Перспективы развития новых технологий стимулирования и мотивации персонала в гостиничной отрасли

Citation preview

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА имени Ю.А.СЕНКЕВИЧА»

Факультет Туризма и гостеприимства Кафедра Гостиничного дела ДОПУЩЕНО К ЗАЩИТЕ Зав. кафедрой гостиничное дело канд. пед. наук, доцент _________________ /Н.И. Ковалева/ «______»____________2016 г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (Бакалаврская работа)

Тема: «Перспективы развития новых технологий стимулирования и мотивации персонала в гостиничной отрасли (на примере ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева Бизнес-отель «Протон»)» Выполнила: Студентка 4 курса группы ГО1202 Извекова Мария Олеговна Направление подготовки 43.03.03 Гостиничное дело Профиль «Гостиничная деятельность» _________________________________ «___»_________2016г. Руководитель: Канд. экон. наук, доцент Р.Н. Ушаков __________________________________ «___»__________2016г. Москва 2016

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………….3 Глава 1. Теоретические основы системы мотивации и стимулирования персонала……………………………………………………………………5 1.1 Сущность понятия системы мотивации и стимулирования труда………………………………………………………………………...5 1.2 Основные теории мотивации…………………………………….........8 1.3 Методы мотивации персонала….........................................................13 1.4 Современные и оригинальные методы мотивации………………....18 1.5 Принципы управления мотивацией в гостиничном бизнесе............21 Глава 2. Анализ организационной структуры, системы мотивации и стимулирования сотрудников бизнес-отеля «Протон»………………...25 2.1 Общая характеристика и анализ деятельности бизнес-отеля «Протон»…………………………………………………………………..25 2.2 Анализ конкурентов бизнес-отеля «Протон»………………….........28 2.3 Организационная структура бизнес-отеля «Протон»……………....32 2.4 Анализ мотивационной системы бизнес-отеля «Протон»………....38 2.5 SWOT-анализ бизнес-отеля «Протон»…………………………........45 2.6 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в бизнес-отеле «Протон»………………………….......47 2.6.1 Введение новой должности в отели…………………………….....47 2.6.2 Совершенствование системы материального стимулирования персонала……………………….…………………………………………49 2.6.3 Совершенствование системы нематериального стимулирования персонала………………………………………………………………......52 2.7 Расчет эффективности предложенных мероприятий……………….55 Заключение………………………………………………………………..61 Список использованных источников……………………………………63 Приложение……………………………………………………………….66

2

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Введение Управление персоналом включает в себя многие составляющие, такие как

кадровая

политика,

микроклимат

коллектива,

социально-

психологические аспекты управления. Ведущее место занимает определение способов

повышения

производительности

труда,

роста творческой

инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Важным внутренним фактором, который влияет на эффективность работы гостиничного предприятия, является способность руководителя с помощью управленческих приёмов оказывать влияние на сотрудников гостиницы. Комплекс данных приемов называется мотивация персонала. Создание

эффективной

производительность

персонала,

системы стимулирует

мотивации эффективность

повышает работы,

обеспечивает максимальное достижение определённых целей гостиничного предприятия. Отсутствие мотивационной системы в гостинице приводит к снижению конкурентоспособности, и это негативно сказывается на заработной плате и атмосфере в коллективе, а так же на имидже гостиничного предприятия. Целью работодателя является обеспечить успех на рынке, который в дальнейшем приведет к получению денежной прибыли. Цель каждого сотрудника гостиничного предприятия получать наивысшее материальное вознаграждение и тем самым удовлетворять свои потребности. Работодатель будет получать максимальную выгоду при минимальных издержках. В свою очередь, сотрудники стараются получить максимальную прибыль при меньшем объеме выполняемых работ. В поисках, а так же нахождениях компромисса между ожиданиями сотрудника гостиницы и работодателя и состоит суть мотивирования персонала. Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в любом современном бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в управлении персоналом. Мотивация персонала является основным 3

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Целью данной работы является анализ мотивационной системы и разработка рекомендаций по применению современных мотивационных систем в бизнес-отеле «Протон». В рамках достижения данной цели поставлены следующие задачи:  Рассмотреть понятия, сущность, теории и методы мотивации и стимулирования труда.  Исследовать принципы управления мотивацией в гостиничном бизнесе.  Ознакомиться

с

организационной

структурой

гостиничного

предприятия.  Проанализировать технологии стимулирования и мотивации персонала гостиницы ФГУП "ГКНПЦ им. М.В.Хруничева Бизнес-отель "Протон".  Проанализировать

особенности

стимулирования

и

мотивации

персонала ФГУП "ГКНПЦ им. М.В.Хруничева Бизнес-отель "Протон".  Предложить

меры

по

совершенствованию

мотивации

и

стимулировании персонала ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева Бизнесотеля «Протон». Предмет исследования - технологии стимулирования и мотивации труда персонала бизнес-отеля «Протон». Объект исследования – деятельность ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева Бизнес-отель «Протон».

4

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Глава

1.

Теоретические

основы

системы

мотивации

и

стимулирования персонала 1.1 Сущность понятия системы мотивации и стимулирования труда При планировании и организации работы подразделения руководитель определяет, кто и что конкретно должен выполнить, когда и как, по его мнению, это должно быть сделано. В случае если выбор решения сделан правильно, руководитель должен скоординировать усилия людей так, что бы сообща реализовать все возможности рабочей группы. К сожалению, при принятии решений руководители входят в заблуждение, полагая, что организационно-функциональная структура или вид деятельности прекрасно «работает» на бумаге, то он также хорошо будет «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Любой руководитель, для эффективного движения навстречу

к

поставленной

цели,

должен

скоординировать

работу

подразделения и заставить людей выполнять поставленные задачи. Основной смысл работы менеджеров заключается в том, чтобы обеспечить выполнение поставленной задачи перед подразделением. Руководитель воплощает принятые им решения в дела, используя на практике основные принципы трудовой мотивации. Под мотивацией понимается создание хозяйственных условий, в которых трудовая деятельность, дающая заранее определенные результаты, превращается в обязательные условия удовлетворения важных социальных потребностей

работника,

формирование

у него

мотивов

трудовой

деятельности. «Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо к деятельности, направленной на достижение целей организации» 1.

1

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е издание. Пер. с англ – К:Диалектика Вильямс, 2015. – 672с.

5

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Мотивация может быть: внутренней и внешней (см. рисунок 1).

Рисунок 1 Виды мотивации2 Внутренняя мотивация складывается из содержания и значимости работы. Если она вызывает интерес у человека и позволяет раскрыть и реализовать его природные склонности и способности, то это является сильнейшим мотивом к добросовестному, активному и продуктивному труду. Также наравне с содержанием работы важным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества (для отдела и всей организации), соответствие этой деятельности убеждениям человека, его нравственно-этической ориентации. Внешняя мотивация (или как ее еще называют стимулирование) существует трех видов: административная, экономическая и статусная. Административная мотивация означает выполнение работы по приказу, команде и т.д., т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через заработную плату, социальные выплаты, премии, дивиденды и т.п. Статусная мотивация основана на изменении положения сотрудника в организации. Чаще всего это связано с местом в иерархии, т.е. его 2

Рофе А.И. Экономика труда (для бакалавров). 3-е изд. – М.: Кнорус, 2015. – 374с.

6

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

должности. Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника (похвала, доска почета, специальные номинации), его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника, в итоге, обусловлено результатами его деятельности. Для руководителя важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании. Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше. Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят. Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата. Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску не почета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше. Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать. Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию. Есть и другие факторы, такие как: 

вовлеченность сотрудника в работу;



наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации;



должность сотрудника (руководителям – одна мотивация, а

менеджерам – другая). Таким образом, для того чтобы определить какая нужна мотивация, необходимо тщательного изучить каждого сотрудника. Для изучения этого могут использоваться как наблюдение, так и опросники.

7

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

1.2 Основные теории мотивации Говоря о мотивации, следует отметить, что существует большое количество подходов к ней, каждый из которых в определенной степени отражается на практике или является результатом изучения реальной деятельности людей. Существуют две основные теории мотивации и стимулирования: 

содержательная

теория

мотивации

(основана

на

анализе

потребностей человека); 

процессуальная теория мотивации (основана на оценке ситуаций,

возникающих в процессе мотивации)3. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению структуре потребностей людей. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями

мотивации

и

стимулирования,

они

так

же

признают

мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается как то, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. К содержательным теориям мотивации относят: теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. К процессуальным теориям мотивации относят: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера4. В теории А. Маслоу выделяют пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, представленную на рисунке 2.

3

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособ ие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 4 Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов - М.: Проспект, 2014. - 320 с.

8

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Рисунок 2 Иерархия потребностей по А. Маслоу5 По А. Маслоу, все потребности можно представить в виде определенной иерархии, состоящей из относительно самостоятельных уровней,

расположенных

последовательность

в

определенной

последовательности.

Эта

направлена от группы первичных потребностей

(физиологических, потребностей в безопасности) к группе вторичных, включающих набор социальных и производственных от них. Схема, свидетельствующая о суждении в области удовлетворения вторичных потребностей по отношению к доле первичных, раскрывает механизм социализации

личности,

результатом

которого

должен

стать

акт

самовыражения, знаменующий процесс последовательного удовлетворения потребностей в направлении от низшего уровня к высшему. Принцип построения иерархии потребностей по Маслоу вовсе не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потребность низшего уровня. По мере удовлетворения

низлежащих

потребностей,

все

более

актуальными

становятся потребности более высокого уровня, но это не означает, что место

5

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е издание. Пер. с англ. – К: Диалектика Вильямс, 2015. – 672с.

9

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

предыдущей

потребности

занимает

новая,

только

когда

прежняя

удовлетворена полностью. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из этих уровней может доминировать. К тому же, очень сложно найти человека, потребности которого выстраиваются по степени значимости в стройную систему соподчинения, предложенную А. Маслоу. Это вероятнее теоретическая модель, нежели практическая.

Условия,

которые

мотивируют

одних,

могут

быть

нейтральными или незначимыми для других. Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям по иерархии А. Маслоу вводит потребности власти, успеха и причастности. Фактически, они соответствуют

определенным

уровням

в

теории

Маслоу,

за

тем

исключением, что теория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного

производства, связанный с относительной узостью

сложившихся рынков. В схеме МакКлеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть - участку между потребностями в уважении и самовыражении. Схема МакКлеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация 6. Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Рассматриваются

две

группы

факторов:

гигиенические

и

мотивационные. Гигиенические факторы не мотивируют сотрудников, а предотвращают их неудовлетворенность и снижают повышенную текучесть персонала. Мотивируют только мотивационные факторы. К гигиеническим факторам относятся политика компании, условия и режим работы, заработная плата, отношения между коллегами, система контроля и оценки. Мотивационная группа факторов: возможность достижения успеха, условия построения карьеры, признание и одобрение высоких результатов со стороны 6

Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. – М.: Проспект, 2014. – 320с.

10

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

руководства,

наличие

персональной

ответственности,

возможность

творчества. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, модель ПортераЛоулера7. Согласно модели, разработанной В. Врумом, значение имеет не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, их ожидания реализуются. Сотрудник имеет следующие ожидания: «Если моя работа принесет хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение». «Я почувствую удовлетворенность своей работы, если получу обещанное вознаграждение» 8. Также необходимо помнить, что кроме вознаграждения сотрудника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой важной для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого. Психологами Л. Портером и Э. Лоулером была представлена расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержательные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Врума. Новая процессуальная теория мотивации учитывала такие факторы, как сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затраченных усилий, восприятие собственной роли в производственном процессе, степень удовлетворения, имеющиеся способности и навыки. Представленные мотивационные факторы образуют единую цепь. 7

Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие – 4-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА-М, 2014. – 304с. 8 Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М: Феникс, 2014. – 240 с.

11

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Работник получает удовлетворение от результатов своего труда, которые зависят от таких факторов, как затраченные усилия, способности, знания и опыт, характер и осознание своего места в общей работе. В теории Портера-Лоулера было выявлено соотношение между вознаграждением

и

результатом,

определяемое

последовательным

увеличением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных комплексом как экономических, так и неэкономических причин9. Применяемые в современной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат). Таким образом, к теоретическим основам стимулирования персонала относят две ключевые теории: содержательная теория мотивации и процессуальная10. Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют

определению

Приверженцами

перечню

содержательной

и

структуре

теории

потребностей

мотивации

были:

людей. Маслоу,

МакКлелланд и Герцберг. Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями

мотивации,

они так же признают мотивирующую роль

потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Приверженцами данной теории мотивации являются: В. Врум и Портер-Лоулер. Применяемые в современной хозяйственной практике системы стимулов достаточно разнообразны и зависят от множества условий как объективного характера (экономическое положение в стране, уровень 9

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2011. – 561с. 10 Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов - М.: Проспект, 2014. - 320 с.

12

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

безработицы, цены, состояние социального страхования и т.п.), так и от более частных обстоятельств (квалификационный уровень сотрудников, их чисто человеческие черты, возраст, психологический климат). 1.3 Методы мотивации персонала Прежде, чем перейти к рассмотрению методов мотивации персонала, необходимо рассмотреть причины низкой мотивации и стимулирования персонала на предприятии. В результате анализа литературных источников установлены причины низкой мотивации, которые включают в себя определенные показатели. Ниже приведен ряд причин, который разделен на несколько групп. 1) Причины, выраженные в эффективности работы: а) снижение качества работы; б) падение производительности; в) нарушение временных параметров. 2) Причины, выраженные в нарушениях организационных норм и правил: а) трудовая дисциплина; б) организационное поведение. 3) Причины, которые обозначены работниками: а) размер денежного вознаграждения; б) несправедливость и нерациональность системы оплаты труда; в) примитивность системы мотивации; г) отсутствие социальных льгот; д) отсутствие обучения и повышения квалификации; е) демотивирующий стиль руководства (унижение подчиненных, грубость, отсутствие похвалы и морального поощрения, жестко авторитарный стиль руководства)11. 11

Костромина Е. А. Актуальные вопросы управления человеческими ресурсами. – М.: Директ-Медиа, 2014. – 78с.

13

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Можно сделать вывод, что выше изложенные проблемы возникают в условиях нарушения обеими сторонами условий психологического контакта, например, когда работник не осуществляет требуемого производственного поведения (по достижению целей организации), работодатель в свою очередь не предоставляет необходимого вознаграждения (как материального, так и психологического). «Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный организации

или

групповой

посредством

вклад

в

результаты

профессионального

деятельности

труда,

творческой

деятельности и требуемых правил поведения» 12 (см. рисунок 3).

Рисунок 3 Система материального стимулирования 13

12

Кибанов А.Я, Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 304 с. 13 Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2014.

14

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Материальное стимулирование складывается из зарплаты, премий, надбавок, социальных выплат, оплата обучения сотрудников, предоставление оплачиваемых

отпусков,

дополнительные

компенсационные выплаты

(например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска). Заработная плата, характеризует оценку работы сотрудника в результаты деятельности всего предприятия. Она должна быть соизмерима и конкурентоспособна с оплатой труда на такого же рода предприятиях отрасли и региона. Заработная плата работника зависит от его квалификации, личностных способностей, достижений в труде и включает различные надбавки, доплаты, премии. Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде14. Система

премирования

работников

организации

может

быть

установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации. Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены

основной оплатой труда по

тарифным ставкам и

должностным окладам. Социальные льготы и выплаты, как и заработная плата, тоже является составной частью материального вознаграждения работника в обмен за его труд. Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, к сожалению, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать

иждивенческие

настроения

у

работников,

ухудшать

экономическое положение организации. 14

Сабирова Л.Т., Стукен Т.Ю. Внутрифирменная политика оплаты труда: теория и современная практика: монография. – О.: ОмГУ, 2011. – 223с.

15

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Конечно же, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня заработной платы не способствует поддержанию трудовой активности на должном уровне и не помогает росту производительности труда. Применение такого метода может быть

полезным

для

достижения

кратковременных

подъемов

производительности труда. В конце концов, происходит определенное привыкание к такому виду воздействия. Воздействие лишь денежными методами на работников не приводит к повышению производительности труда15. После рассмотрение материального стимулирования, перейдем к нематериальному, так как данное стимулирование менее затратное для предприятия. «Нематериальное стимулирование - это потребность сотрудника, которая имеет моральные, нравственно-психологические, социальные, организационные ценности, которые обуславливаются потребностями личности» 16 (см. рис. 4). Нематериальное

стимулирование

направлено

на

повышение

положительного отношения сотрудников к компании одновременно со снижением

издержек

по

компенсации

трудозатрат

сотрудников.

Нематериальные поощрения, это те, которые не выдаются сотруднику в виде денежных средств, тем не менее, требуют инвестиций со стороны компании. Основной эффект, который достигается с помощью нематериального стимулирования, — это повышение уровня заинтересованности и лояльности работников к компании.

15

Рофе А.И. Экономика труда (для бакалавров). 3-е изд. – М.: Кнорус, 2015. – 374с. Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2014. 16

16

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Рисунок 4 Система нематериального стимулирования 17 Нематериальные преимущества, льготы и привилегии персоналу:18 1) Создание благоприятной атмосферы

в

коллективе, устранение

статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между отделами, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. 2) Мероприятия,

повышающие

профессиональный

и

культурно-

технический уровень работников, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. 3) Продвижение работников по службе, возможность карьерного роста, обучения и повышение квалификации. 17

Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М,2014. — 304 с. 18 Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.

17

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

В

организациях

существует

три

группы

нематериального

стимулирования: - не требующие инвестиций со стороны организации; - требующие инвестиций, которые распределяются безадресно; - требующие инвестиций, которые распределяются адресно 19. В итоге о стимулировании и мотивации следует сказать, что она оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы. Но между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости.

Отсутствие

связи

между

мотивацией

и

результатом

деятельности сотрудника обусловлено тем, что на результат труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой работы, влияние на процесс работы со стороны окружения и т.д. 1.4 Современные и оригинальные методы мотивации Оплата больничных листов, оплата проезда, медицинское страхование, обеды – стандартный социальный пакет с небольшими вариациями, который обеспечивают сотрудникам большинство компаний. Однако существуют компании,

практикующие

нестандартный

подход

к

стимуляции

работы персонала. Практика доказывает, что творческий подход к мотивации и стимулированию персонала не только возможен, но и полностью оправдан. Несмотря на внешнюю спонтанность и сверхоригинальность, такие эксперименты действительно вдохновляют персонал на трудовые подвиги ничуть не меньше, чем традиционные методы системы мотивации. Умение воодушевлять и искренне благодарить людей за проделанную работу – не менее важное качество, чем талант администратора. Авторы учебников по менеджменту предлагают множество эффективных методов 19

Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. – М.: Проспект, 2014. – 320с.

18

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

поощрения персонала, но каждый руководитель решает эту творческую задачу

по-своему,

дополняя

стандартные

механизмы

мотивации

собственными ноу-хау. Российские компании в основном применяют стандартные методы материальной и нематериальной мотивации персонала, что нельзя сказать о зарубежных фирмах. Такие известные мировые и европейские компании, как ZAPPOS, SPLAT, «Экспедиция», Yandex, «Билайн» уже активно пользуются системой управления смыслами, успешно донося до клиентов и сотрудников свою миссию. Проанализировав, опыт зарубежных компаний, можно выделить несколько самых интересных, оригинальных и необычных методов мотивации и стимулирования персонала:20 1)

Отпуск по причине «разбитого сердца».

Владелица маркетинговой компании «Hime & Company», где работают только женщины, включила в мотивационную программу отпуски по причине «разбитого сердца». Это ноу–хау было введено после опроса среди персонала, которые очень страдают из–за разрыва со своими «половинками», и как следствие, не могут сосредоточиться на работе. При расставании с любимым сотрудницы в возрасте до 24 лет имеют право на 1 день отпуска, в возрасте от 25 до 29 лет — 2 дня, а после 30 — 3. 2)

Прибавка к зарплате в виде лотереи.

Крупная японская компания, которая предоставляет интернет-услуги, прекратила все споры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью… игральных костей. Сотрудники кидают кости на удачу: прибавка к зарплате может составлять от 1 до 6%, смотря кому, какая цифра выпадет на костях. 3)

Поощрение браков между сотрудниками компании.

20

URL: http://bel.biz/afisha/treningi/10-samyh-originalnyh-sposobov-nematerialnoj-motivacii-sotrudnikov/ - И. Черемшанова. 10 самых оригинальных способов нематериальной мотивации сотрудников//Электронный журнал Belbiz. – 2015. - № 5 от 18.05.2015. Дата обращения: 21.06.2016.

19

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Занимающаяся производством продуктов питания компания «Nihon Shoken» уже несколько лет поощряет браки персонала друг с другом и выдает ежемесячный бонус в размере 10 долларов каждому молодожену. Отличные условия труда.

4)

Компания Google, 4 года возглавляющая топ лучших работодателей мира, славится прежде всего своим необычным офисом в «Mountain View». Объект зависти и восхищения, «Googleplex» вместил в себя помимо собственно рабочих помещений спортивный комплекс, небольшую клинику, химчистку и парикмахерскую. Здесь можно скатиться с горки со второго этажа на первый, проехаться на велосипеде или самокате, понежиться в массажном кресле, поесть в отличном кафе, здесь, наконец, вас примут с вашим домашним животным. Компенсации для сотрудников-хозяев домашних животных.

5)

Компания

«KyoritsuSeiyakuCorp»,

занимающаяся

ветеринарным

оборудованием, выдает дополнительные деньги своим сотрудникам, имеющим кошек или собак. Ужин за счет компании.

6)

В компании Nayada, которая занимается дизайном, проектированием и отделкой офисных и торговых помещений, решили время от времени благодарить сотрудников просто так, вроде бы без повода. В Nayada действует принцип: «Не человек для номинации, а номинация для человека». Поняв, кого и за что компания хочет наградить, руководство придумывает соответствующее звание. По словам директора по персоналу Nayada Юлии Пасс, большинство номинаций персональные и их названия практически не повторяются. Выбирают номинанта сообща. Результаты публикуют в корпоративной газете,

а

победителя

награждают

призом.

Согласно

концепции,

вознаграждение сотрудник также может выбрать на свое усмотрение – в разумных пределах, конечно. Например, работники московского офиса 20

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

вольны выбирать между походом в ресторан, посещением салона красоты или покупками в магазинах-партнерах компании. Работодатель может изобрести свои, не менее оригинальные способы поощрения

сотрудников.

Любая мотивация должна соответствовать

интересам и потребностям сотрудников компании. Главное, ежедневно доносить до каждого сотрудника ценности компании, создавать ощущение сопричастности к чему-то важному и радости от того, чем занимаешься – важнейшая задача для каждого руководителя. 1.5 Принципы управления мотивацией в гостиничном бизнесе В этом разделе рассмотрим принципы управления мотивацией в гостиничном бизнесе:21 1)

мотивация состоит не только из материально-денежных, но и из

нематериальных элементов: моральных и социальных; 2)

мотивация дает сотрудникам возможность контролировать свой

рабочий процесс и его последствия, право принимать самостоятельные решения, которые касаются результатов его работы. Осознание того, что человек

может

контролировать

ситуацию,

приносит

ему

большое

удовлетворение и способствует повышению его работоспособности; 3)

нужно правильно распределять работу между сотрудниками;

4)

чем больший интерес проявляет руководство к желаемым

результатам, тем больше в этом заинтересованы сотрудники; 5)

сотрудники организации должны получать признание за свой

вклад в работу. Для повышения статуса добросовестного, исполнительного работника можно использовать такие методы поощрения, как улучшение условий труда (выделение собственного кабинета), участие в престижных тренингах, личная похвала, опубликованная благодарность и т. д.;

21

Кнышова Е.Н., Белозерова Ю.М. Менеджмент гостеприимства: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013

21

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

6)

спонтанные, нерегулярные поощрения мотивируют работников

гораздо лучше, чем предсказуемые, поскольку не вызывают привыкания; 7)

поощрения должны быть как за промежуточные достижения, так

и по завершении всей работы. Положительную мотивацию необходимо подкреплять через небольшие интервалы времени; 8)

награда не должна быть большой и редкой, лучше чтобы она

была маленькой, но частой, и ее могли получить многие, а не одинединственный работник, если он даже и самый лучший; 9)

бывает полезно организовать внутренние соревнования, особенно

это эффективно, если есть две смены работников. Для этого необходимо оглашать результаты каждой смены (например, завести доску, на которой будут записываться достижения); 10)

основные

стимулы:

повышение

в

должности,

устная

благодарность начальника на собрании, материальная премия с указанием, за что, внеочередной оплачиваемый отпуск, оплата расходов на ремонт и бензин для личного автомобиля, на проезд; долгосрочные трудовые договоры и др.; 11)

начальство

должно

относиться

к

каждому

работнику,

основываясь на критерии его личных качеств, эффективности и пользы для организации. Нематериальная система мотивации состоит из:22 1) социальной политики; 2) корпоративной культуры; 3) коммуникации; 4) соревнования «Корпоративная культура – это явление, которое обеспечивает мотивацию

22

работников

организации

без

материальных

выплат

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие. – М.:Юнити-Дана, 2012. – 796с.

22

и

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

способствует созданию благоприятного климата для выполнения своих трудовых функций каждым сотрудником» 23. Многие компании и фирмы делают акцент на такой элемент корпоративного стиля, как экономические соревнования. Соревнования помогают сотрудникам реализовать свои естественные потребности в соперничестве, а администрации – выявить лучших сотрудников и продемонстрировать им свою благодарность. Корпоративные мероприятия должны проводиться с учетом целей, задач, стоящих перед компанией. Еще одно важное средство установления корпоративной культуры – это коммуникация. Кроме универсальных методов мотивации, необходимо использовать индивидуальные формы, которые должны учитывать соотношение интересов организации с личными интересами работника. Материальные

вознаграждения

должны

предшествовать

нематериальным (только после удовлетворения основных потребностей сотрудник может задуматься о самореализации и развитии). Принадлежность к команде – это один из сильнейших факторов мотивации. Этот фактор способен удерживать сотрудника от поиска нового места работы и формирует стремление повышать свою эффективность. Чтобы повысить фактор мотивации, необходимо уделять внимание не только самим работникам, но и их детям. Такие программы не требуют больших вложений. Достаточно организовать конкурс детских рисунков с торжественным награждением, и дух сотрудников-родителей заметно поднимется.

23

URL:http://www.libok.net/writer/14676/kniga/100161/elkanova_di/sorokina_osnovyi_industrii_gostepriimstva/. – Елканова Д.А., Осипов В.В., Романов В.В., Сорокина Е.В. Основы индустрии гостеприимства: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2011. - 248с. Дата обращения: 21.06.2016.

23

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Выводы по 1-й главе. Решающее влияние на успешность организации оказывает поведение ее сотрудников. В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления

и ценности,

определяющие направленность активности

человека. Таким образом, если работодатель предоставит работнику комфортные условия, место для самопознания и самосовершенствования, а так же введёт всевозможные бонусы, то получит незаменимого работника, который будет, ответственно относится к работе в гостиничном предприятии. Так же работник, который будет удовлетворен рабочими условиями, будет обслуживать клиентов на высшем уровне, что поспособствует развитию данной гостиницы, и поддержанию имиджа, ведь любая гостиница не хочет видеть негативного работника.

24

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Глава 2. Анализ организационной структуры, системы мотивации и стимулирования сотрудников бизнес-отеля «Протон» 2.1 Общая характеристика и анализ деятельности бизнес-отеля «Протон» Бизнес-отель Протон - 4-звездочный отель расположен по адресу: 121087, г. Москва, ул. Новозаводская, дом 22. Отель находится в экологически чистом районе, рядом с Филевским парком и основными магистралями г. Москвы: Кутузовским проспектом, Третьим

транспортным

кольцом,

Звенигородским

шоссе.

В

непосредственной близости от отеля находятся: Экспоцентр на Красной Пресне, Москва-Сити, Бородинская панорама, Поклонная гора, велотрек «Крылатское». Номерной фонд отеля состоит из номеров Стандарт (одноместный и двухместный), Люкс и Сьют. Общее количество 89. Цены за проживание варьируются от 4 600 до 15 300 рублей (см. таблицу 1). Таблица 1 Стоимость проживания 24 Категория номера

Цена за сутки (без завтрака)

Стандартный номер с одной кроватью

4 600 руб.

Стандартный номер с двумя кроватями

5 300 руб.

Люкс

7 500 – 8 400 руб.

Сьют

14 600 – 15 300 руб.

Номера оборудованы спутниковым телевидением, радио, мини-баром, телефоном, системой центрального кондиционирования, Wi-fi, в номерах Люкс и Сьют в ванной комнате установлены джакузи. 24

URL: http://www.protonhotel.ru/ru/place2stay. – Номера и цены. Дата обращения: 21.06.2016.

25

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Также к услугам гостей: охраняемая бесплатная парковка, ресторан «Созвездие», банкетный зал, бар, сауна, тренажерный зал, прачечная и химчистка. В бизнес-отеле «Протон» практически каждый день проходит какоелибо мероприятие. В основном там проводят конференции, совещания, бизнес-встречи. В отеле 4 конференц-зала: два конференц-зала вместимостью до 50 человек – конференц-зал «Протон» и конференц-зал «Космос», два зала вместимостью до 80 человек – конференц-зал «Рокот» и конференц-зал «Ангара». В залах есть все необходимое для проведения конференций: проекторы, аппаратура для синхронного перевода, экраны, флипчарты. Бизнес-отель «Протон» успешно прошёл аттестацию по программе «Аттестация Бизнес и Конференц отелей» и получил Аттестат «Бизнес отель». Аттестация была проведена Ассоциацией Бизнес Туризма (АБТ) в соответствии с критериями стандарта Ассоциации. В настоящий момент отель проходит процедуру классификации о присвоении ему категории «четыре звезды». Целевая аудитория бизнес-отеля «Протон»:25  Сотрудники

филиалов

ФГУП

ГКНПЦ

им.

М.В.

Хруничева,

приезжающие в командировку в Москву. Они обеспечивают отелю постоянную загрузку. Процент от их пребывания в отеле составляет 40% от общей загрузки отеля.  Бизнес-туристы (в основном мужчины 30-50 лет). Эта категория клиентов останавливается в отеле в основном в будни. Такие клиенты, в основном, пользуются услугами конференц-залов, сервис-центра, ресторана, бара.  Корпоративные клиенты (группы людей, сотрудники компаний). Клиенты данной категории приезжают в отель с деловыми целями – для проведения конференций, семинаров, презентаций.

25

Данные получены во время прохождения преддипломной практики.

26

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

 Семьи с детьми, или молодые пары без детей. Такие клиенты, в большинстве случаев, пользуются большинством услуг гостиницы и остаются на 1-2 ночи. Служба маркетинга и продаж определяет ценовую политику, в зависимости от сезона, дней недели, загрузки отеля, ценовой политики конкурентов.

Бизнес-отель «Протон» изначально был ориентирован на

бизнес-туристов и участников выставок. Но, из-за устойчивой тенденции понижения числа таких клиентов в определенные периоды года, отель вынужден привлекать другой контингент. В 2013 – 2014гг. отель посещали группы туристов из таких стран, как Южная Корея, Латвия. В 2015г – Польша, Германия. В настоящее время, отель пользуется популярностью у групп из, Китая. В связи с этим, отель рассматривает вопрос сотрудничества с туристической ассоциацией «Мир без границ» по программе China Friendly («Дружественный Китаю»). Преимуществами данной гостиницы являются:  скидки на проживание;  расположение вблизи Москва-Сити и Экспоцентра;  для бизнес-туристов бесплатный автобус до офиса и обратно;  бесплатный автобус для участников выставок в Экспоцентр;  для участников выставок в Крокус-Экспо бесплатный трансфер до метро Парк Победы;  бесплатный автобус до метро. По организационно-правовой форме бизнес-отель «Протон» является унитарным предприятием, а именно, структурным подразделением ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева. «Унитарное предприятие - коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество,

27

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

которое является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия»26. В связи с этим, отель не может продавать, сдавать в аренду свои помещения, что сказывается на прибыли предприятия. Среди собственников коммерческой недвижимости довольно широко практикуется передача в аренду части

нежилых помещений. Например, в холле гостиницы,

представляющем собой единое помещение, может быть размещен небольшой ресторан, который будет занимать только часть холла, с возможностью использования остальной, незанятой, части другими лицами (самим собственником, постояльцами гостиницы, арендаторами и др.). В основном, помещения снимают банки, турфирмы, экскурсионные бюро, что приносит дополнительную прибыль отелям. 2.2 Анализ конкурентов бизнес-отеля «Протон» Гостиничная индустрия сегодня представляет собой отрасль с растущим уровнем конкуренции на рынке гостиничных услуг. Несмотря на трудное становление рыночных отношений в России за последние годы открылось немало отелей. Новые предприятия создаются, но через некоторое время часть из них не выдерживает конкуренции и выходит из бизнеса. Конкуренция — сильный стимул для улучшения работы гостиницы 27. Анализ и контроль конкурентов дает возможность удовлетворить специфические запросы клиента раньше и лучше других компаний. Зная сильные и слабые стороны конкурентов можно оценить их потенциал и цели, настоящую и будущую стратегии компании. Конкурентоспособность фирмы зависит от ее производственного и финансово-коммерческого потенциала, которого будет достаточно, чтобы удержать или расширить занимаемую долю рынка в условиях конкурентной борьбы. 26

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть пер вая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.05.2016). ГК РФ Статья 113. 27 Мигунова Е.В., Брашнов Д.Г. Основы индустрии гостеприимства. Учебное пособие. – М.: Флинта, 2013.

28

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Проведем анализ конкурентов бизнес-отеля «Протон». Для анализа конкурентов

бизнес-отеля

были

применены

следующие

методы

исследования: анализ информации об отелях-конкурентах, расположенной на официальный сайтах; сравнительный анализ предоставляемых услуг, цен на номера; анализ номерного фонда гостиниц; сравнение конгрессных возможностей. На сегодняшний день главными конкурентами бизнес-отеля «Протон» являются Новотель Москва Сити и Империя Сити. Выбор именно этих гостиниц обусловлен тем, что они все являются четырехзвездочными и находятся в непосредственной близости друг от друга. Однако, несмотря ан одинаковую звездность отели очень сильно различаются между собой и нацелены на разный контингент гостей. Бизнес-отель «Протон» и Новотель Москва Сити нацелены на бизнес-туристов, что нельзя сказать об отеле Империя Сити, он скорее нацелен на индивидуальных туристов с достатком выше среднего, молодоженов. Далее рассмотрим подробнее конкурентов бизнес-отеля «Протон»: 1) Новотель Москва Сити. 4-звездочный отель расположен в Московском международном деловом центре «Москва-Сити», в 5 минутах ходьбы от выставочного комплекса «Экспоцентр». Станция метро «Деловой центр» находится всего в нескольких минутах ходьбы от отеля Novotel Moscow City. В отеле Новотель Москва Сити к услугам гостей спа-салон, тренажерный зал, бесплатный WiFi и круглосуточная стойка регистрации. В ресторане MC Traders подают блюда интернациональной и русской кухни, а в лаундж-баре MC Traders можно заказать различные напитки и легкие закуски. Гости могут отдохнуть в турецкой бане или сауне, а также посетить массажный кабинет при отеле. Торговый центр «Афимолл» расположен в том же здании, а рядом можно посетить смотровую площадку «МоскваСити». Кремль и Красная площадь находятся в 5 км от отеля. 29

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

В гостинице 360 номеров различных категорий. Просторные номера элегантно оформлены в пастельных тонах и оборудованы кондиционером и телевизором с плоским экраном, гости могут пользоваться мини-баром. 2) Империя Сити. Отель «Империя-Сити» расположен в московском международном деловом центре «Москва-Сити», в 2 минутах ходьбы от станции метро «Выставочная». Киевский железнодорожный вокзал расположен всего в 1 станции метро от отеля, а расстояние до международного аэропорта Шереметьево составляет 31 км. Торговый центр «Афимолл» с большим количеством кафе и магазинов находится всего в нескольких шагах от отеля «Империя-Сити». В гостинице 30 номеров. Комфортабельные номера оснащены кондиционером и располагают видом на город Москву. В распоряжении гостей телевизор с плоским экраном и спутниковыми каналами, а также собственная ванная комната с душем, феном и бесплатными туалетнокосметическими принадлежностями Сравнительный анализ гостиниц представлен в таблице 2. Таблица 2 Сравнительный анализ конкурентов бизнес-отеля «Протон» 28 Бизнес-отель «Протон»

Новотель

Империя Сити

Москва Сити

Звездность

4*

4*

4*

Количество номеров

89

340

30

от 4 600

от 5 900

от 15 000

от 7 500

от 14 000

-

Стандартный номер (тыс. руб.) Полулюкс (тыс. руб.)

28

URL: www.booking.com – Система интернет бронирований отелей. Дата обращения: 21.06.2016.

30

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Люкс (тыс. руб.)

от 12 400

от 19 000

от 20 000

Бар, ресторан (кол-во шт.)

2

2

-

Банкетный зал (кол-во шт.)

1

1

-

Сауна

+

+

-

Спа-центр

-

+

-

Тренажерный зал

+

+

-

Бизнес-центр, конференц-

+

+

-

+

+

+

зал Прачечная Парковка

бесплатная

дополнительная предварительный плата

Бесплатный Wi-fi Оценка на

заказ

+ 8,1

+ 8,6

+ 8

www.booking.com На основе приведенного сравнения можно сделать вывод, что важнейшими конкурентами, на которых следует ориентироваться бизнесотелю «Протон» являются гостиницы Новотель Москва Сити и Империя Сити. Бизнес-отель «Протон» продает номера по невысокой цене. Цены в Новотель Москва Сити можно охарактеризовать так же невысокими, хотя это зависит от загрузки отеля и от категории номеров. Самые высокие показатели по ценам занимают гостиница Империя Сити. Проведя анализ конкурентов бизнес-отеля «Протон» мы видим, что все три отеля сильно отличаются друг от друга. Бизнес-отель «Протон» нацелен на бизнес-сегмент, на туристов, приезжающих на выставки. В отеле есть все необходимое: для работы - бизнес-центр, конференц-залы, интернет; для 31

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

отдыха – сауна, тренажерный зал. Новотель Москва Сити нацелен на бизнестуристов и по оснащенности отеля близок к бизнес-отелю «Протон». Разница между этими отеля в ценовой политике, и, конечно же, по отделке и ремонту бизнес-отель «Протон» уступает Новотелю. Что касается, Империя Сити – это отель нацелен на индивидуальных туристов с достатком выше среднего и на молодоженов (отель предоставляет пакет молодоженам). Конечно

же,

бизнес-отель

«Протон»

уступает по

некоторым

показателям Новотелю и Империя Сити. Несмотря на это, бизнес-отель «Протон» имеет своих клиентов и нацелен на свой контингент туристов. Потенциальные клиенты отеля – туристы, приезжающие на выставки. Такие туристы имеют различный уровень выплаты командировочных расходов на проживание. Учитывая выше сказанное, можно сделать вывод, что бизнесотель «Протон» по сравнению с конкурентами, занимает выигрышную позицию, имея постоянных клиентов, приезжающих на выставки за счет невысоких цен, близости расположения к выставочным центрам и предоставлением трансфера. 2.3 Организационная структура бизнес-отеля «Протон» «Организационная структура – документ, схематически отражающий состав и иерархию подразделений предприятия. Организационная структура определяет

распределение

ответственности

и

полномочий

внутри

организации» 29. Структура управления бизнес-отеля «Протон» представляет собой линейно-функциональную структуру управления (см. приложение А). При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель,

возглавляющий коллектив. При разработке

конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, 29

Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304с.

32

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

планов ему помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.д.)30. Такая

организационная

структура

обладает

целым

рядом

преимуществ:31 

быстрое выполнение действий по распоряжениям и указаниям,

отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; 

рациональное

сочетание

линейных

и

функциональных

взаимосвязей; 

стабильность полномочий и ответственности за персоналом;



единство и четкость распорядительства;



более высокая, чем в линейной структуре, оперативность

принятия и выполнение решений; 

личная ответственность каждого руководителя за результаты

деятельности; 

профессиональное

решение

задач

специалистами

функциональных служб. Недостатки: 

чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности

"своих" подразделений. Ответственность за общие результаты только на высшем уровне; 

дублирование

функций

руководителя

и

функциональных

специалистов в процессе управленческой деятельности; 

неправильное толкование информации, передаваемой линейным

исполнителям функциональными менеджерам. Оперативные

решения,

которые

необходимо

решить,

чтобы

удовлетворить потребности клиента, исходят из строго зафиксированной управленческой

иерархии.

Ответственность

30

за

принятие

общих

Вакуленко Р.Я. Управление гостиничным предприятием: учебное пособие – М.: Руконт, 2011. Веселовская М.И. Организационные структуры современных организаций. – Н. Новгород: ИВЦ, 2014. – 159с. 31

33

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются

функциональными

звеньями,

каждое

использует

свою

специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель – удовлетворение потребностей клиентов. В высшее управленческое звено отеля входят руководство ФГУП ГКНПЦ им. М. В. Хруничева и директор отеля. Директор является посредником между руководством центра и управленческим персоналом. Принципиально эта функция может быть охарактеризована как функция перевода общих постановочных задач, определяемых руководителями ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева, в конкретные управленческие решения. Далее, если двигаться вниз по административной лестнице, можно увидеть руководителей структурных подразделений, которые обладают полномочиями

принятия

оперативных

решений

в

рамках

своих

подразделений. Служба приема и размещения. Во главе службы приема и размещения стоит начальник отдела. Служба приема и размещения является главным связующим звеном между гостем и персоналом различных отделов гостиницы. Служба приема и размещения регистрирует гостей, размещает их по номерам, производит оплату услуг гостиницы, передает корреспонденцию гостям. Гости обращаются в службу приема и размещения, чтобы получить информацию об услугах гостиницы и о городе. Служба приема и размещения является контактным лицом, если посетители и гости пытаются связаться с кемнибудь на территории гостиницы или что-нибудь узнать. Служба эксплуатации номерного фонда и дополнительных услуг. Главная функция данной службы - обеспечение обслуживания гостей в номерах, поддержание необходимого санитарно-гигиенического состояния номеров и общественных помещений, оказание бытовых услуг. Время начала уборки каждого номера зависит от времени выезда гостя или, когда гость покидает гостиницу в течение дня. Время, которое горничная тратит на 34

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

уборку, зависит от соотношения освобождающихся и занятых номеров, так как уборка освобождающихся номеров занимает больше времени. Инженерно-техническая служба. Инженерно-техническую

службу

возглавляет

главный

инженер.

Инженерная служба поддерживает в рабочем состоянии и производит ремонт здания

гостиницы

и

оборудования

на ее территории,

таких как

водоснабжение, отопление, электропитание, кондиционирование и т.д. Ресторан, бар. В этот отдел входят: ресторан, бар, банкетный зал, кухня. Кухня находится в ведении шеф-повара, который отчитывается перед менеджером в гостиничном обслуживании за качество приготовляемой пищи. У шефповара есть два помощника. Ресторан управляется старшим администратором. «В обязанности администратора входит: 

оказывать и поддерживать высокое качество обслуживания

посетителей; 

устанавливать и поддерживать высокие стандарты качества

производимой продукции и обслуживания; 

следить за обслуживанием в мини-барах, баре;



предоставлять менеджеру в гостиничном обслуживании расчет

бюджетов и прогноз на следующие неделю, месяц, год 32». Гараж. Отдел

обеспечивает

содержание

автотранспортных

средств

и

помещение гаража в надлежащем состоянии, осуществляет контроль над обеспечением

горюче-смазочными

материалами

и

их

экономным

расходованием, за своевременным обслуживанием транспортных средств, осуществляет транспортные услуги гостям отеля.

32

Должностные обязанности сотрудников бизнес-отеля «Протон».

35

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Бухгалтерия. Этот отдел возглавляет начальник отдела. Бухгалтерия выполняет следующие функции: 

составление бюджета;



контроль расходов, себестоимости, оплаты труда и т.д.;



проверка документации/ ревизия;



контроль кредиторской/ дебиторской задолженности;



контроль выручки;



соблюдение положений контрактов;



управление наличностью/ банковские операции33.

Служба маркетинга и продаж. Эта служба работает под руководством начальника отдела. В состав службы маркетинга и продаж входят: 

начальник отдела;



старший менеджер по рекламе;



менеджеры по рекламе.

Функцию контроля над отделом в целом выполняет один человек, он же является координатором работ отдела и составляет планы мероприятий для менеджеров. Задача службы маркетинга и продаж состоит в работе по сбыту продукта, рекламе, бронированию номеров, созданию благоприятного имиджа гостиницы. Функции службы: 

определение сегмента;



определение методов привлечения клиентов;



организация рекламных кампаний;



подготовка для службы приема и размещения ежедневных

прогнозов загрузки;  33

поддержка отношений с существующими клиентами;

Должностные обязанности сотрудников бизнес-отеля «Протон».

36

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»



анализ степени удовлетворенности клиентов услугами отеля;



определение ценовой политики34.

Конкретные

функциональные

обязанности

специалистов

устанавливаются в должностной инструкции, предусмотренной для службы маркетинга. Задача службы маркетинга заключается в том, чтобы привлекать клиентов, постоянно следить за его потребностями и пожеланиями, а также анализировать деятельность конкурентов, определять слабые и сильные стороны, исходя из этого, определять направление совершенствования маркетинговой деятельности, разрабатывать и добиваться выполнении планов и программ маркетинговой деятельности. Служба маркетинга и продаж работает в тесном сотрудничестве с администрацией и менеджерами. На раннем этапе,

отдел маркетинга

исследует рынок, и определяет сегмент, на который отель будет ориентироваться. Затем они изучают работу своих конкурентов, определяя их сильные и слабые стороны. Как уже было сказано ранее, на сегодняшний день, главными конкурентами бизнес-отеля «Протон» являются: Новотель Москва Сити и Империя Сити. Для повышения имиджа гостиницы было сделано очень много: улучшение внешнего вида, интерьера гостиницы, дресскода сотрудников, совершенствование ценовой политики, качества предоставляемых услуг. Так как маркетологи обеспечили наиболее привлекательный стиль гостиницы, она стала узнаваемой для клиентов. Гостям предлагаются сувениры: фирменные ручки, буклеты, календари, бланки, конверты, визитки, инструкции,

фирменные

пакеты,

упаковки,

рекламные

буклеты

с

дополнительными услугами гостиницы. Таким

образом,

отдел маркетинга представляет собой

некий

аналитический центр, который аккумулирует различного рода информацию и на ее основе составляет стратегию продаж и продвижения отеля на рынке. 34

Должностные обязанности сотрудников бизнес-отеля «Протон».

37

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что в бизнес отеле «Протон» функционирует иерархическая организационная структура, относящаяся к типу линейно-функциональных структур. Руководители высшего звена – руководство ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева и директор бизнес-отеля, а так же директора отделов осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия. Для обеспечения необходимой компетенции их управленческих

решений

создаются

функциональные

подразделения

(отделы, службы), которые возглавляют ведущие эксперты в своей области. 2.4 Анализ мотивационной системы бизнес-отеля «Протон» Чтобы

разработать

рекомендации

по

совершенствованию

мотивационной концепции необходимо изначально проанализировать состав персонала. Общая численность персонала бизнес-отеля «Протон» на последний отчетный период составила 126 человека, из которых: 1 - аппарат управления (высший уровень) , 10 – работники верхнего среднего уровня, 37 – низшего среднего уровня, 78 – низового уровня (см. рис. 5). Аппарат управления (высший уровень) Верхний средний уровень Низший средний уровень

Низовой уровень

Рисунок 5 Уровни управления в бизнес-отеле «Протон» 35 Персонал отеля – это в основном люди среднего возраста (от 23 до 45 лет), 65% женщин и 35% мужчин (см. рис 6). Данные показывают, что преимущество отдается персоналу женского пола (65%), так как это 35

Составлено автором по результатам исследования.

38

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

напрямую связано со спецификой данного предприятия. В бизнес -отеле «Протон» мужчины (35%) занимают инженерные должности, а так же должности связанные с безопасностью, где присущ физический труд или же где работа требует мужского присутствия.

Женщины Мужчины

Рисунок 6 Структура персонала бизнес-отеля «Протон» (по полу)36 Высшее образование

Среднеспециальное Средне-техническое Без образования

Рисунок

7

Структура

персонала

бизнес-отеля

«Протон»

(по

образованию)37 По данным рисунка 7 видно, что 56% работников имеют высшее образование, 17% работников бизнес-отеля «Протон» имеют средне специальное образование, 15% персонала имеют средне техническое образование, и всего лишь 3% имеют два и более высших образования, 9% не имеют образования. Это означает, что персонал на этом предприятии отбирают по определенным критериям, в том числе и по образованию. Анализ структуры персонала бизнес-отеля «Протон» (по стажу работы), показал, что основной стаж работы персонала от 1-2 лет (60%), от 35 лет (28%), 12% сотрудников имеют стаж от 9-15 лет (см. рис. 8). 36 37

Составлено автором по результатам исследования. Составлено автором по результатам исследования.

39

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

от 1-2 лет

о 3-5 лет

от 9-15 лет

Рисунок 8 Структура персонала бизнес-отеля «Протон» (по стажу работы)38 Это означает, что текучесть кадров (см. табл. 3) в данном отеле достаточна

велика.

Текучестью

кадров

называют

показатель,

демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск нового персонала. Причинами текучести кадров могло послужить:39 

маленький размер заработной платы;



отсутствие перспективы карьерного роста;



отсутствие мотивации;



разочарование в ожиданиях. Таблица 3 Динамика численности персонала в бизнес-отеле «Протон» 40 2014

2015

Отклонения

Среднесписочная численность персонала

167

145

22

Нехватка персонала

-9

- 31

22

Количество принятого персонала

6

8

2

38

Составлено автором по результатам исследования. Рофе А.И. Экономика труда (для бакалавров). 3-е изд. – М.: Кнорус, 2015. – 374с. 40 Составлено автором по результатам исследования. 39

40

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Количество уволившихся работников Количество

уволившихся

по

9

13

4

4

8

4

158

132

26

5,38

8,96

3,58

собственному желанию Количество работников, проработавших весь год Коэффициент текучести

Формула расчета показателя текучести кадров выглядит так:41 Кт = Ку/Чср*100

(1)

Кт – коэффициент текучести; Ку – количество уволенных сотрудников; Чср – среднесписочная численность. Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год. Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:42 Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12

(2)

Здесь Чср – среднесписочная численность, Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца, Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным. Исходя из рисунка 9 структура персонала бизнес-отеля «Протон» (по возрасту) можно выделить три основных сегментов диаграммы, это 68% персонала в возрасте от 23-45 лет, 22% в возрасте от 45-55%, а также 10% старше 55 лет. По проведенному анализу, можно сказать, что работники гостиницы, все относительно молодого возраста, а возраст обслуживающего персонала варьируется в широких пределах, от 23 до 55 (см. рис. 9).

41

Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304с. 42 Кибанов А.Я., Дуракова И. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 304с.

41

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

23-45 лет 45-55лет

старше 55 лет

Рисунок 9 Структура персонала бизнес-отеля «Протон» (по возрасту)43 Гостиничный бизнес держится на сотрудниках, которые создают атмосферу гостеприимства. Каждый руководитель знает, что мотивация сотрудников - это ключ к производительности их труда и работы компании в целом, а также создании отличной корпоративной культуры. В бизнес-отеле «Протон» наблюдается высокая текучесть кадров, на которую влияет: 

невозможность продвижения по службе (социальный лифт);



отсутствие морального стимулирования персонала;



слабое внимание руководства к повышению квалификации

персонала; 

слабо разработанная система мотивации;



отсутствие интереса у сотрудников гостиницы к работе.

Изучение основных аспектов текучести кадров в отеле, необходимо для разработки

мероприятий,

направленных

совершенствование

системы

стимулирования и мотивации персонала. Рассмотрим возможные пути совершенствования системы мотивации в бизнес-отеле «Протон»: 1)

Разработка мероприятий по адаптации новых сотрудников.

2)

Обучение персонала для повышения квалификации.

3)

Повышение мотивации сотрудников отеля, за счет создания

конкурентоспособных мероприятий, включающих в себя материальное и моральное стимулирование, систему льгот. В данном случае следует

43

Составлено автором по результатам исследования.

42

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

учитывать: потребности и пожелания сотрудников, равное отношение ко всем сотрудникам, справедливость и последовательность в установлении компенсаций. Трудовые

отношения

бизнес-отеля

«Протон»

урегулированы

действующим трудовым законодательством: Трудовым Кодексом РФ. Кроме того,

действия

работников

регламентированы

распорядительными

документами. Система

стимулирования

бизнес-отеля

«Протон»

отражена на

настоящий момент в следующих регламентирующих документах: 

Положение об оплате труда.



Положение о премировании работников.



Доплата за выслугу лет.



Приказ «О порядке распределения социальных выплат» (см.

приложение Б) 

Приказ «О льготах на путевки в пансионат «Планета» (см.

приложение В). 

Правила внутреннего трудового распорядка работников.

В отеле материальная система мотивации складывается из двух частей: окладной и премиальной, в среднем оклад в компании составляет 30000 рублей. Оклад, это фиксированная сумма в месяц за полностью отработанное рабочее время. Именно поэтому – оклад не является главным мотиватором, он является лишь частью общей системы мотивации, обязательным минимумом, который придаст сотруднику уверенность в завтрашнем дне. Премиальная часть рассчитывается отдельно по каждому сотруднику. Проведя опрос сотрудников (см. рис 10), хотелось бы отметить, что по их словам, гостиница очень заинтересована в улучшении мотивационной системы, так как на данном этапе гостинице это необходимо. Как было заявлено, сотрудникам хотелось бы быть уверенными в том, что персонал необходим гостинице, а так же что каждый сотрудник является незаменимым работником. 43

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Да

Нет

Все равно

Рисунок 10 Результаты опроса «Хотелось бы Вам, чтобы изменилась мотивационная система в отеле?»44 На данном предприятии система мотивации не до конца доработана. В отеле используется материальная мотивация: 

премиальная система;



социальный пакет.

Руководство

отеля

«Протон»

полагает,

что

материальное

стимулирование гораздо эффективнее, но в тот же момент сотрудники данного отеля перестали воспринимать такое стимулирование, как способ мотивации. Однако человеческое честолюбие и амбициозность иногда являются более

эффективным

инструментом

воздействия,

чем

материальное

стимулирование. Это зависит от личностных качеств человека, поэтому необходимо тщательнейшим образом изучить психологический портрет собственных сотрудников, чтобы выявить наиболее подходящие для них методы мотивации. Инструментов нематериального мотивирования достаточно много, соответственно, есть более широкий выбор возможностей выделения конкретного сотрудника среди других, и ограничиваются только лишь возможностями воображения. Вот лишь некоторые из них:45 44 45

Составлено автором по результатам исследования. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 178с.

44

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»



почетный знак отличия (грамота, звание);



фото на доске почета;



поздравление со знаменательными датами;



обучение персонала;



конкурсы и соревнования между отделами;



поощрительные корпоративные мероприятия;



бесплатный бизнес-ланч в ресторане и т.п.

Каждый работник бизнес-отеля «Протон» имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. В связи с этим система мотиваций в бизнес-отеле «Протон» должна давать широкий выбор мотивирующих факторов, в связи с этим сотрудники будут выбирать мотивирующий фактор по своим предпочтениям. Проблема мотивирования персонала бизнес-отеля «Протон» является одной из самых первичных, так как из-за отсутствия мотивирования снижается желание работать, приносить прибыль отелю, вследствие чего снижается загрузка гостиницы, появляется текучесть персонала. Все это негативно влияет на имидж отеля. Из выше сказанного следует, что разумный баланс материального и нематериального стимулирования зачастую имеет большую эффективность, чем применение каких-то одних видов воздействия на процесс трудовой деятельности персонала. Конечно же, никто сегодня не откажется от денежного

вознаграждения,

но многим также приносит моральное

удовлетворение получение определенного почетного статуса или реальное повышения должности. 2.5 SWOT-анализ бизнес-отеля «Протон» Рассмотрим сильные и слабые стороны, выделить возможности гостинцы. 45

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Сильные стороны бизнес-отеля «Протон»: 

Месторасположение, которое позволяет быстро добраться до

Экпоцентра, что важно, так как отель нацелен на бизнес туристов и участников выставок. 

Дополнительные услуги – гостиница предлагает трансфер до

Экспоцентра и обратно, для бизнес-поездок – возможность провести переговоры, встречи не выходя за территорию, в гостинице оборудованы залы для конференций, совещаний, встреч, семинаров. 

Активный, дружный персонал, который с радостью поможет,

подскажет, ответит на все вопросы, при возникновении трудностей быстр о отреагирует на ситуацию. 

Охранный контроль, позволяющий не думать о каких либо

происшествиях. Служба охраны тщательно следит за порядком на территории гостиницы; выдавая гостям электронные ключи от номера, гостиница позволяет пользоваться этим номером только тому гостю, который в ней зарегистрирован, быть спокойным за сохранность личных вещей и защищенным от мошенничества. Также отель располагает бесплатной охраняемой парковкой. Слабые стороны бизнес-отеля «Протон»: 

Большая текучесть обслуживающего персонала, обусловленная

низкой заработной платой и отсутствием программы мотивации и стимулирования персонала. 

Отсутствие массажной комнаты и салона красоты, сравнивая с

услугами конкурирующих гостиниц. Бизнес-отель «Протон» не может себе этого позволить по финансовым соображениям. 

Большое количество номеров со смежными дверьми, которые не

всегда приходятся по вкусу гостям отеля, что приводит к негативным отзывам о гостинице.

46

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Делая выводы из анализа слабых и сильных сторон, можно предложить следующие возможности для бизнес-отеля «Протон»: 

ввести программу мотивации и стимулирования персонала;



наращивать рекламные мероприятия для повышения спроса

гостиничных услуг; 

предоставлять дополнительные услуги по средней стоимости;



расширить предложение акций и скидок для постоянных гостей.

Делая вывод по анализу можно сказать, что бизнес-отель «Протон» расположен в благоприятном районе города, для проживания, встреч, тренингов, семинаров, конференций. Конечно, у каждой организации есть свои нюансы и их надо учесть, но если потребитель пользуется услугами этого отеля, а есть и постоянные гости, значит, надо стремиться развиваться, расширяться, не отставать от конкурентов и вводить новые услуги и технологии. 2.6 Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в бизнес-отеле «Протон» 2.6.1 Введение новой должности в отеле После того как была приведена общая характеристика предприятия, проведен анализ служб гостиницы, а также анализ системы мотивации персонала хотелось бы перейти непосредственно к разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала. Из организационной структуры отеля, видно, что на сегодняшний момент, нет должности, связанной с управлением, обучением, мотивацией персонала. На данный момент в отеле есть вакансия на должность менеджера в отдел маркетинга и продаж (см. схема 1). Считаю, что было бы целесообразно поставить на эту должность и соответственно назвать ее менеджер по управлению персоналом. 47

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Служба маркетинга и продаж Начальник отдела Старший менеджер по рекламе Менеджер по персоналу

Менеджеры по рекламе

Схема 1. Структура службы маркетинга и продаж 46 Предлагается принять на работу в бизнес-отель «Протон» специалиста с

высшим

образованием

менеджера по

направлению «Управление

персоналом» – для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль. Также менеджер по персоналу подберет и введет систему мотивации и стимулирования персонала, исходя из анализа гостиницы и сотрудников. Важным

аспектом

стимулирования

является

наличие

четких

должностных инструкций. Соответственно, ввести для новой должности должностную инструкцию (см. приложение Г). Требования, которые будут предъявляться при приеме на работу к менеджеру по персоналу:

46



Высшее образование.



Знание трудового законодательства.



Знание основ психологии и социологии.



Опыт разработки систем обучения и мотивации персонала.



Знание методов оценки персонала.



Грамотная речь, коммуникабельность.

Схема составлена автором на основе исследования.

48

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»



Знание ПК.



Навыки работы с кадровой документацией.



Знание английского языка (при работе в международных

компаниях). 

Организаторские способности.

Анализируя

выше сказанное,

можно

сделать

вывод,

что

от

деятельности HR-менеджера во многом зависит успех предприятия. Кадры решают всё. Старый лозунг актуален и по сей день. И именно от менеджера по персоналу зависит количество нужного персонала, его развитие и мотивация. 2.6.2 Совершенствование системы материального стимулирования персонала При

совершенствовании

мотивационной

системы

бизнес-отеля

«Протон» необходимо исходить из двух направлений: материальное и нематериальное стимулирование труда. Сначала рассмотрим материальное стимулирование. Проанализировав

текучесть

кадров,

статистику в

бизнес-отеле

«Протон», хотелось бы отметить, что у данного отеля отсутствует система обучения

персонала,

в

большей

степени

это

касается

обучения

администраторов, а так же одной из основных проблем является отсутствие карьерного роста или же социального лифта. В связи с тем, что отсутствует карьерный рост, сотрудник не может, до конца осознать свою значимость в гостинице. Так же не все люди имеют такую способность, как: схватывать на лету, и это тоже является проблемой. Для устранения текучести кадров, а так же повышения качества обслуживания и совершенствуется система мотивации сотрудников. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Материальное стимулирование труда 49

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

способствует повышению трудовой активности, или же трудовому качеству. В бизнес-отеле «Протон» существует ряд премий, которые описывались в разделе 2.4. Считаю, что, так как премиальная система в отеле существует, на сегодняшний момент ее не следует менять и вносить корректировки. По опросам, сотрудников, их вполне устраивает размер заработной платы и премий (см. рис. 11).

Удовлетворен Не удовлетворен Свой вариант

Рисунок 11 Результаты опроса «Удовлетворены ли Вы заработной платой и системой премирования?»47 1)

Стирка и утюжка униформы централизовано в отеле.

По опросам сотрудников, им бы хотелось, чтобы улучшили социальный пакет, а конкретнее, по опросам сотрудников отеля (см. рис. 12), им бы хотелось, чтобы за формой ухаживали не они сами, а прачечная отеля.

Да Нет Все равно

Рисунок 12 Результаты опроса «Хотелось бы Вам, чтобы за Вашей униформой ухаживали в прачечной отеля?» 48 47 48

Составлено автором по результатам исследования. Составлено автором по результатам исследования.

50

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Униформу для сотрудников гостиница закупает централизовано. А вот стирка и утюжка формы ложиться на самих владельцев вещей. Во многих гостиницах, как сетевых, так и нет, стирка и утюжка формы сотрудников ложиться на прачечную или химчистку отеля. Обычно, костюмы сдаются в чистку примерно 1 раз в неделю. Преимущества стирки и утюжки униформы в

прачечной

отеля

профессиональное

очевидны:

отработанные

оборудование,

моющие,

технологии

чистящие

стирки,

средства

и

пятновыводители высокого качества. Лучше не приниматься за чистку профессиональной одежды самостоятельно, особенно это касается костюмов сотрудников ресепшн, так как дорогая вещь может быть испорчена неправильными стиркой, сушкой, утюжкой, чистящим средством. А исправить

ситуацию

профессиональной

будет

химчистки

невозможно. Только и

прачечной

может

в

условиях

осуществляться

правильная стирка и утюжка костюмов. Было бы целесообразно, стирать и гладить униформу сотрудникам в прачечной отеля, так как затраты на это будут минимальными, а сотрудникам отеля будет приятно, что о них заботятся и помогают им. 2)

Улучшить социальный пакет.

Что касается, социального пакета, то его можно было бы дополнить. Сотрудники отеля лишены социальных льгот в оплате питании. Так как это социальная льгота, то просто следует доработать социальный пакет для сотрудников. Можно предложить два варианта оплаты питания: либо питание

будет

по

талонам

сотрудникам дотаций на питание,

в

т.е.

гостинице,

либо

выплата

выдача денег непосредственно на

руки работникам. Более эффективной признается натуральная дотация — в виде талонов или специальных пластиковых корпоративных карточек. В начале месяца сотрудник получает определенное количество талонов, которые ежедневно по одному отдает в столовой. Хорошо организованное питание может повлиять на лояльность сотрудников по отношению к руководству компании. Впрочем, организацию 51

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

питания для сотрудников можно рассматривать не только как инструмент лояльности, но и как небольшую составляющую HR-бренда компании. Ведь чем больше плюсов у компании и чем больше она заботится о своих сотрудниках, тем больше желающих будет в ней работать. Исходя из выше сказанного, можно сделать вывод, что сотрудники вполне довольными заработной платой и премиальной системой. Однако есть некоторые замечания в материальной мотивации и социальном пакете, которые исходят из пожеланий сотрудников и которые не так сложно решить.

Совершенствование

2.6.3

системы

нематериального

стимулирования персонала После рассмотрения материальной мотивации, можно перейти к нематериальной, так как это менее затратно, что очень важно для данного типа гостиницы – ФГУП. Так как деньги на разработку мероприятий, выплат премий, дополнительных поощрений сотрудников выделяет ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева. Главное в системе нематериальной мотивации персонала — это внимание

к

сотрудникам.

Проявление

своеобразной

«культуры

благодарности» работникам за их труд. Благодарность тут, конечно, часто может иметь чисто символический характер. Чтобы сотрудники должным образом ее оценивали, им необходимо считать себя частью компании, полноценными (наравне с руководителями) членами команды, отождествлять свои личные интересы и цели с корпоративными, и нематериальная мотивация на предприятии заключается именно в этом. Очевидно, что активное

вовлечение

персонала

в

жизнь

компании

положительно влияет на показатели любого бизнеса. 52

чрезвычайно

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Поощрять, хвалить и мотивировать нужно всех работников, но нематериальная мотивация сотрудников направлена, прежде всего, на лучших: самая крупная сделка, высокие показатели и другие заслуги перед компанией — подкрепление желаемого поведения побуждает вновь и вновь показывать отличные результаты. Нематериальное стимулирование персонала к успешной работе способно принести более позитивные результаты, чем иные действия, направленные на материальную заинтересованность сотрудника. В

бизнес-отеле

«Протон»

можно

ввести

следующие

методы

нематериального стимулирования: 1)

Поздравления с днем рожденья.

На каждом предприятии это происходит по-разному. Но в любом случае этот процесс должен быть организован и налажен. Денежные средства на поздравление могут выделяться руководителем предприятия, чаще сотрудники собирают определенную сумму и вручают имениннику конверт или подарок. В малых предприятиях этот вариант вполне приемлем и не проблематичен. Даже самый скромный подарок может положительно повлиять на мотивацию сотрудника. А если подобный жест сделан от всей души, ценность его выше ценности денежных единиц. Она гораздо дороже, потому что человеку оказывают внимание, которого он заслуживает. Подарок и поздравление будут преподнесены от всех работников гостиницы, и будут вручаться руководителем гостиницы. Одним из важных моментов состоит в том, что подарок должен вручать именно директор гостиницы, чтобы сотрудник ощущал значимость в организации. 2)

Доска почета.

Доска почета - это стенд, на котором будет расположена фотография сотрудника и информация о положительных достижениях сотрудников. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год. 3)

Легенды компании. 53

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Это сотрудники, которые давно работают в гостинице, и которые имеют многочисленные положительные отзывы. А также отличительные заслуги перед гостиницей. Сотрудникам гостиницы будет так же выделен стенд под данное информирование. Как уже было сказано ранее, в гостинице 28% персонала, которые работают более 3 лет и 12%, которые работают более 9 лет. Из этого, можно сделать вывод, что такой стенд будет актуален в данной гостинице. 4)

Похвала.

Представляет устную поддержку на собраниях, или же публичное вручение грамоты. Похвала — это не только эмоциональная разрядка, но еще и возможность добиться обратной связи от того, кого хвалишь. Это простой выплеск эмоций, поднимающий настроение, но дающий минимум пользы для работы. 5)

Система адаптации сотрудников.

Данная обязанности,

система дает

делает

вводную

представление

о

экскурсию гостинице,

в о

должностные коллективе.

К

новоиспеченному сотруднику будет приставлен более опытный работник, желательно который имеет стаж от 2 лет, который и будет вводить в курс дела новичка. Система адаптации необходима для того, чтобы вызвать у сотрудника чувство защищенности. Так же данная система формирует лояльность сотрудника с самого начала работы. 6)

Организация обучения.

Существует множество компаний, проводящих обучение в сфере гостиничного бизнеса. Материал подается в виде практических знаний, ролевых игр, а так же разнообразных тренингов. Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников является основной целью по формированию конкурентоспособного персонала. Цели обучения персонала: поддержание необходимого уровня квалификации сотрудников с учетом требований существующего рынка услуг и перспектив его развития; 54

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

сохранение и рациональное использование профессионального потенциала. Повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений. Виды обучения персонала: повышение квалификации работников – обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, навыков; подготовка вновь принятых работников. Есть и альтернативный вариант компаниям по обучению. Если же нанять на работу менеджера по персоналу, как это предлагалось ранее, то он будет проводить тренинги и обучающие семинары, что позволит тратить меньше денежный средств на мотивацию персонала. Рассмотрев, предложения по нематериальной мотивации, можно сделать вывод, что нематериальная мотивация не требует больших вложений и затрат. Это просто результат уважения, хорошего отношения к сотрудникам, что не так сложно. При мотивировании труда подчиненных руководители бизнес-отеля «Протон» должны обращаться со своими подчиненными как с личностями, быть искренними, хваля их, привлекать подчиненных к активному участию в делах организации, поощрять сотрудничество и групповую работу. 2.7 Расчет эффективности предложенных мероприятий Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Таким образом, мотивация носит двухстороннюю направленность - с одной стороны удовлетворяет

потребности

организации, 55

с

другой

-

работников.

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Следовательно, мотивация имеет как социальный, так и экономический характер. Для начала необходимо рассчитать затраты которые гостиница понесет в процессе реализации предложенных мероприятий. Если бизнес-отель «Протон» воспользуется всеми предложенными методами, то затраты будут очень большими, поэтому предложим лишь те мероприятия по улучшению мотивации, которые будут наименее затратные, но наиболее эффективными. В разработанных мероприятий по улучшению мотивационной системы в бизнес-отеле «Протон» было предложено: 1) С

Введение новой должности – менеджер по подбору персонала. целью

решения

проблем

в

бизнес-отеле

«Протон»

было

рекомендовано ввести новую штатную единицу в штатное расписание менеджера по персоналу, деятельность которого заключается в планировании и осуществлении процедуры по найму, переводу и увольнению сотрудников, а также планировании развития и организации обучения персонала, мотивации персонала, организации проведения аттестации сотрудников. На сегодняшний день наймом, переводом, увольнением персонала, наряду с основной деятельностью занимается директор бизнес-отеля. При этом он тратит 20% своего рабочего времени на выполнение этой функции. По, мнению директора, введение должности менеджера по персоналу позволит сэкономить ему время, которое он тратит на выполнение функции по приему и отбору кадров и сосредоточиться на решении актуальных и важных задачах организации. Как говорилось ранее, на данный момент в бизнес-отеле «Протон» требуется менеджер в службу маркетинга и продаж. Предлагаю, назвать эту должность менеджер по персоналу и нанять человека, который будет заниматься мотивацией и стимулированием персонала. На данный момент, заработная плата менеджера составляет 39 000 руб. Проанализировав, заработные платы менеджеров по персоналу, можно сказать, что они варьируются от 25 000 – 50 000 руб. Соответственно, 56

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

зарплата в 39 000 руб. будет соответствовать средней зарплате менеджера по персоналу. Заработная плата в год: 39 000 руб.* 12 месяцев = 468 000 руб. Что касается рабочего места менеджера. На сегодняшний день в отеле есть несколько свободных кабинетов, оборудованных мебелью и техникой. Следовательно, дополнительных затрат по введению новой должности не появится. 2)

Стирка и утюжка униформы.

Униформу для сотрудников гостиница закупает централизовано. Как уже приводилось ранее, по опросам сотрудников отеля, им бы хотелось, чтобы за формой ухаживали не они сами, а прачечная отеля. В среднем, проанализировав прачечные города Москвы, стирка и утюжка униформы стоит 79 руб. за 1 кг. В среднем, костюм весит 1,2 кг. Персонал, нуждающийся в уходе за униформой, составляет 88 человек. Из этого следует, что 88 чел.*94.8 руб. = 8342 руб. Стирку и утюжку униформы производят 1 раз в неделю. 8342 руб.*4 раза = 33 368 руб. в месяц. Для отеля, со средней выручкой в 25 000 000 руб. в месяц, считаю, что это минимальные затраты. Так же, следует поднять заработную плату прачке в 1,5 раза в связи с введением дополнительной нагрузкой на нее. Сейчас заработная плата прачки составляет 14 000 руб. 14 000 *1,5 = 21 000 руб. Средняя зарплата прачки по Москве составляет 20 000 руб. Следовательно, это будет дополнительный стимул и для работников прачечной. 3)

Оплата питания.

В отеле все сотрудники работают по разному графику. Исходя из диаграммы (см. рис. 13), 50 сотрудников работают по графику 5/2, 60 – по графику 2/2, 16 – по графику 1/3. В среднем обед стоит 20 рублей. График 5/2: 50*200 руб.*21 день = 210 000 руб. График 2/2: 60*200 руб.*12 дней = 144 000 руб. График 1/3: 16*200 руб.*10 дней = 32 000 руб. 57

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

В итоге получается, что на питание сотрудников в месяц будет уходить 386 000 руб., в год 386 000 руб.*12 = 4 632 000 руб.

5/2 2/2

1/3

Рисунок 13 График работы сотрудников бизнес-отеля «Протон» 49 4)

Корпоративные мероприятия.

Корпоративные мероприятия можно устраивать как на базе отеля, так и в пансионатах, на которые у сотрудников ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева существуют льготы, о которых говорилось ранее. Что касается пансионатов, то это могут быть корпоративные выезды на выходные или праздники, в рамках одного отдела или же нескольких отделов. Также, в новый год можно проводить корпоративный праздник. Праздники, на которые обычно проводят корпоративные мероприятия: Новый год, 23 февраля, 8 марта. Также, с учетом особенностей предприятия, можно проводить мероприятия в День Космонавтики. Сейчас существует множество вариантов, как провести корпоративный праздник (как бюджетные варианты, так и дорогостоящие). Все зависит от предпочтений клиентов. В среднем, проанализировав услуги по проведению корпоративных мероприятий, стоимость составляет 90 000 руб. Следовательно, если в год 4 праздника, то 4*90 000 руб. = 360 000 руб. 5)

49

Обучение персонала

Составлено автором по результатам исследования.

58

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Конкуренция на рынке гостиничных услуг постоянно растет, при этом огромным конкурентным преимуществом отеля является грамотный, хорошо обученный персонал – персонал, который уверенно и с удовольствием выполняет свою работу. Поэтому, необходимо обучать персонал гостиницы. В среднем, проанализировав тренинг-компании, тренинг стоит 35 000 – 40 000 руб. Обычно, тренинги или тимбилдинги проводят 5-6 раз в год. 6*40 000 руб. = 240 000 руб. Но как говорилось, ранее, если в штате отеля будет менеджер по персоналу, то дополнительные расходы по обучению персонала будут не такими, так как придется отправлять не весь персонал гостиницы, а только одного менеджера по персоналу, который в дальнейшем будет обучать персонал. Менеджер по персоналу будет проводить тренинги и обучение с персоналом гостиницы, доносить до них цели организации, налаживать сплоченную работу всех служб отеля. Исходя, из выше сказанного, если суммировать все расходы по предложенным мероприятиям получится 6 100 416руб. (см. таблицу 4) Таблица 4 Расходы по предложенным мероприятиям 50 Виды расходов

Стоимость (руб.), в год

Введение новой должности –

468 000

менеджер по персоналу Стирка и утюжка униформы

400 416

сотрудников Оплата питания сотрудников

4 632 000

Корпоративные мероприятия

360 000

Обучение персонала

240 000

Итого

50

6 100 416

Данная таблица составлена автором на основе исследования.

59

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

На

основании

произведенных

расчетов,

можно

судить

о

положительном влияние предложенных мероприятий на экономические показатели предприятия. В результате предложенных мероприятий по развитию системы мотивации в бизнес-отеле «Протон» за счет внедрения передовых методов управления предприятием и за счет высокого профессионализма работников будут созданы условия для эффективного, организованного, высокопроизводительного труда, мотивированности и самодисциплины персонала, что уменьшит текучесть кадров и обеспечит перспективную работу для персонала.

60

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Заключение Стимулирование

труда

– это

побудительные

причины, которые

воздействуют на трудовое поведение каждого работника. Мотивация персонала – главный фактор производительности труда. Существует много материальных и нематериальных способов и методов стимулирования персонала. Наиболее эффектно будет использования их вместе, чтобы они дополняли друг друга, а не одного какого -то метода. В данной работе рассмотрена система стимулирования и мотивации персонала в бизнес-отеле «Протон». По организационно-правовой форме бизнес-отель «Протон» является унитарным предприятием, а именно, структурным подразделением ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева. В высшее управленческое звено отеля входят руководство ФГУП ГКНПЦ им. М. В. Хруничева и директор отеля. Директор является посредником между руководством центра и управленческим персоналом. Далее, если двигаться вниз по административной лестнице, можно увидеть руководителей полномочиями

структурных принятия

подразделений,

оперативных

решений

которые в

обладают

рамках

своих

подразделений. Анализ систем мотивации показал, что в отеле большее значение отводиться материальной мотивации, а нематериальная слабо развита. По опросам сотрудников, были выявлены недостатки мотивационной системы бизнес-отеля «Протон». На основании проведенного анализа действующей системы стимулирования и мотивации персонала, сформулирован ряд предложений, направленных на ее совершенствование. Предложено произвести изменения в структуре отеля и ввести новую должность – менеджер по персоналу, который будет работать с персоналом, проводить обучение, анализировать пожелания сотрудников и составлять систему мотивации. 61

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Так

же

может

быть

усовершенствован действующий список

социальных выплат. А именно, следует доработать социальный пакет и организовать питание сотрудников отеля. Анализируя опросы сотрудников, было предложено стирать и утюжить униформу в прачечной отеля. Это поможет сэкономить средства на закупку униформы, так как она будет подвергаться правильному уходу, что сохранит ее внешний вид. Основными

направлениями усовершенствования

нематериальной

мотивации персонала могут быть: 

поздравление с днем рождения;



доска почета;



похвала сотрудников;



система адаптации новых сотрудников;



корпоративные мероприятия;



организация обучения персонала.

В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. Каждый работник бизнес-отеля «Протон» имеет собственную систему ценностей, определяющую уникальный набор и соотношение мотивирующих факторов. В связи с этим система мотиваций в отеле должна давать широкий выбор мотивирующих факторов, в связи с этим сотрудники будут выбирать мотивирующий фактор по своим предпочтениям.

62

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Список использованных источников: 1.

Федеральный закон «Об основах туристской деятельности в

Российской Федерации» от 24.11.1996г. № 132-ФЗ (в ред. от 29.06.2015, с изм. от 02.03.2016). 2.

ГОСТ Р 51185-2014 Туристские услуги. Средства размещения.

Общие требования (от 01.01.2016). 3.

Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 N 51-

ФЗ (с изм. от 23.05.2015, в ред. от с 01.06.2015). 4.

Внутренние

документы

бизнес-отеля

«Протон»

(устав,

положения о службах, должностные обязанности сотрудников). 5.

Вакуленко Р.Я. Управление гостиничным предприятием: учебное

пособие. – М.: Руконт, 2011. 6.

Веселовская М.И. Организационные структуры современных

организаций. – Н. Новгород: ИВЦ, 2014. – 159с. 7.

Веснин В. Р. Основы менеджмента: учебник для вузов. - М.:

Проспект, 2014. - 320 с. 8.

Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное

пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. 9.

Зайцева Н.А. Менеджмент в сервисе и туризме: учебное пособие.

– 2-е изд. – М.: Инфра - М, 2015. – 368с. 10.

Захарова Л.Н. Психология управления. Учеб. пособие. — М.:

Логос, 2012. — 376с. 11.

Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – М.:

Альпина Паблишер, 2016. – 178с. 12.

Кибанов А.Я, Дуракова И. Управление персоналом организации.

Стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 304с. 13.

Кнышова Е.Н., Белозерова Ю.М. Менеджмент гостеприимства:

учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2013. 63

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

14.

Костромина

Е.

А.

Актуальные

вопросы

управления

человеческими ресурсами. – М.: Директ-Медиа, 2014. – 78с. 15.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е

издание. Пер. с англ – К: Диалектика Вильямс, 2015. – 672с. 16.

Мигунова Е.В., Брашнов Д.Г. Основы индустрии гостеприимства.

Учебное пособие. – М.: Флинта, 2013. 17.

Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,

обучение: Учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2011. - 561c. 18.

Мрочковский Н., Парабеллум А., Белановский А. Персонал от А

до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб.: Питер, 2013. – 31 с. 19.

Полякова О.Н. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-

М, 2013. – 570с. 20.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие. –

М.: Юнити-Дана, 2012. – 796с. 21.

Рофе А.И. Экономика труда (для бакалавров). 3-е изд. – М.:

Кнорус, 2015. – 374с. 22.

Сабирова Л.Т., Стукен Т.Ю. Внутрифирменная политика оплаты

труда: теория и современная практика: монография. – О.: ОмГУ, 2011 – 232 с. 23.

Самоукина

Н.

Эффективная

мотивация

персонала

при

минимальных затратах. – М: Феникс, 2014. – 240 с. 24.

Шапиро С. А. Инновационные подходы к процессу управления

персоналом организации. – М.: Директ-Медиа, 2015. – 172с. 25.

Шапиро

С.

А., Золотова

Е.

В.

Повышение

конкурентоспособности предпринимательских структур с использованием мотивационного механизма. – М.: Директ-Медиа, 2016. – 115с. 26.

URL:http://www.libok.net/writer/14676/kniga/100161/elkanova_di/so

rokina_osnovyi_industrii_gostepriimstva/. – Елканова Д.А., Осипов В.В., Романов В.В., Сорокина Е.В. Основы индустрии гостеприимства: учебное пособие. – М.: Дашков и Ко, 2011. - 248с. Дата обращения: 21.06.2016. 64

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

27.

URL: http://www.protonhotel.ru/. – Официальный сайт бизнес-

отеля «Протон». Дата обращения: 21.06.2016. 28.

URL: www.booking.com . – Система интернет бронирований

отелей. Дата обращения: 21.06.2016. 29.

URL: http://tourlib.net/statti_tourism/abibullaeva.htm. – Абибуллаева

С.С., Ермакова Л.А. Управление персоналом как способ повышения качества услуг гостиничного предприятия// Культура народов Причерноморья. - 2011. - №201. - С.120-122. Дата обращения: 21.06.2016. 30.

URL:

http://bel.biz/afisha/treningi/10-samyh-originalnyh-sposobov-

nematerialnoj-motivacii-sotrudnikov/ оригинальных

-

способов

И.

Черемшанова.

нематериальной

10

самых

мотивации

сотрудников//Электронный журнал Belbiz. – 2015. - № 5 от 18.05.2015. Дата обращения: 21.06.2016. 31.

URL:

mikrovolnovke.html.

http://www.hr-journal.ru/articles/mp/Socpaket-razogret-v–

Севастьянова

Н.

Соцпакет:

разогреть

в

микроволновке// HR Journal. – 2016. - № 4 от 18.04.2016. Дата обращения: 21.06.2016. 32.

URL:

http://www.booking.com/hotel/ru/novotel-moscow-city.ru.html

– Новотель Москва Сити. Дата обращения: 22.06.2016. 33.

URL:

http://hotels.niv.ru/hotels/russia/hotel-857064/imperia-city.htm.

– Империя Сити. Дата обращения: 22.06.2016. 34.

URL: https://rg.ru/2015/07/14/motivatsia.html. – Барановская Н.

Пони на кресле-качалке// Российская Бизнес-газета - Карьера и менеджмент. – 2015. - №1006 (27) – 14.07.2015. Дата обращения: 23.06.2016.

65

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Приложение А Руководство ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева Директор отеля

Администрация Бухгалтерия

Гараж

Служба маркетинга и продаж

Служба эксплуатации номерного фонда и доп. услуг

Схема

51

2

Организационная

Служба приема и размещения

Ресторан, бар

Инженерно-техническая служба

структура бизнес-отеля

Схема составлена на основе преддипломной практики.

66

«Протон» 51

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Приложение Б

Рис. 14 Приказ «О порядке распределения социальных выплат» 52

52

Приказ «О порядке распределения социальных выплат» от 29.04.2015.

67

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Приложение В

Рис. 15 Приказ «О льготах на путевки в пансионат «Планета» для сотрудников ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» 53

53

Приказ «О льготах на путевки в пансионат «Планета» для сотрудников ФГУП ГКНПЦ им. М.В. Хруничева» от 12.05.2015.

68

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

Приложение Г Должностная инструкция менеджера по управлению персоналом I. Общие положения. 1.1. Менеджер по

персоналу

руководителей, принимается на

относится

работу

и

к

категории

увольняется с работы

приказом директора предприятия по представлению. 1.2. На

должность менеджера по персоналу назначается лицо,

имеющее высшее профессиональное образование

(по

специальности

менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента и стаж работы по специальности не менее лет. 1.3. Менеджер по персоналу подчиняется (директору предприятия, руководителю соответствующего

структурного

подразделения,

иному

должностному лицу) 1.4. Во

время

(командировка, отпуск,

отсутствия

менеджера

по

персоналу

болезнь и пр.) его обязанности выполняет в

установленном порядке назначаемый заместитель,

несущий полную

ответственность за их надлежащее исполнение. 1.5.В своей деятельности менеджер по персоналу руководствуется: -

законодательными

и

нормативными

регламентирующими производственно-хозяйственную и экономическую

документами, финансово-

деятельность предприятия;

- уставом предприятия; - правилами трудового распорядка; - приказами

и

распоряжениями

директора

предприятия

и непосредственного руководителя; - настоящей должностной инструкцией. 1.6. Менеджер по персоналу должен знать: - законодательные

и

нормативные

правовые

акты

федеральных, региональных и местных органов государственной власти и 69

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

управления, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом; - законодательство о труде; - основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; - конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; - порядок ценообразования и налогообложения; - основы маркетинга; - современные концепции управления персоналом; - основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; - формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; - порядок разработки трудовых договоров (контрактов); - методы и организацию менеджмента; - основы технологии производства и перспективы развития предприятия, структуру управления и их кадровый состав; - основы

общей

и

социальной

психологии,

социологии и

психологии труда; - основы производственной педагогики; - передовой

отечественный

и

зарубежный

опыт в области

управления персоналом; - этику делового общения; - основы организации делопроизводства; - методы

обработки информации с применением современных

технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; - правила и нормы охраны труда. II. Функции На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции: 2.1. Организация на предприятии работы с персоналом. 2.2. Комплектование предприятия работниками необходимых профессий. 70

Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис»

2.3. Организация

обучения

персонала,

повышения

квалификации сотрудников. 2.4. Контроль соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации в работе с персоналом. 2.5.

Методическая

помощь

руководителям

подразделений

предприятия по всем вопросам, связанным с персоналом. 2.6. Организация здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей. III. Должностные обязанности Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу обязан: 3.1. Организовывать работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения

эффективного

использования

и

профессионального совершенствования работников. 3.2. Обеспечивать

укомплектование

предприятия

работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. 3.3. Определять потребность в персонале, изучать рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. 3.4. Осуществлять подбор кадров, проводить собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования и штата работников. 3.5. Организовывать обучение персонала, координировать работу по повышению и квалификации сотрудников.

71