Involvement-Forschung: Motivation und Identifikation in der verhaltenswissenschaftlichen Organisationstheorie [Reprint 2019 ed.] 9783110860405, 9783110114973

Table of contents :
Geleitwort des Herausgebers
Vorwort
INHALTSVERZEICHNIS
Abbildungsverzeichnis
1. Organisationstheorie als Verhaltenswissenschaft
2. Einbindungsforschung
3. Ergebnisse und empirische Korrelate der Einbindungsforschung
4. Ergebnisse der Untersuchung
ANHANG. Meßinstrumente zur Erfassung der Einbindung und angrenzender Konzepte
Literaturverzeichnis

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Mensch und Organisation 14 herausgegeben von W. H. Staehle

Peter Conrad

InvolvementForschung Motivation und Identifikation in der verhaltenswissenschaftlichen Organisationstheorie

W DE

G Walter de Gruyter • Berlin • New York 1988

Dr. Peter Conrad Wissenschaftlicher Mitarbeiteram Institut für Unternehmungsführung, Fachrichtung Organisation und Personalwirtschaft, Fachbereich Wirtschaftswissenschaft, Freie Universität Berlin

Dieses Buch enthält 81 Abbildungen

CIP-Kurztitel der Deutschen

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Conrad, Peter: Involvement-Forschung : Motivation u. Identifikation in d. verhaltenswiss. Organisationstheorie / Peter Conrad. Berlin ; New York : de Gruyter, 1988. (Mensch und Organisation ; 14) ISBN 3-11-011497-6 NE: GT

Copyright © 1988 by Walter de Gruyter & Co. Alle Rechte, insbesondere das Recht der Vervielfältigung und Verbreitung sowie der Übersetzung, vorbehalten. Kein Teil des Werkes darf in irgendeiner Form (durch Fotokopie, Mikrofilm oder ein anderes Verfahren) ohne schriftliche Genehmigung des Verlages reproduziert oder unter Verwendung elektronischer Systeme verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden. Druck: Gerike GmbH, Berlin. - Bindearbeiten: Dieter Mikolai, Berlin. - Printed in Germany.

Geleitwort des Herausgebers

D a s Einbindungskonstrukt (involvement) e n t s t a m m t dem Forschungsbereich der Einzeldisziplin 'Psychologie 1 . Die subjektive B e d e u t u n g d e r A u f g a b e n und Arbeitssituation für Menschen in Organisationen, f ü r ihre Identifikation mit dem Beruf, der A r b e i t und dem J o b und d e r e n A u s w i r k u n g e n auf K ü n d i g u n g s n e i g u n g , A b s e n t i s m u s , Leistung und Zufriedenheit sind jedoch genuine organisationstheoretische Fragestellungen. Es liegt daher nahe, das E i n b i n d u n g s k o n s t r u k t für die Betriebswirtschaftslehre im allgemeinen und f ü r die Organisationstheorie im besonderen n u t z b a r zu m a c h e n . D i e s ist Ziel des vorliegenden 14. Bandes der Schriftenreihe Mensch und Organisation'. Für den v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h orientierten Organisationstheoretiker werden die zentralen Problembereiche des Faches, wie das Verhältnis von T h e o r i e , Technologie und Anwendung, Mehrebenen-Analyse, Interdisziplinar i t ä t , Konstruktion und Wahl eines theoretischen Bezugsrahmens k e n n t n i s reich und unter Herausarbeitung eines eigenen Standpunktes in einer neuen Sichtweise diskutiert. Die A n a l y s e und K r i t i k der V e r w e n d u n g und der L e i s t u n g s f ä h i g k e i t personaler Konstrukte in t h e o r e t i s c h e m B e z u g s r a h m e n und e m p i r i s c h e n Studien bildet die Basis für Darstellung und konzeptionelle Weiterentwicklung der verhaltenswissenschaftlichen Einbindungsforschung. Im Zentrum der Arbeit s t e h t das Involvement-Konzept als Gegenstand und Mittel der verhaltenswissenschaftlichen Organisationsforschung. Der' V e r f a s s e r a r b e i t e t h i e r die E r g e b n i s s e der k o n z e p t i o n e l l e n und empirischen Involvement-Forschung u m f a s s e n d und s y s t e m a t i s c h a u f . Er g r e n z t die I n v o l v e m e n t - F o r s c h u n g u . a . von K o n z e p t e n der subjektiven Entfremdung, der Zufriedenheit und der intrinsischen Motivation ab. B e s o n d e r s v e r d i e n s t v o l l ist d i e W e i t e r e n t w i c k l u n g der v e r s c h i e d e n e n Ansätze der Einbindungsforschung. Hier gelangt der Autor zu e n t s c h e i d e n den n e u e n E i n s i c h t e n , da er Involvement als Motivations-und Identifikationsprozeß h e r a u s a r b e i t e t .

VI D a m i t g e l i n g t es, bislang h ä u f i g isoliert untersuchte Konzepte der verhaltenswissenschaftlichen O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e a u f e i n a n d e r f r u c h t b a r zu b e z i e h e n . D a d u r c h werden wichtige Impulse für die gesamte Einbindungsforschung gegeben. I n s g e s a m t w e r d e n in der A r b e i t weit über 100 empirische Studien zum Involvement-Phänomen ausgewertet und in ihren wichtigsten Ergebnissen in Ü b e r s i c h t s t a b e l l e n präsentiert; die theoretischen Grundlagen und empirischen Ergebnisse der Einbindungsforschung werden schließlich für G e s t a l tungsüberlegungen betrieblicher Entscheidungsträger kritisch diskutiert. Damit liegt für die deutschsprachige verhaltenswissenschaftliche t i o n s t h e o r i e die erste M o n o g r a p h i e

zu d i e s e m T h e m e n g e b i e t

wünsche der Arbeit eine weite Verbreitung.

Berlin, im Herbst 1987

Wolfgang H . Staehle

Organisavor. Ich

Vorwort

Die vorliegende U n t e r s u c h u n g zur I n v o l v e m e n t - F o r s c h u n g wurde unter gleichem Titel im Juni 1987 vom Fachbereich Wirtschaftswissenschaft der F r e i e n Universität Berlin als Dissertation angenommen. Sie ist aus einem Forschungsprojekt zu Grundfragen der verhaltenswissenschaftlichen Organisationstheorie hervorgegangen und liegt hier in gekürzter Form vor. Die Arbeit wurde von Wolfgang H . Staehle betreut und begutachtet. Dafür danke ich ihm ebenso herzlich wie für die stete Bereitschaft zu kritischer Auseinandersetzung in konzeptionellen und methodischen Fragen o r g a n i s a tionstheoretischer Forschung und die Aufnahme der Studie in die von ihm herausgegebene Reihe "Mensch und Organisation". W i c h t i g e A n r e g u n g e n s t a m m e n auch von D e t l e v L i e p m a n n , der das Zweitgutachten übernahm. Ihm möchte ich an dieser Stelle ebenso danken wie meinen K o l l e g i n n e n und Kollegen an der Freien Universität und am Institut für Unternehmungsführung, Fachrichtung Organisation und P e r s o n a l w i r t s c h a f t . I r m g a r d Hoemke, Ingrid Korb, Margit Osterloh, Wolfgang Raschmann, Frank Schendel, Frank Schirmer, Edgar Stoll, Jörg Sydow und C o r i n n a Voges haben durch k r i t i s c h e D i s k u s s i o n e n , Unterstützung und Ermunterung die Arbeit erleichtert und gefördert.

Berlin, im Herbst 1987

Peter Conrad

INHALTSVERZEICHNIS

Geleitwort des Herausgebers Vorwort

V VII

Abbildungsverzeichnis

XIII

1.0 1.1

Organisationstheorie als Verhaltenswissenschaft 1 Uissenschaftsziele und Uissenschaftsgegenstände erfahrungswissenschaftlicher Organisationstheorie .... 8

1.11 1.12 1.121 1.122

Wissenschaftsziele Uissenschaftsgegenstände Dimensionale Aufspaltung des Verhaltenskonzeptes Verhaltenswi ssenschaf11ich-organi sat i onstheoret ische Problemfeldnatrix Zwischenzusanmenfassung Theorie-Anwendungsproblem Theorie-Technologie-Anwendung Kontinuität versus Differenz Praktisches Handeln unter Verwendung theoretischer und technologischer Mittelbausteine

11 12 13

Zwischenzusanmenfassung

30

1.2 1.21 1.22

Bezugsrahmen Arten und Funktionen Bestandteile von Bezugsrahmen

30 30 33

1.221

Interdisziplinärer Charakter konzeptioneller Bezugsrahmen

36

1.2211

Interdisziplinarität, Multidisziplinarität, Transdisziplinarität

37

1.2212 1.222 1.2221

Interdisziplinarität und Organisationstheorie Problemaspekte indisziplinärer Orientierung Organisatorische Dimension

37 40 40

1.2222 1.22221 1.22222 1.2223

Methodische Dimension Erkundungs- und Prüfcharakter Aspekte der Erhebung Meta-theoretische Dimension Zwischenzusanmenfassung

42 45 49 51 55

1.13 1.131 1.132 1.133

16 19 20 21 25 27

IX 1.23 1.231 1.2311 1.2312 1.232 1.2321 1.2322 1.3 1.31 1.32 1.321 1.322 1.323 1.324

1.3241 1.3242 1.3243 1.33

Angrenzende Integrationsversuche Organisationspsychologische Ansätze Entwicklungs Linien Organisationspsychologisches Progranm "Organizational Behaviour"-Ansätze Entwicklungslinien Schwerpunktsetzungen Zwischenzusanmenfassung Basisintegration Bezugsrahmen der Basisintegration Personale Konzepte als Elemente der Bezugsrahmen Ganzheitlich orientierte Ansätze Analytisch-konstruktorientierte Ansätze Empirische Überprüfungen zur Leistungsfähigkeit personaler Konzepte Konzeptionelle, untersuchungsspezifische und methodische EinfluBfaktoren der Leistungsfähigkeit personaler Konzepte

56 56 56 57 60 60 62 66 66 71 74 75 76 77

80

Konzeptionelle Aspekte Untersuchungssituationen Methodisches Aspekte Verwendung personaler Konzepte zur Analyse von Verhaltensweisen

80 81 82

Verhalten Offene und verdeckte Verhaltensweisen Ebenen des Verhaltens Zwischenzusanmenfassung Weitgehende Differenzierung personaler Konzepte Eigenschaftsorientierte Ansätze

84 85 86 89 91 92

1.3411 1.3412 1.342

Essential istische Variante Konstrukt-Variante Verhaltensorientierte Ansätze Zwischenzusanmenfassung

92 92 94 95

1.343 1.3431 1.3432 1.3433

Interaktionistische Ansätze Kernannahmen des interaktionistischen Modells Interaktionismus-Konzepte Transsituationale Konsistenz und temporale Stabilität

97 97 98 101

Aspekte des Konsistenzproblems - Konsistenz des Verhaltens, Konsistenz mediierender Prozesse

101

1.331 1.3311 1.3312 1.34 1.341

1.34331

84

X 1.34332 1.3434 1.34341 1.34342 1.344

Aspekte der temporalen Stabilität Situative Aspekte Situationskonzepte Situationsmerkmale Konsequenzen für eigenschaftsorientierte Ansätze

103 104 104 105

der Analyse personalen Verhaltens

107

2.0

Einbindungsforschung

110

2.1 2.2

Entfremdungskonzepte und Einbindung Psychologische Einbindungsforschung

110 115

2.21

Nominaldefinitorische Bestimmungen des Einbindungskonzepts

119

2.22 2.23 2.231 2.232 2.24 2.25

Faktorenanalytische Untersuchungen zur Einbindung ... 134 Bezugsbereiche der Einbindung 139 Einbindungsobjekte und Einbindungsorientierungen 139 Qualitativ unterschiedliche Arten der Einbindung 142 Verlaufsformen der Einbindung 144 Konzeptionelle Perspektiven der Erforschung der Einbindung 150 Ueiterentwickung von Annahmegefügen des Einbindungskonzeptes 157 Selbsttheoretischer Ansatz der Einbindung 157 Motivational orientierte Annahmegefüge 163 Rückkopplungsmodelle 163 Bi-polares Kontinuum, Motivationsansatz 167 Tätigkeitszentrierte und folgenzentrierte Handlungsveranlassung und der Zusammenhang mit Involvement 176 Verhaltensorientierter Ansatz 181 Zusammenfassung 184 Abgrenzung zu angrenzenden Konzepten 185 Compliance 185 Konzeptionelle Aspekte 185 Compliance als Konformitätsdimension 185 Compliance als typologisches Merkmal 186 Empirische Aspekte 190 Commitment 190 Konzeptionelle Aspekte 190 Empirische Aspekte 195 Central Life Interest/Zentrales Lebensinteresse 196

2.3 2.31 2.32 2.321 2.322 2.3221

2.33 2.4 2.41 2.411 2.4111 2.4112 2.412 2.42 2.421 2.422 2.43

XI

2.431

Konzeptionelle Aspekte

196

2.432 2.44 2.441

Empirische Aspekte Satisfaction/Arbeitszufriedenheit Konzeptionelle Aspekte

199 201 201

2.442

Empirische Aspekte

204

2.45 2.451 2.4511 2.4512 2.452

Intrinsic Motivation/Intrinsische Motivation Konzeptionelle Aspekte Bedürfnisbasierte Ansätze Erwartungsbasierte Motivationsmodelle Empirische Aspekte Zusammenfassung

220 220 223 224 225 228

3.0

Ergebnisse und empirische Korrelate der Einbindungsforschung

233

3.1

Auswertung der tabellarischen Zusammenfassung empirischer Studien zur Einbindungsforschung Verwendungshäufigkeit unterschiedlicher Meßverfahren

3.11

233 233

3.12 3.121

Kennwerte für ausgewählte Meßverfahren LODAHL/KEJNER-Skala

234 235

3.122 3.13 3.14

KANUNGO-Skalen Populationsmerkmale Auswertungsverfahren

236 238 240

3.15

Kurzzusammenfassung empirischer Studien (Instrumente, Kennwerte, Populationsmerkmale, Auswertungsmethode, Resultatschwerpunkte) 242 Häufigkeitsverteilung konzeptioneller und empirischer Studien (5-Jahres-Perioden) 255 Empirische Korrelate der Einbindung 255 Situationale und organisatorische Einflußfaktoren ... 257 Fertigungstechnologie 257 Aufgabenmerkmale 260 Organisationsstrukturelle Einflußfaktoren 289 Führung, Führungsverhalten 301 Soziale und personenbezogene Einflüsse 305 Sozio-demographische Merkmale 305 Alter 305 Geschlecht 309 Ausbildung 312 Kulturbedingte Einflüsse 313

3.16 3.2 3.21 3.211 3.212 3.213 3.214 3.22 3.221 3.2211 3.2212 3.2213 3.2214

XII

3.2215 3.2216 3.222 3.2221 3.2222

Zugehörigkeitsdauer Sozio-demographische Merkmale surmarisch Psychologische Merkmale Motive, Motivation Bedürfnis, Bedürfnisklassen, Bedürfnisstärke

314 315 318 318 318

3.2223

Sonstige Persönlichkeitsaspekte Zwischenzusammenfassung Tabellarische Zusammenfassung Wirkungen der Einbindung Kündigung und Kündigungsneigung Leistung Absentismus Sonstige Wirkungsbereiche Tabellarische Zusammenfassung

322 327 328 330 331 332 339 341 344

3.23 3.231 3.232 3.233 3.234

4.0 4.1

Ergebnisse der Untersuchung Involvement und verhaltenswissenschaftlichorganisationstheoretisehe Bezugsrahmen

346

4.2 4.3

Involvement als Untersuchungsgegenstand Annahmegefüge des Involvement-Ansatzes und empirische Ergebnisse der Involvement-Forschung als Gestaltungsgrundlagen Gestaltungsüberlegungen auf der Grundlage von Annahmegefügen

348

360

4.321 4.322

Gestaltungsüberlegungen auf der Basis von Zusammenhangsstärken Involvement als Prädiktor Involvement als Kriteriun

361 362 365

ANHANG

Meßinstrumente zur Erfassung der Einbindung und

4.31 4.32

angrenzender Konzepte

LITERATURVERZEICHNIS

346

357

370

393

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abb.

1:

Kognitive Grundorientierungen von Verhaltenswissenschaftlern und Entscheidungsfrage™

Abb.

2:

29

Graphische Darstellung eines konzeptionellen Bezugrahmens

34

Abb.

3:

Organizational Behaviour-Ansatz

61

Abb.

4:

Disziplinar orientierte Untersuchungsfelder im Rahmen des Organizational Behaviour-Ansatzes

62

Abb.

5:

Mikro- und Hakro-Organizational Behaviour

63

Abb.

6:

Abgrenzung inhaltlicher Schwerpunkte von Organi sat i onspsycholog i e, Organizat i onal Behaviour-Ansatz und Organisationstheorie

64

Abb.

7:

Schemati sehe Darstellung des Austauschmodells

71

Abb.

8:

Sozialisationsmodell

72

Abb.

9:

Akkomodationsmodell

73

Grundlegende Bezugsrahmen - Hauptvertreter, Charakteristika und Beispiele für Interprétât ions instrumente

74

Abb. 10:

Abb. 11:

Verwendung empirischer Konzepte zur Erforschung personaler Charakteristika

78

Abb. 12:

Person-Umwelt-Interaktionen

90

Abb. 13:

Mechanistisches Modell der Interaktion

99

Abb. 14:

Transaktionistisches Modell der Interaktion

100

XIV

Abb. 15:

Abb. 16:

Abb. 17: Abb. 18: Abb. 19:

Definitionsbestandteile des Einbindungskonzeptes in der Fassung von LODHL/KEJNER (1965) und angrenzende Auffassungen

121

Definitionsbestandteile des EntfremdungsEinbindungs-Kontinuum

125

Überschneidungen nominal-definitorischer Einzelmerkmale Schwerpunkte der Einbindungsforschung

128 130

Faktorenanalytische Studien zur Einbindungsforschung

136

Abb. 20:

Einbindungsprofile

143

Abb. 21:

Verlaufsformen der Einbindung

147

Abb. 22:

Oszillation von Job Involvement um Work Involvement

148

Grundnodell des Rückkopplungs-Ansatzes der Einbindung

164

Stadien eines Handlungsprozesses und Erwartungstypen

172

Tätigkeitsspezifische Vollzugsanreize im erweiterten motivationalen Modell nach HECKHAUSEN

175

Typologie der Compliance-Beziehungen nach ETZIONI (1975, S. 12)

187

Abb. 23:

Abb. 24:

Abb. 25:

Abb. 26:

Abb. 27:

Abb. 28:

Klassifizierung von Organisationen nach ihrem vorherrschenden Compliance-Muster

189

EinfluBfaktoren und Auswirkungen des organisational Connitment

194

XV Abb. 29:

Zufriedenheitsbereiche und Involvement

205

Abb. 30:

Einbindung und Arbeitszufriedenheit bei männlichen Arbeitnehmern

206

Abb. 31:

Zufriedenheitskorrelate des Job Involvement

209

Abb. 32:

Ladungszahlen (Korrelationen der Uork-InvolvementItems mit dem Uork-Involvement-Faktor in zwei Untersuchungsgruppen)

212

Darstellung des vermuteten Zusammenhangs zwischen interpersonaler Zufriedenheit psychologischer Einbindung auf der Grundlage des Motiv-KonfliktModells

213

Korrelationen der Einzelskalen des Involvement nach KANUNGO mit Aufgabenzufriedenheit und Gesamtzufriedenheit

216

Korrelationen der verschiedenen InvolvementSkalen mit Arbeitszufriedenheit in der Bundesrepublik Deutschland (FRG), Indien (India) und Kanada (Canada)

217

Empirische Ergebnisse zun Zusammenhang der Einbindung (Job Involvement/Work Involvement) und Arbeitszufriedenheit - Überblick -

219

Vergleichender Überblick über Einbindung und angrenzende Konzepte

229

Zusammenfassung konzeptionaler Überschneidungen (Beispiele)

232

Verwendungshäufigkeit unterschiedlicher Instrumente zur Erfassung der psychologischen Einbindung

234

Abb. 33:

Abb. 34:

Abb. 35:

Abb. 36:

Abb. 37:

Abb. 38:

Abb. 39:

XVI

Abb. 40:

Reliabilitätskennwerte der LODAHL/KEJNERSkala 1965

Abb. 41:

Interkorrelationen von Job- und WorkInvolvement-Skalen

Abb. 42:

236

237

Korrelationen der Involvement-EinzelSkalen mit Aufgaben- und GesamtZufriedenheit

Abb. 43:

Korrelationen der Einzelskalen mit Bedürfnisgewichtung

Abb. 44:

238

238

Reliabilitätskennwerte der Jobund Uork-Involvement-Skala von KANUNGO

Abb. 45:

239

Anzahl empirischer Studien zur Untersuchung der Einbindung und hierarichische Stellung der Organisationsmitglieder

Abb. 46:

Auswertungsverfahren der empirischen Einbindungsforschung

Abb. 47:

239

241

Anzahl der veröffentlichten empirischen und konzeptionellen Studien (5-JahresPeriode)

Abb. 48:

Variablen des Einbindungsfaktors (Automobilbereich)

Abb. 49:

258

Variablen des Einbindungsfaktors (Elektronikbereich)

Abb. 50:

255

259

Korrelationen von Aufgabenmerkmalen, Belastungs-Dimensionen und Einbindung

265

Abb. 51:

Aufgabenmerkmale und Einbindung

267

Abb. 52:

Aufgabendimensionen und Einbindung

268

XVII

Abb. 53:

Partizipation und Job-Involvement für gesamtes Sample sowie Arbeiter und Manager getrennt

271

Abb. 54:

Aufgabenmerkmale und Einbindung

272

Abb. 55:

Moderierender Einfluß der Bedürfnisstärke

272

Abb. 56:

Korrelationen der Dissonanz zwischen gewünschter und erlebter Einflußstärke und Job-Involvement

273

Partielle Korrelationen von Aufgabenmerkmalen mit Job-Involvement

275

Änderungen von Anstrengung, Zufriedenheit und Einbindung im Zeitablauf (T^, J^i T3>

277

Hypothetische Modelle der Entwicklung der psychologischen Einbindung in die Aufgabe

280

Interkorrelationen und ReliabiIi täten der unabhängigen und abhängigen Variablen

281

Einflußfaktoren auf psychologische Einbindung im Pfadmodell

282

Partielle Korrelationen der Einzeldimensionen und des Gesamtmaßes für den Aufgabeninhalt

283

Korrelationen der Einflußfaktoren in der Komponentenkonzeption und der kognitiven Konzeption

285

Vorhersage der Komponentenkonzeption und der kognitiven Konzeption der Einbindung durch ausgewählte Variablen

286

Abb. 57:

Abb. 58:

Abb. 59:

Abb. 60:

Abb. 61:

Abb. 62:

Abb. 63:

Abb. 64:

XVIII

Abb. 65:

Aufgabenmerkmale und psychologische Einbindung in die Aufgabe für amerikanische und indische Arbeitnehmer

288

Organisatorische Merkmale und Grad an organisatorischer Einbindung

292

Korrelationen organisationaler Strukturmerkmale und Einbindung

293

Anteile erklärter Varianz der Einstellungsvariablen insgesamt

297

Abb. 69:

Zugrundegelegtes Pfad-Modell

299

Abb. 70:

Paarweise Korrelationen der verwendenten Variablen des Pfad-Modelles

299

Abb. 66:

Abb. 67:

Abb. 68:

Abb. 71:

Abb. 72:

Abb. 73:

Abb. 74:

Führungsverhaltensweisen und Arbeitnehmerreaktionen in zwei Kulturen

304

Korrelationen von Job-Involvement mit Lebensalter und Dienstalter

307

Pfad-Modell der (hypothetischen) Kausalbeziehungen von Einbindung in die Arbeit und Aspekten subjektiver Entfremdung

310

Korrelationen der demographischen Variablen mit Einbindung in die Aufgabe (Job) und Arbeit (Work)

317

Abb. 75:

Moderierender Einfluß der Bedürfnisstärke

319

Abb. 76:

GesamtmaB der Aufgabenvariablen und JobInvolvement unter Berücksichtigung des Einflusses stark und schwach ausgeprägter Bedürfnislagen

320

XIX Abb. 77:

Abb. 78:

Abb. 79:

Abb. 80:

Abb. 81:

Empirische Korrelate der Einbindung - Einflußfaktoren -

329

Job-Involvement, intrinsische Motivation, Anstrengung und Leistung

335

Korrelationen der verwendeten einstellungsorientierten Einbindungsmaße und Leistung (Vergleich)

337

Partielle Korrelationen von Job-Involvement und LeistungsgröBen auf unterschiedlichen Karrierestufen

338

Empirische Korrelate der Einbindung Wirkungen

345

1.0 Organiaatiormtheorie als Verhaltenswissermchaft

Die interdisziplinär orientierte, verhaltenswissenschaftliche O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e v e r w e n d e t eine V i e l z a h l p e r s o n e n b e z o g e n e r K o n s t r u k t e zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von Verhaltensweisen von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n . D a s Spannungsfeld zwischen individuellen Bedürfnissen und Zielen der Organisationsmitglieder und den o r g a n i s a t i o n a l e n Z w e c k s e t z u n g e n stellt dabei ein klassisches Problemfeld verhaltenswissenschaftlicher Organisationstheorie dar (für v i e l e : P R E S T U S 1 9 6 2 / 1 9 7 8 ; W H Y T E 1966; A R G Y R I S 1957, 1 9 6 0 , 1966, 1972, 1973, 1974; G O U L D N E R 1957; E T Z I O N I 1961/1975; S C H E I N 1965/1980; B A R R E T T 1970; K I R S C H / M E F F E R T 1970; L A W L E R 1974; W E B E R 1975; T O S I / C A R R O L L 1976; T Ü R K 1976, 1977; S C H A N Z 1977d, 1978; K I E S E R 1977, 1980; W I S W E D E 1980; R O S E N S T I E L 1980; G E B E R T / R O S E N S T I E L 1981; W E I N E R T 1981, 1983; M O W D A Y et al. 1982; N I E D E R F E I C H T N E R 1982; K I E S E R / K U B I C E K 1983; R O S E N S T I E L / S T E N G E L 1987). Ein grundlegendes organisationales Dilemma besteht darin, daß einerseits diejenigen o r g a n i s a t i o n a l e n S t r a t e g i e n und Strukturen, die die Systemleistungen (der Organisation) mitbedingen, durch die ihnen inhärente Abkopplung von "Organisation" und "konkreter P e r s o n " im S i n n e einer Reduzierung der Person auf den "Aufgabenträger" Integrationsprobleme a u f w e r f e n k a n n , die die E r b r i n g u n g der S y s t e m l e i s t u n g s t ä n d i g b e d r o h e n ( T Ü R K 1976, 1977; K A H N 1978; S C H A N Z 1982); diese Basisintegration ist demnach als prekäres G l e i c h g e w i c h t der I n t e r a k t i o n organisational-situativer und personaler Einflußfaktoren zu rekonstruieren. Dabei können grob zwei Klassen von Ansätzen unterschieden werden: soziologisch orientierte Entfremdungs- und Konfliktansätze, eine ü b e r w i e g e n d p s y c h o l o g i s c h o r i e n t i e r t e E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g (involvement-Forschung). D i e B e s c h r e i b u n g und A n a l y s e des P r o b l e m f e l d e s "Basisintegration" im Sinne der Einbindung des Organisationsmitgliedes in A u f g a b e , A r b e i t und O r g a n i s a t i o n geschieht unter Verwendung einer Vielzahl von Konstrukten, deren Unabhängigkeit voneinander, teilweise Überlappung oder R e d u n d a n z weder k o n z e p t i o n e l l noch e m p i r i s c h bisher befriedigend geklärt ist. Im Rahmen der psychologischen Einbindungsforschung werden Konzepte wie zentrales Lebensinteresse ( D U B I N 1956), p s y c h o l o g i s c h e Einbindung in die Arbeitsrolle (work-role-involvement, M A U R E R 1969),

2 -

ego-involvement ( S H E R I F F / C A N T R I L 1947; V R O O M 1962), berufliche Einbindung (occupational involvement, F A U N C E 1959), intrinsische Motivation ( H A L L / L A W L E R 1970; K A N U N G O 1979), die compliance-Beziehung nach E T Z I O N I (1975), das c o m m i t m e n t - K o n z e p t M O W D A Y et al. 1982),

(PORTER

et al. 1974; S A L A N C I K

1977;

E i n b i n d u n g in die Aufgabe (job-involvement, L O D A H L / K E J N E R 1965) und die Einbindung in Aufgabe (job-involvement) und Arbeit (work-involvement) nach K A N U N G O (1982a,b) herangezogen. In G e g e n s a t z zu den Sammeldarstellungen, kritischen Weiterentwicklungen und Neuentwicklungen von Konzepten und U n t e r s u c h u n g s i n s t r u m e n t e n bei p r o m i n e n t e n verhaltenswissenschaftlichen, personenbezogenen Konstrukten der O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e im d e u t s c h s p r a c h i g e n R a u m wie M o t i v a t i o n , Leistungsmotivation (vgl. z.B. R O S E N S T I E L 1975; H O L Z K A M P - O S T E R K A M P 1975; H E C K H A U S E N 1980; H A C K E R et al. (eds.) 1982; G R E I F 1983; N E U B E R G E R 1985b), individuelle Werte/Wertsysteme von Organisationsmitgliedern (vgl. z.B. K M I E C I A K 1976; K L A G E S / K M I E C I A K 1979; K I R S C H et al. 1980; I N G L E H A R T 1980; D L U G O S et al. 1982; K L A G E S 1985; S T R Ü M P E L 1985; T H O M E 1985), A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t ( N E U B E R G E R 1974a,b; B R U G G E M A N N et al. 1975; N E U B E R G E R / A L L E R B E C K 1978; K U D E R A et al. 1979; G E B E R T 1983; N E U B E R G E R 1985a,b; W I S W E D E / W I N D I E C K 1 9 8 5 ) und O r g a n i s a t i o n s - K l i m a b z w . psychologisches K l i m a ( G E B E R T / R O S E N S T I E L 1981; W E I N E R T 1981, 1987; W I M M E R / N E U B E R G E R 1981; R O S E N S T I E L et al. 1982; S Y D O W / C O N R A D 1982; C O N R A D / S Y D O W 1984, 1985; R O S E N S T I E L 1985) sind entsprechende Veröffentlichungen zum B e r e i c h der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g bisher w e i t g e h e n d ausgeblieben. Dies überrascht deswegen, weil empirische und konzeptionelle A r b e i t e n zwischenzeitlich vorliegen, das Einbindungskonzept in zahlreichen Untersuchungen der Auswirkungen von Arbeitsinhalts-Aspekten auf V e r h a l tensweisen und Einstellungen von Organisationsmitgliedern eingesetzt wurde und in den l e t z t e n J a h r e n i m a n g l o - a m e r i k a n i s c h e n S p r a c h r a u m eine M e h r z a h l z u s a m m e n f a s s e n d e r Studien, Konzeptentwicklungsansätze sowie die Entwicklung quantitativer U n t e r s u c h u n g s v e r f a h r e n v o r g e l e g t w u r d e n . E r w ä h n u n g und V e r w e n d u n g von A n s ä t z e n der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g geschahen im deutschsprachigen Schrifttum bisher h ä u f i g u n s p e z i f i s c h in s p r a c h l i c h lockerer Umschreibung, wobei eine Analyse, empirische A u f a r -

3 beitung und konzeptionelle Weiterentwicklung der verwendeten EinbindungsKonzepte weitgehend unterblieb. D i e u m g a n g s s p r a c h l i c h e B e d e u t u n g des 'involvement'-Begriffs läßt noch Anklänge an seine l a t e i n i s c h e W u r z e l e r k e n n e n ; ' i n v o l v e r e ' b e d e u t e t e tiineinwälzen', 'hineinrollen 1 , 'einwickeln 1 , 'einrollen', 'einhüllen' und wurde im figurativen Sinne als 'sich vergraben in e t w a s (eine A n g e l e g e n h e i t , eine S a c h e ) ' oder auch ' v o l l s e i n mit b e s t i m m t e n Gedanken, Empfindungen' gebraucht, wobei auch der die subjektive Befindlichkeit belastende A s p e k t ( ' a n g e f ü l l t sein mit traurigen Gedanken') genannt wird (vgl. P E T S C H E N I G 1965, S. 281). Der englische Begriff bezieht sich auf V o r s t e l l u n g s i n h a l t e wie ' e i n w i c k e l n ' , ' e i n h ü l l e n ' , ' e i n s c h l i e ß e n ' , ' a n f a s s e n ' ; 'verbinden' und •vermengen', aber auch mehr im bildhaften Sinne 'jemanden in etwas (eine Angelegenheit, Sache) verwickeln', sowie mehr den Resultatcharakter einer Handlung oder Absicht betonend Verwickelt sein', b e z i e h u n g s w e i s e u n t e r B e t o n u n g des bewertenden Aspektes "verstrickt sein in etwas' (Angelegenheit, Sache). D e r deutschsprachige Begriff 'Einbindung' des (sich, jemanden) 'Einbindens' und des 'Eingebunden-seins' deckt m.E. noch am ehesten den vorgenannten l e d e u t u n g s h o f ab, ohne g l e i c h Konnotationen wachzurufen, wie es etwa beim Begriff der ' V e r w i c k l u n g ' oder der ' V e r s t r i c k u n g ' g e g e b e n w ä r e . A k t i v e r wie erduldender Aspekt, Ergebnis- und Prozeßperspektive werden auch in der wissenschaftlichen Verwendung des K o n z e p t e s d e u t l i c h ; h i e r w i r d E i n b i n d u n g als a k t i v e / p s y c h o l o g i s c h e P a r t i z i p a t i o n , als i n n e r e s Anteilnehmen z.B. beim Problemlösen und Arbeitsvorgang g e s e h e n , die je nach I n t e n s i t ä t , Dauer und Partizipationsbereich unterschiedliche A u s w i r kungen auf A r b e i t s v e r h a l t e n , W o h l b e f i n d e n und s o z i a l e B e z i e h u n g e n besitzen kann. In einem ersten Überblick soll angedeutet werden, in welche Verwendunqszusammenhänge das Einbindungskonzept bisher gestellt wurde: T Ü R K (1976) untersuchte unterschiedliche Einbindungsmuster als umfassende "Einflechtung des Individuums in eine Organisation" ( T Ü R K 1976, S . 77) unter Rückgriff auf den compliance-Ansatz nach E T Z I O N I (1961/1975; vgl. auch P k t . 2.41 A r b e i t ) ; er wies auf die insbesondere im amerikanischen Bereich anzutreffende Begriffsvielfalt und Konzept-Heterogenität h i n , die bei der Untersuchung der Integrationsproblematik zu verzeichnen ist ( T Ü R K 1977, S . 85); eine Aufarbeitung einschlägiger Beiträge zur psychologischen Einbindungsforschung unterblieb allerdings. R O S E N S T I E L (1975) verwendete das e g o - i n v o l v e m e n t - K o n z e p t ( I c h - B e t e i l i g u n g ) bei der U n t e r s u c h u n g motivationaler Determinanten des Leistungsverhaltens v o n O r g a n i s a t i o n s -

4 mitgliedern. Ähnlich wie auch bei W. W E B E R (1971, 1975) wurde der Grad an Ich-Beteiligung mit dem Umfang an I d e n t i f i k a t i o n mit der A r b e i t in B e z i e h u n g gesetzt. W. W E B E R orientierte sich am compliance-Ansatz von E T Z I O N I , R O S E N S T I E L hingegen am K o n s t r u k t der I c h - B e t e i l i g u n g nach V R O O M (1962). G R O S K U R T H / T I E T Z E (1977) verwendeten das Konzept der psychologischen Einbindung bei der Analyse des Problemfeldes H u m a n i s i e rung des Arbeitslebens und der beruflichen Sozialisation. Bei der umfassenden Dokumentation vn Indikatoren zur quantitativ vergleichenden Organisat i o n s f o r s c h u n g durch S E I F E R T (1978) w u r d e n mehrere Instrumente der Einbindungsforschung ausführlich d o k u m e n t i e r t ( L O D A H L / K E J N E R - S k a l a 1965; M o d i f i k a t i o n der L O D A H L / K E J N E R - S k a l a durch H A L L et al. 1970 und W H I T E / R U H 1973 sowie angrenzende Konstrukte wie das I d e n t i f i k a tionsmaG nach P A T C H E N et al. 1965 und P A T C H E N 1970). K I R S C H (1977) hingegen benutzte das der Einbindung angrenzende K o n s t r u k t der S e l b s t verpflichtung (commitment; vgl. auch Pkt. 2.42 Arbeit) bei der Kritik rein labor-experimentell a r b e i t e n d e r S t u d i e n zur E r f o r s c h u n g i n d i v i d u e l l e r Entscheidungsprozesse. Die Studie von H O E F E R T (1979) interpretierte die psychologische Einbindung in die Aufgabe (job involvement) als Engagement für die eigene B e r u f s t ä t i g k e i t und w i d m e t e den anglo-amerikanischen Untersuchungen zu d i e s e m P r o b l e m f e l d r e l a t i v b r e i t e n R a u m . K I E S E R (1980) verwendete das Einbindungs-Konzept als Teildimension des Prozesses der organisationalen Sozialisation, K I E S E R et al. (1982) e r f o r s c h t e n die Bindungsstärken neuer Mitarbeiter (von Organisationen) bei unterschiedlich ausgeprägten Situationsparametern, K I E S E R / K U B I C E K (1983) a n a l y s i e r t e n die Mitgliedschaft von Organisationsmitgliedern im Sinne einer dauerhaften sozialen E i n b i n d u n g in diese O r g a n i s a t i o n e n unter R ü c k g r i f f auf den c o m p l i a n c e - A n s a t z nach E T Z I O N I (1961/1975) und K I E S E R (1984) betrachtete Einbindung als Ergebnis langdauernder, den Zeitraum einer Generation ü b e r s c h r e i t e n d e n P r o z e ß der A f f e k t m o d u l a t i o n ( E L I A S 1977) und als Voraussetzung der Funktionsfähigkeit organisierter Sozialsysteme. K I E S E R (1987) a n a l y s i e r t e das K o n s t r u k t der L o y a l i t ä t und des c o m m i t m e n t gegenüber der Organisation und bezog es auf den Aufbau des o r g a n i s a t i o nalen c o m m i t m e n t .in R e k r u t i e r u n g s - und Einarbeitungsprozessen neuer Organisationsmitglieder; die Widerspiegelung der positiven E i n s t e l l u n g der P e r s o n zur Organisation und eine weitgehende Kongruenz der Inhalte der Zielsysteme beider führt zu Verhaltensbereitschaften, sich für diese Ziele a k t i v e i n z u s e t z e n und z u s t a r k e r B i n d u n g an die O r g a n i s a t i o n . Eine spezielle Betrachtung der psychologischen Einbindungsforschung in Hinblick auf w e i t e r e B e z u g s o b j e k t e ( z . B . A u f g a b e , Arbeit, Arbeitsgruppe) wurde hingegen nicht vorgenommen (zur Abgrenzung des commitment-Ansatz vom I n v o l v e m e n t - K o n s t r u k t vgl. insbesondere Pkt. 2.42 der Arbeit). G E B E R T /

5 ROSENSTIEL (1981) verwendeten das Einbindungskonzept bei der Analyse der Sozialisation und Identitätsbildung durch Arbeit und A r b e i t s e r f a h r u n g . WEINERT (1981) g r i f f auf d a s K o n z e p t der Einbindung m Rahmen der Untersuchung der I n t e g r a t i o n i n d i v i d u e l l e r und o r g a n i s a t i o n a l e r Z i e l e z u r ü c k . NIEDERFEICHTNER (1982) benutzte die psychologische Einbindung in die Aufgabe als Reaktionsvariable (im Sinne einer I d e n t i f i k a t i o n s r e a k t i o n ) auf s p e z i f i s c h e A u f g a b e n c h a r a k t e r i s t i k a unter Berücksichtigung des moderierenden Einflusses weiterer Persönlichkeitsmerkmale. Die Studie von PARK (1983) untersuchte Führungsverhalten und verwendete (unter anderen V a r i a b l e n ) J o b i n v o l v e m e n t als E i n s t e l l u n g s v a r i a b l e im R a h m e n e i n e s " c o m p a r a t i v e m a n a g e m e n t " - A n s a t z e s ; u n t e r s u c h t und miteinander verglichen wurden Führungsaspekte von Unternehmungen in der B u n d e s r e p u b l i k und S ü d k o r e a . J o b - i n v o l v e m e n t wurde als abhängig von Führungsverhalten und kulturellen Wertvorstellungen konzipiert, v e r w e n d e t und eingehender diskutiert wurde das Einbindungskonstrukt in Anlehnung an LODAHL/KEJNER (1965). K o l l e k t i v e Wertwandelungsprozesse in bezug auf die subjektive Bewertung von Aufgabe, Arbeit und Organisation bilden ein weiteres Problemfeld, bei dessen Erforschung das Konzept der psychologischen Einbindung eingesetzt wurde. Thematisiert wurden z.B. die Indikator-Funktion der psychologischen Einbindung in die Aufgabe für Wertwandelungsprozesse (DOZENTEN-FACHGRUPPE 1983), intensitätsmäßiger Wandel und Wandel von Bezugsobjekten der E i n b i n d u n g (STRÜMPEL 1985), t r a n s n a t i o n a l e Wertwandelungen und daraus folgende Konsequenzen f ü r Art und Umfang der I d e n t i f i k a t i o n m i t der Arbeitsrolle (CLAES e t al. 1984) und Krisenerscheinungen des b e t r i e b lichen Anreizsystems (STAEHLE 1985b) a l s K o n s e q u e n z s i c h w a n d e l n d e r Einbindungen in Aufgabe, Arbeit und Organisation. Bei der Untersuchung von Wandlungsdeterminanten und - p r o z e s s e n in und von Organisationen ging STEINLE (1985) auch auf motivational-personenbezogene und organisationale, funktionsorientierte Konzepte zur Beschreibung i n d i v i d u e l l e r V e r h a l t e n s p r o z e s s e und i n s t i t u t i o n a l e r A n f o r d e r u n g e n an Organisationsmitglieder ein; des w e i t e r e n w u r d e n z w e c k - m i t t e l b e z o g e n e K o n z e p t e der V e r k o p p l u n g von (Funktionen von) Mitarbeitern mit m a t e riell-sachtechnologischen Dimensionen im Rahmen b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r Beiträge analysiert. Dies geschah im wesentlichen unter der Zielrichtung der Entwicklung e i n e s e r w e i t e r t e n , m e h r e r e konzeptionelle Ebenen umfassenden Modells organisationalen Änderungsge-

6 s c h e h e n s . Bei der Analyse organisations-funktionsorientierter Ansätze ging STEINLE auch auf den compliance-Ansatz von ETZIONI ( 1 9 6 1 / 1 9 7 5 ) e i n und griff in diesem Rahmen auf das Einbindungskonzept als "Einfügungsber e i t s c h a f t ' zurück; die p s y c h o l o g i s c h e E i n b i n d u n g h i n g e g e n , d i e sowohl B e r ü h r u n g s p u n k t e zum c o m p l i a n c e - A n s a t z a u f w e i s t , wie sie auch ein konzeptionelles Element leistungsmotiverten Verhaltens darstellt, b l i e b a l s mögliches Brückenkonzept von einer weitergehenden expliziten Darstellung ausgeschlossen. W U N D E R E R / M I T T M A N N (1987) behandelten involvement im Sinne einer w i c h t i g e n i n t e r v e n i e r e n d e n V a r i a b l e n f ü r die U m s e t z u n g b e s t i m m t e r M o t i v a t i o n s a s p e k t e ; s i e n a h m e n e i n e n e r s t e n E r g e b n i s v e r g l e i c h von c o m m i t m e n t - und involvement-Forschung vor und stellen bislang erhebliche Forschungsdefizite in diesem Bereich f e s t . Das Involvement-Konstrukt diente nicht nur zur B e a r b e i t u n g und A n a l y s e des Problemfeldes der Basisintegration von Organisation und Organisationsmitglied; KROEBER-RIEL (1984) n u t z t e das K o n z e p t z u r E r k l ä r u n g des K o n s u m e n t e n V e r h a l t e n s . Die personale Prädisposition der Einbindung oder Ich-Beteiligung des Konsumenten beschrieb hier das Engagement, m i t d e m sich der Konsument einem Produkt oder einer (Kauf)-Entscheidungssituation zuwendet. Stark und schwach engagierte Konsumenten unterschieden sich in der I n t e n s i t ä t und B r e i t e d e r Suche und Verarbeitung (kauf)entscheidungsrelevanter Informationen. J e n a c h Anreizcharakter der (Kauf)Entscheidungssituation und der Art der zur Disposition stehenden Güter (Verbrauchsgüter/Gebrauchsgüter) sind f ü r s c h w a c h i n v o l v i e r t e K ä u f e r und stark ich-beteiligte K ä u f e r d i f f e r i e r e n d e Verhaltensreaktionen zu e r w a r t e n , in r e i z s t a r k e n S i t u a t i o n e n w e r d e n bei d i e s e n kognitive Aktivitäten der Entscheidungsverarbeitung und -abwägung stärker angeregt und die Wahrscheinlichkeit für Routineverhalten abgesenkt (vgl. KROEBER-RIEL 1984, S. 321-323). Eine v e r t i e f t e Analyse der Relevanz des E i n b i n d u n g s k o n s t r u k t e s f ü r d a s P r o b l e m f e l d des K o n s u m e n t e n v e r h a l t e n s bleibt im folgenden ausgeklamm e r t ; e s e r f o l g t e i n e B e s c h r ä n k u n g auf d i e B e t r a c h t u n g p e r s o n a l e n Verhaltens von Organisationsmitgliedern. Resümierend läßt sich damit die Verwendung des Einbindungskonzeptes a l s personale Einflußgröße in Untersuchungen und Konzeptionen organisatorisch relevanter Verhaltensweisen f e s t h a l t e n , eine eigenständige v e r t i e f t e U n t e r s u c h u n g d e s K o n z e p t e s s e l b e r , seiner Einflußfaktoren und Auswirkungsbereiche aber weder konzeptionell noch empirisch auffinden. Die h i e r v o r g e l e g t e Arbeit hat sich daher zum Ziel g e s e t z t , den Stellenwert des Einbindungskonzeptes als personaler E i n f l u ß f a k t o r i n d i v i d u e l l e n

7 V e r h a l t e n s in o r g a n i s a t i o n a l e n Kontexten konzeptionell und empirisch zu bestimmen. Im ersten Hauptteil wird die Entwicklung verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischer Bezugsrahmen als eine Reaktion auf den bisher wenig b e f r i e d i g e n d e n S t a n d der o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n Aussagensysteme i n t e r p r e t i e r t ; dabei wird auf die konzeptionelle Interdisziplinarität von Bezugsrahmen a b g e s t e l l t , Einsatzbereiche und Leistungsfähigkeit personaler Konstrukt e , die schwergewichtig psychologische Konzepte darstellen, a n a l y s i e r t s o w i e e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e , verhaltensorientierte und interaktionistische Varianten personaler Konstrukte zur Beschreibung und Erklärung individuellen Verhaltens diskutiert. Im zweiten Hauptteil werden unterschiedliche A n n a h m e g e f ü g e d e s E i n b i n d u n g s k o n s t r u k t e s (job i n v o l v e m e n t / w o r k involvement) h e r a u s g e a r b e i t e t , interne D i f f e r e n z i e r u n g e n der E i n b i n dungsforschung bestimmt und Ansätze zur Weiterentwicklung e r m i t t e l t . Dem schließen sich konzeptionelle Aspekte und empirische E r g e b n i s s e z u r A b g r e n z u n g d e s E i n b i n d u n g s k o n s t r u k t e s von den Ansätzen teompliance', fcommitment1, ' z e n t r a l e s L e b e n s i n t e r e s s e ' , ' ( A r b e i t s ) z u f r i e denheit 1 und Intrinsische Motivation 1 an. Im dritten Hauptteil erfolgt eine Analyse bisheriger methodischer Schwerpunkte und Hauptuntersuchungsb e r e i c h e der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g , e i n e A u s w e r t u n g e m p i r i s c h e r S t u d i e n z u r E i n b i n d u n g im Hinblick auf organisationale, sozio-demographische und psychologisch-intraindividuelle E i n f l u ß f a k t o r e n und der A u s w i r k u n g e n u n t e r s c h i e d l i c h e r Grade an Einbindung auf Kündigung/ Kündigungsneigung, Leistung, A b s e n t i s m u s und s o n s t i g e W i r k u n g s b e reiche. Im Abschlußteil werden E r g e b n i s s e z u s a m m e n g e f a ß t und Schlußfolgerungen f ü r eine weitere verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretische Erforschung der E i n b i n d u n g , d e r W e i t e r e n t w i c k l u n g von Annahmegefügen des Einbindungskonstruktes und Gestaltungsimplikationen diskutiert.

8

1.1

Wlssenschaftszlele und Wissenschaftsgegenstände erfahrungswissenschaftlicher Organisationstheorie

Eine umfassende sozialwissenschaftlich-verhaltenswissenschaftliche sationstheorie,

lichen T h e o r i e - K o n z e p t e s vielmehr

ist

(GROCHLA MEYER

Organi-

die den strengen Maßstäben eines erfahrungswissenschaft-

man

genügen

mit e i n e m

könntet,

"Konglomerat

l i e g t bis heute nicht vor; von

Forschungsansätzen"

1978; vgl. auch: STAEHLE 1977; GREIF 1983; K I R S C H 1984a;

1985; STEINLE 1985) konfrontiert 2 ). Die inhaltliche wie zeitliche

Reichweite der Ansätze ist zudem äußerst unterschiedlich

(NEUBERGER

1977; vgl. auch: M E R T O N 1957; WEICK 1974). Weder ist ein einheitliches Erkenntnisinteresse bezüglich der verschiedenen noch b e s t e h t

Ansätze

zu

beobachten,

Einigkeit darüber, was als Kern-Gegenstand einer "Interdis-

ziplin" Organisationstheorie zu gelten hat ( M c K E L V E Y

1975;

GROCHLA

1978; ROBERTS et al. 1978) 3 ) oder welche methodische Grundorientierung einzuschlagen ist ( s i e h e

z.B.: EVERED/LOUIS

LUTHANS/DAVIS

1982;

MOHR

MOREY/LUTHANS

1984; L A W L E R

1982;

1981; C U M M I N G S

ASTLEY/van

de

1981;

VEEN

1983;

1985a). Auch kann w e d e r von

einem

einheitlichen organisationstheoretischen Begriffsapparat ausgegangen werden Zu e r f a h r u n g s w i s s e n s c h a f t l i c h e n Theorie-Konzepten in der Organisat i o n s t h e o r i e v e r g l e i c h e f ü r v i e l e : G R O C H L A 1975, 1978, 1979; S C H A N Z 1978; C H M I E L E W I C Z 1979; EICHHORN 1979; GREIF 1983; zur Abgrenzung von verhaltenswissenschaftlich o r i e n t i e r t e r O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e und verhaltenswissenschaftlich orientierter Betriebswirtschaftslehre vgl. zusammenfassend SYDOW 1985b. Die neuere w i s s e n schaftstheoretische Diskussion verweist überdies darauf, daß von einem einheitlichen Theoriekonzept nicht gesprochen werden kann; v i e l m e h r sind zumindest e i n e A u s s a g e n k o n z e p t i o n (von T h e o r i e n ) und eine Nicht-Aussagenkonzeption anzutreffen (so z.B.: B U N G E 1967; SNEED 1971; S T E G M Ü L L E R 1973; WESTMEYER 1977; H E R R M A N N 1979b,c; GROEBEN/WESTMEYER 1981; K Ü T T N E R 1979, 1982, 1983; K I R S C H 1984b; SCHNEIDER 1985). D i e s e P l u r a l i t ä t von Einzelansätzen ist für das Gebiet organisationstheoretischer Ansätze allerdings nicht charakteristisch; sie ist ebenfalls z . B . im B e r e i c h p s y c h o l o g i s c h e r T h e o r i e b i l d u n g über menschliches Verhalten anzutreffen ( v g l . H E R R M A N N 1971). U n t e r dem Blickwinkel des Problembezuges organisationstheoretischer Aussagen, soweit sie den Humanbereich b e t r e f f e n , s i e h t z . B . F R E S E (1987) eine sehr große Übereinstimmung im Untersuchungsobjekt. "Gegenstand nahezu a l l e r o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r Aussagen sind z i e l g e r i c h t e t e Handlungssysteme mit interpersonaler Arbeitsteilung." (FRESE 1987, S. 29) D i e E x i s t e n z einer Fülle unterschiedlicher Ansätze und methodischer Instrumente aus einer Vielzahl wissenschaftlicher Einzeldisziplinen, die zur Untersuchung organisationstheoretischer Fragestellungen herangezogen werden, wird nicht bestritten ( v g l . FRESE 1987, S. 29).

9 ( K U B I C E K et al. 1981), noch findet eine k o n s i s t e n t e Verwendung von Konzepten überhaupt statt ( K I L M A N 1983). Entsprechend u n t e r s c h i e d l i c h und zahlreich sind auch die Klassifikationsversuche, die für funktionale und institutionale Ansätze und ihre Integration entwickelt wurden (vgl. z ß . die S y s t e m a t i s i e r u n g e n bei K I R S C H / M E F F E R T 1970; H O F F M A N N 1976; K I E S E R / K U B I C E K 1978 oder G R O C H L A 1975, 1978, die zu t e i l w e i s e unterschiedlichen Zuordnungen von Ansätzen gelangen). D a s Wissenschaftsgebiet "Organisationstheorie" stellt keine klassische Disziplin dar, wie dies beispielsweise für die traditionellen Sozialwissenschaften und insbesondere die Naturwissenschaften gelten kann ( R O B E R T S et al. 1978; K I L M A N et al. 1983). F o l g e n d e Aspekte werden von R O B E R T S et al. (1978) genannt, in denen s i c h O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e und ( v o r w i e g e n d ) e i n z e l d i s z i p l i n ä r organisierte Sozialwissenschaften unterscheiden: Höherer Grad an Eklektizismus in organisationstheoretischen Ansätzen, d.h. K o n z e p t e , P a r a d i g m e n und F a c h s p r a c h e w e r d e n aus e i n e r Mehrzahl von Disziplinen recht frei entlehnt, h ö h e r e r A n t e i l v o n F e l d s t u d i e n in der O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e als in anderen Sozialwissenschaften, die K o m p l e x i t ä t der untersuchten Phänomene führte zu relativ hoher F e h l e r t o l e r a n z in ( B e z i e h u n g s ) s y s t e m e n u n d B e z i e h u n g s a n n a h m e n ; I n d i k a t o r e n h i e r f ü r sind z.B. niedrige Kennwerte bei Reliabilitäts-und Validitätsuntersuchungen, die k u m u l a t i v e O r i e n t i e r u n g , d.h. S u m m a t i o n und I n t e g r a t i o n von Erkenntnissen und systematische Weiterentwicklung auf dieser Basis ist in o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n A n s ä t z e n v e r h ä l t n i s m ä ß i g g e r i n g e r ausgeprägt als in anderen Sozialwissenschaften, die hohe Spezifizität einer Vielzahl von Felduntersuchungen bedingt im allgemeinen geringere Grade an Verallgemeinerbarkeit (der E r g e b n i s se), t e i l w e i s e ist auch eine Uberschätzung der Leistungsfähigkeit organisationstheoretischer Entwürfe im Anwendungsfall zu beobachten und die S c h r a n k e n der G e n e r a l i s i e r b a r k e i t von (organisationstheoretischen) Erkenntnissen ist für den e i n z e l n e n A n w e n d u n g s f a l l n i c h t g e n ü g e n d beachtet worden.

10 Der Konsensmangel im Hinblick auf die Konzeptualisierung des Erkenntnisobjektes "Organisation" konkretisiert sich zum einen um die Diskussion über die analytische Priorität b e s t i m m t e r Variablenbereiche und äußert sich zum anderen in d e r m a n g e l n d e n Ü b e r e i n s t i m m u n g über einheitliche Definitionen von Begriffen, Variablen und o p e r a t i o n a l e n M e ß g r ö ß e n (KLAGES 1977; ähnlich auch: NEU BERGER 1977). Die Erkenntnisgewinnung vollzieht sich auch im Rahmen der Organisationst h e o r i e als a r b e i t s t e i l i g e r P r o z e ß ( G R O C H L A 1979; NAUTA 1984; WHITLEY 1984b), der allerdings noch erhebliche Defizite im Hinblick auf e i n e t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e wie a n w e n d u n g s o r i e n t i e r t e Integration aufweist (GROCHLA 1978; LEHMANN 1981; MEYER 1985). Eine i n t e r d i s ziplinäre Ausrichtung der verhaltenswissenschaftlichen Organisationstheorie, wie sie t e i l s in F o r s c h u n g , t e i l s in L e h r e , t e i l s in b e i d e n B e r e i c h e n p r a k t i z i e r t u n d / o d e r g e f o r d e r t w i r d , ist z u m e i n e n ein t h e o r e t i s c h e s Problem, zum anderen ein w i s s e n s c h a f t s o r g a n i s a t o r i s c h e s (NAUTA 1984). Die i n t e r d i s z i p l i n ä r e Ausrichtung kann mit dem Problemdruck begründet werden, der aus den Anwendungsfeldern und - f ä l l e n h e r r ü h r t , m i t d e n e n e i n e s o l c h e a n w e n d u n g s o r i e n t i e r t e Disziplin in hohem Maße b e t r o f f e n ist und zu deren "Lösung" sie einen systematischen Beitrag l e i s t e n w i l l . Aus d i e s e r P r o b l e m l ö s u n g s s i c h t bestehen die beiden Grundprobleme der Interdisziplinarität V e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r F o r schung darin, eine problemorientierte Auswahl von Konzepten und t h e o r e t i schen Ansätzen als kognitiv-instrumentalen K o m p o n e n t e n ( K o n z e p t - W a h l D i s k u s s i o n ) zu leisten, sowie eine Auswahlentscheidung zu begründen, die die zur Problemlösung herangezogenen Wissenbestände von Einzeldisziplinen und den p e r s o n a l e n T r ä g e r n ('Experten', 'Wissenschaftler') des Problemlös u n g s p r o z e s s e s b e t r e f f e n ( v g l . NAUTA 1984, S. 5). Aus u r s p r ü n g l i c h d i s z i p l i n a r e r Sicht einer betriebswirtschaftlichen Organisationstheorie sind in den letzten Jahren vor allem v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e A n s ä t z e a l s relevant e r a c h t e t worden, um sie in eigenständige organisationstheoretische B e z u g s r a h m e n zu i n t e g r i e r e n ^ , w e i l z u m B e i s p i e l von den personalen D e u t l i c h wird d i e s in der Konzeptualisierung von Organisationen als sozio-technischen Systemen, wie sie von einer Mehrzahl von O r g a n i s a t i o n s w i s s e n s c h a f t l e r n v e r t r e t e n w e r d e n , vgl. z . B . STAEHLE (1973, 1983, 1985a); GAITANIDES (1976); STAUDT (1979); SYDOW (1985a). D a b e i ist a l l e r d i n g s d e r p r o g r a m m a t i s c h e A s p e k t e i n e r s o l c h e n Konzeptualisierung zu b e a c h t e n , da zumindest b i s l a n g die t e c h n i s c h e D i m e n s i o n u n t e r r e p r ä s e n t i e r t zu sein s c h e i n t (STAUDT 1981;

11 E i g e n h e i t e n der ' A k t i o n s t r ä g e r ' selber E i n f l ü s s e ausgehen, die bei der Gestaltung und E n t w i c k l u n g ( a r b e i t s ) - o r g a n i s a t o r i s c h e r E l e m e n t e und P r o z e s s e als Begrenzungen des Gestaltungsspielraumes fungieren. Soll die Funktionsfähigkeit der Organisation als t e c h n i s c h - ö k o n o m i s c h e S t r u k t u r einheit g e w ä h r l e i s t e t bleiben, müssen diese Faktoren' Berücksichtigung finden ( K O S I O L 1972).

1.11 Wissenschaftsziele M e t a - t h e o r e t i s c h betrachtet stellen Theorien Systeme von Aussagen über "Objekte" dar, die in den G e g e n s t a n d s b e r e i c h dieser A u s s a g e n s y s t e m e f a l l e n 1 ' . G ü t e e i g e n s c h a f t e n der A u s s a g e n s y s t e m e können anhand der Ü b e r e i n s t i m m u n g der aus dem t h e o r e t i s c h e n Gebäude abgeleiteten A u s s a g e n und darauf abgestimmter objektiver und zuverlässiger Beobach2) tungen und M e s s u n g e n e r m i t t e l t werden. A l s S t a n d a r d k r i t e r i e n ' zur Beurteilung der "Qualität" erfahrungswissenschaftlicher Theorien gelten: logische Widerspruchsfreiheit der Elemente einer Theorie, logischer Zusammenhang der Elemente einer Theorie untereinander,

2

>

M Ü L L E R - M E R B A C H 1983); die Sachmittelkomponente Vieue Technologien' ist gegenwärtig allerdings ein stark beachtetes organisât i o n s w i s senschaftliches Forschungsfeld. Von daher ist zukünftig eine Abnahme des heute diagnostizierten Ungleichgewichtes zu erwarten. Sozialwissenschaftliche Theoriebildungsversuche sind häufig am kritischrationalistischen Modell orientiert; die F r a g e , ob w i s s e n s c h a f t l i c h e r E r k e n n t n i s f o r t s c h r i t t in der Organisationstheorie als einem Zweig der Sozialwissenschaften nur dann stattfinden kann, wenn der F o r s c h u n g s prozeG den Imperativen kritisch-rationalistischer Methodologie folgt, ist zumindest umstritten, vgl. dazu z u s a m m e n f a s s e n d : W A L T E R - B U S C H (1977b); F I S K E (1978); U L R I C H (1982); G R O S S (1983); K I R S C H (1984). Eine eigenständige s o z i a l w i s s e n s c h a f t l i c h e M e t a - T h e o r i e , die als Alternative zum kritisch-rationalistischen Ansatz akzeptiert würde, ist kaum vorhanden ( W E I M A N N 1984). Eine mögliche, originäre s o z i a l w i s senschaftlich angelegte alternative Meta-Theorie stellt der Ansatz von H E L M E R / R E S C H E R (1959) dar; diese Konzeption ist im b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n Bereich zwar rezipiert worden (vgl. K Ö H L E R 1976a), hat aber bisher m.W. keine breite A k z e p t a n z gefunden. Die Auswahl der Kriterien ist selber nicht unproblematisch; zum einen sind Überschneidungen und Konkurrenz von Kriterien untereinander, zum anderen Zahl und Gewichtung der Kriterien zu beachten, wenn sie als Entscheidungsgrößen über die Qualität eines Aussagengefüges h e r a n g e zogen werden (vgl. zusammenfassend z.B. P E T R I 1976; G R U N W A L D 1980; S Z Y P E R S K I / M Ü L L E R - B Ö L I N G 1981; E L S C H E N 1982).

12

Expliziertheit der formalen und inhaltlichen Voraussetzungen, präzise und intersubjektiv eindeutige Fassung der in den Aussagengebäuden verwendeten Konzepte, e m p i r i s c h e Überprüfbarkeit der aus dem Theoriengebäude abgeleiteten Aussagen und hoher Informationsgehalt (vgl. dazu H E R R M A N N 1976b; 1979a, 1979b; E I C H H O R N 1979; G R U N W A L D 1979; M E Y E R 1979; G R O E B E N / W E S T M E Y E R 1981; G R E I F 1983).

-

Als Zusatzkriterien werden genannt: Sparsamkeit in der Zahl der verwendeten Termini, jeweils im Verhältnis zu vergleichbaren Ansätzen (d.h. solchen mit g l e i c h e m G e l t u n g s bereich), das Kritikpotential eines theoretischen Ansatzes und seine s o z i a l t e c h n o l o g i s c h e Verwendbarkeit (vgl. zusammenfassend: A L B E R T 1972; S C H A N Z 1978, 1979c; K I E S E R / K U B I C E K 1978 (1)).

1.12 WissenBchaftsgegenstände Eine Gegenstandsbestimmung erfahrungswissenschaftlicher Theoriekonzepte ist für den B e r e i c h o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r A n s ä t z e weder völlig trennscharf noch endgültig vorzunehmen, weil i n t e r d i s z i p l i n ä r e A n s ä t z e , f a c h s p e z i f i s c h und Aspekt-orientierte Vorgehensweisen aneinander überlagern sowie angrenzende Entwürfe vorliegen (z.B. o r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i sche A n s ä t z e , organizational-behaviour-Ansätze), deren jeweilige Untersuchungsgegenstände und Untersuchungsinstrumente ( K o n z e p t e , Methoden) s i c h mit denen der verhaltenswissenschaftlichen (betriebswirtschaftlichen) Organisationstheorie zumindest teilweise deckend. Eine einzeldisziplinär-aspektorientierte Identitätskonstitution der O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e basiert auf der Ableitung ihres Erkenntnisgegenstandes aus einem E r f a h r u n g s o b j e k t ^ ) , wobei ein A u s w a h l p r i n z i p als Leitlinie der D

e

-i

V g l . dazu z . B . aus psychologischer Sicht: D O Z E N T E N F A C H G R U P P E (1983) und aus betriebswirtschaftlich-organisationstheoretischer Sicht die S a m m e l r e z e n s i o n von O E C H S L E R (1985) zur Organisationspsychologie. Die Unterscheidung von Erfahrungsobjekt und Erkenntnisobjekt geht auf A M O N N (1927) zurück; zur entsprechenden I d e n t i t ä t s k o n s t i t u t i o n für die Betriebswirtschaftslehre vgl. z.B. K O S I O L (1961), zum Ansatz einer systematischen Weiterentwicklung vgl. D L U G O S (1974, 1981); D O R O W

13

Ermittlung einschlägiger disziplinarer Forschungsfelder dient. Grundsätzlich können e i n e m

Erfahrungsobjekt mehrere

disziplinare

Erkenntnisobjekte

abgewonnen werden. S o w e i t organisationstheoretische Fragestellungen aus einzelwirtschaftlicher Sicht behandelt werden, lassen sie sich triebswirtschaftslehre

insgesamt

zuordnen ( G R O C H L A

der D o m ä n e

der

organisationstheoretischen Untersuchungen aus einzelwirtschaftlicher sind dann auf der k o n z e p t i o n e l l e n

Grundlage

die auf

Sicht

von O r g a n i s a t i o n e n

sozio-technischen Systemen alle diejenigen s o z i a l e n zieren,

Be-

1978); als Gegenstand der

G e b i l d e zu

als

identifi-

Dauer angelegt sind und mittels einer Formalstruktur die

Handlungen ihrer Mitglieder auf Ziele hin ausrichten

(KIESER/KUBICEK

1983). G R O C H L A (1975, 1978) leitete daraus sechs grundlegende Problemfelder als Gegenstände realwissenschaftlicher Organisationstheorie ab1 Sachziele der Organisation als konkretes Handlungsprogramm, Kontext der Organisation und ihre sozio-technischen internen Elemente und Prozesse, organisatorische

Regeln,

Aufgabenerfüllungsprozesse der arbeitsteiligen Zergliederung und daraus resultierender Notwendigkeit zur Integration, Zusammenwirken

der Komponenten der Organisation unter E f f i z i e n z -

und Effektivitätskriterien und Beziehungszusammenhänge zwischen den Komponenten des sozio-technischen Systems.

1.121 Dimensionale Aufspaltung des Verhaltenskonzeptes Manuelle, kognitive und interaktionale V e r h a l t e n s p r o z e s s e

von

Organisa-

tionsmitgliedern und -teilnehmern 2 ' bzw. Mitglieder- und Teilnehmergruppen bilden eine wesentliche Teilmenge dieser Dimensionen

des

Gegenstands-

b e r e i c h s verhaltenswissenschaftlicher Organisationstheorie; dies z e i g t sich

^ 2>

( 1 9 8 2 ) und P k t . 1.2223 der Arbeit. Eine grundsätzliche Kritik dieses •aspektorientierten' Vorgehens liefert K Ü H N B E R G E R (1985). V g l . zur Unterscheidung realwissenschaftlicher und idealwissenschaftlicher Ansätze SZYPERSKI (1971). V g l . die Gruppen von Organisationsteilnehmern bei MARCH/SIMON ( 1 9 5 8 ) und die Eingrenzung der Orqanisationsmitgliedschaft auf die arbeitskontraktliche Bindung bei KIRSCH (1977 (3)); das Schwergewicht d i e s e r A r b e i t l i e g t auf V e r h a l t e n s d e t e r m i n a n t e n und -prozesse von Organisationsmitgliedern.

14

z . B . in den I n d i v i d u a l - und Mehrpersonenentscheidunqen über Handlungsprogramm und Struktur von Organisationen, bei den Verhaltens kanalisierenden Auswirkungen organisationsstruktureller Regelungen, bei den Anreizwirkungen auf individuelles Problemlösungs- und Leistungsverhalten im Zuge der Gestaltung der Arbeitsorganisation und bei den A u s w i r k u n g e n u n t e r s c h i e d l i c h e r G e s t a l t u n g s a l t e r n a t i v e n in Hinblick auf die Leistungswirks a m k e i t und i n d i v i d u e l l e Zufriedenheit^). Macht man 'Verhalten 1 , 'Verhalt e n s d e t e r m i n a n t e n ' oder 'Verhaltensprozesse' zum (Teil)gegenstand o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n I n t e r e s s e s , so b e d a r f das Verhaltenskonzept selber e i n e r weitergehenden Differenzierung^). Verhalten wird sowohl als "individuelles Verhalten", als "Verhalten vn Gruppen", als "Verhalten s o z i o - t e c h n i s c h e r S y s t e m e " s o w i e als " V e r h a l t e n ü b e r g r e i f e n d e r Sozialverbände" (Quasi-Verhalten) im Sinne von Gesellschaften v e r s t a n d e n . Eine o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h r e l e v a n t e D i f f e r e n z i e r u n g des Verhaltenskonzeptes h a t aufgrund ihrer Anwendungsorientierung diejenigen Z u s a m m e n h ä n g e b e s o n ders zu berücksichtigen, die bei der Festlegung organisationaler Regelungen verhaltenssteuernde Konsequenzen besitzen und deswegen bei d e r G e s t a l t u n g e x p l i z i t m i t e i n b e z o g e n w e r d e n müssen (vgl. KOSIOL 1972, S. 106; GROCHLA 1980, S. 117). Eine D i f f e r e n z i e r u n g des V e r h a l t e n s k o n z e p t e s n a c h E b e n e n , Merkmalen und Merkmalskomplexen der Träger (des Verhaltens) sowie der Beziehungen zwischen Ebenen und der in ihnen implizierten

Zur Unterscheidung vgl. BARNARD (1938); WELGE/FESSMANN (1980). E i n e w e i t e Fassung des Begriffes von Verhaltenswissenschaft ist dann gegeben, wenn jede F o r s c h u n g s r i c h t u n g , die sich mit A s p e k t e n von V e r h a l t e n b e f a ß t , auch unter die Verhaltenswissenschaften subsumiert w i r d ; e i n e s o l c h e A b g r e n z u n g ist a b e r wenig s i n n v o l l , weil dann u n t e r s c h i e d l i c h e S c h w e r p u n k t s e t z u n g e n in den Einzeldisziplinen als unterscheidende Elemente verlorengehen (RUSH 1973); V e r h a l t e n s w i s senschaften im engeren Sinne haben die Untersuchung der Beweggründe des Verhaltens zum Gegenstand. Kerndisziplinen dabei sind Anthropolog i e , S o z i o l o g i e und P s y c h o l o g i e ( B E R E L S O N / S T E I N E R 1971, 1972; KOLA SA 1969; PFAFFMAN 1970; LUTHANS 1983). Das K o n z e p t der V e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t e n im Sinne des Programms der F O R D - F O U N DATION' u m f a ß t m e h r als die d r e i g e n a n n t e n K e r n d i s z i p l i n e n und v e r s t e h t sich als integrativer Entwurf u n t e r Einbezug von Konzepten der Einzeldisziplinen Ö k o n o m i e , p o l i t i s c h e W i s s e n s c h a f t e n und den angewandten Disziplinen Erziehungswissenschaften, Psychiatrie, Marketing, Management und Verwaltungswissenschaften. Zu den b e r e i t s i n t e r d i s z i p l i n ä r a n g e l e g t e n W i s s e n s c h a f t e n werden des weiteren die Spieltheorie, die Entscheidungstheorie, die O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e , d i e I n f o r m a t i o n s t h e o r i e , K o m m u n i k a t i o n s t h e o r i e und Kybernetik genannt (KOLASA 1969, S. 12-20; vgl. auch. KIRSCH 1984a). Zur h i s t o r i s c h e n Entwicklung des K o n z e p t e s ' V e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t ' (behavioural science) siehe: SENN (1966).

15 E l e m e n t e n kann mittels eines Mehr-Ebenen-analytischen Ansatzes^) einer weitergehenden konzeptionellen Klärung zugeführt werden; das Konzept der ' E b e n e ' d e u t e t b e r e i t s auf ein h i e r a r c h i s c h e s Beziehungsmuster dieser Aspekte hin ( R O U S S E A U 1985: v. S A L D E R N 1986); das C h a r a k t e r i s t i k u m der M e h r - E b e n e n - A n a l y s e kann dann darin gesehen werden, daß Objekte/ Elemente unterschiedlicher Ebenen zu einem Untersuchungsobjekt zusammengefaßt werden können (vgl. S T E I N L E 1985, S. 461). E i n e hierarchische Verschachtelung der Untersuchungsgegenstände und ihre Zuweisung zu den einzelnen Ebenen hat ordnende und s y s t e m a t i s i e r e n d e F u n k t i o n und kann s i c h an f o l g e n d e n , noch r e l a t i v g r o b e n und n i c h t a u s s c h ö p f e n d a u f g e f ü h r t e n K r i t e r i e n o r i e n t i e r e n ^ ) (vgl. M I L L E R 1978; R O U S S E A U 1985): unterschiedliche Komplexitätsgrade der Untersuchungsgegenstände, physikalische Merkmale wie z.B. Größe, Gewicht etc., physische Nähe/Distanz von Einheiten zueinander, besonders hervorgehobene Merkmale, spezielle Struktur- oder Prozeßeigenschaften. Eine unter Verhaltensgesichtspunkten bedeutsame Dimensionalisierung führt zu folgenden hierarchisch verknüpften Ebenen (vgl. S T E I N L E 1985, S . 464; siehe auch S T E I N L E

1983) 3 );

D

D i e s e r auf L A Z A R S F E L D ( 1 9 5 9 ) und L A Z A R S F E L D / M E N Z E L (1961) zurückgehende Ansatz hat in organisationstheoretischen K o n z e p t u a l i s i e r u n g e n m e h r f a c h implizit Eingang gefunden; (vgl. z.B. die Ansätze von I N D I K 1968; M O B E R G / K O C H 1975; R E B E R 1978; W U N D E R E R / G R U N W A L D 1980; G R E I F 1983; K I R S C H 1984b; ebenso findet er sich in interaktionistischen Ansätzen der Organisationsklima-Forschung v g l . z.B.: J O N E S / J A M E S 1976; S C H N Ö D E R 1980; N A Y L O R et al. 1980); eine e x p l i z i t e B e r ü c k s i c h t i g u n g und W e i t e r e n t w i c k l u n g findet der Ansatz bei S T E I N L E (1982, 1983, 1985). D i e t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e A n a l y s e h i e r a r c h i s c h strukturierter Untersuchungsgegenstände scheint bislang weiter entwickelt zu sein als eine dafür adäquate Auswertungsmethodologie (vgl. v. S A L D E R N 1986,

L)

Klassenbildung durch Merkmale oder Merkmalskonfigurationen sind auch hier von theoretisch-konzeptionellen V o r a n n a h m e n wie v o n U n t e r s u chungszwecken her bestimmt, vgl. z.B. W O T T A W A (1984, II.2 (Strukturierungskonzepte). Ähnliche, wenngleich teilweise weniger Ebenen umfassende Konzeptua1 ¡sierungen wurden z.B. von R E B E R (1978), G R E I F F (1983) und K I R S C H (1984b) e n t w i c k e l t ; die Kategorie "individuelles M e r k m a l ' wird in form a l e r H i n s i c h t v e r w e n d e t , sie darf n i c h t u m s t a n d s l o s m i t d e m konkreten Organisationsmitglied verwechselt werden; I n d i v i d u e n s i n d

16

Individuelle Merkmale und Prozesse bilden Betrachtungsgegenstände der ersten Ebene, Merkmale

von G r u p p e n und Gruppenprozessen bilden Betrachtungsge-

genstände zweiter Ebene, Merkmale

von Gruppenverbänden und Prozesse von Gruppenverbänden

bilden Betrachtungsgegenstände der dritten Ebene, Merkmale von Prozessen von Gesamtorganisationen bilden die Betrachtungsgegenstände der vierten Ebene und M e r k m a l e und P r o z e s s e des organisationsbezogenen Ausschnittes der Umwelt bilden die fünfte Betrachtungsebene. A u s der h i e r a r c h i s c h e n Verschachtelung der Ebenen folgt, daG Einheiten der niedrigeren Ebene als Elemente von Betrachtungsgegenständen höherer Ebenen konzipiert werden und zwischen den Elementen einer Betrachtungsebene Beziehungsmuster angenommen werden ( S T E I N L E 1985, S . 464, in Anlehnung an H U M M E L 1972). U n t e r B e s c h r e i b u n g s - , E r k l ä r u n g s - und Vorhersagegesichtspunkten können des weiteren die dafür herangezogenen Konzepte auch danach differenziert w e r d e n , auf w e l c h e r Betrachtungsebene sie jeweils angesiedelt sind (vgl. S T E I N L E 1985, S. 465; R O U S S E A U 1985, S. 10-17): ebenenspezifischen

Konzeptionen

beinhalten

nur

Variablen

über

Betrachtungsgegenstände einer Ebene k o n t e x t u e l l e K o n z e p t i o n e n b e i n h a l t e n auch Variablen über Betrachtungsgegenstände der nächsthöheren Ebene und r e d u k t i v e Konzeptionen greifen auch auf Variablen über Betrachtungsgegenstände der nächst niedrigeren Ebene zurück.

1.122

Verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretische feldmatrix

Problem-

M a c h t m a n diesen Mehrebenen-Ansatz für eine verhaltenswissenschaftlich ausgerichtete Organisationstheorie nutzbar, wird aus der V e r k n ü p f u n g der Problemfelder der Organisationstheorie (vgl. Pkt. 1.12 der Arbeit) und der unterschiedlichen Ebenen des Verhaltenskonzeptes eine 1 P r o b l e m m a t r i x ' s i c h t b a r , diese läßt s i c h b e i s p i e l h a f t anfüllen, - so lassen sich aus der

d e m n a c h als Elemente von Klassen zu verstehen; dies gilt analog für die Merkmale von Gruppen etc.

17 K o n k r e t i o n ' i n d i v i d u e l l e Merkmale 1 (Ebene 1) für Organisationsmitglieder M o t i v e und E r w a r t u n g e n als Verhaltensdeterminanten, aus der Konkretion 'individuelle M e r k m a l e ' auf der organisationalen Seite die A r b e i t s a u f g a b e als ebenenmäßig gleichrangige, situative Einflußgröße ableitenl). Die unterschiedlichen Analyseebenen sind aufgrund der s t a r k e i n z e l d i s z i plinären Forschung in der Regel noch mit unterschiedlichen Wissenschaftsdisziplinen schwerpunktmäßig assoziiert ( R O B E R T S et al. 1978; G O W L E R / L E G G E 1982; K O R M A N / V R E D E N B U R G H 1984), für eine (ursprünglich) betriebswirtschaftliche Organisationstheorie h a b e n d a m i t aus v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r Sicht - bezogen auf die verschiedenen Ebenen - individualpsychologische Ansätze, sozialpsychologische Ansätze und soziologische Ansätze besondere Bedeutung ( G R O C H L A 1980). Diese Zerlegung des Gegenstandsbereiches und Integration mit verhaltenswissenschaftlichen Ansätzen bietet z u m einen die Möglichkeit, vorhandene Ergebnisse unter organisationstheoretischen Gesichtspunkten zu s y s t e m a t i s i e r e n und eine empirische Analyse der Elemente und Prozesse auf jeder der angegebenen Ebenen und ihrer jeweiligen Konstrukte anzuleiten^). sie s t e l l t von daher ein konzeptionelles Mittel zur Erreichung des theoretischen wie p r a g m a t i s c h e n W i s s e n s c h a f t s z i e l e s dar, indem sie z e n t r a l e Problemfelder systematisch zu benennen gestattet.

E i n e A b l e i t u n g und ebenmäßige Verkopplung personaler und situativer Einflußfaktoren findet s i c h bei S T E I N L E (1985, S . 607); p e r s o n a l e D e t e r m i n a n t e n w e r d e n bei i h m u n t e r ' m e n t a l - s o z i a l e ' , s i t u a t i v e Faktoren unter 'materiell-sachtechnologische' E i n f l u ß g r ö ß e n e i n g e o r d net; eine e x p l i z i t e Bestimmung des Interaktionskonzeptes unterbleibt; aus der Berücksichtigung von 'individuellen Erwartungen' als personalen Verhaltensdeterminanten kann aber auf eine transaktive Interpretation der Interaktion geschlossen werden ( v g l . dazu auch P k t . 1.3432 der A r b e i t ) ; z u p e r s o n a l e n und situativen Determinanten des personalen Verhaltens vgl. auch P k t . 1.243 der Arbeit. E i n e V i e l z a h l o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r Problemfelder entsteht aus Einflußfaktoren unterschiedlicher E b e n e n ( K O R M A N / V R E D E N B U R G H 1984; R O U S S E A U 1985) für die Einbindungsforschung vgl. dazu die empirischen Studien und ihre Zuordnung zu den E i n f l u ß - und A u s w i r k u n g s b e r e i c h e n (Pkt. 3.0 der Arbeit); zu den methodischen Problemen der M e h r e b e n e n a n a l y s e v g l . z.B.: H U M M E L (1972); W E L Z (1974); S H A P I R A / Z E V U L U N (1979); S T E I N L E (1985); v. S A L D E R N (1986); auf m ö g l i c h e F e h l s c h l ü s s e gehen R O U S S E A U 1985, S . 4-10 und v. S A L D E R N 1986, S . 14, 15 ein; s i e h e d a z u auch P k t . 1.2222 der Arbeit.

18 D i e Identifizierung einer gemeinsamen Grundlage von Forschungsbemühungen (ursprünglich unterschiedlicher Disziplinen) geschieht dabei w e s e n t l i c h über die B i l d u n g und B e n e n n u n g a b s t r a k t e r K a t e g o r i e n und Konzepte ( K I L M A N 1983); eine Nachkonstruktion von G e m e i n s a m k e i t e n und U n t e r s c h i e d e n der v e r s c h i e d e n e n B e i t r ä g e (aus den Einzeldisziplinen) erfolgt dadurch, daß g e m e i n s a m e P r o b l e m s t e l l u n g e n u n d P r o b l e m l ö s u n g e n der E i n z e l a n s ä t z e h e r a u s g e a r b e i t e t werden und diese unter Anwendung eines verfeinerten oder veränderten begrifflichen Instrumentariums s y s t e m a t i s c h a u f e i n a n d e r bezogen werden ( G R O C H L A 1979). E i n solcher integrierender Entwurf ist abstrakter und umfassender als die ursprünglichen Ansätze der E i n z e l b e i t r ä g e und k a n n als v o r l ä u f i g e r , durch w e i t e r e F o r s c h u n g e n d i f f e r e n z i e r b a r e r " B a s i s b e z u g s r a h m e n " dienen, der den ( v o r m a l i g e n ) Einzelaspekten eine (vorläufige) konzeptionelle Position zuweist. Sofern die bei einer solchen Interdisziplin-Forschung e n t s t e h e n d e n A u s s a g e n g r u n d s ä t z l i c h f a l s i f i z i e r b a r f o r m u l i e r t werden, kann ihnen zumindest im kritisch-rationalistischen Wissenschaftsverständnis der Wissenschaftscharakter n i c h t a b g e s p r o c h e n w e r d e n (vgl. K O S I O L et al. 1 9 6 5 , S . 356). Dieser Rahmen stellt eine überaus stark vereinfachende "Abbildung" dar und kann nur als g r o b e L e i t l i n i e für davon A u s g a n g nehmende rekonstruktive t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e D i f f e r e n z i e r u n g e n dienenl). Bereits einfache Konzeptualisierungen beruhen auf e i n e m " V o r v e r s t ä n d n i s " , das a u s w a h l l e i t e n d ist für die Untersuchung der als relevant erachteten Dimensionen, Einheiten, E i g e n s c h a f t e n und ihrer B e z i e h u n g e n s o w o h l b e z ü g l i c h der einzelnen Elemente als "Gegenständen" verhaltenswissenschaftlich orientierter Organisationstheorie, wie auch im Hinblick auf deren Z u s a m m e n h ä n g e untereinander^). Die auf den einzelnen Ebenen verwendeten Konzepte/Kon-

2

)

D i f f e r e n z i e r u n g e n w u r d e n z . B . von I N D I K (1968), v g l . dazu auch: J A M E S / J O N E S (1976) und W U N D E R E R / G R U N W A L D (1980) und P A Y N E / P U G H (1976) entwickelt; mehr Prozeß-orientierte Konzeptualisierungen wurden z.B. von N A Y L O R et a l . (1980), D A V I S / L U T H A N S (1980) und S T E I N L E (1985) entwickelt. E C K E N S B E R G E R (1982) nennt drei Richtungen, in denen ein solches Vorverständnis auf Konzeptualisierungen einwirken k a n n : das V o r v e r ständnis (1) reflektiert normalerweise bereits existierendes Wissen und seine Eigenschaften bestimmen daher die Eigenschaften der entwickelten Konzeptualisierung, das Vorverständnis (2) ist weder als wahr noch als falsch zu kennzeichnen, sein Wert bemißt sich nach seiner N ü t z l i c h k e i t ; b e i m V o r v e r s t ä n d n i s (3) handelt es s i c h n i c h t u m einen einheitlichen Tatbestand, v i e l m e h r s i n d q u a l i t a t i v u n t e r s c h i e d l i c h e A r t e n von Vorverständnissen anzunehmen, die dann wiederum zu nicht ineinander überführbare konzeptionellen Ansätze führen können; ähnlich auch W A T K I N S (1973), S A R B I N (1977) in A n l e h n u n g an P E P P E R (1942), M I T R O F F / K I L M A N (1978) und R O B E R T S et a l . (1978), die r e g u l a t i v e P r i n z i p i e n , W e l t a n s c h a u u n g e n , H i n t e r g r u n d w i s s e n oder

19 s t r u k t e w e i s e n w e i t e r e B e s c h r ä n k u n g e n auf, die den g r u n d s ä t z l i c h e n Beschreibungs- und Erklärungswert des Bezugsrahmen, in den die Konstrukte eingehen, relativieren. Z e i t g e b u n d e n e E i n f l ü s s e (vgl. G E R G E N 1973) und k u l t u r e l l getränkte 'Vorannahmen 1 fließen in die Konstruktion und Entwicklung von Konstrukten s e l b s t mit ein, darüber hinaus enthalten sie teilweise beschreibende und erklärende Elemente, e m p i r i s c h V e r a l l g e m e i n e r u n g e n und i d e a l t y p i s c h e A b s t r a k t i o n e n ; ihr Erklärungswert ist daher mehr fragmentarisch und die empirischen Grundlagen teils diffus, teils illustrativ (so z u s a m m e n f a s s e n d : B Ü S C H G E S / L Ü T T K E - B O R N E F E L D 1977, S. 29). Als grobes U n t e r s c h e i d u n g s r a s t e r für K o n z e p t i o n e n auf den e i n z e l n e n Ebenen lassen sich folgende, graduelle Unterschiede beschreibende Aspekte festhalten, die Hinweise auf die Güte dieser Ansätze liefern können: Erfassung der als relevant erachteten Tatbestände, P r ä z i s i e r u n g und K l ä r u n g der Z u s a m m e n h ä n g e zwischen relevanten Tatbeständen, Vorhersagemöglichkeit für neue, noch unbekannte Tatsachen, E r k l ä r u n g s k r a f t oder B e g r ü n d u n g s f ä h i g k e i t bezüglich bekannter Tatsachen, Handlungsunterstützung bei GestaltungsmaGnahmen und I d e n t i f i k a t i o n von H a n d l u n g s s p i e l r ä u m e n , die als G r u n d l a g e von Gestaltungshandeln dienen können (vgl. C H I L D 1973; G R O C H L A 1975).

Zwischenzusammenfassung A u f der G r u n d l a g e o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r Problemfelder auf unterschiedlichen Betrachtungsebenen (vgl. Pkt. 1.22 der Arbeit) läßt sich durch die V e r k o p p l u n g mit u n t e r s c h i e d l i c h e n Ebenen des Verhaltenskonzeptes (Individualverhalten, Verhalten von Gruppen, Quasi-Verhalten v o n O r g a n i sationen) eine Matrix ^ verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischer

1

'

g r u n d s ä t z l i c h e n F r a g e a n s a t z als g r u n d l e g e n d e E i n f l u ß f a k t o r e n der Konzeptualisierung kennzeichnen. Die hier angedeutete Matrixdarstellung im zwei-dimensionalen Fall läßt sich meines Erachtens durch das H i n z u f ü g e n w e i t e r e r D i m e n s i o n e n e r w e i t e r n , und damit auch inhaltlich verändern. Ein ähnlicher Ansatz der Problemfeldgewinnung (allerdings mit anderen Dimensionen') findet sich z.B. bei D L U G O S / W O N D R A C E K 1978 (vgl. auch dazu Pkt. 1.2223 der Arbeit). Fraglich ist jeweils eine echte U n a b h ä n g i g k e i t der z u r P r o b l e m f e l d b e s t i m m u n g h e r a n g e z o g e n e n Merkmale; die heuristische F u n k t i o n eines s o l c h e n V o r g e h e n s bleibt davon im w e s e n t l i c h e n unberührt.

20 P r o b l e m f e l d e r g e w i n n e n ; dabei entstehen ebenenspezifische und ebenenübergreifende Detailproblemfelder, die jeweils Beschreibungs-, Erklärungs-, V o r h e r s a g e - u n d Gestaltungsproblemfelder enthalten. Die dazu herangezogenen K o n s t r u k t e und D e t a i l k o n z e p t i o n e n s t e l l e n je w i e d e r u m eigene Untersuchungsgegenstände dar.

1.13 Theorie-Anwendungsproblem Die erfahrungswissenschaftliche Orientierung der v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t lichen Organisationstheorie zielt auf die Erarbeitung empirisch gehaltvoller Aussagen über ihre jeweils betrachteten Gegenstandsbereiche; als " t h e o r e t i s c h e s Wissen" im strengen Sinne sind Aussagensysteme dann zu bezeichnen, wenn (a)

eine (nicht leere) Teilmenge der die Theorie konstituierenden Sätze aus empirisch nachgeprüften und nicht f a l s i f i z i e r t e n A u s s a g e n mit Informationsgehalt besteht oder zusätzlich gefordert wird, daß,

(b)

z u m i n d e s t einer der Sätze einer empirischen Theorie ein " G e s e t z " darstellt, d.h. es sich um eine raumzeitlich unbegrenzte n o m o l o g i sche Hypothese handelt (vgl. E I C H H O R N 1978, S. 85, 86).

Zwei Aspekte des theoretischen Wissenschaftszieles sind zu unterscheiden, z u m e i n e n ist die H e r k u n f t der F r a g e s t e l l u n g aus einem vorhandenen theoretischen Entwurf gemeint, zum anderen Erklärung und P r o g n o s e v o n V o r g ä n g e n in dem Realitätsausschnitt, auf den sich die organisationstheor e t i s c h e n Aussagen beziehen; eine direkte praktische Verwendungsmöglichkeit solcher Aussagen muß allerdings nicht v o n v o r n h e r e i n g e g e b e n sein ( K U B I C E K 1975). A l s p r a g m a t i s c h e s W i s s e n s c h a f t s z i e l D gilt dann die Lösung solcher Fragen, die aus dem A n w e n d u n g s f e l d des t h e o r e t i s c h e n W i s s e n s herrühren, der unmittelbare Anwendungsbezug organisationstheoretischer Aussagen oder aber - in abgeschwächter Form - die Bereitstellung v o n O r i e n t i e r u n g s p u n k t e n , die eine w e r t e n d e Auswahl unter den realisierbaren Ziel- und Mittelalternativen e r m ö g l i c h e n ( K Ö H L E R 1976b). Im H i n b l i c k auf den Z u s a m m e n h a n g t h e o r e t i s c h e r A u s s a g e n s y s t e m e (der Organisationstheorie) und ihrer praktischen Umsetzung im A n w e n d u n g s f a l l w i r d in f o r m a l e r H i n s i c h t die These von der Struktur-Parallelität von Z u r U n t e r s c h e i d u n g von t h e o r e t i s c h e m und pragmatischem Wissenschaftsziel vgl. C H M I E L E W I C Z (1978, 1979); S T Ü N Z I (1984); M E Y E R (1985).

21 E r k l ä r u n g , P r o g n o s e und Technologie vertreten; die Anwendung theoretischen W i s s e n s s t e l l t dann die E r m i t t l u n g g e e i g n e t e r M a ß n a h m e n zur E r r e i c h u n g von Z i e l e n auf der G r u n d l a g e von Gesetzeswissen dar. Eine praktische A n w e n d u n g kann dann e r f o l g e n , wenn die h e r a n g e z o g e n e n w e n n - d a n n - A u s s a g e n A n t e z e n d e n z - B e d i n g u n g e n e n t h a l t e n , von denen zumindest einige auch in praktische M a ß n a h m e n u m s e t z b a r s e i n m ü s s e n ( G R O E B E N / W E S T M E Y E R 1981, S. 213/214). Unter Anwendungsgesichtspunkten e r g i b t s i c h dann für eine v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h o r i e n t i e r t e Organisationstheorie, daß sie zum einen über erforschte Gesetzmäßigkeiten verfügen muß, in denen die G e s t a l t u n g s z i e l e (als d a n n - K o m p o n e n t e n ) formuliert auch angesprochen werden und zum zweiten informationshaltige Theorien auch auffindbar sind, die unter Z i e l e r r e i c h u n g s g e s i c h t s p u n k t e n r e l e v a n t e R a n d b e d i n g u n g e n e n t h a l t e n , die in p r a k t i s c h e M a ß n a h m e n umsetzbar sindl). Verwendet man die beiden Aspekte als Beurteilungskriterien für verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretische A n s ä t z e , so kann von t h e o r e t i s c h e n A u s s a g e n streng genommen nicht die Rede sein (vgl. z.B. K U B I C E K 1975; G R O C H L A 1978; C H M I E L E W I C Z 1979) 2 ).

1.131 Theorie-Technologie-Anwendung Wissenschaftliche Theorien, technologische Theorien und t e c h n i s c h - p r a k t i s c h e T ä t i g k e i t e n sind im Bereich verhaltenswissenschaftlicher Ansätze zu trennen ( W E S T M E Y E R 1978; H E R R M A N N 1979c, beide in A n l e h n u n g an: B U N G E 1967). W i s s e n s c h a f t l i c h e T h e o r i e n und technologische Theorien lassen sich anhand ihrer unterschiedlichen instrumentellen F u n k t i o n d i f f e renzieren:

D

2)

G R O E B E N / W E S T M E Y E R (1981) k o m m e n in ihrer meta-theoretischen Kritik verhaltenswissenschaftlicher Forschungsergebnisse (hier e x e m p l i f i z i e r t für psychologische Theorien) zu eher zurückhaltenden Einschätzungen; sie sehen die Notwendigkeit alltagsnähere Untersuchungen mit b e s o n d e r e r Berücksichtigung der externen Validität voranzutreiben (S. 214), die Identifikation informationshaltiger Theorien, die über die oben s p e z i f i z i e r t e n A n t e z e d e n z - B e d i n g u n g e n verfügen, sehen sie als durch "... die bisherige Forschung ganz und gar nicht erfüllt ..." (im Original z.T. gesperrt, S . 214); ähnlich skeptisch auch K O C H (1981). Die Gewinnung von Gestaltungsaussagen ist aber nicht zwingend an das Vorhandensein eines mehr oder w e n i g e r u m f a n g r e i c h e n , e m p i r i s c h b e w ä h r t e n t h e o r e t i s c h e n Aussagensystems gebunden (vgl.: G R O C H L A 1978; S Z Y P E R S K I / M Ü L L E R - B Ü L I N G 1981 und Pkt. 4.32 der Arbeit).

22 W i s s e n s c h a f t l i c h e Theorien stellen die Kulmination bisheriger Forschungen dar und s i n d die B a s i s w e i t e r e r F o r s c h u n g s a r b e i t e n ; t e c h n o l o g i s c h e T h e o r i e n g e b e n die B a s i s ab für die G e w i n n u n g von R e g e l n , die den Verlauf optimalen, praktischen Handelns anzeigen; von daher läßt sich eine "epistemologische Eigenständigkeit" ( H A C K / H A C K 1985, S . 594) technologischer Ansätze ableiten. Technologische Theorien haben die Lösung von Problemen zum Gegenstand, die im nicht-forschenden, praktischen Handeln, nicht hingegen im Fortgang w i s s e n s c h a f t l i c h e r Forschung entstehen. Sie sollen in erster Linie zuverlässig "arbeiten" und werden an Kategorien wie praktische Verwendbarkeit, N ü t z l i c h k e i t , E f f i z i e n z , V e r l ä ß l i c h k e i t und Routinisierbarkeit bewertet Ö H E R R M A N N 1979c, in A n l e h n u n g an L E N K 1973; v g l . auch für den n a t u r w i s s e n s c h a f t l i c h e n B e r e i c h S K O L I M O W S K I 1966 und H A C K / H A C K 1985). Technologischen Theorien und w i s s e n s c h a f t l i c h e n T h e o r i e n ist die A n w e n d u n g der w i s s e n s c h a f t l i c h e n Methode bei der Erfahrungsgewinnung gemeinsam. Die Entwicklung technologischer Theorien stellt sich dabei als ein der Entwicklung theoretischer Theorien gleichgewichtiges Unterfangen dar; die in beiden B e r e i c h e n i m p l i z i e r t e n w i s s e n s c h a f t l i c h e n A u f g a b e n u n t e r l i e g e n aber u n t e r s c h i e d l i c h e n Z w e c k s e t z u n g e n ( K L A G E S 1967). Forschungstätigkeit im Bereich wissenschaftlicher T h e o r i e n ist in d i e s e m Sinne die A u s e i n a n d e r s e t z u n g mit " i d e a l i s i e r t e n M o d e l l e n " , die die Repräsentation ausgewählter Aspekte der Realität innerhalb t h e o r e t i s c h e r S y s t e m e z u m G e g e n s t a n d h a t , die technologische Innovation bzw. F o r schungstätigkeit hingegen dient der Entwicklung und Erprobung e r f o l g v e r s p r e c h e n d e r M a ß n a h m e n , die in b e s t i m m t e n Situationen die Erreichung vorgegebener Ziele erlauben ( W E S T M E Y E R 1978, S. 123). T e c h n o l o g i e n in d i e s e m Sinne sind n i c h t theoriefrei, vielmehr können solche Ansätze auf intersubjektiv e i n h e i t l i c h e und v e r b i n d l i c h e Weise f o r m u l i e r t werden, überprüft w e r d e n und anwendbar sein ( W E S T M E Y E R 1978). Gehen Ergebnisse der Arbeit an idealisierten Modellen, also Arbeitsergebnisse w i s s e n s c h a f t l i c h e r Theorien, in technologische Theorien ein, verlassen sie damit auch den Bereich, in dem einzig 'originär' w i s s e n s c h a f t l i c h e B e w e r t u n g s kriterien gelten. D a s Theorie-Anwendungsproblem stellt deshalb kein unproblematisches Anwendungsverhältnis dar im Sinne einer s t r i k t e n A b l e i t u n g von H a n d l u n g s r e g e l n aus f e r t i g e n wissenschaftlichen Erkenntnissen (vgl. H E R R M A N N 1979b, S. 145), denn G e s e t z e s a u s s a g e n b e z i e h e n s i c h auf i d e a l i s i e r t e M o d e l l e der Realität, Handlungsregeln aber sollen in Realsituationen Verwendung finden ( H E R R M A N N 1979c, in Anlehnung an B U N G E 1967). D i e s e " h e t e r o g e n e D e u t u n g von Theorien" ( H E R R M A N N 1979a,b) bedeutet, daß die Tauglichkeit eines theoretischen A u s s a g e n g e f ü g e s n i c h t

23 a l l e i n e anhand seiner Bewertung über die oben angeführten Standardkriterien rekonstruiert wird, sondern auch danach, was solche Ansätze " . . . zur Lösung b e s t i m m t e r w i s s e n s c h a f t l i c h e r Probleme in bestimmten Problemlösungsstadien beitragen" (HERRMANN 1979a, S. 30 im Original g e s p e r r t ) . N e b e n P r o b l e m - n e u t r a l e Standardkriterien zur Beurteilung von Aussagens y s t e m e n t r e t e n dann " . . . P r o b l e m a r t - und P r o b l e m s t a n d - s p e z i f i s c h e T h e o r i e - K r i t e r i e n " (HERRMANN 1979a, S. 30). Eine Problemorientierung organisationstheoretischer Konzeptionen f r a g t in diesem Sinne danach, was ein A u s s a g e n s y s t e m bei der Lösung o r g a n i s a t i o n a l e r Problemstellungen leistet, mit der Handlungssubjekte/Entscheider als O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r in b e s t i m m t e n h i s t o r i s c h e n Z e i t i n t e r v a l l e n konfrontiert sind (SCHULER 1985). Organisationstheoretische Ansätze weisen im g r o ß e n U m f a n g e i n e s o l c h e t e c h n o l o g i s c h e O r i e n t i e r u n g auf; Ansätze, die auf die empirische Fundierung und Präzisierung g e d a n k l i c h e r B e z u g s r a h m e n a b z i e l e n (z.B.: KUBICEK 1975, 1978; GROCHLA 1975; KIRSCH 1984b), folgen in diesem Sinne e i n e r Abkopplung von strengen Theorie-Bewertungsstandardsl). Eine Orientierung an der Entwicklung technologischer Theorien^) impliziert nicht den Verzicht auf empirische Prüfung der in diesen A n s ä t z e n e n t h a l t e n e n A u s s a g e n , noch den V e r z i c h t auf o r q a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e Forschung selber. Diese kann vielmehr der o r g a n i s a t i o n s t e c h n o l o g i s c h e n F o r s c h u n g konzeptionelle Bausteine und Instrumente liefern, die unter entsprechender M o d i f i k a t i o n in t e c h n o l o g i s c h e E n t w ü r f e eingehen'). Prinzipielles Ziel b e i d e r F o r s c h u n g s a n s ä t z e bleibt, nicht-forschendes Handeln der Organisationsmitglieder zu u n t e r s t ü t z e n . Dies kann auf z w e i e r l e i A r t und Weise g e s c h e h e n ; z u m einen durch die Bereitstellung expliziter Handlungsregeln (technologischer Zweig) und zum anderen durch die zur Verfügungstellung o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n H i n t e r g r u n d w i s s e n s (grundlagentheoretischer Z w e i g ) im technisch-praktischen Handeln^). Ganz in diesem Sinne stellte Andererseits ist aber auch eine gegenläufige Bewegung zu beobachten, da die Entwicklung von A u s s a g e n s y s t e m e n g e f o r d e r t w i r d , die e i n e A u s g r e n z u n g von M o m e n t e n der I n e x a k t h e i t b e d i n g e n ; d i e s w e i s t z u m i n d e s t in d i e R i c h t u n g , rein t h e o r e t i s c h e F r a g e s t e l l u n g e n zu u n t e r s u c h e n (so: K Ö H L E R 1976a, S. 45 f ü r b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h e Ansätze allgemein). Eine Orientierung in Richtung auf technologische Forschung basiert auf Wertentscheidungen; SZYPERSKI/MÜLLER-BÖLING (1981) n e n n e n h i e r die L e i s t u n g s - und B e i t r a g s m o t i v a t i o n d e r W i s s e n s c h a f t l e r ( z u r Problemlösung). D a b e i ist zu b e a c h t e n , daß sich die B e w e r t u n g s k r i t e r i e n (TheorieS t a n d a r d s ) auf d e n u n t e r s c h i e d l i c h e n E b e n e n ( w i s s e n s c h a f t l i c h e Forschung, technologische Forschung) jeweils ändern. HERRMANN (1979c) zeigt dies am Beispiel psychologischer Erkenntnisresultate auf; diese Überlegungen scheinen auf o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i sche Erkenntnisresultate insgesamt grundsätzlich ü b e r t r a g b a r .

24

Z I E G L E R (1980) als Aufgabe und Leistung angewandter Wissenschaft (am Beispiel der Betriebswirtschaftslehre) dar, praktisches oder instrumentelles Alltagswissen mit wissenschaftlichen Ansätzen zu fundieren, respektive mit wissenschaftlich begründeten technologischen Regeln anzureichern. D a s bei den organisationalen Handlungsträgern vorhandene instrumentale Wissen zur Lösung der ihnen jeweils g e s t e l l t e n A u f g a b e n ( P r o b l e m e n ) g e r ä t d a m i t unter dem E i n s a t z technologischer Ansätze in zunehmendem MaGe unter wissenschaftliche Kontrolle und muß sich an E r f o l g s k r i t e r i e n der P r a x i s m e s s e n l a s s e n ( G R O C H L A 1978). Die Entwicklung von Gesetzesaussagen kann somit nicht alleiniges Ziel wissenschaftlicher, o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i scher A r b e i t s e i n ; z u m e i n e n wird Erarbeitung und erfolgversprechende Testung solcher A u s s a g e n s y s t e m e für den b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h e n und organisationstheoretischen Bereich überhaupt skeptisch beurteilt ( S Z Y P E R S K l / M Ü L L E R - B Ö L I N G 1981, in A n l e h n u n g an S C H A N Z 1975a,b und K U B I C E K 1977), z u m a n d e r e n wird die universelle Anwendbarkeit von Gesetzesaussagen d e s w e g e n a n g e z w e i f e l t , weil die für die A n w e n d u n g n o t w e n d i g e n a n z u g e b e n d e n Randbedingungen fehlen oder aber diese sich, sofern sie angegeben werden, in konkreten Handlungszusammenhängen nicht a n n ä h e r n d v e r w i r k l i c h e n lassen ( W E S T M E Y E R 1978; vgl. auch: E L S C H E N 1982). D e r i d e a l i s i e r e n d e G e h a l t dieser A u s s a g e n ist deshalb auch bei den V e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t e n , aus denen s i c h organisationstheoretische K o n z e p t e s p e i s e n , zur K e n n t n i s z u n e h m e n ( K I R S C H 1984) 1 ). F ü r eine Basiswissenschaft der Verhaltenswissenschaften, die Psychologie, g i l t , daß die i d e a l i s i e r e n d e n B e d i n g u n g e n , unter denen p s y c h o l o g i s c h e Gesetze Gültigkeit b e a n s p r u c h e n können, z u m i n d e s t n i c h t i m m e r b e k a n n t s i n d ( W E S T M E Y E R 1978). Grundwissenschaftliche Theorien in den Verhaltenswissenschaften sind mit Anwendungsbedingungen verknüpft, die sich häufig n i c h t v e r w i r k l i c h e n l a s s e n ( W E S T M E Y E R 1977, 1978). T h e o r e t i s c h e Aussagen aber, die v o n s o l c h e r A r t A n w e n d u n g s v o r a u s s e t z u n g e n n i c h t b e t r o f f e n sind und unter den Bedingungen praktischen organisatorischen Gestaltungshandelns eingesetzt werden könnten, fehlen.

Damit scheint aber auch die bisherige Kritik am Modell-platonistischen Denken als einer F o r m der wissenschaftlichen Arbeit an i d e a l i s i e r t e n M o d e l l e n zur R e v i s i o n a n z u s t e h e n ; v g l . d a z u die Anmerkungen bei K Ö H L E R (1980, S. 119), Fußnote 56 und die dort angegebene L i t e r a tur.

25 1.132 Kontinuität versus Differenz Eine Interpretation der Anwendung theoretischen Wissens als Anwendung von " T h e o r i e n " ist d a m i t z u m i n d e s t s t r i t t i g . Zwei P o s i t i o n e n sind zu u n t e r s c h e i d e n ! ) ; i m R a h m e n e i n e r "Kontinuitätsannahme" (WESTMEYER 1978; GREIF 1983) wird die F r a g e der A n w e n d b a r k e i t t h e o r e t i s c h e n Wissens auf praktische Probleme prinzipiell bejaht; die praktische Bedeutsamkeit theoretischer Aussagensysteme hängt davon ab, ob i n f o r m a t i o n s h a l t i g e T h e o r i e n v o r l i e g e n , in denen die dann-Komponente der "wenndann-Aussage" auf ihre jeweiligen Einflußfaktoren hin u n t e r s u c h t w u r d e . D a r ü b e r hinaus müssen die Anfangs- oder Randbedingungen, sozusagen die situativen P a r a m e t e r des Aussagensystems, einige w i c h t i g e in p r a k t i s c h e M a ß n a h m e n u m s e t z b a r e Elemente enthalten und zu guter L e t z t muß die Relevanz der erforschten Gesetzmäßigkeit f ü r den a n g e s t r e b t e n A n w e n d u n g s f a l l a u c h gegeben sein (BROCKE 1980). Vertreter einer "Differenzhypothese" sehen die N o t w e n d i g k e i t , f ü r t e c h n o l o g i s c h e T h e o r i e n und w i s s e n s c h a f t l i c h e Theorien unterschiedliche Bewertungskriterien heranzuziehen; technologische Theorien sind demzufolge an K r i t e r i e n p r a k t i s c h e r V e r w e n d b a r k e i t , N ü t z l i c h k e i t , E f f i z i e n z , Verläßlichkeit und Routinisierbarkeit orientiert (vgl. LENK 1973). Diese Unterscheidung b e r u h t auf der Annahme, daß "... im engeren Sinne wissenschaftliche Erkenntnisse (...) für das technisch-praktische Handeln zu a b g e l e g e n oder s c h l i c h t i r r e l e v a n t (sind). Die Gewinnung technologischer Erkenntnisse erfolgt zwar (...) unter Beiziehung vorgängiger wissenschaftlicher Arbeitsresultate, aber u n t e r der M a ß g a b e der O p t i m i e r u n g von Voraussetzungen für praktische Zielerreichungen. Technologische Erkenntnis wächst primär unter der Kontrolle der Bewährung im technisch-praktischen Handeln. Die Effizienz technologischer Innovationen per se sagt zwar noch nichts über "Wahrheit" technologischer T h e o r i e n aus, es ist aber die praktisch-technische Effizienz, die letztlich über das Schicksal technologischer Elaborationen entscheidet" (HERRMANN 1979c, S. 214, in Anlehnung an BUNGE 1967) 2 \ Grundlagentheorien können In ä h n l i c h e r Weise unterscheiden ZIEGLER (1980) Nicht-Diskriminierbarkeitsthese und HACK/HACK (1985) epistemologische E i g e n s t ä n d i g keit als zwei A u s r i c h t u n g e n des V e r h ä l t n i s s e s zwischen reiner und angewandter Wissenschaft. Der F r a g e des I n t e r e s s e n b e z u g e s des E i n s a t z e s t e c h n o l o g i s c h e r Theorien in der verhaltenswissenschaftlich orientierten O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e soll an dieser Stelle nicht nachgegangen werden, Überlegungen über negativ zu bewertende N e b e n w i r k u n g e n der Anwendung d i e s e r A n s ä t z e in der technisch praktischen Gestaltung können hier ebenfalls nicht verfolgt werden (vgl. h i e r z u z.B. ULRICH 1982; CAMPBELL 1984; BÜSCHGES 1985; STEINLE 1985). Als anthropologisch-normativ fundierte Handlungsrandbedingungen sind für Organisationsmitglieder die

26 neuartig, kühn und riskant sein, technologische Theorien sollen hingegen in erster Linie "zuverlässig arbeiten", bewährt sein und n i c h t von r i s k a n t e r K ü h n h e i t ( v g l . H E R R M A N N 1979c, S. 215). Diese Abkopplung von den Bewertungsstandards der G r u n d l a g e n t h e o r i e n b e g r ü n d e n V e r t r e t e r der D i f f e r e n z h y p o t h e s e d a m i t , daß technologisches Wissen "... gerade nicht angewandtes allgemeines theoretisches Wissen (sei)" ( B R O C K E 1980, S. 212, i m O r i g i n a l z . T . g e s p e r r t ) . Ä h n l i c h h a t SZYPERSKI bereits 1971 darauf aufmerksam gemacht, daQ instrumentale Aussagen nur im "Idealfall" l ü c k e n l o s aus explanatorischen Sätzen ableitbar sind (SZYPERSKI 1971, S. 267). Damit w i r d aber deutlich, daß eine l o g i s c h - s y s t e m a t i s c h g e r e g e l t e Anwendung allgemeiner Theorien in praktischen Kontexten deswegen nicht zu e r w a r t e n i s t , w e i l in die e r f o l g r e i c h e Anwendung Anwendungswissen "sui g e n e r i s " e i n f l i e ß t . Der " . . . g r u n d s ä t z l i c h i d e a l i s i e r t e C h a r a k t e r grundwissenschaftlicher Theorien der Sozial- und Verhaltenswissenschaften (macht) i h r e s y s t e m a t i s c h e A n w e n d u n g auf n a t ü r l i c h e S i t u a t i o n e n i m P r i n z i p u n m ö g l i c h ..." (BROCKE 1980, S. 214). Eine pragmatische "Übersetzung" von G r u n d l a g e n t h e o r i e n i m B e r e i c h der O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e bestünde dann d a r i n , " . . . den Suchraum f ü r e f f e k t i v e Gestaltungsmaßnahmen theoretisch zu strukturieren und (zu reduzieren)" (GREIE 1983, S. 44 i m O r i g i n a l z . T . gesperrt)'). Die Anwendung theoretischen Wissens ist an "technologische K r e a t i v i t ä t " (SZYPERSKI 1971) gebunden und als A b l e i t u n g s - oder U m f o r m u n g s v o r g a n g von wenn-dann-Aussagen in unmittelbar praktisch-technisches Handeln n i c h t adäquat e r f a ß t . D i e H a u p t f u n k t i o n t h e o r e t i s c h e r Ansätze besteht vielmehr darin, Handlungsmöglichkeiten und H a n d l u n q s V o r a u s s e t z u n g e n f ü r o r g a n i s a t i o n a l e s Gestaltungshandeln als Handeln in und Handeln von Organisationen zu e r m i t t e l n ^ ) . Sicherung u m f a s s e n d e r Realisierung einer fcozialverträglichen Selbstverwirklichung', wie eine entwicklungsfördernde Situationsgestaltung zu nennen (vgl. SCHNEEWIND 1984, II S. 336). Von daher ergibt sich, daß verhaltenswissenschaftliche Theorien nur in den für sie vorgesehenen G e l t u n g s - und A n w e n d u n g s b e r e i c h e n auch e i n z u s e t z e n sind, r e s p e k t i v e bei Geltungsbereichsüberschreitung oder Geltungsbereichswechsel theoretische Entwicklungsarbeit anzusetzen, um zu einer schrittweisen Spezifizierung zu gelangen (vgl. BROCKE 1980, S. 218); B R O C K E (1980) behandelt das Anwendungsproblem t h e o r e t i scher Ansätze im Rahmen p s y c h o l o g i s c h e r T h e o r i e n , G R E I E (1983) b e z i e h t s i c h auf o r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i s c h e Ansätze, ähnlich auch GEBERT/v. ROSENSTIEL (1981), die theoretische Theorien als mögliche " M i t t e l b a u s t e i n e " f ü r t e c h n o l o g i s c h e Ansätze betrachten; vgl. dazu auch SCHUL ER/STEHLE 1982, SCHUL ER 1985. U L R I C H (1982) f o r d e r t eine g r u n d s ä t z l i c h e D i f f e r e n z i e r u n g von angewandter Forschung und Grundlagenforschung; f ü r die a n g e w a n d t e Forschung ist demnach eine eigene Philosophie, die zu einer eigenständigen, mehrdimensionalen und interdisziplinären anwendungsorientierten

27 Eine in dieser Richtung liegende Zielsetzung e r f a h r u n g s w i s s e n s c h a f t l i c h e r T h e o r i e b i l d u n g mit starker technologischer Komponente b e s t e h t - bezogen auf die Elemente des Objektbereichs organisationstheoretischer A n s ä t z e in d e r e m p i r i s c h e n E n t w i c k l u n g und Fundierung gedanklicher Bezugsrahmen. Diese greifen auch auf Überlegungen im Sinne e i n e s M e h r e b e n e n m o d e l l s z u r ü c k , (vgl. z . B . GROCHLA 1975, 1978; KUBICEK 1975, 1977; WOLLNIK 1977; SZY PER SKI/MÜLL ER-B (?LING 1981; WITTE 1981; KUBICEK e t al. 1981; WHITLEY 1984a, STEINLE 1985). Der Ansatz wird unter 1.2 der Arbeit weiter verfolgt. Auf e i n e r d r i t t e n E b e n e d e r T h e o r i e - A n w e n d u n g s p r o b l e m a t i k , der des praktisch-technischen, organisationalen Handelns, ist der F r a g e n a c h z u g e hen, auf welche Art und Weise und in welchem Umfang grundwissenschaftliche und technologisch orientierte Ansätze subjektiv durch die j e w e i l i g e n E n t s c h e i d u n g s t r ä g e r / H a n d l u n g s s u b j e k t e i n t e r p r e t i e r t und t r a n s f o r m i e r t werden.

1.133

Praktisches Handeln unter Verwendung theoretischer und technologischer Mittelbausteine

Die m e t a - t h e o r e t i s c h angelegte Diskussion des Theorie-Anwendungsproblems ist um die F r a g e d e r U n t e r s u c h u n g von Resistenzen (der Anwender) bei der Verwendung grundwissenschaftlicher und t e c h n o l o g i s c h e r A u s s a g e n zu e r w e i t e r n , denn ein z u r N u t z u n g v o r l i e g e n d e s " W i s s e n s c h a f t s p r o d u k t " (WITTE 1981) geht in einen systematischen organisationalen NutzungsprozeG e r s t durch die Übernahme durch den jeweiligen Anwender ein (vgl. WITTE 1981, S. 32); in diesem Sinne stellt sich dann das Problem der Anwendung grundlagenwissenschaftlicher oder technologischer Aussagen weniger als ein im w e i t e s t e n Sinne w i s s e n s c h a f t s l o g i s c h e s P r o b l e m d a r , e s b e t r i f f t vielmehr Art und Umfang der Akzeptanz solcher Aussagengebilde durch die j e w e i l i g e n A n w e n d e r 5 ) (GROCHLA 1978; CHERNS 1980, SAATY 1983).

5)

W i s s e n s c h a f t b e i t r a g e n soll, zu entwickeln (S. 8); im Gegensatz dazu z . B . RADNITZKY (1971), d e r z w a r f ü r d e n h i e r i n t e r e s s i e r e n d e n B e r e i c h der V e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t e n eine Tendenz zum "imitativen S z i e n t i s m u s " diagnostiziert (im Sinne einer Orientierung am unkritisch übernommenen Vorbild der Physik als theoretischer Disziplin), aber f ü r den B e r e i c h d e r H u m a n t h e o r i e k e i n e b e r e i c h s e i g e n e Methodologie fordert. E i n e s o l c h e N u t z u n g kann auf der Ebene der Maßnahmenplanung wie auf der Ebene der MaGnahmendurchführung ansetzen (ARGYRIS 1985).

28

B e r e i t s die D e f i n i t i o n dessen, w a s als o r g a n i s a t i o n a l e s " P r o b l e m " zu charakterisieren ist, w i r d v o n W i s s e n s a n w e n d e r n und W i s s e n s c h a f t l e r n u n t e r s c h i e d l i c h beurteilt ( D U B I N 1976). Grundlagenforschung, angewandte Forschung und praktisch-technisches Anwendungssystem legen unterschiedlic h e B e w e r t u n g s k r i t e r i e n an s o l c h e K o n z e p t i o n e n an ( V I T E L E S 1969; G R O E B E N / W E S T M E Y E R 1981; D A C H L E R 1982; B O W E R S 1983; M E Y E R D O H M 1983; C H E N G / M c K I N L E Y 1983; M A T H I A S 1983; W A L T O N 1985). Die Anwendung sozialwissenschaftlicher Instrumente bei der organisationalen P r o b l e m l ö s u n g ist Teil eines (unternehmungs)politischen Prozesses, in dem die Machtverhältnisse unterschiedlicher G r u p p e n v o n O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n eine wesentliche Rolle spielen können ( W H I T L E Y 1984a); eine "weitgehende praktische Ambivalenz" ( S C H A N Z 1973) t h e o r e t i s c h e r und t e c h n o l o g i s c h e r Konzeptionen ist daher im konkreten Anwendungsfall aus unternehmungspolitischer P e r s p e k t i v e zu r e l a t i v i e r e n . D i e p r a k t i s c h e n K o n s e q u e n z e n gestalterischer Umsetzung müssen sich überdies keineswegs den Gestaltungsintentionen beugen, d.h. Planung und Realisierung fallen in d i e s e m Bereich stets tendenziell auseinander, umfassende und gleichzeitig langfristig wirksame soziale K o n t r o l l e und S t e u e r u n g a u f g r u n d t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e r A n s ä t z e sind wohl für den Bereich der Verhaltensprozesse in Organisationen in umfassender Weise nicht z u e r w a r t e n (vgl. B Ü S C H G E S 1985, S . 122). A u s Arbeitnehmer-orientierter Sicht ist die Verwendung sozialwissenschaftlicher Erkenntnisse aus Untersuchungen, die durch das M a n a g e m e n t einer O r g a n i s a t i o n i n i t i i e r t w u r d e n , vorab n i c h t g r u n d s ä t z l i c h a b z u l e h n e n , v i e l m e h r können auch h i e r g e w e r k s c h a f t l i c h - k o l l e k t i v d i f f e r e n z i e r t e S t r a t e g i e n e n t w i c k e l t w e r d e n , in denen die für die Gruppe der Arbeitnehmer als positiv erachteten Ergebniselemente als weitere Entscheidungsp r ä m i s s e n (im Rahmen konkurrierender Zielsysteme und Interessen) dienen können ( K U B I C E K 1983; F R I C K E et al. 1985) 1 ). B E N N E (1976) führt die partiellen Anwendungsschranken t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e r B e i t r ä g e organisationstheoretischer Ansätze auf unterschied-

Damit soll hier angedeutet werden, daß "technisch" relevante Erkenntnisse nicht automatisch dem K r i t e r i u m e m a n z i p a t o r i s c h e r R e l e v a n z z u w i d e r l a u f e n müssen; zur emanzipatorischen Relevanz verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse v g l . H O L Z K A M P (1972), z u m t e i l w e i s e konfligierenden Verhältnis von technischer Relevanz und emanzipatorischer Relevanz verhaltenswissenschaftlicher (Forschungs)ergebnisse vgl. zusammenfassend: G R O E B E N / W E S T M E Y E R (1981). Unbestritten bleibt, daß vorhandene Herrschaftsstrukturen in Organisationen zu bevorzugter N u t z u n g und e i n s e i t i g e r I n t e r e s s e n d u r c h s e t z u n g qua W i s s e n s - und Informationsvorsprung führen können.

29

l i e h e k o g n i t i v e G r u n d o r i e n t i e r u n g e n von Entscheidungsträgern zurück.

(Verhaltens)wissenschaftlern

The Cogniti«« World o l Social Practitioner« and Actlon Leaders

The Cognitive W o r l d ol Behavioral S d e n t i l i *

1. Paopla and h u m a n systems are not of interest as particular cases but as instances to c o n f i r m or d i s c o n l i r m generalizations about people and human systems. Knowledge is organized around verbally ( a n d / o r m a t h e m a t i c a l l y ) articulated generalizations

1 People and h u m a n systems are clients or c o n stituents. The c o n c e r n is with particular cases, situations, a n d practical difficulties in order to help, improve, or change these. K n o w l e d g e is organized a r o u n d kinds of cases, situations, and difficulties a n d effeclive ways o l diagnosing and h a n d l i n g them

2. The occasion tor inquiry is some gap or discrepancy in a theory or conceptual scheme. "Success" in i n q u i r y is measured by attainment of more warrantable statements of variable relationships that fill the gap a n d / o r obviate the discrepancy

2. The o c c a s i o n for i n q u i r y is t o m e d i f f i c u l t y in practice, some d i s c r e p a n c y between intended r e s u l t s a n d the o b s e r v e d c o n s e q u e n c e s of actions or excessive psychic a n d / o r financial costs of established ways of w o r k i n g . "Success" in i n q u i r y is measured by attainment of ways of m a k i n g a n d / o r d o i n g that are m o r e effective in f i t t i n g means to ends a n d / o r in r e d u c i n g costs of operation.

3. Scientists try in the course of their research 10 reduce or eliminate the influence of extraneous values ( o t h e r t h a n " t r u t h " value) f r o m the processes of c o l l e c t i n g data and determining a n d slating the meaning of the data w i t h i n the research corneal K n o w l e d g e is relatively indopondunl ol ihe uses to w h i c h it may be put.

3. Practitioners and action leaders try to find and interpret data that enable them to serve Ihe values to w h i c h they are c o m m i t t e d : p r o d u c t i v ity. health, learning (growth), a n d — i n more political c o n t e x t s — t h e power, freedom, and wetfare ot Iheir clients or constituents. K n o w l edge is c o n s c i o u s l y related to specific uses.

4. Scientists set u p their research to reduce the number o l variables at work in the situations they study, by c o n t r o l l i n g the effect of other variables. Experimental results take the f o r m of statements about the relationships of abstracted and quantified variables.

4. Practitioners and action leaders work In field settings where multiple and interacting variables are at work Their understanding of situations lends to be holistic and qualitative, t h o u g h they may use quantitative methods in arriving at their "estimate of the situation " They d o not attend to all the variables involved in the full underStanding of a situation but rather to variables that are t h o u g h t to be influential a n d accessible to their m a n i p u l a t i o n in h a n d l i n g Ihe situation in the service of their chosen values.

5. Time, in the l o r m of pressing decisions, does not i n f l u e n c e their j u d g m e n t s a n d choices directly. They can reserve j u d g m e n t , waiting for the a c c u m u l a t e d weight of evidence A longer lime perspective operates in their judgments of what needs to be d o n e n o w and later. Their statements of w h a l they k n o w are more qualilied. less impregnated with their o w n hunches and insights as to what incomplete evidence means lor purposes of action.

5. T i m e presses practitioners to decide and act: j u d g m e n t s c a n n o t wail. They must judge in order to meet deadlines, whether the evidontial basis for j u d g m e n t is " c o m p l e t e " or not They must d e p e n d o n their o w n h u n c h e s and insights in a t t r i b u t i n g meaning to incomplete or contrad i c t o r y evidence, so their k n o w l e d g e is impregnated w i t h these hunches and values. It is more personal, m o r e dependent o n their ability lo read a situation than the more impersonal knowledge that the scientist professes a n d c o m m u n i cates.

A b b . 1:

K o g n i t i v e G r u n d o r i e n t i e r u n g e n von und E n t s c h e i d u n g s t r ä g e r n

nach:

BENNIS (1984, S. 178) in Anlehnung an B E N N E

Verhaltenswissenschaftlern

(1976)

Die Resistenzen des Anwendungssystems gegenüber dem Einsatz tionstheoretischer

A n s ä t z e sind d a m i t den u n t e r s c h i e d l i c h e n

Begriffs-

und

Methodeninventar

(KUBICEK

organisa-

Relevanzbeur-

teilungen empirisch-konzeptioneller Beiträge ( T H O M A S / T Y M O N heterogenen

und

et

1982), d e m al.

1981;

30 K I L M A N N 1983; A R G Y R I S 1985) und der oft nur mangelnden Anbindung der jeweiligen Entwürfe an die spezifischen s i t u a t i v e n E r f o r d e r n i s s e des Anwendungssystems ( Z E T T E R B E R G 1967) geschuldet.

Zwischenzusammenfassung E i n e k o m p r i m i e r t e A n a l y s e des Theorie-Anwendungsproblems zeigt, daß eine Kontinuitätsannahme von (verhaltenswissenschaftlichen) G r u n d l a g e n theorien und umsetzender Anwendung in konkreten Anwendungssituationen zumindest strittig ist; von daher k a n n eine u n m i t t e l b a r e A b l e i t u n g v o n H a n d l u n g s - und G e s t a l t u n g s e m p f e h l u n g e n aus (Grundlagen)-theoretischen Aussagen auch für eine verhaltenswissenschaftliche O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e nicht erwartet werden. Eine verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretische Grundlagenforschung ist damit nicht ausgeschlossen, w o h l aber ist sie n i c h t unmittelbar zielführend für die Entwicklung von Handlungs- und Gestaltungsempfehlungen. E i n m ö g l i c h e r m i t t e l b a r e r W e r t b e m i ß t s i c h darin, grundlegendes Hintergrundwissen und konzeptionelle Ansätze bei der Entwicklung technologischer E n t w ü r f e und p r a k t i s c h e r U m s e t z u n g e n zu liefern. E i n e die E n t w i c k l u n g technologischer Ansätze vorantreibende verhaltenswissenschaftliche O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e b e z i e h t s i c h auf das E n t w e r f e n z u v e r l ä s s i g a r b e i t e n d e r I n s t r u m e n t a r i e n für jeweils (untersuchungs-)bereichsspezifische Problem- und Anwendungsfelder. D i e U m s e t z u n g solcher Entwürfe ist neben den eigenständigen technologischen Forschungs- und Entwicklungsproblemen mit (kognitiven) Resistenzen des A n w e n d u n g s s y s t e m s , divergierenden Interessenlagen unterschiedlicher Gruppen von Organisationsmitgliedern und b e s c h r ä n k t e n H a n d l u n g s - und Gestaltungsspielräumenl) konfrontiert.

1.2

Bezugsrahmen

1.21

Arten und Funktionen

D i e E n t w i c k l u n g und empirische Fundierung konzeptioneller Bezugsrahmen in der v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e n O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e s t e l l t eine pragmatische Lösung des teilweise konfligierenden Verhältnisses theoretisch D

Vgl. z.B. zusammenfassend K U B I C E K

(1980).

31

i n t e n d i e r t e r A n s ä t z e zu technologisch-orientierten Entwürfen und darauf fußender praktischer G e s t a l t u n g s e m p f e h l u n g e n dar; B e z u g s r a h m e n sind nicht so weit entwickelt, daß sie Theoriestatus im Sinne des nomologischen Modells erlangen ( K I R S C H 1984b), ihre Entwicklung orientiert sich auch an t e c h n o l o g i s c h e n Z i e l s e t z u n g e n , zum dritten ist ihr Gehalt höher als der systematisierten Alltagswissens. Die t h e o r e t i s c h e n oder k o n z e p t i o n e l l e n Bezugsrahmen (conceptual schemes) werden in modellartiger F o r m abgebildet, können empirischen Überprüfungen unterzogen werden und sind d a m i t e r f a h r u n g s g e l e i t e t modifizierbar. In diesem Sinne werden dann allerdings nicht Bezugsrahmen g e t e s t e t , s o n d e r n ihre M o d e l l r e p r ä s e n t a n z e n . D i e B e w ä h r u n g des M o d e l l s w i r d dem B e z u g s r a h m e n zugerechnet ( K I R S C H 1984b; s.a. S A R R I S 1971). K U B I C E K (1977); ( ä h n l i c h : S C H M I D T Kernfunktionen dieser E n t w ü r f e ^ :

1972; K I R S C H 1984b) nennt drei

Sie sind Hilfsmittel zur Strukturierung komplexer Alltagsrealität; ihre L e i s t u n g s f ä h i g k e i t ist besser als der " n a i v e " A l l t a g s s a c h v e r s t a n d ; allerdings geben sie keine optimal geeignete Basis für wissenschaftliche Prognosen ab (deskriptiver Aspekt), sie dienen als " E r k l ä r u n g s s k i z z e n " , die zum Verständnis der jeweils untersuchten organisationalen Zusammenhänge führen (sollen) (explanati ver Aspekt), sie b e s i t z e n heuristische K r a f t für die Formulierung und Bewältigung praktischer Probleme, die im R e a l f a l l n i c h t als w o h l - s t r u k t u r i e r t e Probleme auftreten (gestaltender Aspekt). Unter Forschungsgesichtspunkten besitzen sie Selektions- und S t e u e r u n g s f u n k t i o n für den g e s a m t e n P r o z e ß , da erst auf der G r u n d l a g e dieser konzeptionellen Bezugsrahmen eine systematische Problemdefinition s t a t t finden kann ( N A D L E R et al. 1979, K I R S C H 1984a). Untersuchungsdesign, Datenerhebung und Dateninterpretation lassen sich nur aus der Perspektive eines Bezugsrahmens sinnvoll anleiten.

K I E S E R / K U B I C E K ( 1 9 8 3 ) beispielsweise verwenden im Rahmen ihrer Diskussion des 'situativen Ansatzes' anstelle eines ' T h e o r i e k o n z e p t e s ' die Vorstellung eines "analytischen Grundmodells', um anzudeuten, daß der Theoriestatus im Sinne grundlagentheoretischer Vorstellungen nicht erreicht ist, anwendungsorientierte Ansätze in diesem Sinne aber nicht 'theorielos' sind.

32

Explanative,

deskriptive

und g e s t a l t e n d e

Funktion

als

instrumentale

Dimension von B e z u g s r a h m e n ( M i t t e l von Forschung und G e s t a l t u n g ) a n a l y t i s c h abzugrenzen von B e z u g s r a h m e n - i n t e r n e r Forschung

sind

(Erforschung

von B e z u g s r a h m e n l ) . Empirisch fundierte konzeptionelle B e z u g s r a h m e n verhaltenswissenschaftlichen

der

O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e sind damit zum einen

M i t t e l von Forschung und G e s t a l t u n g und zum anderen Gegenstand der Erforschung

selber.

Die i n s t r u m e n t a l e und die g e g e n s t a n d s b e z o g e n e " E m p i r i e " verkoppelt ( K U B I C E K e t a l .

Dimension

werden

K o n z e p t i o n e l l e B e z u g s r a h m e n als p r o b l e m o r i e n t i e r t e I n t e g r a t i o n tionstheoretischen

über

1981).

Wissens sind auch Ergebnis p r o f e s s i o n e l l e r

organisa-

Sozialisation,

bedingen K o m m u n i k a t i o n s v o r t e i l e zwischen den jeweiligen Anhängern solchen

Entwurfes

und b e i n h a l t e n

spezifische

eines

Themenwertschätzungen

ebenso, wie s i e zur Auswahl s p e z i f i s c h e r F o r s c h u n g s f r a g e n a n r e g e n ( W A R R 1980). K o n z e p t i o n e l l e B e z u g s r a h m e n werden zu " E n t s c h e i d u n g s r a h m e n " ( G R O C H L A 1978, 1982), wenn sie sich auf v e r a l l g e m e i n e r t e , p r a k t i s c h e Handlungsziele hin t y p i s c h e v e r a l l g e m e i n e r t e Problemstellungen

orientieren,

(organisationstheoretischer

Natur) e n t h a l t e n , die nur m i t t e l b a r beeinflußbaren Z i e l e / Z i e l k a t e g o r i e n unmittelbar

benennen,

b e e i n f l u ß b a r e Größen als A k t i o n s p a r a m e t e r

identifizieren,

über nicht v e r ä n d e r b a r e Randbedingungen i n f o r m i e r e n und Aussagen e n t h a l t e n , die über a k t i o n s r e l e v a n t e Z u s a m m e n h ä n g e zwischen den e n t h a l t e n e n konzeptionellen Diese

in E n t s c h e i d u n g s r a h m e n

rahmen sollten darüber h i n a u s Einsatzes

der

informieren.

transformierten

Auskunft

Aktionsparameter

Zwischen k o n z e p t i o n e l l e n

Größen

im

geben

konzeptionellen

über

die

Anwendungsfall (GROCHLA

Bezugsrahmen

Bezugs-

Wirkungen

des

1978).

und E n t s c h e i d u n g s r a h m e n

ist

D i e s e U n t e r s c h e i d u n g s t e l l t e i n e l o c k e r e A n a l o g i e zu d e r von H E R R M A N N (1976, 1 9 7 9 a , 1 9 7 9 b ) g e t r o f f e n e n D i f f e r e n z i e r u n g von ' D o m a i n - P r o g r a m m e n ' und ' q u a s i - p a r a d i g m a t i s c h e n ' P r o g r a m m e n dar; D o m a i n - P r o g r a m m e beinhalten die Untersuchung, D i f f e r e n z i e r u n g und e m p i r i s c h e S t ü t z u n g von T h e o r i e n , q u a s i - p a r a d i g m a t i s c h e P r o g r a m m e s t e l l e n die p r o b l e m l ö s e n d e A n w e n d u n g theoretisch-konzeptioneller Aussagensysteme auf P r o b l e m e dar.

33 ähnlich wie bei der Bestimmung des Zusammenhanges von "Theorie" und "Anwendung" (vgl. Teil 1.132 dieser Arbeit) eine Art "Differenzhypothese" a n z u n e h m e n ; die Anwendung k o n z e p t i o n e l l e r Bezugsrahmen basiert auf Anwendungswissen "sui generis" (vgl. HERRMANN 1979a,b). G R O C H L A (1978) s u b s u m i e r t darunter Faktoren der "Kreativität", "Fantasie", "Intuition" und "Erfahrung" des Anwenders im praktischen Anwendungsfall. Im R a h m e n der Erfahrungsgewinnung dient ein solcher Bezugsrahmen als "Organisationsinstrument" für die Integration bisher vorliegenden, f ü r den jeweiligen Untersuchungsausschnitt/Gegenstand relevanten Wissens, den der B e z u g s r a h m e n dann modellhaft repräsentiert^). Er stellt des weiteren die (stets) vorläufige Grundlage der Konstruktion weiterer w i s s e n s c h a f t l i c h e r Aussagen d a r , wobei sich in ihm die theoretischen Absichten niederschlagen, die dann anhand des systematisch gewonnenen E r f a h r u n g s w i s s e n s in empirischen Überprüfungsversuchen "gebrochen" und erweitert werden. Zum einen soll also das vorhandene Wissen über den o r g a n i s a t o r i s c h e n R e a l i t ä t s a u s s c h n i t t , auf den sich der B e z u g s r a h m e n b e z i e h t , u n t e r diesen subsumiert werden können ( " T h e o r i e - g e l e i t e t e E r f a h r u n g s v e r m i t t l u n g " , WOLLNIK 1977), zum anderen ist ein solcher Bezugsrahmen Grundlage für die Abgabe von Vermutungen ü b e r Z u s a m m e n h ä n g e und Wirkungen der k o n z e p t i o n e l l erfaßten Größen ("Theorie-geleitete Spekulation", WOLLNIK 1977). D a m i t sind die t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e Bezugsrahmen im Sinne einer "praxeologischen Organisationstheorie" (GROCHLA 1978, 1982) in d r e i e r l e i Hinsicht relevant: Forschung mittels Bezugsrahmen; der gewählte Bezugsrahmen bleibt ein relativ invariantes Problemlösungsmittel f ü r theoretisch-konzeptionelle Fragestellungen, T r a n s f o r m i e r u n g von B e z u g s r a h m e n zu E n t s c h e i d u n g s r a h m e n in ausgewählten Anwendungsfällen und theoretisch-konzeptioneller Bezugsrahmen als Gegenstand organisationstheoretischer Forschung.

1.22

Bestandteile von Bezugsrahmen

Konzeptionelle Bezugsrahmen werden sprachlich und/oder graphisch r e p r ä s e n t i e r t (KUBICEK 1977); sie genügen von ihrer logischen Konsistenz Vgl. dazu auch die Unterscheidung bei MEYER (1985) in 'ex-post'-Intégrât ion.

tex-ante'-

und

34

und O p e r a t i o n a l i t ä t her nicht den strengen Anforderungen an ein (ausformuliertes) Hypothesensystem, erlaitien aber die konzeptionelle Bestimmung der "Gegenstände", auf die sich Forschungsfragestellung oder Problemdefinition beziehen ( S T A E H L E 1977). Ein solches B e g r i f f s - und H y p o t h e s e n s c h e m a l ) besteht aus: konzeptionellen Elementen (Konstrukten, Kategorien, Dimensionen), Aussagen über vermutete Zusammenhänge zwischen den konzeptionellen Elementen/Merkmalskomplexen und I n d i k a t o r e n , m i t t e l s derer die als r e l e v a n t bezeichneten Merkmale empirisch erfaßbar gemacht werden können (Indikatorenbildung, O p e r a t i o n a l i s i e r u n g , Instrumente-Entwicklung) (vgl. für viele: D U B I N 1969, 1976; G R O C H L A 1975, 1978, 1982; K U B I C E K 1975, 1977; S T O N E 1978; R U N K E L / M c G R A T H 1982; B A T E M A N / F E R R I S 1984). Überwiegend ist eine empirisch-nomothetische Orientierung ( N E U B E R G E R 1977) dieser Ansätze zu beobachten.

kontextuel le Konzeption

ebenenspeiif ische Konzeption

Abb. 2i

Graphische Darstellung eines konzeptionellen Bezugsrahmens

nach:

M O B E R G / K O C H 1975; S T O N E 1978.

A l s " k o n z e p t i o n e l l e r Bezugsrahmen" wird auch die individuelle k o g n i tive Struktur' ( G E R G E N 1971), das "Paradigma"-Konzept im Sinne v o n K U H N (1962) und der " M o d e l l " - B e g r i f f ( H E R Z O G 198% W O T T A W A 1984) bezeichnet.

35 Die graphische Darstellung eines konzeptionellen Bezugsrahmens enthält K o n s t r u k t e zur Erfassung von Untersuchungsgegenständen ('1* bis '12') auf unterschiedlichen Betrachtungsebenen (Ebene 1 bis Ebene 5); d i e s e können unterschiedlichen Einzeldisziplinen entstammen; die Verknüpfungen (Pfeile) zwischen den Konstrukten sollen Zusammenhänge und Zusammenhangsanalysen verdeutlichen; V e r k n ü p f u n g e n z w i s c h e n K o n s t r u k t e n , die mit einem Fragezeichen versehen sind, können als nicht abschließend g e k l ä r t e F o r s c h u n g s f r a gen, H y p o t h e s e n , Z u s a m m e n h a n g s v e r m u t u n g e n bzw. als nicht hinreichend genau bestimmte/identifizierte weitere Einflußfaktoren interpretiert werden; jedes der K o n s t r u k t e auf den unterschiedlichen Betrachtungsebenen kann selbst wiederum den Gegenstand eines B e z u g s r a h m e n s / A n n a h m e gefüges darstellen. F o l g e n d e i n h a l t l i c h e B e n e n n u n g e n der K o n s t r u k t e verdeutlichen: 12

z.B.

11 10

z.B. z.B.

9

z.B.

8

z.B.

7 6 5 4 3

z.B. z.B. z.B. z.B. z.B.

2

z.B.

1

z.B.

'1' bis '12' soll dies

organisationaler Kontext der Unternehmung Merkmale der Organisationsstruktur o r g a n i s a t i o n s i n t e r n e Gestaltungsphilosophie von Entscheidungsträgern Machtverteilung in/zwischen E n t scheidungsgremien Interaktionsmuster zwischen Gruppenmitgliedern Gruppennormen Gruppen)Abteilungsklima Individualleistung Individualzufriedenheit individuelle Redefinitionsprozesse/ W ah rn eh mu ngs mu s ter arbeitsinhaltliche Situationsgestaltung M o t i v e und Erwartungen des Organisationsmitgliedes

36 Die in den V e r k n ü p f u n g e n zum Ausdruck gebrachten Annahmen stellen starke Vereinfachungen d a r ; e m p i r i s c h sind auf den u n t e r s c h i e d l i c h e n B e t r a c h t u n g s e b e n e n e i n e Mehrzahl weiterer Einflußfaktoren bekannt, auf deren differenzierte Darstellung aber aus Gründen d e r Ü b e r s i c h t l i c h k e i t hier ebenso verzichtet wurde (vgl. z.B. Betrachtungsebenen '3\ '4' und '5': Kontext der Organisation (12)', Merkmale der Organisationsstruktur (10)'), wie auf A n n a h m e n über k o n z e p t i o n e l l e und m e t h o d i s c h e Aspekte des jeweils zugrundegelegten Interaktionskonzeptes (vgl. z.B. Betrachtungsebene '1', ' M o t i v e und E r w a r t u n g e n (1)', 'arbeitsinhaltliche Situationsgestaltung (2)' und 'individuelle Redefinitionsprozesse (3)'). Auf eine Angabe der zur (Teil)-Erfassung einzelner Konstrukte einsetzbaren Indikatoren und O p e r a t i o n a l i s i e r u n g e n wurde v e r z i c h t e t , f ü r das h i e r i n s b e s o n d e r e i n t e r e s s i e r e n d e K o n s t r u k t der psychologischen Einbindung wurde eine Mehrzahl von E r h e b u n g s v e r f a h r e n e r m i t t e l t und im Anhang wiedergegeben.

1.221

Interdisziplinärer Charakter konzeptioneller Bezugsrahmen

Die Interdisziplinarität der v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e n O r g a n i s a t i o n s theorie zeigt sich insbesondere darin, daß in konzeptionellen Bezugsrahmen Konstrukte aus unterschiedlichen sozialwissenschaftlichen Einzeldisziplinen E l e m e n t e der Beschreibungs- und Erklärungsansätze bilden. Diese konzeptionelle Interdisziplinarität verhaltenswissenschaftlicher Bezugsrahmen kann dann f ü r die Zwecksetzungen einer praxeologischen Organisationstheorie als A n t w o r t auf das wissenschaftsorganisatorische Problem (im Sinne einzelw i s s e n s c h a f t l i c h e r P r o b l e m l ö s u n g s v e r s u c h e ) v e r s t a n d e n w e r d e n , eine p r o b l e m a d ä q u a t e W i s s e n s o r g a n i s a t i o n h e r b e i z u f ü h r e n (KLAGES 1977; BON S S/ SC H IN DL ER 1982; NAUTA 1984; WHTILEY 1984b). N i m m t man eine G e g e n s t a n d s b e s t i m m u n g erfahrungswissenschaftlicher Organisationstheorie im Rahmen der Mehrebenen-Analyse vor, so tendieren die e i n z e l nen Ebenen d i e s e s Modells dazu, mit unterschiedlichen Wissenschaftsdisziplinen identifiziert zu sein (ROBERTS et a l . 1978; GOWLER/LEGGE 1982). GROCHLA (1978) n e n n t drei Klassen organisationstheoretisch relevanter Beiträge, die den Ebenen Individuum, Gruppe und G r u p p e n v e r b a n d sowie U n t e r n e h m u n g z u z u o r d n e n sind. Aus d i s z i p l i n a r e r Sicht wird dabei auf Konstrukte der Persönlichkeitspsychologie (Motivation), der S o z i a l p s y c h o logie (Kleingruppenforschung, Kommunikation und Konflikt) und Soziologie

37

(Verhaltensweisen von T e i l s y s t e m e n von Organisationen und G e s a m t - O r g a n i sationen) z u r ü c k g e g r i f f e n . 1.2211

Interdisziplinarität, Multidisziplinarität,

Transdisziplinarität

Interdisziplinarität, Multidisziplinarität und T r a n s d isz ip Ii nar i t ä t s i n d

von

einzeldisziplinärer

Fall

Forschung

abzugrenzen;

im

multidisziplinären

e r f o l g t die Forschung einzeldisziplinär, und die Integration e r f o l g t Sie

stellt

sich

z.B.

im

Rahmen

Einzeldisziplinen

stammenden

Transdisziplinäre

Forschung

von

mehreren

Beiträgen

zu

aus

einem

Problemfeld

eine

NI/PORTER without PORTER

1.2212

Art

Forschung

M i t t e l s t e l l u n g zwischen diesen beiden Polen ein ( R O S S I -

1984). " I t s c o m p o n e n t s are linked internally and s u b s t a n t i v e l y

being

subsumed

1984, S.

under

a super-disciplinary paradigm" (ROSSINI/

27).

Interdisziplinarität und Organisationstheorie

Interdisziplinäres Vorgehen im R a h m e n o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r ist

dar.

r e s u l t i e r t aus der Akzeptanz eines B a s i s b e -

zugsrahmens durch m e h r e r e Einzeldisziplinen. I n t e r d i s z i p l i n ä r e nimmt

additiv.

unterschiedlichen

Ansätze

f r ü h z e i t i g von KOSIOL e t a l . ( 1 9 6 5 ) g e f o r d e r t worden; a n d e r e r s e i t s ist

ebenso gegen den "Einbruch der Psychologie in die re" (GUTENBERG

hat sich e i n e v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e schaftslehre

Betriebswirtschaftsleh-

1 9 6 6 , S . 4) a r g u m e n t i e r t worden. Empirisch

als e i g e n s t ä n d i g e r

Orientierung in der

betrachtet

Betriebswirt-

Schwerpunkt e t a b l i e r t (vgl. W U N D E R E R

1985); dies gilt insbesondere in den Funktionslehren " M a r k e t i n g " ( v g l . KROEBER-RIEL

1984;

MEFFERT

1980;

NIESCHLAG

" O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e " (vgl. z ß . K I E S E R / K U B I C E K CEK 1978;

1983;

KUBICEK

STAEHLE

1975;

1973)D

REBER

und d e r

1973,

et

1978a,b;

al.

z.B.

1 9 7 6 ) der

KIESER/KUBI-

1 9 7 7 , 1978; SCHANZ

1977b,

" P e r s o n a l w i r t s c h a f t und Führungslehre"

Die Aussagen zu den rekonstruktiven Ansätzen der B e t r i e b s w i r t s c h a f t s lehre als E i n z e l w i r t s c h a f t s t h e o r i e ( S C H N E I D E R 1 9 8 5 ) , a l s O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e e i n s c h l i e ß l i c h d e r E n t s c h e i d u n g s - und S y s t e m v a r i a n t e (MARCH/SIMON 1958; HEIN EN 1 9 6 9 , 1 9 7 1 ; K I R S C H / M E F F E R T 1 9 7 0 ; U L R I C H 1 9 6 8 , 1971; K I R S C H 1977; z u s a m m e n f a s s e n d : SCHANZ 1977d, 1978), als Führungslehre ( K I R S C H 1 9 7 8 ) , a l s v e r h a l t e n s t h e o r e t i s c h e s p e z i e l l e S o z i a l w i s s e n s c h a f t ( S C H A N Z 1 9 7 7 d , 1 9 7 8 , 1 9 8 2 ) oder als T e i l m e n g e des M a n a g e m e n t - A n s a t z e s ( S T A E H L E 1 9 8 5 a ) s o l l e n im f o l g e n d e n nur insoweit h e r a n g e z o g e n werden, wie sie Hinweise für die o r g a n i s a t o r i s c h e , m e t h o d i s c h e und m e t a t h e o r e t i s c h e D i m e n s i o n d e s I n t e r d i s z i p l i n a r i t ä t s p r o b l e m s im Rahmen v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r Organisationstheorie liefern.

38 (vgl. z . B . E C K A R D S T E I N / S C H N E L L I N G E R 1978; M A R R / S T I T Z B _ 1979; D O M S C H 1980; B I S A N I 1981).

BE R TH EL

1979;

D a s Interdisziplinaritätsproblem stellt sich insgesamt als Beantwortung der Frage nach A r t und Umfang des systematischen Einbezuges psychologischer und s o z i o l o g i s c h e r K o n z e p t e und Theorie-Ansätze (Soziologisierungsprogramm im Sinne von C H M I E L E W I C Z 1979) in eine u r s p r ü n g l i c h b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h e Organisationstheorie dar. Dabei ist der Einbezug psychologischer und soziologischer A n s ä t z e in A u s b i l d u n g s p l ä n e b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r Hochschulausbildung weitestgehend unstrittig (vgl. F A C H K O M M I S S I O N 1983). Problematischer hingegen ist die V e r w e n d u n g s o z i o l o g i s c h e r und p s y c h o l o g i s c h e r A n s ä t z e als T e i l des Mittelarsenals betriebswirtschaftlich-organisationstheoretischer Forschung!). S C H N E I D E R ( 1 9 8 4 , 1985) s p r i c h t s i c h g e g e n eine Öffnung der Betriebswirtschaftslehre im M e t h o d i s c h e n aus, weil dies das E r s e t z e n w i r t s c h a f t s t h e o r e t i s c h e r D e n k s t i l e durch verhaltenswissenschaftliche impliziert. Er "... wendet sich nicht gegen die Ü b e r n a h m e e i n z e l n e r verhaltenswissenschaftlicher Erkenntnisse in Modelle, die herkömmliche betriebswirtschaftliche Fragen mit wirtschaftstheoretischen M e t h o d e n lösen w o l l e n ..." ( S C H N E I D E R 1984, S . 1070). Eine solche Übernahme in e i n z e l w i r t s c h a f t s t h e o r e t i s c h a n g e l e g t e A n s ä t z e hat r a t i o n a l zu e r f o l g e n , d.h. sie muß sich an intersubjektiv überprüfbaren Kriterien l e g i t i m i e r e n . F R E Y / S T R O E B E (1980) und S T R O E B E / F R E Y (1981) v e r w i e s e n in d i e s e m Zusammenhang auf die Ähnlichkeit wirtschaftst h e o r e t i s c h e r D e n k s t i l e und v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r M o d e l l e b e z ü g l i c h der Kernannahmen über die "Funktionsweise des Menschen". E i n w e s e n t l i c h e r U n t e r s c h i e d des p s y c h o l o g i s c h e n M o d e l l s z u m ö k o n o m i s c h e n M o d e l l l i e g t in der Verwendung empirisch überprüfter Ansätze der Bildung subjektiver Bewertungen und s u b j e k t i v e r E r w a r t u n g e n als E l e m e n t e n der Verhaltensvorhersage. M E Y E R (1981) wies zusammenfassend auf eine zentrale S c h w a c h s t e l l e der ö k o n o m i s c h e n Verhaltenstheorie hin, die Unbestimmtheit der Nutzenmaximierung. D a die Rolle allgemeiner Bedürfnisse oder spezieller D i s p o s i t i o n e n / E i g e n s c h a f t e n von Individuen für ihr faktisches Handeln relevant sind, kann mittels der Modellvorstellung der Nutzen-Maximierung keine adäquate Erfassung faktischen Handelns erfolgen. Die relativ häufig anzutreffenden eng umgrenzten Handlungsspielräume von Organisationsmitgliedern restringieren den Einfluß allgemeiner Bedürfnisse und Eigenschaften als personalen Determinanten des H a n d l u n g s g e s c h e h e n s . V i r u l e n t werden personale Faktoren in Handlungssituationen mit höherem Spielraum (zu der Unterscheidung von starken und schwachen Situationen s i e h e P k t . 1 . 3 4 3 4 2 der Arbeit, zu dispositiven Elementen der Person als Verhaltensdeterminanten siehe: Pkt. 1.341 dieser Arbeit). Aus der A r g u m e n tation von S C H N E I D E R (gezielte Übernahme) und M E Y E R (Bedürfnisse und Dispositionen) läßt sich die Integration verhaltenswissenschaftlicher K o n z e p t e a u c h in w i r t s c h a f t s t h e o r e t i s c h e E n t w ü r f e als s i n n v o l l begründen. Überdies stellt der V e r s u c h , v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e

39 Die N o t w e n d i g k e i t i n t e r d i s z i p l i n ä r e r F o r s c h u n g wird u n t e r s c h i e d l i c h begründet. KLAGES (1977) sieht in der I n t e r d i s z i p l i n ä r s t o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r A n s ä t z e den n o t w e n d i g e n B e g l e i t v o r g a n g z u n e h m e n d e r Gegenstandskomplexität, DLUGOS/WONDRACEK (1979) b e t r a c h t e n sie a l s K o n s e q u e n z komplexer Fragestellungen und praktischer Probleme, die zur Bewältigung nach mehr als einer Disziplin v e r l a n g e n . G R O C H L A (1980) s i e h t in d e r i n t e r d i s z i p l i n ä r e n Ausrichtung die Möglichkeit einer inhaltlichen Erweiterung und Präzisierung bisheriger E n t s c h e i d u n g s r a h m e n (die aus empirisch g e s t ü t z t e n Bezugsrahmen a b g e l e i t e t werden können)1'. V. ALEMANN (1981) sieht in interdisziplinärem Vorgehen die M ö g l i c h k e i t der E f f i z i e n z s t e i g e r u n g der Erkenntnisproduktion im Vergleich zu einzeldisziplinär vorgehenden A n s ä t z e n . CHMIELEWICZ (1979) s i e h t bei der B e i b e h a l t u n g e i n e r s c h a r f e n analytischen Trennung der Einzeldisziplinen voneinander die G e f a h r der T r e n n u n g von K o m m u n i k a t i o n s b e z i e h u n g e n zwischen Disziplinen und der Verödung von Grenzbereichen. Interdisziplinäres Vorgehen (als Integration) erscheint dann als Antwort auf die a r b e i t s t e i l i g e Wissensproduktion in den Einzeldisziplinen und stellt von daher die koordinative Seite dieses arbeitsteiligen Prozesses d a r . 'Ähnlich a r g u m e n tiert WHITLEY (1984), der Interdisziplinarität als Reaktion historischer und willkürlicher D i s z i p l i n t e i l u n g e n s i e h t . E b e n f a l l s in d i e s e m Sinne w i e s SZYPERSKI (1971) auf den g r u n d s ä t z l i c h instrumenteilen C h a r a k t e r der I d e n t i t ä t s p r i n z i p i e n von E i n z e l d i s z i p l i n e n h i n , w o b e i o b j e k t a l e r und methodaler Aspekt disziplinarer Erkenntnisgewinnung gesellschaftlichen und historischen Wandlungen unterliegen (BUSS 1975; HEIN EN 1976; R U D N E R 1977; M I T R O F F / K I L M A N N 1978; WEIMANN 1984). Auch die Notwendigkeit, sich nicht von internationalen Entwicklungen - vor allem d e s a n g l o a m e r i k a n i s c h e n S p r a c h r a u m e s - a b z u k o p p e l n , werden genannt, um eine interdisziplinäre Orientierung zu r e c h t f e r t i g e n ( K I R S C H / M E F F E R T 1970; CHMIELEWICZ 1979). Eine interdisziplinäre Orientierung wirft allerdings auch Probleme auf, die unter den drei Aspekten organisatorische Dimension methodische Dimension m e t a - t h e o r e t i s c h e Dimension angesprochen werden sollen.

11

K o n z e p t e in w i r t s c h a f t s t h e o r e t i s c h e E n t w ü r f e zu integrieren, kein völlig neues Unterfangen dar (vgl. z.B. SIMON 1947; D U E S E N B E R R Y 1949; SCHMÖLDERS 1953; KATONA 1975). GROCHLA (1980), ähnlich auch CHMIELEWICZ (1984), beurteilen aber den bisher erreichten Grad der empirischen Bewährung und den d a m i t i m p l i z i e r t e n G r a d an V e r w e r t b a r k e i t v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r Konzepte eher zurückhaltend.

40 1.222

Problemaspekte interdisziplinärer Orientierung

1.2221

Organisatorische Dimension des Interdisziplinarität®-Problems

Die Übernahme von Konzepten oder Konstrukten aus a n d e r e n D i s z i p l i n e n zur Lösung t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e r , technologischer und praktischer Problemstellungen (vgl. HICKMAN/KUHN 1956) 1 ) wirft die Frage auf, wie eine solche I n t e g r a t i o n a n g e l e i t e t und d u r c h g e f ü h r t w e r d e n soll, d.h. welche der beteiligten (ursprünglichen) Einzeldisziplinen gewissermaßen die "Führungsrolle" übernehmen soll, um interdisziplinäre Entwürfe zu initiieren und zu bewähren. Der (ursprünglich) betriebswirtschaftlichen Organisationstheorie kann eine solche F ü h r u n g s r o l l e d e s h a l b z u e r k a n n t w e r d e n , weil Einzelwirtschaften in marktwirtschaftlich organisierten Wirtschaftssystemen den dominanten Institutionen-Typus und das traditionelle E r f a h r u n g s o b j e k t der b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h e n Organisationstheorie abgegeben haben. Der wirtschaftliche Aspekt in seiner K o n k r e t i s i e r u n g der O r i e n t i e r u n g H a n d e l n d e r an G e l d b e s t a n d s k o n s e q u e n z e n ist D i s z i p l i n - k o n s t i t u i e r e n d e s Merkmal (DLUGOS/WONDRACEK 1978; vgl. auch KÜHNBERGER 1985), der w i r t s c h a f t l i c h e Aspekt b e t r i f f t den Kernbereich der Überlebensfähigkeit erwerbswirtschaftlicher Institutionen. Die Aufnahme von W i s s e n s e l e m e n t e n aus s o z i a l w i s s e n s c h a f t l i c h e n Nachbardisziplinen im Sinne einer Gegenstandserweiterung läßt sich dann r e c h t f e r t i g e n , wenn die U n t e r s u chung von H a n d l u n g s - und Verhaltensweisen angesprochen ist, die neben den Zielen der Konsequenzenbestimmung bezogen auf den Geldbestand auch auf a n d e r e , d a m i t im Z u s a m m e n h a n g s t e h e n d e V e r h a l t e n s w e i s e n von Organisationsmitgliedern bezogen ist. Als solche weiteren Ziele gelten z.B. A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t , soziale Beziehungen in Organisationen und Konfliktanfälligkeit (DLUGOS/WONDRACEK 1978) 2 ). Eine Führungsfunktion bei der Integration zu interdisziplinären Konzeptionen kann dabei von u n t e r s c h i e d lichen Personengruppen und Institutionen (Wissenschaftler, wissenschaftliche D a m i t ist h i e r n i c h t die bloße Übernahme von Forschungsergebnissen aus anderen Einzeldisziplinen in o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e A n s ä t z e gemeint, sondern auch die Forschung mittels Konzepten oder Konstrukten, die ursprünglich in anderen Einzeldisziplinen entwickelt wurden. Vgl. auch die Erörterung unterschiedlicher Zielkriterien organisationstheoretischer A n s ä t z e bei MAYNTZ/ZIEGLER (1964) und KLAGES (1977); MAYNTZ/ZIEGLER unterscheiden die beiden Hauptrichtungen "präskriptive Organisationstheorie", die an Effizienzkriterien im Sinne e i n e r B e s t g e s t a l t u n g o r g a n i s a t i o n a l e r Parameter interessiert ist und Ansätzen, die als Alternative hierzu " soziale und g e s a m t g e s e l l s c h a f t l i c h e D i m e n s i o n e n des O r g a n i s a t i o n s v e r h a l t e n s " m i t e i n b e z i e h e n . KLAGES entwickelt auf dieser Grundlage eine Mehrzahl organisationstheoretischer Ansatzgruppen.

41 G r u p p i e r u n g e n ; w i s s e n s c h a f t l i c h e D i s z i p l i n e n , Forschungsinstitute, F o r schungsprojekte) ausgehen und durchgeführt werden (v. A L E M A N N 1981). D a r a u s k a n n dann auch die I n s t i t u t i o n a l i s i e r u n g einer "Interdisziplin" resultieren (van den D A E L E / W E I N G A R T 1975) 1 ). Die Zahl der zu integrierenden Einzeldisziplinen und der in diesen m ö g l i c h e r w e i s e v o r h a n d e n e n d i s z i p l i n a r e n P e r s p e k t i v e n ( G O W L E R / L E G G E 1982) läßt sich im Rahmen einer verhaltenswissenschaftlichen interdisziplinären O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e nur grob beispielsweise anhand der konzeptionellen Grundelemente im Sinne des Mehrebenen-Modells u m r e i ß e n ( v g l . Pkt.. 1.122 dieser A r b e i t ) . D e r isolierte und partikuläre Einbezug von Wissensbestandteilen und Konzepten der in den Integrationsentwurf einbezogenen D i s z i p l i n e n s o l l t e einer für t y p i s c h g e h a l t e n e n e k l e k t i s c h e n V o r g e h e n s w e i s e ( N E U B E R G E R 1977) d e s w e g e n n i c h t f o l g e n , weil sonst eine m e t h o d i s c h e und i n h a l t l i c h e Relativierung der jeweiligen Wissensbestandteile nicht ausreichend gewährleistet scheint ( D O Z E N T E N F A C H G R U P P E 1983). D e s w e i t e r e n e r s c h e i n t ein a u s s c h l i e ß l i c h e r Bezug auf Lehrbuchwissen der jeweiligen Einzeldisziplinen in diesem Zusammenhang verfehlt, weil diese keine repräsentativen D a t e n q u e l l e n abgeben ( B R O W N / B R O W N 1982). Interdisziplinäre Forschung kann sich des weiteren n i c h t d a r a u f b e s c h r ä n k e n , die in den an e i n e r Integration beteiligten Einzelwissenschaften entwickelten Konzepte lediglich zu übernehmen, sondern muß darüber hinaus eine interdisziplinär angelegte G e w i n n u n g von E r f a h r u n g s w i s s e n ebenso vorantreiben ( K U B I C E K 1977; K U B I C E K et al. 1981) 2 ). E i n w e i t e r e r A s p e k t stellt die Förderung der kumulativen Tendenz interdisziplinär gewonnenen W i s s e n s dar, indem die u n p r o d u k t i v e N e u - und W e i t e r e n t w i c k l u n g von K o n z e p t e n m e t h o d i s c h und konzeptionell eingeschränkt wird, die sich nur marginal v o n e i n a n d e r u n t e r s c h e i d e n ( H I C K M A N / K U H N 1956; K L A G E S 1977; G R O C H L A 1978; R O B E R T S et al. 1978; K I L M A N 1983; M O R R O W 1983; M I N E R 1984). N e b e n die I n t e g r a t i o n u n t e r s c h i e d l i c h e r D i s z i p l i n e n und Orientierungen innerhalb einer Einzeldisziplin zu einer v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h o r i e n t i e r t e n I n t e r d i s z i p l i n

2)

M I N E R (1984) schlägt konsequenterweise die Institutionalisierung einer o r g a n i s a t i o n s w i s s e n s c h a f t l i c h e n I n t e r d i s z i p l i n als e i g e n s t ä n d i g e r Forschungs- und Ausbildungsfachbereich unabhängig von den \ j r s p r ü n g lichen' Einzeldisziplinen vor. I n t e r d i s z i p l i n ä r a n g e l e g t e Instrumenten-Sammlungen liegen beispielsweise vor von P R I C E (1972), S E I F E R T (1978), K A R G / S T A E H L E (1982) und C O O K et al. (1982); bei diesen z u m e i s t s t r u k t u r i e r t e n und standardisierten Instrumenten ist allerdings zu beachten, daß m i t der Wahl der Erhebungsverfahren auch eine standardisierende Wirkung auf den gesamten Forschungsprozeß ausgeht (vgl. K U B I C E K et al. 1981, S. 92)

42

Organisationstheorie

t r i t t das P r o b l e m , w i e die u n t e r s c h i e d l i c h e n

tionselemente ( z . B . Individuum,

Gruppe, Organisation)

Perspektive

können

verknüpft

werden

Notwendigkeit,

zeitpunktbezogene

durchzuführen,

erweist

sich

für

in

(GOWLER/LEGGE

Erhebungen

oder

1.2222

1982).

die u n t e r s c h i e d l i c h e n V a r i a b l e n auf den ausreichend

1982).

Methodische Dimension des Interdisziplinaritäts-Problems

Beinhalten Verhaltenswissenschaft l i e h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e Konzepte

Ansätze

a u f u n t e r s c h i e d l i c h e n A n a l y s e - E b e n e n ( z . B . Individuum,

O r g a n i s a t i o n ) , t r e t e n die m e t h o d i s c h e n

Probleme

ihrer

1982). B e i s p i e l s w e i s e

müssen

an i n h a l t l i c h e n

Kriterien

anderfallen

von U n t e r s u c h u n g s -

auseinanderfallen.

gerechtfertigte Datenerhebungs-

Ein solches

und Erhebungseinheit

Merkmale

herangezogen

R O B E R T S et a l . 1978; v. S A L D E R N

Ausein-

ist dann gegeben,

wenn i n d i v i d u e l l e M e ß w e r t e (von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n ) organisatorischer

Inbe-

GOWLER/LEGGE

V e r f a h r e n der D a t e n a g g r e g a t i o n e i n g e s e t z t w e r d e n , s o f e r n e i n h e i t und U n t e r s u c h u n g s e i n h e i t

Gruppe,

jeweiligen

z i e h u n g s e t z u n g und D y n a m i k auf ( R O B E R T S et a l . 1978;

zur

Erfassung

w e r d e n ( P A Y N E e t a l . 1976;

1986) 1 ).

F o l g e n d e sieben A r t e n von F e h l s c h l ü s s e n können s i c h b e i Klärung

Die

Verlaufsstudien

k o n z e p t i o n e l l e n E b e n e n als weder e m p i r i s c h noch k o n z e p t i o n e l l geklärt ( G O W L E R / L E G G E

Konzep-

dynamischer

unzureichender

d e s V e r h ä l t n i s s e s von E r h e b u n g s e i n h e i t und U n t e r s u c h u n g s e i n h e i t

ergeben und b i l d e n daher eine Q u e l l e von A r t e f a k t e n ( v g l . send: B Ü S C H G E S / L Ü T K E - B O R N E F E L D

zusammenfas-

1977, S. 42; v . S A L D E R N

1986, S.

14, 15): der

ö k o l o g i s c h e F e h l s c h l u ß n i m m t eine F e h l z u r e c h n u n g von K o l l e k t i v -

i n d i z e s auf I n d i v i d u a l e f f e k t e vor ( z . B . S c h l u ß v o n e i n e r z w i s c h e n M i t t e l w e r t e n auf eine K o r r e l a t i o n z w i s c h e n der

individualistische

Individualindizes Korrelation

auf

zwischen

Fehlschluß

nimmt

Kollektiveffekte

eine

vor

Korrelation

Individualwerten

Fehlzurechnung

(z.B. Schluß

von

I n d i v i d u a l w e r t e n auf eine K o r r e l a t i o n

von einer

zwischen

Mittelwerten)

P A Y N E e t a l . ( 1 9 7 6 ) z e i g e n dies a m B e i s p i e l von O r g a n i s a t i o n s k l i m a und A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t , R O B E R T S et a l . ( 1 9 7 8 ) v e r w e n d e n d i e Messung v e r s c h i e d e n e r T e c h n o l o g i e - K o n z e p t e als D e m o n s t r a t i o n s b e i s p i e l f ü r diesen S a c h v e r h a l t .

43

der s e l e k t i v e Fehlschluß nimmt eine Fehlzurechnung von individuellen Z u r e c h n u n g e n innerhalb eines Kollektivs oder einer Gruppe auf Intergruppenbeziehungen vor ( z B . Schluß von e i n e r K o r r e l a t i o n z w i s c h e n I n d i v i d u a l w e r t e n innerhalb einer Gruppe auf die Korrelation zwischen Mittelwerten von Gruppen) der u n i v e r s a l i s t i s c h e F e h l s c h l u ß n i m m t eine F e h l z u r e c h n u n g von Intergruppenbeziehungen auf die individuellen B e z i e h u n g e n i n n e r h a l b d i e s e s K o l l e k t i v s vor (z.B. Schluß von den Korrelationen der M i t t e l werte von Gruppen auf die Individualwerte innerhalb einer Gruppe. N e b e n diese v i e r F e h l e r q u e l l e n , die j e w e i l s einen S c h l u ß von einer Hierarchieebene auf eine andere Ebene im Mehrebenen-Ansatz beinhalten, t r e t e n drei w e i t e r e Fehlermöglichkeiten. Sie betreffen jeweils Aussagen über eine Einheit (z.B. Gruppe, G r u p p e n v e r b a n d ) , w o b e i die D a t e n , auf denen die jeweilige Aussage fußt, einer unter- oder übergeordneten Ebene entstammen (z.B. Individualebene oder K o n t e x t e b e n e ) . I m e i n z e l n e n s i n d dies der individualistische Fehlschluß über die Einheiten schließt von einer i n d i v i d u e l l e n B e z i e h u n g innerhalb einer G r u p p e auf die g e s a m t e P o p u l a t i o n ( z . B . S c h l u ß von der K o r r e l a t i o n von I n d i v i d u a l w e r t e n innerhalb einer Gruppe auf die K o r r e l a t i o n der I n d i v i d u a l w e r t e der Gesamtpopulation) der ökologische Fehlschluß über die Einheiten nimmt eine Fehlzurechnung von Korrelationen oder Individualwerten auf Populationsbasis auf die Korrelation von Individualwerten innerhalb einer Gruppe vor und der gleichbleibende Fehlschluß über die Einheiten nimmt eine Fehlzurechnung von Beziehungen innerhalb einer Gruppe auf die Beziehungen innerhalb einer anderen Gruppe vor. Die Bestimmung solcher Fehler in vorliegenden Studien scheint dabei keineswegs einfach.

organisationstheoretischen

v. S A L D E R N (1986) n i m m t dies generell für sozialwissenschaftliche Studien an; die Identifikation dieser Fehler und D i s k u s s i o n um A b h i l f e n / V e r m e i d u n g im R a h m e n organisationstheoretischer Studien steht m.W. erst am Beginn (vgl. z.B. die Diskussion um ' U n t e r s u c h u n g s e i n h e i t ' und ' E r h e b u n g s e i n h e i t ' bei O r g a n i s a t i o n s k l i m a - U n t e r s u c h u n g e n S Y D O W / C O N R A D (1982); C O N R A D / S Y D O W (1987 in press).

44 Q u a n t i t a t i v e M e t h o d e n e m p i r i s c h e r S o z i a l f o r s c h u n g bilden das wohl überwiegend in der verhaltenswissenschaftlich-empirischen O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e e i n g e s e t z t e M e t h o d e n a r s e n a l bei Datenerhebung und Datenausw e r t u n g ( v g l . z u s a m m e n f a s s e n d für v i e l e : R U N K E L / M c G R A T H 1972; K U B I C E K 1975; D U N N E T T E 1976; S T O N E 1978; G H I S E L I et al. 1981; B A T E M A N / F E R R I S 1984; G R U N O W / W O H L F A H R T 1984; L A W L E R 1985a). D i e R e l e v a n z qualitativer Erhebungsverfahren wird in den letzten Jahren im Rahmen der verhaltenswissenschaftlichen e m p i r i s c h e n O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e aber s t ä r k e r b e t o n t (vgl. z . B . C O O K / R E I C H A R D T 1979; J I C K 1979; M O R G A N / S M I R C I C H 1980; O S T E R L O H 1982; L U T H A N S / D A V I S 1982), wie auch die E n t w i c k l u n g einer eigenständigen Methodenlehre für die empirische Organisationsforschung d i s k u t i e r t w i r d ( K U B I C E K et al. 1981; v g l . auch G R U N O W / W O H L F A H R T 1984). Neben dem Einsatz einer empirischen Forschungsstrategie, die die P r ü f u n g von A u s s a g e n über die R e a l i t ä t z u m I n h a l t hat können z w e i w e i t e r e S t r a t e g i e n e i n g e s e t z t werden: die s a c h l i c h - a n a l y t i s c h e S t r a t e g i e v e r s u c h t eine D u r c h l e u c h t u n g komplexer Zusammenhänge über die Erarbeitung von Plausibilitätsüberl e g u n g e n und das Heranziehen empirisch festgestellter Teilzusammenhänge im Rahmen einer ausgegrenzten P r o b l e m f e l d e s ; sie i n t e n d i e r t aber keine eigene e x p l i z i t e empirische Überprüfung der getroffenen Zusammenhangsannahmen; die f o r m a l - a n a l y t i s c h e S t r a t e g i e ist in Abgrenzung zur empirischen Strategie und zur sachlich-analytischen Strategie unmittelbar p r o b l e m b e z o g e n , und auf die e n t s c h e i d u n g s t e c h n i s c h e Verwendbarkeit des interdisziplinär a n g e l e g t e n g e d a n k l i c h e n B e z u g s r a h m e n s o r i e n t i e r t ( G R O C H L A 1975, 1978, 1980).D

D i e s e drei Forschungsstrategien lassen sich des weiteren nach der Art der in ihnen e n t h a l t e n e n A u s s a g e n d i f f e r e n z i e r e n ; " b e g r i f f l i c h e A u s s a g e n " , " d e s k r i p t i v e A u s s a g e n " , " e x p l a n a t o r i s c h e Aussagen" und "praxeologische Aussagen" stehen in einem systematischen Z u s a m m e n h a n g . D i e Entwicklung begrifflicher Aussagen stellt die Voraussetzung für die Entwicklung von Aussagen in den anderen A u s s a g e a r t e n dar; i n s o w e i t handelt es sich um ein Schema der genetischen Entwicklung wissenschaftlicher Aussagen ( K U B I C E K 1977). D i e drei K l a s s e n v o n F o r s c h u n g s s t r a t e g i e n unterscheiden sich wesentlich erst ab der Ebene deskriptiver Aussagen (vgl. zusammenfassend G R O C H L A 1978).

45 1.22221

Erkundungs- und Prüfcharakter

Im Rahmen der methodalen Dimension v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r B e z u g s r a h m e n k ö n n e n im Bereich der empirischen S t r a t e g i e e h e r die E r k u n d u n g s f u n k t i o n o d e r d i e P r ü f f u n k t i o n b e t o n t w e r d e n . Die Betonung der Erkundungsfunktion wird besonders deutlich bei der Entwicklung konzeptioneller Bezugsrahmen als E l e m e n t e n des e m p i r i s c h e n Forschungsprozesses, wie sie von KUBICEK (1975, 1977), WOLLNIK (1977) und KUBICEK e t al. (1981) v e r t r e t e n w e r d e n . Als A u s g a n g s p u n k t der Konstruktion eines konzeptionellen Bezugsrahmens dient dabei ein vom Forscher/Forschergruppe n i c h t g e n ü g e n d v e r s t a n d e n e s u n d / o d e r a l s b e herrscht angesehenes, mit wissenschaftlichen Mitteln b e a r b e i t b a r e s Problem (vgl. z.B. FÜRSTENBERG 1975). Der Bezugsrahmen s t e l l t ein die E r f a h r u n g s g e w i n n u n g v o r b e r e i t e n d e s Ziel d a r . Zugrunde gelegte theoretische P e r s p e k t i v e ! ) und die Entwicklung geeigneter Fragestellungen sollen eine genauere Definition des Problems und L ö s u n g s h i n w e i s e e r m ö g l i c h e n , die ihrerseits wiederum die Gewinnung fruchtbaren Erfahrungswissens erlauben. Die anfänglich gewählte Problemdefinition aufgrund der z u g r u n d e g e l e g t e n Perspektive ergibt jedoch keinen starren Rahmen ab 2), sondern ist vielmehr durch gezielte Fragen selbst problematisierbar. Solche Fragen können sich auf die Identifikation relevanter Größen des Bezugsrahmens beziehen, auf relevante Beziehungen zwischen diesen G r ö ß e n und r e l e v a n t e W i r k u n g s D

D i e s e " t h e o r e t i s c h e " P e r s p e k t i v e s t e l l t n a c h KUBICEK (1975) das "Vorverständnis" des Forschers/der Forschergruppe a u f g r u n d a k a d e m i s c h e n T r a i n i n g s und b e r u f l i c h e r S o z i a l i s a t i o n dar; das Konzept des "Vorverständnisses" birgt allerdings eine Fülle e r k e n n t n i s t h e o r e t i s c h e r Probleme, denen hier nicht weiter nachgegangen werden soll; vgl. dazu z.B. H E N R I C H S (1971); DIEMER (1971). S o l c h e s " V o r v e r s t ä n d n i s " s p i e g e l t Hintergrundwissen und grundlegende Weltsicht wider (SARBIN 1977, in A n l e h n u n g an P E P P E R 1942; v g l . a u c h WATKINS 1973; MITROFF/KILMAN 1978; ROBERTS e t al. 1978; PETTIGREW 1985). In d i e s e m Sinne s t e h t h i n t e r der I d e e der Interdisziplinarität als Integration unterschiedlicher Konzepte und Ansätze e b e n f a l l s e i n e W e l t s i c h t , die des m e n s c h l i c h e n B e d ü r f n i s s e s nach "Zusammenhang" und "Sinn" (vgl. MITROFF/KILMAN 1978, S. 131). Die F l e x i b i l i t ä t f ü r die E r f a s s u n g u n t e r s c h i e d l i c h e r P e r s p e k t i v e n a u f g r u n d der S i c h t w e i s e n der B e t r o f f e n e n / B e f r a g t e n b e t o n t den E r k u n d u n g s c h a r a k t e r d i e s e r F o r m der E n t w i c k l u n g konzeptioneller Bezugsrahmen in besonderem Maße und stellt insofern den H a u p t u n t e r s c h i e d zu e i n e r m e h r prüf o r i e n t i e r t e n M e t h o d e der E n t w i c k l u n g konzeptioneller Bezugsrahmen d a r ; d a m i t e r g e b e n sich a u c h B e r ü h r u n g s p u n k t e zu dem von FRICKE (1983, 1985) vorgeschlagenen Ansatz der Tvlöglichkeitsanalyse 1 , der eine methodisch a n g e l e g t e G e n e r i e r u n g a l t e r n a t i v e r , die h e r r s c h e n d e betriebliche R e a l i t ä t transzendierender Problemlösungen intendiert (vgl. dazu auch: NEGT 1984).

46 m e c h a n i s m e n ( v g l . K U B I C E K 1977, S. 1 8 / 1 9 ) . Die Qualitätsbeurteilung eines konzeptionellen Bezugsrahmens orientiert sich denn auch weniger an der P r ü f s t r a t e g i e i m Sinne von aus " T h e o r i e n " d e d u k t i v a b g e l e i t e t e n Aussagen über vermutete Zusammenhänge, als v i e l m e h r anhand des i h m i n n e w o h n e n d e n F o r t s c h r i t t s p o t e n t i a l s (WOLLNIK 1977). Das "heuristische Potential" kann über folgende Indikatoren näher eingeschätzt werden!); den Grad an Pluralität und E l e k t r i z i t ä t der verwendeten Konzepte und Perspektiven, der holistischen Orientierung, der Problematisierung von "angenommenen" Kontingenzen und der P r o b l e m a t i s i e r b a r k e i t z u g r u n d e l i e g e n d e r M e c h a n i s m e n ( v g l . KUBICEK 1977, S. 20/21). I m R a h m e n eines als " i t e r a t i v e H e u r i s t i k " bezeichneten Prozesses geschieht die informationelle A u s s c h ö p f u n g des s y s t e m a t i s c h gewonnenen E r f a h r u n g s w i s s e n s m i t d e m Z i e l der "Theoriebildung" (WOLLNIK 1977). "Die systematische Gewinnung von E r f a h r u n g s w i s s e n i m p l i z i e r t , daß e i n Forscher unter Zugrundelegung eines konzeptionellen Bezugsrahmens an die Realität h e r a n t r i t t und n i c h t e t w a aus e i n e r e r f a h r u n g s i n t e r e s s i e r t e n E i n s t e l l u n g des a l l t ä g l i c h e n Lebens h e r a u s t h e o r e t i s c h u n r e f l e k t i e r t e Realitätsbetrachtungen v o r n i m m t " (WOLLNIK 1977, S. 44, im Original z.T. g e s p e r r t ) . Die i n f o r m a t i o n e l l e Ausschöpfung ist ein zweistufiger Prozeß; der im Bezugsrahmen nicht voll transparente Informationsbestand w i r d i m Rahmen der D a t e n e r h e b u n g beschreibend und erklärend ausgeschöpft. Es erfolgt die Konstruktion eines verallgemeinerten Beschreibungsmodells (des u n t e r s u c h t e n R e a l i t ä t s a u s s c h n i t t e s ) unter expliziter Berücksichtigung des Selbstverständnisses und der Perspektiven der vom jeweiligen F o r s c h u n g s prozeß u n m i t t e l b a r B e t r o f f e n e n , m i t dem Ziel, die "... gleichsam beste Vorstellung ..." (WOLLNIK 1977, S. 45) über den Untersuchungsgegenstand zu e r m i t t e l n ^ ) . Die zweite Stufe der informationalen Ausschöpfung besteht darin, die vorliegenden Informationen (aufgrund des bisher im Rahmen des Forschungsprozesses e r m i t t e l t e n Erfahrungswissens und der unterschiedlichen Perspektiven) in e i n e r e r f a h r u n g s v e r m i t t e l t e n S p e k u l a t i o n e i n e r Transformation der im ursprünglichen Bezugsrahmen implizierten Realitätsv o r s t e l l u n g e n zu u n t e r w e r f e n . Ein solcher T h e o r i e e n t w u r f kann dann

2)

Eine B e w e r t u n g und G e w i c h t u n g der K r i t e r i e n mittels quantitativer Methoden ist m £ . ein noch ungelöstes Problem. Die von W O L L N I K (1977) v e r w e n d e t e B e s c h r e i b u n g der " b e s t e n Vorstellung" wird in metaphorischer Absicht gebraucht und meint nicht das u n t e r s c h i e d s l o s e Aneinanderreihen verschiedener Standpunkte und eine sich daran anschließende Durchschnittsbildung 1 .

47 gegebenenfalls in eine abstraktere (formale) Theorie überführt werden, die sich erheblich von der erfahrungsgebundenen A u s g a n g s - " T h e o r i e " u n t e r scheidet. D a m i t d i f f e r i e r t ein auf d i e s e m W e g e e n t w i c k e l t e r k o n z e p t i o n e l l e r B e z u g s r a h m e n von E x p l o r a t i o n s s t u d i e n ( v g l . z . B . F R I E D R I C H S 1982) 1 ) ebenso, wie keine unmittelbare Überführung offener Fragen in Hypothesen und deren Überprüfung erfolgt. W O L L N I K (1977) nennt vier Methoden, die zur Überschreitung der in einem Bezugsrahmen zugrundegelegten Ausgangspositionen eingesetzt werden können: die K o m p l e x i t ä t s e r w e i t e r u n g erfolgt über die Formulierung weiterer und komplexerer Beziehungszusammenhänge, die R e k o n z e p t u a l i s i e r u n g geschieht durch die Ergänzung und/oder den E i n b e z u g von M e r k m a l e n und K o n z e p t e n , die bisher noch n i c h t Bestandteil des ursprünglichen Bezugsrahmens waren, die P e r s p e k t i v e n w e c h s e l erfolgt über die Relativierung des (ursprünglichen) Beschreibungsmodells im Lichte verschiedener T h e o r i e n u n t e r schiedlicher Wertorientierungen und die A b s t r a k t i o n w i r d durch den Übergang zu sachlich allgemeineren Begriffen ermöglicht. E i n e E x p l o r a t i o n in d i e s e m Sinne ist dann besonders kraftvoll, wenn sie gleichzeitig mehrere oder alle der angegebenen Methoden zur W e i t e r e n t wicklung des Ausgangsbezugsrahmens einsetzt. Die beiden Teilziele der empirischen Absicherung v e r m u t e t e r Z u s a m m e n h ä n g e und die E r h ö h u n g des G r a d e s der I n f o r m a t i v i t ä t eines Bezugsrahmens ( D U B I N 1969; G R O C H L A 1975, 1978, 1980, 1982) werden auch im R a h m e n eines prüf-orientierten Vorgehens verfolgt; quantitative Methoden der e m p i r i s c h e n S o z i a l f o r s c h u n g d o m i n i e r e n . E i n e p r ü f o r i e n t i e r t e , an q u a n t i t a t i v e n V e r f a h r e n a u s g e r i c h t e t e D i s k u s s i o n der I n t e g r a t i o n von Konzepten/Konstrukten aus unterschiedlichen Einzeldisziplinen im R a h m e n verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischer Ansätze richtet sich zum einen auf Anzahl, Relevanz und Test-theoretische Güte (Objektivität,

E x p l o r a t i o n und e r k u n d u n g s o r i e n t i e r t e K o n s t r u k t i o n konzeptioneller Bezugsrahmen haben beide das Ziel einer Perspektivenanreicherung der impliziten und/oder expliziten Annahmen im Rahmen eines Forschungsvorhabens, die Bezugsrahmen-orientierte Erkundungsstrategie legt aber ein e r h e b l i c h größeres Gewicht auf das "Überschreiten" der ursprünglich aufgefundenen Perspektiven.

48 R e l i a b i l i t ä t , V a l i d i t ä t ) ^ ) dieser Größen und zum z w e i t e n auf den U m f a n g , in dem die in e i n e r K o n z e p t i o n Richtung

und I n t e n s i t ä t

verwendeten

Elemente

des Z u s a m m e n h a n g e s

Aussagen

über

zwischen Konzepten

auf

e m p i r i s c h e r Basis bei s y s t e m a t i s c h e n Überprüfungsversuchen zulassen^). Als w e i t e r e r m e t h o d i s c h e r Aspekt t r i t t der U m f a n g der Bewährung h i n z u , sich

anhand der Dokumentation über die einschlägigen

s e , die e i n g e s e t z t e n Untersuchungsinstrumente

und d e m

z i e r b a r k e i t der aufgefundenen Ergebnisse umreißen läßt LER-BÖLING

der

ForschungsergebnisGrad

der

Repli-

(SZYPERSKI/MÜL-

1981)3).

D i e s e v e r f a h r e n s o r i e n t i e r t e n H a u p t g ü t e k r i t e r i e n bauen s y s t e m a t i s c h aufeinander auf; die Validität m i t den drei U n t e r f o r m e n " i n h a l t l i c h e V a l i d i t ä t " , " K o n s t r u k t v a l i d i t ä t " und " k r i t e r i e n b e z o g e n e V a l i d i t ä t " ist t h e o r e t i s c h besonders b e d e u t s a m . Die inhaltliche V a l i d i t ä t k a n n d u r c h E x p e r t e n e i n s c h ä t z u n g n ä h e r b e s t i m m t werden; die K o n s t r u k t v a l i d i t ä t ergibt sich aufgrund t h e o r e t i s c h e r Erwägungen und darauf b a s i e r e n d e r e m p i r i s c h e r U n t e r s u c h u n g e n , die k r i t e r i e n b e z o g e n e V a l i d i t ä t ist q u a n t i t a t i v r e l a t i v a m b e s t e n zu e r m i t t e l n . Sie e r g i b t sich a l s K o r r e l a t i o n m i t e i n e m s o g e n a n n t e n (validen) " A u ß e n k r i t e r i u m " . H a u p t g ü t e k r i t e r i e n k ö n n e n d u r c h das H e r a n z i e h e n der N e b e n g ü t e k r i t e r i e n " N o r m i e r u n g eines U n t e r s u c h u n g s i n s t r u m e n t e s " , "vorhandene V e r g l e i c h b a r k e i t eines U n t e r s u c h u n g s i n s t r u m e n t e s mit a n d e r e n U n t e r s u c h u n g s i n s t r u m e n t e n " , " ö k o n o m i s c h e D u r c h f ü h r b a r k e i t des V e r f a h r e n s " und " N ü t z l i c h k e i t " e r g ä n z t w e r d e n , w o b e i nur b e s c h r ä n k t z a h l e n m ä ß i g e K e n n w e r t e f ü r die A u s p r ä g u n g d i e s e r N e b e n g ü t e k r i t e r i e n angegeben werden können (vgl.: L I E N E R T 1 9 6 9 , S . 1 2 - 2 1 und S . 2 5 5 - 3 1 3 ) . D i e s e s y s t e m a t i s c h e n Ü b e r p r ü f u n g s v e r s u c h e d e r in konzeptionellen B e z u g s r a h m e n r e p r ä s e n t i e r t e n Annahmen sind A u s d r u c k e i n e s a u f g e k l ä r t e n E m p i r i s m u s ; v g l . d a z u B U N G E ( 1 9 6 7 ) und seine K r i t i k des " D a t a i s m u s " als k o n z e p t i o n s l o s e r " D a t e n - S a m m e l w u t " , in A n l e h n u n g daran e b e n s o : SCHANZ ( 1 9 7 5 a , b , 1977b); K U B I C E K ( 1 9 7 5 , 1 9 7 7 ) . D i e N o t w e n d i g k e i t einer inhaltlichen und methodischen D o k u m e n t a t i o n von Forschungsergebnissen bezüglich e i n z e l n e r K o n s t r u k t e und A n s ä t z e wird in j ü n g s t e r Z e i t in e i n s c h l ä g i g e n o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n Arbeiten v e r m e h r t diskutiert und u m g e s e t z t , vgl. z . B . S E I F E R T (1978); K I L M A N N ( 1 9 8 3 ) ; M O R R O W ( 1 9 8 3 ) ; G R U N O W / W O H L F A H R T (1984); MINER (1984); MITCHELL (1985), ELSCHEN (1982, vgl. auch W E S T M E Y E R 1 9 7 8 , B R O C K E 1 9 8 0 und S . 38 dieser A r b e i t ) verweist auf den m e t a - t h e o r e t i s c h fundierten A s p e k t e i n e r " . . . e i n g e h e n d e ( n ) A n a l y s e der Anwendungsbedingungen e i n z e l n e r Hypothesen" ( E L S C H E N 1 9 8 2 , S . 3 6 8 ) . Diese s i t u a t i v e R e l a t i v i e r u n g d e r R e l e v a n z e i n z e l n e r K o n z e p t e / K o n z e p t i o n e n für o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h - b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h e Z w e c k e ( F o r s c h u n g und A n w e n d u n g ) i s t d e m n a c h b e i d e r Ü b e r n a h m e v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r A n s ä t z e in b e t r i e b s w i r t s c h a f t liche Konzeptionen und Anwendungssituationen zu wenig b e r ü c k s i c h t i g t werden; im o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n S c h r i f t t u m finden sich allerdings sehr wohl A n s ä t z e zu e i n e r Analyse von A n w e n d u n g s b e d i n g u n g e n , so z . B . W A R R e t a l . ( 1 9 7 9 ) ; S E K A R A N ( 1 9 8 1 ) (Kulturgebundenheit von K o n z e p t e n ) und BASS (1962), G E R G E N (1973), R O B E R T S e t a l . ( 1 9 7 8 ) ;

49

1.22222

Aspekte der Erhebung

Ein weiterer methodischer Aspekt b e t r i f f t Art und U m f a n g der V e r w e n dung b e r e i t s standardisierter Meßinstrumente zu den Zwecken der empirischen Analyse und Diagnose s o w i e a l s H i l f s m i t t e l der p r a k t i s c h e n G e staltung organisationaler R e a l i t ä t . KUBICEK et al. (1981) unterscheiden dabei drei Klassen von E r s t e l l u n g s verfahren f ü r Meßinstrumente der empirischen Organisationsforschung 1 Konstruktion von Meßverfahren unter Orientierung an den sogenannten Hauptgütekriterien (Objektivität, Reliabilität und Validität), a d - h o c - K o n s t r u k t i o n von Maßen im Sinne von f r a g e s t e l l u n g s - und kontextspezifischen Operationalisierungen (vgl. KUBICEK e t a l . 1981, S . 86); bei s o l c h e n M a ß e n u n t e r b l e i b t z u m e i s t e i n e systematische Validitätsuntersuchung; e i n e m e t h o d i s c h f u n d i e r t e , am konkreten Untersuchungsobjekt ausger i c h t e t e Konstruktion von Meßverfahren. Die l e t z t g e n a n n t e , als " M a ß s c h n e i d e r e i " b e z e i c h n e t e enthält folgende Schwerpunkte:

Meßkonzeption

eine f o r t s c h r e i t e n d e Vertiefung ursprünglich angenommener Fragen (im Rahmen des ursprünglichen B e z u g s r a h m e n s ) durch O r i e n t i e r u n g s g e s p r ä c h , s t r u k t u r i e r t e schriftliche Befragung und mündliche Erörterung schriftlich vorliegender Angaben; e i n e A r t S p i e g e l b i l d b e t r a c h t u n g des untersuchten Problems durch die E i n b e z i e h u n g e i n e r M e h r z a h l von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n e i n e s B e r e i c h e s , die unterschiedlichen organisatorischen Ebenen zugeordnet sind;

C A R T W R I G H T (1979), B A R R E T T e t a l . (1985) ( h i s t o r i s c h e r und dynamischer C h a r a k t e r von Konzepten). S c h w e r g e w i c h t i g beziehen sich die Ausführungen von KUBICEK et al. (1981) auf Konstruktionsverfahren für M e ß i n s t r u m e n t e zur E r f a s s u n g organisationsstruktureller Konstrukte; die dabei geschilderten Probleme scheinen grundsätzlich v e r a l l g e m e i n e r b a r auf die K o n s t r u k t i o n von Meßverfahren anderer konzeptioneller Elemente Verhaltenswissenschaft lich-organ isat ionstheoret ischer B ezugsrahmen.

50 K o m b i n a t i o n qualitativer Erhebungstechniken (qualitativer Fragebogen, ausgedehntes, sensitives Interview); je nach U n t e r s u c h u n g s s i t u a t i o n

f l e x i b e l handhabbare Fragebogenge-

staltung (Aufteilung des Gesamtfragebogens d.h. in L ä n g e und A u s g e s t a l t u n g

in s o g e n a n n t e

"Module",

auf die jeweilige Situation modifi-

zierbare Fragebogenteile) und D a t e n - R ü c k k o p p l u n g s s i t z u n g e n mit dem Ziel, aufgefundene Perspektiven-Differenzen zu diskutieren (vgl. K U B I C E K et al. 1981, S . 108111)D. Eine Integration von Konstrukten unterschiedlicher einzelwissenschaftlicher Disziplinen in Bezugsrahmen der v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e n O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e kann dabei unter Zugrundelegung unterschiedlicher methodischer Ansätze verfolgt werden; prüforientierte und entwicklungsorientierte ( h e u r i s t i s c h e ) V e r f a h r e n , die s o w o h l q u a l i t a t i v e als a u c h quantitative Methoden einsetzen, können unterschieden w e r d e n . E i n e A r t Ü b e r n a h m e nach dem "Baukastenprinzip" bereits "überprüfter" Konstrukte, die arbeitsteilig in den verschiedenen Einzeldisziplinen entwickelt wurden, die für den j e w e i l i g e n Bezugsrahmen als konstitutiv erachtet werden, erscheint wenig realistisch ( K U B I C E K 1977, S. 15). Der heuristische Wert neuer K o n z e p t e kann v o r a b n i c h t v o l l s t ä n d i g entschieden werden ( K R E P P N E R 1975) und ebensowenig ist eine vollständige Sammlung einschlägiger Anwendungsfälle

1)

D i e in der dritten MeGstrategie implizierte Integration idiographischer und nomothetisch orientierter Verfahren v e r s u c h t das S p a n n u n g s v e r hältnis von auf Vergleichbarkeit abzielenden Meßstrategien (Test-Güteorientierter Ansatz) und auf V e r s t ä n d n i s v e r m i t t l u n g und H a n d l u n g s o r i e n t i e r u n g mit s t a r k e r E i n z e l f a l l b e t o n u n g a n g e l e g t e n Strategien (ad-hoc-Strategie) konstruktiv zu vermitteln; zumindest im Rahmen der E i n z e l f a l l b e t r a c h t u n g bezüglich personaler Konzepte (Untersuchungseinheit und Erhebungseinheit fallen nicht a u s e i n a n d e r ) hat s i c h eine s o l c h e K o m b i n a t i o n n o m o t h e t i s c h e r und i d i o g r a p h i s c h e r Verfahren sowohl auf deskriptiver wie auch auf explanativer Ebene bewährt (vgl. z . B . P E T E R M A N N 1982). G l e i c h z e i t i g zeigt sich, daß Einzelfallforschung (N = 1 - Methodologie, small-N-Methodologie) e r f o l g r e i c h mit q u a n t i t a t i v e n V e r f a h r e n a r b e i t e n k a n n (vgl. dazu im e i n z e l n e n P E T E R M A N N 1978, S. 83-105). E i n e A s s o z i a t i o n v o n E i n z e l f a l l m i t a u s s c h l i e ß l i c h q u a l i t a t i v e n M e ß v e r f a h r e n e r s c h e i n t d a m i t ebenso verfehlt wie eine V e r g l e i c h b a r k e i t s o r i e n t i e r u n g a u s s c h l i e ß l i c h a m E i n s a t z q u a n t i t a t i v e r M e ß v e r f a h r e n festzumachen. Die Prüfung der wissenschaftlichen Aussagefähigkeit dieser kombinierten M e ß s t r a t e g i e für organisationsstrukturelle Konzepte kann aber noch nicht abschließend beurteilt werden (so: K U B I C E K et al. 1981, S. 110/111).

51 zu e r w a r t e n , die auf Problemstellungen, zu deren Lösung (auf theoretisch konzeptioneller wie auf praktischer Ebene) der jeweilige verhaltenswissens c h a f t l i c h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e B e z u g s r a h m e n e n t w i c k e l t wurde, übertragbar wäre. Beide Aspekte l a u f e n d a r a u f h i n a u s , sowohl B e z u g s r a h m e n als F o r s c h u n g s i n s t r u m e n t e einzusetzen, wie auch bereits vorhandene Bezugsrahmen unter den Gesichtspunkten der Erhöhung des I n f o r m a t i o n s g e h a l t e s , der Erhöhung der Glaubwürdigkeit und der Erhöhung des Grades an Verwertbarkeit (vgl. SZYPERSKI/MÜLLER-BÖLING 1981) zu untersuchen.

1.2223

Meta-theoretische Dimension des Interdisziplinaritats-Problems

Die von SCHANZ (1977d, 1978, 1979a) in prononcierter Form vorgetragene I n t e g r a t i o n s i d e e auf der Basis allgemeiner Theorien menschlichen Verhaltens hat eindeutig Programmcharakter (SCHANZ 1977a,d); e i n e r e l a t i v e Eigenständigkeit der (betriebswirtschaftlichen) verhaltenswissenschaftlichen Organisationstheorie ergibt sich aufgrund des institutionellen Rahmens und der damit definierten Erklärungsprobleme, auf die die allgemeinen Theorien (menschlichen Verhaltens) Anwendung finden sollen^). Die B e d e u t s a m k e i t des SCHANZ'schen A n s a t z e s f ü r e i n e Lösung des I n t e r d i s z i p l i n a r i t ä t s p r o b l e m s e r g i b t sich u n m i t t e l b a r aus der Funktion allgemeiner (Verhaltens)Theorien, da diesen bei entsprechender empirischer F u n d i e r u n g hohe E r k l ä r u n g s k r a f t z u k o m m t und organisational relevante Verhaltensvorhersagen wie Gestaltungsmaßnahmen erfolgreich prognostizierbar sind; i h r e Integrationsfunktion erlaubt überdies die Zusammenfassung einzelwissenschaftlicher Erkenntnis ohne wesentlichen I n f o r m a t i o n s v e r l u s t (vgl. KÜHNBERGER 1985, S. 132). Damit aber wird eine Einschätzung dieses Ansatzes von der Bewertung des E n t w i c k l u n g s n i v e a u s vorliegender Ansätze zu Verhaltenstheorien und der E i n s c h ä t z u n g ihrer W e i t e r e n t w i c k l u n g s m ö g l i c h k e i t e n im Hinblick auf Erklärungskraft und Vorhersagbarkeit abhängig; folgt man nun der eingangs Die b e i d e n L e i t i d e e n des SCHANZ'schen A n s a t z e s , die 'Idee der Gratifikation' und der Ansatz des ' m e t h o d o l o g i s c h e n I n d i v i d u a l i s m u s ' sind e x t e n s i v e r K r i t i k u n t e r z o g e n worden (vgl. dazu im einzelnen: REBER 1978; ELSCHEN 1982; KÜHNBERGER 1985); b e z o g e n auf die B e t r i e b s w i r t s c h a f t s l e h r e s t e h t nicht der traditionelle Gesamtbestand betriebswirtschaftlicher Erkenntnisse zur Integration an, er ist auf die p r i m ä r deskriptiven Teile betriebswirtschaftlicher Aussagen beschränkt (SCHANZ 1979; ELSCHEN 1982).

52 erwähnten Unterscheidung von K o n t i n u i t ä t ' und D i f f e r e n z ' im Rahmen Verknüpfung t h e o r e t i s c h e r Aussagensysteme und Anwendung

der

theoretischen

W i s s e n s ( v g l . P k t . 1.132 der A r b e i t ) , so ist der SCHANZ'sche Ansatz e i n e r Kontinuitätsvorstellung v e r h a f t e t ; damit sind die dagegen

mit

vorgebrach-

ten Einwände auch auf den Ansatz von SCHANZ

übertragbar.

Grundlegende V e r h a l t e n s t h e o r i e n und ein E i n s a t z

verhaltenstheoretischer

Ansätze

in o r g a n i s a t i o n a l e n

Anwendungssituationen

Bezug

unterliegen

divergierenden B e w e r t u n g s r a s t e r n , eine Ableitung i n s t r u m e n t a l e r aus g r u n d l a g e n t h e o r e t i s c h e n muß v i e l m e h r ü b e r h a u p t jeweiligen

Zwecke

von

Aussagen

Aussagen s c h e i n t nicht lückenlos l e i s t b a r , sie

begründet

bezweifelt

Grundlagentheorien

unterscheiden; grundlagentheoretische

werden,

und

Forschung

weil sich

die

Anwendungsansätzen

im B e r e i c h

verhaltens-

w i s s e n s c h a f t l i c h e r O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e b l e i b t a b e r dennoch möglich, eine umfassende W i s s e n s i n t e g r a t i o n

über allgemeine

deren situativ a n g e p a ß t e r E i n s a t z aber nicht DLUGOS/WONDRACEK

Verhaltenstheorien

und

realistisch.

(1978) unternehmen einen an den Auswahlprinzipien

von Einzeldisziplinen ansetzenden I n t e g r a t i o n s v e r s u c h ; die

zugrundeliegende

Idee läßt sich als g e n e r e l l e Vorgehensweise der Integration von E r k e n n t n i s perspektiven

u n t e r s c h i e d l i c h er Einzeldisziplinen

b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h e r Organisationstheorien s c h a f t l i c h e n Aspekten

mit

Gegenstandsbestimmung

einer R e a l f a l l - o r i e n t i e r t e n A b g r e n z u n g läutert

f ü r den B e r e i c h sozialwissen-

analogisierenl).

DL UGO S/W ON DR AC EK (1978) plädieren für die morientierte

auch

weiteren

aspektorientierte/proble-

(einer Unternehmungspolitik) einer

Disziplin. Beispielhaft

statt er-

für die B e t r i e b s w i r t s c h a f t s l e h r e e r g i b t sich dann die Untersuchung

des w i r t s c h a f t l i c h e n Aspektes als t r a d i t i o n e l l e Forschungsdomäne;

in

ihrer

Konkretisierung b e z i e h t sich diese Aspektorientierung auf die Untersuchung der Orientierung Handelnder an Konsequenzen für den G e l d b e s t a n d .

Eine

auf diesen K e r n b e r e i c h a b g e z i e l t e e m p i r i s c h e Forschung " . . . h ä t t e in e r s t e r Linie an der Aufstellung von ( s t a t i s t i s c h e n ) Hypothesen über die Bedingung rein

Geldbestands-orientierten

Handelns und über die

nisse in Abhängigkeit von b e s t i m m t e n (DLUGOS/WONDRACEK 1)

Entscheidungsergeb-

Alternativenfeldern

zu

arbeiten."

1 9 7 8 , S . 8). Da a b e r zur Gewinnung von H y p o t h e -

D i e s e s I n t e g r a t i o n s m o d e l l s e t z t an den Auswahlprinzipien der beiden Disziplinen " B e t r i e b s w i r t s c h a f t s l e h r e " und " P o l i t o l o g i e " an und f ü h r t z u r A u s d i f f e r e n z i e r u n g e i n e r "Unternehmungspolitik als b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h - p o l i t o l o g i s c h e Teildisziplin". Zum G e g e n s t a n d und methodalen O r i e n t i e r u n g v g l . im e i n z e l n e n : D L U G O S ( 1 9 7 4 , 1 9 7 6 , 1981); DOROW (1982).

53 sen über Konsequenzen des Handelns auf den Geldbestand häufig auch auf K e n n t n i s s e a n d e r e r D i s z i p l i n e n zurückgegriffen wird^), ist die Betriebswirtschaftslehre als ökonomische Disziplin s t e t s auch auf den Einbezug von Wissenselementen anderer Disziplinen angewiesen gewesen. Die Ausprägungen d e r B e z i e h u n g e n z w i s c h e n A l t e r n a t i v e n e i n e s Entscheidungsfeldes hinsichtlich i h r e r G e l d b e s t a n d s k o n s e q u e n z e n sind auch vom V e r h a l t e n a n d e r e r O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r a b h ä n g i g ^ ) . S o f e r n A u s s a g e n anderer disziplinarer t h e o r e t i s c h e r A n s ä t z e " p r o b l e m l o s " i n t e g r i e r b a r s c h e i n e n , s o l l t e e i n e E r k l ä r u n g s o l c h e n H a n d e l n s in und zwischen Organisationen a u c h dann v e r s u c h t werden, wenn es nicht nur an Auswirkungen auf den Geldbestand orientiert ist. Eine i n t e r d i s z i p l i n ä r e K o o p e r a t i o n (vgl. auch HEINEN 1976) ist dann geboten, wenn Wissensbestandteile anderer Disziplinen nicht ohne die Gefahr des I n f o r m a t i o n s v e r l u s t e s i n t e g r i e r t w e r d e n k ö n n e n . E i n e E r w e i t e r u n g d e s G e g e n s t a n d s b e r e i c h s (hier: der Betriebsw i r t s c h a f t s l e h r e ) ist dann zu e m p f e h l e n , wenn die i n t e r d i s z i p l i n ä r e K o o p e r a t i o n u n z u r e i c h e n d a u s g e p r ä g t i s t ; Aussagen zur Gewinnung von H y p o t h e s e n ü b e r s o l c h e Verhaltensweisen, die nicht nur alleine an Geldbestandskonsequenzen orientiert sind, sondern auch a l t e r n a t i v e Zielsysteme von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n berücksichtigen, sind mit einzubeziehen. Es handelt sich nicht um die Gegenüberstellung einzeldisziplinär g e w o n n n e n e r E r g e b n i s s e in d e r L e h r e , s o n d e r n v i e l m e h r um die t e r m i n o l o g i s c h e V e r k n ü p f u n g u n d / o d e r die I n t e g r a t i o n e i n z e l d i s z i p l i n ä r - a r b e i t s t e i l i g g e w o n n e n e r W i s s e n s b e s t a n d t e i l e auf s y s t e m a t i s c h e A r t und Weise (SZYPERSKI 1971; SZYPERSKI/MÜLLER-BÖLING 1981), wobei explanatoris c h e A n s ä t z e v e r s c h i e d e n e r Disziplinen zu einem gemeinsamen, objektorientierten, i n t e r d i s z i p l i n ä r e n i n s t r u m e n t a l e n T h e o r i e n s y s t e m auf der E b e n e w i s s e n s c h a f t l i c h e r Objektaussagen verschmolzen werden sollen (vgl. KOSIOL e t al. 1965, S. 363-358) 3 \

2)

D L U G O S / W O N D R A C E K (1978) n e n n e n als b e t r i e b s w i r t s c h a f t l i c h e s Beispiel "technische Verbrauchsfunktionen" als eine Kenntnisübernahme aus anderen Disziplinen. B e i s p i e l h a f t n e n n e n D L U G O S / W O N D R A C E K die G e s t a l t u n g d e s Führungsstiles und der Leistungswirksamkeit von F ü h r u n g s s t i l a l t e r n a t i ven auf G e l d b e s t a n d s k o n s e q u e n z e n ; in d i e s e n Wirkungsketten sieht K Ü H N B E R G E R (1985) eine systematische Verkopplungsmöglichkeit von Verhaltenswissenschaften und Betriebswirtschaftslehre. KOSIOL e t a l . (1965) v e r w e n d e n h i e r das Konzept "explanatorische Theorie" und sind am deduktiv-nomologischen T h e o r i e - M o d e l l o r i e n t i e r t . E i n e w e i t e r g e h e n d e D i f f e r e n z i e r u n g des Explanationsbegriffes unterbleibt a b e r (vgl. dazu im e i n z e l n e n : G R O E B E N / W E S T M E Y E R 1981).

54 Interdisziplinärer

Forschung

w i r d der ständige unterschwellige Vorwurf

fachlicher Grenzüberschreitung u n t e r l e g t letzten

(SZYPERSKI

1971) und i n

den

J a h r e n als D i l e t t a n t i s m u s - V o r w u r f ( S T Ä H L I N 1973, S. 56) bei der

Integration von K o n z e p t e n aus unterschiedlichen

sozialwissenschaftlichen

E i n z e l d i s z i p l i n e n (in die B e t r i e b s w i r t s c h a f t s l e h r e )

diskutiert.

D i l e t t a n t i s m u s im Zusammenhang m i t w i s s e n s c h a f t l i c h e m nach S C H N E I D E R

Arbeiten

meint

(1984) mindestens folgende drei Sachverhalte:

M ä n g e l i n d e r w i s s e n s c h a f t l i c h - h a n d w e r k l i c h e n Sorgfalt in V e r ö f f e n t lichungen im Sinne zJ3. der Verwendung unvollständiger, Zitate,

verfälschender

u n s a u b e r e r B e g r i f f s b i l d u n g e n und w i d e r s p r ü c h l i c h e r

Gedanken-

führungen; bloße

Addition

des Wissens z w e i e r Wissenschaften oder ihrer T e i l b e -

reiche ohne ordnende S t o f f e i n g r e n z u n g und Begrenzung, wobei es nicht an w i s s e n s c h a f t l i c h - h a n d w e r k l i c h e r Sorgfalt mangeln muß und unvollständige Behandlung

b i s h e r g e t r e n n t e r G e b i e t e oder t e i l w e i s e

o b e r f l ä c h l i c h e Behandlung jeweils eines T e i l e s d e r

in d i e

Integration

einbezogenen G e b i e t e . Ein

interdisziplinärer

Forschungsansatz

i m p l i z i e r t aus dieser Sicht die

"Lösung" eines B a n d b r e i t e n - F i d e l i t ä t s - D i l e m m a s (vgl. E G N E R Eine

in d i e

Tiefe

gehende Behandlung

eines

1984, s. 425).

Problemfeldes

im

Sinne

e i n z e l d i s z i p l i n ä r - a s p e k t o r i e n t i e r t e n Vorgehens k o l l i d i e r t

dabei

weise

interdisziplinärer

mit

dem

Kommunikation

(Erkenntnis)Fortschrittserfordernis und k a n n d i e

Verödung

D i s z i p l i n e n bedingen (so: C H M I E L E W I C Z

von

Grenzgebieten

1979)1). £ i n e

Problembehandlung im Sinne des E i n b e z u g e s

au

mehrerer

A s p e k t e hätte aufgrund b e g r e n z t e r menschlicher

möglicherzwischen

f g r e i t e angelegte unterschiedlicher

Informationsverarbeitungs-

k a p a z i t ä t eine (zumindest teilweise) o b e r f l ä c h l i c h e B e h a n d l u n g des

unter-

s u c h t e n P r o b l e m f e l d e s z u r F o l g e . E i n e R e k o n s t r u k t i o n der Integrationsprob l e m a t i k sensu " B r e i t e unzulässig

versus

Tiefe" erscheint

aus m e h r e r e n

Gründen

verkürzt:

E i n e n u r z w e i - d i m e n s i o n a l e Fassung des Integrationsproblems versus

Tiefe) stellt

eine

künstlich

verengte

(Breite

Problemformulierung

S T Ä H L I N (1973) m a c h t e , d i e s e E i n s c h ä t z u n g v e r s c h ä r f e n d , darauf a u f m e r k s a m , daß die i n t r a - d i s z i p l i n ä r e A r b e i t s t e i l u n g i m S i n n e des E x p e r t e n t u m s in T e i l g e b i e t e n (hier vor a l l e m der B e t r i e b s w i r t s c h a f t s lehre) häufig so weit f o r t g e s c h r i t t e n ist, daß sich auch h i e r e i n e A r t i n t r a d i s z i p l i n ä r e s Integrationsproblem ergeben kann.

55 d e s w e g e n d a r , weil die Neuartigkeit a n g e s t r e b t e r Aussagen (die sich durch die Integration ergeben können) nicht b e t r a c h t e t wird, e i n e O b e r g eneralisierung der negativen Folgen einzeldisziplinär-grenzüberschreitenden wissenschaftlichen Arbeitens deswegen v o r l i e g t , weil eine integrative Problemformulierung bei einzelnen Forschungsvorhaben die Möglichkeit f ü r den einzelnen Forscher/Forschergruppe b i e t e t , sich notwendige disziplinübergreifende Wissensbestandteile anzueignen und die e n g e F a s s u n g e i n e s Forschungsproblems/Gebietes deswegen nicht zwangsläufig "bessere" Ergebnisse l i e f e r t , weil h i e r a u f auch a n d e r e F a k t o r e n einwirken (wie z.B. unterschiedliche fachliche Ausrichtungen des wissenschaftlichen Personals, b e r e i t s v o r h a n d e n e H y p o t h e s e n im F o r s c h u n g s b e r e i c h zur Verwendung vorgesehener Forschungsmethoden), die die Q u a l i t ä t der E r g e b n i s s e m i t b e d i n g e n (vgl. EGNER 1984, S. 425-427); e i n e p r o b l e m o r i e n t i e r t e Integration einzeldisziplinärer Wissensbestandteile und Konzepte (synthetische Integration) wie e i g e n s t ä n d i g e I n t e r d i s z i p l i n f o r s c h u n g sind selbst Ausdruck weitergehender (wissenschaftlicher) Arbeitsteilung und Spezialisierung; es l i e g t im V e r g l e i c h zur s e l e k t i v e n ( a n a l y t i s c h e n ) E r k e n n t n i s o b j e k t b e s t i m m u n g , ein anderes Prinzip der O r g a n i s a t i o n des Wissens und d a r a u s r e s u l t i e r e n d e i n e a n d e r s g e o r d n e t e S t r u k t u r von Forschungsvorhaben (Interdisziplinforschung) vor (vgl. KOSIOL et al. 1965, 355-357). I n t e r d i s z i p l i n ä r e F o r s c h u n g in diesem Sinne ist weder bloß 'additiv' noch bedeutet sie ein Nebeneinanderstellen unterschiedlicher e i n z e l d i s z i p l i n ä r e r W i s s e n s b e s t a n d t e i l e und K o n z e p t e ; es findet eine partielle Anreicherung des Konzept- und Methodenarsenals s t a t t , m i t t e l s dessen Forschungsvorhaben durchgeführt und Problemlösungen angegangen werden.

Zwischenzusammenfassung Die E n t w i c k l u n g k o n z e p t i o n e l l e r B e z u g s r a h m e n auf u n t e r s c h i e d l i c h e n Betrachtungsebenen erscheint als eine Möglichkeit weitergehender Problemd i f f e r e n z i e r u n g in e i n e r verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischen P r o b l e m f e l d m a t r i x l ) . Die o b e n g e s c h i l d e r t e E n t w i c k l u n g eines Rahmens für grundlegende Problemfelder/Problemräume stellt selbst einen Bezugrahmen dar; e i n e

56 Zur

Analyse

der

diesen

Feldern

zugeordneten

A n s ä t z e und K o n s t r u k t e u n t e r s c h i e d l i c h e r Aus v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r individuellen

Sicht

Problemen

eignen

sind

auf

der E b e n e

personalen

V e r h a l t e n s p s y c h o l o g i s c h e A n s ä t z e und K o n s t r u k t e

b e d e u t s a m . D i e V e r k o p p l u n g solcher A n s ä t z e m i t und ö k o n o m i s c h e n

besonders

organisationstheoretischen

K o n s t r u k t e n w e i s t selbst w i e d e r u m m e h r e r e

a s p e k t e auf, die u n t e r e i n e m o r g a n i s a t o r i s c h e n , e i n e m

Problem-

methodischen

e i n e m m e t a - t h e o r e t i s c h e n G e s i c h t s p u n k t angesprochen Aus dem B l i c k w i n k e l e i n e r

sich

Einzeldiszipiinen^).

und

wurden.

Identitätstransformation

einzeldisziplinärer

F o r s c h u n g z u i n t e r d i s z i p l i n ä r e r F o r s c h u n g w e r d e n die R i s i k e n e i n e r s o l c h e n Veränderung

von

systematische

Fachvertretern

s c h a f t l i c h e r K o n z e p t e als rahmen

unterschiedlich

Problemfelderweiterung Elemente

organisationstheoretischer

1.23

Angrenzende Integrationsentwürfe

1.231

Organisationspsychologische Ansätze

1.2311

Entwicklungslinien

Beginn

Bezugs-

d e r s e c h z i g e r J a h r e (dieses J a h r h u n d e r t s ) z e i c h n e t e n s i c h in

Psychologie

zu erreichen,

die bis

angewand-

dahin ü b e r w i e g e n d als " I n d u s t r i e -

p s y c h o l o g i e " ( i n d u s t r i a l psychology) b e z e i c h n e t w u r d e . D i e s e r e r s t m a l s LEAVITT

( 1 9 6 1 ) als " O r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i e " b e z e i c h n e t e

Entwurf (HOWELL

1976; S C H E I N

aus der

und Industriepsychologie

Arbeits-

1980; N I C H O L S O N / W A L L entwickelt.

P l ä d o y e r f ü r die "... s t ä r k e r e A n w e n d u n g s o r i e n t i e r u n g wissenschaft

. . . " ( 1 9 1 2 , S . 3) w a r

wesentlicher

systematischen Einbezug psychologischer

2/

mit

begründbar.

den V e r e i n i g t e n S t a a t e n B e s t r e b u n g e n ab, eine neue A u s r i c h t u n g ter

eine

verhaltenswissen-

i n i h r e r F u n k t i o n als F o r s c h u n g s i n s t r u m e n t a r i e n ist insgesamt

den A n w e n d u n g s p r o b l e m e n der O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e

Seit

eingeschätzt;

und Aufnahme

von

integrative

1982) hat

sich

MÜNSTERBERGfe der

Bewußtseins-

Ausgangspunkt f ü r den

Ansätze, empirischer

Forschungs-

w e i t e r g e h e n d e S y s t e m a t i s i e r u n g u n t e r s c h i e d l i c h e r E i n s a t z b e r e i c h e und Arten von Bezugsrahmen braucht hier nicht vorgenommen z u w e r d e n , w e i l i m f o l g e n d e n e i n z e l n e A n s ä t z e und K o n s t r u k t e z u r A n a l y s e des Problemfeldes Basisintegration im Vordergrund stehen. V g l . d a z u z . B . M E Y E R (1981), der die Eignung ö k o n o m i s c h e r K o n z e p t e zur Analyse individueller V e r h a l t e n s w e i s e n d i s k u t i e r t s o w i e f o r m a l e E r w a r t u n g s - V a l e n z - A n s ä t z e überhaupt.

57 ergebnisse

und -methoden bei der Aufgabenerfüllung anfänglich vor allem

von Industriebetrieben. Z u s a m m e n SCOTT

m i t der

frühen Veröffentlichung

von

( 1 9 0 8 ) k ö n n e n beide Autoren als Gründungsväter der W i r t s c h a f t s -

psychologie gelten (vgl. dazu: W A L T H E R

1950; K O R M A N

1971;

ARNOLD

1 9 7 5 ) . D i e "psycho-technische S t u f e " der A r b e i t s - und Betriebspsychologie (BORNEMANN

1952; M A Y E R

ganz überwiegend

1970; H I N R I C H S

1981) s t a n d

methodisch

im Zeichen der damals vorherrschenden

Experimental-

psychologie und hatte ihren Schwerpunkt in der Erforschung

psycho-physi-

scher

Prozesse

(von Individuen als Arbeitnehmern) unter Orientierung a m

A r b e i t s - und Produktionsprozeß ( W A L T H E R psychologische

1950). B e r u f s - u n d

Untersuchungen, die Entwicklung geeigneter

zur Bewerberauswahl und die U n t e r s u c h u n g bedingungen

auf A r b e i t s v e r h a l t e n

eignungs-

Testverfahren

des E i n f l u s s e s v o n

Arbeits-

bildeten weitere Schwerpunkte

Teildisziplin der Psychologie ( B A S S / B A R R E T T

dieser

1981). Rekrutierungsprobleme

der U S - A r m e e für ihre verschiedene Waffengattungen in den Jahren des 1. Weltkrieges und nach dessen Beendigung führten zu der E n t w i c k l u n g Auswahlinstrumenten

von

f ü r R e k r u t e n ( z . B . army-alpha-Test)l); die relativ

erfolgreiche Erprobung dieser Verfahren e r l e i c h t e r t e

die Ü b e r n a h m e

der

" T e s t i d e e " in die P r i v a t w i r t s c h a f t . Die Untersuchung individueller U n t e r schiede

in P e r s ö n l i c h k e i t s m e r k m a l e n

Leistungseigenschaften

und d a m i t

zusammenhängender

v o n Arbeitnehmern wurde so vorangetrieben. Die

noch in der Tradition der experimentellen Arbeitspsychologie U n t e r s u c h u n g e n von M A Y O (1933/1950) und (1939) führten zur E n t d e c k u n g Leistungsverhalten

des E i n f l u s s e s

und ö f f n e t e n den W e g

informeller

zur

Gruppen

auf

Weiterentwicklung

der

A r b e i t s - und Betriebspsychologie zu einer speziellen

1.2312

Organisationspsychologisches

konzipierten

ROETHLISBERGER/DICKSON

Sozialpsychologie.

Programm

Als " N a m e n s t a g " einer programmatischen Neuorientierung hin zur " O r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i e " gilt ein Vortrag von L E A V I T T aus dem Jahre 1961, in dem das Konzept Organisationspsychologie schließen sich Ubersichtsartikel (1964), Q U I N N / K A H N

erstmals umrissen wird;

von L E A V I T T / B A S S

(1967), S M I T H / C R A N N Y

(1964),

dem

GORDON

(1968), M o n o g r a p h i e n

von

B A S S (1965) und S C H E I N (1965) sowie A u f s a t z s a m m l u n g e n zu ausgewählten Themenbereichen durch B A S S / R Y T E R B A N D das K o n z e p t

Organisationspsychologie

weiter ausgestalten. Im deutschsprachigen

(1965) an, die e b e n f a l l s

zurückgreifen Raum

auf

und es inhaltlich

t a u c h t e n die

Konzepte

D i e A n w e n d u n g psychologischer Tests hat damals schwergewichtig Bereich der L u f t w a f f e Eingang gefunden ( W A L T H E R 1950, S . 32)

im

58 " O r g a n i s a t i o n " und " P s y c h o l o g i e " in s y s t e m a t i s c h e r Beziehung bereits wesentlich früher auf. Die Arbeit von V E T T E R (1949) " O r g a n i s a t i o n und Psychologie" kann in dieser Hinsicht als überaus modern gelten, zum einen werden institutionale und funktionale Organisationsbegriffe geschieden, zum a n d e r e n die p s y c h o l o g i s c h e n W i r k u n g e n Aufbau- und Ablauf organisatorischer MaGnahmen - mit heute a l l e r d i n g s k a u m mehr so v e r s t a n d e n e n K o n z e p t e n - u n t e r s u c h t (vgl. z.B. V E T T E R 1949, S . 14-18). Bis zu einer weitergehenden Polarisierung bedurfte es allerdings mehr als 30 Jahre und des U m w e g e s über U S - a m e r i k a n i s c h e Veröffentlichungen, bis Anfang der siebziger Jahre im deutschsprachigen R a u m grundlegende V e r ö f f e n t l i c h u n g e n zur Organisationspsychologie erschienen (vgl. z.B. R O S E N S T I E L et al. 1972; M O R I N 1974)D. Die Erweiterung der "traditionellen Problemfelder" der Arbeits-, Betriebs- und Industriepsychologie zur O r g a n i s a t i o n s p s y c h o logie z e i g t e s i c h vor a l l e m in einer erweiterten Fassung des Organisationskonzeptes ( L E A V I T T / B A S S 1964). Die im Konzept " O r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i e " z u m A u s d r u c k k o m m e n d e n S c h w e r p u n k t v e r l a g e r u n g e n und Erweiterungen der Problemfelder und der zur U n t e r s u c h u n g v e r w e n d e t e n Konzeptionen und Konzepte betreffen: K o n z e p t i o n e l l e Fassung des Betriebes als spezieller Organisationstypus in sozio-techn¡scher Perspektive, Betonung des Umweltbezuges und der Relevanz situativer EinfluGgrößen auf Ausgestaltung sozio-technischer Systeme und deren S y s t e m l e i s t u n gen ( B A S S 1965), E i n f l u G g r ö G e n p e r s o n a l e n V e r h a l t e n s w e r d e n k o n z e p t i o n e l l mittels anderer Konstrukte erfaGt ( Q U I N N / K A H N 1967), die U n t e r s u c h u n g von P r o b l e m f e l d e r n wie "Einstellung neuer M i t a r beiter", "Personalauswahl", " A n r e i z g e s t a l t u n g " , " A r b e i t s a n a l y s e " und "Untersuchung von Arbeitsbedingungen und deren Auswirkungen auf das Arbeitsverhalten" geschieht unter systematischer In-Beziehung-Setzung mit dem gesamten Sozialsystem Organisation ( B A S S 1965, 1980), Diese sind zwischenzeitlich ebenso wie US-amerikanische Monographien teilweise mehrfach überarbeitet und neu aufgelegt w o r d e n ( v g l . z.B.: B A S S 1980; B A S S / R Y T E R B A N D 1979; B A S S / B A R R E T T 1981; S C H E I N 1980; G E B E R T / R O S E N S T I E L 1981; R O S E N S T I E L et a l . 1986) und um V e r ö f f e n t l i c h u n g e n anderer A u t o r e n e r g ä n z t w o r d e n (vgl. z.B.: H O E F E R T 1976/1979; S A U E R M A N N 1979, W I S W E D E 1980; L A N D Y / T R U M B O 1976; K O L B et al. 1979; S I E G E L / L A N E 1982; S C H U L E R / S T E H L E 1982, 1985; G R E I F 1983; S C H M A L E 1983; W E I N E R T 1987).

59 das traditionelle Schwergewicht der Untersuchung "personaler Systeme" wird e r w e i t e r t um die Erforschung von Subsystemen von Organisationen s o w i e von Organisationen als Ganzheiten (DE WOLFF/SHIMMIN 1976; BASS 1980). Die O r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i e kann damit als eine Mischung traditioneller A r b e i t s - , B e t r i e b s - und I n d u s t r i e - p s y c h o l o g i s c h e r P r o b l e m f e l d e r und o r g a n i s a t i o n a l e r ( s p e z i e l l e r ) Sozialpsychologie in Verbindung mit s y s t e m theoretischen Konzepten skizziert werden; unter Rückgriff auf vor a l l e m f e l d t h e o r e t i s c h e K o n z e p t u a l i s i e r u n g e n d e r E i n f l u G g r ö ß e n individuellen Verhaltens im Sinne der LEWlN'schen A u f f a s s u n g (LEWIN 1951) w e r d e n V a r i a b l e n des Personensystems und situative Einflußfaktoren (unterschiedliche o r g a n i s a t i o n a l e D e t e r m i n a n t e n ) des V e r h a l t e n s bei V e r w e n d u n g u n t e r s c h i e d l i c h e r I n t e r a k t i o n s k o n z e p t e im H i n b l i c k auf organisational relevante Verhaltensausschnitte untersucht (HALLER-GILMER e t al. 1971). Die A n w e n d u n g s o r i e n t i e r u n g D d i e s e r h e u t e a u c h als " I n t e r d i s z i p l i n " gekennzeichneten Organisationspsychologie ist von ihren Anfängen bis h e u t e n i c h t v e r l o r e n g e g a n g e n und war s t e t s unzweideutig (vgl. z.B. MÜNSTERBERG 1912; F R V E R / H E N R Y 1950; MAYER 1954, 1955, 1970; U L I C H 1957; F R A N K E 1973; LANDY/TRUMBO 1976; HINRICHS 1981; HOWE_L/ DIPBOYE 1982; THOMAS 1984); d e r e i n s e i t i g e I n t e r e s s e n b e z u g d e r " V o r l ä u f e r " h e u t i g e r o r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i s c h e r Ansätze ist allerdings z.T. h e f t i g kritisiert worden (KORNHAUSER 1947; BARITZ 1960; KORMAN 1971; MAIKOWSKI e t a l . 1976; B L A C K L E R / B R O W N 1978; HINRICHS 1981). Die in dieser Hinsicht "klassische" F r a g e s t e l l u n g , w e l c h e n B e i t r a g p s y c h o l o g i s c h e Erkenntnisse, Konzepte und Methoden zur Erhöhung individueller Leistung im b e t r i e b l i c h e n L e i s t u n g s e r s t e l l u n g s p r o z e ß e r b r i n g e n k ö n n e n (BORNEMANN 1957; DUBRIN 1972; PERLOFF/NELSON 1983) ist aber entscheidend dadurch e r w e i t e r t worden, daß individuelle Z i e l v o r s t e l lungen von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n (z.B. Zufriedenheit, Selbstverwirklic h u n g und P a r t i z i p a t i o n ) als g l e i c h b e r e c h t i g t n e b e n o r g a n i s a t i o n a l e n Zielsetzungen b e t r a c h t e t und untersucht werden (vgl. z.B.: KORMAN 1971; F R A N K E 1973; v. ROSENSTIEL 1980, 1984; G E B E R T / v . ROSENSTIEL 1981; WEINERT 1981/1987; GREIFF 1983; DOZENTENFACHGRUPPE 1983; HORNEY 1984; SCHULER 1985; NEUBERGER 1985b). Methodisch ist eine q u a n t i t a t i v e O r i e n t i e r u n g v o r h e r r s c h e n d (THOMAS 1984); die e r s t e n grundlegenden Veröffentlichungen zur Organisationspsychologie im deutschs p r a c h i g e n R a u m e r s c h i e n e n A n f a n g der s i e b z i g e r J a h r e und h a t t e n 1)

Wie die n e u e r e S t u d i e von THOMAS (1983) z e i g t , ist die K l u f t z w i s c h e n w i s s e n s c h a f t l i c h - f o r s c h e n d e r und a n w e n d u n g s b e z o g e n e r Psychologie (als Praxis verstanden) nach wie vor sehr groß.

60 v o r w i e g e n d die s o z i a l p s y c h o l o g i s c h e n Aspekte von Organisationen unter weitestgehender Außerachtlassung klassisch-industriepsychologischer Themen z u m G e g e n s t a n d ; von daher s t e l l t e n sie a n f ä n g l i c h nur einen Teil der ü b l i c h e r w e i s e in U S - a m e r i k a n i s c h e n L e h r b ü c h e r n auch b e h a n d e l t e n T h e m e n b e r e i c h e dar. Die im Schwerpunkt interaktionistische Konzeptuaüsierung des Erlebens und V e r h a l t e n s von I n d i v i d u e n in z i e l g e r i c h t e t e n , a r b e i t s t e i l i g integrierten, gegenüber ihrer Umwelt offenen und auf Dauer angelegten sozialen Gebilden sowie den aus der Integration von Individuum und O r g a n i s a t i o n resultierenden Konflikten (vgl. z.B. B E R K E L 1984) wird in neueren Veröffentlichungen ergänzt durch eine K o n z e p t u a l i s i e r u n g v o n O r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i e , die die Erforschung der Erscheinungsformen der B e d i n g u n g e n und A u s w i r k u n g e n organisierten sozialen Verhaltens in den Mittelpunkt der Forschungsbemühungen stellt; dabei wird davon a u s g e g a n gen, daß Organisation kein eigenständiger Sachverhalt neben dem Verhalten ist, s o n d e r n vielmehr uin Verhalten selber zum Ausdruck kommt. Es wird also auf die grundsätzliche Organisiertheit psychischer Prozesse abgestellt (als O r g a n i s a t i o n intra-psychischer Prozesse, als kognitive Struktur) sowie die implizite Organisiertheit komplexen interpersonalen V e r h a l t e n s b e t o n t (vgl. hierzu z.B.: T R E U H E I T 1977; F R A N K E 1978; im Sinne arbeitspsychologischer Handlungstheorie: G R E I F 1983; unter s o z i a l p s y c h o l o g i s c h i n t e r aktionist ischer Perspektive: W E I C K 1977, 1979, 1985).

1.232

n

Organizational-behaviour n -Ansätze

1.2321

Entwicklungslinien

D i e s e heute in M o n o g r a p h i e n , Sammelrezensionen und Aufsätzen häufig anzutreffende Bezeichnung steht für ein noch relativ junges, sich ebenfalls i n t e r d i s z i p l i n ä r v e r s t e h e n d e s W i s s e n s g e b i e t und Forschungsansatz; das organizational-behaviour-Konzept MARCH/SIMON

taucht

Ende der 50iger J a h r e

(z.B.

1958) auf, um sich zunehmend als eigenständige, interdis-

z i p l i n ä r o r i e n t i e r t e , s o z i a l - und v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h

fundierte

R i c h t u n g in Forschung und Lehre zu etablieren (für eine frühe, umfassend angelegte Integration vgl.: G R O S S 1964). A n f ä n g l i c h eng ist die tionelle STRAUSS lf

institu-

A n b i n d u n g an U S - a m e r i k a n i s c h e business-schools ( W H V T E 1969; et a 1. 1 9 7 6 ) D . Die Interdisziplinarität des organizational-beha-

Der organizational-behaviour-Ansatz

ist ähnlich wie organisationspsy-

chologische Ansätze im Hinblick auf eine e i n s e i t i g e

Problemauswahl

und Interessenorientierung an den Zielvorstellungen und Problemfeldern der Leitungsorgane von Organisationen kritisiert w o r d e n ( z . B .

NORD

61 v i o u r - A n s a t z e s zeigt sich darin, daß verhaltenswissenschaftliche Konzepte unterschiedlicher sozialwissenschaftlicher Disziplinen zu einem einheitlichen A u s s a g e n g e b i l d e b e z o g e n auf i n d i v i d u e l l e s V e r h a l t e n von Individuen Organisationen, Verhalten von Gruppen und Subsystemen HI Organisationen und V e r h a l t e n von Organisationen in einem systemtheoretisch orientierten gedanklichen Bezugsrahmen v e r w e n d e t w e r d e n ( v g l . f ü r v i e l e : D U B R I N 1974; P O R T E R et al. 1975; H E R B E R T 1976; C U M M U N G S 1978, 1982; D U N C A N 1978; H O D G E T T S / A L T M A N 1979; N A D L E R et al. 1979; C H U N G / M E G G I N S O N 1981; STAW 1984; S C H N E I D E R 1985). Von Integration kann aber in w e i t e n B e r e i c h e n noch keine R e d e s e i n , v i e l m e h r ist ein N e b e n e i n a n d e r von A n s ä t z e n und V o r s t e l l u n g e n zu beobachten, deren theoretisch-konzeptionelle Zusammenhänge noch w e i t e r gehender untersucht werden müssen ( K O R M A N / V R E D E N B U R G H 1984). D U B R I N (1974) stellt folgende Verbindungen des organizational-behaviourAnsatzes zu angrenzenden Einzeldisziplinen dar:

Abb. 3:

Organizational-behaviour

Quelle:

D U B R I N 1974, S . 4

Ansatz

D i e Einzeldisziplinen werden vorrangig zur Untersuchung folgender Ebenen des Verhaltens herangezogen:

1974; K O R M A N / V R E D E N B U R G H 1984); K O R M A N / V R E D E N B U R G H (1984) weisen allerdings auf eine zunehmende B e r ü c k s i c h t i g u n g dieser K r i t i k p u n k t e und Abbau der Vereinseitigung in einschlägigen Arbeiten hin.

62

SYSTEM

LEVEL

DISCIPLINES

ELEMENTS

EXAMPLE

SOCIETY

A system of institutions and their relationships

UK

INSTITUTION

A system of organizations and their relationships

'Private Sector'

ORGANIZATION

A system of groups and their relationships

X y company

GROUP

A system of roles and their relationships

A group of production managers

ROLE

A system o f expectations as to appropriate behaviour

A production manager in X y company

SOCIAL * PSYCHOLOGY

PERSONALITY

A system of attributes, experiences, abilities, and dispositions which give an individual his unique adaptation to the environment

A 'type' of person, e.g. extroverted, analytical, intelligent, dominant, etc.

PSYCHOLOGY

A system of organs

H u m a n body

ORGANISM

SOCIOLOGY and ANTHROPOLOGY

Abb. 4:

D i s z i p l i n a r orientierte Untersuchungsfelder im Rahmen des organizational-behaviour-Ansatzes

Quelle:

D R A K E / S M I T H 1973, S. 1

1.2322

Schwerpunktsetzungen

U n t e r s c h i e d l i c h e Schwerpunktsetzungen bei den einzelnen Vertretern des Ansatzes bestehen in der Bevorzugung von Untersuchungseinheiten, die im M i t t e l p u n k t der Betrachtung stehen (STAW 1984); sogenannte Mikro-Verhaltensweisen und Makro-Verhaltensweisen mit jeweils u n t e r s c h i e d l i c h e n Forschungsschwerpunkten werden von M I L E S (1980) unterschieden:

63

TRADITIONAL (MICRO) ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

versus

MACRO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR

Issue Emphasis Structures and processes (cognitive, emotional, and physical) within individuals, small groups, and their leaders, and the linkages among them.

versus

Structures and processes within major subsystems, organizations, and their environments, and the linkages among them.

- Research Focus Study of the behaviors of individuals, small groups, and their leaders in the laboratory or in relatively isolated or immediate social settings.

versus

Study of the behaviors of members of major subsystems, subsystems themselves, organizations, and their environments within their larger contexts.

Primary Applications Individual self-improvement and job design, intervention into interpersonal and group processes, training of leaders of small groups. Individual and group change.

versus

Design and management of the structures and processes linking major subsystems, organizations, and their environments. Organizational and environmental change.

Abb. 5:

Mikro- und Makro-organizational-behaviour

Quelle:

MILES 1980, S. 3

N a c h P U G H (1969) und PUGH et al. (1975) baut der organizational-behaviour-Ansatz auf folgenden theoretisch-konzeptionellen Grundorientierungen auf (vgl, dazu auch: STRAUSS et ah 1976; C A R R O L L / T O S I 1977): Administrative Ansätze (organisations)-strukturtheoretische Ansätze Gruppendynamische Ansätze Untersuchung individueller Unterschiede U n t e r s u c h u n g technologischer Einflußfaktoren auf arbeitsorganisatorischer Ebene, auf Gruppenebene und g e s a m t o r g a n i s a t o r i s c h e r Ebene und ökonomisch-verhaltenstheoretische

Ansätze.

Bezeichnet man die Untersuchung von Makro-Verhaltensweisen (als Verhalt e n von O r g a n i s a t i o n e n ) als "Organisationstheorie" ergeben sich zwischen

64 O r g a n i s a t i o n s p s y c h o l o g i e , dem organizational-behaviour-Ansatz und der Organisationstheorie folgende unterschiedlichen Schwerpunktsetzungen:

Organizational Behavior* Organizational Psychology (OP)

Both fields focui upon explaining human behavior within or* ganizations. Their difference centers on the fact that OP re* ttricts its explanatory constructs to those at the psychological level. O B draws constructs from multiple disciplines. As the domain of O P continues 10 expand, the difference between O B and O P is diminishing, perhaps to the point of identity be* tween the fields.

Organizational BehaviorOrganizational Theory (OT)

The distinction is based on two differences: unit of analysis and focus of dependent variables. O B is defined as the study of individual and group behavior within organizations and the application of such knowledge. OT is the study of structure. processes, and outcomes of the organization per se. The distinction is neither that O B is atheoretical and concerned only with behavior nor that OT is unique or eiclusive in its attention to theory. Alternatively, the distinction can be conceived as between micro and macro perspectives on OB. This removes the awkward differentiation of behavior and theory.

Organizational BehaviorPersonnel and Human Resources (P&HR)

This distinction usually depicts O B as the more basic of the two and P&HR as more applied in emphasis. OB is seen as more concept oriented while P&HR is viewed as emphasizing techniques or technologies. The dependent variables, behavior and affective reactions within organizations, are frequently presented as similar. P&HR can be seen as standing at the interface between the organization and the individual, focusing on developing and implementing the system for attracting, maintaining, and motivating the individual within the organization.

Abb. 6:

A b g r e n z u n g inhaltlicher Schwerpunkte von Organisationspsychologie, organizational-behaviour-Ansatz und O r g a n i s a t i o n s theorie

Quelle:

C U M M I N G S 1978, S. 92

Die Problemfelder, die im Rahmen des o r g a n i z a t i o n a l - b e h a v i o u r - A n s a t z e s einer s y s t e m a t i s c h e n B e a r b e i t u n g u n t e r z o g e n w e r d e n , lassen sich des weiteren danach differenzieren, inwieweit sie eher empirisch-anwendungsorientiert sind oder auf konzeptionell-theoretische Weiterentwicklung (des j e w e i l s z u g r u n d e g e l e g t e n B e z u g s r a h m e n s ) angelegt sind, empirisch-deskriptiv oder präskriptiv angelegt sind,

65 Organisationsmitglied(er) oder Organisation(en) als Gesamtsystem(e) die Untersuchungseinheit(en) darstellen, ( O r g a n i s a t i o n s ) s t r u k t u r e n oder Verhaltensprozesse (von Organisationsmitgliedern) in Organisationen Schwerpunkt der Erforschung bilden, formale oder informale Aspekte (der Organisation) vorrangig betrachtet werden, auf die Untersuchung kognitiver oder affektiver Aspekte individuellen Verhaltens abgestellt wird und den subjektiven Wahrnehmungen der Organisationsmitglieder nell Rechnung getragen wird.

konzeptio-

U n t e r m e t h o d i s c h e n Gesichtspunkten lassen sich zwei Haupttrends' der organizational-behaviour-Forschung ausmachen, die keine strenge T r e n n u n g b e i n h a l t e n , wohl aber eine unterschiedliche Schwerpunktsetzung verdeutlichen ( C U M M I N G S 1981). Zum einen stehen Ansätze zur Verbesserung der Konstruktvalidität, sorgfältigere Auswahl und Messung von Variablen (STAW 1984; K O R M A N / V R E D E N B U R G H 1984), E i n s a t z von L ä n g s s c h n i t t s t u d i e n und ( q u a s i ) - e x p e r i m e n t e l l e r D e s i g n s s o w i e die sachgerechte Anwendung multivariater Analysetechniken im Vordergrund; zum anderen e r f o l g t eine B e t r a c h t u n g von Organisationen als sozialen Konstruktionen von Realität. Diese Orientierung ist dadurch gekennzeichnet, daß sie neue konzeptionelle G e s i c h t s p u n k t e und G r u n d a n n a h m e n einführt. Hervorgehoben werden die symbolische Natur des Management-Prozesses (Mythen), die B e t o n u n g der Bedeutung individueller intrapersonaler (kognitiver) Prozesse und kognitiver S t r u k t u r e n bei Beschreibung und Erklärung individuellen V e r h a l t e n s ^ und die U n t e r s u c h u n g v o n Z u s a m m e n h ä n g e n z w i s c h e n u n t e r s c h i e d l i c h e n A n a l y s e e b e n e n ( z . B . Verknüpfung von Organisation und Organisationsmitglied).

D i e s e heute unter der S a m m e l b e z e i c h n u n g 'Organisationskultur' subsummierten Einzelproblemfelder werden auch von der Organisationsp s y c h o l o g i e ( v g l . z . B . N E U B E R G E R 1986) und der verhaltenswissenschaftlichen Organisationstheorie (vgl. z.B. E B E R S 1985) erforscht.

66 Zwischenzusammenfassung D i e in einer betriebswirtschaftlichen Perspektive entwickelte verhaltenswissenschaftliche Organisationstheorie besitzt konkurrierende I n t e g r a t i o n s e n t w ü r f e ; diese werden hier in organisationspsychologischen und organizational-behaviour-Ansätzen gesehen. Unterschiedliche Schwerpunktsetzungen b e z i e h e n s i c h auf folgende Aspekte: Die Entwürfe unterscheiden sich im Hinblick auf die Herkunft der die 'Anleitung' der Integration vornehmenden E i n z e l d i s z i p l i n ; die Führungsdisziplinen sind zum einen die Betriebswirtschaftslehre, zum anderen die Psychologie, der o r g a n i z a t i o n a l - b e h a v i o u r A n s a t z h i n g e g e n läßt sich nicht über die Integration aus der Sicht einer Einzeldisziplin bestimmen. Verhaltenswissenschaftliche Organisationstheorie in betriebswirtschaftlicher Perspektive und Organisationspsychologie sind s t ä r k e r durch die B e s t i m m u n g g r u n d l e g e n d e r E r k e n n t n i s p e r s p e k t i v e n gekennzeichnet, als dies für den organizational-behaviour-Ansatz bislang gelten kann; hier zeichnet sich aber auch eine stärker theoretische und die Wissensbestandteile systematischer integrierende Orientierung ab (vgl. z.B. K R O M A N / V R E D E N B U R G H 1984). A l l e drei A n s ä t z e betonen eine A n w e n d u n g s o r i e n t i e r u n g , sie n u t z e n überdies zum Teil dieselben Konstrukte und Ansätze, tun dies aber unter t e i l w e i s e u n t e r s c h i e d l i c h e r P e s p e k t i v e . Methodisch ist eine quantitative Orientierung vorherrschend, die Diskussion um die Verwendung qualitativer Verfahren ist im Zunehmen begriffen (vgl. z.B. für den Bereich verhaltenswissenschaftlicher Organisationstheorie in betriebswirtschaftlicher Perspekt i v e K U B I C E K et al. 1981; für den Bereich der Organisationspsychologie N E U B E R G E R 1985b, für den organizational-behaviour-Ansatz C U M M I N G S 1981).

1.3

Basisintegration

O r g a n i s a t i o n e n als soziale Gebilde sind auf Dauer angelegt, zielorientiert und richten mittels einer Formalstruktur die Handlungen ihrer M i t g l i e d e r auf v e r f o l g t e Z i e l e aus; die instrumenteile Funktion von Organisationen liegt in der Befriedigung und Zielerreichung unterschiedlicher Effizienz-und B e s t a n d s z i e l e der Mitglieder/Mitgliedergruppen einer Organisation ( T Ü R K 1976; N E U B E R G E R 1985b). Steuerungsfunktion besitzen Organisationen im H i n b l i c k auf Handlungsorientierungen in einer komplexen Umwelt; Organisationsmitglieder als Teil der " U m w e l t " müssen das formale Regelwerk der O r g a n i s a t i o n , in der sie tätig sind oder tätig werden, beachten ( K I E S E R

67 1977). D i e für die einzelne Organisation funktionsnotwendige Einwilligung in vorbestimmte und zumeist fremdbestimmte Regeln und H a n d l u n g s s t r u k t u r e n kann aber n i c h t in jedem F a l l und häufig auch nicht problemlos erwartet werden ( T Ü R K 1981); dies deshalb, weil O r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r e n n i c h t nur I n s t r u m e n t e der Willensdurchsetzung (legitimierter Ziele) darstellen, sondern in aller Regel auch, zumindest t e i l w e i s e , A r b e i t s i n h a l t e und Arbeitsbedingungen festlegen, sowie überhaupt in den Lebensraum der "Strukturbetroffenen" eingreifen ( S C H R E Y Ö G G 1978, S . 335/336). N e b e n S t r u k t u r e n t s c h e i d u n g e n als s p o r a d i s c h e n M a n a g e m e n t a u f g a b e n hat das Leitungsorgan einer Organisation die ständigen Aufgaben der K o o r d i n a t i o n s o w i e der H e r r s c h a f t s s i c h e r u n g nach innen und außen d u r c h z u f ü h r e n ( S T A E H L E 1983). Konstruktionsprinzipien e f f i z i e n t e r O r g a n i s a t i o n s - und Führungssysteme basieren auf A b k o p p l u n g , d.h. der personenunabhängigen Konzeption der Systemstruktur des Gebildes "Organisation" und auf der Überlegung, e f f i z i e n tes o r g a n i s a t i o n a l e s H a n d e l n von "störenden" Individualzielen freizuhalten, Entpersönlichung, d.h. der Standardisierung der organisational gesetzten Verhaltenserwartungen mit dem Ziel, organisational relevantes V e r h a l ten von konkreten Personen abzuziehen und Aufgabenerfüllung über die Planung von Verhaltensweisen ü b e r d a u e r n d und p e r s o n e n u n a b h ä n g i g sicherzustellen und H i e r a r c h i s i e r u n g , d.h. der H e r a u s b i l d u n g von Ü b e r - , U n t e r - und Nebenordnung als Ausfluß der Koordination arbeitsteilig z e r g l i e d e r t e r S y s t e m e l e m e n t e , w o b e i sich hierin zugleich der Herrschaftscharakter und die Dominanz von Integrationsinhalten e i n z e l n e r M i t g l i e d e r / M i t g l i e d e r g r u p p e n im G e s a m t z i e l s y s t e m der Organisation niederschlägt (vgl. T Ü R K 1976; S T A E H L E 1983). E i n g r u n d l e g e n d e s o r g a n i s a t i o n a l e s D i l e m m a b e s t e h t nun d a r i n , daß einerseits diejenigen organisationalen S t r a t e g i e n und S t r u k t u r e n , die die Sysstemleistungen (der Organisation) mitbedingen, durch die ihnen inhärente A b k o p p l u n g von O r g a n i s a t i o n und " k o n k r e t e r P e r s o n " im Sinne e i n e r R e d u z i e r u n g von Persönlichkeit auf "Aufgabenträger" Integrationsprobleme aufwerfen kann, die die Erbringung der S y s t e m l e i s t u n g s t ä n d i g b e d r o h e n ( v g l . so z . B . T Ü R K 1 9 7 6 , 1977, 1981; S C H A N Z 1978; V O L M E R G 1978; G R E I F 1983; S T A E H L E 1983). D i e " p a r t i e l l e E n t f r e m d u n g " ( T Ü R K ) als R e s u l t a t t e i l w e i s e r K o n k u r r e n z organisationaler Zielsetzungen einerseits

68 und Z i e l e n und I n t e r e s s e n der Organisationsmitglieder andererseits droht ständig in D e s i n t e g r a t i o n u m z u s c h l a g e n (BO S E T Z K Y / H E I N R I C H 1980; N I E D E R F E I C H T N E R 1982) und E f f i z i e n z - und Effektivitätsdefizite zu bedingen. Die Inkongruenz von I n d i v i d u u m und ( f o r m a l e r ) O r g a n i s a t i o n ( W E I N E R T 1983) ist a l l e r d i n g s auf o r g a n i s a t o r i s c h - s i t u a t i v e r Seite im H i n b l i c k auf die t h e o r e t i s c h e und p r a k t i s c h e M ö g l i c h k e i t der Wahl z w i s c h e n verschiedenen, funktional äquivalenten Gestaltungsalternativenl) ebenso zu relativieren, wie eine I n t e r a k t i o n der G e s t a l t u n g s f o l g e n mit p e r s o n a l e n U n t e r s c h i e d e n in der " R e a k t i o n " auf s i t u a t i v e P a r a m e t e r bedacht werden muß. Auf der Makro-Ebene der organisatorischen G e s t a l tung ( O r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r einschließlich -Strategie) und auf der M i k r o ebene (Arbeitsplatzgestaltung einschließlich A u f g a b e ) e r h a l t e n p e r s o n a l e M e r k m a l e der Organisationsmitglieder (z.B. Qualifikation, Leistungsbereitschaft, arbeits- und organisationsbezogene Einstellungen) den Charakter von Gestaltungsrandbedingungen ( K U B I C E K 1980)2). Q i e z u r Erreichung organisatorischer Zielsetzungen funktionsnotwendigen p e r s o n a l e n E i g e n s c h a f t e n s t e l l e n 'knappe Ressourcen' dar (vgl. S A L A N C I K 1977), sie können weder b e l i e b i g g e n e r i e r t oder v e r m e h r t w e r d e n , noch sind sie v ö l l i g durch o r g a n i s a t o r i s c h e Gestaltung oder Führung substituierbar^). E i n "Rest' von

D e r in der Wahl von Organisationsstrukturen und ihrer Ausprägungen implizierte Zwang (für die Strukturbetroffenen) ist zum einen b e g r ü n dungspflichtig (z.B. S C H R E Y Ö G G 1978; S Y D O W 1985b) und hinsichtlich der G e s t a l t u n g s f o l g e n , die durch die A l t e r n a t i v e n w a h l b e g r e n z t s t e u e r b a r sind ( K U B I C E K 1980) an den personalen, interindividuell unterschiedlichen Effizienz- und Bestandszielen (z.B. B e d ü r f n i s b e f r i e d i g u n g , I d e n t i t ä t s r e a l i s a t i o n und Identitätsentwicklung) zu orientieren ( N E U B E R G E R 1985b). Organisationstheoretisch finden diese W a h l m ö g l i c h k e i t e n in e r w e i t e r t e n M o d e l l e n ( v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r ) situativer Ansätze konzeptionell N i e d e r s c h l a g ( v g l . dazu z u s a m m e n fassend: S C H R E Y Ö G G 1978; K U B I C E K 1980; S E G L E R 1981; G R O C H L A 1982; K I E S E R / K U B I C E K 1983; C O N R A D / S Y D O W 1984; S T A E H L E 1985a; S Y D O W 1985b; F R A N Z 1986). E i n e u m f a s s e n d e Ü b e r s i c h t über w e i t e r e , n i c h t - p e r s o n e n b e z o g e n e G e s t a l t u n g s r a n d b e d i n g u n g e n ( c o n s t r a i n t s ) und ihre F u n k t i o n e n als 'Elemente' organisatorischer Gestaltungsprozesse findet sich bei S Y D O W (1985b). T Ü R K (1981, S . 23) kennzeichnet dies als 'immanente Restriktion' der Substitutionalität von personalen, funktionsnotwendigen E i g e n s c h a f t e n (als p e r s o n a l e m F a k t o r b e r e i c h ) durch organisationale Gestaltung (als organ isator ischem Faktorbere ich).

69 ' E i g e n s i n n ' ( N E G T / K L U G E 1981) erweist sich von daher sowohl funktionsnotwendig wie als beständige Quelle von Konflikten^). Die Sicherung r o l l e n k o n f o r m e n V e r h a l t e n s über den E i n s a t z f o r m a l e r E ü h r u n g s i n s t r u m e n t e ist ebenfalls 'immanent restringiert' (TÜRK)2), organ i s a t i o n s s t r u k t u r e l l a n g e l e g t e R e g e l u n g s d e f i z i t e können n i c h t v ö l l i g k o m p e n s i e r t w e r d e n ; m e h r e r e G r ü n d e l a s s e n s i c h dafür anführen (vgl. K E R R / S L O C U M 1981): K o n t r o l l f u n k t i o n e n bilden nur eine Teilmenge der Führungsfunktionen, zu vertretbaren Kosten kann demnach auch nur ein Teil zu K o n t r o l l zwecken eingesetzt werden; F ü h r u n g s f u n k t i o n e n unterliegen in ihrer konkreten Umsetzung individuellen Qualitäts- und Effektivitätsschwankungen; Wirkungsverzögerungen treten auf im Hinblick auf Einsatzzeitpunkt der Führungsmaßnahme und dem Beginn gewünschter Folgen; der E i n s a t z

von Führungsfunktionen kann dysfunktionale Sekundärwir-

kungen nach sich ziehen; k u l t u r e l l e U n t e r s c h i e d e der O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r zeichnen sich Akzeptanzmoderatoren ab (vgl. I N Z E R I L L I / R O S E N 1983). M i t t e l s ' s u p p l e m e n t ä r e r I n s t r u m e n t e w e r d e n diese Lücken zu schließen versucht. D a z u zählen (vgl. K E R R / J E R M 1 E R 1979, H O U S E / B A E T Z 1979;

2)

D i e s t r i f f t a u c h auf A n s ä t z e zu, die eine Erhöhung von Entscheidungs-, Kooperations- und Tätigkeitsspielraum (vgl. z.B. U L I C H 1972, 1 9 8 1 ) als M i t t e l der Konfliktlösung intendieren (vgl. z.B. K O L O D N Y 1986). E x t e r n e R e s t r i k t i o n e n e r g e b e n s i c h z . B . aus arbeitsrechtlichen und mitbestimmungsrechtlichen Regelungen. Die Substitutionalität funktional äquivalenter Steuerungsinstrumente wie 'Organisationsgestaltung' und F ü h r u n g ' ist bis heute jedenfalls empirisch n i c h t entschieden vgl. z.B. K E R R / J E R M I E R (1978) und S H E R I D A N et al. (1984), die eine Substituierbarkeit von Führungsfunktionen ermitteln konnten und H O W E L L / D O R F M A N (1981), die dies widerlegten. Die Fassung des Substitutionsbegriffs bei K E R R / J E R M I E R (1978, S . 395) und K E R R / S L O C U M ( 1 9 8 1 , S . 124) ist widersprüchlich; in der ersten Quelle wird ein eher produktionstheoretischer S u b s t i t u t i o n s b e g r i f f zugrundegelegt. (Ersatz, Supplementation) in der zweiten Quelle m e h r auf die E r g ä n z u n g und Erweiterung (supplement) von Führungsfunktionen abgestellt.

70 KERR/SLOCUM 1985a):

1981; z u s a m m e n f a s s e n d N E U B E R G E R

1985c; S T A E H L E

H a n d l u n g s a n r e g u n g und -führung durch zielführende Hinweisgestaltung als integralem Aspekt der Einzelaufgaben, p r o f e s s i o n e l l e und normative Orientierungen der OrganisationsmitgliederD, soziale Kontrolle

m i t t e l s k o h ä s i v e r teilautonomer Arbeitsgruppen in

Organisationen. Selbst wenn s i c h T e c h n i k (neben O r g a n i s a t i o n s g e s t a l t u n g und Führung) zunehmend mehr als F ü h r u n g s - und K o n t r o l l s u p p l e m e n t h e r a u s s t e l l e n s o l l t e ^ ) , ist eine auch hier nur beschränkt substituierende Wirkung dieser Größe auf Handlungs- und Wertorientierungen sowie soziale Beziehungen zu erwarten. H i e r auf den B e r e i c h i n d i v i d u e l l e r Eigenschaften beschränkt, verbleiben dann personale Merkmale des Handlungsträgers/Organisationsmitgliedes als Handlungsrandbedingungen 1 , die einer eingehenden Untersuchung bedürfen. In p s y c h o l o g i s c h - v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r P e r s p e k t i v e wurde die w e c h s e l s e i t i g e Verschränkung von Individuum und Organisation in Termen des "psychologischen Kontraktes" ( S C H E I N 1980), eines " m a t c h i n g - P r o z e s ses" ( S C H E I N 1978; W A N O U S 1980) und eines "linkage-Ansatzes" ( M O W D A Y et al. 1982) gefaßt. Umfang und Qualität dieser formalen (im wesentlichen a r b e i t s v e r t r a g l i c h geregelt) und informalen wechselseitigen Einflußnahme sowie die wechselseitig s t a t t f i n d e n d e n A u s h a n d l u n g s p r o z e s s e b e z ü g l i c h i n d i v i d u e l l e r und organisationaler Ziele und Erwartungen sind als Interaktionsprozeß personaler und organisatorisch-situativer Merkmale ( J O Y C E et

2

)

A n s ä t z e , die ihren Schwerpunkt auf diese F o r m der Selbst-Kontrolle ( R E I N E C K E R 1978) legen, werden im B e r e i c h der v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e n Organisationstheorie auch als Selbst-Management-Ansätze bezeichnet (vgl. S T A E H L E 1985a, S. 623). Z u dieser V e r m u t u n g siehe S T A E H L E (1985a, S . 623); die Studie von K O L O D N Y (1986) liefert einige Belege für die nur beschränkt substituierende Wirkung von Technologien.

71 al. 1982) drei grundlegenden Bezugsrahmen zuzuordnend. 1.31

Bezugsrahmen der Basisintegration

Im Austauschmodell s t e l l t die Organisation Anreize zur Verfügung, von denen begründet angenommen werden kann, daß sie in Beziehung zu personalen Zielvorstellungen stehen; das Organisationsmitglied stellt Zeit und (psychische) Energie zur Verfügung, die wiederum als B e i t r a g zur organisationalen Zielerreichung zu verstehen sind; der Umfang an gemeinsam geteilten Zielen (zwischen Organisationsmitglied und Organisation) ist ein ( r e v i d i e r b a r e s ) Ergebnis eines Aushandlungsprozesses. In Relation zu individuellen Zielsetzungen und o r g a n i s a t i o n a l e n Zielsetzungen ist der Umfang an Z i e l i n t e g r a t i o n als gemeinsam geteilten Vorstellungen stets relativ klein (BARRETT 1970, S. 4); die Erhöhung des Umfanges gemeinsam g e t e i l t e r Vorstellungen liegt dabei weniger im Mittelpunkt des Integrationsprozesses als vielmehr der im VerhandlungsprozeG s t a t t f i n d e n d e Austausch im Sinne einer "Verrechnung" beiderseitiger Zielvorstellungen. A • Ziele d e s Individuums

8 - Ziele d e r Organisation

\AuitiUKh7 Die O r g a n i s a t i o n \ Iii/ / trägt zum ErreichenX / d e r Ziele d e s Individuums b e i ^ / ^ r f c X

Das I n d i v i d u u m tragt t u m Erreichen der Organisationsziele t » i

Abb. 7 s

Schematische Darstellung des Austauschmodells

nach:

WEIN ER T 1983, S. 229, in Anlehnung an BARRETT 1970, S. 5

1)

Das Konzept "Interaktionsprozeß" deutet an, daß sowohl personale als auch o r g a n i s a t o r i s c h - s i t u a t i v e Aspekte z e i t l i c h e n Veränderungen u n t e r l i e g e n ; diesem Umstand wird beispielsweise in neueren Karrieretheoretischen Ansätzen besonders Rechnung getragen (vgl. dazu HALL 1976; SCHEIN 1978; KATZ 1980, und im einzelnen Pkt. 1.343 der Arbeit). Normative Ansätze in diesem Bereich bleiben außer B e t r a c h t (siehe dazu z.B. STEINLE 1985, S. 514-516).

72 I m S o z i a l i s a t i o n s m o d e l l erfolgt die Zielintegration anhand eines Einflußnahme-Prozesses; Zielintegration wird dadurch erreicht, daß unter Zuhilfenahme von ( s o z i a l e n ) B e e i n f l u s s u n g s p r o z e s s e n , Individuen als Organisationsmitglieder zu einer positiven Bewertung von V e r h a l t e n s w e i s e n / H a n d lungen b e w e g t w e r d e n , die der o r g a n i s a t i o n a l e n Zielerreichung dienen, beziehungsweise zu einer negativen Bewertung von Verhaltensweisen/Handl u n g e n m o t i v i e r t w e r d e n , die sich als dysfunktional zur organisationalen Zielsetzung erweisen. In diesem Ansatz erfolgt eine Ausweitung gemeinsam g e t e i l t e r Zielvorstellungen dadurch, daß das Organisationsmitglied organisationale Zielsetzungen inkorporiert (positive Sozialisation) oder aber daß das O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d Z i e l e l e m e n t e a u f g i b t , die z u v o r z u seinem Repertoire gehörten.

A - Ziele des Individuums

B - Ziele der Organisation

/

/ I \ \ C

Abb. nach:

8:

vergrössert sich; mehr gemeinsame Elemente werden v o n A a u l g e n o m m e n

Sozialisationsmodell W E I N E R T 1983, S . 203, in Anlehnung an B A R R E T T

1970, S.9

I m A k k o m o d a t i o n s m o d e l l w e r d e n i n d i v i d u e l l e Z i e l s e t z u n g e n bei der Bestimmung der organisationalen Z i e l e b e r ü c k s i c h t i g t ; B e d ü r f n i s s e und M o t i v e des I n d i v i d u u m s w e r d e n als gegeben vorausgesetzt und die (arbeits)organisatorische Gestaltung erfolgt so, daß die Erreichung personaler Ziele ermöglicht und/oder erleichtert wird. Organisatorische Strukturen und Prozesse werden so ausgerichtet, da sie intrinsisch belohnend w i r k e n und g l e i c h z e i t i g die Verfolgung individueller Ziele ermöglichen. Die Vergrößerung gemeinsam geteilter Zielvorstellungen g e s c h i e h t darüber, daß Z i e l elemente in das Gesamtzielsystem der Organisation integriert werden, die vorher nur Bestandteil des Zielsystems der Organisationsmitglieder waren.

73 A - Ziele des Individuums

B = Ziele der Organisation

C vergrössert sich; mehr gemeinsame Elemente werden v o n 8 aufgenommen

Abb. 9:

Akkomodationsmodell

nach:

WEINERT S.13

1983, S . 232, in A n l e h n u n g

an B A R R E T T

1970,

74

Bezugsrahmen

Hauptvertreter

Austausfchmodelle

Weber 1947 Taylor 1923 Barnard 1939 Simon 1964

Soziallsationsmode 11

Schein 1965. 1960 L i k e r t 1967 Bowers/Seashore 1966 Blake/Mouton 1964

Ziele der Organisat i o n stehen im H i t telpunkt; Integrat i o n über s o z i a l e Einflußnahme seitens der Organisation Z i e l e , Normen und Werte werden zunehmend vom Organisationsmitglied übernommen

Vorgesetztenverha1ten, Arbeitsgruppenbeziehungen, Oberzeugung, Aufklärung

Akkomodations«iode 11

Herzberg 1966 A r g y r i s 1964 HcGregor 1960 L i k e r t 1961 Katz/Kahn 1966

Ziele des I n d i v i duals stehen im Mittelpunkt, organisationale Ziele und personale Ziele können g l e i c h z e i t i g verwirkl»cht werden

Aufgabenstrukturierung Partizipationsveranderung (Zielsetzung, Problemlösung)

Charakteristika

Ziele der Organis a t i o n stehen im Hittetpunkt 'Tauschmodelle' keine echte Integration rational-ökonomischer Mensch

Integrationsinstrumente z.B. Bezahlung informale s o z i a l e Beziehungen, Fachkenntnisse Rollen, Hierarchie, Status

Abb. 10:

G r u n d l e g e n d e Bezugsrahmen Hauptvertreter, Charakteristika und Beispiele für Integrationsinstrumente

Quelle:

in Anlehnung an B A R R E T T (1970) und W E I N ER T (1983)

1.32

Personale Konzepte als Elemente der Bezugsrahmen

Die zur Beschreibung, Erklärung und Vorhersage von Verhaltensweisen von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n in diesem Bereich verwendeten Konzepte sind überaus heterogen.

75 1.321

Ganzheitlich orientierte Ansätze

Weite Verbreitung haben ganzheitlich o r i e n t i e r t e A n s ä t z e im Sinne von Menschenbild-Konzeptionen gefunden (vgl. z . B . zusammenfassend L I C H T M A N / H U N T 1971; L A W L E R 1974; S T A E H L E 1980; S C H E I N 1980; W E I N E R T 1984). Häufig kommt Ansätzen dieser Gruppe^) die Funktion von "impliziten Persönlichkeitstheorien" ( S C H N E I D E R 1983; W E I N E R T 1984) zu. A l s i m p l i z i t e Persönlichkeitstheorien werden die miteinander vernetzten Beurteilungsdimensionen und Vorstellungen bezeichnet, nach denen I n d i v i duen s i c h und andere in typisierender Art zu beschreiben und Verhaltensweisen zu erklären versuchen ( A M E L A N G / B A R T U S S E K 1985). Wesensmerkmale, Wesensinhalte und Verhaltensmuster werden typisierend, überschaubar und vereinfachend geordnet und sind subjektiver Natur. Als E l e m e n t e der s u b j e k t i v e n k o g n i t i v e n S t r u k t u r b e e i n f l u s s e n sie damit auch Führungs-, Entscheidungs- und Arbeits-Prozesse ( W E I N E R T 1984, S. 122); ihr gestalter i s c h e r N u t z e n hängt wesentlich vom Zutreffen der in ihnen implizierten Annahmen über "Natur' und 'Funktionsweise' des M e n s c h e n ab ( L A W L E R 1974).

E i n " h o l i s t i s c h e s und optimistisches Menschenbild" ( S C H U L Z v. T H U N 1985) wird z.B. in den verschiedenen Persönlichkeits-Vorstellungen der Humanistischen Psychologie vertreten; M A S L O W , McGREGOR, H E R Z B E R G und R O G E R S können hier als die in v e r h a l t e n s w i s s e n schaftlich-organisationstheoretischen Ansätzen bekanntesten Vertreter gelten, deren Ansätze auf philosophisch orientierten C h a r a k t e r o l o g i e n ( S C H N E E W I N D 1984, II) fußen; empirische Überprüfungsversuche liefern nur sehr b e s c h r ä n k t e B e s t ä t i g u n g e n ( v g l . e x e m p l a r i s c h für den M A S L O W - A n s a t z : H A L L / N O U G A I M 1967; A L D E R F E R 1969; W A H B A / BRIDWELL 1976; WANOUS/ZWANY 1977, zusammenfassend: W U N D E R E R / G R U N W A L D 1980; G E B E R T / R O S E N STIEL 1981; C O N R A D 1983; N E U B E R G E R 1985b; S T A E H L E 1985a). D e r E i n f l u G p e r s o n a l e r M e r k m a l e w i r d aber n i c h t nur bei der Analyse der Basisintegration sichtbar; ihre Auswirkungen zeigen sich auch z.B. in der Untersuchung der Wahl s t r a t e g i s c h e r A l t e r n a t i v e n einer O r g a n i s a t i o n ( K E T S D E V R I E S / M I L L E R 1986). Dieses Problemfeld wird hier aber nicht weiter v e r f o l g t , es e r f o l g t im w e s e n t l i c h e n eine E i n g r e n z u n g auf den Mikro-Bereich.

76

1.322

Analytisch-konstruktorientierte Ansitze

In a n a l y t i s c h - k o n s t r u k t o r i e n t i e r t e n Ansätzen werden einzelne Merkmale^) von Individuen als Organisationsmitgliedern mit e r f a h r u n g s w i s s e n s c h a f t l i c h e n Methoden untersucht; die Merkmale werden als relativ überdauernde bzw. konstante Verhaltenswahrscheinlichkeiten a u f g e f a ß t , die i n t e r i n d i v i d u e l l u n t e r s c h i e d l i c h a u s g e p r ä g t sein können; sie werden als (personale) Dispositionen, (Dispositions)Eigenschaften oder P e r s ö n l i c h k e i t s - und indiv i d u e l l e C h a r a k t e r i s t i k a bezeichnet (STAW/ROSS 1985). Die Verwendung solcher Konzepte hat schwergewichtig in den folgenden v e r h a l t e n s w i s s e n schaftlich-organisationstheoretisch relevanten Bereichen s t a t t g e f u n d e n : Arbeits- und Leistungsmotivation, E i n s t e l l u n g e n zu o r g a n i s a t i o n s b e z o g e n e n O b j e k t e n ( z . B . Aufgaben, Aufgabenmerkmale), Führungseigenschaften und Führungsverhalten (Entscheidungsprozesse), Organisationsklima, psychologisches Klima und p e r s o n a l e A u s w a h l und P l a z i e r u n g (vgl. zusammenfassend z.B.: GHISELLI 1974; GOUGH 1976; WHITE 1978; MITCHELL 1979; Ein s o l c h e s V o r g e h e n u n t e r s u c h t ' P e r s ö n l i c h k e i t ' n i c h t als ganzes, sondern stellt eine methodisch und inhaltlich fundierte V o r s t u f e e i n e r e m p i r i s c h e n T h e o r i e der Persönlichkeit dar (vgl. HERRMANN 1976); zur K r i t i k d i e s e s ' z e r l e g e n d e n ' und t e i l w e i s e ' e n t h i s t o r i s i e r e n d e n ' V o r g e h e n s z . B . : J Ü T T E M A N N (1972, 1986); A S C H E N B A C H e t a l . (1983); COCHRAN (1984). P e r s ö n l i c h k e i t s e i g e n s c h a f t e n als a u s Verhalten erschlossene Größen haben im Rahmen des personalistischen Ansatzes der F ü h r u n g b r e i t e n konzeptionellen und empirischen Niederschlag gefunden (vgl. dazu z.B.: STOGDILL (1948, 1974); MANN (1959); KORMAN (1968) und z u s a m m e n f a s s e n d : N E U B E R G E R (1977); GRUNWALD (1980); WUNDERER/ GRUNWALD (1980); GEBERT/ROSENSTIEL (1981); STAEHLE (1985a); DELHEES (1987). V a r i a b l e n zur Beschreibung des Persönlichkeitssystems erweisen sich insgesamt als notwendige, aber nicht hinreichende F a k t o r e n zur Erklärung von Führungserfolg (NEUBERGER 1977, S. 90; s i e h e a u c h : N E U B E R G E R 1985c; DELHEES 1987). In den l e t z t e n J a h r e n h a t a l l e r d i n g s eine Weiterentwicklung eigenschaftsorientierter Ansätze zur Beschreibung, Erklärung, Vorhersage und Veränderung von V e r h a l t e n s t a t t g e f u n d e n , die die B r a u c h b a r k e i t e i n e s empirischen Persönlichkeitsansätzen in neuem Licht erscheinen lassen (SCHNEIDER 1983; WEISS/ADLER 1984; STAW/ROSS 1985; WEIN ER T 1985); siehe dazu im einzelnen P k t . 1.324 dieser Arbeit. A n s ä t z e , die sich d e s E i n s t e l l u n g s k o n z e p t e s b e d i e n e n und die in organisationstheoretischen A n s ä t z e n b r e i t e V e r w e n d u n g f i n d e n (job a t t i t u d e s ) können t r o t z gewisser Unterschiede zu den Persönlichkeitse i g e n s c h a f t e n , wie sie hier d i s k u t i e r t werden, g e r e c h n e t werden (SHERMAN/FAZIO 1983).

77 D ' C O N N O R et al. 1980; W U N D E R E R / G R U N W A L D 1980; G R U N W A L D 1980; R O S E N S T I E L et al. 1982; C O N R A D / S Y D O W 1984; W E I S S / A D L E R 1984; S T A W 1984; S C H N E I D E R , B . 1985).

1.323

Empirische Konzepte

Überprüfungen zur L e i s t u n g s f ä h i g k e i t

personaler

D i e E i n s c h ä t z u n g der explanatorischen Kraft solcher Konzepte, insbesondere relevant im Bereich der Vorhersage von Leistungsverhaltensweisen und affektiven Reaktionen, schwankt allerdings beträchtlich. Eine Auswertung empirischer Untersuchungen zur genaueren E i n s c h ä t z u n g des S t e l l e n w e r t e s personaler Konzepte in unterschiedlichen Anwendungsfeldern erbringt sehr heterogene Ergebnisse. D i e f o l g e n d e tabellarische Zusammenstellung empirischen Untersuchungen (E), konzeptioneller Arbeiten (K) und einschlägiger Ü b e r s i c h t s a r t i k e l (Ü) erlaubt e i n e n g e w i s s e n Ü b e r b l i c k über den bisherigen Stand der E r f o r schung der Leistungsfähigkeit p e r s o n a l e r K o n z e p t e ( p s y c h o l o g i s c h e und sozio-demographische Variablen).

78 sumerisches Ergebnis

Arbeitszufriedenheit

Mehrzahl von Variablen; z.B. Anpassung, Neurotfzfsmus Wertorientierung Wertorientierung (keine direkte Nessung)

Einfluß der Persönlichkeitsvariablen nur bei bestirnten Klimasituatlonen deutlich ausgeprägt

Mehrzahl von Persönlichkeitsvariablen (z.6. Intelligenz, Werthaltung) Arbeitsorientierung (keine direkte Nes-

Zufriedenheit, Entfremdung, Arbeitsorientierung Wertorientierung (kei- Aufgaberanerkmale ne direkte Messung)

81 shop 1971 MchtNnn/ Hunt 1971

Persönlichkeitsvariablen in Zusammenhang mit organisationsstrukturellen Variablen zur Vorhersage von ArbeitS2ufr1edenhe1t heranziehen Wertorientierung als personales Oifferenzlerungsmerkmal sinnvoll - zur Vorhersage des Verhaltens Uertorlentierung als personales Differenzierung sner luna 1 sinnvoll zur Vorhersage des Verhaltens

Wertorientierung als personales Differenzierung snerkmal sinnvoll zur Vorhersage des Verhaltens.

Wertorientierung

Arbeitszufr1edenhe1t

Moderator-Einfluß kann belegt werden.

Mehrzahl von Persönllchkeitsmerkmalen z.B. Bedürfnisorientierung, Wertorientierung, Leistungsmotlvation Wertorientierung

Auf gabemertona1 e

Einbezug als Moderatorvariable sinnvoll.

Keine Belege für Einfluß.

Bediirfnlsstärke; Autoritarismus (Replikatlon von Vroom, 1959) Mehrzahl von Persönlichkeitsvariablen (z.B. Intelligenz. Ängstlichkeit) Mehrzahl ganzheitlicher Persönlichkeitskonzepte, Mehrzahl vonn Persönlichkeitsmerk-

Moderatorwirkung nicht belegt. Organi sationsklima

Interaktion organisationsstruktureller und vo Persönlichkeitsvariablen besserer Prädiktor als eine der beiden Faktorengruppen alleine.

Leistungsfähigkeit von Situationsbezug des Verhaltens von Organlhenschenbild-Annahmen sationsfflltgltedern deutlich; diesen sollte für o r g a n i s a t i o n a l konzeptionell mehr Rechnung getragen werden. Konzeptionen

• Einstellungsunterschle-Einstellungsunterschiede sowohl durch organide von Organisations- sationsstrukturelle Variablen als auch durch mitgliedern bezüglich sozlodemographische Variablen aufklärbar einer Mehrzahl von Einstellungsobjekten

Porter/ 5teers 1973

eigenschaftsorlentler tes und verhaltensorientiertes PersönUchkeitsmodell Mehrzahl von variablen, z.B. berufliche Interessen

organisationale Soziallsation

Persönlichkeitsvariablen werden mit zunehmendem Lebensalter (Kleinkind, K1nd, Erwachsener} bedeutsam. Interaktionseffekte von organisationsstrukturellen Variablen mit Persönllchkeitsmerkmalen anzunehmen; kein durchgängiger Einfluß von Persönlichkeitskonzepten aufzufinden. Interaktion von Persönlichkeitsfaktoren und OrganisatlonskUma bedeutsam bei Leistung und Zufriedenheit.

Pritchard/ Karasick 1973

Die Verwendung von Persönlichkeitskonstrukten als Moderatorvariablen nur ein Anwendungsfall; systematischer Einbezug notwendig. Aktivität-Passivität, Aufgabenorientierung, interpersonale Orientierung Autori tarismus

wahrgenonnene Verhaltensorganisation • Organisationsmitglied Deutlicher Zusammenhang mit Organlsatlonsklima.

Orientierung an Mittelklasse-Normen; Bedürfnisstärke; Wertorientierung (protestantische Ethik)

Starker Einfluß der Bedürfnisstärke, Wertorientierung (protestantischer Ethik) mittelstarker EinfluB; Orientierung an Mittelklasse-Normen mit nur sehr geringem Einfluß. 0rgan1sation$k1ima

Relativ geringer Einfluß.

Bedürfnisstärke

Aufgabenmerkmale, Leistung, Zufriedenheit

Einbezug als Moderatorvariable sinnvoll.

Bedürfnisstärke

Aufgaberanerkmale

Einbezug als Moderatorvariable sinnvoll, relativ geringe Wirkung, varianzaufklärende überwiegend relativ geringe varianzaufkläPersönlichkeitskonrende Wirkung der einbezogenen VariablenStrukt; Situationskon- Wirkung personaler, situativer und sozio- klassen; Einflußstärke situativer Faktoren strukt; 385 empiridemographischer Vari- nur geringfügig besser als für personale sche Studien analyablen sowie der Inter- Faktoren, aktion zwischen diesen Organisationsklin

Keine Belege für Einfluß.

Wertorientierung Sims/ 1976 a9y1

Abb. 11:

V e r w e n d u n g e m p i r i s c h e r Konzepte zur Erfassung personaler Charakteristika

79

summarisches Ergebnis situationsabhängige Einstellungen und Bedürfnisse

Verarbeitung sozial bedeutsamer Informationen, Einstellungen und Bedürfnisse, Aufgabennerkmale und Verhalten

Zumeist keine Moderatoreffekte auffindbar; wenn moderierende Wirkung feststellbar, ist deren Wirkung gering und die Ergebnisse insgesamt inkonsistent, Moderatoreffekte lassen sich nur bei sehr umgrenzten Konstrukten mit verallgeme1nerungsfäh1gen Stichproben und Situationen zeigen; verallgemeinerbare Ergebnisse sind nicht zu erwarten.

9 Persönlichkeitsmerkmale (z.B. Autor i tarismus, ftedürfnisstärke, Wertorlentlerung) aus 29 empirischen Untersuchungen Alderfer/

Grundbedürfnisse

1979

O'Connor et al.

Persönlichkeitsaspekte (Einstellungen, Bedürfnisse) Mrden aufgrund des sozialen Kontextes von Beurteilungsprozessen und Verg&ngenheitserfahrungen her wirksam; Indirekter Einfluß auf Verhalten.

Bei der Entstehung von Persönlichkeitsunterschieden sind soziologische Einflußfaktoren mit zu berücksichtigen, konvergente und dlskriminante Validität des BedürfnismaBes nach Hackman/Oldhan (1975) rauft breiter erforscht werden; konvergente Validität der beiden Teil maße gering; Bedürfnismaß nach Hackman/Oldham (197S) mit anderen Bedürfnismaßen nicht direkt vergleich-

Bedürfnisstarke (2 Meßvarlanten), Bedürfnisse und Wertorlenti erungen, soziale Erwünschtheit

Operational isierungsunterschiede des Bedürfni SStärke-Fragebogenteils nach Kaekman/Oldham 197S; Bedürfnisstärke konzeptionelle und empirisch eigenständige Größe

elgenschaftsorientiertes Persönl 1chkeitsmodell; verhaltensorientiertes Persönlichkeltsmode!1 Hehrzahl untersuchter Persönlichkeitsmerkmale

eigenschaftsorientler- Validierung elgenschaftsorientlerter Ansätze wirfterhebliche Probleme auf; verhaltensorientiertes PersönlIchkeitskonzept verhaltensor1ent1erist vorzusehen ter Ansatz methodische und Design-Probleme bisher für die wenig befriedigenden Ergebnisse bezuglich des Einflusses von Persönlichkeltsmerkmalen verant- verbesserte Hessung objektiver Sltuations* Charakteristika - groie Stichproben und andere Signifikanzkriterien sowie - breitere Datensanmlung bezüglich situativer und personaler Herkmale notwendig, un Arten des Zusamnenwi rkens genauer bestimnen zu können Bedürfnis nach Aufgabenbereitung als Moderator erfolgreich

Itehrzah! sozio-demographlscher Verfahren; Wertor1ent1erung (protestantische Ethik); subjektive Bedeutung der Arbelt

Brousseau/ 1981C Kohn/ Schooler 1982

sozlodemographische Merkmale; Geschlecht, Alter, Ausbildung

Organisationsstruktur und Verhalten 1) Selbstrelationstheorem 2) Aufgabermodifikation

Guilford/Ziimermann Temoeranent Survey (G 7/TS)

Aufgabennerkmale und Persönlichkeitse1 genschiften Arbei tsbedlngungen, Persönlichkeitsmerkmale

kognitive Flexibilität; diverse Selbstkonzeptvariablen; Ängstlichkeit Hehrzahl von Persönlichkeitsvariablen, z.8. Arbeitsorientierung, Leistungsmoti-

Organisationsklima

Einflüsse von Persönlichkeitsvariablen in Situationen mit geringer Einflußstärke (low situational control) besonders deutlich kaum empirische Belege für das Selbstselektionstheorem Aufgabenmodifikationsansatz etwas erfolgreicher; erfolgsversprechend scheint: Aufgabenmerknale und personale CharakterlSt1ka als Moderator des Zusannenhanges OrganisationsstrukturVerhalten verwenden.

Arbeitsbedingungen beeinflussen die Ausprägung von Persönlichkeltsvariablen; Persönlichkeitsvariablen beeinflussen Aufstiegsmotivation und damit Zugangswahrscheinlichkeit zu weniger restriktiven Aufgabensituatlonen. In Verbindung mit Kl Ina-Variablen und organisationsstrukturellen Variablen nur teilweise erfolgreich bei der Vorhersage von Karrlereerfolg. -iablen wichtigste soziodemographische Faktoren ohne Bedeutung

Tharenou/ Kacker 1984

Abb. Iis

z.T. deutliche Belege für die Bedeutsamkeit von Persönlichkeitsvariablen; allerdings sollten diese konzeptionell und empirisch situativ bezogen sein Im Sinne einer Wechselwirkung. Moderierender EinfluB von PersönlIchkeltsvariablen auffindbar; bessere Konstruktvalidierung anzustreben.

Hehrzaht von PersonUchkeitsmerkmalen

aufgabenbezogene Einstellungen, Sozia! isation, FUhrung

Bedürfnisstärke

Aufgabenmerkma1e

Mehrzahl sozio-demographischer Merkmale und Persönlichkeitsvariablen E: Wertschätzung der eigenen Person (self-esteem) 0: a) Wertschätzung eigenen Person (seif-« im) 12 empirischen Untersuchungen b) Leistungsmotivation (Hoffnung auf Erfolg) 3 Studien

PersönlichkeitseigenSchäften von Führung; Strategie der Organisation

Persönlichkeitselgenschaften von Funktlonsträgem des Top-Managements und organisationale Strategien in ihrer Bedingtheit sollten untersucht werden.

Leistung, Zufriedenheit

Persönlichkeitsvariable als Moderator nicht bestätigt; als direkte PrädikatorgröBe aber geeignet. a) 4 Studien bestätigen den Moderatore1nf1uß der Persönlichkeitsvariable; 5 erbringen keine entsprechende Wirkung ü) 1 Studie bestätigt Moderatoreinfluß; 2 belegen diesen Einfluß nicht.

Verwendung e m p i r i s c h e r Charakteristika

Konzepte zur Erfassung personaler

80 Ordnet man die hier ausgewerteten Studien im Hinblick auf ihre Aussagen zur Bestimmung des Stellenwertes personaler Konzepte für v e r h a l t e n s w i s senschaftlich-organisationstheoretisch bedeutsame Problemfelder (Organisations- und Aufgabengestaltung, F ü h r u n g , O r g a n i s a t i o n s k l i m a , A r b e i t s z u friedenheit), so kann bei sechs Studien von einer BewährungD, bei sieben Studien von einer Nicht-Bewährung und bei 3 1 S t u d i e n v o n einer b e d i n g t e n , z . T . sehr s t a r k Bewährung gesprochen werden.

eingeschränkten

Dies hat dazu geführt, daß ein genereller Verzicht eigenschaftsorientierter Ansätze zur Beschreibung und Erklärung des Verhaltens des Person-Systems empfohlen wurde, weil die Hinzuziehung solcher Variablen die Varianzaufklärung nur in sehr geringem Umfang verbessert (WHITE 1978, M I T C H E L L 1979); eine solche Empfehlung scheint aberaus mehreren Gründen überzogen, weil k o n z e p t i o n e l l e , u n t e r s u c h u n g s s p e z i f i s c h e und m e t h o d i s c h e F a k t o r e n a n g e g e b e n w e r d e n können, die für den bisher gefundenen nur relativ geringen Erklärungswert personaler Konzepte verantwortlich sind.

1.324

K o n z e p t i o n e l l e , untersuchungsspezifische und methodische EinfluGfaktoren der Leistungsfähigkeit personaler Konzepte

1.3241

Konzeptionelle Aspekte

Die konzeptionelle Seite bezieht sich auf die unterschiedlichen "Positionen" Persönlichkeits-psychologischer Konstrukte in empirischen U n t e r s u c h u n g e n ; e i n - und dieselbe V a r i a b l e w i r d in empirischen Untersuchungen teils an zentraler S t e l l e , teils als eine A r t " N e b e n a s p e k t " e i n b e z o g e n , h ä u f i g g e s c h i e h t die E r f a s s u n g g l e i c h s a m nur nebenbei ( M I T C H E L L 1979; S T A W / R O S S 1985) und in der Berücksichtigung als "Moderator-Variable" 2 -'

2

)

A l s K r i t e r i u m in d i e s e m Sinne w u r d e z u m e i s t der Anteil erklärter Varianz, respektive der Grad an Varianzerhöhung durch den E i n b e z u g personaler Konzepte bzw. der sie (teil-)repräsentierenden Meßverfahren gewählt. D a s K o n z e p t der M o d e r a t o r - V a r i a b l e geht auf S A U N D E R S (1956) zurück; eine M e h r z a h l u n t e r s c h i e d l i c h e r B e g r i f f s v e r w e n d u n g e n ist ebenso zu b e o b a c h t e n wie die Nützlichkeit des Moderator-VariablenAnsatzes aufgrund bisher n i c h t b e f r i e d i g e n d g e l ö s t e r s t a t i s t i s c h e r P r o b l e m e s t r i t t i g ist ( Z E D E C K 1971). Zur konzeptionellen Weiterentwicklung vgl.: A R N O L D (1982). Die Wirkung von M o d e r a t o r - V a r i a b l e n besteht darin, den Zusammenhang zwischen zwei Konzepten statistisch

81 ( O ' C O N N O R et al. 1980). P e r s ö n l i c h k e i t s p s y c h o l o g i s c h e K o n z e p t e im B e r e i c h a n g e w a n d t e r e m p i r i s c h e r O r g a n i s a t i o n s f o r s c h u n g sind s e l t e n a u s d r ü c k l i c h G e g e n s t a n d e m p i r i s c h e r Forschungsarbeiten. Häufig ist die Validität der verwendeten Konzepte unzureichend g e k l ä r t ( W E I S S / A D L E R 1984; S T A W / R O S S 1985). Die bisher z u beobachtende wenig systematische Behandlung der Zusammenhangsannahmen zwischen Persönlichkeits-Konzepten und KriteriumsgröQen und eine häufig nicht vorgenommene Scheidung s o z i o - d e m o g r a p h i s c h e r K o n z e p t e von p e r s ö n l i c h k e i t s p s y c h o l o g i s c h e n D i m e n s i o n e n ( P I E R C E / D U N H A M 1 9 7 6 ) haben ebenso eine systematische Erfahrungskumulierung weitgehend verhindert ( W E I S S / A D L E R 1984).

1.3242

Untersuchungssituation

E i n e w e i t e r e Gruppe von EinfluGfaktoren liegt in den Arten von Untersuchungssituationen, in denen personale Konzepte B e r ü c k s i c h t i g u n g f i n d e n ; eine s t r e n g g e n o m m e n r e p r ä s e n t a t i v e S i t u a t i o n s a u s w a h l ist n i c h t zu v e r z e i c h n e n . N a c h M I S C H E L (1977) l a s s e n s i c h S i t u a t i o n e n auf der D i m e n s i o n "stark-schwach" einordnen; "starke" Situationen sind solche, bei denen individuelle Handlungsspielräume praktisch keine R o l l e spielen und damit p e r s o n a l d e t e r m i n i e r t e I n t e r p r e t a t i o n s - und Handlungsvarianzen gleichsam "unterdrückt" werden. "Schwache" S i t u a t i o n e n h i n g e g e n b i e t e n i n t e r i n d i v i d u e l l u n t e r s c h i e d l i c h e Interpretationschancen und lassen damit individuelle Verhaltens- und H a n d l u n g s s p i e l r ä u m e zu. U n t e r e m p i r i s c h e n G e s i c h t s p u n k t e n w e r d e n dann persönlichkeitsbedingte Einstellungs-, V e r haltens- und H a n d l u n g s v a r i a n z e n in e r h e b l i c h g r ö ß e r e m U m f a n g e z u m T r a g e n k o m m e n ( L O C K E et al. 1981; M O N S O N et al. 1982). A l s ein weiterer Aspekt können sogenannte ' S e l b s t - S e l e k t i o n s - E f f e k t e 1 a n g e f ü h r t w e r d e n , die zur R e d u z i e r u n g von Verhaltens-Varianz von Organisationsmitgliedern führen können; die S e l b s t s e l e k t i o n b e z i e h t s i c h d a r a u f , daß b e s t i m m t e A r t e n von O r g a n i s a t i o n e n aneinander ähnliche OrganisationsTiitglieder anziehen, beziehungsweise (potentielle) O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r a u f g r u n d ihrer B e d ü r f n i s s e und Zielvorstellungen eher bereit sind, nur in

n a c h w e i s b a r z u beeinflussen. A l s besonders bedeutsam zeigt sich der Einfluß von M o d e r a t o r - G r ö ß e bei der s o g e n a n n t e n " d i f f e r e n t i e l l e n V o r h e r s a g b a r k e i t " . Die Korrelation zwischen Vorhersagegröße (Prädiktor) und Kriterium variiert in systematischer A b h ä n g i g k e i t von einer dritten Variable; diese stellt die Moderator-Größe dar (vgl. zusammenfassend: W I G G I N S 1980; A M E L A N G / B A R T U S S E K 1985). D i e B e r ü c k s i c h t i g u n g solcher Moderatorgrößen gestattet damit im Grundsatz die Verbesserung der G e n a u i g k e i t v o n V o r h e r s a g e n für e n t s p r e c h e n d e Gruppen von Merkmalsträgern.

82 b e s t i m m t e A r t e n von Organisationen auch e i n z u t r e t e n . Zumindest in der Tendenz bestehen die E f f e k t e d i e s e r S e l b s t - S e l e k t i o n e n dann d a r i n , zu geringeren - empirisch nachweisbaren - individuell unterschiedlichen Einstellungen und Verhaltensweisen zu führen (OCONNOR e t a l . 1980, in A n l e h n u n g an SCHNEIDER 1975, 1980). Auch der Umstand, daß es sich bei t r a n s s i t u a t i v r e l a t i v g l e i c h b l e i b e n d e m V e r h a l t e n s e l b s t um e i n e P e r s ö n l i c h k e i t s d i m e n s i o n h a n d e l n kann (BEM/ALLEN 1974), wird in den empirischen Untersuchungen nicht a u s r e i c h e n d g e w ü r d i g t . L ä n g s s c h n i t t S t u d i e n , die zur Identifikation von situativen Bedingungen führen können, in denen personale Eigenschaften zur V o r h e r s a g e von E i n s t e l l u n g s - und V e r h a l t e n s w e i s e n eingesetzt werden können (BERGER/ CUMMINGS 1979), fehlen weitgehend. Die Klärung des Verhältnisses zwischen u n t e r s c h i e d l i c h e n p e r s o n a l e n D i m e n s i o n e n wie ' E i g e n s c h a f t e n ' (als g r u n d l e g e n d e n Faktoren) und ' E i n s t e l l u n g e n ' ( m i t g e r i n g e r e r z e i t l i c h e r und s i t u a t i v e r Konstanz)-'-) werden erst in jüngster Zeit in organisationstheoretischen Konzeptionen empirisch näher untersucht (vgl. z.B. STAW/ROSS 1985).

1.3243

Methodische Aspekte

D e s w e i t e r e n werden methodische Aspekte genannt^), die eine s y s t e m a t i sche W e i t e r e n t w i c k l u n g p e r s o n a l e r K o n z e p t e b i s h e r b e h i n d e r t h a b e n . I n t e r a k t i o n i s t i s c h e A n s ä t z e in diesem Bereich sind zumeist am mechanistischen Modell der Interaktion o r i e n t i e r t und d a m i t z u r E r k l ä r u n g und B e s c h r e i b u n g d y n a m i s c h e r V e r h a l t e n s s e q u e n z e n nur s e h r b e s c h r ä n k t g e e i g n e t (SCHMALT/SOKOLOWSKI 1982, S. 61; PERVIN 1983) 3 ). Diese

2)

D

Zum V e r h ä l t n i s von E i n s t e l l u n g zu m a n i f e s t e m V e r h a l t e n v g l . zusammenfassend: BENNINGHAUS 1976 und ROSCH/FREY (1983). Die in e m p i r i s c h e n U n t e r s u c h u n g e n e r m i t t e l t e n Korrelationen zwischen Einstellungsmaßen und Verhaltensweisen sind ü b e r w i e g e n d g e r i n g , d i e Eignung s o l c h e r K o n z e p t e a l l e i n e z u r B e s c h r e i b u n g , Erklärung und Vorhersage individuellen Verhaltens in organisationalen S i t a u t i o n e n ist damit sehr beschränkt. U n t e r dem G e s i c h t s p u n k t der V o r h e r s a g e von V e r h a l t e n s e h e n B E H L I N G / D I L L A R D (1984) d i e S t i c h p r o b e n g r ö ß e , M e t h o d e n zur V e r b e s s e r u n g d e r d i f f e r e n t i e l l e n Vorhersagbarkeit und Konstruktvalidierungsstudien als Problemfelder im Bereich angewandter V e r h a l t e n s forschung im organisatorischem F e l d ' . Interaktionistische Ansätze des "modernen Interaktionismus" (EKEHAMMAR 1974) untersuchen individuelles V e r h a l t e n a l s k o n t i n u i e r l i c h e n A u s t a u s c h p r o z e ß z w i s c h e n personalen und situativen Einflüssen (zum Programm des modernen Interaktionismus vgl.: M A G N U S O N / E N D L E R 1977; H O E F E R T 1982); e i n e M e h r z a h l von Bedeutungsvarianten von "Interaktionismus" sind zu unterscheiden (PERVIN 1978). Als ' m e c h a n i -

83 m a n g e l n d e B e r ü c k s i c h t i g u n g dynamischer Interaktionsansätze ( D A C H L E R 1982; W E I S S / A D L E R 1984; S T A W / R O S S 1985) ist des weiteren zu ergänzen um methodische Defizite bei der Entkopplung situativer von situativ-redefinierten Maßen der Situationserfassung, weil bei letzteren Persönlichkeitse i g e n s c h a f t e n , die in den Redefinitionsprozeß "objektiver" Merkmale mit eingehen können, n i c h t a u s r e i c h e n d b e r ü c k s i c h t i g t u n d a u s g e a r b e i t e t e r s c h e i n e n ( H E R M A N et al. 1975; O ' C O N N O R et al. 1980). Situative Dimensionen sind dazuhin nicht genügend systematisch zu K o n z e p t i o n und K o n s t r u k t v a l i d i e r u n g p e r s o n a l e r Variablen herangezogen worden (STAW/ R O S S 1985), teilweise sind die verwendeten S k a l e n n i v e a u s p r o b l e m a t i s c h und die Stichprobengrößen nicht ausreichend, um z u Aussagen in generalisierender Absicht gelangen zu können ( O C O N N O R et al. 1980). D a die Analyse des personalen Verhaltens (in organisationalen Situationen) im Vordergrund der B e t r a c h t u n g s t e h t , w i r d im f o l g e n d e n auf e i n i g e relevante Aspekte des Verhaltenskonzeptes selber eingegangen.

stisches' Modell der Interaktion wird ein Ansatz bezeichnet, in dem die beiden unabhängigen Variablen 'Person' und ' S i t u a t i o n ' die a b h ä n g i g e Variable 'Verhalten' beeinflussen. Im dynamischen Modell' hingegen wird angenommen, daß 'Person' und ' S i t u a t i o n ' über z i e l g e r i c h t e t e H a n d l u n g s w e i s e n m i t e i n a n d e r v e r s c h r ä n k t sind (vgl.: O V E R T O N / R E E S E 1973; E N D L E R / M A G N U S S O N 1976; L A N T E R M A N N 1980; M A G N U S S O N 1982; E N D L E R 1983).

84 1.33

Verwendung personaler Konzepte zur Analyse von Verhaltensweisen

1.331

Verhalten

In e i n e m w e i t g e f a G t e n Sinne ist j e d e Forschungsrichtung, die sich mit Aspekten von Verhalten befaßt, als Verhaltenswissenschaft zu k e n n z e i c h n e n ^ . Eine solche weite Fassung verwischt allerdings die in den einzelne Disziplinen der Verhaltenswissenschaften u n t e r s c h i e d l i c h e n S c h w e r p u n k t s e t z u n g e n (RUSH 1973); Verhaltenswissenschaften im engeren Sinne sind dann solche, deren Hauptproblemfelder die U n t e r s u c h u n g des V e r h a l t e n s und der B e w e g g r ü n d e des Verhaltens gilt; im folgenden wird daher eine Beschränkung der Untersuchung des Verhaltenskonzeptes auf die Analyse der D i m e n s i o n e n individuellen menschlichen Verhaltens der in sozio-technischen Systemen agierenden Mitglieder^) vorgenommen. Verhalten kann sowohl beobachtet als auch beschrieben w e r d e n (FEGER/ GRAUMANN 1983); es ist ein empirischer Prozeß. Der in der Zeit und u n t e r b e s t i m m t e n s i t u a t i v e n Bedingungen a b l a u f e n d e P r o z e ß wird in

1)

2)

Ihre K e n n z e i c h n u n g als " W i s s e n s c h a f t " b z w . " W i s s e n s c h a f t e n " ist dadurch b e g r ü n d e t , daß sich der P r o z e ß der E r k e n n t n i s g e w i n n u n g g r u n d s ä t z l i c h an f o l g e n d e n M e r k m a l e n o r i e n t i e r t : Die eingesetzten Methoden sind grundsätzlich j e d e r m a n n z u g ä n g l i c h , der P r o z e ß der Datensammlung ist objektiv, d.h. intersubjektiv überprüfbar, es werden präzise definierte Begriffe verwendet, die a u f g e f u n d e n e n E r g e b n i s s e sind g r u n d s ä t z l i c h replizierbar, Forschungsergebnisse werden systematisch und in einem aufeinander aufbauenden Vorgehen gewonnen und als theoretische Wissenschaftsziele werden Beschreibung, Erklärung und Vorhersage, als pragmatische Ziele Gestaltung und B e e i n f l u s s u n g von V e r h a l t e n genannt (vgl. für viele: z.B. LUTHANS 1983; GREIF 1983). Zum Wandel des Begriffsinhaltes "Verhaltenswissenschaft" siehe: SENN 1966. GROCHLA (1980) s i e h t in der Untersuchung dieser Verhaltensweisen eine "... unabdingbare Voraussetzung für die o r g a n i s a t o r i s c h e G e s t a l tung sozio-technischer Systeme ..." (GROCHLA 1980, S. 116); ähnlich auch: KIRSCH (1976a). Ansätze der historischen V e r h a l t e n s f o r s c h u n g (z.B.: ELIAS 1977; NITZSCHKE 1981) bleiben außer Betracht.

85 analytischer Perspektive zerlegt ( F I S K E 1978) und nach Variablen gesucht, deren Realisiertsein Verhalten entweder in Gang setzt oder modifiziert^).

1.3311

Offene und verdeckte Verhaltensweisen

Menschliches individuelles Verhalten ist zum einen zu differenzieren in offene V e r h a l t e n s w e i s e n , d.h. solche, die durch Selbst- und Fremdbeobachtung entweder direkt wahrnehmbar oder aber über geeignete Registrier- und Aufzeichnungsverfahren^) erfaßbar und meßbar gemacht werden können sowie "verdeckte" Verhaltensweisen, d.h. solche, die nicht direkt beobachtbar sind, sondern aus offenen Verhaltensweisen erschlossen werden^). Zu diesen verdeckten Verhaltensweisen zählen insbesondere die kognitiven Prozesse ( N E I S S E R 1967, 1976), also der Erwerb, die Organisation und problemlösende Verwendung von Wissen durch das betreffende menschliche I n d i v i d u u m ; auch das situationsspezifische Eigenbefinden (Stim-

2)

D a m i t werden sowohl personale als auch situative Determinanten in die Analyse einbezogen; Modifikation des V e r h a l t e n s - ( S t r o m e s ) meint hierbei auch die B e e n d i g u n g einer V e r h a l t e n s w e i s e , da s t r e n g genommen der (kontinuierliche) Verhaltensstrom analytisch in "diskrete" Elemente eingeteilt wird; (vgl. z.B.: B A R K E R 1968); K A M I N S K I 1970, 1986; A L I S C H / R Ö S S N E R 1977). Zu den R e g i s t r i e r - und A u f z e i c h n u n g s v e r f a h r e n vgl. grundlegend: B I R B A U M E R (1974, 1975); L A N G (1977); R O G G E (1981); zur A n w e n dung (eines T e i l s ) dieser Verfahren als Forschungsmethoden in einer betriebswirtschaftlichem Funktionsbereichslehre vgl. K R O E B E R - R I E L (1974, 1984). F ü r den T r ä g e r der Verhaltensweisen sind solche Prozesse, sofern sie bewußt ablaufen, auf dem Wege der Selbstbeobachtung und E r l e b n i s beschreibung zugänglich; entsprechende einschlägige Forschungsfelder in psychologischer Perspektive sind dabei etwa " S e l b s t a u f m e r k s a m k e i t " und " S e l b s t w a h r n e h m u n g " (vgl. z.B.: B E M 1967, 1972, 1979); W I C K L U N D 1975, 1979).

86 m u n g e n , G e f ü h l e , T r i e b r e g u n g e n ) i s t , s o f e r n es sich um b e w u ß t e Vorgänge handelt, hierzu zu zählen^).

1.3312

Ebenen des Verhaltens

Das g e s a m t e Verhalten des menschlichen Organismus stellt einen kontinuierlichen Prozeß dar, wobei sich a n a l y t i s c h drei E b e n e n u n t e r s c h e i d e n lassen, auf denen Verhalten beschrieben und analysiert werden kann: Die verbal-kognitive Ebene, die auch die symbolischen, kommunikativen Aspekte umfaßt?); die sichtbar motorische Ebene und die physiologische Ebene. Diese Ebenen w e r d e n von n e u r o n a l e n Z e n t r e n des Gehirns g e s t e u e r t ' ) . Diese analytisch gewonnenen "Ebenen" f u n k t i o n i e r e n t e i l w e i s e a u t o n o m v o n e i n a n d e r ; dies z e i g t sich z.B. d a r i n , daß die statistisch ermittelten Zusammenhänge z w i s c h e n Variablen der v e r s c h i e d e n e n Ebenen r e l a t i v g e r i n g sin Die r e l a t i v e A u t o n o m i e 5 ' ' auf verschiedenen Ebenen des D

2) 3

)

5)

CATTELL (1950) und C A T T E L L / S C H E I E R (1961) n e h m e n u n t e r B e s c h r e i b u n g s g e s i c h t s p u n k t e n e i n e D i f f e r e n z i e r u n g von z e i t l i c h ü b e r d a u e r n d e n E i g e n s c h a f t e n ( t r a i t s ) und z e i t l i c h s c h w a n k e n d e n Zuständen (states) vor; da individuelle Zustandsbeschreibungen auch als Indikatoren für überdauernde Eigenschaftsausprägungen gelten, ist eine solche Unterscheidung in gewisser Weise willkürlich (vgl. AMELANG/ BARTUSSEK 1985, S. 66, in Anlehnung an ALLEN/POTKAY 1981). Zur Begrenzung auf "bewußte Vorgänge" vgl.: HUBER/BIRBAUMER (1977) in Anlehnung an ROHRACHER (1967). D a m i t sind sowohl s y m b o l i s c h - k o m m u n i k a t i v e A k t e im Sinne der Selbstreflexion und des D e n k e n s wie auch die K o m m u n i k a t i o n mit anderen gemeint. Vgl. z.B. zusammenfassend: BIRBAUMER (1975); LANG (1977); ROGGE (1981). Eine i s o m o r p h e Abbildung z.B. verbaler Reaktionen ist im autonomen Nervensystem höchstwahrscheinlich nicht auffindbar (vgl. LANG 1977). Eür die V e r k n ü p f u n g von Variablen der v e r s c h i e d e n e n Ebenen, auf denen individuelles Verhalten analysiert und beschrieben werden kann, g i l t , daß es sich um ein b e s o n d e r s i n t e r e s s a n t e s F o r s c h u n g s f e l d h a n d e l t , wobei die s y s t e m a t i s c h e Erkundung der I n t e r a k t i o n (der v e r s c h i e d e n e n E b e n e n ) e r s t im Aufbau begriffen ist (LANG 1977, S. 56); als B e i s p i e l e der U n t e r s u c h u n g der I n t e r a k t i o n e n der E b e n e n können zum einen die Emotionsforschung (z.B. SCHACHTER/SINGER 1962; SCHACHTER (1971); BECK et a l . (1981), zum a n d e r e n der B e r e i c h der S t r e ß f o r s c h u n g (z.B. LAZARUS 1966; LAZARUS/OPTON 1966; BÖSEL 1978) d i e n e n . Auch hier gilt - wie b e r e i t s bei der

87 V e r h a l t e n s p r o z e s s e s rechtfertigt und ermöglicht auch die Ebenen-spezifische systematische Untersuchung und Entwicklung jeweils e i g e n s t ä n d i g e r K o n z e p t e , sowie die U n t e r s u c h u n g der V e r k n ü p f u n g e n zwischen ihnen ( M I S C H E L 1968; L A N G 1977) U In b e s c h r e i b e n d e r A b s i c h t w i r d individuelles Verhalten in Segmente mit unterschiedlicher z e i t l i c h e r E r s t r e c k u n g und i n h a l t l i c h e r A u s r i c h t u n g z e r l e g t (vgl. z.B.: B A R K E R 1968, 1978) die Reichhaltigkeit des konkret beobachtbaren natürlichen Verhaltensgeschehens wird codiert und s y s t e m a tisiert (vgl. z.B. N E W T S O N et al. 1977) und in diesem Sinne konzeptionell •reduziert'; es werden nicht u n m i t t e l b a r V e r h a l t e n s p r o z e s s e a n a l y s i e r t , sondern es handelt sich um die Analyse von Daten über Verhaltensprozesse ( F I S K E 1978). D i e E i n f ü h r u n g und s i n n v o l l e D e f i n i t i o n t h e o r e t i s c h e r K o n z e p t e , die sich auf Eigenschaften beziehen, die das Verhalten ( m i t b e stimmen, geschieht mit dem Ziel der Erstellung von ' T h e o r i e n ' über die S t r u k t u r von V e r h a l t e n und über die Rolle interner und externer Verhaltensdeterminanten ( R O S K A M 1983). A u f z e i c h n u n g e n ( z . B . über T e s t s , s c h r i f t l i c h e Erhebungsverfahren, teilnehmende Beobachtung) stellen dabei Daten im Sinne der Datentheorie dar; leider aber zeigt sich eine " u n v o r t e i l h a f t e L ü c k e " ( R O S K A M 1983) zwischen Beobachtung und anfallenden Beschreibungsdaten, weil bis heute kein allgemein v e r b i n d l i c h e s d e f l a t o r i s c h e s S y s t e m zur B e s c h r e i b u n g des b e o b a c h t e t e n Verhaltens vorliegt ( F I S K E 1978) 2 ). D i e A n a l y s e des V e r h a l t e n s auf der verbal-kognitiven und der sichtbarmotorischen Ebene bilden wohl den eindeutigen S c h w e r p u n k t im B e r e i c h V e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i e h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h er A n s ä t z e , diese Schwerpunktbildung zeigt sich auch im Bereich der s p ä t e r noch g e n a u e r betrachteten Einbindungsforschung.

D 2

'

I n t e g r a t i o n unterschiedlicher Disziplinen im Rahmen verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischer B e z u g s r a h m e n - , daß s i c h die Zusammenarbeit der unterschiedlichen Wissenschaftsdisziplinen, die sich e i n e m s o l c h e n P r o b l e m f e l d a n n e h m e n , aus t e r m i n o l o g i s c h e n und k o n z e p t i o n e l l e n G r ü n d e n nicht immer einfach gestaltet (vgl. B C S E L 1978, S. 7). Z u einer g r u n d l e g e n d e n D i s k u s s i o n der A n s ä t z e des L e i b - S e e l e Problems vgl. B U N G E (1984, S. 6-44). D i e s gilt sowohl für die Beschreibung situativer Verhaltensdeterminanten, für p e r s o n a l e V e r h a l t e n s d e t e r m i n a n t e n und für M o d e l l e der Verknüpfung zwischen diesen Aspekten, sie zeigt sich u.a. in der Fülle v o r h a n d e n e r I n s t r u m e n t e zur E r f a s s u n g s i t u a t i v e r und p e r s o n a l e r V a r i a b l e n für diese B e r e i c h e und der häufig als unzureichend eingeschätzten Abgrenzung darauf bezogener Konstrukte.

88 Die Klassifikation von Verhaltensweisen von Individuen basiert auf empirischen Sachverhalten; in beschreibender und e r k l ä r e n d e r A b s i c h t w e r d e n dabei "hypothetische Konstrukte" (McCORQUODALE/MEEHL 1948) v e r w e n d e t , die die Z u o r d n u n g e m p i r i s c h b e o b a c h t e t e n ' M a t e r i a l s ' zu allgemeineren theoretisch-konzeptionell orientierten Aspekten ermöglicht^); solche hypothetischen Größen können dann sowohl in b e s c h r e i b e n d e r wie a u c h in e r k l ä r e n d e r F u n k t i o n e i n g e s e t z t w e r d e n ( H E R R M A N N 1976a; LANTERMANN 1982) 2 ). V o r h a n d e n e B e s c h r e i b u n g s i n s t r u m e n t e und -verfahren basieren zum einen auf i n h a l t l i c h - t h e o r e t i s c h e n V o r a n n a h m e n und K o n z e p t i o n e n über das V e r h a l t e n des " B e s c h r e i b u n g s o b j e k t e s " (GREIF 1973; ROSKAM 1983) wie über die Struktur der "Urform" der Daten, die erhoben werden (ROSKAM 1983); die mittels dieser Instrumentarien produzierten Daten sind demnach zum einen Theorie-geleitet aufgrund verhaltenswissenschaftlich-inhaltlicher Ü b e r l e g u n g wie auch aufgrund von Annahmen über die Organisationsform der Urdaten und ihrer adäquaten datentheoretischen Formulierung'). Daten über Verhaltensprozesse, die ein lediglich einmaliges Verhalten i n d i z i e r e n , sind im Regelfall von geringer theoretischer Relevanz; Daten, die Dispositionen zu spezifischen Verhaltensweisen darstellen, also Wiederholungen des

2) 3)

ALSTON (1975) s c h l ä g t eine Trennung von dispositionalen Merkmalen als e m p i r i s c h u n m i t t e l b a r beobachtbaren Situations-Reaktionsverknüpf u n g e n und t h e o r e t i s c h e n Termen vor; theoretische Termen erhalten ihre Bedeutung aus ihrer Stellung in einem N e t z w e r k von A n n a h m e n und sind mit e m p i r i s c h b e o b a c h t b a r e n Verhaltensweisen nur indirekt über geeignete Erhebungsverfahren verkoppelt. E i n e r s o l c h e n U n t e r s c h e i d u n g wird in persönlichkeitspsychologischen Ansätzen nicht immer gefolgt, eine Interpretation wesentlicher Konzepte des personalen Bereichs im verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischen Bezugsrahmen als theoretische Terme scheint aber v o r h e r r s c h e n d . In d e r v o r l i e g e n d e n A r b e i t w e r d e n d i s p o s i t i o n a l e Merkmale in der Bedeutung theoretischer Konzepte verwendet. Die Z u o r d n u n g e i n e s e m p i r i s c h e n S a c h v e r h a l t e s zu B e s c h r e i b u n g , Erklärung oder Indikatorfunktion ergibt sich aus dem jeweils z u g r u n d e gelegten Annahmegefüge (HERRMANN 1976a, S. 66) Eine s t r e n g e T r e n n u n g von Datentheorie und inhaltlicher Theorie ist deswegen schwierig, weil im Grunde genommen jede erfahrungswissenschaftliche Theorie auch eine Theorie über die Daten der Beobachtung impliziert. Ganz besonders deutlich wird d i e s b e i s p i e l s w e i s e bei der A n w e n d u n g s t a t i s t i s c h e r A u s w e r t u n g s v e r f a h r e n , wenn diese streng genommen das Z u t r e f f e n von Annahmen erfordern, deren Realisiertsein im k o n k r e t e n E r h e b u n g s f a l l überhaupt nicht geprüft wurde (vgl. z.B. die s t r e n g e n i n h a l t l i c h e n V o r a u s s e t z u n g e n , an die die Anwendung m u l t i v a r i a t e r Analysemethoden gebunden ist; z u s a m m e n f a s s e n d : SCHUCHARD-FICHER et al. 1985 und KRIZ 1973, 1981) zu s t a t i s t i schen Verfahren und den darin implizierten Annahmen insgesamt.

89 Verhaltens/der Verhaltensweise erwarten lassen, stehen im Mittelpunkt des Interesses ( K A M I N S K I 1970). Verhaltensweisen stellen in diesem Sinne die Datenquellen dar, zu deren Sammlung grundsätzlich folgende drei Gruppen von Instrumenten eingesetzt werden können: das gesamte Instrumentarium der Datenerhebungstechniken der empirischen Sozialforschung, s y s t e m a t i s c h e s P r o b i e r e n im Sinne experimenteller und quasi-experimenteller Anordnungen und intuitives Erspüren. D i e s p r a c h l i c h e B e s c h r e i b u n g (von Verhalten, über Verhalten) stellt die w o h l t y p i s c h e A r t des Berichtens dar ( F E G E R / G R A U M A N N 1983)D. Die w i s s e n s c h a f t l i c h a n g e l e g t e V e r h a l t e n s b e o b a c h t u n g , - b e s c h r e i b u n g und - e r k l ä r u n g b e z i e h t sich für den Bereich der verdeckten Verhaltensweisen zumeist auf "Verhaltensobjektivationen" ( K A M I N S K I 1970, S . 107); z u m einen handelt es sich hierbei um schriftlich formulierte Verbalisierungen, Dokumentationen oder T e s t e r g e b n i s s e s o w i e z u m anderen z.B. um die Herstellung materiell konkreter Produkte^).

Zwischenzusammenfassung D i e t h e o r e t i s c h - k o n z e p t i o n e l l e Analyse von Daten des individuellen Verhaltensprozesses ist schwergewichtig auf wiederkehrende V e r h a l t e n s w e i s e n b e z o g e n ; d a f ü r ist die A n n a h m e grundlegend, daß Verhalten spezifische Aktualisierungsbedingungen hat (Situation) und e i n b e s t i m m t e s V e r h a l t e n über b e s t i m m t e Aktualisierungsbedingungen verfügt. Die Priorität bei der E r f o r s c h u n g in o r g a n i s a i i o n s t h e o r e t i s c h - V e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e r P e r s p e k t i v e liegt auf z i e l g e r i c h t e t e n , leistungsthematischen Verhaltensweisen.

2)

F I S K E (1978) s i e h t a l l e r d i n g s gerade in der Orientierung an Sprache und den darin implizierten "Verzerrungen" e i n e n w e s e n t l i c h e n G r u n d für den relativ niedrigen Grad an Genauigkeit und Übereinstimmung im Bereich der Persönlichkeitsforschung. H i e r w i r d w i e d e r u m d e u t l i c h , daß eine Z u o r d n u n g von Verhaltenso b j e k t i v a t i o n e n als Ausdruck einer bestimmten Ebene des Verhaltens nicht völlig befriedigend geschehen k a n n , weil z . B . die m o t o r i s c h e n P r o z e s s e " o f f e n e n V e r h a l t e n s " z u m e i s t durch k o g n i t i v e A k t i v i t ä t begleitet werden.

90 V e r h a l t e n ist k e i n " e i n f a c h e s " G e s c h e h e n , das d u r c h eine b e s t i m m t e Bedingungskonstellation in Gang gesetzt wird, vielmehr ist das Vorhandens e i n k o m p l e x e r S y s t e m e von B e d i n g u n g e n A n l a ß für Verhaltensweisen; Verhalten desselben Verhaltens-Typus ist nicht starr, sondern variiert, wenn auch u n t e r s c h i e d l i c h s t a r k bei v e r s c h i e d e n e n V e r h a l t e n s w e i s e n ; dabei können dann Einordnungsprobleme in G r e n z f ä l l e n a u f t r e t e n ; I n d i v i d u e n v e r h a l t e n s i c h b e z ü g l i c h b e s t i m m t e r V e r h a l t e n s w e i s e n unterschiedlich (interindividuelle Unterschiede), zeigen ein- und dieselbe Verhaltensweise in u n t e r s c h i e d l i c h e n S i t u a t i o n e n in unterschiedlicher Ausprägungsstärke und verändern Verhaltensweisen. Demnach ist nicht nur die in einer U m w e l t / S i t a u t i o n erlebende und handelnde P e r s o n , s o n d e r n auch die s i c h im Erleben und Handeln ändernde Person in sich wandelnder Umwelt/Situation von Bedeutung. Die Person-Umwelt-Interaktion wirkt sich sowohl zustandsändernd bezüglich der Person wie auch der Umwelt aus. F o l g e n d e A b b i l d u n g soll diese P e r s o n - U m w e l t - B e z i e h u n g im Zeitablauf verdeutlichen:

E — ^ — " E l

t

t2

t.1

Abb.: 12

Person-Umwelt-Interaktionen: t^ - t j = Zeitpunkte, P I - P3 = Zustände/Zustandsänderungen u^ - U3 = Umweltzustände/ Umweltzustandsänderungen

Quelle:

S C H N E E W I N D 1982, S . 54 nach H E R R M A N N 346 (modifiziert)

1976, S .

91 1.34

Weitergehende Differenzierung personaler Konzepte

Im Bereich der v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e n O r g a n i s a t i o n s t h e o r i e sind K o n z e p t u a l i s i e r u n g , K l a s s i f i k a t i o n und Dimenionalisierung organistionse x t e r n e r und i n t e r n e r s i t u a t i v e r Faktoren relativ weit fortgeschritten!), eine ähnlich weite Verbreitung haben e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e A n s ä t z e in verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischen Bezugsrahmen bisher nicht finden können (EPSTEIN 1984). E i g e n s c h a f t s t h e o r e t i s c h e Ansätze der Persönlichkeitsforschung lassen sich nach inhaltlichen Gesichtspunkten differenzieren und dienen zum einen zur B e z e i c h n u n g e i n e s Forschungsfeldes (z.B. Leistungsmotivation, Intelligenz), zum zweiten bezeichnen sie e i n e n organisierten Komplex von Annahmen, der konstitutiven Charakter für das jeweilige inhaltliche Forschungsprogramm besitzt und zum dritten werden m i t t e l s D i s p o s i t i o n s - E i g e n s c h a f t e n Beschreibungssysteme für Mengen von Individuen e n t w i c k e l t (HERRMANN 1973, 1976b, 1979b; GRUNWALD 1980; AMELANG/BARTUSSEK 1985). Persönlichkeits-psychologische Ansätze im Rahmen des empirischen Modells der Persönlichkeitsforschung können den drei Gruppen "eigenschaftsorient i e r t e Ansätze", "Situationistische oder verhaltensorientierte A n s ä t z e " und "interaktionistische Ansätze" zugeordnet werden; jede dieser drei Gruppen beinhaltet eine Mehrzahl z.T. divergierender Vorstellungen (vgl. BOWERS 1973; LANTERMANN 1980, 1982; BUSS 1981; BUXBAUM 1981). Ein nicht unerheblicher Teil der auf dem Gebiet der empirischen Persönlichkeitsforschung in den letzten Jahren ausgetragenen Diskussion über die Überlegenheit einer Ansatzgruppe über seine jeweiligen "Konkurrenten" ist auf die mangelnde Differenzierung nur global ausgerichteter Kritik zurückzuführen (BUXBAUM 1981); hinzu k o m m t , daß die drei Gruppen von A n s ä t z e n unterschiedlicher Aspekte des Problemfeldes der Beschreibung und Erklärung personalen Verhaltens und personaler Verhaltensunterschiede b e a r b e i t e n . Die G r u p p e i n t e r a k t i o n i s t i s c h e r A n s ä t z e untersucht Verhalten von Als Beispiel für diese Behauptung kann sowohl die Entwicklung situativer Organisationstheorien wie die Aufgaben- und A r b e i t s a n a l y s e aus s o z i a l - und verhaltenswissenschaftlicher Sicht gelten: Zur Dimensionalisierung des Sitautionskonzeptes vgl. z . B . PUGH (1981); KUBICEK/ WELTER (1985); zur Aufgaben- und Arbeitsanalyse als dimensionaler Aufspaltung im Sinne einer (redefinierten) K o n f i g u r a t i o n von E i n z e l reizen vgl. z.B. FRIELING (1975); KARG/STAEHLE (1982).

92 Individuen mit b e s t i m m t e n Eigenschaften in Situationen mit bestimmten Merkmalen, Eigenschaftsansätze untersuchen schwergewichtig k o n s i s t e n t e s V e r h a l t e n in einer Mehrzahl unterschiedlicher Situationen und verhaltensorientierte Ansätze beziehen sich wesentlich auf situative EinfluGfaktoren des Verhaltens bei einer Mehrzahl von Individuen ( E P S T E I N 1979).

1.341

Eigenschaftsorientierte Ansätze

1.3411

Essentialistische Variante

In dieser "naiven" Sichtweise fungieren Eigenschaften als relativ situationsunabhängige Merkmale einer Person, sind Ursachen ihres Verhaltens^) und werden als nicht weiter hintergehbare Erklärungstatbestände individuellen Verhaltens und individueller Verhaltensunterschiede herangezogen (vgl. z.B.: J Ü T T E M A N N 1972; G R U N W A L D 1980; E K E H A M M A R 1981). Eigenschaften werden hier als e x i s t e n t i e l l e , autochthone C h a r a k t e r i s t i k a der Person verstanden ( A M E L A N G / B A R T U S S E K 1985). F ü r den E i g e n s c h a f t s t h e o r e t i k e r dieser Untersuchungsistuationen stets Hinweis auf Persönlichkeit, die mittels Eigenschaften, ner Eigenschaften untereinander und von charakterisiert ist.

1.3412

A u s r i c h t u n g ist V e r h a l t e n in eine grundlegende Struktur der dem Zusammenhang verschiedeE i g e n s c h a f t e n und V e r h a l t e n

Konstrukt-Variante

D i e K o n s t r u k t - V a r i a n t e des eigenschaftsorientierten Ansatzes unternimmt ebenso wie die essentialistische Variante den Schluß von anhand geeigneter A u f z e i c h n u n g s - oder E r h e b u n g s v e r f a h r e n erfaßten Verhaltensweisen auf Eigenschaften, ohne diesen allerdings reale R e p r ä s e n t a n z zu unterlegen ( H E R R M A N N 1976; M E S S I C K 1981; A M E L A N G / B A R T U S S E K 1985). Solche Eigenschaften als 'theoretische Konstrukte' stehen in mittelbarer Beziehung zu den beobachteten Daten ( A L S T O N 1975); die systematisch beobachteten

1)

In diesem Sinne s p r i c h t z . B . A L L P O R T (1937) daher auch von der "Entdeckung" von Eigenschaften, nicht von deren "Erfindung", wie dies für die Konstrukt-Variante eigenschaftsorientierter Ansätze gilt.

93 und/oder erfaßten Verhaltensweisen^) werden aus der "Sicht" des theoretischen Konstruktes interpretiert. Sie erlangen damit eine A r t Ü b e r s c h u ß bedeutung, die über den konkreten sachlichen Inhalt z.B. von Fragenformul i e r u n g e n in F r a g e b ö g e n h i n a u s g e h e n und s i c h aus dem K o n t e x t des konzeptionellen Gebäudes ergeben, in dem ein bestimmtes Persönlichkeitskonstrukt Verwendung findet ( M E S S I C K 1981). Empirisch fundierte P e r s ö n l i c h k e i t s k o n z e p t e , wie sie auch in verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischen A n s ä t z e n v e r w e n d e t werden, sind d e m n a c h sowohl a b h ä n g i g von den v e r w e n d e t e n M e ß v e r f a h r e n , die zu ihrer konkreten Erfassung dienen, dem in dem jeweiligen Konzept implizierten Annahmegef ü g e und den in dem jeweiligen Bezugsrahmen implizierten Annahmen, in den sie als konzeptionelle Elemente eingehen. Entwicklung und Verwendung r e l i a b l e r und v a l i d e r M e ß v e r f a h r e n für die untersuchten Konstrukte ist deshalb notwendig (vgl. z.B. F I S K E 9173, 1976; H U B E R / H A M I L T O N 1976; R E Z M O V I C / R E Z M O V I C 1980), weil nur so Meßwertschwankungen entweder systematischen Merkmalsschwankungen (des untersuchten P e r s ö n l i c h k e i t s m e r k m a l s ) oder aber den G ü t e e i g e n s c h a f t e n des Meßinstrumentariums zuzurechnen sind. Der Prozeß der Konstruktvalidierung stellt hierbei den in der empirischen Persönlichkeitsforschung vorzugsweise eingeschlagenen Weg dar, um zu begründeten erfahrungswissenschaftlich fundierten E r g e b n i s s e n zu gelangen^). E i g e n s c h a f t e n als hypothetische Größen werden demnach aus .der Konsistenz der Reaktionen in den U n t e r s u c h u n g s - / E r f a s s u n g s s i t u a t i o n e n ,

2)

der

Die verwendeten Meßoperationen respektive Daten-Gewinnungsmethoden sind sehr v i e l f ä l t i g ; nach C A T T E L L (1965) sind dabei D a t e n aus objektiven Erhebungen und Fremdbeurteilungen, Selbstbeurteilungsdaten und Verhaltens- und Leistungsmessungen zu u n t e r s c h e i d e n ; die dabei e i n g e s e t z t e n V e r f a h r e n sind u n t e r s c h i e d l i c h objektiv und reliabel ( H E R R M A N N 1976). S e i n e i n t e n s i v s t e B e h a n d l u n g hat das Validitätsproblem in der TestPsychologie erfahren; die Konstruktvalidität beinhaltet den Schluß von den D a t e n eines Testverfahrens oder anderer empirischer Erfassungsinstrumente auf ein nicht direkt beobachtbares, theoretisches Konzept. E i n s o l c h e r S c h l u ß sollte sowohl aufgrund des Annahmengefüges über das Konstrukt selber wie auch empirisch begründet s e i n ( A M E L A N G / B A R T U S S E K 1985). D e r Prozeß der Konstruktvalidierung im Rahmen von Persönlichektiskonzepten orientiert s i c h an der S t r a t e g i e e r f a h rungswissenschaftlicher Theoriebildung im Rahmen des kritisch-rationalistischen Modells; zu den P r o z e ß s t u f e n im e i n z e l n e n : C R O N B A C H / M E E H L (1955); L I E N E R T (1969); e x e m p l a r i s c h für a u s g e w ä h l t e Konstrukte z.B.: H E R R M A N N (1976); A M E L A N G / B A R T U S S E K (1985); e x e m p l a r i s c h für organisationstheoretisch bedeutsame Konstrukte z.B.: S C H W A B (1980).

94 K o n s i s t e n z in Verhaltensweisen außerhalb der Untersuchungs-/Erfassungssituation und der Konsistenz zwischen diesen beiden A s p e k t e n e r s c h l o s s e n ! ) . o i e H a u p t g e m e i n s a m k e i t e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e r A n s ä t z e der empirischen Persönlichkeitsforschung liegt darin, mittels geeigneter V e r f a h r e n b e s t i m m t e V e r h a l t e n s w e i s e n von Individuen zu statistischen Klassen unterschiedlicher Breite zusammenzufassen; k o n k r e t e s V e r h a l t e n h a t f ü r e i n e E i g e n s c h a f t " . . . Index- oder Indikator-Charakter, ohne daß deshalb (...) Verhalten und T r a i t s in e i n e m U r s a c h e - W i r k u n g s v e r h ä l t n i s zueinander stehen müssen." (AMELANG/BARTUSSEK 1985, S. 69).

1.342

Verhaltensorientierte Ansätze

Verhaltensorientierte Ansätze empirischer Persönlichkeitsforschung hingegen u n t e r s u c h e n R e a k t i o n s w e i s e n von Individuen auf unterschiedliche Situationen (MAWHINNEV 1973) ohne Rückgriff auf hypothetisch angenommene E i n f l u ß f a k t o r e n . Das individuelle Verhaltensrepertoire oder -potential wird durch die vorangegangenen Lernerfahrungen des Individuums charakterisiert ( G O L D F R I E D / K E N T 1976; KANFER/GOLDSTEIN 1979; AMELANG/BARTUSSEK 1985). Die individuelle Persönlichkeit erscheint in d i e s e m " b e h a v i o r i s t i s c h e n A n s a t z " (PONGRATZ 1967; BRUDER 1984) auf den Status einer intervenierenden Variable reduziert, die über die A u f t r e t e n s w a h r s c h e i n l i c h k e i t von V e r h a l t e n s w e i s e n e i n e r P e r s o n in e i n e r R e i h e von Situationen ermittelt wird (GOLDFRIED/KENT 1976). Diese vor allem aus der g r u n d l e g e n d e n K r i t i k MISCHEL's (1968) am klassischen eigenschaftsorientierten und psycho-dynamischen Modell der P e r s ö n l i c h k e i t s f o r s c h u n g g e s p e i s t e Richtung betont besonders die Situationsdeterminiertheit individuellen Verhaltens (PERVIN 1978). In d i e s e r P e r s p e k t i v e ist V e r h a l t e n w e i t e s t g e h e n d durch s i t u a t i v e R e i z e g e s t e u e r t und die Stabilität von Verhalten über unterschiedliche Situationen hinweg nur relativ gering. Die v e r h a l t e n s o r i e n t i e r t e R i c h t u n g betont besonders die Existenz und starke Einflußwirkung verhaltenskontrollierender V a r i a b l e n , die " a u ß e r h a l b " der P e r s o n s e l b e r liegen (ENDLER 1981); auch h a n d e l t es sich bei diesen Ansätzen nicht um eine monolithische Gruppe, da unterschiedliche A u f f a s 1)

Gewisse I n k o n s i s t e n z e n z w i s c h e n den j e w e i l i g e n Messungen von E i g e n s c h a f t e n und ihren A u s p r ä g u n g e n in den u n t e r s c h i e d l i c h e n N i c h t - U n t e r s u c h u n g s s i t u a t i o n e n sind b e r e i t s deswegen zu erwarten, weil sowohl die E r h e b u n g s s i t u a t i o n e n s e l b e r ( U n t e r s u c h u n g s - und T e s t s i t u a t i o n ) als auch der situative Kontext des realen Verhaltensfeldes E i n f l u ß f a k t o r e n d a r s t e l l e n , die k o n s i s t e n z - b e e i n t r ä c h t i g e n d w i r k e n ; von d a h e r ist mit Konsistenz (von Verhalten) stets ein graduelles Phänomen gemeint. Vgl. dazu auch P k t . 1.34331 dieser Arbeit.

95 sungen darüber bestehen, in welchem Umfang intrapersonale oder mediierende Variablen zugelassen bleiben (BOWERS 1973; E N D L E R / E D W A R D S 1978) 1 ).

Zwischenzusammenfassung E i n e t r e n n s c h a r f e Zuordnung der einzelnen Ansätze ist zwar nicht völlig befriedigend möglich (BURKE et al. 1984), läßt aber dennoch Schwerpunktunterschiede erkennen; weder situationistische Ansätze noch Eigenschaftsansätze haben den wechselseitigen Bezug von Person und S i t u a t i o n völlig a u s g e b l e n d e t , v i e l m e h r sind jeweils konzeptionell unterschiedliche Hauptg e s i c h t s p u n k t e g e w ä h l t w o r d e n ^ ) . Die von MISCHEL (1968) am Eigens c h a f t s - A n s a t z f o r m u l i e r t e g r u n d l e g e n d e K r i t i k h a t w e s e n t l i c h zur E n t w i c k l u n g interaktionistischen Denkens in persönlichkeitspsychologischen Ansätzen beigetragen (BURKE e t al. 1984; AMELANG/BORKENAU 1986) 3 ) Die Hauptkritikpunkte an eigenschaftsorientierten Ansätzen^) nehmen ihren Ausgangspunkt von der in einer Vielzahl empirischer Untersuchungen n i c h t a u s r e i c h e n d b e l e g b a r e n zeitlichen Stabilität und trans-situationalen Kons i s t e n z von V e r h a l t e n s w e i s e n in u n t e r s c h i e d l i c h e n Situationen^), wenn 1)

2)

5)

Auch d a s E i n b i n d u n g s k o n z e p t w u r d e z . T . verhaltensorientiert interp r e t i e r t (vgl. dazu: DEWHIRST 1973; RIDLEY 1973; GECHM AN/WIENER 1975; WIENER/GECHMAN 1977; CLARK e t al. 1978; EIDELSOHN 1980), eigenschafts- und prozeßorientierte Ansätze überwiegen aber bei weitem, vgl. dazu im einzelnen P k t . 2.3 dieser Arbeit. In d i e s e m Sinne s p r i c h t sich H E R R M A N N (1980) gegen eine siehe v e r e i n f a c h e n d e Z u o r d n u n g aus; w e r d e n b e i s p i e l s w e i s e p e r s o n a l e E i g e n s c h a f t e n a n h a n d m e ß b a r e r D i m e n s i o n e n wie H ä u f i g k e i t oder Intensität von V e r h a l t e n s w e i s e n e r f a ß t , sind s i e als in S i t u a t i o n e n h e r v o r g e r u f e n e Reaktionen s t e t s auch auf Sitautionsmerkmale bezogen (ALSTON 1975; KLAUER 1984; PERVIN 1985). A u f g r u n d der K r i t i k des e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e n A n s a t z e s d u r c h MISCHEL (1968) kann dieser allerdings nicht als Anhänger s i t u a t i o n i s t i s c h e r o d e r b e h a v i o r i s t i s c h e r A n s ä t z e g e s e h e n w e r d e n (vgl. z.B. BOWERS 1973; SCHNEEWIND 1984 II), n e u e r e V e r ö f f e n t l i c h u n g e n w e i s e n ihn als "dynamischen Interaktionisten" aus (vgl. z.B. MISCHEL 1973, 1977, 1979, 1984a und MISCHEL/PEAKE 1983a sowie P k t . 1.3432 der Arbeit). Die K r i t i k an e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e n Ansätzen kann sich zum einen auf die K o n z e p t i o n und zum anderen auf damit zusammenhängende, a b e r davon g e t r e n n t zu b e h a n d e l n d e Meß- und M e t h o d e n p r o b l e m e b e z i e h e n ; e i n e s o l c h e U n t e r s c h e i d u n g wird a l l e r d i n g s häufig nicht v o r g e n o m m e n ( M A G N U S S O N / E N D L E R 1977; MAGNUSSON 1580? ENDLER 1981, 1983). H i e r ist der schon als klassisch zu bezeichnende "Persönlichkeitskoeffizient" (MISCHEL 1968, S. 78) zu nennen, der die K o r r e l a t i o n e n von

96 h e r k ö m m l i c h e Eigenschaftsmaße als Beschreibungs- und VorhersagegröGen eingesetzt wurden. Diese durch die Arbeit M I S C H E L s an g l o b a l e n e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e n Ansätzen stimulierte Kritik bezieht sich nicht auf die a n a l y t i s c h e oder e m p i r i s c h e P r i o r i t ä t s i t u a t i v e r K o n z e p t e g e g e n ü b e r E i g e n s c h a f t s a n s ä t z e n (bzw. umgekehrt), vielmehr ist die Untersuchung der graduellen Einflußstärke von Person und Situationsfaktoren im Hinblick auf Verhaltensweisen Gegenstand konzeptioneller und m e t h o d i s c h e r A u s s a g e n s o w i e e m p i r i s c h e r U n t e r s u c h u n g e n ( B O W E R S 1973; E N D L E R 1973, 1983; L O E V I N G E R / K N O L L 1983; P E R V I N 1985) H Daher scheint es gerechtfertigt, situationistisch-verhaltensorientierte A n s ä t z e , E i g e n s c h a f t s - A n s ä t z e und i n t e r a k t i o n i s t i s c h e A n s ä t z e auch mit einem Wandel des jeweiligen U n t e r s u c h u n g s g e g e n s t ä n d e s zu identifizieren; Situationisten untersuchen generelle Effekte von Situationen bezüglich einer Mehrzahl von Individuen, E i g e n s c h a f t s - T h e o r e t i k e r w ä h l e n k o n s i s t e n t e V e r h a l t e n s t e n d e n z e n von Individuen in unterschiedlichen S i t a u t i o n e n z u m B e z u g s p u n k t und I n t e r a k t i o n i s t e n u n t e r s u c h e n Verhalten von Individuen mit bestimmten Eigenschaften in bestimmten Situationen ( E P S T E I N 1979) 2 )

D

2)

E i g e n s c h a f t s m a ß e n und Verhaltensweisen in einer Vielzahl empirischer Untersuchungen mit einer Größenordnung von r = +.20 bis r = .+ 30 angibt. D a ß die K r i t i k an E i g e n s c h a f t s a n s ä t z e n nicht synonym ist mit der Übernahme einer "situationistischen" Position zeigt sich gerade auch in neueren e i n s c h l ä g i g e n A r b e i t e n M I S C H E L s ( z . B . 1973, 1977, 1979, 1984a,b; M I S C H E L et al. 1973 und M I S C H E L / P E A K E 1983a,b), in denen P e r s o n e n - i n t e r n e , r e l a t i v ( Z e i t - und S i t u a t i o n s ) s t a b i l e k o g n i t i v e Konstruktionsfähigkeiten angenommen werden; im e i n z e l n e n sind dies ' k o g n i t i v e und v e r h a l t e n s m ä ß i g e Konstruktionskompetenzen', 'Kodierungsstrategien und persönliche Konstrukte', ' V e r h a l t e n s - E r g e b n i s - E r w a r t u n g e n 1 und ' R e i z - E r g e b n i s - E r w a r t u n g e n ' , 'subjektive Reizwerte' sowie 'selbstregulative Systeme und Pläne'. E i n e k u r z g e f a ß t e Z u s a m m e n f a s s u n g des I n h a l t e s dieser Dimensionen vgl. z.B. S C H N E E W I N D (1984 II, S. 150-161). E N D L E R / M A G N U S S O N (1976) sehen h i n g e g e n eine s y s t e m a t i s c h e Entwicklungslinie von Eigenschafts-Ansätzen, ihrer Kritik durch s i t u a t i v e V o r s t e l l u n g e n und einer Integration in interaktionalen Modellen; H E R R M A N N (1980; v g l . auch: B U X B A U M 1981) s i e h t darin eine k o n z e p t i o n e l l nicht gerechtfertigte Unterstellung, er kennzeichnet sie als eine "pseudo-dialektische Triade".

97 1.343

Interaktonistische Ansätze

Die mit dem Etikett "Interaktionismus" belegten Ansätze der Persönlichk e i t s f o r s c h u n g u n t e r s u c h e n personale und s i t u a t i v e Variablen in ihrem jeweiligen Zusammenspiel bei V e r h a l t e n s - und E r l e b n i s d e t e r m i n i e r u n g (PERVIN 1981, 1983). Die Kernannahmen des modernen Interaktionismusl) basieren auf dem "Prinzip der I n t e r a k t i o n " , wie es von SELLS (1963) f o r m u l i e r t wurde; die Interaktions-Annahme von Individuum und Situation beruht auf der Erkenntnis, daß die Gesamtvarianz individueller Reaktionen nur t e i l w e i s e durch den Rückgriff auf individuelle Unterschiede in den Ausprägungen personaler Merkmale des jeweiligen V e r h a l t e n s t r ä g e r s z u r ü c k g e f ü h r t werden kann. Individuelles Verhalten hängt ebenso von den Reizcharakteristika der jeweiligen Situation in physikalischer wie sozialer Hinsicht und zu einem weiteren Teil von der Interaktion beider Variablenklassen ab (vgl.: SELLS 1963, S. 39).

1.3431

Kernannahmen des interaktionistischen Modells

Das interaktionistische Modell des Verhaltens b a s i e r t auf folgenden vier Kernannahmen: 'actual behaviour is a function of a continuous process of multi-directional interaction or feed-back between the individual and the s i t u a tions he or she encounters;' 'the individual is an i n t e n t i o n a l , a c t i v e agent in this interaction process;' 'on t h e person-side of t h e i n t e r a c t i o n , cognitive and motivational factors are essential determinants of behaviour;' 'on t h e situation-side, the psychological meaning of situations for the individual is the important determining factor' (MAGNUSSON/ENDLER 1977, S. 4). Das Adjektiv "modern" kommt dem Interaktionismus zu, weil es sich bei dessen heutiger Ausformung um Präzisierungen von Vorstellungen h a n d e l t , die die psychologische Theoriebildung bereits seit den 20iger Jahren dieses Jahrhunderts beschäftigen. (Vergleiche dazu: EKEHAMMAR 1974, HOEFERT 1982, LOEWINGER/KNOLL 1983 unter Hinweis auf u.a. KANTOR 1924; KOFFKA 1935; MURRAY 1938; LEWIN 19 35, 1936; TOLMAN 1951). Der klassische Interaktionismus war überwiegend k o n z e p t i o n e l l - t h e o r e t i s c h a n g e l e g t , die moderne Form ist stark empirisch orientiert (ENDLER 1983).

98 I n t e r a k t i o n i s t i s c h e Modelle untersuchen schwergewichtig Art und Umfang situationsspezifischen und s i t u a t i o n s ü b e r g r e i f e n d e n V e r h a l t e n s (ENDLER 1983); im Grunde wird die in Eigenschaftsansätzen angenommene temporale und situationsübergreifende relative Stabilität von Verhaltensweisen situativ r e l a t i v i e r t (HOEFERT 1982), d.h. eine Eingrenzung der Anwendungssituationen für eigenschaftsorientierte Ansätze vorgenommen.

1.3432

Interaktionismus-Konzepte

In Anlehnung an die ursprünglich vorgenommene Zweiteilung in " m e c h a n i stische" und "organismische" interaktionistische Modelle (OVERTON/REESE 1973; vgl. a u c h : ENDLER/MAGNUSSON 1976; MAGNUSSON 1982) 1 ) kann eine Differenzierung interaktionaler Verhaltensmodelle anhand des in ihnen v e r w e n d e t e n I n t e r a k t i o n s k o n z e p t e s vorgenommen werden; PERVIN/LEWIS (1978; ähnlich auch: BUSS 1977; LANTERMANN 1980; TERBORG 1981; J O Y C E et al. 1982; SCHNEIDER 1983; WEISS/ADLER 1984) unterscheiden fünf Interaktionskonzepte: r e i n b e s c h r e i b e n d e Verwendung des Interaktionsbegriffes; es erfolgt keine explizite Aufspaltung des Interaktionsprozesses anhand p e r s o n a ler, situativer und wechselseitig sich beeinflussender Variablen; I n t e r a k t i o n im Sinne statistischer Interaktion (auch als "algebraische Interaktion", "varianz-analytische Orientierungen des I n t e r a k t i o n i s m u s " oder als "mechanistisches Modell" bezeichnet); grundlegend ist hierbei die Annahme einer einseitigen Wirkungsbeziehung; Person-Variablen und S i t u a t i o n s v a r i a b l e n werden in ihrer 'getrenntenWirkung auf Verhalten untersucht.

Die E t i k e t t i e r u n g e n "mechanistisch" und "organismisch" beziehen sich auf unterschiedliche p s y c h o l o g i s c h e H i n t e r g r u n d a n n a h m e n über die " F u n k t i o n s w e i s e " des Menschen in s e i n e r U m w e l t ; m e c h a n i s t i s c h e Modelle e r k l ä r e n m e n s c h l i c h e s Verhalten in Analogie zur Funktionsweise einer Maschine, organismische Modelle nehmen e i n e g r u n d s ä t z l i c h e eigenständige Aktivität des Individuums bei der Reizverarbeitung und Verhaltenssteuerung an (vgl. zusammenfassend: GROEBEN/SCHEELE 1977; SCHNEEWIND 1982). Methodisch bietet sich bei mechanistischen Modellen die Varianzanalyse an, bei der dynamischen Konzeption hingegen Markoff-Modelle und verwandte Techniken (SCHMALT/SOKOLOWSKI 1982; k r i t i s c h zum v a r i a n z - a n a l y t i s c h e n A n s a t z OLWEUS 1976, 1977).

99 Graphisch läßt sich dies folgendermaßen skizzieren:

Feison

Behavior

Situation

Abb. 13: Quelle:

Mechanistisches Modell der Interaktion ENDLER

1983, S. 117

a d d i t i v e I n t e r a k t i o n ; hier geschieht eine Verwendung von zwei oder mehr Person- und/oder Situationsvariablen in L i n e a r - K o m b i n a t i o n zur Vorhersage ausgewählter Verhaltensweisen; in der interdependenten Interaktion erfolgt eine unabhängige Messung von m i n d e s t e n s z w e i P e r s o n - oder S i t u a t i o n s v a r i a b l e n , w o b e i die inhaltliche Interpretation der Wirkungsweise dieser Größe (auf Verhalten) nur in Beziehung zueinander erfolgen kann; I n t e r a k t i o n als w e c h s e l s e i t i g e Aktion/Transaktion berücksichtigt den d y n a m i s c h e n C h a r a k t e r von I n t e r a k t i o n s p r o z e s s e n und betont die w e c h s e l s e i t i g e Rückkopplung von Person, Situation und Verhalten; die zu e i n e m Z e i t p u n k t t j , als verursachend Einflußgröße angenommene Variable wird selbst infolge des Geschehensflusses beeinflußt und w i r d in t2 von daher zur a b h ä n g i g e n G r ö ß e . In diesem bi-direktionalen, r e z i p r o k e n P r o z e ß ist die t r a d i t i o n e l l e U n t e r s c h e i d u n g z w i s c h e n abhängigen und unabhängigen Größen allerdings nicht immer offensichtlich ( M A G N U S S O N 1986); der Flußcharakter des Verhaltens ist überdies m e t h o d i s c h bisher nur sehr v e r k ü r z t zu erfassen. Bislang jedenfalls herrschen zeitpunkt-bezogene Erhebungen vor, die selbst bei Mehrfachm e s s u n g e n dem V e r h a l t e n s s t r o m nur unzureichend Rechnung tragen können (vgl. E N D L E R 1983); Ansätze z.B. der Veränderungsmessung im S i n n e einer P r o z e ß a n a l y s e (vgl. z.B. P E T E R M A N N 1978) bieten sich hier vom Grundsatz an und werden im Sinne einer M e h r f a c h m e s s u n g oder A g g r e g a t i o n von P e r s o n - und S i t u a t i o n s m e r k m a l e n verstärkt diskutiert und eingesetzt (vgl. z.B. E P S T E I N 1977, 1979, 1980, 1984).

100 Graphisch läßt sich dieses Konzept folgendermaßen verdeutlichen:

Person

Person • Behavior

Situation

Abb. 14: Quelle:

Behavior, etc. Situation

Transaktionistisches Modell der Interaktion ENDLER

1983, S . 179

Die konzeptionelle Leistung interaktionistischer Modelle^) liegt im H i n w e i s auf die verschiedenen Arten von Interaktion der jeweils verwendeten personalen und situativen Variablen, der e x p l i z i t e n Berücksichtigung von Variablen zur Erfassung "intervenierender" Prozesse, die sich auf den kognitiven I n h a l t , die S t r u k t u r dieser I n h a l t e , m o t i v a t i o n a l e A s p e k t e und die A r t und Weise der Umsetzung von Wissen und Situationsinformation in Verhaltensprozessen beziehen, in der Untersuchung situationsübergreifender und temporaler Konsistenz von Verhalten sowie dem V e r h ä l t n i s der verschiedenen konzeptionellen Interaktionsansätzr und dafür herangezogener Meßmodellen (vgl. H O E F E R T

1982, S. llf.).

E N D L E R (1983, S. 157) spricht in diesem Zusammenhang vom interakt i o n i s t i s c h e n M o d e l l der e m p i r i s c h e n P e r s ö n l i c h k e i t s f o r s c h u n g um anzudeuten, daß der gegenwärtige Kenntnisstand streng genommen noch n i c h t als t h e o r e t i s c h e s W i s s e n b e z e i c h n e t w e r d e n k a n n , s o n d e r n vielmehr erst eine relativ grobe Annäherung bezüglich der untersuchten Problemfelder darstellt.

101 1.3433

Trans-situationale Konsistenz und temporale Stabilität

Der Aspekt der trans-situationalen Konsistenz^) und temporalen Stabilität von Verhalten^) stellt dabei eines der Kernprobleme der Person x Situation - Analyse (McCLELLAND 1981) dar, er besitzt auch Implikationen für die Verwendung von Untersuchungs- und Vorhersageansätzen, die auf einem Konstrukt-orientierten Eigenschaftsmodell fußen.

1.34331

Aspekte des Konsistenzproblems - Konsistenz des Verhaltens, Konsistenz mediierender Prozesse

Das Konsistenz-Problem besitzt mehrere Schichten; zu unterscheiden sind Verhaltenskonsistenz auf der Ebene des unmittelbar beobachtbaren Verhaltens und K o n s i s t e n z auf der Ebene der A b s i c h t e n und E i n s t e l l u n g e n . Zwischen beiden Konsistenz-Ebenen bestehen zwar Verknüpfungen, deren funktionale Ausgestaltung stellt aber nach wie vor eine offene Forschungsf r a g e dar (ALSTON 1975; MAGNUSSON/ENDLER 1977; EPSTEIN 1977, 1984; DIENER/LARSEN 1984). Auf der Verhaltensebene werden unter dem Konsistenz-Konzept drei Aspekte subsumiert: absolute Konsistenz eines bestimmten Verhaltens liegt dann vor, wenn dieses in ein und demselben Umfang in unterschiedlichen Situationen manifestiert wird; eine solche situative EinfluGfaktoren ausschließende Position wird allerdings von Vertretern des Eigenschaftsmodells n i c h t vertreten und hat von daher nur typisierenden Charakter (vgl. ENDLER 1983). die Annahme relativer Konsistenz impliziert eine stabile Rangordnung einer Mehrzahl von Individuen bezüglich einer Verhaltensdimension in einer Mehrzahl von Situationen (MAGNUSSON/ENDLER 1977; MAGNÜSSON 1980; ENDLER 1981, 1983; LOEVINGER/KNOLL 1 9 8 3 ) .

2)

Zur T h e o r i e - h i s t o r i s c h e n Grundlage des Konsistenz-Paradoxons vgl. MISCHEL 1983a; es bezeichnet den Widerspruch zwischen den häufig i n t u i t i v u n t e r s t e l l t e n Konsistenz von Verhalten in unterschiedlichen S i t u a t i o n e n und dem Mangel an e m p i r i s c h e r Bestätigung für diese Übereinstimmung in unabhängigen Untersuchungen (BEM/ALLEN 1974). Zur Bestimmung von V e r h a l t e n s s p e z i f i z i t ä t (situationsgebundenes Verhalten) und transsituational konsistentem Verhalten sind methodisch die Zerlegung in Varianz-Komponenten, korrelative Untersuchungen und e x p e r i m e n t e l l e A n s ä t z e mit s y s t e m a t i s c h e r Bedingungsvariation durchgeführt worden.

102 D e r wesentliche Teil persönlichkeitspsychologischer empirischer Forschung der vergangenen vier J a h r z e h n t e hat s i c h i m p l i z i t oder explizit auf die Annahme der relativen Konsistenz gestützt ( M A G N U S S O N 1986). Als Ergebnis dieser Untersuchungen läßt sich eine systematische Variation des Grades an relativer Verhaltenskonsistenz vom Grad der Ähnlichkeit der Situationen festhalten, in denen Individuen u n t e r sucht wurden; der Grad an Konsistenz ist sowohl abhängig von der A r t des untersuchten V e r h a l t e n s wie von der D a t e n g e w i n n u n g s m e t h o d e (Testdaten, Fragebogen-Daten, Schätz-Skalen) (vgl. M A G N U S S O N 1986, S. 211); K o h ä r e n z als d r i t t e r A s p e k t von K o n s i s t e n z b e z i e h t s i c h auf das individuell charakteristische Muster stabilen und sich situationsabhängig ändernden Verhaltens eines Individuums ( M A G N U S S O N / E N D L E R 1977; E N D L E R 1981a, 1983; M A G N U S S O N 1986). K o n s i s t e n z auf der E b e n e e m p i r i s c h nicht direkt beobachtbarer Verhalt e n s w e i s e n bezieht sich im wesentlichen auf drei Klassen von Konzepten, die zur Beschreibung von internalen V e r m i t t l u n g s p r o z e s s e n h e r a n g e z o g e n werden ( M A G N U S S O N / E N D L E R 1977): Z u r K l a s s e der s t r u k t u r e l l e n V a r i a b l e n werden z.B. Fähigkeitskonzepte, kognitive Komplexität, kognitive S c h e m a t a und der A n s a t z der S e l b s t Wirksamkeit nach B A N D U R A (1977, 1978) gerechnet; strukturelle Variablen sind weitgehend t r a n s - s i t u a t i v s t a b i l und w a n d e l n s i c h nur in r e l a t i v e x t r e m e n S i t u a t i o n e n oder unter Zuhilfenahme spezieller psychologischer I n t e r v e n t i o n s t e c h n i k e n ( E N D L E R 1983)D. Die Klasse der Inhaltsvariablen betrifft das gedankliche "Material", zum einen Wissen und Vorerfahrungen, z u m anderen der s i t u a t i v i n d u z i e r t e kognitive Gehalt, der der weiteren Informationsverarbeitung des I n d i v i d u u m s z u g e f ü h r t w i r d ( M A G N U S S O N Zu diesen strukturellen Konzepten zählen auch die von M I S C H E L 1968, 1969, 1973 entwickelten Konzepte; vgl. auch S. 96 dieser A r b e i t . D e r Stimulierungscharakter oder die Wertigkeit der U m w e l t m e r k m a l e ' , wie sie z.B. in erwartungsbasierten Ansätzen der intrinsischen M o t i v a t i o n im K o n z e p t der Valenz zum Ausdruck kommen, stellt demnach einen Aspekt einer subjektiven Dimensionalisierung von S i t u a t i o n e n dar; in d i e s e m Sinne ist in e i n e m solchen Annahmegefüge der 'interaktionis t i s c h e A n s a t z ' z u m i n d e s t a n g e l e g t , w e n n g l e i c h diese p e r s o n a l e n K o n z e p t e auch dem Eigenschaftsansatz subsumiert wurden. Es scheint von daher nicht überzogen, die Prozeßansätze, wie sie auch im Bereich der Einbindungsforschung vertreten werden, als rudimentäre interaktionistische Ansätze zu verstehen (vgl. für den Bereich der E i n b i n d u n g s forschgung speziell Pkt. 2.25 der Arbeit).

103 1980; ENDLER 1983); I n h a l t s v a r i a b l e n sind im Gegensatz zu StrukturKonzepten in hohem MaGe s i t u a t i o n s a b h ä n g i g (MAGNUSSON/ENDLER 1977). Motivationale Variablen bilden die dritte Klasse von Konzepten im Bereich mediierender Variablen; Einstellungen, Triebe, Motive und B e d ü r f nisse sind hier beispielhaft zu nennen; ihnen kommt teilweise die Funktion der Energetisierung, Ausrichtung und Aufrechterhaltung des Verhaltens z u , darüber hinaus besitzen sie aber auch Einfluß bezüglich der Präferenzwahl von S i t u a t i o n e n ^ ) , der Art und Weise individuell unterschiedlicher Redef l a t i o n e n situativer Stimuli sowie der gesamthaften, s i t u a t i v i n d u z i e r t e n a f f e k t i v e n Tönung. Ergänzend nennt MAGNUSSON (1980) die Verknüpfung mediierender P r o z e ß v a r i a b l e n und m a n i f e s t e n V e r h a l t e n s durch H a n d lungs-oder Umsetzungsstrategien (coping strategies). Diese Handlungs- und Umsetzungsstrategien bilden eine weitere Gruppe von Einflußfaktoren, die die S e l b s t s e l e k t i o n des Individuums bezüglich von ihm präferierter Situationen ebenso beeinflussen, wie sie die subjektive R e d e f i n i t i o n s i t u a t i v e r Reize und manifestes Verhalten mitbedingen^)

1.34332

Aspekte der temporalen Stabilität

Situationale Konsistenz und zeitliche Konsistenz (Stabilität) sind d a d u r c h a u f e i n a n d e r b e z o g e n , daß z e i t l i c h e D i f f e r e n z e n a u f t r e t e n , wenn die Verhaltensweisen von Individuen in unterschiedlichen Situationen e r f o r s c h t w e r d e n und sich s t r e n g g e n o m m e n keine z e i t u n a b h ä n g i g e n identischen Situationen herstellen lassen (DIENER/LARSEN 1984). Die R e g e l m ä ß i g k e i t des Verhaltens wird hierbei auf ein individualtypisches, einzelne Situationen übergreifendes und zusammenhängendes Muster stabiler und sich ändernder Verhaltensweisen des Verhaltensträgers zurückgeführt; die Verschiebung der R a n g o r d n u n g s p o s i t i o n e i n e r V e r h a l t e n s w e i s e innerhalb unterschiedlicher Situationen wird als s y s t e m a t i s c h e r R e f l e x d i e s e r i n d i v i d u a l t y p i s c h e n O r g a n i s a t i o n von V e r h a l t e n i n t e r p r e t i e r t (vgl. AMELANG/BORKENAU 1984; MAGNUSSON 1986). 3 ) 1) 2) 3)

D i e s e r auch als Selbst-Selektion bezeichnete Prozeß hat besonders im O r g a n i s a t i o n s - K l i m a - A n s a t z (vgl. z.B. SCHNEIDER e t a l . 1980; SCHNEIDER/REICHERS 1983) Verbreitung gefunden. Solche "coping s t r a t e g i e s " w e r d e n in o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e n Ansätzen im Rahmen handlungs-theoretischer K o n z e p t e v e r t i e f t (vgl. dazu z.B. GREIF 1983; OSTERLOH 1983). HERMANN (1976) wies darauf hin, daß eine individualtypische Verhaltensorganisation als Ausdruck der "Einzigartigkeit" der Person k e i n e s wegs die Vergleichbarkeit unterschiedlicher Personen auf gemeinsamen p e r s o n a l e n B e s c h r e i b u n g s d i m e n s i o n e n wie sie z.B. E i g e n s c h a f t e n darstellen, unmöglich macht.

104 1.3434

Situative Aspekte

I n t e r a k t i o n i s t i s c h e A n s ä t z e des Verhaltens beinhalten neben der Berücksichtigung personaler P a r a m e t e r , der Wahl eines g e e i g n e t e n I n t e r a k t i o n s K o n z e p t e s , a u c h die systematische Berücksichtigung derjenigen situativen Charakteristika, die die untersuchte Verhaltensweise b e e i n f l u s s e n k ö n n e n . Die j e w e i l s zu untersuchende verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretische Fragestellung d e t e r m i n i e r t d a b e i die j e w e i l s zu e n t w i c k e l n d e n Situations-Taxonomien; eine einzige, abschließende Lösung der Kategorienbildung und Dimensionalisierung von Situationen bzw. situativen B e d i n g u n gen s o l l t e d a b e i allerdings nicht e r w a r t e t werden (MAGNUSSON 1986, S. 225). Relevanz und Konzeptualisierung der Situations-Komponente^) hängen vom jeweiligen Untersuchungszweck ab.

1.34341

Situationskonzepte

F U R N H A M / A R G Y L E (1981) (in Anlehnung an MAGNUSSON 1978, ähnlich auch: PERVIN (1978)) konzeptualisieren psychologische Situationen auf fünf E b e n e n , wobei die jeweils zur Beschreibung herangezogenen Erhebungseinheiten von "einfach" bis "komplex" variieren: Stimuli bilden dabei die gleichsam "kleinsten" Einheiten, es handelt sich um einzelne, identifizierbare Objekte oder Handlungen. Episoden hingegen sind spezielle, b e d e u t u n g s h a l t i g e B e o b a c h t u n g s e i n h e i t e n g r ö ß e r e r z e i t l i c h e r E r s t r e c k u n g , in denen Handlungsabläufe nach Ursache und Wirkung d i f f e renziert werden können. S i t u a t i o n e n wiederum sind als physikalische, zeitliche oder psychologische Bezugsrahmen zu verstehen, die den Stimuli und Episoden B e d e u t u n g s h a l t i g k e i t aus der S i t u a t i o n s i n t e r p r e t a t i o n der Situationsteilnehmer heraus verleihen und so die 'Komponenten' zu e i n e r s u b j e k t i v e n , g e s t a l t h a f t e n Form zusammenfügen. Settings sind verallgemeinerte, typisierte Situationen und die "Umgebung", das "Umfeld" oder die "Umwelt" werden durch die physikalischen und sozialen F a k t o r e n g e b i l d e t , die u n a b h ä n g i g von der individuellen Interpretation als Handlungsdeterminanten wirken.

Zur Entwicklung des Situations-Konzeptes vgl. z.B. BALL (1972).

105 1.34342

Situationsmerkmale

Eine völlig b e f r i e d i g e n d e Abgrenzung dieser situationsbezogenen Unters u c h u n g s e i n h e i t e n liegt a b e r bis h e u t e n i c h t vor (MOOS 1973, 1974; COCHRAN 1978; PERVIN 1978; ENDLER 1981a; MAGNUSSON 1971, 1981b; BLOCK/BLOCK 1981; ICKES 1982). H i n s i c h t l i c h der A r t e n von S i t u a t i o n s a n a l y s e n sind Ansätze zur Entwicklung von Beschreibungsdimension f ü r Situationen von der Entwicklung von Klassifikationsverfahren für Situationen zu unterscheiden (FREDERIKSEN 1972). Die B e s t i m m u n g des G r a d e s der ( p s y c h o l o g i s c h e n ) V e r g l e i c h b a r k e i t von Situationen anhand ausgewählter situativer B e s c h r e i b u n g s d i m e n s i o n e n kann dabei über die E n t w i c k l u n g von Ä h n l i c h k e i t s i n d i c e s auf q u a n t i t a t i v e Art und Weise e r f o l g e n (LANTERMANN 1978; PAWLIK 1978); Situationsverkettung und Situations Verflechtung^) als dynamische und interpersonale Situationsdimensionen können möglicherweise ebenso auf diesem Weg e r m i t t e l t w e r d e n . MOOS (1973, 1974; vgl. auch ENDLER 1981a, 1983) unterscheidet sechs Inhaltsklassen von Beschreibungsmerkmalen für Situationen, die verhaltensbeeinflussende Wirkungen besitzen. Als ökologische oder Umweltvariablen werden physikalisch-architektonische und g e o g r a p h i s c h - m e t e o r o l o g i s c h e Dimensionen genannt. "Behaviour sett i n q s " beinhalten sowohl nicht-psychologische, physikalische Objekte sowie konkret auf diese bezogene Erwartungen und V e r h a l t e n s w e i s e n ; in d i e s e n " b e h a v i o u r s e t t i n g s " besitzen einen sozial vermittelten Aufforderungscharakter, der über die Funktion der e i n z e l n e n p h y s i k a l i s c h e n O b j e k t e als n i c h t - p s y c h o l o g i s c h e n B e s t a n d t e i l e n h i n a u s g e h t und somit eine eigene Klasse von M e r k m a l e n abgibt. Beschreibunqsmerkmale zur Erfassung von O r q a n i s a t i o n s s t r u k t u r e n (z.B. Größe, Zentralisierungsgrad, Kontrollspanne) werden als dritte Klasse von B e s c h r e i b u n g s d i m e n s i o n e n g e n a n n t . In die v i e r t e Gruppe fallen Variablen zur Beschreibung psycho-sozialer Merkmale wie G r u p p e n n o r m e n und W e r t o r i e n t i e r u n g e n , sowie D i m e n s i o n e n zur E r f a s s u n g der individuellen Redefinitionsprozesse "objektiver" Stimuli wie z.B. Organisationsklima und psychologisches Klima. Die f ü n f t e Gruppe von M e r k m a l e n bilden sozio-demoqraphische Variablen von Personengruppen in genau umrissenen Umwelten; die sozio-demographischen D i m e n s i o n e n wie z . B . A u s b i l d u n g s n i v e a u , s o z i o - ö k o n o m i s c h e r S t a t u s , F e r t i g k e i t e n und Fähigkeiten werden als SummationsgröQen interpretiert, in denen sich f ü r einen bestimmten Untersuchungszweck relevante Umweltmerkmale für eine MARKOWITZ (1979) bezeichnet als "Situationsverkettung" die subjektive Projektion von aus einer Situation gewonnenen E r w a r t u n g e n auf z u k ü n f t i g e Situationen durch ein Individuum, als "Situationsverflechtung" die Verkopplung von Erwartungen mehrerer Individuen.

106 b e s t i m m t e P o p u l a t i o n manifestieren. Die sechste Variablengruppe bezieht s i c h auf f u n k t i o n a l e B e z i e h u n g e n zwischen Umweltreizen und durch sie aufrecht erhaltene oder m o d i f i z i e r t e V e r h a l t e n s w e i s e n ; d a m i t sind im w e s e n t l i c h e n l e r n t h e o r e t i s c h e K o n z e p t e wie k l a s s i s c h e s und operantes K o n d i t i o n i e r e n , L e r n e n durch V e r s u c h und I r r t u m und M o d e l l - L e r n e n gemeint. E i n e weitere Differenzierung von Situationskonzepten liegt in der Berücks i c h t i g u n g der zu ihrer U n t e r s u c h u n g herangezogenen Methoden; dabei können im wesentlichen Verhaltensweisen in Situationen als Reaktionen von p e r z e p t u e l l e n und kognitiven, individuellen Redefinitionen von Situationen oder S i t u a t i o n s m e r k m a l e n u n t e r s c h i e d e n w e r d e n ( E K E H A M M A R 1974; L E W I S 1978; P E R V I N 1978; L A N T E R M A N N 1978; E N D L E R 1983). E K E H A M M A R (1974) beschreibt fünf Zugänge zur p s y c h o l o g i s c h b e d e u t samen Rekonstruktion von Situationen: a priori festgelegte Variablen physikalischer oder sozialer A r t , Bedürfnis-Konzepte, Einzelreaktion, die durch eine Situation hervorgerufen werden, Reaktionsmuster, die durch eine Situation hervorgerufen werden und individuelle Kognitionen von Situationen. Eine Unterscheidung z w i s c h e n ( i n d i v i d u a l e n ) P e r z e p t i o n / K o g n i t i o n v o n S i t u a t i o n e n und R e a k t i o n oder R e a k t i o n s m u s t e r n ist deshalb angezeigt, weil sich bei unterschiedlichen Individuen trotz gleichliegender k o g n i t i v e r E i n s c h ä t z u n g der S i t u a t i o n unterschiedliche Reaktionen oder Reaktionsmuster ergeben können ( E N D L E R 1983). S o w o h l verhaltensorientierte wie auch kognitionsorientierte Erfassung von Situationsmerkmalen orientieren sich an der Ermittlung der psychologischen Bedeutsamkeit der untersuchten Situationen und/oder Situationsmerkmalen. Dies geschieht aufgrund der Annahme, daß die einer Situation beigemessene Bedeutung, d.h. ihre wahrnehmungsmäQige und kognitive "Verarbeitung" v e r h a l t e n s b e e i n f l u s s e n d e Wirkung entfaltetl) (vgl. M E R K E N S 1982). Eine

1)

Wie s i c h beispielsweise bei der Erfassung von Aufgabenmerkmalen als organisationstheoretisch r e l e v a n t e n K o n z e p t e n der A r b e i t s s i t u a t i o n z e i g t , w e r d e n als " o b j e k t i v e " Maße häufig Fremdbeurteilungen durch Vorgesetzte oder Arbeitskollegen herangezogen, als " s u b j e k t i v e " oder psychologisch redefinierte Maße, Selbsteinschätzungen der Untersuchten gewählt. S T E I N B E R G et al. (1982) weisen in d i e s e m Z u s a m m e n h a n g darauf hin, daß solche "objektiven" Fremdbeurteilungen weder wahrnehmungsunabhängig von verzerrungsfrei sind; redefinierte und in d i e s e m Sinne fremdbeurteilte situative Parameter führen daher auch häufiger nicht zu identischen Einschätzungen situativer Aspekte.

107 w e i t e r e p s y c h o l o g i s c h bedeutsame "Situationsvariable" stellt die wahrgenommene E i n f l u ß s t ä r k e v o n S i t u a t i o n s m e r k m a l e n und S i t u a t i o n e n auf V e r h a l t e n d a r D ; diese bipolare Intensitäts-Skala läßt sich als wahrgenommener Handlungsspielraum i n t e r p r e t i e r e n . N a c h M I S C H E L (1973, 1977; J O Y C E et al. 1982; ä h n l i c h auch: H E R M A N et al. 1975; I C K E S 1982; W E I S S / A D L E R 1984) führen "einflußstarke" S i t u a t i o n e n d a z u , daß u n t e r s c h i e d l i c h e S i t u a t i o n s t e i l n e h m e r diese Situation in hohem Grade ähnlich interpretieren, gleichgerichtete Erwartungen bezüglich situationsadäquaten V e r h a l t e n s p r o d u z i e r e n , s t a r k e Anreize vorliegen, diese erwarteten Verhaltensweisen auch zu zeigen und Verhaltensfertigkeiten i m p l i z i e r t s i n d , die von den S i t u a t i o n s t e i l n e h m e r n auch b e h e r r s c h t w e r d e n . " O f f e n e " Situationen hingegen werden von den Situationsteilnehmern unterschiedlich i n t e r p r e t i e r t und bedingen nicht die Ausbildung gleichgerichteter E r w a r tungen. Auch fehlen entsprechende Hinweise und Situationsbedingungen um s p e z i f i s c h e Verhaltensweisen zu äußern oder zu erlernen. Persönlichkeitscharakteristika und deren unterschiedliche A u s p r ä g u n g e n s o l l t e n s i c h in o f f e n e n S i t u a t i o n e n besonders deutlich zeigen ( I C K E S 1982). Der Einfluß person-interner Verhaltensdeterminanten ( E i g e n s c h a f t e n ) s o l l t e in neuen, u n s t r u k t u r i e r t e n ( o f f e n e n ) Situationen deswegen markanter hervortreten, weil die Abwesenheit s i t u a t i o n a l e r H i n w e i s r e i z e die T e i l n e h m e r e i n e r S i t u a t i o n v e r s t ä r k t dazu zwingt, auf internaüsierte Bezugsgrößen zurückzugreifen.

1.344

Konsequenzen für eigenschaftsorientierte Ansätze der Analyse personalen Verhaltens

A u s der Kontroverse um Situationsspezifizität oder Konsistenz des Verhaltens lassen s i c h f ü r e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e A n s ä t z e eine M e h r z a h l k o n z e p t i o n e l l e r und methodischer Folgerungen ableiten, die trotz der zu k o n s t a t i e r e n d e n U n a b g e s c h l o s s e n h e i t ^ ) der Diskussion auch für die VerE i n v e r g l e i c h b a r e r B e s c h r e i b u n g s v e r s u c h für subjektiv-redefinierte Situationsmerkmale findet sich auch bei T H O M A E (1968). V o n einer e m p i r i s c h b e g r ü n d b a r e n E n t s c h e i d u n g in b e z u g auf die Relevanz oder relative Bedeutungslosigkeit der herangezogenen Ansätze - M o d i f i k a t i o n und methodische Verfeinerung eines Eigenschaftsansatzes versus Neukonzeptualisierung personaler Merkmale - kann bis z u m g e g e n w ä r t i g e n Z e i t p u n k t m . E . nicht ausgegangen werden; vorläufig kann wohl nur eine différentielle Wirkung personaler Eigenschaften wie eine différentielle Wirkung situativer Merkmale jeweils auf konsistentes und k o h ä r e n t e s V e r h a l t e n a n g e n o m m e n w e r d e n ( v g l . F U N D E R 1983). Z u m V o r s c h l a g der N e u k o n z e p t u a l i s i e r u n g insbesondere der Prototypen-Ansatz von C A N T O R (1981); M I S C H E L (1983a, 1984a,b) und

108 Wendung p e r s o n a l e r Konzepte in verhaltenswissenschaftlich-organisationstheoretischer Perspektive bedeutsam sind. In der S u m m e b e i n h a l t e n diese F o l g e r u n g e n eine B e s c h r ä n k u n g der Anwendungsfälle eigenschaftsorientierter Ansätze zur Analyse des V e r h a l t e n s , sowie k o n z e p t i o n e l l e und m e t h o d i s c h e Ü b e r l e g u n g e n zu einer Weiterentwicklung; in situativer Perspektive sind differentielle Folgen von S i t u a t i o n s m e r k m a l e n auf individuelles Verhalten und seine Konsistenz und Stabilität zu erwarten. L ö s t man s i c h v o n einer s t a t i s c h e n , a l l g e m e i n s i t u a t i o n s ü b e r g r e i f e n d e n K o n z e p t i o n von A u s w i r k u n g e n von personalen Eigenschaften auf Verhalten und konzipiert diese M e r k m a l e als E l e m e n t e i n t e r n a l e r Vermittlungsprozesse individuellen Verhaltens (vgl. Pkt. 1.3312 zu den Verhaltensebenen sowie Pkt. 1.34331 den strukturellen und motivationalen Dimensionen) im Sinne von "Mini-Handlungsprogrammen"'), ist ein solcher Wandel des internen A n n a h m e g e f ü g e s p e r s o n a l e r M e r k m a l e mit einer i n t e r a k t i o n i s t i s c h e n Verhaltenskonzeption durchaus vereinbar (vgl. M A G N U S S O N 1980). D i e D i f f e r e n z i e r u n g e n des e i g e n s c h a f t s o r i e n t i e r t e n Ansatzes betreffen zusammenfassend folgende A s p e k t e ( v g l . A M E L A N G / B O R K E N A U 1984; P E R V I N 1985; A M E L A N G / B A R T U S S E K 1985; A M E L A N G / B O R K E N A U 1986): I d e n t i f i k a t i o n von P e r s o n e n / P e r s o n e n g r u p p e n , die sich durch ein höheres Maß an eigenschaftskonformen Verhaltensweisen a u s z e i c h n e n ; in diesem Sinne stellt die individuell unterschiedliche Ausprägung, sich eigenschaftskonform zu verhalten, wiederum eine Art P e r s ö n l i c h k e i t s m e r k m a l dar ( v g l . z . B . A L K E R 1972; B E M / A L L E N 1974 und B E M / F U N D E R 1978, die hierfür ein gesondertes E r f a s s u n g s v e r f a h r e n entwickeln), E r m i t t l u n g s o z i a l e r und personaler EinfluGfaktoren, die sich auf den Grad an Verhaltenskonsistenz auswirken. Eine individuelle Orientierung an s o z i a l e r w ü n s c h t e n Verhaltensweise wirkt in sozialen Bewertungssituationen konsistenzerhöhend auf das gezeigte Verhalten. D a es s i c h

3)

M I S C H E L / P E A K E (1982) und zur K o n s i s t e n z - K o h ä r e n z - K o n t r o v e r s e ; B E M / F U N D E R (1978); E P S T E I N (1979, 1980, 1983, 1984); B E M (1983); M I S C H E L / P E A K E (1983b); C H A P L I N / G O L D B E R G (1985). E i n e in dieser R i c h t u n g liegende A u s d i f f e r e n z i e r u n g eigenschaftsorientierter Ansätze finden s i c h auch im B e r e i c h der E i n b i n d u n g s forschung, vgl. dazu Pkt. 2.3 dieser Arbeit.

109 bei der Sozialen Erwünschtheit' um eine interindividuell unterschiedlich ausgeprägte Größe handelt, sind entsprechende K o n s i s t e n z d i f f e r e n z e n zu erwarten (vgl. z.B. B E M 1972). Die Beobachtbarkeit von Verhaltensweisen, die mit e i n e r p e r s o n a l e n E i g e n s c h a f t v e r b u n d e n sind, wirkt sich onsistenzerhöhend aus ( K E N R I C K / S T R I N G F I E L D 1980, P E R V I N 1985), ebenso gilt dies für V e r h a l tensweisen, die unter Selbstaufmerksamkeitl) und erhöhter Selbstbeobachtung ablaufen, E r m i t t l u n g von Situationsmerkmalen oder Klassen von Situationen, für die individuelle Unterschiede in der Ausprägung p e r s o n a l e r M e r k m a l e b e d e u t s a m sind. E i n e D i f f e r e n z i e r u n g von S i t u a t i o n e n nach ihrer EinfluGstärke auf individuelles Verhalten ist deswegen notwendig, weil individuelle Ausprägungsunterschiede personaler Merkmale erst dann im Verhalten zum Tragen kommen können, wenn individuell u n t e r s c h i e d l i c h e R e d e f i n i t i o n e n der s i t u a t i v e n Gegebenheiten möglich sind und unterschiedliche Verhaltensweisen auch eingesetzt werden können; von daher sind dann d i f f é r e n t i e l l e Auswirkungen situativer Merkmale zu erwarten, m e t h o d i s c h e Weiterentwicklungen betreffen u.a. die Mehrfachmessung und Mittelung von Meßdaten bezüglich personaler Verhaltensweisen, um so z u zuverlässigeren Ergebnissen zu gelangen, sowie die Bestimmung der S p a n n b r e i t e von V e r h a l t e n s w e i s e n , die als I n d i k a t o r e n einer p e r s o n a l e n Eigenschaft herangezogen werden können^). Dabei sind für K o n z e p t i o n e n r e l a t i v breit a n g e l e g t e r E i g e n s c h a f t e n e m p i r i s c h e Verknüpfungen mit manifesten Verhaltensweisen auf relativ geringerem Niveau zu erwarten als für spezielle Konstrukte mit hoher S i t u a t i o n s spezifität.

D 2)

Zur Selbstaufmerksamkeit vgl. z.B. W I C K L U N D (1977, 1979). H i e r w i r d die U n t e r s c h e i d u n g der K o n s i s t e n z auf der E b e n e des Verhaltens und auf der Ebene der mediierenden P r o z e s s e b e d e u t s a m ; eine g e n a u e r e i n h a l t l i c h e Bestimmung funktionaler Zusammenhänge beider Ebenen ist eine noch offene Forschungsfrage.

110 2.0

Einbindungsforschung

2.1

Entfremdungskonzepte und Einbindung

Die unter dem Entfremdungsbegriff zusammengefaßten theoretisch-konzeptionellen A n s ä t z e ! ) bilden ein wesentliches Element der Aussagen in einer Mehrzahl von H u m a n w i s s e n s c h a f t e n ( S T O K O L S 1975; K A N U N G O 1979; F R I E D E L - H O W E 1981; I S R A E L 1985), dabei dient das K o n s t r u k t als allgemeiner Bezugsrahmen, als kultureller L e i t g e d a n k e oder p o p u l ä r w i s s e n s c h a f t l i c h e K e n n z e i c h n u n g der negativ empfundenen oder bewerteten Trennung des menschlichen I n d i v i d u u m s v o n s e i n e r u m f a s s e n d e n g e s e l l s c h a f t l i c h e n U m w e l t . In s o z i o l o g i s c h e r Perspektive werden mittels des Entfremdungskonzeptes gesellschaftliche, sozio-ökonomische Prozesse beschrieben und analysiert, die auf das einzelne Gesellschaftsmitglied und seine Rolle e i n w i r k e n . W e s e n t l i c h ist hier die E r f o r s c h u n g d e r j e n i g e n P r o z e s s e im R a h m e n einer g e g e b e n e n G e s e l l s c h a f t s s t r u k t u r , die die B e z i e h u n g des e i n z e l n e n zu seiner A r b e i t , zur G e s e l l s c h a f t und zur ( m a t e r i a l e n wie s o z i a l e n ) O b j e k t w e l t b e e i n f l u s s e n . D i e psychologische Perspektive betont die Untersuchung subjektiver Erfahrungen, die aus der B e z i e h u n g des I n d i v i d u u m s z u P e r s o n e n und ( m a t e r i a l e n wie sozialen) Objekten resultieren, die Interpretationen eigener E x i s t e n z b e d i n g u n g e n in e i n e m g e g e b e n e n s o z i a l e n R a h m e n , die durch die g e s e l l s c h a f t l i c h e n Prozesse der Entfremdung gekennzeichnet sind ( I S R A E L 1985). A l s historisch-gesellschaftliche Kategorie wird die Entfremdung vor allem von Marx in zwei Ansätzen entwickelt.2) 1)

2)

N a c h I S R A E L (1985) basieren alle entfremdungstheoretischen Ansätze auf Vorannahmen über die Natur des M e n s c h e n , über die N a t u r der G e s e l l s c h a f t und über die Beziehung zwischen Individuum und Gesellschaft; jeder dieser Vorannahmenbereiche kann auf u n t e r s c h i e d l i c h e n Konkretionsstufen analysiert werden und selbst eine Fülle unterschiedlicher Annahmegefüge beinhalten. D e r erste E n t f r e m d u n g s a n s a t z wird in den Frühschriften (vgl. M A R X 1963) ausgeführt; religiöse, politische und ö k o n o m i s c h e E n t f r e m d u n g werden hier differenziert und die Entfremdung von der Arbeit (ökonomische Entfremdung) als Basis der Entfremdung aufgefaßt ( F R I E D E L H O W E 1981; I S R A E L 1985). Der zweite Entfremdungsansatz findet sich im " K a p i t a l " (vgl. M A R X 1965); p r i v a t e r P r o d u k t i o n s m i t t e l b e s i t z , t e c h n o l o g i s c h v e r m i t t e l t e A r b e i t s t e i l u n g und der W a r e n c h a r a k t e r menschlicher Arbeit sind die Hauptdeterminanten des Entfremdungsges c h e h e n s . D u r c h die M a r k t g e s e t z e der kapitalistischen Gesellschaft wird auch die menschliche Arbeitskraft zur Ware, sie muß von einzelnen A r b e i t e r n verkauft, "veräußert" werden. Die Veräußerung basiert auf dem Prozeß der "Entäußerung"; dieser b e s c h r e i b t den L a s t - und

111

C h a r a k t e r i s t i s c h i s t , daß der Mensch s e i n e e i g e n e g e s e l l s c h a f t l i c h e T ä t i g k e i t n i c h t l ä n g e r b e w u ß t k o n t r o l l i e r t , s o n d e r n in z u n e h m e n d e m U m f a n g vom Ergebnis dieser Tätigkeit (Produkte, Technologien, Organisationen) kontrolliert wird. Der Prozeß der E n t f r e m d u n g k o m m t u n t e r den B e d i n g u n g e n der Trennung des gesellschaftlichen Produktionsprozesses von der privaten Aneignung der Produkte dieses Prozesses ( P r i v a t e i g e n t u m an P r o d u k t i o n s m i t t e l n , V e r f ü g u n g s g e w a l t als M a c h t b a s i s ) , durch die in marktwirtschaftlichen Gesellschaften herrschende Tendenz, gesellschaftliche V e r h ä l t n i s s e in Warenverhältnisse umzumodeln (Vorherrschaft des Tauschwertes über den Gebrauchswert, Verdinglichung des Menschen, W a r e n f e t i s c h i s m u s ) , d u r c h die g e s e l l s c h a f t l i c h e A r b e i t s t e i l u n g , die d u r c h den Gegensatz von z.B. Hand- und Kopfarbeit ausgezeichnet ist und durch d i e Unterwerfung lebender Arbeitskraft unter Maschinen und Produktionsmittel (Gegensatz zwischen Kapital und Arbeit) zustande (ISRAEL 1985, S. 164, 165). Auch das D Ü R K H E I M ' s e h e Anomiekonzept (DÜRKHEIM 1980, 1983), das ökonomische und sozialstrukturell bedingte N o r m l o s i g k e i t b e s c h r e i b t , ist h i e r zu n e n n e n . D i e s e ä u ß e r t sich sich als m a n g e l n d e Integration und Kontrolle des einzelnen (McCLOSKY/SCHAAR 1965; G R U E N B E R G 1980) und ' r e k o n s t r u i e r t ' d a m i t R e a k t i o n s f o r m e n auf e n t f r e m d e n d e s o z i a l e Bedingungen. Die Untersuchung des Entfremdungsprozesses auf (arbeits)organisatorischer und individueller Ebene bezieht sich auf (individuelle) K o n t r o l l m ö g l i c h k e i t e n , P a r t i z i p a t i o n , soziale Integration und Einbindung als zentralen Situationsmerkmalen (industrieller) B e s c h ä f t i g u n g s v e r h ä l t n i s s e ( v g l . BLAUNER 1964; AIKEN/HAGE 1966). Aus mißlingenden Formen der Basisintegration, wie sie sich in Leistungszurückhaltung, A b s e n t i s m u s , K ü n d i g u n g s n e i g u n g , Belastung der subjektiven Befindlichkeit und eingeschränkten Möglichkeiten sozial verträglicher Selbstverwirklichung infolge e n t f r e m d e n d e r A r b e i t s b e d i n g u n g e n n i e d e r s c h l a g e n , ergeben sich die organisatorischen Anreize zu n i c h t - e n t f r e m d e n d e r G e s t a l t u n g der A r b e i t s s i t u a t i o n . Hinzu t r i t t d i e s o z i a l - e t h i s c h e V e r p f l i c h t u n g , herrschende Formen der Arbeitssituationsgestaltung und der Arbeitsbedingungen an Normen der m e n s c h e n g e r e c h t e n G e s t a l t u n g d e r A r b e i t zu o r i e n t i e r e n (SCHANZ 1982). In diesem Sinne bildet das Entfremdungskonzept eine wesentliche konzeptionelle Triebfeder Z w a n g s c h a r a k t e r m e n s c h l i c h e r Arbeit unter kapitalistischen Verwertungsbedingungen. Beide Teilprozesse der E n t f r e m d u n g z u s a m m e n g e n o m m e n s c h l a g e n sich in der Entfremdung von der Arbeitstätigkeit, vom Produkt der eigenen Arbeit, vom Mitmenschen sowie vom Mensch als G a t t u n g s w e s e n in E m p f i n d u n g e n und E r w a r t u n g e n n i e d e r (vgl. ISRAEL 1985, S. 48, 85).

112 der Humanisierung des Arbeitslebens. Die an der Untersuchungseinheit Individuum 1 orientierte E r f o r s c h u n g des Entfremdungsprozesses g e s c h i e h t i m w e s e n t l i c h e n als empirische E r mittlung subjektiver Reaktionsformen auf entfremdend wirkende M e r k m a l e der Aufgaben- und Arbeitssituation; subjektive Einstellungen, Werthaltungen und Verhaltensweisen dienen als Indikatoren i n d i v i d u e l l w a h r g e n o m m e n e r E n t f r e m d u n g s z u s t ä n d e . I m A n s a t z von S E E M A N (1959, 1972; vgl, auch: B L A U N E R 1964; M c C L O S K E Y / S C H A A R 1965; M I L L E R 1967; G A I T A N I D E S 1976; K A N U N G O 1979, 1981, 1982a; W I S W E D E 1980; H A M M E R et al. 1981) wurden insgesamt sechs Dimensionen subjektiven E n t f r e m d u n g s e m p findens ermittelt:

1. A sense of powerlesxness: a low expectancy that one's own behavior can control the occurrence of personal and social rewards; for the alienated man. control seems vested in external forces, powerful others, luck, or fate. 2. A sense of meaningtessness: a sense of the incomprehensibility of social affairs, of events whose dynamics one does not understand and whose future course one cannot predict (more formally, a low expectancy that satisfactory predictions about future outcomes can be made) 3. A sense of normlessness: a high expectancy that socially unapproved means are necessary to achieve given goals; the view that one is not bound by conventional standards in the pursuit of what may be. after all. quite conventional goals (e.g., position, wealth). 4. Value isolation (or cultural estrangement): the individual's rejection of commonly held values in the society: in the language of social learning theory, the assignment of low reward value to goals or behaviors that are highly valued in the given society. The typical ¡mage invoked here (but not the restricted application, by any means) is that of the alienated artist or in< tellectual who rejects the going standards of success or attractiveness. 5. Self-estrangement: this is perhaps the most difficult to define with any clarity, though numerous efforts have been made in that direction (including two versions not employed here—the individual's sense of a discrepancy between his ideal self and his actual self-image, and the failure to satisfy certain postulated inherent human needs). F o r present purposes, borrowing heavily from classic descriptions of the worker who is estranged when carrying out unfullfilling and uncreative work, to be self-estranged is to be engaged in activities that are not rewarding in themselves. 6. Social isolation: the individual's low expectancy for inclusion and social acceptance, expressed typically in feelings of loneliness or feelings of rejection or repudiation (found, for example, among minority members, the aged, the handicapped, and various kinds of less visible "strangers").

Subjektive Entfremdungsdimensionen gekürzt)

nach S E E M A N

(1972, S» 472, 473

113 B e i der Entwicklung dieses Ansatzes*) griff S E E M A N sowohl auf Aspekte des s o z i a l - s t r u k t u r e l l a n g e l e g t e n E n t f r e m d u n g s g e s c h e h e n s bei M A R X ( p o w e r l e s s n e s s , meaninglessness) wie bei D Ü R K H E I M (normlessness, social isolation) zurück, um sie als subjektive E r w a r t u n g e n und W e r t u n g e n i m Sinne eines m o t i v a t i o n a l e n und lerntheoretischen Konzeptes zu interpretieren ( F R I E D E L - H O W E 1981; K A N U N G O 1982a). D a s D i s k r e p a n z e r l e b e n z w i s c h e n i n d i v i d u e l l b e d e u t s a m e n Ansprüchen, Normen und Werten und situativen, arbeitsorganisatorischen Gegebenheiten und E n t w i c k l u n g s m ö g l i c h k e i t e n der V e r w i r k l i c h u n g dieser Zielvorstellungen bilden damit den Kern des Ansatzes ( F I N I F T E R 1972; L U D Z 1976). D i e B e s c h r ä n k u n g der A n a l y s e des E n t f r e m d u n g s g e s c h e h e n s auf eine subjektiv-phänomenologische Rekonstruktion des Entfremdungszustandes, wie sie bei S E E M A N a n g e l e g t ist, läuft a l l e r d i n g s G e f a h r ^ ) , den sozialen Lerncharakter dieser in vororganisationalen und organisationalen S o z i a l i s a t i o n s p r o z e s s e n e r w o r b e n e n subjektiven Beurteilungsraster zur Bewertung von Aufgaben-und Arbeitssituation auszublenden und damit die (historische und g e s e l l s c h a f t l i c h e ) R e l a t i v i t ä t dieser B e z u g s g r ö ß e n zu v e r k e n n e n ( F R I E D E L - H O W E 1981; I S R A E L 1985). D i e V i e l z a h l t h e o r e t i s c h e r Grundorientierungen ( G A I T A N I D E S 1976) und vieldeutige, w i d e r s p r ü c h l i c h e und w e n i g s y s t e m a t i s c h e A n w e n d u n g des E n t f r e m d u n g s k o n z e p t e s in den unterschiedlichen Untersuchungszusammenhängen ( J O H N S O N 1973) haben zu einer " m y s t i s c h e n A u r a " ( K A N U N G O 1 9 8 1 , S . 1) um das E n t f r e m d u n g s k o n z e p t g e f ü h r t , so daß t r o t z der Vielzahl konzeptioneller Beiträge und empirischer A r b e i t e n nach w i e vor widersprüchliche Befunde vorliegen und Kontroversen über die Angemessenheit unterschiedlicher Annahmegefüge des E n t f r e m d u n g s k o n z e p t e s p e r s i -

2

>

Weitere, an subjektiven Erfahrungen anknüpfende Entfremdungskonzepte wurden von S R O L E (1956a,b), S T O K O L S (1975) und E D E L W I C H ( 1984) in A n l e h n u n g an F R E U D E N B E R G E R (1974) entwickelt. S R O L E unterscheidet zwischen ökonomisch und sozial-strukturell bedingter A n o m i e s e n s u D Ü R K H E I M und subjektiver Anomia, die auch persönlichkeitsbedingte Faktoren bei der Entstehung der Entfremdung einbezieht (vgl. d a z u aber: M c C L O S K Y / S C H A A R 1965). S T O K O L S beschränkt sich auf eine d i s s o n a n z t h e o r e t i s c h e A n a l y s e i n t e r p e r s o n a l e r E n t f r e m d u n g s prozesse, F R E U D E N B E R G E R und E D E L W I C H untersuchen job burn out. Alle drei Ansätze untersuchen damit Einzeldimensionen des E n t f r e m d u n g s k o n z e p t e s nach S E E M A N , S R O L E und Dimension der Normlosigkeit, S T O K O L S soziale Isolation, F R E U D E N B E R G E R und E D E L W I C H F o r m e n der S e l b s t - E n t f r e m d u n g . Z u ersten systematischen Untersuchungen von job burn-out und job involvement v g l . E I S E N S T A T / F E L N E R (1984). Weder S E E M A N (1959, 1972) noch B L A U N E R (1964) schließen ökonomische und sozial-strukturelle Grundlagen des E n t f r e m d u n g s g e s c h e h e n s aus, machen sie aber nicht zum Hauptuntersuchungsgegenstand.

114 s t i e r e n . D i e s e l a s s e n s i c h z u s a m m e n f a s s e n d f o l g e n d e n fünf Bereichen zuordnen (vgl. F R I E D E L - H O W E 1981; s.a.: S E E M A N 1959, 1972; M I L L E R 1967; C U M M I N G S / M A N R I N G 1977; W I S W E D E 1980): U r s a c h e n / E i n f l u ß f a k t o r e n des E n t f r e m d u n g s g e s c h e h e n s werden zum einen in s o z i a l - s t r u k t u r e l l e n , ' s i t u a t i v e n ' F a k t o r e n g e s e h e n , z u m anderen auf individuelle Unterschiede in den grundlegenden personalen Orientierungen zurückgeführt. P h i l o s o p h i s c h - a n t h r o p o l o g i s c h e Erklärungsansätze gehen von einem Grundwiderspruch zwischen menschlichen Bedürfnissen, Werten und personaler Identität im Sinne einer w e s e n s m ä ß i g e n E i g e n h e i t des Menschen aus und nehmen diese zum "kontradiktorischen Gegenpol" ( G A I T A N I D E S 1976, S . 89) z u S a c h e n , denen weder E i g e n w e r t noch Eigenheit zukommt; die historisch vorfindbare F o r m der gesellschaftlichen O r g a n i s a t i o n des A r b e i t s p r o z e s s e s zur S e l b s t e r h a l t u n g des M e n s c h e n kollidiert dabei mit den Selbstentfalt u n g s b e d ü r f n i s s e n , so daß E n t f r e m d u n g als g l e i c h s a m n o t w e n d i g e R e a k t i o n auf diese V e r h ä l t n i s s e e i n t r i t t . In sozial-psychologischer Perspektive entsteht Entfremdung aus der Entpersönlichung der Arbeit, die w e g e n des Ü b e r m a ß e s an A r b e i t s t e i l u n g zu sinnentleerter und entfremdeter T ä t i g k e i t v e r k o m m t ( v g l . B L A U N E R 1964). K o g n i t i v o r i e n t i e r t e E r k l ä r u n g s a n s ä t z e stellen die subjektiven Erfahrungen der Träger der Entfremdung in den Mittelpunkt ihrer Analyse; die s u b j e k t i v e W a h r n e h m u n g und Verarbeitung von Aufgaben und Arbeitssituationen als entfremdungsproduzierende " U m w e l t r e i z e " s t e h e n dabei im Mittelpunkt ( W I S W E D E 1980). Eine Analyse der Bezugsobjekte des Entfremdungsgeschehens untersucht die sachlichen (Entfremdung von der Arbeit, Aufgabe) und die sozialen e i n s c h l i e ß l i c h der individuellen Bereiche (Entfremdung von Gruppennormen, Selbst-Entfremdung), auf die E n t f r e m d u n g s p r o z e s s e b e z o g e n sein können. D i e E r m i t t l u n g der Erscheinungsformen der Entfremdung bezieht sich auf die Bestimmung derjenigen empirisch beobachtbaren S a c h v e r h a l t e , die als r e l i a b l e und g ü l t i g e I n d i k a t o r e n des Entfremdungsprozesses gelten können. B e i der Untersuchung der Vermittlungsformen und der Prozeßverläufe des Entfremdungsphänomens werden die Art und Weise der Vermittlung entfremdungsbedingender Faktoren in Entfremdungserscheinungen beim

115 Träger der Entfremdung, sowie der P r o z e ß c h a r a k t e r dieser Vermittlung untersucht. Die B e s t i m m u n g der grundlegenden Perspektive der E n t f r e m d u n g s f o r s c h u n g b e z i e h t sich auf die U n t e r s u c h u n g der E n t f r e m d u n g als Merkmal eines sozialen Systems oder eines Individuumsl).

2.2

Psychologische Einbindungsforschung

Neben einer i n d i v i d u a l o r i e n t i e r t e n A n a l y s e der E n t f r e m d u n g s w i r k u n g e n m e h r f a k t o r i e l l b e d i n g t e r A u f g a b e n - u n d A r b e i t s s i t u a t i o n e n (z.B. durch ökonomische R a h m e n b e d i n g u n g e n , e i n g e s e t z t e T e c h n o l o g i e n , Grad an A r b e i t s t e i l u n g , s o z i a l e O r g a n i s a t i o n s f o r m e n ) hat sich sowohl unabhängig davon wie teilweise in Weiterentwicklung des s u b j e k t i v e n E n t f r e m d u n g s a n s a t z e s von SEEMAN (vgl. K A N U N G O e t a l . 1975; KANUNGO 1979; MISRA/KALRO 1981; KANUNGO 1981, 1982a, b, 1983; LACY e t al. 1983; MISRA e t al. 1985) der Ansatz der (psychologischen) Einbindungsforschung ausdifferenziert, der die Untersuchung der situativen (z.B. o r g a n i s a t i o n s strukturelle und technologische Faktoren, Aufgabenmerkmale, Führungsverhalten) und personinternen Bedingungsfaktoren (z.B. s o z i o - d e m o g r a p h i s c h e M e r k m a l e , Bedürfnis- und Motivorientierung, individuelle Wertorientierung, K o n t r o l l ü b e r z e u g u n g ) , der V e r l a u f s f o r m e n und der o r g a n i s a t i o n a l w i e s u b j e k t i v b e w e r t e t e n Auswirkungen des "... relativ überdauernde(n) kognitiv-kathektisch(en) Grundverhältnis(ses) zwischen Organisationsmitglied und Organisation ..." (TÜRK 1977, S. 93) zum Gegenstand hat; die psychologische Einbindungsforschung hat sich in mehrfacher Hinsicht in A b g r e n z u n g und Weiterentwicklung von Entfremdungskonzeptionen entwickelt. Soziologische Ansätze der E n t f r e m d u n g s f o r s c h u n g w i d m e n der B e s c h r e i bung, A n a l y s e und Messung restriktiver (arbeitsorganisatorisch und t e c h nologisch v e r m i t t e l t e r ) A u f g a b e n - und A r b e i t s s i t u a t i o n e n und den sie b e d i n g e n d e n negativen Auswirkungen auf Einstellungen, Befindlichkeit und Verhalten der Organisationsmitglieder e i n e n S c h w e r p u n k t der A u f m e r k s a m k e i t ; K o l l e k t i v e ( G r u p p e n von Individuen) und (Organisationen als) soziale Systeme stellen bevorzugte U n t e r s u c h u n g s e i n h e i t e n d a r . Die z u r empirischen Erfassung von Entfremdungszuständen verwendeten Indikatoren weisen aber Reliabilitäts- und Validitätsdefizite auf, individuell e r h o b e n e D a t e n ( E r h e b u n g s e i n h e i t ) und Betrachtungsgegenstände (UntersuchungseinS o z i o l o g i s c h e A n s ä t z e m a r k i e r e n E n t f r e m d u n g ü b e r w i e g e n d als Merkmal des Sozialsystems "Gesellschaft" (vgl. FRIEDEL-HOWE 1981).

116 heit) f a l l e n auseinander, so daß Fehlschlüsse aufgrund von (Daten-)AggregationsproblemenD auftreten können. Die Zusammenfassung von Einzelverhaltensweisen und Einstellungen zu relativ a b s t r a k t e n E i n z e l d i m e n s i o n e n des E n t f r e m d u n g s z u s t a n d e s (vgl. z . B . die Einzeldimensionen subjektiver Entfremdungszustände bei S E E M A N ) geschieht überdies unsystematisch und ist bisher e m p i r i s c h erst ansatzweise aufgeklärt. Die Konzentration der Erforschung situativer Entfremdungspotentiale, wie sie s i c h z.B. im G r a d i n d i v i d u e l l e r A u t o n o m i e und Kontroll- oder Gestaltungsspielraum nieders c h l a g e n , sind im H i n b l i c k auf ihre W i r k u n g e n in u n t e r s c h i e d l i c h e n Kulturkreisen zu relativieren ( C H A M P O U X 1981; K A N U N G O 1981, 1982a). D a s psychologische Einbindungskonzept s t e l l t in d i e s e m Sinne eine zur s u b j e k t i v e n E n t f r e m d u n g k o m p l e m e n t ä r e Größe dar, weil das Entfremdungskonzept die grundlegende Ambivalenz von Arbeit und Selbstentfaltung t e n d e n z i e l l auf die Betonung des L a s t - und Mühsalscharakters verschiebt; auch nicht-entfremdete Arbeit verliert nicht ihren L a s t c h a r a k t e r , sie als " r e i n e " B e f r i e d i g u n g zu s k i z z i e r e n , s c h e i n t eine illusionäre Verkennung darzustellen ( B L A U N E R 1964). Andererseits zeigt sich selbst in e n t f r e m dungsintensiven Aufgaben- und Arbeitssituationen, daß der Doppelcharakter der A r b e i t als A r b e i t s - und Verwertungsprozeß^) gerade nicht auf bloß i n s t r u m e n t e l l e s H a n d e l n v e r d ü n n t w e r d e n k a n n ( l - E I T H Ä U S E R 1986). S u b j e k t i v e I d e n t i f i k a t i o n s b e d ü r f n i s s e in b e z u g auf A u f g a b e , A r b e i t , Organisation oder Beruf, wie sie in vor-organisationalen und o r g a n i s a t i o n a l e n S o z i a l i s a t i o n s p r o z e s s e n gebildet werden und sich in interindividuell unterschiedlichen Ausprägungen niederschlagen, lassen s i c h als E l e m e n t e einer "Strategie der Selbstfürsorge" ( L E I T H ' Ä U S E R 1986) interpretieren, der Pauperisierung des Arbeitslebens zu begegnen.') Z u m ö g l i c h e n F e h l s c h l ü s s e n im mehrebenenanalytischen Modell vgl. Pkt. 1.222 dieser Arbeit. A l s Verwertungsprozeß wird menschliche Arbeit "guantitativ" reduziert auf die zu ihrer Durchführung notwendige Zeit, als Arbeitsprozeß wird sie als n ü t z l i c h e , g e b r a u c h s w e r t p r o d u z i e r e n d e H a n d l u n g aufgefaßt ( V O L M E R G 1978). Eine belastungskompensierende Funktion der psychologischen Einbindung in Arbeit und Aufgabe findet sich z.B. bei W O H L W I L L et al. 1976, die höhere "Unabhängigkeit" von Arbeitsumgebungsfaktoren wird bei W O O D 1974 und J O N E S et al. 1975 nachgewiesen. Aus einer b e l a s t u n g s k o m pensierenden Funktion der psychologischen Einbindung und der Existenz von s u b j e k t i v e n I d e n t i f i k a t i o n s p o t e n t i a l e n auch in e n t f r e m d e n d e n Arbeitssituationen auf eine g e n e r e l l e V e r t r ä g l i c h k e i t e x i s t i e r e n d e r Beschäftigungsverhältnisse und Aufgabensituationen mit sozial verträglichen Selbstverwirklichungsbedürfnissen zu s c h l i e ß e n , s c h e i n t m . E . v ö l l i g v e r f e h l t ; die psychologische Einbindung stellt eine Facette von Arbeitserfahrungen überhaupt dar und sollte als " T e i l " n i c h t m i t dem " G a n z e n " verwechselt werden. D e m sozial-ethischen Impetus menschen-

117 D i e psychologische Einbindung (im Ansatz eines bipolaren Kontinuums von subjektiver Entfremdung und psychologischer Einbindung) in A u f g a b e und Arbeit stellt die KomplementärgröGe zur Selbstentfremdung (self-estrangement) dar ( B L A U N E R 1964; K A N U N G O 1979, 1982a) f ) und bedarf daher eines eigenständigen Untersuchungsansatzes, will m a n p a r t i e l l g e l i n g e n d e Arten der Basisintegration untersuchen.

Psychologische Einbindung Die personale Einbindung in Aufgabe, Arbeit oder Organisation, um nur die wichtigsten Einbindungsobjekte zu nennen ( v g l . d a z u P k t . 2.23), hat als p s y c h o l o g i s c h e s Konstrukt seine theoretischen und empirischen Wurzeln in Untersuchungen, die um die Mitte der vierziger Jahre dieses Jahrhunderts d u r c h g e f ü h r t w u r d e n ; es b e z i e h t s i c h auf die U n t e r s u c h u n g situativer (Umwelt, Organisation, Arbeit, Aufgabe) und personaler (sozio-demographis c h e M e r k m a l e , d i f f e r e n t i e l l - p s y c h o l o g i s c h e Merkmale wie Motivausprägung, Bedürfnisse) Kontingenzen der subjektiven B e u r t e i l u n g und E m p f i n dung von 'Arbeit' als wesentlichem Teil des Lebens, der Relevanzeinschätzung von Arbeitssituation, Arbeitsinhalt, Beruf und Organisation, V e r l a u f s f o r m e n dieser E i n s c h ä t z u n g in Abhängigkeit von Karrierestufen, Lebensalter und Arbeitserfahrungen, den Auswirkungen u n t e r s c h i e d l i c h e r G r a d e der E i n b i n d u n g auf Kündigung, Kündigungsneigung, Leistung, Absentismus und Befindlichkeit ( L O C K E 1976; K A N U N G O 1979, 1982a; R A B I N O W 1 T Z 1981). Zur Beschreibung, Analyse und Klärung unterschiedlicher Ausprägungen des Grundverhältnisses von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d und O r g a n i s a t i o n sind im R a h m e n des p s y c h o l o g i s c h e n F o r s c h u n g s a n s a t z e s eine M e h r z a h l v o n Konzepten und Meßverfahren e n t w i c k e l t und e i n g e s e t z t w o r d e n , deren (partielle) Abhängigkeit, Überschneidung und Ergänzung aber keineswegs als befriedigend geklärt betrachtet werden kann; die beachtliche Konfusion auf konzeptioneller Ebene ( T Ü R K 1977; B A T L I S 1978; K A N U N G O 1979) birgt die Gefahr der (unzweckmäßigen) D o p p e l p r o d u k t i o n von K o n z e p t e n und damit in Zusammenhang stehenden Meßinstrumenten (vgl. L O D A H L / K E J N E R

1)

g e r e c h t e r A u f g a b e n - und Arbeitsgestaltung liefert sie ein mögliches Gestaltungsziel ( K A N U N G O 1983). D i e I n t e r p r e t a t i o n der p s y c h o l o g i s c h e n Einbindung als Endpunkt des Einbindungs-Entfremdungs-Kontinuums stellt nur eine S i c h t w e i s e des Zusammenhanges beider Größen dar. Zu weiteren Annahmegefügen der Einbindung vgl. Pkt. 2.3 der Arbeit.

118 1965; S A L E H / H O S S E K 1976; R A B I N O W I T Z / H A L L 1977; W A R R et al. 1979; M O R R O W 1983; M O R R O W / M c E L R O Y 1986), die K o n s e q u e n z e n u n k l a r e r i n h a l t l i c h e r A b g r e n z u n g e n und methodisch unzureichender Präzision von Messungen liegen hauptsächlich darin, empirische E r g e b n i s s e nur s c h w e r i n t e g r i e r e n zu können und die Möglichkeiten für theoretisch befriedigende Erklärungen gerade auch bei widersprüchlichen Einzelbefunden zu v e r r i n gern ( S I E G E L / R U H 1973; M A N N H E I M 1975; S C H U L E R 1977). Damit sinkt aber auch der Wert der A n s ä t z e in ihrer V e r w e n d u n g als E l e m e n t e v e r h a l t e n s w i s s e n s c h aft l i e h - o r g a n i s a t i o n s t h e o r e t i s c h e r Bezugsrahmen zur Erforschung unterschiedlicher Einzelproblemfelder sowie die Verwendung im Rahmen einer Transformierung vom Bezugsrahmen im Entscheidungsrahmen zur Generierung v o n G e s t a l t u n g s e m p f e h l u n g e n ( M c K E L V E V / S E K A R A N 1977; M O R R O W 1983). E i n e Systematisierung erschwerend treten unterschiedliche Konzeptbenennung bei weitgehend identischen Annahmegefügen und g l e i c h l a u t e n d e K o n s t r u k t b e z e i c h n u n g e n t r o t z u n t e r s c h i e d l i c h e r Annahmegefüge der K o n s t r u k t e h i n z u (vgl. z.B. C U M M I N G S / M A N R I N G 1977, unter B e z u g auf S H E P A R D 1970 (Entfremdung) und L O D A H L / K E J N E R 1965 (Einbindung) ). Zum Konstrukt-Bereich der psychologischen Einbindung werden gezählt: Aufgabeneinbindung, Ich-Einbindung (task-involvement, ego-involvement; K A U S L E R 1951); -

berufliche Einbindung (occupational involvement; F A U N C E

-

Einzeldimensionen des Moral-Konzeptes (morale; G U I O N

1959);

1958);

I c h - E i n b i n d u n g , Selbst-Einbindung (ego-involvement; 1947);

SHERIF/CANTRIL

E i n b i n d u n g in A u f g a b e / A r b e i t (job i n v o l v e m e n t , L O D A H L / K E J N E R 1965; K A N U N G O 1982a,b);

work-involvement;

E i n b i n d u n g in die Arbeitsrolle (work role involvement; M A U R E R

1968,

1969). Als verwandte, angrenzende, sich partiell überschneidende Konzepte werden genannt:

119 i n t r i n s i s c h e M o t i v a t i o n ( i n t r i n s i c motivation; L O D A H L LER/HALL

1970; H A C K M A N / L A W L E R

1971; K A N U N G O

1964; L A W 1979, 1982a);

zentrales Lebensinteresse (central life interest; D U B I N 1956; D U B I N et al. 1966); V e r p f l i c h t u n g , Ergebenheit in eine Handlung (commitment; K I E S L E R / S A K U M U R A 1961; P O R T E R al al. 1974; M O W D A Y et al. 1979, 1982); E i n w i l l i g u n g , s o z i a l e K o n f o r m i t ä t (compliance; E T Z I O N I 1961/1975; GOULD

1979; T Ü R K

1981) und

Z u f r i e d e n h e i t (Aufgabenzufriedenheit, Arbeitszufriedenheit; job satisfaction, work satisfaction; L O C K E 1969, 1970, 1976, 1984; K A N U N G O et al. 1975; R A B I N O I T Z et al. 1977) 1 ).

2.21

Nominaldefinitorische Bestimmungen des Einbindungskonzeptes

Die Analyse nominaldefinitorischer A u f f a s s u n g e n über das E i n b i n d u n g s k o n z e p t e r g i b t ein heterogenes Bild; nimmt man die Fassung der psychol o g i s c h e n Einbindung von L O D A H L / K E J N E R (1965) zum Bezugspunkt^), so lassen sich in systematisierender A b s i c h t drei A u f f a s s u n g s s c h w e r p u n k t e ermitteln: V o r l ä u f e r und einzelne Dimensionen der Einbindung betonende A u f f a s sungen, m e h r d i m e n s i o n a l e K o n z e p t b e s t i m m u n g e n nach L O D A H L / K E J N E R einschließlich definitorischer Varianten und Weiterentwicklungen und

2)

Z u r k o n z e p t i o n e l l e n und empirischen Unterscheidung der psychologischen Einbindung von compliance, commitment, zentralem Lebensinteresse, A u f g a b e n - und Arbeitszufriedenheit und intrinsischer Motivation vgl. Pkt. 2.4 der Arbeit. D i e Wahl der Definition des Einbindungskonzeptes nach L O D A H L / K E J N E R als " L e i t f o s s i l " ist z w a r w i l l k ü r l i c h , läßt s i c h aber aus der V e r w e n d u n g s h ä u f i g k e i t der N o m i n a l d e f i n i t i o n und der operationalen Fassungen des K o n z e p t e s in einer F ü l l e von E i n z e l u n t e r s u c h u n g e n ableiten (vgl. dazu Pkt. 3.11 der Arbeit).

120 D e f i n i t i o n e n der E i n b i n d u n g als bipolares Entfremdungs-EinbindungsKontinuum nach KANUNGO (1979, 1982a, b) einschließlich d e f l a t o r i sche Varianten und Weiterentwicklungen. Aus Gründen der Übersichtlichkeit und Klarheit wird aber h i e r von e i n e r g e n e t i s c h e n D a r s t e l l u n g nominaldefinitorischer Bestimmungen des Einbindung skonzeptes abgegangen und stattdessen die mehrdimensionale F a s s u n g von L O D A H L / K E J N E R v o r a n g e s t e l l t , weil sich hieraus die Entwicklung unterschiedlicher Einbindungsauffassungen deutlicher ableiten läßt. V i e l f a c h w u r d e die Mehrdeutigkeit der Fassung des Einbindungskonzeptes bei LODAHL/KEJNER (1965) k r i t i s i e r t (vgl. z . B . L A W L E R / H A L L 1970; H A L L / M A N S F I E L D 1971; WARR e t a l . 1979; KANUNGO 1979, 1982a); diese Kritik bezog sich im wesentlichen auf definitorische M e h r d e u t i g k e i ten involvement als Intensitätsdimension der psychologischen Identifikation und Z e n t r a l i t ä t s d i m e n s i o n von Arbeit für das individuelle Selbstbild des Organisationsmitgliedes s o w i e e i n e r k o n z e p t i o n e l l und e m p i r i s c h davon g e t r e n n t zu b e t r a c h t e n d e n I n t e n s i t ä t s d i m e n s i o n der Auswirkungen von Arbeits-Leistung (genauer: b e w e r t e t e n Leistungsergebnissen) auf das Selbstw e r t e m p f i n d e n d e s L e i s t u n g s t r ä g e r s . In A n l e h n u n g an LAWLER (1969) wurde dieser Aspekt als "intrinsische Motivation" im Zuge der Aufgabenerledigung d u r c h LAWLER/HALL (1970) und weitere empirische Studien als relativ eigenständiger Faktor etabliert (vgl. dazu im e i n z e l n e n P k t . 2.45 der A r b e i t ) . E i n e v e r t i e f t e Analyse der unterschiedlichen Definitionsbestandteile des Einbindungskonzeptes in der Arbeit von L O D A H L / K E J N E R (1965) b r i n g t a b e r e i n e insgesamt vier Komponenten umfassende Definition: 1)

die I n t e n s i t ä t s d i m e n s i o n Arbeit,

der p s y c h o l o g i s c h e n Identifikation mit der

2)

die Rang- oder Zentralitätsdimension der Bedeutsamkeit von Arbeit,

3)

die Dimension des Gütemaßstabes bezüglich der (geleisteten) Arbeit,

4)

die I n t e n s i t ä t s d i m e n s i o n der Auswirkungen b e w e r t e t e r Arbeitsleistung auf das Selbstwertempfinden des Organisationsmitgliedes.

Folgende Darstellung f a ß t die einzelnen Definitionsmerkmale und identische oder weitgehend ähnliche Auffassungen in A r b e i t e n zur E i n b i n d u n g s f o r schung zusammen.

121

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127

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Definitionsbestandteile Kontinuum

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Entfremdungs-Einbindungs-

128 S e t z t m a n die vorangestellten nominal-definitorischen Einzelmerkmale der psychologischen Einbindung in Aufgabe und A r b e i t z u e i n a n d e r in B e z i e hung, so ergeben sich folgende Überschneidungen:

DEFINITIONSMERKMALE t. ut

O

LODAHL/KEJNER (1965)

*

LI

a 3 L KANUNGO et al. 1975; Kanungo 1976, 1982; GORN/KANUNGO 1980; SALEH 1981 (job/work)involvement (job/work)alienation Kontinuum (identificationseparation Kontinuum; refers to self-estrangement) importance of total job situation to self-image (centrality of work)

i

Ol >! O» aj tn "O •u c.*»-

( BIPOLARES KONTINUUM )

Rang-/Zentralitätsdimension

intrinsically rewarding, opportunity for selfexpression (value significance attached to work performance)

Intensitä'tsdimension, Leistung, Selbstwertempfinden Gütemaßstab/ Bewertungsdimension

internalization of values about goodness of work work involvement ; generalized cognitive (belief) state psychological identification with work (identification with work in general)

Intensitäts- • dimension, Identifikation

job involvement' involvement in particular job

( SPEZIFIZITÄTSDIMENSION )

job involvement descriptive level

( DESKRIPTIVE

work involvement - normative level

Abb. 17:

( KOGNITIVE DIMENSION )

( NORMATIVE

DIMENSION ) DIMENSION )

perceptions of need satisfying potentialities

( WAHRNEHMUNGSDIMENSION )

unidimensional cognitive or belief state (of psychological identification)/ multidimensional (cognitive, affective, action tendencies)

( DIMENSIONALITÄTSASPEKT )

Überschneidungen nominaldefinitorischer

Einzelmerkmale

129 Folgende Gemeinsamkeiten lassen sich ableiten: die B e t o n u n g der subjektiven Bedeutsamkeit der gesamten Aufgabenund Arbeitssituation für das Organisationsmitglied, das (interindividuell variierende) Ausmaß der Identifikation mit Arbeit und die Internalisierung e i n e s ( s u b j e k t i v e n ) G ü t e m a ß s t a b e s bei der B e w e r t u n g von A u f g a b e n - und A r b e i t s e r g e b n i s s e n ; alle drei Aspekte bilden relativ invariante Elemente des Selbstbildes des Organisationsmitgliedes. die binnen p s y c h i s c h e E r l e b n i s k o m ponente, die sich aus (selbst-) oder (fremd-)bewerteten Ergebnissen eigenen Leistungsverhaltens ergibt und im subjektiven Kompetenzerleben und Selbstwertempfinden ausdrü c k t D Die tabellarische Zusammenfassung der Schwerpunkte der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g b e i n h a l t e t die u n t e r s c h i e d l i c h e n Auffassungen der Autoren nach ihrer H e r v o r h e b u n g der E i n b i n d u n g als E l e m e n t des S e l b s t k o n z e p t e s S e l b s t b i l d e s des O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e s (Elementorientierung) und der Einbindung als Ergebnis eines Leistungs-Selbstbewertungsprozesses (Prozeßo r i e n t i e r u n g ) . D i e P r o z e ß o r i e n t i e r u n g w u r d e seit den A r b e i t e n von H A L L / L A W L E R (1970) und L A W L E R / H A L L (1970) auch als i n t r i n s i s c h e M o t i v a t i o n k o n z i p i e r t (vgl. dazu Pkt. 2.45 und hier tabellarisch als " i n t r i n s i c motivation" notiert). Desweiteren sind Ansätze zur Weiterentwickl u n g von A n n a h m e g e f ü g e n der psychologischen Einbindung im Sinne eines selbsttheoretischen Ansatzes, eines ( L e i s t u n g s - ) m o t i v a t i o n a l e n A n s a t z e s ( R ü c k k o p p l u n g s - M o d e l l und bipolares Kontinuum, Motivationsansatz) und eine rein verhaltensorientierte Erfassung der Einbindung ( o v e r t e s V e r h a l ten) als alternativer Meßstrategie ausgewiesen.

1)

S e l b s t wertempfinden und Selbst-Kompetenzempfinden sind unterschiedliche, aber zusammenhängende Dimensionen individueller Selbstkonzepte; s u b j e k t i v e s K o m p e t e n z e r l e b e n r e s u l t i e r t aus der erfolgreichen Bewältigung von Aufgaben/Problemen, das S e l b s t w e r t e m p f i n d e n w i r d s o w o h l d u r c h K o m p e t e n z e r l e b n i s s e wie auch n i c h t - k o n d i t i o n a l e s Verhalten m i t b e d i n g t ( v g l . K O R M A N 1970; M O R T I M E R / L O R E N C E 1979). D i e Entwicklung beider Aspekte wird durch (Arbeits)situationsmerkmale wie z.B. Grad an A u t o n o m i e der A u f g a b e n e r l e d i g u n g und Partizipationsmöglichkeiten gefördert. Die psychologische Einbindungsf o r s c h u n g n i m m t g a n z ü b e r w i e g e n d keine D i f f e r e n z i e r u n g beider A s p e k t e vor, s o n d e r n v e r w e n d e t Selbstwertempfinden synonym zum subjektiven Kompetenzerleben.

130

SCHMERPUNKTE DER EINBINDUNGSFORSCHUNG Jahr

Elementorientierung

Verwendung von Elementund Prozeßorientierung

Prozeßorientierung

Ansätze zur Weiterentwicklung des Konzeptes

Block-Lewis 1944

1944 Marrow/French 1945 1) A l l port 1945

1945

Sherif/Cantril 1947 Kausler 1951 Wickert 1951

1951 1953

Morse 1953

1956

Iverson/Reuder 1956

1958

Guion 1958,3)

1959

Vroom 1959

1960

Gurin et a l . I960 5 French/Kahn 1962Vroom 1962

1962 1964

Lodahl 1964

-Selbsttheoretischer Ansatz

7

Kahn et a l . 1964 ' LodaM/Kejner 1965

1965 1966

Davis 1966

1968

Maurer 19689' Goodman 1968 Ostrom/Brock 1968 Weissenberg/ Gruenfeld 1968

1969

Brown 1969 ,0) Maurer 1969" 1 Mukherjee 1969 Hall/Lawler 1970— Hall et a l . 1970 Patchen 1970 Lawler/Hall 1970— Ingham 1970 ,2)

1971

Hacktnan/Lawler 1971Hall/Mansfield 1971-

1972

Aiken et a l . 1972

1973

Lawler et a l . 1973-

-Seibsttheoreti scher Ansatz

- » - ( i n t r i n s i c motivation) - » - { i n t r i n s i c motivation)

Thornton 1970 13 ' « - ( i n t r i n s i c motivation) • - ( i n t r i n s i c motivation)—»-Rückkopplungs-Modell Farris 1971 »-Rückkopplungs-Modell Schwyhart/Smith 1972 Mansfield 1972

—(intrinsic motivation) —(intrinsic motivation) Dewhirst 1973

Siegel/Ruh 1973 Whyte/Ruh 1973—

1973

Katz/Kahn 1966°

- { i n t r i n s i c motivation) Smith 1973

•-overtes Verhalten Ridley 1973 overtes Verhalten

Runyon 1973 Gannpn/ Hendrickson 1973 1974

— ( i n t r i n s i c motivation)

Waters et a l . 1974-

Hamner/Tosi 1974 14 ' -overtes Verhalten

Gechman/Wiener 1975 Jones et a l . 1975 Hall/Mansfield 197g—

Rotondi 1975

Brief/Aldag 1975

- { i n t r i n s i c motivation)—»-Rückkopplungsmodell - ( i n t r i n s i c motivation) -bipolares Kontinuumt Motivationsansatz

Kanungo et a l . 197ERuh et a l . 1975 Mitchell et a l . 1975 Mannheim 1975 15 ' Indiresan 1975 Schuler 1975 Herman et a l . 1975

Abb. 18:

- ( i n t r i n s i c motivation)

Schwerpunkte der Einbindungsforschung

131

Jahr

Elementorientierung

1976

Cumnings/Bigelow 1976Hollon/Chesser 1976 «16) Locke 1976' 17) Saleh/Hosek 1976

Verwendung von Elementund Prozeßorientierung

Prozeßorientierung

« - { i n t r i n s i c motivation) Hall/Hall 1976

Wohlwill et a l . 1976 McKelvey/Sekaran 1977— Rabinowitz/Hall 1977 Schuler 1977 Aldag/ßrief 1977Rabinowitz et a l . 1977-

1978

Kidron 1978',20)

1979

• - { i n t r i n s i c motivation) • - ( i n t r i n s i c motivation)

Rousseau 1977

Hall/Foster 1977—

Wiener/Gechman 1977-1") Batlis 1978a Batlis 1978b Saal 1978 Hall et a l . 1978 Stevens et a l . 1978

Stafford et a l . 1980James/Jones 1980-

1981

Rabinowitz 1981Rabinowitz/Hall 1981Saleh 1981 24)

verted Verhalten overtes

- { I n t r i n s i c motivation)

Hoefert 1979 22 ' Batlis 1980 Blumberg 1980 Edwards/Waters 1980 » { i n t r i n s i c motivation)

Wiener/Yardi 1980'

- { i n t r i n s i c motivation) - { i n t r i n s i c motivation)

Gorn/Kanungo 1980 Cheloha/Farr 1980

-Selbsttheoretischer Ansatz --Selbsttheoretischer Ansatz

- ( j o b motivatioft}-

Organ/Greene 1981 Champoux 1981

28)

Hammer et a l .

26)

; ,29)

Kanungo 1982aOrpen 1982 Abdel-Hai im 1982 Anantharaman/Begum 1982 Jans 1982

3

1985

Pierce et a l . 1984Gomez-Mejia 1984 Misra et a l . 1985—

Santhamani 1983 Pathak 1983 Park 1983

-òipolares Kontinuum, Motivationsansatz bipolares Kontinuum, " Motivationsanstz -bipolares Kontinuum, Motivationsansatz

- ( i n t r i n s i c motivation) Steitz/Kulpa 1984 31) Werbel 1985 2 ' Innes/Clarke 1985 , , , Yogev / Brett 1985 ' Lorence/Mortimer 1985

Abb. 18:

•-bipolares Kontinuum, Motivationsansatz

_bipol ares Kontinuum, "Motivationsansatz -bipolares Kontinuum, Motivationsansatz

Lacy et a l . 1983—

1984

Eidelsohn 1980 overteï* Verhalten

»•{ i n t r i n s i c moti vat i on)—^-Riickkoppl ungs-Model 1 » { i n t r i n s i c motivation)—^-Rückkopplungs-Modell

Sekaran/Mowday 1981 Saal 1981

Kanungo 198127)

Kanungo 1983 ^—

-bipolares Kontinuum, Motivationsansatz

• { i n t r i n s i c motivation) Reitz/Jewell 1979

198125T

Kanungo 1982b—

-Rückkopplungs-Model1 Clark l a r k eet ' a l . 1978

Brief et a l . Misra/Kalro 1981-

1982

»-Rückkopplungs-Model1

-overtes Verhalten

Ben-Porat 1979 Katerberg et a l . 197

Ben-Porat 1980 Moch 1980

-Selbsttheoretischer Ansatz -Riickkoppl ungs-Model 1

Narr et a l . 1979-

1980

»Rückkopplungs-Model 1

18)

Kanungo 197^m.

Schnitt et a l . 1979

Ansätze zur Weiterentwicklung des Konzeptes

Harkness et a l .

'

Schwerpunkte der Einbindungsforschung

bipolares Kontinuum, " Motivationsansatz

132

1) MARROW/FRENCH(1945) verwendeten das Elnbinduncskonzept i nterpret a t i v. 2) HORSE (1 953)untersucht 'organizational Zufriedenheitsdimension.

involvement'

3) GUION (1958)konzipiert 'ego-invo1vement' als eines 'morale'-Konstruktes. 4) VROOH(195 9)untersucht

nur

als

Dimension

participation 1 .

'psychological

5) Oie Studie von GURIN et a\. (1960)untersucht Kompetenzempfinden im Zuge der Aufgabenerledigung (adequacy in the job) als Ausdruck emotionaler Anpassung an ein Arbe i tsVerhältnis. 6) Die Studie von FRENCH/KAHN(1 962) ist eine rein le Arbeit. 7) KAHN et al. 1964 untersuchen

'organizational

8) Die Studie von KATZ/KAHN (1 966)ist eine Arbeit. 9) MAURER (1966)verwendet eine Mehrzahl zur Erfassung der Einbindung.

konzeptionelle

von

10) BROUN (1969)untersucht 'organizational 'organizational identification'.

konzeptionelinvolvement'.

EinstellunesmaBen

involvement'

und

11) MAURER (1 969)entwiekelt ein eigenes MaB zur Erfassung Einbindung ('work involvement') 12) INGKAM(1970)untersucht

'involvement'

13) THORNTON 0 9 ? 0 ) u n t e r s u c h t i nvolvement'.

der

im Sinne ETZ I ON I 's.

'organizational' und

'professional

14) HAMNER/TOSI(1974)verwenden ein mehrdimensionales Einbindungsmaß mit starker Affinität zu Arbeitszufriedenheit. 15) MANNKEIM (1975)untersucht verschiedene gen der Einbindung.

Operati onali sierun-

16) Oie Studie von LOCKE(1976)ist eine rein Arbeit.

konzeptionelle

17) SAL EH/HOSE K (1 97 6)untersuchen verschiedene rungen der Einbindung.

Operationa1isie-

18) Die Studie von RABI NOW 1 TZ/HALL (1 977)ist eine rein tionelle Arbeit. 19) WIENER/GECHKAN (1977)verwenden eine Mehrzahl lunosmaBen zur trfassung der Einbindung. 20) KIDRON {I 978)untersucht Sinne ETZ10NI 's.

'organi zat i ona1

von

konzep-

Einstel-

i nvo1vement'

im

21) Oie Studie von KANUNGO (1 979)iSt eine rein Arbeit.

konzeptionelle

22) Die Studie von HOEFERT {1 979)iSt eine rein Arbei t.

konzeptionelle

23) In der Studie von WIENER/VARDI (1980)werden eine Mehrzahl von Einbindungsmaßen verwendet. 24) Die Studie von SAL EH (1981)ist eine rein Arbei t.

konzeptionelle

25) Oie BRIEF et al. (1981)Studie ist eine konzeptionelle Arbeit, dargestellt werden unter anderem 'job involvement' und das career involvement' . 26) ORGAN/GREENE (1961)untersuchen ' professiona7 professional identification'. 27) Die Studie von KANUNGO (1 981) i st eine rein Arbeit. 28) Oie Studie von CHAKPOU* (i 981)ist eine rein Arbeit.

involvement'/ konzeptionelle konzeptionelle

29) HAMMER et al. (1981)verwenden das Entfremdungsmaß MILLER (1 967) 30) Die Studie von KANUNGO (1983)ist eine rein

nach

konzeptionelle

31) STEITZ/KULPA (1984)verwenden verschiedene Einbindungsmaße (work involvement, psychological identification) und das Entfremdungsmaß nach MILLER (1 967) . 32) KERBEL (1985)untersucht 'work involvement' und 'family involvement' mittels einer sprachlich modifizierten LODAHL/KEJNER-Skala (1965). 33) Y0GEV/8RETT (1965)verwenden ein an LODAHL/KEJNER (196S) orientiertes Verjähren zur Erfassung von 'work involvement' und 'family involvement'. 34) LORENCE/MORTIMER (1985)verwenden ein an LODAHL/KEJNER (1965) orientiertes Verfahren.

A b b . 18:

Schwerpunkte der

Einbindungsforschung

133

E i n e w e i t e r g e h e n d e Interpretation der psychologischen Einbindung bezieht sich sowohl auf die Unterschiede in den D e f i n i t i o n s m e r k m a l e n wie auf Aspekte des interaktionistischen Modells von Persönlichkeitskonstrukten. Demnach sind Strukturale, Einbindung zu unterscheiden:

inhaltliche

und p r o z e s s u a l e

Aspekte

der

als s t r u k t u r a l e s M e r k m a l bildet die psychologische Einbindung eine (interindividuell variiende) Person-interne, k o g n i t i v e V e r h a l t e n s d e t e r m i n a n t e , die sich in konsistenter, transsituativ und temporal relativ stabiler Beschreibung und Bewertung arbeits- und a u f g a b e n b e z o g e n e r Situationsmerkmale ausdrückt; i n h a l t l i c h bezieht sich die Einbindung in die Arbeit auf eine einzelne Handlungsbereiche übergreifende generelle Grundorientierung, die s i c h im G r a d an Zentralität von Arbeit für das individuelle Selbstbild, der Identifikation mit Arbeit und der Internalisierung eines Gütemaßstabes zur subjektiven Einschätzung der Ergebnisse von (Leistungs)verhaltensweisen niederschlägt. Als normative, sozial v e r m i t t e l t e n G r u n d o r i e n t i e r u n g wird sie überwiegend in vor-organisationalen L e r n - und Erfahrungsprozessen aufgebaut und äußert sich in der Präferenz für arbeitsb e z o g e n e H a n d l u n g s f e l d e r als B e r e i c h e n und M i t t e l n individueller Zielrealisationen; als s p e z i e l l e , sich nur auf e i n z e l n e H a n d l u n g s b e r e i c h e beziehende Dimension beschreibt job involvement eine an einzelne A u f g a b e n s i t u a t i o n e n und A u f g a b e n e r f ü l l u n g s p r o z e s s e gebundene Identifikation und Präferenzeinschätzung, die sich als volatil und nur von g e r i n g e r z e i t licher Konstanz erweist. Sie stellt eine Art "Momentaufnahme" dar, in der der E r f ü l l u n g s g r a d s u b j e k t i v e r I d e n t i f i k a t i o n s b e d ü r f n i s s e und R e l e v a n z e i n s c h ä t z u n g e n der Aufgabensituation für das Selbstbild des Organisationsmitgliedes zum Ausdruck gebracht werden; der prozessuale Aspekt der Einbindung beschreibt eine interindividuell und situativ variiende Intensität des Kompetenz- und Selbstwertempfindens des O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e s in A b h ä n g i g k e i t der s u b j e k t i v bewerteten Ergebnisse von (eigenen) L e i s t u n g s v e r h a l t e n s w e i s e n . E i n e b i n n e n p s y c h i s c h b e s o n d e r s intensive E o r m des Einbindungsempfindens f i n d e t s i c h im f l o w - E r l e b n i s l ) , das im wesentlichen durch eine kurzZur Interpretation dieser Arbeit.

der Einbindung als flow-Erlebnis vgl. Pkt. 2.3221

134 z e i t i g e V e r s c h m e l z u n g von Handlung und Bewußtsein gekennzeichnet ist. Als "subjektiv einflußschwach" und "kontrollverdünnt" w a h r g e n o m mene Arbeits- und Aufgabensituationen die Partizipations- und Gestaltungsmöglichkeiten beinhalten und Informationen über die E r g e b n i s s e eigenen Leistungsverhalten liefern (feedback), ermöglichen und erleichtern Entstehung und Aufrechterhaltung von Einbindungsprozessen.

2.22

Faktorenanalytische Untersuchungen zur Einbindung

Die Grundidee der Faktorenanalyse als statistisches Klassifikationsverfahren b e s t e h t in der R e d u k t i o n einer Vielzahl von EinzelgröGen nach methodis c h e n und i n h a l t l i c h e n K r i t e r i e n auf eine M e h r z a h l von grundlegenden Dimensionen; der statistisch ermittelte 'Faktor' stellt in diesem Sinne eine f o r m a l e G r ö ß e dar, dessen i n h a l t l i c h e I n t e r p r e t a t i o n und sprachliche Benennung durch Rückbezug auf einen theoretisch-konzeptionellen R a h m e n erfolgt. B e i der Erforschung des Einbindungskonstruktes wurden eine Mehrzahl von M e ß v e r f a h r e n e i n g e s e t z t D und zur Ermittlung von Kriteriums- und K o n struktvalidität verwendet. Als Einzelgröße dienten demnach die Punktwerte der Fragebogen-Items der v e r s c h i e d e n e n V e r f a h r e n , M e ß w e r t e a n g r e n z e n d e r K o n s t r u k t e sowie u n t e r s c h i e d l i c h e E i n s t e l l u n g s - , L e i s t u n g s - und Verhaltensmaße als K r i teriumsgrößen. A u s den w e c h s e l s e i t i g e n p o s i t i v e n und n e g a t i v e n K o r r e l a t i o n e n der Meßwerte der Variablen untereinander wurde dann auf das V o r h a n d e n s e i n ' g e m e i n s a m e r ' Einflußfaktoren oder -dimensionen geschlossen; die inhaltlichen Interpretationen gehen von den möglichst hohen und reinen ' L a d u n g e n ' ( K o r r e l a t i o n e n ) der E i n z e l m e ß w e r t e ( V a r i a b l e n , I t e m s ) mit dem statistisch extrahierten Faktor und den Unterschieden zu M e r k m a l e n mit Null-Ladungen aus. Faktorenanalytische Verfahren^) haben die Einbindungsforschung in mehrerer Hinsicht beeinflußt: die G e w i n n u n g des Einbindungskonzeptes geht auf eine faktorenanalytische Studie zurück,

2

)

vgl. dazu im einzelnen Pkt. 3.11 dieser Arbeit Z u den Verfahren im einzelnen vgl. z.B. L I E N E R T

(1969)

135 die d i m e n s i o n a l e A u f s p a l t u n g mehrmals faktoriell belegt,

des

Einbindungskonstruktes

wurde

K o n s t r u k t v a l i d i e r u n g s s t u d i e n haben zu W e i t e r e n t w i c k l u n g e n Abgrenzungen des Einbindungsansatzes geführt.

und

F o l g e n d e A b b i l d u n g g i b t einen Ü b e r b l i c k über die Ergebnisse wichtiger faktorenanalytischer Studien zur Einbindungsforschung:

136

Autor(en)/Jahr

Art des Maßes

Ergebnisse bezüglich des Ei nbi ndungskonstruktes

Abgrenzung zu angrenzenden Konzepten

LODAHL (1964)

Mehrzahl von Einstellungsvariablen

Einbindungsfaktor mit den Variablen - Produktinvolvement - job involvement - company involvement - team involvement

affektive Reaktionen (Streßempfinden, Arbeitszufriedenheit)

LODAHL/KEJNER (1965)

Mehrzahl von Einstellungsvariablen

d r e i f a k t o r i e l l e Lösung - Grundorientierung ( p o s i t i v / n e g a t i v ) gegenüber Arbeit - Indifferenz gegenüber der Arbeit - Arbeitsfreude, Selbstwertempfinden und Arbeit ( führt zu Entwicklung eines eigenständigen Einbindungsmaßes)

Faktoreninhalt ähnelt z.T. der Arbeitszufriedenheit

LAWLER/HALL (1970

Mehrzahl von Einstellungsvariablen, Kurzform der Lodahl/ Kejner-Skala (1965)

job-involvement-Faktor aus 4 Items der Lodahl/Kejner-Skala

job s a t i s f a c t i o n i n t r i n s i c motivation a l s f a k t o r i e l l unabhängige Konstrukte ermittelt

AIKEN et a l . (1970)

Zufriedenheitsfragebogen

eine insgesamt 8 - f a k t o r i e l l e Lösung des Zufriedenheitsansatzes enthält einen Involvement-Faktor - Interesse an der Aufgabe, - emotional involvement

Zufriedenheitskonzepte

SCHWYHART/SMITH (1972)

Mehrzahl von E i n s t e l lungsvariablen; Kurzform der Lodahl/ Kejner-Skala (1965)

d r e i - f a k t o r i e l l e Lösung - job ambition (Bereitschaft,aufgabenbezogene Verantwortung zu übernehmen) - job c e n t r a l i t y (subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit) - job conscientiousness ( A r b e i t s l e i s t u n g Sel bst/Fremdbewertung)

Zufriedenheit mit der Organisation

GANNON/HENDRIKSON (1973)

Abwandlung der Lodahl/Kejner-Skala (1965)

job involvement eigenständiger Faktor

Karriereorientierunq Arhei tszufriedenhei t

BUCHANAN (1970)

coranitment-Skala

job involvement a l s Faktor eines comitment-Maßes

I d e n t i f i k a t i o n mit der Organisation, Loya 1i tätsempfi nden gegenüber der Organisation

WOOD (1974)

Langform der Lodahl/ Kejner-Skala (1965)

5 - f a k t o r i e l l e Lösung - work a t t r a c t i o n (Arbeit a l s p o s i t i v bewertete Zielqröße) - failure sensitization (Befindlichkeitsreaktion auf Fehler in der Aufgabenerledigung) - work commitment (Bewertung der Arbeit in Relation zu anderen Lebensbereichen) - job preeminence (Aufgabe a l s G r a t i f i kationsquelle) - work i d e n t i f i c a t i o n (subjektive Bedeutsamkeit der Arbeit und Bewertung anderer aufgrund ihrer Arbeit)

MITCHELL et a l . (1975)

Kurzform der Lodahl/ Kejner-Skala (1965)

d r e i f a k t o r i e l l e Lösung - Arbeit a l s Selbstzweck - instrumenteller Charakter der Arbeit - A r b e i t s l e i s t u n g und Bezug zur Selbstbewertung

MANNHEIM (1975)

work role c e n t r a l i t y Index

e i n f a k t o r i e l l e Lösung - Z e n t r a l i t ä t der Arbeit

CUMMINGS/BIGELOW (1976)

Lodahl/Kejner-Skala (1965)

job involvement a l s eigenständiger Faktor (4 Items der Lodahl/Kejner-Skala) Kurzform der Lodahl/Kejner-Skala enthält Zufriedenheitsdimensionen

Abb. 19.

zentrales Lebensinteresse

Zufriedenheit, intrinsische Motivation

Faktorenanalytische Studien zur Einbindungsforschung

137

Autor(en)/Oahr

Art des Maßes

Ergebnisse bezüglich des Einbindungskonstruktes

Abgrenzung zu angrenzenden Konzepten

SALEH/HOSEK (1976)

Mehrzahl von Meßverfahren; job involvement nach Lodahl/ Kejner (1965)

d r e i f a k t o r i e l l e Lösung - aktive Teilnahme an der Aufgabenerledigung - zentrales Lebensinteresse - A r b e i t s l e i s t u n g und Selbstwertempfinden

Interkorrelation der Faktoren wird als Faktor 2. Ordnung i n t e r p r e t i e r t und i n h a l t l i c h a l s Selbstkonzeptvariable gekennzeichnet

WARR et a l . (1979)

Mehrzahl von Meßinstrumenten

- work involvement f a k t o r i e l l

Arbeitszufriedenheit, i n t r i n s i s c h e Motivation

SEKARAN (1981)

Lodahl/Kejner-Skala (1965)

job involvement a l s eigenständiger Faktor (4 Items der Lodahl/Kejner-Skala)

SAAL (1981)

Lodahl/Kejner-Skala (1965)

kognitive Dimension der Einbindung faktor i e l l gesichert; Langform der Lodahl/ Kejner-Skala (1965) enthält daneben - Verhaltensbereitschaften - affektive Komponenten

GORN/KANUNGO (1980)

Kurzform der Lodahl/ Kejner-Skala (1965)

- work-involvement-Faktor - job-involvement-Faktor

KANUNGO (1982a)

Kurzform der Lodahl/ Kejner-Skala (1965)

- work-involvement-Faktor - job-involvement-Faktor (führt zur Entwicklung eines eigenständigen Einbindungsmaßes)

JANS (1982)

Itemliste nach SALEH/ work involvement mit drei Faktoren HOSEK (1976) (Mehr- job involvement zahl von Instrumenten) - A r b e i t s l e i s t u n g - Selbstbewertung - I d e n t i f i k a t i o n mit der Karriere

MORROW/McELROY (1986)

Mehrzahl von Meßinstrumenten ; Kurzform der Lodahl/KejnerSkala (1965)

Abb. 19.

gesichert

Arbeitszufriedenheit

- job-involvement-Faktor r e l a t i v stark mit Karriereorientierung und Arbeit als zentralem Lebensinteresse überlappt

Faktorenanalytische Studien zur Einbindungsforschung

138 A u f der G r u n d l a g e der E r g e b n i s s e dieser Studien l a s s e n s i c h für das Einbindungskonstrukt mehrere Folgerungen ableiten: auf der B a s i s einer M e h r z a h l v o n M e ß v e r f a h r e n zur Erfassung der Einbindung kann ein mehrdimensionales Einbindungskonstrukt e t a b l i e r t werden; die E i n z e l d i m e n s i o n e n sind in der R e g e l s t a t i s t i s c h n i c h t v ö l l i g unabhängig voneinander; dies kann z u m einen m e t h o d i s c h b e g r ü n d e t sein (überwiegend werden Selbstauskunftdaten verwendet), zum anderen kann dies auf die E i n f l u ß f a k t o r e n z w e i t e r O r d n u n g z u r ü c k g e f ü h r t werden. S A L E H / H O S E K (1976) interpretieren dies z.B. als Konsequenz von Einflüssen des Selbstkonzeptes; i n h a l t l i c h k ö n n e n m e h r f a c h G r u n d - oder W e r t o r i e n t i e r u n g e n der Aufgabe und Arbeit gegenüber, die V e r k n ü p f u n g v o n L e i s t u n g , L e i s t u n g s b e w e r t u n g und Selbstwertempfinden sowie allgemeine aufgabenund a r b e i t s b e z o g e n e B e w e r t u n g s a s p e k t e a l s r e l a t i v e i g e n s t ä n d i g e Dimensionen eines Einbindungskonstruktes gesichert werden; die f a k t o r i e l l e M e h r d i m e n s i o n a l i t ä t hat z u r Ausdifferenzierung der (Teil)Konzepte der intrinsischen Motivation, der A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t und der A u f s p a l t u n g in eine situationsübergreifende arbeitsbezogene W e r t o r i e n t i e r u n g w i e eine s i t u a t i o n s b e z o g e n e A u f g a b e n d i m e n s i o n geführt; da die M e ß i n s t r u m e n t e angrenzender Konstrukte (z.B. Arbeitszufriedenheit, Commitment, intrinsische Motivation, zentrales L e b e n s i n t e r esse) z . T . ä h n l i c h e s m e s s e n , sind empirische Überlappungen, ausgedrückt als Interkorrelationen b i s z u e i n e m g e w i s s e n S t e l l e n w e r t zu e r w a r t e n und tolerabel. Korrelationen mit relevanten AuGenkriterienl) liefern aber zum Teil ein inhomogenes Bild. Aus f a k t o r e n a n a l y t i s c h e r S i c h t k a n n damit das E i n b i n d u n g s k o n s t r u k t mit Einschränkungen als empirisch gesichert gelten.

Z u den A u ß e n k r i t e r i e n Kündigung und Kündigungsneigung 1 , L e i s t u n g ' , 'Absentismus' und 'sonstige Wirkungsbereiche' v g l . i m e i n z e l n e n P k t . 3.22 dieser Arbeit.

139

2.23

Bezugsbereiche der Einbindung

2.231

Einbindungsobjekte und Einbindungsorientierungen

Eine Differenzierung der Bezugsbereiche der Einbindung kann im auf

Hinblick

unterschiedliche situative Reizgegebenheitenl) vorgenommen werden, die diese Bereiche als "Zielobjekte" beinhalten (vgl. z ß . M O R R O W 1983; M O R R O W / M c E L R O Y 1986); in diesem Sinne sind dann zu unterscheiden: E i n b i n d u n g in die A u f g a b e (job involvement, task involvement; vgl. z.B. die Studien v o n : K A U S L E R 1951; L O D A H L / K E J N E R 1965; W E I S S E N B E R G / G R U E N F D _ D 1968; G O O D M A N 1969; M U K H E R J E E 1969; L A W L E R / H A L L 1970; H A L L / L A W L E R 1970; H A C K M A N / L A W L E R 1971; S C H W Y H A R T / S M I T H 1972; W O O D 1974; K A N U N G O 1979; G O R N / K A N U N G O 1980; K A N U N G O 1982a, b; H A R K N E S S et a l . 1985). E i n b i n d u n g in die O r g a n i s a t i o n (organizational involvement; vgl. z.B. die Studien von: M O R S E 1953; H A L L et al. 1970; T H O R N T O N 1970; S C H W Y H A R T / S M I T H 1972; M O C H 1980; O R G A N / G R E E N E 1981). Des weiteren ist eine Unterscheidung nach differentiell ausgeprägten personalen Grundorientierungen vorzunehmen, die individuelle Strebungen charakterisieren, wie z.B. Einbindung in die Arbeit (work involvement; vgl. z.B. die Studien von: W O O D 1974; B R I E F / A L D A G 1975; W A R R et al. 1979; K A N U N G O 1979; G O R N / K A N U N G O 1980; K A N U N G O 1981, 1982a,b; B R I E F et al. 1981; L A C Y et al. 1983; M I S R A et al. 1985), E i n b i n d u n g in die A r b e i t s r o l l e Studien von M A U R E R

(work role involvement; vgl. z.B. die

1969; M A N N H E I M

1975),

A n g e g e b e n w e r d e n jeweils nur eine Auswahl empirischer Studien zu den Unterpunkten; zu einer umfassenderen Zuordnung v g l . die Z u w e i sung der a u s g e w e r t e t e n S t u d i e n zu den organisatorisch-situativen, sozialen und p e r s o n e n b e z o g e n e n E i n f l u G f a k t o r e n auf P k t . 3.2 der Arbeit.

140 E i n b i n d u n g in den B e r u f ( o c c u p a t i o n a l i n v o l v e m e n t ; v g l . z . B . die S t u d i e n v o n F A U N C E 1959; M A U R E R 1968; T H O R N T O N 1970; O R G A N / G R E E N E 1981) und E i n b i n d u n g in die Karriere (career involvement; vgl. z.B. die Studien von: H A L L / M A N S F I E L D 1975; H A L L / F O S T E R 1977; M c K E L V E Y / S E K A R A N 1977; W I E N E R / V A R D I 1980; B R I E F et al. 1981; L A W R E N C E / M O R T I M E R 1985). E i n e U n t e r s c h e i d u n g kann desweiteren im Sinne unterschiedlicher Bewert u n g s m u s t e r v o n A r b e i t s - und N i c h t - A r b e i t s b e r e i c h stattfinden; daraus ergeben sich unterschiedliche "primary l i f e - i n v o l v e m e n t s " , die neben die oben angeführten Bereiche treten können. D a z u zählen z.B.: E i n b i n d u n g in die Familie/soziale Bezugsgruppe (primary life involvements; family involvement, family orientation; vgl. z.B. die Studien vn R I D L E Y 1973; G A N N O N / H E N D R I C K S O N 1973; R O T O N D I 1975; C H A M P O U X 1981; I N N E S / C L A R K 1985; W E R B E L 1985; Y O G E V / B R E T T 1985). In Abhängigkeit von den situativen Reizgegebenheiten und ihren subjektiven Redefinitionen (z.B. subjektiv wahrgenommene Aufgabenmerkmale, o r g a n i satorische Charakteristika, Führungsverhaltensweisen) ergeben sich aus der Verknüpfung dieser Dimensionen mit interindividuell variierenden personalen Grundorientierungen weitere Differenzierungsgesichtspunkte: u n t e r s c h i e d l i c h e Verlaufsformen der Einbindung^) in Abhängigkeit von der Variation organisatorisch-situativer E i n f l ü s s e u n d i n t e r i n d i v i d u e l l d i f f e r i e r e n d e n Grundorientierungen. Dabei kommen Schwankungen um einen individuellen, relativ stabilen "Mittelwert", W e i t e r e n t w i c k l u n g e n des individuellen "Anspruchsniveaus" infolge bekräftigender oder negativ v e r s t ä r k e n d e r A r b e i t s e r f a h r u n g e n (vgl. z . B . die S t u d i e n v o n : S C H W Y H A R T / S M I T H 1972; D E W H I R S T 1973; R U N Y O N 1973), der Wandel von Arbeitsinhalts- und Umgebungsfaktoren im Zuge individueller Karriereverläufe (vgl. z.B. die Studien von: M c K B _ V E Y / S E K A R A N 1977; R A B I N O W I T Z / H A L L 1981; R A B I N O W I T Z 1981) wie auch individualtypische Entwicklungsmuster in Bezug auf bevorzugte Zielbereiche der Einbindung und ihre i n t e n s i t ä t s m ä ß i g e V a r i a t i o n ( v g l . z.B. die S t u d i e n v o n : M O R S E 1953; I V E R S O N / R E U D E R 1956; G U R I N et al. 1960, V R O O M 1962; D A V I S 1966; H A L L et a l . 1970; H A L L / M A N S Vgl. dazu auch Pkt. 2.24 dieser Arbeit

141 F I E L D 1975; S C H M I T T et al. 1979; E I D E L S O H N 1980; B A T L I S 1980; L A W R E N C E / M O R T I M E R 1985) in Betracht. Möglich erscheinen und empirisch ermittelt wurden k o n f l i g i e r e n d e B e z i e h u n g e n z w i s c h e n unterschiedlichen Einbindungsbereichen. Intrapersonale Konfliktfelder können dabei aus unvereinbaren S t r e b u n g e n b e z ü g l i c h unterschiedlicher Arbeits- und organisationsbezogener Einbindungsbereiche e n t s t e h e n ; so k a n n b e i s p i e l s w e i s e die E i n b i n d u n g in die Aufgabe mit organisatorischer Einbindung in einem K o n f l i k t v e r h ä l t n i s s t e h e n , weil die den B e r e i c h e n e n t s t a m m e n d e n E r w a r t u n g e n an das O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d nicht gleichzeitig miteinander vereinbar sind (vgl. z.B. die Studien von: M c K E L V E Y / S E K A R A N 1977; W I E N E R / V A R D I 1980; O R G A N / G R E E N E 1981; A B D E L - H A L I M 1982); auch organisationale ( z ß . Arbeit, Aufgabe, Beruf, Karriere) und außerorganisatorische Einbindungsbereiche (z.B. Familie, soziale Beziehungen außerhalb der Arbeitssituation) können in einem k o n f l i k t h a f t e n V e r h ä l t n i s z u e i n a n d e r stehen (vgl. z . B . die S t u d i e n von: M A U R E R 1969; G A N N O N / H E N D R I C K S O N 1973; M A N N H E I M 1975; R O T O N D I 1975; L O U N D S B U R Y / H O O P E S 1986). E x t r e m f o r m e n einer i n t e n s i t ä t s m ä ß i g e n Variation der Einbindung in unterschiedliche Bereiche können zu s u b j e k t i v e n B e f i n d l i c h k e i t s s t ö r u n g e n und s o z i a l n e g a t i v b e w e r t e t e n F o l g e n für den T r ä g e r der Einbindung führen; zum einen bezieht sich dies auf die Konzeption der E i n b i n d u n g im Sinne eines bipolaren Kontinuums (subjektive Entfremd u n g - E i n b i n d u n g ; v g l . z.B. K A N U N G O 1982a,b), z u m anderen auf F o r m e n des " o v e r i n v o l v e m e n t " , wie sie z . B . bei O A T E S (1971, "workaholic") und R I D L E Y (1973) für den Bereich der A r b e i t und bei G E C H M A N / W I E N E R (1975), R A B I N O W I T Z / H A L L (1977), S A A L (1981) und O R P E N (1982) unter den Gesichtspunkten subjektiver Befindlichkeit und sozialer Anpassung angesprochen wurden. Neben möglichen negativen Folgen der Extremformen der Einbindung auch

sind

kompensatorische Wirkungen der psychologischen Einbindung in Aufgabe und A r b e i t b e o b a c h t e t w o r d e n , wobei l e i s t u n g s b e e i n t r ä c h t i g e n d e A r b e i t s u m g e b u n g s e i n f l ü s s e d u r c h höhere G r a d e an E i n b i n d u n g im Hinblick auf L e i s t u n g s g ü t e und L e i s t u n g s m e n g e g e m i l d e r t werden k o n n t e n (vgl. z . B . die S t u d i e n von: I V E R S O N / R E U D E R 1956;

142 H A L L / L A W L E R 1970; H A L L / M A N S F I E L D 1976; H A R K N E S S et al. 1985). 2.232

1971; W O H L W I L L et al.

Qualitativ unterschiedliche Arten der Einbindung

Sowohl die faktoriell ermittelten unterschiedlichen E i n z e l d i m e n s i o n e n der p s y c h o l o g i s c h e n Einbindung!), partielle Überlappungen der Einbindungsber e i c h e (z.B. a u s g e d r ü c k t als s i g n i f i k a n t e p o s i t i v e K o r r e l a t i o n e n der M e ß w e r t e für die T e i l b e r e i c h e ) , konfligierende Beziehungen von Einbindungsbereichen untereinander (z.B. ausgedrückt als s i g n i f i k a n t e n e g a t i v e K o r r e l a t i o n e n der Meßwerte unterschiedlicher Bereiche) wie die Existenz von E x t r e m f o r m e n der E i n b i n d u n g l e g e n es nahe, von qualitativ unters c h i e d l i c h e n Arten der Einbindung^) auszugehen und dieser Annahme auch konzeptionell und methodisch Rechnung zu tragen. Statt einer m o n o - p o l a ren K o n z e p t i o n ( z . B . L O D A H L / K E J N E R 1965) oder eines b i p o l a r e n Kontinuum-Ansatzes (z.B. K A N U N G O 1982a,b; M I S R A et al. 1985) s o l l t e n unterschiedliche Einbindungsbereiche und intensitätsmäßige Variationen der j e w e i l i g e n E i n b i n d u n g s s t ä r k e n in diesen Bereichen zu einem Einbindungsprofil zusammengefaßt werden^). Methodisch sollte keine Gesamtsummenbildung der Meßwerte der Einzelskalen über die p r o f i l b i l d e n d e n E i n z e l b e r e i c h e v o r g e n o m m e n w e r d e n , da i n d i v i d u e l l e Einbindungsmuster und Gruppen individueller Einbindungsmuster zu Typen zusammengefaßt^) insgesamt differenziertere "Abbilder" subjektiver E i n b i n d u n g s p r o z e s s e und i h r e r bereichsspezifischen Ergebnisse ermöglichen, als dies für monopolare und bi-polare Ansätze und der darin implizierten V e r m i s c h u n g q u a l i t a t i v u n t e r s c h i e d l i c h e r E i n b i n d u n g e n in e i n e m G e s a m t p u n k t w e r t als " D u r c h schnitt" der Fall ist. Zur V e r a n s c h a u l i c h u n g soll folgende Abbildung dienen, wobei intensitätsm ä ß i g e V a r i a t i o n e n der E i n b i n d u n g s s t ä r k e wie unterschiedliche Einbin-

!) 2 >

4)

Vgl. dazu Pkt. 2.22 der Arbeit B R U G G E M A N N et al. (1975) wiesen für den Bereich der Arbeitszufriedenheit auf qualitativ unterschiedliche Formen der Erlebnisverarbeitung hin. H i n w e i s e auf den P r o f i l c h a r a k t e r der Einbindung bezogen auf unterschiedliche Bereiche finden sich bei einer Mehrzahl von A u t o r e n , v g l . z . B . K A H N et al. (1964); D A V I S (1966); W I E N E R / V A R D I (1980); M O R R O W (1983); die Umsetzung dieser P r o f i l i d e e , ihre V e r k o p p l u n g mit S i t u a t i o n s p r o f i l e n und die Entwicklung entsprechender Untersuchungsverfahren steht aber noch aus. Z u den m e t h o d i s c h e n P r o b l e m e n der Typenbildung im einzelnen vgl. z.B. W I G G I N S (1980).

143 d u n g s b e r e i c h e e x e m p l a r i s c h für z w e i Organisationsmitglieder (A, B ) in zwei hypothetischen Profilen aufgetragen sind:

(z.B.

Intensitätsvariation Skalenwerte/Einheiten)

(O

OD

Aufgabe

x i

Arbeit

Beruf

Karriere -

Organisation / Familie/ s o z i a l e Beziehungen außerhalb der Arbei t/Organi s a t i o n

Abb. 20:

Einbindungsprofile

/

2»

\

/

/

N.

\ /

i

/

i

/

144 2.24 Verlaufsformen der Einbindung Empirische und konzeptionelle Ergebnisse von Untersuchungen zu Verlaufsformen der psychologischen Einbindung ("involvement-Kurven", D A V I S 1966) sind bislang inhomogen; L ä n g s s c h n i t t - S t u d i e n e t w a , die A u f k l ä r u n g über e i n e n s y s t e m a t i s c h e n W a n d e l der S t ä r k e und/oder Bezugsbereiche der Einbindung als personalem M e r k m a l geben könnten, fehlen weitgehend (vgl. R A B I N O W I T Z / H A L L 1977; R A B I N O W I T Z 1981). Zeitpunktbezogene Erhebungen und komparativ-statische Untersuchungsansätze sind auch hier wie in anderen B e r e i c h e n v e r h a l t e n s w i s s e n s c h a f t l i c h e A n s ä t z e des personalen Verhaltens in Organisationen vorherrschend (vgl. K A T Z 1980; F R E S E 1982). E n t w i c k l u n g s f o r m e n der psychologischen Einbindung in interaktionistischer Perspektive sind im Hinblick auf die untersuchten Situationsmerkmale und zugrundegelegten Interaktionskonzeptel) ebenfalls sehr heterogen bestimmt werden, so daß bisher ermittelte Ergebnisse eher zu weiterer einschlägiger F o r s c h u n g führen dürften, als daß aus den Ergebnissen bereits verläßliche Folgerungen zu erwarten sind. Einige Erkenntnisse aber lassen Schlüsse i m H i n b l i c k auf S t a b i l i t ä t und S i t u a t i o n s b e z u g der E i n b i n d u n g wie auch systematische V e r l a u f s f o r m e n zu; die E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g hat damit z u m i n d e s t begonnen, Forderungen nach einer 'Entwicklungsperspektive' und Lebenslaufabhängigkeit des involvement aufzugreifen (vgl. F R E S E 1982). A u f die i n t r a p e r s o n a l e S t a b i l i t ä t der psychologischen Einbindung deuten Studien h i n , die eine r e l a t i v hohe T e s t w i e d e r h o l u n g s s t ä r k e für die Meßwerte von Erhebungsverfahren der Einbindung^) ermitteln konnten (vgl. z ß . V R O O M 1959; H A L L / M A N S F I E L D 1971; H A L L / M A N S F I E L D 1975; S A L E H / H O S E K 1976; K A N U N G O 1982a,b); dies läßt wiederum auf ein zeitlich und situativ relativ ü b e r d a u e r n d e s i n d i v i d u e l l e s M e r k m a l r ü c k schließen. Die Situationsspezifität der psychologischen Einbindung hingegen wird deutlich, wenn man die faktoriell gesicherte und im R a h m e n eines P r o f i l a n s a t z e s der p s y c h o l o g i s c h e n Einbindung vorgeschlagene Bereichsunterscheidung vornimmt, da dann die Einbindung in die k o n k r e t e A u f g a b e / A u f g a b e n m e r k m a l e als situationsspezifisch induzierte Ausprägung von gegebenenfalls nur geringer z e i t l i c h e r K o n s t a n z , die E i n b i n d u n g in die A r b e i t als i n t r a p e r s o n a l v e r a n k e r t e konsistente Orientierung verstanden werden kann (vgl.: z ß . D E W H I R S T 1973; K A N U N G O 1982a,b). Im B e r e i c h

2)

Zu möglichen Situationsmerkmalen vgl. z.B. Pkt. 1.3434 der Arbeit, zu unterschiedlichen Interaktionskonzepten vgl. Pkt. 1.3432 dieser Arbeit. D i e S t a b i l i t ä t der Messungen bewegt sich für die L O D A H L / K E J N E R S k a l a (1965) und die K A N U N G O - S k a l e n (1982a,b) in a k z e p t a b l e n Schwankungsbereichen; vgl. dazu im einzelnen Pkt. 3.12 der Arbeit.

145 der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g w e i t g e h e n d ungeklärt ist die Bestimmung der psychologischen E i n b i n d u n g als e i n p o p u l a t i o n s s p e z i f i s c h e s p e r s o n a l e s B e s c h r e i b u n g s m e r k m a i l ) . Bisher kann j e d e n f a l l s nicht ausgeschlossen werden, daß die psychologische Einbindung als p e r s o n a l e s B e s c h r e i b u n g s m e r k m a l f ü r s p e z i e l l e P o p u l a t i o n e n a u s s a g e k r ä f t i g e r ist und damit für Gruppen von Organisationsmitgliedern mit s p e z i e l l e n M e r k m a l s k o n f i g u r a tionen, für speziell ausgeprägte Situationsmerkmale und für die Interaktion beider P a r a m e t e r g r u p p e n unter B e s c h r e i b u n g s - , E r k l ä r u n g s - und G e s t a l t u n g s a s p e k t e n b e s s e r g e e i g n e t ist als f ü r die G e s a m t p o p u l a t i o n (von Organisationsmitgliedern). Die Spezifizierung der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n dung für spezielle Gruppen von Organisationsmitgliedern bedarf daher noch w e i t e r g e h e n d e r F o r s c h u n g , bis e n t s c h i e d e n w e r d e n k a n n , ob sich d i e p s y c h o l o g i s c h e Einbindung als generelles personales Beschreibungsmerkmal oder als spezielles (populationsspezifischer) B e s c h r e i b u n g s m e r k m a l e i g n e t . Beim g e g e n w ä r t i g e n Kenntnisstand kann aber davon ausgegangen werden, daß es sich um ein generelles Merkmal handelt, das inter- und i n t r a - i n d i viduellen Schwankungen wie Weiterentwicklungen unterliegt. Belege f ü r e i n e n a l t e r s - und e n t w i c k l u n g s a b h ä n g i g e n Verlauf w u r d e n m e h r f a c h e r m i t t e l t , h e t e r o g e n sind die Ergebnisse im Hinblick auf die Verlaufsformen. Vermutungen über die Nicht-Linearität der psychologischen Einbindung wurden mehrfach geäußert, t e i l w e i s e auch e m p i r i s c h b e l e g t . MORSE (1953) ging von e i n e r i n t e n s i v e n und p o s i t i v e n Einbindung zu Beginn des Berufslebens und des Eintritts in eine Organisation aus, n a h m dann an, daß e i n e ü b e r A r b e i t s e r f a h r u n g e n v e r m i t t e l t e Absenkung des Niveaus in späteren Berufsjahren s t a t t f i n d e n kann und m i t z u n e h m e n d e m Lebensalter und organisationaler Zugehörigkeitsdauer wiederum ein Anstieg des Grades an p s y c h o l o g i s c h e r Einbindung zu v e r z e i c h n e n i s t ; H A L L / MANSFIELD (1975) sahen den Beginn einer beruflichen Laufbahn eher als " P r o b i e r p h a s e " m i t r e l a t i v g e r i n g e r Einbindung in die O r g a n i s a t i o n , z u n e h m e n d e E i n b i n d u n g a b e r in m i t t l e r e n K a r r i e r e s t u f e n und weiterer Z u n a h m e a l l e r d i n g s u n t e r W e c h s e l des E i n b i n d u n g s b e r e i c h s in s p ä t e n K a r r i e r e p h a s e n . A u c h A L D A G / B R I E F (1977) k o n n t e n eine zunehmende Intensität der Einbindung mit fortschreitender Berufstätigkeit und L e b e n s a l t e r e r m i t t e l n , L A W R E N C E / M O R T I M E R (1985) fanden relativ geringe Einbindungsstärken zu Beginn der A r b e i t s a u f n a h m e in e i n e r O r g a n i s a t i o n und e i n e Z u n a h m e d e r E i n b i n d u n g bis in den mittleren Lebensabschnitt. SCHWY AH ART/SMITH (1972) hingegen k o n s t a t i e r t e n b e s o n d e r s i n t e n s i v e A u s p r ä g u n g e n der E i n b i n d u n g in m i t t l e r e n L e b e n s a l t e r s s t u f e n , weil in 1)

Zu " e i g e n s c h a f t s f r e i e m " und "eigenschaftsgebundenem" Verhalten vgl. P k t . 1 . 3 d i e s e r Arbeit.

146 diesen Z e i t s p a n n e n die K e r n p h a s e n b e r u f l i c h e r L e i s t u n g s f ä h i g k e i t und - e r f o l g e s b e g r ü n d e t w a r e n . E I D E L S O H N (1980)D, wiederum zeigte einen S-förmigen Verlauf der psychologischen E i n b i n d u n g in A b h ä n g i g k e i t von Zeitdauer und Qualitätseinschätzung zwischenmenschlicher Beziehungen. Für eine anfänglich geringere Ausprägung der psychologischen E i n b i n d u n g in die Aufgabe spricht zumindest bei Berufsbeginn die relative Unkenntnis des neuen Organisationsmitgliedes im Hinblick auf o r g a n i s a t i o n s r e l e v a n t e E i n s t e l l u n g e n , V e r h a l t e n s w e i s e n , Regeln und Verfahrensweisen; auch die subjektiv erlebte "Situationsstärke" und die g e r i n g e r e n K e n n t n i s s e über informelle Beziehungen und Lösungswege könnten zu Beginn einer organisat i o n a l e n K a r r i e r e z u m i n d e s t h e m m e n d auf die A u s d i f f e r e n z i e r u n g der psychologischen Einbindung w i r k e n ( K A T Z 1980). Je nach der subjektiv b e w e r t e t e n Q u a l i t ä t der A r b e i t s e r f a h r u n g e n ( K O H N / S C H O O L E R 1973, 1978) und im Zuge individueller K a r r i e r e e n t w i c k l u n g s o l l t e n s i c h aber z u n e h m e n d mehr H a n d l u n g s s p i e l r ä u m e identifizieren lassen, die einbindungsförderlich wirken können. Eine A b n a h m e der E i n b i n d u n g in s p ä t e n Phasen des Berufslebens könnte mit sinkenden Erwartungen über zukünftige berufliche E n t w i c k l u n g s m ö g l i c h k e i t e n z u s a m m e n h ä n g e n und v o n daher s i t u a t i v e wie g e n e r e l l e Anreizwerte von Aufgabe und Arbeit reduzieren. F ü r eine anfänglich hohe Ausprägung der psychologischen Einbindung in die A u f g a b e s p r i c h t der " H o n e y m o o n - E f f e k t " ( H E L M R E I C H et al. 1986), der sich zu B e g i n n einer neuen Aufgabe und Tätigkeit in erhöhter Einbindung und L e i s t u n g s b e r e i t s c h a f t n i e d e r s c h l ä g t und nach der V e r n u t z u n g des p s y c h o l o g i s c h e n N e u i g k e i t s w e r t e s und der B e w ä l t i g u n g der durch die Aufgaben gestellten Herausforderungen dazu f ü h r t , daß das i n v o l v e m e n t wieder auf ein niedrigeres Niveau absinken kann. Faßt man die unterschiedlichen Ergebnisse der Verlaufsformen der psychologischen Einbindung in einer graphischen Darstellung zusammen, so können bisher in Abhängigkeit von der Zeit (Lebensalter, Zugehörigkeitsdauer zur O r g a n i s a t i o n ) und damit k o m b i n i e r t auftretendem Wandel situativer und organisationaler EinfluGfaktoren (z.B. W a n d e l der A r b e i t s u m g e b u n g , des A r b e i t s i n h a l t s , der K a r r i e r e s t u f e ) f o l g e n d e V e r l a u f s f o r m e n e r m i t t e l t werden:

Bei der Studie von E I D E L S O H N (1980) handelt es sich um eine experimentelle Untersuchung über eine kurze Zeitspanne, so daß die Ü b e r t r a g u n g der E r g e b n i s s e auf einen l ä n g e r e n Zeitabschnitt nur unter Einschränkungen möglich ist.

6unpuiqui3

AN

3s

L

6o[

OI| D / Í S J

148

T r ä g t m a n der S i t u a t i o n s s p e z i f i t ä t der psychologischen Einbindung in die Aufgabe

R e c h n u n g , so k a n n m a n s i c h die g e n e r e l l e

Orientierung

der

Einbindung in die Arbeit durch situative, fluktuierende Einbindungen in die Aufgabe überlagert

d e n k e n ; die " D i f f e r e n z "

beider

Kurven

ü b e r d i e s als "graphischer A u s d r u c k " für die Zufriedenheit Am

Verlauf der K u r v e nach S C H W Y H A R T / S M I T H

läßt

sich

interpretieren!).

(1972) 2 ) soll dies d a r g e -

stellt werden:

leben) Legeride : o

o

o = =

A b b . 22:

2)

Zur vom Aus nur

Verlauf der Einbindung in die Arbeit; Verlauf der Einbindung in die Aufgabe.

Oszillation des Job involvement u m work

involvement

Abgrenzung der psychologischen Einbindung in A u f g a b e und Arbeit K o n z e p t der Arbeitszufriedenheit vgl. P k t . 2.44 dieser Arbeit. Gründen der Übersichtlichkeit der Darstellung wird die Oszillation für einen K u r v e n v e r l a u f skizziert.

149 D i e b i s h e r i g e n E r g e b n i s s e der E n t w i c k l u n g s v e r l ä u f e Einbindung sind in mehrfacher Hinsicht zu relativieren:

psychologischer

E i n e Überlagerung altersbedingter Effekte durch organisatorisch-situative Einflüsse, wie sie aus dem Wandel der " U m w e l t r e i z b e d i n g u n g e n " auf u n t e r s c h i e d l i c h e n K a r r i e r e s t u f e n (vgl. z.B. H A L L 1976; S C H E I N 1978) anzunehmen sind, kann zu Ergebnisverzerrungen führen; s o f e r n " s t a r k e " und " s c h w a c h e " S i t a u t i o n e n l ) auf unterschiedlichen Karrierestufen/Berufslaufbahn-Abschnitten u n g l e i c h v e r t e i l t sind und v o n p o s i t i v e n Einbindungseffekten schwacher Situationen ausgegangen werden muß, sollten sich nicht nur Karrierestufen, sondern strategisch und k o n t e x t u e l l b e s t i m m t e o r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r e l l e Grundmuster^) überhaupt als spezielle Typen von Organisationen identifizieren lassen, die über differentielle Typen von Einbindungsmustern ihrer Mitglieder verfügen. Da in den angesprochenen Studien zu E n t w i c k l u n g s v e r l ä u f e n der p s y c h o l o g i s c h e n Einbindung eine systemastiche Auswahl organisationsstruktureller Typen nicht explizit stattgefunden hat, kann aus den j e w e i l i g e n E r g e b n i s s e n streng genommen auch kein generelles Muster gefolgert werden. neben den D e f i z i t e n einer systematischen Situationstionsauswahl sind Stichprobenverzerrungen aufgrund von t i o n s - E f f e k t e n d u r c h personale Organisationswahl und Personal-Auswahl (vgl. z.B. S C H N E I D E R 1976, 1983) zu

und OrganisaSelbst-Selekorganisationale erwarten;

a u c h die K o n s e q u e n z e n einer Oszillation der psychologischen Einbindung in die Aufgabe für die grundlegendere O r i e n t i e r u n g der E i n b i n dung in die Arbeit sind für diese Bereiche weitgehend unerforscht. A u s den Studien von K O H N / S C H O O L E R (1973, 1978) und M O R T I M E R / L O R E N C E (1979) kann h i l f s w e i s e angenommen werden, daß Situationsmerkmale die einbindungserhöhend in die A u f g a b e w i r k e n ( s c h w a c h e S i t u a t i o n e n ) l a n g f r i s t i g auch eine E r h ö h u n g der Einbindung in die Arbeit zur Folge habend). 1) 2) 3)

Zur Unterscheidung dieser beiden Situationsklassen vgl. Pkt. 1.3242 der Arbeit. G e d a c h t ist hier z.B. an "mechanistische" und "organische" Systemgestaltung, vgl.: B U R N S / S T A L K E R (1961); L A W R E N C E / L O R S C H (1967); zusammenfassend: S T A E H L E (1973). Dabei sind allerdings eine Vielzahl von Einflußfaktoren zu berücksichtigen, die diese Zusammenhänge moderieren; W E I S S (1978) nennt hier P r o z e s s e des M o d e l l - L e r n e n s nach B A N D U R A , A L D E R F E R / G U Z Z O

150 2.25

Konzeptionelle P e r s p e k t i v e n der Erforschung der psychologischen Einbindung

D a s Einbindungskonstrukt ist als personales Merkmal, als situationsabhänqiqe GröGe und als von s i t u a t i v e n wie personalen Merkmalen abhängige Variable untersucht worden (vgl. R A B I N O W I T Z / H A L L 1977; S A A L 1978; H O E F E R T 1979; R A B I N O W I T Z 1981; K A N U N G O 1979, 1982a). Konzeptionell und empirisch lassen sich Belege für jede dieser drei A u s r i c h t u n g e n ausmachen. In der P e r s p e k t i v e eines i n d i v i d u e l l e n , t e m p o r ä r r e l a t i v stabilen und t r a n s s i t u a t i v v e r h a l t e n s w i r k s a m e n M e r k m a l s w i r d die p s y c h o l o g i s c h e E i n b i n d u n g (in die A r b e i t ) als E r g e b n i s e i n e s vor-organisationalen, im wesentlichen familialen Erziehungs- und Lernprozesses verstanden^, in dem grundlegende persönliche Orientierungen gegenüber A r b e i t (als g l e i c h s a m e x t r a - f u n k t i o n a l e Q u a l i f i k a t i o n e n ) über Lernprozesse erworben werden. Diese grundlegenden personalen Orientierungen in bezug auf Arbeit rühren v o n der V e r m i t t l u n g der Identifikation mit Normen, Werten und Verhaltensweisen her, wie sie sich in der protestantischen Arbeitsethik auffinden l a s s e n ( L O D A H L 1964; L O D A H L / K E J N E R 1965; W A L L et al. 1979), sie entstammen aber auch S o z i a l i s a t i o n s p r o z e s s e n , die g a n z a l l g e m e i n die E r r e i c h u n g kulturell vermittelter Bedürfnisse und Ziele durch Arbeitshandeln betonen (MI SR A/K A L R O 1981; S E K A R A N 1981; S E K A R A N / M O W D A Y 1981)5). y o n daher b e t r a c h t e t ist eine G l e i c h s e t z u n g psychologischer

5)

(1979) die s o z i o - d e m o g r a p h i s c h e n Variablen ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht und Ausbildungsstand der Eltern. F o r m a l e B i l d u n g s p r o z e s s e w e r d e n hier nicht ausgeschlossen, bei den angegebenen Autoren aber auch nicht explizit erwähnt. W E B E R (1923) hob die B e d e u t u n g (ursprünglich) religiös bestimmter Askese als einer "... bestimmten m e t h o d i s c h e n L e b e n s w e i s e ..." (S. 311) h e r v o r ; die " U m p r ä g u n g " religiöser zur "innerweltlichen Askese" und der darin implizierte Normen, Werthaltungen und Verhaltensweisen wurde von W E B E R als eine z e n t r a l e Entwicklungsdeterminante des Kapitalismus westlicher Prägung verstanden. D a aber (religiös b e g r ü n dete) a s k e t i s c h bestimmte, rationale Formen der Lebensführung nicht auf europäisch-abendländische Kulturen beschränkt sind, kann s i c h die Einbindung in Arbeit als sozialisatorisch vermittelte Grundorientierung auch auf der Basis von Sozialisations-und Erziehungsprozessen v o l l z i e hen, die nicht der kulturspezifischen protestantischen Arbeitsethik und den damit implizierten Normen, Werten und Verhaltensweisen f o l g e n . Z u r E n t w i c k l u n g dieser pan-kulturellen Perspektive vgl. insbesondere: K A N U N G O (1982a, 1983). Dispositionale Ansätze unterschiedlicher Arbeitsorientierungs-Konstrukte werden auch v o n D U B I N (1956; z e n t r a l e s L e b e n s i n t e r e s s e ) G O L D T H O R P E et al. (1970, 1971; instrumentelle, bürokratische und solida-

151

Einbindung in die Arbeit mit einer Arbeitsorientierung im Sinne protestantischer Arbeitsethik nicht g e r e c h t f e r t i g t , weil l e t z t e r e l e d i g l i c h einen Speziallfall von Wertorientierungen und Verhaltensweisen umreißt, der zur Ausdifferenzierung der Einbindung als sozialisatorisch vermittelter " R i c h t gröGe" f ü h r t . D i e e r l e r n t e , k o g n i t i v e B e d e u t s a m k e i t der Arbeitsrollen ( M A N N H E I M 1975) fungiert als Wahrnehmungsfilter ( B A T L I S 1978b) bei der Bestimmung des generellen Anreizwertes von Handlungsfeldern. Hohe Grade an psychologischer Einbindung in die A r b e i t k ö n n e n ebenso zu g r ö ß e r e r Unabhängigkeit von situativ belastenden Umgebungseinflüsse ( H A L L / M A N S F I E L D 1971) führen, wie den Gestaltungswert von Parametern extrinsischer A n r e i z e und damit v e r k o p p e l t e r organisationaler Beeinflussungschancen gegenüber dem Organisationsmitglied verringern(WOOD 1974)6). Unter dem empirischen Gesichtspunkt der unterschiedlichen E i n f l u Q s t ä r k e personenbezogener Variablen, die zu Ausprägungsunterschieden im Grad der Einbindung in die Arbeit beitragen, wird eine Zweiteilung personenbezogener E i n f l u G g r ö ß e n in s o z i o d e m o g r a p h i s c h e M e r k m a l e ( z . B . A l t e r , G e schlechtszugehörigkeit, Zugehörigkeitsdauer) u n d P e r s o n - i n t e r n e E i n f l u G gröGen ( z . B . B e d ü r f n i s s t ä r k e , l o c u s of control, Wertorientierung) vorgeschlagen ( S A A L 1978, 1981), weil den P e r s o n - i n t e r n e n M e r k m a l e n im V e r g l e i c h zu den s o z i o d e m o g r a p h i s c h e n C h a r a k t e r i s t i k a eine insgesamt gröGere Wirkung zugeschrieben werden kann.7) Empirische Hinweise auf die MeG-Stabilität der psychologischen Einbindung in die Arbeit als p e r s o n a l e M e r k m a l e lassen sich auch mit der Ermittlung von Reliabilitäts-Kennwer-

6)

r i s c h e A r b e i t s o r i e n t i e r u n g ) und F U R N H A M (1984; p r o t e s t a n t i s c h e Arbeitsethik) vertreten. D i e s e A u s s a g e ist a l l e r d i n g s im L i c h t e neuerer konzeptioneller und empirischer Arbeiten ( G O R N / K A N U N G O 1980; K A N U N G O 1979, 1981, 1982a) zu relativieren, weil sich eine Differenzierung der Wirkung von Bedürfnissen nach ihren Quellen (intrinsisch/extrinsisch) als g e n e r e l l e M e r k m a l e von O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r n ( I n d i v i d u e n ) n i c h t haltbar e r w i e s e n hat. D i e B e f r i e d i g u n g i n t r i n s i s c h e r B e d ü r f n i s s e kann die Wahrscheinlichkeit für die A u s p r ä g u n g hoher G r a d e an E i n b i n d u n g e r h ö h e n , weder c h a r a k t e r i s i e r t noch definiert sie das Konstrukt der psychologischen Einbindung in die Arbeit hinreichend; die Einbindung in die A r b e i t h ä n g t vielmehr wesentlich davon ab, inwieweit die A u f g a b e n e r l e d i g u n g die Befriedigung wichtig erachteter Bedürfnisse (salient needs) gestattet. Die individuelle Vorrangigkeit von B e d ü r f n i s s e n f ü g t sich aber nicht notwendigerweise der Klassenbildung "intrinsisch"-"extrinsisch". D i e E r g e b n i s s e der Studie von S A A L (1978) widersprechen in diesem Punkt den Aussagen zur Einflußstärke p e r s o n a l e r , s o z i o - d e m o g r a p h i s c h e r und s i t u a t i v e r E i n f l u ß g r ö G e n , wie sie z u s a m m e n f a s s e n d bei R A B I N O W I T Z/H A L L (1977) ermittelt wurden, die k e i n e b e d e u t s a m e n Unterschiede in den Einflußstärken der Variablenklassen personaler und situativer Merkmale erbrachten.

152 ten im S i n n e der M e G - W i e d e r h o l u n g s s t ä r k e ( v g l . dazu Pkt. 3.12 dieser Arbeit) gewinnen; da aber ein häufig verwendetes Erfassungsverfahren, die L O D A H L / K E J N E R - S k a l a (1965), sowohl situationsspezifische wie trans-situational bedeutsame E i n s c h ä t z u n g e n e r f r a g t , b e e i n t r ä c h t i g t die darin liegende K o n f u n d i e r u n g hochverläßliche Aussagen über Merkmalsstabilität und Kohärenz der psychologischen Einbindung. Die empirischen E r g e b n i s s e z u m Z u s a m m e n h a n g der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g (in A r b e i t und Aufgabe) mit weiteren Personen-internen EinfluGgröGen bietet ein i n s g e s a m t heterogenes Bild (vgl. Pkt. 3.222 dieser Arbeit), wenngleich auch die Mehrzahl der Ergebnisse positiv ausfällt. Deutet man sozio-demographische Merkmale im Sinne summarischer EinfluGgröGen, so ergeben sich auch hier deutliche Belege (vgl. z.B. Alters-und Karrierestadium, Ausbildung) für den E i n f l u G dieser GröGen auf die psychologische Einbindung. Eine abschließende Beurteilung der relativen Überlegenheit einer der beiden V a r i a b l e n gruppen bei der Bestimmung von Ausprägungsunterschieden kann demnach bis heute nicht abschließend geklärt werden, auch die B e d e u t u n g soziod e m o g r a p h i s c h e r K o n s t r u k t e (z.B. Ausbildung, kultureller Hintergrund) in ihren Auswirkungen auf Personen-interne Determinanten der Einbindung ist als e i g e n s t ä n d i g e s P r o b l e m f e l d der empirischen psychologischen Einbindungsforschung bislang relativ wenig bearbeitet. In situativer Perspektive wird rein quantitativ betrachtet die Relevanz von Aufgabeninhalts-Merkmalen als e i n b i n d u n g s p r ä g e n d e n F a k t o r e n d e u t l i c h ; ähnlich wie bei der Vermittlung sozio-demographischer und psychologischer Faktoren der Einbindung bilden auch Untersuchungen des s y s t e m a t i s c h e n Zusammenhanges von z.B. Technologiemerkmalen, organisationsstrukturellen Merkmalen und Aufgabenmerkmalen in ihren differentiellen A u s w i r k u n g e n auf p s y c h o l o g i s c h e Einbindung in Arbeit und Aufgabe keinen wesentlichen Teil eines gemeinsamen U n t e r s u c h u n g s f e l d e s . D i e auf u n t e r s c h i e d l i c h e n A n a l y s e - u n d B e s c h r e i b u n g s e b e n e n l i e g e n d e n K o n s t r u k t e w u r d e n ganz überwiegend als eigenständige situative Parameter untersucht. Die E r m i t t lung von Aufgabeninhalten-Dimensionen geschah dabei häufig in Übernahme oder Anlehnung an das Untersuchungsverfahren von H A C K M A N / O L D H A M (1974); höhere Grade an psychologischer Einbindung zeigten sich besonders in Aufgabensituationen, die durch einen relativ hohen Grad an i n d i v i d u e l l w a h r g e n o m m e n e n G e s t a l t u n g s - und A u t o n o m i e s p i e l r a u m ausgezeichnet waren.1)

D e r Z u s a m m e n h a n g zwischen unterschiedlichen Ausprägungen ( A u f g a ben)-Situationsmerkmalen und psychologischer Einbindung in Arbeit und A u f g a b e w i r d h ä u f i g d u r c h eine M e h r z a h l w e i t e r e r situativer und personaler Variablen moderiert.

153 E i n f l u Q s t a r k e s i t u a t i v e R e i z e führten in der Tendenz demnach eher zur Unterdrückung psychologischer Einbindung in die Aufgabe, einflußschwache, offene Situationen erwiesen sich hingegen als einbindungsfördernd. P e r s o n a l e wie situative Sichtweise der psychologischen Einbindung werfen aber eine Mehrzahl von Problemen auf. Wird die psychologische Einbindung in die A r b e i t im Sinne eines personalen Merkmals zur Erfassung Personinterner Vermittlungsprozesse verstanden^), besteht keine Einigkeit darüber, welcher Charakter dieser Erfassung zukommt; die B e t o n u n g der t r a n s - s i t u a t i v e n S t a b i l i t ä t (z.B. L O D A H L / K E J N E R 1965), der kognitiven Bedeutsamkeit der A r b e i t (z.B. K A N U N G O 1982a) und der F i l t e r f u n k t i o n in P e r z e p t i o n s p r o z e s s e n ( z . B . B A T L I S 1978b) deutet auf ein kognitiv-strukt u r e l l e s V e r s t ä n d n i s , etwa im Sinne kognitiver Schemata hin. Eine Interp r e t a t i o n als " I n h a l t s v a r i a b l e n " ergibt sich z.B. aus der Auffassung von M A N N H E I M (1975), in der auf die arbeitsbezogenen I n h a l t e i n d i v i d u e l l e r D e n k p r o z e s s e abgestellt wird, die Einbindung indizieren sollen. Die Interp r e t a t i o n als m o t i v a t i o n a l e V a r i a b l e e r g i b t s i c h aus der mehrdeutigen Konzeptfassung bei L O D A H L / K E J N E R (1965), die a l l e r d i n g s i n f o l g e der f a k t o r i e l l e n A b s i c h e r u n g eines i n t r i n s i s c h e n M o t i v a t i o n s a s p e k t e s bei L A W L E R / H A L L (1970) in einer Vielzahl k o n z e p t i o n e l l e r und e m p i r i s c h e r S t u d i e n als e i g e n s t ä n d i g e G r ö ß e a b g e t r e n n t w u r d e 2 ) . A b e r selbst bei Abspaltung einer intrinsisch motivationalen K o m p o n e n t e e r g i b t s i c h die Beziehung der psychologischen Einbindung zur Leistungsmotivation auch auf nominal-definitorischer Ebene. Dies zeigt sich m £ . in der von der b i s h e r i g e n E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g weitgehend vernachlässigten Komponente der psychologischen Einbindung als "... i n t e r n a l i z a t i o n of v a l u e s about the g o o d n e s s of w o r k ..." ( L O D A H L / K E J N E R 1 9 6 5 , S . 24) D e r in diesem D e f i n i t i o n s m e r k m a l der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g z u m A u s d r u c k k o m m e n d e n " G ü t e - M a ß s t a b " s t e l l t den konzeptionellen Bezugspunkt zu l e i s t u n g s t h e m a t i s c h e m H a n d e l n im Sinne der M o t i v a t i o n s t h e o r i e ( v g l . H E C K H A U S E N 1980) dar.

2)

V g l . d a z u die t a b e l l a r i s c h e Zuweisung der Auffassungen zum Einbindungskonzept als "Elementorientierung", in denen die p s y c h o l o g i s c h e Einbindung als Person-interne Verhaltensdeterminante interpretiert wird und die nominal-definitorischen Fassungen der Einbindung als I d e n t i f i k a t i o n mit A r b e i t und Zentralität der Arbeit im individuellen Wertsystem bei L O D A H L / K E J N E R (1965) sowie die k o g n i t i v e A u f f a s s u n g bei K A N U N G O (1979), M I S R A / K A L R O (1981) und K A N U N G O (1982a). V g l . d a z u die Z u w e i s u n g von Einbindungs-Auffassungen zur "Prozeßorientierung" (performance-self-esteem Dimension) bzw. die Verwendung eines e i g e n e n i n t r i n s i c - m o t i v a t i o n - K o n z e p t e s bei den ausgewerteten Studien.

154 In s i t u a t i v e r P e r s p e k t i v e ist im wesentlichen die Reduzierung des Situationskonzeptes auf die Erfassung redefinierter K e r n - und Sozialdimensionen des Aufgabeninhaltes ( H A C K M A N / O L D H A M 1974, 1975) zu beobachten. Die Eignung dieses Instrumentariums zur Untersuchung von Aufgabensituat i o n e n ist s t r i t t i g ; k r i t i s i e r t w e r d e n k o n z e p t i o n e l l e D e f i z i t e bei der Entwicklungs einer aufgabenbezogenen Situationstaxonomie ( P I E R C E / D U N H A M 1976) und die V a l i d i t ä t der Einzeldimensionen ( S T O N E / G U E U T A L 1985); damit deutet sich aber an, daß die E n t w i c k l u n g e i n b i n d u n g s r e l e v a n t e r S i t u a t i o n s t a x o n o m i e n und entsprechender Meßverfahren ein noch nicht ausreichend geklärtes P r o b l e m f e l d der I n t e r a k t i o n p e r s o n a l e r und situativer Aufgabenmerkmale darstellt^). D i e B e t o n u n g der S i t u a t i o n s a b h ä n g i g k e i t der E i n b i n d u n g , wie sie in verhaltensorientierten Konzepten^) angesprochen wird (vgl. R I D L E Y 1973; G E C H M A N / W I E N E R 1975; W I E N E R / G E C H M A N 1977; C L A R K et al. 1978) ist im H i n b l i c k auf die v e r w e n d e t e n Indikatoren kritisch zu beurteilen; Indikatoren wie "freiwillige Mehrarbeit" und "nachdenken, befaßt sein mit arbeitsbezogenen Vorstellungen, Gedanken außerhalb (vertraglich vereinbarter) A r b e i t s z e i t " l a u f e n G e f a h r , Z e i t u m f ang, Zeit verbrauch, physische P r ä s e n z am Arbeitsplatz und Einbindung in Arbeit/Aufgabe zu vermischen, obwohl es sich hierbei um konzeptionell unterschiedliche G r ö ß e n h a n d e l t ( M A R K S 1977). D i e Möglichkeit einer konzeptionellen Verkopplunq von situationsbezogener Einbindung in die Aufgabe und genereller, t r a n s - s i t u a t i v s t a b i l e r G r u n d o r i e n t i e r u n g der E i n b i n d u n g in die A r b e i t e r g i b t s i c h aus f o l g e n d e r Überlegung: Die Sit uationskom ponente der Einbindung ist unmittelbar auf gäbe zogen und betrifft nur diese speziellen Handlungsbereiche; der W e c h s e l von E i n z e l E i n e konzeptionelle Weiterentwicklung des Untersuchungsansatzes von H A C K M A N N / O L D H A M findet sich bei K O L B (1980) und K I G G U N D U (1983); eine Verkoppelung mit psychologischer Einbindung in Arbeit und Aufgabe hat in diesen Untersuchungen aber nicht s t a t t g e f u n d e n . M i t den S i t u a t i o n s m e r k m a l e n , die individuelles Flow-Erleben ermöglichen (vgl. zur Interpretation der Einbindung als F l o w - E r l e b n i s P k t . 2 . 3 2 1 dieser A r b e i t ) l a s s e n sich gewisse Überschneidungen erkennen. Diese liegen in der Bedeutung des Grades an Feedback, der eine T e i l d i m e n s i o n des S i t u a t i o n s k o n z e p t e s sowohl bei H A C K M A N / O L D H A M (1974, 1975) wie bei C S I K S Z E N T M I H A L Y I (1975/1985) darstellt. Z u r B e t o n u n g o v e r t e n Verhaltens in Ansätzen zur Weiterentwicklung des Konzeptes der psychologischen Einbindung vgl. die Z u w e i s u n g v o n A u f f a s s u n g e n in Abb. 18 (Ansätze zur Weiterentwicklung des Konzeptes, overtes Verhalten).

155

aufgaben

im Zuge der A u f g a b e n e r l e d i g u n g sollte

Fluktuationen kommende

der

Einbindung

temporale

induzieren.

Instabilität

von daher auch s i t u a t i v e

Die

darin

zum

chenden Meßwertschwankungen n i e d e r . Auf ein entsprechendes des

Merkmal

werden;

der

diese

Einbindung

ist

vielmehr

generalisierte

r e i c h s ü b e r g r e i f e n d und trans-situativ ( r e l a t i v ) Zur konzeptionellen fischer einer

Orientierung

und

genereller

Orientierung

situationsspezi-

b i e t e t sich die

Annahme

hierarchischen Verkopplunq der K o n s t r u k t b e r e i c h e an 2); w e d e r

t i o n a l e noch personale P e r s p e k t i v e n der B e s c h r e i b u n g Einbindung, interindividuellen stellen j e w e i l s alleine empirisch (vgl.

geschlossen handlungsbe-

stabil*).

Fassung der Zusammenhänge zwischen

Einbindung

fluktuieren-

in die A r b e i t kann daher nicht als

Ausdruck

der Einbindung schlägt sich in entspre-

z.B.:

RUNJON

Einbindungsunterschieden

genommen

befriedigende

LODAHL 1973;

1964;

1979; G O R N / K A N U N G O 1983;

1980; K A N U N G O et

Sichtweise (vgl. z ß . WHITE/RUH 1979; S E K A R A N / M O W D A Y

al.

1973;

Interaktion

et

al.

CANTRIL DAVIS

1975;

BEN-PORAT

1981; P I E R C E e t a l . 1984) auch die Bedeutung Konzeptionell

ist

deswegen

2)

1953; V R O O M

OSTROM/BROCK

1970; S C H U L E R RABINOWITZ

1968;

1975; M A N N H E I M et

al.

die

p e r s o n a l e r und s i t u a t i v e r EinfluGfaktoren bei

Einbindungsunterschiede

1947; M O R S E

1966;

1981;

einer situativen

Entstehung, A u f r e c h t e r h a l t u n g und M o d i f i k a t i o n der Einbindung und individueller

1968;

KANUNGO

1981; M I S R A / K A L R O

RUH

dar;

Perspektive

MAURER

e t al. 1977;

1985) w i e V e r t r e t e r

der j e w e i l s anderen " V a r i a b l e n k l a s s e " . der

1965;

1975; R A B I N O W I T Z

MISRA

von

und Verlaufs f o r m e n

Erklärungsansätze

LODAHL/KEJNER

INDIRESSAN

situa-

Erklärung

w i e k o n z e p t i o n e l l betonen V e r t r e t e r der personalen

SANTHAMANI

Bedeutung

und

1977; S A A L

inter-

b e t o n t w o r d e n , ( v g l . z . B . SHERIF/ 1959, 1962; F R E N C H / K A H N PATCHEN

1975;

1970;

M c K EL V E Y / S E K A R A N

1978; M O C H

1962;

LAWLER/HALL

1980; R A B I N O W I T Z

1977; 1981;

E i n e w e i t e r g e h e n d e Klärung dieser Annahme muß allerdings Grundlagenuntersuchungen zu V e r l a u f s f o r m e n der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g v o r b e h a l t e n w e r d e n , wobei hier an die e x p e r i m e n t e l l e Variation von Situationsparametern ( j o b i n v o l v e m e n t ) w i e an L ä n g s s c h n i t t s t u d i e n zu Entwicklungsverläufen/Merkmalsstabilität d e r Einbindung (work i n v o l v e m e n t ) gedacht w i r d . Eine Sedimentierungs-Annahme von A u f g a b e n - / A r b e i t s e r f a h r u n g e n zu A r b e i t s o r i e n t i e r u n g e n ( v g l . z . B . K O H N / S C H O O L E R 1973, 1978, 1982) könnte hier Anwendung f i n d e n . Die unterschiedlichen E n t w i c k l u n g s v e r l ä u f e d e r Einbindung, wie sie unter P k t . 2.24 d a r g e stellt wurden, lassen aber bis heute keine e i n d e u t i g e I n t e r p r e t a t i o n zu. D a s Wechselspiel von Einbindung in die A u f g a b e und Einbindung in die A r b e i t s t e l l t daher eine erst in A n f ä n g e n g e k l ä r t e F o r s c h u n g s f r a g e dar. B e r e i t s L O D A H L (1964) deutete dies an; ein hierarchisches Modell von Konstrukten f i n d e t sich auch bei Z I L L E R (1973) und K R A M P E N (1982).

156 S A L E H 1981; R A B I N O W I T Z / H A L L 1981). A u c h die V e r k o p p l u n g der Einbindung in die Aufgabe und der Einbindung in die Arbeit im Sinne eines unterschiedliche Handlungsbereiche betreffenden hierarchischen Modells von (Beschreibungs-)Konstrukten stellt im G r u n d e ein i n t e r a k t i o n a l e s M o d e l l dar. A u s s a g e n über das z u g r u n d e g e l e g t e Interaktionskonzept personaler und situativer Variablen sind aber bisher im Rahmen der Einbindungsforschung w e i t g e h e n d u n b e s t i m m t geblieben.1) Eine rein beschreibende Verwendung des Interaktionsbegriffes herrscht vor, methodisch prägend waren bis in die Mitte der siebziger Jahre vor allem bi-und multivariate Korrelationsstudien sowie Varianz- und Kovarianzanalysen. Dies indiziert ein statistisches oder additives Interaktionsverständnis. Die Verwendung pfadanalytischer Modelle (z.B. H A L L / H A L L 1976; H A L L / F O S T E R 1977) seit M i t t e der s i e b z i g e r J a h r e d e u t e t eine v e r ä n d e r t e I n t e r a k t i o n s a u f f a s s u n g an. N i c h t länger w e r d e n p e r s o n a l e und s i t u a t i v e V a r i a b l e n jeweils in ihrem getrennten Einfluß auf Einbindung untersucht, sondern die Wechselwirkungen p e r s o n a ler und situativer Faktoren^) bei der Entstehung und Modifikation psychologischer Einbindung betont. Deutlich wird diese Verschränkung in den hier als " R ü c k k o p p l u n g s - A n s ä t z e n " b e z e i c h n e t e n Studien (vgl. S . Pkt. 2.321 dieser Arbeit). H A L L / M A N S F I E L D (1975), H A L L / H A L L (1976), H A L L / F O S T E R (1977) und H A L L et al. (1978) nehmen eine Rückkopplungs-Schleife zwischen aufgabenbezogener Zielsetzung, der L e i s t u n g s s i t u a t i o n e n , dem L e i s t u n g s v e r h a l t e n und Erfolgsempfinden sowie Einbindung an. Sofern die A u f g a b e n s i t u a t i o n als g e n ü g e n d h e r a u s f o r d e r n d w a h r g e n o m m e n w i r d , G e s t a l t u n g s s p i e l r ä u m e bei der W a h l der Mittel zur Aufgabenerledigung vorhanden sind und die Aufgabenerledigung selbst für wichtig eingeschätzt wird, s t e i g t die Wahrscheinlichkeit zu erhöhter individueller Anstrengung und Leistung. Die erfolgreiche Bewältigung der A u f g a b e w i r d v o n e i n e m s u b j e k t i v e n Erfolgsempfinden begleitet, das wiederum in erhöhter Einbindung mündet. Diese Änderung der Einbindungsstrke erhöht das A n s p r u c h s niveau bei a u f g a b e n b e z o g e n e n Zielsetzungen in nachfolgenden Aufgaben.

2)

D i e bloße F e s t s t e l l u n g einer I n t e r a k t i o n p e r s o n a l e r und situativer Faktoren bei Entstehung und E n t w i c k l u n g der E i n b i n d u n g b i r g t nur wenig N e u i g k e i t s w e r t , da das Wechselspiel dieser Faktorengruppen in allgemeiner Perspektive in Arbeiten des "klassischen I n t e r a k t i o n i s m u s " (vgl. Pkt. 1.3431 dieser Arbeit und dort angegebene Literatur) herausgearbeitet wurde. Das "Wie der Verkopplung" und der Prozeßcharakter des Einbindungsgeschehens wurde bisher m.E. nur in sehr begrenztem Umfang näher untersucht. Einige Untersuchungsansätze sowie die Wahl von Auswertungsverfahren ermöglichen aber Rückschlüsse auf zugrundeliegende Interaktionskonzepte; zu den unterschiedlichen Interaktionskonzepten im einzelnen vgl. Pkt.. 1.3432 dieser Arbeit. Zur Interaktion als Transaktion vgl. Pkt. 1.3432 dieser Arbeit.

157 Neben den Situationsmerkmalen der (redefinierten) Schwierigkeit und einer graduellen Gestaltungsfreiheit bei der Mittelwahl zur A u f g a b e n b e d i n g u n g wird ein als s u b j e k t i v u n t e r s t ü t z e n d e m p f u n d e n e s " A r b e i t s k l i m a " als w e i t e r e s s i t u a t i v e r E i n f l u ß f a k t o r g e n a n n t , der diesen A b l a u f p o s i t i v beeinflußt. Auch Einbindungsdifferenzen, wie sie in Karriereverlaufsstudien (vgl. z.B. H A L L / M A N S F I E L D 1975; M c K E L V E Y / S E K A R A N 1977; R A B I N O W I T Z / H A L L 1981; L O R E N Z / M O R T I M E R 1985) auf unterschiedlichen Abschnitten/Stufen der Karriereentwicklung ermittelt wurden, belegen den P r o z e ß v e r l a u f der E i n b i n d u n g als interaktives Geschehen. Die situative "Summationsvariable" Karrierestufe gestattet a l l e r d i n g s die B e s t i m m u n g des Wandels s i t u a t i v e r Einzelmerkmale nur sehr beschränkt, die Wirkung auf die psychologische Einbindung in A r b e i t und A u f g a b e w i r d darüber hinaus d u r c h w e i t e r e s o z i o - d e m o g r a p h i s c h e und personale F a k t o r e n moderiert.

2.3

Weiterentwicklungen von Annahmegefügen des Einbindungskonzeptes

2.31

Selbsttheoretischer Ansatz der Einbindung

Elementorientierte wie prozeßorientierte Fassungen der Einbindung w e i s e n Bezüge zur Selbst-Konzeptforschung auf; R a n g - und Zentralitätsdimensionen der Arbeit für das Selbstbild, Grad an psychologischer I d e n t i f i k a t i o n und I n t e r n a l i s i e r u n g eines Gütemaßstabes können als unterschiedliche K o m p o nenten i n d i v i d u e l l e r Selbstkonzepte interpretiert werden. In der prozeßorientierten Fassung ergibt s i c h die V e r b i n d u n g zu s e l b s t t h e o r e t i s c h e n A n s ä t z e n aus der V e r k o p p l u n g von (Leistungs-)Verhalten und subjektiver E r g e b n i s b e w e r t u n g (Kompetenz- und Selbstwertempfinden), die Weiterentwicklung entsprechender Annahmegefüge zu bipolaren K o n t i n u u m s a n s ä t z e n und Rückkopplungsmodellen wird unter Pkt. 2.32 dargestellt. Die Verwendung des Selbstkonzept-Konstruktes in der w i s s e n s c h a f t l i c h e n P s y c h o l o g i e b e s i t z t eine relativ lange Tradition, seit W I L L I A M JAMES hat es in die Theoriebildung Eingang g e f u n d e n ; unter der V o r h e r r s c h a f t b e h a v i o r i s t i s c h e r A n s ä t z e war es als "mentalistisches Konstrukt" lange Anathema. Als summarisches beschreibendes Konstrukt bezieht es sich auf die "... integrierte und strukturierte Gesamtheit von Selbstbeurteilungen und -bewert u n g e n (...), (auf) die G e s a m t h e i t der Erfahrungen, die jemand mit sich selbst gemacht hat und an die er sich noch u n m i t t e l b a r oder m i t t e l b a r erinnert." ( S A D E R 1980, S . 194).

158 D a s h a n d e l n d e Subjekt lernt in I n t e r a k t i o n e n mit der materialen und sozialen Umwelt Verhalten, Erleben, Erwartungen und Reaktionen anderer (und seiner U m w e l t ) zu a n t i z i p i e r e n und kann sich im reflexiven R ü c k bezug auch zum "Objekt" der Erfahrung machen; was als " S e l b s t " erlebt wird, stellt ein reflexives Ergebnis sozialer Interaktionen dar ( C O T T R E L L 1969). In d i e s e m Sinne ist u n t e r dem S e l b s t k o n z e p t ein M o d e l l eines P e r s o n - U m w e l t - S y s t e m s z u v e r s t e h e n , das unter B e s c h r e i b u n g s - und Erfassungsgesichtspunkten zumeist in Dimensionen und Aspekte zergliedert wird, die als gleichsam statische Elemente erscheinen, tatsächlich aber nur r e l a t i v i n v a r i a n t e Größen darstellen (vgl. G E R G E N 1971). Dies gilt auch für die hier zu " E l e m e n t e n " v e r d i c h t e t e n A s p e k t e der E i n b i n d u n g a l s R a n g - und Zentralitätsbewertung, als Identifikation und als GütemaGstab, die aber als änderungsträge angenommen werden können. ' S e l b s t k o n z e p t e ' stellen Mittel der Kategorisierung und Definition eigener Denk- und Probehandlungsaktivitäten (inneres V e r h a l t e n ) und m o t o r i s c h sichtbaren Verhaltens dar. Sie gestatten soziale Interaktionen, weil sie die B e r e c h e n b a r k e i t , B e s t i m m u n g und E i n s c h ä t z u n g von R e a k t i o n e n und Verhaltensweisen (anderer) zur eigenen Person erlauben, sie sind wesentlich für die Orientierung des Individuums in seiner m a t e r i a l e n und s o z i a l e n U m w e l t , indem situationsübergreifende Generalisierungen (von Handlungen, von Ergebnissen von Handlungen) möglich werden und die E r m i t t l u n g v o n Invarianzen den Zwang zu permanentem "Neulernen" reduziert. Von daher bilden sie auch die Basis zur Planung eigenes Verhaltens. Als S e l b s t w e r t oder K o m p e t e n z e m p f i n d e n k o m m t ihnen die F u n k t i o n Person-interner, erlebter Verstärkung zu (vgl. G E R G E N 1971; W Y L I E 1974). In e r s t e n Arbeiten zu Einbindung und Aufgabe tritt das involvement-Konzept in terminologischem Zusammenhang mit dem Selbst-(ego) ( A L L P O R T 1943) auf; die Genese des Ego-involvement-Konzeptes ist nicht hinreichend geklärt, erstmals wurde dieses Konzept bei F R A N K (19 35) e r w ä h n t (vgl. S Y M O N D S 1951)und bezog sich auf die individuelle Anspruchsniveau-Setz u n g D ; individuelle Anspruchsniveausetzung als ZielerreichungsmaGstab für antizipiertes Leistungsverhalten und gezeigtes L e i s t u n g s v e r h a l t e n h i n g e n demnach vom Grad der Einbindung des Individuums in die Aufgabe ab (vgl. S Y M O N D S 1951, S. 111).

R ü c k k o p p l u n g s - M o d e l l e der Einbindungsforschung greifen den Z u s a m menhang von Anspruchsniveausetzung, Anstrengung, L e i s t u n g s v e r h a l t e n und Einbindung wieder auf, vgl. Pkt. 2.321 dieser Arbeit.

159 E r s t e e x p e r i m e n t e l l e U n t e r s u c h u n g e n z u m V e r h ä l t n i s v o n Selbst und Einbindung betrafen die kognitive und a f f e k t i v e H i n w e n d u n g des I n d i v i duums bei der Durchführung von Aufgaben in unterschiedlich konkurrenzintensiven Situationen; die A u f g a b e n e r f ü l l u n g wurde n i c h t nur dann als befriedigend erlebt, wenn die Verfolgung eigener Interessen im Vordergrund s t a n d , s o n d e r n durch s i t u a t i v e und s o z i a l e E i n f l u ß f a k t o r e n bei der A u f g a b e n e r f ü l l u n g g e f ö r d e r t ( B L O C K - L E W I S 1944; vgl. auch: A L L P O R T 1945). Auch die Folgeuntersuchung durch B L O C K - L E W I S / F R A N K L I N (1944) belegte die partizipative und motivationale Funktion erhöhter Einbindung in die Arbeitsgruppe. S H E R I F / C A N T R I L (1947) entwickelten das Konzept der Ich-Einbindung auf der Grundlage von Daten aus experimentellen S t u d i e n , F r a g e b o g e n u n t e r s u c h u n g e n , A l l t a g s b e o b a c h t u n g , systematischer Beobachtung und soziologischen sowie anthropologischen Erkenntnissen. Sie betrachteten das Selbst als N e t z w e r k von "Einstellungen", die im individuellen Entwicklungsprozeß modifiziert, verifiziert und in ihren Anwendungsbereichen über Erfahrungslernen e i n g e g r e n z t w e r d e n . E i n s t e l l u n g e n als gelernte Reaktionsbereitschaften mit einer Subjekt-Objekt-Beziehung b e i n h a l t e t e n (als f o r m a l e s K o n z e p t ) eine affektive Komponente, eine motivationale Komponente und einen selektiven Aspekt von Handlungen und Reaktionen ( S H E R I F / C A N T R I L 1 9 4 7 , S . 4 , 5). Methodisch wurde die Einbindung demnach als Einstellung aufgefaßt und als ein Beschreibungskonzept allgemeiner A r t verwendet, das in seinen jeweiligen Ausprägungen von Situationsmerkmalen abhängig war; da das Selbst w i e d e r u m als N e t z e r l e r n t e r K e r n e i n s t e l l u n g e n g e d a c h t werden kann, ist die E i n b i n d u n g des Selbst i n h a l t l i c h auf diejenigen sozialen, gesellschaftlichen Bezugsgruppen bezogen, von denen die I n h a l t e der K e r n e i n s t e l l u n g e n h e r r ü h r e n oder z u denen sie in Abgrenzung entwickelt wurden. E i n e A n a l y s e e x p e r i m e n t e l l e r S t u d i e n der Einbindung des Selbst durch I V E R S O N / R E U D E R (1956) ergab drei methodische Untersuchungsansätze: Induzierung der Einbindung über spezifische Aufgabenstellungen Verwendung verbaler Instruktionen zur Ausrichtung der Einbindung auf das Selbst ( e g o - i n v o l v e m e n t ) oder die A u f g a b e ( t a s k - i n v o l v e m e n t ) sowie Ermittlung der Einbindung aufgrund psychometrischer

Messung.

Zusammengefaßt konnten différentielle Energetisierung, Richtunggebung und A u f r e c h t e r h a l t u n g von H a n d l u n g e n als wesentliche Dimensionen unterschiedlicher Einbindungsstärke ermittelt werden. E i n i g e B e l e g e d e u t e t e n

160 auf den kurvilinearen

Zusammenhang von Einbindungsstärke und Leistung

hin ( I V E R S O N / R E U D E R

1956, S . 175) 1 ).

F R E N C H / K A H N (1962) entwickelten einen Bezugsrahmen zur sozial-psychol o g i s c h e n A n a l y s e der B a s i s i n t e g r a t i o n von Organisation und Organisationsmitglied. D i e v i e r V a r i a b l e n b l ö c k e "objektive soziale Umwelt (z.B. Organisationen und soziale Institutionen)", "subjektiv relevante, redefinierte s o z i o l o g i s c h e Umwelt (z.B. verhaltensrelevante organisationale Merkmale, Stellung in der Hierarchie), "personale Charakteristika ( z . B . B e d ü r f n i s s e und W e r t o r i e n tierung, körperliche und soziale Befindlichkeit, strukturale und prozessuale Aspekte von Selbst-Konzepten)" und " V e r h a l t e n ( z . B . s i t u a t i o n s a d ä q u a t e o v e r t e und c o v e r t e V e r h a l t e n s w e i s e n ) " w u r d e n als miteinander rückgekoppelte, in wechselseitiger A b h ä n g i g k e i t stehende G r ö ß e n v e r s t a n d e n . S t r u k t u r a l e und prozessuale Aspekte individueller Selbstkonzept-Variablen erfaßten die Autoren als generelle Beschreibungsmerkmale (z.B. individuelle F ä h i g k e i t s - K o n z e p t e ) , die in Verbindung mit einem (sozial vermittelten) Gütemaßstab zur Erfassung der individuell wahrgenommenen A u s p r ä g u n g e n auf den j e w e i l i g e n B e s c h r e i b u n g s d i m e n s i o n e n auftraten . Die Einzeldimensionen wurden nach dem G r a d der ( s u b j e k t i v e n ) R e l e v a n z für das S e l b s t w e r t e m p f i n d e n geordnet und bei Fähigkeitsdimensionen um verhaltensmäßige Leistungsdimensionen e r w e i t e r t . U n t e r s c h i e d l i c h e G r a d e an E i n b i n d u n g w a r e n stets dann zu erwarten, wenn das Selbstwertempfinden durch eigene (berufliche) Leistung (bewertete Leistungsergebnisse) betroffen wurde, weil " A r b e i t " und " B e r u f " in aller R e g e l zentrale Bestandteile subjektiver Selbstkonzepte darstellten. G O O D M A N (19 68) entwickelte ein theoretisches Konzept zur Fassung der individuellen Merkmale und Prozesse, die die sinnliche W a h r n e h m u n g der O r g a n i s a t i o n als " U m w e l t 1 f ü r das O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d beinflussen s o l l t e n ; er g r i f f dabei f ü r den o r g a n i s a t i o n a l e n R e a l i t ä t s a u s s c h n i t t " A r b e i t " und " A u f g a b e " auf das Einbindungskonzept zurück. Basierend auf 1)

In d i e s e m Sinne beschreibt ego-involvement die Orientierung subjektiver A u f m e r k s a m k e i t auf die eigene Person bzw. Aspekte der eigenen Person. Neuere Arbeiten der Aufmerksamkeits-Orientierung (vgl. z.B. W I C K L U N D 1975, 1977, 1979 und K R A M P E N 1985) belegen zum einen eine erhöhte K o n s i s t e n z von E i n s t e l l u n g e n , Normen und Verhalten, wenn die Aufmerksamkeit auf das Selbst oder Selbstaspekte fokussiert ist sowie die Tendenz zum Leistungsabfall bei extremen Ausprägungen dieser Fokussierung (kurvilineare Beziehung zwischen Grad der S e l b s t z e n t r i e r u n g und L e i s t u n g ; vgl. F R E Y et al. 1978). Von daher stellen sie eine Bestätigung der bei I V E R S O N / R E U D E R (1956) g e t r o f f e n e n Aussagen dar.

161 A n n a h m e n der L E W I N ' s c h e n Feldtheorie (vgl. z.B. L E W I N 1937, 1951) ging G O O D M A N von einem "inneren Abbildungsprozeß" der O r g a n i s a t i o n durch das O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d ausl). Interindividuelle Unterschiede wurden in der Z a h l der zur s u b j e k t i v e n B e s c h r e i b u n g der Organisation oder ihrer Subsysteme verwendeten Dimensionen/Aspekte, im individuellen Differenzierungsgrad dieser Dimensionen und in der subjektiven Relevanzeinschätzung der Beschreibungsdimensionen für das Selbstbild des Organisationsmitgliedes angenommen; als s i t u a t i v e r E i n f l u G f a k t o r diente die Möglichkeit zur Informationsbeschaffung, die die subjektive D i f f e r e n z i e r u n g e i n z e l n e r B e s c h r e i bungsdimensionen bedingte (vgl. G O O D M A N 1968, S . 248/249). Folgende, für hinreichend komplex e r a c h t e t e und aus u n t e r s c h i e d l i c h e n individuellen Perspektiven differenzierbare Realitätsausschnitte des Sozialsystems Organisation wurden gewählt: die Gehaltsstruktur, die Aufstiegsmöglichkeiten, die finanzielle Situation der Organisation, die Autoritäts- und Führungsdimension und sonstige organisationsinterne Problemfelder. Als Folgen unterschiedlicher Einbindungsstärken wurden U n t e r s c h i e d e i m D i f f e r e n z i e r u n g s g r a d der personinternen "Abbildungen" auf den gewählten Beschreibungsdimensionen erwartet. A u s w i r k u n g e n von E i n b i n d u n g s u n t e r s c h i e d e n wurden in der subjektiven Relevanzgewichtung von Aufgaben und A u f g a b e n e r f ü l l u n g sowie dem D i f f e r e n z i e r u n g s g r a d der B e s c h r e i b u n g o r g a n i s a t i o n a l e r ' A u s s c h n i t t e ' auf den h e r a n g e z o g e n e n D i m e n s i o n e n vermutet. Die zur Überprüfung der Annahmen durchgeführte Studie f ü h r t e nur zu beschränkter Bewährung2). 1)

2)

D i e s e P e r s p e k t i v e einer " i n d i v i d u a l O r g a n i z a t i o n m a p " wird heute zumeist als "psychologisches K l i m a " im Sinne eines T e i l k o n z e p t e s des O r g a n i s a t i o n s k l i m a s aufgefaßt, vgl. zusammenfassend: R O S E N S T I E L et al. (1982); C O N R A D / S Y D O W (1984); W E I N E R T (1987). D i e willkürliche, "vortheoretische" Auswahl der Beschreibungsdimensionen könnte eine Erklärung für das Zustandekommen dieser Ergebnisse sein.

162 In der Studie von S A L E H / H O S E K (1976) ergab sich der selbsttheoretische Bezug des Einbindungskonzeptes aus einer Interpretation f a k t o r e n a n a l y t i s c h e r S t u d i e n zur Gewinnung grundlegender Dimensionen von Items einer M e h r z a h l v o n U n t e r s u c h u n g s v e r f a h r e n des E i n b i n d u n g s k o n z e p t e s und a n g r e n z e n d e r Konstruktel). Die Befragungsergebnisse anhand dieser ItemListe aus zwei Stichproben wurden mehreren Faktorenanalysen unterzogen; eine d r e i - f a k t o r i e l l e L ö s u n g erwies sich als am besten interpretierbar^). Der erste Faktor umfaßte Items, die involvement als aktive Teilnahme an der A u f g a b e n e r l e d i g u n g k o n z i p i e r t e n , der zweite Faktor bezog sich auf I t e m s der R e l e v a n z e i n s c h ä t z u n g von A r b e i t und A u f g a b e n durch das O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d , der dritte Faktor korrespondierte mit der prozeßorientierten Fassung der psychologischen Einbindung. Aus der statistischen I n t e r d e p e n d e n z der drei ermittelten Faktoren schlössen S A L E H / H O S S E K auf eine diesen wiederum gemeinsame Dimension. Demnach repräsentierten die drei faktoriell gewonnenen Dimensionen der psychologischen Einbindung unterschiedliche Selbst-Konzeptes des Organisationsmitgliedes. In Anlehnung an ein von G E R G E N (1971) entwickeltes strukturales S e l b s t - K o n z e p t mit den drei Dimensionen das Selbst als umfassender Ausdruck der Persönlichkeit, handlungsorientierter Aspekt des Selbst und die Bewertungsdimension des Selbst interpretierten sie die Aktivitätsdimension der psychologischen als A u s d r u c k

handlungsorientierter

Selbst-Konzepte,

Einbindung

den F a k t o r

der

Relevanzeinschätzung als Indikator umfassender Selbst-Beschreibung und die Prozeßkomponente der Einbindung im Sinne einer Bewertungsdimension des Selbst (vgl. S A L E H / H O S E K

SALEH 1)

1975, S. 223).

(1981) kennzeichnete involvement als eine das Selbst betreffende

In die Faktorenanalysen einbezogen wurden Items der Instrumente von W I C K E R T (1951); D U B I N (1956); I V E R S E N / R E U D E R (1956); S L A T E R (1959); V R O O M (1959, 1962, 1964); F R E N C H / K A H N (1962); L O D A H L / K E J N E R (1965) und D A V I S (1966). D a das I n s t r u m e n t v o n D U B I N 1 9 5 6 , z e n t r a l e s L e b e n s i n t e r e s s e ) und S L A T E R (1959, s u b j e k t i v e E n t f r e m d u n g ) O p e r a t i o n a l i s i e r u n g e n a n g r e n z e n d e r K o n z e p t e der E i n b i n d u n g b e i n h a l t e t , sind die E r g e b n i s s e der faktorenanalytischen Untersuchung nur mit Einschränkung auf die p s y c h o l o g i s c h e E i n b i n dungsforschung beziehbar. D e r A n t e i l e r k l ä r t e r V a r i a n z für die d r e i - f a k t o r i e l l e L ö s u n g war allerdings in beiden Stichproben relativ gering, sie betrug 3 7 % bei der Studenten-Stichprobe und 2 9 % bei der Angestellten-Stichprobe.

163 Einstellung oder Anschauung (self-involving -attitude or belief) und betonte den mehrdimensionalen Charakter des Konzeptes mit s e i n e n b e s c h r e i b e n den, bewertenden und handlungsorientierten Aspekten. Die Bestimmung der Konsistenz der intentionalen Seite der Einbindung ( B e s c h r e i b u n g , B e w e r tung), k o n s i s t e n t e r Verhaltensweisen, geeigneter spezifischer Verhaltensindikatoren ( H a n d l u n g s o r i e n t i e r u n g ) und der B e z i e h u n g beider V e r h a l t e n s e b e n e n z u e i n a n d e r ist im selbsttheoretischen Annahmegefüge erst in A n s ä t z e n g e k l ä r t (vgl. S A L E H 1981, S . 23)D. Im Sinne einer Hierarchie von Beschreibungskonzepten ist ein selbsttheoretisches Annahmegefüge der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g mit der unter Pkt. 2.23 angenommenen Verkopplung der Einbindung in die Aufgabe und der Einbindung in die Arbeit vereinbar; die Situationskomponente der Einbindung wurde als unmittelbar aufgabenbezogen und auf spezielle Handlungsbereiche beschränkt interpretiert, die Einbindung in die Arbeit als generalisierte Orientierung handlungsbereichsübergreifend und transsituativ (relativ) stabil verstanden; der s e l b s t t h e o retische Bezug der Einbindung könnte sich als "Kohärenz" a u s d r ü c k e n 2 ) , als i n d i v i d u e l l c h a r a k t e r i s t i s c h e s M u s t e r stabiler und sich situationsabhngig ändernder Einbindung, die darüber hinaus nicht auf den aufgabenbezogenen Handlungsbereich und arbeitsbezogene Handlungsbereiche beschränkt bliebe, sondern sich auch in anderen Handlungsbereichen als p e r s ö n l i c h k e i t s s t r u k t u r a l e s M e r k m a l (z.B. in der A r t des persönlichen Umganges mit Hobbies und Freizeitaktivitäten) niederschlüge.

2.32

motivational orientierte Annahmegefüge

2.321

Rückkopplungsmodelle

In den zu R ü c k k o p p l u n g s - M o d e l l e n z u s a m m e n g e f a ß t e n A n s ä t z e n der Einbingungsforschung stellt das involvement-Konzept eine Prozeßstufe eines m e h r g l i e d r i g e n Z i e l s e t z u n g s - und Z i e l r e a l i s a t i o n s p r o z e s s e s d a r . D i e wechselseitige Verschränkung personinterner und situativ-aufgabenbezogener Merkmale wurde in der Einbindungserforschung mehrfach angedeutet ( v g l . S A L E H (1981) schlägt statt breiter Verhaltensindikatoren zur Erfassung der E i n b i n d u n g s p e z i f i s c h e V e r h a l t e n s w e i s e n w i e z.B. s p a r s a m e r U m g a n g mit betrieblichen Ressourcen, Hilfestellung für Kollegen etc. als behavioralen K e n n z e i c h e n der E i n b i n d u n g v o r . D i e K l ä r u n g der V a l i d i t ä t dieser Indikatoren ist allerdings noch weitgehend offen, vgl. aber: Pkt. 2.33 Arbeit. Z u m B e g r i f f der K o h ä r e n z v g l . P k t . 1.3433; diese selbsttheoretische Interpretation der Einbindung ist spekulativ und bedarf weitergehender empirischer Untersuchungen.

164 z.B. HALL/LAWLER 1970; LAWLER/HALL 1970; HALL/MANSFIELD 1971; HACKMAN/LAWLER 1971; LAWLER e t al. 1973; HALL/MANSFIELD 1975; C U M M I N G S / B I G L O W 1976; H A L L / H A L L 1976; H A L L / F O S T E R 1977; RABINOWITZ e t al. 1977; WIENER/GECHMAN 1977; McKELVEY/SEKARAN 1977; W I E N E R / V A R D I 1977; RABINOWITZ 1981; RABINO WITZ/H ALL 1981), von der Forschergruppe um HALL (vgl. z . B . HALL 1971; H A L L / H A L L 1976; H A L L / F O S T E R 1977; RABINOWITZ et al. 1977; RABINOWITZ/HALL 1981) konzeptionell v e r f e i n e r t und empirischen Ü b e r p r ü f u n g e n unterzogen. HALL/HALL (1976) und HALL/FOSTER (1977) verkoppeln folgende Größen zu einer Prozeßanalyse von aufgabenbezogener Z i e l s e t z u n g , A n s t r e n g u n g und L e i s t u n g , K o m p e t e n z e r l e b e n , S e l b s t w e r t e m p f i n d e n , Einbindung und Veränderung der Anspruchsniveausetzung nach Zielrealisationen:

^Support Woffc Goate

• Pertormartc«

Psyctolooic«i Succcm

lm»o*

lnvt>>vei itciit

Abb.: 23

G r u n d m o d e l l des Rückkopplungs-Ansatzes der Einbindung nach HALL/HALL 1976, S. 268 1 )

Folgende Annahmen kennzeichnen das Modell:

P e r s o n a l e Z i e l s e t z u n g e n und A b s i c h t e n sind wesentliche, personinterne D e t e r m i n a n t e n des Verhaltens in A u f g a b e n s i t u a t i o n e n ; s o f e r n die in der 1)

In d e r g r a p h i s c h e n D a r s t e l l u n g d e s A n s a t z e s HALL/HALL wird die Variable Anstrengung ( e f f o r t ) n i c h t g e s o n d e r t a u s g e w i e s e n , auf die B e d e u t u n g dieses vom Organisationsmitglied kontrollierbaren, subjektiven Erfolgsfaktors wird bei der D a r s t e l l u n g der F u n k t i o n s w e i s e des Modells e i n g e g a n g e n . Die Notierung eines subjektiven Fähigkeits-Faktors unterbleibt allerdings, so daß die M o d e l l b i l d u n g e i n e n w e s e n t l i c h e n , als t r a n s s i t u a t i v s t a b i l zu k e n n z e i c h n e n d e n , p e r s o n i n t e r n e n Einflußfaktor leistungsmotivationalen Verhaltens ausblendet. Im U n t e r s c h i e d zu d e r im R a h m e n d e r Einbindungsforschung häufig nicht vorgenommenen Differenzierung von subjektivem K o m p e t e n z e r l e ben und Selbstwertempfinden wird diese hier allerdings g e t r o f f e n .

165 A u f g a b e n e r l e d i g u n g i m p l i z i e r t e n Z i e l e v o m O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d als hinreichend herausfordernd und persönlich b e d e u t s a m e r s c h e i n e n , n i m m t der Grad an gezeigter Anstrengung zu und es steigt die Wahrscheinlichkeit erfolgreicher Aufgabenbewältigung. Die erfolgreiche Bewältigung/Erreichung subjektiv r e l e v a n t e r Ziele erhöht das Kompetenzempfinden (psychological success), dieses bedingt eine S t e i g e r u n g des S e l b s t w e r t e m p f i n d e n s und führt über diese i n t r i n s i s c h e Verstärkung zu erhöhter Einbindung in die A u f g a b e . A u s der S t e i g e r u n g der E i n b i n d u n g folgt die E r h ö h u n g des A n s p r u c h s n i v e a u s in nachfolgenden Zielsetzungs- und Zielrealisierungsphasen. Handlungsspielräume bei der Wahl der Mittel zur Aufgabenbewältigung/Problemlösung und ein p a r t i z i p a t i v e s , als u n t e r s t ü t z e n d w a h r g e n o m m e n e s Organisationsklima sowie die Anerkennung erfolgreicher Leistung/Aufgabenerfüllung erleichtern die subjektive Ursachenzuschreibung für die E r g e b nisse z u m U m f a n g an g e z e i g t e r A n s t r e n g u n g und wirken daher einbindungsfördernd (vgl. H A L L / H A L L 1976, S. 268; H A L L / F O S T E R 1977, S. 283). D i e zur Ü b e r p r ü f u n g e i n z e l n e r A n n a h m e n d i e s e s Z y k l u s m o d e l l s durchgeführten empirischen Untersuchungen^) an unterschiedlichen Populationen und Organisationen bestätigten insgesamt den v e r m u t e t e n Z u s a m m e n h a n g z w i s c h e n Anspruchsniveausetzung/Zielsetzung, Anstrengung und Leistung, Kompetenz- und Selbstwertempfinden und E i n b i n d u n g . W e i t e r e e m p i r i s c h e n B e l e g e für die F u n k t i o n p s y c h o l o g i s c h e r E i n b i n d u n g als Element eines Rückkopplungs-Zyklus ergeben sich aus Untersuchungen der Abhängigkeit von Einbindungsunterschieden von Karrierestufen.

H A L L / M A N S F I E L D (1975) b e t r a c h t e t e n f r ü h e s , m i t t l e r e s und s p ä t e s K a r r i e r e s t a d i u m als unterscheidbare Segmente des beruflichen Werdeganges, die in Abhängigkeit von L e b e n s a l t e r u n d Z u g e h ö r i g k e i t s d a u e r zur O r g a n i s a t i o n mit i n t e r i n d i v i d u e l l e n V a r i a t i o n e n von B e d ü r f n i s s t ä r k e , Merkmalen des Selbstbildes, intrinsischer M o t i v a t i o n und p s y c h o l o g i s c h e r E i n b i n d u n g sowie A n s t r e n g u n g und L e i s t u n g " b e a n t w o r t e t " wurden. In Abhängigkeit von Karrierestadium (frühes, mittleres und s p ä t e s K a r r i e r e s t a d i u m ) und Lebensalter war eine kontinuierliche Zunahme des Ausmaßes an psychologischer Einbindung in die Aufgabe zu verzeichnen^). In der Studie von M c K E L V E Y / S E K A R A N (1977) wurde der W e c h s e l v o n

1) 2)

E i n e d e t a i l l i e r t e r e B e s c h r e i b u n g der Konzeption und der Ergebnisse findet sich in Pkt. 3.213. K o n k u r r i e r e n d e Beschreibungen zu den Verlaufsformen der Einbindung werden unter 2.24 diskutiert.

166 Aufgabenmerkmalen im Zuge des Karriereverlaufs im Zusammenwirken mit Dimensionen des Persönlichkeitssystems des O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e s auf A u s w i r k u n g e n der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g in A r b e i t und Aufgabe untersucht; die im Zuge individueller Karriereentwicklungen g e s a m m e l t e n A r b e i t s e r f a h r u n g e n f ü h r e n zur Bildung von Präferenzen über Arten von Aufgaben, Bewertungsstandards der A u f g a b e n e r l e d i g u n g und O r t e n ihrer Durchführung. E i n "fit" von Aufgabensituation und individuellem Präferenzsystem bedingte demnach hohe Grade an psychologischer Einbindung in die Aufgabe. R A B I N O W I T Z / H A L L (1981) stellten einen Wandel relevanter EinfluGfaktoren des job involvement im i n d i v i d u e l l e n K a r r i e r e v e r l a u f f e s t . Z u B e g i n n b e s a ß e n Aufgabenmerkmale und Arbeitszufriedenheit den relativ stärksten Einfluß auf Ausprägungsunterschiede der Einbindung, in mittleren Karrierephasen d o m i n i e r t e n s o z i a l i s a t i o n s b e d i n g t e Prädispositionen wie familial e r w o r b e n e A r b e i t s e i n s t e l l u n g e n , in s p ä t e n P h a s e n l e i s t u n g s b e z o g e n e Anreizgestaltung und Zugehörigkeit zur Organisation. Trotz der u n t e r s c h i e d l i c h e n k o n z e p t i o n e l l e n E l e m e n t e , die neben dem E i n b i n d u n g s - K o n s t r u k t als Bestandteile der einzelnen Rückkopplungs-Ansätze herangezogen wurden, bleibt als G e m e i n s a m k e i t eine g e n e t i s c h e B e t r a c h t u n g der E i n b i n d u n g . S t a t t als starre personinterne Einflußgröße unterschiedlicher o r g a n i s a t i o n a l e r V e r h a l t e n s b e r e i c h e ( Z i e l s e t z u n g und L e i s t u n g , K a r r i e r e - und A u f s t i e g s v e r h a l t e n ) wird involvement, je nach Betrachtungsperspektive und Meßzeitpunkt verschieden, zum " ( Z w i s c h e n e r g e b n i s " wie " I m p u l s g e b e r " von Selbstbewertungsprozessen und Leistungsverhaltensweisen. E i n e E r w e i t e r u n g des R ü c k k o p p l u n g s - A n n a h m e g e f ü g e s k ö n n t e in der Berücksichtigung unterschiedlicher w a h r g e n o m m e n e r U r s a c h e n des L e i s t u n g s e r g e b n i s s e n und daraus resultierenden möglichen Konsequenzen für die Einbindung liegen. Im Grundmodell des R ü c k k o p p l u n g s - A n s a t z e s der E i n b i n d u n g nach H A L L / H A L L (1976) wird auf die Variable Anstrengung (effort) als Konzeptionsbestandteil Bezug genommen; neben " A n s t r e n g u n g " als z e i t l i c h v a r i a b l e r , der P e r s o n intern attribuierter Verhaltensursache bilden die " F ä h i g k e i t " a l s z e i t l i c h s t a b i l e r p e r s o n i n t e r n z u g e r e c h n e t e r E r f o l g s f a k t o r und Aufgabenschwierigkeit" sowie "Zufall" als personexterne Größe weitere mögliche Ursachenzuschreibungen für H a n d l u n g s e r g e b n i s s e (vgl. W E I N E R 1976, 1980; S C H M Ä L T 1986) 1 ). Interpretiert man daher die 1)

Attributionstheoretische Ansätze untersuchen fiaive Verhaltenserklärung e n ' f ü r Z u s a m m e n h ä n g e von E r e i g n i s s e n ( F o l g e n ) u n d (eigenen) H a n d l u n g e n ( H E I D E R 1958/1977); diese Kausalattributionen' im Sinne s u b j e k t i v e r U r s a c h e n z u s c h r e i b u n g e n für Ergebnisse von Handlungen

167 im A n s a t z von H A L L / H A L L (1976) verwendete Anstrengungs-Variable und das in der arbeitsbezogenen Zielsetzung i m p l i z i e r t e A n s p r u c h s n i v e a u als A u s d r u c k der " S c h w i e r i g k e i t " des a n g e s t r e b t e n Z i e l e s nach dem ein O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d s t r e b t , b i l d e n die w e i t e r e n ( w a h r g e n o m m e n e n ) U r s a c h e n z u s c h r e i b u n g e n (Fähigkeit, Zufall) Ansatzpunkte einer systematischen U n t e r s u c h u n g der A b h ä n g i g k e i t des E i n b i n d u n g s g e s c h e h e n von A t t r i b u i e r u n g s t e n d e n z e n . D i e vier in diesem Zusammenhang ermittelten empirischen S t u d i e n ( R A B I N O W I T Z et al. 1977; R E I T Z / J E W E L L 1979; S C H M I T T et al. 1979; B A T L I S 1980) 1 > erbrachten lediglich in zwei Fällen ( R E I T Z / J E W E L L 1979; S C H M I T T et al. 1979) signifikante p o s i t i v e B e z i e h u n g e n z w i s c h e n der generalisierten Erwartungshaltung (locus of control) durch eigenes Verhalten in (bestimmten) Aufgaben- und Arbeitssituationen E i n f l u ß n e h m e n z u können und dem G r a d an involvement. Die geringe Zahl empirischer Studien mit heterogenen Populationen, A u f g a b e n s i t u a t i o nen und O r g a n i s a t i o n e n in d i e s e m B e r e i c h e r l a u b t daher noch k e i n e empirisch einigermaßen begründeten A u s s a g e n über den s y s t e m a t i s c h e n Zusammenhang beider Konstrukte.

2.322 Bi-polares Kontinuum, Motivationsansatz Richtungweisend für diese Weiterentwicklung des A n n a h m e - G e f ü g e s der p s y c h o l o g i s c h e n Einbindung ist die Verknüpfung von subjektiver Entfremdung und p s y c h o l o g i s c h e r E i n b i n d u n g zu e i n e m b i - p o l a r e n K o n t i n u u m ; subjektive Entfremdung und psychologische Einbindung werden als Endpunkte eines Kontinuums aufgefaßt. D i e bisher im w e s e n t l i c h e n v o n der F o r s c h e r g r u p p e um K A N U N G O g e t r a g e n e W e i t e r e n t w i c k l u n g (vgl. K A N U N G O et al. 1975; K A N U N G O 1979, 1981, 1982a, b, 1983; G O R N / K A N U N G O 1980; M I S R A / K A L R O 1981; S A A L 1981; L A C Y et al. 1983; M I S R A et al. 1985) benennt sieben Aspekte, die eine Konzeptintegration von Ansätzen s u b j e k t i v e r E n t f r e m -

^

w u r d e n vor a l l e m von W E I N E R ( 1 9 7 6 , 1980) mit Erwartungs-WertAnsätzen der L e i s t u n g s m o t i v a t i o n nach A T K I N S O N (1964/1975) und A T K I N S O N / B I R C H (1970/1978) verkoppelt und zu einem Prozeßmodell der Handlung ausgebaut (vgl. K R I E G E R 1977; S C H M Ä L T 1986) I m 'locus-of-control'-Ansatz nach R O T T E R (1966) werden die generalisierten Erwartungshaltungen der L e i s t u n g s w i r k s a m k e i t e i g e n e n Tuns (interne K o n t r o l l e r w a r t u n g ) und der U n w i r k s a m k e i t eigenen Tuns (externe K o n t r o l l e r w a r t u n g ) u n t e r s c h i e d e n ; die R ü c k f ü h r u n g der ' U r s a c h e n ' v o n H a n d l u n g s e r g e b n i s s e n auf z . B . Zufall stellt sich als e x t e r n e K o n t r o l l e r w a r t u n g resp. externe Attribuierung dar. Zu den Ergebnissen der empirischen S t u d i e n v g l . im e i n z e l n e n P k t . 3.2233 dieser Arbeit.

168

d u n g s f o r s c h u n g und psychologischer Einbindung begründen ( v g l .

KANUNGO

1982a, S. 74-79, 87-90): A n s ä t z e der Analyse subjektiver Entfremdungsphänomene und A r b e i t e n zur

Einbindungsforschung

Prozesse

des

beschreiben

Arbeitsverhaltens;

eine

und e r k l ä r e n

komplementäre

v e r t i e f t e Analyse e r b r i n g t als

g e m e i n s a m e n Bezugspunkt beider A r t e n von A n s ä t z e n die

Untersuchung

psychologischer Zustände von Individuen; z w a r unterscheiden sich b e i d e A r t e n von A n s ä t z e n zum T e i l sowohl

subjektive

psychologische Z u s t ä n d e Aspekte

nicht

in der Wahl der

Entfremdung

als

wie

e r f a s s e n . Von

daher

inhaltlich getrennte

bipolare Motivations-Ansatz

dung

als

psychologische

ist es s i n n v o l l ,

beide

Phänomene, sondern im

von Endpunkten e i n e s bipolares Kontinuums zu

der

Untersuchungseinheit,

Einbindung lassen sich aber als Sinne

interpretieren;

i n t e r p r e t i e r t Entfremdung und Einbin-

Zustände von

Individuen/Organisationsmitglie-

dern und beschränkt sich in der V e r h a l t e n s b e s c h r e i b u n g ( c o v e r t e s und o v e r t e s V e r h a l t e n ) auf die

und

-analyse

Individualebene;

im m o t i v a t i o n a l e n A n s a t z wird das Entfremdungs-Einbindungs-Kontinuum im

Sinne

eines

kognitiven

Zustandes

(cognitive

belief

O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e s verstanden, der von den d a m i t assoziierten

State)

des

(möglicherweise)

Empfindungen und subjektiven B e w e r t u n g e n ( z . B . A r b e i t s -

z u f r i e d e n h e i t ) g e t r e n n t zu b e s c h r e i b e n Gleichsetzung

der

Einbindung

in d i e

und zu u n t e r s u c h e n A u f g a b e mit der

intrinsischer Bedürfnisse wurde daher nicht v o r g e n o m m e n ,

ist;

eine

Befriedigung Einbindung

in die A u f g a b e und Z u f r i e d e n h e i t mit der A u f g a b e w e r d e n im Hinblick auf Beschreibung und B e w e r t u n g

Verhaltensindikatoren

unterschieden;

der bipolaren

Größe ( z . B . P a r t i z i p a t i o n s v e r h a l t e n ,

f r e i w i l l i g e Ü b e r n a h m e z u s ä t z l i c h e r V e r a n t w o r t u n g ) sind im Hinblick den G e l t u n g s b e r e i c h der H i n w e i s großen zu r e l a t i v i e r e n , da ein ler' H i n w e i s w e r t

aufgrund unterschiedlicher k u l t u r e l l e r

und W e r t m u s t e r eingeschränkt im

motivationalen

Ansatz

Sinne

einer

errichteten induzierten,

in f a m i l i a l e n

Gegebenheiten

ist;

wird

dungs-Entfremdungs-Kontinuums

d e r k o g n i t i v e C h a r a k t e r des Einbin-

betont

und als

und organisationalen

'Zustand'

Folgen unterschiedlicher

Art

(job

(state)

im

Sozialisationsprozessen

'Grundorientierung' (work i n v o l v e m e n t ) von einer beschreibenden

auf

•generel-

aufgaben-

i n v o l v e m e n t ) geschieden.

Ausprägungen des b i p o l a r e n

Kontinuums

Die für

169 i n d i v i d u e l l e V e r h a l t e n s w e i s e n sind vom kognitiven Zustand (intrapersonaler Bereich) unterscheidbare Untersuchungsausschnitte, die ebenso e i n e r getrennten Betrachtung bedürfen, wie die Bestimmung eindeutiger Verhaltensfolgen für unterschiedliche Populationen und verschiedene Aufgabensituationen; das E i n b i n d u n g s - E n t f r e m d u n g s - K o n t i n u u m bezieht sich auf Identifikat i o n s z u s t ä n d e und G e w i c h t u n g e n von A r b e i t und A u f g a b e für das individuelle Selbst, die intrinsische Motivation auf die Verkopplung von Bedürfnisbefriedigung durch (Arbeits-)Leistung. Beide Konzepte dienen zur Untersuchung unterschiedlicher Phänomene, die aber im Handlungsablauf (im Zusammenspiel mit weiteren EinfluGgrößen) als wechselseitige Bedingungen a u f t r e t e n k ö n n e n . D i e B e f r i e d i g u n g i n t r i n s i s c h e r Bedürfnisse kann zur Erhöhung der Einbindung in die Aufgabe führen; im m o t i v a t i o n a l e n A n s a t z des Einbindungs-Entfremdungs-Kontinuums sind ' S u b j e k t ' und 'Objekt' des Geschehens klar getrennt; Subjekt des E i n b i n d u n g s - E n t f r e m d u n g s - K o n t i n u u m s ist das einzelne Organisationsm i t g l i e d , w e s e n t l i c h e Bezugsobjekte bilden "Aufgabe", "Organisation" und " A r b e i t " . D i e im R a h m e n der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g h ä u f i g zu b e o b a c h t e n d e G l e i c h s e t z u n g der Bezugsobjekte Aufgabe und Arbeit wird zugunsten einer Differenzierung aufgehoben, weil beide B e z u g s objekte inhaltlich unterschiedliche Bereiche darstellen und unterschiedl i c h e M e r k m a l e und Entstehungsbedingungen implizieren. D a s Bezugsobjekt " A u f g a b e " ist unmittelbar und konkret gegeben und beinhaltet e i n z e l n e Handlungsbereiche der Aufgabenerledigung. D a s Bezugsobjekt " A r b e i t " kann eine V i e l z a h l u n t e r s c h i e d l i c h e r H a n d l u n g s b e r e i c h e u m f a s s e n und ist als generelle Orientierung zu verstehen. Die Einbindung in die Aufgabe hat von daher mehr beschreibenden Charakter und ist auf die Wahrnehmung des Bedürfnisbefriedigungspotentials einzelner Aufgaben bezogen; die Einbindung in die Arbeit stellt eine n o r m a t i v e G r u n d o r i e n t i e r u n g dar, die eine Bedeutungsgewichtung der Handlungsb e r e i c h e " A r b e i t " in Relation zu anderen Handlungsbereichen beinhaltet.

170 I n t e r p r e t i e r t m a n die E i n z e l d i m e n s i o n e n des subjektiven Entfremdungskonzeptes von S E E M A N N im Sinne von Bedürfnis-und Erwartungskonstellationen, so beziehen sie sich jeweils auf s u b j e k t i v e , p s y c h o l o g i s c h e Z u stände, die durch unterschiedliche U m w e l t - und Aufgaben merk male bedingt sind. Aus motivationaler Perspektive repräsentieren sie dann U m w e l t - und A u f g a b e n s i t u a t i o n e n , in denen die Befriedigung individuell bedeutsamer Bedürfnisse (salient needs) verhindert wird. Im motivationalen Ansatz wird die Annahme einer generellen einbindungsfördernden Wirkung der Erhöhung z.B. individueller Kontroll- und E n t s c h e i d u n g s m ö g l i c h k e i t e n r e l a t i v i e r t , indem interindividuell variierende Bedürfnis- und Erwartungskonstellationen der O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r betont werden, die zu u n t e r s c h i e d l i c h e n B e w e r t u n g e n der Bedeutsamkeit von Aufgabensituationsmerkmalen für die Handlungsanregung führen . Variationen der individuellen M e r k m a l e gehen i m wesentlichen auf kulturell determinierte vor-organisationale Sozialisationsprozesse und Arbeitserfahrungen z u r ü c k . R e l e v a n z e i n s c h ä t z u n g und i n v o l v e m e n t - W i r k u n g extrinsischer wie intrinsischer Aufgabenaspekte sind demzufolge von den unterschiedlichen Wertmustern verschiedener K u l t u r kreise abhängig (vgl. K A N U N G O 1982a, S . 90 -93) 2 ). Der motivationale Charakter des E i n b i n d u n g s a n s a t z e s Hinsicht gegeben:

ist in

mehrfacher

in der F a s s u n g des Konzeptes bei L O D A H L / K E J N E R (1965) ergibt er sich sowohl aus der D e f i n i t i o n s k o m p o n e n t e " G ü t e m a ß s t a b bei der B e u r t e i l u n g i n d i v i d u e l l e r A r b e i t s l e i s t u n g e n " wie aus den Folgen der Bewertung von A r b e i t s l e i s t u n g e n für das S e l b s t w e r t e m p f i n d e n des O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e s ; diese Leistung-Leistungsergebnisse-Selbstbewertungs-Folge (performance-self-esteem) ist a l l e r d i n g s in s p ä t e r e n U n t e r s u c h u n g e n häufig im Sinne intrinsischer Motivation interpretiert und als eigenständige Größe betrachtet worden;

2)

D i e I n t e g r a t i o n s u b j e k t i v e r E n t f r e m d u n g s a n s ä t z e im K o n z e p t des bipolaren Kontinuums durch die Gruppe um K A N U N G O b e z i e h t s i c h ganz ü b e r w i e g e n d auf die E i n z e l d i m e n s i o n e n nach S E E M A N (1959, 1972); zur subjektiven Entfremdung vgl. auch Pkt. 2.1 dieser Arbeit. E i n e w e i t e r g e h e n d e D i f f e r e n z i e r u n g des K u l t u r k o n z e p t e s im Sinne organisationsspezifischer Einzelkulturen (z.B. Organisationskultur) oder o r g a n i s a t i o n s i n t e r n e r S u b - K u l t u r e n und g r a d u e l l e n 'Passungen' mit personalen Grundorientierungen wurden m.W. bisher im R a h m e n der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g n i c h t u n t e r s u c h t ; z u den u n t e r s c h i e d l i c h e n Annahmegefügen des O r g a n i s a t i o n s k u l t u r - K o n z e p t e s vgl. z . B . E B E R S (1985).

171

in die Rückkopplungs-Modelle geht Einbindung als Selbstbewertungsfolge im Zuge der Erreichung aufgabenbezogener Z i e l s e t z u n g e n u n d Z i e l realisationen ein; im m o t i v a t i o n a l e n A n s a t z des b i - p o l a r e n K o n t i n u u m s w e r d e n die Einbindung in die Arbeit und Einbindung in die Aufgabe im Sinne v o n g e n e r e l l e n und situationsspezifischen Erwartungen verstanden, die je n a c h w a h r g e n o m m e n e n B e f r i e d i g u n g s p o t e n t i a l der A r b e i t s - und Aufgabensituationen 'antreibend' wirken.

Die bisher weitgehend g e t r e n n t u n t e r s u c h t e n F a c e t t e n der E i n b i n d u n g lassen sich im Rahmen eines erweiterten Modells des Motivationsprozesses ( H E C K H A U S E N 1977, 1980) als unterschiedliche Aspektes eines Handlungsgeschehens interpretieren; dieser Integrationsversuch ergibt, daß bisher als " e i g e n s t ä n d i g " v e r s t a n d e n e E i n b i n d u n g s - A n s ä t z e im Prozeßverlauf der Handlung unterschiedliche Facetten eines Handlungsstromes darstellen. A u s dieser Sicht beziehen sich u n t e r s c h i e d l i c h e A n n a h m e g e f ü g e der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g w e n i g e r auf konkurrierende Entwürfe, sondern betreffen unterschiedene Modellabschnitte eines Handlungsmodellsl). Im erweiterten Motivationsmodell von H E C K H A U S E N (1977, 1980; v g l . a u c h : K L E I N B E C K 1981; G R E I F 1983; K Ü H L 1983; S C H M Ä L T 1986) werden vier Stadien des Handlungsprozesses unterschieden: 1. Situation (S), 2. Handlung (H), 3. Ergebnis (E) und 4. Folgen (F) wobei jeweils zwei über unterschiedliche Erwartungstypen verkoppelt sind.

1)

D i e d y n a m i s c h e P e r s p e k t i v e der E i n b i n d u n g wurde b e r e i t s in den Rückkopplungsmodellen betont (vgl. Pkt. 2.321 dieser A r b e i t ) und von K A N U N G O (1982a, S . 78) als Zusammenhangsannahme von Einbindung und intrinsischer Motivation angedeutet.

172

S~*E-

Erwartungen

A SITUATION

l

(S) •

H-S-+E

^HANDLUNG

Erwartungen

I

v

(Hl-

A

(El-

FOLGE

(Fl

V

(Instrumentalltat) H-+E-Erwartungen

Abb. 24: Quelle:

ERGEBNIS

E~*F ~

Erwartungen

Stadien eines Handlungsprozesses und Erwartungstypen H E C K H A U S E N 1980, S . 621

Die vier Typen von Erwartungen werden folgendermaßen charakterisiert: 1.

D i e S i t u a t i o n s - E r g e b n i s s e - E r w a r t u n g ( S - E - E r w a r t u n g ) beinhaltet die subjektive Wahrscheinlichkeit, in der aus einer b e s t i m m t e n S i t u a t i o n (S) auch ohne e i g e n e s Z u t u n das E i n t r e f f e n eines E r g e b n i s s e s (E) erwartet wird (z.B. erwartet ein Arbeitnehmer an seinem Arbeitsplatz (S) bestimmte Leistungsergebnisse (E), die z.B. aufgrund der eingesetzten Technologie weitestgehend ohne eigene manuelle H a n d l u n g e n (H) eintreffen)!);

2.

die Handlungs-bei-Situation-Ergebnis-Erwartung ( H - S - E ) bezieht sich auf die subjektive W a h r s c h e i n l i c h k e i t , mit der E r g e b n i s s e (E) e i g e n e r H a n d l u n g (H) durch äußere und variable Umstände (S) die HandlungsErgebnis-Erwartung verändern (erhöhen/verringern) und so zur resultier e n d e n H a n d l u n g s - E r g e b n i s - E r w a r t u n g führen (z.B. erzielt ein Arbeitnehmer Leistungsergebnisse (E) bei der Verwendung (H) s c h w a n k e n d e r Q u a l i t ä t des Verarbeitungsmaterials (S); bei guter Qualität führt die Verwendung zu guten Leistungsergebnissen, die bei sinkender M a t e r i a l q u a l i t ä t n i c h t durch eine veränderte Verwendung kompensiert werden kann);

1)

Die Anwendungsbeispiele wurden von G R E I F (1983, S . 232) entlehnt.

173

3.

die Handlungs-Ergebnis-Erwartung (H-E) bezieht sich auf die subjektive Wahrscheinlichkeit, mit der eine Situation durch eigene H a n d l u n g in eine g e w ü n s c h t e R i c h t u n g v e r ä n d e r t w e r d e n kann ( z . B . führt das Arbeitsverhalten (H) eines Organisationsmitgliedes zu hohen L e i s t u n g s ergebnissen (E));

4.

die Ergebnis-Folge-Erwartung ( E - F ) bezeichnet den erwarteten Grad, in dem ein Ergebnis (E) instrumental ist für das E i n t r e t e n einer F o l g e mit besonderem Anreizwert. Gegenüber der Handlungs-Ergebnis-Erwartung kann sie n i c h t u n m i t t e l b a r durch e i g e n e s H a n d e l n b e e i n f l u ß t w e r d e n ; sie wird als "Instrumentalität" bezeichnet ( V R O O M 1964), die zwischen + 1 und - 1 variieren kann und ist auf die F o l g e n s t r u k t u r der Handlungsschritte bezogen.

A n r e i z w e r t e k o m m e n den F o l g e n von H a n d l u n g s e r g e b n i s s e n e n zu, vier Arten von Folgen sind zu unterscheiden ( H E C K H A U S E N 1977): Selbstbewertungsfolgen (z.B. Stolz, Niederschlagenheit) Fremdbewertungsfolgen (z.B. L o b , Kritik durch Vorgesetze) A n n ä h e r u n g an ein O b e r z i e l (z.B. stufenweiser Aufstieg in Leitungsposition) N e b e n f o l g e n . ( z . B . K r i t i k oder Wohlwollen von Kollegen, Familienmitgliedern) Im a l l g e m e i n e n stehen die H a n d l u n g s e r g e b n i s s e in Beziehung zu einem Oberziel, dem hoher Anreizwert zukommt ( G R E I F 1983); als unmittelbarer A u s d r u c k der M o t i v a t i o n ist die H a n d l u n g s v a l e n z aufzufassen, die als m o t i v a t i o n a l e Tendenz a n g i b t , i n w i e w e i t durch e i g e n e s H a n d e l n das E i n t r e f f e n w e r t b e s e t z t e r Folgen herbeigeführt werden kann. Die Anreize von Handlungsergebnissen führen zusammen mit den Instrumentalitäten der E r g e b n i s s e für wertbesetzte Folgen zur Ergebnisvalenz; die Handlungsvalenz setzt sich aus dieser Ergebnisvalenz und der Erreichenswahrscheinlichkeit für dieses E r g e b n i s z u s a m m e n (vgl. S C H M Ä L T 1986, S . 83); damit läßt sich dieses Modell als "zweckrationaler R e k o n s t r u k t i o n s v e r s u c h zur Handlungsveranlassung" ( R H E I N B E R G 1985, S . 88) charakterisieren. A n r e i z e k o m m e n den F o l g e n zu, die sich nach der Handlung einstellen, sofern ein angezieltes Ergebnis auch erreicht wurde, die ergebniserfordernde H a n d l u n g wird für sich genommen als "anreizleer" ( R H E I N B E R G 1984, 5. 88) verstanden. Der Anreizcharakter der Handlung selbst, das u n m i t t e l bare V o l l z u g s e r l e b e n b l e i b t bei einer z w e c k z e n t r i e r t e n A n a l y s e des

174

H a n d l u n g s g e s c h e h e n s ausgeblendet; "tätigkeitszentrierte Vollzugsanreize" (vgl. R H E I N B E R G 1982, 1985) bilden einen eigenständigen A n r e i z s c h w e r punkt der Tätigkeitsveranlassung und stellen eine Modifikation des erweit e r t e n M o t i v a t i o n s m o d e l l s n a c h H E C K H A U S E N dar. Sie beinhalten eine Konzeption der intrinsischen Motivation. H E C K H A U S E N (1980; v g l . auch: H U N T 1965; D E C I 1975; D E C 1/RYAN 1985) unterscheidet sechs Konzeptionen i n t r i n s i s c h e r M o t i v a t i o n , deren G e m e i n s a m k e i t darin besteht, daß sie sich auf Verhaltensweisen beziehen, die um ihrer selbst willen durchgeführt werden oder eng damit verknüpfter Zielzustände ( H E C K H A U S E N 1980, S . 608-613): i n t r i n s i s c h e s Verhalten dient nicht der Befriedigung leiblicher Bedürfnisse (Hunger, D u r s t , S e x u a l i t ä t ) , s o n d e r n b e i n h a l t e t auch s o z i a l e " A n t r i e b e " wie Explorations- und Neugierverhalten; hierbei handelt es sich um "Triebe ohne Triebreduktion", da sie n i c h t zur B e w ä l t i g u n g h o m e o s t a t i s c h e r T r i e b e des Organismus dienen (Triebe ohne Triebreduktion); zweckfrei erscheinende Tätigkeiten, in denen das Individuum möglichst effektvoll mit seiner Umwelt umgeht und ein als motiverend e m p f u n denes Gefühl eigener Wirksamkeit erfährt (Zweckfreiheit); ein p s y c h o - p h y s i o l o g i s c h optimales Aktivationsniveau wird als intrinsisch motivierend bezeichnet, sofern eine R e g u l a t i o n im Sinne einer B e i b e h a l t u n g oder der Wiederherstellung eines optimalen Funktionsniveaus erkennbar ist ( o p t i m a l e s N i v e a u von A k t i v a t i o n oder I n k o n gruenz); ein S t r e b e n nach persönlicher Verursachung von Veränderungen in der eigenen U m w e l t ; d i e s e s L e i t p r i n z i p kann u n t e r s c h i e d l i c h e M o t i v e durchziehen und äußert sich als erlebter Grad an Selbstbestimmung und Gefühl eigener Tüchtigkeit (Selbstbestimmung); Absorbiertwerden des Erlebens von Handlungsgeschehen; die subjektive Aufmerksamkeitsfokussierung ist völlig auf die Aufgabe g e r i c h t e t u n d blendet währenddessen Gedanken an die eigene Person oder Folgen des Handlungsgeschehens aus. D i e s e "tätigkeitsabsorbierende Selbstvergessenheit" ( R H E I N B E R G 1985, S . 91) ist insbesondere durch C S I K S Z E N T M I H A L Y I

(1975/1985)

untersucht

175

w o r d e n und als "flow-Erlebnis" bezeichnet worden. Zentrales Merkmal des "flow-Erlebens" ist "... das Verschmelzen von H a n d l u n g und B e w u ß t s e i n . Ein Mensch im " f l o w - Z u s t a n d " hat keine dualistische Perspektive: Er ist sich zwar seiner Handlungen bewußt, nicht aber seiner selbst (...). Soll (...) d e r f l o w e r h a l t e n b l e i b e n , kann man den B e w u ß t s e i n s a k t selber nicht r e f l e k t i e r e n . Sobald sich die Aufmerksamkeit teilt, in dem man die eigene A k t i v i t ä t "von a u ß e n " sieht, wird der flow unterbrochen. Dieser Zustand ist deshalb nur schwer über l ä n g e r e Z e i t h i n w e g a u f r e c h t zu e r h a l t e n , ohne daß w e n i g s t e n s minimale Unterbrechungen a u f t r e t e n . Üblicherweise dauert die Verschmelzung mit der eigenen Aktivität nur k u r z e Z e i t s p a n nen, w e l c h e d u r c h Z w i s c h e n p h a s e n u n t e r b r o c h e n werden, in denen die äußere Perspektive zum Durchbruch kommt." (CSIKSZENTMIHALYI 1985, S. 61, im Original z . T . gesperrt); als intrinsisch veranlaßt wird ein Handeln auch dann bezeichnet, wenn Handlung und Handlungsziel g l e i c h - t h e m a t i s c h sind ( E n d o g e n i t ä t von H a n d l u n g und H a n d l u n g s z i e l ) . D i e s ist dann anzunehmen, wenn ein Handlungsergebnis, z.B. ein L e i s t u n g s h a n d e l n , n i c h t w i e d e r u m ein M i t t e l zur Erreichung eines n i c h t - l e i s t u n g s t h e m a t i s c h e n Zweckes darstellt. E r w e i t e r t m a n d a s f o l g e n z e n t r i e r t e Handlungsveranlassungsmodell nach HECKHAUSEN um intrinsische, t ä t i g k e i t s z e n t r i e r t e Anreize, so ergibt sich folgende Darstellung:

s—E

Abb. 25: Quelle:

T ä t i g k e i t s s p e z i f i s c h e Vollzugsanreize im e r w e i t e r t e n motivationalen Modell nach HECKHAUSEN RHEINBERG 1985, S. 88

176 D e r Fluß-Zustand wird binnenpsychisch wahrgenommenen als ein "... ungebrochenes Gleiten von einem Moment zum nächsten ( w a h r g e n o m m e n ) , in dem z w i s c h e n S e l b s t und U m g e b u n g , zwischen situativer Anregung und handelnder Beantwortung, zwischen Vergangenheit, Gegenwart und Z u k u n f t (...) kaum u n t e r s c h i e d e n w i r d . " ( R H E I N B E R G 1 9 8 5 , S . 90). D e r hohe Anreizwert dieses Zustandes äußert s i c h b e i m H a n d l u n g s t r ä g e r in einer i n t e n s i v e n A u f s u c h e n s t e n d e n z d e r j e n i g e n situativen Gegebenheiten, die diese Erlebnisqualität ermöglichen. Im E x t r e m f a l l können q u a s i - s ü c h t i g e V e r l a u f s formen entstehen. Z u den situativen Merkmalen des FluG-Erlebens zählen: die A u f g a b e n s c h w i e r i g k e i t muß im Bereich der Leistungsfähigkeit des Individuums liegen, eine Z e n t r i e r u n g der A u f m e r k s a m k e i t auf einen beschränkten A u s schnitt von Situationsmerkmalen muß möglich sein, die O r i e n t i e r u n g der Aufmerksamkeit ist zumindest kurzfristig völlig auf die A u f g a b e g e r i c h t e t , d.h. s t ö r e n d e s i t u a t i v e E i n f l ü s s e u n d Gedanken an die eigene Person können ausgeblendet werden, die zur B e w ä l t i g u n g der Aufgaben notwendigen Handlungsschritte und - P r o g r a m m e werden " f l ü s s i g " b e h e r r s c h t , ein E m p f i n d e n e i g e n e r Kontrolle ist möglich, z u s a m m e n h ä n g e n d e und klare Zielvorgaben sowie eindeutige Rückmeldungen über den Erfolg einzelner Handlungsschritte sind gegeben und der V o l l z u g der H a n d l u n g dient nicht der Erreichung weiterer Ziele oder Belohnung, er ist gleichsam folgenentkoppelt.

2.3221

t ä t i g k e i t s z e n t r i e r t e und folgenzentrierte Handlungsveranlassung und der Zusammenhang mit involvement

Zwischen motivationalen Annahmegefügen der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g und t ä t i g k e i t s z e n t r i e r t e r und folgenzentrierter Handlungsveranlassung bestehen damit wesentliche Gemeinsamkeiten. Der hohe Anreizwert tätigkeitsspezif i s c h e r Vollzugsanreize im Bereich der Einbindung in Arbeit und Aufgabe w i r d durch die i n h a l t l i c h e C h a r a k t e r i s t i k von F r a g e b o g e n i t e m s der L O D A H L / K E J N E R - S k a l a (1965) in der Kurz-wie der L a n g f o r m belegt. " I

177 live, eat, and breathe my job" oder "For me mornings at work really fly by" beziehen sich auf den genußvollen Vollzug der Aufgabenerledigung und sind als E i n z e l h i n w e i s g r ö ß e n als f o l g e n e n t k o p p e l t z u b e t r a c h t e n ; als Merkmale des kognitiven Zustandes eines Organisationsmitgliedes b e z i e h e n sie auch auf den K e r n b e r e i c h des m o t i v a t i o n a l e n Annahmegefüges bei K A N U N G O (vgl. K A N U N G O 1 9 8 2 a , S . 81) und s t e l l e n v o n daher eine w e s e n t l i c h e G e m e i n s a m k e i t m o n o - p o l a r e r ( L O D A H L / K E J N E R 1965) und bi-polarer Einbindungsansätze dar. E i n e M e h r z a h l e m p i r i s c h e r Ergebnisse der Einbindungsforschung läßt sich überdies im Sinne tätigkeitsspezifischer V o l l z u g s a n r e i z e und f o l g e n z e n t r i e r t e r A n r e i z e interpretieren. Die unter Extremformen der intensitätsmäßigen Variationen der Einbindung subsumierte Ausprägungen des " o v e r i n v o l v e m e n t " ( R A B I N O W I T Z / H A L L 1977) und des "workoholic" ( O A T E S 1972) beschreiben Verhaltensweisen und Ergebnisse von V e r h a l t e n s w e i s e n von Organisationsmitgliedern, für die eine tätigkeitsinduzierte Verhaltensveranlassung charakteristisch ist. Eine I n t e r p r e t a t i o n der E i n b i n d u n g als " f l o w " e r g i b t s i c h aus der Studie von W O H L W I L L et al. (1976), die die belastungskompensierende Funktion des involvement bei s t ö r e n d e n A u f g a b e n u m g e b u n g s e i n f l ü s s e n feststellen konnte; der Flußzustand bedingte hier eine Aufmerksamkeitsfokussierung auf den Aufgabenerf ü l l u n g s p r o z e ß / P r o blemlösungsprozeß und (zumindest kurzzeitig) eine bewußtseinsmäßige " E n t kopplung" von negativ bewerteten, s t ö r e n d e n U m g e b u n g s e i n f l ü s s e n . D i e S t u d i e n von K A U S L E R (1951) und I V E R S O N / R E U D E R (1956) zeigten, daß eine auf ausschließlich tätigkeitsspezifische Vollzugsanreize a u s g e r i c h t e t e K o n z e n t r a t i o n der Aufmerksamkeit in "mittleren" Schwierigkeitsbereichen oder a u f g a b e n i n d u z i e r t e n A n f o r d e r u n g s s t ä r k e n , r e l a t i v zur j e w e i l i g e n L e i s t u n g s f ä h i g k e i t e i n e s O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e s , am b e s t e n g e l i n g t . Mangelhafte Passungen (Unterforderung/Überforderung) führen zum Ausstieg aus dem Flußzustand und können sich mittelbar in verringerten Leistungen niederschlagen. W e i t e r e G e m e i n s a m k e i t e n ergeben sich aus einbindungsfördernden A u f g a bensituationsmerkmalen und situativen E i n f l u ß f a k t o r e n des " f l o w " . K o n t r o l l v e r d ü n n t e , " s c h w a c h e " Aufgabensituationenl) sind durch einen (relativen) Mangel an F r e m d k o n t r o l l e des A u f g a b e n e r f ü l l u n g s p r o z e s s e s und seiner E r g e b n i s s e g e k e n n z e i c h n e t ; eine einbindungserhöhende Funktion dieses Aspektes konnte mehrfach belegt w e r d e n . E b e n s o ist der " f l o w " Z u s t a n d d u r c h eine Entkopplungs des Handlungsvollzuges von der Folgenb e w e r t u n g der E r g e b n i s s e der H a n d l u n g g e k e n n z e i c h n e t . A n a l o g zur 1)

Zur Unterscheidung 1.3434 der Arbeit.

" s t a r k e r " und "schwacher" Situationen vgl. Pkt.

178 E i n b i n d u n g w e r d e n damit A u f g a b e n s i t u a t i o n e n durch den "Wegfall" von Fremdbewertungsfolgen " f l u ß t a u g l i c h " ( v g l . R H E I N B E R G 1985, S . 93). E b e n s o e r g i b t sich eine Parallele beim Aufgabenmerkmal "feedback", das je nach A u s p r ä g u n g ein E r r e i c h e n von E i n b i n d u n g bzw. f l o w - Z u s t a n d erleichtert. Einbindung wie flow variieren demzufolge in Abhängigkeit von subjektiv redefinierten Aufgabensituationsmerkmalen und i n t e r i n d i v i d u e l l unterschiedlichen, sozialisatorisch vermittelten Grundorientierungen, wie sie im Bereich des work involvement herausgearbeitet w u r d e n . D e r v o l a t i l e C h a r a k t e r der E i n b i n d u n g in die A r b e i t (aufgabensituationsspezifisch, zeitlich beschränkt) deckt sich mit den "microflow-Zustand" ( C S I K S Z E N T M I H A L Y I 1975/1985, S . 81, 181-202), der als kurzzeitige, geringer intensive Art bereits durch einfach s t r u k t u r i e r t e , wenig k o m p l e x e A u f g a b e n induziert werden kann. A u f der G r u n d l a g e eines e r w e i t e r t e n und modifizierten Motivationskonzeptes nach H E C K H A U S E N (1977, 1980) und R H E I N B E R G (1982, 1985) sind für die bisher getrennt konzipierten und untersuchten Annahmegefüge der Einbindung mehrere integrierende Überlegungen abzuleiten: das z u den Rückkopplungs-Ansätzen zusammengefaßte Annahmegefüge der Einbindung und der bi-polare Motivationsansatz beziehen s i c h auf unterschiedliche Aspekte eines aufgabenbezogenen Handlungsprozesses. Rückkopplungs-Ansätze untersuchen folgeninduzierte Handlungsveranlass u n g , w o b e i den S e l b s t - und F r e m d b e w e r t u n g s f o l g e n aufgrund der Ergebnisse von Leistungsverhaltensweisen ein herausgehobener A n r e i z und G e s t a l t u n g s w e r t z u k o m m t . Die in der Einbindungsforschung seit den Studien von H A L L / L A W L E R (1970) und L A W L E R / H A L L (1970) im Z u g e der K r i t i k an der mehrdeutigen Fassung der Einbindung bei L O D A H L / K E J N E R (1965) vorgenommene konzeptionelle Abtrennung einer i n t r i n s i s c h e n M o t i v a t i o n s k o m p o n e n t e (performance-self-esteem) ist ebenfalls im Sinne einer folgeninduzierten H a n d l u n g s v e r a n l a s s u n g zu v e r s t e h e n ; a u c h hier w e r d e n Selbst- .und Fremdbewertungsfolgen der Ergebnisse eigenen Leistungsverhaltens in organisationalen A u f g a b e n k o n t e x t e n u n t e r s u c h t . Sie basiert auf einer Konzeption der intrinsischen Motivation^) im Sinne selbstbestimmten Aufgabenvollzuges, der eine persönliche Verursachung von Aufgabenergebnissen z u l ä ß t und so die Entwicklung eines Gefühls eigener Tüchtigkeit gestattet. Minimalparameter von Aufgabensituationen werden durch individuelle G e s t a l t u n g s m ö g l i c h k e i t e n in der A u f g a b e n e r l e d i g u n g , Zurechenbarkeit der Aufgabenergebnisse zu L e i s t u n g s v e r h a l t e n s w e i s e n des O r g a n s i t i o n s Z u den u n t e r s c h i e d l i c h e n K o n z e p t i o n e n intrinsischer Motivation vgl. Pkt. 2.45 der Arbeit.

179 mitgliedes und geeignete Rückmeldungen über erzielte Veränderungen/ H a n d l u n g s f o r t s c h r i t t e bei der A u f g a b e n e r l e d i g u n g g e b i l d e t ( v g l . K L E I N B E C K 1981). D i e Selbstbewertungsfolgen fungieren als personinterne Verstärkungen, die dazu f ü h r e n , daß H a n d l u n g s b e r e i c h e und Aufgabensituationen, die instrumenteil für die Erreichung dieser Folgen sind, a u f g e s u c h t werden und so ihren A n r e i z w e r t und damit ihre "antreibende" K r a f t entwickeln; die identifikatorische Fassung der Einbindung im Sinne vollzugsanreizinduzierter " f l o w " - oder " m i c r o - f l o w " - Z u s t ä n d e u n t e r s u c h t die " V e r schmelzung" von Aufgabenhandlung und Bewußtsein; in diesem Sinne ist sie auf die Erforschung f o l g e n e n t k o p p e l t e r i n t r i n s i s c h e r M o t i v a t i o n gerichtet. Das Absorbiertwerden des Erlebens des Organisationsmitgliedes im Z u g e der A u f g a b e n e r l e d i g u n g und n i c h t die s e l b s t - oder f r e m d b e w e r t e t e n Folgen von Handlungsergebnissen bilden den Schwerpunkt dieser Konzeption intrinsischer Motivation. Eine Mehrzahl empirischer Arbeiten liefert B e l e g e für die A n n a h m e des s y s t e m a t i s c h e n Z u s a m m e n h a n g e s der u n t e r s c h i e d l i c h e n Facetten der Einbindung im Verlauf von A u f g a b e n e r f ü l l u n g s p r o z e s s e n . D i e E r g e b n i s s e f a k t o r e n a n a l y t i s c h e r U n t e r s u c h u n g e n des Einbindungsansatzes und seiner Abgrenzung zur i n t r i n s i s c h e n M o t i v a t i o n ( L A W L E R / H A L L 1970; C U M M I N G S / B I G L O W 1976; W A R R et al. 1979; K A N U N G O 1982a) deuten auf statistische Gemeinsamkeiten beider Ansätze hin, die sich als Z u s a m m e n hang vollzugsanreizinduzierter Einbindung (identifikatorische Komponente) und folgeninduzierter Einbindung (performance-self-esteem) im Ablauf eines Handlungsprozesses verstehen lassen. Auch die relativ niedrigen Korrelationen des involvement mit fremdbewerteten Verhaltensweisen (Leistung) im Vergleich zur Komponente der intrinsischen Motivation w e r d e n v e r s t ä n d l i c h , wenn m a n die i d e n t i f i k a t o r i s c h e K o m p o n e n t e der Einbindung als stärker folgenentkoppelt betrachtet. D i e s w i r d durch S t u d i e n b e l e g t , in denen die K o r r e l a t i o n von Einbindung und Leistung geringer ausfällt als zwischen intrinsischer M o t i v a t i o n und L e i s t u n g ( v g l . z.B. W A R R et al. 1979). D i e höhere Unabhängigkeit hochinvolvierter Organisationsmitglieder von Fremdbewertungen (z.B. W O O D 1974) und die geringere B e e i n t r ä c h t i gung s t ö r e n d e r U m w e l t b e d i n g u n g e n ( z . B . H A L L / M A N S F I E L D 1971; W O H L W I L L et al. 1976) belegen die Funktion folgenentkoppelter i n t r i n s i scher Motivation. Weitere U n t e r s t ü t z u n g e r g i b t s i c h aus S t u d i e n , die den Einfluß unterschiedlicher Führungsstile auf Einbindung betrachten; der E i n s a t z p a r t i z i p a t i v e r ( F ü h r u n g s - ) V e r h a l t e n s w e i s e n s c h e i n t die E r w a r t u n g n e g a t i v e r

180 F r e m d b e w e r t u n g s f o l g e n für die Ergebnisse eigenen Leistungsverhaltens zu reduzieren und erleichtert insoweit involvement im Sinne des Fluß-Erlebens ( v g l . z.B. B R O W N 1969; A I K E N et al. 1972; teilweise auch: J O N E S et al. 1975; PI E R C E et al. 1984). Die Integrationsannahme unterschiedlicher Annahmegefüge der Einbindungsforschung im Rahmen eines erweiterten und m o d i f i z i e r t e n M o t i v a tionsansatzes wirft aber auch eine Reihe weiterer Forschungsfragen auf: z u m e r s t e n l i e g e n diese in der B e s t i m m u n g interindividuell schiedlicher und von Aufgabensituation zu A u f g a b e n s i t u a t i o n r e n d e r B e d e u t u n g von V o l l z u g s a n r e i z e n und A n r e i z e n der (Selbstbewertungsfolgen, F r e m d b e w e r t u n g s f o l g e n , A n n ä h e r u n g Oberziel, Nebenfolgen) für eine Handlungsveranlassung;

untervariieFolgen an ein

z u m z w e i t e n l i e g e n sie in der Bestimmung von Konflikten zwischen beiden Anreizklassen im Zuge der Aufgabenerledigung. K o n f l i k t t r ä c h tige S i t u a t i o n e n e r g e b e n sich z.B. daraus, daß eine Antizipation von Fremdbewertungsfolgen zur Verhinderung des f l o w - Z u s t a n d e s f ü h r e n kann; zum dritten ergibt sich die Notwendigkeit einer vertieften Analyse der Auswirkungen individueller Unterschiede von E r w a r t u n g s a u s p r ä g u n g e n (z.B. Furcht vor Mißerfolg, Hoffnung auf Erfolg, locus of control), die im Rahmen der Einbindungsforschung bislang w e n i g B e r ü c k s i c h t i g u n g f a n d e n . Wie K L E I N B E C K (1981) zeigte, werden Leistungsverhaltensweisen in Aufgabensituationen durch i n d i v i d u e l l e M o t i v d i s p o s i t i o n e n ( F u r c h t vor Mißerfolg, Hoffnung auf Erfolg) moderiert und stellen von daher eine w e s e n t l i c h e R a n d b e d i n g u n g o r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r e l l e r Gestaltung und Aufgabeninhaltsgestaltung dar. Die Notwendigkeit einer Berücksichtigung individueller Motivausprägungen ergibt sich vor a l l e m aus der Annahme, daß nicht alle Mitglieder einer Organisation erfolgszuversichtlich sind und von daher motivspezifische Gestaltungsempfehlungen entwickelt werden müssen; -

ein v i e r t e r F r a g e n b e r e i c h b e z i e h t s i c h auf die F u n k t i o n vollzugsanreizinduzierter wie folgeninduzierter E i n b i n d u n g in den der H a n d lungsveranlassung nachgelagerten realisierungsorientierten Motivationsphase (vgl. K Ü H L 1983); hier könnten i n d i v i d u e l l e U n t e r s c h i e d e der O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r in der " A b l e n k b a r k e i t " von anfänglich

181 gewählten Oberzielen in Abhängigkeit vollzugsanreizinduzierter dung und folgeninduzierter Einbindung untersucht werden.

2.33

Einbin-

Verhaltensorientierter Ansatz

Die E n t w i c k l u n g und Ü b e r p r ü f u n g s t a n d a r d i s i e r t e r und s t r u k t u r i e r t e r V e r f a h r e n zur E r f a s s u n g der p s y c h o l o g i s c h e n Einbindung zu Beginn der sechziger Jahre deutete auf eine g e w i s s e K o n s o l i d i e r u n g des bis dahin a n g e s a m m e l t e n e m p i r i s c h e n W i s s e n s (vgl. L O D A H L / K E J N E R 1965). Verbunden damit war die Zunahme v e r ö f f e n t l i c h t e r S t u d i e n der E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g (vgl. K A N U N G O 1982a; s.a.: Pkt. 3.16 der Arbeit); trotz des Anwachsens der Zahl empirischer S t u d i e n wurde der e n t s p r e c h e n d e theoretisch-konzeptionelle Erkenntnisfortschritt aber kritisch beurteilt (vgl. S C H W V H A R T / S M I T H 1972; S I E G E L / R U H 1973; S A L E H / H O S E K 1976; M c K E L V E Y / S E K A R A N 1977; W I E N E R / G E C H M A N 1977; R A B I N O W I T Z / H A L L 1977; M O R R O W 1983). Speziell für die Bereiche der psychologischen E i n b i n d u n g in A r b e i t , A r b e i t s r o l l e , B e r u f und A u f g a b e w u r d e n eine Mehrzahl standardisierter und strukturierter Verfahren e n t w i c k e l t und in s t a r k u n t e r s c h i e d l i c h e r Häufigkeit eingesetzt (vgl. Pkt. 3.12 der Arbeit), die S k a l a von L O D A H L / K E J N E R (1965) s t e l l t e das m e i s t v e r w e n d e t e Meßverfahren dar (vgl. S A A L 1978). Des weiteren wurden verwendet: der occupational involvement Index von F A U N C E (1959), die ego involvement-Skala von V R O O M (1962), das E n t f r e m d u n g s - M a ß von M I L L E R (1967 in Anlehnung an M O R S E 1953), der work-role-involvement-Index von M A U R E R (1969), das involvement-Maß von P A T C H E N (1970), das I n s t r u m e n t zur Erfassung des work-involvement von W A R R et al. (1979), das s e m a n t i s c h e Differential zur Ermittlung des job involvement von E D W A R D S / W A T E R S (1980) und die verschiedenen Fassungen der S k a l a zur Einbindung in Aufgabe und Arbeit von K A N U N G O (1982a, b). D i e konzeptionelle Fassung des Einbindungskonzeptes von L O D A H L (1964) und die Weiterentwicklung und Operationalisierung dieses A n s a t z e s durch L O D A H L / K E J N E R (1965) wurde im Hinblick auf unterschiedliche Definitionsmerkmale unter 2.11 analysiert; die Mehrdimensionalität des Ansatzes konnte in faktorenanalytischen Untersuchungen wiederholt bestätigt werden

182 (vgl. Pkt. 2.12 dieser Arbeit). Die Operationalisierung der Einbindung durch L O D A H L / K E J N E R sollte der Eigenständigkeit des E i n b i n d u n g s k o n s t r u k t e s v o n m o t i v a t i o n a l e n A n s ä t z e n und A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t - K o n s t r u k t e n Rechnung tragen; da aber sowohl bei L O D A H L (1964) wie L O D A H L / K E J N E R ( 1 9 6 5 ) 1 ) eine u m s t a n d s l o s e G l e i c h s e t z u n g der E i n b i n d u n g in die Aufgabe mit der Einbindung in die Arbeit stattfand (vgl. G O R N / K A N U N G O 1980; K A N U N G O 1982a, b), sich diese in der o p e r a t i o n a l e n F a s s u n g des K o n z e p t e s fortsetzte (vgl. die Items 1, 2, 3, 9 und 11 (job) und die Items 4, 6, 7, 8, 10, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 und 20 (work) ) und e i n Z u f r i e d e n h e i t s - I t e m (vgl. I t e m 3 der L a n g f o r m der L O D A H L / K E J N E R - S k a l a ) beinhaltete, wurde die konzeptionelle Mehrdeutigkeit durch S c h w ä c h e n in der Operationalisierung verschärft ( W I E N E R / G E C H M A N 1977; G O R N / K A N U N G O 1980). H A C K M A N / L A W L E R (1970) kritisierten des w e i t e r e n den u n z u r e i c h e n d e n R ü c k b e z u g der E r g e b n i s s e der Faktorenanalyse bei der Entwicklung des Einbindungskonzeptes in der Studie von L O D A H L / K E J N E R (1965) auf ihre ursprüngliche Konzeptualisierung. Schwächen der Operationalisierung, Kritik an der Wahl des f a k t o r e n a n a l y t i s c h e n Auswertungsverfahrens in der Studie von L O D A H L / K E J N E R (1965) im Hinblick auf die inhaltliche Vorannahme einer U n a b h ä n g i g k e i t der z u ermittelnden Faktoren ( R A B I N O W I T Z / H A L L 1977 in Anlehnung an S I E G E L 1971) und Zweifel an der instrumentellen Validität der Skala aufgrund von z e i t - und kulturbedingten Änderungen seit ihrer Entwicklung in der Mitte der s e c h z i g e r J a h r e , können als B e w e g g r ü n d e für N e u e n t w ü r f e und Verfolgung alternativer Meßverfahren vermutet werden. Die von W A R R et al. (1979) und K A N U N G O (1982a, b) e n t w i c k e l t e n O p e r a t i o n a l i s i e r u n g e n s t e l l e n 'paper and p e n c i l 1 - V e r f a h r e n dar, die zur Erfassung kognitiver Elemente und Prozesse des Einbindungsgeschehen dienen; beide Instrumente werden im Anhang wiedergegeben. Eine vertiefte Analyse der K A N U N G O Skala findet sich unter Pkt. 3.122 dieser Arbeit.

D i e m a n g e l n d e s p r a c h l i c h e P r ä z i s i o n bei der U n t e r s c h e i d u n g von Bezugsobjekten und -Orientierungen (job/work) e r g i b t s i c h s o w o h l bei der Verwendung der K u r z f o r m wie der Langform des Meßinstrumentes von L O D A H L / K E J N E R und beeinträchtigt daher insgesamt die E i n b i n d u n g s f o r s c h u n g , weil jeweils unterschiedliche Entstehungsbedingungen der E i n b i n d u n g in die A u f g a b e und der E i n b i n d u n g in die A r b e i t g e g e b e n sind. Gestaltungsempfehlungen auf der Grundlage empirischer Ergebnisse, die mittels dieses Instrumentariums erbracht worden, laufen daher Gefahr, ihr Gestaltungsziel zu verfehlen. Eine Verkopplungsmöglichkeit beider D i m e n s i o n e n w i r d unter P k t . 2 . 3 2 1 u n d P k t . 2.322 vorgeschlagen.

183 D e r verhaltensorientierte Ansatz der Erfassung der Einbindung ergänzt die Untersuchung und Analyse der coverten Aspekte der E i n b i n d u n g (wie bei L O D A H L / K E J N E R 1965 und K A N U N G O 1982a, b) um die Bestimmung "offener" Verhaltensweisen als konkreten Hinweisgrößen des E i n b i n d u n g s prozesses. Als generelle Verhaltensindikatoren dienten Kündigungsverhalten, Anwesenheitsverhalten in der Organisation und ausgeübte A n s t r e n g u n g bei der A u f g a b e n e r l e d i g u n g (vgl. W I E N E R / V A R D I 1981), des weiteren wurden gruppenspezifisches K ü n d i g u n g s v e r h a l t e n und f r e i w i l l i g e r V e r z i c h t auf Urlaubstage genannt ( D E W H I R S T 1973). Statt breiter und relativ unspezifischer V e r h a l t e n s i n d i k a t o r e n s c h l u g S A L E H (1981) H i n w e i s g r ö ß e n wie " p ü n k t l i c h e s Erscheinen am Arbeitsplatz", "Hilfestellung für Kollegen bei der Aufgabenerledigung", " f r e i w i l l i g e Ü b e r n a h m e von M e h r a r b e i t " und " s p a r s a m e r U m g a n g mit betrieblichen Ressourcen", vor. Mehrfach diente der außerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit liegende Zeitumfang des k o g n i t i v e n und/oder m a n u e l l e n B e f a ß t s e i n s mit arbeitsinhaltlichen Fragestellungen und Problemen als I n d i k a t o r des i n v o l v e m e n t ( R I D L E Y 1973; W I E N E R / G E C H M A N 1977; C L A R K et al. 1978). Mag auch z.B. die Hinweisgröße "Zeitumfang" über "face v a l i d i t y " v e r f ü gen, so läuft sie dennoch Gefahr, physische Aufmerksamkeit und Präsenz am Arbeitsplatz mit der i n t e n s i t ä t s m ä ß i g v a r i i e r e n d e n E i n b i n d u n g z u konfundieren ( M A R K S 1977). Die Validität der genannten Verhaltensindikatoren ist beim gegenwärtigen Stand der Forschung weitgehend unaufgeklärt und im H i n b l i c k auf die sie i n d i z i e r e n d e n G r ö ß e n m e h r d e u t i g ; eine Zuordnung einzelner Indikatoren oder Indikatorenbereiche zu E l e m e n t - o d e r P r o z e ß d i m e n s i o n e n der E i n b i n d u n g u n t e r b l i e b b i s l a n g ebenso wie die Bestimmung einer möglichen Situationsspezifität einzelner Indikatoren oder Indikatorenbereiche. Auch den sich aus der Auswertung empirischer Studien der Einbindungsforschung ergebenden Wirkbereiche ( K ü n d i g u n g , L e i s t u n g , Absentismus, Partnerwahlverhalten, subjektive Befindlichkeit und Rollenverhalten) kommt eine Indikatorfunktion für das Einbindungsgeschehen zu; ihr d i f f e r e n t i e l l e r Hinweiswert für element-und prozeßorientierte Fassung der Einbindung k a n n ü b e r w i e g e n d nur grob e i n g e s c h ä t z t werden, weil die W i r k b e r e i c h e mehrfaktoriell beeinflußt werden, d.h. neben der Einbindung weitere personen-, sozial- und organisationsbezogene E i n f l ü s s e auf d i e s e Wirkbereiche anzutreffen sind. Für eine G e s a m t e i n s c h ä t z u n g des v e r h a l t e n s o r i e n t i e r t e n A n s a t z e s der E i n b i n d u n g stellt s i c h damit nach wie vor das Problem der Bestimmung objektiver, r e l i a b l e r und valider I n d i k a t o r e n . D i e b i s l a n g e r m i t t e l t e n Aspekte sind im Hinblick auf situations- und populationsspezifische Geltung nicht hinreichend präzise gefaßt.

184 Zusammenfassung: Eine differenzierte Analyse konzeptioneller und empirischer Ergebnisse der Einbindungsforschung erbrachte vier W e i t e r e n t w i c k l u n g e n u r s p r ü n g l i c h e r Annahmen: i m s e l b s t t h e o r e t i s c h e n A n s a t z der E i n b i n d u n g wurden der Grad an psychologischer Identifikation mit der Aufgabe und die Internalisierung eines G ü t e m a ß s t a b e s (zur Beurteilung eigener Leistungen) als Selbstkonzept-Komponenten aufgefaßt und die p r o z e s s u a l e S e i t e der E i n bindung, das K o m p e t e n z - u n d S e l b s t w e r t e m p f i n d e n im Z u g e des Aufgabenerfüllungsprozesses, als wesentliche D i m e n s i o n e n p e r s o n a l e r Identität interpretiert; in den Rückkopplungsansätzen zur Einbindung wurde die konzeptionelle Verkopplung des i n v o l v e m e n t mit a u f g a b e n b e z o g e n e r Z i e l s e t z u n g , A n s t r e n g u n g , L e i s t u n g , K o m p e t e n z e r l e b e n und Selbstwertempfinden herausgearbeitet; es k o n n t e die D o p p e l f u n k t i o n der E i n b i n d u n g a l s " R e s u l t a t v a r i a b l e " wie "Impulsgeber" von Anspruchsniveausetzung und Selbstwertempfinden bei Leistungsverhaltensweisen in o r g a n i s a t i o n a l e n Kontexten sichtbar gemacht werden; i m M o t i v a t i o n s a n s a t z des b i - p o l a r e n K o n t i n u u m s wurden subjektive Entfremdung und involvement als Endpunkte einer Variablen aufgefaßt; die hier als kognitiver Zustand beschriebene Einbindung beinhaltet eine K o n z e p t i o n i n t r i n s i s c h e r M o t i v a t i o n und beschreibt "Flußerleben" in Aufgabensituationen. "Involvement" oder "flow" entwickeln s i c h durch die Vollzugsanreize von Aufgaben und lassen sich von einer folgeninduzierten Einbindung (performance-self-esteem) a b g r e n z e n . B e i d e E i n bindungsdimensionen beinhalten verschiedene Konzeptionen intrinsischer M o t i v a t i o n und k ö n n e n als u n t e r s c h i e d l i c h e A n r e i z q u e l l e n einer Handlungsepisode gemeinsam auftreten; in der schwergewichtig methodischen Weiterentwicklung des verhaltensorientierten Ansatzes der Einbindung wurden neben standardisierten und strukturierten "paper and pencil"-Verfahren der Erfassung zur E i n b i n dung u n m i t t e l b a r beobachtbare, generelle Verhaltensweisen (Anwesenheitsverhalten, ausgeübte Anstrengung) und spezielle V e r h a l t e n s w e i s e n ( z . B . f r e i w i l l i g e Ü b e r n a h m e von Mehrarbeit, sparsamer Umgang mit betrieblichen Ressourcen) als Einbindungsindikatoren unter Reliabilitätsund Validitätsgesichtspunkten diskutiert.

185 2.4

Abgrenzungen zu angrenzenden Konzepten

2.41

Compliance

2.411

Konzeptionelle Aspekte

D e r C o m p i i a n c e - A n s a t z ^ ) nach E T Z I O N I (1961/1975) beschreibt Mitgliedschaftsverhältnisse von Organisationsmitgliedern unterschiedlicher I n s t i t u t i o n e n als Wechselspiel organisatorischer M a c h t - und Steuerungsmechanismen und unterschiedlichen personalen Grundlagen der M i t g l i e d s c h a f t b z w . Engagement in diesen Organisationen (vgl. K I E S E R / K U B I C E K 1983, S . 9).

2.4111

Compliance als Konformitätsdimension

" K o n f o r m i t ä t " und "Konsens" sind u n t e r s c h i e d l i c h e E r g e b n i s s e der " A b s t i m m u n g " organisationaler und personaler Zielsetzungen und Erwartungen; sie beinhalten den Einsatz unterschiedlicher sozialer B e e i n f l u s s u n g s m i t t e l . M e c h a n i s m e n zur Sicherung von Konformität sind dabei für die Arbeitsorganisationen unserer Gesellschaft typisch ( T Ü R K 1981, S. 37). K o n f o r m i t ä t als v a r i i e r e n d e Übereinstimmung von Verhaltensweisen und Einstellungen mit vorgegebenen Normen, Programmen, Strukturen oder A n f o r d e r u n g e n b e i n h a l t e t ein Herrschaftsgefälle zwischen der Konformität fordernden O r g a n i s a t i o n und dem sich diesen Erwartungen fügendem O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d ( T Ü R K 1981, S. 37; N E U B E R G E R 1985, S . 5). D a s Konsens-Konzept hingegen impliziert eine wechselseitige A u s h a n d l u n g v o n Zielen und Erwartungen zwischen Organisation und Organisationsmitgliedern durch "... v e r n ü n f t i g e K o m m u n i k a t i o n aller b e t e i l i g t e n I n d i v i d u e n ..." ( T Ü R K 1981, S.37). Als konformitätssichernde Faktoren gelten vor-organisationale Sozialisation und vor-organisationale A l l g e m e i n - und B e r u f s b i l dung. Konformitätserzeugende durch die einzelne Organisation unmittelbar gestaltbare I n s t r u m e n t e und P r o z e s s e , die auf den d u r c h B i l d u n g und S o z i a l i s a t i o n b a s i e r e n d e n i n d i v i d u e l l e n "Handlungspotentialen " ( T Ü R K 1981, S. 49) aufbauen, stellen A u s w a h l - und P l a z i e r u n g s e n t s c h e i d u n g e n b e z ü g l i c h der O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r , o r g a n i s a t i o n a l Sozialisation und

" C o m p l i a n c e " kann als " F ü g s a m k e i t " , "Willfährigkeit", "Einwilligung" und "soziale Konformität" ü b e r s e t z t w e r d e n ; um m ö g l i c h e n e g a t i v e K o n n o t a t i o n e n dieses in beschreibender und typologisierender Absicht gebrauchten Konzeptes auszuschließen, wird es hier in u n ü b e r s e t z t e r Form verwendet.

186 Aus- und Weiterbildung sowie Methoden organisationaler Handlungskontrolle mittels unpersönlicher und persönlicher Kontrollmittel dar (TÜRK 1981, S. 4 4 - 5 3 ) . Vor-organisationale soziale Kontrolle mit dem Ziel der "... Domestizierung des 'subjektiven Faktors' ..." (WINDOLF 1981, S. 63), genügt den organisatorischen Erfordernissen nur dann, wenn sie über bloße Verhaltenskonformität hinausgeht und eine z u m i n d e s t b e g r e n z t e Ü b e r e i n s t i m m u n g z w i s c h e n O r g a n i s a t i o n und Organisationsmitglied z.B. über den Arbeitsinhalt (WANOÜS 1980; WINDOLF 1981) e r r e i c h t . "Reine Verhaltenskonformit ä t zwingt die Organisation, ihr Sanktionspotential ständig zu mobilisieren und ist i n s o f e r n e i n e u n ö k o n o m i s c h e F o r m der V e r h a l t e n s s t e u e r u n g . " (WINDOLF 1981, S. 63) 1 ). Von daher sind zum einen Verhaltenskonformität und E i n s t e l l u n g s k o n f o r m i t ä t zu u n t e r s c h e i d e n , zum a n d e r e n ist der K o n f o r m i t ä t s b e r e i c h A r b e i t und L e i s t u n g von s o z i a l e r Konformität zu d i f f e r e n z i e r e n (TÜRK 1981, S. 39). Compliance als "soziale K o n f o r m i t ä t " äußert sich auf der Verhaltensebene als "Disziplin" im Sinne m a n i f e s t i e r t e r F ü g s a m k e i t s e r w a r t u n g e n , wie sie in arbeitsorganisationalen Handlungsnormen niederschlagen. Auf der Einstellungsebene äußert sich diese Konformit ä t als Erwartung unspezifischer Loyalität hinsichtlich g e n e r e l l e r o r g a n i s a t i o n a l e r Z i e l e , S t r a t e g i e n , Interessen und Werte und bringt damit ein P o t e n t i a l zur i n d i v i d u e l l e n Einbindung des Organisationsmitgliedes zum A u s d r u c k (TÜRK 1981, S. 39). U n t e r dem G e s i c h t s p u n k t ' n o r m a t i v e r S t e u e r u n g ' l i e f e r t diese unspezifische Loyalität die Basis für den Einsatz partizipativer Führungstechniken (vgl. WIENDIECK 1986).

2.4112

Compliance als typologisches Merkmal

Das C o m p l i a n c e - M o d e l l n a c h ETZIONI ( 1 9 6 1 / 1 9 7 5 ) wird durch e i n e Typologie charakteristischer Beziehungsarten zwischen den Formen organisationaler Machtausübung und darauf bezogene E i n s t e l l u n g s - und V e r h a l t e n s w e i s e n m a c h t u n t e r w o r f e n e r Organisationsmitglieder d a r g e s t e l l t . Die Typologie basiert auf der Kombination dreier b e s o n d e r s h e r v o r g e h o b e n e r F o r m e n d e r M a c h t a u s ü b u n g und d r e i e r G r u n d f o r m e n p s y c h o l o g i s c h e r Einbindung; daraus ergeben sich neun unterschiedliche Compliance-Formen, deren organisatorische Realfälle unterschiedlich verteilt sind.

INGHAM (1970) w e i s t hier auf den moderierenden Einfluß der Größe der Organisation hin.

187 KINDS

OF

P O WIK

KINDS AHmnallv

Abb. 26: Quelle:

OF

INVOLVCMENT

Caleulaliv 2

Moral

Coerciv«

1

Remunerativa

4

5

6

3

Normative

7

8

9

Typologie der Compliance-Beziehungen E T Z I O N I 1975, S. 12

B e i den A u s p r ä g u n g e n " e i n s " , " f ü n f " und " n e u n " handelt es s i c h u m " k o n g r u e n t e B e z i e h u n g e n " . Solche kongruenten Beziehungen ergeben sich aus dem Zusammentreffen der durch die Organisation bevorzugten Formen der M a c h t a u s ü b u n g und der bei den Organisationsmitgliedern vorhandenen Einbindungsart. Die unterschiedlichen Einbindungsarten der O r g a n i s a t i o n s mitglieder sind Resultate einer Vielzahl von Einflußfaktoren, wobei primäre und sekundäre S o z i a l i s a t i o n s e r f a h r u n g e n , G r u p p e n z u g e h ö r i g k e i t e n und Arbeitserfahrungen wesentliche Einflußgrößen darstellen. Kongruente Beziehungen weisen einen höheren G r a d an E f f i z i e n z als i n k o n g r u e n t e B e z i e h u n g e n auf, d.h. beim Vorliegen bestimmter Einbindungsmuster ist der E i n s a t z dazu k o m p l e m e n t ä r e r M a c h t m i t t e l e r f o l g s w i r k s a m e r . D a Organisationen den Einsatz der ihnen zur Verfügung stehenden Machtmittel nicht völlig kontrollieren können und die unterschiedlichen Einbindungsarten auch durch o r g a n i s a t i o n s e x t e r n e Faktoren beeinflußt werden, entwickeln sich auch Organisationen mit inkongruenten c o m p l i a n c e - B e z i e h u n g e n . Je n a c h v o r h e r r s c h e n d e n U m w e l t b e d i n g u n g e n tendieren Organisationen zur Ausdifferenzierung kongruenter compliance-Strukturen und versuchen, diese zu s t a b i l i s i e r e n ( E T Z I O N I 1 9 6 1 / 1 9 7 5 , S . 14). D r e i Machtbasen sind zu unterscheiden: Macht, die auf dem Einsatz von Zwang basiert (coercive power). M a c h t , die auf dem Einsatz materieller Ressourcen beruht (renumerative power) und M a c h t , die auf dem Einsatz normativer, symbolischer oder kognitiver (therapeutisch-interpretativer) Mittel beruht. E i n wesentliches Element der Funktionsfähigkeit von Organisationen stellt die g r u n d l e g e n d e a f f e k t i v e O r i e n t i e r u n g der O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r

188 gegenüber den von der O r g a n i s a t i o n e i n g e s e t z t e n M a c h t m i t t e l n d a r . "Einbindung" im Sinne von E T Z I O N I bezieht sich auf die k a t h e k t i s c h - e v a l u a t i v e A u s r i c h t u n g des H a n d e l n d e n in bezug auf (organisationale) " O b jekte"; ihre Intensität läßt s i c h auf e i n e m b i p o l a r e n K o n t i n u u m ( h o c h n i e d r i g ) a b t r a g e n , ihre Richtung ist entweder positiv oder negativ*). Der p o s i t i v e P o l der E i n b i n d u n g wird von ihm als commitment, der negative P o l als E n t f r e m d u n g g e k e n n z e i c h n e t . Zur Konstruktion seiner Typologie trichotomisiert E T Z I O N I das Einbindungs-Kontinuum mit den Zonen a l i e n a t i v e E i n b i n d u n g , diese dient zur Bezeichnung einer intensiven negativen kathektischen Orientierung, wie sie beispielsweise z w i s c h e n a n e i n a n d e r feindlich gesinnten Menschen, bei Gefangenen oder L a g e r inhaftierten gegenüber der j e w e i l i g e n O r g a n i s a t i o n h e r r s c h e n kann ( E T Z I O N I 1 9 6 1 / 1 9 7 5 , S . 10). A u c h Arbeitssituationen, in denen nur geringe intrinsische Belohnungen aus dem Vollzug der Tätigkeit selber g e z o g e n w e r d e n k ö n n e n und keine oder nur geringe Kontrolle über intrinsische Anreize vorliegt, bedingen alienative Einbindungen ( G O U L D 1979); eine k a l k u l a t i v e E i n b i n d u n g ist c h a r a k t e r i s t i s c h für utilitaristische O r g a n i s a t i o n e n , bei denen die E n t s c h e i d u n g e n zu T e i l n a h m e und L e i s t u n g auf einer bewußt a b w ä g e n d e n K a l k u l a t i o n der jeweiligen, wechselseitig bedingten Vor- und Nachteile beruht ( K I R S C H 1976b). Sie u m f a ß t den mittleren Bereich des Einbindungs-Kontinuums und ist von relativ niedriger affektiv-bewertender Intensität. Sie e n t w i c k e l t s i c h , wenn O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r das A n r e i z - B e i t r a g s - G l e i c h g e w i c h t zwischen ihnen und der Organisation durch L e i s t u n g s v e r h a l t e n s w e i s e n verändern können bzw. der Grad an Einbindung durch Anreizgestaltung (partiell) gesteuert werden kann ( G O U L D 1979); m o r a l i n v o l v e m e n t oder commitment bezeichnet die Zone intensiver, kathektisch-positiver Orientierung; rein N o r m - o r i e n t i e r t e E i n b i n d u n g b a s i e r t auf der I n t e r n a l i s i e r u n g s o z i a l v e r m i t t e l t e r Werte und der Identifikation mit Vorgesetzten und Leitfiguren, rein soziale Einbindung e r g i b t s i c h aus der B e f o l g u n g von E r w a r t u n g e n von P r i m ä r - u n d Peer-Gruppen. Die Internalisierung von (sozialen) S t a n d a r d s und

B e i der K o n s t r u k t i o n seines I n v o l v e m e n t - K o n z e p t e s b e z i e h t s i c h E T Z I O N I (1961/1975, S. 9, vgl. Fußnote 7) auf die zufriedenheitsbelastete F a s s u n g nach M O R S E (1953); vgl. dazu auch Pkt. 2.442 dieser Arbeit.

189 W e r t e n m a c h t die T r ä g e r dieser A r t der E i n b i n d u n g von äußeren Beeinflussungsversuchen relativ unabhängig ( G O U L D 1979). A u s der Kombination der durch die Organisation eingesetzten Machtmittel^) und der komplementären Einbindungen ergeben sich die besonders h e r v o r gehobenen drei Beziehungstypen der zwangsbasierten compliance, der utilitaristischen compliance und der normativen compliance. O r g a n i s a t i o n e n l a s s e n s i c h über das bei ihnen v o r h e r r s c h e n d e n c o m pliance-Musters der Organisationsmitglieder ohne w e s e n t l i c h e F ü h r u n g s f u n k t i o n e n k l a s s i f i z i e r e n ; bei e i n e r Minderzahl von Organisationen sind unterschiedliche kongruente Muster in gleicher H ä u f i g k e i t a u s z u m a c h e n , diese weisen dann 'duale' compliance-Strukturen auf. Beispiele für die Klassifikationen von Organisationen anhand der in ihnen v o r h e r r s c h e n d e n compliance-Beziehung liefert folgende Zusammenstellung (vgl. auch T Ü R K 1977, S. 91; K I E S E R / K U B I C E K 1983, S. 9-11).

1.

2.

Predominantly coercive Concentration camps Prisoos ( m o s t ) C o r r e c t i o n a l " i n s t i t u t i o n s " (large m a j o r i t y ) C u s t o d i a l m e n t a l hospitals Prisoner-of-war camps R e l o c a t i o n centers Coercive u n i o n s

3.

Predominantly normative Religious organizations (including c h u r c h e s , o r d e r s , convents) Ideological political organizations

monasteries,

General hospitals Colleges a n d u o i v e n i t i e s Social u n i o n s V o l u o t a r y associations a ) f r a t e r n a l associations (high social c o m p l i a n c e ) b) f u n d - r a i s i n g a n d action associations (high social p l u s secondary emphasis on pure normative compliance)

Predominantly utilitarian Blue-collar industries and blue-collar divisions in o t h e r industries W h i t e - c o l l a r industries e n d white-collar divisions in o t h e r industries ( n o r m a t i v e c o m p l i a n c e is a s e c o n d a r y p a t t e r n ) Business u n i o n s ( n o r m a t i v e compliance is a s e c o n d a r y p a r t e m ) F a n n e r s ' organizations ( n o r m a t i v e c o m p l i a n c e is a s e c o n d a r y pattern) P e a c e t i m e military organizations (coercive c o m p l i a n c e is a secondary pattern) 4.

Schools ( c o e r c i o n in varying degrees is the s e c o n d a r y p a t t e r n ) T h e r a p e u t i c m e n t a l b o s p i u l s ( c o e r c i o n is the s e c o n d a r y p a t t e r n ) P r o f e s s i o n a l organizations (including research organizations, law firms, n e w s p a p e r s , planning firms, etc.; utilitarian c o m p l i a n c e is the secondary pattern) Dual structurei N o r m a t i v e - c o e r c i v e : C o m b a t uoits U t i l i t a r i a n - n o r m a t i v e : M a j o r i t y of u n i o n s Utilità ri an-eoe rei ve: Some early industries, some f a n n s , t o w n s , a n d ships

Abb. 27: Quelle:

company

Klassifizierung von Organisationen nach ihrem vorherrschenden Compliance-Muster E T Z I O N I 1975, S. 66, 67 (gekürzt)

E i n e w e i t e r g e h e n d e D i f f e r e n z i e r u n g der Machtgrundlagen wird von F R E N C H / R A V E N (1959) und R A V E N / K R U G L A N S K Y (1970) v o r g e n o m men, eine U n t e r s u c h u n g und Systematisierung der Einstellungs- und Verhaltenswirkungen von S T E I N L E (1978) vorgelegt.

190 2.412

Empirische Aspekte

Die E i n b i n d u n g s v a r i a b l e als ein Merkmal der Compliance-Beziehung nach ETZIONI (1961/1975) weist drei Zonen auf. Die Zone der kalkulation Einbindung als Ergebnis eines "Anreiz-BeitragsA u s t a u s c h e s " ! ) und die n o r m o r i e n t i e r t e Einbindungszone als Indikator globaler Zielintegration von Organisationsmitglied und Organisation weisen k o n z e p t i o n e l l e Q u e r v e r b i n d u n g e n zur commitment-Dimension des Zugehörigkeitsstrebens zur Organisation bzw. der A n r e i z - B e i t r a g s f a s s u n g des c o m m i t m e n t auf (GOULD 1979); die Zone der normorientierten Einbindung deckt sich inhaltlich im wesentlichen mit der intensiven Überzeugung und Akzeptanz von organisationalen Zielen und Werten. Die Identifikationskomponente der psychologischen Einbindung in A u f g a b e und A r b e i t w i e d e r u m ist mit dem organisationalen commitment interkorreliert, so daß zwischen normorientierter Einbindung und p s y c h o l o g i s c h e r Einbindung in A u f g a b e und A r b e i t e b e n f a l l s e n t s p r e c h e n d e empirische Zusammenhänge zu vermuten sind. Interpretiert man die Einbindung in die Arbeit (work involvement) als lebensgeschichtlich erworbene Disposition, so wird diese Annahme auch durch die Studie von KIDRON (1978) g e s t ü t z t , der z w i s c h e n einer persönlichen Orientierung an protestantischer Arbeitsethik und normorientierter Einbindung einen korrelativen Zusammenhang in der Größenordnung von r = +.31 feststellen konnte. In diesem Sinne stellen die hier b e t r a c h t e t e n T e i l k o n z e p t e dann 'Abbildungen' von Konformitätspotentialen dar, deren jeweiligen Leistungskapazit ä t durch den Einsatz involvement-kompatibler Anreizgestaltungen p a r t e i l l steuerbar scheint (vgl. GOULD 1979, S. 60).

2.42

Commitment

2.421

Konzeptionelle Aspekte

Zahlreiche konzeptionelle Studien und empirische Arbeiten zur Bestimmung der E i n f l u ß f a k t o r e n , V e r l a u f s f o r m e n und Konsequenzen von commitment liegen bisher vor (vgl. z u s a m m e n f a s s e n d : KANTER 1968; HREBINIAK/ ALUTTO 1972; BUCHANAN 1974; PORTER e t al. 1974; STAW 1976; SALANCIK 1972; MOWDAY et al. 1979, 1982; BATEMAN/STRASSER 1984; Zum Anreiz-Beitrags-Ansatz grundlegend MARCH/SIMON (1958).

191 R E I C H E R S 1985). S e i n e organisationstheoretische Bedeutsamkeit basiert auf der (vermuteten) E i g n u n g des K o n z e p t e s als P r ä d i k t o r für o r g a n i s a t o r i s c h r e l e v a n t e (Leistungs-)Verhaltensweisen ( A N G L E / P E R R Y 1981; M O W D A Y et a l . 1982) und deren i n t e r i n d i v i d u e l l u n t e r s c h i e d l i c h e n Ausprägungen ( P A R K 1983; L U T H A N S et al. 1986). D a s c o m m i t m e n t - K o n z e p t w i r d z u m e i n e n s y n o n y m zur E i n b i n d u n g v e r w e n d e t ( K I D R O N 1978; W I E N E R / V A R D Y 1980; W I L L I A M S / H A Z E R 1986), zum zweiten wird es als Teildimension der E i n b i n d u n g k o n z i p i e r t ( B U C H A N A N 1974; W I E N E R / V A R D Y 1980), zum dritten dient commitment als Oberbegriff für eine Mehrzahl konzeptionell und e m p i r i s c h s e p a r a t e r K o n z e p t e , d a r u n t e r auch Einbindung ( L A C Y et al. 1983; M O R R O W 1983; ST EITZ/ K U L P A 1984; R E I C H E R S 1985; M O R R O W / M c E L R O Y 1986). A l s B e z u g s g r ö ß e n des c o m m i t m e n t w u r d e n " N o r m e n " ( K A N T E R 1968), " A u f g a b e " ( W I E N E R / G E C H M A N 1977; W I E N E R / V A R D Y 1980; M O R R O W 1983), " A r b e i t " ( L A C Y et al. 1983; M O R R O W 1983; B I E L B Y / B I E L B Y 1984), "Organisation" ( B U C H A N A N 1974; K I D R O N 1978; M O W D A Y et al. 1979, 1982; A N G L E / P E R R Y 1981; L U T H A N S et al. 1985; R E I C H E R S 1985), " K a r r i e r e " ( M O R R O W 1983; B L A U 1985; MORROW/McELROY 1986), " B e r u f " ( J A M A L et al. 1978; S T E V E N S et al. 1978; A R A N Y A et al. 1981; N O R R I S/NIE B U H R 1983; W E L S C H / L a V A N 1984; L A C H M A N / A R A N Y A 1986 ) sowie "Ziele", "Arbeitsgruppe" ( R O T O N D I 1975) und "Gewerkschaft" ( G O R D O N et al. 1980) untersucht. Zwischen verschiedenen B e z u g s g r ö G e n des c o m m i t m e n t k ö n n e n e i n e r s e i t s O r i e n t i e r u n g s - oder Z i e l k o n f l i k t e entstehen ( T H O R N T O N 1970), andererseits ist davon auszugehen, daß die Bezugsgrößen unterschiedliche Arten von Anreizstrukturen enthalten ( H O M et al. 1979; F E R R I S 1981), so daß s i c h je nach A r t und Z a h l der für Organisationsmitglieder relevanten Bezugsgrößen commitment-Profile e r m i t t e l n l a s s e n ( W I E N E R / V A R D I 1980, R E I C H E R S 1985) 1 ). In diesem Zusammenhang wird auch die Interaktion von organisationalem commitment und job i n v o l v e m e n t im Sinne einer Kombination von Einflußfaktoren auf Absentismus und Kündigungsverhalten diskutiert; eine e m p i r i s c h e B e s t i m mung der Faktorenvernetzung steht aber noch aus ( B L A U / B L A U 1987).

E i n e M e h r z a h l v o n M e ß v e r f a h r e n des c o m m i t m e n t w u r d e n b i s h e r entwickelt, vgl. dazu: T H O R N T O N (1970); H R E B I N I A K / A L U T T O (1972), A L U T T O et al. (1973), J A U C H et al. (1978), M O W D A Y et al. (1979); diese sind im Anhang wiedergegeben. Zur methodischen Q u a l i t ä t von c o m m i t m e n t - M e ß v e r f a h r e n v g l . zusammenfassend: F E R R I S / A R A N J A (1983).

192

K o n z e p t i o n e l l sind drei A u s r i c h t u n g e n der c o m m i t m e n t - F o r s c h u n g im Bereich organisationstheoretischer Fragestellungen zu u n t e r s c h e i d e n , die s i c h aus dem u r s p r ü n g l i c h sozialpsychologischen commitment-Konzeptl) entwickelt haben; im K e r n dient es zur B e s c h r e i b u n g und E r k l ä r u n g der " V e r p f l i c h t u n g " oder "persönlichen Bindung" eines Individuums an eine von ihm f r e i w i l l i g g e t r o f f e n e E n t s c h e i d u n g oder von ihm d u r c h g e f ü h r t e s Verhalten ( K I E S L E R / S A K A M U R A 1966; K I E S L E R 1971). Commitment führt dazu, daß Einstellungen/Einschätzungen kognitiv deutlicher hervortreten und die W a h r s c h e i n l i c h k e i t z u n i m m t , daß e i n s t e l l u n g s k o n f o r m e s Verhalten gezeigt wird. Die in ein Verhalten einfließende Einstellung ist demnach in ihrer V e r ä n d e r u n g s r e s i s t e n z in einer H a n d l u n g s s i t u a t i o n abhängig vom Grade des commitment, d.h. je nach Ausprägungsgrad werden V e r h a l t e n s w e i s e n dann mehr oder weniger "leicht" geändert ( H A L V E R S O N / P A L L A K 1978; S T R Y K E R / S E R P E 1982); V e r h a l t e n s w e i s e n h i n g e g e n , die mit dem E i n s t e l l u n g s s y s t e m des Verhaltensträgers nicht konsistent sind, tendieren unter commitment zu größerer K o n s i s t e n z mit dem E i n s t e l l u n g s s y s t e m . D i e s gilt b e s o n d e r s für Handlungen, bei denen die (subjektive) Ursachenlokalisierung für den Handlungserfolg beim Handlungsträger s e l b e r v o r g e n o m m e n w i r d ( M A Y E R et al. 1980). Besteht ein konsistenter Zusammenhang zwischen Verhalten und Einstellungssystem, führt commitment gegenüber dem V e r h a l t e n z u erhöhter R e s i s t e n z g e g e n ü b e r n a c h f o l g e n d e n 'Änderungsversuchen (vgl. K I E S L E R 1971, S. 31, 32), wie sie beispielsweise durch die K o m m u n i k a t i o n von G e g e n a r g u m e n t e n vorgenommen werden kann 2). Im einzelnen lassen sich die drei Ansatzgruppen der commitment-Forschung für organisatiosntheoretische Fragestellungen folgendermaßen umreißen: die Ü b e r t r a g u n g des k o n s i s t e n z t h e o r e t i s c h e n A n s a t z e s nach K I E S L E R / S A K U M U R A (1966) und K I E S L E R (1971) auf E i n s t e l l u n g und V e r h a l t e n in o r g a n i s a t i o n a l e n K o n t e x t e n durch S A L A N C I K (1977), S A L A N C I K / P F E F F E R (1978), S T A W (1977) und P F E F F E R (1982). D e r G r a d an c o m m i t m e n t abhängig vom

2)

ist in dieser verhaltensorientierten

Fassung

I R L E (1975) umschreibt "commitment" als "Ergebenheit in eine Handlung"; in der vorliegenden A r b e i t w i r d aber auf diese Ü b e r s e t z u n g nicht zurückgegriffen. Z u m A n s a t z der " a r g u m e n t a t i v e n I m p f u n g " zur S t a b i l i s i e r u n g von Einstellungen vgl. M c G U I R E (1964), z u s a m m e n f a s s e n d : I R L E (1975), S T R O E B E (1980); zur Übertragung auf Managementhandeln als Tnformationsmanagement' vgl. S C H W E N K (1986).

193

G r a d an D e u t l i c h k e i t / K l a r h e i t (expliciteness), vom

und Sichtbarkeit der Verhaltensweise

G r a d an Wichtigkeit/Bedeutsamkeit des Verhaltens für den Verhaltensträger, vom Grad an Umkehrbarkeit der Verhaltensweise sowie der Möglichkeit, sie in ihren Konsequenzen aufzuschieben, der A n z a h l der das commitment betreffenden Verhaltensweisen, die bisher bereits gezeigt wurden, sowie dem subjektiven Grad an Wahlfreiheit bezüglich des geäußerten Verhaltens. In der zweiten Ansatz-Gruppe wird commitment vor allem zur Beschreibung der Beziehung von Organisationsmitqliedern zu Zielen und Werten dieser Organisation herangezogen (organizational commitment). Dieses Zugehörigkeitsempfinden ( B U C H A N A N intensiven Überzeugung Werte,

und A k z e p t a n z

1974) basiert auf der o r g a n i s a t i o n a l e r Ziele und

in der B e r e i t s c h a f t , ein hohes M a ß an Anstrengung (effort) im Sinne organisationaler Zielsetzungen zu leisten und das s t a r k e B e d ü r f n i s , die Mitgliedschaft in der Organisation aufrecht zu erhalten (vgl.: B U C H A N A N 1974; P O R T E R et al. 1974; M O W D A V et al. 1979, 1982; R E I C H E R S 1985). C o m m i t m e n t in d i e s e m Sinne fungiert als Indikator für die globale Zielintegration von Organisationsmitglied und Organisation; teilweise wird diese Richtung auch als einstellungsorientierte Fassung des commitment-Ansatzes bezeichnet (vgl. z.B. S T A W 1977; M O W D A Y et al. 1979, 1982). Die dritte Variante des commitment-Ansatzes basiert auf A n r e i z - b e i t r a q s t h e o r e t i s c h e n Überlegungen ( B E C K E R

1960; S H E L D O N

1971; A L U T T O et al. 197?; S T E V E N S et al. 1978; R E I C H E R S

1985).

194 Zwischen organisationalen Anreizen und den Teilnahme- und Leistungsb e i t r ä g e n des O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e s s o l l t e ein " G l e i c h g e w i c h t " v o r h a n d e n sein b z w . hergestellt werden; commitment gegenüber der Organisation stellt damit eine Funktion materieller und i m m a t e r i e l l e r A n r e i z e und ihrer subjektiven Bewertung durch die Organisationsmitglieder dar (vgl. S T E V E N S et al. 1978). Aufgabenmerkmale, personale Dispositionen und Arbeitserfahrungen konnten als wesentliche Gruppen von Einflußfaktoren auf das c o m m i t m e n t g e g e n über der O r g a n i s a t i o n i d e n t i f i z i e r t w e r d e n (vgl. z u s a m m e n f a s s e n d : M O W D A V et al. 1982). Zu den organisatorisch r e l e v a n t e n K o n s e q u e n z e n u n t e r s c h i e d l i c h e r G r a d e an commitment zählen Leistung bzw. Leistungszurückhaltung, Kündigungsneigung und Kündigungsverhalten sowie Absentismus. S T E E R S (1977) faßt Einflußfaktoren und Auswirkungen des organisationalen commitment zusammen:

Abb. 28:

Einflußfaktoren

und

Auswirkungen

des

organisationalen

commitment Quelle:

S T E E R S 1977, S . 57

K r i t i s c h g e g e n ü b e r dem einstellungsorientierten Ansatz des commitmentK o n z e p t e s b l e i b t dessen einseitige Betonung des "Vorteils" der aus dem commitment herrührenden V e r h a l t e n s w e i s e n ( S A L A N C I K 1977) für die O r g a n i s a t i o n f e s t z u h a l t e n ; c o m m i t m e n t stellt aber keinen Wert an sich dar, vielmehr sind Bezugsobjekte und Angemessenheit einer solchen O r i e n t i e r u n g d u r c h ihren T r ä g e r ebenso wie die e t h i s c h e Problematik ihrer Beeinflussung sorgfältig zu bedenken ( S C H W E N K 1986). Ein hoher Grad an c o m m i t m e n t k a n n das F e s t h a l t e n an V e r h a l t e n s w e i s e n b e d i n g e n , die aufgrund sich wandelnder Situationen zu n i c h t mehr z u f r i e d e n s t e l l e n d e n

195 Handlungsergebnissen führen ( P F E F F E R / L A W L E R 1980; S T A W / R O S S 1980; S C H W E N K 1986)1). In sich wandelnden situativen Gegebenheiten kann daher gerade selektives commitment angebracht sein ( S A L A N C I K 1977).

2.422

Empirische Aspekte

H A L V E R S O N / P A L L A C K (1978) untersuchten im konsistenz-theoretischen Rahmen die Auswirkungen der B i n d u n g s w i r k u n g e n eines V e r h a l t e n s auf p s y c h o l o g i s c h e Einbindung in einer experimentellen Studie. Die Versuchst e i l n e h m e r w u r d e n nach ihrer E i n s t e l l u n g s p o s i t i o n in B e z u g auf ein Diskussionsthema zwei Gruppen zugewiesen (extreme Einstellung, gemäßigte Einstellung), hatten diese Position unter u n t e r s c h i e d l i c h e n c o m m i t m e n t B e d i n g u n g e n ( ö f f e n t l i c h , n i c h t - ö f f e n t l i c h ) zu vertreten und wurden mit unterschiedlich intensiv vorgetragenen Gegenpositionen (starke G e g e n p o s i tion, schwache Gegenposition) konfrontiert. Wurde die Einstellungsposition unter 'Öffentlichkeit' vertreten, zeigte s i c h bei anfänglich wenig Eingebundenen eine Erhöhung des Niveaus; vermutlich verstärkte demnach die 'Öffentlichkeitsbedingung' als soziale E i n f l u ß g r ö ß e den i n t r a p e r s o n a l e m p f u n d e n e n Druck^), eigene wie konträre Positionen genauer zu überlegen und die Akzeptanz anderer Meinungen für die eigene E i n s t e l l u n g und das Verhalten verstärkt kritisch zu prüfen. Von den drei K o n z e p t v a r i a n t e n des c o m m i t m e n t wurde im Z u s a m m e n h a n g mit der E i n b i n d u n g in A r b e i t und Aufgabe aber überwiegend auf den Ansatz der ^globalen Zielintegration' z u r ü c k g e g r i f f e n ( o r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n t ) . B U C H A N A N (1974; v g l . auch W I E N E R / G E C H M A N 1977; S T E V E N S et al.

2)

S T A U D T (1981) weist z . B . darauf hin, daß bei der Einführung neuer Technologien in der Fertigung die Gestaltungschancen dieser S y s t e m e beim s t a r r e n Festhalten an bekannten und bisher bewährten organisationalen Gestaltungsphilosophien n i c h t e r k a n n t w e r d e n k ö n n e n . E i n s o l c h e s "starres F e s t h a l t e n ' ist Beispiel für nicht-selektives commitment bezogen auf Einstellungen und daraus resultierender V e r h a l t e n s weisen. Eine (implizit) unterstellte lineare Beziehung zwischen Grad an commitment und positiv bewerteten Konsequenzen für O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d ( z . B . A u f s t i e g s - und Karrierechancen) und Organisation (z.B. Anpassungsfähigkeit und Gesamtleistung) scheint n i c h t g e r e c h t f e r t i g t ( R A N D A L L 1987). In d i e s e m Sinne kann hier auch von einem Wandel des 'Aufmerksamkeitsfokus gesprochen werden, der durch entsprechenden Situationsdruck i n d u z i e r t wird ( z u m A u f m e r k s a m k e i t s w a n d e l und p s y c h o l o g i s c h e r Einbindung vgl. auch Pkt. 2.322 der Arbeit).

196 1978) e r m i t t e l t e n dabei ebenso eine Interkorrelation beider Konzepte wie differentielle Auswirkungen auf Anstrengung und Leistung. Die E r g e b n i s s e der S t u d i e von K A T E R B E R G e t a l . (1979) b e l e g t e n wiederum den Zusammenhang beider Größen, wiesen aber auf d i e k o n f l i g i e r e n d e n Erwartungen gegenüber Aufgabe und Arbeit und den Zielen und Werten der Organisation hin. WIENER/VARDI (1980) n a h m e n e i n e U n t e r s c h e i d u n g in kalkulatives und normatives c o m m i t m e n t v o r l ) und konnten eine s t ä r k e r e V e r k n ü p f u n g der E i n b i n d u n g m i t d e m n o r m - o r i e n t i e r t e n c o m m i t m e n t nachweisen; auch die Studie von MORROW/McELROY (1986) belegte den Zusammenhang von Wertorientierung gegenüber der Arbeit (als n o r m a t i v e r G r ö ß e ) und E i n b i n d u n g ; d a r ü b e r h i n a u s zeigte sie aber die faktorielle Eigenständigkeit von c o m m i t m e n t und E i n b i n d u n g . I n s g e s a m t s p r e c h e n die e m p i r i s c h e n Belege für eine relative Unabhängigkeit beider Konzepte, d.h. sie sind p a r t i e l l i n t e r k o r r e l i e r t und f u ß e n auf t e i l w e i s e unterschiedlichen Einflußgrößen. Neben konfligierenden Erwartungen b e z ü g l i c h Aufgabe, Arbeit und Organisation können auch intraorganisational divergierende c o m m i t m e n t s gegenüber Zielen und Normen der verschied e n e n G r u p p e n von K o a l i t i o n s m i t g l i e d e r n e i n e r Organisation a u f t r e t e n (REICH ERS 1984).

2.43

Central Life Interest/Zentrales Lebensinteresse

2.431

Konzeptionelle Aspekte

Das Konzept des zentralen Lebensinteresses (central life i n t e r e s t ) u n t e r s u c h t S i t u a t i o n s P r ä f e r e n z e n für die Durchführung von Handlungsvollzügen von Arbeitnehmern; dabei nimmt die B e s t i m m u n g des S t e l l e n w e r t e s der b e r u f l i c h e n T ä t i g k e i t im S y s t e m i n d i v i d u e l l e r und s o z i a l e r Werte der Mitglieder einer Gesellschaft oder wesentlicher Gruppen in ihr sowie d e r W a n d e l d i e s e s S t e l l e n w e r t e s b r e i t e n R a u m ein (DUBIN 1956; ORZACK 1959; DUBIN et al. 1966; UDRIS 1979a,b; PAWLOWSKY 1985; M A N N HEIM/DUBIN 1986). Z e n t r a l e s L e b e n s i n t e r e s s e wurde als "... expressed p r e f e r e n c e for a given locale or Situation in c a r r y i n g out an a c t i v i t y . " (DUBIN 1956, S. 134; DUBIN e t al. 1976, S. 282) definiert 2 ). Der DUBIN'-

2)

Vgl. d a z u a u c h die U n t e r s c h e i d u n g von kalkulativer und normativer compliance-Beziehung bei ETZIONI (1961/1975) und P k t . 2 . 4 1 d i e s e r Arbeit. Ein ähnlich gelagertes Präferenz-Wahl-Modell wurde auch von ANDERSON (1964) entwickelt, hat aber im G e g e n s a t z zu dem K o n z e p t von DUBIN m. W. keine weite Verbreitung gefunden.

197 sehe A n s a t z b a s i e r t dabei zum einen auf einer Segmentierungs-Annahme ( C H A M P O U X 1 9 7 8 ) 1 \ zum zweiten auf der Annahme, daß Organisationsmitglieder gegenüber ihrer konkreten Arbeit rein instrumentelle O r i e n t i e r u n g e n a u s b i l d e n können; Arbeitsplatz und Arbeitsinhalt müßten demnach k e i n e s w e g s s o z i a l e E r f a h r u n g e n v e r m i t t e l n , die durch den e i n z e l n e n A r b e i t n e h m e r emotional positiver beurteilt werden als andere Erfahrungsbereiche. D U B I N (1958) g e l a n g t e in seiner u r s p r ü n g l i c h e n S t u d i e zur I d e n t i f i k a t i o n von drei G r u p p e n von Arbeitnehmern, den Aufgaben- und A r b e i t s o r i e n t i e r t e n , den s o z i a l O r i e n t i e r t e n und den I n d i f f e r e n t e n . 2 ) A r b e i t s - und a u f g a b e n o r i e n t i e r t e O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r f a n d e n die w e s e n t l i c h e Q u e l l e ihrer Befriedigung wie auch Belastung im Zusammenhang mit ihrer Arbeit, für sozial orientierte Organisationsmitglieder stellte die A r b e i t das w e s e n t l i c h e Mittel dar, um Befriedigungen außerhalb des konkreten Arbeitsverhältnisses zu erreichen. Indifferente wiederum zeigten nur relativ schwach ausgeprägte Befindlichkeitsreaktionen'). D U B I N (1956) konnte für einen wesentlichen Teil der von ihm untersuchten Arbeitnehmer eine i n d i f f e r e n t e Orientierung nachweisen; für diese Gruppe bildeten die ihnen übertragenen Aufgaben keinen wichtigen identitätsstiftenden A s p e k t . O R Z A C K (1959) wie auch M A U R E R (1968) wiesen allerdings daraufhin, daß die D U B I N ' s c h e n F o l g e r u n g e n s t i c h p r o b e n a b h ä n g i g sind und n i c h t als generelle B e s c h r e i b u n g s m u s t e r für Arbeitnehmer unterschiedlicher Funktionen gelten können. In Ergänzung seines ursprünglichen A n s a t z e s u n t e r s u c h t e n D U B I N et al. (1976) eine M e h r z a h l v o n E i n f l u ß f a k t o r e n auf "monistische" ( A r b e i t a l s z e n t r a l e r B e r e i c h p e r s ö n l i c h e r und s o z i a l e r E r f a h r u n g e n ) und " p l u r a l i s t i s c h e " O r i e n t i e r u n g ( A r b e i t als einer unter m e h r e r e n w i c h t i g e n B e r e i c h e n persönlicher und sozialer Erfahrungen)^). 1)

2) 3)

N e b e n dieser S e g m e n t i e r u n g s - A n n a h m e sind zumindest für den hier diskutierten Zusammenhang von A r b e i t s e r f a h r u n g und außerhalb der u n m i t t e l b a r e n Arbeitssituation liegende Erfahrungsbereiche eine spillover-Annahme und ein ( p a r t i e l l e s ) I n k o n g r u e n z m o d e l l d e n k b a r ( v g l . M A U R E R 1969). D e r s p i l l - o v e r - A n s a t z n i m m t (positiv wie negativ bewertete) Auswirkungen von Arbeitserfahrungen auf andere Lebensber e i c h e an ( z . B . K O R N H A U S E R 1965). D a s Inkongruenzmodell (z.B. A R G Y R I S 1957, 1966) geht von den unzureichenden B e d ü r f n i s b e f r i e d i g u n g s m ö g l i c h k e i t e n a u f g r u n d ü b e r m ä ß i g e r A r b e i t s t e i l u n g aus; vgl. zusammenfassend zur B e z i e h u n g von A r b e i t s - und F r e i z e i t b e r e i c h S T A I N E S (1980). Ä h n l i c h e T y p o l o g i e n , allerdings auf unterschiedlicher konzeptioneller G r u n d l a g e , finden s i c h bei G O L D T H O R P E et al. (1970/71) und T O S I / C A R R O L L (1976). In s e i n e r Kritik am Segmentierungs-Modell von D U B I N wies M A U R E R (1969) auf Erklärungsdefizite bei der Konstruktion der Typen hin. A l s p e r s ö n l i c h und sozial relevante Lebensbereiche wurden vor allem Familien- und Freizeitorientierung untersucht; vgl. dazu: W O O D (1974);

198

Unter

dem

G e s i c h t s p u n k t der G e s t a l t u n g s f r e i h e i t

tensweisen werden z w e i situativ Verhaltensakte

determinierte

ohne Entscheidungsfreiheit

für individuelle

Reaktionen

Verhal-

unterschieden- 1 ':

in der Wahl von

Verhaltens-

weisen und Verhaltensakte

mit

d e r M ö g l i c h k e i t , unter einer Mehrzahl von ( f u n k -

tional ä q u i v a l e n t e n ) A l t e r n a t i v e n Die

Existenz

von

(gradueller)

Verhaltensweisen b i e t e t d i e affektive,

positiv

auszuwählen.

Entscheidungsfreiheit

Möglichkeit

getönte

für

Grundhaltung

den

zur Handlungssituation

h e r z u s t e l l e n . Eine "Mischung" aus v o r g e s c h r i e b e n e n Wahlhandlungen gen

gegenüber

Aspekten

der

sozialen

eine selber

Verhaltensweisen

machte den Aufbau e m o t i o n a l p o s i t i v e r diesen

in der Wahl von

Handlungsträger,

und

Grundorientierun-

Situation

möglich.

Die

" U m w e l t " kann in diesem Sinn aus e i n e r V i e l z a h l von " O b j e k t e n " ( m a t e r i a l , sozial,

symbolisch)

gedacht

werden,

zu

denen

solche

Verknüpfungen

( a t t a c h m e n t s ) 2 ) h e r g e s t e l l t w e r d e n . Solche Verbindungen w e r d e n unmittelbar (Verhalten) und m i t t e l b a r ( i n t e l l e k t u e l l , e m o t i o n a l ) s i c h t b a r ; den B e r e i c h b e r u f l i c h e r T ä t i g k e i t

lassen sich dann

bezogen

auf

Organisationsmitglieder,

die ihr z e n t r a l e s Lebensinteresse in der A u f g a b e f i n d e n , von denen, die ihr zentrales

Lebensinteresse

außerhalb der Arbeitssphäre finden, durch

Intensität und Dauer ( G O L D M A N N Aspekte

1>

Art,

1973) ihrer R e a k t i o n e n auf

ausgewählte

der Arbeitssituation d i f f e r e n z i e r e n . F o l g e n d e Gruppen

potentieller

Y O G E V / B R E T T ( 1 9 8 5 ) ; W E R BEL ( 1 9 8 5 ) . T A V E G G I A / Z I E M B A (1978) z e i g t e n , daß es sich bei den Konstrukten ' z e n t r a l e s L e b e n s i n t e r e s s e ' und ' w o r k a t t a c h m e n t ' um voneinander empirisch r e l a t i v unabhängige K o n z e p t e handelt. In ä h n l i c h e r Weise unterschied MISCHEL (1977) ( v g l . auch P k t . 1.3434 dieser A r b e i t ) " s c h w a c h e " und " s t a r k e " Situationen. D U B I N e t a l . ( 1 9 7 6 ) v e r w e n d e t e n das a t t a c h m e n t - K o n z e p t im Sinne eines psycho-analytischen A n s a t z e s d e r E n t w i c k l u n g s p s y c h o l o g i e und ü b e r t r a g e n das darin beschriebene Entwicklungsmuster des i n t e r p e r s o nalen Beziehungsaufbaus auf die Entwicklung der Beziehung zu sozialen und n i c h t - s o z i a l e n O b j e k t e n ( v g l . z . B . C O H E N 1974; B O W L B Y 1981; P A P O U S E K 1984); sie gehen allerdings von e i n e m i n d i v i d u a l - g e s c h i c h t l i c h b e r e i t s e r w o r b e n e m a t t a c h m e n t - P o t e n t i a l aus und untersuchen d e s s e n u n t e r s c h i e d l i c h e V e r l a u f s f o r m e n im E r w a c h s e n e n a l t e r in A b h ä n g i g k e i t v o n s i t u a t i v e n G e g e b e n h e i t e n ; zum Verhältnis frühkindlicher a t t a c h m e n t - F o r m e n und Persönlichkeitsmerkmalen des E r w a c h s e nen v g l . : C O H E N / C L A R K ( 1 9 8 4 ) . H A L A B Y ( 1 9 8 0 ) e n t w i c k e l t e ein a t t a c h m e n t - K o n z e p t auf m a c h t t h e o r e t i s c h e r G r u n d l a g e , da d i e e i n s c h l ä g i g e n e m p i r i s c h e n Grundlagen dafür sehr spärlich sind, wurde es hier nicht w e i t e r v e r f o l g t .

199 attachments sind zu unterscheiden ( D U B I N et al. 1976; M A N N H E I M / D U B I N 1986): allgemeine Faktoren wie z.B. Arbeitsgruppe, Persönlichkeitsdisposition, Organisation als Gesamtheit, Gewerkschaft, Gewerbe/Beruf und I n d u striezweig; auf den Arbeitsplatz bezogene Dimensionen wie z.B. A r t der verwendeten Technologie, Produkt, Ausmaß an Arbeitsteilung, Routinisierungsgrad, Entscheidungsfreiheit, subjektiv wahrgenommene Arbeitsumgebung und arbeitsergebnisbezogene Aspekte wie z.B. Einkommen, Nebeneinkünfte, Macht und A u t o r i t ä t , S t a t u s , und b e r u f l i c h e E n t w i c k l u n g s m ö g l i c h keiten. D i e A n b i n d u n g kann dabei z u e i n e m oder mehreren potentiellen Anbindungsbereichen erfolgen; die Stärke des attachment wird durch E i n f l ü s s e , die auf s o z i o - d e m o g r a p h i s c h e F a k t o r e n ( A l t e r , Geschlecht), Dauer der Zugehörigkeit zur O r g a n i s a t i o n und k u l t u r e l l e E i n f l ü s s e z u r ü c k g e f ü h r t w e r d e n können, m o d e r i e r t (vgl. z . B . H E D L E Y 1980). So fand P A R K E R (1964) bei Arbeitnehmern, bei denen die Tätigkeit zentrales L e b e n s i n t e r esse d a r s t e l l t e , eine signifikant höhere Zahl enger persönlicher Arbeitskontakte. D U B I N et a l . (1975) w i e s e n für O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r mit A r b e i t als z e n t r a l e m L e b e n s i n t e r e s s e auch h ö h e r e s o r g a n i s a t i o n a l e s commitment nach; die E r g e b n i s s e k o n n t e n in der Studie von K I D R O N (1978) repliziert werden.

2.432 Empirische Aspekte E i n b i n d u n g (job involvement/work involvement) und zentrales Lebensinteresse weisen gewisse Gemeinsamkeiten auf; die elementorientierte F a s s u n g der E i n b i n d u n g in Arbeit und Aufgabe sowie Arbeit als zentrales Lebensinteresse können als Ausdruck einer an der protestantischen A r b e i t s e t h i k o r i e n t i e r t e n W e r t h a l t u n g i n t e r p r e t i e r t werden ( L O D A H L / K E J N E R 1965; R A B I N O W I T Z / H A L L 1977; M O R R O W 1983). B e i d e A n s ä t z e aber weisen wesentliche Unterschiede auf, die sich anhand empirischer Studien erhärten lassen^). Z u m einen ist die Einbindung in die Aufgabe als situativ-spezifiI n t e r n e Konsistenz und Dimensionalität des Untersuchungsinstrumentes zur C L I - M e s s u n g sind strittig, vgl. M A U R E R et al. (1981).

200 sehe Orientierung von der Arbeitsorientierung allgemein zu differenzieren; dies wird bei der Komponenten-Fassung der E i n b i n d u n g nach K A N U N G O (1982a,b) b e s o n d e r s deutlich. Die ursprüngliche Fassung des D U B I N ' s c h e n Ansatzes basiert darüber hinaus auf einem unterschiedlichen Erklärungskonzept für die A u s p r ä g u n g e n z e n t r a l e n Lebensinteresses. Eine konsistente Erklärung für die Ausdifferenzierung unterschiedlicher Grundorientierungen ( A r b e i t - und A u f g a b e n o r i e n t i e r u n g , S o z i a l o r i e n t i e r u n g und Indifferenz) wurde von ihm nicht vorgelegt ( M A U R E R 1969), die D o m i n a n z s i t u a t i v e r Faktoren, wie hohe Grade an Arbeitsteilung, als Einflüssen auf Ausprägungen des zentralen Lebensinteresses aber betont. Die Trichotomisierung der A u s p r ä g u n g des z e n t r a l e n L e b e n s i n t e r e s s e s macht eine Feinanalyse der Faktoren, die psychologische Einbindung in Arbeit und A u f g a b e b e d i n g e n , s c h w i e r i g ( L O D A H L / K E J N E R 1965). D i e in dem A n s a t z angenommene Situationspräferenz für Handlungsdurchführungen betont manifestes Verhalt e n ( M A N N H E I M / D U B I N 1968) und s o l l t e s i c h e m p i r i s c h in positiven Korrelationen zwischen mittleren und h o h e n G r a d e n an p s y c h o l o g i s c h e r E i n b i n d u n g in die A r b e i t und Aufgabe (als Persönlichkeitsdeterminanten) sowie der Arbeit als zentralem Lebensinteresse manifestieren. Auch sollten g l e i c h s i n n i g e Korrelationen mit relevanten Außenkriterien (z.B. Zufriedenheit, commitment) auffindbar sein. Andererseits sind aber auch statistisch n e g a t i v e B e z i e h u n g e n zwischen Einbindung in die Aufgabe und Arbeit als zentralem Lebensinteresse dann denkbar, wenn das Ergebnis des individuellen Wahrnehmungs- und Informationsverarbeitungsprozesses in bezug auf die konkrete Ausgestaltung der Arbeitssituation (Ist-Wert) im V e r g l e i c h z u m S o l l - W e r t der A r b e i t als zentralem Lebensinteresse eine "Unterdeckung" erbringt. Empirische Studien zum Zusammenhang beider Konstrukte belegen eher die Einschätzung des konzeptionellen Unterschiedes beider Größen; sie sprechen i n s g e s a m t w e n i g e r d a f ü r , daß die mit den verschiedenen Meßverfahren ermittelten Werte lediglich unterschiedliche Operationalisierungen ein- und d e s s e l b e n E i n b i n d u n g s - K o n s t r u k t e s d a r s t e l l e n (vgl. R A B I N O W I T Z / H A L L 1977; M O R R O W 1983). So berichtete M A U R E R (1968) für die T e i l d i m e n sionen des zentralen Lebensinteresses signifikant positive Korrelationen mit dem Einbindungs-Index nach L O D A H L / K E J N E R (1965) in einer G r ö ß e n o r d nung von r = .21-.39. M I T C H E L L et al. (1975) fanden signifikante negative Korrelationen zwischen Einbindung nach L O D A H L / K E J N E R (1965) und dem z e n t r a l e n Lebensinteresse nach D U B I N ; demnach ergaben sich zwar keine intensiven psychologischen Einbindungen in die Aufgabe, wohl aber wurde A r b e i t als z e n t r a l e s L e b e n s i n t e r e s s e interpretiert. W I E N E R / G E C H M A N (1977) konnte für beide Größen unterschiedlich starke V e r k n ü p f u n g e n mit

201 c o m m i t m e n t b e l e g e n ; BEN-BORAT (1980) gelang ein ähnlicher Nachweis f ü r a s p e k t o r i e n t i e r t e Z u f r i e d e n h e i t , wobei sich Job i n v o l v e m e n t als b e s s e r e r P r ä d i k t o r e r w i e s . SALEH/HOSEK (1976) d e m o n s t r i e r t e n die f a k t o r i e l l e E i g e n s t ä n d i g k e i t b e i d e r K o n z e p t e . Die U n t e r s u c h u n g von MORROW/McELROY hingegen zeigte sowohl eine relativ starke Überlappung beider Ansätze (r = .+ 46) wie auch partiell ähnliche Ladungsmuster in einer faktorenanalytischen Untersuchung.

2.44

Satisfaction/Arbeitszufriedenheit

2.441

Konzeptionelle Aspekte

Das Arbeitszufriedenheits-Konzept stellt den heute wohl meist verwendeten subjektiven sozialen Indikator des Arbeitslebens dar; eine Fülle konzeptioneller Beiträge (vgl. z.B. LOCKE 1969, 1970, 1976, 1984; NEUBERGER 1974a,b, 1985a,b; BRUGGEMANN e t al. 1975; HULIN/TRIANDIS 1981) liegt ebenso vor, wie eine Mehrzahl von M e ß i n s t r u m e n t e n ( z . B . BRAYFIELD/ROTHE 1951; SMITH e t al. 1969; FISCHER/LÜCK 1972; NEUBERGER/ ALLERBECK 1978) und eine nahezu unüberschaubare Zahl empirischer Einzelstudien zu EinfluQfaktoren, Konstruktvalidierungen und Wirkungen von Arbeitszufriedenheit. Die Validität des A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t s - K o n s t r u k t e s als Indikator subjektiver Befindlichkeit ist trotz der Fülle von Studien aber bis heute ebenso s t r i t t i g (WALTER BUSCH 1977a; WIENDIECK 1980; NEUBERGER 1985a,b; WISWEDE/WIENDIECK 1985) wie die Eignung dieser Größe zur Bestimmung von Leistungsverhaltensweisen (SRIVASTRA e t a l . 1975; NEUBERGER 1985a,b). PAYNE e t a l . (1976) kennzeichnen Arbeitszufriedenheit als evaluatives Konzept, das beim einzelnen O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r h o b e n w i r d , eine p s y c h o l o g i s c h b e d e u t s a m e Bewertung von Arbeitsplatz, Arbeitssituationsdimensionen oder organisatorischen Subsystemen beinhaltet sowie manifeste V e r h a l t e n s r e a k t i o n e n i m p l i z i e r e n kann (LOCKE 1984). Der Bewertungsaspekt deutet auf das individuelle A n s p r u c h s n i v e a u als p s y c h o l o g i s c h e m B e z u g s r a h m e n hin, dessen historische Relativität (WALTER-BUSCH 1977) ebenso zu beachten ist, wie die A u s d i f f e r e n z i e r u n g dieses B e w e r t u n g s r a h m e n s a u f g r u n d r e s t r i k t i v e r S o z i a l i s a t i o n s p r o z e s s e beim e i n z e l n e n Organisationsmitglied behindert worden sein kann (WISWEDE/WIENDIECK 1985) und d a d u r c h zu ' v e r z e r r t e n ' B e w e r t u n g s e r g e b n i s s e n führen kann. Konzeptionell werden diese Einflüsse durch k o g n i t i v e K o n z e p t i o n e n der

202

Arbeitszufriedenheit1) renzierung

in Bezug

zufriedenheit MANN

(LOCKE

wohl

Formen

von

Diffe-

Arbeits-

a m angemessensten r e p r ä s e n t i e r t ( v g l . z . B . B R U G G E -

1974, B R U G G E M A N N

Ausprägungen

1969, 1970, 1976, 1984) mit einer

auf qualitativ u n t e r s c h i e d l i c h e et

al.

1975).

von A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t

tungs- und B e w e r t u n g s p r o z e s s e n

Qualitativ

unterschiedliche

ergeben sich aus E r l e b n i s v e r a r b e i -

des

Organisationsmitgliedes

auf

dem

Hintergrund seines psychologischen Bezugsrahmens; e i n e solche Ausrichtung sieht dann A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t nicht

als

eine

zeitlich

dukt B e z u g s r a h m e n - b e z o g e n e r verzerrt aus

wahrgenommener

diesem

in s e i n e n

verschiedenen

Ausformungen

invariante Größe, sondern als ein InteraktionsproErwartungen und subjektiver,

Arbeitssituationen

Bewertungsprozeß

ergebende

möglicherweise

(ROSENSTIEL

1975).

Sich

Arten

von

unterschiedliche

Arbeitszufriedenheit ( z ß . resignative

Arbeitszufriedenheit)

unzufriedenheit

A r b e i t s u n z u f r i e d e n h e i t ) werden

(z.B.

konstruktive

unterschiedlichen Handlungstendenzen b e a n t w o r t e t . D i e s e rungen

erlauben

im

oder

Arbeitsmit

Konzeptualisie-

Grundsatz eher die Erfassung der subjektiven

Wider-

spiegelung von Widersprüchlichkeit und Spannungsgeladenheit

von

situationen

ist. Bis heute

als d i e s

in eindimensionalen

Ansätzen

liegt allerdings keine b e f r i e d i g e n d e U m s e t z u n g unterscheidenden

möglich

eines qualitative

A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t s - A n s a t z e s in q u a n t i t a t i v e

verfahren vor ( v g l . N E U B E R G E R

1985b). Auch

Arbeitszufriedenheits-Differenzierungen

bei

konnten der

Studien nicht i d e n t i f i z i e r t

Die N o t w e n d i g k e i t psychologischer

einer

genaueren

Einbindung

Formen

von

entsprechende

Bestimmung

in A r b e i t

und

des

Verhältnisses

Aufgabe

mit

Arbeitszufriedenheit)

ergibt

1953;

GURIN

MUTHARD/MILLER

et

al.

1960;

qualitativ sich

Meßinstrument

fungiert

A I K E N e t al. 1972 in Anlehnung an

her

Maß

- 1965) A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t s - I t e m s enthält und

von daher Interkorrelationen zwischen Einbindung und vom

unter-

daraus, daß

1966), zum anderen w e i l ein häufig v e r w e n d e t e s

(L O D A H L / K E J N E R - S k a l a

von

Zufriedenheit

Einbindung zum einen als B e s t a n d t e i l von Z u f r i e d e n h e i t s k o n z e p t e n (MORSE

der

Einbindung in

werden.

(Gesamtzufriedenheit, aspekt-orientierte Z u f r i e d e n h e i t , schiedliche

Formen

Erhebungs-

Untersuchung

Zusammenhänge von A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t und psychologischer empirischen

Arbeits-

angelegt

sind; bei

den

Arbeitszufriedenheit

empirisch

ermittelten

Zusammenhängen kann es sich t e i l w e i s e um methodisch b e d i n g t e

Artefakte

handeln.

Zu kognitiven Emotionstheorien

a l l g e m e i n v g l . SPIESS/ HESSE

(1986).

203 D i e k o n z e p t i o n e l l e D i f f e r e n z z w i s c h e n psychologischer Einbindung und Arbeitszufriedenheit ( G U I O N 1958; L O D A H L 1964; K A N U N G O et al. 1975; R A B I N O W I T Z et al. 1977) läßt sich folgendermaßen bestimmen: A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t ist als e v a l u a t i v e D i m e n s i o n der E i n b i n d u n g in Aufgabe und Arbeit zu verstehen ( S A L E H / H O S E K 1976; K A N U N G O 1979; S A L E H 1981). A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t als B e w e r t u n g s r e a k t i o n auf die wahrgenommene Beziehung zwischen Ist-Zustand einer Aufgabe und den an sie gestellten Erwartungen schließt streng genommen keine Dimension^) aus diesem Soll-Ist-Vergleich aus, Einbindung hingegen stellt auf den S e l b s t bezug von Arbeit, Aufgabe oder Aufgabenmerkmalen des Organisationsmitgliedes in besonderer Weise ab. Demnach k a n n e i n b e s t i m m t e r A r b e i t s oder A u f g a b e n a s p e k t z w a r b e f r i e d i g e n d sein, muß aber k e i n e s w e g s besondere Relevanz für das Selbstwertempfinden des Organisationsmitgliedes besitzen. Daraus resultiert die Möglichkeit für Organisationsmitglieder sehr zufrieden, nicht aber psychologisch in die Arbeit/Aufgabe eingebunden z u sein, für andere wiederum die Möglichkeit, intensiv eingebunden, nicht aber gleichzeitig auch hoch zufrieden zu sein ( W E I S S E N B E R G / G R U E N F E L D 1968; K A N U N G O et al. 1975) 2 ^ ein empirischer Beleg ist in der Tendenz intensiv in ihre Arbeit/Aufgabe E i n g e b u n d e n e r zu sehen, e n t w e d e r sehr zufrieden oder aber sehr unzufrieden auf ihre Arbeitssituation zu reagieren ( R A B I N O W I T Z 1981). B e i der R e l a t i o n beider G r ö ß e n ist des weiteren zu beachten, daß auf unterschiedliche Einbindungsobjekte (Aufgabe, Arbeit, Organisation, K a r r i e r e ) mit differentiellen Zufriedenheitsreaktionen geantwortet werden kann ( K A N U N G O 1982a,b), die sich wiederum in unterschiedlichen V e r h a l t e n s m a n i f e s t a t i o n e n ( z . B . b e z ü g l i c h der Leistung, Absentismus) nieders c h l a g e n können^). Eine eindeutige empirische Klärung der Beziehung der Konzepte (Bedingung, Abhängigkeit, Überlappung, gemeinsame Abhängigkeit von "dritten Faktoren") ist bis heute allerdings ebensowenig gelungen, wie eine F o r m b e s t i m m u n g des Z u s a m m e n h a n g e s ( l i n e a r e r Z u s a m m e n h a n g , n i c h t - l i n e a r e r Z u s a m m e n h a n g ) . A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t w u r d e sowohl als Einflußgröße auf p s y c h o l o g i s c h e E i n b i n d u n g b e s t i m m t (z.B. W E I S S E N -

2) "

E i n e D i f f e r e n z i e r u n g in i n t r i n s i s c h e und extrinsische Faktoren wird obsolet (vgl. K A N U N G O 1979; G O R N / K A N U N G O 1980; M I S R A / K A L R O 1981) D i e s e r Zusammenhang von hoher Einbindung bei gleichzeitig niedriger Zufriedenheit zeigt sich m £ . deutlich in der qualitativen Variante der "konstruktiven Arbeitsunzufriedenheit" nach B R U G G E M A N N et al. (1975). D i e m a n i f e s t e n Formen der Zufriedenheitsreaktionen hängen auch von dem Vorhandensein von Alternativen ab; z.B. kann die aus A r b e i t s u n z u f r i e d e n h e i t herrührende Absicht zum Arbeitsplatzwechsel durch die s i t u a t i v e n G e g e b e n h e i t e n des A r b e i t s m a r k t e s in ihrer U m s e t z u n g vereitelt werden.

204 B E R G / G R U E N F E L D 1968; S A A L 1978) wie Einbindung als Determinante von Zufriedenheit ( K A N U N G O et a l . 1975; J A M E S / J O N E S 1980). A u c h A u s w i r k u n g s u n t e r s c h i e d e z w i s c h e n E i n b i n d u n g und Z u f r i e d e n h e i t auf 'externe' Faktoren liefern Hinweise auf die E i g e n s t ä n d i g k e i t des E i n b i n dungskonzeptes; G E C H M A N / W I E N E R (1975) konnten stärkere Verknüpfungen von Einbindung mit Leistungsindikatoren als mit Zufriedenheit und stärkere B e z i e h u n g e n z w i s c h e n Z u f r i e d e n h e i t und weiteren Befindlichkeitsindizes ermitteln. Die moderierende Wirkung einer Mehrzahl sozio-demographischer V a r i a b l e n , organisatorisch-situativer Einflüsse und psychologischer Determinanten auf den Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und E i n b i n d u n g konnte nachgewiesen werden ( S C H U L E R 1977). Spezifische Verlaufsformen der Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit vom Grad der Einbindung konnten in einigen Studien identifiziert werden. S C H M I T T et al. (1979) wiesen auf eine inverse Beziehung von Einbindung und Zufriedenheit in A b h ä n g i g k e i t v o m B e s c h ä f t i g t e n s t a t u s hin, E I D E L S O H N (1980) fand Belege für einen kurvilinearen Verlauf der Z u f r i e d e n h e i t in A b h ä n g i g k e i t v o m G r a d der Einbindung. K o n z e p t i o n e l l wird die p s y c h o l o g i s c h e Einbindung von daher in neueren Ansätzen als Persönlichkeitsmerkmal oder Produkt einer Person X Situation - I n t e r a k t i o n v e r s t a n d e n , Arbeitszufriedenheit als hauptsächlich situativ induzierte G r ö ß e ( K A N U N G O et al. 1975; R A B I N O W I T Z et al. 1977; K A N U N G O 1979).

2.442

Empirische Aspekte

B e i der bereits mehrfach erwähnten Studie von M O R S E (1953) handelte es s i c h u m eine U n t e r s u c h u n g einer M e h r z a h l von E i n f l u ß f a k t o r e n auf unterschiedliche Dimensionen von Zufriedenheit. Die organisationale E i n b i n d u n g ( c o m p a n y i n v o l v e m e n t ) f u n g i e r t e h i e r als E l e m e n t e i n e s Zufriedenheits-Index mit den weiteren Dimensionen intrinsische Arbeitszufriedenheit Zufriedenheit mit Bezahlung und erlangter Position in der Organisation sowie Zufriedenheit und Identifikation mit der Leistung der eigenen Arbeitsgruppe.

205 Als "organisationale Einbindung' wurde das Ausmaß positiver oder negativer Empfindungen gegenüber der Gesamtorganisation definiert. Sie b e z o g s i c h d a r a u f , i n w i e w e i t es dem Organisationsmitglied gelang, Zufriedenheit aus seiner Mitgliedschaft zu ziehen. D i e Z u f r i e d e n h e i t s o r i e n t i e r u n g dieser K o n z e p t i o n der organisationalen Einbindung wurde auch in den Interkorrelationen der T e i l d i m e n s i o n e n des Index deutlich.

Intercorrelations Average Intercorrelations w i t h i n each area

*(

) =

Intrinsic J o b Satisfaction

Between

Areas

Company Involvement

Financial and Job Status Satisfaction

Pride-in GroupPerform ance

.43 (523)'

.35 (508)

.05 (412)

.39 (578)

.04 (460)

Intrinsic Job Satisfaction

.50

Company Involvement

.45

.43 (523)

Financial and Job Status Satisfaction

.52

.35 (508)

.39 (578))

Pride-inGroupPerformance

.39

.05 (412)

.04 (460)

.00 (439)

.00 (439)

A n z a h l der B e f r a g t e n ; teompany involvement' und "intrinsic job s a t i s f a c t i o n ' sind s i g n i f i k a n t k o r r e l i e r t (keine A u f g a b e des Niveaus)

Abb. 29:

Zufriedenheitsbereiche und Involvement

Quelle:

MORSE

1953, S . 47

A u c h bei G U R I N et al. (1960) lassen sich Hinweise finden, die auf eine p a r t i e l l e Ü b e r l a p p u n g v o n E i n b i n d u n g und Z u f r i e d e n h e i t d e u t e n . D i e

206 V a r i a b l e 'feelings of adequacy on the job' wurde hier als Einbindungsindikator interpretiert. B e i der Untersuchung des Zusammenhanges zwischen Arbeitszufriedenheit und Kompetenzempfinden (feelings of adequacy on the job) ergab sich für diesen T e i l des Samples, der nur rund ein Drittel der Gesamtstichprobe repräsentierte, folgendes Bild:

Z u f r i edenhei t sehr ausgeprägt

Einbindung

-

durchschnittlich

stark

39 %

28 %

besser a l s der Durchschnitt

40 t

41 %

Durchschnitt, n i c h t sehr hoch

19 %

30 %

2 %

1 %

100 %

100 %

ohne Angabe

N

(100)

(153)

Abb. 30:

Einbindung und Arbeitszufriedenheit bei männlichen Arbeitnehmern

Quelle:

G U R I N et al. 1960, S. 147

Auch in der Untersuchung von V R O O M (1962) wurde der Z u s a m m e n h a n g zwischen I n v o l v e m e n t und Aspekten von Zufriedenheit (Arbeitszufriedenheit, Zufriedenheit mit der eigenen Gesundheit) untersucht. Die niedrigen K o r r e l a t i o n e n konnten aber nicht auf s i g n i f i k a n t e m N i v e a u gesichert werden. W E I S S E N B E R G / G R U E N F E L D (1968) gingen davon aus, daß Arbeitszufriedenheit eine Einflußgröße auf Job involvement darstellt. Auf der Grundlage

207 der Zwei-Faktoren-Theorie der Arbeitszufriedenheit von H E R Z B E R G et al. (1959) führten sie eine F r a g e b o g e n u n t e r s u c h u n g an 96 F ü h r u n g s k r ä f t e n u n t e r s c h i e d l i c h e r Hierarchieebenen im Bereich des öffentlichen Dienstes durch. Die Auswertung betraf nur Männer. Zur Erfassung des Job i n v o l v e ment diente die Skala von L O D A H L / K E J N E R (1965), Arbeitszufriedenheit wurde mittels eines Maßes von W E R N I M O N T (1966) unter A n l e h n u n g an M o t i v a t o r e n und Hygienefaktoren von H E R Z B E R G et al. (1959) konzipiert. Nur der Hygienefaktor 'Zufriedenheit mit der Beziehung zu V o r g e s e t z t e n 1 war s i g n i f i k a n t mit Einbindung korreliert; die signifikanten Korrelationen von drei der fünf untersuchten Motivatoren lassen i n s g e s a m t die V e r m u tung g e r e c h t f e r t i g t erscheinen, daß die Einbindung mit der Zufriedenheit mit inhaltsbezogenen Aufgabenaspekten zunimmt. M U K H E R J E E (1969) u n t e r n a h m eine Untersuchung zur Überprüfung des Z u s a m m e n h a n g e s der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g in die A u f g a b e und mehrdimensionalen Zufriedenheitsindikatoren. Befragt wurden 80 männliche angelernte Arbeiter einer Textilfabrik in Indien. Zur Erfassung des G r a d e s an E i n b i n d u n g wurde die Skala von L O D A H L / K E J N E R (1965) verwendet; die Erfassung der Arbeitszufriedenheit geschah m i t t e l s m e h r e r e r I n s t r u m e n t e ; z u m E i n s a t z k a m e n ein an d e m Z w e i - F a k t o r e n - M o d e l l von H E R Z B E R G et al. (1959) orientiertes Maß von M U K H E R J E E , der F r a g e bogen von F R I E D L A N D E R (1963) und der Z u f r i e d e n h e i t s i n d e x von B R A Y F I E L D / R O T H E (1951). F ü r den hier i n t e r e s s i e r e n d e n A s p e k t des Z u s a m m e n h a n g e s z w i s c h e n G r a d an E i n b i n d u n g und den verschiedenen Z u f r i e d e n h e i t s d i m e n s i o n e n lag l e d i g l i c h die ' Z u f r i e d e n h e i t mit dem Management' auf signifikantem Niveau (r = +.36, p = .01). Diese Beziehung kann d a h i n g e h e n d i n t e r p r e t i e r t werden, daß E i n b i n d u n g t e i l w e i s e a l s I n t e r n a l i s i e r u n g organisationaler Zielsetzungen zu verstehen ist; interpretiert man aber die ' Z u f r i e d e n h e i t mit dem M a n a g e m e n t ' im Sinne des H E R Z B E R G - A n s a t z e s als Hygiene-Faktor, steht das Ergebnis der Studie im Widerspruch zu der Untersuchung von W EI S S E N B E R G /G R U E N F F L D (1968), w e i l Job i n v o l v e m e n t auch mit Zuriedenheitsdimensionen korreliert war, die zur Gruppe der Hygiene-Faktoren zählten. In der Untersuchung von H A C K M A N / L A W L E R (1971) fungierten sowohl Job involvement wie auch 'allgemeine Arbeitszufriedenheit' und Z u f r i e d e n h e i t mit E i n z e l a s p e k t e n des Arbeitsverhältnisses als abhängige Variablen, die teilweise interkorreliert waren. Die Beziehungsstärken variierten z w i s c h e n r = +.44 ( a l l g e m e i n e A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t ) und r = +.39 (p .05) bis r=+ .05 (nicht signifikant) für die E i n z e l d i m e n s i o n e n . D a m i t k o n n t e die teilweise Überschneidung beider Konzepte wiederum nachgewiesen werden.

208 G A N N O N / H E N D R I C K S O N (1973) u n t e r s u c h t e n K a r r i e r e o r i e n t i e r u n g , Wichtigkeit von Arbeit im Wertsystem des Individuums und A r b e i t s z u f r i e denheit an einer Stichprobe von 69 Arbeitnehmerinnen. Zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit diente der Job D e s c r i p t i v e Index v o n S M I T H et al. (1969). D i e K a r r i e r e o r i e n t i e r u n g ' e n t h i e l t im w e s e n t l i c h e n Items der L O D A H L - K E J N E R - S k a l a (vgl. G A N N O N / H E N D R I C K S O N 1973, S . 339). E i n eigenständiger Einbindungsfaktor wurde in Faktorenanalysen ermittelt; auch ließ die Studie den SchluG zu, daß A r b e i t n e h m e r i n n e n dann z u f r i e d e n e r waren, wenn sie psychologisch stärker in die Arbeit eingebunden waren. I N D I R E S A N (1975) untersuchte die E i n f l u ß s t ä r k e s i t u a t i o n a l e r und p e r s o n a l e r V a r i a b l e n auf Ausprägungsunterschiede von Arbeitszufriedenheit; dazu wurden 158 Lehrkräfte an Ingenieurschulen unterschiedlicher Regionen I n d i e n s m i t t e l s einer F r a g e b o g e n u n t e r s u c h u n g erfaßt. Das Einbindungskonzept wurde dabei als "Hintergrundvariable' für den B e r e i c h der F o r s c h u n g s t ä t i g k e i t (research involvement) konzipiert. Hauptziele der Untersuchung waren die I d e n t i f i k a t i o n derjenigen P r ä d i k t o r e n , die hoch und n i e d r i g Z u f r i e d e n e am besten voneinander trennen konnten. Dabei zeigte sich, daß von den insgesamt 18 verwendeten Prädikatoren l e d i g l i c h ' E i n bindung in die Forschungstätigkeit' (research involvement) und F o r s c h u n g s qualität' (research Output) zwischen den beiden Zufriedenheitsgruppen auf s i g n i f i k a n t e m N i v e a u z u d i s k r i m i n i e r e n v e r m o c h t e n . Ähnlich lagen die Ergebnisse für die Verwendung der Einbindung im Sinne einer P e r s ö n l i c h k e i t s v a r i a b l e n ; die hier v e r w e n d e t e Job i n v o l v e m e n t - F a s s u n g von L O D A H L / K E J N E R (1965) und ein Maß zur Erfassung des Bedürfnisses nach sozialen Kontakten waren die beiden einzigen vn 22 Persönlichkeitsvariablen, die zur D i f f e r e n z i e r u n g der Z u f r i e d e n h e i t s g r u p p e n auf s t a t i s t i s c h b e f r i e d i g e n d e m N i v e a u ( 1 % - und 5 % - N i v e a u ) h e r a n g e z o g e n w e r d e n konnten. Als Gesamtergebnis erwiesen sich der wahrgenommene F ü h r u n g s s t i l und das Organisationsklima (beide als Situationsgrößen konzipiert) als zentrale Einflußfaktoren auf den Grad erlebter A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t ; im V e r g l e i c h d a z u w a r e n P e r s ö n l i c h k e i t s v a r i a b l e n nur von untergeordneter Bedeutung. D i e von B R I E F / A L D A G (1975) durchgeführte Replikationsstudie der Untersuchung von H A C K M A N / L A W L E R (1971) verwendete ebenfalls Job involvem e n t , allgemeine Arbeitszufriedenheit und Zufriedenheit mit Aspekten der Arbeitssituation als abhängige Variablen. Interkorrelationen dieser G r ö ß e n

209

wurden allerdings nicht b e r i c h t e t ; bezogen auf die Kerndimensionen des Aufgabeninhalts ergaben sich signifikante K o r r e l a t i o n e n mit a l l g e m e i n e r A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t und Job involvement. Auch darin deutete sich eine Überlappung zwischen Zufriedenheit und Einbindung an, die allerdings nicht näher bestimmt wurde. GECHMAN/WIENER (1975) hingegen fanden einen relativ engen statistischen Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Einbindung in die Aufgabe (r = +.51, p .01); ähnlich, wenngleich teils auch auf unterschiedliche Objekte der Einbindung bezogen und Einzeldimensionen von A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t b e t r e f f e n d , lagen die Ergebnisse in den Studien von MANNHEIM (1977), CHELOHA/FARR (1980), HAMMER et a l . (1981) und SANTHAMANI (1983). Die Studie von SCHULER (1977) belegte des weiteren, daß der Zusammenhang von Einbindung und Zufriedenheit durch eine Mehrzahl soziodemographische Einflüsse (Alter, Ausbildung), organisatorisch-situative Faktoren (hierarchische Stellung) und psychologische Einflüsse (Bedürfnisse) moderiert wurde. SAAL (1978) wiederum konzipierte Job involvement als abhangige Variable der Arbeitszufriedenheit. Zwischen den beiden Größen ergaben sich'für die Dimensionen der Arbeitszufriedenheit folgende Korrelationen:

Einbindung Zufriedenheitsdimension -

Aufgabe

.52

-

Führung/ Vorgesetzter

.47

-

Bezahlung

.33

-

Aufstiegsmöglichkeiten

.24

-

Kollegen

.29

p < .05

Abb. 31: Quelle:

Zufriedenheitskorrelate des Job involvement SAAL 1978, S. 57, gekürzt

210 Eine Befragung männlicher und weiblicher Studenten durch B A T L I S (1978a) konnte für diese Population hingegen keine signifikanten B e z i e h u n g e n der beiden Bereiche festhalten. B A T L I S (1978b) u n t e r s u c h t e s o w o h l den Z u s a m m e n h a n g z w i s c h e n Job involvement und Organisationsklima als auch den m o d e r i e r e n d e n E i n f l u ß der Z u f r i e d e n h e i t . D i e Fragebogenantworten von 80 männlichen Arbeitnehmern einer Elektronik-Firma wurden in die Auswertung einbezogen. Zur Erfassung des Organisationsklimas wurden Dimensionen der Instrumente von CAMPBELL/PRITCHARD (vgl. P R I T C H A R D / K A R A S I C K 1973) und L I T W I N / S T R I N G E R (1968) verwendet. Die L O D A H L / K E J N E R - S k a l a (1965) wurde mit Ausnahme eines Items verwendet. D e r Job D e s c r i p t i v e Index von S M I T H et al. (1969) diente zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit. Die Annahme, daß Job involvement die W a h r n e h m u n g der O r g a n i s a t i o n a l s i n t e r n e U m w e l t b e e i n f l u s s e n s o l l t e , konnte überwiegend nicht bestätigt w e r d e n . N u r die K l i m a d i m e n s i o n ' s o z i a l e B e z i e h u n g e n ' war mit Job involvement korreliert (r = +.19, p .05). Eine Einteilung der Untersuchten in die Gruppen mit hoher und niedriger psychologischer Einbindung wurde v o r g e n o m m e n und die Z u s a m m e n h ä n g e zwischen Organisationsklima und Arbeitszufriedenheit für diese Gruppen untersucht. Für die zwölf b e t r a c h t e t e n K l i m a d i m e n s i o n e n konnten in neun Fällen für die hoch involvierten Arbeitnehmer signifikante Beziehungen mit Arbeitszufriedenheit e r m i t t e l t werden. In nur einem Fall ließ sich dies für die Gruppe wenig Involvierter n a c h w e i s e n . D e r m o d e r i e r e n d e E i n f l u ß der E i n b i n d u n g k o n n t e s o m i t nachgewiesen werden. In der Studie von S C H M I T T et al. (1979) wurden einige negative Korrelationen zwischen Job involvement und "Lebenszufriedenheit', ' Z u f r i e d e n h e i t mit der finanziellen Situation als Rentner', 'Zufriedenheit mit den A k t i v i tätsmöglichkeiten' und 'Zufriedenheit mit Bekannten' b e r i c h t e t ; für diese s p e z i f i s c h e P o p u l a t i o n , die sich seit kurzem im Ruhestand befand, galt demnach, daß höhere Grade an Job involvement mit reduzierter Zufriedenheit b e z ü g l i c h ' A k t i v i t ä t e n ' , ' B e k a n n t e ' und der 'finanziellen Situation' einherging. B E N - P O R A T (1980) untersuchte den Zusammenhang zwischen Job involvement, zentralem Lebensinteresse nach D U B I N (1956) und Arbeitszufriedenheit n a c h d e m M o d e l l v o n H E R Z B E R G et al. (1959). D a b e i w a r im Ergebnis Job involvement signifikant mit vier von fünf M o t i v a t o r e n und mit allen 6 Hygienefaktoren korreliert. Faßte man die Einzeldimensionen des A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t s m o d e l l s von H E R Z B E R G et al. zu e i n e m

211 GesamtmaG zusammen, betrug die Korrelation dieses Gesamtmaßes mit Job involvement r.=+.42. Verglichen mit dem Instrument zur Erfassung z e n t r a ler L e b e n s i n t e r e s s e n nach DUBIN zeigte sich Job involvement sowohl im Bereich der Motivatoren als auch im Bereich der Hygienefaktoren a l s der l e i s t u n g s f ä h i g e r e P r ä d i k t o r . Die I n t e r k o r r e l a t i o n zwischen Job-involvement-Maß und dem Maß zur Erfassung zentraler Lebensinteressen betrug r = .+ 40 (signifikant 5%-Niveau). Damit belegt diese Studie auch die U n t e r schiedlichkeit von "zentralem Lebensinteresse 1 als P e r s ö n l i c h k e i t s v a r i a b l e und Einbindung (vgl. dazu im einzelnen Pkt. 2.432 dieser Arbeit). In der Studie von WARR e t al. (1979) wurden 8 Instrumente zur Erfassung von A s p e k t e n der Qualität des Arbeitslebens an zwei Stichproben männlicher Arbeiter hinsichtlich m e h r e r e r T e s t g ü t e - E i g e n s c h a f t e n u n t e r s u c h t . Z i e l w a r es, k o n z e p t i o n e l l e und operationale Defizite der acht Konzepte zu verringern. Einbezogen wurden 'psychologische Einbindung in die A r b e i t (work i n v o l v e m e n t ) ' , ' i n t r i n s i s c h e M o t i v a t i o n (intrinsic job motivation)', 'Bedürfnisstärke' im Sinne des Maslow-Modells, "wahrgenommene Aufgabenm e r k m a l e ' , ' A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t ' , 'Lebenszufriedenheit', 'Ausmaß subjektiv empfundenen Glücks (happiness)' und "Befindlichkeit ( s e l f - r a t e d a n x i e t y ) ' . Zur Erfassung des work involvement diente eine eigens entwickelte, sechs Items umfassende Skala, die sich teilweise an das LODAHL/KEJNER-Konz e p t anlehnte, allerdings nicht auf die einzelne Aufgabe (job), sondern auf Arbeit (work) bezogen war (vgl. Anhang). Die Instrumente-Entwicklung und A u s w a h l d e r F r a g e s t e l l u n g e n e r f o l g t e in zwei Interviews mit Arbeitern, anhand von L i t e r a t u r r e c h e r c h e n , Diskussionen und E r s t e r p r o b u n g in e i n e r P i l o t s t u d i e . Zwei Untersuchungen mit 200 und 390 Vollzeitarbeitnehmern (im produzierenden Gewerbe) im Alter zwischen 20 und 64 Jahren, wurden durchgeführt. Die Auswahl war orientiert an repräsentativen, demographischen C h a r a k t e r i s t i k a und b e z o g A r b e i t n e h m e r aus u n t e r s c h i e d l i c h e n Landesteilen ein. Nach der ersten Untersuchung erfolgte eine Revision des U n t e r s u c h u n g s i n s t r u m e n t a r i u m s , d i e zum V e r z i c h t von F r a g e s t e l l u n g e n ( I t e m s ) f ü h r t e , die nicht den angelegten Kriterien genügten. Die durchgeführten Faktorenanalysen erbrachten für das work-involvement-Konzept in den b e i d e n U n t e r s u c h u n g s g r u p p e n zwar teilweise unterschiedliche, insgesamt aber bemerkenswert einhellige Ergebnisse.

212 Varimax-rotaled Fector 1

S c a l e item

Study 1

W o r k involvement 1.1 02 1.2 60 1.3 68 1.4 16 1.5 31 1.S 49

Factor 2

Study 2

Study 1

65 53 59 65 44 66

46 40 11 34 46 39

loadings on six factors

Factor 3

Study 2

Study 1

-13 21 08 08 25 18

-04 10 32 01 -08 08

Study 2

06 -07 13 - 03 07 04

Factor 4 Study 1

Study 2

10 -10 -01 -16 -05 -05

06 18 06 -01 -01 04

Factor 5 Study 1

Study 2

05 13 06 06 11 03

12 06 02 06 27 09

Factor 6 Study 1

Study 2

-10 07 06 -05 16 03

01 12 -03 -07 12 11

Abb. 32:

Ladungszahlen (Korrelationen) der work-involvement-Items mit dem work-involvement-Faktor in zwei Untersuchungsgruppen

Quelle:

W A R R et al. 1979, S . 138

In der Untersuchung von E D W A R D S / W A T E R S (1980) wurde e i n e B e s t i m m u n g des Z u s a m m e n h a n g e s zwischen Job involvement und Zufriedenheit mit der Ausbildung vorgenommen. Die entsprechende Korrelation b e t r u g r = +.21, war allerdings nicht signifikant auf dem gewählten Niveau. In der Untersuchung von G O R N / K A N U N G O (1980) wurde eine Abhängigkeit der E i n b i n d u n g v o m G r a d der Z u f r i e d e n h e i t angenommen. Es lieQ sich feststellen, daß Z u f r i e d e n h e i t sowohl i n t r i n s i s c h w i e auch e x t r i n s i s c h m o t i v i e r t e r M a n a g e r s i g n i f i k a n t mit Einbindung korrelierte; extrinsisch Motivierte waren aber zufriedener und in höherem Grade in die A u f g a b e i n v o l v i e r t . Wurde das A u s m a ß an Zufriedenheit als konstant unterstellt, zeigten zufriedene und unzufriedene extrinsisch m o t i v i e r t e M a n a g e r e i n und denselben Umfang an Job involvement wie ihre intrinsisch motivierten Kollegen. Für den Bereich des Work i n v o l v e m e n t k o n n t e dies a l l e r d i n g s n i c h t r e p l i z i e r t w e r d e n ; Z u f r i e d e n h e i t und Work involvement war nur signifikant miteinander verknüpft, wenn es sich um extrinsisch m o t i v e r t e Manager handelte. W e n n g l e i c h auch die U n t e r s u c h u n g von E I D E L S O N (1980), wie bereits erwähnt, nicht ohne weiteres dem J o b - i n v o l v e m e n t - K o n z e p t z u g e o r d n e t w e r d e n kann, weil k e i n e Q u a n t i f i z i e r u n g des A u s m a ß e s an Einbindung erfolgte, ist sie dennoch für die Diskussion des Verhältnisses von A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t auf Job involvement relevant. Ausgehend von der Annahme eines intrapersonalen Konfliktes zwischen dem M o t i v n a c h Z u g e h ö r i g k e i t

213 und dem M o t i v n a c h U n a b h ä n g i g k e i t

w u r d e die Verlaufsform zwischen

Zufriedenheit und Einbindung näher untersucht.

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Abb.: 33

D a r s t e l l u n g des vermuteten Zusammenhangs zwischen interpersonaler Zufriedenheit psychologischer E i n b i n d u n g auf der Grundlage des Motiv-Konflikt-Modells

Quelle:

E I D E L S O N 1980, S . 4 6 1

D a das Untersuchungsdesign bereits dargestellt wurde, werden hier nur die f ü r diesen Zusammenhang relevanten Ergebnisse referiert. Wenngleich die beiden Motive nicht signifikant n e g a t i v k o r r e l i e r t waren, wie aus dem k o n f l i k t h a f t e n V e r h ä l t n i s beider Motive vermutet werden könnte, ließen sich in den beiden Studien kurvilineare Beziehungen zwischen dem Grad an p s y c h o l o g i s c h e r E i n b i n d u n g und interpersonaler Zufriedenheit feststellen. Die erste Untersuchung war darauf angelegt, den Verlauf von E i n b i n d u n g , h i e r v e r s t a n d e n als der Z e i t a n t e i l der mit e i n e r b e s t i m m t e n P e r s o n verbracht wurde und die Z u f r i e d e n h e i t mit d i e s e m K o n t a k t durch die M e s s u n g an fünf Zeitpunkten (2-Wochen-Abstand) zu erfassen. Sowohl für Individuen mit hoher und niedriger Affiliations-Tendenz als auch für solche mit h o h e m und g e r i n g e m Unabhängigkeitsstreben konnte der kurvilineare Verlauf der Zufriedenheit im Zeitablauf nachgewiesen werden. G r u n d s ä t z l i c h ä h n l i c h lagen die Ergebnisse in der zweiten Studie (vgl. E I D E L S O N 1980, S. 468). Die z u n e h m e n d e V e r t r a u t h e i t mit einer anderen P e r s o n u n t e r l a g im Z e i t a b l a u f c h a r a k t e r i s t i s c h e n S c h w a n k u n g e n . Wurde das Verhältnis anfänglich zunehmend positiv bewertet (zunehmende Z u f r i e d e n heit), d u r c h l i e f es dann eine Phase der N e u b e w e r t u n g ( a b n e h m e n d e Zufriedenheit), um nach einiger Zeit das alte Zufriedenheitsniveau w i e d e r zu erreichen oder gar zu überschreiten.

214 R A B I N O W I T Z (1981) ermittelte im Rahmen einer Pfadanalyse eine negative Beziehung zwischen dem Grad der Einbindung und A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t . D i e s e n e g a t i v e B e z i e h u n g von Arbeitszufriedenheit mit psychologischer Einbindung überrascht etwas, hängt aber möglicherweise damit z u s a m m e n , daß hoch i n v o l v i e r t e Personen eher die Tendenz besitzen, mit den ihnen anvertrauten Aufgaben entweder sehr zufrieden oder sehr u n z u f r i e d e n zu sein ( R A B I N O W I T Z 1981, S . 46, in Anlehnung an L O C K E 1976), weil eine besonders enge Beziehung zwischen dem Selbstbild und der e r f o l g r e i c h e n Aufgabenbewältigung bei dieser Pesonengruppe vorliegt. Auch in der Studie von J A M E S / J O N E S (1980) wurde an einigen Stellen auf das K o n z e p t der psychologischen Einbindung in die Aufgabe zurückgegriffen; untersucht wurde der Zusammenhang wahrgenommener Aufgabenmerkmale und A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t unter B e r ü c k s i c h t i g u n g des E i n f l u s s e s individueller (psychologischer) Merkmale, sozio-demographischer V a r i a b l e n , A u f g a b e n m e r k m a l e n und organisationsstrukturellen Einflußfaktoren. In der dritten von vier Hypothesen wurde die direkte Abhängigkeit des Grades an Arbeitszufriedenheit von individuellen Charakteristika wie z.B. der psychologischen Einbindung in die Aufgabe und sozio-demographischen Merkmalen u n t e r s u c h t . Z u r E r f a s s u n g der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g diente die Modifikation der Skala von L O D A H L / K E J N E R (1965) durch L A W L E R / H A L L (1970). D i e v e r s c h i e d e n e n Fragestellungen wurden an einem Sample von 642 Arbeitnehmern ohne Leitungsfunktionen aus u n t e r s c h i e d l i c h e n F u n k tionsbereichen erforscht. Die Hypothese für den Einbindungsbereich konnte dabei im wesentlichen bestätigt werden; es zeigte sich, daß Organisationsmitglieder, die intensiver psychologisch in ihre Aufgabe eingebunden waren auch mit höherer Zufriedenheit reagierten. D i e Studie von K A N U N G O (1982a) stellte in weiten Teilen eine Neukonzipierung der psychologischen Einbindung und der Entwicklung eines daraus a b g e l e i t e t e n Meßinstrumentariums dar; zur Überprüfung des entwickelten motivationalen Konzeptes wurden insgesamt drei empirische U n t e r s u c h u n gen p r ä s e n t i e r t , die hier t e i l w e i s e bereits an anderer Stelle dargestellt wurden (vgl. G O R N / K A N U N G O 1980; K A N U N G O et al. 1976; K A N U N G O et al. 1975). Hauptziel der Studie 2 war die Testung einiger Kernaussagen des motivationalen Ansatzes und die Ermittlung von Validitäts-Kennwerten für die neuentwickelten Untersuchungsinstrumente. Daten wurden von 703 A r b e i t n e h m e r n erhoben, diese waren T e i l n e h m e r e i n e s u n i v e r s i t ä r e n W e i t e r b i l d u n g s p r o g r a m m s . E r f r a g t wurden demographische Variablen wie Einkommen, Alter und Ausbildung, die Wertorientierung der A r b e i t n e h m e r anhand einer Gewichtung von 15 Aufgabenmerkmalen, die sowohl intrinsi-

215 sehe als auch extrinsische Aspekte umfaßten, die Zufriedenheit mit diesen Komponenten und die Gesamtarbeitszufriedenheit. Der Grad an Einbindung in die Aufgabe (job involvement) und der Grad an Einbindung in die Arbeit (work i n v o l v e m e n t ) wurde jeweils m i t d r e i u n t e r s c h i e d l i c h e n S k a l e n e r m i t t e l t . Die Höhe der Arbeitszufriedenheit wurde herangezogen, um die Übereinstimmungsvalidität (concurrent v a l i d i t y ) der v e r s c h i e d e n e n A u f g a b e n - und A r b e i t s - E i n b i n d u n g s s k a l e n zu e r m i t t e l n O . F o l g e n d e fünf Hypothesen wurden einer Überprüfung unterzogen: die Maße zur Erfassung zur psychologischen Einbindung in die Aufgabe sind, verglichen mit den M a ß e n zur E r f a s s u n g der p s y c h o l o g i s c h e n Einbindung in die Arbeit, mit Arbeitszufriedenheit enger verknüpft; die E i n b i n d u n g in die A u f g a b e ist mit der Z u f r i e d e n h e i t mit für wichtig eingeschätzten Bedürfnissen stärker verknüpft als mit weniger b e d e u t s a m e n B e d ü r f n i s s e n ; ein s o l c h e r Z u s a m m e n h a n g besteht im Bereich der Einbindung in die Arbeit nicht; unter der Annahme gleicher Zufriedenheitsniveaus mit Aufgabenkomponenten besteht zwischen Individuen, die mehr an extrinsischen B e d ü r f nissen orientiert sind, kein Unterschied im Grad der Einbindung in die Aufgabe zu Individuen, die an i n t r i n s i s c h e n B e d ü r f n i s s e n o r i e n t i e r t sind; E i n b i n d u n g in die A u f g a b e und E i n b i n d u n g in die A r b e i t w e i s e n unterschiedliche B e z i e h u n g s m u s t e r zu den d e m o g r a p h i s c h e n G r ö ß e n E i n k o m m e n , A l t e r und Dauer der Zugehörigkeit zur Organisation auf und O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r mit höherem Einkommen sind zufriedener und mehr in ihre Aufgabe eingebunden; die Einbindung in die Arbeit bleibt davon unberührt.

B e i der Ü b e r e i n s t i m m u n g s v a l i d i t ä t s t e h e n nicht die prognostischen Ziele im Sinne der zeitlichen V o r h e r s a g e i m M i t t e l p u n k t des I n t e r esses; die K r i t e r i u m s w e r t e werden praktisch ohne zeitlichen Verzug mit den Einbindungs-Skalenwerten erhoben. Z e i t l i c h e G e s i c h t s p u n k t e s p i e l e n keine R o l l e , da vom Verhalten in der Untersuchungssituation auf das Verhalten außerhalb der U n t e r s u c h u n g s s i t u a t i o n g e s c h l o s s e n wird (vgl. L I E N E R T 1969, S . 257-260).

216 F o l g e n d e K o r r e l a t i o n e n der E i n z e l s k a l a zur E r f a s s u n g psychologischer Einbindung in die Aufgabe und A r b e i t mit Z u f r i e d e n h e i t s a s p e k t e n und Gesamtzufriedenheit wurden von K A N U N G O berichtet: Scale

Job-Satisfaction Scale

Overall JobSatisfaction Index

JISD H'ISD t JIQ \VIQ t JIG WIG t

-.27-.01 5.96" .57" . 1212.1«.65.24" 12.61"

-.56-.08 12. 79.43.04 9. &4" . 55* .06 13.94-

•p< .01. Abb. 34:

K o r r e l a t i o n e n der E i n z e l s k a l e n des I n v o l v e m e n t nach K A N U N G O mit Aufgabenzufriedenheit und G e s a m t z u f r i e d e n heit

Quelle:

KANUNGO

1982, S . 135

Bezüglich der ersten Hypothese zeigt sich damit eine B e s t ä t i g u n g , denn durchgängig ist die Einbindung in die Aufgabe stärker mit den verwendeten Zufriedenheitsskalen verknüpft als die Einbindung in die Arbeit. Die Untersuchung von P A R K (1983) hatte die Bestimmung der differentiellen Wirkungen von Führungsverhaltensweisen in u n t e r s c h i e d l i c h e n K u l t u r k r e i s e n ( B u n d e s r e p u b l i k D e u t s c h l a n d , R e p u b l i k K o r e a ) auf Einbindung, Arbeitszufriedenheit und c o m m i t m e n t z u m G e g e n s t a n d ; eine e x p l i z i t e B e s t i m m u n g des Zusammenhanges von Einbindung und Arbeitszufriedenheit unterblieb zwar, muß aber aufgrund der Verwendung der k o n z e p t i o n e l l e n Z u f r i e d e n h e i t s b e l a s t e t h e i t der L O D A H L / K E J N E R - S k a l a (1965), die in dieser Studie Anwendung fand, vermutet werden. D i e Studie von M I S R A et al. (1985) untersuchte das Einbindungskonzept und dessen Messung im Sinne von K A N U N G O (1982a,b) in t r a n s k u l t u r e l l e r P e r s p e k t i v e . D a z u wurden Erhebungen in der Bundesrepublik Deutschland und Indien durchgeführt; mittels einer deutschsprachigen Ü b e r s e t z u n g des E i n b i n d u n g s - M a G e s von K A N U N G O (1982a) w u r d e n 929 A r b e i t n e h m e r unterschiedlicher Funkt ronsbereiche untersucht; 9 3 % des S a m p l e s b e s t a n d aus M ä n n e r n . D i e i n d i s c h e Befragten-Gruppe umfaßte 276 Arbeitnehmer unterschiedlicher Funktionsbereiche, w o b e i a l l e r d i n g s ein s t a r k e s Ü b e r g e w i c h t von Arbeitnehmern des öffentlichen Dienstes vorlag. Zur Messung der Einbindung in Aufgabe und Arbeit wurden die v e r s c h i e d e n e n E i n b i n -

217 d u n g s s k a l e n von K A N U N G O (1982a,b) eingesetzt. Eine Methodenabhängigkeit der Untersuchungsergebnisse in den beiden Ländern wurde festgestellt. V e r g l i c h e n mit den Ergebnissen der Studie von K A N U N G O (1982b) wurde die relative Effektivität der unterschiedlichen M e ß m e t h o d e n , v e r s t a n d e n als k o n v e r g e n t e und d i s k r i m i n a n t e V a l i d i t ä t , in der deutschen und der indischen Studie nicht erreicht. D i e s läßt den S c h l u ß z u , daß die E n t w i c k l u n g k u l t u r e l l u n a b h ä n g i g e r und valider M a ß e für die Einbindung in Aufgabe und Arbeit noch weiter voranzutreiben i s t D ; die unterschiedlichen Ergebnisse dürften vor allem der Übersetzung der M a ß e aus dem E n g l i s c h e n und k u l t u r e l l u n t e r s c h i e d l i c h e n Bedeutungen einiger verwendeter Konzepte zuzuschreiben sein. Würden Maße verwendet, die nicht ü b e r w i e g e n d auf der linguistischen Kompetenz der Antwortenden beruhen, sollten sich validere Ergebnisse in kulturübergreifenden Studien e r m i t t e l n lassen. Für die Untersuchung der unterschiedlichen Zusammenhänge von Einbindung in Aufgabe (job i n v o l v e m e n t ) und A r b e i t (work i n v o l v e m e n t ) k o n n t e n w i e d e r u m die E r g e b n i s s e der Untersuchung von K A n U N G O (1982b) repliziert werden; beim b u n d e s r e p u b l i k a n i s c h e n w i e b e i m i n d i s c h e n S a m p l e z e i g t e n s i c h d u r c h g ä n g i g h ö h e r e K o r r e l a t i o n e n der E i n b i n d u n g in die Aufgabe mit Arbeitszufriedenheit als für den Z u s a m m e n h a n g mit Einbindung in die Arbeit.

Job salislaclion scale

Overall job satislaciion index

Scale

F R G (N = 929)

India ( N = 276)

C a n a d a {N = 703)"

J1SD WISD 1 JIG WIG t JIQ W1Q l

-.53' -.21* 10.32* .42' .10' 9.83' .28* .15' 4.86*

-.58' -.18' 7.30' .46' .10' 6.04* .37' -.05 5.38'

-.27» -.01' 5.96' .65' .24' 12.61' .57' .12* 12.18'

FRG («

= 929)

-.50' -.13' 11.71' .39' .02 11.31' .22' .07 5.54'

India |iV = 276)

C a n a d a {N « 703)*

-.57' -.14' 7.81' .12' .08 .60 .37* -.05 5.38'

-.56' -.08 12.79* .55* .06 13.94' .43' -.04 9.64'

" T a k e n from K a n u n g o (1982a).

V < .01.

•p < .05.

Abb. 35:

K o r r e l a t i o n e n der v e r s c h i e d e n e n I n v o l v e m e n t - S k a l e n mit Arbeitszufriedenheit in der Bundesrepublik Deutschland (FRG), Indien (India) und Kanada (Canada)

Quelle:

M I S R A et al. 1985, S . 513

A l l e r d i n g s s t e h e n diese E r g e b n i s s e in g e w i s s e m G e g e n s a t z zu der Studie von S E K A R A N (1981), die eine weitgehende Kulturunabhänqiqkeit des L O D A H L / K E J N E R (1965)-Einbindungsmaßes zeigen konnte.

218 A u c h für die U n t e r s u c h u n g des Z u s a m m e n h a n g e s der Einbindung in die Aufgabe und der Zufriedenheit mit Aufgabenmerkmalen e r b r a c h t e i n s g e samt eine Übereinstimmung mit den Ergebnissen der Studie von K A N U N G O (1982b). Der dritte Untersuchungsaspekt galt der Frage, ob sich intrinsisch und e x t r i n s i s c h motivierte Organisationsmitglieder im Grad ihrer Einbindung in die Aufgabe unterschieden, wenn Arbeitszufriedenheit (statistisch) k o n t r o l l i e r t w i r d . Z u r Überprüfung dieser Frage wurden die untersuchten Organisationsmitglieder in Gruppen vorwiegend intrinsisch und überwiegend e x t r i n s i s c h B e e i n f l u ß t e r e i n g e t e i l t ; i m b u n d e s r e p u b l i k a n i s c h e n Sample wurden 'interessanter Aufgabeninhalt' und 'Verantwortung/Unabhängigkeit n der Aufgabenerledigung' als intrinsischer Faktor und 'Arbeitsplatzsicherheit' und ' E i n k o m m e n ' als e x t r i n s i s c h e r F a k t o r h e r a n g e z o g e n . Im i n d i s c h e n Sample dienten als intrinsische Faktoren L e i s t u n g ' und "Verantwortung/Unabhängigkeit in der Aufgabenerfüllung 1 , als extrinsische Merkmale ' S i c h e r heit' und "Einkommen'. Insgesamt lagen die Ergebnisse ganz überwiegend in der angenommenen R i c h t u n g und b e s t ä t i g t e n damit die A n n a h m e n v o n G O R N / K A N U N G O (1980).

219

Studie

A r t des

Morse

1953

•

Gurin e t a l . Vroora

1960

0

1962

0

Weissenberg/Gruenfeld Kukherjee

Hacltnan/lawler

Brief/Aldag

Hannheim

1975

1975

Rousseau

• •

1976

1977

•

-/O

1978a

0

1978

•

S c h m i t t e t

z . B . A u t o n o m i e der M i t t e l w a h l und I n v o l v e m e n t : r = +.60 (p .01) und A u t o n o m i e bei der Z i e l s e t z u n g n d e r A u f g a b e n e r l e d i g u n g : r = +.61 (p .01). E i n e a u s f ü h r l i c h e D a r s t e l l u n g des g e s a m t e n I n s t r u m e n t a r i u m s f i n d e t s i c h bei P A T C H E N et a l . (1965)

264 V o r h a n d e n s e i n eines G ü t e m a ß s t a b s an dem der L e i s t u n g s e r f o l g gemessen werden k a n n (hier als A u f g a b e n e r l e d i g u n g pro Z e i t p u n k t interpretiert). A u f g a b e n m i t t l e r e n Schwierigkeitsgrades führten zu erhöhter Motivation; deutlich war ebenfalls der Einflußfaktor "Kontrolle des Mitteleinsatzes der A u f g a b e n e r l e d i g u n g ' . Mit einem in diesem Sinne erhöhten Handlungsspielraum nahm das allgemeine Interesse an der Aufgabe und die B e r e i t s c h a f t z u i n n o v a t o r i s c h e m Verhalten zu, gleichzeitig sank der Absentismusgrad. Die Aufgabendimension Rückkopplung der Qualität der A r b e i t s e r g e b n i s s e ' hing mit dem G r a d der M o t i v a t i o n d i r e k t nur wenig zusammen. Waren jedoch auch andere Einflußfaktoren der M o t i v a t i o n wie z . B . ' A u f g a b e n S c h w i e r i g k e i t ' oder 'Handlungsspielraum 1 hoch ausgeprägt, verstärkte sich diese Beziehung. Zeitliche Begrenzungen der A u f g a b e n e r l e d i g u n g t r u g e n e b e n f a l l s nur w e n i g zur Erhöhung der Motivation bei. Arbeitssituationen, mit wenig Leistungsanreizen führen bei hoch Leistungsmotivierten zu einem h ö h e r e n G r a d e an F r u s t r a t i o n , Langeweile und Interessenabkehr von der A u f g a b e . D i e V a r i a b l e ' I d e n t i f i k a t i o n mit der B e r u f s r o l l e ' wurde a l s E i n f l u ß f a k t o r für das L e i s t u n g s m o t i v k o n z i p i e r t . Die Studie zeigte an diesem P u n k t , daß m i t z u n e h m e n d e m G r a d an I d e n t i f i k a t i o n mit der B e r u f s r o l l e das a l l g e m e i n e A u f g a b e n i n t e r e s s e und die Bereitschaft zu innovativem V e r h a l t e n z u n a h m e n ; a l l e r d i n g s g i n g eine s o l c h e e r h ö h t e I d e n t i f i k a t i o n auch mit einer höheren Absentismusrate einher. Sowohl die Möglichkeit zur Partizipation an Entscheidungsprozessen auf der Ebene der Arbeitsgruppe als auch auf der Ebene der Abteilung oder organisatorischen Funktionseinheit hatten einen voneinander unabhängigen p o s i t i v e n E f f e k t auf den G r a d an Identifikation mit der Organisation. Sie war bei gleichzeitiger und hoher Ausprägung der Partizipation in beiden B e r e i c h e n am höchsten. D i e E i n s c h ä t z u n g , die eigenen Fähigkeiten optimal einsetzen zu können, führte zur Wahrnehmung partieller Interessenidentität des A r b e i t n e h m e r s mit dem Management und stand von daher mit der Identifikation mit der Organisation in relativ enger Verbindung. Die Wahrnehmung der G e m e i n s a m k e i t von I n d i v i d u a l z i e l e n und Z i e l e n der Organisation war eine der wesentlichen E i n f l u ß v a r i a b l e n auf den G r a d an I d e n t i f i k a t i o n mit der Organisation. HALL/LAWLER

(1970) u n t e r s u c h t e n den Zusammenhang von Aufgaben-

merkmalen, Belastungs- und Beanspruchungsfolgen, L e i s t u n g , A u s m a ß

an

265 Bedürfnisbefriedigung und Job Involvement. Die Aufgabenmerkmale wurden über folgende vier Dimensionen ermittelt: Ausmaß Ausmaß Ausmaß Ausmaß

der empfundenen Herausforderung der Arbeit der Beteiligung an unterschiedlichen Forschungsprojekten an Budget-Kontrolle direkter Kontakte des Forschers mit Abnehmern oder Kunden.

Objektive Leistungsmaße wie z.B. N e t t o - Ä n d e r u n g des F o r s c h u n g s - und Entwicklungsbudgets während des letzten Jahres, Anzahl neuer Forschungsaufträge und prozentualer Anteil planmäßig durchgeführter F o r s c h u n g s a u f t r ä g e w u r d e n e r m i t t e l t . A u s Interviews konnten die Einzelfaktoren 'Zeitdruck', 'finanzielle Verantwortung für ein Projekt' und ' Q u a l i t ä t s s t a n d a r d ' als H a u p t e i n f l u ß g r ö ß e n von B e l a s t u n g und Beanspruchung (job pressure) gewonnen werden. Folgender

Zusammenhang zwischen Aufgabenmerkmalen, Belastungen und

Beanspruchungen und Job Involvement ergab sich: Aufgabenmerkmale

Einbindung

Belastungsdimensionen

Zahl unterschiedlicher Projekte

finanzielle Gestaltungsfreiheit

Herausforderung durch die Aufgabe

Kundenkontakt und Ergebnisverantwortung

Zeit

finanzielle Verantwortung

-.12

.12

.34

.19

.04

.30

Qualität

,56*>

p > .01, zweiseitige Fragestellung

Abb. 50:

Korrelationen von Aufgabenmerkmalen, Belastungsdimensionen und Einbindung (gekürzt)

Quelle:

HALL/LAWLER

1970, S . 276

Der erlebte Druck a u f g r u n d von Q u a l i t ä t s a n f o r d e r u n g e n r ü h r t e h a u p t s ä c h l i c h von G ü t e m a ß s t ä b e n her, die von den F o r s c h e r n oder ihren Kollegen an die Aufgabenerfüllung angelegt wurden. Dieses M a ß s t a n d in r e l a t i v enger V e r b i n d u n g mit der e r f a ß t e n G e s a m t l e i s t u n g (r = +.44, 5%-Signifikanzniveau); da gleichzeitig Job Involvement mit diesem Maß eng k o r r e l i e r t war (vgl. H A L L / L A W L E R 1970, T a b e l l e S . 276 sowie die K o n z e p t i o n der U n t e r s u c h u n g S . 277), k a n n g e s c h l o s s e n w e r d e n , daß

266

d i e j e n i g e n L a b o r a t o r i e n , die über W i s s e n s c h a f t l e r m i t dem h ö c h s t e n G r a d an p s y c h o l o g i s c h e r E i n b i n d u n g v e r f ü g t e n , auch r e l a t i v e r f o l g r e i c h e r als andere Bezogen

waren

Organisationen. auf

das A u f g a b e n m e r k m a l

und B e t e i l i g u n g an u n t e r s c h i e d l i c h e n P r o j e k t e n Korrelation

1

ergab s i c h e i n e

von r = - . 5 7 , ( 1 % - S i g n i f i k a n z n i v e a u ) .

Involvement-Maß ebenfalls negativ m i t unterschiedlichen

Aufgabe1

H e r a u s f o r d e r u n g durch die

dem

Umfang

Da

negative

d a z u h i n das Job

der B e t e i l i g u n g

an

P r o j e k t e n k o r r e l i e r t w a r (r = - . 1 2 , n.s.), läßt s i c h h i e r

vermuten,

daß e i n e

Bedingung

gebunden i s t , Z e i t und G e l e g e n h e i t z u i n t e n s i v e r

psychologische

Einbindung

des

Forschers

an

die

Beschäftigung

m i t e i n e m F o r s c h u n g s p r o j e k t zu " b e s c h a f f e n " . LAWLER/HALL

(1970) u n t e r s u c h t e n den Z u s a m m e n h a n g von A u f g a b e n m e r k -

malen mit Job Involvement, Z u f r i e d e n h e i t Dabei

und i n t r i n s i s c h e r

w u r d e n W i s s e n s c h a f t l e r in F o r s c h u n g s - und

b e f r a g t , die in 22 O r g a n i s a t i o n e n m i t

höchstens

w a r e n . Z u den A u f g a b e n d i m e n s i o n e n wahrgenommener

Kontrolle,

die

Motivation.

Entwicklungslaboratorien 100 A n g e s t e l l t e n

Angemessenheit

der

Aufgabe

V e r w e r t u n g eigener K e n n t n i s s e und der w a h r g e n o m m e n e E i n f l u ß . che

Gruppeninterviews

tätig

( j o b f a c t o r s ) z ä h l t e n das A u s m a ß

bezogen sich vor allem

auf

Fragen

bei

der

Zusätzlinach

der

H e r a u s f o r d e r u n g durch F o r s c h u n g s a u f g a b e n bei Beginn der A r b e i t s a u f n a h m e in den b e t r e f f e n d e n O r g a n i s a t i o n e n und die A r t und Weise d e r

Durchfüh-

r u n g v o n F o r s c h u n g s p r o j e k t e n . D i e insgesamt 16 E i n s t e l l u n g s v a r i a b l e n

der

verschiedenen

die

faktorielle belegt Für

Instrumente

Eigenständigkeit

wurden

Faktorenanalysen

unterzogen;

des J o b - I n v o l v e m e n t K o n z e p t e s konnte

dabei

werden.

die

vier

Items

Ladungszahlen

hochsignifikante ermittelt:

der L O D A H L - K E J N E R - K u r z s k a l a

wurden

darüber

hinaus

folgende

mit den h ö c h s t e n

teilweise

K o r r e l a t i o n e n mit wahrgenommenen

statistisch

Aufgabenmerkmalen

267

Ei nbi ndung

Aufgabenmerkmale

.19

Kreativität Kontrollmöglichkeit eigene

gering

Gestaltungsmöglichkeit

.05 .21

Verwertung e i g e n e r Q u a l i f i kationen

.18

Aufgabe e n t s p r i c h t

.18

Fähigkeiten

*

Herausforderung durch die Aufgabe

.05

Kontakte mit Kunden/ Abnehmern

.05

* ir

* p < .01 ; N = 291 Abb. 51:

Aufgabenmerkmale und Einbindung

Quelle:

LAWLER/HALL

1970, S. 310 (gekürzt)

Auch diese Studie belegte wiederum die I n v o l v e m e n t - W i r k u n g schwacher" Aufgabensituationen.

"einfluß-

In der Untersuchung von H A C K M A N / L A W L E R (1971) wurde der Z u s a m menhang zwischen Merkmalen der Aufgabe und Einstellungen und Verhaltensweisen als " R e a k t i o n e n " u n t e r s u c h t . E r f a ß t wurden intrinsische M o t i v a t i o n , A r t der M o t i v a t i o n , spezielle und allgemeine Arbeitszufriedenheit sowie Job Involvement (3 Items nach L O D A H L / K E J N E R 1965). L e i s t u n g und A b w e s e n h e i t s r a t e sowie A r t und Stärke von Bedürfnissen fungierten als Moderatoren. Für den Z u s a m m e n h a n g der A u f g a b e n d i m e n s i o n e n und Job Involvement wurden folgende Korrelationen ermittelt:

268

Einbindung

A u f g a b e n d i mensionen

.24

Kern- ( v a r i e t y dimenI autonomy sionen ? task i d e n t i t y (

*

.22 .12 .24

feedback

.03

inter- ( d e a l i n g w i t h o t h e r s perso( f r i e n d s h i p opportunale | ni t i es Dimensionen ( N = 208;

*

0.16

* p < -05 ( e i n s e i t i g e

Fragestellung)

Abb. 52:

Aufgabendimensionen und Einbindung

Quelle:

HACKMAN/LAWLER

1971, S. 273, gekürzt

Der moderierende Einfluß der B e d ü r f n i s s t ä r k e gabenmerkmale

- Einbindung

konnte

für

auf die B e z i e h u n g

drei der vier

Kernbereiche deutlich belegt werden (vgl. H A C K M A N / L A W L E R 278/279). E i n E x t r e m g r u p p e n v e r l g e i c h Bedürfnisstärke)

erbrachte

darüber

Auf-

untersuchten 1971, S.

(hohe Bedürfnisstärke - niedrige

hinaus

deutlich

unterschiedliche

Korrelationssätrken in nahezu allen herangezogenen abhängigen Variablen. Insgesamt wurde damit nachgewiesen, daß sich i n d i v i d u e l l e

Unterschiede

wie Bedürfnisstärke auf den Zusammenhang zwischen Aufgabenmerkmalen und Job Involvement (als Reaktionsgrößen) auswirken. S C H W Y H A R T / S M I T H (1972) unternahmen den Versuch, die Faktorenstruktur des Job-Involvement-Konzeptes an 149 Managern mittlerer Hierarchiestufen zu e r m i t t e l n . A u f g r u n d der Anlage der Untersuchung lassen sich für den Einfluß der Aufgabenmerkmale auf Einbindung einige Schlüsse ziehen. Zur Überprüfung

der

Stabilität

der

aufgefundenen

Replikationsstudie an Arbeitnehmern g l e i c h e r anderen O r g a n i s a t i o n e n

Faktoren

wurde

Hierarchiestufen

eine

aus vier

d u r c h g e f ü h r t . D i e F a k t o r e n a n a l y s e ergab drei

replizierbare Faktoren; diese konnten für die erste

Gruppe 41% und für

die zweite Gruppe 36% an Varianzaufklärung leisten. Aus der nur teilweise replizierbaren

Faktorenstruktur

bei

Arbeitnehmern

unterschiedlicher

Teilaufgabenbereiche läßt sich auf eine relativ starke aufgabenspezifische Einflußgröße der Einbindung schließen.

269

Bei

der U n t e r s u c h u n g

von L A W L E R

B e s t i m m u n g der K o n s e q u e n z e n Motivation,

Zufriedenheit

et al.(1973) handelte es s i c h u m die

organisationaler

und

Job

'Änderungsprozesse

Involvement.

Die

Ä n d e r u n g b e t r a f die A n r e i c h e r u n g von A u f g a b e n , die bei d e r auskunft und V e r m i t t l u n g von T e l e f o n g e s p r ä c h e n Einarbeitungszeit

Tage. V e r k o p p e l t -umfanges

der

damit

Vorgesetzten

des

Aufgabeninhaltes

(HACKMAN/LAWLER

(LODAHL/KEJNER

1965) wurden Gesamtarbeitszufriedenheit

mit

einzelnen

Aspekten

der

zwei und

d e r T e l e f o n i s t i n n e n . N e b e n den

Aufgabenmerkmalen denheit

durchschnitt-

A r b e i t n e h m e r i n n e n von fünf auf u n t e r

waren Änderungen

der d i r e k t e n

Fernsprech-

anfielen.

Infolge der o r g a n i s a t o r i s c h e n Ä n d e r u n g e n v e r r i n g e r t e s i c h die liche

auf

organisationale

1971) und J o b

Arbeit,

Involvement

intrinsische

und Z u f r i e Motivation,

B e d ü r f n i s s t ä r k e h ö h e r r a n g i g e r B e d ü r f n i s s e , W e r t o r i e n t i e r u n g sowie b i o g r a phische D a t e n e r m i t t e l t . E i n v o h r e r - n a c h h e r - V e r g l e i c h des ergab

signifikante

Unterschiede

A u f g a b e n i n h a l t e s nach H A C K M A N / L A W L E R Zunahmen

im

Ausmaß

der V a r i e t ä t

e r m i t t e l t werden k o n n t e n , diesen

Dimensionen

war

(1971). O b z w a r

gering

Niveau

1973, S. 56). Job I n v o l v e m e n t - U n t e r s c h i e d e als w i r k s a m w a h r g e n o m m e n e U m g e s t a l t u n g nicht

i n f o l g e der des

auf

et a l . ,

arbeitsorganisato-

D i e nur in T e i l b e r e i c h e n Aufgabeninhaltes

dürfte

a u s r e i c h e n d gewesen sein, um m i t e r h ö h t e r E i n b i n d u n g in

A u f g a b e oder A r b e i t zu r e a g i e r e n . In d i e s e m Notwendigkeit

(autonomy)

Aufgaben

a u s g e p r ä g t (vgl. L A W L E R

rischen Änderungen konnten nicht belegt werden. demnach

der

des

signifikante

( v a r i e t y ) und A u t o n o m i e

das a b s o l u t e

insgesamt

Arbeitsinhaltes

nur in 2 der 4 K e r n d i m e n s i o n e n

der

Ergebnis

E r m i t t l u n g populationsspezifischer

die eine A r t " M i n d e s t ä n d e r u n g s r a t e "

darstellen,

sich

die

Schwellenwerte

an,

wenn

deutet

arbeitsinhaltliche

Änderungen involvement-relevant werden sollen. S I E G E L / R U H /1973) u n t e r s u c h t e n das J o b - i n v o l v e m e n t - K o n z e p t Zusammenhang

Abwesenheitsrate individuellen

in

seinem

m i t M i t b e s t i m m u n g s m ö g l i c h k e i t e n in der A r b e i t , L e i s t u n g , und K ü n d i g u n g s r a t e . D e r

Ausbildungsstandes

moderierende

und der G r ö ß e

Einfluß

des

des W o h n o r t e s w u r d e n

mitberücksichtigt. Der

Grad

an M i t b e s t i m m u n g

des I n v o l v e m e n t (r = +.51; p D i e Studie von D E W H I R S T

z e i g t e sich als d e u t l i c h e r

Gestaltungsfaktor

0.01).

(1973) untersuchte die folgenden M e r k m a l e

von

A u f g a b e und A u f g a b e n u m f e l d : Wertigkeit

der

Aufgabe

als

b e w e r t u n g durch V o r g e s e t z t e ,

Ergebnis einer summarischen

Aufgaben-

270 Führungskompetenz, A u s m a ß an A s s i s t e n z Aufgabenerfüllung,

durch

andere

Mitarbeiter

im

Rahmen

der

A u f s t i e g im Sinne erhöhten Einkommens und verbesserten psychischen Wohlbefindens durch die Übernahme neuer Tätigkeiten. D a s I n v o l v e m e n t wurde über fünf verhaltensorientierte Indikatoren e r m i t telt: A u s m a ß des freiwilligen Verzichtes auf arbeitsvertraglich zustehenden Urlaub (lost vacation), p r o z e n t u a l e r A n t e i l der A r b e i t n e h m e r ohne Abwesenheit vom Arbeitsplatz (never sick),

krankheitsbedingte

p r o z e n t u a l e r Anteil der Arbeitnehmer mit einmaliger Krankheit (once sick), durchschnittliche Kündigungsneigung (turnover), Kündigungsneigung unter (professional turnover).

Arbeitnehmern

mit hoher

Qualifikation

Die drei erstgenannten Dimensionen der Einbindung waren im Hinblick auf langfristige Karrierewirkungen weniger bedeutsam als die l e t z t e n b e i d e n Dimensionen. Die Untersuchung des Einflußfaktors Wichtigkeit der Aufgabe 1 als Ergebnis der summarischen Aufgabenbewertung zeige einen signifikanten Zusammenh a n g z w i s c h e n dem prozentualen Anteil der höchstens einmal erkrankten Arbeitnehmer und der Kündigungsneigung bei den besonders gut ausgebildeten Arbeitnehmern. Hierin deutete sich demnach wiederum der Einfluß von subjektiv b e w e r t e t e n Aufgabenmerkmalen und manifesten k o s t e n r e l e v a n t e n Involvement-Reaktionen der Organisationsmitglieder an. WHITE/RUH (1973) untersuchten den Zusammenhang zwischen dem Ausmaß an w a h r g e n o m m e n e r Beteiligung am Entscheidungsprozeß und Involvement. Die individuelle Wertorientierung der Arbeitnehmer wurde als moderierende E i n f l u ß g r ö ß e einbezogen und über die ROKEACH-Skala (ROKEACH 1968) e r f a ß t . Job Involvement wurde durch neun Fragen aus der L O D A H L / K E J -

271 N E R - S k a l a ermittelt, fünf Fragen dienten der Erfassung der Motivationsstärke und zwei Fragen galten dem Ausmaß an organisationaler I d e n t i f i kation. Partizipation

und Involvement waren sowohl für das gesamte sample als

auch für Arbeiter und Manager signifikant miteinander verknüpft.

Job attitude Involvement Motivation Identification

Total s a m p l e r N .53 .38 .47

Workers r

2750 2750 2730

.44 .34 .40

N 2183 2183 2168

Managers r N 53 .39 .39

384 384 383

Abb. 53:

Partizipation und Job Involvement für gesamtes Sample sowie Arbeiter und Manager getrennt

Quelle:

W H I T E / R U H 1973, S . 510

Das Ausmaß an Partizipationsmöglichkeit war konsistent p o s i t i v mit Job I n v o l v e m e n t korreliert. Dies galt auch für die weiteren Variablen M o t i v a tion und Identifikation mit der Organisation. D i e m o d e r i e r e n d e W i r k u n g des i n d i v i d u e l l e n W e r t s y s t e m s ließ sich allerdings nicht durchgehend und eindeutig nachweisen. In der Studie von R U H et al. (1975) wurden die Beziehungen zwischen Job involvement, W e r t o r i e n t i e r u n g , s o z i o d e m o g r a p h i s c h e n V a r i a b l e n , dem A u s m a ß an wahrgenommenen Entscheidungsspielraum und weiteren Einstellungsvariablen untersucht. N e u n P r o z e n t der B e f r a g t e n w a r e n dabei in Städten mit mehr als 100.000 Einwohnern aufgewachsen. Soziodemographische Hintergrundfaktoren betrafen Ausbildung, religiöse V e r h a l t e n s w e i s e n , B e r u f des V a t e r s und H e r k u n f t s o r t (Stadt, Land). Die R O K E A C H - S k a l a ( R O K E A C H 1968) wurde zur Ermittlung der Wertorientierung der A r b e i t nehmer herangezogen. Wiederum erwies sich der Einfluß der Aufgabe auf die Einbindung des Organisationsmitgliedes als relativ stark (r = +.53, ohne S i g n i f i k a n z a n g a b e ) . D i e E i n b i n d u n g von M a n a g e r n und A r b e i t n e h m e r n niedrigerer hierarchischer Stufen war s i g n i f i k a n t mit einer V i e l z a h l v o n W e r t o r i e n t i e r u n g e n und sozio-demographischen Faktoren korreliert. H o c h und niedrig i n v o l v i e r t e A r b e i t n e h m e r u n t e r s c h i e d e n s i c h im G r a d der M o t i v i e r t h e i t der A u f g a b e n e r f ü l l u n g unabhängig von der hierarchischen Ebene.

272 D i e Untersuchung von B R I E F / A L D A G (1975) stellte eine partielle tion der Studie von H A C K M A N / L A W L E R t e r n wurden

(1971) dar. A n s t e l l e

Arbei-

Angestellte des öffentlichen Dienstes untersucht. Als abhän-

gige Variablen fungierten Motivationsmaße, a l l g e m e i n e heit,

Replika-

von

Arbeitzsufriedenheit

Arbeitszufrieden-

mit speziellen Aspekten der Aufgabe und Job

Involvement. Für

den Zusammenhang der zentralen Aufgabenmerkmale und Job Involve-

ment wurden folgende Korrelationen

Aufgabenmerkmale

ermittelt:

(Kerndimensionen)

Ei nbi n d u n g

vari ety

.35

autonomy

.34

task

.20

identity

.40

feedback für alle

p < 0.5

Abb. 54:

Aufgabenmerkmale und Einbindung

Quelle:

B R I E F / A L D A G 1975, S. 183

Wurde der Einfluß höherrangiger Bedürfnisse als M o d e r a t o r e n v a r i a b l e

mit

einbezogen, ergaben sich für den Zusammenhang von Kerndimensionen der Aufgabe und Job Involvement folgende

Ergebnisse:

Aufgabendimensionen

Bedürfnisstärke hoch

niedri g *

vari ety

.42

autonomy

.39

.12

task

.36

.15

.52

.30

identity

feedbac k

.27

p < 0.5 Abb. 55:

Moderierender Einfluß der Bedürfnisstärke

Quelle:

BRIEF/ALDAG

Damit konnte sowohl der der

Einbindung

belegt

1975, S. 184, gekürzt

Einfluß der A u f g a b e n m e r k m a l e

auf

den

Grad

w e r d e n als auch die Wirkung individueller Unter-

schiede (in Bedürfnissen) auf die subjektive

Redefinition

merkmalen sowie Einstellungen und Verhalten.

von

Aufgaben-

273 H O L L O N / C H E S S E R (1976) untersuchten den Zusammenhang wahrgenommener Mitbestimmungsmöglichkeiten mit erlebter Spannung ( " D i s s o n a n z " ) » Z u f r i e d e n h e i t und Job I n v o l v e m e n t . Angenommen wurde eine dissonanzp r o d u z i e r e n d e W i r k u n g ! ) aug erwünschten und realisierten Partizipationschancen in 14 A r b e i t s b e r e i c h e n . A u c h s o l l t e eine n e g a t i v e B e z i e h u n g z w i s c h e n Arbeitszufriedenheit und Job Involvement z u m Ausmaß wahrgenommener Dissonanz bestehen. Je g r ö ß e r die e r l e b t e D i s s o n a n z , desto geringer sollte das Job Involvement sein. Die Ermittlung der Dissonanz als Unterschied zwischen erwünschter und e r l e b t e r E i n f l u ß m ö g l i c h k e i t (bei Dozenten) bezog sich unter anderem auf: Gestaltung des Lehrplanes Wahl von Vermittlungsmethoden Mitbestimmung bei der Gehaltsfestsetzung Personalauswahl Planung des Abteilungsbudgets Zuweisung von Hilfskräften. Das Ausmaß erlebter Spannung wurde über den 'job-related-tension-Index' ( K A H N et al. 1964) ermittelt. F ü r den Zusammenhang zwischen Dissonanz und Job Involvement zeigte sich: Variablen 1. Influence dissonance 2. Job tension

1.00 .30

3. Job involvement

-.12

4. Job s a t i s f a c t i o n

-.43

P
• Personal/Psychological Variables—»-Situational Variables — O u t c o m e s — » - J o b involvement (Time 1) (Time 2) (Time 2) (Time 2) (Time 3)

Abb. 59:

H y p o t h e t i s c h e s M o d e l l der Entwicklung der psychologischen Einbindung in die Aufgabe

Quelle:

R A B I N O W I T Z 1981, S . 35

281 Demographische Variablen zum Erhebungszeitpunkt eins waren: AbschluQnoten (high school grades) Teilnahme an Schulaktivitäten (participation in high school activities) Personale Variablen zum Erhebungszeitpunkt eins waren: Kontrollerwartung (nicht weiter in das Pfadmodell einbezogen) Bedürfnisstärke (higher order need strength). Situative Variablen zum Erhebungszeitpunkt zwei waren: A u f g a b e n m e r k m a l e n a c h H A C K M A N / O L D H A M (1975) mittels eines Gesamtmaßes (job scope) i n t e r p e r s o n a l e Aufgabendimensionen nach H A C K M A N / O L D H A M (1975) (dealing with others) Arbeitszufriedenheit Belohnungserwartung (reward expectancy) Folgende Interkorrelationen ergaben sich:

1 Higher order need strength Job scope Dealing with others Job satisfaction

(1) (2) (3) (4)

Reward expectancy Job involvement SES

(51 (6)

Participation in high school activities H i g h school grades

at (8) (9)

(.80) .07 .10 .11 .04 -.04 -.08 .05 .09

2 .07

3

S

6

-.05 .07

-.08

.03 -.01

.13 -.07

.10 (.80) .03

-.26

.10

.11

.04

(.86) .20 .38 .45 .07

.20 (.65)

.38 .08 (.92)

.16

-.06 .07

.06 .18 -.01

-II

.08 .16 .04

7

4

.38 -.01 -.04

.45 .38 (.84) .10

-.06

-.13 -.01

-.03

-.02

-.03 -.01

-.11

.06

.04 .06

> .05 .14 .36 -.13 -.02 -.06 .04 (.51) -.24

9 .09 -.23 -.03 -.07 -.04 -.02 .06 -.24

1. The observed correlations among variables are presented in the lower triangular half; the correlations reproduced by parameter estimates of the model in Ihe upper triangular half; and reliabilities o n the diagonal. N for all correlations was at least 79; a correlation greater than .22 was significant, p < .05. 2. N o reliabilities were available for these measures. Since they were all factual in nature it should be safe to assume they were close to 1.00.

S E S = socio-economic status Abb. 60:

I n t e r k o r r e l a t i o n e n und R e l i a b i l i t ä t e n der unabhängigen und abhängigen Variablen (Korrelationen d u r c h P a r a m e t e r s c h ä t zungen auf der Grundlage des Modells)

Quelle:

R A B I N O W I T Z 1981, S . 41

282

Aus

G r ü n d e n der Ü b e r i c h t l i c h k e i t

w u r d e in der W i e d e r g a b e der Ergebnisse

der P f a d a n a l y s e auf die A n g a b e e i n i g e r K e n n w e r t e v e r z i c h t e t ; das enthält

einige

gangen s i n d (vgl. R A B I N O W I T Z

E i n f l u ß f a k t o r e n auf p s y c h o l o g i s c h e Einbindung i m

Quelle:

R A B I N O W I T Z 1981, S . 42

In der p f a d a n a l y t i s c h e n Anteil

v o n 9% e r m i t t e l t führte

die

Auswertung

erklärter

einge-

1981, S. 44)

A b b . 61:

kleiner

Modell

V a r i a b l e n n i c h t , die u r s p r ü n g l i c h in die K o n z e p t i o n

Pfadmodell

(modifiziert)

konnte

insgesamt

nur e i n

relativ

V a r i a n z der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g in H ö h e

werden. Betrachtete

man d i e P f a d e i m e i n z e l n e n ,

dann

s t ä r k s t e B e z i e h u n g von der " P a r t i z i p a t i o n an S c h u l a k t i v i t ä t e n "

b z w . "SchulnotenabschluGV über " B e d ü r f n i s s t ä r k e " z u r " Z u s a m m e n a r b e i t a n d e r e n " u n d diese w i e d e r u m z u " A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t " . h e i t war dann n e g a t i v indirekte

Einfluß

mit

psychologischer

Einbindung

verknüpft;

von A u f g a b e n m e r k m a l e n

(job scope)

auf

konnte w i e d e r u m b e s t ä t i g t RABINOWITZ/HALL

werden.

(1981) u n t e r s u c h t e n

Entwicklung. Lebensaltersstufen

den Z u s a m m e n h a n g

werden

in

g e d e u t e t . D i e A l t e r s k l a s s e v o n 21-35 J a h r e n b i l d e t e stadium,

die

Klasse

von

der

Einbindung

zwischen

A u f g a b e n m e r k m a l e n und J o b Involvement in A b h ä n g i g k e i t von der chen

mit

Arbeitszufrieden-

36 bis

50 J a h r e

berufli-

"Karriereabschnitte" das f r ü h e

Karriere-

das m i t t l e r e S t a d i u m und die

über 51-jährigen wurden dem späten K a r r i e r e s t a d i u m z u g e r e c h n e t .

Dieser

E i n t e i l u n g lag die V e r m u t u n g zugrunde, daß mit z u n e h m e n d e m

Lebensalter

auch eine höhere K a r r i e r e s t u f e e r r e i c h t w i r d . A l l e r d i n g s

mit

Indikatorbildung

für

die

Karrierestufung

eine

ging

(zumindest

dieser

teilweise)

K o n f u n d i e r u n g m i t der s o z i o d e m o g r a p h i s c h e n V a r i a b l e n " A l t e r " e i n h e r . E i n e

283

" e i n d e u t i g e " Z u r e c h n u n g der Folgen des Karriereabschnittes auf Einbindung wurde unmöglich. Z u r Ü b e r p r ü f u n g der Abhängigkeit des Zusammenhanges zwischen A u f g a b e n m e r k m a l e n , E i n b i n d u n g und A r b e i t s z u f r i e d e n h e i t von der jeweils e r r e i c h t e n Karrierestufe wurde eine Untersuchung mit Arbeitnehmern des kanadischen Transportministeriums durchgeführt. Die S a m p l e - D a t e n waren mit denen der Untersuchung von H A L L et al. (1978) identisch. Die Einbindung

in die A u f g a b e war für die A r b e i t n e h m e r

des

frühen

Karrierestadiums signifikant höher als in den beiden anderen Stadien.

Aufgabenmerkmale

Karrierestadium früh (n = 141 )

Variety

.25

Autonomy

.27

Task identity

.26

Feedback

.25

Total job scope

.37

* *

* * • * * *

mittel (ri = 124) .28

* *

,06

a

spät (n=61) .26

*

.01

-.09a

-,02 b

.24

.20

.20

* *

.20

p < .05

a = signifikante Differenz (p < 0.5) zwischen frühem und mittlerem Stadium

11

b = signifikante Differenz (p < .05) zwischen mittlerem und spätem Karrierestadium

-

Abb. 62:

P a r t i e l l e K o r r e l a t i o n e n der E i n z e l d i m e n s i o n e n und des Gesamtmaßes für den Aufgabeninhalt (unter K o n s t a n t h a l t u n g des Einflußfaktors Hierarchie-Ebene)

Quelle:

RABINOWITZ/HALL

1981, S . 142

Mögliche Erklärungen für diesen Z u s a m m e n h a n g liegen in einer N i c h t L i n e a r i t ä t s - A n n a h m e individueller Involvement-Kurven (vgl. Pkt. ... dieser Arbeit), sich im Berufsverlauf entwickelnden d i v e r g i e r e n d e n B e w e r t u n g s m u s t e r n für M e r k m a l e der A u f g a b e - und Arbeitssituation (vgl. Pkt. ... dieser Arbeit) und sich tatäschlich wandelnden Aufgaben- und S i t u a t i o n s merkmalen auf den unterschiedlichen Abschnitten der individuellen Karriere (vgl. Pkt. ... der Arbeit). D i e Studie von S A A 1 (1981; vgl. auch S A A L 1978) untersuchte psychologische Einbindung als kognitives Konzept und als e i n e n m e h r d i m e n s i o n a l e n

284

Ansatz mit kognitiven, affektiven und verhaltensorientierten Die Untersuchung basierte auf drei Prämissen:

Komponenten.

Individuelle Einstellungen und Verhaltensweisen innerhalb und außerhalb der Arbeitstätigkeit sind eine Funktion der B e d ü r f n i s l a g e des Individuums ('saliency of t h e need s t a t e s within t h e individual 1 ); die k o n k r e t e Ausgestaltung individueller Bedürfnisse hängt zum einen von durchlaufenden Sozialisationsprozessen ab (historische Bedingungen) und z u m a n d e r e n von der R e i z k o n s t e l l a t i o n der U m g e b u n g , zur Bedürfnisbefriedigung beitragen zu können (situative Bedingungen); die i n d i v i d u e l l e E i n s c h ä t z u n g d e r Einbindung in die A r b e i t o d e r Aufgabe hängt davon ab, inwieweit die Tätigkeit als b e d ü r f n i s b e f r i e digend b e w e r t e t wird. Die S t u d i e von SAAL u n t e r s u c h t e demnach potentielle Unterschiede von Einflußdimensionen einer kognitiv orientierten A u f f a s s u n g der Einbindung und e i n e r e i n s t e l l u n g s b e z o g e n e n I n t e r p r e t a t i o n d i e s e s K o n z e p t e s . Als kognitive Konzeption der psychologischen E i n b i n d u n g d i e n t e n d r e i I t e m s (vgl. auch LODAHL/KEJNER 1965): The most important things t h a t happen to me involve my work; I live, eat and b r e a t h e my job; I am very much personally involved in my work; Als A l t e r n a t i v e z u r k o g n i t i v e n K o n z e p t i o n ( d . h . M i t b e r ü c k s i c h t i g u n g a f f e k t i v e r und behavioraler Komponenten der psychologischen Einbindung) d i e n t e die L a n g f o r m der L O D A H L / K E J N E R - S k a l a . P r ä d i k t o r e n d e r K o m p o n e n t e n - o r i e n t i e r t e n Fassung und der kognitiven Fassung der psychologischen Einbindung waren eine Mehrzahl demographischer, psychologischer und s i t u a t i v - a u f g a b e n b e z o g e n e r D i m e n s i o n e n . Als unabhängige Größen fungierten Arbeitszufriedenheit, Absentismusrate und Leistungsindizes. Die f o l g e n d e T a b e l l e gibt zusammenfassend die jeweiligen Korrelationen mit d e r K o m p o n e n t e n f a s s u n g und d e r k o g n i t i v e n F a s s u n g der E i n b i n d u n g wieder:

285

Personal-demographic variables: Age Sex (I - male. 0 * female) Education Marital status No. of dependents No. of other family wage-earners Race Religion Perceived community where raised Perceived community where resides Personal-psych olotical variables: Higher order needs Achievement motivation Protestant ethic attitudes: 'pro-protestani ethir' (Blood, 1969) 'non-protestant etl . (Blood. 1969) Mirels and Garret s (1971) scale Situational-job characteristics: Variety Autonomy Task identity Feedback Opportunities for friendship Necessity of dealing with other people Supervisory responsibilities Years with the company Years in current job Pay code Work outcomes: Job satisfaction (with): Work itseir Supervision Co-workers Pay Promotion Absenteeism Job performance: Mcchanical manipulation Precision meuurttnent/judgment Verbal behavior Machine-equipment coordination Effort/motivation Overall performance

Note: Correlations arc based upon fewer than 219 subject», due to some unusable data. Correlations with the Tim four performance dimensions are based upon a maximum it of 8).

Abb. 63:

K o r r e l a t i o n e n der Einflußfaktoren mit der Komponentenkonz e p t i o n und der k o g n i t i v e n K o n z e p t i o n p s y c h o l o g i s c h e r E i n b i n d u n g (die Korrelationskoeffizienten von 'ji 20' beziehen sich auf die Studie von S A A L 1978). 'JI 20' bezeichnet die Drei-Komponenten-Fassung, 'JI 3' die kognitive Fassung.

Quelle:

SAAL

1981, S . 110

D i e E i n f l ü s s e auf Komponentenfassung und kognitive Fassung der Einbindung unterschieden sich nur in w e n i g e n B e r e i c h e n , a l l e r d i n g s war eine d u r c h g ä n g i g g e r i n g e r e E i n f l u ß s t ä r k e der unabhängigen Variablen bei der kognitiven Fassung zu verzeichnen. In einer weiteren A n a l y s e wurde die E i n f l u ß s t ä r k e f o l g e n d e r Prädiktor-Variablen auf Komponentenfassung und kognitive Fassung der psychologischen Einbindung untersucht:

286 O r i e n t i e r u n g an p r o t e s t a n t i s c h e r A r b e i t s - E t h i k ( M I R E L S / G A R R E T T 1971), pro-protestantische Arbeitsorientierung ( B L O O D 1969), nicht-pro-protestantische Arbeitsorientierung ( B L O O D 1969), Leistungsmotivationsstreben ( H E R R M A N S 1970), A u s m a ß und Intensität höherrangiger Bedürfnisse

(HACKMAN/LAWLER

1971), globale Einschätzung

von Variablen des Arbeitsinhalts

L A W L E R 1971) und ein Ü b e r e i n s t i m m u n g s m a G (fit) von B e d ü r f n i s s t ä r k e B e d ü r f n i s s e und ihrer t a t s ä c h l i c h w a h r g e n o m m e n e n Rahmen der Tätigkeit^).

(HACKMAN/höherrangiger Erfüllung im

D i e E r g e b n i s s e der m u l t i p l e n R e g r e s s i o n s a n a l y s e und die Angabe von Kennwerten aus der Kreuz-Validierung faßt folgende Abbildung zusammen: Reihenfolge des Einbezuges

Prädiktoren f ü r j i 20

2

/ R

Prädiktoren für j i 3

1

Achievement motivation

.22

Achievement motivation

.13

2

Protestant ethic endorsement variety, autonomy. etc.

.31

'Fit'

.22

3 4 5 6

'pro-protestant ethic' 'non-protestant ethic' •Fit'

.37 .40 .42 .4311

Protestant ethic

.26

endorsement 'pro-protestant ethic'

.28"

/R

2

Note: A t each step in the forward stepwise inclusion procedures, only variables Tor which F > 1.0 were considered. 1. Cross-validation r = ,49 iß < .001). 2. Cross-validation r = .45 ip < .001). 3. Primary sample n = 135: secondary sample n - 83.

Abb. 64:

V o r h e r s a g e der Komponenten-Konzeption und der kognitiven Konzeption der Einbindung durch ausgewählte Variablen

Quelle:

SAAL

1981, S . 114

A u c h hier erwies sich die Komponenten-Konzeption besser vorhersagbar als die k o g n i t i v e K o n z e p t i o n ; eine P e a r s o n - P r o d u k t - M o m e n t - K o r r e l a t i o n z w i s c h e n " f i t " und kognitiver Konzeption sowie der Komponenten-Konzeption von r = .30 bzw. r = .19 wurden berichtet. Aufgrund der Konstruktion Z u r B e r e c h n u n g dieses Übereinstimmungsmaßes vgl. Anmerkung '2' in S A A L (1981, S. 118).

287 des f i t - I n d e x ließ sich schließen, daß geringere Grade an Einbindung von Aufgaben herrührten, die als zu wenig herausfordernd interpretiert wurden, hohe Grade an Involvement aus Aufgaben herrührten, die den Erwartungen der A r b e i t n e h m e r e n t s p r a c h e n und als h e r a u s f o r d e r n d i n t e r p r e t i e r t w u r d e n . B e s o n d e r s f ü r die k o g n i t i v e F a s s u n g der Einbindung ließ sich festhalten, daß Aufgaben, die E r w a r t u n g e n in b e z u g auf die E r f ü l l u n g h ö h e r e r Bedürfnisse überstiegen, für die psychologische Einbindung förderlich waren. Die Ergebnisse zeigten i n s g e s a m t , daß die B e z i e h u n g e n der p s y c h o l o g i s c h e n E i n b i n d u n g des k o g n i t i v e n K o n z e p t s zu personen- und sozio-demographischen EinfluQmerkmalen und situativen V a r i a b l e n nahezu d u r c h g ä n g i g a u f r e c h t e r h a l t e n w u r d e n . D i e s e A s s o z i a t i o n e n f i e l e n im Regelfall, gemessen am Anteil erklärter Varianz, geringer aus als für die K o m p o n e n t e n - K o n z e p t i o n . D i e V e r k n ü p f u n g von kognitivem Ansatz und Komponenten-Konzeption der Einbindung erhöhte die Vorhersagbarkeit nicht s o n d e r l i c h . E i n B e l e g für den " S i n n " einer k o g n i t i v e n Konzeption des Involvement ergab sich daraus, daß das verwendete Ü b e r e i n s t i m m u n g s m a ß ( h ö h e r r a n g i g e Bedürfnisse und wahrgenommene Befriedigungskapazität der j e w e i l i g e n A u f g a b e n ) als P r ä d i k t o r des k o g n i t i v e n K o n z e p t e s besser geeignet war als für die Komponenten-Orientierung. Die Ergebnisse stellten insgesamt auch eine Bewährung des Modells der I n v o l v e m e n t - K o n z e p t u a l i s i e r u n g von K A N U N G O (1979) dar. Aufgaben, die als zu herausfordernd interpretiert wurden, bedingten dennoch höhere Grade an p s y c h o l o g i s c h e r Einbindung. Die Annahme einer exakten Übereinstimmung von Aufgabeninhalten und Erwartungen zur S c h a f f u n g hoher G r a d e an p s y c h o l o g i s c h e r Einbindung konnte nicht bestätigt werden. S E K A R A N / M O W D A Y (1981) erforschten die Wirkungen k u l t u r e l l e r U n t e r s c h i e d e auf die Prädiktoreignung demographischer und arbeitsorganisatorischer Charakteristika für Einbindung in die Aufgabe. A l s d e m o g r a p h i s c h e V a r i a b l e n dienten A l t e r , G e s c h l e c h t s z u g e h ö r i g k e i t , Ausbildungsniveau, Dauer der Zugehörigkeit zur Organisation und Dauer der Zugehörigkeit zum jetzigen Arbeitsplatz. Untersucht wurden Arbeitnehmer unterer HierarchieEbenen von O r g a n i s a t i o n e n des ö f f e n t l i c h e n D i e n s t e s in den U S A und indische Bankangestellte unterer und mittlerer Hierarchieebenen. Eine erste Datenanalyse beider Gruppen förderte kaum Unterschiede zutage; H e r a u s forderung durch die Aufgabe (job challenge) erwies sich in beiden Gruppen als wichtigster Einflußfaktor des Involvement.

288 A r b e i tnehmer

Aufgabenmerkmale USA

Indien

variety

.08

.28

task identity

.09

task significance

.17

.22

autonomy

.27

.23

feedback from job

.23

.10

job challenge

.50

.35

skill

für a l l e :

p . 0 5 )

Grad an empfundener Beteiligung

+.43

(p >.05)

Größe der Abteilung

-.32

(p ~

Komplexität der Aufgabenerledigung

-.32

(p ~ .10)

Abb. 66:

Organisatorische Einbindung

Merkmale

Quelle:

B R O W N 1969, S. 351, 352

.10)

und G r a d an

organisationaler

293 D a m i t k o n n t e w i e d e r u m die R e l e v a n z der Aufgabenmerkmale und F ü h rungsverhaltensweisen für hohes Involvement deutlich gemacht werden. Die negative Beziehung zur 'Aufgabenkomplexität' ist weniger "stimmig", da in anderen Studien positive Korrelationen ermittelt werden konnten. Mögliche E r k l ä r u n g e n k ö n n t e n in der geringen Stichprobengröße und spezifischen, hier n i c h t k o n t r o l l i e r t e n P e r s ö n l i c h k e i t s v a r i a b l e n l i e g e n , so daß die Komplexität im Sinne von 'Überforderung' und damit einbindungsreduzierend wirkte. Ei nbi ndung Routinisierungsgrad

-.17

Bürokratisierungsgrad

- .27

Ausmaß an wahrgenommenem Rollenkonflikt

-.30

Ausmaß an wahrgenommener Rollenüberlastung

-.19

für

N = 26;

p >

0.5

Abb. 67:

K o r r e l a t i o n e n organisationaler Strukturmerkmale und Einbindung

Quelle:

B R O W N 1969, S . 351

In der Studie von I N G H A M ( 1 9 7 0 ) w u r d e eine positive Korrelation des Faktors "Größe der Organisation" mit dem U m f a n g an B ü r o k r a t i s i e r u n g a n g e n o m m e n . D e r G r a d an bürokratischen Regelungen sollte in inverser Beziehung zu organisationaler Identifikation und Einbindung der O r g a n i s a tionsmitglieder stehen, leistungsbeeinflussend sein und damit die organisatorische Effektivität mitbestimmen. In ausgeprägt bürokratisierten O r g a n i s a t i o n e n w u r d e ein r e l a t i v hoher Umfang indirekter Kontrollmaßnahmen des Aufgabenvollzuges vermutet. Diese sollten den Grad an organisationaler Identifikation hemmen und weniger erfolgreich sein als der Einsatz von Steuerungsinstrumenten, die eine Identifikation des Arbeitnehmers m i t der Organisation erlaubten. Absentismus und Kündigung dienten als Indikatoren organisatorischer Effektivität. Die normbezogene Einbindung (moral involvemen der Arbeitnehmer unterer hierarchischer Ebenen war für die Leistungsfähigkeit von Organisa-

Zum compliance-Ansatz nach E T Z I O N I vgl. Pkt. 2.41 dieser Arbeit

294 t i o n e n unterschiedlich bedeutsam. Der Einfluß der Größe der Organisation war in Norm-orientierten O r g a n i s a t i o n e n am s t ä r k s t e n ; er war w e n i g e r b e d e u t s a m in u t i l i t a r i s t i s c h oder durch Zwangsmaßnahmen "gesteuerten" sozialen Systemen. Industrielle Organisationen, die wesentlich auf k a l k u l a t i v e m I n v o l v e m e n t i h r e r M i t g l i e d e r b a s i e r e n , s o l l t e n d e m n a c h nur in begrenztem Umfang durch den G r ö ß e n - und B ü r o k r a t i s i e r u n g s e f f e k t in i h r e r L e i s t u n g s f ä h i g k e i t n e g a t i v beeinflußt werden. Zwar zeigte sich in kleineren O r g a n i s a t i o n e n e i n r e l a t i v h o h e r G r a d an N o r m - o r i e n t i e r t e r E i n b i n d u n g , die Grundorientierung des Industriearbeiters aber erwies sich als instrumenten und die A n r e i z g e s t a l t u n g d u r c h ö k o n o m i s c h e A n r e i z e b e h e r r s c h t . L o h n a n r e i z e und t e c h n o l o g i s c h e Neuerungen boten sich als einflußreichere Management-Instrumente zur S t e i g e r u n g o r g a n i s a t i o n a l e r L e i s t u n g s f ä h i g k e i t an. "Identifkationsgestaltung" war demnach zwar nicht folgenlos, im H i n b l i c k auf die S t ä r k e i h r e r Wirkungen a b e r e h e r von u n t e r g e o r d n e t e r Bedeutung. Wenngleich die Ergebnisse dieser Studie damit im Gegensatz zu anderen, hier v e r a r b e i t e t e n Forschungsergebnissen stehen, w e i s t sie a n d e r e r s e i t s auch auf die erheblichen "Steuerungsprobleme" hin, auf die eine "generelle" I n v o l v e m e n t - H a n d h a b u n g s t ö ß t . S t a t t g l o b a l e r Gestaltungsüberlegungen unabhängig von Größenmerkmalen der Organisation müßten gerade im Bereich der Involvement-Gestaltung eine Fülle situativer (organisationsstruktureller und aufgabenspezifischer) Faktoren und personaler Besonderheiten ( p e r s o n - i n t e r n e D e t e r m i n a n t e n , s o z i o - d e m o g r a p h i s c h v e r m i t t e l t e E i n f l ü s s e ) b e r ü c k s i c h t i g t w e r d e n , die e r s t im Sinne einer d i f f e r e n z i e r t e n Feinsteuerung involvementwirksam werden können (vgl. dazu im einzelnen Kap. 4 dieser Arbeit). HALL/M AN SFIELD (1971) untersuchten die Auswirkungen organisatorischer A n p a s s u n g s p r o z e s s e an Um w e i t Veränderungen auf resultierende Veränderungen individueller Bedürfnisse, Einstellungen und Selbstwertempfindungen von Organisationsmitgliedern. In der vorliegenden Untersuchung begegneten die Entscheidungsträger der erhöhen Umwelt-Dynamik i n n e o r r g a n i s a t o r i s c h d u r c h v e r s t ä r k t e S t r u k t u r i e r u n g von Teilaufgaben und Intensivierung der Kontrolle mit dem Ziel, ein neues U m w e l t - O r g a n i s a t i o n s g l e i c h g e w i c h t zu e t a b l i e r e n . Untersucht wurden drei Forschungs- und Entwicklungsorganisa tionen, die den scharfen Einschnitt ihres Forschungsbudgets organisatorisch und personell zu bewältigen h a t t e n . Aufgrund der finanziellen Restriktionen w u r d e e r h ö h t e r p s y c h o - s o z i a l e r " D r u c k " und s t ä r k e r e ( u n m i t t e l b a r e ) O u t p u t o r i e n t i e r u n g bei Forschungsleistungen e r w a r t e t . Dies sollte sich in geringerer Zufriedenheit, vermindertem Job involvement und v e r ä n d e r t e n Anspruchsniveaus niederschlagen. Die Erhebung erfolgte zu zwei Zeitpunkten bei einer D i f f e r e n z von 20 Monaten.

295 B e r e c h n u n g e n für die unterschiedlichen Untersuchungsgruppen und VorherNachher-Vergleichsmessungen wurden d u r c h g e f ü h r t . D a s U n t e r s u c h u n g s design gestattete die Kontrolle einer Mehrzahl nicht erwünschter Einflüsse (vgl. C A M P B E L L 1957; C A M P B E L L / S T A N L E Y 1963; Z I M M E R M A N N 1972). I m e i n z e l n e n e r f a ß t w u r d e n A u f g a b e n m e r k m a l e , die Vorrangigkeit von Bedürfnissen, Zufriedenheit, Organisationsklima, Selbstbild der U n t e r s u c h ten, i n t r i n s i s c h e M o t i v a t i o n und Job involvement. Als abhängige Größe fungierten Selbstauskünfte über Anstrengung und L e i s t u n g . F ü r den hier i n t e r e s s i e r e n d e n Z u s a m m e n h a n g der A u s w i r k u n g e n u m w e l t i n d u z i e r t e r Anpassungsprozesse auf individuell wahrgenommenen S t r e ß und S p a n n u n g konnten k e i n e s i g n i f i k a n t e n Ä n d e r u n g e n f e s t g e h a l t e n w e r d e n ( v g l . H A L L / M A N S F I E L D 9171, S. 537, Tabelle l).Trotz des e r h ö h t e n S t r e s s e s , g e r i n g e r e m p f u n d e n e r (Arbeitsplatz-)Sicherheit, Selbstwertschätzung und Bedürfnisbefriedigung, der v e r r i n g e r t e n B e z a h l u n g und den r e d u z i e r t e n A u f s t i e g s m ö g l i c h k e i t e n war keine e n t s p r e c h e n d e R ü c k b i l d u n g des Job involvement zu verzeichnen. Als eine mögliche E r k l ä r u n g für diese auf den e r s t e n B l i c k w e n i g plausible Konstanz der Einbindung bot sich eine Art " K o m p e n s a t i o n s h y p o t h e s e ' an. O r g a n i s a t i o n s m i t g l i e d e r h a t t e n s i c h d e m n a c h s t ä r k e r v o n ihrer I n s t i t u t i o n " z u r ü c k g e z o g e n " , als von ihren Aufgaben, da diese entsprechende i d e n t i t ä t s s t i f t e n d e und - v e r b ü r g e n d e Anhaltspunkte boten. W A T E R S et al. (1974) untersuchten die Zusammenhänge von Organisationsklima, Arbeitszufriedenheit, Job involvement und intrinsischer M o t i v a t i o n . A l s abhängige Größen fungierten Anstrengung und Leistung. Organisationsklima wurde als 22-Itemmaß aus d r e i v o r l i e g e n d e n K l i m a - I n s t r u m e n t e n ( M A R G U L I E S 1965; L I T W I N / S T R I N G E R 1968; H O S U / R I Z Z O 1971) erfaßt, die I t e m s i n t e r k o r r e l i e r t und einer F a k t o r e n a n a l y s e u n t e r z o g e n . D i e f ü n f - f a k t o r i e l l e L ö s u n g e r w i e s s i c h als a m besten interpretierbar. F ü r jeden Probanden wurde dann die individuelle F a k t o r e n a u s s t a t t u n g e r r e c h net; Kennwerte für die Faktorenausstattung, Einzelergebnisse der Organisationsklimamessung in den 22 v e r w e n d e t e n S k a l e n und E i n s t e l l u n g s m a ß e s o w i e Verhaltensweisen wurden statistisch auf Zusammenhänge hin analys i e r t . F ü r m e h r e r e A u f g a b e n m e r k m a l e und Job i n v o l v e m e n t k o n n t e n s t a t i s t i s c h bedeutsame Zusammenhänge ermittelt werden. F ü r den Faktor 'Autonomie der individuellen Arbeitsgestaltung (work a u t o n o m y ) 1 und Job i n v o l v e m e n t ergab eine K o r r e l a t i o n von .+ 31 auf dem 1%-Signifikanzniv e a u . D e r F a k t o r ' U n t e r s t ü t z u n g durch das M a n a g e m e n t und durch Kollegen' war ebenfalls signifikant mit Job involvement verknüpft (r = +.20 5%-Signifikanzniveau). Eine differenzierte Analyse der einzelnen Klimaskalen in i h r e n B e z i e h u n g e n zur Einbindung erbrachte teilweise signifikante

296 p o s i t i v e und n e g a t i v e Korrelationen je nach zugrundegelegter Bedeutung der Skala (vgl. W A T E R S et al. 1974, S. 472). In der Studie von N E W M A N (1975) wurde die différentielle Einflußwirkung personaler Variablen und organisationale Variablen auf Einstellungsvariablen e r f o r s c h t . A l s " i n t e r v e n i e r e n d e V a r i a b l e " diente die "wahrgenommene Arbeitsumwelt", ein dem Organisationsklima nachgebildetes M a ß . A r b e i t s b e z o g e n e Einstellungsvariablen waren sowohl mit personalen und organisationalen Charakteristika statistisch v e r k n ü p f t , o r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r e l l e Größen wiesen insgesamt einen deutlicheren Einfluß auf. Die Interkorrelationen des Job i n v o l v e m e n t mit den a n d e r e n V a r i a b l e n e r b r a c h t e l e d i g l i c h für die ' A b t e i l u n g s z u g e h ö r i g k e i t ' (r = +.18) und den Faktor 'Zugehörigkeit zur Arbeitsgruppe 1 (r ? +.32) signifikante Beziehungen (p .01). V o n den 11 verwendeten Klimadimensionen konnte die Variable 'wahrgenommene Aufgabenmerkmale' die s t ä r k s t e K o r r e l a t i o n (r = +.39, 1 % - S i g n i f k a n z n i v e a u ) mit Job involvement verbuchen. Die Korrelationen mit weiteren Klimadimensionen schwankten zwischen r = +.39 und r = -.12 (nicht signifikant). D i e w e i t e r e A u s w e r t u n g des Materials erfolgte durch eine Diskriminanzanalyse. Mit dieser multivariaten Methode werden U n t e r s c h i e d e z w i s c h e n m e h r e r e n S t i c h p r o b e n ü b e r p r ü f t . D i e s e Stichproben sind durch mehrere abhängige Variablen beschreiben. A l s E r g e b n i s der D i s k r i m i n a n z a n a l y s e werden Gewichtungszahlen ermittelt, die ein Indikator für die Trennschärfe der abhängigen Variablen bezogen auf diese G r u p p e n s i n d ( v g l . B O R T Z 1979, 1984). Zur Durchführung der Diskriminanzanalyse wurden 19 Arbeitsgruppen gebildet; diese ließen sich anhand von drei Dimensionen d i f f e r e n z i e r e n , w o b e i das Job i n v o l v e m e n t - K o n z e p t seine L e i s t u n g s f ä h i g k e i t nachweisen k o n n t e . A r b e i t s g r u p p e n mit u n t e r s c h i e d l i c h e n F u n k t i o n e n k o n n t e n a u f g r u n d unterschiedlicher Involvement-Muster bestimmt werden (vgl. N E W M A N 1975, S. 382/383). H E R M A N et al. (1975) bestimmten ebenfalls die Einflußstärke demographischer und organisationsstruktureller Variablen auf Einstellungsmaße. A l s a n h ä n g i g e V a r i a b l e n fungierten Arbeitszufriedenheitsmaße ( S M I T H et al. 1969; K U N I N 1955), F ü h r u n g s s t i l ( S T O G D I L L / C O O N S 1957) und Job i n v o l v e m e n t nach H A C K M A N / L A W L E R (1970). Des weiteren fanden zwei Maße zur Erfassung der M o t i v a t i o n und eine O r g a n i s a i i o n s k l i m a - S k a l a Anwendung. U n a b h ä n g i g e G r ö ß e n w a r e n V a r i a b l e n der O r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r und demographische Merkmale. Mittels kanonischer K o r r e l a t i o n e n w u r d e n die Z u s a m m e n h ä n g e z w i s c h e n dieser M e h r z a h l von Prädiktoren und K r i t e riumsvariablen (abhängige Variablen) untersucht. Sowohl demographische als

297 auch o r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r e l l e Verhaltensweisen korreliert.

V a r i a b l e n w a r e n mit Einstellungen und

Canonical Correlation Predicior Variables

Percent of Attitude Variance Accounted F o r

Demographic and Organizational Structure Demographic Organizational Structure

22% 9% 19%

Part Canonical Correlation Predictor Variables

Percent of Unique Prediction

Demographic O r g a n i z a t i o n ^ Structure

3% 13%

of Attitudes

Abb. 68:

A n t e i l e erklärter Varianz der Einstellungsvariablen insgesamt (demographische und strukturelle Prädiktoren)

Quelle:

H E R M A N et al. 1975, S . 226

Deutlich wurde die erheblich größere V a r i a n z a u f k l ä r u n g durch o r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r e l l e Variablen in bezug auf die EinstellungsmaGe. Der Anteil unerklärter Varianz in Höhe von 7 8 % blieb allerdings beträchtlich und wies auf den E i n f l u ß w e i t e r e r b i s l a n g nicht h i n r e i c h e n d genau bestimmter Faktoren hin. Deutlich wurde wiederum die p r ä g e n d e K r a f t o r g a n i s a t o r i s c h - s i t u a t i v e r P a r a m e t e r bei der bestimmung des Involvement als Einstellungsvariable. Auf mögliche Defizite des gewählten U n t e r s u c h u n g s a n satzes wurde in Pkt. ... dieser Arbeit eingegangen. In der Studie von H A L L / H A L L (1976) wurde der Einfluß des Organisationsk l i m a s auf Z i e l s e t z u n g und E i n b i n d u n g in die Aufgabe untersucht. Die Untersuchung wurde in Schulen u n t e r n o m m e n , die s i c h durch ein s t a r k u n t e r s c h i e d l i c h e s O r g a n i s a t i o n s k l i m a a u s z e i c h n e t e n . D a s Ergebnis der durchgeführten Pfadanalyse dieses R ü c k k o p p l u n g s m o d e l l s der E i n b i n d u n g (vgl. Pkt. 2.321 der Arbeit) belegte die Bedeutung des Organisationsklimas für die psychologische Einbindung. Der vermutete Zirkel zwischen Z i e l s e t zung - E r f o l g - U n t e r s t ü t z u n g - S e l b s t w e r t e m p f i n d e n - Einbindung und erweiterter Zielsetzung im Sinne e i n e s e r h ö h t e n A n s p r u c h s n i v e a u s für zukünftige Leistungen war bei einem wenig unterstützenden Organisationsklima weniger ausgeprägt als in Institutionen, die von ihren Mitgliedern als unterstützend wahrgenommen wurden.

298 F o r m a l e O r g a n i s a t i o n s s t r u k t u r e n stellen einen Weg zur Beschreibung und Begrenzung individueller Handlungsspielräume dar (z.B. K I E S E R / K U B I C E K 1983). U m Verhaltenswirksamkeit zu erlangen, müssen sie von den betreff e n d e n O r g a n i s a t i o n s t e i l n e h m e r n entsprechend wahrgenommen werden^). Dieser Prozeß wird als Rollenperzeption bezeichnet. Die R o l l e n p e r z e p t i o n als Wahrnehmung der Stellenmerkmale ist in diesem Sinne eine Widerspiegelung offizieller und legitimierter Teilzielbereiche durch den Rollen- oder A u f g a b e n t r ä g e r . D i e Studie von B A T L I S (1980) basierte auf diesen Überlegungen; er untersuchte den Einfluß der w a h r g e n o m m e n e n R o l l e n m e h r d e u t i g k e i t und des R o l l e n k o n f l i k t e s auf Arbeitszufriedenheit, arbeitsbezogene Angst und Kündigungsneigung. Einbindung und individuelle KontrollE r w a r t u n g (locus of control) dienten als moderierende Größen. Die locus of control-Variable wurde über die R O T T E R - S k a l a (1966) erfaßt. Wie auch in der Studie von B R O W N (1969) ausgewiesen, wurden negative Zusammenhänge zwischen Rollenkonflikt, Rollenambiguität und Einbindung e r m i t t e l t , a l l e r d i n g s konnten die Ergebnisse nicht auf einem herkömmlichen Signifikanzniveau realisiert werden. O R G A N / G R E E N E (1981) erforschten den Einfluß von Formalisierungsgraden auf professionelle Orientierung und o r g a n i s a t i o n a l e E i n b i n d u n g von W i s s e n s c h a f t l e r n . D i e Hauptbeziehung zwischen Grad an Formalisierung und organisationaler Einbindung sollte durch Rollenkonflikt, R o l l e n a m b i g u i t ä t , Z u g e h ö r i g k e i t zur O r g a n i s a t i o n und A u f g a b e n o r i e n t i e r u n g m o d e r i e r t werden. Mitglieder aus drei Forschungs- und Entwicklungsabteilungen unterschiedlicher Organisationen wurden befragt. Sie waren in ä h n l i c h s t r u k t u r i e r t e n Aufgabensituationen tätig, die Abteilungen waren in hohem Maße dezentralisiert und relativ autonom. Es handelte sich um typische A r b e i t s s i t u a t i o nen für p r o f e s s i o n e l l e F o r s c h u n g s t ä t i g k e i t e n (vgl. H A L L 1968). D e r Formalisierungsgrad wurde nach H O U S E / R I Z Z O (1972) mit dem " o r g a n i z a t i o n a l p r a c t i c e s q u e s t i o n n a i r e " erfaßt. Dieses Instrumentarium bestimmt den Grad an explizit formulierten Regeln zur Durchführung von Aufgaben, E n t s c h e i d u n g s v o r g ä n g e n und F ü h r u n g s v e r h a l t e n s w e i s e n . Die eingesetzte Pfadanalyse basierte auf einem Modell von Zusammenhangsannahmen, das s i c h a u f g r u n d von s t a t i s t i s c h e n V o r a n a l y s e n als a m b e s t e n g e e i g n e t herausgestellt hatte (vgl. O R G A N / G R E E N E 1981, S. 244-246).

R o l l e n k o n f o r m e s V e r h a l t e n kann s o w o h l auf Identifikation wie auf Sanktionserwartungen infolge non-konformen V e r h a l t e n s b e r u h e n (vgl. K I E S E R 1977).

299

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