Fast Forward to Gender Equality: Mainstreaming, Implementation and Leadership 9264313001, 9789264313002

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Rev_Fast Forward to Gender Equality - Japanese

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ジェンダー平等の加速 主流化、実施、リーダーシップ

ジェンダー平等の加速 主流化、実施、リーダーシップ

本報告書は、OECD 事務総長の責任において発行されている。本文書に示されている意見および 採用されている主張は、OECD 加盟国の公式見解を必ずしも反映するものではない。 本文書ならびに本文書に掲載されている全てのデータおよび地図は、いかなる領土の地位または主 権にも、国際的な境界設定および国境にも、いかなる領土、都市または地域の名称にも影響を与 えるものではない。 © OECD この日本語訳は、経済協力開発機構との取り決めに基づいて発行されている。原文・翻訳間で不一致がある場 合、原文のみが有効となる。

Disclaimers: http://oe.cd/disclaimer 本報告書を引用する際は、下記のとおり表記されたい。 OECD (2019), Fast Forward to Gender Equality:Mainstreaming, Implementation and Leadership, OECD Publishing, Paris. https://doi.org/10.1787/656286f3-ja 英語版 ISBN 978-92-64-31300-2（印刷版） ISBN 978-92-64-31301-9（電子版） 日本語版 ISBN 978-92-64-80881-2（電子版）

イスラエルに関する統計データについては、イスラエル関係当局により、その責任において提供されている。当該データの OECD に よる使用は、国際法に基づき、ゴラン高原、東エルサレム、ヨルダン川西岸のイスラエル入植地の地位に影響を与えない。 写真提供：表紙イラスト © Jeffrey Fisher. OECD の出版物の正誤表やその有無については、www.oecd.org/about/publishing/corrigenda.htm を参照されたい。 © OECD 2019 OECD のコンテンツは、私的に利用する目的で複製、ダウンロードまたは印刷することが認められている。また、OECD が出所および著作権所有者 である旨を適切に表示する場合に限り、使用者が OECD の出版物、データベース、マルチメディア制作物を自作の文書、プレゼンテーション、ブロ グ、ウェブサイトおよび教材に引用することも認められている。公的または商業的な使用権および翻訳権の取得については、いずれも [email protected] まで申請されたい。本書をコピー機で複写したものの公的また商業的な使用許可については、コピーライト・クリアランス・センター （Copyright Clearance Center：CCC）（[email protected]）またはフランス著作権センター（Centre français d’exploitation du droit de copie：CFC）（[email protected]）まで直接申請のこと。

序文

序文 ジェンダー平等は人権であると同時に、包摂的で豊かな社会と経済を実現するための前提条 件でもある。OECD 加盟国は近年、健康や教育のような領域で重要な進歩を遂げているもの の、その歩みは遅い。少女と女性の教育には改善があったが、少女は STEM（科学・技術・工 学・数学）分野において依然として少数派である。女性はまた、低賃金のパートタイムで働く傾 向がいまだに強い。そして、公共生活で意思決定とリーダーシップに参加するという点では、引き 続き男性に遅れを取っている。 OECD 加盟国政府は、ジェンダー平等を向上させることの重要性を認識し、依然として残るジェ ンダーギャップの縮小を目的とした戦略の導入を進めている。こうした戦略を効果的に実施して 成果を出すには、適切なパブリックガバナンスが欠かせないだろう。公共の政策、サービスおよび 予算を、バックグラウンドがさまざまに異なる男女の具体的な便益に変換するための明瞭かつ効 果的な仕組みと同様に、政府全体での協調的なコミットメントが不可欠である。また、ジェンダー 平等を考慮した政策決定を政府が行うことも重要である。最上位職に就く機会の平等を実現 するには、ルールメーカーであり雇用主でもある公的機関（政党、司法評議会、選挙管理機関 を含む）のジェンダーに対する配慮を強化することが欠かせないだろう。 本報告書では、2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 勧告（OECD Recommendation on Gender Equality in Public Life）に対する各国の現状を、経時的な進 展をモニタリングすることを目的として検討する。同勧告は各国政府に対し、ジェンダーギャップを さらに縮小するための助けとなるガバナンスツール、制度的仕組みおよび説明責任の枠組みを示 すものである。 OECD はジェンダー平等の擁護に関して長年の実績を持つ。OECD のジェンダー・イニシアチブ （Gender Initiative）は、2013 年の教育、雇用、起業におけるジェンダー平等に関する OECD 勧 告 （ OECD Recommendation on Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship）と 2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 勧告 （OECD Recommendation on Gender Equality in Public Life）の採択につながった。これらの 法的文書は、加盟国およびその他の遵守国がジェンダー平等を促進するために実施できる意欲 的かつ包括的な方策を示すものである。これらの勧告に示された基準は、労働力におけるジェン ダーギャップの縮小とジェンダー主流化の領域で G20 および G7 諸国のコミットメントを確保する ための下地を作った。本報告書の政策メッセージを実行に移すことは、政治指導者および意思 決定者が OECD 加盟国全体でジェンダー平等を加速させるための一助となるだろう。

ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

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謝辞

謝辞

本報告書は、OECD 公共ガバナンス局が Marcos Bonturi 局長の指揮のもと、OECD 公共ガ バナンス委員会の後援を受けて発行するものである。本報告書は、ジェンダー・正義・包摂性ユ ニット長（Head of Unit for Gender, Justice and Inclusiveness）の Tatyana Teplova が率いる OECD の公共生活におけるジェンダー平等（Gender Equality in Public Life）に関する作業プ ログラムの一環として、政策アナリストの Pınar Güven によるコーディネーションのもとで制作された。 本報告書の作成に関する戦略的指導は、Tatyana Teplova が担当した。草案の主な寄稿者 は、Maya Bacache（4 章）、Elena Gentili（第 5 章）、Pınar Güven（第 2、3、4 章）、 Gamze Iğrioğlu（第 2、5 章）、Kristin Jacoba van der Leest（第 6 章）、Jeni Klugman （第 4 章）、Faye Schmidt（第 3 章）である。 本報告書のさまざまな版について幅広い意見を寄せるとともに分析を支援してくれた Martin Forst、Shelly Hsieh、Celine Kauffmann、Scherie Nicol、Natalia Nolan-Flecha および Minjoo Son（OECD 公共ガバナンス局）、Monika Queisser、Willem Adema および Chris Clarke （雇用・労働・社会問題局）にも、格別の謝意を表する。また、Sophie Agret、Alba Bosch Bosch、Amy Coetzee、Julie Dallet、Jitka Hostalkova、Eleonore Komai、Shreya Mathur、 Jacklyn Pearson の貢献にも感謝したい。 さらに、OECD の公共ガバナンス委員会、公的雇用・管理作業部会および上級予算官吏作 業部会のメンバー、ならびに OECD 加盟国のジェンダー平等機関代表者、議員および裁判官 の皆様から寄せられた多くの提言にも感謝の意を表する。 また、本報告書を発行する過程で調査、協議にご協力いただいた方々にも感謝する。特に、 2017 年に OECD が実施した「国家的なジェンダーの枠組みと公共政策」、「公的雇用における ジェンダー平等」、「司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行」および「ジェンダーに配慮した選 挙および立法慣行」に関する調査にご回答いただいた方々には謝意を表する。 Jennifer Allain、Cicely Dupont-Nivore、Andrea Uhrhammer には、編集、ロジスティクスおよび 発行に関してご協力いただいた。

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目次

目次 序文 ..................................................................................................................................................... 3 謝辞 ..................................................................................................................................................... 4 要旨 ................................................................................................................................................... 10 ジェンダー平等の実施と主流化：加速が必要 ............................................................................................. 10 公共意思決定におけるジェンダーギャップの縮小 ........................................................................................... 11

1. ジェンダー平等に向けた実施格差の縮小 ...................................................................................... 14 1.1. 本報告書の根拠 ................................................................................................................................. 15 1.2. 本報告書の目的 ................................................................................................................................. 17 1.3. 方法論と内容 ..................................................................................................................................... 17 注................................................................................................................................................................. 20

2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する .......................................... 23 主な所見 ..................................................................................................................................................... 24 2.1. 序文 .................................................................................................................................................... 25 2.2. ジェンダー平等のための結果重視型の国家戦略 .................................................................................. 27 2.3. 二元的アプローチによるジェンダー平等の推進：ジェンダー主流化 ......................................................... 36 2.4. ジェンダー平等を促進するための政府構造および制度的仕組み .......................................................... 48 2.5. エビデンス主導の意思決定 .................................................................................................................. 54 2.6. ジェンダー平等の説明責任と監督 ........................................................................................................ 57 注................................................................................................................................................................. 66

3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割 ....................................................... 67 主な所見 ..................................................................................................................................................... 68 3.1. 序文 .................................................................................................................................................... 70 3.2. ジェンダー予算編成 .............................................................................................................................. 71 3.3. 規制サイクルにおけるジェンダーと多様性の主流化 ............................................................................... 74 3.4. 公共調達を通じたジェンダー平等と包摂性の推進 ............................................................................... 82 3.5. ジェンダーに配慮した政府ツールの実現に向けて .................................................................................... 89 注................................................................................................................................................................. 93

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目次

4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト ................................... 96 主な所見 ..................................................................................................................................................... 97 4.1. 序文 .................................................................................................................................................... 99 4.2. 公共サービスにおけるジェンダー平等の動向 ......................................................................................... 101 4.3. 公共サービスにおけるジェンダーに配慮した人事管理のための戦略計画および制度的枠組み.............. 106 4.4. 人事管理の枠組みへのジェンダー配慮の組み込み ............................................................................. 119 注............................................................................................................................................................... 147

5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 ............................................................................... 148 主な所見 ................................................................................................................................................... 149 5.1. 序文 .................................................................................................................................................. 150 5.2. OECD 全体における司法機関の職員構成：現在の傾向 ................................................................ 150 5.3. 司法においてジェンダー平等を妨げる主な障壁 ................................................................................... 156 5.4. ジェンダー平等に残る障壁の除去をめざす最近の政策イニシアチブの概略 .......................................... 157 5.5. 司法のジェンダー平等・多様性のための実績に基づく政策立案に向けて ............................................ 162 5.6. ジェンダーに配慮した司法判断に向けて .............................................................................................. 169 注............................................................................................................................................................... 175

6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス ......................................................................... 176 主な所見 ................................................................................................................................................... 177 6.1. 序文 .................................................................................................................................................. 179 6.2. 政治におけるジェンダー平等：なにが機能したか？ ............................................................................. 179 6.3. OECD 加盟国閣僚のジェンダー構成 ................................................................................................. 181 6.4. OECD 加盟国における議会の構成：現在の傾向 ............................................................................ 182 6.5. ジェンダーに配慮した議会に今も残る障壁 .......................................................................................... 185 6.6. 政治における女性のリーダーシップを達成する道 .................................................................................. 187 6.7. 議会の職務の中でのジェンダー主流化 ............................................................................................... 198 6.8. ジェンダー平等を監督するメカニズム .................................................................................................... 203

References ...................................................................................................................................... 210

表 表 2.1.

ジェンダー平等戦略のガバナンス構造 .............................................................................................. 36

表 2.2.

ジェンダー影響の事前・事後評価、2017 年 .................................................................................... 43

表 2.3.

ジェンダー影響評価の利用を確保する仕組み................................................................................. 47

表 2.4.

国レベルのジェンダー平等監督機関、2018 年 ................................................................................ 58

表 3.1.

OECD 加盟国のジェンダー予算編成ツール利用状況 ..................................................................... 73

表 4.1.

公共サービスにおけるジェンダー平等および多様性戦略 ................................................................. 113

表 4.2.

ジェンダー不平等の必要性に関する公式評価の主な所見に取り組むために講じられた対策 ......... 115

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目次

表 4.3．

ワークライフバランスを強化するための公共部門の対策 .................................................................. 137

表 4.4.

公共部門における有給休暇の権利付与（単位：週） ............................................................. 144

表 6.1

立法府を律するジェンダー平等政策または戦略をもつ立法機関 ................................................... 188

表 6.2

法定ジェンダークオータ制の効果 .................................................................................................... 192

表 6.3

議員・議会職員のワークライフバランスの推進................................................................................ 194

表 6.4

ジェンダー平等のための議会委員会の権限と役割 ........................................................................ 200

表 6.5

議会下院におけるジェンダー主流化 .............................................................................................. 202

表 6.6

ジェンダー平等の監督をサポートするメカニズム ............................................................................... 204

図 図 2.1.

中央（連邦）政府レベルのジェンダー平等戦略の有無、2017 年 ................................................. 29

図 2.2.

中央（連邦）政府レベルのジェンダー平等戦略の重点テーマ ........................................................ 29

図 2.3.

ジェンダー平等に関する戦略文書の改善領域 ................................................................................ 33

図 2.4.

ジェンダー平等に対するハイレベルのコミットメント ............................................................................. 34

図 2.5.

中央ジェンダー平等機関、2018 年 ................................................................................................. 51

図 2.6.

中央ジェンダー平等機関の主な責任 .............................................................................................. 52

図 2.7.

各セクターにおけるジェンダー別データの収集状況、2011 年と 2017 年の比較 ................................. 55

図 2.8.

意思決定におけるジェンダー別データの使用義務 ............................................................................ 55

図 2.9.

ジェンダー平等に関する国家統計機関との連携の仕組み .............................................................. 56

図 2.10.

OECD 加盟国のジェンダー平等に関する議会委員会、2018 年 ..................................................... 60

図 3.1.

OECD 加盟国のジェンダー予算編成導入状況 .............................................................................. 72

図 3.2.

OECD 加盟国の一次法および二次法に関する規制影響評価に組み込まれている影響の種類 .... 75

図 3.3.

一次法の策定時にジェンダー平等に関する影響を評価する義務の有無（2017 年） .................... 75

図 3.4.

規制サイクルのモデル ...................................................................................................................... 81

図 4.1.

雇用総数（2016 年）および公共部門の雇用（2015 年）に占める女性の割合 ...................... 101

図 4.2.

公共部門の雇用に占める女性の割合、専従換算 ...................................................................... 102

図 4.3．

中央の公共サービスのフルタイム雇用に占める女性の割合、実数 ................................................. 102

図 4.4

中央の公共サービスにおいて女性が占めるパートタイム雇用 .......................................................... 103

図 4.5．

中央政府の上級管理職に占める女性の割合 ............................................................................. 105

図 5.1.

職業裁判官に占める女性の割合（％） .................................................................................... 152

図 5.2.

職業裁判官に占める女性の割合・裁判所審級別（％）2016 年 .............................................. 153

図 5.3.

最高裁判所におけるジェンダーバランスの進展 ............................................................................... 154

図 5.4.

裁判官以外の事務職に占める女性の割合、2016 年.................................................................. 154

図 5.5.

裁判官以外の裁判官補助職員に占める女性の割合（2016 年） ............................................ 154

図 6.1

女性大臣の割合 ......................................................................................................................... 181

図 6.2

女性議員の割合と法定ジェンダークオータ制 ................................................................................. 183

図 6.3

女性議員・女性委員長の割合.................................................................................................... 184

図 6.4

女性議員のリーダーシップをはばむ報告された障壁 ....................................................................... 187

図 6.5

議会におけるワークライフバランスの取り決め .................................................................................. 193

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目次

図 6.6

議会によるジェンダー主流化ツールの使用 ..................................................................................... 202

囲み記事 囲み記事 2.1.

2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD

Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）の関連条項 ................................ 25 囲み記事 2.2.

中央（連邦）政府レベルの全政府的ジェンダー平等戦略の例 .............................................. 30

囲み記事 2.3.

カナダのジェンダー評価の枠組み ............................................................................................... 37

囲み記事 2.4.

オーストラリアの「女性およびその子供に対する暴力を削減するための国家計画」 .................... 39

囲み記事 2.5.

カナダ移民・難民・市民権省における GBA+の実施 ................................................................ 40

囲み記事 2.6.

ジェンダー影響評価の活用例 ................................................................................................... 44

囲み記事 2.7.

オーストラリアのジェンダー指標 .................................................................................................. 54

囲み記事 2.8.

ジェンダー主流化の推進における最高会計検査機関の役割 ................................................... 61

囲み記事 2.9.

ジェンダー主流化の推進における最高会計検査機関の役割（続き） .................................... 62

囲み記事 2.10.

ジェンダー主流化の推進における最高会計検査機関の役割（続き） .................................. 63

囲み記事 3.1.

規制影響評価におけるジェンダー関連の影響の評価に対する国レベルのアプローチの例 ........... 76

囲み記事 3.2.

カナダにおいて規制に関する意思決定がジェンダー分析によって改善された例 ........................... 78

囲み記事 3.3.

規制影響評価を通じたジェンダー影響評価：チェコ共和国とスロバキア共和国から得た教訓 .. 79

囲み記事 3.4.

2015 年の公共調達に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council

on Public Procurement）より抜粋 ............................................................................................................ 83 囲み記事 3.5.

公共調達におけるジェンダー主流化を支援する手引き書の例 .................................................. 86

囲み記事 3.6.

公共調達におけるジェンダー主流化を支援する手引き書の例（続き） ................................... 86

囲み記事 3.7.

公共調達におけるジェンダー主流化を推進するための方法として欧州ジェンダー平等研究所が挙

げる例…………………………………………………………………………………………………….90 囲み記事 4.1.

公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of

the Council on Gender Equality in Public Life） .................................................................................. 100 囲み記事 4.2．公共サービスの人事管理に関するジェンダー平等および多様性戦略の例 ................................ 107 囲み記事 4.3．オーストリアの人的資源マネジメントにおけるジェンダー平等に関する幹部職の説明責任 .......... 117 囲み記事 4.4．英国の公共部門の雇用においてジェンダーバイアスを減少させるデータ、測定、およびアクション 122 囲み記事 4.5．公共サービスにおける職場のセクシャルハラスメント問題への取り組み : オーストラリアおよびチリ 124 囲み記事 4.6.

公共サービスにおける報告手法の例 ....................................................................................... 126

囲み記事 4.7.

Futures Without Violence：職場における暴力防止 ............................................................ 131

囲み記事 4.8.

公共サービスにおける男女賃金格差対策の例 ....................................................................... 134

囲み記事 4.9.

ビクトリア州公共部門委員会の「全職務に柔軟な勤務形態を導入（All Roles Flex）」する取

り組み ......................................................................................................................................................141 囲み記事 4.10．マタニティハラスメントを克服する手段としての視点取得英国の行動インサイト ....................... 142 囲み記事 5.1.

OECD 全体における裁判官採用システム .............................................................................. 151

囲み記事 5.2.

ニュージーランド弁護士会、上級裁判所裁判官のジェンダー比率について報告 ....................... 155

囲み記事 5.3.

潜在的候補者プールの拡大 .................................................................................................. 158

囲み記事 5.4.

エビデンスに基づき多様性を育む英国の司法システム ............................................................ 163 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

目次

囲み記事 5.5.

メキシコの司法におけるジェンダー視点の制度化 ..................................................................... 164

囲み記事 5.6.

司法内制度として設けたジェンダー係 ..................................................................................... 167

囲み記事 5.7.

韓国における司法判断のジェンダー影響評価例 .................................................................... 170

囲み記事 5.8.

スペインの司法におけるジェンダーに配慮した予算計上の枠組み ............................................ 171

囲み記事 6.1.

ジェンダーに配慮した議会 ....................................................................................................... 188

囲み記事 6.2.

委員会開催時間の設定：下院に当たるドイツ連邦議会（German Bundestag）のケース ... 196

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要旨

要旨 ジェンダー不平等は、程度の差こそあれ全ての国で根強く存在している。こうした状況は、 #MeToo、Time’s Up、#BalanceTonPorc（「豚野郎をあぶり出せ」の意）といった告発運動の 拡大が示すように、ますます正当化できないものになってきた。このような不平等は、教育、雇用、 起業活動および公共生活の分野に根強く存在し、包摂的成長と機会均等の実現を妨げてい る。教育と雇用の分野では進展が見られるものの、女性は依然として上級職に就くのが難しい 状況にある。デジタル化や破壊的技術、ビッグデータは、変化の機会をもたらすと同時に、既存 の不平等を悪化させ、新たな分断を生じさせかねないリスクももたらす。デジタルハラスメントとジ ェンダーに基づく暴力は増加傾向にある。こうした不平等は、経済成長を妨げ、政府への信頼を 低下させ、社会福祉を弱体化させる。 この文脈において、公共部門が果たすべき役割は大きい。2015 年の公共生活におけるジェンダ ー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）は、各国がジェンダー平等と包摂性の成果を達成するための助けとな るさまざまな政策案を提示するものである。本報告書では、OECD 加盟国における現在の情勢 を検討する。

ジェンダー平等の実施と主流化：加速が必要 • 各国政府は、依然として残るジェンダーギャップを縮小すべく、ジェンダー平等のための戦略や 政策の導入をますます進めている。しかし、こうした取り組みは、効果的なガバナンス、実施、 説明責任およびモニタリングによる支えがないために期待外れの結果に終わることが多い。 • 女性の起業活動や労働力参加の改善を目的とする政策のような的を絞った政策は、特定 の格差を縮小する助けにはなるが、基本的な政策や規制に存在するジェンダーバイアスを明 らかにするわけではない。従って、あらゆる政策、規制、予算およびその他の構造改革におい てジェンダー視点を主流化するには、構造的かつ体系的なアプローチが必要となる。だが、構 造改革や政府の意思決定においてジェンダー主流化はほとんど利用されていない。 • ジェンダー平等と包摂性を実現するために全政府的な戦略を導入する国は増加している。し かし、こうした戦略は、より広範な国家開発目標、ガバナンスおよび政策の枠組みから切り 離されたままであることが多く、運用実績の測定、説明責任およびモニタリングの仕組みによ って支えられていることはまれである。

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要旨

• ジェンダーに基づく分析や影響評価は、政府の意思決定や構造改革に「ジェンダーの視点」 を組み込むための一助となる。こうした分析や評価は、規制や法律の事前評価において最 もよく行われているが、そのタイミングは意思決定に実質的な影響を及ぼすには遅すぎること が多い。また、これらを行うには、ジェンダーその他の交差的な特徴ごとに分類された、信頼性 の高いエビデンスも必要となる。OECD 加盟国はこの領域で歩みを進めてはいるものの、ギャ ップは依然として存在し、交差的な特徴に関するデータはほとんど存在しない。 • ジェンダー予算編成の一般化が進んでいる。OECD 加盟国の約半数は、ジェンダー予算編 成を導入済みであるか、導入予定であると報告している。公共調達や規制政策といったツー ルは、女性（または若者、移民その他の多様な集団）が金融および政府契約へのアクセ スにおいて直面している特定の障壁に対処するためにも利用できる。しかし、そのようなツール は多くの OECD 加盟国でまだ十分に利用されていない。 • 政府中枢は、実施格差の識別を促進し、説明責任と運用実績の効果的な枠組みを整備 し、政府のあらゆる意思決定プロセスにジェンダー平等の視点を組み込む上で、戦略的な役 割を果たす。だが、ジェンダー主流化を支援する目的に特化して政府中枢が持つ権限は、 OECD 加盟国全体で依然として限られたものとなっている。 • 同様に、独立した監督機関（最高会計検査機関など）と立法機関も、ジェンダー・イニシ アチブを加速させることができるが、その権限を与えられていないのが常である。 • ジェンダーに関する中央機関は、変化の強力な推進力としての評価を高めつつあるが、それ 以上に強力な役割を政府と社会全体で果たすこともできる。ジェンダー主流化を効果的に 実施するには、全ての公的機関と関係省庁が積極的かつ体系的に関与する必要がある。 しかし、そうした機関には、政策決定やサービス提供にジェンダーの視点を適用するために必 要な資源、能力、意識、ノウハウが不足していることが多い。

公共意思決定におけるジェンダーギャップの縮小 • 公的機関は、人々の選択に影響を及ぼし、資源や機会へのアクセスを左右するような規則 を作り、意志決定を行う。また、より広い民間部門のロールモデルとしても機能する。全体と して見ると、公的機関におけるジェンダー平等は明暗入り交じった状況にある。公共意思決 定におけるジェンダー平等化は進みつつある。女性は公 共部門の被雇用者の過半数 （58％）、職業裁判官の 53％を占めている。2018 年、OECD 加盟国の議員に占める女 性の割合は平均して 29％にとどまったが、2011 年の 25％からは増加した。大臣職のジェン ダーバランスも改善傾向にある。大臣職に占める女性の割合は、2005 年に 21％、2012 年 に 25％であったのに対し、2017 年には 28％に達した。 • とはいえ、相変わらず歩みは遅く、ばらつきがあり、大きな歩幅で前進する国が存在する一

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要旨

方で、後退している国も存在する。女性は依然として、下位職とパートタイム職の両方で大 多数を占める（公共部門におけるパートタイム労働者の 75％）。三権全体で職位が上が るほど女性の割合が低下するのは、多くの OECD 加盟国に共通の傾向である。公共サービ ス分野における上級職と立法機関に占める女性の割合は、2012 年から微増（2％前後） するにとどまっている。女性は今なお平均して、上級公務員、議員および最高裁判所裁判 官の 3 分の 1 を占めるにすぎないのが実情である。ジェンダーに基づく賃金格差（ただし民間 部門よりは小さい）とハラスメント事案も根強く存在する。 • このように、三権全てのあらゆる公的機関においてジェンダーバランスを改善する余地は大きく 存在する。最上位職に就く機会の平等を実現するには、ルールメーカーであり雇用主でもある 公的機関（政党、司法評議会、選挙管理機関を含む）のジェンダーに対する配慮を強化 することが欠かせないだろう。 • 三権全てが、ジェンダーギャップの縮小とジェンダーに配慮した職場作りを目指し、さまざまな 方策を講じつつある。平等戦略、ノルマや目標、コーチングやリーダーシップ開発プログラム、ワ ークライフバランスの実現や賃金平等の確保に向けた取り組みがその例である。政策の組み 合わせ方と介入の効果は、上層部のコミットメントおよびリーダーシップ、政治的意志、ならび に説明責任の枠組みの強固さに大きく左右される。 • 全ての公的機関で説明責任の文化を生み出すには、モニタリングの強固な仕組みが必要と される。そのような説明責任の枠組みがある国では、職員のジェンダーバランスについても、あ らゆる職位で優れている傾向にある。 • ワークライフバランス施策の利用可能性と、男女両方によるその利用を、特に最高管理職の レベルで拡大することも必要である。ケア労働に対する男性の関与拡大は、指導的地位に 就く機会の平等を支えるものとなるだろう。 • 行動科学のような新たなアプローチは、ジェンダー平等に影響を及ぼす根本的な規範や態度 に焦点を絞るための一助となる。そのようなアプローチは、効果のない政策や取り組みをふる い落とす上でも役立つ。行動インサイトに基づいて策定されるアクションはあまり多くはないが、 そうしたアプローチが根付きつつある国も存在する。

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1. ジェンダー平等に向けた実施格差の縮小

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1. ジェンダー平等に向けた実施格差の縮小

1. ジェンダー平等に向けた実施格差の縮小

公私に根強く残るジェンダーギャップを縮小することは、OECD 加盟国が包摂的成長と万人の ための機会創出の促進に取り組む上での政策課題として、重要性がますます高まりつつある。 本章では、本調査の根拠と範囲を示す。また、本調査の目的の概要と、本報告書を作成する に当たって採用した方法論の詳細についても説明する。

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1. ジェンダー平等に向けた実施格差の縮小

本報告書は、OECD 加盟国の政府および全ての国家機関（立法・司法機関を含む）が、社 会全体のジェンダー平等目標の達成に向けた前進を推進、支援するために、どのような戦略や ガバナンスツール、制度設計、画期的アプローチを採用しているのかをまとめたものである。また、 OECD 加盟国がジェンダー平等に関する行動計画の影響を長期的に持続させる上で直面して いる現時点での課題も明らかにする。そして最後に、OECD 加盟国での成功例に裏付けられた 主要な実践的政策メッセージを全ての国家機関に提供する。 本報告書は、2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告 （OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）（以下「2015 年勧告」）の枠組みに基づき、OECD 公共ガバナンス局（GOV）が作成したものである。今 後、OECD 理事会が同勧告の実施の進捗状況をモニタリングする際は、本報告書が土台とな る。モニタリング報告書の発行は 2022 年を予定している。2015 年勧告は、OECD 公共ガバナ ンス委員会の後援を受け、OECD 雇用・労働・社会問題委員会の協力のもとで策定された。 同勧告は、ジェンダー平等改革に向けた全政府的な戦略、ジェンダー・イニシアチブの説明責任 と持続可能性を確保するための適切な仕組み、包摂的な政策決定の情報源となるツールおよ びエビデンスの採用を促すものである。また、ジェンダーステレオタイプの削減、女性による政治参 画の促進、ジェンダー平等の実現を妨げる明示的、暗黙的障壁の解消に向けて「全社会」的ア プローチを採用することも促している。本報告書は、2014 年の報告書「OECD 加盟国における 女性、政府および政策決定：包摂的成長に向けた多様性の促進（Women, Government and Policy-Making in OECD Countries: Fostering Diversity for Inclusive Growth）」や「ジェ ンダー平等に向けたガバナンス改善に関するグローバル OECD ラウンドテーブル（Global OECD Roundtable on Better Governance for Gender Equality）」をはじめとする、OECD 公共ガバナ ンス委員会とその政策委員会（公的雇用・管理作業部会や上級予算官吏作業部会など） の活動と専門知識が土台となっている。2015 年勧告は、2013 年の教育、雇用、起業における ジェンダー平等に関する OECD 勧告（OECD Recommendation on Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship）の関連条項を補完し、掘り下げるものである。 両理事会勧告はいずれも、OECD のジェンダー・イニシアチブ（Gender Initiative）の重要な側 面として策定された。

1.1. 本報告書の根拠 ジェンダー不平等は、程度の差こそあれ OECD 加盟国全体で、教育、雇用、起業活動および 公共生活の分野に今なお根強く存在し、包摂的成長と万人のための機会の実現を妨げてい る。また、#MeToo、Time’s Up、「ワインスタイン効果」、#BalanceTonPorc（「豚野郎をあぶり 出せ」の意）といった運動が世界中で繰り広げられる中、ジェンダー不平等に対する説明責任 は公私においてますます求められつつある。 女性の労働力参加率は過去数十年で改善しているが、歩みは依然として遅く、ばらつきがあり、

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ガラスの天井はなくなっていない。総合的に見ると、女性は男性に比べて学歴が高いにもかかわ らず、雇用への参加率は OECD 加盟国全体でいまだに低い傾向にある。質の高い上級の職と 賃金レベルへの平等なアクセスに関しても、状況は相変わらず一様ではない。依然としてパート タイム職の大部分を女性が占め、低賃金で働いている。近年、賃金の透明性向上に向けては 重要な進展があり、そのような努力は徐々に実を結びつつある。しかし平均すると、OECD 加盟 国全体のジェンダー賃金格差は中央値で約 15％と高止まりしており、近年はほとんど改善が見 られない（OECD、2017 年[1]）。 行政においては、女性はいまだに下位職種（例：秘書職）とパートタイム職の両方で大多数 を占める（調査に参加した OECD 加盟国の公共部門におけるパートタイム労働者全体の 75％）。三権全体で職位が上がるほど女性の割合が低下するのは、多くの OECD 加盟国に 共通の傾向である。公共サービス分野における上級職と立法機関に占める女性の割合は、 2012 年から微増（2％前後）するにとどまっている。女性は今なお平均して、上級公務員、議 員（各種委員会の議長職を含む）および最高裁判所裁判官の 3 分の 1 を占めるにすぎない。 こうした歩みの遅さから分かるのは、政府による現在までの取り組みの多くが、根強く残るステレ オタイプや文化規範に対処するという役目を必ずしも果たしてはいないということである。例えば、 女性は無償のケア労働に対する責任を依然として不均衡に負っており、利用しやすく手頃な料 金の公的な育児サービスと介護サービスの両方またはいずれかを改善する余地は大きく残ってい る。構造的なジェンダー不平等の犠牲になるのは往々にして女性であるが、文化規範やステレオ タイプは、男性と少年にとってのプレッシャーとそれに起因する問題も同時に生み出している。精 神衛生上の問題の過小診断、依存症やアルコール乱用、男らしさの規範としての暴力の使用 といった問題が、その例である。 それに加えて、新たな課題も浮上する。デジタル化や破壊的技術、ビッグデータは、変化の本格 的な機会をもたらす一方で、根強く残る不平等の規模を拡大させ、これまでにない形の分断を 生じさせるリスクも新たにもたらす。（オンラインの）セクシャルハラスメントやジェンダーに基づく暴 力という形でのデジタルな暴力、虐待およびハラスメントの事案が増加していることは、その衝撃 的な一例である。こうした状況は、女性がそのような暴力を恐れて公の議論に参加することを避 けるようになり、その結果として民主主義が損なわれるというリスクをもたらす可能性もある。これ を受けて G7 諸国は、デジタルの文脈におけるジェンダーに基づく暴力、虐待およびハラスメントを 撲滅することに対する政治的コミットメントをすでに表明している。1 従って、OECD 閣僚理事会は、2017 年の OECD ジェンダー勧告の実施に関する報告書 （Report on the implementation of the OECD Gender Recommendations）を歓迎した。そし て、ジェンダーギャップの縮小の進捗がきわめて遅いことと、一部の国ではジェンダーギャップが逆に 拡大したことを認識した。また、進捗が遅いために、緊急に行動することと、構造改革を利用す るなど、いまだ残るギャップの縮小に向けてより戦略的なアプローチを取る必要があることも認識 した。その結果、OECD 閣僚理事会は、OECD ジェンダー勧告に沿ってジェンダー平等を主流化、

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1. ジェンダー平等に向けた実施格差の縮小

改善するための包括的な計画や方策を採用することなどを通じて、その取り組みを強化すること を確約した。また、OECD に対しても、この件に関する活動を続けることを求めた。OECD ジェン ダー勧告の実施の進捗状況に関するモニタリング報告書は 2022 年に OECD 理事会に提出さ れる予定である。 効果的なガバナンスは、ジェンダー平等の成果を実現するために不可欠である。現場に有意義 な変化を起こすには、公共の政策、プログラム、サービスおよび予算を男女両方の具体的な便 益に変換できる明瞭かつ効果的な仕組みを政府の制度それぞれの内部と全体にわたって整え ることと、政府全体での協調的で十分かつ強力なコミットメントが必要とされる。全ての制度と 政策領域は、いずれも男女両方に影響を及ぼすため重要であるが、どのように影響を及ぼすか は、男女の置かれた状況の違いにより異なる。こうした理由からジェンダー主流化は、ジェンダーに 基づく差別を全面的に排除し、完全に包摂的な社会を実現することを目指す国々の基本的 なコミットメントとなっている。また、公共意思決定におけるジェンダーバランスを確保することは、 公平性、透明性および包摂的政策の成果に関連した重要なガバナンス課題として、OECD 加 盟国の間でしだいに注目を集めている。

1.2. 本報告書の目的 本報告書の狙いは、OECD 加盟国全体の主要な成功例を示すことにより、以下の要素に関 する検討を促すことである。 • ジェンダー平等を推進する国にとって公共ガバナンスはどのような影響を持つのか。（第 2、3 章） • どのような説明責任の仕組みが設けられているのか。格差はどこにあるのか。（第 2、6 章） • 政府はジェンダー平等目標の達成に向けて、ツールの可能性をどうすれば最大限に活用でき るのか。（第 3 章） • 組織文化をジェンダー平等と包摂性をもつものへ移行させるには、どの政策、取り組み、画 期的アプローチが有効なのか。（第 4 章） • 行政、司法、立法の各部門はジェンダー平等をいかにして促進するのか。公的機関の指導 的地位に就く機会の格差はどこにあるのか。（第 4、5、6 章）

1.3. 方法論と内容 本報告書の情報は主に、政府職員、司法評議会（またはそれに類する機関）、議会事務局、 国レベルのジェンダー平等機関をはじめとする幅広い参加者を対象とした調査を通じて収集され たものである。本報告書は入手可能な情報を元に作成されている。そのため、報告書全体を通 して特定の OECD 加盟国への言及がないことは、それらの国において当該の枠組みが設けられ

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ていないことを必ずしも意味するものではない。本報告書は、OECD 加盟国を対象にした以下 の調査に基づいて作成されている。 • 国家的なジェンダー平等の枠組みと公共政策に関する 2017 年 OECD 調査（2017 OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies）（17 カ国が回 答）：この調査は、国レベルのジェンダー平等機関（またはそれに類する機関）の代表者 で、なおかつ「ジェンダー平等に向けたガバナンス改善に関する OECD ラウンドテーブル （OECD Roundtable on Better Governance for Gender Equality）」のメンバーでもある人 物を対象に実施された。この調査でスポットを当てた領域としては、ジェンダー平等とジェンダ ー主流化に向けた法的な枠組みと全政府的な戦略計画、政策の枠組み、ニーズと格差の 評価、ジェンダー平等政策を実施するための制度設計と公共ガバナンスのアプローチ、ジェン ダー主流化ツール、ジェンダー平等に対する説明責任の仕組みなどがある。この調査のサブセ クションは、ジェンダー主流化の要件がどの程度実施されているかを評価するために、全 OECD 加盟国においてパイロット実施の対象となっている関係省庁にも送付された。 • 公務員雇用におけるジェンダー平等に関する 2017 年 OECD 調査（2017 OECD Survey on Gender Equality in Civil Service Employment）（20 カ国が回答）：国家公務員に 焦点を絞ったこの調査は、公的雇用・管理作業部会を対象に実施された。この調査では、 各国が行政のジェンダーバランスとジェンダーへの配慮を確保するためにどのような体制を整え、 ジェンダー平等の成果をより広い範囲で達成するためにどのような取り組みを行っているのか がつまびらかになった。この調査でスポットを当てた領域としては、ジェンダーに配慮した人事管 理、公務員のワークライフバランス、公務員のジェンダー平等の促進に対する指導力と幹部 層の説明責任、ジェンダーに基づく賃金格差と職域分離への対処、公務員の男女比率な どがある。 • 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行に関する 2016 年 OECD 調査（2016 OECD Survey on Gender-Sensitive Practices in the Judiciary）（19 カ国が回答）：この調査は、 OECD 加盟国全体の司法評議会（またはそれに類する機関）を対象に実施された。この 調査では、裁判官のジェンダー構成、ワークライフバランスに関する慣行、女性の司法機関就 任を妨げる障壁、ジェンダーに配慮した意思決定にスポットを当てた。この調査の狙いは、司 法効率欧州委員会（European Commission for the Efficiency of Justice：CEPEJ）が 実施した作業と、同委員会が 2016 年と 2018 年に発行した報告書「欧州の司法制度： 司法の効率と質（European judicial systems: Efficiency and quality of justice）」を補完 することである。CEPEJ による上記の報告書は、今回の評価を実施する上での資源としても 役立った。 • ジェンダーに配慮した選挙および立法慣行に関する 2016 年 OECD 調査（2016 OECD Survey on Gender Sensitive Electoral and Legislative Practices）（22 カ国が回答）：こ

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1. ジェンダー平等に向けた実施格差の縮小

の調査は、OECD 加盟国全体の議会議長と議会事務局を対象に実施された。この調査で は、議会におけるジェンダー平等の枠組み、ジェンダー主流化の仕組み、ジェンダー平等の監 督、議会の活動にジェンダー平等を組み込む上での課題にスポットを当てた。 • 本報告書では、上級予算官吏作業部会が管理する「ジェンダー予算編成慣行に関する 2016 年 OECD 調査（2016 OECD Survey of Gender Budgeting Practices）」の結果と、 OECD 規 制 政 策委 員 会が 管 理す る 「規 制ガバ ナン スに 関す る指 標 （ Indicators of Regulatory Governance）」も適宜利用している。 本報告書には、「ジェンダー平等に向けたガバナンス改善に関する OECD ラウンドテーブル （OECD Roundtable on Better Governance for Gender Equality）」と、OECD ジェンダー予 算編成専門官（OECD Gender Budgeting Expert）の会合における議論の結果も反映され ている。さらに、WPL（女性政治指導者）サミット、「司法への平等なアクセスに関する OECD ラウンドテーブル（OECD Equal Access to Justice Roundtable）」、OECD の各種イベントなど のさまざまな政策フォーラムを通じて進められた政策対話も本報告書の土台になっている。 本報告書の新機軸は、包摂的なガバナンスツール（例：予算、規制、調達）を初めてまとめ た点にある。そのようなツールは、意思決定プロセスの包摂性を向上させる可能性を大いに秘め ているが、OECD 加盟国全体で依然として十分に活用されていない傾向にある。本報告書で は、職場におけるジェンダー平等に大きく影響を及ぼしている根本的な規範や態度に対処する 上での行動インサイトの有用性にも重点を置く。また、ジェンダーギャップを縮小し、公共サービス 分野における女性のリーダーシップを支え、善意の政策やジェンダー改革がもたらす可能性のある 意図せぬ結果の特定を支援するツールも示す。 本報告書の構成は次のとおりである。第 2 章では、OECD 加盟国の優れた事例と政策提言を 踏まえ、効果的なジェンダー主流化に向けた政府の戦略と制度的枠組みについて考察する。ま た、ジェンダー平等に対する強固な説明責任について概観し、政策が男女に及ぼす影響に関す る一連の確かなエビデンスを評価する。第 3 章では、予算編成、規制サイクルおよび調達の枠 組みにおけるジェンダー主流化にスポットを当てる。第 4 章では、ジェンダーに配慮した人事管理 の実態を分析し、行動科学に基づくインサイトを利用することで、公共サービス分野におけるジェ ンダー平等、多様性およびハラスメント防止について探る。また、公共部門における女性雇用の トレンドを明らかにするとともに、公共部門での均等化実現を促進するために OECD 加盟国で 実施された政策措置にも注目する。第 5 章では、司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 の現状について考察する一方で、この分野でのジェンダー平等の落とし穴を指摘する。第 6 章で は、政治に対する女性のアクセスと、ジェンダーに配慮した立法機関の構築について重点的に取 り上げる。そして、女性の公選職への立候補または議会における議席確保を阻む根強い障壁 と、指導的地位に就く機会の平等の促進を目的とした主要なイニシアチブに焦点を絞る。

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注 1.

「Charlevoix Commitment to End Sexual and Gender-Based Violence, Abuse and Harassment in Digital Contexts」を参照。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説 明責任を正しく理解する

各国がジェンダー平等に対する政治的コミットメントを強化し、ジェンダー平等の重要性が広く 認識されるようになっているにもかかわらず、その効果的かつ長期的な実現は依然として、さま ざまな要因によって妨げられている。それぞれの部門でその組織能力が不足していること、説 明責任を確保する仕組みが不十分であることは、こうした阻害要因の一例だ。本章では、 2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）に従い、協調的かつ 全政府的なアプローチでジェンダー平等に取り組むためのガイダンスを提供する。本章で提案 するアプローチには、ジェンダー平等に関する国レベルの戦略と行動計画、公的機関の間での 効果的な役割・責任分担、説明責任・監督・調整のための安定した仕組み、ジェンダーに配 慮した政策立案のためのツールなどが含まれ、それらは政策が男女に与える影響についての 信頼できるエビデンスに基づいている。また、本章では OECD 加盟国の制度的取り決めを概 観し、優れた事例を抽出するとともに、政府がジェンダー平等のための国家的枠組みを強化 できるように、さまざまな政策提言を簡潔に行う。

イスラエルに関する統計データについては、イスラエル関係当局により、その責任において提供され ている。当該データの OECD による使用は、国際法に基づき、ゴラン高原、東エルサレム、ヨルダ ン川西岸のイスラエル入植地の地位に影響を与えない。

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主な所見 • 近年、政府高官レベルでジェンダー平等の促進に対する関心が高まって いることに伴い、中央ジェンダー平等機関の特性を高め、その能力を強 化しようという機運が高まっている。 • OECD 加盟国の大半は、中央（連邦）政府レベルで何らかのジェンダ ー平等戦略を策定し、ジェンダー平等の領域において全政府的目標を 定めている。しかし、これらの戦略に対する測定、説明責任、モニタリン グのための明確かつ全政府的な枠組みがないことが、戦略の効果的な 実施を妨げる重大な障壁となっている。ジェンダー平等の取り組みが軽 視されるリスクを低減するためには、ジェンダー平等目標を政府全体の 計画立案プロセスにこれまで以上に組み込んでいく必要がある。 • OECD 加盟国を見渡しても、ジェンダー主流化を支援することが政府中 枢の明確な任務となっている例はわずかしかない（例外はカナダ、最近 の例ではアイスランド）。 • ジェンダーに基づく分析や影響評価は、政府の意思決定や構造改革の プロセスにジェンダーの視点を組み込むための重要な手段である。とはい え、こうした手段は通常、規制や立法関連の取り組みの事前評価にし か利用されておらず、そのタイミングも意思決定に具体的な影響を与え るには遅すぎる。そのため、有益な情報の入手手段というより、単なるチ ェックリストと化している状況だ。しかし、回答国の約 3 分の 1 はこうした 評価を実施する予定があると回答しており、こうした取り組みに対する 需要が OECD 全域に根を下ろしつつあることを示している。政策サイク ルのモニタリングや評価段階は、ジェンダー主流化を推進する余地が大 いにある。 • OECD 全域で見られる全般的な傾向は、ジェンダー平等の問題が必ず しも内閣の構造内で可視化されていないことを示している。OECD 加盟 国の制度的取り決めを概観すると、3 分の 1 を超える国は今も社会政 策の一部としてジェンダー平等問題に取り組んでいるため、ジェンダー平 等の必要性に対する全政府的対応に影響を与える機会は限られるこ とが多い。 • 関係省庁はジェンダー主流化の阻害要因として、ジェンダー主流化の義 務がないか複雑であること、政策プロセスの早い段階でジェンダー影響 評価を利用する能力が不足しており、困難であること、モニタリングが限

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

定的であること、資金がないことを挙げている。 • ジェンダー別データを体系的に収集する仕組みがあるかどうかは、OECD 加盟国の政策セクターによって依然としてばらつきがある。回答国の大 半は、教育や保健に関する政策領域ではジェンダー別データを定期的に 収集していると回答したが、環境、経済、防衛といった「ジェンダー中立 的」と見なされる政策領域では、こうした慣行はまだ一般的とは言えな い。

2.1. 序文 全政府規模の制度的枠組みと有効な公共ガバナンスのプロセスは、ジェンダー平等目標を前 進させるための有益な手段となる。2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life） に照らすと、これらの制度的側面とは、戦略計画の策定、主要な政府ステークホルダーおよび監 督機関の役割・責任・説明責任、調整の仕組み、データやエビデンスの利用可能性、説明責 任の構造（囲み記事 2.1）を指す。これらの制度的枠組みの柱となる包摂的な意思決定ツー ルについては、第 3 章で取り上げる。

囲み記事 2.1.2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告 （OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）の関連条項

本勧告を遵守する加盟国と非加盟国（以下、「遵守国」という）が、関連する公 共政策および予算の設計、策定、実施、評価においてジェンダー平等の主流化を実 現することを勧告する。この趣旨において、遵守国は以下を行わなければならない。 1.リーダーシップを確保し、最も高い政治レベル、政府の適切なレベルにおいて、効果 的なジェンダー平等、主流化に関する全政府的戦略の策定と実施にコミットする。こ れにより、以下が可能となる。 i.

根拠、行動計画、優先順位、スケジュール、目標、期待される成果と目標 値の両方またはいずれかを設定し、さまざまな公的機関にわたって、ジェンダ ー平等を促進するための効果的な政策立案を行う。これらの措置と平行し て、情報提供や啓発目的のキャンペーン、メディア戦略、定期的な見直しを 行う。

ii.

ジェンダー平等の問題が包摂的かつ包括的に取り上げられるよう、関連する

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政府および非政府ステークホルダーを巻き込む。 iii.

ジェンダー主流化の取り組みとジェンダー平等の促進に特化した個別施策の 両方を用いる二元的アプローチにより、平等格差の解消に取り組む。

2.ジェンダー平等および主流化戦略の効果的な実施、調整、持続可能性を確保す るための制度的枠組みを構築する。その手段として以下を行う。 i.

ジェンダー平等および主流化の取り組みの実施に関して、主要な政府機関 および監督機関の役割、責任、権限、説明責任の構造を明確化する。

ii.

ジェンダー平等機関の能力と資源を強化することにより、政府の適切なレベ ルでの一貫した対応を促進するとともに、ジェンダー別の統計や指標に基づ き、政府全体でジェンダーに配慮したプログラムや政策を策定、実施、モニタ リングする。また、ジェンダー平等機関の有効性は、政府内での同機関の位 置づけを可能な限り高めることで強化できる（勧告 II.2 と III.2 も参照）。

iii.

公的機関がジェンダー平等の視点を活動に取り入れられるように、その能力と 資源を整備する。その手段として、例えば以下を行う。 ・さまざまな政府機関のジェンダー平等窓口（focal point）を明確化する ・研修に投資し、知識拠点との協同アプローチを促進することで、ジェンダーに配 慮した知識、リーダーシップ、コミュニケーションを生み出す ・各機関の担当領域ごとに、ジェンダー統計やジェンダー別統計を確実に収集す る ・この領域を担当する公的機関に明確なガイドライン、ツール、コミュニケーショ ン、期待値を提供する（勧告 II.2 と III.2 も参照）

iv.

異なる政府機関や政府レベル間での政策の一貫性を確保するため、垂直、水 平両方向での調整の仕組みを強化する。関連する非政府ステークホルダーを巻 き込み、確実にシナジーを生み出すとともに、ジェンダー平等の取り組みを効果 的に実行できるようにする。

遵守国が、さまざまな政府機関にわたって、また各政府機関の中で、ジェンダー平等および 主流化の取り組みにかかる説明責任と監督の仕組みを強化することを勧告する。この趣 旨において、遵守国は以下を行わなければならない。 1. ジェンダー平等戦略の実施状況をモニタリングし、ジェンダー問題を政策立案に取り込 み、定期的な報告、会計監査、測定を促進するために、独立機関（例：第三者委員 会、最高会計検査機関、行政監察機関）や諮問機関（例：政府評議会）の設立ま たは強化を検討する。こうした監督が効果を上げるためには、バランスのとれた柔軟なアプロ ーチで、ジェンダー平等の進捗状況を追跡しながら、継続的な改善を促していく必要があ

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

る。 2. 根拠となるエビデンスを強化し、ジェンダー影響指標と測定可能な成果に基づいて、ジェ ンダー平等の運用実績を体系的に測定する。その手段として以下を行う。 i.

評価、測定、説明責任の枠組みと指標を開発し、導入するとともに、ジェン ダー平等および主流化の戦略、取り組み、公共政策、プログラムの運用実績 を政府の適切なレベルで定期的に評価し、報告するためのデータを収集する。 これらの評価に基づいて、公的機関の能力構築を検討する。

ii.

データを積極的に公表し、ジェンダー平等および主流化の運用実績に関する 情報に、過度な経済的負担を強いられることなく、効率的かつ適時にアク セス

iii.

より良いジェンダー影響指標を開発するために、データの収集および生成を 行う機関間の調整を強化し、関連するステークホルダーとの連携を進める。

3. 議会や議会委員会の役割を積極的に拡大し、ジェンダー平等の進展を支える。 その手段として、例えば以下を行う。 ・議会の活動、法案、予算にジェンダーの視点を取り入れる ・ジェンダー平等に焦点を合わせた法案の発案を促進する ・ジェンダー平等・主流化の戦略や取り組みの実施状況を監督する 4. 苦情や異議を申し立てるための効果的で独立した、公平かつ効率的な仕組みを 構築または維持することにより、ジェンダー平等の権利を保護し、申し立ての内容を 効率的、適切、公平に検討する。 出典：OECD (2016[2]), 2015 OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life, http://dx.doi.org/10.1787/9789264252820-en.

2.2.

ジェンダー平等のための結果重視型の国家戦略 戦略計画の策定は、機能している公共サービスには必ず見られる特徴である（Bryson, 2018[3]）。戦略計画があれば、最も重要な問題や課題に集中し、さまざまなレベルや機能で戦 略を協調的に実施することで、意思決定のプロセスを改善することができる。こうした計画は、戦 略的優先事項の達成にかかる説明責任の根拠ともなる。この点は、ジェンダー平等目標に関す る戦略計画でも変わらない。2015 年の OECD 勧告は戦略計画の策定を重視し、各国が「根 拠、行動計画、優先順位、スケジュール、目標、期待される成果と目標値の両方またはいずれ かを設定し、さまざまな公的機関にわたって、ジェンダー平等を促進するための効果的な政策立

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

案を行う」（OECD、2016 年[2]）ことを勧告している。この勧告は、ジェンダー平等の問題が包 摂的かつ包括的に取り上げられるよう、関連する政府および非政府ステークホルダーを巻き込む 必要性も強調している。ジェンダー平等に限らず、どの政策領域でも、戦略計画の策定時は、 計画の実施を妨げたり混乱させたりする可能性のある行動が行われる可能性を考慮に入れな ければならない。例えば、タスクの達成にかかる時間や資源を過小に見積もることは、こうした行 動の一つだ。目標設定が高すぎれば、公務員の間に不満を生み出す可能性があり、アウトプッ トの指標が多すぎれば、肝心の場所で結果を出せなくなる恐れがある。 ジェンダー平等戦略は、ジェンダー主流化の取り組みと目的ごとの取り組みの両方に対応し得る 政策の傘として、社会全体のジェンダー平等目標を進展させることを目指している（OECD、 2018 年[4]）。実際、中央（連邦）政府レベルのジェンダー平等戦略は策定していないと答え た国は全て、ジェンダー平等に関する優先事項の効果的な実施を妨げている主要な障壁として、 戦略計画がないことを挙げた（図 2.3 参照）。平均すると、ジェンダー平等に関して、中央（連 邦）政府レベルで何らかの（現在も有効な）枠組みを設け、ジェンダー平等の領域で全政府 的な戦略目標を掲げている国は、回答国全体の 76％（17 カ国のうち 13 カ国）であった（図 2.1）。これらの文書は戦略（例：アイルランド、オランダ、トルコ）の形を取ることもあれば、行 動計画（例：ベルギー、フィンランド、日本）、政策（例：ルクセンブルク、スウェーデン）、成 果の枠組み（例：カナダ）、プログラム（例：メキシコ）、議会決議（例：アイスランド）の 形をとることもある（囲み記事 2.2 参照）。本章では、これらの多様なアプローチを包含するもの として「戦略」という言葉を使用する。ジェンダーによる賃金格差は複合的な要因から生じること から、その経済全体における女性のエンパワーメントやジェンダー平等の状況を示す、強力な代 替指標となり得る。このため英国など一部の国は、ジェンダーによる賃金格差を解消する戦略を、 むしろジェンダー平等に関する包括的な国家戦略として策定している。 ジェンダー平等戦略の政策上の重点領域も、その国でジェンダー平等上の格差が最も顕著に見 られる場所によって異なる。例えば、多くの国はジェンダーの不平等は年齢、民族、障害、収入 等に関する不平等によって強化される可能性があると考え、ジェンダー平等と交差性 （intersectionality）を戦略文書における政策上の重点領域としている（例：カナダ、アイスラ ンド、ポルトガル）。一方、女性のエンパワーメントを重視している国もある（例：アイルランド、 トルコ、英国）。回答国の過半数は、戦略目標としてワークライフバランス、女性の経済的エン パワーメント、ジェンダーデータ格差の解消、ジェンダーに基づく暴力の撲滅を掲げている（図 2.2 参照）。多くの国は 2011 年以降に新しい戦略を採用しているが、この傾向は 2011 年の結果 とほとんど変わっていない。また、各国は未解決のジェンダー平等問題に焦点を合わせた詳細な 戦略も定めている。例えば、オーストラリアとカナダはジェンダーに基づく差別に対処し、予防する ための個別戦略を定めている。オーストラリアではオーストラリア公共サービス（Australian Public Service）におけるジェンダー平等推進戦略（囲み記事 2.4 参照）を、ニュージーランドでは 2020 年までに公務員のジェンダーによる賃金格差をなくすための 2 カ年の行動計画を策定して

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

いる。 図 2.1.

中央（連邦）政府レベルのジェンダー平等戦略の有無、2017 年

ポーランド

スウェーデン

ある

ラトビア

イスラエル

なし スイス

スペイン

イタリア

メキシコ

オランダ

アイスランド

ベルギー

ルクセンブルク

ポルトガル

トルコ アイルランド カナダ

フィンランド

注：この図には、特定の重点領域（例：ジェンダーに基づく暴力の撲滅、ジェンダーによる賃金格差の解消）を持 つ戦略は含まれていない。 カナダ政府は先頃、結果重視型の目標を定めた「ジェンダー評価の枠組み（Gender Results Framework）」を発表 した。本報告書の発行時点では、このフレームワークの実施戦略は発表されていなかった。 出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

図 2.2.

中央（連邦）政府レベルのジェンダー平等戦略の重点テーマ 家族にやさしい政策の強化 ワークライフバランスの改善

女性の経済的エンパワーメントの強化 ジェンダー別データの収集の強化 ジェンダーに基づく暴力の撲滅 あらゆる政策および予算におけるジェンダー視点の主流化 ジェンダー平等推進組織の強化 公共サービスにおける女性比率の拡大 民間部門の意思決定職への女性の登用強化 公共部門の意思決定職への女性の登用強化 ジェンダー平等関連の法令条項の遵守徹底 欧州連合やその他の超国家的組織の基準との整合性の確保 ジェンダーに基づく差別の防止 公共サービスにおける多様性の拡大

出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

囲み記事 2.2.

中央（連邦）政府レベルの全政府的ジェンダー平等戦略の例

スウェーデン 2014 年、成立したばかりのスウェーデン新政府は「フェミニスト政府」を標榜し、内 政・外政に関する意思決定と資源配分にジェンダー平等の視点を取り入れること を約束した。政府のジェンダー平等政策は「社会と私生活の形成において、男女は 同等の力を持つ」という包括目標を掲げ、これを 6 つの小目標に細分化している。 このジェンダー平等ビジョンを確実に実施していくため、スウェーデン政府はジェンダー 主流化の取り組みとジェンダー平等のための特別措置を組み合わせるという二元 的アプローチを採用し、ジェンダー平等に特化した予算を確保している。スウェーデン はジェンダー主流化の取り組みの一環として「政府機関におけるジェンダー主流化 （Gender Mainstreaming in Government Agencies、GMGA）プログラム」を実 施し、参加政府機関の活動やサービスが政府のジェンダー平等目標の達成に寄与 するものとなっているかを確認している。ジェンダーに配慮した予算編成も、政府のジ ェンダー平等ビジョンの実現に貢献している。スウェーデンのジェンダー平等ビジョンは 政府が「フェミニスト外交政策（Feminist Foreign Policy）」と呼ぶ外交政策にも 反映されている。外務省は外交、開発協力、通商政策の領域での活動を通じ て、フェミニスト政府という中央政府の包括的ビジョンを牽引している。 フィンランド 2016 年 5 月、フィンランドは「ジェンダー平等のための政府行動計画 2016-2019 年 （Government Action Plan for Gender Equality 2016-2019）」を発表し、全省庁に またがる約 30 の施策で構成された、包括的なジェンダー平等戦略を打ち出した。この 戦略は、国連の「女子に対するあらゆる形態の差別撤廃に関する条約（Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women）」、欧州評議 会のイスタンブール条約、政府の 2011 年「ジェンダー平等報告書（Report on Gender Equality）」に規定された、フィンランドの国際的コミットメントの達成に寄与するものと なっている。* 行動計画は、専門家や主要ステークホルダーとの事前協議で示された方向性に沿って 策定され、その後、さまざまな省庁と連携しながら最終化された。この中では 6 つの領 域（1. 労働市場における平等、2. 仕事、家庭、親業の調和、3. 教育とスポーツにお けるジェンダー平等、4. 親密なパートナーによる暴力、女性に対する暴力、5. 男性の福 祉と健康、6. ジェンダー平等を促進する意思決定）において、具体的なアクションと現 実的な目標を定めている。また、それぞれの領域について現政府の任期中に達成すべ き目標と長期目標が設定されている。行動計画には、各省庁が管轄する個別施策と

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

は別に、全ての省庁が自分たちの活動がもたらすジェンダー影響を評価し、意思決定に 反映するための施策も含まれている。 行動計画に関する活動の調整は社会保健省（Ministry of Social Affairs and Health）が担う。しかし、この行動計画には省庁間の大規模な協力とコミットメントが 欠かせない。計画の実施を支援し、モニタリングするとともに、政府への報告を行う作業 部会が設置されている。 スペイン 2014 年、スペイン政府は「機会均等のための戦略計画 2014-2016 年（Strategic Plan for Equal Opportunities 2014-2016）」を発表した。この戦略は、広範な合意を 形成し、戦略の実行可能性を高めることを目指して設計された。そのため、計画にはス ペイン女性局（Spanish Women’s Institute）の研究成果や、EU の「男女平等のた めの戦略 2010-2015 年（Strategy for Equality between Women and Men 20102015）」、「欧州 2020 戦略（Europe 2020 Strategy）」といった既存の欧州戦略の ほか、スペインの議会や上院平等委員会（Equality Commissions）の報告書や提 案も活用されている。目標と施策は関係省庁と共同で設定された。計画は 女性の参加に関する協議会（Council for Women’s Participation）にも送られ、最 終的な協議が行われた。 「機会均等のための戦略計画 2014-2016 年」には 7 つの軸がある。すなわち、1） 労働市場とジェンダーによる賃金格差の平等、2）個人、家庭、仕事生活のバラ ンス、家族に対する責任の分担、3）女性に対する暴力の根絶、4）政治生活や 経済社会領域への女性の参加、5）教育、6）セクター政治におけるジェンダー平 等アクションの展開、7）政府の政策やアクションにおけるジェンダー主流化である。 戦略は 7 つの軸のそれぞれについて概況を述べ、具体的な目標、行動方針、計 画されている施策を記載している。一部の軸については、農村部の特に脆弱な女 性たちを対象とする特別措置も導入された。 計画には、次の 3 種類の主体に基づく、明確なガバナンス構造が定められている。 1.

責任の主体：各大臣省、特に保健・社会福祉・平等省（Ministry for Health, Social Affairs and Equality）は、担当領域における計画の実 施に責任を負う。

2.

支援の主体：省内の平等係（Equality Unit）は、関係省庁が計画の 施策を円滑に実施できるよう支援する。

3.

調整の主体：機会均等担当総局（General Directorate for Equal

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

Opportunities）と女性研究所（Women’s Institute）は、計画の立 案、モニタリング、評価のほか、平等係間の連携と計画の全般的な調整 を担当する。 計画は、モニタリングを改善し、実施レベルを測定し、最終結果を評価するための 評価プログラムの策定も約束している。このプログラムには、計画の目標に合った指 標群の選択が含まれる予定である。 アイルランド ジェンダー主流化はもともと、アイルランドが「国家開発計画 2000-2006 年 （National Development Plan 2000-2006）」において推進したもので、計画には 水平的公平の原則としてジェンダー平等を主流化することが定められていた。現行 の「女性と少女のための国家戦略 2017-2020 年：全ての人にとってより良い社会 を作る（National Strategy for Women and Girls 2017-2020: Creating a Better Society For All）」には、女性の平等促進に関する向こう 4 年間の政府の課題 や優先事項を定めた政策枠組みが明確に記載されている。これは「随時更新文 書」であり、戦略期間中も戦略を強化するためのアクションが随時追加される。 この国家戦略は、戦略期間中に策定された政策はもちろん、その前から存在して いた政策についても、見直し時には必ずジェンダー視点を含めることを提案している （アクション 6.6）。また、政府機関はすでに、承認のために政府に提出する政策 案には当該政策がジェンダー平等に与える影響を明記することを求める内閣手続 きに従っていることが記載されている。 この戦略には、アイルランド社会保護省（Irish Department of Social Protection）が主要な福祉および直接税の予算政策に関して実施している、大 規模かつ厳密な社会影響評価（事前・事後評価）の概要が記載されている。 財務省（Department of Finance）も税務政策を見直す際は同様の評価を実 施している。この評価には包摂的な視点が取り入れられており、SWITCH として知 られる税および福祉シミュレーションモデルを使用して、政策がジェンダー、世帯の種 類、異なる人口統計学上の集団に与える分散的な貧困影響を測定している。 *https://julkaisut.valtioneuvosto.fi/bitstream/handle/10024/72251/Jul_1104_gender_verkko.pdf?sequence=1. 出典：Irish Department of Justice and Equality (2017[6]), “National Strategy for Women and Girls 20172020: Creating a Better Society for All”, www.justice.ie/en/JELR/National_Strategy_for_Women_and_Girls_2017__2020.pdf/Files/National_Strategy_for_Women_and_Girls_2017_-_2020.pdf; (Government of Spain, 2014[7]); (Government of Sweden, 2016[8])

ジェンダー平等戦略の策定は、ジェンダーギャップを解消するための最初の重要なステップである。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

戦略をどのように設計し、実施し、モニタリングするかも非常に重要だ。実際、ジェンダー平等ビジ ョンの円滑な実施を妨げる主な障壁には、「実施格差」に関するものが含まれる。例えば、政府 上層部が戦略を限定的にしか支持していない、戦略計画に十分な法的強制力がない、戦略 計画に明確なモニタリングの枠組みがない、関係省庁から十分な賛同が得られていない、など だ。これらの障壁と、これを打破するために各国が選んだ政策ソリューションは以下のとおりである。 図 2.3.

ジェンダー平等に関する戦略文書の改善領域

政府上層部が戦略を限定的にしか支持していない 戦略計画に十分な法的強制力がない 戦略計画がない 戦略計画に明確なモニタリングの枠組みが記載されていない 関係省庁が計画の実施に十分に関与していない 関係省庁が計画の立案に十分に関与していない 包括的なニーズ評価が実施されていない 戦略を政府全体に明確に伝えることが難しい 戦略計画において明確な責任分担がなされていない 戦略計画の立案過程で非政府ステークホルダーとの包括的な協議が行われてい ない 戦略計画に記載されたジェンダー平等の優先事項が多すぎる 戦略計画に明確なアクションやスケジュールが記載されていない

注：各国は選択肢の中から優先度の高い改善領域の上位 3 つを選び、最も優先度の高いものを 1 位として順位付けするよう求 められた。 出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

最も多くの国が選んだ障壁は、戦略に対する支持が限定的であることであった。戦略に対する支持は、 ジェンダー平等を推進する際の重要な原動力となる。コミットメントがなければ、ジェンダー平等戦略に対 する賛同を政権全体から引き出し、ジェンダー平等の実現に向け、具体的な結果を出すよう圧力をかけ ることは難しい（OECD、2018 年[4]）。例えばカナダでは、政府がジェンダー平等、多様性、受容性に 対する強力なコミットメントを表明したことが、2018 年の「ジェンダー評価の枠組み（Gender Results Framework）」の策定につながった。このフレームワークの目的は、主要なジェンダー平等指標に照らして、 カナダがどれだけ成果を上げているかを追跡することである（囲み記事 2.3 参照）。半数以上の回答 国は、政府プログラム（または国家開発目標など同等のもの）にジェンダー平等の促進を要件として記 載していると回答しているが、予算書（または同等のもの）にも同様の要件を記載している国は半数に とどまった（図 2.4）。ただし、この数字は慎重に解釈しなければならない。スウェーデンの予算書には確 かにジェンダー平等の促進に関する特別な記載はないが、特定の政府決定により、予算案全体のジェン ダー主流化が義務付けられている。メキシコで 2018 年までの国家開発計画の実現に向け、ジェンダー主 流化が横断的要件として組み込まれている。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

図 2.4.

ジェンダー平等に対するハイレベルのコミットメント

政府プログラム

予算書

ある

なし

注：スウェーデンでは、予算書にジェンダー平等に関する記載はないが、「政府機関におけるジェンダー主流化 （Gender Mainstreaming in the Government Offices）」に関する政府決定により、予算案全体のジェンダー主流 化が義務付けられている。フィンランドでは、財務省の予算案策定に関する規則において、省庁の予算案には、各行 政部門が実施する活動のうち、重大なジェンダー影響を持つ活動の要約を記載することが定められている。予算案に おいて、ジェンダー平等を推進するための具体的な目標や施策を定義することも可能だ。ジェンダー平等係は、これら の要約を毎年収集し、省庁にフィードバックを提供している。 出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

第二に、ジェンダー平等の取り組みは分野横断的な性質を持つため、戦略は単独で実施するこ とができない。政府および非政府ステークホルダーからジェンダー平等戦略に対する広範な賛同 を得ることは、戦略の効果的な実施を支える条件となる。行動の観点から言っても、ステークホ ルダーとの協議やその関与は意思決定プロセスに偏見が入り込むリスクを軽減する役に立つ。ジ ェンダー平等戦略があると回答した国のほとんど（アイスランドとルクセンブルクは例外）は、幅 広い関係者の賛同を確保し、主体的に参加してもらうために、戦略の立案段階で協議や参加 の機会を設けることを選択している。ジェンダー平等戦略がある国の 60％は、ステークホルダーと の協議の結果をフィードバックしていると回答した。ただし、実際の仕組みは国によって異なる。 第三に、ジェンダー平等戦略を政府全体の優先事項や、関係省庁の戦略計画と関連付けれ ば、戦略が単独で実施される（またはまったく実施されない）リスクを軽減することもできる。こ のアプローチも、政府の内部機構でジェンダー主流化を促進するための肝である。OECD 加盟国 の一部の関係省庁に質問した結果、回答省庁の 55％（11 省庁のうち、6 省庁）は、省庁の 戦略計画にはジェンダー平等目標を記載することが義務付けられていると回答した。しかし、それ が各省庁の管轄する対外活動においてジェンダー平等を促進するためのものなのか、各省庁の 職員間でのジェンダー平等を進展させるためのものなのかについては十分なエビデンスがない。メ

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

キシコは、関係省庁の対外活動の立案にジェンダー平等目標を盛り込んだ例だ。メキシコの「国 家開発計画 2013～2018（National Development Plan 2013- 2018）」には分野横断的なジ ェンダー平等目標が定められており、関係省庁は管轄セクターの戦略計画文書にジェンダーの視 点を取り入れることで、国家開発計画とメキシコの主たるジェンダー平等戦略である 「PROIGUALDAD」を遵守している。2013 年～2018 年の保健、教育の平等、社会開発、環 境と天然資源、開発融資に関するセクタープログラムは、こうした戦略の一例である（OECD、 2017 年[9]）。 最後に、ジェンダー平等目標の実施を支えるガバナンス構造の有無も、取り組みの成否を分け る重要な要因となり得る。入手可能なエビデンスによれば、多くの国がジェンダー平等戦略に成 果重視型のジェンダー平等目標を定め、明確な役割および責任分担を行っている（表 2.1）。 例えばフィンランドの「ジェンダー平等のための政府行動計画 2016-2019 年（Government Action Plan for Gender Equality for 2016-2019）」では、現政府の任期中に達成すべき目標 と長期目標の両方が定められ、責任も明確に分担されている（囲み記事 2.2）。ジェンダー平 等計画があると回答した国では例外なく、計画の実施責任は全ての省庁にあるが、調整の責 任は主に中央ジェンダー平等機関が負う。 モニタリングを義務化したり、運用実績評価の枠組みを導入したりしている国は少数派だ（表 2.1）。実際、多くの回答国が戦略計画の実施を妨げている主な障壁として、明確なモニタリン グの枠組みがないことを挙げているが、モニタリングの義務化は徐々に進んでいる。例えば、ポル トガルでは 2018 年 5 月に新しい「平等と無差別に関する国家戦略 2018-2030 年（National Strategy for Equality and Non-Discrimination 2018-2030）」が承認され、戦略モニタリング委 員会が設置された。この委員会には閣僚や各省庁の行政顧問のほか、国立統計局 （National Institute of Statistics）や戦略計画課（Office of Strategic Planning）、司法、 教育、保健総局などの代表者が委員として参加している。カナダでは、「ジェンダーに基づく分析 プラス（Gender Based Analysis、GBA+）」にかかる行動計画の実施状況をモニタリングする ため、女性の地位庁（Status of Women Canada）が毎年、全ての省の事務次官に実施状況 調査を送付している。GBA+の実施状況は庶民院の公会計委員会（Public Accounts Committee）にも報告しなければならない（OECD、2018 年[4]）。アイルランドでは、戦略の立 案プロセスに事務次官が参画していることから、戦略が勢いを増していると見られている。アイル ランドの「女性と少女のための国家戦略 2017-2020 年（National Strategy for Women and Girls 2017-2020）」は、国務大臣を委員長とする戦略委員会を設置している。委員会はジェ ンダー平等に責任を負い、戦略の実施について助言を提供し、ニーズの変化に合わせて戦略を 見直す。実施段階で生じる問題を解決するため、委員会を補完する部門横断的なチームも組 成される予定だ。 委員会は実施した活動に基づく年間進捗報告を、関連する内閣委員会に提出することになっ ている。これらの報告書は公式サイトで一般公開される予定である。スウェーデンでは、ジェンダー

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

平等の政策目標に関連 して 170 を超える指標が 定められ ており 、スウ ェー デン 統計局 （Statistics Sweden）がモニタリングしている。透明性の観点から、モニタリングの結果はインタ ーネット上でも公開されている。主要な指標は予算案にも記載され、議会に説明責任を持たせ る一助となっている。このほか、国立ジェンダー平等庁（National Gender Equality Agency）も 第三者分析と成功事例の評価を実施している。 表 2.1.

戦略に含まれる活 動

成果重視型のジ ェンダー平等目 標の設定

ジェンダー平等戦略のガバナンス構造

省庁間における明確な実 施責任の分担

所定のモニタリングの定期 目標に対する進捗度を測 期待される成果の測定を 的な実施と責任の明確な 定するための運用実績評 可能にするための目標と 分担

価の枠組みの策定

測定可能な指標の設定

ベルギー

●

●

●

●



フィンランド

●

●

●

●



アイスランド

●

●







日本

●

●

●

●

●

ラトビア

●

●

●

●

●

ルクセンブルク

●

●





メキシコ

●

●

●

●

●

スペイン

●

●

●

●

●

スウェーデン

●

●

●

●

●

注：● 含まれる、 含まれない 出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

2.3. 二元的アプローチによるジェンダー平等の推進：ジェンダー主流化 2015 年 の 公 共 生 活 に お け る ジ ェ ン ダ ー 平 等 に 関 す る OECD 理 事 会 勧 告 （ OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）（「GEPL 勧告」）は、 二元的アプローチでジェンダー平等を推進することを推奨している。勧告は、特定の形態のジェン ダー差別に的を絞ったアクションによって、男性と女性に公平な競争環境を提供し、対象領域 におけるジェンダー平等を進展させることを目指している。同時に、的を絞ったアクションは、政策、 予算、規則、プログラム等の根底にある潜在的な差別や偏見を打破する上で、必ずしも最良の 選択肢とは言えないことも認識されている。そのため、GEPL 勧告は計画の初期段階からモニタ リングおよび評価まで、あらゆるガバナンス領域でジェンダー影響を評価することを奨励している。 本セクションでは、ジェンダー主流化のための戦略計画について議論し、予算、公的調達、規制 プロセスにおけるジェンダー主流化の実施については第 3 章で取り上げる。

2.3.1. ジェンダー主流化の法規制上の根拠 ジェンダー主流化のような政府プロセスを実施する上で、最も効果的かつ包括的な方法は法制

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

化なのかについては繰り返し議論されている。14 の回答国のうち、5 カ国（ベルギー、フィンランド、 アイスランド、メキシコ、スペイン）は、ジェンダー平等の制度化と実施を確実に推進するために、 ジェンダー主流化を法律で規定した。予算法にジェンダー主流化の義務が明記されていると回 答したのはイタリアのみだが、アイスランドとメキシコも予算法にジェンダー主流化の概念を記載し ている。カナダも 2018 年度予算に関しては、ジェンダー予算編成に関する法的根拠の明確化を 目指した（第 3 章参照）。スウェーデンでは、実効性のある指令と政府の正式決定が、ジェン ダー主流化の方向性と権限を定める上で重要であることが証明された。カナダとアイルランドでは、 ジェンダー主流化は主に内閣の意思決定プロセスを通じて進められている。

囲み記事 2.3.

カナダのジェンダー評価の枠組み

カナダは、ジェンダー主流化を連邦政府レベルで完全に実現するという公約に従い、 2018 年度予算と併せて、ジェンダー平等の取り組みの運用実績を追跡する「ジェン ダー評価の枠組み（Gender Results Framework）」の詳細を発表した。このツール は政府全体をカバーし、ジェンダー関連のニーズを追跡し、進捗状況を測定するため に使用される。ジェンダーに基づく分析やジェンダー予算編成のさらなる活用を支援 し、促進するための追加措置も提示されている。ジェンダー評価の枠組みには、ジェ ンダー平等に関する政府の優先順位をもとに、6 つの重点領域が設定されており、 重点領域ごとに具体的な目標、進捗や課題に関する説明、政府が目標達成のた めに実施している、または実施予定のアクションの概要が記載されている。 カナダのジェンダー平等目標 1.

教育と能力開発：教育と能力開発における機会の平等化と進路の多様 化：

○

教育進路とキャリア選択のさらなる多様化

○

若者（先住民族の若者を含む）の読解・計算能力のジェンダーギャップの 縮小

○

成人の生涯学習機会の平等化

2.

経済参加と繁栄：経済への平等かつ完全な参加：

○

女性、特に少数派集団の女性の労働市場への参加機会の増加

○

ジェンダーによる賃金格差の縮小

○

女性のフルタイム雇用の増加

○

親としての役割および家族に対する責任の平等な分担

○

幅広い職業におけるジェンダーバランスの改善

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

○

終身雇用および高賃金など、より質の高い仕事に従事する女性の増加

3.

リーダーシップと民主的参加：リーダー職およびあらゆるレベルの意思決定に おけるジェンダー平等：

○

女性の上級管理職の増加および上級リーダー職のさらなる多様化

○

女性が起業し、事業を拡大し、国際的に成功する機会の増加

○

企業における女性取締役の増加および取締役会のさらなる多様化

○

中央および地方政府において、選出公職および閣僚級職に就く女性および 少数派集団出身者の増加

○

司法機関における女性と少数派集団出身者の増加

4.

ジェンダーに基づく暴力と司法制度の利用：ジェンダーに基づく暴力とハラス メントの撲滅、および個人の安全と司法制度の利用の促進：

○

ハラスメントのない職場

○

親密なパートナーによる暴力や性的暴力の被害を受ける女性の減少

○

児童虐待の被害者の減少

○

親密なパートナーに殺害される女性の減少

○

暴力犯罪の警察通報の増加

○

先住民族の女性と少女に対する暴力の減少

○

カナダ司法当局の説明責任と即応性の向上

5.

貧困の削減、保健、福祉：貧困の削減と保健分野の成果の改善

○

貧困状態で暮らす脆弱な個人の減少

○

食料を安定的に確保できない世帯で暮らす女性と子供の減少

○

安定した安全で恒久的な住居を持たない脆弱な個人の減少

○

子供と配偶者の扶養命令の遵守

○

健康寿命の延伸

○

メンタルヘルスの改善

○

若年層の避妊手段へのアクセス改善と若年出産率の減少

6.

世界におけるジェンダー平等：より平和的かつ包摂的で、ルールに基づく繁 栄した世界を構築するためのジェンダー平等の促進：

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

○

外交、貿易、安全保障、開発を含む、全ての政策とプログラムに対する国 際的なフェミニストアプローチ

出典：https://www.budget.gc.ca/2018/docs/plan/chap-05-en.html

囲み記事 2.4.

オーストラリアの「女性およびその子供に対する暴力を削減するた めの国家計画」

オーストラリアの連邦政府（中央政府）、州政府および特別地域政府は地 域社会と連携し、12 カ年の「女性およびその子供に対する暴力を削減するた めの国家計画 2010-2022 年（National Plan to Reduce Violence against Women and their Children 2010-2022）」を策定した。この国家計画は、オ ーストラリアの女性に特に大きな影響を与えている 2 種類の暴力犯罪、すな わち家庭内暴力と性的暴力に焦点を合わせている。研究の結果、女性とそ の子供に対する暴力は、男女の役割に対する人々のイメージと強い関連性が あることが分かっている。国家計画は、暴力を未然に防ぐこと、暴力を経験し た女性を支援すること、男性による暴力の行使を阻止すること、エビデンスを 蓄積し、家庭内暴力や性的暴力の削減に「有効な方法」を示すことに重点 を置いている。 こうした変化には時間がかかることから、オーストラリアは長期計画を策定する 必要性を認識した。国家計画には、その遂行を支えるモニタリング、報告、評 価の枠組みが整備されており、長期的な世代交代を促すための施策も含ま れている。その一例が、暴力の一次予防のためのキャンペーン「Stop it at the Start」だ。このキャンペーンは若者の「インフルエンサー」、つまり親、友人、教 師、スポーツコーチといった若者に強い影響力を持つ人々に、自分の行動や態 度には女性に対する暴力のサイクルを断ち切る力があることを理解してもらうこ とを目指している。 国家計画は 3 年単位の行動計画（合計で 4 つの行動計画）で構成され ている。これら 4 つの各行動計画はそれ以前の計画を踏まえた上で 12 年をか けて実施される。各計画は、過去の成果を振り返り、新しい課題や研究成果 を取り入れ、次のステージに必要な情報を提供し、常に将来に最も大きな変 化を生み出すアクションに焦点を合わせるように設計されており、必要に応じ て追加の協議も行われる。この構造を利用して、過去の行動計画の実施過 程で明らかになった最新のニーズや重点領域（サイバー空間やテクノロジーを 利用した嫌がらせなど）に合わせて、次の行動計画を調整することが可能と

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なっている。 出典：Australian Government Department of Social Services (2018[10]), The National Plan to Reduce Violence against Women and their Children 2010-2022, https://www.dss.gov.au/women/programs-services/reducing-violence/the-national-plan-toreduce-violence-against-women-and-their-children-2010-202.

特定の政策領域の法律にジェンダー主流化の要件が加えられた例もある。例えばカナダでは、 2002 年に施行された移民・難民保護法（Immigration and Refugee Protection Act）に、当 該法の影響をジェンダーに基づいて分析した結果を議会に提出する年次報告に記載することが 法律上の要件として記載された（囲み記事 2.5 参照）。英国は、国レベルの平等戦略の一 環として、2010 年平等法（Equality Act 2010）に基づく規則を通じ、「公共部門平等義務 （Public Sector Equality Duty）」を導入した。この義務は、公共サービスを提供する公共機 関や民間部門、第三セクターの組織に対し、職場（意思決定やサービスの提供を含む）にお ける差別の廃絶、機会の平等化の推進、良好な関係の構築といった要件を遵守することを求 めている。このプロセスの一環として、公共機関は担当機能に関する平等目標を公表することも 期待されている。公共機関が前述した要件を遵守しているかどうかは、法定の独立組織である 平等人権委員会（Equality and Human Rights Commission）が確認している。こうしたアプ ローチはジェンダー主流化の制度化をセクター単位で促進する助けになるだけでなく、その実施に 対する説明責任を強化する上でも有効である。

囲み記事 2.5.

カナダ移民・難民・市民権省における GBA+の実施

カナダ移民・難民・市民権省（Immigration, Refugees and Citizenship Canada、IRCC）は、「ジェンダーに基づく分析プラス（GBA+）」を実施し、 議会に報告することを法律で義務付けられている唯一の連邦政府機関であ る。2002 年に施行された移民・難民保護法には、この法律の影響をジェンダ ーに基づいて分析した結果を議会に提出する年次報告に記載することが法 律上の要件として定められており、「大臣は……上院・下院に対し、前暦年 における本法律の施行状況に関する報告を提出しなければならない」、そして 「当該報告において……本法律の影響をジェンダーに基づいて分析した結果 を説明しなければならない」と規定されている。IRCC の戦略政策計画部門 （Strategic Policy and Planning Branch）には GBA+推進係があり、省の GBA+政策と組織能力を管轄する部署として、GBA+の効果を積極的にア ピールしている。 出典：OECD (2018[4]), Gender Equality in Canada:Mainstreaming, Governance and Budgeting, http://dx.doi.org/10.1787/9789264301108-en.

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

ジェンダー主流化の義務化は重要な最初の一歩だが、その実施には慎重な計画と資源が求め られる。アイスランドは 30 年以上前から、ジェンダー主流化を法律で義務付けてきた。しかしステ ークホルダーとの議論によれば、義務の履行状況にはむらがあり、金融危機後の 2009 年にジェ ンダー予算編成が導入されるまで、ジェンダー主流化は場当たり的な介入によって推進されてい た。ジェンダー予算編成の成功を受け、アイスランド政府は「2016-2019 年ジェンダー平等行動計 画（2016-19 Gender Equality Action Plan）」の中で、ジェンダー主流化の実施を改めて確約 した。平等係の指揮の下、福祉省（Ministry of Welfare）がジェンダー主流化に関する全政 府的な作業部会を設置した。その目的は、通常の政策立案手続きにジェンダーと平等の視点 を取り入れるための包括的なプロセスとメソッド、またはツールを導入し、実施する計画を立てるこ とである。 ジェンダー主流化のための独立した計画の策定は、政府がジェンダー主流化を実現するための新 たな推進力となる可能性がある。例えばカナダでは、会計検査院（Office of the Auditor General）による検査の結果、各省庁のジェンダーに基づく分析の実施状況は、総じて未実施、 不完全、または一貫性に欠けることが明らかになった。これを受けて、カナダ政府は 2016 年、 GBA の実施を導き、加速させ、進捗状況を報告するための 4 カ年の行動計画を策定した。初 期の指標が示しているとおり、政府が GBA に対するコミットメントを再確認して以降（数年前 に GBA の実施が義務化されたこともあり）、省庁による GBA の利用は改善傾向にある （OECD、2018 年[4]）。状況は前進しているものの、この領域における政府の主要優先課題 を達成するためには、カナダの「ジェンダーに基づく分析に関する行動計画（Action Plan on Gender-Based Analysis）」と新しいジェンダー評価の枠組みのつながりを強化し、ジェンダー主 流化の取り組みをジェンダー予算編成と確実に紐づける余地がまだある。OECD 加盟国を見渡 しても、単独のジェンダー主流化戦略を持つ国は少なく、カナダとスウェーデンの 2 カ国にとどまる。 回答国の 62％はジェンダー平等に二元的アプローチで取り組んでおり、大多数の国はジェンダー 平等戦略の中で、ジェンダー主流化を通じて戦略を実施することを明言している（例：アイスラ ンド、ラトビア、ルクセンブルク、メキシコ、スペイン等）。ここには、ジェンダー主流化戦略は策定し ていないが、ここ数年、ジェンダー主流化に欠かせないジェンダー予算編成を推進してきた国々 （例：オーストリア、イタリア）は含まれていない（第 3 章参照）。 ジェンダー主流化がどれだけの効果を発揮し得るかは、関係省庁の通常の業務や説明責任系 統にジェンダーの視点をどこまで組み込めるかどうかにかかっている。入手可能なエビデンスによれ ば、この領域には改善の余地が大いにある。ジェンダー主流化に関して、関係省庁は明確なコミ ットメントや結果を示すことを義務付けられているかという質問に対し、14 の中央ジェンダー平等 機関のうち、6 つ（ベルギー、カナダ、イスラエル、メキシコ、スペイン、スウェーデン）は、全ての省 庁が義務づけられていると回答した。アイスランドは近い将来に義務化する計画だ。全ての省庁 に議会への運用実績報告においてジェンダー主流化の結果を示すことを義務付けているのは、カ ナダ、スペイン、スウェーデンのみである。トルコでは一部の省庁のみが義務付けられている。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

回答国の中央ジェンダー機関はほぼ全て、関係省庁が（ジェンダー影響評価やジェンダー予算 編成を通じて）ジェンダー主流化を実施できるように、ガイダンス文書や補助資料を整備してい る。しかし、関係省庁が十分なノウハウと専門能力を身につけられるようにすることや、包括的な ジェンダー分析を実施するための時間を十分に確保することは、依然として多くの国で課題とな っている。

2.3.2. ジェンダー主流化のツールとしてのジェンダー影響評価 ジェンダー影響評価（GIA）は、ジェンダー分析とも呼ばれるもので、政府の意思決定が多様 な背景を持つ男女に与え得る影響を明らかにするための有益なツールとなる可能性がある。 GIA はジェンダーに基づく潜在的な偏見を突き止め、これを構造政策、規則、予算等の土台 から取り除く上でも有効である。GEPL 勧告が強調しているように、GIA はごく初期を含む、意 思決定サイクルのあらゆる段階で利用できる。通常、GIA では男性と女性の両方を支援する 方法に重点が置かれるが、カナダのように男性グループ内や女性グループ内での多様性（先 住民族の出自、地理といった交差的な個人識別要素を含む）を考慮することを重視している 国も多い。本セクションでは OECD 加盟国における GIA の使用状況を概観し、第 3 章では 予算領域（ジェンダー予算編成）、公的調達、規制サイクルにおける GIA の使用に照準を 合わせる。GIA を意義ある形で実行するためには、ジェンダー別のデータやエビデンスの利用可 能性とその活用が前提条件となるため、本セクションはセクション 2.5 と併せて読むことが重要 である。 入手可能なエビデンスによれば、GIA は一次法の立案段階で利用されていることが多い（表 2.2）。回答国の約半数は新しい法律や予算を立案する際に GIA を実施していると回答した。 しかし、その影響をジェンダーの視点から（事後）評価している国は 3 分の 1 にも満たない。GIA が評価段階で十分に活用されていないことは、新しい法律や予算が意図した目的にかなってい るか、男女両方に平等に便益をもたらしているかを理解し、過去の教訓を活かすことを難しくす る可能性がある。 政策、規則、政府プログラムに GIA を利用することは依然として一般的ではない。しかし、回答 国の約 3 分の 1 はその計画があると回答しており、GIA に対する需要が OECD 全域に根を下 ろしつつあることを示している。回答国のうち、全ての政策について、立案と評価の両段階で GIA を実施していると回答した国はカナダとスウェーデンのみだった（ただし、実施状況は省庁に より大きく異なる）。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

表 2.2.

ジェンダー影響の事前・事後評価、2017 年 事前評価（立案段階）

常に実施

複数のケースで 実施

実施していない

実施しておらず、近

が、政府方針とし

い将来も実施予定

て実施予定

なし

一次法

46%

23%

8%

23%

下位規則

23%

15%

31%

31%

政策

15%

23%

23%

39%

23%

15%

31%

31%

政府のプログラムや取り組み（公共サービスの提 供に関するものを含む）

事後評価（評価段階）

常に実施

複数のケースで 実施

実施していない

実施しておらず、近

が、政府方針とし

い将来も実施予

て実施予定

定なし

一次法

15%

15%

15%

54%

下位規則

8%

15%

15%

62%

政策

15%

8%

15%

62%

23%

8%

23%

46%

政府のプログラムや取り組み（公共サービスの提 供に関するものを含む）

出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

2011 年と比べると、評価段階（事後）での GIA の使用は緩やかに増加している。一次法、 規則、政策、プログラムの評価段階における GIA の使用について、2011 年よりも進展していると 回答した国はスウェーデンのみであった。カナダは 2016 年に GIA の使用を義務化している。新し い「結果に関する指令（Directive on Results）」には、プログラムの評価時にはジェンダーに基 づく分析プラス（GBA+）を考慮するという要件が含まれているが、OECD の評価によれば、カ ナダ政府はこの新しい要件の実施を開始したばかりである（OECD、2018 年[4]）。スウェーデン は、政策の事後評価時に、当該政策がジェンダー平等に与える影響を測定できるように、全て の国家政策目標にジェンダー平等に関する指標を定めていると述べた。オランダは現在、持続 可能な開発目標（SDGs）の目標 5 の達成に向け、政府が計画している政策や規則がジェン ダー平等に与える影響を評価するために、「ジェンダー平等への影響（ Effects on Gender Equality）」という質的要件の導入を進めている。 ジェンダー予算編成の使用は 2011 年から 2018 年にかけて、特に 2016 年以降に劇的に増加し た。この 7 年間にジェンダー予算編成を部分的にでも取り入れた OECD 加盟国は 2 倍以上に 増えたが（オーストリア、カナダ、チリ、フィンランド、ドイツ、アイスランド、アイルランド、イスラエル、 イタリア、日本、韓国、メキシコ、ポルトガル、スペイン、スウェーデン）、その実施方法は国によっ て大きく異なる（第 3 章参照）。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

囲み記事 2.6.

ジェンダー影響評価の活用例

アイスランド アイスランドは物品税のジェンダー影響評価（GIA）を実施し、その一環として男性と 女性が使用するパーソナルケア商品に対する税金を評価した。GIA の結果、同等の 製品やサービスに対し、女性は男性よりも高い金額を請求されていることが分かった。 例えば、カミソリの物品税についての GIA では、男性が使用する電気カミソリは物品 税が非課税であるのに対し、女性向けの脱毛器具には 7.5％の物品税が課せられて いた。この分析結果を受けて、アイスランドは 2017 年に女性が使用するカミソリへの物 品税の課税を廃止した。 スウェーデン マルメ市は都市計画プロジェクトの一環として、古い駐車場を若者向けのアクティビテ ィスペースに作り替えた。このエリアの対象利用者を調査した結果、利用者の大部分 は若い男性か少年であること、若者向けに用意されたレジャー活動のほとんどは若い 男性と少年が利用し、少女は訪問者のわずか 10～20％にとどまることが明らかになっ た。 そこで、新しいスペースのジェンダーバランスを改善し、近隣の若い女性や少女を巻き込 むことが決定された。若い女性のアドボカシーグループが設立され、このスペースを利用 した活動を企画し、運動よりも音楽やダンスに重点を置いた文化的な活動に関する アイディアを募った。さらに、地域の組合や小規模企業などのステークホルダーのグルー プも参加し、活動プログラムを計画したり、予算の支出に直接的な影響を及ぼしたり するようになった。狙いは、計画段階から参加してもらうことでエンゲージメントを高め、 それを発展させて、利用者（すなわち地元住民）自身がこのエリアで行われる活動 を管理し、維持していけるようにすることだった。 このアプローチは成功し、年間を通じて、多様な出自を持つ若者たちがさまざまな活動 の準備や調整に参加するようになった。若い女性グループの貢献はメディアで取り上げ られ、都市計画にジェンダー平等を取り入れることの重要性が一般市民を巻き込んだ 議論に発展した。若い女性グループはプロジェクトの完了後に独自のアドボカシーグル ープ「Engaged in Malmö」を立ち上げ、活動を継続した。このグループは現在も公開イ ベントを企画し、他の少女たちが自分のアイディアを実行できるよう支援したり、市民 にマルメ市の都市計画に参加するよう働きかけたりしている。 フィンランド 2013 年にヘルシンキ地域交通局（Helsinki Region Transport、HSL）は、ヘルシ

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

ンキ地域の交通行動に関する最新の調査結果

1

を発表した。HSL は複数の自治

体が参加する地域機関であり、ヘルシンキと周辺エリアの公共交通を担っている。 HSL は 1966 年以降、交通行動に関する調査を実施しており、1976 年からはジェン ダーが独立変数に加えられた。2018 年にはジェンダーをたずねる質問に第三の選択 肢として「その他／答えたくない」が追加された。また、「フィンランドプレーヤーバロメー ター2018（Finnish player barometer 2018）2」調査では、e スポーツのジェンダー別 データやオンラインゲームにおけるハラスメントに関するデータも収集している。この調査 では、女性と男性の経験には有意の差があることが明らかになった。これは、調査に ジェンダー変数を含めることの重要性を示す例と言える。 カナダ カナダ移民・難民・市民権省（IRCC）は、スポンサーシップに関する規則にジェンダ ーに基づく分析プラス（GBA+）を活用した。2016 年、IRCC は業務の一環として、 カナダ市民や永住者によってスポンサー（保証）されている配偶者およびパートナー に対し、永住権を維持する条件としてスポンサーと 2 年間同居することを定めた規制 要件を撤廃する提案書を作成した。GBA により、スポンサーされている配偶者また はパートナーは、ジェンダー、年齢、公用語の運用能力、孤立、経済的依存など、多 くの理由から脆弱な立場に置かれている可能性があること、またこれらの要因はスポ ンサーとその配偶者またはパートナーの間に不均衡を生み出す可能性があることが明 らかになった。さらに、永住の条件として 2 年間の同居を求める要件は、家庭内暴 力が行われている場合、スポンサーされている配偶者またはパートナーの脆弱性をさら に高める可能性があることも判明した。IRCC は、虐待やネグレクトを理由に IRCC に例外申請を提出した人の過半数（70％）が女性だったことに注目し、この条件 があるために、脆弱な配偶者またはパートナーがカナダの永住権を失うことを恐れて、 暴力的な関係にとどまることを選択している可能性があると評価した。この条件付き 永住要件は 2017 年 4 月 18 日に廃止された。 注：1. https://www.hsl.fi/sites/default/files/uploads/liikkumistottumukset_helsingin_seudulla _2012.pdf.2.Finnishplayerbarometer2018. 出典：アイスランドに関する情報は財務省（Ministry of Finance）から提供されたものである。(The Council of European Municipalities and Regions, 2006[11]); (Government of Canada, 2017[12]); フィ ンランドに関する情報はフィンランド政府から提供されたものである。

多くの回答国が、GIA の利用を確保するための仕組みを用意している。最も多くの国が挙げた 施策は、法律の草案（54％）や予算の草案（46％）にジェンダー影響を記載することを義務 付けること、規制影響評価の主要要件にジェンダー分析を含めること（38％）だった（第 3 章

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

参照）。これに対して、ジェンダー分析の活用状況をジェンダー機関が確認すること（スイスの み）、ジェンダー分析の活用状況に関する独立評価または会計検査を実施すること（カナダの み）といった施策は、一部の国でしか実施されていない（表 2.3）。スウェーデンは 2011 年に、 ジェンダー分析の活用状況についての独立評価または会計検査を利用していると回答した。 2014 年に「ジェンダー平等調査（Gender Equality Inquiry）」と呼ばれる大規模な独立調査 を命じたスウェーデン政府だが、この目的は、ジェンダー平等政策の実施状況を分析し、「社会と 私生活の形成において、男女は同等の力を持つべき」という政府目標に照らし、各政策がどれ だけ有効であったかを評価することである。調査では平等に関する今後の行政の方向性や体制 を 提 案 す る こ と も 求 め ら れ た 。 オ ラ ン ダ で は 「 規 則 の た め の 指 示 書 （ Directions for the Regulation）」に規則や法律の草案を作成する際のガイドラインが記載されている。規則の導 入や変更がもたらす可能性のある影響（副作用）は、女性の地位に生じ得る結果を含めて 評価される。さらに、規則や法律の草案は解放局（Directorate for Emancipation）がジェンダ ーに配慮した視点から検証し、その草案がもたらす影響を伝え、助言を提供している。調査対 象となった関係省庁からは、ジェンダー分析の質を評価する基準がないという回答も寄せられた が、中央ジェンダー平等機関が提供するガイダンスが質の担保に役立っているケースもある。多数 の回答国（75％）が、ジェンダー分析が法律、規則、政策、プログラムに与える影響は測定さ れていないと回答した。これは OECD 加盟国全体で、ジェンダー主流化の取り組みを具体的な 成果につなげるための仕組みや能力をさらに強化する必要性があることを示唆している。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

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カナダ

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フィンランド

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アイスランド

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イスラエル

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イタリア

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ラトビア

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ルクセンブルク

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メキシコ

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ポーランド

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スペイン

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スウェーデン

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スイス

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トルコ

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英国

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組み込むことを義務化

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務化

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統合

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ジェンダー分析結果の公開を義務化

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検査を実施

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注：● 「あり」、О 「なし」 GIA：ジェンダー影響評価（gender impact assessment）の略 出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

GIA の結果の透明性を高めることは、評価の有効性や精度を向上させる有益な手段となり得 る。GIA の開示要件（必要な場合）は、政府および非政府ステークホルダーや監督機関がこ うしたツールの質、精度、適切性を判断する役に立つ。

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員会に報告

ジェンダー分析の実施範囲を議会または議会委

ジェンダー分析を定期プログラム評価サイクルに

ジェンダー分析を支出調査に組み込むことを義

ジェンダー分析を規制影響評価の主要要件に

GIA の利用状況に関する独立評価または会計

ジェンダー機関が GIA の利用状況を確認

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務化

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務化

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務化

ベルギー

務化

中央政府機関が GIA の利用状況を確認

予算の草案にジェンダー影響を記載することを義

ジェンダー影響評価の利用を確保する仕組み 政策の草案にジェンダー影響を記載することを義

規則の草案にジェンダー影響を記載することを義

法律の草案にジェンダー影響を記載することを義

表 2.3.

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

2.4. ジェンダー平等を促進するための政府構造および制度的仕組み ジェンダー平等目標の効果的な実施、調整、持続可能性を確保するためには、強固な制度的 枠組みを構築することが不可欠である。そのためには、あらゆるレベルの政府の全ての公的機関 に、ジェンダー目標の促進、実施、モニタリング、評価に必要な権限、能力、資源、スキルを与え る必要がある。また、政府中枢、中央ジェンダー平等機関、関係省庁、データの収集および生 成を行う機関、独立監督機関が参加する、全政府的な枠組みも欠かせない。

2.4.1. 内閣または閣僚評議会 ほとんどの OECD 諸国では、内閣または閣僚評議会が政治的意思決定の中枢を担っている。 そのため、こうした場でジェンダー平等が定期的に議論される仕組みを作ることは、ジェンダー平等 を政府の優先事項にし続けるための助けになるだけでなく、行政や多少は民間部門に対しても、 この問題の重要性を強く印象づけることができる。全体的な傾向から判断すると、ジェンダー平 等の問題は必ずしも内閣構造の中で可視化されていない。全 OECD 加盟国のうち、ジェンダー 平等や女性のエンパワーメントの問題に特化した閣僚を置いているのは、カナダ、チリ、アイスラン ド、ルクセンブルク、ニュージーランドの 5 カ国のみである。ジェンダー平等（または平等）を担当し ている閣僚の大部分は、他の政策領域（通常は家族、若者、老人等に関する社会問題）も 担当している。一部の国では、ジェンダー平等を国務大臣が通常は他の課題と合わせて担当し ており（例：ベルギー、ポルトガル、スロバキア）、この問題が内閣で定期的に議論される仕組 みがないことも多い（必要に応じて、国務大臣や担当省庁の長に閣僚会議への出席を求める ことは可能）。英国には、内閣を構成する女性・平等大臣（ Minister for Women and Equalities）（国際開発担当大臣（Secretary of State for International Development）と 兼任）と、内閣を構成しない（閣外の）女性大臣（Minister for Women）がいる。ベルギー で は 、 連 邦 政 府 が 「 ジ ェ ン ダ ー 主 流 化 の た め の 連 邦 計 画 （ Federal Plan for Gender Mainstreaming）」に関して、担当国務大臣を「ジェンダー平等に重要な影響を与える政策」に 関する閣僚評議会での議論に参加させることを確約している 1。メキシコでも、中央ジェンダー平 等機関である国立女性研究所（INMUJERES）の所長について、同様の取り決めがある。ス テークホルダーとの議論では、ジェンダー平等問題が内閣で定期的に議論されるためには、主要 閣僚によるコミットメントが欠かせないことも明らかになった。カナダ初のジェンダーバランスのとれた 内閣が示しているように、閣僚の男女比や多様性も、ジェンダー平等問題を進展させる重要な 要素となる可能性がある。

2.4.2 政府中枢 政府中枢（centre of government, CoG）機関は、リーダーシップを発揮し、分野横断的な目 標を推進する主要な主体である。CoG は閣僚会議の準備や政府全体での政策調整について、 ほぼ独占的な責任を負う（OECD、2017 年[13]）。このため、社会全体に関わるジェンダー平

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

等目標を推進する上では、CoG がきわめて重要なプレーヤーとなる。特に、ジェンダー平等の推 進において関係省庁に期待される行動を明確化し、説明責任と運用実績の枠組みを構築し、 ジェンダー平等の視点を政府のあらゆる意思決定プロセスに組み込む上では、CoG は大きな役 割を果たすことができる。 CoG 内の複数のジェンダー平等機関の違いを把握し（次セクション参照）、各 CoG 機関にジ ェンダー影響評価を含む、ジェンダー主流化の取り組みの実施状況と精度の監督を明確に義 務付けることも重要である。例えばカナダでは 、中央機関である枢密院事務局（ Privy Council Office ） 、 財 政 委 員 会 事 務 局 （ Treasury Board Secretariat ） 、 財 務 省 （Department of Finance）が「門番」となって、ジェンダーに基づく政策分析の要件が遵守され ているかを確認する一方、分析の精度や質の「吟味役」を務めている（OECD、2018 年[4]）。 CoG の役割とジェンダー平等のための省庁間連携の仕組みの違い（次セクション参照）も明 確にする必要がある。多くの OECD 加盟国は、ジェンダー平等に関する国家戦略を推進する手 段として省庁間連携の仕組みを導入しているが、日常の意思決定プロセスにおいてジェンダー分 析の質を監督することは明示的には義務化していない。 総じて言えば、ジェンダー主流化の進展を支援することを CoG の明確な任務とした国は、依然 として OECD 加盟国のごく一部にすぎない。しかしジェンダー予算編成の活用が広がるなか、各 国の財務省がジェンダー主流化の支援において、ますます大きな役割を果たすようになっている。 今後については、この役割を CoG 内のほかの機関にも展開し、政府の優先事項の設定、計画 立案、進捗管理、政府、コミュニケーション、エンゲージメントの整理において、より大きな役割を 果たせるようにしていくことが考えられるだろう（OECD、2015 年[14]）。そのためには CoG と中 央ジェンダー平等機関が手を組み、専門知識を持ち寄ることで、このプロセスを支援していく必 要がある。

2.4.3. 中央ジェンダー平等機関と連携の仕組み 中央ジェンダー平等機関とは、政府の課題である、全社会的なジェンダー平等目標の推進にお いて、これを支援する主たる責任を有する政府機関を指す。中央ジェンダー平等機関の組織体 制については、全ての OECD 加盟国が共有できるような青写真はない。しかし、中央ジェンダー 平等機関が政府内でどのような位置に置かれているかは、その国がジェンダー平等の課題にどの 程度の政治的重要性を置いているかを示す、重要な指標となり得る。OECD 加盟国で最も一 般的なのは、社会政策を担当する省庁内にジェンダー平等に対応する係を置くことだ（33％）。 次に多いのは、CoG（首相府や同等の政府中枢組織）内の係をジェンダー平等推進の担当 とすることである（22％）。ジェンダー平等の進展を支援する専任の省を設置している OECD 加盟国は 4 カ国（カナダ、チリ、ルクセンブルク、ニュージーランド）にすぎない（図 2.5）。このほ か、すでに他の政策領域を担当している省（17％）や閣外の公的機関（14％）にジェンダー 平等を兼任させるケースもある。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

つまり、3 分の 1 を超える国は今も社会政策の一部としてジェンダー平等問題に取り組んでいる ため、ジェンダー平等の必要性はあらゆる政策領域に広がっているにもかかわらず、全政府的対 応に影響を与える機会は限られることが多い。しかし近年は、中央ジェンダー平等機関の特性と 能力を高めようという機運が高まっている。オーストラリアでは 2013 年に女性事務局（Office for Women）が首相・内閣省（Department of Prime Minister and Cabinet）の管轄となった。 同様の組織改編は 2014 年以降、オーストリア、チェコ、フランスでも行われている。直近では、英 国の機会均等省（Government Equalities Office）が 2019 年 4 月 1 日から内閣府 （Cabinet Office）に組み込まれる予定だ。アイスランドでは 2019 年 1 月に、ジェンダー平等の 政策領域を首相府（Prime Minister’s Office）の管轄とすることが議会で決定された。チリは 2015 年にジェンダー平等と女性のエンパワーメントの推進に特化した同国初の省を設置した。 2018 年、カナダ政府は女性の地位庁（Status of Women Canada）を正式な省庁とし、資源 基盤を強化することを約束した。スウェーデンは同国初のジェンダー平等庁（Gender Equality Agency）を設置し、ジェンダー平等政策を一貫性のある戦略的かつ持続可能なガバナンス体 制の下で、効果的に実施していくことを決定した。スペインでは、ジェンダー平等問題は以前は保 健・社会サービス・平等省（Ministry of Health, Social Services and Equality）の管轄下にあ ったが、その後、新たに設立された首相・議会関係・平等省（Ministry of the Presidency, Parliamentary Relations and Equality）に移管された。新しい省のトップには副大統領が就任 した。こうした変化の多くは、ジェンダー平等問題に対する政治的関心が高まっていることに起因 しているようだ。ステークホルダーとの議論によれば、ポルトガルは中央ジェンダー平等機関が閣僚 評議会議長の管轄下に置かれていることが、ジェンダーや包摂性の問題に分野横断的なアプロ ーチで取り組む助けになったと述べている。しかし、ジェンダー平等問題が政府中枢に移管された 結果、能力と資源が顕著に低下した例もある。全体としての状況は改善傾向にあるものの、全 政府レベル、社会レベルで関与していくためには、中央ジェンダー機関の資源基盤と権限を強化 する余地がある。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

図 2.5.

中央ジェンダー平等機関、2018 年

閣内大臣が長を務める単

その他、3%

独の省、11％ 社会問題省（または同等の組 織）の係、33％ ジェンダー平等問題を担当する閣外の 公的機関、14％

ジェンダー平等以外にも 担当政策領域を持つ 省、17％

首相府（または同等の組 織）の係、22％

出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

女性のエンパワーメントに特化したプログラムの提供は、これまでは中央ジェンダー平等機関の主 たる責任となってきた。しかしジェンダー平等政策は分野横断的な性質を持つため、ジェンダー平 等機関は政府ステークホルダーや市民社会代表者との調整を確実に進める上でも大きな役割 を担うようになっている。実際、多くの政府（例：カナダ、アイルランド、ポルトガル、スペイン）は ジェンダー平等目標の実施状況を監督するために省庁間委員会を設置している。メキシコは国 レベルの調整機構を設置し、議会や司法機関、州レベルの代表者を参加させている。こうした 例では、中央ジェンダー平等機関がこれらの委員会の事務局を務めることが多い。中央ジェンダ ー平等機関は、ジェンダー主流化に取り組む関係省庁を支援するツールやガイドラインの開発で も指導的役割を果たしている。ジェンダー平等政策およびプログラムの実施、政策提案、他の政 府機関へのジェンダー平等に関する専門的助言の提供、ジェンダー平等問題に関する政策研 究の実施、ジェンダー平等施策に対するモニタリングの実施も、中央ジェンダー機関の責任領域 だ（図 2.6）。調査の結果、ジェンダー平等機関はジェンダー主流化に関する関係省庁の能力 開発やジェンダー別データの作成においても、指導的役割を果たす余地があることが分かっている。 多くの国では、中央ジェンダー平等機関は法律、規則、政策、プログラムの草案に対するジェン ダー分析の質の見直しには関与していない。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

図 2.6.

中央ジェンダー平等機関の主な責任

主導

相談対応

責任範囲外

女性に特化したプログラムの実施 政府と市民社会間、中央政府と地方政府当局間の関係の調整 ジェンダーに配慮した政策分析を支援するツールとガイドラインの開発 ジェンダー平等に関する法律、規則、施策、プログラムの実施 ジェンダー平等に関する法律、規則、政策、プログラムの提案作成 他の省庁へのジェンダー平等に関する政策提言 ジェンダー平等に関する法律、規則、政策の施行 ジェンダー平等に関する問題について他の公的機関への専門的助言の提供 ジェンダー問題に関する政策研究の実施 政府のジェンダー・イニシアチブの実施状況のモニタリング 議会へのジェンダー平等の状況報告 ジェンダー平等政策に関する取り組みの影響の測定 ジェンダー平等政策およびプログラムの実施の観点から見た、関係機関の能 力開発 ジェンダー別データ作成の指揮 他の公的機関が作成した法律、規則、政策、プログラムの草案に対するジェンダー 分析の質の見直しと提言 ジェンダー平等政策およびプログラムの実施に必要な予算および資源配分の見通し作 成

他の公的機関が作成した法律、規則、政策、プログラムの草案に対するジェン ダー分析

出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

2.4.4. 関係省庁 関係省庁はジェンダー主流化を担当する主な主体として、このプロセスを各省庁の通常の業務 や管理構造に取り込もうとしている。理想的には、関係省庁内のジェンダー主流化のエコシステ ムには、研究、政策策定、プログラム設計、評価、財務および人的管理、調達、現場業務など、 幅広い職務を担当する職員が関与することが望ましい。ジェンダー主流化に長く取り組んできた 国や新たにコミットした国（例：カナダ、フィンランド、アイスランド、メキシコ、スペイン、スウェーデ ン）には、ジェンダー関連の専門知識や能力を公共サービス全体で強化するための重要な取り 組みが存在する。例えばフィンランドでは、全ての省にジェンダー平等に関する作業部会が設置 されている。スウェーデンはジェンダー主流化に取り組む省を支援するために、政府機関を構成す る各省にジェンダー窓口を設置した。多くの場合、この窓口は関係省庁の主計官が務め、ジェン ダー主流化に関する省庁横断的な作業部会の会議に定期的に参加している。カナダは、ジェン ダー主流化の旗振り役を務める上級職員（「GBA+推進役」とも言う）の支援を得ながら、連 邦組織内に設置されたジェンダー主流化担当部門の強化に取り組んでいる。 しかし総じて言えば、ジェンダー平等の能力は相変わらず、OECD 加盟国の関係省庁間でばら つきがある。調査対象となった OECD 加盟国の 20 の関係省庁のうち、5 つはジェンダー平等係 があると回答し、10 はジェンダー平等の推進を担当する窓口があると回答した。しかし、ジェンダ

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

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ー係を構築するための標準化された方法はない。調査対象となった関係省庁の中でも、教育 政策を担当する省ではジェンダー窓口を計画的に設置する傾向が見られたが、環境関連の省 ではこうした傾向はあまり見られなかった。ジェンダー平等を担当している職員については、ほとん どが「専門職員」に分類され、「中間管理職」を大幅に上回った。各省のジェンダー平等担当者 のほとんどは、この役割を通常の職務に対する「付加機能」と見なしている。関係省庁のジェンダ ー係やジェンダー窓口の主たる任務は、ジェンダー平等がもたらす利益に対する意識を喚起するこ と（80％）、所属する省のジェンダー平等政策、戦略、行動計画を策定すること（80％）、ジ ェンダー主流化を支援すること（73％）である。 調査対象となった関係省庁のうち、中央ジェンダー平等機関との調整を政策サイクルに組み込 んでいる省庁は依然として少ない。例外はカナダ、スペイン、スウェーデンで、この 3 カ国はジェンダ ー主流化の要件を満たすために、比較的定期的にこうした調整を実施している。 概して言えば、関係省庁はジェンダー主流化を進展させる上で改善が必要な領域として、ジェン ダー主流化の義務がないか複雑であること、モニタリングが限定的にしか行われていないこと、資 金が不足していることを挙げた。今後については、各国は関係省庁が中央ジェンダー平等機関 や統計機関との連携を深められるよう支援し、ジェンダー別データやエビデンスの利用（例：市 民社会組織との協議結果の活用）を妨げている障壁（例：分析にかけられる時間の少なさ） を取り除き、政策やプログラムの予算サイクルの初期から全体を通じて意思決定プロセスを支援 することで、利益を得ることができる。

2.4.5. 多層型のガバナンス構造 ジェンダー平等に大きな影響を与え得る医療、教育、社会サービス等の政府サービスは、地方レ ベルで提供されていることが多い（特に連邦国や地方分権が進んだ国の場合）。そのため、 全社会的アプローチでジェンダー平等を推進する場合、多層型のガバナンスやさまざまなレベルの 政府との垂直方向の調整を考慮に入れなければならない。ステークホルダーとの協議によれば、 アイルランドとポルトガルの経験は、国レベルのジェンダー戦略および政策は地方自治体による ボトムアップのアプローチを補完しなければならないことを示している。市民のニーズを最もよく把 握しているのは地方政府だからだ。ポルトガルのジェンダー平等に関する国家戦略は、知識を収 集し、共有する機会として、地方自治体や地方政府との交流を非常に重視している。メキシコ は公共政策、州予算、公会計におけるジェンダー主流化を 32 州がどれだけ推進できているかを 示すオンラインプラットフォームを立ち上げた。このプラットフォームは、各州がこれまでの成果をふま え、「次のステップ」として実施すべきアクション（例：法律と政策の調和）を把握するためにも 利用される予定である（OECD、2017 年[9]）。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

2.5. エビデンス主導の意思決定 2.5.1. ジェンダー別データ 包摂的政策の成果を高めるためには、政策プロセスのあらゆる段階で、また全ての政策セクター において、ジェンダー主流化を通じ、多様な背景を持つ男女のニーズ、懸念、状況を考慮する必 要がある（セクション 2.3 参照）。その基礎となるのが、ジェンダーやその他の交差的な多様性 要素によって分類された、質が高く、入手しやすく、理解しやすいエビデンスやデータだ。多くの関 係省庁は短期間での業務を求められる傾向があることを考えると、こうしたデータやエビデンスの 利用可能性は一層重要となる。そのため、ジェンダーに配慮したデータやエビデンスを意思決定 のごく早い段階、例えば問題を定義する段階から利用できれば、検討結果を政策サイクル全 体に十分に反映できるようになる。 ジェンダー別データの体系的な収集については、回答国の政策セクターによって依然としてばらつ きがある（図 2.7）。回答国の大半は、教育や保健に関する政策領域ではジェンダー別データ を定期的に収集していると回答したが、環境、経済、防衛といった「ジェンダー中立的」と見なさ れる政策領域では、こうした慣行はまだ一般的とは言えない（囲み記事 2.7）。そのため、これ らの重要な領域では政策や予算がジェンダーに配慮せずに決定されるリスクがあり、多様な背 景を持つ男女両方に不利益をもたらす恐れがある。 囲み記事 2.7.

オーストラリアのジェンダー指標

オ ー ス ト ラ リ ア 政 府 は 、 オ ー ス ト ラ リ ア 統 計 局 （ Australian Bureau of Statistics、ABS）が実施する 20 以上の全国調査を通じて、ジェンダー別のデ ータセットを収集し、ジェンダー平等の進捗状況を追跡している。これらの調査 から得られるデータセットは、オーストラリア政府が公衆安全と司法、保健サービ スの提供とインフラ、住居、社会経済的要素、経済といった領域で公共政策 を立案する助けとなっている。 ABS はさらに、6 つの関心領域ごとに 56 の主要指標と 96 の関連するまたは 詳細なデータシリーズで構成されるオーストラリアジェンダー指標（Australian Gender Indicators）も毎年公表している。6 つの関心領域とは、（1）経済 安全保障、（2）教育、（3）保健、（4）仕事と家庭のバランス、（5）安 全と司法、（6）民主主義、ガバナンス、市民権である。オーストラリアジェンダ ー指標のもとになっているのは、ABS の広範な資源と、職場ジェンダー平等庁 （Workplace Gender Equality Agency）等の情報源から提供される統計情 報だ。 出典：www.abs.gov.au/ausstats/[email protected]/mf/4125.0.

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

ジェンダー主流化に長年取り組んでいるカナダ、スペイン、スウェーデンなどの国には、ジェンダー別 データを体系的に入手できる仕組みがあるようだ。実際、これらの国はあらゆる一次法、下位規 則、政策、政府のプログラムや取り組みの立案段階でジェンダー別データを使用することが正式 に義務付けられていると回答している（図 2.8）。トルコは、規範となる枠組みや政策の立案 時にはジェンダー別データの活用が義務付けられていると回答した。イタリアは、予算案の策定 時はジェンダー別データを使用しなければならないと答え、メキシコは政策、政府のプログラムや 施策、予算案の策定時はジェンダー別データの使用が要求される場合があると述べた。こうした データが政策立案時に体系的に活用されるようにするためには、これを義務化することが重要な 手段となり得る。このため、調査対象となった関係省庁はジェンダー別データの使用が正式に義 務化されていないことを主たる障壁として挙げたが、こうした義務があれば直ちに実施格差が解 消されるわけではない。ジェンダー主流化を正式に義務化している国でも、スキル、能力、資源、 時間が限られていることが引き続きジェンダー平等の実現を妨げており、平均すれば 2011 年以 降の進捗はごくわずかにすぎない。 図 2.7.

各セクターにおけるジェンダー別データの収集状況、2011 年と 2017 年の比較 未実施（実施予定あり）

部分的に実施

未実施（実施予定なし）

母数に占める割合

常に実施

一般公共

防衛

サービス

社会秩序と

経済

環境保護

公共安全

住居と 共同施設

保健

娯楽、

教育

社会保障

文化、宗教

出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

図 2.8.

意思決定におけるジェンダー別データの使用義務

常に義務

部分的に義務化

ないが、政府方針として義務化予定

なし、近い将来も義務化の予定なし

一次法 下位規則 政策 政府のプログラムおよび施策 予算案

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する 出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

関係省庁、統計機関、中央ジェンダー平等機関の間の連携不足が、改善領域として指摘され ている。この分野で正式な連携の仕組みを設けている国は依然として少数派だ。統計機関と 中央ジェンダー平等機関の間では、比較的定期的な交流が行われているが、統計機関と関係 省庁の間では、こうした交流はあまり行われていない（図 2.9）。 図 2.9. ジェンダー平等に関する国家統計機関との連携の仕組み 連携していない

不定期に連携

定期的に連携

監督機関

関係省庁

ジェンダー平等機関

出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

多くの回答国が、ジェンダー別データの収集強化をジェンダー平等に関する国家戦略の最優先 事項の一つに挙げた（図 2.2 参照）。回答国の大半（例：ベルギー、カナダ、フィンランド、ア イスランド、イスラエル、ラトビア、スペイン、スイス、トルコ）は、入手可能なジェンダー別データを 公表し、周知するための措置（通常は一般公開）を講じている。ラトビアの「ジェンダー平等の ための行動計画 2018-2020 年（Action Plan for Gender Equality 2018-2020）」は、雇用、 教育、ジェンダーに基づく暴力の領域でデータ収集の手法および仕組みを精査し、格差を定義 し将来のデータ収集に利用できる明確な指標を明らかにすることを計画している。2018 年、カナ ダは GBA+の公開データハブとして、ジェンダー・ダイバーシティ・インクルージョン統計センター （Centre for Gender, Diversity and Inclusion Statistics）を開設し、公共サービスやその他の 領域におけるエビデンスに基づく政策立案と意思決定を支援している。同センターはカナダ公共 サービススクール（Canada School of the Public Service）と女性の地位庁（Status of Women） と共同で広範な研修プログラムを開発し、他の省庁が GBA+の基盤、知識、能力を強化でき るよう支援していく予定である（OECD、2018 年[4]）。同年、ポルトガルはジェンダー別データの 収集プロセスと指標を刷新し、カスタマイズした指標を地方レベルで入手できるようにするための 取り組みを開始した。 今後については、各国はジェンダーやその他のさまざまな交差的要素に関する、既存のデータ収 集活動を把握し、その範囲を適宜拡大することで、ジェンダー別データの収集を改善できる可能 性がある。環境保護、インフラ、経済、エネルギー、司法といった、依然としてジェンダー別のエビデ ンスが少ない政策領域では、こうした仕組みの改善は特に重要である。同時に、ジェンダー視点 を取り入れ、全政府的なデータ基盤や公共サービスにおけるデータ収集全般の改善を目指す広

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

範な活動も実施すれば、取り組みの成果をさらに高めることができる。

2.5.2. ジェンダー平等の推進における市民参加の促進 包摂的政策が成果を上げるためには、ジェンダー別データの体系的な活用に加えて、意思決定 プロセスにステークホルダーを参加させることも欠かせない。ステークホルダーを政策サイクル全体に 体系的かつ継続的に関与させる仕組みを作ることは望ましいが、公共政策のニーズや設計につ いて広く公衆の意見を求めることも、政策の質を高め、その正当性を強化する有益かつ有意義 な方法として認識されている（OECD、2016 年 [15]）。2017 年のオープンガバメントに関する OECD 理事会勧告（Recommendation of the Council on Open Government）は、「全ての ステークホルダーに情報を通知し、協議に参加する平等かつ公平な機会を提供するとともに、ス テークホルダーを政策サイクルのあらゆる段階と、サービスの設計および提供に積極的に関与させ る」ことを政府に求めている（OECD、2017 年[16]）。こうした協議は政策および予算立案の早 い段階、つまりステークホルダーが政策の設計に影響を与える機会が残されている段階で始める ことが特に有益である。また、各省庁が協議への参加に関するフィードバックをステークホルダーに 提供する仕組みを構築することも、協議の価値や適切性に対する理解を促進し、ステークホル ダーの賛同を得る役に立つ。 調査対象となった OECD 加盟国の教育、内務、環境分野の関係省庁の間では、パブリックコ ンサルテーション（公的協議）を継続的にではなく、政策サイクルのさまざまな段階で、場当た り的に実施する傾向が見られた。パブリックコンサルテーションが実施される場合も、ジェンダーに 配慮した、包摂的なプロセスを確保するための取り組みが行われていることを示す体系的なエビ デンスは依然として少ない。ステークホルダーとの協議や広範な政策領域へのステークホルダーの 参加の面では、各国にはジェンダー主流化ツールの活用を拡大する余地がまだ大いに残されてい る。例えばカナダ公安省（Public Safety Canada）は、協議を計画する際は、政策の推進過 程で障壁に直面する可能性のある人々（多様なグループ出身の女性たちを含む）に配慮する ことが多いと回答している。「セキュリティに関する異文化ラウンドテーブル（Cross-Cultural Roundtable on Security）」では、カナダ全域から多様な民族文化的グループ出身の男女に参 加してもらうために、ジェンダーに基づく分析が使用された。

2.6. ジェンダー平等の説明責任と監督 ジェンダー平等目標の達成可能性を高めるためには、強固な説明責任の仕組みを整備する必 要がある。独立した監督機関（例：第三者委員会、最高会計検査機関、行政監察機 関）、議会、司法はいずれも、ジェンダー平等の進展に大いに貢献している。これらの機関は、 後述する多様な機能を果たすことで、政府の説明責任の強化を支援している。また、ジェンダー 平等に関する主要な法律、政策、プログラムが意図した結果を生み出しているかについての評 価も支援することができる。

ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

ジェンダー平等の原則の維持、差別事案の調査、平等な取り扱いや差別禁止法の遵守状況 の監視および報告では、行政監察機関、第三者委員会、平等推進機関が重要な役割を果 たす。多くの OECD 加盟国、中でも EU 加盟国は、EU の均等待遇指令に従ってこうした組織 を設立している（表 2.4）。これらの組織は、平等に関する特別な任務を帯びている可能性も あるが、人権コミッショナーの機能および行政監察官の任務、またはそのいずれかと統合すること もできる。複数の機関が存在する場合、エクイネット（Equinet）を利用して、EU 域内の平等 機関や行政監察機関同士の定期的な連携や情報交換を強化することも可能だ（Equinet Europe、2017 年[17]）。

2.6.1. 議会と議会委員会 議会と議会委員会はジェンダー平等問題のいわば「門番」であり、法案や既存の法律に目を通 し、プログラムや政策、支出、人事のレビューを通じて、政府の活動をモニタリングしている。例え ば、日本では参議院と衆議院の常任委員会（ジェンダー平等問題などを担当）において、職 場における女性の活用と昇進に関する議案が議論され、議会で広範な支持を得て採択された。 同様に、ハンガリーではジェンダー平等の管轄組織であった旧・憲法委員会（現・司法委員会） が家庭内暴力を犯罪と見なす刑法改正において決定的な役割を果たした。メキシコでは、ジェ ンダーに基づく暴力の撲滅や、保健、教育、政治参加に対する女性のアクセスに関する改革を 推進する上で、下院のジェンダー平等委員会（Gender Equality Commission）が重要な役 割を果たした。 この委員会が果たした役割は、州議会がジェンダー平等を推進するために、各地で同様の委員 会を立ち上げる契機となったと見られている。

諮問委員会を設置）

諮問機関（省庁や政府執行部に

弁護を行う機関）

たは局、もしくは裁判所で裁定や

司法機関（法務省内の委員会ま

を専門で扱う議会委員会

ジェンダー平等や女性関連の事項

議会

ェンダー平等委員会

法律により設立された独立常設ジ

権委員会

法律により設立された独立常設人

の任命を受けた委員会）

国レベルのジェンダー平等監督機関、2018 年 政府執行部内の委員会（首相

表 2.4.

行政監察機関

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カナダ

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エストニア

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フィンランド

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アイスランド

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イスラエル

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イタリア

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ラトビア

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する ルクセンブルク

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メキシコ

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ポーランド

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スペイン

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スウェーデン

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スイス

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トルコ

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英国

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注：● 「あり」、 「なし」、 .. 「回答なし」 出典：OECD (2017[5]), “OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies”.

入手可能なエビデンスによれば、OECD 加盟国の 3 分の 2 はジェンダー平等問題を扱う議会委 員会を設置している。こうした委員会は、ジェンダー問題のみを扱っている場合もあるが、通常は 他の政策領域の問題にも対応している（図 2.10）。委員会によって具体的な任務は異なる が、多くはジェンダー平等の法制化を担当したり、ジェンダー平等の視点から一部の法案を検証 したりしている。 ジェンダー平等は分野横断的な性質を有するが、実際にはこうした委員会の多くがジェンダー平 等や女性問題に関わる法案の協議にのみ参加している。例えばメキシコのジェンダー平等委員 会（Gender Equality Committee）が 2015 年と 2016 年に協議に参加したのは、議会で議論 された施策の 2.75％にすぎない。しかも、その全てが「女性が暴力を受けずに生活する権利のた めの一般法（General Law on Women’s Access to Life Free of Violence）」と「女性と男性 の平等に関する一般法（General Law for Equality between Women and Men）」の改定に 関するものであった（OECD、2017 年[9]）。今後については、法案や既存の法律が多様な背 景を持つ男女に与え得る影響を明らかにする活動に、ジェンダー平等に関する議会委員会を関 与させるための戦略的なアプローチを検討することが重要になるだろう。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

図 2.10.

OECD 加盟国のジェンダー平等に関する議会委員会、2018 年

ジェンダー平等に関する議会委員会がない国

ジェンダー平等に関する議会委員会がある国

注：スウェーデンには、ジェンダー平等に特化した議会委員会はなく、男女平等に関する事案は全て、他に担当する 委員会がない限り、労働市場委員会（Committee on the Labour Market）が検討している。オーストラリアにもジェ ンダー平等に特化した議会委員会はないが、全ての法案は人権に関する議会共同委員会（Parliamentary Joint Committee on Human Rights）が精査し、「女子に対するあらゆる形態の差別撤廃に関する条約（Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women）」を含む、7 つの人権条約に規定されたオーストラ リアの国際人権義務に準拠しているかどうかを確認している。オランダではジェンダー平等問題は教育委員会の管轄 となっている。 出典：OECD (2017), “The pursuit of gender equality: An uphill battle”; official websites of OECD country legislatures; PARLINE database on national parliaments, http://archive.ipu.org/parline/parlinesearch.asp

本報告書の範囲外ではあるが、ジェンダー平等に対する議会の監督役割を強化するためには、 議会の財務委員会や公会計委員会のジェンダー関連能力を評価することが、次の重要なステ ッ プ と な る だ ろ う 。 例 え ば カ ナ ダ で は 最 近 、 庶 民 院 の 公 会 計 常 任 委 員 会 （ Standing Committee on Public Accounts）と上院の人権常任委員会（Standing Senate Committee on Human Rights）が、それぞれの担当領域でジェンダーに基づく分析（GBA+）の実施状況 を検証した（OECD、2018 年[4]）。 ジェンダー平等、財務、公会計に関する議会委員会は、ジェンダー平等の進展を加速させる重 要な手段となり得るが、全ての議会委員会が責任をもって、それぞれの担当領域でジェンダー平 等を監視しなければならない。政府執行部による一次法のジェンダー影響評価の透明性を高め ることは、こうした戦略的意思決定のための有益な手段となり得る（セクション 2.3.2 参照）。 監督機関としての議会委員会の役割は、包摂的なアプローチでエビデンスを収集し、多様な背 景を持つ人々の声に耳を傾け、幅広い政策問題について委員会の公聴会を実施することで強 化できる。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

2.6.2. 最高会計検査機関の役割の強化 最高会計検査機関（SAI）はこれまで、ジェンダー平等の中心的な推進力とは見なされてこな かった。しかし、この認識は急速に変わりつつある。オーストリア、カナダ、スウェーデンを除き、全て の回答国はジェンダー平等政策において SAI は何の役割も果たしていないと回答した。 しかし、SAI がジェンダー平等において果たす役割の重要性はますます認識されるようになってお り、持続可能な開発目標（SDGs）の実施状況について、SAI が実施した会計検査の件数 はその証左だ（例：オーストリア、カナダ、チェコ共和国、ドイツ、ポーランド）。 入手可能なエビデンスは、SAI はジェンダー平等目標の達成を目指す政府にとって、重要な起 爆剤となり得ることを示している。カナダとスウェーデンでは、SAI による会計検査によってジェンダ ー主流化の障壁が明確になり、その撤廃が進んだ。両国は会計検査の結果を受けて、取り組 みの成果と結果を最大化するために、ジェンダー主流化の構造を改革した（囲み記事 2.8）。 オーストリアでは、オーストリア会計検査院（Austrian Court of Audit）が保健、年金、税法等 のトピックにジェンダーの視点を取り入れながら、複数の会計検査を実施した（囲み記事 2.8）。 これらの事例は、OECD 加盟国やその他の国々に、SAI の活動にジェンダーの視点をさらに取り 入れていくことを促す強力な根拠となっている。

囲み記事 2.8.

ジェンダー主流化の推進における最高会計検査機関の役割

オーストリア会計検査院（Austrian Court of Audit） オーストリアでは、全ての省庁と最高機関がジェンダー平等を実現する仕組みに関与している。 中でもオーストリア会計検査院は主要なステークホルダーであり、議会から独立した機関として、 成果とサービスの評価に密接に関与している。また、オーストリアの最高会計検査機関として財 務面と実績面の両方を検査している。 実績検査の内部指針では、ジェンダー平等の領域で補完的な質問を検討することが定められ ている。以下は補完的質問の一例である。 • ジェンダー目標は目的にかなったものか • ジェンダーに特化したデータは十分にあるか • 措置や指標は適切な意欲レベルに設定されているか • 社会にどのような影響を与えているか • 運営組織の男女比率は適切か 例えば、オーストリアの農業開発プログラムを構成する「農業投資補助金とその成果 （Agricultural Investment Subsidies and its Outcomes）」の検査では、当該プログラムがジェ

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

ンダー平等に体系的に対応していないことが判明した。モニタリング委員会の女性比率は（男 女比に配慮する規定があるにもかかわらず）30％にとどまり、ほとんどの女性が男性よりも小さ い農地しか所有していないにもかかわらず、ジェンダーに特化した投資ニーズは分析されていなか った。また、ジェンダーの視点に立ったプログラムデータの報告および分析も体系的に行われてい なかった。 オーストリア会計検査院が最近実施した、ジェンダー視点を取り入れた会計検査の例としては、 2015 年の「オーストリアのジェンダーと保健（Gender Health in Austria）」、2015 年の「年金 保険における補償的給付（Compensatory Allowances under Pension Insurance）」、2016 年の「一部の連邦省庁における成果思考の導入（The Introduction of Outcome Orientation in Selected Federal Ministries）」、2017 年の「所得税法のジェンダー側面 （Gender Aspects in Income Tax Law）」などがある。

囲み記事 2.9.

ジェンダー主流化の推進における最高会計検査機関の役割（続き）

カナダ会計検査院（Office of the Auditor General of Canada） カナダは長年にわたり、政策立案プロセスにジェンダーに基づく分析（GBA+）を利用してきた。 2016 年からは内閣プロセスにおいて GBA+の利用が義務付けられ、ジェンダーに対する組織規 模のアプローチや制度的枠組みも整備されている。実施面で言えば、議会と会計検査院 （OAG）による監督のおかげで、GBA+の利用状況も着実に改善されてきている。これはモニタ リングと説明責任の重要性を示す例と言っていいだろう。 OAG は会計検査を通じて得た知見をもとに、政府のプログラムや活動に関する目標、事実に基 づく情報、専門的助言を提供し、議会を支えている。OAG による政府活動の会計検査には、 2015 年と同様に、政府における GBA+活動の実施状況の監督が含まれている。OAG の役割 は、ジェンダーに基づく分析を独立した立場から検証することにより、議会に客観的な情報、助 言、保証を提供し、議会が政府の資源・プログラム管理を精査できるよう支援することだ。 会計検査では一部の連邦省について、ジェンダーに基づく分析が実施されたかどうかが検証され た。また、政府が 2009 年春期の OAG 報告書に記載された 3 つの提言にどの程度対応したか も検証された。OAG の実績検査報告書には、政府の機能に前向きの永続的な変化を起こす 契機となるような提言が記載されている。 スウェーデン会計検査院（Swedish National Audit Office） スウェーデン会計検査院は、特定のジェンダー政策措置に使用される資源が増加していることを 受けて、2014 年から 2015 年にかけてジェンダー平等に関する政府の取り組みの会計検査を実 施した。検査の目的は、個々のジェンダー政策措置の結果を持続させ、永続的な改善につなげ

ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

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るための条件を明らかにすることである。政府による取り組みの設計と管理が効果的だったかを 評価することも狙いの一つだった。検査では、結果を次の行動に生かすことで、持続可能な成果 を生み出す制度的枠組みがあるかどうかも検討された。スウェーデン会計検査院が発行した 2015 年の報告書には、ジェンダー平等活動を強化し、長期的アプローチと持続可能性を確保す るための制度的構造の必要性が記載されている。報告書はジェンダーガバナンスの構造を強化 し、行政府におけるジェンダー主流化をさらに進め、一時的な取り組みの成果を永続的な改善に つなげるための条件を整えることを呼びかけている。

囲み記事 2.10.

ジェンダー主流化の推進における最高会計検査機関の役割（続き）

アンダルシア自治州（スペイン）におけるジェンダー会計検査 スペインのアンダルシア自治州では、「財政・行政措置に関する 18/2003 年法（Law 18/2003 on Fiscal and Administrative Measures）」により、州行政におけるジェンダー会 計検査の促進が義務化された。以降、アンダルシア州政府はジェンダーに配慮した予算戦 略実施の進捗を評価する手段として、独自のジェンダー会計検査を検討し、設計してい る。 2013 年にはジェンダーに配慮した予算戦略の一環として、一連のジェンダー会計検査が実 施された。検査の具体的な目的は、G+に分類された予算プログラムの目標達成度を評価 すること、予算の立案・実施・説明責任においてジェンダー主流化がどの程度実施されてい るかを分析し測定すること、管理担当機関がこの方法論を取り入れ目標を達成するために 実行した戦略を評価すること、ベストプラクティスを識別しアンダルシア行政がジェンダーに配 慮した予算編成を強化するための提言を行うことであった。 これらの検査はジェンダー予算編成影響委員会（Gender Budgeting Impact Commission）が実施し、ジェンダー予算編成に新たな推進力を与えること、現在の社会 経済状況、これまでの進捗、未解決の課題、得られた教訓をもとに、各プログラムの活動 内容を見直すことが目指された。ジェンダー会計検査の結果をもとに作成された文書は、ジ ェンダー主流化に関心のある市民の意見を吸い上げるため、一定の期間にわたりパブリック コンサルテーションの目的で公開された。 出典：(Office of the Auditor General Canada, 2018[18]); (Office of the Auditor General Canada, 2016[19]); Information provided by the Government of Austria, Austrian PBO 2017; Andalusian Regional Government Administration (2014); Austrian Court of Audit 2018 cited in OECD (2018[4]), Gender Equality in Canada:Mainstreaming, Governance and Budgeting, https://doi.org/10.1787/9789264301108en.

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

主要政策メッセージ • 各国は、ジェンダー平等の促進に対するコミットメントを足がかりとして、全 政府的なジェンダー平等戦略を策定するか、現在の戦略の継続性を保証 することにより、ジェンダー平等改革の方向性を定め、関係機関と連携し、 改革を前進させなければならない。成果を上げるためには、こうした戦略や 枠組みは包括的なニーズ分析に基づいたものである必要がある。そのために はプロセスの初期からプロセス全体を通じて、政府主体と市民社会主体の 両方を巻き込んでいかなければならない。それと平行して、人的、財務的 資源や公共部門全体の能力に関するニーズ分析を実施することも重要 だ。こうした戦略を通じて、政府全体に役割、資源、実施・説明責任を明 確に割り当てることも必要である。 • ジェンダー平等に関する国家目標を、国レベルの広範な開発戦略、政府 政策、プログラム、戦略計画を立案する仕組みに組み込むことは、こうした 目標が個別に実施されるか、またはまったく実施されないという事態を回避 する効果がある。また、こうした目標がさまざまな政策領域において、ジェン ダーに配慮した分析や評価をもとに策定されるようにする助けにもなる。 • 主流化は、広範な政策・ガバナンス領域において、ジェンダー平等が意味の ある進歩を遂げ、公共政策、予算、規則、国家の行動の土台から根深い 偏見や固定観念を取り除く基礎となる。主流化を実施しない場合、こうし た政策は「ジェンダー視点の入らない」または「ジェンダー中立的」な結果を 生み出し、これにより差別を再生産したり、強化したりする傾向がある。 • ジェンダーに配慮した分析やジェンダー影響評価（GIA）を、意思決定の 手段や政府のツール（例：規則、予算、政策、サービスの提供、調達） に最大限に利用することで、ジェンダー主流化を強化することは重要であ る。これにより、雇用、起業、教育における格差を解消し、機会へのアクセ スを広げることができる。GIA は意思決定サイクルのごく初期から使用しな ければならない。OECD 加盟国の経験は、GIA が意味のある結果を生み 出すためには、エビデンスや分析に基づいて判断するための十分な時間を、 意思決定のプロセスに確保する必要があることを示している（ここには差別 を排除し、ジェンダー平等の維持・促進手段として、特別な措置やアファー マティブアクション（積極的是正措置）を推進するという決定も含まれ る）。

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

• GIA を意思決定サイクルの評価段階で積極的に活用することは、政府決 定が多様な背景を持つ男女に与える影響をより正確に評価する助けとな る。分析の質や精度を担保するための基準も併せて整備すれば、各国は GIA から大きな利益を享受できる。 • GIA の事例研究や実験プロジェクトを実施することも有益だ。この種のツー ルの効果をはっきりと証明できるだけでなく、ジェンダー主流化に必要な文 化的変容を促し、実施のプロセスを試し、ノウハウを生み出すことができる。 研究結果は公表しなければならない。ただし、プロジェクトから得られた知 識を他のセクターに移転できるかどうかは慎重に検討する必要がある。ま た、計画的に実施することで、こうした取り組みが単なる「チェックリスト」と 化し、包括的なアプローチが「ジェンダー」に関する活動の寄せ集めになるリ スクを避けることができる。 • 意思決定が多様な背景を持つ男女に与え得る影響を正確に評価するために、 各国は引き続き、ジェンダーやその他の交差的な個人識別要素によって分類さ れたデータやエビデンスの収集、使用、公表を妨げている障壁を特定し、取り除く ことに注力しなければならない。 • 政府はジェンダー平等問題を検証し、議論することを内閣委員会に明示的に義 務付けるか、既存の義務を強化しなければならない。こうした義務は、この問題 に対する取り組みを大きく加速させるだけでなく、この問題に対する政府のコミッ トメントを強力に発信するものとなる。 • 政府中枢は、実施格差を識別し、実績と説明責任の効果的な枠組みを整備 し、政府のあらゆる意思決定プロセスにジェンダー平等の視点を組み込む上で、 戦略的な役割を果たす。政府の優先事項の設定、計画立案、進捗管理、政 府、コミュニケーション、エンゲージメントの整理に貢献し、ジェンダー主流化を促進 する上で、政府中枢はより大きな役割を果たすことができる。政府中枢がこの役 割を果たせるように、中央ジェンダー平等機関は政策に関する専門知識を政府 中枢に提供していく必要がある。 • 中央ジェンダー平等機関は、変化の強力な推進力として認識されつつある。同 時に、中央ジェンダー平等機関が全政府レベル、社会レベルで関与するために は、こうした機関の資源基盤や権限を強化する余地がある。重要なのは、ジェン ダーや多様性の主流化を効果的に進めるためには、全ての公的機関と関係省 庁が積極的かつ体系的に関与する必要があるということだ。しかし、こうした機関

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2. ジェンダー平等のための機関、エビデンス、説明責任を正しく理解する

の多くはジェンダー主流化に関する資源、能力、意識、ノウハウを持たない。 • 独立した監督機関と立法機関は、この領域で明確な権限を与えられるなら、ジ ェンダー主流化のプロセスやツールの実施を加速させられる可能性が高い。 • 市民との協議や関与のプロセスの面では、各国には広範な政策領域にお いて、ジェンダー主流化ツールの活用を拡大する余地がまだ大いに残されて いる。

注 1.

https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/downloads/plan_gm-fr_2015-2019.pdf.

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツ ールの役割

構造的な政策、予算、規制および調達は、政府がアクションを起こして人々の行動に影響を 及ぼすために利用できるきわめて重要なツールである。その意味で、これらのツールはジェンダー 平等の成果の達成度を良くも悪くも左右する可能性がある。これらの政府のツールがジェンダ ー平等目標の達成を目指す上で果たす重要な役割を踏まえ、本章では、予算、規制および 調達のサイクルでジェンダーを主流化することを目的とした国レベルのアプローチと取り組みにつ いて概説する。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

主な所見 • 構造的な政策、予算、規制および調達のプロセスは、そこにジェンダー配慮の視 点が伴えば、労働市場への全面参加を促し、職業上の差別に取り組み、女性 の起業活動と金融アクセスを支援することで、女性の経済的エンパワーメントを 促進するための助けになる。 • 政府がジェンダー平等目標の達成に向けてそのようなツールや意思決定手段を 利用するケースは増えつつある。だが、そうした取り組みの現時点でのペースと範 囲は、影響を長期的に持続させることができるほど十分ではない。ジェンダー予 算編成を導入済みの OECD 加盟国の数は、2016 年の 12 カ国から 2018 年 には 17 カ国まで増加した。ジェンダー予算編成を導入済みの 17 カ国中 9 カ国 は、予算監視の参考になる情報も年間予算と併せて公表している。ジェンダー 予算編成のアプローチを効果的に実施する上での課題としては、政権交代に伴 うジェンダー平等の重視度の変化、財政的制約、あるいは政府が新たな公的 財政管理手続きを実施することに関連した、より広範な課題などが挙げられ る。 • 過去 10 年で、規制のジェンダー影響評価を実施していることを少なくとも正式 に公表している国は増加し、多数存在する（2008 年の 13 カ国に対して 2017 年は 30 カ国）。多くの国ではガイドラインやチェックリストが用意されているが、 規制に対するジェンダー分析の質と厳格さを確保するための基準や説明責任の 仕組みは存在しないことが多い。ほとんどの場合、ジェンダー影響評価の結果が 規制に関する意思決定にどのように反映されたのかについてのエビデンスを改善 する余地がある。 • 上記以外でジェンダー主流化の拡大を妨げる障壁としてよく挙げられるのは、入 手可能なジェンダー別データが限られていること、徹底的なジェンダー影響分析を 実施するために必要な資源（資金・人材・時間）と能力が公共サービスの内 部に不足していること、リーダーシップと説明責任が存在しないことなどである。 • エビデンスは限られているが、OECD 加盟国はジェンダー平等への配慮を公共 調達に盛り込むために多種多様なアプローチを採用している。例えば、ジェンダー 平等関連の法律や要件を遵守している旨を証明することをサプライヤーに求める こと、公共調達に関してはジェンダー影響評価に適用する要件を拡大すること、 女性が経営する事業を対象としたセットアサイド（優先的割り当て）措置を実 施すること（ただし、実施国はごく少数）などである。 • 入手可能なエビデンスから分かるのは、ジェンダー平等に対する配慮が盛り込ま

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

れるのは一般に、サプライヤーの事前資格審査と契約発注の段階であるという ことである。各国はそうした配慮を、ニーズの定義、入札の評価、サプライヤーの 実績の監査・改善、契約管理を含む調達サイクル全体を通じて定常化するこ ともできないか検討する余地がある。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

3.1. 序文 ジェンダー平等 1 と包摂性の目標に向けた歩みが遅く、後退さえ見られる現状が示唆するのは、 政府による現在までの取り組みの多くが、根強く残るステレオタイプや文化規範に対処するとい う役目を必ずしも果たしてはいないということである。現に、女性は無償のケア労働に対する責 任を依然として不均衡に負っており、利用しやすく手頃な料金の公的な育児サービスと介護サー ビスの両方またはいずれかを改善する余地は大きく残っている（OECD、2017 年[1]）。構造的 なジェンダー不平等の犠牲になるのは往々にして、バックグラウンドのいかんを問わず女性である が、文化規範やステレオタイプは、男性と少年にとっての問題も同時に生み出している。それに 加えて、新たな課題も浮上する。デジタル化や破壊的技術、ビッグデータは、変化の本格的な 機会をもたらす一方で、根強く残る不平等の規模を拡大させ、これまでにない形の分断を生じ させるリスクも新たにもたらす。 こうした構造的な不平等を是正するには、政府が調達プロセスなどの構造的な政策、規制、予 算その他の政府が持つツール（政府ツール）の土台に特に注意を払い、ジェンダーに基づく根深 い規範やステレオタイプを取り除くことを目指す必要がある。実のところ、潜在的なジェンダーバイ アスは、政府の定常的な業務の進め方にも隠れていることがある。例えばスウェーデンでは、政府 系ベンチャーキャピタリストの意思決定プロセスによって暗黙的なジェンダーバイアスが暴かれた。 2 この研究で明らかになったのは、出資希望額に対する実際の出資額の割合が、女性起業家の 場合は平均してわずか 25％であるのに対し、男性の場合は 52％であるということだった。ジェン ダー影響評価またはジェンダー分析は、潜在的な偏見を明らかにして意思決定を改善するため の一助となる（第 2 章参照）。構造的な不平等に対処するには、縦割り構造を横断するよう なアプローチも必要とされる。例えば、女性の事業経営を促進するには、規制政策や競争の枠 組みがジェンダーに及ぼす影響などを踏まえて政策をうまく組み合わせると同時に、公共調達や 金融へのアクセスを阻む潜在的な障壁を取り除く必要がある。こうした取り組みには、官民の連 携はもちろんのこと、無償ケア労働の負担軽減を実現する社会的インフラ（例：利用しやすく 手頃な料金の育児・介護サービス）が伴わなければならない。 公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）は遵守国に対し、次のことを行うように勧告し ている。 「……ジェンダーへの影響と配慮についてのエビデンスに基づいた評価を、公共ガバナン スのさまざまな側面（例えば、公共調達、公的協議、サービス提供管理）に、政策サ イクルのあらゆるフェーズの早い段階で（例えば、規制影響評価のような上位の全政 府的な政策策定プロセスに事前段階のジェンダー影響評価を連動させることによって） 適宜組み込むこと。」（OECD、2016 年[2]） 同勧告はまた遵守国に対し、「ジェンダー関連の資源配分に関する決定の透明性を最大限高 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

めるために、ジェンダー視点を予算サイクルのあらゆるフェーズに適宜組み込むことを検討する」こと も勧告している。これらの条項を踏まえて本章では、予算編成（ジェンダー平等の下地が整って いる領域）や、予算編成ほどの注目は集めていない公共調達・規制の慣行などその他の領域 といった利用可能なツールや意思決定機能を、包摂性を支えるために政府がどうすればより良く 活用できるのかについて論じる。 ジェンダー予算編成の領域に関しては、「予算慣行・手続きに関する 2017/18 年 OECD 調査 （2017/18 OECD Budget Practices and Procedures Survey）」の結果を紹介する。また、 OECD が公共調達と規制政策の領域で長年培った専門知識に基づき、予算編成、公共調 達、規制政策およびガバナンスの領域でジェンダーに配慮したプロセスがいかに確保され、そうした ツールがジェンダー平等目標に向けていかに戦略的に利用されているかに関して、現状とさまざま な国のアプローチを暫定的にまとめる。これらのセクションの具体的な情報源は、机上調査、ステ ークホルダーとの協議、「国家的なジェンダー平等の枠組みと公共政策に関する 2017 年 OECD 調査（2017 OECD Survey on National Gender Equality Frameworks and Public Policies）」 および「規制政策とガバナンスの指標に関する 2017 年 OECD 調査（2017 OECD Indicators of Regulatory Policy and Governance Survey）」の結果である。 本章の政策メッセージは、ジェンダー平等を促進する制度とガバナンスの仕組みに焦点を絞った 第 2 章の政策メッセージを強力に補完するものである。実際、政府が政府のツール 3 を包摂的な 形で利用できるかどうかは、以下を利用できるかどうかに左右されるだろう。 • ジェンダー平等の格差を特定し、そのジェンダーギャップの縮小に向けた画期的かつ費用対効 果の高い解決策（例：行動的アプローチの採用）を推進するための適切な支援の仕組み と能力 • データとエビデンスに裏付けられた、モニタリングと説明責任の強固な体制

3.2. ジェンダー予算編成 2015 年勧告とその実施のためのツールキットでは、ジェンダー予算編成がジェンダー平等の成果 の実現に向けた政府のシステム全体にわたるアプローチの重要なツールであると認定されている。 ジェンダー予算編成とは、ジェンダー平等の問題を明らかにし、ジェンダーに配慮した政策の情報 収集、優先順位付けおよび資源確保を行うことを目的として、分析的なツールとプロセスを予算 プロセスの定常的な要素として体系的に利用することをいう。 ジェンダー予算編成を導入済み（または部分的に導入済み）の OECD 加盟国の数は、2016 年の 12 カ国から 2018 年には 17 カ国まで増加した（オーストリア、ベルギー、カナダ、チリ、フィン ランド、ドイツ、アイスランド、アイルランド、イスラエル、イタリア、日本、韓国、メキシコ、ノルウェー、 ポルトガル、スペイン、スウェーデン）。さらに 2 カ国も導入を予定している（フランス、トルコ）。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

図 3.1.

OECD 加盟国のジェンダー予算編成導入状況

未導入

導入済み

検討中

出典：OECD (2018), 2017/2018 OECD Budget Practices and Procedures Survey, Question 32.

効果的かつ持続可能なジェンダー予算編成のアプローチを実施することは、必ずしも容易ではな い。政権交代に伴いジェンダー平等の重視度が変化することによって課題が生じることもあれば、 財政的制約に関連した課題、あるいは政府が新たな公的財政管理の慣行や手続きを実施す る際に直面する課題に関連した、より広範な課題が生じることもある。議会での十分な審査と 討議を経てジェンダー予算編成を法制化することは、ジェンダー予算編成を公共政策決定の貴 重かつ永続的な機能として定着させ、経済的または政治的な環境から生じる変化の影響から 可能な限り隔離するための助けになる。ジェンダー予算編成を導入済みの 17 の OECD 加盟国 中 9 カ国は、この慣行を下支えする法規定を設けている（オーストリア、ベルギー、アイスランド、 イタリア、韓国、メキシコ、ノルウェー、ポルトガル、スペイン）。 OECD は、ジェンダーへの配慮を予算サイクル全体に体系的に組み込むために利用できるさまざ まなツールを明らかにした。概して、OECD 加盟国は幅広いジェンダー予算編成ツールを利用して いる。ジェンダー予算編成を導入している OECD 加盟国のうち、4 種類以上のツールを利用して いる国は過半数にのぼる（オーストリア、カナダ、ドイツ、アイスランド、日本、韓国、メキシコ、ノ ルウェー、スペイン、スウェーデン）。特によく利用されているジェンダー予算編成ツールは、政策の 事前ジェンダー影響評価（ジェンダー予算編成を導入している OECD 加盟国の 76％が利用）、 政策の事後ジェンダー影響評価（59％）、運用成果設定におけるジェンダー視点（59％）、 資源配分に対するジェンダー視点（53％）、ジェンダーニーズ評価（53％）である。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

オーストリア

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ベルギー カナダ

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ェンダー視点

支出レビューに対するジ

テムの監査

ジェンダー予算編成シス

ジェンダー視点

運用実績検査における

予算のジェンダー監査

影響評価

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チリ

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フィンランド

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ドイツ

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アイスランド

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イスラエル

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イタリア

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アイルランド

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日本

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ノルウェー

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韓国

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メキシコ

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ポルトガル

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スペイン

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スウェーデン OECD 全体

政策の事後ジェンダー

ンダー視点

資源配分におけるジェ

影響評価

政策の事前ジェンダー

ベースライン分析

ンダー視点

OECD 加盟国のジェンダー予算編成ツール利用状況 運用成果におけるジェ

ニーズ評価

表 3.1.

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10

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13

9

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5

5

4

4

注：ジェンダー予算編成を導入済みの OECD 加盟国のみ掲載。 出典：OECD (2018), 2017/2018 OECD Budget Practices and Procedures Survey, Question 34.

ジェンダー予算編成を導入済みの 17 カ国中 9 カ国は、予算監視の参考になる情報も年間予 算と併せて公表している。これは「ジェンダー予算書（gender statement）」の形式を取ることが 多い。この情報には、3 分の 2 以上のケースで、ジェンダー目標に関する全般的記述（9 つの OECD 加盟国中 7 カ国）、具体的な予算措置に関するジェンダー影響分析（7 カ国）、ジェ ンダー平等プロジェクトへの支出配分に関する情報（6 カ国）が盛り込まれている。3 カ国は、 予算全体のジェンダー影響分析を公表している（カナダ、メキシコ、スペイン）。 ジェンダー予算編成を導入している OECD 加盟国の過半数では、実施に関する標準ガイドライ ンが中央予算当局によって発行され（オーストリア、ベルギー、カナダ、アイスランド、アイルランド、 イスラエル、イタリア、韓国、メキシコ、ノルウェー、スペイン、スウェーデン）、全般と個別のいずれ かまたは両方のジェンダー別データが存在し（オーストリア、カナダ、チリ、フィンランド、ドイツ、アイ

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

スランド、日本、韓国、メキシコ、ノルウェー、ポルトガル、スペイン、スウェーデン）、研修および能 力開発が実施され（オーストリア、カナダ、チリ、アイスランド、アイルランド、イタリア、日本、韓 国、スペイン、スウェーデン）、ジェンダー予算編成に関連した指示書が年間予算と併せて配布 されている（オーストリア、ベルギー、カナダ、アイスランド、イスラエル、韓国、メキシコ、スペイン、ス ウェーデン）。 ジェンダー予算編成に対して先進性の高いアプローチを採用している国では、国家的なジェンダー 平等戦略を指針とし、予算プロセスのさまざまな段階（事前、事中、事後）にジェンダー視点 を組み込むことによって効果を上げている。ジェンダー予算編成を推進するために欠かせないのは、 この種の分析を支援し、それ以上に奨励する管理環境である。そうした環境を育む要素として は、ジェンダー予算編成の法的基盤、ジェンダー別データの収集、職員の能力開発および意識 向上、影響評価、ジェンダー予算編成が意図した成果を上げているかどうかを判定する評価が 挙げられる（第 2 章参照）。

3.3. 規制サイクルにおけるジェンダーと多様性の主流化 ジェンダーに基づく根深い規範やステレオタイプ、行動は、ジェンダー平等に多大な影響を及ぼし ている。規制は、政府がアクションを起こして人々の行動に影響を及ぼすために利用できる重要 なツールである。その意味で、規制はジェンダー平等の成果の達成度を良くも悪くも左右する可 能性がある。「OECD 規制政策アウトルック（OECD Regulatory Policy Outlook）」では、「関 連する実績指標を利用すれば、新たな規制のプラスの純便益を金銭的価値の形で特定するだ けでなく、［規制影響評価］が管理上の負担や規制コストを削減することによって、あるいは 人々の健康や環境に対する悪影響を低減することなどによって、市民と企業にもたらす追加的 な便益も明らかにすることができる」と指摘している（OECD、2015 年[20]）。OECD 加盟国は、 社会福祉と経済的繁栄を促進できるという、規制が持つ重要な可能性を認識して、その可能 性を活用する取り組みの実施を過去 20 年間で加速させてきた。そうした施策の 1 つが、特定の 社会集団や貧困、ジェンダー平等に対する規制の影響を評価する手段を導入することである （Deighton-Smith, Erbacci and Kauffmann, 2016[21）（図 3.2）。

3.3.1. ジェンダー平等に関連した規制影響評価に対する国レベルのアプローチの概要 過去 10 年で、規制のジェンダー影響評価を実施していることを少なくとも正式に公表している国 は増加し、多数存在する（35 カ国中、2008 年の 13 カ国に対して 2017 年は 30 カ国）（図 3.3）。こうした要件は、法律、指令または政策や期待に基づいて義務付けられている場合があ る。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

図 3.2.

OECD 加盟国の一次法および二次法に関する規制影響評価に組み込まれている影響の 種類

予算に対する影響** 競争に対する影響 市場の開放性に対する影響 小規模事業に対する影響 特定の地域に対する影響** 特定の社会集団に対する影響 その他のグループ（慈善団体を含む非営利部門）に対する影響** 公共部門に対する影響** ジェンダー平等に対する影響* 貧困に対する影響*

注：欧州連合（EU）、ルクセンブルク、ポーランド、スロバキア共和国の 1998 年については該当データなし。従ってこ のグラフは、1998 年については 27 カ国、2005、2008 年については 30 カ国および EU、2014、2017 年については 34 カ国および EU のデータに基づく。 *2008 年以前については該当データなし。 **2005 年以前については該当データなし。 出典：OECD Regulatory Management Systems’ Indicators Survey 1998, 2005 and 2008 www.oecd.org/regreform/indicators, OECD Indicators of Regulatory Policy and Governance Surveys 2014 and 2017 http://oe.cd/ireg.

図 3.3. 一次法の策定時にジェンダー平等に関する影響を評価する義務の有無（2017 年） 義務なし

全ての一次法について義 務あり

一部の一次法について義 務あり

出典：OECD (2017), OECD Indicators of Regulatory Policy and Governance Survey 2017, http://oe.cd/ireg.

規制のジェンダー平等関連の影響を評価するために各国共通で用いられている青写真的な アプローチのようなものは存在しない。多くの国（例：オーストリア、カナダ、スウェーデン）では、 規制影響評価（RIA）に付随する独立した分析としてジェンダー影響評価を実施すること

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

が義務付けられている。ジェンダー影響評価は、規制だけでなく政策やプログラムの評価にも 用いられる場合がある（第 2 章参照）。一方、独特な RIA の一環としてジェンダー分析を 実施することが義務付けられている国も存在する（囲み記事 3.1 参照）。Deighton-Smith、 Erbacci および Kauffmann（2016 年[21]）は、これらの 2 つのアプローチが持つ潜在的なメリ ットとデメリットに関して学術文献で示されているさまざまな見解について、次のように論じてい る。 先験的には、「統合が必要であるならば、範囲の広い RIA を用いるほうが、範囲の狭 い RIA という代案を独立した評価によって補完するよりも好都合である印象を受ける。 というのも、前者のアプローチでは評価が必然的に初めから統合されていて、事後に統 合する必要がなく、独立した評価の結果を統合したり、少なくとも調整したりするステッ プを余分に踏まずに済むからである。」だがその反面、統合型のアプローチには、RIA 手 続きの負担が重すぎる結果として、社会的・環境的問題が軽視されかねないリスクが あると主張する学術研究者も存在する。」 囲み記事 3.1.

規制影響評価におけるジェンダー関連の影響の評価に対する国レベルのアプローチの例

OECD は 2016 年、規制影響評価（RIA）におけるジェンダー関連の影響の評価に対する国レ ベルのさまざまなアプローチをまとめた調査報告書「規制の改善を通じた包摂的成長の促進 （Promoting inclusive growth through better regulation）」を発行した。以下に示すのは、それ らのアプローチの例である。 スウェーデンでは、ジェンダー分析が法案起草・作成プロセスの一環として、同プロセスを担当する 当事者によって実施されている。法案と政府調査においては、ジェンダー平等に対する影響の評価 を扱う部門（または支部）が独立して設けられる。この分析はジェンダー平等に関する政策目標 に対応する形で実施され、法案がジェンダー平等目標の達成に寄与するか妨げとなるかに関する 評価が行われる。 オーストリアでは、オーストリア内閣による 2004 年の決定以来、ジェンダー平等に対する規制の影 響を測定することが義務付けられている。2013 年に全ての法律と条例を対象に導入された新規 の RIA プロセス（Wirkungsorientierte Folgenabschätzung［影響評価］）では、ジェンダー平 等に対する影響の評価について一連の明確な規則が設けられている。また、ユーザー向けの新たな ハンドブックおよび研修が用意されているとともに、事後評価が必須となっている。 ルクセンブルクでは 2010 年から、ジェンダー平等に対する影響を評価することが RIA プロセスの要 件となっている。この評価は、全ての新しい法文を対象に義務付けられている。この評価の結果 は、RIA の「Égalité des chances（機会の平等）」と題したセクションに収められる。

ポルトガルでは、政府による立法行為、規制の発令および決議を対象とした、より広範な RIA 評

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

価の一環として、ジェンダー平等に対する影響の評価が実施されている。ポルトガルの RIA 文書に は、当該の行為がジェンダー平等に影響を及ぼすか否かを説明する項目が盛り込まれている。 スペインでは、政府によって採択された全ての規制に添付しなければならない RIA 文書の中に、ジ ェンダー影響評価の項が設けられている。ジェンダー影響評価は、個人に影響を及ぼすあらゆる政 策について義務付けられている。 トルコでは 2000 年以来、ジェンダー平等に対する影響が RIA プロセスを構成する要素とみなされ ている。ジェンダー平等に及ぶと予想される影響を特定するに当たり、関連する公的機関および省 庁は、ガイドラインに概略が示された特定の質問に回答しなければならない。 フランスでは、RIA で検討すべき潜在的な影響が RIA の手引き書にリストアップされているが、ジ ェンダー平等に対する影響もそのリストに盛り込まれている。この要素は手引き書において、「男女 の待遇の平等、および差別の低減」として社会的影響に分類されている。 ハンガリーでは、ジェンダー平等に対する影響は RIA プロセスにおける独立した検討対象ではない ものの、RIA で実施されるより広範な社会的影響に関する調査の一環として検討することが期待 されている。 日本では、社会と経済に広い意味で影響を及ぼす要因として、ジェンダー平等に対する影響が考 慮されることがある。この影響は、より広範な評価を構成する要素とみなされているため、独立した 検討の対象とすることは義務付けられていない。 ニュージーランドでは、RIA の要件または手引き書にジェンダー平等に対する影響についての明確な 記述はない。ただし、ジェンダーに対する影響を含む全ての影響について、その影響が重大な場合 は、規制影響報告書に記載することが期待されている。 持続可能な開発目標（SDGs）の目標 5 に賛同するオランダは、「ジェンダー平等への影響 （Effects on Gender Equality）」という質的要件の策定に取り組んでいる。この質的要件の狙 いは、実施を計画している政策や規制がオランダのジェンダー平等に及ぼす影響の性質と範囲を 詳細に評価することにある。この評価は 2 部構成となっている。第 1 部では、政策または規制の案 が男女平等に及ぼす影響について検討する。影響を詳しく整理するとともに、該当する場合は、 マイナスの影響や制限的影響を最小限に抑える方法と、計画している政策または規制を実施す べきではない根拠を示す必要がある。第 2 部はもっぱら、政策または規制の案によって影響を受け る当事者（の代表者）との協議について割かれる。質的要件「ジェンダー平等への影響」は 2019 年 1 月、「全政府統合評価フレームワーク（Government-wide Integral Assessment Framework）」の最終フェーズに導入される予定である。 出典：Deighton-Smith, R., A. Erbacci and C. Kauffmann (2016), “Promoting inclusive growth through better regulation:The role of regulatory impact assessment”, http://dx.doi.org/10.1787/5jm3tqwqp1vj-en; information for the Netherlands provided by the government of the Netherlands.

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

どのようなアプローチを取るかにかかわらず、ジェンダー平等に対する影響の評価を適切に実施す ると、規制をいかに改善すればジェンダー平等の成果を向上させることができるのかについて重要 な洞察が得られる可能性がある（囲み記事 3.2）。

囲み記事 3.2.

カナダにおいて規制に関する意思決定がジェンダー分析によって改善され た例

カナダ移民・難民・市民権省（IRCC）は、スポンサーシップに関する規則にジェンダーに基づく分 析プラス（GBA+）を活用した。2016 年、IRCC は業務の一環として、カナダ市民や永住者に よってスポンサー（保証）されている配偶者およびパートナーに対し、永住権を維持する条件とし てスポンサーと 2 年間同居することを定めた規制要件を撤廃する提案書を作成した。GBA によ り、スポンサーされている配偶者またはパートナーは、ジェンダー、年齢、公用語の運用能力、孤 立、経済的依存など、多くの理由から脆弱な立場に置かれている可能性があること、またこれら の要因はスポンサーとその配偶者またはパートナーの間に不均衡を生み出す可能性があることが 明らかになった。さらに、永住の条件として 2 年間の同居を求める要件は、家庭内暴力が行わ れている場合、スポンサーされている配偶者またはパートナーの脆弱性をさらに高める可能性があ ることも判明した。IRCC は、虐待やネグレクトを理由に IRCC に例外申請を提出した人の過半 数（70％）が女性だったことに注目し、この条件があるために、脆弱な配偶者またはパートナーが カナダの永住権を失うことを恐れて、暴力的な関係にとどまることを選択している可能性があると 評価した。この条件付き永住要件は 2017 年 4 月 18 日に廃止された。 出典：OECD (2018[4]), Gender Equality in Canada:Mainstreaming, Governance and Budgeting, http://dx.doi.org/10.1787/9789264301108-en.

3.3.2.規制がもたらすジェンダー関連の影響を評価するに当たっての課題と制約 適切に機能する RIA システムを実施するに当たって規制機関が直面するより広範な課題は、 規制がもたらすジェンダー関連の影響を評価する際にも再現される傾向がある。 2018 年の OECD 規制政策アウトルック（OECD Regulatory Policy Outlook）によれば、OECD 加盟国 全体の RIA 慣行は、2012 年の規制政策とガバナンスに関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Regulatory Policy and Governance）（OECD、2018 年 [22]）に従ってその透明性と監視を改善する余地がある。規制システムの有効性を確保するに

当たってのその他の課題としては、法律や規制がその目的を実際に果たすのかどうかを評価する ための体系的なアプローチが存在しないこと、協議の結果が規制の設計に十分に組み込まれな いこと、規制の成果を高めるための政策的枠組みが存在しないこと、品質管理が不十分である ことが挙げられる（OECD、2018 年[22]）。こうした課題は、ジェンダー影響の評価という限定され た分野でも同様に見られる。多くの国ではガイドラインやチェックリストが用意されているが、規制 に対するジェンダー分析の質と厳格さを確保するための基準や説明責任は存在しないことが多

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

い。ほとんどの場合、ジェンダー影響評価の結果が規制に関する意思決定にどのように反映され たのかについてのエビデンスは存在しない（OECD、2017 年[5]）（第 2 章参照）。こうしたこと からうかがえるのは、ジェンダー分析を導入した結果として規制がどのように変更されたのかを特 定できない国が多数存在した 2011 年から状況がほとんど変わっていないということである。ジェン ダー分析の影響に関する報告を国が行った例はあるが、そうした報告の重点は主に政策立案 者間でのジェンダー問題に関する対話と意識の向上に置かれている（ Deighton-Smith、 Erbacci および Kauffmann、2016 年[21]）。これらの調査結果が示唆するのは、ジェンダー平等 の領域における影響評価義務は概して、エビデンス主導の意思決定を支援する有用なツールと いうよりも、「チェックリストに印を入れる」儀式として用いられる傾向があるということである（囲 み記事 3.3）。 上記以外で、規制ガバナンスの分野などにおけるジェンダー主流化の拡大を妨げる障壁としてよ く挙げられるのは、入手可能なジェンダー別データが限られていること、徹底的なジェンダー影響 分析を実施するために必要な資源（資金・人材・時間）と能力が公共サービスの内部に不足 していること、リーダーシップと説明責任が存在しないことなどである。これらの課題については第 2 章で詳しく取り上げている。

囲み記事 3.3.

規制影響評価を通じたジェンダー影響評価：チェコ共和国とスロ バキア共和国から得た教訓

チェコ共和国とスロバキア共和国が規制影響評価（RIA）にジェンダーへの 配慮を盛り込んだ方法の相違点に関して行われた 2017 年の分析からは、有 益な教訓が得られる。 この分析では進展の状況に関して、RIA の一環としてのジェンダー影響評価 （GIA）の利用については、意図することと行われること（すなわち、レトリッ クと現実）との間に格差が存在すると結論付けている。 この格差に寄与している可能性のある要因について立てられた仮説は、以下 のような問題を浮き彫りにしている。 • 研修と能力が不足していること • 各国内のジェンダー平等専門家と GIA および RIA の作成者との間でコミ ュニケーションが不足していること • RIA の重点が社会的配慮ではなく経済的、金銭的要因に置かれる傾向 があり、前者は後者よりも価値が低いとみなされる場合があること • 期待する成果を達成するためのさまざまな方法を広い視野で探るのではな

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

く、狭い視野で GIA の焦点を影響だけに絞ること • GIA がさまざまな問題にわたって政策を統合する機会を探るためのアプロー チではなく、「チェックリストに印を入れる儀式」と化す傾向があること 出典：Staronova, K., E. Hejzlarova and K. Hondlikova (2017 [23]), “Making regulatory impact assessment gender sensitive:The case of the Czech Republic and Slovakia”, https://ssrn.com/abstract=2994233.

3.3.3. 比例の原則 考慮すべき影響（例：環境、経済、社会、ビジネス、費用対効果など）の多さに直面する規 制機関は、より幅広い影響を特定してそれに対処することを目的としたツールや方法論と格闘 するあまり、重大な影響ばかり重視することが多い。 4 「 OECD 規制政策アウトルック 2018 （OECD Regulatory Policy Outlook 2018）」では、影響評価に対するアプローチの比例性が 高まるに伴い、全ての規制に対して RIA を義務付ける国が減少傾向にあることに注目している （OECD、2018 年[22]）。そこで必要になるのが、規制の主目的と補完的目的との間の比例関 係が保たれると同時に、ジェンダー平等の原則とその他の戦略的目標が体系的に支えられるよ う確保するための戦略的なアプローチである。アプローチや方法論の成功例に関する情報交換を 行うために、さまざまな国の強力なリーダーシップに基づいてできることはまだ残っている。

3.3.4. RIA の先へ：ジェンダーと多様性の視点から見た規制サイクル全体の理解 上述のとおり、ほとんどの国はジェンダー視点を RIA に盛り込むことによって、または補完的な手 段として、規制の事前評価の段階で利用している（図 3.4）。しかし実のところ、規制機関は 意思決定の参考になる有意義なジェンダー分析を実施しようとする上で、多くの課題に直面し ている（前セクションを参照）。GIA を「チェックリストに印を入れる儀式」ではなく、規制サイク ル全体で必要に応じて利用可能な、より広範かつ包括的なツールとして再構築すれば、ジェンダ ー分析の成果をより重視する文化を支えることができる。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

図 3.4.

規制サイクルのモデル

規制の策定は、政府の政策を法令その他の規制文書として具体化するプロセ

規制の運用は、当該の規制機関の公共政策上の目的を達成

スである。このプロセスでは、介入の目的を明らかにしてその正当性を評価し、そ

するために、規制対象者に対して日常的に規制を適用するプロ

の目的に合致するさまざまな選択肢を検討する。そして、それらの選択肢の効

セスである。一般的に行われる主要な活動は次のとおりである。

果・効率を評価し、選んだ選択肢を法的文書化する。OECD（2008 年）を参

•

照。

規制対象者その他の当事者に対し、法令に 基づく権利と義務を周知・教育する

•

規制対象者の登録または認可を規制ツールと して利用する場合は、それらを実施する

•

必要な設備を利用するための料金や条件を設 定する

•

ジェンダー影響評価は、規制の

公益に資することが明らかな場合は、反競争 的活動を許可する

運用

運用開始前または開始後に規 制影響評価の一環として実施さ れるのが最も一般的

•

検査などを通じて、規制遵守を促進・モニタリン グする

• 規制のレビューでは、個々の規制が具体的な目的との

規制対象者に関する市民からの苦情に対処 （調査を含む）する

整合性を保っているかどうかを判断する。規制が目的に

•

違反の疑いがあれば遵守を強制する

合致していない場合は、法令の変更または代替措置を 検討する。このプロセスでは、規制機関の運用実績評 価、規制の目的の見直し、政策改善の検討を行う場 合もある。

これらの活動は、最低限の規制遵守にとどまらない基準の改善を促進または支援することを目的とし たその他のプログラムによって、あるいは、規制の成果を改善するためのさまざまな画期的なアプローチに よって実施されることもある。

注：ジェンダー影響評価に関する記述は、出典のモデルに追記したものであり、引用元で OECD が提示している情報には含ま れていない。 出典：OECD (2013[24]), “Principles for the Governance of Regulations:Public consultation draft”, www.oecd.org/gov/regulatory.../Governance%20of%20Regulators%20FN%202.docx.

各国が規制サイクルにおけるジェンダー主流化のアプローチをより成果重視的なものにすることを 目指すに当たっては、以下の領域でジェンダー平等への配慮を定常的な要素（「チェックリスト に印を入れる儀式」ではなく）にする方法を検討すると有益だろう。 • どこで規制が必要とされるのかに関する決定 • ジェンダーやその他の形での多様性に規制が及ぼす影響を評価するための事後評価 • 規制の実施・施行のあらゆる側面 • ステークホルダーエンゲージメント活動 • 予期せぬ結果の影響を低減する目的と、説明責任や将来の規制の計画のために利用され、 成果と併せて定期的な報告の対象となる継続的なモニタリングと評価 多くの国では、ジェンダーと多様性への配慮を規制サイクルのさまざまな段階に組み込む方法を 探るべく、多種多様な方策を講じている。例えば、カナダの規制機関は「規制の管理に関する 指令（Directive on Regulatory Management）」により、規制案に利害関係がある可能性の ある当事者や規制案の影響を受ける可能性のある当事者を特定し、それらの当事者に対して 規制プロセスのあらゆる段階でオープンかつ有意義な協議に参加する機会を与えることを義務 付けられている。カナダ国家財政委員会事務局（Treasury Board of Canada Secretariat）の

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

規制問題部（Regulatory Affairs Sector）は、規制案の影響を受ける当事者がその案の設 計、実施または影響に関連した意見の提供と懸念の表明を行う機会を十分に与えられるよう にするための意義申し立て機関としての役割を果たしている。カナダのアプローチは、GIA の適用 を特に義務付けるものではないが、幅広い協議が求められることを暗に示唆している。つまり、影 響を受ける可能性のある多様な集団を漏れなく特定し、それらの集団と協議する必要があると いうことである。そうした集団には、ジェンダーやその他の形の多様性を代表する男女の集団も含 まれるだろう。

3.4. 公共調達を通じたジェンダー平等と包摂性の推進 公共調達は、包摂性とジェンダー平等に関する全社会的な目標の推進を下支えすることのでき る強力なツールである。公共調達とは、政府がさまざまな契約的合意や購買ツールを用いて、物 品、サービスおよび役務を取得する種々の方法をいう。重要なツールであり、OECD 加盟国にお ける政府支出の 29％、国内総生産（GDP）のおよそ 12％を占める（OECD、2017 年[25]）。 公共調達は、政府と非常に多数の幅広いサプライヤーとを引き合わせる。多大な経済的影響 をもたらす官民間の重要な結び付きであることから、より広範な政策目的を推進するための戦 略的な政策ツールとしても多くの国で利用されている。ジェンダー平等と多様性のほか、環境保 護、中小企業育成、社会経済開発目標などが、そうした政策目的の例である。公共調達に 関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Public Procurement） では、補完的な政策目的を追求するために公共調達を利用する場合、主要な調達目的との バランスを取ることが重要であるとも述べられている（囲み記事 3.4）。 ジェンダー平等への配慮を公共調達政策に盛り込むことの重要性に対する意識は高まりつつあ る。実際、「より多くの経済的主体、特に中小企業（SME）が物品およびサービスの納入に 携わる機会を増やせば、その結果、貧困の軽減とジェンダー平等の改善の成果が向上する可 能性がある。というのも、女性が経営する事業は、こうした経済のサブセクターに不均衡に集中 しているからである」（Kirton、2013 年[26]）。ジェンダーへの配慮を公共調達に盛り込むことは 「持続可能な開発のための 2030 アジェンダ」でも推奨されており、国内の政策と優先事項に従 って持続可能な公共調達の慣行を促進することを含む、全ての持続可能な開発目標 （SDGs）とターゲットにわたってジェンダー平等を主流化することを各国は期待されている （SDG 12.7）。しかし、そのような機会をジェンダー平等の領域で活用する方法については、依 然として検討の余地が大きい。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

囲み記事 3.4.2015 年の公共調達に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Public Procurement）より抜粋

V.遵守国が、副次的政策目的を追求するために公共調達システムを使用す る場合、主要調達目的に対してバランスが取れたものにすべきであることを認 識するよう勧告する。 このために、遵守国は、次のことを行うべきである。 i）潜在的な利益と、金額に見合う価値を実現する必要性とを秤にかけ、明 確な国家としての優先事項に従い、副次的政策目的を追求する 1 つの方法 として、公共調達の使用を評価する。副次的政策目的をサポートする調達要 員のキャパシティ、およびかかる目的の推進における進捗のモニタリングに伴う 負担の両方を考慮すべきである。 ii）公共調達システムに副次的政策目的を統合するための適切な戦略を立 てる。公共調達によってサポートされる副次的政策目的のために、適切な計 画策定、ベースライン分析、リスク評価、目標とする成果を設定し、これを行 動計画又は実施のガイドラインの策定の基礎とすべきである。 iii）副次的政策目的の達成における調達の効果を測定するため、適切な影 響アセスメント方法を採用する。副次的政策目的をサポートする公共調達シ ステムを使用した場合の結果は、適切なマイルストーンに従い測定し、その使 用における利益およびコストに関する必要な情報を政策立案者に提供すべき である。個別の調達のレベルおよび政策目的の目標とする成果の両方で効 果を測定すべきである。さらに、潜在的な目的の過負荷に対処するため、公 共調達システムにおいて副次的政策目的を追求する全体的な効果を、定期 的に評価すべきである。 出典：OECD (2015[27]), OECD Recommendation of the Council on Public Procurement, www.oecd.org/gov/public-procurement/recommendation.

3.4.1. 公共調達を通じてジェンダー平等を推進するために各国で用いられているアプロ ーチの概略 OECD 加盟国はジェンダー平等への配慮を公共調達に盛り込むために多種多様なアプローチを 採用している。以下に挙げる例は、各国で採用されている措置の全てを網羅するものではない。 アプローチの 1 つは、ジェンダー平等関連の法律や要件を遵守している旨を証明することをサプラ イヤーに義務付けることである。このアプローチの主眼は、サプライヤーの職場におけるジェンダー平 等を確保することにある。スイスでは、この要件は賃金平等の確保に関係している。「公共調達 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

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に関する連邦法（Federal Act on Public Procurement）」は全ての企業を対象に、政府契約 を受注するための要件として男女の賃金の平等を義務付けているのである。従業員数 50 人以 上の企業は、この原則を遵守している旨を証明する義務を負う。オーストラリアは、そこからさらに 焦点を広げている。オーストラリアに拠点を置き、100 人以上を雇用する非公共部門の組織は、 政府の調達プロセスに参加を希望する場合、2012 年の「職場ジェンダー平等法（Workplace Gender Equality Act）」を遵守している旨を証明しなければならない。つまりサプライヤーは、雇 用主の統治機関および職員のジェンダー構成、男女間の報酬の平等、柔軟な勤務形態の利 用可能性、性別に基づくハラスメントおよび差別の防止といった指標について報告することも義 務付けられているのである。同法では、該当する雇用主が各指標について達成すべき最低限の 基準が規定されている（オーストラリア政府、2014 年[28]）。 女性が経営する事業の調達プロセス参加に対する支援を拡充する目的で、公共調達を戦略 的に利用している国は多い。女性が経営する事業を対象としたセットアサイド措置を導入してい る国も、ごく少数だが存在するようだ。ドミニカ共和国、インドネシア、イスラエル、韓国、南アフリ カ、米国がその例である。米国の「中小企業法（Small Business Act）」は、連邦契約の年間 23％以上を小規模事業に発注することを目標として、小規模事業の参加を最大化することを 要請している。その上で、連邦契約の 5％以上を女性が経営する小規模事業に発注することも 求めている。韓国でも同様に、国内における製品・サービスの公共調達の 5％を女性起業家に 割り当てることが義務付けられている。また、公共調達に直接関係するものではないが、一部の 国ではこれらの取り組みを全うするためにサプライサイドも重視し、低金利融資プログラムや技術 支援、信用へのアクセスの指導・促進を通じて、女性が経営する事業を支援している。 もう 1 つのアプローチは、公共調達を行う際、より広範なジェンダー影響評価を実施することを義 務付けるというもので、具体的にはオーストリア、ベルギー、カナダで採用されている。このアプロー チの狙いは、調達プロジェクトが男女に及ぼす可能性のあるさまざまな影響を明らかにすることに ある。オーストリアでは 2013 年以来、全ての法律および規制の新規制定または改正時と、連邦 レベルの大規模な投資または調達契約の際、ジェンダー平等に関する事前影響評価を、潜在 的な社会経済的、環境的影響に関するその他の評価と併せて行うことが義務付けられている。 各法律または規制に応じたこれらの評価の比例性は、定量的、定性的なしきい値によって確保 されている。各省庁は、5 年以内に事後影響評価を実施し、その結果を議会に対して「影響評 価に関する年次報告書（Annual Report on Impact Assessment）」の中で報告することも義 務付けられている。ベルギーの「ジェンダー主流化法（Gender Mainstreaming Act）」は、公共 契約の発注手続きにジェンダー視点を盛り込むことを規定している。カナダでは、国家財政委員 会（Treasury Board）に調達を提案することが必要とされる場合、その提案プロセスの一環と してジェンダーに基づく分析を行う義務がある。同委員会への提案は、各省の契約当局と同委 員会の契約方針に応じて、大規模な調達について求められるのが通例である。カナダの調達プ ロセスには、ジェンダー以外の多様性に関する要因も盛り込まれている。非差別の原則は、数あ

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る原則の中でも特に、公共調達システムの中心に据えられていることが多い。スウェーデンは、公 共調達におけるジェンダー主流化を支える土台として非差別の原則を利用している国の例であ る。英国は、あらゆる大規模調達の社会的価値が適宜明確に評価されるようにするために、中 央政府における「社会的価値法（Social Value Act）」の要件を拡大する予定である旨を公 表している。また、中央政府の全省に対して新規調達の社会的影響に関する報告を定期的に 行うことを求めるとともに、英国政府の総勢 4,000 人の対民間購買担当者を対象に、社会的 価値を考慮して社会的企業からの調達を成功させるための研修を実施することも予定している。 こうした取り組みによって英国が目指すのは、バリューフォーマネー（VFM：金額に見合う価値） だけでなく企業の価値にも基づいて契約が発注され、その結果、社会におけるその企業の行動 が適切に報われ、評価されるようにすることである。英国はまた、政府の大手サプライヤーを対象 に、職員の少数民族比率、全社的なジェンダー賃金格差、不平等に取り組むために講じている 対策といった、主要な社会的問題と格差に対処することを目的としたデータの公表と行動計画 の提出を促す提言を策定することも予定している。 公共調達におけるジェンダー主流化に向けて各国が採用している実施アプローチと慣行について さらなる評価を行うことは、各国の成果に対する理解を深める上で有用だろう。

3.4.2 実施を支える仕組みと保護策 公共調達におけるジェンダー平等関連の要件は、スイスの例のように調達に関する法律に基づく 場合もあれば、ベルギーの例のようにジェンダー主流化に関する法律に基づく場合もある。また、 オーストラリア、カナダ、スペインの例のように「軽度」な規制のアプローチや政策によって管理され る場合もある。オーストラリアでは「職場ジェンダー平等調達原則（Workplace Gender Equality Procurement Principles）」が、調達関連の社会的包摂政策となっている。この原則の施行に 対する責任は、雇用省と職場ジェンダー平等庁（Workplace Gender Equality Agency）が負 っている。スペインでは、調達の指針となる法令の文言は柔軟性が高く、「契約当局は男女間 の不平等の解消といった社会的配慮を確立することもある」としている。 公共調達においてジェンダー平等関連の要件を設けている国の大半では、公共調達担当職員 やその他の関連する政府のステークホルダーを支援する手引き書とチェックリストも用意することで、 遵守の実施とモニタリングを強化できるようにしている（囲み記事 3.5）。こうしたツールは、どの ようなことが期待されていて、何をもって平等と判断されるのかを、政府機関と受注希望者の双 方に明示するために役立つ。カナダやスペインのような多くの国では、調達担当職員のジェンダー に関する専門知識を向上させる取り組みにも力を入れている。カナダでは、カナダ政府において 公共調達の監督の中枢を担う公共事業・調達省（Public Services and Procurement）が、 調達の領域におけるジェンダー分析能力を高めることを目的として、同省の「2018～2019 年度 省別計画（2018-2019 Departmental Plan）」 5 に「ジェンダーに基づく分析プラス（GenderBased Analysis Plus to a sponsorship）」を盛り込んでいる。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

囲み記事 3.5.

公共調達におけるジェンダー主流化を支援する手引き書の例

オーストラリア 「職場ジェンダー平等調達原則（WGE 法）およびユーザーガイド（Workplace Gender Equality Procurement Principles (WGE Act) and User Guide）」は、同原 則の適用を義務付けられている当事者の役割と責任を説明することに焦点を絞ってい る。この当事者には、市場（しきい値を上回る）、サプライヤーおよびその下請け業者 にアプローチしている全てのオーストラリア政府機関が含まれる。 該当する調達のしきい値（調達対象の金額または区分と、調達元となる政府機関に より異なる）以上の額の調達契約をオーストラリア政府から受注することを希望する企 業は、WGE 法を遵守している旨を当事者として政府に証明する必要がある。海外に 拠点を置くサプライヤーには遵守義務はない。 同ガイドは、きわめてプロセスベースで実践的である。概要が示されたジェンダー平等原 則を遵守している旨を、正しい行政手続きを踏んで証明する方法を順を追って説明す るガイドとして、サプライヤーと政府機関の双方が利用できるようになっている。

囲み記事 3.6.

公共調達におけるジェンダー主流化を支援する手引き書の例（続き）

ベルギー ジェンダー平等に関する憲法上の義務を支えるために、ベルギーの男女平等研究所 （Institute for the Equality of Women and Men）は 2018 年、ジェンダーに配慮した公 共調達に関するマニュアル兼チェックリストを発行した。 このマニュアルは、公共調達契約を管理する連邦職員と、ジェンダー主流化を担当する職 員を対象に作成されている。そして、公的機関がどうすれば公共調達契約の遂行時に性 差が考慮され、平等が促進されることを確実なものにできるのかを詳述することに主眼を置 いている。同マニュアルは、ジェンダー視点を政府契約に組み込むことの重要性を強調する とともに、受注業者がどうすれば調達契約を履行する過程で潜在的な性差に対応できる のかについても指針を示している。また、亡命希望者に対応する職位に対してジェンダー平 等的な配員手続きを用いることの必要性について概説するなど、具体的な例も示してい る。 スウェーデン スウェーデンは、2016 年に「国家公共調達戦略（National Public Procurement Strategy）」を採用したことによって証明されているように、社会的責任のある調達の優先

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

度を高く設定している。スウェーデンの法律は、公共調達契約の締結時に差別防止策を 考慮することを要請しており、一定額を超える政府支出についても、調達契約において「非 差別条件（anti-discrimination conditions）」を適用することが法的に義務付けられてい る（Callerstig、2014 年[29]）。 スウェーデンの伝統的な政治的地方分権の結果として、小規模な政府機関も社会的サー ビスを提供する上で明確な責任を有し、それゆえに、調達プロセスとジェンダー主流化活動 の実施のどちらとも重要な関係を持つ（国家公共調達局［National Agency for Public Procurement］、2017 年[30]）。こうした理由からスウェーデン地方自治体協会（Swedish Association of Local Authorities and Regions）は、「公共調達においてジェンダー平等の 基準を課すことの法的可能性ついての情報を提供すると同時に、実践的な例を収めた」 ジェンダー調達に関するガイドを発行している。1 このガイドでは、事前的な取り組みの中でも 特に計画策定および設計の役割と、実現可能性調査の役割を強調している。そして、ジ ェンダー調達の核心は、全ての市民に平等なサービスが提供される（と同時に提供される サービスの効率と質が向上する）よう確保することを中心に展開するとみなしている。このガ イドは、公共調達におけるジェンダー平等の基準を精査するとともに、「調達対象のあらゆる サービスの特性を想定する際に考慮すべき男女にとっての潜在的な影響を強調」している。 1. http://blog.imag-gendermainstreaming.at/index.php/en/2018/08/24/sweden-publishes-genderprocurement-guide. 出典： https://www.wgea.gov.au/about-legislation/workplace-gender-equality-procurementprinciples; https://igvm-iefh.belgium.be/sites/default/files/113__manuel_integration_dimension_de_genre_et_prise_en_compte_de_legalite_des_femmes_et_des_hom mes.pdf; Callerstig, A.-C.(2014[29]), “Can public procurement be an instrument for policy learning in gender mainstreaming?”, http://ojs.ub.gu.se/ojs/index.php/sjpa/article/viewFile/3054/2610; National Agency for Public Procurement (2017[30]), Mapping Initiatives for Ethical Public Procurement in Europe, https://www.upphandlingsmyndigheten.se/globalassets/publikationer/rapporter/ rapport_2017_6_mapping_initiatives_webb.pdf.

ジェンダー平等関連措置の遵守を徹底するために採用されているアプローチと厳格度も、国によ りさまざまである。スイスでは、企業による賃金差別が明らかになった場合、入札が取り消される か、契約違反に対するペナルティが課される可能性がある。ジェンダー平等関連要件の遵守に 対する説明責任を向上させるために、議会による監視を利用している国も多い。オーストラリアで は、要件を遵守しない組織に対し、議会で名指しで公表するという制裁措置が取られる可能 性がある（オーストラリア政府、2013 年[31]）。遵守モニタリングに対する全責任は、職場ジェン ダー平等庁（Workplace Gender Equality Agency）が負っている。オーストリアにおいて、ジェン ダー影響評価をはじめとする各種影響評価の結果は、協議と議会審議のために開示されてい る。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

3.4.3. 制約と課題 ジェンダーの視点を公共調達に適用するに当たっての課題は、規制政策とガバナンスの領域にお ける課題と多くの点で似通っている。ステークホルダーとの協議によれば、そうした課題としては、 ジェンダー主流化の影響に関するエビデンスが乏しいこと、体系的に入手できるデータが存在しな いこと、有意義なジェンダー分析を実施するための時間が専門知識・能力とともに政策立案者 に不足していること、ジェンダー主流化を支える組織文化が存在しないことが挙げられる。

3.4.4. 比例の原則とバリューフォーマネー（VFM） 公共調達がジェンダー平等を推進するためのツールとしての可能性を大いに秘めていることに対す る認識は政府間で高まりつつあるとはいえ、公共調達の主目的（すなわち VFM と効率）とジ ェンダー平等要件の遵守徹底との間で緊張関係が生じる可能性もある。補完的目的が調達に 適用される場合、納税者が負担するコストは増えるかもしれない。しかし、調達によって得られる 可能性のある社会的付加価値は、政府にとってますます考慮すべきものになりつつある。Feroz （2017 年[32]）は、ジェンダー平等や多様性といった公共調達の補完的な社会的目的を支え るために VFM の定義を拡大する必要があることについて、次のように有益な形で要約している。 「政府契約を通じて間接的に社会経済的な便益をもたらすことは、必要な物品やサー ビスを取得するだけでなく、社会経済的な便益を実現し、より広範な公共政策の目的 も支えるという「二役」を公的支出が果たすことを可能にする。換言すれば、調達が「商 業的な調達目的と社会経済的な調達目的を同時に果たすことによって公的支出の 価値を高める」のに伴い、調達に社会的価値が高まるということである。」 公共調達の主目的とジェンダー平等に関連した戦略的目的を擦り合わせるための方策を講じ ている国も多い。例えばオーストラリアでは、「職場ジェンダー平等調達原則（ Workplace Gender Equality Procurement Principles）」が政府の調達関連の政策となっており、その結果、 政府の財務管理の枠組みの一部として、ある機関の業務を管理するための包括的な要件を 政府の政策に従って効率的、効果的、経済的かつ倫理的に策定するために用いられている。 6 ベルギーのジェンダー平等機関では、VFM の定義拡大を推進している。つまり、公共調達手続 きの文脈においてジェンダー主流化は、調達の成果である便益を社会で享受できる集団の幅を 最大限に広げるよう確保することによって公的支出の効率を向上させることとも同義であるとし ている（ベルギー連邦政府、2018 年[33]）。 各国は今後、公共調達プロセスにおいてジェンダーを主流化しないことの機会コストに対する理 解を深めることで、得るものがあるかもしれない。そうすることはまた、社会的価値と経済的価値 の両方を盛り込む形で VFM の定義を拡大するための一助にもなる。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

3.4.5. 調達サイクル全体を通じたジェンダー視点の適用 入手可能なエビデンスから分かるのは、ジェンダー平等に対する配慮が盛り込まれるのは一般に、 サプライヤーの事前資格審査と契約発注の段階であるということである。各国はそうした配慮を、 ニーズの定義、入札の評価、サプライヤーの実績の監査・改善、契約管理を含む調達サイクル 全体を通じた定常的な要素にすることもできないか検討する余地がある。欧州ジェンダー平等 研究所（European Institute for Gender Equality）は、調達サイクルのジェンダー配慮性を高 めるために考慮できることについて、有用な洞察を提供している（囲み記事 3.7）。

3.5. ジェンダーに配慮した政府ツールの実現に向けて 多くの国では、予算、調達プロセスおよび規制がジェンダー平等を支えるツールとして大きな可能性を 秘めていることを踏まえて、それらが多様な集団の男女に及ぼすさまざまな潜在的影響について理解 を深めるための方策を講じている。しかし、そうした取り組みの効果と影響についてはエビデンスが乏し い。 予算、調達および規制におけるジェンダー主流化を推進するための各国の取り組みは、予算ガバナン ス、公共調達ならびに規制政策とガバナンスに関する OECD の諸勧告に従った、より広範な取り組 みの一環として捉えるべきである。ジェンダー平等と多様性は、透明性と説明責任を促進する上での 検討や、上記のようなツールの監視とそれらのツールの影響評価において、定常的な要素として組み 込むこともできる。 各国は、政府ツールがジェンダー平等の成果にいかに影響を及ぼす可能性があるのか、またそれらの 政府ツールにジェンダー主流化がいかに情報をもたらし、包摂的な成果を高める可能性があるのかに ついて理解を深めれば、得るものがあるだろう。その方法としては、ケーススタディを作成すること、成 果をモニタリングして関連する政策コミュニティー間で広めること、国際的な政策対話と情報交換を 推進することが考えられる。また、各国で用いられている予算、規制および調達のジェンダー影響評 価基準を理解するために、国レベルの慣行の国際的なエビデンス基盤と総目録を強化するという手 もある。 ジェンダーが影響評価の領域だけに関係する要素ではないことについて理解を深めることは重要であ る。ジェンダー平等と多様性への配慮を、公共調達の規制の枠組みやシステム、平等なアクセスを確 保する仕組み、収集されているデータの種類、実績測定の枠組み、効果的なステークホルダー参加 を促進するための内部的取り組みに反映させることは、調達の主目的とバランスのとれた形で公共 調達サイクルの包摂性を高めるための助けになる。ジェンダー平等と包摂性に関する公共調達担当 職員の専門知識を向上させることは、より包摂的な公共調達サイクルの下支えになる可能性があ る。包摂的かつジェンダーに配慮した政策を推進する上で規制が果たす重要な役割を踏まえると、 規制の実施、評価、ステークホルダーエンゲージメントのプロセス、公的協議を含む規制サイクル全体 で、ジェンダー平等に対する影響への配慮をさらに組み込む余地も残っている。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

囲み記事 3.7.

公共調達におけるジェンダー主流化を推進するための方法として 欧州ジェンダー平等研究所が挙げる例

提案書を評価する際に検討するとよい要因の例： • 提案書には、関連するジェンダー問題の概要が示され、ジェンダー平等問 題に関連した文献・書類や、国および EU のジェンダー平等に関する政策 文書をはじめとする背景資料（例えば、欧州ジェンダー平等研究所の関 連資料）が添付されているか。 • プロジェクトチームのジェンダーバランスは取れているか。チームメンバーにはジェ ンダーに関する十分な専門知識があるか。 • 提案書には、ジェンダー別データとジェンダー指標が盛り込まれているか。 • チームメンバーは、活動と介入が男女に及ぼすさまざまな影響をどのように 測定することを提案しているか。 • 女性の受益者と、ジェンダー専門家や女性団体などのその他のステークホ ルダーから意見を求めることになっているか。 実施の条件に盛り込むとよい要件の例： • プロジェクトチームと受益者のジェンダー構成のバランスが取れていること • 意思決定職の男女比のバランスが取れていること • プロジェクトと報告書において、ジェンダー関連の問題について以下の具体 的な分析を行うこと ○

当該の領域における男女の状況をまとめること

○

最新の調査結果と当該案件の目的に沿ってジェンダーに特化した目 的を練り上げること

○

それらの目的がどのように達成されたのか説明すること

• ジェンダー別データとジェンダー指標を用いること • プロセスに女性を公正な比率で直接関与させることによって、また、ジェンダ ーの不平等または性差が当該の政策領域の範囲と文脈にどのような構造 を与えているのかに目を向けることによってジェンダーの要素を考慮する、ユー ザー中心型手法とユーザー参加型手法のどちらかまたは両方を用いること • 男性優位の部門で職員を雇用する際は女性を優先すること

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割 出典：https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/methods-tools/gender-procurement.

ジェンダー主流化に対する戦略的なアプローチは、これらのツールの主目的と補完的目的のバラン スを取るための助けになる。特に顕著なジェンダーギャップに関するベースライン分析に基づいて入 念に計画を立て、ジェンダー主流化ツールをジェンダー平等に関する国家的な優先事項と戦略に 関連付けること（第 1 章参照）は、その点で有用な方策である。各国はそれと並行して、 VFM に対する認識を拡大し、金銭的価値と社会的価値の両方を実現することに大きく軸足 を移すことを検討すれば、得るところがあるだろう。 最後に、GEPL 勧告に従って政府ツールにおいてジェンダーを主流化するには、それを支える制度 的枠組みが必要であることは、第 1 章で詳述したとおりである。この枠組みには次の要素が含 まれる。 • リーダーシップの土台の構築と、政府中枢によるコミットメントおよび支援 • 分析の裏付けとなる堅固で入手しやすく使いやすいデータとエビデンス基盤 • ジェンダー主流化に必要な資源、能力およびスキル • 独立機関や市民社会によるものを含む、効果的な説明責任と監視 ジェンダー主流化に関係した政府ツールは、予算、調達および規制だけではない。ジェンダー平等 や包摂性のその他の領域においてさらなる前進を遂げるには、税制、助成金、オープンガバメント 政策といった領域における他のツールやガバナンスについても同様の検討を推進する必要がある だろう。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

主要政策メッセージ • 政府は政策ツールを利用することによって、ジェンダー平等の領域で今なお 残る格差を縮小することのできる可能性が高い。意思決定プロセス全体 にジェンダーへの配慮を盛り込むことは、ジェンダーその他の交差的な偏見 を解消するための助けになる。 • GEPL 勧告に従ってジェンダー平等を促進するためには、公共調達、規制 サイクルおよび予算編成に関して二元的アプローチを利用することで、それ らの主目的も達成できる。二元的アプローチとは、潜在的な不平等を特 定して排除するために、調達、予算編成および規制慣行のサイクル全体 でジェンダー影響評価を適用しながら、女性、若者、移民その他の多様な 集団が経済的、公的生活における機会にアクセスする上で直面している 特定の障壁に対処するために、そうしたツールを戦略的に利用することをい う。 • より広範なジェンダー主流化の取り組みに有機的に関連したツールとしてジ ェンダー予算編成を利用する方法については、改善の余地がある。ジェンダ ー予算編成に対する先進性の高いアプローチは、国家的なジェンダー平等 戦略を指針とし、予算プロセスのさまざまな段階（事前、事中、事後）に ジェンダー視点を組み込んでいる。ジェンダー予算編成には、この種の分析 を支援し、奨励する管理環境が必要とされる。そうした環境を構成する要 素としては、ジェンダー予算編成の法的基盤、ジェンダー別データの収集、 職員の能力開発および意識向上、影響評価、ジェンダー予算編成が意 図した成果を上げているかどうかを判定する評価が挙げられる（第 1 章 参照）。 • 公共調達は、ジェンダー平等に関する全社会的な目標を達成するための 助けになる強力なツールである。公共調達がジェンダー平等にどのような影 響を及ぼす可能性があるのかについて理解を深めることは、重要なステップ である。公共調達サイクルの包摂性を高める方法としては、ジェンダー平等 と多様性への配慮を、公共調達の規制の枠組みやシステム、平等なアク セスを確保する仕組み、収集されているデータの種類、実績測定の枠組 み、効果的なステークホルダー参加を促進するための取り組みに組み込む ことが挙げられる。ジェンダー平等と包摂性に関する公共調達担当職員の 専門知識を向上させることは、より包摂的な公共調達サイクルの下支え になる可能性がある。

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3. ジェンダーに配慮した政策の成果の実現：政府ツールの役割

• 規制の実施、評価、ステークホルダーエンゲージメントのプロセス、公的協議 を含む規制サイクル全体で、ジェンダー平等に対する影響への配慮をさらに 組み込む余地も残っている。

注 1.

ジェンダー平等の重点は男女両方をいかに支援するかという点に置かれるのが通例だが、ジェン ダーによって表現される多様性だけでなく、男女それぞれの集団の内部における多様性も考慮す る必要性がどの程度あるのかを認識することは重要である。本報告書でジェンダー平等に言及す る際は常に、このようなより広い視点に言及しているものとして理解されたい。

2.

www.businessinsider.fr/us/gender-bias-venture-capital-sweden-2017-5.

3.

政府ツールを具体的に挙げたリストは存在せず、政府ツールの分類や説明の仕方は文献の筆 者によりさまざまだが、例としては、予算、移転支出、公共調達、規制慣行、助成金、税制、 奨励策、提携または合意、人事慣行などが挙げられる。これらのツールの中には、公共政策によ り広く影響を及ぼす内部的ツール（すなわち予算や人事慣行といった、政府内の業務の指針 として用いられるもの）や、外部的ツール（すなわち規制や税制といった、市民と社会により広く 影響を及ぼすもの）もある。

4.

各国が比例性の高いアプローチを採用し、影響の重大性を特定できるように支援することは、今 後 2 年間における OECD 規制政策委員会の重要な任務の 1 つになるだろう。

5.

https://www.tpsgc-pwgsc.gc.ca/rapports-reports/pm-dp/2018-2019/acs-gba-eng.html.

6.

https://www.dss.gov.au/our-responsibilities/women/programs-services/economicsecurity/workplace-gender-equality-procurement-principles-and-user-guide.

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進 展、および行動インサイト

本章では、公共サービスにおける、ジェンダー平等およびハラスメント防止の施策について検討す る。公共サービスは、全ての OECD 諸国において重要な雇用主であり、多くの場合、ジェンダー 平等や多様性の施策の実施において、主導することが期待されている。本章では、最初に、さ まざまな職域グループのパートタイム雇用や女性の代表におけるジェンダーギャップについての議 論など、公共部門の雇用におけるジェンダー平等の現在の動向についての最新情報を述べ る。次に、ジェンダーに配慮した人事管理を具体的に分析し、戦略的な計画の概要を説明す るとともに、ジェンダー平等の目標を達成するに当たって、公共サービスをサポートする制度的枠 組みについて論じる。また本章では、職場におけるジェンダー平等に大きな影響を与える基本 的な規範や態度に対応する行動インサイトの価値に重点を置く。そして最後に、公共サービス におけるジェンダー平等の施策を実行するための、主要な OECD 政策勧告を紹介する。

イスラエルに関する統計データについては、イスラエル関係当局により、その責任において提供され ている。当該データの OECD による使用は、国際法に基づき、ゴラン高原、東エルサレム、ヨルダ ン川西岸のイスラエル入植地の地位に影響を与えない。

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

主な所見 • 女性は、公共部門の職員の 58％と過半数を占めており、雇用総数におけ る平均（44％）を上回っている。 • 中央政府においてさらに厳密にいえば、公共サービスにおいて女性の最高管 理職への登用は遅々として進んでいない状況であり、女性が最高管理職に 占める割合は平均してわずか 30.5％にとどまっている。これについては、女性 は上級管理職への足がかりとはみなされない、補助的機能の下級管理職の 地位に甘んじているという職域区分が原因であると思われる。 • 女性は、依然として下位職種およびパートタイム労働において大きな比率を 占めている。OECD 諸国においては、パートタイム労働者の 75％を女性が占 めている。男性上級管理者のわずか 2％がパートタイム勤務であるのに対し て、女性の上級管理者の場合は 16.5％である。 • 公共部門における男女賃金格差は、民間部門に比べて小さいが、依然とし て存在する。格差が小さいのは、公共部門の雇用プロセスや給与体系の透 明性が高いことが原因であろう。過去数年間において、アイスランド、アイルラ ンド、ニュージーランド、英国など数か国の公共サービスを含め、同一賃金を推 進、あるいは保証する政策措置や仕組みの導入が拡大してきた。 • 多くの場合、公共サービスは、民間部門よりもさらに魅力的なワークライフバラ ンスの機会を提供する。しかしながら、OECD 諸国の中でも明確な差が存在 する。国家のわずか 35％しか、こうした施策の利用に関して、男女別のデータ 収集を報告していないため、ワークライフ施策の普及や影響に関する証拠は 限られている。上級職における男女のこうしたバランス施策の普及に関して は、限定的な証拠しかない。 • セクシャルハラスメントは、依然として、OECD 諸国の公共サービスにおける課 題として残っている。しかし、職場のセクシャルハラスメントやジェンダーに基づく 差別に対する苦情のデータを公共サービスが収集しているのは、参加国のわ ずか 35％である。 • 公務員雇用におけるジェンダー平等に関する 2017 年 OECD 調査（OECD Survey on Gender Equality in Civil Service Employment）に参加した OECD 諸国の 60％が、中央レベルの公共サービスにおいて、ジェンダー平等 を推進する包括的な政策があると報告した。 • 各国は、行動科学に基づくインサイトを多く取り入れることによって、組織的

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

慣行におけるジェンダー不平等を永続化している根深い文化規範および社 会規範を理解し、対応している。行動インサイトを活用することで、多様性研 修、無意識な偏見予防研修、あるいはブラインド採用手法など、既存の多く のジェンダー主流化アプローチの有用性または短所をより深く理解することがで きる。

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

4.1. 序文 多くの OECD 諸国では、公共サービスは、唯一最大の雇用主であり、女性は全職員の半分以 上を占めている。このため、公共サービスは多くの場合、模範を示し、全ての雇用主が実施を促 されるような規範的行動の基準を設定することが期待されている。よって、公共部門が、その雇 用政策の中にジェンダー平等と多様性を盛り込み、実証することが極めて重要である。 公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）（GEPL 勧告）により、公共サービスにおけ るジェンダー平等および多様性の成果が上がるよう、遵守国に包括的枠組みを提供する（囲 み記事 4.1）。この枠組みには、公共部門の雇用制度における柔軟性、透明性、および公平 性が盛り込まれ、男女賃金格差に取り組み、あらゆる管理者層および職域グループにおけるジ ェンダー平等や多様性を保証し、進捗に関する役割、責任、幹部職の説明責任を徹底するも のである。 社会への成果を改善することに重点を置き、公共サービスにおける価値主導の文化やリーダーシ ップを提言する公共サービスのリーダーシップおよび能力に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Public Service Leadership and Capability）が間もなく 公表される。この枠組みは、この理事会勧告と併せて、読み進めなければならない。こうした価 値のうち主要なものは、社会が象徴するその多様性を反映する包摂的な公共サービスである。 実際には、意思決定プロセスにおいて、社会の多様なグループを反映する男女が平等に代表を 務めることが、公共サービスにおける質の高いサービス提供の第一歩となる。よって、今後発表さ れる勧告も、「職員のジェンダー平等を含む多様性を奨励し、潜在的な、または無意識の偏見 の可能性を特定、緩和することによって、人事管理プロセスに影響を与え、少数派集団の平 等なアクセスの可能性を確保し、公共サービス以外で、あるいは従来とは異なるキャリアパスに より得られる視点や経験を評価する」。 本章では、OECD 諸国の公共サービスにおけるジェンダー平等を分析する。本章の内容は主に、 公務員雇用におけるジェンダー平等に関する 2017 年 OECD 調査（OECD Survey on Gender Equality in Civil Service Employment）、および 2016 年の中央および連邦政府における雇 用者構成に関する OECD 調査（OECD Survey on the Composition of Employees in Central/Federal Governments）の経験的証拠に基づく。また、GEPL 勧告の枠組みに従い、 公共サービスの職員構成の最近の動向に注目する。さらに、ジェンダー平等を推進する政策の 制度的な背景を議論するとともに、公共部門におけるジェンダーによる差別について説明する。 本章では、政策の一貫性について分析し、より広範な人事管理政策、戦略および対策によっ て位置づけを行う。また、ワークライフバランス施策に特に注目し、さまざまな背景から男性と女性 双方にとっての公共サービスの魅力の問題についても説明する。可能であれば、雇用、キャリア、 報酬に関する政策、その設計、およびその実施の影響についてさらに詳述する。

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100 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト ジェンダー平等および多様性を促進する介入を設計、実施する際に、基本的な態度、文化規 範、およびジェンダーに基づくステレオタイプの影響は、見逃すことができない。（OECD の多くの 加盟国と同様に）たとえ男女の学業成績が同等になり、参画の法的障壁の大部分が排除さ れ、女性への暴力が禁止され、男女平等に関する法律が整備されたとしても、根底にあるステ レオタイプや文化規範は根強い格差を増強する可能性がある。本章では人間行動が平等への 取り組みに与える非常に大きな影響を認識し、行動的アプローチから得る洞察を検証する。こう いったアプローチは公共サービスにおけるジェンダー平等を低コストで推進する取り組みの有効性を 高める可能性が大いにある。

囲み記事 4.1.

公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告

（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）

遵守国が、公共部門の雇用におけるジェンダー平等を推進する適切な対策を講じる ことを勧告する。この趣旨において、遵守国は以下を行わなければならない。 公共部門の雇用制度や政策における柔軟性、透明性、および公平性を

1.

推進し、さまざまな経歴や経験を持つ男女に適正な賃金と機会均等を 確保する。 包括的な対策や細かく原因を絞った対策の両方を策定し、必要に応じて

2.

以下の方法により、公共部門における男女賃金格差および水平的職域 分離に取り組む。 i.

賃金の平等と公平性に関する法令の制定、公共部門における男女の 主な職務等級の特定を含めた公的機関のツールおよび定期的な賃金 評価、ならびに男女間の賃金格差の評価および調整の必要性の評価

ii.

定期的および客観的な机上調査の実施、低賃金かつ女性の多い部 門、またはそのいずれかの部門を対象とした賃金の平等と公平性の確 保、それらの結果に基づく政策勧告の実施

iii.

例えば、不履行に対する独立した苦情申し立ておよび法的救済メカニ ズムなどを検討することによって、必要に応じて公共部門における男女 賃金格差に異議申し立てを行うための効果的な救済手段の確保

3.

能力に基づく採用の促進、公共部門の雇用において各職域グループで男 女比のバランスの取れた代表者を確保するための積極的な政策や実践 の検討、必要に応じて、雇用および人材配置プロセスにおける暗黙の障 壁を効果的に排除する具体的な対策の策定を行う。 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

4.

独立した救済および申し立ての仕組みなど公共部門におけるジェンダーバ ランスを推進するために、明確な組織の役割や責任を設定する。こうした 仕組みは、その有効性を確保するために、十分に資金や資源が提供され 幹部職チームともつながっていなければならない。

5.

あらゆるレベルや職域グループにおいてジェンダーバランスを確保するために、 公共部門の管理職のジェンダー平等問題への認識を高め、管理職や幹 部職の説明責任を強化し、実績管理の仕組みなどを通して、職場におけ るジェンダー平等問題に対処する。

出典：OECD (2016[2]), 2015 OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life, http://dx.doi.org/10.1787/9789264252820-en.

4.2. 公共サービスにおけるジェンダー平等の動向 4.2.1. 中央の公共サービスにおける雇用 1 の動向 公共部門の雇用は、女性の雇用総数において大きな割合を占める。2016 年の雇用総数のう ち、OECD 諸国において女性が占める割合は平均で約 44％であったのに対し、2015 年の公共 部門では、雇用総数のうち、女性が 58％を占めていた（図 4.1）。この動向は 2009 年以来、 総じて横ばいで推移している。この動向は、より明確に中央の公共サービスの雇用に反映されて いる。本章では、中央の公共サービスに着目する。女性は雇用先としての中央の公共サービスに、 依然としてより多くの魅力を感じている（かつ採用されている）。これは、公共サービスが雇用主 として、より柔軟な労働条件、多様なキャリアパス、相対的な職の安定性、福利厚生など、男 女双方にとってより魅力的な仕組みにつながるさまざまな政策や実践を導入していることによる ものだろう（OECD、2014 年[34]）。 図 4.1.

雇用総数（2016 年）および公共部門の雇用（2015 年）に占める女性の割合 雇用総数

出典：OECD Labour Force Statistics and ILOSTAT database.

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公共部門の雇用

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102 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 図 4.2.

公共部門の雇用に占める女性の割合、専従換算

注：公共部門の雇用には、政府部門の雇用、ならびに公的に所有されている国内の企業および会社の雇用が含 まれる。データは、雇用契約の個別のタイプにかかわらず、こうした組織に直接雇用された雇用者の総数を表す。 出典：ILOSTAT database; OECD (2017[25]), Government at a Glance 2017, https://dx.doi.org/10.1787/gov_glance-2017-en.

回答国によると、中央レベルでは、2017 年の公共サービスの雇用に占める女性の割合は、平均 で 53％であったことが分かった（図 4.3）。これは、同じ回答国に対する 2010 年の平均値の 48％から増加したことを示している。女性の割合（実数、専従換算）は、チリ（59％）、ポー ランド（70％）、ハンガリー（70％）およびチェコ共和国（75％）において比較的高く、スイス （29％）、韓国（35％）では比較的低い。 図 4.3．

中央の公共サービスのフルタイム雇用に占める女性の割合、実数

注：ハンガリーは 2014 年のデータ、フランスは 2015 年のデータ、スイスは 2012 年と 2017 年のデータである。数字は、 一般的な雇用枠組みに基づき、中央、国家、連邦政府の公務員の中で、フルタイムで雇用された女性の数を示す。 スイスのデータには、防衛部門は含まれていない。出典：OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”.

4.2.2. パートタイム雇用におけるジェンダーギャップ パートタイム労働は、自発的である場合とそうでない場合がある。自発的なパートタイム労働の 場合は、高い柔軟性とワークライフバランスを提供するが、多くの場合、特に管理職におけるキャ

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

リア形成の機会に悪影響を及ぼし、昇進が遅れ、賃金が低くなる。中央の公共サービスにおい ては、調査に参加した OECD 諸国の全パートタイム労働者のうち平均で 77％が女性である。こ の平均の割合は、2005 年以来減少している。英国では 89％から 82％に、フランスでは 85％か ら 79％に減少した。フィンランドは回答国の中で唯一、全パートタイム雇用に占める女性の割合 が 63％から 73％に増加した国である。図 4.4 に示すように、2010 年以降、公共サービスのパー トタイム雇用に占める女性の割合も総体的に減少している。 中央の公共サービスにおける、女性のパートタイム雇用の動向は減少しているが、女性は依然と してパートタイム労働者の多数を占めている。フレックスタイムが男女間で異なる影響を与える理 由として考えられるのは、女性は家族に対する責務を果たすために労働時間を調整する可能 性が高く、柔軟性と引き換えに追加の収入を断念する可能性があるということである（OECD, 2017[1]）。 女性が上級職に就く機会を増やすことができるよう、パートタイム労働が上級管理職から広く受 け入れられ、利用される慣行とならなければならない。男女の格差は、パートタイムで働く女性の 割合が男性の 4 倍に上る秘書職では著しい。しかし、最高管理職においても、女性の上級管 理職の 16.5％がパートタイムで働いているのに対して、パートタイムで働く男性の上級管理職は わずか 2％である。入手可能なデータが示すように、最高管理職の 98％がフルタイム労働者で 占められている。 図 4.4

中央の公共サービスにおいて女性が占めるパートタイム雇用

注：フランスは 2014 年のデータ、ルクセンブルグ、スロベニア、スウェーデンは 2010 年ではなく 2011 年のデータ、フランス は 2010 年ではなく 2009 年のデータ、スイスは 2010 年ではなく 2012 年のデータを使用している。スイスのデータには防 衛部門は含まれていない。チリ、チェコ共和国、エストニア、韓国の 2010 年については該当データなし。出典：OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”; OECD (2011[36]), “2011 OECD Survey on Gender in Public Employment”.

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104 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

4.2.3. さまざまな職域グループにおける女性の代表 OECD 諸国の中央政府の公共サービスにおける女性の数は多いが、下位職種およびパートタイ ム労働に占める女性の割合があまりにも多い。階層構造内で障壁が発生し、それが管理職へ の平等な昇進を妨げている可能性がある。OECD 諸国全体の司法および立法部門においても 同様の傾向がみられる（第 4 章、第 5 章参照）。 管理職や指導的地位への女性の登用は遅々として進んでいない状況であり（図 4.5）、2011 年と比較するとほとんど進展していない。公共サービスの最高管理職（フルタイムおよびパートタ イム）に占める女性の平均的な割合は、2010 年の 29％に対して、2016 年では 33％であった。 これは、オーストラリアおよびカナダの最大値 42％から韓国の最小値 6.6％までの平均である。よ って OECD 諸国の間でも著しい差があり、平均すると、公共サービスにおける意思決定の地位 を占める女性の数は、一貫して半分に満たない。 女性は平均して、中間管理職（フルタイムおよびパートタイム）の 47.8％を占めるため、最高管 理職におけるジェンダー格差は、下級管理職ではほぼ無いに等しい。しかし、各国の統計や慣 行の間には有意差がある。チェコ共和国、エストニア、あるいはポーランドのような一部の国々で は、中間管理職に占める女性の割合が高い（チェコ共和国では最大 80％）。これは女性に 優しい職場の影響が考えられる一方で、指導的地位への昇進が困難であることを表している可 能性もある。ビジネスと管理職における女性に関する国際労働機関の報告書において、中間 管理職または上級管理職に昇進した女性が、結局は男性の同僚に後れをとるという現象につ いて詳しく説明されている。こうした後退を説明するさまざまな仮説が提示されている。たとえば、 女性は家族の要求に応じるために、自らが自身の昇進を制限している、あるいは、最高管理者 に効果的に結びつくとはみなされない（人事、広報、総務などの）補助的な管理機能の職域 区分に女性が集中しているといったことである（ILO, 2015[37]）。一方で、2017 年における女 性中間管理職の割合が 20.6％である韓国、さらにはスイスなどといった国では、中間管理職に 占める女性の割合に依然として格差が存在する。パートタイム労働者のほとんどが女性であるが、 そうしたパートタイム労働者が中間管理職に就く可能性があるため、一部の国々ではパートタイ ムとフルタイムの仕事の違いについて、多くの情報が提供されている。例えば、パートタイムの中間 管理職に就く女性の割合は、オーストラリアやチェコ共和国では 85％まで上昇している。中間管 理職における女性の割合の増加は、長期的に見ればトップの指導的地位におけるジェンダーギ ャップの解消に寄与する可能性がある。なぜなら、中間管理職は上級管理職への足掛かりと なる可能性があるからだ。

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

図 4.5．

中央政府の上級管理職に占める女性の割合

注：ベルギー、デンマーク、フランス、ギリシャ、アイスランド、アイルランド、イスラエル、イタリア、日本、ラトビア、リトアニ ア、メキシコ、オランダ、ノルウェー、ポーランド、ポルトガル、スロバキア共和国、スロベニア、スペイン、スウェーデン、トルコ、 および米国については 2015 年のデータである。これらの国々のデータソースは OECD（2016 年[38]）である。オーストラ リア、オーストリア、カナダ、チリ、チェコ共和国、エストニア、フィンランド、韓国、オランダ、スイス、および英国については、 2016 年のデータである。これらの国々のデータソースは OECD（2017 年[35]）である。 出典：OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”; OECD (2016 [38]), “Survey on the Composition of the Workforce in Central/Federal Governments”.

調査に参加した OECD 諸国においては、平均して、秘書の 78％は女性である。フィンランドおよ び英国は、秘書に占める女性の割合は 60％に近く、この職種におけるジェンダーギャップは少な いようである。秘書職における女性優位が浸透している国々では、パートタイムとフルタイムの仕 事の区別が明確ではない。

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105

106 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

4.3. 公共サービスにおけるジェンダーに配慮した人事管理のための戦略計画および制度的枠 組み 4.3.1. ジェンダー平等のための人事管理計画 ジェンダーギャップ解消に向けた取り組みの一環として、調査に参加した OECD 諸国の 60％が、 中央レベルの公共サービスにおけるジェンダー平等の推進を目的とした包括的政策があると報告 した。一部の国（例：オーストラリア、フランス、ポルトガル、スロバキア共和国、スペイン、および スイス）では、公共部門においてジェンダー平等により広範囲で取り組めるよう、さまざまな問題 を戦略の対象とするのに対し、その他の国（例：ニュージーランド）では、賃金格差あるいはリー ダーシップ・パイプラインに取り組むなど、認識された優先課題に、戦略の的を絞る（囲み記事 4.2）。一部の国（例：カナダ、ラトビア、ノルウェー、英国）では、ジェンダー平等の問題は、多 様性に関する広範な問題の一部として取り組まれている。例えば、英国では、ジェンダー平等の 優先事項は、2017 年の「公務員の多様性と包摂性戦略（Civil Service Diversity and Inclusion Strategy）」の中で検討されている（囲み記事 4.2）。スイスでは、「連邦政府におけ る男女機会均等の達成に向けた連邦参事会の命令（Federal Council Instructions for the Achievement of Equality Opportunities for Women and Men in the Federal Administration）」 が、指針を提示したが、これは、全職員に関する連邦政府のより広範な戦略にも盛り込まれて いる。調査回答によれば、公共サービスにおけるジェンダー平等および多様性に関する独立した 戦略を（より広範なジェンダー平等に関する戦略とは別に）国が整備している場合、そのような 戦略は、中央政府の公共サービスにおいて人的資源マネジメントを担当する組織によってのみ 策定される。 それぞれの平等戦略が、その性質や範囲において異なる可能性がある一方で、成功の度合い を評価することにおいては、多くの要因を挙げることができる。効果的な実施を確実に行い、進 捗状況を追跡するための、モニタリングおよび説明責任の仕組みの利用可能性も、主な要因 の 1 つである。例えばオーストラリア公共サービスにおけるジェンダー平等戦略の目的は、定期的 な報告およびモニタリング要件により、取り組みを促進することである（囲み記事 4.2）。英国 では、監視は中枢部の英国市民サービス人事部（Civil Service HR）が担当する一方で、各 政府機関がそれぞれの多様性と包摂性に基づいた人事を主導している。ジェンダーに関するリー ダーシップをとるのは、各機関の執行委員会レベルの推進役であり、多様性と包摂性の成果の 向上に関して説明責任を負っている。公務員間の包括的な取り組みや実行計画を定めるため に、2018/19 年から、各機関は、各自の単独計画において、多様性と包摂性の拡大に向けた 優先事項を提示する。ニュージーランドでは、「公共サービスにおける男女賃金格差解消のための 2018-2020 年行動計画（Eliminating the Public Service Gender Pay Gap 2018-2020 Action Plan）」により、公共サービスにおけるジェンダー平等に向け期限を定めた具体的で測定可能な 目標が設定された。こうした目標は、特定の国家部門の組織や機関の人事部門、ユニットマネ

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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ジャー、労働組合評議会、および加盟組合など、責任ある明確な組織を通じて、政府が達成 に向けて取り組んでいる（囲み記事 4.2）。 人事管理に関するジェンダー平等および多様性の取り組みのための戦略計画策定に行動イン サイトを取り入れることによって、進展が加速する可能性がある（行動的手法についての以下の セクション参照）。多くの国々（例えば、オーストラリア、カナダ、ニュージーランド、英国など）が、 この領域において既に進展を遂げつつある。カナダで 2017 年に出された多様性および包摂性に 関する労使協働作業部会（joint Union/Management Task Force on Diversity and Inclusion） の最終報告書では、「雇用者を平等に扱うことによって、不平等や不公平につながる組織的な 障壁の根本的原因が取り除かれないのであれば……それは公平なものではない」と強調された。 また最終報告書によって、将来の戦略の最終目標は「雇用者を支援するために暫定的な措置 が確実に実施されるようにするとともに、無意識な偏見、ステレオタイプ、その他の行動などを補 強する政策や慣行などの組織的な障壁を特定し取り除く」ことであるべきだということが示された （国家財政委員会事務局（Treasury Board of Canada Secretarait）、2017 年[39]）。この 報告書を受けて、国家財政委員会事務局は、公共サービスにおける多様性および包摂性に関 する行動計画に取り組んでいる。

囲み記事 4.2． 公共サービスの人事管理に関するジェンダー平等および多様性戦略の例

オーストラリア オーストラリアにおける、バランスの取れた未来：オーストラリア公共サービスにおける「ジェンダ ー平等戦略 2016-19 年（Gender Equality Strategy 2016-19）」には、例えば以下のよう に、オーストラリア公共サービス全体を通して、ジェンダーの不均衡に取り組むことによって優 れた実績を促進し、生産性を向上させるための主な措置が含まれている。 • 協力的かつ権利を行使できる職場環境を推進する • オーストラリア公共サービスの指導的地位においてジェンダー平等を達成する • ジェンダー平等に基づく雇用慣行を盛り込むために革新的な取り組みを行う • 男女共に柔軟な勤務形態の普及を拡大する • 措置の測定および評価を実施する。 戦略の目的は、定期的な報告およびモニタリング要件により必要な重点項目を推し進め ることである。例えば政府機関は、あらゆる職階および作業分野にわたって、現時点でのジ ェンダーバランスを評価しなければならない。これには、組織文化の評価、および無意識の 偏見に取り組むためのプログラム、政策、指針、研修の再検討が含まれる。政府機関は、 さまざまなスキルが確実に評価され、報酬を与えられるよう、あらゆる管理レベルに

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108 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト おいて、実績評価プロセスや実績指標も再検討する。目標が達成されない場合は、リーダ ー、管理者、監督者が、ジェンダー平等および職場の柔軟性に向けた進捗について職員と 率直な対話を行う。政府機関は、機関レベルや個別の委員会レベルで女性の割合を 50％とする政府目標に対して、進捗を監視することが期待されており、要請に応じて、「オー ストラリア政府委員会のジェンダーバランス年次報告書（the annual Gender Balance on Australian Government Boards Report）」を、女性事務局（Office for Women）に提 出する。政府機関は、戦略に基づき取られた対策に対する進捗を監視し、必要に応じて や り 方 を 変 え る 。 オ ー ス ト ラ リ ア 公 共 サ ー ビ ス 委 員 会 （ Australia Public Service Commission）は、必要に応じてデータを提供する機関と共に、ジェンダー平等に向けた進 捗を評価、および報告する。 ニュージーランド ニュージーランドにおいて「公共サービスにおける男女賃金格差解消のための 2018-2020 年 行動計画（Eliminating the Public Service Gender Pay Gap 2018-2020 Action Plan）」 を策定した目的は、格差解消の進展を加速させるために、協調的な方策と併せて、合意 原則を実施することにより、公共部門の男女賃金格差に取り組むことである。政府は、公 共サービスの具体的で測定可能な目標を特定し、責任ある明確な組織を通じて達成に向 けて取り組んでいる。 方策とマイルストーン • 同一賃金：2019 年末までには、同一職務における男女賃金格差は、政府機関の 66％で解消され、2020 年までには 100％に達する予定である。 • 報酬制度および人事慣行における偏見または差別の解消：2018 年末までに、初任 給における男女賃金格差を解消する。2020 年中ごろまでには、全政府機関は、偏 見の解消と透明性の確保を目的とした報酬制度および人事慣行を整備することを 予定する。また、全ての管理職が、偏見の影響を理解し、それに対処できるようにす る。 • フレックスワークが原則：2019 年末までには、少なくとも 15 の政府機関で、フレックス ワークを原則とする取り組みを試験的に導入し（つまり、全ての職務を、フレックスワー クとしないほうがよいという業務上の正当な理由が見つからない場合は、フレックスワー クとし）、2020 年までには全機関において原則フレックスワークとする。フレックスワーク のオプションは、男女共に平等に利用することができ、昇進や給与に悪影響を与えな い。 • ジェンダーバランスのとれた指導的地位：2019 年末までに、公共サービスにおける指導

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

的地位の上位 3 階層の職務で、少なくとも 50％を女性が占めるようにする。全ての 政府機関は、各機関の指導的地位の最高職務においてジェンダーバランスを達成す るための目標期日を設定し、目標計画を策定する。 こうした目標や方策を実施するための仕組みの概要を、以下に記載する。 合意原則 • ペイ・エクイティ原則に関する共同作業部会（Joint Working Group on Pay Equity Principles）により策定されたペイ・エクイティ原則（Pay Equity Principles） • ジェンダーに基づく不平等がない職場環境を整備することを目的とした、国家部門組 織および機関が合意したジェンダー賃金原則（Gender Pay Principle） 協調的な方策 • 政府機関、労働組合評議会、およびその加盟組合は、労働組合評議会および行 政人事管理委員会（State Services Commission）の支援により、国家部門におけ る賃金の公正性に関する申し立てに対処している。 • 男女賃金格差に関する行動計画およびジェンダー賃金原則を実施するために、幹部 職および組合が対応策を講じている。 英国 「人員配置計画 2016-2020 年（Workforce Plan 2016-2020）」において、英国市民サ ービス（UK Civil Service）は、「2020 年までに英国で最も包摂的な雇用主となる」 という目標を表明した。この目標に従い、英国市民サービスは「素晴らしい公務員： 英国で最も包摂的な雇用主となる：公務員の多様性と包摂性戦略（A Brilliant Civil Service: Becoming the UK’s Most Inclusive Employer: The Civil Service Diversity and Inclusion Strategy）」を発表した。 これにより、2 つの中心的な優先事項が特定された。 1. 官公庁のあらゆるレベルにおいて、現在、少数派である集団からの代表者の割合を 引き続き増加させる 2. 包摂性に注力し、全ての多様な人材を引き付け、成長させ、確保し、全面的に関与 させる場所として、文化や評判を構築する 特に上級職の割合におけるジェンダー目標に関しては、女性職員が占める割合が過去最 高の 43％に達しているが、省庁間で大きな差が存在する。英国市民サービス（UK Civil

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109

110 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト Service）は、女性の数が少ない階級、部門、職務を支援する目標を絞った方策により、 こうした問題に取り組む予定である。包摂性価値も、リーダーシップアカデミーを通して奨励さ れる。 モニタリング 市民サービスは、上級リーダーの多様性を拡大するという目標を掲げ、内閣官房長直属の 多様性リーダーシップ作業部会（Diverse Leadership Task Force）を設置する。作業部 会のメンバーには、公務員人事委員会（Civil Service Commission）、優れた雇用主、 業界および多様性の専門家が含まれる。市民サービスは、国家統計局および機会均等省 （Government Equalities Office）と協力し、ジェンダー・アイデンティティのモニタリングにつ いての再調査の結論をまとめている最中でもある。 2018 年 6 月、多様性と包摂性に関する進捗を詳述したデータ・ダッシュボードが公表され た。ダッシュボードは、年に数回更新される予定である。これによって、市民サービスが省庁 間の業績を効果的にベンチマークし、多岐にわたる主要な平等目標に向けた進展を具体 的に示すことができるようになる。 英国市民サービス（UK Civil Service）は、優秀な管理職の指標として、包摂性を認識 するようにもなり、その結果として、市民サービスの管理者やリーダーの能力基準や実績指 標としてこうした価値観を盛り込むことを目指し、包摂的なリーダーシップの品質基準を設 定する予定である。こうした基準は、昇進、出世の選択、勤務評定の意思決定を通して、 作り上げられる。 フランス 2013 年 3 月、フランス政府、公務員、および労働組合は、公共サービスにおける男女間の 職業上の平等に関する覚書（MoU）に署名した。 覚書は、法の前の平等および地位の平等を、公共サービスにおける本当の意味でのジェン ダー平等に変換することを目的として策定された。覚書は、以下の 4 つの軸を中心に明記 されている。 1.

職業上の平等を達成するための、社会的対話と構造要素

2.

公共サービスにおける男女間の効果的な賃金平等やキャリアパスの達成

3.

ワークライフバランスの改善

4.

職場における、ジェンダーに基づく暴力の防止と、セクシャルハラスメントおよび心理 的なハラスメントとの闘い

4 つの軸の各々において、それぞれの目標達成のための具体的な対策が詳述されている。 さらに、覚書によって具体的な施策の実施予定表が確立し、対策の効果的な遂行を評 価するため、毎年査定が実施された。そうした評価は、職業上の平等に関する年次報告

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

書の検討に際して、公共部門の一般評議会に提出された。 覚書の適用に関する全般的な評価は、成果および改善領域を評価するために、2018 年 春に作成された。2018 年 9 月、フランス政府は公共サービスにおけるジェンダー平等に関す る新たな合意書への署名を目的として、新たな労使間交渉を開始した。新たな合意は、 2018 年 11 月に正式に採択された。合意は以下の 5 本の柱に注力する。 1.

職場でのジェンダー平等に関する政策のガバナンスを強化する

2.

女性と男性に仕事および指導的地位への平等な機会を提供する仕組みを構築 する

3.

不当な男女賃金格差およびキャリアアップにおける格差に対処する

4.

働く親や妊娠中の女性への支援を強化し、ワークライフバランス施策をさらに実施 する

5.

性的暴力やジェンダーに基づく暴力の防止や撲滅を強化する

スペイン 一般的な国家行政における男女平等のための第 2 の計画には、3 つの主要目的がある。 • 雇用における平等を推進する • プライベート、仕事、および家庭生活の調和や責任の分担を推進する • ジェンダーに基づく暴力や特別な保護が必要なその他の状況に対応するための対 策を強化する 計画には、7 分野の対応と、こうした 7 分野の対応それぞれに設定された目標を達成する ために全ての省庁を対象とした 57 の横断的対策を併せて盛り込み、それに加えて、さまざ まな省庁によってそれぞれの領域に適用するために提案された 63 の具体的な対策も盛り 込む。こうした分野の対応には、公共部門の雇用への機会、平等、労働条件、および専 門職、研修、情報、および認識（ジェンダー別データの公表も含む）、労働時間、ならび にプライベート、家庭、仕事における調和や役割分担、報酬、ジェンダーに基づく暴力および 特別な保護が必要なその他の状況が含まれる。

出典：State Services Commission, Ministry for Women and PSA (2018[40]), Eliminating the Public Service Gender Pay Gap 2018-2020 Action Plan, http://women.govt.nz/sites/public_files/MFW_Eliminating%20Publ ic%20Service%20GPG_FINAL2_web%20%283%29.pdf; UK Civil Service (2017[41]), A Brilliant Civil Service:Becoming the UK's Most Inclusive Employer:The Civil Service Diversity and Inclusion Strategy, https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/65

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111

112 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 8488/Str ategy_v10_FINAL_WEB6_TEST_021117.pdf; Ministère de la Réforme de l'État, de la Décentralisation et de la Fonction publique (2018), Protocole d’accord relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, https://www.fonctionpublique.gouv.fr/files/files/publications/politiques_emploi_public/20181130-accord-egalite-pro.pdf; スペインに関する情報は、スペイン政府が提供したものである。

ジェンダー不平等の是正や特定された目標の進展に効果を上げるためには、戦略的な計画を 確たる証拠の基盤の上に構築しなければならない。格差や必要性を評価することは、ジェンダー バイアスを低減することを目的とした公共政策策定の第一歩であり、今後の目標や取り組みの 設定に先行する。また、これによって、結果をベンチマークすることができる。2017 年の調査に対す る回答国のほとんど（70％）は、公務員におけるジェンダー平等の必要性や格差を見極める 目的で、政府が作成したか、あるいは委託したかのいずれかの方法で、公式評価を実施した。こ れにより、2011 年と比較して 20％の増加が示された。多様性の分野においては、回答国の半 数未満（45％）が公務員における多様性の必要性や格差を見極めることを目的とした分析 を行い、45％（9 カ国）については同様の調査を委託する予定はないとしている。ジェンダー平 等に関する調査と同様に、そのような組織が存在する場合、多様性分析は人的資源マネジメ ントを担当する中央部門によって主に実施される。

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

表 4.1.

公共サービスにおけるジェンダー平等および多様性戦略

ジェンダー平等戦略の策定 オーストラリア

バランスの取れた未来：オーストラリア公共

行動計画の策定 あり

女性に関する目標の採択 オーストラリア政府委員会

サービスにおけるジェンダー平等戦略、2016-

格差の評価 公式分析は実施済み、賃金格差も 測定済み

19 年 オーストリア

連邦均等待遇法、2016 年

あり

特定の地位に関する雇用および昇進目標

公式分析は実施済み、賃金格差も 測定済み

カナダ

チリ

雇用平等法、1996 年

総合的戦略なし

行動計画を策定予

国家レベルでの部門および職位ごとの雇用

公式評価は無いが、賃金格差は測

定

目標はあるが、昇進目標はない

定済み

なし

なし

公式分析は実施済みだが、賃金格 差は未測定

チェコ共和国

ジェンダー平等のための政府戦略、2014-

あり

なし

2020 年 エストニア

フィンランド

公式分析は実施済み、賃金格差も 測定済み

福祉開発計画、2016-2023 年、ジェンダー

行動計画を策定予

平等法、均等待遇法

定

総合的戦略なし

あり

なし

公式分析は実施済み、賃金格差も 測定済み

なし

公式分析は実施済み、賃金格差も 測定済み

フランス

職業上の平等に関する議定書、2013 年お あり

上級管理職に関する雇用目標（ソヴァデ

公式分析は実施済み、賃金格差も

よび 2018 年

法、2012 年）はあるが、昇進目標はない

測定済み

ハンガリー

なし

なし

公式評価なし、賃金格差も未測定

イタリア

なし

なし

公式評価なし、賃金格差も未測定

あり：雇用および昇進目標（新規採用さ

公式分析は実施済みだが、賃金格

れる年間の女性国家公務員の人数と割

差は未測定

日本

第 4 次男女共同参画基本計画、2015 年 あり

合） 韓国

男女平等採用目標制

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あり

国家レベルでの部門および職位ごとの雇用および

公式分析は実施済みだが、賃金格

昇進目標（女性の人数または割合）

差は未測定

113

114

4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

ラトビア

ジェンダー平等は多様性に関する広範な問

なし

なし

公式評価なし、賃金格差も未測定

なし

雇用目標（特定の年に採用された女性の

公式評価なし、賃金格差も未測定

題の一環

ノルウェー

ジェンダー平等は多様性に関する広範な問 題の一環

ポーランド

総合的戦略なし

割合／人数）はあるが、昇進目標なし

なし

なし

公式分析は実施済み、賃金格差の 測定ツールが作成され自由に利用可 能

ポルトガル

あり

なし

なし

公式分析は実施済みだが、賃金格 差は未測定

スロバキア共和国

ジェンダー平等のための政府戦略、2014-

なし

なし

2020 年 スペイン

男女平等計画、2015 年

定期的な男女賃金格差（GPG）調 査で賃金格差測定済み

あり

なし

公式分析は実施済みだが、賃金格 差は未測定

スイス

あり

なし

なし

公式分析は実施済み、賃金格差も 測定済み

英国

ジェンダー平等は多様性に関する広範な問

あり

題の一環

なし

公式分析は実施済み、賃金格差も 測定済み

OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”.

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

115

4.3.1. 公共部門におけるジェンダーバランスを推進する制度的枠組み 優れた設計の制度的枠組みにより、公共サービスにおけるジェンダー平等および多様性に関する 優先事項を実施する際に、明確な役割と責任が規定される。ジェンダー平等および多様性促 進のための責任の設定が、さまざまな状況において行われてきた。組織の目標を後押しするため に、多様性作業部会を設置し多様性管理者を雇用することにより、職場でのジェンダー平等を 拡大することができる（Kalev, Dobbin and Kelly, 2006[42]）。例えばスペインでは、そうした意 味でジェンダー平等委員会（Gender Equality Committee）が設置された。また、カナダ政府の 多様性および包摂性に関する作業部会（Task Force for Diversity and Inclusion）によって、 多様性と包摂性の事例が定められ 、取り組み に対する枠組み が提案された（ OECD, 2018[4]）。ニュージーランド国家部門のリーダーシップチームにより、2017 年に運営委員会が設置 され、その他さまざまな取り組みがある中、男女賃金格差解消のための行動計画（Gender Pay Gap Action Plan）が策定された。 表 4.2.

ジェンダー不平等の必要性に関する公式評価の主な所見に取り組むために講じられた対 策

国

研究結果を議論しこれらの

特定されたジェンダー

格差に取り組むための戦略

ギャップに取り組むた 公務員全員に意識させるため、

特定されたジェンダーギャップを

的行動指針を提示するた

め、行動計画を策

め、委員会を設置

定

オーストラリア

x

x

オーストリア

x

x

x

x

x

カナダ

x

チェコ共和国

x

x

フランス

x

x

x

日本

x

x

x

韓国

x

x

x

ラトビア

x

x

ポーランド

x x

x

x

x

スイス 英国

調査は実施せず

会議を開催

チリ

スペイン

調査や分析の追跡

x x x

出典：OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”.

調査に参加した OECD 加盟国の半数（52％）では、単一の機関が、中央レベルでの人事管 理政策におけるジェンダー平等問題の支援を担当している。公共サービスにおいてジェンダー平等 を推進する包括的な政策を有する全ての国にとっても、そうした政策を有していないポーランドに とっても、状況は同じである。わずか 5 カ国（エストニア、フランス、オランダ、ニュージーランド、ポル トガル）のみが、中央政府職員の人的資源マネジメント（HRM）政策に、ジェンダー問題を

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116 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 組み込む担当係の存在を報告していた 2011 年と比較すると、その数は増加している。そうした 機関は、政策サイクルおよびサービス提供において、ジェンダー平等およびジェンダー主流化の取り 組みに責任を負う、公共サービス全体のジェンダー窓口あるいは係とは異なることを強調すること は重要である。ジェンダー平等に対する責任を、他の部署と分担することはめったにない。例えば、 オーストリア行政が非中央集権型構造であることを考慮すると、こうした部署は各省庁の人的 資源マネジメント部門内に存在する。ノルウェーでは、多様性の推進は、平等・反差別オンブッド （Equality and Discrimination Ombud）のサポートを受け、監視においては産業紛争裁判所 （Industrial Disputes Court）の支援を得て行われている。 人事管理におけるジェンダー平等または多様性を管轄する係は、ほとんどの場合（64％）、人 的資源マネジメントを担当する省庁内にあり（例：オーストラリア、チリ、フランス、韓国、米 国）、明確にジェンダー平等の推進を担当する省庁内にある（例：チリまたはスイス）ことはめ ったにない。英国では、英国市民サービス（UK Civil Service）が多様性および包摂性に対し て全体的な取り組みを行いジェンダー平等を担当する係が存在するが、ジェンダー平等は多様 性および包摂性のその他の全ての側面と併せて検討される（市民サービス多様性と包摂性係 （Civil Service Diversity & Inclusion Unit））。こうした係内には、高官レベルのジェンダー指 導者やジェンダー推進役が存在する。また、全ての省庁には、管理職レベルにそれぞれのジェンダ ー推進役が存在する。オーストラリアでは、その責任の所在はオーストラリア公共サービス委員会 （Australian Public Service Commission）にあり、チームは、各機関を、それぞれの多様性戦 略の実施においてサポートする責任を負う。ジェンダー平等、多様性、および包摂性への変革を 牽引するために、平等と多様性事務局評議会（Secretaries Equality and Diversity Council） が設立され、オーストラリア公共サービス機関における取り組みを推進している。委員会は、平等 と多様性事務局評議会、および首相・内閣省（Department of Prime Minister and Cabinet） に設置された女性事務局（Office for Women）と密接な連携をとって取り組んでいる。スペイ ンにおいて、中央行政の人的資源マネジメント政策におけるジェンダー平等問題の支援を担当 する機関は、公務員総局（Directorate General of Civil Service）である。 そうした機関が存在する場合は、その係が全般的にジェンダーと多様性に配慮した HRM（人 的資源マネジメント）に関して指導、助言を常に行う。そうした機関が、戦略の策定という具体 的な役割を担っている国はさらに少なく、（カナダの場合のように）多様性への配慮に関連した 法的枠組みに関する助言を行い、またチェコ共和国、フランス、スイスの場合のように、ジェンダー に配慮した HRM（人的資源マネジメント）政策実施において調整や監督を行う国はめったに ない。

4.3.2. 国家公務員のジェンダー平等を推進するためのリーダーシップおよび説明責任 ジェンダー平等を推進するためには、世間の注目を集める高い地位にある指導者の公約が必要 であるということが、一般的に認識されるとともに数多く見られるようになっている。こうした公約は、

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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例えばカナダの場合のように、内閣や上級職のジェンダーバランスを確保するリーダーの決定と、 矛盾しないようにする必要がある（OECD, 2018[4]）。ジェンダー平等推進の説明責任に関して は多くの改善の余地がある。職員のジェンダー平等の測定は、概ね OECD 諸国に限定されてい る。職員のさらに幅広い多様性についてはそうした状況が一層あてはまる。 幹部職の説明責任を後押しするために、管理職にジェンダー関連の研修を実施し、幹部職のジ ェンダー関連の問題への取り組みを支援するためのコーチングプログラムやメンタリングプログラムを 策定し、ジェンダー平等の推進における幹部職の有効性についての認識データを収集するために 職員への調査を活用している国がいくつかある（オーストリア、フィンランド、ポーランド、スペイン、 スイス、および英国）（囲み記事 4.3）。スペインでは、2018 年に、ジェンダーギャップのない公 共サービスに関する上級コースが、管理職や人事担当管理職を対象に 25 時間にわたって実施 された。しかしながら、行動インサイトから学んだ教訓によれば、多様性および無意識な偏見予 防研修は、特にオンラインで実施された場合は、一貫した実績がないように思われる（Forscher et al., 2016[43]）。ジェンダー平等を強化する研修の影響が限定的になった理由は、ステレオタイ プ活性化およびモラル・ライセンシングなどの行動科学的な視点を通して読み解くことができる。 これは、介入によりステレオタイプが排除されるというより、むしろ活性化される可能性があること を意味し、何か前向きなこと（研修）を行った後、マイノリティグループに対して否定的な態度を とっても、良心の呵責を感じない可能性がある。このような潜在的リスクや問題を考えることは 重要である。なぜなら、特に、多様性および潜在的な偏見防止研修への動機は、多くの場合、 行動的な観点から説明され、またそうした研修は依然として OECD 諸国全体で広く使用される 対策であるからだ。

囲み記事 4.3． オーストリアの人的資源マネジメントにおけるジェンダー平等に関する 幹部職の説明責任

ジェンダー平等は、オーストリアにおける実績管理の重要な側面であり、連邦政 府レベルの結果重視の戦略である。実績マネジメント制度には、実績予算、規 制影響分析という全く異なる 2 つの手段がある。実績予算により、全ての省庁 や最高機関が確実にジェンダー関連の成果目標、対策、指標を定義できるよ うにする。成果目標は、最高管理職、中間管理職、さらに職員の年に一度の 評価面接において重要な役割を果たす。 連邦行政アカデミー（Federal Academy of Public Administration）およびそ の他の行政の教育機関では、ジェンダー政策のテーマを含むセミナーや研修を実 施する。 女性のために特別に策定された開発プログラムにより、上級職に就くことが可能 になる。2000 年、「女性のためのメンタリング（Mentoring for Women）」のパ

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118 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト イロット・プロジェクトが、均等待遇問題に関するワーキングループ（Working Group on Equal Treatment Issues）により開始された。2007 年以来、プログラ ムは、連邦政府の人材開発に統合され、連邦政府の人材開発担当者と連携 して調整されてきた。連邦政府のクロスメンタリングの特徴は、メンターとして経 験豊富な幹部職が、専門的な能力を高めたいと考えている別の部署の同僚 （メンティー）のサポートをすることである。またこうした制度には、女性の地位向 上や役割ベースの偏見の解消に対してメンターが好意的な態度を示すようにな るなど、さらに別のプラスの副作用もある。参加者全員が定期的にミーティングを 開くことで、ネットワークの機会が提供される。プログラムには、並行して実施され るメンタリングとメンティー研修、メンターのための監督セッション、またメンティーに よって組織されたピアグループが含まれる。2005 年から 2017 年 6 月までに間 に、1,030 人のメンターとメンティーがプログラムに参加した。 出典：https://www.jobboerse.gv.at/aufstieg/crossmentoring/index.html.

複数のプログラムや、多様性プログラムに対する責任や監督を定める地位があることで、管理職 の女性にプラスの効果を与えることがわかった（Kalev, Dobbin and Kelly, 2006[42]）。多様性 への責任を定めなければ、ごく限られた影響しか与えなかったが、多様性への責任を定めること によって管理職の多様性が大幅に増大し、多様性研修と評価、ネットワーク構築、メンタリング からのさらに優れた効果が得られたことを示す証拠がある。 インセンティブの提供は、組織的な目標の実施を支援する上で重要となり得る。こうした対策に は、ジェンダー平等や多様性の促進における共通の基盤が HRM（人的資源マネジメント）で はまだ確立していないが、一方でこうした方向性に向けて重要な措置を取っている国もある。カナ ダと英国は、ジェンダー平等または多様性の目標を、最高管理職の実績合意に統合することを 報告している。しかし、カナダの場合は、研究により「管理説明責任の枠組み（Management Accountability Framework）や実績管理合意などの既存のツールが、多様性、包摂性、また は雇用均等の目標が達成されていない状況に取り組む場合に効果的ではないと認識されてい た」ことが示された。これは、こうした実績評価が全般的な業績に基づいて決定されることが原因 である。よって「人事管理など管理のいずれかの領域で実績が芳しくない場合でも、次官 （deputy head）の実績評価に具体的な影響がない可能性がある」。その結果、カナダの公共 サービスにおける多様性および包摂性に関する労使協働作業部会（joint Union/Management Task Force on Diversity and Inclusion）は「雇用均等、多様性、包摂性に関する目標の達 成、およびこうした目標に関する進捗状況の追跡について、次官、幹部職、管理職に説明責 任を課すという実績管理合意への継続的なコミットメントを確立する」ことを提言した（国家財 政委員会事務局、2017[39]）。

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変革を擁護する動きに男性を巻き込むことも重要である。オーストラリアの変化をもたらす男性リ ーダ・グループ（Male Champions of Change）（MCC）には、財政や外交などの政府機関の 長が参加した。MCC の取り組みには、例えば、オーストラリアの財務大臣（MCC のメンバー） が、オーストラリア証券取引所のマネージング・ディレクターと協力して主導している取り組みなどが あり、これにより、最高執行官が、目標の設定、モニタリング、およびトラブル解決を通して、それ ぞれの管理システムを確実に使用し、その他の仕事上の優先事項と同様の方法で改善を徹底 的に推し進めている。データや実践を蓄積し、一連のワークショップ通じて専門家と協力すること で、MCC は、問題と問題解決のための措置を特定した（Freyer, 2016[44]）。

4.4. 人事管理の枠組みへのジェンダー配慮の組み込み 採用や昇進に関するジェンダー平等の問題には、大別すると 2 つの要素がある。1 つ目は、女性 が特定の職業に集中する傾向にあること、2 つ目は、上級職レベルに女性の代表が少ないこと である。偏見は、さまざまな段階で候補者と雇用主双方によって、採用プロセスの決定に影響を 及ぼす可能性がある。（採用を含む）全ての人事管理システムは、行動インサイトに基づきジ ェンダー平等を推進するための設計可能なツールとして利用することができるとともに、そのように 利用しなければならない。一部の国では、これは例えば男女賃金格差の領域において、中心的 な取り組みとなっている。2017 年 9 月、英国は、機会均等省と行動インサイトチームの 2 年間 のパートナーシップである「ジェンダーおよび行動インサイトプログラム（Gender and Behavioural Insights programme、GABI）」に 200 万ポンド投資し、雇用主、男性、女性の行動を変え、 職場におけるジェンダー平等を促進するためにはどのような取り組みが効果的であるのかを解明 した。 オーストラリアのニューサウスウェールズ州政府によって最近分かりやすく説明されたように、募集段 階ではアウトリーチ活動や求人広告に関する決定が、仕事への応募者や応募者の多様性に影 響を与える可能性がある。選考段階では、偏見が候補者の評価や審査に影響する可能性が ある。昇進の段階では、どのような実績が評価されるかによって、リーダーにふさわしい人材を限 定する可能性がある。また、「パイプラインのように、開始時の問題が、プロセス全体に波及効果 を及ぼす」（ニューサウスウェールズ州政府、2016[45]）。

4.4.1. 不平等の本質に取り組むための新しく革新的な手法の必要性 表明されたジェンダー平等の目標と一致した変化を促すために、公共サービスにおいて解決策を 法制化しようとする衝動や傾向がある。しかしながら、ルール間の根強い格差（ルールの多くは、 制定が数十年前とは言わないまでも、数年前に制定された）や成果が示すように、こうしたこと が行動を変化させるのに常に効果的であるとは限らない。 差別的な行為を禁止する「ハードな」法律による政府規制に勝る、「ソフトな」規制を、特定の 行動を推進するために策定することができる。ソフトな規制には、アファーマティブアクション、実績 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

120 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 指標の公表、賞、資格認定、行動規範、認可、および調達ガイドラインなどが含まれる。例え ば、モニタリングの強度や公の「辱め」が評価に与える影響の程度次第で、期待が時間と共に 高まり、定量的な実績指標や外部からの監視によって追跡調査が実施される可能性がある。 関連した基準があまりにも低く、測定可能な指標が基本的な構造的制約を捉えることができな いなど、そうした手法の欠点を強調したオブザーバーもいた 1。 規制に対するハードおよびソフトな手法の両方が表明された目標達成に限定的な影響しか与え ない理由は、社会規範に適切に対処する際の欠点に一部関連している可能性がある。例えば、 OECD が最近さまざまな領域に関するジェンダー平等の状況を調査したメキシコでは、低賃金の 職業や地位に女性が集中しているは、長時間労働の文化、フレックスタイムの欠如、セクシャル ハラスメントなどの規範的制約が原因であった（OECD, 2017[9]）。 政府のジェンダー平等への取り組みと、公共サービスの職場におけるその進展のスピードの違いが きっかけとなり、行動インサイトのような新たな手法が検討され、結果的に進展が加速し、優れ た成果を達成することができる。行動的手法は、根底にある規範や態度に焦点を明確に合わ せるが、それが職場でのジェンダー平等に決定的な影響を与え、長年にわたる課題に対処する という約束につながる。Bohnet（2016[46]）が言及するように、「効果的に機能するものに基づ いて事を進めれば、行動設計によって、より良い、より公平な組織や社会が生まれる。それがジ ェンダーに関連する全ての問題を解決することはないが、多くの場合、驚くほど低コストかつ高速 で大きな変化をもたらす。」 特に、多くのルールや規制がすでに整備されている場合、追加的な ルールや制裁に頼ることなく、効果的で、多くの場合コストがあまりかからない解決策を特定でき ることが、行動的手法の魅力の 1 つである。もう 1 つの魅力は、ジェンダー不平等の状況におい て特に重要である。それは、誰もが無意識に本能的に持っており、また人の行動に影響を与える 思い込みや関連付けを十分に理解した上での、基本的な改革や介入である。 Kahneman （2011[47]）によって説明されるように、こうした思い込みは、時間や頭を使わなくてもすむ、便 利な近道である。しかし、ステレオタイプに基づく自動的な関連付けは、ジェンダー平等において 表明した信念を弱体化させる可能性がある（Bohnet, 2016[46]）。例えば誰かが、子育ての大 部分を女性が担うべきだとは思わない、と言う。しかし、実際には、潜在的な偏見によって、こう した思い込みがあることを明らかにしてしまう恐れがある。潜在的な偏見は、自身の仲間集団を 特別扱いする傾向がある一方で、これがいつも当てはまるわけではない。女性や少女は、昇進 や、さまざまな分野の研究や職業などの特定の機会から自身を除外する規範を取り込む可能 性があり、男性は全ての雇用者に利用可能な育児休暇やフレックス勤務の機会から自身を除 外する可能性がある。 あらゆる人事管理制度（例：採用、賃金、昇進、セクシャルハラスメント政策など）は、設計 の産物であり、こうした制度が、ジェンダー平等に有利に働くように設計される方法を検討するこ とは可能であり、実に適切なことである。潜在的な偏見は蔓延しているが、簡単に変えることも できる。しかしながら、どのように規範に影響を与えるのかはいまだに解明されておらず、よって、提 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

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案された解決策がその目的の達成に効果的であるかを確認するために、選択肢を常に検討す ることが重要である（Bohnet, 2016[46]）。以下のセクションでは、行動インサイトから学んだ教 訓が、効果的な組織設計を推進することにより、公共サービスにおけるジェンダーギャップを縮小 するためにどのように活かされているか、可能な限り概説する。

4.4.2. 目標設定 GEPL 勧告は、それぞれの職域グループの代表がジェンダーバランスのとれたものになるよう、積極 的な政策を検討する一方で、能力に基づく採用の重要性を規定する。女性が直面する伝統 的な不利益を考慮し、勧告は、あらゆる少数派集団の不均衡を是正するために、ジェンダー中 立的な論調をとっているが、こうした取り組みの多くは、OECD 諸国全体の女性を対象にしたも のである。回答国の半数以上が、採用の際のジェンダー平等目標（50％）、または国家公務 員における昇進の際のジェンダー平等目標（60％）を設定していない。女性の採用に関する 具体的な目標を設定しているのは、わずか 35％の国（例：オーストリア、カナダ、フランス、日 本、韓国、ノルウェー、スイス）であり、女性の昇進に関する具体的な目標に至っては、わずか 18％の国（オーストリア、日本、韓国）にしか存在していない。ノルウェーは、特定の年の採用 者の割合と人数の目標を設定している。韓国は、2018 年に初めて、女性の上級官僚の雇用 目標を設定することを計画していた。フランスでは、2013 年からソヴァデ法（Sauvadet Law）が 施行され、新たに任命される政府機関の管理職における女性の最低比率を規定している。そ の比率は、2013 年から 2017 年の間に毎年増加し、2017 年には 40％に達した。オーストリアで は、欠員募集の広告に関する法律（Act on the Advertisement of Vacancies）において、女 性職員の割合が 50％を下回る部署において、等しく能力のある女性候補者の優遇措置が定 められている。その法律では、障害者雇用の最低義務などその他の平等目標についても取り上 げている。 行動インサイトにより具体的に形作られた方策は比較的珍しいが、OECD 諸国政府は目標の 範囲を超えて、採用や昇進におけるジェンダーバランスを改善するさまざまな取り組みを実施して きた。現在整備されている広範な対策によって、親近感バイアスなど本質的な偏見を取り除くさ まざまな方法が進められるとともに、採用および昇進におけるジェンダー平等を推進することを目 的として社会規範が持つ潜在的な順応性が活用されている。

4.4.3. データ、透明性、および報告義務 数値やデータは、公共サービスの実績を評価するために、またジェンダー平等や多様性の保証に おいて掲げられた目標を達成する説明責任を構築するために必要である。複数の国々が、公 共サービスの HRM（人的資源マネジメント）に関連する、さまざまな問題についての男女別デ ータを収集したことを報告している。ハンガリーとポルトガルを除く全ての回答国は、現在の中央 政府職員のジェンダーバランスに関するデータを収集している。オーストラリア、カナダ、および英国

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122 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト も、技能監査や能力検査の実施、ならびに事務職員、専門家、管理職などによるワークライフ バランス活用の測定を実施したと報告している（囲み記事 4.4）。しかし、調査に参加した国の わずか 35％しか、公務員の職場におけるセクシャルハラスメント、あるいはジェンダーに基づく差別 に対する苦情データを収集していない。例えば、英国は、年に 1 回実施される「英国市民サービ ス意識調査（Civil Service People Survey）」の中で、ハラスメントやいじめに関するデータを収 集している。市民サービス意識調査では、回答者が仕事においていじめやハラスメントを 1 回以 上経験した、かつそれを報告した場合について、過去 12 カ月以内のその頻度についての情報を 収集している。スペインでは、職場におけるセクシャルハラスメントやジェンダーに基づく差別の事 例に関するジェンダー別データを収集している。オーストラリアとチリでも、公共サービスにおけるハラ スメントに関する包括的なデータ収集の仕組みが整備されている（囲み記事 4.5）。 データ収集だけでは、解決策にはならない。多くの国々では、収集されたデータに基づきジェンダー 不平等を減少させる取り組みの実施について報告された。例えば英国では、より広範な多様性 に関する調査が開始された（囲み記事 4.4）。 特に、行動インサイトから得られた教訓は、データや透明性によって行動が変わる可能性がある ことを示唆している。多数の政府が、すでにさまざまな種類のデータ報告の仕組みを整備している が（囲み記事 4.6）、こうした報告の性質から、行動的な視点からの厳重な精査が必要であ る。公表だけが、行動に影響を与えるわけではない。新たな情報は、それが望ましくない場合は 特に無視される可能性があり、またより重要な情報から注意をそらせることもある。社会的比較 を単純化し標準化して利用することにより、情報の公表がより効果的に行動にプラスの影響を 与える可能性がある（Loewenstein, Sunstein and Golman, 2014[48]）。そして、何がうまく機 能し機能しないのかを見極めることができる方法で、対応を評価することが重要である。報告の 影響について公表されている証拠によると、不適格な組織についての情報を共有することで自 発的な「コンプライアンスの文化」を構築することができる（Hirsh, 2009[49]）。また、そうした証 拠により不適格な組織を「名指しで非難」し、「ベストプラクティス」をベンチマークし共有する行為 は、「適切に」実施されれば慣行の改善に効果的であったことも示された（van der Vleuten and Verloo, 2012[50]）。

囲み記事 4.4． 英国の公共部門の雇用においてジェンダーバイアスを減少させるデ ータ、測定、およびアクション

英国では、「人材行動計画（Talent Action Plan）」によりジェンダーおよび多 様性の偏見なく、英国市民サービスが人材を定義、確認する方法が検討され た。人材行動計画では、研修や開発に投資する重要性が強調された。政府 は、この計画策定後に志願者と合格者の双方の多様性が増加したことを指 摘した。

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

英国は「リーダーシップ声明（the Leadership Statement）」も導入し、それに 照らし合わせて上級リーダー職が評価される。「多様性および包摂性の新戦略 （The New Diversity and Inclusion Strategy）」には、コンピテンシー・フレーム ワークの一環として統合される予定であるジェンダーバイアス評価など、包摂性 主導の基準を作る取り組みのプログラムが含まれる。 多様性とおよび包摂性は、公務員の人員配置計画における中心的な考え方 である。「市民サービスによる人員配置計画 2016-20 年（Civil Service Workforce Plan）」では、2020 年までに官公庁が英国で最も包摂的な雇用 主となるという高い目標を設定している。 今後のリーダー計画（中間から上級管理職）、上級リーダー計画（上級管 理職）、および有望人材開発計画（中間管理職）が、ジェンダーバイアスを 縮小する目的で策定された。多様性や平等を促進するために賞（ポジティブ・ アクション・パスウェイ、ファースト・トラック・スキーム、夏の多様性インターンシップ プログラム）が授与される。 2015 年、市民サービスにおいて、上級公務員以下のあらゆる職務について「名 前を伏せた」採用が導入された。この採用は、ほぼ全ての公務員を対象として いる。長所に注目した面接、連続した面接、一括採用、選抜プロセスにさまざ まな階級の同僚を含むことなど、採用や選抜の新たな手法が導入された。 2018 年 6 月、英国は「職場とジェンダー平等に関する研究プログラム （Workplace and Gender Equality Research Programme、WAGE）」を開 始した。この 2 年間のプログラムは、新たな研究に 110 万ポンドを投資し、男 女賃金格差の解消に何が効果的であるのかに関して証拠に基づくツールを雇 用主に提供する。WAGE 研究プログラムは、一流の学識経験者（すでに 120 人が参加）および政策立案者と密接に連携することによって既存の証拠 を収集し、リサーチギャップを特定、それを解消する。これまでの主なアウトプット の 1 つは、男女賃金格差の解消に役立てるために、雇用主が講じることのでき る根拠に基づいた対応策に関する短い指針である。 出典：OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”.

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124 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

囲み記事 4.5． 公共サービスにおける職場のセクシャルハラスメント問題への取り組み：オース トラリアおよびチリ

オーストラリア 2018 年 6 月 20 日、オーストラリアの性差別担当コミッショナーである Kate Jenkins 氏が、 オーストラリアの職場におけるセクシャルハラスメントに関する全国調査を発表した。12 カ 月にわたる調査では、セクシャルハラスメントの経済的影響、こうした行為の要因、および 既存の法的枠組みの妥当性が検討される。この調査では、オーストラリア各地の個人や 組織と連絡をとり、それぞれの経験についての話を聞く。 調査を円滑に進めるため、調査には提案提出過程に加え、全てのオーストラリアの州都 や多くの地方都市で 2018 年に開催される公開協議が含まれる。調査では、既存のグッ ドプラクティスを特定するとともに、変革に向けた提言を行い、職場でのセクシャルハラスメ ントを防止する方法を示す。 オーストラリア人権委員会は、職場のセクシャルハラスメントに関する 4 回目の全国調査 を実施し、2018 年 8 月に結果を公表した。委員会は、2002 年から職場のセクシャルハ ラスメントに関する定期的な調査を実施しており、それにより、オーストラリアにおけるセク シャルハラスメント体験の本質、蔓延、報告に関する重要な情報を提供している。主要 な業種内のセクシャルハラスメントに関するデータを提供するのはこの調査が初めてとなる ため、こうしたデータの取得により、オーストラリア政府はこのような行為の蔓延に寄与する 業界の特定の動向または問題が存在するかどうかを分析することができる。これらのデー タにより、雇用主にはガイダンスも提供され、セクシャルハラスメントを防止し、職員に対し て法的義務を果たすために、より目的を絞った介入が考案される。 チリ 法廷で 13 年間審理された後、チリの職場における反セクシャルハラスメント法は、2005 年に成立した。ラテンアメリカの中でも、チリは歴史的に女性の経済参加の割合が最も 低い国の 1 つであったが、職場でのさらなるジェンダー平等に向けてのこうした重要な取り 組みは継続し、2012 年公共サービスにおける国家公務員へのハラスメント調査が実施さ れた。国の中央政府に属する 145 の部局で働く公共サービスの職員を対象にオンライン 調査が実施され、雇用主の防止措置に対する満足度、ハラスメントの頻度、苦情調査 に対する満足度に関する重要なジェンダー別データが提供された。加えて、防止プロセス や対応プロセスにおける決定的主体を特定するよう求められた。チリには、ハラスメントを 防止する既存の職場方針があるが、こうした方針の適用を改善するためにはさらなる研 究を実施しなければならない。なぜなら、研究によると公共サービスの 65.6％ではハラスメ

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ントに関連する方針や手続きが浸透しておらず、公共サービスの 37％ではいかなる防止 策も講じられておらず、ハラスメントの苦情を調査した公共サービスの 17.3％（81 のうち 14）が、そうした体験を「不満足」と評価したからである。 出典：Australian Human Rights Commission (2018[51]), National Inquiry into Sexual Harassment in Australian Workplaces, https://www.humanrights.gov.au/our-work/sexdiscrimination/projects/national-inquiry-sexual-harassment-australian-workplaces; OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”.

上記の通り、メッセージがデータと矛盾しないよう確認すると同時に、結果がどのように構成され るかによって違いが生じる可能性がある。相次いで提示される一連のエビデンスによると、人々は 大多数の人が行うと考えられる行動を取る可能性が高い。このいわゆるハーディング効果により、 ネガティブフレーミング（「女性の半数が職場で嫌がらせを受けている」など）がハラスメントを常 態化させる危険性があることを示している。考えられる解決法としては、情報を異なる方法で提 示することであろう（例えば、「わずか 10 分の 1（あるいは 20 分の 1）の男性しか嫌がらせをし ない」など）。これに基づき、その効果の体系的調査や見逃された潜在的な機会をジェンダー平 等の異なる種類の報告と関連付けることで、前進への有効なステップとなる可能性がある。 ジェンダー平等に関する現在作成中の報告の大部分が、行政機関による自己報告に頼ってい ることを強調しなければならない。セクシャルハラスメントの場合には、異なるタイプのデータがより 役に立つ可能性がある。ハラスメントの発生率や性質、またハラスメント防止のための取り組み の有効性に関する具体的なデータを長期にわたって提供するためには、定期的に極秘の評価を 行うことが必要であると議論されてきた（Buchanan et al., 2014[52]）。政府当局への過小報告 の可能性を考慮すると、行政機関によるデータに加えて、職員に対する極秘調査が必要である。

4.4.4. 行動インサイトの採用プロセスへの適用 採用プロセスの改善のために、行動インサイトを活用し既存の不利益を克服してきた。取り組み の中には、履歴書を匿名にすること、評価担当者が志願者の名前やその他の個人を特定でき る詳細情報を取得しないよう徹底すること、構造化面接、タスクに基づく評価、合同評価など が含まれる（Bohnet, 2016[46]）。例えば、オーストラリア準備銀行はより多くの女性の心をつか むために女性エコノミストたちのプロフィールにスポットを当てたり、より公平な採用や雇用慣行を 徹底するために採用戦略の日程や手法を変更したりした。APPRIED は、英国の行動インサイ トチーム（UK Behavioural Insights Team）により開発され、行動科学を活用し能力に基づい た最適の候補者を組織が探し出す手助けをしている。APPIED は、ジェンダー言語の発見、職 務説明におけるリーダビリティ得点、偏りのない審査プロセス、リアルタイムの多様性データと分析 の提供などにより、偏見の解消にも役立つ（OECD, Forthcoming[53]）。いくつかの OECD 諸 国の公共サービスでは、近年、ブラインド採用の手法を実験的に実施、導入しており、さまざまな 結果が生じている。オーストラリア統計局では、名前やその他の個人を特定する情報を評価委

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126 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 員会に公表しないブラインド採用の手法を 2015 年に導入した。この新たな手法により、女性の 上級幹部職の割合が 21％から 43％に増加したと報告されている（オーストラリア政府行動経 済 学 チ ー ム 、 2017[54] ） 。 反 対 に 、 オ ー ス ト ラ リ ア 政 府 行 動 経 済 学 チ ー ム （ Behavioural Economics Team）は、無作為に対照試験を実施し、オーストラリア公共サービスの上級職への 応募書類を、匿名にした場合の影響を検査した。その結果から、最終選考の段階においては、 匿名化された応募書類が雇用の多様性の推進に役立つようには思えないことが示された。実 際には、オーストラリア公共サービスの職員たちは、概ね、女性やマイノリティの候補者を優遇して いた。その調査では、募集する職の広告方法、面接の実施方法、採用委員会の選考および 運営方法など、採用の別の段階に注意を向けることが提案された。また、人事考課、昇進の選 考評価、人材管理、柔軟な勤務形態が可能であるかなど、キャリアに影響を与えるプロセスに 注意を移すことも提案された。（オーストラリア政府行動経済学チーム、2017[54]）。同様に、カ ナダの公共サービスにおける最近の試験的試みにより、候補者を特定する情報を応募書類から 排除しても、目に見えるマイノリティグループの候補者からの応募書類に関しては管理職の選考 決定に何の影響も与えなかったことがわかった（Rinne, 2018[55]）。 囲み記事 4.6

公共サービスにおける報告手法の例

カナダ カナダ公共サービス委員会および雇用均等法に従い、国家財政委員会の委員 長は、中心的な政府機関における雇用平等の状況について、議会への年次報 告書の提出が義務付けられている。4 つの雇用均等指定グループ（女性、ビジ ブル・マイノリティ、先住民、障害者）がある。例えば、2014～15 年には、女性 の代表者が 54.1％から 54.3％にわずかに増加し、幹部職グループの女性の割 合は 46.1％から 46.4％に増加したと報告された。こうした数字は、「職員の利用 可能性」と関連して報告されている。 オーストラリア オーストラリア公共サービス委員会（Australian Public Service Commission） は、「連邦ジェンダー平等戦略（Commonwealth Gender Equality Strategy）」 を監視し、オーストラリア公共サービス内のジェンダー平等やフレックス勤務に関連 したものなど、さまざまな問題について毎年報告している。ジェンダー平等マーカー は、オーストラリア公共サービス全体で評価、報告されている。 出典：Treasury Board of Canada Secretariat (2016[56]), “Appendix A:Statistical tables”, https://www.canada.ca/en/treasury-board-secretariat/services/values-ethics/diversityequity/employment-equity-annual-reports/employment-equity-public-service-canada-20142015.html#toc4; www.apsc.gov.au/publications-and-media/current-publications/genderequality-strategy/implementation-strategy/evaluate-and-report

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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女性と男性がどういった仕事を「やるべき」かといったステレオタイプによって、非伝統的分野にお いて満足のいくキャリアを追及できない可能性がある。ステレオタイプを変える取り組みは、行動 科学的な情報に基づく対策である。例えば、非伝統的なジェンダーの役割が顕著になってきた 状況と共に、オーストラリア人が就労できる仕事について彼らをやる気にさせるような話を伝えた り 2、大学のキャンパスや学校に働きかけたりする取り組みが挙げられる。こうした取り組みは、例 えば、伝統的に女性の数が少ないエコノミストの仕事に、より多くの女性を引き付けるために、オ ーストラリア財務省によって行なわれていると報告されている 3。

4.4.5. 人材の呼び込みと保持 採用後を見据えると、スタッフが直接キャリアアップを支援、促進するプログラムについても、コー チング、リーダーシップ育成、メンタリングなど、さまざまな形がある。メンターシップは、昇進を実現 するために、一般的に用いられる手法である（例：オーストリア、カナダ、フィンランド、スイス、英 国）。このようなタイプのプログラムは「提供する側」において効果があり、仕事や昇進を志願す る個人の意思決定に影響を与えようとするものである。こうした意思決定は、「理想的な候補 者」の技能、能力、身体的特徴に対する個人の印象によって影響を受ける可能性が高い。例 えば、適任の女性候補者が志願を考えている役職に男性しか就いたことがなかった場合、無意 識のうちに、その候補者自身がその特定の上級職にふさわしくないと感じるかもしれない。先輩 の女性によるメンタリングや、実際にそうした女性に会うことによって、リーダーが「どういうものか」と いう無意識の思い込みを克服するのに役に立つ可能性がある。インドの公共部門におけるメン ターシップ・プログラムの 2017 年の評価では、その有効性はメンターとメンティーの関係に左右され、 最も有益な関係は期待と綿密な計画立案について双方が理解した上に築かれることが分かっ た（Buddhapriya, 2017[57]）。経済学分野の女性を対象とした 2010 年の無作為対照試験で は、メンターがいる女性は昇進し、自身の仕事を公表する可能性がより高いことが示された （Blau et al., 2010[58]）。メンタリングは、意欲的な女性政治家にとっても大きな支えとなってき た。しかし全般的には、メンターシップ・プログラムの影響をさらにモニタリングする余地がある。 メンターシップとスポンサーシップのプログラムを比較することで、女性のリーダーシップの拡大におけ るこれらのツールの有効性について、興味深い論争が巻き起こる。スポンサーシップは、より積極 的なタイプのメンターシップとして区別されており、熟練した高い地位に就いている専門家がメンテ ィーの昇進を積極的に支援し、面目をかけてメンティーを新たな機会に向けて前進させる 4。こうし た支援は、若手社員の「躍進」にとっては重要であると考えられる（OECD, 2014[34]）。『ハーバ ード・ビジネス・レビュー』で発表された、「男性が女性よりもいまだに昇進する理由」についての調 査で、女性はほとんどの場合、メンタリングが多くスポンサーシップが少ないことを研究者が発見 した。つまり、女性は善意の助言を受け、一方で男性は、キャリアアップについての戦略的計画 に関わっていた（Ibarra, Carter and Silva, 2010[59]）。2016 年に、オーストラリア政府は、職場 ジェンダー平等庁（Workplace Gender Equality Agency）を通して 1 つの研究論文を公表し、

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128 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト スポンサーシップは昇進や賃上げなどの客観的なキャリア結果を強化するには効果的であること を示した 5。また、それと同時に、女性のメンターシップ・プログラムの有効性について疑問を投げか けた。というのも、オーストラリア政府では、女性のメンターシップ・プログラムを 20～30 年の間実 施してきたが、いまだに最高指導者の地位に就く女性の代表が少ないからである。ニュージーラン ドの女性省は、スポンサーシップに関してさらに強気な立場をとり、スポンサーシップは実際に昇進 を確実なものにすると明言し、キャリアの全ての段階でスポンサーシップが重要であると述べた 6。 女性省はまた、メンターシップだけでは女性の昇進を支援するには不十分であると述べている。

4.4.6. セクシャルハラスメントの防止 セクシャルハラスメントは、ジェンダー平等のあらゆる議論に欠かせない。誰かが不適切かつ望ま ない行為を受け、それにより不快な思いをさせられ、また性的な性質ゆえに侮辱的な行為であっ た場合、セクシャルハラスメントが発生したと考えられる 7。男性による女性に対する不快な行為 に限定されるわけではないが、これが間違いなく最も一般的な形態である。一部のグループの女 性が、危険にさらされる可能性が高いという証拠もある。 ハラスメントは、女性のメンタルヘルスやキャリアチャンスなどに大きな悪影響を与える。ハラスメン トの被害者は、うつ症状の悪化、心的外傷後ストレス、仕事離脱、退職の意思、生産性の低 下、また転職率やチーム内の対立などを報告している（Buchanan et al., 2014[52]）。深刻なハ ラスメントだけが、こうした問題を引き起こすわけではない。例えば、オーストラリアにおける職場の ハラスメント分析では、頻繁に発生すれば、程度は軽いが、多くの場合は、れっきとした性差別 であるため、ハラスメントは、より深刻なケースと同様に少なくとも女性の健康状態に悪影響を与 えることが分かった（Sojo, Wood and Genat, 2016[60]）。 最近の OECD 報告書には、「暴力、いじめ、セクシャルハラスメントは、メキシコの公務員の悩み の種である」と記載されている（OECD, 2017[9]）。60 万人以上の公務員を対象とした 2014 年の調査によると、女性公務員は、昇進の約束と引き換えに性的な誘惑を受けると考えた人 が 4 分の 3 以上（77％）に上ることが分かった。標準化された苦情処理手続きが存在する一 方で、苦情の数、タイプ、結果に関しては該当データがない。さらに、メキシコの公共サービスには 苦情処理を専門とする仕組みはなく、ジェンダーに基づくハラスメントに関する定期的なデータも ない。最近の別の例として挙げられるのが、オーストラリア、ビクトリア州消防局である。最近行わ れた無記名の職員調査で 550 名の専門職員から得た回答によると、男女両方の回答者の半 数がいじめられた経験があり、3 分の 1 が性的なものも含め嫌がらせを受けた経験があると答え た 8。報告書では何百人もの回答者が、犯罪となる性的暴力、セクシャルハラスメント、暴行、 いじめ、恐喝、ハラスメント、暴力の脅威、またさまざまな程度の苦痛を引き起こすその他の不適 切な行動などを列挙したことが分かった。これらは、「重大な違反行為であり、犯罪行為に関わ っている可能性が高い。また、職員が暴行について報告しただけでなく、上司や管理職を通して 報告しようとした際に、酷い対応や有害な対応を受けたと報告したことは、非常に重大なことで

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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ある」。政府の初動対応の 1 つは、「職場環境の改善」を支援する目的で、キャリアの女性消防 士の数を 4 倍に増やすという発表であった。 職場でのセクシャルハラスメントについて実施された過去最大の調査の 1 つである、6,000 人以 上の英国成人を対象とした最近のオンライン調査で、英国における女性の 5 人に 2 人が職場で の望まない性的行為を経験しており、そのわずか 4 分の 1 しか報告していないことが分かった。男 性では、ほぼ 5 人に 1 人（18％）が職場でいやがらせを受けたと述べた 9。 最近の報告書、「女性・ビジネス・法律（Women Business and the Law）」では、セクシャルハ ラスメントを取り締まる法律を取り上げている。この報告書で、日本以外の全ての OECD 諸国 は、職場でのセクシャルハラスメントから女性を法的に保護していること、また OECD 諸国のうち 少なくとも 5 カ国には民事上の救済措置がなく、18 カ国もの国々には雇用面でのセクシャルハ ラスメントに対して刑罰 10 がないことが明らかになった（世界銀行グループ、2018[61]）。 なぜ、法律が整備されていても、セクシャルハラスメントは世界中のそんなにも多くの職場で大き な課題となっているのか？この原因が、職員や管理職の男女比や、ハラスメントに対する組織 的な許容度、とりわけリーダーの行動など、組織風土にあることを示す証拠がある。 セクシャルハラスメントは、何十年とは言わずとも長年にわたってほとんどの国々で禁止されてき たが、#Me Too 運動に対する大きな反響によって明らかにされるように、依然として大きな問題 である。セクシャルハラスメントを防止する効果的な対策について一部の重要な洞察は明らかに なっているものの、特に縦断的研究に関しては入手可能な証拠は限られている。最近の調査で は、対象グループ、行動的な要素、そして行動的な手法によってメッセージやフレーミングの意図 を伝える方法を明確に理解した上で行う慎重な対処の重要さが強調されている（Almeida et al., 2016[62]）。 研修は必須だが、それだけでは不十分であるという、セクシャルハラスメント防止の取り組みに関 する経験的証拠から生まれた統一見解があるようだ。実際に、研修だけでは逆効果であり、反 発を招く可能性がある（Goldberg, 2007[63]）。特に個人レベルでは、以前から敵対的な態度 を取っている個人は、研修後に嫌がらせをする可能性が高い。米軍では長年にわたってセクシャ ルハラスメント研修を行っているが、セクシャルハラスメントは依然として蔓延している問題である。 これについては、研修の期間や質がまちまちであることが理由の 1 つである。ハラスメントの定義と その影響を伝えることは、防止や抑止には不十分であろう。しかし、セクシャルハラスメント研修 は、官民両方の組織にとって「頼りになる」手法である。手軽さとコスト面の利点から、ビデオ研 修やインターネットを利用した研修は一般的である一方で、対面でのグループセッションや経験に 基づく学習は、より効果的である。例えばロールプレイを通して性差別を減らすことを目的とした WAGES プログラムは、女性を含めた性差別的な態度の減少や、女性の自己効力感の拡大を 示す成果が確認されている（Zawadzki, Danube and Shields, 2012[64]）。職員と管理職が全 員研修に参加した場合に研修の効果が最も発揮されることを示す証拠はあるが、研修によって

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130 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト ハラスメントの根本的原因に取り組むことができるという証拠はほとんどない 11。加盟国によって、 さまざまなモデルが検証されるだろう 12。 苦情処理手順だけでも不十分である。多くの被害者が、報告後の報復を恐れるのは当然のこ とである。実際、被害届を出した人の 3 分の 1 が、さらにひどい嫌がらせ、降格、失業などさまざ まな悪影響に苦しんだと報告している。懸念事項が極秘の電子報告同様に管理職の誰かに 届くよう、例えば開放政策など複数の改善手段が整備されるべきだと、米国の雇用機会均等 委員会（Equal Employment Opportunities Commission）は提言した。複数の調査によって、 プライバシーを守り報復のリスクを避けられる非公式な手続きを求める被害者側の意向が示さ れた。 指導的立場の上層部からの明確で一貫性のあるメッセージが重要であることを実際に示す証 拠がある。この調査結果は、例えば米軍などの調査から明らかになっている（Buchanan et al., 2014[52]）。長期間にわたる大規模な調査により、指導的立場の上層部がハラスメントの解消 に取り組み、敬意ある行動を示していると女性が感じた場合、ハラスメントを受ける回数が減り、 ハラスメントが減少傾向にあり、（もしハラスメントを受けた場合でも）苦情処理に対して満足 度が高いことが分かった。これらの洞察に基づき、Dobbin と Kalev（2017[65]）は、リーダーこそが 最初に研修を受講し、関連の委員会や作業部会の議長を務めるべきであると提言した。 その場に居合わせた人々も、ハラスメント防止の強力な力になり得る。この手法では、全員が解 決の一部となることが期待される。実際には、介入に躊躇することを示す証拠もある。その場に 居合わせた人々のための研修が効果的であることを示す証拠がいくつかある。例えば軍の調査 によれば、そうした研修の参加者はその後、目撃したハラスメントや暴行を報告する可能性が大 幅に高くなることが分かった。行動インサイトによって、居合わせた人に被害者に話しかけるよう 働きかけたり、礼儀正しさや相手を尊重する行動を促したりするなど、何らかの行動を奨励する 可能性が示された。 Futures Without Violence（暴力のない未来）は、雇用主が暴力を防止するために実行でき ること「上位 10 項目」を有効な形でまとめた。このリストはまずリーダーシップの発揮や、被雇用 者と連絡を取り合うことから始まる。このリストは、各国政府がそれぞれの職場においてセクシャ ルハラスメントを防止する際に考慮すべき指針を示している（囲み記事 4.7）。 今後、OECD 諸国がこうしたさまざまな選択肢の有効性を、可能ならば共同で、検証する余地 がある。選択肢には、例えば、以下の事項が含まれる可能性がある。 • 人事考課プロセスを再評価する。特に、誰かが同僚と共に、無礼な行為や虐待行為を行っ ていた場合、こうした行為は、加害者の業務遂行という観点で検討される可能性がある。 • 極秘の苦情処理手順を提供する。安全カードや安全ポスターなど意識向上のためのその他 のツールと共に、被雇用者が加害者、いやがらせ、虐待行為について報告するための苦情窓

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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口やその他の明確な手続きを定める。 • 被害届を出した人や被害者が、報告手続きにおいて名前を明かさなくてもよい。 手法を考案しその有効性を検討する際には、影響を評価することが重要である。このプロセスは、 安心して正直に質問に答えられるよう、被雇用者が匿名で回答することのできるセクシャルハラ スメント状況調査から始まる。ハラスメントの公式報告が、今後の取り組みの根本的な普及や 成功を評価する信頼性の高い基準になる可能性は低い。

囲み記事 4.7.

Futures Without Violence：職場における暴力防止

Futures Without Violence（暴力のない未来）は、世界中の女性や子どもに 対する暴力撲滅に取り組んでいる、個人や組織に権限を与えるプログラム、政 策、およびキャンペーンの提供に尽力している国際的な非営利組織である。 この組織は、職場でのセクシャルハラスメントを防止するために雇用主が実行で きる上位 10 項目のリストを最近まとめた。このリストはまずリーダーシップの発揮 や、被雇用者と連絡を取り合うことから始まる。このリストに、各国政府がそれ ぞれの職場においてセクシャルハラスメントを防止する際に考慮すべき指針を示 している。 1.

この問題においてリーダーシップを発揮する。この項目は、敬意や礼儀 正しさを示すトップの基本姿勢を設定することについて説明している。

2.

被雇用者と連絡を取る。スタッフから話を聞きセクシャルハラスメント調 査を行うことは、管理職が職場環境を深く理解するのに役立つ可能 性がある。

3.

会話をする。状況調査を行った後、結果をスタッフに伝え、全員の期 待が実現しているかスタッフと話す。

4.

ジェンダー平等における格差を解消する。権力を持つ敬意ある地位に 就く女性の割合を多くすることによって、職場での女性に対する態度に 影響を与える。

5.

性的暴力や家庭内暴力、セクシャルハラスメントに取り組む職場の方 針を作成し、定期的に検証する。

6.

人事考課プロセスを再評価する。女性の軽視、または権力の乱用 は、人事考課の際に考慮されるよう徹底する。

7.

弁護士による単なる 1 回限りのセッションではない、セクシャルハラスメ ントに関する研修を提供する。研修は全員参加で、包括的なものと

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132 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト し、支援や資源を提供するものでなくてはならない。 8.

助け合い、思いやる文化を醸成する。人々が互いに気持ちよく経験を 共有できるような文化を作り上げる。

9.

極秘の苦情処理手順を提供する。

10. 男性を含む、職場全員を巻き込み、その場に居合わせた人のための 介入研修を行う。全員に解決の一端を担わせる。 出典：https://www.futureswithoutviolence.org/employers-sexual-harassment.

4.4.7. 男女賃金格差への取り組み 賃金の平等（同一労働同一賃金）や賃金の公平（同一価値労働同一賃金）を推進する 国の取り組みにもかかわらず、職業や賃金における男女差は、変わらず残っている。公共サービ スにおいてキャリアベースシステムを採用する多くの国々では、ジェンダーまたは多様性に関連する 賃金格差を軽視する傾向が高い。原則として、全ての職員は、特定の賃金表に基づいた賃金 を受け取り、年功序列や経験に応じて昇進する。しかし、賃金表があるにもかかわらず、たいて いの場合、公共部門における賃金格差は存続している可能性がある。なぜなら（本章で前述 したように）その状況も、構成比効果を反映しているからである。つまり、女性が昇進することは まれであり、上級職に任命されることは少なく、特定の職域グループに集中している可能性があ る。 公共サービスにおける賃金格差に関する情報を提供した国は少ない（35％）一方で、データが 公表されている全ての国においても、賃金格差は 2005 年から 2017 年にかけてわずかに減少し ただけのようである。例えばフィンランドの公共部門においては、女性の賃金は、2005 年では平 均して男性の賃金の 81.9％、2017 年では平均して 86.8％であった。カナダにおいては、賃金格 差は 12.9％から 9.2％に減少した。しかし、複数の国々の賃金格差の比較は構成比効果のた め、決定的なものではない可能性がある。つまり、保健部門や教育が公共サービスの一部であ る国々と、労働力に女性の割合が高いそうした部門が民間である国々を比較する場合、平均 的な賃金格差は意味がない。とはいえ、賃金格差の集計データを提供した 7 カ国に関しては、 賃金格差は同程度である。 民間部門と公共部門の賃金格差の比較は、構成比効果のために困難である。しかし、一般 的に最も賃金格差の少ない部門は、中央値の格差が 8.7％である行政機関であり、より厳格 で差別の少ない賃金決定の仕組みや、差別禁止の慣行や規制と矛盾していない（OECD, 2017[1]）。フィンランドでは、賃金格差は民間部門の格差と比較可能のようであり、民間部門 では 2005 年の女性の賃金は、平均して男性の賃金の 82.2％であった。しかし 2010 年では、民

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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間部門の女性の賃金が男性の賃金の 84.9％となり、民間部門での格差は減少した。フランス では、民間部門における女性の賃金は男性の 81.4％であるのに対し、公共部門では 86.7％で あるため、民間部門がより不公平であるようだ。 賃金平等のための取り組みの導入が進む一方で、調査に参加した国々のわずか半数しか、男 女賃金格差の評価を報告していなかった。 賃金格差を解消する効果的な戦略には、さまざまな政策措置の組み合わせが必要であり、こ れによって職域分離や、指導的地位におけるジェンダーバランスの欠如に取り組むことに加えて、 より直接的に賃金に焦点を絞った取り組みを行うことができる。一部の国は、男女間の平等賃 金を法的に強制した（囲み記事 4.8）。2017 年、アイスランドは、世界で初めて、官民の雇用 主に平等な賃金を義務付けた国となった。新たな法に基づき、政府機関は教育、経験などが どのように評価され給与体系に盛り込まれるのかを文書に記録する必要がある。この給与体系 は、監査の対象となり、同様に公表される（囲み記事 4.8）。2017 年、ニュージーランドの女性 省は、男女賃金格差の経験的証拠に関する調査を公表した（Pacheco, Li and Cochrane, 2017[66]）。その調査によって、男女賃金格差の大多数（80％）は、女性の採用や昇給、ま た男女間の選択や行動の差に悪影響を与える、意識的および無意識的な偏見など測定が難 しい要因によって現在引き起こされていることが分かった。結果的に、2018 年、政府サービス委 員長および女性省大臣は、公共サービスにおける男女賃金格差を解消する行動計画を共同 で発表した（囲み記事 4.8）。英国も、2017 年に男女賃金格差の報告義務を導入し、従業 員数 250 人以上の全ての組織に対して、男女賃金格差に関する明確な数字をモニタリングし、 公表するよう義務付けている（囲み記事 4.8）。カナダでは、連邦公共サービスおよび連邦政 府によって規制された民間部門の両方において、「積極的な賃金の公平化」に向けて立法改 革を行うことを政府が約束した。 法的要件の範囲を超えて、これまでに OECD 諸国政府が講じた対策の大部分は、具体的に 情報と報告に注力しているようである。例えば、ジェンダーバイアスを減らすための賃金決定プロ セスの分析（オーストリア、カナダ、エストニア、フランス、韓国、ポーランド、スイス、英国）、賃金 平等の基準（オーストリア、カナダ、チェコ共和国、エストニア、フランス、スイス）、賃金透明化 （オーストリア、カナダ、エストニア、フランス、英国）、賃金の公平性を保証する法規定（オース トリア、カナダ、ポーランド、スイス）が挙げられる。職域分離や男女賃金格差に立ち向かうため の公務員に特化した救済手段が、オーストリア、カナダ、フランスに整備されている。ポーランドで は、家族・労働・社会政策省によりツールが設計され、それを使用する官庁がウェブサイトからダ ウンロードすることができる。スイスでは、雇用者が自分の給与を男女間の賃金格差の点から評 価できる、自己管理ツールが開発された（囲み記事 4.8）。

4.4.8. 公共サービスにおけるワークライフバランスの調和 政府は、中央政府で働く女性と男性が仕事とプライベートライフをうまく両立できるよう、さまざま ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

134 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト な政策を実施してきた。調査に回答した全ての国々において、ワークライフバランス施策は人事 管理政策と統合され、職員と組織のニーズを満たすために柔軟な対応を目指すことが報告され ている（表 4.3）。 全ての回答国は、フレックスタイム制や時間節約の利用についても報告した。パートタイム雇用は、 全ての回答国において可能であり、在宅勤務もほとんどの国で普及している。在宅勤務は、ワー クライフバランスに関連しているだけではなく、デジタルツールの幅広い普及やモビリティの需要増 大にも関連している可能性がある。最も利用頻度が低い対策は、職場の保育施設の設置 （48％）と高齢家族の介護のための休暇（62％）に関するものである（次のセクション参 照）。2018 年、（フィリピン以外に）ニュージーランドが他に先駆けて、状況証拠を提出しなくて も、家庭内暴力の被害者に 10 日間の有給休暇を付与する法律を制定した。犠牲者は、安 全を確保するために「一刻も早く柔軟な勤務条件」を利用する権利（例：勤務場所の変更 など）も付与されるべきである。 このような対策が存在する場合、バランス対策は通常、男女両方の雇用者に広く浸透している。 全ての国々で、雇用主は男性女性双方に対して、ワークライフバランス施策の平等な利用を推 進している。そうしたワークライフバランス対策は、オーストラリア、カナダ、チリ、チェコ共和国、英国 を除いて、上級管理職においては通常厳密には推進されていない。利用可能なワークライフバラ ンス施策の普及率を注意深くモニタリングすると、そうした対策の意図した結果に関する重要な 指標が示されている可能性がある。しかし、回答国のわずか 35％しか、こうしたワークライフバラン ス対策の利用に関する男女別のデータを収集していないと報告している。

囲み記事 4.8

公共サービスにおける男女賃金格差対策の例

ニュージーランド ニュージーランドでは、女性省のチームが、公共サービスにおける男女賃金格差の 解消に向けた取り組みにおいて、政府サービス委員会と協力している 1。格差は 2016 年から 1％減少して現在 12.5％となり、男女賃金格差が 16.6％であっ た 2000 年に測定を開始して以来最も低い数値となった。公共サービス労働力 データ（Public Service Workforce Data）報告書は、ジェンダーや民族による 賃金格差を含む、労働力と職場の多様性に関するデータを提示している。この 情報は、政府サービス委員会が政府機関と共に作成したものであり、政府サー ビス委員会のウェブサイトに掲載されている。ニュージーランドの女性省は、政府 サービス委員会とニュージーランド統計局とも協力し、男女賃金格差を各組織 が測定、分析するためのガイドラインを作成している。そのガイドラインは、間もな く公表される予定である。そのガイドラインは、労働市場全般に向けられたもの

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

であり、公共サービス機関が各機関の男女賃金格差を測定、報告する際に用 いる標準的手法の基礎となるだろう。 英国 英国は、2017 年に男女賃金格差の報告義務を導入したため、従業員数 250 人以上の全ての組織は、男女賃金格差に関する明確な数字を測定し、公表 しなければならない 2。英国の雇用主は、男女賃金格差と声明書を、公開ウェ ブサイトで公表するとともに、そのデータをオンライン上で政府に報告しなければな らない。この数字は、特定の参照データ、いわゆる「スナップショットデータ」を利用 して計算される。公共機関においては、スナップショットデータは 3 月 31 日時点 のデータを指す。男女賃金格差の報告規則は、ジェンダー平等が人々の関心を 呼ぶ問題である場合、効果を発揮する可能性が高い（Hacohen and Likki, 8 March 2018[67]）。英国では、特に若者の間で、ジェンダーに基づく役割に対す るより平等主義的な考えに、ゆっくりと着実に移行している。これは、賃金格差 の数字を報告しない英国の雇用主は、国民の怒りを買う可能性が高いという ことを示している。国民が、否定的な情報の非公開を非常に厳しく批判するの は、彼らが最悪の事態を想像するからだ、とするいくつかの実験的証拠がある （John, Barasz and Norton, 2016[68]）。 行動インサイトチームは、企業に特定の情報の公開と、データの透明性を義務 付けることは、非常に強力な政策手段であり得ると説明している。この種の透 明性は、例えば電気製品のエネルギー効率の改善からレストランの衛生状態の 改善まで、異なる部門においてさまざまな方法で、企業の行動を良い方向へ変 えてきた。行動インサイトチームの研究によると、新たな規則に従って数字を報告 しない大手雇用主は、法律に違反しているだけでなく、国民の怒りと反発を買 う可能性が高いことが指摘されている。 スイス ロギブ（Logib）は、スイスの被雇用者が、自身の給与を男女間の賃金格差 の点から評価できる自己管理ツールである。ロギブは、誰でもダウンロードでき、 匿名で利用できる無料のサービスである。わずか 5 つのステップで、自身の給与 情報を分析できるため、被雇用者は、年に 1 度ロギブをチェックすることが推奨 されている。 ロギブにより、男女間の賃金平等が配慮されているか利用者が確認できる、実 績表の中で最も重要な結果が提供される。また、その他の表や詳細なグラフ に、補足的な情報が示される。ロギブにより使用される手法は、連邦裁判所に

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136 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト よって検証された。 アイスランド アイスランドは、男女間の平等賃金を法的に強制した最初の国となった。 2017 年 6 月に、アイスランド議会（Alþingi（アルシング））は、男女の平等 な地位および平等な権利に関する 2008 年の法律の改正案を可決した。新法 によって、被雇用者が 25 人以上のあらゆる企業や機関は、「同一賃金認定書 （Pay Equality Certification）」（Jafnlaunavottun）の取得が義務付けられ た。2018 年初めに、アイスランドはこの政策のための法執行メカニズムである同 一賃金認定法（Equal Pay Certification Law）を可決し、被雇用者が 25 人 以上の企業や組織に、ジェンダー平等センター（Centre for Gender Equality） からの同一賃金認定書の取得を義務付けている。この政策の仕組みは、認定 監査人が監査を行い、企業が問題なく平等な賃金を提供している場合に認 定書を発行するというものである。 注：1.オークランド工科大学の Gail Pacheco 教授が中心になってまとめた「ニュージーランドにおけ る男女賃金格差の経験的証拠」と題した女性省の最近の報告書は、2003 年以降の国内にお ける男女賃金格差の背後にある要因についての初めての包括的な最新情報であった。 2. https://www.gov.uk/guidance/gender-pay-gap-reporting-overview. 出典：Murray, J. and P.Rieger (2017[69]), Employers’ Understanding of the Gender Pay Gap and Actions to Tackle It, https://www.gov.uk/government/publications/gender-pay-gap- employers-actionand-understanding; Hacohen, R. and T. Likki (8 March 2018[67]), “What employers should do about their gender pay gaps”, www.behaviouralinsights.co.uk/news/w hat-employersshould-do-about-their-gender-pay-gaps; Bureau Fédéral de l’Égalité entre femmes et hommes (n.d.[70]), Logib; Ólafsson, S.(2017[71]), “Equal pay certification legalised”, http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=18147&langId=en.

性別や職域グループごとに分けられた柔軟な勤務形態の普及を裏付ける証拠の利用可能性を 向上させる余地が依然としてある。現在まで、そうした対策の影響に関する証拠は、概ね不足 している状態である。わずか 4 カ国のみが、こうした対策とジェンダー平等の相互関係を示すこと ができる。オーストリア、カナダ、フランス、韓国は、管理職における女性の割合の増加、または被 雇用者満足度の向上を測定している。オーストラリア公共サービス職員調査（Australian Public Service Employee Census）は、ワークライフバランスに関する満足度を測定する。本調 査は、オーストラリア公共サービス職員全員に対して行われ、回答率は約 80％である。ワークライ フバランス「施策」の「普及」については、直接評価を実施していないが、実施すれば、そのテーマ についての職員の満足度に関して多くの情報が提供される。フランスでは、この種の情報は、労 働組合組織に毎年提出されている。チェコ共和国の内務省は、公務と家庭生活、プライベート ライフのバランスが確実に取れるよう規則を評価することが義務付けられており、このテーマについ ての年次報告書を政府に提出している（一方で、市民サービスにおけるワークライフバランス施

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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策は、公務員局長（Director-General of Civil Service）によって定められる）。スイスでは、ス イス連邦政府が、定期的（3 年ごと）に職員の意識調査を実施し、ワークライフバランスに対す る職員の満足度を測定している。こうした情報は、スイス連邦参事会、連邦議会の管理委員 会および財政委員会に提出される。

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英国

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オーストリア

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カナダ

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チリ

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チェコ共和国

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エストニア

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フィンランド

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フランス

応するための具体策

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授乳中の女性のニーズに対

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の具体策

圧縮労働時間制

妊婦のニーズに対応するため

在宅勤務 ●

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ーション

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間節約

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オーストラリア

フレックスタイム制および時

子育て補助金 ●

の休暇

О

の休暇

雇用主が保育施設を設置

パートタイム雇用によるソリュ

ワークライフバランスを強化するための公共部門の対策 高齢の家族を介護するため

病気の家族を介護するため

表 4.3．

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注：● 「あり」、О 「なし」 英国では、在宅勤務に関する公務員規定はない。しかし、多くの職員は柔軟に在宅で仕事を行い、一部の職員は 在宅職員に指名されている。こうした職員は、ノートパソコンや携帯電話など、遠隔勤務を可能にする機器を利用す る。 出典：OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”.

ワークライフバランスを促進させる政策を策定する際には、多くの検討事項を考慮に入れなけれ ばならない。Dreher（2003[72]）は、仕事と生活に関する取り組み件数は、5 年後の上級管理 職における女性の割合に明確に関連していることを発見したのに対し、Straub（2007[73]）は、 いくつかの仕事と生活に関する取り組みを調査し、法定最少額を超える産休時の支払いのみ が、上級管理職における女性の割合と明確な関連性があることを発見した。Beauregard および Henry（2009[74]）は、仕事と生活に関する取り組みが、必ずしも職員のワークライフコンフリクト のレベルを下げるとは限らないことを見出した。実際に仕事と生活に関する取り組みに参加する ことで、職員の存在感が薄くなる場合は、それが勤務評価の低下、昇給や昇進の機会減少と

ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

138 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 関連する可能性がある。Kossek、Lewis および Hammer（2010[75]）は、そうした取り組みが最 も効果的となるのは、それらが女性など労働者の特定の区分のための任意のプログラムではなく、 主要な雇用制度の一環となっている場合であることを強調している。 実際に、ワークライフバランス施策の強化は、公共サービスにおけるジェンダー平等の重要な側面 である一方、長期的に見ればそれが女性に不利になる有害な雇用形態を強化する可能性も ある。ワークライフバランス政策を活用することは、多くの場合、出世意欲に不利に働くと考えら れている。例えば、女性は OECD 諸国のパートタイム被雇用者の 75％を占め、そのまま放置す れば賃金格差が広がると同時に、男女の役割分業が強化される可能性がある。ワークライフバ ランス施策の潜在的な悪影響を克服するために、措置を講じている国々もある。例として、オー ストラリア公共サービスにおける「ジェンダー平等戦略 2016-19 年（Australian Public Service Gender Equality Strategy 2016-19）」では、全ての機関が「現在の役割を再検討し、「柔軟性 を原則とする」手法を導入することが義務付けられた。これには、管理職が作業の実施方法、 仕事の計画方法についての思い込みに異議を唱えることも含まれている。柔軟な勤務形態が 職員の昇進に悪影響を及ぼさないよう、政府機関は方策を整備しなければならない。」 フレックスワークのための行動インサイト手法 被雇用者が、勤務時間において（パートタイム勤務、時差出勤、圧縮労働時間制という選択 肢など

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）、または場所において（例えば、遠隔勤務や在宅勤務という選択肢）、または勤

務形態において（ジョブ・シェアリングなど）、働き方や働く時間を管理できるのであれば、仕事 は柔軟なものになる。 近年、多くの OECD 諸国の職場において、柔軟な勤務形態がますます注目を集めている。これ は、官民両部門に当てはまる。あらゆる階級において、仕事に柔軟な労働の選択肢を提供する ことは、女性や介護責任を担う人々を労働市場に留まるよう促し、またそれぞれの経験や資格 に見合う仕事ができるようにするカギとなる（OECD, 2014[34]）。仕事の時期を管理することは、 女性に最も大きな影響を与える可能性がある。なぜなら、有償の仕事と介護者としての責任の やりくりを担当するのは、多くの場合女性であるからだ。 しかし、柔軟な労働は、職場におけるジェンダー平等の推進において両刃の剣となる可能性があ る。フレックス勤務を要求することに伴う悪いイメージや悪影響といった、知覚リスクあるいは現実 のリスクを示す証拠がある。英国の研究により、フレックス勤務の要求が承認された女性の半数 以上がそのことがマイナスの結果につながり、また女性の約 5 人に 2 人がマイナスの結果を恐れ て、望んでいるフレックス勤務を要求しなかったことが明らかになった（英国平等人権委員会、 2016[76]）。英国では、求人広告の約 10％しか柔軟な勤務形態を提供しておらず、就職の面 接で柔軟性を求めることに伴う悪いイメージがあるようだ。最近の調査では、半数以上の志願 者が、新しい仕事に応募したり引き受けたりする際に、柔軟性を要求することに気おくれし、 42％の志願者が、それによってその地位を確保する機会が失われるのではないかと恐れていた

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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（Likki、2017 年 11 月 10 日[77]）。最近のオーストラリアの研究によると、男性の場合、柔軟 な勤務形態を拒む傾向が女性の倍に上る（Sanders et al., 2016[78]）。悪影響に対する被雇 用者の懸念は、多くの事例に基づいた十分に根拠があるものだろう。最近の調査では、柔軟性 を求める人は、伝統的な勤務形態の個人よりも職務評価が低いことが明らかになったが、男性 が労働の柔軟性を評価する一方で、（おそらく根拠の確かな）不名誉に対する懸念のために、 そうした柔軟性を求めることには消極的になる可能性がある（Vandello et al., 2013[79]）。 柔軟な勤務スケジュールや、その名の通り仮想オフィス施設により、肩ひじ張らない人脈作りの 機会や、被雇用者たちがオフィスで顔を合わせる時間が減少する。そうした状況は、柔軟に勤 務する被雇用者たちを視界や記憶から消すことにより、彼らを不相応に不利な状況に追いやる 可 能 性 が あ る た め 、 管 理 職 に 昇 進 す る 有 望 な 候補 者 と 考 え ら れ る 可 能 性 は 低 く な る （Maruyama and Tietze, 2012[80]）。 フレックス勤務によって、伝統的なジェンダー規範や家庭でのジェンダーによる役割分業を固定化 し、キャリアの将来性を限定する可能性もある。複数の調査によって、柔軟な勤務形態がジェン ダーに基づくステレオタイプを強化し、女性のキャリアへの犠牲が大きくなる可能性があることが示 された（Stone and Hernandez, 2013[81]）。行動的な観点から見ると、複数の関連試験から、 女性と家庭との関連性はすでに強固で無意識なものであり、男性は家庭よりも仕事とのつなが りが強いが、女性は仕事よりも家庭とのつながりが強いということが示されている（ Nosek, Banaji and Greenwald, 2002[82]）。このことから、多くの国の公共サービスの職場の特徴ともい える状況、すなわち指導的地位に男性が多い状況で、仕事と生活に関する取り組みが実施さ れると、女性は介護や家族を担当するという認識が強化され、女性職員が、将来性のある管 理職やリーダーとしてではなく主に母親として考えるよう、管理職に促す可能性があると考えらえ る。ワークライフバランス施策によって、女性は仕事に全力を注がない（あるいは、そのような時 間はない）といった、意思決定者のステレオタイプに基づく考えが強化されるという、予期せぬ 結果を招く可能性がある。つまり、仕事と生活に関する取り組みによって、ステレオタイプ、さらに は女性のリーダーシップ志向を弱めるいわゆる「ステレオタイプ・スレット」が生み出され、あるいは 強化されるというリスクがある。しかしながら、重要な点としては、こうした研究のほとんどが学生 と共に実験室環境で実施されたため、組織環境においては結果や解決策をさらに検証する必 要があるということである（Kalokerinos, von Hippel and Zacher, 2014[83]）。 同時に、より柔軟な仕事と生活に関する取り組みが、女性のキャリアの将来性に必ずしも悪影 響を及ぼさないことを示唆する実験的研究がある。例えば、従業員が 100 人以上のオーストラリ ア企業の最近のデータ分析により、長年にわたる仕事と生活に関する取り組みによって、管理 職における女性の割合が増加したこと、そして仕事と生活に関する取り組みの総数は、管理職 における女性の割合に、確実に、そして大いに関連していたことが分かった。これにはある程度の 時間がかかるように思われる。プラスの効果が表れるまでに、8 年の遅れが生じた。女性の割合 が、組織の全職員の少なくとも 43％を占める場合にのみ、仕事と生活に関する取り組み（全 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

140 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 般）の著しいプラス効果が観察された。著者たちは遅れが生じる要因を、仕事と生活に関する 取り組みを利用する可能性が最も高い女性が指導的役割に就くのが数年先であるという事実 や、組織全体の文化を変える必要性があるがそれには時間がかかるためだと考えた（Kalysh et al., 2016[84]）。 一部の OECD 政府は、公務員のフレックス勤務の推進やジェンダーギャップの解消のための取り 組みの一環として、より明確に行動的手法を調査している（例：オーストラリア、英国）。初 期段階での選択肢や仕事の枠組みを変えることにより、変化が生じる可能性がある。ニューサウ スウェールズ州政府の行動インサイトユニットによる最近の試みでは、行動経済学を使用し、 人々に職場の規範や暗黙のルールを変換するよう促すことを試みた（Wiryakusuma et al., 2017[85]）。3 つの介入は以下のように検証された。1）Microsoft Outlook のカレンダーのデフォ ルト設定が短縮され、利用できる時間がより短くなった。2）チーム内での始業、終業の行動が どれくらい密接に連動しているのかを示すため、入室カードのデータを管理職と共有した。3）フレ ックス勤務の導入率が最も高いチームを確認するため、全チームで競争を実施した。これら 3 つの 介入は全て、フレックス勤務の導入率に大きな影響を与えたが、競争による介入が最も影響力 が大きく、ピーク時以外の出社や退社の数が 7％増加した。競争時に変化した行動は、長い期 間にわたっても持続していた。 柔軟な勤務形態の実現可能性と見込みを実証するために、ロールモデルは重要である。例えば、 オーストラリア財務省では、男性の上級管理職は、子育て、高齢者介護、あるいはその他の仕 事以外の趣味に本格的に携わるかどうかに関わらず、柔軟な勤務形態を導入するように奨励 されてきた。 上級職レベルにはフレックス勤務がないことが確認されれば、女性が昇進を希望しにくくなる可 能性があるため、フレックス勤務を男性と女性双方に、また組織の上級職レベルに、もっと普及 させることが解決策となるだろう（OECD, 2018[86]）。さらに柔軟な勤務形態の利用を増加さ せるために必要な変革には、被雇用者や求人担当者に、仕事を柔軟なものとしてアピールする よう働きかけることも含まれる。こうした試みは、OECD 諸国の多くの政府によって実施されてきた。 囲み記事 4.10 では、オーストラリアの例を紹介する。一部の政府は、パートタイムからフルタイム 勤務への移行を促進する対策も導入した（ノルウェーなど）。

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

囲み記事 4.9.

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ビクトリア州公共部門委員会の「全職務に柔軟な勤務形態を導 入（All Roles Flex）」する取り組み

2016 年 9 月に、オーストラリアのビクトリア州次官会議が、「全職務に柔軟な勤 務形態を導入する（All Roles Flex）」ことを約束した。これは、州全体の公 共サービスにおいて柔軟な勤務形態の実施を主流化するための提言である。実 施を支援するための関連ツールキットにより、現在 2 名の職員がディレクターの職 務を共有している、教育・訓練省の幹部職レベルの柔軟な労働形態の例が示 されている。「それぞれが、ディレクターとして週に 3 日働いている。フルタイムで働 く 1 人が、残りの 2 日を幹部コーディネーター（Executive Coordinator）として 働く。もう一人はパートタイムで働き、1 週間のうち 2 日は子供たちと過ごすこと ができる。2 人が顔を合わせる日を 1 日作れるよう、職務が割り当てられた。各 自が異なる活動やプロジェクトを主導するが、必要に応じてお互いの仕事を代 行し、また新しい仕事に対応する立場にある。」 出典：https://vpsc.vic.gov.au/resources/mainstreaming-flexibility-across-vps-resources.

家族休暇および「出産・育児による不利益（motherhood penalty）」の克服 公共部門を含むさまざまな職業や部門で働く世界中の女性が、出産・育児による不利益に直 面している（OECD, 2017[1]）。ニュージーランドの最近の研究によると、働く女性の平均月収は、 子どもが生まれると労働時間の減少と時給の低下という要因が重なることで大幅に減少し、し かもその月収は 10 年後も、子どもが生まれる前の状況には戻らない、ということが分かった。これ は、女性の生涯収入が大幅に減少したことを意味する。一方男性は、父親になった時点で、時 給が大幅に下がることはなかった。結果として、親になることによって、時給におけるジェンダーギャ ップが増大した（ニュージーランド政府、2018[87]）。 出産・育児による不利益の原因は、無償労働や育児の責任を女性が不当に多く負っているこ とにある（OECD, 2017[88]）。そうした不利益はさまざまな形態を取る。例えば、子どもを産む 前から若い女性が持たれている将来の仕事への取り組みについての見通しに始まり、マタニティ ハラスメント（オーストラリア人権委員会、2014[89]）、時間に関する要求を上手くやりくりしよう とするため、フレックス勤務やパートタイム勤務に関連するキャリア上の不利益が続くなどである。 OECD 諸国の大部分におけるこうした課題を複雑にしているのは、高齢化と、高齢者を介護す る働き盛りの女性と男性の責任の増大である。 出産・育児による不利益を克服し、ジェンダー平等を促進するための政策には、ジェンダーに基づ くステレオタイプを減少させる手段としての育児休暇、特に父親の育児休暇や、育児に関する 規定などが含まれる。前セクションで議論されたその他の政策には、フレックス勤務も含まれる。

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142 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 英国において、この分野の行動インサイトから学んだ教訓を、囲み記事 4.10 で説明する。 囲み記事 4.10． マタニティハラスメントを克服する手段としての視点取得英国の行動イ ンサイト

ライン管理者は、多くの場合、従業員エンゲージメント（employee engagement） のカギであるとされている。Bohnet（2016[46]）は、他者がどのように考え、どう感 じているかに着目する「視点取得」を、企業にとっての有望な手段として特定して いる。これは、視点取得がコミュニケーションを改善し、ステレオタイプ化や偏見の傾 向を軽減し、共感を高めることを示すラボ研究によって裏付けられている。 これは、大規模な警察部隊におけるライン管理者と女性職員の関係改善を目的 とした行動試験において、英国で最近検証された。15 分間のオンラインでの視点 取得演習（考えを実行に移す計画演習を含む）では、男女のライン管理者に、 数分かけて妊娠中の同僚がどう考え、感じているかを想像させる。試験には、 3,796 人のライン管理者が参加し、オンライン演習と（介入群における）数週間 後の一連の結果測定を完了させるか、あるいは（対照群における）結果測定だ けを完了させるかいずれかを求められ、1,257 人の管理者がプロセスを完了した。 試験の結果、介入によるプラスの効果は得られなかったことが分かった。つまり、6 週間後、介入群のライン管理者は、対照群のライン管理者と比べ女性職員から の評価が低かった。実際に、仮説の状況に対応するよう求められた場合、介入群 のライン管理者は、対照群のライン管理者よりも、やや劣った回答をしていた。こう した研究結果は、ライン管理者の性別に関係なく有効であった。 出典：行動インサイトチーム

ワークライフバランスの改善を目的とした最も一般的な政策の一部は、育児休暇の権利の付与 である。子どもが生まれた親は、多くの場合、所得補助金（あるいは賃金支払いの継続）が 提供されている期間中に、産休、父親の育児休暇、育児休暇、そして少数の国では、在宅治 療休暇など、さまざまなタイプの休暇を取得する権利がある。産休（あるいは妊娠休暇）は、 出産や一部の国では養子縁組の前後に取得できる、働く女性のための休暇である。父親の育 児休暇は、出産時や出産後の最初の数か月以内に取得できる、働く父親のための雇用が守 られた休暇である。育児休暇は一部の国で利用されており、働く親のための雇用が守られた休 暇である。多くの場合、特定の産休や父親の育児休暇の期間を補うものであり、全ての国では ないが、産休の期間に続く場合が多い。最後に、OECD 諸国の数か国では、親も在宅治療休 暇を取得する権利がある。これにより、親は、場合によっては子どもが 3 歳になるまで、家で世話 することができる（OECD Family Database, n.d.[90]）。

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教育、雇用、起業におけるジェンダー平等に関する OECD 勧告（OECD Recommendation on Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship）に従い、ジェンダー平等を 推進する手段として、有給休暇政策が利用される機会が増えている（OECD, 2013[91]）。子 どもが小さいうちは、父親が家庭でより多くの時間を過ごすことを奨励する目的で、男性の間に 普及を促す対策を導入する国が増加した。こうした対策には、父親に留保された、あるいは父 親を対象とした、有給の父親の育児休暇や、より長期の有給の育児休暇など、「父親に限定 した」休暇も含まれる（OECD, 2017[1]）。「パートナーである父親」が休暇を取る有給休暇の支 給率の「上昇」など、男性の休暇利用を増加させるために、国が奨励金を利用する場合もある だろう。 オーストリア、スペイン、スイスを除いて、OECD 諸国全体の公共部門および民間部門で提供さ れる育児休暇の期間にほとんど違いはない。父親の有給育児休暇、または父親に留保されて いる育児休暇の割り当ては、OECD 諸国の多くでは依然として珍しい。多くの国々では柔軟で ジェンダー中立的な育児休暇を導入しているが、育児休暇が共有可能で、特別に父親に留保 されていない場合、ほぼ母親だけが育児休暇を取得する傾向があり、その状況は伝統的なジェ ンダーによる役割を反映している（OECD, 2014[34]）。韓国では、父親に、1 年間の有給育児 休暇を取得する個人の権利を付与している。そうした一般的な権利の行使を行った男性の数 は、100 件の出産のうち 2 件以下で、依然として少ない 14。2014 年には、4 万 1136 人の公共 部 門 の 職 員 が 育 児 休 暇 を 取 得 し た が 、 そ の 内 男 性 は わ ず か 5.2 ％ で あ っ た （ OECD, 2016[92]）。しかしながら、2017 年には育児休暇を取得した男性公務員は 9.4％となり、最近 は増加の傾向にある。

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144 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト 表 4.4.

公共部門における有給休暇の権利付与（単位：週） 有給出産休暇

有給の父親育児休暇

有給の育児休暇合計

オーストラリア

12

2

18

オーストリア

16

4

96

カナダ

17

該当なし

35

チリ

18

1.00

12

チェコ共和国

28

1.00

82

エストニア

20

2

84.14

フィンランド

18

3+6

26.3

フランス

16

2

52

ハンガリー

24

該当なし

該当なし

日本

14

該当なし

該当なし

韓国

12.9

1.4

104

ラトビア

16

1.40

78

ポーランド

20*

2

32

スロバキア共和国

34*

0

130

スペイン*

16

4.00*

該当なし

スイス

16

0.71

0

英国

39

2

0

注：フィンランドでは、父親の育児休暇とは、父親の育児休暇（3 週間）と、父親に留保された育児休暇（6 週 間）を指す。このデータには、在宅治療休暇は含まれない。フランスに関しては、母親は第 1 子の出産時に 16 週間、 双子では 34 週間、3 つ子以上で 46 週間の休暇を取得する権利がある。スロバキア共和国では、母親には 34 週間、 父親には追加の 28 週間の休暇が保証されており、社会保険法（Social Insurance Act）に従い、75％の融資補 助金を受けることができる。シングルマザーの場合は、育児休暇の期間は 37 週間、シングルファーザーの場合は 31 週 間である。双子以上の子どもの出産の場合は、母親は合計 43 週間の有給の産休を取得する権利がある（父親が 双子以上の子どもの世話をする場合、37 週間の休暇を取得する権利がある）。有給の育児休暇の場合、週数は 状況によって違い、最高で子どもが 3 歳になるまで取得できる（母親は最高で 130 週間、父親は 128 週間の取得 権利がある）。育児休暇は、子どもに健康問題があり、労働法（Labour Code）に従い看護が必要とされる場合、 要請に応じて延長することが可能である。韓国では、両親双方に留保されている追加の 52 週間の育児休暇がある。 ポーランドでは、産休の期間は、1 度の出産で誕生した子どもの数によって決まり、20 週間（子どもが 1 人の場合） から 37 週間（5 つ子の場合）までさまざまである。産休期間のうち、子どもの誕生後に取得しなければならない期間 は、14 週間である。チェコ共和国では、産休は 28 週間、2 人以上の子どもが生まれた場合は、37 週間である。スペ インでは、雇用および職業における男女の均等待遇および機会均等を保証する緊急措置に関する 2019 年 3 月 1 日の勅令法 No.6（Royal Decree-Law 6）を、父親、母親双方の格差を徐々に解消するために、出産休暇、育児 休暇に拡大適用している。生物学上の母親以外の親に関しては、16 週間までの延長が見込まれている。勅令法の 経過規定において、延長は、2019 年は 8 週間まで、2020 年は 12 週間まで、2021 年は 16 週間までと、段階的に 実施される予定である。 出典：OECD (2017[35]), “Survey on Gender Equality in Civil Service Employment”; OECD (n.d.[93]) OECD Family Database, www.oecd.org/els/family/database.htm.

一部の OECD 諸国の公共サービスにおいては、有償、無償にかかわらず、長期休暇の資格対

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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象となるまでに、職場での最低の就業日数を要する。英国では、産休が認められるまでに職場 での 26 週間の就業が必要であり、カナダでは 600 時間の就業が必要である。チェコ共和国で は、産休給付金は、産休開始の少なくとも 270 日前までに、疾病保険に加入していた職員の ために請求されることが可能である。チリ以外のほぼ全ての国々で、母親は、雇用が守られた休 暇期間が終了する時点で、同じ職に戻る権利がある。チリでは、公共サービスの雇用主は職を 見つける義務はあるが、必ずしも同じ職である必要はない。 保育施設 父親と母親が望む場合は、質が高く手頃な価格の保育によって、両親ともに有償の仕事に全 力で打ち込むことができる。Hegewisch および Gornick（2011[94]）による報告書では、質が高 く手頃な価格の保育の提供は、長期間の女性の就労や、レベルの高い仕事に就く女性の能 力に関連していることが指摘されている。 雇用主が直接保育サービスを提供することで、家族の責任という観点から、安心感を与えると いう利点があり、キャリアの継続をサポートすることができる。意思決定者が直ちに導入できる保 育の提供（例えば、女性職員が仕事を始める前に、子どもを託児施設に預けることができるな ど）によって、女性職員は、実際に顔を合わせる時間を確保できるとともに、母親が仕事よりも 家族を優先するというステレオタイプに対抗することができる。チリ、チェコ共和国、フランス、ハン ガリー、スイスは、公共サービスにおいて、職員に保育施設が提供されていることを報告している。 ただし、提供された情報は、全ての公共サービスの機関を網羅しているわけではない。オーストラリ ア、チリ、チェコ共和国、エストニア、ハンガリー、韓国、スロバキア共和国、スイスは、保育に対す る補助金の提供を報告している。

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146 4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

主要政策メッセージ • 一般的に女性は、公共サービスにおいて大きな比率を占めるが、上級管理職や職域グ ループ内においては、格差や不均衡が続いている。 • 意思決定の地位に就く条件を男女共に平等にするには、不平等の根源に取り組む新 たな手法が必要とされる。行動科学的手法によって、ジェンダー平等や包摂性に影響を 与える根底にある規範や態度に対する洞察が提供される。そのような手法は、成果を得 るための取り組みに注力する一助ともなり、同時に、本来の目的を達成しない政策や取 り組みを排除する。 • 公共部門において男女賃金格差を排除するための国の取り組みが増加していることを 足掛かりに、各国は、それぞれの努力を継続し、監査や救済メカニズムにより裏付けられ た、賃金の平等および賃金の公平を徹底するための堅固な枠組みを導入しなければな らない。こうした取り組みには、原因不明の賃金格差の一因となる根底にあるジェンダー 規範やステレオタイプに取り組む方策が伴わなくてはならない。 • 柔軟な勤務形態が、男女の参加機会の格差を解消する可能性が高い。ほとんどの 国々が、公共サービスにおける基準としてフレックス勤務を推進しているのに対して、特に 上級管理職レベルにおいて、男性、女性双方による平等なフレックス勤務の利用を推 進するためには、協調的な取り組みが必要とされる。男性が無償ケア労働により多く関 わることによって、ステレオタイプに対抗することに役立ち、指導的地位への平等なアクセ スを支援することになる。 • さまざまな国々は、この分野における成果達成に向け、幹部職のリーダーシップや説明責 任を強化することによって、公共サービスにおけるジェンダー平等の進行を加速することがで きる。例えば、実績マネジメントの枠組みによって、公共サービスにおけるジェンダー平等や 多様性の目標達成の説明責任を、中級、上級管理職に負わせることができる。 • 時代に即した効果的なものであり続けるために、公共サービスにおいてジェンダー平等を推 進する取り組み（例：偏見やハラスメントを排除するための研修、開示要件、リーダーシ ップ育成、メンターシップ、スポンサーシップなど）は、定期的な審査手続きや、影響測定 と同時に実施しなければならない。 • 公共サービスにおけるセクシャルハラスメントの防止と撲滅のために、国々はその要因、費 用、ならびに個人や組織、および公共サービス全体に与える影響について理解を深めな ければならない。リーダーシップは、セクシャルハラスメントに反対する組織文化を醸成する ことにおいて重要である。それには、強固な防止政策、効果的な報告や救済メカニズム が伴わなくてはならない。

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4. ジェンダーギャップのない公共サービス：課題、進展、および行動インサイト

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• ジェンダー平等への変化の後押しに、特に公共サービスの上級レベルの男性の関与を強 化することで、組織全体に強いメッセージを送ることができる。例えば、組織文化、公共 部門の清廉性、意思決定プロセス、生産性などに関する多様性のプラスの影響事例を 収集し、広めることなどによって、公的組織においてジェンダーギャップを解消するための効 果的なビジネスケースが構築されるが、そうして構築されたビジネスケースからも、国々は恩 恵を受ける可能性がある。

注

1.

本セクションにおいて、公共サービスとは、国内の政治権力に直接従属し、中央省庁の幹部職に仕え、人 事管理の共通政策が適用される事業体（例えば、省庁、政府機関、各部門など）を指す。また、公共 部門とは、政府部門の雇用、ならびに公的に所有されている国内の企業および会社の雇用を指す。データ は、雇用契約の個別のタイプにかかわらず、こうした組織に直接雇用された雇用者の総数を表す。

1.

「ソフトな規制」の批評に関しては、van der Vleuten and Verloo（2012[50]）参照。

2.

https://www.wgea.gov.au/learn/womens-work-mens-work.

3.

Personal communication, Nigel Rae, Former Deputy Secretary, Australian Treasury.

4.

http://scholar.google.fr/scholar_url?url=https%3A%2F%2Farchinte.jamanetwork.com%2Fdata%2Fj ournals%2Fintemed%2F936151%2Fjamainternal_shakil_2017_er_170002.pdf&hl=en&sa=T&ct=re s&cd=1&d=16714359902802146444&ei=jnizW6qIAcLgmAG4nrTYCQ&scisig=AAGBfm1g8hQJ ho9AlwnBr7DAI2HcIP-dBg&nossl=1&ws=1368x644.

5.

https://protect2.fireeye.com/url?k=6dc84f01-31d30689-6dc864c2-002590f45c88bb708a2d86d1ad90&u=https://www.wgea.gov.au/data/wgea-research/supporting-careers- mentoringor-sponsorship.

6.

http://women.govt.nz/leadership/mentoring-coaching-and-sponsoring.

7.

これは、オーストラリア人権委員会（Australian Human Rights Commission）による定義である。

8.

ジェンダー平等および包摂性に関する中間報告書

9.

データにより、公共部門の各職場の違いが明らかになり、さらに詳細な分析の対象となる可能性がある。 www.comresglobal.com/wp-content/uploads/2017/12/BBC-sexual-harassment_FINAL_v3.pdf.

10.

セクシャルハラスメントの本質が明確になっても、いくつかのタイプについては刑法に基づいて取り組むことが 難しい。

11.

米国では、組織が一丸となってハラスメントの防止に取り組むためではなく、ハラスメントに対する法的責任 を避けるために、組織が大規模な研修を実施してきた。最高裁判所は、研修によって企業は訴訟から守ら れるという立場を取ってきた。ニューヨーク・タイムズ紙 Claire Cain Miller

12.

https://www.workplacesrespond.org/resource-library/tips-effective-workplace-education.

13.

時差出勤では、労働者たちは始業時間や終業時間をずらすことができ、さらに、圧縮労働時間制では、 例えば 5 日ではなく 4 日で 40 時間働くなど、同じ労働時間を短期間に収めることができる。

14

http://www.oecd.org/els/family/PF2-2-Use-childbirth-leave.pdf

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148 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

本章では、OECD 加盟国が司法分野で向上に取り組んできたジェンダーに配慮した慣行の概 要を提供する。はじめに、司法分野で働く職員の現在の構成を述べる。次に、この分野で平 等の達成に取り組んでいる国々が直面する主な障壁を分析する。こうした障壁に対抗して、さ まざまな OECD 加盟国が司法分野でジェンダーに配慮した慣行を向上させるために取り組ん でおり、本章では、諸国で実施された最近の政策イニシアチブを概観する。実績に基づくジェン ダー主流化の重要な部分では、明確な目標と指標をともなう戦略の策定ならびに制度的枠 組みの設定に着目する。これを念頭に置いて、本章は、司法でジェンダー平等の目標を達成す るためのさまざまな施策について概要を述べ、継続的監視による達成度の評価ならびにエビデ ンスに基づく結果の提供について、概要を述べる。また、司法におけるジェンダー平等の目標を 追求する際に人材と財源の適切な配分に各国がどう取り組んでいるか、実践的な情報を提 供する。

イスラエルに関する統計データについては、イスラエル関係当局により、その責任において提供さ れている。当該データの OECD による使用は、国際法に基づき、ゴラン高原、東エルサレム、ヨル ダン川西岸のイスラエル入植地の地位に影響を与えない。

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

主な所見 • 数値の点では、司法におけるジェンダーパリティは多くの OECD 加盟国で達 成されている。司法分野では女性のキャリア形成の成功を阻む障壁の除去 に重要な前進がなされてきた。2016 年、データのある OECD 加盟国の平均 で、女性は職業裁判官の 53％を構成し、2010 年（44％）から増加した。 OECD 諸国で職業裁判官における女性の代表性は、最高レベルのギリシ ャ、ラトビア、スロベニアの 70％超から最低だった日本の 20％まで幅がある。 ギリシャ、アイルランド、ルクセンブルク、スイスでは、2010 年以来女性の割合 が急増（約 10％）した。 • しかしジェンダーギャップは根強く、OECD の多くの国で司法機関は職位が高 くなるほど女性の割合が低下する。多様な背景をもつ女性は、採用と昇進 のプロセスでより高い障壁に直面し続けている。2016 年（OECD 加盟国中 データのある 31 カ国について）、女性は第一審裁判所で平均 56％、控訴 裁判所で 47％を占めたが、最高裁判所ではわずか 33％だった。 • 女性向け支援ネットワークも専門的職業開発の機会も限られているため、 適格な候補者の人材プールは細りがちであり、女性にとって仕事と生活のバ ランスを取るのはまだまだ難しい。 • 調査した国々は、女性の応募者を増やす目的で採用基準を明確にして公 募範囲を広くするなど、裁判所における多様性とジェンダー平等を支援する 重要な施策を講じていると報告している。 • 大半の国では、司法分野におけるジェンダーギャップについて最新評価も行っ てきた。これらの調査は、確認された格差に直接対応する情報を提供するこ とで政策行動を促すことができる。司法でのジェンダー平等を支援する戦略 的文書は、リーダーシップ、次のステップ、能力、説明責任を示すための本当 に必要とされる枠組みを提供できる。ジェンダー平等の達成に向けて司法に おける目標と指標を設定したと報告した国はほとんどない。 • 司法におけるジェンダー主流化のレベルは概して低い国が多く、裁判官全員 が（男性女性とも）法の適用と解釈に際してジェンダー平等を理解しこれを 考慮に入れることを保証する人的、制度的キャパシティも例外ではない。

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150 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

5.1. 序文 政府の施策には、OECD 諸国の社会・経済のなかでジェンダー平等・多様性を強くも弱くもする 大きな潜在力がある。2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧告 （OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）（GEPL 勧 告）が強調するのは、ジェンダー平等の推進と主流化をとおして、根強いジェンダー規範と行動 様式を効果的に転換するには、国全体の取り組みを必要とする、ということである。そこで勧告 では、各国政府が司法を含むあらゆるレベルでジェンダー平等・多様性を大幅に推進するため適 切かつ有効な対策を講じるよう求めている。 司法機関の職員自身にジェンダー平等・多様性が実現されている場合、多様な背景をもつ女 性・男性が裁判官に異なる意見と異なる視点をもたらすことができるという意味で、司法の質を 改善する大きな可能性がある。司法は法にかなった存在であると見なされる以上、裁判所に出 向く人々が裁判官はそれ相応に社会の公正な代表者であると感じることが大切である。司法 分野の職員と制度の両面でジェンダー平等・多様性が向上することは、多様な背景をもつ女性、 例えば暴力や虐待を通報したことで汚名を着せられた女性たちの司法アクセスを阻む障壁を引 き下げる助けになりうるものであり、さらには、法執行を目ざしたよりバランスのとれたアプローチを 保証することができる。 本章の目的は、司法分野での職員、制度的風土、政策、説明責任構造のなかで、ジェンダー 平等・多様性を進める上での動向、優れた事例、障害を明らかにすることである。ここでは、実 施されているジェンダー平等の優先事項、司法分野の職員構成、ワークライフバランス対策、ジェ ンダー別エビデンスの該当データの利用可能性、ジェンダーに配慮した司法判断をする能力を検 証する。 鍵となるジェンダー平等イニシアチブの戦略的立案、実施、監視におけるすぐれた事例の考察に ついては第 2 章で論じているので、本章は第 2 章と並行して読むことが重要である。

5.2. OECD 全体における司法機関の職員構成：現在の傾向 司法上層部にジェンダーバランスを確保することは、公正さ、透明性、効果的な法の支配に関 連した重要なガバナンス課題として、OECD 加盟国の間でしだいに注目を集めている。司法部 門の、特に上級レベルのジェンダーバランスは、ジェンダーをめぐるステレオタイプを取り除く助けとな り、女性が自身の権利を実行に移す積極的意志を強める力になり得る。 職業裁判官の全体的ジェンダー比率の点では、入手できたデータによると、OECD 加盟国の多 くがジェンダーパリティを達成したことが明らかになっている（図 5.1）。2016 年、データのある OECD 加盟国の平均で、女性は職業裁判官の 53％を構成した。1 時系列データのある国々 （OECD 加盟 23 カ国）で経時的に比較すると、2010 年から 2016 年の間に増加が示されて

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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おり、平均で職業裁判官のそれぞれ 44％、49％が女性だった。OECD 加盟国で職業裁判官 における女性の代表性は、最高レベルのギリシャ、ラトビア、スロベニアの 70％超から最低だった 日本の 20％まで幅がある。ギリシャ、アイルランド、ルクセンブルク、スイスでは、2010 年以来女 性の割合が急増（約 10％）した。裁判官のジェンダーバランスについて国別に比較する場合、 国家間の司法制度に特有の特徴とキャリアアップ・パターンを計算に入れることが重要である。 例えば、大陸法制度の場合、女性はロースクール卒業後すぐ、起こりうるキャリアの中断に直面 しないうちに容易に採用されることがあるのに対し、コモンロー制度の場合は一般に法定要件とし て、資格取得後に司法の法的に適格なポストで実務経験を最低 5 年間または 7 年間修める 必要がある。囲み記事 5.1 で、OECD 全体のさまざまな採用システムを概説する。 公共部門（第 4 章参照）と同様に、最上層部を含む職業裁判官に女性があまりにも多い場 合にも問題が残る（例：ハンガリー、ラトビア、スロベニアなど）。歴史的に共産主義体制のも とにあった東欧諸国では、法律専門職に就く女性が他の地域より急速に増加をみせてきた （Galligan et al., 2017[95]）。しかし女性の比率の高さは、根本的な不平等とジェンダーステレ オタイプに根ざしている場合もある。調査に対するハンガリー国家司法省（ the Hungarian National Office for the Judiciary）の回答によれば、裁判官に女性の代表性が高い理由は、 弁護士と裁判官の給与の格差が大きいことで説明がつく。法律事務所で数年しか経験してい ない弁護士の給与が、管理ポストの要職にある裁判官の給与に匹敵することもある。こうした賃 金格差は、ふつう民間部門のキャリアのほうが魅力があると考えられることを意味し、往々にして 男性の裁判官の流出につながる。裁判官に女性があまりにも多い理由として考えられるもう一 つの要因は、民間部門の労働条件が子を持つ親にとってあまり好ましくない場合が多いこと、公 共部門のほうが雇用が安定し、ワークライフバランスが取れている場合が多いこと（ただし給与が 低いことが多い）である。 囲み記事 5.1

OECD 全体における裁判官採用システム

「司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行に関する 2017 年 OECD 調査（2017 OECD Survey on Gender-sensitive Practices in the Judiciary）」によると、採用システムには OECD 加盟国の間に大きな開き がある。既存の法律専門家からキャリア裁判官と裁判官採用を行うのが、採用ならびに控訴裁判所・最高 裁判所昇進のもっとも一般的な制度（カナダ、チリ、チェコ共和国、エストニア、フィンランド、ハンガリー、アイ ルランド、韓国、メキシコ、ポルトガル、スウェーデン）だが、一方で選挙や任命、独立機関によって裁判官を 採用する国もいくつかある。例えばカナダでは、連邦政府に任命された裁判官は、州または準州の弁護士会 の会員歴 10 年以上の候補者に含まれる法律専門家、もしくは州または準州に任命された裁判官から選ば れる。控訴裁判所・最高裁判所の裁判官は法律専門家から選ばれることも時にはあるが、多くの場合は第 一審裁判所から控訴裁判所、控訴裁判所から最高裁判所に昇進する。エストニアでも、支配的な方式は、 裁判官自身を含む既存の法律専門家から裁判官を採用するシステムである。裁判官は、3 レベルの裁判所 全 て に お い て 、 一 般 競争に 基 づ い て 任 命 され る 。英 国 の 場 合 、 裁 判 官 任命 委 員 会 （ the Judicial

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152 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 Appointments Commission、JAC）という独立機関が、イングランド・ウェールズの裁判所と審判所の裁判官 のポストのため、ならびに英国全体を管轄する一部審判所のために候補を選考する。JAC は、高等法院、第 二層審判所 を含む裁判所と審判所における役割を担うものとして候補者の推薦を行い、また首席裁判官、 高等法院部長、控訴院判事、首席審判所長の選考にも関わる。これらの役割を果たすため、JAC は、選考 プロセスの決定と推薦を行う選考委員会（selection panel）を招集する。JAC は、治安判事および英国最 高裁判所のための司法機関在職者は選ばないが、議長またはもう 1 人の委員が英国最高裁判所の各選 考委員会にメンバーとして加わる。スロベニアでは、裁判官の採用方式はキャリア裁判官の職、既存の法律 専門家からの裁判官の採用、3 レベルの裁判権全て（第一審、控訴、最高裁判所）に対する裁判官採用 のための選挙に関わっている。 出典：OECD (2017[96]), “2017 Survey on Gender-Sensitive Practices in the Judiciary”.

図 5.1. 職業裁判官に占める女性の割合（％） 全事例

注：ラトビアとルクセンブルグは 2016 年ではなく 2014 年のデータ。 出典：Council of Europe European Commission for the Efficiency of Justice data (2010-16); OECD (2017[97]) OECD 2017 Survey on Gender-sensitive Practices in the Judiciary.

司法分野における全体的な女性の割合に比べ、女性は多くの国で上級裁判所では比較的ま だ過少であり、レベルの違う裁判所の間ではいまだジェンダーバランスに差がある。2016 年、データ のある OECD31 カ国では、女性の裁判官は第審裁判所の平均 56％、控訴裁判所の 47％だ ったが、最高裁判所ではわずか 33％だった（図 5.2）。最高裁判所のジェンダーバランスは、時 とともにわずかに改善しただけだ。2010 年には女性が最高裁判所裁判官の 32％だったのに対 し、この数字が 2016 年には時系列データのある国で平均 34％に増えたにすぎない（図 5.3）。 ニュージーランド弁護士会（New Zealand Bar Association）が発表した最近のレポートでは、女 性が法律専門家の 45～50％を占めていたにもかかわらず、裁判所に主任弁護士として出廷す る幹部職女性の数が著しく少なかった（9.3％）ことを明らかにした。反対に、女性が下級のポ ストに就いている割合はそれよりはるかに大きかった（42.7％）（囲み記事 5.2）。

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

図 5.2.

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職業裁判官に占める女性の割合・裁判所審級別（％）2016 年

2016 年第一審裁判所

2016 年第二審裁判所

2016 年最高裁判所

出典：Council of Europe European Commission for the Efficiency of Justice data (2016); OECD (2017 [97]), OECD 2017 Survey on Gender-sensitive Practices in the Judiciary.

女性は、裁判官職に比べると、裁判官以外の裁判所職員にきわだって多い。ただし、職員のカ テゴリーと国の違いによって差異がある。2016 年、女性は裁判官以外の事務職員の平均 65％ を占め（図 5.4）、裁判官以外の裁判官補助職員の 76％（図 5.5）だった。

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154 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 図 5.3.

最高裁判所におけるジェンダーバランスの進展

注：日本、オランダ、ニュージーランド、ポーランド、英国、米国については該当データなし。 出典：Council of Europe European Commission for the Efficiency of Justice data (2016); OECD (2017 [97]), OECD 2017 Survey on Gender-sensitive Practices in the Judiciary.

図 5.4.

裁判官以外の事務職に占める女性の割合、2016 年

出典：Council of Europe European Commission for the Efficiency of Justice data (2018).

図 5.5.

裁判官以外の裁判官補助職員に占める女性の割合（2016 年）

出典：Council of Europe European Commission for the Efficiency of Justice data (2018).

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

囲み記事 5.2 ニュージーランド弁護士会、上級裁判所裁判官のジェンダー比率について報告

2018 年、ニュージーランド弁護士会（New Zealand Bar Association）は、2012 年か ら 2017 年までに行われた全ての裁判のデータに基づく、控訴裁判所と最高裁判所に 出廷した裁判官のジェンダー比率に関する報告書を発表した。最高裁判所と控訴裁 判所の裁判官のジェンダー比率について、信頼できる包括的なジェンダー別データが得ら れたのは、この報告書が初めてである。ここまで明確な形にしなければ白日の下にさらさ れることのなかった極度の不平等が、この調査によって具体的に示された。このケースス タディは、ジェンダーギャップの確認と対応のプロセスにおいて、信頼できる具体的データ の収集が比類のない価値をもつことを如実に表しているとともに、公共サービスの専門 職においてジェンダー平等の達成を目指す国々にとっては欠かせない第一歩であること を示した。 主な所見 • ニュージーランドの上級裁判所に主任弁護士として出廷する女性は、弁護士を職 業とする女性の割合に比べて不釣り合いなほど少ない。 • 2012 年から 2018 年までの間、女性は法律専門職の 45％から 50％超を占めた が、上訴人の主任弁護士として出廷したのは裁判の 20％足らず（控訴裁判所 と最高裁判所の平均）であり、被告の主任弁護士を担ったのは同じく 27～ 40％だった。 • 女性の代表性がもっとも低いのはトップ管理職であり、現役の勅撰弁護士全体 のうち女性はわずか 18.7％、実際に出廷する女性の勅撰弁護士の割合はさらに 低く、9.3％である。 • 女性は一貫して釣り合いを欠くほど部下の役割に留め置かれており、こうした役割 で出廷する割合が控訴裁判所では 46.7％、最高裁判所では 38.6％である。 • 以上の統計値は、刑事裁判における法制院（Crown law）の出現によって大き く押し上げられている。そこではジェンダー公平ブリーフィング政策（a gender equitable briefing policy）、ならびにニュージーランド弁護士会ジェンダー公平雇 用・指示政策（the New Zealand Law Society Gender Equitable Engagement and Instruction Policy）が採用されているためである。訴訟担当弁護士の存在 を計算に入れずにジェンダー比率を算定したとすると、控訴裁判所における女性の 代表性は 2013 年には 35％から 10％に、2015 年には 27％から 13％に、2017 には 38％から 16％に下がることになる。調査では、こうした政策と法令がデータに 及ぼす影響との直接的な相関関係について断言はしていないが、法令によって実 践的に女性を指導的ポストに置くことが顕著で明らかな効果を上げている点に言

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156 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 及している。 • 報告書は、「部下」システムにおける不均衡に触れている。つまり現行システムで は、男女を問わず下級法廷弁護士が女性弁護士の指揮下にある場合はほとん どなく、逆に言えば、男性主任弁護士が男性の下級弁護士に補佐される現状が ある。 • 控訴裁判所と最高裁判所における女性主任弁護士の割合は、調査期間の 6 年間でまったく改善を見せていない。 本報告書は、上級裁判所で女性の参加があまりに少ない状況について、考察と行 動を促す目的で発表された。 本調査の立案者は、6 年間の調査期間に認識可能なジェンダー比率の改善が一切 なかったことから、不均衡の根底にある原因を明確にして対処してゆく協調的行動が なければジェンダー平等の前進はないという結論に至った。 出典：New Zealand Bar Association (2018[98]), “Gender ratio of counsel appearing in higher courts”, https://www.nzbar.org.nz/sites/default/files/uploaded-content/websitecontent/gender_of_counsel_appearing_-_final_report_and_appendices_1.pdf.

5.3. 司法においてジェンダー平等を妨げる主な障壁 顕著な前進が見られるにもかかわらず、数字は特に、職位の高い司法のポストでの女性の参加 について、重要な不均衡を隠していることもある。事実、回答した国の半数が裁判官任命に際 して女性を阻む数々の障壁について報告した。例えば、多様な背景をもつ女性（特に若い女 性）は、採用・昇進の局面でいっそう高い障壁に直面し続けている。最大の障壁はジェンダース テレオタイプの蔓延だ。スウェーデンの回答によると、全体として裁判官のジェンダーバランスはとれ ている一方で、若い女性は同僚・一般市民から偏見や先入観をもたれる傾向がある（彼女た ちが裁判官の職業イメージに必ずしも対応しているとは限らないため）。 メキシコなどのように長時間労働の文化が報われる国では、ワークライフバランスの難しさがいまだ に重要な障壁である。場合によっては、ワークライフバランス措置があること自体が女性への制度 的偏見を生みがちだ（OECD, 2017[9]）。職場がよく変わること（例：ギリシャ）や頻繁な出 張（例：英国）も、仕事とプライベートのバランスをとるうえで重要な課題と見なされる。こうし た傾向は、女性裁判官が多い国（例：ラトビア）では一変する。女性職員を引きつけるには、 比較的柔軟なワークライフバランス対策が重要な要素になってきたためだ（ただし前述のとおり、 統計値の解釈には注意しなければならない）。 採用段階で存在するその他の障壁には、働きかけが限定的であることや、適格な女性候補者

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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のタレントプールが限定的であることなどが含まれ、利用できる支援ネットワークや専門的能力開 発の機会が限定的であることにも関係する。裁判官任命制度が歴史的に男性を優先してきた 国（例：英国）では、障壁の影響が顕著な場合がある。 回答国の半数以上（61％）が、司法のジェンダーギャップに特化した評価を行ってきた。これら の評価はそれぞれテーマや範囲に違いがあるが、評価は司法評議会（または同等の独立機関） の指揮下にとどまった。またこれらは多くの場合、学術、研究機関、専門家グループを通じた適 格な専門的知見を必要としてきた。しかしながら、この分野で調査を拡大する余地は引き続き ある。例えばチリの回答は、任命プロセスで一般的認識に偏見が存在することを指摘し、設計 の潜在的欠陥を突き止め是正するためにジェンダーに基づいてそのプロセスを評価する必要があ ると指摘した。

5.4. ジェンダー平等に残る障壁の除去をめざす最近の政策イニシアチブの概略 明確な採用基準をもち、多様な戦略を伴った任命委員会は、透明性の高い選考プロセスを提 供することで、不平等是正に貢献できる。英国では、裁判官任命の候補者は裁判官任命委 員会（the Judicial Appointments Commission、JAC）という独立機関によって選ばれ、委員 会のメンバーは、選考プロセスを助けるために平等と多様性に関する研修プログラムの実施が求 められる。JAC はまた、弁護士・法廷弁護士から裁判官に応募するよう働きかけて、採用候補 者プールを拡大する役目を果たす。カナダ政府は、目標の中でも連邦政府機関をカナダの多様 性をより反映したものにすること、連邦が任命する裁判官について任命プロセスを 2016 年 10 月 から改めたこと、その明確な目標のひとつが司法に多様性とジェンダーバランスを高める点にある ことを示した 2。地域に拠点を置く各 JAC が応募を評価し、法務省に推薦する。この推薦に基 づいて、2016 年 10 月から 2018 年 10 月までの間に 184 人の裁判官が任命されたが、そのうち 101 人が女性だった（55％）3。カナダ最高裁判所への任命については、2016 年以降、独立 諮問審議会が公表された能力基準に従って候補を評価する。2018 年 10 月現在、独立諮問 審議会はカナダ最高裁判所の任命プロセス 2 件を実施してきた。任命された裁判官 2 人のう ち、1 人は女性だった。2015 年以降、カナダでは 56 人の裁判官が任命され、そのうち 33 人が 女性である（59％）。ドイツでは、裁判官選考委員会が裁判官の任命と承認に関与する。 裁判官選考委員会は、裁判官採用手続を担当する機会均等責任者が関与することで、ジェ ンダー多様性を確実に行うことを目標にする。 近年、上位ポストに応募するよう女性に働きかける際に重要なもうひとつのステップは、裁判官 ポストの空席について幅広い求人広告を確実に行うことだ。有効なタレントプールと応募におけ るジェンダー平等と多様性の向上に注目すれば、変化を推進する重要な原動力にもなりうる。 この意味で、フランスや英国などの国では積極的な対策を取ってきた（囲み記事 5.3）。 得られたエビデンスに基づくと、司法分野の採用にクオータ制、目標、ジェンダーパリティ措置を取

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158 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 り入れることは OECD 加盟国で一般的慣行ではない。調査対象国のうち、日本だけが裁判官 以外の職員のための自主的な目標を設定し、ハンガリーだけがクオータ制を法制化したと報告し た。とはいえ、多くの国が他のイニシアチブを通じて採用・昇進におけるジェンダー平等を向上させ る取り組みを行っている。メキシコでは、連邦司法評議会が、競争試験による連邦地方裁判所 裁判官の選考手続と一般的ガイドラインを定めた。連邦司法評議会は、複数の候補者が同 点の場合、審査にはジェンダー平等にアファーマティブアクションを適用すると明言している。同じく 英国では、2013 年刑事・裁判所法（Crime and Courts Act 2013）で導入された平等能力 規定（the equal merit provision）が、裁判官ポストの採用・昇進をとおして司法における多様 性の向上を促進することを目的とするものだ。公募したポストの募集要件に対して評価を行った 際に 2 人以上の候補者が等しい能力があると判断された場合、さらに司法の当該レベルで人 種またはジェンダーに基づく代表性が過少であることが明らかにされている場合において、JAC が 平等能力規定を用いる。平等能力規定は、現職裁判官にとって昇進の機会になる選考試験 を含み、あらゆる選考行為を対象とすると考えられる。

囲み記事 5.3

潜在的候補者プールの拡大

英国 英国では、省庁に属さない公共執行機関である裁判官任命委員会（the Judicial Appointments Commission、JAC）が、イングランド・ウェールズの裁判所 と審判所（最高裁判所以下）の裁判官ポストのため、ならびにスコットランドまた は北アイルランドを管轄する一部審判所のために、能力に基づいて候補者を選考 する。 JAC の主要目標のひとつは、アウトリーチと広告活動を通じて応募の多様性を増す ことである。 JAC の委員は全員、平等と多様性に関するきめ細かい研修を含む研修プログラム を行う。JAC の選考委員会にジェンダーと民族の偏りがないことも配慮される。さら に、候補者プールを増やすため、JAC は大法官ならびに首席裁判官と協力して、 裁判官への応募が法廷弁護士からだけでなく弁護士からも出されるように働きかけ る。 2018 年 4 月、司法省は事前申請裁判官研修プログラム（the pre-application judicial education programme、PAJE）に予算を投じたことを発表した。これは司 法部門のイニシアチブであり、少数派集団の法律家に対し司法機関のポストへの 応募を支援する目的がある。具体的には、女性・黒人・アジア人・エスニックマイノリ ティ、障害のある弁護士、法廷弁護士以外の職歴（事務弁護士、公認の法律

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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専門家（chartered legal executives））が対象とされる。最初の参加者は 2019 年のプログラムから恩恵が得られる予定である。 フランス フランスでは、ジェンダーパリティは裁判官の採用選考委員会と昇進委員会の構成 に求められる。さらに、首相、諸大臣、フランス銀行の権限下にある全ての委員会・ 機関において、司法職採用のための選考委員会はジェンダーパリティを尊重する義 務がある。 国立司法学院（École Nationale de la Magistrature）入学審査委員会の委員 も、選考過程における潜在的な暗黙かつ無意識のジェンダーバイアスと差別を減ら すため、研修を受ける。同様に、昇進委員会の委員にも、潜在的なジェンダーバイ アスの除去を具体的な目的とした研修が役立つ。 書記官組織と書記官責任者においてもジェンダーバランスを推進するため、競争試 験の受験者をターゲットにした特別な文書も出された。2017 年裁判所書記官試 験の広報キャンペーンでは 2 種類のポスターを配布し、一方は男性裁判所書記 官、他方は女性裁判所書記官を表して、多様な応募者プールの促進を図った。 出典：OECD (2017[97]), OECD 2017 Survey on Gender-sensitive Practices in the Judiciary.

5.4.1. 司法におけるワークライフバランスの調和 全体として、父親の育児休暇と母親の産前産後休暇のどちらが利用しやすいのか、使い勝手 の格差が OECD の司法システムに立ちはだかっている。公共・民間企業全体をおおう傾向と共 通する問題だが、多くの職場では一段と踏み込んだ代替策をいまだ提示していない。したがって、 子どもが誕生した時点で親としての責任の大部分を女性裁判官・女性裁判所職員が担い続 け、結果的に頻繁にキャリアが中断されることになる。 OECD 加盟国では、司法職員に向けた介護関連休暇に関する制度をコントロールするために、 大部分で労働法の規定（73％）に依存し、行政職員法または公務員法および政策で補完 している。チリとメキシコの場合、司法当局は司法職員（裁判官、裁判官以外の職員の両者 を含む）に向けた労働法規規定をカスタマイズする権限がある。他の国ではさらに踏み込んで 司法職員の雇用の枠組みをカスタマイズし、裁判官・裁判官以外の職員の両者を等しくターゲ ットとする特別法規・法令を作り上げてきた。例えば韓国の場合、「司法雇用者の人材管理規 則（the Rule on Personnel Management of Judiciary Employees）」で対応し、カナダの場合 には裁判官・裁判官以外の職員のために別々の特別調整規則を創設した。カナダの例では、 最高裁判所判事の給与と給付（介護休暇を含む）は、裁判官法（the Judges Act）という

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160 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 特別法で規定されている。裁判官以外の職員は、勤務する管轄区域および／またはポスト （例：勤務地はどこの州・準州か、どの労働協約を結んだかなど）に応じて他の法的規制そ の他の枠組みを適用する。スロベニアでは、司法職員は国の包括的家族保護法である「妊娠 出産に関する保護及び給付法（the Parental Protection and Benefit Act）」の恩恵を受ける。 OECD 加盟国における介護関連休暇の取り決めに関し、強制的出産育児休暇と父親の育 児休暇の期間と手当に関する全般的取り決めは、裁判官と裁判官以外の職員に差はなく、 例外は出産手当が裁判官と裁判官以外の職員の間で異なるなど何点かあるにすぎない。アイ ルランドの場合、裁判官の給与の 100％を政府が負担するが、裁判官以外の職員に対しては 35％だけである。カナダでは、裁判官の休暇の調整は裁判所の主任裁判官と交渉して同意を もらう必要があるが、裁判官給与は「裁判官法」に従って満額の支払いが続く。裁判官以外の 職員については、父親・母親がとる出産育児休暇の義務的期間は、連邦雇用法制によって支 給される。出産育児休暇は 15 週間と定められ、さらに 35 週間を両親で分担して取ることがで きる。給付率は週所得の 55％である。2017 年 12 月現在、両親で分けて取ることのできる養育 手当の延長給付は 61 週間利用でき、この給付率は週所得の 33％である。いずれの場合にも、 労働協約または管轄区域に特有の法律に従って追加給付が可能な場合がある。オーストラリ アも、裁判官が産休／育児休暇を取るには主任裁判官または裁判所長と交渉するよう求めて いるが、裁判官と裁判官以外の職員の手当（給与の 100％）の均等化を見通している。大 半の国で、裁判官と裁判官以外の職員の双方に同一ポストまたは「同等のポスト」に戻ること を認めている。 父親の育児休暇は、司法職員にとっていまだにきわめて限定的な選択肢である。父親の育児 休暇を設けている国でも、その期間は 5 日から 2 週間まで開きがある。オーストラリアやカナダな どの国では、休暇制度自体が裁判所上層部の自由裁量に委ねられており、母親の出産育児 休暇と父親の育児休暇の期間を同一にする可能性がある。にもかかわらず機会均等の保証は なく、ジェンダー平等を考慮した判断がなされる兆候はまったく認められない。 OECD 加盟国は、介護関連休暇の権利と取り決めだけでなく、司法分野において仕事とプラ イベートライフをうまく両立できるよう、一連の広範な対策を成功裏に講じてきた。育児補助金の 支給、フレキシブルな就業時間、妊娠中・授乳中の女性のニーズに対応した特別措置、家族の 看病のための特別休暇など、裁判官・裁判官以外の職員の双方をターゲットにしたさまざまな 施策が回答した OECD 諸国の大半から報告されている。例えばメキシコでは、司法評議会が 女性裁判官の赴任地を決める際には子どもや家族の居住地を考慮する。 こうした取り決めのための規制の枠組みは、ここでも大部分がもっぱらその国の労働法に基礎を 置くか、行政職員／公務員雇用法の規定と組み合わせたものを基盤とする。一方で、職員と 司法当局を巻き込んだある程度の交渉と自由裁量は存在するが、その程度は国によってさまざ まである。司法の分野のための特別規則も総合的な法律構成の一部だ。オーストラリアの場合、

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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裁判官のための介護義務と職場の柔軟性に関わる全ての取り決めは、関係する主任裁判官 もしくは裁判所長の裁量のもとにある。さらに報酬審判所が、裁判官の休暇資格の付与に影 響する決定を下す。裁判官以外の職員について、介護関連休暇は労働法（the labour law） を参照し、労働取り決めは労働協約 2011-2014（the Enterprise Agreement 2011-2014）で 規定される。 裁判官と裁判官以外の職員の間に権利と給付の格差があるのは全体にあまり立派なことでは ないように見える。ハンガリー、韓国、ラトビア、ポルトガル、スロベニア、スウェーデンなどの国は、ま ったく同一のシステムを裁判官と裁判官以外の職員の両者に適用する。ラトビアの場合、裁判 官のローテーションと再配置のために特別な取り決めがある。だがこれは、プライベートな生活と職 業の両立の問題を特に考慮しているようには見えない。裁判官と裁判官以外の職員の主な違 いは、裁判官に割り当てられた仕事の量と時間を管理する際の自律レベルである。カナダ、チェ コ共和国、フィンランド、ドイツ、韓国、ラトビアを含む多くの国で、裁判官は、専門職的自立性 ならびに裁判所事務との通常取り決めに基づいたフレキシブルな就業時間を享受している。英 国では、裁判官以外の職員にとって、フレキシブルな就業時間は利用可能なオプションだが、管 理職レベルで同意を得る必要がある。アイルランドでは、裁判官以外の職員のほうが一部の裁 判官よりも経費をやや多く支払われているという点で、一部の裁判官と一部の裁判官以外の 職員が単身赴任時に支払われる費用の金額に差が生じている。もう一点の重要な違いは保 育支援給付に含まれる。この給付は、プライベートな生活と仕事の両立を強固にし、女性のキャ リアを支援するうえで不可欠なものである。裁判官に育児補助金を提供する国は相当数 （50％）にのぼるが、同じ給付を裁判官以外の職員に行う国はわずか 36％である。育児補 助金は一般に政府または雇用主が負担するが、補助額の範囲は国によって違いがある。英国 の場合、裁判官・裁判官以外の職員とも育児バウチャーを受けることができる。バウチャーは給 与から控除される形で支給される。アイルランドと韓国のみのケースとして、司法当局は職場に 保育施設を設けるよう命じられている。アイルランドでは現在、裁判官とそれ以外の職員のため に職場に設けられた育児施設は皆無である。 回答国のほぼ半数（裁判官に対し 40％、それ以外の職員に対し 55％）で、パートタイムが裁 判官・非裁判官職員に提供されている。この点で、スロベニアとスウェーデンは男女の機会均等 の好例を示してくれる。スロベニアでは、3 歳までの子どもの世話をしている間、両親の一方がパ ートタイムで働くことができ、スウェーデンでは子どもが 12 歳になるまで両親ともパートタイムで働くこ とを認める。

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162 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

5.5. 司法のジェンダー平等・多様性のための実績に基づく政策立案に向けて 5.5.1. 戦略的立案と制度的枠組み 回答した国の半数以上（61％）が、司法のさまざまな分野におけるジェンダーギャップの評価を 過去 5 年間について行ったと報告した。全体として、司法府全体をとおしてジェンダーバランスの とれた代表性、ジェンダー平等とジェンダーに考慮したキャパシティ開発、男女均等の司法アクセ スの問題が、これらの調査の大半で優先課題とされてきた。 つきとめられたジェンダーギャップに対処するよう実行可能な勧告を司法に行うことによって、これ らの調査の多くが政策のフォローアップに貢献できた。ジェンダーギャップの評価を行った回答国の うち、50％の諸国がギャップに対処する行動計画を策定したと報告し、30％の諸国が調査結 果に関し司法制度に敏感になる目的でフォローアップ委員会の設立および 1 つ以上の会議の主 催、またはそのいずれかを行ったと明言した。韓国では、2017 年に韓国大法院行政処男女共 同参画作業部会（the Gender Equality Task Force at the National Court Administration of Korea）がジェンダー評価を行った。評価の結果、同作業部会は司法においてジェンダーに配慮 した態度・行動・口頭表現を取ることでジェンダー平等を推進する一連の措置とガイドラインを設 けた。このガイドラインは全国の裁判所に配布された。チリとエストニアの場合、この調査は二重 の成果を生んだ。1）短期的な戦略的行動方針の特定、2）特に司法に適用される包括的 ジェンダー平等戦略策定のための基本的情報の提供。チリでは、職場におけるジェンダー平等の 現状を精査するため、職員の調査を行った。本調査は、職場環境でのジェンダーに対する配慮、 セクシャルハラスメントや性差別全般といった問題を掘り下げた。調査結果は、職場のセクシャ ルハラスメントに対処するプロトコル、ジェンダー平等研修プログラム、司法判断を下すシステム全 般をとおしてジェンダーの観点を主流化するプロジェクトなど、策定を要するさまざまな戦略的取り 組みの流れを特定する助けになった。2018 年 2 月、「チリ司法府のジェンダー平等・反差別政 策（The Gender Equality and Non-Discrimination Policy of the Judicial Power of Chile）」 が最高裁判所本会議で承認された。 司法のジェンダー平等と多様性を実現する明確な戦略をもつことで、この分野のビジョンと目標、 説明責任の緊密な連携を促すことができる。回答国の 24％の諸国で、司法のジェンダー平等と 多様化に特化してデザインした包括的な戦略的文書を策定してきた。具体的には韓国、メキシ コ、英国などの国々である。一部のケースでは、こうした戦略的文書は、ジェンダー平等のための 計画立案、リーダーシップ、能力、説明責任を確保する総合的「システム」の創出に貢献してき た。「多様性」の広い領域の中で、英国は、次の重要アクションを保証するビジネスモデルとして、 司法に多様性を育むためのエビデンスに基づくシステムの強化に長期的に傾注してきた。すなわ ち、（定期的に）エビデンスを形成する、意識を啓発する、戦略的な行動方針を策定する、説 明責任を強化する、というアクションである。メキシコの場合、司法判断と内部政策の分野でジ ェンダー平等を推進する目的で、2015 年に連邦政府司法府のジェンダー平等省庁間委員会

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

163

（the Inter-agency Committee on Gender Equality of the Judicial Power of the Federation） が設置された。委員会は、最上層部を含む全ての司法当局者を参加させるもので、連邦レベ ルと州レベルの両方で司法の働きにジェンダーの観点を浸透させることを求める取り決めと規制 の枠組みによって強化される（囲み記事 5.4 および 5.5）。

囲み記事 5.4

エビデンスに基づき多様性を育む英国の司法システム

司法機関（Judicial Office）は、イングランドおよびウェールズの首席裁判官に代わって、無給 治安判事、法廷裁判官、裁判官、審判所における審判所メンバーの年次公式統計を発行す る。統計にはジェンダー別と他の多様性カテゴリー別の内訳を提供する。分析概要を記した官 報を、年次統計と併せて発行する。1 この調査では司法府ならびに裁判官における男女の代表性の問題に注目する。調査のフォロー アップとして、多様性を促し、多様性活動のあらゆる側面を総合するために、首席裁判官は 2013 年末に司法多様性委員会（Judicial Diversity Committee）を設立した。委員会は、 多様性の尊重に責任と熱意があり、多様性の取り組みを現在行っている全ての裁判所と審判 所裁判官の代表で構成される。委員会は、2014 年 4 月に戦略計画を承認し、取り組みの主 眼を女性に置くこと、社会的流動性の課題に対応すること、任命・メンタリング・キャリアの向上 の分野に集中することを決定した。特に目標とするのは、イングランドおよびウェールズの司法の 多様性を裁判官と事物管轄区域について向上することである。2014 年戦略計画は司法多様 性委員会（Judicial Diversity Committee）の取り組みを反映し、「誘引と支援」「選考と任 命」「育成」「評価と伝達」というタイトルで一連の活動を打ち出している。2014 年戦略計画の 実施に際しては司法機関が司法組織をサポートし、法律家、裁判官任命委員会（the Judicial Appointments Commission、JAC）、司法省と協調して行う。 特にジェンダー平等の改善に加え、2015 年、裁判官研修所は『平等な待遇のための裁判官ブ ック（2013）』（The Equal Treatment Bench Book (2013)）を改訂した。同書は、イングラン ド・ウェールズ・スコットランド（審判所）の裁判官、治安判事、その他の司法機関在職者に指 針を提供している。同書で取り組む目標は、男女平等の司法アクセスを保証する、ジェンダー 平等に対する組織内の意識を司法官その他の司法職員の間に創出する、司法判断を下す際 に立ちはだかるジェンダー障壁に取り組む、法の前に男女がおかれた状況について詳細な情報 を提供する能力を高める、司法内の言葉遣いはジェンダーに配慮する、明確な責任と監視の 要件を設定することである。監視の進捗のため、委員会は、戦略計画の実施に関して結果をモ ニターするため定期的に会合する小規模の運営グループを設置した。これまで司法多様性委員 会（Judicial Diversity Committee）は進捗状況に関し 2 件の報告書を公表している。2017 年 4 月に公表された最新報告書には、2017 年 4 月から 2018 年 3 月の新規計画も含まれて いる。こうした監視メカニズムに従い、司法機関は四半期ごとに司法理事会（the Judicial

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164 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 Executive Board）に報告し、政策の検討を促進するとともに、改善に向けた対策をさらに推し 進めるよう勧奨する。 1.

公開された最新統計は、https://www.judiciary.gov.uk/publications/judicial- statistics-2016 で参照で

きる。 出典：OECD (2017[96]), “Survey on Gender-Sensitive Practices in the Judiciary”; Courts and Tribunals Judiciary (2017[99]), ‘’Judicial Diversity Committee of the Judges’ Council:Report on progress and Action Plan 2017-18’’, https://www.judiciary.gov.uk/about-the-judiciary/who-are-the- judiciary/diversity/judicial-diversitycommittee-of-the-judges-council-report-on-progress-and-action- plan.

囲み記事 5.5

メキシコの司法におけるジェンダー視点の制度化

メキシコは、司法におけるジェンダー平等を向上させるため、正式に決定した強固な全国的ジェ ンダー平等枠組みを提供している。メキシコでは、「男女平等に関する一般法（2006）（the General Law on the Equality between Women and Men）」、「国家開発計画（2007-12） （the National Development Plan）」、「機会均等・女性差別撤廃のための国家計画 （2013-18）（the National Programme for Equal Opportunities and Non-Discrimination against Women、PROIGUALDAD）」に基づいて国家レベルのジェンダー平等枠組みを構 築し、司法に特化した 2 つの重要な規制枠組みを提供している。その 1 つが「司法輸入機関 に お け る ジ ェ ン ダ ー 視 点 導 入 協 約 （ 2011 ） （ the Covenant to Introduce the Gender Perspective in the Justice Importation Bodies）」、もう 1 つが「ジェンダー視点をもった司法判 断のためのプロトコル（2013）（the Protocol for Judicial Decision Making with a Gender Perspective）」である。この協約は州レベルでジェンダー平等の達成に必要な要件を設け、ジ ェンダー主流化の実施状況を評価する明確な監視メカニズムを導入する。プロトコルは、裁判 を執行する者が、普遍性、相互依存、不可分性、前進性の原則を踏まえて、平等と反差別 の権利を実行・尊重・保護・保証する自らの義務に従った司法判断をするうえで、どのように ジェンダー視点を取り込んでいけばよいか、その方法を確立している。 規制の枠組みに加えて、司法のあらゆるレベルでジェンダー視点を制度化しようと協調して取 り組んでいる機関もさまざまある。連邦政司法府のジェンダー平等に関する省庁間委員会 （The Inter- Institutional Committee on Gender Equality of the Judicial Power of the Federation）は、全連邦司法機関の高位の代表者で構成され、連邦司法機関にジェンダー 視点を取り入れるための一体化戦略、およびジェンダー平等プロジェクトでの対策の監視・評 価に取り組んでいる。さらに、各連邦司法機関は独自のジェンダー平等プログラムをもつ。メキ シコの法廷にジェンダー視点を導入する協定のフォローアップと実施のための委員会（The Committee for the Follow-up and Implementation of the Pact to Introduce the Gender Perspective in the Courts of Mexico）が 2011 年に設立され、全国の裁判所でジェンダー平 等を推進している。最高裁判所がこの委員会を担当し、全連邦・地方裁判所の代表が全て

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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委員会に参加して、ジェンダー視点をもった審理をどのように行うか、ジェンダー平等を推進し、 暴力と差別を根絶する職場環境をどのように創り上げるかについて協力して取り組む。 以上の法制上、制度的枠組みは、メキシコが司法の働き全体にジェンダー視点を取り入れる ために、あらゆるレベルの司法権力を関与させ結びつける包括的制度的なシステムを形成す るうえで貢献している。確立したジェンダー視点を連邦・州の両レベルで司法がもつことにより、 メキシコはジェンダー平等に司法の分野で大きくコミットメントと説明責任を前進させることがで き、平等と反差別の権利を保証する存在としての国家であるという考え方を強化することがで きる。 出典：OECD (2017[96]), “Survey on Gender-Sensitive Practices in the Judiciary”; Mexican Supreme Court of Justice (2013[100]), Judicial Decision-Making with a Gender Perspective:A Protocol, https://www.buscatdh.bjdh.org.mx/Protocolos/JudicialDecisionMakingwithaGenderPerspectiveAPro tocolMakingEqualRightsReal.pdf; UNDP (2012[101]), Gender Equality and Women ‘s Empowerment in Public Administration:Mexico Case Study, www.undp.org/content/dam/undp/library/Democratic Governance/Women-s Empowerment/MexicoFinal - HiRes.pdf.

その他の回答国では、ジェンダー平等の達成要件はさらに広い意味の平等またはジェンダー平等 政策を掲げた文書の一部として司法に適用される。具体的には、ハンガリーの「均等待遇および 機 会 均 等 推 進 法 （ the Act on Equal Treatment and the Promotion of Equal Opportunities）」、ドイツの「憲法および州の均等化法（the Constitution and the Federal Equalisation Act）」、チェコ共和国の「男女平等国家戦略（the National Strategy for the Equality between Women and Men）」、ポルトガルの「ジェンダー・シチズンシップ平等国家計画 （the National Plan for Gender and Citizenship Equality）」がそうした文書の一例である。 全体として、回答国の大部分が、以下の目標が司法に特化されたこと、そしてより幅広いジェン ダー平等戦略文書に取り込まれたことの両方またはいずれか一方を指摘し、こうしてこの分野に とって重要な達成要求事項を作りだしていると述べた。 1.

ジェンダーによる差別を防ぎ、対応するシステムとメカニズムの確立（63％）

2.

司法内部でのジェンダー別データの収集（63％）

3.

男女に平等な司法アクセス（50％）

4.

司法においてジェンダーに配慮した言葉の使用（50％）

5.

法の前に男女がおかれた状況について詳細な情報を提供する能力（38％）

6.

司法府において男女平等な代表性（38％）

これらの文書の目的は、司法全体を通して役割と責任を明確に定義し（38％）、監視の要 件を事前に規定すること（38％）である、と諸国は報告した。チェコ共和国は、こうした戦略に よって、明確な成果、ターゲット、指標などの結果枠組みをうまく構築できたと述べた。前進する

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166 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 中で、監視の有効性についてはさらにエビデンスを生み出す余地がある。

5.5.2. 資源と能力 ジェンダー平等の求めをしっかりと達成するには、適切な人的・金銭的資源の配分が重要な問 題であると認識されてきた。回答国から得られたフィードバックによると、ジェンダー平等のニーズと 取り組みを実施するために年次司法予算の一定部分が予算請求されて配分されている例はご くわずかである（例：チリ、韓国、メキシコ、スウェーデン、英国）。一般に特定予算配分は、ジ ェンダー平等プログラムまたはジェンダー問題を担当する係と関連づけられている。 例えばチリでは 、 2016 年、最高裁判所ジェンダー問題担当局 （Supreme Court of the Department on Gender Issues）が事務費と取り組みの見積費用に関連付けた永続的な予算 配分を確立した（囲み記事 5.6）。予算作成とコンプライアンスの一般的基準（すなわちジェ ン ダーのニ ーズに最適化したわけではな い）は 、司法府の 企画調整局（Department of Planning and Coordination）が交付と監督を行う（どの部局になるかは司法権をもつ行政法 人による）。管理的コントロールの実施、ならびに設定目標に対する支出の検証も同局が担当 する。メキシコでは、特別承認を受けた予算が関連するのは、連邦司法審議会ジェンダー平等 プログラム、ならびに人権、ジェンダー平等、国際問題調整（the Coordination of Human Rights, Gender Equality and International Affairs of the Council of the Federal Judicature） の監督下にある年間作業計画（the Annual Work Plan）である。この場合には、特定のジェン ダー予算が定期的に配分され、予算規模は年間作業計画に基づいて変動する。調整機関は、 毎月、連邦司法評議会（the Federal Judicial Council）の会長に対し、ジェンダー平等の到 達目標に関連した予算行使において生じた進行中の事務管理上の相当事例を知らせる義務 がある。韓国では、司法予算の一定部分が特定プログラムの実施に充てられる。ただしこの場 合、ジェンダーは恵まれないグループ（女性も含む）の支援イニシアチブの幅広い枠組みに入る 必要がある。特別「証人支援センター」や受刑者用待合室は、特別予算配分を受けているプロ グラムの例である。スウェーデンの場合には、スウェーデン当局が高水準の独立性を享受している ことから、司法当局が一般に予算の範囲と性質を自身で決定する。しかし一定の状況では、別 途財源がつけられ、司法当局の年間予算の範囲外に存在する特別タスクのために、政府が命 令を下すことができる。スウェーデン法廷総務局（The Swedish Court Administration）は、ス ウェーデンの法廷を代表して、スウェーデンの司法においてジェンダー平等を完全なものとすることを 目指したこうした特別の権限を与えられてきたことで、特別な予算配分を受けてきた。

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

囲み記事 5.6

167

司法内制度として設けたジェンダー係

チリは 2015 年、ジェンダー主流化の行動計画を起ち上げた。公共部門のジェンダ ーバランスを達成するというコミットメントに沿って、チリではジェンダー平等の推進に あたる制度的ジェンダー係を司法内に設立した。特にこのジェンダー係が担当するの は、ジェンダー平等政策・戦略・行動計画の策定、ジェンダー平等に対する政策提 言の作成、司法に携わる女性に特化したプログラムの実施である。このジェンダー 係は、「事実上の」局として司法に直属し、ジェンダー問題を担当する。常設ジェン ダー係を創設する権限は 2016 年 7 月に承認され、2017 年 7 月に履行された。 最高裁判所大臣が直接その監督に当たっている。この常設局には 4 人の専門家 がおり、ジェンダー視点を司法で具現化するアクションの実行を専門に行う。チリ司 法内でジェンダー主流化を実現するために永続的構造を作るという判断に影響を 及ぼした要因はいくつかある。原因を究明する診断的調査の結果から浮き彫りに なった諸問題に対応するため、緊急に対策を講じなければならない現状と、調査・ 研修・コミュニケーション活動といったジェンダー平等にかかわる業務量の増大などで ある。 ジェンダー問題を担当する最高裁判所大臣は、予定したジェンダー活動プログラム の実施予算を受け取る。2015 年以降、チリのジェンダー平等推進プログラム・イニ シアチブに対して、予算請求された財源配分が司法年間予算で行われている。 2017 年 7 月に常設ジェンダー係が設置されてから、ジェンダー係とその活動の維持 運営と関連した予算配分が永続的に実施されるようになった。チリ司法省企画 調整局は、予算ならびに請求された予算配分のコンプライアンス状況を監視・管 理する。こうした前向きの展開は全て、チリ司法内のジェンダー主流化が戦略的に 前進していることを強く示している。 出典：OECD (2017[96]), “Survey on Gender-Sensitive Practices in the Judiciary”; Government of Chile (2015[102]), Action Plan:Time to Step It Up for Gender Equality, http://secretariadegenero.pjud.cl/index.php/2-central/28-estudio-genero-poder-judicial-chile.

専任の人的資源の面では、回答国の半数近くの諸国（ 44％）が、司法評議会（the Judicial Council）か同等の司法機関内にジェンダー係またはジェンダー窓口を設立したと報告 した。加盟国の回答によると、ジェンダー係の職員数は 1 名から 15 名まで幅がある。しかし大部 分の場合、ジェンダー係に割り当てられた人員は相当限られており（1～5 名）、その大半が女 性職員である。ただし韓国では、係職員のうち男性が 3 名、女性が 2 名である。また韓国は、 質問／調査に回答した国の中で、ジェンダー係長が男性だと報告した唯一の国だった。

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168 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 司法部門のヒエラルキーにおけるジェンダー係の報告と位置づけについては、国による状況の違い が示されているが、大半でジェンダー部局は最高裁判所直属の監督下にあり、韓国（最高裁 長官に相当する大法院長）やチリ（ジェンダー問題に責任を負う最高裁判所大臣）などのよ うに、最高位の上級管理職に報告している。スウェーデンでは、ジェンダー係が同じく階層の上部 に位置し、スウェーデン国立裁判所管理局（the Swedish National Courts Administration） 長官に報告する。チェコ共和国の場合、ジェンダー係は司法省大臣に報告している。 責任の面では、ジェンダー係／窓口は司法のジェンダー平等を推進する政策提言の作成に責 任を負う、と全ての関係諸国が回答した。また、大部分の国（83％）の回答によると、司法評 議会（the Judicial Council）内のジェンダー係またはジェンダー窓口は、司法府のためのジェン ダー平等のための行動計画や戦略の開発に責任をもっており、司法府職員に専門的研修を実 施する、司法の働きにジェンダーに関する配慮を統合するツールとガイドラインを開発する、という 両面で、ジェンダー平等に対処する司法府内の能力を向上させる責務を負っている。 英国では、ジェンダー平等の実現を責務とする専門部局の司法多様性委員会（ Judicial Diversity Committee）が、ジェンダー平等を含めて司法における多様性を推進する戦略的行 動計画の開発を担当する。この司法多様性委員会（Judicial Diversity Committee）は、司 法府の女性に特化したプログラムの実施も行う。ドイツでは、ジェンダー主流化を実現する責任 は、連邦・ラント両者の司法組織をとおし、さまざまな行政レベルに組み込まれている。平等委 員会（Equality commissioners）が連邦・16 ラントの司法組織で取り組んでいる。平等委員 会は、男女同権と男女均等待遇の実施を推進する責務を課されており、それぞれの組織でジ ェンダー平等を実現するための任務を行う。連邦レベル・ラントレベルの他の多くの司法機関— —裁判官任命委員会、裁判官委員会（councils of judges）、裁判官委員会、最高会議 幹部会（法廷関係の組織的問題に責任をもつ）、裁判官選出委員会など——も、職務を 行う際にはジェンダー平等の問題を考慮に入れる。さらに、関連したジェンダー平等の取り組みが、 司法省や裁判所人事行政部といった連邦・州レベルの司法行政部門によって行われている。 韓国では、ジェンダー平等関連の問題に対応する約 50 名の「ジェンダー平等担当職員」を司法 府が全国の裁判官から任命する。具体的対応としては、女性への否定的行動（女性蔑視の 言語表現を含む）を是正する、差別やジェンダーに基づく暴力の犠牲者に支援を提供するほか、 加害者に働きかけ行動の変化を促すなどを行う。作業部会チームは、司法においてジェンダー平 等を達成するための適切な態度・行動・言語表現について「ジェンダー平等の指針」を発表し、 これを全国の裁判所に配布した。

5.5.3. 継続的監視によりエビデンスを生成 回答国の大多数（73％）が、定期的に（大半が年 1 回）司法府のジェンダー構成について データを収集すると報告している。このデータには、勤務年数に従って昇進した人数、それぞれの ポストごとの定員が含まれる。

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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全体として回答国では、司法府に雇用される男女の人数は、業務別内訳と併せて、一般に公 開されている。入手データを 2 次元識別ファクターでさらに個別分類する追加的手段を取ってい る国も一部ある。カナダでは司法省が連邦法務局コミッショナー（ the Commissioner for Federal Judicial Affairs）に対し、2016 年 10 月から、カテゴリーに基づいて応募者と被任命者 のデータを収集することを初めて義務付けた。具体的カテゴリーは、ジェンダー、先住民か否か、ビ ジブル・マイノリティ、エスニック／文化的グループ等、障害の有無、女性同性愛者、男性同性 愛者、両性愛者、トランスジェンダー、クイア、トゥースピリット（LGBTQ2）が用いられている。 裁判官応募者と被任命者に関する統計は公開されている。4 英国の場合、データの分類はジェ ンダーをはじめとする幅広い多様性指標（エスニシティ、職歴、年齢、有給／無給裁判官）を 考慮して行われる。フィンランド裁判官任命委員会は、受理した申請書に基づき、裁判官任命 に最低限求められる資格条件を満たした法律家について、ジェンダー別のデータを収集し、毎年 公開する。 裁判官のジェンダー構成に関するデータ収集を行う制度的責任について、各国の回答からは、 司法省、最高裁判所、司法評議会（または同等の機関）、裁判官事務局などの機関の 1 つまたは 2 つ以上を数える多様な対応がなされてきたことが示される。チリ、ドイツ、ハンガリーの 3 カ国の場合のみ、国の統計局も関与している。チリの場合、国家統計局は司法府に対して公 開するデータを請求することしかできない。大半の諸国は、収集データの司法評議会による利用 を制限している点を強調した。しかし、英国の場合には、司法多様性委員会（ Judicial Diversity Committee）はその戦略と行動計画の方向性を知らせるために、裁判官の多様性 に関するデータを用いる。同じくチリと韓国でも、裁判官事務局が収集データをジェンダーの不均 衡の監視と取り組みに用いている。

5.6. ジェンダーに配慮した司法判断に向けて 司法サービスの提供者として、裁判官は法の適用と解釈を行う際、さまざまな背景をもつ男女 に対して自らの行動と運営が及ぼす影響を精査することによって、ジェンダー平等を支える重大 な責任を負う。OECD 加盟諸国（例：チリ、ドイツ、韓国、メキシコ）は男女の平等な司法ア クセスを保証するためさまざまの施策を講じ、事案の審理と判決にジェンダー視点を適用するよう 促し、裁判所の取り決めにジェンダー問題を組み込み、ジェンダーに基づく差別が深く根ざしたシ ステムや不適切な慣習を是正してきた（囲み記事 5.7）。意識が高まってきたとはいえ、司法 判断を下すなかでジェンダー主流化が根を下ろす全般的余裕がある。調査結果に従えば、ジェ ンダーに配慮した司法判断に関わる問題は、法と裁判業務におけるジェンダーバイアスの識別や 法廷でのジェンダーに配慮した言葉の使用を含めて、二次的な関心事に留まってきたように見え る。調査に回答した OECD 諸国は、司法評議会が（この種の責務を負う場合）ヒアリングの タイミングに対処する方針や裁判手続の有効性、司法サービス・関連情報の入手可能性につ いて定める際、大半のケース（82％）で、ジェンダーの影響を評価しないと述べた。国によっては

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170 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 ドメスティック・バイオレンスの対応のように特定カテゴリーに対して特別対応する事案が存在する にもかかわらず、である。

囲み記事 5.7

韓国における司法判断のジェンダー影響評価例

財産分与制度に関する韓国の司法判断は、司法判断を下す際にジェンダーの 視点を取り込むことが全体的なジェンダー平等の推進にプラスの影響をもつこと を示している。 韓国の民法典によれば、夫婦が互いの協力によって取得した夫婦財産を離婚 時点で所有する場合、法廷は、財産分与の額と方法を決定するために、両当 事者の求めに応じて、財産獲得に対する配偶者それぞれの貢献度を含む両 当事者の環境を考慮に入れる。韓国最高裁判所は、配偶者の家事労働が 財産獲得または資産保全に直接的または間接的に貢献した場合、当該財産 は両当事者間の分割に服するものとする、との判断を下した。この判例は、財 産分与の割合を評価する際に家庭内労働への貢献を考慮する前例を打ち立 てた。財産に関する離婚裁定において、また家庭内労働の貢献を法的に正当 化するなかで、この判決は家庭内労働（結婚生活では女性の負担になること が多い）の価値を立証した。この判決によって認識されなければ、女性の家庭 内労働は過少評価されたまま顧みられずにいるかもしれない。こうした状況で は、離婚裁定における女性の経済的困難は過重になり、女性たちの社会的、 経済的脆弱性が高まることもありうる。 出典：OECD (2017[96]), “Survey on Gender-Sensitive Practices in the Judiciary”.

回答国では、司法におけるジェンダー主流化を阻む主な障壁として、ジェンダー別データへのアク セスが限られていること、ジェンダー平等のための一連の政策の評価・監視・監督の実施が限ら れていること、司法におけるジェンダーギャップの分析が限られていることが確認されている。こうし た障壁を克服するには以下への優先的取り組みが重要であると諸国は強調した。 • ジェンダー平等イニシアチブを支援するためのジェンダー別データ、エビデンス、分析の利用可能 性 • ジェンダー平等イニシアチブの監視と評価 • 司法に特化したジェンダー平等戦略 例えばスウェーデンは、政治的コミットメントの重要性を強調し、ジェンダー別データの収集・分析 システムの開発、全職員がジェンダー意識をもつための研修、ジェンダー分析の職員待遇調査の ような定性的評価への統合を提案している。チリでは、裁判官志望の法律家に対し、3 モジュー

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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ル（履修単位）からなる必須のジェンダー研修を法科大学院で行う。在職裁判官については、 ジェンダーに配慮する研修が任意ベースで行われる。 OECD 加盟諸国が前進に向けて利用できる例がいくつかある。メキシコでは、裁判官がジェンダ ー視点を職務に適用する理解と意思を検証するため、内部知識評価プロセスが実施された。こ の評価プロセスは 2008 年と 2009 年にメキシコ最高裁判所内で始まり、続いて 2012 年には「メ キシコ最高裁判所職員のジェンダーと人権に関する知識と認識」と題した評価が出され、15 の 州最高裁判所でジェンダーと仕事文化の評価が行われた。その結果、ジェンダー視点を伴う司 法判断のためのプロトコル（Protocol for Judicial Decision Making with a Gender Perspective） を開発することになった。このプロトコルは、裁判を執行する者が憲法と国際条約のもとに自らの 職責に従うよう助けることを目的とするものである。さらにこのプロトコルは、普遍性、相互依存、 不可分性、前進性の原則を踏まえ、平等と反差別の権利の実行・尊重・保護・保証に寄与 する（Mexican Supreme Court of Justice, 2013[100]）。スペインでは初めて、2017 年にスペイン 司法評議会がやはり司法内部でジェンダー平等を推進するためにジェンダー予算の計上を始め た（囲み記事 5.8）。 囲み記事 5.8

スペインの司法におけるジェンダーに配慮した予算計上の枠組み

2007 年以降、スペインの国家予算は、ジェンダー影響評価報告書が添付され て、スペイン議会に提出されるようになった。スペイン司法評議会は、司法内の ジェンダー平等を推進する目的でジェンダー予算の執行を 2017 年に初めて開始 した。この点で、2017 年司法府予算案に計上された全予算項目がジェンダー 視点から評価された。司法府予算のジェンダー影響評価から明らかになったの は、一定の予算項目（社会的アクション、福祉、通信、統計、広報）が司法 府におけるジェンダー平等に寄与していることである。この分析は、司法府のメン バーの研修を促進することを目ざした予算項目全てが、ジェンダー平等にプラスの 影響を作りだしていること、こうした項目に対する予算配分の増加がジェンダーに プラスの影響を生み出すことがわかったことも証明した。 一定分野におけるジェンダー格差は、女性が裁判官の地位に至る門戸を閉ざ し、司法部内に存在する障壁の克服に特化した施策の開発を妨げているもの であり、司法府内でのジェンダー予算計上の実施は、スペインがこれらのジェンダ ー格差を特定するのに役立つまたとない取り組みをもたらしている。 出典：www.poderjudicial.es/stfls/CGPJ/COMISI%C3%93N%20DE%20IGUALDAD/IN FORMES/FICHERO/20170302%20Informe%20de%20impacto%20de%20g%C3%A9nero %20a%20los%20presupuestos%20del%20CGPJ%20para%202017.pdf.

司法府内でのジェンダー平等の意識向上と専門的能力の開発を行う専門的ツールおよびイニシ

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172 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 アチブの開発が、ジェンダー主流化という優先課題を実現する鍵である。司法府のメンバーに対 する行動規範は、OECD 加盟諸国に広く存在している（80％）。相当数の加盟国（50％） が裁判官と裁判官でない職員の双方に行動規範を適用している一方、他の多くの国（58％） が裁判官にのみこれを適用している。しかし、総合的な倫理上の枠組みにジェンダーに配慮した 行動を含めていると報告したのは 2 国だけ（カナダとドイツ）に留まっている。 司法におけるジェンダーへの配慮のために包括的研修マニュアルがあるのもエストニア、韓国、ラト ビア、メキシコ、英国など限られたケースだけである。例えば、エストニアはドメスティック・バイオレン スの心理学的側面について、ラトビアはジェンダーに基づく差別について、裁判官を対象とした研 修を行った。ジェンダー平等のテーマに関連した研修履修単位は、裁判官研修カリキュラムの一 部として取り上げられる頻度が高い。にもかかわらず多くの場合は、これも研修の単なるオプショ ンにすぎない。オーストラリア、韓国、メキシコでは、ジェンダーに配慮した法の行使に関する研修 が必修とされている。チリではジェンダー分析が必修科目である（法科大学院）。スウェーデンの 場合、必修カリキュラムの他の研修を通じてジェンダー問題が主流化されている。「司法における 無意識の先入観」などの研修テーマが、オーストラリア国立法科大学院（the National Judicial College of Australia）で開発中である。回答国からの回答は年齢と性別によって分析され、 前年の回答と比較した上で、裁判官全員に伝達された。多くの国では、女性に対する暴力の 問題に取り組む裁判官用研修プログラムを開発または利用可能としてきた。しかもこれらのプロ グラムは、法律の立場だけではなく、社会的心理学的側面を考慮したものである。同じく、ジェ ンダーと性的指向に基づくより広範な差別のテーマに関する研修もまた、きわめて一般的である。 ただし、諸国が研修の取り組みの影響を評価しているようには見受けられない。回答国の 93％ が評価基準は該当するものがないと強調した。韓国では、裁判官研修中、研修の効果を評価 するために、プログラム参加者の性差別と性的行動に関する意識調査が行われる。 ジェンダーに配慮した判決と事案管理を生み出す司法キャパシティの構築に取り組む中で、 数々の国が指針文書を確立してきた。これらの文書は女性に対する暴力についてジェンダー視 点に立つ法分析を提供することも多いが、場合によってはジェンダーに配慮した法廷でのふるまい と言葉遣いの手引きとしての役割も果たす。メキシコでは 2013 年、最高裁判所がジェンダー視 点を伴った判決のプロトコル（the Protocol to Judging with a Gender Perspective）を発表し た。このプロトコルに拘束力はないが、裁判官が取り扱う事案でジェンダーの側面／影響の特定 と評価を助ける方法を裁判官に提供している。ここで光が当てられている問題には、男女に課さ れた規範それぞれの影響、男女の行動の固定的役割分担に従った法の解釈と適用、ジェンダ ーおよび／またはジェンダー・アイデンティティの二重構造から作りだされた法の除外、以上の事柄 からもたらされた資源と権力の不公平な配分、規範・解決策・判決に差をつけた扱いを確立す る「合法性」などがある。このプロトコルは現在改訂中であり、近日中に最新版が出る予定であ る。直近では 2018 年、チリは、司法判断を下す際にジェンダー視点を取り入れるための指針文 書を発表した。5

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

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以上の能力開発の取り組みを生かし、カナダ、ドイツ、ギリシャ、アイルランド、韓国など一部の 国は、専門業務や部局（法廷、部局、および／または裁判官）を設け、女性への暴力や児 童虐待などの重要度の高い問題に対処している。専門業務・部局の設置は 1990 年代後半か ら 2000 年代に始まり、一部のケースでは女性への暴力や児童保護の闘いに向けた国家戦略・ 政策の開発とかかわっている。専門業務に加わる裁判官の選定基準は、当該問題に取り組む 関心と意欲だけでなく、関連事案での力量と過去の経験を優先する。 司法におけるジェンダー別データの収集に関し決定的に必要なのは、ジェンダー別統計の範囲を 広げかつ掘り下げること、データを収集する側と生み出す側の連携を強化すること、ジェンダー別 統計へのアクセスを向上させることである、とデータは示している。回答国のうち 69％（9 カ国） が、今後の事案と結審済みの事案、審理期間、上訴の件数をはじめとするいかなる指標も組 織的収集を行っていないと述べた。韓国が、ジェンダー別データの収集を、とりわけ今後の事案と 結審済みの事案、および裁判官と裁判官職員の生産性について行っている一方、スウェーデン では、裁判官職員の満足度についてジェンダー別データを集めている。日本では、審理期間 （時間的枠）と結審済み事案についてジェンダー別データを収集しているが、ただしこれは、配 偶者暴力や家族関係事案の婚姻関係、未成年者に関する保護命令が関わる特定の場合に 限定される。 告訴の仕組みについて、オーストラリア、チリ、フィンランド、ドイツ、ハンガリー、アイルランド、韓国、 英国は、ジェンダー差別の事案に対応した告訴の仕組みが裁判制度にあるか、今後もつ見通し であると回答した。カナダでは、ジェンダーに基づく差別の禁止が、管轄区域と州レベルの人権審 判所、さらには法廷をはじめとした多様な是正手段によって州／準州および連邦の法律で守ら れている。告訴手続や最終的解決への手続には、部分的に審判所、委員会、裁判所命令を 形成することもありうる調査段階を含むことができる。フィンランドの司法制度は、仕事上のジェ ンダー差別は犯罪であると考えており、ある人物がジェンダーを理由として差別されている場合に は告訴する仕組みと金銭的保障を提供している。スウェーデンでは、ジェンダー差別は差別法 （Discrimination Act）に基づいて法廷に提訴することができ、告訴は機会均等オンブズマン （Equality Ombudsman）に提出することができる。英国では、ジェンダー差別の申し立てを含 む雇用法に関する法的紛争は、独立機関である雇用審判所が裁定を下す。韓国は、ジェンダ ー差別的な態度が裁判官によって示された場合、司法保護を提供する。韓国の司法制度は、 当該裁判官に対する調査と懲戒処分、制裁措置を見込んでいる。エストニアでは、ジェンダー 差別を含むあらゆる形態の差別を阻止するためにジェンダー平等・均等待遇コミッショナー（the Gender Equality and Equal Treatment Commissioner）が創出されている。コミッショナーは、公 共生活のあらゆる面で平等の権利と機会を有する男女を擁護する。平等コミッショナーは被害 者に助言と支援を行い、裁判所または労働紛争委員会（labour dispute committee）への告 訴提出を支援する。しかしながら、司法にジェンダー差別のための具体的告訴の仕組みはない。

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174 5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行 主要政策メッセージ 第 3 章で概説した主な政策メッセージは、司法の分野に適切である場合、同じく適 用される。 • 裁判官は、ジェンダーに配慮したやり方で法律の適用と解釈を行うことによって、 ジェンダー平等と包摂性目標を達成するうえで力強い役割を果たす。したがって、 立法者および雇用主として司法機関のジェンダー配慮を強化することが不可欠で ある。これは、裁判所の管理職その他のステークホルダーがジェンダー平等と包摂 性目標の達成に責任を持ち続ける仕組みづくりに取り組む一方で、ジェンダーの 専門的知見をこれら司法機関が得られるようにすることで、支えられなければなら ない。 • 裁判官は、裁判官自体の具体的なジェンダー・多様性ギャップとニーズの評価か ら、さらにはジェンダー平等コミットメントの達成を助けるために目標やターゲット、 指標を特定することから、同じく恩恵を受けるだろう。 • いまだに「水漏れするパイプライン」問題が続いていることを考えると、最高裁判所 でジェンダーバランスを高めることに努力を集中する余地は注目に値する。裁判官 は以下から利益を得ることができる。 ○

利用できるタレントプールの増強に注力し、職位の高いポストを広く宣 伝する。

○

ジェンダー平等を優先した扱いと計画が司法キャリア（応募から最上 位職への昇進に至るまで）のあらゆる面を包括するよう万全の手を打 つ。

○

多様な背景をもつ有能な女性たちが司法キャリアに参加してから最上 位職を含むその後のキャリア全体をとおして、この女性たちを支援し力 づける。

○

メンタリング、スポンサーシップの体制を強化する。男性・女性メンタリ ングをめぐり一方のジェンダーに特化した見解を念頭に入れた、女性の ためのリーダーシップ・能力開発プログラム。

• 法律の適用と解釈に際し、ならびに司法審査のプロセスのなかで、司法のジェン ダー配慮をサポートするために、ジェンダー主流化の枠組みとツールを推進する。

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5. 司法分野におけるジェンダーに配慮した慣行

注 1.

ドイツ、リトアニア、ポーランド、英国、米国については該当データなし。

2.

www.fja.gc.ca/appointments-nominations/index-eng.html.

3

www.fja-cmf.gc.ca/appointments-nominations/StatisticsCandidate-StatistiquesCandidateng.html and www.fja-cmf.gc.ca/appointments-nominations/StatisticsCandidateStatistiquesCandidat-2017-eng.html.

4.

www.fja-cmf.gc.ca/appointments-nominations/StatisticsCandidate-StatistiquesCandidateng.html.

5.

http://secretariadegenero.pjud.cl/index.php/proyectos/9-proyectos/24-eurosocialmas.

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176 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

政権とリーダーシップへの平等なアクセスは、万人に益する包摂的政策、国の成長、発展を確 実にするために不可欠である。本章では、OECD 全体の立法府の構成について今日の傾向を 示し、女性が公選職に立候補する道ならびに立法府の指導的地位への平等なアクセスを今 もはばむ障壁を探る。またここでは、各政治機関がジェンダーへの配慮を増していく助けとなり、 それによって女性の政治的代表性とリーダーシップへの参加を促していくために、OECD 加盟国 で取られている戦略や取り組み、仕組みの概観を提供する。最後に、本章では立法・監督な どといった立法府の職務においてジェンダーを主流化するツールと枠組みの評価を行う。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

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主な所見 • 権利や財源へのアクセス、社会における権力の分配に影響する公の決定や政策 が、十分な多様性をもった男女の直面するさまざまなニーズと現実を考慮に入れるこ とを保証するには、立法府でのバランスのとれたジェンダー代表性がきわめて重要であ る。 • OECD 加盟国の全体で公選職に就いた女性の数が増している。いくつかの国が、過 去 10 年間で議会のジェンダー平等に目覚ましい飛躍を遂げた。平均すると、OECD 加盟国の議会のうち女性議員は 2018 年には 29％にとどまった。2011 年の 25％か ら増加のペースはゆるやかである。 • 2017 年、OECD 加盟国では中央政府・連邦政府の閣僚のうち平均して 28％を女 性が占めた。これは 2005 年の 21％、2012 年の 25％から歩みは遅いが着実な前 進を示している。 • とはいえ、今日までの達成度は脆弱で十分とは言えない。例えば、議会における女 性の代表性は最近多くの国で後退した（最大 6％）。この結果から、女性の代表 性をバランスを保って維持するには継続的な警戒を要することが示唆される。多様な 集団に当てはめた場合、これは如実に表れる。女性の政治参加が社会規範であっ たとしても、後戻りすることはあり得る。 • 議会委員会のジェンダー構成では、下院または一院制議会の委員会の委員長は男 性が平均で 70％を占めるが、これは下院における男性全体の代表性に比例した割 合である。 • 全体として、前進は見られるものの、女性の政治進出は引き続き「ガラスの天井」に 直面している。こうした不平等をもたらした要因は、経済的不平等と資金へのアクセ ス、女性がスキルを発揮する余地が不十分、政党内部の力関係、ジェンダー問題に 対する姿勢、職場文化などと広範囲にわたる。指導的役割や管理職の役割を女 性より男性に結びつけることから見えてくるような無意識の偏見が、女性の前進を阻 むもうひとつの障壁である。 • 議会内に関して報告された課題には、ワークライフバランスがとれない、指導的地位 の任命プロセス・選出方法、ジェンダーギャップをなくすための特別措置（クオータ制 など）の不在などがあった。他に注目される障壁は、指導的地位の選出プロセス・ 方法、議会内に根強く残るジェンダー別ステレオタイプと性差別を助長する職場文 化、自信不足、政治的働きかけの制約などだった。 • 職場としての議会のジェンダー配慮を向上させる余地は大きいが、一方で各国の政

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178 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 治機関（議会、政党、選挙管理機関）の中で、女性の議会における政治的代表 性と指導的地位へのアクセスを促進するために、多様な戦略やメカニズムが実施さ れている。そうした施策には、自主的ジェンダークオータ制、法定クオータ制、ジェンダー 窓口、採用・任命プロセスの透明性の向上、ワークライフバランスの取り決め、育児 休暇などがある。 • OECD10 カ国（2012 年には 9 カ国）が法制化した候補者クオータ制を実施してい る。全体の傾向から、単にクオータの要件を定めただけで自動的にジェンダーバランス が改善するわけではなかったことが示される。しかし一部の国では、クオータ要件が効 果的実施メカニズムやセーフガード、しっかりした説明責任の仕組みで支えられてお り、近年、女性の代表性を押し上げる一助となっている。 • 立法者ならびに監視機関としての議会には、能力を強化し、法律が男女に異なる 影響を与えることを議員が理解し検討できるようなメカニズムを導入する余地が大い に残されている。監視メカニズムに関して、議会委員会は、ジェンダー知見を拡大し、 政府が国のジェンダー平等目標の達成に説明責任をもつようにすることでさらに恩恵 が得られる。ジェンダー視点から予算と支出を審査するメカニズムは、使用頻度がより 少なかった。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

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6.1. 序文 政権とリーダーシップへの平等な参画を強化することで、包摂的施策を策定する国の能力を支 えることが可能になり、国の成長と発展に貢献することができる（OECD, 2014[34]）。議会と立 法機関は、公共生活やより広い意味での社会でジェンダー平等と多様化の推進を図る公的機 関の取り組みにとって、いわば「門番」である。議会では、ジェンダー平等推進およびジェンダーに よる差別防止・対策を図る法的規制の枠組みを創設する法案と施策が上程され、論議され、 可決される。議会で成立した法律と施策は、女性の役割・能力・責任に対する社会の態度の 形成に貢献する。ジェンダー平等と多様化に関する規範と価値を推進し浸透させるうえで、議 会は顕著な役割を果たす。従って、議会が立法のプロセスを通じて推進に努めている価値観を 明らかにするだけでなく、議会自体が男女のニーズに仕えることが重要である。ジェンダーに配慮し た議会は、「男性と女性の両者が、差別も非難も受けることなく、そのシステムとプロセスに参加 する平等の権利をもつ」ことを保証する（IPU, 2011[103]）。そのためには、ジェンダーへの配慮と 多様化が議会の職場文化や公式のプロセス、非公式の慣行に伝えられ、浸透する必要がある。 この目的の達成に向け、2015 年の公共生活におけるジェンダー平等に関する OECD 理事会勧 告（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life）は次のよう に促している。 … [A] 「議会や議会委員会の役割を積極的に拡大し、ジェンダー平等の進展を促す。その 手段として、例えば以下を行う。 ・議会の活動、法案、予算にジェンダーの視点を取り入れる。 ・ジェンダー平等に焦点を合わせた法案の発案を促進する。 ・ジェンダー平等と主流化に関する戦略や取り組みの実施状況を監督する。」（OECD, 2016[2]）

6.2. 政治におけるジェンダー平等：なにが機能したか？ いくつかの国が、過去何年かの間に、議会のジェンダー平等に目覚ましい飛躍を遂げた。フランス では、2017 年の選挙を受けて、女性の参加が 13 パーセント増加し、議会に占める女性の割合 は 40％に迫った。注目に値する前進は、2018 年の選挙を受けてイタリアとメキシコで、2017 年 の選挙に続くニュージーランドと英国でも見られた。アイルランド議会では、2016 年の選挙の結果、 女性議員の数が 16％から 22％に上昇した。 こうした前進は、主として政治的意思と結果を見据えた政策ミックスの賜だった。全体の傾向か ら、単にクオータの要件を定めただけで自動的にジェンダーバランスが改善するわけではなかったこ とが示される。実際、過去には多くの政党がクオータ要件を迂回する道を編み出し、罰金を甘 受するか、勝つ見込みがゼロかないに等しい選挙区で女性候補者を擁立するに留まっていた。 しかし一部の国では、クオータ要件が効果的実施メカニズムやセーフガード、しっかりした説明責

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180 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 任の仕組みで支えられており、近年、女性の代表性を押し上げる一助となっている。例えばメキ シコでは、ジェンダークオータ制とジェンダーパリティ原則がきわめて有効であることが立証されてお り、この施策によってメキシコは OECD 平均をはるかに超えて OECD 加盟国の第 2 位に浮上し た。同国のクオータ制度は、連邦選挙裁判所（Federal Election Tribunal）の重要な参加に よって確固たるものになっており、裁判所は、各政党にクオータ要件の迂回を許した選挙法の抜 け穴を塞ぐことで、クオータの実施を積極的に監視してきた。これに加え、連邦選挙裁判所は、 第一候補とこれに代わる候補は同性でなければならないと条件を定め、議会の女性議員が男 性代替候補のために辞任圧力を受けないよう保証するのに成功した（OECD, 2017[9]）。アイ ルランドでは 2016 年の総選挙前にジェンダークオータ制を導入し、政党は候補者の最低 30％を 女性、30％を男性としなければ国の助成金の 50％を失うと定めた。フランスでは、「勝てる選挙 区」に女性を指名するという現政権与党の決断が 2017 年の選挙結果にプラスの影響を与え、 どの政党であれ選挙で選ばれた女性議員の割合は過去最高に達した（IPU, 2018[104]）。 最近の#MeToo などの運動は、政治の世界の内外に蔓延する根深い性差別や女性への性的 違法行為に光を当てる力強い影響をもたらした（IPU, 2018[104]）。結果的に多くの議会が、 ジェンダーに配慮した慣行を進めていくために、自身の構造と職場文化を監査するようになった。 英国では、2018 年に「ジェンダーに配慮した英国議会監査」（Gender-sensitive Parliament Audit）を発表し、同年、議会におけるセクシャルハラスメントに関する第三者報告を公開した。 スウェーデンでは、スウェーデン議会における性的虐待に関する公開セミナーに続き、「ジェンダー平 等グループ」（Gender Equality Group）が設立された。ジェンダー平等グループは、議会の文化 に関する内部調査の実施をとおして、性的虐待問題に対処することを目的としている。さらに諸 政党内部では、性差別とセクシャルハラスメントをなくす解決策を見つけようと協働している男性 陣を含めて、プロジェクトが開始された。 並行して、ジェンダーステレオタイプと文化規範についても、多くの国がトップレベルで疑問を投げ かけている。ニュージーランドでは、30 年間で初めて首相が母となり、6 週間の出産休暇を取った。 2018 年 9 月、ニュージーランドの首相は、赤ちゃん連れで国連総会に出席した史上初の首相に なった。ノルウェーでは、3 人の女性が首相、財務大臣、外務大臣として集団で政府を率いてい る。 国家のトップレベルのジェンダー平等に注目が集まったことで、議会のジェンダー平等にかかわる構 造特性も脚光を浴びるようになった。例えばカナダでは、史上初めて財務大臣が求めに応じて 庶民院の女性の地位に関する常任委員会（the Standing Committee on the Status of Women of the House of Commons）に出席し、2018 年予算に対するジェンダー平等関連の影 響について論じた。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

181

6.3. OECD 加盟国閣僚のジェンダー構成 内閣は政治生命の中枢にある。従って、さまざまな背景をもつ男女双方の視点と関心を反映し た意思決定プロセスを確保するには、内閣におけるジェンダー平等の実現が重要なはじめの一 歩である（OECD, 2017[25]）。議会でのジェンダー平等の実現は、政党内部の力関係と選挙 制度との複雑な相互作用に左右される。内閣内でジェンダーバランスを達成するのは、理論的 にはそれよりわかりやすいが、ほとんどの場合、政治意思と候補者の有無にかかっている。政治 意思が現れる例は、多くの国で次第に増えている。近年、カナダ、フランス、スロベニア、スペイン、 スウェーデンなどの国では、ジェンダーバランスの取れた閣僚任命を徐々に増やしてきた。2005 年 （21％）、2012 年（25％）と比べるとある程度の前進は見られるものの、依然として女性は 過少代表であり、中央・連邦政府の女性閣僚は OECD 加盟国の平均で 28％（図 6.1）だ った。 しかしながら、政治的指導者の地位に就くのは単なる数合わせではない。大臣の地位における ジェンダー平等の実現は、女性が就任した閣僚ポストとそのポストの権力・権威にかかっている。 女性は社会や教育といったより「女性的」な大臣の職務にあてられる傾向があり、財務大臣や 外務大臣などに就く女性の割合は依然として少ない（OECD, 2014[34]）。 図 6.1

女性大臣の割合

出典：OECD (2017[25]), Government at a Glance 2017, https://dx.doi.org/10.1787/gov_glance-2017-en.

トップレベルへの道は、議会経験や副大臣経験を必要とする頻度が高い。大臣であるには多 大なコミットメントと献身的熱意、時間が求められる（つまり労働時間が予見できない）。無 償労働の分配に根強く残る不公平、いまだ残る文化的ステレオタイプ、職場の女性に対する態 度が、依然として内閣のジェンダーバランスの実現に重くのしかかっている（OECD, 2014[34]）。

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182 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

6.4. OECD 加盟国における議会の構成：現在の傾向 6.4.1. 立法府 立法府は市民を代表するために作られており、その市民自身を反映した民主主義の結果に立 法機関のジェンダー構成は貢献できる。議会でジェンダー平等が向上すると政策結果に影響が 与えられるというエビデンスが次第に増えてきた。調査が指摘するのは、女性議員が福祉と教育 を擁護する傾向が高く、子ども・家庭・女性の福祉向上のイニシアチブを強く要求していることで ある（OECD, 2014[34]）。OECD 加盟国では、公選職の座を獲得する女性の人数が増え続 けている。2011 年、OECD 加盟国の女性議員は議員全体の 25％だった。2018 年の統計では、 この数字が 29％まで伸びたことが示されている（図 6.2）。市民のニーズを支えるために、この偉 業は慎重に継続・発展させなければならない。過去 10 年間に、ドイツ、メキシコ、ポーランド、ポ ルトガル、スロベニアなどいくつかの国では、議会下院における女性の代表性の点で明確な増加 傾向を見せている。この 4 カ国の場合、女性議員の増加はとりわけ、ジェンダー別に設定される 最低数と不履行への制裁措置を伴った法定ジェンダークオータ制を採用したことと関係があるだ ろう。 2010 年から 2018 年までの女性の代表性を比較したとき、傾向を一般化するのは難しい。この 期間に女性議員は全体として 4.6％の増加を見せたが、ラトビアでは同期間に 6％低下し、ドイ ツ・アイスランド・オランダ・スウェーデンではいずれも後退した（最大 6.2％）。 このような調査結果から、ジェンダー平等措置は効果的に実施された場合に、女性の代表性に 意味深く持続可能な向上をもたらしうることが示されると言えるだろう。しかしながら、女性の代 表性が後退する場合もあることが同時にこの結果から示唆される。 女性の代表性を確実にバランスを保って維持するには、継続的な警戒を要することが示唆され る。多様な集団に当てはめた場合、これは如実に表れる。女性の政治参加が社会規範であっ たとしても、後戻りすることはあり得る。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

図 6.2

183

女性議員の割合と法定ジェンダークオータ制 下院または一院

注：棒グラフの水色は、下院議会または一院制議会の国で、2017 年 3 月現在、法定候補者クオータ制があるも の。データは 2018 年 9 月 1 日、2011 年 9 月 30 日現在で記録のある女性議員の割合 出典：Inter-Parliamentary Union PARLINE (database), and IDEA Quota Project (database).

6.4.2. 議会のリーダーシップと委員会 ジェンダーバランスを立法府の多構造の中で向上させるのが、ジェンダー平等の前進に向かう明ら かな道筋だが、女性が実質的なやり方で政策の創出に明らかな影響を及ぼしているかどうかを 評価することも同様に大切である。制度的な議会の権力と影響のうち女性の取り分を理解す るためには、議会内のリーダーシップの役割についてジェンダーバランスを監視・分析することが肝 要である。回答国のなかで、下院の集合体としての指導的地位について女性の人数に明らか な増加があったのは、政治団体指導者（2005 年の 7 カ国に対し 2016 年は 12 カ国）、政党 党首（2005 年の 5 カ国に対し 2016 年は 10 カ国）、少数党院内総務（2005 年の 2 カ国に 対し 2016 年は 4 カ国）、多数党院内総務（2005 年の 0 に対し 2016 年は 3 カ国）、政府 事業トップ（2005 年の 0 に対し 2016 年は 2 カ国）だった。カナダは、部会のトップに女性を記 した唯一の国である（2005 年に両院、2010 年下院、2016 年は上院）。女性院内幹事のい る国は 2005 年に対し 2016 年も同じ顔ぶれだった（オーストリア、カナダ、ドイツ、ニュージーラン ド）が、ドイツではほぼ倍増した（9 人から 15 人に）。 議会内の最高ポスト（議長と議長代行）の場合、その傾向に確固としたものはない。下院の 議長・議長代行に就いた女性は 2016 年より 2010 年のほうが多かったが、決定的な傾向を表 していると明確に言える有意の差ではなかった。調査に回答した国の中で、下院・一院制議会 委員会の委員長は男性が 70％を占めた。この割合は下院での男性議員全体の代表性に比 例したものだ。議長代行または副委員長のポストについても同様の傾向が現れた。 下院のジェンダー関連委員会の構成は、圧倒的に女性が多い（回答国の 69％）。列国議会 同盟のデータが一貫して示しているのは、女性議員がトップを担う委員会は主にジェンダーや家

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184 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 庭問題、教育などの「ソフト」な社会分野に対応していることである。外務、防衛、通商、経済、 安全保障といった「ハード」な分野に関する委員会は、一般に男性が率いている。ラトビア、ルク センブルク、スウェーデンの場合だけは、ジェンダー関連問題の取り組みを義務付けられた委員会 で、男性の数が女性を上回った（ハンガリーは当該委員会が男女同数である）。大半のケース で委員会委員長は女性であり、ハンガリーとスウェーデンだけが当該委員会は男性委員長であ る。 図 6.3

女性議員・女性委員長の割合 下院または一院

立法府下院における女性議員％

下院委員会委員長の女性％

出典：OECD (2017[105]), “OECD Survey on Gender-Sensitive Practices in the Parliament”.

6.4.3. 議会総務・事務局 政治分野でのジェンダー平等の進歩が目覚ましいとはいえ、事務職員では過剰なほど多数をし める一方、幹部ポストに就く女性は今なお少数派となっている。回答国の下院の大部分で女 性は議会事務局ポストの過半を占める（14 カ国中 12 カ国）。カナダとギリシャのみ男性の人 数の方が女性を上回る。しかし半ダース近くの国では男女ほぼ同数である（デンマーク、ドイツ、 ルクセンブルク、ポーランド）。また、議会事務局全体における女性の代表性は、過去 10 年間 に驚くほど一定していた（2005 年と 2016 年の比較より）。 回答した加盟国のうち、オーストリアだけが事務職員は男女同数であると述べた。カナダ、ドイツ、 ラトビア、ルクセンブルク、ニュージーランド、スロベニア、スペインでは女性が男性より多く、大幅に 上回ることも多かった。例えば、ラトビアでは 2016 年に秘書職を務める男性はゼロだったが、カナ ダでは事務職の 86％が女性で占められた。ドイツでは、女性が事務職の 97.7％を占めた。オー ストリアは、「女性推進計画」（Women’s Advancement Plan）の一環として議会が議会事務 局の全ポストでのジェンダーバランスの確保に努めていること、特に幹部職における女性の均等な 代表性を目指していることを指摘した。議会政策秘書が男女ほぼ同数なのはチェコ共和国だけ だった。ドイツ、ハンガリー、ラトビア、ニュージーランド、ポルトガル、スロベニアでは女性の数が男性 より多かった。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

185

大半の国では、職位が上がるにつれ男性の比率が女性より大きくなるが、なかには職位が上が ってもジェンダーバランスがかなりの程度保たれるよう対処している国もいくつかある。諮問職・研 究職ポストで女性の割合が男性を大きく超えるのはラトビア（88％）、スロベニア（71％）、 ポルトガル（68％）、ハンガリー（62％）、ニュージーランド（55％）であり、逆にこれらのポスト に女性の割合が少ないのはルクセンブルク（47％）、カナダ（42％）、ドイツ（42％）だっ た。部課長職では、女性の方が男性より多かったのはラトビア、ニュージーランド、スペインであり、 男性の方が多かったのはカナダ、ドイツ、ルクセンブルク、男女ほぼ同数なのがオーストリア、チェコ 共和国、デンマーク、スロベニアだった。唯一スロベニアでは上級マネジャーのポストに女性の方が 多かった。オーストリアとルクセンブルクでは、2016 年に上級マネジャー3 人のうち 1 人は女性、カ ナダでは上級マネジャー53 人のうち 23 人（43％）は女性だった。ジェンダーバランスはチェコ共 和国、ドイツ、ハンガリー、ラトビア、ニュージーランドで達成された。

6.5. ジェンダーに配慮した議会に今も残る障壁 6.5.1. 女性の公選職への立候補ならびに議会の指導的地位への平等なアクセスをは ばむ障壁 近年は、女性に政治への同等なアクセスを得させるうえで成果があったにもかかわらず、不平等 は今も存続している。 OECD で行ったインタビューによると、女性を主となる介護者と見なすなど、ジェンダーに関する根 深い規範的信念に起因するジェンダーの不平等は、政治、経済、社会構造にも深く入り込ん でいる。このようなステレオタイプは、女性の政界入りを促す働きかけが限られていること、安価な ケアサービスへのアクセスが不安定なことと相俟って、女性や周縁化されたグループの一員が政 治生活やトップの意思決定に参加する道をはばむ内外の障壁を生み出す可能性がある。 候補者プールの女性不足は女性の代表性が低い要因に挙げられてきたが、これは、高位の政 治家にはワークライフバランスが望めそうもないという理由で、女性が故意に政治参加を自己規 制することから引き起こされている（OECD, 2014[34]）。 資金調達へのアクセスが不公平なのも女性にとって、特に国政選挙に出馬する女性にとっては 大きな障壁である。候補者が納める登録費用と選挙活動の費用を合わせるときわめて高額に なる。女性が資金調達ネットワークを利用する機会も男性より少ない以上、選挙に関わる女性 も少なくなりえる。オンラインの資金集め「クラウドファンディング」は比較的新しい方法だが、 OECD 加盟国では次第に主流になりつつある。同様に、ソーシャルメディア、インターネット、モバ イル技術もまた女性候補が選挙資金を集める強力なツールになり、借金から生じるストレスを回 避することができる。選挙に立候補する女性をジェンダーに基づく社会的障壁がはばんでいる。こ うした障壁に取り組み、解決策を見つける研修として、女性を対象としたさまざまな選挙準備研 修プログラムでは、資金集めに関する講座を取り入れるべきである。

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186 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 他の影響因子として考えられるのは、現存する政治制度、政党内部の力関係、ジェンダー問題 に対する姿勢である。女性は有権者を引きつける力が男性より少ないと見なされることもある （OECD, 2014[34]）。有権者の選択はほぼ社会文化的背景によって規定される場合が多い。 つまり、歴史的に男性の方が政治の分野ではより活躍してきたという事実が重要な役割を果た す。他の障壁としては、女性がそのスキルを開発・発揮する場が十分でないということがある。こ のために女性は存在自体が見えなくなり、従って当選するチャンスを限られたものにしている。 議会の女性議員については、全般的にはまだ女性の政権進出はバランスを欠いているという認 識だが、議会に関する OECD の調査に回答した諸国では、議会内の指導的地位に女性が同 等に参画できることをはばむ組織的な課題があまり解明されていない。回答国によって確認され た最大の課題は「不均等なワークライフバランス」だった。例えばニュージーランドのある政党は、 「育児期間の女性が 100％参加できるようにする支援の不足」「小さな子ども、特に授乳中の 場合に子連れで移動・仕事するための財政支援の不足」を指摘した。他に注目される障壁に は、指導的地位の選出プロセス・方法、議会内に根強く残るジェンダー別ステレオタイプと性差 別を助長する職場文化、自信不足、政治的働きかけの制約が含まれる。「ハラスメント」「女性 議員・立法者に対するスタッフの不服従」「制度的な性差別・職場文化」を課題として指摘した 回答国はなかったが、唯一ギリシャは「資源と手当の不平等な配分」が問題であると指摘した （図 6.4）。 母性（出産）・父性・育児休暇の主な課題は、給与と手当に関する国の法規が慣例的に議 会職員にのみ適用され、議員には適用されないことである。例えばオーストリアでは、雇用労働 法に基づき、議会議員は被雇用者でも自営業者でもないと考えられる。 一部の国では同じく、男性の方がリーダーシップに優れ、その追求に適しているという広く浸透し た、往々にして無意識の考えを指摘したが、指導的役割を求める女性に見えない障壁をめぐら しているのは多くの場合こうした考え方である。女性が指導的役割を達成するうえで、ジェンダー 別ステレオタイプは有害になりえるものであり、このステレオタイプを基にした差別的な考え方の根 強さも強調された。指導的役割を追求する女性への具体的な支援が不足していることで、こう した考え方はいっそう悪化している。別の課題として報告されたのは、政党が多くの場合ジェンダ ー平等「推進役」としての役割を果たさないことである。結果的に、他の政治家が見習えるジェン ダー平等のロールモデルがいないことになる（図 6.4）。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

図 6.4

187

女性議員のリーダーシップをはばむと報告された障壁

不均衡なワークライフバランス 指導的地位の任命プロセス・選出方法 クオータ制・目標・積極的差別の欠如 法定クオータ制に対する自主的クオータ制 議員・立法者の権限不足 資源・手当の不公平な配分

出典：OECD (2017[105]), “OECD Survey on Gender-Sensitive Practices in the Parliament.

6.6. 政治における女性のリーダーシップを達成する道 各国の政治機関（議会、政党、選挙管理機関）の中で、女性の議会における政治的代表 性と指導的地位へのアクセスを促進するために、多様な戦略やイニシアチブ、メカニズムが実施 される可能性がある。そうした施策には、特に自主的ジェンダークオータ制、法定クオータ制、ジェ ンダー窓口、ワークライフバランスの取り決め、育児休暇がある。特定の状況下で法定のクオータ 制などの特別の措置を採り入れる有効性は、多くの諸国で女性の政治的代表性にプラスの効 果を上げることが立証されてきた。こうした措置は職場としての議会に焦点を定めてジェンダーフレ ンドリーな慣行を推進するもので、逆にこれが議員の職務改善に貢献する。女性の公的生活へ の進出や公選職への立候補を奨励する際に、政府の支援は研修イベントという形を取ることも できる。英国では、機会均等省（Government Equalities Office）が「#AskHerToStand」とい うイベントを主催し、大志を抱いた女性たちに国政・地方政府の公選職に出馬するうえでの実 践的アドバイスを与えた。同様に、住宅・コミュニティー・地方政府省（the Ministry for Housing Communities and Local Government）は、代表団体と協働して、女性が地方政府の政治的 役割に参入または残留するときに直面する障壁を克服するため一連の実践的措置を確立した。

6.6.1 議会におけるジェンダー平等政策・戦略 ジェンダー平等政策・戦略は、議会などの機関の取り組みを導く包括的枠組みを提供し、ジェ ンダーに配慮した手続き、プロセス、慣行、プログラムの実施を目ざす。つまり、こうした文書は「ジ ェンダーに配慮した議会」、すなわち列国議会同盟によりその「構造、運営、手法、活動が男女 両性のニーズと関心に応えるもの」と定義された議会を実現する取り組みを促進する。ジェンダー に配慮した議会を実現するには、ジェンダー平等政策・戦略がジェンダークオータ制や達成目標 などの方策を超えた動きをとり、議会の職場文化自体の変容を目ざす必要がある。

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188 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

囲み記事 6.1

ジェンダーに配慮した議会

「現代の議会が男女両者のニーズと関心に仕えるために存在するのならば」、ジ ェンダーに配慮した議会は、「男性と女性の両者が、差別も非難も受けることな く、そのシステムとプロセスに参加する平等の権利がある」ことを保証する。 出典：（IPU, 2011[103]）

OECD 調査は、議会のジェンダー平等に向けた取り組みの指針となる公式政策・戦略を採択し てきたのが一握りの議会・立法府にすぎないことを示唆する（表 6.1）。回答した 18 カ国のうち、 5 カ国（27.8％）ではジェンダーの取り組みの指針またはモニターのために下院で一部の議会委 員会が独自にジェンダー平等政策または戦略を採択した（オーストリア、ドイツ、ハンガリー、日 本、スウェーデン）のに対し、2 カ国（11.1％）では同様の政策・戦略を下院のために採択して いた（欧州議会、スウェーデン）。スウェーデン議会だけが、全ての委員会もまた個々のジェンダー 平等計画の採択を義務付けられていると報告した。上院のジェンダー平等政策または戦略を採 択した議会はなかった。

6.6.2. 法定のジェンダークオータ制 政治におけるジェンダークオータ制は議論が分かれる問題になりえる。一方では、政治におけるジ ェンダーギャップを早期に緩和する立法的ツールとして機能することができる。他方でこれは、民主 的プロセスに干渉する力、または女性の権利ではなく女性に対する「好意」や「恩恵」と見なすこ ともできる。 表 6.1

立法府を律するジェンダー平等政策または戦略をもつ立法機関 二院制の上院

下院／一院制の議会

議会職員

オーストリア

О

О

●

ベルギー

О

О

x

カナダ

О

О

О

チェコ共和国

x

О

x

デンマーク

x

О

О

欧州議会

x

●

О

ドイツ

О

О

●

ギリシャ

x

О

x

ハンガリー

x

О

●

日本

О

О

●

ラトビア

x

x

x

ルクセンブルク

x

О

О

ニュージーランド

x

x

x

ポーランド

x

О

x

ポルトガル

x

●

О

スロベニア

О

О

О

スペイン

О

О

О

スウェーデン

x

●

●

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

189

注：● 「あり」、О 「なし」、x 「該当なし」 出典：OECD (2017[105]), “OECD Survey on Gender-Sensitive Practices in the Parliament”.

クオータ制は「一時的な特別措置」であると理解されていることから、よくある誤解は、女性の代 表性が向上した場合には選挙周期が 1 回以上過ぎた後はもはやクオータ制は必要ないという ものだ。この論法では、女性の代表性が増大したのだから今後も増大傾向が続くはずだ、従って クオータ制はもはや必要ない、という想定をする。このタイプの考え方はリスクファクターであり、社 会規範が女性の政治機会におよぼす大きな影響と、変化を実現するために要する時間とを軽 視している。クオータ制は、長期的な規範の変化を作り出す材料のひとつに過ぎない。あらゆる レベルにおけるジェンダーバランスのとれた代表性の価値について、社会的意識を向上させていか なければならない。 効果的な実施措置を伴うジェンダークオータ制であれば、その多くは一時的に置かれた足がかり として各国がジェンダー平等にまっしぐらに進んでいくために有効に機能できる。ただ、その実施に 伴って意図しなかったマイナス面が生じることもある。クオータ制は、ジェンダー平等を支えるメカニ ズムをこれ以上実施する必要はない、という錯覚を議会の中に作り出すこともありえる。クオータ 制を採用することで、女性は選挙で選ばれた地位に値しないと見なされかねないような、予想も しない社会的結果を招くこともある。 クオータ制には主として次の 2 つのカテゴリーがある。1）議席割当は一定数または一定割合の 女性候補の選出を確保する。2）法定クオータ制と政党による自主的クオータ制は、当選する 女性候補者の最小人数を保証する（OECD, 2014[34]）（図 6.2 参照）。 法定クオータ制を導入した国のうち、ギリシャ、ポルトガル、スロベニアはジェンダー中立的なクオー タ規定を採用して、男女双方の人数に上限と下限を設けている。ポーランドとスペインでは、関 連法令で候補者名簿に占める女性の最低割合が明示される。スロベニアでは、政党が候補者 一覧を提出した時点で、選挙区の選挙委員会が候補者名簿を精査する。委員会は、名簿が 期限どおり提出されたか、ジェンダークオータ制関連規定を含む選挙法（the Elections Act）に 基づいているかどうかを確認する。選挙区の選挙委員会は、名簿に示された候補者が選挙法 に従って指名されていない場合、その名簿を拒否する権限が与えられている。

6.6.3. 政党内部の力関係、自主的ジェンダークオータ制、政党内で取られているその 他の特別措置 政党の包摂的なあり方を確実にし、選挙中あらゆるレベルで女性候補者の擁立を政党が進め るよう保証するには、政党内の女性の代表性が不可欠である。政党内部の力関係と制度的 な文化は、議会における女性の代表性向上を目指したジェンダーバランス・イニシアチブの有効 性に対し、重要な影響を与える。政党が女性候補者を出馬させようとする意思は、目に見えな い類型化や統計的差別から否定的な影響を被ることがある（OECD, 2014[34]）。

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190 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 政党による自主的クオータ制などの措置は、党内の地位や名簿でジェンダー平等を進める大事 な手段であり、法的クオータ制がすでに施行されている場合にはその効果を強化する働きもでき る。これはアイルランドのケースに当てはまるもので、各政党は包摂性を強化するために、非公式 または自主的なさまざまな対策を講じている。回答国のうち 5 カ国では「大部分の政党」が自主 的措置を取っているが、7 カ国では一部の政党しかそうした対策を講じていないことが示された。 回答国は、それぞれの国の 5 政党で行われている慣行について、主にジェンダーによるクオータ制 の党内への適用を中心に、詳細を提供した。しかしながら、法定のクオータ制を採用している国 と自主的なクオータ制を採用している国の間に、相関関係はないように見える。ギリシャとスペイ ンでは、トップレベルの政党は全て法定・自主双方のクオータ制を実施している。しかしポーランド では、議会が法定クオータ制を採用しているが、自主的クオータ制を導入している政党はない。 ポルトガルとスロベニアは両国とも法定クオータ制を導入している。ポルトガルでは、トップ 5 政党 のうち 4 党が自主的クオータ制を適用するが、スロベニアではトップ 5 政党のうち 1 党だけが自主 的な政党クオータ制を取り入れてきた。 それでもなお「伝染」効果を生み出す証拠はあり、クオータ制をもたない政党は、選挙民からより 進歩的と見なされる場合もあり、他の政党が競争するために、クオータ制の導入を促される。例 えばギリシャでは、政界の上位 5 政党全てが、男女とも指名された候補者の 33％以上でなけ ればならないと定める自主的クオータ制を取り入れている。ドイツでは現在、議会に選出されて いる 3 政党が自主的クオータ制を導入している。ギリシャでは、自主的クオータ制を取り入れた 政党について、クオータ制は女性候補者の人材プールと実際の女性候補者数の両方に適用さ れること、政党幹部がクオータ制の適用を徹底させること、従って遵守する義務があると見なされ ることが指摘された。全政党とも女性候補者の下限は 30％で、上限はない。ポルトガルでは、 政党のクオータ制は全て（強制的か自主的かによらず）女性候補者の人材プールと実際の女 性候補者数の両方に適用される。クオータ制の下限は 30％から 50％である。スペインでは、い くつかの政党が自主的クオータ制を取り入れ、一部政党では 40％の下限を設けた。 政党はクオータ制以外の特別措置についても報告している。例えばスロベニアでは、女性の政治 的エンパワーメントと女性の政治参加のために、国の支援が提供される。ルクセンブルクでは、国 から配分される政党資金は、自主的ジェンダークオータ制または候補者の選出目標の達成を条 件としている。ジェンダー平等の要件に従わない政党に対しては制裁が課される。こうした特別措 置は国務省（Ministry of State）が実施し、監督の責任も同省が負う。同じくポルトガルでは、 国から配分される政党資金の 40％はジェンダークオータ制または候補者の選出目標の達成を 条件とし、 ジェンダー平等の要件に従わない政党に対しては制裁が課される。これらの措置の実 施には議会が責任を負い、監督は裁判所の責務である。

6.6.4. ジェンダークオータ制（法定・自主）の効果 クオータ制の有効性は既定の事実ではなく、公共生活における女性の代表性に対する影響は、 ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

191

代表のレベルや遵守奨励策の有効性、遵守しなかった場合の罰則の重さなどといった要素に 左右される。さらに、議会に占める女性の割合は、候補者のクオータ制を実施している国の間で 大きく異なる（韓国の 15.7％からベルギーの 37％まで）。 効果的に用いられた場合、議会のための法定のジェンダークオータ制またはジェンダーパリティの原 則は、議会における女性の代表性向上に貢献することができる（OECD, 2014[34]）。上記のと おり、メキシコのケースはこの点で成功例であり、一部の主要政党では早くも 1990 年代から自主 クオータ制を設け、法制化したクオータ制が 2002 年に採択された。同等の代表性に向けたメキ シコの長足の進歩が、結果を助長してきた。現在、女性議員は下院で 42％、上院で 34％ （2005 年は順に 22％、15％）である。2014 年、新選挙法は、各政党が連邦・地方議会選 挙の候補者名簿でジェンダーパリティを達成すること、名簿内のジェンダーを交互に並べることまで 義務付けた（OECD, 2017[9]）。 政党に対する法定ジェンダークオータ制が挙げてきた効果は、ギリシャが最大である。2007 年にク オータ制が導入される前の最後の選挙では、18 人の女性議員が当選し、2009 年にはクオータ 制導入に続く最初の選挙で 52 人の女性が当選した（189％の変化）。スロベニアでは、穏や かな変化のみ認められた。2004 年にクオータ制が導入される前の最後の選挙では女性 11 人が 当選し、2008 年にクオータ制が適用されてからの最初の選挙で 12 人が当選した（9％）。しか しながら、2008 年には候補者の総数が減ったにもかかわらず、女性候補者の人数は増加した （2004 年には候補者全体の 24％が女性候補だったのに対し、2008 年は 35％）。ポーランド では、2007 年にクオータ制が適用される前の最後の選挙で 94 人の女性が選ばれ、これに対し クオータ制導入後の 2011 年の選挙では女性 110 人が選ばれた（17％の変化）。ただ、女性 候補者の人数は 1,428 人から 3,063 に急増したが、候補者の総数は微増したにすぎない （2007 年には全候補者の 23％が女性、これに比し 2011 年は女性が 43.5％）。アイルランド 議会における女性の代表性が急上昇したときも、これに先立ってクオータ制が導入された。2012 年の選挙人法（修正）（政治資金）（The Electoral (Amendment) (Political Funding) Act）は、2016 年の選挙前にジェンダークオータ制を導入した。同法セクション 42 では、政党が 候補者の 30％以上を女性、30％以上を男性としないかぎり、政党は政治資金の 50％を失う と規定する。クオータ制を取り入れてから後の最初の選挙で、女性議員は 7％の増加を見た。 ポルトガルでは、当選した女性の人数も増加した（クオータ制導入前の 49 人に対し、導入後 は 63 人、28.6％の増加）。候補者総数に対する候補者の比率も増加し、2005 年の全候補 者の 32.5％から 2009 年は 41.8％に上昇した。スペインでは微増を見せ、女性議員は 2004 年 に 36％だったが、総選挙管理法（the General Election Regime Law）によって候補者名簿に 男女均衡したプレゼンス（男女それぞれ 40％以上）を義務付ける要件を導入してから 1 年後 の 2008 年には 36.3％だった。

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192 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

6.6.5. 選挙管理機関内のジェンダー平等メカニズム 選挙管理機関（Electoral management bodies、EMBs）は、候補者登録や有権者へのアウ トリーチ・教育をはじめとする選挙プロセスの監督と采配をする際に、女性の政治参加の推進に 有益な役目を果たすことができる。従って、ジェンダーにより配慮することで、EMB は選挙プロセス のあらゆるステージでジェンダー平等を推進するよう、ひいてはより多くの女性候補者が当選する よう貢献できる。 表 6.2 国

法定ジェンダークオータ制の効果

クオータ制導入前の最後の選挙 年

当選した女

女性候補者

性の人数

の人数

クオータ制導入後の最初の選挙

候補者総数

年

当選した女

女性候補者

性の人数

の人数

候補者総数

アイルランド

2011

25

86

566

2016

35

163

551

ポーランド

2007

94

1 428

6 187

2011

110

3 063

7 035

ポルトガル

2005

49

943

2 903

2009

63

1 644

3 928

スロベニア

2004

11

347

1 395

2008

12

417

1 182

スペイン

2004

129

2008

127

回答した 16 カ国のうち、8 カ国（50％）では選挙管理機関の「独立」が示された（カナダ、ド イツ、ハンガリー、ラトビア、ニュージーランド、ポルトガル、スロベニア、スペイン）。2 カ国（12.5％） では「混合」（ギリシャ、ルクセンブルク）、4 カ国（25％）では「政府行政部」（オーストリア、 ベルギー、チェコ共和国、スイス）（ポルトガルは「独立」に「政府行政部」も併記）、1 カ国 （6.25％）が「司法」とした（ポーランド）。 EMB 内で実施されているジェンダー平等のメカニズム、措置とプロセスの両方またはいずれかにつ いては、回答国の過半数が具体的対策を講じていないと述べた。事実、選挙管理機構がジェ ンダー・アドバイザーまたはジェンダー窓口の任命をした、EMB の運営手続き・方針にジェンダー配 慮を含めた、選挙委員会および／または投票所職員を含む EMB の構成はジェンダーバランス を強調した、と述べた回答国は一切なかった。ポルトガルとスイスは、女性の参加、登録、投票 率の推進を折に触れて行っていると報告した。 ギリシャはジェンダーに関する調査・公表を常時または定期的に行っていると述べ、ポルトガルとス イスはそれぞれの EMB が折に触れて女性の参加、登録、投票率の推進を行っていると報告し た。回答国のうち 3 カ国（カナダ、ドイツ、スペイン）は、自国の EMB が有権者登録・投票率 についてジェンダー別データの収集・配布を常時行っているとし、ドイツでは有権者登録は行って いないが別の方法で投票率のデータを収集していると述べた。カナダの EMB は、選挙のたびに 女性の投票率をモニターし報告している。ニュージーランドでは、各選挙の終了後に行われる EMB の「投票者・非投票者調査」に、限定的なジェンダー関連調査と報告が含まれることを明 らかにした。EMB のいくつかは常時（ポルトガル、スペイン）または時折（ギリシャ、スイス）、

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

193

ジェンダーへの配慮を選挙関連法規および／または行動規範に取り入れていた。スイスでは立 候補を希望する個人に向けて手引き書が発行されている。 一部の回答国がこの機会に指摘したのは、EMB のなかでジェンダー主流化を実現する国の政 策・プロセス・慣行などの方策について知識が限られている点である。他の回答国は、何の施策 も講じられていない現状を強調し、政治プロセスのなかでジェンダー平等を推進する際に大きな 格差が存在することを示唆している。

6.6.6. 議員・議会職員のワークライフバランスの推進 ワークライフバランスがよくない状態は、女性（男性も）政治家に、とりわけケアの責任を負った 政治家に大きな影響を与えることがある。この問題についてはさまざまな国の女性議員から系統 立った報告がなされてきた（OECD, 2014[34]）。家庭内のジェンダーロールの社会的理解は次 第に進化しているものの、女性は多くの場合、今なお第 1 のケア提供者である。立法府における リーダーシップのジェンダー平等をはばむ課題として一貫して指摘されてきたのは「均衡を欠くワーク ライフバランス」だ。ワークライフバランスがよくない状態は、女性が政界で高位の指導的地位に 就こうとするのを引き留め、候補者の人材プールを制限する可能性がある。ジェンダー平等な議 会を促進する目的で、議員のため、とくに家族やケアの両方またはいずれかの責務を負った議 員のために、ワークライフバランスを促進しようと多くの議会がさまざまな施策を取り入れる措置を 講じている。これらのイニシアチブの枠組みと実施を強化する余地はまだ明らかに残っている。表 6.3 では、OECD 諸国のさまざまな議会で採用されてきたワークライフバランス対策のタイプについ て、要約を提供する。 図 6.5

議会におけるワークライフバランスの取り決め

保育施設 学校の年間予定に合わせた会期 家族室 授乳期の母親向け取り決め 家族の通勤手当 夜間会期の中止 子育て助成金 フレックスタイム制 子ども・家族のケアで欠席した際の代理投票 介護のための特定ケア休暇

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194 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 表 6.3

議員・議会職員のワークライフバランスの推進

ワークライフ対策 保育施設

採択 カナダ、ドイツ、ギリシャ、アイルランド、日本、ラトビア、ニュ

議論はされたが不採択 オーストリア

ージーランド、スペイン、スウェーデン 授乳期の母親向け取り決め

オーストリア、ドイツ、ハンガリー、アイルランド、ニュージーラン

チェコ共和国、スウェーデン

ド、ポーランド 子ども・家族のケアで欠席した際の代理投 ルクセンブルク、ニュージーランド、スウェーデン

カナダ、ドイツ

票 学校の年間予定に合わせた会期

カナダ、ドイツ、アイルランド、ルクセンブルク、ニュージ ーランド、 スロベニア、スウェーデン

フレックスタイム制

オーストリア、ドイツ、ニュージーランド

カナダ

家族室

カナダ、ドイツ、ニュージーランド、ポーランド、スウェーデン

オーストリア

子育て助成金

ギリシャ、ハンガリー、ルクセンブルク

家族の通勤手当

カナダ、ギリシャ、ニュージーランド

内部手続きの見直し

ドイツ

より長期の地区滞在

スウェーデン

カナダ

夜間会期の中止

ルクセンブルク、ポルトガル、スウェーデン

ドイツ

介護のための特定ケア休暇

ニュージーランド、スウェーデン

ドイツ

女性の政治参加が増えることで重要な点は、女性が仕事と家庭生活をうまく結びつける能力 を高めることである。このために、多くの議会がワークライフバランスの支援策として、ジェンダーに特 化した施設・プログラム・活動用の資金を議会予算から充ててきた。例えば、回答国 15 カ国の うち 7 カ国（46.7％）が保育施設の提供に財源を配分している。ギリシャでは、議会が提供す る保育施設は議会も共同で財源を負担するが、ルクセンブルクでは、保育施設の利用は法律 で規定される。3 つの議会（20％）が育児補助金を支給する（オーストリア、ギリシャ、ルクセ ンブルク）のに対し、ドイツとギリシャの議会では育児以外のケアを担わなければならないものに 追加補助金を支給する。職場のジェンダー配慮研修の費用を賄うため財源を配分したと報告 した議会は皆無だった。 回答国 15 カ国のうちドイツだけが、議員のワークライフバランスを促進する目的で、議会でのジェ ンダーフレンドリーな実践の影響評価を下院で行っていると述べた。ドイツが言及したのは、議会 職員の間で毎年、議会内ポストの男女への配分を評価するジェンダー平等評価がされることで ある。評価結果は、ジェンダーバランスの達成目標が近年になって達成されるようになったことを 示している。 議会における母性・父性・育児休暇 権力に対する女性の同等のアクセスは、女性のワークライフバランスの向上を意図した幅広い措 置によって影響を受ける可能性がある。この措置には男女両者のための育児休暇の存在と取 得が含まれる。回答国 15 カ国のうち 9 カ国（60％）は、議会議員の出産休暇に関する規定 が、国法で規定された内容と同じであることを示した。4 カ国（カナダ、ギリシャ、ラトビア、ニュー ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

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ジーランド）では、議会が独自の施策を採ったことが指摘された。ラトビアの場合にはラトビア国 会「Saeima（サエイマ）」の手続規則（the Rules of Procedure of the Saeima）に基づき、ギ リシャの場合は 2007 年法律 No. 3528 に基づくものだった。ニュージーランドでは、育児休暇・雇 用保護法（the Parental Leave and Employment Protection Act）の規定は議員には適用さ れず、代わりに政党内部の規則が適用される。オーストリアでは、連邦議会レベルにおいて、議 員は適切な場合「母性（出産）休暇」の取得が許される。連邦議会議員に育児休暇の取 得を認める（つまり、議員の休暇中に議会での不在の代理者を置く）規定も慣行もない。し かしながら、オーストリア地方議会の一部で、連邦議会議員のために母性（出産）・父性・育 児休暇の全てまたは一部を採択したことは注目に値する。 男性議員が育児休業か父性休暇（子供の出生後に父親が取得することができる休暇）を 取得しうることは重要である。なぜならこれは男女間の機会均等を作り出し、男女両性の連邦 議員にとってより良好なワークライフバランスを推進し、これによって議会の議員の担う重荷を軽 減するからである。父性休暇について、7 カ国（46.7％）が休暇規定は国法の規定と同じであ ると指摘、2 カ国は議会が独自に施策を採択していた（ラトビア、ニュージーランド）。育児休暇 規定について、回答国のうち 8 カ国（53.3％）が該当なし、5 カ国が国法の規定と同文、2 カ 国が議会／立法府で独自の規定を採択したと述べた。 デンマーク・ジェンダー平等委員会（The Danish Gender Equality Committee）は、母親が新 生児をなくした場合に備えて、2017 年 5 月、育児休業に関する個別法案の議会通過に活躍 した。従来、母親は 3 カ月間の有給休暇を受ける権利があったが、父親は 2 週間しか与えられ なかった。法案は両親ともに同一期間を与えることを政府に求めている。 回答国 15 カ国のうち 6 カ国（40％）が、母性（出産）／父性／育児休暇のあと、議会職 員が休暇を取る時点で就いていたポストに就任できるよう保証するなんらかの規定が存在すると 回答した（カナダ、チェコ共和国、ルクセンブルク、ニュージーランド、ポルトガル、スロベニア）。例 えばスロベニアでは、特定のポストへの配属にかかわる条項をはじめとして、雇用契約の全ての 条項が有効なままである。ルクセンブルクでは、代替スタッフは一時的に配置されるだけであり、 当該ポストは休暇を取った職員のために取り置かれている。チェコ共和国では、国の法令によっ て、雇用者は同一または同様のポスト（状況の特性による）に戻れるよう保証されている。 日本では、衆議院規則が 2001 年に一部改正され、女性議員が出産のため議院に出席でき ないときはあらかじめ議長に欠席届を提出することができると定める条項が加わった。下院は女 性用に特別のスペースも設けた。これは議員だけでなく事務局職員も利用できる。 議会の勤務時間と会議時間 議会の勤務時間と会議時間は、男性議員・女性議員の両者のワークライフバランスに強い影 響力を持ちうるが、女性が無償のケアの大部分を担う状態を考慮すれば、失う側にいるのは一 般に女性である。例えば議会の会議が夜遅くまたは休日に行われる場合、この日程は子どもの

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196 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス いる女性議員の出席を妨げかねず、それによって職務の遂行も阻害されることになる。 議会の運営時間について、下院の具体的な会議時間は大半が午後 2 時から 7 時の間に行わ れ、会議時間数が増加したルクセンブルクを除き、この 3 年間に大きな変動はなかった。夜間会 議に費やした時間数が 3 年間で大幅に変動した国はなかった。唯一ポーランドが週末や休日に も会議が行われたと回答した。

囲み記事 6.2

委員会開催時間の設定：下院に当たるドイツ連邦議会 （German Bundestag）のケース

ドイツでは、委員会委員長が長老評議会（the Council of Elders）の作成 した予定表のなかで自由に委員会を招集することができる。しかしながら、議 会を構成する団体の 1 つまたは議員の 5％が要求する場合、あるいは委員会 が全会一致で同意する場合、委員長は連邦議会議長が承認するとき、議 会予定表にない会議を招集する権限がある。

6.6.7. ジェンダーに配慮した議会の職場 敬意を大切にする文化に向かって：ハラスメントと差別を撲滅する ジェンダー平等規定は、議会にふさわしい言動の統治と規制のため議会が採択したさまざまな他 の政策に融合されてきた。例えば回答国 18 カ国のうち 3 カ国（16.7％）が行動規範および／ または倫理ガイドラインを設けて、下院におけるふるまいを導く手段としてジェンダーにかかわる内 容を含めている（デンマーク、ラトビア、スウェーデン）。また、22.2％に相当する 4 カ国（オースト リア、ドイツ、ラトビア、スウェーデン）では、議会職員に適用される行動規範を取り入れている。 さらに多くの議会（50％）では、ジェンダーに基づくハラスメントより性的ハラスメント行為やその 脅威に対処する施策を採用していると報告した。カナダでは、その両者に「ハラスメント防止・対 策 に 関 す る 庶民 院 方 針 」（ House of Commons Policy on Preventing and Addressing Harassment）が対応する。他方、デンマークでは、それらの行為はデンマーク「労働市場における 差別禁止法」（Act on Prohibition against Discrimination in the Labour Market）によって禁 止されている。ギリシャ、ルクセンブルク、スウェーデンの下院では、ジェンダーに基づく差別、ハラス メントおよび議員の両方またはいずれかに対する暴力に対応した苦情申し立て手続を取り入れ た。オーストリア、ドイツ、クセンブルク、スウェーデンでは議会職員についても同様の手続を採用し ている。 一部議会の下院では、ジェンダーに基づく差別に取り組む施策を取り入れ、指導的地位への進 出をはばむ差別（デンマーク、欧州議会、スウェーデン）や、議会機構およびプロセスの両方ま

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たはいずれかへの参加をはばむ差別（ベルギー、スウェーデン）に立ち向かってきた。障害者、マ イノリティ、女性同性愛者・男性同性愛者・両性愛者・トランスジェンダー・インターセックス（性 分化疾患）・クイアを自認する人々（LGBTIQ）など、攻撃に晒されやすく周縁化された特 定グループを保護するため、議会議員と議会職員の両方またはいずれかを対象にした規定を取 り入れた議会や立法府がいくつかある。カナダでは、これらのグループが全て「ハラスメント防止・ 対策に関する庶民院方針」に基づいて保護される。デンマーク、ギリシャ、ラトビア、ポルトガル、 スウェーデンが、ネットいじめをふくむソーシャルメディアに対応した具体的施策を議院のために取り 入れている一方、スウェーデンは同様の施策を議会職員のために採用している。 ジェンダーに配慮したコミュニケーションとアウトリーチ 内部的・外部的議会資料でのジェンダーに配慮した用語や代表性に関する問題に取り組み始 めた議会／立法府もいくつかある。回答国 18 カ国のうち 6 カ国（33.3％）では、コミュニケーシ ョンおよびメディア戦略の両方またはいずれかにおいてジェンダー平等を推進するための規定が公 式・非公式に取り入れられてきたことが示された。スペインは、議会のあらゆるウェブサイトとプレス リリースにジェンダー平等の視点を取り込むことは当然の措置だが、正式な規定はまだ導入され ていない、と明らかにした。デンマーク議会では、全ての求人広告には、性別、エスニシティ、宗教 によらず応募を促すメッセージが含まれている。ニュージーランドでは、ウェブサイトの画像と用語に ジェンダーバランスがとれている状態を議会が確保する。読者層の広い記事では特に、一般的な 男性の写真がたやすくデフォルトにされてしまう。スタイルガイドにはジェンダー中立的、包摂的な 言語について要求される具体的条件が含まれる。 スロベニア議会は、ジェンダーに配慮した言葉の使用に細心の注意を払う。例えば、 「parliamentarian（議員）」という男女両方に使える用語をあらゆるコミュニケーションで用い、 「deputy（代行）」という用語が男女等しく使われるよう保証する。スロベニア議会の女性議 員の比率を示すデータは議会ウェブサイトで公表し、女性に特別重要な意味をもつ「女性に対 する暴力撤廃の国際デー」などのイベントは議会が記念行事を行う。 議会のジェンダー平等の取り組みへの男性の誘導 議会の男性同僚、とりわけ指導的立場の男性陣の支援を引きつけることがジェンダー平等の成 果を達成する鍵である、と次第に見なされるようになっている。議会の中での男性の関わりと支 援について、デンマークは男女等しくジェンダー平等委員会に参加し、その職務に貢献していると 報告した。デンマークの報告では、これまでのところジェンダー平等に関する報道官 9 人のうち 2 人 が男性である。同じくドイツでは、ジェンダー平等を担務とする委員会は、3 分の 1 を上回るメン バーが男性である。 補完的な政策の解決策 女性にとって政治家の座が魅力を増し、女性が有能な公的指導者になるために必要なスキル

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198 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス と知識の開発が助けられるよう、各国では多様な補完的対策が導入されている。例えば女性 部会は、選挙で選ばれた女性たちの間で仲間同士の協力とサポートを促す重要な手段として 機能する。女性会派が選挙の資金集めにも役立っているケースがなかにはある。女性はメンタリ ングとネットワーキングから恩恵を受けることもできる。ただし、効果的な部会になれるかどうかは、 すぐれたリーダーシップと慣行にかかっている（OECD, 2014[34]）。 女性候補者にとって、選挙で議席を争うための資金調達するのは相当な難問である。女性の 選挙立候補の支援に的をしぼった資金集めは、競争力のある選挙戦の開始に必要な財源を 女性が確実に持つことにとって不可欠である。また、出馬に関心を持つ女性を育て、積極的に 新人として採用すれば、女性の代表性を向上させることもできよう。肝心なのは草の根レベルで 女性を参加させることである。その活動が女性に長く政治に携わる意欲を育てる可能性が高い。 自信を持って議論に加わる能力とリーダーシップ・スキルも成功に至る鍵の一部である。政党によ る研修が特に役立つが、それは政党が選挙・立法手続をどのように理解しているかを研修によっ て見通せるからである。メディア研修も重要である。一部の国では、政党が特別なスキルトレーニ ングを提供する。NGO が提供するリーダーシップ・ワークショップも多い。いずれにせよ、研修には 多様な観客をともなうイベントを含むものとし、そこでは男女とも同僚のスキルを経験する場とな る OECD, 2014[34]）。

6.7. 議会の職務の中でのジェンダー主流化 6.7.1. ジェンダー平等委員会：役割と責任 委員会は一般に、議会の立法の働きを支える大黒柱であると言われる。正確な機能は国によ って違いがあるだろうが、核心をなす責任は一般に法案の調査と検討を行うことである。入手可 能なエビデンスによれば、OECD 加盟国の 3 分の 2 はジェンダー平等問題を扱う議会委員会を 設置している。こうした委員会は、ジェンダー問題のみを扱っている場合もあるが、通常は他の政 策領域の問題にも対応している。委員会によって具体的な任務は異なるが、多くはジェンダー平 等の法制化を担当したり、ジェンダー平等の視点から一部の法案を検証したりしている（第 1 章 参照）。 多くの国では、これらの委員会はジェンダー平等に関する情報とデータを関係する全機関に要求 する権利がある。カナダ、ドイツ、ギリシャ、スウェーデンでは、委員会の職務を全面的にまたは一 部サポートするために、リサーチ・研究センターが設立されている。ギリシャでは、国会調査局 （the Department for Parliamentary Research） が上記に関連する委員会を含む全ての議会 機関をサポートする。カナダでは、議会図書館が議会の全委員会をサポートする調査分析に従 事する。女性の地位に関する常任委員会（the Standing Committee on the Status of Women） もその対象である。メキシコでは、ジェンダー平等委員会（the Gender Equality Commission） がイニシアチブや議事録、ジェンダー平等に取り組む議会委員会によって附託された法案を検討

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する任務についている。ベルギーでは、議会・他の委員会・ジェンダー平等委員会自身の要請に より、社会解放諮問委員会（the Advisory Committee on Social Emancipation）がジェンダ ー平等に関する助言を要請機関の定めた期間内に提供する。デンマーク議会に設置されたジェ ンダー平等委員会は、均等機会・北欧協力省（the Ministry for Equal Opportunities and Nordic Cooperation）から出された全法案を検討する任に当たる。法案が複数の委員会の管 轄に当たる場合、どの委員会が担当すべきかは政治的多数派が決める。法案がジェンダー平 等にも関係する場合、ジェンダー平等委員会は法案の並行検討に着手することができる。ドイツ ではどの委員会であっても、法案を担当する責任または意見を表明する権利を主張することが できる。議会幹部はその主張を承認するか、別の委員会に責任を負うよう命じる。ハンガリーで は、ジェンダー平等の具体的な面に応じて、担当を別々の委員会に分けている（例えば、司法 委員会（the Committee on Justice ）は反差別の法律面、ビジネス開発委員会 （the Committee on Business Development）は同一賃金に関連する問題を議論し、欧州問題委 員 会 は EU の ジ ェ ン ダ ー義 務 を 扱 い 、 女 性 の尊厳 小 委 員 会 （ the Sub-Committee on Women’s Dignity）は女性のエンパワーメントに対応する）。ラトビア議会「Saeima（サエイ マ）」でも同様の対応が取られている。ルクセンブルクでは、関連する委員会がジェンダー平等関 連法案に責任を負うが、作成された法案を担当する委員会の選定には一切影響力をもたず、 決めるのは議長協議の権限に留まったままだ。しかしながら、各委員会はそれぞれの法案につい て意見を書く権限が与えられている。同様にオーストリアでは、ジェンダー平等委員会は、ジェンダ ーの視点から法案を見直す全般的な法的権限はない。特にジェンダー問題にかかわる法律の見 直しを行う権限が与えられているだけである。ポルトガルの小委員会は、手続上の問題を除けば 意思決定権は与えられていない。つまり、ジェンダー平等を担務とする主体が小委員会であると いうことは、法案を審査する権限は一切与えられていないが、その権限は主委員会（憲法問 題 ・ 権 利 ・ 自 由 ・ 保 証 に 関 す る 委 員 会 （ Committee on Constitutional Affairs, Rights, Freedoms and Guarantees）から受けられることを意味する。小委員会で行われた票決を承認 する権限または能力を持つのは主委員会である。

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200 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 表 6.4

ジェンダー平等のための議会委員会の権限と役割

委員会の権限

下院

国内的、国際的ジェンダー平等基準の遵守を

デンマーク、ギリシャ、ハンガリー、ラトビア、ルクセンブル

監督

ク、スウェーデン

ジェンダー平等関連法案を作成

オーストリア、ベルギー、デンマーク、ギリシャ、ハンガリ

上院

メキシコ、スロベニア

ー、ラトビア、ルクセンブルク、ポーランド、スペイン、スウ ェーデン 全法案と予算をジェンダー平等の視点から検討

ラトビア、スウェーデン

メキシコ、スロベニア

選ばれた法案をジェンダー平等の視点から検討

ベルギー、カナダ、デンマーク、ドイツ、ギリシャ、ハンガリ

メキシコ、スロベニア

ー、 ラトビア、ポーランド、スペイン、スウェーデン 全法案がジェンダー分析を含むよう確認

ギリシャ、スウェーデン

メキシコ

ジェンダー平等の視点から政府審査

オーストリア、カナダ、デンマーク、ドイツ、ハンガリー、ラ

メキシコ

トビア、ルクセンブルク、ポーランド、スペイン、スウェーデ ン 政府に対しジェンダー平等を助言

カナダ、デンマーク、ギリシャ、ハンガリー、ルクセンブル

メキシコ

ク、スウェーデン ジェンダーに基づく差別・暴力に関連した苦情を

ハンガリー、ラトビア、スロベニア

検討 ジェンダー平等関連情報を配布

カナダ、デンマーク、ギリシャ、ラトビア、ポルトガル

メキシコ

女性の地位に関し国民的議論

オーストリア、カナダ、デンマーク、ドイツ、ギリシャ、ハン

メキシコ、スロベニア

ガリー、ラトビア、ルクセンブルク、ポーランド、ポルトガ ル

ジェンダー平等委員会の影響 ジェンダー平等の推進におけるジェンダー平等委員会の影響について、多くの回答国が具体例を 提供した。例えばハンガリーでは、ドメスティック・バイオレンスを犯罪と認めるための刑法修正に、 元の憲法委員会（現・司法委員会）が決定的役割を果たしたとされる。同じくベルギーでは、 子どもが受け継ぐ姓に男女間の平等を導入することに関し、ベルギー民法典の修正に対する助 言を社会解放諮問委員会（the Advisory Committee for Social Emancipation）が行った。 カナダでは、庶民院の女性の地位に関する常任委員会（the House of Commons Standing Committee on the Status of Women）が、政府にフォローアップの勧告を提供することを目指し、 2016 年 4 月から 12 月にかけて、女性と少女に対する暴力の調査を行った。委員会は女性団 体と聴聞会を行い、証人に口頭または書面で証言をしてもらった。この証言は、具体的な勧告 45 件を含む 1 冊の報告書にまとめられた。報告書は庶民院に提出され、正式の回答を得るた めにカナダ政府に提出された。政府は、回答のなかで、委員会勧告に対応するために各省がこ れまで講じた措置または予定している措置を詳細に示した。デンマークでは、デンマーク・ジェンダー 平等委員会（the Danish Gender Equality Committee）がジェンダー平等問題の推進に当た っており、 聴聞会を主催し、現地調査に参加し、政府の責任を問い続けている。同委員会では、 ジェンダーの視点による法案評価の有効性を高める手段として、ジェンダー主流化評価を行う計

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

201

画も、内部的に進行中である。ラトビアでは、ジェンダー平等委員会は、差別撤廃を専門に扱う オンブズパーソン局（the Ombudsperson’s Office）と密に協力して活動する。オンブズパーソン は、委員会の会議に権限の範囲内で参加を要請され、法案を提出する権利がある。委員会 はこれと同様に、ジェンダー平等の推進を専門に行う団体をはじめとした非政府組織とも協働し ている。ラトビア議会「Saeima（サエイマ）」は、ジェンダー平等に特化した会議の主催も行う。 例として、女性と持続可能な開発のためのビジネス機会「チャレンジから共有のサクセス・ストーリ ーへ」会議、「ドメスティック・バイオレンスをどう予防するか」をテーマとした国際会議が挙げられる。

6.7.2. 議会におけるジェンダー主流化メカニズム 議会／立法府は下院における議会の働き全体にジェンダー主流化を進めるため、さまざまなメカ ニズムを導入してきた。 メキシコの上院でも、多くのジェンダー主流化メカニズムを取り入れてきた。具体的にはテクニカル セクレタリー、アドバイザー、ジェンダー窓口の形でジェンダーの助言者／専門家を導入したことが 挙げられる。上院は、女性団体とともに聴聞会を主催し、女性団体から具申を受け、民間団 体や学術部門とも協働してジェンダー分析に関する研修を実施する。組織内部では、メキシコ 上院はチェックリストを適用してジェンダーの視点から法律を評価する。ジェンダー別データを立法 の働きに生かすための要件は、すでに法律の枠組みのなかで確立してきた。上院は国内の関連 する女性機関とも連携している。 議会によるジェンダー分析 回答国 17 カ国のうち 3 カ国（17.6％）では、法案が男性と女性に与える影響を議会が体系 的に考慮するために施行されている要件がある。すなわちジェンダー分析が常時下院で実施され ている（デンマーク、スペイン、スウェーデン）。回答国のうち 2 カ国（11.8％）がジェンダー分析 は一部のケースで義務付けられているとし（オーストリア、ラトビア）、2 カ国は実施予定であると 答えた（メキシコ、ポルトガル）。上院をもつ国では、このジェンダー分析の要件が常に施行され ているのはスペインとスウェーデン、一部ケースで施行されるのはオーストリア、導入を予定している のがメキシコのケースである。 過去 5 年間にジェンダー分析の承認を必要とした法律または発議の実例が数カ国の回答国か ら提供された。法人部門と上場企業について、企業の理事会・監査役会に男女のバランスのと れた代表性を確保する目的でポルトガル国会に上程された法案がそのひとつである。同じく、ジ ェンダーによる賃金格差の縮小を目指し、2012 年 4 月に採択されたベルギーの法案がジェンダー 分析を必要とした。ラトビアでは、ジェンダー関連の問題に触れるさまざまな法案がジェンダー分析 を条件としている。

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202 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 表 6.5

議会下院におけるジェンダー主流化

ジェンダー主流化メカニズム

下院

ジェンダー・アドバイザー／専門家が立法

ラトビア、スペイン

業務の専門的サポートを提供

例 ラトビア：議会以外の諸機関から分野別の専門家が専門的サポートを 提供

ジェンダー窓口 ジェンダーに配慮した予算作成

オーストリア

カナダ：秋期経済報告書で「政府は、カナダの全国民にとって意味深 い真の変化を確実に達成し続けるため、予算案についてジェンダーに基 づく分析を完了し公表することで、2017 年予算と今後の全予算をいっ そう厳格に分析する」と述べている。

女性団体との聴聞会

オーストリア、カナダ、デンマー ク、ギリシャ、ラトビア、ニュージー ランド、ポルトガル、スペイン

女性団体が具申

オーストリア、カナダ、デンマー ク、ギリシャ、ラトビア、ルクセン ブルク、ニュージーランド、ポルト ガル、スペイン

ジェンダー視点から法律を評価するチェッ

オーストリア、デンマーク、ラトビ

ラトビア：新たに採択された法律と修正条項は、ラトビア共和国憲法

クリスト

ア、スペイン

はじめ主な分野別法規にうたわれたジェンダー平等に適合しなければな らない。 デンマーク：法案に対するジェンダー主流化評価

立法にジェンダー別データを使う必要

オーストリア、デンマーク、ラトビ

デンマーク：法案に対するジェンダー主流化評価

ア、スペイン、スウェーデン ジェンダー影響評価／分析が必要

オーストリア、デンマーク、ギリシ ャ、ラトビア、スウェーデン

国内女性機関と連携

デンマーク、ギリシャ、ラトビア、

デンマーク：法案に対するジェンダー主流化評価

ニュージーランド、ポルトガル、ス ペイン ジェンダー分析に関する研修

図 6.6

議会によるジェンダー主流化ツールの使用 女性団体が具申

女性団体との聴聞会 国内女性機関と連携 立法にジェンダー別データを使う必要 ジェンダー影響評価／分析が必要 ジェンダー視点から法律を評価するチェックリスト ジェンダー・アドバイザー／専門家が立法業務の専門的サポートを提供 ジェンダーに配慮した予算作成 ジェンダー窓口 ジェンダー分析に関する研修

デンマークでは、かなりの年数にわたり何本もの法案が議会のジェンダー主流化評価を受けてき た。雇用省では全法案に評価を受けさせている。評価の対象にされたのは、外国人に対するデ ンマーク語のレッスンに関する法案、教育へのアクセスに関する法案、結婚・離婚・失業に関する

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

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法律修正案などである。 ポルトガルでは、ジェンダー政策をあつかう政府機関が携わるヒアリングが定期的に行われ、ジェ ンダー平等が法案の一部として定期的に議論される。デンマーク議会は、ジェンダー中立的な法 律の起草を進めていること、そのため特にジェンダー主流化評価のチェックリストを活用しているこ とを報告した。デンマーク議会は、政治に男女両性が参加する伝統をとおして、ジェンダー平等の 「文化」を実現するための歩みも進めてきた。この文化は、議会の公式・非公式の慣行のなかで 姿を現している。 スウェーデン議会が採択したジェンダー平等のための行動計画は、制度全般にわたるジェンダー主 流化を進める包括的アプローチのための基盤を築いてきたと報告されている。

6.7.3. 議会の活動においてジェンダー主流化にかかわる課題 議会の仕事のなかでジェンダーを主流化するという課題に対し、最大の障壁はジェンダー平等の 政策または規制枠組みがないことだ、という指摘が回答国からなされた。ジェンダー主流化を議 会のなかで制度化していかなければ、どんな取り組みも往々にしてその場限りに終わり、利害を もつ者かやりたい者だけが追求することになりかねない。回答国が挙げた第 2・第 3 の課題は、ジ ェンダー主流化のためのツールの制約とノウハウの不足である。アイルランドは、行動計画の欠如、 権限の欠如、政治の意思と権力の中枢からのサポートの不足もまた重要な障壁であることも指 摘した。以上の報告は暗示的である。議会議員たちはジェンダー主流化に関わりたいと願ってい るのに、実際にジェンダー主流化のために適用できる具体的知識が不足しているために動けない のかもしれない。これは、研修と学びに投資を増やせば、現在の能力と課題対処に必要な能力 との能力格差が是正される可能性があることを語っている。 助言を与えてくれるジェンダー・アドバイザーまたは熟練した職員が不在、議会議員全体のための ジェンダー主流化研修に制約があるため、それによってジェンダー主流化に関するノウハウが不十 分になるというのが 4 カ国の指摘した課題である（ギリシャ、ハンガリー、ルクセンブルク、スロベニ ア）。同じく、ジェンダー主流化について入手可能なツール（マニュアル、ガイドライン）の少なさ も、ほぼ同数の国が障壁に挙げた。

6.8. ジェンダー平等を監督するメカニズム 6.8.1. 議会の監督におけるジェンダーのメカニズム チェコ共和国のみが、議会下院は政府に調査の権限を行使するとき、ジェンダー平等の配慮へ の取り組みが常に義務付けられていることを明らかにした。オーストリアは、政府の厳しいチェック を特に連邦予算過程で行うことがあると示した。議会予算局は、議会議員が予算審議中に議 論すべきジェンダー関連問題を特定する補佐をし、手引きとして資料と情報を提供する。アイル ランドでは、公聴会は、具申の可能性のある女性団体とともに議会下院で催される。

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204 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス 議会／立法府は、ジェンダー平等関連の政府のアクションを監督するために、多様なメカニズム を用いる。もっともよく使われているメカニズムは、大臣や閣僚に質問する（実施したのは回答 18 カ国のうち 14 カ国、77.8％）ことで、次に、政府イニシアチブやジェンダー平等のテーマについ て公聴会を開催する（実施は回答国のうち 13 カ国、72.2％）、政府省庁が発行したジェンダ ー平等報告書のレビューを行う（実施は回答国のうち 10 カ国、55.5％）が続いた。例えばポル トガル政府は、雇用と職業訓練における男女の機会均等について、年次報告書を議会に提出 するよう義務付けられている。さらに、毎年 3 月には、国のジェンダー平等計画の実施状況に関 する中間評価を政府省庁から議会に送付して、レビューに供しなければならない。 ジェンダー視点から予算と支出を審査するメカニズムは、表 6.6 でわかるように、使用頻度がより 少なかった。例えば、予算の事前審査または公共支出の事後審査をジェンダーの視点から行っ たのは回答 5 カ国にとどまり、同じ回答国（メキシコを除く）が国家予算のジェンダー影響評価 を行った。オーストリアとデンマークがこの調査で明らかにされたあらゆるメカニズムを利用していたこ とは特筆される。 表 6.6

ジェンダー平等の監督をサポートするメカニズム

ジェンダー平等を監督するメカニズム あるテーマで公聴会を開催する

下院 オーストリア、カナダ、デンマーク、ハンガリー、日本、ラトビア、 ルクセンブルク、ニュージーランド、ポーランド、ポルトガル、スペ イン、スウェーデン

大臣や閣僚に質問する

オーストリア、カナダ、チェコ共和国、デンマーク、ハンガリー、 日本、ラトビア、ルクセンブルク、ニュージーランド、ポーランド、 ポルトガル、スペイン、スウェーデン

ジェンダー監査報告書を詳しく検討する

オーストリア、デンマーク、ハンガリー、ルクセンブルク、ニュージ ーランド、ポルトガル、スペイン、スウェーデン

政府省庁のジェンダー平等報告書のレビューを行う

オーストリア、カナダ、デンマーク、ラトビア、ルクセンブルク、ニ ュージーランド、ポーランド、ポルトガル、スペイン

政府がジェンダー平等に関する国際的コミットメントを自国

オーストリア、デンマーク、ハンガリー、ラトビア、ルクセンブル

で果たすよう確認する（女子差別撤廃条約

ク、ニュージーランド、ポルトガル、スペイン、スウェーデン

（CEDAW）、持続可能な開発目標（SDGs）など） CEDAW のための国内報告プロセスに参加する

オーストリア、デンマーク、ハンガリー、ポルトガル、スペイン

公共予算をジェンダー視点から事前審査する

オーストリア、デンマーク、スペイン、スウェーデン

公共支出をジェンダー視点から事後審査する

オーストリア、デンマーク、スペイン、スウェーデン

採択後のジェンダー平等・反差別法の影響をモニターする

オーストリア、デンマーク、ハンガリー、スペイン、スウェーデン

予算のジェンダー影響評価を行う

オーストリア、デンマーク、スペイン、スウェーデン

政府の任命を承認する際にジェンダーを常に考慮する義務があると回答したのは 2 国だけだった （ギリシャ、スウェーデン）。ギリシャでは、行政機関は機関内の審議会、委員会を含めて常に 3 人以上で構成されるものとし、うち 1 人は女性としなければならないと規定している。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

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6.8.2. ジェンダー平等メカニズム：女性部会 女性部会は、議会におけるジェンダー平等推進で鍵となる役割を果たす。女性部会は、ジェンダ ー問題を政策サイクルに取り込み主流化するための効果的な主体であり、議会の女性議員に 連帯を生み出し、議会のアジェンダからジェンダー平等が決して消えることがないよう支えていく。 公式の女性部会が上院にあると明らかにしたのはメキシコだけだった。メキシコの女性部会は女 性のみを構成員とし、多様な働きをする。具体的には、立法過程に働きかけるためジェンダー平 等を議論する、議会内で女性のエンパワーメントとジェンダー平等を目ざすアファーマティブアクショ ンを推進する、ジェンダー平等の問題に他の政府機関と連携して取り組む、ジェンダー平等に対 する意識を高める、女性議員のネットワークを促進する、ジェンダー平等の問題を推進するロビー 活動を行う、男女両性の社会的スペースを創出し連帯感を育むなどを行う。メキシコの女性部 会は、例えば、フェミサイド（性別・ジェンダーを要因とするヘイトクライムで、従来の理解では女 性を殺害すること）を犯罪に指定することで、女性の人権を認め、これを守る法律的枠組みを 作り出すロビー活動に成功したと報告した。これに対し、カナダでは非公式の女性部会があり、 庶民院と上院の両院からメンバーを受け入れる。部会は討論を奨励しており、家族にやさしくジ ェンダーに配慮した議会イニシアチブの開発について、非公式の議論を重ねてきた。非公式なネ ットワーキング団体はデンマーク議会でも設けられている。男女両方の議員をメンバーとし、ジェン ダー平等に対する意識を推進すること、ならびに連帯感を育むため男女が共有する社会空間を 創出することを目指している。アイルランドは、女性部会が新設されたことを強調した。アイルラン ド女性議員部会（The Irish Women’s Parliamentary Caucus）は超党派のフォーラムである。 アイルランドの女性議員を団結させて、主として女性に影響する問題やその対策のため議員が どう活動したらよいかについて議論し運動を起こすことを目指し、国と地方のレベルで女性の政 治参加を推進・支援する一助となること、ジェンダーに配慮した立法・政策・その他のイニシアチ ブの開発・擁護に尽力することを大きく視野に入れる。 ジェンダーに配慮した議会の予算監督 国家予算には政府の優先事項と政策の重点が大筋で示される。予算は議会プロセスの要で ある。各国でジェンダー主流化の取り組みが徐々に予算編成に織り込まれるようになり、並行し て、財源配分が男性と女性に違った影響をもつという理解が次第に育ってきた。予算にジェンダ ー視点を主流化する手段として、広範囲にわたる仕組み、プロセス、規定が採用されたことを回 答国は明らかにした。回答国 18 カ国のうち 2 カ国が、議会その他の公的機関による予算のジェ ンダー分析が法律で義務付けられている（オーストリア、日本）と述べた。スウェーデンには同趣 旨の規則がある。次の 2 カ国が、議会の予算承認について、具体的なジェンダー関連の権限を 明らかにした。ニュージーランド議会は、政府予算案にジェンダー分析が欠けている場合、予算案 を修正または拒否することができる。ただし、議会がジェンダーに配慮した予算を独自に作成して これに差し替えることはできない。これに対しオーストラリア議会は、政府予算案にジェンダー分析

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206 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス が欠けている場合、議会がジェンダーに配慮した予算を独自に作成してこれに差し替えることがで きる。現にオーストラリア議会は、予算のジェンダー分析を行う専門的な予算調査局を設置して いる。スペインとスウェーデンは、ジェンダー分析が欠けている場合、予算案の修正・拒否ができな い、と述べた。 予算サイクルの承認とモニターの局面で予算のジェンダー分析をする際に、本会議ならびに主な 委員会（ジェンダー平等、財務・予算、公費会計）が果たす役割について、回答国の 4 カ国が 情報を提供した。ニュージーランド下院では、ジェンダー分析は予算に関する本会議の意思決プ ロセスの一部であると見なされる。しかし委員会の方は、いっさい承認およびモニタリングの両方 またはいずれかの一部としてジェンダー分析を行わない。 スペインでは、報告によると、上下院の両方で、本会議とジェンダー平等委員会がジェンダー別デ ータを考慮することにより、予算プロセスの全般でジェンダー分析を考慮に入れるとされる。ただし、 ジェンダー平等に関する特段の論議はない。また、予測される予算のジェンダー効果について報 告書が作成され、予算とともに発行される。 回答国は、議会の意思決定におけるジェンダー予算の効果的使用および適用の両方またはい ずれかを妨げるさまざまな障害物を指摘した。指摘が最も多かった課題は、方法論とガイドライ ンに明確な定義がないこと、ならびに成功をモニターする指標が足りないこと（17 カ国中 4 カ 国）、次に、政治の積極的関与に制約があること、ノウハウが不十分、財源が理由でジェンダー 予算を行使する能力が欠如していること、ジェンダー予算を行使する人材の能力に制約があるこ と（3 カ国、17.6％）だった。

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

主要政策メッセージ 第 3 章で概説した主な政策メッセージは、立法の分野に適切である場合、同じく 適用される。 • OECD 加盟国の政治と選挙の世界を形づくっている諸機関のあらゆる部署 （立法府、議会事務局、政党、選挙管理機関など）でジェンダー配慮を強 化する力強い潜在力がある。各国は、政治機関と選挙機関のジェンダー配慮 について、組織的かつ包括的な監査を実施するよう奨励される。 • 各国は、候補者が突き当たる可能性のある多様な障壁に対し、デジタル時代 の課題を含めてたえず対処できることを保証するため、選挙法ほか関連する法 律の包括的なジェンダー影響評価を考慮すべきである。 • 議会と閣僚ポストには、代表性のレベルと指導的地位（議会委員会の指導 的ポストなど）へのアクセスという両方の意味で、ジェンダー平等の格差を体系 的に特定して対処していく絶えざる努力が必要である。得られた情報は時とと もに拡大し、ジェンダー平等の横断的な特徴を捉えることができるようになるだ ろう。そういった取り組みの結果を公表し、定期的に更新することで、ジェンダー バランスを確保するための説明責任を強化できる。 • 包括的なマルチステークホルダー戦略は優先事項、測定可能な達成目標、監 視メカニズムの確立を助けるものであり、進捗状況を調べるための基準として 機能するだろう（第 2 章参照）。こういった戦略は、候補者に対する障壁を 取り除く、資金調達・ネットワーキング・能力開発へのアクセス、指導的地位へ のアクセス、議会におけるいじめやセクシャルハラスメントとの対峙、最上位職に おけるワークライフバランス、子どもと老人のケアの支援など、多面的な視点か ら、政治へのアクセスの問題に取り組む。またこの戦略は、議会、政党、選挙 管理機関をはじめとする多様なステークホルダーの協調的取り組みを確保する ことにつながるだろう。 • ワークライフバランスが制約され、職務スケジュールが予見できないのが今も政治 の重要な障壁である。立法府は、議会スケジュールを事前に通知する、職務 予定の見通しを立てやすくする、議会の休会と学校の休日を密に連携させ る、などといった一連の対策を取るべきである。これらの対策は、保育サービスを 利用しやすくする取り組みや家庭と職責のバランスを取るシステムを促す取り 組みとも連動しなければならない。定期的モニタリングによって対策の有効性 を確保することが重要である。

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208 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス • 立法府は、セクシャルハラスメントなど、横行するいじめやハラスメントを特定す るため、内部点検を実施しなければならない。発生の予防・対処・監視・報告 を行うために、議会は包括的政策を策定し、内部告発者の支援をはじめとす る適切な対策を実施するものとする。 • 女性や多様なグループが政党のメンバーとリーダー層に一層含まれるようにする には、さらなる施策が必要である。これには、公的政治資金規則の（男性・ 女性に対する）潜在的影響の体系的評価が含まれる。女性やその他の多 様な背景をもつグループ（例：先住民、暴力の被害者、農村出身の男女な ど）が直面する特定の障壁は、体系的に特定し除去しなければならない。 • 経過的な是正規制措置（例：法的または自主的クオータ制）は、強力な 実施・説明責任の枠組みと請求のメカニズムを伴った場合、政治におけるガラ スの天井の打破にむけて各国をサポートすることができる。またこれらの取り組み は、制度化された文化や構造的不平等、リーダーシップ開発を転換し、ジェン ダー平等推進における男性の役割を向上させる措置によって、補完されなけれ ばならない。 • 選挙管理委員会や裁判所などの監督機関は、政治におけるジェンダー平等と 包摂性の法的枠組みを支えるうえで重要な盟友である。いくつかの OECD 加 盟国では、これらの機関内にジェンダー専門家を増やすことで、政治への平等 なアクセスの前進に貢献してきた。 • 議会は、外部監視機能と説明責任の機能を行使することにより、社会全体 でのジェンダー平等目標を達成するうえで、より明確な役割が与えられなけれ ばならない。全ての法案（女性問題に直接かつ明白に結びついた法案にとど まらない）のジェンダー影響を精査するために、ジェンダー平等のための議会委 員会の役割と権限を強化することが可能である。この活動を支援するため、デ ータは専門的知識と合わせてすぐに利用できる状態におくべきである。このプロ セスは、ジェンダー平等委員会と法案のレビューに責任をもつ主要委員会との 力強い協力と連携から利益を得るだろう。他の議会委員会が意思決定のプ ロセスに及ぶジェンダーの影響を理解する能力もまた、強化されなければならな い。 • 議会委員会は、議会の調査に貢献する証人のリストには、多様性がありジェ ンダーバランスのとれた代表性を確保するよう、あらゆる努力をおこなわなければ ならない。 • 議会は、立法者・監視機構・雇用者として、自らの構造と運営、審議、手法

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6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

が多様な背景をもつ男女に与える影響について、影響評価をすることに今後 も努めなければならない。OECD 加盟国全体をとおし、議会にはジェンダー主 流化にむけて適切な枠組みと仕組み、能力を開発していく明らかな余地がま だ残されている。

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210 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

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ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

Zawadzki, M., C. Danube and S. Shields (2012), “How to talk about gender inequity in the workplace: Using WAGES as an experiential learning tool to reduce reactance and promote self-efficacy”, Sex Roles, Vol. 67/11-12, pp. 605-616, http://dx.doi.org/10.1007/s11199-0120181-z.

ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

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220 6. 政治とジェンダーに配慮した立法府へのアクセス

ジェンダー平等の加速：主流化、実施、リーダーシップ © OECD 2019

経済協力開発機構（OECD） OECD は、各国政府が連携してグローバリゼーションのもつ経済・社会・環境の課題に取り組む唯一 のフォーラムである。コーポレート・ガバナンスや情報経済、高齢化の課題などといった新たな情勢や懸念を 理解し、これに対応する取り組みの最前線に立っているのも OECD である。OECD は、各国政府が政 策に関する経験を比較し、共通する問題の解決を探求し、優れた事例を確認し、国内外政策の連携 を図る場を提供する OECD 加盟国は、オーストラリア、オーストリア、ベルギー、カナダ、チリ、チェコ共和国、デンマーク、エス トニア、フィンランド、フランス、ドイツ、ギリシャ、ハンガリー、アイスランド、アイルランド、イスラエル、イタリア、 日本、韓国、ラトビア、リトアニア、ルクセンブルク、メキシコ、オランダ、ニュージーランド、ノルウェー、ポーラン ド、ポルトガル、スロバキア共和国、スロベニア、スペイン、スウェーデン、スイス、トルコ、英国、米国である。 欧州連合も OECD の活動に参加している。 OECD が経済・社会・環境問題について収集した統計データと調査の結果は、加盟国が合意した 協定、ガイドライン、基準とならび、OECD Publishing が広く普及を行う。

CEDEX 16、75775 2, rue André Pascal OECD Publishing (42 2019 04 1 P) ISBN 978-92-64-31300-2 – 2019

ジェンダー平等の加速 主流化、実施、リーダーシップ 本報告書は、OECD 加盟国の政府が、社会全体のジェンダー平等目標の達成を推進、支援するために、どのような戦略や ガバナンスツール、制度設計、画期的アプローチを採用しているのかをまとめたものである。ここでは立法府、司法府を含む全て の国家機関を対象とし、OECD 加盟国が持続的影響を達成するうえで直面する課題について論じる。最後に、OECD 加盟 国での成功例に裏付けられた政策ガイダンスを全ての国家機関に提供する。本報告書は、2015 年の公共生活におけるジェ ンダー平等に関する OECD 理事会勧告（OECD Recommendation of the Council on Gender Equality in Public Life） に基づき、モニタリングの進捗状況を調べるための基準を確立するものである。

この出版物はオンラインで参照できる：https://doi.org/10.1787/656286f3-ja 本報告書は、OECD の全書籍、定期刊行物、統計データベースを収録する OECD iLibrary で公開されている。詳しい閲覧先： www.oecd-ilibrary.org

ISBN 978-92-64-63546-3

www.oecd.org/publishing

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