Il lavoro non è una merce. Contro la flessibilità 9788842083221

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Economica Laterza 491

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Luciano Gallino

Il lavoro non è una merce Contro la flessibilità

Editori Laterza

© 2007, Gius. Laterza & Figli Nella «Economica Laterza» Prima edizione 2009 Seconda edizione 2010 Edizioni precedenti: «i Robinson/Letture» 2007 www.laterza.it Questo libro è stampato su carta amica delle foreste, certificata dal Forest Stewardship Council Proprietà letteraria riservata Gius. Laterza & Figli Spa, Roma-Bari Finito di stampare nel settembre 2010 SEDIT - Bari (Italy) per conto della Gius. Laterza & Figli Spa ISBN 978-88-420-8875-2

È vietata la riproduzione, anche parziale, con qualsiasi mezzo effettuata, compresa la fotocopia, anche ad uso interno o didattico. Per la legge italiana la fotocopia è lecita solo per uso personale purché non danneggi l’autore. Quindi ogni fotocopia che eviti l’acquisto di un libro è illecita e minaccia la sopravvivenza di un modo di trasmettere la conoscenza. Chi fotocopia un libro, chi mette a disposizione i mezzi per fotocopiare, chi comunque favorisce questa pratica commette un furto e opera ai danni della cultura.

Permettere al meccanismo di mercato di essere l’unico elemento direttivo del destino degli esseri umani e del loro ambiente naturale e perfino della quantità e dell’impiego del potere d’acquisto porterebbe alla demolizione della società. La presunta merce «forza-lavoro» non può infatti essere fatta circolare, usata indiscriminatamente e neanche lasciata priva di impiego, senza influire anche sull’individuo umano che risulta essere il portatore di questa merce particolare. Nel disporre della forza-lavoro di un uomo, il sistema disporrebbe tra l’altro dell’entità fisica, psicologica e morale «uomo» che si collega a questa etichetta. Privati della copertura protettiva delle istituzioni culturali, gli esseri umani perirebbero per gli effetti stessi della società, morirebbero come vittime di una grave disorganizzazione sociale, per vizi, perversioni, crimini e denutrizione. Karl Polanyi, La grande trasformazione, 1944 Il lavoro non è una merce. Organizzazione internazionale del lavoro, Dichiarazione di Filadelfia, 1944

Indice

Prefazione

IX

1. Le molte facce (e i tanti numeri) della flessibilità

3

2. Alle origini della richiesta di lavoro flessibile da parte delle imprese

27

3. I dubbi rapporti tra flessibilità e occupazione

45

4. Il ruolo della legislazione sul lavoro

57

5. Dalla flessibilità del lavoro alla precarietà della vita

75

6. Costi umani della flessibilità in differenti sistemi lavorativi

87

7. L’economia globale e le Ict non eliminano i lavori tradizionali

97

8. Società flessibile e integrazione sociale

103

9. La flessicurezza, o come curare gli effetti ignorando le cause

119

VII

10. Contro la precarietà, una politica del lavoro globale

135

Note

165

Prefazione

Alle origini di questo libro v’è il fatto che nei primi mesi del 2007 l’Editore mi propose di aggiornare Il costo umano della flessibilità, apparso in prima edizione nel lontano 2001. Vidi subito che non era possibile. Anzitutto, troppe novità sono intervenute dal momento in cui fu scritto: la direttiva della Commissione europea sul lavoro a termine, la legge 30 del 2003 di riforma del mercato del lavoro con il successivo decreto attuativo, il dibattito economico e politico che ne è seguito; e, nel contempo, l’incremento e la differenziazione dell’occupazione flessibile (che non consiste soltanto, come talora si legge, nel lavoro a termine). In secondo luogo, mentre in quel saggio intravvedevo alcuni modi per rendere la flessibilità sostenibile, senza intervenire più che tanto sulle sue cause, reputo oggi che sia su queste che occorre porre la maggior attenzione. Per metterle al centro, se mai sussistessero le condizioni politiche, di una politica del lavoro globale. Di conseguenza ho provveduto a redigere un nuovo testo – non più un saggio, ma un libro – lungo tre volte il precedente. Di questo ho recuperato, e riveduto, solo un paio di capitoli minori. Oltre ad ampliare e aggiornare temi già esposti, ne ho qui introdotti molti che allora non avevo nemmeno sfiorato, dai percorsi ventennali della legislazione italiana agli equivoci della flessicurezza e alla globalizzazione del lavoro. IX

Spero che i temi che via via espongo siano utili per sviluppare in direzioni finora poco considerate la discussione in corso sulla flessibilità del lavoro. Essa ricorda, mi permetto di dire, l’equipaggio di una barca che in mezzo all’oceano discuta animatamente delle modifiche da apportare al logo sulle vele anziché predisporre le misure per far fronte alla tempesta che si annuncia. Nell’oceano del lavoro la tempesta deriva dall’aver messo in competizione tra loro, deliberatamente, il mezzo miliardo di lavoratori del mondo che hanno goduto per alcuni decenni di buoni salari e condizioni di lavoro, con un miliardo e mezzo di nuovi salariati che lavorano in condizioni orrende con salari miserandi. La richiesta di accrescere i lavori flessibili è un aspetto di tale competizione. Il problema – smisurato – che la politica nazionale e internazionale dovrebbe affrontare sta nel far sì che l’incontro che prima o poi avverrà tra queste due parti della popolazione mondiale avvenga verso l’alto della scala dei salari e dei diritti piuttosto che verso il basso; che è l’esito verso cui finirebbe per condurci lo smantellamento delle protezioni legali dell’occupazione – uno dei tanti sinonimi della flessibilità. Proponendo che la politica si occupi di questo, piuttosto che del logo sulle vele, mi auguro di poter contribuire in qualche modo e misura a migliorare la condizione sociale e umana delle tante donne e uomini che ogni giorno sperimentano di persona che cosa significhi essere un lavoratore flessibile.

Il lavoro non è una merce

1.

Le molte facce (e i tanti numeri) della flessibilità

Nel nostro paese come in altri dell’Unione Europea, Francia e Germania in testa, organizzazioni e personaggi autorevoli chiedono ogni giorno, ormai da alcuni lustri, che sia accresciuta la «flessibilità del lavoro». La richiesta si presenta in ogni contesto immaginabile. La avanzano o la difendono, nel corso dell’intero periodo, i saggi dei maggiori centri di ricerche economiche; i discorsi del governatore della Banca d’Italia, non importa se quello in carica o quello di prima; le dichiarazioni dei presidenti della Confindustria; gli articoli di fondo dei maggiori quotidiani; le pagine dei più reputati organi economici, a partire dal «Sole-24 Ore»; le interviste tv degli uomini politici del centro-destra come del centro-sinistra; le dichiarazioni di ministri economici e di presidenti del Consiglio d’una dozzina di governi almeno. Visto che sono citatissimi dalle suddette fonti – di solito con il codicillo che una maggior flessibilità del lavoro «ce la chiede l’Europa», oppure «ce la chiedono i mercati» –, si dia anche un’occhiata ai documenti della Commissione europea, dell’Ocse (l’Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) o del Fondo monetario internazionale. Una volta compiuta una simile rassegna, più o meno esaustiva in funzione del tempo disponibile, non ci si potrà sottrarre alla conclusione che l’au3

mento della flessibilità del lavoro – con il quale s’intende una maggior diffusione dei lavori flessibili – rappresenti in assoluto uno dei bisogni più seri e urgenti dell’economia italiana, nel quadro delle crescenti interdipendenze tra questa e l’economia mondiale. Ma qual è propriamente il senso dell’espressione «flessibilità del lavoro», che nei testi di cui sopra non sempre viene esplicitato? Si usano definire flessibili, in generale, o così si sottintendono, i lavori o meglio le occupazioni che richiedono alla persona di adattare ripetutamente l’organizzazione della propria esistenza – nell’arco della vita, dell’anno, sovente perfino del mese o della settimana – alle esigenze mutevoli della o delle organizzazioni produttive che la occupano o si offrono di occuparla, private o pubbliche che siano. Tali modi di lavorare o di essere occupati impongono alla gran maggioranza di coloro che vi sono esposti per lunghi periodi un rilevante costo umano, poiché sono capaci di modificare o sconvolgere, seppure in varia misura, oltre alle condizioni della prestazione lavorativa, il mondo della vita, il complesso dell’esistenza personale e familiare. Allo scopo di poter discutere con qualche rigore sia di flessibilità che del suo costo umano, occorre però cercar di precisare quel che sovente, quando si legge o si sente parlare di flessibilità, rimane nel vago. Anzitutto, occorre stabilire quali sono le particolari forme che essa può assumere e quante sono realmente le persone che vi sono esposte. Per contare queste ultime occorre far fronte a numerose difficoltà di ordine metodologico e statistico. In secondo luogo, va rilevato che i costi umani del lavoro flessibile variano notevolmente, come entità e tipologia, in funzione dei sistemi lavorativi, o modi di lavorare, nel cui ambito si applica al lavoratore un da4

to tipo di flessibilità. Infine, è possibile che lo stesso tipo di flessibilità configuri per una persona oneri notevolmente diversi a seconda del suo livello di qualificazione, della professione, della fascia di età, del genere, dello stato di salute, della storia lavorativa, perfino delle sue origini etniche. Questi diversi aspetti della flessibilità sono trattati nei successivi capitoli; in questo ci si sofferma invece su definizione e numeri della flessibilità. Negli studi e in una parte delle statistiche relative al lavoro flessibile si usa distinguere tra due specie principali di flessibilità, che gli esperti sogliono denominare, in modo alquanto criptico, numerica oppure funzionale, quantitativa oppure qualitativa, esterna o interna1. Per maggior chiarezza converrebbe invece parlare per un verso di flessibilità dell’occupazione, per l’altro di flessibilità della prestazione. La flessibilità dell’occupazione consiste nella possibilità, da parte di un’impresa, di far variare in più o in meno la quantità di forza lavoro utilizzata, ossia il numero dei lavoratori cui paga a un dato momento un salario, in relazione stretta con il proprio ciclo produttivo; ciò che dovrebbe avvenire idealmente in tempo reale, ovvero con un ritardo minimo, approssimantesi a zero, rispetto al profilarsi dei picchi e delle valli del ciclo stesso. Detta possibilità si realizza al meglio quando sussista un’ampia libertà di licenziare o, in mancanza di questa, la possibilità di occupare salariati (di proposito non scriviamo qui «assumere») facendo fronte al minor grado concepibile, nel contesto locale, di norme del diritto del lavoro che tendono a rendere duratura l’occupazione. In effetti, codeste norme sono viste in generale da molte imprese, e dalle loro maggiori associazioni, quali la Confindustria, come un preoccupante fattore di rallentamento del 5

flusso di lavoratori in entrata e in uscita da un’azienda. Tra il polo della libertà di licenziamento e quello del divieto di licenziare se non per gravi motivi, la possibilità di avere a disposizione buon numero di lavoratori occupabili con un grado elevato di flessibilità rappresenta per le imprese un compromesso accettabile, che molte di esse provano, ad ogni buon conto, a sospingere verso il primo polo. La flessibilità dell’occupazione si traduce prevalentemente, allorché rientra nel quadro del diritto del lavoro – ciò che per molte persone non avviene, come vedremo subito –, in una variegata tipologia di contratti lavorativi, che sono detti atipici per distinguerli dal normale o tipico contratto di lavoro di durata indeterminata e a tempo pieno. Vanno perciò considerati come indicatori di flessibilità dell’occupazione anzitutto i diversi contratti per dipendenti di durata determinata, o a termine, che possono variare da pochi mesi a duetre anni; poi i contratti a tempo parziale; i contratti di lavoro in affitto, che un tempo si chiamava interinale, mentre il decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, attuativo della legge 30/2003, lo chiama «in somministrazione», e può applicarsi a individui o a gruppi di lavoratori; i contratti di collaborazione coordinata e continuativa, che sotto il profilo giuridico configurano un lavoro autonomo, però designato sovente «parasubordinato» per distinguerlo dal lavoro realmente indipendente dell’artigiano o del professionista; di lavoro a progetto (idem); i contratti di lavoro ripartito (in questo caso due persone si dividono nel giorno o nella settimana un unico posto di lavoro a tempo pieno); ancora, i contratti di lavoro intermittente e di prestazione occasionale. Tutti questi contratti atipici coesistono in numerose imprese a fianco dei contratti a tempo indeterminato, che continuano ad 6

applicarsi alla maggioranza dei lavoratori dipendenti in attività, mentre per quanto riguarda i nuovi ingressi al lavoro, come media nazionale, dal 2005 in poi, i contratti atipici hanno rappresentato oltre la metà del totale. La flessibilità della prestazione si riferisce per contro all’eventuale modulazione, da parte dell’impresa, di vari parametri della situazione in cui i salariati che al suo interno operano – a cominciare dai dipendenti a tempo indeterminato e orario pieno, ma compresi pure gli atipici – prestano la loro attività. Sotto questa rubrica vengono quindi collocati: l’articolazione differenziale dei salari, praticata per ancorarli ai meriti individuali o alla produttività di reparto o di impresa; le modificazioni degli orari, intese ad accrescere vuoi l’utilizzazione degli impianti, vuoi l’aderenza alle singolarità del ciclo produttivo, su archi temporali che vanno da poche ore durante il giorno (come nel caso degli orari che permettono di scegliere l’ora di ingresso o di uscita) sino a un intero anno (come nel caso della cosiddetta annualizzazione, degli orari pluriperiodali, delle «banche del tempo»). Rientrano quindi nella rubrica delle prestazioni flessibili l’introduzione, le diverse tipologie e le variazioni cicliche di modalità quali: il lavoro a turni; gli orari slittanti, per cui capita ogni tot settimane di dover lavorare il sabato e la domenica; gli orari pluriperiodali o annualizzati, in base ai quali la media «normale» delle 40 ore settimanali può venire raggiunta, nell’anno, lavorando per tot settimane con orari molto più lunghi e per altre con orari molto più brevi; lo straordinario e le sue ricorrenti variazioni; le improvvise variazioni d’orario comprese entro una fascia di ore e/o giorni in cui il lavoratore ha dato la propria disponibilità (comuni nella grande distribuzione, dove si cerca di far coincidere il nu7

mero di addetti presenti con il flusso quotidiano della clientela); le variazioni delle condizioni di lavoro, ivi compresa la condivisione del posto o dei mezzi di produzione (macchina utensile, scrivania, sportello o pc in rete che siano); le improvvise variazioni del ritmo, del tipo e del luogo di lavoro che appaiono necessarie per fare fronte a occasionali disfunzioni del ciclo produttivo; i trasferimenti di personale tra reparti o tra sedi; gli spostamenti del luogo di lavoro (come nel telelavoro) ovvero la soppressione d’un luogo definito in cui il lavoro debba venire svolto (come nei casi più avanzati di «ufficio mobile», ma anche in molti casi più tradizionali di attività di trasporto). La flessibilità della prestazione viene regolata vuoi dai contratti collettivi imprese-sindacati a livello nazionale e a livello integrativo, vuoi dalle norme inserite in ciascuna tipologia di contratto atipico. I lavoratori toccati da queste forme di flessibilità qualitativa sono parecchi milioni, posto che esse si applicano tanto a molti lavori a tempo pieno e durata indeterminata quanto a gran parte delle occupazioni flessibili di genere quantitativo menzionate prima. Peraltro le sovrapposizioni delle diverse modalità di organizzazione del lavoro – per cui può capitare, ad esempio, che un certo numero di lavoratori facciano un turno di notte, con un paio d’ore di straordinario, nella notte tra una domenica e un giorno festivo, numero che il mese dopo può essere maggiore o minore – rendono difficile pervenire a una stima più precisa della quantità di persone coinvolte in forme di flessibilità della prestazione. Di certo è provato che anche questa forma di flessibilità lavorativa comporta per chi vi è esposto costi rilevanti, in specie quando succede che essa si combini, in capo alla stes8

sa persona, con la flessibilità dell’occupazione. È altresì noto che molte imprese, piccole e grandi, impongono dosi addizionali di flessibilità della prestazione facendo capire a coloro i quali hanno un contratto a termine, come dipendenti o parasubordinati, che dalla disponibilità ad accettarla può dipendere il rinnovo del contratto in essere. È forse questo l’incubo principale dei lavoratori che hanno un’occupazione sottoposta alle leggi economiche e alla legislazione della flessibilità. Nel seguito si tratterà soprattutto dei temi connessi alla flessibilità dell’occupazione, poiché è su questi ultimi che si è concentrata da anni l’attenzione delle famiglie e dei sindacati da un lato, delle imprese, della politica e degli esperti di economia e di diritto del lavoro dall’altro. Nondimeno, visto che la flessibilità della prestazione, quella che incide direttamente sulle condizioni in cui si trova a operare chi un lavoro ce l’ha, si cumula sovente con la flessibilità dell’occupazione a carico delle stesse persone, e che tra le due vi sono rapporti di scambio – poiché in molti casi se non si accetta quella si rischia maggiormente di cadere sotto questa – saranno spesso introdotti anche riferimenti alla prima. Sin qui abbiamo parlato di occupazione instabile o discontinua perché i relativi contratti, regolati dalle leggi vigenti, presentano una scadenza o un’altra atipicità, come il part time, a prescindere dal fatto che riguardino un dipendente a termine o un parasubordinato. Esiste però anche l’instabilità o discontinuità dell’occupazione dovuta al fatto che il contratto non esiste, ovvero è soltanto verbale o implicito. Mi riferisco a quell’universo parallelo di lavori flessibili costituito dall’economia sommersa, che per sua natura non è né regolato né regolabile. Comprende milioni di persone che non sol9

tanto lavorano totalmente o parzialmente in situazioni irregolari, dal punto di vista contributivo e fiscale, ma sono anche – e questo è l’aspetto cui andrebbe attribuito un maggior peso – totalmente prive di diritti. Nell’economia sommersa concetti quali ferie, festività, assistenza sanitaria, misure di sicurezza e tutela della salute sul luogo di lavoro, previdenza, condizioni che l’ambiente lavorativo deve rispettare, protezioni e vertenze sindacali, lavoro e compenso ordinario e straordinario, sono tutte parole prive di senso. In essa è estrema la subordinazione al datore di lavoro, che ogni singolo giorno può esercitare la facoltà di assumere o licenziare, chiedere più o meno ore, aumentare o diminuire la retribuzione. Inoltre, è ben noto a chi lo osserva da vicino – a cominciare dagli ispettori del lavoro, ma anche da molti imprenditori – che esso è strettamente intrecciato con l’economia formale. A tal punto che, ove simile universo venisse improvvisamente a mancare, l’economia regolare entrerebbe in crisi entro breve tempo. Appare insomma del tutto improprio discutere di flessibilità, quando non si prenda in considerazione sistematica questa larga parte del mercato del lavoro che della flessibilità italiana è elemento inseparabile. Non da ultimo, tale considerazione congiunta appare necessaria perché sono massicci e rapidi i passaggi da un bacino all’altro del mercato del lavoro, il regolare e l’irregolare, il formale e l’informale; passaggi da cui derivano cospicue opacità e ambiguità delle statistiche sull’occupazione. Tra il 1992 e il 1994, ad esempio, scomparvero dalle rilevazioni dell’Istat 1.300.000 occupati. Tutti disoccupati? Non proprio. Gran parte di essi erano semplicemente migrati nell’economia sommersa. Erano o lavoratori autonomi che avevano buttato alle ortiche la partita Iva o di10

pendenti che avevano scelto di aumentare la loro retribuzione netta della quota formata da imposte e contributi obbligatori mettendosi a lavorare in nero. Inversamente, tra il 2001 e il 2006 gli occupati rilevati sono aumentati di circa 1 milione, benché sistema economico e Pil fossero in stagnazione. L’aumento fu dovuto in massima parte al passaggio dall’economia sommersa all’economia regolare di immigrati i quali già lavoravano, ma che, non essendo iscritti alle anagrafi comunali, non venivano captati dalle procedure di campionamento dell’Istat. Passate in rassegna le definizioni, occorre chiedersi quanti siano i lavoratori coinvolti dalle due maggiori tipologie di occupazione flessibile: quella formale, regolata dalla legge, e quella informale o irregolare, che ha luogo al di fuori della legge. La cifra complessiva cui perviene l’Autore è di 10-11 milioni di persone, di cui 5-6 milioni sono lavoratori regolari. Il complicato percorso seguito per elaborare tale stima è esposto nella parte restante di questo capitolo. La lettrice o il lettore che non gradiscano affrontare le inevitabili tortuosità di tale percorso possono, se credono, passare direttamente al capitolo successivo. Tengano però presente che le cifre relative a occupazione e disoccupazione, entità dei lavoratori flessibili, ripartizione dei contratti atipici e altro, presentate di solito come se fossero inscritte nel granito, sono, non meno che elementi della statistica, un mezzo di persuasione di massa e uno strumento politico. Comprendere quanto la loro costruzione sia al tempo stesso complessa e vulnerabile, e quante opzioni di metodo e di sostanza sono ad esse sottese, è quindi un passo importante per potersi formare, sull’intera questione della flessibilità, un’opinione autonoma. In effetti, costruire una stima ben fondata delle dimensio11

ni complessive dell’occupazione flessibile e delle sue ripartizioni interne è un’impresa defatigante, che induce in primo luogo a chiedersi su quale base un discreto numero di esperti del mercato del lavoro, giuslavoristi, donne politiche e uomini politici, giornalisti economici e articolisti di fondo, possa affermare ad ogni momento, perentoriamente, che i lavoratori flessibili «sono al massimo 700.000» oppure che «nel tal mese del tale anno erano 1.831.415». Qualunque cifra che venga fornita in ordine a questo tema è, senza alcuna eccezione, una stima, cui non si addice la grossolanità, ma nemmeno la precisione millimetrica. Si tratta semmai di capire su quali basi e con quali precauzioni essa è stata elaborata. Allo scopo di pervenire a una stima delle dimensioni dell’occupazione flessibile è opportuno partire dalle rilevazioni campionarie delle forze di lavoro che l’Istat effettua in modo continuativo, con riferimento a ciascun trimestre dell’anno. Cominceremo dalla classe più consistente di lavori flessibili, quelli dei lavoratori dipendenti con un contratto a termine, ovvero a tempo determinato. Stando alla rilevazione pubblicata a giugno 2007, nel primo trimestre 2007 gli occupati dipendenti con un lavoro a termine erano 2,1 milioni, pari al 12,6 per cento del totale di 16,8 milioni2. La classe dei lavori a termine, cui sono intitolate le serie storiche dell’Istat, comprende diversi tipi di contratto, variabili col tempo in funzione della legislazione. Negli ultimi anni i principali sono stati: il contratto a tempo determinato inquadrato in un contratto collettivo di categoria; il contratto di formazione e lavoro (fattispecie estintasi per legge al novembre 2006); il contratto di apprendistato e quello di inserimento. Tale ripartizione permette di comprendere meglio quanto sia ristretto l’orizzonte temporale per colo12

ro che prestano la loro opera con un contratto di lavoro a termine. I contratti di formazione e lavoro, usciti dalle statistiche alla suddetta data ma che si contavano ancora a centinaia di migliaia nel 2005, erano stipulabili per un massimo di 24 mesi. I contratti di apprendistato, che in massima parte li hanno sostituiti, non possono superare la durata di tre anni. Per contro, non essendo stabilita dalla legge, la durata minima o massima dei contratti inquadrati in un contratto collettivo – che in base a dati Istat si stima siano il 60 per cento del totale, ma con margini di incertezza di cui dirò subito – non può essere indicata in modo altrettanto categorico. È però significativo che anche a 24 mesi di distanza dall’avvio d’un rapporto di lavoro dipendente solamente il 33 per cento di coloro che l’avevano iniziato con un contratto a tempo determinato, secondo rilevazioni del 2005, risultassero passati al tempo indeterminato. Sull’insieme dei lavoratori temporanei in attività a un dato momento, quelli che si attendono che il proprio contratto superi (ancora) i 12 mesi sono meno del 20 per cento3. Emerge qui uno dei problemi di costruzione dei dati statistici che ritroveremo più volte, da varie angolature, nel tentativo di stabilire quanti sono realmente i lavoratori che svolgono lavori flessibili. Esso deriva dal fatto che se i lavoratori dipendenti a termine aventi un contratto inquadrato in un contratto collettivo costituissero realmente il 60 per cento del totale dei lavori a termine, che nel primo trimestre 2007 erano in tutto 2,1 milioni, con limitate variazioni nell’ultimo quinquennio, essi sarebbero non più di 1,3 milioni. Il resto, 0,8 milioni, sarebbe da suddividere – a seconda degli anni cui si riferiscono le rilevazioni – tra i contratti di formazione, di apprendistato e di inserimento. In effetti un rapporto dell’I13

sfol, l’Istituto per lo sviluppo della formazione dei lavoratori che fa capo al ministero del Lavoro, stima che la loro consistenza al 2005 fosse di 0,9 milioni nel solo settore privato extra-agricolo4. Tuttavia, ogni ulteriore tentativo di affinamento, ripartizione e comparazione dei dati si trova di fronte, in questo come in altri casi che commenteremo, a tre seri ostacoli (per menzionare solo i maggiori). Un primo ostacolo deriva dalle discrepanze tra i dati sulla posizione lavorativa ottenuti mediante interviste dirette alle persone, frontali o telefoniche, e i dati amministrativi ricavati invece dai contratti registrati presso l’Inps, l’Inpdap, l’Inail o altri enti previdenziali e assicurativi. Una discrepanza gravida di effetti è quella temporale: l’intervista registra un fatto che si verifica in un preciso momento (ad esempio la settimana precedente, nel caso delle rilevazioni Istat); i dati amministrativi sono aggregati che vengono elaborati poche volte l’anno (sovente una sola), indipendentemente dal momento in cui il fatto che compendiano è accaduto. Inoltre, non sempre sono aggiornate tempestivamente le variazioni riferentisi a un singolo soggetto (per dire, il passaggio da collaboratore a dipendente o viceversa). I soggetti che entrano o escono da un archivio cartaceo (esistono ancora) o da una banca dati sono iscritti o cancellati in tempi diversi da un ente all’altro, e con diversi criteri. Ciò significa che i confronti tra rilevazioni campionarie e dati amministrativi o non si possono fare, o si debbono fare con estrema cautela e consapevolezza della variabilità che si nasconde dietro le cifre apparenti. Il secondo ostacolo per stabilire come si ripartiscano i vari tipi di contratti a termine risiede nell’imprecisione delle risposte fornite dai rispondenti delle rilevazioni Istat, Isfol e al14

tre, allorché si tratta di indicare all’intervistatore la natura del proprio contratto di lavoro. Al proposito la relazione del citato Gruppo di monitoraggio sulle politiche del lavoro si esprime con particolare nettezza: il dettaglio dei tipi di contratto «passa per il filtro soggettivo del rispondente che, specie laddove non si tratti del diretto interessato ma di un familiare che risponde al posto del diretto interessato, spesso non conosce il dettaglio giuridico della specifica fattispecie contrattuale, tra le tante previste dalla normativa»5. Ne segue che al 2005 – per prendere a mo’ di esempio un solo dato – i contratti di formazione non sarebbero stati i 541.000 stimati dall’Isfol, e per il solo settore privato, bensì non più di 83.000, corrispondenti al 4,1 per cento dei 2,026 milioni di occupati dipendenti a termine rilevati dall’Istat. Gli altri si nascondevano presumibilmente nel 27,5 per cento di soggetti che agli intervistatori Istat hanno risposto di avere un altro tipo di contratto, senza saper precisare quale, o un accordo verbale, o non sapevano indicare nulla6. Un terzo ostacolo alla valutazione della composizione dei contratti a termine proviene dall’impianto campionario delle rilevazioni o delle ricerche che si compiono sia sull’occupazione in generale, sia sull’occupazione flessibile. Ad esempio, il campione di 175.000 intervistati, formato da tutti i componenti di 76.800 famiglie, su cui si fondano le rilevazioni Istat, rappresenta la popolazione italiana (58 milioni) con un rapporto di 1 a 330. Esso appare certo adeguato per stimare da vicino il totale degli occupati, dei disoccupati, degli inattivi e delle loro principali categorie. Tuttavia, quando si passa alla stima delle grandezze interne a queste ultime, le relative quote del campione risultano subito talmente piccole da produrre variazioni delle stime assai elevate. Si 15

consideri nuovamente la cifra degli occupati a termine, stimati in 2,1 milioni. Divisa per 330, essa mostra che i soggetti ritenuti tali sulla base delle loro risposte sono stati in tutto circa 6.400. Se si prova a scomporre ulteriormente tale cifra, al fine di stabilire quale consistenza abbiano, ciascuna, le varie categorie di lavoratori a termine, si arriva a sottoinsiemi compresi tra poche migliaia e qualche centinaio di unità. Da essi, quando siano proiettati sull’universo, si ottengono, in base al gioco delle probabilità che connettono un campione al suo universo, stime delle grandezze reali, minime e massime, assai lontane tra loro. Anche qui è illuminante il parere del già citato Gruppo di monitoraggio sulle politiche del lavoro: «Nel valutare la capacità di una indagine svolta presso le famiglie – come quella sulle forze di lavoro e altre similari [...] – di monitorare l’uso di singole specifiche fattispecie contrattuali è perciò da tenere in conto l’estrema vulnerabilità dei risultati a fronte del framing d’indagine [ossia del suo impianto o strutturazione] e la mancanza di precisione dei dati riferiti a piccole popolazioni insiti nella natura campionaria dei dati»7. Da notare: si tratta d’una difficoltà oggettiva delle indagini a campione, non attinente la bontà del metodo né la perizia dei ricercatori; che però i commentatori (e qualche studioso) sembrano in genere ignorare quando alle relative stime, in specie quelle che riguardano categorie non ovvie delle forze di lavoro, appendono giudizi perentori. Tornando ora ai tipi di addendo da sommare per arrivare a una stima complessiva del numero di lavoratori esposti a varie forme di flessibilità dell’occupazione, va precisato che – con le riserve appena esposte sopra – la cifra indicata dall’Istat per i lavori a termine comprende anche i lavoratori inte16

rinali o in somministrazione con un contratto a tempo determinato, in quanto siano dipendenti di imprese fornitrici di lavoro temporaneo. Da qualche anno, infatti, alla persona che viene intervistata nel quadro delle rilevazioni campionarie continue l’Istat chiede anche di precisare se svolge un lavoro di tipo interinale ovvero in senso stretto temporaneo. Secondo dati dell’Inail e delle associazioni di imprese fornitrici di lavoro temporaneo, nel 2005 lo stock medio mensile di questo tipo di lavoratori occupati dalle imprese si aggirava sulle 200.000 unità. Perciò dovrebbe essere questa, grosso modo, la cifra che figura inclusa nel totale dei dipendenti con contratto a termine. Il condizionale è d’obbligo, poiché come ho appena notato i dati Istat derivano da interviste d’un campione di popolazione, mentre quelli Inail sono ricavati da registrazioni amministrative, legali e fiscali, e i dati delle imprese fornitrici provengono dai contratti stipulati. Impeccabile sotto l’aspetto classificatorio, simile aggregazione dei contratti interinali con gli altri generi di contratto a termine mescola in realtà condizioni di lavoro, e di precarietà dell’occupazione, assai differenti. Basti dire che nel 2004, su 1.180.000 «missioni», cioè contratti di lavoro temporaneo stipulati, l’83,4 per cento aveva una durata inferiore ai tre mesi8. Alla data già menzionata, primo trimestre 2007, gli occupati a tempo parziale – mi riferisco ancora ai dipendenti – erano stimati essere 2,3 milioni. È dato presumere che in essi fossero compresi anche coloro che svolgevano un lavoro ripartito, un’altra tipologia di contratto introdotta dal decreto legislativo 276/2003. Esso implica necessariamente, per chi vi è soggetto, una forma di part time, che può essere verticale (due soggetti si dividono le ore di lavoro da fare al giorno su 17

uno stesso posto) o orizzontale (i due si dividono i giorni della settimana). Tra gli occupati a tempo parziale, 1,8 milioni avevano un’occupazione a carattere permanente, 0,5 milioni un’occupazione a termine. Poiché questi ultimi sono già stati contati tra gli occupati che hanno un lavoro a termine, non possono essere sommati con loro. In tal modo il totale degli occupati con un contratto a termine e degli occupati permanenti a tempo parziale ammonta a 2,1 + 1,8, il che fa 3,9 milioni. Sarebbe questa la massa dei lavoratori dipendenti in senso stretto che sono sottoposti a un’occupazione flessibile. Si pone qui un quesito d’un certo rilievo: se i lavoratori che scelgono volontariamente un’occupazione a termine, o a tempo parziale, possano venire correttamente inclusi nelle stime del lavoro flessibile o instabile o precario. Ove si risponda negativamente, il totale degli occupati a termine dovrebbe essere ridotto del 20 per cento circa, e quello degli occupati a tempo parziale del 40 per cento9. Il loro ammontare scenderebbe quindi a 1,7 milioni per i primi e a 1,1 milioni per i secondi; di conseguenza, il totale dei «flessibili» si ridurrebbe a 2,8 milioni. Tuttavia il quesito non può essere accolto, per diverse ragioni. La flessibilità è una caratteristica oggettiva dell’occupazione, che definisce un determinato perimetro del mercato del lavoro. Non sarebbe corretto far dipendere i confini di questo, o i suoi contenuti, dal numero di soggetti che gradiscono o meno di entrarvi. Quanto si può ammettere è che il costo umano della flessibilità sia presumibilmente minore, ma certo non nullo, quando essa derivi da una libera scelta. Proseguendo nel tentativo di stimare il volume del lavoro flessibile, troviamo che i parasubordinati – dopo il decreto legislativo 276/2003 denominati ancora co.co.co. nel pubblico 18

impiego, ma trasformati in lavoratori a progetto nel settore privato – erano stimati alla medesima data, dalla maggior parte delle fonti, in circa 1 milione, e a questa stima ci atterremo nelle nostre valutazioni10. Questa cifra si riferisce ai parasubordinati «puri», ossia a persone che da tali contratti traggono la loro principale fonte di lavoro e di reddito. Al netto, quindi, delle numerose figure marginali, sotto il profilo dell’impegno lavorativo annuo, come gli amministratori e i sindaci di società, o i pensionati che in quanto svolgono un lavoro autonomo anche limitato sono pure tenuti a iscriversi alla gestione separata dell’Inps. In varie occasioni l’Istat ha avanzato, sulla base della sua rilevazione continua sulle forze di lavoro, la cifra di 400.000 o poco più per il totale delle collaborazioni coordinate e a progetto11. Questa cifra deriva da un sottocampione di persone che hanno dichiarato d’aver effettivamente lavorato come co.co.co. o lavoratori a progetto nella settimana precedente l’intervista. Si tratta d’una cifra piccola, a quanto si può capire di appena 1.200 unità (risultato di 400.000 diviso 330), da cui una considerevole variabilità della stima – uno degli ostacoli sopra indicati. Ma a parte questo, pare certo che la cifra rilevata non comprenda coloro che pur lavorando esclusivamente – quando possono – mediante tali contratti, in quella settimana erano disoccupati. Occorre infatti tener conto che i contratti da co.co.co. o da lavoratore a progetto sono, per definizione, contratti temporanei, a scadenza determinata. Per molti che lavorano con essi la conclusione d’un contratto non è seguita dall’attivazione di uno nuovo prima che passino settimane o mesi. Ne segue che il numero di coloro che in realtà lavorano per anni con tali contratti, intervallati vedi caso da mesi di non occupazione – nei quali per19

tanto, quando siano intervistati, non dichiarano all’Istat di essere occupati come parasubordinati – è presumibilmente molto più alto. Una conferma in tal senso viene anche dalle ricerche condotte dall’Isfol. Una di esse, basata su un campione di 40.000 interviste, avanza la cifra di 834.000 unità per le forme di lavoro autonomo non riconducibili al lavoro autonomo standard (che è quello di artigiani, piccoli imprenditori, professionisti ecc.) quali appunto i co.co.co. e i lavoratori a progetto. Da tale cifra occorre dedurre alcune decine di migliaia di lavoratori occasionali12. Una seconda ricerca, su un campione di 22.000 imprese, eleva invece la somma dei co.co.co. e dei lavoratori a progetto, nel solo settore privato, a oltre 1,8 milioni13. Se fosse accolta questa stima, cui si dovrebbero aggiungere i co.co.co. della pubblica amministrazione, il totale dei parasubordinati supererebbe abbondantemente la soglia dei 2 milioni. La stima qui ritenuta di 1 milione va quindi considerata assai prudente. Sotto il profilo giuridico formale i parasubordinati sono considerati dei lavoratori autonomi. Invece sotto il profilo sostanziale tutte le rilevazioni dimostrano che la gran maggioranza di essi – tra il 75 e il 90 per cento, secondo le stime – sono assoggettati a vincoli di orario, di luogo della prestazione, d’uso dei mezzi di produzione, di subordinazione alle direttive del datore di lavoro, di unicità del rapporto, che ne fanno in realtà dei veri e propri dipendenti. Così come sono in sostanza dei lavoratori dipendenti coloro che hanno trovato un’occupazione scegliendo di aprire una partita Iva e svolgendo poi un lavoro in condizioni di elevata dipendenza economica e organizzativa da un unico committente. Il loro numero, comprensibilmente, è accertabile con difficoltà, anche 20

perché soggetto a improvvise variazioni non registrabili. Talune stime lo collocano intorno a 365.000 unità14, ma un valore prossimo alla metà è forse più realistico. Restano, tra le principali categorie di contratti atipici istituiti per accrescere la flessibilità del lavoro, i contratti di prestazione occasionale e il lavoro intermittente. Un contratto, quest’ultimo, «mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa [...] per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente»15. Il contratto può essere di durata determinata o indeterminata. Nei periodi in cui ha assicurato la sua disponibilità, ma non è chiamato a lavorare, il soggetto percepisce un’indennità pari al 20 per cento della retribuzione prevista dai contratti collettivi nazionali di lavoro. A causa di varie complicazioni interpretative, e del loro limitato interesse per l’organizzazione della produzione, si reputa che a fine 2006 queste diverse figure contrattuali fossero in totale meno di 200.000. Non verranno qui prese in considerazione, a mo’ di addendi, altre forme di lavoro flessibile pur richiamate di frequente nella letteratura sulla precarietà, quali gli stagisti e gli associati in partecipazione. I primi, a rigor di legge, non sono propriamente dei lavoratori dipendenti, né dovrebbero venir utilizzati come tali, benché sia noto che questo abuso è comune. In ogni caso, non rientrano tra i lavoratori «precari per legge» ovvero per contratto, sui quali verte primariamente la nostra analisi. I secondi fanno capo in genere a delle cooperative, e distinguere in esse, a livello nazionale, chi abbia per contratto un’occupazione stabile oppure instabile comporta difficoltà quasi insormontabili. Alcuni osservatori hanno proposto di includere tra gli ad21

dendi anche i lavoratori precari o flessibili «non occupati», stimando il loro numero, a inizio 2007, in 950.00016. Accogliere simile proposta significherebbe in realtà revocare in dubbio, e in toto, la validità delle rilevazioni Istat delle forze di lavoro. Va infatti notato che in tali rilevazioni – stando al glossario apposto ad esse – l’intervistato è considerato occupato se nella settimana di riferimento afferma d’aver lavorato almeno un’ora in una qualsiasi attività che preveda un corrispettivo monetario (o in natura). Nel caso non abbia svolto alcuna attività, è considerato disoccupato se sta cercando attivamente un lavoro, a prescindere dalla causa della sua «non occupazione»: essere stato licenziato mentre aveva un contratto di durata indeterminata, essere in cerca di prima occupazione o non avere ancora trovato modo di rinnovare un contratto giunto a termine. In altre parole, i precari «scaduti» sono, assai presumibilmente, già stati rilevati dall’Istat come disoccupati. Non pare quindi appropriato considerarli come un addendo della tipologia dei lavoratori precari. Possiamo ora sommare i diversi addendi indicati in precedenza per misurare la quantità di lavoratori soggetti legalmente (o paralegalmente, come nel caso dei collaboratori «a progetto» che in realtà capita che lavorino a cottimo – per menzionare solo un caso tra i tanti – nei centri di teleassistenza ai clienti, o dei finti autonomi con partita Iva) a forme di flessibilità dell’occupazione. La somma dice che detta cifra dovrebbe collocarsi tra i 5 e i 6 milioni, a seconda che si adottino per ciascuna delle loro principali tipologie una stima vicina alla minima, oppure una prossima alla massima. Le cifre sopra indicate si riferiscono ai lavoratori che sono flessibili o precari in forza di legge. Ad esse occorre aggiungere, allo scopo di costruire un quadro complessivo dei lavo22

ri flessibili, quelle di coloro che hanno un’occupazione flessibile o precaria al di fuori del perimetro della legge, perché vi sono costretti o perché così hanno scelto. Sono i lavoratori in posizione irregolare, che rientrano nell’economia sommersa. Secondo stime Istat pubblicate a fine 2006, nel 2004 le unità di lavoro non regolari erano 2,8 milioni. Ma si presti attenzione avanti di paragonarle, o peggio sommarle alle cifre precedenti. Infatti le rilevazioni delle forze di lavoro (Rfl), come sappiamo, hanno alla base le risposte dirette d’un campione di persone fisiche, la cui distribuzione viene poi proiettata sull’universo della popolazione italiana ricavato dall’ultimo censimento (che al 2007 resta quello del 2001). Per contro, le stime dell’occupazione sommersa propongono entità astratte, derivate da molteplici fonti indirette: statistiche (comprese le Rfl), amministrative, assicurative, economiche e fiscali. Queste entità astratte sono dette unità di lavoro (Ula). Esse sono calcolate, precisa l’Istat, «attraverso la trasformazione in unità a tempo pieno delle posizioni lavorative ricoperte da ciascuna persona occupata nel periodo di riferimento»17. Sono calcolate, detto altrimenti, «come se» i lavoratori che soddisfano la domanda di forza lavoro dell’economia sommersa lavorassero tutti 40 ore la settimana. I due metodi Istat per stimare quanti sono e quanto lavorano gli italiani – Rfl e Ula – portano a risultati assai differenti. Si può osservare, ad esempio, che nel 2004 gli occupati dichiarati erano 22,5 milioni in base alle Rfl, mentre le Ula regolari erano ben 1 milione in meno. Due spiegazioni sono possibili per un simile divario. Una rinvia al numero elevato di occupati a tempo parziale, che secondo la Rfl erano allora 2,3 milioni tra dipendenti permanenti e a termine. Poiché il tempo parziale corrisponde in genere a metà del23

l’orario normale annuo o meno – quest’ultimo è il caso, tra gli altri, dei lavoratori interinali –, gli occupati regolari con tale tipo di contratto corrispondono presumibilmente, ciascuno, a mezza Ula. Un’altra spiegazione del divario osservato potrebbe essere che un discreto numero di intervistati dall’Istat, fino a un massimo di 1 milione, non teme di dichiararsi occupato agli intervistatori dell’ente, pur trovandosi in posizione irregolare. Stando alle stime dell’Istat, il numero di Ula più prossimo a rappresentare persone fisiche è quello che va sotto le voci di «irregolari residenti» e «stranieri non residenti». Su un totale pari a 1.760.000, i primi erano stimati essere, al 2004, 1.635.000; i secondi, 125.000. Per contro, le Ula rubricate come «posizioni plurime», che sono in totale 1.030.000, corrispondono ad almeno 3 milioni di persone che fanno due o più tempi parziali in nero, presso diversi datori di lavoro, o più probabilmente un secondo lavoro in nero accanto a uno regolare. Ai 3 milioni di lavoratori reali si arriva, partendo da 1 milione di Ula astratte, perché è noto dalle ricerche sul doppio lavoro che le seconde occupazioni assorbono in media 50-55 ore al mese, pari a un terzo dell’orario standard. Al fine di stimare i doppiolavoristi, e con loro i part timers irregolari, le Ula vanno quindi moltiplicate per 3. In totale si perviene così a stimare che l’economia sommersa contribuisca all’universo dell’occupazione flessibile con quasi 1,8 milioni di occupati irregolari a tempo pieno e 3 milioni di persone che svolgono un lavoro a tempo parziale non dichiarato, oppure un secondo lavoro in nero, per un totale appunto di 1 milione di unità di lavoro. Le cifre Istat relative all’occupazione non regolare o sommersa valgono pure a comprovare quanto possa essere repen24

tino, e ingente, il passaggio dall’economia irregolare a quella regolare, e viceversa, senza che poco o nulla cambi nel volume di lavoro. Si osserva infatti che solo tre anni prima, nel 2001, le Ula irregolari erano quasi mezzo milione in più, 3,3 milioni rispetto ai 2,8 milioni del 2004. La diminuzione è dovuta alla regolarizzazione degli stranieri, grazie alla quale gli irregolari a tempo pieno sono scesi nel periodo 2001-2004 da oltre 720.000 a 125.000, cifra in piccola parte neutralizzata dall’aumento delle occupazioni plurime18. In totale, pertanto, l’occupazione flessibile – regolare e irregolare – coinvolgerebbe in Italia tra 7 milioni e 8 milioni di persone fisiche, più 3 milioni di doppiolavoristi non dichiarati, corrispondenti a 1 milione di unità lavorative a tempo pieno. Ne segue che le persone fisicamente coinvolte in varia misura nell’occupazione flessibile ammonterebbero, nell’insieme, a 10-11 milioni. Sembra dunque di essere in presenza d’una condizione sociale più pesante e diffusa di quanto non dicano ogni giorno gli articoli rassicuranti sulla modesta consistenza e stabilità nel tempo del lavoro flessibile, oppure i sagaci commenti sulla «precarietà percepita» come stato d’animo in fondo immotivato, in quanto non corrispondente alla realtà. Dire che la politica dell’ultimo decennio ha drammaticamente sottovalutato tale condizione significa tenersi molto al di sotto delle righe.

2.

Alle origini della richiesta di lavoro flessibile da parte delle imprese

Di là dagli argomenti di solito addotti in nome della necessità di «modernizzare l’economia», la richiesta da parte delle imprese di aumentare la flessibilità del lavoro persegue due scopi principali. Il primo è quello di ridurre il costo diretto e indiretto del lavoro, adeguandolo il più strettamente possibile all’andamento della produzione e/o delle vendite, previsto o rilevato, nel corso dell’anno, della settimana, e in certi comparti produttivi perfino del giorno. Ciò al fine, si afferma esplicitamente o si lascia intendere, di poter reggere alla competizione internazionale. Il secondo scopo sta nel ridurre il rischio di impresa derivante dal fatto che ciascuna impresa è diventata, per lo più intenzionalmente, ma a volte per forza maggiore, un nodo d’una catena globale di creazione del valore che ne comprende molte altre, a partire da quelle del proprio stesso gruppo economico; sì da risultare strettamente dipendente sia a monte che a valle, ed entro tempi brevissimi, dai comportamenti delle altre imprese della stessa catena in tema di commesse, appalti, ordinativi, forniture, consegne e prezzi. La riduzione del costo del lavoro viene perseguita applicando all’utilizzo, e anzi alla concezione stessa della forza lavoro, un paio di principi di gestione aziendale che hanno avu27

to un buon successo nella ristrutturazione globale delle attività produttive a partire dagli anni Ottanta del secolo scorso, e con particolare intensità e rapidità negli anni Novanta. Il primo principio stabilisce che tutto deve arrivare o succedere «giusto in tempo». È un principio di organizzazione della produzione elaborato negli Stati Uniti a metà del Novecento, ma applicato poi con particolare efficienza ed efficacia nell’industria giapponese dell’auto – donde il termine toyotismo – a partire dagli anni Settanta. Conforme ad esso, in pratica nulla nel processo produttivo, nessuna materia prima, nessun semilavorato, nessun componente, nessun ausilio o servizio di supporto deve arrivare nel punto fisico in cui deve venire lavorato, o montato, o fornito, se non nel preciso momento in cui potrà essere utilizzato. Le attuali linee di montaggio dell’industria, non meno che le attività di servizio organizzate industrialmente, dalla grande distribuzione alle campagne pubblicitarie, si basano in genere su questo principio. Il quale ha avuto notevole successo perché ha consentito di ridurre drasticamente gli stoccaggi, i magazzini, i depositi, i «polmoni» lungo le linee di lavorazione o di assemblaggio. Dovunque, in ogni tipo di impresa, l’insieme di questi spazi occupati da materiali o semilavorati o componenti in attesa di venir utilizzati è stato ormai ridotto dell’80 per cento e oltre rispetto a qualche lustro fa. Ciò ha recato alle imprese cospicui risparmi in termini di superfici esterne attrezzate, locali coperti e recintati, aree interne di fabbriche e uffici, mezzi per la movimentazione dei materiali, oltre che numero degli addetti al complesso delle attività di stoccaggio. Il tutto non si sarebbe potuto realizzare senza l’enorme sviluppo delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione e un uso vieppiù intensivo dei sistemi di tra28

sporto. In effetti, nei nostri paesi autostrade e tangenziali sono diventate una sorta di reparto di produzione diffuso, considerato che ad ogni ora del giorno sono percorse da migliaia di Tir e altri veicoli che trasportano materiali e componenti per farli arrivare «giusto in tempo» a una determinata unità produttiva. Il secondo principio di ristrutturazione delle attività produttive stabilisce che si produce solo su domanda. L’espressione è recente, ma il principio è entrato nella pratica manageriale da tempo. Una volta le imprese formulavano dei dettagliati piani di vendita e su questi impostavano i loro piani di produzione per i successivi trimestri o semestri. Oggi formulano ancora delle previsioni di mercato, ma non esiste praticamente più alcun oggetto materiale o servizio complesso che venga prodotto se non nel momento in cui viene domandato da un cliente. Nessun costruttore di automobili, per dire, produce più tot auto di tal modello, colore, numero di porte, cilindrata, arredo interno ecc., cercando di stimare in anticipo quanti saranno i clienti disposti a comprarla. Soltanto quando un cliente prenota un’auto di tal colore, numero di porte ecc. – tutte specifiche ricomprese ovviamente entro una gamma potenziale prestabilita, che tende peraltro a diventare sempre più ampia – partono i relativi ordini diretti ai fornitori e allo stabilimento di lavorazione e assemblaggio finale. Al limite è possibile che di quell’auto avente quelle tali specifiche venga prodotto, letteralmente, un solo esemplare. Se la domanda del cliente non si concreta, in forma di prenotazione e corrispettivo anticipo, né i fornitori né lo stabilimento finale produrranno alcunché. Anche in questo caso sono le tecnologie dell’informazione e della comunicazione quelle che permettono di raccoglie29

re e registrare in tempo reale le domande e le tipologie del prodotto richieste dai clienti. Dopodiché queste ultime sono convertite in un flusso capillare di ordinativi immessi in una rete di fornitori e subfornitori che si è provveduto a individuare e distribuire in molti paesi del mondo. Il principio base resta che il processo di fabbricazione si mette in moto, per essere poi regolato giorno per giorno nelle singole unità produttive quanto a ritmo, volume e tipologia di output, solamente se è stata registrata la domanda effettiva (accompagnata cioè da un versamento in denaro) d’un determinato tipo e quantità di bene o di servizio. Visto il successo organizzativo, tecnologico ed economico di questi due principi, si è fatta strada entro le imprese l’idea che i medesimi potessero essere utilizzati anche nell’impiego della forza lavoro. Dato che è una voce di costo importante, perché non applicare anche alla forza lavoro l’idea che essa venga domandata, e retribuita, soltanto nei momenti in cui produce effettivamente valore? In altre parole: perché non puntare a ottenere che il lavoratore sia fisicamente presente in un determinato punto del processo produttivo, onde alimentarlo con la sua prestazione, soltanto nel momento in cui, registrata la domanda d’un certo bene e avviato il processo produttivo, c’è veramente bisogno della sua attività? Il problema consiste nel regolare il flusso della forza lavoro in modo che le sue prestazioni vengano erogate, e dunque retribuite, solo quando siano effettivamente utilizzabili – ossia valorizzabili – in un dato tempo e luogo: non prima, non dopo, non altrove. Il punto di arrivo di queste riflessioni manageriali, che i processi di globalizzazione hanno contribuito a diffondere in tutto il mondo, è il lavoratore flessibile. Colui o colei che viene possibilmente occupato, in termini di ore e di 30

prestazione, solo a fronte d’una domanda effettiva, solo giusto in tempo, e che solo per quel tempo sarà retribuito. Si consideri a fini illustrativi una fabbrica che produce, supponiamo, piccoli elettrodomestici: 1.000 al giorno nei periodi normali, impiegando 100 addetti nella produzione. Può accadere che in certi mesi dell’anno la domanda salga a 1.200 unità giornaliere (il 20 per cento in più), oppure scenda a 800 (il 20 per cento in meno). Sotto il profilo della pura razionalità di gestione, il comportamento ideale dell’impresa consiste nel tagliare 20 posti di lavoro nel secondo caso, in modo da ridurre del 20 per cento il costo globale del lavoro, e invece assumere 20 nuovi addetti alla produzione se si verifica il primo caso. Inoltre, ambedue le cose andrebbero celermente eseguite, se possibile, non appena si profila con certezza l’aumento o la diminuzione della domanda di apparecchi da cucina nella sua nicchia di mercato. Ci sarebbe ovviamente anche una soluzione alternativa: aumentare del 20 per cento le ore di lavoro settimanali, ricorrendo agli straordinari quando la produzione aumenta, o ridurle subito di altrettanto quando essa cala. A ciò osta il fatto che le ore di straordinario costano in genere più di quelle ordinarie, mentre tagliare il salario dei dipendenti con contratto di durata indeterminata e a tempo pieno – perché questo e non altro sarebbe lo scopo della riduzione d’orario – incontrerebbe forti resistenze da parte degli interessati e del sindacato. Per contro, se l’impresa annovera tra i dipendenti una quota elevata di contratti di lavoro di breve durata, e ha facoltà di stipularne quando vuole di nuovi in qualsivoglia numero, può adattare assai più agevolmente l’impiego e il costo della forza lavoro all’andamento della produzione. È possibile anche un’altra variante, che rientra nella flessibilità della prestazione: introdurre un 31

orario annuo modulabile, per cui in certe settimane si lavora 36 ore, in altre 48 o più, col vantaggio che le ore al di sopra delle 40 non possono venir considerate straordinarie. Oppure si guardi al funzionamento d’un supermercato, dove il flusso dei clienti di solito risulta assai superiore in certi mesi dell’anno rispetto ad altri o nella seconda metà della settimana rispetto alla prima, mentre ogni giorno esso segna un picco tra le 11 e le 13 e tra le 18 e le 20, ma per il resto langue. Dal punto di vista della creazione di valore attraverso il lavoro, la maggior parte dei commessi e delle cassiere che è necessario siano presenti nei locali in tali mesi, giorni e ore sono evidentemente sotto-utilizzati, se non anzi inutilizzati, negli altri periodi dell’anno, della settimana e della giornata. L’ideale, per la razionalità di gestione, consiste quindi nel far lavorare e pagare la maggior parte dei commessi e delle cassiere solamente quando il flusso dei clienti è al massimo. Tenerli al lavoro, nonché retribuirli, nei giorni o nelle ore in cui la clientela che gira tra gli scaffali e si presenta alle casse appare scarsa è considerata una forma di spreco che una società della grande distribuzione, nel mondo globalizzato, ritiene non potersi permettere. Questo ideale contemporaneo, che innumeri imprese paragonabili alla fabbrica di mini-elettrodomestici e del supermercato han fatto proprio – impiegare e retribuire esattamente le unità di forza lavoro che servono al momento, entro margini approssimati al giorno o addirittura all’ora –, non è facile da raggiungere. Tuttavia, quando fosse possibile impiegare o licenziare operai, tecnici, impiegati o commessi con la stessa facilità e rapidità con cui si acquista oppure si scarta un pezzo di ricambio; accrescere o diminuire da un giorno all’altro il volume di ore lavorate; spostare manodopera da uno 32

stabilimento, un reparto, un ufficio o un deposito all’altro, come si fa con le scrivanie o i pc, detto ideale potrebbe essere avvicinato di molto. È dal suo inflessibile perseguimento ad opera delle imprese, all’insegna dell’imperativo «primo non assumere», che nascono i lavori flessibili, ossia l’articolata tipologia di contratti «non standard» – in totale più di quaranta – illustrata nel capitolo precedente; i lavoratori autonomi o «imprenditori di se stessi», che sono di fatto dei dipendenti; la miriade di lavori irregolari; insieme con le tante attività interne subappaltate a cascata ad aziende terze e i numerosi tipi di flessibilità della prestazione. La richiesta d’una sempre maggior flessibilità dell’occupazione, variamente combinata con forme di flessibilità della prestazione, è altresì stimolata dal fatto, già menzionato, che la produzione di beni e servizi – o, come siamo oggi costretti a dire, a causa della iper-finanziarizzazione dell’economia, la «creazione del valore» – è stata scomposta, riorganizzata e ridistribuita in tutto il mondo su scala globale. Ad essa è stata data forma di catene reticolari di unità produttive – imprese con un grado variabile di autonomia, oppure consociate o sussidiarie d’un gruppo economico, stabilimenti o uffici separati ecc. – le quali sono normalmente disseminate in spazi dilatati attraverso i continenti. Una catena di creazione del valore abbraccia numerosi processi materiali e immateriali che vanno dalla concezione d’un prodotto interamente o parzialmente nuovo, manufatto o servizio che sia, sino alla sua distribuzione, passando per una lunga serie di fasi intermedie: la ricerca e sviluppo, la progettazione, l’ingegnerizzazione, l’acquisto di materie prime e semilavorati, la costruzione di sistemi o componenti intermedi, l’assemblaggio, il confezionamento, il trasporto ai punti di vendita. Ciascuno dei 33

suddetti processi può essere scomposto, a sua volta, in più anelli d’una catena globale di creazione del valore, e ciascun anello può oggi venire collocato ovunque nel mondo. La grande impresa contemporanea, che di norma ha la struttura societaria o «corporata» (da cui il nome anglo-latino di corporation) d’un gruppo economico il cui vertice controlla decine e sovente centinaia di società, e talvolta migliaia, ha cercato di rendere indipendenti e autosufficienti, nella maggior misura possibile, tutti gli anelli delle catene di creazione del valore che concorrono a formare il suo fatturato. Per cominciare, ha puntato a ridurne le dimensioni medie in termini di numero degli addetti. Ciò vale sia per gli anelli formati dalle società controllate o sussidiarie, sia per quelli costituiti dai fornitori non facenti parte del gruppo, comprese tra queste un gran numero di piccole e medie imprese. Accade infatti che la maggior parte delle catene globali sia composta dalle une e dagli altri. La frammentazione funzionale e spaziale del processo produttivo è stata perseguita per diversi motivi: – quando le unità produttive sono ciascuna di dimensioni ridotte, e lontane tra loro, diventa difficile che l’organizzazione sindacale dei lavoratori si sviluppi al punto da poter costituire, nell’impresa locale o sul piano transnazionale, una fonte reale d’opposizione nei confronti delle direzioni per qualsiasi aspetto delle condizioni di lavoro, a cominciare da retribuzioni e orari. Su questo fatto contano, ad esempio, molte catene della grande distribuzione e della ristorazione rapida per offrire a centinaia di migliaia di dipendenti, sparsi in mille unità produttive e cento paesi, salari tra i più bassi del mondo; – se gli anelli d’una catena di creazione del valore sono 34

funzionalmente autonomi, è possibile effettuare di essi valutazioni più precise sia sotto il profilo industriale sia sotto quello del loro valore in borsa; – quale che sia il motivo – difetti di qualità, prezzo, puntualità ecc. –, è più facile e rapido sostituire come fornitore o committente, cedere ad altri oppure chiudere l’unità produttiva che forma ciascun anello allorché questa ha dimensioni ridotte; – si può mirare a distribuire nel mondo – e questo, come si vedrà più avanti, è un punto essenziale per comprendere la logica del lavoro flessibile – gli anelli della catena in modo che ciascuno di essi presenti la miglior combinazione localmente possibile di basso costo del lavoro; nessun limite all’orario di lavoro giornaliero e settimanale; agevolazioni fiscali e doganali; vincoli scarsi o inesistenti in tema di ambiente; presenza limitata o nulla dei sindacati; – è più agevole costruire catene di creazione del valore atte a rendere più difficile l’accertamento, da parte delle autorità, delle unità produttive e dei luoghi in cui viene effettivamente prodotto il valore. È il meccanismo che consiste nella manipolazione dei cosiddetti «prezzi di trasferimento»: quelli che ciascuna società d’un determinato gruppo formalmente applica quando cede un oggetto o un servizio ad altre società dello stesso gruppo e alla società controllante. Manipolando detti prezzi, che alla fine si ritrovano a comporre il bilancio consolidato, si può fare in modo che la società capogruppo risulti incassare poco dalle altre, ma spendere molto per acquistare da esse beni e servizi. Per tale via si perviene a rendere assai più basso di quanto non sarebbe in realtà l’imponibile della capogruppo, e quindi l’imposizione fiscale effettiva. 35

In simili catene di produzione del valore, gran parte delle imprese o unità produttive che compongono la catena complessiva dipendono dalle commesse, dagli ordinativi, dai giudizi, dalla valutazione dei prezzi – sia di compravendita reale che di trasferimento di merci da un’impresa all’altra dello stesso gruppo – e del rapporto costi-benefici d’un’altra impresa. La quale spesso è un sub-fornitore che a sua volta dipende per la sua attività da un’altra impresa più grande di lei, dalla quale provengono le commesse. Si è così avuta una redistribuzione del rischio d’impresa estremamente capillare, in forza della quale ciascuna della miriade di piccole e medie aziende (che sono spesso nate o sono sostenute dalla diffusione via internalizzazione-esternalizzazione delle attività produttive d’un’azienda maggiore) deve badare con grande attenzione alla possibilità di adattare in modo rapidissimo il proprio flusso produttivo in funzione di ciò che i vari livelli di sub-fornitura, o di sub-sub-commesse, decidono o pretendono. Di conseguenza, la flessibilità della produzione globalizzata tende a diventare per la singola impresa una necessità. Questo perché nessuna di esse è in grado di sapere se il mese prossimo potrà ancora contare su quella tal commessa riguardante attività esternalizzate o internalizzate dell’organizzazione produttiva della società che è a capo della catena. Pertanto codesto rischio, che richiede un’elevata flessibilità complessiva dell’impresa, nella maggior parte dei casi si traduce in una richiesta di moltiplicare i lavori flessibili. In una rete del genere il primo imperativo diventa, come si diceva, non assumere, bensì puntare a suddividere il lavoro in tante commesse da assegnare ad altre imprese; ciascuna delle quali, avendo il medesimo problema, cercherà di trasferire il rischio e la richiesta di flessibilità a valle o collateralmente. 36

Si creano così catene di commesse e sub-commesse reticolari che possono comportare l’intervento di numerose imprese, localizzate talora in dieci o venti paesi differenti, per ricomporre alla fine l’unità del processo produttivo. Ciascuno dei componenti della rete, in quanto è sottoposto al rischio di non vedersi rinnovare a breve termine una determinata commessa o fornitura, reca un interesse oggettivo a utilizzare la maggior quota possibile di lavoratori discontinui, intermittenti, a tempo determinato, in affitto, con contratti di breve durata; di lavori cioè che si possono utilizzare il più possibile adottando il principio del «giusto in tempo», e solo su domanda dell’impresa committente, che di quel componente rappresenta il mercato. È questa struttura reticolare, di rischi globali distribuiti, dove ciascuna impresa, piccola o grande che sia, è sottoposta a pressioni incessanti (sui prezzi, sulla qualità, sulla riduzione dei costi, sui tempi) da parte d’una cascata di altre imprese operanti in ogni parte del mondo, ciò che motiva le imprese, siano esse piccole, medie o grandi, a richiedere una maggior quantità di lavori flessibili tanto in termini di occupazione quanto in termini di prestazione. La flessibilità è figlia primogenita della globalizzazione. Lo è, si badi, non nel senso che esiste un processo universale chiamato globalizzazione al quale le imprese debbono forzatamente adeguarsi, ricorrendo, tra gli altri, allo strumento del lavoro flessibile. Ma piuttosto nel senso che la globalizzazione è derivata dalla ricerca d’una complessiva riorganizzazione della produzione, secondo le linee sopra riassunte, che per un verso premia le imprese che sanno usare la maggior quota di lavoro flessibile e per l’altro impone di ricorrere a quest’ultimo al fine di ridurre i rischi dell’interdipendenza. 37

Pertanto, uno degli scopi essenziali della riorganizzazione produttiva etichettata «globalizzazione» è stato, e continua a essere, quello di sottrarre un tratto il più lungo possibile del processo produttivo alle condizioni di lavoro predominanti nei paesi industriali avanzati; condizioni caratterizzate da salari elevati, contratti di durata indeterminata, vincoli legislativi al licenziamento e forti tutele sindacali. Il rovescio di tali condizioni è stato trovato in Cina, India, Indonesia, in altri paesi del Sud-Est asiatico, ma anche nei maggiori paesi dell’ex Urss, Russia e Ucraina. In pochi lustri circa 1 miliardo e mezzo di lavoratori «globali» sono stati quindi deliberatamente posti in competizione con i lavoratori dei paesi più avanzati. La pressione sui salari che si avverte in Italia come in altri paesi, e la domanda di flessibilità dell’occupazione da parte delle imprese, stanno a significare che se non si accettano salari più bassi, e contratti che facilitano l’uscita dei lavoratori dalle imprese, il lavoro – non importa se in forma materiale o digitale – viene trasferito in altri paesi, dove una smisurata quantità di forza lavoro è disponibile a condizioni di gran lunga peggiori. Il tema sarà approfondito nell’ultimo capitolo. In siffatto quadro, la deliberata diffusione dei lavori flessibili rappresenta anche un capitolo della deresponsabilizzazione dell’impresa. La storia dell’impresa moderna, dalla seconda metà dell’Ottocento in avanti, mostra, in una quota di casi maggiore di quanto oggi non si creda, che sono esistite per generazioni delle imprese, in tutti i settori produttivi, che sentivano un notevole senso di responsabilità nei confronti della comunità in cui operavano e dei loro dipendenti. La prospettiva di dover licenziare una quota significativa di questi a causa dell’andamento negativo dei mercati era, per i loro dirigenti, una fonte di seria preoccupazione e disagio. A 38

uno dei grandi imprenditori italiani di metà Novecento, Adriano Olivetti, quando la sua fabbrica attraversò una grave crisi nel 1952, fu consigliato di licenziare 500 operai e ridurre la produzione. Invece di licenziare gli operai Olivetti licenziò o trasferì parecchi dirigenti, assunse 700 nuovi venditori, ribassò i prezzi delle macchine e lanciò l’azienda in un nuovo ciclo di sviluppo. Fu certo una scelta che rientrava in una determinata strategia d’impresa, ma era motivata anche dal fatto che Olivetti, come già suo padre Camillo, giudicava la disoccupazione involontaria dei lavoratori una condizione iniqua. Un’impresa vi si doveva opporre con tutte le risorse e gli strumenti ad essa disponibili prima di porla in essere1. A quell’epoca, al pari che nelle due o tre generazioni precedenti, molti imprenditori pensavano e agivano come lui. Oggi la quasi totalità delle imprese reputa, e anzi teorizza, che non spetti a loro preoccuparsi del destino di chi perde il lavoro o subisce lunghi periodi di non occupazione. La loro prima preoccupazione è la competitività. A porre rimedio alla precarietà dell’occupazione debbono pensare lo Stato, gli enti locali, il terzo settore – ma in primo luogo la persona interessata. I lavori flessibili da un lato riflettono, dall’altro contribuiscono a siffatto trasferimento di responsabilità. Per mezzo di questi, anziché assorbire la variabilità dei mercati mediante innovazioni di prodotto o di processo, mutamenti delle strategie di mercato o maggiori investimenti in ricerca e sviluppo, un’impresa si mette in condizione di trasferire i suoi effetti sulle spalle dei dipendenti. Non da ultimo, i lavori flessibili sono visti con favore anche perché contribuiscono alla frammentazione delle classi lavoratrici e delle loro forme associative. Quando sotto un medesimo tetto lavorano per anni centinaia o migliaia di 39

persone, dipendenti dalla medesima azienda, sempre le stesse – turnover fisiologico a parte – è assai probabile che prima o poi si rendano conto di avere interessi comuni; si aprano a forme di mutuo rapporto e solidarietà; scoprano che se ci si associa si possono ottenere dall’impresa paghe e condizioni di lavoro migliori. Da situazioni simili nacquero in Europa i sindacati dei lavoratori, un paio di secoli fa, e continuano a nascere nei paesi emergenti. Al contrario, se le persone al lavoro sotto lo stesso tetto, pur ugualmente numerose, mutano continuamente, poiché la maggior parte di esse sono part timers, o temporanei, o collaboratori, o «consulenti» a giornata, e per di più dipendono da dieci aziende diverse grazie alle catene di sub-sub-appalti in cui si compendia la terzizzazione, la possibilità che si organizzino o aderiscano stabilmente a un sindacato si fa assai minore. La diffusione dei lavori flessibili introduce nel mercato del lavoro il principio del «numero chiuso». Nella nuova economia il lavoro decente, con ciò intendendosi il lavoro stabile, ben retribuito, con buone prospettive di carriera e di gratificazione personale, non è destinato a scomparire. È piuttosto destinato a diventare il privilegio d’un numero limitato di eletti – intorno a un quarto, in media, di coloro che lavorano per ciascuna impresa. Attorno a loro ruoteranno sempre più vorticosamente circa tre quarti di lavoratori temporanei, nomadi, precari, gitani, di passaggio, in affitto. Vi sono grandi imprese che non soltanto praticano da tempo tale politica delle «risorse umane» per motivi di razionalità economica – un caso preclaro è la Microsoft negli Stati Uniti –, ma pure la teorizzano come il solo modo per assicurare la stabilità occupazionale e il livello di reddito del nucleo di «interni», formatosi con gli anni tramite una severa selezione. 40

Lo scenario sociale che per tal via si delinea è quello d’un mercato del lavoro nazionale e internazionale dove i lavori decenti – l’espressione è dell’Organizzazione internazionale del lavoro – saranno a numero chiuso, come gli accessi alle facoltà di Medicina o i concorsi per dirigenti statali. Si tratti di operai, di tecnici o di dirigenti d’azienda. Lo stesso scenario rende alquanto implausibile l’affermazione, sovente addotta a giustificazione dei lavori flessibili, per cui questi sarebbero un passaggio obbligato che sbocca per la maggior parte degli interessati in un lavoro a tempo indeterminato. Non si vede infatti in qual modo sarà possibile far entrare in un mercato del lavoro che è largo un quarto delle forze di lavoro grandi tre volte tanto. Alla moltiplicazione dei lavori flessibili sono costretti anche dirigenti d’azienda che non la considerano utile, perché gli investitori istituzionali pretendono da loro tassi di redditività fuori misura. Dall’inizio degli anni Novanta, in tutto il mondo gli investitori istituzionali – in specie i fondi pensione anglosassoni, che hanno ciascuno portafogli dell’ordine di centinaia di miliardi di dollari – chiedono alle imprese che il loro capitale sia remunerato con tassi del 15-20 per cento l’anno. Visto che, nell’insieme, detengono le quote più corpose del capitale azionario, nessun dirigente, dall’amministratore delegato in giù, può pensare di disattendere le loro richieste. Ma come si fa a ottenere dal capitale investito nelle imprese un reddito del 15-20 per cento l’anno, quando l’economia, ovvero il Pil, cresce nel migliore dei casi al tasso del 3 per cento annuo? Non certo producendo beni e servizi, perché il tasso di crescita del Pil non è altro che la somma, ricalcolata anno per anno in termini reali, del loro valore, bensì comprimendo allo spasimo i costi di produzione, 41

a cominciare da quello su cui si ha un controllo più diretto – il costo del lavoro, il proprio e quello dei fornitori. In quanto permettono di stabilire una relazione più stretta tra andamento della produzione e quantità di forza lavoro utilizzata, nonché di ridurre gli oneri indiretti, i lavori flessibili sono uno strumento a cui i dirigenti sono costretti a ricorrere. Anche quelli che si rendono conto che in fondo a questo tipo di tunnel c’è soltanto il buio, cioè un sistema produttivo fortemente vulnerabile. Il peso attribuito alla flessibilità del lavoro ai fini dello sviluppo finisce inoltre per rivelarsi un alibi che aiuta a non discutere d’altri temi parimenti importanti. A non discutere, ad esempio, della scarsa attività di ricerca svolta in proprio dalle imprese italiane, fatte salve le solite eccezioni; della quota minima di fondi realmente spesi in attività di formazione dei dipendenti sul totale del bilancio; dell’assenza di visioni industriali capaci di imprimere una forte carica innovativa a intere branche d’attività; della rinuncia a difendere e rilanciare settori tecnologici vitali per il XXI secolo, a cominciare dall’informatica e dall’aeronautica, che pure potevano contare ancora negli anni Settanta, in Italia, su solide premesse; delle privatizzazioni mal concepite, che hanno privato il paese sia di gioielli tecnologici, sia di ben rodati strumenti di sviluppo di infrastrutture pubbliche. Quanto dev’essere riposante discutere di flessibilità nei convegni, e scriverne per lustri interi su quotidiani e riviste, anziché trattare a fondo simili temi. Il fatto che il lavoro flessibile sia, alla nostra epoca, un’invenzione dell’impresa privata non deve condurre a sottacere il ruolo passato e presente di quell’eccezionale produttore di flessibilità e precarietà dell’occupazione che è rappresentato dalla pubblica amministrazione. Nel solo settore dell’istru42

zione i docenti universitari con un contratto a termine d’un anno erano migliaia già mezzo secolo fa, e tali restano, seppure con un cambio di denominazione: ieri professori «incaricati», oggi «a contratto». E centinaia di migliaia erano allora e sono oggi gli insegnanti precari della scuola dell’obbligo e delle superiori, quelli che per lustri e decenni lavorano con un contratto di assunzione rinnovato di anno in anno, che però non viene rinnovato a tutti, per cui ogni anno ciascuno può soltanto sperare che il contratto sia rinnovato in tempo per non veder scomparire la sua principale fonte di reddito. A metà 2007 gli insegnanti precari in graduatoria erano poco meno di 300.000, mentre i fortunati in servizio con un contratto annuo erano quasi 190.000. Sempre la pubblica amministrazione ha inventato tempo addietro e largamente utilizzato in tutti i suoi rami, centrali e locali, figure quali i «tecnici a contratto» (da tre a cinque anni), gli impiegati «trimestrali» e «semestrali», gli obiettori al servizio militare impiegati senza retribuzione. La novità che si registra all’epoca della globalizzazione è l’importazione nella pubblica amministrazione di lavori atipici analoghi a quelli utilizzati dalle imprese. Pressati dalle ristrettezze di bilancio che impediscono di aumentare i posti in organico o anche soltanto di riempirli, e al tempo stesso ormai diffusamente pervasi anch’essi dall’idea che il segreto dell’efficienza organizzativa vada individuato primariamente nella deregolazione del mercato del lavoro, tutti i settori della pubblica amministrazione utilizzano a centinaia di migliaia, in complesso, le collaborazioni coordinate e continuative (che il decreto attuativo della legge 30/2003 non ha in essa toccato), un istituto che esiste da mezzo secolo, ma che essa ha largamente adottato a partire dalla metà degli anni No43

vanta; i contratti a termine; il tempo parziale; il lavoro in somministrazione. Lo esige la globalizzazione, sostengono i politici nazionali come i dirigenti degli enti territoriali, all’unisono con imprenditori e dirigenti privati.

3.

I dubbi rapporti tra flessibilità e occupazione

Numerosi economisti, giuslavoristi, politici, imprenditori, dirigenti d’azienda e associazioni di industriali non si limitano a sostenere che l’Italia ha bisogno urgente d’una maggior flessibilità del lavoro per poter restare, ai tempi della globalizzazione, all’altezza degli altri paesi avanzati e poter così reggere alle sfide della competitività. Essi aggiungono, a corredo, un’affermazione categorica: la flessibilità, intesa in modo più o meno esplicito come facilitazione dei licenziamenti, o diffusione di contratti di durata talmente breve da non richiedere il ricorso ai medesimi, favorisce l’aumento dell’occupazione. Pertanto accrescere il numero dei lavori flessibili rientra negli interessi generali della collettività. Qualcuno sottolinea pure, da una ventina d’anni, che il mercato del lavoro italiano è più rigido di quello degli altri paesi europei; da qui la necessità di «flessibilizzarlo» prendendo ad esempio le loro riforme. Al fine di valutare il fondamento d’un asserto quale «la flessibilità aumenta l’occupazione» occorrerebbe stabilire anzitutto di quali indicatori si sta parlando, e in secondo luogo che cosa valgono le misure disponibili degli indicatori prescelti. In ordine al primo punto, va ricordato che il termine generico «occupazione» è riferibile a situazioni assai diffe45

renti. Una differenza di fondo è quella tra il numero degli occupati e il numero delle ore lavorate effettivamente nel paese di riferimento in un dato periodo. Ambedue i numeri sono atti a variare col tempo, pur nel caso che l’altro rimanga costante. Se gli stessi occupati si mettono a lavorare regolarmente tot ore in più nel periodo successivo, il monte ore lavorate risulterà in aumento, mentre se si diffondono, per dire, i contratti a tempo parziale, o i contratti a tempo determinato di breve durata, è possibile che appaia aumentato il numero degli occupati, pur a fronte d’un volume totale di ore lavorate, ovvero di unità di lavoro equiparate a tempi pieni, di fatto rimasto stabile. Questo è precisamente quello che è avvenuto in notevole misura in Olanda, spesso additata come campione di aumento dell’occupazione grazie alla flessibilità, e in misura di poco minore in Italia, nell’arco dell’ultimo decennio. Proprio a causa della diffusione dei suddetti contratti atipici, in ambedue i casi il monte ore nazionale non ha mostrato variazioni di rilievo; nel contempo risulta però cresciuto il numero degli occupati. Se la prima situazione (l’aumento degli occupati) oppure la seconda (l’aumento delle ore lavorate o delle unità di lavoro in totale) siano da classificare come un aumento dell’occupazione, è spesso un indice della posizione politica di chi opta per l’una o per l’altra. Durante il secondo governo Berlusconi (2001-2006), ad esempio, l’aumento del numero degli occupati rilevato dall’Istat fu enfatizzato dai suoi sostenitori come un esito indubbio delle politiche del lavoro e del maggior grado di flessibilità del lavoro da esso introdotto con la legge 30/2003, ad onta della stabilità del volume di ore effettivamente lavorate. E qui s’inciampa di nuovo in una difficoltà, relativa alla 46

misura di quello scivoloso indicatore che è il numero effettivo degli occupati, nonché delle sue variazioni in successivi periodi. In Italia, come in altri paesi Ue, le statistiche dell’occupazione destinate alla comparazione internazionale prendono come base quasi esclusivamente il numero di coloro che, individuati per mezzo d’una procedura di campionamento, dichiarano a un intervistatore del locale istituto nazionale di statistica di aver lavorato almeno un’ora nella settimana di riferimento – di solito quella precedente l’intervista. Come ho già ricordato, una volta rapportato all’universo, ossia alla grandezza della popolazione, il campione, che in Italia è di circa 175.000 persone, fornisce una stima del totale degli occupati. Si parla quindi di aumento dell’occupazione quando la differenza tra il numero dei nuovi occupati rilevato in un paese in un dato trimestre o anno e il numero di coloro che sono passati da occupati a disoccupati o a inattivi nello stesso spazio di tempo (ciò che gli esperti chiamano job turnover netto) è maggiore di zero. La diffusione dei lavori flessibili, assicurano gli esperti di cui sopra, fa sì che il saldo positivo tra chi entra e chi esce dal mercato del lavoro sia nettamente superiore a quello che si avrebbe in assenza di essi. Peraltro noi sappiamo (dal primo capitolo) che onde poter affermare con sicurezza che i nuovi occupati in un determinato anno o arco di anni sono più numerosi dei nuovi disoccupati (o dei nuovi inattivi) si dovrebbe essere in condizione di misurare, in ciascun punto temporale, quanti sono realmente gli occupati a tempo pieno o quelli ad essi assimilabili tramite la convenzione d’un orario standard (come fa l’Istat per calcolare le unità di lavoro), e non soltanto quanti sono quelli che dichiarano all’Istat di avere un’occupazione di durata qualsiasi. Ma questa è un’impresa estremamente ar47

dua, poiché, come sappiamo, a una stima numerica dell’insieme reale degli occupati si può arrivare soltanto mediante una complicata interpolazione e sommatoria di grandezze incerte: complicata la sommatoria, perché i sottoinsiemi osservabili si sovrappongono in vari modi, e incerte le grandezze di ciascuno, perché la loro misura viene effettuata con strumenti differenti. I diversi sottoinsiemi osservabili, che vale la pena riprendere con qualche approfondimento sotto l’aspetto metodologico, sono infatti: a) l’occupazione regolare misurata in base al fatto che a ogni lavoratore corrisponde un contratto formalmente registrato, ovvero un dossier – e soltanto uno – aperto presso un istituto di previdenza, assistenza o prevenzione (quali sono, in Italia, l’Inps, l’Inpdap, l’Inail). Parrebbe questo l’indicatore più sicuro della grandezza dell’occupazione; ma in realtà, come dato aggregato, è assai poco attendibile. In primo luogo è quasi impossibile sommare correttamente gli iscritti ai vari istituti: basti pensare che i soli enti previdenziali sono in Italia alcune centinaia. In secondo luogo, ciascun istituto usa criteri e tempi differenti per iscrivere una persona nei propri registri o cancellarla. b) Il tasso di disoccupazione valutato in base alle iscrizioni vigenti presso le apposite agenzie pubbliche, come sono da noi i Centri per l’impiego (cui corrispondono in Francia l’Anpe, Agence National pour l’Emploi, nel Regno Unito i Job Centres). Codesto tasso, ove non si voglia togliere qualsiasi credibilità agli altri indicatori dell’occupazione, dovrebbe risultare in misura accettabile coerente con essi, in specie con le rilevazioni sul campo. In realtà simile coerenza è quasi irrealizzabile. Ciò è dovuto, non da ultimo, al fatto che le ca48

ratteristiche in base alle quali una persona viene ufficialmente iscritta nel registro dei disoccupati, o radiata da esso, vengono continuamente modificate. In parte per ragioni metodologiche, ma in massima parte per decisioni politiche, volte di regola a far apparire il più basso possibile il numero dei disoccupati e, di conseguenza, maggiore quello degli occupati. Dagli anni Ottanta in poi, per menzionare due soli casi, l’insieme di tali caratteristiche è stato modificato decine di volte nel Regno Unito e in Francia. Proprio in quest’ultima, la pubblicazione delle statistiche su occupati e disoccupati è stata sospesa all’epoca delle elezioni presidenziali del maggio 2007 perché i dati dell’Anpe e dell’Insee (l’Istat francese) erano clamorosamente divergenti, e quindi avrebbero potuto turbare – è stato ufficialmente asserito – il regolare svolgimento delle elezioni. In Italia, il decreto legislativo 19 dicembre 2002, n. 297, riconosce a un soggetto lo stato di disoccupazione, indispensabile per registrarsi presso un centro per l’impiego, soltanto quando esso, oltre a essere privo di lavoro e immediatamente disponibile a lavorare, ha concordato le modalità di ricerca attiva del lavoro con i servizi competenti. Vi sono buoni motivi per presumere che tale condizione riduca di alcuni punti percentuali il numero dei disoccupati registrati rispetto al totale di coloro che sono semplicemente privi di lavoro e come tali si dichiarano all’Istat. c) L’occupazione rilevata mediante intervista d’un campione nazionale e successiva proiezione sull’universo, sul genere delle rilevazioni continue dell’Istat e di altri istituti nazionali di statistica pubblicate ogni tre mesi, della quale si sa con una certa approssimazione che una parte è regolare e una parte no. In quasi tutta l’Unione Europea questo indicatore è costruito in conformità alle definizioni di «occupato» e «di49

soccupato» suggerite dall’Organizzazione internazionale del lavoro. In base ad esse l’occupato è un soggetto che nella settimana di riferimento ha svolto almeno un’ora di lavoro in una qualsiasi attività retribuita in moneta o in natura. Il disoccupato è invece un soggetto che, per sua dichiarazione, oltre a non aver lavorato neanche un’ora nella settimana di riferimento, guadagnandosi così la qualifica di «non occupato», ha effettuato almeno un’azione attiva di ricerca di lavoro nei trenta giorni precedenti l’intervista oppure dichiara di iniziare un lavoro entro tre mesi, e/o è disponibile a lavorare entro le due settimane successive. Si noti che questa definizione alquanto bizantina di disoccupato è diversa, e meno restrittiva, di quella adottata per legge dai servizi per l’impiego. d) L’occupazione informale o invisibile o sommersa, stimata retroattivamente a partire dal Pil, della quale si sa che in gran parte è irregolare, in parte minore è regolare ma non rilevata, mentre una quota imprecisata va comunque a finire nelle rilevazioni campionarie. Rientrano qui le unità di lavoro stimate dall’Istat. e) L’occupazione misurata mediante il censimento dell’intera popolazione, che fornisce in genere risultati differenti sia da a) che da b), tanto da condurre a posteriori gli istituti nazionali di statistica, compreso il nostro Istat, a notevoli modifiche delle serie storiche delle rilevazioni trimestrali. Purtroppo, essendo misurata solo ogni dieci anni, tale cifra non può essere utilizzata per stimare la dinamica annuale dell’occupazione. Inoltre essa non comprende d). A fronte di indicatori tanto differenti, delle serie questioni metodologiche e operative che solleva la loro costruzione e delle incompatibilità che tra i medesimi sussiste, non è chiaro su quali basi i governi italiani ed europei possano vantare 50

regolarmente di aver fatto aumentare l’occupazione grazie alle riforme del mercato del lavoro da loro introdotte oppure, in altri momenti, di esser riusciti a difendere con successo il livello di essa ad onta della situazione critica dell’economia internazionale. Resta il fatto che i confronti internazionali del tasso di creazione di posti di lavoro sono compiuti di solito prendendo come indicatore quasi esclusivamente l’occupazione rilevata (il comparto c sopra richiamato). Malgrado la variabilità di stime, dati e definizioni, su cui ci siamo a lungo soffermati qui e nel capitolo precedente, si finisce dunque con il doversi attenere a questo indicatore per cercar di capire se l’affermazione circa gli effetti sicuramente positivi d’una maggior flessibilità del lavoro sul livello netto di occupazione sia solidamente fondata su dati internazionali. Ora, per quanto si frughi tra i dati e le ricerche disponibili, anche la suddetta affermazione sembra davvero poggiare su un’evidenza empirica piuttosto gracile. Al contrario di quanto farebbe pensare la sicurezza con cui viene avanzata, per quanto li si cerchi non si trovano affatto i fiumi di dati che dovrebbero sorreggerla, bensì soltanto pochi e infidi rigagnoli. Si prenda il caso dell’Ocse (l’Organizzazione per la cooperazione e sviluppo economico di cui fanno parte una trentina di paesi, i più ricchi del mondo – sigla inglese Oecd). Per quanto attiene al tema del lavoro flessibile, l’Ocse presenta tre caratteristiche di specifico interesse. Anzitutto, è forse l’unico ente al mondo che ha i mezzi per effettuare comparazioni statistiche internazionali, relative anche a paesi non europei, in ordine a un tema tanto complesso come il mercato del lavoro e le relative normative statuali. In secondo luogo, ha inventato un indice per misurare il grado di rigidità di tale mercato nei diversi paesi, collegandola all’esistenza di leggi 51

che offrono al lavoratore occupato una protezione maggiore o minore dal licenziamento e da altri eventi spiacevoli. L’indice si chiama Epl, che sta per Employment Protection Legislation. Infine, l’Ocse è anche una delle organizzazioni internazionali che sin dagli anni Novanta del secolo scorso ha maggiormente spronato l’Italia a introdurre una maggior flessibilità del lavoro mediante la deregolazione per legge dei rapporti di lavoro, nella scia di quanto fatto da altri paesi, al fine di accrescere lo sviluppo economico e la competitività, e con essi l’occupazione. Sino a qualche anno fa, quando pungolava l’Italia affinché rendesse meno rigido il suo mercato del lavoro, l’Ocse non aveva molto di meglio in mano che un suo rapporto del 1996 (l’annuale Employment Outlook, ossia Prospettive sull’occupazione). In tale rapporto i dati per alcuni paesi europei, nonché per il Canada e gli Stati Uniti, si riferivano a periodi non omogenei, compresi tra gli anni 1983 e 1992. Il che equivale a riferirsi, ove si parli del mercato del lavoro e dei suoi rapidissimi cambiamenti, al periodo delle nostre guerre d’indipendenza. Ma visto che proprio da tali dati muoveva l’Ocse per sollecitare alla flessibilità i paesi membri, si provi a verificare su quali di essi poteva mai fondarsi l’affermazione che tra il job turnover netto e la rigidità della legislazione a protezione dell’impiego (misurata dall’Epl), vista come il contrario della flessibilità, esista un’evidente correlazione negativa: ossia, maggiore l’Epl, minore il job turnover netto. L’Italia aveva un indice elevato di Epl (ma il periodo di riferimento era il lontano 1987-92), pari a 4,1 punti, e un job turnover netto di 1 (cioè 1 punto percentuale annuo di aumento sul totale dell’occupazione). L’Irlanda aveva un Epl molto più basso (1984-85), pari a 0,9, e avrebbe quindi dovu52

to avere un job turnover molto più alto. Ma i dati dicono che in quel periodo l’Irlanda non aveva creato, bensì aveva perso posti di lavoro: meno 3,9 per cento l’anno. Il Belgio e la Svezia avevano un Epl di poco più basso dell’Italia, ma nello stesso periodo creavano cinque volte meno occupati, o ne sopprimevano (– 0,1 per cento). La Finlandia aveva un indicatore di rigidità del mercato del lavoro che era quasi la metà di quello italiano (2,3 contro 4,1), dunque avrebbe dovuto creare più posti di lavoro; invece ne ha perso, nel 1986-91, l’1,6 per cento l’anno. Nel 1996 l’Ocse invitava dunque a rendere più flessibile il mercato del lavoro perché le riforme in tale direzione avrebbero accresciuto l’occupazione, e intanto pubblicava dati che non confermavano affatto tale ipotesi. Quasi dieci anni dopo, nel 2004, l’Ocse dichiara in tutta tranquillità – e lo fa di nuovo nella sua maggiore pubblicazione in tema d’impiego, l’Employment Outlook – che, a guardar bene, non sembra sussistere alcuna relazione positiva, empiricamente fondata, tra livello di flessibilità e volume totale dell’occupazione. Riassumendo quindici anni di osservazioni e ricerche sugli effetti dell’Epl nei paesi Ocse, il rapporto nota anzitutto che nei paesi in cui essa era relativamente rigida alla fine degli anni Ottanta si sono diffuse riforme consistenti per facilitare il ricorso a forme temporanee di occupazione, mentre sono state lasciate praticamente inalterate le normative relative ai contratti di lavoro normali o permanenti o, per meglio dire, di durata indeterminata1. È possibile che a simili riforme, definite più tardi «a due scalini» anche da ricercatori italiani, vada attribuito lo scarso effetto che hanno avuto sui livelli globali di occupazione; ma questo, in assenza di controprove, sembra più che altro un tentativo di giustificare il fallimento 53

della previsione formulata dalla stessa Ocse, per cui maggiore flessibilità del lavoro uguale maggior occupazione. Poco oltre, il rapporto Ocse 2004 perviene a una scoperta che nessuno francamente poteva immaginare: «La normativa sulla protezione dell’impiego adempie al suo proposito dichiarato, che consiste nel proteggere i posti di lavoro esistenti [sic]. In verità l’evidenza presentata [in questo rapporto] [...] suggerisce che la Epl tende a limitare la capacità delle imprese di licenziare i lavoratori»2. Al tempo stesso, essa finisce per ridurre le possibilità di reimpiego dei disoccupati, in specie quelli di lunga durata. In conclusione, «l’impatto netto dell’Epl sulla disoccupazione aggregata è a priori ambiguo, e può essere individuato soltanto dall’indagine empirica». Malauguratamente, «i numerosi studi empirici condotti su questo tema portano a risultati contrastanti, e per di più la loro solidità è stata messa in dubbio»3. Tradotto: non esiste alcuna evidenza a sostegno dell’ipotesi che facilitare i licenziamenti accresca l’occupazione. Alla diffusione dei contratti a termine indotta dalle riforme che hanno diminuito l’Epl in parecchi paesi europei, mentre veniva lasciata largamente immutata la legislazione inerente ai contratti di durata indeterminata, ricercatori italiani attribuiscono il passaggio dalla «crescita economica senza occupazione», caratteristica degli anni Ottanta e della prima metà degli anni Novanta, alla «creazione di posti di lavoro senza crescita» manifestatasi con evidenza nel decennio successivo4. In dettaglio, nei paesi – comprendenti l’Italia – in cui sono state realizzate dette riforme, si sono avuti questi effetti: a) un’accelerazione della crescita dell’occupazione (qui gli autori si riferiscono evidentemente all’occupazione dichiarata o rilevata, senza rendersi conto, parrebbe, delle 54

ambiguità e variabilità sopra più volte richiamate dei vari indicatori); b) un aumento del contenuto occupazionale della crescita economica (implicante un declino dell’aumento della produttività del lavoro); c) un contributo significativo dei contratti a termine alla crescita aggregata dell’occupazione5. Crescita peraltro temporanea, poiché l’aumento dei lavoratori a termine nelle imprese è presto dissipato dal declino di quelli già al lavoro con contratti stabili6. Queste considerazioni, mentre non fanno che confermare i dubbi del citato rapporto Ocse 2004 circa il nesso flessibilità-occupazione, in realtà aggiungono al tema, evidentemente senza volerlo, una connotazione peggiorativa: i contratti a termine, che sappiamo essere per lo più brevi, hanno un effetto negativo sulla produttività. Motivo? È semplice, potrebbe rispondere un qualsiasi esperto di organizzazione aziendale. Sul piano individuale, il lavoratore il quale deve pensare soprattutto a come trovare un nuovo contratto prima che scada quello in vigore è scarsamente motivato sul lavoro; non dispone di tempo per la formazione, né l’impresa ha alcun incentivo a fornirgliela; infine, lascia l’impresa prima di avere cumulato le esperienze da cui dipende in alto grado la produttività del lavoro. Sul piano organizzativo, la presenza nella stessa unità produttiva di lavoratori che ruotano di continuo, fra contratti che finiscono e contratti che cominciano, e dipendenti di aziende terze che ruotano quasi ogni giorno, limita lo sviluppo dello scambio di conoscenze, codici verbali e non verbali, sinergie tra competenze diverse, che sono un altro elemento essenziale della produttività. Riassumendo, la correlazione tra innalzamento della flessibilità del lavoro e tasso netto e stabile di creazione di nuovi posti di lavoro, o di riduzione della disoccupazione, richia55

mata a ogni piè sospinto da politici, accademici e media, non trova alcun sostegno di qualche robustezza nell’evidenza disponibile. Commentando le misure sulla flessibilità del lavoro previste dal protocollo del luglio 1993 sottoscritto da governo, sindacati e associazioni imprenditoriali, Massimo D’Antona scriveva pochi mesi dopo: «È un programma che ha il limite evidente di ripercorrere sentieri battuti. L’idea che quote aggiuntive di flessibilità nelle tipologie dei posti di lavoro possano produrre occupazione è palesemente obsoleta. Il mercato del lavoro è ormai in Italia flessibilizzato in misura più che adeguata alle esigenze effettive delle imprese e non vi sono margini ulteriori per creare convenienze alle assunzioni»7. Gli avessero mai dato retta, il governo di allora e quelli successivi, molti giovani e meno giovani conoscerebbero oggi migliori condizioni di lavoro e di vita.

4.

Il ruolo della legislazione sul lavoro

In Italia come in altri paesi europei il diritto del lavoro e la legislazione sul lavoro sono stati le mura della cittadella che, a partire dal 1945, ha accolto milioni di contadini, di braccianti, di lavoranti a giornata, di artigiani, di operai «sotto padrone» e li ha trasformati in cittadini a pieno titolo, coscienti del loro ruolo in una società democratica e della dignità che spetta a ogni persona, indipendentemente dal censo e dalla professione. Al presente questa cittadella è vista come un ostacolo alla competitività, poiché questa presuppone – si afferma o si sottintende – che le imprese possano modificare di loro iniziativa orari, retribuzioni, distribuzione dei giorni di lavoro nell’anno e, soprattutto, possano assumere e licenziare senza i vincoli rappresentati dal diritto del lavoro. Un quadro etico e normativo a un tempo, quest’ultimo, che capita oggi sentir definito un arcaismo, un retaggio del passato, anziché considerarlo, come si dovrebbe, un’irrinunciabile acquisizione della modernità. I lavori flessibili sono una forma di erosione delle mura di questo, che vi hanno già prodotto crepe vistose, e promettono di continuare l’opera, a fronte d’una speranza neppur troppo sottaciuta di vederle infine crollare. Allo scopo di poter utilizzare la forza lavoro in modo il più possibile conforme ai dettami organizzativi del «giusto in 57

tempo», è utile, dal punto di vista della logica economica delle imprese, che essa sia frammentata in parcelle di grandezza minima, non connesse in alcun modo tra loro. Se l’impresa si trova davanti, ad esempio, a una commessa o un ordinativo che potrebbe forse arrivare a richiedere tre mesi/persona di lavoro, e però tale durata non è certa, è più razionale per la direzione stipulare tre contratti di lavoro da un mese, uno dopo l’altro, non importa se con il medesimo lavoratore o con tre lavoratori diversi, che non un contratto unico di tre mesi. A loro volta, la frammentazione della forza lavoro e la disconnessione delle sue parcelle diventano più agevoli, sia nella teoria che nella pratica della gestione d’impresa, qualora il lavoro sia concepito e trattato come un oggetto che viene «prestato» ovvero ceduto dal soggetto, dietro retribuzione, senza che i caratteri di quest’ultimo vengano intaccati. È questa, in essenza, la funzione della cosiddetta deregolazione per via legislativa del mercato del lavoro; ossia, in altre parole, dello smantellamento della legislazione protettrice dell’occupazione, o Epl, di cui si è già parlato nel terzo capitolo. Deregolare significa far girare all’indietro l’orologio della storia del lavoro, in modo da ritornare ai tempi in cui questo veniva venduto dall’individuo all’impresa come una qualsiasi altra merce, con i soli obblighi per i contraenti che derivano da un contratto commerciale: la merce che va dall’individuo all’impresa deve essere della quantità e natura pattuita ed essere fornita nei tempi prestabiliti. L’analogo vale per il denaro che va dall’impresa all’individuo a titolo di retribuzione. In Italia e in altri paesi a far girare al contrario l’orologio della storia del lavoro ha provveduto, sotto l’impulso della politica, che ha accolto con diligenza le esigenze dell’econo58

mia, il nuovo corso imboccato dalla legislazione sul lavoro sin dagli anni Novanta del secolo passato. Da allora in poi essa pare essersi posta come criterio guida quello di smontare il principio insito nella temibile affermazione per cui il lavoro non è una merce. Così recitava il primo comma della Dichiarazione di Filadelfia del 1944, «concernente le finalità e il proposito della Organizzazione internazionale del lavoro». Organizzazione trilaterale, si noti, posto che nei suoi organi direttivi erano e sono rappresentati governi, sindacati e imprese. In quelle sei parole era condensato il principio per cui non può essere considerato una merce, il lavoro, in quanto è un elemento integrale e integrante del soggetto che lo presta, dell’identità della persona, dell’immagine di sé, del senso di autostima, della posizione nella comunità, della sua vita familiare presente e futura. Durante il trentennio successivo alla Dichiarazione di Filadelfia, la legislazione sul lavoro prodotta dai parlamenti, la giurisprudenza delle corti ordinarie e costituzionali e la dottrina elaborata dai giuslavoristi – l’insieme cioè di quanto si sussume di solito nell’espressione «diritto del lavoro» – si sono sviluppate, nei maggiori paesi europei, perseguendo in misura predominante l’affermazione del principio posto dall’Organizzazione in cima ai suoi massimi propositi. In Italia, uno dei punti più avanzati della legislazione orientata da tale principio è stato toccato con la legge 20 maggio 1970, n. 300, nota come Statuto dei lavoratori. Per contro, a partire dalla metà degli anni Settanta si è verificata negli stessi paesi, in sintonia con il ritorno del liberismo, che ha avuto in Europa una formidabile testa di ponte nei governi conservatori di Margaret Thatcher, una marcata inversione di tendenza. È tornato a prevalere il principio per cui, dopo tutto, il lavoro non è al59

tro che una merce. A un periodo di de-mercificazione del lavoro è dunque seguito, e prosegue tuttora, un periodo di accentuata ri-mercificazione del medesimo1. Tra la concezione del lavoro come merce, e quella che ad essa si oppone, le differenze sono sostanziali. Del pari, categoricamente diverse sono le ricadute delle due concezioni sulle politiche del lavoro e sugli interventi legislativi in cui esse si concretano. Ove si aderisca al principio per cui il lavoro non è una merce, si è portati a credere che qualunque provvedimento modifichi le condizioni generali e particolari alle quali il lavoro viene prestato, a cominciare da quelle contrattuali, incide direttamente e indirettamente su tutti gli altri caratteri della persona. All’opposto, tra le ricadute di maggior rilievo dell’idea di lavoro come merce va annoverata precisamente la separabilità del lavoro dalla persona. Se il lavoro è una merce, viene naturale pensare alla separazione del lavoro stesso dalla persona del lavoratore e parlare d’un mercato – il mercato del lavoro – dove la merce stessa viene scambiata e venduta allo stesso titolo di ogni altra merce. Al tempo stesso, le conseguenze che la separazione dal suo lavoro può avere sulla persona appaiono irrilevanti. Quando un soggetto vende liberamente un oggetto di sua proprietà – una scrivania, per dire, un libro o un pezzo di terra – perché non sa che farsene, o per fare qualche soldo, gli può capitare di provare dispiacere nel separarsene perché magari ad esso era affettivamente legato, però la cosa in genere finisce lì. Non vengono certo toccati la sua dignità, o le competenze professionali, né il suo futuro, o le relazioni familiari, e nemmeno l’immagine che ha di se stesso. Per estensione, alla luce della concezione del lavoro come merce non si vede perché mai al soggetto dovrebbe accadere qualcosa di 60

simile allorché vende liberamente, in luogo d’un oggetto materiale, la sua forza lavoro. Occorre tuttavia precisare che nel caso in cui qualcosa gli succeda, stando ancora a detta concezione, il fatto va considerato ininfluente, ai fini delle responsabilità contrattuali, sia dall’acquirente della sua merce-lavoro, l’impresa, sia dalla collettività o dallo Stato. Al massimo si può pensare di aiutarlo ad alleviare le sue difficoltà mediante qualche forma di aiuto pubblico. A ciò sono appunto indirizzati quelli che, con espressione sgradevole in quanto applicata a esseri umani, vengono definiti ammortizzatori sociali. Dai primi anni Novanta del secolo scorso la legislazione italiana è apparsa mossa dichiaratamente dall’intento di promuovere l’occupazione dando la priorità agli interventi che assicurano alle imprese una maggior fornitura di lavori flessibili. Per realizzarlo ha proceduto vigorosamente – in modo non facile a comprendersi per il cittadino comune, ma affatto esplicito agli occhi di non pochi giuslavoristi – in direzione d’una ri-mercificazione del lavoro. Ciò significa che, sia pure in varia misura, i provvedimenti legislativi adottati negli ultimi lustri per accrescere la flessibilità del lavoro hanno in comune, alla base, la concezione del lavoro come merce separata e indipendente dal soggetto, la cui cessione – più precisamente, le condizioni con cui essa merce viene ceduta – non richiede in alcun modo di prendere in conto le sue conseguenze sullo stato presente e sul destino futuro del soggetto medesimo. Il nesso tra ricerca della flessibilità e ri-mercificazione del lavoro emerge quasi in ogni punto di tali provvedimenti, ma a fini illustrativi è specialmente evidente in quei due archetipi del lavoro flessibile che sono il lavoro a chiamata e il lavoro in affitto. Due tipi di contratto che da 61

lungo tempo sono stati ampiamente sperimentati, con varianti locali, in diversi paesi. Secondo il contratto a chiamata, il lavoratore assicura a un’impresa la propria disponibilità a essere convocato sul posto di lavoro in certe ore del giorno o in certi giorni della settimana. Il tempo che il lavoratore trascorre «in disponibilità» a volte è retribuito, con una somma pari a un quarto circa del salario medio, a volte no. Le ore e i giorni di lavoro effettivo cambiano di continuo, e la chiamata da parte dell’impresa può avvenire con una telefonata, o un sms, con un preavviso che può andare da pochi giorni a un solo giorno (è il tempo previsto dalla legge 30/2003) o a poche ore. Da tale tipologia di contratto deriva una condizione umana del lavoratore «disponibile» la quale tende, per un verso, ad assomigliare a quella d’una persona condannata agli arresti domiciliari: guai ad allontanarsi dal telefono, o smettere di guardare ogni dieci minuti il quadrante del cellulare, poiché se non si risponde subito si rischia non solo di perdere quel lavoro, sia pure di brevissima durata, ma anche di perdere l’indennità di disponibilità, ove sussista. Per un altro verso, la sua condizione è assimilabile a quella del fornitore d’un bene qualsiasi – gasolio, per dire, o acqua minerale – cui si telefona in un momento qualunque perché rinnovi alla svelta la fornitura. Solamente una legge che nel fondo non implichi alcuna distinzione tra fornitura di lavoro, gasolio e acqua minerale, in quanto sono tutt’e tre merci, può configurare l’inquadramento tramite una solenne fraseologia giuridica d’una simile condizione di persone in cerca di occupazione. Il lavoro in affitto rappresenta il culmine della separazione del lavoro dalla persona del lavoratore che lo effettua. Ai tempi della legge 196/1997 era un tipo di lavoro che poteva 62

essere soltanto temporaneo, chiamato «interinale» (come in Francia, dov’era stato introdotto molti anni prima). È stato invece ridenominato «somministrazione», recuperando un vecchio termine del Codice civile, dal decreto legislativo 276/2003, il quale prevede altresì che possa essere prestato a tempo indeterminato. Il lavoratore viene assunto da una determinata impresa, detta «fornitrice» o «somministratrice», dopodiché da questa viene fisicamente spedito presso un’altra impresa che utilizzerà il suo lavoro e per questo è detta «utilizzatrice». Ne consegue che il lavoratore dipende da un’impresa, ma lavora nella sede e per conto d’un’altra. Il contratto tra l’impresa somministratrice e quella utilizzatrice è un mero contratto commerciale, analogo a quelli che regolano la cessione d’un qualsiasi tipo di merce. Le tappe fondamentali della ri-mercificazione del lavoro da parte della legislazione italiana sono state principalmente quattro, peraltro inframmezzate da innumerevoli decreti di origine governativa e ministeriale, più alcune leggine; il tutto volto a precisare, modificare, integrare o sopprimere questo o quell’articolo della normativa precedente. Ad esse, già percorse, potrebbe seguirne abbastanza presto una quinta, qualora fossero recepite le indicazioni contenute in un Libro verde della Commissione europea sulla necessità di modernizzare il diritto del lavoro, pubblicato a fine 2006. Se ne parla verso la fine del presente capitolo. A rigore, la prima tappa in direzione della ri-mercificazione del lavoro non è stata una legge. Si tratta del protocollo d’intesa tra governo, sindacati e organizzazioni dei datori di lavoro sottoscritto dalle parti il 23 luglio 1993, che merita di essere qui richiamato perché ha aperto la porta, e indicato con precisione la strada, alle successive leggi e decreti indiriz63

zati ad accrescere la flessibilità dei rapporti di lavoro2. Il protocollo, alla sezione Politiche del lavoro, impegnava il governo a predisporre «un organico disegno di legge per modificare il quadro normativo in materia di gestione del mercato del lavoro, al fine di [...] valorizzare le opportunità occupazionali che il mercato del lavoro può offrire se dotato d’una più ricca strumentazione che lo avvicini agli assetti in atto negli altri paesi europei». La sottosezione dedicata alla Riattivazione del mercato del lavoro prevedeva che le parti sociali avrebbero potuto «contrattare appositi pacchetti di misure di politica attiva, di flessibilità e di formazione professionale» (comma a). Assicurava che si sarebbe proceduto «ad una modernizzazione della normativa vigente in materia di regimi di orario» (comma c). Sosteneva che «per rendere più efficiente il mercato del lavoro va disciplinato anche nel nostro Paese il lavoro interinale» (comma d). Stabiliva che «forme particolari di tempo determinato [...] possono essere previste in funzione della promozione della ricollocazione e riqualificazione dei lavoratori in mobilità» (comma e). Pochi mesi dopo, l’idea alla base del protocollo – che mediante le misure in tema di flessibilità del lavoro da esso previste si possa produrre occupazione – sarebbe stata definita «palesemente obsoleta» in un articolo di Massimo D’Antona (citato per esteso supra, al cap. 3). Ma qui preme richiamarla per un altro motivo: di fatto l’apertura concessa ai pacchetti di flessibilità, al lavoro interinale (ovvero in affitto), alla modulazione degli orari al fine di modernizzarli, recava con sé nello sfondo, quali che fossero le intenzioni e il grado di consapevolezza dei contraenti, sindacati inclusi, la concezione che il lavoro è un oggetto diverso e indipendente dalla persona del lavoratore. In quanto tale, è passibile di cessioni e ven64

dite che lo separano senza alcuna difficoltà dal suo proprietario, al pari d’un qualsiasi altro oggetto commerciabile. La seconda tappa in direzione d’una ri-mercificazione del lavoro è stata la legge 24 giugno 1997, n. 196, che avrebbe dato piena attuazione alle indicazioni del protocollo del 1993. Detta anche «pacchetto Treu», perché comprendeva provvedimenti di vario genere in ordine al mercato del lavoro, era intitolata Norme in materia di promozione dell’occupazione; titolo da annotare, poiché da esso traspariva di nuovo la convinzione del legislatore che una maggior flessibilità dei contratti di lavoro favorisca l’aumento del numero degli occupati. La maggior novità della legge 196 è stata l’istituzione del contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo (art. 1) – leggasi lavoro interinale, cioè in affitto. In forza di tale articolo, che ha inferto un primo grave vulnus alla legge 23 ottobre 1960, n. 1369, vietante l’intermediazione, cioè l’interposizione di terzi, nel rapporto tra il lavoratore e l’impresa, i lavoratori, come si è appena notato, vengono assunti da un’impresa, denominata «fornitrice», però lavorano presso un’altra, detta «utilizzatrice». In tal modo, essi vengono forzatamente indotti a confrontarsi sia con due imprese, sia con due diversi contratti. I lavoratori sono infatti assunti dall’impresa fornitrice con un normale contratto di lavoro, che può essere a tempo determinato oppure indeterminato (art. 3). Successivamente, con il «contratto di fornitura» la prima pone uno o più lavoratori, denominati «prestatori di lavoro temporaneo», a disposizione d’un’impresa utilizzatrice, dove essi svolgeranno «la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione ed il controllo dell’impresa medesima» (è ancora l’art. 3). Il contratto di fornitura di lavoro temporaneo è un contratto puramente 65

commerciale; il suo oggetto è una merce che nel caso specifico si chiama lavoro, ma potrebbe avere qualsivoglia altra natura materiale o immateriale. Il fatto che siano delle persone a «prestare» tale merce con le loro energie fisiche e intellettuali appare, per la legge, affatto irrilevante. Si consideri quali potevano essere, in forza degli artt. 1 e 3 della legge 196/1997, le ricadute sul reddito, sulla fatica o sullo stress derivante ogni volta dall’inserimento in un’azienda diversa, nonché sulla sicurezza dell’occupazione, d’un qualsiasi «prestatore di lavoro temporaneo», che per brevità chiameremo P. Il signor P poteva trovarsi, di volta in volta, in queste differenti situazioni (per limitarsi ai casi principali): a) P è dipendente a tempo indeterminato da A, l’impresa fornitrice, e presta per lungo tempo la sua attività lavorativa presso un’unica impresa utilizzatrice, B: in questo caso, per P il reddito è intero e stabile, lo stress da neo-inserimento minimo, la sicurezza dell’occupazione abbastanza alta; b) P è dipendente a tempo indeterminato da A, e per tutto quel periodo risulta in attività, passando però continuamente da un’impresa utilizzatrice all’altra (B, C, D...): in questo caso, il reddito per P è intero e stabile, la sicurezza dell’occupazione abbastanza alta, ma è alto anche lo stress determinato dal susseguirsi imprevedibile e irregolare di nuovi inserimenti in azienda; c) P, ancora, dipende a tempo indeterminato da A, ma deve prestare saltuariamente, a intervalli di giorni, settimane o mesi, la propria attività presso differenti imprese utilizzatrici (B, C, D...): il reddito, oltre che diventare incerto, è falcidiato perché l’indennità di disponibilità che P riscuote quando il suo lavoro non è utilizzato da un’impresa è pari a un quar66

to d’un salario medio, lo stress da inserimento è elevato, e così l’insicurezza dell’occupazione; d) P è dipendente a tempo determinato da A, con un contratto corrispondente alla durata della prestazione lavorativa presso B e la speranza di venire prima o poi assunto nuovamente da A, o da altra impresa fornitrice (A1, A2...), quando essa o esse troveranno l’impresa C, D o E che richiede prestazioni di lavoro temporaneo corrispondenti alle competenze professionali di P: in questo caso, tutti gli indicatori – reddito, stress, insicurezza occupazionale – toccano il loro livello peggiore. A volte viene da chiedersi se i funzionari e i parlamentari che materialmente redigono le leggi provino mai a simulare le conseguenze sulle persone di questo o quel dispositivo normativo in esse insito. Il vantaggio del concepire il lavoro come merce sta nel fatto che ciò rende superflua la simulazione: non v’è infatti alcun motivo di interrogarsi sul destino di persone le quali non fanno altro che effettuare la cessione d’una merce. Oltre ad accrescere la flessibilità dell’occupazione, la legge 196/1997 ha introdotto anche rilevanti forme di flessibilità della prestazione. Lo ha fatto stabilendo che l’orario normale di lavoro è sì di 40 ore settimanali, ma che tale ammontare può essere riferito, nei contratti collettivi nazionali, «alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno» (art. 13). Nasceva così l’orario pluriperiodale. Che cosa esso significhi in concreto per le persone si può desumerlo, ad esempio, da una bozza di accordo relativa al contratto collettivo dei tessili siglata nell’aprile 2000. L’orario pluriperiodale in questo caso prevedeva una media di 40 ore settimanali definite a livello aziendale assumendo 67

come base 11 mesi lavorativi, nei quali l’orario effettivo poteva variare tra le 32 e le 48 ore per meglio rispondere alla variabilità del mercato. A questo si aggiungevano 96 ore di disponibilità ordinaria (ore supplementari che potevano essere richieste al lavoratore). L’orario pluriperiodale con un’oscillazione compresa tra le 32 e le 48 ore è una flessibilità della prestazione che pesa notevolmente sul lavoratore; inoltre, bisogna tener presente l’onere e l’incertezza del periodo di preavviso. Quando si passa da 32 ore la settimana a 40 o a 48 il preavviso può essere di alcune settimane, ma in molti casi può ridursi ad alcuni giorni, da cui evidenti ricadute sui tempi della vita personale e familiare. Pur con le suddette connotazioni negative, rimaneva però un vantaggio nei contratti sortiti dal pacchetto di provvedimenti del 1997: la maggior flessibilità del lavoro che veniva introdotta era pur sempre inserita nei contratti nazionali di categoria. I lavori flessibili venivano considerati come eccezione rispetto all’orario a tempo pieno e all’impiego di durata indeterminata che costituivano la norma per la categoria. Inoltre, erano soggetti ai cosiddetti limiti di contenimento: in altre parole, un’impresa poteva usare il lavoro temporaneo o il lavoro a tempo parziale (regolato anch’esso dall’art. 13) entro una quota limite che poteva andare dal 5 al 10 per cento o poco più del totale dei dipendenti, a seconda della localizzazione dell’azienda (con il Mezzogiorno si era un po’ più elastici), del periodo dell’anno e delle esigenze produttive. Vi era dunque un limite quantitativo, previsto dai contratti, alla possibilità di impiegare lavori flessibili. Un salto netto verso la moltiplicazione dei lavori flessibili si è verificato con il decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, che muovendo da una direttiva europea ha di fatto libe68

ralizzato i contratti di lavoro a termine3. Pilastro di questo decreto è l’art. 1, che stabilisce: «È consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo». Qualunque imprenditore o dirigente d’azienda che non sia del tutto incapace è in grado, in qualunque circostanza, e quale che sia la situazione dell’impresa, di esibire una miriade di ragioni di tal genere. Ma l’aspetto peggiore non è qui il contratto che si stipula con una data di scadenza predefinita; è piuttosto la ripetibilità senza fine, a carico della stessa persona, dei contratti a termine, a condizione che il datore di lavoro badi, come prevede il decreto, a far trascorrere almeno venti giorni tra la fine del precedente e la stipula del susseguente. Con il contributo di tale decreto, i dipendenti assunti con un contratto a termine sono saliti in un decennio di circa 600.000 unità, da 1,5 milioni nel 1996 a 2,1 milioni a inizio 2007. In particolare, i diversi tipi di contratto di dipendente a termine (li abbiamo visti supra, al cap. 1), insieme con i contratti da parasubordinati che recano infallibilmente una data di scadenza come le collaborazioni continuative e il lavoro a progetto, sono diventati il tipo di contratto offerto in oltre la metà dei casi – che in numerose regioni diventano due terzi – ai giovani in cerca di prima occupazione. La legge 30/2003, e in specie il suo decreto attuativo 276/2003, hanno fatto compiere ulteriori passi in direzione d’una compiuta ri-mercificazione del lavoro. Mi limiterò a menzionarne alcuni. La legge 1369/1960, che vietava l’interposizione di terze parti nel rapporto tra il lavoratore e l’impresa e che già era stata intaccata dal «pacchetto» del 1997, viene da detto decreto totalmente abrogata (art. 85, comma 1, lettera c). Uno degli effetti più negativi di tale abrogazione 69

consiste, per il lavoratore, nell’essere privato di qualsiasi capacità di negoziazione nei confronti dell’impresa utilizzatrice, quella in cui effettivamente lavora. Il lavoratore è semplicemente uno che cede la facoltà di usare il suo lavoro a un’impresa terza, che per contratto può farne quello che crede. Una volta ceduta la sua merce-lavoro all’impresa somministratrice, il soggetto non ha più alcun titolo da far valere avverso l’impresa utilizzatrice, si tratti di condizioni di lavoro, orari, ambiente, retribuzione o altro. È vero che entro quest’ultima, stabilisce il decreto, egli può svolgere liberamente attività sindacale. Tuttavia, resta il dubbio di come in concreto ciò sia possibile, facendo egli capo a un’impresa la cui attività consiste unicamente nell’affittare manodopera, che di quel particolare settore in cui è inquadrata l’impresa utilizzatrice non è detto sappia molto, e comunque ha problemi e livelli di confronto con i lavoratori affatto diversi da quelli del soggetto utilizzatore. In secondo luogo, il decreto legislativo 276/2003 ha fatto saltare i limiti di contenimento all’impiego dei lavori atipici entro la singola azienda che erano indicati, come abbiamo visto, nel pacchetto Treu. Ad esempio, è ammesso che la somministrazione di lavoro – in altre parole, il lavoro in affitto –, sia a tempo determinato che indeterminato, arrivi a costituire una quota qualsiasi del personale in servizio presso una determinata impresa utilizzatrice. Non solo essa potrebbe avere, si supponga, su 100 addetti un 20 per cento di dipendenti propri e un 80 per cento di lavoratori forniti dalle «agenzie di somministrazione»; formalmente appare possibile anche la costituzione e la conduzione di imprese le quali constano d’un imprenditore che utilizza esclusivamente forza lavoro 70

affittatagli da agenzie di somministrazione, sia a tempo indeterminato che determinato. In terzo luogo, il medesimo decreto ha moltiplicato le tipologie di rapporto di lavoro che presuppongono espressamente, o di fatto impongono, una contrattazione esclusivamente individuale del rapporto. Ciò vale sia per il lavoro in somministrazione che per il lavoro ripartito; per il lavoro intermittente come per il lavoro a progetto, una riformulazione delle vecchie collaborazioni coordinate e continuative (esistevano infatti da decenni) che, come ha notato un giuslavorista, lascia «apparentemente intatto il corpus normativo del lavoro dipendente, ma lo ha totalmente aggirato, ‘inventando’ un rapporto similare ed equivalente ai fini produttivi, ma nel quale il lavoratore risulta privo di tutele e soggetto allo strapotere della controparte»4. A fine 2006 è comparso il Libro verde della Commissione europea, il cui obiettivo era quello «di lanciare un dibattito pubblico nell’Ue al fine di riflettere sul modo di far evolvere il diritto del lavoro in modo tale da sostenere gli obiettivi della strategia di Lisbona: ottenere una crescita sostenibile con più posti di lavoro di migliore qualità. La modernizzazione del diritto del lavoro costituisce un elemento fondamentale per garantire la capacità di adattamento dei lavoratori e delle imprese»5. Nel giugno 2007 la Commissione riassumeva in una comunicazione al Parlamento europeo quelle che a suo giudizio erano le linee principali emerse da tale dibattito, tenendo anche conto delle indicazioni formulate da un gruppo pan-europeo di esperti e rese note alla stessa data6. Tanto il Libro verde del 2006 quanto la comunicazione del 2007 sono un coacervo di idee ricevute in merito alla flessibilità del lavoro: essa favorisce l’occupazione; il suo aumen71

to è necessario per accrescere la competitività legata alla globalizzazione; lo richiedono anche la rapidità dei progressi tecnologici, l’evoluzione della domanda dei consumatori e la crescita del settore dei servizi. Al centro delle proposte del Libro verde e della successiva comunicazione sta il concetto di flessicurezza (esaminato in dettaglio infra, al cap. 9), mentre i «sentieri» o «percorsi» che dovrebbero addurvi sono specificati dal sunnominato gruppo di esperti. Essa dovrebbe combinare la libertà delle imprese di assumere e licenziare, ovvero di usare la forza lavoro solo quando serve, «giusto in tempo», con un’elevata probabilità per il lavoratore che perde il posto di trovare rapidamente un altro lavoro di pari livello professionale e retributivo, unita alla certezza d’una generosa indennità di disoccupazione nei periodi (che si dà per scontato dovrebbero esser brevi) intercorrenti tra un lavoro e l’altro. Ad onta del suo carattere di oggetto già sin troppo visto, il Libro verde e le direttive cui darà origine influenzeranno quasi sicuramente le legislazioni nazionali sul lavoro nei prossimi anni, fornendo un ulteriore contributo alla diffusione, nella teoria e nella prassi, del lavoro come pura merce. Questo orientamento emerge in specie nell’individualizzazione dei rapporti di lavoro, che il Libro verde considera auspicabile per l’economia non meno che vantaggiosa per i lavoratori. In forza delle tecnologie, delle interdipendenze globali, delle sfide che le imprese debbono affrontare, ogni lavoro tende ad assumere caratteristiche uniche. Sarebbe quindi utile che ogni lavoratore avente le capacità per svolgerlo contrattasse individualmente con l’impresa le condizioni a cui è disposto a prestarlo. Accade però, per tacere dell’irrimediabile debolezza contrattuale del singolo lavoratore dinanzi al72

l’impresa, che proprio attraverso la contrattazione individuale si materializzi quella separazione tra la forza lavoro e gli altri caratteri costitutivi della persona che è l’essenza dell’idea del lavoro come pura merce. Essendo un elemento centrale della globalizzazione, il superamento della flessibilità dell’occupazione e della precarietà ad essa collegata è un problema che potrà venire affrontato soltanto con una politica del lavoro globale (cfr. infra, cap. 10). Uno strumento di questa dovranno essere necessariamente leggi e accordi internazionali. Tuttavia, sul piano nazionale, appare indispensabile che a tale politica ci si raccordi mediante una netta inversione di rotta della legislazione sul lavoro rispetto a quella seguita negli scorsi decenni.

5.

Dalla flessibilità del lavoro alla precarietà della vita

I lavori flessibili comportano rilevanti costi personali e sociali, a carico dell’individuo, della famiglia, della comunità. Ciò avviene perché tali lavori non sono soltanto un modo diverso di lavorare, coerente con le esigenze della nuova economia. Sono un modo di lavorare che rispetto al lavoro «normale» – che indubbiamente aveva e ha i suoi costi per le persone – impone oneri di natura insolita, in gran parte ancora inesplorati1. Simili costi non si possono sottacere, o dar per scontato che non esistano, adducendo a motivo che un numero crescente di persone, in specie giovani, sembra ormai accettare senza drammi di svolgerli, o anzi dichiara di gradirli. Anzitutto ci sono tanti altri, giovani e non giovani, per i quali i contratti a termine, le collaborazioni dette continuative ma in realtà discontinue, il lavoro intermittente, a chiamata, on the road o semplicemente occasionale, oppure in nero – abbiamo visto quanti siano i nomi della flessibilità –, sono percepiti, alla lunga, come una ferita dell’esistenza, una fonte immeritata di ansia, una diminuzione di diritti di cittadinanza che si solevano dare per scontati. In secondo luogo, il lavoro che si fa oggi è capace di presentare i conti anche tra dieci o vent’anni: quando la giovinezza sarà passata, e le lacune di formazione, i progetti di vi75

ta rinviati e mai realizzati, le esperienze professionali frammentarie che caratterizzano i lavori flessibili protratti per lungo tempo comporranno un curriculum dinanzi al quale un responsabile dopo l’altro delle «risorse umane» (espressione ingrata da applicare a persone, giacché le definisce come mezzi) scuoterà mestamente il capo. Il maggior costo umano dei lavori flessibili è riassumibile nell’idea di precarietà. Essa prende forma e sostanza, per una persona, attraverso l’inserimento in una lunga sequenza di contratti lavorativi di durata determinata – mediamente di pochi mesi – senza alcuna certezza di riuscire a stipulare un nuovo contratto prima della fine di quello in corso o subito dopo; oppure di ottenere, scontando un’attesa magari lunga e però misurabile, un contratto di lavoro di durata indeterminata. Il termine «precarietà» non connota dunque la natura del singolo contratto atipico, bensì la condizione sociale e umana che deriva da una sequenza di essi nonché la probabilità, progressivamente più elevata a mano a mano che la sequenza si allunga, di non arrivare mai a uscirne. Nessun settore dell’economia e del mercato del lavoro sfugge a tale regola. La precarietà oggi è dappertutto, scriveva già tempo addietro, lungimirante, Pierre Bourdieu2. Di conseguenza, precarietà implica primariamente insicurezza oggettiva e soggettiva. Un’insicurezza che muovendo dalle condizioni di lavoro diventa insicurezza delle condizioni di vita3, generata dal fatto che il lavoro, e con esso il reddito, è revocabile a discrezione del soggetto – l’impresa, il datore di lavoro – che lo ha concesso. L’etimo di «precario» è precisamente questo: qualcosa che si può fare solamente in base a un’autorizzazione revocabile, poiché è stato ottenuto non già per diritto, bensì tramite una preghiera. Per quanto 76

attiene al mondo della vita dei lavoratori, una simile situazione della persona che cerca un’occupazione, o vorrebbe mantenerla, pareva definitivamente superata dalla modernizzazione; il lavoro precario ha provveduto a riportare indietro di generazioni le condizioni di quel mondo. Al proposito qualcuno ha giustamente scritto che con la diffusione dei contratti precarizzanti, a danno dei contratti di lavoro di durata indeterminata fino a qualche tempo fa considerati normali, è stata la stessa normalità del lavoro e della vita a venire revocata4. Una condizione che col tempo finisce per investire e modificare anche la mente, il foro interiore. Coloro che trascorrono nella precarietà lunghi periodi finiscono con il percepire se stessi in modo diverso dagli altri. Sviluppano nuovi atteggiamenti e linguaggi. Magari si difendono dalla disperazione con l’ironia, rivolta al mondo delle imprese che trasferiscono i propri rischi economici ai lavoratori offrendo lavori precari, ma anche a loro stessi. Un aspetto che non si trova nelle ricerche, ma è testimoniato dalla crescente letteratura sulla precarietà5. La precarietà oggettiva, soggettivamente esperita, presenta vari aspetti. Il primo va visto nella limitata o nulla possibilità di formulare previsioni e progetti sia di lunga sia di breve portata riguardo al futuro – quello professionale, ma spesso anche quello esistenziale e familiare. Per chiunque abbia un’occupazione flessibile, simile limitazione della possibilità di progettarsi l’esistenza può arrivare per due vie: a) quando il soggetto sa che la sua occupazione è a termine, in forza di dispositivi contrattuali o d’una pendente liceità dell’impresa a deciderlo, non importa che codesta occupazione sia lunga alcuni giorni o qualche anno; b) quando il lavoro è esposto a variazioni temporali contingenti, ossia impreve77

dibili per il soggetto6. Capita inoltre, in casi non infrequenti, che le due vie arrivino a combinarsi, di modo che la possibilità di costruirsi e perseguire progetti di vita viene pressoché vanificata. Un aspetto della precarietà collegabile al precedente, al pari di esso derivante dall’eccessiva esposizione a lavori flessibili, eppur diverso, è il senso che la propria vita, il proprio destino, il futuro subiscono quotidianamente l’impatto di fattori puramente contingenti. Procedono in una certa direzione, ma questa può mutare all’improvviso per cause che non dipendono in alcuna misura dal modo in cui il soggetto agisce. Sembrano dipendere dall’istante e dal luogo, ambedue casuali, in cui capita di varcare una certa porta, come nel film Sliding Doors (Porte scorrevoli), o dall’impresa dove al momento capita di avere un posto di lavoro in Emilia o in Basilicata, le maestranze della quale vengono improvvisamente a sapere che chiuderà entro pochi mesi o sarà delocalizzata in Transilvania. E al fine di riprendere il controllo delle direzioni in cui sembra girovagare la propria vita non serve affidarsi ad altri. Sotto questo aspetto la precarietà delle vite flessibili è un efficace alimento dell’antipolitica, dell’astensionismo elettorale, della resa all’esistente che si compendia in battute della serie «sono tutti uguali» o «la tal cosa non è né di destra né di sinistra». Che in tali battute indulgano anche amministratori pubblici, e perfino politici di professione, attesta soltanto in qual misura essi hanno interiorizzato la precarietà della vita dei loro amministrati ed elettori. Un altro aspetto ancora della precarietà va visto nel fatto che, al di fuori delle professioni comportanti qualifiche molto elevate, che sono sempre spendibili agevolmente sul mercato del lavoro, la maggior parte dei lavori flessibili non con78

sente di accumulare alcuna significativa esperienza professionale, trasferibile con successo da un datore di lavoro all’altro. Detto altrimenti, essi non permettono all’individuo né di costruirsi una carriera, né un’identità lavorativa. Ma quest’ultima non è un elemento supplementare o accessorio dell’identità personale e sociale: è il suo fondamento stesso. Dell’essere umano è costitutivo il bisogno di poter dare una risposta definita sia alla domanda interiore «chi sono?», sia alla domanda pubblica «chi sei?». Dalla risposta alla domanda interiore dipende l’idea che un soggetto ha di se stesso, l’atteggiamento che reca verso il proprio sé. Dalla risposta alla domanda pubblica dipende l’idea e l’atteggiamento che gli altri, quasi tutti coloro con cui viene in contatto, avranno verso di lei o verso di lui. Nel complicato percorso tra l’adolescenza e l’età adulta, tra la giovinezza e la maturità, per la maggior parte delle persone lo strumento più efficace per costruirsi una risposta ai due quesiti rimane il lavoro che si fa, o meglio che per lungo tempo si è fatto. Non arrivare a costruirla perché si sono fatti troppi lavori differenti, discontinui, cento volte interrotti in un luogo e ripresi altrove, è per molti una sofferenza, un costo umano in nessun modo computabile, e nondimeno greve a portare. Alla base dei vari aspetti della precarietà testé richiamati v’è un processo ben determinato: la moltiplicazione dei lavori flessibili tende a erodere la maggior parte delle forme di sicurezza che l’Organizzazione internazionale del lavoro ha proposto tempo addietro per definire il cosiddetto «lavoro decente» o «dignitoso». Nel 1999 si svolse a Ginevra l’assemblea annuale dell’Organizzazione e il rapporto del direttore generale s’intitolava appunto Pour un travail décent. In questo rapporto venivano delineate sette forme base di sicurezza 79

economica e sociale che dovrebbero venire assicurate a tutti i lavoratori. Mi limiterò a ricordarne alcune, con qualche adattamento e un’aggiunta rispetto al testo originale. Sicurezza dell’occupazione, che significa non solo protezione contro i licenziamenti abusivi, ovvero senza causa, ma anche stabilità dell’occupazione compatibile con un’economia dinamica. Sicurezza professionale, che implica la possibilità di valorizzare la propria professione accrescendo via via le competenze tramite il lavoro e formandosi una riconoscibile e stabile identità professionale. Sicurezza sui luoghi di lavoro, che comprende la protezione contro gli incidenti e le malattie professionali grazie a un’adeguata regolazione in tema di salute e sicurezza, che preveda anche limiti agli orari e agli straordinari, nonché la riduzione dello stress sul lavoro. Sicurezza del reddito, ovvero creazione e mantenimento d’un reddito adeguato, in grado di assicurare al lavoratore e ai suoi familiari la copertura dei «costi dell’uomo» a fronte d’un dato livello di sviluppo sociale. Sicurezza di rappresentanza, che rinvia alla garanzia offerta dalla possibilità di espressione collettiva sul mercato del lavoro grazie a organizzazioni sindacali libere e indipendenti, nonché ad altri organismi capaci di rappresentare gli interessi dei lavoratori. Sicurezza previdenziale, ovvero possibilità di assicurarsi attraverso il lavoro un reddito che permetta di mantenere, dopo l’uscita dal lavoro, un livello di vita comparabile a quello precedente. Questa forma di sicurezza non compare nell’elenco originale dell’Organizzazione internazionale del lavoro. 80

La moltiplicazione dei lavori flessibili erode una parte notevole delle citate sicurezze. Riduce, per definizione, quella relativa alla stabilità dell’occupazione, mentre la formazione e la valorizzazione della professionalità e dell’identità lavorativa, come si è già notato, sono rese difficili dalla varietà di ambienti lavorativi, esperienze tecniche, modelli di organizzazione del lavoro cui è esposto il lavoratore flessibile. La sicurezza nei luoghi di lavoro – che in questo caso si riferisce alla sicurezza fisica, alla salute – è compromessa dai lavori flessibili, in specie quelli implicanti contratti di breve durata, perché le imprese non hanno alcun incentivo a investire nella formazione alla sicurezza di lavoratori che nel volgere di poche settimane o mesi non saranno più alle loro dipendenze. Quanto ai lavoratori, essi non hanno né il tempo per apprendere i codici della sicurezza nell’impresa dove saranno occupati per breve tempo né la motivazione a farlo. Un altro aspetto è stato ripetutamente richiamato da ricerche svolte in diversi paesi. Chi lavora con un contratto atipico inclina a ridurre le attenzioni per la propria salute. Pospone, ad esempio, l’opportunità di sottoporsi a una visita medica alla necessità di essere presente sul posto di lavoro, sperando così di accrescere, o almeno non diminuire, la probabilità di vedersi rinnovato il contratto che sta per scadere. Sottovalutare il proprio stato di stress, o trascurare una visita per recarsi al lavoro, o recarsi al lavoro sebbene indisposti, incide alla lunga sullo stato di salute. Il lavoro flessibile intacca fortemente la sicurezza e il livello di reddito. Per quanto riguarda le due categorie più ampie di lavoratori atipici, i dipendenti a tempo determinato e i collaboratori coordinati o a progetto, che sono formalmente degli autonomi, le ricerche confermano che essi han81

no un reddito netto annuo notevolmente inferiore sia a quello dei dipendenti con un contratto standard, sia a quello dei veri autonomi. Una vasta rilevazione condotta nel 2005 indica che i dipendenti a tempo determinato guadagnano in media solo l’80 per cento della retribuzione netta di quelli a tempo indeterminato; la percentuale scende al 66 per cento per i collaboratori. Ne risulta la seguente scala: 15.324 euro netti all’anno (1.279 al mese) per i dipendenti a tempo indeterminato; 12.438 euro all’anno (1.037 al mese) per i dipendenti a termine; 10.191 euro (849 al mese) per i collaboratori. Al confronto dei «veri» autonomi, questi ultimi stanno anche peggio: infatti il loro reddito netto tocca appena il 43 per cento dei primi7. La causa principale di simili dislivelli è evidente. I suddetti contratti atipici comportano in molti casi, talora per anni di seguito, non i normali 12 mesi di lavoro, o meglio 11 mesi di lavoro più uno di ferie retribuite, più la tredicesima, arrecanti al lavoratore 13 mensilità effettive di retribuzione. Possono voler dire piuttosto 8-9 mesi di lavoro, quindi non più di tanti di retribuzione piena. Questo accade ovviamente quando chi appartiene a tali categorie vede scadere un contratto a termine, non importa se da dipendente o da collaboratore, e non ne trova un altro se non dopo settimane o mesi. Ma succede anche, con peggiori effetti, per altre categorie di atipici; ad esempio quando uno è assunto a tempo indeterminato da un’impresa utilizzatrice, perché alla retribuzione piena egli avrà diritto soltanto quando si è chiamati da un utilizzatore. Va ricordato infatti che nel decreto attuativo della legge 30/2003 è previsto che le imprese di somministrazione corrispondano il salario intero e i relativi contributi di legge dovuti quando il lavoratore trova effettiva occupazione presso un 82

utilizzatore, mentre nel periodo tra un’occupazione e l’altra al lavoratore spetta solamente un’indennità di disponibilità, divisibile, si noti, in quote orarie, sì da renderla proporzionale ai tempi di constatata inattività. Nei decreti del ministero del Lavoro essa è stata indicata, a partire dal 2003, in 350 euro mensili per il lavoro in somministrazione, con incrementi minimi di anno in anno. Nel caso del lavoro intermittente l’indennità scende al 20 per cento del salario medio (corrispondente a circa 250 euro) dei dipendenti dell’utilizzatore. In tutti questi casi i contributi sono corrisposti in proporzione ai periodi effettivamente lavorati. Fatto riguardo a sua volta alla sicurezza della rappresentanza sindacale, a diminuirla drasticamente provvedono, in mutevoli combinazioni, vari fattori connessi alla flessibilità del lavoro: la mobilità dei lavoratori flessibili da un posto all’altro; la separazione del lavoratore dall’impresa in cui presta la sua attività, che è insita nel lavoro in affitto o in somministrazione; l’individualizzazione dei rapporti di lavoro promossa dalle riforme del mercato del lavoro; i trasferimenti di rami d’azienda da una regione all’altra oppure all’estero. In parallelo alla riduzione delle sicurezze attinenti all’occupazione, al reddito e all’ammontare dei relativi contributi, si riduce inevitabilmente anche la sicurezza previdenziale. Secondo calcoli recenti, chi ha cominciato a lavorare con contratti di collaborazione coordinata e continuativa fin dal momento della moltiplicazione di questi, verso la metà degli anni Novanta, quando avrà raggiunto i 60 anni e al tempo stesso – caso assai improbabile – le 35 annualità contributive piene, potrà contare al massimo su pensioni corrispondenti al 37 per cento della sua retribuzione, che come s’è visto sopra è in media assai più bassa di quella dei lavoratori dipendenti8. Per 83

farsi un’idea realistica della pensione cui vanno incontro questi soggetti basta moltiplicare 849 (il reddito mensile medio rilevato di questi soggetti) per 0,37: fa 314 (euro). L’elenco delle sicurezze relative a occupazione, reddito, rappresentanza sindacale e altro elaborato dall’Organizzazione internazionale del lavoro non rappresenta semplicemente una sorta di carta dei diritti morali dei lavoratori. La stessa Organizzazione, attraverso un suo programma specifico, ha avviato infatti delle ricerche in numerose imprese dell’Unione Europea e di altri paesi. A tale fine le suddette sicurezze sono state «operazionalizzate», ossia trasformate in parametri misurabili, che si possono applicare sia a livello di impresa, sia a livello nazionale. Si comincia pertanto a disporre di basi di dati globali sulle varie forme di sicurezza che distinguono, in misura variabile, il lavoro decente da quello che non può dirsi tale9. Anche gli effetti di tipo psicologico o psico-sociale della flessibilità sono da tempo oggetto di studi mirati. La precarietà del lavoro tende, alla lunga, a venire interiorizzata dalle persone, non solo nel senso generale sopra richiamato, ma anche sotto uno specifico profilo clinico, suscettibile di differire da un soggetto all’altro. Può favorire in determinati casi lo sviluppo di processi che incidono negativamente sulla struttura della personalità e quindi del comportamento. Laddove l’incertezza diventa una norma, essa può avere tra i suoi effetti anche la fragilizzazione dei «puntelli» che la persona ha bisogno di trovare in famiglia e nella collettività. Psicologi e sociologi francesi hanno prodotto studi inquietanti su ciò che avviene a individui, famiglie e anche ragazzi e giovanissimi in presenza d’una marcata e prolungata insicurezza10. A tale proposito si comincia a parlare di «figli della preca84

rietà», i quali peraltro potrebbero anche esser chiamati «figli della globalizzazione». Sono i giovanissimi che crescono entro famiglie dove ambedue i genitori sperimentano da lungo tempo un’insicurezza lavorativa pronunciata, non necessariamente correlata a un reddito basso, ma con l’assillo continuo di trovare un altro lavoro allorché quello in corso terminerà. Questi giovani manifestano disturbi della personalità rilevanti, relativi a una formazione incompleta o inadeguata della stessa, da cui tendenze comportamentali che oscillano tra la resa e la rivolta senza scopo, tra il rinchiudersi in se stessi e il ricorso alla violenza. I giovani che scelgono la prima soluzione sono socialmente poco visibili, se non forse alle assistenti sociali, agli operatori di comunità, alle organizzazioni caritative. Quelli che scelgono la seconda contribuiscono invece visibilmente alla cronaca nella scuola, negli stadi, nelle periferie, in Italia come in Francia o in Germania.

6.

Costi umani della flessibilità in differenti sistemi lavorativi

I costi umani richiamati nel capitolo precedente, compendiantisi nell’idea e nell’esperienza della precarietà, hanno un peso diverso, un diverso significato e una durata variabile a seconda che ricadano su salariati ovvero su lavoratori dipendenti collocati in questo o in quel sistema lavorativo. Riprendendo con ampie modifiche e integrazioni la classificazione di altri autori, propongo qui di distinguere fra quattro tipi di sistemi lavorativi: 1. Lavoro razionalizzato, strettamente vincolato da fattori tecnici e organizzativi, non di rado sovrapponentisi, quali: descrizione delle mansioni; prescrizioni degli Uffici tempi e metodi; ritmo lavorativo imposto dalle macchine, oppure dalle pressioni del cliente o dal flusso produttivo, nonché controllato dai capi, con o senza l’ausilio di tecnologie informatiche. È il lavoro tipicamente osservabile, oltre che in molti comparti dell’industria manifatturiera dov’è nato, nei call center (il nome ch’è stato dato ai centralini dalla cosiddetta new economy); nella ristorazione rapida; nell’agro-alimentare; nei centri dell’e-commerce dediti al trattamento informativo e fisico degli ordinativi; nel trasporto su strada; nell’aggiornamento in tempo reale di dati e notizie nei portali del web. 87

2. Lavori a qualificazione medio-bassa e ad alta intensità di forza lavoro (definiti, nella terminologia internazionale, middle-to-low skill, labor-intensive jobs), non razionalizzati né razionalizzabili con le tecniche dell’Organizzazione scientifica del lavoro – etichetta ormai desueta nel lessico aziendale, ma pratica diffusa nelle aziende del presente non meno che in passato – nonché poco suscettibili di monitoraggio continuo con mezzi tecnologici o umani. Sono i lavori che caratterizzano, tra i tanti, i settori delle costruzioni stradali, della gestione alberghiera, delle attività di sicurezza, di guardianaggio e portierato, delle imprese di pulizia, degli aiuto-infermieri, della raccolta e del confezionamento di prodotti agricoli, dei mercati generali delle grandi città, degli addetti ai parchi tematici. 3. Lavori semi-autonomi comportanti in genere attività di controllo sull’attività o sul comportamento di altre persone: quadri intermedi, capi reparto, capi ufficio, gestori di supermercati, controllori dei mezzi di trasporto. Sono lavori caratteristici delle organizzazioni tradizionali, formalmente strutturate in divisioni, reparti, uffici e simili, dotate d’una gerarchia con molti livelli. A causa dei processi di destrutturazione, esternalizzazione e terzizzazione avviati in molte aziende sin dagli anni Novanta, questi lavori sono tra quelli maggiormente a rischio, se non addirittura di estinzione, d’una forte riduzione proporzionale. 4. Lavori che presuppongono di per sé una qualificazione elevata e sono svolti in condizioni di notevole autonomia e responsabilità: sistemisti informatici, medici, insegnanti, specialisti di analisi biologiche, architetti, ingegneri progettisti, ricercatori di scienze naturali o umane, giornalisti ecc.1. Per elucidare come uno stesso tipo o strumento di flessi88

bilità possa generare costi personali e familiari differenti a seconda del sistema lavorativo in cui una persona è collocata, si provi a immaginare una situazione – di proposito esasperata, ma non troppo – nella quale a) si generalizza in tutti i settori produttivi un contratto a tempo determinato (Ctd) di breve durata – per dire, da alcuni mesi a uno o due anni; b) la maggior parte delle imprese tendono a non rinnovare il contratto alla stessa persona più d’una volta o due, nell’intento di mantenere bassa l’età media del personale; c) la maggior parte delle imprese, allo scopo di ridurre il rischio di retribuire personale che non sia utilizzato al 100 per cento anche quando la produzione non tira, ricorre sempre più ampiamente a terzisti interni, subappalti esterni, taglio di produzioni non strettamente collegate al suo core business, semplificando ed eliminando strutture di supporto (o staff), gerarchie interne, luoghi di lavoro fissi. Dinanzi a tali innovazioni, sono questi gli scenari più probabili per ciascun sistema lavorativo. Sistema 1: lavoro razionalizzato. Di fronte alla situazione che sarebbe data da a + b + c, ovvero generalizzazione dei Ctd più politiche di ringiovanimento più ampio ricorso alla tecnica del subappalto, la lavoratrice o il lavoratore X collocato in questo sistema va incontro a due possibili destini. Se il settore o comparto economico o reparto aziendale in cui lavora è per sua natura relativamente ampio e non soffre di crisi strutturali (oppure di frequenti crisi congiunturali), X verrà assunto in sequenza da più datori di lavoro, ciascuno dei quali gli offrirà la stessa posizione professionale, non di rado un po’ al di sotto della precedente. Tale sequenza è comunque atta a durare abbastanza a lungo – almeno sino a quando prima uno, poi due, poi parecchi dei potenziali datori di lavoro non 89

gli faran sapere di considerarlo troppo anziano per quel dato posto disponibile in azienda. E al presente, nel sistema del lavoro razionalizzato, l’etichetta di «troppo anziano» viene applicata sempre più spesso a persone che non hanno ancora raggiunto i 40 anni o ne sono appena al di sopra. Dopodiché la probabilità di trovare nuovamente un’occupazione dello stesso livello professionale e retributivo tende a scendere verso lo zero. Rimane un poco più alta se la persona interessata accetta qualsiasi lavoro, a qualunque paga, a qualsiasi distanza da casa. Per contro, se il settore di riferimento è relativamente ristretto, oppure attraversa una o più crisi, X scopre che la sua sequenza di spezzoni di lavoro – uno dei paradigmi del lavoro flessibile – s’interrompe dopo breve tempo. Un motivo di ciò è che nel lavoro razionalizzato e vincolato la competenza formatasi in un tipo di organizzazione non è trasferibile ipso facto in un’organizzazione differente. Per dire, un addetto alla preparazione del pesce o alla selezione della frutta per l’inscatolamento in uno stabilimento agro-alimentare ben difficilmente troverà lavoro come supporto tecnico alla clientela nel call center d’una impresa di telecomunicazioni, oppure in un’impresa di trasporti come autista, o magari in uno dei magazzini automatizzati che rappresentano il disadorno cortile posteriore della scintillante facciata d’un’impresa new economy. È ovvio che vale anche l’inverso. Sistema 2: qualificazioni medio-basse, ad alta intensità di lavoro. I lavoratori collocati in questo sistema lavorativo, che corrisponde a un segmento tuttora assai ampio del mercato del lavoro, sono avvezzi da tempo – ossia da ben prima che la flessibilità diventasse imperativo globale – ai Ctd corti, cioè di breve durata, nonché alla necessità di combinare differen90

ti competenze al fine di applicarle programmaticamente in diversi contesti a periodi alterni. Inoltre, parecchi di loro lavorano, alternamente, in piccole e medie imprese poco gerarchizzate. La cassiera di supermercato cui il vacanziere estivo porge una carta di credito ha imparato da anni a riconoscerne i diversi tipi facendo la cameriera nel ristorante d’una stazione invernale. Il maestro di sci che esercita in quest’ultima, d’estate fa l’ebanista in una falegnameria. L’addetto alla pulizia del condominio di oggi lo si ritrova domani come guardiano di parcheggio o lavamacchine. Che cosa dunque avrebbe da temere il lavoratore o la lavoratrice Y, allenato a cucire abilmente spezzoni di lavoro e pluricompetente, dinanzi alla generalizzazione di Ctd corti (uno-due anni al massimo) o cortissimi (pochi mesi, a volte poche settimane), e di imprese orientate a preferire i più giovani? Non molto – se si eccettua una progressiva e inarrestabile diminuzione del suo salario reale nel passaggio da un datore di lavoro all’altro e della probabilità di trovare un altro lavoro ogni volta che gli capita di perderlo. Ciò avviene perché i posti a qualificazione medio-bassa e ad alta intensità di lavoro incontrano al presente sul mercato del lavoro una folla particolarmente numerosa di pretendenti, a fronte della quale le imprese – un mercato è un mercato – offrono inevitabilmente salari più bassi. Come si dirà con maggior dettaglio più avanti, questo non si verifica affatto per il motivo che la tecnologia e i nuovi modelli organizzativi tendono a ridurre la proporzione sul totale di siffatte occupazioni. Si verifica piuttosto perché le carenze di formazione di ieri delle forze di lavoro2, combinate con le pressioni demografiche di oggi derivanti dai flussi immigratori e dal mercato del lavoro globale, nonché con la disoccupazione giovanile, fanno cresce91

re, da un lato, il numero di persone semi-qualificate in cerca di occupazione e, dall’altro, il numero dei giovani che pur avendo titoli di studio elevati competono con i primi per occupare i posti a qualificazione medio-bassa e ad alta intensità di lavoro. Sistema 3: lavori semi-autonomi con prevalenti funzioni di controllo. Per coloro che svolgono questi lavori, ove fossero posti dinanzi a dispositivi di flessibilità che combinano – volendo riprendere il nostro scenario, non più di tanto ipotetico – Ctd di breve durata, destrutturazione organizzativa e costante ringiovanimento del personale, le ansie per il futuro occupazionale, per le possibilità di carriera e per il rischio di veder erosa la propria posizione sociale sarebbero grandi, quanto ampiamente giustificate. Infatti il ruolo di quadro o di capo intermedio è intrinsecamente legato alle organizzazioni di dimensioni medio-grandi; alla presenza, nei manuali operativi, di mansioni scritte; a rapporti di autorità ben definiti verso l’alto come verso il basso; alla stabilità del personale da controllare; all’idea d’una carriera professionale e retributiva certa e ben scandita; non da ultimo, alla specifica cultura del lavoro d’una data impresa. Lo scenario di flessibilità testé richiamato, in quanto elimina gran parte di simili condizioni, prospetta a chi è identificato con questo sistema lavorativo la disoccupazione nel pieno dell’età matura; la caduta di ogni speranza di promozione o di avanzamento retributivo; l’erosione della posizione professionale quale base dell’integrazione sociale. Sistema 4: lavori a elevata qualificazione e autonomia intrinseca. È una categoria di lavoratori bifronte. Sicuramente una parte di essa comprende lavoratori che si suppone potrebbe92

ro sopportare, almeno a breve o medio periodo, limitati costi personali e familiari derivanti dall’avvento del suddetto scenario di flessibilità. La qualificazione elevata, in specie se unita a un’esperienza ben costruita, fa del loro lavoro una merce scarsa e quindi pregiata sul mercato. Ciò porta la maggior parte di loro non solo a non temere, ma anzi a gradire i Ctd di breve periodo. Un contratto a tempo indeterminato è per loro un peso. Si aggiunga che il passaggio ripetuto da un datore di lavoro all’altro arricchisce la loro esperienza, rendendoli ancor più ricercati. Nel loro caso, la parola «carriera» vuol dire riuscire a essere, passando da un posto di lavoro all’altro, retribuiti meglio e vedersi affidati compiti più interessanti. Delle tutele sindacali non sanno che farsene: il loro ideale è (e molti vi si avvicinano) «a ciascuno il suo contratto». La legge 30/2003, in specie il lavoro a progetto, pare fatta apposta per loro – salvo notare che questa sotto-categoria di lavoratori giovani e altamente qualificati rappresenta, in totale, forse il 5 per cento dei lavoratori flessibili. Nel lungo periodo, tuttavia, se il predetto scenario di flessibilità si mantiene, le prospettive possono cambiare anche per questi lavoratori. Sul loro orizzonte professionale, le nubi più nere provengono dalle esigenze di formazione permanente e dallo sviluppo tecnologico. Notiamo al riguardo, per prendere uno dei casi meglio conosciuti, che il 50 per cento delle conoscenze d’un medico – stimano gli esperti – diventa al presente obsoleto entro dieci anni. Ora accade che l’obsolescenza delle competenze d’un sistemista informatico, o d’un consulente di servizi finanziari, o d’una specialista di logistica, sia ancora più rapida. Quanto alla tecnologia, è nota la sua capacità di sopprimere in breve tempo intere platee di mestieri. Per generazioni, ad esempio, l’attrezzista, il costruttore di masche93

re e stampi per presse, è stato al vertice della gerarchia operaia (e della scala retributiva) nell’industria meccanica – fino a quando non è arrivata la macchina a controllo numerico, che ha portato alla scomparsa di tale figura professionale entro pochissimi anni. Nella situazione odierna succede altresì, ricordiamolo, che cambiare spesso datore di lavoro implichi non avere né tempo né voglia né soldi per curare la propria formazione. E quanto più si è seguito un percorso di carriera affidato unicamente alle prestazioni individuali, tanto più ci si scopre deboli dinanzi all’irrompere d’una tecnologia che emargina in pochi anni la propria professione. Entro il medesimo sistema 4 – lavori altamente qualificati svolti con elevata autonomia, pur nel quadro d’un rapporto di lavoro dipendente – v’è poi la sotto-categoria di coloro che la flessibilità, in forma di insicurezza o ricorrente discontinuità dell’impiego, poco gradiscono fin dagli esordi della loro vita lavorativa. Ciò accade per il fatto che in genere essi hanno deliberatamente cercato di accedere a una carriera professionale considerata stabile. Il caso più noto al riguardo è forse quello degli insegnanti precari della scuola pubblica, generati da una politica del lavoro flessibile che lo Stato italiano pratica da decenni. Tuttavia, i processi di ristrutturazione aziendale hanno aperto l’ingresso in tale sotto-categoria a vari altri gruppi professionali, quali i giornalisti, i ricercatori scientifici, i funzionari degli enti locali e della pubblica amministrazione. Per questa sotto-categoria di lavoratori dipendenti altamente qualificati e autonomi, il permanere o il rafforzarsi dello scenario di flessibilità delineato all’inizio comporta una speciale forma di frustrazione, ovvero il senso d’un profondo degrado di professioni che venivano collocate, un tempo, in cima alle scale di valutazione sociale. 94

In Italia come negli altri paesi avanzati, tanto la flessibilità quanto gli oneri che ne derivano non colpiscono in modo differenziale soltanto i vari sistemi lavorativi di cui sopra. Entro ciascun sistema, la probabilità che il solo lavoro che si riesce a trovare sia un lavoro flessibile, regolare o irregolare e che i suoi costi personali e familiari siano più gravosi, più estesi e più duraturi è notevolmente più alta per le donne, per i giovani in cerca di prima occupazione al di sotto dei 25 anni, per i disoccupati che superano i 40-45 anni, per chi ha un titolo di studio basso, per gli immigrati, per chi vive in zone meno sviluppate del resto del paese. Volendo limitarsi a poche cifre, noteremo che in Italia, nel primo trimestre 2007, le donne occupate con un contratto di dipendente a termine erano il 15,4 per cento, contro il 10,6 per cento degli uomini; quelle che lavoravano a tempo parziale, sul totale dei dipendenti, erano il 26,4 per cento contro il 4,3 per cento3. Oltre la metà del milione di titolari di contratti co.co.co. o co.pro. che di fatto, al 2006, lavoravano come dipendenti hanno un titolo di studio non superiore alla licenza media. Tra i 500.000 lavoratori che hanno compiuto missioni interinali o in affitto nel 2004 – la cui durata media è stata di 215 ore l’anno, ossia meno d’un mese e mezzo di lavoro – il 51 per cento non andava oltre la licenza di scuola media inferiore e due terzi erano operai; un dato che di per sé qualifica il lavoro interinale più come un serbatoio di lavoratori-massa che non come un mezzo per sopperire a carenze contingenti di personale di elevata caratura tecnica, come fu presentato all’inizio. Infine, tutti gli indicatori di insicurezza relativi a genere, titolo di studio e fasce di età sono notevolmente più alti nel Meridione, dove si concentra poco meno del 50 per cento del lavoro nero, archetipo del lavoro precario. 95

7.

L’economia globale e le Ict non eliminano i lavori tradizionali

Sarà opportuno a questo punto affrontare brevemente un’obiezione. Se pure lo scenario dei quattro principali sistemi lavorativi investiti dalla flessibilità fosse al presente realistico – suona l’obiezione –, esso è destinato a essere ben presto superato dalle trasformazioni del mercato del lavoro indotte dal progresso tecnologico, in primo luogo dalla diffusione delle tecnologie dell’informazione e della comunicazione (inevitabile qui l’anglo-sigla Ict), con le proprietà palingenetiche che vengono loro da più parti attribuite1; dai modelli organizzativi destrutturati, a geometria fluida, dell’impresa reticolare; dalla net economy, la produzione e distribuzione di merci e servizi tramite Internet e il web; dall’avvento della cosiddetta società della conoscenza. Grazie a tali innovazioni e al loro intrecciato dispiegarsi, si afferma, gli impieghi razionalizzati e costrittivi (propri del sistema lavorativo 1), insieme con le occupazioni a qualificazione bassa e media e ad alta intensità di lavoro (sistema 2), tenderanno sicuramente, se non a estinguersi, quanto meno a diventare grandezze trascurabili. Del destino dei quadri (sistema 3) – sto sempre esponendo un’obiezione quasi immancabilmente rivolta agli argomenti suesposti – non mette conto, tutto sommato, di preoccuparsi: il loro declino quantita97

tivo e funzionale è inevitabile, come quello dei dinosauri organizzativi di cui rappresentavano l’ossatura. Dal punto di vista numerico – si parla, al più, di qualche decina di migliaia di persone – essi rappresentano una frazione limitata delle forze di lavoro. Non sussiste, ad ogni modo, alcun dubbio che i più giovani e preparati di loro potranno confluire nel sistema 4, quello del lavoro altamente qualificato e svolto con un notevole grado di autonomia, pur nel quadro della condizione di dipendente o di parasubordinato. In esso, prevedono molti esperti, si concentreranno nel prossimo futuro la maggior parte delle forze di lavoro. Chiediamoci allora, per rispondere all’obiezione, se davvero promettono di essere meno razionalizzati e vincolanti che non per il passato i lavori dell’economia che si suol denominare «post-fordista» o «post-taylorista», nell’intento di sottolineare che i tempi in cui si lavorava pressappoco come nel film Tempi moderni (1936) sono passati per sempre. Ricerche condotte per campione in vari paesi europei descrivono, al contrario, situazioni diffuse di intensificazione del lavoro (che vuol dire fare più cose nel medesimo lasso di tempo) unite a varie forme di densificazione del medesimo (che significa invece soppressione di ogni tipo di pausa nel calcolo dell’orario). In questo caso, un’ora di lavoro può durare, per dire, 95 minuti – come nel basket. La generalizzazione del modello organizzativo fondato sul criterio per cui tutto deve avvenire «giusto in tempo» conduce all’interiorizzazione da parte del lavoratore d’una sorta di «catena invisibile» che costringe a lavorare a ritmi frenetici pur in assenza di controlli ravvicinati da parte dei capi. Il «giusto in tempo» è in realtà un paradigma produttivo estremamente fragile. Una fragilità volutamente ricercata dal ma98

nagement, per il motivo che essa, come ha rilevato un sociologo dell’industria, «porta a individuare subito le strozzature da affrontare con urgenza e mette in permanenza tutti i salariati sul piede di guerra, perché debbono badare a che sia mantenuta la continuità del flusso [esso non deve cioè subire la minima interruzione]». Conseguenze sulla persona al lavoro: «a partire dal momento in cui un salariato ha accettato il principio del flusso continuo o giusto in tempo, quest’ultimo impegna, suo malgrado, tutte le sue facoltà psichiche e intellettuali»2. Situazioni del genere si osservano al presente non soltanto in settori tradizionali come quello automobilistico, dove ha avuto origine, o degli elettrodomestici, ma anche in settori strettamente collegati alla net economy. Esistono nei nuovi centralini telefonici, chiamati ora call center, denominazione che fa tanto Ict se non fosse stata coniata nel 1920; nei magazzini dove si smistano gli ordinativi dell’e-commerce; nei servizi finanziari on-line; nelle aziende che assicurano l’aggiornamento ora per ora di portali web generalisti con centinaia di migliaia di accessi al giorno. In simili luoghi, i ritmi di lavoro sono oggi altrettanto serrati di quanto lo erano su una linea di montaggio o in una sala presse degli anni Sessanta, con le loro fasi di 60-70 secondi bersagliate dai critici di allora dell’Organizzazione scientifica del lavoro. Si tratta di situazioni in cui, anche se l’Ufficio tempi e metodi non è più in primo piano, Ford e Taylor sembrano essere più che mai gli ispiratori dell’organizzazione dei modi di lavorare. Chiediamoci, ancora, se siano realmente in via di progressiva estinzione le occupazioni a qualificazione medio-bassa e ad alta intensità di lavoro. Esse sono al presente circa 7 milioni – poco meno della metà dell’occupazione dipendente. Si 99

distribuiscono attraverso una miriade di settori e comparti dell’agricoltura, dei servizi e, in minor misura, dell’industria. In agricoltura le occupazioni del tipo suddetto si concretano in figure professionali quali raccoglitori di frutta, addetti all’allevamento del bestiame, conducenti di macchine agricole, addetti alla costruzione e manutenzione di canali di irrigazione ecc. Tra i servizi troviamo: trasporti, ristorazione (rapida o lenta che sia), alberghi, caffetteria, turismo, pulizie, sorveglianza, manutenzione, commercio (piccole e grandi superfici), artigianato dell’alimentazione, collaborazioni domestiche, assistenza alla persona, servizi ospedalieri, uffici di segreteria, impiegati della pubblica amministrazione di quarto livello o inferiore. Tra i comparti industriali in cui si concentrano a loro volta i middle-to-low skill, labor-intensive jobs rientrano, per citarne solo alcuni: pelletteria, confezioni, edilizia, costruzioni stradali, materiali da costruzione, agro-alimentare, lavorazione delle carni. Dati quantitativi disaggregati per i vari comparti produttivi non sono disponibili. Nondimeno, per quanto riguarda lo strato delle professioni di media e bassa qualificazione nella piramide professionale, il rapporto Censis 2006 riportava che essi sono in aumento da diversi anni, non già in diminuzione, come invece ci si dovrebbe aspettare se l’innovazione tecnologica e organizzativa tendesse davvero a eliminare, in complesso, le qualifiche inferiori. In totale, al 2005 esso comprendeva quasi il 38 per cento della suddetta piramide, entro il quale spiccava un 18 per cento di lavoratori generici. Nella parte media e alta della piramide, dirigenti, imprenditori, professioni intellettuali e professioni tecniche – classificabili, si noti, come non più che intermedie – costituivano appena il 34 per cento. Notava al riguardo il rapporto Censis che la no100

tevole crescita occupazionale degli ultimi cinque anni «ha inciso profondamente sulla struttura professionale del mercato del lavoro, determinando un consolidamento di tutto quell’alone di professioni a basso livello di qualificazione che rappresenta ancora la base portante dell’occupazione italiana; in aperta contraddizione con le ambizioni d’un sistema, che tende a fare dell’innalzamento delle competenze e dei livelli formativi di base un requisito sempre più necessario dell’accesso al lavoro»3. A sua volta il rapporto Isfol edito nel 2007, contenente le previsioni sulla quantità e la composizione della struttura professionale sino al 2009, mette in evidenza che in valore assoluto le professioni di cui si prevede la maggior crescita sono i collaboratori domestici (più 131.000), gli addetti alle pulizie (più 23.000), i baristi (più 20.000). Per contro lo strato degli artigiani, degli operai specializzati e degli agricoltori dovrebbe perdere circa 85.000 posti. Nell’insieme, ponendo mente a codesti dati, appare piuttosto azzardato affermare che la net economy, l’intreccio di economia globale e Ict, stia portando all’estinzione tendenziale del lavoro meno qualificato, e con essa alla riduzione del lavoro precario. Anche in questo caso il trend osservabile in Italia si ritrova altrove in Europa. Tra le famiglie professionali medio-basse menzionate sopra, negli ultimi vent’anni soltanto quelle meno qualificate dell’edilizia sono diminuite di numero nei paesi europei. Quasi tutte le altre sono aumentate. È lecito desumerne che non esiste alcuna base reale per sostenere che queste tendenze alla riproduzione allargata delle qualificazioni medio-basse ad alta intensità di lavoro non continueranno pure in Italia per i prossimi decenni. Perciò la domanda di occupazione flessibile difficilmente sarà intaccata, nonostante 101

gli studi che dipingono un quadro futuro delle professioni composto per la maggior parte di camici bianchi, o giovani in maglietta, che svolgono un lavoro ad altissima produttività e di eccellente qualità intellettuale, dialogando scherzosamente con lo schermo del computer.

8.

Società flessibile e integrazione sociale

Tra coloro che giudicano necessaria o inevitabile la diffusione dei lavori flessibili, non pochi scorgono in essi l’anticipazione d’una società dove la flessibilità è divenuta la caratteristica dominante di ogni elemento dell’organizzazione sociale e di questa nel suo insieme: la società flessibile1. L’espressione «società flessibile», collegata soprattutto al nome di Richard Sennett dopo la pubblicazione di L’uomo flessibile. Le conseguenze del nuovo capitalismo sulla vita personale (1998, trad. it. 1999), è entrata a far parte d’una serie ormai lunga di espressioni che si sforzano di incapsulare in un aggettivo l’essenza dei mutamenti verificatisi dall’ultimo quarto del Novecento in poi nelle società avanzate. Il primo conio di tale serie, in ordine di tempo, fu forse «società postindustriale», introdotto dal sociologo statunitense Daniel Bell in un libro del 1973 e ancor oggi largamente usato. Poi seguirono la «società dei media»; la «società post-moderna» di Jean-François Lyotard (1979); la società «post-fordista»; la «società del rischio» di Ulrich Beck (1986); la «società dell’informazione», cui s’intitolava il rapporto d’un gruppo di alto livello trasmesso al Consiglio europeo (1994); la «società della conoscenza», entrato in auge dopo il vertice di Lisbona dell’Unione Europea (2000); la «società delle reti» di Manuel 103

Castells (1996); la «società che impara» (learning society); «la società a giro di orologio» e varie altre. Tutte queste espressioni circolano oggi in libertà, spesso avulse dal contesto o dalle intenzioni degli autori che le formularono. Quando venga usata come sinonimo ultimo arrivato delle precedenti denominazioni, «società flessibile» appare collocarsi sul loro stesso piano: un tentativo inefficace di sintetizzare il non sintetizzabile. Tuttavia, se si cerca di valutare non il suo contenuto sinonimico, bensì le parentele con le altre espressioni, da un lato, e dall’altro ciò che nella prima è sottinteso senza che appaia ovviamente riconducibile alle seconde, l’idea di «società flessibile» comincia a manifestare un suo significato specifico. Stando a come la descrive il suo idealtipo, insito nel progetto fatto proprio da un’ampia corrente del riformismo contemporaneo, la società flessibile è una società in cui sono cadute le rigide barriere che fissavano un individuo per la vita a una cerchia ristretta di rapporti sociali, di identificazioni, di appartenenze. Favorisce l’indipendenza dell’individuo, l’autonomia dell’azione come valore distintivo della modernità. Se la burocrazia era insieme la realtà e la metafora della società discesa dalla rivoluzione industriale, le reti, con la loro infrastruttura fisica e la loro sovrastruttura simbolica, sono la metafora e la realtà della società flessibile. È una società in cui tutti continuano la loro formazione intellettuale e professionale per l’intero arco della vita. Informazione, conoscenza, capacità di adattamento a situazioni sempre nuove, competenza sono in essa le risorse più pregiate2. Al contrario della società industriale, nella fattispecie fordista, dove ogni attività produttiva si fermava (o si ferma) tutti i giorni alle 6 del pomeriggio, e anche prima il venerdì, di modo che i quartieri degli uffici e le zone industriali si trasfor104

mano sino all’inizio della settimana dopo in desolati deserti urbani, la società flessibile – informa ancora il suo idealtipo – è perennemente attiva. In essa chiunque ha, in qualsiasi momento, la possibilità di svolgere l’attività che desidera per sé o per i propri familiari, trovando agevolmente altri individui che compiono, e luoghi in cui si svolgono, le attività di cui si può avere bisogno. Lavoro e consumo, cultura e intrattenimento, esercizio sportivo e rapporti con l’amministrazione pubblica: tutto è possibile per tutti 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Inoltre, sia per questo motivo, sia perché le imprese per prime sono diventate flessibili, nella società flessibile ciascuno ha la possibilità di adattare le proprie condizioni e tempi di lavoro alle sue esigenze e responsabilità familiari. La società 7 × 24, come viene anche denominata alquanto aridamente la società flessibile, trova un sostegno insostituibile nelle precitate tecnologie dell’informazione e della comunicazione o Ict. Senza Ict non sarebbe possibile coordinare unità produttive che non si arrestano mai e che debbono essere collegate in tempo reale con mille altre unità distribuite nel mondo; né si potrebbe consultare il valore dei propri titoli in borsa alle 3 di notte, od ottenere un certificato dall’anagrafe comunale la domenica mattina, o acquistare un biglietto aereo o ferroviario on-line per un mezzo che partirà un’ora dopo. Esiste dunque una relazione speciale tra le nozioni di lavoro flessibile, società flessibile e società dell’informazione. A dire il vero, assumendo a riferimento i suddetti tratti idealtipici che ho cercato di riassumere, la società flessibile non risulta ancora essere una realtà compiuta. Viene però presentata come un progetto riformista che ha la caratteristica di essere delineato in termini quasi identici sia da studiosi 105

e politici neoliberali, o liberisti, sia da studiosi e politici socialdemocratici – ove si accetti per comodità di porre sotto questa comune etichetta i laburisti britannici, i socialisti francesi, la maggioranza di quelli che furono i democratici di sinistra italiani e i socialdemocratici tedeschi. Nella teoria come nella prassi, tra lavoro flessibile e società flessibile intercorre un rapporto dialettico. Sul piano della teoria, la dialettica dei due termini appare scorrere senza contraddizione alcuna. Guardando alle innumeri forme che assume all’esterno e all’interno dell’impresa – ragion per cui è bene distinguere sempre, come s’è detto all’inizio, tra flessibilità esterna, quantitativa o occupazionale, e flessibilità interna, funzionale o prestazionale –, il lavoro flessibile, afferma la teoria ch’è alla base di questo progetto riformista, richiede una società flessibile. A partire dai suoi tempi di vita. Occorre far crescere una società nella quale, in primo luogo, gli orari giornalieri, settimanali, annuali dei trasporti pubblici, degli asili, dei negozi, delle scuole, degli uffici della pubblica amministrazione, siano compatibili con quelli d’una popolazione di lavoratori d’ogni settore economico e livello professionale i quali, in numero senza posa crescente, lavorano con orari giornalieri, settimanali e annui estremamente variabili. Di là dalla flessibilizzazione di tutti i tempi sociali, all’organizzazione sociale si chiede di assomigliare sempre di più all’organizzazione d’un’impresa. Come sappiamo le imprese decentrano, si frammentano in unità sempre più piccole e mutevoli, coordinate da reti globali di comunicazione sempre più efficienti e capillari. L’organizzazione aziendale si appiattisce, diminuendo e fluidificando i livelli gerarchici, generalizzando il lavoro di squadra, puntando a esternalizzare tutte 106

le attività che non attengono alla sua missione primaria. Pertanto si postula che l’amministrazione pubblica – centrale e locale –, il sistema educativo, il sistema sanitario, le attività culturali adottino il medesimo modello organizzativo, sostenuto dalle stesse tecnologie. Da parte sua, il progetto d’una società flessibile comporta a titolo di prerequisito la massima diffusione del lavoro flessibile. Se un call center deve restare in funzione 24 ore su 24, 7 giorni la settimana, pur in presenza di intense variazioni del numero delle chiamate nel giorno, nella settimana e nei mesi dell’anno, il suo gestore deve poter disporre d’un’ampia platea di lavoratori flessibili. Se una certa attività commerciale ha un picco nei weekend, ma non in tutti i weekend, l’impresa che la gestisce ha bisogno di numerosi lavoratori pronti a lavorare nei weekend, su chiamata, sapendo in anticipo che forse la settimana dopo non saranno più chiamati. Ancora, se l’organizzazione statale, la scuola, il sistema sanitario debbono sapersi efficacemente e rapidamente adattare ai mutamenti dell’ambiente economico, sociale e culturale, sia nazionale che internazionale, pure i funzionari, gli insegnanti, i medici debbono rinunciare al posto fisso, al contratto a tempo indeterminato, come già sono stati indotti a fare quote crescenti di operai, impiegati, tecnici, quadri e dirigenti dell’industria e dei servizi. La mobilità incessante da un processo all’altro deve essere facilitata da percorsi di formazione permanente, estesi all’intero arco della vita, atti a porre un individuo nelle condizioni di poter occupare, in sequenza, numerosi posti di lavoro differenti, in differenti settori produttivi, di modo che la perdita d’un lavoro sarà seguita dal reperimento quasi immediato d’un’altra occupazione. Parola chiave è qui la flessicurezza (cfr. infra, cap. 9). 107

Alla diffusione del lavoro flessibile, afferma la teoria alla base del progetto di società flessibile, si oppongono le regole gravanti sul mercato del lavoro costruite nei paesi dell’Europa occidentale nei primi quattro quinti del Novecento. Tali regole, prosegue la teoria, corrispondevano ai bisogni della società industriale o fordista. Col tempo hanno generato un eccesso di leggi volte alla protezione dell’impiego (la nefanda – quanto meno agli occhi dell’Ocse e della Commissione europea – Employment Protection Legislation, o Epl, discussa supra, al cap. 3). In una società e in un’economia post-industriali e post-fordiste, che presentano per di più una struttura demografica profondamente mutata, esse sono diventate un serio ostacolo allo sviluppo. Pertanto vanno sostanzialmente affievolite, se non anzi, ovunque sia possibile, eliminate. Le garanzie di continuare ad avere un lavoro non vanno più cercate nel protezionismo dei sindacati, quanto nel possesso di conoscenze ed esperienze che mantengono elevato, a ogni età, il tasso di occupabilità dell’individuo. Se questa è la teoria, sul piano della prassi le ricerche che sono state compiute negli ultimi anni in vari paesi europei inducono invece a sospettare che la dialettica tra lavoro flessibile e società flessibile abbia imboccato un corso diverso. Uno dei principali esiti della diffusione della flessibilità del lavoro in Europa non sembra affatto essere lo sviluppo d’una collettività di lavoratori – ivi compresi operai e quadri, tecnici e dirigenti – che tende a diventare omogenea verso l’alto in termini di reddito, di continuità dell’occupazione, di possesso di conoscenze. La realtà che emerge dalle ricerche sul campo è invece caratterizzata da una forte polarizzazione della massa dei lavoratori verso l’alto e verso il basso. Le disuguaglianze socio-economiche, nelle loro molteplici dimensio108

ni, crescono. La stratificazione delle forze di lavoro assume in complesso una forma a clessidra. Per coloro che occupano la parte alta di questa i salari sono elevati, la formazione è realmente continua, l’occupazione è stabile. Tra i lavori osservabili entro il suddetto strato professionale, o gruppo di strati, rientra anche la maggior quota dei migliori lavori flessibili che il post-fordismo abbia contribuito a creare. Giacché esiste anche il lavoro flessibile di buona qualità, in specie entro il Sistema 4, delineato nel capitolo 6, caratterizzato da lavori a elevata qualificazione e autonomia intrinseca. È il lavoro che favorisce e permette la massima autonomia del soggetto, moltiplica le esperienze, apre di continuo nuove prospettive professionali, assicura un reddito apprezzabile e un congruo riconoscimento sociale; è attraente nel corso della sua esecuzione quanto soddisfacente al momento di verificarne le realizzazioni. Hanno il privilegio di svolgerlo poche centinaia di migliaia di persone, su oltre 5 milioni di precari per legge. Nel complesso, si è qui dinanzi alle forze di lavoro che son definite dalla letteratura sul moderno management il «nucleo centrale» delle «risorse umane», formato in media da meno d’un terzo delle forze di lavoro a vario titolo occupate da un’impresa. Sono la minoranza di persone su cui le imprese investono perché costituiscono la loro memoria tecnica e organizzativa, la capacità innovatrice, la lealtà ai valori e ai codici della cultura aziendale. È importante che queste persone siano fedeli all’impresa – uno scopo che con un ennesimo affronto alla lingua italiana viene designato nel managementspeak con l’espressione «fidelizzazione dei dipendenti». Nella parte bassa della clessidra stanno gli altri lavoratori. È la massa – che si avvia a costituire mediamente tra i due ter109

zi e i tre quarti del totale delle forze di lavoro occupate da un’impresa – che fluttua dentro e fuori dell’impresa motrice, da un subappaltatore all’altro, da uno spezzone di lavoro a un altro. Occupata di volta in volta, e di momento in momento, per mezzo d’un’interminabile sequenza di differenti contratti a termine (collaborazioni comprese) oppure con un contratto di durata indeterminata a tempo pieno presso un’impresa che o li presta a un’altra o li porta a lavorare in giro, nell’arco dell’anno, in dozzine di altre imprese. Questi lavoratori incarnano gli esiti della ristrutturazione produttiva non meno che della flessibilità contrattuale. Ma anche la qualità del lavoro che svolgono nel sistema lavorativo in cui si concentrano (cfr. supra, i capp. 6 e 7) è in prevalenza alquanto bassa. Accade infatti che alla maggioranza dei componenti di questi strati siano affidati lavori, frammentati in mansioni, tra i peggiori che il post-fordismo abbia contribuito a creare. Mansioni ripetitive, tuttora strutturate di fatto – anche dove non esista più l’Ufficio tempi e metodi – secondo i canoni ormai centenari del taylorismo, quelle in cui si deve eseguire e non pensare, dove i cicli di operazione si misurano a manciate di secondi e il guadagno è strettamente commisurato alla quantità di lavoro svolta in una data unità di tempo – una volta si chiamava lavoro a cottimo. Sono, questi della parte inferiore della clessidra, della nuova stratificazione dei lavori e dei lavoratori, uomini e donne sulle quali ogni singola impresa che le occupa non ha alcun interesse a investire in termini di formazione, dato che entro un breve periodo esse lavoreranno per un’impresa differente. La società della conoscenza, per loro, è un’espressione pressoché priva di significato. Una quota consistente di questi lavoratori, anche quando lavora gran parte dell’anno, 110

corre in permanenza il rischio di cadere sotto la linea della povertà relativa – corrispondente a metà del reddito mediano pro capite – se non anzi della povertà assoluta, che viene collocata in genere tra il 40 e il 60 per cento al di sotto della suddetta linea. Che cosa reca questo strato in espansione di lavoratori flessibili al progetto d’una società flessibile – uno strato che assomiglia assai poco a quello che il progetto stesso dà per scontato che si sia formato, o si stia formando? E più in generale, come si concilia il progetto in questione con una polarizzazione delle disuguaglianze di reddito, di autonomia, di qualità del lavoro? Prima di tentare una risposta, occorre chiedersi quali sono i criteri mediante i quali pensiamo di valutare la qualità d’una simile società. Di certo sappiamo che qualsiasi tipo di società può essere valutato secondo vari criteri oggettivi, costruiti mediante appropriate indagini statistiche. In base, ad esempio, al suo reddito medio pro capite; al livello di vita; al suo indice di disuguaglianza, come l’indice di Gini; al maggiore o minore tasso di violenza praticata all’interno tra i suoi componenti, o esercitata da essa, in toto, verso l’esterno; al suo indice di sviluppo umano, sul tipo di quello proposto dal programma dall’uguale denominazione delle Nazioni Unite, il cui andamento in tutti i paesi del mondo viene pubblicato ogni anno in un apposito rapporto. Ma v’è una qualità prioritaria, difficilmente riconducibile a indici oggettivi, che è la natura e l’intensità della sua integrazione sociale. L’idea di integrazione è un concetto fondamentale della teoria della società. L’analisi dei processi di integrazione rappresenta la prosecuzione, sul terreno sociologico, della discussione d’un problema classico per la filosofia politica: il problema dell’ordine sociale, inteso quale stabilità 111

di relazioni tra individui e gruppi, sociali, etnici o religiosi che siano; ragionevole armonia tra differenti settori e livelli della società; convivenza pacifica seppur in presenza di conflitti politici, economici e culturali. Come ci ricorda con fin eccessiva solerzia la storia del XX secolo e dei primi anni del XXI, l’integrazione sociale è un bene comune primario, tanto arduo da conseguire quanto facile da perdere3. In una forma attenuata, e in genere senza alcun riferimento alle grandi scuole sociologiche che lo hanno elaborato – penso alle opere di Émile Durkheim, Max Weber, Talcott Parsons –, il concetto di integrazione sociale è diventato da qualche anno un elemento spesso ricorrente del dibattito politico, specie nel mondo francofono, sotto l’etichetta di «coesione sociale». Affinché una società attinga, e mantenga nel tempo, un tasso di integrazione soddisfacente per il maggior numero dei suoi componenti, è necessario sussistano alcuni prerequisiti. Il primo ha a che fare con il tempo, con la durata. Si sa che la costruzione di relazioni sociali stabili tra individui e tra gruppi – ovvero tra individui che per tal via si integrano in un gruppo – richiede del tempo. Necessita di incontri ripetuti, occasioni per conoscersi, pratiche collaborative, forme organizzate di socialità. Per i lavoratori flessibili si tratta di situazioni sempre più rare. Nelle organizzazioni «reingegnerizzate» si arriva a ottenere che su 100 lavoratori, fisicamente presenti a un certo istante in un dato reparto, meno d’un quarto siano dipendenti da quella data organizzazione, mentre gli altri tre quarti sono dipendenti da una decina di aziende terze – fornitori o subappaltatori o sub-subappaltatori – oltre che lavoratori interinali, parasubordinati con contratti di breve durata, consulenti di passaggio, apprendisti in formazione. In tale modello organizzativo non 112

esiste più il tempo necessario perché tra le persone che pure lavorano fianco a fianco si stabilisca un legame sociale. Nelle organizzazioni ristrutturate per trarre i maggiori vantaggi dalla flessibilità del lavoro scompaiono anche, causa l’impossibilità materiale di trovare chi possa parteciparvi, i gruppi sportivi, i centri culturali, le gite sociali – istituzioni tradizionali che per generazioni hanno contribuito ad alimentare la socialità del lavoro, e con ciò a sostenere il lavoro come fattore primario di integrazione sociale4. Un secondo prerequisito dell’integrazione sociale è la presenza d’una misura significativa di ritualità. Come ricorda Sennett in un altro suo saggio, Work and Social Inclusion, «se l’antropologia ci ha insegnato qualcosa in merito a noi stessi, è che il rituale è il cemento più forte della società, la chimica stessa alla base dei processi di inclusione»5. Caratteristico dei rituali è di essere gratuiti, intransitivi, irrazionali, privi di giustificazione se non simbolica, oltre che identificati con uno spazio delimitato e fisso nel tempo. Archetipo della ritualità sono ovviamente le tradizioni popolari, le processioni, le feste del santo o dell’eroe locale, le liturgie dei culti religiosi, le pubbliche celebrazioni della storia nazionale. Ma pertengono alla ritualità anche altre pratiche secolari: pratiche, ad esempio, in forza delle quali la domenica, il settimo giorno, deve essere per obbligo un giorno di riposo, anche se pochi rammentano che così è perché sta scritto nella Bibbia; il lavoro d’una persona costituisce un tempo e un luogo categoricamente diverso dal tempo libero come da altri momenti della sua vita privata; la famiglia è tenuta a riunirsi ogni giorno attorno al desco. Nella società flessibile, di cui l’operare «a giro di orologio», 7 × 24, è un elemento quintessenziale, per le forme del113

la ritualità tradizionale v’è sempre meno tempo disponibile. Il tempo di lavoro s’intreccia con gli altri tempi della vita sino a diventare da essi inseparabile. Per molte persone il lavoro si svolge, vuoi per ricorrente necessità, vuoi per i vincoli formalmente posti dall’organizzazione flessibile, come quelli insiti nel modello dell’«impiego senza scrivania» (deskless job), entro l’abitazione stessa, nelle sale d’aspetto aeroportuali, in treno, in albergo, sull’autostrada. Anche sul piano del discorso l’idea della festività, del giorno festivo uguale per tutti, viene etichettata come un feticcio da rimuovere. Il lavoro tende a diventare un tempo senza confini e, al tempo stesso, un non-luogo. Ambedue sono proprietà contrarie all’esercizio di ogni forma di ritualità. Uno degli aspetti che sembrano più attraenti del progetto di società flessibile, quale ci viene presentato, è l’importanza che esso attribuisce all’autonomia, all’emancipazione dalle cerchie tradizionali, alla piena individualizzazione della persona, alla sua indipendenza da ogni legame o appartenenza ascrittiva. Dopo tutto, questi sono valori intrinseci della modernità, del progetto moderno. La padronanza di sé fondata sulla ragione – meglio non si potrebbe definire l’indipendenza – è un ideale che proviene da Platone, ma che ha dovuto attendere più di venti secoli prima di essere avviato a compimento dal progetto moderno. La società flessibile, sembrerebbe, promette nulla meno che di portare a termine ciò che il progetto moderno ha avviato nei tre secoli precedenti. Tuttavia, affinché l’indipendenza economica della persona, base della sua indipendenza politica, non sia una chimera o un inganno, essa richiede un reddito consistente e sicuro, un appropriato «riconoscimento sociale» (Anerkennung, per usare il termine preferito da Habermas), un grado eleva114

to di istruzione, soprattutto un tangibile potere contrattuale nei confronti dell’impresa. Ora avviene che, tolto il loro sottile strato superiore – sottile se commisurato ai milioni che possono così venire denominati –, i lavoratori flessibili sollecitati a incarnare l’ideale dell’indipendenza, della padronanza in ogni senso di sé fondata sul libero esercizio della ragione, non appaiono disporre in generale di tali elementi, ricerche empiriche alla mano, se non in misura minima. Le loro sicurezze di base sono state profondamente vulnerate. Infine, v’è la questione delle cosiddette società intermedie. L’integrazione dell’individuo nella società non può avvenire, se non parzialmente, in modo diretto. All’integrazione totale e diretta degli individui con i vertici del potere puntano solamente le società autoritarie. In una società democratica matura occorre invece che l’individuo sia primariamente integrato nella famiglia, nella comunità locale, in vari generi di associazione; dopodiché sarà un’adeguata integrazione di queste nello spazio pubblico ad assicurare all’individuo i benefici dell’ordine sociale, come pure a tutelarlo dalle sue deviazioni. La società flessibile, di là dal velo ideologico che vorrebbe ritrarne le veritiere fattezze nel mentre di fatto le maschera, non sembra particolarmente amica di nessuna di queste società intermedie. Non lo è di fatto, perché la variabilità degli orari e dei luoghi di lavoro, di istruzione, di tempo libero dei diversi componenti della famiglia e della comunità locale porta inevitabilmente a erodere il legame sociale tra di essi. Non lo è nemmeno dal punto di vista teorico, perché essa codifica e legittima le delocalizzazioni dell’impresa come della famiglia, il lavoro senza luogo, l’abolizione del radicamento territoriale di ogni attività sociale. Quanto alle associazioni, il progetto di società flessibile 115

– quale in concreto ci viene presentato dal discorso politicoeconomico dominante – trae in concreto giovamento dalla crisi della più antica di esse, la Chiesa, nel mentre teorizza e persegue l’indebolimento, se non anzi l’annullamento, della principale tra quelle che rimangono, il sindacato. Per il modello della società flessibile, il sindacato è l’epitome di tutti i suoi contrari: la rigidità burocratica; la difesa dei diritti acquisiti per ascrizione e non per merito; una delle maggiori barriere che si oppongono all’innovazione permanente di tutte le modalità dell’agire sociale. Esso deve essere oggetto sia d’un reciso contrasto ideologico, sia – come sta avvenendo in Italia – di provvedimenti legislativi mirati a rimuovere quest’ultimo ostacolo a che l’individuo sia inserito direttamente, senza mediazioni, nella rete delle reti. Affinché esso divenga, con le parole di Niklas Luhmann, unicamente un nodo passivo dei flussi di comunicazione, inconsapevole del senso reale dei messaggi che esso riceve e ritrasmette, ad essi totalmente alieno. La dialettica reale tra lavoro flessibile e società flessibile, quale emerge dalle ricerche sul campo, non pare dunque condurre nessuno dei due elementi verso esiti particolarmente promettenti per la qualità della vita e dell’organizzazione sociale. L’uno e l’altra incorporano sicuramente elementi del progetto moderno – un progetto largamente incompiuto – ai quali non vorremmo rinunciare. Nondimeno, gli elementi che in essi appaiono predominare al presente, esaltati negli ultimi decenni tanto dall’ideologia e dall’economia neoliberali quanto dalla pratica politica delle socialdemocrazie, ci sembrano comportare un prezzo troppo elevato per poter accogliere insieme questi e quelli. Chi scrive pensa che dinanzi a tale situazione ambivalente si debba essere, al tempo stes116

so, discriminanti quanto esigenti. Dobbiamo saper distinguere i costi umani della flessibilità del lavoro e della società flessibile dai loro eventuali benefici, quanto esigere che i primi non vengano, come si suole, ignorati o sottovalutati in nome dei secondi. Un compito arduo che tuttavia, se non vogliamo arrenderci al credo interessato per cui la realtà del mondo globalizzato persegue comunque, ad onta dei nostri sforzi, un suo indefettibile cammino, occorre affrontare combinando la tenacia del ricercatore con la passione che ogni cittadino dovrebbe portare alla difesa d’un bene comune essenziale. Un bene qual è una società in cui la molteplicità degli interessi, delle culture, delle condizioni di lavoro e di esistenza trova una composizione armonica in forza di alcuni ideali irriducibili di giustizia sociale, di uguaglianza, di diritti delle persone. Un insieme di elementi costati all’Europa troppe fatiche, e troppe sofferenze, per pensare che si possano o si debbano agevolmente alienare in nome di nuove forme di funzionamento del sistema economico, pur nel riconoscimento che queste richiedono appropriate riforme dell’organizzazione sociale.

9.

La flessicurezza, o come curare gli effetti ignorando le cause

Che fare, per ridurre i costi personali e collettivi della flessibilità del lavoro, e quindi rendere quest’ultima più sostenibile per i milioni di persone che vi sono esposti? Le strade sono in sostanza due. Si può scegliere, senza ignorare le difficoltà da affrontare in un caso come nell’altro, di intervenire sulle cause della flessibilità oppure sui suoi effetti. In astratto, nulla vieterebbe di percorrere un tratto di ambedue le strade, a condizione di comprendere che esse vanno in direzioni opposte. È appunto l’assenza di tale comprensione che caratterizza il dibattito ormai pluridecennale sulla flessibilità e gli interventi sul mercato del lavoro che ne sono seguiti. Si potrebbe discutere, ovviamente, in merito a quanta parte dell’incomprensione esibita in questo campo da politici e accademici, operatori economici e organizzazioni internazionali, sia autentica, cioè fondata su un reale fraintendimento dei fatti o su marcate carenze di analisi, e quanta invece sia fittizia, in altre parole costruita scientemente mediante un abile controllo non solo dei fatti medesimi, ma pure degli stessi concetti che servono a definirli e a ordinarli1. Gli argomenti svolti nei capitoli precedenti disegnano il seguente scenario. La maggior causa della forte domanda di lavoro flessibile da parte delle imprese è la riorganizzazione 119

globale del processo produttivo, attuata allo scopo di ridurre il costo del lavoro e insieme di poter disporre della quantità di forza lavoro di momento in momento necessaria, conforme al criterio del «giusto in tempo», dovendo soddisfare vincoli formali minimi. Poiché il sistema dei diritti dei lavoratori affermatosi nei paesi sviluppati rappresenta a tale doppio scopo un serio ostacolo, la riorganizzazione si è concretata anzitutto nella formazione di «catene di creazione del valore» i cui anelli – gli impianti produttivi – vengono collocati in prevalenza, nel mondo, ovunque i salari e i diritti dei lavoratori siano minori. In tal modo si sono posti direttamente in concorrenza tra loro 1 miliardo e mezzo di nuovi lavoratori «globali» aventi diritti e salari minimi con poco più di mezzo miliardo di lavoratori aventi diritti e salari elevati. Parallelamente, si è proceduto a esercitare una crescente pressione economica, politica e culturale volta a erodere il suddetto sistema nei paesi in cui esso è cresciuto. Allo stesso fine si sono adoperate sia le organizzazioni internazionali quali l’Ocse, il Fondo monetario e la Commissione europea, sia i governi nazionali. Questi ultimi, compresi i governi di centro-sinistra, in Italia non meno che nel Regno Unito, in Germania e in Francia, hanno assunto la competitività quale compito primario dello Stato, ponendo in essere politiche del lavoro orientate univocamente all’aumento della flessibilità del lavoro quale strumento privilegiato per soddisfare a tale compito. I processi economici oggettivi che vanno sotto il nome di globalizzazione, sostenuti da una legislazione sul lavoro incorporante la concezione del lavoro come merce, hanno portato alla moltiplicazione dei lavori flessibili. Quest’ultima ha pertanto prodotto a carico di milioni di persone oneri rilevanti, in primo luogo una crescente insicurezza in tema di 120

occupazione, reddito, identità professionale, carriera, futura pensione, status sociale, progettabilità della vita. A fronte di simile scenario, si potrebbe pensare che al fine di rendere più sostenibile la flessibilità bisognerebbe cominciare a riflettere sulle sue cause. Per contro è avvenuto che il dibattito sulla flessibilità, da parte di quasi tutti i soggetti, si sia concentrato di preferenza sui modi di temperarne gli effetti. Anche tra i fautori più convinti della flessibilità del lavoro, perché farebbe aumentare gli occupati e il tasso di crescita, v’è chi riconosce che essa comporta per le persone che debbono farvi fronte degli oneri rilevanti, in specie sotto forma d’insicurezza dell’occupazione e del reddito. Fermo restando il giudizio positivo, da parte di chi a priori crede in essa, sui benefici economici e sociali che la flessibilità è supposta produrre, si è quindi fatta strada, in Italia come in altri paesi, l’idea che sia utile mirare a renderla sostenibile «coniugandola» con la sicurezza sociale, idea che si compendia nel termine flessicurezza. In un comunicato diffuso nella primavera 2007 la Commissione europea così definisce quest’ultima: «una strategia integrata per accrescere, al tempo stesso, flessibilità e sicurezza sul mercato del lavoro»2. Il nocciolo duro di detta strategia consiste, per definizione, nell’anteporre la sicurezza dell’occupazione alla sicurezza del posto. La flessibilità del lavoro va mantenuta, e anzi innalzata, poiché giova alle imprese, alla competitività e al risanamento del bilancio pubblico; circa tale asserto la maggioranza dei politici italiani non ha dubbi. Si tratta però di provvedere affinché i costi che essa genera a carico dei dipendenti siano temperati con interventi ad hoc, mirati soprattutto ai soggetti più deboli, in modo da farla apparire, e materialmente renderla, più sostenibile in ter121

mini di sicurezza sociale. Per questo la flessicurezza è stata anche definita «la flessibilità dal volto umano». Lasciando da parte per un momento – ma vi torneremo più avanti – la bizzarra idea di curare gli effetti senza minimamente proporsi di incidere sulle cause, l’intento di render più sostenibile la flessibilità mediante un recupero delle sicurezze perdute, almeno per una parte di coloro che vi sono esposti, merita certo di venir esplorato. I processi di ristrutturazione globale dei processi produttivi, non meno dei caratteri dei diversi sistemi di lavoro richiamati sopra, promettono tutti di durare a lungo; quindi è prevedibile che i lavori flessibili continueranno a diffondersi. Di conseguenza, va accolto con favore ogni intervento diretto alla riduzione del danno, a partire dalla diminuzione delle varie insicurezze che delimitano il mobile perimetro della precarietà dei lavoratori flessibili. Sulla base dei tanti documenti internazionali disponibili, i cui temi sono regolarmente ripresi dagli esperti italiani, tra gli obiettivi da perseguire mediante dispositivi di flessicurezza i suoi teorici pongono in primo piano: lasciare alle imprese un’ampia libertà di licenziamento, ma fare in modo che per i lavoratori perdere il posto di lavoro, e anzi perderlo in sequenza più volte, non si configuri oggettivamente come un piede messo nella «trappola della precarietà» – ovvero come un passo verso l’esclusione definitiva dal mercato del lavoro – né sia vissuto soggettivamente come fonte di angoscia; stabilizzare a un livello accettabile il reddito dei soggetti interessati, quelli che conoscono nell’anno uno o più periodi di disoccupazione; evitare che la precarietà dell’occupazione rechi con sé la precarizzazione della vita personale e familiare; 122

dare continuità e progressione a profili di carriera che l’alternanza di diversi posti di lavoro rende discontinui. La flessicurezza così intesa è uno scambio tra due probabilità: cresce la probabilità di perdere l’occupazione che uno ha, e nel contempo aumenta quella di trovarne rapidamente un’altra. Per il lavoratore l’instabilità dell’occupazione viene sistematicamente elevata, ma si provvede a diminuirne l’insicurezza, definita come la situazione di una persona costretta a subire un’interruzione «durevole» tra un’occupazione e l’altra. In alcuni rapporti di enti governativi europei sul tema della sicurezza occupazionale (citabili genericamente perché si assomigliano tutti) si definisce un’interruzione «durevole», e l’occupazione insicura, quando una persona occupata in un dato mese di un dato anno risulta disoccupata nello stesso mese dell’anno successivo3. Definizione invero bizzarra, perché un co.co.co. o una collaboratrice a progetto, i cui contratti sono rigorosamente temporanei, potrebbero casualmente risultare occupati anche per anni, quindi «sicuri», perché capita che lavorino in quei precisi mesi, mentre in realtà sono disoccupati per la maggior parte di ciascun anno. Nei paesi che hanno elaborato programmi nazionali di flessicurezza – sovracitato è il caso della Danimarca, ma uno dei primi paesi ad aver introdotto una legge volta esplicitamente a tal fine è stata l’Olanda, a inizio 1999 – essa viene perseguita mediante una combinazione di misure attive e passive le quali comprendono: ampia libertà di licenziamento da parte dell’impresa, però con un esteso preavviso (al momento variabile, in Danimarca, da un mese per chi è occupato da meno d’un semestre nella stessa impresa fino a sei mesi per chi vi è occupato da oltre nove anni); dispositivi di legge per assegnare automaticamente un posto di lavoro a tempo inde123

terminato a chi abbia cumulato un dato periodo, o un dato numero, di contratti temporanei presso agenzie interinali o contratti da dipendente a tempo determinato; indennità di disoccupazione relativamente generose, pagate da apposite casse assicurative a partecipazione volontaria, per la maggior parte finanziate dallo Stato; largo impiego di personale specializzato che nei servizi per l’impiego esamina in dettaglio e segue caso per caso la situazione di chi ha perso il lavoro; obbligo per il disoccupato di seguire piani intensivi di formazione intesi a migliorare la sua occupabilità; penalità amministrative severe per il disoccupato che rifiuta i lavori propostigli dai servizi4. È stato detto al riguardo che tali misure sono volte a «disciplinare» le forze di lavoro, allo scopo di limitare il numero di coloro i quali, si sospetta, potrebbero preferire godersi in pace l’indennità di disoccupazione piuttosto che impegnarsi nel cercare un impiego. Simile sospetto connota tipicamente lo schema interpretativo che la destra applica sin dal primo Ottocento al mondo del lavoro: se uno è senza lavoro, in fondo la responsabilità è quasi certamente sua. Succede però di ritrovare lo stesso schema interpretativo anche nel protocollo proposto da un governo italiano di centro-sinistra ai sindacati e alla Confindustria e sottoscritto dagli uni e dall’altra in data 23 luglio 2007. In esso il messaggio, che con varie modifiche si ritrova in tutti i piani di flessicurezza dei paesi Ue, è esplicito: «Per dare maggiore efficacia alla combinazione tra politiche attive e sostegni monetari, occorre rendere effettiva la perdita della tutela in caso d’immotivata non partecipazione ai programmi di reinserimento al lavoro o di non accettazione di congrue opportunità lavorative»5. Basterà stabilire come si accertano la «non partecipazione immotivata» e le «congrue opportunità», nonché 124

chi mai compie l’accertamento, e la flessicurezza guarirà il mercato del lavoro da quasi tutti i suoi malanni. Peraltro, facendo riferimento al caso italiano, si pongono vari quesiti. Il primo è se i programmi di flessicurezza adottati da altri paesi, in specie dalla Danimarca, abbiano realmente conseguito gli straordinari successi in tema di aumento dell’occupazione che sono loro attribuiti. Il secondo è se per quanto riguarda almeno la riduzione dell’insicurezza sociale essi siano da noi importabili, magari con qualche ritocco. La risposta al primo quesito è che nel cosiddetto «triangolo d’oro» della flessicurezza danese, formato da mercato del lavoro flessibile, sistemi di welfare generosi e politiche attive del lavoro, non è tutta nuova occupazione quella che luccica6. In Danimarca la forte riduzione del tasso ufficiale di disoccupazione, sceso da oltre il 10 per cento nel 1995 a poco più del 6 per cento nel 2005, è stata ottenuta escludendo dalle rilevazioni varie categorie di lavoratori: quelli che sono stati collocati in pensione anticipata, che in Danimarca sono, in proporzione, eccezionalmente numerosi (in cifre assolute più della Francia, la quale però ha una popolazione dieci volte maggiore); i molti che sono inseriti in qualche «politica di attivazione» (se stanno seguendo, ad esempio, un corso di riqualificazione gestito da un’agenzia per l’impiego); coloro che a vario titolo fruiscono di un congedo dalle organizzazioni in cui sono occupati. Nell’insieme, codeste opzioni statistiche fanno diminuire in notevole misura il totale della popolazione attiva (formata da coloro che hanno un impiego e da coloro che lo cercano attivamente), di modo che la quota degli occupati appare relativamente più alta. In assenza di dette opzioni, il tasso di disoccupazione danese non apparirebbe del 6 per cento, bensì ammonterebbe a oltre il doppio. 125

Le statistiche degli occupati in Danimarca sono altresì rese difficilmente comparabili con quelle di altri paesi dal fatto che il settore pubblico comprende, da solo, oltre il 36 per cento degli occupati. Tale quota equivale a quasi il doppio di quella d’Italia, Francia o Germania, dove esso occupa circa il 20 per cento delle forze di lavoro. Tanto eccesso di occupati è dovuto all’inquadramento d’ufficio nel settore pubblico centrale e locale, come pubblici dipendenti, di molti lavoratori che sono inseriti nell’una o nell’altra forma di politiche attive, come i suddetti corsi di riqualificazione. Ciò premesso, pare tuttavia corretto ammettere che sebbene la flessicurezza non abbia affatto accresciuto in Danimarca il tasso reale di occupazione, essa ha comunque fornito alla popolazione attiva un grado di sicurezza oggettiva e soggettiva di fronte al rischio disoccupazione e precarietà che è forse superiore a quello d’ogni altro paese dell’Unione Europea. Appare dunque ragionevole ipotizzare che l’importazione di qualcosa che assomigli al modello danese di flessicurezza, magari parziale, potrebbe essere utile per rendere sostenibile la flessibilità anche in Italia. È un’ipotesi largamente diffusa nelle forze politiche del centro-sinistra. Quando qualcuno propone da noi di imitare la Danimarca, gli si oppone tutt’al più che le differenze tra la nostra e la loro legislazione, sulle imprese e sul lavoro, sono tali da ostacolare seriamente ogni tentativo di importazione. In realtà gli ostacoli maggiori sono – sarebbero – di ordine economico e politico. Infatti, per poco che le si esamini con qualche dettaglio, le voci di costo della flessicurezza risultano numerose e ingenti, al punto da chiedersi se i suoi fautori italiani abbiano mai 126

provato a fare un esercizio del genere. Ecco, per memoria, alcune delle principali. Nel modello danese l’indennità di disoccupazione è senza pari più generosa della nostra, poiché può toccare il 90 per cento del reddito delle ultime 12 settimane di lavoro, con un tetto annuo che nel 2005 era di 19.400 euro. In tal modo il reddito medio annuo del pluri-disoccupato temporaneo, quello cui capita nei 12 mesi di trovarsi più volte senza occupazione tra un contratto di durata determinata e l’altro, viene significativamente accresciuto. Il numero degli addetti ai servizi pubblici per l’impiego dovrebbe da noi essere notevolmente aumentato, rispetto al numero medio dei disoccupati, per esser posto in condizione di seguire da vicino, ogni anno, il ricollocamento di centinaia di migliaia di persone, la redazione di adeguati bilanci personali di competenza, la manutenzione di dossier aggiornati su ciascun soggetto. Assai alto sarebbe pure il costo dei corsi di formazione volti a migliorare il tasso di occupabilità, giacché essi richiederebbero decine di migliaia di formatori qualificati in più, cui va aggiunto il costo del tempo delle persone che li frequentano. In Danimarca il 13 per cento delle forze di lavoro porta a termine ogni anno un corso di addestramento professionale continuo. In Italia, per i soli lavoratori dipendenti, una quota analoga corrisponderebbe a oltre 2 milioni di persone. La sicurezza oggettiva e soggettiva di lavoratrici e lavoratori, e delle loro famiglie, su un mercato del lavoro assai mobile è accresciuta dall’altissimo tasso di copertura assistenziale dei bambini tra 0 e 3 anni, che in Danimarca tocca il 68 per cento, con una rete di asili nido che copre efficacemente e co127

modamente tutto il territorio. L’analoga quota di copertura assistenziale, per l’Italia, è solo del 7 per cento. Gli asili nido pubblici – circa 2.500 in tutto – accolgono appena il 10 per cento o poco più del milione di bimbi che le famiglie potrebbero collocarvi, su 1,5 milioni della relativa fascia di età. Non da ultimo, il modello danese prevede consistenti aiuti alle famiglie dei disoccupati bisognosi, erogati dai Comuni con il contributo dello Stato. L’insieme di queste voci di costo comporterebbe per lo Stato e gli enti locali italiani, ove si volesse attuare sul serio un modello di flessicurezza tipo Danimarca, una maggior spesa di parecchi miliardi di euro l’anno. Supponendo, ad esempio, di dover versare a 1 solo milione di disoccupati un’indennità contenuta in non più di 10.000 euro l’anno, occorrerebbe disporre annualmente di 10 miliardi, di cui – stando al modello danese di casse assicurative private finanziate in gran parte dallo Stato – almeno 7-8 sarebbero a carico del pubblico bilancio. Non di molto inferiore sarebbe la cifra da spendere per i corsi di addestramento professionale continui. Altri miliardi ancora costerebbero gli aiuti alle famiglie dei disoccupati che non hanno maturato i requisiti di durata complessiva e continuità dell’occupazione che danno diritto a un’indennità piena. In complesso, la Danimarca spende nelle politiche attive del mercato del lavoro il 4,5 per cento del Pil. Se l’Italia, che in esse spende appena l’1,4 per cento, volesse davvero emularla, dovrebbe accingersi ad accrescere il suo impegno da 21 miliardi di euro a 67,5 miliardi di euro l’anno. È evidente che per l’Italia simili costi della flessicurezza appaiono del tutto fuori portata. Non tanto perché la sua economia non possa permetterseli; piuttosto, perché si tratta d’un paese dove governo e parti sociali hanno discusso per 128

quasi un anno, tra il 2006 e il luglio 2007, al fine di varare una mini-riforma delle pensioni dal costo (peraltro immaginario, visto che si fonda su proiezioni del rapporto attivi/inattivi più volte non confermate dai fatti) di 1 miliardo l’anno, corrispondente a 1/1500 (un millecinquecentesimo) di Pil. È lo stesso paese dove tutte le forze politiche, compreso gran parte del centro-sinistra, ben avvertendo gli umori della maggioranza della popolazione, affermano di considerare eccessivo il totale dei contributi obbligatori (imposte, tasse, contributi previdenziali ecc.), che ammonta oggi al 43 per cento del Pil. In Danimarca l’analoga percentuale supera il 50 per cento, mentre l’Iva grava sui consumi con un’aliquota unica del 25 per cento, e l’aliquota marginale sul reddito tocca il 63 per cento. È questa elevata quota di prelievo fiscale, non qualche formula magica, ciò che permette di realizzare una flessicurezza ragionevolmente efficace. Naturalmente, se proprio non c’è altro, le nozze si fanno anche con i fichi secchi. In Italia i fichi secchi che dovrebbero coniugare flessibilità e sicurezza, interessi delle imprese e interessi dei lavoratori nella nuova economia generata dalla globalizzazione, si chiamano «ammortizzatori sociali». Consistono principalmente in quattro tipi di sostegno al reddito: cassa integrazione guadagni, ordinaria (Cig) per le imprese in temporanea difficoltà e straordinaria (Cigs) per le imprese in crisi strutturale; indennità di disoccupazione; indennità di mobilità. Come strumenti per accrescere il grado di sicurezza oggettiva e soggettiva dei lavoratori, tutti questi ammortizzatori sono molto al di sotto dei dispositivi vigenti in Danimarca. La cassa integrazione assicura un reddito corrispondente all’80 per cento della retribuzione globale, ma con un massimale mensile che per il 2007 era stabilito in meno di 800 129

euro netti per le retribuzioni al disotto di 1.826 euro al mese e in 900 euro circa per le retribuzioni superiori. Coloro che percepiscono in media 1.200 euro mensili netti – la gran maggioranza dei lavoratori dipendenti – ricevono quindi un sostegno al reddito che corrisponde soltanto al 66,6 per cento di quel che percepiscono quando lavorano. Per chi ha una retribuzione di 1.500 euro mensili, il sostegno scende al 53 per cento e a meno del 50 per cento se essa tocca o supera in condizioni normali i 1.850 euro. Inoltre la Cig può essere concessa solamente per un massimo di 13 settimane, più eventuali proroghe fino a 12 mesi; la Cigs può arrivare al massimo a 12 mesi per le crisi aziendali e a 24 per i casi di riorganizzazione o ristrutturazione aziendale7. Le cose vanno anche peggio nel caso delle indennità di disoccupazione e di mobilità, alla quale si ha diritto in caso di esaurimento della Cigs, o perché l’impresa taglia il personale oppure cessa l’attività. A condizione di aver svolto un’attività lavorativa per almeno due anni prima del licenziamento e di avere versato i relativi contributi all’Inps per almeno un anno, il lavoratore in stato di disoccupazione perché licenziato riceve un’indennità pari al 40 per cento della retribuzione media lorda dei tre mesi precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione, ma anche qui con massimali analoghi a quelli della Cig, per un massimo di 180 giorni (270 per chi ha passato i 50 anni). Per coloro che non hanno maturato i suddetti requisiti minimi l’indennità scende al 30 per cento della retribuzione media dei giorni in cui si è lavorato nell’anno precedente, con massimali leggermente inferiori, mentre il periodo in cui essa è corrisposta non può superare le giornate in cui il soggetto ha effettivamente lavorato l’anno precedente, e in ogni caso i 156 giorni. A sua volta, l’indennità di mobi130

lità ha una durata variabile con l’età del lavoratore – da 12 a 36 mesi nelle aziende del Centro-Nord e da 24 a 48 nel Mezzogiorno – mentre l’ammontare è pari a quello della Cigs per i primi 12 mesi, ma scende all’80 per cento nei periodi successivi. Il lavoratore con un salario medio, ove sia esposto a tale situazione, può quindi contare su un reddito di circa 800 euro mensili, che trascorso un anno scendono a 640. Con il già citato protocollo del 23 luglio 2007 il governo si è impegnato a riformare gli ammortizzatori sociali (cfr. in esso la sezione 3). In particolare, il documento prevede che siano aumentati tanto la durata, quanto l’importo delle indennità di disoccupazione. La durata per chi ha maturato i requisiti pieni dovrebbe essere portata a 8 mesi (in luogo di 6) per gli infracinquantenni e a 12 mesi (in luogo di 9) per gli over 50; l’importo salirebbe al 60 per cento per i primi 6 mesi e al 50 per cento per i due mesi successivi, fermi restando gli attuali massimali. Qualche punto e giorno di maggior durata è previsto anche per l’indennità spettante a chi presenta requisiti ridotti. Chi avrà titolo per questi aumenti, e per gli altri ritocchi agli ammortizzatori sociali previsti dal documento in parola, come la possibilità di cumulare tutti i periodi contributivi ai fini della pensione, lo reputerà certo un beneficio apprezzabile. Tuttavia, anche dopo codesta «riforma», la sicurezza sociale offerta in complesso ai lavoratori dipendenti e alle loro famiglie dallo Stato italiano resterà molto distante da quella offerta dallo Stato danese. Abbastanza per concludere che chi parla disinvoltamente, da noi, ma anche a livello di Commissione europea, di indispensabili «percorsi verso la flessicurezza» dovrebbe provare prima a fare un po’ di calcoli, badando a non trascurare alcun addendo rilevante. Ma si supponga – una volta chiusa questa parentesi dedi131

cata, com’è giusto, ai meriti della flessicurezza di casa d’altri – che le cose vadano altrimenti. Ossia che, all’improvviso, in Italia si trovino i miliardi pubblici e privati per pagare i costi reali della flessicurezza alla danese che sono stati sopra riassunti. Che, inoltre, le forze politiche si accordino allo scopo di investirli in essa per un lungo futuro e sappiano porre rapidamente in essere le misure necessarie per tutto l’amplissimo arco delle politiche attive del lavoro. Nel caso che tale situazione si materializzasse, non sarebbe forse corretto dedurne che le nuove sicurezze offerte ai lavoratori, o meglio il connubio tra maggior instabilità dell’occupazione da un lato, contro maggior stabilità del reddito + sostegno alle famiglie + formazione + aiuto efficace per trovare un nuovo posto di lavoro dall’altro, hanno rimediato a quasi tutti i problemi della precarietà dell’occupazione? Che per ogni lavoratore il danno inflitto da un’elevata probabilità di perdere sovente il posto perché le imprese sono libere di licenziare, grazie alla riduzione al minimo della famosa Epl, la legislazione che protegge dalla perdita del lavoro senza giusta causa, appare pienamente compensato dall’aumento della probabilità di trovare, al più entro poche settimane, un posto equivalente in un’altra azienda e di ricevere comunque una congrua indennità di disoccupazione? Al lume d’una concezione della persona quale essere non identificabile unicamente in una risorsa produttiva, in un deposito mobile di forza lavoro erogabile a comando – s’intende a comando di altri, e sempre «giusto in tempo» –, la risposta non può che essere negativa. Quand’anche fosse, nemmeno la flessicurezza alla danese cura gli effetti più deleteri del lavoro flessibile, per tacere delle cause. Una volta caricati in modo appropriato, i due piatti, quello dell’occupazione insi132

cura perché non più protetta (quasi) da alcuna regola e quello delle sicurezze di reddito, formazione e altro, non risultano affatto equipollenti. Per un lavoratore dipendente cambiare lavoro e luogo di lavoro parecchie volte nella vita, a distanza di pochi anni, e magari più volte l’anno, non per scelta ma perché così aggrada alle imprese, per intanto costa molto sotto il profilo individuale e familiare. Dotata o meno che sia di dispositivi di flessicurezza, la flessibilità dell’occupazione costa pure quanto a prospettive di carriera professionale, con ricadute negative sia sull’identità della persona, sia sul reddito totale che otterrà nel corso della vita, quindi sulla futura pensione. Costa in termini di percorsi formativi ripetutamente iniziati e interrotti, sovente senza poter utilizzare i contenuti del tratto precedente. Presenta un costo anche sul piano dei rapporti intra-familiari, specialmente quando i partner siano ambedue lavoratori discontinui. Costa in forma di fatica fisica e nervosa derivante dal doversi di volta in volta (ri)adattare a un nuovo contesto organizzativo, a un nuovo modo di lavorare, a rinnovati modelli di pendolarità, a un modo diverso di abitare, a una diversa modalità di gestire la famiglia, al dover ricominciare la vita in un quartiere sconosciuto o in un’altra città. Un costo che si materializza anche quando tra un impiego e il successivo il reddito rimanga relativamente stabile, grazie a una buona indennità di disoccupazione, e la famiglia non debba temere di non riuscire più a pagare l’asilo dei figli. Ma ancor più costa alla persona, la flessibilità dell’occupazione gestita dalle imprese, per via della sensazione rinnovata ogni giorno che la propria vita dipende da altri, i quali di volta in volta assumono l’aspetto concreto ancorché sfocato di dirigenti o proprietari di impresa, burocrati della pubbli133

ca amministrazione, politici in tv o personale dei servizi per l’impiego. Costa sotto forma di certezza amara che non è possibile programmarla o guidarla come si vorrebbe, la vita, ovvero come si penserebbe d’aver diritto di fare. Costa immensamente, anche quando il soggetto non ne è del tutto consapevole, il senso che la libertà, la libertà concreta di fare e di decidere nel proprio orizzonte minimo di persone comuni, è alla prova dei fatti una parola priva di senso. Sono cose che poste sul piatto del lavoro flessibile lo fanno pesare negativamente assai più che non qualsiasi piatto di sicurezze intese come cura, palliativo o rimedio compassionevole dei suoi effetti. Concentrandosi su di questi, la flessibilità del lavoro può effettivamente arrivare a presentarsi con un volto umano. Ma è soltanto una maschera.

10.

Contro la precarietà, una politica del lavoro globale

Non v’è dubbio che tentar di affrontare le cause della flessibilità del lavoro al posto di curare i suoi effetti, pur ammettendo che la seconda opzione sia meglio del restare inerti dinanzi alla precarietà delle vite che essa ingenera, è un compito tale da apparire, sulle prime, al di fuori della portata di qualsivoglia azione politica. Una volta riconosciuto che la flessibilità deriva in ultimo da un immane processo economico globale che non esclude nessun paese, vien naturale chiedersi come possa un singolo governo, o Stato, cercare di contrastarla intervenendo sulle sue cause. Di certo siamo dinanzi a un impegno di lungo periodo, nulla meno di un compito storico che non si può affrontare redigendo diligentemente un elenco più o meno lungo di provvedimenti contro la precarietà del lavoro, da introdurre e spuntare poi di volta in volta nel corso del quinquennio che intercorre tra un’elezione e l’altra. Nonostante tale difficoltà, se si prova ad approfondire un poco i termini della questione, essa non sembra così intrattabile come si suole presentarla. Al fine di accostarvisi con efficacia è opportuno scomporre la questione in due piani, quello internazionale e quello interno. Cominciamo dal primo. Sappiamo che le cause dell’insistita domanda di lavoro 135

flessibile da parte delle imprese dei paesi più sviluppati sono soprattutto da ricercare nella permanente ristrutturazione su scala globale del processo produttivo che esse perseguono dagli anni Ottanta del Novecento. Essa ha tra i suoi maggiori obiettivi quello di andare a produrre qualsiasi genere di bene e di servizio in quei paesi dove il costo del lavoro è minimo, e al tempo stesso sono minimi o inesistenti i diritti reali di cui godono i lavoratori. Una chiara indicazione delle dimensioni e della direzione di tale processo la forniscono gli investimenti diretti all’estero (Ide), in gran prevalenza destinati ai paesi in via di sviluppo (Pvs): sono migliaia di miliardi di dollari, dai primi anni Novanta e durante gli anni 2000, di cui oltre il 70 per cento è andato alla Cina. In media, si può stimare che meno della metà del prodotto proveniente dai nuovi insediamenti industriali realizzati grazie agli Ide è indirizzato al mercato interno del paese dove una società insedia le sue controllate; oltre la metà ritorna sotto forma di esportazioni nei paesi di origine. Nel caso cinese, si stima che più del 55 per cento delle merci esportate in Occidente non siano affatto merci fabbricate originariamente e autonomamente da industrie della Cina, bensì merci prodotte in tutto o in parte entro quel paese, per i vantaggi ad esse offerte, da imprese americane ed europee, sia con impianti propri che attraverso gran numero di controllate. È evidente che di caso in caso la quota effettiva destinata al mercato locale, oppure all’esportazione, dipende dalla natura del prodotto. McDonald’s localizza le sue sussidiarie in Cina perché intende vendere hamburger che saranno consumati sul posto. Invece Intel e Texas Instruments sono andati a fabbricare microprocessori in Malesia col fine di esportare 136

quasi il 100 per cento della loro produzione. Poiché nei Pvs le imprese del ricco Occidente possono permettersi di pagare i lavoratori, e soprattutto le giovani lavoratrici, anche meno di 50 centesimi di dollaro l’ora, senza oneri sociali aggiuntivi e con orari di 60 ore la settimana e oltre, accade che i prezzi delle merci re-importate nei paesi dove le imprese hanno sede giuridica siano o inverosimilmente bassi, sì da spingere fuori mercato i relativi produttori occidentali, oppure permettano ricarichi, e quindi profitti, pur essi inverosimili1. Battendo codeste vie le imprese americane ed europee, come si è già notato, hanno notevolmente contribuito a porre in concorrenza tra loro poco più di mezzo miliardo di lavoratori aventi retribuzioni elevate e ampi diritti, con 1 miliardo e mezzo di lavoratori aventi retribuzioni irrisorie, anche per gli standard locali, e diritti minimi, se non inesistenti. Per le sue dimensioni e la rapidità con cui è avvenuta – si è quadruplicata in poco più di vent’anni – la formazione d’una simile massa globale di nuovi salariati è un fenomeno senza precedenti nella storia2. Al confronto, la formazione del proletariato indotta in Europa e negli Stati Uniti dalla rivoluzione industriale si estese per oltre un secolo e coinvolse, nel corso dell’Ottocento e nei primi decenni del Novecento, poco più di 100 milioni di persone. I loro discendenti diretti sono oggi circa mezzo miliardo. Sommati ai nuovi venuti, l’insieme dei lavoratori del mondo alle dipendenze di un’impresa arriva oggi a superare i 2 miliardi di persone. Non solo ad onta, bensì a irrisione delle previsioni relative sia alla fine del lavoro, sia all’avvento in massa di nuovi lavoratori autonomi di diritto o di fatto, il XXI secolo si distingue per essere l’epoca della massima diffusione del lavoratore salariato, subordinato, totalmente dipendente, sottomesso all’impresa in ogni 137

aspetto e momento temporale della sua attività. Più precisamente, triplamente alienato, che vuol dire estraneo e infine privo di qualsiasi potere: nei confronti dei mezzi di produzione, perché ne è totalmente privo; dei fini produttivi cui questi sono adibiti; delle condizioni in cui deve utilizzarli agli ordini della proprietà. Ai nostri giorni le condizioni di vita e di lavoro conquistate da quello che fu il proletariato europeo e americano sono sfidate dal proletariato globale, che da esse si vede e si sente lontanissimo. Nella situazione che è venuta per tal via determinandosi, la flessibilità del lavoro è soltanto una componente della pressione che sui redditi e sui diritti della parte alta della scala viene esercitata dalle imprese globali, utilizzando quale strumento i redditi e i diritti della parte bassa delle forze di lavoro mondiali. Un geografo – cioè uno studioso attento a quella strutturazione spaziale dei processi economici che sovente sfugge a politici ed economisti – ha così riassunto la questione: La pressione volta ad abbassare i salari e le condizioni di lavoro nell’ultimo quarto di secolo [in Usa come in altri paesi] è ben più d’un riflesso della competitività crescente, del declino americano, o di mercati del lavoro ingolfati [...] È in parte il risultato d’una strategia concertata del capitale, del governo e della destra politica per tagliare i guadagni ottenuti dal movimento dei lavoratori a metà del XX secolo. Il mito del neoliberalismo dice che si tratta d’una politica per liberare il capitale dai ceppi dell’interferenza statale, in modo che possa competere più agilmente sui mercati globali. Il fatto è che si tratta invece d’una strategia per liberare il capitale dalle restrizioni cui lo ha assoggettato il movimento dei lavoratori e la regolazione sociale. Noi parliamo di continuo del vantaggio competitivo e della concorrenza del lavoro a basso costo, ma chi ha il coraggio di parlare di una politica del lavoro? Il termine 138

«lotta di classe» è oggi considerato un triste relitto d’un sistema comunista per sempre morto e sepolto3.

La flessibilità funge altresì da mezzo di comunicazione: è un modo per far sapere a coloro che stanno meglio che nel caso non acconsentano a ricevere salari calanti e a fruire di minori diritti, il lavoro andrà in misura crescente a chi sta peggio. Di fronte ad essa i sindacati hanno pochi strumenti per opporsi, poiché su un mercato del lavoro diventato mondiale il loro potere di contrattazione è sempre più limitato dall’eccesso di offerta di forza lavoro a basso costo. È questa la vera sfida della globalizzazione, se mai la politica riuscisse o volesse porvi mente, non il fatto che a Verona o a Palermo si possano comprare camicie discrete (o utensili da cucina, o attrezzi da lavoro, o chiavi Usb) made in China per pochi euro. Dall’esito della sfida dipenderà se il pareggiamento, a periodo lungo inevitabile, tra i redditi e i diritti delle forze di lavoro comparativamente più agiate e quelle delle forze più povere del mondo avverrà verso l’alto della scala o non piuttosto verso il basso. Da vent’anni e oltre la maggior parte delle 100.000 corporations transnazionali (Tnc) che di fatto controllano l’economia mondiale, per lo più americane ed europee, a cui fa capo circa 1 milione di sussidiarie, si adoperano efficacemente affinché il suddetto incontro avvenga nel punto più basso possibile della scala4. Il rischio che i paesi in via di sviluppo fossero utilizzati dalle Tnc per ristrutturare la produzione in modo da sfuggire all’ingombro del diritto del lavoro occidentale era stato chiaramente intravisto dalle organizzazioni internazionali sin dagli anni Settanta del secolo scorso – non senza la pressione di numerose organizzazioni non governative. Del 1976 sono le Linee guida per le imprese multinazionali 139

pubblicate dall’Ocse: esse raccomandavano alle imprese di rispettare i diritti di tutti coloro che sono toccati dalle loro attività all’estero in modo coerente con gli impegni internazionali del paese ospitante. Le linee Ocse sono state rivedute varie volte; la versione più recente (al 2007), corredata di alcuni documenti interpretativi, è apparsa nel 20005. Un anno dopo l’Ocse, nel 1977, l’Organizzazione internazionale del lavoro pubblicava un’ambiziosa Dichiarazione tripartita sui principi di politica sociale cui le multinazionali dovrebbero attenersi. Anch’essa è stata riveduta, nel 1991 e nel 20016. La dichiarazione, che si ricollega a numerosi documenti e trattati internazionali degli ultimi cinquant’anni, è assai più impegnativo delle linee Ocse. Nei Pvs le imprese dovrebbero pagare salari in grado di coprire i bisogni fondamentali del lavoratore e assicurare un discreto benessere alla sua famiglia, ivi inclusi alimentazione, abbigliamento, abitazione e assistenza medica. Gli orari di lavoro dovrebbero essere ragionevoli e non superare le 48 ore settimanali, tranne circostanze eccezionali. Sempre le imprese sono tenute ad adoperarsi per abolire effettivamente il lavoro infantile. I governi dovrebbero assicurarsi che le Tnc forniscano ai dipendenti livelli adeguati di sicurezza e di tutela della salute sui luoghi di lavoro. Nel campo delle relazioni industriali, le imprese hanno il dovere di garantire ai lavoratori la massima libertà di organizzazione sindacale, di adesione ai sindacati, di partecipazione alle loro attività da parte dei singoli e di contrattazione collettiva. Si tratta, in complesso, di ben 26 dettagliati articoli sui diritti dei lavoratori che le Tnc dovrebbero rispettare. Il problema, in merito ai citati documenti dell’Ocse e dell’Oil, è che essi sono privi di qualsiasi potere vincolante sul 140

comportamento effettivo dei gruppi multi o transnazionali, nonché delle piccole e medie imprese. Conforme alle intenzioni delle due organizzazioni internazionali, e alle indicazioni esplicite che i loro documenti riportano, l’applicazione dei principi in essi contenuti sarebbe dovuta avvenire unicamente su base volontaria. Viste a posteriori, è chiaro che le conseguenze del volontarismo in tema di applicazione dei diritti dei lavoratori, e più in generale dei diritti umani, sono andate finora – con talune eccezioni – in una direzione sola: una palese inefficacia. Tanto le linee guida dell’Ocse quanto tutti o quasi i 26 articoli della Dichiarazione tripartita sono stati e sono disattesi da migliaia di Tnc e di imprese minori in gran numero di paesi del mondo. Muovendo da tali osservazioni, nel 2002 una fondazione internazionale specializzata in studi sui diritti umani pubblicava un rapporto il quale, contro l’opzione dominante del volontarismo, sottolineava il ruolo che la legislazione internazionale dovrebbe svolgere per assicurare il rispetto dei diritti umani – categoria universale che include i diritti specifici dei lavoratori – da parte delle imprese. A fronte dell’obiezione ricorrente per cui i codici di comportamento adottati dalle imprese su base volontaria sono uno strumento più efficace per modificarne la condotta che non la regolazione legislativa, gli autori rispondevano: «Se l’auto-regolazione e le forze del mercato fossero i mezzi migliori per assicurare il rispetto dei diritti umani, uno potrebbe aspettarsi, visto che questo è stato il paradigma dominante, che il numero di scorrettezze attribuibili alle imprese sia diminuito. Di fatto, in molte parti del mondo, l’esperienza dei lavoratori e delle comunità locali è stata precisamente l’opposto»7. Per quanto attiene specificamente alle linee guida, cinque 141

anni dopo l’ultima versione rilasciata dall’Ocse nel 2000 una rete internazionale di 47 organizzazioni non governative, denominata Oecd Watch (cioè Osservatorio sull’Ocse), pubblicava un rapporto sui loro effetti8. Fondandosi su oltre quaranta violazioni comprovate in varie parti del mondo, il testo esprimeva critiche severe sul modo in cui dette linee vengono interpretate dalle imprese; sugli ostacoli che la burocrazia Ocse oppone a chi – a partire dalle organizzazioni non governative – voglia comprendere come stanno realmente le cose; sulla carenza di indagini che dovrebbero essere avviate quando emergono deviazioni significative dalle linee stesse per mano di imprese operanti in un determinato paese. Il rapporto concludeva: Come meccanismo globale per migliorare le operazioni delle multinazionali, le Linee guida sono semplicemente inadeguate e carenti. Senza la minaccia di sanzioni effettive, vi sono scarsi incentivi per indurre le società a garantire che le loro operazioni siano conformi alle Linee. Perciò Oecd Watch crede che i governi debbano stabilire criteri sociali e ambientali legalmente vincolanti sul piano internazionale, nonché quadri d’insieme per la responsabilità delle imprese9.

La preoccupazione di sindacati e governi occidentali per la concorrenza praticata da paesi in via di sviluppo, grazie ai salari bassissimi e all’assenza quasi totale di diritti di cui possono godere le loro forze di lavoro, ha condotto sin dagli anni Sessanta del Novecento alla proposta di inserire una «clausola sociale» negli accordi commerciali bilaterali. Il suo principale veicolo di diffusione sarebbe dovuta essere quella che si chiamava ieri Gatt (General Agreement on Tariffs and Trade) e si chiama oggi Organizzazione mondiale per il commercio (Omc). Secondo la definizione dell’Organizzazione inter142

nazionale del lavoro, una clausola sociale comprende quelle garanzie fondamentali relative alle condizioni di lavoro che dovrebbero essere recepite in tutti gli accordi sulla liberalizzazione del commercio internazionale. Nel caso che un paese in via di sviluppo non le accetti, o le trasgredisca, può essere oggetto di sanzioni che vanno da pubblicazioni negative a penalità doganali, limiti alle importazioni e altro, per giungere, come misura estrema, all’esclusione dal commercio con uno o più paesi occidentali del paese contraente10. La proposta di inserire una clausola sociale negli accordi commerciali ha sempre incontrato forti resistenze da parte dei Pvs e altrettante dagli economisti che teorizzano le virtù di un mercato senza costrizioni di sorta. I primi hanno sostenuto che essa costituisce un’ingerenza indebita nei loro affari interni, e in molti casi rappresenta una forma di protezionismo delle proprie merci e tariffe da parte del paese occidentale che la richiede, mascherata da difesa dei diritti umani. I secondi hanno sottolineato il rischio che l’imposizione d’una clausola protettiva dei diritti universali dei lavoratori danneggia economicamente il paese ad essa soggetto e ne rallenta il tasso di sviluppo11. A ben vedere, tuttavia, gli argomenti di entrambe le parti sono viziati, perché sembrano ignorare che all’origine della nozione di clausola sociale c’è stato uno scambio concettuale di destinatari. Fin dal principio detta clausola avrebbe dovuto essere indirizzata non agli Stati in generale, bensì alle Tnc in particolare. Infatti il punto critico della questione, per quanto attiene a salari e condizioni di lavoro, è il modus operandi delle Tnc nei paesi in via di sviluppo, piuttosto che l’impegno dei loro governi a tutelarli – anche se quest’ultimo non sempre si può definire encomiabile. Una clausola sociale che 143

si applichi in blocco a un Pvs, ma che non è applicabile ai prodotti (re)importati delle Tnc che controllano in esso le fabbriche da cui escono, perché le società in questione non sono coperte da quel medesimo accordo tra Stati, equivale a punire il noleggiatore anziché il conducente per un’infrazione al codice della strada che questi ha commesso (anche se il noleggiatore non lo avrebbe mai denunciato, per timore di non vedersi più affittare la vettura). Per comprendere in quali modi operano la maggior parte delle Tnc, ma anche numerose piccole e medie imprese, nei paesi in via di sviluppo, scostandosi di molto dai principi dell’Oil e dell’Ocse e da qualsiasi clausola sociale, giova riferirsi ancora, per vari aspetti, al caso della Cina. È vero che la nuova forza lavoro globale d’1 miliardo e mezzo di individui non risiede soltanto in Cina: sta anche in India e in Russia, nonché in Messico, Indonesia, Filippine, Malesia, Tailandia, Vietnam e altri paesi. Ma poco meno della metà di essa lavora in Cina, grazie ai massicci investimenti effettuati dalle Tnc per aprire nuove attività in tale paese, il cui potere di attrazione è dovuto soprattutto al costo esiguo del lavoro, unito alla precostituita docilità della manodopera ivi predominante. Le condizioni di lavoro esistenti in Cina sono note da tempo: salari che non arrivano a 1 dollaro l’ora; familiari dei lavoratori che sopravvivono con meno di 1 dollaro al giorno; rifiuto da parte delle imprese di riconoscere diritti fondamentali e standard minimi; orari dell’ordine di 60 ore la settimana e oltre; estrema flessibilità di prestazione; assenza di rappresentanze sindacali e divieto di costituirle; divieto di sciopero; carenza, a dir poco, di protezioni per la salute e sicurezza sui luoghi di lavoro; assenza in molte imprese di contratti 144

di lavoro legali; larga prevalenza, dove mai sussistono, di contratti a termine per tre anni o meno. Condizioni di lavoro e non-diritti di questo genere toccano il livello più basso nelle «Zone economiche speciali» (Zes) e nelle «Zone franche di trasformazione ed esportazione» (Zfte), che in alcune regioni sono incluse nelle prime. Tanto le Zes quanto le Zfte esistono da decine d’anni in numerosi paesi in via di sviluppo, dal Messico (dove son nate le maquiladoras, le «fabbriche del sudore» che appena al di qua della frontiera californiana e texana lavorano per le corporations Usa con salari cinque volte inferiori) all’India. Col tempo, tuttavia, quelle costituite in Cina sono giunte a rappresentare da sole tre quarti del totale, con oltre 30 milioni di addetti. Nelle Zes, e ancor più nelle Zfte, alle imprese straniere disposte a insediarvisi sono offerte dal governo cinese e dalle municipalità, oltre alle condizioni di lavoro testé richiamate, facilitazioni eccezionali quanto a prezzo dei terreni, imposte e tariffe doganali. Grazie a questo insieme di fattori, tali zone permettono di produrre a prezzo minimo merci da esportare in tutto il mondo. Peraltro lo scenario convenzionale che raffigura in primo piano gruppi di imprenditori cinesi sinistri e sfruttatori i quali esportano in Usa e nell’Unione Europea quelle merci, grazie ai bassi salari che pagano ai loro dipendenti, è in gran parte falso. È semmai vero che il governo cinese tollera, e anzi tacitamente offre, che negli stabilimenti costruiti entro le Zes e le Zfte, grazie agli investimenti provenienti dall’estero, le condizioni medie di lavoro siano miserande. Ciò rientra direttamente nella competizione internazionale per attirare detti investimenti12. Sono tuttavia le Tnc americane ed europee localizzate in Cina, con centinaia di migliaia di sussidiarie, milioni di dipen145

denti diretti e altre decine di milioni di operaie e operai occupati – soprattutto nelle Zfte – da fornitori e sub-fornitori strettamente controllati in diversi modi dalle prime, il motore che propelle vorticosamente tale processo. Già nel 2004 l’economista capo della banca d’affari Morgan Stanley, Stephen Roach, rilevava che la triplicazione delle esportazioni dalla Cina, salite da 121 a 365 miliardi di dollari tra il 1994 e il 2003, era imputabile per il 65 per cento a detti gruppi economici. In altre parole, «l’enorme ondata di esportazioni di cui è accusata la Cina è primariamente un’ondata di esportazioni attivata da corporations globali che utilizzano lavoratori cinesi»13. Questo fiume di export, che per gli Usa e i paesi Ue diventa import, esercita un’enorme pressione sui salari, sulle condizioni di lavoro e sul livello di vita di ogni paese del mondo. Pressione che assume tra l’altro forma d’un maggior uso di lavoro flessibile, sinonimo di maggior libertà legale di licenziamento. Superfluo ripetere che le Tnc in questione hanno localizzato i loro impianti in Cina per una pluralità di buoni motivi, dal prezzo dei terreni ai riguardi che ha laggiù il fisco per le imprese straniere. Ma nell’ordine di priorità dei motivi stessi si collocano decisamente in alto i bassi salari e la flessibilità con cui è possibile, in quel paese, assumere e licenziare; prolungare arbitrariamente i periodi di prova per anni; imporre in via ordinaria ai dipendenti decine di ore settimanali di straordinario; non pagare alcuna indennità di licenziamento e farsi invece rimborsare dal dipendente che al caso si dimette nientemeno che le spese sostenute per la sua formazione. Codesto nesso tra la localizzazione in Cina di Tnc americane ed europee e la possibilità di avvalersi di lavoratori e lavoratrici smisuratamente e docilmente flessibili è emerso con 146

particolare evidenza tra il 2006 e il 2007. Durante la primavera 2006 il governo cinese ha infatti diffuso una bozza di legge sui contratti di lavoro che introduceva per essi nuovi requisiti. Di fatto questi erano esigui, ben al disotto di quelli dati per scontati in America e in Europa; d’altra parte, per milioni di lavoratori avrebbero rappresentato un progresso. Le principali innovazioni che la bozza di legge proponeva di introdurre erano: un aumento del salario minimo (che avrebbe dovuto toccare addirittura i 75 centesimi di dollaro l’ora, in luogo dei 65 pagati, tra gli altri, da Wal-Mart e McDonald’s); i contratti di lavoro erano posti sotto la tutela delle pubbliche autorità; erano introdotte l’indennità di licenziamento e la possibilità di negoziare le condizioni di lavoro in fabbrica. La probabilità che tali requisiti fossero poi realmente applicati nelle imprese non era molto elevata: è noto che la Cina dispone sulla carta di leggi avanzatissime e però mai lontanamente fatte rispettare, compresa una sulla regolamentazione delle attività sindacali. Ad ogni buon conto molte Tnc americane ed europee, che si consideravano minacciate da tali rivoluzionari provvedimenti, iniziarono un’intensa campagna di lobbying al fine di costringere il governo cinese ad annacquare o abbandonare del tutto la bozza di legge. Particolarmente attive sono state in tale attività la Camera di commercio americana di Shangai e la Camera di commercio europea di Pechino. Nei loro documenti, come nelle dichiarazioni di parecchie società interessate, era indicata esplicitamente come un grave danno per le imprese la possibilità che la legge in gestazione riducesse la flessibilità delle loro maestranze. Si alludeva anche, talora in modo esplicito, all’eventualità di delocalizzare all’estero i loro impianti laddove la legge fosse stata approvata. Non fu mai 147

chiaro dove, visto che i salari avrebbero dovuto essere ancor più bassi che in Cina. Le pressioni e le minacce, più o meno velate, formulate dalle Tnc insieme con le loro associazioni rappresentative hanno avuto successo. La legge approvata dal Congresso nazionale del popolo cinese il 29 giugno 2007, in vigore dal 1° gennaio 2008, è assai più morbida della prima bozza governativa, e minori sono le probabilità che venga realmente applicata. Pertanto le due Camere di commercio che l’avevano attaccata le hanno dato un sentito benvenuto. Qualche spiegazione di tale accoglienza si può reperirla in un paio di articoli del «Financial Times» e della Reuters pubblicati subito dopo. Il primo notava che gli stessi gruppi rappresentanti le multinazionali, che si erano pesantemente opposti alla prima bozza, riconoscevano che la stesura finale della legge «aveva tenuto conto di molte delle loro critiche». Il secondo esprimeva qualche preoccupazione per il possibile aumento dei costi, perché la nuova legge incoraggia i contratti di lavoro di lunga durata in luogo dei «patti temporanei» che escludono i lavoratori da qualsiasi beneficio. Ma l’articolo proseguiva poi con sollievo, sottolineando che «la legge non conferisce ai sindacati il diritto di bloccare i licenziamenti; essi hanno invece soltanto il diritto ad essere consultati»14. Tra i primi a indignarsi per il comportamento delle corporations Usa in relazione alla nuova legge cinese sul lavoro sono stati buon numero di parlamentari americani. In una congressional letter inviata al presidente Bush il 31 ottobre 2006 un folto gruppo di essi scriveva: Noi siamo rimasti sgomenti nel leggere sulla prima pagina del «New York Times» del 13 ottobre un dettagliato articolo relativo agli sforzi di società transnazionali statunitensi volti a minare il ri148

spetto di fondamentali diritti dei lavoratori, riconosciuti sul piano internazionale; sforzi concretatisi con il cercar di indebolire i provvedimenti contenuti nella nuova legge cinese sul lavoro [...] Questa vergognosa campagna lobbistica di grandi società americane è incompatibile con l’impegno del nostro paese di promuovere dovunque, con la legge e con la pratica, il rispetto di diritti fondamentali dei lavoratori [...] Noi le chiediamo di prendere immediatamente le seguenti misure correttive: dare mandato all’ambasciatore Usa in Cina e al rappresentante del ministero del Commercio di consegnare a funzionari del governo cinese, in nome del governo degli Stati Uniti e del popolo americano, lettere di sostegno per i diritti dei lavoratori e le regole protettive contenute nella Bozza di legge sui contratti di lavoro; ripudiare pubblicamente gli sforzi di qualunque società con sede negli Stati Uniti e delle loro organizzazioni rappresentative operanti in Cina che siano rivolti a indebolire i diritti dei lavoratori e le regole protettive contenuti nella Bozza di legge sui contratti di lavoro, se non a sabotarli completamente; sollecitare le società con sede negli Stati Uniti e le loro organizzazioni rappresentative operanti in Cina a cessare l’opposizione ai diritti dei lavoratori e alle regole protettive contenuti nella proposta di una nuova legge sul lavoro e rendere esplicita la loro adesione ai diritti universali di tutti i lavoratori cinesi, nonché l’impegno a migliorare le loro condizioni di lavoro e il livello di vita15.

A giudicare da quanto poi accaduto, l’indignazione dei parlamentari americani nei confronti delle loro corporations ha conseguito solo in parte l’esito che si prefiggeva, benché significativi echi di essa – o meglio del timore per i suoi possibili effetti – si potessero cogliere nelle successive dichiarazioni di rappresentanti delle corporations medesime. In attesa di veder pubblicate lettere analoghe firmate da nostri parlamentari a carico di Tnc italiane operanti in paesi in via di sviluppo, va detto che il caso Cina, su cui valeva qui la pena 149

di soffermarsi perché è rappresentativo d’una situazione quadro di grandezza planetaria, fornisce un punto d’appoggio a due argomenti che una volta enunciati appaiono, considerato quel quadro, difficilmente aggirabili. Il primo argomento che si profila sullo sfondo del caso cinese dice che le politiche del lavoro sono alla nostra epoca, o dovrebbero essere, il problema centrale e prioritario della politica mondiale. Da ciò discende che esso andrebbe collocato in una posizione analoga sull’agenda dei partiti e del governo di ogni paese, compreso il nostro. La politica mondiale del lavoro, e le rispettive politiche nazionali, dovrebbero perseguire un obiettivo predominante: far salire le retribuzioni e i diritti del miliardo e mezzo dei lavoratori globali verso l’alto della scala, fino a che raggiungano un livello di sostanziale parità – tenuto conto dei differenziali di produttività e delle parità di poteri d’acquisto, al presente e nel tempo – con le retribuzioni e i diritti di cui godono i lavoratori dei paesi più sviluppati. La domanda ossessiva di occupazione flessibile da parte delle imprese nasce dall’enorme squilibrio che esiste tra i primi e i secondi. La sola via per ridurla in modo strutturale consiste nel diminuire tale squilibrio. Per risultare efficace nei confronti degli attori economici in gioco, una politica del lavoro globale dovrebbe impiegare una varietà di strumenti, coordinati in modo da potenziarsi a vicenda. Il secondo argomento cui fa pensare il caso cinese, il quale come s’è visto non tanto è cinese quanto una questione di rapporti tra gruppi economici aventi sede e/o operanti in Cina, Stati Uniti e Unione Europea, è appunto che tale politica non è affatto priva di strumenti come potrebbe sembrare. Tra di essi, a titolo indicativo, sarebbero utilizzabili sin da ora almeno i seguenti. 150

L’accertamento e il perseguimento legale delle responsabilità degli Stati dove le Tnc hanno la sede giuridica, e parimenti degli Stati ospitanti in cui esse operano mediante qualsiasi tipo di sussidiaria, nel commettere o tollerare nel raggio di azione di queste violazioni dei diritti umani in generale e dei diritti dei lavoratori in particolare. Di fatto sono già stati stipulati, o sono stipulabili, trattati internazionali atti a imporre a ogni singolo Stato che li sottoscrive la responsabilità di controllare gli attori corporati. Lo Stato in cui la corporation ha sede può controllare le sue attività anche quando queste si svolgono all’estero. Pure lo Stato che ospita le sue attività può ricadere sotto l’obbligo legale di proteggere i diritti umani, e quindi i diritti dei lavoratori, della sua popolazione16. L’accertamento e il perseguimento civile e penale, di fronte alla legislazione nazionale e internazionale, delle responsabilità delle Tnc, incluse le loro sussidiarie, gli appaltanti e subappaltanti e i fornitori, di violazioni intervenute nel medesimo ambito di cui sopra. Gli Stati Uniti hanno una legge che risale al 1789, l’Alien Tort Claims Act, conforme alla quale i loro tribunali hanno giurisdizione su qualsiasi causa civile iniziata da uno straniero che si ritiene vittima di una violazione della «legge delle nazioni» o di un trattato degli Stati Uniti. Leggi per qualche verso analoghe esistono in altri paesi, sebbene la loro applicazione a livello internazionale presenti rilevanti problemi concettuali e pratici17. Inoltre, la valutazione della responsabilità di una Tnc in casi specifici di violazione dei diritti dei lavoratori comporta in via preliminare che si accerti se l’impresa è il colpevole principale oppure un complice; e laddove valga il secondo caso, quali siano il tipo e la misura della complicità e con quali attori: le sue sussidiarie o fornitori, altre Tnc, il governo del paese ospitante, le autorità 151

locali o altri18. Resta il fatto che la crescente internazionalizzazione delle leggi sulle società – si pensi all’impatto che la legge Sarbanes-Oxley del 2002, varata dal Congresso americano nella scia degli scandali societari di quegli anni, ha avuto sulle attività delle imprese europee in Usa e di quelle americane in Europa – ha notevolmente allargato la via per chiamare le Tnc di qualsiasi paese a rispondere di violazioni dei diritti umani dinanzi alla legge. Modifiche delle modalità di finanziamento di progetti industriali da attuare tanto in paesi sviluppati quanto in paesi in via di sviluppo, da parte di organizzazioni quali la Banca mondiale e il Fondo monetario internazionale, allo scopo di assicurare che in tutta la filiera funzionale e temporale del progetto salari, condizioni di lavoro e diritti sindacali delle forze di lavoro impiegate rispettino gli standard più elevati. Non meno degli investimenti diretti dall’estero richiamati sopra, i governi dei paesi in via di sviluppo bramano i finanziamenti della Banca mondiale e di altre organizzazioni internazionali per poter costruire strade, ferrovie, aeroporti, dighe, oleodotti. Allo scopo di ottenerli, similmente a quanto avviene con le Zone economiche speciali o le Zone franche di trasformazione ed esportazione, detti governi sottoscrivono consapevolmente, o consentono tacitamente siano sottoscritti da società private, convenzioni e contratti redatti in modo che i diritti fondamentali dei lavoratori – si vedano sopra i punti principali della dichiarazione 1977-2001 dell’Oil – finiscono per essere disattesi o palesemente calpestati. In vari casi i contratti appaiono formalmente ineccepibili, ma l’assenza prevedibile e risaputa di controlli seri sulle imprese che effettuano i lavori conduce a esiti analoghi19. Va aggiunto che numerosi paesi asiatici, africani e latino-americani sono dominati da dittature 152

che non hanno alcun interesse a salvaguardare i diritti dei lavoratori, in specie quando esse rischiano, ove lo facciano, di precludersi la possibilità di saccheggiare impunemente il bilancio pubblico, attraverso il quale passano solitamente i finanziamenti delle organizzazioni internazionali. Lo sviluppo di codici di responsabilità sociale delle imprese che includano espressamente, e in dettaglio, l’impegno ad assicurare ai loro dipendenti diretti e indiretti, impiegati nei paesi in via di sviluppo, condizioni di lavoro, diritti sindacali effettivi e salari, tenuto conto dei differenziali di produttività, analoghi a quelli di cui godono i loro dipendenti nel paese dove esse hanno sede giuridica. Tale impegno dovrebbe essere accompagnato da interventi legislativi i quali attribuiscano ai codici di responsabilità sociale volontariamente elaborati e pubblicati dalle imprese lo statuto di dichiarazioni civilmente e penalmente perseguibili, qualora non rispondano al vero o non siano messe in pratica. In tale direzione appaiono muoversi sia la legge francese sulle Nouvelles régulations économiques del 2001, con i successivi decreti attuativi, sia la nuova legge britannica sulle società, il Companies Act del 2006. Accordi globali tra associazioni o confederazioni internazionali di sindacati dei lavoratori, quali la Confederazione europea dei sindacati e la International Trade Union Confederation20, e singole Tnc o gruppi di Tnc, intesi a stabilire standard minimi di salario e condizioni di lavoro, e pieni diritti sindacali, nelle unità produttive operanti in paesi in via di sviluppo sotto il controllo di dette Tnc, quale che sia la natura di questo (finanziaria, manageriale, tecnologica, gestionale). Questo tipo di accordi sono resi doppiamente necessari dalle difficoltà che al presente i sindacati incontrano per affermare i diritti dei lavoratori a livello locale e nazionale. Da un lato, la fram153

mentazione della produzione in filiere – o catene di creazione del valore – sparse per i continenti ha fortemente ridotto la capacità dei singoli sindacati nazionali di rappresentare gli interessi dei lavoratori occupati in esse; dall’altro, molti governi temono che se sostenessero i sindacati nelle loro funzioni protettive dei diritti del lavoro ciò scoraggerebbe gli investimenti da parte delle società transnazionali. Ad onta delle suddette difficoltà, un certo numero di accordi globali, seppure nell’arco di decenni, è stato stipulato dai sindacati in relazione a diversi settori produttivi, parecchi dei quali avevano per il passato un record disastroso in tema di condizioni di lavoro dei dipendenti (ad esempio abbigliamento negli Stati Uniti, società petrolifere in Africa e America Latina, industria chimica nell’Asia sud-occidentale). Rimane vero che di fronte all’indebolimento globale dei sindacati il numero, la portata e il perimetro dei settori di applicazione di tali accordi dovrebbero essere notevolmente accresciuti21. Sviluppo delle attività di indagine e delle strategie finanziarie degli enti che intendono praticare forme di investimento socialmente responsabile, al fine di renderle maggiormente impegnate, e più efficaci, nel selezionare preferenzialmente le imprese che ovunque nel mondo assicurano ai lavoratori da esse dipendenti, in via diretta o perché la loro azienda è controllata da una di esse, le migliori condizioni di lavoro, di retribuzione, di diritti sindacali effettivi. Il patrimonio di azioni e obbligazioni gestito da investitori istituzionali quali fondi pensione, fondi di investimento, compagnie di assicurazione, buon numero dei quali sono costituiti o controllati da grandi banche, ammonta a oltre 50.000 miliardi di dollari, una somma superiore al Pil del mondo 2007. Esso potrebbe contribuire a migliorare le condizioni di lavoro di milioni di persone, ove una 154

quota adeguata degli investitori che lo gestiscono dessero la preferenza, nello scegliere le società in cui investire, a quelle che nella relativa classifica occupano le posizioni più alte anziché le più basse. Così delimitato, l’investimento socialmente responsabile non è certo un compito agevole – a parte i motivi per cui gli investitori dovrebbero assumerselo –, poiché le catene di creazione del valore più volte citate sono costruite in modo tale da rendere improbo l’accertamento di quali siano effettivamente le condizioni di lavoro, in quali anelli, collocati in quali paesi, e in quali zone di ciascuno. Tuttavia esistono in diversi Stati – tra cui si distingue il Regno Unito – investitori socialmente responsabili che hanno saputo superare tale difficoltà. Un impiego organico dei suddetti strumenti, concertato dai governi tramite il Consiglio d’Europa e fatto proprio dal Parlamento europeo, potrebbe costituire il programma di una politica del lavoro globale, volta a risolvere gradualmente il conflitto intorno alle condizioni di lavoro determinatosi tra i lavoratori dei paesi sviluppati e quelli dei paesi in via di sviluppo. Di esso la domanda di maggior flessibilità dell’occupazione è solo un aspetto, ma certo dei più rappresentativi. Sul piano nazionale, un passo sostanziale per contrastare la diffusione dell’occupazione flessibile che sbocca nella precarietà non potrebbe essere, nel quadro di una politica del lavoro globale, che una nuova legge complessiva sul lavoro. Come ben si comprende, una lunga sezione di essa, da collocare all’inizio o alla fine del testo, dovrebbe indicare i modi da seguire allo scopo di raccordare le norme redatte e gli accordi stipulati nel nostro paese con le norme da elaborare e gli accordi da promuovere tanto entro l’area Ue quanto al di fuo155

ri di essa, per mezzo di negoziazioni bilaterali o multilaterali con altri paesi, nei differenti ambiti elencati sopra. Ma è ovvio che il corpo della nuova legge dovrebbe guardare ai problemi del lavoro interni al nostro paese. Specifiche proposte di innovazione sostanziale della legislazione sul lavoro sono già state elaborate da giuristi democratici22. La proposta che segue prova ad allargare ulteriormente il quadro, sullo sfondo dei dati e degli argomenti svolti nei capitoli precedenti. Nel formulare le indicazioni che seguono ho tenuto conto, in realtà, di fonti italiane di varia provenienza, senza ignorare che sotto il profilo strettamente giuridico alcune recano punti che talora in essenza, a volte in dettaglio, risultano in contrasto tra loro; così come molti degli argomenti socio-economici da me introdotti potranno risultare incongrui o troppo generali per dare origine ad articolate formulazioni di legge. Suppongo, tuttavia, che una sintesi (forse impervia, certo defatigante) dei diversi approcci giuridici, e tra di essi e gli argomenti richiamati nel testo – desunti in gran parte da studi internazionali, sebbene l’Autore vi abbia aggiunto qualcosa di suo –, alla lunga non dovrebbe essere impossibile. Quando mai esistesse, beninteso, la volontà politica di perseguirla – un’incognita cui dedico brevi considerazioni in chiusura. L’elaborazione del testo legislativo in questione, cui spetterebbe l’oneroso compito di rivedere l’intera materia, dovrebbe muovere dall’assunto che le immagini della persona e della società soggiacenti in generale a una legge hanno importanza almeno pari, se non superiore, ai suoi dispositivi attuativi. La nostra carta suprema, la Costituzione del 1948, è una nobile legge perché ad essa soggiace un’immagine di persona il cui maggiore scopo è il suo pieno sviluppo umano, con156

giunta all’immagine d’una società impegnata a rimuovere gli ostacoli al conseguimento, da parte di ciascuno, dello scopo medesimo (art. 3). Appunto queste sono le immagini cui dovrebbe ispirarsi la nuova legge. Quest’ultima dovrebbe quindi richiamarsi sin dall’inizio agli articoli della Costituzione che collegano i diritti del lavoratore alla qualità della vita e della convivenza in una società democratica. Gran parte della legislazione italiana sul lavoro degli ultimi decenni, richiamata per sommi capi al capitolo 4, li ha in buona sostanza ignorati, se non formalmente violati. Si vedano l’art. 36 («Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge»); l’art. 41 («L’iniziativa economica privata [...] non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana»); l’art. 46 («Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro in armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende»). La sola proliferazione dei contratti atipici, che al 2006 avevano superato la soglia della quarantina, appare in contrasto con ciascuno dei predetti articoli. La riduzione del reddito conseguente all’alternanza di periodi di occupazione e disoccupazione nel corso dell’anno contrasta con il primo comma dell’art. 36, così come le norme che recepiscono una recente direttiva della CE, la quale non stabilisce, ma tecnicamente implica che la giornata lavorativa possa essere allungata sino a 13 ore, e di conseguenza le ore settimanali 157

di lavoro fino a 78 – beninteso, con il consenso del lavoratore. Il sistematico venir meno delle sicurezze dell’occupazione, del reddito, della previdenza e delle altre elencate dall’Organizzazione internazionale del lavoro (cfr. cap. 5) è in palese conflitto con l’art. 41. La collaborazione dei lavoratori alla gestione delle aziende, definita un diritto dall’art. 46, è resa impossibile nelle aziende, in forme pur minime, dalla frammentazione, esternalizzazione e terzizzazione dei processi produttivi e dalla concomitante moltiplicazione delle tipologie di contratto e di categoria d’appartenenza che si ritrova in ogni unità produttiva. In secondo luogo, la nuova legge sul lavoro dovrebbe stabilire formalmente che il lavoro non è una merce, quindi non può essere trattato o scambiato come tale. In fondo si tratterebbe semplicemente di tornare, con le parole d’un giuslavorista, alla comune acquisizione che il moderno diritto del lavoro si è potuto sviluppare solo superando la concezione del rapporto di lavoro subordinato come puro rapporto di mercato retto da principi non diversi da quelli del diritto dei beni [...] per valorizzare l’insuperabile legame fra la persona del lavoratore e la prestazione lavorativa dedotta in obbligazione: ovvero la circostanza che, a differenza di quanto accade in qualsiasi altro rapporto di scambio, il rapporto di lavoro subordinato non coinvolge soltanto aspetti patrimoniali (l’avere del lavoratore, la sua forza-lavoro), ma il suo stesso essere23.

Acquisizione che la legislazione italiana sul lavoro appare aver trascurato sin dall’inizio degli anni Novanta del secolo scorso. L’emanazione d’una legge sul lavoro fondata in modo dichiarato sul recupero dell’assunto che il lavoro non è una merce, ma in ogni momento e in ogni situazione coinvolge in158

separabilmente lo stesso essere della persona che lo presta, porterebbe con se – è bene ripetere – conseguenze teoriche e pratiche di grande rilievo. La stessa nozione di «mercato del lavoro» andrebbe riveduta. Se il lavoro non è una merce, i diritti del lavoro, a partire dal diritto a un’occupazione ragionevolmente stabile, non possono venire ridotti o negati scambiandoli con miglioramenti della sicurezza sociale, in conformità a quanto postula la nozione di flessicurezza24. Tanto meno è lecito che un soggetto terzo ne possa disporre per affittarlo a un utilizzatore o che un imprenditore possa legalmente operare senza avere nemmeno un dipendente, come la legge 30/2003 ha reso possibile. Nei capi successivi della legge, essa dovrebbe altresì stabilire il principio per cui il processo del lavoro è una fattispecie giuridica categoricamente non assimilabile al processo civile ordinario. Anche su questo punto la legislazione e la giurisprudenza italiane hanno fatto, nel giro d’una ventina d’anni, molti passi indietro. A motivare la distinzione valga il fatto che nel processo del lavoro si ritrova quella disuguaglianza sostanziale di potere e di mezzi tra imprenditore e lavoratore che rende il contratto di lavoro diverso da qualsiasi altro tipo di contratto. In un processo ordinario l’imprenditore si trova, senza eccezioni, in grado di mobilitare un volume di risorse investigative e di studi legali incomparabilmente superiore a quella del lavoratore. Tale disuguaglianza può essere corretta o temperata solamente da un impianto processuale che ponga in via preliminare la parte meno provvista di risorse in una posizione accusatoria e/o difensiva più favorevole rispetto alla controparte. Un altro cardine della legge dovrebbe consistere nel ristabilire il principio per cui il contratto di lavoro dipenden159

te o subordinato è il tipo di contratto in assoluto predominante, e non una possibilità tra le tante di regolare una prestazione lavorativa. Assunto su cui appaiono invece fondarsi la legge 30/2003 e ancor più il suo decreto attuativo 276/2003. Il contratto stesso sarebbe da intendere sempre a tempo indeterminato e a orario pieno. Tutti gli altri eventuali tipi di contratto andrebbero considerati delle deroghe dal contratto base, da ammettere solamente a fronte di specifiche e non ambigue esigenze delle imprese o di bisogni del lavoratore. Se si guarda alle esigenze effettive delle organizzazioni da un lato e ai bisogni mutevoli nel tempo delle persone e delle famiglie dall’altro, i tipi di contratto in deroga, da prevedere per legge, non avrebbero bisogno d’essere più di cinque o sei, in luogo della pittoresca platea di decine di contratti cui ha dato origine con gli anni la fantasia del legislatore. Per toccare due soli casi, un contratto a termine può essere giustificato, per una quota anche ampia ma con un massimo da stabilire, se riguarda il personale avente qualifiche professionali elevate di un’impresa che deve costruire, si supponga, un tronco ferroviario da completare entro tot anni. Mentre il tempo parziale, quando sia liberamente scelto dal soggetto, può essere gradito in varie circostanze della vita d’un individuo o d’una famiglia. La legge dovrebbe altresì dedicare una parte specifica al lavoro irregolare e ai modi per promuoverne la graduale regolarizzazione. Ho già ricordato le due principali ragioni per cui appare indispensabile includere il lavoro irregolare nei dispositivi di legge volti a combattere la precarietà. In primo luogo, precarietà significa godere di minori diritti a confronto del normale contratto di lavoro; sarebbe una legge monca quella che non includesse nel suo perimetro coloro che lavo160

rano in condizioni nelle quali tali diritti sono inesistenti. In secondo luogo, v’è il fatto che i passaggi dal bacino del lavoro regolare (ancorché precario a norma di legge) a quello irregolare sono rapidi e imponenti. Ricorderò ancora che il mirabolante aumento d’1 milione di occupati tra il 2001 e il 2006, vantato dal governo Berlusconi, è stato dovuto per oltre l’80 per cento alla regolarizzazione degli immigrati. Erano persone che già lavoravano nel sommerso, di cui la legge ha provocato un passaggio puramente statistico all’economia regolare. Se non si tiene conto di tale permeabilità dei due bacini di forze di lavoro e della necessità di ridurre effettivamente il primo allo scopo di espandere stabilmente il secondo, non sarà mai possibile accertare quali effetti ha avuto una data legge sull’occupazione reale. Tuttavia, la nuova legge dovrebbe introdurre degli strumenti i quali, pur essendo diretti a regolarizzare la maggior quota possibile di lavoro irregolare, non risultino solamente repressivi sul piano fiscale e contributivo. Non foss’altro perché quelli impiegati negli ultimi lustri, ad opera di diversi governi, hanno fatto registrare un insuccesso pressoché totale. Una proposta da considerare con attenzione potrebbe essere quella di configurare l’utilizzo di lavoro irregolare da parte di un datore di lavoro quale comportamento antisindacale, infrazione che è possibile colpire con certezza e rapidità ai sensi della legge 300/1970 (lo Statuto dei lavoratori), essendo fuor di dubbio – con le parole del giuslavorista che l’ha formulata – «che non regolarizzare i lavoratori costituisce un gravissimo impedimento all’attività sindacale, non potendo evidentemente il sindacato avvicinare e organizzare lavoratori ‘invisibili’»25. I connessi problemi fiscali e contributivi dovrebbero invece essere oggetto in ogni impresa o gruppo di 161

imprese di apposite contrattazioni, al fine di risolverli in modo graduale, onde non mettere a rischio l’impresa stessa, né contribuire ad alimentare un’economia ancora più sommersa di quella attuale. Da ultimo bisogna pur annotare che una politica del lavoro che avesse le ambizioni prospettate sopra appare realizzabile, ovvero ha la possibilità di venir tradotta in concreti atti legislativi, soltanto se ha un sostegno adeguato da parte dei governi dei principali paesi e delle organizzazioni internazionali. Il suo corrispettivo nazionale richiederebbe anche il consenso maggioritario dei partiti e degli elettori. È superfluo notare che al presente non sussistono né il primo, nell’Unione Europea, né il secondo, nel nostro paese. Le politiche del lavoro dell’Unione Europea sono concepite e dirette dalla Commissione europea, un organismo non eletto, soggetto alle pressioni dei gruppi economici massicciamente presenti a Bruxelles, che dopo la presidenza di Jacques Delors (198595) ha vistosamente abbracciato la dottrina economica e politica neoliberale, sì che al presente, sotto la iper-liberale presidenza Barroso, le sue vedute in materia – come attesta pure il recente Libro verde sulla modernizzazione del diritto del lavoro – sono affatto simili a quelle dell’Ocse o del Fondo monetario internazionale, fautori sussiegosi quanto interessati della deregolazione del mercato del lavoro. In Italia, tre quarti delle forze politiche del centro-sinistra hanno una concezione meramente adattativa delle politiche del lavoro, che si distingue da quella del centro-destra solo perché orientata a una certa maggior disponibilità quando si tratta di curare gli effetti della flessibilità mediante «ammortizzatori sociali». Alla luce di tale concezione, la globalizza162

zione, piaccia o no, esiste, dunque bisogna adattarvi le politiche del lavoro; quasi che la globalizzazione non fosse essa stessa, primariamente, una politica del lavoro. La flessibilità del lavoro, ossia la riduzione dei dispositivi legislativi che proteggono i lavoratori dipendenti dal licenziamento illegittimo, è necessaria; il problema starebbe tutto nel renderla sostenibile. Una volta riconosciute codeste condizioni all’intorno, occorre compiere un altro passo ammettendo che una politica del lavoro globale potrà affermarsi solamente quando diverranno maggioranza le persone consapevoli che la richiesta di utilizzare la forza di lavoro solo quando serve, e fintanto che serve, non è uno strumento isolato del conflitto sociale. È piuttosto uno dei più insidiosi tra i tanti inclusi nell’armamentario dell’attacco politico che all’ombra di sedicenti ragioni tecniche – manco a dirlo il suo costo, a fronte del deficit del bilancio pubblico – viene da tempo condotto allo Stato sociale, in Italia come in altri paesi europei, nelle sue varie componenti: sanità, scuola, pensioni26. Con un successo ormai evidente, soprattutto nel caso di queste ultime. Dopodiché si tratterebbe di vedere se e quando, sostenuta da tale consapevolezza, la suddetta maggioranza – che non si può del tutto escludere esista già, sebbene non lo sappia – arriverà a mobilitarsi per difendere lo Stato sociale, e con esso i diritti dei lavoratori, trasformando tale esigenza in un’adeguata domanda politica.

Note

Capitolo 1 1 L’Istat, ad esempio, distingue tra flessibilità quantitativa, funzionale (che si riferisce agli orari), e retributiva. Ma poiché non esiste in pratica alcun contratto sui periodi di occupazione o sulle variazioni di orario che non implichi modificazioni retributive, le specie fondamentali di flessibilità si riducono appunto a due. 2 Istat, Rilevazione sulle forze di lavoro, I trimestre 2007, comunicato stampa, Roma, 19 giugno 2007, p. 5, tab. 7. 3 Gruppo di lavoro per il monitoraggio degli interventi di politica occupazionale e del lavoro, Aggiornamento del quadro informativo sulle politiche del lavoro, Roma, luglio 2006, pp. 64-67, 91 e relative tavole. 4 Isfol, Rapporto 2006, Roma, novembre 2006, p. 26, tab. 12. 5 Gruppo di lavoro per il monitoraggio degli interventi di politica occupazionale e del lavoro, Aggiornamento del quadro informativo, cit., p. 56. 6 Ivi, p. 67, tav. III.6. 7 Ivi, pp. 56-57. 8 Ailt-Apla-Confinterim, La somministrazione in Italia. Stime anno 2004, Roma 2005 (http://www.ebitemp.it/docs/osservatorio/ebitemp_stime2004 _ailt_apla_confinterim.pdf); Nidil-Cgil (a cura di), Evoluzione e caratteristiche del lavoro interinale nel periodo recente attraverso i dati Inail, Inps e dell’Osservatorio Ebitemp, Roma 2006 (http://www.nidil.cgil.it/documenti_ biblioteca/5._caratteristiche_lavoro_interinale.pdf), pp. 66 e 73. 9 Per la stima del lavoro a tempo determinato involontario cfr. ancora Gruppo di lavoro per il monitoraggio degli interventi di politica occupazionale e del lavoro, Aggiornamento del quadro informativo, cit., p. 63, tav. III.2 e passim. Per il dato sul part time involontario cfr. ivi, p. 44, tav. II.3. 10 Tra le fonti vi sono i dati dell’Inps relativi alla gestione separata dei versamenti pensionistici (separata cioè dagli ordinari versamenti dei lavoratori dipendenti e indipendenti); dell’Osservatorio permanente sul lavoro atipico in Italia, I parasubordinati nel 2005. Analisi dei dati Inps gestione separata, comunicato stampa, Roma, ottobre 2006; della terza indagine promos-

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sa da Nidil-Cgil e realizzata dall’Ires, Il lavoro parasubordinato a rischio di precarietà: tra scarsa autonomia, dipendenza economica e mancanza di prospettive, Roma, ottobre 2006. 11 Cfr. Istat, Collaborazioni coordinate e continuative nella rilevazione sulle forze di lavoro. I, II, III e IV trimestre 2004, «Statistiche in breve», 21 marzo 2005, p. 3; Indagine conoscitiva sulle cause e le dimensioni del precariato nel mondo del lavoro, audizione del presidente dell’Istat dinanzi all’XI Commissione – Lavoro pubblico e privato – della Camera dei deputati, Roma, 7 novembre 2006, p. 10. 12 Isfol, Indagine Isfol Plus, Isfol, Roma 2006, p. 32. 13 Isfol, Rilevazione longitudinale su imprese e lavoro, 2005, Roma, giugno 2006. Riprendo questo dato da Isfol, Rapporto 2006, cit., p. 27. 14 E. Mandrone, N. Massarelli, Quanti sono i lavoratori precari?, in www.lavoce.info, 21 marzo 2007 (http://www.lavoce.info/news/attach/ quanti_sono_i_lavoratori_precari__lavoce.pdf). 15 Decreto legislativo 276/2003, art. 33, comma 1 e art. 34, comma 1. 16 Mandrone, Massarelli, Quanti sono i lavoratori, cit. Si veda la tabella al fondo dell’articolo. 17 Istat, La misura dell’economia sommersa secondo le statistiche ufficiali. Anni 2000-2004, «Statistiche in breve», 14 dicembre 2006, p. 8. 18 Ivi, p. 10, tab. 6.

Capitolo 2 1 Mi permetto di rinviare qui a L. Gallino, L’impresa responsabile. Un’intervista su Adriano Olivetti, a cura di P. Ceri, Comunità, Torino 2001.

Capitolo 3 1 Oecd, Employment Outlook 2004, Oecd, Paris 2004 (http://www. oecd.org/document/62/0,2340,en_2649_201185_31935102_1_1_1_1,00. html), primo capoverso dei Main Findings, p. 63. 2 Ivi, secondo capoverso dei Main Findings, p. 63. 3 Ivi, terzo capoverso dei Main Findings, p. 63 (corsivo mio). 4 T. Boeri, P. Garibaldi, Two Tier Reforms of Employment Protection: A Honeymoon Effect?, Collegio Carlo Alberto, working paper n. 37, Torino 2007 (http://www.lavoce.info/news/attach/honeymoon_29nov.pdf). 5 Ivi, p. 4. 6 Ivi, p. 2. 7 M. D’Antona, Il protocollo sul costo del lavoro e l’autunno freddo dell’occupazione, in «Rivista italiana di Diritto del Lavoro», 1, 1993, pp. 411-28.

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Traggo la citazione da L. Mariucci, Dopo la flessibilità cosa? Riflessioni sulle politiche del lavoro, in «Rivista giuridica del Lavoro», 3, 2005, pp. 507-44.

Capitolo 4 1 Per il secondo periodo cfr. T. Papadopoulos, The Recommodification of European Labour: Theoretical and Empirical Explorations, working paper n. 3, European Research Institute, University of Bath, Bath 2005. 2 Il Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo era stato definito il 3 luglio, a seguito dell’accordo del 31 luglio 1992. 3 Decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall’Unice, dal Ceep e dal Ces. 4 P. Alleva, Proposte per una nuova legislazione del lavoro, in «Inchiesta», 36, gennaio 2007, p. 9. 5 Commissione europea, Modernizzare il diritto del lavoro per rispondere alle sfide del XXI secolo, Bruxelles, ottobre 2006. 6 European Commission, Towards Common Principles of Flexicurity: More and Better Jobs through Flexibility and Security, comunicazione al Parlamento europeo e altri enti dell’Unione Europea, Bruxelles, giugno 2007; European Expert Group on Flexicurity, Flexicurity Pathways: Turning Hurdles into Stepping Stones, Bruxelles, giugno 2007. Tralascio gli altri numerosi documenti Ue cui la Commissione si richiama tanto nel Libro verde che nella comunicazione per sottolineare l’importanza vitale della flessicurezza.

Capitolo 5 È stato Richard Sennett a notare in uno dei suoi saggi sull’uomo flessibile che gli operai della prima rivoluzione industriale avrebbero considerato un lusso molte delle occupazioni precarie di oggi. È indubbiamente vero, ma in un certo senso equivale a dire che un innocente condannato ai nostri giorni a dieci anni a causa di un errore giudiziario non dovrebbe lamentarsi, perché due secoli fa sarebbe stato impiccato subito. 2 P. Bourdieu, La précarité est aujourd’hui partout, intervento svolto alle Rencontres européennes contre la précarité, Grenoble, 12-13 dicembre 1997 (ora in Contre-feux, Raison d’agir, Paris 1998, pp. 95-101). 3 Sul tema dell’insicurezza come attributo dominante dei nuovi rapporti di lavoro cfr. U. Brinkmann et al., Prekäre Arbeit. Ursachen, Ausmass, soziale Folgen und subjektive Verarbeitungsformen unsicherer Beschäftigungsverhältnisse, Wirtschafts- und Sozialpolitisches Forschungs- und Beratungszentrum der Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn 2006. 1

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4 M. Dieckmann, Die Widerruflichkeit der Normalität. Über Prekarität und Prekarisierungen, in «Grundrisse», 15, 2005, pp. 8-14. 5 Tra i testi letterari più riusciti nel rappresentare la condizione umana dei lavoratori precari cfr. D. Goffredo, A. Sansonetti, Tu quando scadi? Racconti di precari, Manni, Lecce 2005; G. Accardo, Un anno di corsa, Sironi, Milano 2006; A. Bajani, Mi spezzo ma non m’impiego, Einaudi, Torino 2006; A. Nove, Mi chiamo Roberta, ho 40 anni, guadagno 250 euro al mese, Einaudi, Torino 2006. 6 È il caso descritto con pittoresca efficacia da espressioni quali «cassiera-squillo», «commesso-squillo», «operaio-squillo» ecc.: il soggetto, ad esempio, sa che la settimana seguente sarà chiamato dall’azienda a lavorare tre giorni, ma fino a 24 ore prima non sa qual è il giorno o i giorni in cui dovrà presentarsi in azienda. Donde l’impossibilità di programmare qualsiasi impegno personale o familiare non effimero. 7 Isfol, Indagine Isfol Plus, Isfol, Roma 2006, pp. 42-43. 8 F.R. Pizzuti (a cura di), Rapporto sullo Stato sociale 2007. Tra pubblico e privato, tra universalismo e selettività, Utet, Torino 2007, p. 16. 9 Sul concetto di «impresa dal lavoro decente» cfr. G. Standing, The Decent Work Enterprise: Worker Security and Dynamic Efficiency, International Labour Office, Genève 2003. Sulle ricerche in differenti paesi cfr. Du Programme pilote au programme par pays de promotion du travail décent, Bureau International du Travail, Genève 2006 (http://www.ilo.org/wcmsp5/ groups/public/---dgreports/---integration/documents/publication/wcms_ 079498.pdf). Sul tema specifico della sicurezza sui luoghi di lavoro come elemento del lavoro dignitoso cfr. Des lieux de travail sûrs et sains. Faire du travail décent une réalité, Bureau International du Travail, Genève 2007 (http://www.ilo.org/public/french/ protection/safework/worldday/products07/report07.pdf). 10 J. Palmade (a cura di), L’incertitude comme norme. Identités et parcours professionnels, Puf, Paris 2003.

Capitolo 6 1 Schema ripreso e adattato da S.A. Herzenberg, J.A. Alic, H. Wial, New Rules for a New Economy. Employment and Opportunity in Postindustrial America, Cornell University Press, Ithaca-London 1998, pp. 13, 42-43, 146. Interamente mia è la responsabilità dell’uso qui fatto della loro classificazione. 2 Ricordiamo che il 40 per cento delle forze di lavoro italiane ha un livello di istruzione non superiore alla licenza media. 3 Istat, Rilevazione trimestrale sulle forze di lavoro, giugno 2007 (http: //www.istat.it/salastampa/comunicati/in_calendario/forzelav/20070619_ 00/testointegrale.pdf), tabb. 9 e 8, nell’ordine.

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Capitolo 7 1 Superfluo precisare che ci si riferisce alle «nuove» Ict (connessioni Internet a banda larga, WiFi e WiMax, satelliti, convergenza di apparati di ricetrasmissione, web 2.0 ecc.) quale che sia la veste – diversissima – che prendono in ogni particolare settore produttivo. 2 J.-P. Durand, La chaîne invisible. Travailler aujourd’hui: flux tendu et servitude volontaire, Seuil, Paris 2004, p. 61. 3 Censis, 40° Rapporto sulla situazione sociale del paese 2006, Fondazione Censis, Roma 2006, p. 196 e cap. II.2, tab. 5.

Capitolo 8 1 Una prima versione di questo capitolo è stata presentata in un convegno sulla flessibilità del mercato del lavoro in Ticino, organizzato dalla Scuola universitaria professionale della Svizzera italiana, Lugano 2003. 2 Uno dei primi a usare in questo senso l’espressione è stato, in Italia, V. Cesareo, La società flessibile, Franco Angeli, Milano 1985. Una ragguardevole antologia recente di saggi interdisciplinari è M. de Nanteuil-Miribel, A. El Akremi (a cura di), La société flexible. Travail, emploi, organisation en débat, Érès, Ramonville 2005. 3 Cfr. le voci Integrazione sociale, Organizzazione sociale, Sistema sociale, Società, in L. Gallino, Dizionario di Sociologia, Utet, Torino 20043. 4 Per approfondire questo tema cfr. K. Kraemer, F. Speidel, Prekarisierung von Erwerbsarbeit. Zur Transformation eines arbeitsweltlichen Integrationsmodus, in W. Heitmeyer, P. Imbusch (a cura di), Integrationspotenziale einer modernen Gesellschaft. Analysen zu gesellschaftlicher Integration und Desintegration, Ivs-Verlag, Wiesbaden 2005, pp. 367-90. 5 R. Sennett, Work and Social Inclusion, in P. Askonas, A. Stewart (a cura di), Social Inclusion: Possibilities and Tensions, Macmillan, Basingstoke 2000, pp. 278-90.

Capitolo 9 1 Non è possibile affrontare qui il tema cruciale della comunicazione globalizzata. Per un’introduzione ad esso cfr. A. Mattelart, Qui contrôle les concepts?, in «Le Monde diplomatique», LIV, 641, agosto 2007, p. 23. 2 European Commission, Towards Common Principles of Flexicurity: More and Better Jobs through Flexibility and Security, comunicazione al Parlamento europeo e altri enti dell’Unione Europea, Bruxelles, giugno 2007, p. 5. 3 Conseil de l’Emploi, des Revenus et de la Cohésion Sociale, La sécurité de l’emploi. Face aux défis des transformations économiques, La Documenta-

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tion Française, Paris 2005, pp. 8 sgg. Il rapporto si può leggere in http:// lesrapports.ladocumentationfrancaise.fr/cgi-bin/brp/telestats.cgi?brp_ref= 054000141&brp_file=0000.pdf. 4 Sul caso danese un quadro sintetico ma esauriente è fornito da T. Braun, Ein neues Modell für Flexicurity: der dänische Arbeitsmarkt, in «Wsi Mitteilungen», LIII, 2, 2003, pp. 92-99. Cfr. anche T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, The Flexible Danish Labour Market: A Review, Carma Research Papers, n. 1, Aalborg University, Aalborg 2005 (http://www.socsci. aau .dk/carma/carma-1.pdf). 5 Presidenza del Consiglio dei ministri, Protocollo su previdenza, lavoro e competitività. Per l’equità e la crescita sostenibili, 23 luglio 2007, in www. governo.it/GovernoInforma/Dossier/accordo_pensioni/protocollo_definitivo. pdf. 6 Per dettagli su questo «triangolo» cfr. Bredgaard, Larsen, Madsen, The Flexible Danish Labour Market, cit., pp. 6 sgg. 7 Traggo la maggior parte di queste informazioni dalle Guide Inps disponibili on-line (http://www.inps.it/informazioni/template/guide.asp?ind =10).

Capitolo 10 1 Sui temi interconnessi della delocalizzazione di produzioni materiali e immateriali e dell’internazionalizzazione dell’occupazione cfr. gli atti del simposio Francia-Oil svoltosi ad Annecy nel 2005: P. Auer, G. Besse, D. Méda (a cura di), Offshoring and the Internationalization of Employment. A Challenge for a Fair Globalization?, International Institute for Labor Studies (una divisione di ricerca dell’Oil), Genève 2006. 2 Cfr. World Economic Outlook. Spillovers and Cycles in the Global Economy, cap. 5, The Globalization of Labor, International Monetary Fund, Washington 2005, pp. 161-92. 3 R.A. Walker, Putting Capital in Its Place: Globalization and the Prospects for Labor, working paper, Department of Geography, University of California, Berkeley 1999, p. 14 (http://geography.berkeley.edu/projectsresources/Publications/Global%20labor_2_5.html). 4 La maggior parte delle corporations transnazionali è di grandi dimensioni. Ma la definizione dell’Onu prescinde da queste: una Tnc è semplicemente una società, non importa se privata, pubblica o mista, che controlla di fatto delle unità produttive che producono reddito in due o più paesi. 5 Cfr. Oecd, The Oecd Declaration and Decisions on International Investment and Multinational Enterprises: Basic Texts, Oecd, Paris 2000 (http:// www.olis.oecd.org/olis/2000doc.nsf/4f7adc214b91a685c12569fa005d0ee7 /c125692700623b74c1256991003b5147/$FILE/00085743.PDF). 6 International Labour Office, Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy, Genève 2001 (http:// www.ilo.org/public/english/employment/multi/download/english.pdf).

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7 International Council on Human Rights Policy, Beyond Voluntarism. Human Rights and the Developing International Legal Obligations of Companies, International Council on Human Rights Policy, Versoix 2002 (http: //www.ichrp.org/paper_files/107_p_01.pdf), pp. 7 e passim. Dei limiti del volontarismo come principio regolatore della condotta delle imprese, in questo come in altri campi, ho scritto in L’impresa irresponsabile, Einaudi, Torino 2005. 8 Oecd Watch, Five Years On. A Review of the Oecd Guidelines and National Contact Points, Amersfoort 2005 (http://www.oecdwatch.org/docs /OECD_Watch_5_years_on.pdf). 9 Ivi, p. 5 dell’Executive Summary e pp. 43 sgg. delle Conclusions and Recommendations. 10 Per un’ampia trattazione delle questioni connesse alla nozione di clausola sociale cfr. A. von Campenhausen, Sozialklausen im internationalen Handel. Eine entwicklungsvölkerrechtliche Untersuchung insbesondere über Sozialklausen im internationalen Handelsverkehr und ihre praktische Handhabung, Tenea, Berlin 2005. Per il concetto e il contenuto di clausole sociali inerenti a standard lavorativi cfr. ivi, pp. 18 sgg. Per il ruolo dell’Omc in quest’ambito, che alcuni ritengono non dovrebbe venire contaminato da simili clausole, mentre altri scorgono la possibilità di potenziarlo, cfr. L.L. Arnold, Labour and the World Trade Organization: Towards a Reconstruction of the Linkage Discourse, in «Deakin Law Review», X, 1, 2005, pp. 83-119. 11 In merito a questi contrasti cfr. A. Singh, A. Zammit, The Global Labour Standards Controversy: Critical Issues for Developing Countries, South Centre, Genève 2000. 12 Cfr. in proposito C.Y.J. Nam, Competing for Fdi Through the Creation of Export Processing Zones: The Impact on Human Rights, Global Law Working Paper, New York University School of Law, New York 2005 (http://nyulawglobal.com/workingpapers/GLWP0105Nam_000.rtf). 13 Global Labor Strategies, Behind the Great Walls of China, Harvard University, Cambridge (Mass.) 2006 (http://www.law.harvard.edu/programs/ lwp/Costello%20re%20Labor%20Law%20Reform.pdf), p. 5. Un ampio resoconto di come le corporations Usa e Ue hanno costruito loro stesse la «minaccia cinese» è reso da un economista dell’Università di New York, A. Ross, A Fast Boat to China. Corporate Flight and the Consequence of Free Trade: Lessons from Shangai, Pantheon Books, New York 2006. L’articolo di S. Roach, How Global Labor Arbitrage Will Shape the World Economy, in «Global Agenda», 2005, è citato ivi, nota 20. 14 J. Anderlini, G. Dyer, Cautious Welcome for China Labour Law, in «Financial Times», Asia-Pacific-China Edition, 1° luglio 2007 (http://www. ft.com/cms/s/73ff9edc-27f7); Eu Firms Laud China’s New Labor Law, in «Reuters», 1° luglio 2007 (http://uk.reuters.com/article/topNews/idUKPEK32923520070701). La storia dell’opposizione delle corporations alla legge cinese sul lavoro si può leggere in Global Labor Strategies, Undue Influence: Corporations Gain Ground in Battle over China’s New Labor Law – But Human Rights and Labor Advocates Are Pushing Back, Harvard University,

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Cambridge (Mass.), marzo 2007 (http://laborstrategies.blogs.com/global_ labor_strategies/files/undue_influence_global_labor_strategies.pdf). 15 Il testo completo della lettera al presidente Bush, con le firme d’una trentina di membri del Congresso, figura come Appendice C di Global Labor Strategies, Undue Influence, cit. 16 O. De Schutter, Transnational Corporations and Human Rights: An Introduction, Global Law Working Paper, New York University School of Law, New York 2005 (http://www.nyulawglobal.com/workingpapers/ documents/GLWP0105DeSchutter.pdf), pp. 7-8. Questo documento e i successivi citati sotto (così come quello citato prima di C.Y.J. Nam), che recano parimenti il nome della New York University School of Law, sono tutte relazioni discusse in un seminario internazionale sul tema Transnational Corporations and Human Rights, svoltosi in tale facoltà nel corso del 2005 (http://www.nyulawglobal.com/workingpapers/GLWP_0105.htm). 17 Sulla possibilità concreta di usare l’Alien Tort Claims Act per colpire violazioni manifeste dei diritti base dei lavoratori cfr. T. Collingsworth, The Key Human Rights Challenge: Developing Enforcement Mechanisms, in «Harvard Human Rights Journal», XV, 1, 2002, pp. 183-203. Cfr. anche A.J. Wilson, Beyond Unocal: Conceptual Problems in Using International Norms to Hold Transnational Corporations Liable in the Alien Tort Claims Act, Global Law Working Paper, New York University School of Law, New York 2005 (http://www.nyulawglobal.com/workingpapers/documents/ GLWP0105Wilson.pdf). 18 Sulla questione generale della complicità tra Tnc e altri attori cfr. International Council on Human Rights Policy, Beyond Voluntarism, cit., pp. 121 sgg.; sui problemi di definizione e di metodo d’indagine cfr. I. Tófalo, Overt and Hidden Accomplices: Transnational Corporations’ Range of Complicity for Human Rights Violations, Global Law Working Paper, New York University School of Law, New York 2005 (http://www.nyulawglobal.org/ workingpapers/documents/GLWP0105Tofalo.pdf). 19 Per un caso assai indicativo cfr. T.-E. Lawson Remer, A Role for the Ifc in Integrating Environmental & Human Rights Standards into Core Project Covenants: Case Study of the Baku-Tbilisi-Ceyhan Oil Pipeline Project, Global Law Working Paper, New York University School of Law, New York 2005 (http://www.nyulawglobal.com/workingpapers/documents/GLWP 0105Lawson-Remer.pdf). Ifc sta per International Finance Corporation, il braccio della Banca mondiale responsabile del finanziamento di progetti privati. 20 La International Trade Union Confederation (Ituc) è nata nel novembre 2006 dalla fusione della International Confederation of Free Trade Unions e della World Confederation of Labour. A tale data la Ituc contava 166 milioni di aderenti in 156 paesi. 21 L.P. Rudikoff, International Framework Agreements: A Collaborative Paradigm for Labor Relations, Global Law Working Paper, New York University School of Law, New York 2005 (http://www.nyulawglobal.org/ workingpapers/documents/GLWP0105Rudikoff.pdf).

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22 Cfr. ad esempio P. Alleva, Progetto di Disegno di legge sul lavoro, in «Inchiesta», 36, gennaio 2007, pp. 19-22. 23 M. Roccella, Manuale di Diritto del lavoro. Mercato del lavoro e rapporti di lavoro, Giappichelli, Torino 20052, pp. 4-5. 24 In questo senso cfr. A. Tangian, Flexibility-Flexicurity-Flexinsurance: Response to the European Commission’s Green Paper «Modernising Labour Law to Meet the Challenges of 21st Century», Wsi-Diskussionspapier n. 149, Düsseldorf 2007 (http://www.boeckler.de/pdf/p_wsi_diskp_149_e.pdf), p. 25. 25 P. Alleva, Proposte per una nuova legislazione del lavoro, in «Inchiesta», 36, gennaio 2007, p. 17. Cfr. anche Id., Progetto di Disegno di legge sul lavoro, cit., p. 22, art. 10. 26 A smontare con efficacia tali ragioni «tecniche» si adopera J. Duval, Le mythe du «trou de la Sécu», Raison d’agir, Paris 2007.