Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit: Eine Rekonstruktion von Gestaltungschancen zur Reduzierung von Ungleichheit im Arbeitsleben [1. Aufl.] 978-3-658-26671-4;978-3-658-26672-1

Table of contents :
Front Matter ....Pages I-XVII
Einleitung (Jana York)....Pages 1-4
Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt (Jana York)....Pages 5-28
Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt (Jana York)....Pages 29-61
Konzept der Verwirklichungschancen zur Analyse von (Un-)Gleichheit in der Arbeitswelt (Jana York)....Pages 63-98
Ungleiche Verwirklichungschancen – (k)ein Thema arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik? (Jana York)....Pages 99-104
Studiendesign (Jana York)....Pages 105-129
Rekonstruktion von Optimierungschancen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit (Jana York)....Pages 131-208
Fazit (Jana York)....Pages 209-214
Back Matter ....Pages 215-262

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Jana York

Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit Eine Rekonstruktion von Gestaltungschancen zur Reduzierung von Ungleichheit im Arbeitsleben

Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit

Jana York

Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit Eine Rekonstruktion von Gestaltungschancen zur Reduzierung von Ungleichheit im Arbeitsleben

Jana York Fakultät Rehabilitationswissenschaften Technische Universität Dortmund Dortmund, Deutschland Zgl. Dissertation an der Universität Bielefeld, 2019

ISBN 978-3-658-26671-4 ISBN 978-3-658-26672-1  (eBook) https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1 Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar. © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung, die nicht ausdrücklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist, bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen. Die Wiedergabe von allgemein beschreibenden Bezeichnungen, Marken, Unternehmensnamen etc. in diesem Werk bedeutet nicht, dass diese frei durch jedermann benutzt werden dürfen. Die Berechtigung zur Benutzung unterliegt, auch ohne gesonderten Hinweis hierzu, den Regeln des Markenrechts. Die Rechte des jeweiligen Zeicheninhabers sind zu beachten. Der Verlag, die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus, dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veröffentlichung vollständig und korrekt sind. Weder der Verlag, noch die Autoren oder die Herausgeber übernehmen, ausdrücklich oder implizit, Gewähr für den Inhalt des Werkes, etwaige Fehler oder Äußerungen. Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veröffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral. Springer ist ein Imprint der eingetragenen Gesellschaft Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH und ist ein Teil von Springer Nature Die Anschrift der Gesellschaft ist: Abraham-Lincoln-Str. 46, 65189 Wiesbaden, Germany

Danksagung An dieser Stelle möchte ich mich bei all jenen bedanken, die zum Gelingen meiner Dissertation beigetragen haben. Bedanken möchte ich mich bei Prof. Dr. Dr. Thomas Gerlinger für seine fachliche Unterstützung während meiner Promotionsphase. Insbesondere für die Gewährung von Freiräumen in der Strukturierung und Bearbeitung meines Themas, für die interessanten Gespräche und für die stets konstruktiven und wertvollen Anregungen danke ich ihm sehr. Mein Dank gilt darüber hinaus Prof. Dr. em. Bernhard Badura für die Begutachtung meiner Dissertation. Für ihre Zeit und das Vertrauen in meine Arbeit danke ich den befragten Expert*innen. Besonders danke ich Marie Brämer für die kritische Diskussion meines Interviewmaterials, für die konstruktive Kritik im Forschungsprozess und nicht zuletzt für ihre wunderbare Freundschaft. Auch Yvonne Wechuli möchte ich für ihr fundiertes Feedback und ihre freundschaftliche Unterstützung danken. Dr. Anke Thierack danke ich für das Korrekturlesen meiner Arbeit. Mein Dank gilt nicht zuletzt meinen Eltern und meinem Partner Lars, auf deren konstanten Rückhalt ich mich stets verlassen kann. Widmen möchte ich diese Arbeit meiner kleinen Tochter Ava. Jana York

Inhaltsverzeichnis 1

2

3

Einleitung ................................................................................................ 1 1.1

Public-Health-Relevanz ..................................................................... 1

1.2

Aufbau der Arbeit .............................................................................. 2

Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt .................................................... 5 2.1

Konzeptionen von Gesundheitsförderung und Prävention ................... 8

2.2

Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik.......................... 13

2.2.1

Arbeitsschutz ............................................................................. 14

2.2.2

Betriebliche Gesundheitsförderung............................................. 19

2.2.3

Betriebliches Eingliederungsmanagement................................... 25

2.2.4

Betriebliches Gesundheitsmanagement....................................... 26

Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt .......................................................... 29 3.1

3.1.1

Entgrenzung von Arbeit ............................................................. 33

3.1.2

Arbeit 4.0 .................................................................................. 37

3.2

4

Begriffe und Konzepte ..................................................................... 29

Pluralisierung von Beschäftigungsformen ........................................ 43

3.2.1

Normalarbeitsverhältnisse .......................................................... 44

3.2.2

Prekäre Beschäftigung ............................................................... 46

3.2.3

Atypische Beschäftigungsverhältnisse ........................................ 50

3.2.4

Typen und Verbreitung atypischer Erwerbsarbeit ....................... 53

Konzept der Verwirklichungschancen zur Analyse von .......................... (Un-)Gleichheit in der Arbeitswelt........................................................ 63 4.1

Grundgedanken und Theorieelemente des Konzeptes der Verwirklichungschancen .................................................................. 64

4.1.1

Ressourcen und Umwandlungsfaktoren ...................................... 66

4.1.2

Freiheiten und Verwirklichungschancen ..................................... 69

4.1.3

Zustände und Handlungen .......................................................... 72

4.2

Wert der Betrachtung von Verwirklichungschancen in gesundheitswissenschaftlichen Diskursen ......................................... 75

VIII

Inhaltsverzeichnis

4.3

Distributionsverhältnisse von Verwirklichungschancen in der Arbeitswelt ...................................................................................... 78

4.3.1

Betriebs- und arbeitspolitische Partizipation ............................... 79

4.3.2

Einkommen aus Erwerbsarbeit ................................................... 82

4.3.3

Betriebliche Weiterbildung und betrieblicher ................................. Arbeits- und Gesundheitsschutz ................................................. 84

4.3.4

Transparenz- und Sicherheitsgarantien ....................................... 88

4.3.5

Systeme der sozialen Sicherung ................................................. 91

4.3.6

Ungleiche Distribution von Verwirklichungschancen ..................... und gesundheitliche Konsequenzen ............................................ 94

5

Ungleiche Verwirklichungschancen – (k)ein Thema ............................... arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik? ........................................... 99

6

Studiendesign ...................................................................................... 105

7

6.1

Erkenntnisinteresse und Forschungsfragen ..................................... 105

6.2

Stichprobe ..................................................................................... 106

6.2.1

Expert*innentum und Expert*innenwissen ............................... 107

6.2.2

Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik............. 111

6.3

Erhebungsinstrument: Leitfadengestütztes Expert*inneninterview .. 116

6.4

Auswertungsinstrument: Qualitative Inhaltsanalyse ........................ 119

6.5

Methodenkritik .............................................................................. 124

Rekonstruktion von Optimierungschancen arbeitsweltbezogener........... Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit .............................. 131 7.1

Beschäftigungsverhältnisse ............................................................ 132

7.1.1

Atypische Beschäftigungsverhältnisse ...................................... 132

7.1.2

Prekäre Beschäftigungsverhältnisse.......................................... 135

7.1.3

Normale Beschäftigungsverhältnisse ........................................ 137

7.1.4

Abgrenzung Beschäftigungsverhältnisse................................... 138

7.1.5

Alternative Begrifflichkeiten .................................................... 141

7.1.6

Gesundheitliche Situation ........................................................ 144

7.1.7

Diskussion ............................................................................... 146

Inhaltsverzeichnis 7.2

Gesundheitspolitische Strategien .................................................... 148

7.2.1

Betriebliche Gesundheitsförderung........................................... 148

7.2.2

Betriebliches Gesundheitsmanagement..................................... 150

7.2.3

Arbeitsschutz ........................................................................... 151

7.2.4

Abgrenzung gesundheitspolitischer Strategien .......................... 153

7.2.5

Diskussion ............................................................................... 155

7.3

Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung ............................................................... 156

7.3.1

Bewertungsschwierigkeiten und Forschungsbedarfe ................. 156

7.3.2

Gute Praxis .............................................................................. 160

7.3.3

Problemlagen ........................................................................... 165

7.3.4

Diskussion ............................................................................... 175

7.4

Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung ............................................................... 177

7.4.1

Fallvignetten ............................................................................ 183

7.4.2

Diskussion ............................................................................... 200

7.5 8

IX

Synopse ......................................................................................... 206

Fazit ..................................................................................................... 209 8.1

Implikationen für die Praxis ........................................................... 209

8.2

Implikationen für den wissenschaftlichen Diskurs .......................... 212

8.3

Implikationen für den Sozialstaat ................................................... 213

Anhang ........................................................................................................ 215 A – Studieninformation ............................................................................. 216 B – Einwilligungserklärung....................................................................... 217 C – Interviewleitfaden ............................................................................... 218 D – Transkriptionsregeln........................................................................... 221 E – Kategoriensystem ............................................................................... 223 Literaturverzeichnis ................................................................................... 227

Abkürzungsverzeichnis Das Abkürzungsverzeichnis listet ausschließlich fachspezifische Begrifflichkeiten. Alle darüber hinaus verwandten Abkürzungen können dem Duden entnommen werden. AOK

Allgemeine Ortskrankenkassen

ArbSchG

Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz)

ASiG

Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Arbeitssicherheitsgesetz)

BAuA

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

BDA

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGF

Betriebliche Gesundheitsförderung

BGM

Betriebliches Gesundheitsmanagement

BKK

Betriebskrankenkassen

BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BMFSFJ

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

BMG

Bundesministerium für Gesundheit

bpb

Bundeszentrale für politische Bildung

BZgA

Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung

Destatis

Statistisches Bundesamt

XII

Abkürzungsverzeichnis

DGB

Deutscher Gewerkschaftsbund

DGUV

Spitzenverband der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherungen

DNBGF

Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung

ENWHP

European Network for Workplace Health Promotion (Europäisches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung)

EFS

Europäischer Sozialfond für Deutschland

GDA

Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

GG

Grundgesetz

GKV

Gesetzliche Krankenversicherung

IAB

Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung

IAO

Frauenhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation

IGA

Initiative Gesundheit und Arbeit

INQA

Initiative Neue Qualität der Arbeit

LIA NRW

Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes NordrheinWestfalen

MAGS NRW

Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen

NAK

Nationale Arbeitsschutzkonferenz

NPK

National Präventionskonferenz

PrävG

Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention (Präventionsgesetz)

PV

Pflegeversicherung

Abkürzungsverzeichnis SGB

Sozialgesetzbuch

TzBfG

Teilzeit- und Befristungsgesetz

vdek

Verband der Ersatzkassen

ver.di

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft

WHO

Weltgesundheitsorganisation (World Health Organization)

WSI

Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der HansBöckler-Stiftung

XIII

Tabellenverzeichnis Tabelle 1 Prozess Betrieblicher Gesundheitsförderung ..................................................24 Tabelle 2 Wandel der Arbeitswelt.................................................................................29 Tabelle 3 Dimensionen der Entgrenzung.......................................................................35 Tabelle 4 Arbeiten 4.0 - Diskussionsanliegen................................................................40 Tabelle 5 Typologie der (Des-)Integrationspotentiale von Erwerbsarbeit........................48 Tabelle 6 Abgrenzung von Werkverträgen und Leiharbeit .............................................56 Tabelle 7 Übertragung instrumenteller Freiheiten auf die Arbeitswelt ............................79 Tabelle 8 Präventionsinteresse und Handlungsmöglichkeiten ........................................86 Tabelle 9 Ungleiche Verwirklichungschancen in der Arbeitswelt...................................95 Tabelle 10 Organe arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik ....................................... 112 Tabelle 11 Studienteilnehmer*innen ........................................................................... 115 Tabelle 12 Qualitätskriterien für die Konstruktion von Interviewleitfäden .................... 119 Tabelle 13 Interviewerin als Co-Expertin oder als Expertin einer anderen Wissenskultur ........................................................................................... 128 Tabelle 14 Interviewerin als potenzielle Kritikerin ...................................................... 129 Tabelle 15 Hauptkategorie atypische Beschäftigungsverhältnisse ................................ 132 Tabelle 16 Subkategorien atypische Beschäftigungsverhältnisse .................................. 133 Tabelle 17 Hauptkategorie prekäre Beschäftigungsverhältnisse ................................... 135 Tabelle 18 Subkategorien prekäre Beschäftigungsverhältnisse ..................................... 136 Tabelle 19 Hauptkategorie normale Beschäftigungsverhältnisse .................................. 137 Tabelle 20 Hauptkategorie Abgrenzung Beschäftigungsverhältnisse ............................ 138 Tabelle 21 Hauptkategorie alternative Begrifflichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse........................................................................ 141 Tabelle 22 Subkategorien alternative Begrifflichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse........................................................................ 142 Tabelle 23 Hauptkategorie gesundheitliche Situation................................................... 144 Tabelle 24 Hauptkategorie Betriebliche Gesundheitsförderung .................................... 148 Tabelle 25 Hauptkategorie Betriebliches Gesundheitsmanagement .............................. 150 Tabelle 26 Hauptkategorie Arbeitsschutz .................................................................... 151

XVI

Tabellenverzeichnis

Tabelle 27 Hauptkategorie Abgrenzung gesundheitspolitischer Strategien ................... 153 Tabelle 28 Hauptkategorie Bewertungsschwierigkeiten ............................................... 156 Tabelle 29 Hauptkategorie Forschungsbedarfe ............................................................ 158 Tabelle 30 Hauptkategorie gute Praxis ........................................................................ 160 Tabelle 31 Subkategorien gute Praxis ......................................................................... 161 Tabelle 32 Hauptkategorie Problemlagen.................................................................... 165 Tabelle 33 Subkategorien Problemlagen ..................................................................... 166 Tabelle 34 Hauptkategorie Zukunftsvision .................................................................. 177 Tabelle 35 Subkategorien Zukunftsvision ................................................................... 178 Tabelle 36 Kontrastierung von rekonstruierten Problemlagen und Zukunftsvisionen ...................................................................................... 202

Abbildungsverzeichnis Abbildung 1Duales Arbeitsschutzsystem ......................................................................15 Abbildung 2 Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik ..................................27 Abbildung 3 Flexible Unternehmens- und Arbeitsorganisation ......................................42 Abbildung 4 Konzept der Verwirklichungschancen .......................................................66 Abbildung 5 Public Health Action Cycle .................................................................... 100 Abbildung 6 Ablaufmodell induktiver Kategorienbildung ........................................... 123

1

Einleitung

1.1 Public-Health-Relevanz Der gegenwärtige Wandel von Lebens- und Arbeitswelten konfrontiert weite Teile der Erwerbsbevölkerung mit neuen Beschäftigungsrealitäten (Bundesministerium für Arbeit und Soziales [BMAS] 2015, 2017). Dieser Wandel, der auch als Erosion tradierter Strukturen der Arbeitswelt betrachtet wird, eröffnet neue Chancen und verstärkt zugleich neue Risiken und Unsicherheiten für die erwerbstätige Bevölkerung (Galais, Sende, Hecker & Wolff 2012, Sauer 2012). Zwar steigt in der Bundesrepublik Deutschland, wie in anderen wohlhabenden Gesellschaften, die mittlere Lebenserwartung (Statistisches Bundesamt [Destatis] 2018b, Lampert, Kroll & Dunkelberg 2007), so zeigt sich doch eine erhebliche Ungleichheit in der gesellschaftlichen Verteilung von Gesundheitschancen und Krankheitsrisiken auch in Teilen der Erwerbsbevölkerung (Lampert, Kroll, von der Lippe, Müters & Stolzenberg 2013, Lampert, Richter, Schneider, Spallek & Dragano 2016, Mielck 2000, 2010). So verbessert sich die gesundheitliche Situation sozial schlechter gestellter gesellschaftlicher Gruppierungen langsamer als die der bessergestellten Bevölkerung (Richter & Hurrelmann 2009a). 1 Gesundheitliche Ungleichheiten werden auch im Arbeitsleben konsolidiert und zukünftig mit einer zunehmenden Pluralisierung von Beschäftigungssituationen vermutlich weiter potenziert. Aktuell ist eine zum Nachteil atypisch Beschäftigter ungleiche Verteilung von gesundheitsrelevanten Verwirklichungschancen partizipativer, ökonomisch-materieller wie sozialer Art feststellbar (s. Kap. 4.3.6). Darüber hinaus kann eine wachsende Diskrepanz im Zugang zu Maßnahmen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik zwischen privilegierten Nutznießer*innen 2 in sogenannten Normalarbeitsverhältnissen und Benachteiligten in 1

Diese Ungleichverteilung sozialer und letztlich auch gesundheitlicher Chancen ist in demokratischen Gesellschaften kaum legitimierbar. So wurden Aspekte von Chancengleichheit unabhängig von Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer oder sonstiger Anschauung, nationaler oder sozialer Herkunft oder Vermögen in der durch die Generalversammlung der Vereinten Nationen ausgerufenen Erklärung über die Menschenrechte (1948) als grundlegender menschlicher Rechtsanspruch verankert und erhielten Einzug in das Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland (1949) sowie in die aktuelle Sozialgesetzgebung.

2

Ein gendersensibler Sprachgebrauch trägt zu einer wertschätzenden Ansprache aller bei und leistet so einen aktiven Beitrag zur Gleichstellung der Geschlechter. Gendersensible Sprache verweist durch die Sichtbarmachung der Geschlechter auf die Gleichwertigkeit aller Menschen und baut der Reproduktion von stereotypen Rollenbildern sowie Diskriminierung vor. Wird das Geschlecht – wie in dieser Arbeit – nicht nur binär gedacht, sondern in Betracht gezogen, dass sich viele Menschen nicht einem Geschlecht zuordnen können oder wollen, bietet sich die Nutzung eines Gender-Sternchens an.

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 J. York, Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit, https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1_1

2

Einleitung

atypischen Beschäftigungsformen aufgezeigt werden (Becker & Engel 2015, Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen [LIA NRW] 2015). Die gerechte Verteilung und effiziente Nutzung gesundheitlicher Ressourcen darf – unter Bedingungen einer wachsenden sozial bedingten Ungleichheit von Gesundheitschancen innerhalb der Erwerbsbevölkerung – als zentrale Herausforderungen für Public Health expliziert werden (Gerlinger et al. 2012). So drängen sich mit der Kumulation von Gesundheitsrisiken in atypischen Erwerbsformen Fragen nach Beiträgen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik zur Reduktion gesundheitlicher Ungleichheit auf (Ahlers 2018, Altgeld 2009, Rosenbrock 2017). Die vorliegende Arbeit möchte in gerechtigkeitstheoretischer Perspektive einen Beitrag zur konzeptionellen Weiterentwicklung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik leisten. Zentrales Erkenntnisinteresse ist dabei eine Rekonstruktion von Optimierungschancen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung (s. Kap. 6.1).

1.2 Aufbau der Arbeit Beginnend wird der Wert einer auf reale Arbeitswirklichkeiten abgestimmten Gesundheitspolitik für eine nachhaltige Verbesserung der gesundheitlichen Situation der erwerbstätigen Bevölkerung umrissen (s. Kap. 2). Zur näheren Bestimmung des Gegenstandes arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik werden anschließend tradierte Konzeptionen von Gesundheitsförderung und Prävention expliziert (s. Kap. 2.1), bevor die vier zentralen Strategien Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung, Betriebliches Eingliederungsmanagement und Betriebliches Gesundheitsmanagement vorgestellt werden (s. Kap. 2.2). Anschließend widmet sich die Arbeit einer Diagnose gegenwärtiger Arbeitsrealitäten. Dazu werden unter der Perspektiven „Entgrenzung von Arbeit“ (s. Kap. 3.1.1) und „Arbeiten 4.0“ (s. Kap. 3.1.2) aktuelle Entwicklungstendenzen der Arbeitswelt einem wissenschaftlichen Diskurs zugänglich gemacht. Vertieft wird der Aspekt einer Pluralisierung von Beschäftigungsformen in einer Auseinandersetzung mit den in Wissenschaft wie Praxis geläufigen Konstrukten Normalarbeitsverhältnisse (s. Kap. 3.2.1), prekäre Beschäftigungsverhältnisse (s. Kap. 3.2.2) und atypische Beschäftigungsverhältnisse (s. Kap. 3.2.3). Vorgestellt werden ferner spezifische Typen und Verbreitungsgrade atypischer Erwerbsarbeit (s. Kap. 3.2.4).

Einleitung

3

Der explizierten Ausgangslage einer Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt (s. Kap. 2) wie einer Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt (s. Kap. 3) schließen sich folgende Ausführungen anhand dieser Fragen an: Wie lässt sich arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung bei atypischer Beschäftigung einer Analyse zuführen? Gehen aus den verschiedenen Beschäftigungsrealitäten ungleiche gesundheitliche Chancen hervor? Das Konzept der Verwirklichungschancen wird zur Analyse von (Un-)Gleichheit in der Arbeitswelt herangezogen (s. Kap. 4). Bevor der Wert der Betrachtung von Verwirklichungschancen für die arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik dargelegt wird (s. Kap. 4.2), werden zuerst Grundgedanken und Theorieelemente beschrieben (s. Kap. 4.1). Der zentrale Theoriebaustein „Instrumentelle Freiheit“ wird anhand folgender Aspekte analysiert: •

Betriebs- und arbeitspolitische Partizipation (s. Kap. 4.3.1),

•

Einkommen aus Erwerbsarbeit (s. Kap. 4.3.2),

•

Betriebliche Weiterbildung und betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz (s. Kap. 4.3.3),

•

Transparenz- und Sicherheitsgarantien (s. Kap. 4.3.4) sowie

•

Systeme der sozialen Sicherung (s. Kap. 4.3.5).

Gezeigt wird, dass Verwirklichungschancen in der Arbeitswelt zum Nachteil atypisch Beschäftigter ungleich verteilt sind (s. Kap. 4.3.6), da das sozial- wie auch das gesundheitspolitische System neue Beschäftigungsformen bislang kaum berücksichtigt. Gesundheitspolitische Implikationen, die der Einschränkung von Verwirklichungschancen bei atypischer Erwerbsarbeit erwachsen, sind ebenso Gegenstand der sich anschließenden Diskussion wie Handlungsspielräume einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik (s. Kap. 5). Abgeleitet werden die zentralen Forschungsfragen (s. Kap. 6.1) nach rekonstruierbaren Visionen einer Optimierung arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. In leitfadengestützten Expert*inneninterviews werden dazu nicht nur Bewertungen des Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung erfragt, sondern insbesondere Zukunftsvisionen einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung erhoben (s. Kap. 6.2 und 6.3). Die gewonnenen Daten werden mit Hilfe der Software MAXQDA mit dem Instrument der qualitativen Inhaltanalyse

4

Einleitung

aufbereitet (s. Kap. 6.4). Der kritischen Auseinandersetzung mit dem Studiendesign (s. Kap. 6.5) folgt die Darstellung der empirischen Ergebnisse (s. Kap. 7). Die Vorstellung der empirischen Befunde gliedert sich in die Punkte Beschäftigungsverhältnisse (s. Kap. 7.1), Gesundheitspolitische Strategien (s. Kap. 7.2), Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung (s. Kap. 7.3) und Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung (s. Kap. 7.4). Die Analyse von Sichtweisen der befragten Expert*innen auf Beschäftigungsverhältnisse offenbart eine uneinheitliche Interpretation des Gegenstandsbereichs bei fehlender definitorischer Trennschärfe der genutzten Begrifflichkeiten (s. Kap. 7.1). Ferner wird das Konglomerat diverser, parallel existenter gesundheitspolitischer Strategien und Interventionsangebote unterschiedlich bewertet (s. Kap. 7.2). Die Beschreibung wie Bewertung des Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung ist somit voraussetzungsvoll, müssen doch zunächst Ansichten über atypische Erwerbsformen und letztlich auch Auffassungen über die Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik abgesteckt werden, bevor Momente guter Praxis, aber auch bestehende Problemlagen analysiert werden können (s. Kap. 7.3). Die rekonstruierten Zukunftsvisionen werden mittels Fallvignetten präsentiert (s. Kap. 7.4.1) und unter folgenden Gesichtspunkten diskutiert: •

Unterstelltes Gestaltungspotential versus Institutionalisierte Gestaltungsohnmacht,

•

Abbau von Problemlagen versus Ressourcenorientierung,

•

Abstrakter Wunsch nach Bewusstseinsbildung versus Entwurf praktischer Zukunftskonzepte,

•

Verbot atypischer Beschäftigung versus Gesundheitspolitische Gestaltung (s. Kap. 7.4.2).

Im abschließenden Fazit (s. Kap. 8) werden neben Implikationen für die Praxis (s. Kap. 8.1) und für den wissenschaftlichen Diskurs (s. Kap. 8.2) auch Hinweise für die Ausgestaltung sozialstaatlichen Agierens (s. Kap. 8.3) präsentiert.

2

Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt

Beginnend wird die Relevanz der Arbeitswelt für eine nachhaltige Gesundheitsförderung und Prävention umrissen. Nachfolgend werden Konzeptionen von Gesundheitsförderung und Prävention beschrieben (s. Kap. 2.1), ehe Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik vorgestellt werden (s. Kap. 2.2). Zentraler Bezugspunkt von Gesundheitspolitik ist die „Zielgröße Gesundheit selbst“ (Rosenbrock & Gerlinger 2014, S. 15), wobei Gesundheitspolitik das heterogene „Spektrum politisch gestaltbarer Aspekte des gesellschaftlichen Umgangs mit Gesundheit und Krankheit“ (Rosenbrock & Gerlinger 2014, S. 15) umfasst. Zielt Gesundheitspolitik primär auf Gesundheit, beinhaltet sie alle organisierten Anstrengungen und politisch gestaltbaren Elemente des gesellschaftlichen Umgangs mit Gesundheit und Krankheit, unabhängig davon, ob diese Gesundheit fördern, erhalten, wiederherstellen oder individuelle und soziale Krankheitsfolgen lindern (Rosenbrock & Gerlinger 2014). Die Implementierung von Gesundheitsförderungs- und Präventionsstrategien zur Verbesserung von Arbeitsbedingungen und zur Abwendung von gesundheitsschädlichen Einflüssen der Arbeit hat eine hohe gesundheitspolitische Relevanz (Rosenbrock 2017) und erscheint gleich unter mehreren Gesichtspunkten attraktiv: (1) besteht die Chance etwa die Hälfe der Gesamtbevölkerung im Erwerbsarbeitszusammenhang zu erreichen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin [BAuA] & BMAS 2017), (2) eröffnet die Eingebundenheit in etablierte Erwerbsarbeitsstrukturen Chancen einer systematischen wie effektiven Ansprache der erwerbstätigen Bevölkerung und (3) bietet das betriebliche Setting3 Möglichkeiten für eine kontinuierliche wie langfristige Prävention und Gesundheitsförderung. Unstrittig ist die zentrale Bedeutung gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung in der Genese und Aufrechterhaltung von Gesundheit (Gesetzliche Krankenversicherung [GKV] Spitzenverband 2017, Nationale Präventionskonferenz [NPK] 2016). 4 Aus der wissenschaftlichen Befundlage zu arbeitsassoziierten Belastun3

„Ein Setting ist ein relativ dauerhafter und den Nutzern bzw. Akteuren auch subjektiv bewusster Sozialzusammenhang. Er kann konstituiert sein durch eine formale Organisation (z.B. Schule, Betrieb), durch einen gemeinsamen sozial-räumlichen Bezug (z.B. Stadtteil, Dorf, Quartier), durch eine gemeinsame Lebenslage (z.B. Arbeitslosigkeit, Migrationshintergrund), durch gemeinsame Wertorientierungen (z.B. religiöse Gemeinschaften, sexuelle Minderheiten) oder durch eine Kombination dieser Merkmale“ (Rosenbrock & Gerlinger 2014, S. 91f.).

4 Zusammenhänge zwischen Arbeit und Gesundheit werden unter anderem bei Kauffeld und Hoppe (2014), Mümken (2010) sowie Rosenstiel (2014) beleuchtet.

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 J. York, Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit, https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1_2

6

Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt

gen und Ressourcen sowie deren gesundheitlichen Effekten lassen sich Kriterien und Maßnahmenfelder für eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung ableiten (Rosenbrock 2017). Synopsen arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse identifizieren im Wesentlichen folgende gesundheitspolitische Handlungsfelder:

5

•

Arbeitsplatz, Arbeitsmittel und Arbeitsumgebung sind menschengerecht und sicher unter Berücksichtigung des ergonomischen Kenntnisstandes sowie individueller konstitutiver Voraussetzungen zu gestalten,

•

Berufliche Statussicherheit und berufliche Entwicklungsmöglichkeiten sind sicherzustellen,

• •

Arbeitszeiten sind adäquat unter Achtung von Ruhepausen festzulegen, Arbeitsaufgaben sind anregend, abwechslungsreich sowie ganzheitlich, Aspekte der Planung, Ausführung und Kontrolle beinhaltend, zu stellen,

•

Arbeitsorganisationsprozesse sind hinreichend transparent zu gestalten und planende, ausführende, steuernde und kontrollierende Interventionen der Arbeitsanreicherung bei partizipativer Beteiligung aller Mitarbeiter*innen zu gewährleisten,

•

Sozialbeziehungen sind auf ehrliche und flache Kommunikationswege aufzubauen bei transparenten Anreizsystemen, sozialer Anerkennung sowie einer betrieblichen Vertrauenskultur,

•

individuelle Anpassungen sind so zu vorzunehmen, dass sie die Qualifizierung für aktuelle und zukünftige Aufgaben, die Einführung in neue Arbeitsaufgaben sowie Maßnahmen zur Kompetenzerweiterung und der Gesundheitsförderung beinhalten und

•

unterstützende Arbeitskontexte sind zu schaffen, welche Beschwerden ernst nehmen, die Vereinbarkeit von Familie, Privatleben und Beruf gewährleisten und Beratungseinrichtungen sowie Schonarbeitsplätze bieten (Lenhardt & Rosenbrock 2010, Rosenbrock & Gerlinger 2014, Ulich 2015). 5

Diese wissenschaftlichen Erkenntnisse spiegeln sich auch in den subjektiven Anschauungen von Arbeitnehmer*innen über gute und gesundheitsförderliche Arbeit wider. So wird gute Arbeit von Arbeitnehmer*innen mit einem verlässlichen Einkommen, einer unbefristeten Beschäftigungssituation, einem Einbringen und Entwickeln kreativer Fähigkeiten, einem Sinngehalt der Arbeit, einer betrieblichen Anerkennungskultur, einer Möglichkeit soziale Beziehungen zu entwickeln sowie mit einer Achtung und einem Schutz der Gesundheit verknüpft (Fuchs 2006).

Gesundheitspolitik im Arbeitsleben

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Der hohen gesundheitspolitischen Relevanz der Arbeitswelt wurde aktuell im Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention (Präventionsgesetz – PrävG) Rechnung getragen. Ein Ziel des 2015 in Kraft getretenen PrävG ist es, Betriebliche Gesundheitsförderung unter Einbezug aller Sozialversicherungsträger zu stärken, die Zusammenarbeit von arbeitsweltlicher mit allgemeiner Gesundheitspolitik auszubauen und den Arbeitsschutz mit der Betrieblichen Gesundheitsförderung enger zu verzahnen (BAuA & BMAS 2016, Pieck, Polenz & Sochert 2016). Die Stärkung von Prävention und Gesundheitsförderung in der Lebenswelt Erwerbsarbeit soll maßgeblich durch folgende Impulse realisiert werden: (1) eine engere Zusammenarbeit der Sozialversicherungsträger untereinander und (2) eine Kooperation der Sozialversicherungsträger mit relevanten Akteur*innen auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene sowie Verantwortungsträger*innen im arbeitsweltlichen Setting. Zur Förderung dieser Kooperationen sieht die Gesetzgebung die Konstitution einer Nationalen Präventionskonferenz vor, welche vom Nationalen Präventionsforum beraten und mit der Erarbeitung einer Nationalen Präventionsstrategie beauftragt wird (Sozialgesetzbuch – fünftes Buch – Gesetzliche Krankenversicherung [SGB V], § 20d). 6 Die Nationale Präventionsstrategie zielt auf die Vereinbarung bundeseinheitlicher, trägerübergreifender Rahmenempfehlungen zur Gesundheitsförderung und Prävention sowie auf die Erstellung eines Präventionsberichtes (SGB V, § 20d). Wie nötig ein systematischer Diskurs über Prävention und Gesundheitsförderung in der Arbeitswelt ist, zeigen die empirischen Befunde dieser Arbeit. So fordern die befragten Expert*innen eine verbesserte Kooperation zwischen gesundheitspolitischen Akteur*innen der Arbeitswelt (s. Kap. 7.4). In der Bundesrahmenempfehlung wird das Ziel „Gesund leben und arbeiten“ (NPK 2016, S. 17) für Personen im erwerbsfähigem Alter proklamiert und den Krankenkassen, Unfallversicherungs- sowie Rentenversicherungsträgern die Verantwortung für die Umsetzung dieses Ziels zugewiesen (ebd.). Die genannten Akteur*innen sind dazu angehalten, nicht nur eigene Angebote und Unterstützungsmöglichkeiten in der Beratung von betrieblichen Verantwortungsträger*innen zu offerieren, sondern auch auf die Strategien anderer Sozialversicherungsträger hinzuweisen. Darüber hinaus ist die Abstimmung gemeinsamer Vorgehensweisen und Qualitätsstandards innerhalb überbetrieblicher Kooperationen und Netzwerke für die Erschließung neuer Impulse und Synergieeffekt von zentraler Bedeutung (ebd.).

6 Nähere Informationen zur Kooperations- und Koordinierungsstruktur in Primärprävention und Gesundheitsförderung nach dem PrävG finden sich bei Gerlinger (2016).

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Zwar rückt das PrävG die Arbeitswelt in den politischen Fokus der Betrachtung und offeriert erste Lösungsideen für augenscheinliche Schwächen im System arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik, wie beispielsweise die bislang mangelhafte Verknüpfung von Arbeitsschutz mit Betrieblicher Gesundheitsförderung, dennoch bleibt das PrävG nur eine „kleine Lösung“ (Gerlinger 2016, S. 140). Ein Kompromiss bleibt es unter anderem deshalb, weil neben den gesetzlichen Krankenkassen keine weiteren Akteur*innen, wie Bund, Länder, andere Sozialversicherungsträger oder die privaten Krankenversicherungsträger zur Finanzierung von Prävention und Gesundheitsförderung herangezogen werden. Die finanziellen Mittel werden zwar deutlich erhöht, bleiben aber absolut auf einem niedrigen Niveau (ebd.). Kritisch hinterfragt wird weiterhin, ob das Gesetz dazu beiträgt, Gesundheitsförderung und Prävention als gesamtgesellschaftlich Aufgabe zu etablieren, wird doch den Krankenkassen eine zentrale Rolle zugewiesen, obgleich „deren Eignung für eine wirksame Prävention und Gesundheitsförderung des Öfteren in Zweifel gezogen wird, weil sie aus Wettbewerbsgründen ein starkes Interesse an Maßnahmen der verhaltensbezogenen Prävention primär für Gesunde oder Gesundheitsbewusste hätten und für Prävention in Lebenswelten nur begrenzt geeignet seien“ (ebd., S. 141).

2.1 Konzeptionen von Gesundheitsförderung und Prävention Die bedeutsamsten Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik fußen in heterogenen Annahmen über menschliches Gesundheits- und Krankheitsgeschehen. So sind Konzeptionen von Betrieblicher Gesundheitsförderung traditionell eng verwoben mit der salutogenetischen Theorie und Konzepten von Gesundheitsförderung, wohingegen Zielsetzungen des klassischen Arbeitsschutzes dem pathogenetischen Paradigma entlehnt sind und Arbeitsschutzinterventionen tradierten Präventionslogiken folgen. Zumal die Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik in der Praxis zunehmend miteinander verwoben sind, lohnt ein Blick auf die zu Grunde liegenden Konzeptionen von Gesundheit, Krankheit, Gesundheitsförderung und Prävention, welche das Handeln relevanter Akteur*innen im arbeitsweltlichen Kontext bis heute maßgeblich strukturieren. Das von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) postulierte Verständnis von Gesundheit (1948, 1978) und Gesundheitsförderung (1986, 1997, 1998, 2013) ist eng verknüpft mit Antonovskys (1979, 1997) Konzeptionen zur Salutogenese, welche nachfolgend kurz umrissen werden. Das salutogenetische Paradigma „rührt aus dem fundamentalen Postulat, daß Heterostase, Altern und fortschreitende Entropie die Kerncharakteristika aller

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lebenden Organismen sind“ (Antonovsky 1997, S. 29). Der menschliche Organismus, der Kraft des Zerfalls ausgesetzt, ist dabei ständig konfrontiert mit ubiquitären, endemischen Pathogenen (ebd.). Antonovsky (1993) expliziert „Wenn wir dieser Argumentation folgen, dann besteht das wahre Geheimnis nicht darin, warum Menschen krank werden und sterben […] Das eigentliche Rätsel ist, warum einige Menschen manchmal weniger als andere leiden, und warum sie sich auf dem Kontinuum in Richtung des Pols ‚Gesundheit‘ bewegen“ (S. 7).

Die dichotome Klassifizierung von Menschen als absolut gesund oder krank wird im Sinne des salutogenetischen Paradigmas zu Gunsten einer Lokalisation des Menschen auf einem multidimensionalen Gesundheits-KrankheitsKontinuum verworfen (Antonovsky 1979, 1993, 1997). Absolute Gesundheit oder Krankheit sind die Extrempole des Gesundheits-Krankheits-Kontinuums und niemand befindet sich Zeit seines Lebens kontinuierlich an einem dieser Pole (Antonovsky 1984). Nach diesem Modell verfügt jeder Mensch bis zu seinem Tod über gesunde und kranke Anteile (Antonovsky 1993, 1997). Dabei rückt die salutogenetische Perspektive folgende Fragen in den Mittelpunkt des Interesses: „Warum bleiben Menschen – trotz gesundheitsgefährdender Einflüsse und extremster Belastung – gesund?“ (Bengel, Strittmatter & Willmann 2001, S. 24). „Welche Faktoren sind daran beteiligt, daß man seine Position auf dem Kontinuum zumindest beibehalten oder aber auf den gesunden Pol hin bewegen kann?“ (Antonovsky 1997, S. 30). 7 Werden Stressoren im biomedizinischen und biopsychosozialen Modell pathogene Implikationen zugesprochen, so definiert Antonovsky (1985) Stressoren (stressors) eher als Herausforderungen (challenges), welche unweigerlich zum menschlichen Leben dazugehören und sowohl pathogene als auch salutogene Effekte entfalten können. Stressoren sind somit allgegenwärtig und ihre Konsequenzen bleiben zunächst unbestimmbar (Antonovsky 1993). „Salutogenetisches Denken ermöglicht die Untersuchung der Konsequenzen aus den an den Organismus gestellten Anforderungen, auf die er keine direkt verfügbaren oder automatischen adaptiven Reaktionen hat, auf Stressoren also, wenn es aus theo7

Das salutogenetische Modell eröffnet neue Perspektiven auf menschliches Gesundheits- und Krankheitsgeschehen, verbleibt jedoch in der Auseinandersetzung mit stresshaften Faktoren und deren Bewältigung verhaftet. Lutz (2011) merkt an: „Das wohl prominenteste Gesundheitskonzept ist in mancherlei Hinsicht wenig an Positiva orientiert“ (S. 61). Antonovsky (1993) selbst begründet seinen tief verwurzelten Pessimismus in Bezug auf die Menschheit mit seinen Erfahrungen im Holocaust und stellt fest: „Ich bin überzeugt, daß wir uns alle immer im gefährlichen Fluß des Lebens befinden und niemals sicher am Ufer stehen“ (S. 7). Faktoren, welche nicht nur der Abwehr allgegenwärtiger Stressoren dienen, sondern die Gesundheit direkt fördern, bleiben daher überwiegend unberücksichtigt.

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Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt retischer Sicht gute Gründe gibt, positive Konsequenzen für die Gesundheit vorherzusagen“ (Antonovsky 1997, S. 26).

Die salutogenetische Perspektive bleibt dabei nicht der „Suche nach Lösungen der Art der Wunderwaffe“ (ebd., S. 30) verhaftet, sondern ermöglicht die Suche nach allen Quellen von Gesundheit. Antonovskys (1979, 1997) Gesundheitsmodell, welches den Prozesscharakter von Gesundheit betont, kann gewissermaßen als theoretischer Ausgangspunkt des wohl prominentesten Verständnisses von Gesundheit und Gesundheitsförderung angesehen werden. Die WHO (1948) definierte Gesundheit in ihrer Gründungskonstitution zunächst folgendermaßen: „Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity. The enjoyment of the highest attainable standard of health is one of the fundamental rights of every human being without distinction of race, religion, political belief, economic or social condition” (S. 1).

Gesundheit als ein an Utopie grenzender Zustand absoluten körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens wurde als Grundrecht eines jeden Menschen, „das heißt [als] Teil seiner Emanzipation und seines universellen Mensch-Seins“ (Kickbusch & Hartung 2014, S. 51) konstituiert. Diese idealisierte Vorstellung von Gesundheit als Ausdruck absoluten Wohlbefindens wurde kontrovers diskutiert (Franke 2012). 8 Als Reaktion auf die Kritik am bestehenden Gesundheitsverständnis, aber auch anlässlich der ersten internationalen Konferenz zur Gesundheitsförderung legte die WHO (1986) selbst einen revidierten Gesundheitsbegriff vor, der Gesundheit als einerseits dynamischen und andererseits alltäglichen Prozess konstituiert und gleichsam soziale sowie ökologische Determinanten von Gesundheit betont. „Gesundheit wird von Menschen in ihrer alltäglichen Umwelt geschaffen und gelebt: dort, wo sie spielen, lernen, arbeiten und lieben. Gesundheit entsteht dadurch, dass man sich um sich selbst und für andere sorgt, dass man in die Lage versetzt ist, selber Entscheidungen zu fällen und eine Kontrolle über die eigenen Lebensumstän-

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Kritisiert wurden unter anderem die nicht in Gänze vollzogene Abkehr vom dichotomen Gesundheits- und Krankheitsverständnis durch den Fortbestand einer Denkweise in den beiden Extrempolen der Zustände Gesundheit und Krankheit, die zu einseitig subjektiv akzentuierte Betrachtung von Gesundheit und Krankheit, die Unschärfe in der mehrdimensionalen Bestimmung von Gesundheit und Krankheit und die kaum mehr zeitgemäße Vernachlässigung der Variable Geschlecht im Diskurs um die Genese von Gesundheit (Hurrelmann 2006, Lutz 2011).

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de auszuüben sowie dadurch, dass die Gesellschaft, in der man lebt, Bedingungen herstellt, die all ihren Bürgern Gesundheit ermöglichen“ (ebd., S. 5).

Gesundheit ist laut der WHO (1986) eng verwoben mit gesellschaftspolitischen Rahmenbedingungen, wie Frieden, Ernährung, Bildung, Wohn- und Arbeitsbedingungen, Einkommen sowie mit ökologischen Parametern einer nachhaltigen Nutzung vorhandener Naturressourcen. Mehr noch sind konstituierende Momente von Gesundheit soziale Gerechtigkeit und Chancengleichheit, welche auf die Befähigung aller Menschen zur Entfaltung ihres größtmöglichen Gesundheitspotentials abheben (ebd.). Was macht nun aber Gesundheitsförderung aus? Gesundheitsförderung zielt „auf einen Prozess, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen. Um ein umfassendes körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden zu erlangen, ist es notwendig, dass sowohl einzelne als auch Gruppen ihre Bedürfnisse befriedigen, ihre Wünsche und Hoffnungen wahrnehmen und verwirklichen sowie ihre Umwelt meistern bzw. verändern können. In diesem Sinne ist die Gesundheit als ein wesentlicher Bestandteil des alltäglichen Lebens zu verstehen und nicht als vorrangiges Lebensziel. Gesundheit steht für ein positives Konzept, das in gleicher Weise die Bedeutung sozialer und individueller Ressourcen für die Gesundheit betont wie die körperlichen Fähigkeiten. Die Verantwortung für Gesundheitsförderung liegt deshalb nicht nur bei dem Gesundheitssektor, sondern bei allen Politikbereichen und zielt über die Entwicklung gesünderer Lebensweisen hinaus auf die Förderung von umfassendem Wohlbefinden hin“ (ebd., S. 1).

In diesem Sinne basiert Gesundheitsförderung auf Eingriffshandlungen, die der Stärkung individueller Fähigkeiten der Lebensbewältigung dienen. Unter Berücksichtigung salutogenetischer Kenntnisse über die Entstehung und Aufrechterhaltung individueller und kollektiver Gesundheitsstadien wird eine Verbesserung der ökonomischen, kulturellen, sozialen, bildungsmäßigen und hygienischen Bedingungen der Lebensgestaltung angestrebt (Hurrelmann & Laaser 2006, Hurrelmann, Klotz & Haisch 2010). Gesundheitsförderung liegt dabei weder in der „Alleinverantwortung“ (Altgeld 2009, S. 405) gesundheitsbewusster Individuen, noch losgelöst im Zuständigkeitsbereich der Gesundheitspolitik, sondern zielt auf intersektorales Handeln. Prioritäre Handlungsfelder der Gesundheitsförderung, welche in der OttawaCharta (WHO 1986) postuliert wurden und bis heute Bestand haben, sind: Die Entwicklung einer gesundheitsförderlichen Gesamtpolitik, die Schaffung gesundheitsförderlicher Lebenswelten, die Unterstützung gesundheitsbezogener Gemeinschaftsaktionen, die Entwicklung persönlicher Kompetenzen und die Neuorientierung der Gesundheitsdienste.

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Die zunächst abstrakt anmutenden Forderungen nach einem Mehr an Empowerment und Partizipation in gesundheitlichen Belangen für alle Menschen und einem gesundheitsförderlichem Agieren in allen zentralen Bereichen gesellschaftspolitischen Handelns werden alltagspraktisch durch die Forcierung zweier strategischer Ansätze der Gesundheitsförderung verfolgt: (1) durch die Schaffung gesundheitsförderlicher Lebenswelten und die Implementierung von Interventionsaktivitäten in sozialen Settings und (2) durch politikfeldübergreifende gesundheitsförderliche Strategien und Vernetzungen. Die Herstellung von Intersektoralität gelingt über eine Etablierung von Gesundheitsförderung als Querschnittsaufgabe, welche von allen politischen Ebenen und Sektoren getragen wird (WHO 1986). Dabei entfaltet sich eine Politik der Gesundheitsförderung in Synergieeffekten verschiedenster Interventionen auf gesetzlicher, steuerlicher und organisatorisch-struktureller Ebene: „Eine Politik der Gesundheitsförderung muss Hindernisse identifizieren, die einer gesundheitsgerechteren Gestaltung politischer Entscheidungen und Programme entgegenstehen. Sie muss Möglichkeiten einer Überwindung dieser Hemmnisse und Interessensgegensätze bereitstellen. Ziel muss es sein, auch politischen Entscheidungsträgern die gesundheitsgerechtere Entscheidung zur leichteren Entscheidung zu machen“ (ebd., S. 3).

Neben der Etablierung von Intersektoralität kommt dem Settingansatz als „wichtigste Umsetzungsstrategie der Gesundheitsförderung“ (Altgeld & Kolip 2010, S. 49) eine zentrale Bedeutung zu. Dem Settingansatz liegt die Annahme zu Grunde, dass Gesundheit im Alltag hergestellt und aufrechterhalten wird (WHO 1999). Die WHO expliziert folgendes Ziel: „Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein. Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehme Arbeits- und Lebensbedingungen“ (WHO 1986, S. 3). 9 Prävention folgt in pathogenetischer Tradition der Leitfrage „Was macht krank?“. Gesundheit und Krankheit werden im Sinne des pathogenetischen Paradigmas als Antonyme beschrieben (Antonovsky 1997, Franke 2012, Lutz 2011). Dabei werden Menschen im pathogenetischen Modell in die dichotomen Kategorien „gesund“ oder „krank“ eingeteilt (Antonovsky 1984, 1993, 1997). Das pa-

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Im Sinne des salutogenetischen Paradigmas ist Arbeit dann als gesundheitsgerecht oder gesundheitsförderlich zu betrachten, wenn Arbeitnehmer*innen konsistente, strukturierte und klare Informationen vermittelt werden, Arbeit den zur Verfügung stehenden Ressourcen im Sinne einer gelungenen Belastungsbalance gerecht wird sowie Optionen der partizipativen Gestaltung offeriert werden.

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thogenetische Paradigma, welches Krankheit als Abweichung von der Normalität, genauer als Abweichung vom Idealzustand Gesundheit definiert, fußt auf der Annahme, nach der „die Integrität der Organismen durch bestimmte Pathogene oder Krankheitserreger, Insuffizienzen oder Überflusszustände bedroht ist“ (Antonovsky 1993, S. 5). Prävention stützt sich auf pathogenetische Kenntnisse über die Entwicklungsund Verlaufsstadien des Krankheitsgeschehens (Hurrelmann & Laaser 2006) und zielt auf die Vermeidung des Eintretens oder des Ausbreitens einer Krankheit durch das Verhindern oder Verringern von gefährdenden Expositionen und personengebundenen Risiken für Krankheit (Hurrelmann, Klotz & Haisch 2010). Hurrelmann, Laaser und Richter (2012) unterscheiden dabei universelle und spezifische Präventionsstrategien: Richten sich universelle Präventionsstrategien an die Gesamtbevölkerung mit flächendeckender Indikation hinsichtlich einer Verringerung der gesamtgesellschaftlichen Krankheitslast, so fokussieren spezifische Präventionsstrategien an Hand zumeist soziodemographischer Kriterien ausgewählte Zielgruppen mit spezifischen Bedarfen. Unterscheidbar sind darüber hinaus Präventionsaktivitäten, welche überwiegend verhaltensgebundene Risikofaktoren (Rauchen, Übergewicht, etc.) fokussieren und Präventionsaktivitäten, welche kontext- und verhältnisbezogene Risikofaktoren in den Blick nehmen (Bengel, Strittmatter & Willmann 2001, Faller 2017).

2.2 Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik Das der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik inhärente Ziel „Gesundheit“ wird durch die komplementäre Verfolgung von untergeordneten Präventionsund Gesundheitsförderungszielen im betrieblichen Setting avisiert. Dabei bedient sich arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik derzeit im Wesentlichen dreier Strategien: dem Arbeitsschutz, der Betrieblichen Gesundheitsförderung und dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement, welche häufig unter dem Dach des Betrieblichen Gesundheitsmanagements miteinander verwoben werden (Badura, Walter & Hehlmann 2010, Bamberg, Ducki & Metz 2011, Oppolzer 2010). 10

10 Neben den zentralen Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik gibt es weitere Strategien der Gesundheitspolitik, wie zum Beispiel Tarifverträge, gesetzlicher Mindestlohn und Ansätze des Diversity Managements, welche als implizite Gesundheitspolitik betrachtet werden können (Rosenbrock & Gerlinger 2014). Zu den Akteur*innen impliziter Gesundheitspolitik sind alle Berufsgruppen und Entscheidungsträger zu rechnen, welche durch ihr Handeln Einfluss auf Strukturen, Anreize und Verfahren nehmen, welche wiederum Einfluss auf die Gesundheitschancen Dritter nehmen (Rosenbrock 1995).

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Nachfolgend werden die Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik in angemessener Kürze vorgestellt. Die Vorstellung erhebt dabei keineswegs Anspruch auf Allgemeingültigkeit, erfolgt sie doch in dem Wissen, dass das Verständnis von den Strategien bei unterschiedlichen Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik – nicht zuletzt auf Grund differenter Handlungstraditionen – durchaus heterogen ist. 11 2.2.1 Arbeitsschutz In dem Versuch Arbeitsbelastungen und Arbeitsunfälle gänzlich zu vermeiden oder zumindest zu verringern sowie in dem Bestreben Auswirkungen von Arbeitsbeanspruchungen zu mildern und arbeitsbedingten Erkrankungen vorzubeugen, agierte der klassische Arbeitsschutz lange Zeit im Sinne tradierter Präventionsparadigmen (Faller 2017). Mit der Einführung des Gesetzes über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetzes – ArbSchG) im Jahre 1996, welches die bis dahin gültigen arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen der Gewerbeordnung ablöste, erfuhr der Arbeitsschutz eine nachhaltige Neuausrichtung seiner Handlungsgrundlage. 12 Klassische Ziele einer Verhütung von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren und Arbeitsunfällen wurden durch Maßnahmen einer menschengerechten Gestaltung von Arbeit 13 flankiert. Der umfassende Blick auf arbeitsweltliches Gesundheitsund Krankheitsgeschehen forderte dabei „eine Überwindung der weitgehend auf die Risiken der klassischen Industriearbeit beschränkten, auf einer eindimensionalen Ursache-Wirkung-Beziehung aufbauenden und im Dreischritt Normsetzung – Vollzug – Kontrolle vorgehenden Arbeitsschutzpraxis“ (Gerlinger 2000, S. 196). Die ehemals rigide Orientierung an pathogen orientierten Präventions-

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Beiträge zur konzeptionellen und terminologischen Klärung zentraler Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bietet Faller (2008, 2017).

12 Dies war wohl auch der Tatsache geschuldet, dass der klassische Arbeitsschutz, geprägt durch ein eher technisch-naturwissenschaftliches Gesundheits-Krankheitsverständnis, bei der Vermeidung von psychischen Arbeitsbelastungen offenkundig an Grenzen stieß. So waren Interventionsmöglichkeiten des Arbeitsschutzes immer dort begrenzt, wo sich keine Kausalzusammenhänge zwischen Expositionen biologischer, chemischer oder physikalischer Natur und Krankheit identifizieren ließen (Faller 2017). 13

Arbeit ist dabei im Sinne der DIN EN ISO 9241-2 menschengerecht gestaltet, wenn die angeführten, arbeitswissenschaftlich gesicherten Humankriterien guter und gesunder Arbeit erfüllt sind: Benutzerorientierung, Vielseitigkeit, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Handlungsspielraum, Rückmeldung und Entwicklungsmöglichkeiten.

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prinzipien wurde aufgebrochen und um Aspekte ergänzt, welche eine deutliche Nähe zu Konzepten der Gesundheitsförderung aufweisen. Duales System des Arbeitsschutzes Eine Besonderheit des deutschen Arbeitsschutzes ist seine Organisation im dualen System, so dass sich für ein Verständnis der intendierten Wirkweise dieser Strategie ein kurzer Exkurs zu seinen Strukturen anbietet: Der Arbeitsschutz wird zum einen branchenübergreifend durch den Staat und zum anderen branchenspezifisch durch Träger der gesetzlichen Unfallversicherung gestaltet (s. Abb. 1). Abbildung 1Duales Arbeitsschutzsystem

Anmerkungen: Eigene Darstellung in Anlehnung an BAUA und BMAS (2017, S. 19)

Aufgabe des Staates ist die übergeordnete gesetzliche Regelung des Arbeitsschutzes. Darüber hinaus erlassen die Unfallversicherungsträger branchenspezifische Unfallverhütungsvorschriften und überwachen die Umsetzung dieser (Sozialgesetzbuch – siebtes Buch – Gesetzliche Unfallversicherung [SGB VII]). Die Akteur*innen des dualen Arbeitsschutzsystems arbeiten im Rahmen der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) in der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz (NAK) eng zusammen.

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Gesetzliche Grundlagen Das ArbSchG gilt als „Grundgesetz des Arbeitsschutzes“ (Faber & Faller 2017, S. 59) und zielt auf die Sicherung und Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes in nahezu allen Tätigkeitsbereichen (ArbSchG, §1). Interventionen des Arbeitsschutzes, im Sinne des 1996 erlassenen ArbSchG zur Umsetzung europäischen Rechts, umfassen sowohl die Verhütung von Unfällen bei der Arbeit sowie arbeitsbedingter Gesundheitsgefahren als auch die menschengerechte Gestaltung der Arbeit (ebd. § 2). Diese Maßnahmen des Arbeitsschutzes sind für Arbeitgeber*innen wie für Beschäftigte gesetzlich bindend. Dabei werden die Grundpflichten der Arbeitgeber*innen wie folgt beschrieben: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben“ (ebd., § 3).

Die Arbeitgeber*innen haben sich bei Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Sinne des ArbSchG an folgenden allgemeinen Grundsätzen (§4) zu orientieren: •

Minimierungsgebot Gefahren müssen vermieden und verbleibende Gefahren möglichst geringgehalten werden

•

Ursachenbekämpfung Gefahren sind an der Quelle zu bekämpfen

•

Aktualisierungspflicht Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse 14 müssen berücksichtigt werden

•

Integration von Maßnahmen Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen und Einfluss der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen

14 Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse gelten als „gesichert“, wenn sie dem arbeitswissenschaftlichen Konsens entsprechen, im Diskurs zwischen Theorie und Praxis Anerkennung finden, auf vergleichbaren Aussagen auf Grund qualitätsvoller Forschung basieren, in den Gestaltungsgrundsätzen relevanter gesundheitspolitischer Akteure verankert sind, Eingang in nationale und internationale Rechtsvorschriften gefunden haben, in Tarifverträgen sowie Betriebsvereinbarungen aufgenommen wurden und sich in der Praxis etabliert haben (Oppolzer 2010).

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•

Nachrangigkeit individueller Schutzmaßnahmen Verhältnisorientierte Strategien sind verhaltenspräventiven Interventionen vorzuziehen

•

Berücksichtigung spezieller Gefahren für schutzbedürftige Beschäftigungsgruppen Erhöhter Schutzbedürftigkeit von Jugendlichen, schwangeren Frauen, stillenden Müttern, älteren Erwerbstätigen sowie von Menschen mit Behinderung gilt es in der Ausgestaltung von Maßnahmen Rechnung zu tragen

•

Informationspflicht Beschäftigten sind geeignete Anweisungen zu erteilen

•

Diskriminierungsverbot Mittelbar oder unmittelbar geschlechtsspezifisch wirkende Regelungen sind nur zulässig, wenn dies aus biologischen Gründen zwingend geboten ist

Das Kernelement zur Verbesserung von Arbeitsrealitäten ist die Beurteilung von Gefährdungen sowie die anschließende Beseitigung oder Abmilderung ermittelter Gefährdungen. Gefährdungen ergeben sich durch: 1.

„die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte und des Arbeitsplatzes,

2.

physikalische, chemische und biologische Einwirkungen,

3.

die Gestaltung, die Auswahl und den Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie den Umgang damit,

4.

die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken,

5.

unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten,

6.

psychische Belastungen bei der Arbeit“ (ArbSchG, § 5).

Das Instrument der Gefährdungsbeurteilung zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes in der Arbeitswelt hat sich als Präventions- und Gesundheitsförderungsstrategie bewährt (Satzer 2011), auch wenn nach wie vor Umsetzungsdefizite zu beklagen sind (Schmitt & Hammer 2015). Der Arbeitsschutz wird weiterhin durch Rechtsverordnungen, welche auf Grundlage der §§ 18 und 19 des ArbSchG erlassen werden, bestimmt. Diverse Rechtsverordnungen, wie beispielsweise die Arbeitsstättenverordnung, die Bildschirmarbeitsverordnung oder die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge,

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Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt

spezifizieren und konkretisieren Vorgaben des Arbeitsschutzes für ausgewählte Tätigkeitsbereiche und Gefährdungslagen in der Arbeitswelt. Das Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Arbeitssicherheitsgesetz - ASiG) ergänzt das ArbSchG sowie die flankierenden Rechtverordnungen. Nach Maßgabe des ASiG haben Arbeitgeber*innen neben Betriebsärzt*innen auch Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, welche bei der Umsetzung komplexer Arbeitsschutzverpflichtungen beraten und unterstützen. So soll eine Anpassung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung an die jeweils besonderen Betriebsverhältnisse, die Nutzung gesicherter arbeitsmedizinischer und sicherheitstechnischer Erkenntnisse, wie auch eine Erhöhung des Wirkungsgrades von Maßnahmen des Arbeitsschutzes erreicht werden. Das ASiG normiert die Qualifikationsanforderungen in der Bestellung von Betriebsärzt*innen (§ 2) und Fachkräften für Arbeitssicherheit (§ 5) und umreißt die jeweiligen betrieblichen Aufgabengebiete (§ 3 & § 6). Hervorzuheben ist die via Gesetz intendierte Bildung eines Arbeitsschutzausschusses in Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten, welcher sich aus Vertreter*innen der Arbeitgeber*innenseite, zwei Betriebsratsmitgliedern, Betriebsärzt*innen, Fachkräften für Arbeitssicherheit und den Sicherheitsbeauftragen zusammensetzt, um vierteljährlich über Anliegen des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung zu beraten (ebd. § 11). Das SGB VII verpflichtet die gesetzlichen Unfallversicherungsträger (Berufsgenossenschaften, Unfallkassen, Unfallversicherungsverbände) zur Prävention, respektive Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren mit allen geeigneten Mitteln, zur Rehabilitation und Wiederherstellung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Versicherten nach dem Eintritt von Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten sowie zur Entschädigung von Hinterbliebenen durch Geldleistungen (§ 1). Im Bereich der Prävention sind die gesetzlichen Unfallversicherungsträger zur Kooperation mit den gesetzlichen Krankenkassen sowie zum Engagement in der Entwicklung, Umsetzung und Fortschreibung der gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie angehalten (ebd., § 14). Die gesetzlichen Unfallversicherungsträger können nach § 15 des SGB VII unter Mitwirkung des Spitzenverbandes der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) autonomes Recht im Zuge von Unfallverhütungsvorschriften erlassen. Unfallverhütungsvorschriften können der Verhütung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren dienen oder eine wirksame Erste Hilfe intendieren. Sie flankieren und ergänzen staatliche Arbeitsschutzvorschriften.

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2.2.2 Betriebliche Gesundheitsförderung Anders als die gesundheitspolitische Strategie des Arbeitsschutzes ist die für die Betriebliche Gesundheitsförderung weniger präzise definiert, was zu einer Bandbreite heterogener Ansichten über den Gegenstandsbereich beigetragen haben mag. Nachfolgend findet insbesondere das Verständnis von Betrieblicher Gesundheitsförderung im Sinne der WHO, des Europäischen Netzwerkes für Betriebliche Gesundheitsförderung (European Network for Workplace Health Promotion – ENWHP) sowie des GKV-Spitzenverbandes exemplarisch Betrachtung. Betriebliche Gesundheitsförderung im Sinne der WHO Die Grundgedanken der WHO (1986) zur Gesundheitsförderung wurden in der Ottawa-Charta herausgearbeitet. In besagter Charta findet die Begrifflichkeit der Betrieblichen Gesundheitsförderung zwar keinen unmittelbaren Eingang, doch wird die Schaffung gesundheitsförderlicher Lebenswelten proklamiert (ebd.), wozu zweifelsohne auch Arbeitswelten gehören. Das in der Ottawa-Charta (1986) intendierte Verständnis von Gesundheitsförderung profiliert die Konstrukte Partizipation und Empowerment sowie jenes der Kompetenz- und Ressourcenorientierung und resümiert Gesundheit als unbedingt förderungswürdigen eigenständigen Wert. Übertragen auf das betriebliche Setting verpflichtet sich Betriebliche Gesundheitsförderung ideell darauf, das lokale Wissen aller Beschäftigtengruppen in der Auseinandersetzung mit Belastungen und Ressourcen sowie in der Ableitung von Lösungsstrategien einzubeziehen und zwar unabhängig von betrieblichen Hierarchiekonstellationen. Partizipation und Empowerment ermöglichen es somit, Beschäftigte in den Stand von Akteur*innen zu erheben, welche nicht nur die Chance erhalten, eigene Gesundheitsinteressen zu artikulieren, sondern auch die Chance, Bedingungen für Gesundheit im betrieblichen Setting aktiv mitzugestalten. In diesem Sinne sind Beschäftigte nicht mehr nur Objekte von Expert*innenhandeln, sondern Subjekte ihrer eigenen Gesundheitsförderung (Preußner 2003). Ducki, Bamberg und Metz (2011) differenzieren zwei Formen betrieblicher Beteiligung: (1) Information und (2) Mitentscheidung oder Mitbestimmung. Erstere Form betrieblicher Partizipation manifestiert sich in einer grundlegenden Informiertheit der Beschäftigten über Prozesse des betrieblichen Gesundheitshandels und darüber hinaus in der Chance, seitens des Managements entwickelte Konzepte und Prozesse kritisch zu kommentieren sowie Ergänzungen zu offerieren. Mitentscheidung oder Mitbestimmung (2) knüpft an eine Beteiligung durch Information an, arrangiert jedoch erweiterte Partizipationschancen in den verschie-

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denen Phasen der Gesundheitsförderung. Dabei lassen sich Formen der indirekten und direkten Mitbestimmung kontrastieren (ebd.). Indirekte Mitbestimmung kann durch die Einbindung etablierter betrieblicher Interessenvertretungen wie Betriebs- oder Personalräte in die Betriebliche Gesundheitsförderung gewährleistet werden. Direkte Mitbestimmung impliziert unmittelbare Kontrollmöglichkeiten der Beschäftigten und wird praktisch insbesondere durch die Methode Gesundheitszirkel 15 (Westermayer & Bähr 1994) mitunter aber auch durch andere Großgruppenverfahren wie Open Space (Maleh 2000, Owen 2001) umgesetzt. Im Rahmen der Kompetenz- und Ressourcenorientierung zielt Gesundheitsförderung auf einen lebenslangen Lernprozess im Sinne einer Befähigung der Menschen, Einfluss auf die eigene Gesundheit und ihren Lebensalltag auszuüben (Kaba-Schönstein 2011). Im arbeitsweltlichen Kontext avisiert Gesundheitsförderung, neben einer Sensibilisierung für individuelle Gesundheitsprozesse, die Veränderung von Arbeitskontexten hin zu gesünderen Arbeitswirklichkeiten. In der Realität kollidieren diese Prämissen von Partizipation und Empowerment sowie von Kompetenz- und Ressourcenorientierung nicht selten mit betrieblichen Hierarchiekonstrukten, ökonomischen Ansprüchen einer Profitmaximierung oder eines Ausbaus von Wettbewerbsvorteilen. „Während Gesundheitsförderung im Sinne der Ottawa-Charta ein politisches Konzept darstellt, das die Umverteilung von Macht anstrebt, sind die betrieblichen Strukturen meistens auf eine klare Regelung der Hierarchie hin ausgerichtet. Programme der Betrieblichen Gesundheitsförderung, die individuelle Partizipation intendieren, sind daher grundsätzlich nur in einem Umfang denkbar, der sich an der innerbetrieblichen Bereitschaft bemisst, nachgeordnete Beschäftigte teilhaben zu lassen“ (Faller 2017, S. 31).

15 Gesundheitszirkel sind innerbetriebliche Arbeitskreise, welche sich des „lokalen“ Wissens der Beschäftigten bedienen, also jenes Wissens, welches unmittelbar im betrieblichen Geschehen generiert wurde und enthalten Elemente der Analyse, Lösungsentwicklung und Maßnahmenplanung (Spicker & Schopf 2007). Dabei stellt die Initiierung eines bottom-up Kommunikationsprozesses in der betrieblichen Organisation, mit ihren zumeist klaren Hierarchien, Entscheidungs-, Deutungs- und Machtmonopolen, eine Besonderheit dar. So liegt bereits in der Anerkennung und Wertschätzung des Erfahrungswissens und der Problem- und Lösungssicht der Beschäftigten ein gesundheitsförderliches Potential (Friczewski 2012, Spicker & Schopf 2007). Gesundheitszirkel bieten Raum für die Auseinandersetzung mit Belastungen und Ressourcen sowie für die Entwicklung von Lösungsansätzen und Verbesserungsvorschlägen. Dabei variiert die Ausgestaltung der betrieblichen Gesundheitszirkel erheblich je nach betrieblicher Ausgangslage und dem gewähltem Zirkelmodell (Friczewski 1994, Slesina 1994).

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Betriebliche Gesundheitsförderung im Sinne des ENWHP Expliziter bestimmt wird die Strategie der Betrieblichen Gesundheitsförderung durch das ENWHP 16 in der Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung (2007). 17 Die Deklaration stellt nicht nur eine Reaktion auf europäische Rahmenrichtlinien zur Neuausrichtung des traditionellen Arbeitsschutzes sowie auf Herausforderungen gegenwärtiger Arbeitsrealitäten dar, sondern betont darüber hinaus die wirtschaftlichen und sozialen Vorteile gesunder, motivierter, gut qualifizierter und leistungsfähiger Mitarbeiter*innen für den zukünftigen Erfolg der europäischen Wirtschaftsunion. Anders als im Grundverständnis von Gesundheitsförderung der WHO (1986) verfolgt Betriebliche Gesundheitsförderung im Sinne des ENWHP (2007) weniger eine Umverteilung von Macht bei globalen Gerechtigkeitsmaximen, als vielmehr wirtschaftspolitische Interessen im Zusammenhang mit der Verwertbarkeit von Humankapital. Betriebliche Gesundheitsförderung wird als „moderne Unternehmensstrategie [definiert] und zielt darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen (einschließlich arbeitsbedingter Erkrankungen, Arbeitsunfälle, Berufskrankheiten und Stress), Gesundheitspotentiale zu stärken und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu verbessern“ (ebd., S. 3). Das ENWHP (2007) subsumiert und integriert so in der Luxemburger Deklaration verschiedene Handlungsschwerpunkte des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unter dem Dach der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Zu den Handlungsschwerpunkten zählen das inner- und außerbetriebliche Handeln im Sinne einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitsförderung, das betriebliche Präventionshandeln in der Tradition des klassischen Arbeitsschutzes, das systematische Agieren unter Inanspruchnahme von Managementstrategien (Betriebliches Gesundheitsmanagement), die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, die Förderung individuellen Gesundheitsverhal-

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Derzeit setzt sich das ENWHP aus 28 nationalen Mitgliedsorganisationen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes und der öffentlichen Gesundheit aus Staaten der Europäischen Union, der Schweiz und Staaten des europäischen Wirtschaftraums zusammen (ENWHP 2015). „Ziel des Netzwerkes ist es, auf der Basis eines kontinuierlichen Erfahrungsaustausches, nachahmenswerte Praxisbeispiele zur BGF [Betrieblichen Gesundheitsförderung] zu identifizieren und zu verbreiten“ (ENWHP 2007, S. 2).

17 Die Luxemburger Deklaration zur Betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union ist erstmalig 1997 (letzte Aktualisierung 2007) von dem Mitgliedern des ENWHP verabschiedet worden und umfasst ein gemeinsames, europaweites Verständnis von Betrieblicher Gesundheitsförderung sowie einheitliche Anforderungen an die Qualität von Maßnahmen Betrieblicher Gesundheitsförderung.

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tens und partizipativer Einflussmöglichkeiten der Beschäftigten sowie der kontinuierliche Ausbau von Beschäftigtenpotenzialen. 18 Nach Auffassung des ENWHP (2007) hat sich Betriebliche Gesundheitsförderung an den Leitlinien der Partizipation, Integration, Ganzheitlichkeit und des Projektmanagements zu orientieren. So ist allen Angehörigen eines Betriebes die Teilhabe an Betrieblicher Gesundheitsförderung durch inkludierende, barrierefreie Gestaltung der gesamten Interventionsaktivitäten zu ermöglichen. Zu gewährleisten ist dabei die Integration von Betrieblicher Gesundheitsförderung in zentrale Bereiche unternehmerischen Handelns ebenso wie die systematische Durchführung von Interventionen unter Beachtung und Anwendung von Projektmanagementstrategien (Bedarfsanalyse, Prioritätensetzung, Planung, Ausführung, kontinuierliche Evaluation). Betriebliche Gesundheitsförderung ist dabei – im Verständnis der ENWHP (2007) – mehr als klassische Verhaltensprävention. In der Luxemburger Deklaration wird vielmehr eine Verbindung des Ansatzes der Risikoreduktion mit dem Ausbau von Schutzfaktoren und Gesundheitspotentialen auf Verhältnis- und Verhaltensebene angestrebt (ebd.). Zwar argumentiert die Luxemburger Deklaration offenkundig vor dem Hintergrund wirtschaftspolitischer Interessen und Verwertbarkeitskalkulationen mit ausgeprägter Intention der Förderung eines wettbewerbs- und leistungsfähigen Arbeitskräftepotentials innerhalb der Europäischen Union, allerdings strebt sie doch die Weitung des verantwortlichen Akteur*innenkreises für Betriebliche Gesundheitsförderung über die betriebliche Ebene hinaus an. Im Sinne des ENWHP (2007) sind neben Arbeitgeber*innen auch Arbeitnehmer*innen und Gesellschaft gefordert, die Ziele der Luxemburger Deklaration kooperativ zu unterstützen, um so „ein einseitiges von Betriebsinteressen gespeistes Vorgehen zu kompensieren und Aktivitäten zu entfalten, die Separations-, Selektions-, Abhängigkeits- und Benachteiligungstendenzen entgegenwirken“ (Faller 2008, S. 74). Betriebliche Gesundheitsförderung im Sinne der gesetzlichen Krankenkassen Die Verbände der gesetzlichen Krankenversicherungen differenzieren die Konzeption des ENWHP im Hinblick auf eine Umsetzung in der betrieblichen Praxis weiter aus (GKV-Spitzenverband 2014, 2017). Die gesetzlichen Krankenversicherungen sind verpflichtet, Leistungen zur Gesundheitsförderung in Betrieben, 18

Dieser ganzheitliche Anspruch des integrierenden Konzeptes birgt auf der einen Seite durchaus gewinnbringende Synergieeffekte für die Gesundheitspolitik im Arbeitsleben, vermag sich auf der anderen Seite jedoch kaum vor der Gefahr einer qualitativen Vernachlässigung konzeptimmanenter Unterschiede zu schützen (Faller 2017).

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kurz Betriebliche Gesundheitsförderung, zu erbringen und den Aufbau und die Stärkung gesundheitsförderlicher Strukturen anzubahnen (SGB V, § 20b). „Hierzu erheben sie unter Beteiligung der Versicherten und der Verantwortlichen für den Betrieb sowie der Betriebsärzte und der Fachkräfte für Arbeitssicherheit die gesundheitliche Situation einschließlich ihrer Risiken und Potenziale und entwickeln Vorschläge zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation sowie zur Stärkung der gesundheitlichen Ressourcen und Fähigkeiten und unterstützen deren Umsetzung“ (SGB V, § 20b).

Im Leitfaden Prävention legt der GKV-Spitzenverband (2014, 2017) gemeinsam mit den Verbänden der Krankenkassen die inhaltlichen Handlungsfelder für die Bereiche Primärprävention und Betriebliche Gesundheitsförderung fest und spezifiziert verbindliche Kriterien für die praktische Umsetzung dieser Strategien. Aktuelles, arbeitsweltbezogenes Präventionsziel ist neben der Verhütung von Muskel-Skelett-Erkrankungen auch die Verhütung von psychischen und Verhaltensstörungen (ebd.). Darüber hinaus wird die „Stärkung der gesundheitsfördernden Potentiale der Arbeitswelt mit bedarfsgerechter, nachhaltiger und partizipativer betrieblicher Gesundheitsförderung“ (GKV-Spitzenverband 2014., S. 18) anvisiert. 19 Im Sinne des GKV-Spitzenverbandes (2014) ist Betriebliche Gesundheitsförderung als Lernzyklus, respektive kontinuierlicher Lernprozess konzipiert und untergliedert sich in die Phasen Vorbereitung, Aufbau, Analyse, Planung, Umsetzung und Evaluation (s. Tab. 1):

19 Als Teilziele werden die Erhöhung der Betriebe mit Aktivitäten der Betrieblichen Gesundheitsförderung, die Steigerung des Anteils jener Betriebe mit einem Steuerungsgremium für Betriebliche Gesundheitsförderung unter Einbezug von Arbeitsschutzakteur*innen, die Potenzierung von Betrieben, in denen Gesundheitszirkel durchgeführt werden sowie die Erhöhung von Betrieben mit Angeboten zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf angestrebt (ebd.).

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Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt

Tabelle 1 Prozess Betrieblicher Gesundheitsförderung

Vorbereitung 

Aufbau 

Analyse 

Planung 

Umsetzung 

Evaluation

Information und Beratung des Unternehmens

Auftragsklärung und Zielsetzung

Auswertung vorhandener Daten mit Bezug zu Gesundheit

Diskussion und Interpretation der Analyseergebnis im Steuerungsgremium

Beratung zu verhältnispräventiven Maßnahmen

Auswertung von KrankenkassenRoutinedaten

Unterstützung und Umsetzung von verhaltenspräventiven Maßnahmen

Befragungsbasierte Daten (z.B. zu Arbeitszufriedenheit, subjektivem Gesundheitserleben)

Sensibilisierung der Verantwortungsträger*innen Entscheidung für Prozessstart

Vernetzung mit internen und externen Akteur*innen Aufbau eines Steuerungsgremiums Entwicklung eines gemeinsamen Gesundheitsförderungsverständnisses

Nutzung von KrankenkassenRoutinedaten Erhebung neuer Daten (Befragung, Arbeitsplatzbegehung, etc.)

Systematische Ableitung von Maßnahmen (mögl. Kriterien Zielsetzung, Ressourcen, Dringlichkeit, etc.)

Befragung zu Einzelmaßnahmen

Partizipation von Zielgruppen und Stakeholdern (z.B. über Gesundheitszirkel, Fokusgruppen) Empowerment von Zielgruppen Anmerkungen: Eigene Darstellung in Anlehnung an GKV-Spitzenverband (2014, S. 73)

Optionale Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherungen umfassen Angebote der Analyse von Gesundheitsförderungsbedarfen (z. B. Arbeitsunfähigkeits, Arbeitssituations- und Altersstrukturanalysen), Beratungsleistungen (z. B. zur gesundheitsförderlichen Arbeitsgestaltung, Beschäftigtengesundheit oder Zielund Konzeptentwicklung), Unterstützungsmöglichkeiten beim Aufbau eines Projektmanagements, Moderations-, Qualifizierungs- und Fortbildungsangebote, Angebote der Umsetzung verhaltenspräventiver Maßnahmen, Maßnahmen interner Öffentlichkeitsarbeit sowie Beratungsmöglichkeiten zum Qualitätsmanagement in der Betrieblichen Gesundheitsförderung. Die Krankenkassen können dabei direkt mit einzelnen Betrieben kooperieren oder mittelbar durch Gesundheitsförderungsaktivitäten in Netzwerken und übergeordneten Unternehmensorganisationen sowie durch öffentliche Informations- und Fortbildungsveranstaltungen in Erscheinung treten. Die Förderung von Einzelbetrieben erfolgt nur dann, wenn diese die Qualitätskriterien für Betriebliche Gesundheitsförderung erfüllen (Betriebskrankenkassen [BKK] Bundesverband 2003), wobei sich ein Engagement der gesetzlichen Krankenversicherungen am „Prinzip Hilfe zur

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Selbsthilfe“ (GKV-Spitzenverband 2014, S. 77) orientiert. Die Förderung von Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung durch die Krankenkassen ist somit als Anschubförderung zu verstehen, wobei auch Möglichkeiten einer bedarfsorientierten und wiederholten Förderung beispielsweise im Bereich Beratung und Analyse bestehen (ebd.). 2.2.3 Betriebliches Eingliederungsmanagement Präventive und gesundheitsförderliche betriebliche Aktivitäten für die gesamte Belegschaft im Rahmen des Arbeitsschutzes oder der Betrieblichen Gesundheitsförderung werden durch das Betriebliche Eingliederungsmanagement um einzelfallbezogene, auf konkrete Fälle gesundheitlicher Beeinträchtigung fokussierte Interventionen ergänzt (Niehaus, Marfels, Vater, Magin & Werkstetter 2008). Das Betriebliche Eingliederungsmanagement stellt somit einen weiteren Baustein arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik dar und zielt darauf ab, die Arbeitsunfähigkeit von Beschäftigten durch systematisches Vorgehen zu beenden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen. Im neunten Sozialgesetzbuch zur Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung (SGB IX) wird Betriebliches Eingliederungsmanagement im § 84 zur Prävention wie folgt definiert: „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement)“.

Laut Gesetz sind alle Arbeitgeber*innen, unter der Voraussetzung des Vorliegens einer sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitsnehmer*innen innerhalb der vergangenen zwölf Monate, verpflichtet ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten, wobei die Entscheidung für oder gegen die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagement letztendlich im Ermessen der Beschäftigten liegt. Damit die übergeordneten Ziele einer Überwindung akuter Arbeitsunfähigkeit, einer zukünftigen Verhinderung erneuter Arbeitsunfähigkeit sowie eines langfristigen Erhalts des Arbeitsplatzes im Rahmen eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements erreicht werden können, sind betroffene Beschäftigte von der Strategie zu überzeugen. Als günstige Rahmenbedingungen für eine Implementierung und Akzeptanz des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis sind unter anderem die

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Gesundheitspolitik in der Arbeitswelt

Wahrung des Primates der Freiwilligkeit, die Schaffung von Transparenz in der Verfahrensausgestaltung, die Arbeit an einer betrieblichen Vertrauenskultur sowie die unbedingte Gewährleistung des Datenschutzes auszumachen (Riechert & Habib 2017). Die Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements bietet unterschiedlichste Chancen bei bestehenden Herausforderungen und Grenzen der Strategie (Beseler 2015, Seel 2017). Herausfordernd ist es Akzeptanz bei den involvierten Akteur*innengruppen zu schaffen und Unsicherheiten abzubauen, aber auch Grenzen in der Ausgestaltung von Arbeitsplätzen bei bestimmten Erkrankungsbildern zu erkennen (ebd.). Bei geeigneter Implementierung in die betrieblichen Strukturen und Prozesse bietet Betriebliches Eingliederungsmanagement jedoch vielfältige Chancen sowohl für die Betriebe, die Beschäftigten als auch für das Sozialversicherungssystem: Vorteile eines gelungenen Umgangs mit Arbeitsunfähigkeit ergeben sich für den Betrieb unter anderen aus einer Ersparnis von Kosten im Zuge einer Verringerung von Arbeitsunfähigkeitszeiten, aber auch aus einem Imagegewinn im Zuge der Übernahme von sozialer Verantwortung für erkrankte Mitarbeiter*innen (Seel 2017). Für die Beschäftigten generieren sich Vorteile des Betrieblichen Eingliederungsmanagement aus einer vereinfachten Rückkehr in betriebliche Arbeitsprozesse sowie aus Unterstützungsleistungen bei der Rückkehr an den Arbeitsplatz (ebd.). Von einer Kostenreduktion durch verringerte Arbeitsunfähigkeitszeiten profitieren die Sozialversicherungssysteme (ebd.). 2.2.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement Im betrieblichen Setting ist ein Verweben der gesundheitspolitischen Strategien des Arbeitsschutzes, der Betrieblichen Gesundheitsförderung und des Betrieblichen Eingliederungsmanagements unter dem Dach des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (s. Abb. 2) sinnvoll, um Synergieeffekte, die sich unmittelbar aus den zahlreichen Schnittmengen der Strategien ergeben, nutzbar machen zu können (GKV-Spitzenverband 2014, NPK 2016).

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Abbildung 2 Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik Betriebliches Gesundheitsmanagement

Arbeitsschutz

Betriebliche Gesundheitsförderung

Betriebliches Eingliederungsmanagemen t

Anmerkungen: Eigene Darstellung in Anlehnung an GKV-Spitzenverband (2014, S. 79)

Die Förderung von Kooperationen zwischen relevanten inner- und außerbetrieblicher Akteur*innen (beispielsweise Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Arbeitsmediziner*innen, Ansprechpartner*innen der gesetzlichen Kranken- und Unfallversicherungen) ist der verzahnten Koordination der Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik innerhalb des Betrieblichen Gesundheitsmanagements dienlich. Kooperationen eröffnen Möglichkeiten für eine Nutzung komplementärer Informationsquellen, führen zur Vermeidung von Doppelarbeiten und helfen dabei, einen ganzheitlichen Blick auf betriebliches Gesundheits- und Krankheitsgeschehen einzunehmen. Betriebliches Gesundheitsmanagement zielt auf „die Entwicklung integrierter betrieblicher Strukturen und Prozesse, die die gesundheitsförderliche Gestaltung von Arbeit, Organisation und dem Verhalten am Arbeitsplatz zum Ziel haben“ (Badura, Ritter & Scherf 1999, S. 17). Angelehnt an den klassischen Qualitätsmanagement-Zyklus (Deming 2000) – und somit der Betrieblichen Gesundheitsförderung in ihrer Umsetzungslogik ähnlich – wird Betriebliches Gesundheitsmanagement durch Prozesse der Diagnose, Planung, Durchführung und Evaluation innerhalb gesundheitsförderlicher Projekte realisiert (Badura 2017, Walter 2017). Neben der Schaffung einer Kultur der Achtsamkeit für Gesundheit ist eine bedarfsgerechte wie betriebsspezifische Veränderung gesundheitsrelevanter betrieblicher Strukturen, Prozesse und Organisationsformen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu anzuvisieren (Badura 2017). Im regelgeleiteten, systematisch-prozessorientierten Vorgehen wie auch in Bezug auf standardisierte, wissenschaftlich fundierte Qualitätskriterien bietet die Strategie dabei eine breite

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Anschlussfähigkeit an andere Managementsysteme im betrieblichen Setting (Walter 2017). Trotz der unzweifelhaft hohen Relevanz einer nachhaltigen Gesundheitsförderung und Prävention in der Arbeitswelt sowie systematisierter Strategien, lassen sich deutliche Umsetzungshindernisse in der Etablierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik feststellen. Dies wirft berechtigte Fragen danach auf, wer von den etablierten Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik derzeit besonders profitiert und welche Erwerbstätigengruppen bislang weniger an Interventionen partizipieren. „Gravierende Hindernisse ergeben sich oft […] aus neuen, gesundheitlich häufig hoch problematischen Arbeitsformen. Dies betrifft zum Beispiel befristet Beschäftigte, Leih- und Zeitarbeiter, Tele-/Heimarbeit, Projektarbeit, Scheinselbstständigkeit und ‚Arbeit auf Abruf‘“ (Rosenbrock 2017, S. 506). Diese Erwerbsformen wie auch gegenwärtige Arbeitsrealitäten sind Gegenstand des nachfolgenden Kapitels.

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Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt

Zunächst werden gegenwärtigen Strukturen und Entwicklungstendenzen der Arbeitswelt unter dem Label „Entgrenzung von Arbeit“ und „Arbeiten 4.0“ einem wissenschaftlichen Diskurs zugänglich gemacht (s. Kap. 3.1). Anschließend erfolgen eine Auseinandersetzung mit zentralen Begrifflichkeiten zur Beschreibung von unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen sowie eine Betrachtung von Typen und Verbreitung atypischer Erwerbsformen (s. Kap. 3.2).

3.1 Begriffe und Konzepte Zielt die nachfolgende Betrachtung darauf ab, ein Bild gegenwärtiger Arbeitsrealitäten in der Bundesrepublik Deutschland zu zeichnen, erscheint es ratsam den Blick zunächst auf vergangene Entwicklungen der Arbeitsgesellschaft zu richten (s. Tab. 2). Tabelle 2 Wandel der Arbeitswelt Arbeiten 4.0 (Heute) Vernetztes Arbeiten, Wertewandel, neuer sozialer Kompromiss Arbeiten 3.0 (Ab Beginn 70er Jahre des 20. Jhdt.) Globalisierung, Weiterentwicklung der sozialen Marktwirtschaft Arbeiten 2.0 (Ende 19. Jhdt.) Beginn der Massenproduktion, Anfänge des Wohlfahrtsstaates Arbeiten 1.0 (Ende 18. Jhdt.) Anfänge der Industriegesellschaft, Erste Organisationen von Arbeit Anmerkungen: Entnommen aus BMAS (2015, S. 33)

Im Folgenden werden insbesondere Arbeitsrealitäten des 20. und 21. Jahrhunderts fokussiert. Die Entwicklung einer feudal geprägten Agrargesellschaft hin zu einer Industriegesellschaft, in der Arbeit und Gesellschaftsstrukturen in neuartiger Weise aufeinander bezogen wurden (Arbeit 1.0), aber auch die Anfänge der © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 J. York, Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit, https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1_3

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Massenproduktion einhergehend mit dem sukzessiven Aufbau eines Wohlfahrtsstaates als Antwort auf drängende soziale Problemlagen der Arbeitsgesellschaft (Arbeit 2.0) werden hier dagegen nicht weiter bearbeitet. Diese Vorgehensweise ist anschlussfähig an eine Vielzahl von Auseinandersetzungen mit gegenwärtigen Lebens- und Arbeitswelten (Herlyn, Müske, Schönberger, Sutter 2009, Mayer-Ahuja 2011, Sauer 2012). So nehmen besagte Auseinandersetzungen vielfach eine Demarkation zur historischen Referenzfolie fordistisch-tayloristischer Industriearbeit im Normalarbeitsverhältnis vor. Verglichen mit fordistisch-tayloristischer Industriearbeit werden aktuelle Arbeitsrealitäten als divers und heterogen bezeichnet und unter Schlagwörtern wie „Entgrenzung“ (Döhl, Kratzer & Sauer 2000, Kratzer & Sauer 2003, Sauer 2012), „Flexibilisierung“ (Becke 2012, Hofmann 2012) oder als Beginn von „Arbeit 4.0“ (BMAS 2015, 2017, Schröder & Urban 2016) diskutiert, wobei zumeist eine Aufweichung vormaliger Begrenzung, Rigidität und Standardisierung von Arbeit unterstellt wird. Auf welchen Überlegungen diese Diagnosen fußen, soll an dieser Stelle nachgezeichnet werden. Die Debatte über den Wandel institutionell sowie kollektiv standardisierter Erwerbsformen und Erwerbsverläufe knüpft an historisch gewachsene und normierte Leitbilder von Arbeit an. Dabei ist die Diskussion über eine Erosion tradierter Lebens- und Arbeitswirklichkeiten keineswegs neu: Bereits Habermas (1985) befeuerte mit seiner vielfach rezipierten Aufsatzsammlung „Die Neue Unübersichtlichkeit“ den arbeitssoziologischen Diskurs über den Wandel von Arbeit und etablierte einen zentralen Begriff arbeitssoziologischer Gegenwartsdiagnostik. Die „Neue Unübersichtlichkeit“, so Habermas (1985), mündet in eine Lage, „in der eine immer noch von der arbeitsgesellschaftlichen Utopie zehrende Sozialstaatsprogrammatik die Kraft verliert, künftige Möglichkeiten eines kollektiv besseren und weniger gefährdeten Lebens zu erschließen“ (S. 147). Vormalige Übersichtlichkeit in stabilen Strukturen, Konstellationen und Arbeitsverhältnissen wich, so die zeitgenössische Diagnose, einer neuen Unübersichtlichkeit, einer zunehmenden Pluralisierung von Arbeitswirklichkeiten in Folge einer „Krise des Normalarbeitsverhältnisses“ (Mückenberger 1985) und des Verlustes eines „Traum[es] immerwährender Prosperität“ (Lutz 1989). Bis heute dient die idealisierte Schablone fordistisch-tayloristischer Erwerbsarbeit der Arbeitsforschung als „grob vereinfachte[s] Zerrbild der Vergangenheit“ (Mayer-Ahuja 2011, S. 2). Diese, durch ihre Unvollständigkeit verzerrte, Referenzfolie umreißt Mayer-Ahuja (2011) folgendermaßen: „Erwerbsarbeit in der Bundesrepublik Deutschland fand ‚früher‘ in fordistisch-tayloristischen Großbe-

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trieben der Industrie statt und entsprach den Standards des ‚Normalarbeitsverhältnisses ‘“ (S. 2). 20 Normalarbeitsverhältnisse der Industrie- und Produktionsarbeit in Großbetrieben fokussierend, bleibt dieser Vergleichsmaßstab naturgemäß blind für eine Vielzahl parallel existenter Arbeitsrealitäten, etwa im weniger stark regulierten Dienstleistungssektor oder in Arbeitsfeldern mit hoher Frauenerwerbsarbeit. Doch trotz der durchaus bestehenden Diversität von Arbeitsrealitäten mochte die Arbeitswelt von 1950 bis 1980 als recht übersichtlich erscheinen. Dieser Eindruck erwächst maßgeblich aus zwei Phänomenen: (1) aus der Herausbildung einer spezifischen Lage der Arbeitnehmer*innen, welche durch eine gleichzeitige Annäherung und Differenzierung von Erwerbsformen und -verläufen gekennzeichnet ist und (2) aus der Entwicklung übergreifender Normen von Arbeitsregulierung. Castel (2000) stellt in seinem Werk „Metamorphosen der sozialen Frage“ die Genese eben jener Arbeitnehmerlage (1) heraus. Diese neue Arbeitsnehmerlage, respektive moderne Lohnarbeitskonstellation, strukturiert und konturiert gesellschaftliche Prozesse, Dynamiken und Strukturen in den Nachkriegsjahrzehnten maßgeblich, wird sie doch von verschiedenartigen Gruppierungen von Lohnabhängigen getragen und reproduziert (ebd.). Die durchaus heterogenen Gruppen der Lohnabhängigen prägen die gesellschaftlichen Werte der Moderne in der prinzipiellen Aufhebung des Gegensatzes zwischen Vermögen und Arbeit. Gesellschaftlich angesehene Positionen sind nicht mehr allein den Vermögenden vorbehalten, sondern können in neuen Lohnarbeitskonstellationen erschlossen werden. 21 Darüber hinaus ermöglicht Lohnarbeit selbst den Aufbau eines Vermögens, was das vormals rigide Verhältnis zwischen Arbeit und Vermögen neu strukturiert und zu Überlappungen beider Variablen beiträgt (ebd.). 22 Die Lohnarbeitsgesellschaft ist von einer „verallgemeinerten Differenziertheit“ (ebd., S. 323) und einer Zentrierung von Aktivität um Lohnarbeit geprägt. In der 20

Eine Auseinandersetzung mit dem Konstrukt Normalarbeitsverhältnis erfolgt in Kapitel 3.2.1.

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Die Erschließung gesellschaftlich als erstrebenswert erachteter Positionen durch Lohnarbeit ist eng gekoppelt an kulturelles Kapital, beispielsweise in Form von Bildungstiteln. Unstrittig bleibt, dass insbesondere das schulische Kapital eng an das kulturelle Kapital der Sozialisationsinstanz Familie gebunden ist und darüber hinaus maßgeblich durch das zur Verfügung stehende ökonomische Kapital bestimmt wird (ebd.).

22 „Vermögen erleichtert, vermittelt über Diplome, den Aufstieg in gehobene unselbstständige Stellungen, während ein Sich-Einrichten in soliden lohnabhängigen Positionen den Aufbau eines Vermögens ermöglicht“ (ebd., S. 319).

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Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt

Lohnarbeit selbst manifestiert sich ein Prinzip, das die Gesellschaftsmitglieder „eint und gleichzeitig trennt und damit ihre soziale Identität begründet. In einer Lohnarbeitsgesellschaft zirkuliert alles, jeder mißt sich und vergleicht sich“ (ebd., S. 325). Die Lohnarbeitsgesellschaft weist somit ebenso Positionen auf, in denen kulturelles, soziales sowie ökonomisches Kapital kumulieren, wie Positionen der „Würdelosigkeit“ (ebd., S. 325), in denen vulnerable Gruppen von Teilhabeprozessen und Wohlfahrt ausgeschlossen sind. Und doch bleibt Lohnarbeit zentral für die soziale Identität der Gesellschaftsmitglieder und ihrer Verortung im sozialen Gefüge. Kommen wir auf die Frage nach den Gründen für die Wahrnehmung einer Übersichtlichkeit in den Jahrzehnten von 1950 bis 1980 zurück, spielt neben der gleichermaßen vorhandenen Annäherung und Differenzierung in modernen Lohnarbeitskonstellationen die Etablierung von übergreifenden Normen der Arbeitsregulierung (2) eine bedeutsame Rolle. Diese übergreifenden Normen sind Ausdruck sozialpolitischer Steuerung, welche das Privateigentum mit dem Sozialeigentum, die wirtschaftliche Entwicklung mit der Gewährung sozialer Rechte sowie den Staat mit dem Markt in neuartiger Weise aufeinander bezieht und formt (ebd.). Auch sind sie ein Resultat personalpolitischer Präferenz in Zeiten knapper Arbeitskraftressourcen: „‚Stabile Vollzeitbeschäftigung auf steigendem Absicherungsniveau‘ – auf diese Formel ließen sich in den Nachkriegsjahrzehnten nicht nur dominante gesellschaftliche Vorstellungen von einer ‚guten‘, einer ‚ordentlichen‘ Arbeit bringen. Vielmehr bezeichnete sie gleichzeitig eine weit verbreitete personalpolitische Präferenz von Unternehmen in Zeiten des Arbeitskräftemangels sowie ein zentrales Ziel staatlicher Arbeitsregulierung, das in Arbeitsrecht und sozialer Sicherung Niederschlag gefunden hat“ (Mayer-Ahuja 2011, S. 3).

Erscheinen Arbeitsrealitäten in den Nachkriegsjahrzenten durch die Annäherung von Erwerbsformen und -verläufen gleichförmig, müssen sich an dieser Stelle unweigerlich Fragen danach anschließen, welche Prozesse und Bedingungen dazu geführt haben, dass aktuelle Arbeitsrealitäten unübersichtlicher anmuten. Es gilt Zugänge zu finden, welche den Wandel thematisieren, dabei jedoch nicht in der Diagnose einer Unübersichtlichkeit verhaftet bleiben, sondern vielmehr neue Analyseblickwinkel schärfen. Wird nun eine Gegenwartsdiagnose der Arbeitswelt angestrebt, erscheint es angebracht aktuelle Diskussionen in ihrer Programmatik nachzuzeichnen. Betrachtung finden dazu das vieldiskutierte Konzept „Entgrenzung von Arbeit“ sowie neuere, mitunter noch empirisch, wie theoretisch zu unterfütternde, Skizzen zu „Arbeiten 4.0“.

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3.1.1 Entgrenzung von Arbeit „Die Suggestivkraft der Entgrenzungs-Metapher verdankt sich nicht zuletzt zwei Großerscheinungen, die als epochal und allgegenwärtig empfunden werden: der grenzüberschreitenden Dynamik der Globalisierung wirtschaftlicher Aktivitäten einerseits, der immer stärkeren Durchdringung aller Arbeits- und Lebensbereiche mit Informations- und Kommunikationstechnologien andererseits. Die Sphäre der Erwerbsarbeit ist ein Brennpunkt der damit angesprochenen sozialen Prozesse und ihrer Konsequenzen“ (Mayer-Ahuja & Wolf 2005a, S. 11).

Das Label Entgrenzung beschreibt sozial-gesellschaftliche Transformationsprozesse und zielt darauf ab, die Heterogenität aktueller Arbeits- und Lebensrealitäten einer zeitdiagnostischen Analyse zugänglich zu machen. Zur Analyse des Wandels wird in der Regel die historische Referenzfolie fordistischtayloristischer Industriearbeit herangezogen und mit neuen, post-fordistischen Strukturen und Organisationsformen kontrastiert. Unter dem Konstrukt Entgrenzung werden, bei Gemeinsamkeiten in der Kernthese, recht unterschiedliche Ansichten über Wandlungsprozesse in der Arbeits- und Lebenswelt diskutiert (Gottschall & Voß 2005a, Mayer-Ahuja & Wolf 2005b, Minssen 2000, Herlyn, Müske, Schönberger, Sutter 2009). Gottschall und Voß (2005b) verstehen Entgrenzung in einer weit gefassten Definition als „eine leitende Tendenz der derzeitigen Veränderung der Arbeitsverhältnisse insgesamt […], die potentiell alle sozialen Ebenen der Verfassung von Arbeit und Erwerb betrifft: übernationale und gesamtgesellschaftliche Strukturen von Arbeit, die Betriebsorganisation nach außen und innen, Arbeitsplatzstrukturen, Marktpositionen und das unmittelbare Arbeitshandeln sowie schließlich auch die Arbeitssubjekte, d.h. ihre Persönlichkeitseigenschaften (v.a. die Qualifikationen) sowie ihre Lebensverhältnisse“ (S. 18).

Mayer-Ahuja und Wolf (2005a) verweisen auf „analytische Grenzen der Entgrenzungs-Debatte“ (S. 14), die, vergleichsweise abstrakt, maßgeblich auf der Ebene übergeordneter Leitbilder ansetzte. Der hohe Grad an Abstraktion der Entgrenzungsthesen münde trotz unstrittigen Wertes für den Diskurs über Veränderungen in der Arbeitswelt in einer empirisch-analytischen Überprüfungsproblematik (ebd.). Dieser konstatierten Überprüfungsproblematik wurde folgendermaßen begegnet: Entgrenzungsphänomene werden auf einer Makro-,

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Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt

Meso- und Mikroebene expliziert und Auswirkungen auf die Ressourcen von Unternehmen, Selbstständigen und Beschäftigten analysiert (ebd.). 23 In den Konzeptionen von Entgrenzung, welche vornehmlich am Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung e.V. in München entwickelt wurden, wird Entgrenzung in einer „doppelten Perspektive“ (Sauer 2012, S. 5) als Prozess betrieblicher Reorganisation und Rationalisierung (Auflösung des Unternehmens) sowie als Erosion fordistisch-tayloristischer Normalarbeit (Entgrenzung von Arbeit) verstanden (Döhl, Kratzer & Sauer 2000, Kratzer & Sauer 2003, Kratzer 2003,Sauer 2012). Entgrenzung etikettiert laut Sauer (2012) einen Prozess der Erosion institutioneller und motivationaler Grenzen, die für die Industriearbeit in kapitalistischen Staaten paradigmatisch und strukturprägend waren. Entgrenzung, so die radikale These, läutet das Ende der fordistisch-tayloristischen Arbeitsgesellschaft ein (ebd.). Die „institutionelle Verfasstheit von Arbeit“ (Döhl, Kratzer & Sauer 2000, S. 10), welche in der Phase der Industriearbeit strukturprägende Normalität entfaltete, erodiert. Diese Erosion ist Ausdruck eines „institutionellen Gestaltwandels von Arbeit“ (ebd.), welche jedoch keineswegs die Arbeitsgesellschaft als solche auslöscht, sondern sich in einer Weiterentwicklung der Organisationsformen von Arbeit manifestiert (Sauer 2012). „Konstitutives Merkmal der gegenwärtigen Phase des Umbruchs in der Entwicklung von Ökonomie und Arbeit ist jedoch nicht die – gleichsam grenzenlose – Entgrenzung, sondern die Institutionalisierung einer neuen, allerdings vielgestaltigen und instabilen Normalität gleichzeitiger Ent- und Begrenzung“ (ebd., S. 4). Die Institutionalisierung vielfältiger und unsicherer Arbeitsrealitäten wird mit Bezug zur Referenzfolie fordistisch-tayloristischer Normalarbeit an Hand dreier zentraler Entgrenzungsprozesse ausdifferenziert: Entgrenzung manifestiert sich zwischen Unternehmen und Markt, zwischen Arbeits- und Lebenswelt sowie zwischen Unternehmen und Arbeitskraft (s. Tab. 3).

23 Auf einer Makroebene werden gesellschaftliche Institutionen, gesellschaftliche Arbeitsteilung sowie die Regulation von Erwerbsarbeit den Untersuchungsfeldern industrielle Beziehungen, Arbeitsrecht und Geschlechterregime verortet. Die Mesoanalyseebene fokussiert zum einen Dienstleistungs- und Arbeitsmärkte und zum anderen Aspekte von Organisation und Netzwerken und wird auf die Untersuchungsfelder Beschäftigungsverhältnisse, Erwerbsformen, Unternehmensorganisation und Organisationskonzepte heruntergebrochen. Auf der Mikroebene findet die Arbeitssituation neben der Lebenswelt Betrachtung, welche sich in die Themen Arbeitshandeln und Arbeitsanforderung, Arbeitsorientierungen, Geschlechterarrangements sowie individuelle Bewältigungsformen ausdifferenzieren (ebd.).

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Tabelle 3 Dimensionen der Entgrenzung Erosion von Grenzen

Fordistischer Betrieb als historische Referenzfolie

Entwicklungstendenzen

Zwischen Unternehmen und Markt

Dominanz der Produktions- über die Marktökonomie Abschottung der Produktion gegenüber dem Markt

Vermarktlichung und Vernetzung Finanzialisierung und indirekte Steuerung Permanente Reorganisation

Zwischen Arbeits- und Lebenswelt

Betriebsförmige Organisation: Institutionelle und kollektive Standardisierung von Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitszeiten Strikte Trennung von Erwerbsarbeit und privater Lebenswelt

Flexibilisierung und Entstandardisierung: Flexible Erwerbsformen (Entsicherung und Prekarisierung) Flexible (informelle und individuelle) Arbeitszeiten Verschränkung von Arbeit und Leben

Zwischen Unternehmen und Arbeitskraft

Fremdorganisierte Arbeit: Trennung von Planung und Ausführung Hierarchische Anweisung und Kontrolle Kollektive und standardisierte Leistungsregulierung Sinnperspektiven in Freizeit und Konsum

Subjektivierung und Selbstorganisation: Hierarchieabbau, Delegation von Verantwortung Verstärkte Nutzung von subjektiven und lebensweltlichen Ressourcen von Arbeit Selbstbestimmung und Selbstgefährdung

Anmerkungen: Entnommen aus Sauer (2012, S. 5)

Erosion von Grenzen zwischen Unternehmen und Markt Wird fordistischen Betriebsstrukturen eine Dominanz der Produktions- über die Marktökonomie sowie eine Abschottung des Betriebes gegenüber den Gegebenheiten des Marktes zugeschrieben, so verwischen diese vormalig starren Grenzen, gewinnen an Durchlässigkeit oder erodieren gänzlich in Prozessen neuartiger Vermarktlichungstendenzen (Kratzer & Sauer 2003). Die wechselseitige Verschränkung zwischen Unternehmen und Markt wird dabei nicht nur als Ausdruck erwähnter Vermarktlichung in Folge einer weitreichenden Dezentralisierung, sondern auch als Ergebnis der Herausbildung von Unternehmensnetzwer-

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ken beschrieben. Vermarktlichung und Vernetzung sind keineswegs voneinander unabhängige Entwicklungsszenarien, sondern verbinden sich in einer „Reorganisationsperspektive“ (Sauer 2012, S. 6), welche den „Markt zum Motor der permanenten Reorganisation der Binnenstrukturen“ (ebd.) in Unternehmen avancieren lässt. Erosion von Grenzen zwischen Arbeits- und Lebenswelt Die ehemals betriebsförmige Organisation von Lohnarbeit mit ihrer institutionellen und kollektiven Standardisierung von Beschäftigungsverhältnissen und Arbeitszeiten bei strikter Trennung von Erwerbsarbeit und privater Lebenswelt weicht gegenwärtig einer zunehmenden Flexibilisierung und Entstandardisierung (ebd.). Flexibilisierung, als Gegenentwicklung zur Standardisierung fordistischer Betriebs- und Arbeitsorganisationsstrukturen, entwickelt sich zu einem „zentralen, normativ aufgeladenen Modernisierungschiffre, […] [welches] auf die Entwertung und Überwindung etablierter Strukturen, Routinen, Traditionen und Rigiditäten abzielt“ (Becke 2012, S. 280). Ergebnis der keineswegs gleichförmig verlaufenden Flexibilisierungstendenzen ist eine Entstandardisierung vormals standardisierter Normalarbeitskonstellationen sowie kollektiv regulierter Normalarbeitszeiten (Sauer 2012). Entstandardisierung umfasst somit gleichsam die Entwicklung hin zu flexiblen, respektive neuen oder atypischen Beschäftigungsverhältnissen, welche mitunter ein erhöhtes Prekaritätsrisiko bergen, wie auch Tendenzen einer Entgrenzung von Arbeit durch die Verschränkung von Arbeit und Privatleben. „Mit der Flexibilisierung der Beschäftigung und der Erosion der traditionellen Grenze zwischen Betrieb und Arbeitsmarkt werden Flexibilisierungserfordernisse der Unternehmen weitgehend externalisiert – und damit zugleich individualisiert (in der Perspektive der Beschäftigten) und sozialisiert (in der Perspektive der Gesellschaft). Da die bestehenden sozialen Sicherungssysteme weitgehend auf betriebsvermittelte Sicherheit bezogen sind, wächst aus dieser Flexibilisierung ein neues Spannungsfeld zwischen Flexibilität und Sicherheit für die Beschäftigten“ (Kratzer & Sauer 2003, S. 581).

Erosion von Grenzen zwischen Unternehmen und Arbeitskraft Im Zuge des Abbaus starr hierarchischer, auf Anweisung und Kontrolle, aber auch auf standardisierte Leistungsregulierung beruhender Strukturen in der Arbeitswelt, lässt sich eine zunehmende Subjektivierung von Erwerbsarbeit konstatieren. Die Trennung von Arbeitskraft und Person, die Beschäftigte als Träger*innen der feilgebotenen „Ware Arbeitskraft“ etikettiert und die Subjektivität der Beschäftigten „strategisch negiert und zum Störfaktor degradiert“ (Sauer 2012, S. 10), wird in der Erosion von Grenzen zwischen Unternehmen und Ar-

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beitskraft neu verhandelt. Die Person hinter der „Ware Arbeitskraft“ wird zum wichtigen Produktivitätsfaktor und in gleich doppelter Weise in betriebliche Prozesse involviert: Erstens wird die eigenverantwortliche Planung und Steuerung des Arbeitsprozesses vom Individuum im Sinne von Selbstorganisation und unternehmerischem Handeln verlangt. Zweitens rücken die subjektiven Potentiale und Ressourcen einer Person, wie beispielsweise problemlösende oder soziale Kompetenzen, neben den formalen beruflichen Qualifikationen in den Fokus von Arbeitsorganisation (ebd.). Subjektivierung wird von Kratzer und Sauer (2003) als „widersprüchliche Perspektive“ (S. 582) bezeichnet, welche nicht nur betriebliche Anforderungen an die Beschäftigten, sondern auch die gewandelten Interessen und daraus resultierenden Forderungen der Beschäftigten, beispielsweise nach Partizipationsmöglichkeiten und Selbstverwirklichungschancen, umfasst. „Entfaltung und Gefährdung, erweiterte Selbstbestimmung und internalisierte Selbst-Beherrschung liegen nah beieinander; sie sind die untrennbar aufeinander bezogenen Seiten der gegenwärtigen Rationalisierung. Wenn Selbstorganisation in fremdbestimmten Unternehmensstrukturen und Autonomie in Herrschaft eingebunden bleibt, mehr ‚Freiheit‘ auch mehr ‚Druck‘ bedeutet, wenn die Endlichkeit subjektiver Ressourcen erfahrbar wird (‚Burnout‘), wenn aus Unternehmenssicht ‚Eigenregie‘ erwünscht, aber Eigensinnigkeit nur begrenzt tolerierbar ist usw., dann treten die Widersprüche und Konfliktlagen moderner Arbeit zutage“ (Sauer 2012, S. 11).

Vermögen Konzeptionen zur Entgrenzung von Arbeit höchst heterogene, miteinander verwobene Entwicklungstendenzen der Arbeitsgesellschaft darzustellen, zielt die nun beleuchtete Skizze zu Arbeiten 4.0 darauf ab, die sich aus diesen Entwicklungstendenzen erwachsenen Fragen, Diskussionsanliegen und Visionen der Öffentlichkeit zugänglich zu machen. 3.1.2 Arbeit 4.0 Mit dem Grünbuch Arbeiten 4.0 stieß das BMAS (2015) einen breiten fachlichen Dialog über neue Perspektiven der Arbeitsgesellschaft sowie zukünftige Gestaltungschancen für Unternehmen, Sozialpartner, Beschäftigte und Politik in einer sich wandelnden Arbeitswelt an. Die Stellungnahmen von Sozialpartnern, Verbänden, Unternehmen und weiteren Akteur*innen zum Grünbuch Arbeiten 4.0, Diskussionsergebnisse von Expert*innen-Workshops und Konferenzen, Beiträge aus sozialen Medien sowie Forschungsergebnisse flossen anschließend in das vom BMAS (2017) veröffentlichte Weissbuch Arbeiten 4.0 ein.

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Die Debatte über Arbeiten 4.0 knüpft an Diskussionen über eine vierte industrielle Revolution (Industrie 4.0)24 an, will jedoch neben industriellen Sphären die Arbeitswelt als Ganzes und dabei insbesondere die Arbeitsformen und verhältnisse in den Blick nehmen (ebd.). Auch die Skizze zu Arbeiten 4.0 setzt, ähnlich wie das vorgestellte Konzept der Entgrenzung von Arbeit, bei einer historischen Verortung aktueller Arbeitsrealitäten an. Neben dieser historischen Einordnung werden Elemente einer Gegenwartsdiagnostik erörtert, darüber hinaus jedoch auch denkbare Zukunftsszenarien von vernetztem, digitalisiertem und flexibilisiertem Arbeiten 4.0 gezeichnet. Diese Zukunftsszenarien sind eng mit dem Appell der Aushandlung neuer sozialer Kompromisse zwischen Gesellschaft und Politik verbunden. Die Zukunft der Arbeitsgesellschaft erscheint zwar durchaus vage und diffus, doch sind die Folgen des Wandels bereits heute in Teilen verhandel- und gestaltbar: „Welche Auswirkungen diese Entwicklungen auf die Organisation von Arbeit und sozialer Sicherung haben, ist zwar offen, aber – wie in den vorhergehenden Phasen auch – durch Gesellschaft und Politik gestaltbar. Wir stehen am Beginn neuer Aushandlungsprozesse zwischen Individuen, Sozialpartnern und dem Staat. Es reicht zukünftig nicht, an den Rändern des Arbeitsmarktes auf unerwünschte Entwicklungen zu reagieren, auch wenn dies weiter notwendig sein wird. Der Gestaltungsbedarf von Arbeit 4.0 geht darüber hinaus“ (ebd., S. 35f.).

Ganz konkret wurden in dem Diskurs zu Arbeiten 4.0 unterschiedliche Aspekte, den Wandel der Arbeitswelt betreffend, in einer handlungspraktischen Perspektive subsummiert und zunächst lose miteinander verzahnt. So werden unter dem Dach Arbeitsgesellschaft im Wandel vier Trends und Szenarien expliziert (ebd.): •

Technische Potentiale: Digitale und globale Ökonomie Dargestellt wird die Entwicklung hin zu einer digitalen sowie globalen Ökonomie, eines digitalen Wandels25, der mit Chancen für die Unternehmen, aber auch mit zunehmenden Risiken verknüpft scheint. Digitaler Wandel erschöpft sich keineswegs in der Durchdringung klassischer

24 „Das Schlagwort Industrie 4.0 beschreibt einen Umbruch im produzierenden Sektor. Leitbild der Industrie 4.0 ist eine hochautomatisierte und vernetzte industrielle Produktions- und Logistikkette. Dabei verschmelzen virtuelle und reale Prozesse auf der Basis sogenannter cyber-physischer Systeme. Dies ermöglicht eine hocheffiziente und hochflexible Produktion, die Kundenwünsche in Echtzeit integriert und eine Vielzahl von Produktvariationen ermöglicht“ (BMAS 2015, S. 15). 25 „Der digitale Wandel bündelt eine Vielzahl von Veränderungen, die auf Basis einer schnellen und breiten Adaption neuer Informations- und Kommunikationstechnologien in Wirtschaft und Gesellschaft realisiert werden können. Sie haben jeweils für sich und erst recht in Wechselwirkung miteinander ein großes Potenzial, die Art und Weise, wie wir wirtschaften und arbeiten, grundlegend zu beeinflussen“ (ebd., S. 14).

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Unternehmensmodelle, traditioneller Produktionsketten oder etablierter Dienstleistungsstrukturen auf Unternehmensebene, sondern beeinflusst auch die Arbeitswirklichkeiten von Beschäftigten maßgeblich. Technische Innovationen verändern dabei nicht nur Arbeitswirklichkeiten an klassischen Büroarbeitsplätzen, sondern auch jene in der Fabrik, respektive Industrie durch den Einsatz computerisierter, voll- oder hochautomatisierter Maschinen und Produktionsabläufe. Neben der Weiterentwicklung etablierter Arbeitsrealitäten bringt die Digitalisierung neue Arbeitsformen, wie die Telearbeit oder das Crowdworking26, hervor. •

Gesellschaftliche Werte: Veränderte Ansprüche an Arbeit Veränderungen aktueller Arbeitswirklichkeiten sind einerseits Resultat technisch-digitaler Innovationen und andererseits Ausdruck gewandelter gesellschaftlicher Ansprüche an Arbeit. So beziehen neue Geschlechtsrollenbilder, aber auch vielfältige und ausdifferenzierte Vorstellungen über ein gutes Leben, den Stellenwert von Arbeit und privater Lebenswelt in neuartiger Weise aufeinander. Neue Rollenmodelle, in denen beispielsweise eine Gleichberechtigung bezüglich Erwerbsarbeit und familiärer Reproduktionsarbeit in Familien angestrebt wird, verändern die Zusammensetzung und Struktur des Arbeitskräfteangebots bei gleichzeitiger Entwicklung neuer Erwerbssektoren beispielsweise in der Erziehung, Pflege oder Hauswirtschaft.

•

Neue Unsicherheiten und Wandel des Normalarbeitsverhältnisses: Rückgang normaler Arbeitsverhältnisse und Auseinanderdriften des Arbeitsmarktes Diagnostiziert wird ein Rückgang des Normalarbeitsverhältnisses bei einer Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse. Im Zuge dieser Entwicklung etablieren sich keine neuartigen, starren Grenzen zwischen normaler und atypischer Arbeit, vielmehr verschwimmen ehemalige Grenzziehungen. Mutet die Arbeitswelt heterogener und instabiler an,

26 ‚Crowd‘ […] steht für eine mehr oder minder umfängliche Menge an erwerbswilligen, formal selbstständigen Arbeitskraftanbietern und zugleich für eine hoch flexible Methode der Arbeitsorganisation, bei der sich Arbeit gewissermaßen direkt von der Quelle oder ‚vom Fass‘ beziehen lässt“ (Welskop-Deffaa 2016, S. 192). Auftraggeber*innen (Crowdsourcer) wickeln Aufträge über Internetplattformen (Crowdsourcing-Plattformen) ab, auf welchen Anbieter*innen (Crowdworker) ihre Arbeitsleistung offerieren (Leimeister, Zogaj, Durward & Blohm 2016, Seifert, Amlinger & Keller 2015). „Beim Crowdworking werden Aufträge, meist zerteilt in kleinere Aufgaben, über digitale Plattformen an Crowdworker vergeben. Diese Auftragsvergabe kann sowohl an die eigenen Beschäftigten (internes Crowdworking) als auch an Dritte (externes Crowdworking) erfolgen, die oftmals als Solo-Selbstständige für viele Auftraggeber weltweit arbeiten“ (BMAS 2017, S. 199).

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Gegenwartsdiagnose Arbeitswelt gibt es dennoch Parameter, wie etwa das Anwachsen des Niedriglohnsektors, der Rückgang der Tarifbindung oder die Zunahme von Werkverträgen, welche den Wandel von Arbeitsrealitäten analysierbar machen. •

Fortwirken weiterer Megatrends: Demographischer Wandel, Globalisierung und Wissensgesellschaft Erwähnung findet der sogenannte Megatrend demographischer Wandel sowie direkt daraus ableitbare Implikationen für die Arbeitswelt auf den Ebenen der Sicherung des Fachkräftebedarfs sowie der allgemeinen Entwicklung des Arbeitskräfteangebots und der Arbeitskräftenachfrage. Globalisierungsprozesse als maßgebliche Triebfedern zukünftiger Arbeitswirklichkeiten in supranational verflochtenen Wirtschaftsräumen werden mit wirtschaftlichen Chancen, gleichsam jedoch auch mit Verantwortlichkeiten für ökologisch und sozial nachhaltiges Arbeiten 4.0 verbunden.

Neben der bloßen Skizzierung der Trends und Szenarien einer Arbeitswelt 4.0 – und dies ist an dieser Stelle entscheidend – erfolgt eine Sammlung offener Fragen, die eine Diskussion über Visionen von Arbeitswirklichkeiten sowie über den damit eng verknüpften gesellschaftspolitischen Gestaltungsauftrag initiieren soll (s. Tab. 4). Tabelle 4 Arbeiten 4.0 - Diskussionsanliegen Diskussionsanliegen Teilhabe an Arbeit sichern: Arbeit für alle? Lebensphasenorientierte Arbeits- und Sozialpolitik: Erwerbsarbeit oder individueller Lebensrhythmus – wer gibt den Takt vor? Qualifizierung für die Arbeit von heute und morgen: Einmal Fachkraft, immer Fachkraft? Gute Arbeit im digitalen Wandel erhalten: Wie arbeiten wir in der Arbeitswelt der Zukunft? Anmerkungen: Eigene Darstellung in Anlehnung an BMAS (2015)

Das Weissbuch Arbeiten 4.0 als Ergebnis der Debatte um die genannten Diskussionsanliegen resümiert nicht nur Treiber und Trends neuer Arbeitsrealitäten, sondern auch Spannungsfelder der Arbeitswelt 4.0, ein Leitbild guter Arbeit im digitalen Wandel sowie politische Gestaltungsaufgaben (BMAS 2017). Gestal-

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tungsaufgaben werden auf der Ebene Beschäftigungsfähigkeit (von der Arbeitslosen- zur Arbeitsversicherung), Arbeitszeit (Verhältnis von Flexibilisierung und Selbstbestimmung), gesunder Arbeit (Ansätze für einen Arbeitsschutz 4.0), Beschäftigtendatenschutz (Sicherung von Standards), Mitbestimmung und Teilhabe (partnerschaftliche Gestaltung des Wandels), Selbstständigkeit (Verhältnis von Freiheit und Absicherung) und Sozialstaat (Zukunftsperspektiven und europäischer Dialog) ausgemacht. Auf die Gestaltungsaufgabe Entwicklung eines Arbeitsschutzes 4.0 sei auf Grund der deutlichen Nähe zur interessierenden Forschungsfrage im Folgenden kurz näher eingegangen. Der Dialogprozess offenbarte, dass die Chancen einer Etablierung gesunder und humaner Arbeit 27 in der Arbeitswelt 4.0 zwar gegeben sind, zeitgleich jedoch durchaus Optimierungspotential besteht (ebd.). So existieren neben den mannigfaltigen Chancen für eine weitere Humanisierung von Arbeit auch eine Vielzahl an gesundheitlichen Risiken, für welche es Lösungen zu etablieren gilt. Der tradierte Arbeitsschutz, vordergründig an sogenannten Normalunternehmen, Normalarbeitsverhältnissen und Standardbiographien ausgerichtet, sieht sich mit einem zunehmend dynamischen Wandel der Arbeitswelt konfrontiert. Eben jene Dynamik gibt Anlass zur Prüfung, „inwieweit das hohe Arbeitsschutzniveau, das der bestehende gesetzliche Rahmen bietet, auch bei veränderten Rahmenbedingungen oder neuen Arbeitsformen sichergestellt ist“ (ebd., S. 121). Insbesondere die Flexibilisierung von Unternehmens- und Arbeitsorganisation, einhergehend mit einer Ausdifferenzierung von Arbeitswirklichkeiten (s. Abb. 3), setzt das klassische Arbeitsschutzsystem unter Druck.

27

„Eine Tätigkeit gilt als human, wenn sie die Gesundheit, das Wohlbefinden sowie die Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht beeinträchtigt“ (ebd., S. 135). Weiter hin gilt eine Arbeit als human, wenn sie dem Qualifikationsniveau der Beschäftigten entspricht, die Entfaltung individueller Kompetenzen und Potentiale ermöglicht und zum Wohlbefinden der Beschäftigten beiträgt (ebd.).

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Abbildung 3 Flexible Unternehmens- und Arbeitsorganisation

Anmerkungen: Eigene Darstellung in Anlehnung an Hofmann und Nøstdal (2014) und BMAS (2017)

Aber auch Prozesse des demographischen Wandels und die deutliche Zunahme von Fehlzeiten auf Grund von psychischen Erkrankungen (Meyer & Meschede 2016) unterstreichen die Notwendigkeit einer maßgeblichen Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes. So werden im Weissbuch Arbeiten 4.0 (BMAS 2017) Entwicklungen vom tradierten Arbeitsschutz zum Arbeitsschutz 4.0 gefordert und erste Gestaltungsansätze für eine Neujustierung des Arbeitsschutzes unterbreitet. Neben der Stärkung arbeitsmedizinischer Forschung und einer Förderung des arbeitsmedizinischen Nachwuchses wird die bedeutsame Rolle der GDA betont, welche Schutz und Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingten psychischen Belastungen langfristig vorantreiben soll. Darüber hinaus zielt das BMAS (2017) auf die Entwicklung einer ressortübergreifenden Innovations-, Forschungs- und Trans-

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ferstrategie ab, deren Ergebnisse im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) in die arbeitsweltliche Praxis transferiert werden sollen. Innovativ ist das Austarieren neuer Modelle und Strukturen des Arbeitsschutzes in Experimentierräumen, die folgendermaßen definiert werden: „Experimentierräume sind ein Instrument, um innovative, passgenaue und konsensfähige Lösungen für Beschäftigte und Unternehmen auf Grundlage sozialpartnerschaftlicher Vereinbarungen zu befördern. Sozialpartner können in Experimentierräumen Gestaltungsansätze zu strittigen Fragen der Arbeitsgestaltung in der betrieblichen Praxis für einen begrenzten Zeitraum ergebnisoffen erproben und wissenschaftlich evaluieren. Diese Gestaltungsansätze können innerhalb des gesetzlichen Rahmens erfolgen. Es können aber auch zeitlich begrenzte gesetzliche Änderungen (Öffnungsklauseln) notwendig werden“ (ebd., S. 200).

Werden die GDA wie auch die INQA als potentielle Treiber der Entwicklung eines Arbeitsschutzes 4.0 benannt und die Erstellung einer breiten Informationsbasis über Ressourcen und Risiken neuer Arbeitsrealitäten anvisiert, so stellen doch konkrete Ideen, wie Beschäftigte unter Bedingungen interner und externer Flexibilisierungstendenzen sowie räumlicher Dezentralisierungsströmungen durch einen Arbeitsschutz 4.0 erreicht werden können, ein Desiderat dar. Fraglich bleibt, ob arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik nicht selbst bis zu einem gewissen Grad digitalisiert, flexibilisiert und entgrenzt sein muss, um in der Arbeitswelt 4.0 Wirksamkeit zu entfalten. Sowohl den Konzeptionen einer Entgrenzung von Arbeit als auch jenen des Arbeitens 4.0 sind in ihrer Breite empirisch-analytische Grenzen gesetzt. Greifen beide Ansätze vordergründig abstrakte Leitbilder, übergeordnete Normen, Wertvorstellungen und Visionen auf, erscheint es durchaus angemessen, ausgewählte Aspekte des Wandels pointierter zu operationalisieren und dabei insbesondere gesundheitsrelevante Implikationen in den Blick zu nehmen. Für das Forschungsvorhaben ist ein fundiertes Verständnis über die der Entstandardisierung und Flexibilisierung erwachsenen Beschäftigungsverhältnisse unerlässlich. Diese pluralisierten Beschäftigungsverhältnisse sind Gegenstand der weiteren Auseinandersetzung.

3.2 Pluralisierung von Beschäftigungsformen Im sozialwissenschaftlichen Diskurs finden sich eine Reihe von Begrifflichkeiten, die jene von der Schablone Normalarbeit abweichenden, heterogenen Arbeitsverhältnisse beschreiben (Bartelheimer 2009b). Die Differenzierung von Beschäftigungsverhältnissen, speziell durch verkürzte Arbeitszeiten, Befristung, neue Formen der Selbstständigkeit oder auch durch Anstellung in einem Leiharbeitsverhältnis, wird dabei insbesondere als prekäre oder atypische Beschäfti-

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gung verschlagwortet. 28 Dabei zeichnen sich alle Begriffe in diesem Feld durch definitorische Unschärfe und dadurch bedingte Abgrenzungsdilemmata aus. Nachfolgend werden zunächst die Konstrukte Normalarbeitsverhältnisse (s. Kap. 3.2.1) sowie prekäre (s. Kap. 3.2.2) und atypische Beschäftigungsverhältnisse (s. Kap. 3.2.3) beleuchtet. Anschließend finden die Beschäftigungsverhältnisse Leiharbeit, Werkvertragsbeschäftigung, Teilzeitbeschäftigung, geringfügige und befristete Beschäftigung sowie Soloselbstständigkeit nähere Betrachtung (s. Kap. 3.2.4). 3.2.1 Normalarbeitsverhältnisse Die Schablone, mit deren Hilfe prekäre und atypische Beschäftigungsverhältnisse einer Analyse zugänglich gemacht werden, ist die des Normalarbeitsverhältnisses. Dabei ist das Normalarbeitsverhältnis keineswegs eine empirische Kategorie, sondern vielmehr ein normiertes Leitbild tradierter Standards (Weinkopf, Hieming, Mesaros 2009), welches bis heute die Erwartungen und Ansprüche an gute Arbeit strukturiert (BMAS 2015, Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer & Speidel 2006, Fuchs 2006, Mayer-Ahuja 2011). Normalarbeitsverhältnisse werden in der Regel als abhängige, unbefristete Vollzeitbeschäftigungsverhältnisse definiert. Darüber hinaus sind für die Definition von Normalarbeitsverhältnissen – über die genannten Punkte hinaus – mindestens zwei weitere Kriterien maßgebend: Zum einen kollektivvertragliche Rahmenbedingungen und zum anderen die Integration der Beschäftigten in die sozialen Sicherungssysteme – insbesondere in die Arbeitslosen-, Kranken-, Pflegeund Rentenversicherung (Keller & Seifert 2009, Mückenberger 1985, Döhl, Kratzer & Sauer 2000, Teriet 1980). Normalarbeitsverhältnisse lassen sich dadurch charakterisieren, dass „nicht mehr nur Tagwerke, sondern auch Zeiten der Nichtarbeit und der Investition in die Arbeitskraft (z.B. Anlernen, Aus- und Weiterbildung, Arbeits- und Gesundheitsschutz) vergütet [werden]. Vertragsgegenstand ist sozusagen nicht nur das Jetzt, sondern auch das Morgen mit vielen wechselseitigen Pflichten“ (Bosch 2003, S. 12).29

28

Neben den geläufigsten Begrifflichkeiten der prekären oder atypischen Beschäftigung finden noch weitere Begrifflichkeiten wie flexibilisierte, entgrenzte oder nicht-standard Beschäftigung Verwendung. 29 Unter wechselseitigen Pflichten fasst BOSCH (2003) auf Beschäftigtenseite die „Exklusivität der Beschäftigung bei einem Unternehmen“ (S. 12) und des Weiteren die Verpflichtung des Unternehmens wie der Beschäftigten zu einer auf Dauer ausgelegte Beschäftigungskonstruktion.

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Im Normalarbeitsverhältnis wurden nicht nur der Aufbau langfristiger Vertragsverhältnisse und die Gewährleistung eines existenzsichernden Lohns forciert, auch prägte das Arrangement Normalarbeit das Gefüge zwischen der feilgebotenen Ware Arbeitskraft und den Lebens- sowie Marktrisiken (ebd.). Keineswegs jedoch existiert in den Wissenschaften ein Konsens über definitorische Ein- und Ausschlusskriterien in der Erforschung von Normalarbeitsverhältnissen. Zwar bezieht sich eine Vielzahl von Autor*innen auf bereits erwähnte Parameter, doch existieren, je nach Argumentationsintention durchaus weitere Kriterien, welche in die Diskussion integriert werden. So verwundern derzeit vorgebrachte Forderungen nach einem „Neuen Normalarbeitsverhältnis“ (BMAS 2015), obwohl diese keineswegs neu sind. Bereits Mitte der 1980er Jahre manifestierte sich die Debatte um die „Krise des Normalarbeitsverhältnisses“ (Mückenberger 1985) und konturierte nicht nur arbeitsmarktpolitische Veränderungen hin zu weniger geschützter Beschäftigung, sondern gleichsam den strukturellen Umbauprozess gesellschaftlichen Arbeitens und Wirtschaftens. Wurde die Diskussion, welche sich um die Erosion des Normalarbeitsverhältnisses rankte, durchaus kontrovers geführt, setzten gleichsam europaweite gesetzgeberische sowie administrative Maßnahmen ein, welche nicht die Zurückdrängung atypischer Beschäftigungsverhältnisse, sondern deren Förderung forcierten (Mückenberger 2010). Galt es für die Einen das Normalarbeitsverhältnis mit seinen gesellschafts- und gewerkschaftspolitischen Bezugspunkten zu verteidigen, wurde der Erosion und Krise des Normalarbeitsverhältnisses von anderer Seite ein emanzipatorischer Gehalt beigemessen (Dörre 2010, Mückenberger 2010). Die Konservierung oder Wiederherstellung des Leitbilds, mehr noch des gesellschaftlichen Konstitutionselements Normalarbeitsverhältnis mit seinen Referenzpunkten für die Systeme sozialer Sicherung erscheint aus emanzipatorischer Sicht kaum vertretbar, wirkte doch die industriegesellschaftlich geprägte Maxime des Normalarbeitsverhältnisses mit ihrem Versprechen nach sozialer Sicherheit seit jeher nicht für alle Beschäftigungsgruppen und Geschlechter (Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer & Speidel 2006, Castel 2000, Mückenberger 1985, 2010, Nickel 2009). Das Normalarbeitsverhältnis war und ist eine Domäne von Männern, basierend auf männlicher Dominanzzuweisung und einer mit Industriearbeit verbundenen Vereinseitigung des Arbeitsbegriffs auf Erwerbsarbeit (Bauhardt 2012, Mückenberger 2010). Die desintegrierende Geschlechtersegregation mit der Zuweisung männlich dominierter Erwerbsarbeit im Normalarbeitsverhältnis bei gleichsam komplementärer Zuweisung und Abwertung weiblich dominierter Haus- und Reproduktionsarbeit wurde – insbesondere im Zuge feministischer Ökonomiekritik (Bauhardt 2012, Federici 2015, Haidinger &

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Knittler 2016) – angeprangert und prägt doch bis heute erwerbsarbeitsbezogene Exklusionstendenzen (Teske 2010). Gefordert wurde ein Umbau des Wirtschaftssystems und des Sozialstaats zu neuen geschlechter-, ökologie- und sozialpolitischen Konstitutionselementen (Mückenberger 2010). Arbeitsweltlichen Entgrenzungsprozessen und Entwicklungen zur Arbeitswelt 4.0 mögen dabei Chancen inhärent sein, tradierte Strukturen und Routinen aufzubrechen und dabei „das komplexe Wechselverhältnis von bereichs- und kontextspezifischen strukturierenden Einflüssen auf den Zusammenhang von Geschlechterdifferenzierungen und Geschlechterhierarchie genauer zu bestimmen“ (Kutzner 2017, S. 6). Trotz aller Kritik am Konstrukt des Normalarbeitsverhältnisses wirkt seine einstmalige Strahlkraft bis heute fort. Mit dem Normalarbeitsverhältnis assoziierte Eckpunkte von Arbeit konstituieren nicht nur Ansprüche der Beschäftigten an gute Arbeit, sondern dienen auch im wissenschaftlichen Diskurs als Maßstab im Vergleich von Beschäftigungsverhältnissen (BMAS 2015, Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer & Speidel 2006, Fuchs 2006, Mayer-Ahuja 2011). 3.2.2 Prekäre Beschäftigung Prekarität synthetisiert sich in der „negativen Abweichung von Normalitätsstandards der Erwerbsarbeit“ (Kraemer 2009, S. 242), beschreibt die Erosion von institutionell und kollektiv standardisierten Beschäftigungsverhältnissen (Sauer 2012) und die damit einhergehende Benachteiligung und Einschränkung von Sicherheitsgarantien und Rechtsansprüchen gegenüber Beschäftigten im Normalarbeitsverhältnis (Dörre & Neis 2008). „Prekarität und Prekariat sind Signalwörter neuer sozialer Ungleichheiten, deren Ausgangspunkte in den Veränderungen der Arbeitswelt liegen“ (Vogel 2009, S. 201). Die Debatte um Prekarität, Abstieg, Exklusion und Unsicherheit verweist dabei auf „verschiedene Vorstellungen und Bilder der Neuordnung gesellschaftlicher Ungleichheitsverhältnisse“ (ebd.). Prekäre Beschäftigung – so Kasch (2008) – ist ein Sammelbegriff für eine Vielzahl unterschiedlicher Beschäftigungsverhältnisse, welche doch eine zentrale Gemeinsamkeit aufweisen, nämlich Merkmale von Unsicherheit und Instabilität. „Prekär, das bedeutet ohne soziale Sicherheiten, risikobeladen, verwundbar, unplanbar, in die Position des Bittstellers gedrängt sein. Die derart Beschäftigten sinken deutlich unter ein Einkommens-, Schutz- und lntegrationsniveau, das gesellschaftlich als standardisiert gilt und anerkannt wird“ (ebd., S. 17). Unter der Kategorie der prekären Beschäftigung fasst Kasch (2008):

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•

„Befristete Beschäftigung

•

Teilzeitarbeit (teilweise, z.B. wenn sie erzwungener Ersatz für gesuchte, aber nicht vorhandene Vollzeitbeschäftigung ist)

•

Geringfügige Beschäftigung (Mini- und Midi-Jobs, Ein-Euro-Jobs)

•

Leiharbeit

•

Beschäftigung im Niedriglohnsektor, die nicht Existenz sichernd ist

•

Neue Selbstständigkeit (Freelancer, Werkverträge; Honorartätigkeit, Formen erzwungener Selbstständigkeit als Ersatz für nicht vorhandene sozialversicherungspflichtige Erwerbsarbeit usw.)

•

Dauer-Praktikum

•

Saisonarbeit, Wanderarbeit, Tätigkeit von illegalisierten Migranten u. ä.“ (S. 18).

Das Konstrukt prekäre Beschäftigung fungiert dabei als zunehmend aufgeweichter Sammelbegriff für eine Vielzahl heterogener Beschäftigungsverhältnisse, welche von der Schablone Normalarbeit durch Unterschreitung abweichen (Dörre 2008, Kasch 2008, Kraemer 2009). Die beobachtbare „begriffliche Entgrenzung von Prekarität“ (Bartelheimer 2009b, S. 133) respektive zunehmende Unschärfe des Konstruktes, welche sich in der Tendenz spiegelt, durchaus unterschiedliche Phänomene wie unsichere Beschäftigung, sozial-gesellschaftliche Exklusion, Armutsgefährdung oder gesamtgesellschaftliche Verunsicherung unter den Prekaritätsbegriff zu fassen, schmälert die analytische Kraft der Begrifflichkeit und lässt eine definitorische Annäherung unabdingbar erscheinen. Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer und Speidel (2006) schlagen folgende Arbeitsdefinition vor: Beschäftigungsverhältnisse sind als prekär zu bezeichnen, „wenn die Beschäftigten aufgrund ihrer Tätigkeit deutlich unter ein Einkommens-, Schutz- und soziales Integrationsniveau sinken, das in der Gegenwartsgesellschaft als Standard definiert und mehrheitlich anerkannt wird. Und prekär ist Erwerbsarbeit auch, sofern sie subjektiv mit Sinnverlusten, Anerkennungsdefiziten und Planungsunsicherheit in einem Ausmaß verbunden ist, das gesellschaftliche Standards deutlich zuungunsten der Beschäftigten korrigiert“ (Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer & Speidel 2006, S. 17).

Dieser Definition nach umfasst der Begriff Prekarität zum einen strukturelle Merkmale von Beschäftigungsverhältnissen und zum anderen subjektive Bewertungs- und Verarbeitungsmuster unsicherer Beschäftigung. In dem Brückenschlag zwischen objektivierbaren Parametern und subjektivem Erleben und Empfinden vermag es das Konstrukt Prekarität eine erwerbsbiographische Prob-

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lemlage zu umschreiben. Folgerichtig muss eine nach strukturellen Kriterien als prekär zu bezeichnende Beschäftigungssituation nicht zwangsläufig auch subjektiv als eine solche eingestuft werden. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass ein nach strukturellen Merkmalen keineswegs prekäres Beschäftigungsverhältnis durchaus als solches vom betroffenen Individuum bewertet werden kann (ebd.). Die Kategorie prekäre Beschäftigung ist dabei im Sinne von Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer und Speidel (2006) nicht gleichsetzbar mit einem vollständigen Ausschluss aus dem Erwerbssystem, absoluter Armut, sozialer Exklusion oder politischer Ausgrenzung. Prekarität wird vielmehr in einer relationalen Perspektive bestimmbar, eng orientiert an einer sozialen Konstruktion von Normalität respektive Normen guter Arbeit. Sinken Beschäftigungsverhältnisse dauerhaft unter ein gewisses Einkommens-, Schutz- oder soziales Integrationsniveau, konstituieren sie eine soziale Lage gesellschaftlicher Gruppierungen, welche wiederum – im Anschluss an Castel (2000) – als Zone der Prekarität beschrieben und zwischen den Zonen der Integration sowie Entkopplung angesiedelt werden kann (Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer & Speidel 2006). Dörre und Neis (2008, S. 131) legen dazu eine differenzierte Typologie von (Des-)Integrationspotentialen der Erwerbsarbeit 30 vor, welche verschiedene Dimensionen von Prekarität, sowie von gesellschaftlicher Integration oder Entkopplung abbildet (s. Tab. 5). Tabelle 5 Typologie der (Des-)Integrationspotentiale von Erwerbsarbeit Zone der Integration (80,6%) Gesicherte Integration: die Gesicherten (31,5%) Atypische Integration: die Unkonventionellen oder Selbstmanager (3,1%) Unischere Integration: die Verunsicherten (12,9%) Gefährdete Integration: die Abstiegsbedrohten (33,1%) Zone der Prekarität (13,8%) Prekäre Beschäftigung als Chance oder temporäre Integration: die Hoffenden (3,1%)

30 „Die Typologie basiert auf einer qualitativen Erhebung mit ca. 100 Befragten aus allen Zonen der Arbeitsgesellschaft […]. Die Prozentzahlen stammen aus einer geschichteten, zufällig ausgewählten Stichprobe (n=5.388) […]. Die Prozentangaben müssen insofern relativiert werden, als die Zuordnung des repräsentativen Materials zu […] [den] Typen nur annähernd erfolgen konnte. 3,9 % der quantitativ Befragten waren nicht zuzuordnen“ (ebd., S. 132).

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Prekäre Beschäftigung als dauerhaftes Arrangement: die Realistischen (4,8%) Entschärfte Prekarität: die Zufriedenen (5,9%) Zone der Entkoppelung (1,7%) Überwindbare Ausgrenzung: die Veränderungswilligen Kontrollierte Ausgrenzung / inszenierte Integration: die Abgehängten Anmerkungen: Entnommen aus Dörre und Neis (2008, S. 131)

Prekarisierung beschreibt dabei einen sozialen Prozess, der nicht nur Beschäftigte in der Zone der Prekarität tangiert, sondern im Zuge der Erosion von Normalitätsstandards auch auf die Beschäftigten in der Zone der Integration zurückwirkt (Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer & Speidel 2006). Neben dem bereits beschriebenen weiten Prekaritätsverständnis plädieren Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer und Speidel (2006) für die Verwendung eines engen Prekaritätsbegriffes, welcher fünf Dimensionen von (Des)Integrationspotentialen bei einem direkten Bezug zum Beschäftigungssystem umfasst. Zur näheren Bestimmung prekärer Beschäftigungsverhältnisse werden •

die reproduktiv-materielle Dimension,

•

die sozial-kommunikative Dimension,

•

die rechtlich-institutionelle Dimension,

•

die Status- und Anerkennungsdimension und

•

die arbeitsinhaltliche Dimension herangezogen.

Entlang dieser Argumentationslinie sind Beschäftigungsverhältnisse dann als prekär zu bezeichnen, wenn das Einkommen aus Erwerbstätigkeit, als Haupteinnahmequelle, nicht existenzsichernd ist oder ein gesellschaftlich anerkanntes kulturelles Minimum unterschreitet (reproduktiv-materielle Dimension). Darüber hinaus sind Beschäftigungsverhältnisse als prekär zu charakterisieren, wenn sie die gleichberechtigte Integration in Netze, welche sich über den Arbeitsort oder die Arbeitstätigkeit herausbilden, beschneiden oder gänzlich vereiteln. Der Ausschluss aus sozialen Netzwerken hebt dabei nicht nur auf arbeitsstrukturelle Gegebenheiten ab, sondern umfasst auch Belastungen und Restriktionen des gesellschaftlichen sowie familialen Lebens (sozial-kommunikative Dimension). Sind institutionell verankerte Rechte und Partizipationschancen, wie beispielsweise tarifliche Rechte, betriebliche Mitbestimmungsrechte oder soziale Schutz-

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und Sicherungsrechte in einem Beschäftigungsverhältnis nur eingeschränkt nutzbar, so ist dieses als prekäres Beschäftigungsverhältnis zu bewerten (rechtlichinstitutionelle Dimension). Eine derartige Bewertung ergibt sich auch in Folge von Anerkennungsdefiziten, welche nicht nur den Vorenthalt von gesellschaftlich als erstrebenswert angesehen Positionen und Statusdimensionen umfasst, sondern auch mit einer Sphäre symbolischer Konflikte und materieller Interessenkämpfe verwoben ist (Status- und Anerkennungsdimension). Zieht man die arbeitsinhaltliche Dimension heran, kann eine prekäre Beschäftigung definiert werden, „wenn die Berufstätigkeit von dauerhaftem Sinnverlust begleitet ist oder wenn sie ins Gegenteil verkehrt zu einer krankhaften Überidentifikation mit Arbeit führt. Moderne Pathologien der Arbeitswelt wie Arbeitswut, Burn-outSyndrome, Entspannungsunfähigkeit und der Verlust des Privatlebens bezeichnen mögliche Ursachen von Prekarität“ (ebd., S. 18). 3.2.3 Atypische Beschäftigungsverhältnisse Begrifflichkeiten wie Prekarität, Prekariat und prekäre Beschäftigung sind keineswegs unstrittig und werden häufig zu Gunsten der „neutraleren“ Begrifflichkeit der atypischen Beschäftigung abgelehnt (Schmeißer et al. 2012, Weinkopf, Hieming & Mesaros 2009). Die Ablehnung des Prekaritätskonstruktes erwächst dabei sicherlich nicht nur aus Befürchtungen, gesellschaftlichen Stigmatisierungsprozessen durch die Nutzung eben jenes wissenschaftlichen Labels Vorschub zu leisten, sondern ist gewiss auch Ausdruck von Operationalisierungsherausforderungen im Forschungsprozess. Amtliche Statistiken der Bundesrepublik Deutschland nutzen insbesondere die Begrifflichkeit der atypischen Beschäftigung, wobei atypisch Beschäftigte zunächst einmal Personen sind, „die kein Normalarbeitsverhältnis haben“ (Destatis 2015, S. 352). Weiter angenommen wird, dass atypische Beschäftigung Teilzeitbeschäftigung mit zwanzig oder weniger Arbeitsstunden pro Woche, geringfügige oder befristete Beschäftigung sowie Zeitarbeitsverhältnisse umfasst (Destatis 2018a, 2017). Atypische Beschäftigungsverhältnisse weichen qua Definition von Normalarbeitsverhältnissen durch Unterschreitung ab, sind jedoch nicht mit prekären Beschäftigungsverhältnissen gleichzusetzten: „Im Gegensatz zum Normalarbeitsverhältnis, das in der Regel darauf ausgerichtet ist, den eigenen Lebensunterhalt und eventuell den von Angehörigen voll zu finanzieren, können atypische Beschäftigungsformen diesen Anspruch häufig nur bedingt erfüllen. Sie sind jedoch nicht mit prekärer Beschäftigung gleichzusetzen. Prekäre Beschäftigung zeichnet sich durch ein erhöhtes Armutsrisiko des/ der Beschäftigten aus, welches zusätzlich von der persönlichen Berufsbiographie und dem persönlichen Haushaltskontext abhängig ist. Die hier angesprochenen Formen atypischer Beschäftigung können durchaus absichtlich gewählt sein, weil sich beispielsweise

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im konkreten Fall dadurch berufliche und andere persönliche Interessen besser kombinieren lassen“ (Destatis 2018a).

Festgehalten werden kann an dieser Stelle bereits, dass sowohl atypische als auch prekäre Beschäftigung Abweichung vom Ideal Normalarbeitsverhältnis konturiert. Die bloße Betrachtung von als atypisch oder prekär deklarierten Beschäftigungsverhältnissen verbleibt allerdings undifferenziert, werden doch gleiche oder recht ähnliche Beschäftigungsverhältnisse sowohl der Kategorie atypischer als auch prekärer Beschäftigung zugeordnet. So wird beispielsweise Leiharbeit der Kategorie der prekären, gleichsam aber auch der atypischen Beschäftig zugeordnet. Laut Destatis (2018a) verweist prekäre Beschäftigung auf ein erhöhtes, an die Berufsbiografie und dem Haushaltkontext gebundenes Armutsrisiko, wobei dieser Abgrenzungsversuch kaum ausreichend Klarheit herbeiführt. Fraglich bleibt, wie atypische von prekärer Beschäftigung abzugrenzen ist. Keller und Seifert (2009, 2011) schlagen zur Abgrenzung atypischer von prekärer Beschäftigung Dimensionen von Prekarität vor, die kombiniert auftreten können. Demnach sind Beschäftigungsverhältnisse prekär, wenn eine oder mehrere der nachfolgend gelisteten, nicht gewichteten Dimensionen unterschritten werden: 1.

Subsistenzsicherndes Einkommen, definiert als mindestens zwei Drittel des Medianlohns unter Berücksichtigung von Individual- und Haushaltseinkommen;

2.

Vollständige Integration in die Systeme der sozialen Sicherung, insbesondere in die Renten- und Arbeitslosenversicherung;

3.

Beschäftigungsstabilität im Sinne kontinuierlicher Erwerbstätigkeit, welche sich auf ununterbrochene Beschäftigungsverhältnisse und nicht auf Arbeitsplatzsicherheit bezieht (employment security versus job security);

4.

Beschäftigungsfähigkeit, operationalisiert durch den Zugang zu betrieblicher Fort- und Weiterbildung und der Gefährdung der Gesundheit am Arbeitsplatz (ebd.).

Atypische Beschäftigungsverhältnisse sind dabei nicht zwangsläufig als prekär einzustufen. Die mit atypischer Beschäftigung verbundenen Prekaritätsrisiken bezüglich der Erwirtschaftung eines subsistenzsichernden Einkommens, einer vollständigen Integration in die Systeme der sozialen Sicherung, einer langfristigen Beschäftigungsstabilität sowie einer Beschäftigungsfähigkeit sind jedoch

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gegenüber dem Normalarbeitsverhältnis, welches keinesfalls frei von Prekaritätsrisiken ist 31, stark erhöht: 1.

Prekaritätsrisiko fehlendes, subsistenzsicherndes Einkommen Der Anteil der Personen mit einem nicht existenzsichernden Einkommen ist in der Gruppe atypisch Beschäftigter gegenüber der Gruppe der Normalarbeitnehmer*innen deutlich erhöht (Bellmann, Grunau, Leber & Noack 2013). Mehr noch konnte in Studien ausnahmslos nachgewiesen werden, dass atypisch Beschäftigte hinsichtlich des Lohns gegenüber Normalarbeitnehmer*innen benachteiligt sind (Keller & Seifert 2011, Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2012).

2.

Prekaritätsrisiko Exklusion aus Systemen der sozialen Sicherung Atypische Beschäftigung generiert Nachteile, deren langfristige Konsequenzen über die Phase der Erwerbsarbeit wirken, das Einkommen in der Ruhestandsphase beeinflussen und das Risiko von Altersarmut ausdehnen. Niedrige Beitragsleistungen in die Rentenversicherung sowie ein größeres Beschäftigungsrisiko lässt die Wahrscheinlichkeit wachsen, dass die während der Erwerbsarbeitsphase erworbenen Ansprüche nicht subsistenzsichernd sind (Keller & Seifert 2011).

3.

Prekaritätsrisiko Beschäftigungsstabilität Befristet Beschäftigte weisen ein höheres Stabilitätsrisiko auf als unbefristet Beschäftigte und somit eine erhöhte Beschäftigungsprekarität, wenn ein Übergang in ein weiteres befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht gelingt (ebd.).

4.

Prekaritätsrisiko Beschäftigungsfähigkeit Die Zugangschancen zu formaler Weiterbildung sind für alle Gruppen atypisch Beschäftigter gegenüber Normalarbeitnehmer*innen eingeschränkt (Bellmann, Grunau, Leber & Noack 2013). Darüber hinaus wirkt sich ein erhöhtes gesundheitliches Gefährdungspotential negativ auf die Beschäftigungsfähigkeit aus (Keller & Seifert 2011). 32

31 Verwiesen sei an dieser Stelle unter anderem auf Vollzeitbeschäftigung außerhalb von Leiharbeit im Niedriglohnsektor, die nicht existenzsichernd ist. 32 Brinkmann, Dörre, Röbenack, Kraemer und Speidel (2006) schlagen eine Erweiterung dieser Risikokonstellation um folgende Parameter vor: Dimensionen des Status- und Anerkennungsgefüges und sozial-kommunikative wie arbeitsinhaltliche Aspekte von Arbeit.

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Resümierend kann festgehalten werden, dass eine Vielzahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse einzelne oder kumulierte Prekaritätsrisiken bergen. Dies bedeutet im Sinne der vorgestellten Argumentationslinie jedoch nicht, dass jedes atypische Beschäftigungsverhältnis gleichsam ein prekäres Beschäftigungsverhältnis ist. Verweisen die Termini atypisch und prekär gleichermaßen auf eine Abweichung von normierten Standards in der Arbeitswelt, ist die analytische Tragkraft beider Konstrukte auf Grund der beschriebenen Überschneidungen und durchaus variierender Assoziationen über den Gegenstand „Abweichung von der Norm“ begrenzt. Im Hinblick auf die avisierten Expert*inneninterviews erscheint eine definitorische Neukonturierung der vom Normalarbeitsverhältnis abweichenden Beschäftigungsverhältnisse wenig zielführend, müssten die neu definierten Begrifflichkeiten im Vorfeld des Interviews doch erst erläuternd diskutiert werden. Der begrifflichen Unschärfe wird in der Interviewsituation dahingehend Rechnung getragen, dass Vorstellungen von Atypik und Prekarität erhoben und so für die Analyse der subjektiven Bedeutungszusammenhänge im Kontext arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik nutzbar gemacht werden. Im Folgenden sollen Formen, Merkmale und Verbreitung von Beschäftigungsverhältnissen, welche vom Normalarbeitsverhältnis in durchaus divergenten Parametern abweichen, nähere Betrachtung finden. Bedient wird sich in der Beschreibung der Beschäftigungsverhältnisse der Begrifflichkeit atypische Beschäftigungsverhältnisse. Dies geschieht in der Annahme, dass das Konstrukt der atypischen Beschäftigung im Akteur*innenkreis arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik der geläufigere Begriff ist. 3.2.4 Typen und Verbreitung atypischer Erwerbsarbeit Der von Mückenberger (1985) prognostizierte Wandel der Erwerbsstrukturen ist heute nahezu unbestrittene Realität: „Arbeit hat sich […] zerfasert, abgrenzbare Konturen verloren, ist zerstückelt, flexibel zusammengesetzt, intensiviert, ‚desynchronisiert‘ worden. Die gelebte Normalität ist zerbröselt und hat Individualisierung hinterlassen“ (Mückenberger 2015, S.76). Die Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse ist kennzeichnend für die neue Arbeitswelt. Dabei lässt sich folgender Trend skizzieren: „Das NAV [Normalarbeitsverhältnis] stellt den abnehmenden Regelfall, atypische Formen hingegen den zunehmenden Ausnahmefall dar“ (Keller & Seifert 2009, S. 3). Dabei hat die rein quantitative Bedeutung atypischer Beschäftigungsverhältnisse zugenommen, während das Normalarbeitsverhältnis nicht nur relativ, sondern auch absolut an Bedeutung verloren hat (Sperber & Walwei 2017, Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2012). Gingen im Jahr 1995 noch über 25

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Millionen Erwerbstätige einer Normalbeschäftigung und ca. 6 Millionen Erwerbstätige einer atypischen Beschäftigung nach, waren im Jahr 2015 bereits weniger als 25 Millionen Personen in einem Normalarbeitsverhältnis beschäftigt und über 9,5 Millionen in atypischen Beschäftigungsverhältnissen (Destatis 2017). 33 Die Beschäftigung im Normalarbeitsverhältnis ist dabei nach wie vor männlich dominiert, wohingegen Frauen überproportional häufig einer atypischen Beschäftigung nachgehen (Sperber & Walwei 2017). 2015 waren über 6 Millionen Frauen, aber nur 3,5 Millionen Männer atypisch beschäftigt (Destatis 2017). Atypische Beschäftigungsverhältnisse können nicht mehr als Randphänomen der Arbeitsgesellschaft angesehen werden, durchziehen sie doch eine Vielzahl von Branchen und Beschäftigungssegmenten: In der deutschen Hochschullandschaft beispielsweise sind atypische Beschäftigungsverhältnisse lange etablierter Regelfall, so finden sich unterhalb der professoralen Statusebene, insbesondere in der Gruppe der künstlerisch und wissenschaftlichen Beschäftigten, unterschiedlichste Formen atypischer Beschäftigungsverhältnisse (Dörre & Neis 2008, Enders 2003, Jaksztat, Schindler & Briedis 2010, Klecha & Krumbein 2008). Aber auch in Segmenten des Direktvertriebs (Becker 2016b), im digitalisierten Dienstleistungssektor (Crowd- oder Clickworking) (Welskop-Deffaa 2016), in den Branchen Verkehr oder Logistik sowie im produzierenden Gewerbe (Manske & Scheffelmeier 2015) expandieren atypische Beschäftigungsverhältnisse. In der nachfolgenden Beschreibung ausgewählter atypischer Beschäftigungsverhältnisse 34 erfolgt zunächst eine definitorische Annäherung an das jeweils betrachtete Beschäftigungsverhältnis, bevor in aller Kürze ausgewählte Fakten zur Entwicklung und Verbreitung sowie zu soziodemographischen Merkmalen der Beschäftigten präsentiert werden. 33 Die Zahlen zur Verbreitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse variieren je nach statistischen Ein- und Ausschlusskriterien, wobei die Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse als unstrittig bewertet werden kann. Hier wird vordergründig auf Daten des Mikrozensus, veröffentlicht durch das Statistische Bundesamt (2017), zurückgegriffen, um eine Vergleichbarkeit der Daten zu gewährleisten. Informationen zur Verbreitung atypischer Beschäftigungsverhältnis finden sich darüber hinaus in der Datenbank zu atypischer Beschäftigung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts in der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) (www.boeckler.de/wsi_5859.htm) sowie im Informationsportal Sozialpolitik (www.sozialpolitik-aktuell.de) unter der Rubrik „.Arbeitsmarkt & Arbeitslosigkeit“. 34

Betrachtet werden die „Haupttypen“ atypischer Beschäftigungsverhältnisse, wobei Saisonarbeit, Wanderarbeit oder Dauer-Praktikum außer Acht gelassen werden. Angemerkt sei an dieser Stelle, dass die vorgestellten Beschäftigungsverhältnisse nicht überschneidungsfrei sind. So fallen beispielsweise die Kriterien Befristung und Teilzeitbeschäftigung mitunter zusammen.

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Leiharbeit „Leiharbeit oder auch Zeitarbeit liegt vor, wenn Beschäftigte ihre Arbeitsleistung bei Dritten erbringen“ (ebd., S. 7). Das im Normalarbeitsverhältnis vertraglich fixierte Verhältnis zwischen Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen wird zugunsten einer dreiseitigen Beziehung zwischen Arbeitnehmer*in, Verleihunternehmen (Personaldienstleister*in) und Entleihunternehmen aufgelöst. „Dadurch fallen Arbeitsverhältnis (zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer) und Beschäftigungsverhältnis (zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer) auseinander“ (Keller & Seifert 2009, S. 41). Die Entleiher*innen erhalten für eine vereinbarte Zeitspanne das fachliche Weisungsrecht gegenüber den Arbeitnehmer*innen, welche beim überlassenden Unternehmen angestellt bleiben (Sitte & Lehmann 2013). Trotz breiter Kritik an Arbeitsbedingungen und Löhnen, die hinter denen der Stammbelegschaften zurückbleiben (Absenger et al. 2016, Däubler 2016, Helfen, Hense & Nicklich 2015) und an den aus den spezifischen Beschäftigungsbedingungen erwachsenden gesundheitlichen Risiken (Becker, Brinkmann & Engel 2012, Langhoff, Krietsch & Schubert 2012, Rigotti & Galais 2011) nehmen Leiharbeitsverhältnisse zu (Destatis 2017). Im Jahre 2015 waren ca. 660.000 Menschen als Leiharbeitnehmer*innen beschäftigt (ebd.). Der Frauenanteil in der Leiharbeit beträgt etwa ein Drittel (ebd.), wobei „der in der Arbeitnehmerüberlassung geringere Frauenanteil […] im Wesentlichen eine Folge der Branchen und der Berufsfelder [ist], in denen Leiharbeit vorwiegend genutzt wird“ (Absenger et al. 2016, S. 27). Dabei sind fast 80 % der Leiharbeitsverhältnisse Vollzeitarbeitsverhältnisse, wobei Betriebe dazu tendieren, „verstärkt solche Tätigkeiten, die nur eine geringe Qualifikation erfordern, durch Leiharbeitnehmer erledigen zu lassen“ (ebd., S. 30). Werkvertragsbeschäftigung Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) regelt in § 631 die vertragstypischen Pflichten im Werkvertrag folgendermaßen: „(1) Durch den Werkvertrag wird der Unternehmer zur Herstellung des versprochenen Werkes, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein“.

Der Werkvertrag ist kein klassischer Arbeitsvertrag, sondern ein Vertrag, welcher das Erbringen einer vereinbarten Arbeitsleistung regelt. Dabei kann das Gewerk von einer natürlichen Person (Soloselbständigkeit) oder einer juristi-

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schen Person (Unternehmen) erbracht werden (Manske & Scheffelmeier 2015). „Das Merkmal eines Werkvertrags ist, dass der Auftragnehmer das vertraglich vereinbarte Arbeitsergebnis (z. B. ein Produkt) mit eigenen Arbeitskräften erstellt, für dieses haftet und selbst bestimmt, wie es erstellt wird. Abgerechnet wird beim Werkvertrag ergebnisorientiert – nicht nach Arbeitszeit“ (Acemyan 2015, S. 42). Werkverträge sind von Leiharbeitsverhältnissen zu unterscheiden (s. Tab. 6): Tabelle 6 Abgrenzung von Werkverträgen und Leiharbeit Abgrenzungskriterien von Werkverträgen und Leiharbeit Werkverträge

Leiharbeit

Konkretes Werk / Leistung wird vereinbart

Dienste werden zur Verfügung gestellt

Ergebnisbezogene Abrechnung

Abrechnung nach Zeiteinheiten

Keine Weisungsbefugnis des Auftraggebers

Weisungsbefugnis durch Auftraggeber

Selbstständiges und eigenverantwortliches Arbeiten

Unselbstständiges und fremdbestimmtes Arbeiten

Haftung für Mängel

Keine Haftung für Mängel

Getrennte Arbeitsabläufe

Eingliederung in den Arbeitsablauf des Auftraggebers

Anmerkungen: Entnommen aus Sperber, Warning & Weber (2016, S. 2)

So liegt ein Scheinwerkvertrag 35 vor, „wenn die zuvor genannten Merkmale eines Werkvertrags nur vorgetäuscht werden, tatsächlich jedoch die Überlassung von Beschäftigten stattfindet und das Weisungsrecht hinsichtlich der Ausführung der Arbeitsleistung dem Auftraggeber überlassen wird“ (Acemyan 2015, S. 44). Verlässliche empirische Daten, die einen Gesamtüberblick über das Ausmaß und die Struktur der Werkvertragslandschaft vermitteln, liegen derzeit nicht vor (Manske & Scheffelmeier 2015, Seifert, Amlinger & Keller 2015, Weber 2017). Auf Grund vorhandener Daten vermuten Manske und Scheffelmeier (2015) jedoch nicht nur, dass sich Werkverträge rasant ausbreiten, sondern auch, dass sich durch den zunehmenden Einsatz von Werkverträgen eine neue Zone der Prekari35

Bei der Feststellung eines Scheinwerkvertrages greifen die rechtlichen Regelungen wegen unerlaubter Arbeitnehmer*innenüberlassung (Acemyan 2015).

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tät herausbildet. Zu ähnlicher Erkenntnis kommen Seifert, Amlinger und Keller (2015) und auch Studienergebnisse zur Nutzung von On-Site-Werkverträgen 36 legen die zukünftig wichtige Bedeutung von Werkverträgen nahe (ebd.). Neben besagten On-Site-Werkverträgen gewinnt darüber hinaus mit dem Crowdworking eine weitere Variante von Werkverträgen an Bedeutung (Welskop-Deffaa 2016). Im Vergleich zu Selbstständigen ohne Werkvertrag sowie abhängig Beschäftigten sind Arbeitskräfte mit einem Werkvertrag „überwiegend männlich, eher älter und überdurchschnittlich qualifiziert mit einem überproportional hohen Anteil in akademischen Berufen“ (Seifert, Amlinger & Keller 2015, S. 14). Werkvertragsnehmer*innen arbeiten durchschnittlich länger als abhängig Beschäftigte und erzielen, auch bedingt durch die überdurchschnittlichen Arbeitszeiten, durchschnittlich höhere Einkommen als abhängig Beschäftigte (ebd.). Dabei sind die Einkommen von Werkvertragsnehmer*innen jedoch ungleicher verteilt, als jene abhängig Beschäftigter. Insbesondere in der Gruppe von Werksvertragsnehmer*innen ohne Mitarbeitende ist der Anteil der Bezieher*innen von Prekaritätslöhnen höher als in jener der abhängig Beschäftigten (ebd.). Berücksichtigte man auch bei Werkvertragsnehmer*innen vergleichbare Beträge zur sozialen Sicherung wie bei abhängig Beschäftigten, würde sich die Einkommenssituation ungleich prekärer gestalten (ebd.). Soloselbstständigkeit Soloselbstständige sind Selbstständige, die keine Mitarbeiter*innen beschäftigten (BMAS 2015). Sie sind im Gegensatz zu abhängig Beschäftigten oder Leiharbeitnehmer*innen nicht weisungsgebunden (Däubler 2016). Soloselbstständige sind unternehmerisch tätig und tragen dementsprechend alle aus der Selbstständigkeit resultierenden wirtschaftlichen Risiken in voller Höhe selbst (Seifert, Amlinger & Keller 2015). Im Rahmen freier Dienstverträge37 oder Werkverträge 36 On-Site-Werkverträge sind Werkverträge, deren Arbeitsleistung auf dem Betriebsgelände der Auftraggeber*innen ausgeführt wird. „Die dabei eingesetzten Beschäftigten unterliegen nicht dem Weisungsrecht des Auftraggebers, sondern des Werkvertragsbetriebs, bei dem sie angestellt sind. Dieser ist auch für alle personalrechtlichen und personalwirtschaftlichen Belange dieser Beschäftigten verantwortlich, Solo-Selbstständige agieren entsprechend eigenverantwortlich“ (Sperber, Warning & Weber 2016, S. 2). 37

Freie Dienstverträge liegen vor, wenn Dienste selbstständig und unabhängig erbracht werden. Ähnlich wie bei Werkvertragskonstruktionen ist die zu erbringende Arbeitsleistung definiert, „geschuldet wird aber nicht ihr Erfolg, sondern das stete Bemühen, sie zu erbringen. Freie Dienstverträge sind typisch in den Bereichen der klassischen freien Berufe (Ärzte, Anwälte, Wirtschaftsprüfer, Steuerberater usw.)“ (ebd., S. 2).

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werden Soloselbstständige tätig. Soloselbstständige erbringen mitunter Arbeitsleistungen weisungsunabhängig direkt im betrieblichen Setting, wobei eine klare Abgrenzung zu sogenannter Scheinselbstständigkeit 38 zu ziehen ist. Insbesondere auf Grund schlechter sozialer Absicherung und niedriger Einkommen (Absenger et al. 2016, Däubler 2016) wird Soloselbstständigkeit oftmals den atypischen oder prekären Beschäftigungsverhältnissen zugeordnet (Kasch 2008, Manske & Scheffelmeier 2015, Schulze Buschoff & Protsch 2007). Knapp die Hälfte aller Selbstständigen in Deutschland sind soloselbstständig (Destatis 2017). Die Zahl Soloselbstständiger hat dabei in den vergangenen 20 Jahren deutlich zugenommen: Waren 1995 ca. 1.422.000 Personen soloselbstständig, erhöhte sich ihre Anzahl bis 2015 auf 1.991.000. 2015 waren 1.216.000 Männer und 775.000 Frauen soloselbstständig (ebd.). Teilzeitbeschäftigung Laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind Arbeitnehmer*innen teilzeitbeschäftigt, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist, als jene vergleichbar vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer*innen. Mitunter wird als Kriterium von Teilzeitbeschäftigung, neben der Reduktion der Wochenarbeitszeit, eine entsprechende Entgeltreduzierung angeführt (Keller & Seifert 2013). In Arbeitsmarktstatistiken werden Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse nach Wochenarbeitszeit von über beziehungsweise unter 20 Stunden ausdifferenziert (Destatis 2017). Insbesondere jene Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse mit einer Arbeitszeit unter 20 Wochenstunden werden den atypischen Beschäftigungsverhältnissen zugeordnet (BMAS 2017). „Die Schlagwörter vollzeitnahe Teilzeit, kleine Vollzeit oder große Teilzeit bezeichnen Arbeitszeitmodelle unterhalb einer Vollzeit von 40 Wochenstunden, jedoch oberhalb einer Teilzeit von 20 Stunden“ (BMAS 2015, S. 87). Diese neuen Begrifflichkeiten intendieren eine Betonung von Möglichkeitsräumen, innerhalb derer private und berufliche Anforderung besser miteinander vereinbar sind (ebd.). Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse nehmen kontinuierlich zu (Destatis 2017). Dabei gehen Frauen überproportional häufig einer Teilzeitbeschäftigung nach: So waren 2015 lediglich etwas über eine Millionen Männer teilzeitbeschäftigt, wohingegen zur selben Zeit über 7 Millionen Frauen einer Teilzeitbeschäftigung

38

Unter dem Label Scheinselbstständigkeit verbirgt sich ein weisungsabhängiges Arbeitsverhältnis, also kein selbstständiges, weisungsunabhängiges Arbeitsverhältnis.

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nachgingen. Diese Verteilung ist Ausdruck der Tatsache, dass Frauen durchschnittlich kürzere Erwerbsarbeitszeiten bei zugleich überdurchschnittlich langen Zeiten für Haus- und Reproduktionsarbeit aufweisen (Hobler, Klenner, Pfahl, Sopp & Wagner 2017). „Dies trägt zu dem in Deutschland besonders ausgeprägten Gender Time Gap bei, der mit negativen Folgen für die Gleichstellung von Frauen verknüpft ist“ (ebd., S. 12). Bekanntlich geht Teilzeitbeschäftigung, sei sie erwünschter oder unerwünschter Natur, mit Nachteilen in der Erwerbsbiographie, wie beispielsweise mit geringeren Aufstiegschancen (Hipp & Stuth 2013), geringerer Weiterbildungsbeteiligung (Bellmann, Grunau, Leber & Noack 2013) oder schlechterer Alterssicherung bedingt durch geringere Einkommen in der Erwerbsarbeitsphase (Keller & Seifert 2013) einher. Geringfügige Beschäftigung Eine durch Einkommensgrenzen definierte Form der Teilzeitbeschäftigung ist die der geringfügigen Beschäftigung. Diese Beschäftigungsvariante wird auch als Mini-Job oder 450-Euro-Job bezeichnet. Nach § 8 des vierten Sozialgesetzbuches zu gemeinsamen Vorschriften für die Sozialversicherung (SGB IV) liegt eine geringfügige Beschäftigung vor, wenn das regelmäßige, monatliche Arbeitsentgelt aus der Beschäftigung die Grenze von 450 Euro nicht übersteigt. Kennzeichnend für geringfügige Beschäftigung ist neben dieser Einkommensgrenze auch die pauschalisierte Leistung von Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern durch die Arbeitgeber*innen. 39 Neben der dargestellten Form geringfügiger Beschäftigung existiert die besondere Form der Beschäftigung in einer sogenannten Gleit- oder Progressionszone für Arbeitsentgelte von 450,01 bis 850 Euro (ebd.), welche auch unter dem Namen Midi-Job bekannt ist. Die Arbeitnehmer*innen zahlen vergleichsweise niedrige, mit der Einkommenshöhe linear steigende Beiträge in die gesetzlichen Sozialversicherungen ein, wohingegen die Arbeitgeber*innen die vollen Beiträge zur Sozialversicherung entrichten (ebd.). Gingen 1995 ca. 750.000 Menschen einer geringfügigen Beschäftigung nach, waren es im Jahr 2015 bereits über 2,3 Millionen Beschäftigte. Mit 1,8 Millionen Beschäftigten sind Frauen in dieser Beschäftigtengruppe deutlich überrepräsentiert, was mit – bereits erwähnten – negativen Folgen für die Gleichstellung einhergeht. 39

Die Arbeitgeber*innen zahlen Pauschalbeiträge in Höhe von 13 % des Arbeitsentgelts an die gesetzliche Krankenversicherung, in Höhe von 15 % an die gesetzliche Rentenversicherung sowie im Einzelfall zu ermittelnde Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung, wobei Beiträge zur Arbeitslosen- und Pflegeversicherung entfallen (BMAS 2016).

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Befristete Beschäftigung Kennzeichnend für diese Beschäftigungsform ist eine vertraglich fixierte Befristung des Beschäftigungszeitraums. Dabei können zwei Formen befristeter Beschäftigung unterschieden werden: erstens eine Befristung ohne sachlichen Grund und zweitens eine Befristung des Arbeitsverhältnisses mit sachlichem Grund. Sachliche Gründe liegen laut TzBfG dann vor, wenn 1.

„der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2.

die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3.

der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4.

die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5.

die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6.

in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7.

der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder

8.

die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht“ (§14).

Für die vergangenen 20 Jahre ist ein leichter Zuwachs an befristeten Beschäftigungsverhältnissen zu explizieren, wobei aktuell ca. 2,5 Millionen Beschäftigte innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses tätig sind (Destatis 2017). Das Geschlechterverhältnis ist in dieser Beschäftigtengruppe nahezu ausgeglichen, während unqualifizierte, aber auch jüngere und ältere Arbeitsnehmer*innen ein überproportionales Befristungsrisiko aufweisen, was die prekäre Lage dieser Beschäftigtengruppen weiter verschärfen mag (Giesecke & Groß 2007). Gezeigt wurde, dass Arbeitswirklichkeiten einem Wandel unterliegen (s. Kap. 3.1) und Beschäftigungsrealitäten diverser geworden sind (s. Kap. 3.2). Atypische Beschäftigungsverhältnisse verbindet dabei – trotz ihrer Heterogenität – doch eine Gemeinsamkeit: Die Abweichung vom Konstitutionselement Normalarbeit. Die Heterogenität atypischer Beschäftigungsverhältnisse erschwert dabei eine systematische Beschreibung bestehender gesundheitlicher Ausgangslagen (Ducki & Busch 2010). Ferner konzentrierte sich Forschung zum Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit lange Zeit auf das männlich dominierte Normalarbeitsverhältnis, was dazu führte, dass Arbeit jenseits dieser Normalität bei ambivalentem Anforderungsuniversum – insbesondere mit Blick auf gesund-

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heitliche Ressourcen – häufig außerhalb des Betrachtungshorizonts blieb (Mümken & Kieselbach 2009, Pröll & Gude 2003). Fraglich ist: Wie lassen sich jene, aus der Pluralisierung von Arbeitswirklichkeiten erwachsenen Arbeitsrealitäten einer Analyse zuführen? Zur Diskussion dieser Frage wird das Konzept der Verwirklichungschancen eingeführt.

4

Konzept der Verwirklichungschancen zur Analyse von (Un-)Gleichheit in der Arbeitswelt

Das Konzept der Verwirklichungschancen (Capability-Approach) 40 von Amartya Sen (1985, 1990, 1992, 1999, 2010) ermöglicht durch die ihm inhärente „Dialektik von gesellschaftlich bedingten Chancenstrukturen und individuellen Potenzialen“ (Gerlinger 2009, S. 5) (Un-)Gleichheit einer differenzierten Betrachtung zuzuführen. „Der Ansatz der Verwirklichungschancen ist differenzierte Gerechtigkeitstheorie, die gut dazu dienen kann, Fragen gesundheitlicher Ungleichheiten und politischer Programmatiken angemessen komplex zu begreifen und gesundheitsfördernde Handlungsansätze zu entwickeln, die Respekt vor Lebensentwürfen anderer Menschen haben“ (Altgeld & Bittlingmayer 2017). Expliziert das Konzept der Verwirklichungschancen individuelle Potentiale und gesellschaftlich konstituierte Rahmenbedingungen, ohne deren Interdependenz zu verleugnen, so lässt es sich als Rahmenkonzept zur Analyse von (Un-)Gleichheit in der Arbeitswelt nutzbar machen. Mehrfach wurde auf den erheblichen Wert des Konzeptes für eine normativtheoretische Fundierung der Gesundheitswissenschaften sowie für die Identifikation und Analyse gesundheitlicher Ungleichheit und gesellschaftlicher Exklusionsprozesse verwiesen (Abel & Schori 2009, Altgeld & Bittlingmayer 2017, Bittlingmayer & Ziegler 2012, Gerlinger 2009). Laut Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen (2009) lassen sich aus der integrativen Betrachtungsweise multifaktorieller Aspekte sozialer und gesundheitlicher Benachteiligung sowie aus der Berücksichtigung heterogener Politikfelder geeignete Maßnahmen zur Verbesserung der Bevölkerungsgesundheit und zur Reduzierung der Ungleichheit von Gesundheitschancen ableiten. 40 Der englische Begriff „Capability-Approach“ wird zu Deutsch bisweilen nicht nur als Konzept oder Ansatz der Verwirklichungschancen übersetzt, sondern auch unter Begrifflichkeiten wie „Capability-Ansatz“ (Abel & Schori 2009, Leßmann 2009) oder Fähigkeitenansatz (Graf 2011, Neuhäuser 2013) diskutiert. Hier verwendet wird die Übersetzung von „Capabilities“ als Verwirklichungschancen wie es in der deutschen Übersetzung von Sens Beitrag „Development as freedom“ (1999), welche unter dem Titel „Ökonomie für den Menschen“ (2000) publiziert wurde, vorgeschlagen wird. Eine Übersetzung der Begrifflichkeit „Capability“ als „Fähigkeit“ oder „Befähigung“ erscheint nicht nur irreführend (Graf 2011), sondern schürt auch die Gefahr einer nicht intendierten Überbetonung individueller Faktoren gegenüber Umweltbedingungen. „Anders als die direkte Übersetzung vermuten ließe, verweisen Capabilities nicht nur auf Kompetenzen oder (Handlungs-)Fähigkeiten. Vielmehr geht es um die Entfaltungsmöglichkeiten von AkteurInnen. Während die Rede von ‚Kompetenzen‘ individualisierende Implikationen aufweist, geht es der Capabilities Perspektive nicht um einen einseitigen Fokus auf individuelle Eigenschaften oder Dispositionen, sondern um deren Verortung in einem komplexen Zusammenspiel von Infrastrukturen, Ressourcen, Berechtigungen und Befähigungen“ (Bittlingmayer & Ziegler 2012, S. 28).

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 J. York, Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit, https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1_4

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Konzept der Verwirklichungschancen

Bevor das Konzept der Verwirklichungschancen zur Diskussion von (Un)Gleichheit in der Arbeitswelt herangezogen wird (s. Kap. 4.3), werden zunächst Grundgedanken und Theorieelemente des Konzeptes präzisiert (s. Kap. 4.1) und der Wert der Betrachtung von Verwirklichungschancen für die arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik expliziert (s. Kap. 4.2)

4.1 Grundgedanken und Theorieelemente des Konzeptes der Verwirklichungschancen Sens (2000, 2010) Konzept der Verwirklichungschancen nimmt eine kontrastierende Abgrenzung von Ressourcen, Verwirklichungschancen sowie Zuständen und Handlungen vor (s. Abb. 4). Anstatt singulärer Aspekte wie Einkommen, Bedürfnisbefriedigung oder Wohlstand zur Beurteilung gesellschaftlicher (Un)Gleichheit einer Analyse zugänglich zu machen, schlägt Sen (2000) die Betrachtung realer Freiheiten als Bewertungsmaßstab von Gleichheit oder Ungleichheit vor. Fokussiert werden (Un-)Gleichheiten aus einer relationalen Perspektive, welche materielle, institutionelle sowie politisch-diskursive gesellschaftliche Ausgangsbedingungen mit individuellen Bedürfnissen und Fähigkeiten verknüpft (Bartelheimer, Büttner & Kädtler 2008). Nach Sen (2010) fokussiert das Konzept der Verwirklichungschancen Informationen über individuelle Vorteile, welche durch reale Wahl- und Handlungsfreiheiten messbar gemacht werden können. Es hat jedoch keineswegs den Anspruch einen Entwurf für die Organisation von Gesellschaft zu konturieren oder darüber hinaus direkte Politikempfehlungen zu generieren. „Die Konzentration auf Befähigungen oder Chancen weist darauf hin, dass Chancenungleichheit für die Einschätzung sozialer Disparitäten zentrale Bedeutung hat, aber sie schlägt von sich aus keine spezifische Faustregel für politische Entscheidungen vor“ (ebd., S. 260). 41 Der Hauptbeitrag des Konzeptes der Verwirklichungschancen, liegt laut Sen (2010), in der Konzentration auf einen Informationsschwerpunkt, die Chancengleichheit oder -ungleichheit innerhalb gesellschaftlicher Systeme betreffend. „It can be used to empirically assess aspects of an individual’s or group’s wellbeing, such as inequality or poverty. It can also be used as an alternative to mainstream cost-benefit analysis, or as a framework to develop and evaluate policies, ranging from welfare state design in affluent societies, to development policies by governments and non-governmental organisations in developing countries. It can al41

Die daraus resultierende Gefahr einer politischen Instrumentalisierung des Konzeptes der Verwirklichungschancen wurde mehrfach kritisch angemerkt (Bartelheimer, Büttner & Kädtler 2008, Bittlingmayer & Ziegler 2012, Robeyns 2005). Die Interpretation der Informationsbasis verbleibt – wie so häufig – abhängig vom politischen Vorzeichen.

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so be used as a normative basis for social and political criticism. The capability approach is not a theory that can explain poverty, inequality or well-being; instead, it provides concepts and a framework that can help to conceptualize and evaluate these phenomena (Robeyns 2006, S. 352f)”.

Diese charakteristische Anschlussfähigkeit (Robeyns 2005, 2006) der zunächst von Sen (1985, 1990, 1992, 1999, 2010) für die Armutsforschung entwickelten, später durch Martha Nussbaum (1999, 2010) sozialphilosophisch erweiterten Konzeption der Verwirklichungschancen führte in den vergangenen Jahren zu einer intensiven Diskussion über Fragen von Ungleichheit, Lebensqualität und Entwicklungspolitik und wird zunehmend rezipiert (Otto & Ziegler 2010, Sedmak, Babic, Bauer & Posch 2011, Volkert 2005). Des Weiteren mündete die starke politische Resonanz in einer Ausdifferenzierung verschiedener Interpretationsweisen der von Sen (1985, 1990, 1992, 1999, 2010) explizierten Gerechtigkeitskonzeption. 42 So existiert keineswegs eine konsensfähige, exakt ausformulierte Fassung des Konzeptes der Verwirklichungschancen, was eine Bestimmung grundlegender Begrifflichkeiten und Elemente unabdingbar erscheinen lässt. 43 Zur näheren Bestimmung der Grundgedanken und Theorieelemente des Konzeptes der Verwirklichungschancen wird eine schematische Darstellung herangezogen (s. Abb. 4), bevor zentrale Begrifflichkeiten erläutert werden.

42 Einzug gehalten hat das Konzept unter anderem in die Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen (Sachverständigenrat zur Begutachtung der Entwicklung im Gesundheitswesen 2009), in die nationale Armuts- und Reichtumsberichterstattung der Bundesregierung (BMAS 2005) sowie in die Kinder- und Jugendberichterstattung (Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [BMFSFJ] 2009). 43 So werden für die deutsche Übersetzung der zentralen Begrifflichkeiten des „Capability-Approach“ in der Literatur unterschiedliche Vorschläge unterbreitet (Arndt & Volkert 2006, Leßmann 2009, Neuhäuser 2013). Die hier verwendeten deutschen Begrifflichkeiten sind angelehnt an eine Rekonstruktion des Ansatzes nach Bartelheimer, Büttner und Kädtler (2008) sowie an die Übersetzung von „Development as Freedom“ (Sen 1999), welche in Deutschland unter dem Titel „Ökonomie für den Menschen“ (Sen 2000) publiziert wurde.

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Abbildung 4 Konzept der Verwirklichungschancen

Anmerkung: Eigene Darstellung in Anlehnung an Bartelheimer (2009a) und Robeyns (2005)

Freiheiten und Verwirklichungschancen, respektive die Auswahlmenge an Verwirklichungschancen (Capability-Set) lassen sich im Zentrum des gerechtigkeitstheoretischen Ansatzes verorten. Die Auswahlmenge an Verwirklichungschancen wird dabei zum einen durch materielle, immaterielle, juristische und infrastrukturelle Ressourcen (Resources) konstituiert. Zum anderen wird die Auswahlmenge an Verwirklichungschancen durch sogenannte Umwandlungsfaktoren (Conversion Factors), also jene Faktoren, die eine Umwandlung von Ressourcen in Verwirklichungschancen erst ermöglichen, determiniert. Differenziert werden dabei sowohl gesellschaftliche, institutionelle sowie ökologische als auch individuelle Umwandlungsfaktoren. Realisierte Zustände oder Handlungen (Doings and Beings) werden als Funktionen (Achieved Functioning) bezeichnet und sind das Ergebnis eines Wahlprozesses (Sen 2000). 4.1.1 Ressourcen und Umwandlungsfaktoren Ressourcen sind keinesfalls mit Variablen wie Einkommen oder Wohlstand gleichzusetzen, sondern verweisen auf all jene Eigenschaften, welche für Personen bei der Umsetzung konkret verfolgter Ziele und Zwecke dienlich sind (Sen 2000). Der materiell-dingliche Ressourcenbegriff klassischer Wohlfahrtstheorien

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wird somit durch einen handlungsorientierten Ressourcenbegriff ersetzt. Erst die Verknüpfung mit individuellen, als erstrebenswert erachteten Zielen erhebt etwas in den Status der Ressource. Denkt man diese handlungsorientierte Perspektive konsequent weiter, so gelangt man unweigerlich zu folgender Erkenntnis: Alles, so beispielweise Gefühle, gesellschaftliche Strukturen oder Marktgüter, kann als Ressource erachtet werden, sobald es in den Status eines „Werkzeugs“ auf dem Weg zur erstrebenswerten Zielerreichung erhoben wird. Ressourcen zeichnen sich dadurch aus, dass ihnen von Individuen ganz unterschiedliche, hoch geschätzte Eigenschaften und Verwendungsoptionen beigemessen werden können. Der Übergang von Ressourcen in Verwirklichungschancen wird durch sogenannte Umwandlungsfaktoren bestimmt. Diese lassen sich als individuelle sowie gesellschaftliche, institutionelle und ökologische Umwandlungsfaktoren kategorisieren (Robeyns 2005). Individuelle Umwandlungsfaktoren, wie die eigene Biographie, der Gesundheitszustand, das Alter, das Geschlecht, aber auch der Bildungsstand, haben Einfluss darauf, inwiefern es Personen gelingt, Ressourcen in Verwirklichungschancen zu überführen. Aber auch soziale, gesellschaftliche, institutionelle sowie ökologische Umwandlungsfaktoren, beispielsweise Varianten im Sozialklima, Differenzen gesellschaftsbezogener Perspektiven sowie Umweltbedingungen, beeinflussen die Umwandlung von Ressourcen in reale Verwirklichungschancen (Sen 2000, 2010). Mit der Ressource Einkommen lassen sich in Abhängigkeit von unterschiedlichen persönlichen Merkmalen, ungleichen Umweltbedingungen, Varianten des Sozialklimas und Differenzen in gemeinschaftsbezogenen Perspektiven verschiedene Variationen realer Verwirklichungschancen generieren (Sen 2010). Ungleiche Umwandlungsfaktoren von Individuen auf Grund von Alter, Geschlecht, Gesundheit und Krankheit oder Behinderung münden in unterschiedlichen Bedürfnislagen. Bezogen auf das von Sen (2010) explizierte Beispiel Einkommen bedeutet dies, dass Menschen mitunter und zwar in Abhängigkeit von den verfügbaren individuellen Umwandlungsfaktoren ein höheres Einkommen als andere Menschen benötigen, um Dinge zu tun, denen sie einen zentralen Wert beimessen. „Menschen haben disparate physische Eigenschaften, die mit Behinderung, Krankheit, Alter oder Geschlecht verbunden sind, was unterschiedliche Bedürfnisse hervorruft. Ein Kranker beispielsweise benötigt ein höheres Einkommen, um die Krankheit zu bekämpfen – ein Einkommen, das ein Gesunder nicht bräuchte; und selbst mit ärztlicher Behandlung kann es geschehen, daß der Kranke nicht dieselbe Lebensqualität genießt, die ein bestimmtes Einkommensniveau einem anderen ermöglichen würde. Ein Behinderter mag eine Prothese brauchen, ein älterer Mensch mehr Unterstützung und Hilfe, eine Schwangere eine gehaltvollere Nahrung usw.

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Konzept der Verwirklichungschancen Der ‚Ausgleich‘, nach dem einige Nachteile verlangen, wird verschieden ausfallen, und einige Nachteile sind womöglich nicht einmal durch eine Umverteilung des Einkommens vollständig ‚korrigierbar‘“ (Sen 2000, S.89f.).

Ob ein zur Verfügung stehendes Einkommen auskömmlich ist, ist des Weiteren entscheidend geprägt durch Umweltbedingungen, wie zum Beispiel Extremtemperaturen, Überschwemmungen, Verschmutzungen oder Raubbau. 44 Auch Varianten des Sozialklimas beeinflussen die Umwandlung von Ressourcen in Verwirklichungschancen: Soziale Strukturen, wie die medizinische, erzieherische oder bildungsmäßige Versorgung, aber auch die Kriminalitätsrate oder das gesellschaftliche Sozialkapital haben entscheidenden Einfluss auf die Umwandlung von Ressourcen einzelner Menschen oder ganzer gesellschaftlicher Gruppen. Nicht zuletzt bestimmen Differenzen in gemeinschaftsbezogenen Perspektiven, ob beispielsweise ein Einkommen auskömmlich ist. So wirken sich gesellschaftliche Verhaltensmuster 45 keinesfalls unerheblich auf den Bedarf an Einkommen aus, welcher zur Sicherung elementarer Freiheiten benötigt wird. „Das von etablierten Verhaltensmustern geforderte Güterniveau kann je nach Konventionen und Sitten zwischen einzelnen Gemeinschaften variieren. Beispielsweise kann relative Armut in einem reichen Gemeinwesen einen Menschen daran hindern, einige grundlegende ‚Funktionen‘ wahrzunehmen, (z. B. am Gemeinschaftsleben teilzunehmen), obwohl sein Einkommen absolut betrachtet sehr viel höher sein kann als das Einkommensniveau, auf dem die Mitglieder ärmerer Gemeinwesen problemlos und erfolgreich alle gewünschten Funktionen erfüllen können“ (Sen 2000, S. 91).

Auch Distributionsstrukturen innerhalb von Familien strukturieren die Chancen ihrer Mitglieder. Werden Familieneinkommen nicht paritätisch, sondern unverhältnismäßig zur Förderung einiger und auf Kosten anderer Familienmitglieder genutzt, kann dies in Benachteiligung münden. Beispielhaft sei auf die Ungleichbehandlung der Geschlechter in der Zuweisung des Familieneinkommens verwiesen (Sen 2010). Sens (1985, 1990, 1992, 1999, 2010) Konzept der Verwirklichungschancen geht damit über einen bloßen Egalitarismus hinaus und entwirft eine komplexere Gerechtigkeitsperspektive, welche in der Lage ist, die Heterogenität von Men44 Laut Sen (2010) sind diese Umweltbedingungen zwar prinzipiell veränderbar, jedoch wird ein einzelner Mensch diese in den meisten Fällen als gegeben hinnehmen müssen. 45 Unter gesellschaftlichen Verhaltensmustern versteht Sen (2010) intergesellschaftliche Varianten, welche den Bedarf an Einkommen maßgeblich bestimmen und dazu führen, dass Menschen in reicheren verglichen mit Menschen in ärmeren Gesellschaften ein vielfaches Mehr an Einkommen benötigen, um „ohne Scham in der Öffentlichkeit auftreten“ (S. 283) und am gesellschaftlichen Leben teilhaben zu können.

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schen konzeptionell zu berücksichtigen. Zwar fordert auch das Konzept der Verwirklichungschancen eine möglichst egalitäre Verteilung von Ressourcen, beispielsweise in Form von Gütern und Wohlfahrtsdienstleistungen, jedoch sind diese nicht zentraler Bezugspunkt des Konzeptes. Zentrales Moment des Konzeptes ist vielmehr die Erweiterung der Realfreiheiten synthetisiert in den Verwirklichungschancen aller Menschen. 4.1.2 Freiheiten und Verwirklichungschancen Im Konzept der Verwirklichungschancen rücken die realen Freiheiten von Individuen sowie von gesellschaftlichen Gruppen in den Fokus der Betrachtung (Sen 2010). „Eine Entfaltung der Freiheiten, die zu schätzen wir Grund haben, bereichert nicht allein unser Leben und befreit es von Fesseln, es ermöglicht darüber hinaus, intensiver am sozialen Leben teilzunehmen, unseren eigenen Willen durchzusetzen, mit der Welt in der wir leben in Wechselwirkung zu treten und sie zu beeinflussen“ (Sen 2000, S. 26).

Nach Sen (2000) sind Freiheiten „nicht nur das primäre Ziel von Entwicklung, sie zählen auch zu den prinzipiellen Voraussetzungen ihrer Verwirklichung“ (S. 22). Freiheit beschreibt einerseits einen substanziellen, unantastbaren Eigenwert von evaluativer Bedeutung für Entwicklung. Freiheit ist andererseits die prozedurale sowie instrumentelle Voraussetzung für individuelle und gesellschaftliche Entwicklung, welche als Prozess der Vermehrung real miteinander verwobener Freiheiten konzeptualisiert wird (ebd.). Sen (2000) differenziert somit zwei Funktionen von Freiheit, welche er als konstitutiv und instrumentell bezeichnet. „Die konstitutive Funktion der Freiheit liegt in der Bedeutung der substantiellen Freiheit für die Bereicherung des menschlichen Lebens“ (ebd., S. 50). Freiheit wird von Sen (2000) in den Stand eines wertgeschätzten Selbstzwecks erhoben. Freiheit impliziert somit einen „intrinsischen Wert“ (Scholtes 2005, S. 24). Zielt Politik und auch arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik auf eine Weiterentwicklung respektive Optimierung von Strukturen, Prozessen und Organisationsmechanismen ab, ließe sich als Maßstab zur Bewertung genannter Weiterentwicklung das Konstrukt Freiheit heranziehen. Freiheit in diesem konstitutiven oder intrinsischen Verständnis vermag somit als Normativ oder Evaluationsmaßstab arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik zu fungieren. Sens (2000) Verständnis von Freiheit erschöpft sich jedoch nicht in der Bestimmung des Zwecks oder Ziels eines gelungenen Lebens, sondern wird gleichsam als Mittel oder Instrument zur Zielerreichung konstruiert. „Die instrumentelle Funktion betrifft die Art und Weise, in der verschiedene Formen von Rechten, Chancen und Berechtigungen zur Erweiterung der menschlichen Freiheit im

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allgemeinen beitragen und damit die Entwicklung befördern“ (ebd., S. 51). Instrumentelle Freiheiten wirken so unmittelbar oder mittelbar auf die Gesamtfreiheit von Individuen, ein nach ihren Vorstellungen gewünschtes Leben zu führen. Sen (2000) diskutiert fünf Typen instrumenteller Freiheiten: 1.

Politische Freiheiten Politische Freiheiten umfassen bürgerliche Rechte, wie ein demokratisches Wahlrecht, eine Möglichkeit zu freier kritischer Meinungsäußerung, eine uneingeschränkte Pressefreiheit, eine Chance zu offenem politischen Dialog sowie eine Teilhabe an der Auswahl politischer Vertreter der Legislative und Exekutive.

2.

Ökonomische Chancen Unter ökonomischen Chancen können all jene Chancen von Individuen subsummiert werden, welche eine Ressourcennutzung zu Zwecken des Konsums, der Produktion oder des Tausches einschließen. Der Zugang zu ökonomischen Prozessen wird dabei maßgeblich durch den Besitz oder die Zugangsrechte zu ökonomischen Ressourcen aber auch über Tauschbedingungen (z. B. relative Preise, Funktionieren der Märkte) determiniert.

3.

Soziale Chancen Die substantiellen Freiheiten jedes Einzelnen, ein gutes Leben führen zu können, werden von sozialen Chancen beeinflusst. Soziale Chancen umfassen die Möglichkeit, Einrichtungen des Bildungs- oder Gesundheitswesens zu nutzen.

4.

Transparenzgarantien Transparenzgarantien beziehen sich auf den sozialen Umgang miteinander innerhalb einer Gesellschaft. Basis funktionierender Gesellschaften sind dabei Vertrauen sowie Offenheit und Transparenz.

5.

Soziale Sicherheit Soziale Sicherheit, insbesondere für marginalisierte und vulnerable Gesellschaftsgruppen, gilt es durch Einrichtungen der sozialen Sicherung, wie intakte Sozialversicherungen oder wohlfahrtsstaatliche Institutionen, zu gewährleisten.

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Sen (2000, 2010) verweist auf eine etwaige Potenzierung instrumenteller Freiheiten im reziproken Zusammenspiel 46, wobei bereits die Erweiterung jeder einzelner dieser instrumentellen Freiheiten die Verwirklichungschancen von Individuen und gesellschaftlichen Gruppen potenziert. Verwirklichungschancen beschreiben reale Handlungs- und Wahlmöglichkeiten der Menschen „genau das Leben führen zu können, das sie schätzen, und zwar mit guten Gründen“ (ebd., S. 29). Die Begrifflichkeit Verwirklichungschance zielt dabei keinesfalls auf eine einseitige Orientierung an individuellen Dispositionen, Fähigkeiten und Kompetenzen, sondern verweist vielmehr auf die Entscheidungsmöglichkeiten der Akteur*innen innerhalb komplexer Systeme unter divergenten Voraussetzungen. Gemeint sind jene Zustände und Handlungen, welche von Individuen oder gesellschaftlichen Gruppen auf Basis von Ressourcen und Umwandlungsfaktoren optional verwirklicht werden könnten. Das Wohlergehen von Individuen oder gesellschaftlichen Gruppen ist von der Menge an Handlungs- und Wahlfreiheiten, also von der Menge an Verwirklichungschancen abhängig (Sen 2010). Die Menge der Verwirklichungschancen spiegelt sich in alternativen Funktionskombinationen 47, welche frei wählbar sind. „Während die Kombination der Funktionen einer Person ihre tatsächlichen Leistungen spiegelt, repräsentiert die Menge der Verwirklichungschancen die Freiheit, etwas zu verwirklichen: die alternativen Funktionskombinationen, zwischen denen eine Person wählen kann“ (Sen 2000, S. 96). Zur Bewertung der realen Freiheiten gilt es jedoch nicht nur die bloße Quantität von Verwirklichungschancen zu betrachten, sondern auch die Qualität der Chancen sowie Variablen der Entscheidungsfindung zu berücksichtigen (Sen 1990, 2005). Sen (2000, 2005, 2010) unterscheidet dazu zum einen den Prozessaspekt (process-aspect) und zum anderen den Chancenaspekt (opportunity-aspect) von Freiheit. 48 Umfasst der Chancenaspekt von Freiheit den individuellen Hand-

46 „Politische Freiheiten – in Gestalt von Meinungsfreiheit und freien Wahlen – tragen dazu bei, ökonomische Sicherheit zu fördern. Soziale Chancen – in Gestalt von Bildungs- und Gesundheitseinrichtungen – erleichtern die Teilhabe am ökonomischen Prozeß. Wirtschaftliche Einrichtungen – in Gestalt der Chancen, am Handel und an der Produktion teilzunehmen – können sowohl persönlichen Wohlstand schaffen als auch die öffentlichen Mittel für soziale Einrichtungen reichlicher fließen lassen“ (Sen 2000, S. 22). 47 48

Funktionskombinationen bezeichnen ein Set realisierter Zustände und Handlungen (s. Kap. 4.1.3).

Diskutiert wird der Prozess- sowie der Chancenaspekt von Freiheit an Hand verschiedener Szenarien, welche Sen (2010, S. 256f.) differenziert darlegt.

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lungsspielraum, hebt der Prozessaspekt von Freiheit auf die autonome Entscheidungsfindung der Individuen ab. Der Chancenaspekt von Freiheit sensibilisiert für die Gelegenheitsstrukturen und somit für die Quantität und Qualität realer Verwirklichungschancen, welche Menschen vorfinden. Es bedarf nach Sen (1990) diverser Optionen von hinreichender Qualität, um von substantieller Freiheit ausgehen zu können: „A set of three alternatives that we see as ‚bad‘, ‚awful‘ and ‚dismal‘ cannot, we think, give us as much real freedom as a set of three others that we prefer a great deal more and see as ‚great’, ‚terrific’ and ‚wonderful’. The idea of effective freedom cannot be dissociated from our preferences. Freedom is not just a matter of having a larger number of alternatives; it depends on what kind of alternatives they are” (ebd., S. 470).

So wird es laut Sen (1990) Individuen, die aus einer Menge, welche sie als gut bewerten, wählen können, besser ergehen, als Individuen, die aus einer Menge schlechter Optionen zu wählen gezwungen sind. Die Bewertung realer Verwirklichungschancen unterliegt dabei Entscheidungsprozessen, welche unter dem Prozessaspekt von Freiheit zu betrachten sind. Der Entscheidungsprozess ist dabei nicht nur durch individuelle Präferenzen bestimmt, sondern lässt sich darüber hinaus als sozialer Prozess konstituieren, welcher die Möglichkeit öffentlicher, demokratischer Diskussion und kollektiver Entscheidungsfindung integriert (Sen 2010). 4.1.3 Zustände und Handlungen Funktionen (functionings) können als realisierte Zustände (beings) und Handlungen (doings) definiert werden. Funktionen beschreiben die Transformationen „eines Inputs, sozusagen eines x-Wertes, in einen Output, also einen y-Wert“ (Knecht 2010, S. 48). Das weite Feld der Funktionen wird dabei über die „elementaren Gegebenheiten“ (Sen 2000, S. 95), wie ausreichende Ernährung oder Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung der eigenen Gesundheit bis hin zu sehr komplexen Zuständen und Handlungen, wie beispielsweise der Inklusion in relevante Bereiche des gesellschaftlichen Lebens, die Entwicklung von Kunst oder die Aufrechterhaltung von Selbstachtung aufgespannt. Der Begriff Funktion ist dabei wertneutral (Bartelheimer, Büttner & Kädtler 2008) und eine Listung heterogener Funktionen scheinbar unbegrenzt ausdehnbar. Sen (2000) bedient sich zwar wiederkehrender Beispiele 49, um den Gegenstand Funktion zu disku49

Häufig genutzte Beispiele sind die einer ausreichenden Ernährung (Sen 1999, 2000, 2010) oder der Möglichkeit zur Teilhabe am gesellschaftlichen Leben, ohne sich der eigenen Kleidung schämen zu müssen (Sen 1985, 2000).

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tieren, hat selbst jedoch keine umfassende Listung relevanter Funktionen vorgeschlagen. Mehr noch verweist Sen (2000) darauf, dass die Benennung, aber auch die Bewertung verschiedener Funktionen Gegenstand demokratischer Aushandlungsprozesse sein sollte. Hingegen profiliert Nussbaum (2000), welche Sen bei der Entwicklung seines Ansatzes begleitet hat, eine Liste mit zehn zentralen menschlichen Funktionen.50 Vorgestellt werden an dieser Stelle exemplarisch jene Grundfähigkeiten, welche die exponierte Stellung von Gesundheit in der sozialphilosophischen Erweiterung des Konzeptes der Verwirklichungschancen widerspiegeln: •

„Leben: Die Fähigkeit, ein menschliches Leben normaler Dauer bis zum Ende zu leben; nicht frühzeitig zu sterben und nicht zu sterben, bevor dieses Leben so eingeschränkt ist, daß es nicht mehr lebenswert ist.

•

Körperliche Gesundheit: Die Fähigkeit, bei guter Gesundheit zu sein, wozu auch die reproduktive Gesundheit, eine angemessene Ernährung und eine angemessene Unterkunft gehören.

•

Körperliche Integrität: Die Fähigkeit, sich frei von einem Ort zum anderen zu bewegen; vor gewaltsamen Übergriffen sicher zu sein, sexuelle Übergriffe und häusliche Gewalt eingeschlossen; Gelegenheit zu sexueller Befriedigung und zur freien Entscheidung im Bereich der Fortpflanzung zu haben“ (ebd., S. 112).

Ein Leben, so konstatiert Nussbaum (2010), welches nicht alle zentralen menschlichen Grundfähigkeiten eröffnet, ist unvereinbar mit der Menschenwürde. Laut Nussbaum (2010) ist die unterbreitete Auswahl der Grundfähigkeiten durchaus zu einem gewissen Grad intuitiv und diskursiv, erhebt jedoch dennoch, ähnlich wie die grundlegenden Menschenrechte, einen Anspruch auf Universalität. Dahingehend ist die Wahrung jeder einzelnen Grundfähigkeit für jeden einzelnen Bürger in jedem Staat für ein menschenwürdiges Leben unerlässlich und dennoch zeigen Forschungsbefunde sehr eindrücklich, dass in allen Gesellschaften gegen das Primat der Chancengleichheit in unterschiedlicher Ausprägung verstoßen wird und die Chancen, ein Leben von normaler Dauer bei guter Gesundheit zu führen, ungleich verteilt sind (Bauer, Bittlingmayer & Richter 2008, Lampert, Kroll, Kuntz & Ziese 2013, Mielck 2005, Richter & Hurrelmann 2009b). Dieser Zustand widerspricht unter gerechtigkeitspolitischer Perspektive

50 Der Begriff Funktionen wird im Buch „Die Grenzen der Gerechtigkeit. Behinderung, Nationalität und Spezieszugehörigkeit“ (Nussbaum 2010) mit dem Ausdruck Fähigkeit übersetzt. Dieser Übersetzung wird sich auch in der folgenden Darstellung bedient.

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dem Primat der Chancengleichheit und untermauert die Argumentation für eine Reduktion sozialer und gesundheitlicher Ungleichheit. Weiterhin wird von Nussbaum (2010) ein deutlich arbeitsweltbezogener Gesundheitsaspekt expliziert: „Kontrolle über die eigene Umwelt: […] Die Fähigkeit, Eigentum (an Land und an beweglichen Gütern) zu besitzen und Eigentumsrechte auf der gleichen Grundlage wie andere zu haben; das Recht zu haben, eine Beschäftigung auf der gleichen Grundlage wie andere zu suchen; vor ungerechtfertigter Durchsuchung und Festnahme geschützt zu sein. Die Fähigkeit, als Mensch zu arbeiten, die praktische Vernunft am Arbeitsplatz ausüben zu können und in sinnvolle Beziehungen der wechselseitigen Anerkennung mit anderen Arbeitern treten zu können“ (S. 114).

Zu den Grundfähigkeiten eines gelungenen Lebens gehört nach Nussbaum (2010) der faire und transparente Zugang zum Arbeitsmarkt, die Chance einer menschengerechten Arbeit mit anregender, abwechslungsreicher sowie ganzheitlicher Tätigkeit nachzugehen, die Möglichkeit an betrieblichen Sozialbeziehungen partizipieren zu können sowie die Ermöglichung von Erfahrungen sozialer Anerkennung. Die Lebenssituation von Individuen oder gesellschaftlichen Gruppen wird über die Betrachtung verwirklichter Zustände und Handlungen – in den Worten Sens (2000, 2010) über sogenannte Bündel von Funktionsweisen – interpretierbar. Nicht jedoch die tatsächlich realisierten Zustände und Handlungen stehen im Fokus des Konzeptes der Verwirklichungschancen, sondern diejenigen Funktionen, welche potentiell realisiert werden könnten. Das Vermögen, vielfältige Kombinationen von Funktionen zu nutzen, die nach individuellen Maßstäben als wertvoll erachtet und gegeneinander abgewogen werden, umreißt die realen Verwirklichungschancen. Der damit einhergehende „Vorrang des Potentiellen gegenüber dem Verwirklichten“ (Bartelheimer, Büttner & Kädtler 2008, S. 11) ist Ausdruck des hohen Stellenwertes der Freiheit im Konzept der Verwirklichungschancen. Die Betrachtung einer Menge an Verwirklichungschancen oder eine Fokussierung realisierter Zustände und Handlungen liefert unterschiedliche Informationsparameter, wobei erstere Betrachtungsweise Auskunft über Dinge gibt, die jemand substantiell zu tun frei ist und die zweite Herangehensweise Informationen über tatsächlich realisierte Zustände und Handlungen offeriert (Sen 2000). Der zentrale Unterschied zwischen diesen beiden Informationsparametern wird von Sen (2010) an Hand eines Beispiels präzisiert: „Vergleicht man zum Beispiel den Hunger und die Unterernährung zweier Menschen, kann jemand, der aus religiösen oder politischen Gründen freiwillig fastet,

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genauso an Unterernährung und Nahrungsmangel leiden wie das Opfer einer Hungersnot. Die sichtbare Unterernährung – eine von beiden Menschen in die Tat umgesetzte Funktionsweise – mag weitgehend gleich sein, und dennoch kann die Befähigung der gut situierten Person, die das Fasten gewählt hat, viel größer sein als die Chance derjenigen, die unfreiwillig aus Armut und Not Hunger leidet“ (S. 264).

Das Konzept der Verwirklichungschancen kann die Ungleichheit zwischen freiwillig Fastenden und Opfern einer Hungersnot mit der Orientierung an realer Freiheit einer Analyse zugänglich machen. Hingegen bliebe eine bloße Betrachtung der Funktionen, wie im oben beschriebenen Falle des Hungers oder der Unterernährung, blind für eine derartige Ungleichheit.

4.2 Wert der Betrachtung von Verwirklichungschancen in gesundheitswissenschaftlichen Diskursen Im Sinne des Konzeptes der Verwirklichungschancen lassen sich (Un)Gleichheiten in der Arbeitswelt mit Hilfe von drei unterschiedlichen Parametern bewerten: Optional können (1) Ressourcen und Umwandlungsfaktoren, (2) reale Freiheiten und Verwirklichungschancen sowie (3) realisierte Zustände und Handlungen einer Analyse zugänglich gemacht werden. Konkret lassen sich mit Hilfe der genannten Informationsparameter folgende gesundheitsbezogene Sachverhalte diskutieren: 1.

die Ausstattung von Individuen mit materiellen, immateriellen, juristischen und infrastrukturellen Gesundheitsressourcen,

2.

die Verwirklichungschancen, basierend auf den zur Verfügung stehenden Gesundheitsressourcen sowie Umwandlungsfaktoren, und

3.

das tatsächliche Ausmaß realisierter Gesundheitszustände sowie gesundheitsrelevanten Handelns.

In gesundheitswissenschaftlichen Diskursen eröffnet die Konzentration auf Verwirklichungschancen, verglichen mit der Analyse von Ressourcenausstattungen oder tatsächlich realisierten Handlungen und Zuständen, zentrale Vorteile. Zum einen vermag die Fokussierung auf den Informationsschwerpunkt Verwirklichungschancen das Paternalismusdilemma der Gesundheitswissenschaften einer – zumindest theoretischen – Lösung zuzuführen. Zum anderen bietet die Auslegung hinsichtlich einer gesellschaftlichen Strukturiertheit von Verwirklichungschancen eine solide Argumentationsfolie gegen neoliberal verfärbte Ansichten einer Individualverantwortung für die Entwicklung und Aufrechterhaltung produktiver und gesundheitsgerechter Verhaltensmuster. Und letztlich ermöglicht gerade die breite Konzeption des Konstruktes eine Analyse der Genese und Re-

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produktion von Verwirklichungschancen in höchst pluralen gesellschaftlichen Zusammenhängen. Die genannten Vorzüge werden im Folgenden näher betrachtet, bevor ein Operationalisierungsvorschlag der von Sen (2000) vorgestellten instrumentellen Freiheiten für die Arbeitswelt unterbreitet wird. Theoretische Auflösung des Paternalismusdilemmas Im Heranziehen von Verwirklichungschancen zur Betrachtung von (Un-)Gleichheit können individuelle Handlungs- und Wahlfreiheiten, als Ausdruck gesundheitsrelevanter Entscheidungsfindung, berücksichtigt werden. So kann in einer Orientierung, welche vom Respekt vor individueller Freiheit geprägt ist, dem vielfach beschriebenen konstitutiven Paternalismusproblem der Gesund-heitswissenschaften zumindest theoretisch vorgebaut werden (Abel & Schori 2009, Bittlingmayer 2010, Bittlingmayer & Ziegler 2012).

„Die Gesundheitswissenschaften können mit guten Gründen auf einer wesentlich egalitären gesellschaftlichen Ressourcenverteilung bestehen, advokatorisch für sozial benachteiligte Gruppen Partei ergreifen und die aktuelle Gesundheits-, Bildungsund Einkommenspolitik scharf attackieren. Die im besten Fall erstrittenen erweiterten Handlungsmöglichkeiten und -freiheiten für die bislang sozial benachteiligten Akteure würden aber mit keiner Verpflichtung einhergehen, die erweiterten Freiheiten dann auch in Anspruch zu nehmen“ (Bittlingmayer 2010, S. 5).

Ist im Konzept der Verwirklichungschancen durchaus eine möglichst egalitäre Verteilung von Ressourcen innerhalb von Gesellschaften intendiert, erhebt es doch die Handlungsfreiheit des Individuums in den Fokus der Betrachtung. Im Sinne dieses Konzeptes käme den Gesundheitswissenschaften die Funktion zu, Missstände und gesundheitliche Ungleichheiten offen zu legen und Lösungsvorschläge zur Bekämpfung von institutionalisierter Benachteiligung und Diskriminierung zu unterbreiten, wobei die autonome und freie Entscheidung, die erstrittenen Interventionen zu nutzen oder die geebneten Wege zu beschreiten, letztendlich den Individuen selbst überlassen bliebe. Gesellschaftliche Strukturiertheit von Verwirklichungschancen Das Konzept der Verwirklichungschancen geht von einer gesellschaftlichen Strukturiertheit individueller Handlungs- und Wahlmöglichkeiten aus (Bartelheimer 2009a). Gesellschaftliche Strukturiertheit individueller Chancen meint die Abhängigkeit individueller Chancenstrukturen von gesellschaftlichen, systemischen und institutionellen Voraussetzungen. Die enge Verknüpfung von individuellen Verwirklichungschancen mit institutionellen und systemischen Ressourcen bedeutet im Umkehrschluss jedoch keineswegs, dass ein Mehr an Ressourcen auch gleichsam die realen Verwirklichungschancen eines Individuums potenziert. Die Auswahlmenge an Verwirklichungschancen wird neben den zur

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Verfügung stehenden Ressourcen maßgeblich durch verfügbare gesellschaftliche, institutionelle, ökologische, aber auch individuelle Umwandlungsfaktoren strukturiert. Eine Orientierung an gesellschaftlich strukturierten Chancenräumen eröffnet Möglichkeiten gegen neoliberale Tendenzen, Individuen die alleinige Verantwortung oder gar Pflicht zur Gesundheit aufzuerlegen, zu argumentieren. Stattdessen kann für eine differenziertere Betrachtung von gesellschaftlich bedingten Chancenstrukturen und individueller Kompetenzgenese in einem komplexen Zusammenspiel von Infrastrukturen, Ressourcen und Möglichkeitsräumen plädiert werden. An dieser Stelle werden Parallelen zwischen dem Konzept der Verwirklichungschancen und den von der WHO (1986) postulierten Zielen und Handlungsmaximen der Gesundheitsförderung offenkundig. Beiden Konzeptionen ist eine Orientierung an gesellschaftlich determinierten Strukturen gemein und beide Konzeptualisierungen appellieren für einen Wandel gesellschaftlicher Strukturen unter Achtung der Autonomie von Individuen. Wurde dem Postulat der Chancengleichheit bereits in der Gründungskonstitution der WHO (1948) ein prominenter Status zuteil und fand Niederschlag in den nachfolgenden internationalen Konferenzen zur Gesundheitsförderung (WHO 1978, 1986, 1997, 1998, 2013), dient es bis heute als bedeutsamer normativer Maßstab der Gesundheitswissenschaften. Gesundheitspolitische Akteur*innen prangern aktuell nicht nur den Fortbestand sozialer und gesundheitlicher Ungleichheiten an, sondern unternehmen gezielte Versuche im Rahmen guter gesundheitsförderlicher Praxis, Chancengleichheit als Qualitätsmerkmal in den nationalen Gesundheitszielen zu etablieren (Fehr et al. 2014). 51 Daneben wird auch im europäischen Rahmenkonzept Gesundheit 2020 der WHO (2013) eine Verbesserung der Gesundheit für alle sowie eine Verringerung der gesundheitlichen Ungleichheiten gefordert. 52 Dem Argumentationsstrang der WHO (2013) 51 Exemplarisch verwiesen sei auf den Kooperationsverbund Gesundheitliche Chancengleichheit, welcher sich der Sammlung, Entwicklung sowie Vernetzung wissenschaftlicher und praktischer Wissensbestände rund um das Thema einer guten Praxis soziallagenbezogener Gesundheitsförderung verpflichtet sieht (www.gesundheitliche-chancengleichheit.de). Darüber hinaus wird eine Vernetzung politischer, wissenschaftlicher und in der Praxis tätiger Akteur*innen sowie eine Bündelung bestehender Ressourcen gegen gesundheitliche Ungleichheit nicht nur auf nationalstaatlicher Ebene avisiert, sondern auch im europäischen Verbund EuroHealthNet bearbeitet (www.healthinequalities.eu). 52

Avisiert wird die Zielerreichung durch eine „Verbesserung der alltäglichen Lebensumstände – also der Bedingungen, unter denen Menschen geboren werden, aufwachsen, leben, arbeiten und altern; Bekämpfung der ungleichen Verteilung von Macht, Geld und Ressourcen – der strukturellen Ursachen für die Lebensbedingungen im Alltag – auf globaler, nationaler und lokaler Ebene; Messung des Problems, Auswertung der Maßnahmen, Erweiterung der Wissensgrundlage, Weiterbildung des

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Konzept der Verwirklichungschancen

folgend ist Gesundheitspolitik aufgefordert, eine Sensibilisierung für die Wechselwirkung zwischen sozialen Determinanten und Gesundheit zu erwirken, gesundheitsförderliche Arbeits- und Lebensräume zu schaffen und nicht zuletzt gesellschaftlich bedingte Ursachen für gesundheitliche Ungleichheiten zu identifizieren und zu reduzieren. In der Betrachtung gesellschaftlich determinierter Chancenstrukturen weist das Konzept der Verwirklichungschancen somit eine deutliche Nähe zu zentralen Paradigmen der Gesundheitsförderung auf und lässt eine Auseinandersetzung mit der, in den Gesundheitswissenschaften handlungsleitenden, Unterscheidung zwischen Verhältnis- und Verhaltensprävention zu. 53 Bittlingmayer und Ziegler (2012) fassen die Implikationen, die sich aus der theoretischen Konzeptualisierung für die gesundheitswissenschaftliche Praxis ableiten lassen, folgenderweise zusammen: Wenn das Konzept der Verwirklichungschancen „mit der theoretischen Konzeptualisierung einer Asymmetrie zwischen gesamtgesellschaftlichen Institutionen und individuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten bei der Herstellung und Aufrechterhaltung realisierter Gesundheitszustände zugunsten gesellschaftlicher Strukturen richtig liegt, dann müssen aus der gerechtigkeitstheoretischen Perspektive des CA [Konzeptes der Verwirklichungschancen] vor allen individuellen Skillförderprogrammen gesellschaftliche Strukturveränderungen stattfinden“ (S. 59).

4.3 Distributionsverhältnisse von Verwirklichungschancen in der Arbeitswelt Soll nun im Folgenden (Un-)Gleichheit im Arbeitsleben unter Bedingungen pluralisierter Beschäftigungsverhältnisse expliziert werden, sind in der Analyse arbeitsweltbezogene oder betriebsimmanente Verteilungs- und Distributionsverhältnisse in den Blick zu nehmen. Diese Verteilungs- und Distributionsverhältnisse umfassen Barrieren und Benachteiligungen sowie Vorteile und Vorzüge im Zugang zu individuell erstrebenswerten und gesellschaftlich hochgeschätzten gesundheitsrelevanten Ressourcen und Umwandlungsfaktoren, welche wiederum die Verwirklichungschancen der Individuen strukturieren. Gesundheitspersonals im Bereich der sozialen Determinanten von Gesundheit und Sensibilisierung der Öffentlichkeit für die sozialen Determinanten von Gesundheit“ (ebd., S. 72F.). 53 Verhaltensprävention wie auch Verhältnisprävention zielen darauf ab, Gesundheitsbelastungen zu senken und gesundheitsdienliche Ressourcen der Individuen zu stärken oder zu mehren, wobei Verhaltensprävention die Erreichung dieses Ziels durch eine Beeinflussung des individuellen Gesundheitsverhaltens und Verhältnisprävention durch Gestaltung der Lebensbedingungen und Umwelt verfolgt (Hurrelmann 2006, Hurrelmann, Laaser & Richter 2012, Rosenbrock & Kümpers 2009).

Konzept der Verwirklichungschancen

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Altgeld und Bittlingmayer (2017) merken an: „So plausibel der Verwirklichungschancenansatz als gerechtigkeitstheoretische Rahmung etwa von Empowerment und Gesundheitsförderung auch ist, so schwierig ist die Aufgabe einer konkreten Operationalisierung“ (S. 4). Im Zuge der Rückbindung des Konzeptes der Verwirklichungschancen auf die Situation atypisch Beschäftigter wird dennoch der Versuch unternommen, die von Sen (2000) diskutierten instrumentellen Freiheiten zur Analyse von (Un-)Gleichheit im Arbeitsleben heranzuziehen. Die instrumentellen Freiheiten werden dazu mittels ausgewählter Faktoren auf die Arbeitswelt übertragen (s. Tab. 7) und ihre Zuweisung- und Verteilungsbedingungen in unterschiedlichen Beschäftigungskonstellationen diskutiert. Tabelle 7 Übertragung instrumenteller Freiheiten auf die Arbeitswelt Instrumentelle Freiheiten Konzept der Verwirklichungschancen

Arbeitswelt

Politische Freiheiten

Betriebs- und arbeitspolitische Partizipation

Ökonomische Chancen

Einkommen aus Erwerbsarbeit

Soziale Chancen

Betriebliche Weiterbildung Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz

Transparenzgarantien

Transparenz- und Sicherheitsgarantien

Soziale Sicherheit

Einbindung in die Systeme der sozialen Sicherung

4.3.1 Betriebs- und arbeitspolitische Partizipation Politische Freiheiten umfassen nach Sen (2000) bürgerliche Rechte, Möglichkeiten, politische Vertreter*innen in demokratischen Wahlen zu bestimmen, uneingeschränkte Pressefreiheit und Chancenräume für eine freie kritische Meinungsäußerung sowie für den politischen Dialog. Demokratische Freiheiten im Arbeitsleben lassen sich mit Hilfe des Konzeptes der Verwirklichungschancen sowohl auf einer basalen Ebene politischer Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen von Individuen als auch auf jener strukturellen Ebene arbeits- oder betriebspolitischer Möglichkeitsräume ergründen. Die jeweils individuelle Ebene politischer Partizipationsbefähigung zunächst außer Acht lassend, wird hier auf Chancenräume abgehoben, in arbeitsweltbezogenen Diskursen und Kontexten angemessen vertreten zu sein. Angenommen wird, dass Chancenräume betriebs- und arbeitspolitischer Partizipation unter anderem aus der Wahrnehmung betrieblicher Mitbestimmungsrechte, der Selbstorganisa-

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Konzept der Verwirklichungschancen

tion von Lohnabhängigen in Gewerkschaften, den Wahlen von Betriebs- und Personalräten sowie aus dem Engagement in diesen Gremien erwachsen. Die spezielle Situation atypisch Beschäftigter wurde von den Gewerkschaften, denen das ureigene Ziel der Bekämpfung sozialer Ungleichheit unterstellt werden darf, lange Zeit kaum thematisiert (Dörre 2008, Keller 2013, Wall-Strasser, Kaiser, Wimplinger & Breiner 2008). Die gewerkschaftlichen Forderung nach einem gezielten Zurückdrängen atypischer Beschäftigungsformen blieb weitgehend folgenlos und konnte den kontinuierlichen Zuwachs von Beschäftigungsformen, welche von der Schablone der Normalarbeit durch Unterschreitung abweichen, nicht verhindern (Holst, Aust & Pernicka 2008, Keller 2013). Eine Weitung des Blickwinkels auf Partizipationschancen atypisch Beschäftigter erfolgte nur sukzessive. Dies ist wohl nicht zuletzt der Tatsache geschuldet, dass durch die wachsende Zahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse die Mitbestimmungschancen intern erodieren (Brinkmann & Nachtwey 2014) oder anders formuliert, betriebspolitische Interessensvertretungen sukzessive ausgehöhlt werden mit der Zunahme atypischer Beschäftigung in einer „Desorganisationsspirale“ (Stackelbeck 2008, S. 29). Gewerkschaften und Betriebsräte, als klassische Kooperationspartner im dualen System arbeits- und betriebspolitischer Interessenvertretung, sehen sich auf Grund der Zunahme atypischer Beschäftigungsverhältnisse mit heterogenen Herausforderungen konfrontiert: Mit der Ausweitung atypischer Beschäftigungsformen wird die Etablierung von Betriebsräten erschwert, zeigen doch befristet Beschäftigte wenig Bereitschaft für den Betriebsrat zu kandidieren und erfüllen Beschäftigte in Leiharbeit oder Soloselbstständigkeit mitunter nicht die formalen Voraussetzungen für die Wahl eines Betriebsrats oder für ein Engagement in dieser Institution (Brinkmann & Nachtwey 2014, Stackelbeck 2008). Fehlen Betriebsräte, als oftmals personifizierte Gewerkschafter*innen oder Bindeglieder zwischen Arbeitnehmer*innen und Gewerkschaften, ist der Anteil an gewerkschaftlich Organisierten gering (Stackelbeck 2008). Eingeschränkte Zugangschancen zu arbeits- und betriebspolitischen Interessenvertretungen begünstigen dabei nicht nur eine Aufweichung betriebsinterner Partizipationschancen, sondern gehen darüber hinaus auch mit einem Legitimations- und Machtverlust der Gewerkschaften einher, mit direkten negativen Folgen für die kollektive Interessensvertretung beispielsweise beim Aushandeln von Tarifverträgen. Trifft die Voraussetzung von gleichzeitigem Arbeitsvertrag und betrieblicher Integration für einige Beschäftigtengruppen nicht mehr zu, manifestiert sich der Verlust der Organisationsmitgliedschaft oder Betriebszugehörigkeit für eine Vielzahl von Leiharbeitnehmer*innen und Werksvertragsnehmer*innen in einem Verlust sozialer und bürgerlicher Rechte (Brinkmann & Nachtwey 2014). Mitbe-

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stimmungsdesiderata sind dabei zum einen Ausdruck formaler Brüche innerhalb traditioneller Teilhabestrukturen und -prozesse, welche dem gänzlichen Verlust oder einer zeitlich befristeten Organisationsmitgliedschaft respektive Betriebszugehörigkeit geschuldet sind und zum anderen Ausdruck informeller Ungleichbehandlung im Betrieb. Aus Betriebsrätebefragungen geht hervor, dass nur etwa die Hälfte aller Betriebe, welche Leiharbeitnehmer*innen länger als drei Monate beschäftigten, diese auch in das Wählerverzeichnis aufgenommen haben (ebd.). Brinkmann und Nachtwey (2014) werten diese Praxis als Indiz für eine Verwehrung des aktiven Wahlrechts und verweisen darüber hinaus auf Unsicherheiten über Zuständigkeiten der Interessenvertretungen in Entleih- und Verleihbetrieben. Sind bereits bei Leiharbeitnehmer*innen verglichen mit Arbeitnehmer*innen im Normalarbeitsverhältnis deutlich reduzierte Chancen politischer Partizipation feststellbar, erscheint die Lage von Werkvertragsnehmer*innen ungleich prekärer. Der Werkverträgen inhärente arbeitsorganisatorische Ausschluss von Betriebsprozessen exkludiert Werkvertragsnehmer*innen auf allen Ebenen politischen Dialogs und beschneidet so die Wahrnehmung demokratischer Rechte am Arbeitsplatz. Atypisch Beschäftigte sind als Mitglieder in den Gewerkschaften nach wie vor unterrepräsentiert (Ebbinghaus & Göbel 2014, Holst, Aust & Pernicka 2008), wobei deutliche Unterschiede zwischen verschiedenen Formen atypischer Beschäftigung auszumachen sind (Gerlach, Ahrens, Laß & Heddendorp 2015). „Während die stärksten negativen Effekte bei den geringfügig Beschäftigten erkennbar sind, übt befristete Vollzeitbeschäftigung den geringsten Effekt auf die Mitgliedschaft in Gewerkschaften und Betriebs- bzw. Personalräten aus. Es lässt sich zusammenfassen, dass je größer die Abweichung der Beschäftigungsmerkmale (Befristung, Arbeitsvolumen, soziale Absicherung etc.) vom Normalarbeitsverhältnis ist, desto geringer ist die Mitgliedschaftsbeteiligung der Beschäftigten“ (ebd., S. 5).

Die Gewerkschaften stehen vor der Herausforderung, diese Gruppe von Beschäftigten für sich zu gewinnen und adäquat zu vertreten (Pernicka 2008). Die Rekrutierung und die kollektivierte Interessenvertretung atypisch Beschäftigter erscheinen im Vergleich zur Vertretung von Interessen einer relativ homogenen Normalarbeitnehmer*innenschaft komplexer und anspruchsvoller, sind doch spezifische Einflusslagen und Interessenkonglomerate zu berücksichtigen, welche der Heterogenität von Lebens- und Arbeitslagen erwachsen. 54 So erschweren 54 Gleicht die Interessenhomogenität von Gewerkschaftsmitgliedern im Normalarbeitsverhältnis eher einem Mythos als der Realität, ergaben sich aus der Konstruktion einer einheitlichen Interessenkons-

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Konzept der Verwirklichungschancen

beispielsweise die zunehmende Internationalisierung, aber auch räumlich wie zeitlich entgrenzte Arbeitsrealitäten die Artikulation und Bearbeitung gemeinsamer Problemlagen und werfen Fragen danach auf, wie gemeinsame Orts- und Zeitfenster, als Grundvoraussetzung für die Vertretung kollektiver Interessen in der Arbeitswelt und Gesellschaft, erhalten werden können (BMAS 2015). Die heterogenen Ansprüche an eine Interessenvertretung tangieren dabei nicht nur klassische Felder gewerkschaftlicher Arbeit, sondern auch Lobbyaktivitäten, welche mit anhaltendem Mitgliederschwund und damit einhergehend reduzierter Verhandlungsmacht von Gewerkschaften und Berufsverbänden zunehmend an arbeitspolitischer Relevanz gewinnen (Keller 2013). Die Einschränkung politischer Freiheiten erwächst nicht ausschließlich aus strukturellen Determinanten mangelnder gewerkschaftlicher oder berufsständiger Interessenvertretung, sondern umfasst auch die zuvor erwähnte individuelle Ebene politischer Partizipationsbefähigung. „Bedrohlich ist […] der zunehmende Verzicht der Beschäftigten auf (Arbeitnehmer-)Rechte. Ihre individuelle Zwangslage führt dazu, dass sich ökonomische Erfordernisse gegen demokratische Grundregeln durchsetzen – Markt schlägt Demokratie“ (Stackelbeck 2008, S. 29). Dörre (2008) fordert vor dem Hintergrund dysfunktionaler Effekte der Verunsicherung eine Förderung der Selbstorganisation von Menschen in prekären oder atypischen Beschäftigungslagen. Sind fehlende soziale Netzwerke für berufliches Fortkommen, Einzelkämpfermentalität und Kontaktarmut kennzeichnend für atypische Beschäftigung (Klecha & Reimer 2008), gewinnt diese Forderung augenscheinlich an Bedeutung. 4.3.2 Einkommen aus Erwerbsarbeit Sen (2000) versteht unter ökonomischen Chancen die Möglichkeiten von Individuen, an ökonomischen Prozessen innerhalb von Gesellschaften partizipieren zu können. Ökonomische Verwirklichungschancen werden maßgeblich bestimmt durch den Besitz und den Zugang zu ökonomischen Ressourcen zu Zwecken des Konsums, der Produktion oder des Tausches. Bezogen auf die Arbeitswelt entspringen ökonomische Chancen maßgeblich dem Einkommen aus Erwerbsarbeit. Die Verteilung von Einkommen aus Erwerbsarbeit wird nachfolgend zur Bewertung bestehender (Un-)Gleichheiten in heterogenen Beschäftigungsverhältnissen herangezogen. tellation jedoch durchaus Vorteile in der Rekrutierung von Mitgliedern, der Repräsentation von Zielen und der Interessendurchsetzung (ebd.). Der Zuwachs von atypischen Beschäftigungsverhältnissen verstärkt jedoch Probleme der Interessendifferenzierung und ihrer notwendigen Vereinheitlichung für eine Vertretung von Kollektivinteressen (Keller 2013).

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Laut der laufenden Wirtschaftsrechnungen lag das durchschnittliche Bruttoeinkommen privater Haushalte 55 im Jahr 2011 monatlich bei 3.871 Euro, wobei es in Westdeutschland mit 4.090 Euro deutlich höher ausfiel als in Ostdeutschland mit 3.080 Euro (ebd.). Einkommen aus Erwerbsarbeit bildet mit über 60 Prozent die bedeutsamste Einnahmequelle privater Haushalte (bpb 2014b), wobei sich in der Erwirtschaftung ökonomischer, insbesondere monetärer Ressourcen durch Erwerbsarbeit Unterschiede zwischen atypisch Beschäftigten und Beschäftigten in einem Normalarbeitsverhältnis feststellen lassen. Es lassen sich erhebliche Einkommensungleichheiten zwischen Personen mit hohem und niedrigem Bildungsstand zu Gunsten der formal hochqualifizierten Personengruppen ausmachen (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2014). Diese Einkommensunterschiede finden Ausdruck in der Entwicklung des Armutsgefährdungsrisikos, welches für die Gruppe der Hochqualifizierten etwas gesunken, für den Personenkreis mit mittlerem Bildungsniveau nahezu gleich geblieben und für die Personengruppe mit niedrigem Bildungsstand auffällig erhöht ist (ebd.). Geringqualifizierte Beschäftigte sind dabei deutlich häufiger atypisch beschäftigt als hochqualifizierte Beschäftigte (bpb 2014b). Atypisch Beschäftigte gehören somit deutlich häufiger dem Personenkreis mit einem Niedriglohn an, welchem ein Monatsnettoeinkommen von unter zwei Drittel des Medianlohns zur maßgeblichen Finanzierung des Lebensunterhaltes zur Verfügung steht (Bellmann, Grunau, Leber & Noack 2013), wobei der Anteil gering entlohnter Beschäftigung insgesamt wächst (Eichhorst, Marx & Thode 2010, Seils 2015). „Bezogen auf alle Arbeitnehmer lag die Niedriglohnquote in Deutschland im Jahr 2010 bei 20,6 Prozent. Während bezogen auf die Normalarbeitsverhältnisse rund jeder Zehnte einen Verdienst unter der Niedriglohngrenze erhielt (10,8 Prozent), war es unter atypisch Beschäftigten fast jeder Zweite (49,8 Prozent) […]. Atypisch Beschäftigte verdienen im Mittel also deutlich weniger als Normalarbeitnehmer. Im Jahr 2010 waren es – gemessen am Median – 10,36 Euro brutto je Stunde. Das sind 39,4 Prozent weniger als bei Normalarbeitnehmern, die 17,09 Euro verdienten“ (Bundesanstalt für politische Bildung 2014a, S.41).

55

Dabei setzt sich das durchschnittliche Bruttoeinkommen privater Haushalte 2011 zu 62 Prozent aus Einnahmen aus Erwerbstätigkeit, zu knapp 23 Prozent aus Transferzahlungen des Staates, insbesondere in Form von Renten der gesetzlichen Rentenversicherung und staatlichen Pensionen, aber auch aus Kindergeld, Arbeitslosengeld und Sozialgeld zusammen. Einnahmen aus Vermögen trugen zu etwa 10 Prozent, Einnahmen aus nichtöffentlichen Transferzahlungen beispielsweise aus Werks- oder Betriebsrenten oder privaten Versicherungen sowie aus Untervermietung zu 5 Prozent zum Haushaltsbruttoeinkommen bei (Bundeszentrale für politische Bildung [bpb] 2014a).

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So ist festzuhalten, dass atypisch Beschäftigte häufig beim Lohn benachteiligt sind (Brehmer & Seifert 2007, 2008, Keller & Seifert 2011, Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2012). 4.3.3 Betriebliche Weiterbildung und betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz Soziale Chancen umfassen den Zugang zu Einrichtungen des Bildungs- und Gesundheitswesens, welche eine Gesellschaft voraussetzungsunabhängig für alle Mitglieder vorhält. Dabei potenzieren soziale Chancen die realen Freiheiten eines jeden Gesellschaftsmitgliedes und ermöglichen ein besseres Leben (Sen 2000). Jedoch sind soziale Chancen nicht nur für die private Lebensführung von bedeutsamem Wert, sondern „sorgen auch für eine effektivere Teilnahme an ökonomischen und politischen Aktivitäten“ (ebd., S. 54) und wirken sich so auf gesamtgesellschaftliche Prozesse aus. Angenommen wird, dass die Möglichkeitsräume einer Genese von Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie von Gesundheit arbeitsweltlichen Strukturierungs- und Verteilungsprinzipien unterliegen. Soziale Chancen in der Arbeitswelt werden dabei zum einen als Chancen einer institutionalisierten Kompetenzgenese, also als jene Chancen, an arbeitsweltlicher oder betrieblicher Bildung, Weiterbildung und Qualifizierung partizipieren zu können, verstanden. Zum anderen werden darunter Chancen einer Teilhabe am betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz gefasst. Zunächst sollen nun Chancenräume betrieblicher Weiterbildung und Qualifizierung expliziert werden, bevor Chancen einer Partizipation an betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutz Betrachtung finden. Betrieblicher Weiterbildung wird eine zentrale Bedeutung für die Sicherung individueller Beschäftigungsfähigkeit sowie für Einkommens- und Beschäftigungschancen zugeschrieben (Leber & Möller 2008), jedoch sind die Partizipations- und Zugangschancen bezüglich betrieblicher Weiterbildung ungleich verteilt (Baltes & Hense 2007, Brehmer & Seifert 2008, Dütsch & Struck 2014). Partizipationsbarrieren hinsichtlich betrieblicher Weiterbildung und Qualifikation lassen sich nach Wotschack und Solga (2014) als „Transaktionskostenproblem“ (S. 369) interpretieren, müssen doch die zeitlichen und monetären Investitionen in der Gegenwart, bei gleichsam ungewissen zukünftigen Renditen, getätigt werden. Je unsicherer die mit der Bildungsinvestition antizipierten individuellen und betrieblichen Renditen sind, desto problematischer ist der Aufbau und Erhalt beruflicher Qualifikationen auf Seiten der Beschäftigten und desto eingeschränkter ist die Investitionsbereitschaft auf Seiten der Betriebe. Einer Gewinnmaximierungslogik folgend, konzentrieren Betriebe ihre Weiterbildungsaktivitäten auf Beschäftigte, bei denen die angenommenen Renditen

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größtmöglich nutzbringend sowie gesichert erscheinen (Neubäumer, Kohaut, Seidenspinner 2006). „Dabei fungieren bestimmte Personenmerkmale wie Bildungsstand, Geschlecht, Alter oder Beschäftigungsverhältnis als (indirekter) Indikator: Höher qualifizierten, jungen, männlichen, vollzeitbeschäftigten Mitarbeitern der Stammbelegschaft wird in der Regel eine höhere und sichere Weiterbildungsrendite zugeschrieben“ (Wotschack & Solga 2014). Zeichnen sich atypische Beschäftigungsverhältnisse durch eine geringere Stabilität und Flexibilität aus, mag die vom Betrieb antizipierte Gewinnerwartung durch Weiterbildung und Qualifizierung atypisch Beschäftigter geringer bewertet werden als die von Normalarbeitnehmer*innen. Diese Annahme findet Bestätigung in der Studienlage zu Themen der Weiterbildung und Qualifizierung atypisch Beschäftigter: Atypisch Beschäftigte haben gewöhnlich schlechtere Zugangschancen zu formaler beruflicher Weiterbildung als Beschäftigte in Normalarbeitsverhältnissen (Baltes & Hense 2007, Bellmann, Grunau, Leber & Noack 2013). Nachfolgend sollen nun Chancen einer Partizipation an betrieblichem Arbeitsund Gesundheitsschutz in atypischen Beschäftigungsverhältnissen in den Blick genommen werden. Verwirklichungschancen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes werden formal durch das branchenübergreifende ArbSchG und die branchenspezifischen Unfallverhütungsvorschriften der Unfallversicherungsträger aber auch durch Präventionsinteressen und Handlungsmöglichkeiten der Betriebe konturiert. Die Präventionsinteressen und Handlungsmöglichkeiten von Betrieben an der Gesunderhaltung oder Gesundheitsförderung von Beschäftigten analysierend, konstatiert Ciesinger (2010), dass kein generelles Interesse der Unternehmen an gesundheitsrelevanten Belangen der Beschäftigten unterstellt werden darf, sondern mitunter vom Gegenteil oder zumindest von einem Desinteresse auszugehen ist. Laut Ciesinger (2010) sind tragfähige Beiträge der Betriebe, als Organisatoren und Promotoren des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, nur dann zu erwarten, wenn Präventionsinteressen einerseits und Handlungsmöglichkeiten andererseits gegeben sind. Angenommen wird dabei, dass von einer Existenz beider Aspekte nur bei Langfristbeschäftigung auszugehen ist und Präventionsinteressen wie Handlungsmöglichkeiten bei einer Vielzahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse beschränkt sind oder gar gänzlich fehlen (s. Tab. 8):

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Tabelle 8 Präventionsinteresse und Handlungsmöglichkeiten Präventionsinteresse

Handlungsmöglichkeit

kurz-,

mittel-,

langfristig

Langfristbeschäftigung

+

+

+

+

Befristete Beschäftigung

+

+/-

-

+

Freelancerarbeit

+

-

-

-

Zeitarbeit

+

+/-

-

?

Anmerkung: Entnommen aus Ciesinger (2010, S. 182)

Präventionsinteressen und antizipierte Handlungsmöglichkeiten stoßen scheinbar dort an Grenzen, wo sie nicht mehr durch ökonomische Gewinne legitimierbar sind. Sind die rechtlichen Schutzstandards für verschiedene Beschäftigungsverhältnisse in einschlägigen Gesetzen, wie dem ArbSchG (§§ 3,5,8), der ArbStättV (§§ 1,3), dem BGB (§ 618) oder dem TzBfG (§ 4) weitestgehend 56 angeglichen, sind dennoch deutliche Unterschiede zu Ungunsten atypisch Beschäftigter bei der Gefährdungsbeurteilung am Arbeitsplatz und bei Angeboten der Betrieblichen Gesundheitsförderung feststellbar (Ahlers 2015, 2018, Becker & Engel 2015). Formal juristisch dürfte es diese Unterschiede nicht geben und dennoch zeigen Becker und Engel (2015) eindrücklich, dass die arbeitsweltliche Wirklichkeit eine andere ist. 57 Sie kommen zu dem Schluss, dass „die Beschäftigungsform 56

Von den erwähnten rechtlichen Schutzstandards ausgeschlossen sind nach wie vor SoloSelbstständige.

57

Becker (2015) interpretiert die Schlechterstellung atypisch Beschäftigter im Arbeits- und Gesundheitsschutz am Beispiel von Leiharbeitskräften als Resultat eines informellen Handels um die Vernutzung von Arbeitskraft im betrieblichen Aushandlungsprozess, welchen es formal juristisch nicht geben dürfte. In der fordistischen Phase – so Becker (2015, 2016a) – gab die Erhöhung gesetzlicher Standards gewerkschaftlichen Akteur*innen und Belegschaften eine Machtressource in der betrieblichen Verhandlung um die Verwirklichung von Arbeits- und Gesundheitsschutzstandards an die Hand. Die Differenz zwischen gesetzlichen Standards und realisiertem betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutzniveau wird als „fordistische Dividende“ (Becker 2015, S.165) bezeichnet, die unter den betrieblichen Akteur*innen aufgeteilt werden konnte. Mit der Deregulierung von Beschäftigungsverhältnissen geht eine Verlagerung des Verhandlungsgegenstandes auf Kosten prekär Beschäftigter einher: „Die Deregulierung der Arbeitsmarkt- und Arbeitsschutzpolitik bereiteten den Boden dafür, dass die Kosten für die Minimierung arbeitsbedingter Risiken und Verschleißerscheinungen auf die Gruppe prekär Beschäftigter verschoben werden und eine ‚Prekaritätsdividende‘ entsteht“ (ebd., S. 182).

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eine entscheidende Erklärungsvariable für die Berücksichtigung bei Gefährdungsbeurteilungen und bei Angeboten von Gesundheitsfördermaßnahmen darstellt“ (S. 181). Bereits eine Abweichung von den Kriterien der Normalarbeit, beispielsweise in Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen oder befristeten Beschäftigungsverhältnissen, geht mit einer Bedeutungsreduktion von Gefährdungsbeurteilungen und Angeboten der Betrieblichen Gesundheitsförderung einher (Becker & Engel 2015). Mit jeder weiteren Abweichung von den Kriterien des Konstruktes Normalarbeit sinkt das Niveau rechtlich verpflichtender Schutzroutinen und freiwilliger Gesundheitsförderungsmaßnahmen weiter ab: Gaben noch ca. 58 Prozent der Normalbeschäftigten an, dass Gefährdungsbeurteilungen und Angebote der Gesundheitsförderung in ihrem Betrieb stattfinden, äußerten betrieblich Beschäftigte, deren Beschäftigungsform um mehrere Kriterien vom Normalarbeitsverhältnis abweicht, in lediglich 32 Prozent der Fälle eine Abwicklung von Gefährdungsbeurteilungen und in 21 Prozent der Fälle eine Realisierung von Maßnahmen der Gesundheitsförderung (ebd.). Soloselbstständige mit niedrigem Einkommen wissen in nur 14 Prozent von einer Gefährdungsbeurteilung im Einsatzbetrieb und in bloß 18 Prozent von Maßnahmen der Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz (ebd.). Gibt es Angebote der Gefährdungsbeurteilung oder der Gesundheitsförderung, variiert die Teilnahme an diesen Maßnahmen je nach Beschäftigungsform nicht signifikant, entscheidender ist das Vorhandensein beider Angebote. Atypisch Beschäftigte sind offenkundig häufiger in Betriebsorganisationen eingebunden, die keine Gefährdungsbeurteilungen oder Angebote der Gesundheitsförderung offerieren (ebd.). „Mitglieder prekärer Randbelegschaften und andere atypisch Beschäftigte unterliegen Desintegrationseffekten, die deren Einbindung in etablierte AGS-Routinen [Arbeits- und Gesundheitsschutz-Routinen] erschweren. Sie sind von vielen Errungenschaften der Arbeitssicherheit und Gesundheitsprävention ausgeklammert. Wo es jedoch keine Betriebsförmigkeit der Arbeitsorganisation gibt, die auch durch staatliche Kontrollen adressiert werden kann, etablieren sich anomische Verhältnisse“ (ebd., S. 185).

Die vorgestellten Befunde lassen sich durch Ergebnisse einer Repräsentativbefragung für das Bundesland Nordrhein-Westfalen untermauern: Atypisch Beschäftigte beurteilen innerbetriebliche Arbeitsschutzsysteme deutlich negativer als Normalarbeitnehmer*innen und sind schlechter über Maßnahmen des Arbeitsschutzes informiert – auch über gesetzlich vorgeschriebene (Polzer et al. 2015, Polzer, Müller & Seiler 2015). Auch Betriebsräte mahnen diesen hohen

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Handlungsbedarf im Arbeits- und Gesundheitsschutz in neuartigen Beschäftigungskonstellationen an (Ahlers 2018). „Die betrieblichen Präventionskonzepte erreichen somit nur unzureichend die Gruppe der atypisch Beschäftigten und können zur Verstärkung negativer Kumulationseffekte aus ökonomischen Risiken, unzureichender Planbarkeit und körperlichen Belastungen führen“ (Polzer et al. 2015, S. 83). Resümierend kann eine Entwicklung zur „Zweiklassengesellschaft“ (LIA NRW 2015) expliziert werden, in welcher Beschäftigte im Normalarbeitsverhältnis deutlich stärker von Angeboten des Arbeits- und Gesundheitsschutzes profitieren. Diese Chancenungleichheit ist nicht nur ein Resultat von betrieblicher Gewinnmaximierungslogik, sondern auch Ausdruck einer „Überforderung von Regelwerken und Akteuren des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in ihrer gegenwärtigen Verfasstheit“ (Welskop-Deffaa 2016, S. 194). 4.3.4 Transparenz- und Sicherheitsgarantien Transparenzgarantien bilden nach Sen (2000) die Basis funktionierender Gesellschaften: „ln [sic] sozialen Umgang miteinander stellen Menschen Vermutungen darüber auf, was ihnen angeboten wird und was sie erwarten dürfen. In diesem Sinne funktionieren Gesellschaften auf der Basis von Vertrauen. Transparenzgarantien betreffen dann die notwendige Offenheit, die Menschen erwarten können: die Freiheit, miteinander umzugehen und dabei die Gewähr zu haben, daß Offenheit und Durchsichtigkeit herrschen“ (S. 54).

Als Kategorie instrumenteller Freiheiten prägen Transparenzgarantien die sozialen Umgangsformen innerhalb eines gesellschaftlichen Systems und tragen zu einer Potenzierung individueller Freiheiten bei. Sollen nun Transparenz- und Sicherheitsgarantien speziell im Kontext Arbeitswelt diskutiert werden, finden nachfolgend neben Prozessen, die Unsicherheit zum Nachteil subjektiv erlebbarer Transparenz erhöhen, institutionalisierte Sicherheiten im Rahmen des Arbeitsrechtes wie in arbeits- und tarifvertraglichen Gefügen Betrachtung. Aktuelle Arbeitswirklichkeiten – so die gängigen Thesen – sind von Prozessen der Entgrenzung, Subjektivierung und Flexibilisierung, also Prozessen, die Komplexität und Unsicherheit 58 zu Ungunsten von Transparenz erhöhen, geprägt 58 Unsicherheit wird zumeist mit einem aversiven Zustand verknüpft, welcher bedrohlich wirkt und Unsicherheitsreduktion, vielmehr das Streben nach dem Wiedererlangen von Sicherheit evoziert. Dabei unterscheiden Lantermann, Döring-Seipel, Eierdanz und Gerhold (2009) zwei Bedeutungsebe-

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(Becke 2012, Hofmann 2012, Sauer 2012, Urban & Pickshaus 2012). Der Abbau von Transparenzgarantien im Arbeitsleben gibt Unsicherheit Raum und spiegelt sich pointiert formuliert in einer „verallgemeinerte[n] Kultur der Unsicherheit“ (Candeias 2008, S. 551). Unsicherheit tangiert dabei nicht nur atypisch Beschäftigte, sondern auch Beschäftigte in vermeintlich sicheren Normalarbeitsverhältnissen (Sauer 2012). Kühnlein und Mutz (2010) sprechen von einer „neuartigen Ökonomie der Unsicherheit“ (S. 155) und Lantermann, Döring-Seipel, Eierdanz und Gerhold (2009) explizieren trefflich: „Gewissheit ist zu einem knappen Gut, Ungewissheit zur alltäglichen Erfahrung geworden“ (S. 9). Normalarbeitsverhältnisse sind bislang durch einen hohen Grad an institutionalisierten Sicherheitsgarantien geprägt. Institutionalisierte Sicherheiten manifestieren sich in Normalarbeitsverhältnissen innerhalb unbefristeter, abhängiger Beschäftigungsverhältnisse im Rahmen zweiseitiger Arbeitsverträge zwischen Arbeitgeber*innen und Beschäftigten mitunter auf Basis tarifvertraglicher Rahmenbedingungen. Charakteristisches Moment von Normalarbeitsverhältnissen ist dabei, das im Rahmen ausgehandelter Arbeitsverträge nicht nur Tagwerke vergütet, sondern auch Investitionen in Regeneration, Weiterbildung und Arbeits- und Gesundheitsschutz getätigt werden (Bosch 2003). In atypischen Beschäftigungsverhältnissen werden diese institutionalisierten Sicherheitsgarantien auf ganz unterschiedliche Weise unterschritten, weshalb ein differenzierter Blick auf einzelne Beschäftigungskonstellationen lohnt. So untergraben befristete Beschäftigungsverhältnisse, Leiharbeitsverhältnisse, aber auch Beschäftigung in Werksarbeitsverhältnissen die Beschäftigungsstabilität und generieren Arbeitsplatzunsicherheit mit negativen Folgen für die Beschäftigten: Beschäftigungsinstabilität erschwert nicht nur die Planbarkeit individueller Lebensverläufe, sondern schwächt auch die Verhandlungsposition von Beschäftigten in betrieblichen Aushandlungsprozessen um Löhne, Arbeitsbedingungen und soziale Sicherungsleistungen. Darüber hinaus wirkt mangelnde Beschäftigungsstabilität negativ auf die Einkommenschancen wie auch auf die Chancen, im Zuge von Mobilitätsprozessen in ein höherwertiges Beschäftigungsverhältnis zu wechseln (Giesecke & Groß 2007, Gensicke, Herzog-Stein, Seifert & Tschersich 2010).

nen von Unsicherheit. Auf der einen Ebene bedeutet Unsicherheit diffuse Gefahr und Bedrohung auf der anderen Ebene, geht Unsicherheit – hier im Sinne von Ungewissheit – mit Unwissenheit und Ratlosigkeit einher (ebd.). Kennzeichnend für die aktive Auseinandersetzung mit beiden Unsicherheitsvarianten ist der Versuch, durch verschiedene Strategien ein erträgliches Maß an kognitiven, emotionalen und verhaltensmäßigen Sicherheiten zurückzugewinnen (ebd.).

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Gewährleistet befristete Beschäftigung noch ein – wenn auch zeitlich und sachlich begrenztes – Mindestmaß an institutionalisierter Sicherheit im Rahmen von Arbeits- und Tarifverträgen sowie betrieblicher Eingebundenheit, sind sogenannte „externe Arbeitskräfte“ (Bücker 2016, S. 189) oder „Fremdbelegschaften“ (Däubler 2016, S. 237) von arbeitsvertraglichen Beziehungen mitunter rechtlich entkoppelt und nur marginal oder gar nicht in betriebliche Strukturen integriert. Die Beschäftigungsform Leiharbeit durchbricht die Bipolarität klassischer Vertragskonstruktionen des Normalarbeitsverhältnisses zu Gunsten eines partiellen Arbeitsverhältnisses einhergehend mit Vertragsbeziehungen zum Verleiher bei gleichsam bestehenden Rechten und Pflichten zum Entleiher. Sicherheits- und Schutzgarantien fußen somit in einer funktionalen Aufteilung der Arbeitgeber*innenstellung, was dazu führen kann, dass sich im Sinne einer Verantwortungsdiffusion weder Ver- noch Entleiher für den Arbeits- und Gesundheitsschutz von Leiharbeitskräften verantwortlich zeigen (Becker 2015). Dieser funktionalen Aufteilung der Arbeitgeber*innenstellung hat die Rechtsprechung zwar weitestgehend Rechnung getragen, doch wird vom Primat einer Gleichbehandlung (Equal Treatment) mitunter zu Lasten von Leiharbeitskräften abgewichen (Becker, Brinkmann & Engel 2012), was nicht zuletzt ihrem geringen gewerkschaftspolitischen Organisationsgrad geschuldet sein dürfte (Däubler 2016). Ähnlich gelagerte Problematiken in der Gleichbehandlung sind innerhalb von Werks- und Dienstarbeitskonstellationen auszumachen. Arbeitgeber*innen setzten scheinbar auf eine Erbringung von Arbeit innerhalb von Betriebskonstellationen, welche sich durch ein „Arbeitsrecht zweiter Klasse“ 59 (ebd., S. 242) auszeichnen. Im Falle einer Soloselbstständigkeit fehlen institutionalisierte Sicherheiten und Schutznormen, welche für Arbeitnehmer*innen Wirksamkeit entfalten. Soloselbstständige „können sich im Regelfall nicht gegen den Entzug von Aufträgen wehren, sie sind – selbst in Falle einer Arbeitnehmerähnlichkeit – nicht in die Betriebsverfassung einbezogen, sie haben nicht den Sonderschutz eines Schwerbehinderten oder einer werdenden Mutter“ (ebd., S. 244). Der veränderte Zugriff auf Arbeitskraft innerhalb von Leiharbeits-, Werks- und Dienstsarbeitsverhältnissen und innerhalb von Soloselbstständigkeiten lässt Beschneidungen institutionalisierter Sicherheiten sichtbar werden (Brors 2016, Bücker 2016, Däubler 2016). Die, den einzelnen Arbeitsformen inhärenten, durchaus diversen Abweichungen von institutionalisierten Sicherheitsstandards werden zwar als „Schutzdefizite“ (Däubler 2016, S. 236) oder „Schutzlücken“ 59

In den genannten Betrieben gelten beispielsweise keine Tarifverträge oder es fehlt ein Betriebsrat.

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(Brors 2016, S. 227) benannt, doch weichen die Strategien zum arbeitsrechtlichen Umgang mit diesem Phänomen voneinander ab. Appelliert Bücker (2016) für eine Weiterentwicklung von Begrifflichkeiten und Strukturen des Arbeitsrechtes von einer zweiseitigen zu einer multipolaren Rechtsbeziehung, um veränderte Arbeitsbeziehungen erfassen und den im Grundgesetz verbrieften Schutzpflichten nachkommen zu können, drängt Brors (2016) gerade auf eine Stärkung des zweiseitigen Arbeitsvertrages mit seiner etablierten Schutzlogik und auf eine Reduktion von „Umgehungskonstruktionen“ (S. 228), welche den Beschäftigten zum Nachteil und Arbeitgeber*innen zum Vorteil gereichen. Die in Normalarbeitsverhältnissen gewährleisteten Transparenz- und Sicherheitsgarantien werden in atypischen Beschäftigungsverhältnissen vermehrt unterschritten. Atypische Beschäftigung geht, verglichen mit einer Beschäftigung in einem Normalarbeitsverhältnis, mit reduzierter Sicherheit, erhöhter Intransparenz und geringerer Beschäftigungsstabilität einher. 4.3.5 Systeme der sozialen Sicherung Unter dem Schlagwort soziale Sicherheit fasst Sen (2000) jene Einrichtungen und Systeme einer Gesellschaft zusammen, welche verhindern, dass besonders vulnerable gesellschaftliche Gruppierungen und in Not geratene Individuen extremes Elend, Hunger oder Tod erleiden. Ständige Einrichtungen der sozialen Sicherung, wie beispielsweise die Arbeitslosenunterstützung oder die Versorgung bei Unfällen, sind dafür vorzuhalten, spezifische Lebensrisiken abzusichern, um den Mitgliedern einer Gesellschaft ein basales Schutzniveau zu gewährleisten. In Artikel 20 und 28 des Grundgesetztes (GG) wird die Bundesrepublik Deutschland als demokratischer und sozialer Bundes- oder Rechtsstaat charakterisiert. Die Bundesrepublik Deutschland kann somit als Sozialstaat bezeichnet werden, welcher verfassungsgemäß nicht nur die Grundrechte sowie die persönlichen und wirtschaftlichen Freiheiten seiner Bürger*innen rechtsstaatlich garantiert, sondern darüber hinaus „auch rechtliche, finanzielle und materielle Maßnahmen ergreift, um soziale Gegensätze und Spannungen (bis zu einem gewissen Maß) auszugleichen“ (Schubert & Klein 2007, S. 282). Die genannten Gerechtigkeitsziele liegen den Systemen der sozialen Sicherung zu Grunde. Unter der Begrifflichkeit der sozialen Sicherung können drei Säulen des sozialen Sicherungssystems gefasst werden: (1) die soziale Versorgung, (2) die Sozialfürsorge und (3) die gesetzliche Sozialversicherung (ebd.). Zu prüfen ist an dieser Stelle, ob die Chancen einer Risikoabsicherung für atypisch Beschäftigte und für Beschäftigte in einem Normalarbeitsverhältnis in gleichem Maße gegeben sind. Diskutiert werden hier die unmittelbaren Wirkge-

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Konzept der Verwirklichungschancen

füge der sozialen Sicherung für die zu sichernden Personen in diversen Beschäftigungsverhältnissen. 60 In der Bundesrepublik Deutschland haben sich verschiedene Instrumente der sozialen Versorgung und der Sozialfürsorge etabliert, welche auf eine Verbesserung der Lebenssituation sozial Gefährdeter oder Schutzbedürftiger abzielen. Die soziale Versorgung (1) umfasst die steuerfinanzierte Kriegs- und Gewaltopferfürsorge, das Kinder- und Elterngeld, das Wohngeld sowie die Bundesausbildungsförderung. Bestandteile der Sozialfürsorge (2) sind die Grundsicherung für Arbeitssuchende (Arbeitslosengeld II) als von Individualbeitragszahlungen unabhängige Leistung, welche bedürftigen, erwerbslosen Personen zusteht (Sozialgesetzbuch – zweites Buch – Grundsicherung für Arbeitsuchende [SGB II]), die Sozialhilfe für nicht erwerbsfähige Hilfebedürftige (SGB II), die Grundsicherung im Alter (Sozialgesetzbuch – zwölftes Buch – Sozialhilfe [SGB XII]) sowie die Jugendhilfe (Sozialgesetzbuch – achtes Buch – Kinder- und Jugendhilfe [SGB VIII]). Die soziale Versorgung und die Sozialfürsorge, als Systeme staatlicher Grundsicherung, entfalten für alle anspruchsberechtigten Bürger*innen ihre Wirkung zur Verhinderung absoluter Armut. 61 Die gesetzliche Sozialversicherung (3) versucht die wichtigsten Existenzrisiken für Arbeitnehmer*innen sowie für ihre nicht erwerbstätigen Familienangehörigen (Ernährer*innenmodell) durch die Institutionen der Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung, Unfallversicherung, Rentenversicherung und Pflegeversicherung abzusichern. Diese fünf Pflichtversicherungen gleichen sich weder im Hinblick auf ihre Finanzierungslogik noch bezüglich ihrer Organisationslogik, greifen auf verschiedene Regelungen zur Versicherungspflicht sowie Beitragsbemessung zurück und unterliegen je unterschiedlichen steuerlichen Zuschüssen (Bellermann 2015). Gemeinsam ist den Leistungen der Sozialversicherung, dass sie reaktiv und kaum präventiv ausgerichtet sind; „entsprechend der Sozialversicherungslogik folgen sie eher konditionalen (‚Wenn-dann-…‘) als funktionalen (‚Damit-…‘) Logiken“ (ebd., S. 56). Die Systeme der gesetzlichen

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Eine Diskussion der Konsequenzen einer Zunahme atypischer Beschäftigung für die Systeme der sozialen Sicherung findet sich unter anderem bei Klammer und Leiber (2006). 61 Gängige Praxis in der wissenschaftlichen Debatte um Armut ist eine Unterscheidung von relativer und absoluter Armut. Nimmt das Konzept absoluter Armut das „physische Existenzminimum“ (Spannagel 2015, S. 4) in den Blick, bezieht sich das Konstrukt relativer Armut vielmehr auf das „sozio-kulturelle Existenzminimum einer Person und damit auf deren soziale Teilhabe“ (ebd.). Im Sinne einer relativen Armutsdefinition ist nicht nur arm, „wer nicht genug zum Überleben hat, sondern arm ist auch, wer aufgrund mangelnder finanzieller Ressourcen aus Teilbereichen der Gesellschaft ausgeschlossen ist“ (ebd.).

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Sozialversicherungen sind beitragsbezogen sowie am Versicherungsprinzip orientiert, so dass das Absicherungsniveau maßgeblich durch die Höhe der Beitragszahlungen und -zeiten bestimmt wird. Die Beiträge der gesetzlichen Sozialversicherungen bemessen sich mit Ausnahme von Sachleistungen, beispielsweise in der gesundheitlichen Versorgung, im Sinne eines Äquivalenzprinzips proportional zu dem zuvor bezogenen Einkommen (Bellermann 2015, Schubert & Klein 2007). Dieses Äquivalenzprinzip zwischen der Einkommenshöhe auf der einen Seite und beispielsweise der Höhe des Krankengeldes oder der Rentenhöhe auf der anderen Seite führt zu einer „niedrigen Umverteilungsqualität“ (Bellermann 2015, S. 56). „Das Arbeits- und Sozialrecht ist trotz einiger Änderungen nach wie vor durch eine vorrangige Orientierung am Normalarbeitsverhältnis gekennzeichnet und vollzieht in den einzelnen Zweigen der sozialen Sicherung nur allmählich die Veränderungen der Beschäftigungsformen nach“ (Keller 2013, S. 59). Atypische Beschäftigung ist häufig mit einer hohen Dynamik, also einer Vielzahl von Beschäftigungswechseln, einer Lohnbenachteiligung und einem erhöhten Arbeitslosigkeitsrisiko verbunden (Hohendanner & Walwei 2013, Keller & Seifert 2011, Schulze Buschoff & Protsch 2007). So erscheint es fraglich, wie diese besonderen Risiken sozialrechtlich flankiert werden oder in welchem Maße die Sozialversicherungssysteme ihrer Aufgabe der Absicherung sozialer Risiken – wie Alter, Arbeitslosigkeit, Krankheit, Pflegebedürftigkeit und Unfall – gerecht werden. Das erwerbsbezogene gesetzliche Rentenversicherungssystem ist am Äquivalenzsystem orientiert, so dass die Höhe der Rentenansprüche entscheidend durch die Berufsbiographie, insbesondere durch Erwerbszeiten und die Lohnhöhe, generiert wird. Geht man nun richtig in der Annahme, nach der atypisch Beschäftigte beim Lohn häufig Benachteiligung erfahren und die Beschäftigungsstabilität im Vergleich zum Normalarbeitsverhältnis deutlich reduziert ist, sind die Konsequenzen folgenreich. Atypische Beschäftigung generiert Nachteile über die Phase der Erwerbstätigkeit hinaus, welche das Einkommen in der Ruhestandsphase beeinflussen und das Risiko von Altersarmut ausdehnen. Niedrige oder ausbleibende Beitragsleistungen in die Rentenversicherung sowie ein größeres Beschäftigungsrisiko lässt die Wahrscheinlichkeit wachsen, dass die während der Erwerbsarbeitsphase erworbenen Ansprüche nicht subsistenzsichernd sind (Keller & Seifert 2011, Klammer & Leiber 2006). Darüber hinaus bleibt einem Großteil der Selbstständigen wie geringfügig Beschäftigten der Zugang zum gesetzlichen Rentenversicherungssystem systematisch verwehrt (Schulze Buschoff & Protsch 2007).

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Ähnliche Exklusionstendenzen lassen sich im System der Arbeitslosenversicherung ausmachen und zwar sowohl in Bezug auf die Zugangschancen als auch bezogen auf die Leistungen: „So sind zum einen Selbstständige ohne vorheriges sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis und geringfügig Beschäftigte von der Versicherung ausgeschlossen, zum anderen ist die Einkommenssicherheit bei Arbeitslosigkeit auch für Formen der atypischen Beschäftigung, die durch das System abgedeckt werden, nicht immer ausreichend gewährleistet“ (Schulze Buschoff & Protsch 2007, S. 14f). Im System der Arbeitslosenversicherung ist keine Umverteilung vorgesehen, so dass sich die Lohnersatzeinkommen im Falle einer Arbeitslosigkeit am vormals erwirtschafteten Einkommen orientieren. Die Absicherung der Risiken Krankheit oder Pflegebedürftigkeit hingegen folgt mit ihrer Sachleistungslogik dem Prinzip der Bedarfsgerechtigkeit. „Im Hinblick auf die ‚Rendite‘ der gezahlten Beiträge profitieren Teilzeitbeschäftigte in den Sachleistungssystemen der Gesetzlichen Krankenversicherung (GKV) und der Pflegeversicherung (PV), da diese bei der Leistungsbemessung dem Prinzip der Bedarfsgerechtigkeit folgen und allen Versicherten – unabhängig von der Höhe der Beiträge – bei Bedarf gleiche Leistungen gewähren“ (Klammer & Leiber 2006, S. 288).

Sozialversicherungspflichtig befristet Beschäftige und Leiharbeitskräfte sind in der Absicherung der Risiken Krankheit und Pflegebedürftigkeit in der Regel den Beschäftigten in einem Normalarbeitsverhältnis gleichgestellt. Klammer und Leiber (2006) mahnen einige zunächst weniger offenkundige Konsequenzen für die soziale Sicherung der betroffenen Personengruppe an. Mitunter werden durch Befristung Regelungen des Elternzeitgesetzes unterlaufen und die Risiken der Elternschaft durch einen Wegfall der Beschäftigungsgarantie auf die Eltern abgewälzt. Darüber hinaus sind die Zugangschancen zu Betriebsrentensystemen eingeschränkt und auch die Portabilität erworbener Rentenanwartschaften im Falle eines Betriebswechsels erschwert. 4.3.6 Ungleiche Distribution von Verwirklichungschancen und gesundheitliche Konsequenzen An dieser Stelle werden die Erkenntnisse aus der vorangegangenen Analyse der Verteilung arbeitsweltbezogener Verwirklichungschancen in aller Kürze resümiert. Dabei wird aufgezeigt, dass Verwirklichungschancen in der Arbeitswelt zum Nachteil atypisch Beschäftigter ungleich verteilt sind (s. Tab. 9).

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Tabelle 9 Ungleiche Verwirklichungschancen in der Arbeitswelt Verwirklichungschancen

Beschäftigungsform Normalarbeitsverhältnis

Atypisches Beschäftigungsverhältnis

Betriebs- und arbeitspolitische Partizipation

+

-

Einkommen aus Erwerbsarbeit

+

-

Betriebliche Weiterbildung

+

-

Transparenz- und Sicherheitsgarantien

+

-

Systeme der sozialen Sicherung

+

-

Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz

Die ungleichen Zugänge zu partizipativen, ökonomisch-materiellen sowie sozialen Verwirklichungschancen befeuern neue Inklusions- und Exklusionsmechanismen in der Arbeitswelt mit un- oder mittelbaren Konsequenzen für die Gesundheit der benachteiligten Beschäftigten. Trifft somit der Rückschluss, wonach Erwerbsarbeit Verwirklichungschancen hervorbringt und sichert, immer weniger zu, werden an dieser Stelle beispielhaft gesundheitsrelevante Risikokonstellationen angeführt, welche den minimierten Verwirklichungschancen erwachsen. Betriebs- und arbeitspolitische Partizipation In der vorangegangenen Analyse konnte gezeigt werden, dass mit atypischer Beschäftigung verschiedene Partizipations- und Mitbestimmungsdesiderata einhergehen: So sind etwa die Chancen politischer Partizipation in der Arbeitswelt nicht nur durch formale Brüche innerhalb tradierter betrieblicher und arbeitsweltlicher Teilhabestrukturen und -prozesse eingeschränkt, sondern auch Folge informeller Ungleichbehandlung im betrieblichen Setting (Brinkmann & Nachtwey 2014). Neben diesen strukturellen Einschränkungen politisch-partizipativer Verwirklichungschancen kann darüber hinaus ein Verzicht atypisch Beschäftigter

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auf Arbeitsnehmer*innenrechte respektive ein mangelndes Einfordern von Rechtsansprüchen konstatiert werden (Däubler 2016, Stackelbeck 2008). Eingeschränkte oder strukturell verwehrte Chancen eines betriebs- und arbeitspolitischen Engagements schmälern Möglichkeitsräume in gesundheitsrelevanten Belangen angemessen vertreten zu sein und dezimieren die Chancen einer politischen Durchsetzung gesundheitsrelevanter Forderungen. Bei mangelnder Lobby für gesundheitsrelevante Belange im Arbeitsleben, liegen Forderungen nach einer Mehrung von Gesundheitschancen sowie einer Reduktion gesundheitlicher Gefährdungen brach. Vermutlich wirkt sich ein geringer arbeitspolitischer Organisationsgrad darüber hinaus auch auf die politische Informiertheit atypisch Beschäftigter aus, welche doch Basis für ein Erstreiten gesundheitsrelevanter Ansprüche ist. Einkommen aus Erwerbsarbeit und Systeme der sozialen Sicherung Die aus der Entlohnung erwachsenen Chancen, an ökonomischen Prozessen partizipieren zu können, sind zum Nachteil atypisch Beschäftigter ungleich verteilt: Für atypisch Beschäftigte können häufig Einkommensbenachteiligungen konstatiert werden (Brehmer & Seifert 2007, 2008, Keller & Seifert 2011, Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2012). Aus der Lohnbenachteiligung resultieren nicht nur unmittelbare Benachteiligungen in der materiellen Lebensführung, sondern auch langfristige Problemlagen in der sozialen Sicherung (Keller & Seifert 2009, 2011). Wird ein Großteil der Leistungen der gesetzlichen Sozialversicherungen im Zuge des Äquivalenzprinzips proportional zum Einkommen berechnet, sieht das System der sozialen Sicherung derzeit wenig Umverteilung vor (Bellermann 2015). Das vorrangig am Normalarbeitsverhältnis orientierte Arbeits- und Sozialrecht, vollzieht die Pluralisierung von Beschäftigungsstrukturen nur langsam nach (Keller 2013) und stößt bei der Absicherung atypisch Beschäftigter an Grenzen (Brors 2016, Bücker 2016, Däubler 2016). Niedrige Einkommen in der Erwerbsphase und Sequenzen der Erwerbslosigkeit als Folge erhöhter Beschäftigungsinstabilität erhöhen nicht nur das Armutsrisiko in der Phase der Erwerbstätigkeit, sondern auch in der Ruhestandsphase (Keller & Seifert 2011). Aus den eingeschränkten ökonomischen und sozialen Chancen, respektive der explizierten Einkommensbenachteiligung und den aufgezeigten Absicherungsproblematiken, erwächst eine Vielzahl gesundheitsrelevanter Problemkonstellationen bei atypischer Beschäftigung. Durch Einkommensbenachteiligung und den begrenzten Zugang zu sozialen Sicherungsmechanismen werden unmittelbar materielle Benachteiligungen atypisch Beschäftigter im Vergleich zu Beschäftigten in einem Normalarbeitsverhältnis reproduziert, welche wiederum Barrieren

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beim Aufbau von Vermögen und eingeschränkte oder gänzlich verschlossene Zugänge zu privat zu finanzierenden Gesundheitsdienstleistungen bedingen. Die sozialen Unterschiede im materiellen Wohlstand, Bildungsniveau und beruflichen Status wirken sich dabei umfassend über die Genese gesundheitlicher Risiken und Ressourcen (Mielck 2000, Mielck & Helmert 2012) sowie Verhaltensweisen bis hin zur Inanspruchnahme von Leistungen des Gesundheitssystems aus (Gerlinger 2007a, 2007b, 2008). So besteht in Deutschland ein enger Zusammenhang zwischen dem sozioökonomischen Status und dem Gesundheitszustand62: Eine geringe Bildung, ein niedriger beruflicher Status und ein geringes Einkommen gehen mit größeren Gesundheitsbelastungen durch schlechtere Lebensbedingungen sowie riskanterem Gesundheitsverhalten einher und sind häufig mit einem besonders schlechten Gesundheitszustand verbunden, welcher sich in Merkmalen der Morbidität und Mortalität spiegelt (Mielck & Helmert 2012). Marmot (1996, 2015) spricht in diesem Kontext von einem gesellschaftlichen Muster von Gesundheit und Krankheit und Wilkinson und Pickett (2009) merken trefflich an: „In Gesundheitsfragen besteht ein soziales Gefälle, das auf jeder sozialen Stufe deutlich wird, von ganz unten bis ganz oben. Wo immer wir in der Hierarchie stehen: Die über uns sind gesünder, die unter uns sind kränker“ (S. 95). Die Existenz und Fortschreibung dieses Musters sozialer sowie gesundheitlicher Ungleichheit ist gesundheitswissenschaftlich weitgehend unstrittig (Bauer, Bittlingmayer & Richter 2008, Lampert, Kroll, Kuntz & Ziese 2013, Mielck 2005, Richter & Hurrelmann 2009b). Transparenz- und Sicherheitsgarantien Geht atypische Beschäftigung ferner mit einer Einschränkung von Transparenzund Sicherheitsgarantien einher, erwachsen eben jenen unsicheren und intransparenten Arbeitsbedingungen Gesundheitsrisiken. Das mit atypischer Beschäftigung verbundene erhöhte Stabilitätsrisiko wird im Zusammenhang mit der Prävalenz von Krankheiten diskutiert: Konstatiert wird dabei ein Zusammenhang von subjektiv wahrgenommener oder extern attribuierter Arbeitsplatzunsicherheit und Indikatoren psychischer Erkrankung (Blom, Richter, Hallsten & Svedberg 2015, Ferrie 2006, Rothel et al. 2017). Die subjektiv wahrgenommene Bedrohung der Beschäftigungssicherheit und die damit einhergehende Angst vor einem Verlust des Arbeitsplatzes kann dabei gesundheitsschädlichen Stress erzeugen und in eine Beeinträchtigung der physischen Gesundheit, des seelischen 62 Dieser Zusammenhang wurde nicht nur für die Bundesrepublik Deutschland beschrieben, sondern auch für nahezu alle anderen Staaten der Welt (Wilkinson & Pickett 2008, 2009).

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Befindens und der Ausübung von Alltagsaktivitäten münden (Kroll & Lampert 2012). Betriebliche Weiterbildung und Betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz Auch konnte gezeigt werden, dass die Zugangschancen zu formaler Weiterbildung sowie die Chancen einer Aufwärtsmobilität durch Qualifizierungsprozesse für atypisch Beschäftigte gegenüber Beschäftigten im Normalarbeitsverhältnis eingeschränkt sind (Bellmann, Grunau, Leber & Noack 2013, Dütsch & Struck 2014). Logiken der Profitmaximierung folgend konzentrieren Betriebe ihre Weiterbildungsaktivitäten auf Beschäftigungsgruppen mit größtmöglich antizipierten Renditen (Wotschack & Solga 2014). Sind die Chancen einer Teilhabe an Prozessen betrieblicher Weiterbildung zum Nachteil atypisch Beschäftigter ungleich verteilt, synthetisieren sich auch aus dieser Benachteiligung Nachteile in der Genese von Gesundheitschancen. Kenntnisse über eine enge Verknüpfung des Bildungsstandes mit realen Gesundheitschancen (Bauer 2005, Haverkamp 2012, Quenzel & Hurrelmann 2010) und darüber, dass die Genese von Bildungskompetenzen sozial ungleich erfolgt (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2014), untermauern die These einer gesundheitlichen Benachteiligung atypisch Beschäftigter durch die Einschränkung von Möglichkeitsräumen in Bildung, respektive Weiterbildung. Ähnliche Gewinnmaximierungslogiken strukturieren anzunehmender Weise auch die Präventionsinteressen der Betriebe (Ciesinger 2010) und dies, obwohl die rechtlichen Schutzstandards in atypischen Beschäftigungsverhältnissen denen des Normalarbeitsverhältnisses weitestgehend angeglichen sind und es Unterschiede im betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz formal kaum geben dürfte. In der Praxis jedoch profitieren atypisch Beschäftigte weniger von etablierten Arbeits- und Gesundheitsschutzroutinen sowie von Betrieblicher Gesundheitsförderung als Beschäftigte in Normalarbeitsverhältnissen (Becker 2015, Becker & Engel 2015, Polzer, Müller & Seiler 2015). Resümierend kann festgehalten werden, dass eine betriebs- und arbeitspolitische Partizipation unter atypischen Beschäftigungsbedingungen zumindest erschwert, wenn nicht gänzlich vereitelt wird. Darüber hinaus sind Einkommensbenachteiligungen, aber auch eingeschränkte Chancen einer Teilhabe an betrieblicher Weiterbildung und betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutz, wie an Betrieblicher Gesundheitsförderung, feststellbar. Der mit atypischer Beschäftigung einhergehende veränderte Zugriff auf Arbeitskräfte beschneidet die in Normalarbeitsverhältnissen etablierten institutionalisierten Sicherheiten. Auch lassen sich Schwierigkeiten bei der Einbindung in die Systeme der sozialen Sicherung ausmachen.

5

Ungleiche Verwirklichungschancen – (k)ein Thema arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik?

Die Benachteiligung atypisch Beschäftigter im Zugang zu arbeitsweltlichen Verwirklichungschancen bedingt – wie vormals exemplarisch verdeutlicht – gesundheitliche Problemlagen, welche als zentrales Arbeitsfeld von Gesundheitspolitik expliziert werden können. Vor diesen Hintergrund wird nachfolgend die Frage diskutiert, ob diese, den eingeschränkten Verwirklichungschancen erwachsenen, gesundheitlichen Problemlagen durch arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bearbeitet werden sollten. Zunächst wird der Idealtypus gesundheitspolitischen Handelns skizziert und auf die Arbeitswelt übertragen. Anschließend werden Implikationen für eine arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik abgeleitet. Gesundheitspolitik Gesundheitspolitik, so Gerlinger (2008), kann grundsätzlich auf zwei Ebenen einen aktiven Beitrag zur Verwirklichung gesundheitlicher Chancengleichheit leisten. Bezieht sich die erste Ebene auf ein Handeln, welches auf die Ursachenbekämpfung gesellschaftlicher Chancenungleichheit oder zumindest auf die Minimierung negativer Folgen von Ungleichheit für die Gesundheit abhebt, verweist die zweite Ebene auf den Bereich der Krankenversorgung, welche die chancengleiche, medizinische Versorgung aller Individuen im Falle einer Erkrankung impliziert. Erstere Ebene bezieht sich auf den für die Arbeitswelt relevanten Zugang zur Beseitigung gesundheitlicher Ungleichheiten über eine Implementierung gesundheitspolitischer Strategien. „Gesundheitspolitik soll analytisch verstanden werden als die Gesamtheit der organisierten Anstrengungen, die auf die Gesundheit von Individuen oder sozialen Gruppen Einfluss nehmen – gleich ob sie die Gesundheit fördern, erhalten, (wieder)herstellen oder auch nur die individuellen und sozialen Folgen von Krankheit lindern. Diese organisierten Anstrengungen umfassen den gesamten Politikzyklus von der Problemdefinition über die Politikformulierung (Definition von Zielen und Instrumenten) bis hin zur Implementation und Evaluation der Maßnahmen“ (Rosenbrock & Gerlinger 2014, S. 15).

Das komplexe Zusammenwirken heterogener Akteur*innen, Interessenslagen, Instrumente und Strategien der Gesundheitspolitik lässt sich anhand des gesundheitspolitischen Aktionszyklus (Public Health Action Cycle) skizzieren (s. Abb. 5):

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 J. York, Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit, https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1_5

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Ungleiche Verwirklichungschancen

Abbildung 5 Public Health Action Cycle

Problemdefinition

Politik- und Strategieempfehlung

Evaluation

Implementation

Anmerkungen: Darstellung in Anlehnung an Rosenbrock (1995, S. 140)

Ausgehend von einer systematischen Erfassung und Analyse gesundheitlicher Problemlagen (Problemdefinition) lassen sich gesundheitspolitische Strategien zur Linderung, Minderung oder Lösung der Problemlagen explizieren (Politikund Strategieempfehlung). Der gesundheitspolitische Aktionszyklus umreißt des Weiteren die Einführung gesundheitspolitischer Interventionen, Maßnahmen und Strategien in der Praxis (Implementation) und betont die Notwendigkeit einer Prüfung der Akzeptanz und Wirksamkeit gesundheitspolitischer Bemühungen (Evaluation). Den Mehrwert systematischer Planung auf Makro-, Meso- und Mikroebene betonend, beschreibt der Aktionszyklus auf abstrakter Ebene den Idealtypus gesundheitspolitischen Handelns und übernimmt somit eine relevante erkenntnisleitende Funktion für die gesundheitswissenschaftliche Theorie und Praxis (Ruckstuhl, Somaini & Twisselmann 2008). Der Nutzen des Modells liegt dabei nicht nur in der Betonung eines strukturierten Lernzyklus, sondern darüber hinaus in der Chance die Qualität gesundheitspolitischen Handelns über Bewertungskriterien (z.B. Verfügbarkeit gesundheitlicher Verwirklichungschancen) zu bemessen und strukturierten Vergleichen zugänglich zu machen.

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Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik Aus den skizzierten Phasen des gesundheitspolitischen Aktionszyklus lassen sich vier Grundfragen für die arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik ableiten: 1.

Problemdefinition Welcher Problembestand soll mit arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bearbeitet werden?

2.

Politik- und Strategieempfehlung Mit welchen Zielen, Strategien und Instrumenten wird die Modifikation des Problembestandes in der Arbeitswelt avisiert?

3.

Implementation Wie kann die Umsetzung geeigneter Maßnahmen in der Arbeitswelt gelingen?

4.

Evaluation Welche gesundheitlichen und darüber hinausgehenden Wirkungen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik lassen sich ausmachen?

Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik entfaltet sich in der Gesamtheit systematisierter Bestrebungen auf gesellschaftlicher, institutioneller, kontextueller sowie individueller Ebene, welche auf die Gesundheit von Erwerbstätigen im Rahmen von Gesundheitsförderung, Prävention, Kuration und Rehabilitation einwirken. 63 Eingeschränkte oder gänzlich verwehrte Verwirklichungschancen mit un- oder mittelbaren Auswirkungen auf die Gesundheit atypisch Beschäftigter lassen sich zwar eindrücklich als Problemlage herausanalysieren, auch mag das komplementäre Ziel eines Abbaus gesundheitlicher Ungleichheit über die Schaffung egalitärerer Zugänge zu gesundheitsrelevanten Verwirklichungschancen in der Arbeitswelt als Normativ einer Politik- und Strategieempfehlung fungieren, doch bleibt unklar wie aus der Problemlage ein gesundheitspolitisch bearbeitbares Thema expliziert werden kann. Dieses Dilemma spiegelt sich in der Kritik am gesundheitspolitischen Aktionszyklus: Die idealisierte Abstraktion gesundheitspolitischen Denkens und Handeln bereitet laut Rosenbrock und Hartung (2011) unter Umständen den Nährbo63

Diese weite Fassung des Konstruktes arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik vermag es den Analyseblickwinkel über betriebsförmige und organisationsimmanente Begrenzungen hinweg zu weiten, Handeln heterogener Akteur*innen einer Diskussion zuzuführen und so nicht zuletzt Arbeitswirklichkeiten auch außerhalb von Normalarbeitsverhältnissen einzuschätzen.

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den für das Missverständnis, demnach das Modell die Realität gesundheitspolitischen Handeln in allen Facetten abbilde. Zentraler Kritikpunkt am gesundheitspolitischen Aktionszyklus ist dabei die Vernachlässigung der Setzung von Themenschwerpunkten, synthetisiert in der zentralen Frage, wie aus einem gesundheitlichen Problem ein gesundheitspolitisches Thema abgeleitet werden kann (Rosenbrock & Gerlinger 2014, Rosenbrock & Hartung 2011). Darüber hinaus weicht gesundheitspolitische Wirklichkeit in mindestens vier weiteren Punkten vom Modell ab: So sind die Phasen des Zyklus nicht zwangsläufig aufeinander folgend und trennscharf (1), determinieren Interessens- und Machtkonstellationen nicht selten bereits die Auswahl zu bearbeitender Problembestände (2), ist das Ergebnis des Implementierens gesundheitspolitischer Aktionen nicht zwangsläufig Ausdruck rationalen, intellektuellen Abwägens, sondern Ausdruck heterogener Interessenslagen verschiedenster Akteur*innen (3) und bleibt die Vorstellung gesamtgesellschaftliche Prozesse seien systematisch steuerbar bedenklich (4) (ebd.). Implikationen für gesundheitspolitisches Handeln Der Problembestand einer Einschränkung gesundheitsrelevanter Verwirklichungschancen bei atypischer Beschäftigung mag Apellen nach politischem, insbesondere gesundheitspolitischem Handeln zwar Nachdruck verleihen, doch scheinen ganzheitliche, stringente Lösungsstrategien zur Bekämpfung von Ungleichheit in Verwirklichungschancen schwerlich zu initiieren. Werden ungleiche Verwirklichungschancen auf höchst heterogenen Ebenen arbeitsweltlicher Realität und gesamtgesellschaftlicher Strukturen reproduziert, bedeutet dies, dass aktuelle gesundheitspolitische Strategien in der dargestellten Gemengelage systematischer Benachteiligungen an Grenzen stoßen. Grenzen synthetisieren sich immer dort, wo Missstände außerhalb des primären gesundheitspolitischen Einflussgebietes entstehen und reproduziert werden, wo es folglich um die Beeinflussung gesamtgesellschaftlicher Prozesse bei höchst konfligierender Interessenlagen diverser Akteur*innen geht. Demgemäß können Lösungen für die komplexen Problemkonstellationen in atypischer Beschäftigung nicht alleinig durch die Gesundheitspolitik errungen werden, vielmehr sind die bestehenden Problematiken breiteren politischen Diskursen zuzuführen. An dieser Stelle sei sich einiger Beispiele bedient, um den geschilderten Sachverhalt zu verdeutlichen: Liegen Mechanismen betriebs- und arbeitspolitischer Partizipation außerhalb des primären Einflussgebietes von Gesundheitspolitik, sind die konstatierten Mitbestimmungsdesiderata an gesellschaftspolitische Akteur*innenkreise zu adressieren, welche für eine Initiierung von Veränderungen in Richtung einer Mehrung partizipativer Verwirklichungschancen in Betracht

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kommen. Ist die Rede von potentiell einflussmächtigen Akteur*innen, sind hier in erster Linie gewerkschaftspolitische Kräfte gedacht, zweitrangig aber durchaus auch Arbeitspolitik mit der Macht gesetzlicher (Re-)Regulierung. Gilt es darüber hinaus umfassende Angebote an betrieblicher Weiterbildung zu etablieren, um eine Verteilungsgerechtigkeit von Verwirklichungschancen zur Kompetenzgenese zu gewährleisten, stößt Gesundheitspolitik erneut an Grenzen. Der Aufbau von Bildungsangeboten im Arbeitsleben fiele primär in den Tätigkeitsbereich von Bildungs- und Arbeitspolitik und folgerichtig wären Forderungen zur Schaffung von Weiterbildungschancen für atypisch Beschäftigte an bildungsund arbeitspolitische Akteur*innen zu richten. Die vielschichtigen Problemlagen sind somit an unterschiedliche Politik- und Akteur*innenkreise (beispielsweis Sozial-, Bildungs- und Arbeitspolitik, Arbeitgeber*innen, Beschäftigte, Gewerkschaften, Sozialversicherungsträger) heranzutragen, welche die Chance einer Gestaltung arbeitsweltlicher Realität innehaben. Nun ist es in Zeiten neoliberaler Umorganisierung des Sozialstaats bekanntermaßen so, dass den faktischen Veränderungsmöglichkeiten prekärer Realität nicht zwangsläufig auch ein hoher Wert beigemessen wird. „Gesundheit ist für Entscheidungsträgerinnen und -träger in Wirtschaft und Politik im Allgemeinen ein recht schwaches Motiv. In der Wirtschaft geht es um die Maximierung von Gewinnen, in der Politik um den Erhalt und die Ausweitung von Macht. Die Verbesserung der Gesundheit geht häufig nur dann in ihr Handeln ein, wenn sie mit den dort relevanten Kriterien vereinbar ist. Da dies häufig nicht der Fall ist, werden Gesundheitsbelastungen und -schäden billigend in Kauf genommen oder mögliche und wünschenswerte Maßnahmen zur Gesundheitsförderung unterlassen“ (Gerlinger 2013, S. 2).

An der Genese von Verwirklichungschancen beteiligten Akteur*innen der Arbeitswelt darf somit kein generelles Interesse an der Gesunderhaltung von Arbeitsnehmer*innen unterstellt werden, sind es doch in der Regel Gewinn- oder Machtmaximierungsmotive, welche das Handeln dieser Agierenden maßgeblich strukturieren. Wie sollte mit dem Wissen um eine begrenzte Handlungsmacht arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik sowie um ein potentielles Desinteresse bedeutsamer Akteur*innen an gesundheitlichen Verwirklichungschancen in der skizzierten hochkomplexen Gemengelage arbeitsweltlicher Realität umgegangen werden? Muss dieses Wissen zwangsläufig in Desillusionismus müden? Oder kann arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik trotz eingeschränkter Handlungsmacht an neuralgischen Punkten Wirksamkeit entfalten?

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Ungleiche Verwirklichungschancen

Denkbar wäre zum einen ein kritisches Anprangern von sowie eine Sensibilisierung für gesundheitliche Risikokonstellationen in atypischer Beschäftigung durch Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik. Zum anderen könnte arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik konkrete, wie praktische Zukunftsvisionen gesundheitsgerechter wie -förderlicher Arbeitsrealitäten in atypischer Beschäftigung zeichnen und einen Wandel hin zu einer Mehrung gesundheitlicher Verwirklichungschancen aktiv anschieben und einfordern. 64 Die Analyse der Distributionsverhältnisse von Verwirklichungschancen offenbart neben eingeschränkten Verwirklichungschancen auf partizipativer, ökonomisch-materieller wie sozial-institutioneller Ebene auch deutliche Benachteiligungen im Zugang zu betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutz. Dieses Ergebnis ist alarmierend, bedeutet es doch, dass aktuelle Strategien des Arbeitsund Gesundheitsschutzes bislang nicht – wie intendiert – dazu beitragen Ungleichheiten in Verwirklichungschancen konsequent abzubauen, sondern vielmehr Ungleichheiten im Arbeitsleben noch potenzieren. Neben Akteur*innen der Sozial-, Bildungs- und Arbeitspolitik sind somit explizit die Expert*innen für arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik gefordert aktuelle Strategien einer kritischen Prüfung zu unterziehen, Missstände zu beseitigen und Interventionen zur Reduktion gesundheitlicher Ungleichheit zu initiieren. So gilt es, neben dem Herausstellen aktueller Benachteiligungen in Verwirklichungschancen, zu analysieren, was derzeit durch arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik zur Minimierung bestehender Ungleichheiten an Verwirklichungschancen offeriert wird und wie zukünftig eine Chancengerechtigkeit im Zugang zu Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik gewährleistet werden kann.

64 Mit einer Zunahme atypischer Erwerbsformen dürften auch die Arbeitgeber*innen ein gesteigertes Interesse an der Gesunderhaltung atypisch Beschäftigter zeigen, avancieren diese vermutlich zukünftig zu den „typisch“ Beschäftigten.

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Zunächst werden das Erkenntnisinteresse und die Forschungsfragen der Studie65 präsentiert (s. Kap. 6.1), bevor die Stichprobe aus Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik vorgestellt (s. Kap. 6.2) und die Erhebungs- und Auswertungsmethodik (s. Kap. 6.3 u. 6.4) beschrieben werden. Abschließend erfolgt eine kritische Betrachtung der Forschungsmethodik (s. Kap. 6.5). Erkenntnisinteresse und Forschungsfragen

6.1 Erkenntnisinteresse und Forschungsfragen Die Arbeitswelt ist für eine strategische Implementierung von Gesundheitsförderungs- und Präventionsstrategien von entscheidender Relevanz, wobei sich arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik zur Umsetzung von Gesundheitsförderung und Prävention hauptsächlich der Strategien des Arbeitsschutzes, der Betrieblichen Gesundheitsförderung und des Betrieblichen Eingliederungsmanagements bedient, welche häufig unter dem Dach des Betrieblichen Gesundheitsmanagements miteinander verwoben werden (s. Kap. 2). Dabei sind gegenwärtige Arbeitswelten von einer Pluralisierung von Beschäftigungsverhältnissen (s. Kap. 3) bei ungleichen Distributionsverhältnissen arbeitsweltlicher Verwirklichungschancen geprägt (s. Kap. 4). Atypisch Beschäftigte sind dabei im Zugang zu arbeitsweltlichen Verwirklichungschancen in partizipativer, ökonomischmaterieller wie sozialer Art benachteiligt, wobei den Benachteiligungen diverse gesundheitliche Problemlagen erwachsen können. Diese gesundheitlichen Problemlagen dürfen als zentrale Handlungsfelder von Gesundheitspolitik expliziert werden (s. Kap. 5). Ein besonderer Handlungsbedarf erwächst dabei auch aus dem Tatbestand, dass arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik mit ihren etablierten Strategien der Gesundheitsförderung und Prävention bei der Vermeidung von Krankheit und der Förderung von Gesundheit unter Bedingungen atypischer Beschäftigung an Grenzen stößt (s. Kap. 5). Neben einer Analyse gesundheitlicher Verwirklichungschancen bei atypischer Beschäftigung – und das ist an dieser Stelle endscheidend – wird die Rekonstruktion und Systematisierung von Visionen von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik avisiert, welche auf die zukünftige Ausgestaltung einer

65

Das Studiendesign wurde nach den ethischen Richtlinien der Deutschen Gesellschaft für Psychologie e.V. und des Berufsverbands Deutscher Psychologinnen und Psychologen e.V. durch die EthikKommission der Universität Bielefeld begutachtet und eine Durchführung der Studie für ethisch unbedenklich erklärt.

© Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 J. York, Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit, https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1_6

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inklusiven Gesundheitspolitik im Arbeitsleben abheben. So lautet die zentrale Fragestellung: •

Welche Visionen einer Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung lassen sich rekonstruieren?

Weitere Unterfragen dienen der Konkretisierung dieser Hauptfragestellung sowie der Strukturierung des Forschungsprozesses: Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung •

Wie wird die aktuelle Situation arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik beschrieben und bewertet?

•

Welche Problemlagen werden im Feld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik expliziert?

•

Welche Beispiele guter Praxis werden im Feld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik identifiziert?

Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung •

Welche allgemeinen Visionen von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik lassen sich für eine zukünftige Gesundheitspolitik im Arbeitsleben systematisieren?

•

Welche Vorschläge zur konkreten Ausgestaltung einer zukünftigen arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung werden von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik unterbreitet?

6.2 Stichprobe Mit dem Ziel einer definitorischen Annäherung an die Konstrukte Expert*innentum und Expert*innenwissen (s. Kap. 6.2.1) werden zunächst folgende Fragen erörtert: Wer sind die Expert*innen? Wie lässt sich ihr Wissen charakterisieren? Und in welcher Weise lässt sich das Expert*innenwissen von anderen Wissensformen, insbesondere vom Alltagswissen, abgrenzen? Anschließend

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wird die Stichprobe aus Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik näher beschrieben (s. Kap. 6.2.1). 6.2.1 Expert*innentum und Expert*innenwissen Bogner und Menz (2009a) verweisen auf einen heterogenen Bestand an voluntaristischen, konstruktivistischen und wissenssoziologischen Begrifflichkeiten für die Konstrukte Expert*innentum und Expert*innenwissen, denen verschiedene analytische sowie normative Perspektiven zu Grunde liegen. Diese diversen Auffassungen von Expert*innentum und Expert*innenwissen finden nachfolgend Betrachtung. Voluntaristischer Expert*innenbegriff Der voluntaristische Expert*innenbegriff unterstellt, dass jeder Mensch mit besonderen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Wissensbeständen zur Bewältigung des individuellen Alltagsgeschehens ausgestattet ist und somit über einen jeweils spezifischen „Wissensvorsprung bezüglich persönlicher Arrangements“ (ebd., S. 67) verfügt. Dieser Annahme folgend sind alle Menschen Expert*innen und zwar Expert*innen für das eigene Leben, für die persönlichen Bedeutungsgehalte und die individuelle Sache. Eben diese Perspektive auf Expert*innentum hat im Zuge der Diskussion über Inklusion, Teilhabe, Empowerment und Partizipation innerhalb von Selbsthilfegruppierungen (Interessenvertretung Selbstbestimmt Leben in Deutschland e.V. 2010) und darüber hinaus in rehabilitations-, sozial- und gesundheitswissenschaftlichen Forschungskontexten Einzug gehalten (Faber 2015, Theunissen & Paetz 2011). Meuser und Nagel (2003, 2009) kritisieren diesen voluntaristischen Expert*innenbegriff und merken an, dass ein im Forschungskontext pragmatisch verliehener Expert*innenstatus, der Personen durch das bloße Label im Befragungskontext zu Expert*innen erhebt, zu kurz greift. Ein derartiges Expert*innenverständnis ordnet dem projizierten Expert*innenstatus keine Definitionskriterien zu und schürt somit die Gefahr methodologischer Unschärfe durch eine inflationäre Ausdehnung des Expert*innenbegriffs, in dessen Folge jede Person in einen Expert*innenstatus erhoben wird. Darüber hinaus erscheinen einhergehend mit diesem Begriffsverständnis soziale Macht- und Hierarchiegefüge schwer interpretierbar. „So wenig die Hypostasierung der Differenz von Laie und Experte angebracht erscheint […], so wenig fruchtbar ist ein Voluntarismus, der sich subjektiv als emanzipativ und herrschaftskritisch versteht, aber letztlich nur real existierende Hierarchien per begrifflicher Willensanstrengungen einzuebnen versucht“ (Bogner & Menz 2009a, S. 68).

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Konstruktivistischer Expert*innenbegriff Die konstruktivistischen Definitionen von Expert*innentum gliedern sich in methodisch-relationale und sozial-repräsentative Begriffsbestimmungen, wobei beide Strömungen die Mechanismen der Zuschreibung der Expert*innenrolle fokussieren (ebd.). Erstere Bestimmung expliziert die Relationalität des Expert*innenstatus: Die Ansprache als Expert*in erfolgt in Anhängigkeit vom spezifischen Forschungsinteresse. Der Expert*nnenstatus wird somit zu einem gewissen Grad das „‚Konstrukt‘ eines Forscherinteresses“ (ebd., S. 68). Dies meint nicht, dass es lediglich Expert*innen „von soziologischen Gnaden“ (Meuser & Nagel 1991, S. 443) gibt. In methodisch-relationaler Perspektive werden Menschen dann zu Expert*innen, wenn ihnen durch die Wissenschaften ein Expert*innenlabel zuerkannt wird. Im Umkehrschluss bedeutet dies jedoch nicht, dass ein Expert*innenstatus dadurch nivelliert wird, dass das beigemessene Expert*innenwissen für einen spezifischen Forschungskontext keine Relevanz entfaltet. Im methodisch-relationalen Sinne wird als Expert*in angesprochen •

„wer in irgendeiner Weise Verantwortung trägt für den Entwurf, die Implementierung oder die Kontrolle einer Problemlösung oder

•

wer über einen privilegierten Zugang zu Informationen über Personengruppen oder Entscheidungsprozesse verfügt“ (ebd.).

Forschungspraktisch gilt es demnach zu bedenken, dass Expert*innen nicht zwangsläufig auf der obersten Hierarchieebene von Systemen und Organisationen ausgemacht werden müssen, so kann detailliertes Problemlösewissen auch durch andere Statusgruppen rekonstruiert werden (Bogner & Menz 2009a, Meuser & Nagel 1991). Expertentum in diesem Sinne ist somit keine personale Eigenschaft, sondern gesellschaftlich determiniert. Determiniert wird die Expert*innenzuschreibung dabei durch Informationen sowie Kenntnisse über Funktionszusammenhänge (Dörner 2012), wobei unter anderem Selbstbetitelungen, prestigeträchtige Positionen, Qualifikationen aber auch berufliche Positionen in Organisationen oder Institutionen eine forschungsleitende „Scheinwerferfunktion“ übernehmen. Der Expert*innenbegriff synthetisiert sich somit aus sozial-repräsentationalen Parametern und methodisch-relationalen Konstanten: „Methodisch-relationaler und sozial-repräsentationaler Ansatz stehen in einem unauflöslichen Verweisungszusammenhang“ (Bogner & Menz 2009a, S. 68).

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Wissenssoziologischer Expert*innenbegriff In wissenssoziologischer Tradition wird Expert*innenwissen als „institutionalisierte Kompetenz zur Konstruktion von Wirklichkeit“ (Hitzler, Honer & Maeder 1994) tituliert. Ausgehend von einer Kontrastierung der sozialen Typen des „einfachen Mannes auf der Straße“ und des „gut informierten Bürgers“ mit dem „Experten“ (Schütz 1972, S. 87) wird auf spezialisierte Rollen und Wissensbestände moderner Gesellschaften verwiesen. Angenommen wird, dass Expertentum aus einem „Wissensvorsprung“ (Meuser & Nagel 2009, S. 37) erwächst, welcher daraus resultiert, dass moderne, hochkomplexe Gesellschaften Probleme rationalisieren und im Rahmen von Sonderwissen gekoppelt an Berufsrollen mit sozial institutionalisierter Expertise bearbeiten (Sprondel 1979). Dieser Expert*innenbegriff lässt sich komplementär zum Konstrukt Lai*innen kontrastieren, wobei anzumerken ist: „Nicht die Existenz von Laien schafft Experten, sondern das Vorhandensein von Experten stempelt alle übrigen Mitglieder eines Sozialverbandes zu Laien“ (Sprondel 1979, S. 142). Im Sinne Sprondels (1979) fußt die „Experten-Laien-Beziehung“ in einem Verhältnis zwischen „dem sozialen Allgemeinwissen und dem spezialisierten Sonderwissen“ (S. 148). Allgemeinwissen umfasst dabei die jedem Mitglied der Gesellschaft normalerweise und routinemäßig zugänglichen Elemente des sozialen Wissensvorrats. 66 Sonderwissen hingegen folgt sozial-strukturellen Differenzierungen, denn nur Angehörige bestimmter Statusgruppen und Inhaber*innen spezifischer Rollen erwerben im Rahmen institutionalisierter Übermittlungsroutinen gesellschaftlich als notwendig erachtetes Sonderwissen. Der komplementäre Bezug zwischen Expert*innenwissen und Lai*innenwissen generiert sich über Bestände des Allgemeinwissens, welche die Zuweisung von Problemen sowie den Auftrag zur Lösung dieser Probleme an bestimmte gesellschaftliche Gruppierungen herantragen. „Es liegt auf der Hand, daß Expertenwissen in jedem Fall eine bestimmte Art von Sonderwissen darstellt. Aber nicht jedes empirisch beobachtbare Sonderwissen ist im gleichen Sinne auch immer Expertenwissen. Es ist dies nur dann, wenn das herrschende Allgemeinwissen es dazu macht, d.h. wenn es auftretende Probleme bereits als Sonderprobleme definiert, selbst also kein eigentliches Lösungswissen mehr zur Verfügung stellt, als lediglich das Verweisungswissen an entsprechende Experten“ (ebd., S. 148).

66

In modernen, ausdifferenzierten Gesellschaften ist nach Sprondel (1979) des Weiteren Wissen subkultureller Art verfügbar, welches jedoch prinzipiell allen Angehörigen der Gesellschaft frei zugänglich ist.

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Kritisiert wurde nicht nur die Verengung des wissenssoziologischen Expert*innenbegriffs im Zuge der beruflichen Orientiertheit des Konstrukts, sondern auch die Annahme, der nach sich Expert*innenwissen durch eine reflexive Präsenz und Explizitheit auszeichne (Bogner & Menz 2009a, Meuser & Nagel 1994). So merken Meuser und Nagel (2009) an, dass sich einhergehend mit Prozessen des gesellschaftlichen Wandels neue Formen der Produktion des Wissens etabliert haben, welche die traditionellen disziplinär, betrieblich-beruflich und funktionsbereichsspezifisch gefärbten Wissensbestände ergänzen. Weiterhin ist anzunehmen, dass nicht alle Aspekte des Wissens den Befragten in Interviewsituationen unmittelbar präsent sind. „In methodischer Hinsicht bedeutet dies, dass die impliziten Regeln des Routinehandelns, die Gewohnheiten und Traditionen nicht direkt abfragbar sind, sondern rekonstruiert werden müssen“ (Bogner & Menz 2009a, S. 70). Arbeitsdefinition Bogner und Menz (2009a) schlagen drei analytische Differenzierungen des Expert*innenwissens vor, welche quer zur klassischen Kontrastierung von Expert*innen- und Lai*innenwissen liegen und mit den vielfältigen methodischen und theoretischen Ansprüchen des Expert*inneninterviews konvergieren: •

Technisches Wissen Das technische Wissen ist über fachspezifische Anwendungsroutinen, bürokratische Kompetenzen sowie Kenntnisse über Operationen und Regeln operationalisierbar und kann am ehesten als Fachwissen beschrieben werden.

•

Prozesswissen Prozesswissen meint Wissen, welches sich durch die direkte Involviertheit der Expert*innen in Handlungsabläufe, Interaktionsroutinen, organisationale Konstellationen sowie vergangene und aktuelle Ereignisse generiert. Beim Prozesswissen handelt es sich um praktisches Erfahrungswissen aus dem individuellen Handlungskontext.

•

Deutungswissen Deutungswissen umfasst ein Konglomerat aus subjektiven Relevanzen, Regeln, Sichtweisen und Interpretationen der Expert*innen auf der Ebene von fragmentarischen, inkonsistenten Sinnentwürfen und Erklärungsmustern.

Expert*innenwissen, als Gegenstand theoriegenerierender Interviews, ist im Sinne von Bogner und Menz (2009a) somit nicht als homogener Wissenskörper

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oder interpretationsunabhängige Einheit eines Sonderwissens definierbar. Die Analyse von Deutungswissen beinhaltet immer eine „Abstraktions- und Systematisierungsleistung“ (ebd., S. 71), eine analytische Konstruktion der Wissenschaftler*innen. Dabei ist nicht die Exklusivität von Sonderwissen, sondern die Wirkmächtigkeit der Expert*innen im praktischen Kontext von Interesse. „Im theoriegenerierenden Experteninterview befragen wir Experten, weil ihre Handlungsorientierung, ihr Wissen und ihre Einschätzungen die Handlungsbedingungen anderer Akteure in entscheidender Weise (mit-)strukturieren und damit das Expertenwissen die Dimensionen sozialer Relevanz aufweist“ (ebd., S. 72). Forschungspraktisch bedarf es, abzielend auf eine Rekonstruktion subjektiver Bedeutungsinhalte, einer Integration „privater“ Ansichten der Expert*innen. Sind es doch insbesondere jene Passagen des Interviews, die auf Alltagsweisheiten und Metaphern aus der privaten Sphäre abheben, welche interpretierende Konstruktionen von Wirklichkeit erst ermöglichen. Resümierend wird davon ausgegangen, dass die Expert*innen dieser Studie neben technischem Wissen auch über Prozess- und Deutungswissen im Handlungsfeld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik verfügen und in diesem Handlungsfeld organisational angebunden professionell agieren. Der handlungspraktische Bestandteil des Expert*innenwissens ist, neben bereits systematisierten, reflexiv zugänglichen Wissensbestandteilen, von besonderem Interesse. Das Praxis- und Handlungswissen der Expert*innen weist „die Chance auf hegemonial zu werden, d.h., der Experte besitzt die Möglichkeit zur (zumindest partiellen) Durchsetzung seiner Orientierungen. Indem das Wissen des Experten praxiswirksam wird, strukturiert es die Handlungsbedingungen anderer Akteure in seinem Aktionsfeld in relevanter Weise mit“ (ebd., S. 73f).

Besonders jenes Expert*innenwissen, welches das Potential hat die zukünftige Praxis arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik zu strukturieren, gilt es zu rekonstruieren. 6.2.2 Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik Expert*innen verfügen auf Grund von Status-, Produktions- und Deutungsmonopolen über die Chance ein Handlungsfeld zu konturieren und zu strukturieren. Mehr noch ist laut Hitzler (1994) „der Experte also der Prototyp des als ‚kompetent‘ und ‚legitimiert‘ […] anerkannten Akteurs“ (S. 27). Überbetriebliche Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik sind auf Grund von anerkannten Status-, Produktions- und Deutungsmonopolen, welche sich unter anderem in Selbstbetitelungen, prestigeträchtigen Positionen in Organisationen oder durch Publikationen manifestieren, identifizierbar. Diese spezifi-

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schen Funktionszusammenhänge übernehmen eine „Scheinwerferfunktion“, um Expert*innen, denen ein hohes Potential für Praxiswirksamkeit attestiert werden kann, ausfindig zu machen. Überbetriebliche Expert*innen, denen eine Expertise bezüglich des Themenkomplexes arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik unterstellt werden darf, lassen sich auf Bundes- wie auf Landesebene 67 in staatlichpolitischen Institutionen wie in Körperschaften, Netzwerken, Initiativen und Vereinigungen ausmachen. In jenen Organisationskontexten agierende Expert*innen wurden um eine Studienteilnahme gebeten (s. Tab. 10). Tabelle 10 Organe arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik Staatliche Institutionen Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Als Ressortforschungseinrichtung des BMAS agiert die BAuA an der Schnittstelle zwischen Wissenschaften und Politik, forscht im Themengebiet Sicherheit und Gesundheit in der Arbeitswelt, forciert den Wissenstransfer in die Praxis und berät die Politik (www.baua.de). Landesinstitut für Arbeitsgestaltung des Landes Nordrhein-Westfalen (LIA NRW) Das LIA NRW expliziert und adressiert auf Grundlage von Gesundheitsberichterstattungen aktuelle Problemstellungen der Arbeitswelt, entwickelt Gestaltungsansätze für eine gesunde Arbeitsgestaltung und implementiert Modelle des betrieblichen sowie überbetrieblichen Gesundheitsmanagements. Beratend unterstützt das LIA NRW die Landesregierung sowie die staatliche Arbeitsschutzverwaltung NRW mit dem Ziel durch gesundheitsgerechte Arbeitsgestaltung die Beschäftigungsfähigkeit sowie das Wohlbefinden von Arbeitnehmer*innen zu erhalten sowie zu fördern (www.lia.de). Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NordrheinWestfalen (MAGS NRW) Im MAGS NRW (ehemals Ministerium für Arbeit, Integration und Soziales) ist seit Sommer 2017 eine Fachabteilung für Arbeitsschutz und Prävention angesiedelt. Innerhalb dieser Fachabteilung werden die Schwerpunktthemen Arbeits- und Arbeitsschutzrecht, technische Gestaltung von Arbeit, Etablierung gesunder Arbeitsprozesse sowie Produkt- und Chemikaliensicherheit bearbeitet (www.mags.nrw/arbeitsschutz).

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Im Zuge der Stichprobeziehung wurden – aus forschungspragmatischen Gründen – neben Expert*innen aus Bundesinstitutionen insbesondere Expert*innen aus Institutionen des bevölkerungsreichsten Bundeslandes Nordrhein-Westfalen berücksichtigt.

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Körperschaften, Netzwerke, Initiativen und Vereinigungen Spitzenverband der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherungen (DGUV) Der DGUV ist der Spitzenverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der öffentlichen Hand. Aufgaben der gesetzlichen Unfallversicherungsträger sind neben der Rehabilitation zur Wiederherstellung von Gesundheit und Arbeitskraft und der Entschädigung durch Verletztengeld oder Rente auch die Prävention mit dem Ziel der Vermeidung von Arbeitsunfällen, Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren (www.dguv.de). Spitzenverband der Gesetzlichen Krankenkassen (GKV-Spitzenverband) Die zentrale nationale sowie internationale Interessenvertretung der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherungen Deutschlands ist der GKV-Spitzenverband. Als stimmberechtigtes Mitglied des Gemeinsamen Bundesausschusses berät er Parlamente und Ministerien über neue Gesetzesvorhaben, verhandelt Richtlinien für die gesundheitliche und pflegerische Versorgung und erlässt bindende Verträge für alle Krankenkassen (www.gkv-spitzenverband.de). Dachverband der Betriebskrankenkassen (BKK Dachverband) Der BKK Dachverband ist die politische und fachliche Interessenvertretung der betrieblichen Krankenversicherungen Deutschlands. Neben repräsentativen Aufgaben in gesellschaftlichen wie politischen Kontexten stellt der Dachverband fachliche Expertise, beispielsweise in den Themenfeldern Betriebliche Gesundheitsförderung oder gesunde Führung zur Verfügung (www.bkk-dachverband.de). Bundesverband der Allgemeinen Ortskrankenkassen (AOK-Bundesverband) Elf verschiedene AOKs werden vom AOK-Bundesverband gegenüber gesundheitspolitischen Akteur*innen, Vertragspartner*innen sowie dem GKV-Spitzenverband vertreten. Neben der Interessenvertretung verantwortet der AOK-Bundesverband fachliche Innovationen und Marketingstrategien (www.aok-bv.de). Verband der Ersatzkassen (vdek) Der vdek ist die politische Interessenvertretung folgender Ersatzkassen: Techniker Krankenkassen, BARMER, Deutsche Angestellten Krankenkasse, Kaufmännische Krankenkasse, Handelskrankenkasse und Hanseatische Krankenkasse. Neben der Vertretung gemeinsamer Zielsetzungen in der Öffentlichkeit fördert und implementiert der vdek unter anderen den Wissenstransfer und Austausch zwischen seinen Mitgliedern (www.vdek.com). Gewerkschaften und Deutscher Gewerkschaftsbund (DGB) Gewerkschaften treten für die sozialen, wirtschaftlichen, kulturellen und gesundheitlichen Belange ihrer Mitglieder, zumeist abhängig Beschäftigter, gegenüber politischen Entscheidungsträgern und Arbeitgeber*innen ein. Im DGB, der derzeit größten Dachorganisation, sind Gewerkschaften aus allen Branchen und Wirtschaftsbereichen organisiert: die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt, die Industriegewerkschaft

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Bergbau, Chemie, Energie, die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft, die Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft, die Industriegewerkschaft Metall, die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten, die Gewerkschaft der Polizei und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (www.dgb.de). Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) Die BDA vertritt die unternehmerischen Interessen in der Sozialpolitik. Sie ist beratende Instanz für die nationale, europäische und internationale Sozial-, Tarif-, Bildungs-, Personal- und Arbeitspolitik (www.arbeitgeber.de). Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) Mit der IGA kommen der BKK Dachverband, der AOK-Bundesverband, der vdek und die DGUV der gesetzlichen Forderung nach Kooperation der Sozialversicherungsträger nach. Gemeinsam weiterentwickelt werden Maßnahmen des Arbeitsschutzes und der Betrieblichen Gesundheitsförderung (www.iga-info.de). Deutsches Netzwerk für Betriebliche Gesundheitsförderung (DNBGF) Initiiert vom ENWHP und unterstützt vom BMAS und dem Bundesministerium für Gesundheit (BMG), zielt das DNBGF auf die Erhöhung des flächendeckenden Verbreitungsgrades Betrieblicher Gesundheitsförderung in Deutschland. Das DNBGF vernetzt dabei Akteure der Gesundheitspolitik im Arbeitsleben, bereitet Forschungsergebnisse auf und veröffentliche Beispiele guter Praxis (www.dnbgf.de). Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) In der INQA engagieren sich Akteur*innen aus Bund, Ländern, Wirtschaftsverbänden, Gewerkschaften, Unternehmen, Sozialversicherungsträgern und Stiftungen mit dem Ziel die Qualität von Arbeit zum Nutzen von Beschäftigten und Unternehmen zu verbessern. Arbeitsschwerpunkte sind dabei Themen der Personalführung, Chancengleichheit und Diversität, Gesundheit sowie Wissenstransfer und Kompetenzentwicklung (www.inqa.de). Nationale Arbeitsschutzkonferenz (NAK) Die NAK ist das zentrale Gremium für die Planung, Koordination und Evaluation der GDA. Die Konferenz setzt sich aus Vertreter*innen des Bundes, der Arbeitsschutzbehörden der Länder und der Spitzenverbände der gesetzlichen Unfallversicherung zusammen. In der GDA werden gemeinsame Arbeitsschutzziele und Handlungsfelder für Arbeits- und Aktionsprogramme festgehalten (www.gda-portal.de).

Über eine Internetrecherche wurden darüber hinaus Wissenschaftler*innen diverser Fachdisziplinen, beispielsweise aus den Gesundheits- oder Arbeitswissenschaften, ermittelt. Auswahlkriterien für die Ansprache von Wissenschaftler*innen waren neben einschlägigen aktuellen Forschungsprojekten insbesondere relevante Publikationen.

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Die ausgewählten Expert*innen wurden zunächst via Email zu einer Studienteilnahme eingeladen, wobei im Anhang der Email detaillierte Informationen zur Studie sowie zum Datenschutz (s. Anhang A - Studieninformation) und eine Einwilligungserklärung in die Studienteilnahme (s. Anhang B – Einwilligungserklärung) übersandt wurden. 68 Bei Interessensbekundung an einer Studienteilnahme wurden die Expert*innen in der Regel telefonisch kontaktiert, um einen Interviewtermin zu vereinbaren. In einzelnen Fällen – auf ausdrücklichem Wunsch der Expert*innen – wurde den Studienteilnehmer*innen der Interviewleitfaden zur Orientierung bereitgestellt. Erfolgte keine Interessensbekundung bezüglich einer Studienteilnahme in Folge der Erstkontaktaufnahme via Email, wurden einige Expert*innen, denen eine besondere Relevanz für die Studie beigemessen wurde, erneut telefonisch angesprochen und für eine Studienteilnahme geworben. So konnten im persönlichen Gespräch weitere Expert*innen für eine Teilnahme an der Studie gewonnen werden. Von den 45 kontaktierten Expert*innen haben 11 Männer und 6 Frauen an der Studie teilgenommen. 69 Mit 3 Studienteilnehmer*innen aus den Wissenschaften, 4 aus staatlichen Institutionen und 8 aus Körperschaften, Netzwerken, Initiativen oder Vereinigungen wurden leitfadengestützte Expert*inneninterviews mit einer durchschnittlichen Länge von etwa einer Stunde geführt (s. Tab. 11). Tabelle 11 Studienteilnehmer*innen Expert*innen Interview 1 (I1)

Organisationszugehörigkeit DGUV

Interview 2 (I2)

DGUV

Interview 3 (I3)

BKK Dachverband

Interview 4 (I4)

AOK Bundesverband

Interview 5 (I5)

BAuA

Interview 6 Befragte 1 (I6_B1) Interview 6 Befragte 2 (I6_B2)

LIA NRW

68

Sowohl für die Studieninformation als auch für die Einwilligungserklärung wurden vorab datenschutzrechtliche Stellungnahmen der Datenschutzbeauftragten der Universität Bielefeld eingeholt.

69

Zwei Probeinterviews sind nicht in die qualitative Inhaltsanalyse eingeflossen.

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Interview 7 (I7)

MAGS NRW

Interview 8 (I8)

Nationales Arbeitsschutzforum

Interview 9 (I9)

Gewerkschaft

Interview 10 (I10)

DGB

Interview 11 (I11)

Universität

Interview 12 (I12)

Universität

Interview 13 (I13)

Universität

Interview 14 (I14)

Fachverband

Präferiert wurde die Vereinbarung von „face to face“-Interviewterminen. War diese Interviewform – wie in etwa der Hälft der Fälle – nicht realisierbar, wurde auf Telefoninterviews ausgewichen.

6.3 Erhebungsinstrument: Leitfadengestütztes Expert*inneninterview Das Expert*inneninterview, als eines der am häufigsten eingesetzten Verfahren in der empirischen Sozialforschung (Meuser & Nagel 2009), entbehrte lange Zeit einer fundierten methodologischen Reflexion (Bogner & Menz 2009b, Liebold & Trinczek 2009, Meuser & Nagel 1991). In den vergangenen Jahren wurde das bestehende Methodenvakuum nicht nur kritisch expliziert, auch hat die Methodendebatte einen kontinuierlichen Aufschwung erfahren (Bogner, Littig & Menz 2009, Gläser & Laudel 2010, Hitzler, Honer & Maeder 1994). Im Kanon qualitativer sozialwissenschaftlicher Forschungsmethoden sticht das Expert*inneninterview bereits hinsichtlich der Spezifizierung des Erhebungsinstrumentes durch den Verweis auf die Stichprobe (Expert*innen) heraus, werden doch gewöhnlich „Interviewverfahren sprachlich durch eine Präzisierung der Erhebungsmethode näher bezeichnet“ (Liebold & Trinczek 2009, S. 32). 70

70

Verwiesen sei an dieser Stelle unter anderem auf das narrative Interview, das vollstandardisierte Interview oder das problemzentrierte Interview.

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Im Expert*inneninterview treten die biographische Motiviertheit und der individuelle Lebenszusammenhang der Expert*innen in den Hintergrund, während der Wissensvorsprung in den Fokus der Betrachtung rückt, welcher aus der privilegierten Position der Expert*innen in einem spezifischen Funktionskontext erwächst (Gläser & Laudel 2010, Meuser & Nagel 2003). Das Expert*inneninterview zielt dabei auf eben jenes, für das Forschungsinteresse bedeutsame und relevante Insiderwissens ab. Konstruktion des Interviewleitfadens Leitfadengestützte Expert*inneninterviews, als thematisch strukturierte Interviews, zielen darauf ab, „die Eigenpräsentation der Akteure durch erzählgenerierende Fragen zu motivieren“ (Liebold & Trinczek 2009, S. 35). Der Einsatz eines Leitfadens gewährleistet dabei eine inhaltliche Fokussierung und lässt doch genügend Freiraum für freie Erzählpassagen mit individuellen Relevanzsetzungen und Dimensionen von Wirklichkeitskonstruktionen. „Mit der relativ weitgehenden Eigenpräsentation der Forschungssubjekte wird ein Oktroyieren künstlicher und für die Eigenperspektive der Informationen irrelevantes Erhebungsschemata vermieden und ein notwendiges Maß an Offenheit erreicht“ (ebd., S. 36). Folglich bedienen sich leitfadengestützte Expert*inneninterviews einer Kombination aus induktiver und deduktiver Herangehensweise, welche die Chance einer Modifikation des theoretischen Bezugsrahmens und konstruierter Kategorien offeriert. Erfolgt durch die Auswahl von Expert*innen und die Erstellung eines Leitfadens bereits eine theoriegeleitete Begrenzung konkreter Wirklichkeitsausschnitte, so bleibt doch die Möglichkeit einer Theoriegenerierung durch die Expert*innen bestehen. „Diese doppelte Ausrichtung des Experteninterviews kann als ‚geschlossene Offenheit‘ bezeichnet werden: Zum einen strukturieren konzeptionelle Überlegungen das Feld, zum anderen bleibt durch das Erzählprinzip die Bedeutungsstrukturierung durch die Forschungssubjekte erhalten“ (ebd., S. 37). Ausgewählt wurde die Methode des leitfadengestützten Expert*inneninterviews, weil die Rekonstruktion subjektiver Theorien bei maximaler Offenheit dem Forschungsgegenstand angemessen erscheint und weil die Strukturierung des Erzählraums zur Standardisierung der inhaltlichen Erzählstruktur beizutragen vermag und so eine vereinfachte Auswertung des gewonnenen Datenmaterials ermöglicht. Anforderungen an den Leitfaden sind neben der Orientierung an dem für die qualitative Forschung maßgeblichen Grundprinzip der Offenheit, das Vermeiden von Zeitnot im Interviewverlauf durch eine zu hohe Fragendichte. Darüber hin-

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aus ist der Leitfaden so zu konstruieren, dass er übersichtlich sowie gut handhabbar ist und sich die Komposition des Leitfadens am „‚natürlichen‘ Erinnerungs- oder Argumentationsfluss“ (Helfferich 2011, S. 180) orientiert. „Priorität hat die spontan produzierte Erzählung“ (ebd.). Die Erstellung des Leitfadens erfolgt – wie bei Helfferich (2011) beschrieben – nach dem sogenannten SPSS-Prinzip der Leitfadenerstellung, welches das Sammeln von Fragen (S), das Prüfen der Fragen unter Aspekten des Vorwissens und der Offenheit (P), das Sortieren von Fragen (S) und zuletzt das Subsummieren von Fragen (S) vorsieht. Geht es beim Sammeln von Fragen nach dem Primat „Quantität vor Qualität“ zunächst darum das Erkenntnisinteresse in ganzer Bandbreite abzubilden, dient das Prüfen von Fragen einer ersten Reduzierung und Strukturierung. Die Reduktion und Strukturierung erfolgt entlang folgender Leitfragen: •

Welche Fragen zielen auf reine Informationen, die auf anderen Wegen zugänglich sind oder zugänglich gemacht werden können und sind im Leitfaden zu vernachlässigen?

•

Welche Fragen sind nicht erzählgenerierend formuliert, eignen sich nicht für individuelle Relevanzsetzungen und Wirklichkeitskonstruktion und sind somit zu streichen oder umzuformulieren?

•

Welche Fragen dienen der bloßen Bestätigung von Vorwissen und impliziten Erwartungen und sind somit zu streichen? Wie können Fragen derart formuliert werden, dass die Interviewten Neuartiges und Überraschendes berichten können?

•

Welche Fragen sind auf abstraktem Niveau formuliert, heben auf das globale Forschungsinteresse ab und sind so mitunter schwer zu beantworten und deshalb zu modifizieren?

Nachfolgend werden die ausgewählten und überarbeiteten Fragen nach inhaltlichen wie zeitlichen Dimensionen sortiert und zu Fragebündeln zusammengefasst. Abschließend wird für jedes Fragenbündel eine möglichst einfache Leitfrage oder Erzählaufforderung verfasst, unter welcher die Einzelfragen und Präzisierungshinweise subsumiert werden. Gütekriterien und Pretest Vermag beim qualitativen, leitfadengestützten Expert*inneninterview nicht lediglich die korrekte Synthese von Konstruktionsregeln, sondern darüber hinaus deren erfolgreiche Verwendung in der Praxis über die Güte eines Leitfadens

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entscheiden, so bieten Regeln dennoch einen Qualitätsmaßstab. Ullrich (1999) schlägt vier „Gütekriterien“ für die Konstruktion von Interviewleitfäden vor: Es gilt Kriterien der theoretischen Relevanz, der inhaltlichen Dimension, der geeigneten Formulierung sowie der Grob- und Feinstrukturierung an den Interviewleitfaden heranzutragen (s. Tab. 12). Tabelle 12 Qualitätskriterien für die Konstruktion von Interviewleitfäden Kriterien

Prüffragen

Theoretische Relevanz

• •

Warum wird diese Frage gestellt (bzw. der Stimulus gegeben)? Weist die Frage einen Bezug zur Fragestellung auf?

Inhaltliche Dimension

• •

Wonach wird gefragt? Was wird gefragt?

Geeignete Formulierung

•

Warum ist die Frage so (und nicht anders) formuliert? Welche Formulierungsalternativen sind denkbar? Ist die Frage verständlich, eindeutig und ergiebig?

Strukturierung

•

• •

•

Warum steht die Frage / der Frageblock an einer bestimmten Stelle? Welche Verteilung und Hierarchisierung wird avisiert?

Anmerkungen: Entnommen aus Ullrich (1999, S. 436 f.)

Die Fragen des Interviewleitfadens wurden auf ihren theoretischen Gehalt, ihre inhaltliche Dimension, Strukturierung und Formulierung analysiert. Der theoretischen Analyse, mittels oben genannter Qualitätskriterien, folgte eine praktische Erprobung mittels Pretest. Nach Hinweisen aus den Probeinterviews wurde der Interviewleitfaden modifiziert und eine finale Version erstellt (s. Anhang C – Interviewleitfaden).

6.4 Auswertungsinstrument: Qualitative Inhaltsanalyse Die 14 Interviews wurden an Hand des einfachen Transkriptionssystems sowie den Hinweisen zur einheitlichen Schreibweise nach Dresing und Pehl (2013) (s. Anhang D – Transkriptionsregeln) mit Hilfe der Transkriptionssoftware F4 transkribiert, anonymisiert und anschließend softwareunterstützt mit MAXQDA inhaltsanalytisch ausgewertet.

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„Inhaltsanalyse ist eine der klassischen Vorgehensweisen zur Analyse von Textmaterial gleich welcher Herkunft – von Medienerzeugnissen bis zu Interviewdaten“ (Flick 2011, S. 409). Dabei hat Inhaltsanalyse Kommunikation zum Gegenstand, will fixierte Kommunikation analysieren und dabei systematisch, regel- und theoriegeleitet vorgehen, mit dem Ziel Rückschlüsse auf bestimmte Aspekte sozialer Wirklichkeit zu ziehen (Mayring 2008). Zentrale Variablen der Inhaltsanalyse sind die Festlegung eines Analyseziels, die regelgeleitete Analyse des Materials, die Arbeit mit Kategorien 71, welche im Forschungsprozess ausdifferenziert wie modifiziert werden und die Orientierung an Gütekriterien (Kuckartz 2016, Mayring 2015, Schreier 2014). „Dabei kann das Kategoriensystem auch als ‚Herzstück‘ der qualitativen Inhaltsanalyse gelten (Differenzierungskriterium gegenüber anderen qualitativen Verfahren). Sowohl die Erstellung als auch die Anwendung des Kategoriensystems erfolgen interpretativ und erlauben die Einbeziehung des latenten Äußerungsgehalts (Differenzierung gegenüber der quantitativen Inhaltsanalyse)“ (Schreier 2014, S. 3).

Der Verlauf einer qualitativen Inhaltsanalyse kann wie folgt grob skizziert werden: Ausgehend von einer Problemskizzierung, einer konkreten Forschungsfrage sowie einer Bestimmung des Untersuchungsgegenstandes auf theoretischer Ebene, erfolgt die deduktive wie induktive Kategorienbildung, die Festlegung des Analyseablaufes, die Operationalisierung der Kategorien sowie die Bestimmung von Analyseeinheiten. Die gebildeten Kategorien werden nach einer ersten Erprobung an Ausschnitten des Materials überprüft und bei Bedarf angepasst. Anschließend erfolgt die Kodierung des gesamten Materialkorpus. Nach einer Zusammenstellung der Kodierungsergebnisse, können diese mit Bezug auf theoretische Hintergründe und Forschungsfragen analysiert und interpretiert werden (Bos & Tarnai 1989, Kuckartz 2016, Mayring 2015). „Die Stärke der Inhaltsanalyse ist, dass sie streng methodisch kontrolliert das Material schrittweise analysiert“ (Mayring 2002, S. 114). Bei dieser Vorgehensweise werden zumeist aus der Theorie gewonnene Kategorien (deduktive oder A-priori-Kategorien) an das Material herangetragen und in der anschließenden Analyse um induktive Kategorien erweitert und ausdifferenziert. Kategorien können somit aus der Theorie entwickelt an das Material herangetragen werden, 71 In der Methodenliteratur wird die Begrifflichkeit Kategorie kaum phänomenologisch eingeordnet, so dass das Spektrum dessen, was unter einer Kategorie zu verstehen ist, äußerst weit gefasst ist und sich forschungspraktisch in einer Heterogenität genutzter Kategorienkonstruktionen spiegelt (Kuckartz 2016). In deutschsprachigen Diskursen findet sich neben der Begrifflichkeit Kategorie auch die des Codes (ebd.). Beide Begrifflichkeiten werden in der Analysepraxis häufig synonym verwendet. In dieser Arbeit wird vornehmlich auf den Begriff Kategorie zurückgegriffen.

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121

gleichsam können jedoch auch Kategorien rein aus dem Material heraus entwickelt und anschließend in feingliedriger Analyse überarbeitet werden. Sinnvoll im Hinblick auf einen möglichst großen Erkenntnisgewinn innerhalb dieses Forschungsvorhabens ist die Kombination von deduktiver mit induktiver Kategorienbildung. Festgehalten werden darf, dass das Kategoriensystem (s. Anhang E) in jedem Falle das zentrale Ergebnis der qualitativen Inhaltsanalyse ist (Kuckartz 2016, Mayring 2010, Schreier 2014). Mag das Ziel einer Analyse von Material an Hand eines Kategoriensystems im wissenschaftlichen Methodendiskurs durchaus konsensfähig sein, so sind die konkreten Wege zur Zielerreichung keineswegs immer anschlussfähig. So lassen sich verschiedene Techniken oder Varianten der qualitativen Inhaltsanalyse explizieren: Mayring (2010), beispielsweise, gliedert die qualitative Inhaltsanalyse in die drei Grundformen Strukturierung, Zusammenfassung und Explikation, wohingegen Kuckartz (2016) die Methoden der inhaltlich strukturierenden, evaluativen und typenbildenden qualitativen Inhaltsanalyse präsentiert. 72 Die genannten Techniken sind dabei keineswegs immer trennscharf, sondern weisen vielmehr Momente von zentraler Gemeinsamkeit bei bestehenden Unterschieden im Detail auf. Für den hier interessierenden Forschungskontext erscheint die Analysetechnik der Strukturierung nützlich. Sowohl Mayring (2010) als auch Kuckartz (2016) beschreiben als Kernelement der qualitativen Inhaltsanalyse ein strukturiertes inhaltsanalytisches Vorgehen. Ziel der Analyse des Materials mit der Methodik der Strukturierung ist es, „bestimmte Aspekte aus dem Material herauszufiltern, unter vorher festgelegten Ordnungskriterien einen Querschnitt durch das Material zu legen oder das Material aufgrund bestimmter Kriterien einzuschätzen“ (Mayring 2002, S. 115). Schreier (2014) subsumiert folgende Kernelemente dieser Methodik: •

„Sich-Vertraut-Machen mit dem Material

•

Ableitung von Oberkategorien aus der Fragestellung / dem Interviewleitfaden

•

Bestimmen von Fundstellen / Kodiereinheiten

•

Entwicklung von Unterkategorien und Kategoriendefinitionen

•

Erprobung des Kategoriensystems

72 Eine Übersicht über wie auch ein kritischer Vergleich verschiedener Varianten qualitativer Inhaltsanalyse findet sich bei Schreier (2014).

122

Studiendesign •

Modifikation des Kategoriensystems

•

Kodieren des gesamten Materials mit dem überarbeiteten Kategoriensystem •

Ergebnisdarstellung, Interpretation, Beantwortung der Forschungsfrage“ (S. 5f.).

Kategorienbildung Nach einer sorgfältigen Sichtung des Materials wurden theoriegleitet sogenannte deduktive oder A-priori-Kategorien generiert, welche an das Material herangetragen wurden. Dabei wurde zunächst geprüft, welche Textbestandteile der jeweiligen Kategorie zugeordnet werden konnten. In einem weiteren Schritt wurden Anwendungsbeispiele in Form konkreter Textstellen extrahiert, bevor anschließend Kodierregeln festgehalten wurden, die zum Einsatz kamen, wenn Abgrenzungsprobleme zwischen den unterschiedlichen Kategorien bestanden. Neben der Arbeit mit theoriegeleitet synthetisierten Kategorien, erfolgte die Synthese sogenannter induktiver Kategorien, also Kategorien, welche in einem Verallgemeinerungsprozess direkt aus dem Material abgeleitet wurden, ohne sich auf konkrete Theorien zu beziehen (Mayring 2015). „Die Mischung von A-Priori-Kategoriebildung und Kategoriebildung am Material geschieht nahezu ausschließlich in einer Richtung: Es wird mit A-Priori-Kategorien begonnen und im zweiten Schritt folgt die Bildung von Kategorien bzw. Subkategorien am Material, weshalb man auch von deduktiv-induktiver Kategoriebildung sprechen kann“ (Kuckartz 2016, S. 95).

Die Bildung induktiver Kategorien orientierte sich an folgenden, von Mayring (2008) vorgeschlagenen, Arbeitsschritten (s. Abb. 6):

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Abbildung 6 Ablaufmodell induktiver Kategorienbildung

Zunächst wurde auf Grundlage der relevanten Forschungsfragen selektiert, welche Aussagen auf welchem Abstraktionsniveau analysiert und kategorisiert werden sollten. Vor dem Hintergrund dieser Definitionen wurde das Material Zeile für Zeile durchgegangen. Für alle Aussagen, die der Kategoriendefinition entsprachen, wurden Kategorien konstruiert, wobei für jede dieser neuen Kategorien ein Begriff oder Satz aus dem Material zur Kategorienbezeichnung herangezogen wurde. Jede weitere passende, im Analyseprozess entdeckte Textstelle wurde ebenfalls dieser Kategorie zugeordnet (Subsumption). Für Textstellen, welche die allgemeine Kategoriendefinition erfüllten, jedoch nicht zu bereits gebildeten induktiven Kategorien passten, wurden neue Kategorien aus dem Material heraus formuliert. Nachdem ein Ausschnitt des Materials durchgearbeitet wurde, wurde das vorhandene Kategoriensystem aus theoriegeleiteten wie induktiven Kategorien daraufhin überprüft, ob es das Ausgangsmaterial noch repräsentierte, keine Überlappungen zwischen einzelnen Kategorien bestanden und der gewählte Abstraktionsgrad zu Gegenstand und Fragestellung passte. Nach diesem Probedurchlauf

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erfolgte eine Überarbeitung des Kategoriensystems und seiner Definitionen. Nach der Neufassung des Kategoriensystems, der Anwendungsbeispiele und der Kodierregeln begann der Hauptdurchlauf, wobei wiederum zunächst die passenden Textstellen markiert, dann extrahiert und anschließend bearbeitet wurden. Ein Set von Kategorien zu bestimmten Themenbereichen, welchen spezifische Textstellen zugeordnet sind, ist das Ergebnis der inhaltlich-strukturierenden Datenaufbereitung. Die Kategoriensets wurden mitunter in Fallvignetten zusammengeführt. Gütekriterien Als Gütekriterium für die qualitative Inhaltsanalyse kann das Maß der Übereinstimmung von zwei Kodierenden in der Anwendung des Kategoriensystems herangezogen werden (Kuckartz 2016). Das Maß der Übereinstimmung zwischen den Kodierenden ist dabei prinzipiell auf zwei Wegen bestimmbar: Neben der Berechnung prozentualer Übereinstimmungskoeffizienten, ist eine Prüfung mittels konsensualer Kodierung möglich. Die konsensuale Kodierung bezeichnet ein standardisiertes Verfahren, in welchem mindestens zwei, mitunter auch weitere Kodierende das Material unabhängig voneinander mit dem gleichen Kodierleitfaden kodieren, um anschließend bestehende Differenzen vergleichend zu diskutieren und einen Konsens für die weitere Kodierung zu ermitteln (ebd.). Ausschnitte des vorliegenden Materials wurden konsensual kodiert, indem Teile desselben Materials zunächst durch zwei Kodierende unabhängig voneinander kodiert, nachfolgend Übereinstimmungen und Abweichungen ermittelt und abschließend ein Konsens über die finale Kodierstrategie ermittelt wurde.

6.5 Methodenkritik Nachfolgend finden ausgewählte Aspekte des Forschungsdesigns eine kritische Betrachtung. Zunächst wird die Stichprobenziehung beleuchtet, bevor der Interviewleitfaden kritisch eingeordnet wird. Weiter erfolgen einige Anmerkungen zur Interviewsituation, ehe das Interaktionsgeschehen im Interview diskutiert wird. Stichprobenziehung Fragen zur Stichprobenziehung hängen mit Fragen der Ergebnisreichweite oder des Verallgemeinerungspotentials gewonnener Erkenntnisse zusammen (Helfferich 2011). Eine Verallgemeinerung ist an das Kriterium der Repräsentativität geknüpft, welche in dieser Studie nicht angestrebt wird und indes kein tragfähiges Gütekriterium für die qualitative Forschung darstellt (ebd.). Das Erreichen einer Repräsentativität der Studienergebnisse durch die Auswahl der Inter-

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viewpartner*innen ist somit kein erklärtes Untersuchungsziel, vielmehr sollen in der explorativen Untersuchung erste Einblicke gegeben werden, wie sich Expert*innen dem Thema arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung nähern. Für eine Annäherung an den Untersuchungsgegenstand bedarf es einer Repräsentation relevanter Expert*innen aus unterschiedlichen Funktionskontexten. Dazu wurde zunächst eruiert, welchen Akteur*innen eine Expertise über den Gegenstand von Interesse unterstellt werden darf (s. Tab. 10). Die Auswahl der Expert*innen unterliegt dabei einer forschungspragmatischen Begrenztheit, so wurden neben Expert*innen, denen ein bundesweiter Wirkradius unterstellt werden darf, insbesondere politische Akteur*innen des Bundeslandes Nordrhein-Westfalen befragt. Auch wurde keine Rekonstruktion institutionalisierter Perspektiven auf den Gegenstand arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit angestrebt. So zeigten die Probeinterviews deutlich, dass zum aktuellen Zeitpunkt nicht davon ausgegangen werden kann, dass derartige institutionalisierte Perspektiven bereits ausgearbeitet sind, handelt es sich bei den Antworten der Expert*innen doch zumeist um erste vage Ideen auf vorkonzeptioneller Ebene. Bedauerlicher Weise entbehrt die Stichprobe einer Arbeitgeber*innenperspektive, da sich Personen aus dieser Akteur*innengruppe zumeist selbst keine Expertise 73 über den Forschungsgegenstand attestierten oder bei vorhandener Expertise trotz starker Bemühungen nicht für eine Studienteilnahme gewonnen werden konnten. Leitfaden Der Einsatz eines Interviewleitfadens wird dem Primat einer „geschlossene[n] Offenheit“ (Liebold & Trinczek 2009, S. 37) gerecht: So wird bei einer klaren inhaltlichen Fokussierung wie einer theoretischen Begrenzung konkreter Wirklichkeitsausschnitte eine Selbstrepräsentation der befragten Expert*innen in der Interviewsituation angestrebt. Sind gerade individuelle Relevanzsetzungen intendiert, birgt die damit einhergehende offene Herangehensweise an den Gegenstand von Interesse doch die Gefahr der Erzeugung von Missverständnissen. Um Missverständnissen in der Interviewsituation vorzubeugen, wurden die Expert*innen dezidiert um ihre Sichtweise auf die derzeit in Wissenschaft wie Praxis vornehmlich genutzten Begrifflichkeiten atypischer, prekärer und normaler Beschäftigung wie auch um Bewertung gesundheitspolitischer Strategien (Ar73

Der Mangel an selbstattestierter Expertise mag als Indiz für ein geringes Interesse der Arbeitgeber*innen an einer betrieblichen Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte gewertet werden (s. Kap. 4.3.3).

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beitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement) gebeten (s. Kap. 7.1, Kap. 7.2, Anhang C). Die jeweils erfragten Sichtweisen auf Beschäftigungsverhältnisse wie auf Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik fanden im weiteren Interviewverlauf Berücksichtigung. Interviewsituation Die Interviews wurden in etwa der Hälfte der Fälle telefonisch und zur anderen Hälfte bei persönlichen Treffen geführt. Telefonische Interviews wurden immer dann verabredet, wenn die Terminierung persönlicher Treffen nicht erwünscht oder möglich war. Eine gute Qualität von Audioaufzeichnungen konnte bei beiden Interviewvarianten sichergestellt werden. Auch konnte in der Analyse kein Effekt der unterschiedlichen Interviewsituationen auf das Antwortverhalten der befragten Expert*innen ausgemacht werden. Expert*inneninterview Trotz bestehender methodologischer Unschärfe in Beiträgen zur Erhebungsmethodik Expert*inneninterview, lässt sich laut Bogner und Menz (2009a) eine konstante Parallele explizieren, welche der Konzeptualisierung des Expert*innenwissens als homogener und stabiler Wissenskörper entspringt und die Annahme begünstigt eben jenes Wissenskonglomerat lasse sich unter Beachtung einer idealen Interviewführung erfolgreich und möglichst störungsfrei bergen. Im Sinne dieser „archäologischen“ Herangehensweise an das interessierende Expert*innenwissen „wird von der Existenz kontextunabhängiger, ‚wahrer‘ und ‚eigentlicher‘ Einstellungen, Situationsdefinitionen und Handlungsorientierungen ausgegangen, die auf einer Tiefschicht der menschlichen Psyche angesiedelt sind und die möglichst in Reinform mittels geeigneter Interviewtechniken ans Tageslicht befördert werden sollen“ (ebd., S. 75). Diese Perspektive degradiert die Interviewer*innen zu zwar notwendigen, jedoch fehlergenerierenden Instrumenten, welche die valide Rekonstruktion von Wirklichkeit behindern und verzerren (Bogner & Menz 2009a). 74 Bogner und Menz (2009a) plädieren auf Grund dessen für eine Abkehr von der „archäologischen“ Herangehensweise mit ihren utopischen Idealen und konstruieren ein der wissenschaftlichen Reflexion zugängliches „Interaktionsmodell des Interviews“ (S. 76). Ausgehend von der Annahme, demnach sich die „Äußerun74

Angemerkt sei an dieser Stelle, dass Interviewsituationen unmöglich dekontextualisiert werden können, wirken doch immer – und zwar in allen Phasen des Forschungsprozesses (Feldzugang, Datenerhebung und -analyse) – Variablen wie Status, Geschlecht und Alter (Liebold & Trinczek 2009).

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gen des Befragten […] wesentlich an seinen Vorstellungen und Mutmaßungen bezüglich Kompetenz, fachlicher Herkunft, normativen Orientierungen und Einstellungen sowie der untersuchungsrelevanten Einflusspotentiale des Interviewers orientieren“ (ebd.), wendet sich das Interaktionsmodell von einer Pathologisierung unvermeidlicher Interaktionseffekte in Interviewsituationen ab; mehr noch macht es konstitutive Elemente der Kommunikationsstruktur für eine Analyse fruchtbar. Im Fokus der Betrachtung stehen dabei die „erwarteten Erwartungen“ (ebd.), also jene Vorstellungen, welche sich die Interviewten auf Grund von Vorerfahrungen über die potentiellen Erwartungen der Interviewenden machen. Eine Typisierung möglicher Interaktionskonstellationen erfolgt bezogen auf die, den Interviewenden beigemessenen, fachlichen Kompetenzen, der Konvergenz des normativen Hintergrunds sowie der wahrgenommenen Optionen bezüglich der Handlungs- und Einflusspotentiale der Interviewenden. Bogner und Menz (2009a) systematisieren dabei sechs Typen: •

Interviewende als Co-Expert*innen

•

Interviewende als Expert*innen einer anderen Wissenskultur,

•

Interviewende als Lai*innen

•

Interviewende als Autoritäten

•

Interviewende als Kompliz*innen

•

Interviewende als potentielle Kritiker*innen. 75

Erscheint eine Dekontextualisierung von Interviewsituationen, als vielfach gefordertes, jedoch an Utopie grenzendes Ideal sowie die damit einhergehende Pathologisierung von Interaktionseffekten (Vogel 1995) wenig zielführend, erfolgt an dieser Stelle eine kritische Reflexion festgestellter Interaktionseffekte. In der Interviewsituation konnten insbesondere zwei Typen von Zuschreibungen ausgemacht werden. Auf den Haupttypus Interviewerin als Co-Expertin oder Expertin einer anderen Wissenskultur soll zunächst eingegangen werden, bevor jener, in der Studie seltener aufgetretene, Typus Interviewerin als potentielle Kritikerin beleuchtet wird. Der Interviewerin wurde insbesondere als Co-Expertin (1) oder als Expertin einer anderen Wissenskultur (2) begegnet (s. Tab. 13), was nicht zuletzt der detaillierten Studieninformation mit Angaben zur institutionellen, respektive 75

Eine ausführliche Darstellung aller Typen findet sich bei Bogner und Menz (2009a).

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universitären Anbindung der Interviewerin geschuldet sein mag, welche den Expert*innen vor Interviewbeginn vorlag. Tabelle 13 Interviewerin als Co-Expertin oder als Expertin einer anderen Wissenskultur Kriterien Typisierungsdimension

Ausprägung der Kriterien in der Interviewsituation Fachkompetenz (1) gleichartig (2) gleichwertig

Indizien der Kommunikations-situation

symmetrische Interaktionssituation: zahlreiche Gegenfragen des Interviewten

(zugeschriebene) Voraussetzungen auf Seiten der Interviewenden

Beherrschung der Fachterminologie (bes. 1), Fachwissen, institutioneller Background, akademische Titel

Interviewstil, Frageform

dialogorientiert, permanente Nachfragen, Wechsel von Fragen und Antworten, „Informationshandel“

mögliche Vorteile

hohes fachliches Niveau, Faktenreichtum (1,2) stärke Explizierung von Begründungen und Erklärungen (2)

mögliche Nachteile

Verbleib im professionellen Relevanzrahmen des Befragten

primärer Anwendungsbereich

explorative oder systematisierende Interviews fakten- und datenorientierte Erhebung

Anmerkungen: Entnommen aus Bogner und Menz (2009a, S. 88f.)

Die Einschätzung, dass der Interviewerin der Status einer Co-Expertin oder Expertin einer anderen Wissenskultur unterstellt wurde, lässt sich auch dadurch untermauern, dass implizit Kenntnisse und Wissen, beispielsweise über gesetzgeberische Initiativen aber auch über Fachtermini, unhinterfragt vorausgesetzt wurden. Diesem Faktum wurde in der Interviewsituation mit der Bitte um Präzisierung und Deutung begegnet, um den Rückzug der Interviewten auf technischfachwissenschaftliche Darstellungen einzuschränken. In zwei Fällen wurde die Interviewerin auf Grund des offengelegten institutionellen Backgrounds als potentielle Kritikerin eingeschätzt (s. Tab. 14). In beiden Fällen wurde der Interviewerin bereits im Vorgespräch zum Interview ein Man-

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gel an notwendigem objektiv-fachlichem Beurteilungsvermögen im interessierenden Themenkomplex unterstellt. Gelang es im ersten Fall Bedenken hinsichtlich bestehender Vorbehalte und potentieller Kritik im Vorgespräch zum Interview auszuräumen und die positiv konnotierte Rolle der Co-Expertin einzunehmen, war dies in der zweiten Interviewsituation nicht möglich. Der Interviewte fühlte sich durch die Interviewfragen kritisiert und in seiner funktionalen Integrität in Frage gestellt, was sich in Ablehnung einzelner Fragen oder in einsilbigen Antworten spiegelte. Tabelle 14 Interviewerin als potenzielle Kritikerin Kriterien

Ausprägung der Kriterien in der Interviewsituation

Typisierungsdimension

normativer Hintergrund (divergenter)

Indizien der Kommunikationssituation

Ablehnung des Interviewers, kurze Antworten, kritische Gegenfragen, Vorwegnahme von Fragen durch den Experten

(zugeschriebene) Voraussetzungen auf Seiten des Interviewers

Interviewer öffentlich bekannt als „Kritiker“; institutioneller Background in nicht akzeptierter Organisation

Interviewstil, Frageform

kritische bzw. tendenziöse Interviewerfragen; keine verbale oder nonverbale Bestätigung des Befragten

mögliche Vorteile

ausführliche Präsentation der normativen Prämissen

mögliche Nachteile

Gefahr des Gesprächsabbruchs

primärer Anwendungsbereich

nicht empfehlenswerte Interviewsituation; kann bei Untersuchung in ethisch und politisch umstrittenen Untersuchungsfeldern auftreten

Anmerkungen: Entnommen aus Bogner und Menz (2009a, S. 88f)

7

Rekonstruktion von Optimierungschancen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit

Ziel der nachfolgenden Analyse ist die Rekonstruktion von Visionen einer Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Folgende Fragen sind dabei analyseleitend: •

Welche allgemeinen Visionen von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik lassen sich für eine zukünftige Gesundheitspolitik im Arbeitsleben systematisieren?

•

Welche Vorschläge zur konkreten Ausgestaltung einer zukünftigen arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung werden von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik unterbreitet?

Die empirischen Befunde, respektive die ermittelten Kategorien werden vier Rubriken untergeordnet: Beschäftigungsverhältnisse (s. Kap. 7.1), Gesundheitspolitische Strategien (s. Kap. 7.2), Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung (s. Kap. 7.3) und Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung (s. Kap. 7.4). Innerhalb dieser Rubriken werden die synthetisierten Haupt- und Subkategorien, das inhaltsanalytische Ergebnis der konsensualen Kodierung, zunächst dargestellt und anschließend interpretiert. Für jede ermittelte Kategorie werden folgende Eckpunkte tabellarisch dargestellt: •

Benennung und Darstellung des Inhaltes der Kategorie,

•

Nennung eines Anwendungsbeispiels,

•

Abgrenzung zu anderen Kategorien,

•

etwaige Aufschlüsslungen der Hauptkategorie in differenzierende Subkategorien sowie

•

Listung von passenden Fundstellen zu den jeweiligen Haupt- und Subkategorien.

Dieser rein deskriptiven Darstellung der Kategorien, schließen sich erste Zwischenresümees für jede Rubrik an, welche darauf abzielen die Kernaussagen der Kategorien auf die zentrale Fragestellung zurückzubinden. © Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH, ein Teil von Springer Nature 2019 J. York, Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit, https://doi.org/10.1007/978-3-658-26672-1_7

132

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Eine abschließende Zusammenstellung relevanter Befunde erfolgt in der Synopse.

7.1 Beschäftigungsverhältnisse Theoriebasierte Vorüberlegungen legen die Vermutung nahe, dass die Konstrukte der atypischen und prekären Beschäftigung wie auch der Begriff der Normalarbeit unterschiedlich interpretierbar sind (s. Kap. 3.2). Da ein Verständnis über den Gegenstandsbereich Beschäftigungsverhältnisse für diese Arbeit unerlässlich scheint, ist eine Auseinandersetzung damit, wie die Expert*innen Beschäftigungsverhältnissen verstehen, unabdinglich. Um das Verständnis der Expert*innen über diverse Beschäftigungsverhältnisse zu ergründen, erfolgt innerhalb der Rubrik Beschäftigungsverhältnisse zunächst eine inhaltsanalytische Aufbereitung der folgenden Hauptkategorien: Atypische (s. Tab. 15), prekäre (s. Tab. 17) und normale Beschäftigungsverhältnisse (s. Tab. 19). Zwei weitere Kategorien umfassen darüber hinaus zum einen Abgrenzungsdilemmata in der Nutzung der Konstrukte atypischer und prekärer Arbeit sowie Normalarbeit (s. Tab. 20) und zum anderen alternative Begrifflichkeiten (s. Tab. 21) zur Beschreibung verschiedener Beschäftigungsverhältnisse. Darüber hinaus wird die gesundheitliche Situation in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen expliziert (s. Tab. 23). 7.1.1 Atypische Beschäftigungsverhältnisse Tabelle 15 Hauptkategorie atypische Beschäftigungsverhältnisse Rubrik

Beschäftigungsverhältnisse

Hauptkategorie

Atypische Beschäftigungsverhältnisse

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen des Konstruktes atypischer Beschäftigungsverhältnisse -

Anwendungsbeispiel

Was verstehen die Expert*innen unter atypischer Beschäftigung? Wie bewerten sie diese Beschäftigungsverhältnisse?

„Und jegliche Abweichung würde im Prinzip heißen, dass man von diesem Grundgerüst Normalarbeitsverhältnis eine atypische Beschäftigung ausübt. Sprich, wenn die nicht nur an einem Ort stattfindet, sondern an wechselnden Arbeitsorten, wenn die zu unterschiedlichen Zeiten oder auch unterbrochen stattfinden, wenn die zu nicht klassischen Arbeitstagen

Rekonstruktion von Optimierungschancen

133

stattfindet. Und dann hat man schon eine relativ große Bandbreite an Beschäftigungstypen oder auch Arbeitsplätzen, die man als atypisch bezeichnen müsste“ (I1, Abschn.3). 76 Abgrenzung

Subkategorien

Die Kategorie wird nicht kodiert,wenn: der Begriff synonym mit dem Begriff der prekären Beschäftigung Verwendung findet oder Abgrenzungsdilemmata zwischen den Begriffen der atypischen und prekären Beschäftigung benannt werden. -

Definition Formen

Die Hauptkategorie atypische Beschäftigungsverhältnisse untergliedert sich in die Subkategorien Definition und Formen (s. Tab. 16). Tabelle 16 Subkategorien atypische Beschäftigungsverhältnisse Subkategorien atypische Beschäftigungsverhältnisse

76

Name und Inhalt

Fundstellen

Definition atypischer Beschäftigungsverhältnisse an Hand spezifischer Merkmale und Kriterien

I1, Abschn. 3 u. 7; I2, Abschn. 77; I3, Abschn. 3; I4, Abschn. 3 u. 25; I5, Abschn. 5 u. 13; I6_B2, Abschn. 8 u. 13; I8, Abschn. 53; I9, Abschn. 5; I10, Abschn. 3 u. 7; I11, Abschn. 3; I12, Abschn. 3 u. 39; I13, Abschn. 7 u.9; I14, Abschn. 5

Die verwendeten Transkriptionsregeln können dem Anhang D entnommen werden.

134

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Formen von Beschäftigungsverhältnissen, welche unter dem Begriff der atypischen Beschäftigung subsumiert werden

I1, Abschn. 7; I2, Abschn. 3 u. 15; I3, Abschn. 9, 25 29; I4, Abschn.5, 7, 19 31; I5, Abschn. 9, 15 31; I6_B2, Abschn. 8 37; I7, Abschn. 3; I9, Abschn. 3; I8, Abschn. 3; I10, Abschn. 3; I11, Abschn. 3; I12, Abschn. 3; I13, Abschn. 11, 13 17; I14, Abschn. 5

u. u. u. u.

u.

Wie bereits die theoretische Auseinandersetzung mit den unterschiedlichen Begriffen zur Beschreibung verschiedener Typen von Beschäftigungsverhältnissen vermuten ließ, definieren auch viele Expert*innen atypische Beschäftigung in erster Linie als Abweichung vom Konstrukt der Normalarbeit (I1, Abschn. 3; I3, Abschn. 3; I5, Abschn. 5; I6_B2, Abschn. 8; I10, Abschn. 3; I11, Abschn. 3; I12, Abschn. 3). „Ja, atypische Beschäftigung ist, vielleicht negativ definiert, nicht das Normalarbeitsverhältnis, so würden wir das denke ich in unserer Arbeit formulieren“ (I4, Abschn. 3). Problematisiert wird dabei die eingeschränkte analytische Tragkraft des Konstruktes der atypischen Beschäftigung: „Insofern ist der Begriff atypisch relativ breit, um nicht zu sagen diffus“ (I9, Abschn. 5) oder „Atypisch beschäftigt. Das Wort ist ja schon problematisch. Das sag ich Ihnen am Anfang. Was heißt atypisch?“ (I13, Abschn. 7). Darüber hinaus werden die heterogenen Definitionen des Phänomens kritisiert, welche je nach institutionellem Kontext erheblich variieren (I8, Abschn. 53). In der praktischen Arbeit wird der begrifflichen Unschärfe mit dem Versuch einer Kontextualisierung begegnet:

Rekonstruktion von Optimierungschancen

135

„Aber es kommt eben ganz darauf an in welchen konkreten beruflichen und betrieblichen Kontexten solche Dinge erlebt und erfahren werden. Dass das formale Kriterium, ist jemand befristet oder nicht oder so, einfach vielleicht noch gar nicht viel sagt. Die wirklichen Problembereiche dann noch mal genauer identifiziert werden müssen. “ (I5, Abschn. 13)

oder „Also wir sprechen hier relativ undifferenziert von atypischer Beschäftigung in den meisten Fällen. Und konkretisieren dann, worum es in dem Fall geht“ (I6_B2, Abschn. 13). Unter dem Label der atypischen Beschäftigung werden durchaus unterschiedliche Beschäftigungsformen subsummiert. Expliziert werden Teilzeitbeschäftigung, befristete Beschäftigung, Minijobs, Midijobs, Leiharbeit, SoloSelbstständigkeit (I4, Abschn. 5), Beschäftigung im Niedriglohnbereich (I6_B2, Abschn. 8), Tätigkeiten im Rahmen von Werkverträgen, Click- und Crowdwork (I1, Abschn. 7) sowie Praktika (I13, Abschn. 17). 7.1.2 Prekäre Beschäftigungsverhältnisse Tabelle 17 Hauptkategorie prekäre Beschäftigungsverhältnisse Rubrik

Beschäftigungsverhältnisse

Hauptkategorie

Prekäre Beschäftigungsverhältnisse

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen zum Konstrukt prekärer Beschäftigung -

Was fassen die Expert*innen unter prekärer Beschäftigung? Wie bewerten sie diese Beschäftigungsverhältnisse?

Anwendungsbeispiel

„Wo sind Leute erwerbstätig, ohne eine Statussicherheit zu haben. Qualifikatorisch, einkommensmäßig, erwerbsbiographisch und so weiter […]. Und da gibt es dann halt Bereiche, da knubbeln sich dann viele Negativaspekte, wo man dann sagt, da wird es prekär“ (I5, Abschn. 5).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: der Begriff synonym mit dem Begriff der atypischen Beschäftigung Verwendung findet oder Abgrenzungsdilemmata zwischen den Begriffen der prekären und atypischen Beschäftigung benannt werden.

136 Subkategorien

Rekonstruktion von Optimierungschancen -

Definition Formen

Auch die Hauptkategorie prekäre Beschäftigung spaltet sich in die Subkategorien Definition und Formen auf (s. Tab. 18). Tabelle 18 Subkategorien prekäre Beschäftigungsverhältnisse Subkategorien prekäre Beschäftigungsverhältnisse Name und Inhalt

Fundstellen

Definition prekärer Beschäftigungsverhältnisse an Hand spezifischer Merkmale und Kriterien

I2, Abschn. 3; I4, Abschn. 7; I5, Abschn. 5; I6_B1, Abschn. 11; I6_B2, Abschn. 17; I9, Abschn. 5 u. 9; I11, Abschn. 7 u. 59; I12, Abschn. 7 u. 27; I13, Abschn. 9

Formen von Beschäftigungsverhältnissen, welche unter dem Begriff der prekären Beschäftigung subsumiert werden

I4, Abschn., 7 u. 9; I6_B2, Abschn. 10; I7, Abschn. 55; I8, Abschn. 5; I9, Abschn. 5; I12, Abschn. 7

Der Begriff der prekären Beschäftigung wird genutzt, um Beschäftigungsverhältnisse zu beschreiben, welche beispielsweise mit einer niedrigen Statussicherheit (I5, Abschn. 5), einer Gefährdung von gesellschaftlicher Einbindung (I5, Abschn. 5), einer hohen beruflichen Unsicherheit (I9, Abschn. 9), einer Ausgrenzung von errungenen Standards (I11, Abschn. 7), ständigen Bewährungsproben (I11, Abschn. 59) und / oder einem unzureichenden Einkommen in der Erwerbs- wie in der Ruhestandsphase (I4, Abschn. 7) einhergehen. Prekäre Beschäftigungsverhältnisse haben laut den Expert*innen, verglichen mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen, deutlich negativere Auswirkungen auf die gesellschaftliche Teilhabe und die gesundheitliche Situation der Beschäftigten (I5, Abschn. 5). Das Label der prekären Beschäftigung wird somit genutzt,

Rekonstruktion von Optimierungschancen

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um pointierter auf soziale wie gesundheitliche Gefährdungslagen hinzuweisen und „problematische Fälle unter diesen atypischen“ (I13, Abschn. 9) Beschäftigungsverhältnissen herauszustellen. Freelancer (I12, Abschn. 7), Beschäftigte in Mini- und Midijobs (I4, Abschn. 7), Crowdworker (I4, Abschn. 9), Leiharbeitnehmer*innen (I9, Abschn. 5), Soloselbstständige (I7, Abschn. 55) und Werkvertragsnehmer*innen (I8, Abschn. 5) werden als prekär beschäftigt bezeichnet. Des Weiteren wird Teilzeitbeschäftigung in Verbindung mit potentiellen Ehescheidungsrisiken (I6_B2, Abschn. 10) und Niedriglohnbeschäftigung (I6_B2, Abschn. 10) als prekär verstanden. 77 7.1.3 Normale Beschäftigungsverhältnisse Tabelle 19 Hauptkategorie normale Beschäftigungsverhältnisse

77

Rubrik

Beschäftigungsverhältnisse

Hauptkategorie

Normale Beschäftigungsverhältnisse

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen zum Konstrukt Normalarbeitsverhältnis Was begreifen die Expert*innen unter Normalarbeitsverhältnissen?

Anwendungsbeispiel

„Dieses Normalarbeitsverhältnis hat sich ja dadurch ausgezeichnet, dass es mehr oder weniger institutionell eingebunden ist. Also in die Sozialversicherung, auch in den Betrieb, in Strukturen der Interessenvertretung, in Karrierewege“ (I13, Abschn. 21).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: sich Aussagen auf atypische oder prekäre Beschäftigungsformen beziehen.

Fundstellen

I1, Abschn. 3; I2, Abschn. 11 u. 45; I6_B1, Abschn. 5 u. 7; I6_B2, Abschn. 4 u. 6; I13, Abschn. 21

Die genannten Beschäftigungsformen werden mitunter nicht nur der Kategorie prekärer, sondern auch der Kategorie atypischer Beschäftigung zugeordnet. Auf dieses Abgrenzungsdilemma wird in Kapitel 7.1.4 näher eingegangen.

138

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Deutlich weniger Expert*innen nehmen eine Definition des Begriffes Normalarbeitsverhältnis vor. Wird diese Form der Beschäftigung definiert, dann verbunden mit einer Eingebundenheit in die Sozialversicherungssysteme, in betriebliche Strukturen, Interessenvertretungen und Karrierewege (I13, Abschn. 21). Auch ist normale Beschäftigung mit Aspekten der Erwirtschaftung eines existenzsichernden Gehaltes (I6_B1, Abschn. 5), einem achtstündigen Arbeitstag (I2, Abschn. 45), einem unbefristeten Arbeitsvertrag (I2, Abschn. 11) sowie einer Tätigkeit am immer gleichen Arbeitsort (I1, Abschn. 3) verknüpft. 7.1.4 Abgrenzung Beschäftigungsverhältnisse Tabelle 20 Hauptkategorie Abgrenzung Beschäftigungsverhältnisse Rubrik

Beschäftigungsverhältnisse

Hauptkategorie

Abgrenzung Beschäftigungsverhältnisse

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen, die Hinweise auf Abgrenzungschancen und -dilemmata zwischen normalen, prekären und atypischen Beschäftigungsverhältnissen geben -

Wie grenzen die Expert*innen verschiedene Beschäftigungsverhältnisse voneinander ab?

Zum Beispiel bei: synonymer Verwendung von Begrifflichkeiten Darstellung von theoretischen Bezügen Abgrenzungskriterien Anwendungsbeispiel

„Also ich würde glaube eher von atypischer Beschäftigung sprechen. Also prekär ist ja auch/ Also es gibt sicherlich prekäre Elemente in atypischer Beschäftigung. Das heißt nämlich ganz genau, wenn man irgendwie mit dem einen oder den vielen Jobs, die man ja manchmal auch hat, eben kein ausreichendes Auskommen hat, kein ordentliches Gehalt, keine Absicherung der Rente. Da würde ich dann von sozusagen prekären Elementen sprechen, aber ich glaube, ich würde den Oberbegriff wählen. Es ist sehr schwer, das auseinander zu dröseln, glaube ich. Was heißt denn ausreichendes Auskommen? Bin ich auch von, wie viele Verdiener gibt es in der Familie, bin ich irgendwie alleinerziehend zum Beispiel“ (I4, Abschn. 9).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn:

Rekonstruktion von Optimierungschancen -

Fundstellen

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die Begrifflichkeiten der atypischen und prekären Beschäftigung sowie die des Normalarbeitsverhältnisses zu Gunsten der Nutzung alternativer Bezeichnungen abgelehnt werden.

I1, Abschn. 3, 25 u. 35; I2, Abschn. 2 u. 11; I4, Abschn. 9 u. 25; I5, Abschn. 5; I6_B1, Abschn. 9,11,16 u.26; I6_B2, Abschn. 4 u. 10; I8, Abschn. 43 u. 45; I9, Abschn. 3 u. 9; I10, Abschn. 5; I11, Abschn. 5; I12, Abschn. 5; I13, Abschn. 7, 9 u. 17; I14, Abschn. 67

Innerhalb der Kategorie können zwei Arten von Abgrenzungsphänomenen unterschieden werden. Zum einen wird normale von atypischer Beschäftigung abgegrenzt (1) und zum anderen werden die Konstrukte der atypischen und prekären Beschäftigung kontrastiert (2). (1) „Weil man sieht ja auch im Zuge der historischen Entwicklung, dass Dinge, die früher wirklich atypisch oder exotisch gar waren, mittlerweile so eine hohe Verbreitung haben, dass es wenig, also fast gar keinen Sinn mehr macht, das irgendwie atypisch zu sehen“ (I5, Abschn. 5). Was ist ein normales oder typisches und was hingegen ein atypisches Beschäftigungsverhältnis? Ist vormals atypische Beschäftigung die neue typische Beschäftigungsform? Diese Fragen und die damit verbundenen Abgrenzungsdilemmata in der Beschreibung verschiedener Beschäftigungskonstellationen werden von einer Reihe Expert*innen zur Debatte gestellt (I1, Abschn. 25 u. 35; I6_B1, Abschn. 9; I14, Abschn. 67; I2, Abschn. 11). Angeprangert wird dabei, dass die existenten Begriffshülsen zur Beschreibung unterschiedlicher Beschäftigungsverhältnisse aktuelle Arbeitsrealitäten nicht mehr trefflich abbilden: „Dann ist es meines Erachtens notwendig, im Grunde genommen eine neue Art von Normalität auch zu definieren. Beziehungsweise sich von diesem einen Normalitätsmodell perspektivisch zu verabschieden, weil/ den Arbeitsrealitäten und Lebensrealitäten vieler Menschen nicht mehr gerecht“ (I10, Abschn. 5).

140

Rekonstruktion von Optimierungschancen

(2) Weiterhin werden atypische und prekäre Beschäftigungsverhältnisse in unterschiedlicher Art und Weise miteinander in Beziehung gesetzt. Mitunter verwenden die Expert*innen die Begrifflichkeiten der atypischen und prekären Beschäftigung synonym (I2, Abschn. 3; I9, Abschn. 3). Andere weisen darauf hin, dass Atypik nicht zwangsläufig mit Prekarität einhergeht (I12, Abschn. 5; I13, Abschn. 7). „Ich glaube, das fällt meistens zusammen. Wobei ich mir vorstellen kann, dass es auch Varianten gibt, die zwar atypisch sind, aber nicht prekär. Also ich könnte quasi im Wissenschaftsbereich typischerweise auf befristeten Verträgen mit relativ gutem Verdienst arbeiten. Das wäre dann sozusagen atypisch, aber vielleicht nicht prekär“ (I12, Abschn. 5).

Darüber hinaus werden „prekäre Elemente atypischer Beschäftigung“ (I4, Abschn. 9), wie „kein ausreichendes Auskommen […], kein ordentliches Gehalt, keine Absicherung der Rente“ (I4, Abschn. 9) angeführt. Die Bewertung der genannten Elemente wird als schwierig tituliert, da erst Kontextbedingungen, wie beispielsweise eine familiale Eingebundenheit über die potentielle Prekarität eines Beschäftigungsverhältnisses entscheiden (I4, Abschn. 9; I6_B2, Abschn. 10). Als wenig nutzbringend wie zielführend wird die Arbeit mit den Begrifflichkeiten der atypischen und prekären Beschäftigung in der konkreten Planung gesundheitspolitischer Interventionen bewertet: „Oder wollen wir daraus Handlungsoptionen oder Handlungsfelder ableiten. Und dann bringt uns der Begriff der Atypischkeit eigentlich nichts, sondern nur die Verbindung mit Risikofeldern […]. Also wo sind Risiken von Altersarmut, von gesundheitlichen Einschränkungen, von fehlender Vereinbarkeit, von fehlender Planbarkeit“ (I6_B1, Abschn. 11). Nicht nur die mangelhafte Abbildung gesundheitlicher Risiken, die mit einer Nutzung der Begriffshülsen atypischer und prekärer Beschäftigung einhergeht, wird angeprangert, sondern auch die definitorische Unschärfe der Konstrukte, welche ein einheitliches Verständnis über den Gegenstandsbereich untergräbt (I9, Abschn. 9). „Wir reden irgendwie generell oder gesellschaftlich darüber über die gesundheitlichen Auswirkungen von atypischer Beschäftigung ohne dass manchmal deutlich ist, was genau darunterfällt. Und ich denke, das ist halt auch so ein wichtiger Schritt zu sagen, okay, man muss eigentlich deutlicher machen, was es ist. Oder man muss deutlicher von spezifischen Beschäftigungsformen sprechen. Wir kommen nicht so weit, damit einfach nur zu sagen atypische Beschäftigungsformen“ (I8, Abschn. 43).

Rekonstruktion von Optimierungschancen

141

Zur Lösung dieses gesundheitspolitischen Dilemmas werden mitunter alternative Begrifflichkeiten zur systematischen Erfassung und Analyse gesundheitlicher Problemlagen unterbreitet (s. Tab. 21). 7.1.5 Alternative Begrifflichkeiten Tabelle 21 Hauptkategorie alternative Begrifflichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse Rubrik

Beschäftigungsverhältnisse

Hauptkategorie

Alternative Begrifflichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse

Inhalt

Vorschläge zu alternativen Beschreibungsmöglichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse Welche alternativen Begrifflichkeiten werden von den Expert*innen in der Analyse von Beschäftigungsverhältnissen herangezogen?

Anwendungsbeispiel

„Mich interessiert die Qualität der Erwerbsarbeit. Bedeutet Erwerbstätigkeit für denjenigen, der erwerbstätig ist, dass er sagt, dass seine Existenz gesichert ist, dass er davon sein Leben fristen kann. Dass er sich auch, das ist ein großes Wort, aber ich sag jetzt einfach mal ein bisschen salopp, sich darin auch selbst verwirklichen kann und so. Mitsprache hat, dass nicht sozusagen über ihn nur verfügt wird oder vielleicht auch in autoritärer Weise verfügt wird. Ich würde eigentlich/ also eine gute und schlechte Qualität von Erwerbsarbeit“ (I5, Abschn. 7).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: die Begrifflichkeiten atypisch, prekär oder normal zur Beschreibung der Beschäftigungssituation herangezogen werden.

Subkategorien

-

Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit Qualität von Erwerbsarbeit Gute, menschengerechte Arbeit Lebensphasenorientierung

Die Expert*innen schlagen vier alternative Begrifflichkeiten zur Beschreibung von Erwerbsformen vor (s. Tab. 22).

142

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Tabelle 22 Subkategorien alternative Begrifflichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse Subkategorien alternative Begrifflichkeiten für Beschäftigungsverhältnisse Name und Inhalt

Fundstellen

Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit als Kriterium zur Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen

I6_B1, Abschn. 23

Qualität von Erwerbsarbeit als Kriterium zur Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen

I5, Abschn. 7 u. 11

Gute, menschengerechte Arbeit als Kriterium zur Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen

I5, Abschn. 11; I6_B2, Abschn. 108; I10, Abschn. 53 u.61

Lebensphasenorientierung als Kriterium zur Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen

I2, Abschn. 61; I4, Abschn. 37; I6_B1, Abschn. 68; I13, Abschn. 9

Von den Expert*innen werden vier zum Begriff der Atypik oder Prekarität alternative Begrifflichkeiten zur Beschreibung und Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen vorgeschlagen. Neben dem Aspekt einer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit als Grundlage zur Einschätzung spezifischer Beschäftigungssituationen (1), werden die Qualität von Erwerbsarbeit (2), die Parameter einer guten wie menschengerechten Arbeit (3) sowie eine Orientierung an unterschiedlichen Lebensphasen von Beschäftigten (4) expliziert. Der erste Punkt einer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit (1) fokussiert den Möglichkeitsraum einer Erwerbstätigkeit nachzugehen. Impliziert ist dabei keineswegs eine Tätigkeit in der immer gleichen Beschäftigungskonstellation, sondern vielmehr ein genereller, respektive globaler Möglichkeitsraum einer Tätigkeit auf dem ersten Arbeitsmarkt nachgehen zu können. Konkret zielt dieses Konzept auf die Chance „weiter zu arbeiten. Und zwar gesund weiter zu arbeiten“ (I6_B1, Abschn., 23). Die Qualität von Erwerbsarbeit (2) lässt sich laut Expertin an Hand verschiedener Kriterien bewerten:

Rekonstruktion von Optimierungschancen

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„Bedeutet Erwerbstätigkeit für denjenigen, der erwerbstätig ist, dass er sagt, dass seine Existenz gesichert ist, dass er davon sein Leben fristen kann. Dass er sich auch, das ist ein großes Wort, aber ich sag jetzt einfach mal ein bisschen salopp, sich darin auch selbst verwirklichen kann und so. Mitsprache hat, dass nicht sozusagen über ihn nur verfügt wird oder vielleicht auch in autoritärer Weise verfügt wird“ (I5, Abschn. 7).

Die Bewertungskriterien, welche sich hinter dem Label der Qualität von Erwerbsarbeit verbergen, ähneln jenen des Konstruktes der guten und menschengerechten Gestaltung von Arbeit. So verschwimmen im Diskurs zur Einschätzung von Arbeitsrealitäten die definitorischen Grenzen zwischen guter wie menschengerechter Arbeit und Arbeit von hoher oder niedriger Qualität (I5, Abschn. 11). Was sich hinter der Worthülse einer guten und menschengerechten Arbeit (3) verbirgt, wird im Interviewkontext nicht immer näher ausdifferenziert, jedoch wird auf den Wert dieses Konstruktes zur Bewertung unterschiedlicher Beschäftigungsverhältnisse verwiesen (I10, Abschn. 53). Mitunter führen die Expert*innen Beispiele an, um ihr Verständnis von guter und menschengerechte Arbeit transparent zu machen. Genannt werden neben einer Bedürfnisorientierung in Bezug auf die Ausgestaltung von Arbeitszeit (I10, Abschn. 61) auch die Passung zwischen der gegebenen Gratifikation und der erbrachten Arbeitsleistung: „Mein Verständnis von guten Beschäftigungsangeboten ist nicht unbedingt, dass sie in jedweder Hinsicht diesem Kriterium von Normalarbeitsverhältnis entsprechen. Aber dass die Reziprozität stimmen. Also, dass das Geben und Nehmen sozusagen in vernünftigen Verhältnissen steht“ (I6_B2, Abschn. 108). Das vorgeschlagene Konzept einer Lebensphasenorientierung (4) sieht zur Einschätzung unterschiedlicher Beschäftigungssituationen die Berücksichtigung biographischer Aspekte vor. So werden Lebensphasen, wie beispielsweise die Beendigung eines Studiums, der Abschluss einer Berufsausbildung, die Familiengründungsphase oder die Phase vor Eintritt in den Ruhestand zur Bewertung der individuellen Beschäftigungssituation herangezogen (I2, Abschn. 61; I6_B1, Abschn. 68; I13, Abschn. 9). Angenommen wird, dass Beschäftigungssituationen abhängig von der jeweiligen Lebenssituation unterschiedlich zu bewerten sind: „Also wenn jemand zum Beispiel nach dem Studium eine wissenschaftliche Hilfskraftstelle kriegt, würde ich sagen ist das erstmal nicht so problematisch, als wenn jemand entlassen wird. Und nur irgendwo eine halbe befristete Stelle findet“ (I13, Abschn. 9) oder „Beispielsweise in der Ausbildung habe ich ein anderes Interesse, als wenn ich versuche, meine Karriere voranzubringen, als wenn ich Familie und Leben und Arbeit unter einen Hut bringe oder wenn ich so ein bisschen gesettelt irgendwo ankommen bin und arbeite“ (I6_B1, Abschn. 68).

144

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Die Lebensphase wird dabei nicht nur als Bewertungsmaßstab einer individuellen Beschäftigungsvariante herangezogen, sondern auch als Maßstab für die zukünftige Ausgestaltung flexibler Beschäftigungssituationen. „Eigentlich finde ich das ja total super, wenn ich das nach meinem Leben ausrichten kann, wie ich beruflich gerade aktiv bin. Mehr oder weniger aktiv bin, mehr oder weniger arbeiten möchte, mehr oder weniger eng festgelegt bin auf einen bestimmte Raum oder die Möglichkeit habe, eben auch zu expandieren, in die Welt sozusagen. Also wenn da sozusagen nicht nur aus Arbeitgebersicht sozusagen eine Flexibilisierung eingesetzt ist, sondern das durchaus auch immer berücksichtigt, wo ich als Individuum, als Beschäftigte irgendwie stehe“ (I4, Abschn. 37).

7.1.6 Gesundheitliche Situation Tabelle 23 Hauptkategorie gesundheitliche Situation Rubrik

Beschäftigungsverhältnisse

Hauptkategorie

Gesundheitliche Situation

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen zur gesundheitlichen Situation von Beschäftigten in diversen Beschäftigungsverhältnissen Wie explizieren Expert*innen die gesundheitliche Situation von Beschäftigten in unterschiedlichen Beschäftigungsverhältnissen? Welche gesundheitlichen Risiken und / oder Ressourcen führen sie an?

Anwendungsbeispiel

„Aber was ich halt beobachte, ist, dass sozusagen prekär beschäftige Leiharbeiter und Werkvertragsnehmer nicht nur hinsichtlich von Entlohnung, von/ das wäre das neue Moment von Einbindung von materiellen und immateriellen Sicherheiten Abstriche machen müssen, sondern auch als sogenannte Gesundheitspuffer fungieren. Das heißt, dass deren Arbeitskraft stärker vernutzt wird als die von Stammbeschäftigen“ (I11, Abschn. 9).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: sich Aussagen auf globale Risiken von Arbeit beziehen und eine Zuordnung zu einer spezifischen Beschäftigungssituation nicht möglich ist.

Fundstellen

I1, Abschn. 7, 13 u. 15; I2, Abschn. 15;

Rekonstruktion von Optimierungschancen

145

I3, Abschn. 11; I4, Abschn. 7 u. 25; I5, Abschn. 9 u. 13; I6_B1, Abschn. 21 u. 26; I6_B2, Abschn. 10 u. 25; I7, Abschn. 5; I8, Abschn. 3, 7 u. 45; I10, Abschn. 9; I11, Abschn. 9, 17 u. 57; I12, Abschn. 9; I13, Abschn. 9, 11 u. 23; I14, Abschn. 7

Die Expert*innen merken an, dass ein „Pauschalurteil“ (I10, Abschn. 9) zur gesundheitlichen Lage atypisch Beschäftigter nicht möglich sei (I5, Abschn. 9; I6, Abschn. 25; I8, Abschn. 3 u. 45; I13, Abschn.9). Vielmehr wird für eine differenzierte Betrachtung von Gesundheitsressourcen und -risiken innerhalb verschiedenster Beschäftigungssituationen plädiert (I5, Abschn. 9; I6_B2, Abschn. 25; I8, Abschn. 3). „Ich denke nach wie vor, dass man eigentlich so ein Tableau braucht, welche Art von atypischer Beschäftigung mit welcher Art von Risiken für Gesundheit und Existenzsicherung und so weiter einhergeht“ (I6_B2, Abschn. 10). Gesundheitsressourcen und -risiken werden mitunter als „zwei Seiten einer Medaille“ (I4, Abschn. 25) beschrieben. Neben neuen Freiheitsgraden explizieren einige Expert*innen insbesondere Unsicherheiten und Gefährdungslagen in atypischer Beschäftigung (I1, Abschn. 7; I14, Abschn. 7). Andere Expert*innen fokussieren deutlicher mögliche Risikokonstellationen in atypischer oder prekärer Beschäftigung (I8, Abschn. 7; I5, Abschn.13; I11, Abschn. 17). Angeführt wird, dass atypisch Beschäftigte für „die schlechten Arbeitsverhältnisse eingesetzt, für die schlechten Arbeitsbedingungen, für schlechte Tätigkeiten, also für verschleißende Tätigkeiten eingesetzt werden“ (I11, Abschn. 17) und so als „Gesundheitspuffer“ (I11, Abschn. 9) vernutzt werden. Verwiesen wird auf die per se schlechteren Gesundheitschancen bei erhöhten Gesundheitsrisiken in atypischer Beschäftigung (I5, Abschn. 13). „Also der Zugang zu Ressourcen ist einfach ein anderer. So, das wären so die Hauptmerkmale, die ich damit verbinden würde. Und natürlich schlechte finanzielle Ressourcen. Also sozusagen der Grundstandard ist schon abgesenkt, ohne sich Kompensationsleistungen sich ermöglichen zu können. Von Vorsorge bis sonst was. Also da ist der Standard an sich abgesenkt. Wenn man sagt, dass Armut das größte

146

Rekonstruktion von Optimierungschancen Gesundheitsrisiko ist, dann ist man da natürlich schon in einer anderen Risikoklasse“ (I12, Abschn. 9).

Augenscheinlich werden auf die Frage nach der gesundheitlichen Situation atypisch Beschäftigter vermehrt gesundheitliche Risikofaktoren und weniger Ressourcenkonstellationen genannt. Angeführt werden unter anderem folgende Risikofaktoren für die Gesundheit in atypischer Beschäftigung: eine erhöhte Gefahr der Selbstausbeutung oder interessierten Selbstgefährdung78 (I1, Abschn. 15; I12, Abschn. 9), psychische Belastungen durch einen Zwang zur Selbstvermarktung (I13, Abschn. 11) sowie durch Unsicherheitskomponenten (I4, Abschn. 7), eine proportional zur vertraglich vereinbaren Arbeitszeit höhere Arbeitslast (I13, Abschn. 23), eingeschränkte Ressourcen in Form von Wertschätzung, Anerkennung oder Aufstiegschancen (I3, Abschn. 11) sowie wirtschaftliche Belastungen (I6, Abschn. 25 u. 26). Auf Grund dieser Gefährdungslagen in atypischer Beschäftigung besteht – laut Expertin – ein „großer Handlungsbedarf“ (I8, Abschn. 7). 7.1.7 Diskussion Es kann ein uneinheitliches Verständnis über den Gegenstandsbereich atypischer Beschäftigung konstatiert werden. Auch besteht keineswegs ein Konsens darüber, wie atypische Beschäftigung von normaler oder prekärer Beschäftigung abzugrenzen ist. Mitunter werden die Begrifflichkeiten prekäres und atypisches Beschäftigungsverhältnis synonym verwendet. Angenommen werden kann, dass diese mangelnde definitorische Trennschärfe der Konstrukte atypischer wie prekärer Erwerbsarbeit eine fundierte Auseinandersetzung mit aktuellen Arbeitsrealitäten wie eine Ableitung von Zukunftsperspektiven erschwert.

78

Das Phänomen der interessierten Selbstgefährdung wird unter anderem wie folgt umrissen: „Beschäftigte können an einen Punkt gebracht werden, an dem sie sich selbst in Anführungszeichen freiwillig gefährden, weil sie ein unternehmerisches Ziel sozusagen verfolgen und quasi als Unternehmer im Unternehmen tätig sind. Also das gilt nicht nur für Selbstständige oder SoloSelbstständige, sondern auch für Angestellte in bestimmten Beschäftigungsverhältnissen, die sozusagen für Ergebnisse im Unternehmen verantwortlich gemacht werden und damit kleine Unternehmer werden. In extremer Konkurrenz zu allen anderen Kollegen. Also eine Vereinzelung sozusagen und ein Aufheben dieses eigentlich als von unserer Sicht aus gesehen als Ressource zu bewertenden kollegialen Austausches, sondern jeder kämpft für sich alleine. Und das kann eben durchaus dazu führen, dass sich Menschen selber in Gefahr bringen im Sinne ihrer Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz und das aber gar nicht begreifen, sondern es immer noch als ‚ich muss das machen und das ist gut so wie ich das mache‘ nach außen hin vertreten würden (I1, Abschn. 15).

Rekonstruktion von Optimierungschancen

147

Des Weiteren werden Fragen über das Wesen von Typik und Atypik in der gegenwärtigen Arbeitswelt aufgeworfen. Das ehemals Normalität konstituierende Element einer Beschäftigung im sogenannten Normalarbeitsverhältnis wird dabei kritisch zur Diskussion gestellt. Debattiert wird ferner, ob die aktuell als atypisch definierten Beschäftigungsverhältnisse eine neue Normalität konstituieren. Verkommt in dieser Argumentationslinie das Atypische zum Typischen, respektive Normalen, büßen die Konstrukte Normalarbeitsverhältnis und atypisches Beschäftigungsverhältnis erheblich an Definitionsschärfe ein. Der Wert dieser Konstrukte zur Analyse der hochkomplexen Ausgangssituation derzeitiger Arbeitsrealitäten (s. Kap. 3.1) darf angezweifelt werden, eignen sich die Begriffshülsen in weiten Teilen doch kaum mehr zu analytischen Zwecken im Rahmen einer gesundheitspolitischen Interventionsplanung. Fraglich erscheint, ob die Begrifflichkeiten Normalarbeitsverhältnis und atypisches Beschäftigungsverhältnis redefiniert werden können oder ob es nicht gänzlich neuartiger Konstrukte zur Analyse pluralisierter Erwerbsarbeitsrealitäten bedarf. Auch die unterbreiteten alternativen Begrifflichkeiten einer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit, einer Qualität von Erwerbsarbeit, einer guten, menschengerechten Arbeit oder einer Lebensphasenorientierung sind wenig konkret und kaum in der Lage die bestehende Komplexität derzeitiger Beschäftigungspraxis theoretisch zu reduzieren sowie trefflich abzubilden. Greifen die unterschiedlichen Konstrukte zur Beschreibung von Arbeitswirklichkeiten zwar durchaus verschiedene Parameter von Beschäftigungssituationen auf, ist ihnen doch eine Individualisierung politischer Probleme gemeinsam. Dementsprechend appellieren die Expert*innen für eine Abkehr von verallgemeinernden Pauschalurteilen und für eine differenzierte, an der jeweils individuellen Beschäftigungssituation orientierte Beurteilung von Beschäftigungsverhältnissen. Fraglich erscheint, ob die Einnahme einer Metaanalyseebene bei zunehmend pluralisierten Beschäftigungsverhältnissen in einer entgrenzten Arbeitswelt weiterhin möglich wie zielführend ist und was eine derartige Analyse für die Konzeption und Etablierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik leisten kann. Trotz fraglichem Wert einer Nutzung der Konstrukte normaler und atypischer Beschäftigung für die Genese einer gesundheitspolitischen Vision besteht die Normativität der Begrifflichkeiten weiterhin fort: Das Normale oder Typische ist positiv konnotiert, wohingegen atypische Beschäftigungsverhältnisse mit negativen Aspekten von Erwerbsarbeit verknüpft sind. So lässt die vorangegangene Auseinandersetzung mit der gesundheitlichen Situation Erwerbstätiger in unterschiedlichen Beschäftigungskonstellationen durchaus erkennen, dass der Blick auf atypische Beschäftigungsverhältnisse eher defizitär geprägt ist. Zwar ist die gesundheitliche Situation atypisch Beschäftigter laut Expert*innen nicht pau-

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Rekonstruktion von Optimierungschancen

schal bewertbar, doch wird atypische Beschäftigung mit erhöhten Gesundheitsrisiken assoziiert, was einer konstruktiven Erarbeitung von Zukunftsperspektiven entgegenstehen mag.

7.2 Gesundheitspolitische Strategien Ausgehend von der Annahme, dass die Begrifflichkeit der Betrieblichen Gesundheitsförderung und jene des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in Expert*innenkreisen nicht kohärent Verwendung finden und sich hinter den Begriffshülsen durchaus differente Annahmen über mitunter verschiedene Gegenstandsbereiche verbergen (s. Kap. 2.2), wurde das Verständnis der Expert*innen über die genannten Konstrukte erhoben. Neben der Interpretation von Betrieblicher Gesundheitsförderung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement wurden in Ergänzung, respektive Abgrenzung die Sichtweisen auf den gesetzlich verankerten Arbeitsschutz konturiert. Ziel der Analyse ist eine Schaffung von Transparenz über das Verständnis der Gegenstandsbereiche. Die Rubrik gesundheitspolitische Strategien gliedert sich in diese Hauptkategorien: Betriebliche Gesundheitsförderung (s. Tab. 24), Betriebliches Gesundheitsmanagement (s. Tab. 25) und Arbeitsschutz (s. Tab. 26). Neben der Betrachtung dieser Strategien werden auch Hinweise zur Abgrenzung gesundheitspolitischer Strategien (s. Tab. 27) zusammengefasst. 7.2.1 Betriebliche Gesundheitsförderung Tabelle 24 Hauptkategorie Betriebliche Gesundheitsförderung Rubrik

Gesundheitspolitische Strategien

Hauptkategorie

Betriebliche Gesundheitsförderung

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen zum Konstrukt Betriebliche Gesundheitsförderung Was verstehen die Expert*innen unter Betrieblicher Gesundheitsförderung? Zum Beispiel bei: Definitionsversuchen konzeptionellen Aspekten Begriffspräferenzen

Rekonstruktion von Optimierungschancen

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Anwendungsbeispiel

„Was wir aber tatsächlich machen und wie wir das definieren, ist Betriebliche Gesundheitsförderung, wie ich ja gerade schon erwähnt habe nach Ottawa-Charta, immer irgendwie mitarbeiterorientiert, immer Verhaltens- und Verhältnisprävention, immer irgendwie zunächst Strukturaufbau, immer auch Analyse vor Aktion, also sprich bedarfsorientiert, maßgeschneiderte Angebote, das ist Betriebliche Gesundheitsförderung“ (I4, Abschn. 13).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: die Bezeichnungen Betriebliches Gesundheitsmanagement genutzt und nicht vom Konstrukt der Betrieblichen Gesundheitsförderung abgegrenzt wird.

Fundstellen

I1, Abschn. 9; I3, Abschn. 17 u. 19; I4, Abschn. 13; I7, Abschn. 7; I9, Abschn. 41; I12, Abschn. 11; I14, Abschn. 9

Betriebliche Gesundheitsförderung, als Element arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik, wird von den Expert*innen mit unterschiedlichen Inhalten und Vorgehensweisen verknüpft. Sind unter dem Begriff Betrieblicher Gesundheitsförderung für die einen Expert*innen verhaltenspräventive Elemente arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik, wie Rückenschulangebote, Zuschüsse zu Sportvereinsmitgliedschaften oder Maßnahmen zur gesunden Ernährung gefasst (I1, Abschn. 9; I7, Abschn. 7; I14, Abschn. 9), verstehen andere Expert*innen Betriebliche Gesundheitsförderung als umfangreiches wie integrierendes Konzept verschiedenster Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik: „Und die Betriebliche Gesundheitsförderung ist vor allem deswegen umfassender, weil sie auch die überbetriebliche Ebene beachtet und die ist in dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement ausgeschlossen. Die bezieht sich ausschließlich auf die innerbetriebliche Ebene und nicht auf die überbetriebliche“ (I3, Abschn. 17). Im „Alltagsverständnis“ (I12, Abschn. 11) ist Betriebliche Gesundheitsförderung – laut Expertin – untrennbar mit verhaltenspräventiven Maßnahmen wie „Bewegungsangeboten, Stresstrainings, Raucherentwöhnung, Ernährung [und] Entspannung“ (I12, Abschn. 11) assoziiert. Dieses Alltagsverständnis steht mitunter im Kontrast zum Verständnis der Expert*innen über den Gegenstandsbereich, da

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Rekonstruktion von Optimierungschancen

neben Aspekten von Verhaltensprävention auch bedarfsorientierte Verhältnisprävention unter dem Konstrukt verortet werden (I3, Abschn. 17; I4, Abschn. 13). 7.2.2 Betriebliches Gesundheitsmanagement Tabelle 25 Hauptkategorie Betriebliches Gesundheitsmanagement Rubrik

Gesundheitspolitische Strategien

Hauptkategorie

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen zum Konstrukt Betriebliches Gesundheitsmanagement Was fassen die Expert*innen unter Betrieblichem Gesundheitsmanagement? Zum Beispiel bei: Definitionsversuchen konzeptionellen Aspekten Begriffspräferenzen

Anwendungsbeispiel

„Und im Betrieb würde ich das jetzt so fassen und da bleibt die Unschärfe trotzdem vorhanden, dass quasi Gesundheitsmanagement die Form ist, die der Betrieb wählt, um das Thema systematisch zu bearbeiten. Da wären so gesetzliche Vorgaben drin, wie ich muss einen Arbeits- und Gesundheitsschutz machen mit Gefährdungsbeurteilung, ich muss ein Betriebliches Eingliederungsmanagement machen, um für den Arbeitgeber freiwillig eben Gesundheitsförderung im Sinne von wie stärken wir Ressourcen, für den Arbeitnehmer auch freiwillig. Da wäre quasi eher diese Perspektive, wir gucken nochmal auf Ressourcen. Ich würde das integriert betrachten. Zwei Blickrichtungen. Die eine ist wirklich, welche Fehlbelastungen, Fehlbeanspruchungen will man vermeiden, abbauen, welche Ressourcen kann man stärken. Und da würde ich das auch nicht reduzieren auf individuelle Ressourcen, sondern auch zu schauen, wo sind eigentlich organisationale und situative Ressourcen. Also wie soziale Unterstützung, Handlungs- und Entscheidungsspielräume. Also so würde ich das verstehen. Wobei es nicht fein säuberlich trennbar ist. Und benennen, welcher Unterscheidung man folgt. Ich glaube, das ist auch allen anderen noch nicht so ganz klar“ (I12, Abschn. 11).

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: die Bezeichnungen Betriebliche Gesundheitsförderung genutzt und nicht vom Konstrukt des Betrieblichen Gesundheitsmanagements abgegrenzt wird.

Fundstellen

I1, Abschn. 9; I3, Abschn. 17; I4, Abschn. 13; I7, Abschn. 7; I12, Abschn. 11 u. 33; I14, Abschn. 9

151

Betriebliches Gesundheitsmanagement wird als „Dach“ (I1, Abschn. 9) bezeichnet, welches die Strategien der Betrieblichen Gesundheitsförderung, des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und des Arbeitsschutzes im Rahmen strukturierter Managementprozesse verbindet und so eine Abkehr von isolierten Maßnahmen intendiert (I1, Abschn. 9; I7, Abschn. 7, I12, Abschn. 11). Sehen die einen Expert*innen Betriebliches Gesundheitsmanagement somit als umfassende, integrierende Strategie zur systematischen Bearbeitung des Themas Gesundheit im betrieblichen Kontext I1, Abschn. 9; I7, Abschn. 7, I12, Abschn. 11), gibt es auch abweichende Ansichten über den Gegenstandsbereich (I3, Abschn. 17; 14, Abschn. 9). So wird Betriebliches Gesundheitsmanagement mitunter als Teilbereich arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik definiert und der Nutzen in Frage gestellt: „Gesundheitsmanagement ist nur ein Teilbereich. Häufig wird so suggeriert, deswegen das Zusatzwort des Managements, als sei das Gesundheitsmanagement das qualitativ bessere. Weil eben gemanagt wird im Verbesserungsprozess, mit Begrifflichkeiten versehen, viel berichtet und so weiter und auch überprüft, was in der Praxis sowieso häufig nicht stattfindet“ (I3, Abschn. 17). 7.2.3 Arbeitsschutz Tabelle 26 Hauptkategorie Arbeitsschutz Rubrik

Gesundheitspolitische Strategien

Hauptkategorie

Arbeitsschutz

152 Inhalt

Rekonstruktion von Optimierungschancen Beschreibungen und Bewertungen zum Konstrukt Arbeitsschutz Was bezeichnen die Expert*innen als Arbeitsschutz? Zum Beispiel bei: Definitionsversuchen konzeptionellen Aspekten Begriffspräferenzen

Anwendungsbeispiel

„Der Arbeitsschutz umfasst für den Arbeitgeber gesetzlich verpflichtende Aktivitäten, hauptsächlich in Bezug auf die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung und der Konsequenzen, die daran hängen. Das ist ja die zentrale Aktivität, die für den Arbeitgeber verpflichtend ist. Arbeitsschutzgesetz“ (I3, Abschn. 19).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: keine Abgrenzung des Begriffes Arbeitsschutz von den Konstrukten Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement vorgenommen wird.

Fundstellen

I1, Abschn. 9; I3, Abschn. 19; I4, Abschn. 15; I12, Abschn. 15; I14, Abschn. 15

Arbeitsschutz wird als der gesetzlich verpflichtende Teil einer arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik beschrieben (I3, Abschn. 19; 12, Abschn. 15) und gilt als klar definiert (I14, Abschn. 15), weshalb Einschlusskriterien und Inhalte dieser Strategie von den Expert*innen nicht – wie bei den Strategien der Betrieblichen Gesundheitsförderung und des Betrieblichen Gesundheitsmanagement – zur Disposition gestellt werden. Die klare gesetzgeberische Konturierung der Strategie Arbeitsschutz scheint Debatten über definitorische Ein- und Ausschlusskriterien in der Auseinandersetzung mit diesem Gegenstand vorzubauen. Rekonstruieren lässt sich so ein Arbeitsschutzverständnis, welches neben Strategien zur Bekämpfung potentieller Risikofaktoren im Arbeitsleben auch Aspekte einer menschengerechten Gestaltung von Arbeit umfasst (I12, Abschn. 15; I4, Abschn. 15).

Rekonstruktion von Optimierungschancen

153

7.2.4 Abgrenzung gesundheitspolitischer Strategien Tabelle 27 Hauptkategorie Abgrenzung gesundheitspolitischer Strategien Rubrik

Gesundheitspolitische Strategien

Hauptkategorie

Abgrenzung gesundheitspolitischer Strategien

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen, die Hinweise auf das Verhältnis der Strategien Betriebliche Gesundheitsförderung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Arbeitsschutz bieten -

Wie grenzen die Expert*innen die unterschiedlichen Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik voneinander ab?

Zum Beispiel bei: synonymer Verwendung von Begrifflichkeiten Darstellung von Abgrenzungskriterien Anwendungsbeispiel

„Arbeitsschutz sind/ da gibt es eine gesetzliche Grundlage, wo der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, für die Sicherheit der Beschäftigten bei der Arbeit zu sorgen. Und im Bereich Betriebliche Gesundheitsförderung, Gesundheitsmanagement sind es freiwillige Maßnahmen“ (I7, Abschn. 9).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: sich Aussagen nicht auf Abgrenzungsversuche der Strategien der Betrieblichen Gesundheitsförderung, des Betriebliches Gesundheitsmanagement und / oder des Arbeitsschutzes beziehen, sondern andere Elemente einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik aufgreifen.

Fundstellen

I1, Abschn. 9 u. 13; I3, Abschn. 17, 19 u. 21; I4, Abschn. 13 u. 15; I7, Abschn. 9, 11 u. 13; I9, Abschn. 43 u. 45; I11, Abschn. 13 u. 15; I12, Abschn. 11, 13, 15 u. 19; I14, Abschn. 11, 17, 18 u. 75

154

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Die Expert*innen merken an, dass eine Abgrenzung der Strategien Betriebliche Gesundheitsförderung, Betriebliches Gesundheitsmanagements und Arbeitsschutz nicht trennscharf vollzogen werden kann (I12, Abschn. 11 u. 13; I4, Abschn. 13). „Wann ist eine Maßnahme eine, die aus der Gefährdungsbeurteilung kommt. Dann kann eine gesundheitsfördernde Maßnahme trotzdem eine notwendige Maßnahme des Arbeitsschutzes sein. Also das ist alles aus meiner Sicht nicht mehr trennscharf. Und das wird eine politische Entscheidung werden, wer sich worauf bezieht. Oder schlau wäre ja vielleicht, man würde das gemeinsam/ also die Kooperationsformen müssen glaube ich noch erst neu entwickelt werden“ (I12, Abschn. 13).

Gesundheitsförderung und Prävention sind in der Praxis untrennbar miteinander verwoben (I12, Abschn. 19), so werden hohe Überschneidungen zwischen den einzelnen Strategien konstatiert (I3, Abschn. 19). „Dass man eben sagt, das eine ist eben dieses risikoorientierte, also ich gucke auf Belastungen und will die reduzieren und Gesundheitsförderung guckt eher auf Ressourcen. Das ist aber nicht trennscharf, weil natürlich auch der Aufbau von Ressourcen der Entstehung von Krankheiten entgegenwirkt und damit auch präventiv ist. Also das lässt sich nicht so gut abgrenzen. Eine andere Abgrenzung würde ja sagen, dass Gesundheitsförderung eben eher die unspezifische Förderung von Gesundheit meint“ (I12, Abschn. 11).

In der Analyse zeigt sich darüber hinaus, dass die Begrifflichkeiten der Betrieblichen Gesundheitsförderung und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchaus synonym Verwendung finden (I3, Abschn. 17; I4, Abschn. 13; I7, Abschn. 13) oder je nach Kontext und Adressat variabel eingesetzt werden (I14, Abschn. 19). Andere Expert*innen grenzen Betriebliche Gesundheitsförderung strikt von Betrieblichem Gesundheitsmanagement ab (I1, Abschn. 9 u. 11). Arbeitsschutz wird hingegen recht einheitlich als gesetzlich verpflichtende Komponente arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung definiert und Betriebliche Gesundheitsförderung wie Betriebliches Gesundheitsmanagement als optionale Ergänzungsmöglichkeit dieser Strategie angesehen (I9, Abschn. 13; I7, Abschn. 9). „Streitlinien“ (I12, Abschn. 15) im Plädoyer für die Verwendung der einen oder anderen Begrifflichkeit erwachsen den historischen Entstehungsprozessen einzelner Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik und sind das Ergebnis von politischen Aushandlungs- und Profilierungsprozessen (I12, Abschn.15). „Also seit den Anfängen der betrieblichen Gesundheitsförderung, da gab es sehr starke professionelle Streitereien auch, wer ist jetzt für was zuständig. Und das hat sich mittlerweile etwas verändert, aber kommt natürlich nach wie vor aus dieser Tradition heraus. Auch Definitionen und Sichtweisen, die eher von den Interessen

Rekonstruktion von Optimierungschancen

155

der Akteure getragen sind, ihr eigenes Profil zu bewahren, als sie sich aus der Sache heraus ableiten lassen“ (I3, Abschn.21).

Erschwert die Nutzung unterschiedlicher Begrifflichkeiten die Verständigung verschiedener Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik (I9, Abschn. 15), wird für eine Abkehr von der „Begriffshuberei“ (I11, Abschn. 13) geworben sowie für eine Etablierung neuer integrierender Konzepte und Begrifflichkeiten plädiert (I11, Abschn. 13; I12, Abschn. 15; I14, Abschn. 11 u. 75). Vorgeschlagen wird neben dem Begriff „betrieblicher Arbeits- und Gesundheitsschutz“ (I11, Abschn. 13) jener eines „Arbeitsschutzmanagements“ (I12, Abschn. 15; I14, Abschn. 11). 7.2.5 Diskussion Rekonstruieren lässt sich ein uneinheitliches Verständnis über die Strategien Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement. Die Definitionen der Strategie Arbeitsschutz hingegen ähneln sich stark, was auf die klaren gesetzlichen Vorgaben zurückzuführen seien mag. Diese werden nicht zur Debatte gestellt. Die heterogenen Sichtweisen auf Gesundheits- und Krankheitsgeschehen sowie auf gesundheitspolitische Interventionen sind dabei Ausdruck von Definitionsmacht im Kontext historisch gewachsener Verantwortungsbereiche und strukturieren die Herangehensweisen und Umsetzungsmethoden der Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik. Dies führt zu einem Konglomerat unterschiedlicher, parallel existenter Strategien und Interventionsangebote und hemmt anzunehmender Weise die kooperative Entwicklung von Interventionen. Wurden bereits zuvor unterschiedliche Auffassungen über den Gegenstandsbereich atypische Beschäftigung expliziert (s. Kap. 7.1), mag dieser Sachverhalt, wie auch die Vielzahl parallel existenter Interventionen in einer von Entgrenzung wie Pluralisierung geprägten Arbeitswelt die zukünftige Entwicklung einer abgestimmten wie inkludierenden arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik erschweren. Andererseits mögen die unterschiedlichen Problemlagen in diversen Erwerbssituationen verschiedenartige Lösung erfordern. Die Vielzahl parallel existenter Interventionen bietet – unter der Voraussetzung einer klaren Zuschreibung von Verantwortlichkeiten – so durchaus auch Chancen den komplexen Ansprüchen an eine arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik in diversen Erwerbssituationen gerecht zu werden.

156

Rekonstruktion von Optimierungschancen

7.3 Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Mit der Analyse des Interviewmaterials wird eine Dimensionierung und Bewertung der aktuellen Situation arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung angestrebt. Annahmen über die aktuelle Situation beeinflussen – so die durchaus legitime Unterstellung – die Perspektiven auf und Ideen von einer zukünftigen Ausgestaltung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte. Folgende Fragestellungen sind der nachfolgenden Analyse des Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik zu Grunde gelegt und werden diskutiert: Wie wird die aktuelle Situation arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik beschrieben und bewertet? Welche Problemlagen werden im Feld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik expliziert? Welche Beispiele guter Praxis werden im Feld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung von Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik identifiziert? Die Dimensionierung und Bewertung erfolgen innerhalb der Rubrik Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Die genannte Rubrik umfasst, neben den Kategorien Bewertungsschwierigkeiten (s. Tab. 28) und Forschungsbedarfe (s. Tab. 29), die Kategorien gute Praxis (s. Tab. 30) sowie Problemlagen (s. Tab. 32) arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. 7.3.1 Bewertungsschwierigkeiten und Forschungsbedarfe Tabelle 28 Hauptkategorie Bewertungsschwierigkeiten Rubrik

Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

Hauptkategorie

Bewertungsschwierigkeiten

Inhalt

Beschreibungen zu Unkenntnis sowie Unsicherheit und dadurch bedingte Bewertungsschwierigkeiten eines Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

Rekonstruktion von Optimierungschancen -

157

Auf welche Wissenslücken verweisen die Expert*innen in der Einschätzung des Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung?

Anwendungsbeispiel

„Ich glaube, das ist das wichtigste. Also was schön war, da bin ich jetzt erst draufgekommen, dem werde ich jetzt nochmal nachgehen, ob die Leiharbeitsbranche, ob da überhaupt Gesundheitsförderung gemacht wird. Das weiß ich selber gar nicht. Und ob da nicht Interesse besteht an solchen Themen“ (I3, Abschn. 81).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: beispielsweise Wissen um bestehende Forschungsdesiderata, fehlende Datengrundlagen oder lückenhafte Dokumentation angemerkt wird oder aktuelle Studienergebnisse und Kenntnisstände in Frage gestellt werden.

Fundstellen

I2, Abschn. 15, 17 u. 59; I3, Abschn. 23, 39 u. 81; I4, Abschn. 19; I7, Abschn. 35; I8, Abschn. 3; I12, Abschn. 9; I13, Abschn. 13, 53 u. 55

Während des Interviews wurden die Expert*innen zur Reflexion über den Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung angeregt und äußerten im Zuge dessen mitunter Schwierigkeiten in der Beschreibung und Bewertung jenes Gegenstandsbereiches. Über die Hälfte der befragten Expert*innen äußerten Schwierigkeiten bei der Beantwortung von Fragen rund um den hochkomplexen wie funktional differenzierten Themenbereich arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Arbeitswissenschaftler*innen wie auch Arbeitsschutzexpert*innen merken im Interview an, dass es ihnen an Expertise über das Konstrukt Gesundheit oder über die Strategien der Betrieblichen Gesundheitsförderung und des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in Bezug auf atypische Beschäftigung fehle (I13, Abschn. 13, 53 u. 55; I7, Abschn. 35). Andere Expert*innen verweisen auf ihr

158

Rekonstruktion von Optimierungschancen

institutionelles Tätigkeitsfeld und die daraus resultierende mangelnde Kenntnis über die aktuelle Sachlage in der betrieblichen Praxis oder über spezifische Formen atypischer Beschäftigung (I2, Abschn. 59; I3, Abschn. 81). Darüber hinaus wird Unwissenheit über einzelne Aspekte des aktuellen Forschungsstandes (I3, Abschn. 39; I4, Abschn. 19) wie über gesetzliche Regelungsbereiche (I12, Abschn. 9) bekundet. Neben Bewertungsschwierigkeiten des aktuellen Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung wurden Forschungsbedarfe extrahiert. Die Kategorie Forschungsbedarfe (s. Tab. 29) umfasst Anmerkungen über einen Mangel an wissenschaftlicher Erkenntnis oder über die zweifelhafte Qualität vorliegender Studienergebnisse, was laut der Expert*innen die Bewertung der aktuellen Lage erschwert. Genutzt wird die Kategorie Forschungsbedarfe – in Abgrenzung zur Kategorie Bewertungsschwierigkeiten – nicht, wenn die Expert*innen ihre jeweils individuelle Unwissenheit über den Gegenstandsbereich bekunden. Tabelle 29 Hauptkategorie Forschungsbedarfe Rubrik

Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

Hauptkategorie

Forschungsbedarfe

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen zu Forschungsbedarfen -

Welche Forschungsbedarfe merken die Expert*innen an?

Zum Beispiel bei: mangelnden wissenschaftlichen Erkenntnissen Studienergebnissen von mangelnder Qualität Anwendungsbeispiel

„Also es gibt ja außer den armen Menschen, die keine besseren Jobs finden auch die Leute, die in atypische Beschäftigung gehen, weil sie zum Beispiel aus ihren vorherigen Jobs raus wollten. Also atypische Beschäftigung kann auch ein Ergebnis des sagenumwobenen Downshiftings sein (lacht) zum Beispiel. Und vielleicht gibt es sogar Bevölkerungsgruppen, die sozusagen wegen atypischer Beschäftigung gesünder sind, als sie es in ihren früheren Jobs gewesen wären. Also da würde es mich natürlich reizen, mehr zu erfahren. Und auch zu erfahren, was für einen Stellenwert Gesundheit und die

Rekonstruktion von Optimierungschancen

159

Sorge um die gesundheitliche Zukunft überhaupt bei unterschiedlichen Gruppen von Atypischen spielt. Also wer ist in der Lage und wer kann überhaupt leisten das Thema Gesundheit für sich wichtig zu finden. Was haben die an Gesundheitsstrategien. Und wie gesagt. Also sind sie vielleicht wegen der Gesundheit oder trotz der Gesundheit in diesen Situationen atypisch beschäftigt“ (I6_B2, Abschn. 122). Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: Unwissenheit oder Unkenntnis über den Gegenstandsbereich bekundet wird oder Bewertungsschwierigkeiten auf Grund mangelnden Wissens bestehen.

Fundstellen

I2, Abschn. 29; I3, Abschn. 23, 25 u. 39; I4, Abschn. 39; I5, Abschn. 19, 21 u. 31; I6_B1, Abschn. 42 u. 44; I6_B2, Abschn. 22, 31, 39, 48 u. 122; I8, Abschn. 17 u. 23

„Ansonsten glaube ich aber, dass da tatsächlich auch in der Forschung erst mal in der Lagebeschreibung noch eine ganze Menge zu tun ist. Also gerade was die Kartographierung von Risiken anbelangt oder so. Da gibt es sicher viel dazu zu lesen. Aber ich finde die Bilder sind noch nicht sehr gut ausgezeichnet. Also so das. Vieles passt nicht so ganz zusammen“ (I6_B2, Abschn. 31).

Die Expert*innen merken an, dass die Gesundheit atypisch Beschäftigter bislang ein randständiges Forschungsthema ist (I3. Abschn. 39; I5, Abschn. 31; I8, Abschn. 17) und „keine besonders gute Landkarte […] der gesundheitlichen Risiken dieser verschiedenen Beschäftigtengruppen“ (I6_B2, Abschn. 22) existiert. Sie fordern einen Ausbau von Forschungsaktivität zu Gesundheit und Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung (I5, Abschn. 31; I8, Abschn. 17), auch wenn dazu „Vorstellungen von einer praktischen, programmatischen [Forschungs]Agenda“ (I5, Abschn. 31) erst noch zu entwickeln sind. Angeregt wird somit die Berücksichtigung des Beschäftigungsstatus im Forschungsprozess, damit „die speziellen Bedarfe von speziellen Beschäftigtengruppen“ (I3, Abschn. 23) ermittelt und Gestaltungsaufträge abgeleitet werden können (I8, Abschn. 23). Konkret wird beispielsweise die Erforschung folgender Themen gefordert: gesundheitliche Konsequenzen bei Belastungskumulation durch parallel ausgeübte Beschäftigung (I6_B2, Abschn. 39; I6_B1, Abschn. 42), Effekte atypischer Be-

160

Rekonstruktion von Optimierungschancen

schäftigung in einer berufs- und erwerbsbiographischen Perspektive (I5, Abschn. 21), Verbindungslinien zwischen dem Beschäftigungsstatus mit sozialstrukturellen Milieus oder der Bildungsbiographie (I6_B2, Abschn. 48), Auswirkungen von Unsicherheitsvariablen wie von erweiterten Handlungsspielräumen auf die psychische Gesundheit (I5, Abschn. 21; I4, Abschn. 39) sowie individuelle Gesundheitskonzepte atypisch Beschäftigter (I6_B2, Abschn. 122). Eine Erforschung atypischer Beschäftigung im Zusammenhang mit Gesundheitsparametern erfordert, neben einer Weitung klassischer Forschungsperspektiven (I2, Abschn. 29; I3, Abschn. 25), eine Überwindung von Barrieren im Zugang zu geeigneten Stichproben (I6_B1, Abschn. 44). 7.3.2 Gute Praxis Tabelle 30 Hauptkategorie gute Praxis Rubrik

Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

Hauptkategorie Inhalt

Gute Praxis Beschreibungen und Bewertungen zu gelungener Praxis -

Wie beschreiben und bewerten die Expert*innen gelungene, positive Aspekte arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung?

Anwendungsbeispiel

„Ja, es gibt sehr viele gute Projekte. Ein gutes Beispiel ist die IGA, die Initiative Gesundheit und Arbeit mit vielen Projekten zur Betrieblichen Gesundheitsförderung und zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Die gilt es zu verbreiten“ (I14, Abschn. 9).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: Zukunftsvisionen und / oder potentielle Chancen einer gelungenen arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung aufgezeigt werden oder vom Scheitern guter Ideen berichtet wird. Positive Stimmungsbilder Vorhandenes Problembewusstsein

Subkategorien

-

Strukturelle und institutionalisierte Gelingensbedingungen Initiativen

Rekonstruktion von Optimierungschancen -

161

Gelungene Kooperation

Beispiele guter Praxis Konkrete Projekte Etablierte Elemente des Arbeitsschutzes Gelungene Kommunikationsprozesse

Die Kategorie gute Praxis untergliedert sich in die drei Subkategorien positive Stimmungsbilder, strukturelle und institutionalisierte Gelingensbedingungen und Beispiele guter Praxis, welche wiederum weiter ausdifferenziert sind (s. Tab. 31). Erstere Subkategorie zielt auf ein Nachzeichnen von subjektiven Einstellungen, individuellen Haltungen sowie Wissensbeständen, welche einer Implementierung arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung zuträglich sind. Darüber hinaus sind Subkategorien dem Cluster struktureller wie institutionalisierter Gelingensbedingungen zugeordnet, welches insbesondere förderliche Gegebenheiten an den Schnittstellen zwischen dem System arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik und weiteren Systemen, beispielsweise dem System sozialer Sicherung, sowie außerhalb des Systems arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik fokussiert. Die zuletzt genannte Ebene strukturiert dem System arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik immanente Beispiele einer guten Praxis. Tabelle 31 Subkategorien gute Praxis Subkategorien gute Praxis Name und Inhalt

Fundstellen

Positive Stimmungsbilder Vorhandenes Problembewusstsein für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter, als Ausdruck der Relevanz des Themas in der praktischen Arbeit gesundheitspolitischer Akteur*innen (Kerngeschäft)

I1, Abschn. 25; I2, Abschn. 39 u.59; I5, Abschn. 15, 19, 23 u. 25; I14, Abschn. 9 u. 33

162

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Strukturelle und institutionalisierte Gelingensbedingungen Initiativen wie beispielsweise die Initiative Gesundheit und Arbeit oder gewerkschaftliche Kampagnen, welche eine Verbesserung von Gesundheitschancen im Arbeitsleben fokussierten

I2, Abschn. 33; I4, Abschn. 25; I5, Abschn. 11; I10, Abschn. 45; I12, Abschn. 45; I13, Abschn. 59; I14, Abschn. 49

Gelungene Kooperation zwischen Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik sowie wohlfahrtsstaatlichen Akteur*innen in der Planung und Umsetzung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik

I4, Abschn. 17; I5, Abschn. 35; I8, Abschn. 31; I9, Abschn. 25 u. 27

Beispiele guter Praxis Konkrete Projekte wie Forschungs-, Kooperations- oder Pilotprojekte mit einem Schwerpunkt auf atypische Beschäftigung

I5, Abschn. 17; I6_B1, Abschn. 49, 59 u. 61; I6_B2, Abschn. 58 u. 60; I7, Abschn. 37; I12, Abschn. 39

Etablierte Elemente des Arbeitsschutzes wie beispielsweise die Zusammenarbeit heterogener Akteur*innen in der GDA

I1, Abschn. 17 u. 31; I2, Abschn. 33; I5, Abschn. 15; I9, Abschn. 21 u. 23; I11, Abschn. 21

Gelungene Kommunikationsprozesse als Ergebnis systematischer, transparenter Informationspolitik

I1, Abschn. 17 u. 31; I10, Abschn. 45; I14, Abschn. 23

Vorgestellt werden nun jene rekonstruierten Elemente einer guten Praxis, welche als Voraussetzung für die Genese von Zukunftsperspektiven bewertet werden oder einer Entwicklung von Zukunftsvisionen zuträglich sein können.

Rekonstruktion von Optimierungschancen

163

Positive Stimmungsbilder Als positiv stellen die Expert*innen ein gestiegenes Problembewusstsein für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter sowie ein potenziertes Wissen über den hohen Nutzen von arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik heraus (s. Tab. 31). Genauer explizieren sie eine wachsende gesellschaftlichen Bewusstheit für die Thematik Gesundheit im Arbeitsleben (I2, Abschn. 39 u. 59; I5, Abschn. 15), eine größere gewerkschaftspolitische Aufmerksamkeit für das Thema (I5, Abschn. 23) sowie ein gestiegenes Interesse an Forschung zu atypischer Beschäftigung (I5, Abschn. 19). Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte gelingt – laut den Expert*innen – dort, wo die Sorge um die gesundheitlichen Belange der Beschäftigten eine Grundhaltung der Arbeitgeber*innen konturiert (I1, Abschn. 25) und dort, wo unternehmensinterne Initiativen atypisch Beschäftigte systematisch integrieren (I2, Abschn. 59; I4, Abschn. 33). Strukturelle und institutionalisierte Gelingensbedingungen Laut den Expert*innen gibt es eine Reihe positiver Initiativen, welche eine Verbesserung von Gesundheitschancen im Arbeitsleben anvisieren (s. Tab. 31). Gute Praxis wird im Rahmen gewerkschaftlichen Engagements in den Bereichen Tarifabschlüsse, Lobbytätigkeit wie Informationspolitik attestiert (I10, Abschn. 45; I13, 59). Auch werden die Initiative Gute Arbeit (I5, Abschn. 11; I13, Abschn. 59) wie die Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) (I2, Abschn. 33; I4, Abschn. 25; I12, Abschn. 45; I14, Abschn. 49) als gelungen bewertet. Im Zuge gesetzlich festgeschriebener Kooperationsanforderungen zwischen zentralen Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik, wie beispielsweisen zwischen Kranken- und Unfallversicherungsträgern, hat sich deren Kooperation – nicht zuletzt auf Grund gezielter Zuweisungen von Verantwortlichkeiten – deutlich verbessert (I4, Abschn. 17; I5, Abschn. 35). Auch die Kooperation zwischen wissenschaftlichen Einrichtungen wird als gelungen bewertet: „Was gut irgendwie gelingt, dass wir in der wissenschaftlichen Community einen sehr starken Austausch haben. Und da auch Anregungen bekommen, wie wir stärker zu Gestaltung kommen. Und das ist natürlich immer das Problem zwischen was irgendwie wissenschaftlich erarbeitet wird und wie die Umsetzung aussieht. Und das funktioniert sehr gut“ (I8, Abschn. 31).

Neben koordinierten Forschungsaktivitäten werden innovative Kooperationsformen auf Länderebene als besonders zielführend und gewinnbringend beschrieben: „Sehr erfolgreich läuft das seit ganz, ganz langer Zeit. Etwa in Hamburg, die das Ganze mit einem runden Tisch des Gesundheitsschutzes begonnen haben.

164

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Und dann auch andere Beratungseinrichtungen, die in dem Bereich tätig sind, also dann mit eingeladen werden“ (I9, Abschn. 25). Die Vernetzung auf Landesebene findet jedoch nicht flächendeckend statt und wird als ausbaufähig wie würdig bewertet (I9, Abschn. 25). Darüber hinaus gilt es gelungene Kooperationsformen, wie die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQUA) weiter zu stärken (I9, Abschn. 27). Beispiele guter Praxis Die Expert*innen beschreiben nur wenige gelungene Projekte (s. Tab. 31), welche sich speziell an atypisch Beschäftigte richten. Vage beschrieben werden Projekte wie eine beteiligungsorientierte Gesundheitsintervention für Frauen in atypischer Erwerbssituation (I12, Abschn. 39), ein Beratungskonzept für atypisch Beschäftigte im Medienbereich (I5, Abschn. 17) oder ein Patenschaftsprojekt, welches auf einen Austausch zwischen langjährig beschäftigten Mitarbeiter*innen mit neuen, atypisch beschäftigten Mitarbeiter*innen abzielt (I7, Abschn. 37). Darüber hinaus werden Projekte beschrieben, welche sich nicht unmittelbar an den Bedarfen atypisch Beschäftigter orientieren, von denen jedoch angenommen wird, dass atypisch Beschäftigte von den offerierten Gesundheitsinterventionen besonders profitieren (I6_B1, Abschn. 49, 59 u. 61; I6_B2, Abschn. 58 u. 60). Beschrieben wird in diesem Rahmen unter anderem das „Leuchtturm-Projekt […] Gesund arbeiten im Münsterland“ (I6_B2, Abschn. 58), das eine regionale Bündelung von Gesundheitsförderungsaktivitäten zum Ziel hat, oder der Versuch einer Vernetzung von Angeboten der Gesundheitsförderung und Prävention im kommunalen Setting finanziert durch den Europäischen Sozialfond für Deutschland (ESF) (I6_B1, Abschn. 49). Etablierte Elemente des Arbeitsschutzes, insbesondere die aktuelle Arbeitsschutzgesetzgebung werden als wertvoll für die aktuelle Praxis arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik erachtet (I1, Abschn. 17 u. 31). „Ich finde das Arbeitsschutzgesetz, können Sie aber auch noch einmal in Ruhe nachlesen, hat viele innovative und gute Momente. Also, dass jetzt zum Beispiel psychische Belastungen berücksichtigt werden, dass es so etwas gibt wie eine Arbeits/ Gefährdungsbeurteilung, dass das sozusagen nicht mehr Top-Down ist durch Experten, sondern Bottom-Up, also dass das partizipativ gestaltet ist“ (I11, Abschn. 21).

Auch wird die Etablierung der GDA (I2, Abschn. 33; I5, Abschn. 15; I9, Abschn. 21) wie auch das Arbeitsschutzforum als Instrument der GDA (I9, Abschn. 33) als nutzbringend – auch für die gesundheitspolitische Bearbeitung des Themas atypische Beschäftigung – bewertet. Gelungene Kommunikationsprozesse als Ergebnis systematischer wie transparenter Informationspolitik werden als zentrale Elemente guter Praxis beschrieben

Rekonstruktion von Optimierungschancen

165

(I1, Abschn. 17 u. 31; I10, Abschn. 45; I14, Abschn. 23), wobei keine spezifischen Informations- und Kommunikationsstrategien für atypisch Beschäftigte hervorgehoben werden. 7.3.3 Problemlagen Neben gelungenen Aspekten wurden insbesondere Problemlagen einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung rekonstruiert (s. Tab. 32). Tabelle 32 Hauptkategorie Problemlagen Rubrik

Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

Hauptkategorie

Problemlagen

Inhalt

Beschreibungen und Bewertungen zu Ausmaß und Stellenwert von Problemlagen und Barrieren Welche Grenzen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung zeigen die Expert*innen auf?

Anwendungsbeispiel

„Also ohne dass eine Unternehmensleitung von dem überzeugt ist, was sozusagen in unserem Sinne gut ist für die Sicherheit und Gesundheit, wird de facto im Betrieb nichts passieren. Dann ist das keine betriebliche Realität“ (I1, Abschn. 17).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: negative Zukunftsvisionen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung gezeichnet werden.

Subkategorien

-

Problematische Stimmungsbilder Fehlendes Problembewusstsein Erschwerte Konsensbildung

-

Strukturelle und institutionalisierte Missstände Passungsdesiderata Eingeschränkte Handlungs- und Veränderungsmacht Gesetzeslücken Problematischer Wandel der Arbeitswelt Mangelnde Kooperation

166

Rekonstruktion von Optimierungschancen -

Finanzierungsengpässe

Beispiele problematischer Praxis Umsetzungsdefizite Unzureichende Interessenvertretung Zugangsprobleme Kommunikationsprobleme Ungenügende Überwachung Konkurrenzsituationen

Auch die Kategorie Problemlagen beinhaltet eine Vielzahl von Subkategorien (s. Tab. 33), wobei sich die strukturierende Systematik an jener der Kategorie gute Praxis anlehnt. Neben problematischen Stimmungsbildern werden strukturelle und institutionalisierte Missstände sowie Beispiele problematischer Praxis expliziert, welcher der Entwicklung von Visionen einer zukünftigen Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte im Wege stehen. Tabelle 33 Subkategorien Problemlagen Subkategorien Problemlagen Name und Inhalt

Fundstellen

Problematische Stimmungsbilder Fehlendes Problembewusstsein für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter, als Ausdruck geringer Relevanz des Themas in der praktischen Arbeit gesundheitspolitischer Akteur*innen („Randgeschäft“)

I1, Abschn. 17; I2, Abschn. 13; I3, Abschn. 25, 31, 33, 51 u. 65; I5, Abschn. 15, 23, 25 u. 55; I6_B2, Abschn. 13, 42, 48 u. 65; I8, Abschn. 7, 21 u. 31; I9, Abschn. 53; I11, Abschn. 9; I12, Abschn. 25

Erschwerte Konsensbildung durch die hohe Komplexität des Gegenstandsbe-

I5, Abschn. 39; I6_B1, Abschn. 30;

Rekonstruktion von Optimierungschancen reiches, welche eine systematische Bearbeitung des Themas vereitelt

167 I6_B2, Abschn. 29, 52, 65, 108; I7, Abschn. 27; I8, Abschn. 53; I11, Abschn. 47; I14, Abschn. 77

Strukturelle und institutionalisierte Missstände Passungsdesiderata zwischen bestehenden, gewachsenen Strukturen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik und neuen Arbeitsrealitäten

I4, Abschn. 21 u. 31; I5, Abschn. 15 u. 35; I7, Abschn. 17; I10, Abschn. 11; I11, Abschn. 19

Eingeschränkte Handlungs- und Veränderungsmacht bei unbeeinflussbaren, institutionalisierten Ursache-Wirkungsgefügen außerhalb des Systems arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik

I1, Abschn. 13; I4, Abschn. 27; I5, Abschn. 17, 31 u. 55; I6_B1, Abschn. 109; I12, Abschn. 35

Gesetzeslücken in der Regulierung des Arbeitsmarktes wie im System arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

I1, Abschn. 21; I5, Abschn. 15; I8, Abschn. 7; I9, Abschn. 41; I10, Abschn. 17; I11, Abschn. 19 u. 23; I14, Abschn. 73

Problematischer Wandel der Arbeitswelt welcher die Arbeitsbedingungen atypisch Beschäftigter und die Situation arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung verschärft

I4, Abschn. 21; I7, Abschn. 55; I9, Abschn. 37; I13, Abschn. 13 u. 21

Mangelnde Kooperation zwischen Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik sowie wohlfahrtsstaatlichen Akteur*innen in der Planung und Umsetzung ar-

I4, Abschn. 19; I6_B1, Abschn. 49; I8, Abschn. 61

168

Rekonstruktion von Optimierungschancen beitsweltbezogener Gesundheitspolitik

Finanzierungsengpässe als Resultat geringer monetärer Aufwendung für arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik

I3, Abschn. 63; I6_B2, Abschn. 65; I9, Abschn. 29

Beispiele problematischer Praxis Umsetzungsdefizite als mangelnde Anwendung bestehender Instrumente des Arbeitsschutzes, der Betrieblichen Gesundheitsförderung und / oder des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

I10, Abschn. 19; I11, Abschn. 33; I12, Abschn. 9; I13, Abschn. 13; I14, Abschn. 21 u. 33

Unzureichende Interessenvertretung atypisch Beschäftigter in Betriebs- und Personalräten

I10, Abschn. 21; I5, Abschn. 39

Zugangsprobleme bei defizitärer betrieblich-struktureller Ein- und Anbindung atypisch Beschäftigter

I1, Abschn. 3 u. 35; I2, Abschn. 19; I3, Abschn. 47; I4, Abschn. 19, 21 u. 29; I6_B1, Abschn. 26, 36 u. 42; I6_B2, Abschn. 27, 35, 52; I7, Abschn. 5; I8, Abschn. 7; I10, Abschn. 25; I11, Abschn. 19; I12, Abschn. 25; I13, Abschn. 21

Kommunikationsprobleme durch unsystematische, intransparente Informationspolitik am Arbeitsplatz

I1, Abschn. 3; I4, Abschn. 19; I5, Abschn. 35; I6_B2, Abschn. 35 u. 122; I10, Abschn. 11

Ungenügende Überwachung der Realisierung gesetzlich verpflichtender As-

I1, Abschn. 19; I5, Abschn. 15 u. 39:

Rekonstruktion von Optimierungschancen pekte arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik Konkurrenzsituationen zwischen Stamm- und Randbelegschaften im Feld der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik

169 I11, Abschn. 21 I4, Abschn. 31; I5, Abschn. 15 u. 17; I6_B1, Abschn. 49 u. 51; I6_B2, Abschn. 65; I7, Abschn. 15; I12, Abschn. 25

Problematische Stimmungsbilder Die Expert*innen verweisen auf ein mangelndes Problembewusstsein zentraler Akteur*innen der Arbeitswelt für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter (s. Tab. 33). Insbesondere betrieblichen Akteur*innen wird eine Sensibilität für die Lage atypisch Beschäftigter abgesprochen (I5, Abschn. 55; I11, Abschn. 9; I12, Abschn. 25; I7, Abschn. 17; I8, Abschn. 7, 21 u. 31). „Ich sag immer, ja gut, wir können so viele Broschüren und Erkenntnisse und sonst was produzieren zu irgendwelchen Arbeitsschutzproblematiken im Betrieb. Können wir machen, so viel wir wollen, wenn in den Betrieben es keine Impulse und keine Initiativen und auch keine Kräfte gibt, die eine Änderung dieser Bedingung anmahnen und durchsetzen. Da können wir uns auf den Kopf stellen, da wird nichts passieren“ (I5, Abschn. 55).

Aber auch den Sozialversicherungen darf – laut den Expert*innen – kein generelles Interesse an Gesundheitsinterventionen für atypisch Beschäftigte unterstellt werden (I3, Abschn. 25, 31, 57 u. 65; I5, Abschn. 23). So sind atypisch Beschäftigte auf Grund potentiell schlechterer Gesundheitsvoraussetzungen „nicht die Lieblingszielgruppe“ (I3, Abschn. 57) der Krankenversicherungen. „Also viele verschiedene Akteure, bei denen sozusagen jeweils die atypisch Beschäftigten nicht die Kernkundschaft sind, und nicht die Kerninteressen. Und dass sie immer wieder an die Ränder gedrängt werden. Und dass es überhaupt vergleichsweise schwer ist, eine Lobby zu bilden. Und gut darüber zu reden“ (I6_B2, Abschn. 65).

Die hohe Komplexität der Gemengelage führt zu einer erschwerten Konsensbildung und vereitelt eine systematische Bearbeitung bestehender Problemlagen (s. Tab. 33). „Wir haben es irgendwo auch mit einem Dschungel zu tun. Was ist in dem Dschungel wichtig, was ist in dem Dschungel unwichtig, diese tollen Entwicklungen, über die gesprochen wird, dokumentiert wird. Was muss ich jetzt davon herausgreifen,

170

Rekonstruktion von Optimierungschancen was bringt mich jetzt eigentlich wirklich weiter. Und da sehe ich eine gewisse Problematik drin, aus all dem, was es gibt, das abzuschöpfen, was für meine Arbeit und auch für diese Sache wichtig ist. Das Wesentliche, das Wichtige“ (I14, Abschn. 77).

Ist Arbeits- und Gesundheitsschutz ein „Querschnittsthema“ (I11, Abschn. 47) und entbehrt so klarer Zuschreibungen von Verantwortlichkeit, wird eine Bearbeitung von Problemlagen in „sektorenübergreifenden Verhandlungsfeldern“ (I6_B1, Abschn. 30) erschwert. „Man weiß, da gibt es irgendwie ein Problem. Sobald man anfängt, das Problem konkretisieren zu wollen, zerfällt das in ganz viele heterogene Problemlagen. Und das macht es verhältnismäßig schwer, darüber zu sprechen. Unterstützungsbedarfe wirklich auf den Punkt zu bringen. Und das macht auch so was wie politische Willensbildung schwer. Weil man Schwierigkeiten hat so was wie eine natürliche Lobby zu finden“ (I6_B2, Abschn. 29).

Strukturelle und institutionalisierte Missstände Ferner stellen die Expert*innen Passungsdesiderata zwischen gewachsenen Strukturen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik und neuen Arbeitsrealitäten fest (s. Tab. 33). Die Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik greifen bei einigen atypischen Beschäftigungsverhältnissen, wie bei Leiharbeitsverhältnissen (I10, Abschn. 11), bei Beschäftigung im Direktvertrieb (I11, Abschn. 19), bei Solo-Selbstständigkeit (I4, Abschn. 31), bei kurzzeitigen Beschäftigungsverhältnissen in unterschiedlichen Betrieben (I4, Abschn. 21) sowie bei Heimarbeit (I5, Abschn. 15) schlechter oder gar nicht. Profitieren momentan insbesondere Normalarbeitnehmer*innen in großen Betrieben von Angeboten arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik (I7, Abschn. 17), gilt es neue Instrumente für atypische Beschäftigungssituationen zu entwickeln: „Wenn man da jetzt so einem einzelnen Menschen, der zu Hause irgendwelche Arbeiten macht, wie will man dem was vorschreiben. Geht ja nicht. Da muss man sich einfach andere Dinge überlegen. Und ich glaube, da ist bislang noch relativ/ hat sich noch nicht entwickelt“ (I5, Abschn. 15).

Offenkundig werden bestehende Passungsdesiderata nicht nur erkannt, sondern auch die Notwendigkeit einer Reorganisation bestehender Strukturen oder gar die Neukonzeption innovativer Elemente arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik angemahnt. Ideen, wie diese alternativen Angebote ausgestaltet werden müssten, um atypisch Beschäftigten zu Gute zu kommen, sind jedoch noch nicht abrufbar. Neben Passungsdesiderata zwischen etablierten Instrumenten und atypischen Arbeitsrealitäten, wird auch ein Reformbedarf bei tradierten Institutionen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik angemahnt:

Rekonstruktion von Optimierungschancen

171

„Auch die Frage, inwieweit man hier möglicherweise einen Reformbedarf auch an der einen oder anderen Stelle sieht. Könnte man sich beispielsweise fragen, sind die Voraussetzungen für die Mitgliedschaft bei der Unfallversicherung wie sie sich derzeit darstellen mit Blick auf solche selbstständigen Tätigkeiten noch zukunftsfest? Muss man vor dem Hintergrund, dass sich, wenn diese Hypothese stimmen sollte, sich solche Tätigkeiten in Zukunft rein quantitativ vermehren, müsste man nicht in eine Debatte eintreten, ob es hier nicht auch Veränderung im Bereich zum Beispiel der Mitgliedschaft bei Sozialversicherung, bei der Unfallversicherung geben soll. Das wäre eine Frage, die man dann diskutieren müsste“ (I2, Abschn. 19).

Die Expert*innen verweisen ferner auf eine eingeschränkte Handlungs- und Veränderungsmacht bei unbeeinflussbaren, institutionalisierten UrsacheWirkungsgefügen außerhalb des Systems arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik (s. Tab. 33). Die gesundheitliche Situation atypisch Beschäftigter kann nicht alleinig durch den institutionalisierten Arbeits- und Gesundheitsschutz verbessert werden, sondern ist – das durch arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik lediglich partiell beeinflussbare – Ergebnis unternehmerischer Entscheidungen (I12, Abschn. 35), gesellschaftlicher Dynamiken (I5, Abschn. 55) wie sozial- und arbeitspolitischem Agierens (I5, Abschn. 59). „Das zentrale Problem psychischer Arbeitsbelastung Zeit- und Leistungsdruck, woher kommt das? Das hat doch nicht hauptsächlich was damit zu tun, dass irgendwelche staatlichen Arbeitsschutzvorschriften befolgt werden. Das hat ganz andere Quellen und Triebkräfte. Rationalisierungsdynamiken wiederum, mit Marktverhältnissen, globalen Marktverhältnissen und Konkurrenzen und so weiter zu tun haben. Da haben wir doch gar keinen Zugriff. Und da sagen wir mal irgendwann zu sagen, das geht nicht. Wir wollen diese Leistungsschraube nicht mehr weitergedreht haben. Das müssen die Beschäftigten selber durchsetzen. Das kann nicht ich machen für die. Von daher muss man halt auch immer bescheiden sein, was können wir in unserem institutionellen Kontext überhaupt erreichen“ (I5, Abschn. 55).

Selbst bei spezifischen wie egalitär zugänglichen Interventionen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte blieben – laut den Expert*innen – die gesundheitlichen Risiken und sozialen Problemlagen bei atypischer Beschäftigung erhalten; sie sind nicht zu kompensieren (I5, Abschn. 55; I6_B1, Abschn. 109). Nachteile für eine zukünftige Ausgestaltung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik erwachsen darüber hinaus aus Gesetzeslücken in der Regulierung des Arbeitsmarktes und des Systems arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik (s. Tab 34). So plädieren die Expert*innen für eine Ausdifferenzierung von Schutzbestimmungen und für eine Schaffung gesetzlicher Verbindlichkeit durch die Überführung untergesetzlicher Regelungstatbestände in geltendes Arbeitsrecht (I1, Abschn. 21; I11, Abschn. 23). Ein engmaschiger gesetzlicher Rahmen wird

172

Rekonstruktion von Optimierungschancen

als notwendig erachtet, um die Unternehmen zur Gesundheitsfürsorge für atypisch Beschäftigte zu verpflichten (I1, Abschn. 21; I11, Abschn. 19). Gleichsam gilt es, gesetzlichen Bestrebungen zur Liberalisierung und Deregulierung des Arbeitsmarktes vorzubauen und schlechte Arbeitsbedingungen in atypischer Beschäftigung gesetzlich zu unterbinden (I8, Abschn. 7; I10, Abschn. 17). Des Weiteren müssen bestehende gesetzliche Anforderungen – anders als bislang geschehen – flächendeckend umgesetzt (I14, Abschn. 73) und Schutzstandards für außerbetriebliche Beschäftigung normiert werden (I11, Abschn. 19). „Soloselbstständigkeit. Das sind ja Leute, die formal gar nicht unter die ganzen Arbeitsschutzgesetze und Verordnungen und Normierungen fallen. Das sind ja keine abhängig Beschäftigten. Das sind ja Freiberufs/ Selbstständige. Nun kann man allerdings nicht sagen, na gut, dass steht nicht im Gesetz oder es ist anders geregelt, es interessiert uns nicht von Seiten des Arbeitsschutzes, wenn man sieht, dass das zunimmt. Und das hat zugenommen, Soloselbständigkeit. Und das ist zum Teil auch mit ganz schwierigen Arbeitsbedingungen verbunden. Das ist nicht alles super erfolgreiche Start-Up-Unternehmer, die da jetzt da Millionen machen. Das sind zum Teil ganz arme Würste“ (I5, Abschn. 15).

Konstatiert werden problematische Aspekte eines Wandels der Arbeitswelt, welche die Arbeitsbedingungen atypisch Beschäftigter und die Situation arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung weiter verschärfen (s. Tab. 33). Als problematisch bewerten die Expert*innen Tendenzen unternehmerische Risiken auf Arbeitnehmer*innen abzuwälzen (I13, Abschn. 13) und verstärkte Outsourcing-Versuche (I7, Abschn. 55). Auch Digitalisierungsprozessen werden erhebliche gesundheitliche wie sozialrechtliche Risikopotentiale beigemessen (I4, Abschn. 21; I9, Abschn. 37). „Also das Problem ist glaube ich, dass mit der schon erwähnten zunehmenden Digitalisierung der Arbeit, die auch ganz neue Formen ja, wenn sie so wollen, an Beschäftigung bekommen können. Schon jetzt zeichnet sich ja ab, dass etwa was mit dem Stichwort Crowdworking bezeichnet wird. Eben auch nicht feste Beschäftigung in Form von ja Freelancern, Soloselbstständigen sich ausweiten. Indem sozusagen sowas wie ein digitales Tagelöhnersystem etabliert wird. Wo Einzelne sich über Internetplattformen für Ausschreibungen bewerben können, die aber sozialrechtlich überhaupt nicht abgesichert sind. Wo auch die Frage, wie das honoriert wird, oder wie ihre Arbeit verausgabt wird, eventuell in Heimarbeit oder sonst was, wo das alles sozusagen völlig ungeklärt ist. Da kommen Riesenprobleme auf uns zu. Das nimmt zu“ (I9, Abschn. 37).

Einige Expert*innen bewerten aktuelle Kooperationsbestrebungen zwischen den verschiedenen Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik als ausbauwürdig (s. Tab. 33). Zum einen – so merken die Expert*innen an – fehle es an kompetenter, themenübergreifender Beratung zu Angeboten arbeitsweltbezo-

Rekonstruktion von Optimierungschancen

173

gener Gesundheitspolitik (I6_B1, Abschn. 49). Zum anderen mangele es an Austausch über Arbeitsweisen und -gegenstände zwischen den Akteur*innen (I8, Abschn. 61). Weiter werden Finanzierungsengpässe für die Verstetigung sowie zur Initiierung von Maßnahmen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik beschrieben (s. Tab. 33). „Und es ist insgesamt einfach zu wenig Geld im Spiel, um es sozusagen in eine systematische/ ja um systematisch gesündere Arbeit zu fördern. Also das halte ich für eine Klippe, die man wirklich nur mit Mühe bezwingen kann“ (I6_B2, Abschn. 65). Beispiele problematischer Praxis Umsetzungsdefizite (s. Tab. 33) werden für den Bereich des Arbeitsschutzes, genauer für die Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen (I10, Abschn. 19; I11, Abschn. 33), insbesondere in kleinen und mittelständischen Unternehmen (I14, Abschn. 21 u. 33) beschrieben. Ferner profitiert die „Kernbelegschaft“ stärker von Interventionen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik als atypisch Beschäftigte in „Randbereichen der Belegschaften“ (I10, Abschn. 19). „Die sogenannten atypischen Beschäftigungsformen, von denen wir reden. Das ist ein Brennpunkt, also da ist Bedarf, absoluter, großer, riesen Bedarf“ (I14, Abschn. 21). Bedarf an zukünftiger Optimierung erwächst nicht nur aus aktuellen Umsetzungsdefiziten, sondern auch der strukturellen Problemlage einer unzureichenden Interessenvertretung unter Bedingungen atypischer Beschäftigung (s. Tab. 33). „Da gibt es aber auch keine autonomen Verhandlungskapazitäten auf Seiten der Betroffenen, weil die sind zersplittert und in Konkurrenz stehen. Werkvertrag ist es ähnlich. Da gibt es zum Teil in den Bereichen, wo das so grassiert/ da gibt es keine Betriebsräte, da gibt es keine Gewerkschaft“ (I5, Abschn. 39).

Nahezu alle Expert*innen beschreiben Zugangsprobleme der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei gänzlich fehlender oder defizitärer betrieblichstruktureller Ein- und Anbindung atypisch Beschäftigter (s. Tab. 33). „Also Arbeit, die nicht betrieblich verrichtet wird, da gibt es überhaupt keine Kontrollen. Also das ist ganz unterirdisch. Also da muss/ da ist ganz, ganz dringender Regelungsbedarf“ (I11, Abschn. 19). Ermöglichte die Einbindung in ein betriebliches Setting eine gute Erreichbarkeit und Einbindung in Arbeitsschutzroutinen sowie in Angebote der Gesundheitsförderung, ist dieser Zugangsweg bei atypischer Beschäftigung zumindest erschwert oder fehlt gänzlich (I1, Abschn. 3; I4, Abschn. 21 u. 29; I6, Abschn. 42; I10, Abschn. 11; I12, Abschn. 25). Der „Betrieb

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Rekonstruktion von Optimierungschancen

war ja immer ein Setting, der Vorreiter, weil eben die Erreichbarkeit da sehr gut war […]. Das weicht sich jetzt eben, wie wir ja gerade diskutiert haben, ein bisschen auf“ (I4, Abschn. 29). Ohne eine betriebliche Einbindung, wie beispielsweise im Falle von mobilen Arbeitsplätzen, Home Office Tätigkeiten oder Selbstständigkeit ist eine persönliche „face to face“ Ansprache nicht möglich, sind etablierte Elemente arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik nicht anwendbar und tradierte Kontrollmechanismen ausgehebelt (I1, Abschn. 35; I4, Abschn. 19; I11, Abschn. 19). Besteht eine betriebliche Anbindung, wie beispielsweise bei einer Teilzeitbeschäftigung, werden dennoch eingeschränkte Zugänge zu betrieblichen Privilegien und überbetrieblichen Bildungs- und Gesundheitsförderungsleistungen bei einer mangelhaften Synchronisierung von Angebots- und Arbeitszeiten festgestellt (I3, Abschn. 47; I12, Abschn. 25; I6_B1, Abschn. 26). Sind aktuelle Zugangswege auf Normalarbeitsverhältnisse zugeschnitten, stößt arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei der Erreichbarkeit atypisch Beschäftigter an Grenzen (I2, Abschn. 19). Chancen alternativer Zugänge, wie beispielsweise der durchaus denkbare Weg eines steuerfinanzierten Angebotes der Krankenversicherungen für atypisch Beschäftigte, werden nicht abgewogen. In der Beschreibung des Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung stellen die Expert*innen Kommunikationsprobleme mit negativen Auswirkungen auf die Gesundheit atypisch Beschäftigter fest (s. Tab 33). „Und natürlich prinzipiell oftmals das Problem besteht, dass die Kommunikation unter den Mitarbeitern von Stammbelegschaft eben atypische Beschäftigung, die ja oftmals in Form von Leiharbeit, Werkvertragsarbeit in den Betrieb kommen, nicht so stattfindet, wie wir uns das wünschen würden“ (I1, Abschn. 3).

Neben Kommunikationsschwierigkeiten werden eine schlechtere Vermittlung von gesundheitsrelevanten Informationen (I10, Abschn. 11, I6_B2, Abschn. 35) sowie Benachteiligungen im Unterweisungsgeschehen 79 (I1, Abschn. 3 u. 7; I5, Abschn. 35; I6, Abschn. 35) konstatiert. Festgestellt wird eine ungenügende Überwachung der Realisierung gesetzlich verpflichtender Aspekte arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik (s. Tab. 33). 79

Laut ArbSchG ist es Pflicht der Arbeitgeber*innen „die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen. Die Unterweisung umfaßt Anweisungen und Erläuterungen, die eigens auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich der Beschäftigten ausgerichtet sind. Die Unterweisung muß bei der Einstellung, bei Veränderungen im Aufgabenbereich, der Einführung neuer Arbeitsmittel oder einer neuen Technologie vor Aufnahme der Tätigkeit der Beschäftigten erfolgen. Die Unterweisung muß an die Gefährdungsentwicklung angepaßt sein und erforderlichenfalls regelmäßig wiederholt werden“ (§ 12).

Rekonstruktion von Optimierungschancen

175

Werden die Überwachungskapazitäten stetig weiter reduziert (I5, Abschn. 39), so verkommt die Überwachung gesetzlich verpflichtender Elemente des Arbeitsschutzes zu einer „stetige[n] Herausforderung“ (I1, Abschn. 19). „Die Einhaltung von Gesetzen muss dann aber eben auch kontrolliert werden, sonst funktioniert es nicht. Weil wir leben nun mal im kapitalistischen System, wo wir es mit Interessenantagonismen zu tun haben“ (I11, Abschn. 21). Eine Vielzahl der Expert*innen verweisen auf Konkurrenzsituationen zwischen Stamm- und Randbelegschaften im Feld der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik (s. Tab. 33). Im Zugang zu begrenzten Ressourcen der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik sind atypisch Beschäftigte gegenüber Normalarbeitnehmer*innen benachteiligt (I4, Abschn. 31; I6, Abschn. 49, I7, Abschn. 15; I12, Abschn. 25). Selbst bei formal-rechtlich gleichen Ansprüchen im Bereich des Arbeitsschutzes werden reale Benachteiligungen ausgemacht: „Das ist so und ich glaube, da gibt es auch einige empirische Hinweise, dass die sozusagen, obwohl sie formal die gleichen Ansprüche und Rechte und so haben im Arbeitsschutz. Da differenziert ja das Arbeitsschutzgesetz nicht. Und wenn man Zeitarbeit/ alle haben da den gleichen Anspruch auf Gesundheitsschutz, aber real ist es eben doch unterschiedlich. Noch krasser bei Werks/ also was in eigenen Branchen immer mehr grassiert sind diese Werkvertragsgeschichten“ (I5, Abschn. 15).

Die Gestaltung von Angeboten für atypisch Beschäftigte ist für Arbeitgeber*innen wenig attraktiv, gehören diese doch nicht der „wertvolle[n] Gruppe“ (I12, Abschn. 25) der Beschäftigten an. 7.3.4 Diskussion Die rekonstruierten Bewertungsschwierigkeiten einer Vielzahl der befragten Expert*innen in der Einschätzung des Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung zeugen von der hohen Komplexität des ausdifferenzierten Themenbereiches arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik. Fraglich erscheint, wie eine fundierte Darlegung und Bewertung von guter Praxis, aber auch von aktuellen Problemlagen gelingen kann, wenn lediglich partielles Wissen über den Gegenstandsbereich besteht. Wie kann unter der Voraussetzung von Unwissenheit über Teile des Gegenstandsbereiches die Praxis arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik effektiv konturiert, gesteuert und optimiert werden? Bewertungsschwierigkeiten, so das Ergebnis der vorangegangenen Analyse, erwachsen nicht bloß aus einer fehlenden Informiertheit der Expert*innen, sondern sind Ausdruck einer unzureichenden, respektive wenig systematisierten Wissensbasis im komplexen Bereich von Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Es mangelt laut den Expert*innen an strukturiert aufbereiteten Syn-

176

Rekonstruktion von Optimierungschancen

thesen vorliegender Forschungsbefunde, was sicherlich der Tatsache geschuldet sein mag, dass die Themen Gesundheit und Gesundheitspolitik unter dem Fokus atypischer Beschäftigungssituationen eher randständig oder nachrangig beforscht werden. Die Analyse von Stimmungsbildern, strukturellen und institutionalisierten Gelingensbedingungen sowie von Beispielen guter Praxis zeigt, dass die Expert*innen weniger spezifisches Wissen zur Situation atypisch Beschäftigter anführen, als vielmehr globale Tatbestände aktueller Gesundheitspolitik im Arbeitsleben explizieren. Die beschriebenen Positiva beziehen sich dabei vornehmlich auf Aspekte des gesetzlich regulierten Arbeitsschutzes. Dieser Aspekt ist spannend, wurde doch dezidiert danach gefragt, was in der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung schon gut funktioniert. Auf differenzierte Fragen, die Situation atypisch Beschäftigter betreffend, erfolgen somit Antworten auf globaler Ebene. Die Weitung des Blickwinkels auf Normalarbeitsverhältnisse bleibt von den Expert*innen zumeist unkommentiert und legt Vermutungen über institutionalisierte Automatismen in der Anwendung der „Deutungsschablone Normalarbeitsverhältnis“ nahe. Der Verbleib im professionellen Referenzrahmen bedingt eine starke Fokussierung auf Beschäftigung im Normalarbeitsverhältnis, befördert ein Anbringen von Standardantworten und verhindert wohl eine Reflexion der Situation atypisch Beschäftigter. Das Thema arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung ist in Expert*innenkreisen scheinbar noch nicht so präsent, dass narrative Reaktionen auf dezidierte Nachfragen und ein Rückgriff auf ausgearbeitete Stellungsnahmen erfolgen. Auffällig ist darüber hinaus, dass deutlich weniger positive Beispiele als Wissen zu bestehenden Problemlagen aus dem Material extrahiert werden konnten. Die gesundheitlich problematische Situation atypisch Beschäftigter wird klar benannt und Missstände in der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik differenziert dargestellt. Dies zeugt von eher defizitär geprägten Ansichten über atypische Beschäftigungsverhältnisse, was eine Entwicklung konstruktiver, innovativer Zukunftsvisionen erschweren mag. Benannt werden des Weiteren eine Reihe von Problemlagen, welche außerhalb des primären Einflussbereiches der befragten Expert*innen zu verorten sind. Darunter fallen Äußerungen zu einer eingeschränkten Handlungs- und Veränderungsmacht, zu Gesetzeslücken und über einen problematischen Wandel der Arbeitswelt. Fraglich ist somit, wie diese Perspektive auf arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung es ermöglicht, Visionen über Optimierungschancen zu entwickeln?

Rekonstruktion von Optimierungschancen

177

7.4 Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Zentrale Fragstellung dieser Arbeit ist jene nach Visionen einer Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Diese Perspektive wird in der Hauptkategorie Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung expliziert (s. Tab. 34). Tabelle 34 Hauptkategorie Zukunftsvision Rubrik

Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

Hauptkategorie

Zukunftsvision

Inhalt

Beschreibungen und Bewertung zu Optimierungs- und Handlungsstrategien Welche Chancen einer Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung beschreiben die Expert*innen?

Anwendungsbeispiel

„Transparenz, Vernetzung und Zusammenarbeit. Gegenseitige Information sind von hoher Wichtigkeit“ (I2, Abschn. 89).

Abgrenzung

Die Kategorie wird nicht kodiert, wenn: bereits praktizierte Modelle guter Praxis genannt werden oder aktuell bestehende Barrieren aufgezeigt werden.

Subkategorien

-

Potentiell günstige Stimmungsbilder Bewusstseinsbildung Konsensbildung Gesundheitskompetenz

-

Strukturelle und institutionalisierte Chancen Verantwortungsübernahme Abbau Passungsdesiderata Intersektoralität Gesetzesinitiativen Chancen eines Wandels der Arbeitswelt Optimierte Kooperation Finanzierungsmodelle Innovative Strukturen Vernetzung

178

Rekonstruktion von Optimierungschancen -

Beratungs- und Anlaufstellen Transfer

-

Optimierungs- und Handlungsstrategien für eine zukünftige Praxis Arbeitgeber*innen-Engagement Intensivierter Arbeitsschutz Interessenvertretung Optimierte Zugangswege Optimierte Kommunikation Kontrolle Zielgruppenbezug Qualitäts- und Organisationsentwicklungsinstrumente Anreize Sanktionen

-

Dystopie

Die diversen Subkategorien der Hauptkategorie Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung werden, ähnlich jenen der Subkategorien gute Praxis und Problemlagen, wie folgt geordnet: (1) Potentiell günstige Stimmungsbilder, (2) strukturelle und institutionalisierte Chancen sowie (3) Optimierungs- und Handlungsstrategien für eine zukünftige Praxis. Diese Bereiche werden durch die Kategorie (4) Dystopie ergänzt (s. Tab. 35). Tabelle 35 Subkategorien Zukunftsvision Subkategorien Zukunftsvision Name und Inhalt

Fundstellen

Potentiell günstige Stimmungsbilder Bewusstseinsbildung für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter, als Ausdruck hoher Relevanz des Themas in der Arbeit gesundheitspolitischer Akteur*innen

I1, Abschn. 3, 15 u. 25; I2, Abschn. 23, 45, 53 u. 99; I4, Abschn. 21 u. 29; I5, Abschn. 51 u. 57;

Rekonstruktion von Optimierungschancen

179 I6_B1, Abschn. 66, 68, 101 u. 111; I7, Abschn. 21, 39, 51 u. 63; I8, Abschn. 23, 35, u. 39; I9, Abschn. 15 u. 35; I10, Abschn. 21; I12, Abschn. 39, 63 u. 65; I13, Abschn. 17, 27 u. 61; I14, Abschn. 25, 29, 33, 49, 51, 53 u. 71

Konsensbildung in der Diskussion von Lösungsideen für problematische Situationen atypisch Beschäftigter

I1, Abschn. 37; I3, Abschn. 45; I6_B1, Abschn. 66; I6_B2, Abschn. 100; I8, Abschn. 31; I9, Abschn. 15 u. 53; I12, Abschn. 69

Individuelle Gesundheitskompetenz beispielsweise als Ziel oder Ergebnis von spezifischen Schulungen und Informationsangeboten für die Gruppe atypisch Beschäftigter

I2, Abschn. 77; I3, Abschn. 77 u. 79; I4, Abschn. 39; I5, Abschn. 55; I6_B1, Abschn. 68; I6_B2, Abschn. 67, 69 u. 71

Strukturelle und institutionalisierte Chancen Verantwortungsübernahme relevanter Akteur*innen (beispielsweise Versicherungen, Politik, Gewerkschaften) in der Abfederung von Risiken atypischer Beschäftigung und im Auf- und Ausbau arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik

I2, Abschn. 43; I4, Abschn. 39; I5, Abschn. 39; I6_B1, Abschn. 66; I7, Abschn. 39, 41 u. 63

180

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Abbau Passungsdesiderata zwischen bestehenden, gewachsenen Strukturen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik und neuen Arbeitsrealitäten

I1, Abschn. 35; I2, Abschn. 45, 69 u. 71; I6_B1, Abschn. 121; I6_B2, Abschn. 112

Intersektoralität als Zusammenarbeit heterogener politischer Instanzen in der Planung und Umsetzung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik Gesetzesinitiativen zur Regulierung des Arbeitsmarktes sowie von arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung

I2, Abschn. 35; I3, Abschn. 37; I5, Abschn. 39 u. 57; I6_B2, Abschn. 48

Chancen eines Wandels der Arbeitswelt welcher die Arbeitsbedingungen atypisch Beschäftigter und die Situation arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung verbessert

I1, Abschn. 35; I5, Abschn. 53; I6_B2, Abschn. 67; I10, Abschn. 53 u. 61; I12, Abschn. 29 u. 59

Optimierte Kooperation zwischen Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik sowie wohlfahrtsstaatlichen Akteur*innen in der Planung und Umsetzung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik

I1, Abschn. 17 u. 39; I2, Abschn. 35, 37, 83 u. 87; I5, Abschn. 49 u. 51; I6_B1, Abschn. 49; I6_B2, Abschn. 86 u. 88; I9, Abschn. 25, 27, 35, 37 u. 49

I1, Abschn. 37; I2, Abschn. 33 u. 95; I3, Abschn. 37; I5, Abschn. 39; I6_B1, Abschn. 66 u. 74; I6_B2, Abschn. 100; I7, Abschn. 17, 21, 39, 45 u. 63; I8, Abschn. 23; I9, Abschn. 35, 39 u. 49 I10, Abschn. 15, 17 u. 37; I11, Abschn. 39 u. 63; I12, Abschn. 9, 27 u. 65; I12, Abschn. 27, 31, u. 35; I13, Abschn. 27, 31 u. 35; I14, Abschn. 71

Rekonstruktion von Optimierungschancen

181

Finanzierungsmodelle beispielsweise in Form eines Gesundheitsbudgets (ähnlich dem bedingungslosen Grundeinkommen), mit welchem Arbeitnehmer*innen ausgewählte Gesundheitsdienstleistungen einkaufen können

I3, Abschn. 69 u. 71; I13, Abschn. 43, 45 u. 55

Innovative Strukturen beispielsweise in Form alternativer Settings, Verantwortungsträger*innen und / oder Maßnahmen

I3, Abschn. 61, 69, 71 u. 73; I4, Abschn. 29, 31, 33, 41 u. 43; I6_B1, Abschn. 49; I6_B2, Abschn. 55; I7, Abschn. 31; I8, Abschn. 9, 61 u. 63

Vernetzung atypisch Beschäftigter in Gewerkschaften, Organisationen und / oder Initiativen

I4, Abschn. 23 u. 33; I5, Abschn. 17; I13, Abschn. 17 u. 25

Beratung und Information zu gesundheitspolitischen Angeboten für atypisch Beschäftigte und / oder Unterstützungsangeboten für Arbeitgeber*innen

I6_B2, Abschn. 69 u. 90; I7, Abschn. 19 u. 21; I8, Abschn. 41 u. 67; I12, Abschn. 45; I13, Abschn. 17

Transfer bestehender Konzepte, Instrumente und Strategien (beispielsweise aus anderen Settings oder sozialstaatlichen Aufgabenbereichen) auf die arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung bei atypischer Beschäftigung

I3, Abschn. 49 u. 81; I6_B1, Abschn. 87; I7, Abschn. 23

Optimierungs- und Handlungsstrategien für eine zukünftige Praxis Arbeitgeber*innen-Engagement im Zurückdrängen von Risiken atypischer Beschäftigung und / oder im Aufbau betrieblicher Strukturen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik

I1, Abschn. 41; I2, Abschn. 43, 77 u. 87; I6_B1, Abschn. 66; I6_B2, Abschn. 100; I7, Abschn. 25; I8, Abschn. 65

182

Rekonstruktion von Optimierungschancen

Intensivierter Arbeitsschutz durch Nutzung, Modifikation und Ausweitung bestehender sowie Einführung neuer Instrumente des Arbeitsschutzes

I1, Abschn. 15; I7, Abschn. 61; I10, Abschn. 25 u. 27

Interessenvertretung atypisch Beschäftigter in Betriebs- und Personalräten

I11, Abschn. 33, 37 u. 61

Optimierte Zugangswege durch verbesserte betrieblich-strukturelle Einund Anbindung atypisch Beschäftigter

I1, Abschn. 41; I2, Abschn. 69; I3, Abschn. 73 u.75; I4, Abschn. 23; I5, Abschn. 39; I7, Abschn. 61; I10, Abschn. 13 u. 21; I13, Abschn. 23

Optimierte Kommunikation durch systematische, transparente Aufklärung am Arbeitsplatz

I2, Abschn. 77; I3, Abschn. 49; I10, Abschn. 27; I14, Abschn. 25 u. 29

Kontrolle durch flächendeckende Überprüfung der Realisierung gesetzlich verpflichtender Aspekte arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik

I2, Abschn. 43 u. 87; I9, Abschn. 49

Zielgruppenbezug im Sinne einer passgenauen Ansprache von Beschäftigten

I3, Abschn. 47 u. 49; I4, Abschn. 35; I5, Abschn. 13; I6_B1, Abschn. 89; I6_B2, Abschn. 86 u. 88; I10, Abschn. 23 u. 39; I11, Abschn. 35 u. 43; I12, Abschn. 27; I13, Abschn. 21

Qualitäts-und Organisationsentwicklungsinstrumente beispielsweise in Form neuer Steuerungsmechanismen und / oder Qualitäts- und Professionalisierungsstandards

I1, Abschn. 29; I2, Abschn. 39; I3, Abschn. 45; I6_B2, Abschn. 108; I12, Abschn. 45

Rekonstruktion von Optimierungschancen

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Anreize beispielsweise monetärer Art, welche die Auseinandersetzung mit und die Weiterentwicklung von arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung befördern

I1, Abschn. 17; I6_B2, Abschn. 55

Sanktionen beispielsweise bei mangelnder Berücksichtigung oder Einbindung atypisch Beschäftigter in Prozesse, Strukturen und Angebote arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik

I7, Abschn. 39, 43 u. 45

Dystopie Dystopie als Entwurf pessimistischer Zukunftsbilder sowie als geäußerte Ratlosigkeit in Bezug auf mögliche Zukunftsszenarien

I5, Abschn. 37, 39 u. 55; I6_B1, Abschn. 74; I6_B2, Abschn. 63, 86, 77 u. 100; I7, Abschn. 23, 29 u. 4649

7.4.1 Fallvignetten Wird insbesondere die Konturierung von Zukunftsvisionen einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung angestrebt, werden nachfolgend nicht nur die relevanten Kategorien als inhaltsanalytisches Ergebnis präsentiert und interpretiert (s. Tab. 34 u. 35), sondern auch kurze Zusammenfassung der prägnantesten Elemente der jeweiligen Visionen in Form von Fallvignetten wiedergegeben. Interview 1 Als zentrale Vision der Expertin 80 ist die Initiierung eines Kulturentwicklungsprozesses im Zuge gezielter Präventionskampagnen rekonstruierbar (I1, Abschn. 15, 29). „Wir überlegen uns da, wie können wir es schaffen, dass wir Unternehmen anleiten, also quasi so einen Kulturentwicklungsprozess durchzuführen. Also sich zu überle80 Personenbezogene Daten wie der Name oder das Geschlecht der Studienteilnehmer*innen wurden auf Anraten der Datenschutzbeauftragten der Universität Bielefeld anonymisiert (s. Anhang A und B). Nachfolgend werden einzelne Studienteilnehmer*innen als Expertin tituliert.

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Rekonstruktion von Optimierungschancen gen, wo stehe ich gerade. Wo will ich hin, also ein Ziel zu definieren und dann auch mit den Beschäftigten zusammen, also sozusagen der Partizipationsgedanke als ganz zentrales Element, zu überlegen, wie komme ich da hin. Was fehlt gerade noch? Welche konkrete Ausprägung, Situation, Arbeitstätigkeit gehört irgendwie, oder Umgebungsbedingung, gehört verbessert, damit wir uns dem annähern“ (I1, Abschn. 29).

Kulturentwicklung, präziser die Entwicklung einer Präventionskultur, solle praktisch nicht nur durch passgenaue Hilfestellungen im organisationalen Lernprozess angestoßen, sondern auch durch die Bereitstellung von Expertise in Form von Informationen und Tipps verstetigt werden (I1, Abschn. 29). Dabei mahnt die Expertin an, dass es die Unternehmen, respektive Arbeitgeber*innen im Sinne einer unternehmerischen Gesellschaftsverantwortung (Corporate Social Responsibility) in die Pflicht zu nehmen gelte (I1, Abschn. 41). Bestehende Ungleichheiten in der Inanspruchnahme von Maßnahmen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik zwischen typisch wie atypisch Beschäftigten seien zukünftig nicht hinnehmbar (I1, Abschn. 35). Auch müsse Beschäftigungsverhältnissen mit „extrem adversen Effekten“ (I1, Abschn. 35) gesetzlich vorgebaut werden. Interview 2 „Es wird natürlich in Zukunft auch ein ganz wichtiges Thema, wie soll ich mal sagen, die Unternehmenskultur, die Präventionskultur. Also wie sieht eine Präventionskultur der Zukunft aus“ (I2, Abschn. 53). Als zentrale Voraussetzung für die Realisierung dieser Vision einer Kulturentwicklung wird neben dem gezielten Aufbau von Gesundheitskompetenz bei den Beschäftigten auch die Übernahme moralischer Verantwortung für die gesundheitlichen Belange der Beschäftigten durch die Unternehmen genannt (I2, Abschn. 45, 77, 99). Praktisch sollen Unternehmen bei der Implementierung von Gesundheitsförderung und Prävention durch die Unfall-, Kranken- und Rentenversicherungsträger Unterstützung erfahren (I2, Abschn. 83). Dabei ist „Transparenz, Vernetzung und Zusammenarbeit [sowie] gegenseitige Information“ (I2, Abschn. 89) für die Optimierung der Kooperation zwischen den genannten Akteur*innen wie bei der flächendeckenden Versorgung der Unternehmen mit Unterstützungsdienstleistungen von zentraler Bedeutung (I2, Abschn. 35, 37, 83, 87). Darüber hinaus liege zukünftig eine Herausforderung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik in dem Abbau von Passungsdesiderata zwischen gewachsenen Präventions- und Gesundheitsförderungsstrukturen und neuen Arbeitsrealitäten (I2, Abschn. 45, 69, 71).

Rekonstruktion von Optimierungschancen

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„Wenn die Hypothese stimmt, dass Unternehmen im Kontext Arbeiten 4.0 sich immer stärker Flexibilisieren. Und sagen wir mal, das orts- und zeitabhängige Arbeiten immer flexibler wird. Dann wird man sich sicherlich auch neue Betreuungsformen überlegen müssen. Dann wird man sich überlegen müssen, was ich vorhin schon sagte, ist die Frage der Versicherungsgegebenheiten. Wenn diese Hypothesen stimmen, Arbeiten 4.0, Flexibilisierung und so weiter, sind die dann insgesamt noch so zeitgemäß. Ja oder Nein? Also welche Versicherten beispielsweise die Versicherung mit Blick auf Arbeitsschutz zu versichern hat. Ob das noch alles dann den zukünftigen Anforderungen entspricht?“ (I2, Abschn. 69).

Interview 3 Angeregt wird das Einbringen des Themas Betriebliche Gesundheitsförderung für atypisch Beschäftigte auf der bundesweiten Fachkonferenz Prävention (I3, Abschn. 45). Perspektivisch – so die Expertin – könne dieses Fachgremium Eckpunkte zur Implementierung von Betrieblicher Gesundheitsförderung (insbesondere) für atypisch Beschäftigte beschließen und als Themenschwerpunkt in den Leitfaden Prävention überführen, um dem Beschluss Verbindlichkeit zu verleihen (I3, Abschn. 45). Gelingensbedingungen für das Adressieren des Themas seien dabei die Erweiterung bestehender Analyseinstrumente des Gesundheitsförderungsprozesses um „Beschäftigungsvariablen“ (I3, Abschn. 45). Resümierend äußert die Expertin: „Das ließe sich, also das ließe sich über den Weg in Gang setzen. Und da sind die Krankenkassen relativ frei […]. Das muss zwar hinterher auch durch die Gremien des GKV-Spitzenverbandes bestätigt werden. Aber wenn die Fachebenen sich einig sind, dann können die das tun“ (I3, Abschn. 45).

Neben einer Fokussierung der gesundheitlichen Situation atypisch Beschäftigter im Leitfaden Prävention, der zentralen Handlungs- und Finanzierungsgrundlage von Primärprävention und Betrieblicher Gesundheitsförderung, wird die Förderung einschlägiger Pilotprojekte unterbreitet (I3, Abschn. 61). Des Weiteren wird zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation atypisch Beschäftigter die Option eines innovativen Finanzierungsmodells erwogen: „Ja, vielleicht könnte man sich rein gesponnen vorstellen, dass jeder Beschäftigte ein eigenes, individuelles Gesundheitsbudget hat. Unabhängig von seinem Beschäftigungsstatus, jeder. Mit dem er oder sie Präventionsleistungen einkaufen kann“ (I3, Abschn. 69). Das individuelle Gesundheitsbudget ließe sich als Leistung in ein bedingungsloses Grundeinkommen integrieren, wobei als Gelingensbedingung Kontrollstrategien zu entwickeln seien, welche sicherstellten, dass die bereitgestellten Gelder ausschließlich zu Zwecken der Gesundheitsförderung und Prävention verausgabt würden.

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Rekonstruktion von Optimierungschancen „Im Zeitalter der Digitalisierung ginge das alles. Man müsste ja sicherstellen, dass dieser Betrag auch tatsächlich dafür ausgegeben wird und nicht für andere Dinge. Aber das geht wahrscheinlich, das lässt sich/ wahrscheinlich kann man das im Handy einfach anlegen als kleines Konto und das kann nur bei bestimmten Stellen eingelöst werden (lachend) und kann nicht mehr bei Rewe für Alkohol ausgegeben werden“ (I3, Abschn. 71).

Für die praktische Umsetzung von Gesundheitsförderung und Prävention, finanziert im Rahmen eines individuellen Gesundheitsbudgets ließen sich neue Kommunikationstechnologien (Datenbanken) nutzbar machen, um niedrigschwellig Angebote der Gesundheitsförderung und Prävention zu offerieren und so einer breiten Masse an Beschäftigten eine Partizipation an diesen Angeboten zu ermöglichen (I3, Abschn. 73, 75). Das vorgeschlagene Modell bedürfe zwar einer weit höheren Gesundheitskompetenz, als bestehende Modelle der Gesundheitsförderung im betrieblichen Setting, doch wird die zunehmende Eigenverantwortlichkeit der Beschäftigten für ihre Gesundheit durchaus als positiv bewertet: „Im Grunde, grundsätzlich ist das positiv, glaube ich. Es hat den Nachteil, dass damit auch Überforderung assoziiert ist. Es gibt ja auch Leute, die vermuten, dass gerade aus dieser stärkeren Individualisierung der Lebensverläufe eine grundsätzlich höhere Überforderung auftritt, aus denen man eventuell bestimmte Zunahmen von psychischen Gesundheitsproblemen erklären kann. Ein Muster, ich meine ich kann das nicht beurteilen, ob da was dran ist. Aber grundsätzlich ist das glaube ich positiv und korrespondiert mit den Bedürfnissen vieler. Nicht aller, natürlich“ (I3, Abschn. 79).

Interview 4 Ähnlich den zuvor beschriebenen Visionen, in welchen von den Expert*innen Präventionskulturentwicklungsprozesse gefordert werden, mahnt auch diese Expertin die Notwendigkeit einer gesellschaftlichen Debatte über sowie eine Sensibilisierung für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter an (I4, Abschn. 21, 27, 29). Darüber hinaus gelte es Gesundheitsförderung und Prävention innerhalb alternativer Settings zu etablieren, um Beschäftigte teilhaben zu lassen, welche über betriebliche Wege nicht befriedigend zu erreichen sind: „Das ist jetzt nur so eine Vision, dass man eben auch Menschen, die man eben über unseren Ansatz nicht trifft und die vielleicht auch in keiner Branche erreichbar sind, also auch nicht über den Arbeitsschutz, der ja eigentlich in jedem Betrieb zwangsläufig drin steht, erreichen kann. Dass man die eben über in Bezug auf Gesundheit und Gesundheitsförderung dann eher über sich zuhause, in ihrer Kommune, in der Schule erreicht“ (I4, Abschn. 31).

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Voraussetzung für eine gelungene Etablierung von Gesundheitsförderung und Prävention in zum Betrieb alternativen Settings, wie der Kommune, dem Bildungssystem, hier verstanden als Schule oder Berufsschule (I4, Abschn. 33) ist eine gewisse Gesundheitskompetenz (Health Literacy) der Beschäftigten: „Und das heißt eben, ich muss selbstbefähigt werden als einzelner Mensch, als Beschäftigter, als Angestellter, als irgendwie Freelancer, als Crowdworker befähigt sein, sagen zu können, einschätzen zu können, was mir gut tut und was ich für meine Gesundheit tun muss. Um gesund zu bleiben, um zufrieden zu bleiben. Und ich glaube, das ist ein ganz ganz wichtiger Aspekt, den wir in Zukunft haben werden, gerade weil wir nicht mehr alle überall erreichen und das so quasi mit der Gießkanne über den Betrieb ausgeschüttet werden kann, sondern weil es viel, viel, viel differenzierter und diverser zugehen wird, ist glaube ich dieses Thema Gesundheitskompetenz oder Health Literacy ganz wichtig. Das heißt wo suche ich, wo finde ich Informationen, wie bewerte ich die Informationen, wie übersetze ich die in mein Leben, was davon bringe ich wirklich in Aktion“ (I4, Abschn. 39).

Neben einer Förderung der Gesundheitskompetenz arbeitender Individuen, gelte es parallel durch Institutionen, wie beispielsweise der Gewerkschaften, der Arbeitgeberverbände, der Bundesanstalt für Arbeit oder dem Ministerium für Gesundheit gesunde Arbeitsverhältnisse zu schaffen (I4, Abschn. 39). Die Schaffung gesundheitsförderlicher Strukturen und Verhältnisse sei die zentrale Voraussetzung für selbstgesteuertes, gesundheitsbewusstes Verhalten (I4, Abschn. 39). Wobei die Expertin kritisch anmerkt: „Da ist die Schwierigkeit der Verhältnisprävention. Wir haben da keine Verhältnisse, die wir gestalten können“ (I4, Abschn. 33). Erreichbarkeit, als Gelingensbedingung gesundheitlicher „Eigenverantwortung“, ließe sich jedoch über „Netzwerke“ etablieren (I4, Abschn. 33). Unter Netzwerken versteht die Expertin Interessensgemeinschaften in Form einer „Art Selbsthilfegruppe“ (I4, Abschn. 33) oder auch eine „digitale Gewerkschaft [...], eine Gewerkschaft für atypisch Beschäftigte oder für Digital Workers oder Mobile Workers oder so“ (I4, Abschn. 23), welche eine Erreichbarkeit atypisch Beschäftigter sichern und eine Sensibilisierung für deren gesundheitlichen Belange vorantreiben könne. Interview 5 Die Expertin umreißt ebenfalls die Vorteile einer Vernetzung atypisch Beschäftigter: „Ich kenn das also von Bekannten her im journalistischen Bereich, da wäre dann schlicht und ergreifend/ also das liegt es sozusagen auch einfach an Gegenmacht seitens derer, die diese Arbeit machen. Ja, wir schließen uns irgendwie zusammen, also weiß ich nicht, wie man das macht. Aber verschiedene Leistungen werden eben nicht mehr unter so und so vielen Euro verkauft und so. Und das funktioniert natür-

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Rekonstruktion von Optimierungschancen lich nur in dem Maße, ganz klassisch, wie die die Konkurrenz untereinander aufheben. Durch Organisierung in irgendeiner Form. So, das sind dann allerdings sozusagen gesellschaftliche oder politische Pflichten, die wir jetzt von Seiten des Arbeitsschutzes, der Behörden, die im Arbeitsschutz unterwegs sind überhaupt nicht steuern und beeinflussen können. Das sind dann sozusagen einfach Dinge, die sich gesellschaftlich autonom entwickeln oder auch nicht (I5, Abschn. 17).

Doch merkt sie zeitgleich an, dass eine Steuerung des Vernetzungsprozesses durch Institutionen des klassischen Arbeitsschutzes nahezu ausgeschlossen sei. Jedoch relativiert sie diese Aussage, indem sie auf Chancen einer gezielten Informationspolitik (Hinweise, Tipps) verweist (I5, Abschn. 17). Doch erscheint die Expertin wenig optimistisch, was eine Veränderung der Situation durch gezielte Informationspolitik anbelangt (I5, Abschn. 17). Neben dem Aufbau einer „Gegenmacht“ (I5, Abschn. 17), welche auf eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen für atypisch Beschäftigte drängt, beschreibt die Expertin insbesondere optimierte Kooperationsstrukturen in ihrer Vision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik. Wünschenswert sei „erstens eine stringentere Abstimmung und Zusammenarbeit der entscheidenden professionellen Akteure. Auch wenn sich da in den letzten Jahren einiges entwickelt hat, aber das sehe ich nach wie vor/ sehe ich da noch zu viel sozusagen Partikularität und Zersplitterung“ (I5, Abschn. 49). Zweitens sei wechselseitige Transparenz und Offenheit ein entscheidender Faktor in der Weiterentwicklung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung: „Also dazu muss ich wissen, was tut der andere, was will der andere, was will der nicht und was tut der nicht. Und da herrschen zu wenig Transparenz, auch zu wenig oft das Eingestehen von Dingen, die man einfach nicht auf die Rolle kriegt“ (I5, Abschn. 49).

Haben sich „Blockierungen und Zerklüftungen im Arbeitsschutzsystem […] über Jahrzehnte, Jahrzehnte, Jahrzehnte entwickelt. Und perpetuiert“ (I5, Abschn. 49), sei es unabdingbar bereits ins Leben gerufene innovative Zusammenarbeitsstrukturen weiter auszubauen (I5, Abschn. 51). Das Finden eines Konsenses in der Diskussion über Ziele wird dabei als alternativloses Zukunftsszenario interpretiert: „Keine Ahnung, weil es gibt jetzt nicht sozusagen den Oberfürsten im Arbeitsschutz, der mit dem Zepter schwingt und sagt, so ihr müsst jetzt und so. Wenn ihr nicht rausrückt dann verknacken wir euch oder so was (lacht). Das gibt es nicht. Das muss sich sozusagen entwickeln“ (I5, Abschn. 51).

Darüber hinaus wird die Notwendigkeit expliziert, dass sich der Arbeitsschutz auch schwierig zu bearbeitenden Themen wie der Gesundheitsförderung bei

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atypischer Beschäftigung im Sinne einer Public Health Orientierung zuwenden müsse und damit „sein eigenes Handeln und damit dann vielleicht auch die Situation der betroffenen Leute verbessert“ (I5, Abschn. 51). Voraussetzung für diese Entwicklung sei, „dass der Arbeitsschutz auch die Arbeitsschutzforschung noch stärker aus seinem sozusagen seinem angestammten Grenzen, Bereich heraustritt, selber seine Verknüpfung und Einbindung zur allgemeinen und Gesellschaftspolitik reflektiert. Und auch selbstbewusst Probleme benennt und Handlungsbedarfe benennt. Selbst wenn er, der Arbeitsschutz, keine sozusagen/ kein gesetzliches oder verwaltungsgemäßes Mandat da hat […]. Also eigentlich sozusagen der wohlverstandene Public Health Orientierung“ (I5, Abschn. 57).

Interview 6 Befragte 1 Die Expertin regt, nach Zukunftsvisionen für eine Ausgestaltung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung gefragt, eine gesellschaftliche Debatte über den Wert wie über das Verständnis von Arbeit sowie deren gesunder Ausgestaltung an (I6_B1, Abschn. 66, 68, 101, 111). „Vielleicht muss sich das auch ändern und wenn sich vielleicht grundsätzlich so ein Bild von Arbeit, so ein Verständnis von Arbeit ändert. Dann wird sich vielleicht quasi auch an Randbelegschaften etwas ändern. Aber das ist wirklich Utopie“ (I6_B1, Abschn. 101). Gesamtgesellschaftlich seien dazu Fragen folgender Gestalt zu debattieren: „Was für eine Gesellschaft sind wir? Welche Art von atypischer Beschäftigung akzeptieren wir? Also was für ein Bild von Arbeit und Menschen haben wir eigentlich?“ (I6_B1, Abschn. 66). Neben der Diskussion des Wertes von Arbeit auf einer gesamtgesellschaftlichen Ebene ist auf der einen Seite eine Sensibilisierung der Arbeitgeber*innen für die Ausgestaltung gesunder Arbeitsrealitäten und auf der anderen Seite eine Weitung der Perspektive des tradierten Arbeitsschutzes von zentraler Bedeutung (I6_B1, Abschn. 68). Unabdingbar ist, laut der Expertin, neben einer Sensibilisierung der Akteur*innen des klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutzsystems, der Auf- und Ausbau intersektoralen Handelns: „Und wo man da natürlich schnell zu dem Punkt kommt, dass man Arbeitsschutzpolitik für atypische Beschäftigte eigentlich in Verknüpfung mit anderen Politiken betreiben müsste. Also dass das eigentlich eingebettet oder flankiert sein müsste von Qualifizierungspolitiken oder von Typen sozialer Sicherung oder keine Ahnung. Also kann man ewig weit treiben“ (I6_B1, Abschn. 48).

Über eine Ausweitung des intersektoralen Handelns hinaus seien verstärkt Kooperationsbemühungen bereits involvierter Akteur*innen von Nöten, um arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte voranzutreiben

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(I6_B1, Abschn. 48, 49). Dabei müssen das Zusammenspiel und der Erfolg heterogener Institutionen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik einer kritischen Betrachtung und Prüfung unterzogen werden (I6_B1, Abschn. 121). „Also ich glaube, dieses Zusammenspiel darf man einfach nicht unterschätzen, wenn man nämlich einfach sich anschaut, wie ist unser Wohlfahrtsstaat eigentlich gewachsen? Welche Versicherungen gibt es? Mit welcher Überlegung, welche Aufsichtstätigkeiten haben sich aus irgendwelchen Konstellationen entwickelt? Wenn man ganz weit weggeht und mal drauf schaut, dann wird man sich fragen, warum es so viele Institutionen gibt, die sehr ähnliche Dinge machen. Und die dann trotzdem nicht die erreichen, die es eigentlich betrifft so“ (I6_B1, Abschn. 121).

Nutzbringend zur Verbesserung der gesundheitlichen Situation atypisch Beschäftigter sei dabei ein Transfer und eine anschließende Anwendung etablierter Instrumente der Gesundheitsförderung und Prävention im Kontext Arbeitswelt. „Ein großes Problem, finde ich, ist immer bei solchen Fragen oder bei solchem Herangehen, dass man dann versucht, das Rad neu zu erfinden. Es gibt schon ganz, ganz viele gute Ideen. Vielleicht sollte man einfach mal gucken, was es schon gibt. Und was man daraus machen kann. Und wie verbessern wir es dann genau?“ (I6_B1, Abschn. 87).

Interview 6 Befragte 2 Die Expertin wirbt für „leichtere Wege des Umstiegs zwischen Erwerbslaufbahnen“ (I6_B2, Abschn. 112) und fordert den Abbau bestehender Passungsdesiderata zwischen gewachsenen wohlfahrtsstaatlichen Strukturen sowie neuen Arbeitsrealitäten. Sie vertritt die Ansicht, dass die derzeit parallel existenten Sicherungsstrukturen selbstständiger und abhängiger Erwerbstätigkeit bedenklich sind, vereiteln sie doch nicht nur eine „vernünftige Vorsorge-Planung“ (I6_B2, Abschn. 112), sondern bedingen durch einen Zwang zur „Verhaftung in bestimmten Sicherungslaufbahnen“ (I6_B2, Abschn. 112) auch eine systematische Exklusion von Selbstständigen aus dem „Vorsorge-Track“ (I6_B2, Abschn. 112). Abhängig Beschäftigten sei ein Wechsel in das Sicherungssystem für Selbstständige verwehrt und auch Selbstständige stehen beim geplanten oder erzwungenen Wechsel in das Sicherungssystem für abhängig Beschäftigte vor heterogenen Herausforderungen (I6_B2, Abschn. 112). Zukünftig bedarf es neben einer Schaffung von Durchlässigkeit zwischen den Systemen oder mehr noch einer Genese eines gänzlich neuen sozialen wie gesundheitlichen Sicherungssystems insbesondere einer breiten gesellschaftlichen Debatte über „faire Arbeitsbedingungen“ (I6_B2, Abschn. 100): So gilt es, laut der Expertin, eine „neue gesellschaftliche Konsensbildung“ (I6_B2, Abschn. 100) über die Natur und den Wert guter Arbeit anzustoßen.

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„Und von mir aus gehört dazu nicht die lebenslange Beschäftigung, aber es gehört sozusagen so ein faires Gesamtpaket dazu. Also dass man eine Arbeitsstelle mit mehr Ressourcen wieder verlässt, als man sie angefangen hat. Und wenn es so einen Konsens geben würde, dass atypische Beschäftigte nicht die Loser auf dem Arbeitsmarkt sind. Sondern diejenigen, die auch erlauben, dass es überhaupt noch Flexibilitäten gibt. Dass eine moderne Wirtschaft sich auch anpassen kann“ (I6_B2, Abschn. 100).

Voraussetzung für die Verbesserung der Arbeitssituation atypisch Beschäftigter sei eine gesellschaftliche Anerkennung der besonderen sozialen wie gesundheitlichen Bedürftigkeit dieser Beschäftigtengruppe sowie ein Konsens über die Ausgestaltung spezieller Kompensationsangebote. „Möglicherweise muss man dann tatsächlich auch überlegen, Verantwortungen zu verteilen. Zu sagen, die Arbeitgeber werden genauer unter die Lupe genommen, wo sie Fürsorgepflichten haben. Auf der anderen Seite gibt es auch so was wie eine gesamtgesellschaftliche Fürsorgeaufgabe für diese Beschäftigten“ (I6_B2, Abschn. 100). Von besonderer Bedeutung ist neben einer Verantwortungsübernahme wirtschaftlicher wie gesellschaftlicher Akteur*innen die Stärkung von Gesundheitskompetenzen atypisch Beschäftigter: „Das andere, wo ich Hoffnungen reinsetzen würde […], ist schon, dass man einfach die Gesundheitskompetenzen von Personen stärkt. Also dass man das Bewusstsein für bestimmte Risiken, die mit Beschäftigungsformen einhergehen, schärft. Dass man das Institutionenwissen von Personen erweitert. Und dass man insgesamt auch das Wissen auch darüber stärker verdichtet, worauf eben alles zu achten ist“ (I6_B2, Abschn. 67).

Praktische Gelingensbedingung einer Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung sei zum einen eine verbesserte Kooperation einschlägiger Akteur*innen: „Also ich glaube, ganz klar ist, dass es nur mit vielen Partnern geht. Und dass es deshalb auch schwierig werden wird. Das heißt, zu den ersten Dingen, die man tun würde, gehört natürlich ein runder Tisch, ein Gesprächskreis, wichtiger ja Anbieter, Beratungsinstitutionen, wie auch immer“ (I6_B2, Abschn. 86).

Zum anderen bedürfe es für die erfolgreiche Implementierung gesundheitsförderlicher Maßnahmen eines deutlichen Zielgruppenbezuges: „Also so traurig es ist, aber so quasi aus dem großen Thema atypische Beschäftigung handhabbare Praxisfelder machen“ (I6_B2, Abschn. 88). Darüber hinaus sei die Schaffung von Beratungs- und Anlaufstellen in Form von Gemeindezentren, welche „Beratungsleistungen unter einem Dach versammeln“ (I6_B2, Abschn. 90) besonders vielversprechend, möchte man die gesundheitliche Situation atypisch Beschäftigter verbessern. Konkret schlägt die Expertin ein individuelles Coaching vor.

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Rekonstruktion von Optimierungschancen „Also relativ individuelle Beratungen, Beratungspaket. Und einfach auch Angebote zur Verfügung stellen, dass die mal mit einem Gegenüber über ihre Ressourcen, ihr Berufs- und Lebensperspektiven nachdenken können. Und dann sozusagen auch Orientierung auch im Bezug auch auf gesundes Arbeiten und Gesundheitsvorsorge im Alltag entwickeln können“ (I6_B2, Abschn. 90).

Interview 7 Auch diese Expertin regt einen Kulturentwicklungsprozess wie eine Bewusstseinsbildung für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter an (I7, Abschn. 17, 21, 39, 51, 63). „Am wichtigsten wäre mir wirklich, Arbeitgeber dahin zu motivieren, dass sie auch atypisch Beschäftigte oder nicht normal Beschäftigte sich dort auch um die Gesundheit und Sicherheit der Leute bemühen. Wenn ich auf den Tisch hauen würde und sagen, das will ich so, wobei ich weiß, wenn ich das momentan mache, dass es keine Auswirkungen hat/ Aber halt eben dort die Kultur dafür schaffen, dass man auch eine gesellschaftliche Verpflichtung hat für Arbeitskräfte, die nicht dauerhaft bei mir in der Firma sind und bleiben“ (I7, Abschn. 51).

Sie verfolgt des Weiteren die Vision eines Aufbaus übergeordneter Institutionen, welche Arbeitgeber*innen in dem Bereich betrieblicher Gesundheitspolitik beraten und unterstützen (I7, Abschn. 19, 21). Besagte Institutionen sollten unabhängig vom Versicherten- und Beschäftigungsstatus agieren (I7, Abschn. 19, 21). So schlägt die Expertin eine Abkehr vom etablierten, fest verankerten System parallel existenter Krankenkassen sowie eine Bündelung von Expertise und Gestaltungsmacht in neu auszugestaltenden Institutionen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik vor: „Es wäre natürlich ein gewisser Vorteil, das ist aber so ähnlich wie Martin Luther King ‚I have a dream‘, dass man sagt, ich habe eine Versicherung, eine Krankenversicherung für alle […]. Das halt eben die Konkurrenz nicht mehr da ist und man sagt, man kann sich dort konzentrieren. Und es ist natürlich wirklich eher so etwas wie ich stelle mich auf die grüne Wiese und fange an zu träumen“ (I7, Abschn. 29).

Neben dieser innovativen Idee einer Neuausrichtung und -zuweisung von Gestaltungsmacht, werden auch Gesetzesinitiativen gefordert, welche nicht nur die Durchsetzung bestehenden Rechts erzwingen, sondern auch bestehende Schutzansprüche durch sanktionsbewährte Regelungen erweitern (I7, Abschn. 39, 43). „Ja, man müsste gucken, dass man konkrete Vorgaben macht, wie die atypischen Beschäftigten einzubinden sind. So konkret beschreiben, dass das Bußgeld bewährt ist und dann eben darüber Bußgelder verhängen. Das ist aber ein langer, langer, langer Weg“ (I7, Abschn. 43). Idealvorstellung sei dabei eine Erweiterung geltenden Rechts dahingehend, dass Betriebe, welche die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter berücksichtigen „bevorteilt werden [und] Betrie-

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be, die so etwas nicht machen, eher sanktioniert werden könnten“ (I7, Abschn. 63). Interview 8 Kritisch sieht die befragte Expertin den lückenhaften oder fehlenden Übertrag von gewerkschaftlichen Diskussionssträngen wie von Forschungsergebnissen in die betriebliche Praxis: „Ich sehe das Problem momentan einfach noch darin, dass zu wenig darüber bekannt wird oder ist. Man denkt immer so, naja, es steht im sozialen Fokus und es wird darüber diskutiert. Aber trotzdem passiert auf der Ebene, wo sich etwas verändern muss, zu wenig. Das heißt, wir müssten diese Verbindung herstellen. Wir müssten versuchen, diese Diskussion, die vor allen Dingen ja auch bei Gewerkschaften und in der Forschung irgendwie getätigt wird, dahin zu bringen, ja direkt an Unternehmen irgendwie anzugliedern“ (I8, Abschn. 39).

Dieses Problem gelte es zu beheben, möchte man die Situation atypisch Beschäftigter verbessern. Darüber hinaus schlägt die Expertin den Auf- und Ausbau neuer, innovativer Strukturen für eine zukünftige Ausgestaltung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte vor. Konkret schwebt ihr die Gründung von außerbetrieblichen „Anlaufstellen“ vor, welche Informationen und Angebote für atypisch Beschäftigte bereithalten (I8, Abschn. 9, 11, 61). Neben den klaren Vorteilen dieser als notwendig erachteten außer- oder überbetrieblichen Institutionen, benennt die Expertin auch eine etwaige Verantwortungsdiffusion als Nachteil einer derartigen Institution (I8, Abschn. 63). „Dann stellt sich natürlich die Frage, was passiert irgendwie, wenn wir noch einen Akteur mit hinzunehmen […] Darin sehe ich auch so eine gewisse Gefahr. Je mehr Akteure irgendwie daran beteiligt sind, kann man auch immer sagen, meine Verantwortung ist es nicht. Und das macht es eben so schwierig, die Antwort darauf zu geben. Weil es eben auch/ Es kann ein großer Vorteil sein, externe Institutionen dafür zu haben. Es kann aber auch Risiken in sich bergen. Die man eben auch mitdenken muss. Und wofür man dann auch eine Lösung braucht im Endeffekt“ (I8, Abschn. 63).

Auf die Frage, wie arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte zeitnah optimiert werden könne, werden drei Schritte auf dem Weg zu einer Verbesserung der Situation unterbreitet. Erstens gelte es bestehende Probleme auszumachen und konkret zu umreißen, zweitens seien die extrahierten Problemkonstellationen und Gestaltungsbedarfe an politische Akteur*innen mit einem konkreten Veränderungsappell zu adressieren und drittens seien gesetzliche Regelungen zu erlassen, welche gesundheitsabträgliche Beschäftigungsverhält-

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nisse untersagen, die keiner Verbesserung zugeführt werden können (I8, Abschn. 23). Interview 9 Zentrale Vision der Expertin ist die Optimierung von Kooperation in der arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik. Dazu gelte es bestehende Ansätze guter Kooperationspraxis in die Breite zu streuen (I9, Abschn. 25) und „Zusammenarbeitsstrukturen [zu entwickeln], die weniger durch Bürokratie oder durch föderalen Wettbewerb behindert werden“ (I9, Abschn. 35). Unabdingbar für diese Entwicklung sei die Arbeit in etablierten Institutionen, wie der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz oder der Initiative Neue Qualität der Arbeit, „um sich dann also auch solchen spezifischen Problemen der prekären Arbeit stärker zu widmen“ (I9, Abschn. 37). Neben einer Verbesserung der Zusammenarbeitsstrukturen in bundesweiten Gremien, seien insbesondere „auf Länder runtergebrochene Aktivitäten“ (I9, Abschn. 27) zu forcieren, um gesundheitliche Gestaltungsaufgaben bei atypischer Beschäftigung zu bearbeiten. „Wir brauchen eine Verbesserung der Zusammenarbeitsstrukturen, die erst mal ganz gut angelegt sind in der Arbeitsschutzstrategie im Rahmen von INQUA und ähnliches mehr. Wir brauchen den Ausbau solcher Strukturen eben auch auf Landesebene, damit man dichter an die Bedarfe jetzt vor Ort auch rankommt“ (I9, Abschn. 49).

Weiterhin regt die Expertin Gesetzesinitiativen zur Verbesserung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung an (I9, Abschn. 35, 39, 49). Konkret fordert sie „verlässliche, feste, fest verpflichtende Regularien“ (I9, Abschn. 35) im Zuge einer Novellierung der Arbeitsstättenverordnung. Darüber hinaus plädiert sie für die Einführung einer Anti-Stress-Verordnung (I9, Abschn. 35) sowie für ein gezieltes Zurückdrängen prekärer Beschäftigungsverhältnisse durch neue Gesetzmäßigkeiten (I9, Abschn. 35). Resümierend merkt sie die Notwenigkeit einer „Abwehr der Deregulierungsoffensive der Arbeitgeber [sowie eines] Ausbau[s] der Rechtssetzung auf die neuen Gefährdungsbereiche“ (I9, Abschn. 49) an. „Wir brauchen eine Strukturordnung, wir brauchen eine modernisierte Arbeitsstättenverordnung, wir brauchen eine Modernisierung, die sich eben auf die neuen Risiken auch ausrichtet“ (I9, Abschn. 49). Über die Forderung nach Gesetzesinitiativen hinaus, plädiert die Expertin für eine stärkere Kontrolle bestehender Ansprüche des Arbeitsschutzes: „Wir brauchen nicht einen Abbau von Kontrolle im Arbeitsschutz, wie das mit dem Sparprogramm in den Ländern, in der Gewerbeaufsicht, bei der Arbeitsschutzverwaltung in den letzten Jahren der Fall war. Sondern wir brauchen wieder einen Aufbau solcher Ressourcen, damit Beratung und Überwachung überhaupt stattfinden kann“ (I9, Abschn. 49).

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Interview 10 Ebenso wie in der zuvor beschriebenen Vision fordert diese Expertin „politische Regulierung“ (I10, Abschn. 15) zur Eindämmung riskanter Arbeitsbedingungen. Gesetzesinitiativen mit dem Ziel einer Abschaffung oder Verringerung prekärer Beschäftigungsverhältnisse sollen dabei Vorrang vor gesundheitspolitischen Interventionen eingeräumt werden: „Ich denke, wenn man weiß, dass bestimmte Formen atypischer oder vielleicht wäre hier genauer zu sagen prekärer Beschäftigung zu einem erhöhten Risiko für die Betroffenen führen, gesundheitlicher Art oder man könnte ja auch sozialer Art sagen, die hängen ja auch miteinander zusammen. Dann wäre meines Erachtens der erste Ansatzpunkt zu sagen, wir müssen sozusagen diese Gruppen verringern. Man muss ihren Status ändern. Und erst der zweite Ansatz ist der, darüber nachzudenken, wie kann man vielleicht durch Prävention, Gesundheitsförderung, Arbeitsschutzmaßnahmen diese Gruppen gezielt erreichen, wenn sie sich denn nicht reduzieren lassen“ (I10, Abschn. 15).

Ihr Statement zur Notwendigkeit gesetzlicher Regulierung, insbesondere zur Eindämmung von Leiharbeitsverhältnissen und Werkvertragsvergabe, einordnend, kritisiert die Expertin die Abhängigkeit gesetzlicher Initiativen von politischen „Machtgefügen“ (I10, Abschn. 17). Dennoch sei eine Verantwortungsübernahme des Gesetzgebers sowie zentraler politischer Akteur*innen unabdingbar, um bedenklichen Entwicklungen vorzubauen, die gesundheitspolitischen Zielsetzungen widerstreben (I10, Abschn. 37). Auch sei bei allen Gesetzgebungen mit der Zielsetzung einer Arbeitsmarktregulierung eine „gesundheitspolitische[…] Folgebetrachtung mit anzustellen“ (I10, Abschn. 37). Dazu seien relevante gesundheitswissenschaftliche, epidemiologische sowie arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse heranzuziehen (I10, Abschn., 37). Neben dem gezielten Zurückdrängen atypischer, vielmehr prekärer Beschäftigungsverhältnisse durch gesetzliche Regulierung, gelte es fortbestehende atypische Arbeitsrealitäten in gesetzlichen Regelungen sowie Verordnungen zu berücksichtigen. Dies sei notwendig, um Gesundheitsgefahren, welche unmittelbar aus diesen Arbeitsrealitäten erwachsen, einzudämmen: „Und dass es Teil wird auch in der Regelung der entsprechenden Arbeitsschutzverordnung, wie der Betriebsstättenverordnung. Dinge, die ja auch bislang noch gar nicht oder nur ansatzweise überhaupt geregelt sind. Weil es handelt sich um doch relativ neue Phänomene. Das hieße im Grunde genommen, auch dort die Zuständigkeiten und die Verantwortlichkeiten auch für die Bereiche sozusagen zu definieren, wo Beschäftigte quasi außerhalb der bisherigen räumlichen Betriebsorte sozusagen auch tätig, dass auch dort Sorge getragen wird, das keine gesundheitsschädigende oder -belastende Arbeitsbedingungen herrschen“ (I10, Abschn. 27).

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Ist ein Zurückdrängen gesundheitsschädigender Arbeitsbedingungen innerhalb atypischer Beschäftigungsverhältnisse avisiert, sei eine Bewusstseinsbildung zentraler Verantwortungsträger*innen (Arbeitgeber*innen, betriebliche Interessensvertretungen) für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter unabdingbar (I10, Abschn. 21). Dabei gelte es die Kluft zwischen Kern- und Randbelegschaften zu überwinden (I10, Abschn. 21) und so existierenden Benachteiligungen atypisch Beschäftigter vorzubauen: „Also letztlich geht es ja im Grunde genommen darum, dass nicht Gruppen geschaffen werden, die besonders benachteiligt sind in Betrieben oder auf dem Arbeitsmarkt. Und zwar jetzt mit der besonderen Perspektive sozusagen Gesundheit, nicht besonders benachteiligt sind dadurch, dass sie entweder besonders hohen Belastungen ausgesetzt sind. Die einen schlechten Zugang haben zu Maßnahmen, Prävention, Gesundheitsförderung. Das wären die beiden Kernanforderungen. Die Vision wäre im Grunde genommen aus meiner Sicht, dass wir diese Trennung, die wir jetzt ja immer diskutieren um atypisch, dass sie für diesen Bereich überflüssig wird. Weil im Grunde genommen klar ist, dass das, was wir dort als Ziele formulieren also gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung für alle und jeden Beschäftigten unabhängig von seinem Beschäftigungsstatus gilt“ (I10, Abschn. 39).

Chancen sieht die Expertin im Wandel der Arbeitswelt. Primär seien Rationalisierungsprozesse positiv zu beurteilen, machten sie doch gesundheitsgefährdende Arbeitsbedingungen wie -verhältnisse überflüssig, „wenn […] zum Beispiel monotone oder körperlich schwer belastende Tätigkeiten eine Maschine oder ein Roboter erledigen (I10, Abschn. 61). Ebenfalls sieht die Expertin Potential „für eine weitere Humanisierung von Arbeit und für die Gewinnung von guter Arbeit“ (I10, Abschn. 61) in der Digitalisierung der Arbeitswelt. „Auf der anderen Seite ist es kein Selbstläufer, kein Automatismus, dass es so kommt […]. Das heißt, im Grunde genommen geht es darum, dass man die Potenziale, die eben auch in neueren technologischen Entwicklungen und sozialen Entwicklungen stecken, dass man die so dreht, und dass man die so nutzt, dass sie letztlich auch gute Arbeit herauskommt“ (I10, Abschn. 61).

Interview 11 Die Expertin plädiert auf die Frage, wie Arbeits- und Gesundheitsschutz auch bei atypischer Beschäftigung besser gelingen kann, für eine Stärkung von Mitbestimmungsrechten (I11, Abschn. 33, 37, 61). Zielführend sei der Ausbau einer Interessenvertretung für die Gruppe atypisch Beschäftigter im betrieblichen Kontext, welche für deren gesundheitlichen Belange, vornehmlich für den Ausbau gesunder Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung eintrete (I11, Abschn. 37, 61).

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Ferner bedürfe es staatlicher Regulierung, um den Arbeits- und Gesundheitsschutz für atypisch Beschäftigte weiter voranzutreiben (I11, Abschn. 39) und Prekarisierungs- sowie Deregulierungstendenzen des Arbeitsmarktes gezielt vorzubauen: „Regulierung. Also, dass sozusagen/ Meiner Meinung nach ist dieser Prekarisierungs- oder die Deregulierung des Arbeitsmarktes ein ganz großes Problem. Wenn man Menschen in Konkurrenz zueinander setzt, dann funktionieren die kurzfristig gut, aber irgendwann bricht sich das Bahn, weil/ also diesen ganzen Burnoutsymptome, die kommen daher“ (I11, Abschn. 63).

Konkret sei ein klarer Zielgruppenbezug, also eine Konzentration auf spezifische Bedarfslagen in klar abgesteckten Arbeitsverhältnissen erfolgsversprechend (I11, Abschn. 43). „Naja, man müsste natürlich erst einmal schauen, wo klemmt und hakt es […]. Also da/ das muss man ja tätigkeitsspezifisch machen. Also das Erheben, also sozusagen den Ist-Zustand mit dem Soll-Zustand abgleichen und dann Maßnahmen. Also wie es im Prozess der Gefährdungsbeurteilung im Grunde auch angelegt ist. So würde ich da vorgehen“ (I11, Abschn. 43).

Interview 12 In ähnlicher Weise appelliert eine weitere Expertin für einen deutlichen Zielgruppenbezug in der Ausgestaltung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte (I12, Abschn. 27). Möchte man die gesundheitliche Situation atypisch Beschäftigter verbessern, müsse zunächst folgendes geprüft werden: „Wer sind denn eigentlich meine sogenannten Randgruppen oder wer sind denn die Beschäftigtengruppen, die am schnellsten aus dem Raster fallen und was biete ich für die an“ (I12, Abschn. 27). Abgesehen von einem stärkeren Zielgruppenbezug seien gesetzliche Initiativen dringend erforderlich, um die gesundheitliche Situation atypisch Beschäftigter nachhaltig zu verbessern: „Klein zu machen, billig zu halten, ohne Sozialversicherung ist ja eine Strategie, um Geld zu sparen und ist ja das, was das Prekäre auslöst. Also da glaube ich fast, man muss diesen Pfad weiter beschreiten, das politisch zu regulieren […]. Also da glaube ich, braucht man nicht mit Bewegung anzurücken oder Vorschlägen zur Ernährung. Da muss man eigentlich arbeitspolitisch dran. Also da halte ich nichts von wir tanzen uns das schön. Es ist nicht schön“ (I12, Abschn. 27).

Chancen einer Reorganisation arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik zu Gunsten atypisch Beschäftigter erkennt die Expertin in Veränderungsprozessen der Arbeitswelt im Zuge eines potenzierten Marktdrucks (I12, Abschn. 29). Um

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diese Argumentationslinie zu untermauern, führt sie den beginnenden Kampf um Arbeitskräfte im Pflegesegment an: „Wenn man jetzt Pflege anguckt als unterversorgter Bereich, Frauenarbeit, doppelt belastet, also die pflegen zu Hause und im Beruf, bleiben nicht lange im Beruf, ist für die Menschen, die gepflegt werden, außerordentlich wichtig, wie gut das Personal ist, also die Qualität der Pflege selbst hängt davon ab. Also diese ganze Diskussion um Pflegenotstand. Wenn das noch ein bisschen schlechter wird, mal sehen, was dann passiert. Vielleicht gibt es dann sozusagen noch mehr Druck der Unternehmen, sich da neu aufzustellen“ (I12, Abschn. 29).

Weiter zeichnet die Expertin die Vision eines lebensphasenorientierten, flexiblen Arbeitsmarktes, der es Beschäftigten, unterstützt durch ein staatliches Grundeinkommen, ermögliche zwischen Bildungs-, Familien und Arbeitsphasen zu wechseln (I12, Abschn. 59). Damit einhergehend umreißt sie Chancen einer qualitativen Aufwertung atypischer Beschäftigung: „Also sind das sozusagen die schlechten Arbeiten, mit widrigen Arbeitsbedingungen, geringer Bezahlung, wenig Ansehen. Also, dass das eben sozusagen nicht mehr die dominante Strategie ist. Also man kann atypisch arbeiten, aber unter guten Bedingungen. Also ich mache Führung in Teilzeit. Verdiene schön viel Geld. Nur muss das nicht 80 Stunden die Woche machen, sondern mache das wirklich auf Teilzeit. Und ich kann das in allen möglichen Varianten machen. Das müsste durchlässiger“ (I12, Abschn. 59).

Voraussetzung für eine Verbesserung atypischer Arbeitsrealitäten sei zunächst das Wissen über deren Existenz und Natur: „Also es würde schon helfen, wenn man sich gewahr würde, dass man diese Gruppen hat und dass man die bisher nicht auf dem Schirm hatte. Und wenn man das macht, kommt man trotzdem zu vernünftigen Ergebnissen“ (I12, Abschn. 39). Darüber hinaus seien ein gewisser „Problemdruck“ (I12, Abschn. 65), der Anspruch Gesundheit als wirtschaftlichen Faktor strategisch zu begreifen und zu fördern (I12, Abschn. 65) sowie eine sozialpartnerschaftliche Grundausrichtung der Betriebe politische Voraussetzung für die Gestaltung gesunder Arbeitsverhältnisse (I12, Abschn. 63). Interview 13 Auch eine andere Expertin sieht, neben der Notwendigkeit eines Prozesses gesellschaftlicher Bewusstseinsbildung für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter (I13, Abschn. 17, 61), die Arbeitgeber*innen in der Pflicht sich mit den Risiken atypischer Beschäftigung auseinanderzusetzen (I13, Abschn. 27). Daneben müsse eine Vernetzung atypisch Beschäftigter gefördert werden, um zum einen Erfahrungs- und Informationsaustausch zu ermöglichen und zum anderen Kräfte für die Durchsetzung gemeinsamer Forderung zu bündeln (I13,

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Abschn. 17, 25). Die Expertin sieht an dieser Stelle auch die Gewerkschaften in der Pflicht atypisch Beschäftigte gezielt anzuwerben, um ein Mandat für die gewerkschaftspolitische Vertretung ihrer Interessen zu erlangen: „Da versuchen wir ja immer darauf hin zu argumentieren, dass sie mehr integrierend wirken. Also nicht sagen, diese Minijobber, die bezahlen ja kaum Beitrag, um die müssen wir uns nicht groß kümmern. Sondern auf die zugehen und sagen ‚Hier komm‘. Gewerkschaften ist mehr oder weniger klar“ (I13, Abschn. 25).

Weiterhin böten sich lokale „Anlaufstellen“ an, welche bei akuten Problemen Hilfestellung in Form von Beratung und Information bereithielten (I13, Abschn. 17). Über diese Schaffung betriebsexterner Zugangswege hinaus, seien auch betriebsinterne Zugangswege zu Angeboten der Prävention und Gesundheitsförderung sicherzustellen: „Da müsste man auch in den einzelnen Betrieben gucken, wenn da so Gesundheitsprogramme oder so sind, dass die für alle gelten. Irgendwelche Präventionsmaßnahmen oder auch sei es nur Anti-Stress-Trainings oder sonst was. Das auch die Befristeten, die Teilzeitbeschäftigten, die Leiharbeiter, die Selbstständigen mit einbezogen werden“ (I13, Abschn. 23).

Laut der Expertin seien ferner Gesetze zu erlassen, welche Befristungsmöglichkeiten weiter einschränkten (I13, Abschn. 27), eine Integration von Selbstständigen in die Systeme der sozialen Sicherung ermöglichen (I13, Abschn. 27, 35), eine Reintegration von Soloselbstständigen in betriebliche Prozesse erlauben (I13, Abschn. 35) sowie eine Abschaffung von Minijobs erzwingen (I13, Abschn. 31). Interview 14 Diese Expertin argumentiert auf den gesundheitspolitischen Handlungsbedarf bei atypischer Beschäftigung angesprochen: „Ich denke, man muss auf jeden Fall die Betroffenen81 wachrütteln. Vielleicht ist ihnen das gar nicht bewusst, auf welchem dünnen Eis sie sich bewegen, dass sie was an der Stelle machen müssen“ (I14, Abschn. 25). Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik lebe von der Motivation der Betroffenen (I14, Abschn. 51) und den Expert*innen obliege es, diese für das Thema Gesundheit zu sensibilisieren (I14, Abschn. 53, 71). „Ja, die Vorteile aufzeigen. Jeder Betroffene, unter Betroffene meine ich jetzt die Beschäftigten oder aber auch die Verantwortlichen, hat da vielleicht einen anderen/ empfängt anders, versteht anders. Es gibt kein Kochrezept, das ich Ihnen jetzt sagen 81

Unter Betroffenen versteht die Expertin Arbeitnehmer*innen, deren Vorgesetzte sowie Arbeitge-

ber*innen (ABSCHN. 29).

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Rekonstruktion von Optimierungschancen könnte oder keine Gesetzmäßigkeit a² = b+c², sondern es ist einfach individuell verschieden. Und es liegt letztendlich bei den Experten, die das Thema in den Betrieb hereintragen wollen, es liegt an denen, die richtige Stelle zu finden“ (I14, Abschn. 53).

Es gebe bereits eine Vielzahl geeigneter Ansatzpunkte und Projekte, welche es in die betriebliche Praxis zu tragen gelte: „Es geht nicht darum, dass es da nichts gibt, keine Unterlagen, keine Dokumentation, das gibt es alles. Es geht darum, dass man die Betriebe dafür gewinnt, sich dieser Thematik zu widmen. Dass es da noch etwas anderes gibt, als wirtschaftlichen Erfolg. Das ist der Knackpunkt“ (I14, Abschn. 49).

Die Information und Beratung von Betrieben sei dabei keineswegs freiwilliger Natur, sondern Ergebnis einer konsequenten Umsetzung geltenden Rechts (I14, Abschn. 29). So seien Fachkräfte für Arbeitssicherheit, berufsgenossenschaftliche Akteur*innen sowie Betriebsärzt*innen verpflichtet, Arbeitgeber*innen in puncto Beschäftigtengesundheit angemessen zu beraten (I14, Abschn. 25, 29), da diese Berufsgruppen ansonsten Gefahr liefen, selbst „Schiffbruch“ (I14, Abschn. 29) zu erleiden. 7.4.2 Diskussion Wurden die rekonstruierten Visionen zuvor einzeln präsentiert, zielt die nachfolgende Analyse darauf ab, zentrale Ergebnisse zu bündeln. Aus dem Material wurden dazu vier Themenschwerpunkte extrahiert. Der erste Themenschwerpunkt kontrastiert forschungsleitende Erwartungen mit den Selbsteinschätzungen der Expert*innen. Die anderen Punkte sind als Pole, innerhalb derer sich die Expert*innen mit ihren Sichtweisen und Einschätzungen verorten lassen, zu verstehen. 1.

Unterstelltes Gestaltungspotential versus Institutionalisierte Gestaltungsohnmacht

2.

Abbau von Problemlagen versus Ressourcenorientierung

3.

Abstrakter Wunsch nach Bewusstseinsbildung versus Entwurf praktischer Zukunftskonzepte

4.

Verbot atypischer Beschäftigung versus Gesundheitspolitische Gestaltung

Diese Themen werden nachfolgend diskutiert.

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(1) Unterstelltes Gestaltungspotential versus Institutionalisierte Gestaltungsohnmacht Expert*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik – so die Annahme dieser Arbeit – verfügen neben reflexiv zugänglichem Wissen auch über Praxis- und Handlungswissen. Sie besitzen die Chance ihre jeweilige Orientierung in der Praxis durchzusetzen und so das Feld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik maßgeblich mitzugestalten. Wurden im Rahmen dieser Studie nur Akteur*innen ausgewählt und befragt, denen Expertise über den Gegenstand arbeitsweltbezogener Gesundheitsförderung unterstellt werden darf, verwundert es, dass eine Vielzahl der befragten Expert*innen Bewertungsschwierigkeiten in der Einschätzung des Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung anmerken (s. Kap. 7.3.1). Auch zeichnen einige Expert*innen pessimistische Zukunftsbilder oder äußern eine gewisse Ratlosigkeit auf Fragen nach möglichen Zukunftsszenarien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung (Subkategorie Dystopie) (I5, Abschn. 37, 39 u. 55; I6_B1, Abschn. 74; I6_B2, Abschn. 63, 86, 77 u. 100; I7, Abschn. 23, 29 u. 46-49). Darüber hinaus verweisen die Expert*innen auf ihre eingeschränkte Handlungsund Veränderungsmacht bei unbeeinflussbaren, institutionalisierten UrsacheWirkungsgefügen außerhalb des Systems arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik (I1, Abschn. 13; I4, Abschn. 27; I5, Abschn. 17, 31 u. 55; I6_B1, Abschn. 109; I12, Abschn. 35). Rekonstruierbar ist somit eine deutliche Differenz zwischen unterstellter und institutionalisierter Gestaltungsmacht. So ist resümierend festzuhalten, dass sich die ausgewählten Expert*innen, bei denen Expertise über den Gegenstand arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung sowie Chancen zur Ausgestaltung von selbiger Praxis angenommen wurde, mitunter selbst keine hinreichende Kompetenz sowie Veränderungsmacht attestieren, um Optimierungsprozesse im besagten Bereich praktisch anzustoßen. Fraglich erscheint somit, wer das Thema arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung zu thematisieren und zu adressieren hat. Wer sieht sich im Feld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik überhaupt in der Lage und Verantwortung eine gestaltende Rolle einzunehmen? Wer mag zu einer Neukonturierung und Implementierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit beitragen können?

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Rekonstruktion von Optimierungschancen

(2) Abbau von Problemlagen versus Ressourcenorientierung Auffällig ist, dass die extrahierten Visionen häufig einen Antagonismus zu rekonstruierten Problemlagen darstellen. So explizieren die Expert*innen problematische Stimmungsbilder, strukturelle und institutionalisierte Missstände sowie konkrete Beispiele problematischer Praxen und leiten aus diesen Sachverhalten Implikationen für die zukünftige Ausgestaltung einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung ab (s. Tab. 36). Tabelle 36 Kontrastierung von rekonstruierten Problemlagen und Zukunftsvisionen Problemlage

Zukunftsvision Stimmungsbilder

Mangelndes Problembewusstsein

Bewusstseinsbildung

Erschwerte Konsensbildung

Konsensbildung

Strukturelle und institutionalisierte Gegebenheiten Passungsdesiderata

Abbau Passungsdesiderata

Gesetzeslücken

Gesetzesinitiativen

Problematischer Wandel der Arbeitswelt

Chancen eines Wandels der Arbeitswelt

Mangelnde Kooperation

Optimierte Kooperation

Finanzierungsengpässe

Finanzierungsmodelle Praxis

Umsetzungsdefizite Arbeitsschutz

Intensivierter Arbeitsschutz

Unzureichende Interessenvertretung

Interessenvertretung

Zugangsprobleme

Optimierte Zugangswege

Kommunikationsprobleme

Optimierte Kommunikation

Ungenügende Überwachung

Kontrolle

Weitaus seltener werden Beispiele guter Praxis als Ausgangspunkt für das Zeichnen von Zukunftsperspektiven herangezogen. Potential für eine zukünftige Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung sehen die Expert*innen in einer Mehrung bereits vorhandenen Problembewusstseins für die gesundheitlichen Belange atypisch Erwerbstätiger, in einer

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Weiterentwicklung gelungener Kooperationsansätze, in einer Stärkung etablierter Elemente des Arbeitsschutzes wie auch in einer Intensivierung gelungener Kommunikationsprozesse. Die rekonstruierte Defizitorientierung in der Auseinandersetzung mit dem aktuellen Status quo mag die Entwicklung innovativer Elemente der zukünftigen Ausgestaltung einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung hemmen. So erscheint es zumindest diskussionswürdig, ob eine bloße Reduktion bestehender Problemlagen zu einer Genese potentiell günstiger Stimmungsbilder, zu einer Bildung struktureller und institutionalisierter Chancenräume sowie zu einem Entwurf konkreter Optimierungs- und Handlungsstrategien für die zukünftige Praxisgestaltung beizutragen vermag. Ein Automatismus, nach welchem die Beseitigung von Problemlagen in eine erstrebenswerte neue Ausgangssituation mündet, darf nicht voraussetzungsfrei unterstellt werden. Der Ausbau bereits als gelungen bewerteter struktureller wie institutionalisierter Ausgangsbedingungen und die Weiterentwicklung positiver Praxen erscheint zielführender. (3) Abstrakter Wunsch nach Bewusstseinsbildung versus Entwurf praktischer Zukunftskonzepte Eine zentrale Forschungsfrage fokussiert die Feststellung konkreter Ausgestaltungsmöglichkeiten einer zukünftigen arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Rekonstruiert werden können neben konkreten Vorschlägen für eine praktische Ausgestaltung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik auch abstrakte Wünsche nach Bewusstseinsbildung und Kulturentwicklungsprozessen. Nahezu alle Expert*innen bemängeln ein fehlendes Bewusstsein für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter und plädieren für die Potenzierung von Aufmerksamkeit sowie dafür dieses Thema als relevantes Thema auf die Agenda gesundheitspolitischer Akteur*innen zu setzen (I1, Abschn. 3, 15 u. 25; I2, Abschn. 23, 45, 53 u. 99; I4, Abschn. 21 u. 29; I5, Abschn. 51 u. 57; I6_B1, Abschn. 66, 68, 101 u. 111; I7, Abschn. 21, 39, 51 u. 63; I8, Abschn. 23, 35, u. 39; I9, Abschn. 15 u. 35; I10, Abschn. 21; I12, Abschn. 39, 63 u. 65; I13, Abschn. 17, 27 u. 61; I14, Abschn. 25, 29, 33, 49, 51, 53 u. 71). Die Plädoyers für einen Kulturentwicklungsprozess sind durchaus begrüßenswert, darf eine Bewusstseinsbildung für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter doch als Voraussetzung für alle weiteren Aktivitäten zur Optimierung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik interpretiert werden: So ist eine Vergegenwärtigung der gesundheitspolitischen Problemlage unmittelbare Vo-

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raussetzung für die systematische Erfassung und Analyse sowie für eine anschließende Ableitung gesundheitspolitischer Strategien zur Lösung der besagten Problemlage (s. Kap. 5). Leider werden die Visionen einer Bewusstseinsbildung kaum ausdifferenziert und verbleiben auf einem abstrakten Niveau, so dass direkte Implikationen für die Praxis arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik kaum ableitbar sind. Andere Vorschläge können einfacher für die Gestaltung einer zukünftigen Praxis herangezogen werden. Neben dem Wunsch nach einem Auf- und Ausbau individueller Gesundheitskompetenzen bei atypisch Erwerbstätigen können strukturelle wie institutionalisierte Chancenaspekte rekonstruiert werden, die einen deutlichen Praxisbezug aufweisen, sowie Elemente einer Politik- und Strategieempfehlungen. Zu nennen sind Forderungen nach einer optimierten Kooperation zwischen Akteur*innen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik sowie wohlfahrtsstaatlichen Akteur*innen in der Planung und Umsetzung gesundheitspolitischer Strategien. Ferner werden neue Finanzierungsmodelle, innovative Strukturen beispielsweise in Form alternativer Settings oder einer Neuzuweisung von Verantwortung, eine stärkere Vernetzung von atypisch Beschäftigten in Gewerkschaften oder Initiativen sowie eine verbesserte Beratung und Information rund um das Thema arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung vorgeschlagen. Darüber hinaus plädieren die Expert*innen für einen Transfer bestehender Konzepte, Instrumente und Strategien (beispielsweise aus anderen Settings oder sozialstaatlichen Aufgabenbereichen) auf die arbeitsweltbezogene Gesundheitsförderung bei atypischen Arbeitsformen. Nicht zuletzt werden Optimierungs- und Handlungsstrategien für eine zukünftige Praxisausgestaltung expliziert, wie ein gesteigertes Arbeitgeber*innen-Engagement, ein intensivierter Arbeitsschutz, eine differenzierte Interessenvertretung, optimierte Zugangswege und Kommunikation, eine verstärkte Kontrolle, ein verbesserter Zielgruppenbezug, Qualitäts- und Organisationsentwicklungsinstrumente sowie Anreize oder Sanktionen (s. Tab. 35). (4) Verbot atypischer Beschäftigung versus gesundheitspolitische Gestaltung Die Expert*innen fordern nahezu einstimmig Gesetzesinitiativen mit den Zielen einer Einschränkung oder Abschaffung atypischer Beschäftigungsverhältnisse (I1, Abschn. 37; I2, Abschn. 33 u. 95; I3, Abschn. 37; I5, Abschn. 39; I6_B1, Abschn. 66 u. 74; I6_B2, Abschn. 100; I7, Abschn. 17, 21, 39, 45 u. 63; I8, Abschn. 23; I9, Abschn. 35, 39 u. 49 I10, Abschn. 15, 17 u. 37; I11, Abschn. 39 u. 63; I12, Abschn. 9, 27 u. 65; I12, Abschn. 27, 31, u. 35; I13, Abschn. 27, 31 u. 35; I14, Abschn. 71). Laut der Expert*innen ist eine gesetzliche Regulierung eine zentrale Grundvoraussetzung für die Implementierung zielführender gesundheitspolitischer Interventionen. Folglich werden die Gesetzgeber*innen von

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den Expert*innen in die Pflicht genommen, den Boden für eine arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte zu bereiten. Dieser Sachverhalt ist kritisch zu diskutieren, wird die Funktionslogik politischen Agierens betrachtet. So muss angenommen werden, dass politische Ergebnisse, beispielsweise in Form einer novellierten oder maßgeblich erweiterten Gesetzgebung für den Gegenstandsbereich atypischer Erwerbstätigkeit, nicht zwangsläufig das Resultat kritischen rationalen Abwägens sind, sondern das Konglomerat differenzierter Interessenslagen (s. Kap. 5). Dementsprechend determinieren spezifische Interessens- und Machtkonstellationen die Auseinandersetzung mit dem Thema arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung. Sind die Gesetzgeber*innen primär an einem Machterhalt interessiert, sind sie zur Sicherung dieser politischen Macht auf Wählerstimmen angewiesen. Die Arbeitsgeber*innen wiederum, welche in ihrem Streben nach einer Profitmaximierung auf atypische Erwerbsformen zurückgreifen und dabei durchaus auch die gesundheitlichen Kosten atypisch Beschäftigter in Kauf nehmen, haben kein Interesse an einer weiteren Regulierung oder gar an einem Verbot atypischer Beschäftigung. Reagieren die Gesetzgeber*innen, ihren Machterhalt vor Augen, auf Forderungen der Arbeitgeber*innenseite danach, atypische Erwerbsformen zu zementieren oder gar deren Ausbau zu forcieren, wird gesetzgeberische Untätigkeit oder gesetzgeberisches Handeln, welches den Forderungen der Expert*innen nach einer Regulierung oder einem Verbot atypischer Erwerbsformen zuwider läuft, die direkte Folge sein. Die – durchaus nachvollziehbare wie legitime – Forderung der Expert*innen nach einer Abschaffung oder Einschränkung atypischer Beschäftigungsverhältnisse lähmt darüber hinaus höchstwahrscheinlich eine Auseinandersetzung mit der konkreten Situation atypisch Erwerbstätiger im System arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik. Einhergehend mit Appellen nach Gesetzesinitiativen, genauer nach einer gesetzlichen Beschränkung oder gar nach einem gänzlichen Verbot mancher Formen atypischer Beschäftigung, wird die Weiterentwicklung von Konzepten und Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte vermutlich kaum in Erwägung gezogen. Dieses Agieren ist durchaus nachvollziehbar; wieso auch sollten Ressourcen in die Bearbeitung von Sachverhalten fließen, die als abschaffungswürdig gelten? Als Ergebnis dieses Abwägens mag gesundheitspolitische Ignoranz unterstellt werden, mit dem Resultat, dass die gesundheitlichen Risiken innerhalb jener als abschaffungswürdig konnotierten Beschäftigungsverhältnisse bestehen bleiben oder sich gar weiter verschärfen, wenn sich niemand gesundheitspolitisch für diese Zielgruppe zuständig sieht.

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7.5 Synopse Beschäftigungsverhältnisse Die uneinheitliche Interpretation von Beschäftigungsverhältnissen und die daraus resultierende fehlende definitorische Trennschärfe der Begrifflichkeiten normaler, atypischer und prekärer Beschäftigung führt zu Verständigungsschwierigkeiten in der Kommunikation relevanter Akteur*innen der Gesundheitspolitik im Arbeitsleben. Die mangelnde Tragfähigkeit dieser Konstrukte, respektive dieser Containerbegriffe zur Abbildung und Analyse von Beschäftigungsverhältnissen wird von den Expert*innen durchaus kritisch angemerkt und mit Forderungen nach neuen Formen einer Kategorisierung sowie nach einer Entwicklung von Schablonen zur systematischen Beschreibung und Beurteilung aktueller Arbeitsrealitäten verknüpft. Trotz jener attestierten mangelnden Passgenauigkeit der bestehenden Begriffshülsen zur Abbildung aktueller Beschäftigungskonstellationen, bleibt doch die tradierte Bewertungsfolie Normalarbeitsverhältnis in der Auseinandersetzung mit Arbeitswirklichkeiten erhalten, obwohl auch dieser Bewertungsmaßstab keineswegs frei von Kritik ist (s. Kap. 3.2.1). Beschäftigungsverhältnisse, die in der Beschreibung von der Referenzfolie Normalarbeit abweichen, sind in den meisten Fällen negativ konnotiert und werden häufig als besonders risikobehaftet und als abträglich für die Gesundheit der arbeitenden Subjekte beschrieben. Das etablierte Schema Normalarbeitsverhältnis und die dazu kontrastierten Formen abweichender Beschäftigungsverhältnisse, die als prekär oder atypisch gefasst werden, bleiben trotz explizierter mangelnder Tauglichkeit für die gestalterische Praxis arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bestehen. Diese Herangehensweise ist keineswegs verwunderlich, existieren doch bislang keine geeigneten alternativen Konstrukte zur Analyse von pluralen Erwerbsrealitäten. Dies mag den Wunsch nach einer Abkehr von verallgemeinernden Konstrukten hin zu einer Orientierung an der individuellen Erwerbssituation erklären. Gesundheitspolitische Strategien Arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik verfolgt mit verschiedenen, parallel existenten Präventions- und Gesundheitsförderungsstrategien das übergeordnete Ziel der Beschäftigtengesundheit. Die wesentlichen Strategien Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagements sind Ausdruck historisch gewachsener Hoheitsgebiete relevanter Akteur*innen des Feldes und werden mit divergenten Wertigkeiten und Inhalten versehen. Die unterschiedlichen Herangehensweisen an den Gegenstand Gesundheit sind nicht überschneidungsfrei, so dass sich unter verschiedenen Etiketten mitunter ähnli-

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che Interventionslogiken verbergen. Aus diesen diversen Herangehensweisen an den Gegenstand Gesundheit resultiert ein erhöhter Bedarf an Kommunikation und Koordination. Auch mag die Zerklüftung und Ausdifferenziertheit der Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik die Entwicklung einer tragfähigen Gesamtstrategie hemmen. Der Heterogenität gesundheitspolitischer Strategien erwächst jedoch auch die Chance, dass eine passgenaue arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik für Menschen in unterschiedlichen Erwerbssituationen sichergestellt werden kann. Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Eine Diskussion des Status quo arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Erwerbsarbeit ist voraussetzungsvoll, müssen doch zunächst Ansichten über atypische Arbeitsformen und letztlich auch Auffassungen über die Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik selbst abgesteckt werden, da keine allgemeinverbindlichen Definitionen dieser Gegenstandsbereiche vorausgesetzt werden können. Darüber hinaus entbehrt der Gegenstandsbereich arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung einer fundierten Wissensbasis. So fehlt es etwa an Forschungsprojekten wie auch an systematisierenden Überblicksarbeiten, welche eine Bewertung des Gegenstandsbereiches deutlich erleichtern würden. Die rekonstruierten Aspekte einer guten Praxis arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik beziehen sich vordergründig auf Arbeitsrealitäten aus der Sphäre Normalarbeit, da die Expert*innen in der Analyse des Status quo in ihrem herkömmlichen Referenzrahmen verhaftet bleiben. Atypische Erwerbsarbeit wird hingegen häufiger mit sozialen und gesundheitlichen Problemlagen assoziiert, was vereiteln mag, dass Expert*innen tragfähige, innovative Zukunftskonzepte mit dem Ziel einer Mehrung von Gesundheitschancen für atypisch Beschäftigte entwickeln. Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Unter dieser Voraussetzung verwundert es kaum, dass Veränderungs- und Zukunftsperspektiven häufig weniger als Ausbau guter Praxisansätze, sondern vielmehr als Beseitigung einer zuvor beschriebenen Problemlage konstruiert werden. Die Defizitorientierung hemmt offenkundig die Entwicklung ressourcenorientierter Zukunftsvisionen.

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Auch die Plädoyers der Expert*innen nach einer gesetzlichen Beschränkung oder gar nach einem Verbot atypischer Beschäftigungsverhältnisse mögen dazu führen, dass eine gesundheitspolitische Gestaltung der als einschränkungs- oder abschaffungswürdig konnotierten Situation nicht in Erwägung gezogen wird. Die attestierten gesundheitlichen Problemlagen bei atypischer Erwerbstätigkeit bleiben in diesem Falle alarmierender Weise unbearbeitet bestehen. Darüber hinaus weicht das von der Autorin unterstellte Gestaltungspotential der gesundheitspolitischen Expert*innen von ihrer institutionalisierten Gestaltungsohnmacht ab. So erleben sich die Expert*innen – entgegen der ursprünglichen Annahme – als eingeschränkt handlungsfähig und verweisen auf für sie unbeeinflussbare, institutionalisierte Gegebenheiten außerhalb des Systems arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik, welche die Ausgangssituation für eine arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung maßgeblich prägen. Der legitime, mehr noch begrüßenswerte Wunsch nach einer Bewusstseinsbildung für die gesundheitlichen Belange atypisch Beschäftigter in der Arbeitswelt sowie das einstimmige Plädoyer für eine deutliche Priorisierung des Themas arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung auf der Forschungs- wie Praxisagenda zentraler Akteur*innen verbleibt auf einem eher abstrakten Niveau und ist nur schwerlich in eine handlungspraktische Perspektive überführbar. Neben Forderungen nach einem Kulturentwicklungsprozess regen die Expert*innen jedoch auch konkrete Vorschläge für die Praxis an. Optimierungspotential erkennen sie beispielsweise in einer Förderung der individuellen Gesundheitskompetenz atypisch Erwerbstätiger, in verbesserten Kooperationsprozessen, in innovativen Strukturen, in einem Transfer bestehender gesundheitspolitischer Konzepte, Instrumente und Strategien oder in einem verbesserten Zielgruppenbezug.

8

Fazit

Das nachfolgende Fazit extrahiert neben Implikationen für die Publik HealthPraxis (s. Kap. 8.1) sowie für den gesundheitswissenschaftlichen Diskurs (s. Kap. 8.2) auch Implikationen für den Sozialstaat (s. Kap. 8.3).

8.1 Implikationen für die Praxis Dilemma doppelter Unübersichtlichkeit Es kann die These vertreten werden, dass Expert*innen in der Auseinandersetzung mit Optimierungschancen für eine zukünftige arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik mit einem Dilemma doppelter Unübersichtlichkeit konfrontiert sind. Die definitorische Unschärfe der Konstrukte atypischer wie prekärer Erwerbsarbeit zeigt sich deutlich – sowohl in der theoretischen Auseinandersetzung mit einer Pluralisierung von Beschäftigungsverhältnissen (s. Kap. 3.2) wie auch in den empirischen Befunden zu Sichtweisen auf Beschäftigungsverhältnisse (s. Kap. 7.1). Einer jeden Auseinandersetzung mit vom Normalarbeitsverhältnis abweichenden Erwerbsformen sind somit Überlegungen zu Ein- und Ausschlusskriterien in der Beschreibung von Beschäftigungsrealitäten sowie zu potentiellen gesundheitlichen Auswirkungen der jeweils fokussierten Erwerbssituation voranzustellen. Eine Unübersichtlichkeit erwächst somit aus Zielgruppenkonstruktionen, deren Wert für die praktische Gestaltung arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik in Frage gestellt werden darf, und aus wenig systematisierten, jedoch höchst diversen gesundheitlichen Voraussetzungen von Menschen, die vom Normalarbeitsverhältnis abweichende Erwerbsarbeit verrichten (s. Kap. 7.1.6). Ebenso entsteht eine Unübersichtlichkeit aus verschiedenen Strategien arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik, welche von heterogenen Sichtweisen auf die Genese von Gesundheit und Krankheit (s. Kap. 2.1) und von historisch gewachsenen Verantwortlichkeiten unterschiedlicher Akteur*innen zeugen (s. Kap. 2.2). Das Gewinnen eines Überblicks über das derzeit existente Konglomerat unterschiedlich entfalteter und parallel wirkender Strategien, erweist sich als höchst anspruchsvoll. Beide Voraussetzungen, die mangelnde Güte existenter Definitionen zur Beschreibung von Beschäftigungsverhältnissen wie auch das breitgefächerte Angebot gesundheitspolitischer Strategien, welche von verschiedenen Akteur*innenkreisen offeriert werden, mögen eine Verantwortungsdiffusion be-

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günstigen und die Weiterentwicklung einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik entscheidend hemmen. Wie lässt sich das dargelegte Dilemma einer doppelten Unübersichtlichkeit durch Public Health-Akteur*innen auf praktischer Ebene auflösen? Folgende Vorschläge lassen sich aus den rekonstruierten Visionen der Expert*innen ableiten (s. Kap. 7.4): Sinnvoll im Hinblick auf die Lösung des Dilemmas erscheint die Forcierung verstärkter institutionalisierter Kooperationsprozesse sowie die Bildung eines Konsenses über zukünftige Anforderungen an eine arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik. Worauf können diese Vorschläge aufbauen? Das aktuelle PrävG zielt auf eine Verbesserung der Zusammenarbeitsstrukturen der Sozialversicherungsträger wie auf einen Ausbau von Kooperationsstrukturen zwischen den Sozialversicherungsträgern, gesundheitspolitischen Akteur*innen auf Bundes-, Landes- und kommunaler Ebene und Verantwortungsträger*innen im arbeitsweltlichen Setting. Dazu ist ein Ausbau von Kooperation innerhalb des Nationalen Präventionsforums und der Nationalen Präventionskonferenz vorgesehen (s. Kap. 2). Neben diesen recht neuen Strategien existieren bereits die etablierten Zusammenarbeitsstrukturen der GDA und der NAK (s. Kap. 2.2.1). Darüber hinaus gibt es die Kooperationsstrukturen IGA und INQA (s. Kap. 6.2.1). Die genannten Formate lassen sich nutzen, um einen kooperativen Austausch über Optimierungschancen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung anzustoßen, sind jedoch vermutlich weniger geeignet einen breiten Konsens in Bezug auf anzustrebende Zielsetzungen für praktische Strategien zu erarbeiten. So erscheint ein Verweben tradierter wie neuer Strategien unter einem Dachformat sinnvoll, um Synergieeffekte durch eine Bündelung von Expertise und Handlungspotenzial nutzbar zu machen. In diesem Zuge ist es nicht nur denkbar, sondern auch wünschenswert eine Erweiterung des Akteur*innenkreises innerhalb der genannten Formate, beispielsweise um kommunale oder betriebliche Akteur*innen, vorzunehmen. Dilemma doppelter Benachteiligung Die Analyse von Verwirklichungschancen auf der Ebene betriebs- und arbeitspolitischer Partizipation, Einkommen aus Erwerbsarbeit, betrieblicher Weiterbildung, betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutz, Transparenz- und Sicherheitsgarantien und Einbindung in die Systeme der sozialen Sicherung offenbart eine ungleiche Distribution zum Nachteil atypisch Beschäftigter (s. Kap. 4.3).

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Eingeschränkte Verwirklichungschancen bergen dabei potentielle Risiken für die Gesundheit der betroffenen Erwerbstätigen (s. Kap. 4.3.6). Explizierbar ist jedoch eine begrenzte Handlungsmacht gesundheitspolitischer Akteur*innen in der hochkomplexen Gemengelage arbeitsweltlicher Realität bei atypischer Erwerbsarbeit. Dies wirft berechtigte Fragen danach auf, was arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik – trotz dieser negativen Voraussetzungen – zur Erweiterung von Verwirklichungschancen beizutragen vermag (s. Kap. 5). Zumindest im unmittelbaren Handlungsfeld arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik lassen sich Chancen einer Minimierung gesundheitlicher Ungleichheit unterstellen, also für den Bereich der gesundheitspolitischen Strategien Arbeitsschutz, Betriebliche Gesundheitsförderung und Betriebliches Gesundheitsmanagement. In der Praxis jedoch konsolidieren oder potenzieren aktuelle gesundheitspolitische Strukturen in der Arbeitswelt bereits bestehende gesundheitliche Ungleichheiten (s. Kap. 5). So sind die Chancen einer Partizipation an Interventionen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung im Vergleich zu denen innerhalb von Normalarbeitsverhältnissen geringer (s. Kap. 4.3.3). Möchte arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik dem eigenen theoretischen Anspruch einer Reduktion gesundheitlicher Ungleichheit gerecht werden (s. Kap. 2.1 u. 4.2), gilt es diese Strukturen zu modifizieren. In der Rekonstruktion von Optimierungschancen arbeitsweltbezogener Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung werden allerdings normative Haltungen der Expert*innen sichtbar, welche eine gesundheitspolitische Gestaltung atypischer Beschäftigungsbedingungen entscheidend behindern oder gar vereiteln. Moralisierende Haltungen der befragten Expert*innen bedingen Plädoyers für ein Verbot atypischer Beschäftigungsverhältnisse (s. Kap. 7.4.2). Auch führt die institutionalisierte Gestaltungsohnmacht vermutlich nicht zu Bemühungen, das Dilemma doppelter Benachteiligung zu bearbeiten. Aus diesem Grund erscheint es dringend notwendig, dass Public HealthPraktiker*innen die eigenen Umgangsformen mit atypischer Erwerbsarbeit hinterfragen. Die folgenden Fragen erscheinen in diesem Kontext diskussionswürdig: Inwieweit dürfen Menschen, für die atypische Erwerbsarbeit eine Lebenswirklichkeit ist, ignoriert werden? Inwiefern treffen bestehende Haltungen die „Opfer“ in atypischer Beschäftigung anstatt – wie vermutlich avisiert – die „Täter“?

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8.2 Implikationen für den wissenschaftlichen Diskurs Die klassische Analyse von Beschäftigungssituationen zielt – trotz einer zunehmenden Diversität von Beschäftigung – auf eine Kontrastierung von normaler mit davon abweichender Beschäftigungsrealität ab, welche dann zumeist als atypisch oder prekär betitelt wird (s. Kap. 3.2). Wissenschaftliche Akteur*innen sehen sich dabei – ähnlich wie gesundheitspolitische Praktiker*innen – mit Definitionen aktueller Erwerbssituationen konfrontiert, welche nur bedingt in der Lage sind, die reale Arbeits- und Lebenssituation atypisch Beschäftigter facettenreich und umfänglich abzubilden (s. Kap. 7.1). Dies bedeutet im Umkehrschluss jedoch nicht, dass aktuellen Definitionen jeglicher Wert für eine Analyse von Beschäftigungssituationen abgesprochen werden darf. Die tradierten Konstrukte normaler, atypischer wie prekärer Erwerbsarbeit sind durchaus nützlich, um – in dem Wissen ihrer analytischen Begrenztheit wie ihrer normativen Konnotation – erste Einschätzungen von Beschäftigungssituationen vorzunehmen. Der Wert dieser Analysepraxis generiert sich aus dem Potential bestehende Differenzen und Polarisierungen aufzuzeigen, welche wiederum herangezogen werden können, um Benachteiligungen im Zugang zu gesundheitsrelevanten Möglichkeitsräumen zu explizieren. Jedoch reicht die analytische Tragkraft der Konstrukte zumeist nicht aus, um Binnendifferenzierungen von gesundheitlichen Situationen innerhalb der betrachteten Beschäftigungsform anzustellen. Zielen die „Containerbegriffe“ normale, atypische und prekäre Beschäftigung darauf ab hochkomplexe Wirklichkeit theoretisch in ihrer Komplexität zu reduzieren und so einer fundierten Beschreibung zugänglich zu machen, stellt eine bloße Subjektorientierung keine geeignete Alternative da. Vielmehr gilt es Schemata zu konturieren, welche Komplexität reduzieren und dabei hinreichend differenziert sind, um gesundheitliche Situationen in unterschiedlichen Arbeitsrealitäten in ihrer Verschiedenheit zu beschreiben. Als Maßstab für eine fundierte Bewertung gesundheitlicher Ausgangssituationen im Arbeitsleben können Verwirklichungschancen herangezogen werden (s. Kap. 4.2). Dieses Konstrukt kann neben einer ersten groben Einschätzung von Distributionsverhältnissen im Vergleich unterschiedlicher Beschäftigungsformen auch eine spezifische Betrachtung heterogener gesundheitlicher Lagen innerhalb eines Beschäftigungstyps leisten. Zur Bewertung gesundheitlicher Chancen sowie für eine fundierte Konturierung gesundheitspolitischer Bedarfslagen können folgende Aspekte einer Analyse zugeführt werden: Das Maß an betriebs- und arbeitspolitischer Partizipation, das

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verfügbare Einkommen aus Erwerbsarbeit, der Zugang zu betrieblicher Weiterbildung sowie betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutz, der Umfang an Transparenz- und Sicherheitsgarantien und nicht zuletzt die Einbindung in die Systeme der sozialen Sicherung (s. Kap. 4.3). Stigmatisierungstendenzen durch tradierte Label zur Bewertung von Beschäftigungsverhältnissen wird mit einer Konzentration auf Verwirklichungschancen und der damit einhergehenden Anerkennung einer gesellschaftlichen Strukturiertheit von Möglichkeitsräumen Einhalt geboten. Diese erste Konturierung von Chancenräumen, welche spezifisch dem Arbeitskontext entlehnt sind (s. Kap. 4.3), gilt es im wissenschaftlichen Diskurs zu erweitern und zu konkretisieren. Neben diesem Forschungsbedarf auf konzeptionell-theoretischer Ebene, gilt es bereits gewonnene Erkenntnisse systematisch und kontextualisiert aufzubereiten und einem breiteren wissenschaftlichen Diskurs zuzuführen. Mangelt es laut der Expert*innen an strukturiert aufbereiteten Synthesen vorliegender Forschungsbefunde, mag dies sicherlich der Tatsache geschuldet sein, dass im Bereich atypischer Beschäftigung die Themen Gesundheit und Gesundheitspolitik eher randständig oder nachrangig beforscht werden (s. Kap. 7.3.1). Die vorliegende Arbeit versucht hier mit ihrem explorativen Blick auf den Gegenstand arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung einen Beitrag zu leisten. Ferner erscheint eine geographische Weitung des eingenommenen Blickwinkels sinnvoll wie vielversprechend. In sich anschließenden Forschungsprojekten könnten Optimierungschancen einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik auf Ebene der Bundesländer, aber auch im europäischen wie globalen Vergleich rekonstruiert werden. Zuletzt steht darüber hinaus eine Auseinandersetzung mit subjektiven Theorien und individuellen Gesundheitskonzepten von Menschen in unterschiedlichen Erwerbskonstellationen aus. Im Mittelpunkt könnten dabei folgende Fragen stehen: Welche Chancenräume nehmen Erwerbstätige wahr? Wie bewerten sie diese?

8.3 Implikationen für den Sozialstaat Der Sozialstaat Bundesrepublik Deutschland ist bestrebt mit Hilfe rechtlicher wie auch finanzieller und materieller Interventionen soziale Gegensätze innerhalb der Gesellschaft bis zu einem gewissen Grad anzugleichen und absolute Armut zu vermeiden (s. Kap. 4.3.5). Insbesondere die gesetzlichen Sozialversicherungen, die auf eine Absicherung der wichtigsten Existenzrisiken für Arbeitnehmer*innen sowie ihrer nicht er-

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werbstätigen Familienangehörigen durch die Institutionen der Arbeitslosenversicherung, Krankenversicherung, Unfallversicherung, Rentenversicherung und Pflegeversicherung abzielen, sind eng mit dem Konstrukt Normalarbeitsverhältnis verwoben (s. Kap. 4.3.5). Folglich wurden in der Analyse von Verwirklichungschancen Benachteiligungen atypisch Beschäftigter in Bezug auf ihre Einbindung in die Systeme der sozialen Sicherung aufgezeigt wie auch daraus resultierende potentielle Konsequenzen für ihre Gesundheit angeprangert. Sozialstaatliche Strukturen müssen somit – gemessen an der eigenen Zielsetzung einer Orientierung an Gerechtigkeitsmaximen – in der Absicherung von Erwerbsformen außerhalb des Normalarbeitsverhältnisses als anpassungswürdig bezeichnet werden (s. Kap. 4.3.6). Eine flächendeckende Konservierung des sozialstaatlichen Konstitutionselements Normalarbeitsverhältnis ist im Zuge des Wandels der Arbeitswelt sowie einer zunehmenden Pluralisierung von Beschäftigungsformen nicht mehr zu gewährleisten (s. Kap. 3.1). Indes ist eine Stärkung oder Wiederherstellung des strukturierenden Leitbildes Normalarbeitsverhältnis aus emanzipatorischer Perspektive mit Blick auf seine Geschlechtersegregation, seine systematischen Exklusionsmechanismen und seine Vereinseitigung des Arbeitsverständnisses im Zuge der bloßen Fokussierung von Erwerbsarbeit bei Ausblendung von Reproduktionsarbeit kaum vertretbar (s. Kap. 3.2.1). Anpassungswürdig sind somit nicht die neuen Erwerbsformen als solche, sondern die rahmenden Bedingungen einer sozialen Sicherung. Perspektivisch ist somit zu klären, wie notwendige Anpassungen konzipiert, finanziert und implementiert werden können.

Anhang A- Studieninformation B- Einwilligungserklärung C- Interviewleitfaden D- Transkriptionsregeln E-

Kodebuch

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A – Studieninformation Sehr geehrte Frau …, Sehr geehrter Herr …, ich möchte Sie für die Teilnahme an meiner Studie mit dem Arbeitstitel „Gesundheitspolitik im Arbeitsleben bei atypischer Beschäftigung“ gewinnen und würde mich freuen mit Ihnen ein etwa einstündiges Expert*inneninterview führen zu dürfen. Die gesundheitswissenschaftliche Studie führe ich im Rahmen meines Promotionsvorhabens an der Universität Bielefeld an der Fakultät für Gesundheitswissenschaften in der Arbeitsgruppe Gesundheitssysteme, Gesundheitspolitik und Gesundheitssoziologie unter Betreuung von Herrn Prof. Dr. Dr. Thomas Gerlinger und Herrn Prof. Dr. em. Bernhard Badura durch. In Folge einer Pluralisierung von Beschäftigungsverhältnissen bei wachsender sozialer sowie gesundheitlicher Ungleichheit stößt eine am Normalarbeitsverhältnis ausgerichtete arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik an Grenzen. Die Kumulation von Risiken für die Gesundheit in atypischer Beschäftigung drängt Fragen nach politisch gestaltbaren Beiträgen der Primärprävention und Gesundheitsförderung zur Reduktion gesundheitlicher Ungleichheit im Arbeitsleben auf. Vor diesem Hintergrund befasst sich das Promotionsvorhaben mit folgender Fragestellung: Wie kann arbeitsweltbezogene Gesundheitspolitik für atypisch Beschäftigte weiterentwickelt werden? Die Interviews möchte ich als Audioaufnahme aufzeichnen, anschließend verschriftlichen und danach auswerten. Bei der Transkription der Aufnahmen werden personenbezogenen Daten wie Namen oder Geschlecht gestrichen, trotzdem kann dabei nicht vollständig ausgeschlossen werden, dass sich aus dem Zusammenhang heraus auf die Person oder die Funktion einzelner beteiligter Personen rückschließen lässt. Die Daten werden vertraulich behandelt und ausschließlich für wissenschaftliche Zwecke im Rahmen des Promotionsprojektes an der Universität Bielefeld verwendet. Für wissenschaftliche Vorträge und Publikationen werden nur die Transkripte genutzt. Es erfolgt keine Weitergabe der erhobenen Daten an Dritte. Alle Aufzeichnungen werden frühestens mit Abschluss des Promotionsverfahrens, spätestens jedoch im Jahr 2028 gelöscht. Die Teilnahme an der Studie ist freiwillig und kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft bei mir widerrufen werden. Durch eine Nichtteilnahme oder einen Widerruf entstehen Ihnen keine Nachteile. Im Falle eines Widerrufs werden alle personenbezogenen Daten mit sofortiger Wirkung gelöscht. Ich bedanke mich für Ihre Teilnahme. Mit freundlichen Grüßen Jana York

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B – Einwilligungserklärung Die Informationen zu der Studie mit dem Arbeitstitel „Gesundheitspolitik im Arbeitsleben bei atypischer Beschäftigung“ im Rahmen des Promotionsverfahrens von Frau Jana York habe ich zur Kenntnis genommen und bin ausreichend über die Durchführung der Studie informiert. Die Promotion erfolgt an der Universität Bielefeld in der Fakultät für Gesundheitswissenschaften in der Arbeitsgruppe Gesundheitssysteme, Gesundheitspolitik und Gesundheitssoziologie unter Betreuung von Prof. Dr. Dr. Thomas Gerlinger und Prof. Dr. em. Bernhard Badura. Das Interview wird als Audioaufnahme aufgezeichnet, anschließend verschriftlicht und danach ausgewertet. Bei der Transkription der Aufnahme werden personenbezogenen Daten wie Namen oder Geschlecht gestrichen, trotzdem kann dabei nicht vollständig ausgeschlossen werden, dass sich aus dem Zusammenhang heraus auf die Person oder die Funktion einzelner beteiligter Personen rückschließen lässt. Die Daten werden vertraulich behandelt und ausschließlich für wissenschaftliche Zwecke im Rahmen des Promotionsprojektes an der Universität Bielefeld verwendet. Für wissenschaftliche Vorträge und Publikationen werden nur die Transkripte genutzt. Ich bin darüber informiert, dass die mit mir geführten Interviews nur von Mitarbeiter*innen der Studie aufgezeichnet, verschriftlicht und ausgewertet werden. Es erfolgt keine Weitergabe an Dritte. Alle Aufzeichnungen werden frühestens mit Abschluss des Promotionsverfahrens, spätestens jedoch im Jahr 2028 gelöscht. Meine Erklärung ist freiwillig. Ich kann diese Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft bei Frau Jana York widerrufen. Durch eine Nichtteilnahme oder einen Widerruf entstehen mir keine Nachteile. Im Falle eines Widerrufs werden meine personenbezogenen Daten mit sofortiger Wirkung gelöscht. Ich nehme an der Studie teil und bin mit der Durchführung der oben beschriebenen Datenerhebung und -verwendung einverstanden. _________________________________________________________________ Name, Vorname _________________________________________________________________ Datum

Unterschrift

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C – Interviewleitfaden Leitfragen / Erzählaufforderungen

Vertiefungsfragen / Präzisierungshinweise

Einstieg Wie würden Sie Ihr aktuelles Tätigkeitsfeld beschreiben?

Institutionelle Ein- und Anbindung Wie würden Sie Ihre aktuellen Arbeitsschwerpunkte beschreiben?

Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Was verstehen Sie unter atypischer Beschäftigung?

Formen atypischer Beschäftigung Welche Beschäftigungsformen fassen Sie unter dem Begriff der atypischen Beschäftigung? Risiko- und Ressourcendimensionen Welche potentiellen gesundheitlichen Risiken und Ressourcen verknüpfen Sie mit atypischer Beschäftigung? Abgrenzung zu prekärer Beschäftigung Wie grenzen Sie atypische von prekärer Beschäftigung ab? Sind das Kategorien / Konstrukte die tragen? Wenn ja: Warum? Wenn nein: Warum nicht? Neues Normalarbeitsverhältnis Für wie zielführend halten Sie einen Vergleich von normaler und atypischer Beschäftigung? Was denken Sie: Brauchen wir ein neues Normalarbeitsverhältnis? Arbeitsdefinition Welche Begrifflichkeit präferieren Sie?

Was verstehen Sie unter Betrieblicher Gesundheitsförderung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement?

Konzeptionelle / terminologische Klärung Wie grenzen Sie Betriebliche Gesundheitsförderung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement ab?

Was verstehen Sie in unter Arbeitsschutz?

Abgrenzung zu Arbeitsschutz Wie verhält sich Arbeitsschutz zu Betrieblicher Gesundheitsförderung und Betrieblichem Gesundheitsmanagement? Arbeitsdefinition Welche Begrifflichkeit präferieren Sie?

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Wie ist es um den Arbeitsschutz, die Betriebliche Gesundheitsförderung, das Betriebliche Gesundheitsmanagement bei atypischer Beschäftigung bestellt?

Strukturen / Instrumente / Strategien Wie bewerten Sie die vorhandenen Strukturen / Instrumente / Strategien in Bezug auf eine Umsetzung und Wirksamkeit? Welche Grenzen, aber auch Potentiale weisen die derzeitigen Strukturen / Instrumente / Strategien auf?

Wo besteht Handlungsbedarf?

Bewertung aktueller Praxis Warum bewerten Sie den Handlungsbedarf als besonders groß? Welche Maßnahmen sind geeignet, um den Handlungsbedarf zu bearbeiten? Wie bewerten Sie die Chancen einer Umsetzung?

Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Was funktioniert im Arbeitsschutz, in der Betrieblichen Gesundheitsförderung, im Betrieblichen Gesundheitsmanagement bei atypischer Beschäftigung schon gut?

Beispiele guter Praxis Warum sind das gute Beispiele? Was ist daran gut? Kann der Ansatz weiter ausgebaut werden? Wenn ja: Wie kann ein Ausbau gelingen? Kann der bestehende Ansatz in die Breite gestreut werden? Wenn ja: Wie kann dies gelingen? Können bestehende Ansätze auf andere Bereiche / Gruppen übertragen werden? Wenn ja: Wie kann dies erreicht werden?

Ich möchte nun über eine ganz praxisnahe Ebene sprechen: Angenommen Sie möchten bereits morgen eine Verbesserung des Arbeitsschutzes, der Betrieblichen Gesundheitsförderung, des Betrieblichen Gesundheitsmanagements für atypisch Beschäftigte anstoßen: Wie gehen Sie vor?

Praktische Verbesserungen Was ist Ihnen am wichtigsten? Was können Sie konkret tun? Was ist realistisch?

Sind Sie bereit für ein Gedankenexperiment?

Zukunftsperspektive Was glauben Sie, wie würde die Situation aussehen? Was wäre anders? Was wäre besonders? Wer oder was hat das ermöglicht? Wie konnte das erreicht werden? Welche Bedingungen waren dafür nötig?

Wenn Sie 10 Jahre weiter denken: Es gibt nach wie vor atypische Beschäftigungsverhältnisse. Aber die Bedingungen für den Arbeitsschutz, für die Betriebliche Gesundheitsförderung, das Betriebliche Gesundheitsmanagement haben sich für die Gruppe atypisch Beschäftigter erheblich verbessert.

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Abschluss Was ist Ihnen an dem besprochenen Thema noch wichtig? Was ist unausgesprochen geblieben, das jetzt noch Aufmerksamkeit verdient?

Anhang

Anhang

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D – Transkriptionsregeln 1.

„Es wird wörtlich transkribiert, also nicht lautsprachlich oder zusammenfassend. Vorhandene Dialekte werden möglichst wortgenau ins Hochdeutsche übersetzt. Wenn keine eindeutige Übersetzung möglich ist, wird der Dialekt beibehalten, zum Beispiel: Ich gehe heuer auf das Oktoberfest.

2.

Wortverschleifungen werden nicht transkribiert, sondern an das Schriftdeutsch angenähert. Beispielsweise ‚Er hatte noch so‘n Buch genannt‘ wird zu ‚Er hatte noch so ein Buch genannt‘ und ‚hamma‘ wird zu ‚haben wir‘. Die Satzform wird beibehalten, auch wenn sie syntaktische Fehler beinhaltet, beispielsweise: ‚bin ich nach Kaufhaus gegangen‘.

3.

Wort- und Satzabbrüche sowie Stottern werden geglättet bzw. ausgelassen, Wortdoppelungen nur erfasst, wenn sie als Stilmittel zur Betonung genutzt werden: ‚Das ist mir sehr, sehr wichtig.‘. ‚Ganze‘ Halbsätze, denen nur die Vollendung fehlt, werden jedoch erfasst und mit dem Abbruchzeichen / gekennzeichnet.

4.

Interpunktion wird zu Gunsten der Lesbarkeit geglättet, das heißt bei kurzem Senken der Stimme oder uneindeutiger Betonung wird eher ein Punkt als ein Komma gesetzt. Dabei sollen Sinneinheiten beibehalten werden.

5.

Pausen werden durch drei Auslassungspunkte in Klammern (…) markiert.

6.

Verständnissignale des gerade nicht Sprechenden wie ‚mhm, aha, ja, genau, ähm‘ etc. werden nicht transkribiert. AUSNAHME: Eine Antwort besteht NUR aus ‚mhm‘ ohne jegliche weitere Ausführung. Dies wird als ‚mhm (bejahend)‘, oder ‚mhm (verneinend)‘ erfasst, je nach Interpretation.

7.

Besonders betonte Wörter oder Äußerungen werden durch GROSSSCHREIBUNG gekennzeichnet.

8.

Jeder Sprecherbeitrag erhält eigene Absätze. Zwischen den Sprechern gibt es eine freie, leere Zeile. Auch kurze Einwürfe werden in einem separaten Absatz transkribiert. Mindestens am Ende eines Absatzes werden Zeitmarken eingefügt.

9.

Emotionale nonverbale Äußerungen der befragten Person und des Interviewers, die die Aussage unterstützen oder verdeutlichen (etwa wie lachen oder seufzen), werden beim Einsatz in Klammern notiert.

10. Unverständliche Wörter werden mit (unv.) gekennzeichnet. Längere unverständliche Passagen sollen möglichst mit der Ursache versehen werden (unv., Handystörgeräusch) oder (unv., Mikrofon rauscht). Vermutet man einen Wortlaut, ist sich aber nicht sicher, wird das Wort bzw. der Satzteil mit einem Fragezeichen in Klammern gesetzt. Zum Beispiel: (Xylomethanolin?). Generell werden alle unverständlichen Stellen mit einer Zeitmarke versehen, wenn innerhalb von einer Minute keine Zeitmarke gesetzt ist.

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11. Die interviewende Person wird durch ein ‚I:‘, die befragte Person durch ein ‚B:‘ gekennzeichnet. Bei mehreren Interviewpartnern (z.B. Gruppendiskussion) wird dem Kürzel ‚B‘ eine entsprechende Kennnummer oder ein Name zugeordnet (z.B. ‚B1:‘, ‚Peter:‘). 12. Das Transkript wird als Rich Text Format (.rtf-Datei) gespeichert. Benennung der Datei entsprechend des Audiodateinamens (ohne Endung wav, mp3). Beispielsweise: Interview_04022011.rtf oder Interview_schmitt.rtf“ (Dresing & Pehl 2013, S. 21ff.).

Anhang

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E – Kategoriensystem Beschäftigungsverhältnisse Atypische Beschäftigungsverhältnisse • Definition • Formen Prekäre Beschäftigungsverhältnisse • Definition • Formen Normale Beschäftigungsverhältnisse Abgrenzung Beschäftigungsverhältnisse Alternative Begrifflichkeiten • Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit • Qualität von Erwerbsarbeit • Gute, menschengerechte Arbeit • Lebensphasenorientierung Gesundheitliche Situation Gesundheitspolitische Strategien Betriebliche Gesundheitsförderung Betriebliches Gesundheitsmanagement Arbeitsschutz Abgrenzung gesundheitspolitischer Strategien

Status quo einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Bewertungsschwierigkeiten Forschungsbedarfe Gute Praxis • Positive Stimmungsbilder o Vorhandenes Problembewusstsein • Strukturelle und institutionalisierte Gelingensbedingungen o Initiativen o Gelungene Kooperation

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Anhang

Beispiele guter Praxis o Konkrete Projekte o Etablierte Elemente des Arbeitsschutzes o Gelungene Kommunikation Problemlagen • Problematische Stimmungsbilder o Mangelndes Problembewusstsein o Erschwerte Konsensbildung • Strukturelle und institutionalisierte Missstände o Passungsdesiderata o Eingeschränkte Handlungs- und Veränderungsmacht o Gesetzeslücken o Problematischer Wandel der Arbeitswelt o Mangelnde Kooperation o Finanzierungsengpässe •

•

Beispiele problematischer Praxis o Umsetzungsdefizite o Unzureichende Interessenvertretung o Zugangsprobleme o Kommunikationsprobleme o Ungenügende Überwachung o Konkurrenzsituationen

Zukunftsvision einer arbeitsweltbezogenen Gesundheitspolitik bei atypischer Beschäftigung Zukunftsvision • Potentiell günstige Stimmungsbilder o Bewusstseinsbildung o Konsensbildung o Individuelle Gesundheitskompetenz • Strukturelle und institutionalisierte Chancen o Verantwortungsübernahme o Abbau Passungsdesiderata o Intersektoralität o Gesetzesinitiativen o Chancen eines Wandels der Arbeitswelt o Optimierte Kooperation o Finanzierungsmodelle o Innovative Strukturen o Vernetzung o Beratung und Information o Transfer

Anhang •

225 Optimierungs- und Handlungsstrategien für eine zukünftige Praxis o Arbeitgeber*innen-Engagement o Intensivierter Arbeitsschutz o Interessenvertretung o Optimierte Zugangswege o Optimierte Kommunikation o Kontrolle o Zielgruppenbezug o Qualitäts- und Organisationsentwicklungsinstrumente o Anreize o Sanktionen

Dystopie

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