso eficiente de los recursos y una adecuada definición de los procesos, lo que conduce finalmente a la excelencia de los resultados empresariales”.

Lógica REDER El modelo EFQM está basado en la lógica REDER: R

Se determinan los Resultados que se quieren conseguir.

E

Se planifican los Enfoques.

D

Se Despliegan los enfoques.

E

Se Evalúan los enfoques y despliegues.

R

Se Revisan los enfoques y despliegues.

El modelo EFQM es por tanto una herramienta para la gestión de calidad que, partiendo de la sensibilización del equipo directivo y del personal y apostando claramente por una gestión por procesos, permite orientar la organización hacia el cliente. La base del modelo EFQM es la autoevaluación, un examen global y sistemático de la empresa u organización que se compara con un modelo de excelencia empresarial. Esta autoevaluación permite identificar los puntos fuertes y las áreas de mejora, de manera que se puedan diseñar planes de acción con los que fortalecer la organización (mejora continua). Empowerment Filosofía de trabajo, muy relacionada con los círculos de calidad y los grupos de mejora, que se basa en sustituir el tradicional modelo jerárquico lineal por equipos autodirigidos donde la información se comparte y donde los trabajadores tienen capacidad de decisión. Parte de dos ideas fundamentales: – Los trabajadores se implican más cuando se responsabilizan de algo que perciben como importante. – Los trabajadores son los más adecuados para tomar una decisión, puesto que se relacionan directamente con los procesos.

266 Normalmente en las empresas, para la implantación del modelo, se crean grupos de trabajo, similares a los círculos de calidad, que trabajan sobre uno o varios criterios o subcriterios. Criterios EFQM

El modelo EFQM consta de 9 elementos principales (criterios) que son puntuados y ponderados para determinar el progreso de la organización hacia la excelencia empresarial. Estos criterios están divididos a su vez en subcriterios.

Criterio Criterio Criterio Criterio Criterio Criterio Criterio Criterio Criterio

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Liderazgo. Política y estrategia. Gestión del personal. Alianzas y recursos. Procesos. Resultados en los clientes. Resultados en las personas. Impacto en la sociedad. Resultados claves.

Ejemplos Implantación de un sistema de gestión de calidad La empresa Hermanos Pinilla, SL dedicada a la fabricación de productos de cuero y marroquinería, inició hace poco más de un año el proceso de implantación de un sistema de gestión de calidad asistido por la consultora Quality, SA. Lo primero que se hizo fue diseñar un plan estratégico y formar a los trabajadores que voluntariamente se prestaron a participar en el proceso. Ahora se enfrentan al momento de su primera autoevaluación, que llevarán a cabo mediante el modelo EFQM. Para ello, todas las personas implicadas en el proceso rellenarán un cuestionario en el que responderán a una serie de preguntas (subcriterios) acerca de los 9 criterios del modelo. Por ejemplo, ¿los líderes se implican personalmente para garantizar el desarrollo, implantación y mejora continua del sistema de gestión de la organización? Así se obtendrá una puntuación para cada uno de esos criterios que nos permitirá identificar tanto los puntos fuertes como las áreas de mejora de la organización. De acuerdo con el criterio de la mejora continua, el siguiente paso será constituir grupos de trabajo para corregir las deficiencias detectadas.

Actividades propuestas 1·· ¿ Qué entendemos por calidad en el ámbito empresarial? ¿ En qué país nacieron los sistemas de gestión de calidad? 2·· Enumera los principios de la gestión de calidad. 3·· ¿ Cuáles son las 4 fases que permiten la mejora continua? 4·· ¿ Qué son los modelos de autoevaluación? ¿ Cuáles son los 9 criterios que analiza el modelo EFQM?

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Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

2 >> Aplicación de procedimientos de calidad en la gestión de Recursos Humanos Una verdadera gestión de calidad requiere la integración de todos los procesos que se realizan en la empresa. Debemos concebir la empresa como una gran máquina en la que todas las piezas y engranajes están interrelacionados de tal manera que el funcionamiento de cualquiera de ellos depende del funcionamiento del resto. Así, en la gestión administrativa de los Recursos Humanos, debemos tener presente la relación de los procesos que hemos de llevar a cabo con otros procesos administrativos de la empresa (por ejemplo, la contabilización del gasto que supone el abono del salario de los trabajadores). Sólo así lograremos un sistema integrado de gestión administrativa que nos sitúe en el camino hacia la excelencia. Los modernos programas informáticos de gestión administrativa prevén esta integración de procesos. A continuación abordaremos el estudio de tres pilares para una gestión de calidad de los Recursos Humanos: la prevención de riesgos laborales, la protección de datos de carácter personal y la protección del medio ambiente. Todos los procesos y procedimientos relacionados con la gestión de estas tres cuestiones, junto con el resto de procesos y procedimientos administrativos estudiados a lo largo del libro, deberán documentarse, describiendo detalladamente sus fases e identificando a sus responsables. Estos documentos servirán de guía a los trabajadores, facilitarán la formación de los de nueva incorporación y permitirán la evaluación de las actuaciones realizadas para posibilitar así un proceso de mejora continua.

Prevención de riesgos laborales En tu libro de FOL encontrarás información más detallada en materia de prevención de riesgos laborales y actuación en caso de accidente.

2.1 > Prevención de riesgos laborales Siempre que se realiza cualquier actividad laboral existe la posibilidad de sufrir algún daño para la salud: caídas, lesiones, estrés, etc. Denominamos riesgo a este peligro potencial. Prevenir los riesgos es adelantarse a la posibilidad de que estos ocurran produciendo daño. Prevenir los riesgos laborales implica analizar las condiciones de trabajo y establecer mecanismos para evitar los efectos negativos sobre la salud de los trabajadores. El marco normativo básico de la prevención de riesgos laborales está determinado por la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales (LPRL), modificada y actualizada por la Ley 54/2003 de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. Junto a esta normativa cabe mencionar los reglamentos de desarrollo de la propia LPRL y las notas técnicas de prevención (NTP) elaboradas por el Ministerio de Trabajo.

OBJETO

PRINCIPIOS GENERALES

Web En la página web del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, www.insht.es, podemos acceder a toda la normativa relacionada con la prevención de riesgos laborales y consultar cualquier nota técnica de prevención (NTP).

Promover la seguridad y salud de los trabajadores

– Prevención y eliminación o disminución de los riesgos laborales – Información, consulta, participación y formación de los trabajadores

14.1. Ley de prevención de riesgos laborales, objeto y principios generales.

268 De acuerdo con la LPRL el empresario está obligado a adoptar todas aquellas medidas que sean necesarias para garantizar la salud y seguridad de los trabajadores y a asumir su coste. Derechos y obligaciones de los trabajadores en materia de prevención Derechos

Obligaciones

– – – – – –

– Utilizar adecuadamente cualquier herramienta o medio con el que desarrolle su actividad, así como los medios y equipos de protección facilitados por el empresario. – No dejar fuera de funcionamiento ningún dispositivo de seguridad. – Informar de cualquier situación que entrañe un riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores. – Contribuir al cumplimiento de las obligaciones legales. – Cooperar con el empresario.

Evaluación de riesgos del puesto de trabajo. Información. Consulta y participación. Formación. Plan de emergencias ante riesgos graves. Paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente. – Vigilancia de su estado de salud.

En la gestión de la prevención, se deben dar 3 fases: Plan de emergencia El empresario deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando, periódicamente, su correcto funcionamiento.

1. La identificación y evaluación de los riesgos. 2. La elaboración del plan de prevención de riesgos laborales, como documento que refleje la planificación y organización de la prevención en la empresa. Deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. 3. La implantación de las medidas de seguridad y el control de su eficacia, realizando los ajustes que sean necesarios.

Documentos que el empresario debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral – Plan de prevención de riesgos laborales. – Evaluación de los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores. – Planificación de la actividad preventiva, incluidas las medidas de protección y de prevención para adoptar y, en su caso, material de protección que deba utilizarse. – Justificantes de la práctica de los controles del estado de salud de los trabajadores. – Relación de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que hayan causado al trabajador una incapacidad laboral superior a un día de trabajo.

Por último, y centrándonos en el departamento de Recursos Humanos, no podemos dejar de señalar el importante papel que debe jugar este en materia de prevención al ser el máximo responsable de la formación de los trabajadores. La formación en materia de prevención de riesgos laborales es un derecho de los trabajadores. El empresario deberá garantizar que todos los trabajadores reciban formación específica acerca de su puesto de trabajo o función, tanto al ingresar en la empresa como cuando se produzcan cambios de funciones o se introduzcan cambios tecnológicos en equipos o medios de trabajo. El departamento de Recursos Humanos se ocupará, bien de impartir directamente dicha formación, bien de coordinar las actividades de los delegados de personal o de los servicios externos de prevención de riesgos contratados por la empresa.

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Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

Otra labor importante que puede asumir un departamento de Recursos Humanos en materia de prevención es la recogida de quejas y sugerencias.

Ejemplos Identificación de riesgos y medidas para evitarlos o minimizarlos En el proceso de identificación y evaluación de riesgos, debemos determinar cuáles son los riesgos a los que nos vemos sometidos al desempeñar nuestra labor en el departamento de Recursos Humanos de la empresa. También se nos ha pedido que propongamos medidas concretas para evitar o minimizar tales riesgos. Elaboramos la siguiente tabla:

Identificación de riesgos y medidas para evitarlos o minimizarlos Riesgos

Medidas

Riesgos relacionados con el lugar de trabajo: – Caídas al mismo o distinto nivel. – Golpes por falta de orden o limpieza. – Riesgo eléctrico (conexiones, enchufes, etc.). – Incendios.

– Señalizar todos los desniveles y, en general, los puntos de riesgo. – Utilizar superficies antideslizantes. – Mantener el orden y limpieza. – Indicar, mediante la señalización adecuada, los puntos eléctricos y la localización de los extintores.

Riesgos relacionados con la higiene: Enfermedades infecciosas (es muy común su contagio a través de la instalación de aire acondicionado).

Correcto mantenimiento y, en su caso, limpieza de circuitos de calefacción y aire acondicionado.

Riesgos relacionados con la ergonomía y psicosociología: – Posturales (al trabajar con el ordenador). – Carga mental (relacionada con la presión, el ritmo de trabajo, etc.).

– Adoptar una postura de trabajo adecuada. – Realizar descansos periódicamente, cambios de actividad o tarea.

Riesgos ambientales: – Temperatura. – Humedad. – Iluminación. – Ruido.

Respetar las normas contenidas en el Real Decreto 486/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.

2.2 > Protección de datos de carácter personal Un segundo pilar en la gestión de calidad de los Recursos Humanos es el que tiene que ver con la protección de datos de carácter personal.

Vocabulario

Ya en la Unidad 8, y en relación al proceso administrativo ligado al momento de la contratación, tuvimos la oportunidad de abordar esta cuestión.

Tratamiento de datos: son las ope-

Como se comentó, en un departamento de Recursos Humanos se trabaja con gran variedad de datos personales: datos identificativos, académicos, profesionales, económicos, formativos, de salud, etc., y esto obliga a respetar el marco establecido por la Ley Orgánica de protección de datos de carácter personal (LOPD) y su reglamento de desarrollo.

raciones y procedimientos técnicos de carácter personal que permiten la recogida, grabación, conservación, modificación, bloqueo y cancelación de datos, así como las cesiones que se deriven de comunicaciones y/o consultas.

270

Aspectos más destacados de la normativa de protección de datos en relación a la gestión de Recursos Humanos Toda persona física o jurídica, pública o privada, que trate datos de carácter personal debe proceder a la inscripción del fichero ante el Registro General de Protección de Datos, órgano de la Agencia Española de Protección de Datos. Estos ficheros, según el tipo de datos que contengan, se clasifican en 3 niveles de seguridad:

Inscripción de los ficheros

- Nivel básico: cualquier fichero que contenga datos de carácter personal. - Nivel medio: si contienen datos relativos a la comisión de infracciones administrativas o penales u otros relacionados con la Administración Pública. - Nivel alto: si contienen datos de los catalogados como especialmente protegidos (salud, ideología, afiliación sindical, etc.). La obligación de inscribir se mantiene aunque la gestión del fichero la realice un tercero (gestorías o consultorías). En estos casos, la empresa que mantiene la responsabilidad sobre los datos deberá identificar a la persona física o jurídica encargada de la gestión.

Información y consentimiento para el tratamiento

Se debe informar al trabajador al inicio de la relación laboral de la existencia del fichero o del simple tratamiento de sus datos, de la finalidad para la que se recaban, de los destinatarios de dicha información, de sus derechos de acceso, rectificación, cancelación y oposición y de la identidad y dirección del responsable del tratamiento. Los datos recabados sólo podrán ser utilizados en lo que respecta a la relación laboral y su cesión a los organismos públicos de la Administración laboral y tributaria, que está autorizada por una ley, no requiere el consentimiento de los trabajadores. Cualquier utilización al margen de esta requeriría el consentimiento del interesado.

Elaboración del “documento de seguridad”

Para garantizar la confidencialidad, seguridad y diligencia en la gestión de los datos de carácter personal, deben adoptarse una serie de medidas técnicas y organizativas entre las que destaca el “documento de seguridad”, que debe elaborar toda entidad que trate datos de carácter personal siguiendo el modelo que facilita la Agencia Española de Protección de Datos en su página web: www.agpd.es. En caso de haber contratado con un tercero la gestión de determinados ficheros, en el documento de seguridad se debe hacer constar esta circunstancia, indicando una referencia al contrato y su vigencia, así como los ficheros objeto de este tratamiento.

Cancelación y bloqueo de datos

Finalizada la relación laboral, la empresa deberá proceder a la cancelación de los datos, bloqueándolos y conservándolos únicamente a disposición de las Administraciones Públicas y de los Juzgados y Tribunales, durante el tiempo en que se pudiesen ejercitar acciones (4 años).

Deber de secreto

El responsable del fichero y quienes intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos de carácter personal están obligados al deber de guardar secreto profesional.

Agencia Española de Protección de Datos Recuerda que la Agencia Española de Protección de Datos es el órgano encargado de la aplicación y verificación del cumplimiento de la ley y responsable de sancionar las infracciones contra la normativa.

Una empresa que pretenda regirse de acuerdo con criterios de calidad y excelencia, debe cumplir escrupulosamente con todas las obligaciones que impone la LOPD. Por esta razón, a pesar de que la implantación de la normativa de protección de datos no es un trabajo demasiado complejo, muchas empresas recurren a consultorías especializadas que por una parte aseguran la correcta implantación y por otra pueden aportar a la organización el valor de la experiencia. Por último, cabe decir que tan importante es la gestión de los datos como su conservación. Por eso, un proceso que ha de estar documentado en cualquier empresa y que se ha de cumplir puntualmente en las fechas previstas, es la realización de copias de seguridad de los ficheros informáticos. Sólo así se podrá garantizar la conservación de los mismos en su integridad.

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Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

Ejemplos Ficheros de personal en una Pyme GO, SL es una pequeña academia de inglés que da trabajo a 5 profesores. A priori, podríamos pensar que, tratándose de una pequeña empresa (microempresa), no debe manejar datos muy importantes. Sin embargo uno de los profesores tiene un contrato indefinido bonificado debido a su discapacidad. El dato de la discapacidad, al referirse a la salud del trabajador, es de los catalogados como especialmente protegidos y hace que se deban aplicar las medidas de seguridad de nivel alto.

2.3 > Protección del medio ambiente El tercer y último pilar que vamos a abordar es el de la protección del medio ambiente. Este es un problema que nos afecta a todos y se ha convertido en una preocupación creciente en nuestra sociedad que, poco a poco, se ha ido concienciando de la necesidad de conservar los recursos naturales que tenemos para las generaciones futuras. Una empresa que pretenda implantar un sistema de gestión de calidad no puede descuidar la protección del medio ambiente. Por tanto, deberá aplicar y documentar procesos y procedimientos destinados a minimizar el impacto medioambiental de su actividad empresarial. No debemos pensar que esto es algo reservado sólo a las grandes empresas o sólo a aquellas que trabajan con productos contaminantes o que generan gran cantidad de residuos tóxicos o peligrosos. Todos podemos hacer algo. En la tabla siguiente podemos ver 10 consejos que, aplicados en el centro de trabajo, pueden suponer un gran ahorro de energía y ser muy beneficiosos para nuestra salud y la del planeta.

Gestión de residuos Un procedimiento que resultará esencial documentar en cualquier empresa inmersa en la implantación de un sistema de gestión de calidad es el de gestión de residuos. Este deberá proporcionar información sobre el proceso que se debe seguir en la gestión de residuos, con especial atención a aquellos materiales que son susceptibles de reciclaje, así como a los que pudiesen tener componentes contaminantes.

Consejos para ahorrar energía en la oficina 1. Situar los puestos de trabajo aprovechando al máximo la luz natural. 2. Utilizar los aparatos de climatización a las temperaturas recomendadas (23-25 oC en verano y 20-22 oC en invierno). 3. Revisar el aislamiento de fachadas, paredes y ventanas para reducir el gasto derivado de la climatización. 4. Utilizar bombillas de bajo consumo y apagar las luces cuando no se estén utilizando. 5. Instalar sistemas de detección de presencia en las zonas de paso para ahorrar iluminación. 6. Colocar contenedores para papel, plástico, cartuchos de tinta y tóner y fomentar su uso entre los empleados. 7. Comprar equipos informáticos eficientes. Activar opciones de ahorro. 8. Desenchufar todos los aparatos eléctricos al final de la jornada y apagar las regletas para evitar “consumos fantasmas”. 9. Apostar por el uso de energías renovables como fuente de energía para la calefacción y el agua caliente. 10. Instalar sistemas de ahorro en grifos y cisternas.

En una empresa realmente comprometida con el medio ambiente, el departamento de Recursos Humanos puede jugar un importante papel a la hora de concienciar al personal, puesto que puede responsabilizarse de transmitir dichos valores a los nuevos empleados en el momento de la acogida y de organizar campañas de sensibilización periódicas.

272 Aplicación de la técnica 3R en la gestión de documentación La técnica 3R —reducir, reutilizar, reciclar— constituye un principio que debería orientar nuestro quehacer diario. Dentro de la empresa, esta técnica cobra especial importancia en los departamentos de carácter administrativo y, concretamente, en el departamento de Recursos Humanos debido a la gran cantidad de documentación, muchas veces impresa, que se genera. Las 3R Reducir

Evitar las actividades generadoras de desperdicios que no sean estrictamente necesarias.

Reutilizar

Volver a usar un producto o material varias veces sin tratamiento. Darle la máxima utilidad a los objetos sin la necesidad de destruirlos o deshacerse de ellos.

Reciclar

Usar los residuos como recursos. Utilizar los mismos materiales una y otra vez, reintegrarlos a otros procesos para hacer los mismos o nuevos productos, minimizando la utilización de recursos naturales.

Ejemplos Las 3R en el departamento de Recursos Humanos En la primera fase de la implantación de un sistema de gestión de calidad, nuestra empresa se ha propuesto como objetivos racionalizar definitivamente la gestión de los residuos que producimos y reducir drásticamente el consumo de tinta y papel en los departamentos dedicados a la administración. El departamento de Recursos Humanos es uno de los que más papel malgasta. Podemos servirnos de la técnica de las 3R como se expone en la siguiente tabla:

Reducir

Imprimir sólo cuando sea necesario. Utilizar las opciones de ahorro de tinta de la impresora cuando sea posible (calidades “borrador” y “normal rápido”).

Reutilizar

Reutilizar como “hojas en sucio” las hojas impresas por una sola cara que ya no sirven. En este sentido hay que tener mucho cuidado de no utilizar aquellos documentos que, por contener datos personales de trabajadores o candidatos, han de ser destruidos directamente.

Reciclar

Instalar contenedores para separar los residuos. Todo el papel que se tira debe ir al contenedor azul para que, mediante su reciclaje, se vuelva a convertir en papel listo para usarse. Los cartuchos de tinta o tóner deberán ir a un contenedor especial. Dado que se trata de residuos calificados como tóxicos o peligrosos (RTP), lo más aconsejable será contactar con una empresa especializada en el reciclaje de este tipo de materiales para que se encarguen de su retirada periódicamente.

De manera complementaria y para asegurar la efectividad de las medidas propuestas, sería aconsejable recurrir a fórmulas de concienciación de los empleados, a través de charlas, folletos informativos, etc.

Actividades propuestas 5·· ¿ Por qué debemos tener en cuenta la relación de las operaciones administrativas que realizamos en la gestión de los Recursos Humanos con los otros procesos administrativos de la empresa? 6·· ¿ Cómo podemos definir la prevención de riesgos laborales? 7·· ¿ Cómo crees que se podría ahorrar energía en tu centro educativo?

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

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Actividades finales .: CONSOLIDACIÓN :. 1·· ¿ Cómo definirías el término calidad? 2·· ¿ Qué son los modelos de gestión de calidad? ¿ Cuál es su origen? 3·· ¿ Cuáles son los fundamentos y principios de la gestión de calidad? 4·· ¿ Cuál debe ser el primer paso para la implantación de un sistema de gestión de calidad? 5·· ¿ En qué consisten los modelos de autoevaluación? 6·· ¿ En qué consiste la prevención de riesgos laborales? 7·· ¿ Cuáles son las fases de la gestión de la prevención de riesgos laborales? 8·· ¿ Qué norma regula la protección de datos de carácter personal? 9·· ¿ En qué consiste el deber de secreto? 10·· ¿ Qué es la técnica 3R? .: APLICACIÓN :. 1·· Elabora una tabla explicativa en la que se recojan los principios de la gestión de calidad. ¿ De qué normas se extraen estos principios?

2·· Explica el esquema que sirve como motor para la mejora continua. ¿ Crees que se trata de un planteamiento que puede servir como guía de actuación para otras actividades de la empresa? Pon ejemplos.

3·· Como hemos visto en la Unidad, el modelo de autoevaluación EFQM se basa en la siguiente premisa: “La satisfacción del cliente, la satisfacción de los empleados y un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante el liderazgo en política y estrategia, una acertada gestión de personal, el uso eficiente de los recursos y una adecuada definición de los procesos, lo que conduce finalmente a la excelencia de los resultados empresariales”. Analiza esta afirmación mostrando tu acuerdo o desacuerdo y razona tu respuesta.

4·· Nuestra empresa se encuentra inmersa en el proceso de implantación de un sistema de gestión de calidad. Se nos ha encargado comprobar que tenemos toda la documentación que la empresa debe elaborar y conservar a disposición de la autoridad laboral. Hemos encontrado el plan de prevención de riesgos laborales con los documentos de evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, además de la relación de accidentes de trabajo. ¿ Podemos determinar que tenemos todo lo que debemos? 5·· ¿ Debemos recabar el consentimiento de un trabajador incorporado recientemente para enviarle información publicitaria relacionada con algunos productos financieros que comercializa la empresa?

6·· Nuestra oficina está situada en el centro de la ciudad en un edificio bastante antiguo. Por su situación, cuenta con muy buenas comunicaciones, pero tiene como inconveniente unas instalaciones algo anticuadas. El aislamiento de las fachadas no es demasiado bueno y por las ventanas se nota que entra una corriente de aire incluso estando cerradas. La instalación eléctrica no está en muy buen estado y se ha observado que el gasto energético es muy alto teniendo en cuenta el tamaño del inmueble y el número de trabajadores. En el marco de la implantación de un sistema de gestión de calidad, se nos ha pedido que propongamos medidas, tanto de ahorro energético como en la gestión de la documentación que realizamos desde el área de administración, para reducir el impacto de la actividad.

274

Caso final

1

Implantación de un modelo de calidad ·· Sonico, SA es una empresa de mediana dimensión dedicada a la fabricación de componentes y repuestos para equipos de audio. Dado que trabajan en un mercado muy competitivo y en el que varios competidores ya están inmersos en procesos de este tipo, han decidido proceder a la implantación de un sistema de gestión de calidad. Son conscientes de que, si otras empresas del sector consiguen certificaciones de gestión de calidad y ellos no, se abrirá una brecha difícil de salvar y su posición en el mercado se tambaleará, puesto que los clientes identifican como mejores a aquellas empresas que han obtenido algún certificado de calidad. Sin embargo, no es este su único motivo. El cuadro directivo está preocupado por las deficiencias que se han detectado en el trabajo de los departamentos administrativos. Concretamente por 2 cuestiones: – Se han dado, en varias ocasiones, problemas de comunicación y coordinación entre los departamentos de Recursos Humanos y contabilidad, que han tenido como consecuencia errores en la contabilización de gastos de personal. – Se ha producido la pérdida de información contenida en ficheros de personal en soporte informático como consecuencia de un virus que consiguió acceder al sistema sin ser neutralizado por el antivirus. Contesta a las siguientes preguntas: a) ¿ Qué pasos debería dar la empresa para iniciar la implantación de un sistema de gestión de calidad? b) ¿ Cómo ayudará este a resolver las deficiencias que se han planteado en el trabajo de los departamentos administrativos? c) ¿ Qué papel deberá jugar el departamento de Recursos Humanos en la implantación del sistema?

Solución ·· a) Al tratarse de un proceso que suele ser bastante complejo, para proceder a la implantación de un sistema de gestión de calidad, el primer paso que debe dar la empresa es buscar algún agente externo que les asesore. Existen muchas empresas especializadas en la implantación de modelos de calidad en distintas ramas de actividad empresarial. Inicialmente se deberá crear un pequeño grupo de trabajo en el que participen, además de los líderes (gerentes, jefes de departamento, etc.), trabajadores que se hayan ofrecido voluntariamente. Este primer grupo de trabajo deberá diseñar un plan estratégico en el que se determinen e identifiquen los elementos que forman la cultura empresarial de la organización (el propósito, la misión, la visión y los valores) y se haga un diagnóstico de la situación inicial, trazando unas primeras líneas estratégicas. Una vez elaborado, el plan estratégico deberá ser comunicado por los líderes a todos los trabajadores de la empresa.

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

275

1 En este momento, se dará entrada en la implantación del modelo de gestión de calidad a más trabajadores. Una buena idea sería crear 4 grupos de trabajo: – Grupo 1: liderazgo, política y estrategia (se responsabilizará del diseño y revisión de las líneas maestras sobre dirección y estrategia). – Grupo 2: objetivos (encargado de la formulación de los objetivos de la organización y de los medios para lograrlos). – Grupo 3: procesos (trabajará en la identificación y desarrollo de los procesos clave de la empresa). – Grupo 4: mediciones (se ocupará de la realización de encuestas a clientes, potenciales clientes y empleados y del análisis de los resultados). El primero de los grupos estará formado mayoritariamente por quienes ya estaban involucrados en el proceso. Los demás grupos, que se han de nutrir de los trabajadores que se han incorporado después, deberán contar en todo caso con personal instruido que formó parte del grupo de trabajo original y que ahora se encargarán de transmitir sus conocimientos a los demás compañeros. Todos los grupos deberán estar conectados y trabajar en la misma línea, para lo cual, además de las reuniones parciales por grupos, deberá establecerse un calendario de reuniones de todo el personal implicado en el proceso de implantación del modelo para poner en común los resultados alcanzados. En pocos meses y con la ayuda de los asesores externos, la empresa debería estar preparada para pasar su primera autoevaluación y saber así en qué punto del camino hacia la excelencia se encuentra. b) Para responder a la segunda pregunta, debemos distinguir los 2 problemas que se plantean: – En cuanto al primero debemos partir de la premisa de que una verdadera gestión de calidad requiere la integración de todos los procesos que se realizan en la empresa. Por tanto, mediante la implantación del sistema de gestión de calidad, deberían resolverse los problemas de comunicación y coordinación entre departamentos, ya que se revisarán todos los procesos y procedimientos clarificando cómo se han de llevar a cabo y quiénes serán los responsables. – El problema, más puntual, de la pérdida de datos es, sin embargo, intolerable. Quienes operan con ficheros que contienen datos personales han de responsabilizarse de su adecuada gestión y conservación. Para impedir la pérdida de información habría sido suficiente con la realización periódica de copias de seguridad de los archivos en soporte informático. Igual que en el caso anterior, con la implantación del sistema de gestión de calidad, el procedimiento será debidamente revisado y documentado, delimitando quiénes serán los responsables y estableciendo la periodicidad para su realización. c) Como cualquier otro departamento o sección, el de Recursos Humanos deberá implicarse en el proceso de gestión de calidad. Puede jugar un papel destacado en cuanto que es el máximo responsable de la formación de los trabajadores, por tanto, puede ser el encargado de coordinar las acciones formativas que tengan que ver con la implantación del sistema. Hay 3 ejes que destacan en la gestión de Recursos Humanos, más aún cuando se integra en un sistema de gestión de calidad: – La prevención de riesgos laborales. – La protección de datos de carácter personal. – La aplicación de procedimientos para reducir el impacto medioambiental de la actividad empresarial. Todos los procesos y procedimientos relacionados con estos 3 ejes de la gestión de Recursos Humanos, igual que los del resto de la empresa, deberán ser analizados y documentados, asegurando así una correcta gestión por procesos. Además, los 3 ejes requieren formación y campañas de sensibilización, que serán coordinadas o directamente impartidas por el departamento de Recursos Humanos.

276

Ideas clave

FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS BÁSICOS DE UN MODELO DE GESTIÓN DE CALIDAD

Calidad

Adecuación de un producto o servicio a las características especificadas

Modelos de gestión de calidad

Principios de la gestión de calidad

Sistemas integrales que afectan a todos los procesos que se llevan a cabo en la empresa y que, basándose en criterios racionales de control, aseguran la mejora continua de la empresa

Enfoque al cliente, liderazgo, participación del personal, enfoque basado en procesos, enfoque de sistema para la gestión, mejora continua, enfoque basado en hechos para la toma de decisiones, relaciones mutuamente beneficiosas con los proveedores

Implantación de un sistema de gestión de calidad

Los modelos de autoevaluación: modelo EFQM

Planificación, desarrollo, control y ajustes

Mediante la comparación de una serie de criterios con un modelo de excelencia empresarial se detectan las áreas de mejora en las que se deberá trabajar para fortalecer la organización

Cultura empresarial: propósito, misión, visión y valores

Determinación de las políticas generales

APLICACIÓN DE PROCEDIMIENTOS DE CALIDAD EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Integración de procesos administrativos

Tres pilares para una gestión de calidad de los Recursos Humanos

– Prevención de riesgos laborales – Protección de datos de carácter personal – Protección del medio ambiente

REVISTA ADMINISTRATIVA

Unidad 14 - Recursos Humanos y calidad

ESPAÑA ENCABEZA EL RANKING EUROPEO DE EXCELENCIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL, CON 286 RECONOCIMIENTOS

gestión, eficiencia operativa y diferenciación en su entorno competitivo.

España se sitúa como el primer país europeo en Excelencia en Gestión Empresarial, con 286 reconocimientos vigentes en 2007, según el estudio “El V Informe Anual de Excelencia” elaborado por el Club de Excelencia en Gestión, representante en España de la EFQM (Fundación Europea para la Calidad en la Gestión). El informe destaca que este importante salto es debido al interés mostrado por las organizaciones españolas en integrar a su cultura empresarial los principios de la excelencia en gestión. A escala nacional, Madrid ocupa la primera posición en reconocimientos en gestión, seguida por la Comunidad Valenciana, Navarra, Castilla y León, Andalucía y Asturias. Después del “EFQM Excellence Award”, el “Sello de Excelencia Europea”, homologado con los “Levels of Excellence” de la EFQM, es el máximo reconocimiento a la excelencia en gestión que se concede en Europa. Esta distinción significa, para las organizaciones que la ostentan, conseguir el prestigio y reconocimiento a la excelencia y eficacia en su

El responsable de Asesoría y Reconocimientos del Club de Excelencia en Gestión, Juan García del Valle, destacó que el sistema de reconocimiento español “Sello de Excelencia Europea” es el único sistema homologado automáticamente con el sistema europeo de la EFQM. “Dicha convalidación exime a las organizaciones españolas de realizar actividades añadidas de evaluación y, en consecuencia, exime del pago de cualquier cargo adicional. Es decir, la organización recibirá 2 certificados: el español y el europeo”, añadió Del Valle. Los sectores que destacan por mayor número de reconocimientos son educación, Pymes, servicios, servicios públicos, sanidad, industria, banca, transporte y seguros. Algunos ejemplos de organizaciones reconocidas son: ADIF, Caja Madrid, Clínica Moncloa Asisa, Construcciones Samaniego, Enusa, Fremap, Banco Sabadell, Ibercaja, Red Eléctrica de España, SEUR, Siemens, Telefónica y TNT, entre otras. Fuente: www.europapress.es

Actividades 1·· ¿ Qué sectores destacan en número de reconocimientos? 2·· ¿ Por qué crees que las empresas están tan interesadas en implantar sistemas de gestión de calidad?

u

n

i

d

a

15

d

Aplicaciones informáticas

SUMARIO ■

Gestión de bases de datos con Microsoft Office Access 2007

■

Gestión de hojas de cálculo con Microsoft Office Excel 2007

■

Gestión de presentaciones con Microsoft Office PowerPoint 2007

OBJETIVOS ·· Diferenciar los distintos tipos de aplicaciones informáticas, así como sus diferentes utilidades y funciones para el cumplimiento de las tareas que se van a desempeñar del departamento de Recursos Humanos.

279

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

1 >> Bases de datos Las aplicaciones informáticas que gestionan bases de datos son de gran utilidad para el departamento de Recursos Humanos. Con ellas podemos almacenar una serie de datos relativos al personal de la empresa, pudiendo realizar sobre ellos cualquier tipo de consultas o informes. Existen numerosas aplicaciones informáticas que realizan la gestión de bases de datos, desde el software libre a los programas comerciales más extendidos. Una de las aplicaciones informáticas más utilizadas es Microsoft Office Access 2007. Nosotros vamos a desarrollar los aspectos básicos del programa aplicándolos directamente a un ejemplo de gestión de Recursos Humanos: – Se trata de crear una base de datos que contenga una tabla con los datos principales del personal de la empresa. – Esta tabla se podrá actualizar fácilmente a través de la creación de un formulario de recogida y modificación de datos. – Cuando necesitemos trabajadores con unas determinadas características podremos encontrarlos de forma sencilla realizando una consulta. – Para culminar el proceso solicitaremos a la aplicación que nos realice un informe sobre la consulta realizada.

Software libre El software libre se caracteriza por la libertad que tienen los usuarios del mismo para ejecutarlo, copiarlo, distribuirlo, estudiarlo, cambiarlo y mejorarlo.

15.1. Tux. Logotipo de Linux, sistema operativo de software libre.

Ejemplos Acceso a la aplicación Para acceder a Microsoft Office Access 2007 debemos seguir los siguientes pasos: 1. Abrir la aplicación haciendo clic en el botón Inicio y eligir Todos los programas, a continuación seleccionar Microsoft Office y dentro de este Microsoft Office Access 2007. 2. A continuación se mostrará la ventana de la Figura 15.2. Para que en sucesivas ocasiones sea más sencillo el acceso a la aplicación, podemos incluirla en el menú Inicio a través del botón derecho del ratón.

Crear la base de datos Para crear una base de datos debemos seguir los siguientes pasos:

15.2. Ventana de presentación de Microsoft Office Access 2007.

1. Una vez abierta la aplicación, seleccionar, Base de datos en blanco (Figura 15.2). 2. En el cuadro de diálogo Nombre de archivo (Figura 15.2) poner un nombre a la base de datos, en este caso: INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS, una vez hecho esto hacer clic en el botón Crear.

280

Crear la tabla Una base de datos puede tener muchas tablas que contengan, cada una de ellas, diferente tipo de información. Para crear una tabla que incluya determinados datos acerca del personal de nuestra empresa debemos seguir los siguientes pasos: 1. En este momento estaremos dentro de la pestaña Hoja de datos e iremos a Ver/Vista Diseño. 2. En el cuadro de diálogo Guardar como poner un nombre a la tabla, en este caso: Tabla 1 RRHH (Figura 15.3).

15.3. Nombre de la tabla.

3. Hacer clic en el botón Aceptar. Esto nos llevará directamente a la ventana de la Figura 15.4.

15.4. Ventana de introducción de campos en la tabla.

281

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

4. Ahora tenemos que añadir los campos de información que queremos que contenga nuestra tabla en el apartado: Nombre del campo y en el apartado Tipo de datos señalar en el menú desplegable Texto. Nuestros campos para introducir serán: DNI, NOMBRE, 1º APELLIDO, 2º APELLIDO, DEPARTAMENTO, PUESTO, TITULACIÓN, FORMACIÓN COMPLEMENTARIA, IDIOMAS y APLICACIONES INFORMÁTICAS (Figura 15.5).

15.5. Ventana con los campos de la tabla introducidos.

5. Una vez completados todos los campos, pulsar el botón Cerrar x guardando los cambios. Seleccionar nuestra tabla, en el margen izquierdo, haciendo doble clic encima de su nombre, para ir añadiendo los datos de cada uno de los trabajadores. 6. Para nuestro ejemplo introducir los datos de los 10 trabajadores de la tabla siguiente. DNI

NOMBRE

1o APELLIDO

2o APELLIDO DEPARTAMENTO

00524151-Z

ISABEL

ALONSO

BARRIOS

ADMÓN.

54325412-E

EMILIO

FERNÁNDEZ

SAZ

MARKETING

VENDEDOR

ESO

00235478-J

JAVIER

GALÁN

VILCHES

RR HH

AUXILIAR

50421512-S

LUIS

GARCÍA

MORENO

AT. CLIENTE

04215421-D

ANTONIO

GARCÍA

PÉREZ

04578127-L

ANA

HERNÁNDEZ

00478512-B

SONIA

04125412-F

PUESTO

TITULACIÓN

FORM. COMP

IDIOMAS

APL. INFOR.

INGLÉS

OFFICE

TELEVENTAS

NINGUNO

NINGUNO

ESO

GEST. SALARIOS

NINGUNO

NOMINAPLUS

AUXILIAR

FP ADMINIST.

FACTURACIÓN

FRANCÉS

FACTURAPLUS

RR HH

DIRECTOR

LICENCIADO

MBA

INGLÉS

CONTAPLUS

RUBIO

MARKETING

TÉCNICO

BACHILLERATO

COMERCIAL

ALEMÁN

OFFICE

LÓPEZ

ABAJO

ADMÓN.

DIRECTOR

LICENCIADO

MASTER

INGLÉS

CONTAPLUS

SANDRA

MENA

TRILLO

AT. CLIENTE

DIRECTOR

FP FINANZAS

FACTURACIÓN

FRANCÉS

FACTURAPLUS

00457812-I

ANGEL

OLMOS

SERRANO

AT. CLIENTE

TÉCNICO

BACHILLERATO

COMERCIAL

NINGUNO

FACTURAPLUS

50254789-T

JOSÉ

PRADA

CHIMENO

MARKETING

DIRECTOR

LICENCIADO

MASTER

INGLÉS

OFFICE

SECRETARIA BACHILLERATO CONTABILIDAD

282

7. Pulsar el botón Cerrar x . La ventana presentará el aspecto de la Figura 15.6.

15.6. Ventana con los datos de los trabajadores introducidos.

Crear el formulario Vamos a crear un formulario con el objeto de facilitar la posterior cumplimentación de la tabla. De esta forma será más sencillo añadir nuevos trabajadores (registros) o actualizar los datos de los ya existentes en la misma, ya que tendremos los datos de cada uno de los trabajadores en una sola ventana. Para crear un formulario debemos seguir los siguientes pasos: 1. Ir a la pestaña Crear y seleccionar la opción Formulario y obtendremos la ventana de la Figura 15.7.

15.7. Ventana con los datos de un trabajador del formulario.

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

283

2. Para seleccionar un trabajador, o añadir uno nuevo, hay que utilizar los botones que están en la parte inferior de la pantalla.

3. Pulsar el botón Cerrar x y guardar con el nombre: formulario 1 RRHH.

Crear la consulta La principal utilidad de las bases de datos radica fundamentalmente en poder realizar consultas, es decir, poder seleccionar una serie de registros (en nuestro caso trabajadores) en función de una serie de datos que necesitemos. Por ejemplo, vamos a suponer que para cubrir una vacante necesitamos un trabajador que tenga una titulación de licenciado, con dominio del inglés y conocimientos del programa NominaPlus. Para obtener los trabajadores de la empresa que cumplen con esta condición tendríamos que realizar una consulta; para ello debemos seguir los siguientes pasos: 1. Ir a la pestaña Crear y seleccionar la opción Diseño de consulta. 2. Seleccionar la tabla de la que queremos hacer la consulta, en nuestro caso será Tabla 1 RRHH, hacer clic en el botón Agregar y posteriormente hacer clic en el botón Cerrar (Figura 15.8).

15.8. Ventana de acceso a la consulta.

284

3. Añadir los campos que queremos que aparezcan en nuestra consulta, haciendo doble clic encima de ellos (Figura 15.9). En nuestro caso añadir los campos siguientes:

– NOMBRE. – 1º APELLIDO.

15.9. Detalle de los campos que se pueden añadir a la consulta.

– DEPARTAMENTO. – PUESTO. – TITULACIÓN. – IDIOMAS. – APLICACIONES INFORMÁTICAS. Activar los 4 primeros campos en la casilla de verificación el resultado de la consulta.

del apartado Mostrar para que se muestren en

Desactivar los 3 campos siguientes en la casilla de verificación del apartado Mostrar para que no salgan en el resultado de la consulta, puesto que en todos los casos se cumplirán los criterios de búsqueda. 4. Poner ahora los criterios de la búsqueda (LICENCIADO, INGLÉS, CONTAPLUS) cada uno en su campo correspondiente (TITULACIÓN, IDIOMAS, APLICACIONES INFORMÁTICAS) (Figura 15.10).

15.10. Ventana con todos los datos necesarios para la consulta.

5. Pulsar el botón Cerrar x y guardar con el nombre: Consulta 1 RRHH.

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

285

6. Hacer clic encima del nombre de la consulta (Consulta 1 RRHH) en el margen izquierdo, aparecerán los registros (trabajadores) con las características que estábamos buscando (Figura 15.11).

15.11. Ventana con los resultados de la consulta.

Crear el informe El último paso será crear un informe que contenga de forma ordenada y clara los datos resultantes de la consulta, para ello debemos seguir los siguientes pasos: 1. Ir a la pestaña Crear y seleccionar la opción Informe. De esta forma tendríamos el informe de la consulta anterior listo para imprimir (Figura 15.12).

15.12. Ventana con el informe de la consulta.

2. Para finalizar pulsar el botón Cerrar x y guardar con el nombre: informe 1 RRHH.

286

En resumen, hemos creado una base de datos con una primera tabla en la que están los trabajadores de la empresa con sus diferentes datos. Posteriormente hemos creado un formulario para introducir los registros con mayor facilidad. A continuación hemos realizado una consulta sobre unas determinadas características del personal y la aplicación nos ha creado un informe con el resultado de la misma (Figura 15.12).

15.13. Ventana resumen de la base de datos.

Copias de seguridad en una base de datos Para impedir que se pierda la información, se deben realizar periódicamente copias de seguridad de todas las bases de datos del departamento de Recursos Humanos, para ello hay que seguir los siguientes pasos: 1. Con la base de datos abierta, hacer clic en el botón Microsoft Office, seleccionar la opción Administrar y, a continuación, hacer clic en Administrar esta base de datos. 2. En el cuadro de diálogo Guardar como, seleccionar la ubicación en la que quieres guardar la copia de seguridad de la base de datos y hacer clic en el botón Guardar.

Actividades propuestas 1·· Para practicar en el manejo de la aplicación informática Microsoft Office Access 2007 realiza la base de datos propuesta en el ejemplo anterior INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS así como todos los pasos para crear: – – – –

La tabla: tabla 1 RRHH. El formulario: formulario 1 RRHH. La consulta: consulta 1 RRHH. El informe: informe 1 RRHH.

Una vez realizadas las operaciones anteriores: a) Introduce 5 nuevos trabajadores a partir del formulario 1 RRHH. Los datos de cada uno de ellos los dejamos a tu libre elección. b) Realiza la consulta 2 RRHH buscando trabajadores con las siguientes características: que tengan una titulación de bachillerato y que manejen las aplicaciones informáticas de Office (sin que estos campos aparezcan en el resultado de la consulta). c) Realiza el informe 2 RRHH con el resultado de la consulta anterior.

287

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

2 >> Hojas de cálculo Las hojas de cálculo son aplicaciones informáticas encaminadas a la realización de operaciones matemáticas, así como su posterior análisis, normalmente mediante la utilización de gráficos. Los cálculos más importantes que se realizan en el departamento de Recursos Humanos son la realización de nóminas, seguros sociales, retención de impuestos, etc. Con las hojas de cálculo, el departamento de Recursos Humanos, puede realizar un seguimiento sobre el control presencial, la incapacidad temporal, los permisos y vacaciones de los trabajadores, así como hacer cálculos y estadísticas sobre estos. Vamos a utilizar la hoja de cálculo Microsoft Office Excel 2007 para analizar la evolución del absentismo de una empresa a través de la realización de un gráfico con un ejemplo de gestión de Recursos Humanos. Los índices de absentismo de la empresa Pause, SA en los últimos años han sido los siguientes: Año/tipo

Justificado

Injustificado

Total

2008

2,35%

1,15%

3,50%

2009

2,65%

1,30%

3,95%

2010

2,80%

1,35%

4,15%

Ejemplos Acceso a la aplicación Para acceder a Microsoft Office Excel 2007 debemos seguir los siguientes pasos: 1. Abrir la aplicación haciendo clic en el botón Inicio y elegir Todos los programas, a continuación seleccionar Microsoft Office y dentro de este Microsoft Office Excel 2007. 2. Se mostrará la ventana de la Figura 15.14.

15.14. Ventana de presentación de Microsoft Office Excel 2007.

288

3. Introducir la tabla de datos del ejemplo (Figura 15.15).

15.15. Ventana con datos del ejemplo.

4. Seleccionar los datos y pulsar en la pestaña Insertar, a continuación ir al apartado de gráficos y elegir Columna, y dentro de este Columna en 3-D (Figura 15.16).

15.16. Ventana con la selección del gráfico.

289

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

5. Una vez hecho esto aparecerá el gráfico elegido junto con sus correspondientes leyendas. Podríamos además ponerle un título al gráfico Evolución del absentismo a través de la pestaña Diseño, en el apartado Diseño de gráficos (Figura 15.17).

15.17. Ventana con el gráfico y su título.

En la pestaña Diseño también podríamos cambiar el tipo de gráfico, los datos del eje X por los del eje Y y viceversa, el diseño o estilo del gráfico, etc.

Actividades propuestas 2·· Los índices de absentismo de la empresa Stop, SA en los últimos años han sido los siguientes: Año/tipo

Justificado

Injustificado

TOTAL

2004

2,00%

1,10%

3,10%

2005

2,25%

1,20%

3,45%

2006

2,30%

1,25%

3,55%

2007

3,20%

1,40%

4,60%

2008

3,25%

1,55%

4,80%

2009

3,75%

1,80%

5,55%

2010

4,10%

1,95%

6,05%

Realiza un gráfico ilustrativo de la evolución del absentismo laboral de la empresa utilizando las hojas de cálculo.

290

3 >> Gestores de presentaciones Los gestores de presentaciones se utilizan para realizar exposiciones con diapositivas, que en realidad son diferentes pantallas que se irán sucediendo en el transcurso de una presentación a voluntad del ponente. Los gestores de presentaciones son utilizados como herramienta de apoyo en cursos, conferencias, reuniones, presentaciones de productos, etc. En el departamento de Recursos Humanos los gestores de presentaciones son muy útiles para realizar informes básicos de control de presencia de los trabajadores. En este caso también vamos a utilizar una aplicación informática de Microsoft Office, concretamente PowerPoint 2007. Como en las aplicaciones anteriores, vamos a explicar su funcionamiento a través de un ejemplo. Vamos a elaborar una presentación para ilustrar, ante la dirección general, la situación del absentismo en la empresa, así como las medidas preventivas que se van a implantar para intentar disminuirlo.

Ejemplos Acceso a la aplicación Para acceder a Microsoft Office Power Point 2007 debemos seguir los siguientes pasos: 1. Abrir la aplicación haciendo clic en el botón Inicio y elegir Todos los programas, a continuación seleccionar Microsoft Office y dentro de este Microsoft Office PowerPoint 2007. 2. Se mostrará la ventana de la Figura 15.18.

15.18. Ventana de presentación del programa.

3. En la primera diapositiva en el espacio Haga clic para agregar título escribir el siguiente texto: El absentismo laboral (Figura 15.19).

291

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

4. En la pestaña Inicio, ir a Nueva diapositiva y seleccionar Título y objetos (Figura 15.20).

15.19. Texto de la primera diapositiva.

15.20. Selección del formato de la segunda diapositiva.

5. Aparecerá la ventana de la Figura 15.21. 6. Poner el título de la segunda diapositiva Los índices de absentismo y en la pestaña Insertar seleccionar Tabla y dentro de esta, una tabla de 4 filas x 4 columnas (Figura 15.22).

15.21. Ventana para insertar el texto.

15.22. Diapositiva en la que se ha insertado una tabla.

7. Copiar los índices de absentismo de la empresa y desplazar la tabla hacia la parte media de la diapositiva (moviéndola con el puntero del ratón) (Figura 15.23). 8. Añadir otra diapositiva de título, a través de la pestaña Inicio seleccionar Nueva diapositiva y escribir el texto: Los índices de absentismo se incrementan (Figura 15.24).

15.23. Diapositiva en la que se ha insertado una tabla con datos.

15.24. Texto de la tercera diapositiva.

292

9. Agregar una Nueva diapositiva, en este caso Título y objetos. – En la parte del título pondremos: Representación gráfica de la situación de la empresa (Figura 15.25). – En la parte de objetos vamos a introducir un gráfico realizando los siguientes pasos: a) Abrir el archivo del ejemplo anterior de Excel 2007 seleccionar el gráfico y lo trasladaremos a nuestra cuarta diapositiva a través de Copiar y Pegar (se puede hacer de forma sencilla utilizando el botón derecho del ratón).

15.25. Contenido de la cuarta diapositiva.

b) Añadir 4 Diapositivas de título más, con los siguientes textos: Medidas preventivas. Crear estrategias de marketing interno. Establecer un plan de formación. Flexibilizar la jornada laboral (Figuras 15.26, 15.27, 15.28 y 15.29).

15.26. Texto de la quinta diapositiva.

15.27. Texto de la sexta diapositiva.

15.28. Texto de la séptima diapositiva.

15.29. Texto de la octava diapositiva.

293

Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

10. Una vez finalizada la creación de diapositivas ir a la pestaña Diseño y seleccionar el diseño Aspecto. Como se ve, con esta sencilla herramienta, las diapositivas cambian por completo, alcanzando un aspecto más profesional (Figura 15.30).

15.30. Diapositivas tras aplicar el tipo de diseño elegido.

11. Solo nos quedaría seleccionar, en la pestaña Animación, el tipo de transición entre diapositiva y diapositiva. Vamos a seleccionar para todas ellas Desaparecer suavemente. Solo habrá que hacer clic en la diapositiva elegida, situada en el margen izquierdo, y posteriormente en el tipo de animación que se quiera seleccionar para ella (Figura 15.31). 12. Si queremos ver nuestra presentación podemos ir a la pestaña Presentación con diapositivas y seleccionar la opción Desde el principio (Figura 15.32).

15.31. Selección del tipo de animación.

15.32. Opción ver la presentación desde el principio.

Actividades propuestas 3·· Elabora una presentación con un gestor de presentaciones para ilustrar, ante la dirección general, la situación del absentismo en la empresa de la actividad propuesta 2 (Stop, SA), así como las medidas preventivas que se van a implantar para intentar disminuir sus índices. Estas medidas podrían ser: – Incrementar los esfuerzos de selección del personal adecuado (intentando que encaje lo mejor posible con los trabajadores ya contratados). – Realizar planes individuales de planificación de carreras (para mejorar la motivación de los trabajadores). – Mejorar los planes de prevención y riesgos laborales (intentando que disminuyan las bajas ocasionadas por accidentes o enfermedades profesionales).

294

Actividades finales 1·· A lo largo de la unidad hemos ido realizando una base de datos, con la aplicación informática Microsoft Office Access 2007, denominada INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS. Sobre la base de datos anterior: a) Introduce los datos de los 8 nuevos trabajadores de la tabla siguiente a partir del formulario 1 RRHH. DNI

NOMBRE

1o APELLIDO

2o APELLIDO

DEPART. TC

PUESTO

TITULACIÓN

FORM. COMP

IDIOMAS

APL. INFOR.

4578457-P

DAVID

GARCÍA

NÚÑEZ

ADMÓN.

AUXILIAR

FP. ADMÓN.

CONTABILIDAD

NINGUNO

CONTAPLUS

5241523-F

ANA

LÓPEZ

DÍAZ

MARKETING

TÉCNICO

ESO

COMERCIAL

INGLÉS

NINGUNO

4362536-B

DIEGO

FEIJÓO

ABAJO

RR HH

AUXILIAR

BACHILLERATO CONTRATACIÓN

FRANCÉS

NOMINAPLUS

1354287-R

MERCEDES

SAZ

TEJEDO

ADMÓN.

TÉCNICO

BACHILLERATO FACTURACIÓN

INGLÉS

FACTURAPLUS

3254523-T

MIGUEL

MORENO

IGLESIAS

RR HH

SUBDIRECTOR

DIPLOMADO

MASTER

INGLÉS

NOMINAPLUS

4567387Z

JUAN

LÓPEZ

GARCÍA

RR HH

AUXILIAR

BACHILLERATO

COMERCIAL

ALEMÁN

NINGUNO

5635789R

IRENE

MUÑOZ

MATEO

MARKETING

VENDEDOR

ESO

TELEVENTAS

INGLÉS

NINGUNO

5272550A

FLORENCIO

ALONSO

CARBAJO

ADMÓN

AUXILIAR

FP. ADMÓN.

FACTURACIÓN

ALEMÁN

FACTURAPLUS

b) Realiza la consulta 3 RRHH buscando trabajadores con las siguientes características: que pertenezcan al departamento de administración y que sepan inglés (sin que estas condiciones salgan en el resultado de la consulta). c) Realiza el informe 3 RRHH con el resultado de la consulta anterior.

2·· Los índices de absentismo de la empresa Chin-Pon, SA en los 3 últimos años han sido: Año/tipo

Justificado

Injustificado

Total

2008

3,20%

1,30%

4,50%

2009

3,40%

1,50%

4,90%

2010

3,80%

1,90%

5,70%

Realiza un gráfico ilustrativo de la evolución del absentismo utilizando la aplicación informática Microsoft Office Excel 2007.

3·· Elabora una presentación con la aplicación Microsoft Office PowerPoint para ilustrar, ante la dirección general, la situación del absentismo en la empresa de la actividad final 2 (Chin-Pon, SA), así como las medidas preventivas que se van a implantar para intentar disminuir sus índices. Estas medidas podrían ser: – Realizar un plan de formación aprovechando la financiación que ofrece la Fundación Tripartita con la aplicación (para que los trabajadores se sientan valorados por la empresa). – Realizar planes individuales de planificación de carreras (para que mejore el grado de motivación de los trabajadores). – Mejorar las condiciones laborales de los trabajadores incrementando su nivel de satisfacción dentro de la empresa.

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Unidad 15 - Aplicaciones informáticas

Ideas clave

GESTIÓN DE BASES DE DATOS

Microsoft Office Access 2007

Tablas

Formularios

Consultas

Informes

GESTIÓN DE HOJAS DE CÁLCULO

Microsoft Office Excel 2007

Gráficos

Tipos

Diseño

GESTIÓN DE PRESENTACIONES

Microsoft Office PowerPoint 2007

Presentaciones

Diapositivas

Diseño

Animación

Presentación