Direito do Trabalho 9788520430224

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Coordenador

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Direito do Trabalho

Coordenador

José Roberto Neves Amorim

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Copyright O Editora M anole Ltda., 2 0 1 1 , por meio cie contrato com o coordenador e com a autora.

Capa Hélio de Almeida Projeto gráfico Departamento Editorial da Editora M anole Este livro contempla as regras do Acordo Ortográfico da Língua Portuguesa de 1990, que entrou em vigor no Brasil. Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil) Frediani, Yone Direito do trabalho/Yone Frediani. - Barueri, SP: M anole, 2 0 1 1 . [Coleção sucesso concursos públicos e OAB/José Roberto Neves Amorim (coordenador)] Bibliografia. ISBN 9 7 8 -8 5 -2 0 4 -3 0 2 2 -4 1. Direito do trabalho - Concursos - Brasil I. Amorim, Jo sé Roberto Neves. II. Título. III. Série. 1 0 -0 7 9 0 5

C D U -3 4 :3 3 1 {8 1 )( 0 7 9 .1)

índices para catálogo sistemático: 1. Brasil: Direito do trabalho: Provas e concursos públicos 3 4 :3 3 1 ( 8 1 X 0 7 9 .1 ) Todos os direitos reservados. Nenhuma parte deste livro poderá ser reproduzida, por qualquer processo, sem a permissão expressa dos editores. E proibida a reprodução por xerox. A Editora M anole é filiada à A BD R - Associação Brasileira de Direitos Reprográficos. Edição - 2011 Editora M anole Ltda. Av. Ceei, 6 7 2 - Tamboré 0 6 4 6 0 - 1 2 0 - Barueri - SP - Brasil Tel.: (11) 4 1 9 6 - 6 0 0 0 - Fax: (11) 4 1 9 6 -6 0 2 1 wwvv. m anole.com . br [email protected] Impresso no Brasil

Printed in Brazil

Sobre o coordenador

José Roberto Neves Amorim Desembargador do Tribunal de Justiça do Estado de São Paulo. Mestre e douto­ rando pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC/SP. Vice-diretor e Professor de Direito Processual Civil da Faculdade de Direito da Fundação Arman­ do Alvares Penteado - Faap. Coordenador do curso de pós-graduação lato sensu em Processo Civil da Faap. Professor de pós-graduação lato sensu de Processo Ci­ vil da Universidade Presbiteriana Mackenzic. Professor convidado de pós-gradua­ ção lato sensu da Escola Superior do Ministério Público do Estado de São Paulo.

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Sobre a autora

Yone Frediani Desembargadora (aposentada) do Tribunal Regional do Trabalho da 2 a Região. Mestre em Direito das Relações do Estado pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC/SP. iMestre em Direitos Fundamentais pela Faculdade de Direito de Osasco - Centro Universitário FIEO (UNIFIEO). Doutora em Direito do Traba­ lho pela PUC/SP. Professora de Direito Individual e Coletivo do Trabalho e de Di­ reito Processual do Trabalho nos cursos de pós-graduação e graduação da Funda­ ção Armando Alvares Penteado - Faap. Membro da Academia Nacional de Direito do Trabalho, do Instituto de Direito do Trabalho do Mercosul e da Asociación Iberoamericana de Derecho dei Trabajo y de la Seguridad Social. Professora Visitante da Universidad Tecnológica dei Perú. Autora de inúmeros artigos e livros na área do Direito Individual, Coletivo e do Processo do Trabalho.

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Sumário

Apresentação do coordenador..................................................................................................... XV Apresentação da autora.............................................................................................................XVII 1. Direito individual do trabalho.......................................................................................................... 1 1. Formação histórica e fundamentosdo direitodo trabalho............................................................. 1 2. Conceito, divisão, natureza jurídicaeautonomia dadisciplina.......................................................4 2.1 Conceito............................................................................................................................. 4 2.2 Divisão................................................................................................................................4 2.3 Natureza jurídica................................................................................................................ 5 2.4 Autonomia........................................................................................................................... 5 3. Fontes do direito do trabalho.........................................................................................................5 4. Princípios do direito do trabalho................................................................................................... 8 5. Sujeitos do contrato de trabalho............................................................................................... 10 5.1 0 empregado...................................................................................................................10 5.2 Modalidades de trabalho................................................................................................. 11 5.2.1 Estágio acadêmico.......................................................................................... 11 5.2.2 Trabalho eventual (art. 12, V, g, da Lei n.8.212/91)........................................14 5.2.3 Trabalho avulso (arts. 643 da CLT e7°,XXXIV, daCF/88.................................. 14 5.2.4 Trabalho voluntário nas empresas................................................................... 14 5.2.5 Trabalho religioso............................................................................................. 15 5.2.6 Trabalho intelectual........................................................................................... 16 5.2.7 Mãe social........................................................................................................17 5.2.8 ín d io ................................................................................................................ 17 5.2.9 Trabalho a distância......................................................................................... 17 5.2.10 Trabalho temporário......................................................................................... 18

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5.2.11 Trabalho autônomo (art. 12, V, /?,da Lei n. 8.212/91)......................................18 5.2.12 Trabalho presidiário.........................................................................................18 5.2.13 Contrato de aprendizagem.............................................................................. 19 6. 0 empregador........................................................................................................................... 20 6.1 Grupo econômico............................................................................................................... 21 6.2 A subempreitada.............................................................................................................. 22 6.3 Sucessão de empregadores.............................................................................................22 6.3.1 Arrendamento de empresas............................................................................23 6.3.2 Hasta pública....................................................................................................23 6.3.3 Sucessão do empregador doméstico.............................................................. 24 6.3.4 Provedores da internet.....................................................................................24 6.3.5 Privatização de empresa.................................................................................. 24 6.4 Efeitos da sucessão de empregadores............................................................................. 24 6.5 Consórcio de empregadores.............................................................................................25 6.6 Poder de direção.............................................................................................................. 25 7. Contrato de trabalho.................................................................................................................. 26 7.1 Contrato de experiência................................................................................................... 29 7.2 Contrato de safra.............................................................................................................. 30 7.3 Contrato de obra certa..................................................................................................... 30 7.4 Contrato por temporada....................................................................................................31 7.5 Relação de trabalho...........................................................................................................31 8. Duração do trabalho.................................................................................................................. 32 8.1 Trabalho em tempo parcial...............................................................................................32 8.2 Trabalho noturno.............................................................................................................. 32 8.3 Turnos ininterruptos de revezamento............................................................................... 33 8.4 Prorrogação da jornada................................................................................................... 33 8.5 Períodos de descanso........................................................................................................34 8.6 Repouso semanal remunerado........................................................................................ 34 8.7 Férias................................................................................................................................35 8.7.1 Férias coletivas..................................................................................................35 8.7.2 Remuneração e abono de fé ria s ..................................................................... 36 8.7.3 Efeitos da rescisão do contrato de trabalho....................................................36 8.7.4 Prescrição........................................................................................................ 36 9. Remuneração e salário............................................................................................................... 36 9.1 Proteção ao salário - hipótesesde descontos................................................................. 37 9.2 Equiparação salarial..........................................................................................................38 9.3 Gratificação de N ata l........................................................................................................39 10. Alteração do contrato de trabalho............................................................................................ 40 10.1 Transferência de empregados.......................................................................................... 40 11. Suspensão e interrupção do contrato de trabalho...................................................................... 41

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12. Término do contrato de trabalho................................................................................................ 42 12.1 Pedido de demissão........................................................................................................42 12.2 Dispensa sem justa causa pelo empregador................................................................ 43 12.3 Dispensa por justa causa pelo empregador.................................................................. 43 12.4 Dispensa por justa causa pelo empregado ou rescisão indireta....................................45 12.5 Término do contrato por prazo determinado.................................................................. 45 12.6 Término por acordo entre as partes............................................................................... 46 12.7 Término por culpa recíproca.......................................................................................... 46 12.8 Extinção da empresa..................................................................................................... 46 12.9 Morte do empregado......................................................................................................46 12.10 Morte do empregador......................................................................................................46 13. Aviso-prévio............................................................................................................................... 46 14. Estabilidade e FGTS..................................................................................................................48 15. Garantias provisórias de emprego............................................................................................ 50 2. Direito coletivo do tra b a lh o ......................................................................................................... 53 1. Fontes do direito coletivo........................................................................................................... 53 2. Princípios do direito coletivo.....................................................................................................54 3. Organização sindical..................................................................................................................54 4. Registro sindical........................................................................................................................ 56 5. Contribuições sindicais..............................................................................................................56 5.1 Contribuição sindical..................................................................................................... 57 5.2 Contribuição confederativa.............................................................................................57 5.3 Contribuição assistencial...............................................................................................58 5.4 Mensalidade sindical......................................................................................................58 6. Negociação coletiva....................................................................................................................59 6.1 Convenção coletiva de trabalho...................................................................................... 61 6.2 Acordo coletivo de trabalho.............................................................................................62 7. Os dissídios coletivos e sua solução..........................................................................................62 7.1 Procedimento dos dissídios coletivos............................................................................. 64 8. Ação de cumprimentodesentença normativa............................................................................66 9. 0 poder normativo daJustiça do Trabalho................................................................................68 10.0 exercício do direito de greve.................................................................................................... 69 10.1 O exercício do direito de greve nos serviços públicos................................................... 72 3. Meio ambiente do tra b a lh o ......................................................................................................... 75 1. Noções gerais.............................................................................................................................75 2. Trabalho da mulher................................................................................................................... 79 3. Trabalho do m enor................................................................................................................... 81 4. Trabalho insalubre..................................................................................................................... 82

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5. Trabalho perigoso........................................................................................................................ 83 6. Trabalho penoso.......................................................................................................................... 83 4. Direito processual do tra b a lh o ................................................................................................... 84 1. Princípios do processo do trabalho..............................................................................................84 2. Organização da Justiça do Trabalho............................................................................................88 3. Competência da Justiça do Trabalho......................................................................................... 89 4. Nulidades no processo do trabalho..............................................................................................92 5. A reclamação trabalhista............................................................................................................. 93 5.1 Distribuição..................................................................................................................... 93 5.2 Da designação de audiência........................................................................................... 94 6. Audiência..................................................................................................................................... 94 6.1 Proposta conciliatória...................................................................................................... 94 6.2 Apresentação de defesa..................................................................................................95 6.3 A instrução probatória......................................................................................................95 6.4 Da prova oral..................................................................................................................... 95 6.5 Da prova documental........................................................................................................96 6.6 Da prova pericial.............................................................................................................. 96 7. Razões fin a is ...............................................................................................................................97 8. A proposta final de conciliação.................................................................................................. 97 9. Sentença..................................................................................................................................... 97 10. Jus postulandi............................................................................................................................ 98 11. Assistência judiciária....................................................................................................................98 12. Honorários advocatícios............................................................................................................... 99 13. Comissões de conciliação prévia................................................................................................ 99 14. Dissídios de alçada.....................................................................................................................101 15. Recursos....................................................................................................................................101 15.1 Embargos de declaração................................................................................................102 15.2 Recurso ordinário...........................................................................................................103 15.3 Agravo de instrumento..................................................................................................104 15.4 Agravo de petição........................................................................................................ 105 15.5 Agravo regimental........................................................................................................ 105 15.6 Recurso de revista.........................................................................................................106 15.7 Embargos para o TST.................................................................................................... 106 15.8 Recurso extraordinário..................................................................................................107 15.9 Recurso adesivo.............................................................................................................107 15.10 Correição parcial...........................................................................................................108 15.11 Pedido de revisão...........................................................................................................108 16. Procedimento sumaríssimo....................................................................................................... 108 17. Execução................................................................................................................................... 110

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17.1 Liquidação de sentença................................................................................................111 17.2 Garantia do ju íz o ...........................................................................................................111 17.3 Da penhora................................................................................................................... 112 17.4 Embargos à execução....................................................................................................113 17.5 Embargos à arrematação e à adjudicação................................................................... 114 17.6 Suspensão e extinção da execução..............................................................................115 17.7 Embargos de terceiros................................................................................................. 115 17.8 Execução contra a Fazenda Pública..............................................................................116 17.9 Execução das contribuições previdenciárias................................................................ 116 18. Processo cautelar.....................................................................................................................117 5. Procedimentos especiais no processo do trabalho.............................................................. 120 1. Inquérito judicial para apuração de falta grave....................................................................... 120 2. Ação monitoria..........................................................................................................................121 3. Ação rescisória......................................................................................................................... 122 4. Mandado de segurança............................................................................................................ 123 5. Habeascorpus......................................................................................................................... 125 B ibliog rafia................................................................................................................................. 127 índice alfabético-rem issivo......................................................................................................129

Apresentação do coordenador

A Coleção Sucesso Concursos Públicos e OAB , escrita por professores sele­ cionados, experientes e dotados de especial didática, tem a finalidade de preparar o operador do Direito, de qualquer nível, para concursos públicos e também para o exame da OAB. Numa linguagem objetiva, traduz todo o entendimento doutrinário e jurisprudencial, mostrando a relevância de cada tema abordado. A sistemática adotada facilita o aprendizado, fazendo com que o leitor fique detido nas primordiais colocações. A Coleção Sucesso Concursos Públicos e OAB não pode faltar na biblioteca do estudioso do Direito, quer pela sua completude, quer pela sua atualidade. No site www.univcrsidadcmanolc.com.br/dircito, o leitor poderá avaliar seus conhecimentos com questões dos principais concursos públicos e dos exames da Ordem.

José Roberto Neves Amorim

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Apresentação da autora

A presente obra encontra-se dividida em cinco grandes tópicos. No primeiro grupo, encontra-se o Direito Individual do Trabalho, no qual o leitor encontrará todos os temas sobre as figuras do empregado e do empregador, as modalidades do contrato de trabalho, a suspensão e interrupção do contrato, as formas de extinção, a indenização devida e a garantia de emprego. Na seqüência, o leitor poderá examinar os grandes institutos do Direito C o ­ letivo do Trabalho, com o estrutura da organização sindical, negociação coletiva mediante a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo do trabalho e exer­ cício do direito de greve, na iniciativa privada e no serviço público. Já quando examinar o Meio Ambiente do Trabalho, poderá o leitor analisar todo o sistema de proteção existente relativo à saúde e à vida do trabalhador e as obrigações do empregador nesse sentido por meio da implantação e da manuten­ ção de serviços obrigatórios. Os aspectos processuais serão abordados no tópico denominado Direito Pro­ cessual do Trabalho, que se inicia com o exame dos princípios do processo do traba­ lho, contemplando-se a organização judiciária e a competência da Justiça do Traba­ lho, para seguir com a apreciação da reclamação trabalhista em suas diversas fases. Concluído o processo de conhecimento, o leitor seguirá na apreciação dos re­ cursos cabíveis e ingressará na fase de execução de sentença, para ao final exami­ nar os aspectos do procedimento cautelar. Finalmente, a obra conclui-se com os denominados Procedimentos Especiais, por meio dos quais o leitor poderá refletir sobre institutos de natureza constitucio­ nal, como o mandado de segurança e o habeas corpusy além de ações muito utili­ zadas no processo do trabalho, como é o caso das ações rescisória e monitoria e do inquérito para apuração de falta grave.

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Seja para preparar-se para o Exame de Ordem, seja para atualizar seus conhe­ cimentos, o leitor encontrará 110 contexto deste livro as diversas súmulas e orien­ tações jurisprudenciais a propósito de temas de relevância.

Yone Frediani

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1. FORMAÇÃO HISTÓRICA E FUNDAMENTOS DO DIREITO DO TRABALHO O direito, seja qual for o ramo que se estude, é produto da evolução e cultu­ ra de um povo, sendo sua formação e transformação influenciadas por fatores di­ versos, como sociais, políticos e econômicos. Necessária é também a lembrança de que o direito constitui um sistema de ins­ titutos, princípios e normas destinado a disciplinar a vida cm sociedade. No caso es­ pecífico do Direito do Trabalho, o ponto central situa-se na relação de emprego. Impossível, assim, seria o estudo da evolução do Direito do Trabalho sem a análise, ainda que sucinta, sobre a evolução do próprio trabalho desde a antigui­ dade até os dias atuais. De início, não se pode esquecer que desde a mais remota Antiguidade sempre existiram dois grupos: o dos que trabalham e o dos que se utilizam do trabalho de­ senvolvido. Durante o regime da escravidão, pouco havia a ser considerado, pois os escra­ vos eram considerados coisas, podiam ser vendidos, trocados, doados; eram um ob­ jeto do qual seu proprietário poderia dispor livremente, tal como ocorria em Roma, na Grécia ou no Egito. Seguindo a evolução do homem, passa-se da Antiguidade à Idade Média e da escravidão à servidão, com sensível melhoria na situação do trabalhador, eis que não se encontrava mais permanentemente sujeito ao seu proprietário, passando, 110 entanto, à condição de prisioneiro da terra, motivo pelo qual o referido sistema foi conhecido como servidão à gleba. Surgem, depois, as corporações de ofício, por meio das quais começam os tra­ balhadores a se organizar por profissões. Cada corporação correspondia a uma de­

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terminada atividade profissional, estando seus membros sujeitos à seguinte hierar­ quia: mestres, companheiros e aprendizes. O mestre chefiava a corporação, tendo por auxiliares os companheiros, que, por sua vez, orientavam e iniciavam os aprendizes no ofício ou na profissão. Mais tarde, aparecem as manufaturas, regime pelo qual, por ato do poder pú­ blico, era conferido a uma organização o monopólio de alguma atividade econô­ mica em determinada região. Sob esse sistema, os trabalhadores admitidos eram remunerados, porém não havia se cogitar de qualquer contrato, visto que não era dado ao trabalhador o di­ reito de discutir ou reivindicar melhores condições de trabalho. Essa condição permaneceu até o advento da Revolução Industrial, início da Idade Moderna, quando o trabalhador foi incorporado definitivamente ao proces­ so produtivo por meio de uma relação de subordinação ao seu empregador. Surgiu, pois, a relação de emprego, que vem sendo aprimorada desde então. Pode-se, portanto, afirmar que a revolução decorrente do aparecimento da máquina transformou por completo o cenário até então existente. Com efeito, a mudança no mundo da produção foi radical, em virtude da substituição da força humana pela força da máquina como fonte de energia. Por outro lado, a produção industrial acabou por criar concentrações dos tra­ balhadores ao redor das máquinas, os quais se ativavam na prestação de serviços sem qualquer limitação do horário de trabalho, mediante pagamento de importân­ cias ínfimas. Exatamente nesse ponto, constatou-se o agravamento da questão social. As­ sim, tornou-se necessária a intervenção do Estado a fim de assegurar o equilíbrio entre as classes componentes da sociedade, tendo por objetivo garantir ao traba­ lhador um padrão de vida mais consentâneo com o progresso. De início, a preocupação consistia em impedir a exploração do trabalhador, principalmente de mulheres e crianças, surgindo, mais tarde, a fixação da jornada de trabalho, proteção que se estendeu aos salários e ampliou-se na forma como se encontra na atualidade. Nessa época, surgem os primeiros instrumentos constitucionais de real impor­ tância a garantir direitos aos trabalhadores, como ocorreu com a Constituição do México em 1917, a Constituição de Weimar de 1919 e o Tratado de Versalhes, tam­ bém em 1919. Examinada a evolução histórica do Direito do Trabalho em relação à Euro­ pa, é necessária a análise dos fatos que impulsionaram esse mesmo Direito no or­ denamento pátrio. Com o é sabido, o Brasil, desde o seu descobrimento, revelou-se um país de formação colonial, marcado por uma economia estritamente agrícola fundada no regime da escravidão.

1 D ireito individual do tr a b a lh o

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Até o advento da Independência de Portugal e a promulgação da primeira Constituição brasileira em 1824, não havia se cogitar de qualquer disposição rela­ tiva às relações de trabalho em face do regime até então adotado, pois somente a partir de 1888, com a promulgação da Lei Áurea, é que formalmente a escravidão foi abolida do ordenamento pátrio. Seguiram-se a Proclamação da República e a promulgação da primeira Cons­ tituição republicana em 1 8 9 1 , assegurando apenas a liberdade de trabalho, posto que nenhuma era a experiência nesse sentido, considerando que a abolição do re­ gime escravocrata era recente. Com o princípio da industrialização em São Paulo e no Rio de Janeiro, bem com o por força das influências provocadas pela imigração estrangeira (italianos, espanhóis, holandeses, franceses etc. que já conheciam um sistema de trabalho dis­ ciplinado pelo Estado), desenvolveu-se um movimento de trabalhadores, surgindo as primeiras leis de proteção, quanto ao trabalho do menor, concessão de férias aos ferroviários, e, posteriormente, aposentadoria à mesma categoria. A partir de 1 9 0 7 , surgem os diplomas normativos relativos à criação dos sin­ dicatos e das cooperativas, aos acidentes do trabalho, à extensão das férias aos tra­ balhadores no comércio e na indústria e aos bancários, às caixas de aposentado­ rias e pensões, à proibição de trabalho aos menores de 12 anos de idade, bem como cm relação ao trabalho noturno e às falências, considerando o crédito dos empre­ gados como privilegiado. Na verdade, a grande evolução do Direito do Trabalho no Brasil ocorreu en­ tre 1930 e 1945, durante a presidência de Getúlio Vargas que, inspirado na Carta dei Lavoro, editada na Itália quando presidida por Mussolini em 1 9 2 7 , importou o modelo de relações de trabalho ali introduzido. Importante ressaltar a grande relevância das Constituições de 19 3 4 , 1 9 3 7 e 1 9 4 6 , lembrando que em 1943 foi promulgada a Consolidação das Leis do Traba­ lho (CLT), que tem sido objeto de inúmeras alterações até os dias atuais, seja no que respeita ao direito individual, tutelar, coletivo c processual. O modelo adotado no Brasil impôs uma constante e permanente intervenção do Estado nas relações de trabalho. Tal interferência foi estendida às entidades sin­ dicais e à solução dos litígios porventura surgidos, culminando na adoção do sis­ tema de solução judicial. Durante o regime militar, nenhuma alteração de fundo foi introduzida no que respeita aos direitos individuais dos trabalhadores. No entanto, em relação ao di­ reito coletivo, o exercício do direito de greve na iniciativa privada foi duramente coibido c proibido nos serviços públicos e nas atividades essenciais. A partir do processo de redemocratização do país e da devolução do poder central aos civis, uma nova Carta Constitucional foi promulgada em 1988, inspi­ rada nos ideais do constitucionalismo social.

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Da análise do preâmbulo e do art. I o da Lei Maior, constata-se a preocupa­ ção do legislador constitucional com relação aos princípios da dignidade da pes­ soa humana, do valor social do trabalho e da livre iniciativa, alem do propósito de criar-se uma sociedade fraterna, livre de preconceitos e igualitária. Quanto aos direitos sociais assegurados ao trabalhador, inúmeras inovações fo­ ram introduzidas, como: majoração da multa do FGTS; redução da jornada diária de trabalho para 4 4 horas semanais; criação dos turnos ininterruptos de revezamen­ to com jornada especial de 6 horas diárias; majoração do adicional de horas extras para 5 0 % ; introdução do terço constitucional sobre as férias; criação da licença-paternidade; entre outros de igual relevância. Relativamente aos direitos de natureza coletiva, a nova Constituição não se afastou do sistema corporativista com o deveria, eis que manteve a obrigatorie­ dade de pagamento da contribuição sindical e o enquadramento sindical por c a ­ tegoria ou profissão, mantendo, inclusive, a unicidade sindical. Entretanto, foi in­ troduzido o sistema de negociação coletiva com obrigatória participação das entidades sindicais. Importantes modificações foram apresentadas pela Emenda Constitucional n. 45/2004 no que respeita às competências da Justiça do Trabalho e que serão apreciadas em momento oportuno.

2. CONCEITO, DIVISÃO, NATUREZA JURÍDICA E AUTONOMIA DA DISCIPLINA 2.1 Conceito O direito do trabalho pode ser conceituado como o ramo do direito que dis­ ciplina as relações de emprego e assemelhadas, constituindo um sistema de regras, princípios e instituições voltado ao estabelecimento de medidas de proteção ao tra­ balho.

2.2 Divisão O direito do trabalho encontra-se dividido em: a) direito individual: tem por objetivo o estudo do contrato de trabalho, sua celebração e eventuais alterações, remuneração e formas de rescisão; b) direito coletivo: envolve o estudo das orga­ nizações sindicais e seu respectivo funcionamento, os acordos e as convenções co ­ letivas de trabalho, eventuais conflitos coletivos e o exercício do direito de greve; c) direito tutelar: versa sobre as normas de proteção da mulher e do menor, segu­ rança do trabalho, duração da jornada e períodos de descanso.

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2.3 Natureza jurídica Inúmeras teorias voltam-se ao estabelecimento da natureza jurídica da disci­ plina: a) de acordo com a teoria do direito público, no direito do trabalho preponderam as normas de natureza imperativa; b) segundo a teoria do direito privado, a prioridade volta-se aos sujeitos integrantes da relação, empregados e empregado­ res; c) para a teoria do direito social, envolve normas de proteção ao trabalhador - considerado a parte frágil na relação de emprego; d) quanto à teoria do direito misto, as normas, de direito público e privado, permitem a possibilidade de nego­ ciação entre as partes, não obstante a intervenção do Estado; e) pela teoria unitá­ ria, corresponde a um novo ramo do direito, eis que integrado por normas de di­ reito público e privado. O entendimento predominante volta-se à consideração do Direito do Traba­ lho como ramo do direito privado, já que a relação estabelecida é integrada por particulares e no seu próprio interesse, embora possua inúmeras normas de ordem pública impostas pelo Estado.

2.4 Autonomia Relativamente à autonomia do direito do trabalho, consideram-se seus prin­ cípios específicos institutos próprios e peculiares, bem como sua estrutura e orga­ nização, integrada por órgãos jurisdicionais especiais.

3. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO As fontes do direito correspondem à sua origem, sua exteriorização. Elas se encontram classificadas em: a) formais, que correspondem às formas de manifesta­ ção e exteriorização do direito dentro de um ordenamento jurídico; b) materiais, os fatores sociais, econômicos, políticos, históricos e filosóficos que dão origem ou influenciam a criação das normas jurídicas. Podem, ainda, ser consideradas em relação aos seus centros de produção: a) a teoria monista, liderada por Kelsen, considera o Estado como único centro de produção da norma jurídica; b) em oposição, a teoria pluralista admite a diversi­ dade de produção de normas, não sendo o Estado seu único responsável, mas as próprias partes envolvidas na relação de emprego, como é o caso dos acordos e das convenções coletivas de trabalho. Em decorrência da teoria pluralista, surge uma nova classificação das fontes formais em: a) autônomas - decorrem da vontade dos grupos sociais envolvidos na

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relação; b) heterônomas - surgem com a atividade normativa direta do Estado, sen­ do necessário o esclarecimento de que as fontes autônomas não colidem com as he­ terônomas, pois lhes são complcmentares. As fontes heterônomas encontram-se classificadas da seguinte forma: a) Constituição: considerada a espinha dorsal de todo o sistema jurídico, do­ tada de prevalência no ordenamento, conferindo validade, fundamento e eficácia a todas as demais regras jurídicas existentes no plano infraconstitucional do mesmo ordenamento. As de maior significação ao direito do trabalho encontram-se inse­ ridas nos arts. 7 o a 11. b) Leis: representam os instrumentos normativos advindos de regular proces­ so legislativo e são sancionadas pelo chefe do Executivo. Nos países de origem romano-germânica, surgem como principal fonte do direito. No ordenamento pátrio, a CLT ocupa lugar de maior expressão, eis que em seu bojo apresenta regras de na­ tureza individual, coletiva, tutelar, administrativa e processual, lembrando que ao lado da CLT surgem os diplomas esparsos representados pela Lei do trabalho por­ tuário, FGTS, RSR etc. c) Tratados e convenções internacionais: ambos estão inseridos no contex­ to dos instrumentos multilaterais, eis que abertos à adesão por um sem número de países interessados, em oposição aos tratados bilaterais, que vinculam apenas dois países signatários. As convenções da O IT c suas recomendações encontram-se inseridas na cate­ goria de fontes formais e heterônomas, sendo de se ressaltar que a EC n. 45/2004 deu nova dimensão a tais instrumentos ao conferir-lhes atributo de emenda cons­ titucional, segundo o disposto no § 3o do art. 5° da CF. Ao lado dos tratados internacionais, uma nova fonte do direito surgiu na Eu­ ropa por força da constituição da União Européia, sendo representada pelo direi­ to comunitário, o qual se fundamentou em um conjunto de normas supranacionais com prevalência sobre as regras de direito interno de cada um dos Estados-membros, visto terem sido adotados os princípios de integração e primazia como forma de incorporação de tais normas no direito pátrio europeu. d) Regulamentos normativos ou decretos: destinam-se a operacionalizar a ob­ servância concreta do comando legal originário, tal como ocorre com a regulamen­ tação do 13° salário, do vale-transpor te etc.

e) Portarias, avisos, instruções e circulares: não se revestem exatamente na qua­ lidade de fonte formal do direito, mas obrigam os funcionários a que se dirigem e nos limites de sua hierarquia, constituindo exemplo mais significativo a Portaria n. 3.214/78 no que respeita à definição e delimitação das atividades insalubres e perigosas. f) Sentença normativa: decorre dos julgamentos realizados pelo Judiciário tra­ balhista nos dissídios coletivos de natureza econômica, fundada no exercício do poder normativo previsto constitucionalmente.

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As fontes autônomas encontram-se classificadas da seguinte forma: a) Convenção ou acordo coletivo: ambos decorrem da negociação coletiva em­ preendida pelos sujeitos coletivos, a saber, os sindicatos patronais c profissionais. Lembre-se que a convenção coletiva pressupõe a negociação coletiva envol­ vendo as categorias patronal e profissional e constitui a melhor forma de solução dos possíveis litígios entre patrões e trabalhadores. Já o acordo coletivo está restrito à negociação empreendida entre o sindicato de trabalhadores e uma empresa ou grupo de empresas, tendo, portanto, seu âm­ bito de abrangência mais restrito do que a convenção coletiva. Tais instrumentos, dotados de limitação temporal, constituem fontes do direi­ to, na medida em que criam regras de observância obrigatória, constituindo, via de regra, um aprimoramento do ordenamento legal. b) Contrato coletivo de trabalho: figura de pouca utilização no ordenamento pátrio, que, ao longo da experiência decorrente da negociação coletiva, foi substi­ tuída pelas convenções e acordos coletivos. c) Usos e costumes: compreendem a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica ou 110 contexto de uma empresa. Correspondem a um mode­ lo de conduta geral aplicável aos trabalhadores. De ser lembrada, ainda, a existência de outras fontes do direito do trabalho, também denominadas figuras especiais: a) Laudo arbitrai: corresponde à decisão proferida no rito próprio regulado pela Lei n. 9.307/96. Destina-se à composição de interesses conflitantes fora da esfera do Poder Judiciário, revelando-se, portanto, forma de solução extrajudicial de litígios. b) Regulamento da empresa: geralmente, é elaborado unilateralmente pelo empregador, ao qual a jurisprudência tem negado força de fonte autônoma do di­ reito, embora concluindo pela adesão de suas cláusulas como suplementares aos contratos individuais de trabalho existentes e que, uma vez alteradas, poderão en­ sejar a aplicação da norma contida no art. 4 6 8 da CLT. Deve ser enfatizado que as alterações constantes nos regulamentos das em­ presas só produzirão seus efeitos em relação aos novos empregados admitidos dian­ te de seu atributo de cláusula contratual em relação aos contratos antigos. c) Jurisprudência: trata-se da reiterada interpretação dos tribunais quanto à extensão de aplicabilidade das normas jurídicas, levando em consideração os casos concretos apreciados. No Judiciário trabalhista, por meio do Tribunal Superior do Trabalho (TST), são editadas orientações jurisprudenciais c súmulas, consistentes no entendimento majoritário do mesmo órgão, visto que ao referido sodalício compete a atividade de uniformização das decisões emanadas pelos tribunais regionais. d) Doutrina: é representada pelos estudos realizados pelos doutrinadores e ju­ ristas do direito em geral e também da área específica do trabalho. A rigor, tais es­

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tudos não constituem fonte direta do direito, embora não se possa negar sua fun­ damental importância quanto aos reflexos produzidos. e) Equidade: representa a forma de interpretação da norma legal c a manei­ ra mais suave cm virtude das condições práticas do caso examinado quando hou­ ver previsão legal de sua utilização, diante da norma contida no art. 127 do CPC. f) Analogia: bem como a equidade, somente poderá ser empregada se houver previsão legal, em face do disposto no art. 126 do CPC, quando ocorrer lacuna da norma legal. g) Cláusulas contratuais: é inegável a importância das cláusulas individual­ mente ajustadas entre empregados e empregadores na formação do direito e que aderem ao contrato individual, circunstância que impede sua supressão.

4. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO Os princípios constituem-se de proposições gerais que criam, revelam, inter­ pretam e aplicam o direito, sendo tradicionalmente classificados em: a) comuns: podem ser aplicados a qualquer área do direito. Por exemplo, prin­ cípio do contraditório, da ampla defesa etc.;

b) específicos: são peculiares a determinado ramo. Por exemplo, anterioridadc da lei penal e tributária. Basicamente, os princípios possuem duas funções: construção do direito e rea­ lização social. No que se refere à construção do direito ou à elaboração da norma ju­ rídica propriamente, cumprem seu papel mais relevante, já que influem diretamente no processo de criação da norma, constituindo, pois, fontes materiais do direito. Quanto à realização social, os princípios podem ter: a) função informativa: servem de inspiração ao legislador;

b) função normativa: servem como veículo de interpretação jurídica. Constituem princípios específicos do Direito do Trabalho: a) Princípio da proteção: também conhecido por princípio tuitivo, tutelar, pro­ tetor. Desdobra-se por meio de normas, institutos e presunções favoráveis ao em­ pregado e têm por objetivo diminuir o desequilíbrio existente na relação de traba­ lho, visando a proteger o empregado sob os mais diversos aspectos.

b) Princípio da norma mais favorável: sempre que o operador do direito esti­ ver diante da elaboração da lei, diante do confronto entre regras da mesma hierar­ quia ou em face da interpretação da norma jurídica, deverá conduzir-se pela apli­ ca ção da norma mais favorável ao empregado. Portanto, o referido princípio possui funções informadora, interpretativa e normativa. c) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: com o é sabido, no di­ reito do trabalho não vigora o princípio civilista da ampla autonomia da vontade, posto que o ordenamento se encontra eivado de regras imperativas, que implicam

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sua exclusiva observância e são responsáveis pela limitação da autonomia da von­ tade dos sujeitos contratantes. Dessa forma, apenas as normas de disposição rela­ tiva admitem eventual negociação entre as partes envolvidas na relação. d) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: dentro do contexto tra­ balhista, o empregado não pode dispor de seus direitos quando importar em renúncia a eles, na conformidade da regra inserta no art. 468 da ClT. A indisponibilidade de di­ reitos pode ser absoluta - quando o direito enfocado estiver protegido por norma de interesse público (anotação de Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - ou relativa - quando permitir a transação do direito envolvido. Via de regra, a indisponi­ bilidade sob o aspecto individual é absoluta, enquanto sob o aspecto coletivo é relati­ va. Inobstante as discussões a respeito da matéria, em geral, permite-se a transação de direitos somente após a rescisão do contrato, pois, durante a relação, há presunção de que a vontade do empregado não tenha sido manifestada livremente. e) Princípio da condição mais benéfica: implica garantia de preservação das cláusulas contratuais mais vantajosas ao empregado ao se deparar com a existên­ cia de mais de uma norma a disciplinar o mesmo direito. Parte da doutrina incli­ na-se pelo entendimento de que as cláusulas contratuais benéficas somente pode­ rão ser suprimidas caso sejam suplantadas por norma posterior mais benéfica, colidindo, portanto, com o princípio da temporariedade das normas coletivas, na forma da Súmula n. 2 7 7 do TST. f) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: as condições contratuais ajustadas não podem ser objeto de alteração unilateral pelo empregador em face do princípio pacta sunt servanda\ de igual forma, as convenções coletivas não po­ dem ser objeto de alteração durante a respectiva vigência. Quanto ao aspecto in­ dividual do contrato, o art. 4 6 8 da CLT veda a prática de qualquer alteração le­ siva ao empregado. g) Princípio da intangibilidade salarial: tendo o salário natureza alimentar, são vedados descontos no salário do empregado, exceto os previstos em lei, com o con­ tribuição ao INSS, contribuição sindical, imposto de renda (IR) etc. Por outro lado, inobstante tais considerações, permite-se a dedução da obrigação alimentar, bem como eventual redução salarial na conformidade da regra inserta no art. 7°, VI, da CF, concluindo-se que o salário não poderá ser objeto de penhora diante de seu ca­ ráter intangível. h) Princípio da primazia da realidade sobre a forma: também conhecido por princípio da realidade, funda-se na real prestação de serviços em detrimento do que possa ter sido formalmente ajustado pelas partes, cm virtude do que será possível a descaracterização de qualquer contrato de prestação de serviços, uma vez com ­ provados os elementos caracterizadores da relação de emprego. i) Princípio da continuidade da relação de emprego: fundamenta-se na afirma­ ção de que os contratos por prazo indeterminado constituem a regra geral do or­

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denamento jurídico, sendo os contratos por prazo determinado ou obra certa ex­ ceção, e, portanto, interpretados restritivamente. O referido princípio encontra sua força no disposto nos arts. 10 e 4 4 8 da CLT, por meio dos quais nem mesmo a su­ cessão de empregadores altera a vigência do pacto laborai.

5. SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO Primeiramente, antes de se proceder à análise dos diversos desdobramentos da figura do empregado, é necessária a verificação da diferença existente entre relação de trabalho e relação de emprego, visto que, a partir da vigência da EC n. 45/2004, responsável pela ampliação da competência da Justiça do Trabalho, foi inserida a ex­ pressão relação de trabalho, a qual indica as diversas espécies de serviços prestados, com ou sem qualquer subordinação em relação à pessoa do trabalhador. Doutrinariamente, relação de trabalho corresponde ao gênero do qual deflui com o espécie a relação de emprego, na medida em que a abrangência da relação de trabalho envolve tanto a prestação de serviços subordinada quanto aquela rea­ lizada com autonomia.

5.1 0 empregado Com o advento da Revolução Industrial, surge o contrato de trabalho remu­ nerado, tal como conhecido na atualidade, bem como os requisitos ou elementos que passaram a caracterizar a relação de emprego, a saber: a) Trabalho prestado por pessoa física: corresponde à essência do contrato de trabalho, bem com o à definição legal de empregado contida no art. 3° da CLT, de que a realização do trabalho seja executada pela pessoa física.

b) Pessoalidade: esta característica também está intimamente ligada à relação de emprego, em que a execução dos serviços é pessoal, importando afastar eventuais substituições do prestador de serviços, posto que o contrato de trabalho é celebra­ do intuitu personae. Deve-se esclarecer que a pessoalidade incide, apenas, quanto à figura do empregado. c) Não eventualidade: a prestação de serviços é realizada em caráter duradou­ ro em oposição ao trabalho realizado de forma eventual. Assim, a prestação de ser­ viços há de ser prorrogada no tempo, sem determinação de prazo, prática esta que constitui a regra do ordenamento pátrio, vale dizer prestação de serviços de forma contínua (princípio da continuidade do contrato de trabalho). d) Onerosidade: é da essência do contrato de trabalho a remuneração pelo serviço realizado em face da necessidade de subsistência do prestador de serviços em oposição a algumas figuras nas quais o trabalho é prestado graciosamente, ain­ da que mediante pessoalidade, habitualidade e subordinação.

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Subordinação: constitui o aspecto mais importante da relação de emprego,

na medida em que sujeita permanentemente o empregado às ordens e diretrizes emanadas do empregador. Por outro lado, este elemento também constitui requisi­ to diferenciador de outras figuras de trabalho existentes, ainda que prestado me­ diante onerosidade, pessoalidade e habitualidade. No entanto, diante das peculiaridades em que o trabalho é executado, surgem algumas situações específicas e que demandam tratamento diferenciado ao empre­ gado, pela forma que se segue: a) Empregado doméstico: figura especial dentro do ordenamento jurídico, disciplinada pela Lei n. 5.859/72, o qual exige que o exercício da prestação de ser­ viços seja realizado no âmbito familiar, sob pena de descaracterização da figura. De ser realçado que, a partir da Constituição Federal de 1 9 8 8 , os empregados do­ mésticos foram parcialmente equiparados aos empregados urbanos, na medida em que passaram a ter os direitos elencados no parágrafo único do art. 7° da Lei Maior.

b) Empregado rural: disciplinado pela Lei n. 5.889/73, obteve com a CF/88 plena paridade com o trabalhador urbano segundo o enunciado do art. 7 o, espe­ cialmente no que se refere à prescrição de direitos por meio da EC n. 28/2000. De­ ve-se lembrar que a identificação do trabalhador rural é feita a partir da atividade exercida pelo empregador, valendo dizer que é necessário o tomador dos serviços ser considerado empregador rural e a prestação de serviços ser realizada em imó­ vel rural ou prédio rústico, exceto no que tange às categorias diferenciadas. Assim sendo, o empregador rural poderá explorar atividade agrícola ou pecuária, tam­ bém conhecida pela expressão atividade agroeconômica.

5.2 Modalidades de trabalho Verificadas as situações típicas do empregado, passa-se ao exame das situa­ ções especiais ou atípicas que poderão ensejar ou não o surgimento da figura do empregado.

5.2.1 Estágio acadêmico Recentemente, foi promulgada a Lei n. 11.788/2008 que passou a regulamen­ tar o estágio acadêmico, revogando o antigo diploma legal, Lei n. 6.494/77. O estágio acadêmico objetiva o aprendizado do estudante e é classificado em obrigatório (quando inserido no curso, cuja carga horária é requisito para aprova­ ção e obtenção de diploma) e não obrigatório (quando executado como atividade opcional acrescida à carga horária regular e obrigatória), sendo que nenhuma das modalidades cria vínculo de emprego de qualquer natureza, desde que observados os seguintes requisitos:

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a) matrícula e frequência regular em curso de educação superior, profissional, de ensino médio ou especial;

b) celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedentc do estágio e a instituição de ensino; c) compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e as previstas no termo de compromisso. Ressalta-se que o estágio deverá ser acompanhado por professor orientador e por supervisor da parte concedente, pois o descumprimento de quaisquer dos re­ quisitos anteriormente apontados implicará caracterização de vínculo de emprego entre o educando e a parte concedente do estágio. Os agentes de integração poderão auxiliar as instituições de ensino na identifica­ ção das oportunidades de estágio, nas condições de sua realização e no acompanhamen­ to administrativo, podendo, ainda, encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais e cadastrar estudantes, além disso os agentes podem ser civilmente responsabi­ lizados quando houver indicação de estágios em que a realização das atividades não seja compatível com a programação curricular estabelecida para cada curso. Por outro lado, as instituições de ensino estão obrigadas a:

a) celebrar termo de compromisso com o educando, indicando as condições do estágio à proposta pedagógica do curso;

b) avaliar as instalações da parte concedente e sua adequação à formação cul­ tural e profissional do educando; c) indicar professor orientador responsável pelo acompanhamento e pela ava­ liação das atividades do estagiário; d) exigir do educando a apresentação de relatório de atividades em prazo não superior a 6 meses; e) zelar pelo cumprimento do termo de compromisso;

f) elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos; g) comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização das avaliações escolares ou acadêmicas. Constituem obrigações da parte concedente do estágio:

a) celebrar o termo de compromisso; b) oferecer instalações adequadas às atividades de aprendizagem do educando; c) indicar funcionário com formação ou experiência profissional na área do estágio para acompanhamento das atividades do educando até o máximo de dez estagiários; d) contratar seguro contra acidentes pessoais em favor do estagiário; e) fornecer termo de realização de estágio com indicação das atividades de­ senvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho no desligamento do esta­ giário;

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f) manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;

g) enviar à instituição de ensino, a cada seis meses, relatório das atividades com conhecimento do estagiário. A jornada de atividades do estagiário será definida de comum acordo com a instituição de ensino e a parte concedente, devendo constar do termo de compro­ misso e ser compatível com as atividades escolares e não podendo ultrapassar:

a) quatro horas diárias e vinte semanais nos casos de educação especial e nos anos finais da educação fundamental na modalidade profissional de educação de jovens e adultos; b) seis horas diárias e trinta semanais no caso de ensino superior e dos anos finais do ensino médio;

c) nos cursos que alternarem aulas práticas e teóricas sem programação de aulas presenciais, a jornada poderá ser de quarenta horas semanais. Nos períodos de avaliação fixados pela instituição de ensino, a carga horá­ ria do estágio será reduzida à metade, segundo o estipulado no termo de compro­ misso. A duração do estágio junto à mesma parte concedente não poderá ultrapas­ sar dois anos, salvo quando se tratar de estagiário portador de deficiência. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de retribuição, na forma acordada, bem com o auxílio-transporte na hipótese de estágio não obrigatório; eventual concessão de transporte, alimentação e saúde não caracteriza vínculo de emprego. O estagiário poderá inscrever-se como segurado facultativo perante a Previ­ dência Social. Sempre que o estágio tiver duração igual ou superior a um ano, assegura-se ao estagiário um período de recesso de trinta dias, a ser gozado, preferencialmen­ te, durante suas férias escolares; o recesso deverá ser remunerado quando o estagiá­ rio receber bolsa ou outra forma de contraprestação. Os dias de recesso serão concedidos de forma proporcional quando o estágio tiver duração inferior a um ano. As normas de saúde e segurança no trabalho são aplicáveis ao estágio sob res­ ponsabilidade da parte concedente. A manutenção de estagiários em desconformidade com os aspectos mencionados caracteriza vínculo de emprego entre o educan­ do e a parte concedente. Em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes, filiais ou estabe­ lecimentos, deverá ser observada a seguinte proporção:

a) de 1 a 5 empregados = 1 estagiário; b) de 6 a 10 empregados = até 2 estagiários;

c) de 11 a 25 empregados = até 5 estagiários;

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d) acima de 25 empregados = até 2 0 % de estagiários; e) em relação aos portadores de deficiência = 1 0 % das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio. Finalmente, o art. 18 do diploma legal apontado estabelece que a prorroga­ ção dos estágios contratados antes da vigência da nova regulamentação somente poderá ocorrer de acordo com a regras examinadas.

5.2.2 Trabalho eventual (art. 12, V, g , da Lei n. 8.212/91) Trabalho eventual constitui modalidade contratual atípica, visto que os ser­ viços são prestados em caráter episódico, descontínuo, e, por esse motivo, o traba­ lhador eventual é considerado profissional sem patrão. Verifica-se, pois, que o tra­ balho ainda que executado pessoalmente e mediante remuneração não é prestado com habitualidade ou continuidade, sendo este o elemento diferencial entre o em­ pregado e o trabalhador eventual. Para fins previdenciários, o trabalhador eventual é equiparado ao autônomo, na medida em que os serviços são prestados de forma transitória e nem sempre são considerados essenciais aos fins da empresa, sendo normalmente identificado por expressões como boia-fria, diaristas, chapas etc.

5.2.3 Trabalho avulso (arts. 643 da CLT e 7 o, XXXIV, da CF/88) Trabalha avulso também constitui forma atípica de contratação. O trabalhador avulso é definido pela Previdência Social como “todo trabalhador sem vínculo empregatício que, sindicalizado ou não, tenha a concessão de direitos de natureza trabalhis­ ta executada por intermédio da respectiva entidade sindical” . Dessa forma, exige-se que o trabalhador avulso seja intermediado e remunerado pelo sindicato da categoria, que, na verdade, atua como verdadeiro agente de recrutamento e colocação de mão de obra, aí residindo a diferença entre o trabalhador eventual e o avulso. O trabalha avulso é caracterizado pela curta duração da prestação de servi­ ço, que é executado de maneira descontínua, com o é o caso dos garçons e traba­ lhadores do porto nas suas diversas especificidades. Na atualidade, verifica-se cer­ ta tendência de alguns doutrinadores que se inclinam pela desnecessidade de intermediação do sindicato da categoria para caracterização do trabalho avulso.

5.2.4 Trabalho voluntário nas empresas A Lei n. 9.608/98 inseriu no ordenamento pátrio modalidade de prestação de serviços sem que fosse devida qualquer remuneração ao voluntário, segundo se ve­ rifica do disposto no art. 1° de referido diploma legal. Portanto, o trabalho volun­ tário, além de constituir atividade não remunerada, deverá ser prestado à entidade pública ou particular, esta última sem finalidade lucrativa. Terá por objeto a pres­ tação de serviços cívicos ou atividades destinadas à promoção da educação, cultu­

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ra, recreação e assistência social, destacando-se, sobremaneira, os serviços comu­ nitários proporcionados pelas santas-casas de misericórdia, igrejas, associações de classe, centros acadêmicos, hospitais, associações destinadas aos portadores de de­ ficiência física ou mental etc. Além disso, a regra inserta no parágrafo único do art. I o previu expressamente que tal modalidade de serviço não gera vínculo empregatício nem obrigação de natureza trabalhista ou previdenciária, na medida em que ausente neste tipo de relação de trabalho um dos elementos caracterizadores da re­ lação de emprego, qual seja, o pagamento de salário. Dessa maneira, constata-se de plano que inobstante o fato de o prestador de serviços voluntário exercer seu mister com habitualidade e pessoalidade, ainda que subordinado à entidade públi­ ca ou privada, a circunstância de não perceber qualquer remuneração por sua ati­ vidade retira-lhe a possibilidade de ser reconhecido como empregado em face da ausência de salário. Não havendo tais considerações, o ajuste para prestação de tra­ balho voluntário insere-se no rol dos atos que exigem solenidade especial, no caso, a celebração de termo de adesão entre a entidade promotora dos serviços e o pres­ tador do serviço voluntário, exigindo-se, ainda, a inserção dos objetivos e as con­ dições em que o exercício da mesma atividade será realizada, conforme o disposto no art. 2 o do diploma legal sob estudo. Assim, pode-se concluir que no termo de adesão constarão todas as especificidades da prestação do serviço voluntário, ou seja, duração da relação, horário ou dias cm que a prestação voluntária será exer­ cida e eventualmente a avença a propósito do ressarcimento das despesas comprovadamente realizadas pelo voluntário no desempenho de suas atividades, segundo se verifica da regra contida no art. 3° do mesmo diploma legal.

5.2.5 Trabalho religioso Antes de qualquer consideração a propósito do tema, é necessário lembrar que a liberdade religiosa constitui direito fundamental previsto nos inúmeros ins­ trumentos internacionais e, bem assim, na Carta Política de 1988. De acordo com o ordenamento pátrio, os ministros de culto podem, além de desenvolver referida atividade com base na respectiva religião, exercer qualquer trabalho ou profissão para o qual se encontrem habilitados. O trabalho executado pelos integrantes das diversas ordens religiosas, como é o caso dos monges, das freiras e dos frades, in­ tegrantes da hierarquia da Igreja Católica e das demais confissões evangélicas e ou­ tras religiões, como bispos, pastores e rabinos, na maioria das vezes contam com doações e esmolas da comunidade fiel a tais igrejas. Assim sendo e considerando que as atividades desenvolvidas têm natureza espiritual, não são considerados ser­ viços retribuídos mediante uma contraprestação econômica, uma vez que tais ati­ vidades são realizadas no sentido de cumprimento de missão espiritual. Por conse­ guinte, os doutrinadores e a jurisprudência são unânimes em não reconhecer a possibilidade de existência de relação de emprego entre tais religiosos e suas res­

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pectivas congregações, urna vez que tais atividades são executadas em razão de voto espiritual, ou seja, em face de profissão de fé.

5.2.6 Trabalho intelectual Dentre os diversos profissionais e trabalhadores intelectuais, podem ser cita­ dos os advogados, médicos, dentistas, engenheiros etc. Ressalta-se que quanto maior a intelectualidade, menor será o nível de subordinação do profissional em face da maior iniciativa pessoal do trabalhador na condução de suas atividades, o mesmo ocorrendo em relação ao aspecto confiança. Tais profissionais podem, portanto, prestar serviços sob forma subordinada ou autônoma, mesmo quando o profissio­ nal atende à empresa cm seu próprio escritório, onde também atenderá, certamen­ te, a clientes particulares. Certamente tal circunstância não é suficiente à dcscaracterização da relação de em prego, desde que m anifesta a disponibilidade do profissional à empresa ou grupo de empresas, fornecendo seus itinerários e locais onde possa ser encontrado. O fato de o advogado encontrar-se subordinado à re­ lação de emprego não lhe retira isenção técnica, bem assim, a independência indis­ pensável ao exercício da profissão. Figura que merece especial atenção diz respeito ao médico e ao dentista cre­ denciado, recrutados de forma precária para suprirem carência de mão de obra em instituições diversas. Geralmente, atendem pacientes no próprio consultório ou em hospitais e clínicas conveniadas, cobrando o respectivo atendimento da entidade médica a que o paciente esteja vinculado. Não se enquadram nas figu­ ras do empregado ou do servidor público, qualificando-se com o autônomos (art. 12, V, /?, da Lei n. 8.212/91). Outra situação especial diz respeito ao jornalista, definido no art. 3 0 2 , § 1°, da CLT e ao colaborador que exerce suas atividades sem qualquer vinculação empregatícia, possuindo total liberdade na criação e produção das próprias matérias. O mesmo ocorre com o comentarista esportivo, geralmente remunerado à base de cachês por programa realizado. Merece destaque, também, a situação do músico, enquadrado como autônomo, salvo se exercer suas funções pessoalmente, com ex­ clusividade para o estabelecimento empresarial que explore a diversão, pouco im­ portando a forma de remuneração recebida (fixa ou cachê). Relativamente ao atleta, é necessário salientar a existência de relação de emprego com a associação desportiva que utilizar seus serviços mediante salá­ rio e subordinação. Caso o desporto seja realizado sob a forma amadora ou não profissional, não haverá de se falar em vínculo de emprego, permitindo-se, em qualquer caso, o recebimento de materiais, equipamentos c patrocínio. Q u an ­ to ao árbitro e seus auxiliares, inexiste qualquer liame de emprego entre eles e a entidade organizadora do evento desportivo, segundo o disposto na Lei n. 9.615/98. Km relação ao treinador profissional, será considerado empregado da

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entidade recreativa que o contratou para treinamento de atletas profissionais ou amadores, não podendo referido contrato ser superior a dois anos, devendo ser submetido a registro perante o Conselho Regional de Desportos. Tal profis­ são deve ser exercida preferencialmente por portadores de diploma expedidos por escolas de Educação Física.

5.2.7 Mãe social Disciplinada pela Lei n. 7.644/87, a situação da pessoa que presta serviços no atendimento de crianças da comunidade gera vínculo de emprego com a entidade assistencial para a qual trabalha. Trata-se, portanto, de um contrato de trabalho especial, scndo-lhe devida, alem das anotações de CTPS, férias de trinta dias, re­ pouso semanal remunerado, 13° salário, FGTS e previdência social.

5.2.8 índio De acordo com o disposto na Lei n. 6.001/73, silvícola é todo indivíduo de origem e ascendência pré-colombiana, pertencente a grupo étnico cujas caracterís­ ticas culturais o distinguem dos demais membros da sociedade nacional. Estão clas­ sificados em: a) isolados: quando vivem e possuem pouco contato com a comunidade;

b) cm vias de integração: quando o contato com a comunidade é intermiten­ te, com aceitação dos costumes parcial ou totalmente em relação à comunidade mais evoluída; c) integrados: quando totalmente incorporados à comunidade e em pleno gozo de seus direitos civis. Portanto, os índios classificados na categoria não integrados encontram-se sob regime tutelar, podendo, a qualquer momento requerer sua libe­ ração de tal regime. No entanto, enquanto pesar qualquer restrição à sua capaci­ dade civil, não poderá celebrar contrato de trabalho.

5.2.9 Trabalho a distância Modalidade deste tipo configura a situação do trabalho realizado no domicí­ lio do trabalhador, que poderá se dar de forma autônoma ou subordinada. Tal tipo de prestação de serviços caracteriza-se pela descentralização do processo produti­ vo. Vale dizer que não é o fato de o trabalhador executar suas atividades fora do poder físico de fiscalização do empregador que retira dele o poder diretivo sobre tais atividades, visto que é o resultado final o que interessa nessa atividade. Outra situação do trabalho desenvolvido a distância diz respeito ao denominado teletrabalho, executado basicamente com o auxílio da informatização, por meio da qual o trabalhador permanece em contato direto ou intermitente com seu empregador, situação que permite aferir o tempo em que o trabalhador permaneceu conectado ao centro de dados da empresa.

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5.2.10 Trabalho temporário Disciplinado pela Lei n. 6.019/74, considera-se o trabalho temporário como uma modalidade contratual atípica, fi permitida a admissão do trabalhador tem­ porário nos casos de necessidade transitória de substituição do pessoal regular e permanente da empresa ou acréscimo suplementar de serviços. A referida modali­ dade contratual exige, obrigatoriamente, a intervenção das empresas fornecedora e tomadora de mão de obra e o trabalhador, sob pena de descaracterização de tal modalidade contratual; acarreta responsabilidade solidária da empresa tomadora dos serviços quanto às contribuições previdenciária e subsidiária no caso de inadimplcmento da empresa fornecedora de mão de obra. O trabalhador temporário pode ser contratado pelo período de três meses, cuja prorrogação poderá ser ampliada por mais um mês mediante autorização prévia do Ministério do Trabalho. De ser ressaltado que a remuneração pela prestação dos serviços será realizada pela em­ presa de trabalho temporário, e não pela empresa destinatária dos serviços.

5.2.11 Trabalho autônomo (art. 12, V, h, da Lei n. 8.212/91) Pode-se dizer que o mundo do trabalho está classificado em dois grandes gru­ pos: o do trabalho subordinado e o do trabalho autônomo. Portanto, é possível afirmar que na relação de emprego é o empregador quem determina e disciplina a prestação de serviços, advindo daí a permanente subordinação ou sujeição do em­ pregado a seu empregador. Do contrário, o autônomo é o prestador que autodetermina sua atividade, eis que não se encontra subordinado a quem o contratou, pois trabalha por conta própria e explora economicamente sua própria força de traba­ lho. Ademais, a alguns profissionais interessa a liberdade de ação inerente ao tra­ balho autônomo, sem qualquer sujeição a horário, disciplina e regulamentação do trabalho que é prestado cm seu inteiro proveito e no horário que lhe pareça mais conveniente. Na mesma situação, encontra-se o comerciante ambulante, regido pela Lei n. 6.586/78, definido com o o profissional que pessoalmente, por conta própria e sob seu próprio risco exerce pequena atividade comercial em via pública ou de porta em porta. O exercício da atividade do ambulante está sujeito à sua inscri­ ção com o segurado da previdência social na condição de autônomo, bem como ao cadastro perante a municipalidade, embora, na prática, a grande maioria de tais profissionais exerça suas atividades na total informalidade.

5.2.12 Trabalho presidiário Na con form id ad e do disposto na Lei de E xecu çã o Penal (LEP) - Lei n. 7.210/84 - , todo condenado à pena privativa de liberdade está obrigado a traba­ lhar segundo suas aptidões e capacidade. Já o preso denominado provisório, ou seja, aquele contra o qual ainda não há decisão condenatória e que se encontra de­

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tido em função de prisão em flagrante, temporária ou preventiva, não está obriga­ do ao trabalho. Por conseguinte, incumbe ao Estado propiciar ao presidiário tra­ balho e a respectiva remuneração enquanto durar o cumprimento da pena privativa de liberdade, segundo a regra inserta no art. 41, II, da LEP. Em termos de jornada, esta não será inferior a seis nem superior a oito horas diárias, previsto o descanso aos domingos e feriados, na conformidade do disposto no art. 33 da LEP. K impor­ tante lembrar que o trabalho do presidiário não está sob a proteção das normas da CLT. O maior benefício do trabalho executado pelo presidiário consiste na remição de sua pena, valendo dizer que o trabalho diminui o tempo de duração da pena privativa de liberdade à razão de um dia para cada três trabalhados, de acordo com o estabelecido no art. 126 da LEP. A remição poderá ainda ser convertida cm ex­ tinção da multa porventura imposta ao presidiário, na mesma proporção, ou seja, um dia de multa a cada três dias trabalhados.

5.2.13 Contrato de aprendizagem A Lei n. 10.097/ 2000 deu nova dimensão ao contrato de aprendizagem na medida em que revogou as antigas normas da CLT nesse sentido. A aprendizagem teve sua origem no trabalho prestado pelo menor 110 âmbito familiar ou domésti­ co que permitia a ele aprender um ofício ou uma profissão. Pela nova redação do art. 4 2 8 da CLT, a aprendizagem corresponde ao contrato de natureza especial, ajustado por escrito c por prazo determinado, por meio do qual o empregador se compromete a promover ao maior de 14 e menor de 2 4 anos, inscrito em progra­ ma de aprendizagem, formação técnica profissional específica. Constata-se, pois, que a aprendizagem não se confunde com o estágio, tampouco com a orientação profissional, na medida em que o estágio não configura vínculo de emprego, e a orientação apenas direciona o menor 11 a escolha de uma profissão. Constituem re­ quisitos para o contrato de aprendizagem: a) anotação em CTPS, pois a referida modalidade contratual só poderá ser ce­ lebrada por escrito;

b) matrícula e frequência do aprendiz à escola; c) inscrição em programa de aprendizagem, visto que sua formação é carac­ terizada por atividades teóricas e práticas. As empresas estão sujeitas ao preenchimento de uma quota de 5 a 1 5 % de aprendizes por estabelecimento, estando dispensadas de tal obrigação apenas as microempresas e empresas de pequeno porte, não fazendo o legislador qualquer discriminação quanto às empresas públicas e de economia mista. Na conclusão da aprendizagem com aproveitamento, será expedido certificado de qualificação pro­ fissional ao aprendiz. São hipóteses de cessação da aprendizagem segundo o art. 4 3 3 da C IT :

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a) desempenho insuficiente ou falta de adaptação do aprendiz (neste caso o contrato poderá ser rescindido antecipadamente);

b) falta disciplinar grave (perde os direitos que faria jus se a dispensa fosse imotivada); c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; d) a pedido do aprendiz.

6. 0 EMPREGADOR O art. 2° da CLT conceitua o empregador, definindo suas obrigações em rela­ ção aos empregados que lhe são subordinados, estabelecendo, inclusive, por equi­ paração, os profissionais liberais, entidades sem finalidade lucrativa e instituições de benemerência. Nesse contexto, surgem também os partidos políticos, equiparados a empre­ gadores, à medida que contratarem, assalariarem e dirigem a prestação habitual e subordinada de serviços. Por força da Lei n. 2.557/56, situa-se o edifício de apartamentos, com o em­ pregador, desde que seus porteiros, zeladores, faxineiros e serventes de prédios re­ sidenciais estejam a serviço da administração do edifício. Merece destaque, também, a situação dos cartórios não oficializados, posto que classificados em duas espécies:

a) judiciais, também conhecidos pela expressão serventias, subordinados ao Poder Judiciário (portanto, seus trabalhadores são funcionários públicos estatu­ tários);

b) notariais ou de registro, cuja atividade é realizada em caráter privado por delegação do poder público, escolhidos seus titulares por intermédio de concurso público, a partir da EC n. 7/77 e novamente regulamentado pela EC n. 22/82, sen­ do objeto de normatização por meio do art. 2 3 6 da CF. Por decisão proferida pelo STF, os cartórios notariais ou de registro são equi­ parados ao empregador comum, visto auferir renda decorrente dos serviços pres­ tados por delegação. No entanto, é necessário realçar a inexistência de unanimidade de entendi­ mentos no que pertine à responsabilidade decorrente dos créditos trabalhistas an­ teriores à citada emenda constitucional, na medida em que:

a) o provimento do cargo de oficial maior for realizado por meio de concur­ so público, deve-se afastar a caracterização de transação comercial;

b) da atividade cartorária decorrer a obtenção de renda, nenhum óbice exis­ tirá à caracterização da sucessão de empregadores.

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6.1 Grupo econômico É considerado grupo econômico o conglomerado econômico de empresas que, embora possua personalidade própria, está sob o controle administrativo ou acio­ nário de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra ati­ vidade econômica e são consideradas responsáveis solidárias para os efeitos da re­ lação de emprego. Assim sendo, verifica-se que o grupo econômico é tido como empregador úni­ co sendo certo que em face do cancelamento da Súmula n. 2 0 5 do Col. TST, mes­ mo que a empresa integrante do grupo não conste do título executivo judicial, po­ derá figurar como sujeito passivo na execução, já que a hipótese é de empregador único. Indagação que merece reflexão diz respeito à possibilidade de caracterização da figura do grupo em se tratando de instituições de beneficência, associações recreati­ vas ou entidades sem fins lucrativos, sustentando a doutrina pela impossibilidade de tal figura em face de a atividade do grupo não possuir natureza econômica. A mesma conclusão deve ser adotada no que se refere às autarquias e funda­ ções, cujas atividades desenvolvidas são tipicamente administrativas, circunstância que inviabiliza a configuração de grupo por lhes faltar a natureza econômica. O mesmo raciocínio, porém, não pode ser adotado em relação à sociedade de economia mista, posto que poderá compor grupo econômico, na condição de em­ presa controladora ou controlada. Verifica-se, pois, que de tais situações surgiu a solidariedade passiva entre as entidades integrantes do grupo em relação às obrigações trabalhistas, assegurando maior garantia ao trabalhador. Relativamente à solidariedade ativa do grupo econômico, o entendimento jurisprudencial ainda é conflitante, na medida em que a responsabilidade dual, ativa e passiva poderá ser objeto de rejeição com fulcro nos efeitos da relação de empre­ go e não somente cm face das obrigações resultantes dessa mesma relação, situa­ ção retratada pela Súmula n. 129 do TST. Verifica-se, pois, que o ob jetiv o da norma foi assegurar m aior garantia aos créditos trabalhistas e, em função da solidariedade passiva existente, per­ mitir que as entidades integrantes do grupo respondam pelos créditos laborais de certo contrato de trabalho, ainda que mantido com outra entidade integran­ te do grupo. Quanto aos aspectos processuais, o tema do grupo econômico abrange duas situações de interesse: a) litisconsórcio passivo, próprio da caracterização do grupo; b) prova relativa à existência do grupo econômico.

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Como se sabe, durante a vigência do entendimento jurisprudencial consubs­ tanciado na Súmula n. 2 0 5 do Col. TST, exigia-se a formação do litisconsórcio pas­ sivo pelas empresas contra as quais se pretendia a declaração de integrantes do gru­ po, ficando assegurada a ampla defesa a cada uma das entidades que figurasse no polo passivo da reclamação. Portanto, inexistindo o litisconsórcio passivo, seria impossível a integração da empresa na fase de execução, se essa supostamente pertencente ao grupo não tives­ se participado do título executivo judicial. Na atualidade, após o cancelamento de referido Enunciado, tal situação foi alterada substancialmente, posto que se permitem a integração e a verificação da responsabilidade decorrente do grupo na fase exccutória, incumbindo ao autor da reclamação o ônus quanto à demonstração da existência da solidariedade entre as empresas integrantes do grupo.

6.2 A subempreitada Constitui modalidade contratual por meio da qual o empreiteiro principal transfere a terceiro a realização total ou parcial dos serviços que lhe foram confia­ dos, surgindo daí a figura do subempreiteiro, que se obriga a realização de tais ser­ viços com seus próprios meios e trabalhadores. De acordo com a regra inserta no art. 4 5 5 da CLT, facultou o legislador ao trabalhador a possibilidade de o trabalhador acionar o empreiteiro principal quan­ do seu real empregador, no caso de o subempreiteiro, tornar-se inadimplente, impondo-se, pois, ao empreiteiro principal responsabilidade subsidiária. Ressalta-se que o mesmo entendimento não se aplica ao dono da obra em face das obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro contratado por absoluta falta de amparo legal.

6.3 Sucessão de empregadores No direito do trabalho, a sucessão é caracterizada pela substituição de em­ pregadores, que assumem a obrigação relativa aos créditos trabalhistas anteriores, ampliando-se, assim, a garantia quanto ao patrimônio trabalhista do empregado. Em geral, a sucessão exige o preenchimento dos seguintes requisitos, segundo as regras contidas nos arts. 10 e 448 da CLT.: a) mudança na estrutura jurídica ou na propriedade da empresa (compra e venda, fusão, incorporação etc.);

b) continuidade do ramo do negócio; c) continuidade dos contratos de trabalho.

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A sucessão pode ser total, abrangendo a empresa toda ou parcialmente, quan­ do limitada a apenas um de seus estabelecimentos. Pode-se, pois, asseverar que para a caracterização da sucessão nâo se exige que a empresa sucedida tenha desapare­ cido. Importante ressaltar que no caso de venda de máquinas ou outros equipamen­ tos singulares, não há de se falar em sucessão, eis que esta pressupõe a transferên­ cia de parte da organização produtiva de um titular para outro. Deve ser lembrado, também, que a natureza jurídica pela qual se operou a transferência, em princípio, é irrelevante à ordem trabalhista, com o é o caso da compra e venda, do arrendamento, da fusão, da incorporação etc. A sucessão implica, assim, a assunção de todos os encargos trabalhistas pelo sucessor cm relação às obrigações trabalhistas anteriores. Do quanto exposto, pode-se, pois, concluir que a sucessão se encontra funda­ da nos seguintes princípios informadores do direito do trabalho: a) princípio da intangibilidade, por meio do qual eventual alteração na estru­ tura da empresa não implica alteração dos contratos de trabalho;

b) princípio da despersonalização do empregador, por meio do qual se tem em consideração a empresa; c) princípio da continuidade do contrato de trabalho, segundo o qual o con­ trato foi celebrado para ter vigência no futuro, sem qualquer alteração, seja em fun­ ção da estrutura empresarial ou de sua composição acionária, por se tratar de meio de subsistência do empregado.

6.3.1 Arrendamento de empresas Também nesta hipótese não se verifica qualquer óbice à caracterização da su­ cessão, pois, ainda que a título precário, as obrigações decorrentes dos contratos de trabalho mantidos serão assumidas pelo arrendatário, podendo, no futuro, vol­ tar ao antigo titular das mesmas obrigações com o término de referida modalida­ de contratual.

6.3.2 Hasta pública Se a empresa na sua totalidade ou parte dela for adquirida por meio de hasta pública, decorrente de processo falim entar, não há co m o ser c a r a c te ­ rizada a sucessão tra b alh ista, segundo o recente dispositivo co n tid o na Lei n. 1 1 .1 0 1 / 2 0 0 5 . Portanto, os contratos celebrados com o novo adquirente serão tidos com o novos contratos; referida exceção não se aplica aos procedimentos de recuperação judicial e extrajudicial de empresas.

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6.3.3 Sucessão do empregador doméstico N o caso de empregador doméstico, não há de se cogitar da figura da sucessão, uma vez que o empregado doméstico está vinculado à pessoa do empregador domés­ tico e não à sua residência, sendo-lhe inaplicável as normas contidas nos arts. 10 e 448 da CLT em face das seguintes razões: a) o art. 7° da CLT, ao excluir de sua abran­ gência os domésticos, excluiu-os da incidência das normas celetistas e inobstante o novo comando constitucional contido no art. 7o da CF, ainda permanecem inaplicáveis aos domésticos as regras dos arts. 10 e 4 4 8 da CLT; b) a figura do empregador doméstico não pode ser confundida com a da empresa, restando, pois, incompatível eventual equiparação nesse sentido por absoluta falta de suporte legal; c) a relação empregatícia doméstica não acolhe a figura da despersonalização do empregador, vis­ to que somente a pessoa física pode ser considerada empregador doméstico.

6.3.4 Provedores da internet Também na esfera virtual, poderá ser caracterizada a sucessão quando hou­ ver a continuidade do negócio antes explorado pelo sucedido em virtude da aqui­ sição do domínio do site aliado ao redirecionamento de seus usuários ou clientes.

6.3.5 Privatização de empresa Nesta hipótese, caracteriza-se a sucessão em face da aquisição do acervo pa­ trimonial, do corpo funcional e de toda a infraestrutura existente na sociedade de economia mista, situação em que os direitos dos empregados deverão ser preserva­ dos pelo sucessor.

6.4 Efeitos da sucessão de empregadores Diante do exposto, verifica-se que a sucessão de empregadores se aplica, em geral, a qualquer tipo de empregador, exceto no que concerne à figura do empre­ gado doméstico, na forma analisada anteriormente. O objetivo do instituto não é outro senão assegurar a intangibilidade dos con­ tratos de trabalho em face da continuidade da prestação de serviços ao sucessor. Portanto, a figura da sucessão implica a imediata e automática transferência de direitos e obrigações trabalhistas do antigo empreendimento para o novo titu­ lar, ou seja, o sucessor, respondendo este, de forma imediata, por todas as repercus­ sões presentes, futuras e passadas do contratos que lhe foram transferidos. Importante ressaltar a possibilidade de transferência empresarial com cláusula de não responsabilidade pelo passivo trabalhista, ou seja, o novo adquirente estaria isento de qualquer obrigação passada em relação aos contratos de trabalho que lhe fossem transferidos, passando sua responsabilidade a incidir, apenas, a partir da efe­ tiva transferência.

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A referida estipulação não gera qualquer efeito para o direito do trabalho, na medida em que tal ajuste, de natureza civil, não pode se sobrepor às normas impe­ rativas dc ordem trabalhista, circunstância que impõe ao novo adquirente a assun­ ção de todos os encargos ate então existentes.

6.5 Consórcio de empregadores Figura recente no ordenamento jurídico pátrio, veio a lume na década de 1990, envolvendo prioritariamente empregadores rurais como meio de combater a pro­ liferação de cooperativas fraudulentas e melhorar o aproveitamento de mão de obra intermitente nas atividades rurais. Quanto aos aspectos previdenciários, encontra-se regulamentado pela Lei n. 10.256/2001 e pela Portaria n. 1.964/99, equiparando o consórcio simplifica­ do de empregadores rurais ao empregador rural pessoa física. De acordo com referido diploma legal, constitui-se o consórcio pela união de produtores rurais pessoas físicas que outorgam a um deles poderes para contratar, gerir e demitir empregados para prestação de serviços exclusivamente aos seus in­ tegrantes, mediante documento registrado em cartório de títulos e documentos, co­ nhecido pacto de solidariedade. O referido consórcio cria para seus integrantes a denominada responsabilida­ de dual, ativa e passiva em relação às obrigações trabalhistas e previdenciárias, pois é considerado empregador único. O con só rcio de empregadores pode ocorrer tanto no meio rural quanto no urbano, embora a maior utilização de tal modalidade até o momento ocor­ ra no meio rural.

6.6 Poder de direção Na conformidade do conceito de empregador já examinado, verifica-se que ao mesmo compete a direção e a assunção dos riscos da prestação dos serviços e da atividade econômica; o referido poder de direção recebeu da doutrina a deno­ minação de jus variandi, por meio da qual se permite ao empregador aplicar puni­ ções a seus empregados quando eles cometerem faltas disciplinares no curso do contrato de trabalho. Por tal motivo o empregado encontra-se permanentemente subordinado ao empregador, o qual poderá advertir, suspender e até mesmo rescindir por motivo justo o pacto laborai. Poderá, ainda, o empregador, com fundamento no poder de direção, efetuar pequenas alterações nos contratos de trabalho de seus empregados, desde que tais

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mudanças não alterem significativamente o que foi inicialmente pactuado, nem cau­ se prejuízo ao empregado.

7. CONTRATO DE TRABALHO Numa primeira análise do art. 4 4 2 da CLT, verifica-se que o conceito legal de contrato de trabalho abrange duas situações: celebração de forma expressa, quan­ do as partes discutem e estipulam o conteúdo do contrato, ou tácita, quando o com­ portamento das partes induz à conclusão de avença entre elas, mesmo que inexista um instrumento formal e expresso a indicar o ajuste. De ser lembrado que o contrato de trabalho não exige forma especial para sua celebração, salvo no caso de aprendizagem, atleta, artista c temporário, moda­ lidades que exigem obrigatoriamente sua celebração por escrito. Embora não exista qualquer determinação legal nesse sentido, aconselha-se que o contrato de experiência seja celebrado por escrito, a fim de que o emprega­ dor possa realmente comprovar que a avença se deu a título experimental, segun­ do direcionamento jurisprudencial. Ainda em relação à redação do dispositivo legal apontado, verifica-se que o le­ gislador definiu o contrato de trabalho como o ajuste correspondente à relação de emprego. Portanto considerou necessária a reunião dos requisitos insertos no art. 3 o que define o empregado como a pessoa física que, mediante subordinação c remune­ ração, presta serviços habituais e pessoais a outra pessoa física ou jurídica. Dentro da categoria dos contratos surgem: a) pacto individual: celebrado por apenas um trabalhador; b) contrato plúrimo: celebrado por vários trabalhadores, cuja prestação con­ siste em uma unidade, como é o caso de uma orquestra; c) contrato coletivo: celebrado pelos sujeitos coletivos, como sindicatos e em­ presas. Quanto ao prazo de duração e segundo a dicção do art. 4 4 3 da CLT, os con­ tratos podem ser celebrados: a) por prazo determinado: aqueles ajustados com uma duração certa e prefi­ xada quando do nascimento do pacto; b) indeterminado: aqueles que não têm termo final conhecido, pois é celebra­ do com a intenção de projetar-se no futuro. A regra geral do ordenamento pátrio caminha no sentido de que os contra­ tos por prazo determinado constituem exceção, enquanto os celebrados sem de­ terminação de prazo constituem regra. Nesse sentido, o entendimento jurispruden­ cial cristalizado na Súmula n. 2 1 2 do T S T atribui ao empregador o ônus da prova quanto ao despedimento em face do princípio da continuidade do contrato de tra­ balho.

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Ademais, os contratos por prazo determinado asseguram um menor número de direitos indenizáveis ao trabalhador que os contratos por prazo certo, advindo daí a aplicação do princípio da norma mais favorável ao trabalhador. Em se tratando de contratos por prazo indeterminado, são verificadas as se­ guintes situações: a) A indeterminação do prazo garante ao empregado vitimado por doença ou acidente de trabalho o afastamento de até quinze dias ou, após esse prazo, como hi­ póteses de suspensão ou interrupção do contrato, mantendo-se a integridade do con­ trato até que o trabalhador esteja apto para retornar às suas atividades normais. b) De igual forma, o contrato do trabalhador não sofrerá qualquer solução de continuidade quando ele estiver enquadrado na condição de portador de garan­ tia de emprego provisória em decorrência de ter sido eleito dirigente sindical, mem­ bro de Cipa, diretor de cooperativa ou encontrar-se na situação de acidentado do trabalho ou gestante. c) Além dos fatos expostos, a rescisão do contrato por prazo indeterminado imotivadamente gera ao trabalhador o recebimento das verbas rescisórias de pra­ xe, a saber: aviso-prévio, férias acrescidas de um terço de salário, 13° salário, sal­ do salarial e FGTS mais multa de 4 0 % , além das guias do seguro desemprego. d) Em se tratando de dispensa por justa causa, o trabalhador receberá, tão so­ mente, o saldo salarial c férias vencidas acrescidas de um terço de salário, se for o caso. e) Na ocorrência de pedido de demissão formulado pelo empregado antes de completar 12 meses de serviço, receberá saldo salarial, 13° salário proporcional e férias proporcionais acrescidas de um terço de salário, de acordo com o entendi­ mento cristalizado na Súmula n. 261 do T S T , lembrando que nessa hipótese os de­ pósitos do FGTS não serão movimentados pelo trabalhador que tampouco fará jus ao recebimento das guias do seguro desemprego. f) Se a rescisão decorrer de falta grave patronal, também conhecida pela ex­ pressão rescisão indireta, as verbas devidas são idênticas àquelas devidas cm face da dispensa imotivada.

g) No caso de extinção do estabelecimento, o trabalhador também receberá as verbas próprias da rescisão imotivada, já que os riscos da atividade empresarial correm por conta do empregador. Os contratos por prazo determinado na dicção dos §§ I o e 2° do art. 4 4 3 po­ dem ser celebrados nas seguintes hipóteses: a)

Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do

prazo: situação cm que a empresa pode socorrer-se da celebração de contratos por pra­ zo certo, visando a substituir ou ampliar pessoal do seu quadro em situação transi­ tória, como é o caso de substituição de empregado afastado, elevação de produção em períodos típicos (Natal, Páscoa etc.), ou ainda para a realização de uma obra cer­

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ta (pintura de residência, reformas etc.). Cabe lembrar que a sucessividade de tais contratações implica descaracterização do prazo determinado.

b)

Atividades empresariais de caráter transitório: nesta hipótese, é a própria

atividade do empregador que tem caráter temporário, como é o caso de uma feira de calçados, agropecuária, circos etc. C) Contrato de experiência: te m p o r fin a lid ad e a a v a l i a ç ã o r e c íp r o c a p ela s p ar­ tes d a s c o n d i ç õ e s de t r a b a l h o .

Aos contratos por prazo determinado são aplicáveis: a) Termo certo: ocorre quando, 11a sua celebração, já se conhece o momento de sua expiração, cuja hipótese típica ocorre nos contratos de experiência.

b) Termo incerto: ocorre quando sua incidência não tem data prefixada, pois depende de acontecimento superveniente, com o e o caso da execução de serviços previamente ajustados ou realização de determinado acontecimento, sendo possí­ vel em tais hipóteses a utilização do termo certo. Relativamente aos contratos por prazo certo, a lei fixa limites máximos para sua utilização, quais sejam: dois anos para os contratos por prazo determinado; e noventa dias para os contratos de experiência. Tais contratos podem ser objeto de prorrogação apenas uma vez, desde que o prazo da celebração inicial somado à prorrogação seus limites máximos não sejam superados, sob pena de serem considerados contratos por prazo indeterminado. Quanto à possibilidade de sucessividade de tais contratos, ou seja, celebração de novo contrato após o vencimento do inicial, impõe a regra contida no art. 4 5 2 da CLT que seja observado o interregno mínimo de seis meses, sob pena de consi­ derar-se que a sucessividade foi ajustada sob prazo indeterminado. No entanto, em relação à experiência, é preciso observar que a renovação do pacto experimental para a mesma função não se justifica, mas apenas para função diversa. No que pertine aos efeitos da rescisão nos contratos por prazo determinado, verificam-se as seguintes hipóteses: a) Extinção normal que ocorre pelo vencimento do prazo ajustado, sendo de­ vidos ao trabalhador o pagamento do 13° salário proporcional, férias proporcio­ nais acrescidas de um terço de salário e liberação do FGTS singelamente.

b) Extinção por dispensa antecipada pelo empregador, hipótese em que são devidos 13° salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço de salário, liberação do FGTS com 4 0 % e indenização correspondente a 5 0 % do que seria obtido até o termo final do contrato, diante da regra contida no art. 4 7 9 da CLT. Nesse caso, não há uniformidade de entendimento na doutrina, entendendo-se que a multa do FGTS estaria substituindo a indenização prevista no dispositivo le­ gal apontado. Fjitretanto, nessa mesma hipótese, o entendimento está cristalizado na Súmula n. 125 do TST.

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c) Extinção por pedido de demissão antecipada ao prazo fixado acarretando o pagamento do 13° salário proporcional, férias proporcionais acrescidas de um terço de salário, podendo o trabalhador ser compelido a indenizar o empregador dos eventuais prejuízos sofridos pela rescisão antecipada, cuja indenização não po­ derá superar àquela que o trabalhador teria direito nas mesmas condições, diante da regra inserta 110 art. 4 8 0 da CLT. d) Extinção por pedido de demissão ou dispensa cm contratos que preveem a rescisão antecipada, caso em que, se exercida a rescisão antecipada por qual­ quer das partes, aplica-se a obrigatoriedade de aviso-prévio por força do dispos­ to no art. 481 da CLT, sendo devidos aviso-prévio, férias proporcionais acresci­ das de um terço de salário, 13° salário proporcional e FG T S mais 4 0 % . Nos casos de interrupção c suspensão do contrato de trabalho, dois são os en­ tendimentos quanto à contagem da fluência do prazo contratual: a) extinção do contrato no termo prefixado, ainda que o trabalhador esteja afastado da prestação dos serviços;

b) interrupção da contagem do prazo, em face da regra inserta no § 2 o do art. 4 7 2 da CLT e retomada de sua fluência normal após o retorno do trabalhador à prestação do serviços até o termo final fixado. De ser enfatizado que ainda mesmo se optando pela primeira hipótese, a efe­ tiva rescisão contratual só poderá ser concretizada após o retorno do trabalhador à prestação de serviços, já que é impossível a rescisão contratual durante a ocor­ rência das hipóteses de suspensão ou interrupção. Regra geral, não são aplicáveis as garantias de emprego aos trabalhadores contratados por prazo certo, exceto quanto ao acidentado no trabalho, pois a própria prestação de serviços ocasionou seu afastam ento das atividades nor­ mais, lembrando, a propósito, o preceito contido 110 inciso X X I I do art. 7 o da CF. Resta esclarecer que o entendimento supra apontado ainda não é majoritário nos tribunais, seja cm relação aos contratos por prazo determinado, seja em rela­ ção ao contrato de experiência. De maneira geral, os contratos por prazo determinado devem ser provados por escrito ou por meio das anotações específicas de CTPS, e compete ao emprega­ dor tal ônus.

7.1 Contrato de experiência Contrato de experiência é aquele celebrado por prazo máximo de noventa dias e que tem por finalidade a avaliação recíproca das partes em relação aos ser­ viços prestados e às condições de trabalho oferecidas pelo empregador.

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Há certa tendência de limitar-se a utilização da experiência para mão de obra não qualificada. O referido contrato poderá ser prorrogado uma única vez, desde que observado o prazo máximo permitido para sua utilização. Relativamente à natureza jurídica do contrato de experiência, parcela con ­ siderável da doutrina enquadra-o com o contrato preliminar que antecederia outro por prazo determinado ou indeterminado; parcela da doutrina conside­ ra-o contrato celebrado sob cláusula resolutiva a propiciar, ou não, sua co n ti­ nuidade sob outra modalidade contratual. Outros consideram-no contrato au­ tônom o, resultando irrelevante se será prorrogado ou não por prazo certo ou indeterminado. A doutrina m ajoritária considera a experiência co n trato au tô n o m o , eis que produz todos os efeitos jurídicos previstos para as demais modalidades contratuais, sendo qualificado, apenas, por permitir a recíproca avaliação dos contratantes.

7.2 Contrato de safra Contrato de safra é o contrato rural celebrado a prazo, cujo termo final é nor­ malmente fixado em razão das variações da atividade agrária, portanto, enquadra­ do segundo o disposto na letra a do § 2 o do art. 4 4 3 da CLT, ou seja, cuja nature­ za ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Via de regra, é celebrado para as atividades de plantio, colheita, preparação da terra etc. Dessa forma, o termo final desse contrato é incerto, eis que na depen­ dência da conclusão da prestação pactuada. Recomenda-se que o contrato de safra seja celebrado por escrito, pois na ine­ xistência de prova nesse sentido pelo empregador, a presunção será de contratação por prazo indeterminado. Aplicam-se aos contratos de safra as regras já examinadas aplicáveis aos con­ tratos por prazo determinado.

7.3 Contrato de obra certa Contrato de obra certa é o contrato celebrado no meio urbano que exige ne­ cessariamente a figura do construtor em caráter permanente como contratante dos serviços a serem executados pelo trabalhador e execução da obra certa. A qualidade do empregador explica a utilização desta modalidade contratual, pois o motivo que justifica tal contratação e a realização de obra ou serviço certo. Aplicam-se aos contratos por obra certa todas as regras cabíveis aos contra­ tos por prazo determinado.

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7.4 Contrato por temporada Contrato por temporada é utilizado em situações sazonais e direcionados à prestação de atividades específicas, determinadas c temporárias, visto que tais ati­ vidades tem natureza transitória, como e o caso dos hotéis de veraneio que reque­ rem trabalhadores extras para as temporadas etc. Além das hipóteses mencionadas, devem ser lembradas as contratações por prazo determinado decorrentes das seguintes situações especiais:

a) Lei n. 6.019/74, conhecida como contrato de trabalho temporário, é con­ siderada modalidade contratual atípica, podendo ser utilizada para atender a ne­ cessidade de substituição de pessoal regular e permanente do quadro de pessoal do empregador ou para atender a acréscimo suplementar de serviços, pelo prazo má­ ximo de três meses, cuja prorrogação poderá ser ampliada por mais um mês, me­ diante autorização prévia do Ministério do Trabalho. A referida modalidade contratual exige, obrigatoriam ente, a intervenção das empresas fornecedora e tom adora de mão de obra e do trabalhador, sob pena de descaracterização de tal modalidade contratual. Entre a empresa for­ necedora de mão de obra e a tomadora de mão de obra há celebração de con ­ trato de natureza civil; e entre a fornecedora de mão de obra e o trabalhador, contrato de trabalho temporário. A empresa tomadora dos serviços é responsável solidária da empresa forne­ cedora quanto às contribuições previdenciárias e subsidiária no caso de inadimplemento da empresa fornecedora em relação aos salários e demais direitos devidos ao trabalhador temporário. De ser ressaltado que a remuneração pela prestação dos serviços será da em­ presa de trabalho temporário e não da empresa destinatária dos serviços.

b) Lei n. 9.601/98, também conhecida como contrato provisório, autoriza a contratação por prazo certo fora das hipóteses previstas pela CLT e em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou pelo estabelecimento. São requisitos para celebração do contrato provisório: ■ contratação por meio de negociação coletiva; ■ para admissão que represente acréscimo ao número de empregados existen­ tes na empresa. O contrato provisório pode ser celebrado por um período máximo de dois anos.

7.5 Relação de trabalho Examinados os diversos tipos de contratos de trabalho existentes no ordena­ mento pátrio, faz-se necessária a diferenciação entre relação de emprego e relação

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de trabalho. Na primeira hipótese, exigem-se os requisitos de subordinação, pessoalidade, remuneração e habitualidade. Na segunda situação inexistem, regra geral, os elementos subordinação e habitualidade.

8. DURAÇÃO DO TRABALHO A partir da vigência da CF/88, a jornada normal de trabalho foi mantida cm 8 horas diárias. Porém seu limite semanal foi reduzido para 4 4 horas, de acordo com a regra contida no art. 7 o, X III, que previu, ainda, a possibilidade de co m ­ pensação ou redução de jornada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho. A CLT trata do tema em seu art. 58 e seus respectivos parágrafos, sendo im­ portante ressaltar que, até o limite de 10 minutos diários, pequenas variações de horário não serão consideradas extraordinárias (§ I o); que o tempo gasto pelo em­ pregado até o local de trabalho e seu respectivo retorno não será computado na jornada de trabalho, salvo se trabalhar em local de difícil acesso ou não for servi­ do por transporte público, fornecendo o empregador a respectiva condução (§ 2 o). Relativamente às micro e pequenas empresas, as horas denominadas in itinere po­ derão ser objeto de negociação por meio de acordo ou convenção coletiva em re­ lação ao tempo despendido c à forma de pagamento (§ 3 o).

8.1 Trabalho em tempo parcial Previsto no art. 58 -A da CLT, o trabalho em tempo parcial corresponde à prestação de serviços não excedente a 2 5 horas semanais, em virtude do que poderá o salário corresponder à proporcionalidade da jornada cumprida (§ I o e O J n. 3 5 8 da SDI I/TST), permitindo-se aos empregados contratados em regi­ me de jornada plena a adoção pela jornada em tempo parcial por meio de ne­ gociação coletiva (§ 2 o). Deve-se ressaltar que ao empregado contratado em regime de tempo parcial é vedada a prestação de horas extras (§ 4° do art. 59 da CLT), bem como a conver­ são de um terço de suas férias em abono pecuniário (§ 3o do art. 143 da CLT), vis­ to que o período de férias a serem usufruídas pelo trabalhador nessas condições é reduzido em relação àquele que labora em jornada plena, segundo previsão conti­ da no art. 1 3 0 -A da CLT.

8.2 Trabalho noturno O trabalho noturno é aquele executado no período compreendido entre as 22 e 5 horas, sendo considerada a hora noturna como de 52 minutos e 3 0 segundos, cir­

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cunstância que acarreta ao trabalhador a percepção de um adicional de 2 0 % em re­ lação à hora diurna (art. 73, caput e parágrafos, da CLT). Em se tratando de trabalhador rural, se o trabalho for prestado na lavoura, o horário noturno é compreendido entre as 21 e 5 horas e, se prestado na pecuária, das 2 0 às 4 horas, garantindo-se, em ambos os casos, o recebimento de um adicio­ nal de 2 5 % em relação à hora diurna. De ser enfatizado que se o trabalhador prestar jornada noturna e, após o tér­ mino dela, prestar jornada extraordinária, à prorrogação será devido não só o adi­ cional por serviço extraordinário (5 0 % ), mas também o adicional noturno (2 0 % ), segundo o entendimento cristalizado na Súmula n. 6 0 do TST.

8.3 Turnos ininterruptos de revezamento De igual forma, a Lei Maior, por força da regra prevista no art. 7o, XIV, intro­ duziu o trabalho prestado em turnos de revezamento, assegurando ao trabalhador, nesse caso, jornada de 6 horas diárias, entendendo-se como tal o trabalho prestado nos diversos períodos do dia, quais sejam, manhã, tarde e noite, alternadamente, nas empresas sujeitas a funcionamento ininterrupto. A matéria relativa aos turnos de revezamento foi objeto de inúmeras discus­ sões judiciais, tendo o T S T firmado entendimento majoritário a propósito da pos­ sibilidade de cumprimento de jornada superior às 6 horas diárias e também acer­ ca da caracterização do próprio turno de revezamento, segundo o contido nas Súmulas ns. 4 2 3 e 3 6 0 , respectivamente.

8.4 Prorrogação da jornada Na conformidade da regra contida no art. 59 da CLT, a prorrogação da jor­ nada normal de trabalho poderá ser efetivada: a) mediante acordo escrito individual ou coletivo, para prestação de até duas horas diárias, as quais serão remuneradas com adicional de 5 0 % em relação à hora normal (arts. 7 o, XVI, da CF/88 e 59, § 1°, da CLT);

b) por meio de compensação ajustada por acordo ou convenção coletiva, hi­ pótese conhecida como “ banco de horas”, com dispensa do pagamento do adicio­ nal de sobretempo, desde que o excesso de horas em um dia seja compensado pela diminuição em outro, limitado ao período máximo de um ano, não ultrapassando o limite máximo de dez diárias (§ 2° do art. 59). Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho antes de ter sido integralmen­ te realizada a compensação ajustada, o empregador responderá pelo pagamento total das horas extraordinárias não compensadas, que serão calculadas com base no valor da remuneração da data da rescisão (§ 3 o do art. 59).

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8.5 Períodos de descanso Os períodos de descanso também são identificados pela expressão intervalos e correspondem à interrupção temporária da prestação dos serviços, seja durante a jornada de trabalho, seja após sua conclusão. Entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de onze ho­ ras contínuas de descanso (art. 66 da CLT). Em se tratando de jornada até quatro horas diárias, não há obrigação de concessão de qualquer intervalo. Entretanto, se o trabalho superar quatro horas diárias e for inferior a seis horas diárias, haverá necessidade de concessão de intervalo mínimo de quinze minutos (§ I o do art. 71 da CLT). Em se tratando de trabalho prestado em jornada superior a seis horas diárias, será obrigatória a concessão de um intervalo mínimo de uma hora e máximo de duas horas (art. 71 da CLT), lembrando-se que tais intervalos não são computados na duração da jornada de trabalho. De ser ressaltado que o intervalo mínimo de 1 hora poderá ser objeto de re­ dução por meio de deliberação do Ministério do Trabalho, segundo previsão con­ tida no § 3o do art. 71 da CLT. Se porventura o intervalo destinado a repouso e alimentação não for concedi­ do ao trabalhador, o empregador ficará obrigado a remunerar tais períodos com acrés­ cimo de 5 0 % em relação à hora normal trabalhada (§ 4° do art. 71 da CLT).

8.6 Repouso semanal remunerado Todo empregado terá direito a um repouso semanal de 2 4 horas consecuti­ vas, sem prejuízo de sua remuneração e que deverá ser preferencialmente gozado aos domingos, o mesmo ocorrendo com relação aos feriados oficiais. A regulamentação do repouso semanal encontra-se prevista nos arts. 6 7 e seguin­ tes da CLT e por meio da Lei n. 605/49, estabelecendo que o referido repouso será de­ vido ao trabalhador que tiver frequência integral na semana. Vale dizer que, se o em­ pregado faltar injustificadamente, perderá a remuneração do repouso semanal. Por outro lado, se o empregado trabalhar nos dias destinados ao descanso (do­ mingo ou feriado) deverá usufruir folga compensatória em outro dia da semana, sob pena de ser-lhe devida a remuneração do dia trabalhado em dobro. Nesse caso, as em­ presas autorizadas a funcionarem aos domingos (Lei n. 10.101/2000) deverão elaborar escala de revezamento que permita ao menos que em uma cada quatro semanas o em­ pregado possa usufruir de seu descanso aos domingos. Mais recentemente, por força de alterações inseridas no diploma legal mencionado pela Lei n. 11.603/2007, o repouso semanal coincidindo com o domingo deverá ser concedido a cada três semanas. Resta finalmente esclarecer que, por força do disposto no art. 74 , caput e pa­ rágrafos, da CLT, o empregador que possui mais de dez empregados está obrigado

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a manter quadro de horário, bem como controle da jornada por meio manual, me­ cânico ou eletrônico.

8.7 Férias As férias constituem direito assegurado ao trabalhador sujeito à contrato de trabalho e, a partir da CF/88, passaram a ser devidas com pelo menos um terço do salário somado à remuneração normal. A aquisição do direito de férias está condicionada à prestação de serviços ao menos durante 12 meses, denominado período aquisitivo; por outro lado, o empre­ gador tem os 12 meses subsequentes, chamado período de concessão (art. 134 da CLT), para conceder o efetivo gozo das férias ao empregado, sob pena de estas se­ rem devidas em dobro (art. 1 3 7 da CLT). Decorrido o período de concessão das férias, poderá o empregado ajuizar re­ clamação requerendo a fixação de seu período de férias; a decisão fixará, além do período de gozo, multa diária de 5 % do salário-mínimo até seu efetivo cumprimen­ to (S$ 1° e 2 o do art. 137 da CLT). E importante mencionar que o direito de férias na base de 30 dias corridos ou em tempo inferior dependerá da frequência do trabalhador aos serviços durante o período aquisitivo, de acordo com o disposto no art. 130 da CLT. Caso o trabalhador esteja submetido a um contrato de trabalho sob o regime de tempo parcial, a duração de suas férias encontra-se prevista no art. 130-A da CLT. Adquirido o direito às férias, estas deverão ser concedidas num único perío­ do, pois somente em casos especiais é que se permite o fracionamento das férias, que poderão ser concedidas em dois períodos, sendo um deles de no mínimo dez dias (§ I o do art. 134 da CLT). Em se tratando de empregado com menos de 18 ou mais de 50 anos de idade, as férias serão concedidas, sempre num único período (§ 2° do art. 134 da CLT). O empregador, de acordo com seus interesses, é quem fixará a época de fruição das fé­ rias (art. 136 da CLT), as quais deverão ser comunicadas ao trabalhador por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante recibo próprio (art. 135 da CLT). As férias constituem típica modalidade de interrupção do contrato de tra­ balho. Contudo, destaca-se que o art. 131 da CLT enumera hipóteses em que as faltas ao serviço serão sempre justificadas em relação à aquisição das férias. Já o art. 133 enumera hipóteses em que o trabalhador perde o direito de férias.

8.7.1 Férias coletivas Permite-se ao empregador, mediante prévio ajuste com o Ministério do Tra­ balho e com o sindicato da categoria, a fixação de férias coletivas, que poderão abranger total ou parcialmente o estabelecimento (art. 139 da CLT).

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No caso de férias coletivas, o descanso poderá ocorrer em dois períodos, des­ de que um deles não seja inferior a dez dias (§ I o do art. 139 da CLT). Os empre­ gados contratados há menos de doze meses gozarão férias proporcionais na opor­ tunidade, tendo início novo período aquisitivo (art. 140 da CLT).

8.7.2 Remuneração e abono de férias O trabalhador, por ocasião de suas férias, receberá a remuneração que lhe for devida na data da concessão acrescida do terço constitucional (arts. 142 da CLT e 7o, X V II, da CF); quando o salário for variável, a remuneração das férias corres­ ponderá à média do período aquisitivo ou dos últimos doze meses trabalhados (art. 1 42 , caput e parágrafos, da CLT). Por ocasião das férias, o empregado poderá converter um terço do período em abono pecuniário, que deverá ser requerido até quinze dias antes do término do período aquisitivo (art. 143 da CLT). Tanto as férias quanto o abono, se requeridos, devem ser pagos ao trabalha­ dor até dois dias antes do seu início (art. 145 da CLT).

8.7.3 Efeitos da rescisão do contrato de trabalho Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, as férias não concedidas ao tra­ balhador serão devidas, sejam elas simples ou em dobro, integral ou proporcionais, sempre acrescidas do terço constitucional (art. 146 da CLT). Tanto na hipótese de pedido de demissão formulado pelo empregado, quan­ to no caso de dispensa imotivada, as férias proporcionais serão sempre acrescidas do terço constitucional (art. 147 da CLT, e Súmula n. 261 do TST). Em se tratando de rescisão por justa causa, serão devidas apenas as férias in­ tegrais simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional, perdendo o traba­ lhador a indenização referente ao período proporcional.

8.7.4 Prescrição A prescrição do direito de reclamar férias ou o pagamento correspondente será contada a partir do término do período de concessão ou da cessação do con­ trato de trabalho (art. 149 da CLT).

9. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO Classicamente, salário corresponde à contraprestação fixa, paga diretamente pelo em­ pregador, que poderá ser totalmente cm dinheiro ou cm dinheiro e paitc em utilidades. Remuneração corresponde ao ganho global obtido pelo trabalhador, poden­ do ser paga em dinheiro ou parte em utilidades (salário in natura) diretamente pelo empregador ou por terceiros, como é o caso da gorjeta (art. 4 5 9 da CLT).

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Quando houver pagamento do salário em utilidades, estas não poderão supe­ rar 7 0 % do ganho do trabalhador. Vale dizer que ao menos 3 0 % do salário deve­ rá ser pago em dinheiro. Em relação à gorjeta, poderá ser paga espontaneamente pelo cliente ou c o ­ brada na nota de despesa e destinada a rateio entre os empregados (§ 3° do art. 4 5 7 da CLT). Lembra-se, ainda, que de acordo com a Súmula n. 3 5 4 do TST, a gorjeta não será computada no cálculo de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. Integram o salário, não só a importância fixa ajustada, mas ainda, as comis­ sões, percentagens, gratificações, diárias para viagens e abonos (§ I o do art. 4 5 7 da CLT), ressaltando que não serão incluídas no salário as diárias para viagem que não ultrapassem 5 0 % do salário recebido pelo empregado (§ 2 o do art. 4 5 7 da CLT). O salário do trabalhador poderá ser pago exclusivamente em dinheiro ou par­ te em dinheiro e parte em utilidades (art. 4 5 8 da CLT), não podendo ser estipula­ do por período superior a um mês, exceto quanto às comissões, porcentagens e gra­ tificações (art. 4 5 9 da CLT), devendo ser pago até o 5 o dia útil do mês subsequente ao vencido (§ I o do art. 4 5 8 da CLT). A prova do pagamento do salário se fará por meio de recibo ou depósito ban­ cário (arts. 4 6 4 e 4 6 5 da CLT). () salário poderá ser ajustado por unidade de tempo (hora, dia, semana, quin­ zena ou mês), por unidade de obra (peça produzida, comissão) ou tarefa que com­ bina os dois critérios apontados.

9.1 Proteção ao salário - hipóteses de descontos Varias são as formas pelas quais a legislação, e não somente a trabalhista, assegura proteção ao salário do trabalhador. Ressalta-se, ainda, que a Convenção n. 95 da OIT, ratificada pelo Brasil, disciplina o tema. Constituem formas de proteção ao salário: a) De acordo com a regra inserta no art. 6 4 9 , IV, do CPC, os salários são impenhoráveis, exceção feita à prestação alimentícia (art. 7 3 4 do CPC). b) De acordo com a Lei n. 11.101/2005, que trata da recuperação de empre­ sas judicial e extrajudicialmente e também da falência, encontram-se previstas as seguintes regras: ■ A decretação da recuperação judicial ou da falência do empregador acarre­ ta a suspensão da prescrição, bem como de todas as ações e execuções propostas contra a empresa. ■ Os créditos decorrentes da relação de trabalho ou de emprego deverão ser habilitados, depois de assim declarados pela Justiça do Trabalho, junto ao Juízo Universal da falência.

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Os créditos de natureza trabalhista gozam de privilégio quanto ao seu pa­

gamento. Encontram-se, porém, limitados ao teto de 150 salários-mínimos por tra­ balhador. Como já foi verificado, o salário do trabalhador é intangível, circunstância que, em princípio, veda ao empregador a realização de quaisquer descontos, exce­ to se provenientes de adiantamentos concedidos ao trabalhador, decorrentes de lei ou de norma coletiva (dedução do INSS, IR, contribuição sindical), segundo a re­ gra do art. 4 6 2 da CLT; no entanto, algumas exceções à regra permitem que, cm condições especiais, possa o empregador efetuar descontos, a saber: a) Em caso de dano causado pelo trabalhador, desde que tal condição tenha sido ajustada ou na hipótese de dolo do empregado (§ I o).

b) As disposições contidas nos §§ 2° ao 4° revelam a preocupação do legisla­ dor em não permitir qualquer imposição do empregador quanto à utilização obri­ gatória por seu empregado de armazém ou similar mantido sob o sistema de paga­ mento de salário por meio do fornecimento de bens, assegurando, pois, a liberdade de o trabalhador dispor de seu salário. c) Finalmente, de acordo com o entendimento contido na Súmula n. 3 4 2 do T S T , permite-se ao empregador a realização de descontos relativos à participação do trabalhador em planos de saúde, entidades recreativas, previdência privada etc., desde que previamente autorizados por escrito. Na conformidade da norma contida no art. 4 6 3 da CLT, impõe-se ao empre­ gador a obrigatoriedade de pagamento dos salários de seus empregados em moe­ da corrente, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido (§ I o do art. 459); os salários deverão ser pagos por meio de recibo ou depósito bancário (art. 464) em dia útil e no local de trabalho, durante a jornada de trabalho ou imediatamen­ te após sua conclusão (art. 4 6 5); relativamente aos empregados que trabalham por comissão, esta será exigível somente depois de concluída a transação a que se refe­ re (art. 4 66); se, no entanto, houver pagamento dos salários por meio de prestações

in natura, ao menos 3 0 % devem ser pagos em moeda corrente (art. 458).

9.2 Equiparação salarial O princípio da isonomia salarial encontra-se inserido 110 art. 7 o, X X X , da CF/88, e proíbe qualquer diferença de salários, funções c critérios de admissão fun­ dados em sexo, idade, cor ou estado civil. No âmbito da CLT, a norma respectiva está contida no art. 4 6 1 , que estabe­ lece os seguintes requisitos: a)

identidade de funções entre o interessado e o modelo apontado ao qual se

pretende equipar;

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b) mesmo empregador, valendo dizer que se o interessado trabalhar para em­ presa diversa, ainda que pertencente ao mesmo grupo econômico, não há de se fa­ lar em isonomia salarial; c) mesma localidade, isto é, a prestação de serviços deve ocorrer no mesmo município ou na mesma região metropolitana; d) trabalho de igual valor, ou seja, aquele executado com a mesma produtivi­ dade e perfeição técnica, desde que o tempo de serviço entre o interessado e o mo­ delo ou paradigma apontado não seja superior a dois anos; e) inexistência de quadro organizado em carreira, o qual deverá ser homolo­ gado pelo Ministério do Trabalho. Nessa hipótese, as promoções serão realizadas alternadamente por antiguidade e por merecimento;

f) prestação de serviços simultânea, embora não inserida no texto legal sob estudo, tal exigência decorre de entendimento majoritário fixado pelo TST, reve­ lando-se oportuna a leitura atenta das Súmulas ns. 6 e 159, esta última relativa à substituição não eventual e em caso de vacância do cargo. Merece também especial atenção a regra contida no § 4° do mesmo disposi­ tivo legal, que impede a equiparação salarial quando o modelo tiver sido readap­ tado em outra função em virtude de deficiência física ou mental.

9.3 Gratificação de Natal A gratificação de Natal, popularmente conhecida pela expressão 13° salário, foi inserida no texto constitucional (art. 7 o, VIII). Originariamente encontrava-se disciplinada pela Lei n. 4.090/62. Corresponde à remuneração devida no mês de dezembro na base de 1/12 de salário por mês trabalhado, considerando a fração igual ou superior a 15 dias como mês integral. A gratificação de Natal também é devida aos trabalhadores domésticos e avul­ sos, bem como àqueles que recebem remuneração variável. De acordo com o disposto na Lei n. 4 .74 9/ 6 5, a gratificação de Natal de­ verá ser paga de forma proporcional ou integral até o dia 2 0 de dezembro, po­ dendo o empregador adiantar parte da mesma gratificação entre o período de fevereiro a novembro, ou, eventualmente, caso requerido pelo empregado no mês de janeiro, o adiantamento poderá ser pago quando o trabalhador sair em férias. Lembra-se que o pagamento da gratificação de Natal deverá ser realizado cm qualquer modalidade de rescisão do contrato de trabalho de forma integral ou pro­ porcional, salvo se o término do contrato decorrer de falta grave praticada pelo trabalhador.

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10. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO De acordo com a regra inserta no art. 4 6 8 da CLT, o contrato de trabalho, em geral, é inalterável, na medida em que não permite a realização de modificações pelo empregador que importem em prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador. Ainda que o trabalhador tenha concordado com a alteração que lhe é lesiva, a conseqüência será a nulidade da cláusula contratual, em virtude da presunção de ter sido constrangido a concordar com a alteração. As alterações contratuais estão classificadas em: a) Subjetivas: quando se referirem aos sujeitos do contrato, como é o caso da sucessão de empregadores.

b) Objetivas: quando envolverem modificações nas cláusulas do contrato de tra­ balho, como é o caso de alteração de horário, do local da prestação de serviços etc. C) Decorrentes dc norma jurídica: que podem ocorrer em função da lei, de

convenção ou acordo coletivo de trabalho ou de sentença normativa. Entretanto, no curso do contrato de trabalho, o empregador poderá, inobstante o exposto, sujeitar o empregado a diversas alterações contratuais com funda­ mento no poder diretivo, também conhecido pela expressão jus variandi. Tais alterações, porém, serão lícitas desde que não acarretem modificações substanciais no contrato celebrado, como, por exemplo, a modificação do horário dc trabalho, visto que é o empregador quem assume os riscos da atividade econô­ mica, podendo, pois, aplicar advertência ou suspensão ao empregado e até mesmo dispensá-lo por motivo justo. No caso de alteração, ainda que fundada no poder diretivo do empregador, poderá o empregado, conforme o caso concreto, pleitear a rescisão indireta do con­ trato de trabalho de acordo com as hipóteses previstas no art. 4 8 3 da CLT.

10.1 Transferência de empregados Dentre as diversas hipóteses dc alteração no contrato de trabalho, merece es­ pecial destaque a possível transferência do empregado para prestação de serviços em local diverso daquele inicialmente contratado, podendo, pois, ocorrer transfe­ rência de forma provisória ou definitiva. A transferência provisória necessita do preenchimento dos seguintes requisi­ tos, segundo o disposto no art. 4 6 9 da CLT: a) o consentimento do empregado;

b) a real necessidade dc serviços, que decorre da situação fática de que ape­ nas aquele empregado poderá executar a prestação pretendida pelo empregador, não podendo ser realizada por qualquer outro trabalhador da localidade do des­ tino;

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na transferência não haja necessidade de alteração do domicílio do traba­

lhador. Mesmo que o trabalhador passe a exercer sua atividade em outro municí­ pio, deverá conservar seu domicílio original. Os parágrafos do mesmo dispositivo legal sob estudo apontam as hipóteses excepcionais em que o trabalhador poderá ser transferido para localidade diversa, pois não se encontram compreendidos na situação supra apontada: a) os que exerçam cargo de confiança ou que tenham ajustado contratualmen­ te eventual transferência como condição futura, desde que motivada por real ne­ cessidade de serviços (verificar Súmula n. 43 do T S T e O J S D I I n. 113); b) quando ocorrer a extinção do estabelecimento; c) quando da real necessidade de serviço, obrigando-se o empregador ao pa­ gamento de um adicional de 2 5 % dos salários enquanto durar a transferência, va­ lendo dizer que a percepção do acréscimo salarial é tão provisória quanto a trans­ ferência imposta ao trabalhador, pois no seu retorno à origem o adicional será suprimido. J á a transferência definitiva, disciplinada pelo art. 4 7 0 da CLT, impõe ao em­ pregador a obrigação de responder pelas despesas resultantes da transferência. Resta lembrar finalmente que em algumas situações as transferências são ve­ dadas, como no caso de dirigente sindical (art. 543), membro de Cipa, representan­ te dos empregados (NR n. 5, Portaria n. 3.214/78). A Lei n. 7.064/82 trata da transferência do empregado para o exterior, consi­ derando-se com o tal a que exceder o prazo de noventa dias, sendo precedida da concordância do empregado. Além disso, será aplicada, neste caso, a legislação mais vantajosa ao trabalhador, sendo-lhe garantidos os seguintes direitos previstos no ordenamento pátrio: direito à previdência social, ao FGTS, ao PIS/Pascp, à conta­ gem do tempo de serviço, ao adicional de transferência a ser negociado pelas par­ tes, a reajustes compulsórios previstos na legislação brasileira, a férias no Brasil após dois anos de prestação de serviços 110 exterior às expensas do empregador.

11. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO As denominadas suspensão e interrupção do contrato de trabalho constituem hipóteses em que a prestação dos serviços não é executada pelo trabalhador, porém implicam efeitos diversos quanto ao próprio pacto laborai, pela seguinte forma: a)

Interrupção: ocorre quando o empregado não executa a prestação de ser­

viços, mas continua recebendo remuneração do empregador com o respectivo cômputo de seu tempo de serviço para todos os efeitos legais, como no afastamento em decorrência da prestação de serviço militar, das hipóteses previstas no art. 4 7 3 da CLT, férias, licença maternidade, afastamento por acidente do trabalho ou doença nos primeiros quinze dias de inatividade, que correm às expensas do empregador.

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b)

Suspensão: bem com o ocorre no caso de interrupção, o empregado não

executa a prestação normal de serviços e nem sempre recebe remuneração; não há contagem de seu tempo de serviço. Citam-se como hipóteses o afastamento do em­ pregado por doença não acidentária a partir do 15° dia quando c encaminhado à Previdência Social (art. 4 7 6 ); durante a paralisação decorrente de greve quando declarada abusiva, pois, na hipótese de ser considerada legítima, o pagamento dos dias de paralisação será devido (Lei n. 7.783/89); quando afastado em virtude de ter sido eleito dirigente sindical, podendo permanecer em licença não remunera­ da, lembrando que poderá haver ajuste normativo para pagamento dos salários devidos durante o período de afastamento pelo empregador (§ 2 o do art. 5 4 3 da CLT); suspensão disciplinar do empregado (art. 4 7 4 da CLT); faltas injustificadas ao serviço; afastamento decorrente de qualquer licença não remunerada solicita­ da pelo trabalhador; afastamento para participação de curso de qualificação pro­ fissional (art. 476-A da CLT); aposentadoria por invalidez (art. 4 7 4 da CLT) e na forma da Súmula n. 2 6 9 do TST, quando o empregado vier a ser eleito diretor de S.A.

12. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO O término do contrato de trabalho poderá ocorrer diante das seguintes hipó­ teses:

a) pedido de demissão formulado pelo empregado;

b) dispensa sem justa causa pelo empregador; c) dispensa por justa causa pelo empregador;

d) dispensa por justa causa pelo empregado ou rescisão indireta; e) término do prazo ajustado em se tratamento de contrato por prazo certo;

f) por acordo das partes; g) culpa recíproca;

h) extinção da empresa; i) morte do empregado; j) morte do empregador. 12.1 Pedido de demissão Na hipótese de o trabalhador pedir demissão, deverá comunicar sua intenção ao empregador, bem como cumprir o respectivo aviso, sob pena de ser deduzida a importância correspondente ao mesmo período. O pedido de demissão gera ao empregado o direito de receber o pagamento do saldo salarial, se for o caso, férias simples ou em dobro, integrais ou proporcio­ nais acrescidas de um terço de salário (Súmula n. 261 do T ST ), 13° salário propor­

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cional, não havendo de se cogitar levantamento do FGTS, muito menos do paga­ mento da respectiva multa fundiária.

12.2 Dispensa sem justa causa pelo empregador Q uando a dispensa for imotivada, deverá o empregador conceder ao tra­ balhador aviso-prévio para cum prim ento ou, eventualmente, responder pela indenização do respectivo período, saldo salarial, férias simples ou em dobro, in­ tegrais ou proporcionais acrescidas de um terço de salário, 13° salário propor­ cional, FG T S acrescido da multa de 4 0 % , fornecim ento das guias do segurodesem prego c o p ag am en to da in d e n iza ção a d icio n a l se a rescisão o c o rre r dentro dos trinta dias que antecedem a correção salarial da categoria (Lei n. 7.238/84).

12.3 Dispensa por justa causa pelo empregador No curso do contrato de trabalho, o empregado poderá praticar falta disci­ plinar que poderá implicar sua dispensa pelo empregador por justo motivo, de acor­ do com as hipóteses previstas no art. 4 8 2 da CLT, a seguir examinadas: a) ato dc improbidade: constitui prática desonesta pelo empregado contra o patrimônio da empresa, como no caso de furto de bem ou equipamento pertencen­ te ao empregador.

b) incontinência de conduta: está ligada ao comportamento sexual desregra­ do ou inadequado do empregado, caso típico de pornografia, atentado violento ao pudor; ou mau procedimento, correspondente à má-fé do trabalhador na prática de determinado ato que tem conhecimento ser irregular, com o no caso de utiliza­ ção de veículo da empresa para fins particulares sem a necessária autorização. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empre­ gador: geralmente, constitui ato que se repete ao longo da relação de emprego e que implica o estabelecimento de concorrência ao próprio empregador. d) condenação criminal do empregado: neste caso, o que acarreta a impossi­ bilidade de continuidade da relação de emprego é o cumprimento de pena de pri­ são imposta ao trabalhador, não estando necessariamente relacionada ao contrato mantido com o empregador. e) desídia: corresponde ao comportamento negligente, improdutivo, irreve­ rente do empregado no curso do contrato de trabalho. Portanto, a desídia para ca­ racterização de motivo justo para rescisão sumária do pacto laborai necessita a rei­ teração de tal comportamento pelo trabalhador, como nas faltas injustificadas e nos atrasos reiterados ao serviço, falta de produtividade e diligência nas atividades do trabalhador.

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f) embriaguez habitual: é considerada doença em face do entendimento mais atual dos tribunais e, neste caso, não justificaria a rescisão do contrato de trabalho por justo motivo. Cabe ao empregador o afastamento do empregado para tratamen­ to médico, ou cm serviço, hipótese cm que a única falta praticada nesse sentido en­ sejará a rescisão do contrato. Cita-se como exemplo o motorista que pretende diri­ gir veículo do empregador em estado de embriaguez. Por oportuno, lembra-se que a embriaguez não se refere apenas à ingestão de bebida alcoólica, mas à utilização de qualquer substância que possa criar dependência pelo usuário.

g) violação de segredo da empresa: tem lugar quando o conhecimento do se­ gredo se dá em razão da atividade desenvolvida pelo empregado, pois, se for do co ­ nhecimento dos demais empregados da empresa, não há de se cogitar de caracteri­ z a çã o da justa causa cm ap reço . P ratica tal falta o em pregado que subtrai documentos sigilosos da empresa com a finalidade de utilizá-lo em concorrente de seu empregador. h) ato de indisciplina: implica o desrespeito de normas gerais da empresa apli­ cáveis a todos seus empregados e clientes, como é o caso da proibição de fumar em determinado local ou de insubordinação. Corresponde a uma ordem direta dada por superior hierárquico e não observada pelo trabalhador, embora inerente às atri­ buições que lhe competem. i) abandono de emprego: revela a intenção do trabalhador em não mais per­ manecer vinculado ao quadro de pessoal da empresa, pois deixa de trabalhar du­ rante período considerável (mínimo trinta dias) sem apresentação de qualquer jus­ tificativa ao empregador. j) ato lesivo da honra ou boa fama: poderá ser concretizado por meio de ofen­ sas verbais, desacato a superior hierárquico, envolvendo, ainda, as figuras da injú­ ria, calúnia e difamação. À referida hipótese desdobra-se na ofensa contra qualquer pessoa ou contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legíti­ ma defesa. k) ofensas físicas: deveria mais propriamente ter sido rotulada como agressão física, praticada contra qualquer pessoa ou contra o empregador e superiores hie­ rárquicos, salvo em caso de legítima defesa. I) prática constante de jogos de azar: inexistindo em tal hipótese qualquer dis­ tinção entre jogos proibidos e permitidos, geralmente ocorre quando o empregado se envolve em jogo de baralho, dominó, bingo etc. m) falta de pagamento de dívidas legalmente exigíveis: tal hipótese encontra-se prevista no art. 508 da CLT e é aplicável ao bancário que, por exemplo, emite che­ que sem fundos. Se a dispensa ocorrer em face de quaisquer dos motivos apontados, o empre­ gado receberá apenas o saldo salarial e as férias vencidas simples ou em dobro, acrescidas do terço constitucional.

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12.4 Dispensa por justa causa pelo empregado ou rescisão indireta a) Exigência de serviços superiores às suas forças (são as atividades que en­ volvem quantidade de serviço), defesos por lei (correspondem às atividades ou ser­ viços proibidos), contrários aos bons costumes (comportamento exigido que com­ prometa a moralidade e a ética tendo por base a média estabelecida pela sociedade como comportamento adequado) ou alheios ao contrato (são os serviços ou ativi­ dades que não foram contratados).

b) Rigor excessivo é compreendido como todo comportamento patronal ar­ bitrário, exagerado, abusivo, anormal. Vale dizer todo comportamento que fugir à normalidade que deve existir na relação de emprego. Portanto, está o empregador com base no poder disciplinar de que dispõe autorizado a aplicar punições ao em­ pregado faltoso, sem lhe faltar ao respeito. c) Perigo de mal considerável é a situação que não envolve os riscos normais inerentes à atividade desenvolvida pelo empregado, mas as situações em que o tra­ balhador é exposto a risco em face de negligência do empregador quanto aos equi­ pamentos de proteção individual ou coletiva etc. d) Descumprimento das obrigações do contrato reveste-se de todo e qualquer comportamento do empregador em relação ao não cumprimento das obrigações que lhe são impostas por força do contrato de trabalho celebrado, cujas hipóteses mais comuns são o atraso no pagamento de salários, a falta de recolhimento do FGTS, o pagamento parcial de horas extraordinárias etc. e) Ato lesivo da honra ocorre quando as considerações expostas no item pre­ cedente em relação ao empregador se aplicam desta feita ao trabalhador, envolven­ do as figuras da calúnia, injúria ou difamação praticada contra o empregado ou pessoas de sua família.

f) Ofensas físicas, ou seja, a agressão física praticada pelo empregador ou seu preposto contra o trabalhador, salvo em caso de legítima defesa.

g) Redução do trabalho por peça ou tarefa com redução dos salários implica reduzir o ganho do trabalhador pela redução de sua quantidade de trabalho originariamente executada, como é o caso de redução de comissões, tarefas etc.

12.5 Término do contrato por prazo determinado No vencimento do prazo de contrato por prazo determinado, inexiste a obri­ gação de concessão de aviso-prévio, posto que na data da celebração do ajuste já foi fixado seu termo final. Quanto às verbas rescisórias, serão devidos saldo salarial, férias simples ou em dobro, integrais ou proporcionais acrescidas de um terço de salário, 13° salário propor­ cional e FGTS, não havendo se cogitar do pagamento da respectiva multa fundiária.

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12.6 Término por acordo entre as partes A referida hipótese corresponde ao distrato do contrato de trabalho sem mo­ tivação por qualquer dos contratantes, circunstância que exige o pagamento dos títulos rescisórios à semelhança do que já foi examinado 11a dispensa sem justa cau­ sa pelo empregador.

12.7 Término por culpa recíproca Envolve a prática de justas causas praticadas pelos sujeitos da relação de em­ prego, empregado e empregador (arts. 4 8 2 e 4 8 3 da CLT). Nesse caso, a indeniza­ ção que seria devida em razão de dispensa imotivada é reduzida em 5 0 % (art. 4 8 4 da CLT).

12.8 Extinção da empresa Referida modalidade provoca o término do contrato de trabalho se não ocor­ rer a hipótese de sucessão de empregador (arts. 4 9 7 e 4 9 8 da CLT).

12.9 Morte do empregado Sendo o contrato de trabalho de obrigação personalíssima em relação à pes­ soa do empregador, claro está que o evento de morte do trabalhador extinguirá a relação de emprego. Nessa hipótese, os títulos devidos serão pagos aos sucessores do falecido.

12.10 Morte do empregador Somente no caso de empregador pessoa física como o empregador doméstico ou 110 caso de firma individual.

13. AVIS0-PRÉVI0 Com o advento da CF/88, o aviso-prévio passou a ser inserido no texto do art. 7 o, X X I , com a criação de sua proporcionalidade, a ser regulamentada por lei, o que até o momento não ocorreu. Fica fixado, ainda, um prazo mínimo de trinta dias. Relativamente à proporcionalidade do aviso-prévio, que como se afirmou ain­ da não foi regulamentado, as categorias econômica e profissional, por ocasião da elaboração de suas normas coletivas, têm negociado essa situação específica com

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base na idade do empregado ou considerando seu tempo de serviço na empresa. Em qualquer dos critérios utilizados, o período do aviso não poderá ser inferior a trinta dias. Quanto aos aspectos infraconstitucionais do mesmo instituto, o art. 4 8 7 da CLT, determina que nos contratos por prazo indeterminado, a parte que pretender rescindi-lo, fica obrigada a conceder à outra, aviso de trinta dias. A falta do aviso pelo empregador permite ao trabalhador o recebimento dos salários do respectivo período, bem como seu computo no tempo de serviço do trabalhador para todos os fins (§ I o). Enquanto a falta do aviso por parte do empregado permite ao empregador descontar os salários do respectivo período

(S 2o). No caso de o empregado estar sujeito ao recebimento de salário pago por ta­ refa, o cálculo do respectivo aviso se fará com base na média dos doze últimos me­ ses de serviço (§ 3 o); a percepção do aviso-prévio é também assegurada na dispen­ sa indireta (§ 4°), esclarecendo-se que horas extras habitualmente prestadas, bem como o reajustamento salarial ocorrido no curso do aviso-prévio devem ser com­ putados para tal fim (§§ 5 o e 6 o). Importante conseqüência prevista no art. 4 8 8 da CLT a partir do recebimen­ to do aviso-prévio pelo empregado é a redução legal de sua jornada de trabalho que poderá ocorrer de duas maneiras: a) redução dc duas horas diárias;

b) a conversão da redução diária em sete dias corridos, lembrando que em ambas as hipóteses não haverá qualquer prejuízo salarial para o trabalhador, já que a finalidade de tais reduções na jornada é permitir a procura e obtenção de novo emprego. Importante enfatizar que a redução diária ou semanal da jornada somente será devida quando a iniciativa de rompimento do pacto laborai ocorrer pelo em­ pregador, eis que o pedido de demissão formulado pelo empregado, além de lhe obrigar ao cumprimento do respectivo prazo, não lhe concede qualquer redução de jornada. A inexistência da redução legal da jornada pelo empregador implica a consi­ deração da não concessão do aviso-prévio, posto que alterada sua finalidade em permitir que o trabalhador pudesse buscar outro emprego. De igual forma, o entendimento do T S T cristalizado na Súmula n. 2 3 0 não permite a substituição do período relativo à redução legal pelo pagamento de ho­ ras extraordinárias, sendo, nessa hipótese, devido um novo aviso-prévio. Considerando a imposição legal quanto à contagem do tempo dc serviço re­ lativa ao período do aviso-prévio para todos os efeitos legais, a data de saída a ser anotada na CTPS do trabalhador deverá observar a data do término do aviso, ain­ da que recebido de forma indenizada, segundo O J n. 82 da SDI I/TST.

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Embora o aviso-prévio corresponda à notificação dada por qualquer das par­ tes quanto à intenção de terminação do contrato em curso, permite-se sua reconsi­ deração da seguinte forma: a) Sc a parte que o concedeu reconsiderar seu ato, antes de expirado seu ter­ mo final, cabendo à outra parte aceitar ou não a reconsideração do aviso (art. 489). b) Caso a prestação de serviços continue mesmo após a expiração o prazo do aviso (parágrafo único). A prática de falta grave no curso do aviso-prévio poderá acarretar as seguin­ tes situações: a) Sc a falta for praticada pelo empregador, ficará o trabalhador dispensado do cumprimento do restante do prazo, sem qualquer prejuízo salarial, bem como da indenização correspondente (art. 4 9 0 da CLT). b) Se a falta for praticada pelo trabalhador, este perderá o direito ao restante do respectivo prazo, além das verbas rescisórias que lhe seriam devidas (art. 491 da CLT). De acordo com o entendimento contido na Súmula n. 2 7 6 do T S T , não po­ derá o empregado renunciar ao aviso-prévio, motivo pelo qual eventual pedido de dispensa de seu cumprimento só será válido desde que o trabalhador comprove pe­ rante seu empregador a obtenção de novo emprego. Ressalta-se, ainda, não ser permitida a cumulação do aviso-prévio com qual­ quer outro período de afastamento, com o nas férias ou nos períodos de garantia de emprego, sob pena de desconfiguração do instituto, de acordo com o entendi­ mento da Súmula n. 3 4 8 do T S T .

14. ESTABILIDADE E FGTS Quando concebida a CLT e até o surgimento do sistema do FGTS, a dispen­ sa imotivada do trabalhador acarretava-lhe o direito de receber uma indenização na base de um mês de salário por ano efetivamente cumprido ou fração igual ou superior a seis meses, de acordo com o disposto no art. 4 7 8 da CLT. No entanto, o empregado que tivesse trabalhado por mais de dez anos para o mesmo empregador não poderia ser despedido, exceto se praticasse falta grave ou ocorresse motivo de força maior devidamente comprovado. Verifica-se, pois, que o empregado nas condições expostas era portador de es­ tabilidade no emprego, do qual poderia se retirar por meio de pedido de demissão, aposentadoria ou falecimento, já que o empregador, em relação ao empregado está­ vel, não possuía qualquer alternativa quanto ao desligamento de tal trabalhador. A partir do advento da Lei n. 5.107/66, com a introdução do FGTS, o tempo de serviço do trabalhador passou a ser remunerado por meio de depósitos mensais

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de 8 % sobre a remuneração percebida, a cargo do empregador, criando-se uma du­ plicidade de sistemas, a saber: ou o empregado estava subordinado ao sistema da estabilidade e, portanto, tinha sua indenização apurada na forma mencionada; ou optava pelo sistema do FGTS, percebendo em sua conta vinculada depósitos men­ sais de 8 % sobre a remuneração percebida, sendo que na dispensa imotivada o em­ pregador era obrigado a proceder ao pagamento de uma multa de 1 0 % sobre os valores depositados. Com a vigência da CF/88, o FGTS passou a ser o único siste­ ma existente para remuneração do tempo de serviço do empregado, e a multa em questão foi majorada para 4 0 % , sendo também obrigatório em relação do traba­ lhador rural. Nesse período que antecedeu a vigência da nova Lei Maior, permitia-se ao em­ pregado estável optar retroativamente pelo sistema do FGTS. No entanto, na prá­ tica, a maioria das empresas passou a adotar o sistema do FGTS, na medida em que a dispensa imotivada passou a fazer parte do ordenamento pátrio com a intro­ dução do sistema fundiário. Cabe esclarecer que caso o empregado estável viesse a se aposentar ou a fale­ cer, não havia percepção de qualquer indenização em relação ao tempo de serviço prestado ao empregador, o que veio a ser corrigido com o sistema do FGTS, pois a aposentadoria permite ao trabalhador o saque dos depósitos existentes, sendo que no caso de morte tais depósitos serão pagos aos herdeiros do falecido. O FGTS passou por sucessivas alterações. Atualmente, está disciplinado pela Lei n. 8.036/90. A partir de 1 9 9 1 , passou a ser controlado pela Caixa Econômi­ ca Federal, pois seus recursos são utilizados em programas de saneamento bási­ co, infraestrutura urbana e na construção de moradias destinadas aos trabalha­ dores. O Conselho Curador, responsável pelo estabelecimento dos programas e das diretrizes do sistema do FGTS, é composto por empregadores, trabalhadores e seus respectivos suplentes, indicados pelas Centrais Sindicais e Confederações, sendo nomeados pelo Ministro do Trabalho e cumprem mandato de dois anos, sendo per­ mitida uma recondução. A partir da vigência da Lei n. 10.208/2001, que introduziu o art. 3°-A na Lei n. 5.859/72, o sistema do FGTS passou a ser facultativo em relação ao empregado doméstico. Porém, uma vez adotado o FGTS pelo empregador doméstico, este não poderá proceder a qualquer alteração de sistema com referência ao mesmo empre­ gado. De acordo com o disposto no art. 2 0 da Lei n. 8.036/90, permite-se a movi­ mentação dos depósitos fundiários nas seguintes hipóteses: a) despedida imotivada;

b) extinção da empresa; c) aposentadoria;

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d) falecimento;

e) extinção do contrato por prazo determinado; f) quando o trabalhador ou seus dependentes sofrerem de neoplasia maligna, quando em decorrência de moléstia grave se encontrarem cm estado terminal e quando portador do vírus HIV;

g) para aquisição, amortização ou quitação de empréstimo concedido pelo Sistema Financeiro da Habitação (SFH);

h) quando o trabalhador, durante três anos ininterruptos, permanecer fora do regime do FGTS;

i) quando completar 70 anos de idade; j) quando houver necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural.

Importante ressaltar que em caso do não recolhimento dos depósitos fundiá­ rios pelo empregador, o trabalhador terá o prazo de dois anos para propor recla­ mação trabalhista para este fim, relativas aos últimos trinta anos, sob pena de pres­ crição do direito, segundo entendimento majoritário contido na Súmula n. 3 6 2 do TST

15. GARANTIAS PROVISÓRIAS DE EMPREGO Como visto, o instituto da estabilidade no emprego foi substituído pelo siste­ ma do FGTS, surgindo as denominadas garantias provisórias de emprego, que ocor­ rem em determinadas condições especiais e em razão de situação especial a que se encontra o trabalhador: a) Gestante: na conformidade da regra inserta no art. 10, II, b , do ADCT, é vedada a dispensa da gestante desde a confirmação da gravidez, até 5 meses após o parto, salvo nos casos de motivos de ordem técnica, econômica ou financeira e prática de falta grave pela empregada. Por força do disposto na Lei n. 11.324/2006, foi introduzido o art. 4°-A na Lei n. 5.859/72, passando a ser devida a mesma garantia provisória à empregada doméstica por força de gravidez. Importante ressaltar o entendimento majoritário do T S T contido na Súmu­ la n. 2 4 4 , impondo ao empregador o pagamento da indenização devida à grávi­ da, mesmo em caso de desconhecimento da gravidez, determinando que referida garantia de emprego imponha a reintegração no emprego durante o período estabilitário e excluindo de tal garantia a gestante que tiver celebrado contrato de experiência. b) Dirigente sindical: a regra contida no art. 8°, VIII, da CF/88, também proíbe a dispensa do dirigente a partir do registro de sua candidatura até um ano após o fi­ nal do mandato, se eleito, ressalvada a possibilidade de dispensa por justa causa. Essa

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mesma garantia provisória encontra-se insculpida no § 3o do art. 543 da CLT. No caso de prática de falta grave pelo dirigente sindical, estará o empregador, por força do entendimento cristalizado na Súmula n. 3 7 9 do TST, obrigado a ajuizar o compe­ tente inquérito judicial para apuração de falta grave. De acordo com a Súmula n. 3 6 9 do TST, caberá à entidade sindical comuni­ car ao empregador o registro da candidatura do trabalhador, fixando em sete o nú­ mero de dirigentes previsto no art. 5 2 2 da CLT. Estabeleceu-se que o dirigente re­ presentante de categoria diferenciada só gozará da referida garantia de emprego na medida em que exercer na empresa atividade pertinente à profissão, isentando o empregador de tal ônus no caso de extinção da atividade empresarial e quando o registro da candidatura ocorrer no curso do aviso-prévio. c) Membro de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa): o art. 10, II, a , da CF/88, assegurou garantia provisória de emprego ao empregado eleito mem­ bro de Cipa como representante dos empregados, a partir do registro de sua can­ didatura até um ano após o mandato, lembrando-se que tal prerrogativa foi esten­ dida aos respectivos suplentes por força do entendimento contido na Súmula n. 3 3 9 do TST. Sob o aspecto infraconstitucional, o art. 165 da CLT prevê a possibilida­ de de dispensa do membro de Cipa nas hipóteses de motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, bem como de prática de falta grave. d) Acidentado no trabalho: a garantia estabelecida ao empregado que sofreu acidente no trabalho do qual decorreu seu afastamento a cargo da previdência so­ cial goza de garantia de emprego de doze meses, estabelecida pelo art. 11 8 da Lei n. 8.213/91. Referida garantia tem início após o retorno do empregado, considera­ do apto pelo órgão previdenciário para voltar a exercer sua função. No caso sob estudo, somente poderá ser dispensado pelo empregador na hipótese de prática de falta grave, lembrando-se, a propósito do tema, o entendimento majoritário do T S T contido na Súmula n. 378. e) Empregados eleitos membros do Conselho Curador do FG T S c do Conse­ lho Nacional da Previdência Social: o empregado eleito para qualquer dos órgãos mencionados, por força do disposto nas Leis ns. 8.037/90 e 8.213/91, respectiva­ mente, será portador de garantia de emprego desde a nomeação até um ano após o término do mandato, salvo na hipótese de prática de falta grave. A referida ga­ rantia é aplicável também aos respectivos suplentes.

f) Diretores de cooperativas: na conformidade do disposto na Lei n. 5.764/71, os empregados que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mes­ mos criadas serão beneficiários de garantia de emprego desde o registro de sua can­ didatura até um ano após o final do mandato, salvo na hipótese de prática de fal­ ta grave. A mesma garantia foi estendida aos respectivos suplentes por força do entendimento cristalizado na OJ n. 2 5 3 da SDI I/TST.

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g)

Membros de Comissão de Conciliação Prévia: de acordo com a regra in­

serta 110 § I o do art. 625-B da CLT, os representantes dos empregados na condição de titulares ou suplentes junto à referida Comissão são portadores de garantia de emprego até um ano após o final do mandato, salvo na hipótese de prática de fal­ ta grave.

2 Direito coletivo do trabalho

Doutrinariamente, o direito do trabalho encontra-se dividido da seguinte forma: a) direito individual; b) direito coletivo; c) direito tutelar; d) direito pro­ cessual do trabalho. Quanto à nomenclatura da disciplina, observa-se a utilização das denomina­ ções direito sindical e direito coletivo, lembrando-se que a primeira é mais restrita em relação à segunda, visto que o direito coletivo trata da organização sindical, da negociação coletiva, das soluções dos conflitos coletivos e do direito de greve. No Brasil, a evolução do direito coletivo encontra-se ligada ao governo Var­ gas, que, inspirado no modelo italiano de Mussolini, tratou de disciplinar a orga­ nização sindical fundada na intervenção direta e constante do Estado. A referida intervenção do Estado foi parcialmente afastada com o advento da Constituição Federal de 1988, conforme será oportunamente visto. Importa realçar que o direito coletivo tem por funções a melhoria das condi­ ções de trabalho, a pacificação dc eventuais conflitos de ordem coletiva e a geração de normas que aderem aos contratos individuais de trabalho.

1. FONTES DO DIREITO COLETIVO Constituem fontes do direito coletivo: a) a Constituição; b) os atos interna­ cionais, especialmente as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT); c) a legislação infraconstitucional, notadamente a CLT; d) os pactos sociais de nenhuma utilização na realidade brasileira; e) as convenções e os acordos cole­ tivos do trabalho; f) as sentenças normativas; g) a jurisprudência. Os princípios que envolvem o direito coletivo são absolutamente diversos da­ queles que informam o direito individual, na medida em que na relação coletiva

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não se verifica a desigualdade entre os sujeitos da relação individual, já que o tra­ balhador é substituído pelo sindicato de sua categoria, e, portanto, a relação que se forma é entre sujeitos coletivos - sindicatos das categorias patronal ou econô­ mica e sindicatos de trabalhadores e/ou empresas. É importante ressaltar que as regras discutidas e negociadas em nível coletivo, bem como a sentença coletiva, produzem efeitos nos contratos individuais de trabalho.

2. PRINCÍPIOS d o d ir e it o c o l e t iv o Constituem princípios do direito coletivo: a) liberdade associativa e sindical, re­ presentando a possibilidade dada aos trabalhadores e empregadores de constituírem entidades representativas de suas categorias, sem qualquer interferência ou interven­ ção do Estado (art. 8o, I, da CF/88); b) as garantias de que são portadores os repre­ sentantes sindicais na medida em que aqueles que desenvolvem atividades junto ao sindicato da respectiva categoria por meio de eleição por seus pares são portadores de garantia de emprego desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato (arts. 8o, VIII, da CF/88 e 5 4 3 , § 3o, da CLT); c) autonomia sindical que permite a livre administração dos sindicatos por trabalhadores e empregadores, po­ dendo, inclusive, deliberar sobre a extinção ou qualquer outra transformação da en­ tidade sindical; d) equivalência dos sujeitos contratantes, enquanto sob o aspecto do direito individual há um desequilíbrio na manifestação da vontade do trabalho por ser considerado a parte frágil na relação, sob a ótica do direito coletivo esse líbrio desaparece, posto que o trabalhador é sempre representado pelo sindicato da respectiva categoria (art. 8o, III e VI, da CF/88); e) lealdade e transparência na nego­ ciação coletiva, isto é, todos os atos que vierem a ser praticados pelo sindicato, por meio de sua diretoria, em prol da categoria que representa devem ser objeto de apro­ vação pela respectiva assembleia de associados. De ser lembrado que a liberdade sindical pode ainda ser examinada sob os as­ pectos: a) positivo, no que se refere à liberdade de que goza o trabalhador em fi­ liar-se e permanecer filiado a sindicato; b) negativo, considerado o direito que pos­ sui o trabalhador de retirar-se da entidade sindical quando entender conveniente (art. 8o, V, da CF/88).

3. ORGANIZAÇÃO SINDICAL A organização sindical no sistema pátrio encontra-se constituída por categorias, de acordo com as normas insertas nos arts. 511 e 570 da CLT, pela seguinte forma: a)

categoria econômica ou patronal: representada pela solidariedade de inte­

resses econômicos daqueles que desenvolvem atividades idênticas, similares ou co ­ nexas (§ I o do art. 511 da CLT);

2 D ireito coletivo do tra b a lh o

b)

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categoria profissional ou de trabalhadores: integrada por aqueles que de­

senvolvem atividades semelhantes ou a mesma profissão na mesma atividade eco­ nômica ou nas consideradas similares ou conexas (§ 2° do art. 511 da CLT); C) categoria diferenciada: constitui a união de trabalhadores que exerçam a

mesma profissão ou que por força de estatuto profissional tenham tratamento di­ ferenciado dos demais, como ocorre com motoristas, aeronautas, secretárias etc. (§ 3 o do art. 511 da CLT). Inobstante a existência das categorias apontadas, é necessário lembrar que o enquadramento do trabalhador far-se-á de acordo com a atividade preponderante da empresa. Vale dizer que, se o empregador possuir atividades diversas, o enqua­ dramento dc seus trabalhadores dar-sc-á dc acordo com a atividade preponderan­ te da empresa, de acordo com o disposto no § 2 o do art. 581 da CLT. Nessa mes­ ma h ip ó tese, h av end o in teg ran tes de c a te g o r ia d ifere n cia d a e p ara que o instrumento normativo diferenciado seja aplicado, é necessário que o empregador tenha subscrito a respectiva norma coletiva (acordo ou convenção coletiva). A estrutura sindical no direito pátrio encontra-se formada da seguinte maneira: a) sindicatos na base: por imposição do disposto no art. 8o, II, da CF/88, é ve­ dada a criação de mais de um sindicato da mesma categoria na mesma base terri­ torial, considerado o mínimo de um município, revelando, dessa forma, o princí­ pio da unicidadc sindical em oposição aos ordenamentos jurídicos que permitem a pluralidade sindical; b) federações: também denominadas entidades de grau superior, são forma­ das a partir de cinco sindicatos da mesma categoria e possuem representação em nível estadual (art. 5 3 4 da CLT); c) confederações: formadas a partir de três federações, com representação na­ cional (art. 5 3 5 da CLT); d) centrais sindicais: reconhecidas a partir da vigência da Lei n. 11.648/2008 como entidades de representação geral dos trabalhadores com abrangência nacio­ nal; são integradas por sindicatos, independentemente da categoria que represen­ tem, e têm por atribuições a coordenação e a representação de trabalhadores por meio das respectivas entidades sindicais; e) participação de negociações em colegiados de composição tripartite (em­ pregados, empregadores e poder público) e de eventual diálogo nacional que se re­ fira a interesse geral dos trabalhadores. Tanto as federações como as confederações encontram-se formadas por ramo de atividade, como é o caso da agricultura, da indústria, do comércio, dos transportes etc. Se a categoria não se encontrar formada em sindicato, poderão, respectiva­ mente, as federações e confederações celebrar convenções e acordos coletivos de trabalho (§ 2° do art. 611 da CLT) ou, se for o caso, ajuizar dissídio coletivo (pa­ rágrafo único do art. 857 da CLT).

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4. REGISTRO SINDICAL Considerando o disposto no art. 8o, I, da CF/88, as entidades sindicais devem submeter seus atos constitutivos a registro no Cartório Civil das Pessoas Jurídicas competente, após o que, de acordo com a Portaria n. 186 do Ministério do Trabalho, tais atos serão submetidos ao Cadastro Nacional de Entidades Sindicais (CNES).

5. CONTRIBUIÇÕES SINDICAIS Antes de serem analisados os aspectos das contribuições devidas pelo traba­ lhador, mister esclarecer que, após a vigência da nova Carta Política, inúmeras con­ tribuições foram criadas, a saber, contribuição assistencial, de solidariedade, cor­ porativa, classista, federativa, confederativa, de assembleia, entre outras. Considerando que, à época em que foram criados, os sindicatos tinham por fina­ lidade constituir prosseguimento do Poder Público, claro está que as contribuições de­ vidas a tais entidades passaram a ter por finalidade manutenção da estrutura sindical. A imposição de cobrança de uma contribuição devida pelo trabalhador surgiu com a Carta Constitucional de 1937, outorgando aos sindicatos a possibilidade de impor a seus associados o pagamento de contribuições. No entanto, somente pelo Decreto-lei n. 2.377/40 é que surgiu o imposto sin­ dical, tal como é conhecido na atualidade, correspondente à importância equiva­ lente a um dia de trabalho. Esse princípio foi depois reproduzido na CLT c na Cons­ tituição de 1946. Quanto ao imposto sindical para o trabalhador rural, foi objeto de institui­ ção por meio do denominado Estatuto do Trabalhador Rural em 1964. Referidas regras foram mantidas pelas Constituições de 1 9 6 7 e 1969 e, final­ mente, pela atual Carta Política, cuja redação colide frontalmente com a Convenção n. 87 da OIT, principal instrumento internacional relativo à liberdade sindical. O que se verifica da pesquisa realizada no Direito Estrangeiro é o fato de a cobrança de qualquer contribuição do empregado, via de regra, ficar sujeita ao va­ lor estabelecido em negociação coletiva. O empregado é o único beneficiário de eventuais negociações empreendidas pelo sindicato da categoria. No que pertine ao sistema de custeio da estrutura sindical brasileira, verifica-se que as contribuições a que se sujeita o trabalhador estão classificadas em: a) obrigatórias: decorrem da lei, como é o caso da contribuição sindical. Pou­ co importa a vontade do trabalhador;

b) facultativas: todas as demais contribuições pagas pelo trabalhador, quais sejam, contribuições assistencial, confederativa, de solidariedade e mensalidade sin­ dical, passando a obrigatórias a partir da vinculação do trabalhador como filiado ou associado ao sindicato representativo de sua categoria profissional.

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5.1 Contribuição sindical A contribuição sindical, anteriormente denominada “imposto sindical”, con­ siste no pagamento compulsório pelo empregado, correspondente a um dia de tra­ balho. Tem por finalidade o custeio das atividades essenciais do sindicato, como as­ sistências médica, jurídica e social, colônia de férias etc. A natureza jurídica da contribuição sindical é tributária, na medida em que é interesse da categoria, cobrada compulsoriamente. Portanto, independe da vonta­ de do trabalhador e de sua condição de filiado ou não ao sindicato. Nesse sentido, o prazo prescricional é de cinco anos para o sindicato ajuizar a respectiva ação de cobrança. Assim, a contribuição sob estudo contraria os princípios emanados da Con­ venção n. 87 da OIT, isto é, qualquer cobrança compulsória imposta ao trabalha­ dor viola o princípio da liberdade sindical. Se o trabalhador não está filiado ao sin­ dicato, não estará também obrigado a participar do custeio de suas atividades, por constituir finalidade precípua da contribuição sindical. Essa contribuição é devida por todo o trabalhador, esteja ele vinculado à re­ lação de emprego ou atue na condição de profissional liberal (arts. 5 7 9 a 5 8 2 da CLT). Deve-se lembrar que os empregadores são obrigados a proceder ao descon­ to em folha de pagamento da importância equivalente a um dia de trabalho no mês de março de cada exercício civil. O profissional liberal paga a referida contribuição cm importe fixo, recolhi­ da no mês de fevereiro e na conformidade do que estabelecer seu órgão de classe. Do trabalhador avulso é recolhida pelo respectivo sindicato no mês de abril. Cabe ao profissional liberal que também esteja sujeito à relação de emprego optar por uma delas. Contanto que seja apresentada perante seu empregador prova de reco­ lhimento da mesma contribuição na condição de autônomo, não poderá haver qual­ quer outro desconto nesse sentido, devendo tal anotação constar de sua CTPS. As empresas recolhem a referida contribuição com base no capital social re­ gistrado na Junta Comercial e, havendo na empresa várias atividades, o recolhi­ mento dar-se-á pela atividade preponderante (art. 5 8 1 , § 2°, da CLT). O rateio da contribuição recolhida pelo sindicato implica ceder 5 % para a confederação, 1 5 % para a federação, 6 0 % para o sindicato, 1 0 % para a conta es­ pecial de emprego e salário e os 1 0 % restantes para as centrais sindicais.

5.2 Contribuição confederativa Contribuição confederativa corresponde à importância fixada em assembleia geral do sindicato e é devida espontaneamente pelo empregado filiado. Tem por fi­ nalidade o custeio do sistema confederativo.

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Tem natureza jurídica de contribuição espontânea, eis que não é fixada por lei, mas por decisão da categoria em assembleia geral. Dessa forma só será devida pelos filiados ao sindicato na conformidade da regra inserta no art. 8°, IV, da Lei Maior. Lembra-se, por oportuno, que os conselhos profissionais (medicina, odonto­ logia, farmácia, OAB etc.) não têm legitimidade para cobrança da contribuição confederativa, já que se trata de pessoas jurídicas de direito público não integrantes do sistema confedera ti vo. O empregado não associado ao sindicato pode opor-se ao pagamento de re­ ferida contribuição perante seu empregador. Tal oposição é renovável a cada exer­ cício civil, embora se constatem decisões em sentido contrário, tendo por funda­ mento que embora não filiado ao sindicato, beneficia-se das conquistas obtidas pela entidade sindical. A exigência de pagamento da contribuição confederativa por trabalhador não filiado a sindicato fere a liberdade sindical inserta no art. 8° da Constituição, o que implica filiação obrigatória a sindicato. Tendo em vista o fato de não constituir obrigação de natureza compulsória e de estar sujeita aos prazos estabelecidos no Código Civil, a prescrição para cobran­ ça da contribuição confederativa é de vinte anos.

5.3 Contribuição assistencial Contribuição assistencial consiste na contribuição paga espontaneamente pelo empregado para custeio das atividades assistenciais do sindicato. K fixada por meio de assembleia geral, notadamente em razão da participação da entidade nas nego­ ciações para obtenção ou renovação de convenção ou acordo coletivo. Pode-se, então, afirmar que a contribuição assistencial tem por fonte a norma coletiva, seja ela acordo ou convenção coletiva, e que é devida apenas pelos asso­ ciados aos sindicatos, cabendo ao não filiado o direito de oposição e lembrando-sc, a propósito, o Precedente Normativo n. 119 do Col. TST. A contribuição assistencial não sofre qualquer rateio com as demais entida­ des integrantes do sistema confederativo. Tampouco o pagamento da assistencial exclui o pagamento da confederativa, eis que constituem contribuições cumulati­ vas por possuírem finalidades distintas. Seu prazo prescricional é o mesmo da con­ tribuição confederativa por não ter natureza de tributo, mas de contribuição es­ pontânea.

5.4 Mensalidade sindical A mensalidade sindical, também denominada contribuição associativa, cor­ responde à importância voluntária e mensalmente devida pelo empregado filiado

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ao sindicato. É utilizada para promoção de serviços vários, como atendimento mé­ dico, assistência judiciária etc.

6. NEGOCIAÇÃO COLETIVA A negociação coletiva constitui um dos mais importantes sistemas de solução autônoma dos conflitos coletivos. Dentre as diversas formas de solução de tais con­ flitos, podem ser citadas: a) autotutela; b) heterocomposição; c) autocomposição. A autotutela manifesta-se com maior vigor no exercício do direito de greve; a he­ terocomposição, por meio da mediação, da arbitragem e da jurisdição, embora tal clas­ sificação não seja unânime entre os doutrinadores; finalmente, a autocomposição, me­ diante as práticas da negociação coletiva na busca da solução do conflito coletivo. Constituem funções da negociação coletiva: a) geração de normas jurídicas, consistente no estabelecimento de regras que aderem aos contratos individuais de trabalho por meio de cláusulas obrigacionais que vinculam os sujeitos da relação coletiva e daquelas que envolvem toda a categoria. Por isso mesmo são denomina­ das normativas; b) pacificação dos conflitos, representada pela celebração dos ins­ trumentos autônomos, quais sejam, as convenções coletivas e os acordos coletivos. Dentre os diversos instrumentos básicos da negociação coletiva, podem ser destacados: a) convenções internacionais do trabalho; b) pactos sociais; c) contra­ tos coletivos de trabalho; d) convenções coletivas de trabalho; e) acordos coletivos de trabalho; f) regulamentos de empresa. As convenções internacionais de trabalho promulgadas pela O IT constituem instrumentos de ações normativas no âmbito internacional. Revestem-se de ampla negociação coletiva, eis que aprovadas pela Conferência Internacional do Traba­ lho, da qual participam todos os países membros da OIT, posto que uma das fina­ lidades dessa organização é a universalização homogênea da disciplina das relações de trabalho. Portanto, pode-se asseverar que as convenções da O IT constituem tratados internacionais de caráter multilateral, uma vez que inexiste qualquer limitação quan­ to ao número de participantes, e aberto à ratificação por qualquer dos países inte­ grantes da comunidade internacional. De ser ressaltado que as convenções da O IT possuem vigência nos âmbitos internacional e interno, em face da incorporação da norma internacional no or­ denamento interno por meio dos sistemas monista (quando a incorporação no ordenamento interno é imediata, sem maiores formalidades) ou dualista (quan­ do depende de ratificação e outros procedimentos internos para sua incorpora­ ção no ordenamento interno). Uma vez ratificada a convenção da OIT, o país signatário obriga-se à sua ime­ diata observância. No entanto, pode ser passível de denúncia (desincorporação do

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ordenamento interno), após dez anos de vigência 110 respectivo ordenamento. É cer­ to, ainda, que a denúncia só produzirá efeitos doze meses após sua comunicação à Repartição Internacional do Trabalho. O controle de aplicação das convenções é realizado por meio das comissões permanentes de experts na aplicação das convenções e também pela forma litigiosa, mediante apresentação da reclamação (procedimento de iniciativa sindical) ou queixa (por meio da iniciativa de Estado-membro). Os pactos sociais, de nenhuma utilização prática no sistema pátrio, repre­ sentam a união de esforços entre Estado, empregadores e trabalhadores. Veri­ fica-se, pois, que os pactos sociais se form am a partir da com posição tripartite ou trilateral; já os demais instrum entos usuais de negociação coletiva são bilaterais. Ademais, o pacto social não visa a estabelecer diretamente condições de tra­ balho, mas, sim, administrá-las em períodos de crise. Portanto, os pactos sociais são celebrados pelos interlocutores já mencionados quando da existência de crises econômica e social em que se exija íntima cooperação entre o Estado e os partici­ pantes da relação capital-trabalho. Os pactos sociais, denominados acordos básicos, tiveram sua origem nos paí­ ses escandinavos, entre eles a Dinamarca, em 1899, e a Noruega, em 1902. Com o fim da Segunda Guerra Mundial, foram introduzidos também na Alemanha, onde tinham a finalidade de harmonizar as negociações entre empregadores e trabalha­ dores, com gerenciamento ou articulação política do Estado. Assim, a finalidade primordial do pacto social refere-se à administração soli­ dária de momento social de difícil controle, buscando-se, por intermédio do Esta­ do, dos empregados e dos empregadores, o crescimento econômico, a estabilidade de preços e salários e a redução das taxas de desemprego. Os contratos coletivos de trabalho de pouca utilização no sistema pátrio po­ dem, a princípio, gerar pequena confusão, visto que o direito individual trata do contrato coletivo ao mencionar a possibilidade de contratação de um grupo de tra­ balhadores sob a liderança de um deles, para execução de serviços de ordem indi­ vidual, como é o caso de uma orquestra. Por outro lado, o direito estrangeiro utiliza indistintamente os termos conven­ ção coletiva e contrato coletivo para identificar a produção de instrumento nego­ ciado autonomamente. No ordenamento pátrio, o contrato coletivo foi inserido pela Constituição de 1937, sendo, em seguida, substituído pela expressão convenção coletiva. O mesmo fenômeno ocorreu cm relação à legislação ordinária. Porém sua finalidade específica diz respeito à estipulação de cláusulas de na­ tureza salarial e de condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas re­ presentações.

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6.1 Convenção coletiva de trabalho No que respeita às convenções coletivas de trabalho, previstas no art. 611 da CLT, constituem resultado dc negociações realizadas pelas categorias profis­ sional c patronal, criando regras jurídicas abstratas e impessoais dirigidas à normatização de situações futuras. Por esse motivo são conhecidas com o lei em sen­ tido material. Na convenção coletiva figuram, necessariamente, sujeitos coletivos, quais se­ jam os sindicatos dc natureza patronal e profissional. Portanto, seu âmbito de abran­ gência é amplo. O conteúdo dos instrumentos coletivos negociais podem ser resumidos em duas categorias dc normas: a) regras jurídicas, gerando obrigações e direitos que se incorporem aos contratos individuais dc trabalho c correspondam ao mecanismo com força de fonte autônoma do Direito do Trabalho (por exemplo, adicionais su­ periores aos determinados legalmente, pisos normativos, garantias provisórias de emprego etc.); b) cláusulas contratuais, as quais criam direitos e obrigações para as partes convenentes, como é o caso do fornecimento de relação dos empregados, re­ passe das contribuições descontadas etc. As convenções coletivas são instrumentos solenes, cujas exigências são a ma­ terialização por escrito (parágrafo único do art. 6 1 3 da CLT) e o depósito do res­ pectivo instrumento perante o órgão competente do M inistério do T rabalho e Emprego, passando a vigorar três dias após o respectivo registro (art. 6 1 4 , caput e § I o, da CLT). Q uanto ao prazo de duração de tais instrumentos, há previsão inserta no art. 6 1 4 , § 3 o, da CLT, no sentido de não superarem dois anos. A prática, po­ rém, tem revelado que tais instrumentos são celebrados com vigência de doze meses. Outro aspecto de importância diz respeito ao fato de que a CLT não prevê a possibilidade dc extensão da convenção coletiva para fora das bases patronal c pro­ fissional representadas. Relativamente à incorporação das normas insertas em convenções ou acor­ dos coletivos sobre os respectivos con trato s individuais, há de ser enfatizado que tais dispositivos vigoram nos prazos fixados em seus respectivos instrumen­ tos, vale dizer que não aderem definitivamente aos contratos individuais de tra­ balho. De forma geral, a negociação coletiva materializada na celebração de conven­ ção ou acordo coletivo encontra com o limite dc negociação os direitos revestidos dc disponibilidade relativa, posto que os de indisponibilidade absoluta não são pas­ síveis de negociação, como as normas dc segurança c medicina do trabalho, paga­ mento de salário-mínimo, anotações de CTPS etc.

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6.2 Acordo coletivo de trabalho No que respeita aos acordos coletivos de trabalho, correspondem a instru­ mentos negociados com âmbito de abrangência mais restrito que as convenções coletivas, na medida em que figuram com o sujeitos: de um lado a empresa ou o grupo de empresas; de ou tro, o sindicato profissional (§ 1° do art. 611 da CLT). Pode-se asseverar que a celebração de acordo coletivo implica, necessariamen­ te, a presença do sindicato profissional. Porém, em se tratando de categoria inorganizada, assumirá a negociação a respectiva federação ou confederação. As regras relativas à representação, elaboração do instrumento e prazo de vi­ gência já examinados para as convenções coletivas aplicam-se também aos acor­ dos coletivos. Finalmente, o regulamento de empresa pode estar revestido de atributo de ins­ trumento negociado quando, para sua elaboração, concorrerem os empregados da empresa ou da comissão constituída para tal fim. Em sentido contrário, ou seja, ela­ borado exclusivamente pelo empregador, terá seus reflexos no direito individual, isto é, no contrato individual de trabalho, pois este constitui a expressão máxima do poder diretivo do empregador. A elaboração do regulamento da empresa poderá se dar de maneira informal por meio de comissão de empregados ou formalmente, com a presença da entida­ de sindical representativa da categoria, tornando-se, então, fonte de regulamenta­ ção profissional. No entanto, o referido instrumento apresenta peculiaridades no que pertine à sua eficácia e vigência, posto que normalmente seu prazo de duração é indeter­ minado, salvo estipulação expressa em sentido contrário. Dessa forma, sua altera­ ção, modificação ou modernização deverá observar o mesmo sistema adotado na ocasião de sua elaboração.

7. OS DISSÍDIOS COLETIVOS E SUA SOLUÇÃO Os conflitos individuais e coletivos, de forma geral, desde a mais remota so­ ciedade de que se tem notícia, eram resolvidos inicialmente pela autotutela. Tam­ bém podiam ser solucionados pelos denominados “ juízos de Deus”, por duelos, combates etc. Posteriormente, em um estágio mais avançado, passaram a ser solu­ cionados com a intervenção do Estado por meio do processo e por esse motivo de­ nominado hetcrocomposição. Dessa forma, o surgimento de um conflito coletivo de trabalho ocorre sempre que há pretensão de um grupo de trabalhadores resistida por um grupo de empre­ gadores.

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Logo, o conflito coletivo opõe-se ao conflito individual, cujo interesse é par­ ticular, concreto e relativo a um único empregado, versando sobre o contrato indi­ vidual de trabalho. O conflito coletivo envolve um determinado grupo de empregados ou uma ca­ tegoria, abstratamente considerada, versando sobre matéria de interesse coletivo, como reajuste salarial, novas condições de trabalho, estabelecimento de garantias de emprego etc. Via de regra, o grupo de trabalhadores será representado pela entidade sindi­ cal, o que também ocorre com a categoria patronal. Vale dizer que o conflito pode envolver tanto um grupo de trabalhadores ou sindicato quanto uma empresa ou um grupo de empresas ou até mesmo as categorias patronal e profissional. Os conflitos coletivos, tecnicamente denominados dissídios, podem ser de na­ tureza: a) econômica, também denominado “de interesse”, cujo fundamento são as reivindicações dos trabalhadores acerca de novas e melhores condições de traba­ lho, por meio da celebração de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa; b) jurídica, também denominada “de direito", que busca a aplicação ou interpre­ tação de uma norma jurídica já existente 011 a execução de uma norma não cum­ prida pelo empregador em face de dúvida sobre sua correta aplicação. Portanto, os conflitos coletivos, sejam de natureza econômica ou jurídica, po­ dem ser solucionados por meio da autocomposição 011 da hetcrocomposição. Mediante a autocomposição, o conflito se resolve diretamente pelas próprias partes, por meio das convenções ou dos acordos coletivos, podendo os interessa­ dos se valer ou não da mediação para alcançar tal objetivo. As convenções coletivas, já examinadas, constituem ajustes de caráter norma­ tivo entre os sindicatos profissional e patronal, que decorrem da negociação cole­ tiva existente entre as respectivas categorias, o que põe fim a um conflito coletivo potencialmente existente e em evolução. O acordo coletivo constitui a avença entre o sindicato profissional e uma em­ presa ou um grupo de empresas e tem por finalidade a solução do conflito entre os sujeitos envolvidos. Vale ressaltar que a convenção coletiva tem maior abrangência que o acordo, na medida em que vincula toda a categoria patronal. A solução dos conflitos coletivos por meio da heterocomposição pode se dar por mediação, arbitragem e jurisdição do Estado. O procedimento da mediação implica a intervenção de um terceiro que não propõe qualquer solução do conflito, mas apenas aproxima as partes, de modo que as conduza a solucionar suas divergências diretamente. A arbitragem, ainda de pouca utilização no ordenamento pátrio, constitui for­ ma primordial para solução dos conflitos coletivos nos Estados Unidos e na Euro­ pa. Em alguns ordenamentos, a solução por meio da arbitragem é de observância obrigatória, já em outros, é de utilização facultativa ou voluntária.

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A arbitragem no ordenamento pátrio encontra-se disciplinada pela Lei n. 9.307/96 e corresponde a um procedimento extrajudicial de solução do conflito coletivo quan­ do uma pessoa ou um órgão, denominado árbitro, decide a controvérsia das partes sem a interferência do judiciário.

7.1 Procedimento dos dissídios coletivos A iniciativa quanto à propositura do dissídio coletivo ou da representação po­ derá partir do sindicato profissional ou patronal (art. 114, § 2 o, da CF/88) ou, ain­ da, das entidades de grau superior (federações e confederações, art. 857, parágrafo único, da CLT), embora não constitua hipótese habitual, já que a iniciativa por cxcelência cabe ao titular legítimo do interesse, ou seja, a entidade sindical dc base. Portanto, se for impossível a obtenção de instrumento coletivo autônom o (convenção ou acordo coletivo), não restará à entidade sindical outra alternativa senão o ajuizamento de dissídio coletivo de natureza econômica nos sessenta dias que antecedem o vencimento do instrumento coletivo em vigor, sob pena de perda da data-base da categoria (art. 6 16, § 3o, da CLT). O dissídio coletivo é ação de competência originária dos Tribunais Regionais, salvo se ultrapassado o território da jurisdição de um regional, quando então a competência é deslocada para o Tribunal Superior do Trabalho, com jurisdição em todo o território nacional. Ressalta-se que na conformidade do disposto na EC n. 45/2004, a iniciativa de propositura do dissídio coletivo somente pode ocorrer mediante mútuo acordo. Assim, a petição inicial da representação deve ser firmada por ambas as categorias (patronal e profissional) ou com a não apresentação de oposição formal pela enti­ dade patronal quanto ao regular desenvolvimento do dissídio. A petição inicial de dissídio coletivo de natureza econômica deve observar os seguintes requisitos: identificação das partes, fundamentação das razões de fato e de direito a serem apreciadas (art. 858 da CLT), geralmente apresentadas de forma clausulada, ou seja, a cada cláusula que se pretende alcançar, deve corresponder a respec­ tiva pretensão inserida na pauta de reivindicações. Por conseguinte, implicará a apre­ sentação de com provação relativa à negociação entre as categorias, cópia do instrumento normativo anterior, cópia da ata de assembleia da categoria aprovando a instauração do dissídio coletivo, cópia do livro ou lista de presenças em assembleia e outros que se fizerem necessários à elucidação dos fatos discutidos. Distribuído o dissídio coletivo, o Tribunal Regional designará a realização dc audiência conciliatória, com tentativa única c presença obrigatória do Ministério Público do Trabalho (art. 862 da CLT). Ocorrendo composição entre as partes, o desembargador presidente da seção, na condição de instrutor, submeterá o acordo à homologação pela seção especiali­

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zada, com sorteio imediato do relator. Ressalta-se que a homologação produzirá os mesmos efeitos da sentença normativa (art. 8 5 3 da CLT). Caso o suscitado não se faça presente, nenhuma penalidade ser-lhe-á aplica­ da como ocorre nos casos de ausência do empregador no dissídio individual, com decretação de revelia e confissão quanto à matéria de fato, pois são inaplicáveis ao dissídio coletivo, visto inexistir nessa modalidade de procedimento instrução pro­ batória com inquirição das partes e das testemunhas. Na prática, dificilmente ocorre tal situação. Por essa razão, com ou sem a pre­ sença do suscitado, o dissídio coletivo será objeto de julgamento em face dos inte­ resses que envolvam a categoria profissional. Encerrada a audiência em face da impossibilidade de conciliação entre as par­ tes, será sorteado relator que, após apreciação das pretensões e da defesa formula­ das, encaminhará o processo ao revisor e à secretaria da Seção Especializada em Dissídios Coletivos para designação de julgamento (art. 8 5 4 da CLT). Na data do julgamento, as partes poderão sustentar oralmente suas razões, após o que, será proferido o julgamento com a coleta dos votos dos juizes partici­ pantes da Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC). A decisão proferida, tecnicamente denominada sentença normativa, apresen­ ta a mesma estrutura da sentença proferida em dissídio individual, ou seja, relató­ rio, fundamentação c dispositivo, contra a qual será possível a interposição de em­ bargos de declaração, caso apresente dúvida, contradição ou omissão. Tecnicamente, as decisões coletivas estão inseridas dentro da classificação de sentenças constitutivas, posto que as sentenças proferidas em dissídios coletivos de natureza econômica constituem ou criam novas condições de trabalho para as ca­ tegorias envolvidas. Em oposição, os dissídios de natureza jurídica revestem-se de efeitos mera­ mente declaratórios, pois buscam apenas o esclarecimento do sentido de cumpri­ mento das normas coletivas vigentes, limitando-se à declaração de existência de uma relação de obrigatoriedade de determinada norma coletiva. Nesse sentido, o preparo do recurso ordinário não estará sujeito a depósito rccursal, mas, tão so­ mente, ao pagamento das custas processuais. A sentença normativa conterá obrigatoriamente seu prazo de vigência - ge­ ralmente um ano - , após o qual perderá sua eficácia, pois seus efeitos não integram definitivamente os contratos de trabalho diante do entendimento cristalizado na Súmula n. 2 7 7 do TST. A sentença normativa poderá conter as seguintes cláusulas: a) econômicas dizem respeito ao reajustamento salarial; b) sociais - referem-se a vantagens sociais e instituição de garantias de emprego; c) sindicais - regulamentam o relacionamen­ to entre as categorias patronal e profissional; d) obrigacionais - impõem o paga­ mento de multas pelo descumprimento da norma coletiva.

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Ao ser prolatada, poderá vigorar a partir: a) da data de sua publicação, quan­ do ajuizado o dissídio coletivo após os sessenta dias que antecedem o vencimento da data-base (art. 8 67 , parágrafo único, a yda CLT); b) da data de seu ajuizamento, quando inexistir instrumento normativo anterior - acordo, convenção ou sen­ tença (art. 8 6 7, parágrafo único, a , última parte, da CLT); c) do dia imediato de seu termo final, quando ajuizado o dissídio coletivo dentro dos sessenta dias que ante­ cedem o vencimento da norma anterior (art. 8 67 , parágrafo único, fr, da CLT). A sentença normativa tem efeito erga omnes , atingindo, portanto, todos os tra­ balhadores pertencentes à categoria, e não somente os associados do sindicato, salvo quando o dissídio coletivo for instaurado por empresa, hipótese em que os efeitos da sentença estarão voltados apenas aos trabalhadores da empresa representados pelo sin­ dicato, pouco importando se são associados ou não ao sindicato profissional. Discussões existem a propósito dos efeitos da coisa julgada resultante da sen­ tença normativa, visto que: a) para os que entendem que a sentença normativa faz coisa julgada formal, seu cumprimento pode ocorrer imediatamente, mesmo antes de seu trânsito em julgado, permitindo sua revisão após um ano de vigência; b) para os que admitem a ocorrência de coisa julgada formal e material, além da revisão após um ano de sua vigência, permite o ajuizamento de ação rescisória. Poderá também a sentença normativa ser objeto de extensão quando neces­ sária a uniformização das condições de trabalho e tratamento de empregado em si­ tuação idêntica (arts. 8 6 8 e 8 6 9 da CLT). Assim, nos dissídios coletivos instaura­ dos pelo sindicato de tra b a lh a d o re s que envolvam apenas uma parcela dos empregados de determinada empresa, poderá o Tribunal estender seus efeitos no interesse dos demais empregados. Proferida a sentença normativa, podem as partes dela recorrer no prazo de oito dias por meio de recurso ordinário a ser apreciado pelo Tribunal Superior do Trabalho, que será recebido no efeito devolutivo, na medida em que a decisão co ­ letiva permite sua imediata execução por intermédio da ação de cumprimento. No entanto, poderá ser objeto de concessão de efeito suspensivo pelo Presidente do TST, segundo o disposto na Lei n. 7.701/88, pelo prazo de até 120 dias, geralmen­ te alcançado por meio de medida cautelar inominada. De ser enfatizado, ainda, que contra a apreciação da decisão proferida em grau de recurso ordinário perante o TST, não caberá qualquer outro recurso, salvo o extraordinário, se houver violação de matéria constitucional.

8. AÇÃO DE CUMPRIMENTO DE SENTENÇA NORMATIVA Uma vez proferida a sentença normativa e resultando esta descumprida pelo empregador, poderá ensejar a propositura da ação de cumprimento pelo sindicato da categoria profissional, na conformidade da regra inserta no art. 872 da CLT.

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No entanto, mister esclarecer-se desde logo que, inobstante referido disposi­ tivo legal condicione a propositura da ação de cumprimento ao trânsito cm julga­ do da decisão, o entendimento jurisprudencial dominante concluiu em sentido con­ trário, dispensando, pois, o trânsito em julgado da decisão normativa. Portanto, a sentença normativa irradia seus efeitos imediatamente, salvo obtenção de efeito suspensivo em grau de recurso ordinário perante o TST. Dessa forma, a ação de cumprimento busca assegurar a observância das nor­ mas concedidas à categoria por meio da decisão normativa, devendo-se realçar que sua natureza jurídica é indiscutivelmente de ação condenatória. Por outro lado, não obstante seu caráter condenatório, permitir-se-á, inclusive, a obtenção das obrigações de fazer c não fazer, alem das prestações de pagar inseridas na sentença normativa. Realça-se, ainda, que por força da Lei n. 8.984/95, também será possível a execução de acordo ou convenção coletiva descumprida pelo empregador. O sindicato profissional, na condição de representante da categoria envolvi­ da, age na condição de substituto processual, atuando em nome de todos os inte­ grantes da categoria, e não apenas em nome de seus associados. Poderão, também, os empregados propor individualmente a respectiva ação de cumprimento, sendo necessária, em qualquer caso, a apresentação de cópia da sentença normativa cujo cumprimento seja postulado, já que na referida ação não se permitirá a discussão de qualquer matéria de fato ou de direito objeto de deci­ são normativa. A ação de cumprimento será ajuizada perante as varas de trabalho em face de sua natureza condenatória, não se figurando possível a apresentação de reconvenção. No que respeita ao prazo prescricional da ação de cumprimento, duas verten­ tes são discutidas: a) a contagem do prazo prescricional inicia-se com a prolação da sentença normativa, pois permite sua execução imediata, antes mesmo da for­ mação da coisa julgada; b) o prazo prescricional tem início somente com o trânsi­ to em julgado da sentença normativa, segundo o entendimento cristalizado na Sú­ mula n. 3 5 0 do Col. TST. Entretanto, um novo entendimento quanto ao prazo prescricional é defendi­ do pelo Ministro Ives Gandra, para quem o início da fruição do prazo prescricio­ nal se dá a partir do ato patronal que implicar o descumprimento da sentença nor­ mativa até o limite de dois anos. Proferida a sentença na ação de cumprimento, permite-se ao autor (sindica­ to ou trabalhador), por sua conta e risco, dar inicio à execução provisória do jul­ gado, no caso de existir pendência de recurso ordinário perante o Tribunal Supe­ rior do Trabalho. Nessa hipótese, o entendimento jurisprudencial é conflitante, pois entende que a execução dar-se-á em caráter definitivo, ainda que na ocorrência de recurso or­ dinário.

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Entendimento em sentido contrário assevera pela existência de coisa julgada atípica, dependendo, pois, de condição resolutiva, qual seja, manutenção do acór­ dão normativo.

9. 0 PODER NORMATIVO DA JUSTIÇA DO TRABALHO Antes de qualquer indagação a respeito do tema, é necessário lembrar que a expressão “ poder normativo” envolve a ideia de criação de normas e que se divide em: a) originário, previsto na Constituição; b) derivado, que decorre da vontade das partes, tendo por expressão máxima a autonomia privada coletiva. Com o advento da EC n. 45/2004, surgiram dúvidas a propósito da compa­ tibilidade do poder normativo com a atual estrutura constitucional. Porem, antes de analisarmos a presente questão, mister o estudo de referido instituto, bem como sua evolução desde sua implantação com a Constituição Federal de 1937. Via de regra, a solução dos dissídios coletivos está fundada na heterocomposição por meio da arbitragem, exceção feita ao sistema pátrio que atribuiu a com­ posição de tais dissídios à Justiça do Trabalho, a qual, mediante a prolação de sen­ tença coletiva, resolverá a controvérsia entre as partes coletivamente consideradas. O poder normativo pode ser conceituado como a competência atribuída aos tribunais trabalhistas para, na solução dc litígio dc natureza coletiva, criar novas condições dc trabalho. E é exatamente cm decorrência da possibilidade de criação de novas condições de trabalho que estaria o Poder Judiciário a invadir esfera es­ pecífica que caberia ao Poder Legislativo. Pode-se concluir que o poder normativo tem por fundamentos: a) o aspecto social sustentado pela mão do Estado para proteger o hipossuficiente; b) a marcan­ te interferência do Estado nas relações de natureza privada entre as categorias pro­ fissional e patronal. Por tais razões, surgem críticas contundentes a propósito de referido poder. No entanto, não se pode esquecer que outros poderes também possuem competên­ cias anômalas, com o o Executivo, quando lança mão de medidas provisórias. A mesma situação materializa-se quando o Legislativo aprova ou não a nomeação de ministros para os tribunais superiores ou exerce função anômala ao julgar proce­ dente o impeacbment contra o Presidente da República ou com relação à cassação de mandados de parlamentares. Verifica-se, pois, que tais atividades anômalas constituem atribuições consti­ tucionais indiscutivelmente extraordinárias. Por outro lado, a constante interferência do Estado nas relações entre o capi­ tal e o trabalho tende a enfraquecer o princípio de liberdade sindical, revelando-se nociva ao amadurecimento do processo de negociação coletiva como meio adequa­ do para solução das lides coletivas.

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No Brasil, o poder normativo foi criado por meio da Constituição de 1 9 3 7 , quando instituída a Justiça do Trabalho, seguindo-se as Cartas de 1946 e 1 9 6 7 , praticamente sem qualquer alteração. Porem, somente com a Lei Maior de 1 9 8 8 , tal poder foi realmente ampliado com a redação dada ao antigo § 2 o do art. 114 (estabelecer normas e condições de trabalho). Entretanto, com o advento da EC n. 45/2004, verifica-se que tal poder já não é mais o mesmo, pois, em face das inúmeras situações práticas vividas no dia a dia dos conflitos coletivos, constatou-se que a solução dada pelos tribunais não tem sido a mais eficiente, na medida em que nem sempre agrada às partes, o que seria alcançado com exclusividade por meio da negociação coletiva. Por outro lado, o atual sistema não exigiria maior atuação do sindicato na de­ fesa da categoria representada, eis que, frustrada a eventual tentativa de negociação, os tribunais se encarregariam de conceder não só os reajustes salariais, mas também benefícios de ordem social, o que implicaria o desprestígio da negociação coletiva. Entretanto, diante do atual comando inserto nos atuais §§ 2° e 3° do art. 114 da CF, em face da EC n. 45/2004, constata-se uma nova versão do poder normati­ vo, a saber: a) dissídio de natureza jurídica, não há de se falar em atuação do po­ der normativo, na medida em que tais dissídios servem apenas para o aclaramento ou para a interpretação de norm a coletiva existente inserida em acordo ou convenção coletiva, bem assim em sentença normativa; b) dissídio de natureza eco­ nômica, que não implica necessariamente a utilização do poder normativo, pois quando as partes postulam a manutenção das condições já existentes em instru­ mento normativo findo, não há se de cogitar a utilização do poder normativo, uma vez que nada foi criado ou normatizado; c) dissídio coletivo para criação de novas cláusulas, que, ao rigor da regra inserta no § 2° do atual art. 114, exige mútuo acor­ do entre as partes (a concordância entre elas passou a ser requisito de procedibilidade do dissídio coletivo). Referido entendimento tem sido adotado reiteradamente pelo TST, posto que, inexistente o mútuo acordo, a solução adotada tem sido a extinção da norma co ­ letiva prolatada pelo Tribunal Regional. Ao contrário, a não oposição formal quan­ to ao ajuizamento do dissídio coletivo pela categoria patronal tem merecido o pros­ seguimento normal do dissídio coletivo perante os Tribunais Regionais e o TST.

10. 0 EXERCÍCIO D0 DIREITO DE GREVE Cumpre examinar, inicialmente, o tratamento dado ao exercício do direito de greve no ordenamento brasileiro, que, ao longo de muitos anos, passou por suces­ sivos períodos de permissão e proibição. Somente a partir da Constituição de 1 9 8 8 , o direito de greve foi plenamente assegurado ao trabalhador, podendo ser exercido em qualquer atividade - tanto

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nos denominados serviços essenciais quanto nos serviços públicos (o que durante o período do governo militar foi proibido) - , segundo as regras contidas nos arts. 9o e 37, VII, da Lei Maior. No ordenamento brasileiro, considera-se greve a suspensão coletiva, temporá­ ria e pacífica, total ou parcial, da prestação de serviços a empregador, tendo por ob­ jetivo a reivindicação de natureza profissional, na conformidade da regra contida no art. 2° da Lei n. 7.783/89, que disciplina o exercício do direito de greve na ativi­ dade privada. (É preciso esclarecer aqui que o tratamento jurídico dado aos traba­ lhadores vinculados à administração pública será apreciado oportunamente.) Dessa forma, resulta evidente que o exercício do direito de greve somente pode ser exercido por trabalhadores vinculados a empregador por meio de contrato de trabalho. Não são consideradas greve em sentido técnico as manifestações dc pres­ tadores de serviços autônomos, como nas paralisações realizadas por caminhonei­ ros e transportadores em geral, em virtude do aumento das tarifas de pedágio, das péssimas condições das rodovias, da falta de segurança etc. São, portanto, enqua­ dradas como simples protestos coletivos. Diante de tais considerações, pode-se concluir que a greve constitui direito in­ dividual exercido coletivamente após a frustração de negociação coletiva, em face da disposição do art. 3o do diploma legal sob estudo. É obrigatória a realização de assembleia dos trabalhadores para decisão quanto à oportunidade e ao interesses que devam ser defendidos por meio da paralisação dos serviços, de acordo com o comando inserto no art. 4° da Lei n. 7.783/89. A deflagração da greve somente pode ser realizada por meio do sindicato da respectiva categoria, sendo obrigatória a concessão de pré-aviso ao empregador com antecedência mínima de 4 8 horas da paralisação, sob pena de ser considera­ do abusivo o movimento paredista, diante do disposto no parágrafo único do art. 3 o da Lei n. 7.783/89. Durante a greve, não é permitido ao empregador demitir empregados partici­ pantes do movimento, tampouco contratar substitutos, salvo a hipótese dc prejuí­ zo irreparável ao empregador, como das empresas que, em função de suas peculia­ ridades, funcionem ininterruptamente. Em se tratando de paralisação nos serviços ou atividades essenciais, exige-se que a notificação do empregador seja realizada com 72 horas de antecedência da paralisação, consoante a determinação do art. 13 da Lei n. 7.783/89. Tal comuni­ cação deve, ainda, ser estendida aos usuários dos serviços ou das atividades consi­ deradas essenciais, relacionadas no art. 10 do mesmo diploma legal, quais sejam: “ I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição dc energia elé­ trica, gás e combustíveis; II - assistência médica e hospitalar; III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; IV - funerários; V - transporte co ­ letivo; VI - captação e tratamento de esgoto e lixo; VII - telecomunicações; VIII -

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guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nuclea­ res; IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais; X - controle de tráfego aéreo; X I - compensação bancária” . A parede eclodida nos serviços ou nas atividades essenciais obriga os traba­ lhadores a garantir a prestação dos serviços indispensáveis ao atendimento das ne­ cessidades da comunidade e que possam colocar em perigo a vida, a saúde ou a se­ gurança da população. Por esse motivo o diploma legal sob análise, em seu art. 11, determina que nessas atividades tanto os trabalhadores quanto o empregador de­ vem, de comum acordo, fixar as equipes de empregados responsáveis pela manu­ tenção dos serviços inadiáveis. Entretanto, como inexiste na lei qualquer referencia quanto ao contingente de empregados que devam realizar tais tarefas, os empregadores costumam tomar a iniciativa quanto ao ajuizamento do dissídio coletivo de greve e/ou de medidas cautelares inominadas, requerendo à Justiça do Trabalho a fixação de tal contin­ gente, com a finalidade de assegurar a prestação dos serviços inadiáveis à popula­ ção durante a greve. A referida medida encontra seu fundamento no citado art. 11 da Lei n. 7.783/89, vez que não permite a solução de continuidade de tais serviços ou atividades, vi­ sando a evitar a ocorrência de dano à comunidade usuária dos mesmos serviços. Portanto, deflagrada a greve, o ajuizamento do dissídio coletivo de greve pode ocorrer por iniciativa do empregador ou do sindicato profissional, o que enseja pronta designação de audiência para tentativa de conciliação entre trabalhadores e empregador, com a obrigatória participação do Ministério Público do Trabalho em todas as fases do processo. Na hipótese de conciliação entre as partes, o processo deve ser submetido à homologação pela Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Regio­ nal do Trabalho da 2 a Região. Sendo impossível a conciliação, o processo será submetido a julgamento pela mesma Eg. Seção Especializada, com apreciação da legitimidade e legalidade da greve, bem como quanto à procedência das reivindicações formuladas pelos traba­ lhadores e que motivaram a paralisação dos serviços. A Lei n. 7.783/89 disciplina, ainda, por meio dos arts. 14 e 15, as hipóteses de abuso do direito de greve, sujeitando os responsáveis pelos atos praticados à aplicação da legislação civil, trabalhista ou penal, conforme o caso. Merece destaque, ainda, o fato de as ações que envolvam exercício do direito de greve terem passado a ser objeto de apreciação pela Justiça Especializada segun­ do a nova redação dada ao art. 114 da CF/88, por força da EC n. 45/2004, que am­ pliou a competência da Justiça do Trabalho. Acredita-se que o referido dispositivo virá a dirimir a antiga discussão quan­ to à competência do judiciário especializado para apreciação das ações de interdi­

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to proibitório. Tais ações são ajuizadas por empregadores para defesa de seus es­ tabelecimentos ocupados por ocasião da manifestação paredista. No mesmo sentido, a regra sob análise permite, ainda, o conhecimento de ações de indenização por dano material c moral contra sindicatos profissionais em face dos prejuízos causados ao patrimônio do empregador decorrentes dos exces­ sos praticados durante a greve, na medida em que, anteriormente à alteração legal apontada, tais litígios eram de competência de apreciação pela Justiça Civil. O § 3o do mesmo art. 114, na conformidade da nova redação que lhe foi dada pela emenda constitucional mencionada, atribuiu ao Ministério Público do Traba­ lho a possibilidade de ajuizamento de dissídio coletivo, em caso de greve em ativi­ dade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público

10.1 0 exercício do direito de greve nos serviços públicos A Constituição promulgada em 1988, dentre outras inovações destinadas aos servidores públicos, garantiu a tais trabalhadores a livre associação profissional, bem como o exercício do direito de greve, segundo as normas inseridas nos incisos VI e VII do art. 37. Ressalte-se que este último direito ficou condicionado à edição de lei específica, na conformidade do disposto na EC n. 19/98, posto que, em sua redação original, a Lx*i Maior remetia a regulamentação do mesmo direito à lei com­ plementar. Tratava-se, portanto, anteriormente à promulgação da emenda constitucional em referência, de norma constitucional de eficácia contida, eis que remetia ao le­ gislador disciplinar as limitações para o exercício de referido direito. Por outro lado, com o já foi analisado precedentemente, segundo o ordena­ mento brasileiro, o exercício do direito de greve está diretamente vinculado a uma reivindicação de natureza profissional. Deve ser lembrado que a questão da greve se encontra intimamente ligada à possibilidade de negociação com o empregador, constituindo a paralisação dos serviços último recurso de que dispõe os trabalha­ dores para eventual composição antes da eclosão da parede. De ressaltar que, na esfera da administração pública brasileira, encontramos as figuras da administração pública direta e indireta; a primeira, integrada pelos próprios poderes que compõem as pessoas jurídicas de direito público, hipótese em que a prestação dos serviços é realizada direta e exclusivamente pelo órgão público; na segunda modalidade, os serviços são prestados por terceiros, com o é o caso de autarquias, fundações públicas, empresas públicas e sociedades de eco­ nomia mista. A administração pública tem seu quadro de pessoal integrado por três distin­ tas categorias, a saber: a) servidor estatutário (sujeito à aprovação em concurso pú­ blico); b) empregado público (embora contratado pela Consolidação das Leis do

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Trabalho, está sujeito a todas as normas referentes à administração pública); c) ser­ vidor temporário (contratado por prazo determinado para atender a necessidade temporária de excepcional interesse público, não se encontrando vinculado a ne­ nhuma das categorias anteriores). Diante de tais esclarecimentos, constata-se que o exercício do direito de gre­ ve no denominado “serviço público” , refere-se, tão somente, à primeira categoria apontada, ou seja, aos servidores estatutários, na medida em que as restantes cate­ gorias estão sujeitas ao regime de que trata a Lei n. 7.783/89, quanto ao exercício do direito de greve na iniciativa privada, de acordo com a regra contida no art. 173, II, da Carta Política. Outro aspecto a ser ressaltado diz respeito ao direito de associação em sindi­ cato. Encontram-se abrangidos nessa hipótese, apenas, os servidores civis, já que aos integrantes das forças armadas restou expressamente vedado o mesmo direito, segundo a regra contida no art. 142, § 3o, IV, da CF. As peculiaridades apresentadas pelo ordenamento brasileiro não deixam dú­ vidas quanto à real possibilidade de organização sindical dentro da administração pública apenas no que se refere à categoria funcional, na medida em que o sistema pátrio não se encontra organizado à semelhança de tantos outros existentes no di­ reito estrangeiro, em que o poder público é representado nas lides coletivas promo­ vidas por servidores públicos por meio de agências de negociação ou comissões es­ peciais, constituídas para o desenvolvimento da importante e imprescindível tarefa da negociação coletiva no âmbito da administração pública. De ser evidenciado, ainda, que, na conformidade da regra contida no art. 37,

caput , da CF, os atos da administração pública se encontram sujeitos à observân­ cia dos princípios da legalidade, da impessoalidade, da moralidade, da publicida­ de e da eficiência. Nesse sentido, o exercício do direito de greve, por menor que fosse seu prazo de duração, encontraria com o primeiro óbice a observância da continuidade do serviço público. No que respeita ao princípio da reserva legal, qualquer concessão de vanta­ gem, benefício ou reajuste salarial só poderia ser implementada por lei. Verifica-se, assim, que o sistema adotado acarreta parcial frustração do exer­ cício do direito de greve pelo servidor público como último recurso que esses tra­ balhadores poderiam utilizar para forçar o poder público à negociação e conse­ qüente atendim ento de suas reivindicações p rofissionais, visto que eventual proposta e viabilização de concretização da negociação coletiva sempre ficará su­ jeita à edição de lei. Por tais razões, pode-se afirmar que o direito de greve constitucionalmente as­ segurado ao servidor público revela-se, em princípio, inviável, na medida em que a negociação coletiva, núcleo essencial da liberdade sindical, não há com o ser efeti­

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vada em face da estrutura e das peculiaridades apresentadas pelo ordenamento ju­ rídico vigente. Essa afirmação reside no fundamento dc que não se poderia pensar no legíti­ mo exercício do direito de greve desacompanhado da necessária e imprescindível negociação coletiva - até porque, na impossibilidade de esta ser alcançada, o mo­ vimento paredista haveria de ser deflagrado, como evidente e manifesto protesto em face da frustração do entendimento que deveria existir entre os participantes da relação de trabalho no âmbito da administração pública. Retomando a apreciação das conseqüências jurídicas geradas com a vigência da EC n. 19/98, que determinou a edição de lei específica no que pertine ao direito de greve do servidor público, há dc scr considerado que, cm virtude de mora do Es­ tado Legislador no cumprimento de sua missão primordial, qual seja, a de regula­ mentar o direito de greve em relação ao servidor público, já que decorridos vinte anos da promulgação da Lei Maior, não cuidou o Poder Legislativo em promover a regu­ lamentação de tal direito até o presente momento, concluindo o STF em mandado de injunção ajuizado que, diante da omissão legislativa, aplicar-se-á a Lei n. 7.783/89, no que couber, enquanto perdurar o vazio legislativo sobre a matéria. Constata-se que por mais legítimo que seja o movimento paredista em face das reivindicações formuladas por servidores públicos, não se pode admitir que a comunidade usuária de tais serviços ou atividades sofra as conseqüências e os pre­ juízos, por vezes irreparáveis, decorrentes da paralisação de suas respectivas atri­ buições, assistindo passivamente à evolução de tais fatos sem que efetivamente ocor­ ra qualquer intervenção do judiciário ou da administração pública para a pronta e necessária solução do litígio. Em face do exposto, merece ser enfatizada, uma vez mais, a necessidade de implantação no ordenamento brasileiro de mecanismo destinado à promoção da negociação coletiva na esfera da administração pública, com a finalidade de com ­ posição dos conflitos que surgirem nos diversos setores do poder público. Tal fato prestigia a compatibilidade de exercício dc direitos constitucionalmente garantidos e de igual dimensão, relativos aos servidores públicos e à comunidade usuária, o que evita prejuízos de natureza irreparável à comunidade. De serem lembrados, por oportuno, diante de sua inegável relevância, os di­ versos instrumentos internacionais que contemplam o exercício da greve, como é o caso da Declaração Universal dos Direitos Humanos, do Pacto Internacional de Direitos Civis e Políticos, da Carta Social Européia e das convenções da OIT, den­ tre outros, que, embora não tratem diretamente do tema greve, enfatizam aos Es­ tados a necessidade dc mecanismos que possibilitem a negociação coletiva cm to­ das as esferas da atividade produtiva, inclusive na administração pública.

3 Meio ambiente do trabalho

1. NOÇÕES GERAIS Antes do exame do tema proposto, necessária se faz a colocação de algumas questões prévias, a saber: a) Meio ambiente é definido pelo art. 2 2 5 da CF/88 como o direito atribuído a todos os cidadãos ecologicamente equilibrado, essencial à qualidade sadia de vida, incumbindo ao Poder Público c à coletividade sua preservação c defesa; Do conceito supra, verifica-se a existência de dois objetivos em relação ao meio ambiente: I) a qualidade do meio ambiente sob seus diversos aspectos; 11) a saúde, a segurança e o bem-estar do cidadão. Lembra-se que o meio ambiente constitui direito fundamental de terceira ge­ ração, posto que os direitos de primeira geração são os direitos civis e políticos, os quais surgiram como uma reação adversa contra o absolutismo e arbítrio pratica­ dos pelo Estado; já os de segunda geração dizem respeito aos direitos sociais, eco­ nômicos e culturais.

b) M eio ambiente é considerado, sob o aspecto infraconstitucional pela Lei n. 6.938/81, como o conjunto de condições, leis, influências e interações de ordem físi­ ca, química e biológica, que permite, abriga e rege a vida em todas as suas formas. Doutrinariamente, o meio ambiente encontra-se classificado em: a) natural, referindo-se ao solo, à água, à fauna, à flora etc.; b) artificial, ou seja, compreendi­ do pelo espaço urbano, suas edificações, espaços rurais etc.; c) cultural, isto é, re­ presentado pela história e formação da cultura de um povo e integrado por seu pa­ trimônio arqueológico, paisagístico, turístico etc.; d) do trabalho, considerado o local em que as pessoas executam suas atividades, não necessariamente sob a con­ dição de empregado, mas como qualquer tipo de trabalhador.

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Relativamente ao meio ambiente do trabalho, é necessário que seja adequa­ do, que corresponda à necessidade do trabalhador para executar sua atividade em ambiente seguro, pois a inexistência desse atributo acarreta prejuízo a toda coleti­ vidade, a qual é responsável pelo custeio da Previdência Social - é importante lem­ brar dos infindáveis casos de acidentes do trabalho e de doenças ocupacionais e do trabalho, como as lesões por esforços repetitivos, silicose, abestose etc. Por meio do Ministério do Trabalho e Emprego, o Poder Público é responsá­ vel não apenas pelo estabelecimento de normas de segurança, higiene e de medici­ na do trabalho, mas também pela fiscalização quanto ao seu cumprimento, e para isso faz uso de seu mais importante instrumento que é a Portaria n. 3.214/78. Inobstante tais considerações, é importante lembrar que nem todo emprega­ dor ou tomador de serviços tem consciência e encontra-se motivado para a obser­ vância de tais normas. Nesse ponto, destacam-se as seguintes ocorrências: a) falta de eficiente fiscalização; b) falta de eficiente e necessária informação quanto aos ris­ cos das atividades em relação à saúde e à vida dos trabalhadores; c) valores irrisó­ rios das multas administrativas aplicadas, que em muitos casos incentiva o empre­ sário a pagar a penalidade pecuniária em vez de investir em seu estabelecimento para eliminação do agente agressivo em relação a medidas de ordem individual ou coletiva. Por outro lado, a CF/88, ao redimensionar a atividade do Ministério Públi­ co do Trabalho, concedeu-lhe importantes instrumentos para defesa da saúde c da vida do trabalhador por meio dos inquéritos civis públicos e das ações civis públicas, que deveriam ser ajuizados pelos respectivos sindicados, já que, à luz do art. 8° da CF, é o responsável direto pela representação de trabalhadores ad­ ministrativa e judicialmente, individual e coletivamente. Quanto à natureza jurídica do meio ambiente do trabalho, dúvidas não pai­ ram de que constitui direito fundamental do trabalhador, e não meramente um di­ reito trabalhista que decorre da celebração dc contrato dc trabalho, lembrando-se que o meio ambiente do trabalho é direito fundamental do trabalhador c não so­ mente do empregado. Nesse sentido, a proteção do meio ambiente do trabalho está diretamente vin­ culada à saúde e à vida do trabalhador como cidadão. Portanto, com maior ampli­ tude das relações celebradas entre empregado e empregador, trata-se de direito di­ fuso, e não meramente individualmente considerado em relação ao trabalhador. A proteção legal do meio ambiente do trabalho volta-se aos aspectos consti­ tucionais inseridos nos arts. 2 2 5 , 170, 6° e 7 o. Verifica-se, pois, que a prevenção constitui um super ou mega princípio a ser observado por todos (Estado, trabalha­ dores e empregadores). De especial importância, o art. 225 da CF trata de importantes questões ligadas à prevenção, educação e responsabilidade do poluidor; já o art. 170, ao tratar da livre

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iniciativa, tem sua fundamentação na valorização do trabalho humano, com observân­ cia da defesa do meio ambiente; o art. 6 o, trata dos direitos sociais denominados míni­ mos, como c o caso da educação, saúde, trabalho, moradia, lazer, segurança, previdên­ cia social, proteção à maternidade e à infância c assistência aos finalmente, o art. 7° dispõe sobre os direitos do trabalhador em espécie, destacando jor­ nada de trabalho, redução dos riscos inerentes ao trabalho, pagamento de adicional de insalubridade, periculosidade c penosidade (contudo, as atividades penosas ainda não foram objeto de regulamentação, embora decorridos vinte anos de vigência da Lei Maior), seguro contra acidentes do trabalho a cargo do empregador, indenização por dano material ou moral sofrido pelo trabalhador e garantia de emprego aos membros dc Comissão Interna dc Prevenção de Acidentes (Cipa). Sob o aspecto da legislação infraconstitucional, chama a atenção quanto à proteção inserida na Constituição do Estado de São Paulo, art. 2 2 9 , que assegura ao trabalhador o direito de recusar trabalho no caso de risco grave ou iminente até sua eliminação. Especificamente em relação ao meio ambiente do trabalho, o Capítulo V da CLT versa sobre segurança e medicina do trabalho nos seguintes dispositivos: o art. 156 define a competência das D R T para orientação, fiscalização e adoção de medidas de proteção, bem como a aplicação de sanções administrativas pelo descumprimento das normas pertinentes; o art. 1 5 7 trata da obrigação imposta ao empregador no cumprimento das normas de segurança e medicina do trabalho, com fornecimento de equipamentos necessários e devida orientação aos trabalhadores; o art. 158 refe­ re a obrigação imposta aos trabalhadores quanto à observância e utilização dos equi­ pamentos e norma de proteção, sob pena de caracterização de motivo justo para res­ cisão do contrato dc trabalho; o art. 161 autoriza o Delegado Regional do Trabalho, em face de risco grave e iminente, a interditar total ou parcialmente o estabelecimen­ to, o setor, a máquina ou o equipamento, e até mesmo a embargar a obra que não atender aos aspectos mínimos exigidos para funcionamento; o art. 184 disciplina as condições de segurança de máquinas e equipamentos que possam oferecer riscos aos trabalhadores; o art. 201 fixa valores para as multas administrativas aplicadas pela fiscalização do trabalho; e a Portaria n. 3.214/78, que será oportunamente analisa­ da em seus principais aspectos. Sob o aspecto internacional, as Convenções da Organização Internacional do Trabalho (O IT) constituem importante contribuição ao meio ambiente do traba­ lho. Dentre as mais importantes, destacam-se as ns. 1 1 5 , 1 3 6 , 1 3 9 , 1 4 8 , 1 5 2 , 1 5 5 , 159, 161 e 162, as quais serão apreciadas oportunamente. De serem evidenciadas, ainda, as Convenções ns. 81, 1 1 9 , 1 2 7 , 1 6 7 , 170 c 1 71 , além dc outras específicas para marítimos, portuários etc. Os princípios do direito ambiental encontram-se, na sua maioria, insertos na regra do art. 2 2 5 da Lei Maior, quais sejam:

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a) Princípio da prevenção e da precaução: reveste-se da necessidade de ado­ ção de medidas necessárias e adequadas a evitar riscos ao meio ambiente e, por conseqüência, ao próprio scr humano; referido princípio e também denominado mega princípio, cm face de sua importância de incumbir ao Poder Público c à co ­ letividade o dever de defender e preservar o meio ambiente; os aspectos ligados à precaução dizem respeito à possível irreversibilidade dos prejuízos causados ao meio ambiente, decorrendo de tal situação a punição do poluidor. b) Princípio do desenvolvimento sustentável: implica o desenvolvimento em sintonia com a responsabilidade ambiental, seja em relação ao próprio meio am­ biente, seja em relação à saúde e à vida dos trabalhadores e seus métodos de tra­ balho; de ser ressaltada a importância e as conseqüências maléficas em relação ao subemprego e a precariedade do trabalho humano, hipóteses cm que as normas de segurança sequer são observadas. c) Princípio do poluidor-pagador: reveste-se de duas funções básicas: I) prevenção do dano ambiental, como obrigação imposta aos emprega­ dores de maneira geral, com fornecimento de equipamentos e medidas de pro­ teção de ordem individual e coletiva com o objetivo de evitar a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais, lembrando-se que trabalho decente é sinô­ nimo de trabalho seguro; II) reparação do dano causado da forma mais integral possível, em todas as ocasiões cm que as medidas de prevenção não forem adotadas c desse fato resultar um prejuízo, lembrando-se que a responsabilidade do poluidor en­ contra-se desdobrada nos seguintes aspectos: 1) responsabilidade civil objetiva, inserida no ordenamento por meio da CF/88, que obriga o causador do dano à sua reparação integral, independen­ temente da existência de culpa - desse fato decorre que a responsabilidade surge em função do risco da atividade que deve ser prevenido; 2) prioridade de reparação do dano ambiental que pode se dar com o re­ torno ao estado anterior, nem sempre possível, e com a reparação pecuniária de forma sucessiva, também denominada indenização compensatória, que surge, por exemplo, com a surdez ocupacional e irreversível do trabalhador; 3) solidariedade em suportar os danos ambientais causados, a qual im­ plica a escolha que se dá à vítima em poder acionar diretamente qualquer um dos corresponsáveis pelo dano ocasionado, lembrando-se que, no caso das lides trabalhistas, essa ação se dá diretamente em relação ao emprega­ dor ou tomador de serviços. d) Princípio da partição: envolve o Poder Público e a coletividade na preser­ vação e proteção do meio ambiente. De lembrar que os mecanismos de que dispõe o Poder Público são insatisfatórios em termos de fiscalização e punições aplica­ das - pode-se afirmar o mesmo em relação à sociedade que começa a se conscien­

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tizar e a se organizar na prevenção do dano ambiental, citando-se as diversas enti­ dades constituídas para tal fim e os sindicatos de trabalhadores que pouco têm reivindicado nesse sentido. Do princípio da partição surgem os aspectos da neces­ sária informação e educação ambiental em todos os níveis da sociedade.

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Princípio da ubiquidade: implica a ação global de todas as forças possíveis

na preservação do meio ambiente em relação à vida e à saúde do cidadão e às con­ dições de trabalho.

2. TRABALHO DA MULHER Dc forma geral, a mulher, perante o ordenamento pátrio, não era objeto de qualquer preocupação, na medida em que a Carta Imperial dc 1 8 2 4 ignorava sua existência, lembrando-se que as mulheres sequer tinham direito ao voto. Ademais, a grande maioria do contingente feminino não possuía qualquer instrução, esma­ gador que era o índice de analfabetismo. Algumas se dedicavam a pequenas atividades, como a costura e a produção da renda, além das tarefas estritamente domésticas. O primeiro passo importante no que pertine ao trabalho feminino se deu com a abolição da escravatura em 1 8 8 8 , visto que acarretou a abertura de inú­ meros postos dc trabalho, especialmente na agricultura c na indústria dc teci­ dos dc algodão. Na atividade rural, mulheres e crianças auxiliavam na colheita e no plantio, e eram consideradas “ meia enxada” em relação ao homem. No entanto, os empregadores, regra geral, preferiam o trabalho de mulheres e crianças, pois era remunerado em valores médios, cerca de 3 0 % inferior ao tra­ balho masculino. No início da industrialização pátria, os salários pagos eram aviltantes, as jorna­ das, excessivas, e nenhuma proteção era dada aos que trabalhavam. Dc salientar que nessa época começaram a ser promulgadas inúmeras leis de proteção ao trabalhador, dentre elas a de n. 1.596/17, que dispunha sobre a proibição de trabalho da mulher nas indústrias durante o último mês de gravidez e no primeiro após o parto. Posteriormente, com a edição do Decreto n. 16.300/23, o mesmo descanso foi estendido às mulheres que trabalhavam no comércio, facultando-se a elas a ama­ mentação de seus filhos, bem como a necessidade de criação de creches e salas de amamentação. Nessa mesma época, a proteção da mulher 110 plano internacional foi o b ­ jeto de tratam ento por meio das Convenções ns. 3 c 4 da OIT, que tratavam , respectivamente, da proibição de dispensa da mulher durante a gravidez 011 li­ cença compulsória e proibição de trabalho noturno nas indústrias públicas ou privadas.

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Somente com o advento do Decreto n. 2 1 .4 1 7 -A de 1932 foram assegurados à mulher o descanso obrigatório de quatro semanas antes e após o parto, passíveis dc ampliação por meio dc atestado medico, a faculdade de romper o pacto laborai se a atividade fosse prejudicial à gravidez, o descanso de duas semanas em caso dc aborto, dois intervalos diários para amamentação durante os seis primeiros meses de vida da criança e a proibição de demissão da mulher grávida, bem como da pres­ tação de serviços em ambiente insalubre ou perigoso. Pela Constituição de 1 9 3 4 foi garantida a isonomia salarial entre homens e mulheres, mantida pela Carta de 1 9 3 7 . Entretanto, por meio do Decreto-lei n. 2.5 48/ 40, permitiu-se que a remuneração da mulher correspondesse a 1 0 % menos que o valor fixado para o salário-mínimo. Com a promulgação da CLT em 1 9 4 3 , as diversas regras dc proteção à mulher foram conservadas. A Carta Política de 1946 ampliou o quadro até então existente de garantias para o trabalhador em geral, passando a assegurar isonomia salarial, repouso se­ manal remunerado, jornada de oito horas, férias anuais, assistência aos desempre­ gados, exercício do direito de greve e participação nos lucros. A partir do ingresso da mulher no mercado de trabalho, inúmeras atividades pas­ saram a ser desenvolvidas nos diversos segmentos, especialmente nas áreas da enferma­ gem, assistência social, confecções, vendas, escritórios, ensino, serviços públicos etc. Em 19 6 2 , com o advento do Estatuto da Mulher Casada, a condição de rela­ tivamente incapaz foi definitivamente banida do ordenamento jurídico, sendo re­ vogada a autorização marital para celebração de contrato de trabalho. Finalmente, com a promulgação da atual Constituição, priorizou-se a igual­ dade entre os sexos em face dos inúmeros dispositivos nesse sentido, o que salien­ tou a ampliação da liccnça-maternidade de doze semanas para 120 dias c conce­ deu garantia de emprego à gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Sem qualquer dúvida, a liccnça-maternidade tem como fundamento garantir que, primeiramente, a gestante não corra riscos durante o último mês de gravidez e que a mãe esteja presente nos primeiros meses de vida da criança para que se for­ me aquele laço tão necessário entre mãe e filho, viabilizando as estabilidades físi­ ca, psíquica e emocional do recém-nascido. A CLT, 110 Capítulo III (“Da Proteção do Trabalho da Mulher'’ ), arts. 3 7 2 e segs., destaca, em especial, as recentes inovações introduzidas pelos arts. 373-A e 392-A , que tratam, respectivamente, das condições de igualdade e não discrimina­ ção e da equiparação da mãe-adotante à mãe biológica para fins dc obtenção de liccnça-matcrnidadc. De ser lembrado que as regras gerais de proteção ao trabalhador em relação aos períodos de descanso, horário extraordinário e trabalho insalubre, perigoso e noturno são inteiramente aplicáveis ao trabalho da mulher.

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Entretanto, as empresas cujo quadro de funcionários possuir mais de trinta mulheres com idade superior a 16 anos deverão manter local apropriado, ou me­ diante convênio com creches, para assistência de seus filhos durante o período de amamentação, no qual a mulher usufruirá de dois intervalos de trinta minutos ate a criança completar seis meses de vida.

3. TRABALHO DO MENOR Na Antiguidade, o trabalho do menor era executado basicamente no ambien­ te familiar ou doméstico, objetivando a aprendizagem de um ofício ou profissão. Na Idade Média, surgiram as corporações dc ofício, nas quais o menor aprendia uma profissão com os mestres e companheiros sem percepção dc qualquer remu­ neração; não raramente, era o menor quem pagava pelos ensinamentos recebidos. A partir da Revolução Industrial, o trabalho executado pelo menor passou a ser objeto de regulamentação, quer em relação à idade mínima para ingresso no mercado de trabalho quer em relação às atividades executadas. A Carta Política de 1988, a partir da EC n. 20/98, estabeleceu nova diretriz ao trabalho do menor, seguindo a tendência dos países europeus e, especialmente, o limite previsto na Convenção n. 138 da OIT, que permite o trabalho do menor a partir dos 16 anos de idade, ressalvada a condição de aprendiz, a partir dos 14 anos de idade. O texto constitucional prevê ampla proteção ao menor em inúmeros de seus capítulos, como é o caso do disposto nos arts. 7°, X X X III (proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre), 2 0 3 (proteção e amparo à infância e à adolescên­ cia e promoção da integração ao mercado de trabalho), 2 0 5 (educação como direi­ to de todos), 2 1 4 (erradicação do analfabetismo, universalização do atendimento, melhoria da qualidade do ensino, formação para o trabalho) e 2 2 7 e seus parágra­ fos que asseguram os direitos à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura etc., inclusive aos portadores dc deficiência. Os fundamentos que asseguram a proteção do menor residem no fato de que o trabalho precoce ou em condições impróprias acarretam seqüelas ao pleno de­ senvolvimento e à formação do ser humano. Ao menor é proibido o trabalho noturno, assim considerado quando desem­ penhado entre 2 2 :0 0 e 5 :0 0 horas, bem como a prestação de horas extras. As diversas regras aplicáveis ao empregado adulto também devem ser obser­ vadas em relação ao menor, quais sejam: intervalo mínimo de uma c máximo de duas horas para repouso c alimentação; onze horas de intervalo consecutivo entre duas jornadas; 24 horas de intervalo correspondente ao repouso semanal. A contratação e rescisão do contrato do menor devem ser assistidas por seu res­ ponsável legal, possuindo o menor plena capacidade para firmar recibos em relação

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ao pagamento mensal, ressaltando-se que contra ele não corre qualquer prazo de prescrição, salvo quando completar dezoito anos de idade.

4. TRABALHO INSALUBRE As atividades insalubres, perigosas e penosas foram objeto de inserção no tex­ to constitucional, por meio do art. 7°, X X III, que garante ao trabalhador a percep­ ção de adicional na remuneração. A atividade laborai é considerada insalubre quando sofre a ação de agentes químicos, físicos ou biológicos, segundo o quadro de atividades previsto na N R - 15 da Portaria n. 3.214/78 que considera: a) físicos: a energia, o calor, o frio, as radia­ ções, as vibrações e a umidade entre outros; b) químicos: os compostos, produtos ou substâncias possíveis de penetração no organismo por contato ou ingestão, como é o caso de poeira, vapores, névoas e fumos; c) biológicos: os microorganismos di­ versos, tais como vírus, bactérias, parasitas e fungos. Há de ser ressaltado que determinadas atividades, em razão de sua própria natureza, são insalubres e não permitem sua eliminação do ambiente de trabalho, como é o caso dos hospitais, isolamentos e laboratórios, já que inexistem meios de neutralização dos efeitos nocivos à saúde do trabalhador. Assim sendo, além do fornecimento do EPI, o empregador deve responder pelo pagamento do adicional de insalubridade segundo o grau apurado em mínimo, mé­ dio ou máximo, que importa no pagamento de 10, 2 0 ou 4 0 % do salário-mínimo. Deve-se ressaltar, também, que algumas categorias, por meio de normas espe­ cíficas, deliberaram pela incidência do percentual respectivo sobre o salário contra­ tual do empregado como forma de compensar um pouco mais o risco da ativida­ de exercida. O STF editou a Súmula Vinculantc n. 4, que consagra a declaração de inconstitucionalidadc relativa à aplicação do salário-mínimo nas questões referentes ao adicional de insalubridade. Contudo, a referida súmula, ao concluir pela inconstitucionalidade sem pronúncia de nulidade, não retirou do ordenamento jurídico nem suspendeu os efeitos até então concedidos. Dessa form a, até que uma lei posterior disponha de modo diverso a base de cálculo do adicional de insalubridade, permanecem válidas as disposições do art. 1 9 2 da CLT, bem com o o entendimento cristalizado na Súmula n. 2 2 8 do TST. Dc ser lembrado que grande avanço coube à Lei n. 6.514/77, que alterou o Capítulo V da CLT no que respeita à segurança e medicina do trabalho, especifi­ cando que na higiene do trabalho são tratadas as medidas preventivas de prote­ ção à saúde do trabalhador, enquanto na medicina do trabalho são estudadas as

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medidas de prevenção à saúde do trabalhador, bem com o as doenças ocorridas 110 ambiente de trabalho. As normas regulamentares que disciplinam referido ca­

pítulo da CLT encontram-se dispostas na Portaria n. 3.214/78. Finalmente, no aspecto segurança do trabalho, são tratadas as medidas que devem ser adotadas no intuito de serem evitados acidentes e a ocorrência de doen­ ças do trabalho.

5. TRABALHO PERIGOSO Segundo norma contida no art. 193 da CLT, são consideradas atividades pe­ rigosas aquelas desenvolvidas em contato permanente com inflamáveis ou explosi­ vos em condições de risco acentuado. Tais atividades encontram-se relacionadas na N R -1 6, que especifica a produção, o transporte, o processamento e o armazena­ mento de explosivos e inflamáveis. O exercício de tal atividade exige, não só a utilização do adequado EPI, mas também o pagamento de adicional na base de 3 0 % do salário contratual. Resta esclarecer que as atividades voltadas ao manuseio de energia elétrica também ensejam o mesmo enquadramento.

6. TRABALHO PENOSO Inicialmente, registra-se que, inobstante o transcurso de mais de duas décadas de vigência da nova Lei Maior, as condições, as hipóteses de incidência e o adicio­ nal da remuneração pelo exercício de atividade penosa não foram ainda objeto de regulamentação. No entanto, doutrinariamente, considera-se penosa a atividade que, por sua repetição, provoque desgastes ou até mesmo o envelhecimento precoce do traba­ lhador em razão da natureza do serviço, forma pelo qual é executado, esforço ou intensidade cm que é desenvolvido.

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1. PRINCÍPIOS DO PROCESSO DO TRABALHO Inicialmente, devemos lembrar que a teoria geral do processo encerra um sis­ tema de conceitos e princípios que envolvem três subsistemas processuais, a saber: as teorias gerais dos processos civil, penal e do trabalho. Com efeito, a teoria geral do processo identifica pontos comuns a todos os ra­ mos do direito processual por meio dos conceitos dc jurisdição, ação, competên­ cia, defesa, processo e procedimentos, bem como os princípios comuns aplicáveis a qualquer processo, como o do juiz natural, contraditório, duplo grau de jurisdi­ ção, ampla defesa, imparcialidade do juiz, recursos em geral, preclusão, coisa jul­ gada, entre outros. Modernamente, entende-se que o processo deve estar a serviço do direito mate­ rial, propiciando não apenas o accsso à jurisdição, mas também a uma ordem justa. Feitas tais considerações, pode-se, pois, asseverar que a teoria geral do pro­ cesso do trabalho tem por finalidade a investigação da estrutura peculiar ao judi­ ciário especializado, conceitos e princípios próprios e valores almejados. Antes, porém, de examinarmos tais características, é necessário abordarmos a importância do direito processual constitucional c do direito constitucional pro­ cessual, integrantes da denominada justiça constitucional que abrange os instru­ mentos de garantia de efetividade dos princípios e das normas contidos na Lei Maior. Assim sendo, o direito processual constitucional diz respeito à jurisdição cons­ titucional, reunindo os instrumentos destinados à garantia dos direitos humanos fundamentais, como ocorre com o habeas corpus e o habeas data , o mandado de segurança, a ação civil pública, a ação declaratória de inconstitucionalidade etc.

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O direito constitucional processual, por sua vez, envolve os princípios cons­ titucionais ligados a qualquer tipo de processo, com o o devido processo legal, o contraditório, a ampla defesa, a publicidade dos atos processuais, o juiz natural, a proibição dc provas ilícitas, a fundamentação das decisões etc. Antes da análise dos princípios específicos que informam o direito processual do trabalho, é necessária a abordagem dos princípios gerais e especiais existentes no ordenamento jurídico brasileiro. A doutrina clássica tem classificado os princípios gerais do direito processual em: a) informativos, também considerados universais ao processo como um todo, c, portanto, restam incontroversos. Dentre eles se encontram: ■ princípio lógico: consiste na seqüência de atos a serem praticados na busca da prestação jurisdicional (inicial, contestação, instrução probatória, decisão, sis­ tema recursal); ■ princípio jurídico: proporciona aos litigantes igualdade de tratamento pro­ cessual; ■ princípio político: representa a garantia máxima da prestação jurisdicional mesmo no caso da lacuna da lei; ■ princípio econômico: reduz os custos processuais e a celeridade processual, bem como propicia o acesso do hipossuficiente ao judiciário por meio da assistên­ cia judiciária e da justiça gratuita; b) fundamentais: também conhecidos por princípios gerais do processo. São representados da forma que se segue: ■ princípio da igualdade ou isonomia: decorre da norma inserta no art. 5°,

caput , da CF, que implica o tratamento dc igualdade processual das partes, embo­ ra o ordenamento contenha algumas prerrogativas que fogem a essa regra, por exemplo, a dispensa de custas ao beneficiário da justiça gratuita; ■ princípio do contraditório: inserto no inciso LV do art. 5° da CF, assegura a possibilidade dc defesa recíproca das partes nos diversos tipos de processo: dc co­ nhecimento, cautelar e de execução, com suas respectivas peculiaridades; ■ princípio da ampla defesa: previsto no inciso LV, do art. 5° da CF, comple­ menta o contraditório; ■ princípio da imparcialidade do juiz: está concretizado nos arts. 93 e 95, IX, da CF, que tratam, respectivamente, das garantias da vitaliciedade, inamovibilidade e irredutibilidade de vencimentos dos magistrados e da obrigatoriedade de fun­ damentação das decisões, impedindo, assim, a prolação de decisões arbitrárias; ■ princípio do devido processo legal: é considerado a base sobre a qual estão fundados todos os demais princípios, inserido no inciso LIV do art. 5 o da CF. Tem por finalidade a proteção da vida-liberdade-propriedade;

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■ princípio do juiz natural: decorre do inciso LIII, do art. 5 o da CF, e impede, pois, a criação de tribunais de exceção ou ad hoc ; ■ princípio do promotor natural: previsto nos incisos X X X V I I c LIII, do art. 5 o, c na esteira da previsão relativa ao juiz natural, o membro do Ministério Públi­ co deve zelar pela defesa da sociedade; ■ princípio do duplo grau de jurisdição: inserido no inciso LV do art. 5° da CF permitindo o acesso do jurisdicionado ao sistema recursal que permitirá a re­ visão do julgado por órgão colegiado; ■ princípio do acesso individual e coletivo - inafastabilidadc da jurisdição: indeclinabilidadc da jurisdição: consagrado no inciso X X X V , do art. 5 o da CF, envol­ ve a lesão ou ameaça a direito, materializado na propositura das ações individuais ou coletivas; ■ princípio da razoável duração do processo: inserido no ordenamento pátrio por força da EC n. 45/2004, que, ao inserir o inciso LX XV III no art. 5° da CF, ga­ rantiu a efetividade da prestação jurisdicional célere. Uma vez conhecidos os princípios fundamentais do processo, torna-se neces­ sária a verificação daqueles denominados princípios comuns ao direito processual civil e ao direito processual do trabalho, a saber: ■ princípio dispositivo ou da demanda: consiste na provocação da tutela ju­ risdicional pelo próprio interessado, ou seja, a instauração da instância depende da livre iniciativa da parte que se sinta lesada ou ameaçada em relação a um direito de que se diz titular. Tal princípio está concretizado na norma prevista no art. 2° do CPC, e sofre exceções no processo do trabalho com a instauração de ofício de reclamação administrativa encaminhada pela D R T e de ajuizamento de dissídio co­ letivo de greve pelo MPT; ■ princípio inquisitivo ou do impulso oficial: previsto nos arts. 2 6 2 do CPC e 765 da CLT, impõe ao magistrado a condução do processo após o ajuizamento da ação; ■ princípio da instrumentalidade: representado pelas normas contidas nos arts. 154 e 2 4 4 do CPC e 7 6 9 da CLT, por meio das quais o processo deve estar a serviço da realização do direito material; ■ princípio da impugnação especificada: previsto no art. 3 0 2 do CPC, que traz como conseqüência a presunção de veracidade dos fatos alegados caso a defesa seja apresentada por negativa geral; ■ princípio da estabilidade da lide: materializado nos arts. 41, 2 6 4 e 2 9 4 do CPC, veda a modificação da pretensão sem consentimento do ex adverso ; ■ princípio da eventualidade: contido no art. 3 0 0 do CPC, por meio do qual compete às partes alegar todas as matérias dc defesa nos momentos processuais adequados;

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■ princípio da preclusão: previsto nos arts. 183 do CPC e 836 da CLT, ocor­ re com a prática ou ausência desta em relação a ato processual específico; ■ princípio da economia processual: tem por finalidade a pronta obtenção da prestação jurisdicional, evitando-se despesas e diligências desnecessárias; ■ princípio da perpetuação da competência: previsto no art. 87 do CPC, por meio do qual a competência é fixada no momento de propositura da ação; ■ princípio do ônus da prova: contido nos arts. 3 3 3 do CPC e 8 1 8 da CLT, lembrando-se que em circunstâncias especiais tal princípio pode ser substituído pela inversão do ônus da prova; ■ princípio da oralidade: não foi expressamente positivado no diploma pro­ cessual civil, mas está previsto no § 2° do art. 8 4 0 da CLT; ■ princípio da imediatidade ou da imediação: albergado nos arts. 3 4 2 , 4 4 0 e 4 4 6 , II, do CPC e 820 da CLT, segundo os quais o juiz da causa obriga-se ao con­ tato direito com as partes, testemunhas e demais provas produzidas que o condu­ zirão ao convencimento; ■ princípio da identidade física do juiz: previsto no art. 132 do CPC, prevê que o juiz que presidiu a instrução processual deve proferir a decisão do feito; ■ princípio da concentração: contido nos arts. 3 3 1 e 4 5 0 do CPC e 8 4 9 e 8 5 2 -C da CLT, implica, tanto quanto possível, a realização de uma única audiên­ cia; ■ princípio da irrecorribilidadc das decisões interlocutórias: consiste na pecu­ liaridade mais marcante no processo do trabalho reproduzida pelo § I o do art. 893 da C L T e, perante o processo civil, encontra-se disciplinado pelo art. 5 2 2 do CPC; ■ princípio da lealdade processual: previsto nos arts. 16 a 18 do CPC, tem por finalidade impedir que os litigantes tenham uma conduta incompatível com a éti­ ca e o respeito mútuo. Examinados os princípios gerais do processo, passa-se à análise dos princí­ pios peculiares do processo do trabalho, a saber: ■ princípio da proteção: embora de cunho material, irradia seus reflexos no processo do trabalho, uma vez que as presunções existentes são favoráveis ao tra­ balhador; a gratuidade de custas é voltada apenas para o trabalhador; a inversão do ônus da prova beneficia o recte; a ausência deste na audiência inaugural impli­ ca o arquivamento do feito etc.; ■ princípio da finalidade social: permite ao juiz uma atuação mais ativa, au­ xiliando o trabalhador na busca dc uma solução justa c até no aconselhamento de eventual composição em face da situação processual apresentada; ■ princípio da busca da verdade real (também conhecido por princípio da pri­ mazia da realidade): segundo a norma inserta no art. 7 6 5 da CLT, permite, não só

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a livre condução do feiro pelo magistrado, mas também a prevalência dos fatos so­ bre os aspectos formais da relação de trabalho mantida; ■ princípio da indisponibilidade ou da irrcnunciabilidadc: produz seus efei­ tos mais marcantes no campo do direito material c durante o curso da vigência do pacto laborai; ■ princípio da conciliação: está previsto nos arts. 7 64 , 8 3 1, 846 e 8 5 0 da CLT, lembrando-se que a conciliação sempre foi considerada o ponto alto do judiciário trabalhista nos dissídios individuais e coletivos; ■ princípio da normatização coletiva: inserido no § 2 o do art. 114 da CF, se­ gundo o qual o judiciário trabalhista, ao julgar dissídios coletivos com base no po­ der normativo, poderá criar normas c condições gerais com eficácia erga omnes , produzindo seus efeitos nos contratos individuais de trabalho; ■ princípio da despersonalização do empregador ou da desconsideração da personalidade jurídica do empregador: fundado nos arts. 2°, § 2 o, 10 e 4 4 8 da CLT e 28 do CD C, por meio dos quais o empregador é a empresa, garantindo-se a con­ tinuidade do contrato de trabalho, inobstante tenha havido qualquer alteração na estrutura ou composição da empresa; ■ princípio da simplificação processual: fundado no art. 791 da CLT, permi­ te a utilização do jus postulandi pelas partes, a nomeação de perito único, a comu­ nicação postal ou eletrônica dos atos processuais etc.

2. ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO O art. 111 da CF/88 dispõe sobre os órgãos da Justiça do Trabalho de seguin­ te forma: a)

Tribunal Superior do Trabalho: é órgão máximo ou de cúpula da Justiça

do Trabalho. Tem sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional; é integrado por 2 7 ministros togados e vitalícios, entre brasileiros com mais de 35 c menos de 65 anos dc idade, nomeados pelo Presidente da República, após apro­ vação pelo Senado Federal por meio de maioria absoluta, segundo o disposto no art. 1 1 1 -A da Lei Maior. De acordo com o mesmo dispositivo legal, dentre os integrantes da mais alta corte encontram-se os ministros oriundos do Ministério Público do Trabalho e da OAB, escolhidos de acordo com o quinto constitucional, que estabelece que tais membros, com mais de dez anos de carreira ou atividade profissional, no caso dos advogados de notório saber jurídico e reputação, serão indicados por lista sêxtupla pelos respectivos órgãos dc representação dc classes. O T S T encontra-se integrado pelos seguintes órgãos: Tribunal Pleno, Órgão Especial, Seção Administrativa, Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC), Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI) dividida em Subseção I e II e

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Turmas. O Regimento Interno do T S T dispõe sobre as atribuições dos cargos de di­ reção, quais sejam: Presidência, Corregedoria Geral, bem como Conselho da Or­ dem do Mérito Judiciário do Trabalho. b) Tribunais Regionais do Trabalho: compostos, por pelo menos, sete juizes com mais de 35 e menos de 65 anos de idade, integrantes da respectiva região e no­ meados pelo Presidente da República; dentre eles, um quinto de seus membros deve ser representado pelo quinto constitucional da OAB e do Ministério Público do Trabalho, com mais de 10 anos de atividade profissional ou carreira, respectiva­ mente, e os demais, por meio de promoção de juizes do trabalho, observando-se os critérios de antiguidade e merecimento, alternadamente. Existem no território nacional 24 TRTs, sendo que os Estados do Acrc, de Ro­ raima, do Amapá e do Tocantins ainda não possuem Tribunais Regionais; no Esta­ do de São Paulo, há dois Tribunais Regionais, a saber: 2 a Região, com sede em São Paulo, e 1 5 a Região, com sede em Campinas. Os TRTs podem funcionar em Turmas (competência recursal) e Seções Espe­ cializadas (competência originária), dependendo do número de seus membros. c) Varas do Trabalho: são integradas por juiz do trabalho. Deve-se esclarecer que até a promulgação da EC n. 24/99, as atuais Varas do Trabalho eram denomi­ nadas Juntas de Conciliação e Julgamento, e integradas por juizes classistas, repre­ sentantes das categorias patronal e de trabalhadores. A referida representação classista também se encontrava inserta nos Tribunais Regionais c no Tribunal Superior do Trabalho.

3. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO Como se sabe, a jurisdição constitui o poder/dever do Estado na prestação da tutela invocada pelo jurisdicionado quando provocada nesse sentido, solucionan­ do, portanto, o conflito dc interesses existente. Ao lado do aspecto jurisdicional, a competência representa a medida das atri­ buições fixadas por lei aos órgãos incumbidos da função jurisdicional. Para determinação da competência, foram estabelecidos critérios em função: a)

da matéria e das pessoas: a recente EC n. 45/2004 reformulou a antiga re­

dação do art. 114 da CF/88 para estabelecer considerável ampliação da competên­ cia da Justiça do Trabalho. Com efeito, segundo o disposto no inciso I do mencionado dispositivo cons­ titucional, o Judiciário Trabalhista passou a ter competência para processar e jul­ gar quaisquer ações que envolvam relação dc trabalho, ampliando, pois, o antigo enfoque circunscrito à relação de emprego. De ser esclarecido que, por força de julgamento proferido na ADIn n. 3.3 95-6, concluiu o STF que a Justiça Especializada é incompetente para conhecer e julgar

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as ações que envolvam servidores públicos estatutários que, se vinculados à União, terão seus processos apreciados pela Justiça Federal, e, se vinculados ao Estado ou ao Município, a competência será da Justiça Estadual. Cumpre, porém, esclarecer que, se o servidor estiver vinculado à Administra­ ção Pública na condição de celetista, a Justiça do Trabalho será competente para apreciação de eventual litígio entre o empregado público e o órgão da administra­ ção pública a que estiver vinculado. Merece destaque, ainda, a inserção dos entes de direito público externo, como é o caso das legações estrangeiras que contratam empregados brasileiros para exe­ cução de inúmeras atividades, considerando que o STF firmou entendimento de que os referidos entes não possuem imunidade de jurisdição quanto ao processo de co ­ nhecimento. Isso permite que a Justiça do Trabalho possa processar e julgar recla­ mações trabalhistas envolvendo os entes de direito público externo citados. No entanto, em relação à fase de execução, diante de entendimento adotado pelo STF, não poderá a Justiça do Trabalho executar suas decisões contra os entes de direito público externo, devendo ser adotado procedimento diplomático com a conseqüente expedição de carta rogatória. De acordo com o previsto no inciso II, também devem ser ajuizadas na Justi­ ça do Trabalho as ações que envolvam o direito de greve, citando-se, por exemplo, o interdito proibitório, para que a empresa possa ter a garantia de exercício de sua atividade, mesmo durante a greve realizada por seus empregados. O inciso III previu o ajuizamento das ações sobre representação sindical, en­ tre sindicatos, sindicatos e trabalhadores e sindicatos e empregadores, com o é o caso de cobranças de contribuições devidas ao sindicato, disputa intersindical ou desmembramento da categoria, entre outras. Na conformidade do disposto no inciso IV, os mandados de segurança, o

babeas coi-pus e o babeas data , quando o ato questionado envolver matéria tra­ balhista. Relativamente ao inciso V, os conflitos de competência entre órgãos com ju­ risdição trabalhista, salvo o disposto no art. 1 0 2 , 1, o, da Lei Maior. O inciso VI estabeleceu a competência para apreciação e julgamento das ações que versem sobre indenização por dano moral ou patrimonial decorrentes da rela­ ção de trabalho, que de fato já vinham sendo processadas perante o judiciário tra­ balhista por força de entendimento do TST. No que respeita ao inciso VII, as ações relativas às penalidades administra­ tivas impostas aos empregadores pelos órgãos da fiscalização das relações dc tra­ balho. O inciso VIII estabeleceu a competência para execução de ofício das contri­ buições sociais de que trata o art. 195, I, a , e II, da Lei M aior e seus respectivos acréscimos, em relação às sentenças que proferir.

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Há de se lembrar que, na esteira do que já constava no texto anterior, outras controvérsias decorrentes da relação dc emprego poderão ser inseridas, na forma da lei, na competência da Justiça do Trabalho, segundo o disposto no inciso IX. Quanto ao disposto no § I o, o legislador, procurando incentivar o entendi­ mento e ajuste extrajudicial entre os sujeitos coletivos, facultou a eles a solução da controvérsia por meio da indicação de árbitros. Previu a regra inserta no § 2° a possibilidade dc ajuizamento de dissídio co ­ letivo de natureza econômica, desde que de comum acordo, podendo o judiciário especializado decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de pro­ teção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente. Finalmente, o § 3o previu a possibilidade dc ajuizamento dc dissídio coletivo pelo Ministério Público do Trabalho no caso dc greve cm atividade essencial, com possibilidade de lesão ao interesse público. a) Função ou hierarquia decorrem do denominado conflito de competência quando dois juizes se declaram competentes ou incompetentes, ou quando surge controvérsia sobre a reunião ou separação de processos. Por conseguinte, o confli­ to poderá ser negativo (quando ambos os juizes concluírem pela incompetência) ou positivo (quando ambos derem-se por competentes), podendo ser suscitado pelos juizes, tribunais, Ministério Público do Trabalho ou pelo interessado, exceto se já tiver apresentado exceção de incompetência. Uma vez suscitado, o conflito será resolvido pelos Tribunais Regionais quan­ do envolver Varas do Trabalho da mesma região, juizes de direito investidos em ju­ risdição trabalhista na mesma região ou entre Varas do Trabalho e juizes de direi­ to investido em jurisdição trabalhista na mesma região. No entanto, se for suscitado entre Tribunais Regionais, entre Varas do Traba­ lho e juizes de direito investidos em jurisdição trabalhista sujeitos à jurisdição de Tribunais diferentes, a competência para apreciação do conflito será do Tribunal Superior do Trabalho. Se suscitado entre Vara do Trabalho c juiz de direito não investido na jurisdi­ ção trabalhista, a competência para apreciação do conflito será do Superior Tribu­ nal de Justiça. E, finalmente, se suscitado entre o Tribunal Superior do Trabalho e órgãos de outros ramos do judiciário, o Supremo Tribunal Federal será competente para apre­ ciação do conflito. b) A respeito de território, nesse sentido, o art. 651 da CLT dispõe sobre a compe­ tência das Varas do Trabalho cm razão do lugar, tendo como regra geral o local da pres­ tação dos serviços pelo trabalhador, como o local preferencial para ajuizamento da re­ clamação trabalhista, pouco importando o local da celebração do contrato, se diverso. No entanto, em se tratando de agente ou viajante comercial, segundo o dis­ posto no § 1° do dispositivo legal em estudo, poderá a reclamação trabalhista ser

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ajuizada na Vara do Trabalho do local em que a empresa tenha agência ou filial, e a esta estiver o trabalhador subordinado, ou, inexistindo agência ou filial, onde o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. A última hipótese diz respeito às empresas que promovem atividades fora do local da celebração do contrato, caso em que pode o empregado ajuizar sua recla­ mação no local da celebração do contrato ou no da prestação dos serviços.

4. NULIDADES NO PROCESSO DO TRABALHO Sabe-se que o processo é compreendido por uma sucessão de atos que devem ser praticados corretamente no prazo estabelecido em lei ou fixado pelo juiz, visan­ do à prestação jurisdicional com a prolação da sentença. O sistema de nulidades na CLT encontra-se previsto nos arts. 794 a 7 9 8, lem­ brando-se que, dependendo da nulidade, o ato processual padecerá de nulidade, anulação ou será tido por inexistente. Como exemplo da primeira hipótese, temos encaminhamento de notificação à reclamada para comparecimento à audiência inaugural, em endereço onde sabi­ damente não esteja funcionando a sua sede, como expediente escuso para obter a decretação de revelia e confissão quanto à matéria de fato. Em relação à segunda hipótese, a anulação do ato pode ocorrer quando o ví­ cio decorrer dc violação de norma dispositiva. Dessa forma, se o ato não for im­ pugnado pela parte, restará convalidado, citando-se como exemplo a falta de arguição de incom petência em razão do lugar, quando a reclam ação tiver sido proposta fora do local da prestação dos serviços. Em relação à terceira hipótese, a sentença proferida contra empresa que te­ nha sido declarada revel e confessa quanto à matéria de fato por não ter sido regu­ larmente notificada, pois o endereço fornecido pelo reclamante não correspondia à verdadeira sede da reclamada. De acordo com o disposto no art. 7 9 4 da CLT, a nulidade somente será pro­ nunciada quando decorrer dos atos inquinados manifesto prejuízo aos litigantes. Ademais, de acordo com as regras contidas nos arts. 154 e 2 4 4 , ambos do CPC, se o ato irregular atingir sua finalidade não será declarado nulo. Além disso, a regra inserta no art. 795 da CLT dispõe que as nulidades somente serão declaradas por provocação das partes, que deverão argui-las na primeira oportunidade em que fa­ larem nos autos sob pena de preclusão. O parágrafo do mencionado dispositivo legal prevê a declaração de ofício quando fundada em incompetência dc foro, referindo-se, pois, à incompetência ab­ soluta. Por outro lado, a norma contida no art. 796 da CLT impõe a declaração da nulidade quando lhe for impossível suprir a falta ou se repetir o ato, desde que não tenha sido arguida por quem lhe deu causa.

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J á a regra de que trata o art. 798 da CLT determina que a nulidade não pre­ judicará senão os atos posteriores que dele dependam ou sejam conseqüência.

5. A RECLAMAÇÃO TRABALHISTA Antes de ser examinado o rito da reclamação trabalhista, é necessária a abor­ dagem dc algumas das peculiaridades do processo do trabalho, que cm nada dife­ rem quanto ao processo civil, na medida em que as ações quanto à tutela classifi­ cam-se em: a) conhecimento, cujos efeitos podem ser condenatórios, constitutivos ou declaratórios; b) execução; c) cautelares. De igual forma, quanto às condições da ação (possibilidade jurídica do pedido, interesse dc agir e legitimidade da parte), aos pressupostos da existência do processo (jurisdição, pedido, parte) e à validade do processo (competência, imparcialidade do juiz, inexistência de coisa julgada ou litispendência, capacidade processual dos litigan­ tes, regularidade da petição inicial e da citação, que no processo do trabalho se refe­ re à notificação postal), o processo do trabalho observa as regras do processo civil. Quanto ao rito, as reclamações trabalhistas podem ser classificadas: a) rito ordiná­ rio (quando o valor da causa superar importância equivalente a quarenta salários-mínimos); b) rito sumaríssimo (quando o valor da causa for inferior a quarenta salários-mínimos); c) especial (ações típicas do processo civil e admissíveis na jurisdição trabalhista). Em princípio, a reclamação pode ser formulada verbalmente ou por escrito, segundo o disposto no art. 8 4 0 da CLT, lembrando-se que, na primeira hipótese, de acordo com a regra contida no art. 7 8 6 da CLT, a reclamação formulada ver­ balmente será reduzida a termo. Inobstante a simplicidade do disposto no art. 840 da CLT, recomenda-se a ob­ servância dos requisitos contidos no art. 2 8 2 do CPC, evitando-se, dessa forma, eventual arguição de inépcia da inicial. Na petição inicial, o reclamante deve expor os fatos e fundamentos de suas pretensões, formular seu pedido, atribuir valor à causa c apresentar os documen­ tos que entender necessários à comprovação de suas alegações. Lembra-se, ainda, que se o reclamante der ensejo a dois arquivamentos, fica­ rá impedido de reclamar perante o judiciário especializado pelo prazo de seis me­ ses (art. 7 3 2 da CLT).

5.1 Distribuição De acordo com o art. 8 3 7 da CLT, onde houver apenas uma Vara do Traba­ lho, a reclamação será apresentada diretamente na Secretaria da Vara do Trabalho; onde houver mais de uma Vara do Trabalho, a reclamação será submetida à distri­ buição (art. 838 da CLT).

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5.2 Da designação de audiência Imediatamente após a distribuição, será designada audiência. Deve-se obser­ var prazo mínimo dc cinco dias, c deve ser notificada a reclamada por via postal para comparecimento e apresentação de sua defesa (art. 841 da CLT).

6. AUDIÊNCIA Na audiência, o juiz ouvirá as alegações das partes e de suas testemunhas. N o processo do trabalho, a regra geral remete à realização de audiências unas diante do princípio da concentração dos atos processuais. No entanto, é possível o desdobramento em: a) audiência inicial (destinada ao recebimento da defesa); b) audiência dc instrução (para colher o depoimento das partes c dc suas testemu­ nhas); c) audiência de julgamento (ocasião em que o juiz proferirá sua decisão). Nas audiências unas, todas as etapas apontadas serão realizadas na mesma opor­ tunidade. As audiências na sua maioria são públicas, salvo se determinado que o pro­ cesso corra em segredo de justiça, e são realizadas nos dias úteis das 8 :00 às 18 :0 0 horas, às quais devem estar presentes as partes e seus procuradores, se for o caso, já que se faculta a utilização do jus postulandi (arts. 813 e 791 da CLT). Na data designada, devem estar presentes as partes, podendo a empresa scr representada por proposto que tenha conhecimento dos fatos (art. 8 4 3 , caput c § I o, da CLT) e que, segundo entendimento majoritário cristalizado na Súmula n. 3 3 7 do TST, deve ser empregado da reclamada, sob pena de revelia. A referida exigência será dispensada quando o empregador se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte ou ainda de empregador doméstico. Na ocorrência de motivo poderoso ou doença, o reclamante poderá fazer-se substituir por outro empregado ou por seu sindicato, circunstância que pode evi­ tar o arquivamento da reclamação (art. 8 4 3, § 2 o, da CLT). O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação e a ausência da reclamada ensejará a decretação da revelia e confis­ são quanto à matéria de fato (art. 844 da CLT).

6.1 Proposta conciliatória Iniciada a audiência, o magistrado proporá às partes a conciliação que, se aceita, será reduzida a termo (art. 846), contendo as condições em que o acordo deverá ser cumprido. Uma vez homologado, valerá com o decisão irrecorrível, e x ­ ceto cm relação às contribuições previdenciárias devidas (parágrafo único do art. 831).

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A conciliação entre as partes poderá ser realizada em qualquer grau de juris­ dição ou fase processual, de maneira parcial ou total, caso em que envolverá a qui­ tação do objeto do pedido e/ou a relação havida.

6.2 Apresentação de defesa No caso de a composição entre as partes ser impossível, a audiência seguirá seu curso com a apresentação de defesa pela reclamada, que, segundo o art. 8 4 7 da CLT, poderá ser formulada oralmente no prazo de vinte minutos. Na prática, as defesas são apresentadas por escrito e instruídas com todos os documentos necessários à comprovação do que for alegado pela empresa; nessa oportunidade, serão arguidas eventuais exceções e prejudiciais de mérito, rcconvenção e defesa de mérito propriamente ditas. Lembra-se que a defesa deve ser apresentada de forma articulada, não se ad­ mitindo defesa por negativa geral, circunstância que exige a contestação específica de cada um dos pedidos formulados pelo reclamante, posto que títulos ou preten­ sões não contestadas são presumidos verdadeiros. Juntamente com a defesa, a empresa deve arguir a prescrição aplicável ao caso concreto, bem como a compensação dos valores pagos ao reclamante.

6.3 A instrução probatória A referida fase processual permite que as partes provem suas alegações. Lem­ bra-se que apenas os fatos controvertidos devem ser provados, já que os fatos con­ fessados, os admitidos como incontroversos e os notórios prescindem de qualquer demonstração. O destinatário da prova produzida pelas partes é o magistrado, visto que seu convencimento será formado a partir do que for demonstrado pelas partes. Cabe­ rá ao reclamante a comprovação dos fatos constitutivos de seu direito, já à recla­ mada competirá a demonstração dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos dos direitos postulados pelo reclamante (arts. 818 da CLT e 3 3 3 do CPC). Constituem meios de prova todas as práticas hábeis e idôneas à demonstra­ ção das alegações das partes (art. 3 3 2 do CPC), entre elas: depoimentos das partes e testemunhas, apresentação de documentos, realização de perícias etc.

6.4 Da prova oral Encontram-se compreendidas na prova oral o depoimento das partes e de suas testemunhas. Seu início se dá com o depoimento das partes, inicialmente com o re­ clamante, após o qual será ouvido o preposto da reclamada (art. 848 da CLT). Pe­

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los depoimentos das partes, objetiva-se a obtenção da confissão do interrogado quanto aos fatos controvertidos, posto que a falta de conhecimento sobre determi­ nado fato acarreta a aplicação da confissão ficta. Também nessa penalidade incorrerá o reclamante que, devidamente intima­ do para comparecer à audiência a fim de prestar depoimento pessoal, não compa­ recer à audiência de instrução, segundo o entendimento contido na Súmula n. 74 do T S T Concluído o depoimento das partes, serão ouvidas as respectivas testemunhas que comparecerão à audiência independentemente de intimação (art. 825 da CLT), sendo primeiramente inquiridas as do reclamante e depois as da reclamada, em nú­ mero não superior a três para cada parte (art. 821 da CLT). Quanto às pessoas impedidas de depor, a CLT, em seu art. 8 2 9 , faz referência apenas ao parente até terceiro grau, amigo íntimo ou inimigo das partes, lembran­ do-se que o CPC enumera no art. 4 0 5 as pessoas incapazes, impedidas ou suspei­ tas de depor. Apresentada a testemunha de qualquer das partes, será a mesma primeiramen­ te qualificada para então, ato contínuo ser advertida; é exatamente após a qualifi­ cação da testemunha que poderá ser arguida eventual contradita, com fulcro nas hipóteses previstas no art. 4 0 5 do CPC. Caso a contradita arguida seja acolhida, a pessoa poderá scr ouvida como in­ formante ou ter dispensada sua inquirição. A inquirição das testemunhas ou infor­ mantes não ocorrerá na presença das demais que ainda não tenham sido ouvidas (art. 824 da CLT) e, em qualquer caso, não poderão sofrer qualquer prejuízo sala­ rial pelo não comparecimento ao trabalho (art. 822 da CLT).

6.5 Da prova documental Geralmente, os documentos representam um fato ocorrido, devendo ser apre­ sentados pelo reclamante com a petição inicial de sua reclamação c pela reclama­ da com a apresentação da defesa, salvo nas hipótese previstas pelo art. 2 9 5 do CPC. Outra situação especial em relação à prova documental encontra-se prevista na Súmula n. 8 do TST, que permite a apresentação excepcional de documentos na fase recursal.

6.6 Da prova pericial A prova pericial será realizada quando forem necessários conhecimentos téc­ nicos, como na verificação de existência de condições insalubres ou perigosas no ambiente de trabalho do reclamante (art. 195 da CLT) ou, eventualmente, quanto

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à correta aplicação de reajustes salariais, constatação de ocorrência de seqüela de­ corrente de acidente do trabalho etc. De acordo com o disposto no art. 3° da Lei n. 5.584/70, a prova pericial será realizada por meio de perito único, nomeado pelo magistrado, facultando-se às par­ tes a indicação de assistentes técnicos e a formulação de quesitos. O pagamento dos honorários periciais incumbirá à parte que sucumbir ao ob­ jeto da perícia (art. 790-B da CLT).

7. RAZÕES FINAIS Concluída a instrução processual, poderão as partes aduzir razões finais, no prazo dc dez minutos cada uma delas, segundo o disposto no art. 850 da CLT. Se for designado julgamento para data posterior àquela em que foi realizada a instrução processual, poderão as partes oferecer suas razões finais por escrito, por meio das quais trarão em destaque os incidentes processuais ocorridos, a prova pro­ duzida, as contradições havidas entre as testemunhas ouvidas etc.

8. A PROPOSTA FINAL DE CONCILIAÇÃO Conforme já examinado, a audiência trabalhista, quando dc sua abertura, é marcada pela proposta de conciliação formulada pelo magistrado. Sendo impossível a conciliação das partes, proceder-se-á à instrução proces­ sual; finda esta e após as partes aduzirem suas razões finais, o juiz renovará a pro­ posta de conciliação, visto que o julgamento do feito somente ocorrerá se for rejei­ tada a proposta de conciliação formulada. A inexistência de proposta final de conciliação gera a nulidade do feito.

9. SENTENÇA E o ato que põe fim ao processo, decidindo ou não o mérito da controvér­ sia. Em virtude desse aspecto, estão classificadas em: a) definitivas, as que apre­ ciam o mérito, segundo a regra do art. 2 6 9 do CPC; b) terminativas, as que extinguem o processo sem apreciação do mérito, conforme as hipóteses previstas no art. 2 6 7 do CPC. Quanto aos efeitos produzidos, as sentenças encontram-se classificadas em: a) condcnatórias, quando, por exemplo, impuserem o pagamento de certa quantia; b) constitutivas, quando atribuírem ao seu beneficiário o reconhecimento dc um di­ reito, com o no acolhimento do pedido de equiparação salarial; c) declaratórias, quando reconhecerem uma relação, como a de declaração da existência da relação de emprego.

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De acordo com a norma inserta no art. 4 5 8 do CPC, são requisitos de uma sentença: a) relatório, por meio do qual o magistrado fará uma síntese das princi­ pais ocorrências do processo, com a identificação das partes, o pedido, as razões da defesa, as provas produzidas c a impossibilidade de composição pelas partes; b) fundamentação, a qual conterá as razões pelas quais o magistrado acolheu ou re­ jeitou cada um dos pedidos formulados, o mesmo ocorrendo em relação à defesa produzida; c) dispositivo, o qual mencionará os pedidos que foram objeto dc aco­ lhimento, dando as diretrizes de como deverão ser apurados se for o caso. A regra geral contida no art. 852 da CLT dispõe que as partes serão intima­ das da sentença na própria audiência em que for proferida, exceto na ocorrência dc revelia, uma vez que o rcvel será intimado da decisão por via postal. Segundo o disposto na Súmula n. 1 9 7 do TST, o prazo para interposição de recurso começa a correr da publicação da sentença, na própria audiência, quando a parte for intimada. Na conformidade da regra contida no § 2° do art. 851 da CLT, o magistrado deve juntar aos autos sua decisão no prazo de 48 horas. Se o prazo não for obser­ vado, o prazo recursal será contado da data em que a parte receber a intimação da sentença diante do entendimento cristalizado na Súmula n. 3 0 do TST.

10. JUS POSTULANDI No processo do trabalho, como se sabe, ê permitido às partes dirigirem-se ao iário especializado na condição de parte, independentemente da assistência de advogado, faculdade esta inserta no art. 791 da CLT e denominada jus postulandi. Tal prerrogativa permite que empregados c empregadores possam reclamar pessoalmente perante o judiciário trabalhista. Entretanto, cabe ressaltar que, com o advento da EC n. 45/2004 e a conseqüente ampliação da competência da Justi­ ça do Trabalho para conhecer as relações dc trabalho, tal prerrogativa não se es­ tendeu às ações decorrentes dessa relação, sendo, portanto, ncccssária a presença do advogado. De ser destacada, ainda, a possibilidade de o advogado assistir a parte sem que esteja formalmente constituído por meio de procuração, situação conhecida como mandato tácito, com posterior regularização da representação.

11. ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA A assistência judiciária na Justiça do Trabalho cncontra-sc prevista no art. 14 da Lei n. 5.584/70. É prestada pelo sindicato da categoria a que pertencer o traba­ lhador que receber salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal. Caso o tra­ balhador receba salário superior ao limite apontado, deverá comprovar que sua si­

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tuação econômica lhe impede de demandar sem prejuízo de seu próprio sustento ou de sua família. Por outro lado, poderá o trabalhador socorrer-se do disposto na Lei n. 7.115/83, que permite a apresentação de declaração firmada pelo próprio interessado ou pro­ curador que, sob as penas da lei, não dispõe de meios de custear sua demanda.

12. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS Os honorários advocatícios são devidos, na forma dos entendimentos crista­ lizados nas Súmulas ns. 2 1 9 e 3 2 9 do TST, na base de 1 5 % sobre o valor da con­ denação, quando o trabalhador estiver assistido pelo respectivo sindicato e receber salário igual ou inferior ao dobro legal. No entanto, por força da ampliação da competência da Justiça do Trabalho em virtude da EC n. 45/2004, o judiciário especializado passou a apreciar também as relações de trabalho. Nesses casos, serão devidos honorários advocatícios decor­ rentes da sucumbência, na conformidade do contido na Resolução n. 126/2005 do TST, resultando, assim, inaplicáveis as súmulas anteriormente apontadas.

13. COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA Juntamente com as CCP foi implantado o rito sumaríssimo, como mecanis­ mos destinados a dar maior celeridade no trato das reclamações trabalhistas. Na atualidade, não se pode esquecer que a negociação, na ordem coleti­ va ou individual, constitui instrum ento básico de que se utiliza a Ju stiça do T rabalho em face das regras insertas nos arts. 8°, VI, e 1 1 4 , §§ I o e 2°, da CF, e 6 2 5 -A da CLT, todos eles prestigiam o incremento da negociação fora do Po­ der Judiciário. Verifica-se pela redação dada ao art. 625-A da CLT que as Comissões dc Con­ ciliação Prévia surgiram com a finalidade dc prevenir conflitos nas relações indivi­ duais de trabalho mediante negociação extrajudicial, sem que tal fato implique a exclusão da função homologatória objeto da regra inserta no art. 4 7 7 e parágra­ fos do mesmo diploma legal. Tais comissões podem ser constituídas no âmbito sindical ou das empresas, com representação paritária mínima de dois e máxima de dez representantes e igual número de suplentes. Os representantes do empregador serão por ele indicados, c os representan­ tes dos trabalhadores serão eleitos para cumprimento de mandato dc um ano, per­ mitida uma recondução; tais membros gozam de garantia de emprego até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, segundo o comando con­ tido no art. 625-B da CLT.

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Além disso, todos os representantes exercerão normalmente suas atividades junto à empresa, afastando-se de suas funções apenas quando convocados para atuarem como conciliadores. Feitas tais considerações de caráter meramente introdutório, é preciso enfatizar que o objetivo primordial das comissões é obter a conciliação extrajudicial entre empre­ gado e empregador que solucione controvérsia oriunda da relação de emprego havida. Dessa forma, pode-se afirmar que o fim almejado pelas comissões é a transa­ ção extrajudicial entre as partes como meio de prestigiar a autocomposição, evi­ tando, por conseqüência, a necessidade de provocação da jurisdição por meio da solução heterocompositiva, mas jamais como seu substituto. Inobstante a finalidade da criação das CCP, não se desconhece a ocorrência de abusos c desvirtuação dc sua essência em face das notícias veiculadas na impren­ sa falada e escrita, motivando a edição da Portaria n. 329/2002 do Ministro do Tra­ balho e Hmprego, que entre outros aspectos, proibiu a utilização de tais comissões como órgão de assistência e homologação de rescisões contratuais; estabeleceu que a tentativa de conciliação é obrigatória, sendo facultativa a celebração de acordo; que os direitos ou parcelas objeto de conciliação devem ser controversos e que o acordo eventualmente celebrado possui eficácia liberatória geral, salvo quanto aos títulos ou direitos expressamente ressalvados; o termo de acordo celebrado peran­ te tais comissões é título executivo extrajudicial, sujeito à execução na Justiça do Trabalho em caso de inadimplemento. Dessa forma, rescindido o pacto laborai, se inexistir qualquer controvérsia entre as partes, o procedimento adequado será a homologação da rescisão con­ tratual perante o sindicato da categoria ou DRT. Em ocorrendo pendências totais ou parciais oriundas da relação de emprego, o procedimento será a busca das comissões para solução da controvérsia após a de­ vida homologação da rescisão contratual. Considerando que as comissões têm por finalidade a obtenção da autocom­ posição entre as partes, não se há de cogitar apresentação dc defesa, tampouco dc instrução da controvérsia, visto que tais comissões, de atuação preventiva, não de­ têm qualquer poder decisório. Essas comissões têm prazo de dez dias para realização da sessão de tentativa de conciliação, a partir do recebimento da provocação do trabalhador interessado. Aceita a proposta patronal, será lavrado termo de conciliação no qual as par­ tes especificarão os limites da quitação outorgada pelo trabalhador; caso não seja possível a celebração dc acordo, declaração nesse sentido será fornecida ao trabalha­ dor a fim de inseri-la na eventual reclamação trabalhista que vier a ser ajuizada. Relativamente ao aspecto prescricional, a regra inserta no art. 625 -G estipu­ lou a suspensão da contagem do prazo, que fluirá normalmente a partir da data em que o procedimento tiver sido concluído perante a comissão.

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Quanto à obrigatoriedade de acesso às comissões como requisito para propositura da reclamação trabalhista, não se vislumbra qualquer ofensa ou restrição do direito constitucional de provocação do Judiciário, posto caber ao legislador ordinário discipli­ nar as condições pelas quais o direito ou garantia fundamental será exercido, lembran­ do-se que na esfera dos dissídios coletivos essa prática foi adotada há muito tempo.

14. DISSÍDIOS DE ALÇADA Na conformidade de previsão contida na Lei n. 5.584/70, instituiu-se o deno­ minado dissídio de alçada, também conhecido como procedimento sumário, envol­ vendo reclamações cujos pedidos não ultrapassem a importância de dois salários-mínimos. Nesses casos, a decisão será única, ou seja, não caberá recurso das decisões proferidas nos dissídios de alçada, exceto se versarem sobre matéria constitucional.

1 5 .RECURSOS Constituem o meio processual próprio para provocar o reexame de uma sen­ tença, objetivando sua reforma ou modificação. São considerados fundamentos dos recursos: a) aspectos jurídicos: a possibilidade de erro, a má apreciação da prova, a reapreciação da decisão por magistrados mais experientes; b) aspectos psicológi­ cos: o inconformismo da parte com a decisão que lhe foi desfavorável c a cxpcctativa de eventual reforma. O duplo grau de jurisdição decorre do devido processo legal, da ampla defe­ sa e do contraditório, princípios estes previstos na CF/88. Relativamente às causas em que for parte a administração pública e esta vier a ser condenada, deverá o juiz prolator da decisão recorrer de ofício de sua própria decisão, por força do disposto no Decreto-lei n. 779/69, salvo se a condenação não superar a importância correspondente de sessenta salários-mínimos ou se estiver cm conformidade com Súmula do STF ou TST, diante da regra contida no art. 4 7 5 , §§ 2° e 3o, do CPC e na Súmula n. 3 0 3 do TST. Os recursos podem ser classificados da seguinte forma: próprios (os que neces­ sariamente serão apreciados pelo órgão hierarquicamente superior) e impróprios (os que são apreciados no mesmo grau de jurisdição); ordinários (os que implicam na reapreciação de matéria fática e de direito) e extraordinários (os que versam somen­ te sobre matéria de direito); totais (quando o pleito de reapreciação envolver a tota­ lidade dos pedidos formulados); ou parciais (quando a irresignação envolver parte do que foi decidido); principal (quando o recurso tiver existência própria c autôno­ ma) e adesivo (quando dependente de um recurso denominado principal). Os recursos, regra geral, possuem dois efeitos: a) devolutivo, consistente no encam inham ento do apelo ao órgão hierarquicam ente superior para rea-

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p reciação da m atéria, perm itindo, inclusive a e x tra ç ã o de carta de sentença para dar-se início à execução provisória; b) suspcnsivo, quando impedir a exe­ cução provisória. Os pressupostos recursais encontram-se classificados em: objetivos c subjeti­ vos. Os objetivos referem-se à previsão legal (as partes têm direito de recorrer se­ gundo a previsão legal vigente à época da prol ação da sentença), à tempestividade (as partes devem observar o prazo legal para interposição do recurso), à adequa­ ção (as partes devem utilizar o recurso previsto para a hipótese concreta) e ao pre­ paro (significa o pagamento das custas processuais e a realização do depósito recursal, 110 importe de R $ 5 . 3 5 7 , 2 5 ou ao valor da condenação, se inferior ao limite apontado, de acordo com o Ato Normativo n. 493/2008 do TST). As custas, geralmente, são devidas pelo vencido na demanda, podendo tratar-se de empresa ou empregado, caso este não tenha sido beneficiado com isenção das mesmas; já o depósito recursal, que também tem a finalidade de garantir parcial­ mente a execução do julgado, só é devido pelo empregador sucumbente, esclare­ cendo-se que as custas e o depósito recursal devem ser comprovados nos autos no mesmo prazo para interposição do recurso, qual seja, oito dias. O depósito recursal é realizado na conta vinculada do FGTS do trabalhador, sendo autorizado seu levantamento após o trânsito em julgado da decisão recorri­ da. Sc o reclamante for empregado doméstico, para o qual o recolhimento do FGTS é opcional pelo empregador, deverá este formalizar tal providência, qual seja, o re­ colhimento do depósito recursal em conta específica em favor do trabalhador do­ méstico, sob pena de seu recurso ser considerado deserto. Estão isentos de tais formalidade (pagamento de custas e recolhimento do de­ pósito recursal) a administração pública, suas autarquias e fundações, o Ministé­ rio Público do Trabalho, a Receita Federal e a massa falida, segundo o entendimen­ to contido na Súmula n. 86 do TST. Deve-se esclarecer que as empresas públicas e as sociedades de economia mis­ ta não gozam dc tais privilégios, visto que ao rigor do disposto no art. 1 7 3 , § I o, II, da Lei Maior, tem idêntico tratamento dado às empresas de natureza privada. Os pressupostos subjetivos referem-se à legitimidade (podendo recorrer o ven­ cido, o terceiro interessado, o Ministério Público do Trabalho, a Receita Federal e os sindicatos), à capacidade (para estar em juízo e para recorrer) e ao interesse das partes (quem tiver sucumbido aos efeitos da decisão).

15.1 Embargos de declaração Tecnicamente, embargos de declaração não são considerados recurso porque estão sujeitos à apreciação pelo mesmo órgão prolator da sentença ou acórdão (Vara do Trabalho, Tribunal Regional ou Tribunal Superior do Trabalho).

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Encontram-se previstos nos arts. 5 3 5 a 5 3 8 do CPC e 897-A da CLT, e têm por finalidade sanar a obscuridade (quando o comando da sentença não for claro e objetivo), a omissão (quando a sentença deixar de se pronunciar sobre ponto que deveria ter havido manifestação expressa) ou a contradição (quando a fundamen­ tação for diversa do quanto inserido na parte conclusiva ou dispositivo do julga­ do), pois constituem meio destinado ao aperfeiçoamento da sentença proferida. Lembra-se, por oportuno, que os embargos de declaração não se prestam a revisar os fundamentos da sentença proferida, posto que o magistrado não está obrigado a rebater ponto por ponto as alegações das partes, mas a fundamentar sua conclusão. O magistrado, ao proferir a sentença, esgota sua atividade jurisdicional, só podendo revê-la no caso de embargos de declaração, que são cabíveis cm todos os graus de jurisdição, nos dissídios individuais e coletivos. Os embargos de declaração poderão ter efeito modificativo nas hipóteses de omissão e contradição, ensejando, portanto, a republicação do dispositivo. A apresentação dos embargos de declaração sujeita-se à observância do prazo legal de cinco dias, contados da intimação da sentença, não estando su­ jeitos a qualquer preparo (pagamento de custas e depósito recursal). A interposição de embargos de declaração interrompe a fluência do prazo re­ cursal, deslocando sua contagem por inteiro, salvo as hipóteses de serem apresen­ tados intempestivamente ou não terem sido conhecidos por falta de regular repre­ sentação nos autos. De ser destacado que a apresentação de embargos protelatórios gera o paga­ mento de multa de 1 % sobre o valor da causa. Na reiteração de embargos consi­ derados protelatórios, a multa poderá ser aplicada na base de 1 0 % , passando a configurar pressuposto recursal, juntamente com o pagamento das custas e do de­ pósito recursal. Os embargos de declaração serão apreciados pelo prolator da decisão embar­ gada e apreciados na primeira sessão que se seguir à sua interposição.

15.2 Recurso ordinário O recurso ordinário encontra-se previsto no art. 895 da CLT, sendo cabível contra as decisões terminativas e definitivas proferidas por Varas do Trabalho e Tri­ bunais Regionais, em relação às decisões proferidas em dissídios individuais e co ­ letivos nas suas ações de competência originária (babeas corpus , mandado de se­ gurança, ação rescisória, dissídios coletivos de natureza econômica, jurídica c de greve). O recurso ordinário poderá ser interposto por simples petição no caso da par­ te utilizar-se do jus postulandi, devendo ser observados os seguintes pressupostos:

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sucumbência, preparo (pagamento de custas e depósito recursal) e tempestividade, além dos pressupostos de ordem subjetiva. Regra geral, o recurso ordinário é recebido somente no efeito devolutivo. Apre­ sentado o recurso ordinário, a parte contrária será intimada para apresentar suas contrarrazões em oito dias; encaminhado a o T R T ,e s te receberá inicialmente a ma­ nifestação do Ministério Público do Trabalho, após o que será distribuído a um dos desembargadores (relator originário) que, em seguida ao exame dos autos, encami­ nhará o feito ao desembargador revisor; uma vez devolvido à secretaria da respec­ tiva turma, será incluído em pauta para julgamento. Intimadas as partes recorren­ tes, poderão sustentar oralmente suas razões pelo prazo de dez minutos, segundo previsão regimental (T R T - 2 a Região). O julgamento poderá ocorrer por unanimidade ou maioria, podendo, ainda, ocorrer de o desembargador relator ficar vencido quanto à sua proposta de voto, circunstância em que o acórdão será lavrado pelo desembargador cujo voto for vencedor, denominado relator designado.

15.3 Agravo de instrumento Sua previsão legal encontra-se contida no art. 8 9 7, /?, da CLT, destinando-se a destrancar qualquer recurso interposto, cujo seguimento tenha sido denegado na origem (ordinário, revista, agravo dc petição, extraordinário). Verifica-se, pois, que o agravo de instrumento no processo do trabalho tem finalidade totalmente diver­ sa em relação ao processo civil. Deverá ser apresentado no prazo de oito dias da ciência do despacho denegatório quanto ao recebimento do recurso interposto, não exigindo qualquer prepa­ ro (pagamento de custas ou depósito recursal), visto que tais requisitos deverão ser observados na interposição do apelo cujo seguimento foi denegado. De ser enfati­ zado que o agravo de instrumento admite o juízo de retratação ou reconsideração, por meio do qual o magistrado poderá determinar o seguimento do recurso ante­ riormente retido. Referido recurso exige a formação do respectivo instrumento, com as peças necessárias para tanto, elencadas no § I o do art. 5 4 4 do CPC, sob pena de não co ­ nhecimento, quais sejam: cópia do acórdão recorrido, da respectiva intimação, da petição de interposição do recurso denegado, das contrarrazões, da decisão agra­ vada, da respectiva intimação e das procurações outorgadas aos patronos das par­ tes. Assim sendo, apresentado o agravo, a parte contrária será intimada a oferecer suas contrarrazões. Os agravos de instrumento encaminhados aos Tribunais Regionais após rece­ berem manifestação do Ministério Público do Trabalho serão imediatamente dis­ tribuídos, observando-se o mesmo procedimento destinado ao recurso ordinário

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(relator-revisor) e serão julgados no prazo de trinta dias, não sendo possível sus­ tentação oral. Uma vez provido o agravo dc instrumento, o recurso cujo seguimento foi denegado será imediatamente processado na origem; no caso dc ser denegado, a con­ seqüência imediata será o trânsito em julgado da decisão cuja revisão se pretendia alcançar.

15.4 Agravo de petição Previsto no art. 8 9 7, a , da CLT, agravo de petição é o recurso próprio para a fase dc execução. Pode ser interposto para rever decisões proferidas cm embargos do devedor, embargos de terceiros, sentença dc liquidação, embargos à praça (arrematação e à adjudicação), bem como contra as sentenças que extinguirem a exe­ cução ou acolherem arguição da prescrição intercorrente. O agravo de petição deverá ser apresentado no prazo de oito dias da ciência da decisão proferida, lembrando-se inexistir qualquer exigência quanto ao seu pre­ paro, visto que o juízo, geralmente, encontra-se garantido por meio da penhora rea­ lizada. Entretanto, o agravo de petição possui como pressuposto essencial a delimi­ tação das matérias c valores impugnados, na medida cm que as matérias incontro­ versas serão objeto dc execução definitiva imediatamente. Caso seja negado seguimento ao agravo de petição, poderá o prejudicado in­ terpor agravo de instrumento, com a finalidade de destrancar a decisão que denegou seguimento ao agravo de petição. Seu procedimento nos Regionais é semelhante àquele já mencionado anteriormen­ te para o recurso ordinário, porém sujeito à pauta preferencial para julgamento.

15.5 Agravo regimental Como a própria terminologia indica, o agravo regimental encontra-se previs­ to no Regimento Internos dos Tribunais. Apresenta alguma semelhança com o agra­ vo de instrumento, visto destinar-se à destrancar recurso cuja decisão tenha sido proferida monocraticamente pelo relator do feito ou em caso de reexame de deci­ sões monocráticas proferidas quando da apreciação de medidas liminares, indefe­ rimento de ações de competência originária dos Tribunais e proferidas em correições parciais. Geralmente, nos Regionais seu prazo dc interposição é dc cinco dias, enquan­ to no T S T é de oito dias, não estando sujeito a preparo, não é objeto de contrarrazões nem de sustentação oral. Permite, porém, o juízo de retratação ou sua inclu­ são em pauta para julgamento.

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15.6 Recurso de revista Encontra-se previsto 110 art. 896 da CLT, revestindo-se de caráter eminente­ mente técnico, na medida em que só poderá versar sobre matéria dc direito. Pos­ sui pressupostos específicos, além daqueles de natureza objetiva e subjetiva já re­ lacionados anteriormente, quais sejam as decisões mencionadas no art. 8 9 6 : a) apresentarem divergência de interpretação de lei federal por Tribunal Regional por meio do pleno ou da turma, seção de dissídios individuais do T S T ou súmula de jurisprudência uniforme da mesma corte; b) derem interpretação divergente a dis­ positivo de lei estadual, convenção ou acordo coletivo de trabalho, sentença nor­ mativa ou regulamento empresarial; c) violarem disposição literal de lei federal ou afrontarem diretamente a Constituição Federal. Considerando que o recurso de revista não admite a revisão de matéria fática, fica claro que, após a decisão do Regional, não caberá qualquer outro recur­ so para reexame de fatos ou provas em face do entendimento contido na Súmu­ la n. 126 do TST. Tal circunstância deve-se ao fato de o recurso de revista ser meio de unifor­ mização da jurisprudência. Ressalta-se que é incabível a apresentação de recurso de revista contra matéria sumulada pelo T S T ou contra decisão proferida em agra­ vo de instrumento, diante dos termos das Súmulas ns. 3 3 3 e 2 1 8 , respectivamente, da mesma Corte. Excepcionalmente, a decisão proferida em agravo de petição poderá ensejar a apresentação de recurso de revista, no caso de violação direta à Constituição Fe­ deral, nos termos da Súmula n. 2 6 6 do TST. A comprovação da divergência quanto à interpretação das leis federal e es­ tadual ou entre acórdãos de Turmas dos Tribunais deverá ser transcrita nas ra­ zões do recurso e acostada à peça recursal por meio de cópia autenticada ou cer­ tidão do julgado, 11 a conformidade dos entendimentos cristalizados nas Súmulas ns. 3 3 7 e 2 9 6 , respectivamente. Lembra-se, finalmente, que as decisões proferidas cm dissídio coletivo não ensejam a interposição de recurso de revista e que a divergência de interpretação entre turmas de um mesmo tribunal ensejará a interposição de incidente de unifor­ mização de jurisprudência, segundo o disposto no art. 4 7 6 do CPC.

15.7 Embargos para

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Previstos no art. 8 9 4 , os embargos para o T S T destinam-se a atacar decisão proferida por maioria em dissídios coletivos que excedam a competência de um Regional, revejam ou estendam sentenças normativas do T S T ou decisões diver­ gentes das turmas ou proferidas pela seção de dissídios individuais, segundo as

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previsões contidas nos incisos I e II, respectivamente, nominados como embargos infringentes ou de divergência. Usualmente, os embargos para o T S T precedem a interposição de recurso ex­ traordinário, devendo ser observado o prazo dc oito dias para interposição e pro­ videnciado o respectivo preparo.

15.8 Recurso extraordinário O recurso extraordinário encontra-se previsto no art. 1 02, III, da CF/88, des­ tinando-se a rever decisão proferida pelo T S T que tenha violado dispositivo cons­ titucional, para declarar a inconstitucionalidade dc tratado ou lei federal ou decla­ rar a validade dc lei ou ato de governo local contestado em face da Constituição e julgar válida lei local em face de lei federal. Seu prazo de interposição é de quinze dias, segundo o disposto na Lei n. 8.038/90, com igual prazo para oferecimento de contrarrazões, encontrando-se também regulamentado pelos arts. 543-A e 543-B do CPC, os quais condicionam a demonstração da existência dc repercussão geral em relação à questão constitu­ cional arguida. A interposição de recurso extraordinário não impede a execução do julgado, lembrando-se que estão sujeitas à interposição de tal apelo as decisões proferidas pelo T S T em dissídios individuais (mandado dc segurança e ação rescisória) e c o ­ letivos, exigindo o STF o prequestionamento da matéria constitucional segundo os termos da Súmula n. 3 5 6 da Corte Suprema.

15.9 Recurso adesivo Encontra-se previsto nos arts. 5 0 0 e seguintes do CPC, sendo cabível des­ de que configurada a sucumbência recíproca e a existência dc recurso principal, do qual será sempre dependente. Deve scr interposto no prazo dc oito dias, jun­ tamente com as contrarrazões ao apelo principal, exceto se o adesivo voltar-se contra recurso extraordinário, caso em que o prazo será de quinze dias. Caso o recurso principal não seja conhecido, haja desistência do recurso prin­ cipal ou seja denegado seguimento ao principal, o recurso adesivo terá a mesma sorte, já que não possui existência autônoma. O recurso adesivo está sujeito ao preparo (pagamento de custas e depósito re­ cursal), podendo ser apresentado com os recursos ordinário, dc revista, agravo dc petição, embargos e extraordinário. Denegado o seguimento do recurso adesivo interposto, caberá a apresentação de agravo de instrumento pelo prejudicado com tal decisão.

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15.10 Correição parcial Também conhecida pela expressão reclamação correicional, a correição par­ cial não é considerada recurso, na medida em que constitui providência nar voltada ao magistrado que provocou tumulto à boa ordem processual, desde que inexista recurso próprio contra o ato e que dele resulte prejuízo processual à parte. Assim sendo, constitui-se em procedimento administrativo previsto no regi­ mento interno dos tribunais e dirigido à Corregedoria Regional, podendo ser apre­ sentada, geralmente, no prazo de cinco dias do ato prejudicial. O magistrado apontado na correição parcial deverá prestar informações no prazo dc dez dias, após o que o Corregedor Regional proferirá sua decisão. A dccisão dc improcedência de correição parcial interposta poderá ensejar a in­ terposição de agravo regimental, ao passo que a de procedência determinará a cor­ reção do ato praticado pelo magistrado.

15.11 Pedido de revisão Nos processos sujeitos à alçada, cujo valor não exceda dois salários-mínimos, será possível a apresentação de impugnação ao valor atribuído à causa e arbitrado pelo magistrado. Poderá a parte que não concordar com o valor apresentar pedi­ do de revisão diretamente no Tribunal Regional do Trabalho, segundo o disposto no art. 2° da Lei n. 5.584/70.

16. PROCEDIMENTO SUMARISSIMO O procedimento é modo-de-ser do processo. É classificado em ordinário, su­ mário ou sumaríssimo, sendo que o procedimento ordinário trabalhista fez da au­ diência única a sua viga mestra, seu fator de celeridade na entrega da prestação ju­ risdicional. No entanto, questões de ordem prática implicaram a fragmentação da audiên­ cia, que passou a seguir as seguintes etapas: inicial, instrução e julgamento (essa rea­ lidade importa em dois ritos: o da lei e o da praxe). Passando-se à análise da Lei n. 9.957/2000, tem-se que o fator determinante da adoção desse procedimento será o valor atribuído à causa, qual seja, até qua­ renta salários-mínimos, vigentes à época da propositura da ação (art. 852-A da CLT). Verifica-se, desde logo, que a submissão ao procedimento sumaríssimo não constitui faculdade da parte ou do juiz, mas imposição legal, eis que não se permi­ te à parte a escolha de procedimento diverso do previsto na norma legal.

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O rito sumaríssimo não se aplica à administração pública, direta, indireta ou fundacional, caso em que o procedimento será o ordinário (parágrafo único do dis­ positivo supra apontado). Chama-se a atenção para a exigência de pedido líquido, o que só poderá ocor­ rer com as obrigações de pagar quantia certa; caso contrário, o processo será ar­ quivado e o reclamante condenado ao pagamento das custas sobre o valor atribuí­ do ao feito (art. 852-B , I e § I o, da CLT). Explica-se tal exigência em face do intuito de facilitar e agilizar a entrega da prestação jurisdicional e da execução forçada do título executivo judicial. No rito sumaríssimo não se admite a citação por edital. Caso seja necessária tal providência, a ação deverá ter seu rito convertido para o ordinário (art. 852-B, II, da CLT). O prazo para apreciação da reclamação foi previsto para o máximo de quin­ ze dias, contados da data da propositura da ação (art. 852-B , III, da CLT). As partes ficam obrigadas, à semelhança do que já ocorre no procedimento ordinário, a comunicarem qualquer alteração de seus endereços, sob pena de apli­ cação da regra inserta no art. 39, II, do CPC (art. 852-B, § 2 o, da CLT). Todos os incidentes que surgirem devem ser solucionados de imediato, permi­ tindo o prosseguimento da audiência numa única assentada, exceto se for o caso de produção dc prova pericial ou inquirição dc testemunha por meio dc precatória (arts. 8 5 2 -C e 852-D da CLT). O magistrado conduzirá livremente o processo, esclarecendo, no início das au­ diências, as vantagens de eventual conciliação entre as partes (arts. 852-D e 852-E da CLT). Os atos processuais serão consignados no termo dc audiência resumidamen­ te e todos os incidentes ocorridos serão decididos de imediato (arts. 852-F e 852-G da CLT). O rito sumaríssimo é calcado no resumo dos depoimentos das partes e teste­ munhas. Quanto às testemunhas, cada parte poderá apresentar até no máximo duas (art. 852-H , § 2 o). Diversamente do que ocorre no procedimento ordinário, as partes falarão sobre o laudo em cinco dias em prazo comum (art. 852-H, §§ 4° e 6°, da CLT); porém, nada obsta que o magistrado defira a ampliação do prazo e a vista sucessiva para manifestação. No entanto, o elastecimento do procedimento foge ao espírito do sumaríssimo. De ressaltar que as interrupções das audiências para produção de prova peri­ cial ou outra qualquer determinam a solução do processo em trinta dias, exceto se houver motivo relevante (art. 852-H , § 7 o, da CLT). A sentença proferida deve conter a fundamentação das razões de decidir do magistrado, e as partes serão intimadas na própria audiência em que vierem a ser proferida (art. 852-1 da CLT).

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Contra a decisão proferida, poderá o sucumbente interpor recurso ordinário, que deverá ser imediatamente distribuído, com prazo de dez dias ao relator para proferir seu julgamento, visto que não há, nesse caso, a figura do revisor, manifes­ tando-se o membro do Ministério Público do Trabalho oralmente durante a sessão, se for o caso (art. 8 95 , § 1°, II e III, da CLT). Na hipótese de confirmação do julgado, permite-se a utilização das razões de decidir de primeiro grau, registrando-se tal fato na respectiva certidão dc julgamen­ to, podendo os Tribunais Regionais designar Turma para apreciação dos recursos ordinários em procedimento sumaríssimo (art. 8 95 , IV e § 2 o, da CLT). Poderá haver a interposição de recurso de revista em procedimento sumarís­ simo, cm facc dc contrariedade dc súmula uniforme dc jurisprudência c violação direta da Constituição (art. 8 9 6, § 6 o, da CLT).

17. EXECUÇÃO Transitada em julgado a sentença proferida no processo de conhecimento, ini­ cia-se a liquidação dc sentença, fase preparatória e antecedente à execução propria­ mente dita, visto que se destina a quantificar o valor devido ao exequente. Na execução, observar-se-á a seguinte ordem na aplicação dos textos legais aplicáveis à matéria: a) CLT; b) Lei n. 5.584/70; c) Lei n. 6.830/80; d) CPC, dian­ te do disposto nos arts. 7 6 9 e 889 da CLT. A execução poderá dar-se de forma provisória, quando pendente de recurso ordinário encaminhado ao T R T relativamente à sentença proferida; nesse caso, o interessado providenciará a extração de carta de sentença (art. 4 7 5 - 0 , § 3°, do CPC), dando início à liquidação de sentença c demais atos próprios da execução até a garantia do juízo; e definitiva, quando versar sobre a sentença transitada em julgado, acordo judicial não cumprido ou título extrajudicial. A propósito da exe­ cução de título extrajudicial, o processo do trabalho não possui a dualidade de pro­ cedimentos existente no processo civil. Constituem títulos a serem executados no processo do trabalho na forma do disposto no art. 876 da CLT: a) judiciais, as sentenças e acordos homologados não cumpridos; b) extrajudiciais, os termos de ajustamento de conduta celebrados pe­ rante o Ministério Público do Trabalho e os acordos celebrados perante as Comis­ sões de Conciliação Prévia que não tenham sido cumpridos. De acordo com a regra inserta no art. 8 7 7 da CLT, na liquidação de sentença não será possível modificar a decisão ou discutir matéria superada no processo dc conhecimento. São partes legítimas para promover a execução de acordo com a regra conti­ da no art. 878 da CLT: o exequente (reclamante), o executado (reclamado) e o juiz de ofício.

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A sentença proferida poderá ser: a) líquida, quando apresentar valor certo e determinado em relação aos pedidos formulados; b) ilíquida, quando apontar ape­ nas o direito concedido sem referencia ao seu respectivo valor; c) mista, quando parte for líquida, e parte, ilíquida.

17.1 Liquidação de sentença A liquidação, segundo o disposto no art. 879 da CLT, poderá ser realizada pe­ las seguintes formas: a) cálculos, quando os elementos a serem apurados consta­ rem dos autos e dependerem de mera operação aritmética; b) arbitramento, quan­ do os elementos não se encontrarem nos autos e dependerem dc conhecimento técnico (nesse caso, o juiz designará perito para apuração dos valores); c) artigos de liquidação, quando necessária a produção de provas para fixação do valor. Mesmo que não tenham sido expressamente postulados e deferidos na sen­ tença, serão devidos juros e correção monetária, o que também deve ocorrer com referência às contribuições previdenciárias e fiscais. Juntamente com a conta de liquidação do julgado, serão realizados os cálcu­ los relativos às contribuições previdenciárias devidas, podendo o magistrado facul­ tar a manifestação das partes e da União no prazo de dez dias sob pena de preclusão. Caso haja impugnação da conta de liquidação, devidamente fundamentada, deverá o juiz decidir, não cabendo desta decisão qualquer recurso de imediato, dian­ te do caráter interlocutório da sentença, pois, somente por meio dos embargos à execução, as partes poderão voltar a discutir a sentença de liquidação.

17.2 Garantia do juízo Uma vez fixado o crédito do exequente por sentença ou descumprido o acor­ do celebrado, será determinada a expedição de mandado de citação, a scr cumpri­ do por oficial de justiça, para que o devedor pague a importância descrita, inclusi­ ve as contribuições devidas à previdência social, no prazo de 48 horas, sob pena de penhora, diante da regra constante no art. 8 8 0 da CLT. Uma vez citado o devedor, este poderá proceder das seguintes formas: a) de­ positar o valor consignado no mandado, circunstância que determinará a extinção do feito, uma vez recolhidas as custas processuais (art. 881 da CLT); b) depositar o valor constante do mandado como garantia do juízo; c) nomear bens à penhora em valor suficiente ao crédito exequendo, observando a ordem preferencial inseri­ da no art. 655 do CPC (art. 8 8 2 da CLT). Se o executado optar pela nomeação de bens à penhora, ato contínuo, o exequente será ouvido nesse sentido, decidindo o juiz eventual incidente; se for o caso,

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determinará a intimação do executado para, em sendo reduzida a termo a indica­ ção oferecida, prestar compromisso como depositário de tais bens.

17.3 Da penhora Caso não pratique qualquer das condutas mencionadas, o devedor sujeitar-se-á à penhora de seus bens, tantos quantos bastem para satisfação do crédito exequendo, realizada por oficial de justiça que, após a descrição e individuação dos bens, procederá à sua avaliação. Ao término da diligência, dará ciência ao execu­ tado da constrição havida, figurando como depositário dos mesmos bens (art. 883 da CLT). De ser ressaltado que sc o executado não possuir bens suficientes à garantia do juízo no foro da execução, poderão ser objeto de constrição aqueles havidos fora da jurisdição, expedindo-se carta precatória para realização da penhora. Em se tratando de penhora sobre veículo, haverá imediata comunicação ao Detran. Se a constrição recair sobre bem imóvel, a mesma comunicação será feita à circunscrição imobiliária respectiva. Tais medidas têm a finalidade de impedir eventual transferência do patrimônio do executado após sua apreensão judicial. Enfatiza-se, por oportuno, que o bem penhorado deve ser devidamente iden­ tificado e individualizado, dificultando-se, com tal providência, eventual substitui­ ção por outro. Constituem bens impenhoráveis aqueles descritos nos arts. 649 e 6 5 0 do CPC. Chama especial atenção ao bem de família, instituído pelo Código Civil (arts. 1.711 a 1.722) ou pela Lei n. 8.009/90. Por meio do referido instituto, o imóvel destina­ do à moradia do executado, não poderá ser objeto de penhora, salvo se a execução for decorrente de reclamação de empregado doméstico que invocar cláusula excludente de constrição (art. 5 o da Lei n. 8.009/90). Lembra-se, outrossim, que, em se tratando de execução definitiva, a penho­ ra poderá recair sobre numerário existente na conta corrente do executado, por meio do convênio firmado entre o Banco Central do Brasil, o Tribunal Superior do Trabalho e os Tribunais Regionais do Trabalho, materializado pelo Provimen­ to n. 1/2003 da C G JT e denominado penhora on-line. O referido procedimento inicia-se com a verificação da existência de conta corrente indicada pelo exequente, e, positivada a informação, realiza-se o bloqueio do valor relativo à execução. Ato contínuo, o executado será cientificado da penho­ ra sobre numerário em sua conta corrente, podendo apresentar sua defesa por meio de embargos. O Provimento n. 4/2006 da C G JT possibilitou que qualquer pessoa física ou jurídica possa cadastrar conta única sobre a qual os bloqueios on-line serão dire­ cionados. O interessado deve manter recursos suficientes para tal procedimento,

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sob pena de o bloqueio ser direcionado às demais instituições financeiras ou con­ tas em nome do executado. Verifica-se, assim, que a introdução do bloqueio on-line permite às execuções definitivas terem sua solução mais célere cm relação aos demais trâmites do proces­ so de execução, devendo ser consultada, nesse sentido, a Súmula n. 4 1 7 do TST.

17.4 Embargos à execução Uma vez garantido o juízo, abre-se ao executado a possibilidade de apresen­ tação de defesa, denominada embargos, no prazo de cinco dias, previstos no art. 8 4 4 da CLT c que, no processo do trabalho tem natureza incidcntal, com a fina­ lidade dc discutir o valor da execução ou ate mesmo o próprio título em que se funda a execução. Nos embargos, poderão ser discutidas a sentença de liquidação e eventuais incidentes ocorridos na penhora. Entretanto, os limites da defesa a ser apresen­ tada pelo embargante estão previstos no § I o do art. 8 8 4 da CLT e referem-se ao: a) cumprimento da sentença ou do acordo; b) quitação; c) prescrição da dívida. Deve-se lembrar que tais fatos devem ter ocorrido, necessariamente, após a sen­ tença proferida no processo de conhecimento. Apresentados os embargos, o embargado poderá manifestar-se em cinco dias. Sc for o caso, o magistrado designará audiência; caso contrário, proferirá sua de­ cisão, podendo: a) confirmar ou reformar a sentença de liquidação; b) julgar sub­ sistente ou insubsistente a penhora realizada; c) determinar novas providências na execução. Lembra-se que os embargos no processo do trabalho, diversamente do que ocorre no processo civil, têm efeito suspensivo e dependem da integral garantia do juízo. Muito tem sido discutido sc por meio dos embargos poderia o executado ale­ gar nulidade ou falta da citação ocorrida no processo dc conhecimento, que nesta hipótese teria corrido à revelia, em face do comando contido no § I o do art. 884 da Consolidação. Claro está que, dependendo de cada caso em concreto e considerando-se que se o embargos constituírem a primeira oportunidade em que o executado tem aces­ so aos autos, poderá a referida arguição ser objeto de acolhimento, vez que a rela­ ção jurídico-processual não foi completada com a citação válida da parte para a fase de conhecimento. Matéria que causa ampla divergência jurisprudencial é a questão relativa à prescrição intercorrente, eis que inaplicável ao processo do trabalho segundo en­ tendimento do T S T cristalizado na Súmula n. 114 e passível de acolhimento peran­ te o STF pela Súmula n. 3 2 7 .

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Destaca-se que tal hipótese não se confunde com a prescrição da ação de exe­ cução, que ocorrerá quando o exequcnte não praticar os atos próprios da execu­ ção, hipótese de difícil ocorrência no processo do trabalho cm face da possibilida­ de da execução scr promovida de ofício pelo juiz. No entanto, a mesma afirmativa não se aplica aos casos de ação de execu­ ção fundada em títulos extrajudiciais, caso em que, decorrido in albis o prazo de dois anos, estará prescrita a ação executiva correspondente para cobran ça do mesmo título. Nesse caso, o devedor poderá requerer ao juiz da execução declarar extinto o processo de execução, constatando-se, na prática, decisões de ofício nesse mes­ mo sentido, após a devida intimação do exequente para dar andamento ao feito. A decisão proferida em embargos está sujeita à revisão por meio da apresentação de agravo de petição, no prazo de oito dias para o Tribunal Regional do Trabalho.

17.5 Embargos à arrematação e à adjudicação Encerrada a fase dos embargos e decididos eventuais incidentes próprios da execução, os bens penhorados serão objeto de venda judicial que poderá ser reali­ zada por meio dos institutos da arrematação, adjudicação e remissão. A arrematação na 2 a Região é realizada por meio de leilões unificados, remetendo-se o leitor às normas estabelecidas pelo referido Regional, constante do site www.trtsp.jus.br. Consiste a arrematação na venda judicial do bem penhorado, em data previa­ mente determinada, com no mínimo vinte dias de antecedência, podendo o interes­ sado proceder ao depósito de 2 0 % a título de sinal e completar o valor da arrema­ tação em 2 4 horas, sob pena de perder o sinal dado em favor da execução. Nesse caso, o bem voltará à praça, segundo o disposto no art. 8 8 8 , caput e parágrafos, da CLT. A adjudicação consiste no ato formal do exequente que requer a incorpora­ ção do bem penhorado ao seu patrimônio como pagamento parcial ou total de seu crédito, consoante prerrogativa inserta no § 1° do art. 888 da CLT. De ser enfati­ zado que a adjudicação prefere a arrematação, tendo sito tal regra expressamente consignada no art. 6 8 5 - A do CPC. Se o crédito do exequente superar o valor do bem adjudicado, a execução prosseguirá pelo valor remanescente; caso contrário, fica o exequente obrigado a depositar a diferença em favor do executado, sob pena da adjudicação postulada scr declarada sem efeito, caso em que o bem retornará à praça. Finalmente, a remissão consiste no ato do executado que, ao realizar o paga­ mento do crédito exequendo acrescido dos acessórios legais e custas, recupera a propriedade do bem penhorado e extingue, pois, a execução.

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A entrega dos bens arrematados ou adjudicados dar-se-á por meio de manda­ do de entrega para bens móveis ou expedição de carta de arrematação ou adjudica­ ção para bens imóveis, considerando-sc perfeito c acabado o ato com a assinatura do juiz, adjudicantc ou arrematante, escrivão c, se for o caso, pelo executado.

17.6 Suspensão e extinção da execução Segundo o disposto no art. 791 do CPC, suspende-se a execução: a) quando os embargos à execução forem recebidos com efeito suspensivo; b) nas hipóteses previstas no art. 2 6 5 , 1 a III; c) quando o devedor não possuir bens penhoráveis, hi­ pótese cm que, segundo a regra contida no art. 4 0 da Lei n. 6.830/80, será deter­ minado o sobrestamento da execução pelo prazo dc ate um ano, após o que será determinado o arquivamento dos autos. J á a extinção da execução, prevista no art. 7 9 4 do CPC, apresenta as seguin­ tes hipóteses: a) quando satisfeita a obrigação; b) quando realizada transação ou remissão da dívida; c) quando houver renúncia ao crédito pelo credor. De acordo com o art. 795 do CPC, a extinção da execução somente produzi­ rá seus efeitos por meio de sentença declaratória nesse sentido.

17.7 Embargos de terceiros Previstos nos arts. 1.046 e seguintes do CPC, os embargos de terceiros desti­ nam-se a propiciar a defesa de terceiro, que não sendo parte na execução, sofreu algum prejuízo patrimonial. Usualmente, objetivam anular a constrição realizada sobre o patrimônio do terceiro. Os embargos de terceiro devem ser interpostos por petição dirigida ao juiz da execução, no prazo de cinco dias, contados do momento em que o interessado deve cicncia da praça ou, eventualmente, da constrição dc seu patrimônio. Portanto, o limite para utilização dc referido remédio inicia-sc no momento em que o terceiro tem ciência da constrição dc seu patrimônio e finda-se após a arrematação, adjudicação ou remição, mas sempre antes da assinatura do respectivo mandado de entrega do bem ou da respectiva carta. Se houver necessidade, poderá ser realizada audiência para instrução probatória; caso contrário, será observada a praxe trabalhista, com intimação do exequente para ma­ nifestação, após o que o juiz proferirá sua decisão, que poderá ser objeto de revisão por meio de agravo dc petição ao Tribunal Regional do Trabalho, no prazo dc oito dias. Quando os bens a serem constritos encontrarem-se fora da jurisdição cm que se processa a execução, haverá necessidade de que a constrição judicial seja efetua­ da por carta precatória. Nesse caso, os embargos serão apreciados pelo juízo deprecante, salvo se o juízo deprecado, ao constatar a inexistência de bens do executado,

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determinar que a constrição seja realizada sobre bens dos sócios, hipótese em que a competência para julgamento dos embargos opostos será do juízo deprecado. A referida regra encontra-se prevista no art. 2 0 da Lei n. 6.830/80, dc aplica­ ção subsidiária ao processo do trabalho, bem como na Súmula n. 4 1 9 do TST, se­ gundo a qual, os embargos de terceiros poderão ser apresentados no juízo depre­ cado ou deprecante, cabendo a este último sua apreciação e julgamento, salvo se versarem sobre vícios ou irregularidades decorrentes da constrição, hipótese em que serão apreciados pelo juízo deprecado. Quanto aos efeitos da sentença proferida em embargos de terceiros, encon­ tram-se duas situações opostas: a) confirmada a licitude da constrição judicial, os embargos serão rejeitados e a execução seguirá seu curso normal, com a realização da praça e transferência do bem ao arrematante ou adjudicante; b) acolhida a arguição do terceiro, os bens constritos serão declarados insubsistentes (consequen­ temente, será levantada a penhora).

17.8 Execução contra a Fazenda Pública Lembra-se, de início, que pela expressão Fazenda Pública compreende-se a admi­ nistração direta por meio do município, estado e união, suas autarquias e fundações públicas. Como é sabido, os bens das pessoas jurídicas de direito público não estão su­ jeitos à execução. Entretanto, o ordenamento pátrio, pelo disposto no art. 100, caput e parágrafos, da CF/88, criou um mecanismo destinado à execução contra tais entes públicos, mediante a expedição de precatório para pagamento, observando-se a ordem cronológica de apresentação. Nesse sentido, o precatório deverá ser encaminhado ao órgão pagador até o dia I o de julho de cada exercício civil, para inclusão no orçamen­ to e pagamento no exercício civil seguinte. Além de tais regras, o disposto nos arts. 7 3 0 e 741 e seguintes do CPC esta­ belece que a citação do devedor em relação a tais entes não determina o pagamen­ to ou indica bens à penhora, visto que os bens públicos são impenhoráveis c ina­ lienáveis; ela apenas abre prazo para apresentação de embargos. A execução contra a administração pública, regra geral, é realizada por preca­ tório, exceto se a condenação for considerada de pequeno valor, circunstância que acarretará a observância das regras contidas no § 2° do art. 4 7 5 do CPC, dispen­ sando-se não só o recurso de ofício, como também a expedição de precatório.

17.9 Execução das contribuições previdenciárias A partir da EC n. 20/98, foi alterada a competência da Justiça do Trabalho, para proceder à execução das contribuições previdenciárias, além da cobrança do crédito trabalhista, de acordo com o disposto na Lei n. 10.035/2000.