Capacitación de alto impacto: las becas PROPOLI y lineamientos de política 9789972571411

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/ UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO / CAPACITACIÓN DE ALTO IMPACTO PROPOLI/ MEDIDA 56.2 x 21 cm/ LOMO 1.1 CM Ok / CMYK + RETIRA 1 COLOR

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Capacitación de alto impacto: las becas PROPOLI y lineamientos de política

Gustavo Yamada

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Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima Metropolitana (PROPOLI)

Capacitación de alto impacto: las becas PROPOLI y lineamientos de política es una publicación elaborada por encargo del Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima Metropolitana (PROPOLI), el cual trabaja en el marco de un convenio de cooperación entre la Unión Europea y el Gobierno del Perú, representado por el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social. PROPOLI Margarita Farran Pinto Codirectora Europea Ender Allain Santistevan Codirectora Nacional www.propoli.org Autor: Gustavo Yamada Fotografía: Antonio Martínez Diseño de la carátula: Camila Bustamante 1ª edición: agosto 2008 ISBN: 978-9972-57-141-1 Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú: 2008-09642

BUP-CENDI Yamada Fukusaki, Gustavo Capacitación de alto impacto: las becas PROPOLI y lineamientos de política. -- Lima : Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima Metropolitana, 2008. /TRABAJADORES JÓVENES / BECAS / CAPACITACIÓN EN EL EMPLEO / PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN / JUVENTUD / EMPLEO / EVALUACIÓN DE PROGRAMA / MERCADO DE TRABAJO / FORMACIÓN PROFESIONAL / PERÚ / LIMA / 331.86 (85)

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Índice

Presentación ..................................................................................... 9 I.

Antecedentes del programa ..................................................... 14

II.

La situación laboral de los jóvenes pobres en Lima Metropolitana ........................................................................ 17

III. Una breve descripción del programa ....................................... 22 IV. Los resultados en la inserción laboral ...................................... 32 IV.1 Aspectos metodológicos ............................................... 32 IV.2 La situación laboral antes del programa y durante el mismo ...................................................................... 36 IV.3 La situación laboral posterior al programa .................... 38 IV.4 Estimados de evaluación de impacto y una comparación con otros programas ................................ 44 IV.5 Resultados desagregados por grupos prioritarios ........... 50 V.

La situación del mercado de capacitación laboral actual .......... 98

VI. Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú ............................................................................. 110

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VII. Conclusiones ........................................................................ 130 VIII. Bibliografía ......................................................................... 142 Anexos

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Antecedentes del programa

Presentación

El Programa de Lucha Contra la Pobreza en Lima Metropolitana (PROPOLI) inició sus actividades en enero del 2003, a partir de un convenio de cooperación entre la Unión Europea y el Gobierno del Perú, representado por el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (Mimdes). PROPOLI trabajó en diez distritos de la periferia urbana de Lima Metropolitana y Callao: Villa El Salvador, San Juan de Miraflores, Villa María del Triunfo, Lurín y Pachacamac, en Lima Sur; Comas, Puente Piedra y Ventanilla, en Lima Norte; y San Juan de Lurigancho y Ate, en Lima Este. Estos distritos, en los que se concentran los mayores índices de pobreza de la capital del Perú, tienen, según el último censo del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), una población de 3.313.213 habitantes, lo que representa 42,5 por ciento de la población de Lima Metropolitana y Callao. PROPOLI tuvo como objetivo central contribuir a la integración social y económica de la población de menores recursos económicos, a través de su incorporación a los procesos de desarrollo de sus distritos. Para cumplir este objetivo, apoyó el desarrollo económico local en una alianza estratégica con las municipalidades y las organizaciones sociales de los diez distritos en los que el Programa operó. PROPOLI desarrolló sus acciones en cuatro áreas de trabajo o componentes: Generación de Ingresos, Igualdad de Oportunidades, Salud y Saneamiento, y Fortalecimiento Municipal y Participación Ciudadana.

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Con un enfoque de desarrollo sostenible, PROPOLI orientó su intervención a impulsar la generación de ingresos y de empleo entre los sectores de mayor pobreza; promover la capacitación laboral de los jóvenes; apoyar la aplicación de políticas inclusivas para los sectores más vulnerables, como son las personas con discapacidad, los menores que trabajan y las madres adolescentes; desarrollar las capacidades de los gobiernos locales y de las organizaciones sociales; e implementar programas de defensa de la salud de la población, mediante la mejora del servicio de recolección de residuos sólidos y de la vigilancia de la calidad del agua que consumen las poblaciones que no cuentan con el servicio de agua potable. Para enfrentar el alto índice de desempleo juvenil, PROPOLI ejecutó un programa de becas de capacitación laboral para jóvenes de escasos recursos económicos. El objetivo de este programa de becas ha sido brindarles a estos jóvenes la posibilidad de estudiar, en centros académicos de reconocido prestigio, una carrera ocupacional que les dé la posibilidad de insertarse en buenas condiciones en el mercado laboral, accediendo a un empleo de calidad que les permita superar la exclusión y romper el círculo de la pobreza. En este estudio, encargado por PROPOLI, se hace una evaluación del impacto que ha tenido este programa de becas y se presenta una propuesta de política pública que incluya, a partir de la experiencia de las Becas PROPOLI, un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú. Margarita Farran Ender Allain Codirectoras de PROPOLI

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Antecedentes del programa

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I. Antecedentes del programa1

 El presente documento resume en una primera parte los resultados de una evaluación cuantitativa y cualitativa del Sistema de Becas de Capacitación Laboral de PROPOLI, realizada por el autor con la excelente asistencia de Ricardo Montero y el constante apoyo del equipo técnico de PROPOLI encargado de este programa, bajo la dirección de Ender Allain y Margarita Farran y la coordinación de Iris Shimabukuro. En una segunda parte, el trabajo describe la situación actual del mercado de capacitación laboral en el país y sugiere lineamientos de política para fortalecer su impacto positivo, sobre todo en los jóvenes de escasos recursos, lo cual incluye una propuesta de inserción permanente, dentro de la estructura del Estado, de la modalidad de capacitación propuesta por PROPOLI. Para esta segunda parte se conversó con varios expertos en el tema

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Agradezco los comentarios y sugerencias recibidos por parte de Ana Teresa Revilla, Viceministra de Promoción del Empleo y la Micro Empresa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; Juan Chacaltana, Investigador Principal de Cedep; y los participantes del “Taller de Presentación de la Evaluación del Programa de Becas PROPOLI y Lineamientos de Política de Capacitación Laboral” realizado en la Universidad del Pacífico el 11 de junio de 2008.

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Antecedentes del programa

de capacitación laboral en nuestro país, tales como Norma Añaños, Juan Chacaltana, Miguel Jaramillo y Víctor Shiguiyama, así como con altos funcionarios públicos como Ana Teresa Revilla, Viceministra de Promoción del Empleo y la Micro Empresa; Astrid Sánchez, Directora de Formación Profesional del mismo ministerio; y Regina Medina, Jefa de la Oficina de Becas y Crédito Educativo del Ministerio de Educación.  En el contexto de la cooperación bilateral que la Unión Europea mantiene con el Perú, surgió en enero del 2003 el Programa Marco de Lucha Contra la Pobreza en Zonas Urbano Marginales de Lima PER/B7-3010/95/130, abreviado PROPOLI, cuya entidad de contrapartida es el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (Mimdes). El objetivo fundamental de este programa de cinco años de duración ha sido contribuir a la integración social y económica de las poblaciones pobres de los distritos en los que ha intervenido, por medio de su participación en los procesos de desarrollo de sus distritos (véase una descripción completa al respecto en el portal de Internet ). Su área de intervención ha correspondido a diez distritos de Lima que concentran los mayores índices de pobreza y vulnerabilidad social: Ventanilla, Puente Piedra, Comas, San Juan de Lurigancho, Ate, Lurín, San Juan de Miraflores, Villa María del Triunfo, Villa El Salvador y Pachacámac.  En este marco se inscriben las acciones que desde el 2004 ha venido realizando PROPOLI a favor de la promoción del empleo, en alianza con el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y las municipalidades (PROPOLI 2007a). En particular, mediante esta cooperación se han creado y fortalecido Centros de Intermediación Laboral en nueve municipalidades del ámbito de intervención de

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PROPOLI. Asimismo, se han creado los Observatorios Socioeconómicos Laborales en Lima Norte y Lima Sur, para proveer a municipalidades, inversionistas, entidades educativas y ONG, de información representativa, relevante y actualizada de las dinámicas socioeconómicas y laborales distritales.  A finales del 2004, PROPOLI, el Programa de Capacitación Laboral Juvenil (Projoven) y el Programa de Promoción de la Pequeña y Microempresa (Prompyme) del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, realizaron una experiencia piloto de capacitación laboral en operatividad de máquinas industriales de costura, vinculada al programa de subcontratación en la industria de confecciones, ejecutada por Prompyme. A partir de las lecciones de esta experiencia y tomando como referencia diversos estudios realizados en el país en años recientes –por ejemplo, Chacaltana (2006a) y Saavedra y Chacaltana (2001)–, se propuso centrar la intervención de PROPOLI en el “rescate” de jóvenes pobres con talento, que, por las limitaciones económicas, no pudieran acceder a una educación de calidad y se vieran obligados a insertarse en el mercado laboral de manera muy precaria.

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La situación laboral de los jóvenes pobres en Lima Metropolitana

II. La situación laboral de los jóvenes pobres en Lima Metropolitana

 La situación de los jóvenes es sustantivamente peor que la del resto de la fuerza laboral en Lima Metropolitana, tal como se aprecia en el cuadro II.1. La más reciente tasa de desempleo juvenil registrada por la Encuesta Permanente de Empleo del INEI (período de noviembre del 2007 a enero del 2008) se ubica en 14,5% (para el grupo de trabajadores de 14 a 24 años), cifra que más que duplica las tasas de desempleo de adultos (5,6% para los trabajadores de 25 a 44 años y 6,7% para los trabajadores de 45 y más años). Este resultado es relativamente comparable con lo que sucede en muchas partes de América Latina. De acuerdo con Weller (2007), la tasa de desempleo para el grupo de 15 a 29 años en la región en el período 2003-2004 se situó en 15,9%, mientras que la misma se ubicó en 6,6% para adultos de 30 a 64 años. Sin embargo, hay varias características adicionales en el mercado de trabajo peruano que refuerzan aun más la necesidad de programas y políticas especiales de atención a los jóvenes.  Por un lado, en el Perú se pueden estimar adicionalmente estadísticas de subempleo por ingresos y por horas, que son indicadores de dificultades laborales tan significativas como el desempleo abierto 17

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Cuadro II.1 Situación de la fuerza laboral en Lima Metropolitana por estructura de edades a inicios del 2008 Grupo de edad

Desempleo abierto

Subempleo por ingresos y horas

Empleo adecuado

Total

De 14 a 24 años

14,5%

62,9%

22,6%

100%

De 25 a 44 años

15,6%

44,2%

50,2%

100%

De 45 y más años

16,7%

50,5%

42,7%

100%

Fuente: INEI. Encuesta Permanente de Empleo, Trimestre Noviembre 2007 – Enero 2008. Elaboración: propia, sobre la base del Informe Técnico de Empleo de febrero 2008 del INEI.

mismo. El cuadro II.1 muestra que casi dos tercios (62,9%) de los jóvenes de Lima Metropolitana padecen de algún modo de subempleo, ya sea porque no pueden trabajar a tiempo completo a pesar de estar dispuestos a hacerlo, o porque sus ingresos son bajos y no superan la línea de subempleo (alrededor de 600 soles mensuales, que es el costo de la canasta básica de consumo familiar dividido entre un promedio de dos aportantes por familia). La ausencia de desempleo o subempleo configura una situación mínima adecuada en el mercado laboral y es la que aparece en la penúltima columna de cuadro II.1. Menos de la cuarta parte (22,6%) de los jóvenes en Lima Metropolitana ostentan empleos mínimamente adecuados, mientras que esta situación caracteriza a alrededor de la mitad de los adultos trabajadores.  Por otro lado, Lima Metropolitana es una urbe de más de 8 millones de habitantes con una gran heterogeneidad económica y social. En particular, las áreas desarrolladas en las últimas décadas a lo largo de los Conos Norte, Sur y Este de la capital (producto de acelerados procesos de migración rural-urbana y de las ciudades del interior a la capital) no ostentan los niveles de consolidación económica propios

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La situación laboral de los jóvenes pobres en Lima Metropolitana

de la zona céntrica de la ciudad (Lima Central). Como consecuencia, en el mercado laboral se manifiestan diferencias significativas en cuanto al salario por hora promedio que se puede obtener en cada una de estas zonas de la capital. Tal como se aprecia en el cuadro II.2, un trabajador en el Cono Norte percibe en promedio solamente 60% de lo que se obtiene en Lima Central (3,83 frente a 6,29 soles por hora). Los ratios son similarmente desfavorables para el Cono Este (65,3%), el Cono Sur (67,7%) y la provincia del Callao (66,7%). Las diferencias en la extensión de la pobreza son también notorias, aunque el diseño y tamaño de las encuestas de hogares no permitan un cálculo muy preciso al respecto. Un tabulado referencial considerando la Enaho 2006 indica que las incidencias de la pobreza en los conos de Lima y el Callao (que fluctúan entre 27,1% en el caso del Cono Norte y 31,1% en el caso de la provincia del Callao) triplican la extensión de la pobreza en Lima Central (9,3%). Cuadro II.2 Indicadores de ingresos y pobreza por zonas geográficas dentro de Lima Metropolitana Ingreso promedio por hora (noviembre del 2007 a enero del 2008)

Incidencia de la pobreza 2006(1)

Cono Norte

3,83 soles

27,1%

Cono Este

4,11 soles

27,6%

Cono Sur

4,26 soles

30,2%

Lima Central

6,29 soles

9,3%

Provincia del Callao

4,20 soles

31,1%

Total de Lima Metropolitana

4,54 soles

24,7%

Zona geográfica

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Son cifras referenciales, dado que la Enaho fue diseñada para tener representatividad en el ámbito de todos los departamentos del país y el ámbito agregado de Lima Metropolitana. Fuente: INEI, EPE noviembre del 2007 a enero del 2008 y Enaho 2006. Elaboración: propia.

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Antecedentes del programa

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III. Una breve descripción del programa1  El Sistema de Becas de Capacitación Laboral de PROPOLI ha tenido el propósito de brindar a los jóvenes pobres con talento la oportunidad de acceder a una capacitación laboral en aquellas ocupaciones de mayor demanda en el mercado laboral, y en instituciones educativas de prestigio que faciliten su posterior inserción en el trabajo. De esta manera, se esperaba contribuir al cambio en la trayectoria laboral de estos jóvenes, revertir su exclusión y lograr una movilidad social ascendente.  La idea central de la propuesta ha sido que la formación puede ser útil para modificar trayectorias laborales de los jóvenes. Una de las vías que ayudan en la movilidad social ascendente de los jóvenes, y que al mismo tiempo ayuda en mejorar las probabilidades de salir de la pobreza, es la formación laboral, la cual, cuando es bien llevada, genera una trayectoria que en el corto plazo puede ser imperceptible, pero que, si altera positivamente la trayectoria laboral del joven, puede tener enormes retornos de largo plazo. No obstante, como se

1 Esta sección se basa en los “términos de referencia” de la consultoría preparados por PROPOLI.

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Una breve descripción del programa

evalúa en este documento de la experiencia del Sistema de Becas, estos cambios en la trayectoria podrían evidenciarse desde el corto plazo. Esto sucedería en los casos de jóvenes pobres que acceden a capacitación de calidad en entidades de prestigio y, a partir de estas, a redes sociales más amplias que facilitan su acceso a un empleo de calidad, incluso antes de la culminación del proceso de capacitación (véase al respecto PROPOLI [2007b]).  Según los funcionarios del programa, la propuesta de PROPOLI no ha intentado convertirse en un nuevo programa de capacitación laboral de jóvenes, sino aportar en la mejora del diseño y la gestión de políticas públicas. Tampoco ha intentado resolver todos los problemas del mercado de formación laboral, sino el de la exclusión de los grupos de jóvenes que no tienen acceso a este mercado, o de aquellos que, si lo tienen, solo acceden a formación de muy mala calidad.  Esta opción de PROPOLI, de intervenir por el lado de la demanda, es decir, invertir directamente en el joven y no en las entidades de capacitación, se consideró como “más costo-efectiva” para los fines del proyecto, debido a que en Lima Metropolitana, zona de intervención del programa, existe un gran mercado de entidades de capacitación y es en esta ciudad en donde se concentran las entidades de formación de mayor calidad. A esta decisión también contribuyó el hecho de que los distritos donde trabaja PROPOLI parecen estar bastante integrados al mercado laboral limeño como un todo. La distancia y el costo de la distancia hacia los centros de formación de calidad, sean estos públicos o privados, serían poco significativos.  Si bien el Estado interviene también por el lado de la demanda, a través de programas como Projoven, resulta necesario abordar la

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capacitación laboral desde la perspectiva de la política pública, de la sostenibilidad de estos programas, tanto desde el punto de vista de sus instrumentos y metodologías como del de sus fuentes de financiamiento. Es en esa perspectiva que se elaboró la propuesta del Sistema de Becas de Capacitación Laboral, utilizando en la medida de lo posible mecanismos o instrumentos ya existentes, como el Sistema de Información Laboral del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y tratando además de que se pueda contribuir a la construcción de políticas en el mercado de formación.  Con las precisiones conceptuales señaladas, se diseñó el Sistema de Becas, con las siguientes características: - Población beneficiaria: el programa estuvo dirigido a jóvenes2 pobres3 con talento. Por tanto, no se intentó convertir en una alternativa a los programas de capacitación laboral que atienden masivamente a todos los jóvenes pobres. - Convocatoria y registro: se realizaron en los Centros de Intermediación Laboral de las municipalidades apoyadas por PROPOLI y el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. - Proceso de selección: adicionalmente a los criterios socioeconómicos (medición de pobreza), se evaluó el potencial de los jóve-

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Para efectos de la intervención, se atendió a jóvenes de 16 a 24 años de edad que hubieran completado el nivel de instrucción secundario. 3 La evaluación de pobreza se realizó aplicando un instrumento de medición de necesidades básicas insatisfechas (hacinamiento, nivel de instrucción del jefe del hogar, dependencia e infraestructura de la vivienda).

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Una breve descripción del programa

nes mediante instrumentos de medición de inteligencia, interés y personalidad. - Cursos de capacitación: mediante el análisis de las estadísticas laborales del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo4, se identificó las ocupaciones de mayor demanda en el mercado, a partir de las cuales se encontraron los cursos que permitieran desarrollar las competencias en esas ocupaciones. Los jóvenes seleccionados tuvieron la posibilidad de elegir, dentro de este abanico, el curso que más les interesaba y que guardara correspondencia con sus perfiles (resultados de las pruebas). - Entidad de capacitación: se identificó en cada curso las instituciones de formación laboral de mayor prestigio y con vinculación reconocida con el mundo empresarial5. Como se sabe, la capacitación laboral puede ser rentable, especialmente si es realizada directamente en las empresas (Chacaltana 2004). Sin embargo, la calidad y pertinencia de la formación en instituciones técnicas en el Perú es muy heterogénea, lo que en promedio proporciona bajos retornos laborales para los jóvenes (Yamada 2007), por lo que resultaba crucial para el buen uso de los recursos recurrir a las mejores instituciones de capacitación del medio.

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Esta fuente incluyó además la información sobre vacantes de empleo que registra la Red CIL-ProEmpleo. 5 Como señaló Juan Chacaltana en la presentación de la evaluación, la diferencia de este programa con Projoven era que los beneficiarios cursaban la misma capacitación de alta calidad que pagaban los demás participantes de los cursos. En Projoven, en cambio, se han registrado casos de cursos especialmente organizados para los jóvenes “pobres” de dicho programa.

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- Subsidio diferenciado: se consideraron tres niveles o escalas de las becas, según la situación socioeconómica de los jóvenes. En ningún caso el monto total del subsidio superó los 5.250 soles.  Con el propósito de validar la propuesta del Sistema de Becas de Capacitación Laboral de Jóvenes, tanto en lo que respecta a procesos como en lo concerniente a los instrumentos diseñados, PROPOLI financió su implementación en ocho distritos y asumió íntegramente la subvención de la capacitación de los jóvenes hasta el monto máximo establecido para cada joven y según la categoría o nivel, además de los costos del proceso de convocatoria, registro y evaluación. Ello permitió ir ajustando los procesos e instrumentos a lo largo de casi dos años de ejecución del programa, al mismo tiempo que ha permitido beneficiar a los jóvenes brindándoles capacitación de calidad.  Tal como se puede apreciar en el cuadro III.1, el programa llegó a beneficiar con el financiamiento de su capacitación a un total de 531 jóvenes. Sin embargo, 11% de ellos desertaron a lo largo del programa y un 9% adicional de ellos fueron separados por reiteradas inasistencias o desaprobaciones. Estos porcentajes se sitúan dentro de lo esperado, a pesar de tratarse de una beca integral ofrecida, debido a la marcada inestabilidad familiar, económica y social a la que se ven expuestos muchos de estos jóvenes provenientes de familias en situación de pobreza.  A fines de noviembre del 2007 se habían graduado 263 becarios de PROPOLI, mientras que 162 continuaban estudiando. La presente evaluación cubre el caso de estos 263 becarios, que han brindado información sobre su situación en el mercado laboral por lo menos una vez después de culminada la capacitación laboral.

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Una breve descripción del programa

Cuadro III.1 Avances del proceso de implementación del Sistema de Becas de Capacitación Laboral a fines de noviembre del 2007 Nº de jóvenes inscritos

4.550

Nº de jóvenes que aprobaron la evaluación socioeconómica

3.800

Nº de jóvenes que aprobaron la evaluación de potencial

703

Nº de jóvenes que eligieron curso

624

Nº de jóvenes que suscribieron convenios de subvención

549

Nº de jóvenes que iniciaron la capacitación

531

Nº de jóvenes que desertaron durante la capacitación

59

Nº de jóvenes que fueron separados por incumplimiento (desaprobados o inasistencias)

47

Nº de jóvenes egresados

263

Nº de jóvenes estudiando

162

 Como se puede inferir de esta sucinta descripción del programa, el diseño del Sistema de Becas PROPOLI tuvo algunas variantes importantes respecto de su más cercano pariente como programa de capacitación laboral juvenil: Projoven. Si bien ambos programas compartían como similitudes la población objetivo de jóvenes de escasos recursos con dificultades de inserción laboral, las becas PROPOLI ofrecieron un subsidio mucho mayor por joven (alrededor del triple en términos monetarios), lo que hizo posible esquemas más largos de capacitación (la cual se ha extendido en promedio de seis meses a un año de duración) y la participación en los programas regulares de formación laboral de los institutos escogidos. Por otro lado, además de la evaluación de la situación socioeconómica, había que aprobar la prueba de potencial intelectual (que medía el coeficiente de inteligencia), en la que se debía alcanzar estándares “normal”,

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“normal superior” o “superior” para acceder a la beca PROPOLI. Estas dos distinciones podrían hacer la diferencia en cuanto a un impacto positivo superior en la inserción laboral y el crecimiento de los ingresos a favor de las becas PROPOLI en comparación con Projoven (sin embargo, como potencial elemento de contrapartida tenemos que el nivel de focalización efectivo hacia los más pobres de las becas PROPOLI se podría haber debilitado por la exigencia de pasar la prueba de potencial académico).  Una tercera diferencia importante en el diseño de ambos programas se estableció en el mecanismo de vinculación con las empresas luego de culminada la fase de la capacitación formal: mientras Projoven exigía una carta de intención de empresas formales de acoger a los jóvenes capacitados en prácticas laborales (mecanismo que era una señal de demanda efectiva de la capacitación, porque los empleadores se comprometían a tres meses de práctica pagados con el equivalente de la remuneración mínima legal), en el caso de las becas PROPOLI se dio mayor libertad para que funcionaran los mecanismos de intermediación y colocación laboral propios de los institutos reconocidos contratados y las bolsas de trabajo del ministerio y los municipios. Esta diferencia podría haber afectado negativamente los resultados de inserción laboral de los jóvenes becarios de PROPOLI, al menos en el corto plazo, en comparación con los jóvenes de Projoven. Estas son hipótesis de trabajo importantes que se intentará evaluar en el presente documento. Cabe indicar, desde ya, que existe una limitación estructural en las comparaciones que puedan realizarse. La base de datos de las becas PROPOLI no incluyó un grupo de jóvenes de control explícito para

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Una breve descripción del programa

realizar una evaluación de impacto6, mientras que Projoven7 sí tuvo grupos de control específicamente diseñados y monitoreados para su evaluación de impacto en varias de sus rondas.

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No obstante, esta consultoría construye un grupo de control estadístico con los datos de las Encuestas Permanentes de Empleo de Lima Metropolitana (véase la siguiente sección del documento). 7 Un recuento de las primeras siete evaluaciones de impacto realizadas en Projoven y sus resultados se puede consultar en Yamada y Pérez (2005).

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Antecedentes del programa

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IV. Los resultados en la inserción laboral

IV.1 Aspectos metodológicos  El énfasis de la presente evaluación cuantitativa y cualitativa está en los resultados iniciales observados en el mercado laboral para los becarios del programa, pues el objetivo central de las becas era mejorar la trayectoria laboral de los jóvenes pobres. Al momento de realizar esta evaluación no se ha podido contar con los registros completos de los cambios en la inserción laboral de todos los 429 beneficiarios de la capacitación completa1, debido a que algunos cursos todavía seguían en marcha durante el primer trimestre del 2008 y otros habían culminado en diciembre del 2007 pero no se había tomado la encuesta de inserción laboral respectiva.  Por tanto, para efectos de esta evaluación se contó con una base de datos compuesta por 263 beneficiarios que habían completado toda su fase de capacitación y que habían sido observados en el mercado laboral posteriormente por lo menos una vez, un mes después 1

En realidad se matricularon en cursos financiados por PROPOLI un total de 531 beneficiarios, pero 55 desertaron el programa por voluntad propia y otros 47 fueron separados del mismo por no cumplir con las exigencias académicas del sistema de becas.

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Los resultados en la inserción laboral

(cabe señalar que 211 egresados habían sido encuestados tres veces luego de tres meses y 132 egresados habían sido observados seis veces luego de seis meses). Como se había tomado información de la inserción laboral antes del inicio del programa (y también durante el mismo), se puede construir una serie de indicadores del tipo “antes / después”, que señalan cómo han variado las características de inserción laboral luego de la intervención del programa. En el caso de indicadores de remuneraciones monetarias, todas las cifras han sido deflactadas con el IPC de Lima Metropolitana para llevarlas a una fecha común (diciembre del 2007), de manera que se trata de remuneraciones reales.  Sin embargo, cabe destacar la ausencia de un grupo de control especialmente diseñado para el programa desde sus inicios (es decir, un grupo de jóvenes similares a los beneficiarios en sus características socioeconómicas pero que no participan en el programa, a los que también se les hace seguimiento laboral en paralelo), que es una de las bases más sólidas para una rigurosa evaluación de impacto (Yamada y Pérez 2005). Por ejemplo, en la evaluación de la primera ronda de Projoven se observó que los beneficiarios empleados previamente habían aumentado sus ingresos en promedio 128% luego de seis meses de concluida su participación en el programa. ¿Era todo ese incremento atribuible como impacto específico del programa? No, puesto que un grupo de control de jóvenes empleados similar en todas las características observables, al que se le había hecho seguimiento de manera paralela a los beneficiarios del programa, había aumentado sus ingresos también en 24% durante el mismo lapso, en parte por el proceso de crecimiento que estaba ocurriendo en 1996 en la economía peruana y en parte por el proceso de ganancia de experiencia laboral y conocimiento del mercado de

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trabajo que experimentaban los jóvenes por sí mismos. Por tanto, el incremento atribuible al programa era la diferencia entre ambos porcentajes.  En esta evaluación de las becas PROPOLI hemos intentado construir de manera ex post un grupo de control para los beneficiarios del programa a partir de la información de las Encuestas Permanentes de Empleo (EPE) de Lima Metropolitana disponibles. La EPE se realiza mensualmente a una muestra de hogares representativos de la capital con el objetivo de observar la situación laboral de sus miembros siguiendo las metodologías básicas internacionales de cálculo de la tasa de desempleo, los ingresos mensuales promedio y la metodología convencional de estimación de la tasa de subempleo. Más aun, la EPE tiene un componente de panel, es decir que parte del total de hogares son entrevistados en más de una oportunidad en un plazo máximo de quince meses.  La estrategia de construcción del grupo de control fue utilizar a la población de 16 a 25 años con educación secundaria como máximo, capturada por la EPE en los mismos períodos en los que se registró la información laboral de los beneficiarios antes del inicio del programa. A través de la metodología de PSM (propensity score matching), se emparejó a cada beneficiario en el momento inicial con un control en la EPE2 sobre la base del puntaje de propensión más parecido posible obtenido de una regresión con variables socioeconómicas claves que resultaran estadísticamente significativas, tales como el género y la edad del joven, la educación del jefe del hogar, la tasa de dependencia del mismo, etcé2

Se utilizó todos los datos de la muestra ponderados crecientemente por la cercanía estadística al beneficiario (distribución Kernel).

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tera. De esta manera, y considerando las limitaciones de la EPE, se intentó reproducir, con la mayor similitud posible, el sistema de selección empleado por PROPOLI para identificar a su población beneficiaria3. Luego, gracias a la característica de panel parcial de la EPE, se pudo registrar la evolución laboral de estos controles en paralelo a los beneficiarios de PROPOLI.  Asimismo, se revisaron los documentos previos producidos para el programa, tales como la conceptualización del mismo, que estuvo a cargo de Juan Chacaltana (2004); el diseño del sistema operativo, que estuvo a cargo de SASE (2005); videos y audios de focus groups realizados a estudiantes y egresados del programa y a promotores del mismo durante el 2007; así como dos videos y una publicación institucional de difusión del programa (PROPOLI 2007).  Por último, se realizaron una serie de focus groups y entrevistas detalladas adicionales con jóvenes egresados con experiencia laboral luego del programa, para conocer más acerca de su grado de progreso en el mundo laboral y la contribución del programa al mismo (véase el anexo 2). Asimismo, se entrevistó a coordinadores de la capacitación de tres de las entidades formadoras con mayor número de beneficiarios a su cargo y se conversó con algunos empleadores de jóvenes beneficiarios, con el propósito de conocer sus percepciones acerca de las actitudes y aptitudes de los jóvenes y su proyección laboral.

3

Los resultados de la ecuación de puntaje de propensión aparecen en el anexo 1.

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IV.2 La situación laboral antes del programa y durante el mismo  El cuadro IV.1 muestra la situación laboral previa (específicamente tres4 meses antes del iniciada la capacitación) de 263 jóvenes que serían beneficiados posteriormente por el programa. Solo 54% de ellos estaban empleados con un ingreso mensual promedio de 383,9 soles. Este monto equivale a dos tercios del promedio general de ingresos de los jóvenes de Lima Metropolitana reportado por la EPE (583,8 soles), lo cual es indicador de la focalización efectiva del programa en jóvenes insertados en condiciones desfavorables en el mercado laboral. Asimismo, el cuadro muestra que 13% de los futuros becarios estaban desempleados y un tercio de los mismos se encontraban fuera de la fuerza laboral. En términos comparables, la tasa de desempleo de estos jóvenes era de 18,9%, más de cuatro puntos porcentuales superior a la tasa de desempleo juvenil promedio de Lima Metropolitana mostrada en el cuadro I.1. Esta comparación abona nuevamente a favor de la efectividad mostrada por el programa para atraer a jóvenes con mayores problemas de inserción laboral que el promedio. Una manera sintética de resumir el estado de situación de estos jóvenes antes del inicio del programa es por medio del “ingreso esperado”, indicador que promedia ponderadamente los ingresos con los pesos ponderados que tienen cada una de las situaciones posibles

4

La base de datos del programa permitía escoger esta línea de base en algún punto entre el inicio de la capacitación y seis meses antes de esa fecha. Sin embargo, dado que existió un período de espera promedio de alrededor de dos meses entre que el joven era seleccionado como beneficiario y el inicio de su capacitación, se optó por ubicar la línea de base tres meses antes de iniciada la capacitación. Ir más allá de los tres meses restaba comparabilidad temporal con el grupo de control, ya que este último podía observarse como máximo durante quince meses.

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Los resultados en la inserción laboral

Cuadro IV.1 Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI tres meses antes del programa (ingresos reales en soles de diciembre del 2007) T0

Porcentaje

Sueldo Horas Sueldo por mensual mensuales hora

Personas

Empleado

54%

383,9

166,2

2,9

142

Desempleado

13%

0

0

0

33

Fuera de la fuerza laboral

33%

0

0

0

88

Total

100%

207,3

89,7

1,6

263

en el mercado laboral5. Este ingreso esperado promedio ascendió a 207,3 soles antes del inicio del programa.  El empleo no estaba prohibido durante la participación en el programa pues se trataba de jóvenes que apoyaban activamente en el sostén de sus hogares de escasos recursos. Sin embargo, el régimen de dedicación al programa, que implicaba unas seis horas en promedio entre las clases y el transporte, en promedio tres veces por semana, reducía las posibilidades de empleo, por lo menos a tiempo completo. La situación laboral de los jóvenes beneficiarios luego de cuatro meses de participación en el programa se reporta en el cuadro IV.2. El porcentaje de jóvenes empleados se redujo de 54% antes del programa a 51% durante el programa (nótese también que su promedio de horas dedicadas al trabajo se redujo de 166,2 horas a

5

Ingreso esperado promedio = (Ingreso promedio en el empleo * Porcentaje de beneficiarios empleados) + (0 * Porcentaje de beneficiarios desempleados y fuera de la fuerza laboral).

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110,7 horas mensuales) y la categoría que más se incrementó fue la de jóvenes fuera de la fuerza laboral, que pasó de 33% a 43% debido a la dedicación a la capacitación financiada por PROPOLI. Consecuentemente, el ingreso promedio esperado se redujo en 15% en términos reales: pasó de 207,3 a 176,3 soles mensuales. Esta diferencia fue la inversión mensual que realizaron los jóvenes por cuenta propia durante ocho meses, en promedio, para poder dedicarse a la capacitación laboral. Se puede interpretar como el cofinanciamiento de parte de los jóvenes y sus familias para poder beneficiarse plenamente de la oportunidad brindada por las becas PROPOLI. Cuadro IV.2 Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI a cuatro meses de iniciado el programa T1

Porcentaje

Sueldo Horas Sueldo por Personas mensual mensuales hora

Empleado

51%

343,4

110,7

4,0

135

Desempleado

6%

0

0

0

16

Fuera de la fuerza laboral

43%

0

0

0

112

Total

100%

176,3

56,8

2,1

263

IV.3 La situación laboral posterior al programa  Todos los indicadores laborales de los jóvenes becarios mejoraron luego de la capacitación laboral auspiciada por PROPOLI, tanto en relación con su comportamiento durante el programa como –más importante aun– comparados con su situación antes del inicio del mismo. El cuadro IV.3, que considera los últimos indicadores laborales registrados por cada beneficiario para efectos de esta evaluación, muestra que la

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Los resultados en la inserción laboral

proporción de jóvenes empleados aumentó a 80% (comparada con 54% en la toma tres meses antes del inicio del programa), en tanto que las proporciones de desempleados y fuera de la fuerza laboral se situaron en 11% y 9% respectivamente (comparados con 13% y 33% al inicio del programa). El ingreso promedio de los jóvenes empleados se situó en 542,6 soles mensuales, lo que equivale ya a 93% del ingreso promedio de todos los jóvenes en Lima Metropolitana de acuerdo con la EPE, lo que significa un incremento de 41,3% con respecto al promedio antes del inicio del programa. El aumento en el ingreso esperado es aun mucho mayor, puesto que los 435,3 soles mensuales luego de la intervención del programa duplican su monto inicial (incremento de 110%). Cuadro IV.3 Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI luego de su participación en el programa (de acuerdo con la última recopilación disponible) (entre uno y seis meses después de su egreso)1/ T2

Porcentaje

Sueldo Horas Sueldo por mensual mensuales hora

Personas

Empleado

80%

542,6

167,3

3,6

211

Desempleado

11%

0

0

0

28

Fuera de la fuerza laboral

9%

0

0

0

24

100%

435,3

134,2

2,9

263

Total 1/

Incluye dieciséis casos con entre ocho y once observaciones luego del egreso. Se trata de jóvenes que eran menores de edad cuando finalizaron la capacitación y que, por tanto, necesitaban cumplir la mayoría de edad para ser contratados.

 Existe otra variable importante para evaluar la pertinencia de la capacitación brindada, que es si el empleo obtenido está relacionado o

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no con la capacitación recibida por la beca PROPOLI. Para ofrecer evidencia al respecto, el cuadro IV.4 desagrega los indicadores laborales de la fila del empleo del cuadro IV.3 en dos, según se trate de un empleo relacionado o no. Más de dos tercios (70%) de los empleos obtenidos (56% sobre 80%) están relacionados con la capacitación recibida de acuerdo con la propia percepción de los jóvenes beneficiados y claramente, en el caso de esta mayor pertinencia de la capacitación brindada, los ingresos laborales son mayores (566,1 soles en promedio para empleos relacionados frente a 488,7 soles mensuales en promedio para empleos no relacionados). Es decir, existe un premio de alrededor de 15% por desempeñarse en un oficio o tarea relacionados con la capacitación obtenida. Cuadro IV.4 Situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI luego de su participación en el programa (según la última recopilación disponible) T2 último mes

Porcentaje

Sueldo Horas Sueldo por Personas mensual mensuales hora

Empleo relacionado

56%

566,1

171,1

3,8

147

Empleo no relacionado

24%

488,7

158,6

3,3

64

Desempleado

11%

0

0

0

28

Fuera de la fuerza laboral

9%

0

0

0

24

100%

435,3

134,2

2,9

263

Total

 Más aun, es posible que, dadas las restricciones temporales para esta primera evaluación, no se haya podido capturar plenamente los beneficios de la capacitación en términos de mayores ingresos y mejor inserción laboral. Para abonar en este punto se presenta a continuación el cuadro IV.5, que muestra la evolución de los indicadores

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Los resultados en la inserción laboral

Cuadro IV.5 Evolución de la situación laboral de los beneficiarios de las becas PROPOLI luego de su participación en el programa (a uno, tres y seis meses de terminado el programa) T2 1 mes Empleado relacionado Empleado no relacionado

Porcentaje

Sueldo Horas Sueldo por mensual mensuales hora

Personas

40%

510,0

145,3

4,3

104

25%

391,6

150,4

3,2

66

Desempleado

22%

0

0

0

58

Fuera de la fuerza laboral

13%

0

0

0

35

100%

300,0

95,2

2,5

263

Total T2 3 meses Empleado relacionado Empleado no relacionado

Sueldo Horas Sueldo por Porcentaje mensual mensuales hora

Personas

48%

534,5

170,1

3,6

103

27%

397,3

151,1

3,1

58

Desempleado

13%

0

0

0

29

Fuera de la fuerza laboral

12%

0

0

0

26

100%

361,6

121,7

2,6

216

Total T2 6 meses Empleado relacionado Empleado no relacionado

Sueldo Horas Sueldo por Porcentaje mensual mensuales hora

Personas

53%

567,9

170,7

3,9

72

23%

521,5

171,6

3,3

31

Desempleado

10%

0

0

0

14

Fuera de la fuerza laboral

14%

0

0

0

19

100%

419,5

129,5

2,8

136

Total

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Capacitación de alto impacto

laborales a lo largo de tres tomas de información en el primer, tercer y sexto mes luego de finalizada la capacitación. El primer módulo del cuadro indica que ya en el primer mes luego de la graduación los indicadores laborales superaban a los existentes antes del programa. El porcentaje de empleados (40% más 25%) ya superaba en once puntos porcentuales al mismo indicador antes del programa, en tanto que el ingreso promedio del empleo relacionado (510 soles mensuales) superaba en un tercio al ingreso previo al programa, y el ingreso promedio del empleo no relacionado (391,6 soles) lo igualaba. En términos de ingreso esperado (300 soles mensuales), la ganancia registrada era de 44,7%.  El segundo módulo, con información capturada luego de tres meses de la graduación, indica ganancias adicionales en tasas de empleo (48% más 27%) de diez puntos porcentuales y un incremento adicional de 20,5% en el ingreso esperado promedio (361,6 soles mensuales). El último módulo del cuadro, con información al sexto mes de graduación, señala ganancias adicionales de cinco puntos porcentuales en la tasa de empleo relacionado (de 48% a 53%), aunque básicamente a costa de empleos no relacionados (que disminuye de 27% a 23%), pero ganancias adicionales en los ingresos promedio de empleos tanto relacionados como no relacionados, de forma tal que el ingreso esperado promedio se sigue incrementado, esta vez en 16,0% (hasta ubicarse en 419,5 soles). En resumen, parecen percibirse rendimientos marginales decrecientes pero todavía positivos a lo largo de estos meses de transición hacia nuevos empleos y mejor empate con los mismos, por lo que se podría esperar rendimientos adicionales hasta por lo menos un año después de culminado el programa.

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Cuadro IV.6 Resumen de cambios en el mercado laboral para los beneficiarios (según la última recopilación disponible) (entre uno y seis meses después del egreso) Indicador

Antes del Durante el Después del “Antes” frente programa programa programa a “después”

Empleado

54%

51%

80%

Desempleado Fuera de la fuerza laboral

26,24

13%

6%

11%

-1,90

33%

43%

9%

-24,33

Ingreso empleado (mes)

383,9

343,4

542,6

41,3%

Ingreso esperado (mes)

207,3

176,3

435,3

110,0%

Gráfico IV.1 Distribución de ganadores y perdedores en el mercado laboral entre los beneficiarios Pierden 20,2% Siguen igual 14,1%

Ganan 65,8%

 El cuadro IV.6 resume lo aprendido hasta el momento en cuanto a los potenciales efectos del programa en la inserción laboral de los jóvenes beneficiarios: una mejora de 26 puntos porcentuales en la tasa de empleo de los jóvenes, un aumento de 41,3% en el ingresos de los becarios empleados y un incremento de 110% en los ingresos esperados de los jóvenes. Adicionalmente, el gráfico IV.1 muestra que de los 263 jóvenes, dos terceras partes tienen cambios positivos en el mercado laboral, un 14% no experimenta cambios, mientras que un

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Capacitación de alto impacto

20% pasa por cambios negativos en su situación en el mercado laboral. El balance parece, pues, claramente positivo. IV.4 Estimados de evaluación de impacto y una comparación con otros programas  No parece haber duda sobre los cambios positivos registrados en los jóvenes como fruto del programa. Sin embargo, resulta necesario cotejar este resultado con un grupo de comparación para evitar un potencial sesgo en las conclusiones. Como se mencionó en la sección III, se ha trabajado con la EPE del INEI para estimar la variación en los ingresos promedio de un grupo de control lo más parecido posible a los beneficiarios de PROPOLI. El cuadro IV.7 compara las evoluciones de ambos grupos a lo largo del tiempo. La primera fila del cuadro simplemente repite el resultado central promedio de los beneficiarios de PROPOLI: un incremento en sus ingresos esperados de 110% luego de la participación en el programa, de acuerdo con la última recopilación de datos disponible.  Mientras tanto, la segunda fila del cuadro indica que los ingresos promedio esperados de los controles estimados a partir de la EPE también crecieron en términos reales (27,2%), pero mucho menos que los de los beneficiarios de PROPOLI (pasaron de 129,1 soles mensuales en el período anterior al programa a 164,2 soles mensuales en el período posterior al mismo). Este último resultado está en línea con el crecimiento en ingresos esperados que usualmente experimentan los jóvenes en cortos períodos de tiempo, gracias a su rápida acumulación de experiencia y conocimiento del mercado

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Los resultados en la inserción laboral

laboral, sobre todo en un contexto como el actual, de auge importante experimentado por la economía peruana6.  Por lo tanto, el indicador de doble diferencias7, que es una variable clásica en los ejercicios de evaluación de impacto de proyectos de desarrollo, nos indica que el impacto neto del programa habría sido un incremento real de 65,1% en el ingreso esperado de los jóvenes beneficiarios. En otras palabras, las becas PROPOLI han logrado que los ingresos esperados de sus jóvenes beneficiarios se incrementen en alrededor de dos tercios por encima de lo que su trayectoria laboral misma y el contexto de la economía hubiesen posibilitado. Cuadro IV.7 Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios PROPOLI frente a grupo de control (evaluación de impacto del Programa de Becas PROPOLI entre uno y seis meses después del egreso) Ingreso esperado

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Beneficiarios

207,3

Control

129,1

176,3

435,3

110,0%

n.d.

164,2

27,2%

Doble diferencia (impacto)

65,1%

6

En este sentido, el crecimiento mostrado por el grupo de control estadístico para los beneficiarios de PROPOLI es similar al incremento de ingresos observado en el grupo de control de la primera evaluación de impacto de Projoven (24%), al cabo de seis meses de concluida la capacitación, en un contexto similar de crecimiento económico del país (1997). 7 En realidad, es el cociente del factor incrementado en los beneficiarios del programa entre el factor incrementado en el grupo de control, al cual se le substrae la unidad y se expresa en porcentaje.

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Capacitación de alto impacto

 ¿Qué tan bueno es este resultado obtenido por las becas PROPOLI en comparación con otros programas de capacitación laboral destinados a jóvenes? El programa Projoven ha tenido la virtud de ser el único programa de desarrollo en el Perú con un componente específico de evaluación de impacto, en por lo menos cinco de sus convocatorias, en sus más de diez años de existencia (Yamada y Pérez 2005). Un resumen de los impactos obtenidos por Projoven aparece en el cuadro IV.8, realizado sobre la base de diversos trabajos y la compilación de Chacaltana y Sulmont (2004). Como se observa, los impactos de dicho programa han fluctuado desde 11% a los seis meses de culminada la capacitación para la ronda de beneficiarios del 2000 hasta 100% de retornos a los doce meses de culminada la formación para los beneficiarios de la segunda ronda de 19971998. En general, se observa que los impactos de la capacitación de Projoven se han mantenido en niveles positivos razonables, pero con una clara tendencia decreciente a lo largo del tiempo. No se ha podido establecer con exactitud cuánto de esta tendencia decreciente de los retornos de Projoven se debe al efecto de un contexto macroeconómico adverso, hasta por lo menos el 2003; cuánto a los rendimientos decrecientes esperados por la relativa masificación del proyecto; y cuánto a la menor calidad y pertinencia de las entidades de capacitación adicionales contratadas en las fases más expandidas del programa y su ampliación fuera de la capital.  En este sentido, el impacto global promedio de las becas PROPOLI expuesto aquí es bastante comparable con el resultado de la primera evaluación de impacto de Projoven a los seis meses de culminada dicha capacitación (la que arrojara un impacto positivo promedio

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Los resultados en la inserción laboral

Cuadro IV.8 Resultados de los retornos a la capacitación de Projoven Convocatoria Primera (1997) Segunda (19971998) Segunda (19971998) Cuarta (1999)

Sexta (2000)

Sexta (2000)

Sexta (2000) Octava (2001)

Estudio Galdo (1998) Burga (2003) Chacaltana y Sulmont (2004) Chacaltana y Sulmont (2004) Ñopo, Saavedra y Robles (2002) Ñopo y Saavedra (2003) Chacaltana et al. (2003) Projoven (2004)

A los 6 meses A los 12 meses A los 18 meses 60% 100% 45%

n.s.

40%

38%

54%

51%

11%

14%

16%

12%

n.s.

13%

17%

23%

13%

Fuente: Yamada y Pérez (2005) sobre la base de Chacaltana y Sulmont (2004).

de 60% entre sus beneficiarios)8. Solamente una vez se ha podido superar dicho estándar en la historia de Projoven9, y, en general, los resultados de sus convocatorias más recientes se sitúan en már-

8

Dicha primera ronda benefició a 1.500 jóvenes de escasos recursos de Lima Metropolitana y contó con la participación por concurso de las entidades de capacitación de mayor prestigio y pertinencia del medio. 9 En la evaluación a los doce meses de culminada la segunda ronda de beneficiarios (1997-1998) se obtuvo un impacto de 100%.

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genes de alrededor del 20%. Una comparación del 65% obtenido por PROPOLI con estos márgenes recientes de Projoven indica que habría valido la pena apostar por esquemas más extensos de capacitación, y, al parecer, por una selección más rigurosa de beneficiarios a través de la prueba de potencial académico. Por otro lado, la ausencia de mecanismos de compromiso de prácticas laborales más explícitos, como en Projoven, no habría sido un impedimento para lograr importantes progresos en la inserción laboral de la gran mayoría de los beneficiarios de las becas PROPOLI.  Más aun, podemos establecer una comparación más precisa entre los dos programas al considerar el impacto de ambos a los seis meses de egreso de los beneficiarios. El cuadro IV.9 resume nuestros estimados de evaluación de impacto de las becas PROPOLI para los beneficiarios un mes, tres meses y seis meses después del egreso del programa. La progresión creciente en el resultado es muy nítida: 13,8%, 49,6% y 99,1% de impacto al cabo de uno, tres y seis meses de egreso del programa, respectivamente. Desde esta perspectiva, si revisamos nuevamente los resultados de evaluaciones de Projoven del cuadro IV.8, concluimos que los jóvenes de PROPOLI egresados a los seis meses del mismo han tenido un impacto mucho más positivo (99% en promedio)10 que los jóvenes comparables de Projoven (primera columna de resultados, que van desde 11% a 60% y que implican un promedio simple de 28%)11.

10

Sin embargo, hay que ser cautelosos en cuanto a la posible replicabilidad de estos resultados favorables de las becas PROPOLI a escalas más grandes del programa. 11 Hubiese sido importante también registrar el impacto de más largo plazo del programa efectuando un seguimiento a los egresados luego de uno o dos años de culminado el mismo.

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Los resultados en la inserción laboral

Cuadro IV.9 Evaluación de impacto del Programa de Becas PROPOLI al primer, tercer y sexto mes después del egreso Momento de evaluación

Grupo

Ingresos T0

Ingresos T2

Var %

Doble diferencia

Al primer mes de finalizado el programa

Beneficiarios Control

207,3 129,1

300,0 164,2

44,7% 27,2%

13,8%

Al tercer mes de finalizado el programa

Beneficiarios Control

183,4 123,9

361,6 163,2

97,1% 31,7%

49,6%

Al sexto mes de finalizado el programa

Beneficiarios Control

179,6 121,2

419,5 142,2

133,6% 17,3%

99,1%

Gráfico IV.2 Evolución temporal del impacto Programa de Becas PROPOLI

100,0% Impacto del programa

99,1% 80,0% 60,0% 49,6%

40,0% 20,0% 13,8% 0,0% Un mes

Tres meses

Seis meses

Tiempo de egreso del programa

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Capacitación de alto impacto



Por último, y tal como se ha reportado anteriormente (Chacaltana 2006b), el Programa de Becas PROPOLI ha tenido costos administrativos bastante aceptables (menores al 10%), tal como se aprecia en el cuadro IV.10, estimado que se compara favorablemente respecto a otros programas similares. El equipo administrativo que ha manejado el programa ha sido relativamente pequeño debido a que muchos procesos fueron realizados por los Centros de Intermediación Laboral de los distritos beneficiados.

Cuadro IV.10 Costos administrativos de las becas PROPOLI comparados

Inversión media por beneficiario (US$) Horas promedio de capacitación Meses de capacitación Gasto operativo aproximado (*)

Projoven

PROPOLI

650

1.070

300 (máximo)

549 (744 sin IFB)

3

7,6 (8,5 sin IFB)

12%-14%

0]

6,18 1,00

 De hecho, otra dimensión por explorar de la rica base de datos del programa es la relación entre las notas promedio obtenidas durante la capacitación, por cada uno de los beneficiarios, y el desempeño posterior en el mercado laboral. Para efectos de este informe, se ha clasificado a cada beneficiario en el tercio inferior, medio o superior de notas de su grupo respectivo, y se ha comparado su nota promedio final con la distribución de notas promedio finales obtenidas en cada especialidad por los beneficiarios PROPOLI.  El cuadro IV.17 muestra que los tres tercios agregados de los beneficiarios duplicaron en promedio sus ingresos esperados en el mercado laboral luego de su participación en el programa. Una ventaja numérica adicional (de alrededor de 20%) la ha tenido el grupo que 73

01 Becas Propoli.indd 73

11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto

perteneció al tercio inferior de distribución de notas, lo que confirmaría la percepción de que, al menos en este tipo de trabajos, el rendimiento académico en el aula no necesariamente se constituye en el mejor predictor del desempeño posterior en el mercado laboral. Uno de los coordinadores de la capacitación nos indicaba que las notas estaban conformadas por dos partes: un 50% correspondiente a la parte teórica y un 50% correspondiente a la parte práctica en laboratorio o taller. Esta última semejaría pero nunca igualaría una situación real en el mundo del trabajo. Descontada la evolución de los grupos de control estadísticos, estimamos que el impacto del programa fue de 89,9% para el tercio inferior de los estudiantes, de 47% para el tercio medio y de 65,4% para el tercio superior de los beneficiarios. Cuadro IV.17 Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a grupo de control (según tercio de notas relativas) Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

54%

48%

84%

29,67

Desempleado

18%

7%

11%

-6,59

Fuera de la fuerza laboral

29%

45%

5%

-23,08

Ingreso empleado

352,0

310,0

512,3

45,5%

Ingreso esperado

189,5

149,9

427,8

125,7%

Ingreso control

108,4

n.d.

128,9

18,9%

Inferior

Doble diferencia (impacto)

89,9%

74

01 Becas Propoli.indd 74

11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

56%

82%

24,14

Desempleado

14%

6%

10%

-3,45

Fuera de la fuerza laboral

29%

38%

8%

-20,69

Ingreso empleado

421,7

370,3

603,9

43,2%

Ingreso esperado

242,4

208,6

492,8

103,3%

Ingreso control

132,3

n.d.

183,0

38,4%

Medio

Doble diferencia (impacto)

47,0% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

51%

49%

75%

24,71

Desempleado

6%

6%

11%

4,71

Fuera de la fuerza laboral

44%

45%

14%

-29,41

Ingreso empleado

376,3

346,9

510,7

35,7%

Ingreso esperado

190,4

171,4

384,5

102,0%

Ingreso control

142,3

n.d.

173,7

22,1%

Superior

Doble diferencia (impacto)

65,4%

 Los resultados mostrados en el cuadro IV.17 podrían estar afectados por la combinación de distintos criterios de calificación relativa entre instituciones y diferentes rendimientos en el mercado laboral para capacitaciones específicas. Por ello, resulta ilustrativo desagregar las distribuciones de tercios por notas relativas para cada especialidad y centro de capacitación. El cuadro IV.18 muestra que para el 75

01 Becas Propoli.indd 75

11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto

caso de Cenfotur, los beneficiarios que ocuparon el tercio superior de notas sí tuvieron los mejores rendimientos en el mercado laboral (171% de incremento en el ingreso esperado y 121,9% de impacto estimado, luego de descontar la probable evolución de un grupo de control). Son más bien los casos de Inictel, IPM e IFB los que muestran mayores impactos positivos para los tercios inferiores y menores impactos relativos para los casos de los tercios superiores. Por supuesto que siempre se trata de impactos positivos importantes para todos los grupos (salvo el caso del tercio superior del IPM, el cual, luego de descontar por el grupo de control, tiene un impacto neto de solo 3,6%, posiblemente influido por el poco tiempo de egresados de los jóvenes, que fue de apenas 1,9 meses para el tercio superior de esta institución capacitadora, además del hecho de que hubo una cantidad pequeña de observaciones). Cuadro IV.18 Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a grupo de control (según tercio de notas relativas e instituto) Cenfotur Antes del programa

Durante el programa

Empleado

57%

41%

86%

29,55

Desempleado

14%

7%

9%

-4,55

Fuera de la fuerza laboral

30%

52%

5%

-25,00

Ingreso empleado

322,4

271,9

451,9

40,2%

Ingreso esperado

183,2

111,2

390,3

113,1%

Ingreso control

108,4

n.d.

128,9

18,9%

Inferior

Doble diferencia (impacto)

Después del “Antes” frente programa a “después”

79,3%

76

01 Becas Propoli.indd 76

11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral

Medio Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto) Superior Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto)

Inferior Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado

Antes del programa

Durante el programa

Después del “Antes” frente programa a “después”

61% 9%

41% 7%

86% 9%

25,00 0,00

30%

52%

5%

-25,00

383,5 235,3 132,3

270,1 141,2 n.d.

555,3 467,0 183,0

44,8% 98,4% 38,4% 43,4%

Antes del programa 41% 2%

Durante el programa 45% 9%

Después del “Antes” frente programa a “después” 73% 31,82 16% 13,64

57%

45%

11%

-45,45

274,5 112,3 142,3

247,1 0,0 n.d.

418,3 304,2 173,7

52,4% 171,0% 22,1% 121,9%

Antes del programa 53% 18%

Inictel Durante el programa 65% 0%

29%

35%

0%

Después del “Antes” frente programa a “después” 82% 29,41 18% 0,00 -29,41

382,3

325,5

642,9

68,2%

Ingreso esperado

202,4

210,6

529,5

161,6%

Ingreso control

108,4

n.d.

128,9

18,9%

Doble diferencia (impacto)

120,1% continúa... 77

01 Becas Propoli.indd 77

11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto

continuación...

Medio Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto) Superior Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto)

Inferior Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto)

Antes del programa 64% 7%

Durante el programa 64% 0%

Después del “Antes” frente programa a “después” 79% 14,29 14% 7,14

29%

36%

7%

-21,43

467,2 300,4 132,3

407,1 261,7 n.d.

639,3 502,3 183,0

36,8% 67,2% 38,4% 20,9%

Antes del programa 60% 13%

Durante el programa 60% 0%

Después del “Antes” frente programa a “después” 87% 26,67 0% -13,33

27%

40%

13%

-13,33

532,8 268,2 142,3

456,4 273,8 n.d.

574,1 497,5 173,7

7,7% 85,5% 22,1% 51,9%

Antes del programa 64% 29% 7%

IPM Durante el programa 71% 21% 7%

Después del programa 79% 14% 7%

“Antes” frente a “después” 14,29 -14,29 0,00

392,2 252,1 108,4

379,8 271,3 n.d.

661,3 519,6 128,9

68,6% 106,1% 18,9% 73,4%

78

01 Becas Propoli.indd 78

11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral

Medio Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto) Superior Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto)

Inferior Empleado Desempleado Fuera de la fuerza laboral Ingreso empleado Ingreso esperado Ingreso control Doble diferencia (impacto)

Antes del programa 67% 27%

Durante el programa 45% 0%

Después del programa 80% 13%

“Antes” frente a “después” 13,33 -13,33

7%

55%

7%

0,00

462,1 308,0 132,3

609,7 365,8 n.d.

861,4 689,1 183,0

86,4% 123,7% 38,4% 61,7%

Antes del programa 77% 8%

Durante el programa 69% 8%

Después del programa 85% 15%

“Antes” frente a “después” 7,69 7,69

15%

23%

0%

-15,38

446,5 343,4 142,3

475,0 328,9 n.d.

513,2 434,3 173,7

15,0% 26,4% 22,1% 3,6%

Antes del programa 27% 18%

IFB Durante el programa 18% 0%

Después del programa 82% 9%

“Antes” frente a “después” 54,55 -9,09

55%

82%

9%

-45,45

278,0 75,8 108,4

621,8 113,0 n.d.

422,0 345,3 128,9

51,8% 355,5% 18,9% 283,2% continúa...

79

01 Becas Propoli.indd 79

11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

18%

45%

73%

54,55

Desempleado

18%

0%

9%

-9,09

Fuera de la fuerza laboral

64%

55%

18%

-45,45

Ingreso empleado

387,0

332,3

491,2

26,9%

Ingreso esperado

70,4

151,1

357,2

407,7%

Ingreso control

132,3

n.d.

183,0

38,4%

Medio

Doble diferencia (impacto)

267,0% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

40%

40%

60%

20,00

Desempleado

10%

0%

0%

-10,00

Fuera de la fuerza laboral

50%

60%

40%

-10,00

Ingreso empleado

380,0

310,7

631,6

66,2%

Ingreso esperado

152,0

124,3

378,9

149,3%

Ingreso control

142,3

n.d.

173,7

22,1%

Superior

Doble diferencia (impacto)

104,2%

 Otro de los grandes aportes del diseño del Programa de Becas PROPOLI fue incluir una prueba de rasgos de personalidad como parte del proceso de acreditación de los jóvenes beneficiarios. Los resultados de esta prueba, adaptada del “Inventario de Preferencias Personales” de Allen Edwards (EPPS), no condicionaron la obtención de la beca misma (solo se tomaron de manera referencial luego de la selección realizada con la prueba de aptitud académica). La prueba

80

01 Becas Propoli.indd 80

11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral

auscultó los siguientes quince rasgos de personalidad: interés por el rendimiento, deferencia, orden, necesidad de exhibición, autonomía, afiliación, intrapercepción, protección, dominio, abatimiento, altruismo, cambio, perseverancia, heterosexualidad y tendencias de agresividad (véase una breve descripción de cada variable en el anexo 3, proporcionado gentilmente por la doctora María Isabel La Rosa). Las tablas cruzadas de evolución de la inserción laboral y los puntajes promedio en estas variables de acuerdo con la prueba de Edwards arrojan, en varios casos, relaciones notables que indicarían la importancia de algunas de estas actitudes para un exitoso desempeño laboral.  Así, por ejemplo, el cuadro IV.19 muestra que existiría una estrecha asociación entre los niveles de la variable “perseverancia” y los incrementos esperados en los ingresos luego del programa. Jóvenes con perseverancia alta obtuvieron incrementos en sus ingresos esperados de 123,8% después de pasar por el programa. A su vez, jóvenes con perseverancia media lograron aumentos en sus ingresos esperados de 96,4%. Por último, jóvenes clasificados con perseverancia baja de acuerdo con la prueba de Edwards, pudieron incrementar sus ingresos esperados en 48,9%. Luego de realizarse los descuentos estimados para sus grupos de control respectivos, encontramos que el impacto del programa en el grupo más perseverante habría sido de 80,7%, en el grupo de perseverancia media se habría ubicado en 70,3%, mientras que habría ascendido a 65,3% para el grupo menos perseverante.  También se encuentra evidencia de que bajos niveles en la variable “abatimiento” coadyuvan a potenciar el rendimiento de la capacitación recibida. Tanto este caso como el anterior de “perseverancia”

81

01 Becas Propoli.indd 81

11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto

aluden al nivel de “resiliencia” de los jóvenes para saber sobreponerse a los choques adversos tan usuales en los medios económicos, sociales y familiares de los que provienen típicamente los beneficiarios del programa. Cuadro IV.19 Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a grupo de control (según rasgos de personalidad) Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

53%

51%

82%

29,87

Desempleado

14%

6%

11%

-2,60

Fuera de la fuerza laboral

34%

42%

6%

-27,27

Ingreso empleado

406,4

367,1

580,1

42,7%

Ingreso esperado

213,7

188,3

478,4

123,8%

Ingreso control

112,0

n.d.

138,8

23,9%

Perseverancia alta

Doble diferencia (impacto) Perseverancia media

80,7% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

48%

78%

21,74

Desempleado

11%

7%

11%

0,00

Fuera de la fuerza laboral

33%

46%

11%

-21,74

Ingreso empleado

350,5

295,2

497,2

41,9%

Ingreso esperado

198,1

141,2

389,2

96,4%

Ingreso control

132,9

n.d.

153,3

15,3%

Doble diferencia (impacto)

70,3%

82

01 Becas Propoli.indd 82

11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

53%

71%

71%

17,65

Desempleado

12%

29%

6%

-5,88

Fuera de la fuerza laboral

35%

0%

24%

-11,76

Ingreso empleado

374,4

363,8

418,0

11,6%

Ingreso esperado

198,2

256,8

295,1

48,9%

Ingreso control

134,1

n.d.

120,8

-9,9%

Perseverancia baja

Doble diferencia (impacto)

65,3% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

52%

53%

83%

31,46

Desempleado

16%

3%

9%

-6,74

Fuera de la fuerza laboral

33%

44%

8%

-24,72

Ingreso empleado

385,0

318,7

484,5

25,9%

Ingreso esperado

199,0

168,3

402,9

102,5%

Ingreso control

142,3

n.d.

157,7

10,8%

Abatimiento alto

Doble diferencia (impacto)

82,8% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

56%

52%

82%

25,85

Desempleado

11%

8%

11%

0,00

Fuera de la fuerza laboral

33%

39%

7%

-25,85

Abatimiento medio

continúa... 83

01 Becas Propoli.indd 83

11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

390,3

347,6

564,3

44,6%

Ingreso esperado

217,7

182,1

460,7

111,6%

Ingreso control

107,1

n.d.

130,1

21,4%

Abatimiento medio Ingreso empleado

Doble diferencia (impacto)

74,3% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

52%

41%

63%

11,11

Desempleado

11%

4%

15%

3,70

Fuera de la fuerza laboral

37%

56%

22%

-14,81

Ingreso empleado

343,0

419,5

642,2

87,2%

Ingreso esperado

177,9

170,9

404,3

127,3%

Ingreso control

137,4

n.d.

166,5

21,2%

Abatimiento bajo

Doble diferencia (impacto)

87,6%

 Otro grupo importante de rasgos de personalidad asociados a un mayor éxito relativo de los jóvenes capacitados, al menos en el inicio de su carrera laboral, tiene que ver con bajos niveles de “agresividad”, “autonomía”, “dominio” y “afiliación”, y bajas o medias necesidades de “cambio” (véase el cuadro IV.20). Este conjunto de competencias resulta útil sobre todo en los trabajos iniciales relativamente rutinarios en el mundo asalariado dependiente, en donde se insertan inicialmente la mayoría de jóvenes capacitados. Una variable nítidamente correlacionada con el éxito laboral inicial es un alto nivel de “altruismo”, que implica actitudes de amabilidad

84

01 Becas Propoli.indd 84

11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral

y simpatía en el trato social, competencias muy requeridas en los sectores de comercio y servicios en la actualidad. Cuadro IV.20 Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a grupo de control (según rasgos de personalidad) Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

44%

52%

72%

28,00

Desempleado

12%

4%

16%

4,00

Fuera de la fuerza laboral

44%

44%

12%

-32,00

Ingreso empleado

424,2

336,0

563,1

32,8%

Ingreso esperado

186,6

174,7

405,4

117,2%

Ingreso control

197,1

n.d.

185,7

-5,8%

Agresividad alta

Doble diferencia (impacto)

130,6% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

56%

51%

84%

27,75

Desempleado

10%

8%

8%

-1,73

Fuera de la fuerza laboral

34%

41%

8%

-26,01

Ingreso empleado

400,0

343,9

529,0

32,3%

Ingreso esperado

224,3

176,9

443,4

97,7%

Ingreso control

116,6

n.d.

148,5

27,4%

Agresividad media

Doble diferencia (impacto)

55,2% continúa...

85

01 Becas Propoli.indd 85

11/09/2008 10:12:23

Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

52%

51%

74%

21,54

Desempleado

20%

3%

15%

-4,62

Fuera de la fuerza laboral

28%

46%

11%

-16,92

Ingreso empleado

325,0

344,8

575,9

77,2%

Ingreso esperado

170,0

175,1

425,3

150,2%

Ingreso control

113,3

n.d.

110,0

-3,0%

Agresividad baja

Doble diferencia (impacto)

157,8% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

54%

54%

69%

15,38

Desempleado

8%

0%

15%

7,69

Fuera de la fuerza laboral

38%

46%

15%

-23,08

Ingreso empleado

469,7

387,6

483,3

2,9%

Ingreso esperado

252,9

208,7

334,6

32,3%

Ingreso control

173,9

n.d.

154,5

-11,2%

Autonomía alta

Doble diferencia (impacto)

48,9% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

50%

54%

74%

24,75

Desempleado

11%

7%

14%

2,97

Fuera de la fuerza laboral

40%

39%

12%

-27,72

Ingreso empleado

415,0

332,7

595,3

43,4%

Autonomía media

86

01 Becas Propoli.indd 86

11/09/2008 10:12:23

Los resultados en la inserción laboral

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Ingreso esperado

205,5

181,2

442,0

115,1%

Ingreso control

119,9

n.d.

140,1

16,8%

Autonomía media

Doble diferencia (impacto)

84,2% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

49%

85%

28,19

Desempleado

14%

6%

8%

-6,04

Fuera de la fuerza laboral

29%

45%

7%

-22,15

Ingreso empleado

358,5

347,2

515,7

43,8%

Ingreso esperado

204,5

170,1

439,6

114,9%

Ingreso control

117,1

n.d.

142,7

21,8%

Autonomía baja

Doble diferencia (impacto)

76,5% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

56%

52%

78%

22,68

Desempleado

13%

5%

9%

-4,12

Fuera de la fuerza laboral

31%

43%

12%

-18,56

Ingreso empleado

386,5

400,0

619,7

60,3%

Ingreso esperado

215,2

206,2

485,5

125,6%

Ingreso control

123,2

n.d.

137,9

12,0%

Dominio alto

Doble diferencia (impacto)

101,5% continúa...

87

01 Becas Propoli.indd 87

11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

54%

82%

24,26

Desempleado

10%

5%

12%

2,21

Fuera de la fuerza laboral

33%

40%

7%

-26,47

Ingreso empleado

390,6

308,7

495,6

26,9%

Ingreso esperado

224,0

168,0

404,5

80,5%

Ingreso control

123,2

n.d.

149,8

21,6%

Dominio medio

Doble diferencia (impacto)

48,5% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

Empleado

33%

37%

80%

46,67

Desempleado

23%

13%

10%

-13,33

Fuera de la fuerza laboral

43%

50%

10%

-33,33

Ingreso empleado

317,0

319,1

515,9

62,7%

Ingreso esperado

105,7

117,0

412,7

290,6%

Ingreso control

118,1

n.d.

118,1

0,0%

Dominio bajo

Doble diferencia (impacto)

“Antes” frente a “después”

290,6% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

Empleado

60%

50%

80%

20,00

Desempleado

10%

0%

0%

-10,00

Fuera de la fuerza laboral

30%

50%

20%

-10,00

Afiliación alta

“Antes” frente a “después”

88

01 Becas Propoli.indd 88

11/09/2008 10:12:24

Los resultados en la inserción laboral

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Ingreso empleado

411,8

283,3

492,8

19,7%

Ingreso esperado

247,1

141,7

394,2

59,5%

Ingreso control

111,6

n.d.

186,9

67,5%

Afiliación alta

Doble diferencia (impacto)

-4,7% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

62%

51%

83%

20,79

Desempleado

12%

9%

10%

-1,98

Fuera de la fuerza laboral

26%

40%

7%

-18,81

Ingreso empleado

372,9

291,0

529,4

42,0%

Ingreso esperado

232,6

149,8

440,3

89,3%

Ingreso control

121,3

n.d.

138,7

14,4%

Afiliación media

Doble diferencia (impacto)

65,5% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

48%

51%

78%

30,26

Desempleado

13%

5%

12%

-1,32

Fuera de la fuerza laboral

39%

44%

10%

-28,95

Ingreso empleado

391,1

382,2

555,3

42,0%

Ingreso esperado

187,8

196,1

434,7

131,4%

Ingreso control

121,7

n.d.

141,6

16,4%

Afiliación baja

Doble diferencia (impacto)

98,9% continúa...

89

01 Becas Propoli.indd 89

11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

58%

53%

79%

21,05

Desempleado

8%

5%

8%

0,00

Fuera de la fuerza laboral

34%

42%

13%

-21,05

Ingreso empleado

344,5

341,2

503,2

46,1%

Ingreso esperado

199,4

179,6

397,3

99,2%

Ingreso control

170,1

n.d.

177,9

4,5%

Cambio alto

Doble diferencia (impacto)

90,6% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

51%

53%

82%

31,20

Desempleado

14%

7%

10%

-4,00

Fuera de la fuerza laboral

35%

40%

8%

-27,20

Ingreso empleado

407,1

332,8

525,3

29,0%

Ingreso esperado

208,5

175,7

432,9

107,7%

Ingreso control

120,7

n.d.

130,5

8,1%

Cambio medio

Doble diferencia (impacto)

92,1% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

56%

49%

78%

22,00

Desempleado

13%

5%

13%

0,00

Fuera de la fuerza laboral

31%

46%

9%

-22,00

Ingreso empleado

372,8

358,5

580,6

55,7%

Cambio bajo

90

01 Becas Propoli.indd 90

11/09/2008 10:12:24

Los resultados en la inserción laboral

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Ingreso esperado

208,8

175,7

452,8

116,9%

Ingreso control

103,5

n.d.

145,9

41,0%

Cambio bajo

Doble diferencia (impacto)

53,9%

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

54%

44%

87%

33,33

Desempleado

13%

5%

5%

-7,69

Fuera de la fuerza laboral

33%

51%

8%

-25,64

Ingreso empleado

362,5

488,9

609,6

68,1%

Ingreso esperado

195,2

213,1

531,4

172,2%

Ingreso control

132,7

n.d.

147,1

10,9%

Altruismo alto

Doble diferencia (impacto)

145,5% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

56%

52%

81%

25,16

Desempleado

12%

8%

8%

-3,23

Fuera de la fuerza laboral

32%

39%

10%

-21,94

Ingreso empleado

388,2

288,8

541,0

39,4%

Ingreso esperado

217,9

150,9

439,8

101,8%

Ingreso control

116,0

n.d.

139,1

19,9%

Altruismo medio

Doble diferencia (impacto)

68,3% continúa...

91

01 Becas Propoli.indd 91

11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

49%

54%

74%

24,64

Desempleado

14%

1%

19%

4,35

Fuera de la fuerza laboral

36%

45%

7%

-28,99

Ingreso empleado

386,1

395,9

501,9

30,0%

Ingreso esperado

190,3

212,3

371,0

95,0%

Ingreso control

125,7

n.d.

146,1

16,2%

Altruismo bajo

Doble diferencia (impacto)

67,8%

 Por último, se ha observado que en los casos de “rendimiento” y “orden”, los mejores resultados laborales se han dado en los grupos que poseen niveles medios de estas variables. En los casos restantes, no se ha observado algún patrón definido que pueda comentarse en esta parte de la evaluación (véase el anexo 4). Cuadro IV.21 Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a grupo de control (según rasgos de personalidad) Rendimiento alto

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

55%

55%

79%

23,91

Desempleado

10%

3%

12%

2,17

Fuera de la fuerza laboral

35%

41%

9%

-26,09

Ingreso empleado

425,8

364,5

534,7

25,6%

92

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Los resultados en la inserción laboral

Rendimiento alto

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Ingreso esperado

236,0

202,1

424,3

79,8%

Ingreso control

122,4

n.d.

148,5

21,4%

Doble diferencia (impacto) Rendimiento medio

48,1% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

52%

50%

80%

27,74

Desempleado

15%

9%

11%

-4,38

Fuera de la fuerza laboral

33%

42%

9%

-23,36

Ingreso empleado

361,6

328,9

560,8

55,1%

Ingreso esperado

187,4

163,3

446,2

138,1%

Ingreso control

109,0

n.d.

129,7

19,0%

Doble diferencia (impacto) Rendimiento bajo

100,1% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

59%

47%

85%

26,47

Desempleado

9%

3%

6%

-2,94

Fuera de la fuerza laboral

32%

50%

9%

-23,53

Ingreso empleado

356,3

337,3

493,9

38,6%

Ingreso esperado

209,6

158,7

421,3

101,0%

Ingreso control

167,3

n.d.

174,5

4,3%

Doble diferencia (impacto)

92,7% continúa...

93

01 Becas Propoli.indd 93

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Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

55%

50%

81%

26,09

Desempleado

15%

6%

11%

-3,73

Fuera de la fuerza laboral

30%

43%

7%

-22,36

Ingreso empleado

420,5

373,8

575,2

36,8%

Ingreso esperado

232,5

188,1

468,0

101,3%

Ingreso control

119,7

n.d.

147,1

22,9%

Orden alto

Doble diferencia (impacto)

63,8% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

51%

50%

78%

26,74

Desempleado

10%

7%

10%

0,00

Fuera de la fuerza laboral

38%

43%

12%

-26,74

Ingreso empleado

309,0

278,5

483,3

56,4%

Ingreso esperado

158,1

139,2

376,5

138,2%

Ingreso control

120,9

n.d.

129,7

7,2%

Orden medio

Doble diferencia (impacto)

122,1% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

56%

69%

81%

25,00

Desempleado

0%

0%

6%

6,25

Fuera de la fuerza laboral

44%

31%

13%

-31,25

Ingreso empleado

388,0

373,1

520,5

34,1%

Orden bajo

94

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Los resultados en la inserción laboral

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Ingreso esperado

218,2

256,5

422,9

93,8%

Ingreso control

141,1

n.d.

166,8

18,2%

Orden bajo

Doble diferencia (impacto)

63,9%

95

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11/09/2008 10:12:24

Capacitación de alto impacto

96

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Los resultados en la inserción laboral

97

01 Becas Propoli.indd 97

11/09/2008 10:12:28

Capacitación de alto impacto

V. La situación del mercado de capacitación laboral actual1

a. Objetivos y justificación de la capacitación laboral  El objetivo principal de los programas de capacitación laboral es aumentar la empleabilidad (entendida en términos generales como la capacidad de una persona de conseguir y mantener un empleo) de la fuerza laboral de un país. En el caso de los programas de capacitación que involucran el uso de escasos recursos públicos, estos se deben concentrar en beneficiar especialmente a las personas pertenecientes a los grupos más vulnerables de la población y con mayores problemas de empleabilidad, tales como los jóvenes pobres y las mujeres.

1

Esta y la siguiente sección del documento se han visto beneficiadas por conversaciones con varios de los más connotados expertos en el tema de capacitación laboral en el país, tales como Norma Añaños, Juan Chacaltana, Miguel Jaramillo y Víctor Shiguiyama, así como por diálogos con altos funcionarios públicos como Ana Teresa Revilla, Viceministra de Promoción del Empleo y la Pequeña Empresa; Astrid Sánchez, Directora de Formación Profesional del mismo ministerio; y Regina Medina, Jefa de la Oficina de Becas y Crédito Educativo del Ministerio de Educación.

98

01 Becas Propoli.indd 98

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La situación del mercado de capacitación laboral actual

 La principal justificación de las políticas de capacitación laboral se encuentra en la existencia de diversas fallas en el mercado de trabajo que impiden que este, por sí solo, genere una asignación eficiente y equitativa de la capacitación. Entre las fallas presentes en este mercado, destacan los problemas de agencia, que reducen los incentivos de las empresas a proveer ellas mismas la capacitación para sus empleados, ya que estos podrían abandonar la empresa luego de recibido el entrenamiento y llevarse consigo estos nuevos conocimientos.  En segundo lugar, la necesidad de este tipo de políticas se encuentra en la baja calidad de la educación estatal básica en el país, así como su ineficacia para el desarrollo de las competencias necesarias para un adecuado desempeño laboral. Estas deficiencias del sistema de educación pública primaria y secundaria reducen de manera importante las posibilidades de inserción laboral de la población de menos recursos, lo que a su vez reduce su probabilidad de superar la pobreza.  Otro factor importante que agrava el problema son los problemas de acceso al crédito que enfrentan los sectores más vulnerables, que impiden que ellos financien por su cuenta la capacitación que requieren, a pesar de que muchos de ellos tienen altas probabilidades de incrementar sus ingresos de manera significativa luego de la capacitación y cumplir satisfactoriamente con las obligaciones del financiamiento.  Estos factores son los que determinan la importancia del desarrollo de programas modernos de capacitación laboral, así como la participación del Estado en el financiamiento de los mismos. 99

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Capacitación de alto impacto

b. Evidencia internacional reciente de la capacitación laboral  El gasto en programas de capacitación laboral se ha extendido en el ámbito mundial, principalmente entre los países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OECD). Sin embargo, como mencionan Chacaltana y Sulmont (2004), no todos estos programas han tenido un impacto claro en el empleo o los ingresos, con resultados diversos según cada experiencia. A pesar de esto, dichos autores señalan algunas lecciones aprendidas de estas experiencias.  La consideración principal en estas experiencias es el efecto neto que tienen los programas sobre toda la sociedad, por lo que se debe tener en cuenta si el efecto se habría producido de todas maneras de no haberse realizado la capacitación (por una mejora en la economía en general, por ejemplo), y si no se está perjudicando a otros agentes como consecuencia del programa (desplazando a otros trabajadores de sus empleos).  En el contexto de América Latina, Jaramillo, Valdivia y Valenzuela (2007) señalan que la región está caracterizada por circuitos desarticulados entre la educación formal y la capacitación, y que destacan los problemas en temas de equivalencias y certificación de las distintas experiencias de capacitación. En ese trabajo se destaca también el impacto positivo que ha tenido la inclusión dentro de los programas de capacitación de pasantías laborales para sus egresados, gracias a la proliferación del modelo “Joven” desarrollado inicialmente en Chile.  Como menciona Márquez (2001), el diseño de Chile Joven marcó un cambio trascendental del modelo tradicional de organización de la capacitación laboral. Con este programa, se conformó un fondo

100

01 Becas Propoli.indd 100

11/09/2008 10:12:34

La situación del mercado de capacitación laboral actual

estatal destinado a la subcontratación de entidades de capacitación pública o privadas. Esta capacitación debía incluir tanto formación en el aula como la aplicación de los conocimientos adquiridos en una empresa. El modelo fue un éxito en la región y se ha aplicado en casi todos los países, gracias en muchos casos al financiamiento del Banco Interamericano de Desarrollo.  La inclusión de pasantías laborales no solo genera incentivos para alinear los contenidos de la capacitación con los requerimientos del mercado laboral, sino que permite a los participantes desarrollar redes necesarias para insertarse exitosamente en el mundo laboral una vez culminada la capacitación. c. Desarrollos recientes en la capacitación laboral en el Perú Lineamientos de política concertados  En un esfuerzo conjunto, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y el Ministerio de Educación realizaron una consulta nacional a representantes de todas las regiones del país con el propósito de establecer los “Lineamientos de Política de la Formación Profesional” (véase el anexo 5). Como fruto de esta consulta, se establecieron y aprobaron estos lineamientos el 28 de julio de 2006 por medio de un Decreto Supremo firmado por el Presidente de la República2. Finalmente, en marzo del 2007 se publicó un documento que resume la problemática de la formación profesional en el Perú, así como los objetivos, metas y estrategias que se plantean para superarla. 2

Decreto Supremo 021-2006-ED.

101

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Capacitación de alto impacto

 En este documento se plantea como problema central al desajuste entre la demanda desde el mundo del trabajo y la oferta educativa y de formación profesional. Asimismo, se propone la creación y el desarrollo de un Sistema Nacional de Formación Profesional. De esta manera se podría desarrollar un marco institucional adecuado con subsistemas de normalización y certificación basados en competencias laborales, así como la acreditación de las instituciones de formación profesional.  El documento también establece que es necesario el compromiso del Estado para promover una cultura de formación, así como la descentralización de capacidades y responsabilidades para que las estrategias planteadas puedan realizarse de la mejor manera.  Con esta publicación se ha logrado un buen punto de partida para la creación de una política clara y organizada de capacitación laboral que se trace objetivos claros y precisos que permitan superar los grandes problemas que enfrenta el sector en el país. Oferta de capacitación laboral  Actualmente existe una gran diversidad de agentes asociados a la capacitación laboral en el país. Entre los más importantes se encuentran los colegios secundarios de variante técnica, los centros de educación técnica (que incluyen a los servicios sectoriales de formación como Senati, Sencico, Inictel y Cenfotur, así como a los institutos superiores tecnológicos y pedagógicos) y los centros de educación técnico productiva (Cetpro, antes denominados CEO). Estos últimos no requieren que sus estudiantes hayan culminado estudios básicos de secundaria para ser inscritos. 102

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La situación del mercado de capacitación laboral actual

 Esta diversidad de tipos de entidades capacitadoras se combina con un alto número de instituciones de cada tipo para generar la enorme heterogeneidad que existe en cuanto a la calidad y pertinencia de las capacitaciones brindadas. Sin embargo, como mencionan Jaramillo, Valdivia y Valenzuela (2007), esta diversidad de actores es en promedio de baja calidad. Como se menciona en Yamada (2007), esta baja calidad se refleja en las bajas tasas de retorno remunerativo promedio que muestra la educación superior no universitaria.  Dentro de esta gran diversidad, vale la pena destacar los esfuerzos del Foro Peruano de Capacitación Laboral (Fopecal), el cual busca concertar y articular la educación, el empleo, la empresa y la innovación tecnológica con el objetivo de mejorar la competitividad de las empresas peruanas. Entre sus socios se encuentran entidades del sector público y privado que incluyen diversos gremios, universidades, centros de capacitación y ministerios, entre otros.  Otro factor determinante del bajo rendimiento promedio de los centros de capacitación son las carencias con las que los alumnos de la educación pública llegan a estos centros, pues muchos aspectos de educación elemental no pueden ser cubiertos por estas instituciones, por buenas que sean.  Influyen también de manera importante en este bajo nivel de calidad, la falta de un sistema de información y certificación que permita a los futuros alumnos, antes de matricularse en una entidad capacitadora, predecir si esta les brindará los conocimientos adecuados para su posterior inserción laboral.

103

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Capacitación de alto impacto

 Por último, otro factor que influye en los bajos niveles de calidad de estos servicios ha sido su acelerado crecimiento sin mayor acreditación del servicio que se brindará. Según el Ministerio de Educación (Minedu), entre 1993 y el 2004 el número de CEO (hoy denominados Cetpro) aumentó en gran medida, sobre todo los privados, que alcanzaron un crecimiento de 75% a pesar de que la matrícula en estos solo creció en 4%. Por el contrario, el número de CEO públicos creció en 18%, mientras que la matrícula en estos lo hizo en 21%. Como consecuencia, nos encontramos con una gran diversidad de actores privados atomizados y con un mayor hacinamiento en las instituciones públicas. Financiamiento de la capacitación laboral  Una vez descrita la estructura de la oferta, vale la pena preguntarse cómo se financia actualmente la capacitación laboral en el Perú. Como se puede apreciar en los gráficos V.1 y V.2, solo 5% de la población mayor de 14 años dijo haber recibido algún tipo de capacitación para el trabajo durante el 2006. De esta, 73% fue financiada por la empresa en que trabaja. Este alto porcentaje revela que la empresa privada es el principal financiador de la capacitación laboral.  Esta situación, sin embargo, puede ser peor de lo que aparenta, según Chacaltana (2004): si bien 42% de las compañías con más de diez trabajadores declaran invertir en capacitación para sus empleados, solo 15% de sus trabajadores son beneficiados por estas políticas. Aun peor, solo 4% de la fuerza laboral recibe capacitación formal.

104

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La situación del mercado de capacitación laboral actual

Gráfico V.1 Porcentaje de personas que recibieron capacitación laboral Recibió 5%

No recibió 95%

Fuente: Enaho 2006.

Gráfico V.2 Institución que convocó el programa

Gobierno

Iglesia

Empresa

Otros

Fuente: Enaho 2006.

 Por el contrario, sorprende el significativo porcentaje de personas cuya capacitación ha sido financiada por la Iglesia o por ONG (9%), lo que revela el importante papel que cumplen estas instituciones. Es más, si nos limitamos al ámbito rural, podemos apreciar que la participación de estos agentes es aun mayor (alcanza el 34%),

105

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lo que refleja la mayor capacidad de penetración que tienen frente a otros agentes como el mismo Estado. Programas principales de capacitación laboral  Como se vio en la sección anterior, el Estado financia alrededor de 13% de la capacitación laboral. Este financiamiento se da, principalmente, a través de los programas de capacitación laboral. Estos surgen como una respuesta al alto porcentaje de jóvenes que no continúan estudios superiores por problemas económicos. Según la Enaho 2006, este porcentaje alcanza el 21%.  Actualmente existen varios programas de capacitación financiados por el Estado. Entre los principales y más exitosos podemos citar a los siguientes:  Projoven: como se mencionó en la primera parte de este documento, este programa es financiado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y tiene como objetivo promover la inserción laboral de los jóvenes pobres por medio de una combinación de capacitación y experiencia laboral. El programa consta de dos etapas: tres meses de capacitación y tres meses de prácticas en empresas que les permitan aplicar lo aprendido. Los beneficiarios de este programa deben tener de 16 a 25 años, haber culminado los estudios secundarios (y no tener estudios superiores), pertenecer a hogares pobres y encontrarse en situación de desempleo, subempleo o inactividad forzosa. Todas las evaluaciones de impacto del programa han demostrado resultados positivos en cuanto a mejora de la inserción laboral e ingresos de sus beneficiarios.

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La situación del mercado de capacitación laboral actual

 Programa de Capacitación Laboral (Caplab): es un programa de Cosude (Agenda Suiza para el Desarrollo y la Cooperación) que trabaja en conjunto con el MTPE y el Minedu y que busca mejorar la calidad de infraestructura y el currículo de un conjunto de CEO, por medio de equipamiento y capacitación a los docentes. Adicionalmente, estos CEO cuentan con una oficina de colocación conectada a la Red CIL Pro Empleo del MTPE, de tal manera que los jóvenes pueden informarse de las oportunidades de empleo y, gracias a un sistema de asesorías, pueden elegir los cursos que son más demandados por las empresas. En diez años de apoyo a los CEO, el programa ha logrado mejorar la tasa de inserción laboral de sus egresados, de 27% a más de 70%.  Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FondoEmpleo): este fondo, producto del remanente de distribución de utilidades en las empresas privadas, financia programas de capacitación a través de concursos públicos. Por medio de FondoEmpleo ha sido posible la implementación de programas como Bonopyme (que ofrece bonos a pequeñas empresas y microempresas para la capacitación empresarial), Surempleo (programa de Cáritas que capacita a la población de la sierra sur en temas de inserción laboral y autoempleo) y Jóvenes Emprendedores del Colectivo Integral de Desarrollo – CID (que capacita a microempresas creadas por jóvenes). En estos casos, así como en otros más, se ha demostrado un impacto positivo neto de la intervención en cuanto a resultados laborales de sus beneficiarios.

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VI. Lineamientos para un sistema de capacitación laboral juvenil en el Perú

 En la primera parte de este estudio se ha demostrado de manera fehaciente que el Programa de Becas de Capacitación PROPOLI ha tenido un importante impacto positivo en los ingresos de los jóvenes beneficiarios provenientes de hogares en condiciones de pobreza. El esquema de capacitación técnica, con una duración de seis a doce meses, en especialidades pertinentes a las necesidades actuales del mercado laboral, y en institutos de reconocido prestigio y con una vinculación permanente con el sector empresarial, ha funcionado como instrumento clave para mejorar las posibilidades de movilidad social ascendente de estos jóvenes y la superación definitiva de su condición de pobreza. Sin embargo, agotados los recursos de cooperación no reembolsable de la Unión Europea que lo financiaron, cabe preguntarse cómo se puede insertar este tipo de programa en un esquema sostenible y permanente de funcionamiento, a la luz de la situación del mercado de capacitación descrita en la sección anterior.  Una opción natural sería buscar otras fuentes de cooperación internacional que reemplacen al financiamiento de la Unión Europea y persistir entonces en una segunda etapa del proyecto PROPOLI man110

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teniendo intacto el esquema original del programa. Esta posibilidad resulta poco viable por al menos cuatro motivos. En primer lugar, gestionar una cooperación no reembolsable de esta naturaleza toma varios años, por lo que el programa sufriría una larga discontinuidad temporal poco deseable. En segundo lugar, en programas de esta naturaleza se espera que, luego de una primera fase de financiamiento casi completo con donaciones internacionales, el Estado peruano ponga recursos de su parte para su continuación en una segunda etapa, sobre todo si la evaluación cuantitativa ha demostrado que el programa es económica y socialmente rentable.  En tercer lugar, los fondos de cooperación internacional no reembolsables son cada vez más escasos y se están dirigiendo preferentemente a regiones y países con las mayores incidencias de pobreza extrema (medida como poblaciones que tienen ingresos menores a un dólar al día para la supervivencia) y con las mayores dificultades para crecer económicamente y financiar sus servicios sociales básicos. En pocas palabras, la ayuda internacional se concentra cada vez más en los países más pobres del África Subsahariana y Asia del Sur. Al Perú le es y le seguirá siendo cada vez más difícil obtener cooperación bilateral o multilateral con un PBI per cápita que ya bordea los 4.000 dólares anuales y con seis años de crecimiento económico a tasas históricamente altas. Por último, el Estado peruano tiene ahora resultados fiscales positivos (un superávit fiscal equivalente a 1,4% del PBI en el 2007) y hasta se da el “lujo” de prepagar amortizaciones de su deuda externa. Con estos resultados, el caso peruano pasaría a tener muy baja prioridad para la comunidad donante.  Por tanto, si se desea continuar con un programa de financiamiento de la capacitación laboral como el planteado aquí, no parece que-

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dar otra opción que insertar al programa dentro de la estructura presupuestal financiada por recursos propios del Estado. En este sentido, dada su proximidad conceptual al programa Projoven, consideramos que la continuación de este programa (al que se podría denominar “Programa de Capacitación para un Mejor Trabajo y Empleo” – PROMETE) podría ser insertada como una segunda capa adicional y más avanzada que Projoven, con un financiamiento fundamentalmente reembolsable (crédito) a cargo de la Oficina de Becas y Créditos Educativos (OBEC) (ex Inabec), adscrita al Ministerio de Educación.  El gráfico VI.1 muestra el esquema propuesto. En el extremo inferior izquierdo se encuentra graficada en un primer hexágono la población objetivo que sería atendida por la secuencia de programas: jóvenes de 16 a 25 años que provienen de hogares en condiciones de pobreza, que han culminado sus estudios secundarios (o que los dejaron inconclusos hace buen tiempo)1, que tienen dificultades de inserción laboral, y que se encuentran en el desempleo abierto, en el subempleo, realizando empleos precarios e informales, o fuera de la fuerza laboral, de manera forzada por su falta de empleabilidad (primer rectángulo). En una primera etapa, la acción pública los acoge a través del programa Projoven y, luego de comprobarse su crítica situación socioeconómica (segundo hexágono, si se sigue el esquema de manera ascendente de izquierda a derecha), les concede la posibilidad de capacitarse gratuitamente en entidades de capacitación previamente acreditadas, en un oficio inicial y en competencias 1

Estos programas no deben promover la deserción escolar en la secundaria, por lo que solo deben beneficiar a jóvenes con secundaria incompleta si se comprueba que ya llevan más de un año fuera del sistema escolar.

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personales requeridas por el mercado laboral2, por un tiempo promedio de tres meses (tercer hexágono). Adicionalmente, Projoven les facilita a estos beneficiarios una práctica o pasantía laboral por un mínimo de tres meses en centros de trabajo establecidos (cuarto hexágono).  Luego de culminadas estas dos fases de Projoven, los beneficiados pueden quedarse insertados adecuadamente en el mercado laboral por un tiempo indeterminado (segundo rectángulo) o, luego de un tiempo, que puede ser más corto o más largo dependiendo de cada circunstancia individual, convencerse de que necesitan capacitación adicional especializada para seguir progresando laboralmente. Entonces pueden acercarse a las oficinas de PROMETE, donde, luego de pasar por una prueba de aptitud académica (quinto hexágono), se harían acreedores a la posibilidad de acceder a una capacitación intermedia adicional de seis a nueve meses (sexto hexágono), que trabajaría sobre la base de lo aprendido en la capacitación inicial de Projoven (por ejemplo, en el oficio de asistente de cocina) y les permitiría obtener un certificado de capacitación ocupacional (por ejemplo, como chef de partida en cocina internacional).  Esta capa adicional de capacitación sería financiada por créditos otorgados por la OBEC a tasas concesionales, pero no subsidiadas, que se empezarían a reembolsar luego de un período de gracia de tres meses a partir de culminada la capacitación. La evaluación cuan-

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Tan importantes como las competencias técnicas en el oficio resultan las competencias de empleabilidad en las áreas de comunicación, iniciativa y emprendimiento, trabajo en equipo, aprender a aprender, efectividad personal, resolución de problemas, entre otras.

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Jóvenes pobres con secundaria completa o incompleta

Evaluación socioeconómica

Práctica laboral: 3 meses

• Empleos precarios • Desempleo • No participación en el mercado laboral

Capacitación inicial: 3 meses (120-350 horas)

Jóvenes pobres con capacitación o experiencia laboral inicial, pero sin “Projoven”

Gráfico VI.1 Propuesta de incorporación de PROMETE

Projoven

Prueba de aptitud académica

Crédito para educación superior

PROMETE

Empleo mejorado en el mercado laboral

• Empleo inicial en el mercado laboral

Capacitación intermedia: 6 meses

Carrera superior no universitaria

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titativa realizada en la primera parte de este documento demostró que las inversiones en este tipo de capacitación laboral tienen retornos positivos largamente superiores a las tasas de interés que cobra actualmente la OBEC por sus préstamos (12,5% anual). También se contempla la posibilidad de que jóvenes pobres que no fueron beneficiados con anterioridad por Projoven, pero que demuestren que han tenido capacitación y experiencia laboral previas, puedan ingresar directamente a la fase de formación de PROMETE luego de aprobar el examen de aptitud académica3.  Evidentemente, para que el esquema funcione a una escala importante, el gobierno debe asegurarse de que la OBEC cuente con los recursos necesarios para otorgar los préstamos correspondientes. Así, por ejemplo, si se destinara un fondo de 5 millones de dólares a este esquema, considerando una tasa de morosidad del 20% y que el costo marginal de la etapa PROMETE sería de un promedio de 800 dólares4, se podría capacitar en esta segunda etapa a un flujo anual de 5.000 jóvenes.  Un prerrequisito para que el esquema propuesto funcione es que el sistema de capacitación laboral en el país sea cada vez más modular, 3

Se reconoce que este programa está diseñado para beneficiar mayoritariamente a jóvenes urbanos pobres. Los programas destinados a beneficiar a la población rural pobre son más complejos de diseñar e implementar debido a la alta dispersión en la que se encuentra la población rural. 4 Las bases actuales del programa de préstamos de la OBEC contempla un máximo de crédito de 3.500 soles para el caso de formación en centros educativos ocupacionales y de 4.000 soles para el caso de institutos superiores no universitarios. Los Comités de Crédito de PROMETE podrían incluir a representantes del Ministerio de Trabajo y de gremios empresariales para asegurar la pertinencia laboral de las opciones elegidas por los jóvenes.

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progresivo y flexible. Que lo que se enseñe en Projoven sirva en sí mismo para obtener el primer empleo, pero que además sea parte de una cadena secuencial y ascendente de competencias y que, por tanto, sirva de base para lo que se enseñe en PROMETE. Asimismo, todo lo aprendido en Projoven y PROMETE debería servir como parte de la cadena que conduce al título profesional técnico con dos años adicionales de estudio (que también deberían poder ser financiados con créditos de la OBEC si se demuestra un buen rendimiento académico y la necesidad económica por parte del joven).  Un sistema como el planteado puede dar mejores respuestas a las demandas de capacitación del mundo de hoy, que cambian constantemente, y mejorar el acceso a las oportunidades laborales a los jóvenes en situación de desventaja. Projoven, por diseño, es solo un primer módulo de formación muy inicial como para permitir una primera inserción laboral. El módulo PROMETE puede funcionar como un segundo piso de mayor especialización que se puede alternar con el trabajo y que sería conducente a un certificado de carrera ocupacional. Luego se pueden seguir otras capas o módulos más especializados que lleven a culminar la carrera técnica profesional al cabo de un total de tres años. De esta manera se empezaría a articular de manera más lógica y coherente los diversos programas de capacitación laboral juvenil que han venido llevando a cabo el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo5 y el Ministerio de

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Esta iniciativa tendría recursos adecuados para su implementación en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo si se tiene en cuenta que dicho ministerio acaba de obtener recursos de la Organización Internacional del Trabajo para implementar un Plan Nacional de Empleo Juvenil, anunciado por las autoridades del sector en los medios de comunicación en la última semana de abril del 2008.

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la Mujer y Desarrollo Social, con las carreras superiores no universitarias que son supervisadas por el Ministerio de Educación.  Pero el problema de la insuficiencia de capacitación laboral en el país no se queda allí. Por los problemas inherentes del mercado de capacitación (“fallas de mercado”), no se capacita lo suficiente ni en cantidad ni en calidad para la economía competitiva y dinámica que queremos, sobre todo en los ámbitos de la pequeña empresa y microempresa. Una de las razones por las que no existen suficientes incentivos para la capacitación laboral en las empresas es el problema de los derechos de propiedad sobre la capacitación recibida. Los empresarios suelen ser reticentes a financiar programas extensos de capacitación laboral de sus trabajadores puesto que tienen el riesgo de “pérdida de la inversión realizada” por la fuga potencial de los trabajadores más capacitados. Estos trabajadores pueden irse a otras empresas llevándose consigo su capacitación acumulada, o pueden formar sus talleres y negocios independientes, aprovechando también la capacitación adquirida y experiencia acumulada6. Por tanto, debido a esta imperfección del funcionamiento del mercado, no se llega a invertir en capacitación todo lo que sería necesario para que la economía y el personal de las empresas se mantengan en niveles competitivos locales e internacionales (véase al respecto Chacaltana [2004]).  El objetivo central tiene que ser aumentar la cantidad de capacitación de calidad que se realice en el país. Para solucionar el equilibrio 6

Contratos de permanencia en el centro de trabajo a cambio de la capacitación recibida son de una menor aplicabilidad real en el Perú debido a la gran extensión de la informalidad, sobre todo en pequeñas empresas y microempresas.

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de poca capacitación al que se llega en el mercado, por las razones expuestas arriba, se necesita poner en práctica políticas de promoción de la capacitación laboral que contemplen incentivos para las empresas que más inviertan en la formación de sus trabajadores, sobre todo los de menor calificación. En las últimas décadas se intentó aliviar la imperfección del mercado con la conformación de centros de capacitación sectoriales (uno por cada sector) financiados parcialmente por las empresas mediante un esquema de contribuciones específicas. Así, se establecieron el Senati para el sector industrial, Sencico para el sector de la construcción, Inictel para el sector de telecomunicaciones y Cenfotur para el sector de turismo. Estas cuatro instituciones han cumplido una labor exitosa, sobre todo por su permanente vinculación con las actividades productivas y su constante adaptación a sus demandas cambiantes de personal de mando medio. Sin embargo, la escala de estos institutos resulta insuficiente para las necesidades de personal calificado que demanda la economía peruana actualmente, además de que no pueden cubrir todo el universo de sectores de producción de bienes y servicios en nuestro país. Por otro lado, siempre resulta deseable tener más de una opción de formación en cada sector con el propósito de promover un ambiente de alta competencia e innovación en la formación de los recursos humanos.  Por lo mismo, los países que más invierten en capacitación actualmente (por ejemplo, Chile y Malasia) utilizan más bien esquemas de facilidades tributarias para las empresas, para que sean ellas mismas las que ejerzan su opción de demanda sobre un conjunto amplio de entidades capacitadoras, previamente acreditadas por cumplir con requisitos mínimos de calidad. La pertinencia de la capacitación está asegurada, puesto que es la empresa la que escoge los cursos que

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más puedan contribuir al incremento de la productividad de sus trabajadores y, por tanto, de ellas mismas. En el caso de nuestro vecino del sur, se establece un reintegro tributario (llamado “franquicia tributaria por capacitación”) por gastos en capacitación, equivalente como máximo a 1% del monto total de las remuneraciones anuales. Estudios independientes han demostrado que este esquema en Chile tiene una tasa de rentabilidad social que supera el cincuenta por ciento (57,8%) (GEO Consultores 1999).  Hay algunas características del esquema chileno de reintegro tributario en su fase actual que vale la pena mencionar, puesto que se han implementado mejoras a partir de la experiencia ya acumulada. La primera de ellas tiene que ver con el mayor componente de subsidio si se trata de pequeñas y medianas empresas. Esto es, el subsidio es decreciente conforme aumenta el tamaño de las empresas, precisamente con el objetivo de impactar más en la demanda de capacitación de pequeñas empresas que invierten muy poco en capacitación. En segundo lugar, el subsidio es mayor cuando el programa de capacitación ha sido acordado entre trabajadores y su empleador mediante la negociación colectiva. De esta manera, se incentiva simultáneamente la capacitación y el fortalecimiento de la negociación colectiva.  Asimismo, vale la pena mencionar que el monto total de inversión de recursos públicos involucrados es relativamente modesto. La franquicia tributaria por capacitación le cuesta al Estado chileno el equivalente a 0,2% del PBI anual, cifra que parece una inversión relativamente pequeña para el propósito de aumentar la competitividad de la mano de obra con capacitación pertinente. En el 2007 se beneficiaron a través de este mecanismo más de un millón de

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trabajadores chilenos (más de un décimo de toda su fuerza laboral) y 16.000 empresas del vecino país (véase al respecto ). Adicionalmente, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) otorgó alrededor de 50.000 becas de capacitación en gestión empresarial, asistencia técnica y metodologías de mejoramiento de la productividad para individuos emprendedores y microempresarios de reciente formalización.  En el caso peruano, existe actualmente un proyecto de ley presentado por la Célula Parlamentaria Aprista, “Ley de Promoción de la Capacitación Laboral”, que contempla la deducción, como gasto de las empresas, de las sumas destinadas para la capacitación de sus trabajadores hasta por el 150% de su valor para efectos del cálculo del impuesto a la renta correspondiente. De acuerdo con el proyecto, este monto no podría exceder del 4% del total de los gastos de la empresa. Evidentemente, por todo lo expuesto anteriormente, se trata de una iniciativa legislativa que va en la dirección correcta de promover una mayor capacitación laboral en el país. No obstante, a la luz de la experiencia internacional acumulada, el proyecto podría ser fortalecido con el propósito de maximizar su impacto positivo a favor de la competitividad y equidad del país.  Así, por ejemplo, la única restricción prevista en el proyecto para hacerse acreedor al beneficio tributario es que la capacitación se realice en trabajadores menores de 35 años de edad con menos de diez años de antigüedad en la empresa. Se podría establecer un régimen creciente de beneficio en función inversa al tamaño de la empresa para incentivar más la capacitación en las pequeñas empresas y microempresas. Asimismo, se podría limitar el beneficio para la capacitación a trabajadores de menor calificación, por ejemplo, con

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secundaria completa como máximo, y exceptuar al personal directivo de la empresa. Por último, se debería establecer que la capacitación beneficiada se realice en entidades de capacitación previamente acreditadas por poseer un mínimo de infraestructura y calidad adecuada. Para tal acreditación debería tomarse como base el Registro de Entidades Acreditadas por Projoven, dada su experiencia acumulada en más de una década de ejecución del proyecto, y en la medida en que el Sistema Nacional de Acreditación de la Calidad Educativa (Sineace), creado por ley en el 2006 y especificado por reglamento en el 2007, todavía no se ha implementado (más aun, estos dispositivos establecen un régimen de acreditación voluntaria de las entidades de educación y capacitación).  Otra área en la que es necesario avanzar es la normalización y certificación de competencias laborales. El gran valor de estos procesos es que facilitan a los sectores productivos la identificación rápida y oportuna del personal calificado específico que demandan. Por otro lado, la certificación coadyuva a que se reconozcan formalmente competencias laborales relevantes que los trabajadores pueden haber desarrollado en la experiencia práctica, sin haber pasado necesariamente por instituciones formales de capacitación. Asimismo, los sistemas de normalización y certificación ayudan a identificar falencias que puedan existir en los procesos de formación y que, de no atenderse, pueden resultar en limitaciones para la competitividad de la mano de obra y del país en general.  El avance futuro en este tema tiene que plantearse en consonancia con el esquema institucional bosquejado por la Ley de Creación del

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Sineace7 y su Reglamento de Operación8. Precisamente, el capítulo V de dicho reglamento versa sobre la “Certificación de competencias laborales y profesionales” y establece que aquella se realiza a las personas naturales que demuestren un conjunto de competencias laborales y profesionales adquiridas dentro o fuera de una institución educativa (artículo 20). Las futuras entidades certificadoras tendrán que disponer de capital suficiente, metodologías, equipos y personal especializado en las áreas de evaluación y certificación de competencias laborales, con el objetivo de ser autorizadas para operar por el flamante Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior No Universitaria (Coneaces), cuyo recién nombrado directorio deberá proponer los estándares y criterios de certificación laboral.  Aquí se deberá tener cuidado para no crear una frondosa burocracia ni un sistema muy costoso ni restrictivo, tomando en cuenta las experiencias piloto realizadas anteriormente para los casos de turismo con Cenfotur y el apoyo del BID, y en confecciones con el MTPE y el apoyo de Cosude. En este último caso, se logró el reconocimiento formal y la promoción de la experiencia piloto de normalización y certificación laboral denominada “Certi-confecciones”, cuyos beneficios alcanzarían preferentemente a los trabajadores y empresas del ámbito de la microempresa y pequeña empresa9. Siempre existe el riesgo de esquemas costosos que finalmente se utilizan poco, pues el continuo cambio tecnológico hace que las competencias técnicas

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Ley 28740 del 19 de mayo de 2006. Decreto Supremo 018-2007-ED del 9 de julio de 2007. 9 RM 277-2003-TR y RM 311-2003-TR del 31 de octubre y 14 de diciembre de 2003. 8

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evolucionen constantemente y que, por tanto, el sistema tenga que actualizarse permanentemente para mantener su pertinencia. Ello puede resulta muy costoso, sobre todo si es el Estado el que asume exclusivamente toda la tarea y el sector privado no valora el sistema ni lo utiliza realmente, por lo que difícilmente colaborará en su financiamiento. Así, por ejemplo, en México se invirtieron ingentes cantidades de recursos públicos en un sistema estatal denominado Conocer, que al parecer no ha funcionado de manera eficaz ni dinámica (de acuerdo con Mertens [s.f.], alrededor de la mitad de las 400 calificaciones normalizadas no han sido utilizadas hasta el momento).  Más bien de lo que se trata es de ir desarrollando certificaciones concretas porque el propio mercado y los estándares de calidad así las demandan; es decir, en los sectores o ramas de la actividad privada en los que las empresas necesiten la identificación garantizada de mano de obra de calidad certificada. En esta línea, Caplab viene desarrollando actualmente una experiencia de certificación en la agroindustria. Se trata de procesos específicos, como el “control de plagas” o el “manejo post-cosecha”, de un cultivo que demanda altos estándares de calidad en su mano de obra: el espárrago, uno de los productos estrella de la nueva agroexportación del país. En el caso de este cultivo, son los mismos consumidores finales de los principales mercados del mundo quienes demandan un monitoreo de la calidad de todo el proceso de cultivo, empaque, almacenamiento y transporte realizado por la mano de obra capacitada para estos fines (Yamada y Chacaltana 2007).  El otro gran problema o falla del mercado de capacitación es el de información fidedigna sobre la calidad y pertinencia de la misma. La ca-

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pacitación es un bien “experiencia”, en el sentido de que solamente se llega a conocer su verdadera calidad cuando se experimenta la misma, y se comprueba su pertinencia al final de la capacitación, una vez en contacto con el mercado laboral. En nuestro medio, salvo unos casos excepcionales, la información provista por los institutos de formación a sus potenciales clientes (los jóvenes y sus familias) es incompleta (sin indicadores concretos de calidad de formación ni tasas de éxito en la colocación laboral posterior) en el mejor de los casos. Por lo general, la publicidad de los institutos es engañosa, distorsionada y tendenciosa (por ejemplo, se publicitan como los “mejores” institutos del país sin ninguna acreditación de por medio, u ofrecen carreras con “futuro” sin ningún estudio prospectivo de respaldo) y se tiende a ofertar en exceso especialidades que demandan poca inversión en equipos, materiales y preparación docente para los institutos, pero que no tienen demanda real en la economía (es decir, son especialidades rentables para los institutos, pero no para los jóvenes ni el país). Todo esto sucede porque no se aplican estándares exigibles de acreditación de la calidad y pertinencia de los centros de formación ocupacional (véase al respecto Yamada [2007]).  Para reducir esta asimetría de información en el mercado de capacitación laboral hay varias propuestas sobre la mesa. La primera de ellas sería esperar a que el Sineace se eche a andar y que el Coneaces funcione efectivamente acreditando la calidad de las entidades de formación superior no universitaria. Habría que estar atentos a que los criterios para la acreditación de la calidad de los institutos vayan más allá de requisitos formales, tales como la disponibilidad de local propio, número de aulas e instructores, entre otros, y que incidan en la pertinencia final de la formación, que debe verse reflejada en una alta tasa de colocación laboral de sus egresados. Sin embargo, este

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proceso de implementación del Sineace y Coneaces y la acreditación real de los institutos puede durar mucho tiempo o quedar inconcluso, sobre todo porque la ley establece que el proceso de acreditación es voluntario.  Una segunda opción para obtener resultados eficaces en un plazo mucho más corto, y en vista del nivel de desinformación existente, sería la realización de una megaencuesta de hogares (que se puede actualizar cada tres años) que capture a una muestra representativa de egresados de la mayor parte de centros de formación e institutos superiores del país10 y que obtenga información detallada de su situación laboral actual y su trayectoria temporal desde su egreso, por especialidad e instituto. Esta información podría difundirse masivamente por medio de Internet a los jóvenes y familias que van a apostar por una carrera técnica o una capacitación laboral. De esta manera se lograría un “shock” informativo de importantes proporciones que enviaría señales muy fuertes para que los jóvenes dejen de demandar las especialidades de bajo retorno en el mercado laboral y los servicios de formación y capacitación de institutos que evidencien tasas de colocación laboral de sus egresados muy reducidas o de baja calidad (empleos precarios y de bajas remuneraciones). Dichos institutos tendrían que mejorar sus vinculaciones con el sector productivo y aumentar la calidad y pertinencia de sus contenidos o paulatinamente saldrían del mercado por falta de demanda (Yamada 2007).

10 Dado que Lima Metropolitana concentra a casi la tercera parte de la población del país, la encuesta podría empezar a implementarse en la ciudad capital.

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 Otra propuesta relacionada (Chacaltana 2006b) es utilizar la información de las bolsas de trabajo del MTPE y la Red CIL-Proempleo, y solicitar adicionalmente a las empresas que ofrecen vacantes a través de las bolsas, el nombre de las instituciones de capacitación de las que preferirían que provinieran los postulantes. De esta manera indirecta se conocería el grado de pertinencia de las entidades de formación. La limitación de esta propuesta está dada por el número relativamente pequeño de empleos que intermedian estas bolsas públicas (35.000 vacantes en el ámbito nacional en el 2006) y por su concentración excesiva en trabajos de baja calificación. Chacaltana considera además que habría una ardua tarea de traducir la demanda de ocupaciones por parte de las empresas en demanda de competencias laborales, que es lo que resultaría más útil a los institutos para el diseño de sus capacitaciones. No obstante, es posible que, tal como aparece en los avisos de los periódicos, las empresas tengan claro el tipo de profesiones o especialidades que más se ajustarían a sus requerimientos específicos de personal.  Por último, otra opción para mejorar la cantidad y calidad de información en el mercado de capacitación laboral sería extender el trabajo piloto de ranking de universidades realizado por Piscoya (2007) para el caso de los institutos. En efecto, este trabajo, auspiciado por la Asamblea Nacional de Rectores, ha adaptado la metodología de ranking de universidades que se utiliza en países desarrollados11 para

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Los casos más conocidos son el ranking producido por la revista US News and Report para las universidades estadounidenses, el ranking producido por el periódico The Times para las universidades británicas y el ranking producido por la Universidad de Jiao Tong de Shanghái para las universidades de todo el mundo.

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el caso peruano. Piscoya ha recopilado información de selectividad de admisión, ratio de profesores por alumnos, número de publicaciones, entre otras variables, y ha producido un ranking de universidades en el ámbito nacional. Sin embargo, entre las variables consideradas no se encuentra ninguna asociada a la tasa de éxito de la colocación laboral de egresados.  Por otro lado, una extensión de esta metodología para el caso de institutos de capacitación y formación no universitaria tendría que ser comandada por el Ministerio de Educación, que tiene formalmente a su cargo estas instituciones12, o por Indecopi, que tiene a su cargo la promoción de la libre competencia y defensa de los derechos del consumidor. Una de estas instituciones debería liderar entonces una campaña de recopilación de información objetiva y relevante que sirva como variables proxy de la calidad de las entidades de capacitación (que incluya necesariamente información verificable acerca del destino laboral de sus egresados), y que esta información se divulgue de manera comparativa para que amplios sectores de la población estén mejor informados a la hora de tomar una decisión acerca de inversión en capacitación laboral o una carrera técnica no universitaria.

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De hecho, hace unos años el Ministerio de Educación realizó un proceso de revalidación de la autorización de funcionamiento de los institutos superiores sobre la base de en criterios mínimos de insumos disponibles.

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VII. Conclusiones

1)

El Programa de Becas PROPOLI ha tenido resultados muy positivos. Todos los indicadores laborales promedio de los jóvenes becarios mejoraron luego de la capacitación laboral auspiciada por PROPOLI, comparados con su situación antes del inicio del programa. La proporción de jóvenes empleados aumentó de 54% a 80%, mientras que los porcentajes de desempleados y jóvenes fuera de la fuerza laboral se redujeron de 13% a 11%, y de 33% a 9%, respectivamente. El ingreso promedio de los jóvenes empleados se incrementó en 41,3% respecto del promedio anterior al inicio del programa. En este sentido, dos de cada tres beneficiarios experimentaron mejoras efectivas en su situación laboral. El aumento en el ingreso esperado fue mucho mayor, puesto que los 435,3 soles mensuales percibidos después del programa más que duplicaron su monto inicial.

2)

Un ejercicio de evaluación de impacto, que contempló la construcción de un grupo de control estadístico a partir de la Encuesta Permanente de Empleo del INEI, estimó que el impacto neto del Programa de Becas PROPOLI fue un incremento real de 65,1% en el ingreso esperado. En otras palabras, las becas PROPOLI lograron 130

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Conclusiones

que los ingresos esperados de sus jóvenes beneficiarios aumentaran en alrededor de dos tercios por encima de lo que su trayectoria laboral misma y el contexto de la economía hubiesen posibilitado. 3)

Este impacto estimado se incrementa a 99,1% cuando se restringe el cálculo a jóvenes beneficiarios que tienen ya seis meses de egresados del programa. Dicha cifra es mayor a todos los impactos estimados para los beneficiarios de Projoven en circunstancias similares. Por tanto, habría valido la pena apostar por esquemas más extensos de capacitación y por una selección más rigurosa de beneficiarios mediante la prueba de potencial académico. Por otro lado, la ausencia de mecanismos de compromiso de prácticas laborales más explícitos, como en Projoven, no habría sido un impedimento para lograr importantes progresos en la inserción laboral de la gran mayoría de los beneficiarios de las becas PROPOLI, al menos a esta pequeña escala.

4)

Las becas PROPOLI no han podido cambiar las tendencias estructurales del mercado laboral, que tienden a penalizar a las mujeres jóvenes en su acceso a empleos y sus diferenciales de ingresos. El ingreso esperado en las jóvenes mujeres beneficiarias aumentó en 93,2% (hasta alcanzar 340,3 soles mensuales luego del programa), mientras que el mismo se incrementó en 116,3% (hasta 480 soles mensuales) en el caso de los jóvenes varones. Luego de descontar lo que sucedió con sus grupos de comparación respectivos, estimamos que el impacto del programa en las mujeres fue de 48,5%, mientras que el mismo fue de 71,9% en los hombres.

5)

Por su parte, las becas PROPOLI sí han reducido la brecha entre los grupos más jóvenes y menos jóvenes en el mercado laboral. Las

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ganancias por la participación en el programa han sido mayores para los grupos más jóvenes. Específicamente, los ingresos esperados promedio para el grupo de 16 a 20 años se incrementaron en 166% (hasta alcanzar los 385,7 soles mensuales), mientras que los ingresos esperados promedio para el grupo de 21 a 25 años aumentaron en 75,3% (hasta 495,4 soles mensuales). Realizados los descuentos respectivos por sus grupos de control, estimamos que el impacto del programa en el grupo más joven fue de 84,1%, mientras que el mismo para el grupo menos joven fue de 60,6%. 6)

Las becas PROPOLI han beneficiado a jóvenes provenientes de hogares con diversos grados de pobreza. En este sentido, todas las clasificaciones de hogares por niveles de pobreza registraron mejoras en la inserción laboral promedio de sus miembros jóvenes después del programa. Luego de descontados los crecimientos experimentados por sus grupos de control respectivos, estimamos que el impacto del programa en el grupo de jóvenes más pobre fue de 137,4%, mientras que el mismo para el grupo de jóvenes menos pobre fue de 98,2%. En el caso de los grupos intermedios por puntaje de pobreza, los impactos estimados fueron de 36,4% y 64,3%.

7)

En cuanto a los resultados laborales por tipo de capacitación recibida, los datos indican que todas las especialidades escogidas tuvieron amplios retornos positivos en el mercado laboral. Luego de descontado el efecto de la probable evolución de los ingresos del grupo de control, se estima que el impacto promedio de los cursos de Cocina Peruana e Internacional y Bartending en Cenfotur habría sido de 71%. En el caso de los cursos de Cables y Redes de Inictel, el impacto estimado fue de 44,8%. En la especialidad de

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Márketing Práctico del IPM, el impacto calculado fue de 59,6%. En cuanto a los jóvenes especializados como cajeros en el IFB, ellos tuvieron un impacto estimado de 174,3%. No se realizaron estimaciones en los demás cursos por la cantidad insuficiente de casos registrados. 8)

El programa ha permitido que los jóvenes con coeficientes de aptitud académica “normal” y “normal superior” avancen en términos proporcionales más que los jóvenes con coeficientes “superiores”. Concretamente, los ingresos esperados han aumentado 155,2%, 83,9% y 76,2% para los grupos con coeficientes “normal”, “normal superior” y “superior”, respectivamente. Realizados los descuentos respectivos por sus grupos de control, estimamos que el impacto del programa en el grupo con coeficiente “normal” (97,8%) ha sido más del doble que en el caso de los grupos con coeficientes “normal superior” y “superior” (45,2% y 43,3% respectivamente). Consecuentemente, se han reducido las disparidades laborales asociadas a las diferencias previas en aptitud académica.

9)

El diseño del programa no ha tenido un efecto neutro de focalización al seleccionar a los beneficiarios a través de una prueba de coeficiente intelectual potencial. Los jóvenes seleccionados tenían en promedio un puntaje de pobreza de 10,8, mientras que los jóvenes inscritos pero finalmente no seleccionados tuvieron un puntaje de pobreza de 11,8 (diferencia que es estadísticamente significativa). En este sentido, el programa tuvo un cierto componente de “descreme” al seleccionar a jóvenes menos pobres dentro de la población interesada en participar en el programa. Sin embargo, un diseño alternativo del programa que hubiese desechado la prueba de potencial y que hubiese, por ejemplo, seleccionado

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por sorteo a los beneficiarios finales entre los interesados que cumplían con el requisito de pobreza, podría haber tenido impactos negativos en la trayectoria laboral de los beneficiarios, puesto que muchos carecían del umbral mínimo de aptitud académica para aprovechar la formación brindada. 10) En lo que respecta a la división según las notas obtenidas en las capacitaciones, todos los jóvenes duplicaron en promedio sus ingresos esperados en el mercado laboral, luego de su participación en el programa. Una ventaja numérica adicional la tuvo el grupo que perteneció al tercio inferior de distribución de notas, lo cual abonaría a favor de la percepción de que, al menos en este tipo de trabajos, el rendimiento académico en el aula no necesariamente es el mejor predictor del desempeño posterior en el mercado laboral. Descontada la evolución de los grupos de control estadísticos, se estima que el impacto del programa fue de 89,9% para el tercio inferior de los estudiantes, de 47% para el tercio medio y de 65,4% para el tercio superior de los beneficiarios. 11) Las tablas cruzadas de evolución de la inserción laboral y los rasgos de personalidad de los beneficiarios arrojaron, en varios casos, asociaciones que indicarían la importancia de algunas actitudes personales, capturadas en los datos, para un exitoso desempeño laboral. Así, altos niveles de “perseverancia” y bajos niveles de “abatimiento” coadyuvarían a potenciar el rendimiento de la capacitación laboral recibida y a mayores incrementos esperados en los ingresos luego del programa. Asimismo, bajos niveles de “agresividad”, “autonomía”, “dominio” y “afiliación” estarían asociados a un mejor desempeño laboral relativo de los jóvenes, al menos en el inicio de sus carreras. Por otro lado, una variable asociada con el

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éxito laboral inicial sería un alto nivel de “altruismo”, que implica actitudes de amabilidad y simpatía en el trato social, competencias requeridas en los sectores de comercio y servicios en la actualidad. Por último, se ha observado que en los casos de “rendimiento” y “orden”, los mejores resultados laborales se han dado en los grupos que poseen niveles medios de estas variables. 12) Se propone insertar este programa de capacitación laboral implementado por PROPOLI dentro de la estructura presupuestal financiada por recursos propios del Estado. Dada su proximidad conceptual al programa Projoven, la continuación de este programa (al que se podría denominar “Programa de Capacitación para un Mejor Trabajo y Empleo” – PROMETE) podría ser incluida como una segunda capa adicional y más avanzada que Projoven, con un financiamiento fundamentalmente reembolsable (crédito) a cargo de la Oficina de Becas y Créditos Educativos (OBEC) (ex Inabec). 13) Un prerrequisito para que el esquema propuesto funcione es que el sistema de capacitación laboral en el país sea cada vez más modular, progresivo y flexible. Que lo que se enseñe en Projoven sirva en sí mismo para obtener el primer empleo, pero que además sea parte de una cadena secuencial y ascendente de competencias y que, por tanto, sirva de base para lo que se enseñe en PROMETE. Asimismo, todo lo aprendido en Projoven y PROMETE debería servir como parte de la cadena que conduce al título profesional técnico con dos años adicionales de estudio (que también deberían poder ser financiados con créditos de la OBEC si se demuestra un buen rendimiento académico y la necesidad económica por parte del joven).

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14) Pero los problemas de la insuficiencia de capacitación laboral en el país no quedan allí. Por las fallas inherentes al mercado de capacitación, no se capacita lo suficiente ni en cantidad ni en calidad para la economía competitiva y dinámica que queremos, sobre todo en los ámbitos de la pequeña empresa y microempresa. Existe actualmente un proyecto de “Ley de Promoción de la Capacitación Laboral”, que contempla la deducción, como gasto de las empresas, de las sumas destinadas para la capacitación de sus trabajadores, hasta por el 150% de su valor para efectos del cálculo del impuesto a la renta correspondiente. Se trata de una iniciativa que va en la dirección correcta de promover una mayor capacitación laboral en el país. No obstante, el proyecto podría ser fortalecido. 15) Así, por ejemplo, se podría establecer un régimen creciente de beneficio en función inversa al tamaño de la empresa, para incentivar más la capacitación en las pequeñas empresas y micro empresas. Asimismo, se podría limitar el beneficio para la capacitación a trabajadores de menor calificación (por ejemplo, aquellos con secundaria completa como máximo) y exceptuar al personal directivo de la empresa. Por último, se debería establecer que la capacitación beneficiada se realice en entidades de capacitación previamente acreditadas por poseer un mínimo de infraestructura y calidad adecuada (tomando como base el Registro de Entidades Acreditadas por Projoven, dada su experiencia acumulada en más de una década de ejecución del proyecto). 16) Otra área en la que es necesario avanzar es la normalización y certificación de competencias laborales, en consonancia con el esquema institucional bosquejado por la Ley de Creación del Sinea-

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ce y su Reglamento de Operación. Se deberá tener cuidado para no crear una frondosa burocracia ni un sistema muy costoso ni restrictivo, tomando en cuenta experiencias piloto anteriores. Se trata de ir desarrollando certificaciones concretas porque el propio mercado y los estándares de calidad así las demandan; es decir, en los sectores o ramas de la actividad privada en los que las empresas necesiten la identificación garantizada de mano de obra de calidad certificada. En esta línea, Caplab viene desarrollando actualmente una promisoria experiencia de certificación laboral para procesos en el caso del cultivo de espárragos. 17) Para reducir los problemas de información en el mercado de capacitación laboral hay varias propuestas sobre la mesa. La primera de ellas sería esperar a que el Sineace sea puesto en marcha y que el Coneaces funcione efectivamente acreditando la calidad de las entidades de formación superior no universitaria. Sin embargo, esta opción tomaría mucho tiempo. Una segunda propuesta para obtener resultados eficaces de corto plazo sería la realización de una megaencuesta de hogares que capture a una muestra representativa de egresados de la mayor parte de centros de formación e institutos superiores del país y que obtenga información detallada de su situación laboral actual y su trayectoria temporal desde su egreso, por especialidad e instituto. Esta información podría difundirse masivamente a través de Internet a los jóvenes y familias que van a apostar por una carrera técnica o una capacitación laboral. 18) Otra propuesta relacionada es utilizar la información de las bolsas de trabajo del MTPE y la Red CIL-ProEmpleo, y solicitar adicionalmente, a las empresas que ofrecen vacantes a través de las bolsas, el nombre de las instituciones de capacitación de las

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que preferirían que provinieran los postulantes. De esta manera indirecta se conocería el grado de pertinencia de las entidades de formación. Por último, otra opción para mejorar la cantidad y calidad de información en el mercado de capacitación laboral sería extender el trabajo piloto de ranking de universidades realizado recientemente por Piscoya (2007) para la ANR, para el caso de los institutos, pero incidiendo en indicadores de pertinencia laboral tales como la tasa de colocación de los egresados y sus niveles de ingreso efectivos.

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Bibliografía

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VIII. Bibliografía

CASTILLO, Ramón 2006 “La franquicia tributaria para capacitación laboral: un instrumento desfocalizado”. En: Expansiva. Santiago de Chile. CENTRO DE SERVICIOS PARA LA CAPACITACIÓN LABORAL Y EL DESARROLLO (CAPLAB) 2007 “La formación técnica para el trabajo productivo y competitivo en Perú”. Documento no publicado. CHACALTANA, Juan 2006a Empleo para los jóvenes. Lima: Cedep, GTZ y Naciones Unidas. 2006b Proyecto “Becas para jóvenes pobres en zonas urbano-marginales”. Informe final de asesoría. Octubre. 2005 “Lineamientos para un esquema de subsidio a la capacitación laboral para jóvenes pobres”. Informe de consultoría. Marzo. 2004 “Capacitación laboral proporcionada por las empresas: el caso peruano”. Lima: Consorcio de Investigación Económica y Social.

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Bibliografía

CHACALTANA, Juan y Dennis SULMONT 2004 “Políticas activas en el mercado laboral peruano: el potencial de la capacitación y los servicios de empleo”. En: GARCÍA, Roberto. Políticas de empleo en el Perú. Tomo I. Lima: Consorcio de Investigación Económica y Social. GEO CONSULTORES 1999 “Evaluación de la franquicia tributaria de capacitación en Chile”. Informe de Consultoría para el Ministerio de Hacienda. Santiago. INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA E INFORMÁTICA (INEI) 2008 Informe técnico de empleo. Febrero. JARAMILLO, Miguel; Néstor VALDIVIA y Jorge VALENZUELA 2007 “Políticas de capacitación en el Perú: el rol de los actores nacionales e internacionales”. Grupo de Análisis para el Desarrollo (Grade). MÁRQUEZ, Gustavo 2001 “Capacitación de la fuerza laboral en América Latina: ¿qué debe hacerse?”. Washington: Banco Interamericano de Desarrollo. MERTENS, J. s.f. “Modelos de certificación de las competencias profesionales: el caso de México”. México: OIT. MINISTERIO DE TRABAJO Y PROMOCIÓN DEL EMPLEO (MTPE), MINISTERIO DE EDUCACIÓN (MINEDU) y CEN-

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TRO DE SERVICIOS PARA LA CAPACITACIÓN LABORAL Y EL DESARROLLO (CAPLAB) 2007 “Lineamientos nacionales de política de la formación profesional en el Perú”. Lima, Perú. PISCOYA, Luis 2007 Ranking universitario en el Perú: estudio piloto. Lima: Asamblea Nacional de Rectores. PROGRAMA DE LUCHA CONTRA LA POBREZA EN LIMA METROPOLITANA (PROPOLI) 2007a “Ayuda memoria del Sistema de Becas de Capacitación Laboral”. Documento no publicado. 2007b Becas PROPOLI: rescatando talentos. Lima. 2007c “Fusión del saber”. En: Pobreza Urbana. Boletín Informativo de PROPOLI, año 3, N° 8. Lima. SAAVEDRA, Jaime y Juan CHACALTANA 2001 Exclusión y oportunidad: jóvenes urbanos y su inserción en el mercado de trabajo y de capacitación. Lima: Grade. SEGUIMIENTO, ANÁLISIS Y EVALUACIÓN PARA EL DESARROLLO (SASE) 2005 “Diseño operativo del Sistema de Bonos de Capacitación para Jóvenes de Escasos Recursos – Proyecto PROPOLI”. Lima. Mayo. WELLER, Jurgen 2007 “La inserción laboral de los jóvenes: características, tensiones y desafíos”. En: Revista de la CEPAL, N° 92, agosto.

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Bibliografía

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Páginas web PROPOLI http://www.propoli.org Servicio Nacional de Capacitación y Empleo – Sence http://www.sence.gob.cl

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Bibliografía

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Anexos

Anexo 1 Regresión del puntaje de propensión Cuadro A.1 Resultados de la regresión del puntaje de propensión Variable

Coeficiente Efecto impacto

Z

P-value

Tasa de dependencia

0,7504

0,0954

19,18

0,000

Jefe de hogar con secundaria incompleta

0,2689

0,0396

2,58

0,010

Jefe de hogar con superior completa

-0,2578

-0,0286

-2,16

0,031

Hombre

0,4366

0,0547

5,40

0,000

Edad

1,0435

0,1327

4,02

0,000

Edad al cuadrado

-0,0257

-0,0033

-4,04

0,000

Constante

-12,7912

-4,86

0,000

Número de observaciones

2.632

Pseudo R2

0,2670

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Anexos

Anexo 2 Focus groups y entrevistas en profundidad sobre inserción laboral El viernes 14 de marzo del 2008 se realizaron una serie de focus groups y entrevistas en profundidad entre una muestra de egresados del Programa de Becas de Capacitación PROPOLI. Para efectos metodológicos, los beneficiarios entrevistados fueron agrupados según el rango de mejoras en la inserción laboral luego del programa. Los temas abordados comprendieron la situación laboral de los jóvenes antes, durante y después del programa, así como su percepción sobre los beneficios de la capacitación obtenida. Se puso especial hincapié en la relevancia e importancia que los egresados daban a la formación recibida para su inserción y desempeño profesional. El cuadro A.2 resume la información más importante del historial laboral de los jóvenes entrevistados. Las declaraciones obtenidas de los beneficiarios confirman lo encontrado en el análisis cuantitativo, en términos de la magnitud de los beneficios del programa: incrementos promedio de sueldos de alrededor de 100%. Asimismo, los entrevistados destacaron dos canales por medio de los cuales percibieron los beneficios de la capacitación. En primer lugar, el prestigio de las empresas capacitadoras les facilita la entrada en sus nuevos trabajos. Y en segundo lugar, lo aprendido en los cursos les permite desarrollarse de manera satisfactoria en estos nuevos trabajos. Adicionalmente, se encontró que, si bien muchos de los entrevistados no habían obtenido mejoras claras en el nivel de formalidad de su empleo, la gran mayoría respondió que ahora gozan de mejores condiciones laborales en términos de horarios de trabajo. Otro aspecto importante que fue posible rescatar es que los beneficios del programa pueden tardar algún tiempo en ser apreciados, pues algunos egresados señalaron

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que se tomaron algún tiempo buscando qué trabajo se adecuaba mejor a sus competencias y preferencias, mientras que otros manifestaron haber empezado la búsqueda con cierto retraso. Entre los aspectos que podrían mejorarse en el futuro, algunos entrevistados señalaron que los horarios de clase no siempre eran los más adecuados si el alumno quería trabajar simultáneamente con las clases. También se mencionó la existencia de algunas demoras en la reposición de gastos de transporte por parte de PROPOLI. Por último, se mencionó que en algunos casos la espera entre el fin de un módulo y el inicio del siguiente podía ser prolongada si la entidad capacitadora no lograba reunir suficientes estudiantes.

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600

Bartending y Mixología de Bar

Cableado Estructural y Redes telefónicas

Chef de Cocina Internacional

Chef de Cocina Internacional

Chef de Cocina Peruana

Chef de Cocina Peruana

Confección Textil

Ian Ruiz

Verónica Mendoza

José Luis Cárdenas

Lucy Mallma

Karyna Gomez

Zaira Quispe

Jessica Condori 200

300

300

400

400

420

Ingreso inicial

Beneficiario

Curso

820*

1.000

700

400

750

950

1.250

Ingreso final

Negocio propio de pastelería Asistente de modelista en la empresa Full Color

Practicante encargada de la supervisión de insumos de panificación en Lesafre Perú Vendedora de productos de belleza de Unique

continúa...

Cocinera en el restaurante Sheridan

Costurera en un taller de confecciones

Ayudante de cocina en concesionario de alimentos

Cocinero en el restaurante La Hacienda, sin contrato, donde trabaja alrededor de 10 horas diarias

Carpintero en un taller sin contrato, donde trabajaba alrededor de 12 horas diarias Ayudante de cocina en un negocio familiar

Brinda soporte técnico a los clientes de Atento

Bartender en restaurante Friday’s

Empleo final

Practicante en el área de atención al cliente en Atento

Serenazgo en la Municipalidad de Ate Vitarte

Empleo inicial

Cuadro A.2 Resumen de evolución laboral de los beneficiarios entrevistados (ingresos mensuales en soles)

Anexos

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500

500

600

300

400

Ingreso inicial

1.200

700

900

550

750

Ingreso final

Vendedora en bodega de abarrotes en Carabayllo

Trabajos temporales de venta de ropa

Secretaria en una empresa distribuidora de papeles

Secretaria de un profesor de la UNI

Vendedor de créditos de construcción en Acceso Crediticio

Empleo inicial

* En el momento de la entrevista, acababa de ser contratada, aún no empezaba en ese trabajo.

Márketing Práctico

Yenny Llanos

Márketing Práctico

Jennifer Sanginez

Márketing Práctico

Márketing Práctico

Karina Ramos

Fátima Navarro

Márketing Práctico

Curso

Marco Vila

Beneficiario

continuación...

Encuestadora de Ipsos Apoyo Opinión y Mercado

Secretaria de ventas en una empresa metal-mecánica

Asistente en el área de información y difusión de la Municipalidad de La Victoria

Cajera en restaurante McDonald’s

Coordinador de ventas de créditos de construcción en la empresa Cassinelli

Empleo final

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Anexos

Anexo 3 Inventario de preferencias personales de Edwards Las quince variables de personalidad que se consideran en el EPPS han sido seleccionadas a partir de la lista de necesidades manifiestas propuestas por H. A. Murray. Cada una de estas variables está representada en el inventario por nueve proposiciones, las cuales hacen referencia, en distintas formas, a determinadas posibilidades de manifestación de la variable dentro de términos normales. Las variables consideradas están dimensionadas en extremos bipolares, de tal forma que es posible ubicar al examinado en niveles extremos o medios en cada variable, a partir de lo cual se estructura el Perfil de Preferencias Personales. Las variables de la personalidad que el EPPS explora son las siguientes: (ach) Rendimiento: se refiere al interés que la persona se plantea por rendir, ser productiva y tener éxito en sus actividades. Se relaciona también con el afán de logro e indirectamente con el nivel de aspiraciones. El puntaje que se obtiene en el EPPS con respecto a esta variable permite establecer una medida de la intensidad con que el examinado valora estos aspectos de su desarrollo personal, independientemente de su nivel real de rendimiento, aunque se han encontrado diferencias significativas respecto a los puntajes en rendimiento en alumnos de alto y bajo aprovechamiento. (def ) Deferencia: se asocia a la necesidad de adecuarse a las normas sociales establecidas, lo que implica la aceptación de los valores sociales convencionales, el reconocimiento del principio de autoridad y la tolerancia y el respeto en el trato con los demás. Si bien la mayor incidencia de esta necesidad puede ser un indicador de un proceso de adaptación

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social satisfactorio, una menor incidencia no significa necesariamente una condición de desadaptación, pues la escala no está elaborada en términos psicopatológicos y más bien se refiere al estilo de valoraciones sociales manifiestas. (ord) Orden: en esta dimensión se trata de explorar el valor que la persona asigna al orden en sus actividades cotidianas. Dentro de este aspecto se considera la necesidad de actuar de un modo organizado y sistemático, de planificar y programar las acciones que se emprenden, de adecuarse a una rutina previamente establecida, y de seguir determinadas formas de conducta que no impliquen muchas variaciones y que más bien proporcionen estabilidad. Complementariamente, se considera en esta variable algunas características más específicas como la limpieza, el sentido de previsión y la pulcritud. (exh) Exhibición: esta variable se ubica dentro de las dimensiones sociales de la personalidad. Se refiere al estilo particular de autovaloración en la que se destaca la necesidad de llamar la atención, de ser reconocido y apreciado por los demás, y de ser el centro del grupo, lo que implica formas de conducta en algunos casos excéntricas y llamativas, en las que subyace una relativa falta de consideración por las necesidades de los demás. Tanto los puntajes altos como bajos en esta escala merecen una atención especial. (aut) Autonomía: esta variable se asocia estrechamente a las necesidades de independencia y libertad personal. Supone el deseo de ser uno quien dirige sus propias acciones y toma decisiones, al margen de las presiones sociales, obligaciones y responsabilidades. Implica el sentirse libre para hacer lo que se desea; esta es una necesidad significativamente importante en la adolescencia.

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Anexos

(aff) Afiliación: se refiere a la necesidad manifiesta de estar en grupo, de hacer amigos, de participar en actividades sociales, de trabajar en equipo, de estar acompañado antes que solo. Implica la valoración que se asume respecto a la amistad en un sentido amplio. Los puntajes bajos tienden a ser interpretados como una relativa falta de interés por las actividades grupales, sin que esto implique necesariamente algún tipo de dificultad para socializar. (int) Intrapercepción: se asocia a la necesidad de conocerse a sí mismo y a los demás, de analizar y comprender la conducta propia y la de otros en un sentido profundo. Supone un estilo de relación interpersonal en el que se propicia la mutua comprensión como elemento de base y se busca asumir una actitud reflexiva en la conducta habitual. (suc) Protección: esta variable se asocia a las necesidades de apoyo y afecto. Supone el deseo de sentirse ayudado y reconfortado por los demás. Asimismo, puede implicar el valor que la persona asigna al ser tratado amablemente, atendido y comprendido, dentro de límites normales. También se puede relacionar con el deseo de evitar frustraciones sociales. (dom) Dominio: se refiere a la necesidad de imponerse y asumir un rol directivo en el ambiente social en el que uno se desarrolla. Implica el sentirse líder, tomar las decisiones en el grupo, persuadir e influir en los demás y controlar las actividades de otras personas. Los puntajes bajos en esta escala no deben ser interpretados como sumisión, sino más bien como una falta de interés por asumir actitudes dominantes. (aba) Abatimiento: básicamente, esta variable tiende a relacionarse con la necesidad de expresar sentimientos y actitudes depresivas. Su-

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pone sentimientos de culpa y de inferioridad, actitudes pasivas en la confrontación de ideas, remordimiento, sumisión. Los puntajes altos podrían indicar una predisposición a presentar estados de angustia. (nur) Altruismo: se asocia a la necesidad de ayudar y brindar protección a otras personas. Implica actitudes de amabilidad y simpatía en el trato social, y sentimientos de generosidad y afecto hacia los demás. En este caso, un puntaje bajo no necesariamente significa la presencia de actitudes egoístas. Conviene comparar esta escala con los puntajes en suc e int. (chg) Cambio: esta variable implica la necesidad de actividad y de experimentar lo nuevo, de probar nuevas cosas, de cambiar de ambiente, de no hacer siempre lo mismo, de adecuarse a nuevas costumbres y modos de pensar, sin que esto tenga que ser interpretado como una expresión de inestabilidad. Con frecuencia, cuando esta escala se presenta elevada también se dan puntajes altos en autonomía. (end) Perseverancia: se asocia a la necesidad de cumplir con lo que uno se propone, de esforzarse en cumplir cualquier actividad que se emprende, de ser constante. En la interpretación del perfil, el puntaje de esta escala debe ser revisado en relación con los puntajes en ord y ach, pues estas tres variables permiten explorar las valoraciones que hace el examinado acerca de su actividad general. (het) Heterosexualidad: esta variable se refiere al valor que se asigna a los aspectos psicosexuales en el desarrollo personal. Es posible que en el caso de adolescentes, el énfasis en esta escala sea más frecuente en hombres que en mujeres. Se considera en este caso la heterosexualidad como el interés por interactuar con personas del sexo opuesto y formar pareja.

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Anexos

(agg) Agresividad: se refiere a la tendencia a asumir conductas hostiles en las relaciones interpersonales. Implica actitudes de crítica hacia los demás, comportamientos defensivos e interés por la violencia.

157

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Capacitación de alto impacto

Anexo 4 Comparación de la evolución en el mercado laboral: beneficiarios frente a grupo de control (según rasgos de personalidad) Intrapercepción alta

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

46%

56%

81%

34,92

Desempleado

8%

3%

8%

0,00

Fuera de la fuerza laboral

46%

41%

11%

-34,92

Ingreso empleado

332,1

247,1

523,8

57,7%

Ingreso esperado

152,9

137,3

424,0

177,4%

Ingreso control

119,7

n.d.

130,2

8,7%

Doble diferencia (impacto) Intrapercepción media

155,1% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

59%

47%

82%

22,45

Desempleado

13%

5%

9%

-4,08

Fuera de la fuerza laboral

28%

48%

10%

-18,37

Ingreso empleado

401,4

430,4

568,4

41,6%

Ingreso esperado

237,6

202,0

464,0

95,3%

Ingreso control

124,2

n.d.

146,2

17,7%

Doble diferencia (impacto)

65,9%

158

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Anexos

Intrapercepción baja

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

49%

58%

75%

26,42

Desempleado

17%

11%

19%

1,89

Fuera de la fuerza laboral

34%

30%

6%

-28,30

Ingreso empleado

383,1

258,5

489,3

27,7%

Ingreso esperado

187,9

151,2

369,3

96,5%

Ingreso control

117,2

n.d.

148,7

26,9%

Doble diferencia (impacto)

54,8% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

55%

53%

81%

25,95

Desempleado

16%

7%

10%

-6,11

Fuera de la fuerza laboral

29%

40%

9%

-19,85

Ingreso empleado

383,7

329,1

562,8

46,7%

Ingreso esperado

210,9

173,4

455,4

115,9%

Ingreso control

104,2

n.d.

135,7

30,2%

Deferencia alta

Doble diferencia (impacto)

65,8% continúa...

159

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Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

52%

50%

83%

30,63

Desempleado

10%

5%

11%

0,90

Fuera de la fuerza laboral

38%

45%

6%

-31,53

Ingreso empleado

404,7

366,0

508,2

25,6%

Ingreso esperado

211,5

184,6

421,2

99,2%

Ingreso control

137,5

n.d.

152,5

10,9%

Deferencia media

Doble diferencia (impacto)

79,6% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

48%

62%

4,76

Desempleado

5%

10%

14%

9,52

Fuera de la fuerza laboral

38%

43%

24%

-14,29

Ingreso empleado

284,3

315,1

621,4

118,6%

Ingreso esperado

162,4

150,0

384,7

136,8%

Ingreso control

126,5

n.d.

121,7

-3,8%

Deferencia baja

Doble diferencia (impacto)

146,2%

160

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Anexos

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

41%

47%

76%

34,69

Desempleado

12%

6%

6%

-6,12

Fuera de la fuerza laboral

47%

47%

18%

-28,57

Ingreso empleado

244,7

259,4

431,9

76,5%

Ingreso esperado

99,9

121,8

326,1

226,5%

Ingreso control

117,5

n.d.

141,8

20,6%

Protección alta

Doble diferencia (impacto)

170,7% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

51%

83%

25,71

Desempleado

16%

5%

11%

-4,29

Fuera de la fuerza laboral

27%

44%

6%

-21,43

Ingreso empleado

416,5

397,5

606,8

45,7%

Ingreso esperado

238,0

201,6

502,7

111,2%

Ingreso control

120,7

n.d.

144,4

19,7%

Protección media

Doble diferencia (impacto)

76,5% continúa...

161

01 Becas Propoli.indd 161

11/09/2008 10:13:03

Capacitación de alto impacto

continuación...

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

55%

78%

21,62

Desempleado

7%

8%

12%

5,41

Fuera de la fuerza laboral

36%

36%

9%

-27,03

Ingreso empleado

388,0

296,8

484,9

25,0%

Ingreso esperado

220,2

164,4

380,1

72,6%

Ingreso control

124,7

n.d.

138,6

11,2%

Protección baja

Doble diferencia (impacto)

55,2% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

50%

46%

88%

37,50

Desempleado

10%

10%

6%

-4,17

Fuera de la fuerza laboral

40%

44%

6%

-33,33

Ingreso empleado

413,2

300,7

544,5

31,8%

Ingreso esperado

206,6

137,8

476,4

130,6%

Ingreso control

163,6

n.d.

154,5

-5,6%

Exhibición alta

Doble diferencia (impacto)

144,3%

162

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Anexos

Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

57%

54%

76%

19,69

Desempleado

13%

6%

13%

0,00

Fuera de la fuerza laboral

30%

40%

10%

-19,69

Ingreso empleado

391,3

325,7

497,5

27,1%

Ingreso esperado

221,9

174,4

380,0

71,3%

Ingreso control

122,1

n.d.

150,6

23,4%

Exhibición media

Doble diferencia (impacto)

38,8% Antes del programa

Durante el programa

Después del programa

“Antes” frente a “después”

Empleado

52%

51%

82%

29,55

Desempleado

13%

3%

9%

-3,41

Fuera de la fuerza laboral

35%

45%

9%

-26,14

Ingreso empleado

357,0

391,0

602,3

68,7%

Ingreso esperado

186,6

199,9

492,8

164,1%

Ingreso control

99,3

n.d.

125,4

26,4%

Exhibición baja

Doble diferencia (impacto)

109,0% continúa...

163

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Capacitación de alto impacto

continuación...

Heterosexualidad alta

Antes del programa

Durante el programa

Después del “Antes” frente a programa “después”

Empleado

43%

57%

71%

28,57

Desempleado

14%

7%

7%

-7,14

Fuera de la fuerza laboral

43%

36%

21%

-21,43

Ingreso empleado

277,1

376,8

487,2

75,8%

Ingreso esperado

118,7

215,3

348,0

193,1%

Ingreso control

172,3

n.d.

168,0

-2,5%

Doble diferencia (impacto) Heterosexualidad media

200,5% Antes del programa

Durante el programa

Empleado

48%

56%

82%

34,02

Desempleado

12%

3%

11%

-1,03

Fuera de la fuerza laboral

39%

41%

6%

-32,99

Ingreso empleado

384,7

303,0

522,3

35,8%

Ingreso esperado

186,4

168,7

430,8

131,1%

Ingreso control

110,1

n.d.

135,3

22,9%

Doble diferencia (impacto)

Después del “Antes” frente a programa “después”

88,0%

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Anexos

Heterosexualidad baja

Antes del programa

Durante el programa

Empleado

59%

48%

80%

21,05

Desempleado

13%

8%

11%

-1,97

Fuera de la fuerza laboral

29%

44%

10%

-19,08

Ingreso empleado

390,7

369,6

560,6

43,5%

Ingreso esperado

228,7

177,5

446,3

95,1%

Ingreso control

125,4

n.d.

145,3

15,8%

Doble diferencia (impacto)

Después del “Antes” frente a programa “después”

68,5%

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Capacitación de alto impacto

Anexo 5 Lineamientos nacionales de política de formación profesional Política

Estrategias

1. Fomentar, institucionalizar • y fortalecer los espacios de diálogo social, concertación y negociación entre los actores y otros agentes vinculados a la formación profesional, que • favorezcan el mejoramiento de su calidad, la adecuación ocupacional, la equidad en el acceso y la inserción al mercado • laboral competitivo.

•

•

Promover la valoración y el reconocimiento social de la formación profesional como factor determinante del desarrollo productivo, económico, social y tecnológico para impulsar la competitividad del país. Promover e implementar el sistema de formación profesional con el objetivo de mejorar la calidad educativa en función de las demandas del entorno empresarial y laboral. Promover e implementar la normalización y certificación de competencias laborales, con el propósito de mejorar la empleabilidad de la fuerza laboral y orientar la oferta de formación profesional. Institucionalizar espacios de diálogo y concertación social, promovidos por el Estado, con el compromiso de los actores sociales y la participación de otros agentes e instituciones vinculados a la formación profesional, para garantizar la formación de calidad en concordancia con los planes de desarrollo local y regional. Promover y consolidar alianzas entre los agentes socioeconómicos y los organismos internacionales, que contribuyan al desarrollo de la investigación, la transferencia tecnológica adecuada y la gestión empresarial, para incrementar la producción, la productividad, la competitividad y la comercialización, teniendo en cuenta el uso sostenible de los recursos naturales.

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Anexos

Política

Estrategias

2. Promover la formación profesional de calidad con valores, con una perspectiva competitiva, participativa y con equidad, desde los niveles básicos hasta el nivel superior, que desarrolle competencias laborales y capacidades emprendedoras, que responda a las características y demandas locales y regionales en el marco de la descentralización y al mejoramiento de la calidad de vida de la población.

•

•

•

•

•

•

Implementar, consolidar y difundir el sistema nacional de evaluación, acreditación y certificación de la calidad educativa de los centros de formación profesional, considerando estándares exigidos por el sector productivo, los usuarios y las necesidades de desarrollo socioeconómico del país. Actualizar y diversificar los currículos de formación profesional, considerando las normas de competencia laboral, desde un enfoque modular, progresivo y flexible de formación que posibilite el desarrollo de capacidades emprendedoras, adecuado a las características locales, regionales y nacionales; a las características del sector productivo y los trabajadores; y a las exigencias nacionales e internacionales. Ordenar la oferta formativa en concordancia con las exigencias de la demanda y las necesidades del desarrollo local, regional y nacional, teniendo como base la información del observatorio socioeconómico laboral, para asegurar la igualdad de oportunidades en el acceso a los servicios. Desarrollar planes específicos para la integración de las áreas rurales a la cobertura de la formación profesional, de acuerdo con las perspectivas de desarrollo local y regional. Establecer e implementar el plan nacional de actualización y capacitación continua para los agentes vinculados a la formación profesional, en aspectos pedagógicos, científicos, tecnológicos, de gestión y de desarrollo personal y social. Establecer y sistematizar procesos de evaluación de desempeño de los directivos, docentes y personal, y de otros proveedores de continúa... 167

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Capacitación de alto impacto

continuación...

Política

Estrategias

•

•

3. Garantizar la producción y generación de información pertinente, oportuna y de calidad, con la implementación de un sistema de información del mercado laboral y formativo que garantice el acceso con equidad y facilite la toma de decisiones de los actores sociales y otros agentes vinculados a la formación profesional de los ámbitos nacional, regional y local.

•

•

•

capacitación laboral, mediante participación de la comunidad educativa, el sector productivo, los organismos del Estado, la sociedad civil y otros agentes. Promover y desarrollar una gestión educativa sostenida, moderna, meritocrática, eficiente, democrática y de calidad, acorde con la realidad nacional, regional y local, mediante la participación activa del sector productivo, los trabajadores y la sociedad civil. Promover la creatividad de los agentes vinculados a la formación profesional, para la aplicación de enfoques formativos, con el propósito de diseñar y aplicar metodologías flexibles de acuerdo con las características productivas, laborales y tecnológicas del entorno, y las características personales de los beneficiarios. Establecer y fortalecer el sistema de información del mercado laboral y formativo, que contribuya a la definición de prospectivas sectoriales de actuación y que permita la satisfacción de las necesidades de la sociedad, en concordancia con los planes de desarrollo local, regional y nacional. Implementar, con respaldo de los actores sociales y agentes socioeconómicos, los observatorios socioeconómicos laborales regionales, para contribuir a la toma de decisiones en materia de empleo y formación profesional. Promover instancias consultivas en los diversos mecanismos que formen parte del sistema de información del mercado laboral y formativo.

168

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Anexos

Política

Estrategias •

•

•

4. Garantizar la sostenibilidad política, normativa, administrativa, económica, social e institucional, y la sustentabilidad ambiental, de los esfuerzos que se realizan en el campo de la formación profesional y promoción del empleo, para que se articulen al plan de desarrollo nacional y regional, y propicien una sociedad democrática.

•

•

•

Establecer mecanismos de fortalecimiento en el manejo de métodos y técnicas de recopilación, procesamiento y análisis de información de las sedes regionales del MED y el MTPE, para brindar información veraz, completa, permanente y actualizada por medio del observatorio socioeconómico laboral. Establecer medios y mecanismos efectivos de difusión que correspondan a las necesidades de los diferentes actores involucrados en el mercado laboral y formativo, haciendo uso de las tecnologías de información y comunicaciones. Generar, fortalecer e institucionalizar los mecanismos de inserción al mercado de trabajo y de orientación vocacional y profesional, para el fomento de la cultura empresarial y la interrelación de la demanda laboral con la oferta formativa. Plantear, consensuar y promover la promulgación de una Ley de Formación Profesional, que integre los esfuerzos de las políticas nacionales acordadas. Consolidar una instancia tripartita nacional de formación profesional, con participación del MEF y otros sectores, e implementar instancias tripartitas regionales y locales que aseguren la sostenibilidad de la formación profesional con la participación de instancias decisorias en materia presupuestal. Desarrollar y actualizar alianzas para la generación y captación de recursos de cooperación nacional e internacional y del sector privado, para el financiamiento continúa...

169

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Capacitación de alto impacto

continuación...

Política

Estrategias

•

•

•

•

de programas y proyectos de formación profesional, y para la innovación tecnológica y pedagógica por medio de la investigación e inversión con la participación de los diferentes actores sociales. Sistematizar, difundir y promover el intercambio de experiencias exitosas sobre formación y promoción del empleo, e institucionalizar aquellas que fortalezcan la interrelación de la educación y el trabajo; y que faciliten la inserción, la reinserción, la reconversión y la formación continua de las personas en el mercado de trabajo y su participación ciudadana. Promover la normativa regional y local para la implementación de las leyes nacionales referidas a la formación profesional y sus modalidades de financiamiento. Integrar las acciones dirigidas al desarrollo de la formación profesional y la promoción del empleo vinculadas a los sectores productivos priorizados en los planes regionales de corto, mediano y largo plazo, con criterios de equidad e igualdad de oportunidades. Fomentar las capacidades de gestión institucional y pedagógica de los centros de formación orientadas a lograr la autonomía económica, administrativa y gerencial, por medio de la flexibilización de la normatividad institucional elaborada y administrada por especialistas en el tema, que permita mejorar la calidad educativa, en el marco del proceso de descentralización.

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Se terminó de imprimir en los talleres gráficos de

Tarea Asociación Gráfica Educativa Pasaje María Auxiliadora  - Breña Correo e.: [email protected] Teléf.: - Fax: - Agosto  Lima - Perú

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OT: 9289

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